企业持续发展论文范文

企业持续发展论文范文第1篇

[论文摘要]企业文化是一个企业的生存之魂，作为中央企业的南方电网公司在短短几年时间从起步艰难到成为百姓高度评价信耐的大型国有企业，与其独特的企业文化有着密不可分的关系。重点介绍南网文化的特点以及其在南方电网公司的发展中发挥作用，继续对企业文化进行研究，探索在中央企业中企业文化所发挥的作用。

企业文化是企业在社会主义市场经济的长期生产经营活动中所自觉形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，并为广大员工恪守的经营宗旨、发展目标、经营作风、价值观念和道德行为准则的综合反映。《辞源》中对文化的解释是“文治和教化”，所谓“文”是指慢慢的积累，因此企业文化是无法一蹴而就的;二是企业文化体现的是一个企业的个性:团体的共同信仰、价值观和行为;三是企业文化是具有象征的、整体的、唯一的、稳定的、难于改变等特点的;四是企业文化具有有形的和无形的两部分，是由有意识学习和无意识学习共同组成的，是日常的实务、沟通和信仰。正如刘叔铭教授所说:“企业好比人，企业的命运好比人的命运，是由性格所决定。要改变企业的命运就必须先改变企业的性格，要改变企业的性格就必须先改变企业的习惯，要改变企业的习惯就必须先改变企业的行为，要改变企业的行为就必须先改变企业的观念。而完成这一系列的改变，就是建设企业文化的过程。”

企业文化是一种精神层面的结果，它反过来影响、甚至决定人们的行为。因此企业文化一旦稳固下来，一种成熟的企业组织心态便形成了，它是企业所有经营管理行为在精神层面的综合反映。所以企业文化不会因为某个人的作用而产生变化，不会因为某个架构的变化而变化，更不会因为外部某个评价标准的变化而变化。可见企业在企业文化的作用下，其组织行为是人为难以控制的。但以可持续发展的观点来看，企业文化不应该是一成不变的，而是应该跟随时代适应发展的脚步而不断变化的。企业文化只有在与外界环境的互动中不断兼容并蓄，才能帮助企业实现可持续的发展。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

中国南方电网有限责任公司成立于2002年12月29日。公司工作范围包括广东、广西、云南、贵州和海南五省(区)，主要负责投资、建设和经营管理南方区域电网，经营相关的输配电业务，参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网工程;从事电力购销业务，负责电力交易与调度;从事国内外投融资业务;自主开展外贸流通经营、国际合作、对外工程承包和对外劳务合作等业务。公司总部设在广州，下设3个直属机构电力调度通信中心、技术研究中心、电力交易中心，两个分公司超高压输电公司和调峰调频发电公司，六个全资子公司——广东电网公司、广西电网公司、云南电网公司、贵州电网公司、海南电网公司、南网国际公司，控股南方电网财务公司。2005年、2006年，中国南方电网有限责任公司均进入全球500强企业。从2004年9月起，南方电网开始向越南送电，成为国内率先“走出去”的电网。南方电网与东南亚国家接壤，毗邻港澳，具有独特的区位优势。公司作为中国政府授权的大湄公河次区域电力合作中方执行单位，积极实施“走出去”战略，为营造和平稳定、睦邻友好的周边环境发挥了积极作用。几年来，与越南、老挝、缅甸、泰国、柬埔寨等国家的电力合作，已在多个方面取得了阶段性成果。南方电网公司的成功很大一部分要归功于南网文化，正如中央党校省部级干部进修班到南方电网公司进行调研时指出:“南方电网鲜明而独特的企业文化，为企业发展注入了灵魂和活力。”南方电网公司一直以来都秉承“对中央负责，为五省区服务”的企业宗旨，坚守“主动承担社会责任”的核心价值观，继“责任南网，和谐南网”之后，以南网文化的成功打造，再次铸就传奇，将南网现象升华为更受尊敬、更具延展性和生命力的南网之魂。正如南方电网公司董事长所诠释的:一个企业没有统一的价值观就无法形成统一的步伐，也就无法调动员工的工作积极性，而南网公司正是用他们的企业文化来统一思想，凝聚人心，协调步伐，调动积极性。

南网公司将坚持融入中心、服务大局，深度融合、务求实效的基本要求作为企业文化建设的指导思想，将企业文化融入公司的发展战略和公司的管理中。让我们感受到了南网文化对内增强了企业本身的素质，对外为企业塑造了一个非常良好的形象，为企业的改革、发展、稳定都提供了强而有力的文化支撑力量。南网文化具有定位精准、人本思想和系统和谐三个特点。之所以说南网文化的定位很精准是因为南网文化特别强调了安全文化:预防一切可能发生的事故;强调了服务文化:服务永无止境。而所谓的人本思想则是特指南网文化一直坚持着“人高于一切”的价值观将团队建设作为激活组织活力和文化活力的重点，确定了“上下同欲，政令畅通，人人快乐工作”和“讲原则，重感情，严爱结合带队伍”的两个相辅相成的团队建设理念。而南网文化的系统和谐是因为其企业做到了三点，首先，南网公司的企业文化体系包括了公司的宗旨、核心价值观、主题形象等，与核心理念和专业理念相结合，搭建合理的系统框架结构;其次总公司与子公司乃至分公司之间的文化构建关系是统一的，总公司指导各自分公司的文化建设，而子公司也始终坚定不移的传承着总公司的核心理念同时结合自身的实际形成属于自身的特色鲜明文化。

南网文化让我们感受到企业文化的建设必须与自身的事迹和经营管理相结合，对于大型企业如何做到在坚持共性的情况下突出个性，体现自身文化特色是其文化建设的重要环节，如何做到“规定动作不走样，自选动作有创新”则是关键，而大局意识和社会责任意识与各项工作理念的关系更在企业文化建设中扮演着不可忽视的重要角色。而企业本身对企业文化的重视更是企业文化建设的根本条件，南方电网公司的领导就曾指出:“企业文化是企业的灵魂，是推动公司发展的精神动力，搞好企业文化建设非常重要。”南网文化无声的渗透到了整个企业中，使南网公司取得佳绩有了最可靠的保障，也是所有员工万众一心、排除万难的精神动力，更是企业管理的法宝。

在服务新农村建设、发挥企业自主创新主体作用、实施“走出去”战略等方面，南方电网作出了积极贡献。南方电网公司加快农电发展，服务新农村建设，解决了109万户无电人口的用电问题，通过落实同网同价减轻农民负担100多亿元。正在建设世界上第一个±800千伏特高压直流输电工程，自主化率达到60%，为我国掌握输变电技术的制高点、振兴民族装备制

造业做出贡献。充分发挥地缘优势，成为国内率先“走出去”的电网，为构建睦邻友好、和谐共赢的周边环境发挥了积极作用。倡导人人快乐工作，营造了和谐的氛围。联合国全球契约理事会理事、中国企业联合会副理事长陈英对南方电网公司2007年社会责任报告给予高度评价。南方电网公司2007年社会责任报告全面系统地总结了公司成立五年来所履行的社会责任，在形式上和内容上都给人以深刻鲜明的印象，全面展示了南方电网公司在“主动承担社会责任，全力做好电力供应”的使命指导下，坚持科学发展、和谐发展所做出的大量卓有成效的工作和取得的良好绩效。这些傲人的成就无一不向我们展示了南方电网公司令人折服与钦佩的企业文化，更向我们展现了企业文化的伟大精神力量与对企业的深远影响，更加说明了企业文化是企业的发展之魂成就之魄。

在南网文化中我们更惊喜地看到企业文化来源于企业实践并且服务于企业实践，能够使得企业经营管理活动更富有思想性和人性化，更具有时代精神。而统一的企业精神、核心理念、价值观和企业标识规范集团文化对保持集团内部文化的统一性，增强集团的凝聚力、向心力，树立集团的整体形象又发挥着积极的作用。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制;能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系，产生极大的协同力;有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。南网文化的根基之深，令人心生敬意。南网文化的体系中所包括的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化、廉洁文化等，无一不是切合难忘的企业定位与企情，具有深刻内涵与深远价值的。

南网文化让我们深刻的了解到企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，只有重视企业文化建设，这个企业才会有希望，才会有发展后劲，才会使企业常青永不言败。南网文化的实践更深刻地证明了:文化是企业持续成长的土壤，是有序经营的动力和根本。文化建设的根深蒂固才能使企业发展枝繁叶茂、生机无限。南网文化也启示我们必须在能力的基础上建立企业文化，并且要改变人才观的“德才兼备”的概念，而应该加强对“才”的认识;积极吸收各种新的观念和思想，以创新思维为引导保持企业文化的动态发展和适应市场发展的需要;加强企业是市场竞争意识与能力是企业需要强化的思想意识，而这种意识必须融入企业文化中方可发挥最大作用;企业文化的基础是科学的管理制度，因此企业文化也必须在发展中不断改变、不断完善自身，不断跟随时代的脚步前进，不断推陈出新，才能在企业的发展过程中发挥重要作用，才能将企业本身一次次推向时代的前沿，走在发展的尖端。

参考文献

[1]《南网方略与企业文化》.

企业持续发展论文范文第2篇

关键词：商业银行；中小企业；可持续性；支撑

1可持续性支撑概念的界定

“可持续性”（sustainable）一词最早源于生态学，应用于其他学科领域是在二十世纪八十年代提出的一个新概念——可持续发展（sustainabledevelopment）。1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》报告中第一次阐述了可持续发展的概念，得到国际社会的广泛认同。可持续发展是指既指满足现代人的需求以不损害后代人满足需求的能力。换句话说，就是指经济、社会、资源和环境保护协调发展，它们是一个密不可分的系统，既要达到发展经济的目的，又要保护好人类赖以生存的自然资源和环境。

可持续发展虽然起源于环境保护问题，但作为一个重要的发展观，它早已超越了单纯的环境保护。由此，商业银行为中小企业发展所提供的可持续性支撑可以界定为，商业银行为中小企业提供的支持既要考虑中小企业当前发展的需要，又要考虑中小企业未来发展的需要，通过提供融资等多种服务帮助中小企业做大做强，从长远的角度关注企业成长。这一概念的核心在于正确处理把握好支持与发展、效率与进度、长远利益和短期利益的关系问题，使商业银行对中小企业发展的支持始终处于良性循环的状态。目前，我国商业银行对中小企业的可持续性支撑必须要实现融资总量增加，结构优化，质量过硬，融资过程中始终保证效益优先，运作规范和提倡创新的基本目标。

2商业银行为中小企业发展提供可持续性支撑的必要性

对商业银行而言，中小企业融资是为中小企业提供可持续性支撑的重要表现形式，也是商业银行拓展发展空间的战略选择。具体而言：

（1）未来几年，我国政府在解决就业、消除收入差距等问题上承担的责任将日益明显，对吸纳劳动力就业、增加城镇居民收入有重要作用的中小企业将得到政府的大力支持，把握住中小企业，也就把握了未来中国经济中最有朝气的经济主体。

（2）商业银行之间竞争的加剧，资产负债比例结构的限制，大型企业融资渠道的增多，以及大型集团企业资金使用效率的提高，都必然制约商业银行对大型集团企业的融资，能否有效地拓展中小企业信贷市场就是商业银行在未来的信贷市场竞争中保持优势的关键所在。

（3）中小企业融资是商业银行有效分散信贷集中风险，保持适度资产负债比例结构的手段，与大型企业相比，中小企业融资需求以流动资金为主，融资期限较短，金额不大，可以有效提高银行信贷资产的流动性，另外，中小企业数量多，行业分布广泛，可以降低商业银行对单一客户、行业的融资集中度，分散信贷风险。

（4）随着我国利率市场化的继续推进，商业银行从风险相对较低的大型、垄断型或跨国型优质企业融资中获得的收益将非常有限，以有效控制风险并获取高收益为特征的中小企业信贷业务无疑将成为商业银行信贷收益的主要来源。

3商业银行为中小企业发展提供可持续性支撑的难点

（1）商业银行在信贷管理上实行“一刀切”政策，往往将大型企业的信贷管理模式运用于中小企业；在对企业的评级授信方面也沿用一个标准，致使中小企业能达到客户信用标准的很少；在具体信贷业务操作过程中，信贷审查环节多，链条长，手续繁杂，难以适应和满足中小企业贷款期限短、需求急、额度相对较小的特点，使中小企业难以信贷准入。

（2）受国家宏观调控政策等因素影响，中小企业融资门槛被不断提高。近年来国家为了缓解经济过热的势头，采取了一系列紧缩银根措施，加大了中小企业的信贷准入难度。同时受国有商业银行股改影响，部分行业采取了信贷收缩政策，给中小企业带来了融资障碍。

（3）担保落实难，贷款成本高，使中小企业望而却步。商业银行对中小企业多采取抵押和保证两种贷款担保方式，为了降低风险，近年来，银行原则上还是采取抵押担保方式，抵押担保主要是采取不动产抵押，而对于大多数中小企业而言，其可抵押的有效资产有限，抵押担保难以落实，而中介公司、担保公司存在担保能力不足的问题，保证担保能力难以取得商业银行的认可，加之过高的资产评估费、担保手续费、公证费、贷款利率等，造成企业贷款成本过高，使一些低盈利企业难以承受，只能望而却步。

（4）大多数商业银行对中小企业提供的金融服务产品单一，仍然是以存款、贷款和一般的结算类产品等传统性业务为主，缺乏适合中小企业不同发展阶段的有针对性的产品或组合产品，缺乏对中小企业营销的特色品牌，专门为中小企业设计的产品少之又少。

4商业银行为中小企业发展提供可持续性支撑的具体措施

（1）组建中小企业信贷部门，建立适应中小企业融资特点的长期信贷管理模式。在信贷管理方面，根据大型企业和中小型企业的特征制定有区别的融资策略，将中小企业信贷从其他信贷中分理出来专管专放，力争做到方便、快捷，又规范、合理，既能够在短期内满足中小企业资金需求短平快的特性，又能在长期为中小企业提供持续支撑。在评级授信管理上，制定出适合中小企业的授信评级标准，既可以防范信贷风险，又能客观评价信用状况。

（2）按照商业银行的经营要求和管理能力，合理选择中小企业目标客户群体，形成合理的信贷准入门槛。商业银行在为中小企业发展提供融资支持的同时，也要兼顾低风险、高收益的信贷原则，必须有所为有所不为。一方面，要将成长型的优质中小企业作为目标客户群，通过调整信贷准入政策，优选客户；另一方面，要根据自身的风险管理能力，合理确定中小企业信贷业务的增长速度和规模。

（3）创新中小企业贷款担保方式，方便优质中小企业贷款。从理论上讲，一切具有相对价值的物品和权益都可用作抵押。由此，商业银行可以尝试允许部分优质中小企业可以存货、应收账款、存单、专利权等用于抵押（质押）而取得贷款，放宽信贷条件，使中小企业能够获取用于周转的短期流动资金贷款，更迅速地抓住稍纵即逝的市场机会，进一步降低企业的经营成本。

（4）商业银行需不断加强服务内容、手段的创新。依托银行在人才、资金、信息方面的优势，以中间业务为平台，主要定位于中小企业，开展资信调查、财务顾问、代客理财、项目评估、投资银行、网上银行等技术含量高、附加值大的服务，为中小企业广泛参与资本运作、促进资源的优化重组提供服务。

参考文献

［1］李扬.中小企业融资与银行［M］.上海：上海财经大学出版社，2001.

