企业管理的基本知识范文

企业管理的基本知识范文第1篇

不同的企业家对知识管理有着不同的理解。美国得而福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为,知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力。企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源,最大限度地掌握和利用知识,这是企业竞争力得以提高的关键。由于人是知识的重要的载体,从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。美国施乐公司总经理兼执行董事长PaulA·Allair说,知识管理是从强调人的重要性,强调人的工作实践及文化开始的,然后才是技术问题。知识管理的目标包括六个方面:第一,知识的,以使一个组织内的所有成员都能应用知识;第二,确保知识在需要时是可得的;第三,推进新知识的有效开发;第四,支持从外部获取知识;第五,确保知识、新知识在组织内的扩散;第六,确保组织内部的人知道所需的知识在何处。

对于企业来说,知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制,设立知识总监,培养企业创新和集体创造力。知识管理,还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储,而隐性知识则难掌握,它集中存储在雇员的脑海里,是雇员取得经验的体现。知识管理的首要目标不是技术,但公司如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分培训。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果公司职员为了保住工作而隐瞒信息,如果公司里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享,那么这将对公司构成巨大挑战。相比之下,知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识,并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享并有效实现知识价值的转化,以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

  2、企业知识管理基本原则

企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势,必须进行知识管理的尝试,在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系,围绕这一价值体系,企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

企业知识管理需要知识管理者即CKO(知识主管)。CKO的任务就是要创造、使用、保存和转让知识。CKO的地位居于首席执行官和信息主管之间。CKO的基本功能就是开发企业的知识创新能力和集体的创造力的应用与发挥。其主要职责有:了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求,尤其是企业内部的信息要求;建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的环境并激励员工的知识创新与技术创新及信息交流;监督和保证知识库中知识的内容质量、深度、风格与本企业的发展一致,其中包括知识与信息的更新;保证知识库设施的正常运行;组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合,从而感知组织文化和行为中的隐性知识,保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。

企业知识管理需要建立递增收益网络。收益递减规律是对经济运行的传统解释,它说明用于提高资源效率的投资越多,获得的边际效益也就越低。但是在知识经济中经济运行的规律则是收益递增规律,它说明知识投入越多所获得的收益也就越多。因此在知识经济活动中企业的重要任务就是管理知识的投入和知识投入的收益,建立知识收益的递增网络是知识管理的重要内容。

  3、企业知识管理基本特征

企业知识管理包括两部分内容即内核性知识管理和连带性知识管理,前者只对知识本身进行管理,后者包括与知识有关的管理。在企业的知识管理中无论是对知识生产、知识流通、知识应用等环节和条件的管理,还是对与知识有关的资本管理、资源管理等都是以知识为核心的管理。

企业知识管理具有以下特征:重视对企业员工的精神激励,赋予员工更大的权力和责任,充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新,运用集体的智慧,提高企业的应变能力和创新能力,增强企业的竞争能力;重视企业知识和人才,促使企业成长为学习型组织;重视企业文化的建设;在实现企业自我价值的同时,注重向传统产业的渗透,提高社会整体的知识化水平。总体说来知识管理的基本特征表现在以下几个方面:

企业知识管理不等于信息管理。信息管理是知识管理的基础,知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识(包括显性的隐性的知识)共享,运用集体的智慧和创新能力,以赢得竞争优势。不少公司常常错误地认为制定一个有效的信息管理战略也就体现了知识管理方面的内容。事实上,信息管理只是知识管理的有机组成部分。知识管理强调对人力资本管理和利用知识改变企业的经营方式以提高竞争力,但是信息管理并不强调这一点。

