企业资源管理范文
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企业资源管理范文第1篇
关键词：生命周期;人力资源管理;企业发展
1战略人力资源管理和企业的发展战略之间的关系
对于企业的占率发展来说，其现实情况是其发展的基础，将企业的战略基础和企业的发展战略目标有机的结合在一起，可以有效的促进企业的发展。并且，对于企业不同的发展阶段，应该结合实际情况制定不同的任务目标，这样才能够在企业的整体发展战略中，在不同的阶段都可以获得可观的经济价值，不断提高企业的管理水平以及经济效益。对于企业的经营能力来说，人力资源管理是非常重要的载体，可以保障企业完成各项任务目标。在人力资源管理中，其重要作用就是对企业的各项人员进行合理的配置。目前，我国的市场竞争越发激烈，对于人才的竞争也十分激烈，这也对企业的人力资源管理者提出了更高的要求。企业在进行人力资源管理的过程中，应该要不断吸纳专业的、高素质人才，对于不同的企业，因为实际情况不同，对人才的需求也不尽相同，而且对于人力资源的管理方式也存在在诸多不同。
2企业战略人力资源管理中存在的问题
2.1企业战略人力资源管理观念不强
到目前为止，还有部分企业没有认识到战略人力资源管理的重要性，没有理解这项工作在企业发展过程中所起到的作用。某些企业管理者管理理念比较落后，对于企业战略人力资源管理的内涵以及实施意义没有明确的了解。同时在实际的战略人力资源管理活动中，实施过程注重形式化，战略人力资源管理的效果并不明显，使得企业领导对战略人力资源管理的作用产生怀疑。企业内部各阶层人员缺乏管理参与意识，认为管理工作是管理者的职责，和自己没有太大关系。这些错误的思想到影响了战略人力资源管理的实际效果。
2.2战略人力资源管理监督力度不足
企业的内部监督主要是对企业管理的各项工作开展各项检查、监督以及评估工作，判断企业的各项工作是否科学合理和有效。但是很多企业因为自身的管理体制缺乏以及管理手段不足，就导致战略人力资源管理监督严重不足，企业内部的监督机构和外部的监督部门都没有充分发挥监督作用。比如企业内部的监督机构在职能上存在问题，没有建立相应的评估体系，使得战略人力资源管理没有得到有效的监管，面临巨大的挑战；在企业外部，很多监督工作都是走过场，并没有进行认真详细的监督工作。这些都导致监督工作不能发挥应有的作用。
2.3战略人力资源管理管理人员水平不足
目前，很多企业的战略人力资源管理发展时间较短，很多管理人员并没有专业知识背景，很多的管理人员的专业水平有限，而且又没有实际的相关经验，这就导致在进行战略人力资源管理时，很容易出现问题，使得管理工作不能充分发挥作用，也就无法帮助企业更好地进行人力资源管理活动。
2.4内部体系不完善
很多企业还没有完善相关的战略人力资源管理制度，存在以下几点问题：第一，企业的战略人力资源管理制度没有得到具体的落实和执行，也没有形成相应的管理体系；第二，企业的战略人力资源管理手段较为落后，而且没有更新和完善，所以在实行过程中，无法保证效果；第三，企业很多战略人力资源管理人员缺乏专业素养，战略人力资源管理制度的落实不到位，很多制度都是一纸空文。
3基于生命周期下加强战略人力资源管理防范的建议
3.1提高企业重视程度，加强管理
要想使得战略人力资源管理效果有所保证，就需要加强企业对这方面工作的重视程度。首先，企业的管理层要明确战略人力资源管理的重要性，推动战略人力资源管理的有序进行和发展。其次，在提高管理人员战略人力资源管理思想的同时，要将自身的管理思想传递给企业其他内部人员，在企业内部形成合力，进行全员管理。最后，在企业战略人力资源管理管理中引入风险机制，让企业全体人员工程承担风险责任，切实落实各项战略人力资源管理工作，推动企业的健康发展。
3.2建立现代管理制度和监督机制
根据企业经营管理的需要，要加大相关的人力物力投入，保证战略人力资源管理工作的正常开展。对战略人力资源管理的管理制度一定要明确，对工作内容进行规范，明确内部管理的各项职责，落实责任制，约束相关管理人员可以切实履行职责，认真完成每一项工作。通过建立战略人力资源管理制度，促使企业内部人员切实参与到战略人力资源管理中，强化工作人员的职责，让工作人员可以在第一时间就了解到战略人力资源管理中存在的问题，并且制定有效的解决问题的管理方案，在加强企业凝聚力的同时，确保各项工作高效开展。通过内部监督可以有效提高战略人力资源管理管理的有效性，开展战略人力资源管理的自我评估，让战略人力资源管理工作进行自查自纠以及互查互纠。查出的问题要进行整改以及追踪，在战略人力资源管理中发现的空白一定要及时进行完善。
3.3建设专业管理团队
要想提高企业战略人力资源管理工作的整体水平，就要加强管理团队的建设，不断引进相关的高素质人才，提高管理团队的工作能力。企业组建专业管理团队时，除了录用过程中注意筛选，还要鼓励有才华的企业员工参与到战略人力资源管理团队中来。让战略人力资源管理团队更加的符合企业经营管理的要求，提高工作效率。
3.4起步阶段企业人力资源管理对策
在企业的起步阶段，各项工作还不是很成熟，所以在这个阶段，企业的发展目标应该在生存中寻找发展。企业在发展初期，通常经济实力都比较弱，社会认可度不够，而且企业的内部组织还不够完善。所以，在这一时期，企业进行的人力资源管理工作的重点应该是聘请高素质人才，以求满足企业在发展过程中对人才的需求。并且需要制定人才发展计划，不断提高自身员工的综合素质，为企业未来的发展奠定坚实的基础。
3.5成长阶段的企业人力资源管理对策
在成长阶段，企业的运营管理已经逐渐走上正轨，发展也相对比较稳定，经营规模也在逐渐扩大，企业进行人力资源管理的能力也有了明显的提高。在这一阶段，企业对人才的需求量仍然很大，但是对人才的要求也更高。所以，企业应该提高人力资源管理的力度，对员工的培训制度也要进行完善，可以增加考核项目，并且完善薪酬体系，充分调动员工的积极性。对于人力资源的管理项目也要不断的完善，同时要建立人力资源信息档案，结合员工的日常工作情况，对员工进行合适的调动和安排。
3.6成熟阶段企业人力资源管理的对策
企业到了成熟阶段以后，是企业发展的最佳时期，在这一时期，不仅企业具有很强的灵活性，而且在市场竞争中也占据了比较有利的地位，并且企业的经济效益也非常可观，财务管理的状况也比较健康。企业在成熟阶段，对顾客的需求有了较大的重视，努力满足顾客的需求，为顾客服务。所以，在这一时期，进行人力资源管理工作时，应该对企业员工的动向进行重点的关注，要尽可能挽留住对企业发展有利的人才，并且招聘新的优秀人才，提高企业的发展创新能力。
4结语
在企业的生命周期中，不同的阶段有不同的特点，所以进行的战略人力资源管理也应该结合不同阶段的实际情况进行合理的调整。企业在发展过程中，应该对自身有一个清楚的认识，明确自身的生命周期，不断进行改革创新，通过完善的战略人力资源管理，促进企业的健康稳定发展。
参考文献：
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［2］张帆.基于企业生命周期的Z公司绩效管理研究［D］.开封:河南大学,2013.
［3］赵佳涛.生命周期视域下的企业战略人力资源管理［J］.人力资源管理,2015(07):5~6.
企业资源管理范文第2篇
(一)战略性人力资源管理方式的定义
战略性人力资源管理即用战略性的原则组织和管理企业的人力资源过程，始终强调人力资源管理与企业的核心竞争力的提高的协调性和一致性。
(二)战略性人力资源的管理的显著特征
相对于传统的人力资源管理方式，采用战略性的眼光对人力资源进行管理是一种新型理念。不但拥有新型的管理内容，还具有很多新的显著特征。正是因为战略性人力资源管理方式有着新的内容和内涵，对其的理解也有不同的观点，国内著名学者颜士梅从传统的人力资源管理方式和新型的战略性的人力资源管理方式的对比过程中，提出了战略性人力资源管理的职能、战略性人力资源管理的重要性、战略性人力资源实践、战略性人力资源管理与战略的关系、战略性人力资源绩效关注的焦点等几个方面总结了战略性人力资源管理管理的实践特征。总的来说，战略性的人力资源管理有以下几个方面的特征:
1、重视对职工培养战略的作用
人力资源是提升企业核心竞争力的关键因素。战略性的人力资源管理方式首先是强调了人力资源在企业中的关键战略作用，进而在实践中提出了一系列的进行战略性人力资源管理的实施方法和策略。
2、强调人力资源管理的匹配性
战略性人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程之间的匹配性。匹配性分为两个方面:即纵向匹配和横向匹配。纵向匹配指的是人力资源管理必须与企业自身的发展战略相匹配，包括人力资源的整体整合计划和战略匹配;其组织结构及组织文化与战略性的人力资源管理的匹配;人力资源实践活动和人力资源整合计划之间的匹配;职工的个体目标与企业的组织目标之间的匹配。横向匹配即整个人力资源管理系统各个组成部分或要素相互之间的匹配。
(三)树立新型人力资源管理概念
树立新型的管理理念:传统的人力资源管理过程中，员工的招聘和配备主要是看当前企业生产需要而进行的，员工的主要任务和人力资源的核心目标位完成当前的企业工作，对于企业方面，成本是最主要的因素，其员工主要是完成具体的事情。在新型的人力资源管理方式过程中，企业员工不仅仅是完成企业任务的工具，而是一种企业资源，管理部门通过科学的组织分配资源，更能够发挥员工的积极性和主观能动性，这样一来就可以实现人力资源的充分利用和可持续发展，为企业提升自身核心竞争力提供源泉。
二、国内战略性的企业人力资源发展对策
企业对人力资源的管理的最终目标是为了实现组织战略和人力资源战略保持统一，为企业不断的提供可持续发展的员工，这样一来，就必须为战略性的人力资源管理提供良好的环境和相关的配合。在国内相关企业中，大多数企业还是采用以完成某项工作而招聘相应的人员，没有关注职工的可持续发展和提升，没有用战略性眼光来为企业发展提供人员保障，这离本文的思想还有一定的偏差。正因为如此，我国的企业人力资源发展还有很大空间，应立即改变原有的以员工考勤作为衡量员工的主要目标，改为员工综合能力提升、员工真实绩效为考核的关键因素，增加员工进修的激励措施，提高企业员工的积极性和归属感，进而最终实现提升企业的核心竞争力的根本目标。
三、总结
企业资源管理范文第3篇
就现有水平来看，我国的企业人力资源管理工作中还存在着一些问题，阻碍着企业的平稳发展，下面我们就对我国企业人力资源管理中存在的问题进行具体分析:
1.1企业人力资源管理的制度不尽完善人力资源管理的相关制度是进行人力资源管理工作的重要依据，如果没有一个完善的人力资源管理制度，企业决策者的所有言论都只是一纸空谈。在我国的一些企业当中，企业决策者都倡导以人为本的人力资源管理理念，但是并没有注重以人为本人力资源管理工作的具体内容与行为，使得企业的人力资源管理工作难以落实。另外，人力资源管理是一个包括企业员工的招聘与培训，人力资源的规划与绩效、薪酬管理的庞大体系，而我国的许多企业只重视了其中的一个或几个部分，没有建立一个具有综合性与全面性的人力资源管理体系，使得实际工作中的人力资源管理水平大大降低。没有一个健全的人力资源管理制度，没有一个企业的决策者可以真正地把以人为本的人力管理理念继续下去，完善的人力资源管理制度未能建立已经成为了我国企业人力资源管理的难题。
1.2企业员工的人力资源管理主体意识不强上文中提到过，企业进行人力资源管理就是将企业员工的工作热情与积极性激发出来，使得员工可以在企业工作中找到个人价值，使其有成就感，更好地为企业服务。这样一来，员工自身得到了满足，与此同时，也为企业的发展做出了一定的贡献，达到企业与员工互利双赢的良好局面。当前，我国的一些企业的员工并没有认识到他们在人力资源管理当中主体的地位，企业与员工之间的利益冲突越来越多，矛盾不断激化，企业与员工的联系只有经济利益。这样一来，企业对于员工没有任何的吸引力，只是为了在工作中得到固定的工资，企业中的人情味就越来越淡。企业不帮助员工解决问题，员工遇到问题也无处申诉，这就使得企业与员工逐渐分享，主体意识越来越差，人力资源管理工作无法正常进行。
