企业文化的四大特征范文

企业文化的四大特征范文第1篇

关键词：　企业招聘；胜任特征模型；企业文化；心理契约

在现代企业人力资源管理中，企业文化理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架解决的是应聘者个体与企业群体之间的适应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期稳定的关系。

一、企业文化框架——最基本的招聘理念

企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。

1、企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云“上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司联合主席Bruce Nordstrom曾说过：我们可以雇用友善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何友善对人。招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。

作为人力资源管理基本职能之一的人才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。

招聘也是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为发展企业文化引进创新的种子。

2、基于企业文化的招聘理念。企业文化影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需要另外开发特别的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就可以选择以本企业实际案例改编成考题，而不是采用一般通用案例。

企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。

基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。

二、胜任特征模型——最有效的招聘标准

基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。

企业文化的四大特征范文第2篇

抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。当前，上海正处在改革深化、动力重构的关键期，已经到了没有改革创新就不能前进的阶段。经济进入新常态，上海如何引领发展，继续当好全国改革开放的排头兵和创新发展的先行者，是摆在每个企业面前的严峻课题。为发掘和总结实施创新驱动发展战略和推进“四新”（新技术、新产业、新业态、新模式）经济发展中涌现出的先进企业、典型案例以及领军人物和研究成果，中共上海市经济和信息化工作委员会与上海市企业联合会联合开展“加快实施创新驱动，推进‘四新’经济发展”主题征文活动。现将有关事项通知如下：

一、指导思想

以系列重要讲话，特别是对上海工作提出的要求为指导，认真贯彻中共中央、国务院《关于深化体制机制改革、加快实施创新驱动发展战略的若干意见》精神和市委的决策部署，着眼上海产业转型发展方向，联系行业和企业实际，深刻理解“四新”经济的内涵和特点，大力发展和建设“四新”经济，为上海加快实施创新驱动发展、加快建设“四个中心”和具有全球影响力的科技创新中心提供实践经验和“上海样本”。

二、征文参考内容

1、深化国企改革。通过兼并重组，优化资产配置，增强企业活力，扩大企业规模，实现战略转型和产业结构调整升级等。在建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度等方面，迈开新步伐，取得新成效。

2、加快转型升级。在加快发展先进制造业，大力发展现代服务业，优化提升传统产业，着力培养战略性新兴产业，做精做优现代都市农业等现代产业支撑体系中，实现突破和跨越发展的企业和项目。如开展技术改造和技术创新，开发高附加值新产品，提高产品质量；节能降耗，减排治污；综合利用，循环经济新技术、新工艺、新产品；商业模式和增值服务创新等。

3、聚焦中小企业。发挥中小微型企业在大众创业、万众创新上的优势，发掘和总结宣传一批“专精特新”企业，重点是在“专业化、精细化、特色化、新颖化”上取得显著成效的中小微企业。

4、推动人才集聚。上海要加快建设全球有影响力科技创新中心，自主创新能力是根本，人才是关键。打造科技创新中心，建设品牌之都、文化之都、设计之都，引领产业升级、城市转型，要发现、培育一批创想、创意、创造、创新、创业领域的企业家和领军人才。

5、加强企业党建。企业党建工作是有效实施党对企业领导，实现企业健康持续有效发展的根本保证。做好企业党建工作，必须在从严治党新常态下，继往开来，与时俱进，不断创新。总结企业党组织融入经济工作，在党建工作中创新工作思路，创新工作方法，创新工作机制，充分发挥党组织战斗堡垒和共产党员先锋模范作用的好经验、好做法。

6、培育创新文化。总结党建引领企业精神文明建设和文化建设方面的成果，重点在践行企业价值观、实现企业发展战略与员工愿景有机统一、员工内心世界与外部环境同步改善等方面取得的新经验、新成效。

三、征文要求

1、主题鲜明，观点正确，有典型意义和示范价值。

2、文风朴实，言之有物，以小见大，内容真实，可读性强。

3、文章体裁以工作通讯、人物特写、研究论文、小故事为主。

4、每篇文章5000-8000字为宜。

四、征文日期

即日起至9月底截止。年底揭晓征文各项获奖名单。

五、征文奖项

本次征文活动将设一、二、三等奖和优秀组织奖等若干奖项，将组织有关专家、学者对应征论文进行评审，从中确定优秀获奖论文，并择优在《上海企业》杂志上刊登，同时推荐至《解放日报》等媒体上发表。本次征文活动视情况将召开座谈会，对获奖论文和优秀组织奖单位进行表彰。

望各单位广泛动员，积极参与，精心组织，认真做好本次征文活动的各项工作。

来稿请寄共和新路2623号413室（邮编：200072 ）并同时发电子邮件至.cn；.cn ，署“征文”字样和真实单位、姓名及工作地址、联系电话。

联系人：市经信工作党委组织处 陈 波（23112648）

吴晓春（56032805）

中共上海市经济和信息化工作委员会

企业文化的四大特征范文第3篇

关键词　企业招聘；胜任特征模型；企业文化；心理契约

在现代企业人力资源管理中，企业文化理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架解决的是应聘者个体与企业群体之间的适应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期稳定的关系。

一、企业文化框架——最基本的招聘理念

企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。

1、企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云“上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司联合主席Bruce Nordstrom曾说过：我们可以雇用友善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何友善对人。招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。

作为人力资源管理基本职能之一的人才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。

招聘也是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为发展企业文化引进创新的种子。

2、基于企业文化的招聘理念。企业文化影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需要另外开发特别的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就可以选择以本企业实际案例改编成考题，而不是采用一般通用案例。

企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。

基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。

二、胜任特征模型——最有效的招聘标准

基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。

1、胜任特征模型与企业招聘。传统的人才招聘是以工作分析为基础，对照岗位说明书关于能力的要求重点考察应聘者的知识、技能等外显特征，而没有或者难以考察应聘者的内在深层次动机和个性特质。从招聘效益上来说，也很少着眼招聘进来以后的工作绩效问题。针对传统招聘的这一不足，美国著名心理学家大卫.c.麦克利兰(David c MoClelland)提出了胜任特征概念。胜任特征是指个体具有的、为了达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势，以及思考、感知和行动的方式。而与之相对应，针对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任特征的书面描述，被称为胜任特征模型。

与传统的人才招聘不同，基于胜任特征的选拔并不是针对岗位能力要求，而是重点考察个人内在特征，试图为企业找到具有核心动机和特质的员工；并明确描述符合组织成功要求的可以量化的员工产出或结果，从员工工作绩效角度人手来定义能力等级与水平。这种结果导向的人才招聘方式，促使企业决策者在做出录用决策前对员工未来绩效结果进行量化说明，这使得选拔更有效。很显然，如果一个人拥有的或可能拥有的胜任特征与其职务或工作角色相匹配，他就更可能做出成绩来。因此，被雇用的人也就不会轻易地离职(Wood＆Payne，1998)。基于胜任特征的选拔也提供了一些证据来判断一个新员工是否能很好地与组织文化相匹配(Guinn，1998)。据对1000多家北美公司的调查结果表明，在那些使用基于胜任特征的招聘策略的组织中，36％的组织的员工离职率比以前低了，43％的组织的生产力水平有了明显提高(O’Daniell，1999)。

企业文化的四大特征范文第4篇

【关键词】 企业文化；刚性特征；整合；重塑

随着市场经济环境的变化，企业会根据发展战略目标不断地调整产品的组合、经营方向以及生产方式。在调整的过程中，企业的正常运转会受到来自外界与内部各种因素的影响。而企业文化作为企业发展中的重要组成部分，在形成企业核心价值观与行为准则以及行为方式等多个方面对调整措施起着重要的作用。

一、 关于企业文化刚性特征的概述

所谓企业文化刚性特征，就是指在企业运行发展的过程中，尤其是在企业调整发展战略的过程中，企业文化所表现出来的不容易被改变的一种特征。其内容主要包括以下三个方面：一是企业文化刚性特征中的惰性，即企业所形成的文化与企业内部结构、业务程序以及发展战略等多个方面相互制约，相互影响；二是刚性特征一旦形成，很难改变，即企业成员所接受的行为准则与价值观是企业在发展过程中形成的，很难被改变或者模仿；三是企业文化刚性特征中的抗性，其主要表现是企业文化一旦形成，就会对外部的文化产生抗拒性。而企业文化刚性特征具有三个层次：一是中介文化，其主要表现是生活文化、管理文化以及制度文化；二是表层文化，其主要表现是物化文化，比如说办公设备、社区环境、工作场所以及建筑设计等；三是深层文化，其主要表现是观念文化，比如说企业宗旨、企业目标、职业道德、价值标准等。

二、 针对产生企业文化刚性特征原理的研究

企业文化作为企业成员所接受的一种价值观、信仰或者行为准则，不仅具有很强的群体特征，同时也具有很强的客观性特征。其主要的表现是：一是企业文化不是一种单独存在的文化形式，它是与企业成员的成长、企业与成员之间的发展关系以及企业的生产经营等多个方面结合在一起，当企业文化形成的时候，会对企业成员的心理机制产生很大的影响，逐渐成为企业成员做出正确价值评判依据；二是企业文化是由不同文化背景与特质的企业成员所创造的，是企业文化意义的最小单位，其中的文化特质包括价值观念、行为模式以及人造物品等多种形式，而人类的组织活动特性、成员与周围环境的关系、人际关系特性以及时空特性作为企业比较特殊的形式，在一定意义上组成了企业文化的价值体系；三是企业文化是随着企业的产生、运行发展的过程中形成的，它不再单纯地表示自然存在的形象与力量，同时也表示企业文化存在的意义。企业文化在发展的过程中具有自我组织的能力，它可以根据企业的发展需要对企业外部环境的意义与价值进行二次选择与控制。

三、 针对企业文化刚性特征下的整合与重塑的研究

（一） 措施之一——采取措施强化对企业成员的学习与培训

要强化对企业成员的学习与培训，首先要明确企业文化培训的内容，比如说联系形式、企业内部共享的价值观与行为规范、文化习惯以及文化仪式等；其次是要定期或者不定期选调各个部门中的优秀人才参与到企业文化学习与培训活动当中来，使其具有很强烈的系统性与目的性，从而有效克服企业文化刚性特征，有助于改善企业文化中的结构与文化知识系统。

（二） 措施之二——采取措施实行整体性的重构或者整合的方法

整体性的重构或者整合方式比较适合于处于成长阶段的企业，即在企业发展初期，选择资质比较优秀的人员作为部门的主观。在他的管理过程中，将先进的文化理念与价值观贯彻到整个部门的管理当中，争取在最短时间内形成企业文化。这种方式的主要步骤是通过挑选中层管理工作人员中的优秀人才参与培训，强化他们的专业知识水平与对企业文化的深刻认识。

（三） 措施之三——采取措施明确企业文化的刚性特征

企业文化中的刚性特征与以下三个方面具有密切的联系：一是企业文化中的刚性特征与企业成员的文化层次与工龄结构具有很强的联系；二是企业文化刚性特征与企业自身的成长具有很强的联系；三是企业文化刚性特征与企业的组织层次具有很强的联系，呈现出负相关的发展轨迹。

（四） 措施之四——采取措施实施分层次的文化重构方式

分层次的文化重构方式比较适合于企业文化的刚性特征很强的企业，这种层次的文化重构主要针对企业的最高层管理者。比如说，联想集团在合并IBM公司中的PC分公司时，就采取这种方式。在合并的过程中，坚持尊重与妥协的原则，以业务层为主要的前提，以联想集团先进的文化理念为核心进行文化重构，不仅发挥了各自的文化优势，而且有助于实现企业的共同目标。

结语：企业文化是在企业运行发展的过程中形成的，其不仅帮助企业成员树立正确的企业价值观与世界观，而且为企业形成软竞争实力做出了突出贡献。但这种企业文化会随着企业的发展逐步体现出一种刚性特征，它不仅影响企业内部的改革，而且也会排斥企业外部的文化侵蚀。因此，本文将从企业文化刚性特征的角度出发，对如何整合与重塑刚性特征基础上的企业文化进行有效性研究。

参考文献

[1]陈传明，张敏.企业文化的刚性特征：分析与测度[J].管理世界，2008（06）

[2]Denison D，RHaaland S，Goelzer P.Corporate culture and Organizational anizational Dynamics，2009（33）

[3]Pafael Rob，Peter Zemsky.Social Capital，Corporate Culture and Tnnovative Intensity.The Rand Journal of Economics，2007（2）

