企业伦理论文范文

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第1篇

一、企业人力资源伦理化管理的内涵与意义

(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。

(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义

1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。

2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。

3.伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥。企业是人的事业,人是企业的灵魂。企业的创始人与后继者对企业自身的存在价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问,使得管理方式的源头上存在着道德化管理的需求。企业作为社会中的生产服务组织,既是一个赢利组织,也是企业成员共同发展的载体。工作不仅是员工生存的手段,也是个人健康成长和实现自我价值的途径。受人尊重、被公平对待、富有人情味的管理模式,是大多数员工内心的真挚渴望,也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。

4.伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略。随着人才资源竞争的日趋激烈,企业之间吸引人才的方式差异越来越小,如高工资和良好的福利待遇,比较高的权力与地位,而企业人力资源管理的伦理化,创造了良好的企业文化氛围,使得企业能够吸引优秀的人才加盟。在影响雇主—雇员关系的因素中,工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用,企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。总之,管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范,是价值理性和工具理性的统一,它与管理紧密联系,相互渗透;而人力资源作为企业最重要的资源,决定着企业的兴衰成败,其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,人力资源管理既要符合伦理的要求,又要发挥伦理的管理作用,使对员工的管理达到科学性与合理性的统一。

二、我国企业人力资源伦理化管理中的困境

伦理化管理是现代企业人力资源管理的潮流和趋势,但是就目前而言,我国企业人力资源管理的伦理化水平仍然处在低迷状态,存在较严重的伦理缺失问题,这主要表现在以下几方面。

(一)认识误区

1.员工仍然被作为达到企业目的的手段,而不是目的本身。人力资源管理的目的被定义为通过有效的人力资源管理活动实现组织的目标,因而现有的各种人力资源管理基本上停留于人是一种“资源”,以及企业如何充分有效地利用人力资源的层面上,这种伦理观念并没有从根本上解决人在管理中的地位问题,它不过是把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。

2.对人性的认识缺乏伦理视角。现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的,而从伦理学视角看,道德需要是人的本质需要。恩格斯在《英国工人阶级状况》中提出,考察人的生活状况也就是要看一看生活在一定条件下的人在道德、体格和智力等方面的面貌是怎样的。可见,知识和能力决定着员工能够为组织做什么,而道德品质则影响着员工知识和能力的发挥程度,在人力资源各因素中具有核心作用。

3.互惠伦理观念指向的单向度。企业倡导互惠互利,追求企业与员工的利益共享,但在本质上却是一种利己主义,至多是开明的利己主义。因为,互惠伦理思考问题的核心是围绕着企业利益展开的,而不是着眼于员工的发展,其结果是:有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何培养员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺,由此导致了一些企业处于道德缺失状态,某些企业甚至出现了严重的道德失范行为。

(二)价值观与目标冲突企业价值观通过与员工价值观的契合,对员工基本价值观产生影响,并引导他

们的动机、态度和行为。人的自主性和人的参与性正是伦理视角中最高贵的价值。从博弈论的角度看,在最优价值观下,企业价值观与员工目标一致,企业重视人的价值,则员工就会同样回报企业;在最差价值观下(即企业价值观与员工目标冲突,等同于无伦理氛围的价值观),员工会尽可能少地为企业出力。在无限次博弈之后,企业与员工之间的博弈达到子博弈纳什均衡,即员工会采取与特定价值观相对应的伦理行为进行工作。这种伦理困境主要表现在:重利轻义,重制度轻人性,员工个人的能力与品质的差异被格式化,个人的发展被忽视,个人的目标也成了牺牲品。

(三)能力瓶颈人力资源管理人员的素质将直接影响公司伦理规范和准则的执行力度。一个缺乏相关知识和运用技巧的人力资源管理人员不能制定出符合人性的伦理的政策目标,也不能对人力资源管理实践活动做出正确的评估。如:当企业经历了裁员、精简机构后,人力资源管理者需要做那些幸存下来的员工的思想工作,但此时他们可能并没有接受过处理复杂心理问题方面的专门教育和培训,这不利于客观、准确地对员工培训结果进行考核;而没有绩效考核的相关理论,就不能对员工绩效做出正确的评价,从而违反公正、客观的伦理原则,造成伦理困境的产生

