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组织心理学论文范文

组织心理学论文

组织心理学论文范文第1篇

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初中物理教学论文以学生为中心组织课堂教学

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组织心理学论文范文第2篇

关键词:组织社会化;人与组织匹配;积极组织行为学;组织公民行为

组织行为学研究从20世纪初产生以来,经历了一系列的理论发展和变迁,最初是泰勒等早期传统管理学者的个人行为影响因素的研究,泰勒等管理学者强调工人参与组织工作的经济动因,认为工作环境和工人的生理情况是影响工人行为的本质原因。20年代以后,以霍桑实验为转折点,展开以人际关系为主题的研究,认为社会及心理因素才是影响生产效率的根本原因,除了要满足员工的生理需求之外,还必须满足员工的社会及心理需求。到了1960年代,随着工业心理学、社会心理学、社会学等学科的成熟和发展,组织行为学的研究兴趣也开始转向个人与组织目标、动机方面的契合、组织发展、组织内部关系和组织外部社会环境系统等方面。

我们现在所提及的组织行为学一般来说是研究组织内部结构、人员、技艺以及组织外部社会环境系统的科学。作为一门处在发展和变化当中的新兴管理科学,组织行为的研究为现代组织管理提供了积极的意义。根据美国学者斯帝芬.P.罗宾斯的定义,组织行为学的主要目的,在于探讨个体、群体以及组织结构对内部人员行为和心理的影响,而最终目的则是运用这些知识来提升个体、群体乃至于整个组织的效能。

近年来,人与工作、组织和环境的匹配问题是组织行为学研究的一大热点问题。在此方面,学者的研究主要集中在个人-组织匹配、组织社会化、组织公民行为等方面,而主要的研究议题则包括积极组织行为学、社会交换视角下的组织社会化以及组织公民行为研究、组织社会化过程中的心理机制研究等等。

一、 积极组织行为学的相关研究

积极组织行为学由Luthans于2002 年提出。Luthans将积极组织行为学定义为: 以提高员工的积极活力为导向,通过心理测量、心智能力开发及有效管理,来提高员工绩效的一门应用学科。通过这一定义,Luthans一方面为积极组织行为学的发展确立了方向,另一方面也与传统的组织行为学划定了界限;传统组织行为学主要关注的是“解决问题”,通过缓解和消除组织冲突、沟通障碍、员工离职等问题来尽可能保证工作绩效,而积极组织行为学则反其道而行,通过开发员工心理的积极、乐观因素,来激发员工的能动性与工作潜力。积极组织行为学是研究个人-组织匹配问题的创新点,通过对组织个人微观行为层次,以及个人心理所导致的态度和行为上的改变的研究,发现个人-组织匹配过程中的心理影响因素和内在机制,进而探讨个人与组织相适应和匹配的最佳契合点。

Luthans提出,在目前的组织心理学范畴中,符合上述积极组织行为学定义的概念,包括自信/自我效能(Confidence/self-efficacy) 、希望(Hope) 、乐观主义(Optimism) 、主观幸福感(Subjective Well-being, SWB) 以及情绪智力(即情商,Emotional Intelligence,EI或EQ) 等五个范畴,简称为CHOSE。

目前积极组织行为学的研究发展,主要体现为以下几点:一是理论模型的拓展。除了积极组织行为研究的几个基本概念和框架的研究之外,Luthans又发展出复原力(Resiliency)这一研究主题, 复原力是指具有从逆境、失败、艰难险阻、高度风险的情境,以及无法拒绝的变革(包括个人职责的改变以及更大幅度的组织变革)当中自我适应和恢复的能力。组织管理学研究者近年来也进一步拓展了复原力理论的研究立场和研究方法,例如探讨企业与个人两种不同层面的复原力等等。

除此之外,关于影响积极组织行为的心理因素层面的研究,也是积极组织行为学中的研究重点。Luthans在2004 年提出了关于组织竞争优势来源的一个新研究视角――心理资本(Psychological Capital)。心理资本(简称PC),是指一种正面的心理状态,包括自我效能、希望、恢复力与乐观主义等,Luthans做了一系列关于心理资本的研究,认为企业竞争优势的衡量标准,应该从过去的传统经济资本、人力资本以及社会资本,转向正向的心理资本。Luthans指出,具有良好心理资本的员工,一般会体现出如下的特质:(1)富有希望;(2)乐观;(3)良好的韧性和复原力;(4)高度的主观幸福感;(5)优秀的情商;(6)表现出较多的组织公民行为。

心理资本作为经济资本、社会资本和人力资本在个人心理层面的具体结合,能够对组织绩效和组织行为产生积极影响。仲理峰2007年的研究发现,心理资本中的乐观、希望与坚韧性三种积极心理状态,对于员工的工作绩效、组织承诺与组织公民行为有着显著影响。田喜洲和谢晋宇通过实证研究,发现人力资本、社会资本与心理资本均与员工绩效有正向相关,但只有社会资本和心理资本对员工的工作态度有显著影响。

二、 组织社会化过程与个人―组织匹配

组织社会化是研究个人与组织匹配的重要方面,近年来许多学者对组织社会化的问题进行了研究。

组织社会化是一个组织内部学习的过程。1895年,德国社会学家Simmel在其《社会学的问题》一文中,首先用“社会化”一词来表示群体形成的过程。后来,沙因(E. Schein)最早将“社会化”这一社会学概念引入到组织研究中,他认为组织社会化是“个体被教导与学习组织规范,成为组织成员所必须具有的社会知识及技能的过程”,这也是目前最被广为引用的组织社会化定义。此后,Bauer指出,组织社会化就是新进人员学习成为一个组织的内部人(Insider)、学习组织内部规则生态,以及如何面对变革(Changes)的过程。

从沙因的定义可以看出,最初的组织社会化主要指的是员工了解组织当中的规则(包括潜规则)的过程,不过后来经过不断演变,组织社会化的定义也有所扩充,如Louis就指出,组织社会化是“个体了解成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为以及社会知识的过程”。

组织社会化是一个自我调适的过程。Jones指出,当个体最初进入组织时,可能会发觉组织中的现实情况、人际互动与自己原先预想的不同,从而感受到现实冲击(Reality Shock)与惊讶;而此时个体会重新评估他们之前的预期假设,并搜集信息(包括职务信息、群体关系、组织文化等)通过不断学习来适应环境,并降低自身的不确定感和焦虑。

因此,作为人力资源管理实践的重要内容,组织社会化(Organizational Socialization)是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素。Ashforth、Sluss和Harrison指出,若组织社会化未能发挥效用,往往会导致员工士气低落、离职率升高,组织在员工招聘和离职方面将付出更高成本。Hidalgo和Moreno在2009年的研究指出,组织社会化的成败对员工个人心理、行为和工作绩效有着至关重要的影响。其中的影响机制分别为主效应影响模型和中介效应影响模型。

组织社会化不仅是个人组织匹配的重要组成部分,也是影响组织行为的重要变量,既存在着直接的影响,也可能通过其他的中介变量的作用实现对组织行为的影响。王雁飞和朱瑜对249名新进员工做了为期一年的跟踪调查,发现组织社会化对个人―组织匹配有着正向影响,同时在个人-组织匹配对员工绩效和组织公民行为的影响过程中,起到了中介作用。

甘宁的研究也进一步证明,组织社会化对员工绩效有着显著影响,同时个人―组织匹配在组织社会化与员工绩效之间的关系链中,起到了部分中介作用。种种证据都表明组织社会化是提高个人―组织匹配的重要途径,倘若组织社会化功能未能完全发挥,组织往往会因此付出巨大的代价。

三、 组织公民行为

组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,OCB)是个人与组织匹配研究的另一个重要方面。Dennis Organ教授在1983年首次将组织公民行为定义为:“组织公民行为是个体的自由行为,不会直接或明确反映在正式的薪酬系统中,也未包含于员工的正式契约及岗位说明书中,但却有利于组织绩效的提升”。Podsakoff和MacKenzie将组织公民行为分为七大类型,包括利他行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人进去、公民道德以及自我发展。

在组织公民行为的前因与结果变量方面,大多数的研究者对影响组织公民行为的单个或两个影响因素进行了研究和检验,较少的学者加入了中介调节因素的探讨和研究。Shweta和Srirang Jha指出影响组织公民行为的重要因素包括:组织内部沟通、员工态度、组织氛围、领导成员交换和组织公平。对组织公民行为的影响因素的研究当中,个体特征(感知)研究也备受关注。Japneet Kaur在关于人际冲突的研究中,证明了组织公民行为对组织人际冲突的重要影响作用,并且认为这样的影响作用能够显著降低组织反生产行为的发生,而吴志明与武欣则发现变革型领导对组织公民行为具有显著影响。另一方面,关于组织公民行为的结果变量方面的研究较少,武欣、吴志明和张德的研究表明,组织公民行为对团队有效性有着显著影响。

社会交换理论视角的组织公民行为研究也是学者们关注的热点。霍曼斯(G. Homans)于1958年提出了社会交换理论,他提出人际互动是一种双方皆参与并交换有价值资源的过程,人们只有在觉得通过交换能获得自己所需的资源时,才会持续与对方互动。彼得・布劳进一步分析指出,人们之所以加入某一团体(包括组织、企业),是因为认为可从该团体中获得所需的报酬;因此,人与人的结合,本质上就是资源的交换和吸引,而这些资源包括了金钱、物质、体力等外显性(Extrinsic)资源以及情感、敬仰、友爱等内隐性(Intrinsic)资源。Morley在2007年的研究则从个人―组织匹配理论的视角进行,认为价值匹配和工作匹配是重要的影响因素。换句话说,个人―组织的匹配本质上也可以视为社会交换的一部分。

而基于社会交换理论基础的组织公民行为研究,则可将组织中所存在的交换关系,划分为领导―员工交换、员工-员工交换以及组织-员工交换等多个层次,是社会交换关系促进了个体与岗位、组织以及工作群体的匹配,而高度的个人―组织匹配则衍生出较频繁的组织公民行为。Cropanzano和Mitchell在2005年的研究中,揭示了社会交换理论视角下,影响组织公民行为的重要因素,其间涉及的相关变量则包括组织支持、组织信任以及工作氛围等。

四、 结论

如前文所述,近年来关于个人与组织匹配问题的研究,主要集中在三个领域:一是积极组织行为学的研究;二是组织社会化的研究;三是社会交换理论视角下的组织公民行为研究。针对前文的文献综述,本文认为在人与工作、环境和组织的匹配问题方面的研究存在以下值得借鉴和不足之处:

(1)组织社会化和个人―组织匹配理论的研究,从心理学和社会学等多方面的视角探究了员工对组织的适应机制,对于组织内部员工之间价值观和文化的传递、员工更好的适应组织以创造更佳的工作绩效,以及企业如何更好的将“组织外的人”进行内化提供了良好的思路和策略依据,从组织的适应过程的研究到组织学习过程的研究,都具有丰富的理论成果。但迄今为止,并未形成系统性的关于组织社会化和个人―组织匹配的理论建构,对于如何通过组织社会化过程来更好地实现个人与组织的匹配,目前仍缺乏全面而深入的理论框架。

(2)在对组织社会化和个人―组织匹配的各项影响因素的分析和研究上,过于侧重个体层面的研究,将研究重点放在组织内部个人的心理、态度和行为层次的研究,而忽略了与组织宏观环境和组织外部环境的具体结合,所涉及到的相关社会交换理论也仅仅是局限于组织内部成员之间的社会交换视角的研究,这容易导致所产生的研究结论片面且适用范围狭窄。

(3)对于跨文化背景的分析研究较少,多数研究集中于对本国,甚至是国内某组织所进行的分析研究。在全球化影响下的企业人员流动的背景之下,组织成员所受到的影响并不局限于组织内部或是单纯的某国、某地域的文化,更多的是来源于多元的文化交汇的影响。因此局限性的研究区域,不利于全面准确的对组社会化以及个人-组织匹配的影响因素进行界定。

参考文献:

[1] 斯蒂芬.罗宾斯,著,孙健敏,译.组织行为学(第14版).北京:人民大学出版社,2012.

[2] 尼尔森,著.积极组织行为学.北京:中国轻工业出版社,2011.

[3] Luthans,F.,Youssef,C.M.,&Avolio,B.J.Psychological Capital.Oxford,UK:Oxford University Press,2006.

[4] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响.心理学报,2007,(2):328-334.

[5] 田喜洲,谢晋宇.人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异.科学学与科学技术管理,2012,(8):174-180.

[6] Schein, anizational Socialization and the Profession of Management. Industrial Management Review,1968,(9):1-16.

[7] Louis, M.R. Surprise and Sense Making: What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings.Administrative Science Quarterly,1980,(25):226-251.

[8] Jones, G.R.Psychological Orientation and the Process of Organizational Socialization: an Interactionist Perspective. Academy of Management Review,1983,(8):464-474.

[9] 王雁飞,朱瑜.组织社会化与员工行为绩效:基于个人――组织匹配视角的纵向实证研究.管理世界,2012,(5).

[10] 甘宁.组织社会化、人与组织匹配和员工绩效关系研究.华南理工大学学位论文,2010.

[11] 吴志明,武欣.变革型领导、组织公民行为与心里授权关系研究.管理科学学报,2007,(5).

[12] 武欣,吴志明,张德.组织公民行为对团队有效性的影响研究.管理工程学报,2007,(3).

[13] 沈伊默,袁登华,张华,杨东,张进辅,张庆林.两种社会交换对组织公民行为的影响:组织认同和自尊需要的不同作用.心理学报,2009,(12):1215-1227.

[14] 李霞.管理者的职业弹性研究:结构及其前因后效关系[D].南开大学学位论文,2010.

[15] 王立.员工工作友情、心理资本与建言行为关系研究[D].吉林大学学位论文,2011.

[16] 陈伟娜.企业员工职场欺负内容结构及相关研究呀[D].暨南大学学位论文,2011.

[17] 张玲.基于知识旅游的知识转化研究[D].陕西师范大学学位论文,2010.

[18] 吴庆松.基于心理资本的企业技术创新动力源模型构建及其应用研究[D].中南大学学位论文,2011.

[19] 王文.组织内社会交换对工作产出作用机制的实证研究[D].复旦大学学位论文,2011.

[20] 高英.心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究[D].辽宁大学学位论文,2011.

[21] 安曼.企业雇佣模式选择及其效应的实证研究[D].辽宁大学学位论文,2011.

[22] 赵丽华.职业适应期高校毕业生就业稳定性研究[D].天津大学学位论文,2011.

[23] 闵锐.组织公民行为影响因素对组织内部知识共享影响机制研究[D].天津大学学位论文,2011.

[24] 马苓.教师的组织承诺对组织公民行为及大学绩效的影响研究[D].河北工业大学学位论文,2009.

基金项目:国家社科基金(项目号:13BXW050);广东省哲学社会科学十二五规划项目“传媒集团组织文化与组织绩效之研究”(项目号:GD11YXW01)。

组织心理学论文范文第3篇

关键词: 组织文化理论 高校学生组织文化建设 问题 实施对策

一、组织文化理论概述

1.组织文化的含义及构成。

组织文化是指组织在长期的生产经营和社会实践中,由组织管理者倡导,并为广大成员接受和认同的以组织价值观为核心的精神文化和行为规范以及与其相适应的文化表现形式。从组织文化的结构看,它是组织的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。

2.组织文化的功能。

(1)凝聚功能。组织文化像一根纽带,把组织成员和组织的追求紧紧联系在一起,使每个成员产生归属感和荣誉感。

(2)导向功能。组织价值观与组织精神,能够为组织提供具有长远意义的、更大范围的正确方向,为组织的发展战略和政策的制定提供依据。

(3)激励功能。组织文化所形成的组织内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将组织成员的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,使成员的能力得到充分发挥,提高成员的自主管理能力。

(4)约束功能。组织文化对组织成员行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则,实现外部约束和自我约束的统一,为组织提供“免疫”功能。

二、高校学生组织文化内涵

高校学生自治组织文化,是学生自治组织在为学校、为同学服务的工作过程中形成的服务精神与文化意义的有机融合,是学生自治组织全体成员共同遵守的价值目标、行为规范及思维方式的高度概括。

按照广义的组织文化概念,可将高校学生组织文化结构分为四个层次:(1)组织的物质文化,它是由成员创造的产品和各种物质设施构成的器物文化,如:组织名称、标志、象征物、活动的成果等;(2)组织的行为文化,它是指成员在管理、实践中产生的活动文化,包括组织的公共活动、文娱活动和人际关系活动等;(3)组织的制度文化,主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面,如:规章制度、工作模式、领导体制文件等;(4)组织的精神文化,它是组织长期实践中所形成的成员心理定势和价值取向,如:组织的处事哲学、精神理念、目标追求等。

三、当前高校学生组织文化建设存在的问题

1.学生主管部门对学生组织文化建设力度不够。

应用组织文化理论的观点,领导者的基本功能之一是塑造本组织的文化,领导者的理念、价值观等在组织文化形成的最初阶段有着巨大的影响。然而目前,学生主管部门对学生组织文化建设的力度普遍不够。一方面是因为当前高校学生工作压力较大,致使组织领导者无法抽身对组织发展进行系统的设想,更无法探索和研究学生组织文化的特色。另一方面是因为多数学生主管部门把学生组织仅仅定位在“助手”的角色,认为学生组织存在的意义主要在于协助党、团等学校各行政部门做好各项学生工作,在工作的过程中提高组织成员的综合素质和能力即可,对学生组织文化建设并未给予足够的重视。

