企业员工规划范文
前言：我们精心挑选了数篇优质企业员工规划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
培训是指组织为了实现组织自身和员工个人发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。
一、企业员工培训的意义
企业员工培训，作为直接提高经营管理者的能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增强员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着公司不断的发展壮大，公司对培训越来越重视。企业员工培训的作用主要有以下几方面。
1.培训——企业腾飞的翅膀
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业的好处主要有：第一，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。大多数员工都非常渴求不断充实自己、完善自己，使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。这是现代市场经济和商业化社会一个极其重要的特征，所以，作为企业的管理者必须承认并重视员工作为社会人的特点，满足其心理和自我实现的需要。员工的这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转换成深刻而持久的工作驱动力，使企业里士气高昂。要做到这一点，对员工定期培训将会是最直接、最有效的满足方式。第二，培训能促进企业与员工、管理层与员工层之间的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培训大家的敬业精神、革新精神和社会责任感。第三，培训能提高员工的综合素质，提高深层效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。第四，适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业经营的生命力。公司愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，公司就可以在市场竞争中立于不败之地。
2.培训对员工个人的利益
第一，帮助员工增长知识提高技能。这也是员工获得的最为主要的好处，因为人们仅仅从日常生活偶然出现的事件所带来的经验中学习是不够的，而培训作为一种系统有效的训练可以弥补经验的缺憾。第二，加深员工对自己工作的认识和理解。员工往往都面临着永远都忙不过来的工作，从而使得他们很少考虑自己的事情，而培训恰恰能够提供一个使员工远离日常工作压力的机会，可以跳出来看待工作。所以培训也有助于员工理解自身在企业中的作用，也是使其在工作中更加认同企业的一些行为。第三，有助于员工个人职业生涯的设计。培训不仅可以提高员工适应变化的能力，还可以使其在培训中明确自己未来的发展方向。第四，有利于增强职业的稳定性。从员工来看，参加培训、外出学习、脱产深造等就是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。
二、企业员工培训存在的问题
1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够
很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了一个“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。
2.培训缺乏系统性和针对性
企业员工培训的系统性差表现在没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充，如员工绩效方面出了问题，也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因，立即开展培训；针对性差表现在培训的对象以及内容缺乏针对性，不能有的放矢地进行培训；另外在培训过程中，没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，而孤立地看待培训，致使员工对于参与培训没有积极性，培训也就达不到应有的效果。
3.缺乏完善的培训评估体系
很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系；有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益方面。
三、员工培训要和员工职业生涯规划相结合，要和企业发展战略相结合
为了更好地选人、用人、育人、留人，目前，国内外大企业都逐渐将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。例如，美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”类文件，详细列举出了不同职务须具备的能力和经验；日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。简单来说，职业生涯管理，就是企业帮助员工制定其职业生涯计划以及促进职业生涯发展的一系列活动，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性的丧失。因此，员工职业生涯规划就是对员工个人职业生涯规划与企业经营发展规划的最佳整合。
第2篇
一、有关职业资本
在文章的开始我们就提到了职业能力，这不难让人联想到职业资本，一个身在职场的人需具备怎样的职业资本才能在职场中立足呢？职业资本是一个人在与生俱来的天生的基础上，通过后天的社会生活和教育改造而逐步形成的，主要包括职业素质、职业技能和职业阅历等多个方面。
（1）职业素质，是人的道德、态度、意志等层面的内在素质，还包括在职场上的工作思维、方式，职场规则、常识等，就是怎样做人、做事的能力。不同的工作需要不同的智力水平、气质和人格，而个人的气质和人格特质又决定了一个人所适宜从事的工作。（2）职业技能，是在职业素质基础上，通过后天的职业教育和培养形成的从事某种职业的能力和本领。职业技能比较好理解，包括了员工经培训考试取得的各种任职资格：电工上岗证、物业管理员上岗证、财会人员上岗证、统计上岗证、消控操作上岗证等职业资格和经济师、会计师、工程师等职称资格等。（3）职业阅历，是从事某种相关工作的资历，并在从事这种工作中所积累的经验和教训等积累起来的实战技能。在企业招聘人员时会特别看重职业阅历，在各大招聘现场的招聘启事上，随处可见企业对应聘者的相关工作经验的要求，而且呈越来越猛的趋势，企业对资深人员的迫切需求可见一斑。那么员工都是从最初的学校出来逐步走上社会才逐步积累阅历的，这就与企业的需求成为矛盾。如何缓和和解除这对矛盾是个人和企业必须面对的问题，这就引出了个人和企业的职业生涯规划与管理的问题。（4）职业生涯，是一个人一生职业发展的条件和轨迹，做好个人的职业生涯规划，是一个人有序发展的必要条件和储备。当一个人开始进入职业领域，他（她）的命运与企业的发展密切相关，因此怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展，既是个人又是企业的一个重要课题。
二、个人职业生涯规划
作为个人，其实每个人在职场中都是有意识和无意识地在做着职业生涯规划的工作。在这里我们需要提醒大家的是，并不是人的能力就是职业能力，可以作为职业资本来使用。能力包括职业能力，只有对职业发展有影响的能力才可以成为职业能力。所以，在具体分析时，就要将能力和职业联系起来思考。因为事实上，往往会发生你拼命塑造的能力并不能转换为职业能力的事情。比如你努力地锻炼打篮球，但是如果你从事的工作与此发挥能力并不怎么相关的话，那么这个能力就不是职业能力，对于你个人日后职业发展是起不到作用的。职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而异，具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。职业生涯成功能使人产生自我实现感，从而促进个人素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否，个人、家庭、企业、社会判定的标准都存在一定的差异。从现实来看，职业生涯成功的标准与方向具有明显的多样性。
目前有五种不同的职业生涯成功方向：进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。不管你选择了以上五种类型中的哪一种，职业生涯规划应遵循的原则是实事求是、要切实可行和个人职业计划目标要与企业目标协调一致。只有这样，才能找到自己的职业生涯的成功方向。
