企业人员管理论文范文
企业人员管理论文范文第1篇
【关键词】职业；职业紧张；人力资源管理
现代社会竟争加剧，不良的职业心理因索对职业人群健康的危害逐渐成为管理领域日益重要的研究课题。企业人力资源管理人员在面临传统和现代的双重挑战,职业紧张和健康问题也将更加突出。
紧张源于selye的“应激学说”，即机体对环境刺激的非特异性反应。紧张的概念至今仍未能形成统一意见。本文认为紧张的定义应当努力体现心理特征的变化，即紧张是个体对外部需求与反应失衡时所产生的后果。心理学的紧张模式是强调人体与环境影响因素之间的相互作用，个体对紧张的反应共同规律是表现为一般适应性反应，它分为三个阶段，即警告（机体准备阶段）、抗衡（适应阶段）和塌陷（衰竭阶段）。
作为紧张的一种特殊状况，职业紧张是指在职业条件下，个体不能应对某项特定工作，能使人产生心理紧张的环境事件及其引起的短期生理、心理或行为表现。20世纪70年代，caplan等人提出过有关职业紧张的模式，但它未能全面反映紧张的整体性概念，职业紧张分析模式应从紧张的源头、个体特征和影响应激反应因素间的交互作用、过程及效应上分析。
一、企业人力资源管理人员职业工作特点
人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。人力资源是企业最重要的资源，在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源管理是当今中国企业变革过程中不可或缺的一部分。
人力资源管理工作需要具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。但是，从传统的人事管理到现代的人力资源管理，企业人力资源管理人员所处的环境和职业现状却不容乐观，参与企业重大决策的机会和发言权很少；而现实对人力资源管理人员的要求却越来越高了，从业人员必须既懂理论又具备实践经验，能够解决各种与人相关的问题。
二、企业人力资源管理人员与职业紧张有关的几种主要症状表现与后果
（一）表现在情感和认知能力方面的心理症状
如工作满意度下降、抑郁、焦虑、退缩、心理疲劳、失眠、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲劳在身体上的典型表现。人力资源管理人员心理疲劳更多是表现在人际交往上，如与家人或朋友沟通越来越少、不愿与人接触，以及爱讥讽、对人失去好感；还体现在工作效率下降上，如容易忘事、难以专注于工作、做事费力，难以快乐，无法跟自己开玩笑等。
（二）紧张反应可诱发与紧张相关的躯体疾病的生理症状
人力资源管理人员在大量复杂的信息中需要做出准确的决策，承受的压力较大，容易出现包括心血管系统、肌肉骨骼系统、胃肠道、心脏病、高血压、胆固醇增加、心室肥大、皮肤起疹、秃头、狭心症以及心肌梗塞长期生理征兆。
（三）职业倦怠的产生
它是由于个体无视自己的个人需要去完成强度过高的工作任务时所导致的一种精疲力竭的状态。职业倦怠有三个核心特征：情绪衰竭状态，失去人性化和个人成就感降低。人力资源管理者职业倦怠是他们在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态，是他们不能顺利应对工作时的一种极端反应。精疲力竭的发生是不能应对职业紧张的最重要后果之一。
（四）表现在个体和组织方面的行为异常
人力资源管理者个体方面表现为逃避工作、酗酒、滥用药物、食欲不振、敌对行为，家庭关系不和睦；组织方面表现为职业效能降低，职业动机和热情下降，职业退缩（离职、缺勤、旷工）以及应付能力下降、行为扭曲，很多企业里从事招聘、员工关系管理的人员较普通员工跳槽频率高很多。
三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素
职业紧张因素是指人们在工作过程中，能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素，即紧张源。我们可以通过德国的Siegrist在1996年提出的“付出一回报失衡模式”(Effort-RewardImbalanceModel)来分析企业人力资源管理人员职业紧张特征与来源。该模式的着眼点是个体对工作的付出与他(她)从工作中获得的回报(包括工资、尊重、职业保障以及晋升)是否相当。当付出过高而回报过低时，个体被认为是处于紧张状态；反之，低付出高回报状态则没有职业紧张的产生。对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张的程度。随着中国经济的腾飞和企业的迅猛发展，目前大部分本土企业正面临由粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型，企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源管理的建设及运行情况。对此，需要从个体、资源、职业和社会因素综合分析人力资源人员职业紧张的来源。
（一）个体因素
1．自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应，对于同样的职业压力情境，具有良好人格品质的管理者往往能更好地面对和调节。中国的人力资源管理人员更多是内倾性格，富于内省，缄默冷淡、不喜欢刺激且有些悲观，遇到压力时往往不善于向他人倾诉，久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。如果是情感脆弱而又处于低支配感状态下的人，更倾向于发生职业紧张，显示出更多的@型行为，如欲望很高，时间急迫感强，具有高度的竞争性的心理表现得充分。
2．自我期望过高。一个人对工作要求的高低直接决定了其工作压力，工作要求高的人必定会承受较多心理压力，容易产生职业紧张。企业人力资源管理人员普遍具有强烈的责任感以及追求完美的倾向，作为企业员工的倾诉对象，当员工遇到困难或者看到企业管理阴暗面时，可能会向人力资源管理人员反映，但是当员工反映的问题无力解决时，被倾诉对象的内心必然产生困惑和沮丧，造成很大的压力和紧张情绪。
3、自身专业知识和实践知识的匮乏。人力资源管理工作对从业人员的综合素质要求较高，除了应具备精益求精的敬业精神、严谨的工作态度之外，还应具备扎实的专业知识和人文社科知识。现实中，优秀的人力资源管理者少之又少，绝大多数从业人员“半路出家”，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，以原有的知识结构和思维模式在飞速发展的企业面前显得力不从心。
（二）应对资源与应对反应
应对指的是对外部刺激所发生的为预防、避免和控制情绪紧张的反应活动。
1．应对资源是指能增强个体应对能力的因素。研究得较多的应对资源因素是社会支持，社会支持对减少职业紧张有重要作用，尤其是从同事和领导那里得到支持，对个体的心理和生理反应极为有利。社会支持表现在：获取情感的支持，相互尊重和帮助，具有缓冲作用。人力资源管理工作更多是服务于其他部门，较多时候需要独立处理工作和承担责任，比较难得到同事和领导的大力支持，难免不会发生情感上的衰竭和社会支持的缺失。
2．应对反应是个体对紧张源刺激的反应活动。应对反应分为三个类型：改变紧张状态的应对反应，即改变或修改一种紧张状态的应对反应；改变紧张现状的应对反应，这样使其发生紧张度降低甚至不发生；改变已发生紧张后果的应对反应，即尽可能减少紧张状态的负面影响。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。在多数情况下，工作需要心理支持和激励，应激可产生激励作用，争创佳绩，进而从工作中找到自信，得到满足；反之，工作中存在过度或持续增强的“应激源”，则会导致不良反应。不少企业人力资源管理人员被各种所谓的理念和工具迷惑，不能根据实际情况采取有效应对措施，缺乏判断力，出现应对失误。
（三）职业因素
1．角色误区。角色误区表现在任务模糊、任务超重、任务不足和任务冲突方面。戴维.乌尔奇指出：人力资源管理的角色是多重的，可以是战略、人力资源方面管理专家、企业变革的人、员工激励者，既是公司利益维护者，也是员工利益代言人，是“上传下达、左右逢源”的角色。不能准确地定位是很多人力资源管理者工作难以开展的重要原因，有的人往往千方百计为公司节省各类费用，一味地规避法律，侵害员工的利益，从表面上看是为公司节省了费用，但从长久来看，往往会导致员工关系紧张，结果企业的效益下降，自己部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁。这种情况下，角色紧张出现了。
2．工作中的人际关系危机。组织内个体间关系较差会降低互相信任和支持，影响工作兴趣和感情，这是造成紧张的重要原因。很多人力资源管理人员在人际交往中擅长“打太极”，给人留下不真诚的印象，自然无法处理好人际关系。
3．组织机构特征。组织机构的特征包括组织结构、个体的地位、文化氛围和机构特点等。如能给职工有更多决策权和认识到工作的意义，职业紧张会减少，满意度会更高。但人力资源管理者直接受到公司高层领导管理风格的控制，工作本身就承担着解决员工职业紧张和压力问题的责任。
4.沟通能力的缺乏。人力资源管理者必须是一个沟通能手。有的人认为企业负责人不懂人力资源，不支持自己的工作，实际上源于自身沟通能力存在问题。因为是在和人打交道，必须能够团结身边的每一个人，比如如何更好地和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。比如，希望老板加大企业对员工培训的重视和投入，这需要自身对这个问题了解得很透彻并能够说服高层领导同意所提出的建议。
5.缺乏对公司业务的理解。摩托罗拉公司有一句经典名言：管理等于人力资源管理。人力资源管理在企业管理中占据相当重要的位置，人力资源管理者必须是一个管理多面手，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面知识，眼高手低，综合管理能力自然不够，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，才会理解业务部门的真正需求与掌握工作主动权。
6．缺乏宏观的把控能力和系统的思维。人力资源管理者在中国目前的状况下，很多的工作集中在基础性的内容。结果导致部分人员因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的问题。没有处在一个更高的高度，利用系统的观点来思考和解决问题，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然没有丝毫的成就感。
（四）来自社会的压力
在计划经济时代，人力资源管理者不问市场，养成了高依赖、低风险心理承受特点。市场经济建立后，企业、员工被推向市场，残酷的竞争现实，使员工的社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来。人力资源管理者在工作过程中既要注重社会效益，又要顾及经济效益，面临商品价值与社会价值的冲突。有些人力资源管理者忽视了心理素质的优化，思维趋于惯性，经验主义严重。现代社会日新月异，知识更新迅速，特别是国家、社会对劳动保障管理方面的要求越来越高，而人力资源管理从业人员队伍不断加大，需要晋升的人越来越多，僧多粥少，而提拔的结果影响工资的提升、住房改善等切身利益。要想成为一名优秀的人力资源管理者，就必须给自己加压，才能够达到要求。这种来自社会的期望、批评和建议等综合性压力，只会不断加大而不会减弱。
综上所述，企业人力资源管理人员职业紧张的来源是多元化的，既有自身的原因，也有企业管理上的问题，更与社会大环境有着千丝万缕的联系。认识职业紧张与来源因素，对保障企业人力资源管理人员的健康与促进企业管理有较大的理论和实践意义。
【参考文献】
[1]加里.德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社，1999．
[2]唐军.现代人事心理学[M].北京：北京经济学院出版社，1997.