企业知识管理把知识共享作为核心目标。知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作,培育知识共享的环境。知识只有通过互相交流才能得到发展,也只有通过使用才能从知识中派生出新知识。知识的交流越广效果越好,只有使知识被更多的人共享,才能使知识的拥有者获得更大的收益。在知识交流管理中,如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识,或企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍,那么将对企业的发展极为不利。知识不进行充分的交流,就无法使其为大多数人所共享,也就无法为企业的发展作出贡献。知识交流管理的目的是要在企业内部实现知识共享,但要真正做到这一点十分困难,这对企业的知识管理而言是一次巨大的挑战,其难度丝毫不亚于实现在竞争对手之间共享知识的难度。为做好这一点,企业在处理知识产权归属时,应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑,使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外),以鼓励员工积极进行知识生产和交流。将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量,是知识管理的目的,通过对知识积累和应用管理使企业能够更好地运用企业的人才资源,提高对市场的应变能力和创新能力。

研究知识经济条件下的企业知识管理具有重要的理论和实际意义

。对一个企业来说,迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。对这些如果没有科学的管理,是不可能取得成效的。因此,企业迎接知识经济的到来必须设立CKO,建立CKO与知识管理制度,积极开展和加强知识管理。

  参考文献:

〔1〕郭强、丁晓琴,《企业知识管理》,《现代企业导报》,1999年第5期。

〔2〕郭强,《我的知识经济观》,中国经济出版社,1999年第37页。

企业管理的基本知识范文第2篇

1、企业知识管理的基本内涵

不同的企业家对知识管理有着不同的理解。美国得而福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为,知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力。企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源,最大限度地掌握和利用知识,这是企业竞争力得以提高的关键。由于人是知识的重要的载体,从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。美国施乐公司总经理兼执行董事长PaulA·Allair说,知识管理是从强调人的重要性,强调人的工作实践及文化开始的,然后才是技术问题。知识管理的目标包括六个方面:第一,知识的,以使一个组织内的所有成员都能应用知识;第二,确保知识在需要时是可得的;第三,推进新知识的有效开发;第四,支持从外部获取知识;第五,确保知识、新知识在组织内的扩散;第六,确保组织内部的人知道所需的知识在何处。版权所有

对于企业来说,知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制,设立知识总监,培养企业创新和集体创造力。知识管理,还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储,而隐性知识则难掌握,它集中存储在雇员的脑海里,是雇员取得经验的体现。知识管理的首要目标不是技术,但公司如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分培训。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果公司职员为了保住工作而隐瞒信息,如果公司里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享,那么这将对公司构成巨大挑战。相比之下,知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识,并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享并有效实现知识价值的转化,以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

2、企业知识管理基本原则

企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势,必须进行知识管理的尝试,在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系,围绕这一价值体系,企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

企业知识管理需要知识管理者即CKO(知识主管)。CKO的任务就是要创造、使用、保存和转让知识。CKO的地位居于首席执行官和信息主管之间。CKO的基本功能就是开发企业的知识创新能力和集体的创造力的应用与发挥。其主要职责有:了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求,尤其是企业内部的信息要求;建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的环境并激励员工的知识创新与技术创新及信息交流;监督和保证知识库中知识的内容质量、深度、风格与本企业的发展一致,其中包括知识与信息的更新;保证知识库设施的正常运行;组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合,从而感知组织文化和行为中的隐性知识,保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。

企业知识管理需要建立递增收益网络。收益递减规律是对经济运行的传统解释,它说明用于提高资源效率的投资越多,获得的边际效益也就越低。但是在知识经济中经济运行的规律则是收益递增规律,它说明知识投入越多所获得的收益也就越多。因此在知识经济活动中企业的重要任务就是管理知识的投入和知识投入的收益,建立知识收益的递增网络是知识管理的重要内容。

3、企业知识管理基本特征

企业知识管理包括两部分内容即内核性知识管理和连带性知识管理,前者只对知识本身进行管理,后者包括与知识有关的管理。在企业的知识管理中无论是对知识生产、知识流通、知识应用等环节和条件的管理,还是对与知识有关的资本管理、资源管理等都是以知识为核心的管理。

企业知识管理具有以下特征:重视对企业员工的精神激励,赋予员工更大的权力和责任,充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新,运用集体的智慧,提高企业的应变能力和创新能力,增强企业的竞争能力;重视企业知识和人才,促使企业成长为学习型组织;重视企业文化的建设;在实现企业自我价值的同时,注重向传统产业的渗透,提高社会整体的知识化水平。总体说来知识管理的基本特征表现在以下几个方面:

企业知识管理不等于信息管理。信息管理是知识管理的基础,知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识(包括显性的隐性的知识)共享,运用集体的智慧和创新能力,以赢得竞争优势。不少公司常常错误地认为制定一个有效的信息管理战略也就体现了知识管理方面的内容。事实上,信息管理只是知识管理的有机组成部分。知识管理强调对人力资本管理和利用知识改变企业的经营方式以提高竞争力,但是信息管理并不强调这一点。

企业知识管理把知识共享作为核心目标。知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作,培育知识共享的环境。知识只有通过互相交流才能得到发展,也只有通过使用才能从知识中派生出新知识。知识的交流越广效果越好,只有使知识被更多的人共享,才能使知识的拥有者获得更大的收益。在知识交流管理中,如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识,或企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍,那么将对企业的发展极为不利。知识不进行充分的交流,就无法使其为大多数人所共享,也就无法为企业的发展作出贡献。知识交流管理的目的是要在企业内部实现知识共享,但要真正做到这一点十分困难,这对企业的知识管理而言是一次巨大的挑战,其难度丝毫不亚于实现在竞争对手之间共享知识的难度。为做好这一点,企业在处理知识产权归属时,应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑,使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外),以鼓励员工积极进行知识生产和交流。将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量,是知识管理的目的,通过对知识积累和应用管理使企业能够更好地运用企业的人才资源,提高对市场的应变能力和创新能力。

研究知识经济条件下的企业知识管理具有重要的理论和实际意义。对一个企业来说,迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。对这些如果没有科学的管理,是不可能取得成效的。因此,企业迎接知识经济的到来必须设立CKO,建立CKO与知识管理制度,积极开展和加强知识管理。

参考文献:

〔1〕郭强、丁晓琴,《企业知识管理》,《现代企业导报》,1999年第5期。

〔2〕郭强,《我的知识经济观》,中国经济出版社,1999年第37页。

企业管理的基本知识范文第3篇

不同的企业家对知识管理有着不同的理解。美国得而福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为，知识管理就是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力。企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键。由于人是知识的重要的载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。美国施乐公司总经理兼执行董事长PaulA·Allair说，知识管理是从强调人的重要性，强调人的工作实践及文化开始的，然后才是技术问题。知识管理的目标包括六个方面:第一，知识的，以使一个组织内的所有成员都能应用知识;第二，确保知识在需要时是可得的;第三，推进新知识的有效开发;第四，支持从外部获取知识;第五，确保知识、新知识在组织内的扩散;第六，确保组织内部的人知道所需的知识在何处。

对于企业来说，知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养企业创新和集体创造力。知识管理，还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识则难掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员取得经验的体现。知识管理的首要目标不是技术，但公司如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分培训。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果公司职员为了保住工作而隐瞒信息，如果公司里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享，那么这将对公司构成巨大挑战。相比之下，知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享并有效实现知识价值的转化，以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

2、企业知识管理基本原则

企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试，在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系，围绕这一价值体系，企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

企业知识管理需要知识管理者即CKO(知识主管)。CKO的任务就是要创造、使用、保存和转让知识。CKO的地位居于首席执行官和信息主管之间。CKO的基本功能就是开发企业的知识创新能力和集体的创造力的应用与发挥。其主要职责有:了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求，尤其是企业内部的信息要求;建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的环境并激励员工的知识创新与技术创新及信息交流;监督和保证知识库中知识的内容质量、深度、风格与本企业的发展一致，其中包括知识与信息的更新;保证知识库设施的正常运行;组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合，从而感知组织文化和行为中的隐性知识，保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。