1.3缺少人力资源管理的正确策略用正确的策略进行引导与推动与管理是人力资源管理工作的重要特点，换言之，就是以长期性的人力资源管理的策略来对企业的人力资源管理工作进行规划，使人力资源管理工作的每一个环节都在策略的掌握当中。只有在正确的策略的引导与推动之下，企业的人力资源管理工作才能有前进的动力，具有持久性。但是，从我国企业人力资源管理的现状来分析，以国有企业为例，一些企业没有独立的人力资源管理策略，而是大幅度地依靠国家的有利政策。其它的企业也存在这样的情况，这就使得企业未曾重视过自身人力资源管理策略的制定。根据相关的统计，在我国的企业当中，有近八成的企业决策者没有重视企业人力资源管理策略的制定，至少七成企业没有落实过人力资源管理策略。这就使得企业的人力资源管理能力得不到提升，并且还提高了企业用人风险，对企业核心竞争力的改善有一定的负面影响。
2加强我国企业人力资源管理水平的对策
我国企业在人力资源管理方面还存在着一些问题，如果这些问题得不到解决，我国的部分企业将无法实现真正意义上的发展。因此，下面我们对加强我国企业人力资源管理水平的对策进行阐述:
2.1建立现代化的企业制度无论企业内部部门，哪个方面的工作出现了问题，都是企业制度不完善的表现。因此，要想实现企业人力资源管理水平的提升，一定要从建立现代化的企业制度开始。对于现代化的企业制度，社会主义市场经济主要有两个要求，第一，企业内部的各个部门职责一定要明确，建立起一个职责分明，互相监督，实时沟通，平稳和谐的联动机制。第二，企业决策者要致力于建立一个相对完善的企业规章制度，使企业的管理水平实现从传统与现代化的跨越，用制度来进行人力资源的管理。
2.2重视人力资源管理工作的重要战略地位上文中提到，许多企业没有一定的人力资源管理策略，从根本上来讲，就是企业的决策者并没有深刻地认识到人力资源管理工作的重要战略地位。因此，企业要想实现自身的快速发展，一定要把对人力资源管理工作在企业运营中的重要作用重视起来并使其发挥作用。这就要求企业的决策者要树立起正确的人力资源管理理念，首先从思想上将人力资源管理放到一个重要的战略地位之下。其次，企业一定要专门设置一个人力资源管理部门，使人力资源在企业人才规划与人才选拔中发挥其应有的作用，使企业的人才得到合理配置，这样才能使人才愿意留在企业，发挥个人价值，更好地服务于企业。第三，要培养一支综合素质强大的人力资源管理队伍，这样企业人力资源管理部门的工作能力才能强大，企业的人力资源管理水平才能不断上涨。
2.3建立起相对完善的人力资源激励制度实现企业人力资源管理水平的提升，从一定程度上来讲就是要激发企业员工的工作积极性与潜在的工作能力，而激励制度在这个过程中的作用至关重要。建立完善的人力资源激励制度，主要包括以下几个方面的内容:
①建立完整的员工绩效考核制度。我国的企业要建立起一个综合全面多角度的员工绩效考核制度，并且根据企业的实际情况设置相关的考核标准。绩效考核的内容可以包括企业员工的业务量、经济利益实现、学习培训、能力提升等几个方面。另外，企业要明确一个合乎常理的绩效考核周期与绩效考核的审定者。在绩效考核的过程中，不能仅以企业的决策者或者其它上级作为唯一的考核审定者，要进行多角度的审定，使每一位利益关系者都参与到绩效考核的审定中来。最后，要对企业员工绩效结果进行综合的评判。在企业员工的绩效考核审定之后，要运用合理的方法对这些考核结果进行进一步的分析，从而来确定企业下一步发展的经济与财务目标。
②建立相对完善的激励制度。所谓的激励制度，就是以企业员工的绩效考核为基础而对员工进行物质与精神奖励的相关标准。企业应当对员工的具体需求进行调查与了解，从而设置员工心中所向往的物质奖励与精神奖励，平衡二者的关系，使这两种奖励可以促进员工工作积极性的提高。另外，在完善激励制度的过程当中，要在员工的薪酬上体现企业的激励行为。在薪酬上做到按劳分配，多劳者多得，贡献大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激发员工的工作积极性与创造性，更可以吸引更多的外来优秀人才。
3结束语
企业资源管理范文第4篇
摘要：
随着我国经济的飞速发展，人力资源需求增幅越来越大，而人才数量客观有限，因此在企业中如何有效地吸引、留住、运用人才成为企业人力资源管理的重中之重。新形势下，企业人力资源管理主要通过科学管理方式将人力资源合理规划、配置，实现资源的最大化利用。本文首先阐述了当前形势下人力资源管理对企业发展的重要意义，然后分析了新形势下企业人力资源管理方面存在的诸多问题，最后针对性地提出人力资源管理发展对策，以期更好地推动企业的现代化发展。
关键词：
新形势；企业；人力资源管理；问题及对策
随着时代的进步，人才已成为企业管理运营的核心资源，人力资源管理是企业的核心竞争力所在，如何把握人力资源管理的重点，充分发挥人才的积极作用，是企业在日益激烈的市场竞争中生存和立足的关键。因此在当今经济社会飞速发展的新形势下，企业人力资源管理的要求更高，面临的问题和挑战更多，管理人员必须认清形势，抓住人力资源管理问题，建立合理高效人才管理机制，充分发挥企业的人力资源，实现企业的长远发展。
一、新形势下人力资源管理对企业的意义
在市场竞争日趋激烈的新形势下，企业发展面临着前所未有的机遇和挑战。目前人的因素已成为企业日常运营中的关键，人力资源管理则成为企业管理的核心。要实现企业的持续健康发展，企业领导必须认清人力资源管理的重要意义，做好人力资源管理工作。人力资源管理对企业的意义主要表现在以下几个方面：
（1）人力资源的合理规划有利于企业长远目标的制定、规划和具体实施；
（2）合理的人力资源管理工作能够充分发挥人的能动性，确保资源的高效利用，实现最大价值；
（3）能够调动企业员工的积极性和创造力，更好地为企业发展服务；
（4）能够设置更加合理的人才培养方案，为企业的未来发展提供优秀全面的人才。
二、新形势下企业人力资源管理存在问题
1.管理观念落后，人员配比不合理。新形势下，很多企业管理者的人力资源管理观念落后，对管理的理解过于片面，忽略了人力资源管理的重要作用，人才意识淡薄。目前大多数企业人力资源管理仅停留在人事管理层面，忽略了人才本身的能动性，管理观念落后，只是单一管理员工，无法调动其积极性和创造力，认识不到人力资源管理对人才的任用和对员工的培养激励作用。而且我国企业普遍存在人才配比不合理问题，基层员工数量较多，缺乏自主性强、创新能力好的高精尖人才，人才资源匮乏。企业高级人才、中层人才和基层员工比例不协调，规划结构混乱，直接导致决策的制定、实施、执行情况难以保障，最终影响企业的计划施行和长远发展。
2.管理投入较少，激励机制不完善。在市场竞争日趋激烈的新形势下，企业经营的重点主要放在市场的开拓和产品质量的提升，资金投入较多，但企业发展的核心在于人才的培养，必须着力提升员工的能力和专业素养。当前企业大多为解决成本、缩减开支，对员工的培训、管理资金投入较少，员工能力能不到充分的培养，导致人才储备不足，甚至出现断层。而且大多数企业在人才的激烈机制方面存在问题，具体表现在薪酬机制科学性差，员工薪酬的增幅无法与企业资本增幅相匹配，收入水平偏低极大影响了员工的主动性，且薪酬分类不合理，违背了按劳分配原则。导致某些岗位工作量不同情况下工资待遇相似情况，导致员工不满情绪，造成人才的流失。
3.管理规划混乱，人才培育制度不健全。目前在市场经济条件下，企业面临竞争压力巨大，管理运营形式日益复杂，企业管理者往往着眼于短时间内的经济利益，而忽视了长远的经济规划，企业人力资源管理也是如此，缺乏长远、有效的战略性规划，片面强调短时间内人才创造的价值量，导致管理规划混乱，出现江郎才尽的情况。人力资源管理的重点在于人才的聘用和选拔，企业往往只重视人力资源的利用，而忽视了人才聘用和选拔的重要性，导致聘用较随意，缺乏科学合理的人才培育、选拔机制，导致企业、员工对职业发展规划不明确。员工的自身成长空间狭小，缺乏主动学习和培训专业技能机会。长此以往会导致员工丧失工作热情，影响企业人力资源管理制度的施行。
4.企业文化缺失，缺乏核心凝聚力。作为企业的灵魂和凝聚力核心，企业文化建设关系到企经营理念的确立、经营方针的执行以及员工价值观念的培养等方面，直接影响到企业人力资源管理工作的方方面面，二者相互影响、互相促进，共同构成了企业的核心竞争力。在新形势下，由于我国企业进入市场经济时间较晚，企业文化建设并不健全，企业文化流于形式，无法真正在企业员工心中生根发芽。而且企业文化在物质层面的建设远远超过精神层面的推广，仅仅追求企业文化的雅致，而忽略了文化与企业实际情况的交融，导致员工无法从企业文化找到认同感、归属感，缺乏核心凝聚力，极大地影响了人力资源管理工作的执行。
三、新形势下企业人力资源管理发展对策
1.转变传统管理思想观念，优化人员配比。强化企业人力资源管理的首要任务便是转变传统的管理思想观念，坚持新形势下的科学发展思想，以人为本，管理与时代特征相呼应，在员工管理利用的同时，注重员工个人能力和积极性，合理利用物质、精神双层面的激励作用，培养和发挥员工的个人潜能。同时优化员工人员配比，根据其个人能力、身体素质、年龄、学历及工作经验、专业技能等，对员工的综合素质进行评估分级，在人员配置中做到优势互补，充分发挥人才的重要作用，为企业获得更多的经济效益。
2.提升管理资金投入力度，完善激励机制。企业人力资源管理的发展需要充足的管理资金作为后盾，因此实现良好人力资源管理必须提升管理资金的投入，建立完善的员工激励机制。完善的激励机制首先要有规范的薪酬管理制度作为依托，通过薪酬构成及分配和奖惩措施约束员工；其次在薪酬构成方面，可详细分为工资、津贴、奖金、福利和股份等多种形式，现金与非现金结合，在保证公平公正原则下，激励员工的工作积极性。同时结合员工实际情况，注重员工潜力的发掘，为其提供更大的发展空间。
3.合理规划管理组织结构，健全人才培育制度。规划人力资源管理结构，治理混乱的管理模式，制定完整的人力资源管理规划方案，在计划的设计、制定、执行等方面加强管理，人才的招聘、分配、培训等方面严格程序，层层把关，将人力资源管理职能发挥到最优效果。健全人才培育制度，重视人才资源的培养，员工入职前由专业部门进行岗位培训，工作中定期进行职业教育和技能培训，鼓励员工自主学习，实现自我诉求，为企业的长远发展提供不竭的人力资源。
4.加强企业文化建设，促进其与人力资源管理融合。企业文化建设和人力资源管理都属于企业的核心竞争力所在，必须建立“以人为本”的企业文化理念，人才是企业发展的重要资源，人才的积极性、创造力是企业革新的动力源泉。建设企业文化要确立与公司实际、员工理念相匹配的企业文化，增强员工的认同感；通过企业文化反哺员工，增加其满意度，调动生产积极性，为企业创造更高的价值。
四、结语
市场经济形势下，企业的竞争已转变为科技的竞争、人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中独占鳌头就必须做好人力资源管理工作，充分发挥人才优势。因此企业在经营过程中必须认识到人力资源管理的重要意义，认清管理过程中存在的管理观念落后、资金投入少、人才培育和激励机制不完善、企业文化缺失等问题，针对问题转变观念、规划组织结构、完善培育和激励机制、创新管理模式、强化企业文化建设，最终提升企业的凝聚力和核心竞争力，促进企业的健康良好发展。
参考文献：
[1]王非.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].科技与企业,2016(4):65-65.
[2]胡明华.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策探究[J].科技资讯,2015,13(28):103-103.
