组织文化论文范文

组织文化论文范文第1篇

20世纪90年代以来，从研究组织文化理论体系转向研究组织文化的作用机制和运用组织文化理论解决实际管理问题，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，并侧重实证研究。

1.关于组织文化的研究方法与测量的研究

20世纪80年代初对组织文化的研究主要有两种方法论流派：一派是以Shcein教授为代表的定性化研究流派,他们对组织文化的概念和深层结构进行了系统探讨,也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对组织文化评估的步骤等，但这种方法难以客观量化，在考察组织文化与经营业绩时难以进行比较研究，因而受到批评；另一流派是以Quinn教授为代表的定量化研究流派，他们认为，组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并提出了组织文化模型测量、评估和诊断的学说，后被学术界称为“现象学”流派。20世纪90年代初产生了实证流派。（1）对组织文化的量化研究。量化评估在西方一直作为主要的测评手段。①OCP方法。奥瑞利（O’Reilly）等人作了一些组织承诺和人与组织适应的扩展研究，OCP量表从团队导向、注重细节、进取心、结果导向、尊重员工、稳定性、创新七个组织文化维度进行测量，被用于检验人与组织的适合度，它涉及工作态度和行为。[10]②竞争价值观框架CVF和OCAI量表。CVF是由对组织有效性方面的研究发展起来的，Quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了CVF框架。此后，Quinn和Cameron在CVF框架的基础上构建了最具代表性的测评工具OCAI表。[11]OCAI量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，OCAI的突出优点在于为组织管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，在西方也经过了20多年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。更重要的是这套系统较为简单，便于操作，实用价值很高。目前，中国组织文化测评中心所采用的组织文化类型的测评，其主要理论来源与其有极大的关联。经过修正后的OCAI的名称为“中国组织文化类型测评量表”，经过了多家中国组织的检验，反映较好，在中国组织中，认可度较高。③双S立体方块方法。伦敦商学院地Rob和Gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型、目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。（2）组织文化定性研究。在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估。Schein对企业文化本质做出了五种深层基本假设，他认为企业文化的测评可通过个人和小组面谈来进行。测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源———最深层次的共享假设，以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。Janicec（1997）传递文化的心像：组织稳定与变化的个人构念（Imageofacultureintransition：Personalconstructsoforganizationalstabilityandchange；Occupationalandorgani-zationalPsychology），从知觉角度介绍了一种定性测量组织文化的技术———个人构念积储格技术（repertorygridtechnique）即RepGrid。该技术从员工所识别的基本文化和价值进行研究，避免研究人员使用前提分类的偏差。RepGrid提供了一个运用各种具体例子明晰文化观念、行为和假设的有效结构；容许研究人员了解经理人员如何知觉他们的组织文化可以使误差最少。[13]Robin（1997）：想象测量方法与质量文化发展（Amethodforimaginativemeasurementanddevelopmentofqualitycul-ture），这个方法是假设员工理解了当前行为模式、该模式为什么存在、并且可能同意采用一套新价值时，能够取得有效变化。想象方法可使员工将想象作为一种催化剂来教育自己。想象方法适用于独特情景中，组织文化是独特的实体，要求有独特的方法进行改变。[14]（3）组织文化的定性与定量相结合研究。也有研究者将定性与定量法相结合，Hofstede通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了“组织文化研究量化表”。克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿.美国医学院学会的JackY.Krakower“组织文化的定量研究和定性研究”（QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture）他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例。[15]对组织文化的测量非常重要，它是研究组织文化的基础，更是设计组织文化规划的依据。但是组织文化的定性与定量研究各有利弊。定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。

2.关于组织文化的跨文化研究

CheeW.Chow和KamalM.Haddad通过实证方法研究了跨文化差异对组织文化与绩效的影响（Cross-Na-tionalDifferencesinCorporateCulturesandTheCul-ture-PerformanceRelationship：AStudyofTaiwaneseandU.S.Firms），发现不同的国家有不同的组织文化，而且组织文化与绩效的关系也以不同的方式存在，民族文化影响组织文化，也影响组织文化与绩效的关系。组织文化的某个方面可能在一个国家与绩效相关，而在另一个国家则不然，了解这一点有助于领导层更好的识别组织文化有效改变，及如何达到目的。

3.关于组织文化对经营绩效影响的研究

组织文化影响组织各种绩效已为人们所认可，也是公司经理们最关心的问题，也有几百篇文章对这种关系进行了探讨，但是多数探讨是实证性、推测性的，而不是根据系统的、科学的证据，总体上说，可得的证据都支持公司文化———绩效之间关系（Calori、Sarnin，1991；Deni-son，1984；Gordon，1985；Gordon、DiTomaso，1992；Kotter、Heskett，1992）。但是对它们之间的关系，这些文章既没有得出一致性的看法，也不像其他推测性文章一样得出一个较有力的结论。Gordon和Christensen（1993）发现，这些研究的不一致可能是由于方法的不同所引起的。（1）从组织文化作用机制角度研究对绩效的影响。1990年，Beenjamin·Scheider出版了他的专著《组织气氛与文化》（OrganizationalClimateandCulture），其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。[17]（2）从组织文化类型上实证研究其对绩效的影响。1992年，美国哈佛大学商学院的JohnKotter、JamesHeskitt教授出版了他们的专著《组织文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），在该书中，Kot-ter总结了他们在1987～1991年期间对美国22个行业72家公司的组织文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型、灵活适应型三种类型的组织文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例，表明组织文化对组织长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近10年内，组织文化很可能成为决定组织兴衰的关键因素（JohnKotter、JamesHeskitt，1992）。JohnKotter、JamesHeskitt的研究为管理学家所推崇。[18]（3）从组织文化特质研究。Dr.DanielDenison的“组织文化是驱动组织改变的关键杠杆吗？”（OrganizationalCulture：CanitbeaKeyLeverforDrivingOrganizationalChange）研究了将组织文化与绩效联系起来的途径，如收益、质量、创新、市场份额、销售增长、员工满意度，通过15年研究高绩效与低绩效组织文化，发现文化有四个特质影响组织绩效：卷入、一致、适应、使命。该研究有助于领导人、关键人士、及员工理解文化对组织绩效的影响，并学习如何引导文化来提高组织的效力。[19]（4）从文化影响力研究。1991年，密西根大学工商管理学院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”（Culturecongru-ence,Strength,andTtype：RelationshipstoEffectiveness）的研究，他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量、文化类型与组织效益之间的关系。[20]关于组织文化与组织经营业绩的研究还有：1995年R.K.Divedi的《组织文化与经营业绩》（Organza-tionalCulture、Performance）和1997年DanielR.Denison的《公司文化与组织效益》（CorporateCulture、Organiza-tionalEffectiveness）。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。[21]有关组织文化的共同作用和变革型领导在组织中的绩效，Ogbonna和Harris进行了唯一的研究，发现支持型领导和参与型领导是通过创新与竞争性文化间接与绩效成正相关，而工具型（任务指向型）领导则与绩效成间接负相关。这一结果表明领导能力在领导方式与绩效之间通过组织文化起调节作用。[22]Stepen、Ahmad、Rodwel（l2003）发现拥有不同文化的组织所感知到的人力资源管理的有效性不同，市场文化显示的有效性最高，并且三分之一的组织显示拥有市场文化；[23]Dwyer、Richard、Chadwick（2003）发现性别差异对公司绩效的影响依赖于所处的公司氛围；[24]Lau和Ngo（2004）[25]证明OC在人力资源系统和产品创新间有调和作用。组织文化有很多因素影响组织知识管理，按照不同特质和作用，可把它们归结为四种表现形式：组织的凝聚力、组织力、员工的行为驱动力、员工的活力。[26]总之，上世纪90年代以来，组织文化研究出现了新走向：一是关于组织文化测量研究；二是组织文化与组织效益和组织发展的应用研究，通过测量组织改善组织文化，利用组织文化提高组织效益已广为关注。组织文化对组织绩效有重要的影响已是不争的事实，众多的实证研究廓清了组织文化对组织效能的各种影响。但是，关于组织文化如何影响和传播的机制没有更多研究。因此，在实证研究基础上，重视对组织文化影响机制的研究，是未来研究需要加强的方向。

二、结论

组织文化论文范文第2篇

实证研究一般离不开对自变量、因变量、中介变量和调节变量的选择、界定、测量，以及它们之间关系的探讨，所以对组织文化与组织绩效的关系研究的现状进行描述可以结合这4个变量及其关系所构建的理论模型展开。下面将分别描述这种理论框架的不同构成部分。

1．1自变量的选择与测量

在这个模型中，组织文化是毋庸置疑的自变量。从文献上看，当我国学者对其进行实证研究时，大致存在三种情况。第一，将组织文化作为一个整体，同时研究不同类型的组织文化对组织绩效的影响;第二，选择某一种类型的组织文化，对其与组织绩效的关系进行研究;第三，也有一些研究者将组织文化的强度和组织文化与组织的契合性作为自变量，研究其与组织绩效的关系。在组织文化的测量上，多数研究者采用主观知觉评价(自我报告)法对其进行量化，但也有例外，李靖华和庞学卿采用质化研究方法将不同的组织文化分成不同的类型，并对其进行量化;刘志雄和张其仔从公司、员工和社会3个层面设置6个是非判断项目来衡量组织文化强度的大小。

1．2因变量的选择及测量

在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上，其呈现出多样化的特征。从选择的绩效类型看，除了一般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识管理绩效等结果变量也常常受到学者的关注;从组织绩效的测量指标上看，大多数研究者采用组织绩效的多维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究者仅仅关注了财务绩效;从测量方法看，几乎所有研究都采用主观知觉评价的方法，让企业的管理者或员工对这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采用客观财务数据作为绩效的指标。

1．3中介和调节变量的选择

从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。但是，对调节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象。这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以及它们之间的关系，在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系:直接作用、中介作用和调节作用。下面就从这三种关系出发，对我国学者的实证研究结果进行述评。

2实证研究结论评析

2．1直接作用

组织文化对组织绩效的直接影响一直是研究者关注的焦点，但是从目前实证研究的结果看，二者的关系还存在着较多的不确定性。首先，较多研究都证实组织文化对组织绩效具有促进作用，例如，张旸等研究发现市场导向的组织文化和组织绩效存在正相关关系;张德和王玉芹研究发现宗族型、活力型、市场型和层级型文化分别对组织的学习与成长、内部流程、客户维度绩效和财务绩效有正面影响，创新型文化有利于提高企业新产品(服务)开发速度和企业财务绩效。其次，组织文化与组织绩效的关系其实更多地表现为不同类型的组织文化对组织绩效具有不一样的作用，这种作用可以是积极的，也可以是消极的，当然还可能是没有影响。例如，朱瑜等研究发现官僚型文化对市场绩效有促进作用，而对人力资源效能存在负向作用，创新型文化对成功新产品(服务)绩效具有促进作用，但是对市场绩效和人力资源效能的作用没有得到证实;陈明和周健明研究发现:创新型文化对知识转移绩效有显著的正向影响，但是支持型文化对知识转移绩效的影响没有得到证实;朱兵等研究发现创新型文化和支持型文化对组织的创新绩效具有正向影响，官僚型文化对组织的创新绩效没有显著影响;彭玲和鲍升华研究发现在服务外包型企业中，组织文化的灵活性与组织的获利性绩效和成长性绩效正相关，组织文化的稳定性则负相关，组织文化越关注外部，组织的获利性绩效和成长性绩效越高，越关注内部则越低。也有学者从组织文化的强度出发研究发现，组织文化强度对组织财务绩效有正向影响，组织文化强势的企业通常具有较好的组织绩效。

