美章网 精品范文 组织管理论文范文

组织管理论文范文

组织管理论文

组织管理论文范文第1篇

基于管理者和实践者提供的复杂管理问题,应进行相应的考虑,研究者应及时考虑组织管理理论的逻辑梳理工作,实现组织管理理论在解决实际问题上要实现实质问题的相互联系和概括工作。对研究问题要进行适当处理,归类问题要及时对事物进行特性分析,尽管必须要了解事物的局限性,还需要对问题进行及时归类处理,对复杂领域问题进行及时理解,将国外大多数管理者理论进行合理梳理和整理,提出从独特视角对人性假设的国外组织管理理论进行逻辑梳理工作,为管理者提供一定的逻辑思维,掌握管理理论的发展规律,实现对企业的管理效果。国外组织管理理论梳理研究问题,是在美国机械工程师协会年会上提出的。组织管理理论学派已经是人类知识体系的重要组成部分,学者基于不同研究视角对国外组织理论进行合理梳理工作,为组织管理理论提供很好的发展平台,将组织管理大致分为几个方面。泰勒的科学管理、经营管理为代表的古典管理理论,还有就是美国国家研究委员会和西方电器公司的著名行为科学理论。根据管理组织研究对象的不同,可将其划分为经验学、人际关系学、群体行为学和权变理论等。另外,从管理和生产角度研究,可将管理理论分为国际学者组织管理系统,组织是由人要素和物要素构成的,管理的根本目的就是通过更好的分工和合作来提高系统的经济效率,组织管理理论可简要归结为3个路径,人和物内部考察主要是通过简化因素对人进行管理的模式,非常关注人和物互动过程的机理关系。另一个就是把人和物的要素很好地排除,注重人与人之间的探讨关系,典型代表就是人际关系、群体行为和人的特质,特别是对领导理论和组织文化之间的关系。最后就是人和物的研究工作,可将抽象的人因素去掉,把人处理为一个既定常量,使得人能像机器一样工作,成为一种确定投入和产出模式,可更好地确定联系要素和科学管理模式,管理丛林的数理学派的典型代表就是对理论路径进行分析。还应相应地根据不同的演化路径将组织管理理论划分为3个类型:混合型、局部性理论和普适性理论,而且还要对管理理论进行简单罗列,根据演化路径进行分类处理,保证组织管理理论的内在机理能得到很好的应用。

2对组织管理理论进行梳理

由于不同的研究视角,形成了组织管理理论梳理模式,但是很混乱,整体上可表现为语义学分歧问题,对管理知识体系要进行合理定义工作,还要对不同的侧重点进行不同的研究分类,概念模型要进行相互倾轧和相互重叠工作,对导致的组织管理研究问题要能进行一定的模型增生处理。纵观管理理论梳理书籍,可看出组织管理理论梳理主要是全面和系统的模式,要从历史演进角度进行合理的展示工作,给读者呈现非常完整的管理理论发展图像。通过组织管理发展的研究,可看出组织管理的演变经历了不同的发展阶段,更加清晰明确地向读者展示技术、经济和环境景观问题。组织管理理论一直都受到技术进步、人性假设变化和经济环境的影响,这就使得国外管理梳理领域局面可更加清晰。要对任何管理思想和理论做到对人和本质的认识,对不同的时代和人的认识,标志着一个时代的管理理论研究重点问题,各种管理理论都非常明确地选择了不同人性假设性质,这个基础管理理论和思想方法就是从历史演进角度进行组织管理研究。从实力角度对组织管理要进行合理的梳理工作,实际情况是不同的社会时代对人的研究一直都是组织管理理论的重要内容,组织管理理论要解决采取的措施和办法进行相互作用,人性假设的一切管理者都应采取合理的管理措施,基于人性假设视角对组织管理理论进行逻辑梳理工作,最重要的问题就是体现人性假设管理。

3新公共管理理论方法的创新性

首先要提供公共管理研究新视角,选择理论和新制度经济学等经济学理论成为新兴公共管理理论的基础问题,也为以设计市场化为基础的公共管理决策模式产生了一定的理论基础作用。通过对公共行政管理研究的经济学市场化和自由化新视角进行合理分析,可看出政府公共管理理论是非常丰富的理论,也是创新公共行政管理改革的重要问题。从理论上讲,公共管理方法超越了传统管理学理论,新公共管理方法理论主义突破了传统公共行政学院的界限,可将西方经济学和工商管理学作为自己的基础,更好开创出公共管理学研究的新视角,也就是要以经济学为基础的新政府管理理论。从实践上分析,可看出公共管理方法是提高行政效率的重要问题,用经济学和成熟管理学方法对公共管理进行研究,就可取得一定地位,为公共管理改革提供市场化取向。拓展公共管理方法范围,尤其是社会科学理论和方法管理模式,要突破公共行政理论界限,用经济学和工商管理学为基础,很好融合政策学、政治学和社会学知识,拓展公共管理理论,使得公共管理方法更加具有综合性。

4人性假设组织结构设计和行为逻辑分析

人性假设组织结构设计和行为分析逻辑起点是新公共管理方法,主要以理性经纪人为假设逻辑起点的,使得政府公共管理侧重点规制转变为激励方法,还可用激励方法合理导向公共管理方法。传统官僚制度设计前提是理念上的人性本恶假设,强调的是管理规制导向问题,通过制定规章制度以限制权力使用问题。用人性本恶观念为主要原点,可采取人性化措施,加强对政治权利的控制,对行政过程中暴露的问题进行合理地解决,在运用中对公共管理进行一定的合理改革工作,把政治市场经济作为个人利益最大化进行理性处理,通过引入市场竞争机制,建立健全管理体制。量化管理是一种科学管理理论,用实际论证方法作为基础工作,用科学主义作为指导思想,追求精确定量管理方法。这种方法的使用具有一定局限性,也存在一定缺陷,不是所有事物都可用量化标准进行衡量,有些事物评价标准和结果是非常模糊的,同时管理也非常复杂,工作目标又是不可预测的,事物之间又具有很强的相关性,就很难科学化和精确化量化的结果。因此,可使用单纯经济指标来判断政府管理工作导致的社会问题,也可使用数字化经济指标对公共行政工作的结果进行合理评价,如果带来严重后果要进行合理资源开发和利用,保证环境污染和人类发展能合理化,对现实中的虚假浪费问题要及时进行解决。

5结语

组织管理论文范文第2篇

关键词:科层制,组织管理模式,科学管理

社会的现代化转型,要求构建现代化的组织管理模式。必须承认,由于改革开放,人们的组织意识增强了,价值观念提高了,竞争意识也大大强化了,然而我们也必须看到同时发生的负面效应:信仰危机、理想淡薄、道德滑坡、社会责任感下降,拜金主义、享乐主义盛行。这些现象的本质是:组织在变迁,人性在物化。对于这种现象,可以把它理解为转型时期社会现象的特殊反映。由此,关于中国社会管理组织模式的未来走向便成为理论界研究的一个重要问题。笔者认为,必须研究传统的组织结构与现代文化的关系,从中探讨社会转型过程中组织模式的二元性特征,努力建构适合中国国情的现代科层制,以适应社会的现代化转型。

一、科层制组织的特征及其优缺点

科层制(又称官僚制)是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的,它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释,官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层,以规则为管理主体的组织体系和管理方式,也就是说,它既是一种组织结构,又是一种管理方式。①作为一种管理方式,官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出,任何有组织的团体,唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体。基于此,他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态,并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征:

1.专门化。在科层制组织中,作业是根据工作类型和目的进行划分的,具

有很清楚的职责范围,它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作,以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务,并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。

2.等级制。在科层制组织中,拥有一大批官员,其中每个人的权威与责任

都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督,上下级之间的职权关系严格按等级划定。

3.规则化。在科层制组织中,组织运行,包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说,每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说,科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标,领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序,都不大可能危害组织的发展。

4.非人格化。在科层制组织中,官员不得滥用其职权,个人的情绪不得影响组织的理性决策;公事与私事之间具有明确的界限;组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往,确保组织目标的实施。

5.技术化。在科层制组织中,组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会,享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位,并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否,从而促进个人为工作尽心尽职,保证组织效率的提高。

韦伯认为,从纯技术的观点来看,官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。

1.严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制,他们清楚地知道,如果发生了自己无法解决的问题,应当把问题转交给哪个部门、哪个职位;如果需要做出某项决定,那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果,可避免组织之间、个人之间职责不清,互相推诿的现象。

2.合理性。科层制组织按照层级节制的原则,保证对组织成员的控制,使组织活动具有非人格化的特征。组织内部存在大批专家,他们拥有专门知识,再充分利用档案,这样,组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测,从而使组织的行为建立在理性的基础之上。

3.稳定性。在科层制组织中,专业技术知识的运用是它的一个主要优势。任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录,详细而具体,具有很强的可操作性,从而保证了组织行为的稳定性。

4.普遍性。在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中,科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势,工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程。在当代工业社会,科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。

尽管科层制已被证明是与现代工业社会相适应的一种组织形式,但在科层制的运作过程中也产生了许多始料未及的逆向机能。因此,自从韦伯提出科层制理论以后,其观点便引起了广泛的争论。罗伯特·K·默顿便指出,官僚制的意图在于增强组织的可靠性和可预测性,它在强调通过规定和权力进行控制时,也可能会鼓励行为僵化、不愿意做出"有风险的"决策,从而使整个组织中个人和各级群体普遍存在防御性态度。菲利普·塞尔兹尼克则论证说,官僚制实行控制所需要的授权可使组织中的下属单位产生狭隘的自我服务的观点,它造成了一种对整个组织绩效不利的后果。而阿尔文·古尔德纳研究表明,严密的监督在上下级之间造成了个人间的压力和冲突--这正是非人格化的规章最初想要防止的情况。此外,沃伦·本尼斯在他的《官僚制的灭亡即将到来》一书中明确指出,19世纪后半叶和20世纪前五十年这一历史阶段中占据组织结构模式主导地位的正是"官僚制",但是这种组织结构已与当前的社会现实脱节了,环境的不断变化促使官僚制走向灭亡。不过,与本尼斯持相反观点的罗伯特·米威尔德则认为,"官僚制即将灭亡"的观点言过其实。不可否认,许多组织的结构形式已经发生了变化,但是,这些变化并没有抛弃官僚制组织结构。相反,官僚制可以适应动态的、变化的环境,环境对官僚制的需求也从来没有像今天这么强烈。②

虽然对官僚制的批评意见一直没有停止过,但有一个事实是显而易见的:官僚制无处不在!绝大多数的组织采用的是官僚制方式;除了极少数的组织外,它是最为有效的组织结构方式。科层制在现代工业社会获得了广泛的成功,那么,这种组织方式在中国的状况如何?在知识经济时代背景下,应如何建构中国社会管理的组织模式?

二、中国社会管理组织模式的二元性特征

曾有人指出,官僚制在中国是"古已有之",西方的官僚制是在仿效中国古代的的科举制的基础上建立起来的。官僚制的产生曾受到科举制的启发这可能是事实,但我们必须清楚的知道,官僚制本质上是西方工业社会对社会管理组织形式的客观要求,是资本主义理性精神影响的产物。中国即使有所谓的官僚制(韦伯称之为"准官僚制")也绝不是马克斯·韦伯所说的"bureaucracy"。

从社会学的角度来看,中国尚处于一个从传统社会到现代社会的转型时期,因此,它既具有诸多传统因素,也具有一些现代因素。这种双重性及其所引发的各种问题自然也在中国社会的各种组织中明显地表现出来。

与自给自足的自然经济相适应,中国传统社会中的组织通常是一种以血缘关系为基础的家族式组织。随着社会的进步与发展以及各种现代组织的建立,人们指望在每个社会成员从家庭进入各种新型的社会组织时,会确立起新的行为模式,创造新的规范体系。但由于家族主义的传统已在人们心理上根深蒂固,他们很自然地将家族制度上升为社会制度,将家族伦理上升为社会伦理,并以血缘关系的思路来建立和处理人际关系。上述情形可归之于杨国枢先生的"泛家族化历程"这一概念(1995),他认为家族中的伦理或角色关系,会类化到家族以外的团体或组织。③据此,透过泛家族化的历程,似乎可以认为,现代组织中表现出的类似家庭中的角色关系的人际关系,正体现出传统家族式组织对现代组织的强大影响。

建国以来,为建立健全社会主义计划经济体制,发展公有制经济,社会管理,将传统组织以政治的、行政的等强制性手段进行改造或扬弃,建立起新型的以管理为职能的和以社会分工为基础的各类社会组织,如各种企事业单位,军队组织、公益性组织及农村中的生产组织等。这些社会组织结构体制除了与生产资料公有制相结合的本质特征外,在管理方法上具有一种类层级制的性质。

但是,传统因素在新的组织形式中仍将以旧组织结构体制上的惯性和旧体制中人员思维上的定势,继续导致旧体制在其存在的依据消失后依然运行,继续发挥着一定的作用。新的组织原则虽然已被建立起来,但也不能在短时间内真正成为组织运转的轴心。因为新体制尚需在实践操作过程中不断巩固、完善,同时需要同旧体制展开激烈的竞争。通过这种竞争使旧体制的管理成份被新体制吸纳且逐步取得更多新质要素。因此,组织的实际运作往往是新旧体制因素共同作用的结果。

上述中国组织的这种二元性特征体现在它同时具有双重异质性的组织结构,即组织的表层结构和潜层结构。④而中国大部分社会组织都具有某些科层制特点,如专业分工、等级分层、权责限制、规章管理和评估机制等。这些大多由明文规定了的制度体系所构成的组织的表层结构,在形式上表现出一种科层制的合理性。

然而组织在实际运作中,这些原则又常常不能充分地发挥功能,有时甚至只是在形式上起着应付门面的作用。这说明组织公开宣称的原则同实际运作所遵循的原则是有一定的差异的。组织并不是唯一靠表层结构起作用,而是受潜层结构因素的影响。正如美国学者沙因所指出的组织文化的第三层次(基本的潜在假设)一样,即当一些原则被反复用于解决问题后,就会变得理所当然。当初仅仅为一种价值所支持的假设,后来就渐渐被当作是真实的。人们也逐渐相信事情本来就是如此办的。潜层结构是由一套非正式的但却在发生效力并为组织成员所遵从的行为准则所构成。组织虽然从未公开宣布这些行为准则的有效性,但它们却在组织成员的交往中发挥着巨大的作用。正是由于组织表层结构的介入并抑制着潜层结构,以致使潜层结构退居于组织的潜层。⑤中国社会组织的表层结构同潜层结构的并存,突出地表明了它的二元性特征。

就组织规范而言,表层结构体现了现代组织管理的特性,而潜层结构则因袭着传统的特性--是人们在社会中自发形成的交往模式的直接反映。这种基本假设与美国学者阿吉里斯界定的"应用理论"是一致的。其潜在的、实际上对人的行为起指导作用的假设,是告诉群体成员怎样观察、思考和感受事物。基本假设像应用理论一样是无对抗、无争论的;但是进一步重新研究"应用理论"就会发现它存在着内在的矛盾。⑥这说明中国的社会组织尚未彻底摆脱传统家族式组织的性质,传统的社会关系仍能够在社会组织中发挥作用并具有十分重要的影响。由此看来,表层结构同潜层结构虽是异质性的,但它们共存一体,既相互冲突,又相互依赖,这可以说是中国社会组织中一种普遍存在的二元性结构矛盾。

这种二元性结构运作的一个严重后果是,常常导致组织中的非合理或偏离组织目标的行为产生。如许多媒体报道的那些"豆腐渣工程",在刚一开始确定由谁承接施工任务时,在表面上也通过一系列严格的程序,并通过公开招标的形式选择承建单位。但实际上,中标者的选定却是主建单位与中标者之间暗箱操作的结果。最终,由于中标者不具备施工的资质条件,或是施工中的不负责任,从而导致"豆腐渣工程"的出现。由此说明,在具有双重结构的组织中,违规行为常常既表现为失范又表现为符合规范。美国学者F·利格斯在对发展中国家组织的研究中指出了这种二元性的特点,他称这种二元性组织为"棱镜型组织"。⑦在这种组织中,公开宣布的组织规则往往只起着掩饰的作用,而实际的控制作用则是各种非正式因素互动的结果。

尽管中国社会组织普遍存在着二元性特征,但在不同的社会组织中,两种结构因素的存在状况具有不平衡性。在传统因素占优势的农村社区中,组织中的潜层结构往往会起到决定性的影响。比如,一些乡镇企业、基层行政机构要实施某项政策,有时仅凭正式的组织原则是执行不下去的,而非正式的小团体连接针和传统的社会关系反而能对开展工作有着更大的帮助。然而,在现代化水平较高的城市社区中,组织要达到自己的目标,主要都依赖正式组织,依赖非人格化的规章制度。