三、企业人力资源伦理化管理模式的构建

伦理化管理是企业弥补人力资源不足的有效途径。现代企业应把增强伦理意识和提高伦理敏感度作为人力资源管理的主要任务。人力资源管理职业人员必须以合理的伦理原则为基础,通过相关的伦理框架模型来确定其履行职责所应采用的途径和方法。通过上述对企业人力资源伦理化管理困境的分析,我们提出当代企业人力资源伦理化管理模式的构建。

(一)明确认识:树立以人为本的观念要想建立人力资源伦理化管理模式,企业必须先转变思想,树立以人为本的观念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人应该永远把人看作目的,而永远不要把人只看作实现目的的手段。这就要求企业不能把员工当成赚钱的工具,而应该把员工当成企业的主人,关心员工、尊重员工、发展员工;为员工提供一个安全的生产环境,保证员工的人身安全,了解员工的生活状况,及时帮助员工排忧解难;在人格和权利上尊重员工,站在一个平等的地位上和员工交流,注意听取员工的建议,充分调动员工的积极性,帮助员工实现自我的价值。在人力资源管理研究中引入伦理视角,就是要突破以往人力资源管理的局限,将人的全面发展作为人力资源管理的目的,使一切为了人、人的利益高于一切的价值观成为人力资源管理最基本的价值导向。

(二)遵循原则:坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则

1.互惠互利原则。互惠互利原则是企业应树立的一种重要的伦理原则,企业与员工是一种契约关系,双方是互利的共同体。不仅员工需要对企业讲道德,建立员工对企业的忠诚,为实现企业的目标而努力;企业也需要以道德的方式对待员工,为员工创造施展才能的舞台,使员工在实现企业目标的基础上实现自身的价值,得到应有的报酬。只有互惠互利,二者之间的合作关系才能持续下去;只有二者目标一致,才能达到两者之间的平衡,实现企业的长远发展。

2.诚信原则。诚信是立人之本,也是一个企业的发展之道。从人力资源伦理化管理角度看,诚信是员工之间进行协作的基础,是一种普遍的行为规范。作为一个管理者,诚信是获得威望的基础,只有努力兑现自己的诺言,才能得到员工的信任和尊重。同时对员工也要进行诚信教育,这样可以形成一种相互信任、相互依赖的人际关系。人人讲诚信会使诚信变成企业文化的一部分,这种企业文化可以创造一种和谐的人际关系,加强企业的凝聚力和竞争力。

3.公平公正原则。对个体来讲,公平涉及每个人短期和长期的物质精神利益,涉及人的尊严、地位以及相互关系;对整个企业来讲,公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。提高组织公平感可以提高员工对工作的满意度,降低离职率、缺勤率等,提高员工的工作绩效,实现组织的目标。因此,企业在进行人力资源管理的各项活动中应该坚持公平公正的原则。人力资源管理中公平公正伦理原则的贯彻可以通过各种途径实现。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工实际参与,公平感就会显著地提高。因此,在企业内部,应该以关心、理解、信任员工为取向,力求让员工成为企业决策的核心,成为知情者和参与者。另一方面,企业还要公正地对待员工,在员工的职位升迁、薪酬升降、接受培训等方面给予员工均等的机会,不搞任何形式的种族、性别和工种歧视。

(三)制度保障:将伦理因素纳入人力资源管理制度流程

1.人力资源管理者必须在制定管理程序的同时,制定体现企业伦理价值观和员工职业道德要求的制度流程。例如,企业可以建立清晰的伦理制度,明确企业的核心伦理价值体系(提倡什么和反对什么);在员工手册或职位说明书中,除了明确对员工的专业要求,还要说明对员工的职业道德要求。

2.设立专业机构保障伦理管理。人力资源伦理化管理最直接的方法是设立道德管理部门,以监督人力资源管理的行为模式,使人力资源部真正成为提高企业生产力的顾问中心,促进产业关系与雇员关系的和谐发展。