企业知识管理需要建立递增收益网络。收益递减规律是对经济运行的传统解释，它说明用于提高资源效率的投资越多，获得的边际效益也就越低。但是在知识经济中经济运行的规律则是收益递增规律，它说明知识投入越多所获得的收益也就越多。因此在知识经济活动中企业的重要任务就是管理知识的投入和知识投入的收益，建立知识收益的递增网络是知识管理的重要内容。

3、企业知识管理基本特征

企业知识管理包括两部分内容即内核性知识管理和连带性知识管理，前者只对知识本身进行管理，后者包括与知识有关的管理。在企业的知识管理中无论是对知识生产、知识流通、知识应用等环节和条件的管理，还是对与知识有关的资本管理、资源管理等都是以知识为核心的管理。

企业知识管理具有以下特征:重视对企业员工的精神激励，赋予员工更大的权力和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新，运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力;重视企业知识和人才，促使企业成长为学习型组织;重视企业文化的建设;在实现企业自我价值的同时，注重向传统产业的渗透，提高社会整体的知识化水平。总体说来知识管理的基本特征表现在以下几个方面:

企业知识管理不等于信息管理。信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识(包括显性的隐性的知识)共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。不少公司常常错误地认为制定一个有效的信息管理战略也就体现了知识管理方面的内容。事实上，信息管理只是知识管理的有机组成部分。知识管理强调对人力资本管理和利用知识改变企业的经营方式以提高竞争力，但是信息管理并不强调这一点。

企业知识管理把知识共享作为核心目标。知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作，培育知识共享的环境。知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识。知识的交流越广效果越好，只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。在知识交流管理中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，那么将对企业的发展极为不利。知识不进行充分的交流，就无法使其为大多数人所共享，也就无法为企业的发展作出贡献。知识交流管理的目的是要在企业内部实现知识共享，但要真正做到这一点十分困难，这对企业的知识管理而言是一次巨大的挑战，其难度丝毫不亚于实现在竞争对手之间共享知识的难度。为做好这一点，企业在处理知识产权归属时，应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑，使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外)，以鼓励员工积极进行知识生产和交流。将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量，是知识管理的目的，通过对知识积累和应用管理使企业能够更好地运用企业的人才资源，提高对市场的应变能力和创新能力。

研究知识经济条件下的企业知识管理具有重要的理论和实际意义

。对一个企业来说，迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。对这些如果没有科学的管理，是不可能取得成效的。因此，企业迎接知识经济的到来必须设立CKO，建立CKO与知识管理制度，积极开展和加强知识管理。

参考文献

〔1〕郭强、丁晓琴，《企业知识管理》，《现代企业导报》，1999年第5期。

〔2〕郭强，《我的知识经济观》，中国经济出版社，1999年第37页。

企业管理的基本知识范文第4篇

论文关键词：企业知识管理文献研究OEM企业知识管理

1导言

20世纪9O年代开始，受到知识经济有关研究的影响和推动，企业知识管理逐渐成为我国学术界和企业界关注的焦点。

从企业知识管理理论的发展来看，当前的研究重点正由第一代知识管理向第二代知识管理转变，与第一代知识管理只强调知识集成不同，第二代知识管理包括知识生成和知识集成，同时强调两者的平衡。从国内外企业知识管理实践的进展看，英国石油公司、施乐公司、IBM公司和中国惠普公司、TCL公司等的知识管理实践是其中的代表。进一步的研究发现，我国的学术界和企业界更多地是把企业知识管理作为一种企业战略来对待。分析国内外知识管理战略理论与应用研究的现状可以发现知识管理战略的理论基础主要来自战略管理中的资源观和市场观；知识管理战略划分为基于资源观的、基于市场观的以及基于流程导向的3个流派；知识管理战略的应用研究主要在企业中进行。在操作层面，可以在总结企业知识管理战略的类型、选择依据及评价要素的基础上，运用适当的分析工具探讨企业知识管理的构架。

通过以上基本梳理，我们可以对企业知识管理研究有一个大致了解。为了进一步推动企业知识管理理论及实务研究，作者将在本文中对重要及新近的有关书籍、博士论文等重点文献进行综述，以期为后续研究打下可靠基础，同时为类似研究提供借鉴。

