企业内部培养人才的方法范文

企业内部培养人才的方法范文第1篇

【关键词】后备；管理人才；内部；培养

一、引言

人才是企业最宝贵的资源，是企业制胜的根本。企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争。后备人才是企业中具有发展潜力且能够在未来成为核心人才的员工。后备人才是企业人才队伍的新鲜血液，是企业发展的储备力量。商场如战场，无数企业因人才而兴，又因缺失人才而败。一个人才流失、内部混乱的企业，绝不可能长盛不衰。只有加强企业后备人才的培养与开发才能突破人才断流的瓶颈。企业中后备人才可以分为管理人才、技术人才、操作人才三类，而企业管理人才队伍的建设又是核心。

二、企业储备开发后备管理人才的重要性

1.人才储备计划的实质

人才储备计划的实质总结为以下几点：当企业职位空置或新创建的时候，确保有足够的合适人选担当此重大角色；激励开发后备人才，使他们以最快的速度适应新职务；企业的组织结构应该帮助每一个人在他担任的每一个职位上学习和发展，现任人员不仅能够开发与工作相关的技能，而且可以提高接受不同工作的能力。

2. 后备管理人才储备和开发的重要性

⑴.解决企业管理人才短缺的问题。人才储备促进人才稀缺的特定行业或部门现有和未来的人才开发以确保企业无论现在还是在不久的将来都有足够的人力资源来满足需求。

⑵.应对企业人才竞争。对企业来说，人才竞争越来越激烈。人才的竞争是企业人才投资的强大驱动力。

⑶.确保长期的管理职位继任：多数企业高层非常重视确保一个长期的强有力的管理职位继任的必要性。他们以非常严谨的方式来确定有成功潜能成为未来管理者的后备人才。过去，很多企业总裁承认他们更加关注的是技术人才的开发而不是管理人才。

三、企业内部开发后备管理人才的方法

1.后备管理人才应具备的条件

首先，企业后备管理人才应具备管理能力、交际能力并且与企业文化相一致三方面条件。其次，后备管理人才还应有建立强大的内外部关系网的能力、对于环境的变化和企业发展具有开阔的眼光、果断做出自决定、具有鼓舞他人的能力、有足够的自信等等。

2.开发培养企业后备管理人才的方法

企业培养后备人才的前提是用有效的方法正确识别有领导潜力的优秀员工。根据企业所面临的机遇和挑战考察后备人才的管理能力。培养企业后备管理人才的方法包含三方面的内容：

首先，增加后备人才的实践经验。企业后备人才如果长期任命同一个职位，不接触新的工作领域是得不到锻炼的。公司后备管理人才应“横向发展”，即涉及领域各部门的发展。通过部门的调换，让后备管理人才学习更多的专业知识，掌握企业各部门的运作，也可以将新旧部门职位的工作经验进行比较，取长补短。企业也需要使用“纵向”培养法。在遇到合适机会的时候，让后备管理人才有小幅度的缓慢晋升和提拔，做一些管理者的工作。这样使后备人才有亲身实践的机会，锻炼能力，他们的工作表现也是企业考核工作能力的重要方面。这种“纵向”培养法对后备人才有很大的激励作用，也为这些后备管理人才未来走上管理职位打下坚实的基础。

其次，对具有高潜力领导才能的个人进行辅导，导师具有非常重要的作用，这个方法也叫导师制。导师将协助后备人才在组织的内外部建立一个更广泛的人际关系网，并且可以有效处理这些关系。导师不仅要培养后备人才，也要定期进行考核。导师对后备人才学习情况的考核将作为后备人才提升的一个重要依据。

再次，对企业后备管理人才进行培训。通过培训的方法，让企业后备管理人才不仅限于企业内部的交流学习，更要让他们有机会学习其他企业先进管理者的领导方法，更要吸取国外的先进管理经验，这对于企业的多元发展也有重大意义。

最后，发挥后备人才的优势。美国著名管理学家彼得·德鲁克指出：“有效地管理者择人和提拔人都以一个人能做什么为基础。所以，我用人的原则，不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”企业领导者在培养后备人才的时候不是要寻找十全十美的“完人”，而是应该考虑如何发挥他们的长处。只有见人之长、用人之长才能有效地发挥人的能力，培养出企业需要的后备管理人才。

四、在企业内部培养后备管理人才的优点

公司人才储备有两种方法。第一种方法是从外部招聘，第二种方法是内部选拔。总的说来，许多公司60%至90%的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。企业中多数管理者都是从企业自己的人才储备库中挑选出来的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。企业管理者经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。

从企业内部发现和培养管理后备人才对企业和个人来说都有好处。对于个人来说，当他们开始从事新职务的时候，他们不需要适应企业环境，他们只需把注意力完全集中于如何把自己的工作做好。发现和培养企业内部后备人才，可以为企业内部职员提供更多的升职机会，通过这种方法，他们将会通过个人努力从企业内部找寻更多的发展机会，而不是考虑去另一个企业发展。

从企业外部引进管理人才可以与不断变化的市场需求保持步伐一致，引进公司内部缺乏的具有某项专业技能的人才，为企业注入新知识。但这种方法需要企业投入相对较多的资金，而且外部引进人才的能力短期内得不到证实，存在一定的风险。综合来看，只有从内部发现和培养管理后备人才才能为企业和个人提供一个双赢的局面。

五、结论

彼得·德鲁克提出组织设计的七项原则，其中非常重要的原则之一就是要求企业要能永存和自我更新。也就是说，一个企业必须能够从内部产生未来的领导者。企业只有充分重视从内部储备和开发后备管理人才的重要性，并能以有效的方法培养这些人才，才能保证企业有源源不断的后备人才资源，为企业的发展提供保证。

参考文献

[1] Mark E. Haskins & George R. Shaffer，A Talent Development Framework： Tackling

The Puzzle， [J].Development and Learning in Organizations， 2010

[2] Angela Hills，Succession Planning – or Smart Talent Management？ [J]. Industrial and Commercial Training， 2009

[3] Maria Yapp， Measuring the ROI of Talent Management， [J]. Strategic HR Review， 2009

[4] David Pollitt， Hellmann UK Delivers the Chance for Company’s Talent to Sparkle， 2009

企业内部培养人才的方法范文第2篇

关键词：企业；工商管理人才；培养现状；培养模式

企业工商管理对于企业运营与发展的作用体现在企业诞生、成长与发展各个阶段。其中，企业工商管理人才在工商管理活动中发挥至关重要的作用，即企业工商管理人才为工商管理活动的核心要素，包括新制度经济学理论、人力资本理论、企业管理理论在内都对企业工商管理人才培养做出了相当丰富的论述。基于此，文章首先分析企业工商管理人才培养的内涵与必要性，其次概括与总结我国企业工商管理人才的培养现状，在此基础上探索企业工商管理人才培养模式的构建路径，为提高我国企业工商管理人才培养水平提供思考。

一、企业工商管理人才培养的内涵与必要性

（一）企业工商管理人才培养的内涵

首先，企业工商管理是指企业在一系列组织框架与制度下，通过经营管理活动、企业战略选择、财务管理与控制、人力资源管理等方式提高企业经济效益与运营效率，提升企业的发展质量与发展水平。最为根本的是，无论是企业成长初期还是企业发展中期，企业工商管理活动都掌握了企业发展的命脉与关键。其次，在理清企业工商管理概念的基础上，我们还需要进一步掌握企业工商管理人才培养的内涵。企业工商管理人才培养是指为了完成既定的企业工商管理目标，在总体发展战略与经营模式下培养足够的（数量和质量方面）人才支持，本质是企业人力资本的提升。其中，企业工商管理人才培养的途径包括本土培养与合作培养，本土培养是指以培养工商管理系统内的人才为主，学生或学员通过职业发展规划、专业知识学习、企业管理培训等方式逐渐掌握工商管理所需的知识体系。与本土培养相反的是合作培养，主要是指培养单位无法通过第一种方式培养足够的工商管理人才，或者说目前本土培养无法满足企业工商管理更高层次的人才需求。这里需要注意的是，在企业工商管理人才培养途径中无论是本土培养还是合作培养都需要以服务企业工商管理活动为目的，以企业工商管理实际状况为依据，以人才培养质量为核心，从而发挥出企业工商管理人才培养的实效。

（二）企业工商管理人才培养的必要性

第一，企业工商管理人才培养的必要性首先体现在提高企业运作效率方面。从企业工商管理人才培养途径来看，本土培养工商管理人才能够尽可能地缩小培养成本，从而提高人才培养效率；而合作培养不仅能够提升企业工商管理人才培养的质量而且能够缩短本土人才培养的持续时间。第二，企业工商管理人才培养的必要性还体现在高效管理员工方面。在市场经济条件下，对于任何企业而言员工管理与维护成本都是影响企业效率的关键环节，这对于成长期的企业或公司尤其重要。本土培养对员工职业发展的整个阶段都能进行有效管理，根据微观经济学厂商理论可知，长期工商管理人才培养成本必然处于LAC曲线的最低点。而对于合作培养而言，仅访学成本高于本土培养的成本，但是其收益一般情况下更高，对于工商管理方案制定、活动展开等理解更深。第三，除了提高企业运作效率以及高效管理员工，企业工商管理人才培养的必要性还体现在统筹企业财务状况层面。成功培养模式为能够合理地发挥工商管理人才的作用引导企业的资金流向，保持企业资金的正常运转，确保企业融资顺利进行。包括财务管理工作、人力资源管理工作以及产业链管理工作在内都是企业工商管理人才的“用武之地”，由此可见企业工商管理人才培养对于整体企业的生存与发展都有重要影响。

二、我国企业工商管理人才的培养现状

（一）培养模式与培养方法陈旧

首先，培养模式与培养方法陈旧作为企业工商管理人才培养的首要困境尤其值得我们关注。由于国内工商管理教学水平与国际相比差距较大，加之迅速变化的社会经济环境与市场条件，绝大部分企业工商管理人才培养仍然按照传统模式进行，培养方法大都为专业课程学习、外部机构实训等。然而，随着信息技术革命的发展与“互联网+”时代的到来，学校若不改变传统的工商管理人才培养方式，那么培养出的人才必然被高度竞争的市场所淘汰，相应的工商管理人才支撑作用必然无法达到预期效果。

（二）培养目标与培养内容偏离实际

此外，企业工商管理人才培养的困境还包括培养目标与培养内容偏离实际。根据统计数据，我国78%的工商管理专业的课程设置过于细节化，导致工商管理人才只精通市场营销、人力资源管理、物资管理中的一门或少数几门。显而易见的是，零碎的知识体系导致工商管理人才难以从全局、系统的角度把握企业经营管理体系，难以全面地提高企业工商管理效率与水平。最为致命的是，如果企业高级管理人员或决策者并未全面掌握工商管理知识体系，那么企业在做重大转型战略或遇到重大危机时就有可能误入歧途，不仅影响企业的长远发展更关乎企业的生存与发展基石。

（三）培养成果评估不成熟

具体而言，培养成果评估不成熟包括两个方面，一方面企业工商管理人才培养成果评估缺乏目标性，在评估培养成果时往往不了解人才培养的重点与重心在哪，以至于使用“一刀切”的评估机制，并未细分不同部门、不同组织结构的人才的工商管理特点。另一方面，企业工商管理人才培养成果评估缺乏科学性。在评估培养成果时大都重视可量化的成果，而包括管理思想、管理理念与管理行为在内的大量培养成果难以量化，往往导致工商管理人才培养成果评估时存在较大的偏误。

三、企业工商管理人才培养模式的构建路径

（一）以现代教学手段革新培养模式与培养方法

由于企业工商管理人才培养存在培养模式与培养方法陈旧的问题，因此构建企业工商管理人才培养模式的路径需要以现代教学手段革新培养模式与培养方法。现代教学手段要求在企业工商管理人才培养过程中摒弃陈旧、落后的教学手段与方法，包括“一言堂”式的授课方式等等，而转向运用现代教学方法。具体而言，现代教学方法包括网络在线学习法、工商管理实训课堂以及校企互动教学课堂等，通过引进现代教学方法不仅能够激发学生或学员的学习兴趣，更能够使其夯实理论掌握程度，提高理论与实践相结合的能力，从而提升工商管理人才培养成果。此外，教师还可以在课堂上模拟企业管理，既提高了学生的实战经验又增加了课堂的趣味性与生动性。

（二）以理论结合实际丰富培养目标与培养内容

培养目标与培养内容的丰富与充实并不是一蹴而就的过程，必须将理论结合实际的教学原则贯穿始终。理论结合实际一方面要求在企业工商管理人才培养过程中重视工商管理理论基础，尤其在课堂教授、课后复习以及教学考核过程中体现理论知识的重要程度。另一方面要求在企业工商管理人才培养过程中将理论知识与工商管理实践相结合，单方面掌握理论知识或实践能力都不是合格工商管理人才的标准。因此，在培养过程中需要将课堂教学、课程考核等理论培训与校内实践、校外实习、企业实训等实践培训相结合以提高培养实效。

（三）以多维评价体系完善培养成果评估

由于培养成果评估涉及主体是多方面的，包括企业、学校、学生等，因此构建企业工商管理人才培养模式的路径还需要以多维评价体系完善培养成果评估。尤其注重创新能力、学习能力、合作能力等无形工商管理素养的考核，避免以理论知识和实践操作能力为主的传统评估方式，以多维度、多样化为评估标准，从而达到良好的评估效果。最为根本的是，政府、企业以及高校等机构需要越来越重视对工商管理人才实践能力的培养，逐渐突破单一的培养成果评估标准，并对培养目标进行科学的定位，为培养符合社会和企业发展的工商管理人才做出贡献。根据分析，现代企业对工商管理人才的需求必然会加快我国政府、企业以及高校等机构对工商管理人才培养模式的改革。各方参与主体需要在深刻认识企业工商管理人才培养内涵与必要性基础上分析目前工商管理活动中所存在的问题与不足，并且需要辅以现代教学手段、理论结合实际理念以及多维评价体系等举措，尤其需要重视培养模式、培养方法、培养目标、培养内容以及培养成果评估等方面的完善。

作者:马杰 单位:河北经贸大学 中国农业银行股份有限公司河北省分行营业部

参考文献：

[1]陆红光，黄静，李举烈.不一样的课程专业,不一样的工学结合———高职管理类专业工学结合教育教学方法探索与实践[J].清远职业技术学院学报，2009(5).