[4]麻兴斌，仉兴泉.企业文化刚性特征下的整合与重塑[J].山东社会科学，2011（06）

企业文化的四大特征范文第5篇

关键词：海归高管；特征；企业技术创新

一、问题的提出

近年来，随着经济全球化的高速发展，国际人力资本在全球范围内得以有效的配置。多数海外回国人员经过国外的学习培养和工作锻炼，在创新高效的思维、全球化视野和专业化的技术能力方面相对于本土的人才具有着较大的优势，使其成为当今国际经济发展中重要的国际人力资本。相对于在国内学习工作的本土人才，本文将这类拥有海外学习、工作或培训经验的归国人员统称为海归。海归作为一个特殊的智力群体逐渐引起学者关注，而有关海归及其特征的文献仍相对较少。本文以海归高管为载体研究其特征对创新表现的影响，不仅丰富了海归群体对资本市场作用的相关文献，而且为高管团队特征的研究提供了新的视角。熊彼特创新理论开启了实务界和理论界对创新的思考，围绕创新的研究迅速增多，包括探讨“人”对创新影响的文献。由于“人”本身的复杂性，致使由“人”引发的研究视角多元化，从个体到团队，从单个特征到综合特征，从人口特征到心理特征等。随着研究的深入和广泛，海外背景特征逐渐引起学者的注意，一些学者研究发现拥有海外背景的高管有效促进了国际技术知识的转移。然而技术知识仅是创新的冰山一角，拥有海外背景的高管是否会对创新有更广泛的作用，这引起了我们的好奇。高层梯队理论提出后，针对高管团队特征的影响一直争论不休，然而却鲜见以海归高管为主体的特征影响的讨论。为回答上述问题，弥补现有研究的缺憾，本文将立足于创新投入产出视角，研究的主要问题：海归高管在担任职务、海外经历、专业背景和政治关联特征的不同是否会对企业技术创新活动产生显著不同的影响？

二、理论分析与假设

高管团队异质性对企业行为的影响受到许多学者的关注，最核心的两大理论是社会类化理论和信息决策理论。本文认为：短期内，担任核心高管的董事长或总经理的海归，由于自身的知识背景、文化差异和自身的核心地位、权威影响等因素，对团队成员的认知和行为模式不能很好地把握，容易被社会类化，引发人际冲突，发生社会类化效应，团队成员的不支持不协作行为将严重阻碍企业创新战略的实施；在长期，海归董事长或总经理与中低层管理人员相互了解，逐步接受彼此的行事风格，沟通与配合逐渐增多，任期最初的抵触情绪减少，社会类化理论逐渐不适用，信息决策理论发挥作用。非核心高管则由于地位和权威性与团队成员的差距较小，能够较为平和地在日常沟通与管理中与普通员工保持密切联系，不易被社会类化和排斥，有助于提高企业创新表现。因此，本文提出如下研究假设：H1：海归高管中非核心高管相对于核心高管，更有利于促进公司技术创新。高管海外经历大致分为学习和工作两种。海外留学曾是人们出国的主要路径，因此海归天然地被认为接受了海外高质量的教学，培养了创新性思维，掌握了先进专业知识，这些独特优势无疑对企业创新机会的识别，创新难题的攻克发挥着重要作用。而且，海归的受教育程度越高，越接近世界顶尖技术，对企业技术与世界接轨的作用也就更大。而拥有海外工作经历的海归，虽然可以凭借着在国外企业工作的实战经验切实体会和学习国外的先进管理，建立广泛的国际关系网络，但由于国内外文化环境、治理机制等的较大差异，很可能使其短期内无法将国外系统的管理模式因地制宜地应用于国内企业，更甚者，无法适应国内企业的管理模式，导致较差的经营表现。由此，本文提出以下假设：H2：拥有海外求学背景的海归高管相对于海外工作经历的海归高管，更有利于促进公司技术创新。企业创新倾向于发生在高度专业化的领域，在这些领域高管的相关专业技能很可能成为其一个优势，使他能更好地识别一个好的项目，做出有效的创新投入决策，同时也可以很专业地解决技术困难，提高创新产出。高管团队专业背景的作用很早就受到学者关注，Grimm&Smith（1991）发现，核心高管的专业背景在一定程度会左右企业发展战略的方向[1]。Wiersema&Bantel（1992）进一步发现，具有科学和工程专业背景的高管更倾向于通过创新使企业发展[2]。Subrahmanya（2005）的研究表明，领导者的技术专业背景会激励他们进行技术创新[3]。余恕莲和王藤燕（2014）对创业板企业高管专业背景特征的研究同样发现，技术专业背景不仅促进研发投入，而且提高研发投入利用效率[4]。所以，从创新的技术性特征来看，拥有技术专业背景的海归高管对企业技术创新作用显著，特别是对技术创新投入。因此，本文提出如下假设：H3：拥有技术背景的海归高管相对于没有技术背景的海归高管，更有利于促进公司技术创新。政府掌握着广泛的稀缺资源，左右着部分运作规则，这使存在政治关联的企业更易获得资源和得到保护。如此，政治资源的缺乏显然成为企业一个不容忽视的竞争劣势。Duan&Hou（2014）发现，海归缺乏本地政治关联的劣势致使任命海归CEO反而恶化了公司业绩[5]；但Giannettietal（2015）认为，缺乏关系网络的状态使海归有更强的动机追逐利润而非迎合政党，并用实证支持了他的观点[6]。基于本文的研究样本为民企为主体的创业板上市公司，其中以高新技术企业为主导，故本文更倾向于认可企业技术创新是一个复杂的过程，创新成功与否很大程度取决于企业的技术创新能力，同时傅家骥教授认为技术创新能力涉及创新资源投入能力、创新管理能力、创新倾向、研究开发能力、制造能力和营销能力。可见，创新成功更倚重于企业的内在能力而非外部资源。因此，本文提出如下研究假设：H4：无政治关联的海归高管相对于于政治关联海归高管，更有利于促进公司技术创新。

三、研究设计

本文初始样本为先后在深圳证券交易所创业板上市的402家公司，样本期间为2009—2013年。经手工整理，先剔除了未能成功上市和暂缓上市的公司信息；然后剔除了由于上市较晚而缺少报表信息的21家公司，最后得到创业板379家上市公司2009—2013年的1270个（企业—年份）观测值样本数据。（一）相关变量的定义、含义及计算（二）模型设定为了检验研究假设，我们使用以下多元线性回归模型：Innovationi，t=μ0+μ1Returnee1，i，t+μ2Returnee2，i，t+∑kk=1μk+2Controli，t，k+Year+Region其中，Innovationi，t表示企业i第t年的创新表现，用上述被解释变量表示；Returnee1，i，t和Returnee2，i，t表示企业i第t年的每组海归高管特征；Controli，t，k表示企业i第t年的第k个控制变量，依次对应上述控制变量；μ0为常数项，μ1-10为待估回归系数。模型用以检验海归高管的各类特征对企业技术创新活动的影响。

四、海归高管特征对企业技术创新影响的实证

分析与稳健性检验本文的稳健性检验在参考《海归高管能促进企业技术创新吗？》[7]（张信东、吴静，2016）全面系统的稳健性检验基础上，采用海归高管四个特征分别对公司的创新投入和创新产出的滞后期的影响分析作为稳健性检验的简化处理。（一）描述性统计表2描述了样本中高管规模、高管数量与海归高管特征各年的频数分布，其中括号中为当年具有该特征的海归高管人数占当年高管规模的比重。综合来看，创业板企业中同为海归的公司高管在任职、海外经历、专业背景和政治背景方面存在一定差异。而且从各年变化来看上述差异，除2009年的频数分布比例显著异于其他年份以外，其他各年的相对比例在整体平均值附近小幅波动。创业板企业海归高管群体呈现的较为稳定的特征分布，一方面体现了创业板企业任命的海归高管总体特征，另一方面也成为了本文以海归高管为主体进行特征研究的前提条件。（二）海归高管四方面特征影响技术创新的检验结果下页表3中的1-1、1-2可以表明，担任非核心高管的海归则无论资金人员投入，还是专利、软件著作权、商标产出和控制研发投入后的产出都有显著正的影响；而担任核心高管的海归则在创新投入方面较弱，甚至于对创新产出有负面影响。进一步探究，我们结合表4，发现担任非核心高管的海归的创新投入和创新产出的滞后期的表现仍然显著为正。考察海归领导者一年以后控制研发投入前后的创新产出时仍然是负向影响，但负向影响已不再显著，而在二年以后控制研发投入前后的创新产出已经显现出正向显著效应。由此说明，担任核心高管的海归在长期内对企业技术创新是有正向作用的。所以，实证结果不仅证实了研究假设H1，而且给出了更具体的答案。表3中2-1、2-2呈现的结果表明，拥有海外学习经历的高管无论在创新投入、创新产出，还是控制研发投入后的创新产出方面都有着积极显著的表现；而拥有海外工作经历的高管得创新指标则并不显著。海归高管通过海外学习经历掌握的先进专业知识和培养的活跃创新思维有助于企业技术创新，而拥有海外工作经历的海归高管，短期内其管理方面的不适应使其无论在创新产出还是创新效率方面都无突出贡献。上述结果初步证明了我们的假设H2。结合本文表5，拥有海外学习经历的高管在一年和二年以后的创新产出方面，相比于拥有海外工作经历的海归高管，始终表现突出。在此，全面地证实了H2。表3中，3-1、3-2实证结果显示，拥有技术专业背景的海归高管与研发支出、研发（技术）人员投入和本科学历以上人员投入都正相关，且在1%的水平上显著，而与专利、软件著作权、商标表示的创新产出和控制研发投入以后的创新产出却仅在10%的显著水平上正相关。整体来看，拥有技术专业背景的海归凭借技术的敏感性及时抓住创新机会有效提高了企业的技术创新投入，拥有非技术专业背景的海归更擅长全面运作推动现有项目高效完工，促进了企业的技术创新产出和创新效率的提升。因此，研究假设H3得到验证。本文表3中4-1、4-2表明，拥有政治关联的海归高管对企业技术创新的各个方面都没有显著影响，无政治关联的海归高管反而在创新投入和产出方面都发挥了正向作用。结果在一定程度上说明，对企业技术创新而言，政治关联并未发挥作用。相反，海归缺乏政治关联的事实使其能更为专注地进行研究开发而非取悦政客，成为其优势。由此，实证证明并阐释了我们的研究假设H4。

五、结论、建议与展望

企业文化的四大特征范文第6篇

关键词　企业招聘；胜任特征模型；企业文化；心理契约

中图分类号　F241.32　文献标识码　A　文章编号　1006－5024(2009)05－0078－03

作者简介　王培君，河海大学商学院博士生，江苏教育学院副院长、副教授，研究方向为人力资源开发、大学生思想政治教育。(江苏南京210013)

在现代企业人力资源管理中，企业文化理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架解决的是应聘者个体与企业群体之间的适应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期稳定的关系。

一、企业文化框架――最基本的招聘理念

企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。

1、企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云“上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司联合主席Bruce Nordstrom曾说过：我们可以雇用友善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何友善对人。招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。

作为人力资源管理基本职能之一的人才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。

招聘也是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为发展企业文化引进创新的种子。

2、基于企业文化的招聘理念。企业文化影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需要另外开发特别的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就可以选择以本企业实际案例改编成考题，而不是采用一般通用案例。

企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。

基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。

二、胜任特征模型――最有效的招聘标准

基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。

1、胜任特征模型与企业招聘。传统的人才招聘是以工作分析为基础，对照岗位说明书关于能力的要求重点考察应聘者的知识、技能等外显特征，而没有或者难以考察应聘者的内在深层次动机和个性特质。从招聘效益上来说，也很少着眼招聘进来以后的工作绩效问题。针对传统招聘的这一不足，美国著名心理学家大卫.c.麦克利兰(David c MoClelland)提出了胜任特征概念。胜任特征是指个体具有的、为了达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势，以及思考、感知和行动的方式。而与之相对应，针对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任特征的书面描述，被称为胜任特征模型。