［2］赵家敏,黄英婷.我国商业银行中小企业信用评级模型研究［J］.金融论坛，2006，（4）.

［3］徐晓峰,纪建悦.商业银行对中小企业贷款难的再探讨［J］.长春金融高等专科学校学报，2006，（1）.

企业持续发展论文范文第3篇

[关键词]国有林业企业；可持续发展；PEST分析

国有林业企业作为市场中具有相对独立地位的盈利性组织，在其所能得到的各种资源的约束下，追求长期的可持续的发展，并要实现生态效益与经济效益的平衡。这就要对国有林业企业可持续发展战略进行研究。外部环境是企业获取成功战略的主要决定因素，对国有林业企业的宏观环境进行PEST分析。

一、经济环境对国有林业企业可持续发展的影响

1.中国经济发展对林业产业的影响

近年来，我国的国民经济年均增长率达到了9.8%。与此同时，我国林业产业总产值以每年两位数的速度递增，2005年达到7269亿元。我国林业产业发展迅速，增长潜力巨大。以林产工业为例，经过20多年的开拓发展，中国已成为林产工业制造大国，从主要产品的产量，市场的辐射面，主流企业的规模、装备水平、工艺技术、管理理念、产品品种质量，品牌建设，都已经或正在与国际接轨。

林业对国民经济的贡献，我们可以利用相关系数来验证林业与国民生产总值之间的关系。我们通过关联度分析求出被比较数列与参考数列间的关联程度，计算得到的数值越大，则被比较数列与参考数列间的关联度就越大。

现有林业产值和国民生产总值的历史数据(详见表1)。

经过初值化处理，再经计算得关联系数表(见表2)。

关联度ri=0.59335，证明我国林业产值的增加与国民生产总值之间相关性比较显著。中国经济的持续发展带动了林业产业的发展，而林业产业的发展对中国经济的发展也有促进作用。

2.林业产业的发展对国有林业企业木材供给的影响

林业产业是以森林、林木、林地资源为加工利用对象、以获取经济效益为目的的产业。它涉及国民经济第一产业、第二产业、第三产业的多个门类。随着我国改革开放的进程不断发展，林业结构也不断优化、经济总量不断增长。林业内涵不断扩展，产业结构不断优化。新兴产业的发展使林业产业结构发生了明显变化，我国林业产业的第三产业，已经成为继第二产业之后的新的经济增长点，加速了林业产业资源消耗低、吸收就业多、附加价值高的产业升级。林业产业的发展极大地刺激了对木材的需求。而目前我国的国产木材无论在质量和数量上都无法满足国内日益增长的需要。我国历年的国家计划木材产量增长(详见表3)。

目前国产木材供给量与需求量相比，仍存在一个很大缺口。因此，为了填补需求缺口，就必须进口一定数量的木材和林产品。林业产业的发展必然要重视发挥国有林业企业的作用。随着林产工业的发展、中国经济的增长，要求国有林业企业提供更多的产品，这为国有林业企业的发展提供了良好的市场机会。

二、政治法律环境对国有林业企业可持续发展的影响

1.我国方针政策对国有林业企业可持续发展的影响

(1)《中共中央、国务院关于加快林业发展的决定》

《决定》认为，加强林业建设是经济社会可持续发展的迫切要求。我国林业正处在一个重要的变革和转折时期，正经历着由以木材生产为主向以生态建设为主的历史性转变。尤其是目前我国生态状况局部改善、整体恶化的趋势尚未根本扭转，土地沙化、湿地减少、生物多样性遭破坏等仍呈加剧趋势。

(2)我国“十一五”规划

“十一五”规划坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，要把节约资源作为基本国策，发展循环经济，保护生态环境，加快建设资源节约型、环境友好型社会，促进经济发展与人口、资源、环境相协调；必须完善现代企业制度和现代产权制度，建立反映市场供求状况和资源稀缺程度的价格形成机制，更大程度地发挥市场在资源配置中的基础性作用，提高资源配置效率；建设资源节约型、环境友好型社会，切实保护好自然生态。

(3)全国国有林区林权制度改革试点

2006年7月，国家林业局批复黑龙江省伊春市林权制度改革试点实施方案，这标志着国有林区林权制度改革试点工作启动。开展国有林区林权制度改革试点工作，是一项重大决策，对于推进重点国有林区经济体制改革，提高林业生产力，实现林业可持续发展具有重大的现实意义和深远的历史意义。这要求国有林业企业对企业的资源实施整合，因此国有林业企业可持续发展就要有战略思维，从战略高度上去认识这些因素。

2.我国法律、法规对国有林业企业可持续发展的影响

《关于调整部分产品出口退税率的通知》和《关于调整部分商品出口退税率和增补加工贸易禁止类商品目录的通知》。薪柴、木片、木粒、锯末、木废料及碎片、木丝、木粉等初级产品将不再享受税收优惠。随着国家可持续发展战略的实施，中国经济的飞速发展，国内对林木资源的需求缺口越来越大，我国取消或降低林业行业产品的出口退税是一个必然趋势，这对一些出口初级林木产品的企业冲击很大，也促使我国产业结构的调整升级，促使企业提高产品质量和经营方式，增加出口产品的国际竞争力。同时，这也引导企业按照科学发展观的要求，通过技术创新，减少能源和资源耗费，延长产业链，培育新的竞争优势。国有林业企业必须结合自身实际，在企业战略规划中，思考和制定符合国家整体发展战略的企业战略。国家制定的其他法律、法规也值得国有林业企业管理者的重视，如：《中华人民共和国可再生能源法》。对生物质能等可再生、清洁能源的发展提供了原则性的法律支持。

三、技术环境对国有林业企业可持续发展的影响

我国林业的科学技术水平不是很高。但是国有林业企业在一定程度上仍要实施科技创新战略，提高科技向现实生产力转化的能力，用高新技术改造和提升传统林业产业。强化科技创新是加快企业产业结构调整、提高劳动生产率、促进经济增长、提高国有林业企业职工生活水平、推进林区社会全面进步的重要保障。

1.基础和高新技术的研究及应用对国有林业企业可持续发展的影响

利用分子生物学方法，研究林区主要造林树种重要性状遗传变异特点，树木遗传基因图谱及数量性状基因定位，掌握主要造林树种的遗传规律，以培育速生丰产树种，为国有林业企业可持续发展提供物质资源保证。

研究森林生物灾害发生与生态调控机制，因为森林资源是国有林业企业可持续发展的物质资源基础。

开展新型复合材料和木质功能复合材料工艺技术研究，提供森林资源的利用率，这对于资源依赖于人工林、速生丰产林的国有林业企业很有必要。

以木材组成成分为研究对象，进行木材高效精细加工技术研究；开展木材液化技术和木材生物质能高效转化技术研究，这是国有林业企业实现产业价值链延伸的现实途径。

2.供应链管理对国有林业企业可持续发展的影响

国有林业企业必须转变思想观念，从供应链管理的角度出发，使供应链上企业发挥自身优势，克服本位利益观，防止各自为政扰乱市场竞争价格体系、损害利益的行为发生，形成利益共同体，最大限度发挥供应链管理的作用，使供应链节点上企业实现利益共同最大化。

3.企业信息化建设对国有林业企业可持续发展的影响

国有林业企业信息化化建设可从根本上改变国有林业企业整体水平竞争力低的状况。通过应用IT和IS实施，可以帮助国有林业企业建立以市场为导向、以客户为中心的经营管理机制，建设国有林业企业的企业资源计划。信息化建设能帮助国有林业企业创新市场运作机制，重组业务流程，建立健全现代企业制度，提升管理水平。

四、社会文化环境对国有林业企业可持续发展的影响

今后5-10年仍是房产建筑业的高速成长期，林产工业产品市场前景非常广阔。这有利于国有林业企业的扩展。消费观念的更新产生了对林业新的需求。人们对改善生态环境的愿望日趋强烈，社会对林业的需求理念由过去的木材供应转为维护生态平衡。生态需求己成为社会对林业的第一需求。这使国有林业企业产能的提高产生了变数。

五、结束语

在经济全球化时代，随着我国市场经济日趋成熟，国有林业企业应从战略角度去认识PEST分析。对国有林业企业可持续发展的外部环境进行综合分析是一个多方面的(有许多环境因素)、复杂的(诸多因素相互作用)、很大程度上带有主观性的判断过程。这是一个日趋成熟的过程，需要进一步深入研究和更多的定量分析。

参考文献：

[1]钟耕深，徐向艺.战略管理[M].济南：山东人民出版社，2006.

[2]张森林.中国林产工业的发展前景[J].南京林业大学学报，2006，(3).

[3]傅立.灰色系统理论及其应用[M].北京：科学技术文献出版社，1992.

[4]中华人民共和国国家统计局.中国统计年鉴(2005)[J].北京：中国统计出版社，2005.

企业持续发展论文范文第4篇

WayofFamilyEnterprises’SustainableDevelopment

Abstract:Familyenterprisesarethemostuniversalenterpriseorganization,butthereisthelaw“wealthcan’tbepassedabovethreegenerations”intheirlifeperiods,andChinesefamilyenterprises’livesareshorter.Thepapergivesoutthedetaileddescriptionaboutfamilyenterprises’situationandanalysisoffamilyenterprises’congenitaladvantagesandinherentdefects.Thedeepdiscussionaboutthedevelopmentpathoffamilyenterprisesiscarriedoutintermsofpracticeandtheoryandtheopinionthatthewayoffamilyenterprises’sustainabledevelopmentisevolvingintopubliccompanies.Therelevantrecommendationsonconstructionofthesustainabledevelopmentpatharealsoproposed.

KeyWords:familyenterprise;sustainabledevelopment;evolve

家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。说它古老，是因为它是历史最为悠久的一种企业形态。在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。说它“短暂”，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。资料显示，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同；有30％的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2／3的企业能够传到第三代，后者中大约13％的企业能够传出第三代。而中国家族式私营企业的寿命就更短。从这些数据我们可以看出，家族企业能持续发展下去的并不多。其原因何在？家族企业的可持续发展之路又在何方？探索这些问题对我国以家族企业为主的民营企业的发展有着重要的现实意义。

－、家族企业的发展现状

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。在世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都在顽强的生长和发展着。美国学者克林·盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间。全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”。

据统计，家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。而据美国家族公司研究所的调查，家族控制企业对美国新增岗位的贡献率达78%。同时在这些家族企业中，不再是控股严密的私人公司和夫妻店，也存在很大比例的上市公司。据《幸福》杂志统计，在全球500家大型企业中，有175家家族企业。而在美国公开上市的最大型企业中，有42%的企业仍为家族所控制，近几年来虽然美国上市公司股份呈分散化趋势，但总体上来说，家族仍然控制着企业较大的股份。

据香港学者郎咸平教授对世界各国公司治理的研究，目前在欧洲各国中，前15大家族控制上市公司的比例均在20%以上。比利时和法国甚至达到36.63%和33.80%，家庭企业在所在国的作用非常明显。

在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的股票市值占总市值以及国内生产总值绝大部分。据2002年《新财富》第8期的资料，除了中国大陆、日本外，中国香港、印度尼西亚、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、中国台湾、泰国等国前15大家族控制的上市公司占据总市值和GDP的比例分别为34.4%、61.7%、38.4%、28.3%、55.1%、29.9%、20.1%、53.3%和84.2%、21.5%、12.9%、76.2%、46.7%、48.3%、17.0%、39.3%，可以看出在这些国家经济中家族控制非常明显。

在我国，20世纪70年代末到80年代初，才掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。根据中国统计年鉴的资料，1989年我国的私营企业共有9.05万户，到2001年私营企业增长到202.85万户，增加了21.4倍，注册资金从84亿元增加到18212.2亿元，增加了215.8倍（未扣除价格因素）。在私营企业对国民经济的贡献方面，私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世纪90年代以来平均每年提高近1个多百分点。在就业贡献上，私营经济所占的比例越来越高。1989年，全社会每100个新增就业者中有0.07人流向私营企业，到2001年时，已增至有33人流向私营企业。