[2]莫少红.工学结合模式下的高职工商企业管理专业人才培养方案探索与实践———基于服务北部湾区域经济发展[J].广西教育学院学报，2013(3).

[3]庞中燕.区域经济发展下的广西高职院校商务英语专业人才培养模式探究———以广西北部湾经济区为例[J].考试周刊，2016(29).

企业内部培养人才的方法范文第3篇

关键词：培养;企业;人才

Abstract: To cultivate business ans technical talents for the enterprise is based on the thinking of talent training short, flat, quick, is the emergency plan and measure to accelerate the talents training. This paper tries to put forward solutions with the purpose of making an significant improvement of enterprise personnel training work is in a certain time, which will improve the effect of talents training, optimize the talents structure, promote economic efficiency, and promote enterprise development.

Key words: training; enterprise; talents

中图分类号 : C961文献标识码： A 文章编号：

所谓业务性、技术性人才是指在企业从事管理岗位、生产技术岗位上工作的各类人员。

对企业人才需求而言，所有的企业都存在人才短缺，只是程度不同而已。我们不从战略的层面、角度思考企业人才战略，不考虑长期的客观因素。我们站在企业的角度，结合企业目前所处的发展时期、企业现实的实际需求，从一个基础性、技术性、具有可操作性的层面入手，来调研、来分析、来研究、来解决企业内部存在的业务性、技术性人才问题。某种意义上说，在这方面做文章，应该是提高企业管理水平的最可预见结果的最见效的办法，最有效的途径。

问题的提出：在企业的生产经营过程中，存在着工作效率不高，工作方式方法陈旧、手段落后，生产工艺问题处理不，技术问题处理措施不到位等等等等大量令人不能满意的生产现状或工作状态，企业没有所需的合适的人去干好这些工作，为此， 需对企业现有的人员现状进行深度思考，摸索、探索培养企业现有业务性、技术性人才满足现有工作需求的办法，采取何种可操作的具有实用价值的方法和措施。

可从以下几个方面认真落实：

一、严肃培养人才的紧迫性

培养人才的紧迫性是对各级领导的要求。人才培养没有各级领导的高度重视，结果不言而喻。紧迫性的提出，是要求各级领导对人才培养要有清醒的认识，正确的认识。人才培养不是组织部门、人力资源部六的专利，而是各级领导的工作职责，是第一职责，第一要务。企业要想各类人才层出不穷，职工队伍人才济济，和各级领导的责任到位、工作到位有着密切的逻辑关系、因果关系。至所以没有卓越的或者满意的或者合适的人才是因为领导的工作做的不到家，没有尽心、尽力、尽责。严肃的提出人才培养的紧迫性，就是要给领导加担子，加任务，严肃地、认真地、正确地对待人才培养问题。人才工作做不到这一点，人才培养就是奢谈，就是扯淡，就是浮云。抱怨没有人才，恰恰是因为对人才工作的不严肃所致，不严肃也就不能认真对待人才培养。

二、突出培养人才的针对性

笼统地提出人才培养，解决不了现实中存在的问题。要想有解决工作中、生产经营中存在各类问题的人才，就要有具体的可操作的培养各类人才的办法、措施，突出培养人才的针对性。要对企业中存在的各类人才现状需求进行调研，分析现状，对掌握的人才分布结构状况进行整理、分析、研究，进而进行分类，对企业人才需求分出轻重缓急，对主要的、次要的，紧缺的、尚可满足的等等人才需求现状制定出具有可操作性培养方案，可采取小单元的方式进行：一种是职能部门的领导就是的直接的培训师，对下属负有培养的职责，可采取多种多样的方法进行培养，不拘一格。要想在本职能部门业务领域培养业务尖子、业务能手，领导是最佳、最合适的老师。一种是组建由优秀专业技术人员、掌握某一工种或专业特殊技能的人员组成若干个专家组，开展针对性的培训，既要有理论的深度解析，又要有技能的具体指导，以达到实际提高的效果，突出培养人才的针对性。提出人才培养的针对性就是为了干好人才培养。

三、严肃培养人才的时间要求

人才培养是一项费力、费时、费钱的工作，十年树木，百年树人，充分证明人才培养的长期性、艰巨性。但对企业而讲，人才培养不能坐而待之，时不待我，人才培养必须有时间观念，有时间要求。

严肃培养人才的时间要求确切地讲是对领导的要求、对责任教师的要求。一个单位、一个职能部门、一个生产车间队段的负责人或责任教师，在这个岗位就有这项职责。要对本岗位、本工种进行深刻、深度的分析，对目前工作中、岗位上存在的问题进行认真地梳理、整理，熟悉现状，掌握情况，制定解决问题的时间表、进度表，有目的、有计划、有步骤、有序开展针对性人才培养。没有时间概念，没有时间要求，人才培养就是标语、就是口号，就是摆虚架子，这是万万要不得的，一定要牢记时间是保证的原则。

四、确立导师制度

对企业的人才现状存在问题进行分析整理研究之后，就要组织建立导师制度，建立若干个专业、工种的专家组，对工作目标、工作任务、时间要求等若干方面进行明确、具体的要求，以保证企业人才培养在一个时期内、一定时间段内取得成效。建立导师制，是要明确：一个单位内有专门的优秀人才在具体运作人才培养这项工作，有具体的部门、有具体的工作职责、具体的工作人员在为企业培养人才。

五、设置急需人才培养的专业、工种培训项目与课题

设置专业、工种培训项目与课题，是企业人才培养工作的需要，是要解决本单位内哪些专业人员急需提高专业水平、哪些工种的技术工人操作技能要求加快培养提高的问题。这项工作要做的认真仔细，要组织相关职能部门、相关专业人员对取得的调研材料进行认真地分析研究，分解、理出人才培养过程中各专业 各工种人才培养工作的轻重缓急，打有准备之仗，做到有的放矢。人才培养要做到精心策划，充分准备，这即是人才培养的紧迫性、针对性的具体要求，也是突出、强化时间观念，更是企业落实人才培养的目标方案和具体措施。

六、组织专家讲座

这一措施应对是企业人才状况实际存在的共性问题，是解决共性问题的最佳、最实用的办法和措施。对某一专业、某一工种在工作岗位上、生产现场中存在普遍性问题时，就要组织、聘请优秀的专家或学者，制定专项培养培训方案，有目的、有计划、有步骤、分层次、分类别进行专题讲座、学术研讨、专业答疑、技术问答、现场解答，通过专家、指导教师与培养对象的互动，以达到最佳的人才培训效果。

七、制度的保障

企业内部培养人才的方法范文第4篇

近年来电子商务行业的激烈竞争，各个电子商务企业间的人才竞争也越发突出，如何吸引优秀人才，以及如何留住优秀人才都成为了电子商务企业的一大重要关注。激烈的市场竞争的背后，归根到底还是人才的竞争，重视人力资源管理，将人力资源战略与企业的发展战略进行有机的结合，是企业实现自身持续发展的必经途径。而其中人才培养方案的成功与否又起到了至关重要的作用。

现如今很多初创型电子商务企业就面临着与诸如淘宝网，京东商城，卓越网类的网商巨头的竞争，这其中的人才因素又至关重要，特别是有些电子商务企业的起步比较晚，对于人才吸引及培养计划方面缺乏一定的经验和技巧。

一、初创型电子商务企业在人才培养上存在的主要问题

（一）人才引进的渠道过于单一

据调查，将近半数的初创型电子商务企业多数员工是近三年毕业的大学生，而当前高校的电子商务专业设置主要是两种模式:

一种是在计算机科学与技术系的基础上创建,这种情况下设置的课程侧重于计算机技术,专业课教师由计算机专业教师转型而来,培养出的学生技术能力较强,但商务管理知识偏弱。

另一种是在管理系的基础上创建,在这种情况下设置的课程则侧重于市场营销、商务管理等,专业课教师在商务管理方面的专业能力较强,相对前一种情况而言,学生的管理知识比较全面,但技术知识又比较偏弱,对技术问题的解决能力不够强。不论是哪种专业设置模式,都不够全面、合理,对学生知识和能力的培养明显不平衡。

因此，员工原有的电子商务的经验严重不足，需要公司经行大规模的针对性培训。

（二）缺乏长远的人才培养规划

初创型电子商务企业内部的并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展招聘工作。这样的招聘往往具有临时性、随意性和盲目性的特点，容易产生在企业急需用人的时候招不到人或者招到的人的质量不高以及后期企业人员过剩等问题，以致造成企业员工流动不稳定，给员工带来心理上的压力，影响员工的工作和对组织的忠诚感。

其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无法制定相关的长远培养计划，对于企业用人以及员工的晋升都是相当的不利，直接导致了阶段性优秀员工的离职。这给咱网的长期的人才培养意识敲响了警钟。

（三）有效人才培训的缺失

随着电子商务行业内的竞争加剧，消费者对产品与服务质量的要求不断提高，企业对员工的素质要求也更高了，越来越需要重视员工培训。特别对于初创型电子商务企业，培训的投入产出率直接影响到企业的赢利与生存。而很多初创型电子商务企业对于行业经验的不足以及考虑到资金上的问题，未对企业员工进行过有效的大规模培训，导致了培训上的缺失，使员工无法及时地跟上最新的变化和发展趋势。

二、人才培养问题的对策及建议

（一）公司内部开展有效地培训

一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。

这种做法看似省了钱，但会有以下问题：

首先，外部公开课的质量目前不能保证，“信息源”本身有了问题；其次，企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗？回来“转授”时，能正确应答学员实际问题吗？其权威性不被怀疑和挑战吗？

事实上，经过两次“打折”的过程，“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%.一般说来，用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识，或者他有实践经验的某一具体方面的课程，会更加实际一些。

另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题：

第一，要保证内部专家权威认真对待内部课程，花足够的时间精力、有足够的内心动力，去准备并实施这一“额外”的工作。

第二，最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。如果能做到这些，企业内部专家当然是更好的选择。在阿里巴巴、京东商城等公司，非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师，取得了不错的效果。

（二）营造良好的企业文化氛围

把发展规划与引进和培育人才计划有机结合起来，努力改善人力资源结构，优化人员配置，要制定企业人才战略，努力提高企业核心团队素质，积极招聘和培育职业经理人，建立健全科学的人才培养、引进、使用和管理机制，完善约束激励机制，加快科技创新型人才、经营管理型人才的培养，努力营造人才“引得进、提得高、留得住”的企业文化和氛围，推动企业人力资源管理升级。

（三）探索建立有利于企业发展的人才开发培养模式

一是建立人才流动机制。鼓励兼职聘用、项目合作、技术顾问等多种流动方式引进急需的各类人才。

二是建立奖励、保障机制。摒弃落后的人才观念和人才评价方法，把注重综合性和尊重个性综合起来，建立科学、客观、公正的人才评价制度。把市场生存能力、竞争能力、创业能力作为评价人才的重要标准，突出人才价值和市场定价。进一步建立和完善重贡献、向优秀人才倾斜的分配激励机制。针对公司内部技术含量比较高的开发部门，研究制定人才引进战略和方法把大力引进急需人才、实用人才和适当储备高层次人才结合起来。特别要注重培养未来需求价值比较大的人才，保障人才队伍有梯度、可持续发展。

