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企业资源管理范文

企业资源管理

企业资源管理范文第1篇

人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能,并通过评估等手段创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是一项非常重要的工作,它是研究并解决企业中人与企业是否适应,人与岗位是否匹配,管理者与被管理者是否融洽等问题的,以便最大限度挖掘员工潜力,调动生产劳动积极性,保证企业获得最佳效益,员工获得最大满足。由此可见,企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人,它们之间是相互联系,相互作用的。

一、企业文化是人力资源管理的导向和支撑

企业文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛,企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下进行,人力资源管理就要以此为导向开展工作。企业的人力资源管理体系中,使命与文化是整个人力资源管理大厦的基础,企业文化对设计人力资源管理体系的影响重大,例如:在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面,制定什么样的标准,就是一个重要问题,各项标准的确定,都与企业文化的特色息息相关。

人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的引导,更需要企业文化的支撑,企业文化随着企业的诞生而存在,企业在经过长期经营实践后将它提炼出来,用来指导企业各项制度的建设,企业管理制度与管理理念是统一的,体现的应该是企业文化的本质和精髓,企业文化不仅是导向,更是灵魂,良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的环境,使各项管理制度顺利实施。

二、人力资源管理是企业文化的载体

企业文化侧重于通过提炼企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想,人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为。只有企业文化和人力资源管理高度一致时,企业的目标才得以实现。

随着知识经济时代的极大发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的企业所采纳,并作为实现企业经营目标的重要因素。员工借助于企业文化活动,广泛地融入和参与管理,工作富有灵活性,并体现责任感,工作的着眼点不仅仅是掌握某种技能,更强调的是自我发展和完善,构建员工和企业之间的和谐关系。知识经济所倡导的人本管理,其政策的出发点和目标都在于“人”,即如何使企业中的人充分发挥其才能,而人又是成长在文化中的。作为企业的管理者,由于文化的差异性,他们在管理理念上便存在不同,这种理念被带入管理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工,由于他们的人生观、道德观、价值观不同,这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式,以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。

在建立适应企业文化的人力资源管理体系中,通过培训开发,提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”,善于同下属建立“水落”,达成心理帮改,同时管理者们还应该学会如何开展合作,组建协作团队,并且眼光要宽阔向外。

企业文化需要管理制度来承载,因为企业文化是理念、是导向、是精神,如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它,它只能是纸上谈兵,只能作为口号存在,空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中,人才是企业制胜的法宝,一个企业素质高低,竞争力的强弱,在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映,得到并保持能干的员工,是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工,保障企业生产经营活力的顺利进行,为企业竞争致胜打下良好的人才基础,保证企业文化的贯彻和落实,因此人力资源管理是企业文化的载体,是企业文化落地的途径,是企业文化实现的手段。

三、人力资源管理是企业文化的客观反映

企业文化是一种客观存在的,它既可能是积极向上的,符合人们心愿的,也可能是消极落后、不尽如人意的,或者是积极方面和消极方面兼而有之的。我们可以利用人力资源管理制度在执行过程中的效果来反思我们的企业文化是否优秀,我们的管理理念是否正确,在实践中吸收集体的智慧,使企业文化系统、合理,不断补充、修正,逐步明确完善。

企业资源管理范文第2篇

一是全球化的挑战。随着我国加入WTO,外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如,如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理?如何设计培训项目,增强经理们对外国文化和工作实践的了解?如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的,而且与不同地区的不同生活费用相适应?这些都是全球化对人力资源管理的影响。

二是新技术的挑战。新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势,但同时也使工作岗位发生了变化,比如要求综合性技巧的工作岗位增加了。在很多情形下,员工需要重新培训,扮演新的角色,承担新的责任。同时,更要求企业建立人力资源信息系统,不仅能提供现实和准确的数据,更重要的是能应用于控制沟通和决策的目的。

三是成本抑制的挑战。全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的,尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说,研究降低成本,特别是劳动成本,包括裁员、外包、员工租赁等,这些都直接影响人力资源政策和实践。

四是变化管理的挑战。为了适应环境,组织的管理要发生一系列的变化。可是,有些变化是反应性的,即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果;有些变化必须主动迎接,由管理者主动做出改变。所以为了管理变化,管理者,尤其是人力资源经理,要参与员工的沟通,倾听员工的呼声,放眼未来,引导员工来改变自己以适应变化。