可以看出，无论是欧美的发达国家还是东亚地区的发展中国家，家族企业都在国民经济中发挥着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。因此，从这个角度出发，对家族企业进行研究是一个非常有意义的话题。

二、家族企业的先天优势及内在缺陷

家族企业在所有企业组织形态中，有其特殊性。这种特殊性在于家族企业的所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，但并不能由此推断家族企业就是一种低效率的企业形式。相反，作为一种制度安排，其本身的存在就说明了其存在的合理性，而家族企业的顽强生命力更是说明它与其它企业形式相比有其优越的一面。当然，利弊相生，不足之处也是在所难免，这种特殊性也导致了家族企业诸多根本性的内在缺陷。下面我们就家族企业的先天优势及内在缺陷进行深入分析：

在家族企业中，家族成员所有权与控制权两权合一，家族成员既参与企业经营管理，又参与剩余索取权的分配，所以家族式企业中的家族成员有动力经营好企业，这使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低。同时家族企业中家族成员之间形成了一个小型的团体，团体内部由于经常在一起沟通交流，使得内部成员的信息不对称性以及成员间的协调成本大为降低。不仅如此，由于血缘关系的维系，家族成员对家族高度的认同感和一体感，使其对家族产生了一种神圣的责任，这使得家族成员为家族企业工作都是“各尽所能，各取所需”，不计较自己付出的劳动和获得的报酬是否处于合理的比例关系，从而使企业成员间的交易费用大大降低。另外，在家族群体内部还有一种选择性刺激制度，即家族成员必须努力为家族的发展而奋斗，如果某个成员出现道德风险和逆向选择，他就可能会被族长开出族籍。在这种压力下家族企业中的家族成员一般都会比较自觉，为家族企业也是为家族的发展而努力工作。在信息不对称状况减弱和选择性刺激制度下，家族企业中的家族成员与企业签订契约的交易费用大大降低，而且由于家族成员具有共同的价值观和伦理观念以及他们之间存在着家族性的默契，所以企业主对员工的监督成本也很低。正是由于交易费用的降低，使得家族企业这种组织形式在一定的环境下能体现出相对其它组织形式的优势，这也是家族企业能普遍存在和顽强成长的主要原因。

与这些先天优势相生伴随的是家族企业的特殊性也导致了诸多内在缺陷。这些内在缺陷是由家族企业的特殊性所决定的，依附于这种特殊性而生。当家族企业需要进一步做大做强时，这些缺陷便成为企业发展的禁锢，障碍企业的可持续发展。下面我们对家族企业根本性的内在缺陷进行分析，其它外部因素不纳入我们讨论的范畴。

首先是人才瓶颈。企业发展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。同时，家族企业在发展初期，能够提供的剩余索取权和剩余控制权总量相对较小，也就是企业应得权利供给较少。此种状况下家族企业内部各方为分享利益成果、争取应得权利的矛盾冲突不会太尖锐，强调家长权威、亲情原则的家庭伦理能有效协调家族成员的利益矛盾。这一阶段企业相对稀缺的是货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。而随着企业的发展，一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。从以上分析可以看出，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈。

其次是缺乏良好的企业文化。企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。其主要内容是企业的制度安排和战略选择，企业有什么样的制度安排，有什么样的战略选择，就有什么样的企业文化。而在家族企业中，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。同时，在另一重要环节——人才的选拔上家族企业遵循的往往是特殊主义原则，而不是普遍主义原则。所谓普遍主义原则是指选聘人才一般以能力为主，人事任免遵循制度化的人力资源管理方法。而家族企业多采取以血缘为中心的用人制度，即坚持以血缘关系第一，其次才会考虑能力。对家族成员采取特殊主义原则，而对非家族成员采取普遍主义原则，往往是家族企业的通病。这些行为背离了基本的公平原则，不仅严重挫伤非家族成员的积极性，而且使家族成员丧失提高素质的动力和压力，难以形成有效的激励约束机制。在这种特殊主义原则的指导下，人力资源得不到优化配置，合理的人才结构更是无从谈起。

三、家族企业可持续发展的路径选择

关于家族企业的演变路径和发展趋势，国内外学者进行了饶有兴致的研究，并且提出了不同的看法。概括而言，基本上有如下观点：1、家族企业的发展是沿着家庭式企业—企业家族化－家族企业化－经理式企业的路径演进的；2、家族企业的发展是沿着原始企业－家族式企业－公众公司的路径演进的；3、家族企业的发展是沿着家族企业－合伙制企业－股份制企业的路径演进的；4、家族企业的发展是以家庭式企业－纯家族式企业－准家族制企业－混和家族制企业－公众公司的路径演进的。在具体的变迁路径上，大家的看法虽然有所不同，但基本上都认为家族企业的发展是沿着家庭式企业－企业家族化－家族企业化－公众公司这一路径演进的，而且对最终的演进结果，已达成了一个共识，即家族企业最终必然演进为公众公司。我们可以从实践和理论两个方面来进行考证。

从现实情况来看，全球范围内尤其是西方发达市场经济国家的家族型经营的发展表现出如下趋势：1、所有权和经营者分离。随着企业规模的扩大，企业竞争的加剧，家庭和家族观念的转变，以及经理阶层的兴起，家族型经营难以适应后工业社会的发展而退出历史舞台。那些股份较大的家族只能间接地影响企业的决策，企业的经营权落到管理专家们的手中，企业的两权分离从根本上动摇家族型经营的基础。IBM、福特、壳牌、摩托罗拉等西方的老牌家族企业都因为主动适应这种趋势而得以继续发展。2、泛家族主义管理的盛行。家长式的管理将在家族企业中消失，但企业的家庭主义色彩仍然被保持和发扬。西方提倡带有家庭主义色彩的团队精神，在东方的日本，封建效忠主义和家族恩情主义的家长式管理正在被命运共同体平等主义的经营所取代，员工和经理一样是企业大家族中平等的一员。3、家族企业进一步社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份，向社会公益事业投资，使企业的所有权进一步社会化，企业的社会化在其经营宗旨上表现为更加强调企业的社会责任。

以日本松下电器公司为例，公司的发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程，从企业之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企业的发展突破了个人和家族的局限，保证了企业的持续稳定发展。纵观欧美发达国家的家族企业，存活下来并发展壮大的绝大部分都成了公众公司。福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉、迪斯尼，这些成为著名跨国公司的家族企业更是如此。其殊途同归之路就是家族企业发展方向的最好说明，也是对上述结论的有力实证。

家族企业要想在不断变化的市场环境中生存下来并发展壮大，终将演化为公众公司，这并不是由创业者或其继承者的个人意志所决定的。从主观意愿来讲，他们更不愿意成为公众公司，因为他们不想丧失企业的控制权。这种发展的必然是由家族企业生存的客观环境所决定的。在日益开放的经济形态和日趋激烈的市场竞争环境中，家族企业的内在缺陷逐步成为企业扩张的羁绊，制约了企业的生存和发展。适者生存，不适者淘汰，要想生存发展下去，变革自身，顺应环境就成为唯一出路。公众公司则是现代企业制度的典范，家族企业向公众公司过渡能有效完善其治理结构，变家族管理为职业管理，加强制度建设和强化制度效用，有效克服家族企业的人才和文化瓶颈两大内在缺陷，适应经济环境的变迁，避免被市场所淘汰而得以延续下去。

四、家族企业可持续发展道路的建设

西方发达国家在家族企业上的丰富经验给我们提供了有益的借鉴。作为一个家族文化传统相对薄弱的国家，美国的家族企业向现代企业制度过渡尚经历了漫长的过程，在深受儒家文化影响的中国，则更是任重而道远。目前英美家族企业处于公众公司这一阶段，日本也已基本上完成家族企业化阶段，海外华人大企业正在从企业家族化阶段向家族企业化阶段演进，而我国家族企业还处于家庭企业阶段。虽然现在不少家族企业已经成为上市公司，但其数量在众多家族企业中仅仅是九牛一毛而已，绝大多数家族企业还处于发展的低级阶段。如何使这些家族企业尽快摆脱低级形态而向高级阶段加速迈进？除了选择正确的可持续发展之路外，还必须加强这条道路的建设，才能使家族企业在这条路上走得既快又稳。

1、健全法律，规范市场，提供更加完善的市场平台

政府应该健全法律，规范市场，为企业的制度变迁和发展提供更加完善的市场平台。尽管我国的家族企业制度变迁方式是以诱致性制度变迁为主，但政府部门并非完全无所作为，而应该为企业的制度变迁创造更加开放公平的市场环境，完善相应的法律法规，尽可能开放投资领域，在开放融资、进出口权等多方面使之享受国民待遇，推动资本、人力资源等要素按市场机制配置，充当市场经济的合格的“仲裁者”，推动家族企业制度变迁的顺利实施。2004年《宪法修正案》中，进一步表明了鼓励非公有制经济发展的态度，完善了对私有财产保护的规定，明确将“公民的合法的私有财产不受侵犯”写入宪法，强化了对非公经济私有产权的保护。这对以家族企业为主的民营经济来说，无疑是一大“利好”，为家族企业的发展提供了最根本的法律保障和制度平台。

2、建立完善的职业经理人市场和信用评价体系

引入职业经理人是突破家族企业人才瓶颈的重要手段，也是健全法人治理结构的必然要求。但目前我国还没有形成成熟的职业经理人市场，经理人队伍良莠不齐，缺乏可靠的信用体系，难以对经理人进行有效约束。据有关资料，中国家族企业的投资者将自己直接参与管理的原因归于找不到可信的管理者的比例高达67.1%。改变此种状况必须建立公开、透明、健全的经理人市场和信用评价体系，通过市场对经理人进行无形的硬化约束。建立完善的经理人市场和信用评价体系，可以使经理人在每个阶段的行为信息全面化、透明化，经理人的任何行为都将对自己以后的市场交易产生影响，从而大大增加经理人败德行为的成本，使其从保护自身人力资本的角度进行有效的自我约束。同时，完善的职业经理人市场和信用评价体系的存在，还会降低家族企业创业者与职业经理人签约的搜寻成本和创业者鉴别经理人的成本，从而使家族企业进行制度变迁的交易费用大大降低。

3、放松融资控制，加强融资制度和监控体系建设

融资困难是长期困扰家族企业发展的一大难题。企业在发展过程中会时常遭遇资金匮乏的窘境，而对家族企业而言，则更是一道屏障。从银行的间接融资来看，以家族企业为主的中小民营企业很难通过银行信贷筹措到足够资金。国有商业银行的服务对象主要集中在国有企业，对于中小民营企业，银行放贷则十分谨慎且手续繁杂。以民营经济最发达的浙江省为例，个体私营企业从银行获得的贷款一般仅占全社会贷款总额的10%－20%，与其雄踞全省经济半壁江山的地位极不相称。而对于资本市场直接融资，尽管国家在不断放松对私营企业上市融资的限制，但比例仍然偏小。其实不管是间接融资还是直接融资，其风险控制主要取决于对融资制度和监控体系的建设，而不是以融资对象的所有权性质来判定。我们应该强化监控，而不是限制对象。放松对民营企业的融资控制，鼓励和引导民营企业上市融资，将有助于家族企业的资本社会化和管理社会化，使家族企业向公众公司迈进，实现家族企业的可持续发展。

家族企业可持续发展道路的建设实质上就是为了给家族企业提供一个良好的发展环境。除此之外，家族企业的内部变革也是相当重要的。从新制度经济学的角度来说，家族企业的制度变迁是一个非帕累托均衡过程，并非所有的家族成员在变革当中的收益都为正。在这个过程当中，要和家族以外的非核心层人员共享企业的产权、剩余索取权及经营管理权，一部分低素质的核心层人员将从重要的经营管理岗位退下来，把权力交给专业的管理人员。这对家族成员来说无疑是痛苦的，一部分家族成员从自身利益出发，会竭力反对变革。对创业者及核心层人员来说，这一过程无异于一次激烈的自我否定和自我超越。尤其对创业者，把企业管理权交给能力比自己强者去掌握，战胜家族亲情远比克服一般人情更困难。这个过程充满了风险和不定因素，要求作为变革主体的创业者必须具备强烈的变革意识和开拓魄力，必须成为真正熊彼特意义上的企业家，具备强烈的“企业家精神”。创业者需要加快自身的知识更新速度，形成适合现代企业经营管理理念，使企业运作日益和规范的市场经济规则相适应。

参考文献

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[2]储小平：《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》，载《中国社会科学》2000年第5期

[3]储小平：《职业经理和家族企业成长》，载2002年第4期

[4]潘必胜：《产权、家庭效率与家族非效率》，载《中国农村观察》2001年第4期

[5]李新春：《信任、忠诚与家族主义困境》，载《管理世界》2002年第6期

[6]郭跃进：《家族企业经营管理》，北京，经济管理出版社，2003

[7]何圣东、王明琳：《家族管理：弊端与嬗变》，载《理论与改革》2002年第2期

企业持续发展论文范文第5篇

[关键词]体育用品企业可持续发展战略价值链分解价值集群

一、问题的提出

我国的体育产业虽然起步较晚，但发展较快，2008北京奥运会的申办成功更为我国体育产业的发展提供了前所未有的机遇，大多数专家、学者认为我国体育产业将成为21世纪国民经济新的经济增长点。作为体育产业的核心领域，体育用品业的发展状况直接反映体育产业的发展水平。据统计，2001年我国体育用品产量已占世界总产量的65％，已成为名副其实的“生产大国”。而且我国体育用品也是出口创汇的一个重要产品，体育用品业整体人均劳动生产率也以平均每年12％的速度逐年稳步提高。随着中国体育用品业的飞速发展，一些潜在问题也日益暴露，如出口体育用品设计研发和销售渠道的主动权被外国掌控，导致价值链上的大头利润被拿走；出口体育用品的经营管理粗放，造成核心优势不突出，整体效率差；信息化水平低，资源整合能力差等。这些问题直接影响到中国体育用品企业能否可持续发展这一根本问题。如何做大做强体育用品企业价值链以增强体育用品企业的可持续发展能力，使拥有自己独具特色的核心竞争力,创造良好的经济效益,进而使企业形成并保持稳定而长期的竞争优势,推动企业的可持续发展。本文从信息化时代体育用品企业可持续发展战略价值创新的角度对此问题进行探讨。