企业人员管理论文范文第2篇
论文摘要:本文分析现行的企业专业技术人员管理工作的薄弱环节，提出了与之相适应的改进和完善的具体措施，着力于前睹性地发掘羞藏在专1技术人员中的积极性和创造性。
随着“尊重知识、尊重人才”新风尚的形成，广大专业技术人员在社会主义建设中发挥了重要的作用，并在各条战线上取得辉煌的成就。但近年来在专业技术人员管理工作中出现了一些苗头:有的专业技术人员取得了专业技术资格“终身制”后，虚套上了“美丽的光环”，躺在功劳之上，不思进取;有的只图索取不讲奉献;有的学历与业绩贡献成反比等应引起注意，必须加强科学管理，更好地发挥专业技术人员在现代化建设中的作用。
一、专业技术管理工作存在薄弱环节的原因
(一)科技管理水平与专业技术水平参差不齐
科技管理水平与专业技术水平两者既有联系又有区别。科技管理水平是指担负一定行政领导职务的专业技术人员在科技管理中计划、决策、组织、指挥、协调、控制等方面的综合水平。专业技术水平是指专业技术人员运用专业技术理论和方法，解决生产实践中专业技术向题的水平。科技管理人员在人员工作中一般都能运用到一定的专业技术理论知识和方法。科技管理方法是专业技术方法之一。科技管理水平属于专业技术水平的范畴。
有的专业技术人员在工作在中因能运用专业技术理论和方法，解决了一、二个生产实践中的专业技术难题，工作较为突出，从爱护和发挥他们的才能出发，把他们提拔到科技管理岗位上，由于其本人还不具备领导一班人去开展管理工作的能力，没法在管理水平上有所发展，只顾自己忙，工作处于被动局面，或者因某些行政的事事务务反而耽误了对专业技术难题的攻关，形成了专业技术人员的科技管理水平与专业技术水平参差不齐。
(二)“德”与“才”严重脱节
邓小平同志认为:所谓人才，就是德与才的统一，是思想政治素质与业务能力的统一。对于“德”，即政治思想素质间题，业务工作能力强，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技术业务工作能力强。专并不等于红，但是红一定要专，不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上红。红与专的关系，实质就是德与才的辩证关系。
国有企业“三项制度改革”，对在实际工作中达不到辞退条件，而素质能力较差，“大错不犯，小错不断”;或违反工作纪律，领导和群众都不满意;或政绩平平，缺乏职业道德和修养;只图索取不讲奉献;资历与能力水平和业绩贡献不能划等号的专业技术人员，把他请下领导岗位后，这小部分人放不下架子，没能认真在思想政治上、素质上找差距，而是产生消极怠工情绪，起反作用，这部分人具有“才”，但不具备“德”。造成德与才严重脱节。
(三)学历、能力水平与业绩贡献未能有机结合
学历是专业技术人员掌握专业基础知识的程度和学识水平的标志，但学历并不等于实际工作能力。有的大中专毕业生几番苦苦补考后取得了学历，不但专业知识未真正达到最高要求，而且在实际工作中也无从让理论与实际相结合，更不用说实际工作能力。这部分人工作水平较低、业绩平庸，甚至不能履行岗位职责，空挂专业技术职务的衔，工作能力有限，不能独立处理问题和完成所担任的工作。他们在取得初次认定专业技术职务后，打击了另一部分学历层次低的专业技术人员的工作积极性，会使一些专业技术人员产生不良情绪，会使专业技术职务失去应有的光彩和意义。由于种种原因，有个别被聘了专业技术职务的，其技术水平、工作能力不一定就比得上没有专业技术职务或比其他专业技术职务低的强。事实上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的坏风气。如今，我们根据各企业的管理层次设定了相应的专业技术职位，不应让平庸者占了专业技术职位。
二、改进专业技术人员管理工作的主要措施
1.加强学习，注重素质育人才
同志提出:“领域干部一定要讲政治”。我们认为专业技术干部也要讲政治。在迎接新历史时期，专业技术干部的前程任重道远，时代对专业技术人员提出了更高的要求。加强政治思想学习，坚持不懈地加强精神文明建设。虽说专业技术资格是“终身制”的，但把专业技术职务评聘分开，把优胜劣汰方法引人人才培养和使用中来，把铁交椅搬走，换成活交椅，把专业技术职务时刻置于动态管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者让，庸者下，使专业技术人员有一种紧迫感、压力感、危机感，并在评聘分开中敢于管理、善于管理。国有企业实行对专业技术人员或科技管理干部“让”和“下”了，有效地强化了专业技术干部队伍的责任心，通过做过细的政治思想工作，让这些从科技管理岗位退下来的同志放下思想包袱，专心搞专业技术工作，让他们在工作中发挥各自专业特长，安心运用专业技术理论知识和方法，解决生产实践中的技术问题，使学历、资历与能力水平和业绩贡献能有机结合起来，真正做到又红又专。
2.评聘分开，以真才实干用人才
专业技术职务管理引人竞争机制，一定要评聘分开，要对获得专业技术职务资格的聘任实行职数控制。职数控制要根据企业的实际情况，科学、合理、能够满足生产和管理的需要便可，不能滥没。在职数限定的范围内，掌握以下评聘原则:①专业技术职务资格与从事的专业岗位不对上口时不聘;②专业技术水平和能力相对薄弱的不聘;③工作业绩不突出的不聘;④对已聘人员在工作中群众意见较多的不聘;⑤有各种违法违纪行为受到处分的不聘;⑥工作失职或发生生产事故，造成损失的不聘。严把专业技术人员年度考核和期满考核关，把德、能、勤、绩以及其他考核内容量化细分。
3.打破常规，不拘一格选人才
资历在一定程度上反映了专业技术人员的实践经验，有的专业技术人员虽资历不深，但专业技术水平与能力较强，业绩贡献突出。我们要打破常规选人才。
(1)一要打破求全的形而上学思想，坚持重其所长、重实绩、重潜力、不求全、不听邪、不看一时一事的原则选人才。对那些学历虽不高，然而通过刻苦自学和实际工作的锻炼，较好地掌握了专业技术基础知识，具有真才实学和较强工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的专业技术人员走上不同的领导岗位。同时要树立培养和造就成熟而健康的市场经济的新型人格观念。专业技术人员不但要有善于用科技抓经济、管经济的能力，而且还要有富有开拓性、应变性和科学性地运用客观规律去驾驭经济市场的人来搞科技管理工作。
(2)二要打破“年轻易傲”的片面思想，坚持重实绩。邓小平同志在谈到起用年轻人时指出:“一般人认为年轻人骄傲，这个并不完全是坏事，越有能力，越有自信。真是有点骄傲放在适当的岗位，他自己就会谦虚起来。”①由于我国还存在着人才顾忌超群起飞，社会排斥超群人才的消极思想，针对这种世俗观念，我们要坚持栋梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，让消极思想没有市场传播，让奋发成才成为企业风尚。按照邓小平思想坚持看实绩、看表现、看创新思想，大胆启用专业技术人才、加强政治思想教育，实践证明，年轻人是有能力的，是大有作为的。
4.活化管理，广开贤路出其才
人才难得，而人才是事业成功的基础，我们要爱护人才，提供良好的环境让专业技术人才各尽其才，允许人才朝着有利于发挥和发展的方向流动。(1)广开流动之路。通过公开招聘缺员岗位，让有贤之士自荐报考，合格录取聘任，使专业技术人员在车间之间、技术岗位之间、管理和技术岗位之间、党政之间流动。让专业技术人才越流越精，干部越用越活，为一批一专多能多向平衡发展的干部队伍提供了良好的培养环境。几年来，国有企业的专业技术人员有多人实行了岗位之间的调换。(2)广开锻炼之路，让专业技术人员向多方面锻炼发展:一是一线锻炼。新人企业的大中专毕业生都要分配到生产第一线实践，实习期满后，要通过专业技术专项题的论文答辩，由企业初次评定职称领导小组进行评审，听其是否能把课堂所学的专业知识真正与生产实践相结合。论文答辩不合格者，延期转正定级和评定职称。如国家规定大学本科毕业生实习期满后，可初次认定专业技术职务为助理工程师，企业实行对工作积极的毕业生，可按期转正，但对专业技术能力水平和业绩成果达不到要求者不给予初次认定专业技术职务，低聘一级专业技术职务，这样做既重学历，又不唯学历，重在评价专业技术人员的能力和业绩贡献。在专业技术人员中引人竞争机制，使专业人员有危机感。二是专题锻炼。把某单项工作或某项阶段性工作交给某个培养苗子去管理、去负责、去完成，在实践中磨炼才干，给他们提供成才的空间，给他们压担子。
5.效益挂钩，多种方式激励人才
人才是取得事业成功的基石，没有人才，什么宏伟目标都不可能获得预期效果。尊重知识、尊重人才，是邓小平同志在我党开创社会主义建设时期的重要思想，给我们在工作实践中识才、爱才、育才、用才指明了正确方向。国有企业的专业技术人才是企业腾飞的技术保障，我们对专业技术人员除了精神上的鼓励，还要采取一些其他方面的奖励措施，如将聘任后的专业技术职务与技能工资、岗位工资和奖金挂钩，实行住房分配、收人分配一条龙的倾斜政策措施来解决人才成长的生活之优、改善专业技术人员的物质待遇，可以充分调动专业技术人员的积极性和创造性，使他们工作起来更宽心、更顺心。
企业人员管理论文范文第3篇
【关键词】企业；管理人员；培训；思路
对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的企业管理人员培训需求体系，才能使企业更好地发展。虽然终身雇佣制被抛弃了，但建立双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业接受，也成为企业管理人员选择企业重要条件。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视企业管理人员（以下简称管理人员）培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。
一、目前我国企业管理人员培训现状
目前我国企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。
二、企业管理人员培训和开发效果差的原因
为什么在人力资本重要，管理人员培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽人意的地方呢？主要原因在于：（1）培训投资的风险性；（2）思想上的徘徊与迷惘；（3）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只是浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，于人于己均无益。