在明确企业人力资源管理面临的挑战之后,如何去建立自己的人力资源管理系统呢?怎么样在企业的各项活动中具体地、操作化地去运用现代人力资源管理的先进理念与思想呢?如何去开拓企业人力资源管理新格局呢?我想其对策有四:

对策一:明确人力资源管理的战略性职能。人力资源管理已经被看成是企业的一个战略性职能,它不仅参与企业的战略制定过程,还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而,要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能,还必须把它当做一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型,顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

对策二:重新定位人力资源管理者的角色。现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家,而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪,最先觉察企业变革的征兆,确定问题,建立信任,制定行动计划,确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工,关心员工的需求,与员工更多地沟通,开发其潜力,实现其职业辉煌。

对策三:重组人力资源部,以改善人力资源管理职能的有效性。人力资源部应成为部门的人力资源部。传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评估以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。而现代人力资源管理要真正从战略上为企业做贡献,资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一部分,直接向首席执行官汇报工作,建立以专家中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织构架,通过专业化改善服务的提供,使人力资源管理职能的有效性得到提高。

企业资源管理范文第3篇

关键词:企业;人力资源管理;有效性

近几年,我国的企业数量明显增多,经济市场愈加繁荣,但是与此同时,也增加了企业的竞争压力,企业想要在激烈的市场竞争中获得发展,就需要不断地提高自身的管理能力。在企业的管理工作中,人力资源管理是十分重要的工作之一,人力资源管理工作能够对企业的人才进行合理的配置和使用,提高企业发展的动力,所以在市场经济体制下,企业一定要进行有效的人力资源管理工作。

一、企业人力资源管理中存在的问题

(一)管理体系不健全

现在我国的大部分企业在人力资源管理工作中,存在很明显的体系不健全问题,企业的人力资源管理工作中,管理工作都是依据企业的发展形势和当前的经济环境来确立的,一般都会采用参与式、投资和诱引的方式,企业的人力资源管理工作受到传统管理理念的很大影响,使得人力资源管理工作的理念原则和制度方面都存在很大的问题,难以适应现代社会的需求,员工的工作积极性比较低。

(二)人才招聘工作不合理

在企业的人力资源管理工作中,人才招聘工作是基础,人才招聘能够为企业注入新鲜的血液,为企业培养后备人才力量,所以人才的招聘工作对于企业的发展来说至关重要。在现在的企业人才招聘工作中,往往企业对于人才的素质需求并没有明确的定位,在招聘的过程中,为了节约招聘的成本,缩减了招聘的规模,这样很难让企业招聘到高素质的人才,企业对人才的了解也比较低,无法对其进行准确的工作岗位安排,使得人才的素质和使用效率明显降低。

(三)人才培训工作不到位

在现代企业的人力资源管理中,存在一个很明显的问题,就是轻视人才培训工作,很多的企业在招聘人才时,对人才的素质有很高的要求,但是在上岗之后,对于人才的后期培训工作,却并没有进行重视,导致员工的综合素质得不到提高。

(四)薪酬管理不合理

薪酬是员工极为关注的问题,薪酬是对员工工作状态和自我价值的一种直接体现,所以在人力资源管理工作中,对薪酬管理也是十分必要的。现在很多的企业在薪酬管理方面都不合理,大部分的管理者都倾向于转移产业,而不愿意给员工加薪,这就导致员工的工作积极性降低,还有可能会造成人才的流失。

二、基于有效性的企业人力资源管理工作

(一)完善人力资源管理体系

想要提高企业人力资源管理工作的有效性,首先需要建立完善的人力资源管理体系,为企业的人力资源管理工作提供制度上的保障。企业的管理人员要从制度方面,对人力资源管理工作进行规范,创新管理理念,要针对企业的实际经营状况和社会经济的发展形势,设立比较科学合理的人力资源管理体系,使其能够与企业的发展相协调,并提高员工的工作积极性,从而为企业的人力资源管理工作创造一个良好的环境氛围。

(二)完善企业的培训机制

在企业人力资源管理工作中,员工的培训工作是十分重要的内容,现在社会的发展速度很快,企业想要发展,也需要不断提升自身的实力,因此需要想办法提高员工的工作能力和综合素质,通过员工素质的提高,以便促进企业的发展。首先需要做好员工的岗前培训工作,要聘请专门的管理人员进行入职前的管理培训,让员工对于自己未来的工作内容和岗位需求有正确的了解,并提升相关方面的素质和能力,使员工能够尽快进入工作状态,保证工作的效率。另外企业也要定期对在职的员工进行培训,对员工进行新技术和新理念的教育培训,使员工在理念和专业能力方面能够满足经济社会的需求,促进员工自身素质的提高,也让员工能够更加高效地完成工作。