中国人民大学出版社于2004年出版的“哈佛商业评论精粹译丛”之知识管理》一书，是国际上知识管理乃至企业知识管理领域最重要的经典读物之一。该书包括了8个方面的研究内容，主题依次为知识型企业、知识创新型企业、学习型组织的建立、个人的学习能力、组织整体的学习能力、学习型历史文献、再造公司的研究活动和专业智能的管理，概言之，知识型企业需要不断创新、不断学习，从而更好地存活与发展。在这个过程中，企业员工与整体的学习能力、知识管理工具、组织结构设计以及激励系统是四个重要的元素。简言之，学习能力、管理工具、组织设计、激励系统是企业知识管理的四个重要维度，它们的互动，影响并不断改造着企业自身的结构，从而为其适应外部环境、赢得竞争力提供了源源不断的动力，由此作者提出知识管理的四要素。

2重要著作

继续来看4本国外学者的研究著作。《智慧型组织：绩效、能力、知识一体化管理对领导层如何创建并发展一个适应未来的理想型组织做出了深入剖析。全书分为组织化学习、绩效管理、能力管理、知识管理和智慧型组织五个部分强调真正了解学习过程的重要性；指出绩效管理最重要的手段是围绕计划与发展展开的各项讨论；强调清晰认识组织能力管理基本概念的重要性；认为知识管理是一个创造获取、积累、分享和应用知识的过程；提供了一系列可操作的步骤和结构，以便通过评估组织现状来提高组织成员能力，达到造就智慧型组织的目标。而《知识管理：有效实施的蓝图》没有纠缠于学术理论重点关注了知识在提高组织绩效上的作用。本书对知识管理涉及的领域进行了广泛调查，从理论和战略到技术、工具和变革的环境，提供了建立和管理知识管理试点项目的方法，尤其要指出的是本书还建立了一个理论框架来指导如何利用知识管理的方法和技术，改进组织能力、实现战略目标。《个人平衡记分卡》提出的个人平衡计分卡方法是作者所提出的全面绩效计分卡的一部分，包含了对自我认知、自我发现和自我控制的探讨。个人平衡计分卡提供了企业人员管理及改善企业战略、文化和效率的系统方法，能够改变员工行为，提高员工的自我意识、个人责任感和积极性，其本质就是“自我认识+自我学习+思考+行动+挑战+幸福感+个人抱负与个人道德行为及公共抱负匹配=个人和组织持续发展”。《大雁的力量：信任创造绩效》认为高信任是组织成功的重要因素。本书将信任的概念引入现实的工作，其指引主要集中在四个原则上，即有能力、公开、可靠和公平，对应的实践包括八项，即选择合适的人果断地领导、告诉他们数字分值、行为正直、使他们负责、给予反馈、了解他们关心什么和不断学习。本书包含了很多案例研究和操作性指引，对企业组织的相关实践具有直接的借鉴价值。

再来看7本国内学者的研究著作。

(1)实务派。《知识管理：理论、技术与运营》一书的写作要旨在于：揭示知识管理的生命力所在；通过知识转化的规律来研究知识的运作机制；从管理科学角度，构建知识管理的理论体系；从管理实践角度，研究知识管理技术的基础理论；从知识管理到应用价值的实现角度，研究知识运营的相关理论；提供研究知识管理的知识资源。内容虽较为庞杂，但在散乱处仍有思想的火花。《知识管理：正确概念与企业实务》作者陈柏村是台湾AmazonKnowledgeOn-demandInc．的执行长，全书以知识管理项目实施过程中存在的迷惑为出发点，从知识管理发展脉络、知识管理原理与应用剖析、知识策略规划以及知识管理导人流程与实务四个方面，系统论述了知识管理的理论与实践问题。该书内容涉及知识成长与学习发展动态模型、知识管理四大原理及若干智慧资本发展的实践经验与操作流程，具有很强的针对性、指导性和操作性，对企业具有直接的借鉴作用。《知识管理理论与实务全面总结了重要的知识管理理论，将知识管理的观点分为基本概念、策略、流程、科技、组织管理和实施六个方面，并对相关理论进行了系统介绍，通过入作者在知识管理领域的研究成果和丰富案例，说明了知识管理理论如何应用于企业管理实践。