三、建立与企业发展相适应的培训体系
（一）培训的需求评估
即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能机械地安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。
企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。（可见培训体系的建立模式图）
（二）培训体系的建立目标
企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的（可见培训体系的建立模式）
（三）培训设置的理论指导
企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转。学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排。培训学员的资格评定，教师的资格评定等。投资收益理论侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。
（四）内外部培训资源的利用
培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司。他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。
（五）利用虚拟组织
在企业内部或外部实际都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在企业管理人员培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。
（六）培训的实践安排
1.岗位技能型培训。企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。
2.价值创造培训。白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训课程可以使他们在价值创造方面得到进一步的提高。
3.培训与实践安排。无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现，培训才真正达到了目的。
（七）培训效果评估
技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就得到了。知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从他们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。
四、做好培训和开发工作，将企业管理人员培训纳入企业发展的轨道
（一）规避培训风险，克服“培训回避症”
培训的风险来自于员工的可能离开，而员工的可能离开与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，所以通用性培训后必须提高员工工资。专用性培训对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。所以，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。
（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训
所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通；引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。
（三）给企业管理人
员一个宽松的管理环境
企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予企业管理人员以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的软环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。
（四）加强企业管理人员的培训与教育
由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此企业管理人员非常看重企业是否能提供知识增长的机会。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为企业管理人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
（五）“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重
当前，诚信问题是我国社会各界讨论的热点问题，信用的缺失已经成了制约我国市场经济进一步向前发展的瓶颈。诚信也是企业的立企之本，与企业的品牌与顾客商誉价值紧密相关，失去顾客的信任，企业的经营将一落千丈。诚信是商品社会的社会契约之一，是市场经济有序发展的前提，也是企业健康发展的保证。
变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问题，对准短处开火，进行好每一次培训。
参考文献
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[4]孙建国.“论信息经济条件下知识型员工的激励”[J].前沿，2001，（3）．
企业人员管理论文范文第4篇
【论文摘要】企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度应对市场的一种系统选择。薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容。企业管理和技术人员薪酬的总体结构，是指薪酬战略和薪酬政策的总体布局。薪酬总体结构包括的主要内容，有薪酬设计的原则、薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配，以及管理和技术人员的薪酬在企业总体薪酬中的位置。
一、当前企业管理和技术人员薪酬分配制度的变革原则
传统的马克思主义经济学说虽然认识到了管理劳动的重要性，看到了管理在共同劳动或协作劳动中具有不可缺少的作用，但受当时生产力发展水平的局限，不可能将管理要素提高到很高的地位。马克思提出一切已经达到相当大规模的社会劳动或共同劳动，都需要指挥，以协调个人的活动。但这种管理劳动最终还是归结为生产劳动，只不过这种劳动是一种复杂劳动，是简单劳动的倍加和自乘。马克思有关复杂劳动与简单劳动的理论，解决了管理人员工资报酬为什么比一般从事简单生产劳动工人工资水平高的问题，但难以解释为什么在当今社会，企业高层人员收入高出一般生产人员几百倍的现实。传统的劳动价值理论已无法为当前的收入分配制度改革提供系统的、有针对性和说服力的理论支撑。西方经济学家针对企业高层人员的薪酬分配问题也进行了深入研究，提出了不同的理论，包括劳动力市场理论、人力资本理论、委托理论、锦标赛理论、战略管理理论、公司治理理论等。总体看来，西方学者大多集中于某种单独的因素对企业经营者报酬的决定(或影响)分析，而缺乏多重变量的综合分析，没有对经营者报酬进行系统、全面的研究。因此，尽管西方学者对企业经营者报酬的研究已有70多年历史，并积累了大量文献，但这些研究仍然没有很好地解决企业家报酬定价这一问题。传统的经营者报酬理论建立在工业社会基础之上，经营者的劳动主要是进行生产组织指挥，以生产经营为主，主要精力是抓生产。所有者对经营者的监控也比较容易，企业的利润预期比较稳定，这时委托与双方，表现为资本强势，在具体的价值分配上，所有者与经营者是对已经取得的增加值进行分配，而且这种分配是由企业所有者一方主导的。随着人类社会从工业社会跨到信息社会，企业管理工作也变得日益复杂，为此，作为指挥、组织、协调经济组织总体劳动乃至社会总劳动并促进提高总产出活动的经营管理劳动重要性日益突出。经营者发挥着优化配置各种生产要素，促进总体劳动产出大幅度提高的作用。
二、企业管理和技术人员薪酬政策的战略性
企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、市场薪酬水平和薪酬制度的系统选择。企业管理和技术人员的薪酬政策主要包括针对管理和技术人员的薪酬理念、薪酬水平在市场中的位置、薪酬制度的系统选择。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。薪酬理念是薪酬领域的价值观，它要解决一些根本的，观念上的问题，比如，薪酬是不是向关键岗位和人员倾斜?薪酬是要具有公平性，还是要具有竞争性?是不是要建立长期的管理和技术人员的激励机制?这些问题都是确立薪酬理念时所要考虑的问题。薪酬理念支持薪酬发展战略目标的实现，同时又能够反映出企业文化的水准。一个企业如果有一个培养、开发、激励管理和技术人才的发展战略目标，但薪酬理念却还是不重视人才，那么，这个发展战略目标就很难实现，同时也表明这个企业的企业文化水准是比较低的，因为它的薪酬理念受传统的思想倾向影响。在这种情况下，薪酬政策制定出来就有可能与企业发展战略目标相脱节。所以，在制定薪酬政策前，还要先理清和调整好薪酬理念。
薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容，因为员工在薪酬问题上最关心的是自己薪酬水平的高低。管理和技术人员薪酬水平在市场中的位置，一是与企业总体薪酬水平有很大关系，二是与市场同类人员的薪酬水平有很大关系。因此，一个企业如果为管理和技术人员制定了具有竞争性和富有吸引力的薪酬水平，它就应当在企业员工总体薪酬水平中处于领先地位，同时至少不能低于市场同类人员的薪酬水平，否则就有可能造成人才的流失，企业总体薪酬水平受到支付能力的制约，有时，即使企业要向关键管理和技术人员倾斜，无奈“巧妇难为无米之炊”。总体而言，确定企业管理和技术人员薪酬水平，关键看企业在市场中处于什么样的位置，它决定着薪酬水平是否具有支持企业发展战略目标的人才吸引力。薪酬水平在市场中的位置可以用文字描述，如领先、跟进等，也可以用数字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市场中处于高位值的位置，意味着选择了高工资政策。