2．2中介和调节作用

随着组织文化与组织绩效关系研究的升温，不少研究者将更多的变量加入进来，试图给组织文化与组织绩效的关系更为全面的解释。从研究结果看，中介作用得到了较多的证实。首先，在组织文化与组织绩效的关系研究中，朱瑜等以智力资本为中介变量，发现完全中介效应显著;谢洪明等研究发现组织文化、学习导向、组织创新以及组织绩效之间的影响不是任意的，而是按照特定的路径来相互影响的:(1)组织文化学习导向技术创新组织绩效;(2)组织文化学习导向管理创新组织绩效。其次，在某一类型的组织文化对某一类型的组织绩效的研究中，陈明和周健明研究发现创新型文化会通过知识转移的人员交流维度和团队交流维度部分中介作用用于知识转移绩效;朱兵等研究发现创新型组织文化和支持型组织文化会通过利用式学习和探索式学习部分中介作用于组织的创新绩效;李靖华和庞学卿研究发现新服务开发活动中，组织文化会影响组织内员工知识转移行为，进而影响新服务开发绩效。另外，在以组织文化强度和组织文化契合度为自变量的研究中，张勉和李海研究发现组织文化的强度会通过人力资源发展中介变量作用于财务绩效，人力资源整合在文化契合度与组织绩效的关系之间起到了中介作用。关于调节效应的研究，张旸等研究发现所有制类型和组织规模对市场导向文化和组织绩效关系具有调节作用，非国有企业的市场导向与组织绩效的关系更强，小企业的市场导向与组织绩效的关系更强，但是行业类型对市场导向文化和组织绩效的关系的调节作用没有得到证实;李海和张勉研究发现环境不确定性对文化契合度与企业绩效的关系具有调节效应，在高不确定性的环境中，文化契合度与绩效的关系更强。

3现有研究局限与未来研究方向

3．1从变量的选择看

从自变量看，无论是将组织文化作为一个整体纳入研究的框架中，还是仅仅关注某一类型的组织文化都是很好的选择，但是现有研究对组织文化强度对组织绩效影响的研究没有引起足够的重视。组织文化是一把“双刃剑”，当组织面临变革的时候，强有力的组织文化往往是组织变革的束缚。此外，当前企业面临的环境复杂多变，尤其是在我国社会经济政治转型的历史时期，这一特征表现得尤为明显，组织变革是组织发展的常态。那么，在这样的环境下，建设有效的组织文化对企业来说当然是必要的，但是如何把握不让组织文化成为组织变革的绊脚石，这值得我们关注。从因变量上看，不同研究者的关注点不同，选择差异较大，本文认为两种思路值得借鉴。第一，根据自己的研究目的选择某一方面的组织绩效，例如财务绩效、人力资源绩效、创新绩效等。第二，组织文化对组织绩效影响的研究其实真正关注的是组织文化能否让企业基业长青，能否让企业的战略目标得以实现。而平衡计分卡从4个层面的结构框架描述企业的运行特性，很好地阐明了业绩评价指标和战略目标之间的关系，有利于帮助企业改善业绩，我国学者刘俊勇等研究也发现平衡计分卡能够有效地将企业战略与评价指标相联系。因此，根据平衡计分卡的思路来从4个方面衡量整个组织的绩效是一个不错的选择。从中介变量看，目前的研究可谓仁者见仁、智者见智。组织文化管理的本质是以“人”为本的软性管理，而“人”又是组织中最宝贵的资源，组织中“人”的积极性的发挥直接决定了组织的绩效水平。因此，对于组织文化对组织绩效的影响机理离不开“人”这一根本要素。根据现代心理与行为科学的观点，文化是影响个体心理与行为的重要因素，我国学者姚公安和覃正提出组织文化场的概念，认为文化场的作用机制也是通过人来实现的。因此，将员工的心理与行为作为中介变量应该是一个很好的选择。当然，可以根据不同的关注点选择不同类型的员工心理与行为，例如谢洪明等对组织文化对创新绩效影响的研究中，将员工的学习导向作为中介变量，李靖华和庞学卿在对组织文化对商业银行新服务开发绩效的研究中将员工的知识转移意愿和知识转移能力作为中介变量等。从调节变量看，组织文化对组织绩效的影响其实受到环境因素的制约，结合匹配理论和权变管理理论，本文认为不同的组织文化对组织绩效的作用是不一样的，关键是与组织内外部环境的匹配。与环境匹配良好的文化可以很好地调动员工的积极性，增强员工的凝聚力，促进组织绩效的提升;而与环境匹配不良的文化，则会得不到员工的认同，影响到员工的组织承诺和满意度，甚至会妨碍组织绩效的提升。因此，研究的重点不应放在某种类型的组织文化是否对组织绩效存在影响，而应放在这种类型的组织文化对何种组织的绩效有促进作用，对何种组织的绩效有阻碍作用。也就是说研究的重点应该放到组织文化与环境因素的契合性上面来，对组织文化和组织绩效的关系进行深入剖析，弄清楚组织文化在什么样的条件下是与环境因素相契合的，对组织发展是有利的，在什么样的条件下与环境因素是不契合的，对组织发展是不利的。李海和张勉以组织文化与组织的战略目标、领导风格、员工特点和规章制度的契合度为自变量，研究其与组织绩效的关系，就是一种很好的探讨。根据目前的研究文献和管理理论，环境因素可以分为内部环境因素和外部环境因素，内部环境包括组织的战略、结构、资源等，组织外部环境包括政治、经济、技术和社会文化等宏观环境和竞争者、顾客、供应商等行业环境，这些都可以作为组织文化与组织绩效关系研究的调节变量。

3．2从变量的测量看

首先，对组织文化的测量，目前国内学术界大多是借鉴国外现成的组织文化测评量表，以企业员工为信息来源，让员工对组织的文化状况做主观评价。诚然，国外的组织文化研究比我国起步早，研究成果多，很多东西值得我们借鉴。但是，不能忽视的是，中国有着与西方国家截然不同的社会文化背景及制度安排，我们有理由质疑西方的组织文化概念范畴及特征维度是否同样适合于中国企业。其实，在中国情境下，西方的组织文化模型被证明不具有良好的效度。虽然也有不少中国学者通过理论和实证研究，构建了中国本土情境的组织文化量表，但遗憾的是很少研究者采用他们的量表。所以，在以后的研究中，从中国本土情景出发，采用或者开发适合中国本土情境的组织文化量表将会是研究的趋势。对组织绩效的测量，多数研究都是采用主观知觉评价的方法，虽然也有人对此进行了专项研究，认为主观评价数据与客观评价数据呈显著正相关，研究结论也不存在显著差异，但是仍有两点需要注意。第一，主观知觉评价的方法只是在缺乏客观资料或者在研究样本涉及多类产业，客观绩效数据很难在跨组织的研究中适当配对的条件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在条件允许的情况下，尽量采用客观的组织绩效数据，当然这需要将产业类型等对组织绩效具有明显影响的变量控制住。因此，专门研究组织文化对某一特定类型企业绩效的影响不失为一个好的方向。第二，在使用主观知觉评价中一定要保证信息的提供者对组织的绩效十分熟悉，例如陈明和周健明将受访对象限定在了解企业情况的高管人员或项目管理人员;但是多数研究者将信息来源仅仅限于管理人员或者完全忽略了这一问题，其研究的信度和效度令人质疑。所以希望在以后的研究中，一方面对提供组织绩效信息的被访者进行严格限制，另一方面，在量表设计上，可以在组织绩效likert量表的选项上加上一个“不清楚”选项，这样可以在统计阶段将这类个案剔除，以保证研究的信度和效度。

3．3从研究的层次看

组织文化论文范文第3篇

1.1组织文化的理论研究途径和框架

组织文化的理论研究途径和框架：smiricich（1983）认为：组织文化的研究可以分成两个大类，一是功能主义，这一观点从组织文化具有的功能来研究组织文化的本质和内涵，例如（hofstede，1991）认为，组织文化具有粘合功能，通过共同的价值观、规范、目标来粘合企业，从而影响整个组织。二是解释主义（又称符号主义途径），这一观点认为组织中存在的一些现象（符号）体现着组织文化，可以通过这些现象分析和解释组织文化。

1.2组织文化的研究范式

组织文化的研究范式可以分为定性研究和定量研究，组织文化的定性研究集中在定义什么是组织文化、组织文化由哪些因素构成、组织文化从哪些方面影响企业管理等。组织文化的定量研究则是指采用定量技术和手段来分析组织文化，包括了一些问卷数据处理、统计测量等等。最初的组织文化研究以定性为主，但随着研究的日趋深入，对于研究成果的信度和效度的实证检验有了更高的要求，更加注重问卷测量的精准，企业文化的定量分析就日趋成熟。定性研究以埃德加•沙因（1985）为代表，而定量研究是以奎因、卡梅隆、丹尼森等为代表。

2定性测量

20世纪80年代组织文化的研究集中在开始关注企业管理中文化现象，定义组织文化、企业文化的概念。在这样的背景下，以（Schein，1985）为代表的学者主要从定性测量的角度来研究组织文化，他们认为：组织文化由几个层次构成，不能量化分析，要从文化的层次和要素出发通过问卷、访谈等方法进行定性测评。Schein（1985）在《企业文化与领导》（organizationalcultureandleadership）中把组织文化分成了三个层次：外显层、价值观、基本假设。外显层是指存在于组织所表现出来种种特征。例如建筑物风格、公司标志、员工服饰等。价值观则是外显层所表现出来的共同的价值观、信仰等等。基本假设是组织文化的本质和核心，沙因认为基本假设对上述两层有着绝对的决定作用。荷兰学者Hofstede（1998）认为组织文化由价值观和实践组成。价值观作为组织文化的核心，实践部分包含了仪式和象征。其他关于组织文化的分层理论还有：爱伦•威廉、鲍•德布森和迈克•沃德斯的睡莲图理论、美国人帕米拉•路易斯、斯蒂芬•古德曼和波特利西亚•范德特的冰山图以及加拿大人伯歌•纽豪热、佩•本德、科哥•斯特姆斯堡(Kirk．L．stromsberg)的同心圆理论等等。

3定量测评量

随着研究深入，人们已经不再局限于企业文化现象的关注和重视、组织文化定义的研究等等。进入90年代后，一些定量分析工具的成熟使组织文化的定量分析迅速发展。其中以基于竞争性价值模型（CVF）的OCAI量表、Dension的OCQ量表、chatman的OCP量表最具典型。

3.1Quinn和Cameron的研究

他们基于竞争性价值模型（CVF）从两个维度：灵活性—稳定性、关注内部—关注外部，将组织文化分成部落式文化、临时体制式文化、等级森严式文化、市场为先式文化四种组织文化。他们代表了完全对立或者具有竞争关系的假设。对立价值构架来自组织效率的探究，如何判断组织是有效的？组织的有效性通过哪些因素可以体现出来？Quinn和Cameron经过大量文献总结后提炼出主导文化、组织的领导、全面质量管理、人力资源管理、与时俱进的文化变革、成功的判断标准这六个要素。OCAI量表中包含了以上六个项目，每个项目中又包含了以上四种文化类型。在使用OCAI量表时可以总结组织现有文化状态的评价和表达出期望的组织文化。例如评估组织文化现状时，共有主导文化、组织的领导、全面质量管理、人力资源管理、与时俱进的文化变革、成功的判断标准六个项目，每个项目有四个选项。然后对四个选项进行打分，将100分分配给四个选项，得分的高低取决于与目前组织现状的相似程度。对六个项目评分结束后，将所有项目的A选项的得分加和、除以26算出平均分。依次计算出B、C、D的选项的平均分。再将结果绘制在组织文化轮廓表图的四个象限中，即得到了一个四边形。通过这个四边形可以直观地总结出当前组织的组织文化的现状和组织文化类型。同样地，也可以得到期望状态的组织文化轮廓图。OCAI量表作为一种较为直接、便捷的评估工具，与其他的评估工具相比，在组织文化评估中也具有较强的实用性。随着现代企业的发展，仅仅从两个维度来概括四种文化类型是否能够全面地概括所有的文化类型还有待深入探究。其二就是OCAI中用以上六个项目来概括出组织的有效性还有待研究。第三就是在对四个选项的评分中没有一定的标准评分依据模糊，所给的分数能否准确反应组织文化的现状值得思考。