（四）建立企业内部的导师制

内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是领导看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题，要马上“现场”纠正。拖的时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入：“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

企业内部培养人才的方法范文第5篇

关键词：石油 国家化 人才

近年来，我国经济的高速发展对石油保持着需求的增长。国内油田已经无法满足市场的需求，这使得我国与国际的合作速度急剧扩张，对石油国际化经营的人才也空前高涨起来。

一、当前我国石油企业国际化经营的形势

我国石油企业国际化经营面临的形势整体而言表现在以下三方面：一是国际化趋势明显。自中国入世以来，跨国公司凭借其先进的技术、管理和雄厚的资本，在我国的市场上占据了竞争的优势，面对这种竞争压力，我国石油企业开始走向国际，利用国内外市场吸收资金和利用资源，借助自身发展。二是市场环境复杂。这主要指国际市场，受经济危机的影响，国际能源的争夺已经表现在军事上，诸如美伊战争，石油逐渐成为国与国之间建立战略关系的砝码。而往往在石油聚集的地区存在着社会极不稳定的危险，大国也利用这些因素，对石油国进行压制与封锁，造成石油价格波动较大。三是石油市场竞争激烈。由于西方国家中某些大型石油企业对其垄断，具有资金和技术上的竞争优势，而对于发展中国家的我国来说，在剩余的石油市场中，不利于石油国际化市场的打造，在竞争中处于劣势。

二、我国石油企业国际经营的人才培养

1.我国石油企业在国际化经营中的人才问题

（1）人才缺乏制约了石油企业国际化的发展。虽然我国目前具有一支石油国际化经营人才队伍，但随着海外市场的不断拓展和市场环境的不断变化，这支勘探队伍也暴露出人才结构不合理的现象，主要是复合型人才的不足。所以，如何在新形势下使石油人才尽快适应国际化经营的发展需要，是目前亟待解决的问题。

（2）竞争加剧致使人才流失严重。如今的石油市场竞争激烈，而石油企业海外经营更加剧了竞争性，所以各石油企业对具有石油勘探技能和经验的人才青睐有加。但是面对具有资金和知名度优势的国外石油企业，我国对人才的竞争处于劣势。如何在竞争劣势下吸引人才和挽留优秀人才，并不断培养本土的石油人才，也是开展国际化经营的重点工作。

（3）人才培训体制不够完善。就我国石油人才的培养情况看，多数都是以石油企业内部的培训基地和石油专业学校为依托，与国外的培训合作渠道有限。另外就是培训的计划性和针对性不强，培训项目的设置不够合理，达不到石油国际化经营的培训效果，在培训体系上还存在完善性的改进。

2.如何培养石油企业国际化人才

（1）制定石油企业国际化经营战略的培养规划。石油企业的国际化人才培养首先要确定培训的方向，进而落实到石油企业对人才的技能需求上。同时，结合石油国际化经营的特点，在人力资源上要做到人才结构的合理性。另外，按照复合型人才的要求，除了培养人才的技能，还要将海外各国的文化、法律制度等国际情况作为培训的重要内容，增强石油企业员工的跨国交流能力。

（2）人才培训途径要多样化。人才培训途径的多样化可以采取以下方法：一是“请进来”。开展海外合作可以聘请国外具有实力和先进管理的石油公司高级人员，对我国石油国际化人才进行全方位培训。二是“走出去”。在国内石油企业的员工中挑选具有潜力的人员到国外进行培训，利用国际的培训资源和管理技术，直接增加国际石油经营的实际经验，熟悉国际先进的管理思想。

（3）坚持外部引进与内部培养相结合。人才培训除了要做好人力资源和市场需求调查外，还要对人才的外部引进和内部培养之间形成良好的配置。对于石油行业内部急需人才的培养能够赢得竞争的先机，但对这类人才的培养必须考虑到市场环境对其影响的程度，其培养的时间在短期内不能满足及时的需要，同时还会加大培训的成本。所以，可以以灵活的招聘方式从国外引进人才，形成长期的雇佣关系。而对关系企业长期发展的人才培养，则可以在内部自己进行培训，以实现自给自足。

（4）健全石油企业国际化人才培训体系。针对目前石油企业在国际化人才培养的需求采取的逐层上报制问题，必须建立健全人才培训体系，对未来的石油人才进行有效合理的信息收集，同时在人才需求的分析方法和培养内容方面加以完善。另外要对石油企业国际化人才的选拔制定合理的评价机制，建立国际化素质人才的模型。在此基础上，提供优质的技术支持与服务，并加快对石油企业员工的岗位培训。

综上所述，为保障我国石油战略的安全和国际经验的持续稳定，在人才培养方面必须以灵活的方式坚持内部培养与外部引进相结合的方式，保证人才培训机制的规划性和合理性。

参考文献：

企业内部培养人才的方法范文第6篇

(一)人才培养机制不够均衡

近年来，我国一些企业纷纷建立人才培养机制，在快出人才、多出人才上出主意想办法。然而，设立人力资源管理部门、建立配套培养机制、发挥培训作用的企业中，往往集中于大型企业。此次调研的58家中小民营企业中，18家设置了专门人才管理岗位，但缺乏规范的人才培养机制；4家虽然进行了会议研究和培训安排，但随意性强，绩效不明显。整体上看，中小民营企业作为我国经济发展的重要补充力量，虽然近年来意识到了人才培养的重要性，但由于“重使用、轻培养”意识潜在，加之规模小、人员少、精密化技能含量低，一些企业在人才培养机制建设上不愿投入人力、物力和财力，从而减弱了人才培养机制建设力度，企业人才培养“缺腿”现象普遍存在。

(二)人才培养模式不够完善

人才培养模式，是指为达到企业发展目标，在企业内部以及与社会培训机构、院校之间建立相匹配的人才培养制度，实施较为稳固的培养路径和方式。经调查，58家宁夏中小民营企业中，13家没有人才培养计划，占22.41%。人才培养计划的缺失，反映了部分中小民营企业对人才培养重视程度的弱化，折射了人才培养要素的欠缺性和运行模式的松动性。当前，由于一些企业缺乏专业化的人才资源管理机构和人员，人才培养工作起点低，对人力资源部门功能定位不清，其人才培养目标和规格不够健全，培养方式单一。由于受家族观念的影响，部分企业对家族外的员工“不放心、不敢用”，尤其在一些重要岗位上任人唯亲，注重在“圈内”提拔人才，人才培育受众率低，缺乏系统完善的培养、使用、评估制度，导致人才培养、选拔、使用工作形同虚设。

(三)人才培养内容不够丰富

近年来，宁夏连续下发了关于加强企业人才培养的文件规定，旨在加大政策保障和人力、物力、财力支持，增强企业发展的内动力。然而，在人才培养中，一些企业仍然存在着与实际岗位结合不紧密、培训内容不够丰富的问题。比如，在培训着力点上，注重员工职业技能的传、帮、带，忽略了与之相关联的理论知识教育与学习。客观上讲，员工缺少理论知识的涵养，其认知面狭窄，视野不够开阔，职业技能创新发展的后劲也相对不足。在培养的层次上，一些小作坊化、小经营化、小生产化企业需要的人员少，技术含量低，企业内部组织机构不健全，加之受“大众创业”形势的影响，其生存压力加大、经费周转困难，人才竞争更加激烈，在“不想组织、不愿组织、无力组织”人才培养的现状下，企业迫于发展需要，重视管理层忽略员工层、重视技能层忽略战略发展层，致使企业人才培养层次不高，组织结构亟待健全。

二、加强人才培养体系建设有效路径和方法

2015年3月9日，中央下发了《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》。意见的出台，释放了支持众创空间、推动大众创业万众创新的信号。中小民营企业众创的路径固然很多，但最根本的还是要抓住人才培养体系建设这个“牛鼻子”，着力推进企业健康良性发展。

(一)多点支撑，搭建人才培养体系运行平台

从理论上讲，平台是指一种基础的可用于衍生其他产品的环境。具体至中小民营企业人才建设领域，就是完善人才培养体系制度，规范培养运行机制，搭建人才培养的软资源和硬件设施支撑平台。一是建立培训机制。要着眼宁夏经济转型新形势，加大中小民营企业高技能人才项目建设，坚持收（统一培训）、放（学校带教）结合，进一步拓展集中培训、个别选训、分批轮训渠道。尤其在统一培训内容的基础上，注重强化员工自我学习意识，提升岗位实践能力，为推进企业发展提供素质保障。二是完善运行机制。政府要引导企业灵活运复合型人才、宽口径专业人才、专业人才、创新人才培养模式，着力在制定培养目标、规格上下功夫，在实施整套人才培养管理制度上抓创新，在规范教学方式、方法、手段和路径上见成效，确实做到放权不越权、放手不撒手、给力不制约，彻底杜绝人才培养“无组织”状态。三是健全落实机制。企业要应用胜任力模型，为希望培养的人才建立明确的判定标准，并据此选定潜在的培养对象。要将人才培养的工作转化具体的、可操作的工作任务，指定任务负责人，加强检查督促，确保人才培养工作落地生根。

(二)多线连接，构织人才培养生态网络

将生态网络理念融合于中小民营企业发展，就是要把员工作为企业建设的主体，夯实素质支撑“软实力”，增强持续发展的源动力。当前，企业对人才的需求大多集中于专业、通用、创新、技能型人才，“软实力”的提升，关键在于人才培养网络的构建。为此，要深化内部培养的“线”，企业要自觉解脱“不愿花钱培养人才”思想的桎梏，主动破解培养制度不规范、培养机制不健全的瓶颈。尤其针对员工队伍结构不稳定、个体素质参差不齐等问题，要将职业技能培训拓展至企业发展历程及前景、战略目标、企业文化、工艺流程、目标考核、安全操作等范畴，使其在了解企业发展内涵中、提升专业技能中，激发爱企建企情感，夯实中小民营企业人才基础。要延伸外出培养的“线”，中小民营企业要改变固步自封、因循守旧的发展现状，积极与地方政府、职业院校搭建沟通桥梁，共商人才培养，共育优质人才，鼓励员工走出去“看世界”，为本职工作“加油”“充电”，进而扬好工作之帆，增强素质涵养。要嫁接岗位轮换的“线”，企业之间、企业内部开展岗位交流活动，使员工在帮思想、帮学习、帮技能活动中，为企业发展输入新鲜血液，增添正能量。通过编织内部培养的“线”、架构外出培养的“线“、生成岗位轮换的“线”，力促人才培养生态网络的生成与运用。

(三)多面契合，建立人才培养工作格局

企业内部培养人才的方法范文第7篇

随着企业竞争的逐渐加大，国内企业开始认识到人才培养的重要性，纷纷采取了一系列的措施，加强人才的培养与选拔，管理型人才的素质和能力有了进一步的提高，但是与发达国家的人才培养战略相比，还存在很多方面的缺点和不足，主要体现在以下几点:

1、人才的创新意识不够。创新的重要性在企业管理的很多方面都有重要的体现，对于企业的管理人才来说，创新意识同样重要，只有掌握了企业的发展水平，在此基础上进行一定的创新管理，才能充分挖掘出企业源源不断的发展潜力，但是，目前为止，国内企业的管理人才普遍缺乏创新素质，无法跳出企业管理环境的束缚，实现企业内部管理的创新和改革。

2、缺乏“以人为本”的观念。在企业管理中，一定要重视人的需求，充分体现“以人为本”的重要性。对于企业的管理人员来讲，理解和把握好员工的内心想法非常重要。然而在一些企业的管理中，企业的管理人员过分注重上下级关系，造成了员工和领导之间无法跨越的鸿沟，阻碍了上下级之间的平等交流，使得普通员工缺乏凝聚力和向心力，难以和领导真正地探讨工作和生活。

3、管理人才的素质有待提高。由于我国现行的教育制度，管理人才往往掌握某个专业领域的知识，对于其他领域的涉猎非常少。在管理企业的时候，管理方法和策略非常单一，对于某个特定的企业，缺乏合适的管理方式;而且管理人员的知识更新速度较慢，很难与迅速变化的市场相适应;这些都造成了管理人才的素质不高，无法进一步提高企业的管理水平，成为了阻碍企业发展的重要原因。

二、企业管理人才培养的策略

通过以上的论述可知，在目前国内企业管理人才的培养中，还存在很多问题和不足，为了促进企业的发展，解决这些问题迫在眉睫，因此，必须采取有效措施，真正培养一批具有高素质的企业管理人才，我们需要做到以下几点:

1、管理型人才的培养应该国际化。随着我国敞开国门，开始接受世界经济飞速发展带来的机遇和挑战，企业的管理和发展也应该与世界接轨，于是我们在培养人才方面，应该注重人才的国际化培养，为此我们可以考虑做到以下几点:第一，在企业管理人才培养时，可以借鉴一下发达国家的企业人才培养经验，同时结合企业自身的实际情况，制定科学合理的企业管理人才培养计划;第二，在企业进行管理人才培养的同时，注意人才的国际化发展，不断开拓人才的培养和选拔领域，吸引不同地区的人才，才能以更加多样化、更加灵活的方式管理企业，促进企业的全面发展。

2、企业管理人才培养内容要全面。企业管理人才属于综合型人才，因此，在培养企业管理人才时，要注意人才素质的全面发展，主要包括以下几点:第一，思想素质，企业管理人才必须首先具备一定的思想素质，才能真正胜任管理工作，主要包括职业道德素质，管理人才一定要爱岗敬业，具有高尚的集体主义思想;第二，心理素质，对于企业的管理人员来说，心理素质非常重要，在处理工作问题时，一定要做到思维周密，做决策时能够勇敢果断，企业管理人员的能力也主要由心理素质来决定;第三，身体素质，俗话说“身体是革命的本钱”，具备良好身体素质的管理人才，才能拥有充沛的活力，始终以饱满的热情、积极的工作态度来面对日常的管理工作。以上所提到的各项素质，只是企业管理人才培养中比较重要的部分，除此之外，还有许多因素需要进一步培养。

3、管理能力的培养是人才培养的重点。对于企业管理人才培养计划来说，管理能力才是人才培养的重点，管理型的人才通过发挥自身的管理水平，运用管理知识和管理技能，使企业的经营处于最佳水平，从而带动企业向更好的方向发展，因此，我们要努力做到以下几点:第一，在实践中学习，企业在培养管理型人才的时候，一定要注意理论与实践的结合，只有通过真正地实践，才能促进管理能力更快、更好地发展，那些认为管理靠经验的说法是毫无根据的;第二，一定要将成功的典型案例加入到人才培养过程中，通过学习这些成功的案例，找到成功的原因和捷径，然后不断总结成为自己的经验，在未来管理工作中，处理问题时才能更加游刃有余。

企业内部培养人才的方法范文第8篇

关键词：企业；工商管理人才；培养现状；培养模式

企业工商管理对于企业运营与发展的作用体现在企业诞生、成长与发展各个阶段。其中，企业工商管理人才在工商管理活动中发挥至关重要的作用，即企业工商管理人才为工商管理活动的核心要素，包括新制度经济学理论、人力资本理论、企业管理理论在内都对企业工商管理人才培养做出了相当丰富的论述。基于此，文章首先分析企业工商管理人才培养的内涵与必要性，其次概括与总结我国企业工商管理人才的培养现状，在此基础上探索企业工商管理人才培养模式的构建路径，为提高我国企业工商管理人才培养水平提供思考。

一、企业工商管理人才培养的内涵与必要性

（一）企业工商管理人才培养的内涵

首先，企业工商管理是指企业在一系列组织框架与制度下，通过经营管理活动、企业战略选择、财务管理与控制、人力资源管理等方式提高企业经济效益与运营效率，提升企业的发展质量与发展水平。最为根本的是，无论是企业成长初期还是企业发展中期，企业工商管理活动都掌握了企业发展的命脉与关键。

其次，在理清企业工商管理概念的基础上，我们还需要进一步掌握企业工商管理人才培养的内涵。企业工商管理人才培养是指为了完成既定的企业工商管理目标，在总体发展战略与经营模式下培养足够的（数量和质量方面）人才支持，本质是企业人力资本的提升。其中，企业工商管理人才培养的途径包括本土培养与合作培养，本土培养是指以培养工商管理系统内的人才为主，学生或学员通过职业发展规划、专业知识学习、企业管理培训等方式逐渐掌握工商管理所需的知识体系。与本土培养相反的是合作培养，主要是指培养单位无法通过第一种方式培养足够的工商管理人才，或者说目前本土培养无法满足企业工商管理更高层次的人才需求。这里需要注意的是，在企业工商管理人才培养途径中无论是本土培养还是合作培养都需要以服务企业工商管理活动为目的，以企业工商管理实际状况为依据，以人才培养质量为核心，从而发挥出企业工商管理人才培养的实效。

（二）企业工商管理人才培养的必要性

第一，企业工商管理人才培养的必要性首先体现在提高企业运作效率方面。从企业工商管理人才培养途径来看，本土培养工商管理人才能够尽可能地缩小培养成本，从而提高人才培养效率；而合作培养不仅能够提升企业工商管理人才培养的质量而且能够缩短本土人才培养的持续时间。

第二，企业工商管理人才培养的必要性还体现在高效管理员工方面。在市场经济条件下，对于任何企业而言员工管理与维护成本都是影响企业效率的关键环节，这对于成长期的企业或公司尤其重要。本土培养对员工职业发展的整个阶段都能进行有效管理，根据微观经济学厂商理论可知，长期工商管理人才培养成本必然处于LAC曲线的最低点。而对于合作培养而言，仅访学成本高于本土培养的成本，但是其收益一般情况下更高，对于工商管理方案制定、活动展开等理解更深。

第三，除了提高企业运作效率以及高效管理员工，企业工商管理人才培养的必要性还体现在统筹企业财务状况层面。成功培养模式为能够合理地发挥工商管理人才的作用引导企业的资金流向，保持企业资金的正常运转，确保企业融资顺利进行。包括财务管理工作、人力资源管理工作以及产业链管理工作在内都是企业工商管理人才的“用武之地”，由此可见企业工商管理人才培养对于整体企业的生存与发展都有重要影响。

二、我国企业工商管理人才的培养现状

（一）培养模式与培养方法陈旧

首先，培养模式与培养方法陈旧作为企业工商管理人才培养的首要困境尤其值得我们关注。由于国内工商管理教学水平与国际相比差距较大，加之迅速变化的社会经济环境与市场条件，绝大部分企业工商管理人才培养仍然按照传统模式进行，培养方法大都为专业课程学习、外部机构实训等。然而，随着信息技术革命的发展与“互联网+”时代的到来，学校若不改变传统的工商管理人才培养方式，那么培养出的人才必然被高度竞争的市场所淘汰，相应的工商管理人才支撑作用必然无法达到预期效果。

（二）培养目标与培养内容偏离实际

此外，企业工商管理人才培养的困境还包括培养目标与培养内容偏离实际。根据统计数据，我国78%的工商管理专业的课程设置过于细节化，导致工商管理人才只精通市场营销、人力资源管理、物资管理中的一门或少数几门。显而易见的是，零碎的知识体系导致工商管理人才难以从全局、系统的角度把握企业经营管理体系，难以全面地提高企业工商管理效率与水平。最为致命的是，如果企业高级管理人员或决策者并未全面掌握工商管理知识体系，那么企业在做重大转型战略或遇到重大危机时就有可能误入歧途，不仅影响企业的长远发展更关乎企业的生存与发展基石。

（三）培养成果评估不成熟

具体而言，培养成果评估不成熟包括两个方面，一方面企业工商管理人才培养成果评估缺乏目标性，在评估培养成果时往往不了解人才培养的重点与重心在哪，以至于使用“一刀切”的评估机制，并未细分不同部门、不同组织结构的人才的工商管理特点。另一方面，企业工商管理人才培养成果评估缺乏科学性。在评估培养成果时大都重视可量化的成果，而包括管理思想、管理理念与管理行为在内的大量培养成果难以量化，往往导致工商管理人才培养成果评估时存在较大的偏误。

三、企业工商管理人才培养模式的构建路径

（一）以现代教学手段革新培养模式与培养方法

由于企业工商管理人才培养存在培养模式与培养方法陈旧的问题，因此构建企业工商管理人才培养模式的路径需要以现代教学手段革新培养模式与培养方法。现代教学手段要求在企业工商管理人才培养过程中摒弃陈旧、落后的教学手段与方法，包括“一言堂”式的授课方式等等，而转向运用现代教学方法。具体而言，现代教学方法包括网络在线学习法、工商管理实训课堂以及校企互动教学课堂等，通过引进现代教学方法不仅能够激发学生或学员的学习兴趣，更能够使其夯实理论掌握程度，提高理论与实践相结合的能力，从而提升工商管理人才培养成果。此外，教师还可以在课堂上模拟企业管理，既提高了学生的实战经验又增加了课堂的趣味性与生动性。

（二）以理论结合实际丰富培养目标c培养内容

培养目标与培养内容的丰富与充实并不是一蹴而就的过程，必须将理论结合实际的教学原则贯穿始终。理论结合实际一方面要求在企业工商管理人才培养过程中重视工商管理理论基础，尤其在课堂教授、课后复习以及教学考核过程中体现理论知识的重要程度。另一方面要求在企业工商管理人才培养过程中将理论知识与工商管理实践相结合，单方面掌握理论知识或实践能力都不是合格工商管理人才的标准。因此，在培养过程中需要将课堂教学、课程考核等理论培训与校内实践、校外实习、企业实训等实践培训相结合以提高培养实效。

（三）以多维评价体系完善培养成果评估

企业内部培养人才的方法范文第9篇

1“四位一体”

“四位”指政府、学校、企业、学生四个主体。人才培养“主办方”为政府，“承办方”是学校，企业为“协办方”，而对象则是学生，四个主体紧密相连，缺一不可。

1.1政府保障

工学结合、校企合作需要企业投入大量的人力、物力和财力，导致企业缺乏积极性。这就需要政府提供强有力的支撑，加强政策倾斜和扶持，通过立法、政府补贴、免税、减税等形式，积极为工学结合、校企合作搭建平台。

1.2学校主导

工学结合、校企合作的“承办方”应为学校，学校在人才培养方面应起主导作用。高职旅游院校应充分发挥主动性和积极性，努力探索与本校、本地区经济和行业发展需求相适应的校企合作教育模式，尽量为企业提供方便，调动企业的积极性。

1.3企业协作

企业作为市场的主体，在谋求利益最大化的同时，应充分认识到人才培养对企业的重要性，积极引导学校按照行业发展的要求进行人才培养，使学校朝着符合经济和社会发展需要的方向办学；必须认真贯彻执行政府部门出台的有关工学结合政策，积极参与职业教育，自觉担负起共同培养人才的社会责任，为工学结合创造良好的条件、氛围和环境，增加工学结合岗位，配强配足兼职教师，服务和回报社会。

1.4学生参与

将学生作为工学结合的主体来定位具有积极意义。工学结合、校企合作的人才培养模式的培养对象是学生，其需求和积极性是工学结合能否取得实效的基本动力和前提条件之一。只有将学生视为工学结合主体之一，所有活动才能更好地展开，满足学生增长知识、积累经验、提高技艺的内在要求。同时也可以充分发挥他们参与的积极性、主动性和能动性。“四位一体、八举齐抓”的人才培养模式是产学相结合的一种“高层次形式”的人才培养模式，涉及学生、学校、企业和政府四个主体。其中，企业与学校是一种合作的关系，企业与学生是一种雇主与雇员的关系，学生接受学校和企业的双重教育和管理。工学结合主体的多元性，决定了该模式的推进必须使学生、学校、企业和政府四方找到共同的目标、利益和动力，并达到高度统一，形成合力，实现“多赢”。

2“八举齐抓”

2.1革新教育理念

变革传统教育模式,首先要革新教育理念。目前高职酒店管理专业在人才培养方面重实践、重技能。一项对14家与浙江国际海运职业技术学院合作的星级酒店“选人用人时最看中的素质”专项调研结果表明，专业服务技能并非企业在选人用人时的首要因素（见表1）。如表1所示，专业服务技能在九个因素中仅排第八位，企业普遍认为学生在学校只要掌握基本的操作技能便可，而更纯熟的技能可在实际操作岗位中不断改善，学生应重视职业道德与礼仪方面的提升，培养综合能力。

2.2改革办学模式

传统的学校自主办学的模式已难以适应酒店专业新型人才培养的需要，学校要深化校企合作，改革办学模式。具体可从以下四个方面进行改革：

（1）推行订单式教育。订单式教育是指高校针对用人单位需求，与用人单位共同制定人才培养方案，签订实习就业订单，并在师资、技术、设备等方面合作，在学院和企业两个教学场所进行教学，学生毕业后直接到用人单位实习就业的一种产学结合的人才培养模式。这种校企合作教育模式满足了企业对人才的需求，提高了人力资源质量，并节省了人力资源成本；同时解决了学校招生和就业的压力，提高了社会影响力；对学生和家长而言，有了实习和就业的保证，学习目的明确，同时企业也会提供各种奖学金、助学金，提高了学生的学习积极性，也增强了学生对专业的认识和对企业的认同感和归属感。