(2)学院派。《：企业知识管理》的绪论很精彩，有“提纲挈领”之功用。

但也构成一家之言。《企业知识管理方法论研究：利益协调软系统方法论的应用的突出特点在于，将利益协调软系统方法论纳入系统方法论，再结合企业知识管理本身的方法论，提出了企业知识管理的系统方法论。全书首先介绍了知识管理及其方法论、系统方法论新进展、行动研究范式等企业知识管理方法论的理论基础，然后对现有的企业知识管理理论进行整合，其中“多视角知识演化具有独创性。进一步该书提出了知识管理问题情景下的企业系统隐喻，并以一个实际企业为对象进行了检验。全书的主要贡献是提出了基于行动研究的企业知识管理方法论的逻辑步骤与框架并对之进行检验。《企业知识资本管理及其绩效评价主要研究了企业知识资本管理的机理和绩效评价的方法论，具体内容包括¨从知识生产及消费的角度，分析知识商品化的条件及过程，进而得到知识转化为资本的一般路径；探讨了知识资本的生成、积累、扩张机理基本模式；分析了企业知识流动及显隐性知识转化的过程；建立企业知识资本的价值链，以之为基础分析企业知识资本绩效，并提出了基于实物期权的知识资本投资决策方法；从人力资本、结构资本和关系资本的角度分析其与建立企业核心竞争力的关联，给出了运营对策。教材《企业知识管理n的框架体系的逻辑性较好，但在具体章节内容的衔接及安排上不够紧密，其中“企业知识管理风险的预警～节很有新意，可对企业知识管理形成指导。

在作者研究过程中，通过查找中国期刊网，发现了5篇和“企业知识管理”直接相关的博士学位论文。考虑到博士论文研究的理论性和系统性，故在此按照一定的主题顺序，对这5篇文献中的有关内容进行综述。

3博士论文

(1)知识管理的历史发展

作为一个哲学或认识论上的概念，苏格拉底、柏拉图、苟子等对“什么是知识”进行过论述。作为经济发展中的一个影响因素，则是从熊彼特、奈特、哈耶克等开始，历经德鲁克、马尔萨克、马克卢普、鲁宾、库帕、罗宾逊、泰勒、谢曼特、罗默等人对经济与社会发展的考察，揭示了知识在其中的作用，从而产生了较大的影响。同时，现代经济学关于企业本质的探讨和研究，逐步发展出以资源为基础的理论。它把企业视为各种有形、无形资源的集合，企业的竞争优势来自企业所独有的宝贵资源。在它的基础上又发展出以知识为基础的企业理论，将知识作为企业发展特有的资源。企业的资源观与经济学中对于知识作用研究的融合催生了知识经济理论的到来。

(2)知识管理及其主要学派

知识管理是通过获取、创造、选择、分享、应用和更新等活动来管理企业的知识，并实现将合适的知识在适当的时机用适当的表达方式传送到合适的人手中，以提升组织绩效和价值创造。EarlMichael基于他在案例研究、与20位知识首席执行官访谈、公司知识管理研讨会和专业杂志上发表的文章等四方面的资料，对知识管理的工作进行了系统的归纳和整理，将知识管理工作划分为系统、图解式、工程、商务、组织、空间、战略七个学派，其中前三个又划为“技术方法的，第四个为“经济学的”，后面三个称为“行为学的”。

(3)个人知识、组织知识及其相互转换和作用

关于个人知识和组织知识相互作用的研究，最著名的是Nonaka提出的SECI模型。这一工作基于Polanyl对知识的划分，即知识可分为显性知识和隐性知识。Nonaka基于对显性知识和隐性知识及其相互作用和促进的深入认识，尤其是显性知识、隐性知识在知识的转化、运用和创新中的相互联系，提出了SECI过程模型。将SECI动态过程与对应的创新活动的场所相联系，Nonaka又提出了创新活动相互作用的共享空间“吧”。

