企业资源管理范文

摘要：本文通过目前信息资源管理效益评价的5种方法，分析信息资源管理投入产出的特殊性，提出在效益评估中采取科学的时间指标，能够准确评价信息资源管理效益。

关键词：信息资源管理；时间管理；企业管理效益

在全球信息化的背景下，目前的企业管理，已经完全离不开对于信息以及信息资源的管理。虽然对于信息资源管理的重要性已经有了较为普遍的共识。但是，企业管理者对于信息资源在企业中发挥作用的效益评估却相差甚大。其主要原因就是目前对于信息资源管理效益的评估没有一个恰当的标准，现存的一些效益评估标准大多数适用于有形资产的评估，而无形资产，特别是信息资源资产产生的成本效益，大多数都渗透在有形资产之中，因为分离和评估比较困难，因此，长期以来，管理者对于信息资源的功效认识存在很大差距，因此，很多企业面临经营管理问题而需要裁减人员的时候，信息管理人员常常是第一批被裁减的人员之一，而在消减这部分人员之后，管理者整天考虑的是下一个订单来自哪里，企业面临的就是经常在生死线上徘徊。而造成这种问题的主要原因是管理者认为信息管理人员并没有直接为企业创造效益。因此，信息资源管理效益评价体系的建设显得十分重要。

1现存主要信息资源管理效益评价体系及问题

目前对于信息资源管理的效益评价方法主要有5种，分别是直接比较评价法、差额评价法、分离信息资源管理贡献评价法、影子效益评价法以及投资评价法。这5种在评价中各有其特点。

1．1直接比较评价法主要是通过计算信息资源管理之后产生的经济效益的实际结果，与在实施信息资源之前，期望达到的效益目标的比较。以此来看信息资源的投入和产出所产生的经济效益。

1．2差额评价法主要是用资金流量进行评估，通过比较信息资源管理前后资金流入与资金流出量的差额，来评价信息资源管理的经济效益，但是，大多数企业管理者并不是对信息资源管理有着十分清晰的认识，他们产出用传统物质管理的方式，构想当每在流水线一边投入一分钱成本，就会在流水线另一边产出2分钱产品，但是，知识产品不是物质产品，管理者可以要求流水线上的普通工人每天生产几件产品，但是无法要求知识生产者每天产生几种新知识。

1．3分离信息资源管理贡献评价法分离信息资源管理贡献评价法是通过反复比较开展信息资源管理后的产出和信息资源管理前的产出，以及比较开展信息资源管理后的总成本和信息资源管理前的总成本，来评估信息资源管理效益。这种方式如果能够恰当使用，也能较好衡量信息资源管理效益。但是，其中难点就在于，很多信息资源管理的社会投入成本难以恰当评估，因为很多知识投入、时间投入的价值难以恰当估值。同样问题发生在产出上，很难恰当区分一个产品的价值提高，是因为管理上进步了，或是因为工人熟练了，或者因为信息资源管理带来的工人智力水平提高，或是工作流程进一步了解带来的价值变化。

摘要：

对于任何一家企业而言，人力资源管理工作，直接关系到其绩效状况。对此，企业需要根据员工的实际情况，将其安排在合适的岗位上，以激发他们的工作热情。当做好了战略人力资源管理这项工作，那么企业的绩效，也就自然能够得到提高。

关键词：

人力资源管理；战略；企业绩效；影响

0.引言

在企业的发展过程中，员工是关键。如果企业缺乏优秀、专业的员工，那么企业则无法长期运作下去。由此可见，优秀的员工对企业的发展，发挥着至关重要的作用。然而如何培养优秀的员工呢？这就要求企业要做好战略人力资源管理工作，优化配置人力资源。