与传统的人才招聘不同，基于胜任特征的选拔并不是针对岗位能力要求，而是重点考察个人内在特征，试图为企业找到具有核心动机和特质的员工；并明确描述符合组织成功要求的可以量化的员工产出或结果，从员工工作绩效角度人手来定义能力等级与水平。这种结果导向的人才招聘方式，促使企业决策者在做出录用决策前对员工未来绩效结果进行量化说明，这使得选拔更有效。很显然，如果一个人拥有的或可能拥有的胜任特征与其职务或工作角色相匹配，他就更可能做出成绩来。因此，被雇用的人也就不会轻易地离职(Wood＆Payne，1998)。基于胜任特征的选拔也提供了一些证据来判断一个新员工是否能很好地与组织文化相匹配(Guinn，1998)。据对1000多家北美公司的调查结果表明，在那些使用基于胜任特征的招聘策略的组织中，36％的组织的员工离职率比以前低了，43％的组织的生产力水平有了明显提高(O’Daniell，1999)。

2、基于胜任特征招聘的适用性。胜任特征研究中对“胜任特征”术语还存在分歧，不同的人有不同的理解。Richard Boy.atzis认为任何与有效或杰出的工作绩效相关的个人的特质、特征以及技能都称为胜任特征。Spencer则认为胜任特征是与参照效标有因果关系的个体的深层次特征。可以发现，这里存在两个问题：一是何谓胜任；二是如何定义绩效水平。有研究者认为绩效达标就是胜任，而有的研究者认为绩效卓越才能称为胜任。因此，如何清晰地界定优秀员工、普通员工和不合格员工成为需要澄清的问题。在选取研究对象时，有的研究者重点研究的是所有绩效达标员工的胜任特征，有的研究者重点研究成就卓越者的胜任特征。从国内来看，时勘等(1998)探讨了通信业高层管理者胜任特征模型；王重鸣(2002)检验了企业高层管理者胜任特征结构；仲理峰等(2004)建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。李效云、王重鸣(2004)还对愿景式领导的关键特征进行了研究。姚翔等(2004)探讨了IT企业优秀项目管理者的胜任特征模型。这些研究主要是以高层管理者(绩效优秀)作为研究对象，而不是针对普通员工。

关于胜任特征模型的研究也有不同的成果。罗双平(2005)认为胜任特征模型有两种类型：一种是岗位胜任能力模型，一种是卓越绩效者能力模型。赵曙明等结合实证研究提出的多元胜任特征模型，包括三个层面：必要胜任力，是指每个员工都必须具备的基本知识和技能；差异胜任力，是用以区分员工的一般绩效和优秀绩效，指员工的心智模式、特质和动机等方面；战略胜任力，是指组织内部最核心的胜任力，有助于提高组织的核心竞争力和凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等。更多研究者认为，胜任特征应具有三个重要的特征表现：一是区分性的胜任特征，即最能区分绩效出众和绩效平平的胜任特征；二是基准胜任特征，即取得事业成功所必备的最基本的胜任特征；三是变革胜任特征，即管理者和员工一般比较缺乏的有待提升的胜任特征。已有的这些研究表明，胜任力模型是多层次、多元化的。

综合以上研究，企业在招聘过程中，应该根据实际情况灵活选用特征模型，特别是招聘应届大学毕业生则不宜使用胜任特征模型。因为按照管理学上的“二八法则”，一个企业的员工中20％是优秀者，80％是普通劳动者。考察现有建立特征模型的方法，胜任特征模型是根据20％绩效优秀者的行为特征进行构建的。如果用选择20％优秀者的标准来选择那些属于80％的普通劳动者，显然是不科学也是不现实、不道德的。对企业而言，这可能导致无人可选的境地，对大学生就业会带来更大的困难。

三、心理契约关系――最稳固的合作形式

心理契约是企业与员工之间的一种主观心理约定，人力资源管理不仅要考虑到法律契约，同时还要考虑员工是否认为这样符合他们的心理预期，或者说，这样做并没有违背员工内心对双方权利义务关系的约定。只有充分尊重心理契约，才能在企业和员工之间达成一种满意水平。

1、心理契约是企业对应聘者的道德承诺。心理契约理论起源于国外，其创始人美国的施恩(E.H.Sehein)教授认为，企业和员工之间除了存在缔结双方劳动关系的法律契约之外，还存在着一种内隐的、不受法律保护的心理契约。这种心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。简言之，企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足他们；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等这些方面的期望。

尽管心理契约不是一种有形的契约，但它确实发挥着一种有形契约的影响，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。如果不能满足员工内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受。在企业这样的以经济活动为主的组织中，实施心理契约管理，有助于提高员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。企业实施心理契约管理，其起点是员工招聘，需要从招聘开始与应聘者建立合理的心理期望，做出道德上而非法律上的承诺。

2、心理契约在双方互动中悄然拟就。受传统文化影响，我国员工具有良好的纪律性和集体主义思想，有着实行心理契约管理的文化基础，国有企业更具有体制方面的优势。但社会上也还存在着“官本位”意识和“官贵民贱”思想，管理者容易忽视员工的心理感受。随着时代的发展，人力资源已成为第一资源，现代企业的竞争优势越来越体现为人才优势的竞争。引进并留住优秀人才，是人力资源管理的重要任务。加强心理契约管理，留人留心，逐渐成为人力资源管理的途径选择。

企业招聘活动是个体与组织初次发生接触的过程，也是企业与未来员工开始建立心理契约的过程。在这个过程中，企业应体现出应有的诚信，这是企业与应聘者形成心理契约的基础。企业应以开放的心态，通过资料宣传、口头介绍、现场参观等多种方式让应聘者对企业以及应聘岗位有一个全面真实的了解，帮助应聘者按照自己的价值观和职业生涯规划进行自我筛选，以决定是否进入组织。招聘过程中，除了让应聘者真实了解企业和岗位等硬件情况之外，还要让应聘者了解企业的管理制度、薪酬制度、企业文化等软件情况，特别要注意给有意应聘者以恰当的承诺，帮助应聘者树立一个合理的职业预期，而不是在薪酬福利、培训提高、晋升发展等方面给出夸大其词、无法兑现的许诺。

对企业而言，诚信是与应聘者建立良好心理契约的基础，除了本身要诚实不欺骗之外，还要注意不被欺骗。现在全社会的就业压力非常大，不排除有些急于就业人员，为了谋取一份工作，在不了解或者根本不想了解应聘岗位情况之下，急于签约的心态。在招聘过程中，企业应注意对应聘者的识别，开展多方位科学测评，恰当评估应聘者，保证引进人才的货真价实，实现人、岗位和组织三者之间的匹配。我国人才测评理论近些年来已取得了长足进步，企业可以在这些理论基础之上开发出具有自身特色和功能的人才测评工具，进行应聘人员的测试甄选。

参考文献：

企业文化的四大特征范文第7篇

关键词：企业；建筑企业；企业文化；特殊性

一、企业文化的含义、特征、内涵、内容和功能

1.企业文化的含义。企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。

2.企业文化的特征。企业文化作为观念形态具有共同的特性，是现代管理理论与文化理论的综合，它具有整体性、内聚性、稳定性、人本性、时代性和民族性等特征。

3.企业文化的内涵。企业文化的结构可分为四个层面，由表及里顺次为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化，各层面之间有着密切的内在联系。物质文化包括企业进行生产经营的物质基础等企业“硬”文化；行为文化是制度文化、精神文化的动态体现，也是团队精神和价值观的折射，体现在企业员工行为的价值取向、行动目标等方面；制度文化构成企业的“软文化”。

4.企业文化的内容。企业文化包括企业目标、企业哲学、企业价值观、企业精神 、企业道德、企业制度、企业文化活动、企业环境 、企业形象、企业创新等方面内容。

5.企业文化的功能。企业文化作为一种理性和自觉的文化，具有凝聚、激励、协调、约束、辐射和育人等特定的功能。

二、建筑企业文化建设

现代企业如同具有意识和生命的机体一样，它的活力不但依靠物质的代谢，也与精神文化活动紧密相连。要把建设企业文化置于生产经营活动的先导地位。需要注意的是建筑企业有其个性特征。

1.建筑企业的文化特点。建筑企业文化有其独特的一面： 第一，建筑企业是劳动力密集的行业。从业人员很大部分来自农村，员工素质较差，这为企业文化的推广深入带来了难度，同时施工现场的分散性大、流动性强，劳动条件艰苦，亦增加了企业文化建设的难度。第二，建筑企业生产的产品具有一次性和不可逆转性的特点，加之其产品的生产过程是个工序、工种协同合作的过程，大量隐蔽工程除了有限度的检查外，主要还是靠施工工人的负责和自觉。这就需要企业文化的约束，加强员工队伍的思想素质教育。

2.企业文化建设的原则、目标和层次。第一，企业文化建设的原则。企业文化建设要与完成企业目标相一致；企业文化建设要促成员工建立正确的价值观念；企业文化建设要增强员工的凝聚力；企业文化建设要促进员工积极参与管理；企业文化建设要激励员工积极向上的精神。第二，企业文化建设的目标。企业文化建设的目标包括：培育每一名员工的敬业精神；激发每一名员工的工作热情；支持每一名员工的创新行为，激励每一名员工自觉自愿地实现企业目标和共同的愿景。也就是说，一个优秀的企业在某种程度上达到自主管理的境界。第三，企业文化建设的层次。建筑企业文化建设包括三个层次：外层为物质文化，中间层为制度文化，内层为精神文化。第四，企业文化建设的步骤。企业文化建设不能一蹴而就，也不能照搬照抄，而是要结合企业的特点，按照科学的步骤，有目标分阶段地进行。

三、企业文化建设的途径和方法

1.企业文化建设的途径。沿着两条主线展开：一是创建和树立优秀的企业精神；二是把企业文化建设寓于企业内部各项工作与活动中。其主要途径有以下几种：加强企业文化建设的前提是领导重视、作出榜样；创建和树立优秀企业文化；以多种形式宣传和推行企业文化。

2.企业文化建设的方法。包括领导牵引法、更新观念法、以人为中心法、优化载体法、稳定结构法、训练培养法、民主驱动法、目标管理法 、职责挂钩法、轻重缓急法、机构作用法、优势发挥法等。

四、建筑企业文化建设的特殊性。主要体现在生产人员的特殊性、生产过程的特殊性和生产场地的特殊性三个方面。

近年来，建筑市场竞争一直异常激烈，企业文化建设，特别是为外界树立的企业形象在企业竞争中起着很大的作用。一个优秀的建筑企业能能把企业文化的精神财富转化成物质财富。

参考文献：

[1] 袁媛，王孟钧.基于核心竞争力的建筑企业文化建设[J].现代管理科学.2006（03）.

[2] 尹华丁.浅议建筑企业文化建设的内容、功能与作用[J].企业家天地下半月刊（理论版）. 2007（09）.

[3] 吴建奇，周荣，张顺冬.建筑企业文化建设存在的主要问题及解决对策[J].安徽建筑. 2008（06）.