作者:龚健鹏 单位:广东江门生物技术开发中心有限公司
第二篇：企业人力资源管理探讨
摘要：
改革开放以来，我国的经济得到了快速的发展，与此同时，企业面临的市场竞争也越来越激烈。人力资源管理制度的调整和创新对于企业的发展来说是尤为重要，完善的人力资源管理制度能够增强企业的核心竞争力，能使企业在激烈的市场竞争中提高自身经济效益，也能够使企业长期稳定发展。所以企业需要充分重视人力资源管理制度的创新，争取探索出一套适合企业长期稳定发展的人力资源管理模式。
关键词：
企业；人力资源；管理策略
一、企业人力资源管理中存在的问题
随着我国经济的发展和社会的发展，企业的作用越来越重要，其中人力资源问题往往会成为制约企业发展的不可替代的因素。大部分企业对人力资源管理缺乏重视，忽视了战略管理的问题，对人力资源不能进行合理规划，这些问题不仅会导致人力资源的浪费，还会成为企业发展的障碍。我国企业在人力资源管理过程中存在以下主要问题：
1.人力资源管理职能不完善
我国的社会主义经济市场在不断的发展，但是对于企业来说，人力资源管理工作起步晚，制度不完善，企业不能抛弃陈旧的管理理念，不能使人力资源管理方式得到应有的地位和重视，也不能完全发挥人力资源管理部门自身的作用，甚至有些企业都没有自己独立的人力资源管理部门。
2.人力资源管理制度不完善
企业的规模对于人力资源管理体系来说也是很重要的一个因素，因为规模的限制使得人力资源管理难以做到系统化，所以企业在制定人力资源管理制度的时候，虽然充分考虑员工的考勤、奖惩制度、工资分配，但是没有注意调动员工工作的积极性，导致高素质人才不断流失，老员工没有工作的积极性和主动性，这种存在严重漏洞的人力资源管理制度限制了企业的发展。
3.人才招聘选拔机制不合理
由于企业对人力资源管理制度的重视程度不够，导致企业在招聘过程中不重视人才的选拔，缺乏客观科学的人才选拔机制，过于注重主观感受，而且有些企业缺乏信息、技术、资金资源，导致高素质人才的引进出现问题，从而使企业处于劣势地位，长此以往，不利于企业的发展。
4.人力资源开发与培训投入不够
大部分企业在选择人才的时候，没有充分考虑到员工的专业技能和综合素质，不能很好地满足企业的实际需求。而且很多应聘者在选择工作的时候，除了考虑薪酬和福利待遇之外，对自身的发展前途也是有很大的需求，所以往往会很注重企业的培训机制。而由于有些企业不能建立有效的人才培养机制和全方位的培训体制，缺乏资金和政策的支持，无法为应聘者提供发展的平台和提升自我的机遇，导致高素质人才的流失，也阻碍了企业的后续发展。
5.缺乏合理有效的激励机制
目前我国大多数企业都没有建立科学完善的绩效考核制度，而且在工作中时常有不公平、不和谐的现象发生，这些因素都会影响企业的激励作用。此外，不科学、不严格的绩效考核制度只会让员工感到失望和形式化，不能有效调动员工工作的积极性和主动性。
二、人力资源在企业管理中的作用及优势
1.人力资源管理是企业战略的核心内容
随着时代的发展和科技的进步，当今世界处处存在着竞争，然而对于企业来说，企业与企业之间的竞争已经不再单纯的是物力、财力之间的竞争，而是企业内部员工之间的竞争，企业的员工才是企业的核心资源和有力竞争，人才的竞争是企业竞争的优势。要想保证企业的竞争优势，就需要企业的战略核心——人力资源管理部门制定完整的战略体系，只有科学完善的人力资源管理体系才能保证企业内部资源分配最大限度的合理化，才能保证企业战略目标的顺利实施。
2.人力资源的有效管理是企业经营效益的提高基础
一个企业得以生存发展，最主要的原因在于员工，如果没有员工，即使企业拥有最先进的设备的最完善的制度，都无法持续生存发展，所以要从员工入手，坚持人力资源管理的合理化，通过提高人才的培养力度来提高员工的工作效率，对于为企业的发展来说是不可或缺的，这样也能有效提高企业的经济效益。为了提高人力资源的有效管理，企业需要构建一个有很强的凝聚力的团队，通过加强考核力度、创新奖惩制度等方式来有针对性地培养员工的竞争意识，这样才能提高团队的凝聚力和工作效率，增强企业整体的凝聚力，实现科技、制度的不断创新，实现企业的最终目标。
3.人力资源的有效管理能够提高企业的竞争优势
企业的整体竞争力都是通过一些细节问题来体现出来的，比如人力资源管理水平，对于企业来说，企业内部的一切活动都是靠员工来完成的，要想实现企业利益最大化，就要以人为本，制定完善的制度来充分发挥员工的优势。具体可以参考以下两个方面：第一，要想最大限度地降低企业成本，所见不必要的开支，就要进行人力资源的科学管理，这样才可以提高企业竞争的优势，从而立于不败之地。企业资金的多少往往成为企业衡量自身优势的一个重要因素，当今时代的大背景下，提高企业竞争实力的一个重要内容也就是如何最大限度的降低企业运营成本。这样就需要合理的人力资源管理对企业资源进行合理分配，使得企业可以用最少的资金实现资源的最大利用，保证员工队伍的合理化，在需要的时候可以引进高素质人才，从而用节约的成本扩张人力资源，满足企业发展的实际需求。第二，企业竞争的核心和关键就是人力资源的有效管理，这也是企业具有持续竞争力的关键所在，对企业在市场中如何发展起着决定性的作用。改革开放以来，企业的数量每年持续大幅度的增长，随着信息化的发展，企业面临的挑战也越来越大，企业要是使用一成不变的管理经营模式，很快会被市场所淘汰。而企业要想保持长期的竞争力，就要进行人力资源的有效管理，通过科学合理的管理政策，为企业留住和引进大量优秀员工，从内部形成企业自身的核心竞争力，就能在这个风起云涌的市场上立于不败之地，站在坚定的立场而不动摇。
三、加强现代企业人力资源管理的策略
1.完善的绩效奖惩制度有助于激发员工工作的积极性
企业管理者要熟知企业员工的工作状态，实现奖惩分明，对于一些工作质量高，技术娴熟的员工给与一定的奖励，从而激发员工的工作积极性和主动性。对于那些工作效率低下，工作态度不积极的员工，要采取一定的惩罚措施，让所有员工引以为戒，并且向优秀员工多学习。完善的绩效考评制度，最大限度地尊重了每一位员工的劳动，对于员工来说也是最公平的，使每一个认真工作的企业员工得到应有的提拔和重用。
2.人力资源管理工作应注重提高员工素质
很多企业没有独立的人力资源管理部门，即使是有这个部门的企业，他们的工作效果也差强人意，究其原因，主要是人力资源管理部门不懂创新，遵循传统的工作模式，不能提高员工的职业素质。企业应该结合自身发展，从整体出发制定员工的素质标准。员工只有加强自身专业技能素质和思想道德素质，才能提高自身综合素质，从而提高自身的竞争力。员工只有在自己的岗位上发挥了自己应尽的职责，才能带动整个企业的发展，提升企业竞争力，所以说，对于人力资源管理部门来说，提高员工素质应该作为头等大事。
四、加强企业人力资源管理要注意创新工作方式
为了让人力资源工作有效地进行下去，需要企业的相关部门一起协商改善人力资源工作的管理模式。企业可以根据员工的实际特点对员工有个大概的划分，从而用不同的管理方式进行管理工作。人力资源管理部门应该注重工作方式的创新，多与员工进行沟通，采取员工的不同意见来完善自己的管理方式，这样有利于企业的凝聚力，也有助于激发员工的工作热情，实现自我完善和提高。企业也应该选取经验丰富、道德高尚的老员工来组建一支专业的人力资源培训队伍，通过对广发员工的培养来实现员工整体素质的提高。
五、结语
传统的企业管理模式已经不再适合当今企业的发展，只有靠优秀的人力资源管理部门才能在不同程度上发挥领导者和员工各自的优势，使企业持续稳定发展。
参考文献：
[1]张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇（中旬刊），2008，（2）：141.
[2]李沫.企业人力资源管理者职业高原的实证研究[D].首都经济贸易大学，2013.
作者:张志华 单位:山西省经贸投资控股集团有限公司
第三篇：企业人力资源管理创新发展浅谈
摘要：
随着二十世纪以来社会经济的迅猛发展，社会生产方式发生了翻天覆地的变化，逐渐形成了以知识为基础的全球化市场。企业的人力资源为适应经济的发展也经历了许多的发展和变化，在这样的全球化经济环境下，创新企业人力资源管理成了企业长远发展的重要议题。加强对企业人力资源管理的创新发展策略的研究，对提高企业人力资源管理的创新发展具有长远而重大的意义，也有重要的现实意义。本文对企业人力资源管理的创新发展策略进行了分析和探讨。
关键词：
企业；创新；发展；策略；人力资源管理
一、企业人力资源管理的意义
人力资源管理是企业的重要组成成分之一，也是企业中不可或缺的部分，对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。与此同时，企业资源管理也是实现企业战略目标的有效保障。优秀的人力资源管理可以为企业发展提供充足的人力资源储备，以最低成本和最短时间选用最佳员工，培养稀缺性人才，调动员工积极性，提高企业竞争实力。
二、企业人力资源管理基本现状
在我国的基本国情下，国家还没有制定非常成熟完善的企业人力资源管理战略分析框架，这样，企业实施人力资源管理就有一定困难。不管是中小企业还是部分大企业都存在着这样的问题。以下对面临的问题作简要陈述分析。
1.管理面临的重视性不足。虽然当前许多企业已经认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这容易造成企业的人力资源管理不能从整体和大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来直接对企业的推动起到发展作用。另外，人力资源管理层在思想上的不重视也是导致企业人力资源管理的重视性不足的一个重要方面。基层的一线员工是企业的基础力量，在企业中占比例最大。但是对这些基层员工的管理却有明显不足，跟不上其他的管理。有的企业对基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛。
2.人力资源管理发展与企业发展相脱节。人力资源管理发展应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，但大部分企业也就是把“人事部”的名字变更为“人力资源管理部”，其所负责的具体职能并没有太大区别，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。
3.企业内部人力资源制度机制不健全。当前一些企业还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
4.企业管理机构设置不合理。目前许多企业没有专门的人力资源管理机构，人力资源管理由行政兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，但是这个部门依然还得兼任许多和人力资源管理关系不大的其他一些管理工作。另外还有人力资源管理人员的配备随意的问题。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。或者有也只是管理档案、工资和劳动保等方面的工作。这与企业决策层的思想观念有关有直接观念，还与从事人力资源管理工作人员的自身素质有很大关系。
三、企业人力资源管理发展创新的几点策略
1.科学规范地管理人才。要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。企业经营战略的制定和实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。随着时代的发展，人力资源管理面临着新环境、新问题与新趋势，这需要管理者突破传统的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励，领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。传统管理以管理人员和公司财务为主，在知识经济时代要转变为人本管理。传统靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉。不断探索人力资源管理的新途径，调动知识和技术载体的人才潜能，将是管理面临的一个新课题。
2.对员工进行培训再教育。经济时代对知识的扩散和运用提出了新的要求。培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能。只有不断提高职工的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资本的潜能，才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代，新入职员工和老员工都要不断接受再教育。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想，运用知识管理手段，形成一套科学长远的教育培训计划。
3.提供完善的奖惩激励机制。当今形势下，人才的竞争日趋激烈。可以说企业的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制来留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。人才会不停的寻找自己的上升空间和开发价值。如果自己所在的公司不能提供一个良好的上升空间和发展机会，人才自然会寻找新的机会，对此情况，企业可以采用多劳多得的薪酬模式，或者入股分红的办法，这不仅使员工得到的酬劳与个人业绩相关，还能激发员工的责任感和整体意识，企业一定要有吸引人的奖励上升空间，才能吸引留住人才，为公司创造更大的价值。
4.公正规范化招聘选拔流程。企业在人才招聘方面，需要精心合理地去设计面试方案，综合考量应聘者的学习能力和是否适应应聘的岗位，使他们学有所用，避免人才的滥用和流失。在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并实施全方位的考核，制定一定的鼓励措施，给员工设立合理的上升空间，对工作中具有更大潜力和做出贡献的职员应予以提拔，还要将薪酬增长机制与市场相结合。除此之外，还需要加强与高校之间的合作，定点培养人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的实力。
四、结语
文中以人力资源管理为核心，论述了现代人力管理中存在的问题，并提出企业人力资源管理发展的新方向和新策略。现在中国任何公司的人力资源管理都要包括上述这几个部分，主要是要结合自身的实际情况，制定企业人力资源管理战略规划，才能真正吸收和留住人才，为企业的长足发展打下坚实的基础。把人力资源当作第一资源，成为核心的资源之一，也是企业成功发展的根本。只有加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地，使企业迎来辉煌灿烂的明天。
参考文献:
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[4]安雪梅,现代企业的人力资源管理[J].河北理工大学学报,2006,11.