二、体育用品企业可持续发展战略价值创新的内涵界定

价值创新是指企业以满足顾客需求为目的，不断改进其产品或服务，从而使本企业的产品或服务相对于竞争者而言，能给顾客创造更多的效用。企业可持续发展战略不是聚焦于竞争对手，而要聚焦于不断满足客户需要，不断实现从市场驱动到驱动市场的连续推进。因此，从价值流的角度来考察，体育用品企业可持续发展战略价值创新就是指各个行为主体：客户、体育用品生产企业、物料与设备供应商、贸易商、金融、物流等各类服务提供商以及担保机构和行业协会等一起工作，以不断满足顾客需求为中心和导向，共同努力取得顾客效用最大化、厂商利益最大化和公共福利最大化的战略价值增值。

具体分析，这种体育用品企业可持续发展战略价值创新主要体现在以下三个方面：首先，体育用品企业可持续发展战略价值创新是集中体现为一个以顾客需求为中心和导向的客户价值最大化的效用系统。系统外部是市场环境，输入为经济、政治、社会、技术、环境、法律等影响体育用品企业的诸多因素，输出则为增殖后的最终价值。

其次，体育用品企业可持续发展战略价值创新是以包括信息流、物流、资金流为载体而增殖的价值流。这种价值流的形式可以表述为基于作业链或活动链而存在的价值链、基于企业之间或企业与社会之间联盟而存在的价值集群、基于信息共享平台而存在的虚拟价值链或价值网络，等等。价值流是价值创新的表象或形式，业务流则是价值创新的实体或环境，二者作为事物的两面，阴阳相生，互为依托。再次，体育用品企业可持续发展战略价值创新的关键任务是其行为主体间的关系和角色的重构，目的是以新的方式，由新的参与者实现价值创新。价值流和业务流主体合二为一，因而体育用品企业可持续发展战略价值创新的秘密在于创新主体在关系（供应商、商业伙伴、同盟者、公共机构、顾客以及竞争对手等之间）与知识（创新主体掌握的技能）之间建立起越来越好的匹配。因此，体育用品企业可持续发展战略价值创新的机理体现为由反映价值效用的分配与调适、选择与激励、委托与、责任分担与风险防范等机制和反映业务运营的作业分包与整合、信息沟通与业务协调、流程创新、绩效评价与监督自律等机制构成的体系。体系内各个要素相互依存，相互促进，协同推进体育用品企业可持续发展战略价值创新。

三、体育用品企业可持续发展战略价值创新的路径研究

1.提升企业核心竞争力的价值链分解模式——业务分包虚拟制造。体育用品制造是资金、原材料、技术和劳动力等综合要素密集型产业，涉及多个学科，多个行业。调查发现，一些目前由企业自己承担并不属于自己核心专长的业务不但降低了效率，而且对整体的价值创新产生了破坏作用，因此，必须从战略的角度出发对价值创新起到破坏作用的业务部门和业务环节的相关业务予以关闭、出售或外包。体育用品是由若干系统的综合集成，构成的整件、零件、部件等数额惊人，其价值创新表现为一条从拿订单到生产制造、交货和售后服务等业务集成形成的复杂价值链。这就必然要求业务分包，充分发挥各个设备部件厂商的比较优势，按照体育用品的特殊需要生产制造所需的设备部件，而负责这些零部件生产和营销的厂家、商家也必然是相关方面的行家里手，具备承接分包业务的资源和能力条件。因此，这种以顾客需求为中心，按照体育用品设计、建造、系统安装、物流服务等流程进行业务分包虚拟制造、分工负责以提高效率实现价值创新的模式就称为专注于提升企业核心竞争力的价值链分解模式。在激烈竞争的体育用品市场上，客户的需求千变万化。体育用品业务分包虚拟制造模式的出发点在于如何及时跟上市场需求变化，如何在变化中抓住稍纵即逝的机会。体育用品业务分包虚拟制造企业在市场机会出现时组建，在机会消失时解散，强调的是临时的合作关系和价值链适度分离，通过价值链分解实现战略价值创新。

2.基于协调广泛社会资源形成的战略联盟价值创新集成模式——价值集群。同行业内新企业的不断进入使市场上出现了许多对本行业价值创新链条而言，相对且具有一定比较优势的增值环节和创新分支。然而，要让这些分散的环节和分支创造出新的价值，需要用战略联盟等形式把它们有机地整合起来，即通过市场机制集聚最优价值创新环节和分支，形成价值集群，创造出新的价值。在生产能力相对过剩和竞争日益激烈的体育用品市场上，这种集成整合的机会很多。

基于广泛社会资源形成体育用品企业可持续发展战略联盟价值创新集成，结成共生共存的多维联系，可以有效地培育和增强体育用品企业可持续发展的综合竞争优势。尽管竞争对手可以模仿联盟内某个体育用品企业的价值创新模式，但它很难模仿整合不同企业价值创新模式形成的整个战略联盟的那种共生共存的独特联系，这就大大增加了对手模仿的难度。通过体育用品企业战略联盟对所辖价值创新模式持续的改进和再设计，战略联盟价值创新集成将为各体育用品企业从中赢得长期的可持续竞争优势。战略联盟关键战略任务常常布置在供应商、合作伙伴、顾客和相关公共机构中，并重新安排他们的关系，以动员新的联合体去创造价值，因而形成了基于体育用品企业可持续发展战略联盟的价值创新集群模式。这种价值创新集群表现出来的追求型、自我保护型，协作型和创新型等基本组织特征有利于促进对联盟共同价值的认可和接纳，提高这个组织绩效。

四、结论与启示

体育用品企业可持续发展战略价值创新就是要通过客户、体育用品生产企业、物料与设备供应商、贸易商、金融、物流等各类服务提供商以及担保机构和行业协会等的通力合作，以不断满足顾客需求为中心和向导，实现由市场驱动到驱动市场的连续推进，共同努力取得各方利益最大化的价值增殖。这种价值增殖可以通过两条道路来实现，即通过业务分包虚拟制造的价值链分解模式专注于提升企业核心竞争力；通过协调广泛社会资源形成的价值群集成模式实现体育用品企业可持续发展战略联盟价值创新集成。这对于正在步入知识经济和信息社会的中国体育用品企业而言显得尤为重要。

参考文献:

[1]杨再惠:我国体育用品业发展现状及对策研究[J].宏观经济研究，2005(1):25～26

[2]周良君何冰:我国体育用品业国际竞争力的研究[J].体育文化导刊，2004(12):9～11

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[6]宋伟:加入WTO与提高我国体育产业国际竞争力的研究[J].体育经济，2000(6):17～19

企业持续发展论文范文第6篇

【摘要】企业文化是企业的核心资源之一，是影响企业核心竞争力最重要、最广泛的因素。本文阐述了企业核心竞争力、企业文化的内涵及其相互关系，探讨了企业通过企业文化建设来培育企业核心竞争力的途径。

【关键词】企业管理核心竞争力企业文化

自美国管理学家哈默尔和普拉哈拉德于1990年在《哈佛管理评论》中首次提出企业核心竞争力（CoreCompetence）这一概念之后，有关企业发展及其核心竞争力的研究就迅速成为企业管理研究的主要内容。对影响企业核心竞争力的因素及如何提高企业核心竞争力的研究较多，但就影响企业核心竞争力的关键的、深层次的因素——企业文化的研究还不够深入，本文将在这方面作出探索。

一、企业核心竞争力的内涵

对于什么是企业的核心竞争力，学术界有不同的理解，一直未能给出明确的界定。哈默尔和普拉哈拉德（PrahaladandHamd，1990）在《企业的核心竞争力》一文中认为核心竞争力是企业组织中的集合性知识（Collectivelearning），特别是关于如何协调多样化生产经营技术和有机结合多种技术流的知识。蒂斯、皮萨诺和舒恩（Teece、PisanoandShuen，1990）认为企业核心竞争力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。伦纳德·巴顿（Leonard-Barton，2000）认为企业核心竞争力是一个系统，包括员工的技能、物理体系中的知识、管理系统和价值观四种形式的技术竞争力。

本文认为企业核心竞争力又称为“企业核心能力”，是一个企业区别于其它企业且与竞争对手相比更具特色与优势的能力或特征。它可以是企业的技术创新能力、管理能力、营销能力等众多能力要素中某一方面或某几方面的能力，也可以指一个企业所有能力要素构成的综合竞争能力或整体能力，它通过企业的产品或服务表现出来。企业核心竞争力由企业所拥有的企业员工、企业文化、品牌与信誉、客户、营销网络等核心资源和资本及风险管理能力、知识管理能力、人员管理能力等核心能力构成，是企业赖以生存和发展的基础。

二、企业文化建设的内涵

企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的并为企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化是一个有着丰富内涵的系统体系，其中包括许多相互联系、相互制约的基本要素。一是企业精神。企业精神是企业在长期生产经营过程中，逐步形成和优化出来的群体意识。二是企业价值观。企业价值观直接关系到员工和企业的行为，影响企业目标的实现。所以，对企业价值观的讨论，不仅是企业文化关注的中心，也是现代企业管理所关注的重要课题，企业的发展最终是受企业价值观的支配。三是企业形象。企业形象是指社会公众和企业成员对企业、企业行为与企业各种活动成果的总体印象和总体评价，反映的是社会公众对企业的承认程度，体现了企业的声誉和知名度。企业形象包括人员素质、企业风格、人文环境、发展战略、文化氛围、组织外貌等内容。

三、企业文化建设与核心竞争力的关系

1、核心竞争力根植于企业文化之中

企业文化是企业的核心资源之一，是影响企业核心竞争力最重要、最广泛的因素。它一方面影响企业员工、品牌与信誉等企业核心资源；另一方面对管理能力、技术创新能力、营销能力等核心能力的形成、提升有着直接而深远的影响。IBM咨询公司对世界500强企业的调查研究表明：“建立适应知识经济的企业文化是世界500强的共同特征。它们出类拔萃的关键是优秀的企业文化，其技术创新、体制创新和管理创新则根植于它们独特的企业文化之中。”

2、企业文化是核心竞争力形成的基础

（1）有助于最大限度地调动员工的积极性和创造力。企业的发展依靠三方面的积累：第一是人才积累，第二是知识积累，第三是经济积累。其中经济积累靠人才积累和知识积累，人才是知识的载体，而企业文化是影响人最直接、最重要的因素。企业文化是员工行为和欲望最基本的决定因素，优秀的企业文化对员工的成长和企业的发展有十分重要的影响。通过企业文化培养员工服务社会、奉献自己的人生价值观并辅助以人为本、尊重个人的管理模式，员工的积极性和创造性会得到最大限度的发挥，而且这种影响力是持续和长久的。同时，良好的企业文化有助于企业吸引优秀人员的加盟并留住自己的人才。

（2）提高企业管理能力。“企业管理根植于文化，企业文化应用于管理。”一方面企业文化的产生受到管理理论发展的催化，另一方面企业文化理论丰富了企业管理理论的内涵。如果说从传统管理阶段到科学管理阶段是企业管理的第一次飞跃，那么从科学管理阶段到文化管理阶段则是企业管理的第二次飞跃。也有学者认为企业文化理论是管理思想理论发展的第四阶段。企业文化变革能够推动管理创新，这种影响主要体现在两个方面：一方面通过文化变革影响企业的经营理念进而影响企业管理创新意识；另一方面影响企业的管理制度和方法。“人管人气死人，制度管人累死人，文化管人管住魂”就形象地说明了文化在企业管理中的重要作用。

（3）打造优质团队。企业的每一位员工具有不同的价值观念和行为方式，如何发挥每一位员工的积极性和创造力，使他们互相协作、同心同德，为实现组织目标而并肩作战，就成为影响企业目标实现的关键问题。为有效解决这一问题，可以通过企业文化建设，在员工中倡导集体主义观与协作精神，培养员工共同的价值观和群体意识，强化企业的凝聚力，使其为实现团队的共同目标而共同奉献。美国学者哈里斯和莫兰认为“传统的组织模式和管理风格正在被逐渐取代和重新定义，因为它们在新的工作文化中变得不合时宜和效益不佳”。

企业持续发展论文范文第7篇

论文摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。 论文关键词：企业；人力资源；管理；研究 一、人力资源管理的特点 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。 二、发挥人力资源要把握的重点环节 为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： （一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 （二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法 良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 （三）创造新型的人力资源管理模式 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 （四）提高福利 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。 （五）制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 （六）热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。 三、如何实

企业持续发展论文范文第8篇

论文摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。 论文关键词：企业；人力资源；管理；研究 一、人力资源管理的特点 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。 二、发挥人力资源要把握的重点环节 为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： （一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 （二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法 良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 （三）创造新型的人力资源管理模式 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 （四）提高福利 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。 （五）制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 （六）热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。 三、如何实

企业持续发展论文范文第9篇

论文摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。 论文关键词：企业；人力资源；管理；研究 一、人力资源管理的特点 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。 二、发挥人力资源要把握的重点环节 为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： （一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 （二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法 良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 （三）创造新型的人力资源管理模式 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 （四）提高福利 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。 （五）制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 （六）热爱、理解、关心员工 热爱自己