（2）联办二级学院。高职院校可与企业密切合作，联办二级学院。依靠企业的力量建立各类学生实践教学基地。如上海第二工业大学与中国对外贸易运输（集团）总公司签署合作协议，建立上海第二工业大学中外运国际物流学院，由企业投资100万元设立奖助学基金、建设专业实验室；与香港蒙妮坦国际集团合作，建立上海第二工业大学蒙妮坦学院。

（3）成立校企合作专门机构。加拿大在这方面的经验值得国内旅游高职院校借鉴。加拿大的高校大多设有合作教育部，主要负责校企合作教育的宏观管理、协调、服务等工作，具体的组织实施工作由各院（系）教师负责。学校的校企合作教育专门机构为实施合作教育提供了有力的组织保证。

（4）共建实验实训中心。学校提供场地，与各类企业共同建设实验实训中心。企业利用这些资源培养员工，既可解决场地不足的问题，又能解决师资缺乏的难题；学校则可以充分解决实训设备不足的问题，实现双赢互利的目标。学校还可以邀请有实力、有社会责任感的企业投资建设实训酒店，学生充当服务员，专业教师参与经营管理，使学生和教师都能得到实践锻炼的机会。

2.3整合课程体系

传统的高职酒店管理专业课程体系一般分为公共基础课、专业必修课、公共选修课、专业选修课四大体系，课程设置死板，与实践和行业需求脱节。酒店专业很多课程有着共通性，酒店行业需要的也不是诸如客房、餐饮、前厅等一个部门的专才，而是熟谙酒店各部门操作和管理的复合型人才，因此有必要对酒店管理专业课程体系进行优化整合，实行模块式教学，见图1①：其中有些专业课程可采用项目化模块教学，如将饭店前厅运作实务、客房运作实务和餐饮运作实务三门课优化整合，采用模块教学，三门课的基础服务部分称为酒店业务，管理部分称为酒店运营管理，分前厅、客房、餐饮三个模块。模块教学使学生能对这些专业课有一个宏观系统的了解，同时和后面的实践实习环节相结合，酒店业务课在第二学期开设，第三学期去酒店基础岗位顶岗实习；酒店管理课在第五学期开设，第六学期去管理岗位见习。

2.4调整教学内容

高职酒店人才培养侧重学生知识、技能的培养，而对学生职业道德和礼仪、行为习惯等方面重视不够，在英语口语能力、沟通能力、应变能力、表达能力等综合素质培养方面更加匮乏。高职酒店管理专业人才培养的教学内容重点应为以下几个方面：一是职业道德、礼仪、职业意识、行为习惯等的培养；二是职业认同感、自豪感的宣贯；三是语文、外语、数学、计算机等工具性机能的应用；四是经济学、管理学、心理学、营销学等专业基础课程的掌握；五是酒店前厅、餐饮、客房等专业知识和实践技能的熟练。

2.5改进教学方法

改传统的以教师为中心的被动型教学方法为以学生为中心的主动型教学方法，如任务驱动法、案例分析法、讨论法、情景模拟法、角色扮演法等，增强趣味性，给予学生更多讲解和参与的机会，引导学生在掌握理论知识的同时，具备良好的自学能力与职业素质；创新作业形式，通过“小组项目作业”形式，让学生共同参与，分工合作完成大型作业，加强团队合作精神，培养沟通、协作能力。如大学生营养食谱设计、菜单设计、美食节策划；某酒店客源市场调查、服务案例编写等。改革考试方法，减少背诵性的试题，把实践能力纳入考核范围，逐步与职业资格考试接轨。可采用笔试、口试、模拟、综合作业、项目评审、毕业实习考核等方法，全面衡量和控制教学质量。

2.6深化实践教学

目前，绝大多数旅游高职院校采用的是校内实训和校外实习相结合的方式，校内学习与校外实习采用“2+1”或“2.5+0.5”的模式，即两年校内学习、一年企业实习或两年半校内学习、半年企业实习。两种实践教学模式都有其缺限，前者由于酒店出于成本考虑，一年实习期基本都在一个部门一个岗位，很难实现轮岗，学生普遍感到实习期漫长，工作单调且辛苦，导致实习结束后多数学生选择跳槽甚至脱离酒店行业，造成人才流失；且两年的学习期内专业课势必安排在不同的学期，至实习时学生已忘记理论知识，理论与实践脱节。后种模式实习期仅有半年，学生才刚适应企业的工作环境便草草结束，收获甚微，且同样存在理论与实践相脱节的问题。因此，必须对传统的实践教学模式进行改革，采用校内实训、短期见习、基层岗位顶岗实习、管理岗位见习等多种形式相结合的实践教学形式，采用”1+0.5+1+0.5”的实践教学模式，即学生在校先学习一年理论知识，掌握专业基础知识和操作技能，第三学期去酒店基层岗位顶岗实习，第四、五学期再回校进行管理方面的学习，最后一学期去酒店基层管理岗位见习。

2.7优化师资结构

人才培养的关键在于教师。我国高等院校酒店管理专业师资不足,可以用“走出去”、“请进来”,建立专、兼职教师梯队的方法优化师资结构。“走出去”指的是现有专业教师要定期到企业挂职锻炼。“请进来”指的是学校聘请企业有较高学历和丰富实践经验的专业管理人员和培训师到学校担任兼职教师。

2.8加强教学评估

教学评估是衡量人才培养模式是否成功的重要手段，学校可邀请企业参与到教学评估中来，共同为人才培养出谋划策。

3“四位一体、八举齐抓”的高职酒店管理专业人才培养新模式实现保障

3.1政府：完善外部政策环境

工学结合、校企合作是一个涉及政府、学校、企业等多方面的系统工程，需要教育、商务、劳动等多个政府部门的联系和协作，需要大量人力、物力、财力等方面的投入，政府部门应对此提供强有力的支撑，健全有利于工学结合、校企合作的人才培养新模式的教育政策，加强政策倾斜和扶持，完善外部政策环境，积极为工学结合、校企合作搭建平台。

3.2学校：重视人才培养模式改革和创新

通常改革的阻力并非来自外部环境，而是来自内部。“四位一体、八举齐抓”的高职酒店管理专业人才培养新模式的实施，必须依靠学校自身的努力。高职旅游院校应充分认识人才培养模式改革和创新的重要性和必要性，将改革和创新真正落到实处。

3.3企业：重视人才的培养和使用

在全球经济一体化的进程中，先进的管理将是中国旅游业、酒店业提高竞争力的唯一手段，饭店企业必须站在战略高度改变用人机制，重视人才的培养和使用，将人才培养作为企业的重要战略之一，加大校企合作人才培养的力度。

企业内部培养人才的方法范文第10篇

一 对现代学徒制人才培养模式的理解

现代学徒制是职业学校教育与传统学徒制良好结合的产物，是高职院校与企业在政府的积极引导下，以企业用人需求与岗位资格标准为服务目标，以校企合作为基础，以学生（学徒）的培养为核心，以课程为纽带，以工学结合、半工半读为形式，以学校、行业、企业的深度参与和教师、师傅的深入指导为支撑的人才培养模式。

二 现代学徒制人才培养模式的优势

1.缓解日益严峻的就业压力

现代学徒制人才培养模式，可以将职业教育和就业市场紧密结合，可以有效克服目前职业教育中存在的学校教学内容和企业岗位技能要求严重脱节的弊端，解决当前存在的就业结构性矛盾，缓解日益严峻的就业压力。

2.节约教育资源，降低企业成本，提高企业竞争力

通过政府制定强有力的政策法规，充分调动高职院校和企业开展合作的积极性，明确学校、企业和学生三者的责权利关系，将劳动雇佣关系和教育关系紧密结合，学生享有实习工资或由企业分担部分教育费用，节约了教育资源；通过现代学徒制人才培养模式培养的人才可以缩短适应岗位的时间，提高工作效率，节约企业用于人力资源招聘和培训的费用，优化企业人力资源配置，提高企业竞争力。

3.深化校企合作，提高高职院校的核心竞争力

现代学徒制人才培养模式，可以探寻我国教育和劳动制度的最佳结合点，推动校企深度融合，企业根据岗位需求参与到学校课程开发、教学内容设计、培训标准制定、教学方式改进以及师资力量培养的整个过程，有利于提高高职院校的核心竞争力。

三 推行现代学徒制人才培养模式存在的问题

1.政策存在的问题

在现代学徒制人才培养模式下，学生进入企业参与工作的机会逐步增加，然而由于学生的身份并不是真正意义上的“员工”，因此在获取劳动报酬的数量和形式上出现了与现行劳动制度相冲突的情况。

2.学校存在的问题

第一，学校在校企合作上流于形式。现代学徒制人才培养模式改革需要深化校企合作，然而从目前的形势来看，许多高职院校虽然在对外宣传时声称开展了校企合作，但是实际上在校企合作过程中缺乏和企业的有效沟通和协调，主要体现在：企业未真正参与到学校人才培养方案的制订过程中，没有相配套的课程体系改革，仅仅安排学生在第六个学期进入企业开展顶岗实习，而且以承担流水线的岗位居多。

第二，学校无法提供合适的师资保障。现代学徒制人才培养模式改革需要高职院校有一支具有较强实践能力的“双师型”师资队伍，然而从目前高职院校的教师结构来看，许多高职院校在2003年教育部开展人才培养工作水平评估以来，大规模引进的新教师大部分都是直接从大学毕业的硕士或者本科生，这些教师虽然有扎实的理论基础，但是普遍缺乏工作经验，实践动手教学能力较差。

3.企业存在的问题

企业是以盈利为目的的主体，由于学生离真正的“员工”仍存在一定的差距，因此在开展现代学徒制人才培养模式改革过程中，企业普遍积极性不高，造成了“校热企冷”的现象。

4.学生自身存在的问题

从现状来看，由于学校宣传力度不够，社会媒体对一些负面新闻的报道，造成部分学生和家长对半工半读、现代学徒制缺乏深刻理解，大部分学生也认为现代学徒制就是去企业当学徒卖苦力，因此许多高职院校的学生不愿意到企业中进行实践。

四 现代学徒制人才培养模式改革的思考

从以上推进现代学徒制人才培养模式改革中所存在的问题来看，这些问题的形成是多方面的，结合目前国外现代学徒制运行的成功经验，可以发现，为了推动和保障现代学徒制人才培养模式的正常运行，需要各方合力解决。

1.政府出台具体政策，为现代学徒制的实施创造良好的外部条件

在我国，虽然在一些政策和规划中已经明确提出实施现代学徒制，然而缺乏具体的实施办法和制度，因此首先应该在国家层面的顶层设计中对现代学徒制的实施进行宏观的调控，具体的办法包括：（1）从国家层面推动现代学徒制人才培养模式的改革，成立由多部门构成的工作领导小组，制定具体的现代学徒制用工关系条例、职业院校校企合作实施办法等政策，明确政府、学校和企业在现代学徒制人才培养模式中的关系。（2）在国家的宏观调控下，鼓励地方政府，根据当地的区域经济条件，选择合适的专业、学校和企业开展试点工作，由地方政府出面协调当地教育部门、劳动部门、财政部门等相关部门的关系，深入推进校企合作关系，保障为现代学徒制人才培养模式的运行提供指导和帮助。（3）教育部门应该认识到职业教育的特殊性，以“先试点，后推广”的方式，创新性地改革传统的学年制、学时制的教学模式，完善弹性学制、学分制，将学校招生和企业招工有机结合，将职业教育作为一种终身教育进行打造，为年轻人提供多样化的成才发展道路。

2.高职院校加强内涵建设，为现代学徒制的实施创造良好的内部条件

高职院校是参与现代学徒制人才培养模式改革的重要主体，因此，高职院校应该加强内涵建设，为现代学徒制的实施创造良好的内部条件，具体而言包括以下几个方面：（1）调整办学理念、发展适合职业院校的本土化现代学徒制。（2）加大“双师型”教师的培育，建立配套的激励和考核体系。（3）深入开展校企合作，让企业参与到人才培养方案的制定过程中，并积极开展课程体系改革。（4）关注学生在现代学徒制人才培养模式改革中的利益诉求，坚持以人为本。

3.企业积极参与，为现代学徒制的实施提供重要保障

企业在获得政府相关政策的扶持后，应积极参与到现代学徒制人才培养模式的改革中。实际上，企业的积极参与可以为企业节约劳动力招聘成本，提升企业员工的整体素质，进而提高企业的核心竞争力。企 业在参与现代学徒制人才培养模式的改革过程中，应制定配套的管理和考核制度，明确师傅选拔和聘任的办法，和学校分工合作，共同培养高素质技能型人才。