3.建立人力资源管理保密制度。对于掌握企业商业机密的人力资源管理,亟待建立保密制度。如何预防人力资源管理者的跳槽以及因猎头公司挖角而造成的一系列连带雇员流失及企业机密泄露的问题是企业人才管理的难题。建议企业在人员配置中,针对道德附加值较多的高级管理岗位(如采购、销售、财务、人力资源管理等)建立动态跟踪考察制度,在公平原则的基础上增加职责透明度,营造健康的企业保密氛围。

(四)能力提升:对员工进行伦理化培训随着理论和实践研究的深入,我国对企业伦理也日益重视,但还不能把企业伦理原则、思想很好地渗透到企业人力资源管理的日常活动中,员工普遍缺乏伦理困境的相关知识及识别和解决能力,所以有必要进行有计划性和针对性的培训。这主要包括三种类型:培训员工对伦理困境识别的能力;培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力;训练人力资源管理者以伦理的方式履行管理职能的能力

1.培养员工识别伦理困境的能力。主要是要使员工明确企业的伦理规范,知道什么应该做,什么不应该做,从而使人力资源专业人员正确地诊断和认识问题,在决策时充分考虑道德因素而做出更符合伦理需求的行为。超级秘书网

2.培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力。有必要丰富人力资源管理者和一般人员的理论基础,让管理者运用人力资源伦理管理的相关理论解决已发生或即将发生的问题,深层次理解过程背后的理论,正确分析人力资源管理伦理问题的前因变量,预防伦理困境的发生。3.中国要在经济全球化的背景下与国际经济接轨,就要了解国际通用的伦理准则和各国的文化差异,善于发现、贯彻并奖励那些符合伦理的行为,有针对性和恰当地实施人力资源管理职能。而且在履行人力资源管理职能的过程中,还要体现真正的公平、公正,要切实贯彻员工参与决策、评价和反馈的相关政策,鼓励员工承担重要的、有一定风险的工作,在实现组织目标的情况下促进员工个人能力的发展。伦理化管理是现代管理的必然趋势,也是企业获得竞争力的重要源泉。我国企业人力资源伦理化管理还处于起步和摸索阶段,在这不平坦的必经之路上,先行的企业必然要先经历痛苦,也必然要先享受先行者的竞争优势。

参考文献

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第2篇

现代企业管理需要使用合理的激励手段，而且也需要考虑企业管理与激励手段的差异。根据社会经济发展趋势可以看出，企业核心竞争力完全表现在企业管理之中，细节代表了企业运营的效果。现代企业主要分为正激励与负激励两种方法，合理使用激励措施，可以激发员工最大效能，帮助企业稳定发展。

（一）正激励

1.薪酬制度

薪酬制度是企业维持员工生存的重要基础，也是留住优秀员工的主要手段，完善的薪酬制度代表了企业发展效率。企业需要根据员工能力构建激励政策，让员工感受到自己付出的辛苦得到回报，员工满意薪资待遇，才能提高工作效率，完成企业发展目标。

2.工作氛围

企业的工作氛围主要由两个方向表现，其一是硬件设施搭建，其中包括办公环境、企业生产、运营配套设施等。其二是企业软环境，包括文化建设、企业活动、人员竞争、企业培训等。优秀的工作范围，可以充分提高员工工作动力，也是最基础的激励手段。

（二）负激励

1.末位淘汰制

通过负激励方法引导员工健康成长，规范日常工作内容与进度，使企业运营目标顺利达成。企业合理运用制度让员工自我管理是最优秀的管理方法，这种方法需要制定长期发展方法，并且通过末位淘汰制提高工作积极性。企业发展与业绩息息相关，管理者要为企业发展做出阶段性发展计划，并且明确具体目标，根据员工绩效分配企业收益，这也是现代企业管理的主要方法之一。但是企业需要在规定时间内对员工进行筛选，采取末位淘汰的方法，激发员工工作动力。员工在受到工作压力的情况下，可以激发出自身潜能，通过负激励方法使员工与企业结合，达到共同发展的目标。