企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度的选择问题，这是实现薪酬战略目标的实质性环节。选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度，也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。结合薪酬战略和薪酬水平在市场中的位置，企业进行薪酬分配制度改革，一般应当考虑以下七项政策:薪酬的主导政策(实行哪种薪酬制度模式?)、辅助政策(实行哪些辅助的薪酬制度)、倾斜政策(薪酬向哪类员工群体倾斜?)、竞争政策(薪酬体系的激活点在哪里?)、过渡政策(新制度怎样与旧制度合理对接?)、建制政策(引人那些新的机制?)、激励政策(薪酬固定部分与浮动部分的比例?)。这其中重点考虑的对象就是关键的管理和技术人员。
三、企业管理和技术人员薪酬总体结构的合理定位
企业管理和技术人员的薪酬总体结构是指薪酬战略和薪酬政策的总体布局。薪酬总体结构包括的主要内容是:薪酬设计的原则、薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配、管理和技术，人员的薪酬在企业总体薪酬中的位置。
企业管理和技术人员薪酬设计的原则是一个指导性的方针。在确定管理和技术人员薪酬时，遵循以下原则:一是战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。因为只有这样，才能够确定企业薪酬应当向哪些关键的管理和技术人员倾斜。二是区别对待原则。一般地讲，中级管理人员按照岗位性质和特点设计薪酬，技术人员按照人员性质和特点设计薪酬。因为管理人员的岗位管理职责能够把管理人员区分出等级来，而技术人员的技术能力能够把技术人员区分出等级来。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪;在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪，或者，以岗和人并重定薪。三是绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。四是多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。五是失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。六是协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。
企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。在进行管理和技术人员薪酬设计时，对其形成支持和补充的人力资源管理的其他方面是:岗位评估和能力测试—对管理人员进行岗位评估，对技术人员进行能力测试;职业发展通道的设计—分别对管理人员和技术人员设计职业发展通道;岗位与素质培训的规划—按照管理和技术人员发展目标，对其进行旨在岗位胜任能力和技术能力提高培训;人才选拔机制的形成—按照管理和技术人员的职业发展通道，制定人才“脱颖而出”的制度;保险制度和福利制度的建立—这是对薪酬制度的补充。
四、企业管理和技术人员薪酬分配制度改革的制约要素
企业管理和技术人员薪酬分配制度的内部与外部决定要素是指影响管理和技术人员薪酬确定的内部和外部的相关要素。这些要素直接或间接影响着薪酬分配制度的模式类型和薪酬水平的高低。这些要素大致包括:
1.内部要素
影响企业管理和技术人员薪酬的内部相关要素主要有以下三个。
企业总体薪酬。企业一般都要先确定企业工资总量，因为它是人工成本的重要构成。企业确定工资总量时，要计算工资成本比重和人工成本比重，以此保持市场竞争力。大企业一般要与国外同行业企业和国内同行业大型企业工资成本比重和人工成本比重进行对比，如果发现本企业工资成本和人工成本比重过高，就会控制工资总量。而管理和技术人员薪酬是总体薪酬中的一个部分，所以，企业总体薪酬的高低直接影响管理和技术人员薪酬的高低。
企业改革力度。企业改革力度大，就会对管理和技术人员的薪酬进行系统改革，并借鉴国内外新的改革思路和模式，如宝钢股份和一汽。相反，改革力度小，管理和技术人员的薪酬分配制度改革就会不到位，改革成效就会达不到理想境地。改革力度大小受发展战略目标，企业对管理和技术人员地位和作用的认识、企业分配观念、企业文化等方面的影响和制约。
企业管理和技术人员的整体管理和技术水平。如果管理和技术人员的素质和能力普遍偏低，企业领导层一般不会专门进行管理和技术人员薪酬分配制度改革。而管理和技术人员整体管理和技术水平低下，可能是因为企业的生产技术含量不高、人力资源管理水平落后、管理和技术人员受教育程度偏低、企业领导不重视开发人力资源等原因造成的。
2.外部要素
影响企业管理和技术人员薪酬的外部相关要素大体是影响企业薪酬的主要外部要素，主要有以下三个:
劳动力市场供求关系。管理和技术人员的市场工资指导价位在很大程度上影响企业管理和技术人员的薪酬水平。企业进行薪酬制度改革时都要做市场调查，这是保持外部竞争优势的一个必要步骤。与此相关，资本市场和商品市场对管理和技术人员的薪酬也会产生间接的影响。
国家薪酬法律法规政策。在我国，国家关于收人分配的法律法规政策对企业薪酬分配乃至管理和技术人员薪酬分配起着比较大的导向作用。一方面是企业长期以来已经习惯按照”红头文件”办事，另一方面，管理和技术人员薪酬分配制度改革对于企业可以说是一个新的改革点，国家薪酬法律法规政策反映着我国薪酬分配制度改革的大方向，代表着薪酬分配制度的发展走势，企业迫切需要熟悉、了解并运用国家薪酬法律法规政策指导改革。所以，国家关于收人分配的法律法规政策是一个比较重要的相关要素，我国针对管理和技术人员工资收人分配的法律法规对企业管理和技术人员薪酬改革产生了最直接的影响。
地区差异。即使是同样水平的管理和技术人员，他们的薪酬水平也是不一样的。这受到地区差异的影响。
3.个人要素
企业管理和技术人员的薪酬还受自身要素的影响，相关要素主要有以下五个。
学历和资历。学历反映知识，资历反映经验，而且，两个要素相辅相成。在企业里，这两个要素非常重要，如招聘人员时，企业和应聘者信息不对称，于是，学历就成了之聘者的”敲门砖，这也是一条常见的规则。学历对于技术人员非常重要，而经验对于管理人员非常重要。
岗位和技术级别等级。管理和技术人员在什么岗位级别或技术级别，薪酬便在什么级别上确定。所以，管理和技术人员要想提高薪酬水平，就必须提高岗位等级或技术等级，这意味着管理和技术人员必须提高能力水平，才能提高岗位或技术级别等级进而提高薪酬。
表现。个人表现主要是指业绩表现，并适当兼顾工作能力和工作态度。其中，业绩表现是决定管理和技术人员薪酬的重要要素。中级管理人员在企业中所承担的风险比较大，因此，绩效工资(浮动部分)在一般情况下相当于本人岗位工资(固定部分)的3-4倍比较适中(高管人员一般为5倍以上)。技术人员的业绩更是如此。技术人员业绩突出，为企业带来了经济效益，企业可为其晋级增资，也可实行多种分配方式给予奖励。
工作量。企业在确定管理人员的岗位价值度和技术人员的能力大小时，一般不把工作量的要素考虑进去。但是，工作量对确定管理人员绩效薪酬时起到一定的作用，因为管理人员的临时性工作比较多，而临时性工作也是绩效产出。但在确定技术人员绩效薪酬时一般不应考虑工作量，这是因为技术人员的工作量是确定的，只有创新是不确定的。有的技术人员也许投人了很多智力性劳动，但没有产出创新性成果;有的技术人员也许投人了不多的智力性劳动，但却产出了很有创新性的成果。因为创新是先天智力和后天努力综合的产物，所以，在确定管理人员的薪酬时要考核工作量的要素，而在确定技术人员的薪酬时主要考核创新成果，对工作量的要素较少考虑或不考虑为佳。
人际关系。人际关系是一个带有负效应，但企业确定薪酬时又必须考虑的要素。在对管理和技术人员进行业绩考核时(对所有员工都是如此)，由于考核指标和标准难以量化，造成人为要素的影响很大，这是难以克服的世界性难题。因此，在考核中如何克服人为要素的影响便成为必须解决的关键问题。
五、若干结论
企业人员管理论文范文第5篇
论文关键词：钢铁企业，绩效考核，思考
一．加强钢铁企业绩效考核的重要性
当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。
二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析
随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。
一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。
二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。
三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。
四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。
五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一论文网站。
三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制
新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。
首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。
二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：
1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。
2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。