3.2Denison的研究

Denison的研究与Quinn和Cameron的研究有两点共性：其一，他的研究也是从组织的有效性出发，Denison对5家组织进行深入研究，构建了一个解释组织有效性的模型。该模型包含适应性、使命、一致性、投入这四种文化特质。其二，Denison的研究也是基于CVF模型，在这四种文化特质模型中，适应性和投入这两个特质反应了组织灵活特质。一致性和使命则体现了组织的稳定的特征。此外，适应性和使命这两个方面反应了组织与外界，投入和一致性则集中在组织内部。与OCAI量表相比，Denison的OCQ量表维度数目更多，其中包含12个子维度，每个子维度下面有5个测量项目。Denison还在自己的网站上面进行实证分析和推广实验。OCQ量表包含了更多的维度，能够更加全面客观的描述组织文化，但是仍存在有待于提高的地方。首先是该模型的四种文化特质之间的相关性系数是0.7他们之间的区分效度还有待于进一步检验，有的测量项目仍需进一步改进。再次，四种文化特质仅仅是通过对5个案研究总结而来，其全面性还有待研究。最后就是OCQ量表的中国本土企业的适应性有待证实。

3.3Chatmen等的研究

Chatman认为组织文化是组织成员所共同遵照的价值观。他从契合度的视觉构建了OCP量表。OCP量表有包含创新性、稳定性、尊重成员、结果、关注细节、积极进取、团队意识这七个维度。Chatman通过学术研究和文献回顾制定了54测量项目。OCP量表使用的是Q分类的记分法，把每一个测量项目从最期望到最不期望或者是从最符合到最不符合的顺序分成九类，每类所包括的条目按照2-4-6-9-12-9-6-4-2分布。在研究组织成员-组织契合方面，OCP是比较有影响力和最常用的量表之一。OCP量表有待进一步探讨的地方有：其一，OCP的量表的测量项目来源于文献回顾，因此缺乏相应的组织文化理论的支撑。其二，这几个项目中没有客户导向、社会责任等外部关联的测量项目。除了Chatman构建的OCP量表、Denison构建的OCQ量表、Quinn和Cameron构建的OCAI量表。其他较具有影响力的还有：Hofstede的多维度组织文化模型（MMOC）、国内学者郑伯壎所构建的VOCS量表、北京大学企业文化测评量表、中国企业文化测评中心研究的企业文化测评系统等。

4总结

组织文化论文范文第4篇

［关键词］组织文化 理论 作用

［中图分类号］C936［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）01－0040－02

20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日本公司的经营艺术》(1981)。

一、组织文化的兴起与发展

正如斯蒂芬•罗宾斯所说：“组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念”，更多的是表达一种“理念”、一种“认知”。组织文化作为一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的实验中，组织文化的概念被最早提及，在那时被称作工作小组文化。然后，在上世纪70年代，组织文化这一词才被正式提出。1970年的时候，波士顿大学组织行为学教授S.M在其《比较管理――组织文化展望》一书中，率先提出了组织文化这一概念。接着1971年，德里克在《管理组织学》一书中，把管理和文化明确联系起来，表明“管理是一种文化，它并不是‘价值观’的科学”。此外，1979年Pettigrew在《管理科学》发表了“组织文化研究”一文，组织文化一词正式进入美国的学术界。此后，在1980年，美国《商业周刊》杂志则以醒目的标题报道了“组织文化”这一新兴内容。同时，《司隆管理评论》《哈佛商业周刊》《加州管理评论》等美国的权威杂志先后用大量篇幅来讨论“组织文化”问题。

二、组织文化的相关理论

（一）文化差异理论

美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局――工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。

（二）Z理论

加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了《Z理论――美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。

（三）7S管理框架

1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。

三、组织文化的功能

（一）规范作用

组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。

（二）导向作用

组织文化能对整个组织以及组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。

（三）鼓励作用

创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。

（四）发散作用

一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。

（五）协调作用

优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。

（六）提高质素作用

员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。

综上所述，组织文化作为组织心理学的一个研究概念或范畴，与早期的工业与社会心理学中的“组织氛围”、后期的“组织绩效”和现代的跨文化比较研究有思想逻辑上的连接，是组织心理学发展必然的选择。由于对这一问题的历史考察，使我们可以透过纷繁热闹的表层研究，进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。为了获得竞争优势，获得长期的生存与发展，中国企业必须在有中国特色的社会主义市场经济的弄潮中，建立我们自己的企业文化观。此外，对于组织文化的量化测量，由于研究者背景和各国之间存在文化的差异，因此关心的主题与使用的方法各异，所以在对组织文化的测量还有待进一步的整合与发展。同时，在对组织文化的研究方法中，可以试图结合质的研究来进行。

【参考文献】

[1]徐长江,时勘.组织文化的变革及其领导策略.心理与行为研究,2003,7.

[2]何立.组织文化与组织效能研究综述.科技进步与对策,2003,8.

[3]樊耘.组织文化与组织变革关系的理论研究与实证分析.西安交通大学博士论文,2002,5.

[4]罗仲伟,黄群慧,张承耀.21世纪组织文化论坛观点综述中国特色社会主义研究,2000(5):61-63.

组织文化论文范文第5篇

[关键词] 组织文化 力场 场强度 场效应

一、引言

在自然科学范畴中，场的概念为：场是物质存在的一种基本形式，具有能量、动量和质量，它能传递实物间的相互作用。如引力场、电场、磁场等。这些场的概念以及相应理论的建立，最初大多都是通过假设或类比提出来的。如法拉弟设想带电体、磁体或电流周围空间存在一种由电磁产生的物质，它无所不在，像以太那样的连续介质，起到传递电、磁力的媒介作用，法拉弟把它们称为电场、磁场。“库仑定律”的确立，是借助于万有引力定律的类比而实现的；麦克斯韦的电磁场理论最初也是类比于流体力学的模型而提出的。在社会科学范畴中，已有许多学者采用了类比的方法，把自然场的概念引入社会便形成了社会场。他们认为:社会场的实质就是人们交互作用的产物。德国心理学家库尔特・卢因借助于物理学中的“力场”理论，提出了团体力学理论。他认为:团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。因此，笔者也试图借助于物理学中的“力场”理论，通过类比的方法，提出组织文化场、组织文化场强度、组织文化力、组织文化场效应的概念。因而，我们把组织文化的作用虚拟为一种场的作用，这种“场”即为组织文化场。

二、组织文化场及组织文化场强度

1.组织文化场

每个组织的内部环境都包含一种潜在的力量，即组织文化。所谓组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。组织文化对企业而言，表现为企业文化；对公司而言，表现为公司文化；对学校而言，表现为校园文化。对组织文化的结构和内容而言，组织文化是由精神文化、制度文化和物质文化三者构成，并形成了组织文化核。精神文化居里层，这是指组织文化中的核心和主体，是广大组织成员共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念，等等。制度文化居中间，这是指体现某个组织的文化特色的各种规章制度、道德规范和组织成员行为准则的总和，也包括组织体内分工协作关系的组织结构。物质文化处表层，这是指凝聚着组织文化抽象内容的物质的外在显现，它既包括了组织整个物质的和精神的活动过程、组织行为、组织体产出等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设备、设施等。

组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣势性的文化，它的存在都是客观的。事实证明，组织文化最初是由该组织的占支配地位的领导集团根据本组织的性质、任务、现存的条件和当时社会要求，为了内强优秀素质，外树优良形象，围绕一定的组织目标，采取一定措施精心加以培育并经过较长历史沉淀而形成的。它来自组织，但一旦形成了某种独立的组织文化，就会反过来对组织发生巨大的能动作用。这种能动作用是如何传递的呢？物体间的相互作用，必须相互接触或借助于介乎其间的物质才能传递，没有物质，物体之间的相互作用就不可能发生。电荷之间的相互作用是通过电场进行的。与此相似，我们认为：组织文化对组织的能动作用是通过一种特殊的媒介物――组织文化场来作用的。每当组织文化核形成时，在它的周围就会激发起组织文化场来，具有思想和行为的组织成员在其中活动都会受到组织文化场对他们的作用，这种作用称为组织文化力。

2.组织文化场强度

组织文化的基础是信念、价值，它们是组织存在和发展的哲学基础。组织文化通常反映出组织创建者及管理者的个人特性和目标，它决定了组织内部自觉的行为准则。当本组织价值观和理念为整个组织成员接受，组织成员按照这种价值观和理念进行活动时，这种组织文化就被看作是强文化，反之为弱文化。这是组织文化的基本特性。

我们引入组织文化场强度来描述组织文化场的性质，用 E 表示。通过对组织文化的基本特性分析及经验得知，我们认为决定组织文化场强度大小的主要因素有:(1)组织文化在组织中的渗透程度，我们把它定义为渗透度，用s表示。它包括组织文化在组织中辐射的广度和组织成员对本组织文化内涵的理解深度。(2)组织成员的文化素养和个人特性，我们定义为文化力质量，用Q表示。它是组织文化与组织成员相互作用性质的度量。(3)组织的外部环境，即社会体制和文化习俗等，用k表示。组织的外部环境是社会机制条件恒量，决定于该组织所处社会的社会体制、文化习俗等状况。

因此，如果不考虑外部环境的影响，那么我们可以把组织文化场强度(E)看成是渗透度(s)、文化力质量（Q）的函数，其函数关系式为:

2.组织文化场效应

组织文化场效应是组织文化场对组织成员作用的效果。我们进一步从心理学角度来考察，组织文化场的影响主要指向组织成员的心理，组织成员受到组织文化场作用后，其心理就会发生变化。组织文化场效应主要表现为导向效应、凝聚效应、规范效应和激励效应。

(1)导向效应。导向效应是指通过强组织文化场对组织个体的思想和行为，以及对组织整体的价值取向和行为的引导，使组织全体成员的思想行为统一到组织发展的目标上来。组织一旦形成了强组织文化场，对全体成员就会形成一向种导向效应，使广大组织成员充分了解组织所肩负的历史使命和自身的社会责任，也就会深刻地认识到自身工作的伟大意义，在工作学习中发挥内在的积极性和创造力，从而把个人目标尽可能地统一到组织目标上来。

(2)凝聚效应。凝聚效应是指通过强组织文化场对组织成员信念和价值观凝聚，使组织成员对组织产生归属感和认同感，从而自觉地接受组织的共同信念和价值观，以及使组织形成一个团结统一的整体。组织一旦形成了强组织文化场，对全体成员就会形成一种无形的凝聚效应，使广大组织成员的思想感情和命运与组织的命运紧密联系在一起，产生深刻的认同感，以致于与组织同甘苦共命运，从而感到个人的学习、工作和生活等一切都离不开组织，将组织视为自身最崇高和神圣的东西去关心她、爱护她。

(3)规范效应。规范效应是指通过强组织文化场对组织中的个体和群体的不良思想与行为的无形约束，弥补规章制度强行实施而使一些成员产生逆反心理的不足，使组织成员理解、认同和自觉遵守规章制度。组织一旦形成了强组织文化场，对全体成员就会形成一种无形的文化上的约束约束效应。这种约束是一种有效的“软约束”，使各种硬约束对组织成员的冲撞得到减弱，自治心理与被治现实之间的冲突得到缓解，由此引起的心理逆反得到削弱，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组织目标的需要。

(4)激励效应。激励效应是指通过强组织文化场对组织成员的情感激发和精神鼓励，使组织成员自觉地为组织事业发扬拼搏、奉献精神。组织一旦形成了强组织文化场，对全体成员就会形成一种巨大的激励效应，使组织产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员工作的积极性和创造热情，从而形成一种你追我赶的激励环境和激励机制，将组织成员的被动行为转化为自觉行为。

四、结束语

事实证明，一个组织取得的成功，都显示了其组织文化的卓越魅力。任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外部环境发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。而丰富、完善和发展组织文化，重在构建强组织文化场。组织文化场构建得越强，其场强度、力、场效应就越大。式⑴、⑶虽然没有给出定量表达式，但从其函数式可以看出，要增大组织文化场强度和组织文化力，提高组织文化场的作用效果，可以从提高渗透度、文化力质量的角度着手。而渗透度、文化力质量是否得到提高，则可以通过统计调查的方法测定。