2.物质惩罚

负激励大多数采取精神激励法，但是也需要搭配物质惩罚，这也是激励制度不可缺少的部分。通过物质惩罚可以提高管理效率，并且使日常经营平稳有序。激励理论必须贴近人性化管理，并且结合企业实际发展情况，为企业平稳健康发展打下坚实的基础。

二、结语

第3篇

【英文标题】TheoriesofFirmOrigin:TestingBasedonHistoriseoftheFirm

WUShan-lin

(SchoolofEconomics,ShanghaiUniversityofFinanceandEconomics,Shanghai,

China,200433)

【作者】伍山林

【作者简介】伍山林，上海财经大学经济学院，上海200433

伍山林（1963—），男，湖南新邵人，上海财经大学经济学院经济学博士。

【内容提要】本文根据现代工商企业史和有关“分包制”的史料，对两种理论进行了检验。结果表明，企业起源的交易费用决定论得不到历史证据的支持；企业是利用分工合作利益与节约交易费用的组织的假说，与企业史提供的证据一致。

【英文摘要】Inthispapertheoriesoffirmoriginbasedonthehistoriesofmodernbusiness

firmsandthe"Putting-out"willbetested.Theresultsshowthat(1)thetheorythatfirmaimsat

economizingtransactioncostshasnotbeensupportedbythehistoriesof

thefirmand(2)thetheorythatfirmisanorganizationthatcanbothexploit

benefitsfromdivisionoflaborandcooperationandeconomizetansactioncosts

isinaccordwiththehistoriesofthefirm.

【关键词】企业起源/企业史检验/现代工商企业/分包制

firmorigin/historialtestofthefirm/modernbusinessfirm/Putting-out

【正文】

中图分类号：F279文献标识码：A文章编号：1001—9952（2000）05—0023—05

企业起源的交易费用决定论认为，若市场运行不存在交易费用，则不管分工多么复杂，任何一个想要生产最终产品的经济主体，都可以放手让他人生产自己最擅长的中间产品，再借助市场以完全契约的形式将这些中间产品组合起来，并且这种生产方式是最优的、无法加以改进的。因此，在交易费用为零的新古典世界里，企业没有出现的必要。为什么企业出现了呢？该理论解释道，企业出现的必要条件是现实世界中的交易费用不为零；企业作为一种配置资源的方式，当它比市场更能节约交易费用时，便取市场而代之。

另一种理论认为，在现实经济世界里将节约交易费用当作企业出现的唯一原因是片面的，即使将交易费用不为零视为企业出现的必要条件也是不完善的，因为在企业的起源上，还需要另外一个必要条件，即生产要素的社会结合能带来种种额外好处。这些额外好处都是分工合作的结果。事实上，若不存在分工，则交易没有必要，合作没有基础，市场不会出现，企业不知为何物。因此，有必要将企业视为在利用分工合作利益与节约交易费用上达到均衡的经济组织（Alchain，A.A.andDemsetz，H.，1972；杨小凯，1998）。

企业理论发展到现在，最为缺乏的是对各家企业理论进行检验的文献。除马克思在《资本论》中发展了一套立意深远的理论企业史外，钱德勒的著作可能是检验企业理论的最好材料。但是，钱德勒的工作有很大的局限性，因为他的著作只分析了美、英、德三国的企业发展史，且考察的对象局限于现代工商企业的起源与发展。本文将利用钱德勒著作中关于现代工商企业史的丰富材料以及散布在各类文献中的有关“分包制”（Putting-out）——一种前现代企业的零星材料，检验这两种企业理论。