五 结束语  

综上所述，现代学徒制是职业学校教育与传统学徒制良好结合的产物，同时也被视为推动校企深度融合的新举措。但是其在推行中仍存在着一定的问题，需要相关的工作者对其进行改革，积极发展适合自身的本土化现代学徒制，以更为有效地促进高职院校的教育质量。

企业内部培养人才的方法范文第11篇

关键词：校外人才培养基地：地方高校：内涵发展

中图分类号：g640　文献标识码：a　文章编号：1672-4038(2012)03-0016-04

目前，我国高等教育正处于从重视规模扩张的外延发展到注重质量建设的内涵发展的转折时期。《中国教育改革与发展纲要》(中发[1993]3号)明确提出：高等教育的发展，要坚持走内涵发展为主的道路，努力提高办学效益。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》也强调：树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色、办出水平，出名师，育英才。《关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》(教高[2011]1号)也指出：改革和创新工程教育人才培养模式，创立高校与行业企业联合培养人才的新机制，着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索和创新精神和善于解决问题的实践能力。

注重内涵发展已成为我国高等学校进一步发展的必然选择，而地方高校由于其地方特点以及在高等教育体系中竞争的特点，注重内涵发展显得尤为迫切，也可以说，地方高校在内涵发展上做得如何，直接影响着它的生存状况与发展可能性。近年来，我们对校外人才培养基地的建设进行了理论上和实践上的探讨，下面结合教育部卓越工程师培养计划的实施以及地方工科院校的特点，阐述校外人才培养基地对地方高校内涵发展的作用。

一、地方高校内涵发展的关节点

内涵和外延是两个相对的概念，内涵发展注重事物内在属性的发展和质量的提高，外延发展侧重规模的扩张和数量的增长。学校内涵发展主要是指相对于规模发展的质量发展，相对于粗放发展的精细发展，相对于同质发展的特色发展，相对于模仿发展的创新发展。学校内涵发展是与以规模和数量的扩张为主的外延发展相对的发展模式，注重教学质量的提高和办学特色的形成。学校内涵发展，是教育资源、办学规模、教育质量、办学效益四者的有机整合，它追求教育资源的充分利用、规模效益的最佳达成、规模与质量的良好契合和效益最大化。

地方高校的内涵发展与其他各级各类学校的内涵发展有共通性，但也有它自己的特殊性。地方高校的特殊性由其性质和主要任务决定。地方高校内涵发展的关节点是以效益为导向的学校发展的社会适应性和所培养人才的社会适应性。前者强调学校的办学效益，后者强调人才社会劳动的功效。

地方高校在整个国民高等教育体系中是主力军，从招生人数到专业类别都占绝对多数。地方高校除了适应国民高等教育体系的基本要求外，更主要的是要根据地方区域经济发展和社会文化发展的需要，培养各类人才。其人才培养目标是具有扎实的科学文化基础知识，具有很强的社会适应性，具有解决实际问题的学习能力、研究能力和动手操作能力。可见，地方高校的社会适应性和所培养人才的社会适应性，要求学校教育必须联系社会实际，有效地服务社会。

二、校外人才培养基地促进地方高校内涵发展的表现

地方高校的校外人才培养基地，是地方高校为克服教学环境与工厂企业现实环境之间差距而采取的举措，是在新的历史条件下地方高校为了提高办学质量和突显办学特色而采取的与校外企业联合培养高素质人才的重要途径，也是与企业共同培养应用型创新人才模式的一种探讨和实践，是新的历史境遇下工学结合、校企合作的变式，是高等教育实践教学的重要方式。校外人才培养基地在校企合作、探索应用型人才培养模式的研究与实践中，发挥重要作用，有利于促进地方高校的内涵发展。其表现主要有以下几点：

1　有利于促进地方高校专业建设和课程建设

校外人才培养基地是地方高校了解企业、了解社会的重要窗口。一方面，通过与企业的密切合作，地方高校能及时了解行业最新的发展动态、新技术、新工艺及企业的用人标准

，为地方高校教育教学研究和改革提供重要信息。另一方面，地方高校能够及时获知社会经济发展的现实要求，使教育教学更适应产业和行业发展的要求，并按此要求来培养学生，提高学生的就业竞争力。

在专业建设中，充分发挥基地的作用，聘请企业领导和技术骨干参与地方高校的专业建设，在修订专业培养目标、教学计划、教学大纲等工作中倾听企业的意见，使地方高校的培养目标与内容更贴近社会要求。同时，通过校外人才培养基地还能及时对地方高校人才培养进行动态的、客观的评价，发现不足和差距，不断进行调整和改革。

在课程建设中，地方高校与校外人才培养基地在共建实验室的基础上，共同开发实训课程。专业教师与企业的技术人员一起，按照高素质人才培养的特点和规律，参照岗位要求，针对实训内容的特点和目标开发校外基地实训课程，编写具有岗位针对性、实用性的教材和指导书，提高校外人才培养基地的实训效果和受益面。

2　有利于提高教师工程实践能力

教师是培养有创新意识和较强实践能力的应用型人才的关键。建设一支既有较高理论水平与业务素质，又有较强实践能力与团队精神的专业教师队伍，是地方高校各项建设中具有战略意义的一环。事实上，目前地方高校教师队伍中的相当一部分教师缺乏工程背景，而当前工程教育的特点是应用性强，技术更新快。知识体系需要不断扩充与完善，因此，教师到人才培养基地去锻炼，是推进师资队伍建设以及课程建设的有效途径和办法。

一方面，依托校外人才培养基地，选派有较强理论基础的青年骨干教师到校外基地的企业学习锻炼、顶岗工作，同时引进企业优秀工程师与专职教师一起参与教学活动的组织和实施，相互学习、共同探讨。进而促进教师自身理论水平与实践能力的提高，从而提高教师队伍的水平。

另一方面，依托基地顶岗工作。参与企业项目的课题，大幅提升教师的科研能力。顶岗工作的骨干教师将是地方高校科研团队的核心。教师的顶岗工作，目的是提高教师自身的工程素质、更好地为企业服务、为区域经济服务。同时，吸引更多的企业参与到学校的人才培养工作中来，加强地方高校与企业的互动与交流，为扩大学校的影响力和提高办学水平创造条件。

3　有利于培养学生综合能力

校外人才培养基地为学生提供了真实的环境，现实的问题和实际的任务。校外人才培养基地 学生实践能力的平台，能够为学生提供实践技能和综合能力两方面的实践环境，拓宽实践教学领域，提高技术档次，进一步扩展学校资源。校外人才培养基地实行企业化管理，学生所处的工作环境都是真实环境，执行的规范也都是职业标准，实训项目均与学生毕业后所从事的职业相关。在这一真实环境下进行实践锻炼，不仅能培养学生的实践能力，还能使学生感受企业文化、培养学生爱岗敬业的精神，有利于学生职业素质的养成，使毕业生在进入企业后能够尽快适应自己的角色，极大地缩短适应期而开始正式工作。

另外，校外人才培养基地，在学生非智力因素培养方面有潜移默化的作用。现在的大学生大多是独生子女，部分学生成为“温室里的花朵”。通过到企业实习，学生在实际工作中切身体验工作的辛苦，磨炼自己的意志。同时，企业建立的一系列考勤、考核规章制度及员工日常行为规范能培养学生职业道德和素质，增强就业的竞争力。实践中学生通过对社会的观察、分析、思考，能够在“知”的基础上达到“信”，从而指导“行”，在学会做事的同时更学会做人。

4　有利于提高学生的就业质量和就业率

在地方高校和校外人才培养基地合作的过程中，可以形成“教学补充、职业尝试、就业准备”的教学效果，最大限度地扩展地方高校的办学资源，延伸教育空间。同时地方高校还能与企业在多个层面开展合作，如聘请企业工程师进课堂讲座、联合建设实验室、举办各类学生科技竞赛等。学生在各种校内外训练或实习中获得锻炼，提高实践能力。通过与校外人才培养基地合作，学校推荐毕业生到合作企业实习、就业，可以提高毕业生的就业质量和就业率。

三、校外人才培养基地促进地方高校内涵发展的条件保障

校外人才培养基地建设是适应时代特征和当前我国国情发展、解决高等教育大众化阶段地方高校缺乏工程训练条件与环境问题、解决学生就业与学业矛盾的重要举措。但其发挥促进地方高校内涵发展的作用

有条件的，即应关注当前的学校、企业及政府在校外人才培养基地建设中的权利和义务具体是什么、国家法律法规是否配套、如何建立深层次的长效机制等问题。在我国现阶段，开展产学研合作，依托行业、企业建立校外人才培养基地是高等教育发展的必然要求，所有的教育教学活动都要围绕“合作”这一轴心来展开。

1　建立操作性强的法律法规和制度化规程

政府、学校和企业联合办学，往往涉及诸多容易引起纷争的具体问题，对这些问题的解释与解决，缺乏明晰的法律规定。例如，现行法律法规中，缺乏针对企业参与高等教育的法律约束，仅在《教育法》和《职业教育法》的部分条文中提及指导性的规定，这导致在实施过程中出现了很大的差异性和随意性。政府的法律地位、责任义务规定不明，使得政府在校企合作办学中的作用难以正常发挥。

就企业办教育或参与教育活动而言，一方面，国家应指导和鼓励企业办教育，建立现代企业制度下的企业教育制度，形成一套具有现代企业特色的入职前、入职后人才培养制度，建立学习型企业，并将此作为企业家和企业的考量标准之一。另一方面，国家也应鼓励企业参与教育活动，成为合作办学的主体之一。国家对办教育或参与教育的企业，应在奖励、税收等方面有制度性的支持。

就人才培养基地(实验室、中心、平台等)而言，国家应出台相关的法律规定，明确主体、合作主体的法律地位与责任，如果法律法规未能涉及的，则应制定相关的制度化规程，对运作机制、实施方案、项目措施与管理等一系列问题制定制度化的操作性规程。

2　建立健全政府、企业和学校共赢的办学机制

在校外人才培养基地的建设中，出现了缺乏企业、行业对高等教育的有效指导的现象，导致校外人才培养基地的培训深度不够。地方高校与企业合作有利于学生更快适应市场需求，这就必然要求企业参与学校建设，尽管教育部出台了包括“卓越工程师培养计划”在内的一系列文件和举措，要求高校主动融入社会发展、企业深度介入从培养目标、内容到具体课程环节的整体培养过程，然而，有关这方面的实质性政策还相当欠缺。

由于上位政策的缺乏，学校与企业的合作在实际操作中，对权、责、利的规定模糊，双方无法建立长期、稳定、互惠互利的合作机制，制约了校企联合办学的深入、持续、健康发展，导致合作仍囿于民间性、局部性、零散性、表面性的局限。因此，应建立健全政府、企业和学校共同参与的办学体制和机制。首先，由国务院牵头协调各相关部委，出台有利于产学研合作教育可持续发展的相关政策与法规；其次，行业企业在国家教育方针和政策的指导下，开展本行业人才需求预测，参与制定教育培训规划，制定本行业所需人才岗位职业标准，人才培养规模，参与办学质量评估，组织和指导行业职业教育与培训工作等等；第三，学校建立有行业代表参加的理事会，使企业参与办学的工作制度化、体系化，使得行业企业真正能深度介入应用型创新人才培养的全过程。

3　建立实践教学的时间与质量保障机制

校外人才培养基地的任务之一，就是培养和提高学生的社会适应性，动手操作能力是关键。与其他类型人才培养相比较，应用型创新人才培养更有其鲜明的特色和独特的定位，其教育教学的本质性特点就是“实践性”。

首先，校外人才培养基地，应该保证实践教学的时间。许多接收学生实习的单位，要求学生“只许看，不许动手”，因此，学生在实习中真正动手的时间相当少，实践教学流于形式。

其次，校外人才培养基地，应该保证实践教学的质量，如企业要提供技术含量高的真实环境、配备善于带学生的企业导师，而学校也应该配备善于实践教学的院校导师。

高等学校的实践教学，在整个教育过程中虽然占时并不多，但却有非常明显的重要性和必要性。当今知识经济时代，社会发展日新月异，对教育提出了新的要求。自改革开放以来，我国高等教育的规模持续扩大，教育投入不断增加，学校之间的竞争也日益加剧，高等学校特别是地方高校如何形成自己的特色和个性，如何走内涵发展的道路，确实是一个时代性的大课题。