1.引进新理念，更新人力资源管理观念

在新的发展形势下，如果企业将人力资源管理与普通管理职能相挂钩，这势必会影响到人力资源管理作用的发挥。长期以来，大部分企业将目光放在了产品、市场这两个方面上，一味的追求经济效益，并不重视人力资源管理。其实不然，在企业发展过程中，人占据着核心地位。任何一个市场活动都是在人的作用下开展下去的。与此同时，由于缺乏科学的管理，人力资源部门与其他部门之间缺乏沟通与交流，无法达成一致意见。站在发展的立场上来看，企业没有充分发挥人力资源管理的优势，没有充分挖掘企业内在的潜力，从而不利于企业的可持续发展。鉴于此，各大企业要引进新理念，更新人力资源管理观念，充分认识到战略人力资源对企业绩效、企业发展所产生的积极作用。当然，企业要安排专业人员对人力资源管理进行研究，借助科学的管理方式，将员工工作的积极性调动起来，确保每位员工都能发挥自身的聪明才智，为企业的发展出谋划策。对于企业的领导来说，其要从企业的实际情况出发，将战略人力资源管理的效能充分发挥出来，充分展现战略人力资源管理的积极作用。要想充分发挥战略人力资源管理的作用，企业要将战略作为方向，从企业当下的发展状况出发，采取有效的管理措施，将企业发展与战略人力资源管理这两者充分结合起来，便于战略人力资源能长远的服务于企业。人力资源管理不能仅仅停留在形式上，而是要讲求质量与效益，鼓励每位员工发挥自身的聪明才智，形成积极向上的企业文化。当然，企业要重视员工未来的职业发展，定期培训员工，根据员工的工作情况适当调整绩效工资。通过绩效考核不仅保障了临时员工的权益，还大大提高了企业的绩效。

企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称,它既包含了体现在企业经营宗旨、目标、方针,计划和体制等方面的企业精神,又包含了员工行为方式、产品质量、厂容厂貌等企业作风、企业形象的内容。企业文化来源于人,企业文化的承载主体是人,企业文化规范的对象还是人,正是由于企业全体员工的共同实践,才逐步形成共同的信念和追求目标。

人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能,并通过评估等手段创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是一项非常重要的工作,它是研究并解决企业中人与企业是否适应,人与岗位是否匹配,管理者与被管理者是否融洽等问题的,以便最大限度挖掘员工潜力,调动生产劳动积极性,保证企业获得最佳效益,员工获得最大满足。由此可见,企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人,它们之间是相互联系,相互作用的。

一、企业文化是人力资源管理的导向和支撑

企业文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛,企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下进行,人力资源管理就要以此为导向开展工作。企业的人力资源管理体系中,使命与文化是整个人力资源管理大厦的基础,企业文化对设计人力资源管理体系的影响重大,例如:在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面,制定什么样的标准,就是一个重要问题,各项标准的确定,都与企业文化的特色息息相关。

人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的引导,更需要企业文化的支撑,企业文化随着企业的诞生而存在,企业在经过长期经营实践后将它提炼出来,用来指导企业各项制度的建设,企业管理制度与管理理念是统一的,体现的应该是企业文化的本质和精髓,企业文化不仅是导向,更是灵魂,良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的环境,使各项管理制度顺利实施。

二、人力资源管理是企业文化的载体

企业文化侧重于通过提炼企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想,人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为。只有企业文化和人力资源管理高度一致时,企业的目标才得以实现。

随着知识经济时代的极大发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的企业所采纳,并作为实现企业经营目标的重要因素。员工借助于企业文化活动,广泛地融入和参与管理,工作富有灵活性,并体现责任感,工作的着眼点不仅仅是掌握某种技能,更强调的是自我发展和完善,构建员工和企业之间的和谐关系。知识经济所倡导的人本管理,其政策的出发点和目标都在于“人”,即如何使企业中的人充分发挥其才能,而人又是成长在文化中的。作为企业的管理者,由于文化的差异性,他们在管理理念上便存在不同,这种理念被带入管理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工,由于他们的人生观、道德观、价值观不同,这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式,以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。

一、国有企业人力资源管理现状分析

1.人力资源管理观念落后。长期以来，我国国有企业受计划经济体制的影响，其人事管理一直按部就班进行，大部分国有企业尚未认识到人力资源管理的重要性，缺乏有效的人才管理机制。虽然部分国有企业已经认识到加强人力资源管理的重要性和迫切性，也建立起现代人事制度、培训考核制度和薪酬福利制度，但在管理方式和方法上仍没有实质性的变革，其工作仍属于行政事务性的工作范畴,不能真正做到人才培养的差异性和创造性，无法最大限度的发挥人才潜能。

2.管理制度不科学不健全。目前，虽然我国大多数国有企业都设有专门的人力资源管理部门，但由于其管理规则混乱、制度不健全等，导致企业人力工作仅围绕人事考勤、薪酬管理、绩效考核的基本日常事务开展，缺乏完善的人力资源发展规划、人才培养和激励机制等。由于人力资源体制不完善所导致的人才流失、员工素质难以提高等均大大影响企业的整体运行，无法充分发挥企业人力资源的积极性和创造性。就当前情况来看，国有企业人力资源管理制度不完善主要体现在以下几方面：一是培训制度表面单一化，现有培训主要集中在中高层管理人员；二是引人、用人、留人制度不规范，部分国有企业缺乏完善的选拔机制，升迁、提拔和任命形式的人才机制仍屡见不鲜，这种方式容易导致企业内部人浮于事，企业缺乏活力和创造力；三是激励机制和绩效考核不健全，许多国有企业仍存在“普奖普罚”的现象，激励力度不足，激励形式单一，以短期激励为主，对员工的激励未能与企业的长期发展结合起来。