一、基于现代工商企业史的检验

钱德勒（1977）认为，1840年以前的美国，之所以还不存在现代工商企业，“单一单位企业”一统天下，是因为当时“经济活动的规模尚未大到足以使管理的协调比市场的协调具有更高的生产率，从而更有利可图”的程度，“建立多单位企业的必要和机会并不存在。”只有到了煤能提供廉价和方便的能源，铁路能提供迅速和有规律的全天候的运输服务的时候，才结束了500年来一直延续的管理生产和分配过程的传统方法。为什么铁路与电报企业成为最早出现的现代企业呢？因为“对列车运行和运输流量进行管理协调，这对于旅客的安全以及横贯全境的铁路上高效率地运输各种各样的货物来说，乃是必不可少的。要在电报线路上传递数以千计的讯息，这种协调也极为必要。在其它形式的运输和通讯中，如果运输量变化不大，或者运行速度较慢，则协调的必要性就较低，大企业的出现也较慢。”将新的复杂的工艺用于生产，需要现代经理人员对多个生产单位进行广泛的组织协调。他总结道：“在生产上，最早的一批现代经理人员是出现在这样一些工业和企业中，它们的工艺性质允许把几个生产过程置于一个单一的工厂内来进行（亦即内部化）。最早的现代经理人员也出现在这样的工业中，一旦它们更集约地使用能源或者当机器、工厂设计和程序得到改进时，它们的产量会猛增。当生产一定数量的产品所需工人数减少时，从事监督这些流程所需的经理人数却在增加。大量生产的工厂于是变成经理密集型企业”。

在《看得见的手——美国企业的管理革命》那部书里，钱德勒总结的主要是企业在适应技术变迁的过程中调整组织结构以节约交易费用。他认为，（1）现代工商企业将原来独立运行的经营单位内部化。这使得交易规范化了，交易费用以及获得市场和供应来源的信息成本降低了，商品流量在单位之间可以进行管理和协调了，能够更好地利用设备和人员、提高生产率、降低成本了。（2）许多营业单位的活动内部化到一个企业，管理层级制变得必不可少并成为现代企业的一个标志。这种管理层级制与独立的、自主的营业单位的联合体相比较，在于能提供管理上的方便，更好地发挥协调功能。（3）各级支薪经理越来越职业化，其工作的技术性含量越来越高，企业也变成了企业家式企业。企业家的选拔和晋升越来越依靠培训、经验和表现；现代企业中所有权越来越分散，股东不具备参与企业高层管理的影响力、知识、经验和义务，若所有者或金融机构不委派代表成为企业的专职经理，它们与企业的关系与一般的股东并无二致，虽然它们拥有否决权。（4）企业获得了“自己的生命”，企业家的决策目标也改变了，他们并不贪图眼前利益，宁愿选择使企业长期稳定和成长的决策。

在《企业规模经济与范围经济：工业资本主义的原动力》中，钱德勒对上述总结只作了很小的改变。在他看来，19世纪最后几十年里，当新的改进了的生产工艺发展起来后，人类在历史上第一次获得了大量的规模经济和范围经济。建立现代工商企业的一般步骤是：先“对大得足以实现规模和范围成本利益的生产设施进行投资”，再“对特殊产品的销售、批发和采购网进行投资”，最后“征聘和组织必要的管理人员，以监督属于产品的生产和批发的职能活动，协调和监测货物通过各个工序的流量，并在现时的业绩和预期的需求基础上为未来的生产和经销分配资源”。另外，节约交易费用也是导致企业形态变化的重要因素，交易费用是把货物和服务从一个经营单位转移到另一个经营单位时所发生的成本，它与规模经济和范围经济是密切相关的。生产技术的变革和市场规模的变化不断地改变着企业制度出现和发展的经济环境，现代工商企业从一开始就集中于具有相似特点的产业，它们在19世纪最后25年中几乎是突然出现的，它们都以大致相同的方式产生和发展。由于借助充分利用规模、范围和交易费用经济能够很好地解释现代工商企业这些历史特征，故他说：“正是新技术的发展和新市场的开放，导致规模经济和范围经济并使交易费用减少，从而使大的多种单位工业企业在那个时候、那个地方并以那种方式产生。”

根据钱德勒的考察和总结，我们至少可以得出如下结论：（1）生产技术的变革，部分地是为了克服交易的困难而产生的；生产技术的变革，又使协调生产的方式或组织生产的制度结构发生相应的变革，它在19世纪末使“单一单位企业”演变为现代工商企业。（2）生产的技术条件与组织生产的制度结构之间总是存在着交互作用的，作为技术条件与制度结构综合体的企业，其目的在于提高生产率、节约各种费用。（3）随着专业化分工和技术的发展，需要受过专门教育、拥有专门知识和经验的人员来完成生产与分配过程中复杂的组织与协调工作。

