企业内部培养人才的方法范文

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第1篇

关键词：企业 经济师 人力资源管理 提高能力

进入 21 世纪，人力资源迎来了新时代。企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，本文就经济师人力资源的若干问题及解决方法，联系当今社会状况和需求，进行分析。

一、我国人力资源现状

当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，@标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。 我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源也很丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。

我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。

二、企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的作用

企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。

2、企业人力资源管理中要注意的问题

人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识， 培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。

3、 如何解决企业人力资源管理中出现的问题

企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。 首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。 对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。

三、如何加紧经济师人力资源管理

1、培养竞争意识

无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。

2、提高人才能力

21 世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的， 一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。 提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。

3、建立健全人力资源管理体系

好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划， 制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。

四、结论

企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。 在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。

第2篇

一、我国人力资源现状

当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。

我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。

二、企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的作用

企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。

2、企业人力资源管理中要注意的问题

人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。

3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题

企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。

三、如何加紧经济师人力资源管理

1、培养竞争意识

无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。

2、提高人才能力

21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。

3、建立健全人力资源管理体系

好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。

第3篇

存在的问题及对策建议思考

企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心，同时要规划好人才培养计划，配备应有的资源，构建良好的企业人才培养氛围，让人才有强烈的归属感与忠诚度，由此来保证人才培养价值的实现。

人才是企业的根本，企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力，有人才的保障才能保证后续执行与管理工作落实到实处。人才资源决定了企业自身的生命力，是企业创造经济效益、社会效益的根本。人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素，企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划，由此来保证人才供给源源不断。

一、企业高层次专业骨干人才队伍现状

（一）人才数量与素质不满足实际所需

企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需，但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。无论是高层次专业骨干人才的数量，还是人才的素质，对日益发展与竞争激烈的企业环境而言，其程度远远不够。企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力，另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作，消耗着企业的资源，从而导致企业内部高层次人才吸引不来，综合素质低的员工淘汰不出去。整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围，更多处于低效、低质量的运行状况中。内在动能缺乏有效的激发，企业自身的发展负担较重。尤其是在国内与国际的市场竞争激烈，大环境处于相对萧条的状态下，企业会承受较大的发展压力，将会面临更多的挑战，如果不能建立自身的优质人才队伍，将会受到社会大环境的强烈冲击。

（二）缺乏多样性人才吸引方法

提升人才对企业的归属感十分重要，但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化，如果没有持续的物质奖励，就会导致人才获得感降低。尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足，企业在此方面的负担压力也相对较重。人才吸引方案上，缺乏对人才精神诉求及其他诉求的引导与满足，对人才诉求了解不够深入，不能切中人才需求的要点，导致企业投入了巨大的人力、物力而无法有效留住优质人才。或者在人才的培养上，缺乏对人才综合情况的考虑，容易导致波动性特征的人才进入人才培养计划中，在人才培养成功后却流失，浪费了企业自身的培养投入。因此，企业要全面考核人才能力，通过多样化的评价来了解人才、发现人才，不能通过简单单一的渠道与方式。单一的方式与渠道引入的人才能力过于单一，不能达到人才资源的百花齐放。

（三）人才的评价体系单一

在人才的评价体系中相对单一，无法反馈出人才的全面状况，因此无法开发、利用其身上的能力价值。所以，企业要注重多样化的综合考评，了解人才的综合情况，由此采用针对性、贴合性强的人才培养方法；要发挥每个人才的自身优势与价值，避免能力的埋没。人才的挖掘方式要多渠道多样化，尤其是在市场环境中，人才自身的能力会因为多种因素影响而不被发掘，要有更好的人才上升通道，让有能力的人才脱颖而出。还要考虑多方面的推荐，不仅要看有关专业机构的认证信息，同时要看行业评价与实际成果，挖掘潜藏在人群中的优质人才资源。

二、企业高层次专业骨干人才培养基本原则

企业高层次专业骨干人才队伍的建构不是一蹴而就的，需要有专业的人才培养技术规划与执行，才能确保最终效果符合实际所需。人才培养是具有周期性的，要为人才的培养设定对应的职业发展规划，匹配合理的培养目标，而后产生最终的落实效果。