3.员工素质能力有待提高，缺乏创新精神。一方面，企业员工对现代人力资源管理没有深刻的认识，没有积极、主动的去参与培训或教育，寻求自身的发展，导致企业人力资源管理陷入困境；另一方面，国有企业人员淘汰机制存在较大问题，很多企业存在冗员问题，既增加企业经济负担又容易产生不公平感，影响了员工的创新精神，让企业显得没有活力和激情，进一步阻碍了企业员工潜力的充分发挥，不利于员工能力素质的提高。

4.企业文化建设存在偏差。目前部分国有企业在企业文化建设上存在短视，认为企业文化建设只是无谓的投资，不能给企业带来任何经济利益，导致企业文化建设不到位，或是对企业文化认识存在偏差，认为只要统一着装、统一标识就可以加强企业员工的凝聚力和向心力，使得企业文化建设流于形式。或是，在企业文化建设工作中忽视人的因素，认为文化建设仅来自于企业领导的力量，大部分员工只能被动接受，不能使企业文化在基层员工中产生真正的影响力，缺乏员工认同，也就削弱了企业文化的凝聚力和向心力。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策与建议

1.树立现代人力资源管理观念。国有企业应充分认识到加强人力资源管理的重要性和紧迫性，树立以人为本的核心理念，通过科学的方式来进行人力资源管理开发，有效激发员工的创造性和积极性。其中，国有企业领导者更需要树立现代人力资源管理理念，将企业人力资源管理放到与企业战略同等的位置，促进企业人事管理观念的转变，保障国有企业现代人力资源管理的顺利推行。另外，作为一项庞大、复杂的系统工程，国有企业在树立现代人力资源管理理念的同时，应进一步调整人力资源管理构架，使其更好地协调企业各个部门，凝聚企业各方面的力量，与企业发展的步伐相适应，帮助企业战略目标的实现。

2.优化人力资源管理机制。一是优化竞争机制，国有企业应通过优化人力资源竞争机制来促进人力资源的主观能动性，让员工在竞争的环境中不断激发自身潜能，最终促进企业人力资源内在动力的提升；二是优化机制，既要在物质上做好薪酬激励，调整工资结构，实施绩效工资，真实反映员工的工作绩效，体现员工之间的差异性，使员工不断挖掘自身潜能，又要做好精神激励，重视员工的晋升，名声的建立以及内在精神文化的建设，将优秀的员工提拔到更重要的岗位，为人才的发展抱负提供更大的舞台，另外国有企业应进一步完善长效激励机制，保障人才队伍的长期稳定性，减少人才流动率；三是优化保护机制，避免对人力资源的过度开发和利用，防止职业病或心理疾病的产生，确保企业人力资源在安全的情况下持续、合理地开发利用，因此国有企业应制定具体的劳动安全保护法、就业指导和心理指导等办法。

摘要:

作为企业发展并取得成功的重要因素，人力资源管理已经受到越来越多的关注。但是不可否认，中小企业在人力资源管理方面还存在着诸多问题，这些问题严重制约了中小企业的发展。中小企业若想在市场竞争中获得成功，得到不断的发展，必须要解决人力资源管理中存在的问题，采取有效的策略，促进企业的发展。

关键词:

中小企业；人力资源管理；问题及策略

中小企业在保持市场竞争力度、提高市场经济活力、提高社会经济效益等各个方面都具有重要的作用，同时中小企业可以提供就业岗位、促进科技创新，可见中小企业在促进经济发展方面具有重要的作用。改革开放为我国的中小企业的发展提供了良好的环境，近几十年来我国的中小企业得到了迅速发展，不仅促进了我国经济的快速发展，还在很大程度上解决了人们的就业问题。但是，随着目前政治经济环境的变化，中小企业的发展面临着重要的挑战。人力资源管理问题已经严重阻碍了中小企业的发展。本文对中小企业人力资源管理中存在的问题进行探究，并提出相应的策略，希望能够促进我国中小企业的健康发展。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