参考文献:

[1]杨庆余 唐福元:物理学史[M].北京:中国物质出版社,2004

[2]复旦大学物理系:物理学[M].上海:上海科学技术出版社,1979

[3]孙钱章:经济管理思想简史[M].北京:中共中央党校教材,1991

[4]刘松柏:管理学原理[M]. 北京:高等教育出版社,2001

组织文化论文范文第6篇

关键词 组织文化 价值观 自组织系统

中图分类号：G71 文献标识码：A

组织文化研究由来已久，但直到20世纪80年代，组织文化才最终成为一种商业现象，有人把日本企业在商业上获得了巨大的成功，很大程度上应归功于日本企业的组织文化。组织文化对企业绩效产生关键的影响，企业可以通过管理自己的文化来赢得竞争优势。本文对组织文化近些年来有关研究进行了梳理论述。

1组织文化的含义

关于组织文化有许多学者给出了定义。一些学者认为文化不仅是一种象征，而且是一种实际存在的现象，一个组织的文化是特定的精神和信念。例如包括：人们应该怎样行动和相互对待的规范和价值观，应该培养的工作关系的特征，以及对待顾客和变革的态度。

Dension（1995）认为，组织文化是指“为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来的实践和行为。一些组织文化的方面，诸如个体行为和群体标准，是显而易见的。而文化的有些方面却难以观察，因为他们表示了不可见的假设、价值观和核心的信念。”Schein则通过把文化和组织有机地组织起来，揭示组织文化的本质。他认为，组织是和许多环境一直发生相互作用的开放系统，而且由许多亚组织―― 职业、单位、阶层和不同地域位置的部门组成，文化就存在于组织中。

综上所述，可以将组织文化简要概括为：“组织成员所共同持有的基本信念、价值观及其表现出来的行为方式。”

2组织文化的结构研究现状

纵观前人的研究，对组织文化结构的划分通常有以下几种：

两层次划分：将组织文化划分为外显文化和内隐文化两个部分。组织文化的外显部分是指组织的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。组织文化的隐性部分是指组织内部为达到总体目标而逐步形成、一贯倡导、不断充实，并为全体成员自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融汇而成的整体风貌。

三层次划分：将组织文化划分为物质文化、行为文化、精神文化三个层面。其中精神文化是核心层面；行为文化是组织精神、组织价值观的动态反映；而物质文化则是组织文化的最外层，是无形文化的有形表现。也有人认为三个层面中包含制度文化，而不包含行为文化。

四层次划分：将组织文化划分为物质文化层、制度文化层、精神文化层和综合文化层四个层次。其中物质文化层是由组织的产品、容貌、环境、科技状况等构成；制度文化层包括组织的规章制度、领导体制、组织机构、民主制度等内容；精神文化层包括组织目标、组织哲学、组织精神、组织道德等内容；综合文化层包括企业的素质、行为和形象等。也有很多学者认为组织文化包含物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层面。

无论几个层次的划分，其核心思想都是认为组织文化应该有物质层面和精神层面之分，但是这两个层面都是组织文化形成后的状态，不利于把握组织文化的产生和发展。因此，应当从组织文化形成的角度出发，着重对组织文化的结构进行研究，重新定义组织文化的构成，方有利于组织文化的建设。

3组织文化的特征研究

美国管理学家罗宾斯认为：“文化可以通过评价一个组织具有十个特征的程度来加以识别：第一，是成员的同一性，即雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度，而不是只体现出他们的工作类型或专业领域的特征；第二，团体的重要性，工作活动围绕团队而不是围绕个人组织的程度；第三，对人的关注，管理决策要考虑结果对组织中的人的影响程度；第四，单位的一体化，鼓励组织中各单位以协调或相互依存的方式运作的程度；第五，控制，用于监督和控制雇员行为的规章制度及直接监督程度；第六，风险承受度，鼓励雇员进取，革新及冒风险的程度；第七，报酬标准；第八，冲突的宽容度，鼓励雇员自由争辩及公开批评的程度；第九，手段―结果倾向性，管理更注重成果，而不是取得这些成果的过程的程度；最后，是系统的开放性，组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度。”他还认为这些特征是相对稳定和持久的，就像个性的相对稳定与持久一样，组织文化也是如此。

我国学者周三多将组织文化的特征归纳为：超个体的独特性，即每个组织的文化都由其与众不同的地域或时代背景以及不同行业特点所形成；相对稳定性，组织文化的形成与变革都有较强的稳定性；融合继承性以及发展性。张德在其主编的《组织行为学》中还将无形性、软约束性作为组织文化特性的一部分。

4组织文化的功能研究现状

组织文化论文范文第7篇

组织文化作为一种自组织系统，往往被视为利用文化手段构建全新的文化的一种管理模式，它比传统的经济手段、硬性技术措施有更好的管理效果，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义。学校组织文化作为组织文化在教育领域的全新应用，有其独特的作用及意义。

首先，学校本身就是传播知识和文化的地方，学校作为社会系统中的一个组织，其区别于另一个学校的重要特征即是这个学校的组织文化。

其次，在学校的管理中，人们日益注重以人为本的管理，而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束，这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。

最后，学校组织文化在塑造学校形象，内化学校管理，无形操控学校实务的同时，也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者，教师及至学生，是一种潜在的教育资源，贯穿于学校组织的各各方面。

2学校组织文化的出现

在西方，最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入，组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代，人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域，试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等，从而掀起了学校组织文化研究的热潮。

什么是组织文化呢？对组织文化的界定向来是各说纷纭，莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中，非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用，控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制，它是把人们凝聚在一起的胶合剂，并像屏幕一样，通过它可以观察世界。

就像其他组织一样，教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起，这种东西通常就是学校组织文化。

3塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理

学校组织文化理论是一种新兴的管理理论，对学校管理具有重大的意义和作用，既然如此，那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心，笔者认为可以从以下几个方面探讨：

3.1组织机构与学校组织文化

不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢，答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构，是构建优秀的学校组织文化的基础，是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说，教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则，又要体现教育管理的特殊性，具体说来，有以下原则：

（1）目标一致原则：在设置各种组织机构时，各机构的目标必须与系统目标相一致，使系统目标的实现有保证，子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现，确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。

（2）任务归一原则：指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中，避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务，这是形成良好组织文化的人文基础。（3）分层管理原则：在强调统一指挥的前提下，还要实行分层管理，下放给各管理层相应的自和自治权。

（4）机构精简原则：指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当，从而提高整个教育组织的工作效率。

（5）渠道畅通原则：决策和指令要能准确、迅速地下达，执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去，都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下，自下而上贯穿整个组织的必备条件，也是保证管理有效性的重要条件。

3.2组织制度与学校组织文化

要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的，我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”，常常作为组织文化的一部分而表现出来。

在复杂的教育系统中，教育个体需求的满足与追求的实现，离不开各种规则，这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式，规范着整个学校组织的教学管理秩序，决定着教育事业的基本走向。甚至可以说，每一个接受过教育的人，都是由教育制度塑造的，尽管每一个人都有着自己的个性，但每一个人的知识结构与价值取向，都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说，一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言，制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化，因此，一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。

3.3组织环境与学校组织文化

环境是组织的社会层面，几乎包括组织及其成员有关的任何事物，学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量，将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。

3.4组织沟通与学校组织文化

顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中，沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面：

（1）控制：通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为，以形成共同的学校文化；

（2）激励：有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励；

（3）情感表达：情感也是维系组织文化的重要方面，通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系，从而形成期望的学校组织文化。

有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识，透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段，也是塑造学校组织文化的关键。

由此可见，要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的，它需要组织各个环节的紧密配合，需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。

摘要：教育的管理，是一种以人为对象的管理。它的最高境界，绝不只是约束和规范，更不是居高临下的控制和干预，而是应该而且必须有更重要的内涵。这就是组织文化的渗透。从组织文化的角度探讨其对学校管理的重要作用。

关键词：学校组织文化；学校管理

参考文献

［1］（美）汉森著；冯大鸣译．教育管理与组织行为［M］．上海：上海教育出版社，2004，（12）．

［2］周三多等．管理学－原理与方法［M］．上海：复旦大学出版社，1999，（6）．

组织文化论文范文第8篇

【关键词】沙因组织文化；服务机构；社会；构建

一、社会服务机构组织文化构建的作用和意义

组织文化对于一个机构的发展具有十分大的意义，主要体现在以下几个方面：

首先，规章制度为组织提供行为范式。组织内部必须制定合理可行的规章制度，在组织成员在对信息的了解不足和处理能力欠缺的情况下，指导成员根据行为范式和规范来决策，促使工作的顺利有效进行。

其次，保证组织目标一致性，凝聚组织成员。在行为范式的有意或者无意的约束、指导和规范下，组织成员会对组织目标产生更多的了解和体会，进而产生更多的目标行为，通过协作来实现组织目标，并进一步实现个人和组织目标。当个人目标与组织目标越来越一致时，组织成员会更强的归属感和凝聚力。

再次，组织内的信息沟通得以顺畅，组织的效率。组织信息的流通是组织任务得以顺利进行的保障，建立一种良好的沟通和氛围，才能保证组织中信息的上传下达.组织文化影响着计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能的实施方式，从而影响组织效率。任何形式的组织文化都要建立在保障信息流通的基础上，是组织工作效率得以提升的保障。

最后，有利于有效管理，促进机构良性循环。组织文化的良好构建，无形中会对组织中的各个方面起这十分重要的作用。对于组织领导力的有效构建以及组织成员的规范性都有所协调，在一个良好的组织文化氛围中，组织无论在内部协调还是在外部发展上，都会形成一种良性的循环和互动，从而促使组织更好更快的发展。

二、沙因组织文化三层次理论的基本内容

埃德加・沙因是企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，“组织文化”一词被业界公认是由他最早提出的，其代表作《组织文化与领导》开创了组织研究的新时代。沙因指出，研究组织文化可以阐明一些其他理论无法解释的问题，它不仅可以用来剖析组织内部的运行情况.而且能向领导者指出组织中最重要的问题。沙因将组织文化区分为三个层次：

第一个层次是人造事物和创造物。观察人为事物比较容易，困难的是了解人为事物所包含的意义以它们之间又怎样的联系和它们的深层模式。在这一层次通常为可见的语言、行为等，在分析时，通常还要借助“ 符号学”的方法来加以分析。人为事物和创造物是文化最明显的层次，也是文化的初级层次，在这一层次显示出了文化创立的物质和社会环境。

组织文化的第二层次是价值。当一个群体面对新的任务、争论和问题时，首先要提出来解决的只能是价值的重要地位，因为这时还不存在决定什么是事实和真实的共同基础。价值观强调的是“应该”，而不是真实的实际情况，只有某种价值观产生了实际效益，才能逐渐转变为信念和假设。总的来说，在这一阶段的组织文化是“有意识的”。

组织文化的第三个层次是基本的潜在假设。当解决问题的方法被反复运用后，就会成为理所当然的。当初由于某种价值所支持的假设得以实现，后来就渐渐被当作是事实，我们就会认为事情本来就是如此的。基本假设于价值观最大的区别是“无意识”和“潜意识”，是将组织希望构建的价值观转化为组织成员自身的无意识行为和认同。

三、社会服务机构的组织文化构建

一种组织文化的构建，不仅要有利于机构内部的高效运作，同时也要通过这种组织文化对外体现机构的价值导向，对内外要有双重的吸引力。结合沙因的组织文化三层次理论，可以从多个方面构建一种适合于社会服务机构的组织文化。

（一）外在形式

要注重组织中的行为礼仪和仪式，定时的举办会议、活动等，有组织中不同于其他的具有公益理念的宣传标语、宣传画册等显性的文化体现。制定符合组织特点的制度规范和制度，构建不同于企业的制度体系，将单纯的效益理念转化为有爱的公益理念，更加具有人性化，强化组织内部的每一个人的自我管理意识和能力，弱化制度的强制管理力。

（二）理念系统

努力培养与组织文化和价值观相协调的组织使命，是员工的个人价值最大程度的接近于组织所希望构建的价值理念。构建与员工共同目标相一致的组织目标，使组织目标具体化到每一个员工能够深刻的感受并赞同，接受个体化的差异，使员工目标与组织目标更为一致。

（三）管理模式

社会服务机构更加注重民主的组织形式，其组织目标和员工的最大化接近建立在充分吸收员工建议，重视每一个员工价值的基础之上。增加潜意识中对于组织文化的逐步认同，从而使组织文化能够发挥作用。

（四）社会效应

社会服务机构对于政府和社会的依赖大于其他企业，这就要求必须培养一种社会认同的组织文化，把所倡导的组织文化作为组织的一面招牌和与外界沟通的桥梁，使政府到民众能够感受到机构的组织文化，并且能够投入和融入，为组织带来持久和良好的社会互动效益。

文化对组织的影响是一个复杂的过程，每个组织虽然有着自己的文化，但也会随着时间和环境的变化而变化，组织要长期生存发展，应该既关注外部又关注内部，既稳定又灵活。组织文化在组织正常运行和提高组织有效性方面起着非常重要的作用，无论是管理组织，还是要了解和分析组织及其实际运行，组织文化都会提供不可缺少的依据。对于还处于发展起步阶段的社会服务机构，构建一种不同于一般企业的符合自身发展的组织文化至关重要。

参考文献

[1] 埃德加・沙因.组织文化与领导力[M].1992.