从社会发展来看,中国社会组织的二元性有着它的必然性。转型社会的特点决定了各种社会组织只能是一个充满着矛盾的社会机体,这些矛盾从一开始就或多或少地隐含在组织的运行过程中。改革开放以后,它们逐渐明显地显露出来,成为组织改革亟需解决的问题。具体地说,这些矛盾主要表现在以下几个方面:

1.人际关系的重要性与组织绩效的矛盾

人际关系的重要性是被人们普遍接受的经验事实,也是中国社会组织的一个突出的特点。对组织成员而言,人际关系不仅是其立足于组织和开展工作的基础,而且也是影响其在组织中的地位和被评价的重要因素。因此,搞好人际关系与搞好事业成为个人选择的双重目标。但是由于个人的价值观不同,对人际关系的处理态度也各不相同。(1)有的人凭自己实干能干,赢得群体的支持,这种人际关系自然很融洽。多几个这样的人,组织绩效当然增益。(2)有的人确有才干,但与别人不合群,到头来使自己处于孤家寡人的境地,失去了别人的支持,使事业受损,而这也是组织的损失。(3)还有一类人,为图谋私利,打着组织名义结交私人关系,背地里不择手段地攻关,拉拢糊涂者合作或支持他(她)形成实力,或腐蚀意志薄弱的当权者,为他们合理合法地牟取私利提供方便,甚至为他们用权开路,打通各方环节,解决在别人看来无能为力的问题。这种人际关系对组织绩效可能也有所帮助,实质上却是用人际关系在玩权钱交易、权权交易,破坏组织文化,败坏社会风气,践踏法规法纪,从而有损于组织的长远利益。

以上所述表明,人际关系不仅在组织中存在,而且对组织活动和组织绩效发挥着重要的作用。对于人际关系,如果处理得好,对组织的良性运行,对提高组织绩效具有有利的一面。但是,庸俗的人际关系通常会影响组织士气,引起不必要的纠纷和冲突,容易导致组织利益和权威的流失,最终对组织绩效有害无益。

2.组织结构与领导继任的矛盾

为了提高组织绩效等种种原因,组织机构中的领导或管理者的继任问题也会经常发生。因为继任前后的情况不同,所以结果也会有明显的不同。比如某皮鞋厂,原管理者推行一种宽松的管理模式,几乎不顾现行的所有规章制度。在那里,没有明确的提高效率、降低成本的方向。奖励,无论是物质的还是精神的,都与效率、生产没有必然的联系。总公司考虑到该厂的生产情况,换了一个管理者,并要求新经理务必提高生产率。新经理意识到他的前途将决定于产量情况,发现只有两种选择方案:

(1)继承已有的模式:这使他可能在任何场合下都无法开展工作,因为他没有任何条件与员工个人联系。

(2)推行已存在的但未被实施的规章制度。他选择了后者。结果是,整个系统变成一个惩罚中心,公司内部关系变得非常的紧张。这位新经理的继任带来组织内部的高度紧张,并使生产业绩相应下降。

又比如某彩电集团,原来的情况是各方面都很差:直接费用、间接费用、产品的质量、旷工率、营业额、灵活性,以及员工的积极性等。不同阶层及同一阶层内部,人与人之间的矛盾相当尖锐。新经理上任3年后,原来的组织结构没改变,但在产品、人际关系、基础技术等方面都有了很大的变化,尤其人际冲突减少了,而且,该集团成为同领域内的佼佼者。

上述两个单位的新领导的继任所带来的不同结果很可能被解释为"伟人的作用"。显然皮鞋厂的继任者不是个伟人,而彩电集团的那位新领导是个天才。其实这样解释未免太武断了。将两个管理者的不同行为在面对同一类社会结构时而产生的不同结果,只能用来说明,社会结构的一个重要方面是有关组织的更高层领导会给组织带来期望。

在上述两个组织中,有一个重要区别,即皮鞋厂的传统是管理者从内部提升;同时,老经理在工厂环境的社团中比较活跃,继任的新经理是一个外来人不是大家所欢迎的,因为老经理有着一种原有编织的个人关系的网络根基,以及有一批对他很忠诚的部下。新经理在这种情况下没有其他的选择,只有推行比较官僚的正规规章,开除敢于冒犯的人,而在这以前是被忽略不计的。他感觉到,在短期内将组织的情况扭转是不可能的。事实上,他是迫不得己这样做的。

而某彩电集团,则完全是另一种情况。该集团位于大都市,老经理尚未融入其中。该集团的管理者更换是正常的,经常3到5年就从外部调来一个新经理。如此,与皮鞋厂的人员不同,这里的人们习惯经理的更换。彩电集团的前任经理也试图使用他的正规权力去提高生产率。与他的继任者一样,他为促进生产率的提高也有很大的思想压力,但他选择了封闭式、处罚式的管理方式,而继任者却采用了一条不同的途径,和下级进行更多的非正式的交流,让他们参与决策过程宣传"规章制度是非常重要的",同时,该经理乐意参与不同层次的活动。然而,皮鞋厂的新经理在几次试图与下级交流失败后,只找少数人讨论问题,最后,形成了支持他的班子只是一个凌架于组织结构之上的阶层的被动局面。

通过上述比较分析我们发现,彩电集团的新经理的成功归于一种温和的、民主的领导风格。而皮鞋厂的情况是劳动力丰富、经济效益差,改善处境的压力相对更重。这意味着,在适应大环境的问题上,没有任何一种领导风格是一直正确的,而领导的风格也表现出与组织结构之间存在着矛盾性。

3.组织的潜层结构因素与人力资源管理的矛盾

当今世界的竞争本质上是人才的竞争,在各种资源中,人力资源已成为一种最重要的资源。但是组织的潜层结构因素常常会干扰人才的发掘使用和开发,使组织内部无法形成一种公平竞争的局面,从而造成士气低落,组织绩效难以提高。曾经拥有帝国般辉煌的王安电脑公司,便是这方面的一个典型案例。

王安出于浓厚的父爱,对其长子王菲德寄予厚望,认为"虎父无犬子",自己的子女是世界上最出色的子女,非常希望王菲德能继承父业,将王氏家族发扬光大。为了达到这一目的,王安曾安排其在公司各个部门熟悉情况,但王菲德经营素质欠缺而且刚愎自用,表现令人失望,王安却不顾他人劝告,仍令其接任父职,出任公司总裁。公司决策层一时矛盾四起,曾跟随王安20年的销售能手愤然离去。与此同时,一系列附属性的家庭企业急剧膨胀,引起公司进一步动荡。一些董事规劝无效后,亦挂职而去,致使人才流失严重。1989年8月,公司竟出现了令人震惊的奇事:股东联名控告王安父子营私舞弊。无奈之下,王安撤掉了王菲德,但此时公司已元气大伤。1990年2月,GEC以最低价格收购了王安公司的海外租赁融资作业机构。3月,法国的一家公司吞并了王安公司的分公司IntecomInc.。同年8月,王安公司被迫向法院提出破产保护申请,向社会公开承认了公司的破产现状。

从王安公司的衰败可以得出的一个教训是:任何组织在使用人力资源方面,绝不能凭任人唯亲的家族观点用人,唯有以任人唯贤的标准选人用人,并不断培训员工,使员工能在劳动过程中既与单位保持热情的合作,又能为组织产生社会化的影响,只有这样,才能避免潜层结构因素与科学管理的矛盾。

三、建立适合中国国情的现代科层制

社会组织结构体制是社会环境总系统即社会环境与组织系统相互作用的结果,同时又是组织系统内部各个分系统相互作用的产物。换句话说,组织管理模式一方面受环境的影响而变革,另一方面它又必须适应环境、协调内部,实现自我创新。中国属于世界现代化进程中的后发国家,既要能在知识经济时代背景下回应世界发达国家的经济与科技的挑战,又需抓紧发展落后的生产力,改变人民生活的贫困局面,无疑,只有发展才是硬道理。因此,组织管理模式的改革与组织管理模式的创新的目标取向必须是社会经济的迅速发展。为了发展首先必须实行组织体制的变革,因为不改掉束缚与阻碍生产力发展的旧体制,生产力就无法获得解放,也就谈不上发展。而改革、发展的前提是稳定,离开国家的稳定,就谈不上改革和发展。因此,我们只有在吸收、借鉴官僚制的合理性合法性的基础上,发育、创建符合中国国情的现代科层制,才能保证稳定和发展。经研究,我认为,现代科层制应具备如下几条规定:

1.现代科层制必须健全法规,实现由"人治"到法治。由于种种原因,中国社会发展状况一直呈现高度不平衡,与此相应的组织管理方式是家长制与官僚制奇特混合,甚至由于传统势力,家长制仍然在统辖着官僚制,比如,一些现代化的大型企业,本该有着官僚制的运作基础,却仍是家长的天下。其实,家长制和官僚制只是人们从人类群体生活的组织管理方式中抽象出来的理论形式,在现实的社会组织中,纯粹意义上的家长制和官僚制是不存在的。有的可能只是诸种形式的不同混合。当人类处于前工业社会,人类还无法选择组织管理方式,而只能任由家长制来主宰他们的时候,家长制的存在还有其合理性。但当人类从农业社会迈进工业社会,并且人类有了选择余地,家长制的泛滥就是一种社会的倒退。家长制实质是一种正如马克思所说的"使人不成其为人的制度"。这与现代化转型时期的要求名实背道而驰。如果说工业经济尚能给家长制留下些余地的话,那么在知识经济时代,家长制就失去了任何存在的理由。总的来看,中国目前正处于社会主义初级阶段,官僚制的存在还是有相当合理性的,官僚制在中国不是太多,而是太少。若能实现官僚制的法治,即可加速现代化进程。

2.现代科层制必须实施科学管理,实现民主集中制和领导例外原理,形成一个既能克服,又能提高管理效率的完整的闭环控制系统。目前,在我国的政治经济等领域内普遍还存在着严重的"初级群体化"现象和,最根本的原因在于没有一套严格的科学管理制度。所以,克服,提高管理效率便成为体制改革的目标之一。要克服,提高管理效率,当然要从思想作风上解决问题,但更重要的是建立完善的管理制度,实行民主而科学的现代科层制度。比如,将民主参与与激励措施有机地结合,通过定期召开班组讨论交流会,或与部分成员个别谈心,让组织成员对集体的目标计划谈建议提看法,出主意献计策,使得人人参与决策,个个当家作主,彼此互相协作,共享组织荣誉利益,共担组织困难风险,共同制约行为,形成上下一体化。在民主集中的基础上,实施领导例外原理。所谓例外原理,其实质是:高级管理者不要将所有的权限都抓在一个人手中,而是尽可能的分散给下级管理者,作为高级管理人员,只需对例外事项具有决定权和控制权。这种例外原理的实施可确保领导避免大权独揽的同时,集中精力抓宏观决策、集成管理、目标检查、内外协调,并提高自已的选择决策时机的能力;从而充分发挥各级组织领导的潜力和创新作用,形成优化的团体。

3.现代科层制通过运用技术知识的优势,形成尊重知识、尊重人才的科技社会化的新时尚。比如,对人员的录用和培养,就必须保证素质、技术、知识和能力较为精良的人能被优先考虑。同样,招聘的各级领导,也必须具备优良的道德品质、丰富的实践经验、过人的决策胆略、超群的才能权威。有了好的领导和员工,组织就拥有了最宝贵的人力资源。另外,现代科层制组织还可以采用内部晋升、公开招聘竞争上岗和交互式轮换使用的方式,既促进员工忠于职守,勇于承担风险;又预防权力垄断的寻租行为滋长。

4.现代科层制要按等级职责规章和办事程序运作,公事与私事要分明界限,行政官员不得滥用其职权,不得。确保权力约束和纪律监督,使腐败和违纪现象能防患于未然;一旦发生问题,必须严格执法。通过法令法规,促使组织成员从思想上提高警觉性,行为上消除模糊性,从而使得组织上下自然形成遵纪守法的良好风尚。

5.现代科层制要倡导学习。第一类,倡导个人学习,学习组织文化,学习职业道德、科学技术和知识经济,正确理解和认真执行规章法纪,改善人际关系,从而将执行带有强制意义的制度的非人格化变为成员实现自我价值观的自觉行动。第二类,倡导组织学习,即:一是单环学习-指组织成员在适应组织规范的情况下,对生产过程中出现的问题,能从行为上与组织保持一致的姿态,予以设法解决,以保证组织提高效率;二是双环学习-指组织成员发觉原有的"在用理论"已经不适合组织运转而需重新建立新的规范时,一方面要理解接受新的规范,另一方面还要以新规范的战略尽快为组织发展新成果。通过学习,使组织成员减少对管理阶层的依赖、附和、从属和被驱策的心理,增强对组织的凝聚力。

根据上述五条规定,我们可以将现代科层制组织定义为:现代科层制组织,是人们为了达到组织的共同目标,将成员的职位按等级制原则依次排列,并明文规定每个人的岗位权限与职责;将权力依职能和职位进行分工和分等;运用技术知识,以法令、条例、民主参与等规则为管理主体的组织体系。这样的现代科层制组织就像地球绕着太阳运转那样,既要围绕外部环境运转(外适应),又要自身不停地自转(内适应,或内协调)。宇宙,社会,同样都是一个系统科学。现代科层制组织就是这个社会系统中的一个小动态单位。

参考文献:

①孙远东:《组织管理方式的历史生成与现代重构》,《管理现代化》,98.4。②朱国云:《组织理论:历史与流派》,南京大学出版社,第52-59页。

③杨国枢:"家庭化历程泛家族主义及组织管理",《海峡两岸组织文化暨人

力资源管理研讨会宣读论文》,1995。

④许烺光:《美国人与中国人》,华夏出版社1989年版,第343页。

戴维·比瑟姆:《马克斯韦伯与现代政治理论》,浙江人民出版

社,1989年中文版,第65页。

⑤JayM.Shafritz,J.Stevenott:ClassicsofOrganization

Theory,ThirdEdition,Brooks/ColePublishingCompany,1992,P.491.

组织管理论文范文第3篇

关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式

战略人力资源管理(shrm)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(academyofmanagementjournal)》和《工业关系(industrialrelations)》以及《国际人力资源管理杂志(internationaljournalofhumanresourcemanagement)》都有相关研究专刊。

许多优秀公司,如ups、ge等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。

国外相关研究综述

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。leverin和moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。

ivhniowskietal(1997)和berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。paauwe和richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

样本企业人力资源管理对组织绩效的影响

本文研究假设

在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?

因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。

样本数据调查与处理

从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。

在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。

在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。

笔者以pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。

该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若a实践比b实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。

对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。

本文的不足

本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。

通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。

本文主要结论

首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。

因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。

本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。

其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。

本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。

此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。

而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。

参考文献:

1.huselidma.theimpactofhumanresourcemanagementpracticesonturnover,productivity,andcorporatefinancialperformance[j].academyofmanagementjournal,1995.