(一)缺乏对人力资源管理的正确认识

中小企业受其特殊性和局限性的影响，在发展中将有限的资源运用到生产和销售方面，更多的追求有形资产和利润的增加，往往忽视了人力资源这一重要资源，因此造成企业对人力资源管理的观念十分落后，具体体现在以下几个方面：第一，从形式上看，多数中小企业受其资源、观念等因素的限制，没有设立专门的人力资源管理部门且缺乏专业的人力资源管理人才。中小企业的人力资源管理，更多的是人事管理，使得人力资源管理缺乏保障。第二，从功能方面看，多数中小企业的人力资源管理依旧停留在人事管理阶段，主要是承担档案管理、工资等事务性管理的责任，依旧采取的是主要管“事”的静态管理，并没有真正发挥人力资源管理的真正作用。第三，从投入方面看，因为缺乏对人力资源管理的正确认识，中小企业很少在人力资源管理上投入更多的资金和精力，导致企业难以推行人力资源管理，因此企业人力资源管理的各种措施就难以推行。

新世纪，现代企业人力资源管理面临的挑战是严峻的，其主要表现有以下几个方面：

一是全球化的挑战。随着我国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如，如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理？如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解？如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应？这些都是全球化对人力资源管理的影响。

二是新技术的挑战。新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势，但同时也使工作岗位发生了变化，比如要求综合性技巧的工作岗位增加了。在很多情形下，员工需要重新培训，扮演新的角色，承担新的责任。同时，更要求企业建立人力资源信息系统，不仅能提供现实和准确的数据，更重要的是能应用于控制沟通和决策的目的。

三是成本抑制的挑战。全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，特别是劳动成本，包括裁员、外包、员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。

四是变化管理的挑战。为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。可是，有些变化是反应性的，即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果；有些变化必须主动迎接，由管理者主动做出改变。所以为了管理变化，管理者，尤其是人力资源经理，要参与员工的沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工来改变自己以适应变化。

在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，如何去建立自己的人力资源管理系统呢？怎么样在企业的各项活动中具体地、操作化地去运用现代人力资源管理的先进理念与思想呢？如何去开拓企业人力资源管理新格局呢？我想其对策有四：

对策一：明确人力资源管理的战略性职能。人力资源管理已经被看成是企业的一个战略性职能，它不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而，要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能，还必须把它当做一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型，顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

对策二：重新定位人力资源管理者的角色。现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆，确定问题，建立信任，制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力，实现其职业辉煌。

［摘要］人力资源管理是关乎企业命运的重要工作，如果可以将其合理运用，必然会给企业带来巨大的收益。每一个企业都由精通各个方面知识与技能的人才构成，人力资源管理是对企业内部人员招聘、培训到对人员进行合理调控等一系列流程。只有做好这项工作，才可以让所有人都能在适合自己的岗位上体现自身价值。但是，目前大部分企业都存在这方面的问题，例如，人才选取不当、人才任用不合理等，导致这些问题的主要因素是人力资源管理模式出现了问题。

［关键词］企业；人力资源；管理模式

引言

目前，大部分企业都在飞速发展，旧有的人力资源管理模式已经不符合当前企业的需求，甚至导致很多问题出现。因此，革新就成了企业的必然进程之一，只有这样，才能提高管理水平。企业在革新过程中发生了很多改变，如改变目前企业选取与任用人员的制度，改变企业人员配置方式等，这主要是为了让每个人都能充分发挥自己的效能，从而使人力资源不会被浪费。

1企业人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理理念落后

目前，许多企业的领导者都忽略了人力资源管理的重要性，这是一种通病，很难从表面上发现原因，致使很多企业都遭受了一定损失。事实上，人力资源如果能够被合理应用，对于企业的未来发展具有十分积极的意义，可以使绩效水平在短时间内有质的飞跃，还可以让员工发挥自身价值，使他们更加努力地创造效益。如果不能有效管理人力资源，就证明企业的主体思想并不是以人为本，缺少对员工的重视。如果企业中的每个人因企业不重视人的重要性而不发挥出自己的全部能力，整个企业的风气就会出现很大问题，企业发展堪忧。企业领导者管理理念的落后，不重视人力资源管理，认为只需要正确规划所有的企业活动，就能确保企业经济利益得以实现。众所周知，人才是一个企业发展的核心，如果不能对企业人才进行合理配置与管理，就很难保证企业各项工作不出现问题。据不完全统计，只有不超过30%的企业管理者能清楚地认识到人力资源管理的重要性，并有针对性地加强这方面的管理工作。这表明了大部分企业领导的管理理念与时展相背离，因此，作为企业领导者，应充分重视企业人力资源管理工作。