组织文化论文范文第9篇

管理会计的发展除了环境因素之外，还受文化、制度、技术与行为等诸多因素的影响。然而，在环境不确定性日益加剧的情况下，制度与技术等因素对管理会计的引导作用常常呈现出一定滞后性的倾向。结合管理会计权变性的特征，强化企业组织文化等因素对管理会计功能作用的影响，不仅能够更好地满足顾客需求，实现企业组织价值增值的目的，还能够丰富和发展管理会计的信息支持系统和管理控制系统。本文以定性分析的方式，借助于组织文化模型对影响管理会计信息认知及利用的程度展开研究。

二、组织文化与信息认知

组织文化是内化于组织成员之中共有的价值、规范与信念的组合。组织文化的解释与传递功能能够增进组织对信息的认知，同样也会对管理会计信息认知产生影响，并从行为导向上对管理会计的特性产生共鸣。

（一）组织文化与管理会计信息认知

人们的行为是基于信息而开展的，然而，即便给予完全相同的信息，依据该信息所产生的行为结果也会因人而异。即每个人会根据认知的信息展开各自的行动。这表明在信息的认知过程中，个体的（每个人）影响是很大的。每个人的个性是由与生俱来的性质和后天的经验构成的产物，保持一种完全统一的个性是不现实的。然而经验表明，属于同一文化圈的人们，即使有微小的差异，他们仍然会有大致相同的认知。即，在同一文化的共同体中，行为本身会存在某种特定的形式，或者说会按约定俗成的方式去开展活动，这已经成为一种“常识”。同样的情况，应用于企业组织中也是有效的，如共同按照一定的秩序进行协作等。组织文化对信息认知产生影响，自然地，管理会计信息也将受到组织文化的影响。管理会计依据信息支持系统，组织成员开展相关活动就是其目的之一。但是，组织成员在以组织文化为媒介所获得认知基础上所开展的活动，即便导入了为某种目的而设计的管理会计信息系统，组织若仅凭借其持有的组织文化，其结果往往也不尽一致。即有些组织可能按预定的目标充分履行了职责，完成了任务；而有些组织不仅没有履行当初的目的，反而会产生逆反功能的现象。譬如，在预算实施过程中存在的“预算松驰”现象等。将某种目的嵌入于管理会计系统，在有些组织中可能表现出积极有效的功能，而在另外一些组织中却是什么效果也没有产生，这种现象正是由于组织文化差异所造成的。

（二）组织文化与计量测评

对组织文化的计量测评，存在着多种不同的方法或手段。目前的学者大都根据组织文化层面来设计相关的计量方法③，如Rob　Goffee等（2008）通过将组织层面分解为社交性文化与团结性文化，形成共有型组织、图利型组织、散裂型组织及网络型组织，并据此实施相关的计量与评估。在这些文化构成要素中包含价值观以外的惯例及行为的情况也时有出现。本文借鉴Detert　et　al．（2000）等的计量手段，在组织文化层面的所有项目中都嵌入价值观的思想。根据Detert　et　al的理论，文化特性对环境不确定性及管理会计信息的利用程度可以从以下几个方面加以考察。

1．真实与合理性

该层面表明，真实的东西无论依据什么标准都能得到证明。现实中，有些组织只将客观的信息及科学研究成果视作真实的标准，然而，客观的信息和科学的研究成果也是存在偏差的。换句话说，这种精密且过于复杂的信息及成果可能在现实中无法正常使用。从真实与合理性融合的角度考察，有的组织采用组织成员直观的感性认识与经验来评价组织文化的认知效果，这在一定程度上讲也许是可行的。

2．时间的视角

这是基于从短期视角或是长期视角观察事物的层面而设计的评估方法。这种视角体现的是计划或目标设定的判断标准，如果将计划或目标设定在较长远的视角来进行管理会计活动，则其对环境不确定性产生的信息认知相对就比较稳定；若是短期视角，则当这些组织因计划或目标在短期层面上遇阻，就需要对计划或目标进行反复的设计与调整。对这些组织来讲，考虑制定短期的计划或目标是必须的。

3．动机的观察

人们的行为总是因某种动机的诱导而行使的。当人们对自己的工作很感兴趣时，就具有了内在动机，与此相对应的组织也是存在的。相反，也有的组织将工作仅仅看作是获得报酬的手段。这种因内在动机产生的价值观差异会对组织的薪酬体系及教育体系产生影响。

4．稳定性和变化

这是基于有关是希望稳定还是希望变化的层面而设计的。在谋求变化的组织中，事前预测环境变化，并在防范风险的同时自己也在发生转变；而在希望稳定的组织里，其追求的往往是维持现状。

5．工作、技能、协作者的愿望

将工作作为自身的目的来考察，可以将其定位于社会活动某个环节的层面。在将工作作为自身目的的情况下，生产性虽然是重要的，然而从社会活动的某个环节观察，其生产性又会变得并不重要。

6．单独与协作／协调

这个层面考察的是，单独劳动获得成果还是组织成员集团协作而取得的成果。这与Hofstede（1980）的集体主义层面具有大致相同的内容。

7．控制、调整与责任

这个层面考虑的是，控制是严厉好还是宽松好的问题。在偏好严厉控制的组织里，有程式化的规则及操作方法，权限被高度集中。相反，偏好宽松控制的组织，很少有程式化的规则与操作方法，采用的是分权的组织模式。

8．内部导向与外部导向

这是关于内部环节重要还是外部环节重要的层面。在内部导向的组织，创新的契机在于组织成员的创意程度，其产品战略是技术主导的。在外部导向的组织里，因为探索外部环境需要汲取并学习更多知识，进而产生了许多新观念。产品战略表现出浓厚的以顾客为导向的管理行为。

三、环境不确定性与组织文化

组织内部的因素是能够控制的，具体的对策也便于制定。组织外部的因素依据其不确定性程度，其预测是有差异的。组织文化与环境不确定性相互作用，共同影响。

（一）环境不确定性及其特征

外部环境与内部环境不同，信息量是受到限制的，而且往往不能如己所愿。因此，在外部环境不确定性高的情况下，决策者通常需要结合外部环境的变化灵活地采取应对策略。这表明管理者具有很强的主观能动性，其行为并非客观的环境不确定性结果，必须对管理者认知环境不确定性的能力加以注意。客观的经营环境特性与环境不确定性不具有相关性，这一结果已经得到确认］。也就是说，即使置身于完全相同的环境之中，也同样存在差异性，有的组织或个人强烈感受到了环境的不确定性，有的组织或个人不太感受到环境的不确定性。进一步讲，即便在完全相同的环境下，强烈地感受到不确定性时，管理者自身的决策结果往往会感到不稳定；而对于没有认识到不确定性的管理者（包括主观能动性强，应对策略多的人），会对自己的决策结果有一种胜券在握的感觉。诚然，依据环境不确定性水平，决策方法会发生变化。然而，造成决策方法变化的原因不是客观能够计量环境不确定性，而是决策者认知环境不确定性能力的强弱。如前节所述，个人的认知受到组织文化的影响，既存在促使人们过度认知环境不确定性的价值观，也存在促使人们过少认知价值观的情况。组织文化与环境不确定性的相关性，从内生性的角度来讲，很大程度上取决于组织文化的差异。文化差异对于组织行为的影响是一个复杂和微妙的过程。但总的来说，文化对组织行为的影响主要是从决策、人际关系和沟通三个方面进行的。文化差异对于决策的影响有两种可能：一是决策者往往依据自身文化对来自不同文化背景的信息作出价值判断；二是决策群体中不同背景的人的存在使得决策模式有所改变。文化差异对人际关系的影响大多也以冲突的形式表现出来，其中根本的原因在于环境的不同。文化模式决定了不同的沟通方式，如果沟通双方来自不同的文化便往往会存在障碍。影响最大的是人类学家爱德华•霍尔的高低语境（High－low　Context）学说。

（二）影响环境不确定性的组织文化

文化作为一种表达，是借助于外在事物得以表现自身的一种存在。比如，在美国看到成龙的功夫片，人们自然会将其与中国文化联系在一起；而在北京的街头看到星巴克的标志，人们也无法不把它与西方文化联系在一起。显然，这样的认知模式已经超越了把文化看成是相互对立，相互之间缺少交流与融通的可能性的文化相对论的心理学解释，真正把动态的心理活动放置在了动态的文化背景之中。组织文化对环境不确定性的影响是多样的，特别是Detert　et　al．

（2000）从组织文化层面提及的三大因素，如“时间的视角、稳定性与变化，以及控制、调整与责任”等等。认知心理学家的研究已经提示人们，个体是具有能动性的，这种能动性既可以使人们走向正确也可以使人们发生错误，而所有这些活动都体现在人们作为个体的认知加工的过程中。已有的实证研究表明，客观的经营环境与环境不确定性不具有直接的关联性。即使置身于同样的经营环境，环境不确定性也会存在个体的差异性。换言之，组织文化会影响人们对环境不确定性的态度，管理会计信息的利用状况会受到环境不确定性的影响。然而，管理会计信息与环境不确定性之间的相关性只是一种单纯的关系。即环境不确定性水平仅是管理会计信息利用的必要条件之一，而不是充分条件。要提高对环境不确定性的认识，必须考虑组织文化因素。

四、环境不确定性的降低与管理会计信息认知

通过组织结构变革等权变性策略的应用可以降低环境对组织的影响，同时大范围（broad　scope）信息和管理会计信息的融合能够使环境不确定性水平得以降低。

（一）体现管理会计的权变性特征

管理会计的权变性是适应组织管理的一种重要手段，它重视对外部环境及未来事项方面信息的收集、分析与决策，它要求企业组织在战略决策中，不仅要利用企业的内部信息，还要充分应用外部环境方面的信息。权变的管理会计就是要将这些信息按照会计的视角进行整合，提供给决策者⑤。决策需要经过“决策对象的认知、可容忍目标水平的设定、替代方案的制定、替代方案的定量化，替代方案的选择与实施，业绩的监督”等环节。权变管理会计对于其中的决策对象认知、替代方案制定、替代方案评价这三个阶段能够发挥积极的作用。在本文中，沿着履行这些阶段功能的顺序展开探讨，具体的功能包括提醒、支持替代方案以及替代方案定量化的功能等。为了落实决策对象的认知，必须认识到组织的机会与威胁存在于哪些领域。动态变化的外部环境需要我们对必要的领域实施连续的日常监督。作为提醒功能的方法，主要有“产品收益性分析”和“顾客收益性分析”两种方法。这些指标是认识顾客偏好变化的重要方法。此外，收集有关竞争对手采用的战略，以及用何种成本结构制造产品等方面的信息，能够推测竞争对手今后可能采取的战略。作为支持替代方案的功能，可以列举诸如成本驱动、或者价值驱动等相关的信息。成本驱动是影响企业成本的因素。在这里，成本驱动不是指通常所讲的ABC（Activity－based　Costing）分配基准的成本驱动，而是作为根本原因（root　cause）的成本驱动。价值驱动是带来企业收益的动因，需要考虑产品特性、领先成本、产品知名度，使用的方便性、品牌形象等影响因素。此外，成本驱动与价值驱动的探讨不能停留在企业组织的内部，还要从价值链、供应商及顾客、物流等的关系入手加以考察。当前，这种包括本公司在内的整个价值链的分析已成为支持替代方案策略应用的一种手段。