在培养原则上，需要保持公平、公正、公开的基本原则，把持择优选择，依照部门业务开展需求，合理规划人才配备数量与能力需求标准。集合有关力量进行批量性共同培养，最后进行择优选用或合理的岗位划分。这种人才培养需要人力资源部门与有关业务部门进行有效配合，发挥自身在人才培养上的专业能力，为培养工作做好铺垫与执行。让高层次专业骨干人才培养符合实践与理论双标准、高要求的目标发展，让理论与实践能力有效结合，不能过于偏向一边而导致后劲不足。既然是专业高层次的骨干人才，就不能是简单懂得浅层次执行操作，而不懂得理论经验总结的单纯一线执行人员，也不是单纯坐而论道不懂实践的纯理论研究人员，而是两种能力齐头并举，互相支撑的人员。由此可保证骨干人才后续有充分的发展潜力，适应各种能力要求所需。

三、企业高层次专业骨干人才培养对策

（一）培养人才氛围

要在企业内部培养一种尊重人才的氛围，避免人才资源的埋没与流失。尤其是在部分企业中，流行着掩藏能力的氛围，人才害怕自己因为显山露水而遭到他人的打压排挤或承受过重的工作负担，由此会自觉隐藏自己的能力，或者在他人的诱导下隐藏能力。这种状况会导致人才资源的闲置浪费，同时让人才无法有自身价值的成就感与获得感。对于这种情况，需要挖掘人才潜能，同时鼓励企业内部尊重能力，让人才因为自身拥有高水平的能力而自豪，而不是埋没能力。同时因为企业内部尊重人才，让引入的人才有更好的自我价值实现，在心理上有更强的职业荣耀感，由此会加大对自身能力的展现。对于打击人才的行为要积极遏制与惩处，避免人才在企业中心累、心寒。要积极构建企业内部人才队伍氛围，保持高素质的人才队伍建设，让高层次人才有良好的工作氛围，提升工作的舒心、畅。

（二）完善人才培养制度

要针对企业实际需求与人才需求设计合理的人才培养制度，保证人才有足够的上升空间。高层次专业人才不是一天就形成的，是循序渐进不断经验积累锻炼的结果。企业自身应有适度的人才培养耐心，设定对应的人才培养计划。例如，以3年为一个培养阶段，一个阶段完成，符合人才晋升标准，就对人才实现对应的奖励与晋升，由此激发人才的内在动能。逐个阶段的累计，是人才逐步培养成功的过程。这个过程一方面是培养人才提升自我，沉淀经验的耐心，另一方面是企业不断观察、运用人才的过程，这样稳步的人才培养比激进的人才培养可以更好地保证人才在企业内部的稳定性，避免一蹴而就导致人才过度膨胀而最终流失人才。这种人才培养计划是考验人才的过程，同时也是让人才逐步适应企业运作的一个过程。这种人才培养计划是企业文化的一部分，如果有特殊人才，则可以适度打破常规做特殊的运用提拔。制度管理要灵活运用，一方面要保持常规人才培养计划的推进，另一方面要针对企业实际内部需求而破格选用特殊优质人才，这样两种方式齐头并举，可以更好地满足实际情况所需，同时更好地激励不同类型人才的内在动能。

（三）给予人才培养试错空间

对于人才的培养，一方面是通过各种资源课程去培养人才的理论体系，扎实基本功；另一方面要给予机会让人才在实践中去体验操作，容许人才有犯错的空间，要具备一定的容错率，避免人才因为害怕犯错而裹足不前。要让人才通过一次次的试错来积累经验，在这个过程中就是培养人才实践运用能力的机会。不是结果失败就意味着人才培养失败，失败中也可以总结经验教训，由此为后续的工作开展提供参考。试错也是理论与实践、经验与当下融合而定的一个过程，通过试错来检验想象是否是真理，避免因为失败或者错误而打压人才，造成人才的消极情绪，这样会导致人才培养功亏一篑。在各企业中，需要给予人才成长所需的资金、物力、人力支持，给予宽松的成长空间，也需要有對应的考核监督，避免人才的懈怠。要让专业人做专业事，让人才培养事业得到专业力量的支持。