(三)重视人才招聘

人才的招聘能够使企业的发展始终具有活力,所以企业需要重视人才招聘工作,做好人才储备。首先,企业要建立完善的人才招聘系统,对于人才的素质提出明确的要求,从而为企业招聘到满足岗位需求的员工,切实促进企业的发展。企业在面向外部进行招聘时,不能为了节约招聘的成本,就缩减招聘规模,相反需要扩大招聘的范围,吸引更多的高素质人才;企业也可以面向内部招聘,从企业的员工中提拔出综合素质和专业能力比较高的员工来弥补岗位的空缺,这些都能够极大地提高企业员工素质。

(四)建立合理的薪酬体系

薪酬是与员工密切相关的问题,想要提高企业人力资源管理工作的有效性,就可以从薪酬制度出发,建立合理的薪酬体系,提高员工的工作积极性。企业建立合理的薪酬体系,能够帮助其吸引人才,激发出员工的潜力,为企业带来更高的效益。在薪酬体系方面,企业要进行科学的绩效评估管理,并丰富薪酬的支付模式,让员工对于薪酬的分配有比较明确的了解,提高工作的积极性。

三、结束语

现代社会的经济发展十分迅速,企业之间的竞争也更加激烈,企业为了实现发展,需要对管理工作进行创新和完善,其中人力资源管理工作作为企业管理工作中的重要部分,需要不断创新和完善,提高人力资源管理工作的有效性。

财参考文献:

[1]楼晓蓉.对于企业人力资源有效性管理的研究[J].人力资源管理,2015(09):26.

[2]郑玲.企业人力资源管理有效性研究[J].安阳师范学院学报,2014(02):154-156.

企业资源管理范文第4篇

新世纪,现代企业人力资源管理面临的挑战是严峻的,其主要表现有以下几个方面:

一是全球化的挑战。随着我国加入WTO,外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如,如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理?如何设计培训项目,增强经理们对外国文化和工作实践的了解?如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的,而且与不同地区的不同生活费用相适应?这些都是全球化对人力资源管理的影响。

二是新技术的挑战。新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势,但同时也使工作岗位发生了变化,比如要求综合性技巧的工作岗位增加了。在很多情形下,员工需要重新培训,扮演新的角色,承担新的责任。同时,更要求企业建立人力资源信息系统,不仅能提供现实和准确的数据,更重要的是能应用于控制沟通和决策的目的。

三是成本抑制的挑战。全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的,尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说,研究降低成本,特别是劳动成本,包括裁员、外包、员工租赁等,这些都直接影响人力资源政策和实践。

四是变化管理的挑战。为了适应环境,组织的管理要发生一系列的变化。可是,有些变化是反应性的,即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果;有些变化必须主动迎接,由管理者主动做出改变。所以为了管理变化,管理者,尤其是人力资源经理,要参与员工的沟通,倾听员工的呼声,放眼未来,引导员工来改变自己以适应变化。

在明确企业人力资源管理面临的挑战之后,如何去建立自己的人力资源管理系统呢?怎么样在企业的各项活动中具体地、操作化地去运用现代人力资源管理的先进理念与思想呢?如何去开拓企业人力资源管理新格局呢?我想其对策有四:

对策一:明确人力资源管理的战略性职能。人力资源管理已经被看成是企业的一个战略性职能,它不仅参与企业的战略制定过程,还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而,要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能,还必须把它当做一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型,顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

对策二:重新定位人力资源管理者的角色。现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家,而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪,最先觉察企业变革的征兆,确定问题,建立信任,制定行动计划,确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工,关心员工的需求,与员工更多地沟通,开发其潜力,实现其职业辉煌。

企业资源管理范文第5篇

企业要想赢得发展先机,把握住在国内外同业竞争市场上的主动权,保持经久不衰的经营活力,其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。根据企业发展战略任务需要,有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造,合理配置、加大员工培训和开发管理力度,以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套,能够适应新的发展需要的员工队伍。

一、企业人力资源管理的特点

人力资源管理不同于人事管理,它有很强的自身特性。

(1)全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象,通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理,企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。