2.组织内部成员对组织文化建设认识不到位。

应用组织文化理论的观点,组织内部成员逐渐接受并自觉地将组织的各种理念付诸于实践的过程,是组织文化形成的第二个重要阶段。然而目前,组织内部成员对组织文化建设认识不到位的现象还很普遍。一方面,由于自身年龄、理论知识及经验的限制,大部分学生干部认为参与工作的目的只是为了服务同学,提升自我,很少有意识地了解组织文化的重要意义。另一方面,不少学生组织成员认为组织文化只是用来装点门面的,大量的活动、成果及成绩才是学生组织优秀的标志,从而未把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作加以重视并付诸于实践。正是这些思想意识的不到位,导致组织目标模糊、团队建设缺乏核心理念和动力。

3.学生组织文化建设的各个层面不协调。

应用组织文化理论的观点,组织文化是由四个层次构成的生态系统,组织文化中的精神层、制度层、行为层、物质层应是相互渗透、和谐统一的。即使在部分重视学生组织文化建设的团体里,组织文化建设各层面不协调的现象也较多出现。由于物质层和制度层都属于能够“看得见”的建设内容,建设难度较低,易于显现效果,因而较易受到学生组织文化建设人员的重视和青睐,而行为层、精神层的思考和建设的力度却远远差于上述两个层面,尤以精神层为甚。然而,精神层它是组织的道德观、价值观、经营理念等的高度概括,反映全体成员的共同追求和共同认识,恰恰是学生组织文化建设的核心内容,但这部分建设情况却十分滞后。

4.学生组织文化建设的方式方法较为落后。

应用组织文化理论的观点,组织文化建设的最终阶段是“共同价值观普遍化阶段”,它需要借助一定的方式和方法对组织成员完成组织文化的“社会化”,以达成群体成员之间一致的价值准则和行为规范。目前,大部分学生组织文化建设的方式方法,还停留在学生工作经验主义上,试图仅仅通过知识讲授、干部培训等单一方法来强化学生组织的核心价值观;而学生组织文化建设的科学的理论性指导运用较少,如:对组织文化核心观念贯彻和渗透方式方法的选择、心理定势和其他科学方法的运用等。

四、学生组织文化建设的实施对策

1.加强领导、完善机制,推动学生组织文化建设。

加强高校学生组织文化建设是促进高校校园文化全面建设,促进大学生健康成长的有效途径和重要手段。因此,各级学生工作主管部门要把学生组织文化建设列入学校校园文化建设的议事日程,专门讨论和制订学生组织文化建设总体规划,并纳入各级共青团工作发展规划中,制定严格监督、检查和反馈制度,确保每项具体措施的实施和到位。同时还要在学生组织内部,专门组建一个由主要干部成员为核心的组织文化建设领导小组,将组织文化建设成效纳入各层级学生组织、部门、干部干事考核的指标,加强监督与指导。

2.增强意识、树立理念,强化组织成员组织文化意识。

优秀的组织文化的导向、激励、约束、凝聚等功能,保证了一个组织传承和发展的持续动力。因此,学生组织内部要将组织文化建设作为工作成效目标之一,深入学习组织文化建设的意义,增强意识,达成共识,把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作来对待;进一步明确组织发展目标与团队建设理念,并将其贯彻到总体工作布局与人事培养当中。各子部门要按照学生组织文化建设总体布局,优化各自部门文化的建设,努力把组织文化融入到具体工作与活动之中,让参与者享受具有组织文化特色的活动与服务。

3.建立系统、凝练特色,推进组织文化各层面协调发展。

组织文化作为一个复杂的整体系统,包括物质层、行为层、制度层和精神层这四个子系统,子系统间应该是相互渗透、和谐统一的。依据此理论,我们一方面要在学生组织文化建设过程中,把组织文化建设用系统论的观点统领起来,既要重视物质层面、外显层面的建设,又要侧重精神层面、内在层面的凝练,两者不可偏废。另一方面,精神层在整个组织文化系统中处于核心的地位,需要在实践中精心凝练组织精神,以反映每个组织独特的性质、宗旨和目标,避免趋同化、共性化。

4.加强认同、优化方式,促进学生组织文化深植。

组织文化建设的核心是认同和共享,没有认同的文化就没有价值。那么在组织文化植入和共同价值观普遍化的过程中,仅仅依靠传统的说教、讲授和培训就显得单调和不足。因此,我们需要运用必要的载体和现代科学的手段,来促进学生组织文化的深植人心。比如,可以在成员的选聘和教育上、周边优秀人物的榜样作用的发挥上、礼节和仪式的安排和设计上、组织宣传口号的设计传播上等来渗透组织观念;运用现代科学的理论,如激励法、示范法、暗示法、利用从众心理、培养认同心理、激发模仿心理、化解挫折心理等方法不断植入组织文化理念,以加强群体成员的认同感,不断使组织文化理念深入人心。

参考文献:

[1]魏文斌.第三种管理维度―组织文化管理通论[M].长春:吉林人民出版社,2006.

[2]谭昆智.组织文化管理[M].北京:北京大学出版社,2008.

[3]彭小孟,龚利明.文化视角下的高校学生自治组织文化建设[J].黑龙江高教研究,2008,(10).

[4]漆贤成.浅析高校学生组织的文化作用[J].科教文汇,2009,(15).

[5]卢文廷,彭志商.浅谈新形势下如何加强高校学生会组织文化建设[J].新西部,2010,(14).

组织心理学论文范文第4篇

关键词:组织公民行为 社会交换 心理契约 理 契约关系

问题的提出

作为一种利他、利组织的角色外行为,组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,OCB)的概念最早由美国印第安那大学的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。综合一些学者对组织公民行为概念的研究,可知组织公民行为具备以下一些特征:一是组织公民行为不是工作说明书上所描述的角色内行为,也不是雇员与组织的雇佣合约具体条款所规定的,是一种外显的角色外行为;二是组织公民行为与组织的正式报酬没有直接关系,是一种自我裁量的自动自发行为;三是组织公民行为是组织中正面的利社会、利组织行为。对组织公民行为的研究带来了管理学理论的两大发展:一是角色理论的出现。角色理论将员工绩效分为角色内行为(由工作所决定)和超角色行为(非正式组织和工作所必需的);二是引发了工作满意度和工作绩效之间关系的热烈讨论。由于组织公民行为表现出来的自愿协助同事、主管、顾客解决与组织有关的助人行为、忍受不公正待遇的运动员精神、自愿参与组织政治生活的公民道德,以及责任意识、组织忠诚、热心支持、敬业守法、公私分明、人际和谐、个人勤奋,学者们形象地称其为“雷锋”精神、“好战士”形象、“主人翁”意识,并提出了一些理论作为组织公民行为的基础,主要有社会交换、心理契约、理、契约关系和动机等理论。

社会交换理论

社会交换理论(Social Exchange Theory)是由 Barnard(1938)提出的,后来March & Simon(1958)对其进行了完善,其主要观点认为,个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。在此基础上,Blau(1964)把人类的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是双方(或通过第三方)建立一个契约,清楚列出所交换物品的数量,在规定的行为和时间下达成的协议;社会交换行为是建立在信任基础上的一种个人的自愿,其动力是为了使个人获取回报。由于社会交换的回报是模糊的义务行为,对方有无回报是不确定的,因此,信任,即相信对方会在适当的时机会有所回报,就成为社会交换的必要条件。社会交换被认为是组织公民行为的主要动机。早在1983年Bateman & Organ提出“公民行为”概念时,就把社会交换理论和个体的积极情感(postitive affective)作为组织公民行为的理论基础。Bateman & Organ(1983)在探讨工作满意感和组织公民行为的关系时证实,员工的满意感来源于管理者的努力,当这种努力被员工觉察为有益时,员工就会要求自己对这些管理者的努力有所回报。

樊景立等(2006)在考察了东西方不同文化背景后提出,西方社会注重契约,建立在契约关系上的组织及人际间交换讲求公平性,而中国社会中既定的人际关系和角色定位为行为提供了一定规范,交换公平并非是员工行为的主要出发点。魏江茹(2010)基于社会交换理论,通过446份问卷调查,利用结构方程模型方法,研究了工作满意在我国高科技企业组织支持和组织公民行为的中介作用。结果表明:我国高科技企业知识型员工可察觉的组织支持和组织公民行为之间存在显著相关,工作满意感在其中起着部分中介作用。

心理契约

心理契约(Psychological Contract)是美国著名的管理心理学家施恩(E. H. Schein)在20世纪60年代提出的,是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬,而心理契约则是一种内隐的合同,其中以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容,包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等。任何组织都很难在正式的规章制度、工作手册、岗位说明书等文件中明确、详尽的规定员工应该表现出哪些组织公民行为,组织公民行为更多体现在员工与组织的心理契约中。

Jacqueli & Coyle-Shapi(2002)在一个480名员工的公共部门历时三年的研究中,对心理契约对组织公民行为的影响进行了研究。结果表明,在控制诱因感知的情况下,员工义务感知可以独立解释组织公民行为在帮助行为、倡导性参与和功能性参与等三个因子上的变异;互惠规范在诱因感知和倡导性参与、功能性参与因子之间起调节作用;信任在义务感知和倡导性、功能性因子上起调解作用。

心理契约对组织公民行为的预测作用在中国企业中得到证实。于斌、王勃琳(2012)基于过程的视角,运用理论推演的方法,研究了高层次技术人才与企业形成的理念型心理契约对其行为的影响作用机理。结果发现:相对于交易型和关系型心理契约,理念型心理契约会激发自觉主动的工作动机,能产生更为积极的员工角色内行为和承担更多的组织公民行为。

陈学军、章倩、陈刚(2011)通过对16家企业的225名员工的问卷调查,实证检验了心理契约违背、上级支持感和组织公民行为之间的关系,结果发现:心理契约违背对上级支持感存在显著负面影响;上级支持感在关系型契约违背与员工组织公民行为的关系中起着中介作用;交易型契约违背对组织公民行为不存在影响。

张生太、杨蕊(2011)运用结构方程模型,对252份关于心理契约破裂、组织承诺和员工绩效之间关系的数据进行了分析。结果表明:心理契约破裂对员工绩效影响通过组织承诺这一中介变量表现出来的。组织承诺在人际维度破裂、发展维度破裂与员工绩效关系中起部分中介作用,在规范维度破裂与员工绩效关系中起完全中介作用。

理理论

理理论(Theory of Reasoned Action,TRA)又称“理性行动理论”、“慎思行为理论”,是由美国学者Fishbein & Ajzen于1975年提出的,主要用于分析态度如何有意识地影响个体行为,关注基于认知信息的态度形成过程,其基本假设是认为人是理性的,在做出某一行为前会综合各种信息来考虑自身行为的意义和后果。Ajzen随后又引入了感知行为控制变量,提出了计划行为理论(Theory of Planned Behavior,TPB)。理理论认为,个人和他所处社会的普遍观念是一个人的态度和价值观念的重要决定因素,而个人态度和价值观念又决定了一个人是否会产生采取某种特定行为的动机,动机最终决定了某种行为最终是否被一个人所采纳。该理论的一个重要的基本假设是:人是理性的,一个人能够控制和决定是否采纳某种行为。

李志宏(2000)采用理理论,从意向观点,在内地与台湾两地通过问卷调查的实证研究方式探讨了个人态度与社会规范对从事组织公民行为意图的影响,并就文化因素中的时间导向,探讨文化因素在两岸间的差异,以及文化构面对个人态度﹑社会规范与行为意图的直接以及调节作用。

契约关系

契约关系(Covenantal Relationship)是一种互动的各方基于开放性承诺、相互信任和共享价值观等特征所建立的一种交换关系。契约关系不同于社会交换,它更多地了取决于公平的一般概念。契约关系的概念最早出现于政治学家Inkeles(1969)的主动公民现象(active citizenship syndrome)。Van Dyne et al.(1994)对契约关系进行了详细阐述,并将其引入到组织公民行为研究之中。Neuman & Kickul(1998)以一个珠宝批发零售公司的284名销售员为样本,以人格变量为前因变量,以Van Dyne et al.(1994)所下定义的契约关系为中介变量,对组织公民行为的影响进行了研究。Eran(2004)基于契约理论对公民行为在政治层面和组织层面进行了整合研究。

动机理论

心理学者普遍认为,动机是人类的一种精神状态,人的一切行动都是由某种动机引起的,动机对人的行动起激发、推动、加强的作用。人类的有目的行为都是出于对某种需要的追求。Rioux & Pener(2001)开发了30个项目的组织公民行为动机量表。原量表包含3个因子:关心组织动机、印象营造动机和亲社会价值动机。同时,采用自我评价、同事评价和上级评价三种评价方式,研究了亲社会价值动机、关心组织动机、印象营造动机对组织公民行为的影响,发现亲社会价值动机与指向个体的OCB显著相关,关心组织动机与指向组织的OCB显著相关。因此,动机对组织公民行为起着重要作用。Bolino(2006)提出员工表现组织公民行为很有可能是出于印象营造的目的。Robin & Yuk(2007)基于归因理论(attribution theory),在20个香港受访者的定性访谈中,要求受访者报告其同事是“好战士”,还是“好演员”。在认定为“好战士”的同事中,受访者将其同事的组织公民行为主要归因于亲社会价值或亲组织动机;在“好演员”中,则归因于印象管理动机、最小忍耐的虚假OCB(alleged pseudo-OCB)、反生产行为的虚假OCB;受访者普遍认为理想的OCB是因亲社会价值和亲组织而做出的。Adam & David(2009)认为印象营造动机可以通过鼓励员工表现既“做得好”(do good)和“看起来好”(look good)的公民行为来加强亲社会动机和亲和公民行为之间的联系。并通过两个研究得出:亲社会动机和印象营造动机对指向个人的和指向组织的亲和公民行为有积极影响。James(2010)认为,从功能主义的视角可以有助于完整理解为什么员工从事组织公民行为,并基于文献研究,提出了许多自我导向的、他人导向的功能包括价值表达、与社会、职业相关的动机作为OCB的预测变量。

对中国企业OCB的研究中,动机相关的研究还比较少,郭晓薇验证了中国组织中社会交换不是组织公民行为唯一的动机,员工的印象营造动机会发生显著的预测作用,韩景南(2005)验证了亲社会价值动机、关心组织的动机以及印象营造动机对组织公民行为在忠诚行为、员工参与和尽职行为等3 个因子均显著相关。结果表明:关心组织动机和印象营造动机对忠诚行为作用较大;员工的个人动机越强,员工的组织公民行为表现程度也就越高。

参考文献:

1.March James G. & Simon Herbert A. Organizations[M], New York: Wiley, 1958

2.樊景立,钟晨波,D. W. Organ. 中国的组织公民行为[C],中国社会心理学评论, 2006(3)

3.魏江茹. 高科技企业知识员工组织支持和组织公民行为的关系研究[J],软科学, 2010(4)

4 Jacqueli Ne A-M. & Coyle-Shapi Ro, A Psychological Contract Perspective on Organizational Citizenship Behavior[J], Journal of Organizational Behavior, 2001, 23(8)

5.于斌,王勃琳. 企业高层次技术人才理念型心理契约对其行为的影响机理研究[J],科学学与科学技术管理,2012(2)

6.陈学军,章倩,陈刚. 心理契约违背对组织公民行为的影响:上级支持的中介作用[J],人类工效学,2011(2)

7.张生太,杨蕊. 心理契约破裂、组织承诺与员工绩效[J],科研管理,2011(12)

8.Fishbein M. & I. Ajzen, Beliefs, Attitude, Intentions and Behavior: An Introduction to Theory and Research[J], Boston: Addition-Wesley, MA, 1975

9.李志宏,组织公民行为意图影响因素研究:以两岸资讯从业人员为例[D],台湾国立大学资讯管理学系博士论文,2000

10.徐长江、时勘. 对组织公民行为的争议与思考[J],管理评论,2004(3)

11.Van D. L., Graham, J. W. & Dienesch R. M., Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition [J], Measurement and Validation, Academy of Management Journal, 1994(37)

12.Neuman G. A. & Kickul J.R., Organizational Citizenship Behaviors: Achievement Orientation and Personality[J], Journal of Business and Psychology, 1998, 13(2)

13.Eran Vigoda-Gadot, Citizenship and Management in Public Administration: Integrating Behavioral Theories and Managerial Thinking, Cheltenham [u.a.] : Elgar, 2004

组织心理学论文范文第5篇

关键词:可视化文献分析方法;组织学习;评述

一、 国内外文献综述

1. 组织学习的概念。关于组织学习的定义较多,代表性的主要有如下几个。西方学者Argyris和Schon认为组织学习是寻找并更正错误的过程; Morgan和Ramirez把组织学习定义为以共同学习的方式一起解决共同问题的过程;Gherardi和Nicolini则将组织学习看做特定社会文化环境中通过人际关系互动而学习的结果。Berends和Lammers将组织学习定义为与认知和行为相联系的多层次的变化过程,这一过程镶嵌于组织的制度环境中,并不断地受到组织制度环境的影响。

我们认为组织学习是组织获得、创造和传递知识的多层次、多阶段的过程。这一过程包括了知识积累、问题解决等具体组织行为,并且与组织所处环境密切相关,受外部环境因素影响。