组织管理论文范文第4篇

1.1非营利组织的概念、特征及社会功能

非营利性社会福利组织成立的目的与性质,不同于一般的营利组织及政府部门,而是在公益使命下,提供服务给某些特定对象或一般社会大众,其秉持公益使命的理念不同忽视也值得肯定。然而,以目前社会现状来看,福利政策变动日益加剧,诸多社会公共议题组织纷纷兴起。各非营利单位所面临的支持、资源与经费来源不稳定而且竞争越来越激烈,却成为每个机构所面临的事实。不论是国内还是国外,非营利组织均受到外界环境的影响,正面临着资源匮乏的冲击,自行开发营利管道,延续组织生命,将会是所有非营利组织未来无法避免的趋势。非营利组织不得不减少对捐款的以来,甚至也有积极与企业合作或从事商业活动的趋势。为了确保机构的生存与服务方案的延续,营销对非营利组织来说就成为机构作为课题倡导及募集资源必要面对执行的工作。对非营利来说,最主要的经费来源包括政府补助、企业捐助与民众捐款等,党政府补助不稳定的时候,便有赖于一般民众的支持来维持机构的生存所需的资源。然而在众多机构争相进行营销与资源竞争的情况下,如何才可以使得机构在众多竞争中出线,成为捐款者优先考虑的受赠单位,是非营利性组织机构争相想研究的课题,此时,在企业界早已风行的以“品牌识别的建立相对于其他需要投入大量资金与资源的传统营利单位营销手法而言,是以低成本、高成效的方式来提升机构的知名度,以稳定社会认同为目标,进而增加民众支持或是资源获取。其次,相较于一般企业以有形产品的比较作为优质与竞争的准则,非营利组织在募集资金的时候,由于其服务内容、方式、与对象的限制差异、信息资源提供透明度普遍不足,捐款人较难从具体化产品中比较出非营利组织实际服务成效的优劣。故意机构本身名誉、名称与品牌形象作为捐款行为考虑的依据的比例则可能相对增加。而且,透过塑造良好的品牌形象来维持后继非营利性组织与捐赠者之间互动关系,降低其终止关系的意图,对非营利组织而言,更是项重要的目标。非营利组织如果能建立品牌,可为机构传达理念与目的,加强竞争优势,增进知名度与被服务者的信心、政策游说等益处。因此,在近十年的时间里,非营利组织也开始建立“品牌”的塑造。管理学大师Drucker认为,非营利性组织是一种造福人类的媒介,其共通性在于提供社会变迁,早就脱胎换骨的人类。特别是其在《后资本主义社会》一书中提高,在后资本主义社会里,社会的多元形态、知识社会的兴起、政府角色的转变及全球性且地方性复杂的问题及需求,成为非营利性组织作为今后主轴,以及“最大雇主”的原因。有关于非营利组织的发展,有其历史的脉络,与人类社会经济与政治发展息息相关,而其发展形态与服务项目,更因组织成立愿景、目的,而有所不同。因此,非营利性组织的发展与营销理论,有着密不可分的关系。一般来说,当我们提到非营利性组织的时候,事实上涵盖了“邻里组织”、“社区组织”、“公益组织”及“非商业性组织”(陈定名,2003:219)。在美国,1973年Levitt首先提出了“第三部门”的概念;1975年私立慈善团体和公共需求协会,在《购买在美国》一书中,提高了该会员会员建议改成“非政府组织”;在政府部门与私营部门之间,存在着某一个广大且复杂的重要的部门,缺乏深入的研究,故将该部门成为隐形部门。1985年美国政府和企业支持下一群专业性团体和非政府单位组织,成为服务社区的团体,但是由于其特征和贡献却是独立的,所以将该团体成为“独立部门”。在非营利性组织的环境中,应该要注意到四个面向的管理问题,包括:自利的动机、营销课题、营销组合、竞争等。以及营销管理对非营利组织来说,具备三项功能:资源吸取、资源配置、非捐赠者说服。因为非营利性组织有责任了解、预期与满足观众的需要,因此营销是确定其宗旨的一个管理过程。我国非营利组织发展的状况目前已经有了几家独大的趋势,凭借着机构过去奠基的品牌形象,越来越多大机构的募款与收入已经能在稳定中成长。却也有越来越多小型的非营利组织,由于规模不足,发展性受到限制,资源被特定大机构瓜分下,只有逐渐萎缩或是依赖政府联合募捐的资助形式,造成差距日益扩大的情况。

1.2非营利组织营销

1.2.1非营利组织营销含义以及范围

“非营利性营销”是指非营利组织吸引客户和资金以及支持社会和文化服务活动,例如将服务送达所需要的人手上,博物馆和影视剧活动,或是有助于大众健康的相关提案规则。非营利性组织营销概念来自于企业管理派,由Kotler和Levy(1969)合写的“营销概念扩大化”中提出,文中积极倡导将市场营销交换活动的该你那,扩及到如社会营销、教育营销、健康营销、文化营销以及宗教营销等不同领域。而对于非营利性组织的定义,有以组织目标观点为判断标准的,或是以资源的来源为定义的依据,或是以提供服务或产婆为辨识基准的,还有综合论述的。以组织目标观点来定义费营利营销,非营利性组织没有利益意图,其目的就是为了让非营利性组织的有关活动、议题、理念顺利发展与推广,同时为了创造交易,以达成目标。非营利性组织的市场,主要可以包括三项:买方市场、服务市场、内部市场。有些学者认为社会营销是指促进生活品质的条件下,从事资源的分配、发展和适应过程。因为志愿行动组织的成员,并非政府管理其行为动机来自于本身的意识形态,而不是政治或商业动机所驱使。因此这类组织的营销活动自然就属于社会营销的范畴。事实上,营销概念的是否使用于非营利组织之中,也有部分学者提出质疑和不同看法。特别是“适用性”以及“定义”的问题,前者如同:如果营销什么都是的话,那他就会变得什么都是;如果任何组织都设计到营销的话,是一种观念和专业同次的混淆。Enis以及Arndt也针对营销概念扩大化持质疑的态度。对于营销定义中的“交换”概念,是否可以用来涵盖所有的行销过程,提出疑问,他认为特别是一些社会运动营销中,并没有什么实质交换的东西。

1.2.2非营利组织的营销特征

Kotler和Andreaen(1996)指出,非营利组织有两大共同点,希望影响目标群体的行为。这些机构不仅是谋求机构本身的利益,同时也要追求目标群体的利益,其目的则在于造福整个世界。因此,非营利组织营销大致上并为涉足新的营销理论或原则。但是其具有多重群众性、多重目标性、群众监督性与产品即服务等独特性,与一般企业组织都很大的不同,故在应用营销概念的时候,应该先了解非营利组织的有所了解,方能制定有效的营销策略。本研究整合资料后发现,非营利组织营销的特性,综合来说,可以有以下四个方面:第一是目标特性;第二是产品特性;第三是消费者特性;第四是市场特性。首先,非营利组织的“目标”就是其特性之一,非营利组织强调“使命”。目标其实仅仅是暂时性的,使命才是永存的,非营利组织主管的职责,就是要将使命,转换为精确的目标。非营利性组织必须借助组织的使命,来创造一批支援组织的同志,改变人类生活。非营利性营销活动在确立本身的使命及目标之后,确立目标市场所在,再依据市场性质选择标准对象,以求能够有效刺激购买欲望,以利非营利组织拟定具体的营销策略及计划。第二,非营利性组织的“产品”,也是其特征之一。非营利性组织的产品多半是无形的服务,而不是有形的财物。而这些产品或服务,需要消费者的特性在他们不关心的提议上牺牲,而且,消费者经常被要求态度上和行为上做180度的大转变。第三,非营利性组织的“顾客”。非营利性组织营销的东西,虽然大部分都是无形的,但是对顾客来说,着重的是其转换出来的价值,因此,非营利性组织重视与顾客服务的廉洁。此外,非营利性组织营销的群众多元,学者们大多以“多重群众”来全市非营利性组织的顾客yu其他机构最大不同之处。此外,与一般企业组织不同的是,非营利性组织以一种较复杂的方式在运作,其同时拥有两个顾客,一个是组织提供财物或服务给他们的顾客;一个是提供资源给组织的捐助者。一般而言,企业机构具有一种促进直接的双向交易的营销任务,同步地进行资源配置与资源吸取。但是对非营利性组织来说,同时面对二种顾客的情况下,最少必须分别处理两种营销任务。第四,市场性。非营利性组织不具备市场的压力,所以“非市场压力驱动组织”,且非营利性组织受“公众审查度高”,也就是“群众监督”。事实上,非营利性组织经常不了解其特性,而衍生出一些问题。比如,产品导向,而不是营销导向,也就是热情的分享,灌输自己的价值偏好,从来对方之心理需求为着眼点;不重视营销及市场区隔,对外界信息缺乏敏感度,缺乏收集服务对象、义工员、捐助者特征与行为方面的资料。产品的观念不容易形成,也就是将产品具体化、包装化。非营利性组织了解并非非营利性营销所具有的特征,再根据特性拟定营销策略,才能获得群众的反应。体验经济:随着经济形态的变迁,走过农业经济、工业经济、服务业经济,现在可以说是进入到了体验经济时代,虽然有许多学者也提出其他名称的经济形态,比如美学经济、手感经济、创意经济等,但是在本质上,都还是要提供消费者独特的,有价值的经验,因此,广泛来说,还是在一种体验经济的范畴里,比较不同的经济形态里,企业所提供的经济产物在属性上是相当不同的。在农业经济时代里,企业提供的是初级产品,也就是从自然界挖掘和提炼出来的材料,像是矿物以及各种农产品;到了工业经济时代,企业用初级产品为原料,经过一种的生产过程,转换为种种有形的商品再提供给消费者;服务经济时代,企业以商品为基础,进一步提供消费者种种客制化的、无形的服务活动;到了体验经济时代,企业蜕变为体验的策划者,挟着强大的感召力,提供消费者最终的体验,这种体验的价值会延续在消费者的心理,让他们留下难忘且愉快的记忆。这些不同的经济形态的经济产物,有着一种层层递进的关系,她们所隐含的经济价值,就在每一阶段不同的销售中,不断的被附加上去,形成一种价值链条。因此,当企业能以提供以一种体验作为其交易的标的时,对消费者来说,可以得到一种价值的提升,需求也更能被满足。到如今,消费者的需求越来越深层,也越来越个性化,体验经济势不可挡,企业除了思维上的转变,也需要搭配更灵活的营销策略,才能打动消费者的心。

1.3非营利组织体验营销的必要性

1.4非营利组织体验营销的可行性

2.营利性组织进行体验营销的特征、方法和策略

体验有不同的形态,可将之视为达到营销目标的策略体验模型,可分为五种,包括感官、情感、思考、行动与关联。感观营销以视觉、听觉、嗅觉、味觉与触觉等五种感观为诉求,透过多样化但是具有一致性的元素、风骨与主题来创造知觉刺激,提供顾客美学的愉悦狩野模型是日本品管大师狩野纪昭博士于1984年所提出来,他用对于产品品质的研究的一种二维概念理论,一般也成为二维品质模型。所谓二维也就是包括两个维度,其一是从顾客观点的满意度属于客户为主观的感受,另一个是从产品品质观点的提供,属于客观的产品机能或功能。一维的模式就是指对于某一品质要素来说,当要素充足时就会令人感到满意,凡是当因素不充足的时候,就不满意。但是事实上并不是所有的品质都是一样的,二维品质就是摒除这类看法,认为并不是全部的品质要素在充足时均会令人满意,有时可能反而会造成不满意,或是没有感觉。这就是二维品质。

3.建立模型并结合案例进行实证分析

3.1公共图书馆概述

目前,我国大多数对图书馆都说非营利对组织,向广大人人民群众免费开放,图书馆对目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求,没有利润追求。但是图书馆不能如同过去消极地等待民众上门,必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其图书馆面临许多来自外在对压力,迫使经营者改变管理模式,积极运用各种方式来激发读者对阅读兴趣和利用图书馆,同时,创造图书管与读者之间双赢对局面。

3.2公共图书面临对困境

谈公共图书管对营销,应该了解当前公共图书管面临对困境,依据国家图书管对统计,全国各类型图书馆共有??所,包含国家图书管一所,公共图书馆??所。对比来说,我国图书馆对数量并不少,问题中于藏书量和品质问题。当前国家图书馆对藏书量共有???。最大对危机出现中基层和乡镇公共图书馆和偏远地区对学校图书馆,图书资源严重不足,有对乡镇图书馆形同摆设,图书资源常年不更新。此外,硬件环境设施与周边环境而配套欠缺,无法吸引大多数民众经营使用;地方领导不重视,导致图书馆对人力短缺与专业不足;购买对预算经费严重不足;购买图书资源对行政流程过于冗长;购买对图书资源不够贴切,图书对使用效率得不到很好对提升。以上都说当前我国公共图书馆普遍面临对问题。体验营销说站在消费者对感官,情感、思考、行动、联想五个方面,重新定义、设计营销作为一种思考方式,这种思考方式突破传统上“理性消费者”对假设,认为消费者消费时说理性与感性兼具对,消费者对消费前、消费时、消费后对体验,才说购买行为与品牌经营对关键。当咖啡被当成“货物”贩卖对时候,一磅卖三百元;当咖啡被包装成商品时,一杯就可以卖三十五元,或者上百元;当加入来服务,中咖啡店中贩卖,一杯最少就要一百元,甚至上千元;但是如果能让顾客体验咖啡对香醇与生活方式,一杯就可以买到更多。星巴克真正对利润就这里,就说“体验”。目前,学者对体验营销对理论研究中,有人认为营销工作就说透过各种体验媒介,包括沟通(广告、媒体、户外、橱窗等都说其中之一)、识别、产品、共同建立品牌、环境、网站、消费者,刺激消费者对感官、情感,引发他们对思考、联想,并使得消费者行动与体验,并经由消费体验,不断传达品牌或产品对好处。中网络与科技飞速发展对今天,Email与ICQ、QQ、MSN盛行,消费者对使用经验将以十倍速度传递,因此,消费者有愉快对消费体验,将是品牌与产品成长对关键。社会对变迁和网络对便利,让图书馆面临着许多外在对压力,顾客对需求随着时代对变迁不断增加及调整,图书馆不再说单一获得资料、信息来源,如有更好对选择,包括更便捷、更新颖、更丰富对资源,图书馆将被舍弃。公共图书馆有哪些竞争者?包括:其他图书馆、大型书店、网络书店、线上图书商、网络、以及其他任何资源与图书馆产生竞争关系的组织都说竞争者。比如一些民族博物馆、教育机构等。不论竞争者说图书馆或说企业,分析竞争对象,是否有较长对开放时间、教好对阅读氛围、较佳的服务品质,例如有些书城、书店24小时营业,悠闲自在对阅读氛围、知书知人对专业店员、多元对阅读活动、会员服务,较佳对产品。在了解分析竞争对手之后,思考竞争对手有可能成为伙伴吗?前面所提到的这些,图书馆对良性竞争对象,如出版社、书店、其他图书馆,都可能建立起伙伴关系,共同推动阅读,合作提供积极参考服务、馆与馆之间互动联系等。

3.3公共图书馆的营销必要性

营销对必要性与当今公共图书馆米面临的处境休息相关,就外在经济环境而言,处于一个供过于求对时代,信息泛滥,丰富对馆藏不一定保证充分利用。就社会环境而言,处于一个讲究服务对时代,同样对,读者对各种服务对要求提高,无法满足其服务期望对图书馆自然为读者所遗忘。就科技环境而言,当今高度运用科技对时代,信息使用者不再必须上图书馆,资料库与信息中介更直接对消费者提供服务,不必一定要通过图书馆。虽然图书馆说非营利组织,其目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求,也无利润追求。但是不能一味地等待读者自动上门,必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其中讲求绩效对当今环境,图书馆教过去更需要证明自己组织对资源有效管理得当。营销图书馆中社区中成为重要对信息来源,成为民众前往寻找信息资源对重要机构,而且帮助民众了解图书馆必须提供对服务。所以,营销建立良好对顾客关系,并有助于图书馆与媒体、企业、地方政府及组织对正向关系。

3.4公共图书馆营销所带来对效益

公共图书馆施行营销计划后,带来对效益不完全相同,其可能对效益如下:

1)营销计划对实施,对目标市场及顾客对调查分析,可以让图书馆人员更好地了解顾客对类型及其需求,并进一步依顾客需求来规划服务及设计产品。

2)营销计划可以让图书馆对于提供什么服务,有教好对决策,如评估24小时服务。

3)营销说结果导向对改善方式,可以使得服务及馆藏获得改善。

4)完善的营销计划可以让图书馆增加顾客,包括原有顾客对更频繁使用,及激发潜在对顾客对利用。

5)营销计划的实施,让图书馆检视任务、价值及服务哲学,并控管每一项的及行动方案成效,使得图书馆对未来发展较为精确及合理。

6)营销计划可以让图书馆维持在母机构中的中心地位

7)营销可以让图书馆的上级单位及民意代表更了解图书馆专业服务和服务推动成效,以及对民众对重要性,并给予充分对支持及经济资源。营销可以改善图书馆的形象,让民众对图书馆的功能及努力更了解。

组织管理论文范文第5篇

关键词:组织能力;竞争优势;国际化进程;阶段理论

在当今世界经济的全球化和一体化进一步向纵深发展的情况之下,国内企业的生存与发展和国际经济环境的联系越来越紧密,如何进行国际化发展,在全球市场范围内竞争将成为我国企业今后将面临的主要问题。

一、国际化进程阶段论

阶段理论是企业国际化进程的主要理论。从20世纪70年代开始,一批北欧学者在对瑞典4家制造企业进行深入案例研究的基础上,提出了企业国际化阶段理论。他们将企业的海外经营活动分成4个不同的发展阶段,即不规则的出动、通过商进行出口、建立海外销售子公司和直接在海外进行生产制造。这种发展是连续和渐进的,企业在这一过程中由浅入深地涉足国际市场。

北欧学派用“市场知识”的学习道路来解释企业国际化的渐进式阶段发展。市场知识可以分为企业经营的一般性知识和具体市场运作知识,后者只能通过实际经营活动获得和积累,是决定企业在本国之外经营是否成功的关键因素,也正是这种市场知识的积累导致了企业国际化阶段发展的渐进性。同时,这些北欧学者用“心理距离”或“文化距离”的概念来解释企业在国际化过程中的发展道路,他们认为企业的海外市场拓展次序是依据心理距离或文化距离的远近进行选择的。选择的原因在于,相同的文化使企业的市场知识更易获得,企业的经营活动更易获得成功。