作者:董清源 单位:国网江西省电力公司抚州市临川区供电分公司
第四篇：国有企业人力资源管理探析
摘要：
国有企业是国民经济的支柱型产业，在我国经济建设中发挥着至关重要的作用。近年来，随着国有企业经营规模的不断扩大，人力资源管理在企业中的地位和重要性也逐渐突显。然而，就目前我国国有企业发展形势而言，企业人力资源管理工作中依然存在一些问题，不利于企业快速发展。因此，必须采取有效措施提高国有企业人力资源管理能力，从而增强企业自身实力，赢得市场地位，最终获得良好的经济效益。本文首先分析了国有企业人力资源管理的几个问题，其次提出了相应的解决对策，以期为相关人员提供参考。
关键词：
国有企业；人力资源；管理；问题；对策
0引言
随着我国经济的快速发展，国有企业之间的竞争力也越来越大，为了提高自身实力，在激烈的市场竞争中占据优势，国有企业必须建立一支优秀的人才队伍。众所周知，21世纪企业之间的竞争本质是人才的竞争，只有拥有强大的人才支持，才能促进企业的快速发展。因而，人力资源管理在国有企业发展中就显得格外重要了。如今，很多国有企业人力资源管理工作还存在一定的不足，需要相关人员采取措施不断完善和改进，从而构建良好的人力资源管理体系，加强对人才的培养，充分利用人才的力量推动企业更快、更好的发展。
1国有企业人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理观念落后
与国外发达国家的大型企业相比，我国国有企业人力资源管理依旧沿用传统的思想观念，然而，近年来我国经济处于飞速发展的新时期，明显与过去国企发展状况有很大差距。显然，传统的人力资源管理思想观念与当前市场发展不相符。而导致国有企业人力资源管理观念落后的根本原因就在于我国多年以来国企的垄断管理方式。长期以来，在很多人眼中只要进了国企就不用担心失业、待遇等问题，也就是过去人们常说的“铁饭碗”，正是这种思想的引导，造成国企的很多员工缺乏工作积极性，工作状态懒散，对自己没有严格的要求，工作态度不端正，对于工作的执行力度也很低，经常出现拖延工作时间的情况，并且，国企在管理制度上本身存在一些漏洞，也给这些国企员工的懒惰、消极找到一个很好的借口[1]。当前，市场经济体制改革不断深入，很多国企依旧没有意识到自身市场地位的危机，领导也没有及时反思自身工作中的不足，没有给员工做好表率作用，反而做出了错误的示范，使员工对自己的工作职责、工作目标都没有清楚的认识，导致很多国企人员无论是心态、思想，还是工作执行力上都存在很多问题。
1.2企业人力资源配置不合理
随着经济体制改革的不断深入，国有企业人力资源配置上与市场经济体制不符，其中最突出的表现就在于企业管理者的选拔方式上。多年以来，我国国企在管理者的选拨方式一直沿用上级任命制，也就是每级领导人员都是直接由上一级领导人员安排。这种任命方式本身存在很多弊端，导致很多领导人员的工作和服务都是为了表现给上级领导看而做的表面工作，长期以往，领导无法看到员工真实的工作表现，仅仅被表面现象所蒙蔽，很多员工也将大部分工作精力放在了讨好领导上，而失去了对本职工作的热情。此外，国有企业人力资源配置的不合理还导致很多领导缺乏责任心，没有明确的岗位职责，一旦出现任何问题首先想到的就是如何将自身责任撇开，而不是主动承担责任。在人才选拔上，我国很多国企出现了不规范的人才竞争方式，国企内部人员靠自身关系或职位优势招聘具有连带关系的人员，而忽视了对人才能力和综合素质的考察，不仅没有为企业增添栋梁之才，而且造成不公平的市场竞争，对于那些具有真才实学的人才是一种强烈的打击，这种不良的社会风气严重影响了就业者的心理。
1.3缺乏完善的人力资源开发和培养体系
在实际工作中，国企员工和私企员工之间存在着很大的差距，其中就包括国企员工的危机意识淡薄，他们普遍认为自己进入了国企没有被开除的担忧，因而，对于工作的责任心比较低，没有充分考虑到自身岗位的职责，甚至有很多员工长期抱有安于现状的心态，不思进取，没有认识到自身价值，也没有试图尽力去体现自身价值，为企业的发展做贡献[2]。导致员工出现这种现象的很大原因在于国企人力资源开发和管理上存在问题，没有起到对员工引导和鼓励的作用，没有想办法对员工的潜能进行开发，而是任其自由散漫，并且，人力资源部门也没有对员工的岗位职责做明确的说明，没有制定相关的责任制度用以约束员工行为。很多国企新人在进入企业初期，都没有接受专业、系统的培训，这些都是人力资源工作不到位的表现，从而没有为员工后续正确工作态度的养成奠定良好基础。
2加强国企人力资源管理的对策
2.1树立以人为本的人力资源管理理念
当前，我国大力提倡以人为本的管理理念，对于国有企业人力资源管理而言，树立以人为本的管理理念无论是对于人才的培养，还是对于企业的发展都具有重要意义。企业在对员工培养的过程中，可以通过员工间的互动和沟通达到互相学习的目的，不仅可以取长补短，还能增进员工之间的感情，有助于各项工作的配合完成。在这过程中，员工也可以充分发挥自身优势，使自己的价值得以体现[3]。另外，企业还可以组织员工一起参与集体活动，比如：竞赛、参观、外出旅游等，通过这些活动激发员工的竞争意识和团结协作的精神，培养员工具有团队意识和强烈的责任心，增强企业凝聚力，与此同时，还能使员工开拓眼界，从而激发员工创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
2.2构建新型的人力资源管理模式
在国企经营管理中，人力资源部门所涉及到的工作内容很多，其中主要包括：人事招聘、绩效管理、入职培训、薪酬福利等等，可以说每个职能之间都不是独立的，而是相互联系的，对于人才的发展也具有关键作用。任何企业的人力资源管理部门工作范畴都非常大，工作内容也不仅仅局限于人力资源管理部门，而是会扩展到各个部门的不同员工身上。因而，要想确保人力资源管理工作落实到位，就必须使每个员工都有归属感和集体感，从而建立一种新型的人力资源管理模式。在这种管理模式下，企业管理者必须了解一定的人力资源管理知识，对于员工的工作状态要时刻关心，不仅如此，还要定期对员工进行访问，让员工向企业提出意见或建议，领导人员要充分尊重员工的想法，并在能力范围内满足员工的需求，使员工真正感受到企业的关怀。企业不仅要解决员工工作中的困难，还要消除员工生活中的烦恼，只有这样员工才能将全部的精力投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
2.3建立健全人才培养机制
部分企业为了最大化地缩减投资，不愿花费过多的时间和精力放在人才的培训环节，最终导致企业内部人才流失严重。树立科学、合理的人才培养理念是建立健全人才培养机制的基本前提，这要求企业的管理者学会利用长远的、发展的眼光看待问题，增加对企业培训工作的投资，把培养、管理人才作为人力资源管理工作的重心。只有这样，企业才能培养出一批优秀的、专业的人才，为推动企业的长远发展而贡献一己之力。不仅如此，企业还应当逐步完善激励机制，不断提高员工的福利待遇，并且通过激励手段激发员工的工作积极性和工作自主性，提高员工对企业的忠诚度，避免因人才流失、人才流动而影响企业的正常运行[4]。
3结束语
总而言之，当前我国国有企业人力资源管理中依然存在人力资源管理观念落后、企业人力资源配置不合理以及缺乏完善的人力资源开发和培养体系等问题，要想进一步提高人力资源管理水平，完善国有企业人力资源管理体系，使人力资源管理为企业的发展提供优秀的人才队伍，就必须树立以人为本的人力资源管理理念、构建新型的人力资源管理模式以及建立健全人才培养机制，从而推动我国国有企业的可持续发展。
参考文献：
[1]舒聪,陶琳.浅谈国有企业人力资源管理的几个问题[J].现代商业,2014,32:88-90.
[2]许连利.浅谈国有企业人力资源管理的问题与对策[J].人力资源管理,2015,11:64.
[3]冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作,2013,10:278.
企业资源管理范文第5篇
摘要：
在企业运行及发展的过程中，人力资源管理是企业工作项目构建中十分重要的组成部分，科学化的人力资源管理可以为企业的可持续发展提供促进性的作用。文章在研究的过程中，对企业人力资源管理信息进行了科学化的分析，旨在通过对人力资源管理制度的更新，构建信息化的企业发展环境，从而为企业的综合发展奠定良好基础。
关键词：
企业；人力资源管理；信息化建设
随着企业人力资源管理体系的构建，信息化的管理制度逐渐为传统企业的运行带来了一定的挑战。因此，在现阶段企业人力资源管理制度构建的过程中，其信息化管理体系的融入，可以为企业的高效性发展提供创新依据。通过创新性人力资源管理信息化体系的构建，可以为企业的发展构建战略性的目标，同时，也可以实现企业文化建设的综合性创新。文章在研究的过程中，对企业人力资源管理信息进行了系统性探究，通过信息化内涵的分析，发现了企业信息化建设中所面临的困境，旨在通过企业人力资源管理信息的创新，实现企业人力资源的综合性发展。
一、企业人力资源信息化建设的内涵及作用
首先，企业人力资源管理信息化建设的内涵。人力资源管理信息化主要是将先进化的信息技术，与人力资源管理进行融合的一种创新性企业人才管理机制，通过信息化人力资源的管理，可以实现企业人力资源的创新性发展。也就是说，人力资源管理中的信息化主要是通过技术与软件的相融合，将信息理念以及思想进行充分性的体现，旨在通过人力资源的管理实现企业信息化人力资源管理。[1]其次，企业人力资源管理的作用分析。在企业人力资源管理及信息化建设的过程中，应该将以人为本作为核心，构建信息化的制度管理体系。在人力资源管理制度构建中，可以实现信息及互联网络的充分融合，并在一定程度上保证企业人力资源管理的信息化建设。而且，在人力资源管理分析的过程中，其信息化人力资源管理作用可以体现在以下几个方面：第一，通过信息技术研究项目的分析，可以使企业中的人力资源管理呈现出系统化的发展，而且，在信息技术支持的过程中，也应该通过对信息技术的整理，可以实现企业信息决策的高效性；第二，在信息网络技术资源的环境下，可以使各个企业在信息平台中获取人力资源信息；第三，构建信息化的企业人力资源管理机制，并及时更新企业人力资源管理理念。
二、企业人力资源管理信息化现状分析
1.人力资源管理相对匮乏
在现阶段人力资源管理制度构建的过程中，外企企业逐渐扩大。对于企业而言，人力资源管理会引入形象化的工程建设，也是使人力资源管理在传统制度的基础上，实现人力资源管理制度的开发及项目的建设。而且，对于企业管理者而言，人力资源管理科学不完善，这在一定程度上造成了人力资源管理相对匮乏，从而使企业中人力资源管理的信息化带来了紧迫性的发展。
2.过于偏重事物化的项目处理
在企业运行及人才管理的过程中，其基本的人力资源管理机制主要包括了人力资源规划、工作岗位分析以及人才招聘等内容。但是，在现阶段人力资源管理的同时，其信息化的制度过于关注人事、薪酬以及招聘等事物处理中，而且，在人力管理中也缺乏系统习惯的人力资源规划及工作岗位等内容。所以，企业运行中，应该逐渐改变原有的人才管理机制，从而为信息化人才管理提供有效依据。
3.缺乏特色化的软件产品
在企业人力资源管理制度构建的过程中，其软件产品是企业实现人力资源管理的信息化，而在现阶段企业人力资源管理中，其软件产品基本上处于初步的发展阶段，使一些人力资源管理信息软件的运用受到了严重的制约。
三、企业人力资源管理信息化管理措施的构建
1.提高企业人力资源管理的信息化
在现阶段企业人力资源管理制度创新的过程中，应该构建科学化的制度管理理念，并通过企业内部管理者以及决策者的高度分析，给予信息化制度的规范创新。对于企业中的管理者及决策者而言，应该通过信息化建设理念的分析，保证信息管理的科学性。同时，企业信息者应该树立现代化的企业管理理念，实现企业人力、财力及物力的科学投入，从而有效提升企业人力资源的信息化管理。
2.有效提升人力资源管理从业者的信息素养
在现阶段人力资源管理制度构建的过程中，人才管理是十分重要的内容，同时也是企业竞争力提升的基础，所以，企业中的管理者需要注重对员工的培训，强化信息化的制度管理机制。在工作实践中，领导者不仅应该掌握专业性的人才管理机制，而且也应该在工作实践的同时构建战略性的人力资源管理目标，从而为信息化人力资源管理项目的运用奠定良好基础。
3.构建创新性的人力资源管理制度
首先，构建差异性的人性化服务机制，通过信息化技术手段的运用，可以为企业提供差别化的生产及服务，从而为人力资源管理及服务模式的创新提供有效依据。其次，构建数据化的仓库处理技术，对于数据仓库处理技术而言，主要是通过信息的运用，应该对企业人力资源过去、现在及未来的信息进行搜集，从而构建人力资源的信息管理机制，为企业人力资源管理制度的构建奠定良好基础。[5]
四、结语
总而言之，在现阶段人力资源管理的过程中，应该运用人力化资源管理制度的构建，可以制定信息化的人才管理策略，为企业的生存及发展提供有效依据。而且，通过信息化人力资源管理制度的构建，可以提高企业的员工的工作热情，提升员工的凝聚力及核心竞争力。因此，在现阶段企业运行中，应该综合考虑企业的外部环境，制定适合企业人才发展的战略性目标，从而为企业的服务及创新奠定良好基础。
参考文献：
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[5]赵刚.浅谈现代企业人力资源管理信息化建设[J].东方企业文化，2013，（16）：116.