企业持续发展论文范文第10篇

论文摘要：循环经济法已经列入全国人大立法规划，不久将颁布实施，届时，企业将面临循环经济法律环境。建立循环经济是建立环境友好型社会的重要组成部分。在循环经济法律背景下，企业自身的生存战略只有与国家的生存战略相适应，才能使企业获得生存和发展。

关键词：循环经济立法企业生存战略

循环经济是指在生产、流通和消费等过程中进行的减量化、再利用、资源化活动的总称，也就是资源节约和循环利用活动的总称。循环经济是推进可持续发展战略和建设资源节约型与环境友好型社会的一种优选模式，它强调以循环生产模式替代传统的线性增长模式，表现为“资源-产品-再生资源”和“生产-消费-再循环”的模式以最有效地利用资源和保护环境，从而实现“投入最小化、废物资源化、环境无害化”，最终达到以最小发展成本获取最大的经济效益、社会效益和环境效益。循环经济，是按照自然生态物质循环方式运行的经济模式。它要求用生态学规律以环境友好的方式利用自然资源和环境容量，实现经济活动的生态化转向，倡导的是一种与地球资源和自然环境相协调、互为依存的社会经济发展模式。循环经济是一种顺应历史的、全新的经济增长模式。传统经济增长模式被循环经济所取代是历史的必然。党的十七大报告提出实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求之一是：建设生态文明，基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式。循环经济形成较大规模，可再生能源比重显著改善。生态文明观念在全社会牢固树立。

进入20世纪80年代以来，中国经济快速增长，各项建设取得巨大成就，同时也付出了很大的资源和环境代价，经济发展与资源环境的矛盾日趋尖锐，这些问题与中国资源利用效率相对低下密切相关。发展循环经济具有为经济发展开辟新的资源、有效减少污染物排放、提高经济效益等积极作用。

为使循环经济法制化，2005年12月，十届全国人大常委会四十次委员长会议决定将制定循环经济法补充列入立法计划。2007年6月，全国人大环资委第23次全体会议通过了《中华人民共和国循环经济法（草案）》。2007年8月，十届全国人大常委会二十九次会议首次审议了循环经济法草案，该法案强调以循环发展模式替代传统的线性增长模式。2008年9月，该法经全国人大通过，于2009年1月施行。

这部法律将对发展循环经济涉及的包括政府、企业、公众和行业协会在内的主体，在减量化、再利用、资源化活动中的行为加以规范。因此，循环经济法的颁布，将使企业面临一个崭新的循环经济法律环境。如何在循环经济法律背景下生存，就成为摆在我国企业面前一个刻不容缓的课题。

一、循环经济立法背景下企业生存面临的问题

企业生存受循环经济规划制度的控制和影响。循环经济法草案第十二条从两方面对循环经济规划制度作了规定：首先要求县级以上人民政府编制国民经济和社会发展规划、区域规划以及城乡建设、科学技术发展等规划时，应当明确发展循环经济的目标和要求；其次要求有关政府专门制定循环经济发展规划，并规定了编制循环经济发展规划的程序，并明确提出规划应当包括资源产出率、废物再利用和资源化率等具体指标。因此，企业的生存必然受到企业所在地的经济规划制度的控制和影响。

企业生存受抑制资源浪费和污染物排放的总量调控制度的控制和影响。循环经济法草案第十三条规定：“县级以上地方人民政府应当依据上级人民政府制定的本行政区域主要污染物排放总量控制指标和建设用地、生产用水总量控制指标，规划和调整本行政区域的产业结构，推进循环经济发展”。并要求新建、改建、扩建项目应当符合本行政区域的主要污染物排放总量控制指标和建设用地、生产用水总量控制指标。因此，企业的生存必然受到企业所在地的资源和环境容量的控制和影响。

企业生存受循环经济评价考核制度的控制和影响。循环经济法草案第十四条规定国务院经济综合宏观调控部门会同国务院统计、环境保护等有关主管部门建立循环经济评价指标体系。上级人民政府根据前款规定的循环经济主要评价指标，对下级人民政府发展循环经济的状况定期进行考核，并将考核结果作为评价地方人民政府行政领导政绩的重要依据。国务院和县级以上地方人民政府向同级人民代表大会报告政府工作时，应当同时报告循环经济发展工作。因此，企业的生存必然受到循环经济评价考核制度的控制和影响。

企业生存受以生产者为主的责任延伸制度的控制和影响。在传统的法律领域，产品的生产者只对产品本身的质量承担责任，但现代生产者还应依法承担产品废弃后的回收、利用、处置等责任。也就是说，生产者的责任已经从单纯的生产阶段、产品使用阶段逐步延伸到产品废弃后的回收、利用和处置阶段，相应对其设计也提出了更高的要求。循环经济法草案第十五条区分不同情况，对生产者、销售者、消费者等主体在产品废弃后应当承担的回收、利用、处置等责任作了明确规定。因此，企业的生存必然受到以生产者为主的责任延伸制度的控制和影响。

企业生存受强化对高耗能、高耗水企业的管理制度的控制和影响。循环经济法草案第十六条规定，国家对钢铁、有色金属、煤炭、电力、石油石化、化工、建材、建筑、造纸、印染等行业内的年综合能源消费量、用水量超过国家规定总量的重点企业，实行重点管理制度。重点企业应当制定严于国家标准或者行业标准的能耗和水耗企业标准，并按规定进行审核。因此，企业的生存必然受到国家强化对高耗能、高耗水企业的管理制度的控制和影响。

企业生存受国家产业政策的控制和影响。循环经济法草案第十八条规定，国家产业政策应当符合发展循环经济的要求；国务院经济综合宏观调控部门会同国务院环境保护等有关主管部门，定期鼓励、限制和淘汰的技术、工艺、设备、材料和产品名录；禁止生产、进口或者采用列入淘汰名录的技术、工艺、设备、材料和产品；有关部门要对名录制度的实施情况进行监督。因此，企业生存受国家产业政策的控制和影响。

企业生存受循环经济激励措施制度的控制和影响。促进循环经济的发展，仅靠行政强制手段是不够的，必须依法建立合理的激励机制，调动各行各业各类主体的积极性，激励他们走循环经济的道路。循环经济法草案专设第五章，对激励措施作了比较具体的规定，主要包括：建立循环经济发展专项资金(第四十三条)；对循环经济重大科技攻关项目实行财政支持(第四十四条)；对促进循环经济发展的活动给予税收优惠(第四十五条)；对有关循环经济项目实行投资倾斜及配套金融服务(第四十六条)；实行有利于循环经济发展的价格、收费等政策措施(第四十七条)。因此，企业生存受循环经济激励措施制度的控制和影响。

企业生存受循环经济法律责任制度的控制和影响。循环经济法草案第六章专门规定了循环经济涉及主体的法律责任，第五十条至第五十八条对各类主体不履行法定义务的行为规定了相应的罚则，以保障法律的有效实施。企业如果违反了循环经济法规定的法定义务，则有可能受到停业、关闭或者最高额为一百万元的罚款，直至包括追究刑事责任在内的法律制裁。因此，企业生存受循环经济法律责任制度的控制和影响，循环经济法获得表决通过并颁布实施，立刻成为企业面临的生存法律环境。企业如何才能在即将面临的循环经济法律背景下生

存，做到未雨绸缪，笔者认为企业应该制定自己的前瞻性生存战略。

二、循环经济法下企业的发展战略

（一）制定循环经济发展规划

在我国，从事各项事业都要先制定规划，有了规划才有项目和资金。规划是前提和基础。循环经济规划是国家对循环经济发展目标、重点任务和保障措施等进行的安排和部署，是政府进行评价考核并实施鼓励、限制或禁止措施的重要依据。企业了解所在县、省及国家的循环经济发展规划，对于企业具有重大意义。不仅可以预测企业在未来的前途，而且可以帮助企业制定出自己相应的循环经济发展规划，使企业在减量化、再利用、资源化活动中，保持与所在县、省及国家的循环经济发展规划步调一致。

（二）制定责任延伸制度

企业的责任延伸制度应从生产阶段、产品使用阶段延伸到产品废弃后的回收、利用和处置阶段。企业应根据循环经济法制定自己承担责任的制度，确保依法生产、依法维修、依法回收。真正做到生产阶段减量化、产品使用阶段再利用、产品废弃后的回收资源化。

（三）制定相关污染物和用地用水控制指标

企业应根据本行政区域主要污染物排放总量控制指标和建设用地、生产用水总量控制指标，制定本企业的污染物排放总量控制指标和建设用地、生产用水总量控制指标。如果企业超出本行政区域内上述指标的许可范围，则有可能受到法律制裁，直至被关闭。只有制定了严于本行政区域内政府规定的主要污染物排放总量控制指标和建设用地、生产用水总量控制指标，企业才能立于不败之地。

（四）制定循环经济评价考核指标

企业应制定严于国家标准的本企业循环经济评价考核指标。根据循环经济法草案，国家将制定循环经济评价考核指标。企业要获得较大生存空间，则必须使本企业的循环经济评价考核指标严于国家标准。（五）制定能耗和水耗指标

企业应当制定严于国家标准或者行业标准的能耗和水耗企业标准，并按规定进行审核。否则，企业将可能因为能耗和水耗不达标而被依法淘汰。要生存就要依据循环经济法制定自己的高标准、严要求。（六）找准自己在产业链中的位置

“循环经济模式”，它倡导的是一种人与自然协同进化和人与自然和谐共处的发展模式，以实现资源使用的减量化、原料或产品的多次利用和实现废弃物资源化为目的，是一个“资源-产品-再生资源”的反馈式循环过程，最终实现“最优生产，最适消费，最少废弃”的资源节约型与环境友好型社会。每个企业在循环经济中，必定处在循环经济产业链条中的某一位置。找准适合企业所处的位置，对于企业实现资源使用的减量化、实现原料或产品的多次利用和实现废弃物资源化非常重要。企业找准了适合自己在循环经济中的位置，可以帮助企业了解自己的上游企业和下游企业，以便预测未来发展前景，并采取相应对策。

此外，企业应有超前意识，应及时了解国家产业政策，建立自己的信息中心，始终紧跟形势，避免被淘汰，争取战略上的主动权。了解国家产业政策，不仅可以避免被淘汰，而且可以根据国家的产业政策，及时调整企业的发展战略，把资金投向国家鼓励发展的行业，获取投资的最大效益。企业应制定本企业的循环经济激励措施制度，使企业内部形成良好的循环经济氛围。同时，企业还应及时了解国家的循环经济激励措施制度，为企业争取更多的奖励资金，为企业生存发展获得更多的机会。企业应树立循环经济法律责任制度意识，建立自己的循环经济法律研究部门，依法治理企业，依法发展企业。企业只有在循环经济法规定的范围内，行使法律赋予的权利，才能获得稳定的、可持续的发展。

参考文献：

企业持续发展论文范文第11篇

摘要：市场经济的典型特征是竞争，每个国家、每个企业、每个人都能强烈地感受到竞争气息，通过竞争来获得自己的生存发展空间。因此，大家都把目光放在竞争层面上，把核心竞争力作为企业持续发展的基础。现代社会是充满竞争的社会，任何一个行业，都不是封闭的，都会有很多竞争对手的存在。所以说，企业如何开拓市场，扩大销售是一个企业今后生存与发展的前提，通过对监理企业这一服务性企业的调查研究，列出了服务性监理企业开拓市场的几点思路。

关键词：目标市场关联市场品牌战略人才战略

引言

本人现在所在的公司是监理公司，是一个服务型企业，马克思曾指出：“服务这个名词，一般地说，不过是指这种劳动所提供的特殊使用价值，就象其他一切商品也提供自己的特殊使用价值一样；但是，这种劳动的特殊使用价值在这里取得了服务这个特殊名称，是因为劳动不是作为物，而是作为活动提供服务的，可是，这一点并不使它例如同某种机器（如钟表）有什么区别。”（《马克思恩格斯全集》第26卷，第1册，第435页），所以我们的产品就是我们公司技术人员的服务，而我们的顾客就是建设单位，他们需要利用我们的知识经验为他们建设工程的整个过程进行监督，管理。对成本、进度、质量、安全进行全面控制。

但从现在监理市场来看，自从国家对建设工程必须强制进行监理以后，近几年来成立了太多的监理公司，虽说建设市场份额不算小，但这么多监理公司分下来，还是不够的，同时由于去年国家对土地进行宏观调控以来，建设市场逐步形成萎缩的趋势，这样一些实力不强，专业人才不突出的小公司就必然会被市场所淘汰。所以企业要生存发展，还是要想办法开拓市场，扩大销售。

1、确定主要目标市场，以此为核心，向外发展

本公司是监理企业，所以理当将监理放在第一位，以监理业务为主。同时公司所有人员都是长年在进行监理工作，操作起来轻车熟路，但监理业务的市场有很多种，包括：房屋建筑、装饰装璜、市政、桥梁、绿化等。