（二）大范围信息与管理会计信息的异同之处

诚然，大范围信息和管理会计信息在外部导向、未来导向、非财务导向上具有同样的特性。然而，在大范围信息和管理会计信息中仍然存在很多的不同点。从定义上看，大范围信息不仅是构建信息支持系统，同时需要在决策确立的过程中收集相关的外部因素影响的信息，以助于组织进行决策推断及直观地对未来展开预测。此时，特别的信息系统已变得不太重要，关键在于动态地收集必要的信息。因此，随着环境不确定性的增加，决策者认识到了大范围信息的重要性和必要性。假如有这样一种可能：即不花费成本和时间就能够收集到需要的大范围信息，那么，合理解释环境不确定性增加的动因，以及它与大范围信息利用方面的相关性就成为可能。管理会计不仅是单方面地收集有关外部环境及未来事项的信息，而且常常围绕对本公司产生影响的情况加以取舍，有时还需要对会计信息进行转换。因此，构建持续经营的权变管理会计系统，必须在系统的构造及营运上投入相应的时间和成本。尽管管理会计信息被认为是一种事后加工的信息，但它仍然是重要的。决策者在对分析方法表示疑虑的情况下，也会考虑采用没有被加工过的原始信息。此外，在不理解计算环节的情况下，原始信息等也难以得到充分有效的利用。在环境不确定性水平的增大和管理会计信息利用程度之间，不能单纯地认为是一种简单的相关等式。利用管理会计信息需要考虑管理会计信息的有用性和成本，有用性是一种延展应用的情况，而成本则需要客观地加以计量。然而，在有用性的认知方面，多少会影响每个人的价值观，且组织文化是在每个人的价值观基础上综合地予以体现的。

（三）应对环境不确定性的文化特性

诚然，无论是现实的外部环境状况，还是每个人的个性，抑或是组织文化都会使组织的环境不确定性受到较大的影响。为了防止环境不确定性的扩大，通常采用以下两种手段来降低环境的不确定性：

（1）组织结构的变革

。一是设置相关应对外部环境的缓冲部门。由缓冲部门承受外部的不确定性，从而使组织的核心部门能够不被环境不确定性所左右而正常开展业务；二是从机械的组织结构向有机的组织结构转变。有机的组织因为被分权化了，单个管理者所管理的不确定性变少，环境不确定性开始得到适应；

（2）增大有关环境方面的信息量

在以组织行为理论为基础的实证研究中，环境不确定性水平的增大被验证为是与大范围信息的有用性认知及利用度提高相关的。在这里，所谓的大范围信息，是未来导向信息、外部导向信息、非财务导向的信息等。为了降低环境不确定性，以减少外部环境的复杂性和不稳定性为目的的信息是必要的。仅依靠内部信息，是难以降低环境不确定性的。因此，外部的未来信息，以及外部的现在、过去信息被充分地得到利用。外部的未来信息降低了环境的不稳定性，外部的现在、过去信息是以降低环境的复杂性为目的，是必要的信息。结合文化特性体现的管理会计信息认知，是借助于组织文化的影响力来提高信息的有用性，即通过对“真实与合理性、稳定性和变化、内部导向与外部导向”等特性的考察，来促进管理会计信息支持系统效率与效果的提升。譬如，在社会学与心理学的研究中，学者们经常会提到1200多年前的赵州禅师。赵州禅师见到谁来问道，都会热情接待，但不会正面回答别人的问题，一般只回答三个字：“吃茶去”。这种文化与心理意识是中华文化极具表征性的阐述。面对当前的环境不确定性，我们同样可以借鉴这种思想，通过文化认知来加以化解。赵州禅师的“吃茶去”想表达的观点是：仅仅凭借人们头脑中既有的概念，想去获得实际的生活意义是很难的，需要问道者到外部去寻找，也就是要去亲身实践。吃茶是一种实践，棒喝是一种实践，通过喝茶，人们才能够在头脑中产生出整体性对于外部世界存在的万物背后可能的对于生活的启示的心领神会。用认知人类学的语言来说，就是在外部的公共表征和内部的心理表征之间有了一种关联性。这也许不是准确的觉知，而是似乎如此、大概如此、宛若如此，总之是有着相关性的。组织的管理会计活动与环境不确定性之间的矛盾存在，体现的是一种环境与文化之间的关联和相互映射。社会与文化并非凝固不变的，而是变动不居的。

五、结论与展望

以上研究表明：

（1）组织文化作为企业组织的一种内部力量，它对管理会计信息的有用性认知具有积极的相关性效应；

（2）在既定的企业环境下，环境不确定性本身内涵着组织文化的影响；

（3）作为管理会计信息认知的外部约束因素，环境不确定性对组织文化会产生一定程度的冲击，进而波及管理会计信息系统的有用性及其实施效果；

组织文化论文范文第10篇

1．1中国传统文化与“三型”党组织都强调和谐发展中国传统文化中儒、墨、道、法、兵等主要思想学派对和谐思想都有深刻的阐发。儒家提倡“中和”，强调“礼之用，和为贵”，注重人与人之间的和睦相处，人与社会的和谐发展。道家追求人与自然的和谐统一，提倡“遵道以行，率理而动，因势利导，合乎自然，虚静处下，海涵宽容”，从而建立自然和谐的治国秩序。墨家倡导“兼相爱，交相利”，主张实现个体与社会的有序一体，道德与功利的和谐一致。法家主张正确定位个人、社会、国家三者关系，在大一统的格局内，实现国家主导下的社会和谐。兵家讲求“令民与上同意”，强调“先和而造大势”，把“令之以文，齐之以武”作为治军经武的重要前提，视“和谐”为制胜克敌的根本保证。中国文化这种既不主动征服自然，也不被动接受外部环境的和谐观，在党的建设和社会主义和谐社会构建中得以充分体现。从我们党领导革命到成为执政党的实践看，中国共产党之所以能够发挥领导核心作用，就是因为党能够紧密结合实践，不断校正自身发展目标，符合时展规律，满足人民群众的需求，保证我们党始终站在时代的前列，引领历史发展的潮流。面对国际全球化和后金融危机时期，在改革发展进入关键时期，在全面建成小康社会的攻坚期，我们党必须不断坚持对社会多元文化的吐纳与整合，通过积极的学习和持续的进步才能更好地适应内外环境，才能达到紧踏时代大潮的境地，永葆先进性。此时，与时俱进地提出“三型”政党建设目标，更具有重大而深远的意义。

1．2中国传统文化与“三型”党组织都强调自我管理中国传统文化特别注意把人看作整体，并强调作为主体的“人”的内心超越和升华，这一点在中国传统文化中举足轻重。孔子曾经说过:“君子务本”。这从党建的角度理解，所谓“本”就是要提高党员修养。还有“克己复礼为仁”，也是一种严于律己的思想，一种加强自我管理的理念。“仁”的有关表述，就深入体现了这种自律在孔子思想中所占有的重要地位。在“三型”党组织建设中，保持共产党员先进性，对于每个共产党员来讲，都是全方面的要求，时时刻刻的要求。新一届中央领导集体作出改进工作作风、密切联系群众的八项规定，贯穿了一个鲜明的主题，就是求真务实。学习型党组织建设重在使全体党员养成高度的学习自觉，服务型党组织建设重在锻造每一名党员牢固的宗旨意识，创新型党组织建设重在激发全体党员强烈的创新冲动，推动“三型”党组织建设，就是要学习贯彻中央规定，强化求真务实的作风。在建立制度和机制的基础上，自觉和自律是共产党员保持先进性的关键，是一种高境界的内在修养，是一种高素质的体现，也是一种高尚的道德品质，它需要经过长期艰苦的自我磨练、自我改造和自我完善才能获得。

2中国传统文化与“三型”党组织建设的路径选择

建设三型政党，是有机统一的目标体系，建设学习型政党是前提和基础，建设服务型政党是核心和目标，建设创新型政党是动力和保障，三者共同服务于确保党始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。党组织作用的发挥，很大程度上取决于党员的整体素质，包括思想觉悟、道德水准和管理能力，而在这些素质的形成过程中，传统文化不可或缺。

2．1中国传统文化是“三型”党组织建设的资源保障四书五经中五经之首《周易》认为，天道和人道都存在永恒的变易，其中的“革”占据非常重要的地位，革故鼎新往往是带有根本性、制度性的，正所谓“天地革而四时成，汤武革命，顺乎天而应乎人，革之事大矣哉。”中国传统文化具有独特的东方神韵，文化的发展与时代变革之间存在密切的联系，文化的部分元素也会随着时代的变迁而逐渐生长、消融，一些文化的组成部分甚至会反作用于社会的进步。学习与传承中国传统文化，是建设学习型党组织的迫切需要，是进行理想信念教育的重要基石，是营造良好文化的主流力量。传统文化的密集积累和发展，是开展学习型党组织建设，做好服务型党组织建设，开展创新型党组织建设的重要依托。共同的文化使命，让传统文化与建设“三型”党组织之间找到了良好的契合点。在建设中坚持科学理论指导，突出提高思想政治素养这个基本要求，践行社会主义核心价值体系，学习掌握现代化建设所必需的各方面知识，学结实践中的成功经验，积极学习人类社会创造的一切优秀文明成果，包括中国传统文化的精华，努力掌握做好本职工作、履行岗位职责必备的各种知识和技能。

2．2中国传统文化耦合“三型”党组织建设的多元需求创新意味着改变，所谓推陈出新、气象万新、焕然一新，无不是诉说着一个“变”字。而《周易》正是讲变的哲学。“《易》穷则变，变则通，通则久。”(《周易•系辞下》)变则通，就是说要通过不断变化，通过创新来实现通达，这才是长久之道。早在春秋时期，大教育家孔子在谈到如何为学时，就提出了很多有针对性的创新方法。“学而不思则罔、思而不学则殆”指出要学思结合、温故知新;“见贤思齐”“见不贤而内自省”，就是将既有知识与自身情况相结合，由此及彼进行创新的过程。“大道之行也，天下为公”，在当前日新月异的全球化和信息化时代，学习创新的要求更显重要性和紧迫性。我们党在领导革命和改革的过程中站在时代前沿，实现了伟大的变革，在吸收优秀传统文化同时，对传统中封建落后的思想和制度进行了根本性的深刻批判。建设创新型党组织，必须发挥党组织自身的优势，不断丰富党建工作内容，搭建工作“新平台”，切实提高党组织的凝聚力、战斗力和吸引力，并努力做到认识上创新、内容上创新、方法上创新，以此来寻找政治工作和经济工作的结合点，力求党建工作的创造性和实效性。在当今开放的国家环境和社会发展中，既要顺应全球化背景下的国际形势，也要从关注社会民生顺应民意，契合与推动中国各项事业发展。