企业文化的四大特征范文第8篇

关键词:铁人纪念馆;管理;思想;和谐文化

中图分类号:F287.5 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)017(C)-0027-02

引言:我国经济学家于光远说过,“关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为,企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天,和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力,能否实现长期、和谐和可持续发展。同时,和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为,企业文化的整合与和谐企业文化的构建,应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。

一、提炼核心价值理念

每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系。“价值文化是企业文化的基础,核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用,是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念,人们的动力和精力都是围绕它组织起来的”。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉,使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言,核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。

点燃和培育共同价值观,是企业形成团队合力,增强组织凝聚力,提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来,才能促进核心价值理念的形成和发展。所以,共同的价值观能使这个组织更加稳定,促使企业新成员的社会化,并强化原有成员的使命感、责任感,认同企业的理想。在企业中,应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。

核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的,为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说,“和谐、发展、责任、创新、多元”,应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。

二、凝聚人文导向的领导文化

企业是由人组成的共同体,它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的,领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要,他们担任首长的角色,向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取,是领导者的首要职能。这就必要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外,要实现可持续、健康的发展,企业文化建设也必须“以人为本”。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化,传播和实现核心价值观,改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。

首先,企业领导的专业角色要相应地进行转变,要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者,要依据其独特的企业理念和思想,从企业实际出发,规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图,以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。

其次,企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声,关注成员发展,激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领,努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观,还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。

最后,企业领导在管理中要追求卓越,确立特色化目标,不断整合企业文化形象,使企业特色文化更为鲜明,有力地促成企业文化的整体推进。

三、构建学习型特征的企本文化

实际上,企本文化就是企业领导者从企业实际出发,通过企业成员共同参与的方式,不断整合、优化企业文化资源,逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性,形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同,两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异,所谓“移形易而移神难”,这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。

以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用,也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化,就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标,实现个人和企业共同体的自我超越,从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化,将有利于更新企业管理理念,激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性,使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。

四、塑造绩效导向的组织文化

企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中,核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。

美国管理学大师德鲁克指出,卓越的公司,排在第一位的不是你支付报酬的多少,而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员,他们会高效率的完成工作,不会因为报酬少而折腰,就好比他们的呼吸不受控制一样。因此,对企业来说,如果企业组织文化充满生机和活力,则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观,组织成员彼此问的合作和交流会得到加强,并且愿意承担企业的使命,从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。

企业文化的四大特征范文第9篇

研究方法

目前国内对企业家素质的研究较多，但是纯粹关注国有企业家素质的研究很少。本文将弥补这一不足，专门以成功国有企业家为研究对象，通过文献、书籍、开放式问卷和互联网来收集国有企业家的优秀素质，最后总结出大多数成功国有企业家需要具备的素质特征。

1.研究方法：本文主要采用文献分析法、开放式问卷法。

2.研究步骤：首先，在CNKI全文数据库中搜索了有关成功国有企业家素质特征的文献28篇、在书生之家网站中查询了有关企业家的书籍4本，将文献和书籍中所提到的成功国有企业家的优秀素质特征提炼出来；其次，设计了开放式问卷，调查了国有企业员工所认为的成功国有企业家应具备的素质特征；再次，在互联网上搜索了一些近年来经营较成功、社会影响较高、经济效益较好的成功国有企业20家以及对应的21位企业家，他们分别是：青岛双星集团（汪海）、春兰集团（陶建幸）、海信集团（周厚健）、海尔集团（张瑞敏、杨绵绵）、四川长虹（倪润峰）、上海宝钢集团（谢企华）、武汉航空公司（程耀坤）、首钢集团（罗冰生）、TCL控股集团（李东生）、贵州茅台酒厂（季克良）、红河卷烟厂（邱建康）、上海汽车工业集团（胡茂元）；最后，对这21位企业家具有的优秀素质特征进行了归纳和总结。

3.数据分析：采用频数分析方法，同时配有图表进行说明。

成功国有企业家素质特征分析

1.通过对文献、书籍、开放式问卷及互联网中提到的成功国有企业家的素质特征进行统计，归纳出以下企业家素质特征（见表1）

表1：成功国有企业家前20位素质特征频数表：

从表中可以看出，作为成功国有企业家最重要的6种素质特征是：经营管理能力、战略眼光、责任感、创新精神、冒险精神、领导能力。其中，经营管理能力、战略眼光和创新精神提到了尤其重要的位置，出现频数都在13次以上，说明这三项素质特征对国有企业家的成功起着至关重要的作用。

2.将国有企业家排在前20位的素质特征进行归类，则每方面的素质特征所占百分比如表2所示：

从表2中可以看出，前20位素质特征涉及到成功国有企业家的知识、思想、能力和人格素质四方面内容。对20项素质特征进行归类，统计频数后发现，成功国有企业家最为强调的是人格素质，占45.35%；其次是能力素质，占整个素质特征的34.88%；再次是思想素质，所占的比率是14.53%；最后是知识素质，所占的比率为5.23%。说明国有企业家的成功，人格素质起着最为很重要的作用，但是能力、思想和知识素质也是必不可少的。

成功国有企业家的四大素质特征表现

（1）知识素质。在知识素质方面要求最多的是有丰富的知识，这里的知识不仅包括专业知识，而且还包括其他各领域的知识。作为一个团队的引领者更需要积淀丰富的知识，知识面不仅要广，而且要深。海尔集团的张瑞敏，不仅懂得电器方面的专业知识，还精通中国传统文化。张瑞敏不仅对中国传统文化的精华如孙子兵法、易经、道德经等了如指掌，还委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍，使他能掌握世界最新的管理动向。2004年，海尔品牌价值实现616亿元，蝉联中国第一品牌，在中国企业中，海尔蝉联最受尊敬企业宝座。

（2）思想素质。在思想素质方面，成功的国有企业家具备的素质是：廉洁、密切联系关心群众、政治素质高。国有企业在考核领导时都会把思想素质摆在很重要的位置，因此，思想素质也成为一个成功国有企业家的评价标准。作为国有企业家，廉洁对他们来说是很重要的，如果没有廉洁的思想，那一个企业是很难发展和壮大的。贵州茅台酒厂董事长季克良就是一个廉洁的典型，他将自己的一生都献给了茅台酒厂，现在这个企业发展了，壮大了，每年给国家创造10几个亿的税收，但现在他和夫人仍然住在茅台酒厂一个80多平米的普通住房里面。

（3）能力素质。 在能力方面，作为一个成功的企业家，当然要具备经营管理能力，国有企业家只有具备一定的经营管理能力，才能给企业创造经济效益，才能推动企业的持续快速发展。但战略眼光也很重要，同时要有领导、决策和组织能力，还要善于用人。红河卷烟厂厂长邱建康就是一位很有战略眼光的企业家，他在上世纪90年代接管红河时，红河在同行业中排名倒数，而且当时的烟草行业已经供过于求。邱建康毅然做出了一个大胆而又具有战略眼光的决定，那就是全部生产过滤嘴香烟，其他的品种都停止生产，就像他自己所说的“不求多，但求最好。”后来也证明他的这个战略目标确实顺应了市场需求，这个小企业也迅速地发展成为每个生产日创造千万元税收的大企业。

（4）人格素质。 对于一个成功国有企业家，人格方面的要求是最多的，在精神方面，要有创新、冒险、献身和敬业精神，工作上要有事业心、责任感、求真务实精神、坚韧毅力，生活中人要随和。TCL集团老总李东生就是一个具有冒险精神的企业家，李东生认为“企业大不一定强，但是，不大一定不强”，因此他选择了一条快速扩张的发展道路，目的只有一个，就是将TCL整体做大。要做这样的决定确实需要极大的冒险精神。目前，TCL连续10年保持了50%的年增长速度，品牌价值达到267.12亿元，以382亿元的年营收入名列国内电子信息业百强第三位。跟李东生相比，上汽集团的老总胡茂元却是一个随和、务实的企业家。2004年上汽集团已经跻身《财富》杂志世界500强企业行列。双星集团总裁汪海的创新精神在工作中随处可见。在理论创新方面，他最早把经济观点引入企业思想政治工作当中，解放了双星人的思想；管理创新方面，他首创了"产品数字跟踪卡"解决了世界制鞋行业在管理方面始终未解决的老大难问题；市场创新方面，他在上个世纪80年代初就勇闯计划经济，带领双星人走自营自销道路； 科技创新方面，他建起了全国鞋业唯一的部级技术中心。目前双星集团已经发展壮大为全国规模最大，效益最高，信誉最好的国有制鞋厂。

由此可见，成功国有企业家具有知识、思想、能力和人格四大方面的素质特征，对企业的发展是有着巨大的推动作用的。

研究结论

1. 通过本文研究发现，一个成功的国有企业家之所以会取得成功，需要具备六项最重要的素质特征；经营管理能力、战略眼光、责任感、创新精神、冒险精神、领导能力。

企业文化的四大特征范文第10篇

关键词：企业生命周期激活财务战略影响因素财务特征

企业生命周期理论概述

企业是有生命周期的。目前，企业界和理论界对企业生命及生命周期的研究趋于成熟，按照不同划分依据，企业生命周期理论已经有二十多种，根植于多学科研究中的企业生命周期理论，根据企业规模将企业生命周期简化分为四个阶段：初创期（初生期）、成长期、成熟期和衰退期（分化期）。企业生命周期是指企业从工商注册登记到成长、壮大、衰退直至企业破产清算或解散的整个过程，具体分为初创期（初生期）、成长期、成熟期和衰退期（分化期）四个阶段。这一过程所体现的是各阶段企业规模明显不一致，财务活动特征以及对财务战略的谋划不一致的过程。

因此，本文在对上述研究进行归纳提炼的基础上，选择以企业规模为划分依据，将企业生命周期分为四个阶段：初创期（初生期）、成长期、成熟期和衰退期（见图1）（马明珠，2006）。

周期性因素在企业财务战略中存在的必然性

财务战略是指为了谋求企业长远发展和提升核心竞争力，根据企业财务战略目标和战略思想，结合财务战略主体外部环境的变化和内在条件，采用一定的方法和技术，对企业未来各层次财务活动的发展方向、目标以及实现目标的基本途径和策略所作的全局性谋划过程。财务战略体现了具有动态性、长远性和适应性。这种动态性表现在：第一，企业所处经营环境的动态变化；第二，财务战略从战略角度考虑，在保持其战略长远性的基础上，为适应企业生命周期不同阶段的生命体特征，要求企业自身不断调整财务战略，体现出动态性。

现代企业面临的是一个多元、动态、复杂的财务战略环境，这一财务战略环境包括外部环境（经济环境、政治法律环境、金融环境、自然环境以及社会文化环境）和内在条件（企业生命周期、企业生产经营规模、核心能力、资源条件、管理水平和财务状况等）。从一定意义上讲，企业能否成功，很大程度上取决于内在条件对财务战略的刺激以及财务战略对外部环境的适应能力。企业通过对内在条件的分析，主要是使企业充分利用自己的资源优势，激活应有的财务战略，形成核心竞争力，为企业长远发展提供战略资金保障。这种战略资金保障更多的体现在企业不同的生命周期阶段，企业所处的生命周期不同，企业对资金的需求、运用及分配显然不同，即制定和实施财务战略不同。

因此，周期性因素是影响和决定企业财务战略的重要因素，是企业激活财务战略必然要考虑的内在条件。企业通过不断调整财务战略来保持与生命周期规律相适应，才能有针对性地激活企业生命周期不同阶段的财务战略。

激活企业财务战略影响因素的财务特征分析

企业所处的生命周期受多种因素的影响，有内部因素与外部因素、短期因素与长期因素、定量因素与非定量因素等。在每个生命周期阶段里，有些因素对企业发展影响很大，有些因素对企业发展影响相对较小。当激活不同阶段财务战略选择时，应该挑选对企业发展影响较大的因素，并根据选定的影响因素对企业的影响力分别赋予权重，据此作为分析激活企业财务战略不同阶段财务特征的主线。

笔者认为，进行企业生命周期财务战略选择，首先要确定财务战略影响因素。一般来说，企业的财务战略影响因素主要有以下几项：经营风险、财务风险、融资来源、股利分配、未来成长预期、市盈率和现实收益（凯斯•沃德著，干胜道等译，2003）；其次，确定财务战略影响因素在企业生命周期每个阶段的固有特征，激活与之相适应的财务战略。笔者对财务战略影响因素的确定主要从企业的筹资、投资和收益分配角度考虑，从而确认企业生命周期中财务战略主要影响因素是：经营风险、财务风险、现金净流量、收益分配、融资来源和可行性投资。

处于生命周期不同阶段的企业，由于内外部环境的变化，造成了企业将面临不同的风险和机遇，也体现了不同的财务特征。本文从选定的财务战略影响因素分析企业生命周期不同阶段的财务特征。

（一）企业初创期的财务特征分析

在企业初创期，创业者或由于有了一笔资金，或者有了一个市场机会，或者掌握了一项技术，或者只有一种创业的冲动而开始经营（周玉梅，2006）。由于企业刚刚起步，急需人力、物力和财力投入，此时，创业者满怀抱负，有活力、有创造性和冒险精神充足，凝聚力强。但此阶段，企业资本实力相对较弱，生产规模小，产品品种少，产品质量不稳定，销售渠道不完善，盈利水平低。企业形象尚未树立，顾客群不稳定，与供应商的合作关系也不稳定，市场份额不大，外部筹资能力有限。创业者创业初始的行业经验和管理经验正有待积累，企业没有建立完整的信用体系，企业总体价值较低。

在企业初创期，企业投资风险接受程度很低，抗风险能力弱，可行性投资对企业来讲很重要。企业只能用有限的资源选择所能达到的投资规模，通过资源在某一项业务中的高度集中，去营销某一市场份额，获得核心业务，赢得企业起步和生存。当然，对于企业初创期来讲，初始投资较大，现金流出量远远大于现金流入量，现金流量出现负值。经营风险较高，具体包括：新产品或新项目的大量资金投入而对应的现金流入却几乎没有；甚至新产品能否试制成功，能否被潜在的客户接受，市场能否扩大到一定规模以给予该产品充分的发展空间和补偿投入的成本，企业能否获得足够的市场份额立足于该行业等。