1.1把握现有市场，开拓边缘市场

首先，我们公司的现在企业的资质范围是房屋建筑乙级，所以我们要以房屋建筑市场为主要目标市场进行开拓，把主要精力放在房屋建筑监理市场上，我们公司现在的业务85%以上都是房屋建筑工程监理，公司从成立至今，一直在做房屋建筑市场的监理，所以对这个市场，公司所有的人员都是比较熟悉的，操作起来比较方便。同时这几年下来，公司也有了一定的客户群，有些客户要继续造工程，通常首先会想到我们公司，也有一些客户，虽然自己不再造工程，但是朋友要造工程了，也会想到我们公司，把我们推荐给朋友，当然这是建立在我们在对他的工程监理中发挥了重要的作用，帮他严格把关的前提下。其次，可以顺便开拓一下边缘市场，包括绿化装饰装璜的监理市场，这部分市场的资质准入还不是很严，房屋建筑资质也可以进行监理，所以不存在市场准入的问题。而且这部份市场参与竞争的对手相对于房屋建筑来说要小一些，并且风险要小一些，而利润却要相对高一些。我们公司去年绿化、装饰装璜监理工程的业务也占了一定的比例，包括环太湖景观工程、苏州市吴中区行政服务中心、苏州建行吴中支行、苏州吴中人民医院等的绿化装饰工程，并且装饰装璜及绿化的造价相当高，同样的比例收费就高，所以从产出率来算比房屋建筑工程的监理产出率高很多，所以这个市场也是一个非常有发展前途的市场。同时，现在不管政府，还是企业，都相当重视生态环境，所以绿化工程相当多，也就是我们对绿化的监理业务也相应增加；另外，许多政府机关的办公场所的装饰使用年限已差不多了，都需进行重新装修了，对我们装饰装璜监理市场而言又增加了市场，例如我公司这次承监的吴中区财政局、检察院、行政中心的装饰改建工程监理，就属于此性质。

1.2提升企业资质，开拓新市场

引进人才，内部挖潜，把公司的企业资质范围扩大、提高，现在具有市政工程资质的监理企业还不是很多，假如我们企业把建筑升到甲级，并有市政乙级的话，那我们的监理范围就宽广很多了，涉及的面也广了；资质升上后，选择的机会就多了，同时投标时你的得分就高，中标的机会就高。同时，市政工程项目是监理行业中产出率最高的工程，由于它的工程造价高，工期短，同样的人才、物力，产出就会比房屋建筑许多。现在道路的造价相当高，几公里的道路，往往要几千万的造价，而且现在道路施工都是机械化施工，工期相当短，所以监理的成本也就相对来说要低一些。同时，由于现在国家正处在大发展的阶段，所有发展市政先行，每年政府在市政上的投入，数以亿计。所以市场份额还是比较大的，而且并不是所有监理公司都有市政资质的，市场竞争总的来说比房屋建筑小一点。我们只要稍微分一杯羹，就是不小的业务量了。

1.3与国际接轨，进入设备监理市场

随着国家和地方基建、技改工程建设规模不断扩大，投资项目越来越多，设备投资在总投资中所占比重也逐年攀升。仅上海市2004年完成工程项目的总投资1404亿元中，设备投资额就达到500亿元，占总投资额的35%.因此，巨大的社会需求决定了设备监理有市场，并且市场潜力巨大。

设备工程建设的投资额度大，技术复杂，质量要求高，工程进度强度高，工程协调与控制管理极为复杂，绝大多数项目的投资者或业主往往不具备适应上述情形的管理控制能力，需要通过市场采购技术、管理控制等咨询服务。因此，国家以及其他投资方迫切需要一支对工程建设进行全面管理的社会化、专业化单位，建设单位也需要专业化的技术服务单位对其工程建设进行全面管理，以避免盲目建设和组织管理不当造成建设资金的浪费，减少工程质量隐患。

在发达国家，设备工程监理市场的主体往往由设备监理单位与业主、承包商共同组成。与此同时，设备工程监理市场体系还包括其它中介组织，如行业协会、专业会计师事务所、审计师事务所、仲裁机构、招投标公司等。

在建立和推行设备监理制度的进程中，除了需要在政府相关管理部门的指导和监督管理

下精心培育设备工程市场，确立设备监理单位在该市场中的主体地位以外，还必须完善监理中介服务机构，使之能具备匹配主体的水平，为设备监理提供优质服务，由此共同培育设备工程监理这一新兴、前景美好的市场。设备工程监理事业在我国处于起步阶段，培育设备工程监理市场是建立和推行设备工程监理制度的核心基础与关键环节，这也是市场经济的客观要求。可以说，如果培育不起市场，市场秩序不规范，就无从谈起设备工程监理制度的建立与推行。

2001年，上海设备监理招标投标中心试运行，设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范，设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时，上海市质量技术监督局发挥技术管理优势，建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标（中心）有限公司正式成立，经过几年的发展，设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番，承接的项目业务量超过80亿元，招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域，前景非常广泛。截止2004年12月底，上海市共批准工程设备监理机构68家，从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人；批准工程设备监理招标投标机构26家，从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出，设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范，大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险，以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款，一般聘请国际知名的监理公司，参与项目建设。由于监理要求严格，在确保工程质量的同时，也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO，以及国外银行业的进入，国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

当然，工程设备监理发展归根到底还是要取得项目业主的认可和共识。只有项目业主认识到了工程设备监理给企业带来的效益，才能积极开展工程设备监理。

从目前实际建筑工程及设备工程的投建运作情况看，业主的一般作法是将建设前期投资决策咨询工作交由行业设计院来完成，且投资咨询着重于工程经济，主要是看投资周期的回报率。接下来的设计阶段也就自然顺理成章地由行业设计院承担，业主认为，如果再请监理单位进行设计监理意义不大，理由为额外增加费用，信任度不够，对监理企业业务素质和能力是否比设计院强也持有疑虑。设备监理的内容包括对重要设备的设计、制造、检验、储运、安装、调试等过程的质量、进度和投资等实施监督。不同的项目，不同的业主，其要求不一样。对于标准通用设备、长线设备，业主不一定要求监造；有些企业的仓储管理能力较强，他们不要求储运监理。因此，市场的需求可能是委托全过程设备监理，也可能是某一个阶段或某几个阶段设备监理。结合市场和目前设备工程监理单位的整体现状，在目前一定阶段，可将设备工程监理范围定位在设备采购阶段开始到安装调试阶段比较恰当，有计划、有节奏地在这些范围内精心培育设备工程监理市场，待时机成熟时，有条件的设备工程监理单位联合设计单位组建项目管理公司，为实现设备工程监理行业的可持续发展留下足够的空间。

“现在不仅国有企业意识到要在投资项目中开展设备监理，通过地方监理部门的努力，越来越多的外资乃至民营企业在了解其重要性后，也纷纷主动要求监理中介机构向其提供服务。”设备监理协会理事长于献忠说。

规范设备工程监理市场的准入与控制市场供需平衡，是确保设备工程监理行业可持续发展的重要因素。随着设备工程监理市场的不断培育与成效的显现，设备工程监理市场会在几年内迅速发展，会有越来越多的企业和人希望加入这一新兴行业。所以，我们要抢先进入设备工程监理市场，才能走在其它企业前列。

2、瞄准关联市场，多角化经营

在建筑市场中，招标，造价咨询设计，勘探企业与监理企业一样，同样也是属于服务性行业，而招标，造价咨询的工作与监理工作的很多内容也是相同的，监理企业的很多人员都具有全国注册造价师与预决算证书，所以要充分利用这些人力资源，开拓招标，造价咨询的市场，同时，这些业务的开展，不仅可以扩大本企业的市场，同时可以降低企业成本，从最简单的一点来说，原来我请客户吃一次饭，只可以谈监理一个业务，而现在可以谈招标，造价咨询，监理三项业务，成功的机会也增大了，同时，公司技术人员可以身兼几职，像招标部门除了负责招标事项外，还包括负责监理工程的投标工作；一些双注册的高级人才，监理业务忙时可以担任总监，空的时候可以到公司负责造价咨询，这样多方利用也降低了成本。我去年考察了常州安厦监理公司，它已率先发展了这种模式，从安厦公司一年的营业收入来看，它现在已是三分天下了，但是从利润率来计算，它的招标部、造价咨询部的利润率要比监理部的利润率高得多，所以他们老总说，他都觉得监理变成第三产业了。

3、与国际接轨，发展成为顾问公司模式

监理，从国际通行叫法就是management，也就是管理的意思，所以国外大多采用项目管理公司，也就是顾问公司的模式，自从中国改期开放以来，也涌入了很多，国外的、港台的顾问公司，他们的业务范围，包括前期项目策划、设计、报建、招标、施工阶段管理，直至工程全部完工交至业主使用为主。我国推行工程监理制其本意就是推行工程项目管理，也就是对业主委托的项目进行全过程、全方位的策划、管理、监督工作。由于种种原因，虽然监理事业规模越来越大，制度越来越完善，作用越来越明显，也涌现了一批有一定影响力的监理企业，但与真正意义上的工程项目管理企业尚有较大差距

我们国内的监理公司要发展，也就必须与国际接轨，特别是加入WTO后，随着大量国外顾问公司的涌入，竞争必将空前激烈，只有不断发展，才能有我们的一席之地。在国内，前几年监理工作刚起步的时候，由于专业监理人员缺乏，所以还不可能考虑顾问公司的模式，随着监理事业的不断发展，以及专业技术人员的不断培养及涌现，发展顾问公司模式已成为大势所趋，而且，随着大量外资、台资企业的进入，由于他们对国内建筑市场不熟悉，而且厂房建造又是一个相当繁琐的过程，所以他们更愿意由顾问公司来帮他们规划、设计、建造厂房。

建设监理公司必须努力提高自身水平才能发展成为项目管理公司：虽

然目前我国的建筑市场上业主方将工程项目的全部或大部分管理交由项目管理公司的可能性不大，但是由上述对项目管理公司的业务范围的讨论可以看出，项目管理公司是我国比较有实力的建设监理公司的发展方向，各公司应该从以下的几个方面人手。

3.1人才建设：作为一个项目管理公司，其业务范围远比目前的建设监理公司宽广，这就要求公司在人才建设上下大功夫，公司应制定中长期的人力资源计划：一方面下决心培育本公司人才，按照对人才复合型、外向型和开拓型的要求，着重在人才的项目管理能力和水平上下功夫，要培育本公司的骨干，留住人才；另一方面，要多方引进人才，为了迎接设计／建造及EPC交钥匙这一类大型项目的管理，首先要引进一些既有设计能力又懂管理的人才，同时要引进一些有国际工程项目管理或国际工程承包经验的人才。外语水平的提高也十分重要。

3.2利用人世的机遇，主动寻找外国公司作为合作伙伴。争取在国内的外资项目上与外国项目管理公司或咨询公司合作进行项目管理。合作的目的是按照比较严格的项目管理要求，学习外国公司的长处，在实践中积累经验。要特别注意的是，应力争以平等的伙伴关系组建联营体，而且在每个部门中都要安排我方外文好的业务骨干，这样才能真正学到外方的经验，尽量不要只分包一部分工作去"独立作战".

3.3要重视主动开拓市场，加大对业主方的宣传力度。我国的业主方，不论是政府投资方还是一些私营业主方大都不懂工程项目管理，因而公司的一项重要任务就是加大宣传力度。向业主方介绍项目管理的内容、过程，委托项目管理公司进行专业化管理的必要性以及本公司的实力。要主动开拓市场而不能坐等招标，因为业主方可能常常提不出项目管理招标的内容。

3.4主动建立资料信息库。做好项目全过程的管理对一个公司的要求是很高的，应落实专人收集研究以下各个方面的资料并建立一个信息库……国际上各类工程项目管理的模式及其管理的内容；。国际上各类工程项目管理模式的有关合同范本；。国际上各类工程项目管理模式的有关项目：管理软件资料；。其他公司有关项目管理的文件、资料、经验总结；。有关项目管理的各种专著和论文。

有了本公司的资料信息库，才能在接收不同类型的工作时立于主动。

4、注重品牌效应，创建名牌企业

现在的社会，是注重品牌效应的社会，企业要创品牌，创名牌，才能立于不败之地，现在监理市场中，鱼目混珠，混水摸鱼的很多，有挂靠的，有承包的，还有些小公司，这些企业人员短缺，实力不足，却把整个市场搞得一团糟，造成了负面影响，很多业主都对监理企业不信任，而我们必须对所承监的每个项目都严格监理热情服务，要做一个项目就给业主留下一个美好的印象，这样，他也会向其他要建造工程的朋友推荐，我们很多项目都是这样承接的，而且这种推荐方式签约的机会比较大，因为推荐的人一般都是比较要好的朋友，相互之间比较信任。

而且，一个企业创出品牌以后，很多大的项目的业主都会把品牌公司作为道选目标，在同等条件下，你中标的机会就会比其他公司大。所以要求以工程形象为标志，以科技进步为依托，以经营开拓为延伸，以企业发展战略为蓝图，努力打造企业品牌。

4.1树立强烈的品牌意识在公司建立初始，就有意识地开展了树企业品牌的工作，包括企业品牌标识工作，工程形象工作、产品标志工作，不仅仅是具体工作，企业还站在树战略的“大品牌”高度，提出要树立监理产业的品牌，树建筑工程品牌，并通过宣传、教育、管理，深化和强化员工品牌意识。

我们认为品牌是企业生产经营符合市场需求的综合标志，是企业管理水平、营销水平、科技水平的全面体现，品牌是企业通过服务给予消费者或客户的一项重要承诺，作为联系企业与消费者的无形纽带，知名品牌在一定程度上代表着市场的权力和商业利润，它被公认为是企业生存和成功的关键因素。

我们已意识到，对建筑监理行业来讲，随着市场经济的发展，随着中国加入世贸，随着全国资质就位工作深入，中国建筑监理企业品牌化发展已提上了重要议程。品牌已成为建筑业重要的资产，对我们公司来讲，更具有重要意义。

我们感到随着社会主义市场经济体制逐步建立和完善，改革开放的不断深入和发展，我国建筑企业经营环境已发生了深刻变化，表现在市场竞争激烈，市场快速变化。公司不仅仅是搞监理，还要积极涉足其他领域，必须扩大影响，提高知名度。因此重视企业品牌，积极塑造企业品牌，研究制订企业品牌形象战略对企业的发展具有非常重要的现实意义，这不仅是市场经济对现代建筑企业提出的必然要求，也是迎接国际化挑战，加快企业自身发展的需要。