组织文化论文范文第11篇

青年大学生是高校校园文化的主人翁和创造者，要充分发挥大学生在传承优秀传统文化、推动校园文化创新中的作用。广泛开展大学生文化节、大学生风采展示等富有时代气息、符合大学生特点的校园文化活动，加强大学生文化人才培养，推动团属精品活动生产，推进大学生网络建设工程，正确引导大学生发展健康向上的网络文化，大力促进校园文化建设。调动广大学生的积极性，引导大学生做高校校园文化建设的主人翁，如:制定相应的惩奖制度。每一年或半年举办一次“优秀团员”、“优秀干部”、“优秀社团”等评选活动。完善各项活动评优标准，量化细则，指导大学生从自身出发，积极参与到校园文化建设中去。

二、创新校园文化活动内容

高校共青团对青年大学生的思想引领，要通过高校校园文化，秉承“润物细无声”的规律，在落实活动目标和要求中善于发挥潜移默化所具有的渗透力和感染力。新时期，高校共青团营举办多姿多彩的校园活动，如设、艺术节、文化节，指导阅读、创作、参观游览、开办论坛，举行体育、科技、文艺类活动等等，既丰富了大学生的精神文化生活，也推动了高校校园文化的发展与繁荣，是大学校园一道亮丽的风景线，开班学术讲座和学术沙龙，内容多样的文化周、文化月，鼓励各类学生社团积极踊跃开展活动，如校园歌曲、民谣创作和演出、书法、绘画、摄影等各种兴趣小组的兴起，共同营造良好的育人氛围，融思想性、知识性和趣味性于一体。高校共青团要关心大学生的求乐需求，开展丰富多样的娱乐活动，及时服务青年大学生的需要，又可在乐中注入健康向上的精神因素，让大学生放松身心，消减压力，陶冶情操，获得精神享受，即使达到了共青团建设丰富校园文化的目的。

三、协调各方面力量，创新工作模式

共青团组织要努力争取把校园文化建设列入学校党政领导的议事日程中，充分发挥教师在校园文化建设中的指导作用。还要鼓励作家、艺术家和文艺工作者参与到校园文化活动中。校团委要积极与各二级院系团总支和相关部门保持密切联系，共同努力，协同作战，深入推进校园文化的各项工作上层次、创特色、出成果。进一步完善网络教育平台，发挥新媒体在学生教育中的积极作用。开拓工作新模式，借助电子邮箱、微信、微博等方式实现办公无纸化和工作集约化。

四、注重学生人文素质教育

组织文化论文范文第12篇

一、民办高校成长期组织文化中存在的问题

以运城职业技术学院为例，民办高校成长期组织文化中存在的问题如下：

（一）基层师生的创造精神得不到尊重

决策前缺乏调研，忽视征求师生的意见。重大决策前缺乏论证和必要的实验，导致决策缺乏科学性和可行性。决策与执行脱节，决策过程缺乏具体执行者的参与，得不到师生的支持，执行难度加大，效果差强人意。由于缺乏民主氛围，师生的创造精神被压制，工作主动性不足，“应付差事”思想蔓延，导致学校工作缺乏活力。

（二）学校工作缺乏连续性，内涵建设进展缓慢

教学工作是大学的三大职能之一。对于新建高职院校来讲，教学工作是重中之重，所有工作都必须围绕“教学”这一中心工作进行，教学工作必须有连续性。新建高校在建校初期，教学工作处于摸索期，没有一个固定的模式，随着主管领导的更替，教学模式和要求在不停地变动。但是在成长期，学校应该初步找到适合学校的教学模式，在此基础上不断完善。除了教学工作，科研和直接服务社会也是高校的职能。运城职业技术学院在这两方面的工作还很薄弱，教师科研缺乏必须的电子数据库，每年教师发表的论文和参与的课题屈指可数。学校各专业直接服务社会的工作几乎没有启动，现阶段，直接服务社会的工作几乎是个别教师的个体行为。

（三）教师缺乏学术自，“教”与“学”割裂，教学工作缺乏协调性

学校集权的特色明显，教学工作也不例外，行政主导教学，没有形成“专家治学”的氛围。在管理上，教学系统和学生管理系统属于两个平行的领导各自管理，增加了协调的工作量和难度，两个系统各自的目标不尽相同，导致教师的“教”和学生的“学”割裂，最终没有一个系统的目标能完全实现。

（四）教师学习动力不足，成长缓慢

教师的“教”和学生的“学”相辅相成。新建高职院校的大部分学生没有养成良好的学习习惯，教师要把大部分精力放在培养学生的学习习惯上，在专业方面缺乏紧迫性，导致很多教师除了基本的教学工作之外，很少做科研工作，学习动力不足，成长缓慢。

二、民办高校成长期组织文化存在问题的原因分析

（一）管理人员专业性不强，专业素质亟待提高

管理人员缺乏系统的管理专业教育或者培训，仅凭经验和感觉工作，导致学校的管理缺乏科学性。学校缺乏相应的管理培训计划，管理人员职业生涯缺乏方向，专业素质提升缓慢。

（二）教师缺乏职业生涯规划的引导和支持

学校的青年教师比例达到90%以上，青年教师走上工作岗位以后对教师职业的发展靠自己摸索，学校的培训和引导工作力度不够。比如，教师职业发展所必须的学历和职称提升扶持计划和相应的配套措施(学费的分担比例和工作量的减免等)。

（三）评价体系和薪酬体系不合理，教师缺乏动力

现行的评价体系流于形式。评价体系中服务对象的评价流于形式，评价工作缺乏客观性和公正性。薪酬体系不合理，薪酬和个人的贡献不能成正比，激励作用较弱。教师不能被客观、公正的评价和激励，缺乏工作动力。

三、民办高校成长期组织文化建设对策

（一）重新定位职能部门，建立“专家治学”的管理体制

改变过度集权的管理体制，适当分权和授权。重新定位职能部门的职责，建立服务型部门，改变职能部门“唯上不唯下”的工作作风，将职能部门定位为服务和协调。给予学校系部充分的信任，加大系部的自主和自治权，建立目标责任制，建立“专家治学”的管理体制。

（二）建立公平、公正的评价体系和薪酬体系，激发教师的积极性

学校的发展归根结底要靠教师，激发教师的积极性是学校发展的第一要务。建立主要以当期工作业绩为依据的评价体系，指标体系必须客观可衡量，尽可能剔除主观性的指标；评价工程和结果尽可能公开，全员参与，防止暗箱操作，保证公平性。改革以学历、学校、职称为主要依据的薪酬体系，建立以评价体系为依据的薪酬体系，使评价结果和薪酬体系成正比，消除评价体系和薪酬体系之间的鸿沟。

（三）建立完善的培训体系，提高管理人员和教师的专业素质，建立学习型校园

将管理人员的培训计划列入每年的工作计划，定期培训管理人员，提升管理人员的专业素养。建立轮岗制度，定期将管理人员和教师换岗，一方面加强管理人员在教学方面的素养，另一方面也可以选择更适合的管理人员。建立教师定期培训计划，除了“国培计划”和“省培计划”之外，学校也要有自己的教师培训计划，以此提升教师学历，为教师在教科研方面的提升提供更多的方便和服务。

（四）建立学校的长期发展规划和相适应的阶段性发展规划，提高学校工作的连续性

组织文化论文范文第13篇

论文关键词:高等教育组织结构院系调整

20世纪90年代以来，我国高等教育进行了自1952年院校结构大调整后的又一次大的改革。除了在高校人事制度、分配制度、管理体制、办学体制等方面进行了大量的改革外，高校内部组织结构改革—学院制改革也在探索进行，如撤并院系和管理部门，加强院系合作;组建民办二级学院。这些改革在一定程度上提高了高校的适应能力和办学效率，改进了人才的培养模式。但并没有从根本上触动高校封闭分割式的内部组织结构。组织结构的变革是高等教育改革的基础，无论是拓宽专业口径，柔性专业设置，还是加强学科间的合作，发展边缘学科，或是增强高校的应变能力，都需要我们对高校内部组织结构进行重新审视。

一、改革前的高校组织模式及其缺陷

1952年高校院系调整后形成了大学一系一教研室的高校组织结构。在当时计划经济条件下，将大学按学科分成许多系，系内设专业，教学计划以专业为核心，按专业招生，大学按照国家以经济建设部门所需人才要求为依据制定专业目录，按照教会学生从事某一职业的技能为目标划分专业，按教育行政部门审定的专业或学科划分系级单位，教师按所研究的学科附属于各个系，专业设置理工分家，它将教师和学生都局限于一个专业、一个学科和一个系中，既严重限制了教师视野和思维，学生知识面狭窄，跨专业继续学习的能力低下。这种组织结构在本质上是一种计划体制的组织模式，它在当时特定的条件下速成培养国家建设急需的人才上起到了重要的作用。但这种组织结构使行政权力贯穿整个管理链并占据主导地位，学校机构庞大，管理层次多，等级明确，职能部门和各系、教研室各自为政。这种封闭管理，在信息社会已显得落后而不适应。

二、学术权力在高校组织中的地位

高等学校不同于其它社会组织的本质特征在于它的学术性。高等学校作为由生产知识的群体构成的学术组织，除了存在行政权外还存在着另一种权即学术权，它是大学权力结构中很重要的二个方面。学术权在大学里决非只是单纯影响学校的学术事务，而是应该拥有全面参与决策的权力。随着科学的发展，每个专业领域的判断越来越依赖于握有专业知识的专家教授，正是这些专业知识授予了专家、教授学术权力，并因此而强有力地影响着学院和大学的决策过程。在中国，教授按规定享有一定的经济、生活待遇，而没有赋予其影响学校发展的参与决策权力。目前学术权与行政权在高校中还没有形成以院系为横向、学科为纵向的矩阵组织结构。

从表面上看这次高校体制改革是高校在组织结构上的重组、更新，实质上是高校中学术权和行政权的再次分配。如何处理好行政权和学术权之间的关系，促进高校的进一步发展是改革的一个核心问题。实行学院制管理，核心权力必须真正下放，给学院更多的活力，给广大教师、研究人员提供一个自由发挥的空间。

三、院系结构调整中的问题

20世纪90年代以来，我国高校纷纷对自己的院系结构进行了大刀阔斧的改革。但许多改革仍停留在表面，在快速变化的环境面前不能直接通过开放性的资源重组来迅速适应环境的变化，只能通过增加新的学院和中心的方式对环境的变化做出反应。在经费紧张时，只能通过紧缩旧学科来增设新学科，进而影响各个学科的发展。

随着科技的发展，技术间和学科间的联系日益紧密，许多技术通过交叉综合，才能产生新工艺、新材料、新技术。许多综合性问题也需要多学科相互合作才能解决。而现行的高校组织结构，人为地割裂了学科之间的联系，削弱了高校的整体科研能力和学术水平，严重影响了边缘学科的发展。传统的系已成为阻碍教师进行跨学科研究的障碍，迫切需要大学打破学科界限和专业壁垒，文理渗透，培养知识面广、能力强、综合素质高的通才。四、美国高校院系结构改革的启迪

自上世纪80年代以来，美国研究型大学在大学层面和教师个体层面进行了一系列改革，如引人大学评估机制，以学生为中心等。许多大学对传统的系进行改革。改革的模式主要有四种:一种模式是保留系，但遵循师资共享的理念，重新界定系的内涵并对其进行重组，学校将部分研究任务交给二级学院，学院根据需要可以组织各专业的专家，形成一种快速反应机制，更好地适应研究任务的需要，并使教师从学术合作中受益。第二种模式也是保留传统的系，但遵循资源共享和职能优化的思路，将目前各系的职责进行分解，多个系成立共同的业务中心，将各系原来独立承担的诸如人事、预算等业务集中到中心处理，系里只保留聘任教师、决定任期、晋升等基本决策权，使系将精力主要放在学术方面。第三种模式是取消系，将相邻的学科进行重新整合，建立部或学院，教师在部或学院内任职，不再被永久地分配到某一特定的学科，组成各种项目委员会来负责运行基于传统学科的学位计划，形成大学一部(学院)项目委员会式灵活结构，将设备和师资更好地整合起来，消除不同学科间合作的系际障碍。第四种模式是取消所有的系和学院，只任命学科教授，并将教师以项目委员会的方式组织起来，原来由各系承担的学位培养项目交由项目委吴会负责，形成大学一项目委员会结构。在这种结构中，系和学科间的壁垒被彻底消除，教师可以自由地进行任何学科的研究，从而促进不同研究领域的学者和不同学科间的合作，消除边缘学科的发展障碍，提高管理效率。应该说，美国高校在大学组织结构改革方面的这些探索，是十分有远见的。这些改革对于消除组织惰性，打破专业间、系间和学科间的壁垒，充分利用设备和教师资源，增加大学的适应能力，促进边缘学科的发展都具有十分深远的意义。