2. 国外文献。组织学习和组织记忆的概念首先由Cybert和March提出,之后引起学者们的关注,逐渐成为学术界研究的热点。战略领域的学者所利用多是资源基础理论和知识基础理论(Conner & Prahalad,1996)。Easterby-Smith总结了组织学习研究领域的主要理论,包括:心理学,管理科学,社会学和组织理论,战略管理学,生产管理和人类学。这些理论和研究视角中,心理学和社会学占据了主要的地位,其他是它们的分支。国外文献主要集中在组织学习的因素和内在机理,层次和模型,推动因素和障碍等。

Huber(1991)组织学习的影响因素和内在机制。Huber认为,组织记忆需要更加系统和深入研究,组织具有记忆,将组织成员的个人知识存留在组织中,最终形成组织层面的知识,这便是组织学习的过程。正是这种记忆,使得组织始终保留着相对固定的习性、心智模式,以及规范和价值观。组织不断地对组织成员的知识进行着编码、储存,进而指引或影响组织成员的行为(Thomas, Sussman & Henderson,2001)。Fiol和Lyles(1985)将组织学习划分为“低”和“高”两个层次;Crossan、Maurer和White(2011)认为,组织学习是一个多层次、动态化的过程,包括认知、解读、整合和制度化四个方面。认识和解读发生在个人层次;解读和整合发生在群体层次;整合和制度化发生在组织层次。

一些学者探讨了组织学习的类型以及组织学习的途径和方式(Fiol & Lyles,1985)。他们认为,组织学习可以在不同层次广为发生,其中的一个研究分支便是组织间的社会网络中的知识获得和分享,因此组织学习并不仅仅是个人学习的简单加总。企业可用通过相互之间建立起来的社会网络实现组织的经验积累和学习过程。

组织学习领域涌现了众多的组织学习模型,国外学者较早地开展了跨组织学习模型的研究工作,并提出了一些代表性模型。其中最学术影响的便是Crossan等(1999)提出的4I模型。Kim(1998)结合OADI-SMM模型,提出了组织学习过程中断的7种模式;结合组织学习模型,学者们探讨了组织学习推动因素和障碍,并将其作为整体模型的一个部分加以考虑。Berends和Lammers(2010)依据4I模型研究了组织学习过程中的不连贯性,他们以国际银行作为研究对象,长期地探讨了组织的知识管理和学习过程。同时Powell等人(1996)认为,某个行业中环境复杂性高,并且管理人员多样化时,创新的核心便在于网络学习,而不是在于单个企业的独自学习

随着组织学习领域的研究深化,也出现了不同的研究热点,如组织决策、问题解决和组织学习的关系(Dery, 1983)、组织学习过程中所涉及的权力、情感(Vince, 2001)。

3. 国内文献。我国学者对组织学习的关注始于二十世纪九十年代中期,经过多年的探索和研究,我国学者在组织学习理论的研究、推广和应用方面取得了一些重要的研究成果。

首先,国内研究从不同视角探讨了组织学习的类型。芮明杰, 樊圣君(2001)提出了三个代表性的组织学习类型,即:①干中学;②学中学;③学中干。三种类型不同:“干中学”强调知识的确信度,其主要是依靠行动加以证明的;“学中学”旨在改变或塑造知识的结构,使其整体化和系统化;“学中干”往往是将实际困难融入到学习主题中,进一步加强对所学显性知识的确信度。

在总结和组织学习类型和模型过程中,国内学者也探讨了组织学习推动因素和障碍,并进行了相应的实证研究。例如,陈国权和郑红平(2005)对组织学习过程能力紧密相关的一系列机理要素进行了实证研究,发现两者存在着正相关。也有学者从知识管理角度提出了二维度模型、从知识观角度提出集群学习的四模式。二维度模型主张组织学习应该通过不同手段确保组织能够不断适应变化的内外部环境,这些手段主要包括:先进的信息技术、充分的交流沟通、敏捷的组织反应机制、科学的决策过程等。集群学习的四模式讨论了集群学习模式的演进,认为存在着三种路径:先基础后互动、先互动后和渐进发展模式。

其他学者从网络视角探讨了企业网络与组织学习间的关系链模型,认为企业网络与组织学习存在着共性,对组织间学习的观点和功能进行了论述。例如,郑向杰和赵炎(2013)探讨了联盟中网络创新的协同效应,详细论述了知识间无协同效应以及有协同效应的博弈模型。研究标明,无协同效应时存在“搭便车”行为;有协同效应时企业愿意嵌入网络以获得较多的异质性知识。

作为一个独特研究视角,组织学习也引起学者们的重视。魏江和焦豪(2008)分析了创业导向、组织学习与动态能力三者之间的关系,认为企业在强化创业导向的基础上提升组织学习能力。

同时,国内学者论述了组织学习与学习型组织的关系。总体上讲,主要从概念特征、因果关系和研究侧重点三个方面理解。关注组织学习的也多是理论工作者,而学习型组织更侧重于如何改进学习过程,推动组织的革新,以增强竞争优势。组织学习是组织中的一种活动或过程,侧重于理解和掌握组织中学习的本质和过程;学习型组织更为关注组织形态,其可以说是一种管理模式,关注学习型组织研究者大多是管理咨询工作者、企业家等。

4. 国内外文献的对比分析。按照研究问题对国内外文献进行,几个维度的对比分析。首先,研究时间的先后;其次,对研究问题提出崭新观点的数量。从表1可见,国外研究对组织学习概念最早开始探讨,而国内学者较多关注组织学习模型。说明国内学者将组织学习理论应用于新兴市场国家情景中,对这种特定环境中的组织学习行为的模式展开了讨论,具有理论和实践意义。

二、 理论发展过程和研究热点

1. 数据收集和处理。科学文献彼此通过互相引用形成文献集群,文献之间的引用关系是研究科学发展的重要依据。我们采用引文分析法,使用基于WoS平台的HistCite软件系统和Pajek软件对所收集的文献进行分析,试图揭示理论发展过程。本文作者依据Web of Science(WoS)数据库,搜索了有关组织学习相关文献。对以主题(Topic)“Organizational Learning”搜到的1686篇文献、以标题(Title)“Organizational Learning”搜到495篇文献。文献发表的时间范围设置1900年1月1日~2012年12月31日,我们分别对它们进行了系统地分析。

2. 理论发展脉络。引文编年图可以根据GCS和LCS两个指标进行绘制。由于以LCS为依据更能够体现研究的外延和分析的针对性,本文选用LCS为依据绘制引文编年图,将所分析的文献数量设置为30,以精简引文编年图,更加清晰地显示理论发展的脉络和趋势。本文利用Pajek软件,选择SPLC方法计算相关权重,绘出该理论发展的主路径图(图1)。图中节点代表特定的文献,数字是该文献在文献集合中的文献号,箭头方向表示后者引用前者的引用关系。主路径图显示了组织学习理论研究领域主要文献的发展沿革和继承关系。按照相关文章被引用频次,以及对整体引用情况的影响,可以绘制出多条路径图。而每一条路径图都有着独特的发展路线,说明着组织学习领域的一个发展过程。本文作者试图在这些路径中,找出一条主路径图,更加全面和细致地对组织学习理论的发展进行分析。

可见,主路径经历了1983年~2011年,展现了组织学习理论发展过程中研究文献的主干。其中,Dery(1983)、Nicolini和Meznar(1995)等重要文献出现在主路径中。

主路径上的10篇文献组成网络的中枢结构,贯穿了组织学习的主要论题;这一主要路径的发展可以看作是当前该领域最主要的研究方向。

根据组织学习的文献引文编年图和主路径图,结合被引频次较高的文献和重要学者发表的文献,发现组织学习理论发展过程可以分为几个阶段。

第一阶段由三篇文章组成Dery(1983), Fiol和Lyles(1985),以及Huber(1991)。Dery在1983年的文章中决策制定、问题解决和组织学习联系在一起进行了探讨;之后,此文章对组织学习研究起到了一定的影响,也是这一领域中最早被引用的文章。随着而来的是两篇重要的综述性文章。首先,Fiol和Lyles发表在AMR1985年的文章是对组织学习的一次较为全面的总结,他们在组织学习概念的基础之上,进一步对组织学习进行了分析,并将组织学习行为划分为“低层次”和“高层次”两种。随后,Huber在1991年发表在Organization Science上的文章中对组织学习的研究过程进一步进行了总结。

第二阶段表现在1995年和1997年发表在Human Relations中的两篇文章:Nicolini(1995)和Easterby-Smith(1997)。Nicolini和Meznar从社会学的角度对组织学习领域的概念性和实践性的问题进行了探讨;Easterby-Smith对组织学习的原则方面的研究做了评价和展望。

第三阶段由三篇文章组成,包括Vince(2001),Vince、Sutcliffe和Olivera(2002),以及Bapuji和Crossan(2004)。其中,Vince的研究侧重于组织学习过程中所涉及到的权力和情感方面的研究;Vince、Sutcliffe和Olivera在对2002年以前的有关组织学习研究进行回顾的基础上,提出了组织学习新的研究问题和方向;Bapuji和Crossan在2004年对组织学习又进行了回顾。

第四阶段由两篇文章组成,包括Berends和Lammers(2010),Crossan、Maurer和White(2011)。Berends和Lanmmers研究了组织学习过程中的“不连续性”;Crossan、Maurer和White分析了截止2009年组织学习领域的重要文献,梳理了组织学习领域的相关理论。

3. 主要研究内容。不同的研究阶段有着不用的研究内容。理论发展过程中,词汇诸如“Learning Organization”, “Leaders”,“Organizational Behavior”,“Social Network”, “Efficacy”都是重要的研究词汇曾是研究中热点,相应的研究主要内容和热点如下。

首先,关于组织学习相联系的理论,学者们做出了讨论。Nicolini和Meznar(1995)、Easterby-Smith(1997) 论述组织学习领域研究问题和观点 。Nicolini和Meznar从社会学视角对组织学习领域的主要问题进行探讨,认为组织学习可以认为是将认知转化为抽象知识的过程;Easterby-Smith总结了组织学习研究领域的主要研究观点,其中心理学和社会学占据了主要的地位,其他是它们的分支。

其次,组织学习与决策、组织结构等问题一直是学界关注的重点。例如Dery(1983)、Fiol和Lyles(1985)关注组织决策、问题解决和组织学习的关系,认为组织学习可分为“低”和“高”两个层次,低层次与组织结构和规则息息相关;高层次组织学习与长期、整体的规则和制度有关。Huber(1991)则认为,组织学习与知识获得、信息传递、信息整合和组织记忆四个概念相关。

第三,一些学者将组织学习和组织内部微观要素结合在一起,并从动态视角加以理解。Vince(2001),Bapuji和Crossan(2004) 探讨了组织学习过程中所涉及的权力、情感等问题。Vince认为政治力量和组织内部的情感之间的交互作用创造出了动态性的组织,而组织学习在这种动态性过程中是可见的,当某个活动过程被组织意识到或反映出来,这便是一个组织学习过程。Crossan、Maurer和White (2011)论述了多层次、动态化的组织学习过程,论述了4I模型,并归纳了组织学习的四个方面,即认知、解读、整合和制度化。认识和解读发生在个人层次;解读和整合发生在群体层次;整合和制度化发生在组织层次。

最后,组织学习过程与宏观环境的结合也是学界关注的重点。Berends和Lammers(2010)探讨了制度环境对组织学习的影响机理。其将组织学习定义为与认知和行为相联系的多层次的变化过程,镶嵌于组织的制度环境中,并不断地受到组织制度环境的影响。

三、 现有研究评述

以往研究表现出一定的局限性。首先,组织学习和企业创新研究的联系不够。其次,对新兴市场国家中的研究明显不足。

组织学习受到外部环境影响,而新兴市场国家具有独特的外部环境,外部制度缺失和不完善给企业发展带来了更高程度的不确定性。我们强调企业应该在学习中适应动态环境,通过多种途径,加强组织间学习,最终提高国家的区域创新和系统创新能力。所以,动态环境下的组织学习行为的研究是十分必要的。同时,纵观组织学习领域文献,关于新兴市场国家的研究相对较少,更多的是讨论美国和英国企业的学习行为。

综上所述,笔者认为关注新兴市场国家中组织学习和企业创新行为是当今组织学习领域的重点。

参考文献:

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5. 魏江,焦豪.创业导向, 组织学习与动态能力关系研究.外国经济与管理,2008,30(2):36-41.

6. Nicolini D, Meznar M B.The Social Construction of Organizational Learning: Conceptual and Practical Issues in the Field.Human Relations,1995,48(7):727-746.

基金项目:国家自然科学基金重点项目(项目号:71132002);国家社会科学基金重大项目(项目号:12&ZD098);国家自然科学基金青年基金项目(项目号:71002002);浙江省哲学社会科学重点研究基地技术创新与企业国际化研究中心资助。

组织心理学论文范文第6篇

作为一种管理理论,组织文化是在近年提出的企业文化理论的基础上发展而来的,是在对当代组织管理理论与文化学理论的综合研究和探索中逐步酝酿提出的。它是一种基于对组织小社会综合系统分析的理论,是管理理论发展的一个新阶段。这种理论的核心内容是汲取传统文化精华,结合先进的管理思想,为组织建立起一套明确的价值观念和行为规范,并利用它帮助组织进行有效的管理活动。

组织文化包含三个层次。最外层器物层是组织的物质文化。它包括组织进行正常活动的物质条件,这是组织物质文化的基础;组织活动的产物和成果,这是物质文化的体现。中间层制度层是组织的制度文化。它包括组织的管理制度,这是制度文化的主体;各种具体的规章制度与管理,这是制度文化的实施系统;组织的人际关系,这反映了制度文化的性质与水平。最内层精神层是组织的精神文化,它是组织文化的灵魂。它包括作为知识技能体系的专业,如专业知识,专业观念、专业活动,这是精神文化的起点,组织成员的教育、卫生、体育、文娱等文化设施、文化形态、文化活动,这是精神文化的有形体现;组织成员的思想信念、理想追求、价值准则、伦理道德、精神面貌、心理状态、习惯传统、思维方式等,‘这是精神文化的实质和核心。

物质、制度和精神构成组织文化的三要素,各有其不同的功能。物质文化是组织文化的基础,制度和精神文化是在此基础上产生的,制度文化是组织文化的关键,它把物质文化和精神文化统一为整体;精神文化是组织文化的主导,它决定了组织物质文化和制度文化的发展方向。而整个组织文化的功能则是满足社会需要、_仁级要求和组织自身生存发展需要的统组织文化三要素之间是相互制约、相互渗透的。价值观念是组织文化的核心,集中体现组织文化的特色。从某种程度上说,人们往往在一定的文化精神指导下去完善和改进组织,的制度的,甚至在一定的组织器物上也常常反映出组织的某种精神观念。从另一个角度看,物质文化水平及其使用方法也依次影响和决定着组织的制度文化和精神文化。在组织活动的成果上,总是打上组织深层文化的烙印,凝聚着组织成员创造力的特点,蕴含着组织群体的心、「理素质和思维的特定形式。

组织文化的本质内容是组织精神,包括坚定的组织追求(组织目标)、强烈的团体意识、正确的激励原则、鲜明的社会责任感、可靠的价值观和方法论(也可称组织管理哲学)。组织的物质、制度、精神三大要素与组织的特点与实际相结合,便形成了各组织之间互不相同、各具特色的组织文化。

组织文化载体是组织文化的各种具体表现形式和实际手段。它一般包括组织的设备设施和各种工作成果,各种成文的规章制度、守则、手册;专业资料、专业成果;组织特有的口号、歌曲、徽记;各种习惯风尚、行为规范、一般观念和价值观念等。组织文化载体种类上的差异、水平_L的高低以及整个载体和谐统一的状况,反映了组织文化的风貌、特色和发展程度。

二、组织文化与企业文化

组织与企业是两个不同的概念。企业是营利性的社会经济组织,是社会组织的一种。而组织则是各种具有共同目标、行为心理相互作用、在特定关系模式(结构、体制)中从事一定活动的社会群体的集中概括。组织不仅包括企业,而且还包括行政机关、党群组织、军队、学校、科研机构等各式各样的社会组织群体。本文所讨论的组织主要是指各种基层社会组织。因此,较之企业文化,组织文化研究具有更为广泛深刻的社会意义。组织文化理论是企业文化理论与组织管理理论的深化和发展。

较之企业文化,组织文化不但具有更为广大的外延与深刻的内涵,而且有着极为悠久的发展历史和内蕴宏富的文化传统。自文明产生以来,人类就一直生活在各种有组织的社会群体之中。组织是人类与生俱来的生存特性与存在形式,是人类的本质特性。而企业则是近现代社会的产物,是人类社会特定的发展阶段—商品经济社会的产物。组织文化在其漫长的发展历史中积累了极为丰富的经验、知识、理论和传统。以我国为例,远的有中国几千年封建社会形成的、结构细密经验浩繁的行政组织文化,近的有战争年代创造出的卓有成效的革命组织文化。它们既是现代组织文化发展与进步的宝贵历史遗产,也是企业文化发展需要汲取的重要知识宝藏和精神源泉。日本企业重视研究《论语》、《三国演义》和《孙子兵法》,是一个极好的佐证。