3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。
4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。
5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，
6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。
参考文献：
1．张建军．国有钢铁企业人力资源管理问题分析与对策[J]．辽宁科技学院学报，2009，01．
2．董秀娟，宋亚静．国有钢铁企业人力资源管理探研[J]．生产力研究，2009，22
3．范秀仁．国有企业战略人力资源管理的内外结合策略[J]．企业经济，2009，12．
4．董秀娟．国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究[J]．价值工程，2010，31．
5．李学斌．浅谈绩效考核在企业中的应用[J]．经济师，2011，01．
企业人员管理论文范文第6篇
论文关键词：钢铁企业，绩效考核，思考
一．加强钢铁企业绩效考核的重要性
当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。
二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析
随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。
一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。
二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。
三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。
四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。
五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一站。
三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制
新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。
首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。
二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：
1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。
2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。
3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。
4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。
5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，
6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。
参考文献：
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3．范秀仁．国有企业战略人力资源管理的内外结合策略[J]．企业经济，2009，12．
4．董秀娟．国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究[J]．价值工程，2010，31．
5．李学斌．浅谈绩效考核在企业中的应用[J]．经济师，2011，01．
企业人员管理论文范文第7篇
1.部分企业领导人和会计人员对会计工作的认识存在偏差，他们觉得只要按时完成、报送出财务报表就是完美的完成了工作，会计信息的来源是否符合准则、信息是否真实，不重要。目前，我国企业的会计人员对企业的经营活动了解的很少、很片面，因为他们几乎都有没有参与到企业的经营管理层面，也就认识不到会计工作最最重要的目的是对所得到的会计数据进行分析，从而为企业的经营管理和决策提供依据。更可恶的是在企业中不管是领导干部还是会计人员，都存在做假账的现象，以显示其成绩大或者以此来偷税、漏税，或者为了个人利益。而有些会计人员能力不够，职业道德浅薄，做的财务报表不够强悍，实际应用性相当不强。有些会计人员为了讨好“喜欢”政绩的上级，稍微诱惑一下，有的甚至不用诱惑，就把领导喜欢的东西做得相当漂亮。从而，万劫不复。
2.会计软件问题严重。目前，我国的会计电算化软件并没有统一的标准，这就使得企业购买的软件只能在自身的平台上运作，不能与其他企业的软件相关联，更不能实现数据信息的交换与共享。再一个，会计软件由于自身的限制，不能够与本单位已有的软件相交融，使得会计信息系统与企业其他系统格格不入，不能让会计信息在企业内部根据需求实现共享。这些问题都使得会计在企业管理中的作用不能得到有效发挥。
二、加强会计在企业管理中作用的对策
1.优化会计指标体系，提高会计对内服务的能力。会计信息的整理与分析是企业决策的基础，更是重要保障。因此，企业要想更好的发展，会计部门就不仅要进行数据的记录、整理和报送，还要通过各种会计指标把企业生产经营的状况以及各种有利和不利的因素真实、完整、及时的呈现出来，让使用者快速了解企业的财务状况并看出相关问题，为企业的经营管理及决策提供重要依据。同时，结合企业自身的情况，建立一套会计指标，它随着制度及市场的变化而变化，使会计数据所反映的的内容能够跟得上企业和社会的发展。正确认识企业在本行业中的地位，提高会计分析制度，让会计真正成为领导决策中的千里眼和顺风耳，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.提高会计人员的综合素质，加强会计队伍的建设。会计工作人员的素质，对会计在企业管理中作用的发挥有着极大的影响。组织各种各样的相关培训让在岗的会计人员去参加，对他们进行继续教育，进一步丰富和完善他们的知识，建立一支业务精、知识面广、素质高的复合型会计人才队伍。同时，加强领导干部和会计人员的思想作风和职业道德建设并提高他们的法律意识，让他们成为坚持原则、严谨求实、保守保密优良传统和作风的传承者。建立健全的会计人员激励机制，维护会计工作和会计数据的严肃性和真实性，使会计在企业管理中的作用能有效发挥。
3.建立会计软件的统一标准，提高会计工作的信息化水平。针对我国会计软件存在的问题，尽快的出台相关的法律法规，进一步规范会计软件市场，建立会计软件的统一标准。拥有统一标准的会计软件，可以实现企业与企业之间的会计信息共享，也可以加强自身与合作企业之间的信息交流，从而降低经营成本，提高效率。同时，利用计算机网络技术，让会计信息在企业内部实现信息共享，使会计信息的作用发挥到最大。计算机网络技术的引入及发展，让企业会计人员不仅能够高质快速的完成财务报表，而且还能够有充足的时间和精力为企业的经营管理出谋划策。这样，会计在企业管理中的作用才能有效的发挥。
三、结语
企业人员管理论文范文第8篇
首先,企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。其次, “人”在马克思政治经济学中被定义为最重要的生产力构成要素。一个企业如果没有建立起完备的用人机制,没有制定好行之有效的人力资源战略,要想实现企业最终的目标和证明自我价值都是不现实的。
人员管理战略必须以企业管理战略为指导,企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。此外,人员管理战略是企业管理职能战略之一也是企业战略不可或缺少的重要组成部分,对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。同时又是实现企业战略目标的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市场竞争中,由于人力资源已成为企业的第一资源。人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和施行都有着驻足轻重的作用。
人员管理对企业管理的促进作用分析
1鼓舞士气,提高工作激情,调动员工的积极性
企业人员管理论文范文第9篇
关键词:企业;年轻管理人员;不良倾向
Abstract:Theauthorputthisessayforthepurposeofgivingcorrectguidancetosomeyoungmangers.Bydiscussingfourkindsofundesireabletendencies，hepointoutthateveryyoungmangershouldstrengthenself-managementandavoidthoseundesirabletendencies.
Keywords:corporation;yongmangers;undesirabletendency
伴随着企业的不断改革和深化，企业通过人才招聘，许多年轻的大学生走进了企业部分管理岗位。他们年富力强，接受新鲜事物快，开拓进取意识强，这无疑是其一大优势。但是他们虽然在学校接受了专门的马列主义系统学习，但是无产阶级政党和社会主义素养相对缺乏，在丰富多彩的社会实践和个人成长经历的坦荡与逆境中，往往会感到无所适从。特别是当前开展的“实践科学发展观”活动，对企业年轻的管理人员提出了新的更高的要求。每一个年轻管理人员都要十分注意党性党风修养和职业道德建设，防止和克服不良倾向和行为的发生。
1不能把“等价交换”引入到企业的党内生活和日常工作管理中