4.2打造“双高”品牌工程监理企业的产品就是服务及工程，精品的工程是企业品牌的最重要的基础，质量的高低决定品牌的价值。高质量、铸精品、出名品已成为建设监理、施工企业市场取胜共同追求的目标。同时现在的市场，时间就是金钱，业主不仅要质量达优，而且十分注重工期。对监理单位来讲，今天的服务，就是明天的市场。质量和进度一旦出现问题，就会使企业“一抹黑”，信誉扫地，效益受损。更重要的是会使企业在承揽任务和其他工作上陷入非常被动的困境，使拓展市场的百般努力前功尽弃。监理企业要树品牌，就要和建筑企业共同打造“双高”（高速度，高质量）品牌工程。只有“双高”，业主才能满意，只有“双高”，业主和施工单位才能都出效益，达到双赢。

我们公司承监的项目获得了一个扬子杯及五个姑苏杯优质工程奖。

4.3形成创品牌的科技实力企业的品牌是以企业的实力作为支撑的，而这个实力最根本是科技实力。目前建筑市场，特别是规模大的项目，主要是科技实力的竞争。企业掌握的先进技术越多，企业在市场竞争中就越主动，竞争力就越强，取胜的机率就越高。现代建筑结构不断变化，要求不断提高，技术含量不断增加，科技领先竞争就有了资本，有良好品牌的建筑企业，在技术上都有自己的强项。

宏观讲公司品牌的科技支撑是个稳定的“三角形”。主要有三个优势支撑。

一是技术优势支撑。

二是装备优势支撑。

三是人才优势支撑。

4.4深化品牌内涵和开拓外延市场目前，动态的市场合作，各行各业的业主根本无法对企业进行更为详细的了解。同时，建筑工程也不是社会大众消费的固定产品，建筑工程每一个都不一样。另外，工程项目投入大、工期长、风险高。产品可以用一个试试，工程不能先干一个看看。这样一来，要市场迅速认同，企业就要有相应业绩，相应资质。为此必须开拓新的经营领域业务，拓展品牌新的内涵和外延。牌子如何，这就成了建筑市场合作伙伴进行判断和确定是否合作以及如何合作的重要因素。

5、加快引进人才步伐，注重员工素质培训

《天下无贼》中葛优讲了一句话，21世纪最贵的是什么？是人才！提升核心竞争力的最主要方向是人才培养，特别是专家级的管理团队的培养。

企业核心领导层以及企业各部门领导者组合生产要素的能力、整合能力、应变能力、抗风险能力、创新能力的培养，是提高企业核心竞争力的重要资源。

人才是企业竞争的主要力量，服务性行业尤其如此，像监理公司主要利用人力资源创造效益，有好的人才大家都要抢，没有能耐的人是谁也不要的。监理公司专家级的人才就是全国注册的监理工程师、造价师、咨询师等。我们需要专家级的人才，也需要能在工程上老老实实做资料的人，所以，各种人才要兼顾。同时在公司内部也要实行优胜劣汰，好的人才要重点培养，予以嘉奖，而那些没有才能，有时又自以为是的，要坚决清除，不能留有害群之马，因为监理这个行业有可能做坏一个工程变失去一大片市场，公司以前也曾碰到过这些情况，而失去以后要打进去是相当困难的。

在引进人才的时候，也不曾忘了公司内部人的挖潜，有些公司职员，既有监理工程师上岗证，又有造价工程师及预决算员上岗证，这也是一种资源，要充分利用，为企业创造效益。

同时，我们要考虑的是员工素质的培训内容。一个好的企业犹如一艘在波浪中前行的轮船，决策者就是船长，而员工则是各岗位的船员，只有训练有素、经验丰富、知识全面的船员，才能在船长的带领下抗争汹涌澎湃的海浪，到达胜利的彼岸。所以我们要重视起对员工的素质培训，它包含着：对员工技术知识的培训、思想道德的培训、职业交往的培训、综合素质的培训等实质性的内容。

5.1技术知识是一个员工最基本的职业技能，在科技水平不断发展的今天，对于从事监理工作的技术人员，也应该适应时展的新要求。对新工艺、新设备、新材料和楼宇智能化施工等新兴的技术发展，要有充足的学习准备和扎实的监理经验，这样才能对施工中出现的新情况，做到监理到位把好质量关。所以一个企业应该积极的搜寻在建筑市场上的新兴的设备、工艺、材料和建设方案，对工程监理人员定期进行业务培训，制定相关的考核制度，把这种考核的成绩和个人的工作岗位、收入进行密切的挂钩，以保证技术知识培训的有效性。

5.2思想道德培训对员工也是为督促员工有着良好的思想境界和法律意识，而设立的培训内容，它包括建筑法规、法律法规和职业道德几个方面。通过对这些内容的培训，使员工在市场竞争中合理的使用竞争手段，避免做出违背法律法规的行为；技术人员在驻地项目监理上，要时刻以工程项目的安全和建设单位的利益为第一，在施工监理中以廉洁奉公、严格行使监理权为使命，不能因小失大损害了建设单位和监理单位的荣誉和利益。员工还要有良好的职业道德，这关系到监理企业在驻地项目上的企业形象。在工地巡视和监理工作上，要处处尊重建设单位和施工单位人员，在工作上要以谦让虚心，积极的为建设单位和施工单位服务好。不能消极怠工、耍派头、监理松懈、设卡刁难、吃喝索要财物等不良的职业行为，都要时刻以一个高素质监理企业员工的职业道德来要求自己，这不仅是对员工自身一个必要的修养，也关系到企业文化中员工的敬业精神面貌。

5.3综合素质培训，它是根据员工的阅历、爱好、性格而有针对性的培训，包含的内容较多。如社会礼仪、时事政治、企业发展文化、市场分析、文化修养等内容，目的是对员工整体素质水平有一个多方面健康的发展，可适时开展对员工的艺术技能培训和比赛、请专家对时事政治的讲座、社会礼仪的培训和户外体育的竞赛。对有条件的企业还可以对员工进行较为新兴的职业心理素质培训和员工拓展素质培训等计划，这些新兴的员工素质培训计划，目的是有专业人员为员工提供心理咨询和心理调整，以达到一个良好的工作心态。员工拓展素质培训是有专门的机构根据企业特点来设计和进行培训，目的是让员工具有挑战精神、相互间的信任和协调能力。无论是那种素质培训都要真抓实干、不能走过场，对员工素质培训的到位，可以使企业的整体水平有着很大的提高，对企业的外部形象和内在的素质水平都是一个良好的保证。

6、利用各种有效手段，进行广告宣传

监理公司虽不像一些零售企业，需要做大量广告进行宣传，但适当的广告还是必须的，主要是广告的方式要恰当，能达到事半功倍的效果。

企业持续发展论文范文第12篇

“十五”是我国经济发展的重要时期，也是开始实施邓小平同志提出的第二步发展战略的重要时期。我国化学工业将面临许多机遇和挑战，化学工业发展中结构调整和体制改革的步伐也将在这一时期有较大进展。

目前国家石化局根据有关部门的要求已全面启动“十五”石油和化学工业发展规划的编制工作。在参与这项工作的过程中，笔者体会到，化工行业的发展，归根结底是企业的发展。面对新世纪的到来和国际、国内市场一体化的趋势，如何认清形势，明确任务，调整发展战略，全面提高竞争力，这是化工企业必须回答的问题。

一、正确分析发展的宏观环境

随着国家经济总量的变化和各相关工业领域的快速发展，国内物质基础得到快速积累，一方面为化工的发展提供了广阔的市场，对化工产品的需求在质量、品种或数量上都有新的要求；另一方面，导致了市场供需关系的变化，许多产品呈现出买方市场，从而使国内企业产品质量、成本、牌号满足不了要求的结构性矛盾日益突出。随着国内外市场一体化和对外开放格局的形成，尤其是在我国加入WTO后，化工企业面临的竞争将更加激烈，相当一部分化工产品的竞争对手不是国内其它企业，而是从国外进口的产品。为此，化工企业必须开拓思路、扩大信息、调整战略、突出优势、确定本企业结构调整的实施措施，把提高总体效益和提高国际竞争力作为发展的目标。要深刻领会和利用国家有关经济发展和企业改革的方针政策，如国有企业债转股，加大国家财政支持的技术改造，鼓励高新技术产业发展以及有关行业的产业政策和利用外资的政策，等等。

二、推进企业管理和改进决策层的机制

管理层和决策层是每一个企业的灵魂，一把手又是企业管理层和决策层中的灵魂。正如朱溶基总理所指出的：企业一把手是企业成功的关键。那么，如何保证企业的一把手始终保持较高的综合素质，始终如一地为企业的发展尽心尽力呢？笔者认为，要做到这一点，企业内部必须建立一个好的机制。这个机制应能确保以下几点在企业中得以落实与兑现：

（1）关键的领导岗位必须竞争上岗。因为既然存在着竞争，就必然存在着监督，对上岗人员的综合素质也会有相当高的要求。要有一个好的一把手，必须先有一个好的机制，只有好的机制才能产生好的领导，领导可以换，但机制不能变。

（2）必须建立一整套完善的监督被监督的体系和制度。这一点对我国仍以公有制为主体的经济体制来说尤为重要。

（3）对创造价值的关键人员的报酬应与其所创造的价值相适应。

三、充分利用社会现有科技力量和装备、发挥科学技术第一生产力的作用

科学技术是第一生产力。但是对一个企业来说，真正抓好科研开发，发挥其第一生产力的作用，却不是一件轻而易举的事。科研开发的投入很大，风险自然也很高，非一般企业所能承受。笔者认为，当前是解决这一问题的较好时机。随着机构改革的进一步深入，很大一部分科研机构与政府“脱钩”，其中有一部分被“重组”进了大企业，但更多的则进入了市场。如何充分利用现有的科研装备和科技人员创造更大的价值，是很多科研单位面临的重大课题。随着改革的深入，科研院所的观念越来越向市场靠拢。全靠自己于同与企业合作于相比，后者似乎更符合目前的国情，风险更低，效益也来得更快。当今知识与技术更加受到人们的尊重，现行的政策和法规给发挥科学技术第一生产力的作用创造了空前有利的条件，国家就以高新技术作为出资占注册资本的比例，作出了新的规定，由原来可占注册资本的25％提高到了35％。我国北方地区有一个地区级化工研究所，以生产加工天然碱技术作为经营资本，先后兼并了数家天然碱生产厂，取得了很好的经济效益，组建了集团公司，于1997年上市成功。目前，该集团公司总资产达6亿元～7亿元人民币，其中以技术为主组成的无形资产达1．2亿元。总之，“十五”期间，化工企业应致力于创立新型科研开发体系，一方面着眼于新产品开发，另一方面改进和提高老产品生产技术和产品质量。任何一项成熟的技术，都是建立在无数次的改造、创新的基础上的。能提高原有产品的质量、降低成本、减少对环境污染的新技术，都是提高产品竞争力的有力手段，企业应予以足够重视。

四、尽快优化现有企业的资本结构

这一问题对国有大中型企业尤为重要，它关系到企业的生存和发展。企业资本结构不合理，将成为制约发展的重要因素。目前，我国许多国有大中型企业的资产负债率很高，有的甚至超过100％。造成这种状况的原因是多方面的，在此不加赘述。在如此高负债率下，企业是无法步入良性循环的。如某一大型化工企业，历年来经济效益一直很好，年利税达数亿元。但自从以贷款建了一个大项目后，由于贷款的利率高，大量的利润转化为成本中的财务费用，产品的成本高，使得企业不堪重负，经济效益也一落千丈。如果不改变“负债率高”这一现状，这家企业很难有出头之日。目前，国家对这一状况给予了高度重视，出台了若干政策，支持大型国有企业资本结构调整工作。企业应充分抓住机会，以不让国有资产流失为前提，规范运作，尽量“轻装上阵”，早日步入“良性循环”之路。

对一些产权不明晰的中小型企业，应以多种成份的所有制并存为原则，尽快明确所有权和经营权，以适应市场经济发展的宏观规律。

五、客观分析本企业主导产品的市场和发展环境，编制可操作性强的发展规划

目前正处于世纪之交，我国加入WTO恐己为期不远。国家各有关部门已开始编制“十五”发展计划，许多企业也积极进行“十五”发展的研究工作。笔者认为，企业的发展规划，应适应国内外市场环境的变化，体现本企业主导产品的优势和发展条件，明确发展目标是追求最大效益，而不是最大产品规模。要突出规划的可操作性和瞻前性。同时还应特别注意规划的完整性。对一个企业来说，产品的发展规划固然十分重要，但除此之外，还应包括资本扩张和资产运作、人才引进、营销机制和策略的制定与改进等方面内容。这些内容与产品的发展和企业效益的提高是分不开的，甚至是实现产品规划的重要前提。

六、正确利用本地区的资源

任何资源都应得到充分利用，但什么时候利用，怎样利用，则是一个十分复杂的问题。当今全球经济一体化趋势明显。在这样的形势下，必须对本地区的资源利用进行全面的、科学的论证，切勿盲目。我国有一个地区有丰富的红薯于这一可再生资源。80年代末期，我国乙烯资源匾乏，该地区的想法就是以红薯干为原料生产乙烯及其下游产品，其路线为：红薯干一酒精一乙烯一环氧乙烷一醇醚一表面活性剂。那时由于我国的粮价还没有完全放开，相对较低，红薯干的价格为0．6～0．8元／kg，按此计算，该项目的可行度很大。但项目基本建成时，国内的情况发生了很大变化，一是粮价上涨，二是我国以乙烯工业为代表的石油化工获得发展，导致该项目由可行变为不可行。目前，我国一些地区勘探出了天然气资源，随着“西气东输”战略的提出，如何合理开采和利用这一宝贵资源，是当今经济建设中的重要课题之一。