组织文化理论是企业文化理论的发展,反过来它又丰富促进了企业文化理论的深化与进步。首先,作为系统的理论形态,企业文化理论提出在先,组织文化概念提出在后。组织文化是受企业文化的启发、在企业文化理论的基础上提出的。其次,尽管企业文化理论提出不久且仅具雏形,但随着企业文化理论的诞生与发展,实践愈来愈证明:它的基本原理不仅适用于企业组织,而且也可广泛地适用于一切社会组织。因为任何组织文化都是社会大文化之下的亚文化形态,具有彼此的共性及其共同的文化运行机制、共同的管理活动规律。由企业文化发展到组织文化,是管理理论发展与组织管理实践的逻辑的必然趋势和要求。再次,只有通过更高层次更为广阔的组织文化视角,才有利于更深层地反思和总结人类丰富的管理文化,更深入广泛直接地吸收、继承和发展一切人类管理文化的积极成果,并据以改善和改进实际的组织管理工作。组织与文化是人类所有管理活动的共性特征。所以,组织文化的提出反过来又促进了企业文化理论的深入和发展、丰富与成熟。

由上可见,组织文化与企业文化的关系是相互吸收相互促进的关系。一方面,企业文化的发展,需要博采众长、推陈出新,充分地吸取其他各种组织文化丰富的历史经验、理论精华与优秀传统。例如,要塑造具有中国特色的企业文化,就要继承和发扬我国革命战争年代形成的革命组织文化的精神,充分借鉴具有优良传统的革命军队组织文化,包括其卓有成效的思想政治工作传统。另一方面,新时期各类组织的管理工作,也需要不断地吸取组织管理尤其是企业文化的新鲜成果,改进和提高组织的效率,适应迅猛发展的时代新要求。

三、组织文化的特征

组织文化理论是现代管理理论与文化学理论的综合产物,具有不同于一般管理理论与文化学理论的特定内涵与外延。与一般文化学研究不同,组织文化的研究对象主要是各种具体的有组织的社会群体;研究的直接目的是为了有效地管理组织,研究的方法不仅采用单纯的静态描述比较方法,还采用各种实证方法、动态分析乃至实验方法等。

组织文化较之当代管理理论具有以下特征:

(1)综合性。当代管理理论一般是分别从不同侧面研究组织运行的规律,而组织文化则是综合立体全方位地研究组织,并力图阐明组织内部各要素各个子系统之间的内在联系。

(2)民族性。在重视组织管理一般理论的基础上,组织文化更注意到民族各地区在文化上的差异及其在管理上的影响,强调继承和发扬本民族本地区文化的优秀文化传统。

(3)个性。组织文化重视组织的个性特征及其在管理上的影响。当代管理理论常常试图寻找一个适用于一切情况的组织运行模式,而组织文化理论更强调在管理中要注意到组织的个性特征。组织应该按照自身的特点去进行有效的管理。

(4)历史性。组织文化理论把组织活动作为一种具有历史继承性的动态过程。组织是一个有生命的机体,在其生长的过程中,先天的素质、历史的积累、后天的营养与现实的环境等多重因素都会对其发生影响。因此,对组织的管理要考虑到组织的历史与传统,有针对性地进行管理活动。

(5)群体性。对于管理中人的因素,当代管理理论注重对个体人的研究,对群体的研究则大多集中于组织内部的小群体,而组织文化则重视对群体人的研究,尤其是重视组织群体的行为心理在管理中的独特功用,认为组织文化实质上是组织群体的文化。组织群体的行为心理是组织文化最深层的运行机制与基础,是组织文化的本质特征。组织群体文化的和谐、向上与一致性,是组织文化的生命,是组织秩序、效率与成败的基础,是判断组织文化优劣是非的重要标志。

(6)主体性主动性。当代管理理论常常有意无意地把管理活动中的人(个体与群体)当作一种消极被动的客体。早期泰罗时代的“经济人”假定是如此,后来的行为科学的“社会人”的认识也是如此,后者往往把人纳入了消极的需求刺激行为反应的机械模式之中,没有从根本上改变管理中人的被动局面。组织文化把人当作管理活动的主体,注重主体行为的自觉性主动性,注重通过组织文化的塑造、群体心理的墙养,来挖掘、激发、输导主体内在的巨大潜能、活力和创造性。在组织中,主体创造着自己的历史,主体是组织的真正主人。

(7)精神性。与以往的管理理论不同,组织文化理论突出强调组织精神等精神文化范畴在组织管理活动中、在组织文化塑造过程中的核心主导作用。这一点在以往的管理理论中并不为人所重视。

总之,组织文化在管理理论.上、在管理实践中所表现出的综合性、民族性、个性、历史性、群体性、主体性主动性与精神性等独特特征,把当代管理理论推上了一个崭新的发展阶段,使管理从以往过分重视制度、体制、结构、战略等硬囚素硬管理,向着重视精神、价值、传统、作风、群体、个性等软囚亲软管理过渡和转变。

四、组织文化的功用

(1)目标导向功用。为了实现组织预定的目标,把组织成员引异到组织所确定的目标上来,传统的做法强调单纯的策略手段引导。与此不同,组织文化强调通过组织文化的塑造来引导成员的行为心理,使组织成员在潜移默化中接受共同的价值观念与理想追求,自觉自愿地把组织目标当作自己的目标。因为,在健康的组织文化环境中,组织目标本质上是群体的目标,它反映了群体的精神愿望、生活信念,道德理想与行为准则。这种溶于组织文化的组织自标具有强大的影响力和号召力,能够引起组织成员普遍的心理共鸣与行为反应,能够规范统一组织成员的行为心理。

(2)‘“软”约束功用。为了保证组织的正常运转,与传统理论强调单纯制度“硬”约束不同,组织文化理论强调“软”约束。组织文化注重管理活动中的精神、价值、传统、群体等软因素,强调软约束软管理,能够弥补组织管理单纯“法制”(,严格的规章制度与管理)的不足。组织的规章制度只是组织最基本的价值观念及其行为规范的反映,‘已对组织成员行为的调整范围很有限。由于其刚性的特质,使它很少能顾及人的复杂实际与多方面的需要,因而很难焕发出组织成员的积极丰动性。所谓组织文化软约束功用,就是指通过组织文化的塑造,可以在组织群体中培养出与制度硬约束相协调相对应的环境氛围,它包括群体意识、社会舆论、共同的风范和风尚等精神文化内容,从而造成强大的使个体行为从众化标准化的群体心理压力与动力。这种软约束比硬约束具有更为强大持久深刻的实践效果。

(3)群众凝聚功用。组织文化是一种群体文化,是组织群体共同创造的。在优秀的组织文化中,寄托了组织成员的理想、希望和要求,关系到他们的命运和前途,也决定了他们的现实生命.共同的文化习性、传统风范、心理意识、行为规范,使组织群体产生强烈的内聚外斥的动力机制。组织文化愈发达水平愈高,群体行为心理就愈协调愈统一,个体对群体的归属感、,自豪感和我群意识就愈强烈,组织群体的吸引力、影响力和凝聚力就愈大。

(4)积极的激励功用。组织文化能起到传统激励方法所不能起到的积极的激励作用。因为组织文化的塑造能给组织成员以多重需要的满足,并能对各种不合理的需要通过组织精神的培养给予调节。同时,优电的组织文化能够在组织成员行为心理中持久地发挥作用,避免了传统激励方法引起的各种组织行为短期化和非集体主义性的恶果,使组织行为趋向合理。

五、组织文化理论的现实意义

(1)它是改进和加强组织政治思想工作的重要课题。以往有些组织的政治思想工作之所以出现和日常工作“两张皮”的现象,一个重要原因,就是作为塑造组织文化重要手段的政治思想工作未能结合组织的实际需要。如呆我们能够依据党的总任务总目标,形成良好的组织风气、作风和行为的规范,把组织成员的积极性引导到为组织进步发展而奋斗上来,那么组织的政治思想工作就不再是只讲空话了,.而成为有形、有情、有声、有效的实际工作。

(2)它是适应和改进组织管理的客观姗要。随着社会主义事业的发展改革的深入,建设高绩效高水平积极向上的各种组织已经成为时代赋予我们的紧迫任务。这就要求全体组织成员的意志、责任心和主人翁的工作态度,集中到为完成组织任务和发展上来。社会丰义的主人翁精神体现在与组织同呼吸、共命运上,体现在人们关心和爱护组织的实际行动上。

(3)它是确立和形成组织现代化I理观念的必然趋势。在我国,过去的组织是单一的执行型的,崇尚的是“一切行动听指挥”的群体意志,而今组织要向改革开放条件下的管理开拓型转变,这就要向组织成员不断灌输尊重知识、尊重人材,重视管理和效益,鼓励竟争和开拓等现代化管理需要的,具有时代精神特征的价值观念和群体意识。另外,现在组织常常面临多方面的社会主义竞争与竟赛,巨大的竟争压力也迫使组织产生一种新的内在要求,这就是组织的凝聚力。组织要通过它来统一各个成员的信念和意识,同舟共济竭力为组织奋斗。

组织心理学论文范文第7篇

一、目的意义

创建学习型党组织,发挥基层党组织在理论武装和先进性建设中的重要作用,是实践“*”重要思想、树立和落实科学发展观的必然要求,是加强党的执政能力建设和先进性建设、提高各级领导班子和基层组织建设水平的迫切需要。开展学习型党组织创建活动,对于巩固和扩大先进性教育活动成果,全面提高党员队伍素质,充分发挥党组织战斗堡垒作用具有重要意义。

(一)创建学习型党组织是建设学习型政党的重要内容。创建学习型党组织旨在把我们党建成人人学习、终身学习、与时俱进、持续创新的政治组织,使我们的党成为名副其实的中国特色社会主义事业的坚强领导核心,成为永葆先进的中国工人阶级、中国人民和中华民族的先锋队。创建学习型党组织对于推进建设学习型政党,使我们党始终走在时代前列,不断吸收人类先进思想文化,永远保持生机与活力,时刻保持党的先进性具有根本性的保障作用。

(二)创建学习型党组织是党员干部特别是领导干部顺应知识经济和信息社会的时代要求,提升个人与党组织的学习力和创造力,提高科学决策水平和执政能力的重要形式。创建学习型党组织就是以党员干部的素质提高和人的全面发展为宗旨的。通过开展创建活动,不断坚定党员干部的理想信念,增强他们为人民服务的宗旨观念和责任感,提高他们的政治思想素质、业务技能水平和干事创业能力。同时,创建学习型党组织是以提高党的各级领导班子和领导干部的领导能力、执政水平为重点。通过开展创建活动,促使各级领导班子和领导干部不断提高马克思主义的理论素养,不断增强政治意识、责任意识、大局意识,不断掌握新知识,积累新经验,增长新本领,从而进一步提高科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法行政的能力和总揽全局的能力。

(三)创建学习型党组织是实现我县经济社会又好又快发展,打造富裕、和谐、文明、活力新*的重要支撑。我县正处于加快发展的关键时期,正按照打造富裕、和谐、文明、活力新*的目标,努力建设经济繁荣、社会稳定、文明和谐的新*。面对新的目标、新的要求,广大党员特别是各级领导干部肩负着光荣而艰巨的历史使命。新的发展形势迫切要求我们开展创建学习型党组织活动,进一步增强全县党员、各级领导班子和领导干部学习的自觉性,始终保持与时俱进的理论品质,全面贯彻和落实科学发展观,正确地把握我县的发展形势,抓住发展机遇,开拓发展思路,落实发展措施,破解发展难题,统一思想,坚定信念,树立信心,开拓进取,并充分调动广大干部群众的积极性和创造性,形成齐心实干、共谋发展的巨大合力,为实现我县经济社会又好又快发展提供强大的智力支持,为营造干事创业良好氛围提供可靠的政治保障。

二、指导思想、总体目标和指导原则

(一)指导思想:

创建学习型党组织,要坚持以邓小平理论和“*”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,围绕新时期党中央关于加强党的先进性建设的总体要求和建设社会主义新农村、构建社会主义和谐社会、全面建设小康社会的整体目标,通过开展创建活动,进一步强化终身学习的理念,形成乐学、勤学、善学、比学的良好风尚和在工作中学习、在学习中提高的浓厚氛围,进一步增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力,全面提高党员干部紧密联系工作实际进行学习、实践、创新的能力,努力建设一支政治坚定、业务精良、作风过硬、乐于奉献的党员干部队伍,为建设富裕、和谐、文明、活力的新*提供坚实的思想基础、智力支持和政治保障。

(二)总体目标:

到*年底,全县80%的党委(党组)、50%的党支部成为“学习型党组织”;到2009年底,全县100%的党委(党组)、80%的党支部成为“学习型党组织”;到2010年底,全县各级党组织成为“学习型党组织”。各级党组织学习制度健全,学习风气良好,学习活动正常,学习效果明显。

(三)指导原则:

1、共同目标原则。坚持以提高党员干部的学习能力、创新能力和发展能力,激发干部群众干事创业的热情和积极性,汇聚加快发展的强大智慧和力量,努力打造富裕、和谐、文明、活力的新*,全面建设小康社会为共同目标。

2、示范带动原则。各级党组织和领导干部既要做学习的主体,又要发挥示范带动作用,率先成为学习型组织和个人,促进学习型社会建设。

3、学以致用原则。创建学习型党组织要坚持“联系实际、学以致用”,把学到的新理论、新知识、新技能充分运用到工作之中,提高岗位的工作水平和创新能力。

4、各级参与原则。各级党组织都要制订创建学习型党组织的规划和措施,创造良好的学习条件,组织开展好学习型党组织的创建活动。

三、主要措施

(一)坚持以领导班子和领导干部为重点,切实加强理论学习中心组(学习小组)的理论学习。原则上设立党委(党组)的镇和单位成立理论学习中心组,设立党总支、支部的单位成立理论学习小组。各镇党委、县直和省市驻县各单位党组织要高度重视理论学习中心组(学习小组)的理论学习工作,不断健全学习制度,保证学习时间,做到有组织、有领导、有计划、有督促、有检查,努力改进和创新学习方法方式,确保学习质量,增强学习效果,使理论学习真正成为统一思想、解决问题、促进工作的有力工具。

(二)坚持“”制度,加强党员的党课教育。“”制度是健全党的生活,严格党员管理,加强党员教育的重要制度。全县各党支部要不断提高“”的质量,紧密结合当前改革开放的实际,结合*发展的实际,不断对党员进行思想政治理论、党风党纪、形势政策法规和科学文化知识等方面的教育,组织党员认真学习邓小平理论、“*”重要思想和科学发展观,认真学习中央的各项路线方针政策,认真贯彻省委、市委和县委的各项重大工作部署,着重提高党员的思想政治素质,发挥党员先锋模范作用,讲求方式方法,扎实推动建设学习型党组织。

(三)健全学习制度,确保创建活动工作落到实处。建立和健全一整套合理、适度、适用的制度和激励、约束机制是创建学习型党组织的重要措施。要健全学习领导责任制度,保证责任到位、学习落实。要健全学习服务保障制度,配齐配强中心组(学习小组)学习秘书,协同党组织制订和落实好学习计划。要健全学习日制度,原则上中心组(学习小组)每个月集中学习不少于1天,全年集中学习不少于12天;机关、事业单位的党员累计全年学习时间不少于12天,其它党员累计不少于6天。要健全个人自学制度,中心组(学习小组)成员要积极开展读书自学活动,各级党组织对个人的自学要有督促、有检查。要健全学习辅导制度,主要领导要带头为中心组(学习小组)成员作学习辅导,坚持为单位及基层党组织的党员上党课、作形势报告;同时要有计划地聘请理论教员或专家学者进行学习辅导、上党课。要健全学习调研制度,中心组(学习小组)成员要围绕中心工作及各自分管的工作开展学习调研活动。要健全学习成果交流和通报制度,及时总结经验,通报学习成果。要健全定期督促检查制度,使学习不流于形式,不停留在口头上,确保学习取得实效。要健全领导干部和党员个人学习档案制度,提高学习自觉性。

(四)建立保障机制,促进创建活动深入持久地开展。创建学习型党组织是一项长期性的工作任务。为使创建学习型党组织活动持久、规范地开展下去,必须建立和完善一整套协调、高效的保证机制。

1、实行巡视和报告制度。县委宣传部要视情况会同有关部门派员列席(或旁听)部分镇和单位中心组(学习小组)举行的专题学习会,对各镇、各单位中心组(学习小组)的学习实行巡视制度。各镇各单位举行学习会后半个月内要填写好《*县党组织中心组(学习小组)集中学习情况报告表》,及时向县委宣传部(县直单位同时向县直机关工委)上报中心组(学习小组)专题集中学习的情况,促进学习正常化。

2、定期召开理论学习经验交流会。为促进我县创建学习型党组织活动和中心组(学习小组)理论学习的整体水平提高,县委两年召开一次理论学习经验交流会,促进全县良好学习风气的形成。

3、建立服务平台,推广学习成果。县委宣传部要注重总结宣传创建活动成果,大力宣传好的做法、好的经验;要动员广大党员特别是各级领导干部积极撰写理论研讨和心得体会文章,踊跃向上级报刊投稿发表;要定期编辑出版党员干部理论研讨和学习体会文集,总结推广学习成果,促进创建学习型党组织的活动深入开展。

4、量化考核制度。制定出具体的量化指标和符合实际、易于操作的学习考核方法及标准,每年由县委组织检查组对各镇、县直和省市驻县各单位中心组(学习小组)的学习进行检查或抽查。每两年对镇、县直和省市驻县单位中心组(学习小组)进行一次量化考核(具体考核办法详见附件1)。县委组织部、县委宣传部、县直工委要按照各自的职责,密切配合,加强分类指导,共同做好检查和考核工作。

5、评选表彰先进。在检查考核的基础上,按照规范化、制度化、科学化的要求和评选表彰先进的条件,每两年进行一次先进中心组(学习小组)的评比活动,县委审批后予以表彰。

四、工作要求

(一)切实加强领导。各镇、各单位要把创建学习型党组织的工作摆上重要议事日程,主要领导亲自抓,分管领导具体抓,形成一级抓一级、层层抓落实的领导责任制和工作机制。要了解掌握本单位及下级党组织在创建学习型党组织中的工作情况,分析存在问题,有针对性地加以指导。