笔者认为,将阶段理论作为对现今企业国际化的一般性解释是缺乏完整性和客观性的。这种理论成功地解释了一部分企业国际化经营活动的规律,但是它的局限性也同样明显:第一,这种理论是在20世纪70年展起来的,当时的世界经济处于相对封闭的状态,相对落后的信息环境使企业获取和积累海外运作的知识有很大困难。随着信息技术的快速发展和人们学习能力的提升,这种渐进的阶段形式可以回避的;第二,国际化进程的阶段理论是基于对中小型企业的国际化发展的调查和研究,以中小企业相对有限的市场知识水平和信息处理能力为前提,它在解释其他类型企业的国际化活动时,其适用性会明显下降;第三,这种理论的解释能力和解释范围有限,虽然能够很好地分析制造型企业的国际化进程,但对于服务业如金融、保险等类型企业的国际化进程,就无法用出口和生产活动的逐步演替进行解释。因此,需要有一种理论对于企业的国际化过程进行更加全面合理的解释。

二、企业国际化发展的层次

面对激烈的国际竞争环境,企业依旧用传统的阶段理论指导国际化运作已难以适应全球经济一体化的激烈竞争。企业能力的竞争正成为国际企业间竞争的下一个主要战场,这种竞争不再是运用何种战略来提高国际竞争力,而是如何发展出相应的能力来达成这一目标的竞争,也正是企业的组织能力决定了企业国际化发展的状态和道路。

国际企业是通过向国外转移竞争优势来产生新的价值的,根据国际化水平的高低,可以将企业的国际化发展分为5个不同的层次,每一个层次的国际化程度不一,其向国外转移的竞争优势的数量和难度也各不相同,对组织能力的要求也有很大的区别。企业的国际化水平越高,对组织能力的要求也就越高。

第一层次:出口。这是企业国际化发展的最简单层次,企业直接向国外转移包含了本企业竞争优势的产品。这种产品可以是实物产品,也可以是咨询、广告、金融等小规模服务产品。大部分企业还需要对其产品进行某种程度的调整以适应不同地区市场的要求。因此,处在这一层次的企业需要具有国际化产品开发和品牌维护的能力。

第二层次:合资子公司。由于企业对某地区市场或国际市场缺乏了解,国际市场运作经验不足,而需要通过与当地公司合作的方式来进入该地区市场,学习市场知识。在这一层次发展模式中,企业的资源优势只有部分能够有效转移利用,因而合作者在当地的资源优势对于该企业的国际化发展就具有重要意义。企业在与当地公司的合作中学习到哪些基础优势是可以直接转移,哪些优势可以通过向合作者学习获得,哪些优势则必须调整甚至寻求其他优势取代。在这一层次的发展模式中,企业除了需要第一层次中的国际产品开发和品牌维护能力之外,更需要有建立、发展与当地合作者关系的能力。

第三层次:全资子公司。在此层次中,企业开始进行对外直接投资,国外子公司的功能逐步完善。制造企业建立自己销售队伍、产品仓库和销售渠道,建立和管理自己的供应链。服务业公司则在提供简单的本国延伸服务之外,在当地建立自己的服务渠道,乃至根据当地市场情况创造出新的服务品种。在这一层次上,总公司需要对公司所拥有的竞争优势进行识别,对无法直接转移的竞争优势进行修改与调整,以适应国外子公司发展的需要,甚至寻找和创造全新的资源优势来保证子公司的发展。因此,在这一发展层次中,以公司本部为基地的资源优势的转移和调整就成为了一种重要的组织能力。

第四层次:跨国公司。随着公司在全球建立了多个子公司,并分别获取了资源优势,总公司的经营复杂程度大大增加,跨国界的管理活动越来越多,这就进入企业国际化发展的第四个层次,即跨国公司层次。在这一层次,总公司在全球范围内继续寻找和形成某些独特的资源优势,并根据全球发展的要求进行适当修改,继续向新的地区扩展,在全球市场中发展壮大自己。在此发展层次中,子公司、总公司间关系协调成为公司进一步发展的关键。这一层次的公司所需要的关键组织能力也正是组织协调能力,即如何发展与保持跨边界、跨职能的管理手段的能力,这种组织能力的强弱决定了该跨国公司的跨边界协调行动的多少、子公司间的联系牢固程度、国外经营单位的权力大小等多方面因素,处于这一层次的跨国公司也因而具有高度多样化的发展形式。第五层次:全球公司。这是企业国际化发展的最高层次,国外子公司在整个公司的战略制定和优势形成中发挥更加重要的作用,并开始向公司本部及全公司内转移资源优势。这种子公司一般位于某些具有独特地方资源优势的地区,并充分利用这种资源优势发展出独特的竞争优势。整个公司逐渐演变为一种在全球范围内按产品、职能分工,甚至是地区总部形式的全球公司。这种全球公司的发展形式具有高度的复杂性,分散在全球各地区的多重战略中心间的协调活动和多重资源中心间的优势转移活动对于公司的组织能力提出了更高的要求。这样的全球公司的运作需要有高水平的管理协调能力,需要借助现代化的通讯手段和高效的人力资源体系,对公司进行比跨国公司层次更大规模的整合,在全球公司内部运用统一的标准和价值观消除这种大规模交流和协调过程中产生的障碍。

企业的国际化进程正是其国际化水平依据上述发展层次提高的过程。下表显示了企业国际化发展的层次和其相应组织能力。

三、组织能力直接影响企业的国际化发展进程

一般情况下,初步涉足国际市场的国内企业,特别是那些规模较小的生产企业,都需要经历一个从对外出口、成立合资公司开始逐步发展的过程。通过这种渐进式的发展,不断学习海外经营知识,使组织能力逐步提升,从而保证该企业沿着这一国际化进程的方向往更高的层次发展。在这一点上,组织能力观点与阶段论是一致的。但是,现代国际企业发展的现实表明,各国企业由于发展历史、人力资源状况、信息技术水平、行业特征等多方面因素的影响,其国际化进程的途径已日趋多样化,而不再按照同一种模式发展。事实上,一家公司可以从任何一个层次开始其国际化发展的进程,这种国际化发展可以是向高层次(或低层次)运动,也可以跳过某些层次直接进入较高的水平层次运作。一些国际化水平处于较低层次的公司甚至可以通过兼并、收购等手段获得高层次运作所需的组织能力而直接进行发展。在如今信息经济迅猛发展的国际环境中,这种组织能力获得途径的多样性,使企业国际化进程也更趋多样化。

组织管理论文范文第6篇

刚参加工作,他们满怀信心,并下定决心在工作岗位上做出一番成就,希望获得工作成就感,得到带教教师及同事的认可,但由于缺乏工作经验,应对应激状况的能力差,往往事与愿违,容易遭受挫折,并出现强烈的应激反应[3]。1.5对自己的职业内涵认识不深刻新护士在将理论知识应用于临床实践的过程中,体会到的往往只是苦、脏、累,而且几乎每天都重复着同样的工作,既枯燥又无新鲜感,有时还遭到患者及其家属的辱骂甚至殴打,觉得自己从事的工作让人看不起,从而产生悲观情绪,体会不到护士职业的深刻内涵及重要意义,对工作失去信心。

2我院对新上岗护士进行组织管理的有利条件

2.1强有力的教学支持系统

我院护理部设有专门的教学机构,由专人负责院内教学,包括培训新上岗护士,制订护理部各级各类人员的教学计划,检查各临床科室教学计划的制订与落实,管理各培训基地教学设施,管理各科室带教教师及相关工作。

2.2雄厚的师资力量

我院现有主任护师3名,副主任护师23名,主管护师138名。护理部严格按照带教教师准入制度,从护理人员信息资料库中,选择具有中级以上职称、理论基础扎实、临床经验丰富且有一定教学能力者担任科室教学工作,并对其进行相应的培训。科室护士长及教学人员共同承担带教教师的选拔、培训工作。

2.3规范的教学基地

根据卫生部《中国护理事业发展规划纲要(2005—2010年)》中“分步骤在重点临床专科护理领域开展专业护士培训”精神,我院成立了14个院内教学基地,专门负责临床实习护士和新上岗护士临床操作技能的训练及考试。由于贴近临床,实训与教学并进,所以他们能尽快掌握各项操作技能,并熟练地应用于临床护理工作中。

3对新上岗护士进行组织管理的实施方法

3.1制订新上岗护士培训计划

(1)护理部根据以往培训中存在的问题及临床实际需要,制订新上岗护士年内培训计划。计划分两部分实施,即岗前培训和岗位培训。计划规定了明确的培训目标、培训内容、培训时间、培训方法及培训地点,其中岗前培训内容包括:医院简介、医院组织体系、医院文化建设、有关规章制度、法律法规、职业礼仪及行为规范、沟通技巧、岗位职责、护士工作与防护隔离。岗位培训内容包括医院培训、科室培训、个人自学3部分。(2)各临床科室根据护理部的总体要求及新护士个人的成长计划,结合专科特点,制订出本科室年内护士培训计划。计划中规定了明确的目标,具体的内容,详细的分工,完善的考核标准。

3.2建立完善的考核体系

每一阶段的培训内容完成后,由培训单位带教教师及护士长负责考核。理论考试设有达标要求,操作技能设有评分标准,成绩纳入个人信息资料库。3个月的临床试用期满后由科室负责人填写《新上岗护士临床实践考核表》,考核内容包括:主动服务意识(10分),沟通能力(10分),完成工作能力(10分),协作精神(10分),综合表现(20分),理论考试(20分),操作考核(20分)。评价标准:优秀(≥90分),良好(80~89分),合格(70~79分),不合格(<70分)。根据考核成绩,科室考评小组签署考评意见。

3.3组织管理效果的评价

我院2011—2012年新上岗护士52名,2013年新上岗护士47名,经分析《新上岗护士临床实践考核表》,合格率分别为89%(平均成绩>80分)和97%(平均成绩>87分)。我们走访这些新护士及其带教教师,他们普遍认为采取组织管理后,教与学均有明确的目标,有利于新护士的成长。

4对新上岗护士进行组织管理的成效

4.1使新上岗护士明确了奋斗目标

新护士上岗后,希望很快被同事们接纳,为此,他们充分发挥自己记忆力好、接受能力强的优势,努力接受新事物、新知识。他们中间大部分人有极强的表现欲[3],希望得到同行和带教教师的认可,所以无论是在业务方面还是其他方面都尽量做到最好。组织管理方法帮他们制订计划,明确目标,规范言行,克服新上岗时无所适从的尴尬心态;同时,教师的严格带教、定期考核贯穿于其计划实施的全过程,从而加快了其成长的速度。

4.2提高了新护士的综合素质

通过岗前培训,新护士理解了职业道德的深刻内涵,对自己的人生观和价值观也有了正确的认识,对培养其诚实的品德、慎独精神和高尚情操起到了促进作用。通过职业礼仪、行为规范、沟通技巧的学习,使新上岗护士注重自身修养;通过理论知识与操作技能的培训,使其提高了业务素质;通过各项规章制度、操作规范的学习帮助其规范言行,从而提高综合素质。

4.3增强了护士的归属感

由于护理部及各科室都对护士的成长很重视,促使他们在努力工作的过程中,对组织产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,使他们产生强烈的自我约束力和责任感,消除了自卑心理。

4.4为护士的职业生涯发展奠定了良好基础

组织管理论文范文第7篇

首先,在不少国际组织中,目前存在着各方面的、大量的合作可能性:这些组织机构在全球范围内分别从事金融(国际货币基金组织)、社会(国际劳工组织)、环境(联合国环境计划署)、卫生(世界卫生组织)、农业(联合国粮农组织)和文化(联合国教科文组织)诸方面的协调促进工作;此外还不应忘记最后成立的世界贸易组织,它成立以来为世界贸易的发展发挥着愈来愈重要的作用。

其次,我们生活的时代以和平为主流,世界或地区冲突的危险有所减弱;人们注意到,由于苏联的解体及随后发生的经济大变动,冷战时期的“集团”概念业已消失;经济大变动给原属苏联的国家带来的急剧转折确实难以预料,但这些国家多数将能克服困难,通过建立新的内部协调机制,使本国生产方式适应新的国际制约条件,从而归附于新的“全球化”集合体。在这个进程中,国际及地区组织将发挥重要的作用。

最后,一些巨大的地区性经济集团正在美洲(北美自由贸易协定、南美共同市场)、亚洲(亚太经合组织、东南亚国家联盟)、非洲(非洲-加勒比-太平洋国家集团、西非货币联盟)纷纷崛起,欧洲(欧洲联盟、独联体)自然更不容忽视。特别值得指出的是,在东亚的黄海四周创办经济开发区,以便在中国、日本和南韩的若干沿海港口城市之间建立国际性的工业中心网及自由贸易区的计划,引起了人们浓厚的兴趣。

(二)经社理事会及类似机构,作为社会各界及公民社会的代表,对“全球化”进程中正在发生的变化,寄予了极大的关注。各经社理事会及类似机构应努力分析这些变化,同时还应提出对处在复杂、艰难转型期国家可能具有指导意义的各项措施。这些国家面临的困难是,融入全球经济一体化的演变进程充满曲折,他们必须学会善于处理前进中出现的意外波折。

(三)有一种意见认为,也许不再去建立新的国际机构为好,与其建立新机构,还不如好好利用现有的机构,特别是世界贸易组织。当然,世界贸易组织正受到来自非政府组织、农业经营者和消费者的种种批评。然而,由1994年4月马拉喀什协议产生的这个跨国家机构还很年轻,人们应该为它对某些问题的行为方式给予理解并主持公道。肯定该组织的另一条重要理由,就是那里的决策程序堪称高度民主,每个成员国都只有一票,都有平等表达意见的可能,地缘政治在这个组织中不起决定性的作用。我们应该使所有国家都能够加入这个组织。世界贸易组织现有135个成员国,另有30多个国家正在申请加入这个组织,在申请国行列中就有中国。国际社会为中国外经贸部部长石广生先生和欧盟贸易代表帕斯卡。拉米先生于2000年5月19日签署贸易协议一事感到高兴,这意味着中国加入世界贸易组织已经基本没有障碍。

(四)在“全球化”的经济开放中,经社理事会需要扮演促进心态演变的教育工作者的角色。经社理事会还可以施加影响,使地球上繁荣地区的企业在发展中国家或转轨期国家从事投资和商务活动时,为传播最好的实际社会措施做出贡献。

为达此目的,还要求所有国际组织在讨论相关问题时必须更好地进行合作,特别是世界贸易组织与现有国际机构之间的合作。如在粮食安全和转基因机体方面,世界贸易组织应与世界卫生组织配合工作,在文化行动问题上应与联合国教科文组织配合工作。在社会方面,如能与国际劳工组织协调配合,在竞争法与劳动法互为补充的问题上达成共识,也将是人们所希望之事。为确保产品制造和产品经销中的社会条件具有更大的透明度,这种互补关系是不可或缺的。

(五)为使各国实施社会法规,必须首先要求有关国家成为国际机构的成员,在国际机构中有发表意见的可能,有融为一体和促进发展的愿望。只有在不同意见得到充分反映的情况下,国际社会通过的社会标准才可能被所有人接受。某些发展中国家对这些社会标准尚存疑虑,但发展中国家不应忘记,改善劳动条件有利于职工增加在生产过程中的投入,有利于改善职工的教育水平,并通过劳动组织的改进,提高劳动生产率和生产效益。

(六)在“全球化”经济体系需具备的社会标准的问题上,经社理事会及类似机构可以发挥积极的教育工作者的作用。可以肯定,由于有经社理事会及类似机构的介入,不可避免的国内变革将更容易为人们所接受。经社理事会可以向政府提供必要的后勤支持和技术支持,通过向周围的人解释“全球化”的好处和难处,通过向政府提出建议(特别在培训方面),为减轻难免出现的不适应做出贡献。

(七)“全球化”将伴随着重大的群体变革,“全球化”也必须善于紧紧跟上这些变革的脚步。为此经社理事会应该注意到国际组织对环境协议的进一步重视,特别是由里约会议(1992年6月)和京都会议(1997年6月)达成的协议。

(八)在社会主体和公民方面,有着希望促进贸易法规和谐化的强烈愿望。在由此而建立起来的世界秩序中,专横将逐渐消失,法规将占主导地位。在这方面,必须有一个国际机构来协助新法律的制定。(中国对这一必要性十分明白。例如,就在不久前,中国的立法机构已将控股公司的中国概念向外国通用的概念靠拢。出于同样的考虑,人们还可以看到,欧盟与中国于2000年3月签定的行政部门合作纲要的重要)