作者:王蓉芳 单位:华能华家岭风力发电有限公司
第二篇：煤电企业人力资源管理探析
摘要：
煤炭从古至今都是被广为使用的一种效率很高的资源，在今天仍然是被广泛使用的燃料和生产资源，在当前世界经济快速发展的形势下，能源的重要性已经越显突出，同时以煤炭作为发电能源的煤电企业也面对这新的机遇和挑战，企业的人力资源是企业继续发展和壮大的重要资源之一，所以煤炭企业的发展也还是要处理好人力资源结构单一的问题，才能使企业继续快速发展。
关键词：
煤电企业；人力资源管理；创新发展
一、我国煤电企业人力资源管理的现状
1.人力资源竞争优势不足
目前我国的煤电企业处于快速发展阶段，很多企业都正在进行大量地并购重组，使自己的企业实力变得更加强大，大力进行多元经营的经营战略，但是目前人力资源的竞争是国内外市场的竞争，而我国的人口文化素质水平不高，使得人力资源质量不如国外的人力资源市场，所以我国煤电企业可以挖掘的人才人力资源也是有限的，因此我国煤电企业的人力资源竞争力优势是不足的。
2.我国煤电企业人力资源的工作环境较差
我国目前的煤电企业专注于发展企业自身，强大企业自身经济实力，而忽略对于吸引人才方面的优势工作，而传统的煤电产业又是劳动密集型产业，科技含量较为低下，没有很高的人才吸引优势，所以导致被各种新能源企业挤占优良人才市场资源。而企业对打造优良工作环境意识的缺失也导致了企业的工作环境较差，薪资水平不高等不好的状况，无法很好地起到吸引人才的作用。
二、煤电企业出现人力资源管理问题的原因
我国煤电企业的人力资源管理问题是由许多的原因导致的，一个问题的产生是有多方面的原因导致的煤电企业的人力资源问题也是如此，从整体来看，整体人员工作效率不高，对于人员工作环境培育的忽视和不足，考核体系的不健全等诸多原因都是导致问题的根源之一，所以下文主要讨论了一下几个方面的原因。
1.缺乏先进的人力资源管理观念
我国的煤电企业长期是在我国计划经济的经济环境下运行和发展的，长期的在计划经济的要求下进行企业的运作管理，使得企业没有及时地跟进和更新管理方法和理念，而当经济体制改变也就是改革开放之后，企业无法及时更新人力资源管理方法和理念，对于人才在提高企业经济效益方面的作用所以忽视了对这方面意识的更新，对于推进企业效益和技术更新的意识不足。
2.受传统管理理念和方法的制约
我国的煤电企业因为长期受计划经济体制的制约，形成了一套自称体系的人力资源管理理念和方法，而且实行了很长一段时间，所以传统的管理方法和理念已经在我国煤电企业中种下深刻的影响，在短时间内并无法及时更新和改变，所以受传统管理理念和方法制约的局面非常严重，而一起企业无法与时俱进地更新自身的人力资源管理理念和方法则导致无法进行企业人力资源的更新换代，焕发新的活力。
3.存在多种管理方式并存矛盾影响
煤电企业的管理者也不是一成不变的，也会学习吸收一些人力资源管理的方式，在企业中试行和实验，但是这样的没有目的性的盲目利用往往导致一些不好的后果，例如使得人力资源组织的管理目标和认同感模糊不清，使得没有有效的优化人力资源管理效果反而使得多种管理理念和方法并存，在改变了原来的国有形式运行的状态后，使得正确的管理方法没有有效地被利用和发挥作用。
4.评价考核奖励制度不健
全我国的煤电国有企业长期以国有的形势运行和发展，对于人才评价考核奖励机制也没有确定的方案和体系，同时这样的人才考评机制长期收到政府部门的干预和影响，对于人力资源的管理考核没有一定的自主权，在维护政治性和企业长久发展经济效益的前提下缺乏战略性的考虑和长远发展的眼光，无法提升广大员工的工作积极性，更无法激励职工提高工作效率和企业经济效益，无法使企业获得长远发展。
三、提升煤电企业人力资源管理的创新策略
1.改变煤电企业员工培训模式
煤电企业的员工除了在招聘和挖掘时要制定一定的门槛，同时在后期也不能缺少对于员工的后期培养，所以要对员工进行培训加强，但是一般的企业培训模式较为老化，没有与时俱进地进行员工的培训模式创新，所以煤电企业要提高生产效率，就要采用新式的装备，利用新的培训方式和目标对员工进行技能培训，这样才能为企业培养后备的人才，提升煤电企业员工的技能素养和文化素养要求。
2.优化煤电企业人才资源结构
想要提升煤电企业的人力资源管理效率就要从根本上建立优秀的人力资源结构，煤电企业的进一步发展不能缺少一个结构合理，精干高效的人才工作环境，要对于之前不够合理的地方进行优化，从环境的改变才能为人才的培养优化培养出一个很好的环境，加快人力资源结构的改变，特别是要改善人才流失的不合理结构，建立劳动市场竞争机制，才能转变人力资源管理观念，优化煤电企业人才资源结构。
3.建立高效率的绩效考评机制
人才的考评机制是人力资源管理的一个重要体系，通过有效的绩效考核，可以提升人才的工作积极性，从而提升人才为企业工作发展和提高经济效益的积极性，有利于提升企业经济效益。所以使人才绩效考评科学有效，就要做好薪酬的分配环节工作，在岗位的竞争流动方面做出新的改变，使得人才绩效考评变得更加适宜企业的发展，有利于发挥人才工作队伍的团队有效性和真正力量。
四、结论
在当今市场经济的大环境下，人力资源的力量是不容忽视的，不仅是企业发展的基础，更是企业可持续发展的动力。在改变了企业运营形势的前提下，煤电企业想要继续发展和壮大，就要做好人力资源管理，创新员工的培训培养方式，提升工作环境水平，吸引优秀人才的加盟，优化人才管理结构，制定合理的绩效考核机制，这样才能吸引更多的人才进入煤电企业进行工作，发挥才能，提升企业运营效率和经济效益，才能更好地发挥煤电企业在国民经济中重要的产能作用和经济任务，为我国国民经济发展提升经济实力做出重要的贡献。
参考文献：
[1]张伟.新经济时代企业人力资源管理创新探析[J].统计与管理，2014，（7）：125-126.
[2]郭素文.煤电企业人力资源管理创新浅析[J].经济管理者，2013，（12）：378.
作者:刘德霞 单位:内蒙古蒙泰不连沟煤业有限责任公司
第三篇：企业人力资源管理分析
摘要：
企业人力资源是企业管理的重要工作，直接影响到企业核心竞争力和长期发展。人力资源管理主要目标是最大程度发掘员工工作潜力，最大化企业人力资源利用效率，为实现企业长期可持续发展目标奠定坚实基础。随着经济全球一体化进程不断加剧，传统人力资源管理逐渐滞后于社会发展，对企业发展形成了明显制约。鉴于此，本文对当前企业人力资源管理现状进行深入分析，找出其中存在的一些突出性问题，以提出相应的解决对策和建议，进一步促进企业健康发展。
关键词：
新形势；人力资源管理；分析
人力资源管理已不再是一个新鲜的话题，经过长期实践证明，人力资源管理对企业发展具有十分重要的影响，它与企业品牌建设、企业文化、财务管理、市场竞争等成为影响企业经营发展的重要管理活动。在新的社会发展形势下，深入分析当前我国企业人力资源管理存在的问题，从理论与现实角度出发探讨当前企业人力资源管理存在的问题，提出有针对性的解决对策和建议，无论是从国民经济发展还是对企业来说，无疑都具有十分重要的现实意义。鉴于此，本文对企业人力资源管理存在的一些比较具体的行为，进行了重点论述和分析，提出了改进企业人力资源管理水平的思路和策略。
一、当前我国企业人力资源管理存在的主要问题
（一）员工招聘机制不完善。一直以来，我国企业受传统用人思想和管理理论影响，在员工招聘方面存在一些比较突出性的问题，亟待进一步改进和完善。首先，人才选聘方法不科学。人才招聘与企业长期发展目标相互脱节，与企业利益相冲突。在实际招聘工作中，受人情关系、客户关系等内外部因素影响较大，不能保证企业招聘到经验丰富、专业对口的员工，不利于企业员工队伍建设，也对企业人力资源利用效率产生了较大负面影响。另一方面，企业员工招聘人才结构不够合理。在实际中，企业招聘唯领导、唯客户意见至上，导致人才招聘与实际需要相脱节，企业人力资源配置严重失衡，例如管理岗位人员占比较高、业务人员数量较少、专业对口员工占比偏低，不利于企业竞争力提升。综上所述，当前国内企业不健全的人才选聘与录用机制对企业长期发展形成了明显制约和影响。
（二）员工培训机制不健全。员工培训是提升人力资源质量、增强企业综合竞争力的重要途径和手段。从当前国内企业员工培训管理来看，还存在着一些需要改进和完善的地方：首先，没有正确认识到员工培训的重要性。随着市场竞争不断加剧，对企业员工综合素质提出了越来越高的要求。单凭招聘已无法满足企业人才竞争需要，必要加强存量人力资源的开发利用才能够增强企业综合竞争力。目前，企业员工培训主要存在以下一些突出问题：对员工培训工作重视不足；重视新员工培训忽视老员工培训；重视短期培训忽视长期培训；员工培训方法简单单一，员工培训长期规划不合理等。上述培训问题的存在，严重制约了企业人力资源质量的提高。
（三）员工薪酬激励不足。近年来，国内企业开始认识到薪酬管理的重要性，但是薪酬管理制度尚未健全和完善，存在一些比较突出的问题，例如激励手段单一、激励方法落后，层次性、针对性不强，长期激励不足等，不利于员工工作积极性的提升。总体来说，当前企业员工激励机制建设主要面临着以下几个方面问题：首先，激励机制功能不健全。例如企业激励指标主要侧重于业务或者财务指标，对员工个人发展、培训和晋升重视不足。有些企业只给员工发放工资，而不解决员工的“五险一金”问题。其次，没有发挥激励机制应有的作用。多数企业虽然建立了激励机制，但是在实际中并没有严格落实，承诺给员工的福利和奖励无法落实，严重打击了员工工作积极性。
（四）员工晋升渠道不畅通。目前，国内企业员工晋升机制主要存在以下三个比较突出的问题：一是内部晋升通道对外封闭，内部管理岗位人选主要从企业内部遴选，外部人才很难进入到企业管理层，这不利于企业新鲜血液补充和更新。其次，企业内部人才选拔机制存在不公平问题，“用人唯亲”问题一直比较突出，有才能没关系的员工很难得到晋升机会，企业内部选人用人机制有失公平合理。最后，企业内部人才评价机制缺失，导致出现有能力的员工无法晋升、没有能力的占据领导岗位的怪像频现。上述问题的存在，不利于企业内部人力资源管理长期发展，严重制约了企业综合竞争力提升。
二、改进和完善企业人力资源管理的对策和建议
（一）加强员工招聘制度改革。员工招聘制度改革主要从以下几个方面着手：
1.做好员工岗位分析。企业要结合自身长期发展战略目标，编制科学合理的岗位编制和说明，以规范员工招聘工作。根据各个岗位工作内容、职责和要求，确定招聘条件和人数，为开展招聘工作提供准确参考信息。通过执行严格的岗位编制管理制度，确保招聘来的员工专业对口、素质达标、人数准确。
2.把好新员工素质关。要加强招聘选拔制度设计，采取科学的考核方法和手段，确保招聘来的员工综合素质过硬，能够满足招聘岗位工作需要。
3.保证员工招聘公平公正。目前，企业员工招聘制度已日益成熟和透明，但是在实际招聘过程中还是存在一些不公平问题，例如关系户、人情户影响竞争公平。因此要从以下方面提高员工招聘公正性：首先，对空缺岗位进行分析，列出需要招聘的基本条件，并公开招聘信息。其次，根据空缺岗位要求，制定招聘流程和选拔标准。最后，拟招聘员工名单提交公司领导集体讨论决定，并接受公众监督。
（二）建立科学的员工培训制度。员工培训是提升企业人力资源总体质量，增强企业核心竞争力的关键手段，因此建立一套科学的员工培训制度具有十分重要的意义，本文认为可以从以下几个方面着手：1.制定科学培训发展规划。企业要高度重视员工培训工作，成立专门的培训管理部门，结合企业发展战略目标编制科学、合理的培训方案，确保员工培训与企业业务发展相一致，为企业发展夯实人力资源基础。2.加强员工在职培训。除新员工培训外，还要加强老员工培训，充分发掘现有人力资源潜力和优势，最大化员工队伍竞争力。要做好员工培训人财物保障，为开展内部员工培训创造良好的软件和硬件条件。3.不断创新培训手段和方式。企业员工培训要与时俱进，根据市场竞争、业务发展以及外部环境变化灵活调整员工培训目标、方法和手段，确保员工接受的培训内容能够满足其当前和未来发展需要，保证企业员工队伍处于良好的竞争状态。
（三）完善员工薪酬激励机制。薪酬激励制度设计和应用直接影响到员工工作积极性和企业经营效益，企业要加强薪酬激励机制建设和完善，引导员工在工作中发挥自身聪明才智，不断促进企业发展。首先，建立合理的薪酬制度。针对具体岗位工作内容、责任和要求，设置有针对性的薪酬福利制度，根据员工绩效考核结果调整薪酬水平。先进员工要给予相应的表彰，落后员工要接受相应的惩处，通过设置科学合理的薪酬激励机制，在企业内部营造一种公平、充满活力的竞争环境，实现员工与企业共同发展目标。其次要健全和完善员工福利体系。一是创新和丰富员工福利，在传统员工福利项目基础上，增加年会抽奖、家属关怀、外出旅游、体育竞赛等福利内容。二是为员工提供丰富的福利选择，根据员工个人需要选择需要的福利待遇。三是要将福利与员工工作业绩挂钩，以激发员工工作上进心，发挥先进模范带头作用。
（四）畅通员工晋升通道。对大多数员工来说，职位晋升是一种十分有效的激励手段。可以从以下两个方面着手促进员工职业发展：一是改革传统员工晋升管理制度。在坚持内部选拔的基础上，适当引入外部人才参与内部岗位竞争。二是改革员工选拔机制，针对不同岗位设置相应的考核指标，明确竞聘人员任职要求，并以此作为员工晋升考核的重要依据，避免外部因素干扰员工晋升。三是建立公平公正的晋升考察机制。首先，根据职责和岗位要求，制定晋升考核标准。其次，规定员工晋升程序、淘汰程序，利用员工年度考核结果作为晋升评价依据。最后，由选人用人领导小组集体讨论晋升人选，并对外公示晋升结果。
三、结束语
在今后很长一段时间里，企业将会面临十分严峻的竞争形势。企业人力资源管理要立足于企业实际，以思维革新为先导，同时确保各项举措落到实处，切实提升员工的工作积极性和主动性，确保企业的可持续发展，增强企业核心竞争力，在市场竞争中占据一席之地。
参考文献：
[1]楼建设.浅析企业人为资源的合理配置[J].中国商贸,2014(12).