许多地方政府和化工企业都在积极研究本地区或企业利用天然气的方案，但由于目前我国天然气在工业领域利用的还很有限，同时也受到气价、运输方式以及资金等诸多因素的影响，化工加工利用方案类同现象严重，经济效益不很理想。应该充分认识到，在市场经济条件下，合理利用资源，将给我们增加财富，否则，也会给化工企业带来负担。应由市场和效益来决定如何利用资源，将资源优势真正转化为经济优势。

七、如何看待“重复建设”

我国化工行业“重复建设”较为严重，有其历史原因。用一分为二的观点分析，从“有竞争才会有发展”这一角度来看，笔者认为，这并不完全是件坏事，它迫使我们的企业用先进的管理手段，高新的科学技术来降低产品的成本，提高产品的质量，减少对环境的污染。激烈的市场竞争必将会出现优胜劣汰，同时也促进企业在管理、科研、市场占有率等各方面的改革力度。但是，我们绝对不赞成低水平的重复建设，尤其要杜绝落后工艺、毫无竞争力的重复建设项目。要充分发挥国家产业政策的指导作用，支持采用新技术和新工艺改造传统和落后工艺技术，支持用高新技术产业代替传统产业，支持国内企业产品替代进口，同时淘汰落后的工艺和没有竞争力的产品，加快我国化学工业技术和产品升级换代的进程。

八、切实抓好“三废”治理

企业持续发展论文范文第13篇

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。 关键词：企业；人力资源；管理；研究 一、人力资源管理的特点 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。 二、发挥人力资源要把握的重点环节 为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： （一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 （二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法 良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 （三）创造新型的人力资源管理模式 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 （四）提高福利 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。 （五）制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 （六）热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本

企业持续发展论文范文第14篇

（一）经济发展因素

自2008年全球金融危机以来，对全球经济形成了巨大的冲击，现在，虽然美国经济趋势变好，欧洲债务危机缓和，但是我国进入了经济调整期，自2013年以来，中国开始下调经济发展目标，经济发展变缓，对于旅游行业也带来了消极影响，旅游企业必须重视对经济发展的适应，顺势而为，控制财务风险。

（二）通胀因素

通货膨胀历来是困扰我国经济的难题，虽然2014年通胀压力总体来说较小，预计通胀将控制在3%左右，但是从我国长期趋势来看，通胀问题一直长期存在。对于旅游企业来说，通胀造成了成本上涨、价格升高、游客满意度下降、需求下降等问题，还带来了财务现值变化的风险，要加强对通胀适应能力的管理。

（三）汇率因素

最近几年，我国的境外游飞速发展，汇率问题对于涉外旅游企业也越来越成为一个难题。人民币的升值，美元汇率的变化，日本货币政策变化，欧洲债务危机影响等，都让汇率问题变得非常复杂。如何有效的应对汇率变化，控制汇率变化带来的财务风险，加强外汇管理能力，提升财务管理能力，这是对旅游企业新的挑战。

（四）社会因素

人口变化、收入变化、人口结构变化、政治变化等带来了对旅游市场需求和供给的巨大影响，特别是发生自然灾害、意外事件等时候，可能对旅游造成巨大冲击，比如今年马来西亚航空事件，对马来西亚的旅游市场造成了巨头影响至今没有恢复。对于旅游企业来讲，要注意社会因素可能带来的财务风险的防范，可以加强保险管理、旅游产品设计管理等，来更好的适应社会因素可能带来的财务风险问题。

二、旅游企业自身的财务风险管理

（一）筹资风险

旅游企业的筹资风险主要集中在负债筹资的问题上，由于旅游企业运营需要垫付大量资金，部分旅游企业在筹资过程中采用了负债筹资的方式，带来了到期可能不能还债的问题，有着现金性风险和收支性的风险问题。现金性风险来源于资本结构的不合理，而收支性风险来源于财务管理水平不足。

（二）投资风险

现在，旅游行业正飞速发展，也带来了旅游业投资的热潮，但是由于不少旅游目的地和旅游行业形成了投资过热的问题，加上旅游业本身具有很强的季节性、周期性和波动性，投资回收期比较长，特别是对固定资产的投资，带来了投资风险的问题。

（三）应收账款风险

由于旅游行业的特点，在旅游企业中，垫付问题非常突出，三角债问题经常在旅游企业中出现，带来了应收账款的风险。如何管理应收账款问题？如何在保障资金安全的前提下实现业务的增长，这一直是旅游企业的难题，也是旅游财务风险管理中要加强的核心问题之一。

（四）收益分配风险

旅游企业的收益分配风险主要指由于收益分配而可能给旅游企业今后的生产经营活动造成不利影响的可能性。概括来说，收益分配风险包括收益确认的风险和对投资者分配收益的时间、形式和金额的把握不当而造成的风险。其中，收益确认的风险，是由于会计方法的不合理，从而导致提前纳税，大量资金提前流出企业而造成的财务风险问题。

三、加强旅游企业财务风险管理的策略

（一）加强财务风险意识，设立相关机构加强财务风险管理

要改善旅游企业的财务风险管理问题，首先要加强旅游企业的财务风险意识，要让企业高层管理人员对财务风险有非常清晰的认识，并在全体员工中建立财务风险管理的意识。可以设立专门的相关机构，来专业化的管理企业的财务风险。

（二）建立财务风险的预警系统，完善管理体制

风险预警系统是对风险进行识别、监测、评价和预测的信息系统，其内容包括外部环境和企业内部的相关信息，可分为内部报告子系统、市场信息子系统、风险分析子系统和风险预警子系统。前三个系统主要负责有关信息的收集、加工和分析；预警子系统则通过建立预警模型，监测反映财务状况的各项财务指标的变化情况，对未来可能发生的风险类型及其危害程度作出评价、预测，并在必要时发出警报。

（三）加强旅游企业的信息化建设

在当今时代，随着信息化建设的完善，能有效的提升旅游企业的效率，促进信息沟通，从而有效的加强对财务风险管理的能力。通过信息化建设，数据库管理，能够有效的对旅游企业的物流、资金流、信息流形成控制和管理，减少可能的财务风险。

（四）运用科学的财务风险管理技术和方法

企业持续发展论文范文第15篇

一、打造有优秀企业文化的核心能力

企业文化对企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。一个企业的所有动力及疑聚力不是来自资源和技术，而是企业文化。综观世界500强，那一家企业没有优秀、独特的企业文化？如微软、惠普、IBM、GE等公司的成功都是源自其企业文化。建立优秀的企业文化不但是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径，而且还是建立企业核心能力的基础，是实现企业核心能力可持续发展的动力源泉。没有企业文化，就谈不上核心能力。企业要不断成长为世界级大企业，拥有自身真正意义上的核心能力，就必须拥有优秀的企业文化。[2]因为企业文化孕育了企业的核心能力，而且企业文化的发展推动核心能力的成长。通过企业文化提高团队精神，鼓励企业创新，进而构筑和提升企业的核心能力。

企业文化塑造的核心是如何提出和统一价值观，如何规划企业的愿景，以及经历的过程以塑造优秀的企业文化。那么，建设优秀的企业文化应从以下三方面进行培育：1、明确公司使命和愿景，建立共同价值观，并让企业员工广泛参与、理解和接受；2、对企业精神正确的把握和传播，发挥企业的成长过程中重要作用；3、建立规范化的行为准则；4、创立一个独具特色的视觉识别形象。

总之，良好的、可持续的企业文化建设是企业核心能力成长和发展的基石。[3]每个企业都必须建立鼓励创新、卓越的企业文化，以促进企业核心能力与时俱进，是企业永保竞争优势地位，在激烈的市场竞争中生存与不断发展。

二、提高人力资源管理能力是增强和发展企业核心能力可持续性的核心

现代企业的竞争是基于核心能力的竞争，而作为知识、能力和资源的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心能力的根本和核心。因此，核心能力归根到底是人的能力，人力资源管理对于企业核心能力的建立和提升具有举足轻重的作用。

有效的人力资源管理既可以帮助企业降低成本，还有助于企业在产品差异化、品牌、技术等方面获得竞争优势，竞争对手很难将其竞争优势进行模仿和复制。[3]因为人力资源管理是包含于企业战略管理、生产管理、财务管理、市场营销等管理过程之中的，而不是独立存在的。人力资源作为企业最重要的核心能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，并保持持续快速的成长，最佳的策略就是：1、构筑自身的人力资源竞争能力，提升企业人力资源开发、利用和管理的职能与能力；2、人力资源管理以企业战略管理为指导；3、人性化的选拔任用人才；4、有效的培训机制，帮助人力资源不断的保值、增值，把人力资源培训作为企业长治久安、保持持续的创新和竞争活力的战略工作来抓；5、建立有效的激励模式，并与合理的薪酬管理模式想结合；6、以及员工发展计划和内部升迁降级制度相结合，形成完整的人力资源保障体系。

所以说，企业必须运用卓越的人力资源管理措施吸引更多更优秀的人才，并利用多元化和具有灵活性的人才激励机制，使员工将其知识和才能最大限度地发挥出来，使企业与员工共同成长和进步，并最终使核心能力得到提高和增强。

三、建立企业学习力的能力

企业核心能力的可持续发展离不开知识的创新、积累、转移和共享，这就要求企业应该成为一个学习型企业和知识型企业，在不断修炼中增加企业的专用性资产和隐性的不可模仿性知识等。在新的竞争时代，光靠雄厚的资源和强大的规模并不能保证企业能够在市场中获得生存和发展的机会，学习的能力才是突破生存不利格局、实现永续发展的根本，只有重视学习、用心学习，企业才能适应已经发生了重大变化的市场，才能获得持续的竞争优势。那么什么是学习力呢？

学习力是学习动力、学习毅力和学习能力的总和，企业员工必须具有较强的学习力，才能比竞争对手学得更快，才能获得惟一持久的竞争力。因为企业惟一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手学习得更快的能力。[2]真正能够笑到最后的企业必将是那些能够想方设法使组织内所有人员全身心投入并有能力不断学习的组织。因为学习是提高核心能力的必要手段；是实现知识螺旋上升的惟一渠道；学习可以增强企业的活力；学习有助于实现员工与企业的共同成长。

作为公司如何迎接挑战?如何使组织学习成为现实?如何利用学习能力产生实际的、强有力的效果？彼得·圣吉的《第五项修炼》中告诉我们要建立学习型组织。但我们知道，没有创建学习型企业的现成模式。我们必须牢记除非持续学习成为组织的一部分，否则它是无效的。在一个持续学习的企业中，我们有必要关注以下关键性因素：战略与愿景、决策行为、管理行为、组织氛围、组织结构。

美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”学习型组织是企业未来发展的趋势。一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速的市场应变能力，才能充分发挥人力资本和知识资本的作用。因此企业更因建立学习性组织，以应对激烈的市场竞争的需要[4]。

四、建设企业文化与学习型组织相结合

企业间竞争是人才的竞争，实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织和业务流程再造，是当今最前沿的管理理念。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力，在世界排名前100家企业中，已有40%的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造。[5]知识经济时代，知识资本成为企业成长的关键性资源，企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。成功的企业将是学习型组织，学习越来越成为企业生命力的源泉。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识管理，从根本上提高企业综合素质。

五、建立核心能力的动态管理

在动态的环境中，企业经营的宏观环境时刻在发生变化，顾客的需求在不断变化，竞争对手的竞争力在不断提高以及不断变化的技术同时在直接影响核心能力的领先性，那么企业就需要动态的核心能力及动态管理能力。[3]所以对企业核心能力的有效管理应是对核心能力整个演变过程的循环和实时的动态管理，核心能力的动态管理主要包括三方面内容：

1、管理过程的连续性

一个完整的合理的核心能力管理过程应包括四个阶段：核心能力的确定、培育、应用、评价与发展等阶段。核心能力的确定是指根据企业的战略展望等确定出为支撑企业发展战略实施所应建立的核心能力；核心能力的培育是指积极利用一切可利用的资源、能力，通过事先的统筹规划在遵循一定的原则下以一定的方法有效地培育出核心能力；核心能力的应用是指如何寻找核心能力的应用机会，尽可能发挥核心能力的作用，为企业带来优良的经营业绩和竞争优势，促进企业可持续发展；[3]核心能力的评价与发展是指企业定期或不定期地评价核心能力的适应性、领先性等，并及时采取有效措施，确保企业核心能力保持与市场环境相适应的领先性，从而为企业带来可持续竞争优势。

2、管理的循环性

对核心能力的动态管理绝不是在评价完成之后便告结束，而是根据评价的结果再返回培育、确定或应用阶段，即或在原有核心能力基础上的单纯强化提高，或是确定应培育的新的核心能力，或是加强核心能力的应用，通过每一次循环，核心能力的内涵和价值都将得到提升，从而形成一个动态的循环的并不断提高核心能力的管理过程。

3、管理的实时性

对核心能力的四个阶段的管理可能同时存在，由于管理的循环性和实时性存在于各管理阶段中，对动态管理的管理手段就应该根据不同的情况进行有针对性的管理，并进行实时、动态管理进行操作。

所以企业要想在未来的竞争中持续的发挥其核心能力，实现企业的发展战略目标，就必须不断的提高企业的核心能力。要想企业核心能力能够可持续性发展，就必须通过企业的学习力、优秀企业文化、有效的企业文化与学习型组织相结合、不断提升人力资源管理能力和动态的核心能力管理等手段，使企业赢得可持续的竞争优势，比竞争对手更快发展，使企业成为行业的领先者。

参考文献

[1]拉母·查兰．《持续增长》[M]．北京：中国社会科学出版社，2005．

[2]张文松．《企业战略能力研究》[M]．北京：科学出版社，2005．

[3]胡大立．《企业竞争力决定因素及其形成机理分析》[M]．北京：经济管理出版社，2005．