(2)全局性人力资源管理是系统工程,需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同开展。尤其是基层生产经营单位,他们最清楚本单位的工作岗位责任、岗位结构,熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况,对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权,对人力资源管理与开发应发挥关键作用。

(3)持续性人力资源作为一种可再生资源,其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性,开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废,造成人力资源不断相对贬值,所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点,正确地制订人力资源录用、开发、保持和使用等相关政策和措施,是进行人力资源管理的重要基础。

二、企业人力资源管理现状分析

1•企业人力资源供需之间的矛盾一方面,企业受传统粗放经营思想的束缚,人员供给总量过快增长,超出了产能发展实际需求总量,给企业带来了负面影响,如隐性失业严重,人浮于事,缺乏积极向上的公平竞争环境,劳动生产率下降等;另一方面,企业所需高素质管理人才又严重缺乏,企业管理缺乏生机活力。

2•人力资源管理工作基础亟待改进

(1)人力资源绩效评价等基础工作薄弱。目前企业对员工的绩效评价主要是以员工自我年度工作总结为主,停留在以“德勤能绩”为主的定性评价阶段,并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,容易脱离工作实际。定量、定性相结合的绩效评价标准体系不健全,领导容易产生晕轮效应,受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大。本论文由整理提供流于形式的绩效评价无法准确与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩,也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案,起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题、鞭策后进的激励作用。

(2)用人机制亟待完善。用好人是人力资源管理的核心,目前企业在用人中,能进不能出、能上不能下等难以根除。尽管许多企业已全面推行聘任、聘用制度,试图以法律契约的形式维系新型用人关系,但由于没有充分引入公平竞争的优胜劣汰机制,员工的责任心、危机感、紧迫感远远比不上外资企业。

3•工资分配方式僵化,激励机制乏力

企业目前实施的岗位技能工资制,员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小,拉不开个人收入分配的合理档次,发挥不出分配激励的杠杆作用。有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上,容易挫伤多数员工的积极性。

4•我国企业人力资源管理面临着新的流动潮

入世的成功,我国企业将更加彻底地融入国际市场,直接与国际企业进行角逐和竞争。外资企业也必将按照市场准入原则和国民待遇原则,全面进入国有企业的市场领地,他们将凭借其资金实力、管理经验、操作技术和熟悉国际惯例等优势,对我国企业产生强大的竞争压力,与国内企业争夺高素质人才。因为多数跨国企业在实施“本土化”发展战略时,本论文由整理提供他们在只输出少量高级管理人才、技术人才和经营方式以外,就是以丰厚高薪、良好的用人环境为竞争优势,吸引我国企业之中相对稀缺的高素质业务骨干和中层管理者,特别是那些已经在中资企业掌握大量企业经营管理机密的优秀人才资源。企业如果不能尽快调整和改进人力资源配置方式,将不可避免成为外资企业免费的人才培训基地。

三、建立激励机制的对策

1•建立完善的激励机制

完善的激励机制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市场经济中,正常的人力资源流进、流出固然无可厚非,但如果只流出不流进,或流出的都是高素质成熟的企业人才,而流进的都是初级的尚未开发的人员,将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理;预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。

完善的企业激励机制,员工实行竞争上岗、优胜劣汰,并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制,一方面使现有员工的责任心、危机感大大增强,从而更好的留住人才;另一方面可从社会上吸引确有真才实学的人才,使企业能够尽快用优质人力资源置换出次质人力资源,用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。

2•建立有效的激励机制应注意的问题

(1)全面实施竞争上岗,优胜劣汰的用人制度。竞争上岗,是人才脱颖而出的关键,也是人事制度改革的核心。要形成一种能者上、平者让、庸者下的用人机制,通过淘汰相形见绌者为优秀人才脱颖而出创造条件。当前,优胜基本解决,劣汰基本没解决。劣汰问题不很好解决,也同样会影响到优胜的水平和层次。

(2)在激励手段上必须多样化,坚持精神与物质并举的方针。对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策,本论文由整理提供并重点解决好其住房问题,使他们有一个稳定的家园,全身心地投入到工作当中去。有条件的单位还可以用赠予期权股的方法来激励人才多做贡献。对有突出贡献的人才除实施以上重奖外,还可以以其个人名字命名工艺流程、操作方法以及各种评选奖项等,促使其为企业发展不断创新。对普通员工也要足够重视物质利益激励的普及面和力度,合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构,逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。