二、基于“分包制”的检验

“分包制”广泛存在的时期比现代工商企业要早很多，它是按照这样一种方式来进行生产与交易的：中心商人将一些产品的不同零件、工艺或工序分包给不同的家庭独立完成，按照基本不变的质量标准，采取按件计酬的办法，对生产者的工作进行衡量和支付；待加工产品以及生产工具，或者是中心商人提供的，或者是独立家庭自己准备的，或者二者兼而有之，但对生产者加工过的产品的集中和销售，总是由中心商人完成的。

芒图（1959）清楚地描述了这种生产方式的一个具体发展过程。他说，当家庭工业不能亲自将自己的商品销售出去的时候，他们就必须与商人发生联系，由商人买进这些商品，并将这些商品出卖于国内外市场。逐渐地，商人掌握了家庭工业的命运并深入到生产过程中，关心制造上的某些次要的细节。在呢绒生产中，独立生产者分散且兼营农业和加工业，商人亲自监督很困难，于是：（1）这些生产者获得了充当企业主角色和同时为多个分包商生产产品的机会，增强了与单个分包商讨价还价的力量；（2）由于贫穷，这些生产者不得不向呢绒商借款，呢绒商通过要求织工以织机作为抵押的贷款方式，获得了对生产设备的所有权；（3）生产者原来的家庭生产方式逐渐丧失其独立自主地位，对呢绒商的经济依赖亦逐渐加深。当然，这种状况改变的快慢还与所采用的技术、原料的等级以及工人的技能等有关。考特（1965）也提供了一个类似的描述。他说，当农村家庭对棉毛织品市场的花色品种或前景不是非常了解时，那些对市场了解深刻、头脑灵活的人就积极地组织生产以满足市场形形的需要，凭借其知识成为别人的老板，他们根据估计的销售额购买原料，亲自或托人将这些原料转交给家庭工人去生产，按成品给付加工费，将产品拿到市场上销售。这种家庭生产因资本缺乏，总要受商人盘剥，家庭工人的自由程度非常小。由于在农村进行这种家庭生产能够逃避政府的控制和纳税，商人手头的工业资本很快变得充裕起来。但对于是否采用新的工业制度，他们显得优柔寡断，担心工厂生产的产品质量达不到上等衣料的要求。

克拉潘（1926）描述了“分包制”在英国的变迁。他说，当产品是为遥远的市场而生产的时候，生产者就可能通过商人与消费者发生联系，商人成为控制生产过程的主导力量。这样，“厂外加工制渐渐成为英国资本主义工业组织的占优势的——虽则绝不是唯一的——形式。在乔治四世在位时多半仍是占优势的形式；因为它虽则在一方面对大工厂和制造厂节节失败，但在另一方面却又始终以家庭生产和工匠为牺牲而有所得逞。只有在原料属于商业雇主，并且在需要厂外加工工人的技术的加工过程完成之后再行缴回的时候，资本主义厂外加工制才可以说是完全确立。”这种组织生产的方式在英国曾经广泛地存在过，“凡是工匠仍然可以在家里做活的那些行业，无不为场外加工工作的发展提供过机会——先采取工匠自备原料、但经常为商业企业主做活的那种不完全的形式，继而则采取原料也为工匠师傅所有的那种完全的形式。要把凡是据知其中有某种形式场外加工的英国各技术性城市行业一一加以列举，那无异是要编织一部完整的英国行业名录索引。”