(二)精心组织实施。各镇、各单位要紧密结合本镇、本单位的实际,制定创建活动实施方案,明确目标要求、方法步骤和具体措施,将创建活动落到实处。

(三)创新学习形式。各镇、各单位要不断创新学习形式,改进学习方法,努力提高学习水平和质量。要采取个人自学、集中研读、交流研讨、培训辅导等多种形式加强学习。中心组(学习小组)理论学习要坚持做到“五个结合”,即集中研讨与个人自学相结合,记录笔记与交流心得相结合,举办讲座与外出学习考察相结合,常规性学习与理论培训相结合,调查研究与独立思考相结合。

(四)发挥阵地作用。组织部门每年要切实搞好党员和党务工作者的培训工作。宣传部门要根据形势的需要,组织宣讲团深入开展“理论下基层”活动。要充分发挥基层党校的阵地作用,切实加强党员干部的理论教育和形势教育。

附件:1、*县党组织中心组(学习小组)理论学习检查考核实施办法

2、*县党组织中心组(学习小组)集中学习情况报告表

3、*县党组织中心组(学习小组)理论学习检查考核评分表

(此件发至各镇、县直和省市驻县各单位党组织)

附件1

*县党组织中心组(学习小组)理论学习检查考核实施办法

为了进一步加强我县各级党组织中心组(学习小组)理论学习的制度化建设,不断提高领导干部的理论水平和领导能力,根据市委组织部、市委宣传部关于创建学习型党委的要求,结合我县实际,按照注重实效、以考促学、便于操作的原则,制定本办法。

一、检查考核的范围及对象

各镇党委、县直和省市驻县单位党组织中心组(学习小组)及其成员。

二、检查考核的内容及量化评分标准

(一)制度建设(30分)。着重检查考核中心组(学习小组)学习制度和领导责任制的落实情况。主要考查中心组(学习小组)集中学习制度是否健全,理论学习能否做到制度化、规范化、正常化(10分);学习计划是否落实,能否完成中央和省、市、县委布置的学习任务(10分);中心组(学习小组)组长能否以身作则,做理论学习的表率,是否认真促学、督学(5分);学习秘书制度是否健全,能否充分发挥作用(5分)。

(二)学习方法(15分)。着重检查考核中心组(学习小组)成员理论学习的自觉性。主要考查能否创新学习方法,搞活学习形式,能否正确处理工学矛盾,正常地参加理论学习和研讨活动(5分);能否坚持在职自学,有无自学计划,有无撰写读书笔记、心得体会和研究成果(10分)。

(三)理论素养(20分)。着重检查考核中心组(学习小组)成员对基本理论和基本知识的理解和掌握程度。主要考查对马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“*”重要思想、科学发展观的理论体系、基本观点是否熟悉(10分);对重要的理论观点及党中央的重大决策能否联系实际形成自己的认识(10分)。

(四)运用能力(35分)。着重检查考核中心组(学习小组)成员运用理论指导实践的情况。主要考查能否坚持用发展的理论指导新的实践,在工作中有新思路,开创新局面,取得新成绩(10分);能否贯彻落实科学发展观,坚持科学执政、民主执政、依法执政,在推动本镇经济社会发展和本单位的各项工作中,化解矛盾,破解难点(15分);能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观,坚持立党为公、执政为民,求真务实、勤政高效、清正廉洁,增强拒腐防变和抵御风险的能力(10分)。

三、检查考核的方法

(一)中心组(学习小组)。

对各镇党委、各单位党组织中心组(学习小组)采取经常性检查与集中考核相结合的方法。集中考核原则上每两年进行一次。

1、经常性检查主要采取以下方式:

(1)年度学习检查。各镇党委、各单位党组织中心组(学习小组)每年年初分别向县委组织部、县委宣传部报送年度学习计划。每年年底前,各镇、各单位对学习情况进行一次自查和总结,并将自查情况和学结分别报县委组织部、县委宣传部。县直和省、市驻县各单位党组织中心组(学习小组)需将学习计划、学结和自查情况同时报县直机关工委。

(2)专题学习检查。各镇党委、各单位党组织中心组(学习小组)每次举行专题集中学习之后,都要填写《*县党组织中心组(学习小组)集中学习情况报告表》,于学习会后半个月内报县委组织部、县委宣传部。县直和省、市驻县单位党组织同时报县直机关工委。

(3)学习巡视。县委宣传部要视情况会同有关部门派员列席(或旁听)部分镇及县直和省、市驻县单位党组织中心组(学习小组)举行的专题集中学习会,了解学习情况。

(4)学习抽查。在不进行集中考核的年份,由县委组织部、县委宣传部、县直工委组织力量,抽查部分镇、县直和省市驻县单位党组织中心组(学习小组)的学习情况。

2、集中考核主要采取以下方式:

(1)查看文档。查看中心组(学习小组)制定的各种理论学习文件和学习记录,学习计划安排及落实情况,中心组(学习小组)成员参加集中学习出席情况和发言情况,以及撰写学习体会文章的情况。

(2)听取汇报。听取中心组(学习小组)负责人对中心组(学习小组)学习情况的汇报;听取学习秘书组负责人对学习秘书工作情况的汇报。

(3)座谈了解。召开部分干部座谈会,了解中心组(学习小组)及其成员学习理论、运用理论的基本情况、主要成效和存在问题。

(4)民主评议。组织干部职工填写《中心组(学习小组)及其成员理论学习情况评议表》,对中心组(学习小组)及其成员的学习态度、理论素养、领导水平和世界观改造等情况进行评议。

(二)中心组(学习小组)成员。

各级党组织中心组(学习小组)成员理论学习情况考核纳入干部考核的重要内容。干部主管部门对领导干部考察、考核时,要对其学习态度、理论素养、学习效果等情况进行全面的考核和评价;干部述职时,要将本人的学习情况作为述职的重要内容;群众在民主评议领导班子和领导干部时,要对其理论学习情况一并进行评议。

中心组(学习小组)成员个人学习情况考核方法:

1、述学。个人依据检查考核的内容,向检查组汇报参加中心组(学习小组)集中学习和个人自学的基本情况、主要收获以及存在问题、改进措施,并展示个人学习成果。

2、考学。检查组依据当年所学内容,提出若干个问题,请被考核人谈自己的认识,检查被考核人对重要理论观点的熟悉和掌握程度。

3、评学。听取中心组(学习小组)负责人对被考核人员学习情况的评价。听取干部群众对被考核人的评议。

四、检查考核结果的运用

(一)上报。集中考核和抽查情况上报县委,省市驻县单位的学习情况同时上报其上一级主管部门。

(二)反馈。集中考核后,结合经常性检查的情况形成书面意见,用书面的形式反馈给各镇、各单位,并针对存在问题提出相应的建议。

组织心理学论文范文第8篇

关键词: 文化育人 大学生 组织文化 核心价值 思想政治

文化是大学的灵魂和血脉,是实现大学功能的动力源泉和精神力量。[1]大学生组织文化是高校文化的重要组成部分,既是大学生在集体学习、实践中创造的文化结晶,又为大学生成长成才提供了丰富的知识,培养了崇高的品德,塑造了良好的精神气质。加强大学生组织文化建设是提升高校文化育人水平的有效途径。

一、大学生组织文化的基本含义

大学生组织是指大学为了维护校园学习生活秩序、调动学生学习实践积极性、推进校园文化建设、培养大学生学习实践能力而成立的大学生自我管理、自我服务、自我学习的团体。可见,学生组织在发挥管理、服务职能的同时,对大学生价值观念的形成、实践能力的锻炼、创新素质的培养、综合能力的提升等有着重要的影响。

大学生组织文化是高校各类学生组织成员在履行工作职能、参与组织学习、参加文体活动、开展学习实践和社会实践过程中形成的价值取向、核心理念、制度规范、行为规范、群体意识等的综合反映。这个概念需要从两个方面理解:一方面,大学生组织文化来源于组织成员的实践,是组织成员世界观、人生观、价值观在组织精神文化生活和学习工作实践中的具体反映,是组织成员价值观念取向交融凝练的结晶。另一方面,大学生组织文化是组织在长期成长、发展过程中形成的彰显组织特色的文化,体现了组织的工作职能、行动理念、目标追求、行为规范、道德倡导等,是组织对组织成员提出的基本要求和对组织进行教育培养的一般目标。组织文化对组织成员的思想和行为有着潜移默化的熏陶感染,是大学生价值取向和行为规范形成的重要影响元素。

大学生组织文化在结构上包括指导思想、理想追求、组织精神和道德文明四个方面,其形成和发展受到组织内外文化生态的重要影响,实际上是校园文化的有效组成部分。

二、大学生组织文化建设促进学生组织自身发展

组织文化建设是组织成员在组织管理者的引领下贯彻先进指导思想、追求先进的理想目标、发扬先进的精神气质、弘扬高尚的道德品质的过程,也是学生组织发挥其管理、服务和育人职能,改造自身结构,完善自身机制,推动自身发展的过程。概括来讲,加强组织文化建设可以提升学生组织的管理水平、育人水平、服务水平。

学生组织的自身建设,是发挥其在管理、服务和育人职能的重要推动力。加强大学生组织文化建设,对于提升学生组织的管理水平、服务水平有着独特的作用。首先,可以激励组织成员发挥主体作用,增强组织的创新活力,促进组织成员充分发挥聪明才智和力量,使组织富有战斗力;其次,通过文化的传承创新和积淀,组织的管理制度、运行机制等也会不断成熟、完善和与时俱进,组织的管理制度能够得到有效升级;最后,可以很好地弘扬组织长期发展中积淀的精神气质,形成组织特有的凝聚力,并使组织成员具备独特的精神风貌和战斗活力。

总之,加强大学生组织文化建设,是树立正确的发展理念,提升组织文化内涵,改善组织各项机制,建立先进的组织管理制度,促进学生组织内涵式发展的重要途径。高校加强大学生组织文化建设,是发挥学生组织文化育人功能的第一步,为提升高校文化育人水平打下坚实基础。

三、大学生组织文化建设促进高校社会主义核心价值教育体系建设

大学生组织文化是校园文化的重要载体,也是校园文化与广大学生之间的联系纽带。一方面,大学生在学生组织的劳动实践在创造组织文化的同时,也创造着校园文化,通过组织文化的积淀、传承和汇合,把个人的文化创造力发挥出来为校园文化的发展作出积极贡献。另一方面,校园文化通过组织文化的渗透、感染和激励对大学生的价值观念发挥影响力,对大学生的实践活动进行指导。高校作为社会主义先进文化的传承创新阵地,因而高校校园文化必然以社会主义核心价值体系为鲜明的旗帜。大学生组织文化与校园文化的内在联系决定了大学生组织文化与社会主义核心价值体系的紧密关系,大学生组织文化建设也必然对社会主义核心价值体系建设产生重要影响。

组织心理学论文范文第9篇

关键词:内蒙古;学习型党组织;路径

中图分类号:D267 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2014)10-0148-02

建设学习型党组织是马克思主义学习型政党建设的基础工程。党的十进一步提出了关于建设学习型、服务型、创新型党组织的新要求。内蒙古各层党组织始终从提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的战略高度出发,多措并举,扎实党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础,建设马克思主义学习型政党,基础在各级党组织。只有把各级党组织建设成为学习型党组织,马克思主义学习型政党建设才能落到实处。在内蒙古基层推进学习型党组织建设的实践中,我们收获了许多宝贵的经验和启示。

一、“一把手”重视是建设学习型党组织的关键

全区各级党委自觉把握在新形势下加强和改进党的建设新要求,把学习型党组织建设作为“一把手”工程加以落实。

1.是学习是全党政治责任的理念在“一把手”中达成共识。学习是文明传承之途、政党巩固之基、国家兴盛之要,全区各级党组织的“一把手”把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活态度,以强烈的求知欲和进取精神主动学习、推动学习。

2.是在学习上“一把手”舍得花钱。以赤峰市喀喇沁旗为例,2013年1至10月份,通过举办旗委理论中心组(扩大)读书班等形式,先后邀请中国浦东干部学院李敏教授、上海大学顾骏教授、中央党校刘余莉教授、山东电视台《天下父母》栏目总导演吕明晰和海南省预防犯罪研究会执行会长张发等五位专家学者做专题讲座,受众达2200余人次。2013年9月10日至13日,由旗委书记带队,旗人大、旗政协主要领导、旗政府分管领导以及乡镇(街道)党(工)委书记、旗直部分科局负责人一行29人,行程2600多公里,赴乌兰察布市商都县、集宁区、察右前旗,鄂尔多斯市康巴什新区、伊金霍洛旗,赤峰市翁牛特旗玉龙工业园区就产业发展、城市建设、旅游开发等方面进行了实地学习考察。重视资金投入,为学习型党组织建设提供了强有力的物质保障。

3.是“一把手”给党员干部讲课成为一种责任。全区各级党委政府主要领导亲力亲为,通过以会代训、举办党训班等方式,加强党员干部理想信念教育和思想道德建设,引导党员干部切实把思想上政治上的坚定性体现到促进改革发展、维护社会和谐稳定上来。

二、“抓龙头、带龙身”,找准了学习型党组织建设的着力点

建设学习型党组织的根本目的是在全党形成学习科学理论和先进文化知识的浓厚风气,使学习成为党的生存之基、成长之道、力量之源。内蒙古各基层党组织在学习型党组织建设中,抓住中心、突出重点,为学习型党组织建设找到了着力点。

1.是以领导干部为重点,发挥好各级理论中心组学习的龙头带动作用。各级理论中心组普遍建立和完善了“五个一”的学习模式,做到了集中学习与分散自学相结合、走出去与请进来相结合、上讲台与下基层相结合、理论研讨与实地考察相结合、独立思考与互相交流相结合,逐步形成了一套科学的方法体系。各成员按照“学以立德、学以增智、学以致用”主题读书调研活动的要求,结合分管工作,带着课题深入基层,调查研究,形成有问题、有分析、有建议的发言提纲。主要领导采取讲党课、专题辅导、撰写理论文章等形式开展带学、领学活动,充分发挥龙头带动作用。各级中心组成员立足全旗科学发展实践,弘扬勤奋好学、学以致用的优良学风,用优良的学风带党风、促政风,推动内蒙古经济社会各项事业健康发展。

2.是以广大党员为主体,实现学习型党组织建设全覆盖。举办“讲理论、讲政策、讲科技、讲致富经验”大讲堂,利用各旗县区有线电视台、党员干部远程教育频道、广播和各乡镇(街道)基层大讲堂等多种形式,组织广大基层党员收听收看党的重大理论方针政策、当前重要工作部署讲座,进一步促进了广大党员干部群众的思想解放和思维方式的转变。举办“重点工作攻坚行动”大讲堂,以各基层政府的重要决策部署和当前重点工作为主要内容,采取走基层、现场互动、实地观摩、“一把手”授课等形式举办讲堂,有力地保障了重点工作的顺利推进。举办“理论政策下基层”大讲堂,充分利用覆盖各旗县区的理论宣讲网络,围绕中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、转变经济发展方式、基层政府重要会议精神等专题,开展理论政策下基层活动。

3.是开展形式多样的学习型党组织创建活动,以活动带创建,赋予学习型党组织建设鲜活的生命力。

以赤峰市喀喇沁旗为例,在《喀喇沁时讯》开办“喀喇沁科学发展论坛”,定期组织刊发党员干部心得体会、理论文章、调研报告。这既使党的创新理论入脑入心,又有效推动了实际问题的解决,极大地提高了全旗党员干部,尤其是副科级以上领导干部的综合素质,使他们始终保持“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”,一心一意为民谋发展、凝心聚力为民求发展的良好执政状态。

创办“喀喇沁发展大讲堂”,“量身定做”内容、“自由选择”专题、“适时调整”方式,深入开展覆盖全旗的理论巡回宣讲。2013年开展农(市)民宣讲活动累计达300余场次。

充分挖掘电视和网络的普适性宣传潜力,开办“空中课堂”。喀喇沁旗充分发挥远程教育站点覆盖到全旗每个行政村的资源优势,通过“党员干部培训”等特色栏目播出专家学者专题讲座。

开展理论研究奖评活动。广大党员干部,尤其是副科级以上领导干部积极参与,紧密联系自身工作实际和喀喇沁旗发展实际,就关系全旗发展的重大理论问题和现实问题、干部群众普遍关心的热点难点问题,通过广泛调研,深入研究,反复论证,产生了一批具有针对性和实用性的研究成果,为旗委政府科学决策提供了有效依据。

结合宣传热点,组织专题活动。2013年初,例如:鄂尔多斯市在充分调研的基础上,公开征集讲座选题,不断充实讲座内容,先后推出形势政策教育系列、城市人文精神系列、经济社会发展研究系列、政企文化与管理系列、中国传统文化系列、名家名著系列、鄂尔多斯文化系列、婚姻家庭系列、励志教育系列、养生保健文化系列十大系列讲座,听众可以结合自身实际按需点题。例如:兴安盟巴彦扎拉嘎乡在推进大讲堂建设中,在实践探索中创造了许多群众喜闻乐见的鲜活宣讲形式,其中,三家子村养猪大户景万臣把养猪技术变成“三字经”,以群众喜爱的形式,用群众语言宣讲解惑,使群众“坐得住,听得懂,愿意听,记得牢,用得上”。