笔者曾从事过学校和社会企业人士的职业指导工作，觉得物业企业员工个人职业生涯规划也可从中得到借鉴。2008年浙江大学宁波理工大学就业办开始了一门就业指导课“模拟面试”，笔者有幸受邀参加了该课程的实施，并参与设计了“校园实践招聘考试记录表”，经几年的运作，师生反映良好。面试的考官根据面试的情况，在“校园实践招聘考试记录表”上实时记录。记录评分采用百分制，其中简历制作占20分，素质考评占50分，岗职匹配程度及录用意向占30分。在素质考评中又分为仪表言谈、态度、沟通技巧、智力等十个分项。笔者认为物业企业员工早期的个人职业生涯规划可以参考这张表，特别是针对应届大学生如何做好进入职业生涯的思想准备会有一定的帮助作用。
在社会人士中现流行做专业的职业测评，就是利用现有成熟的人才测评工具（软件）进行职业价值观、职业兴趣、职业性格、职业气质等测试。笔者从2007年开始就使用过北森多种人才测评工具，其中深受测评者喜爱的主要是职业规划测评和职业锚测评等。
职业规划测评分为学生和成人两种类别，因人员社会经验的不同而区分。这里主要介绍一下成人职业规划测评。测评时，首先要求测试者在规定的时间内完成系统给出的187道问卷题目的回答（可在线测评），该问卷中的所有问题都是取自人们的日常生活。你的回答只是表明你通常是如何看待和处理事物的，所有的问题都无所谓对与错，更无好坏之分。答题结束提交后系统将自动生成基本分析报告、职业发展报告和工作环境报告。基本分析报告展示了你的性格偏好和做事的动力状况，而不是你的知识、经验、技巧。职业发展报告从动力、人格的角度描述了针对个体不同的职业满足、适合的岗位特质和你的发展建议。工作环境报告帮助你确定你适合什么样的企业文化、什么样的环境，从而帮助你找到真正适合自己要求的公司。通过自我阅读三份报告或经专业的职业顾问讲解，测试者将了解自己的深层人格与心理动力特征，在此基础上分析思维模式、行为风格及其偏好的环境特点，从而辅助其确定适合自己的职业定位。
笔者所在物业公司在2011年提拔中层干部考核过程中，曾对拟提拔人员做了北森朗途职业规划的测评，经测评得到的三份长达23页报告可以看出，这个评估对个人自我职业定位有一定的帮助。
三、物业企业职业生涯管理
职业生涯管理是指人力资源管理部门根据企业发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。物业企业属于服务型企业，服务型企业讲究的是服务理念和服务品质，员工素质高低随时会呈现在业主面前，因此物业企业更应重视员工的职业生涯发展工作。
在职业生涯早期阶段，企业承担着非常重要的职业管理任务。因为良好的职业生涯管理既有利于组织的发展，也有利于员工的成长。在此阶段，企业的一大任务就是做好对新员工的引导和岗位配置。我们公司在新员工入职时会发放员工手册，并安排集中的入职培训，培训的内容以公司基本概况、员工手册为基础，由公司培训师从公司的企业文化、企业现状、发展趋势、服务理念等方面进行精心的讲解。同时结合职业道德规范、行为规范、服务礼仪、服务意识等规范性要求，使入司员工进一步了解公司，明确公司质量方针、质量目标、公司价值观和核心理念，使员工能尽快适应公司环境，达到认知上的统一性，更好地服务于业主。
下面讲一下职业生涯中期，这是员工职业生涯发展的最重要阶段，这一时期员工既有可能取得辉煌的成就，也有可能陷入职业生涯中期危机。在这阶段我们主要从以下几个方面着手帮助员工职业发展或消除可能发生的危机：提拔晋升，畅通职业生涯通道；对员工实施工作轮换；安排富有挑战性的职业工作；改善职业技能，为员工提供更多的职业发展机会。
职业生涯规划和管理是一门值得广大HR深究的学科，无论是作为个人，还是作为组织，在职场中都想取得其最佳的收益。作为处于快速发展的物业企业，切实加强员工的职业生涯规划管理已是刻不容缓了。相信在企业的高度重视下，在广大员工的共同参与下，在实施职业生涯规划和管理的过程中，员工和企业必将获得双赢。
第3篇
关键词：员工 职业生涯规划 管理
一、职业生涯规划概述
1.职业生涯规划的内涵
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。
所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。
职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
2.职业生涯规划与企业人才培养的关系
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。
首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
3.职业生涯发展规划的意义所在
首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状
1.影响职业生涯规划的因素分析
影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：
第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。
第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。
第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。
2.我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题
当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：
（1）员工层面的问题
一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分员工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。
二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。
三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。
四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。
五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。
（2）企业层面的问题
一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。
二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。
三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。
四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。
五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。
三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析
1.职业生涯规划原则
职业生涯规划可以遵从以下原则：
一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。
二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。
三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。
四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。
2.改善我国企业员工职业生涯规划对策
改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：
（1）企业员工职业生涯规划流程
首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。
（2）企业员工职业生涯规划实施对策
首先，企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化，来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心；其次，职业生涯发展项目必须整体进行，以减少来自部分员工的阻力，他们可能会认为公司的这种变化不过是一时之举。为了做到这点，将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来是很重要的。；最后，企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。
参考文献：