(九)许多国家尽管经济发展水平不一,但都希望融入到世界经济中去,这种趋势将为各国带来意义深远的经济和社会变动。怎样为迎接这些变动做好准备?怎样能使经受这些变动的居民具有足够的接受能力和承受能力?重要的一条就是要让公民社会的所有组成部分,换句话说,让各行各业(农业、工业、第三产业等)的工会代表和雇主代表,以及各社会团体、合作机构和互助机构的代表,统统都加入到变革中去。但这如何能够做到呢?办法就是要鼓励经社理事会及类似机构的创立和革新,促使这些组织取得国际的承认,使社会各界在这些组织内一起开会讨论所有层次的(地区的、国家的、国际的)有关问题,还要在世界一级设置机构,使这些组织能有效地参加主要的国际谈判。

(十)法国建立经社理事会的经验值得注意。建立经社理事会的设想在法国由来已久。每当法国的社会躯体发生重大震荡时,法国人都感到有联合经济、社会、文化各界力量共同主持国家大事的必要。在法国历史上曾多次有过成立经社理事会或类似机构的尝试。1940年法国经受了最后一次大震荡:军事失利,国土被占,抵抗运动和戴高乐将军的拥护者与贝当政府的拥护者发生内战……决定性的一步终于迈出,为了法兰西的重建,为了恢复法国在世界的地位,必须以某种形式,取得法国经济和社会各界人士的帮助。为此,在第四共和国的宪法中,戴高乐将军提出了设置协商会议的主张,这个协商机构就是经社理事会。

在某种程度上,遵循同一思路,反映同一种要求,于1949年成立了中国人民政治协商会议。

(十一)怎样联合公民的有生力量,联合社会各界,致力于国家的发展?越来越多的国家开始提出这个问题。1989年,当世界上的经社理事会及类似机构首次在凡尔塞开会时,与会机构总共只有15个。10年过后,机构的数量已经增加到50个左右。这无疑证明,经社理事会顺应当今社会的基本需要。这一发展趋势将不会就此停止。必须承认,社会各业各界代表今后应能不仅在国家一级,而且还在地区一级和国际一级发表自己的意见。社会各业各界代表应成为政治家必须予以重视的世界格局中的现实力量。

(十二)经社理事会及类似机构国际协会名誉主席让。马泰奥利在中国人民政治协商会议(经社理事会国际联合会行政委员会的重要成员)正式提出建议,要求对联合国经社理事会的工作方式加以调整。联合国经社理事会共有54名成员,由联合国大会选举产生,任期三年,这是一个政治性的代表机构,而不是经济性和社会性的代表机构。争取在国际一级,特别是在联合国经社理事会一级,承认公民社会在经济中所起作用的时机,现在已经到来了。这当然不是要取代联合国经社理事会,而是要推动这个具有政治权力的代表机构更加重视社会各业各界代表肩负的经济和社会责任。这项改革将能更好地发挥经济和社会负责人的公民职能,在事关大局的问题上,收集思广益之利。

(十三)经社理事会及类似机构国际联合会能够发挥十分有益的协商和调解作用。因为在国际联合会内部,包容着各国的代表,无论来自发达国家或发展中国家,他们都有一个共同点:力求使经济因素和社会因素相得益彰。正因为如此,在投资、竞争或环境等一系列与美国有分歧的问题上,国际联合会能在困难的辩论中慷慨陈词,突出另一横断面的观点。国际联合会还表明,不同的社会层面对问题的考察和理解各不相同。举一个例子来说,欧洲人认为,农业部门的天职并不仅仅是食品的生产和销售,农业还要为社会完成一系列非商品职能,如国土的维护、整治和利用,环境保护,粮食安全,生活质量等。其他的国家,发达国家或不发达国家,是否准备赞同这个观点,并从中得到应有的教益?

(十四)必须在世界一级促使思考问题和提出问题的方式具有严密性。在这方面,一国采取的立场不应随所在的国际组织变化而变化。可是,人们看到的往往是,在某一个组织(如世界贸易组织)中,各国的表态侧重于经济和政治因素,而在另一个组织(如国际劳工组织)中,则又侧重于社会因素。经社理事会及类似国际机构联合会或许能够为促进不同观点的和谐化助一臂之力,并且从全面和合理的立场出发,突出展示各社会层面的见解。国际联合会因此将在尊重各国本质特性的同时,为促成更有人情味的贸易自由化做出贡献。

(十五)在世界贸易组织今后重开谈判时,国际联合会的出席将能为在该组织不同成员国之间营造一个信任和对话的气氛做出贡献。

如同联合国一样,世界贸易组织应是希望的源泉,而不是对抗的场所。

(十六)经社理事会及类似机构是有组织公民社会蓬勃兴起的体现,这对各国间对话的真正复兴也是一个机会。我们在开会时善于倾听各方意见,衡量各种利弊,尊重不同观点……感受着经济因素和社会因素的共存。必须把这一经验在世界各地发扬光大,让所有人从中得到有益的启示,并使各政治当局能充分利用我们的帮助。

(十七)现在的国际经济体系迫切需要进行改革,制定更加严格和审慎的国际监督和控制规则。过去的事例一再表明,国际货币基金组织只能在危机出现后作出反应。它做的只是亡羊补牢之举,不能有效地避免危机。如果这种情况的发生是其规定所致,那问题就值得进一步考察了。目前国际货币基金组织的运作方式确实存在问题。

国际货币基金组织的任务是国际性和全球性的。保留它,对它进行改革,还是建立一个新的机构代替它,这个问题仍然处于争论之中。

(十八)我们迫切需要建立一个国际组织,由它在一个全球化的环境下制定公平贸易的规则。这一国际组织的创建,得益最大者当是中等规模或小规模的国家。原先以此目的而存在的国家机构现在大都已变得无足轻重,只要这个国家还想继续保持其吸引国际投资的竞争力。

(十九)在建立金融监督系统的过程中,七国集团以外的其他国家,特别是发展中国家和经济体制处于转变中的国家必须加入,同时还需要建立一个权威的国际管理机构。这一权威管理机构应建立各种金融管理形式的良好行为的标准,监督各个金融机构遵守这些标准,协调各个机构之间的行为,以减少违规者带来的危害。

(二十)国际货币基金组织应继续在适当的条件下帮助处于金融危机中的国家。但是,在这种情况下,国际货币基金组织应更多地考虑到这个国家的历史及其独特的经济状况,而不应象在印度尼西亚所做的那样,把世界银行的长期发展问题的责任强加给这些国家。

(二十一)国际货币基金组织的资金来源应该得到加强,以便它在需要的时候可以给有关国家提供应急基金,帮助它们避免危机。要避免危机的发生,及时得到适当的资金帮助是极为重要的。寻找途径,鼓励国际货币基金组织避免危机的发生,而不仅仅是在危机发生后对危机做出反应,这一点极为重要。

(二十二)在任何解决流动资金的实践方案中,国际货币基金组织为了帮助限于困境中的国家,应注意不要免除借款方的责任。在某些情形下,国际货币基金组织的紧急财政援助对借款方的帮助甚至超过了对需要帮助的国家本身。借款方要自己承担风险。

(二十三)从某些方面看,亚太地区比世界其他地区更少结构性和组织性。在北美和南美地区,有一个北美自由贸易协定组织。这一组织最终覆盖整个美洲地区是意想中的事。另外,美洲地区还存在一个美洲国家组织。欧洲则有欧洲联盟,正在一天天地成长壮大。

在我们这个地区,也建立了亚太经济合作组织,旨在推动和促进自由贸易。亚太经合组织创建时的初衷是比世界贸易组织发展更快一步。最初致力于推动亚太经合组织的国家只是想把它的影响力限制在东亚和东南亚地区。后来,美国想介入,环太平洋地区的其他国家也想介入。现在,它们都已成了亚太经合组织的成员国,但它们的利益却有极大的差异。成员扩大后,亚太经合组织作为追求自由贸易的领头羊的地位就受到了削弱。由于成员国数量众多,利益分散,很难适当和有效地推进东亚和东南亚的特殊利益。

我们自己这个地区应该对自己地区的利益和地区问题表示更大的关注。要达到这个目的,首先,我们可以组织由所有东亚和东南亚国家领导人参加的政治会议,这个会议当然得将澳大利亚和新西兰包括在内,每年举行一次。会议要设自己的秘书处。

会议有一系列重要的问题需要处理,如:亚太经合组织达到自己的目的了吗?东亚和东南亚应该寻求更加快速和有效的发展之路吗?

会议还可以讨论安全问题。本地区内国家的利益不一定与本地区外国家的利益相一致。有时候,某些因素会转移国家的注意力,使其对自身的安全问题没有足够的关注。从长期来看,同一地区的国家的关系是唯一值得信赖的持久的安全保证。

(二十四)亚洲金融危机开始之时,日本曾建议在本地区内建立一个基金会,名字可以叫做亚洲货币基金组织。建立这样一个基金的目的显然是为了促进地区金融市场的稳定,增加透明度,鼓励所有国家对资金市场的操作保持适当的审慎监督和管理。有了日本、中国,以及本地区内其他国家的帮助,建立这样一个基金是可行的。

由于美国希望继续保持其在国际货币基金组织中的主导地位,这一建议一直没有得到认真的考虑。但是,如果我们认真考察了国际

货币基金组织和美国国会的关系,了解了美国国会如何将自己的意愿强加给国际货币基金组织的方式,建立一个独立的货币基金组织的吸引力就更大了。

(二十五)世界银行组织与客户在“全球化”的环境中共同努力促进发展和减少贫困人口的工作。我们一直致力于增加对成员国的援助的工作效率,以保证这些援助的框架在发展的经济环境中符合客户的需要。我们与成员国共同工作,支持改革,从而使更多的成员国加入到国际一体化的进程中并从中受益。另外还使那些已经加入这一进程的国家能够更好地对其进行管理。为了帮助客户刺激发展和减少贫困人口,提高我们的工作效率,我们采取了很多措施:

我们就发展采取了整体和完整的方法,突出了发展策略中几个不同元素——社会的、结构的、制度的、金融的和宏观经济元素之间的相互依赖关系。这一方法将扶贫工作和社会问题摆在了更为中心的位置,这在世界银行以往的工作中是没有的。

们的工作参与性更强。结合了政府、民间团体、私人部门以及贫困人口本身的力量,同时也包括外部的发展伙伴。而且这项工作也具有更强的国有支配性,我们将客户摆到了驾驶员的位置上,让他们自己决定发展的目标和策略,而世界银行只是起辅的作用,为客户提供建议并帮助他们获得知识和金融资源。

(二十六)世界银行对东亚危机的反应以及对这一地区国家的工作反映了其对社会问题、参与性以及伙伴关系的强调和重视。世界银行快速回应了发生危机的国家提出的援助要求,对帮助这些国家处理危机的社会后果以及减轻对贫困人口的影响的工作给予了特别的关注:

加强调了对社会问题的贷款。我们对遭受危机的国家的投资贷款更多地集中在社会领域。

除了支持在金融和公司部门进行的关键性改革,在东亚经济危机期间,结构调整贷款还包括对发生危机的国家在社会领域进行的改革和计划的援助。对印度尼西亚社会安全网络调整的贷款支持了改善设计和关键安全网络计划的实施工作,其中包括提高了社会团体的参与以及公共信息的作用。韩国的结构调整运作在世界银行的援助下为贫困和失业人口建立了更加强大和目标性更强的安全网络,并改革了劳动力市场及养老金和医疗卫生制度。在泰国的一项社会投资基金贷款援助了为贫困人口创造就业机会、进行失业人员培训、扩大低收入健康保险的工作和小规模的社区项目,同时还通过改善社区的决策能力提高了责任性。另外,一项公共部门改革贷款加强了提供服务的公共制度。

世界银行同亚洲发展银行、澳大利亚国际开发署(AusAid)以及联合国儿童基金等合作伙伴一起为取得极大成功的印度尼西亚“返回校园”计划提供了援助。印度尼西亚在金融危机早期调整了已有的项目,支持了收入的产生,并满足了基本需要。另外一个成功合作的实例就是ASEM信托基金,这项基金为发生危机的国家所产生的社会问题提供了技术援助,包括贫穷状况分析、以贫困人口为目标的计划的设计、劳动力市场的改革、教育计划和养老金制度。

通过分析和建议活动,世界银行已经为许多国家的扶贫工作提供了援助。最近在越南完成的贫困状况研究是在政府机构、捐赠人及非政府机构的合作下进行的。在中国进行的乡村贫困研究是中国扶贫领导小组、世界银行及联合国开发计划署共同努力的结果。现在正在印度尼西亚和泰国进行大量有关贫困和社会保障状况的研究。在韩国,世界银行与本国特别工作队紧密协作,起草了养老金制度改革报告。

(二十七)世界银行的工作是培养可持续增长并减少贫困人口,所以其对低收入发展中国家提供援助的理由十分清楚。但是最近东亚的经验证明,世界银行的工作已经延伸到通常所指的新兴的市场经济国家,这些国家已经达到较低的中等收入到中等收入水平/或已经满足进入国际资金市场的要求。许多这样的国家都位于东亚。

除了他们已经取得的进步,新兴的市场经济国家仍旧拥有大量的贫困人口。11个新兴市场经济国家占有向国际复兴开发银行借款的国家(享有较好的信用)的贫困人口的80%,占所有发展中国家贫困人口的60%.所以不应该感到奇怪,在过去10年中的大部分时间,国际复兴开发银行65-70%的贷款都发放给了这些国家。而这些贷款中越来越多的部分是用于支持社会部门的。

新兴的市场经济国家将继续面临结构和制度问题——统治及法律和管理制度上的缺陷,基础教育和医疗卫生体系及其他社会计划的不足——为了实现持续均衡的发展必须处理这些问题,但是却很难吸引私人金融市场的支持。对于这些国家处理这些问题的工作来说,世界银行是主要的国际建议和财政来源。

最近的危机表明,在他们能够保证持续性地获得适度私人资本之前,这些国家在世界银行提供支持的区域内,仍然需要实施进一步的重大改革。

(二十八)除了在国家和区域水平支持发展的努力,世界银行还在全球水平采取了许多行动以改善全球发展和减少贫困人口的环境,帮助这些国家更好地应对“全球化”的挑战。

世界银行加入了正在进行的旨在令国际金融体系更加有效和稳定的国际金融结构改革工作。同时也参加了提高国际金融会计和报告以及公司管理的国际标准的努力。世界银行还与国际货币基金组织合作,就金融行业如何遵守金融公司管理标准的问题进行了两项重要的行动,即《金融行业评估计划》(FinancialSectorAssessmentProgram)和《有关遵守标准和法规的报告》(ReportsontheObservanceofStandardsandCodes)。

世界银行还支持最发达国家解放出口贸易限制,使发达国家也可以从发展的国际贸易一体化中受益。还通过HIPC的行动寻求减轻负债严重的贫穷国家债务的途径。

世界银行支持在医疗保健和环境等不适于个别国家解决的问题方面所采取的全球性公益活动,比如“国际疟疾和爱滋病疫苗行动”以及有关“全球环境资金”框架中全球常见问题所进行的工作。

组织管理论文范文第8篇

(一)社会组织管理立法体系的不完善除《宪法》对于公民结社权的一般规定外,社会组织的相关规范都属于行政立法或者地方性立法,总体层次较低,仅仅利用这些对社会组织进行规范会形成一些不利的影响:一方面,行政法规、地方性法规和部门规章多带有行业和地区的局限性,无法形成统一的管理格局,缺乏对社会组织的整体规划和统一有效的监管;另一方面,法规、规章的内涵往往不够明确,其解释权又归属于制定机关,这就给作为制定大部分规范的行政机关对社会组织的干涉提供了条件,社会组织的独立性就难以得到保障。同时,因为对社会组织的角色认识不正确,行政主体在立法时很容易将其作为与自己同质的“下属机关”来看待,以“义务”作为立法的出发点,忽视其实体的权利。这里的权利包括两方面:一是作为社会组织存在基础的公民结社权。我国《宪法》第35条明确规定了公民的结社自由,但现行的法律体系中并没有其他明确的关于公民结社权的规定,而且为了实现对社会组织的控制,社会组织的成立门槛较高,程序复杂、管理繁琐,公民要行使结社权十分困难。根据《社会团体登记管理条例》和《民办非企业单位登记管理暂行》办法,在同一行政区域范围内,可以成立什么样的社会组织,以及存在多少性质相同的社会组织,都由业务主管部门和登记部门自由裁量决定,如果公民对这种裁量不服,却没有相应的救济机制。二是社会组织作为法律主体应当享有的权力。我国立法将社会组织作为行政管理相对人予以规范,行政机关拥有监督管理社会组织的法定权力,但是社会组织缺乏可以与之抗衡的权力,面对政府过多的干涉,社会组织也无法通过法律途径获得自治和保护。