(3)对各级管理者普及现代激励理论的应用技能,让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解下属员工的主观职业动机、心理需求和思想状况,因势利导,尽可能满足员工正当的需求,特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法,迎合员工的上进心,本论文由整理提供激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下,合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。本着机会均等的原则,克服厚此薄彼的不合理现象,以免造成员工的心理落差,挫伤多数员工的积极性。

(4)要认真学习新的激励理论和方法,重点研究相关企业以及所在地的其他竞争对手的激励措施,适时完善本企业的激励制度,以确保激励机制的先进性、适用性和科学性。

参考文献:

企业资源管理范文第6篇

一、企业人力资源管理在实践中的主要问题

(一)缺乏人力资源管理的制度保障相当一部分领导都说企业要“以人为本”,但真正知道该怎样实行的却寥寥无几。没有完善健全的制度保障,难以保证人性化的管理持久地推行,使之成为“纸上谈兵”。

(二)市场的现状限制了企业人力资源在市场中,我们把精力较多的花在政治问题上,在人力资源市场的问题上也有重视,但重视的不够全面,资金的投入太少。

二、企业人力资源管理实践问题解决办法

(一)让企业提高社会地位,有利于企业发展的人文氛围对于从事企业经营的各类人员,社会应该多给予关注和和理解。应在社会上大量宣传,社会还可以通过各种媒体的影响,引起全社会的关注,促使企业可持续发展。

(二)人力资源市场的完善完善人力资源市场在人力资源管理问题上也是一个难题。作为企业管理者要能够建立优秀的人力资源,利用这些人力资源来实现自己企业的发展,用特有的人力资源体系建立企业的可持续发展。完善的人力资源市场对于很多方面都具有十分重大的意义。完善人力资源市场,最主要是要靠政府的支持,政府进行监督与引导,起到规范市场的作用。如此,企业的人力资源管理才能在社会上越走越远,实现企业的快速发展。

(三)社会改革,给企业人力资源管理提供一个优秀的外部环境员工在企业中是很重要的,在工作中企业如果要能自主的掌控员工,那么企业的人力资源就会成功一大半。社会改革是必须要完成的,这样企业才能更上一层楼,拥有更完善的人力资源管理体系。

(四)改变观念,提升企业人力资源管理的战略地位现在和以前人力资源管理最大的差别在于管理的战略性上。企业在人力资源管理上不应该再停留在旧的管理形式上,应该把眼光放长远,从企业长远的发展角度来管理各个人力资源管理的细节,主动根据企业面临的形势和问题进行调整,把被动适应变为主动创造。

(五)用科学技术手段做好人力资源管理的本质工作系统掌握好人力资源评估技术,人力资源吸收技术,人力资源培训技术,薪酬技术,对于企业提升自身人力资源管理能力,具有十分重大的意义。

(六)在科学发展观的带动下把握好价值体系的重心,使企业人力资源管理具有可资利用的动力源企业要做大需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。在价值体系建设方面企业人力资源管理者具有不可推卸的责任。

企业资源管理范文第7篇

【关键词】企业;人力资源管理;问题;发展对策

一、人力资源管理的涵义及其在现代企业管理中地位

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理已经成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分,在企业经济活动和长期发展中越来越重要,这主要是因为:

(一)人力资源是企业最重要的资源

众所周知,人是一切社会活动的主体,人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。因为企业不只是物质资源的集合体,更主要是人的结合体。一个企业拥有的技术设备再先进,没有职工的配合与努力,仍会陷入困境,更谈不上什么发展。

(二)人力资源管理是企业制胜的法宝

完善的人力资源管理可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。

二、我国企业人力资源管理中存在的问题

在我国,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够进行科学、规范的人力资源管理实践,并取得显著绩效的企业还很少。总的来说,我国企业人力资源管理中存在以下问题和误区:

(一)人力资源管理理念落后

许多企业的领导未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位,也未能从战略的高度来统领人力资源管理工作。这种落后的人力资源管理理念使得许多国有企业至今还保留着传统的人事单位,没有设立高层次的人力资源开发部门,没有按照企业发展战略的需要,将整个企业员工作统一地规划,也就制定不出有效的绩效评估、任用、激励等措施,未能实现人力资源管理各个环节的科学操作,人力资源经济效益难以显现。

(二)人力资源管理者的素质普遍偏低

在企业专业技术人员中,中专以下学历的人员所占比重较大。接受高等教育员工的比例相当低,本科学历员工所占比例更低,人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面狭窄,观察事物的视野局限,立意不够完善;工作的科学性、艺术性和创造性严重不足;管理手段单