在商品经济社会里，人们遵循的原则是物有所值，“等价交换”，这是商品生产者、经营者和消费者的行为规范。党员的生活准则是党员干部的行为规范，其出发点和落脚点就是全心全意为人民服务，党员干部的立言行事都看职工群众满意与否，高兴与否，答应与否。在发展社会主义市场经济的今天，建设社会主义精神文明，构建和谐文明小康社会是非常重要的，每一个党员干部特别是年轻的企业管理干部都要认真把握好这两者之间的关系。现在，企业管理中存在着腐败现象，都与等价交换原则渗透到企业的日常管理和党内生活密切相关。“不给钱不办事，给钱乱办事”，这种现象如果不能得到有效的遏制，企业的日常管理和党内生活都会被搞乱，党员管理人员的职业道德也就无从谈起，甚至会造成整个风气、道德的败坏，从根本上动摇企业的文明发展。年轻的企业管理人员正处于向上成长时期，思维活跃，观念更新快，更要十分警惕腐败行为，应积极投身到“实践科学发展观中去”，提高自己的政治敏锐力和政治鉴别力，防止把等价交换原则用错了地方。
2不能把经济趋利看作是唯一的要求
市场经济是利益经济，我们要承认人们通过正当的社会途径追求自己利益的道德合理性。社会主义道德应该通过诚实劳动，改善管理、依靠科技进步的手段来谋求利益。但是，我们的党性和我们国家的社会性质决定了企业年轻管理人员不能把自己的生活目的和意义仅仅局限于对物质利益的追求，不能因为追求物质利益而引发道德失范和秩序混乱。“仓廪实而知礼节”，社会主义精神文明要求以及和谐社会的要求都是在尊重个人利益的同时，在全社会大力提倡奉献精神，而年轻管理人员应在这一方面走在前面，成为表率。
3不能把损人利己当作正常的竞争手段
企业人员管理论文范文第10篇
在现代企业管理中应用的意义从20世纪80年代起，我国企业管理就开始主张借鉴国外先进的管理模式，到21世纪初，人本管理就已经成为企业管理研究的重点。虽然大多数企业已经引入人本管理思想，但是在企业管理的实际行为中，人本管理并没有得到完全的体现，可以说，人本管理理论的应用一直是“雷声大、雨点小”。因此，进一步探讨如何将人本管理理论应用在现代企业管理之中，仍旧是企业管理者和管理学研究者们需要解决的问题；此外，现代企业发展的环境决定了人本管理理论的应用是企业持续发展的唯一途径，各企业管理者仍需在实际管理过程中不断实践人本管理理论。
2人本管理理论在现代企业管理中的应用
2.1人本管理理论下的企业组织结构建设
企业组织结构建构是企业建设的基础，也在一定程度上决定了企业未来发展的可能。在中国企业中，无论是大中型的国有企业还是中小型私营企业，即使是跨国的集团型公司，企业的组织结构仍是金字塔式的，这种企业组织结构的建构实际上是由金字塔最顶端的部门（成员）决定的，这就意味着，整个企业的发展掌控在一个或几个人的手里，这种组织结构建构方式使企业各部门自身的能动性和发展空间均受到限制，员工个人发展也只能局限在这种组织建构方式中。这样的组织结构并不符合人本管理理论的核心———人性管理。人性管理重视员工对自身职业以及企业发展的主动意识，也就是说，企业应该给予员工自由发展的空间，并且允许员工参与到企业发展和建设中来。因此，在现代企业管理中应用人本管理理论的第一步，是要对企业组织结构建构方式进行整合，不论是国有大中型企业还是私营中小型企业，都应该在组织建构中增添“监督”的内容，这种监督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即员工对主管的工作进行监督，主管对经理的工作进行监督，经理对董事会的工作进行监督，监督的内容即领导层责任的履行状况。在“倒金字塔”式的监督模式中，企业领导层需要将职责范围内的工作结果对下级职工进行汇报，并听取职工的意见，进而使企业运营的实际情况被企业全体员工所掌握。这种企业组织建构模式使得企业管理成为面向企业全体的管理，而不是“由上自下”的管理，这是人性管理的表现形式。
2.2人本管理理论下的人力资源管理
在人本管理理论下的人力资源管理，应该充分体现出员工对自身管理的主动性，并且展现出企业绩效评价的公平性，在员工激励的过程中也应该重视到员工差异。因此，现代企业中的人力资源管理应首先将管理责任进行重新划分，即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识，这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中，企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等，在此基础上进行的员工交流，是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展，是符合人本管理理论的；在现代企业运行中，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，也就是说，仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的，因此，对企业发展的评定模式也应有所更新，并体现出人本性：对内，由企业领导、员工、人力资源部门进行评定；对外，由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定，只有这样，才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置，对员工、企业的工作效果成客观的认知，也只有这种基于人本管理的认知，才能使企业对自身的运营进行更科学的安排；在员工激励方面，现代企业管理应体现激励的多样性，以刺激不同类型员工的工作意愿，例如，对那些要求自由空间的员工采用弹性工作制度，并允许他们自由调整假期，以此体现企业管理对员工的尊重。
2.3人本管理理论下的企业文化建设
将员工视为“企业资源”，则不难分析出员工的发展对企业发展的重要意义，重视组织中的成员与组织的协同发展是现代企业管理工作中的重要环节，而企业文化建设是促使企业员工与组织协同发展的主要途径。组企业文化建设是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真是感受到自己在企业中的主体地位；人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。
3人本管理对现代企业发展的积极作用
3.1提高企业的创新能力
西方企业界流行着这样一句名言：“不创新即死亡”。而在知识经济时代，企业创新的主体在于人才，人本管理理论在现代企业管理中人应用能够使企业人才发挥自身主动积极性，为企业创造价值提供了广阔的空间，直接的结果就是企业创新能力的提高以及企业在市场环境下的竞争力的提升。
3.2使企业凝聚力
更强传统的企业管理是“上知下派”的管理，员工很难在这种管理模式中获得自己发展的空间，即使对企业有所想法也不能付诸实践，久而久之，员工就处于“被管”的状态之下，彼此的联系亦不够紧密。在人本管理理论引导下的现代企业管理使企业员工有机会将自己对企业发展的建议进行表达和实践，员工之见的交流也更加频繁，企业的凝聚力也因此增强。
4结论
企业人员管理论文范文第11篇
关键词：激励理论；企业管理；重要性；应用方法；
作者简介：范永欣(1958—)，男，山东临沂人，就职于中煤能源山东有限公司，经济师。研究方向：工商企业管理。；
在企业的管理过程中，管理者需要时刻对工作人员进行激励的相关工作，这种激励可以是物质上的，也可以是精神上的或者是情感上的，激励理论应用于企业管理中将对企业的长远发展产生重要的历史作用。本文通过对激励理论的定义及分类进行描述，并从人才潜力和实现员工价值等方面对激励理论的重要性进行分析，从而提出了激励理论在企业管理中的具体应用方法。
1激励理论的含义及分类
1.1激励理论定义
所谓激励理论是指通过特定的管理体系和管理方法，将员工对组织或者对工作的相关承诺达到最大化的管理过程。人的问题作为企业管理中的核心，对其进行合理性的激发是使得企业利益最大化的根本，因此，现代化的企业管理需要企业因材施教、并且坚持以人文本的原则，激发企业员工的积极性和创造性，从而发挥出企业人员的最大工作潜力，保证企业快速、稳定地发展[1]。
1.2激励理论的分类
1.2.1需要型激励理论
需要型激励理论是建立在激励的起点上的，并且以人的需要为基础，将人的动机和行为间的具体关系作为研究对象，从满足人的需求的角度来对人进行激励，使其在工作中具有更好的、利于企业发展的表现。企业员工的需要型激励理论是激励理论应用于企业管理中的核心，管理者必须在了解员工对企业的具体想法以及员工自身需求的条件下，对相关的管理制度进行合理的修改和完善，从而激励员工工作的积极性，使其为企业做出较大贡献[2]。
1.2.2状态型激励理论
与需要型激励理论不同，状态型的激励理论是建立在激励的终点上。所谓的“终点”是指企业对员工需要的满足状态，根据激励理论实行相关管理措施后，通过对个体的满足状态进行观察分析，可以有效地掌握企业管理上的不足，了解了自身管理上存在的漏洞，企业就可以更好地完善管理制度并更好地满足企业员工的需要，提高企业自身的经济效益。
1.2.3过程型激励理论
所谓过程型激励理论则是在企业实施需要型激励理论之后和状态型激励理论之前，根据企业员工对需要型激励理论下的管理体制制定后的反映情况，对基于该理论下的企业管理办法实施动态改革，根据员工不同阶段对企业的不同需要，从员工利益出发制定合理的管理方案，增强员工的凝聚力，从而提升企业的经济效益。
2激励理论在企业管理中的重要性
2.1利于挖掘人才潜力
将激励理论应用于企业的管理实践中，可以通过对员工的激励来满足员工的自身需求，从而使员工对企业的承诺达到最大化。具备了良好的管理办法，企业员工则会为了实现自身需求而努力工作，则管理人员可以更明显地发现企业员工在工作过程中的突出表现，从而挖掘企业人才的潜力，通过提高个体的工作能力，使得整个企业的经济效益大幅度提高[3]。
2.2利于员工自身价值的实现
自身价值的实现是员工对自身工作的一种肯定，激励理论应用于企业管理中可以使得员工在工作中受到鼓励、激励，逐步实现自身的价值。在企业管理中应用激励理论是需要的一种体现，一方面，员工有追求进步的需要，而企业的形象、地位和薪资等方面都是员工需要的一种体现；另一方面，企业通过为员工创造良好的工作环境，使员工得到工作技能上的充分训练，从而掌握自身岗位职责范围内的有关知识，更好地实现其自身价值。
2.3利于企业提升经济效益
将激励理论应用于企业管理中，是使企业与员工双赢的重要途径。首先，因为具备了可以满足员工需求的相关政策，可以大幅度地提高企业员工的工作效率。其次，由于员工自身工作效率的提高，又将推动企业整体的生产效率和产品质量，从根本上推动企业的经济发展。
3激励理论在企业管理中的应用方法