(二)社会组织管理的司法规制难题在法治国家,司法监督是最后的救济手段,但是我国关于社会组织的主要立法都是从管理的角度出发,只是针对社会组织登记管理的行政程序做了相关的规定,对社会组织的法律地位、权利和其自治范围内的权力,以及法律责任等实体问题却没有作出明确的安排。由于缺少具体的权责规定,纠纷一旦发生,自然也无法找到明确的救济途径。社会组织会因角色不同而发生地位上的差异,当其作为具有公共管理职能的主体,行使公共管理权时,若侵犯了管理相对方的合法权益,理论上相对方应以社会组织为被告向法院提起行政诉讼,然而社会组织能否成为行政诉讼的被告,在我国司法界一直存在争议,根据《行政诉讼法》第2条的规定,行政诉讼的被告一般限于国家行政机关和法律、法规授权的组织,在司法实践中,法院也经常以此为借口将非国家行政机关的权力拒之门外。最常见的例子是各式各样的行业协会,它们可以许可或者批准会员从事某项活动,甚至可以对会员实施制裁和处罚,但是如果会员对这些社会组织的制裁不服时,这些行业协会在一般情况下很难被认定为适格的行政诉讼被告。在民事诉讼中,由于社会组织与成员或服务消费者之间通常没有明确的合同等民事法律关系的标志,法院一般以“不属于平等主体之间的民事纠纷”为由拒绝受理[2]。当社会组织作为管理相对人受制于行政机关或其他法律、法规授权的组织时,若社会组织出现违法行为,而法律、规定的缺失又导致其责任能力与实际责任的模糊,给司法机关的执法带来困难和挑战。例如《社会团体登记条例》中只规定了登记管理机关对社团实行年度检查,业务主管部门负责年度的初审,然而却没有规定违法的社会团体应承担的法律责任,也没有规定违反年检制度应给予的处罚措施。更不用说社会组织由于登记注册门槛过高,现实中还存在着大量缺乏合法“身份”的社会组织,均进一步加剧了社会组织的司法困境。总而言之,由于社会组织管理立法中的种种具体制度设计中存在不合理之处,以及我国社会组织立法问题的根源在于社会组织角色定位的不明确,导致社会组织的法律主体地位不明确和责、权、利等相关实体规定的缺失;又由于法律的可操作性欠缺,导致各管理主体在执法过程中无所适从或者各行其是,故而无法形成统一的管理格局。纠纷一旦发生,就会因为主体法律地位不清,直接导致法律关系定性不明和救济困难。

二、重新审视我国社会组织的功能定位

法治的核心思想是用权利的保障抵制权力的扩张。“一切有权力的人都容易滥用权力,这是万古不易的一条经验。有权力的人使用权力,一直到遇有界限的地方才休止。”[3]面对以国家强制力为后盾的国家权力,个体的力量显得微不足道,分散的公民个人难以与庞大的国家组织体系相抗衡,并且孤立的个人容易在激情的作用下走极端,采取非理性的手段对抗国家机器的强力作用,最终将会损害社会秩序的稳定。个人自愿结成的社会组织则能够成为与国家权力相抗衡的社会力量。社会组织应当成为国家与社会个体沟通的媒介,一方面,它将国家权力挡在社会领域之外,为社会成员赢得了一个自由、独立、自治的领域;另一方面,它也能将社会民意、利益要求等信息传递到国家和政府。社会组织的存在,使市民社会成为较为有序和稳定的社会。社会组织的法治化发展,是对国家和社会关系的重新定位。从我国的法治实践上来看,改革开放之前,在以“全能政府”为特征的传统社会治理模式下,真正意义上的市民社会并不存在。改革开放之后,社会主义市场经济体制初步建立,传统的行政管理方式开始逐渐被新的法治化管理方式所取代,现代社会治理体制基础开始奠定。随着社会主义市场经济体制不断完善,一个相对独立于国家和企业的社会公共领域逐步形成,国家和社会日益分离。社会公共领域的形成使社会组织重新获得了发展的土壤和空间。社会分化的多元性使得原有社会治理体系的适应性逐渐降低,特别是在一些社会问题比较突出、尖锐的领域内,政府和市场已经呈现出力不从心的疲态,这时,社会组织开始回归其作为民间性自治力量集合体的本位,在处理某些社会问题的时候发挥了政府和市场所没有或难以充分发挥的作用。从2000年开始,社会组织开始进入正向增长的通道,数量快速增长,在民政部所属的各级登记管理机关登记注册的社会组织每年均增长超过30%[2].同时社会组织的整体实力和影响力逐渐增强,开始进入社会生活的各个层面,在促进经济增长、繁荣社会事业、参与公共管理和扩大对外交往方面都显示出越来越重要的作用。例如在2008年的汶川地震之后,很多社会组织在第一时间到达救援现场,在抢险救灾、灾后重建特别是灾后心理疏导方面发挥了重要的作用。社会转型与社会组织的本位回归引发了对社会组织管理体制的审视和反思,推动了社会组织管理体制的改革。十以来,中央对社会组织改革发展作出一系列重大决策部署,明确提出加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。十八届二中全会审议通过《国务院机构改革和职能转变方案》,提出“建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制”。十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出要“激发社会组织活力。正确处理政府和社会关系,加快实施政社分开,社会组织要明确权责、依法自治、发挥作用。适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项,交由社会组织承担”。这标志着我国社会组织管理体制改革正式破冰,社会组织管理进入法治化的新时期。

三、我国社会组织法律制度的改革

(一)明确社会组织的法律地位一般而言,从职能角度看,社会组织具有行政相对人、准行政主体和民事法律主体三种法律地位。首先,社会组织与其登记管理机关、业务主管单位共同构成行政法律关系的主体,社会组织作为行政相对人,应当享有参与权、知情权、收益权、监督权、司法救济权、受偿请求权等一系列实体性和程序性权利。应当明确界定社会组织的自治范围及其限度,政府主管部门对其进行管理和监督的范围、方式与程序,以及社会组织合法权利受到政府主管部门侵害时的法律救济渠道[4]。同时,作为行政相对人,社会组织应当履行法律、法规设定的各项义务,在无法履行时承担相应的法律责任。社会组织立法应进一步完善法律责任及承担方式的设定。其次,社会组织可以享有法律上的准行政主体身份。但是社会组织不同于政府组织,其行使公共职能的依据是自身的自治能力。作为准行政主体,社会组织享有制定章程和规约、对社会成员的自律管理和服务、奖惩及代表社会成员的利益等多项权力。当前我国政府已经开始了政府购买社会组织公共服务的改革,部分社会组织将会协助政府进行社会管理,代行部分政府职能。因此必须完善《行政诉讼法》关于行政诉讼被告资格的规定,为司法介入社会组织管理提供明确的渠道,为现有法律规则和原则创造介入空间,将社会组织管理权的相关纠纷纳入司法程序,通过案件处理使社会组织运行受到更加有效的法律监督。最后,社会组织从事各种民事活动时以民事主体的身份出现。社会组织依照其不同身份(包括法人、合伙、个体)承担不同类型和不同程度的责任。然而,由于社会组织成立门槛较高,“非法”的社会组织大量存在,这就需要放宽社会组织的准入条件,赋予其合法身份。

(二)基于公民结社权保障、构建社会组织管理体制社会组织存在和兴盛的前提是结社自由。结社是人性的基本需求,当人们的活动超越了家庭和地域的限制以后,谋生和发展的需求迫使人们建立各种社会关系网来满足生存和发展的需要[5]。从人类文明演化的历史发展轨迹来说,结社自由是人类对追求群体生活秩序需求、多元化秩序需求与公共权力秩序的保障与回应[6]。当今世界各国对结社自由大都采取积极鼓励并予以保障的态度,在宪法和法律中规定了对结社自由的保障措施。结社自由对现代法律秩序的形成具有重要的作用和意义。国家对社会组织实施管理的出发点应当是更好地实现结社权,即把保障公民结社权利的实现作为社会组织实施管理的出发点和归宿。这就要求在社会组织立法中以权利为出发点,一切义务的设定均是为了保障社会组织的权利,义务来源于权利并且服务于权利。从法治发展进化的角度来看,从义务本位到权利本位的嬗变构成了现代法治的重要特征,体现了现代法治对于社会发展变迁的回应。同时,树立社会组织立法的权利本位理念还意味着社会组织立法从国家本位向权利本位的转变,这是现代民主法治精神的体现,应当避免以往社会组织立法时以管理法为主的倾向;在行政法层面上,应当体现为适度的管制而非严格的限制或禁止;在民商法层面上,应当体现指引而不是强制;在社会法层面上,应当凸显社会关怀而不是社会钳制[7]。

(三)社会组织的社会选择模式转向社会组织的政府选择模式,是指社会组织的成立、活动和注销过程完全由政府主管部门决定,这种模式使社会组织变成了准行政机构,具有明显的行政化色彩,制约了其独立与自治等属性。社会选择模式,是让社会组织对社会的集体需求作出反应,由各种社会力量决定是否应当成立社会组织,社会通过自己内在的机制为社会成员提供公共物品。社会组织的社会选择模式是社会组织独立性、自治性的保障。“我国社会组织之所以难以独立自主,就在于政社不分的体制,政府在转换职能、简政放权的过程中,以行政手段组建民间社会组织来承接,因而,要干预它们的人事安排、日常管理和业务活动,造成了严重的行政依附关系。”[8]然而,随着社会主义市场经济体制的不断完善、政治体制改革的不断推进,要求社会组织独立与自治功能不断增强,以便承担政府转移出去的职能,社会组织的作用和功能越来越重要,政府不能再套用行政手段对其进行家长式管理,必须实行政社分开,还社会组织以非政府性、独立性、自治性和多元性。所以,政府应主动为社会组织留出一定的空间,把社会组织从政府体系中剥离出来,从人事和财政上切断社会组织与政府的联系,明确社会组织与政府组织之间的界限和范围,以防止政府将社会组织作为其附属部分。在社会转型过程中,各种类型的社会组织将成为政府与公众之间联系的重要纽带,是社会管理架构的中间层次。社会组织代表着一定阶层的利益,可以形成他们自己的利益表达机制。所以,对社会组织的发育,政府应当积极引导和支持,让他们发挥作用,如行业标准制定、同业竞争规范、行业对外经济技术交流及反倾销应诉等职能,都可以通过行业协会来完成,实现社会组织在生成上由政府选择模式向社会选择模式的转变,从而增强社会组织的独立性与自治性,使社会组织在利益的整合与表达上发挥更大的积极作用,从而使国家与社会的关系实现良性、有序的互动,这都有利于现代法律秩序的形成。

(四)完善社会组织工作人员的责任制各种社会组织的蓬勃发展,对于承接政府职能,提供公益服务起到了一定的积极作用,但是部分社会组织滥用资金,暗箱操作等违规、违法行为也逐渐暴露出来,相当一部分问题还进入了公众视线,如郭美美与红十字会事件。由于社会组织所拥有的资源来自于社会,且大多数以公益为目的,它的违法、违规行为,诸如资金的滥用与其他机构的类似行为相比,将会给社会带来更加严重的后果,也更容易引起公众的愤怒。正因如此,人们对社会组织的道德规范和行为准则要求更高,而国内外大量实例表明,仅仅依靠社会组织的自律还不能有效防止违法、违规行为的出现[9]。由于社会组织具有自治性强和组织松散的特点,如果对其引导得力,会成为社会管理和法治建设的重要推动力;如果管理不善,则很容易为其从事违法犯罪活动,扰乱社会秩序等留下空间。同时,社会组织享有法定权利,就应当履行相应的法律义务,实现自己的角色功能,对利益相关者负责,接受利益相关者的评估。社会组织的健康、快速发展,不仅取决于社会组织内部的自律,更要依靠媒体、公众等社会力量的监督,也更取决于问责制度的建立。

根据问责方式的不同,可以分为积极问责和消极问责。积极问责要求问责对象出色高效地完成工作,防止“慵懒涣散”的出现。消极问责则是在出现了一些消极、负面、恶劣的后果之后,针对这些重大事故和影响恶劣的丑闻,对相应的组织和直接责任人进行问责,追究其责任。由于社会组织的自治性,对于社会组织的问责应当以消极问责为主,积极问责为辅。社会组织的问责制度涉及以下几个方面的内容,一是建立社会组织信息公开制度。当前的立法规定了社会组织向登记管理部门和业务主管部门的报告制度,《社会团体登记管理条例》《民办非企业单位登记管理条例》和《基金会管理条例》都规定了社会组织提交年度工作报告的义务。在实践中,由于双重管理体制的实行,主管部门对社会组织要么不理不睬,要么过度干涉。要对社会组织实现长期有效的监督,就要通过法律对社会组织的公开性提出要求,要求社会组织参考政府的信息公开制度,建立一系列披露内部组织信息和活动信息的机制,及时准确地向社会公众尤其是社会组织成员公开相关信息,包括其财务报告、审计报告、资金流向和资产管理与运作等,让公众及时了解资金使用情况。

组织管理论文范文第9篇

成本费用控制

成本费用是指在生产经营活动中所消耗的各种要素的价值总和,既包括生产所需要的各种原材料,如机器设备、劳动力等费用;也包括在产品销售过程中的广告宣传费用以及寻找市场签订合同等产生的费用。从生产的投入角度讲,以有限的消耗取得最大产出,或在预定的产出下使消耗最少,是组织、管理的主要任务,即组织要实现对成本费用的控制。

成本费用的分类

以往的新古典经济学主要分析生产成本,以科斯、威廉姆森为代表的交易成本经济学则侧重交易成本的分析。但是很显然,对经济活动的完整性分析应该包括两部分。

内部成本费用外部成本也就是生产成本,来自于购买生产所需的各种材料、燃料、设备等所花费的成本,即为产品的制造成本。

外部成本费用外部成本是指除制造产品以外但因产品而消耗的那部分费用,大部分是为产品的销售而进行的一系列活动所花费的成本。主要表现在对信息的收集方面,同时也有一部分来自于交易活动的时间效应。也称为交易成本。

成本费用控制的意义

成本费用控制对于经济活动具有较强的现实意义和应用价值,其表现在以下几个方面:

控制成本费用是提高经济效益的主要途径不少人把经济效益与利润划等号,其主要观点是依靠扩大规模、增加销售和增加利润总量来提高经济效益。其实,经济效益无论从微观上还是从宏观上都是投入与产出的比较体现。投入多消耗大,产出同比例增大是经济规模的扩大,而非经济效益的提高。这种粗放型扩张只有在生产不足,产品短缺时代才具有一定的积极意义。当今市场总体供求关系已转换,简单的扩大生产规模已失去其社会意义。因此,科学地讲,扩大规模与提高经济效益之间没有必然的联系,在确保产品质量的前提下降低成本费用才是提高经济效益的途径。

控制成本费用是提高产品竞争力的主要手段控制成本费用可以从多个方面提高产品的竞争力:首先,成本降低后,产品的价格降低,在市场上的竞争力提高。其次,成本降低了,价格不变,获得的利润增加,可以有更多的资金来改善生产条件,使成本再次降低,从而形成良性循环。

控制成本费用为经济和社会的可持续发展开辟了道路从社会角度讲,降低成本就是降低社会资源的消耗,增加了社会财富。在短期内,对于提升社会经济效益,满足人民物资文化需求具有重大意义。从长期发展角度看,每一个国家在满足当代人需求时都应以不影响后代人满足其需求为前提。降低成本意味着节约社会资源消耗,对于减少不可再生资源的消耗,确保未来社会的可持续发展具有重大意义。

成本费用的控制空间

从理论上讲,单位产品的价值与劳动生产率成反比。随着科学技术的加速进步,效率更高的设备,性能更好的材料不断涌现,生产效率不断提高,多数产品的价值和价格在下降,这使成本费用控制成为可能。

从社会分工角度讲,企业之间分工的发展促使专业化技能不断提高,各种零部件生产达到规模经济,也为成本费用的控制创造了条件。

从企业经营实践看,从产品设计开发到试制、采购、生产、储存、销售等或多或少都有一定的降低成本的空间。从资本、技术、劳动、土地、信息等多种资源的开发和利用角度看,也存在许多潜力。就劳动力而言,其绝对成本即工资在上升,但相对成本可以控制。后进的企业较先进的企业,成本费用控制的空间更大。先进的企业虽然绝对额下降困难,但是,通过提升企业品牌,实现优质优价,成本在价格中的比重同样可以降低,何况企业还可以通过资本,技术输出借用其它外部资源来降低费用。因此只要不断的改进技术,不断的改善管理,成本费用的控制和降低是无穷尽的。

组织的效益分析

组织的作用是控制成本费用,在产出一定的条件下实现成本费用最低,这是组织活动的最终目标。组织活动通过对生产和销售活动的优化安排来实现投入产出比最小这一目标,而实现这一目标的程度就是组织的效益。