企业资源管理范文第6篇
摘要:市场经济的发展，一方面给煤炭企业的发展提供了基础，另一方面也给煤炭企业的发展带来诸多挑战。煤炭企业为了在激烈的市场环境中屹立不倒，必须持续提升自身的综合能力，保持综合竞争力。尽管我国的煤炭企业具有光明的发展前途，但其在发展仍存在一些不足，就人力资源管理方面而言，传统的人力资源管理观念没有对人才给予相应的重视，企业内部的工作人员往往受到不公平的待遇，这些员工对企业的满意度以及信任度较低，对企业的发展极为不利，基于此，煤炭企业必须采取有效策略，解决人力资源管理中的问题，同时加强对人力资源管理模式的有效创新，注重提高员工的积极性，实现员工与企业的共赢。人力资源管理是目前企业管理中最为复杂的工作之一，为了做好人力资源管理工作，必须明确有舍才有得。只有坚持人力资源管理的核心，摒弃不科学的管理观念，掌握人力资源管理的先进技能，才能实现有效的人力资源管理。企业只有实现对人力资源管理方式的创新，才能促进企业在管理效率的提高，从而使得企业更加具备竞争力。基于此，本文对企业人力资源管理进行简要概述，分析了当下煤炭企业在人力资源管理方面的问题，同时提出了一些相应的解决办法，以期能够有利于我国煤炭企业人力资源的发展。
关键词:企业人力资源;问题;创新
一、绪论
(一)选题的背景及意义
人力资源管理是煤炭企业经营管理活动中的重点内容之一，由于工作的执行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企业的经济效益。某种程度而言，现代经济市场的激烈竞争本质上是人才的竞争，企业要实现人才社会价值的最大限度发挥，就要重视提高人力资源管理，一方面吸收外部优秀人才，另一方面培养内部优秀人才，实现煤炭企业的各项生产经营活动有序进行。
(二)研究的主要问题
首先，简要概述了人力资源管理，分析了人力资源管理对煤炭企业而言的重要意义。其次，简要分析几种企业在人力资源管理过程中比较常见的问题，以及这些问题对于企业的不利影响。最后，从企业人力资源管理过程中出现的问题出发，论述煤炭企业在人力资源管理方面的一些创新，便于企业以最具可行性、最有效率的手段解决人力资源管理方面的问题。
(三)研究方法
文献研究法：通过对网络资源以及中国知网论文数据库的搜寻，下载阅读了20余篇关于企业人力资源管理方面的研究著作以及相关论文，重点梳理其内容，从而建立起自身论文的框架结构。之后，结合现实生活中企业在人力资源管理中出现的问题进行简要分析，依据理论与实际相结合的原则撰写论文。
二、企业人力资源管理的概述
企业一般可以简单划分为成长期、成熟期、衰败期、转型期四个阶段。企业处于不同时期其所面临的人力资源管理问题也不同。企业的成长期是其快速占领市场的时期，前一部分的人力资源管理重点在与招聘和绩效，后一部分的人力资源管理重点在于人才的开发和培养；企业在成熟期已经拥有了较好的市场占有率，收入已经相对稳定，因此企业在这个时期往往更加注重系统体系的完善，实现自我价值，塑造企业文化；正所谓物极必反，企业在衰败期和转型期已经达到了一个顶峰，因此必然面临转型问题，当然这里的转型期并不是说抛弃原有所有的产品，而是开始采取多种经营的战略，从某种意义上说，这一过程就是回到了圆点，成为企业新的成长期。综合考虑企业的组织结、员工的学历结构、员工的年龄结构等各方面因素，可以对人力资源管理模块进行分析，从而达到优化人力资源管理的目的。人力资源管理模块包括：人力资源管理工作的导航仪——人力资源规划；引进人才与使用人才相结合的艺术——招聘与配置；最大限度发掘员工潜能的措施——培训与开发；激励员工最有效的方法手段——薪酬与福利；约束员工认真工作的方式——绩效管理；达成企业和员工共赢局面的措施——员工和劳动关系。
三、企业人力资源管理存在的主要问题
(一)管理观念不科学
面对市场经济的深入改革和发展，很多企业开始调整管理模式，优化各种资源调整模式是企业科学管理的基础工作，然而，仍有一部分煤炭企业受到传统管理观念的束缚，不能科学、全面的认识人力资源管理工作，对人力资源管理的资金和精力投入较少，一些企业甚至为了降低经营成本而减少员工福利，不利于对人才的管理。
(二)管理技术落后
现阶段，我国社会经济的发展形势一片大好，从而促进了科技水平的提高，尤其信息化技术实现了快速发展，如今，在社会各个行业的管理之中都广泛应用了信息化技术。因此，做好企业人力资源管理工作也应该注意构建人力资源管理信息系统，借助信息化技术提高人力资源管理工作的效率。然而，由于现阶段一些煤炭企业在管理技术操作方面较为落后，不能有效的建设信息管理系统，导致人力资源管理中，出现浪费大量人力、物力、财力的情况，造成企业人力资源管理工作的质量较差、效率较低，人力资源管理工作不到位，不利于企业的可持续发展。
(三)人力资源配置不当
目前，在煤炭企业之中人力资源配置不当的问题较为普遍，多是由于煤炭企业在人事岗位方面安排不合理导致其人力资源不能实现充分利用，严重的经验论与辈分论，造成了员工积极性不高、竞争意识不足。此外，煤炭企业对于技术人员的需求是较大的，然而目前由于人力资源配置不科学导致的从业人员过剩也是困扰煤炭企业发展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分发挥其才干与能力的平台，人力资源的利用率较低。
(四)薪资体系分配不均
煤炭企业中的员工大致以下三类：专业技术人员、管理人员以及操作工人。企业建设的骨干力量包括专业技术人员和管理人员。然而相较于技术工人，管理人才往往更容易被企业重视，技术员工则容易被轻视。这种造成了企业对管理人员和技术人员的差别待遇，具体表现在薪酬体系和福利待遇方面。例如高级管理人才通常实行年薪制，而高级专业技术型员工则往往实行普通的岗位技能工资制，而且技术人员的福利待遇也比不上管理人员。保障员工基本生活以及激励员工工作两项功能是薪酬的基本功能。企业的差别薪酬待遇会极大地挫伤专业技术员工的工作热情，影响企业内部的工作效率。
(五)绩效考核体系不健全
绩效考核是激励员工积极性的基础，但是绩效考核工作在大型煤炭企业中往往流于形式，其考核工作更加关注考核对象的职位、年龄、工龄、学历、人际背景等定性因素，缺少考核指标，或考核指标体系不科学，以上问题导致了考核的不具备公平性，所以很难起到鞭策员工后进的激励作用。绩效考核体系不健全可能造成不公平现象，导致员工出现不满心理，使员工对工作不积极，缺乏主动性。
四、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略
(一)创新管理理念
理念创新是人力资源管理的首要因素，媒体企业在人力资源管理中坚持“以人为本”原则和整体开发理念。第一，企业要坚持以人为本的原则，尊重员工的地位，强化员工的主体意识，领导要尽可能的主动关心员工的工作和生活，保证企业利益的前提下降低工作强度，为员工创造良好的工作环境，最终提高员工的工作热情；第二，保证在人力资源管理中实现人才开发与企业发展的战略协调统一，企业要注重整体开发的理念，在此基础上制定详细的操作计划，针对员工岗位实现细化管理，使各个级别的员工都有能有公平的发展机会，从而调动员工的积极性，最终促进企业的发展。
(二)创新管理技术
当今时代是高科技的时代，要保证人力资源管理工作的先进性，就必须提高管理技术的科技含量，与此同时还需要提高相关操作人员的技术水平，促进工作人员操作的熟练性进，实现人力资源管理系统高效运行，促进企业的发展。只有不断提高社会各阶层对于人力资源管理技术的重视，加强关于人力资源管理系统的相关技术研究，提高相关工作人员和管理人员的技术水平，才能实现企业人力资源管理技术的先进性，提高企业人力资源管理的效率，最大限度地发挥人力资源管理对煤炭企业发展的促进作用。
(三)完善管理体系
要建立符合企业目标的人力资源管理体系，首先综合考虑企业对未来的人才需求，科学分析企业需求，制定合理的人力资源管理方案。煤炭企业要对人力资源管理机构进行科学的设置，同时严格审查其单位编制和职级序列计划，重点划分人力资源管理工作者的职责范围，避免私自招聘和私设岗位的情形出现，实现人力资源管理工作的有效进行。其次，企业依据自身需求，灵活、科学的设置岗位，在工作需要发生变化时及时调整岗位，减少因人设岗导致的问题。
(四)制定科学的激励制度
煤炭企业包含多个部门，员工类型不尽相同，工作性质也有所不同，因此，不能采用单一的激励方式，必须按照公平分配、能者居上的原则严格制定的激励制度。在煤炭企业的发展中每位员工都起着不可或缺的作用，企业要针对不同的工作性质进行合理的奖励，制定科学的激励制度，充分发挥每个员工的价值，激发员工的创造能力，调动员工的积极性，进而提高煤炭企业的生产率。值得注意的是，建立激励制度时要坚持公平公正、实行定量考核、进行激励约束等，对员工实现定期考核，实现科学合理的奖惩。
(五)优化人力资源结构
优化人力资源结构可以避免煤炭企业人力资源方面的浪费，促进煤炭企业的产业结构的优化，带动煤炭企业的发展。首先，优化人力资源结构要求煤炭企业重构劳动关系，明确企业与员工的利益关系，使员工和企业能够基于一个共同目标努力奋斗。其次，优化人力资源结构要促进人力资源管理机制的改革，加紧调整劳动用工形式，创新劳动组织管理体系。再次，优化人力资源结构要转变管理观念，提高对对劳动人员管理工作的重视。此外，优化人力资源结构，需要煤炭企业重视技术人才，扩展专业技术人才发展的渠道，淡化专业技术人才的行政类别，摒弃经验论与辈分论，同时，明确专业技术职务与行政管理职务之间的序列对应关系，建立起技术与管理的双通道制度，这样就可以减小煤炭企业的人才流失，优化人力资源结构，全面提升职工的综合素质，最终促进煤炭企业的发展。
五、结束语
对于企业管理来说，人力资源管理是一项复杂且巨大的工程。人力资源规划是专业的人力资源管理的起点。做好人力资源管理，要实现人工成本与利润之间的协调。构建良好的工资结构，提供五项法定的基本保险。适当人才提高待遇以增强竞争力，依法缴纳住房公积金、提供企业年金等。保障员工的工作效率，从出勤、绩效等方面进行约束。对人员配备进行提前测算，组织定期的招聘，优胜劣态，保持企业队伍的质量。通过提升工作人员的素质，进而提升企业的工作效率。人力资源管理者要以身作则加强学习，积极了解国家最新政策，为领导做好参谋工作。由于企业的性质不尽同，其在管理方面的侧重也有所不同，这一点在选拔人才方面尤为明显。追求利润是企业发展的前提，因此要将不同的人安排在与其相匹配的位置上，发挥人力资源的作用。当下全球经济处于急速变化中，企业要想快速发展必然要引领先进的创新手段。企业缺乏创新，就会导致其市场缩小，没有了市场，企业等于丧失了发展空间，为了企业的良性可持续性发展，人力资源管理必然是企业创新的重头戏。
参考文献:
[1]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报,2003,04:149-150+145
[2]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业,2013,36:91-93
[3]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源管理,2015,01:43-44
作者：种丽 单位：中煤第五建设有限公司
第二篇：企业人力资源管理理念在高职院校中的应用
摘要：在经济社会的发展下，高职院校成为了目前高等教育的重要类型，高职院校如何提升教育质量，是人们关注的重点问题，要做到这一点，必须要制定出完善的人力资源管理机制。目前我国高职院校的人力资源管理机制还存在或多或少的缺失。本文详细分析了企业人力资源管理的概念，并针对企业人力资源管理理念在高职院校人力资源管理工作中的应用方式进行了总结。
关键词：企业人力资源管理理念；高职院校；人力资源管理；应用
人力资源管理就是对人力资源进行科学的开发、管理、利用，通过合理的资源配置发挥出人才的工作潜能与积极性，提升工作绩效。人力资源管理是高职院校管理的重要内容，在新的历史时期，高职院校管理人员需要树立起新的思想观念，积极借鉴企业的人力资源管理理念，为高职院校的发展提供源源不竭的人才支持。
一、企业人力资源管理的概念