3.1为员工提供心理保障
随着现代生活节奏的加快，企业员工所面临的压力也越来越大，如果无法及时了解员工的心理状况并帮助员工缓解压力，则员工将不会踏实工作，也就无法实现其自身价值，同时也使得企业的经济效益受到损失。因此，激励理论在企业管理中的应用首先应从为员工提供心理保障开始。一方面，要创造良好的工作环境，搞好员工劳动保护；另一方面，完善企业员工福利制度(所谓福利制度不仅包括工伤保险或社会保险等，也包括了员工的住房公积金)。其次是适当开展职工休闲娱乐文化活动。最后，通过这些，不但可使员工不用为自己的生计所担心，解除后顾之忧，而且还会使员工工作得踏实、舒心，从而实现自身的经济效益并且推动企业的经济发展[4]。
3.2加强企业文化建设
企业文化作为企业发展的根基，对于保证企业持续、高速发展具有决定性的作用。将激励理论应用到企业的管理中，要求从加强企业文化建设这一根本工作开始。一方面，企业需要深化自身的价值理念并明确自身的发展方向，根据市场变化，不断完善自身在发展中的不足，做到与时俱进；另一方面，通过定期开展企业文化的培训工作，加强企业文化的宣传力度，让员工对企业产生归属感和荣耀感，从而提高员工的工作动力，提升企业整体的经济效益[5]。
3.3完善竞争平台
确保企业员工在公平的环境下竞争是保证企业稳定发展的重要手段和措施，在对相关的企业管理制度进行完善后，需要建立公平、公正的竞争平台，并建立形成晋升机制，在保证公平性的基础上实现制度化的职位晋升和薪酬晋升。
3.4物质与精神奖励
3.4.1物质激励手段
物质激励手段是激发员工工作积极性和创造性的重要方法。激励理论应用在企业管理中要求企业自身需要有“舍得”的精神，通过定期设置相关活动，并对一定阶段内工作表现突出的员工给予相应的物质奖励，从而激发员工工作的积极性。
3.4.2精神激励手段
精神激励手段是激励理论应用于企业管理中的又一重要方法。企业通过对相应时期内工作表现特别突出的员工给予相应的肯定，使员工得到精神上的满足，并对自身潜力有所了解，从而更好地服务于企业、服务于自身。
企业人员管理论文范文第12篇
论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化
面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。
1薪酬管理理论的综述
工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
2以人为本的企业文化提出
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性s”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性s”的前提下较好地兼顾到四个“软性s”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理
理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。
企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。
3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释
3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化
对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。
3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵
传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。
企业人员管理论文范文第13篇
关键词：企业文化，企业管理理论
当今企业如何生存？不同的企业文化有着不同的生存方式：有的一味挤压成本，攫取最大利润；有的以回报社会，回报员工的态度，寻求共赢。不同的企业有着不同的选择。不管是什么性质的企业，在管理问题上，目前已从经济就经济的圈子跳了出来，转向以人为本的管理理念。这是因为人是要生存的，有生存就的需求，企业要想搞好，只有最大限度满足员工的需求，员工就能迸发出最大的激情，给企业创造出更好的效益，只有这样才能实现共赢。这就是当代企业文化管理理论。
然而，对这一新的理论，目前在认识上还存有许多分歧。本文试图从企业文化的铸造、地位、管理思想和管理实践上探索其道理。
1.企业文化是企业管理的灵魂
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。
那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。毛主席曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要我干，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题
企业文化既是管理思想又包含管理实践。。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体------人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。企业文化要求的各项工作，每个岗位都要有自己的工作标准，订出优秀、优良、合格、不合格的具体条件，作为要求、约束、检查、考核工作的准绳，形成企业的标准体系。比如：我们在施工每项工程时，都要有完成任务的数量、质量、成本、安全等明确的、具体的指标。。当然实施这些指标，离不开必须的规章制度作保证，特别是分配制度、安全生产制度、劳动纪律、奖惩制度等。在执行这些制度时，还要与前边提出的思想政治工作相结合进行，企业管理制度才能有生机。
综上所述，企业文化是当代崭新的企业管理理论，要切实在企业实施，还必须不断努力、改进、总结、提高，才能收到实效，使企业永远立于不败之地。
企业人员管理论文范文第14篇
关键词：企业文化，企业管理理论
当今企业如何生存？不同的企业文化有着不同的生存方式：有的一味挤压成本，攫取最大利润；有的以回报社会，回报员工的态度，寻求共赢。不同的企业有着不同的选择。不管是什么性质的企业，在管理问题上，目前已从经济就经济的圈子跳了出来，转向以人为本的管理理念。这是因为人是要生存的，有生存就的需求，企业要想搞好，只有最大限度满足员工的需求，员工就能迸发出最大的激情，给企业创造出更好的效益，只有这样才能实现共赢。这就是当代企业文化管理理论。
然而，对这一新的理论，目前在认识上还存有许多分歧。本文试图从企业文化的铸造、地位、管理思想和管理实践上探索其道理。
1.企业文化是企业管理的灵魂
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。
那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。毛主席曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要我干，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题
企业文化既是管理思想又包含管理实践。。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体------人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。企业文化要求的各项工作，每个岗位都要有自己的工作标准，订出优秀、优良、合格、不合格的具体条件，作为要求、约束、检查、考核工作的准绳，形成企业的标准体系。比如：我们在施工每项工程时，都要有完成任务的数量、质量、成本、安全等明确的、具体的指标。。当然实施这些指标，离不开必须的规章制度作保证，特别是分配制度、安全生产制度、劳动纪律、奖惩制度等。在执行这些制度时，还要与前边提出的思想政治工作相结合进行，企业管理制度才能有生机。
综上所述，企业文化是当代崭新的企业管理理论，要切实在企业实施，还必须不断努力、改进、总结、提高，才能收到实效，使企业永远立于不败之地。
企业人员管理论文范文第15篇
【题目】企业退休员工社保管理模式优化探析
【绪论】 【第一章】企业退休人员社保管理社会化概述
【第二章】退休人员社保管理社会化的现状
【第三章】退休人员管理社会化中存在的问题
【第四章】退休人员社保社会化管理不足的原因
【第五章】完善企业退休社保管理社会化的措施
【结论/参考文献】企业退休人员社保管控方案研究结论与参考文献 绪 论
第一节 问题的提出和研究意义。
社会保障是民生安全网、社会稳定器，与人民幸福安康息息相关，关系国家长治久安。企业退休人员的社保管理社会化的工作是建设多层次社会保障体系的重要环节，因此以企业退休人员的社保管理社会化工作作为研究对象，能客观了解当前苏州企业退休人员保障体系的难点和着眼点，为苏州退休人员社会化管理工作的进一步完善与实施提供依据。
一、选题的背景。
随着我国经济的发展，高龄人口逐渐增多，家庭结构日渐小型化，传统意义上的以家庭为主体的养老模式将发生变化，以社区为主、专业机构为辅的养老格局已经慢慢浮现，企业退休人员社保管理的社会化成为大势所趋，做好企业退休人员社保管理的社会化工作不仅可以促进我国养老事业的发展，同时还有利于满足人民对美好生活需要。
苏州是国家历史文化名城，国家高新技术产业基地，长江三角洲城市群重要的中心城市之一，被誉为鱼米之乡、丝绸之府、人间天堂，但苏州的老龄化程度越来越高，根据苏州市民政局最新统计数据显示，苏州市老年人口占户籍总人口的 25.2%，老龄化程度首次超过了 25%。随着独生子女父母成为老年人群主体，纯老家庭现象愈加明显。人口快速老龄化不但会大幅增加养老保险和医疗保险的开支，同时也突出了老年人的生活照料问题。虽然目前全社会的企业退休人员社保管理的社会化工作取得了快速发展，但还存在着相关制度不够健全、社会化保障项目不够全面等突出问题，因此推进和完善企业退休人员社保管理的社会化刻不容缓。
苏州市在 2005 年 1 月 1 日正式启动企业退休人员实施社会化管理，首批退休人员以档案移交为标志，率先纳入社会化管理，他们的日常管理工作从原单位剥离出来，改由所在社区承担，其社会保险关系同步从原单位转入居住地所在街道和社区，实行属地管理。