初创期，企业尚未建立良好的企业形象，缺乏通畅的融资渠道，资金来源需要靠权益资金，财务风险低。企业只能用高风险经营的特点吸引那些想从事高风险投资并要求获得高报酬的投资者进行权益资本投资。同时，企业尽可能在收益不稳定的情况下，实现税后利润较少作分配，而作留存来充实资本。此阶段的财务战略影响因素特征如表1所示。

（二）企业成长期的财务特征分析

在企业经历艰难的起步发展后，开始进入成长期。成长期的企业为了巩固其生存进一步扩大规模，其已拥有自己的主打产品，并迅速去营销市场，企业及产品也逐渐在目标市场上具有一定知名度，产品的销售量呈现稳步上升态势，销售利润迅速增长，经营活动现金流入量增加，使得企业有了进一步扩张的实力。在扩张过程中，企业注意重点发展有前途的产品，在稳步成长的基础上，集中资金在拳头产品上进行扩大投资，即一体化投资。这使得现金流入量扣除现金流出量后的净现金流量减少。此时，要满足一体化投资所需大量资金，企业除尽可能留存大量收益外，还积极向外部融资，充分利用债务资金获取财务杠杆效应所带来的财务杠杆收益。

在成长期，虽然企业相对初创期来讲，有了一定的市场，并且经济增长，但仍然需要积聚大量外部资金投资在拳头产品上，这使得财务风险相对于初创期时扩大，经营风险仍然较高。同时，值得注意的是由于成长期的企业有高速增长的良好预期，融资渠道变宽，外部融资相对容易，但无论从财务风险还是资金成本角度考虑，资本结构就显得尤为重要，资本结构是否合理是此阶段财务战略所关注的重点。成长期财务战略影响因素的财务特征如表2所示。

（三）企业成熟期的财务特征分析

第一，企业达到一定规模，有了资金积聚；第二，企业资源得到优化，结构合理；第三，市场中占有较大份额且相对稳定；第四，企业获利能力增强，净现金流量增加，采用积极的股利分配政策，收益分配较高；第五，销售收入缓慢增长，增长速度开始放慢，但缓慢增长的稳定市场将持续不断给企业带来净现金流入。因此，这一时期是企业的“黄金”时期。企业通过相对多元化经营、不断创新变革等，尽最大可能延长企业能够在这一阶段的停留时间，也因此把延长此阶段企业寿命的财务谋划作为财务战略的主要内容。

成熟期的企业相对拥有较充足的净现金流量，企业尽可能采用多角化投资，乃至跨行业投资。一方面，企业可以避免资源过于集中所带来的风险，即降低行业经营风险；另一方面，多角化投资可以为企业适当寻找新的投资市场，获取新的利润增长点。正是这种多角化投资使得经营风险、财务风险在成熟期来讲本来较低，但又有新的市场投资，致使经营风险、财务风险都有所提升。而且，在成熟期，尽管企业融资渠道通畅，但企业仍不愿意过多地负债，因为负债融资在企业已有充足的净现金流量情况下，只会减少净现金流量。成熟期财务战略影响因素特征如表3所示。

（四）企业衰退期的财务特征分析

尽管企业尽可能延长成熟期的时间，但企业会因为逐渐老化进入衰退阶段。进入衰退阶段后，面临着两种可能：一是死亡，退出市场。由于企业可能出现市场萎缩，原有的核心竞争力完全丧失，企业缺乏创新等，最终资不抵债，导致企业破产清算。二是蜕变，虽然出现市场萎缩，销售利润大幅下降，甚至出现财务危机等，但由于企业及时调整战略，采取有效的战略措施。通过合理的财务战略有效利用资金，开发新产品，开拓新市场，使企业起死回生，获得新一轮的利润增长，进入新的成长曲线，开始另一个新的生命周期过程。

在衰退期，企业形象差，再进行融资就比较困难，甚至原有的债权人随时可能要求提前偿付债务，使得企业由于不能融资产生的低财务风险提升，形成较大的财务风险，企业也因此只能靠留存收益积聚资金。衰退期的企业尽可能收回投资，回笼资金，不能盲目转移投资，尽可能减少现金流出，使净现金流量最大化，也为了稳定债权人，适当进行收益分配。因此，在衰退期，财务战略重点是防止资不抵债和缺少净现金流量。衰退期财务战略影响因素特征概括为如表4所示。

参考文献：

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2.成兵.企业财务战略选择的探讨[J].会计之友，2007（29）

3.胡明凤.基于企业生命周期的财务战略定位研究[J].市场周刊，2007（12）

4.孙建强，许秀梅，高洁.企业生命周期的界定及其阶段分析[J].商业研究，2003（18）

企业文化的四大特征范文第11篇

依据对市委、当局农业开展计谋和市情剖析，我们以为，施行品牌整合计谋可以促进产物发卖，监视和包管产物质量，凸现规划经济效益，包管企业不时强大和继续开展，缩短与兄弟市州差距，真正让农人增收增资，脱贫致富。

当前，省内各市州的农产物特征光鲜，农业财产化开展势头迅猛。比方把打造“中国泡菜城”作为党委当局“一把手工程”;广元大手笔整合茶叶财产、开展“一亿只土鸡”工程，达州大打“富硒牌”全力开展“大巴山”系列产物等等。“广元七绝”、“凉山三宝”、“南充四绝”等，经过龙头企业引领，使其当地特征品牌知名度不时攀升，市场据有率不时加强，涉农企业集群的不时开展强大带动了种养殖业的规划化、财产化开展。

固然我市施行农业财产化起步较晚，但依然有着共同的后发优势，前景宽广。在市内有必然品牌影响力的精湛加工企业的相对独有产物，如两耳一菇、茶叶、金银花、黄羊、空山黄牛、土鸡、土猪、白酒、渔溪咸菜、豆瓣、川明参等在省表里大受欢送，已有必然的知名度与影响力，开展潜力宏大。但很多产物无特征、无特性、无档次，没有凸显农产物的共同优势。首要显示在以下几个方面，一是农产物价钱低、产能小、供给缺乏，财产化龙头企业少;二是产物精湛加工不敷，包装设计低劣，附加值低;三是地区文明、特征文明发掘不深，宣传不到，品牌知名度不高;四是涉农企业小农认识强，远见不敷，小富即安的思维严峻;五是商标多，品牌少，知名品牌更少。品牌认识、包装认识、告白认识、营销认识较差，让产物缺乏市场竞争力;六是缺乏资本整合、协作共赢思维，单打独斗、惧怕竞争，缺乏建立农业财产化好处链条的理念和思想、缺乏开放协作的决计和决心。

二、施行农产物品牌整合计谋的建议

（一）精心组织。施行农产物品牌整合计谋，是一项系统工程，也是一项惠民工程。必需由当局主导，精心组织，有用布置，团队打造，市场化运作,才干到达预期结果。可成立农产物品牌整合计谋指导小组，由分担农业的市委市当局指导辨别任组长、副组长，农业、工商、经信委、质监、畜牧、林业、扶贫等部分首要担任报酬成员，指导小组办公室设在市委农办，特殊应注重在全市各部分及龙头企业精选抽调专业、专门人才充分办公室，以确保高效有序运营。制订详细施行细则和政策，经过企业自荐、组织考评、社会公示等综合方法，确定品牌整合计谋领军龙头企业，报市人民当局同意。各县区、市级各相关部分明白分工，各负其责，构成合力，担任制订相关的申报、审核、认定兑现顺序和审计认定;特事特办，并实在做好效劳任务，协助企业处理出产运营中的坚苦和问题，把搀扶企业的各项政策办法落到实处。

（二）整合品牌。品牌整合是一种品牌组合运用，其目标是为了提拔中心竞争力。依据我市农产物品牌近况，只要整合品牌才有出路，应将有实力、有商标、有必然开展根底的企业整合为一致品牌。比方将茶叶财产整合为“富硒绿茶”品牌，请求地舆标记维护、专利维护、绿色认证、有机食物认证等，对茶财产进行一致规划打造。罗村茶、光雾山茶等已有品牌的企业为“富硒绿茶”罗村系列、光雾山系列、元顶子系列;经过一致宣传，一致规划，一致发卖，才更有利于组织农人增种增收，处理原资料起原问题，做大财产。

还整合具有影响力、具有竞争力、具有开展潜力的系列品牌为“十宝”或“八特”、“六珍”等，详细运营由有根底、有理念、有整合才能、有资本、有实力的营销企业或专合组织，与相关品牌出产企业成立专业协作有限公司(领军龙头企业)，全力担任品牌整合营销，将特征农产物整组成有规划、有实力、有影响力、有竞争力的品牌产物、特征礼物、热销旅行产物。既便利宣传，也便利促进发卖，更节省资本，节省营运、营销本钱，能全体带动农业财产化开展。

（三）政策支撑。一是整合项目。整合市内各类涉农项目，资金打捆向企业倾斜。市、县区两级当局鼎力协助企业申报、争夺国度、省有关项目。鼓舞、指导和规划规划化农业地盘整顿项目、现代农业示范园区建立，在市场机制根底上，建立匹配企业需求的出产性园区、基地。对规划大、市场竞争力强、辐射带动面宽、生长性好的企业的重点项目，列入财务贴息和重点财产化运营项目予以支撑。二是财税搀扶。市、县(区)当局树立财税、地盘搀扶等投入机制，分级设立身牌领军龙头企业搀扶专项资金，并归入财务预算布置。并赐与品牌领军龙头企业相关税费优惠政策。三是金融搀扶。促进市内国有贸易银行、政策性银行和乡村信誉社每年新增可用信贷规划，优先对品牌领军龙头企业发放借款。立异放贷方法，添加中长时间借款。各级金融机构恰当集平分散的信贷资金，经过健全授信准则、处理集团借款等立异行动，搀扶品牌整合领军龙头企业。鼓舞、支撑和协助品牌领军龙头企业应用境表里上市等方法从本钱市场直接融资，并供应专项资金。

（四）科技引领。充沛发扬品牌领军龙头企业在科技立异中的主体效果，促进企业与高级院校、科研院所的产学研连系，加大技改力度，添加技能立异项目，开拓高新技能产物，接收和运用新技能、新设备、新工艺、新种类，进步产物的科技含量，进步整合品牌的附加值和市场竞争力。构建现代农业财产技能系统，促进科技与财产的严密连系。启动以农产物为单位、财产为主线的现代农业财产技能系统建立，强化科技与财产的严密连系，推进构成从产地到餐桌、从出产到消费、从研发到市场的财产技能链。施行农业行业科研专项，推进行业严重要害技能的结合攻关。环绕分歧财产开展的严重要害技能，组织全市及全省或全国优势研讨力气，依据财产开展实践需求一起编制农业科研专项立项规划。施行示范基地项目，有力推进底层农技推行系统变革与建立任务。增强农业教育与人才培育，加强我市现代农业及乡村经济社会可继续开展的潜力。增强优秀农业种类培养使用，明显进步首要农产物供应才能。稳步提拔严重动植物疫病防控技能程度，加强农业生物灾祸有用应对才能。以节本增效为中心，开拓推行一批进步前辈适用技能，促进新型栽种养殖技能。不时加强农业资本情况技能研发使用，促进农业可继续开展。

（五）拓展市场。一是深层研讨的地区特点，大打特征农产物富硒牌、有机牌、绿色牌，给每一个产物或品牌一个专业仿单，融入文明理念及故事起原，给产物以压服力、加大卖点投入力度。二是加大包装标准力度，疾速制订包装标准规范;可以一致制订特征农产物的规范化包装形式，在款式、颜色、外形，用材等方面都要有标准的规范，进步其全体包装质量及层次，加大立异，更好地树立产物形象，促进发卖。三是加大营销力度，立异营销形式，保证农产物的收买价钱，进步种养殖农人的积极性，经过新的营销渠道(高端礼物团购渠道)及新的发卖形式(入股协作、疾速结算、治理支撑等)，充沛保证特征农产物企业现金流正常运转，促进企业稳步进步，促使特征农产物企业及产物向着安康、有序、积极层面开展。四是将产物融入前史地区文明元素，将特征农产物集中放在一同来总体考虑、筹划、打造，付与其一致的地区文明底蕴及特性特征，在包装上一致附上的文明烙印，并进行差别化包装设计运营。五是在当局的协调下，创立西部绿色经济示范区市特征农产物电子商务营销中间网购平台，增强步队建立，供应政策资金及基地支撑，加大农产物的收集发卖力度，疾速扩展农产物在全川、全国、全世界的知名度、影响力，为农产物品牌整合计谋效劳。