参考文献：

[1]郑金洲，学校内涵发展：意蕴与实施卟教育科学研究，2007，(10)，

企业内部培养人才的方法范文第12篇

关键词：人力资源；青工培养；创新激励

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，创新驱动本质是人才驱动。现阶段烟草企业需要解决的一大问题，是从本质上改变传统人力资源管理思想，建立人才培养新框架。卷烟企业由于实际经营情况，更需要在管理制度、企业品牌、制烟技术等方面进行不断创新，只有拥有一支具备综合素质的员工队伍，才能保证企业在不断变革中得到长足发展。作为基层人力资源工作者，加强河南中烟许昌卷烟厂人力资源优化管理，是摆在我们面前的重要课题和主要任务，在现行体制框架的约束下，开展人力资源现状研究及对策分析。

一、人力资源管理现状及存在问题

（一）人力资源规划制度不健全。由于烟草行业外部竞争相对较小，导致企业管理方面的改革缺乏强大的外部压力，常把人力资源开发与人事管理相等同，管理水平较为滞后。烟草行业不是没有人才，而是缺乏相应的管理机制，核心是人才观念的滞后，对人才队伍建设和技术人才职务聘任工作的重视程度不够。（二）体制机制改革落实不到位。干部职工队伍流动较慢，人员的素质和能力提升较慢，接受新鲜事物的能力较差，对企业人事制度改革的各项政策与要求落实不到位，理解不透彻，并且“既多又少”的人员现状，使得常规性工作过于繁重，创新动力不足。其中，大学生的系统培养还处于探索阶段，这是庞大的系统工程，也是人才培养与使用的基础，结合大学生的发展方向，需要划定几个阶段、每个阶段需要哪些理论学习需要哪些技能的训练、如何评价、对于达到标准的优秀人才怎样使用等等，还缺乏系统有效的办法。（三）薪酬福利管理有待完善。当前，行业中大锅饭现象在持续扩散，少数人的庸、懒、散影响到整个队伍干事创业的激情，活力和凝聚力不足的情况已经影响到工作质量的进一步提升。部门对内部的管理缺乏有效的手段，薪酬自主权不够、奖优罚劣不能执行到位等等，导致部门缺乏有效的激励手段，在人力资源总量偏多的情况下，相当多的部门仍然倾向于有新任务就要增加人手的简单方式应对，这种权责不对等的情况将持续降低队伍的活力和凝聚力。（四）人力资源培训体系模式化。当前烟草企业对员工的培训，往往由业务部门负责人或具体工作人员担任授课任务，造成在培训中照本宣科，缺乏技巧，培训形式较为单一、缺乏优秀内训师和培训课件，对学员吸引力不足，在员工培训上的大投入并没收到预期的回报。

二、针对存在问题的改进措施

（一）树立“以人为本”的思想观念。只有切实转变观念，把人力资源转变为人才资源，才能真正提高企业创新创造活力。从公司一把手做起，坚持党管干部和党管人才一齐抓，亲自部署有关工作，坚持“以人为本”的现代企业管理理念，通过各种活动载体，精心培育平等、互动、交融的企业文化氛围，传递企业愿景，拉近员工距离；通过在人力资源规划、职业生涯设计等方面下功夫，进一步完善公开、平等、竞争、择优的用人制度，促进企业内部人才的合理流动，促进人才储备系统的搭建，不断开发和培养后备人才。（二）建立青年人才干部储备机制。第一，要突出青年人才培养，建立干部储备机制。以探索常态化培养机制、建立科学的人才培养与储备模式、优化人才结构为目标，起草《优秀青年人才培养与评价方案》，进一步明确了岗位锻炼、承担课题和理论学习为主要培养手段，以日常工作评价和季度讲评为主要评价方式的一套培养评价办法，为后备干部的选拔、培养、使用做出了新的探索；第二，突出干部队伍年轻化，盘活关键岗位资源。在上级限定干部职数和要求年轻化的双重压力，以及企业发展的迫切需要的情况下，制定《中层干部岗位退出管理办法》，采用设定年龄上限和达到一定年龄并自愿申请相结合的办法，考虑国家退休政策调整因素，年龄上限设定为距离法定退休年龄五年，改任同级非领导职务并编外离岗，退出实职干部序列。为下一步盘活更多的干部岗位资源打下良好的基础；第三，突出新员工专项培养，着眼十三五人才储备。从新员工入职开始，就对大学生进行系统培养，初级阶段主要考虑对主要生产工艺的熟悉和掌握，从理论学习和操作技能两个方面同时开展，为企业培养金叶制造方面的宽口径人才；中级阶段则结合所学专业，从设备操作和维修、班组管理等方面培养成骨干力量，同时配备导师进行针对性辅导。后期则结合个人职业生涯发展规划，往技能、技术和经营管理个方向培养，有志于管理方向的则结合后备干部的选拔进行继续培养，直至优秀人才选拔到中层岗位。（三）创新薪酬福利激励方式。第一，充分发挥人才保障机制。健全“一把手”抓“第一资源”的考核制度，以人才引入的实效、培养的实绩、发展的实情为主要考核内容，把人才工作列入综合考核的重要内容，通过对文化激励、工作激励、薪酬激励、成长激励等四方面的激励保障，充分调动人的积极性，促进员工之间的公平竞争和成长。第二，积极探索用“积分”来衡量员工对企业所作出的贡献。积分化管理将员工的工作绩效、日常表现、价值创造和个人成长进行量化，并向高分人群倾斜，激发员工工作积极性、创造性，体现员工为企业付出和收获的价值，提升员工获得感，使其更好投入工作中。（四）建立多维度人力资源培训机制。第一，加大对人力资源的投入，完善培训机制。企业要把对员工的教育培训作为一项长期系统工程，不断修改完善培训的体制机制，研究特色培训，注重重点培养与全员培训相结合，组织培养和个人努力相结合，不断提升干部员工综合能力，可以内外结合，聘请地方高校力量，邀请行业内资深人员进行有关烟草企业的管理、物流、财务、人力源管理等方面的辅导，为员工提供更多的“充电”机会。第二，构建“人才+项目”的模式，优化人才机制。企业提供施展舞台，通过以技能工作室、人才工匠室、大学生创新工作室等形式分类建立科学有效的创新团队，营造合作氛围，让具有不同知识结构专业特长和思维方式的员工组团，共同迸发创新火花，让优秀的人才有自己的空间舞台，努力营造应用型创新型人才培养工作环境。第三，完善鼓励学习机制，提升人才质量。对通过进修获得学历、学位、专业技术职业技能的人员，给予相应的精神和物质奖励，制定科学有效的奖励措施，并在职业生涯发展等方面予以优先考虑。鉴于企业人才复合型和多样化需求的现状，在积极开展学历方面培训的同时，要开展符合要求的专业岗位训练、特定技能培训。精心打造一支符合烟草新形式下新发展的员工队伍。

企业内部培养人才的方法范文第13篇

【关键词】创新人才；培养；企业

企业的灵魂在于创新，而创新的关键在于人才。成功的企业需要创新型人才，呼唤创新型人才。随着市场化、行业垄断化竞争的加剧，产品、技术、品牌和服务仅是企业运作的因素，而决定企业成败的关键是人才，特别是具有创新精神和创新能力的人。同样，创新也是企业发展的灵魂，一个没有创新能力的企业，是难以取得成功的。因此，培养创新型人才是企业自身发展的需要，也是时代进步的需要，必须立足实际、拓展视野、培引结合、营造氛围，才能取得明显的效果。

所谓创新型人才，就是指具有创新精神和创新能力，对企业做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富于冒险精神等特征。具体表现为：⑴有很强的好奇心和求知欲；⑵有很强的自我学习与探索的能力；⑶在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平；⑷具有良好的道德修养，能够与他人合作或共处；⑸有健康的体魄和良好的心理素质，具有吃苦耐劳精神。

国企作为国有经济的主体，在国民经济的关键领域或重要部门处于支配地位，为国家经济建设持续、快速、健康发展发挥重要作用。改革开放30余年来，国企实现了由计划经济向社会主义市场经济的转变，在人才的培养、引进和管理上取得了一些成效，但由于国企体制机制上的弊端，加之观念相对陈旧，历史遗留问题多等因素，在人才的培养和管理方面还存在一定的差距，主要体现在：一是员工整体素质较低，人才结构不合理。国企普遍存在员工年龄偏大、学历偏低、效率较低、专业性不强等特点，且人才结构不合理；员工知识更新缓慢，创新能力不足，主动走向市场、挑战市场的危机意识不强；二是创新能力较弱，难以吸引优秀人才。创新能力的强弱直接关系企业人才培养的好与坏，人才引进的多与少，企业必须加大科技投入，不断提升创新能力，提高企业的核心竞争力，才能吸引更多的优秀人才为企业服务；三是企业人才评价体系不健全。目前对于人才的评价标准和手段还沿用传统的评价方法，客观、公正、科学合理的人才评价体系尚未建立，对创新型人才缺乏有效的评价标准和考核指标。四是人才成长的内部环境不完善。人才的成长需要一个好的环境和氛围，要有足够的经济支撑，足够的激励机制，足够的让人的个性得到张扬的环境，还有对人才的保护措施等。

针对国企在培养创新型人才方面存在的不足，结合实际，企业应重视人力资源的开发和管理，特别是对培养创新型人才就显得特别重要。如何挖掘、培养具有创新精神和创新能力的管理和技术人才，只有立足实际，拓宽视野，培引结合，积极探索适宜企业培养创新型人才的方式与渠道，营造良好的内部氛围，才能为企业的快速发展提供人才保障和智力支持。

一、积极探索培养创新型人才的途径与渠道

创新型人才从哪里来？针对国企目前不可能大量引进的实际，国企应发挥优势，扬长避短，积极寻求适宜自身的培养模式。笔者认为，内部培养为主，委托培养、社会招聘为辅等方式，才能取得明显的效果。

首先是内部培养。企业应结合实际，对现有人力资源认真分析、筛选，对具有创新潜力的人才要制定培养目标，有计划、有步骤、有重点地进行培养，在实践锻炼中发现、培养和选拔人才。

1、重视创新意识的培养。创新型人才不是天生的，而是在平常的生活、工作成长和思维运动发展过程中逐步形成的。我国著名航天奠基人钱学森曾经说过：“不随大流，敢于想别人不敢想的，做别人不敢做的”，克服企业员工“不想、不敢、不愿”的错误倾向，对具有潜能的人才给予更多的理解和宽容，并加以正确引导，充分激发其创新动机和欲望，在实践中培养自主创新、自觉创新的意识，使创新型拔尖人才脱颖而出。

2、重视员工继续教育。随着信息化的快速发展，现代企业发展的特点就是信息更新快，所以，为适应时展要求，企业就必须重视员工的继续教育，不断完善、更新、充实员工的知识体系。一是学历教育。企业应积极鼓励员工参加继续教育，不断创造“充电”的机会，提高员工的文化理论水平和综合素质，不断向高学历、高素质、高能力的方向延伸；二是岗位教育。重点是以岗位技能培训为主，企业可结合岗位特点和要求，组织各种形式、时间长短不一的培训班、研究生班、专题讲座等形式，使企业员工都能受到专门的职业培训，以更新知识，提高技能素质。

3、重视实践交流。企业对具有创新潜质的人才进行重点培养，最有效的方式就是实践交流活动。一是岗位实践。现代企业是多元一体的企业发展模式，单一的技能已不能满足企业发展的需要，对具有创新潜力的人才，可选择关键岗位进行定期轮换，培养视野开阔、阅历丰富、技能超群的复合性人才。同时，企业可利用项目引进或技术改造之机锻炼人才，让其参与项目设计、方案论证、设备安装、调试等全过程，加速创新型人才的培养；二是企地交流。随着地方社会经济的快速发展，企地交流范围、内容不断扩展，不仅在经贸、技术、管理等方面合作，而且在人员交流上也取得较大突破，以达到相互学习、相互促进、取长补短，实现共同发展；三是国际交流。企业可根据发展需要，选派部分优秀管理和技术人员到国外进修、参观和考察，学习国外企业先进技术和管理经验，同时，也可邀请国外技术专家来讲学和交流，提升企业创新型人才的综合素质。

4、开展岗位练兵、技能比武活动。企业结合实际，选取部分具有代表性的工种、岗位开展技术比武活动，在企业内掀起“学技术，比技术”的氛围，为员工搭建展示技能与才华的平台，提高员工的技能水平。同时，开展岗位练兵、技术比武活动也是企业及早发现创新型人才的一种好方式。

其次是委托培养。企业虽然在人才的培养、引进方面取得一些成效，但在专业技术理论、管理创新、意识培养等方面还存在一定的局限性，因此，借助有关院校、专业机构培养、提升企业的管理、技术人才素质是必要的。专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己独特的培养模式，对此，企业可结合实际与有关院校、专业科研机构等单位签订培养协议，委托专业机构培养人才。