二、研究意义。
首先，企业退休人员管理的社会化是保障退休人员退休的物质生活和提高退休人员生活品质的重要举措。实行养老金社会化发放后，企业退休人员退休生活有了退休待遇，即有了物质上的保障，在这个基础上，通过积极推进企业退休人员社保管理的社会化，可以让他们的退休生活得到社区全面的社会化服务保障，从而更好地享受退休生活。
其次，这是建成多层次社会保障体系的重要内容。当前，中国特色社会主义的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。党的报告提出全面建成多层次社会保障体系，这能让人民群众的获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续。企业退休人员社会化管理可以更好地保障好企业退休人员的退休生活，同时也让社会保障体系向着更加公平、更加全面、也更可持续的方向前进。
其三，这是现代社会经济发展的必然发展趋势。当前，随着我国经济的高速发展，企业发展机遇变大，但随之而来的风险也逐渐增大，企业更替速度也在加快。当一些企业面临危机时，这些企业的退休人员也失去原单位的依靠，这时就需要通过建立和完善企业退休人员社会化管理服务体系来为他们保障退休后应该享受的权益，这也可以让企业不再承担管理企业退休人员的日常工作的职责，从而在生产经营活动中更具活力和竞争力。
第二节 文献综述。
搜索时间 2017 年 11 月 6 日。通过在百度上搜索社会化，共找到相关网页约 89,100,000 篇，搜索社保管理社会化，约 94,200 篇；搜索企业退休人员社保管理社会化，约 52,000 篇。在中国知网中搜索企业退休人员社保管理社会化，找到相关的条目约 612 条，在万方数据知识服务平台中搜索企业退休人员社保管理社会化，找到相关的条目约 255 条，期刊论文 204篇，学位论文 48 篇，会议论文 3 篇。更多的是对企业退休人员的管理问题的的理论研究成果，而对企业退休人员社保管理的社会化问题的研究，少有专门性的研究成果。
一、对企业退休人员社保管理社会化的历史发展回顾。
企业退休人员实行社会化管理服务，是建立独立、完善、可持续的社会保障体系的重要内容，为了让企业将更多的精力投入到生产经营中去，进而在经济发展中取得更有优势的竞争力，所以将企业退休人员的管理工作慢慢实行社会化，脱离企业，转由街道、社区的相关机构来进行社会化管理。
1（郭永霞，2016）可见，对企业退休人员社保管理的社会化发展是历史和时代的必然趋势。
二、对企业退休人员社保管理社会化的现状分析。
随着我国社会福利事业改革的深入，社区服务得到较快的发展，总的来说，我国依托街道社区等基层单位开展企业退休人员社会化管理服务工作刚刚发展，没有现成的理论、经验可以依靠和参照，在进行企业退休人员管理社会化过程中还存在许多问题。首先，社区一线的社会化管理工作人员常身兼几个条线的工作，且人员流动性较高，业务水平得不到有效提升；其次，社区企业退休人员在管理服务社会化的工作中还没有建立起一个全面覆盖的信息平台，这也会导致社区在开展相关工作时不能有的放矢，不利于提高工作效率，也可能导致工作出现疏忽和错漏。
2（郭永霞，2016）这些情况都说明在现阶段中，企业退休人员社保管理社会化的工作还是有一定的问题。
三、对企业退休人员社保管理
社会化的趋向预测和建议做好企业退休人员社会化管理服务，是建立健全多层次、全方位社会保障体系的重要一环。目前，在企业退休人员管理社会化过程中，政府和社会之间的关系主要是政府为主、社会为辅，其在未来发展的趋势应该是政府和社会齐头并重，以政府和社会分工合作的发展方式来做好企业退休人员社会化管理工作。同时，还要进一步加强社区的基础设施建设，大力引导社会力量参与到这项工作中来，积极发展非营利性服务机构，整合社会资源，强化社区民间组织的力量。
3（高灵芝，2004）为了更好地做好企业退休人员社会化管理工作，一是要深化认识，用心营造服务氛围。二是用心创新服务方式。三是政府引导，进一步完善平台建设，逐步实现养老服务社会化。四是争取财政部门支持，加大投入，用心优化好服务环境。
4（王玉军，2016）通过以上的分析可以看出，在这项问题研究的前期，众研究者对于企业退休人员社保管理社会化问题进行了多方位的研究，看到了企业退休人员社保管理的社会化这一必然趋势，同时也看到了在企业退休人员社保管理的社会化过程中存存有一些不足：一是多以企业退休人员的管理为重点，少有以企业退休人员社保管理的更加社会化作为研究点；二是多从理论角度研究企业退休人员社保管理社会化问题，少有提出实际的、操作性较强的解决措施。
目前对企业退休人员社保管理社会化研究的成果为论文的写作提供了很有价值的参考意见，同时，在以往研究中的那些未深层次探讨的地方也给本论文提供了一定的阔展、创新的空间。
第三节 研究方法。
一、文献研究法。
从企业退休人员社保管理的社会化的课题出发，通过多方途径搜集与本课题相关的各类资料，在论文写作中，通过图书馆、网上文库资源等方式查阅与本课题有关的相关文献、着作等资料，同时对这些资料进行了综合的整理和分析，从而能够全面地、正确地了解和掌握企业退休人员社保管理社会化的历史和现状，从中抽取出有价值的数据、信息、以及各种理论为我所用，并在已有的资料基础上，做更层次的调查和分析，展开更加深入的研究，并为进一步的研究做好材料和理论准备。
二、访谈调查法。
对苏州市企业退休人员、社保管理的社会化相关工作人员进行访谈调查，通过面对面访谈、电话访谈、网上访谈等形式进行各种的信息数据分析，从而反映出企业退休人员社保管理的社会化问题，进一步对本论文的论点进行验证，并为相关问题产生的原因和如何提出更好的对策去应对提供更详尽的真实资料。
三、问卷调查法。
除了访谈调查之外，对部分苏州市企业退休人员和专业社保管理人员进行问卷调查，通过问卷调查的方式，让笔者对苏州市企业退休人员社保管理的社会化有了更加全面而深入的了解和认识。
四、实地分析法。
实地研究法在社会科学研究中是一种既古老又新颖的方法，实地分析法是一种参与式的观察法，参与到苏州市企业退休人员社保管理社会化的各种活动中去，从正在进行的社保管理社会化过程中发现有意义的事情，并进行反复、深入的观察和实地调查后形成一定的观点，进而为解决企业退休人员社保管理社会化的问题提供更有针对性、更有效的应对策略。
第四节 研究内容。
对苏州市企业退休人员社保管理的社会化问题的研究，本论文主要从以下几个部分进行分析论述：第一部分是企业退休人员社保管理社会化概述，对相关概念进行了界定，对企业退休人员社保管理社会化与传统企业化管理的进行比较分析，并阐述企业退休人员社保管理社会化的形成和发展历程；第二部分是对苏州企业退休人员社保管理社会化的现状进行阐述，介绍企业退休人员社保管理社会化的基本体系，以及苏州企业退休人员社保管理社会化正试行的做法；第三部分是分析苏州企业退休人员社保管理社会化中存在的问题，结合各类调查和实地走访，同时对获得的信息材料进行详尽的整理和分析；第四部分是对企业退休人员社保管理社会化存在问题的原因考察；第五部分是探究企业退休人员社保管理社会化存在问题的应对策略，以便真正有效地推动和完善企业退休人员社保管理社会化。
第五节 创新之处。
根据国内学者关于企业退休人员社保管理社会化的研究的现状，并在已有研究成果的基础上做了一些创新。
一、研究角度创新。
就目前对企业退休人员社保管理社会化的研究来看，较多以企业退休人员的管理为重点，单单以企业退休人员社保管理的社会化作为研究对象的情况较少。
本论文以苏州企业退休人员作为社会化管理中的研究对象，以老龄化进程中的社保管理社会化为研究内容，这也是本论文与现有研究成果相比较而言具有的不一样的地方。
二、研究主体创新。
就目前对企业退休人员社保管理社会化的主体研究来看，较多关注养老金发放、医疗服务等传统社保管理主体的社会化，本文追加研究了心理疏导、家政服务等新颖社保管理主体的社会化。
第六节 研究工作具备的条件
首先需要具备一定的现实条件，才能够保证相关研究工作的顺利完成，这也是研究目标得以实现的必要保证。
一、具备的主观条件。
首先，笔者进行了与企业退休人员的社会化管理相关的实地调研，拥有了一定的调研经历，对企业退休人员社保管理的社会化形成了比较全面的认识。
其次，笔者在现实工作中积累的相关专业知识让自己更好地理解企业退休人员社保管理的社会化内涵及其重要意义。
二、有利的客观条件。
首先，导师在行政管理专业上的理论成果和经验可以帮助笔者在理论高度完善和丰富论文内涵，进而可以更好地完成论文的写作。
其次，以往的研究及各类资料中所积累的大量数据和成果，为笔者在论文写作时提供了大量的资料，成为本论文研究的基础。
第七节 基本理论。
一、人性假设理论。
人性假设理论大致存在四种理论假设模式：一是经济人假设。经济人
假设忽视对人的心理和行为的分析，认为人的一切活动都出于经济动机。二是社会人假设。行为科学管理理论认为人不单纯是经济人，认为社交需要是人类行为的基本激励因素，和周围人的友好相处，满足社会交往和归属的需要。三是自我实现人假设。人的行为动机可归结为多种动机所构成的一个层次系统，马斯洛提出来需要层次理论指出人的需要不是单一的、静态的，而是多层次、多样性、动态化的。某一层次的需要得到满足后，上一层次的需要才会出现，同时只有尚未满足的需要才能影响人的行为。需要层次主要包括基本生理需要、生存安全需要、情感归属需要、自我满足、受人尊敬需要以及自我实现需要。四是复杂人
假设。沙因在马斯洛的需要层次理论基础上提出复杂人假设，认为人性是复杂的，莫尔斯进一步提出对人性的认识要因人而异，人性包含着不同时期的不同需要。
1通过人性假设理论来分析苏州市企业退休人员社保管理的社会化问题，从苏州市企业退休人员对物质待遇的满足到对身心健康的诉求，再到社会归属感、受人尊敬的需求，最终达到自我实现需求，通过人性的不同需求假设来进一步研究企业退休人员不同阶段、不同境遇下的社会化管理问题。
二、福利多元主义理论
福利多元主义主张政府不再是社会福利的唯一提供者，也就是转变为福利服务参与者，同时将原社会福利由政府一家负担的局面转变为多家负担，也就是分权。具体到分析苏州市企业退休人员社保管理的社会化问题，就是要大力发展社会力量参与到退休人员的社会化管理中来，联合各方力量来为退休人员的社会化管理服务，积极推动社会力量进入苏州市企业退休人员社保管理的社会化领域。
三、公共财政理论。