（六）培养基地。农产物栽种、养殖规划较前些年有了很大提拔和改观。但不陋习模、不上数目。因而，当前应疾速开展一批规划大、实力强的大型农产物栽种、养殖、加工、运销等基地企业，将涣散运营的、小规划出产的农户与千变万化的市场联合起来，构成包罗出产、加工和流畅在内的完好的财产链条，使农人不只能从农产物出产中获得收益，也能分享加工、流畅环节的好处;这是促进农业财产化开展，进步农业经济效益，添加农人收入的主要根底。

（七）龙头带动。从全局来看，财产化运营的龙头企业，包罗协作组织，该当在农业财产化开展中充沛发扬主干和中坚的效果。一是在市场开辟中起到开拓和立异的效果。在市场约束状况下，固然不像缺少经济那样有供应就有需求，但需求也是可以被发明的。开拓市场就是开拓需求，而这个才能也只要企业才具有;二是在构造调整中起到指导和带动的效果。龙头企业一头连市场，一头连农户，将市场需求经过财产化组织传递到出产环节，经过财产链条指导和带动基地建立和农户出产，龙头企业义不容辞;三是在技能提高方面起到载体和传输扩大的效果。小农户的技能需求有限，而企业要占据和开拓市场，肯定有着激烈的科技需求。它凝集了科技立异运动的供应和需求，又经过一体化出产分散到整个出产系统，然后使整个农业构造调整更富生机;四是在区域经济格式的构成中起到示范和辐射的效果。分歧经济区域充沛发扬各自的比拟优势，是农业构造调整在微观标准上追求的目的之一。龙头企业客观上应起到为区域经济格式的构成奠定、培土的效果;五是要在体系体例变革中起到探究和打破的效果。构造调整肯定随同着一系列的变革和立异运动，自身就是体系体例转轨和机制改变的进程，龙头企业该当盲目地担任起这一重担。

（八）强化监管。树立健全品牌整合产物质量规范、产物质量检测查验和市场信息等系统，强化企业基地农产物规范化认证的申报和效劳，完美对农产物的农药残留和农业出产材料的查验检测伎俩。支撑企业进行品牌维护。未经品牌整合指导小组受权，任何企业和小我不得运用整合品牌和相关标识。相关部分要构成有用联念头制，成立身牌维护指导小组，监视冒充伪劣，维护优越市场经济次序，确立企业品牌和形象。增强监督工作的人才保证，制订相关灵敏优惠政策，鼓舞支撑有才能的干部经过下派挂职等多种方法，到企业和基地发挥所长，协助其开展。整合各部分培训项目和资金，重点加大对品牌整合领军龙头企业和相关专业协作社运营治理层、各类专业技能人才、种养殖大户的专业化培训。

企业文化的四大特征范文第12篇

[关键词]会计师事务所；名称；业务质量

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.120

1 问题提出

会计师事务所存在巨大的命名需求市场，那么对已有的会计师事务所的名称和其业务质量之间的关系研究，并寻找出会计师事务所名称中的命名特征对其业务质量存在正相关性或存在积极影响就成了必然。

2 假 设

中国会计师事务所名称中所体现出的文化特征、行业特征、企业愿景、地域特征和字数特征与其业务质量和绩效水平可能存在较大的相关性。

3 统计发现

根据上述对于会计师事务所名称中所包含的可能对其业务质量产生重要影响的5个因素所做出的假设，我们进行了统计分析以验证假设是否正确。根据中国注册会计师协会公布的《2015中国会计师事务所综合评价前百强信息》（下简称《信息》），计算出各关键字出现次数，并根据此频率排名。《信息》中的指标有事务所本身业务收入、与事务所统一经营的其他执业机构的业务收入、处罚和惩戒指标减分项、注册会计师人数、人均业务收入和师均业务收入，其中该《信息》根据以上指标计算出综合指标，并以此为基础对中国事务所（包括国际四大在中国分所）进行排名。作为参照，我们同时将事务所本身业务收入作为上述综合评分的替代项。使用综合评分衡量事务所的业务质量可能更加全面，使用营业收入这项在综合评分中占有绝对权重的指标，只是作为综合评分分析的佐证。

3.1 文化特征

根据统计结果，名称中包含有文化特征的会计师事务所的平均综合评分为1065.63，名称中未体现文化特征的会计师事务所的平均综合评分为955.39。剔除国际四大后名称中包含有文化特征的会计师事务所的平均综合评分为1023.05，剔除国际四大后名称中未体现文化特征的会计师事务所的平均综合评分为955.39。从直观上，我们看出会计师事务所包含文化特征与否对于其业务质量存在明显的正相关性。那么，之于名称中的文化特征是如何影响其业务质量的，这部分路径研究将在以后讨论。当指标为文化特征时，均值差异的显著性检验在假设方差相等时sig值为0.191>0.01，具有方差齐性，sig（双侧）为0.044

3.2 行业特征

根据统计结果，含有行业特征元素名称的会计师事务所的平均综合评分为1035.50，不含行业特征元素名称的会计师事务所的平均综合评分为1009.64。剔除国际四大后含有行业特征元素名称的会计师事务所的平均综合评分为1005.87，剔除国际四大后不含行业特征元素名称的会计师事务所的平均综合评分为985.54。可以看出，会计师事务所的名称中含有行业特征与否，其业务质量虽然有差异，但是差异并不如文化特征那样明显，因此，其显著性有待检验。而我们的假设是名称中含有行业特征与事务所的业务质量呈正相关性。无论是以综合评分为指标，还是营业收入，均未通过显著性检验。可以看出会计师事务所名称中是否具有行业特征关键字其业务质量在平均数水平是具有差异的，而且在两个指标具有同向差异，但是却不具有显著性，因此我们有理由怀疑其均值差异是由数据引起，而非由于本身。与我们的前述关于行业特征假设不符。

3.3 美好愿景

根据统计结果，名称中含有美好愿景元素的会计师事务所的平均分为1113.21，不含美好愿景元素的会计师事务所平均分为979.89。剔除国际四大后，名称中含有美好愿景元素的会计师事务所的平均分为1044.66，不含美好愿景元素的会计师事务所平均分为979.89。可以看出，名称中含有美好愿景元素，对于会计师事务所的业务质量是存在正相关性的，但是是否是样本抽样误差引起的还有待显著性检验。综合评分和营业收入两个指标一致反映了会计师事务所名称中具有美好愿景特征的关键字与否对其业务质量的影响是显著的。符合我们的假设。

3.4 地域特征

统计所有的名称中不包含地域性特征的会计师事务所的平均综合评分与名称中包含地域性特征的会计师事务所的平均综合评分，比较其差异。所有的名称中不包含地域性特征的会计师事务所的平均综合评分为1274.01，剔除国际四大后为1227.03，所有名称中包含地域性特征的会计师事务所的平均综合评分为875.69，剔除国际四大后为875.69。可以明显看出，名称中包含地域性特征对于会计师事务所的经营并非好事，我们认为这会影响事务所的经营规模，一方水土可能只认一方企业。综合评分及营业收入两个指标一致表明，会计师事务所名称中是否带地域性特征的关键字对其业务质量的影响是显著的，符合我们的假设。

4 创 新

4.1 会计师事务所的命名特征

关于中国和国外企业的命名特征相关研究较多，但研究中国会计师事务所的命名特征尚未存在。

4.2 引入路径研究思想

之前的类似研究仅仅进行了描述性统计，只找到了命名特征里的各项元素与业务质量的关系，但是未进行实证，路径研究，没有发现企业的名称到底通过何种路径影响到其业务质量、规模和绩效。而我们首先开创了这点，这样不仅仅为企业或会计师事务所命名提供建议，同时为命名以后的其他建设提供建议。

5 结论与建议

5.1 文化特征

会计师事务所中文化特征与其业务质量存在正相关性。因此会计师事务所命名时应当注意可以使用包含中华传统文化特征的关键词，以期获得认可。

5.2 行业特征

两个指标均未反映行业特征存在于会计师事务所名称中会对其业务质量产生相关性，即使均值有所反映。因此命名时此特点应酌情考虑。

5.3 美好愿景

两项指标均显示，含与不含美好愿景对会计师事务所业务质量的影响是极其显著的，因此，未来在为事务所命名时，该项要素应尽量包含。

5.4 地域特征

通过对地域特征分析，以及同一地区带地域特征与否的分析作为佐证，总结为不带地域性特征的事务所其平均业务质量显著高于带的。同时很多案例表明，事务所拓展业务和规模时，去掉名称中的地域特征关键字可能产生较好效果。

参考文献：

[1]黄洁慧.从文化与行业的角度对中国企业命名的实证研究[J].广告大观：理论版，2006（1）：91-95.

[2]姜虹.会计师事务所品牌战略研究[J].中国注册会计师，2005（5）：55-58.

[3]巩婷.符号的力量――品牌命名元素之符号学分析[D].青岛：中国海洋大学，2013：1-60.

[4]郭萍.日本世界500强企业品牌的命名特征――基于管理学与语言学的双重视角[J].日本研究，2012（4）：47-52.

[5]殷志平.世界500强在华企业名称对中国企业名称命名规则的偏离及其原因分析[J].语言文字应用，2009（2）：41-51.

企业文化的四大特征范文第13篇

关键词：生命特性；遗传特性；企业发展

纵览历史能够看到，如今拥有百年以上历史企业很少，仍能保持旺盛生命力的企业更是少之又少。一些原本很强大的企业也因为一些特殊原因，在成长的过程中受到打击而夭折。因此，企业是经济社会的有机组成部分，是一种有机的生命体，在企业的发展过程中同样存在决定其成长的遗传特性。所以，企业在发展过程中会体现出一定的代际传承特性，并遵循特定的生存发展的定律。

一、企业有机生命体特性和遗传特性

具有有机生命体特性的企业才能体现出遗传特性。因此，了解企业所具有的生命体特性是理解企业遗传特性及其生存、成长的前提。

（一）具有生命体特性的企业特征

美国著名社会学家斯宾塞通过对比社会组织和生物组织后得到结论，具有发育和成长过程是二者的相同点；法约尔作为现代管理理论的奠基人也认为企业是与有机生物具有类似特性的社会组织，而且将个体的人作为这个生物体中的细胞；我国经济学家蒋一苇也曾经撰文指出：企业是现代经济基本单位，是具有强大生命力的有机体，能够进行呼吸、吐纳、成长、壮大。因此，如果将企业看做生物个体，他与其周边的生存环境相互作用，密切联系，构成了有机生态系统。而在这个生态系统中，最重要的组成部分就是企业。并且企业在这一系统中的运行状态并不是简单的机械运动，而是积极地、附有有机生命特性的过程。体现出企业是经济社会中的基本生命单元。而具有生命特性的企业一般具有以下几点特征。一是能够进行各项企业生命活动，即各项生产经营活动。生产经营活动就是企业生命的实质，其水平对企业生存和发展能力的强弱具有决定性作用。二是具备生物体结构特性。企业包含不同的工作团队或人员，他们围绕企业生产经营目标，各自分工配合，犹如人体细胞维持人体生命一般。三是具有遗传特性。遗传特性在具有生命特性的企业中起着基础性作用，决定企业运行的发展方向。

（二）具有有机生命特性的企业发展和传承

企业所具有的生物体特性决定了企业的发展过程类似于生物的生命繁衍过程。而企业在具备有机生命体特性后，发展所具有的特征表现在以下几个方面：一是将生存作为企业的基础；二是成长的过程需要一定的生态环境；三是将可持续发展作为企业成长的目标和结果。具有生命特性的企业成长一般表现在量的增长、质的提高及二者之间相互作用三个方面。量的增长标志着企业生命的持续性，质的提高标志着企业的生命活力，二者的相互作用标志着企业的可持续发展特性即企业的遗传特性。