一、落后,所有这些致使企业的人事安排难以做到结构合理,人力资源管理水平很难有大的提高。

(三)企业自身没有建立规范的用人原则

对企业初期发展是有些积极意义的,但是这种用人制度并不科学,当其规模达到一定程度时会严重影响人的积极性、主动性及创造性。同时,组织也因此缺少活力与适应性。

(四)人力资源开发的动力不足

我国大多数企业缺乏正确的激励机制,“能者下,庸者上”的恶劣用人现象严重挫伤了人的积极性和主动性;有些企业忽视员工的教育培训,甚至拒绝职工攻读更高学历的要求,结果是严重影响人力资源的开发管理。一方面,经营者倾向于制定短期目标,而人力资源开发的周期相对较长,这些企业往往将人力、物力和财力都投入到生产中,进行粗放型经营,忽视人力资源的开发。另一方面由于有些企业产权不清,企业运行状况对经营者和员工的影响不大,技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大,这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

三、我国企业人力资源管理发展对策

(一)转变管理理念,树立以人为本的管理观念

现代人力资源管理认为:“认识人性,尊重人性,以人为本。”是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。人力资源管理的思想基础即“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”,“人是企业支柱”。要把全体员工作为生产经营活动的主体,把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量之源。员工是知识资本的所有者,发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运作,促使企业创新是员工知识资本运作的成果。平等对待每一位员工,从工作、学习到生活、福利等都要尊重和关心,企业只有拥有一流人才,才能拥有一流管理和一流效率。

(二)建立并完善科学、合理的激励机制和绩效评估体系

在我国企业实际运营中,首先应彻底打破分配上的大锅饭,建立以按劳分配为主、多种分配方式相结合的分配制度,充分重视知识、资本在分配中的作用。其次,应根据不同的岗位,实行与绩效考核挂钩的激励方式,在企业中,高级管理人员可采用经营者年薪制和持股制;销售人员可采用和销售收入、销售成本等挂钩的方式;科研开发人员可采用新产品开发的项目承包制,同时和新产品的销售收入挂钩的办法;一线生产人员可采用计件工资和质量考核相结合的办法。第三,鼓励员工参股、持股,激励员工参与企业的各级管理决策。最后,在一定程度上进行精神激励,如对员工赞许、请员工参与决策、组织员工旅游等方式,都可大大激发员工的积极性、创造性和归属感。同时,企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策,并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬等等决策。

(三)建立学习型组织,创建良好的企业文化氛围

社会的每一个组织,是在“社会——文化”(下转第50页)(上接第36页)的大背景下发展起来的。一个组织的文化力如何决定其发展的潜力大小。特别是企业,必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突出自我的学习型组织,才能适应未来的竞争环境。在建立学习型组织中,人力资源的培训是企业迎接新技术挑战的迫切要求,是造就高素质人才的迫切要求,是提高企业综合竞争力的迫切要求。企业需要通过有针对性的学习、训练等手段,有效提高员工的文化程度、工作能力、知识水平,使员工整体素质与企业目标相适应。同时,加强企业的文化建设,特别是面对WTO的严峻挑战,企业必须建立开放的企业文化,要使我们的一切经济活动和管理活动与世界文化和谐发展,并能做到取长补短,汲取精华,提高我们的学习能力,掌握市场信息,引进优秀人才,增加人力资源的创新能力和竞争力。教育培训是提高人力资源素质的最根本的方法。企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到公司战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。

(四)切实做好人力资源规划,确保企业在生存发展过程中对人力的需求

人力资源规划有利于企业发展战略及基础战略目标的制定和实现,有利于人力资源的合理配置和动态平衡,有力地控制人工成本,提高人力资源管理效益,满足企业员工的需求。企业应以其长远发展战略为基点,从全局整体的角度,动态地制定并严格执行人力资源规划。人力资源的规划应严格按照步骤,逐步推进。其主要步骤是:收集人力资源信息;预测人员需求;掌握现有人力资源情况;确定招聘计划;与其他规划协调;评估人力资源规划,给下次制订人力资源规划提供参考。通过科学的操作流程,选拔、用好、留住现有的优秀人才,将不合格的员工及时淘汰出去,同时,多渠道吸纳企业发展所急需的各类人才。

【参考文献】

[1]韩岫岚.人才资源是现代企业生命之源[N].中国改革报,1999.

