企业人力资源柔性管理艺术范文

摘要：

知识经济时代的到来,柔性管理艺术的运用已经成为现代企业人力资源管理模式的一个发展趋势。需要企业运用柔性管理艺术革新工作制度、组织结构、培训机制、激励体系，实施“以人为中心”的柔性管理，才能使企业在激烈的全球市场竞争中取得战略优势。

关键词：

人力资源；柔性管理；工作制度；组织结构；培训机制；激励体系

随着知识经济时代的到来,企业的生存和发展正经历着内外部环境带来的巨大挑战。在新的竞争模式下,以管理的柔性化来激发人的主动性、积极性、创造性，是增强企业核心竞争力的关键因素。建立柔性化的人力资源管理模式是现代企业适应时展的必然要求，也是企业适应知识经济刚性竞争的必然需要。

一、人力资源柔性化管理的内涵

现代企业管理中的柔性管理是新经济时代的管理产物，追求的是企业的整体柔性。企业的整体柔性不仅包括制造、市场等柔性,更包括组织柔性。众所周知,知识工作者在提高企业创造性活动中起到重要作用，人作为知识载体被提到了现代企业竞争的高度,企业的柔性在很大程度上取决于人的柔性。因此，柔性管理的关键部分就是人力资源管理的柔性化，指在研究人的心理、思想和行为规律的基础上，采用非强制性方式，依靠人性的解放、权力的平等、民主的管理，信任员工、指导员工、感化员工、激发其内在潜力、主动性和创造精神，从而把组织意志变为个人的自觉行动。传统的人力资源管理模式是以“经济人”为基础，以工作制度为中心，要依靠组织权利的影响力而形成的一种刚性化管理。用“柔性”的方式去管理和开发人力资源是以“人”为中心，重视员工的情感、个性、思维、能力，以灵活的人性化方式管理员工，对管理对象施加的软控制来激发人的主观能动作用,从而使员工产生归属感，使企业内部产生向心力和凝聚力，以适应知识经济刚性竞争的需要。因此，现代企业要把柔性化人力资源管理看成是关系到企业在动态环境中获取生存与持续发展机会的基本要求，视为企业在剧烈市场竞争环境中获得竞争优势的力量源泉。

二、人力资源柔性化管理艺术的特征

在人力资源管理中，柔性管理艺术的运用主要体现以下特征：首先,人力资源柔性化管理具备驱动性。基于“人本管理”的思想柔性化人力资源管理不是依靠企业的制度和权力去实行硬控制,而是用民主管理、权利平等、个性发展来调动员工的积极性，从内心激发员工的内在潜力和工作热情,发挥爱岗敬业、创造拼搏的良好精神。其次，人力资源柔性化管理具备持久性。将组织追求的目标转化成员工的自愿承诺需要一定时间，柔性化人力资源管理的实施亦是一个长期渗透的过程,源于员工在自我完善和控制的过程中形成共同的使命感、责任感和归属感,这种理念也将对员工产生强大且持久的影响。第三，人力资源柔性化管理具备激励性。企业能够促进满足员工的需求才能达到实现有效的员工激励。当前，员工需求具有多样性和高层次的特点，不仅仅强调物质报酬。人力资源柔性化管理是基于员工的物质需求、尊重需求、社交需求、自我实现等需求，以人为本全面考虑人性化、灵活性和适应性所实施的管理行为，适应了员工的复杂需求，具有有效的激励作用。

三、如何实施企业人力资源的柔性化管理

1.建立柔性工作制度以往刚性管理下企业制定的规章制度带有一定的强制性,容易给员工带来压力和造成抵触情绪。柔性工作制度具有明显的内在认同感和驱动性，也可促使员工在实际工作中表现出积极的创造性。在柔性工作制度中，工作时间的柔性化是劳资双方激烈探讨的一个问题。企业应针对不同员工实行弹性工作时间制度,核心工作时间里员工必须坚守在自己的工作岗位上，按时按量按质完成任务。在柔性工作时间里，要充分给与员工自由发挥的空间，只要能够适拿出工作成果,可以在工作方式、工作速度等方面灵活支配,使企业利益和个人利益的协调一致，高质量、高效率的完成工作任务。再有，实施柔性工作设计。给员工进行工作分配时，不仅要考虑到员工的教育程度、专业限制等，还要综合考虑员工的性格喜好、个人意愿、期望价值等因素，根据不同的员工类型进行灵活的工作设计，选择满足员工个人需要有关的工作内容、工作职能，使每一个岗位都拥有合适的职工，使每一个职工都有合适的岗位。还可以实行岗位轮换制度，每1-2年员工进行调换职位，不断丰富或增加员工工作内容,赋予更多的尝试机会,既可以防止长期从事某一工作的枯燥无味，又可以增加工作本身的挑战性，增强员工在工作中的活动性，充分挖掘其内在潜力，迫使组织成员产生自我加压,掌握不同的知识和才能，调动其主动施展聪明才智的积极性，做到人尽其才，才尽其用。