组织发生费用

任何形式的组织活动都会引发一些费用,这部分费用也必须纳入到成本费用之中。如果在生产活动中,不采取任何形式的组织,也就是说进行的是一种放任的生产形式。在此条件下,我们设生产单位价值商品所花费的内部成本费用为PC0,外部成本费用为TC0,组织发生费用为OC。显然,此时的组织发生费用为0,一旦在生产活动中采用了组织形式,不管是什么形式的组织,组织发生费用就不再为0,即此时OC>0。

由于把组织发生的费用纳入到了成本费用中,因此采取组织在生产过程中的一些环节实现的节约在整体上表现在成本费用的变化方面。

组织效益的表现

组织效益表现在对成本费用的控制上,即降低内部和外部费用上,由于采取组织同样会发生费用,就不得不把这部分费用加到成本费用中来,因为组织发生的费用很难度量,因此,通过成本费用在宏观上的变化来反映组织节约的费用与发生的费用之比,同时也能反映组织的效益。

设采取组织后生产单位价值商品所花费的内部成本费用变化为PC,外部成本费用变化为TC,采取组织后成本费用的变化为DC。则有:DC=(PC0+TC0)-(PC+TC)。如果不采取任何组织形式,则DC=0。组织优劣的判别

在一般情形下,组织发生的费用较其所节约的成本费用小,在此情形下,组织的效益为正,OP越大表明这种组织形式越优。如果组织发生的费用较其所节约的费用不一定小时,组织效益为负的情况就会出现。在理想的经济运行中,人人都是经济人,都从经济角度考虑,则不会出现这种情况。但是,在现实的经济活动中,人们采取组织的形式多种多样,同时又受到不稳定和不确定因素的影响,组织效益为负的情形时有发生,经济上称这种组织为无效组织或劣等组织。显然,效益为负的组织形式一旦被采用就会造成资源的浪费,这样的组织形式是一种纯粹的消耗活动,极不可取。

因此,对组织优劣的判别主要看其组织效益,效益高的组织形式才是优等的组织形式。

组织效益的实现

组织效益主要表现在对成本费用的控制方面,成本费用控制存在广阔的空间。总的来讲,组织活动是从两个方面来实现对成本费用控制的。一方面,在生产过程中,通过组织,更合理的分配各种生产要素,统筹安排生产活动,使各种资源都能最大程度的发挥其作用,不积压原材料和产品,采用高效的工序,降低生产的时间复杂度和空间复杂度,严格管理生产,少出次品,少返工,这样就尽量的降低了内部费用。另一方面,组织通过各种信息的收集,根据市场情况制订生产计划,安排生产,使产品的数量和质量都能适应市场需求,交易活动得以顺利进行,这样就节约了大量的交易成本。这样,如果组织发生的费用较之节约的费用小的话,组织的效益就得以实现。

内部费用控制与价格优势分析

组织对内部费用采取控制一旦获得成功,与没有采取组织或所采取组织的作用小于该组织的作用的生产者相比,其产品在价格上就会有明显的优势,这种优势会影响到外部费用,因为具有价格优势的产品在市场上更容易完成交易。可见,内部成本费用的控制对成本费用的控制有重要意义。

设组织对内部费用的控制使内部费用减少了x%,内部费用的降低所形成的价格优势使外部费用减少了y%。则组织的效益OP为:

OP={[(PC0+TC0)—(PC×(1-x%)+TC×(1-y%))]/(PC0+TC0)}×100%

=[(PC0×x%+TC0×y%)/(PC0+TC0)]×100%>PC0×x%

内部费用的控制具有乘法效应,这样就增强了作用。

外部费用节约与内部费用控制

内部费用的有效控制能够影响外部费用,同时,外部费用的降低也会影响到内部费用控制。更容易实现的交易使产品的价值得以迅速的实现,这样就产生了一种效果,资金的回笼时间变短,减少了机器设备厂房等生产要素的精神磨损,加快了资本循环,资本循环的周期变小,资本的作用得到更充分的发挥,更利于对内部费用的控制。

规模经济与规模不经济

组织活动会发生费用,这使组织的效益有大小正负之分。简单的讲,组织所发生的费用与组织的规模有关,在采取组织的过程中,组织发生的费用纳入了成本费用之中,这就不得不考虑规模经济的问题。在解释规模经济之前,必须先明确规模经济的前提条件:

组织对成本费用的控制在一定的时空范围内是有限的,即组织不可能无限制的控制成本费用;组织发生的费用随组织规模的扩大而扩大;在组织规模扩大的过程中会出现一个均衡,即组织效益最优,这一点就是规模经济的外延,超出这一外延就是规模不经济,同时这一均衡又受各种外在因素的影响,并且会因各种因素的变化而变化,是一种动态均衡;组织因规模的扩大而增加的费用一般情况下是离散的而不是连续的,这是存在规模经济的客观原因。

在此前提下,规模经济可以表示为组织的效益最优,也就是说,当组织的规模正好实现了组织效益最大化的时候,规模经济已经达到其外延。

短期效益和长期效益

组织管理论文范文第10篇

随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化,如何有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。但以往学术界对员工—组织关系的研究有单极化倾向,亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,而相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此,社会心理学家Eisenberger等人(1986)基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论,提出了组织支持感(PerceivedOrganizationalSupport)的概念,强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受的到(即一种由上而下的承诺),以弥补这方面的不足。这一概念一经提出,即引起了学者们的广泛关注。如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。

一、组织支持感的内涵

Eisenberger认为所谓组织支持感,是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之,就是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个核心要素:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时,他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。而这种正向的信念会使员工在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平衡点,进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度。并且作为对组织的回报,员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度,并且会提高自己工作的努力程度。相反,如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利,员工对组织责任的认知会相应减少。因此,员工会减少对组织的情感性承诺和降低工作表现,甚至产生离职的意愿和行为。McMillin(1997)通过自己的研究对Eisenberger的观点进行了的补充。他认为Eisenberger等人所提出的组织支持感概念只包含了福利支持和尊重支持两个方面,而忽略了支持的其他方面,如工具性支持等。但员工如果缺少执行工作所需的基本的工具性支持(如信息、资源、工具、设备及培训等等),他们的工作进程和工作质量无疑会受到不利的影响,这将最终导致员工产生气愤和挫折感。因此,McMillin认为,若想使员工对组织支持产生积极的知觉,组织方面的工具性支持也是必不可少的。

二、组织支持感的心理机制

组织支持感所强调的是员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定,其背后所蕴藏的心理机制主要是员工与组织彼此之间所存在的社会交换。社会交换是建立在信任与互惠互利的基础上,双方发展出的相互间的权利与义务关系,它甚至能超越明确的角色契约所规定的范围。根据社会交换的观点,在员工与组织之间关系的维持上,员工会通过在工作中付出努力和展现对组织的承诺及忠诚以换得物质和精神方面的奖励,如薪酬、福利、认同、赞赏及关怀等;反过来,当员工知觉到组织支持自己时,便会产生自己对组织的义务感,进而通过提高自己的组织承诺以及展现出能够促进组织目标达成的行为来履行自己的义务。可见,组织支持感中员工的交换意识完全依赖于组织对员工的支持及其程度而定。而员工之所以愿意继续留在组织中并为组织目标而努力工作,其根本原因在于,员工自我感觉自己对组织的贡献与自己从组织所获取的回报之间是对等或公平的。

三、组织支持感的作用

综合以往的相关实证研究结果,员工组织支持感的积极作用主要体现在以下五个方面:

1.组织支持感对员工的积极工作态度具有正向影响。实证研究的结果显示,员工的组织支持感对其情感性组织承诺具有显著的正向影响,说明随着组织支持感的提高,员工对组织的情感性承诺也相应提高。此外,研究也证实了组织支持感对员工的工作满意度具有显著的正向影响,亦即员工的组织支持感越强,其工作满意度越高。

2.组织支持感对员工的消极工作态度具有负向影响。按照社会交换理论,组织支持感会使员工产生支持组织目标的责任感。因此,高组织支持感会降低离职意愿。诸多实证研究均证实了这一点,即组织支持感对离职意愿具有显著的负向影响。

3.组织支持感对员工的工作投入具有正向影响。工作投入是指个体在心理层面认同自己的工作的一种总体信念状态。研究发现,组织支持感与工作投入存在显著的正向相关,说明高组织支持感能够显著地提升员工对其所从事的工作的认同感。

4.组织支持感对员工的工作绩效具有正向影响。研究表明,员工的组织支持感与其工作绩效以及工作质量(由外部顾客评定)存在显著的正向相关,说明员工的组织支持感越高,他们的工作绩效和工作质量也相应越好;具有高水平组织支持感的员工对其主管的态度也更积极,其自身工作绩效的提高幅度也更为明显。

5.组织支持感对员工的组织公民行为具有正向影响,对其消极行为具有负向影响。组织公民行为是指员工自觉自愿表现出来的、不直接或清楚地为正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。研究发现,组织支持感有助于促进员工产生组织公民行为,如帮助组织避免风险、提供建设性意见、主动帮助同事等等;同时,组织支持感也对工作中的消极行为(如消极怠工、缺勤等)具有显著的负向影响,亦即员工的组织支持感越高,其消极怠工等消极工作行为就相应越少。

四、改善员工组织支持感的途径

首先,展示组织支持员工的诚意。组织在设计和实施各项人力资源管理措施时,应积极展现其对员工贡献的正面评价以及对员工福利的主动关怀。诸如对员工的奖励和晋升等措施都体现了组织对员工贡献的认可,因而可以显著地增强员工的组织支持感。另外还应注意的是,组织不仅要切实地为员工做些什么,而且要让员工体会这些行为背后的意义,亦即要让员工感到这些行为的动机是出于组织自发地对员工的重视和关心,而不是外在环境或条件的压力使然。

其次,提供主动的支持性措施。这些措施既包括尊重及福利支持,也包括工具性支持。研究发现组织对员工采取主动的支持性措施对员工的组织支持感影响最大:与非主动的支持性措施相比,在主动的支持性措施条件下,员工的组织支持感要高出6倍。当然组织也要注意支持措施的针对性,即根据不同员工的实际需要采取有针对性的措施,只有这样才能使支持措施发挥出最佳的效果。

第三,有效地传达高层领导者的支持。高层领导者常常被视为组织的化身。因此,有效地传达高层领导者的支持,会直接对员工的组织支持感产生极其显著的正面影响。另外,高层领导者在自己的管理实践中,也有必要展示出对普通员工的正面评价,并经常通过公共行动等形式来展现对员工贡献的重视和福利的关怀。

第四,建立员工与其直接主管之间的信任及支持关系。直接主管常常被视为组织的人,员工会把直接主管对待自己的好坏看作是组织支持的信号和体现,因此员工与其直接主管之间的关系是决定组织支持感的关键因素之一,并对员工的工作态度和行为具有显著的影响。如果这二者之间缺乏起码的信任与支持,员工就很难对组织方面的支持措施产生积极的知觉。因此,直接主管应当通过开诚布公的沟通以及主动展现对下属的关心和肯定,与员工建立相互信任与支持的关系。

第五,重视组织中的程序公平。程序公平包含结构性的程序公平和社会性的程序公平两个方面,前者是指对员工有影响的规章制度、政策的公平性,主要通过组织的一些具体活动如加薪、晋升等而得以体现和形成;后者是指员工之间在资源分配的方法及程序上的公平性。研究表明程序公平,尤其是社会性的程序公平对员工组织支持感的影响比其他方面的公平要更大。

第六,塑造出一种支持性的组织气氛。组织气氛是组织成员对组织的各种客观特性的总体认知。组织气氛提供了个体理解其组织生活的框架,并且能够影响和塑造个体的态度与行为。在支持性的组织气氛中,组织尊重并且重视员工的需求,鼓励员工对组织的战略和运作提出自己的意见和建议,并采取实际措施来满足员工的合理要求以及为实现员工的创新思想提供条件。这些都有利于员工将自己知觉为组织的重要一员。研究也表明支持性的组织气氛能够显著地改善员工的组织支持感。

最后,提高员工工作的自主性。工作自主性是指员工自我感觉能够独立控制自己的工作,包括对工作方法、工作程序、工作时间和地点以及付出多少努力等作决定。如果员工可以自主地决定如何开展工作,这无疑在很大程度上体现了组织对员工的信任和肯定。实证研究的结果显示工作自主性程度与员工的组织支持感存在显著的正向相关。

参考文献:

1.EisenbergerR,HuntingtonR,HutchisonS,etal.Perceivedorganizationalsupport.JournalofAppliedPsychology,1986,71:500-507.

2.陈志霞,廖建桥.组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展.人类工效学,2006,12(1):62-65.

3.AselageJ,EisenbergerR.Perceivedorganizationalsupportandpsychologicalcontracts:atheoreticalintegration.JournalofOrganizationalBehavior,2003,24(5):491-509.

组织管理论文范文第11篇

学习型组织到底是什么?学习型组织的绩效管理又是怎样的呢?看看论文频道的人力资源管理论文提供的有关于学习型组织的绩效管理论文介绍,你会有所了解。内容如下: 论构建学习型组织的绩效管理(1) 一、学习型组织绩效管理特征分析 1.学习型企业和等级权力控制型企业的对比分析。 概括起来,目前世界上所有的企业,不论遵循什么理论进行管理,不外乎两种类型:“等级权力控制型”企业和“学习型”企业。前者以等级为基础,权力为特征,是一种对上级负责的垂直的纵向线性系统,它强调“制度+控制”的管理方式;后者是以共同愿景为基础,团队学习为特征,是一种扁平化的横向网络系统,它强调“学习+激励”的管理方式。前者是为了使成员能够更努力地工作,企业达到更高的产值和利润;后者使组织成员更聪明地工作,重视增强企业的学习力,不断提高群体智商,使组织成员活出生命的意义,自我超越,不断创新。前者在工业经济时代前期发挥了有效的作用,它对指挥生产、工作的有序进行具有积极的意义;后者在工业经济后期,特别是进入了信息时代、知识经济时代,发挥的作用将越来越明显。 2.学习型组织的绩效管理特征。 由于学习型组织的成员通过五项修炼,建立了共同的愿景,对组织的目标有明确的认识,并且能够积极地去为实现目标而努力。组织成员的心智模式得到了改善,克服了自我防卫的封闭意识,对产品和服务具有很强的责任心和主动性,在处理和解决问题时具有系统思考的思维方式,组织的每个成员都知道自己的行为对整个团队的影响、对组织实现目标的影响,因此,学习型组织的绩效管理与一般等级权力控制型企业的绩效管理具有不同的目的、不同的要求,在过程的表现上也有所不同。 (1)学习型组织在衡量企业绩效时,不仅关注产值的提高和财富的增加、股东的满意,它更关注客户群体、环境主义者以及组织学习力、员工技能的提高、企业形象的提升,如图1所示。学习型组织不仅关注当前已经得到的结果,也关注未来的可持续发展,不仅关注企业内部的效益和效率,也关心外部的效益和效率。 在等级权力控制型企业,对绩效更多的理解,首先为产值的提高和财富的增加,其次才是客户满意、股东满意和企业形象提升,如图1的虚线所示。 (图中:“——”表示学习型组织关注的因素,“”表示等级权力控制型企业关注的因素)略 (2)学习型组织是一个开放的系统,每个成员或团队在实现自己的目标时不排斥对其他成员或团队的贡献,并且能够主动了解其他成员或团队的需求,给予工作上的支持和帮助。系统思考使组织成员在关注自身的绩效同时也关心其他成员的绩效,学习型组织认为组织的绩效总是大于个体绩效的总和,个体的共同进步和发展才能提高组织的绩效,如果仅仅是某一个或几个个体的发展,不但不能提高组织的整体绩效,还可能导致整体绩效的下降——这便是学习型组织绩效的系统思考。在等级权力控制型企业,由于各职能部门严格按专业分工,每个成员的目的就是实现本部门的绩效,基本上不考虑与其他部门的协作配合,组织成员总是认为各个部门的绩效达到了最佳,企业的绩效也就能够最佳。 (3)在等级权力控制型企业,绩效衡量的结果主要被用来作为员工报酬和晋升的依据,组织成员对绩效考评过程总抱有消极和抵制的心理。在学习型组织里,绩效结果被用来作为组织成员不断改进的测试工具,员工主动接受绩效考评,并且关心考评结果。组织成员的学习力和创造力的不断提高是学习型组织对成员的要求,也是学习型组织成员自身发展的需求,某个时点上的业绩并不是学习型组织追求的绩效。因此,组织成员在实现目标时具有更强的风险承担能力,他们认为失败所积累的经验同样是宝贵的财富,也能为以后的高绩效提供支持。 学习型组织到底是什么?学习型组织的绩效管理又是怎样的呢?看看论文频道的人力资源管理论文提供的有关于学习型组织的绩效管理论文介绍,你会有所了解。内容如下:

组织管理论文范文第12篇

组织文化作为一种自组织系统,往往被视为利用文化手段构建全新的文化的一种管理模式,它比传统的经济手段、硬性技术措施有更好的管理效果,它能协调人际关系,增强组织凝聚力,培养团队精神,引导成员走向共同目标,在管理中具有重要意义。学校组织文化作为组织文化在教育领域的全新应用,有其独特的作用及意义。

首先,学校本身就是传播知识和文化的地方,学校作为社会系统中的一个组织,其区别于另一个学校的重要特征即是这个学校的组织文化。

其次,在学校的管理中,人们日益注重以人为本的管理,而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束,这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。

最后,学校组织文化在塑造学校形象,内化学校管理,无形操控学校实务的同时,也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者,教师及至学生,是一种潜在的教育资源,贯穿于学校组织的各各方面。

2学校组织文化的出现

在西方,最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入,组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代,人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域,试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等,从而掀起了学校组织文化研究的热潮。

什么是组织文化呢?对组织文化的界定向来是各说纷纭,莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中,非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用,控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制,它是把人们凝聚在一起的胶合剂,并像屏幕一样,通过它可以观察世界。

就像其他组织一样,教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起,这种东西通常就是学校组织文化。

3塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理

学校组织文化理论是一种新兴的管理理论,对学校管理具有重大的意义和作用,既然如此,那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心,笔者认为可以从以下几个方面探讨:

3.1组织机构与学校组织文化

不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢,答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构,是构建优秀的学校组织文化的基础,是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说,教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则,又要体现教育管理的特殊性,具体说来,有以下原则:

(1)目标一致原则:在设置各种组织机构时,各机构的目标必须与系统目标相一致,使系统目标的实现有保证,子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现,确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。

(2)任务归一原则:指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中,避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务,这是形成良好组织文化的人文基础。(3)分层管理原则:在强调统一指挥的前提下,还要实行分层管理,下放给各管理层相应的自和自治权。

(4)机构精简原则:指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当,从而提高整个教育组织的工作效率。

(5)渠道畅通原则:决策和指令要能准确、迅速地下达,执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去,都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下,自下而上贯穿整个组织的必备条件,也是保证管理有效性的重要条件。

3.2组织制度与学校组织文化

要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的,我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”,常常作为组织文化的一部分而表现出来。

在复杂的教育系统中,教育个体需求的满足与追求的实现,离不开各种规则,这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式,规范着整个学校组织的教学管理秩序,决定着教育事业的基本走向。甚至可以说,每一个接受过教育的人,都是由教育制度塑造的,尽管每一个人都有着自己的个性,但每一个人的知识结构与价值取向,都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说,一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言,制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化,因此,一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。

3.3组织环境与学校组织文化

环境是组织的社会层面,几乎包括组织及其成员有关的任何事物,学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量,将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。

3.4组织沟通与学校组织文化

顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中,沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面:

(1)控制:通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为,以形成共同的学校文化;

(2)激励:有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励;

(3)情感表达:情感也是维系组织文化的重要方面,通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系,从而形成期望的学校组织文化。

有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识,透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段,也是塑造学校组织文化的关键。

由此可见,要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的,它需要组织各个环节的紧密配合,需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。

摘要:教育的管理,是一种以人为对象的管理。它的最高境界,绝不只是约束和规范,更不是居高临下的控制和干预,而是应该而且必须有更重要的内涵。这就是组织文化的渗透。从组织文化的角度探讨其对学校管理的重要作用。

关键词:学校组织文化;学校管理

参考文献

[1](美)汉森著;冯大鸣译.教育管理与组织行为[M].上海:上海教育出版社,2004,(12).

[2]周三多等.管理学-原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,1999,(6).

组织管理论文范文第13篇

面对迅速变化、激烈竞争的环境,要求企业的战略、组织结构、流程、人力资源、财务管理等各种管理体系都要围绕企业价值最大化目标来运作。作者通过多年在“五大”之一德勤从事管理咨询工作经验,发现我国很多企业基础管理中的战略、组织结构、流程、人力资源和财务管理等各管理体系没有融为一体。例如,企业的财务部门是财务管理工作的牵头者,但是财务人员却往往限于会计核算而忽视了财务管理职能,使财务难以起到辅助决策的重要作用。本文介绍在财务管理中融人组织管理的方法,以使财务管理体系与组织结构体系形成有机结合,从而为拓展财务人员的思路和提高财务管理水平乃至全面提升企业管理水平作出有益探索。

为便于理解,作者建立了在财务管理中融人组织管理的模型,如下面五角星图所示(略):

五角星图左上角:组织结构本身要在财务管理中融人组织管理,首先要了解什么是组织结构。组织结构是企业分工与协调的基本框架与形式,是对企业人财物、销等一切资源与流程的指挥协调系统。组织管理,就是要使组织对环境变化迅速作出恰当反应,通过合理的组织结构调整,减少无序和混乱,从而保持竞争优势。

组织结构就象企业的骨胳系统,承担着企业内外各种压力。组织结构设计可以分为五个步骤进行,即明确各管理层的分工与定位、设计部门职责和每个岗位职责、分配权力使责权对等、根据管理线条设计沟通协调渠道、设计规章制度。

五角星图上角:从组织结构影响战略的方式来优化财务管理体系组织结构应根据战略进行总体设计,并确保企业各管理层在战略制定上没有重大分歧,这要求财务预算和预测尽可能准确,为战略决策提供财务信息等支持,以财务专家的水准提供内部管理的专业意见;其次表现在能够形象化地表述财务意见,充分地与管理层进行沟通,从而使财务真正成为企业家的左右手。

战略实施中各级管理人员应配合默契,这要求针对不同业务的特点设计财务报告,落实基层业务部门应提供的财务信息种类和加工传递流程,使财务信息充分反映战略实施的情况,从而使财务配合组织结构管理在战略实施中扮演重要角色。管理风格与企业文化相匹配,要求财务管理风格适应企业文化氛围,财务部门应在财务信息保密的基础上,对其他部门开放财务信息,改变财务部门与其他部门隔阂的局面,使其他部门更多地了解财务部门,同时更深入地了解其他部门的业务活动和管理风格,使财务管理风格与企业文化相匹配。

五角星图右上角:从组织结构影响流程的方式来优化财务管理体系各部门业务管理线条应清晰有效,要求设计各类业务凭证和单据时,要做到清晰、规范、全面,既方便业务人员操作,又易于获取财务信息,使财务信息重点反映业务部门所关心的问题。会计核算工作最难的就是分类。财务人员需要对业务进行科学、清晰地分类,提供能够纵向、横向多种方式汇总的财务表格与报告,让非财务专业的人员能够读懂财务报告。这样做能够促使财务管理深入业务当中去,提升财务管理的地位。

决策者应熟悉业务而使管理具有针对性,高效的管理决策要求各级财务人员熟悉业务,不能光靠形式上的严厉控制而要以合理的低控制成本去控制业务流程上的关键点,从而科学地将风险控制在合理的范围内。要营造更加规范的内部控制环境,使业务、财务、人事、质量管理等各专业管理之间既相互牵制,又保持和谐、信任的关系,以事前预算、事中追踪、事后审查的全程管理,从供应商到客户的全流程跟踪控制,实现营造崇尚效率、业绩与能力的氛围。

五角星图左下角:从组织结构影响人力资源的方式来优化财务管理体系组织结构设计要求权力文化鼓励创新和打击守旧势力,财务部在配合人力资源部设计考核指标时,就要在充分反映业绩的基础上,增加对创新、效率等方面指标的考核权重与考核力度。企业领导都喜欢熟悉业务、稳健成熟的人才。但是,企业在当今激烈变化的环境中,被动地守业是要不得的,只有主动地创业才是生存之道。正如海尔董事长张瑞敏所说,处于激烈竞争中的企业就象斜坡上的球体,向上的推力一旦减弱,企业就会下滑,再想阻止企业下滑的趋势,就会难上加难。企业需要创新人才,不仅局限于业务部门,管理部门也是如此。因此,设计对创新、效率等方面的考核指标,为组织结构和人力资源提供相关的信息,是财务管理有效的增值服务之一。

管理人员的无能、过于保守、不负责任,应能够从其财务报告、考核指标中得到明确反映,这要求财务考核指标体系必须全面,可以通过引入平衡计分卡的方法进行设计,以做到奖惩分明。

五角星图右下角:从组织结构对财务管理的直接影响出发来优化财务管理体系企业的财务管理体系应是多层次、多侧面的,其管理层次包括从母公司到各部门、事业部、子分公司等各个层面;管理范围应当包括经营活动、投资活动、融资活动等各类活动;管理内容应当包括预算与计划、资金管理、财务指标考核、采购与销售管理、会计核算、财务风险预警等;而支撑这些的则是财务信息系统。

组织结构是一种辩证法,它包含着集权与分权、集中与分散、调和与对立、短期利益与长期利益这四对基本矛盾,这就要求使用辩证的思维方式去设计财务管理体系,以确保财务管理能够与组织结构无缝连接,具体表现在下面五个方面:

1.各管理层的定位应当是,基层管理人员以遵循制度进行督导为主,中层管理人员注重通过改善获得实效,高层管理人员则需要不断创新以推动企业发展。这要求合理配置财务决策权,在确保有效控制的基础上,企业规模越大,技术越复杂,则应赋予中层管理人员更大的财权,以充分调动其积极性。

2.部门设置的依据是业务活动的内在逻辑关系,这要求会计核算的成本中心、利润中心等也根据业务活动的逻辑关系设置,使财务分析能够深入业务,实现会计核算与业务活动的无缝连接,为管理决策提供可靠依据。

3.根据每个关键岗位业务流程中的关键控制点设置其权力与责任,做到责权对等,这要求仔细分析主要业务活动的所有关键控制点上都有适当的财务控制并切实得到有效执行。同时,重要管理岗位的相互兼职不能破坏财务控制的有效性。

组织管理论文范文第14篇

内容摘要:以批判现代性为特征的后现代主义包含着鲜明的和谐思想。后现代管理理论继承了这种和谐思想,将批判的矛头指向现代管理中的不和谐现象及其根源,极力倡导在管理过程中建立组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。这一思想对当今组织的管理变革有着重要的启示,组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化,组织内部结构的扁平化和跨越职能的任务团队的建立,从刚性管理模式向柔性管理模式的转变,都是适应和谐管理思想的组织管理变革之举。

关键词:后现代主义后现代管理和谐管理管理变革

20世纪80年代,后现代管理思想在西方兴起,并迅速向世界蔓延,对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战,它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后,西方哲学完成了从前现代向现代的转折,人的主体意识开始生成,人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下,人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪,人类主体主义被进一步放大,人对世界的改造也愈演愈烈,在建立起辉煌的现代文明的同时,人类也将自身推向危险的边缘:人类的生存环境不断恶化,人的物欲不断膨胀,以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是,人们开始反思现代性。面对现代社会的危机,20世纪中后期起,一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义,后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来,人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系,而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库,也不是一个避之不及的荒原,而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景,我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注,它极力倡导对世界的关爱,倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系,它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立,主张通过倡导主体间性来消除人我的对立,它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系,而是一种相互成全的关系,这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮,后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域,在从西欧传入美国后,后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论,虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别,但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想,以批判现代管理中的不和谐现象为基点,向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述,关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为,现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物,是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来,传统管理学思想的起点是理性主义的,注重职能的研究和管理的理性面,希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿,而忽视管理的非理性主义方面。然而,它却面临基点不稳的问题,整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为,传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定,其实质是要将管理的发展“规范化”;把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式,去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会,人类面临的是不断发展变化的世界,信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身,变化成为后现代社会惟一不变的特征,因此管理的内容也在不断地变化和更新,而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性,不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性,而将其成功经验套用到其他组织的管理中,给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素,导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭,组织之间经济纷争和利益争夺加剧,组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来,这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判,后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想,极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系,注重批判而失于建设,然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

1寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中,组织是一种处于相对稳定态的结构,组织与外部存在着严格的边界,组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化,也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争,甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来,组织是一个动态的过程,它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念,组织的边界是模糊的,组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会,组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现,市场一体化、国际化日益加剧,产品生命周期趋于缩短,市场需求越来越多样化,这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展,信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进,要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此,以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度,认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的,下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围,而且越往高层,管理者所能有效管理的下属越少。因此,组织的人数越多,管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主,将组织划分为若干层次,下一层次接受上一层次的指挥,命令自上而下逐级传达,禁止越级指挥和越级汇报;在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工,横向职能部门之间往往有严格的界限,而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言,或许是一种效率较高的组织形式,然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面,随着经济全球化和组织的跨国经营,出现了一大批超级跨国公司,过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面,快速变化的环境要求组织能够快速作出反应,而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真,决策迟缓,而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大,这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况,必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次,实行扁平化的组织结构。要减少管理层次,关键是要增加管理幅度,而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上,以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门,根据市场变化的要求组织和协调员工,使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作,从而增强组织的灵活性与适应性。

2寻求和谐的组织管理模式变革

组织管理论文范文第15篇

【摘要】医务人员的服务行为受到医院组织环境和管理模式的影响,即组织管理决定医院人文服务的规范性和持续性,组织驱动力也是医务人员开展服务创新的重要驱动因素。医院人文服务管理包括运营管理、服务要素管理和服务绩效管理三个方面。服务要素管理是提供的后台支撑,是服务运营管理的载体;服务运营的状态是服务要素管理效果的表现;服务运营管理和服务要素管理的质量水平要通过服务绩效来予以考核。三个因素构成了一个完整的人文服务组织管理体系,确保医院人文服务实现全员化、持续化和规范化、程序化的模式。

【关键词】人文服务;组织管理;运营管理;要素管理;绩效管理

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A文章编号:1004-7484(2012)-05-1095-03

Organization and management in hospital’s humanistic servicesYANG Ruo-lan,XI Shu-hong

【Abstract】The service behavior of medical staff is influenced by the organizational environment and management mode of the hospital.That is to say,the organization and management determine the standardization and sustainability of a hospital’s humanistic services,and organizational driving force is also an important factor for the staff to innovate their anization and management of a hospital’s humanistic service is composed of three factors:service operation management,service elements management and service performance management.These factors ensure a hospital’s humanistic services to achieve whole-staff-participation,sustainability and standardization.

【Key words】Humanistic service;Organization and management;Operation management;Elements management;Performance management医院是一个输出医疗技术和服务的组织。随着患者就医需求质量的不断增加,医院人文服务环节提供状况越来越成为患者考虑的重要因素。近年来,政府部门陆续开展了旨在改善医疗服务质量、提高服务水平的一系列活动,如医院管理年、医疗质量万里行活动等;很多医院在优化服务流程、加强人文服务关怀、改善医患关系等方面进行了颇有成效的服务创新实践。医务人员是医学人文服务的实体,其服务行为深受医院组织环境和模式的影响,即组织管理决定了医院人文服务的规范性和持续性,组织驱动力也是员工开展服务创新的重要驱动因素。现对如何构建医院人文服务的组织管理体系进行论述如下:1.医院人文服务中组织管理的重要意义

在组织管理理论中,尽管麦格雷戈的y理论对员工的协作和热情持乐观主义,强调宽松的管理个性的积极发挥,但并非忽视组织管理的重要性。y理论的良好实施同样离不开合适的组织管理,并且此管理应该是完整的、系统的、弹性的。同样,医务人员的职业行为不仅仅有其各个的因素(如自身的发展目标、自我实现需求、实际能力等),而且受到所在医院组织环境的影响。对比较稳定的个人因素而言,不同的组织环境可以诱导出同一员工不同的工作认知能力和职业行为,从而到导致其提供不同程度的人文服务。因此,脱离组织环境因素而孤立地评价医务人员的职业行为,并试图以此来提升医院的人文服务水平是不现实且难以真正奏效的。医院人文服务的提供需要一个完整系统的组织管理。2.医院人文服务组织管理的内涵

服务具有无形性、不可分割性、不可储存性和异质性等特点[1]。服务管理与实物产物产品管理有一定的差异,服务管理体系应根据服务的特点来制定。完整的医院服务组织管理包括了医院的服务运营管理、服务要素管理和服务绩效管理三方面的内涵,它们相互作用,相互渗透,相互制约、不可分割。服务运营管理贯穿了医院医疗服务的全程,通过医院的硬件环境、服务细节、医务人员服务行为等予以体现,其管理重点在于主要业务流程;服务要素管理是提供中的关键要素的环节,包括服务的理念、组织环境、组织结构、沟通辅导以及服务技术创新等:服务绩效管理则是服务质量、服务效果进行评估、辅导和考核的宗旨。(图1显示)了医院人文服务组织管理的体系内涵及之间的关系。