(4)企业知识管理理论

企业知识管理理论建立在经济学、管理学和社会学基础之上，以企业知识理论、知识资本理论和组织行为理论为核心。企业知识理论是一科新的管理思想，它是基于分析知识的基本特性如隐含性、实体性和共享性的基础上发展起来的，它对知识经济社会中企业的基本特征和行为提出了全新的解释。知识资源是企业获取持续竞争优势的基础，进行企业管理必须重视信息管理和知识管理。知识资本理论是知识经济社会中企业获得持续竞争优势的指导理论，是现代经济增长方式条件下企业经营战略、企业能力及经营优势分析的新方法与新思想。知识资本理论为现代企业尤其是知识型企业的知识共享、交流、应用、创新和保护提供了一个新的理论框架。根据企业知识管理的实践，可以将知识资本划分为人力资本、市场资本、结构资本和知识产权四部分。组织行为理论是建立在社会学、心理学、社会心理学、人类学和政冶学等等多门行为科学基础上的一种管理思想的结晶，它研究企业等组织中人的行为、态度、角色、取向以及组织动力、组织文化、组织设计和组织创新等等，为企业组织有效地实施知识管理指明了方向。:

(5)企业知识管理的构架与流程

概要地说，企业知识管理的构架包括人力资本管理、组织结构管理、信息技术管理、企业文化营造和合作网络管理，而企业知识管理的流程则包括知识的采集与编码、知识的积累与存储、知识的共享与交流以及知识的创新与增值。

(6)企业知识流管理

在研究过程中，作者还发现了l篇重要的期刊论文《企业知识管理的内容框架研究》，针对企业知识流管理，文章提出了企业“知识流小车”模型，具有重要的理论意义和现实价值，因此在此进行转述。在企业知识流小车模型中，小车的最上部，企业和企业外部实体：之间形成一个知识流环；在小车的中间，员工个人知识和企业的公共知识库之间形成了第二个知识流环；在小车的底部，是三个“轮子”，分别是知识创新、知识共享和知识应用，正是这三个轮子持续不停地运转，才保证了企业知识流系统正常的新陈代谢，推动了整个企业知识流的良性流动。

4结语

企业管理的基本知识范文第5篇

[关键词]虚拟企业　知识管理　过程模式　知识层次转化模式　基础网络平台

[分类号]F270.7

1　引 言

知识经济时代，企业外部环境复杂多变，市场竞争日益激烈。全球信息网络的迅速增殖已经从根本上改变了全球竞争的自然状态。一方面，企业的经营方式发生了巨大的变化，必须具备更高的敏捷性和适应性。从而出现了柔性网络组织的新概念，虚拟组织就是适应客户需求的一种柔性网络组织，它是组织设计的一种新现象和未来的公司模式。另一方面，信息和知识被视为在发展经济中价值创造的主要驱动力。知识已经成为一个企业最核心的资源。组织知识的有效管理越来越多地与竞争优势联系起来，从而被认为是商业公司成功的关键。由于21世纪竞争与以往完全不同的本质，两种管理的趋势将根本改变公司创造可维持的竞争优势的途径知识管理和虚拟组织。在这样的背景下，虚拟企业的知识管理渐渐成为学术界理论研究的热点和企业界实际经营中急待破解的难题。

目前，学术界对于虚拟企业知识管理的模式已有初步的研究。如：华南理工大学的何华、王明提出了一种基于契约网络的虚拟企业知识管理模型，兰州大学的田中禾等对虚拟R&D组织知识管理模式进行了研究。他们都是从某一视角或针对某一类犁虚拟企业的运行特点、基础和影响要素及其相互关系提出框架性模型，但都没有从更深更本质的认知层而，到虚拟企业知识管理中的一般运作过程、基于各种主体所产生的各层次知识的迁移转化与基础网络平台支撑等基本的理论问题作出研究。因而，本文将就此作深入研究。