再次是社会招聘。企业结合自身发展战略，可多渠道引进人才，特别是面向社会招聘企业需要的人才。社会中有大量企业需要的各类专业人才，因此，企业在招聘时应注重工作经历的考察，本着实用的原则招聘人才，避免人力资源的浪费。社会招聘方式较灵活，既节约了成本，又解决了企业对人才的迫切需要。

第四是吸取、借鉴优秀企业的先进经验和做法。国外企业经过多年的发展，在培养创新型人才方面积累了较为丰富的理念和经验，这对国企来说，认真加以分析、吸取和借鉴，是推快企业培养创新型人才的有效途径。

1、3M公司独特的15%理念。

即研发人员被允许在完成公司项目派给任务时，可保留15%的时间和精力来对自己感兴趣的项目进行思考和研究。同时，企业还提供“起源基金”和“发现基金”的物质支持，保证研究人员可以雇用更多的人手或购买研究所需的设备，来完成自己喜欢的项目。

2、英特尔：错误的价值与“创意日”

英特尔前亚太区总裁John Bresilin曾对其助手说：“我觉得你的工作量不够。你确实花了很多时间，也很辛苦，但在这一年里，我没看见你犯错误，这对我来说是不可以接受的。因为你只做了你熟悉的、让你感到很舒服的事情，花时间在小的方面做得很完美，使你失去了其他机会，不能去把握创新的机会。”John Bresilin的话告诉我们：英特尔希望自己的员工敢于冒险，敢于创新，敢于尝试你不熟悉的事情，勇于接受失败，总结经验以获得成功。而不是仅仅满足于去重复自己很擅长的事情，避免犯错误。

1993年，英特尔开始了第一届“创意日”活动，鼓励员工提出创意提案，并对提出冠军创意提案的员工奖励10万美元，以推动公司内部创新文化的形成。英特尔“创意日”二年举行一届，许多员工提出的建议都被应用在此后英特尔的新产品上，成果让大家为之振奋。其实，“创意日”不止在每两年的那一天给英特尔带来惊喜，更为英特尔营造了一个激励员工发挥他们聪明才智的环境，为英特尔的员工提供了一个相互沟通与交流的平台。

上述世界知名企业的成功经验表明：创新是企业发展的源动力，企业只要采取适当的方法是完全可以提高员工的创新能力，这些久经验证的方法，如果能得到企业的重视与借鉴，其作用恐怕是非凡的。

二、优化企业内部创新环境，为创新型人才脱颖而出创造条件

随着市场竞争的加剧，创新型人才争夺越演越烈，就企业而言，对如何引进、培养、留住创新型人才，保证企业向更新、更高的目标迈进，营造良好的企业内部环境对培养创新型人才显得尤为重要。

一是健全企业内部机制环境。培养创新型人才，关键在于建立和健全培养创新型人才的机制环境，企业应认真分析人才培养现状，消除一切阻碍和束缚人才创新意识形成、影响创造力发挥的不利因素，在人才引进、培养、使用、考核、激励和管理等方面规范化、制度化，为培养创新型人才营造良好的机制环境，为企业人才的创新活动提供保证。

二是建立科学合理的人才评价指标体系。建立和完善客观公正、科学合理的人才评价指标体系，是企业重视人才，充分发挥人才创造性的具体体现，企业应结合各类人才的特点，积极探索能真实反映、衡量各类人才的评价指标，逐步完善以绩效考核为重点，品德、能力、业绩、知识等要素构成的各类人才评价指标体系。

三是优化企业内部育人环境。为有利于创新型人才的成长，企业应积极创建良好的学习、工作环境，重点培养一批学科带头人和技术骨干，鼓励年轻人敢于探索、敢于创新、敢于超越，让更多的优秀青年人才脱颖而出。同时，在政治上、生活上多关心人才的需求，不断改善高层次人才的物质生活条件，为培养创新型人才提供组织保证。

四是创造拴心留人的环境。企业应针对各类人才的特点，大胆探索管理、技术、股权、资本等要素按贡献参与分配的体制与机制，逐步实现分配方式多元化，使人才价值与报酬、发展前景相匹配，为人才的稳定创造良好的环境。

五是营造良好的文化环境。企业应坚持正确的舆论导向，大力宣传党和国家关于人才工作的方针政策，宣传优秀人才对企业、社会发展和国家做出的贡献。加强企业文化建设，以人为本，在企业内部积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不断增强企业人才的凝聚力。

结语

培养创新型人才是企业成败的关键，随着全球经济、信息化的快速发展，以及世界经济格局的发展变化，创新型人才竞争将会更加激烈。对此，国企必须高度重视对创新型人才的培养，适时调整人才发展战略，积极营造有利于创新型人才脱颖而出的机制和环境，为企业的持续发展提供有力的智力支持。

参考文献：

[1]刘国林.浅谈企业创新型人才的培养.现代商业，2007，20.

企业内部培养人才的方法范文第14篇

1.经管类专业校企合作的现状分析

回顾经管类专业校企合作的历程，每一次转变都是与国家和苏州地区的经济发展相适应的，可以说是学校对市场准确把握、主动调整的结果。具有以下特点：

第一，从自发到自觉。苏州科技大学经管类专业校企合作虽然经过了长期的发展，但在很长一段时期内处于自发的合作阶段。在自发合作的初期，大部分合作都是以短期、不规范的、依赖于人脉关系推进的低层次的合作，未能形成统一协调的、自觉的整体性行动，其合作的效果也是参差不齐。近年来，随着苏州地区经济的进一步发展，社会对营销人才的重视程度也不断提高，校企合作这种高效高质的人才培养模式也逐步得到了学校、企业、学生和家长的认可，现已成为各方对应用型营销人才的自觉要求。校企合作也由初期自发行为逐步发展到校企双方的自觉行为。

第二，由单一到多元。在经管类专业校企合作的早期，仅仅是一专业与为数不多的几个企业之间的合作，通过发展，如先后同苏州物流商会、中国营销行业协会、苏州市人才交流中心、苏州工业园区人力资源开发公司、高新区人才交流中心等行业协会及人才中介机构开展交流与合作，初步形成了“学校―行业机构―企业”三位一体的合作网络，大大拓宽了校企合作单位的数量和多元性。

第三，从单项到多项。初期的校企合作，仅限于实训上的合作。由企业提供实训场所，学生进企业实训，完成经管类相关能力的训练。随着社会对应用型营销人才要求的提高，校企合作的内容和形式都发生了深刻的变化，已涉及经管类人才培养的每一个环节，其深度和广度都是空前的。

第四，由无序到规范。在校企合作的早期，存在相当部分的口头合作承诺，这种口头承诺并未明文界定校企双方的责任和义务。经过多年发展，校企合作大多以合同和协议，双方的权益受到法律的保障。

2.经管类专业校企合作人才培养模式的框架

人才培养模式通常涉及三方面的问题：第一，是培养什么样的人；第二是用什么来培养人；第三个问题是怎样来培养人。第一个问题主要涉及培养目标和规格方面，属于目的要素；第二个问题主要涉及内容层面的课程计划和教学方面，属于内容要素；第三个问题则涉及行为层面的教学方法和教学方式，属于方法要素。下面，就苏州科技大学经管类专业校企合作人才培养模式进行具体阐述。

2.1人才培养目标定位

苏州科技大学经管类专业将其人才培养目标定位于为社会经济发展所需要的应用型经管类人才。在重视学生经管类基础知识培养的同时，加大其职业技能和应用能力的培养。如物流管理专业人才培养目标为培养具备物流管理、管理学、经济学、法律等方面的基本知识，掌握物流市场调查与分析、物流规划、供应链管理等方面的能力，具备较强团队协作能力、沟通能力和专业实践能力，能在各企事业单位中从事物流管理方面工作的应用型人才。

2.2实行一体化人才培养链路

根据经管类专业人才培养目标的定位，各经管类专业以校内的公共基础课为主干，以课程同步实习、短学期实习、竞赛项目、毕业实习为延伸，进一步拓实学生的经管类基础知识，为企业培养具有高效行动能力，具有一定压力承受能力、工作业绩突出的专业化经管类人才，形成无论是在内容层面还是行为层面与企业岗位要求无缝对接的应用型经管类专业人才培养链路。具体思路如下：

第一，公共基础课。以经管类专业的课程体系中，有一些课程属于公共基础知识方面的课程。例如：思想政治类课程、高等数学课程、计算机类课程、经济学类课程、体育类课程、财务类课程等。这些公共基础课程设置的主要目的在于：在为学生树立正确的人生观、价值观的同时，进一步开拓学生的思维方式和眼界，强化意志品格的塑造和情商的培养，以提高毕业生的公共事件能力。

第二，课程同步实习。在经管类专业课程体系中，均包含属于方法类、实务性的课程，如市场调研、物流分析与预测、营销策划、财务设计等课程。课程或采取在校内课堂上案例教学、情境模拟的方式进行，或通过组织学生校外参观考察和调研，从而取得了良好的教学效果。

第三，短学期实践。苏州科技大学各经管类专业在暑假期间，都会开展为期两周的短学期实践活动。如一年级的学生，主要采取认识实习方式，并有计划地组织学生参观考察相关企业。对于二年级的学生，各专业安排教师指导学生进入有校企合作关系的企业进行相关专业调研及写作，为学生今后的毕业论文及科研工作打下良好的基础。三年级主要安排学生进行经管类专业沙盘模拟实训活动，邀请企业相关部门经理作现场点评等方式加强学生的专业知识理解。

3.经管类专业校企合作人才培养存在的问题及对策

3.1校企合作细则有待细化

在除人脉因素以外诸多影响校企合作效果的因素中，校企双方的合作协议无疑是最为直接的要素。但就现实情况来看，现有校企合作协议的内容部分不够细致，可能导致学生在实习过程中出现问题时不能及时有效地解决。

3.2校企合作仅限于一校多企的阶段，亟待区域范围内校际层面上的合作和沟通

现有的校企合作仅限于依托学校现有的资源及口碑，其辐射范围有限。如能由苏州政府管理部门和教育行政部门牵头，建立区域范围内“校际――行业―校企”合作网络，将使现有网络的覆盖范围大幅度扩大，网络合力也必将有所增强。

3.3校企合作保障机制的进一步健全

基于校企合作的人才培养模式的有效运行，离不开学校师资队伍、教学管理和专业建设指导委员会的作用。

第一，在师资队伍建设方面，现有高校教师普遍存在科研压力大、教学任务重的共同问题，这就需要学校在将教学科研任务进行合理分配的同时，也需要积极引导教师通过校企合作获得更多教学科研项目的机会；同时，进一步落实学校关于“请进来、送出去”的校企合作方式，鼓励教师参加各种学术会议和企业实践活动。

企业内部培养人才的方法范文第15篇

ERP人才培养模式的创新是从观念培养到创新思维四步思路：

（1）观念培养：观念的培养是教学的第一步，就是通过课程及软件运用、辅助市场培训等方式，培养学生的ERP观念；

（2）仿真教学：ERP的仿真教学就是应用软件系统的沙盘模拟，以计算机为基础进行实践课程，开展ERP系统试验，并运用企业案例和ERP软件仿真企业环境让企业管理人员得到真实体验；

（3）实习训练：在仿真教学和实验的基础上，深入企业生产一线进行实践实训活动，并利用ERP软件进行业务处理操作；

（4）思维创新：就是对企业管理人员的ERP思维提升培训。

二、企业ERP项目人才培养模式创新方法

2.1分组学习

模拟企业经营决策环境，采用沙盘模拟法，并进行相关的实现活动。将学员分成均员的若干组，结合企业管理实际情况，设置总监、CEO、采购部门、生产部门、财务部门、市场销售部门等，并设置生产车间、流水作业线等必需设备，让每组模拟资金运转过程。学员完成企业订货、生产、新品研发、物流等工作环境。ERP是一个综合性企业管理系统，在分组模拟学习中，可激发学员的兴趣，提高培训质量。

2.2强化实训

要提高学员的业务能力和操作技能必须强化学员的社会实践，在实践过程中深化学员对企业管理的了解。方便企业的人才管理和挖掘，实现员工的全面发展。因此，加强实训，是实现ERP人才培养模式创新的重要方式。在企业中，应该重视员工的培训和实训工作，以促进人才的全面发展和模式创新。

2.3合理配置

ERP培训内容的合理配置是ERP人才培养模式创新的前提。通常，ERP培训课程的内容可分为三个部分：一是个案选择；二是运营流程的模拟；三是实训课程的选择。ERP人才培养模式的创新就必须科学合理的配置培训内容。

2.4重建模式

ERP人才培养模式的创新，就必须对培养方式、培养内容及方式重组。现代化企业的发展，需要人才呈复合型发展。同时，企业领导层应该重视人才的培养，以企业长远发展为出发点，不断拓展人才培养途径。

三、结语