1.2缺少人力资源管理专业人员

人力资源是企业发展的动力源泉，管理则是企业永恒的主题。近年来，煤炭企业之间的竞争愈加激烈，为此，许多企业都加大了人力资源管理力度，煤炭企业人力资源管理问题如结构失衡、学非所用等现象有所好转，但是，整体来看，煤炭企业人力资源管理水平有待进一步提高，这不得不引起我们的关注。

1煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.1观念陈旧固化，管理体制相对落后在新的市场经济大潮的不断冲击下，煤炭企业人力资源缺口越来越大，煤炭企业也加大了人力资源管理改革力度，但是，受旧经济体制影响，许多企业在人力资源管理中仍旧沿用的是传统工作思路和方法，人力资源管理体制相对落后，如许多煤炭企业在人力资源管理中不是把劳动者摆在第一位，没有考虑过职工究竟需要什么，人力资源规划与企业发展目标、任务不相匹配，人力资源管理在各项管理职能中难以发挥纽带作用。

1.2人才配置不合理，人才流失较为严重在人才的管理和使用过程中，许多企业领导者错误地认为，只有高学历的员工才能创造更多的价值，因此，他们在招聘中往往只关注人才的学历，却从不考虑工作岗位的实际需求，这种错误的“高消费”人才观不仅增加了企业成本，还造成了人才无谓浪费。再则，许多企业在人力资源配置中缺乏科学意识，不知道从生产角度出发去安置人才，并且许多岗位的人力配置工作常常要要受行政管理工作的干预，从而削弱了人才价值的最大化发挥。而在人力资源科学管理环境不成熟的情况下，许多优秀人才常常会因为薪酬待遇、职业发展、工作压力等问题选择辞职，结果导致企业人才配置不合理、人才短缺问题越来越严重。

1.3培训体系不完善，人才素质有待提高由于对人力资源规划的重要性认识不足，许多企业在制定整体发展战略时，都没有建立完善的人力资源补充计划和培训体系。受此影响，许多煤炭企业在人力资源培训投资上都存在明显不足。一些效益差的企业根本没有制定职工培训规划，许多职工由于缺乏学习和培训机会，对新技术、新理论缺乏了解，职工综合素质水平普遍较低。有的企业虽然开展了职工培训，但是在培训中却存在重知识轻技能、重过程轻效果的错误思想，导致培训目的不明确，培训效果不理想。

2新形势下煤炭企业加强人力资源管理的途径

2.1提高认识，完善适应企业发展的人力资源管理体制在市场竞争日趋激烈的情况下，煤炭企业必须提高认识，树立“以人为本”的管理理念，建立起符合企业发展的完整的人事管理体系。具体来说，煤炭企业首先要树立“人力资源是第一资源”的管理思想，制定符合企业战略发展的长期的人力资源管理规划，设置专门的组织机构，由其按照企业人才供给需求负责人力资源制度制定和人才管理费用预算编制，要求其按照人力资源招聘流程开展人员招聘、应聘、离职面谈等工作，以提高企业人力资源管理效率。其次，企业要加强人力资源培训与开发，将员工理论学习、需求评估与培训内容、培训管理等都纳入人力资源培训与管理体系中去，建立起需求导向型的培训管理体系，并对人力资源进行绩效管理。再次，企业要完善人力资源薪酬福利管理制度，加强员工劳动关系管理，并借助绩效评估、医疗保险、企业福利项目、激励管理等手段激发员工工作热情。

2.2调整人力资源结构，优化人员配置企业人力资源管理目标实现是建立在内部结构完善、沟通充分的基础之上的。结合煤炭行业发展特点，煤炭企业在制定人力资源规划时，不仅要确保规划的弹性和前瞻性，按需设岗，还要根据社会环境及企业战略转移状况及时调整人力资源规划，对人力资源进行动态管理，不断完善人力资源结构，以取得良好的人力资源管理成效。这就要求煤炭企业人力资源管理部门消除学历崇拜思想，然后在岗位分析、需求与供给预测的基础上实现招聘要求的具体化、规范化，严把人力资源战略规划关，对内部专业技术人员、开发人员、市场销售人员等进行科学分工，并根据总量控制、淘汰庸人原则，优化人员配置，确保企业在人力资源管理中能用人所长、避其所短。