通过积极组织开展形式多样、生动有效的学习活动,在全区营造了浓厚的学习氛围,有力推动了集体学习和个人自学深入扎实开展,有效激发了全旗广大党员干部立志学习的责任感和积极性。

三、良好的工作运行机制,是推动学习型党组织建设的原动力

衡量一个党组织是不是学习型党组织,很重要的一条标准,就是看有没有科学完备、行之有效的学习制度。自治区各级基层组织全面落实推进学习型党组织建设的实施意见,以“四推行”为载体,健全制度,使学习逐步由“软任务”向“硬约束”转变、由“抓活动”向“促常态”转变,不断提高全旗学习型党组织建设的制度化规范化水平。

1.是推行“督学”,促“常学”。以赤峰市喀喇沁旗为例,全旗将学习型党组织、学习型党员任务列入党建目标责任书,制定《党员干部每周学习日制度》,完善了《党员轮训培训制度》、《党员自学检查通报制度》和《全旗科级领导班子和领导干部学习记录调阅制度》,每年对各级党组织学习情况进行检查通报,将结果记入党建考核,做到学习工作常抓不懈。

2.是推行“讲学”,促“自学”。举办“喀喇沁发展大讲堂”,采取按计划选题和按需求点题等方式,党员干部每月讲课;各乡镇(街道)、各部门推行每周一天党员讲课制度;各事业单位、各村每周由上级党组织委派党员或挑选本支部文化素质高的党员讲课辅导,营造了党员干部自学的浓厚氛围。例如龙山村充分发挥本村优势,发展色素万寿菊制种产业。针对龙山村这一产业实际,村党支部以文化活动中心为阵地开设了“农民大讲堂”,培育科技型农民。龙山村党支部按照农民培训需求,本着“缺本着什么,补什么;想学什么,就教什么”的原则,制定了符合本村实际的“农民讲堂”工作实施方案,多角度、多形式地开设“农民大讲堂”,积极引导、培育村民做新时期知识型农民。年初农闲时节,镇政府助力讲堂活动,积极组织宣讲团到龙山村宣讲中央一号文件等涉农方面的理论政策,使群众能及时了解和掌握国家在种植、养殖、基础建设、生态建设等方面的新规定、新政策,对全村生产的发展和新农村建设起到了积极的引领和促进作用。

组织心理学论文范文第10篇

【论文摘要】通过对知识与企业核心竞争的关系以及知识管理的内涵分析,剖析了传统知识管理激励机制,探讨了组织理论对知识管理概念的贡献:对传统知识管理激励机制与学习型组织知识管理激励机制进行了比较研究,揭示了学习型组织理论通过人本管理思想、改善组织结构、构建和谐企业文化等举措。实现了_组织的知识管理激励机制的创新。

知识管理的一个重要核心内容就是企业核心竞争力的认识高度,借助于激励机制挖掘组织所拥有知汉的资源价值。迄今为止,国内外的学者和公司在知识管理的激励方面的一些研究和实践。多是基于社会人、自我实现人假设的激励理论的。本文拟将传统知识管理与学习型组织知识管理的激励机制进行比较研究,以期揭示学习型组织在知识管理激励机制上的创新。

一、知识管理的核心内涵思考

中外学者对知识管理的认识都提出了不同的见解。综合学者对知识管理的认识,可总结为:两个角度。两个层次两个角度:一个是基于企业层角度的|j虽调知识作为一种新型资源对企业的重要性,注重于知识管理的可操作性,倾向把知识管理看作是一种方法和技术;另一个角度则是抽象掉了企业层面,将知识管理视作为一种思想,一种管理哲学来理解。

两个层面:一个是知识管理的硬件层面.诸如知识收集、传递、检索、共享等这些技术与方法都来源于传统的信息资源管理,即显性知识之间的相互借鉴与运用:另一个是知识管理的软件层面。即如何通过适当的人力资源管理方法将人的内在能力充分显现出来。

由于显性知识容易沟通和共享,因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说,核心能力的知识是建立在隐性知识基础上的。

二、传统知识管理激励机制

建立知识管理的激励机制,就是为了突破隐性知识显形化的障碍,对这一理论,学者的研究多数还是建立在传统激励理论基础上,并没有走出对个人物质、精神、目标、期望和公平奖惩机制的范畴。在这一领域,国内外都有着眼点不同的研究成果。瑞典学者通过调查发现外在激励只能促使10%至15%的员工积极参与知识管理,而内在激励可以促使7%至8%的员工积极参与;率先开展了知识管理探索的实验室通过发展人与人之间的信任来促进知识交流。具有代表性的知识管理的激励机制包括:知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制。这个体系后来被国内很多学者和文献借用成激励体制的模板,四个层面实现了分别达到促进知识创新、共享与应用.将组织知识管理的目标和员工的知识成果明晰化,对员工申报的知识管理成果进行审查和评定并确定其业绩和效果,以及将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益,建立限制知识垄断的效果。

三、学习型组织知识管理的激励机制创新

1.组织理论对知识管理的概念贡献知识管理这门学科吸引了不同背景的研究者和实践者,而知识基础的差异导致在知识管理研究中不同的研究领域,并带来跨学科宽度问题。统计文献引用率有助于理解学科的知识结构,发掘出学科内的研究主题。即通常说的同被引分析。’

2002年,美国学者率先用文献计量学方法对1994—1998年间知识管理相关论文的引文进行相关分析。2003年,波士顿大学的两位博士subramani和以nemr为检索词,通过和检索了1990—2002年作者被引用的情况,挑选了其中43位作者进行的分析,结合两者结果表明知识管理的知识结构主要是战略理论(特别是资源基础理论)、进化经济学、组织理论(组织行为学,学习型组织)、教育理论等几大领域

由此从学科问的关系可得出知识管理和学习型组织理论的关系:组织理论,尤其以组织行为学理论为基础的学习型组织理论是知识管理的基础知识结构,特别是单环学习、双环学习、系统思考、组织学习等概念对知识管理理论的发展奠定了一定基础。

彼得·圣吉在《第五层修炼》的第四层修炼团体学习中,认为通过形成团体知识共享,产生新知识和新智慧使团体智商大于个人智商’进而取得更高层次的共识.其实就是隐性知识显形化的过程。

2.学习型组织理论探析哈佛大学的和英国学者最早提出了组织学习的概念,并讲组织学习区分为单环学习和双环学习。

《第五层修炼》的作者彼得.圣杰以系统动力学为基础,拓展了双环学习、心智模型等概念,正式提出了学习型组织的概念。他认为学习型组织是在层次扁平化、开放、咨询化的系统上不断创新、不断进步的组织.组织成员通过信息的交流和共享,不断相互学习,增强学习能力,形成新的思考方法。实现共同愿景。

其他的学者对组织理论的知识管理看法。知识管理先行者派得乐(1991)认为:学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习,并不断改革自身的组织。加尔文(1993)指出学习型组织是指善于获取、创造、转移知识,并以新知识、新见解为指导,勇于修正自己行为的一种组织。马恰德(1996)指出:系统地看,学习型组织是能够有力地进行集体学习,不断改善自身收集、管理与运用知识的能力,以获得成功的一种组织。科姆(1993)~j认为.学习型组织是指那些有意识地激励组织学习,使自己的学习能力不断增强的组织。

综上所述:学习型组织理论认为知识是组织最重要的资源,学习型组织的真谛强调组织的学习力,学习型组织的核心理念就是知识创新。

3.学习型组织隐性知识显形化的激励机制

研究认为:学习型组织隐性知识显形化的激励不同于传统的知识管理的激励,可以基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到隐性知识的显形化。

(1)人力资源管理机制人本管理思想在人力资源管理中的广泛运用,使其成为人力资源管理的核心理论,而学习型组织理论正是人本管理思想发展的最前沿的理论。在学习型组织中,从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、合理公正的晋升制度和公开的人才竞争机会:以及职内外培训等人力资源管理手段都是提升学习能力的有效途径。

(2)组织结构体制改善组织结构来推动知识传递、吸纳和创新可以消除组织体系对隐性知识显形化障碍。

(3)企业文化培养美国麻省理工学院教授爱德加.沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,是可用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。正因为文化是员工工作氛围的共同价值取向,所以企业文化具有强烈的导向、激励作用。

四、结语

通过学习型组织和知识管理的分析,可以看出其交集与差异。交集:学习型组织和知识管理都强调激励、发掘隐性知识,并通过对知识的有效管理,促进知识的共享、沟通和创新。

差异:知识管理更多是建立作用于个人的激励机制和规章制度;而学习型组织不同于传统的知识管理的激励,是基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到。

组织心理学论文范文第11篇

[关键词] 教育管理;人文主义;实践价值;中小学人文管理

西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多,而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见,这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此,我们有必要在把握其主要理论观点的基础上,对其实践价值联系实际进行剖析,并对我国中小学校人文管理问题进行反思。

一、人文主义教育管理论的主要观点

持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德(T.B. Greenfield)、C·霍金森(C. Hodgkinson)、W·英格里西(W. English)、S·J·麦克西(S.J.Maxcy)等为代表,其中格林菲尔德是领袖人物,其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言,这批人是在对过去的教育管理理论,尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上,逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点:组织不是自然实体,而是人为适应社会而自行创造的产物;组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现;组织的结构也不是实在的和预先建构好的,而是组织成员相互作用的产物;既然组织是人为的产物,因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论;教育管理面对的问题不仅是事实问题,更重要的是价值问题,撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质;教育管理活动中事实与价值不能割裂,如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义,就会把更重要的教育目的置于脑后,这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]

不得不特别指出的是,国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是,人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场,如将其与人文主义管理论相混淆,难怪有学者会说这是“滑天下之大稽,可能要贻笑大方”[2]。

二、人文主义教育管理论的实践价值探析

尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌,但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益,尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下,我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。

(一)组织目标

一般而言,管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动,因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上,人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标,甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过:“许多人并不相信组织的目标,他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的,因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识,就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点,格林菲尔德最后不得不指出,所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标:“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见,校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此,笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中,发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度,认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此,人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题,即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与,从而充分代表利益相关个体的意志;退一步讲,即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。

(二)管理制度

制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里,连组织的存在都予以否认,当然也就无组织制度可言。不过,人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则,只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的,而是由个体成员共同认可和建构的,强调规则的人文化。事实上,这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为,人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言,组织的制度有3个来源,即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度,以及社会权威规定的制度。[4] 其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子,而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多,因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言,学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成,另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益,此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。

(三)领导行为

一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为,和其他组织成员一样,领导也是个体,也有他们自己的价值观、信仰和目标,也追求他们的自己的利益,只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的,应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威,认为“在某种情况下,需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人,而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力,反映到校长身上就是认为:校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实,在一般管理学原理中谈到领导权威时,经常提及权力性影响力和非权力性影响力,其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此,校长作为学校的领导者,应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义,进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风,从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围,使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作,实现组织目标和个人自身价值。总而言之,校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。

(四)系统环境

时至今日,人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段,而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同,意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是,人文主义教育管理论对环境有其独特的认识:所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系,而不是整个学校与外界的联系;教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而,人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时,还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状,校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织,借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比,动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要,但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究,事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而,教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展,也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们,如此效果才会更理想。

三、我国学校人文管理的误区与改进

尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔,因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解,极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清,这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。

组织心理学论文范文第12篇

关键词:管理理论;学习型组织

中图分类号:F27文献标识码:A

学习型组织理论是由当代著名管理大师彼得・圣吉于1990年创立。1990年在他的经典著作《第五项修炼――学习型组织的艺术和实务》一书中,彼得・圣吉首次提出“学习型组织”的概念。在这本书中,彼得・圣吉倡导组织的学习,并总结出在自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习四项修炼基础上的第五项修炼――系统思考,为企业建立学习型组织提供依据。后来,在他和别人合著的《变革之舞――学习型组织持续发展面临的挑战》一书中,又具体地论述了创造学习型组织的关键问题,从而使学习型组织理论成为完善的管理理论,并成为当今全球化趋势下管理理论和实践领域的最新潮流和榜样。

一、学习型组织理论产生的时代背景

从经济学的角度而言,任何理论的产生都是特定时代的社会需求的结果,学习型组织理论的产生归根到底是知识经济时代下的特点需求。知识经济的繁荣不是直接依赖与资本、资源以及硬件的数量、规模和增量,而是直接依赖与知识的创新、传播和运用。它强调产品和服务的数字化、网络化、智能化、个性化,能够按照用户需求进行有效的生产和服务。所以,在知识经济时代,管理的核心就是对知识的管理。知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。管理对象的急剧重大变化使得过去建立在泰勒科学管理理论基础上的传统管理理论模式面临着转型的迫切任务,正是在这样的时代背景下,管理理论的新理论、新视点――学习型组织理论就应运而生了。

(一)什么是学习型组织理论。对学习型组织理论的内涵最具权威性的阐述是创立者彼得・圣吉作出的。他认为,学习型组织是一种不同凡响,更适合人性的组织模式,由伟大的学习团队形成社群,有着崇高而正确的核心价值、信念与使命,具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量,不断创造、持续蜕变。在这一过程中,组织的个体胸怀大志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战极限及过去的成功模式,不为眼前近利所诱;同时,以令组织成员振奋的远大共同愿景以及政策与行动,充分发挥生命的潜能,创造超乎寻常的成果。从而从真正的学习中体悟工作的意义,追求心灵的成长与自我实现,并与周围的世界产生认同感。因此,倡导创建学习型组织并不是简单地强调对知识的学习,而是管理组织的一次深刻变革。这种变革既包括经营理念的改变,更包括组织运行和管理机制的革新。

(二)学习型组织:对传统管理理念的彻底变革。自20世纪八十年代以来,各类企业的发展都出现了一个新的现象:企业的平均寿命缩短了。企业之间的竞争越来越残酷和激烈,优胜劣汰的自然法则使得企业的生存周期也越来越短。据统计,在美国62%的公司存活时间不超过5年,寿命超过20年的企业只占全部企业的10%左右。不可否认,其中原因固然与市场竞争日趋激烈有关,但更重要的是传统组织和管理理念已经不适应新时代的要求。

传统管理理论和模式是建立在亚当・斯密所提倡的分工理论之上,以泰勒的科学管理为基础。一百多年来,它一直沿用了按照职能进行分工、条块分割,形成了一种“金字塔”形的科层组织结构。这种管理模式在物资资料的生产较为疲乏的历史上曾起到过很大的作用,但随着知识经济的到来,国际企业界和学术界都普遍认识到:必须把企业原来金字塔形的传统组织结构扁平化、信息化,形成以任务或合同为对象的有关职能专业人员的组合,形成多个创造性的团队,并使这种团队成为最基本的单位。在这种团队中,成员需要彼此的配合。组织所有的目标都是直接或间接地通过团队合作来达到的。决策权向组织机构的下层移动,即最大可能地将决策权下放到离最高管理层最远的地方,让最下层的单位拥有充分的自,并对由此所产生的结果负责。

这种扁平化结构是近20年来人们不断探索找到的企业组织变革和更新的最佳模式,能够适应日新月异的技术发展和知识更新的快速要求,能够应付日益激烈和复杂的市场环境和变幻莫测的市场挑战。

二、学习型组织对现代企业的启示

(一)学习型组织是企业长期生存和发展的前提和基础。企业的成长过程是一个持续的学习过程,企业的每项进步都是通过不断的学习来实现的。譬如,开发一种新产品、引进一项新技术、发明一种新方法或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度,都需要企业更新原有知识、吸收或创造出新知识,这都是一个不断发展和不断学习的过程。随着世界经济一体化进程的加速和科学技术的迅猛发展,企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。为了生存、发展,企业必须顺应市场的变化,不断地对自身进行调整,不仅要对产品、流程或结构等外在要素进行调整,而且要对影响组织进行的各种内在要素,包括企业的价值观、思维模式以及经营目标进行改革,其实质就是要求企业不断地进行学习。

(二)学习型组织能大大提高工作效益和未来发展空间。与“等级权利控制型”组织不同,学习型组织是一种“非等级权利控制型”组织。它不是以等级为基础,而是以共同愿景为基础,淡化了权利的等级和分配;不是以权利为基础,而是以团队学习为基础;不是对上级负责的垂直型纵向线性系统,而是对顾客负责的扁平化横向网络系统;不是通过制度与控制来提高效益,而是通过学习与激励来创造价值。所以,学习型组织必定具有更高的效益。美国知名财经杂志《财富》就认为:“20世纪九十年代以后,最成功的组织模式就是学习型组织。”

学习型组织能够适应日新月异的技术发展和知识更新的快速要求,能够应付日益激烈和复杂的市场环境和变幻莫测的挑战,从而具有更广阔的生存空间和发展潜力。

(三)学习型组织是企业核心竞争力和竞争优势的源泉。竞争优势并不是来源于产业结构和市场网络中企业间的关系,而是对难以模仿的知识、技能、资源的占有,企业经过整合了的知识、技能和资源形成核心竞争力,长期的竞争优势需要企业比竞争对手能更持久地创造出核心竞争力。因此,为适应不断变化的市场和环境条件,组织就必须不断学习和创新,形成企业长期持久的竞争优势。

竞争优势是企业取得核心竞争力的结果。现有核心竞争力和运气能为企业带来短期竞争优势,但是持续的竞争优势必须依赖于被强化了的核心竞争力,而核心竞争力不能短期内给予,也没有现成的可用,只能从企业内部长期地构建。有两种途径来开发核心竞争力:学习新的能力和强化现有的能力。而这两种途径都必须通过组织学习来完成和实现。

(作者单位:东莞理工学院)

主要参考文献:

[1]胡昱.学习型组织的本质是学习型组织的组织文化[J].中外企业文化,2004.8.