诺斯（1981）和林钟雄（1987）则把“分包制”当作早期的企业形态。诺斯说，从手工业到领料加工再到工厂制，经历了三个多世纪，生产制度的这种演变要用市场规模的扩大和质量控制的难易来解释，其发展伴随着工资劳动的发展、投入产出计量的改变以及生产技术的变革。它是从都铎王朝和斯图亚特王朝发展起来的。其特点是，原料包给各地，工资（主要是计件工资）按阶段支付，生产任务分散，在产品质量控制上较市场具有优势，可将这种生产方式视为“早期的企业形式”。林钟雄认为，这种生产制度是大量利用农村劳动力以降低生产成本增加产品供给的一种方式，在中古后期已存在于纺织业和冶金业；它是一种以商人为中心的生产制度，是生产技术处于较低水平时最多能称为“原始工厂”的小规模生产方式；是欧洲商人为逃避城市行会管制而精心设计的一种生产流程，这种生产流程将各生产阶段连在一起，生产过程中的粗加工通常在农村进行，最终产品在城市中完成。

什么原因使“分包制”逐渐退出历史舞台为工厂制所替代呢？学者们提供了好几种竞争性假说。早期的经济史专家强调的是新技术的规模收益，但自20世纪70年代中期以来，这种传统的假说受到了挑战。以马格林为代表的“新左派”认为，工厂制之所以逐渐代替“分包制”取得支配地位，并非由于大机器的技术优越性，而是由于资本家加深了对工人的控制，以种种方式降低成本；威廉姆森提出工厂制使市场上的交易转入企业之内更有利于节约交易费用的假说，他认为，工厂制在防止盗窃、减少存货、节约运输费用、按技能分配工作、保持灵活性等方面，较“分包制”和其它类型的组织生产的方式具有优势；诺斯抱怨道，大多数关于产业革命的文献，作了错误的强调，即以技术变迁来解释工厂制的变迁，而不是沿着从中心工场、到监督管理、到更深的专业化、到要素投入生产的更好的管理、到技术变迁这样的路径来考虑问题。在这些假说中哪一个更符合实际呢？琼斯（1987）以1700—1870年间英国丝绸业有关技术变迁与产业组织形式变迁的史料，对新左派和新制度经济学的解释提出批评，再次强调了技术在生产方式变迁中的主导作用。他总结道：（1）托马斯·隆贝18世纪早期的作坊是工厂的雏形，这种作坊的建立是为了利用水力及更先进技术所带来的成本节约，而他是否也想节约交易费用却没有有力的证据来支持；（2）工厂制的采纳落在捻丝技术和编织技术的重大进展之后，发明和组织变迁这种时间上的联系，说明了两者之间的密切关系，即技术变迁的进程决定工厂化生产的采纳速度；（3）在19世纪20年代之前，丝绸业采用工厂制的地理分布与动力织机的引入密切相关，那些在技术上可用动力织机生产产品的地带，通常采用工厂制进行生产，那些在技术上难以采用动力织机进行生产的地带，保持着传统的生产方式；（4）随着关税保护的逐渐消除，在19世纪的前半叶，制造业主还很少考虑用工厂制降低交易费用，交易费用的节约在后半叶才对组织形式发生一些影响。

从这些考虑中我们可得到如下结论：（1）在某些特定的条件下，如生产技术条件不变而交易很不便捷以致成为利用经济机会的主要障碍的时候，组织形式的变迁主要是出于节约交易费用的目的。（2）组织形式的变化使人们地位发生相应变化，在资本、技术、信息、知识等方面拥有优势的人，逐渐获得了以有利的方式利用其他人劳动的权利。（3）技术的进步及其在生产过程中的应用，一定程度上限定了生产的组织方式，生产制度将随之发生相应的变化。

三、结语

很显然，上面的考察还远不是企业起源理论的完整的企业史检验。不过，如果遵从逻辑与历史一致原则，根据上述有限的初步的检验，我们将不得不说：（1）将交易费用不为零当作企业出现的唯一必要条件，企业的出现在于它较市场更能节约交易费用的理论，虽然不是完全错误的，但肯定是片面的；（2）能统辖在分工合作利益里的因利用新工艺而带来的规模经济和范围经济，即劳动的社会结合的利益，也是企业起源的必要条件；（3）在一般意义上，我们可将企业视为在利用分工合作利益与节约交易费用上达到均衡的组织生产、配置资源的方式，它是随着人类文明的发展而发展的，它所处的形态在相当程度上反映了人类文明所达到的高度。

收稿日期：2000—02—20

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