五、大学管理模式的选择

高校院系结构调整从组织结构改革人手，抓住了改革的根本。许多高等教育的改革取向，如打破学科界限，促进文理渗透等，表面上看是改革教育模式的问题，但从操作层面上看则是改革组织结构的问题。由于教育、科研活动的特点与机械化大规模生产具有巨大的差别，因此不同层次和类型的大学宜根自身的特点采取不同的组织结构管理式。

一般来说，以教学为主，科研实力相对弱的应用型大学则宜采用较紧密的组织形式，如大学(学院)—系—教研室，在这种模式下，可以采取学校职能部门协调的式，进行各学科间相互协作，完成教学、科研任务;

大学—学院—系、所，大学—学院—学科是教学和科研实力比较强的教学研究型及综合性大学实行的两种管理模式，这种模式采用相对松散的组织管理方式，可以给教师、研究人员提供一个自由发挥的平台。

组织文化论文范文第14篇

关键词：组织文化 核心竞争力

普遍的观点认为，组织文化是一种文化与经济相结合的产物，在长期实践活动中所形成的，为组织中成员所普遍遵循和认可的，具有本组织特色的价值观念、行为规范、思维模式、以及团队意识等的总和。

普拉哈拉德和哈默在《企业的核心竞争力》中指出，核心竞争力不是分散的单个的技术或技能，而应该是关于技术和技能的综合体，是对不同生产技术与流派的累积性的学识的有机结合与协调，并且在此过程中为客户来提供附加价值，组织中的各种技术和知识的学习心得通过核心竞争力得以整合与提升。

而组织文化与核心竞争力之间是存在着紧密的关系，具体看来：

一、核心竞争力的内核是组织文化

组织文化是内含于核心竞争力中的，它虽然是属于隐性内容，但在自觉或不自觉中对组织的经营运作和管理起到了重要的引领作用。技术、方法、甚至是制度，在一定程度上可以学习和模仿，但组织文化中深层的核心价值观却是难以简单移植的。组织想要做到优秀、卓越，就必须在组织的核心价值观上下功夫。

二、组织文化具备核心竞争力的特征

现代核心竞争力理论普遍认为，核心竞争力的三个特征是①价值贡献性②独特性③延展性。组织文化正满足了这些基本特征。

1、价值性

组织文化的核心是全体组织成员认可的共同核心价值观，核心价值观激励组织成员努力工作，在一定程度上减少了内部监督管理的成本，提升了效率，从而能为组织创造更多价值；组织文化本身蕴含价值，而且是无法从市场交易获得的，例如组织成员良好精神面貌给用户带来的无形的价值性体验等。

2、独特性

组织文化是伴随组织长期发展，在发展过程中逐渐形成的，包含了组织成员在价值观、行为方式等方面的共识。组织文化的这种在长期动态过程中形成的个性，无法简单复制，有利于与其他组织产生差别，可以成为对付竞争者，避免被模仿的有效坚固壁垒，也使其本身成为了差异化的优势资源。

3、延展性

组织文化这种经过长时间形成的假设和信念，是具有强大的稳定性和惯性的，其可能产生的影响和传递也是深远的和无边界的。组织在开拓新事业新领域的过程中，组织文化的惯性会发生作用，并随着组织成员进入到新领域，原有的价值观和行为方式等一系列文化基因也会随之被复制，从而使原本在组织文化中蕴含的竞争优势得到延续。由此可见，组织文化是具有延展性的。

组织文化具备了核心竞争力的基本特性，文化本身就是一项重要的核心竞争能力。

三、组织文化发挥核心竞争力的效用

组织文化在实践中发挥了同核心竞争力一样的效用。约翰・科特教授和詹姆斯・赫斯科特在《企业文化与经营业绩》一书中，对22个不同行业中的72家公司进行了研究，得到了以下结论：不管是何种类型的组织文化，都能影响一个组织的长期经营业绩，组织文化是影响组织业绩的重要影响因素。

四、组织文化提供核心竞争力形成的内在动力

当今时代的竞争，很大程度上已转化为不同组织的文化间的竞争。具有竞争力的组织一定是充满凝聚力和活力的组织，凝聚力和活力的来源是组织成员共同的价值观、信念和追求。而组织文化，正是组织在长期经营活动中逐渐建立起来的，共同价值观取向、信念与追求的总和。拥有强大的组织文化，有利于企业健康发展，以及竞争力的提升。

五、组织文化决定核心竞争力的管理过程和积累方向

核心竞争力的形成，是一个持续积累的过程。组织的共同价值观决定了组织努力和发展的大方向，也在根本上决定了该组织存在的意义、使命和目的。组织根据环境和自身状况来确定活动范围和近期目标，并找到符合本组织价值观的行为方式。由于组织环境和自身状况是动态变化的，组织必须不断调整，在周而复始的循环过程中，组织的核心竞争力得以形成，这种能力与组织价值观相对应，是组织实现其价值观念的载体。在核心竞争力形成的过程中，组织文化发挥的基础性作用是不可替代的。价值观是组织的精神支柱，本质上价值观对组织中的一切行为予以指导，核心竞争力积累的方向来自于组织想要努力的方向。价值观集中体现为组织的行为方式，这同时也是一个积累核心能力的实施过程，会影响核心竞争力的强弱程度和其包含的具体内容。

参考文献：

[1] 胡明，“基于核心竞争力的企业文化评价”，《价值工程》，2012年第13期

[2] 王明辉，彭翠，“基于企业文化的核心竞争力思考”，《企业经济》，2009年第01期

[3] 冯丹丹，“基于企业文化的企业核心竞争力构建”，《财会通讯（学术版）》，2007年第8期

[4] 姚文贵，“企业文化――企业核心竞争力的源泉”，《东方企业文化》，2012年第10期

[5] 罗菁，“企业文化转化为企业核心竞争力的思考”，《冶金企业文化》，2009年第03期

[6] 蒋诚潇，“浅析企业竞争力和企业文化”，《消费导刊》，2008年5月

组织文化论文范文第15篇

关键词：县级图书馆 组织文化 建设

一、 图书馆组织文化概述

图书馆组织文化是组织文化理论在图书馆管理实践中的具体应用。它是指存在于图书馆这个社会组织中，所有成员共同的价值观和行为模式的总和，它们存在于图书馆中，并影响组织成员的外在行为。具体表现为图书馆在管理、服务活动和人际关系中产生的行为观念，包括图书馆目标、道德准则、图书馆制度、人际关系、图书馆传统和习惯等。

二、 县级图书馆组织文化建设

图书馆的组织文化建设的方式有多种，但对于县级图书馆来说每个馆员身兼数职是非常普遍的现象，加之资金有限科技化水平较为低下，“人”在图书馆的运营中扮演着至关重要的角色，以人为本的组织文化建设成为县级图书馆的首选，同时也是最适合的模式。其次树立符合馆情的核心价值观、制度文化和物质文化也很重要。

（1）以“人”为核心建设县级图书馆组织文化建设

“以人为本”是当代各种组织乃至社会建设的根本原则，它确认“人力资源”是第一生产资源这个事实。现代组织管理理论是建立在科学人性假设基础上，组织成员在长期的共处、工作、共同学习以及讨论并解决问题的过程中会形成共同的思维定势和价值观念，通过有效的激励机制最大限度地发掘组织成员的主观能动性，最终实现一加一大于二的效果，提高组织的工作绩效。县级图书馆员就是图书馆的“人力资源”，是组织开发与管理的主体对象，是图书馆组织文化建设的设计者、组织者和实施者，其核心地位无可取代。

（2）推崇服务和智慧的核心价值观

有什么样的核心价值观组织就有什么样的产品和服务，所以塑造适合图书馆特点的核心价值观是组织文化建设的重中之重。首先，图书馆作为为群众提供信息的社会组织，“服务”是它的基本职能，在县级图书馆的核心价值观的建设过程中，要告诫馆员：不能因为资金不宽裕就长期不更换书籍，不能因为读者数量少就怠慢工作，不能因为技术落后就放弃学习，每个图书馆工作人员都应该做到爱岗敬业、精诚服务、默默奉献。当然，服务只凭热情是不够的，知识经济时代的到来，智慧的力量日益显现。仔细调研读者的需求、不断学习先进的图书管理技术，将智慧融入到服务中去，智慧能让服务更高效、更人性化。

（3）倡导建立学习型文化氛围建设

学习型文化氛围首先表现为学习和分享，馆员们不定期的坐到一起分享彼此近期所学的知识，并且将其运用到工作中去；其次是知识创造，即开发和建立起创造、获取以及分享知识系统，建立批判性的思考，鼓励馆员用新的方法思考问题、看待关系和反馈回路以及对假设进行检验；再次就是要更新管理方式，废除论资排辈的管理方式，那种森严等级结构不利于个人成长和终生学习，追寻一条能学到更多东西、非线性的成长道路是更好的选择。

（4）以“激励”推动制度文化建设

所谓没有规矩不成方圆，“规矩”就是狭义的制度。广义的讲制度建设就是通过决策制度设计、选人用人制度设计、绩效考核和奖惩制度设计、薪酬福利制度设计，引导和塑造馆员及全体员工的价值观念。图书馆的制度建设反映和彰显组织的价值观和文化精神。

县级图书馆的决策制度制度应体现科学、规范和民主三个特点，专制的决策只会让原本就会有潜在怠慢思想的馆员更加士气低落，只有整个图书馆崇尚民主科学的文化精神才会焕发生机活力。

国家图书馆在《国家图书馆业务监督工作监督考核办法》中规定：“在业务工作中提出合理化建议并被采用，在优化业务流程、提高工作效率中取得明显成绩者，除给予表彰外，同时给予二百到两千元不等的奖励”。这样的奖励制度无疑会激发馆员创新的潜力，非常值得县级图书馆借鉴学习。要让每个馆员个人利益与图书馆整体利益联系紧密，从而加强馆员间的一体感、团队意识和全局观念，这样县图书馆队伍才能更加稳定，才能更好的服务于社会。

（5）加强物质文化假设

物质文化建设作为组织文化建设的重要组成部分是不可偏废的，县级图书馆要在资金有限的情况下，尽可能的广开思路加强基础设施建设。图书馆就像一本书是一个区域文化的象征。图书馆物质文化建设可以通过图书馆的外观设计、自然环境、内部软硬件配置等彰显出来。如西北政法大学图书馆通过形象设计和定位，将图书馆主体建成天平的形状，寓意公平正义，不仅体现了图书馆本身的内涵也给这所大学校园带来了凌然的正气。县级图书馆应根据本地区的文化特点和经济状况，选择适合自身的配套物质设施，值得注意的是，图书馆的内外建设不可偏废其一，如果只注重外部形象忽略了书籍的质量就偏离了图书馆运营的目标。

三、结束语

总之，县级图书馆组织文化的推行，都离不开所有馆员对组织文化的认同，所以图书馆馆员始终是组织文化建设的核心力量。图书馆应明确核心价值观并以此为指导加强相应的制度文化和物质文化建设。最终，希望县级图书馆通过组织文化建设和改革，更好的发挥职能，服务社会，推动我国图书馆事业的发展。

参考文献：

[1]许建业.构建图书馆工作创新机制的若干思考[J].新世纪图书馆， 2012， （2）： 19-21.

[2]贺子岳.图书馆组织文化论[J].中国图书馆学报，2013， （1）： 14-18.