企业非常注重人力资源的关系，从员工的招聘到培养，全程应用了多元化的人力资源管理理论，有效提高了员工工作的积极性与创造性。在员工的培养方面，也投入了大量的精力，有效提高了员工对企业的认同意识，帮助企业创造出更高的经济效益。且企业的人力资源管理制度十分健全，对于各个岗位的权利、职责、分工都可以做到有章可循，这有效提升了企业内部的工作效率，降低了管理成本，为企业的专业化发展奠定了坚实的基础。此外，企业人力资源管理工作非常注重员工工作的激励作用，制定出了有效、灵活的激励制度，利用利润共享、股票期权等激励手段，实施弹性工时制、参与管理制等精神激励手段。在企业的大力投入下，员工无论是在工作积极性还是工作满意度上，都得到了有序的提升。
二、高职院校人力资源管理的常见问题
1.管理理念滞后
长久以来，我国对于人力资源与高等教育的联系，还缺乏深入的研究，与发达国家相比，高职院校人力资源管理理念滞后，大多未建立起与学校对等的人力资源管理体系，人才管理模式粗放，多停留在传统的“档案管理”与“人事管理”上。尤其是在高职院校扩招之后，管理人员往往将重点放置在招生与就业上，忽视了人力资源管理机制的实施。
2.人力资源配置不科学
部分高职院校是从以往的中专学校转型而来，教职工队伍也沿用了以往的结构队伍，致使现有人力资源出现了结构配置不合理的问题：①管理人员多，专职任教老师少，师生比例偏低；②缺乏专业性的行政领导人员，普通管理人员结构队伍冗余；③教师的来源单一，缺乏实践经验丰富的人才，双师型教师比例偏低；④教师学历、年龄、职称结构不科学，尚未达到教育部的相关评估标准。
3.人力资源激励机制存在缺失
人的属性是非常复杂的，人力资源管理工作的实施原则就是以人为本，但是目前高职院校人力资源管理大多没有注重这一原则，无论是物质激励，还是精神激励，都存在缺失。激励内容主要以物质激励位置，缺乏组织文化与人文环境建设，也缺乏长效的约束机制，对于专业带头人的激励不健全。在考核方法上，也不够完善，缺乏量化标准，反馈渠道不通畅。
三、新的历史时期高职院校人力资源管理的新挑战
在知识时代，人才竞争日益激烈，高职院校要取得更好的教育效益，必须要应对社会发展所带来的新挑战：
1.人力资源管理多元化挑战
高职院校的人力资源管理工作面临高素质人才与管理多元化挑战，传统人力资源管理被看做简单的行政工作，严格遵循“进”、“管”、“出”的管理机制。在新的经济时代，这种传统管理模式显然已经不合时宜了，急需要构建现代化的人力资源管理模式，树立起以人为本的管理思想，通过多元化的渠道提升人才的潜力，将人力资源转化为可以看到的财富与资本，高职院校人力资源管理人员必须要意识到这一重要问题，充分挖掘智力资源。
2.知识资产管理的挑战
知识资产是人才价值的主要表现，在传统经济发展局势下，对于高职院校影响最大的是有形资产，而到了今天，无形资产、智力资产与知识资产开始成为影响高职院校人力资源管理成效的核心因素。世界的进步越来越快，知识资产已经转化为生产要素，在新知识经济体系下，劳动力成本不断提升，给高职院校人力资源管理工作带来了更高的要求。因此，在现代社会，必须要将其上升为一个新的高度，方能适应社会的发展。
四、企业人力资源管理在高职院校人力资源管理中的应用
1.强化管理理念，发挥文化作用
人力资源对于企业的推动作用是不言而喻的，企业要想获取到持续性发展，必须要合理应用人力资源管理理念，注重人力资源的利用与挖掘。企业文化是长久以来企业形成的一种价值体系和文化信念，也是企业发展的内在动力。“校园文化”是高职院校赖以发展的文化依托，也是高职院校在发展中的一种信念与价值观，塑造出积极向上的校园文化可以将教职工的学校意志转化为个人行动。高职院校在校园文化的建设上，可以借鉴企业的塑造方式，学习企业成功经验，建设富有特色的校园文化。
2.注重人力资源的开发与利用
现代企业注重“人”的发展，各类管理机制的制定也是为了提高“人”的主观能动性，为了达到这一目的，各个企业纷纷根据自身的经营特点来制定人力资源开发管理计划，最大限度的减少员工的挫败感与不平衡感。关于人力资源的开发计划，成为现阶段企业发展的重点内容，员工培训是提升人才积极性的重要途径，为了获取发展，企业会采取多元化的措施丰富内部人才。在培训方面，不仅从企业自身需求出发，也满足了员工的工作实际，在操作过程中，企业会全面盘查人力资源的情况，了解人力资源的质量、预期空缺与劳动市场状态，有效提升了人力资源管理工作的针对性与实效性。高职院校在引进高素质人才时，不仅要重视人才的专业素质能力，还要关注人才的实用价值，在引进人才前，应该根据自身的发展需求来确定人才战略规划，加强对现有教师队伍的培训与教育，革新他们的专业储备，让他们可以更好的适应教育的发展需求。
3.制定科学的人才激励机制
要发挥出人才的主观能动性，必须要制定出科学的人才管理机制，让企业时刻充满活力。反之，如果激励机制不健全或者激励方式不当，也容易让员工产生逆反心理，不利于企业的发展。如提高工资可能导致员工出现“小富即安”的思想，产生惰性，影响他们工作的积极性。一般情况下，在工资刚刚提高的几个月时间内，员工都会充满干劲，但是如果后续缺乏补充性的激励措施，员工往往会出现惰性。为此，激励机制的制定必须要具有长效性，让员工在每个阶段都可以充满活力。高职院校除了要制定常规的激励机制，还要注意人力资源的规划工作，集中体现出人力资源管理的“战略性”要求，优化人职匹配，实现岗、责、权、利有机结合，形成相对稳定、合理流动、竞争淘汰的用人机制；建立与考评成绩相联系，鼓励教师自主创新，追求专业发展的激励机制。学校管理人员要明确学院所需的岗位类型、岗位要求等，对教学岗位进行科学的分类，设置相关的任职条件，根据岗位需求来选择教师。制定出科学的晋升、培训、绩效考核机制，让教师明确自己的工作方向，促进他们综合能力的提升。
4.加大人才的培养力度
知识是一种典型的变量，拥有者需要不断进行学习和实践，来强化自身的知识存量，而要达到这一目的，各个高职院校必须要重视人才的培训，尤其要强化技术培训与业务培训，投入一定量的资金与精力。关于人力资源部门的工作方面，应该从传统管理模式转化为创新性管理模式，为人才发展奠定坚实的基础，将任用上岗与人才培养机制相结合，提高人才的知识存量，让他们可以通过学习完成新的业务，应用自己的能力提升高职院校的教育效益。
5.考评制度的规范
人力资源管理中的考核制度是以价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把教学业绩与学校和个人的回报相结合，保证学院整体战略目标得以层层分解和贯彻。将其迁移到专业教师素质建设中，就要求院校打破单一、僵化的评价方式，按照业绩、学生、企业、家长、社会反馈等不同角度设定不同的权重进行综合评判，评判工具要尽可能规范、统一并且具有可比性；计量方法准确、可靠、及时。最终形成以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成，符合教学科研规律的教师考核评价指标体系。
五、结语
在如今的知识经济时代，一个国家能否在国际竞争中占据主动权，关键在于人才，国家的竞争，其本质就是人才的竞争。在各类因素的影响下，目前我国高职院校的人力资源管理机制还存在或多或少的缺失。高职院校要想在激烈的教育市场中实现发展，必须要采用先进的人力资源管理机制，借鉴企业人力资源管理工作的长处，将其应用在学校人力资源的管理工作中，实现学校与人才的双赢。
参考文献
[1]张艺桓，张燕英.高校科学发展人力资源管理研究[J].山西农业大学学报（社会科学版），2009，8（2）：213-215.
[2]唐伶.从日式人力资源管理的剖析中摸索我国企业人力资源管理的发展方向[J].科学管理研究，2009，27（2）：89-92.
[3]魏兰萍.论人力资源管理中劳动争议的处理[J].现代商贸工业，2009，21（8）：117-118.
[4]肖虎.浅谈人力资源管理发展的新趋势[J].工业，2016，（6）：182.
[5]苏江丽.浅谈人力资源管理发展新趋势[J].科研，2016，（2）：159.
作者：付萍英 单位：广州南洋理工职业学院
第三篇：统计在石油企业人力资源管理中的基础作用
摘要：我国石油企业在当前社会市场中面临的行业竞争相当激烈，只有通过深入分析企业未来发展方向，收集掌握企业活动情况，把这些数据和信息进行有效加工整理，统计人员在此基础上，运用相关方法和理论，反映人力资源队伍中存在的不足，并为规范、完善企业人力资源队伍，提供科学、可行的政策依据。
关键词：统计；石油企业；人力资源；基础作用
统计是人们用来认识社会、了解经济市场发展规律与趋势的重要手段，而人力资源统计也是大范围统计概念下的一小部分，是社会经济统计工作深入细化的结果，是企业人力资源管理工作不可或缺的组成结构，也是现代人力资源工作进行合理规划的重要保障。人力资源统计是一项十分有用的基础性工作，不但能够提供非常详细、全面的关于人力资源工作的量化信息，以便用于支持企业作出科学决策。还可以在企业日常经营管理中起到非常重要的推动作用，尤其是针对人才强企决策的施行、企业人才队伍建设和战略决策研究等方面都有着积极意义。
1石油企业人力资源统计的作用
1.1优化企业人力资源队伍
现代石油企业中开展人力资源统计工作，可以极大优化内部人才队伍，一般的人力资源结构存在较多的突出性矛盾，人才资源浪费严重。通过收集大量的人员信息，再采取科学的统计方法来分析整理，可以充分反映出当前石油企业内部人力资源队伍的构成状况，为其接下来的人才结构优化，编制出条理清晰的规划，制定内部人员流动计划，促使人力资源队伍得到进一步的规整化、合理化、高效化的管理。有助于企业了解和掌握其内部的人员素质和结构模式，以促进人才资源得到科学使用，最大程度上发挥出各个人才的作用。
1.2提高人才队伍的管理水平
企业在掌握人力资源统计信息的基础上，更加深刻地认识到企业中不同岗位的工作需求和责任，便于进行人才资源的分配和管理。一方面，人力资源统计得到的信息，可以指导企业领导合理安排各部门的工作任务，并确立相应的人员奖惩制度，规范职员的工作行为，激发他们的工作热情，利于企业管理内部员工。另一方面，企业管理层也可以在统计信息里明白人才管理的缺陷和不足，及时采取有效的改进措施，进一步提高石油企业的人才管理水平。
1.3为企业决策提供参考
依据统计资料是企业作出正确战略决策的重要参考依据，体现了市场经济的客观需求。石油企业想要在激烈的行业竞争中获得优势，就必须提前看清企业未来的发展走向，作出科学、合理的战略决策，这些都需要以健全的统计工作为前提。因此，人力资源统计也是非常重要的组成部分，在企业人力资源管理中发挥着巨大的积极作用，帮助人才管理部门找到最优的人才调整模式，并为企业精简机构和人员提供现实依据，促进石油企业作出详细、高效的人才使用策略。
2优化石油企业人力资源统计工作
2.1完善企业统计指标体
所谓的人力资源统计指标，实际上应该是一系列相互关联、互相依赖、多向制约的指标群体系，它们结合在一起而形成的有机整体。石油企业人力资源管理部门只有根据这一指标体系展开相关的统计调查工作，才能够收集整理出完整的人力资源数据信息。从而能够在多层面、多方位地体现出企业人力资源各部门的现实状况和发展趋势，给今后进一步加强石油企业人力资源管理，以及合理发掘人力资源、优化企业人才配置、充分利用已有的人才资源都提供了很多便利条件。
2.2增强人力资源统计效果
石油企业增加人力资源统计措施，应该根据“融合、和谐、借鉴、分享”的原则，利用企业现有的资源条件进行整合，升级人力资源统计系统，并在企业内部各个管理部门之间建立起资源共享的信息机制。使石油企业更加满足新时代所提出的人才强企决策的要求，构建全面的统计信息数据库。不仅要大力提高人力资源统计质量和效率，还要建立一支既懂得专业统计知识，又熟练掌握电脑操作和相关业务技术的实用型人才组织。同时，继续加强企业基层统计职员的业务能力锻炼，建立工作水平高、技能熟练、职业素养好的统计队伍。
3结语
石油企业在人力资源管理中开展统计工作是很有必要的，既能够促进企业员工的优化配置，提高人力资源管理水平，促进石油企业在经济转型改革期间更好的发展，并取得优势竞争力，避免发生人才资源白白流失或浪费。清晰明确地反映出企业各部门的工作现状，发现日常工作中的缺陷和不足，以便及时采取科学、合理的完善措施。保证石油企业长期稳定的可持续发展，有利于最大限度发挥人才强企战略决策的积极作用，降低企业现阶段的运营成本，提供新的原动力。
参考文献：
[1]吴娟.浅析统计在人力资源管理中的应用[J].现代经济信息,2014,14:179+181.