要了解企业的遗传特性，首先要把握企业成长时期的划分，只有明确企业成长的不同阶段，才能够明晰企业遗传特性对企业发展所作出的影响。20世纪70年代，日本学者曾提出企业蜕变理论，认为企业与生物一样，要通过自身的不断蜕变来适应环境的变化。美国有学者提出，企业蜕变是对企业“生物法人”在头脑、躯干、其与环境的关系以及精神方面的各项基因，经过解构和组合等方式进行重新排列和设计，从而使企业产生蜕变。因此，不论哪一家企业如果出现以下一种或多种情况，则企业出现了代际变化：企业生命活动的重大变化；企业高层人士变动；企业间出现重要并购；企业生命活动出现衰退迹象。

企业的可持续发展必须通过不同代际的顺利转换来实现，企业的生命特性也在不同代际之间传承，即具有生命特性的企业传承。笔者认为，企业不断的发展变化的进程中，经过不同的生产经营活动而形成的某些可以在代际传承中得以保留的特质就是该企业的遗传特性。这些遗传特性是企业稳定发展的内在因素。而遗传特性中包含着有利因素和不利因素两方面。因此，只有在代际传承过程中避免不利因素，扩大有利因素，才能使企业不断健康成长。

二、具有有机生命体特性企业的遗传特性构成

通过对企业生命活动基本要素及其遗传特性的分析，笔者认为，企业遗传要素的基本特性包括：企业文化要素和人力资源要素两个基本构成要素；制度要素、管理要素、技术要素和非人力要素四个功能性要素。一方面，四个功能性要素是遗传特性中以可见的方式在企业发挥作用；另一方面，四个功能性要素可以与两个基本构成要素相结合，在企业中起到综合作用。而功能性要素和基本要素的不同搭配组合方式，就构成了不同的企业特质。

（一）基本构成要素的确定

1.企业文化要素

具有生命特性的企业，其企业文化就如同灵魂一样始终贯穿于企业的生产经营全过程，辐射整个企业组织，激发企业发展活力。笔者认为，对于具有生命体特性的企业而言，企业文化在遗传特性中的作用主要体现在隐性和显性两个方面，隐性是指在深层次的核心，体现企业文化的本质，包括企业人员的基本信念、企业使命和企业价值观等内容；显性是指在隐性文化基础上的表现形式，包括企业形象识别系统、企业风俗等。企业遗传特性是组成企业文化的首要构成要素。

2.人力资源要素

人力资源要素是具有生命体特性企业的核心资源，是企业遗传特性中的首要构成要素。人力资源要素根植于企业，并促进企业的生产经营活动。笔者认为，人力资源要素包括：企业领导者及其组织成员。在企业的生产经营活动中，领导者占有主导地位。因此，企业家的性格特征、理念、素质等行为方式对企业的遗传特性会产生较大影响。企业中的各级管理者和员工在企业成长发展的过程中也具有重要作用。

（二）功能性要素的构成

1.规范性要素

企业规范性要素是在相应的外部环境下，用于协调企业生产经营活动的各种关系的一种契约安排，其包括：法人、财产、组织及管理等一些相互补充、相互作用的规章体系。企业规范性要素分为显性和隐性两个层次。显性制度是指规范企业成员及生产经营活动的各项规章制度，是企业成员的行为准则，能够保证整个系统的协调、有效运行；隐性制度是指企业成员共同接收并自觉遵守的企业惯例。制度是促进企业发展的重要力量，因此，科学的、优秀的制度可以使企业能够更好的成长发展，反之会对企业成长发展起到阻碍作用。

2.管理要素

管理是企业进行生产经营活动的具体方式，管理方式的不同决定了企业与企业之间的不同差异，也决定发展进程及结果的差异。因此，科学、规范、合理的管理方式，是企业成长发展的关键要素。

3.生产性要素

生产性要素是指企业在进行各类生产经营活动中所采取的具体解决各类问题的方法和手段。技术的产生和革新是企业发展的重要力量。企业研发或引进新技术，可以不断增强企业发展动力，持续促进企业健康发展。

4.其他类要素

其他类要素是企业除以上三种要素之外的其他决定企业成长发展的重要力量。其他类要素的有效配置及其合理运用将影响企业生命活力，从而影响企业的成长。

三、企业遗传特性的功能

企业遗传特性各要素的不同组合及相互作用，组成不同的遗传信息，通过遗传信息在企业内部的传播，从而影响企业整个生命系统的运行。

（一）企业遗传与企业变异

企业的生命活动具有遗传和变异两个基本特征。其中，企业的遗传特征是指企业在代际传承之间所具有的相似性现象，遗传特征是企业连续稳定健康发展的保障。企业的变异特征是指企业不同代际之间传承后所表现出的差异现象，即企业的现有特征与前代特征之间的差别。企业变异是促使企业不断进行发展，逐步进行蜕变的重要力量。恩格斯指出：“我们可以把遗传看作正的保存遗传特征的方面，把适应 (即变异)看作负的不断破坏遗传特征的方面，但是，我们同样也可以认为，适应是从事创造的、主动的、正的活动，遗传是进行抗拒的、被动的、负的活动。”

因此，企业遗传与企业变异之间存在着对立统一的矛盾关系。企业遗传的作用主要表现在确保企业平稳及长远的发展方面；企业的变异使企业原有的生命特性发生改变，从而达到企业创新蜕变的目的。一方面，没有变异的企业遗传只能是机械的重复复制；另一方面，没有遗传的企业变异就会成为没有积累，失去意义的传承。因此，企业的遗传和变异共同促进了企业的进化。

（二）具有生命体特性的企业表现出的发展活力及形态

在一般意义上来讲，具有生命体特性企业的发展活力及其各部门是否能为企业提供有效的功能输出和整个企业生态系统是否能够良好运行，这些都由企业的遗传特性所决定。因此，具有生命体特征企业的发展潜力和强度主要体现在企业生产经营的活力上，其主要由企业的遗传特性所决定，并具有自生性、发散性和特殊性等特性。具有生命体特性的企业外在表现形态是除其所具有的遗传特性外，其他特性及特征的集合。在具备一定数量和质量的基础上，能够体现企业的核心能力。企业的遗传特性和外部环境共同决定着具有生命体特性的企业的外在形态。一方面，具有生命体特性企业的外在形态由其遗传特性所决定。另一方面，具有生命体特性企业的外在形态受到由各项外部条件所组成的外部环境影响。

四、结论

具有生命体特性的企业是具有自我意识、能够自主行动的社会组织。企业发展是在生产经营的过程中，通过创造社会财富来实现的。在企业遗传特性的作用下，使企业形成核心能力，决定企业发展方向，是企业发展的根本性要素。

参考文献：

1.蒋一苇.企业本位论 [C]. 中国社会科学院学者文选,2006.

2.弗朗西斯·高哈特,詹姆斯·凯利.企业蜕变[M]．中国人民大学出版社,2006.

3.顾力刚,韩福荣,徐艳梅.企业寿命剖析[J].北京工业大学学报,2001(6).

4.吴光飙.企业发展的演化理论[M].上海财经大学出版社,2004.

企业文化的四大特征范文第14篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，紧紧围绕区委、区政府建设“品质城区、精致城区、魅力城区、文化城区”的目标定位，全力以赴、凝心聚力，克服宏观政策趋紧、房地产调控继续、企业利税空间压缩等不利因素影响，不断加快发展步伐，巩固原有传统优势产业，加快发展新兴特色行业，以组织收入为中心，以加强重点项目推进、重点企业管理及加快招商载体建设为切入点，加快税源建设，强化税收征管，加强纳税服务，切实服务区域经济的转型发展，确保全区财政收入稳定增长。

二、工作目标

2012年财政收入工作目标安排如下：

（一）一般预算收入增长15%;

（二）建设工程项目税收45000万元；

（三）协税护税30000万元；

（四）引进规模企业60家；

（五）楼宇经济税收增长20%。

各项工作目标具体细化落实到各职能部门和街道，有关财力分成和工作奖励在街道财政管理体制和职能部门工作考核办法中予以明确。

三、工作重点

面对当前从紧的宏观调控形势，房地产市场趋冷、重点项目推进放缓，以及企业利税空间的压缩和退城进园的持续影响，财政收入的平稳增长受到了严峻挑战。因此我们必须认清形势，强化征管措施，加快税源建设，确保各项税收应收尽收。

（一）围绕支撑税源，加快重点项目推进

目前，项目税收的支撑作用虽然有了一定的减弱，但在我区产业升级的调整期间，其作用仍将十分明显。因此，仍然要集中各方力量和资源,加快对全区重大项目的推进和服务。一是依托前期项目，做好税源储备。抓好杰能科地块、造漆厂地块、民丰停车场、东风木业等前期项目的整理工作，加强在手、在谈项目客户的招商落户，争取挂牌出让，及时补充我区后续税源的项目储备。二是抓好新开项目，争取早日出效。新开工项目的推进直接影响到我区的可持续发展，紧盯江南工具厂地块、茅泾浜地块、一百改扩建、太平洋商业广场、通惠商务大厦等新开工项目，全力以赴做好服务、协调工作，促其早日开工或加快建设进度，争取早日开盘销售。三是依托结转项目，确保平稳增长。我区的结转项目众多，如金太湖国际城、凤凰城、欧风新天地、蔚蓝观邸、梧桐水岸、火车站北广场等，这些项目体量较大，是我区项目税源的基础，加强对这些项目的沟通联系，不断跟踪项目的推进、销售及纳税情况，确保项目税收的平稳增长。四是抓好结尾项目，加快清算工作。对盛世新城、富城湾一期等结尾项目加强跟踪，如符合土地增值税清算条件，则立即开展清算评估工作。

（二）围绕基础税源，加强重点企业管理

近年来，由于受退城进园、规模企业外迁等多种不利因素影响，企业税收的平稳增长受到挑战，所以确保并稳固我区现有基础性税源，显得尤为重要。一是加强重点企业服务，确保基础税源平稳。根据去年的税收产出情况，对一般预算收入超50万元的272家企业作为今年协护税工作的重点服务对象，加强走访服务，关注其生产、销售及税收增减原因等动态信息，帮助企业协调生产经营、长远发展和纳税中的一些实际问题，确保税收平稳增长，提升基础税源比重。二是加强招商引企工作，争取更多优质税源。各街道要把招商引资工作放到突出位置，转变招商理念，主动出击，多方联络，加强与市、区各有关层面的对接，充分利用各种信息，依托区各种优质载体及各项产业扶持政策，争取规模型、税源性企业的落户。三是关注退城进园企业，尽力争取多留税收。加强沟通协调，鼓励企业进行产业结构调整，通过工作确实不能留住的，尽可能地留下企业总部或多体现税收，同时做好企业迁出前的清算工作。四是加强无根企业服务，着力做好稳心留根。在调查摸底的基础上，实时掌握企业的经营发展状况，全面归集企业涉税信息，筛选有迁出意向的企业，对其中的优质企业开展有针对性的稳心留根工作，对符合我区产业导向的企业，争取无根变有根，使其真正落户。五是关注外贸出口企业，及时清理加以规范。做好外贸企业的调查摸底工作，尤其对注册地和经营地不一致和出口退税大于实缴税收的外贸企业，进一步进行清理，加以规范，动员其外迁。

（三）围绕新兴税源，加快各类载体建设

加快各类载体建设，调整优化产业结构，促使新兴园区经济、现代楼宇经济税收等新兴税源产出的规模化、效益化，使其成为我区稳定的税收增长点。一要加快光电材料园区建设，突出发展新兴产业。利用元亮科技、蓝星电子等光电新材料龙头企业产业链效应、集聚效应，引进产业链相关企业及配套服务业，做大做强光电新材料产业,实现新兴产业的规模发展、裂变发展。二要加快文化旅游载体培育，提升区域文化底蕴。加快推进惠山古镇、运河公园、江尖公园、金太湖特色餐饮街区等优质载体的文化旅游产业培育，尽快集聚人流、物流、商流，使其成为我区文化旅游产业的特色载体，从而加快凸显我区深厚文化底蕴，助力我区产业结构转型。三要加快总部商务园区建设，着力发展企业集群。除了加快工程的推进建设外，要贯彻重总部、引名企的招商工作思路，以重点发展的现代服务业、高端制造业及现代商贸业等产业为导向，以生产业的集聚为抓手，更注重引进总部企业、行业龙头、知名企业，以总部带动产业，以龙头带动集聚，确保引进高质量的企业，使园区成为我区生产产业的高端集聚区。四要加快北创科技园区建设，着力推进产业转型。充分发挥北创科技园区作为部级科技创业园的孵化、培育和辐射作用，引进一批能形成产业集群、带动力强、资源集约利用水平高的大企业，使我区科技产业向产业链高端、高附加值延伸转型。