2.建立柔性组织结构传统的人力资源管理以精细的工作分析为核心,整个组织结构以金字塔、直线式为主，存在层次繁多，传达缓慢，反映迟钝等缺点。而柔性化管理组织结构以知识型员工为核心,强调信息传递的灵活性,组织内部的敏锐性，资源配置的科学性，从而使企业处于最优的竞争状态。企业要根据自身的资源能力，面对环境的变化和任务的不同,快速有效地进行组织变革,由金字塔向扁平式、网络化、团队化过渡，以适应外部环境的变化。扁平化组织结构强调“水平无边界”、“垂直无边界”、“外部无边界”，比如市场营销部门应该与产品、设计、总部与分部链接在一起。不同等级的信息应跨越层次的自由传递。企业要与外部供应商、零售商、顾客、商业伙伴进行互动交流。网络化组织结构强调由集权管理向分权过渡,为了应付全球化的激烈竞争和快速技术变革，通过克服内在和外在障碍,努力对变化的状况做出响应,放松中央集权和控制来获得人员知识水平和应变能力的提升。团队化组织结构强调企业是由平等的团队组成的。团队的协作与有效运作汇集了更多的共享智慧、共享技术、共享信息，且团队协作的反应方式和反应速度更为灵活和迅速，有助于创造更高的团队精神。由此可见，建立扁平化、网络化、团队化的柔性组织结构可以打破组织之间各部门的障碍，使不同职能、部门、产品线、区域位置、外部关系等交叉协作，可以拓宽管理跨度,充分下放权力,提高决策的民主化程度，可以增强员工之间的默契与合作意识，提高工作效率。

3.建立柔性培训机制企业员工培训具有更重要的战略意义，尤其对于那些以知识型员工为核心的企业，柔性的员工培训管理更具有实际价值。传统人力资源管理培训存在着目标狭隘、方式单一、培训效果不明显等弊端。现代企业的柔性管理需要建立以前瞻性为前提的培训机制，通过各种途径提高员工素质。首先，要将员工培训与员工需求紧密联系起来。要了解学员已有的认知结构的发展水平，分析人员的培训需求，考虑每名员工的各项特征，如员工的意愿、爱好、情感、价值，把学习者看成是主体制定相应的培训方案，还要与员工的职业生涯规划紧密联系。人力资源的柔性培训不仅是增强员工知识、发展员工能力的一个有效途径，柔性培训给予员工参加培训计划的选择自由，满足员工需求，充分挖掘员工内在的学习动力，进而也是吸引和留住人才的一个有效方法。第二，培训方式由单一化向多元化发展。传统人力资源培训往往采取的是单向教条式的培训方式，甚至只是为了提高某种工作技能，忽视了员工的潜力性和发展性。企业要拓宽培训方式，采用“模拟教学法”、“案例教学法”、“小组讨论法”、“角色扮演法”等体验式方法进行教授，在学习中融入情感、认识、行动等因素，激发其创造灵感，避免照本宣科的枯燥乏味。还要运用网络、多媒体、资料库等现代化技术手段进行培训，调动员工的学习热情，以利于员工的自我学习、自我教育。同时，还要扩展学习范围，不仅要重视知识与技能教育，还要重视员工的安全教育、普法教育、管理培训、文明生产、质量教育等。并鼓励员工参加各种进修学习，拓宽员工视野。第三，要将个人学习调整为组织的学习。在企业内部，要对组织的各个部门设立不同的学习活动，注重培养公司内部的学习文化，培养员工的团队精神和自我实现的高层次需要,使员工与员工之间，员工和领导可以相互交流、相互沟通，形成双向式的教育局面。同时，还要与企业外部建立良好的学习合作关系，建立学习平台，提高员工的适应变化的能力，从而把组织意志变为员工的自觉行动，以增强企业在变化多端的环境中的整体竞争力。

4.建立柔性激励机制柔性管理注重激励过于控制,在薪酬待遇、绩效考核等方面真正“以人为本”。第一，薪酬代表了企业对员工贡献的评价，虽不是影响员工士气的惟一因素，然而却是一般员工所共同关心的问题。因此，要订立较高的薪酬标准，提高薪酬基数，颁发工作奖金，公平核算薪酬，以科学化、公平化、人性化的考核来指定薪酬，振奋人心。第二，员工的薪酬确定、岗位调整、职务升降等都离不开员工的绩效评估。传统人力资源管理绩效评估往往是以个人工作业绩为主要评判依据，而忽视了企业员工个人工作成绩表现、团队运作效率及总体业绩的动态性、全过程与可发展分析。柔性的绩效评估是一个学习、改进、控制的过程，要站在战略的角度，整合目标管理和关键指标法和平衡记分法，从个人绩效、团队绩效和总体绩效等三个层次出发设计企业的总体评估体系，对员工按照不同类型进行分层分类的考核，以持续的、动态的、双向的绩效评估，实现员工和企业管理者共享企业发展成果。第三，以单一的量化标准作为奖酬依据,势必会挫伤员工的积极性、创造性,抑制了其潜能的发挥。随着社会的发展发生变化，需要企业科学地实施差异化、多样化、灵活化的激励方式。员工的需要存在差异性和动态性,不能千人一律。为提高员工的工作积极性,企业应该尽可能地了解员工的工作、生活、精神情况,依据员工需求及所处的不同事业发展阶段,并结合业绩考评结果,采取不同的激励方式,如员工股权制激励,精神文化激励、培训教育激励、工作激励、职业发展激励、知识资本化激励等，充分实现柔性化激励的有效性和持久性，以激发员工的参与感与责任感，不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，达到激励的最佳效果。

作者：唐学学 单位：西安培华学院/西安交通大学