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企业资源管理范文第7篇
关键词：信息资源管理；时间管理；企业管理效益
在全球信息化的背景下，目前的企业管理，已经完全离不开对于信息以及信息资源的管理。虽然对于信息资源管理的重要性已经有了较为普遍的共识。但是，企业管理者对于信息资源在企业中发挥作用的效益评估却相差甚大。其主要原因就是目前对于信息资源管理效益的评估没有一个恰当的标准，现存的一些效益评估标准大多数适用于有形资产的评估，而无形资产，特别是信息资源资产产生的成本效益，大多数都渗透在有形资产之中，因为分离和评估比较困难，因此，长期以来，管理者对于信息资源的功效认识存在很大差距，因此，很多企业面临经营管理问题而需要裁减人员的时候，信息管理人员常常是第一批被裁减的人员之一，而在消减这部分人员之后，管理者整天考虑的是下一个订单来自哪里，企业面临的就是经常在生死线上徘徊。而造成这种问题的主要原因是管理者认为信息管理人员并没有直接为企业创造效益。因此，信息资源管理效益评价体系的建设显得十分重要。
1现存主要信息资源管理效益评价体系及问题
目前对于信息资源管理的效益评价方法主要有5种，分别是直接比较评价法、差额评价法、分离信息资源管理贡献评价法、影子效益评价法以及投资评价法。这5种在评价中各有其特点。
1．1直接比较评价法主要是通过计算信息资源管理之后产生的经济效益的实际结果，与在实施信息资源之前，期望达到的效益目标的比较。以此来看信息资源的投入和产出所产生的经济效益。
1．2差额评价法主要是用资金流量进行评估，通过比较信息资源管理前后资金流入与资金流出量的差额，来评价信息资源管理的经济效益，但是，大多数企业管理者并不是对信息资源管理有着十分清晰的认识，他们产出用传统物质管理的方式，构想当每在流水线一边投入一分钱成本，就会在流水线另一边产出2分钱产品，但是，知识产品不是物质产品，管理者可以要求流水线上的普通工人每天生产几件产品，但是无法要求知识生产者每天产生几种新知识。
1．3分离信息资源管理贡献评价法分离信息资源管理贡献评价法是通过反复比较开展信息资源管理后的产出和信息资源管理前的产出，以及比较开展信息资源管理后的总成本和信息资源管理前的总成本，来评估信息资源管理效益。这种方式如果能够恰当使用，也能较好衡量信息资源管理效益。但是，其中难点就在于，很多信息资源管理的社会投入成本难以恰当评估，因为很多知识投入、时间投入的价值难以恰当估值。同样问题发生在产出上，很难恰当区分一个产品的价值提高，是因为管理上进步了，或是因为工人熟练了，或者因为信息资源管理带来的工人智力水平提高，或是工作流程进一步了解带来的价值变化。
1．4影子效益评估法影子效益评估法是一种间接的效益评估方法。是指由于没有开展信息资源管理而给信息资源的各项活动带来的损失，由此来估算开展信息资源管理带来的效益。企业损失是可以确定，但是，有时能够避免的可能损失，这种原因同样有很多因素，正如在产品内部要强行区分那一部分是一般管理带来的价值和信息资源管理带来的价值一样困难，在企业能够避免的损失中，可能多种因素同时存在，要正确计算出到底哪一种因素起了多大作用，基本上是一个准确难以完成的任务。
1．5投资评价法通过信息资源管理在投资回收期、投资效果系数等指标的评价，来判断信息资源管理给企业带来的效益。管理投资回收和投资效果，在实施信息资源管理后，不少企业发现确实带来不少效益。但是，很多企业却发现，由于信息资源管理在实施过程中，同时也给企业带来很大的投入，这种投入有时比较大，同时也带来的企业管理和组织结构的变化。如果加上信息资源管理的投资，评估起来指标体系确立就比较复杂，而特别在信息系统方面，它不仅是一个能够持续发生效益的系统，却同时又持续需要投入的系统。从目前信息技术发展的18个月进步一倍的速度，同时考虑企业需求。这一部分就不能简单考虑企业在物质生产中，投资多少，以及多久能够收回投资。虽然上述方法都能够不同程度进行信息资源管理效益的评估，但是，在评估结果上往往并不能像有形资产的投入产出效益评价那样很好地说服企业管理者，其主要原因是因为，信息资源常常表现出的是一种无形资源，因此，与有形资源不同，它在作为评估目标的时候，难以衡量其投入和产出，同时信息资源发挥效益也是一个长期继续和积累的过程。
2信息资源管理投入产出的特殊性
信息资源投入产出分析的难点，主要集中在信息资源投入方式以及产生效益的方式两个方面。在信息资源管理过程中，这主要表现在以下几个方面。
2．1软投入信息资源管理的投入方式大多数是高智能人才，通过自己自身的管理水平，对信息资源进行收集、加工、组织、存储和传播。虽然其中需要一些信息技术设备，但是，大多数是高智能的人力投入，而此中，人力投入的不同，会导致产出信息的质量、数量有很大的不同。这种投入价值计算比较困难。
2．2长效应普通物质生产，当购买的生产原材料使用完后，可以通过生产成本的价值与原材料的价值比，立刻可以计算出其效益。但是，信息资源管理中，通过提高积累了经验和知识，导致劳动者经验不断丰富、生产力逐渐提高，企业人员信息素养增强等等。这些价值都会在企业的生产管理活动中逐步释放出来，而很多会释放一个相当长的时间。这种效益短期难以评估。
2．3产品的知识含量现代的产品生产中，产品所蕴含的知识含量是重要内容，但是，这些知识含量中，哪一部分是由于进行了知识管理，是产品应用新技术生产？哪一部分是劳动力水平提高产生？信息资源管理的贡献常常隐含在其他信息活动和经济活动中，这些内容很难通过目前的信息资源管理效益评价方式准确分离出来。
3效益评估中的时间指标
信息管理活动的时间指标的确定，是针对信息管理投入产出的特殊性而制定的，有可能较好进行信息管理效益评价的方式。
3．1信息资源管理中投入的时间确定信息资源管理内容是对信息以及相关的设备的管理。其中，信息设备的投入是比较好计算，关键在于信息的投入和价值产生。在信息管理投入的计算上，不同的劳动者进行信息管理活动，产生的价值是不同的。比较有代表性，例如，不同的科研工作者进行科研，其成果会有差距，不同的律师在进行咨询活动，其收费会有不同，这些都表明，在信息资源管理投入的计算有时难以精确计算。因为在国内，往往是根据科研管理人员的学历和级别进行判断。但是，也大量存在学历高，但是实际工作水平低的状况。所以，在国外的一些企业的管理中，面对新员工，在开始工作时候，并不明显依据学历区分薪酬，而是在工作一段时间后，依据能否将知识应用于实际能力进行区分。如果学历高者，应用能力强，则会依据学历给予高薪酬。在信息资源管理中同样可以采取这种原理，将信息工作者以往的学习经历与工作经历的时间综合起来计算信息工作者的劳动投入价值。
3．2收益时间的设定信息资源管理效益有时发生的效益时间长，有时发生效益的时间短。如何在信息资源管理成果的效益中确定时间因素。目前仅仅用产品完成周期来确定信息资源管理效益，明显是不合理的。而依据信息资源管理或者信息系统的生命周期的管理来确定信息资源管理效益中的信息，这些信息是很短期的，不会延迟到信息系统生命周期，用不着在很长时间来衡量评估。而信息资源管理的核心价值在于知识管理，而知识价值的发挥有时会超出信息系统的生命周期。例如，劳动者的劳动生产率的逐渐提高过程，可能在信息系统完成后还在进行。因此，时间确定就必须依据知识发挥的时间效用来确定。这里可以依据知识的半衰期来确定。不同的知识的老化时间是不一样的，这个老化时间就可以被定为信息资源管理效益评价的时间周期，在这个时间周期内，知识会持续发挥作用。充分考虑信息资源管理中的特点，利用相对应的时间指标，就能够比较好地克服目前信息资源评价中，对于投入和产出不能很好计算导致的无法准确评估的问题，为精确管理和正确认识信息工作者的劳动提供科学方法。
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企业资源管理范文第8篇
关键词：企业；人力资源管理；有效性
近几年，我国的企业数量明显增多，经济市场愈加繁荣，但是与此同时，也增加了企业的竞争压力，企业想要在激烈的市场竞争中获得发展，就需要不断地提高自身的管理能力。在企业的管理工作中，人力资源管理是十分重要的工作之一，人力资源管理工作能够对企业的人才进行合理的配置和使用，提高企业发展的动力，所以在市场经济体制下，企业一定要进行有效的人力资源管理工作。
一、企业人力资源管理中存在的问题
(一)管理体系不健全
现在我国的大部分企业在人力资源管理工作中，存在很明显的体系不健全问题，企业的人力资源管理工作中，管理工作都是依据企业的发展形势和当前的经济环境来确立的，一般都会采用参与式、投资和诱引的方式，企业的人力资源管理工作受到传统管理理念的很大影响，使得人力资源管理工作的理念原则和制度方面都存在很大的问题，难以适应现代社会的需求，员工的工作积极性比较低。
(二)人才招聘工作不合理
在企业的人力资源管理工作中，人才招聘工作是基础，人才招聘能够为企业注入新鲜的血液，为企业培养后备人才力量，所以人才的招聘工作对于企业的发展来说至关重要。在现在的企业人才招聘工作中，往往企业对于人才的素质需求并没有明确的定位，在招聘的过程中，为了节约招聘的成本，缩减了招聘的规模，这样很难让企业招聘到高素质的人才，企业对人才的了解也比较低，无法对其进行准确的工作岗位安排，使得人才的素质和使用效率明显降低。
(三)人才培训工作不到位
在现代企业的人力资源管理中，存在一个很明显的问题，就是轻视人才培训工作，很多的企业在招聘人才时，对人才的素质有很高的要求，但是在上岗之后，对于人才的后期培训工作，却并没有进行重视，导致员工的综合素质得不到提高。
(四)薪酬管理不合理
薪酬是员工极为关注的问题，薪酬是对员工工作状态和自我价值的一种直接体现，所以在人力资源管理工作中，对薪酬管理也是十分必要的。现在很多的企业在薪酬管理方面都不合理，大部分的管理者都倾向于转移产业，而不愿意给员工加薪，这就导致员工的工作积极性降低，还有可能会造成人才的流失。
二、基于有效性的企业人力资源管理工作
(一)完善人力资源管理体系
想要提高企业人力资源管理工作的有效性，首先需要建立完善的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理工作提供制度上的保障。企业的管理人员要从制度方面，对人力资源管理工作进行规范，创新管理理念，要针对企业的实际经营状况和社会经济的发展形势，设立比较科学合理的人力资源管理体系，使其能够与企业的发展相协调，并提高员工的工作积极性，从而为企业的人力资源管理工作创造一个良好的环境氛围。
(二)完善企业的培训机制
在企业人力资源管理工作中，员工的培训工作是十分重要的内容，现在社会的发展速度很快，企业想要发展，也需要不断提升自身的实力，因此需要想办法提高员工的工作能力和综合素质，通过员工素质的提高，以便促进企业的发展。首先需要做好员工的岗前培训工作，要聘请专门的管理人员进行入职前的管理培训，让员工对于自己未来的工作内容和岗位需求有正确的了解，并提升相关方面的素质和能力，使员工能够尽快进入工作状态，保证工作的效率。另外企业也要定期对在职的员工进行培训，对员工进行新技术和新理念的教育培训，使员工在理念和专业能力方面能够满足经济社会的需求，促进员工自身素质的提高，也让员工能够更加高效地完成工作。
(三)重视人才招聘
人才的招聘能够使企业的发展始终具有活力，所以企业需要重视人才招聘工作，做好人才储备。首先，企业要建立完善的人才招聘系统，对于人才的素质提出明确的要求，从而为企业招聘到满足岗位需求的员工，切实促进企业的发展。企业在面向外部进行招聘时，不能为了节约招聘的成本，就缩减招聘规模，相反需要扩大招聘的范围，吸引更多的高素质人才；企业也可以面向内部招聘，从企业的员工中提拔出综合素质和专业能力比较高的员工来弥补岗位的空缺，这些都能够极大地提高企业员工素质。
(四)建立合理的薪酬体系
薪酬是与员工密切相关的问题，想要提高企业人力资源管理工作的有效性，就可以从薪酬制度出发，建立合理的薪酬体系，提高员工的工作积极性。企业建立合理的薪酬体系，能够帮助其吸引人才，激发出员工的潜力，为企业带来更高的效益。在薪酬体系方面，企业要进行科学的绩效评估管理，并丰富薪酬的支付模式，让员工对于薪酬的分配有比较明确的了解，提高工作的积极性。
三、结束语
现代社会的经济发展十分迅速，企业之间的竞争也更加激烈，企业为了实现发展，需要对管理工作进行创新和完善，其中人力资源管理工作作为企业管理工作中的重要部分，需要不断创新和完善，提高人力资源管理工作的有效性。
财参考文献：
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