（四）围绕管理税源，加强税收纳税评估

配合好税务各征管部门，依法开展纳税评估工作，进一步巩固现有税源。地税二分局加强对全区重点项目的服务，尤其做好对新开工项目的涉税服务，确保项目税收的平稳增长。对现有房开项目做好排查，符合土地增值税清算条件的项目及时进行清算评估。地税五分局加强对交通运输企业、事务所等中介业企业的税源管理，重点做好对金南物流等一批龙头企业的跟踪服务，以及为物流外包基地入驻企业提供优质的涉税服务。地税六分局加强中小企业的调研走访，密切关注企业发展动态，做好相应涉税服务，特别是强化新办企业和迁入企业的服务，积极培育税源。国税五分局、地税四分局加强对重点规模企业的服务和扶持，不断壮大重点税源；继续做好对退城进园企业的税收清理，防止税收流失。各征管分局还要对重点行业和风险较高的行业、税收负担率偏低的企业，开展日常纳税评估工作，确保各项税收应收尽收。

（五）围绕零星税源，加强协税护税工作

各级协护税组织要适应地税系统专业化调整及征管秩序规范的要求，继续加强协护税工作。一是加强联合协作，实现信息共享。继续发挥财政、工商、税务与街道等部门的联动合作、协同配合、齐抓共管的协护税工作机制优势，实现涉税信息的共享，为监督税源、加强征管提供充分的信息支持。二是加大税源调查，堵塞征管漏洞。借助税务征管部门的力量，加强对隐藏税源、零星税源、压欠税源、漏管税源的管理力度，以进一步堵塞征管漏洞。三是争取多引税收，力求更大突破。各街道借助各方面的信息资源，力争企业资产权属转让、拆迁补偿金、小税种征收、货运点征收、个人所得税（年收入满12万元）申报等项目上有更大的突破。四是克服不利因素，加强工作。各工作站要克服个体工商户营业额起征点大幅提高的税收调整的不利影响，积极开展各项工作。加强发票管理，特别是起征点以下个体工商户的发票管理，严格控制用量；加强定额调整工作，尤其要加强调查摸底，在此基础上科学调整定额；另外，进一步规范各项工作流程，提高效能，为辖区内个体户提供快捷、便利的优质服务。

（六）围绕补充收入，抓好非税收入征管

进一步加强非税收入征管，确保应收尽收，为财政增收发挥补充作用。强化非税收入目标考核，分解目标，落实责任，拓宽非税收入征收渠道，做到依法征收，应收尽收。继续加强对各类行政性收费项目和标准进行清理，挖掘非税收入的增收潜力。关于加强非税收入征缴管理工作的有关要求，区政府将另行发文予以明确。

四、相关政策

1、关于无根企业稳心留根工作经费奖励

为鼓励各街道做好对税收达一定规模以上的无根企业（2011年税收超20万元）的稳心留根和相应服务工作，巩固我区重点及基础性税源，防止企业非正常流失，给予街道一定的稳心留根工作经费，如果发生无根企业迁出，则相应倒扣工作经费，工作经费奖励如下：

2、关于引进规模企业奖励

为鼓励引办规模成熟型企业，对引办的街道给予奖励，具体奖励办法按《区政府关于进一步完善街道财政管理体制改革工作的补充意见》的规定执行。

3、关于协护税奖励

为进一步调动街道协护税工作的积极性，以2011年完成实绩为基数，超实绩部分按2%给予工作奖励，超目标部分按5%给予工作奖励。

4、关于楼宇经济奖励

为进一步加快楼宇经济发展，建立发展楼宇经济的财政扶持机制，对发展楼宇经济有突出贡献的街道给予专项奖励，具体奖励办法按《区政府关于加快发展楼宇经济的意见》的规定执行。

五、工作措施

（一）统一思想增信心

各级协护税组织面对国家宏观政策调控，房地产市场萧条、中小企业发展受到制约等不利因素，要克服各种畏难情绪，统一思想，充分认识到协护税工作对我区财政收入稳定增长的重要性；要振奋精神，增强信心，大力弘扬求真务实、严谨细致的工作作风，力保财政增收目标的完成。

（二）完善措施落责任

各街道主要领导是街道协护税工作第一责任人，要结合街道自身发展特点、优势，迅速形成具体工作实施方案，通过明确工作目标，落实有效措施，落实责任主体，将这项工作切实抓紧抓好，抓出成效，同时认真排查梳理工作中的薄弱点，认真加以整改和完善。

（三）把握重点求实效

各级协护税组织在工作推进中，在不同阶段、不同时期，工作重点要有所侧重，分轻重缓急，重要工作要全力以赴抓进度，以进一步提高工作效率，其他工作也不放松，始终将“保增长、促发展”作为全年的工作中心。

企业文化的四大特征范文第15篇

[关键词]社会网络特征；知识转移；KIBS企业创新能力

[中图分类号]F272.3 [文献标识码]A [文章编号]1006―5024（2014）03―0043―04

一、引言

回顾国内外的研究现状可以发现，虽然国外学者最早提出了知识转移对提高知识密集型服务业有着至关重要的影响，但是对从知识密集型服务企业（以下简称KIBS企业）社会网络角度如何提高知识转移水平，以及知识转移在KIBS企业社会网络与创新能力之间起到什么作用则缺乏相关的理论和实证研究。本文尝试从社会网络特征角度分析企业创新能力，希望对提升企业的创新能力有一定的借鉴作用，这也是本研究的意义所在。

二、理论基础与研究假设

（一）社会网络特征与知识转移

Wiik（2008）认为：企业社会网络为知识获取提供平台，其作用方式主要依靠企业网络的特性来进行。本文对KIBS企业社会网络的特征分析采用“关系一位置”分析方法，将社会网络特征分解为网络结构、网络关系两个维度，并进一步从联结密度、网络中心度、结构洞来分析结构维度，而从联结强度、互动频率来分析关系维度。

1 社会网络特征结构维度与知识转移。中心度是分析社会网络的一个重要概念，源于Granovetter（1992）的网络结构观。他认为任何主体与其他主体的关系都会对主体的行为产生影响，中心度是关于主体在社会网络中处于何种位置测量概念，以此区别主体在社会网络中的地位和优势，处于网络中心位置的企业更可能得到知识。Burt（1992）认为结构洞促进了企业间知识、理念、资源的流动，进而会提高知识获取、消化吸收的可能性。结构洞即当存在甲与乙存在联系，乙与丙存在联系，而甲与丙之间无联系的情况时，甲、乙、丙之间有着非冗余的联系，也就是甲、乙、丙之间存在一个结构洞，乙是这个关系结构中的中间人，乙在这一关系中比网络中其他位置上的成员更具有竞争优势。

根据上述分析以及相关文献的研究结论，本研究提出如下的假设：

H1：网络中心性对KIBS企业间知识转移有正向影响；

H2：联结密度对KIBS企业间知识转移有正向作用；

H3：KIBS企业在网络中处于结构洞节点位置对其知识转移有正向作用。

2 社会网络特征关系维度与知识转移。KIBS企业的特点决定其拥有先进的技术和知识，因此，大多数KIBS企业在社会网络中处于中心地位，这类企业可以称为网络中的核心企业。核心企业之间往往存在技术创新的竞争剧烈，不容易建立关系紧密的强关系，更多的是员工与员工之间形成的弱关系。一方面，创新需要多样化的能力和更加全面的信息，员工之间的弱关系决定着个体的异质性强，能极大地促进企业创新。另一方面，网络成员间的交流越多越频繁，就越容易产生亲密信任的氛围。因此，本文提出如下假设：

H4：联结强度与KIBS企业知识转移负相关；

H5：互动频率对KIBS企业知识转移有正向作用。

（二）知识转移与KIBS企业创新能力

Miles等（1995）将KIBS企业定义为显著依赖于专门领域的专业性知识，向社会和用户提供以知识为基础的中间产品或服务的公司和组织。从定义可以看出，知识的获取和转移是KIBS企业的核心。一方面，企业除了自己所拥有的知识以外，发现、获取并使用企业外部的知识，也成为企业创新性资产中的一个重要内容。因此，创新也是知识转移的过程。另一方面，知识转移能够为企业创新提供知识技术资源，是企业将知识整合为企业动态创新能力的重要方法。

本文提出如下假设：

H6：知识转移对KIBS企业创新能力有正向影响。

（三）社会网络特征、知识转移与KIBS企业创新能力

很少有研究关注企业社会网络对企业创新能力的影响过程。KIBS企业间的关系是客观存在的社会结构，企业在网络结构中的位置越中心，与周围的联系越多，越占据有利的位置，其在网络中就越能得到更多的资源和信息，这些资源和信息通过交流和分享，进而使行动者与其他的行动者有更好的绩效表现。企业社会网络特征和知识转移存在一种互动关系，它们共同作用并影响KIBS企业的创新能力。

本文大胆提出假设，验证知识转移在社会网络与KIBS企业创新能力中起中介作用，即：

H7：知识转移在社会网络特征对KIBS企业创新能力影响之间起中介作用。

三、研究设计与数据分析

（一）研究设计

1 数据收集。本文对北京知识密集型服务企业进行问卷调查，数据采集方法主要是通过电子邮件和在线问卷调查，有效问卷为91份，占回收问卷的75%，占总发放问卷的22.75%。

2 信度和效度检验。通过信度检验，判断不同题项是否能准确反映观察变量的特性，CITC相关系数全部都大于0.30，Cronbachseα系数都大于0.70即可。因子分析的结果表明，本研究的测量模型具有良好的拟合度，模型可以被接受。在信度分析的基础上，对量表进行效度检验，预测试分析结果显示，网络特征、知识转移和创新能力的KMO系数都处在较好水平，所有变量量表的KMO系数均高于0.7，均通过了Bartlett's检验，证明本研究量表结构效度非常良好。

（二）数据分析

1 相关分析。相关分析可以考察变量是否相互影响，初步判断模型假设是否合理。表1给出了社会网络特征与知识转移的QAP相关分析结果。联结强度与知识转移呈现显著水平为0.01水平上的负相关，研究将以此资料进行下一步的回归分析。

2 回归分析以及假设验证

（1）网络特征与知识转移回归分析

为了验证假设，将网络特征的五个层面：网络中心度、联结密度、结构洞、联结强度、互动频率逐一带入进行多元线性回归分析。

进一步分析表2中的数据，可以得到以下几点结论：

模型一检验网络中心度与知识转移的关系，模型显著，对应的标准化系数达到0.001显著水平，R方调整为0.230，说明网络中心度对知识转移有显著的正向影响，即假设H1成立。

模型二加入自变量联结密度后，对应的标准化系数达到0.001显著水平，解释能力达到0.424，说明联结密度对知识转移有显著的正向影响，即假设H2成立。

模型三加入自变量结构洞，对应的标准化系数达到0.001显著水平，解释能力达到0.542，说明拥有越多结构洞的组织，知识转移效率就越高，即假设H3成立。其标准化回归系数为0.314。在社会网络特征的5个指标中，结构洞对模型的贡献最大。

模型四加入自变量联结强度，结果表明强关系对知识转移的影响是负向的，因为强关系带来的是知识的重复，即假设H4成立。

模型五加入自变量互动频率，结果表明互动频率对知识转移有显著正向影响，即假设H5成立。

（2）知识转移对技术创新能力的回归分析

结果显示，知识转移对创新能力呈显著正向影响，其对应的显著性概率值为0.001，其标准化回归系数为0.638，即假设H6成立。

（3）知识转移的中介作用

为了验证知识转移在网络特征与创新能力之间是否起着中介作用，本文对社会网络特征、知识转移和企业创新能力进行回归分析，数据分析结果见表4。

加入知识转移后，网络特征对创新能力仍具有显著性影响，由此可以断定，在网络特征对创新能力关系中，知识转移起到部分中介作用，即假设H7部分成立。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本文以北京91家KIBS企业为样本进行实证研究，实证结果验证网络特征的五个特征中，除联结强度外，与知识转移均有正向相关关系。知识转移在社会网络特征与KIBS创新能力之间起中介作用，从而假设H1、H2、H3、H4、H5、H6、H7均得到支持。

（二）提升KIBS企业创新能力的对策

本文研究结果表明：一方面，KIBS企业通过社会网络互动促进知识转移；另一方面，知识转移为KIBS企业创新活动提供知识和技术支持。KIBS企业决策者应积极运用以下两种策略：