组织心理学论文范文第13篇

关键词:后现代主义后现代管理和谐管理管理变革

20世纪80年代,后现代管理思想在西方兴起,并迅速向世界蔓延,对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战,它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后,西方哲学完成了从前现代向现代的转折,人的主体意识开始生成,人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下,人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪,人类主体主义被进一步放大,人对世界的改造也愈演愈烈,在建立起辉煌的现代文明的同时,人类也将自身推向危险的边缘:人类的生存环境不断恶化,人的物欲不断膨胀,以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是,人们开始反思现代性。面对现代社会的危机,20世纪中后期起,一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义,后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来,人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系,而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库,也不是一个避之不及的荒原,而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景,我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注,它极力倡导对世界的关爱,倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系,它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立,主张通过倡导主体间性来消除人我的对立,它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系,而是一种相互成全的关系,这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮,后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域,在从西欧传入美国后,后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论,虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别,但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想,以批判现代管理中的不和谐现象为基点,向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述,关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为,现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物,是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来,传统管理学思想的起点是理性主义的,注重职能的研究和管理的理性面,希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿,而忽视管理的非理性主义方面。然而,它却面临基点不稳的问题,整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为,传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定,其实质是要将管理的发展“规范化”;把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式,去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会,人类面临的是不断发展变化的世界,信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身,变化成为后现代社会惟一不变的特征,因此管理的内容也在不断地变化和更新,而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性,不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性,而将其成功经验套用到其他组织的管理中,给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素,导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭,组织之间经济纷争和利益争夺加剧,组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来,这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判,后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想,极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系,注重批判而失于建设,然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中,组织是一种处于相对稳定态的结构,组织与外部存在着严格的边界,组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化,也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争,甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来,组织是一个动态的过程,它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念,组织的边界是模糊的,组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会,组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现,市场一体化、国际化日益加剧,产品生命周期趋于缩短,市场需求越来越多样化,这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展,信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进,要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此,以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度,认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的,下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围,而且越往高层,管理者所能有效管理的下属越少。因此,组织的人数越多,管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主,将组织划分为若干层次,下一层次接受上一层次的指挥,命令自上而下逐级传达,禁止越级指挥和越级汇报;在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工,横向职能部门之间往往有严格的界限,而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言,或许是一种效率较高的组织形式,然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面,随着经济全球化和组织的跨国经营,出现了一大批超级跨国公司,过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面,快速变化的环境要求组织能够快速作出反应,而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真,决策迟缓,而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大,这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况,必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次,实行扁平化的组织结构。要减少管理层次,关键是要增加管理幅度,而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上,以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门,根据市场变化的要求组织和协调员工,使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作,从而增强组织的灵活性与适应性。

寻求和谐的组织管理模式变革

现代管理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器,主要依赖于建立在理性权威基础上的刚性制度实施管理。这种刚性管理模式一味地强调科学和理性,而不考虑人性,忽视了管理中人的情感、意志等一些非理性因素,从而造成组织管理与组织员工在一定程度上的对立,使员工产生失落感和不满意,削弱了员工工作的主动性和积极性,也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代管理所带来的组织与其成员间的不和谐,必须实行刚性管理模式向柔性管理模式的转变。与刚性管理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工实施管理所不同,柔性管理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行管理,在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性管理,一是要关注员工的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发员工的积极性,消除其消极情感。管理者应尊重下属,善于沟通,对下属员工宽容、仁慈,慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式,向员工授权,让员工参与决策,激发员工的主动性和责任感,使员工能自我管理,自觉把个人意志和组织意志结合起来,从而使每个员工心情舒畅地为组织作贡献。三是实行制度管理向文化管理的转变,这也是柔性管理的关键所在。通过培育组织文化,使员工形成共同的价值观和共同的行为规范,主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理,并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。

在后现代管理思想指导下的管理变革,其宗旨归结为一点就是改善组织的适应力,增强组织的柔性,以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。这种和谐管理的思想乃是后现代管理理论的建设性向度所在,也是后现代管理理论对管理学发展的积极意义所在。

参考资料:

1.F·费雷.宗教世界的形成与后现代科学[A].后现代科学[C].北京:中央编译出版社,1995.

2.罗珉,李永强.西方后现代管理思潮评述[J].财经科学,2002,(3):16-20.王治河.后现代主义的建设性向度[J].中国社会科学,1997,(1):25-35.

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探索与争鸣,1998,(8):31-33.

4.彭新武,姜璐.传统管理的危机--来自复杂性科学和后现代主义的挑战[J].甘肃社会科学,2002,(4):114-116.

组织心理学论文范文第14篇

[关键词]高校学生党支部;组织生活;社会主义核心价值观

[中图分类号]G643.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115(2011)02-0103-04

党的组织生活是指党员参加所在党支部的党员大会、党小组会以及党员的民主生活会。①《》第八条明确规定:“每个党员,不论职务高低,都必须编入党的一个支部、小组或其他特定组织,参加党的组织生活,接受党内外群众的监督。党员领导干部还必须参加党委、党组的民主生活会。不允许有任何不参加党的组织生活、不接受党内外群众监督的特殊党员。”高校基层组织党支部是党领导高校的组织基础,担负着教书育人、管理育人、服务育人的神圣使命。高校党支部组织生活是加强高校思想政治教育工作的重要载体,是对党员进行教育、管理和监督的重要阵地,是广大党员加强学习、沟通思想、增进团结、提高党性修养,在思想上、组织上、行动上与党组织保持一致的重要保障。在新的历史时期,大学生德育工作面临着新的形势和挑战,创新高校学生党支部组织生活,提高党组织的凝聚力和感召力,是确保教育管理有效性的重要前提。

一、大学生价值观教育面临的形势和挑战

当代社会的变革,国内外形势的变化,对大学生的思想道德和价值观产生了深远的影响。传统文化与现代文化的融合与冲突,东西方文化思潮的相互碰撞,多元价值观的相互交融,使当代大学生在价值取向上存在矛盾,高校德育工作面临着新的挑战。

中国传统文化强调爱国主义、组织观念、团结协作,其文化特质显现出鲜明的情感性、礼俗性,使群体成员保持牢固的向心力和凝聚力,维系着群体的文化心理,有利于促进社会的和谐发展,是维系民族生存和发展的重要力量。但中华民族传统观念中固有的墨守成规、安贫乐道思想也体现出消极的一面,落后于时代,与现代文化不相融合。中国现代文化以经济全球化为大背景,具有现代性与理性特征,强调竞争意识、民主意识和开拓精神,但也不可避免地带来利己主义、自由主义等弊端。中国传统文化与现代文化的冲突和碰撞,使当代大学生的思想道德观念发生了一系列变化,强调自我价值,追求物质利益,主体意识强,主张个人奋斗,缺乏社会责任感。我国正处于社会转型、体制转轨的关键时期,实现中华民族的伟大复兴,全面建设小康社会,加快推进现代化进程,把我国建设成为富强、民主、文明的社会主义国家,是我党面临的艰巨任务。当代大学生是社会主义的建设者和接班人,创新党支部组织生活,对大学生进行社会主义核心价值观教育,是新形势下大学生德育工作的必然要求。

全球化使世界文化呈现出大发展、大开放、大融合的新特点。经济全球化为我国经济的发展带来了机遇,但同时也引起了价值观的冲突。发达国家凭借强大的经济实力和科技优势,在世界范围内加强资本主义文化和价值观渗透,西方享乐主义、悲观主义、权力意志主义、实用主义等价值观,与主张仁爱、忠诚、责任、义务、和谐的道义型价值观产生碰撞,对当代大学生的价值观念形成冲击。高等学校德育的基本任务是培养学生具有坚定、正确的政治方向,具有爱国主义思想、集体主义精神、鲜明的公民意识、健康的心理素质、良好的道德品质、科学的世界观和正确的政治态度。②创新党支部组织生活,加强大学生党员的社会主义核心价值观教育,是新形势下大学生德育工作取得成效的重要保证。

在经济全球化的大背景下,价值观呈现出多元化的特征,各种价值观相互交叉,传统的和现代的、东方的和西方的、积极的和消极的,多元价值共生,有融合也有矛盾,大学生在价值取向上往往缺乏判断力和辨别力,需要用正确的价值导向加以引导。党的十六届六中全会顺应时代变革的需要,提出了建设社会主义核心价值体系的科学命题。在新的形势下,高校党支部组织生活必须以社会主义核心价值观教育为重心,在育人理念、内容、体制和形式等各个方面加以创新。

二、理念创新

严格党的组织生活,是按照从严治党的方针,加强对党员的教育、管理和监督,保持党的先进性,充分发挥党员的先锋模范作用的一项重要措施。③高等学校必须面对新的形势,结合工作实际,探索大学生思想政治教育工作的新思路和新方法。作为大学生思想政治教育工作的首要阵地,高校党支部组织生活必须进行理念创新。

十六大以来,我党以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,根据形势的变化和时展的要求,提出了以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观。建设和谐文化,是构建社会主义和谐社会、保证社会可持续发展的重要任务。党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题》明确指出:社会主义核心价值体系是构建社会主义和谐文化的根本。我党以此思想为指南,对中国特色社会主义作了精辟的概括,在工作部署方面,将“和谐”纳入社会主义初级阶段的基本路线,并将经济、政治、文化、社会建设四位一体的中国特色社会主义事业的总体布局写入十七大。

高校党支部组织生活应以社会主义核心价值观教育为总目标,用发展的马克思主义理论体系为思想武器,为学生提供正确的世界观和方法论指导,统领意识形态,引领社会思潮,用社会广泛认同的价值标准,减轻价值观念和价值取向多元化给学生带来的不良影响。建设中国特色社会主义是现阶段全社会的共同理想,高校党支部组织生活应注重引导学生将国家的发展、民族的振兴、社会的和谐和可持续发展与个人的幸福、人生理想紧密联系起来。以爱国主义为核心的民族精神教育,有利于提高学生的分析辨别能力,有效抵挡外来思潮的侵蚀;用马克思主义与时俱进的理论品格鼓舞学生改革创新的时代精神,有利于学生传承优良民族文化,吸收和借鉴外来文化中的积极因素,实现自我创新和自我发展。加强以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观教育,有利于引导学生作出正确的道德选择和价值取向,帮助学生打牢社会主义核心价值体系的基础。

《关于构建社会主义和谐社会若干问题的决定》指出:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观,构成社会主义核心价值体系的基本内容。这几个方面形成一个有机统一的整体,党支部组织生活必须进行理念创新,构建以学生为本的育人价值体系,努力培养学生党员的社会主义核心价值观,提高学生的理论素养和党性意识,构建和谐校园、和谐社会,为社会主义社会的可持续发展培养合格的建设者和接班人。

三、内容创新

加强高校学生党支部建设,提高学生党支部生活质量,对于保证党的领导、保持学生党员的先进性、发挥学生党员的先锋模范作用,具有重要的意义。但从目前高校党支部建设的情况来看,党支部组织生活普遍存在内容单一,脱离学生学习、生活实际等问题。在经济全球化、社会信息化、文化多元化、科学大众化的新形势下,高校党支部组织生活应紧紧围绕社会主义核心价值观教育,在内容上加以创新。

首先,进行理论教育,逐步培养学生党员的社会主义核心价值观。中国共产党以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想作为自己的行动指南。十七大修正案进一步指出:科学发展观是同马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论,是我国经济社会发展的重要指导方针,是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。学习党的理论体系,对于当代大学生党员来说十分重要,可以帮助学生逐步确立马克思主义的世界观和人生观。高校党支部应以组织生活的形式,指导学生全面学习党的理论知识,在内容上要有一定的理论高度和理论深度,符合党的基本路线和教育方针,坚持四项基本原则,用科学的理论思想武装大学生的头脑。在进行马克思主义理论教育的同时,关注学生的思想实际,提高学生运用理论武器分析和解决实际问题的能力,增强思想政治教育的有效性,帮助学生树立牢固的、科学的社会主义核心价值观。

其次,进行形势政策教育,开创培养大学生党员社会主义核心价值观的新局面。高校党支部应以组织生活的形式,引导学生了解、分析、讨论和比较国内外热点问题,关注国际形势的变化。加强爱国主义、民族精神和革命传统教育,运用马克思主义的理论和方法,引导学生对客观事实加以分析,得出正确的结论。以马克思主义为依据,对传统文化与现代文化、国内外情况、东西方社会思潮、多元价值观进行剖析、吸收和扬弃。高校党支部组织生活要加强思想理论教育,弘扬社会主义的主旋律,提高识别能力,增强抵制能力,构建社会主义核心价值观。培养学生高尚的国格和人格,在任何情况下都要以高尚的思想政治素质和高度的社会责任感,为国家的兴旺和社会主义事业的发展贡献力量。

再次,进行文化教育,为社会主义社会的可持续发展培养高素质的人才。高校党支部组织生活要与专业教育相结合,培养综合型、应用型人才。高等教育是专业教育,为社会培养具有专业知识和专业技能的专门人才。随着现代科学和技术的发展,学科之间的综合性不断加强,社会更需要专业基础知识扎实、知识面广、综合能力强的高素质人才。党支部组织生活在内容上可以打破原有的局限,注重科学性和思想性的相互结合,扩大学生的视野,加深学生对社会的认识,使学生在积累知识的同时获得智能上的发展。高等学校党支部组织生活还要与校园文化教育相结合,为构建和谐校园和和谐社会提供必要的保障。校园文化是精神文明建设的重要组成部分,健康的校园文化可以影响社会大环境,推动社会文化的发展。通过党支部组织生活,对学生加强校园文化教育,可以弥补课堂教育的不足,陶冶学生的思想和情操,开拓学生的视野,引导他们做出正确的价值判断,坚定不移地坚持社会主义方向,从而向社会输送具有创新精神和实践能力的高素质人才。党支部组织生活应充分发挥教育引导功能,加强学生的思想道德教育,发挥协调整合功能,推动和谐校园的发展。

最后,进行人文关怀,为学生创建和谐、温馨的心灵家园。学生党支部应在党总支的领导下,对学生党员进行教育、管理、指导与服务。高校党支部组织生活是高校党建工作的重要组成部分,在内容上要密切联系学生的学习、生活实际。首先,要本着公开、公平、公正的原则,按规范的程序讨论学生党员的发展和转正问题,活跃组织生活的民主性氛围,完善学生党员教育、管理、监督和服务的模式,保质保量地做好党员发展和教育工作,保证学生党支部的生机与活力。还要完善党支部建设,通过组织生活,以民主讨论、公开选举的方式,设立组织委员、宣传委员,成立党小组,增强支部的战斗力。其次,学生党支部要关心、服务支部成员。通过组织生活听取学生党员的意见和建议,成立党员志愿服务队,加强党群联系,关心学生党员和群众中的特殊群体,尤其关注具有学业问题、经济困难或心理障碍的学生,为他们提供物质和精神帮助。坚持全心全意为人民服务是我党的根本宗旨,密切联系群众是我党最大的政治优势,党支部组织生活,要立足于加强学生党员的党性修养,并通过学生党员感染普通学生,增强党组织的感召力和凝聚力,吸引更多的优秀分子加入到党的组织中来。此外,在当前高校毕业生就业形势严峻的情况下,高校党支部组织生活还应增加创业指导和就业服务的内容,针对学生的就业、考研、出国等需要,分门别类地加以指导,加强信息交流,整合各方资源。总之,高校党支部组织生活应秉承“强化教育、科学管理、人生导航、突出服务”的思路,成为学生心灵的依靠,同时也在潜移默化中培养学生为他人、为社会服务的思想。

四、体制创新

党的组织生活既是党的建设的一项重要内容,也是实施党内外监督的一种有效形式。同时,组织生活必须坚持思想性、政治性、原则性和实效性的统一。④保证学生党员教育管理的有效性,增强党员的先进性,不仅要靠思想教育,而且要有制度保证,必须在体制上对高校学生党支部组织生活加以规范和创新。

从目前高校大学生基层党组织管理体制建设的情况来看,力量还比较薄弱。系部学生党支部书记一般由一名政治辅导员兼任,在党总支的领导下独立开展工作。辅导员从事大学生思想政治教育、学业指导、帮困助学、评奖评优、就业指导、日常事务管理与服务等工作,事务繁多,而且又缺乏学科背景和党内政治生活锻炼,对组织学生党支部活动往往心有余而力不足。高校党支部组织生活应在管理体制上加以创新,加强支部书记和支委班子建设。规模较大的党支部,不利于支部活动的开展,可以采取分流的措施,分成若干个支部,每个支部选派一名政治作风正派、党性修养高、业务能力强、工作作风踏实的辅导员或专业教师担任学生支部书记;选派政治素质高、组织协调能力强、具有一定感召力的优秀学生党员担任支部委员,各支部再根据规模的大小和实际情况分成若干党小组,选派党小组组长。党总支要对学生党支部加强领导和管理,为党支部书记和支部委员提供业务培训,对支部活动进行调研和指导,制定量化考核体系,定期对支部书记和支部委员进行考核评比,表彰先进支部和先进个人,确保各支部之间、各党小组之间在统一的标准下,形成有效的竞争机制。