[2]侯先荣.我国人力资源管理的发展对策[J].经济与管理研究,2000.

[3]郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社.

企业资源管理范文第8篇

很明显,人力资源已经成为“第一资源”,无论是成本领先战略,还是差异化战略,人力资源都是企业战略与竞争优势之间的桥梁。所以,人力资源管理问题对于企业形成和加强自身的竞争力,赢得竞争优势,实现企业战略就显得越来越重要,并成为企业家和研究者关注的重点。

一、人力资派管理与竞争优势

(一)人力资源管理的涵义

人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现企业目标。因此,人力资源管理包含两方面的内容:

一是指对人力资源外在要素——量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。

二是指对人力资源内在要素——质的管理,就是采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到企业目标。

(二)竞争优势的涵义

为了成功,一个企业必须获取和维持某种对其竞争者的优势,也就是说,一个企业必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优越市场位置。根据波特的竞争理论企业可以通过实施成本领先或产品差异策略实现这个目标。从长期来看,为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,企业必须获得和维持相对与其他竞争者的某种优势,这也是企业战略的重要组成部分。人力资源是企业获得持续竞争优势的重要基础,企业的每一项具体的人力资源管理实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。

(三)竞争优势与传统人力资源管理的关系分析

一个企业的人力资源管理是竞争优势获取的一个重要源泉,即有效的人力资源管理可以通过创造成本领先和产品差异来增强一个企业的竞争优势。人力资源管理通过直接和间接两个方面对企业竞争优势产生影响。直接方面,贯彻某种人力资源管理的方法本身能够对竞争优势产生可以观测的效果。间接方面,某种人力资源管理能够

通过某些结果去影响竞争优势,这些结果转而创造竞争优势。

二、人力资源管理是企业竞争优势的源泉

企业拥有竞争优势,才能在激烈的市场竞争中制胜使自己立于不败之地。但并非企业所有资源、知识和能力都能形成竞争优势,要形成竞争优势,必须使拥有的资源与其他企业相比存在异质性的特质,人力资源恰好满足这一要求。

(一)人力资源具有独特的自身价值,能够提高企业的效率,在创造价值和降低成本方面超越竞争对手人是企业的根本,而高效的人力资源管理在很大程度上提高了企业的效率。人力资源管理是人力资源与企业战略匹配的动态过程,目的在于保证企业的人力资源始终与企业战略相一致,通过人力资源形成和加强企业竞争力,进而获得竞争优势。通过组织结构设计、员工结构设计、人力资源规划、人力资源培训、激励机制设计和企业文化建设等人力资源管理核心要素的控制,企业不仅可以降低成本,更可以创造出新的价值。

(二)人力资源是稀有资源,不能被竞争对手同时占有和轻易模仿

人力资源与其他的经济资源的不同关键在于其不可能是一种分布广泛的资源,它的稀有性和差异反映在不同的个人身上,存在着数量和质量的差异。企业通过其历史变迁形成了自己的独特规范和组织标准文化,逐步形成了企业自己的日常行为准则,这种影响是潜移默化的,是经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约。这种资源应该属于意会性知识长期积累的结果,而其他企业不可能通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。人力资源是一种不易陈腐的资源,随着人的经验,阅历的增加,其价值就越大,这一特性决定了人力资源的内涵是不可从市场上获取的,也体现了其不可替代的性质。

三、加强人力资本管理,构建企业竞争优势

(一)形成科学合理的激励机制

对企业员工的激励应当划分类别与层次,区分激励的侧重点,采取不同的激励方式。

企业对于核心人才的激励应当遵循在物质激励的基础上,侧重于长期激励和精神激励。特殊人才激励的主要形式应当是团队激励基础上的个人激励。通用人才与辅助人才,激励的重点应当是在满足物质生活的基础上,尽量避免他们的工作厌恶感。

(二)加大对人力资本的投资力度

在知识经济时代,企业要想保持并提升企业的竞争优势,离不开对企业人力资本的投资。企业对人力资源的培训,可以采用多种途径,根据对象的不同运用适合的培训方法。

核心人才可以采用脱产培训的形式。独特人才主要安排与项目有关的培训。通用人才与辅助人才企业应自行组织培训。

(三)注重人力资本的再开发

人力资本再开发指的是企业对人力资源的医疗保健投入。一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。企业应当为员工缴纳一定比例的医疗保险,解决员工的后顾之忧。