开展生动活泼、卓有成效的组织生活,离不开扎实的物质基础,必须建立强大的经费支持体系。当前高校党支部活动经费的来源单一,仅靠学院拨付,由于受经费的限制,有些活动的创意很好,却难以落实。高校党支部应努力开创经费来源的多元化,改变多年来活动经费由学院包办的局面。要争取社会团体、校友会、社会捐集资等多方面的资源,多方筹措经费,也可以从科研经费中调拨部分来支持党建工作。对活动项目和经费,要进行合理预算、科学管理,推动支部党组织活动更加有效地开展。

另外,还要完善和创新高校党支部组织生活的运行机制。首先,学生党支部可以与教工党支部联合开展组织生活。党员教师对学生往往能起到群体示范的作用,能用高尚的人格魅力、渊博的专业知识去影响学生,把学生紧紧团结在党的周围。教工党支部在学生思想政治工作中可以发挥积极的作用,通过上党课、就业咨询、个别谈心等方式与学生交流,真实地掌握学生的思想、学习和生活状况,与辅导员的工作形成联动,优势互补,引导学生建立社会主义核心价值观,激发学生学习的主动性与积极性。其次,可以通过与本系或外系兄弟支部联合开展组织生活,加强学生支部间的共建与合作。参与兄弟支部的组织生活,学习优秀经验,增进支部间的交流与合作。请兄弟支部的书记、支委或学生党员来本支部座谈或开展竞赛活动,相互取长补短,不断提高支部生活的质量。第三,学生党支部要加强与团组织的交流与协作。第四十九条规定:中国共产主义青年团是中国共产党领导的先进青年的群众组织,是广大青年在实践中学习中国特色社会主义和共产主义的学校,是党的助手和后备军。高校党支部活动要与团组织活动相结合,在活动中发现、培养和考察优秀分子,将优秀青年吸纳到党的队伍中来,为发展党员做好前期准备。第四,加强产学合作教育,培养创新人才。鼓励学生接受社会锻炼,将实习基地作为加强学生政治理论教育的平台,组织学生深入社会,一方面开展党的先进思想的传播、宣传活动,另一方面开展认识实习和专业见习,通过产学合作,开展学生思想教育,提高学生专业技能,塑造学生健康人格,增强学生的社会责任感和使命感。

五、形式创新

随着时代的进步、社会的发展,大学生的思想意识和知识结构也发生了很大变化,传统的组织生活模式对学生党员难以产生吸引力,党支部组织生活在形式上也应该顺应形势的变化,大胆地进行改革和创新。在对党员进行教育和管理的过程中,要突出教育对象的主体性和能动性,注重引导学生通过参观考察、志愿服务、社会实习等活动,运用网络载体等媒介,进行学习、实践、思考和探索,进行自我教育,自我提高。

为此,一方面要开展丰富多彩的活动。参观是组织学生到有关现场进行观察以补充课堂所学知识的教育组织形式。⑤党支部可以组织学生党员到革命遗址、革命老区参加考察活动,接受革命精神教育,学习和传承党的光荣传统,树立共产主义理想。利用知识结构和专业特长,向老区人民宣传党的理论、方针、政策,为老区人民提供法律咨询、帮困帮扶等服务,为革命老区的建设和发展出谋划策、贡献力量。我们党的根本宗旨是全心全意为人民服务,党支部要组织大学生进行志愿服务,将党的宗旨贯穿于一切活动之中。组织党员到“颐养园”为老人送去温暖,到孤儿院为孩子送去关爱,发扬社会主义新风尚,在活动中增强学生党员的先进性。我国本科教育的培养目标之一是通过马克思列宁主义、思想的学习和一定的生产劳动、实际工作的锻炼,逐步树立无产阶级的阶级观点、劳动观念、群众观点、辩证唯物观点。⑥党支部要组织党员定期参加认识实习和专业见习,巩固和加深党的理论知识和专业知识,培养操作技能,提高独立工作的能力。为了保证党员教育的实效性,党支部对以参观、服务、实习为形式的组织生活,要有明确的计划,制定相关的任务和要求;在活动过程中,党支部书记和支委成员要进行必要的讲解,加强思想指导和业务指导,并做好相关的组织协调工作;活动结束后,要进行及时的总结和概括,对学生党员进行再教育,深化党员的思想认识。

另一方面,还要充分发挥网络载体的优势。在信息技术突飞猛进的今天,网络教育交互性、共享性、个性化、自主性的特点,使教育工作变得便捷又有效。

利用网络,可以将支部建在班上、建在社区,使思想教育更有针对性和影响力。依托网络平台,还可以建立网上“党员之家”。学生党员在网上家园可以有选择地学习文件资料,可以不受空间限制地在网上进行学习讨论,汇报思想,发表自己的观点,提出自己的意见和想法。网络载体能充分调动党员的积极性,增强党员的组织归属感,增加党员之间、党员和支部之间的联系、信任和了解。上海大学生的网络互动社区――易班,正走进大学生的生活,高校党支部可以有效利用这一资源,建立“支部易班”,让网络成为学生党员展示自我、交流思想的平台,成为信息互通、资源共享的陈地。用网络载体的形式开展党支部组织生活,能扩大组织覆盖面,更广泛地听取学生党员的心声,增强党组织的凝聚力和渗透力。

六、结语

党的十七大提出,要以改革创新精神全面推进党建设新的伟大工程。党支部组织生活是加强党员思想教育、对党员进行监督和管理的主要阵地。时代在变迁,学生党员的思想观念、知识结构也在不断发生着变化,组织生活也应与时俱进。高校学生党支部组织生活创新研究是一项长期而艰巨的任务,高校党支部应顺应时代的变化,更新教育理念,创新教育模式,不断提高党支部组织生活的质量,促进学生党员的成长与成才。

[注释]

①[4]周鸿刚主编:《大学生入党教材》,上海大学出版社2005年版,第314页。

②孙绍荣主编:《高等教育方法概论》,华东师范大学出版社2002年版,第81页。

组织心理学论文范文第15篇

一、存在的问题及原因分析

九龙坡区共有党委70个,其中区党委1个,机关部门、镇街党委(党工委)32个,社区党委36个,村党委1个,共有党员20584名。近年来,随着经济社会的快速发展,理论学习出现了“上面热、下面冷,城市热、农村冷”现象,党委中心组学习情况发展不平衡,尤其是基层党委中心组理论学习内容空洞、形式单一、方法陈旧、效果欠佳。究其原因,主要有以下几个方面:

一是党员队伍老龄化,文章版权归文秘站网作者所有!对学习的重要性缺乏认识。在全区20584名党员中,35岁及以下的有3503名,占17%;36岁至45岁的有3608名,占18%;46岁至54岁的有4172名,占20%;55岁及以上的有9301名,占45%。党员老龄化偏高问题,影响了对进一步加强学习的积极性。同时,一些基层党组织负责人对中心组学习的重要性认识不足,定位不准确,有的把中心组学习当作研究部署工作的一种形式,有的把中心组学习简单理解为领导干部学习理论、研究理论的场所,有的为应付上级检查、为完成任务而学,导致一些党委中心组学习计划不落实,难集中学习,学习质量不高,学习效果不理想。

二是党员文化程度偏低,学习内容方法单一。在全区20584名党员中,研究生有94名,占0.5%;大学本科有3020名,占14.7%;大学专科有3113名,占15.1%;中专、高中有4562名,占22.1%;初中及以下有9795名,占47.6%。文化程度偏低问题,对加强科学理论武装形成了巨大障碍。同时,在基层党委中心学习组中,有的照搬照抄区委中心组学习意见,不能根据本单位的特点、工作实际和党员自身文化程度去合理安排学习内容,特别是没有针对性地研究解决一些重要问题。有的缺乏灵活性、多样性和吸引力,内容简单枯燥,照本宣科,没有在领会科学理论的精神实质上下功夫,难以从根本上提高干部的政治理论素质和科学决策能力。

三是理论与实际脱节,学习效果不明显。在基层,有的党委中心组学习仍然只是就理论学理论,浮在表面,泛泛而论,缺乏深入实际的调查研究,缺乏理论联系实际的深入思考,理论学习与实际工作和决策脱节。有的党委中心组在学习中虽然能够联系工作实际,但联系领导干部个人的思想实际不够,即使联系思想实际也是避重就轻,不能进行深刻的自省,理论学习与思想建设和作风建设相脱节。

四是考核措施执行不力,缺乏激励约束机制。一段时期以来,由于对党委中心组学习的考核还缺乏行之有效的办法,学习的效果和质量还不能得到全面真实的反映,特别是学习考核结果不能同干部的评价、提拔等方面的工作结合起来,使中心组学习缺乏一种刚性约束和外在压力,“学与不学一个样,学好学坏一个样”的问题还没有从根本上得到解决。

二、实践与探索

针对干部理论学习存在的问题,九龙坡区委按照“学理论、议大事、转观念、出思路、建班子”的要求,抓住重点,开拓创新,以区委中心学习组示范带动机关部门、镇街党委(党工委)中心学习组,镇街党委(党工委)中心学习组示范带动村、社区党委中心学习组,一级带一级、一级促一级、层层抓落实,逐步构建起了三级党委中心组学习网路,增强了基层领导干部执政领导能力。

(一)抓认识深化,增强党委中心组学习自觉性

我们在构建三级中心组学习网络的实践过程中,首要任务就是深化各级领导班子和领导干部对抓好理论学习、提高学习质量重要作用和意义的认识,切实纠正党委中心组成员思想观念上的盲目性和片面性。

一是强化深学理论知识的观念。只有学深学透党的重大科学理论,才能不断提高科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政、总揽全局的能力。区委制定下发了《关于进一步加强和改进党委中心组学习的意见》,要求领导干部带头学理论、学知识,做勤奋学习、善于思考的模范,做深学理论、善谋发展的模范,为干部群众加强理论学习做出表率,从讲政治、从提高党的执政能力、巩固党的执政基础的高度看待理论学习,始终要求把理论学习放在党的基层组织建设的首位。区委中心组成员率先垂范,始终把理论学习作为一种责任、一种追求、一种觉悟、一种修养和提高执政能力的重要途径,积极参加中心组组织的学习、调研、参观考察活动,以实际行动带动各级党委中心组成员用马克思主义理论认识来指导实际工作的自觉性。二是强化理论是行动先导的观念。党的重大科学理论是我们党在各个历史时期的实践和经验的科学总结,为解决实际问题提供了基本的依据、思路和方法。区委要求各级党委中心组成员,要用理论做先导,下功夫学习和掌握党的科学理论的立场、观点、方法,切实增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。区委中心组在深学“三个代表”重要思想、科学发展观等科学理论后,正确分析区情,提出并大力实施“高新技术、都市农业和城市化”三大战略。各基层党委中心组在加强理论学习的基础上,结合具体实际,制定出符合自身发展规律的施政纲领和发展举措。三是强

化学无止境的观念。理论学习不能浅尝辄止。区委要求各级党委中心组成员必须进行系统学习、反复领会和不断实践,真正学懂弄通,逐步实现由学习到运用的转化,不断提高领导素质和工作水平。在每年年初,区委宣传部根据实际情况,制定出全区中心组学习计划,列出学习专题,各级中心组成员按照计划,认真自学,积极参加专题讨论。在每年的学习中,明确要求各级中心组成员人均自学时间达到80小时,集中学习时间为12天,年人均做笔记1万字以上,撰写心得体会文章、调研文章,并尽可能的争取在市级及其以上政工刊物上发表。(二)抓制度完善,增强党委中心组学习科学性

党委中心组学习要长期坚持,提高质量,并取得实效,需要健全的制度作保障。我们在构建立三级中心组学习网络的实践过程中,注重完善学习计划、学习内容、学习档案,建立健全理论学习领导责任制、中心组学习考勤制度、学习日制度、中心发言人制度、干部脱产培训等制度,始终把外在约束与内在动力结合起来,不断规范和约束各级党委中心组理论学习。

一是坚持“一把手”率先垂范。建立中心组学习领导责任制,明确各级党委“一把手”是中心组学习的第一责任人,要带头读书、带头思考、带头发言,引导党委中心组成员加深对科学理论的理解,增强学习的实效。在区委中心组学习中,区委书记郑洪同志亲自确定学习主题、审定计划安排、主持集中学习,带头调研、带头发言、带头作辅导。在区委中心组的带动下,各基层党委中心组逐步落实了学习“一把手”责任制,形成了“一把手”亲自抓、分管领导具体抓、各职能部门分工负责的学习领导体制和工作机制。二是妥善处理工学矛盾。建立学习日制度和补课制度,要求各级党委中心组从增强学习的实效出发,根据学习内容和人员在位情况,统筹安排工作和学习。集体学习、读书会、中心发言等活动一般安排相对集中,如在每月的月初和月末安排两天,或相对固定在每周一个学习日。对因故不能参加学习的中心组成员,制定具体的补课措施,由各级党组织“一把手”亲自把关,指定专人负责抓好落实。三是切实加强检查指导。区委把理论学习纳入各级领导班子建设的目标管理体系,纳入文明单位达标要求,纳入年终目标任务考核和选拔任用干部的程序。针对各级党委中心组学习,坚持学习考勤、学习通报、年终考核、检查评比,针对中心组个人学习加强指导力度,坚持学习汇报、讲评,对中心组成员的自学进度和读书笔记进行及时跟踪,定期开展学习讲评,肯定成绩,指出问题,提出要求,增强对理论学习的认识和自觉性,防止自学变成“自流”。四是建立理论骨干队伍和中心组学习秘书。在建立三级中心组学习网络的实践过程中,区委高度重视理论骨干队伍的建立和培养。区委成立了理论宣讲团,由分管副书记任团长,基层各单位各部门成立了理论宣讲组,由分管领导任组长。设立了中心组学习秘书,区委制定并下发了《关于加强各级党组织中心组学习秘书工作的通知》,70个党委中心组都按要求配齐配强了理论学习秘书。坚持每年举办两次培训班,组织理论骨干和学习秘书集中学习培训,邀请中央和市理论专家、学者做专题辅导,着力提高各级党组织中心组理论学习的整体水平。

(三)抓关键环节,增强党委中心组学习针对性

学习内容、学习辅导、讨论总结、经验交流、考核评比是保证和提高各级党组织中心组理论学习质量的五个关键环节,也是中心组学习规范化的重要标志。我们在构建三级中心组学习网络的实践中,紧扣这五个重要环节,促进中心组理论学习质量不断提高。

一是准确把握学习内容。坚持选好专题,突出重点。20__年组织安排了“弘扬求真务实精神,加强党风廉政建设”、“树立科学发展观,加快区域经济发展”等15个学习专题,20__年组织安排了“争做党员先锋与构建和谐九龙”、“科学发展观与环境保护”、“贯彻落实党的十六届五中全会和市委二届八次全委会精神,科学谋划我区‘十一五’规划”等12个专题学习,20__年组织安排了“解放思想,更新观念,加快发展”、“增强自主创新能力,努力提高综合竞争力”、“从最广大人民的根本利益出发,推进社会主义和谐社会建设”等十项专题学习内容。二是进行必要的学习辅导。坚持请进来,先后邀请了中央和市级领导,国内知名学者,区内“十大标兵”给各级中心组成员做政治理论、经济形势、人文科学等专题报告。坚持走下去,组织开展了“三个代表”下基层、“十六大精神”进村社理论宣讲活动,组织开展“专家教授讲理论、领导干部讲政、先进模范讲事迹、技术骨干讲科技”的“四讲四送”活动,有效帮助了各级党委中心组成员进行理论知识学习。坚持走出去,组织区委中心组成员到近郊区县和长三角、珠三角等地学习考察,组织基层党委中心组成员到井冈山、西柏坡、东北等地参观学习,提高了中心组学习的实效性。三是精

心组织好讨论和总结。坚持在专题学习之前进行深入的调查研究和意见征集,有的放矢地安排学习内容和设置讨论思考题。围绕学习内容开展小组讨论,并确定两名中心发言人进行大会总结交流发言。在学习过程中,每个中心组成员都要求结合思想实际和工作实际,对所学的内容和重要问题深入思考,加以总结提炼,并积极撰写学习体会。四是搞好经验交流。中心组学习现场会暨经验交流会是促进各级党组织中心组规范化建设的有效方法。每次区委中心组学习,我们都邀请部分基层党组织负责人列席,旁听和观摩整个学习过程。基层党委开展中心组学习,都要求所属党支部负责人列席,旁听和观摩。同时,每年还定期开展两次全区性的中心组理论学习现场会暨经验交流会,每次观摩一个示范型中心组开展中心组学习,推选5个党组织进行经验介绍,邀请市区领导进行现场点评,以现场观摩和典型引导的方式,把中心组学习不断引向深入。五是严格考核评比。区委高度重视基层中心组理论学习情况的检查,每年至少进行一次全面检查。重点考评基层党委中心组对基本理论观点的理解和掌握程度,是否领会了邓小平理论和“三个代表”重要思想的精神实质;考评运用基本理论改造世界观,坚定政治信念,纯洁思想道德的成效;考评运用基本理论形成基层党组织工作思路的情况和指导基层全面建设的成果;考评基层单位的建设是否符合科学发展观的要求。通过全面的检查考核,对中心组建设完善、学习内容安排合理、学习组织认真、学习效果明显的党组织,评定为全区“示范型中心组”,由区委宣传部统一授牌。(四)抓学用结合,增强党委中心组学习实效性

党委中心组学习的最终目的是用科学理论知识来指导和促进各项工作的全面快速开展。我们在构建三级中心组学习网络的实践过程中,坚持提高各级党委中心组学习质量,注重在调查研究、学以致用上有所突破,在运用科学理论改造思想、推动工作上见成效。