2　虚拟企业的内涵界定和本质特征

虚拟企业的概念最早由Peiss Kenneth等，于1991年在“21世纪制造企业的战略”报告中提出。目前学术界对虚拟企业存在不同角度的理解，本文从知识管理角度，结合已有文献，将虚拟企业的内涵界定为：面对市场机遇与环境变化，由某一企业主导，为达到项目预期目标，通过应用现代信息网络技术，由两个或两个以上企业组成的风险共担，利益共享的网络型、动态的知识学习型组织。

对于虚拟企业的本质问题，学术界已作了大量研究。陈志祥等认为虚拟企业是一种动态联盟形式的虚拟组织；万伦来等则认为虚拟企业是一种“学习型联盟”的组织，彭灿认为虚拟企业是一种基于知识和学习的“知识创造型”联盟。本文从知识战略的角度对虚拟企业进行考查，认为虚拟企业具有如下本质特征：

从意图角度看：虚拟企业是基于项目的动态知识联盟。面对市场机遇，由主导企业(又称盟主)适应市场需求发起项目，组建虚拟企业。按照项目进展需求，虚拟企业由具备不同资源的成员企业动态加入，并随着项目的结束而解散。这里，项目贯穿虚拟企业生命周期的始终，动态性保证了虚拟企业的高度敏捷性和适应性。同时，虚拟企业的优势在于成员企业资源能力的异质互补，如技术、信息和管理等，但归根结底最为核心的能力莫过于知识，因而知识的联盟，学习的联盟才是虚拟企业的最根本意图和最核心本质所在。

从技术角度看：虚拟企业是基于信息网络的虚拟化运作。虚拟企业的运行基础完全是依托现代信息网络技术的支撑，信息网络技术是其形成的先决条件。基于此，虚拟企业才得以实现产品项目研发中的分散式决策，跨时空协作，达到真正的全程虚拟化。

从组织角度看：虚拟企业是基于契约网络的组织结构。伙伴企业在合作过程中扮演着不同的角色、实现着不同的企业职能，他们的核心能力不同、投入的资源有多寡之别、承担的风险也有高低之分，对虚拟企业战略目标的达成承担着不同的责任。因而对其中的责任与利益分配问题必须通过契约合同的形式加以约束规范。企业之间签订的合同具有多边性、层次性和多样性等特点，因而呈现出网络状的契约关系。其中的盟主企业充当中心协约人。由契约网络构筑而成的企业网络，使得虚拟企业扩大了传统企业界限，具有半市场、半企业的性质，实现了组织结构的网络化和扁平化。

从协调角度看：虚拟企业强调知识分工与协作。虚拟企业是知识的联盟，它的优势在于能发挥成员企业的互补能力，在专业的知识分工和协同合作中，产生“1+1>2”的知识整合效应。

从文化角度看：虚拟企业具有异质的企业文化环境。虚拟企业在具备成员企业的互补资源能力的同时，也存在着成员企业间文化上的差异性，如何建立信任，共享的文化氛围，是虚拟企业进行知识管理所要面临的一大难题。

3　不同视角下虚拟企业知识管理的模式构建

为进一步揭示虚拟企业知识管理的实施运行规律，必须从理论高度对其进行模式构建。对此，国内部分学者也作出了研究，但都具有一定的局限性。如：何华等仅从契约网络的角度建立知识管理模型，田中禾等则只对R&D类型虚拟组织的知识管理模式进行研究。因此，有必要从更一般化，系统性和抽象性的高度对虚拟企业知识管理的模式进行构建，以提供对该领域进一步研究的理论指导。

本文首先对虚拟企业的知识管理流程进行描述，建立相应的过程模式，在此基础上，对此知识管理过程中更深层更本质的知识转化、知识创造过程进行研究，揭示出虚拟企业中的知识由于基于不同主体而呈现出的层次性及与此对应的层级转化关系和转化条件。这也是本文的创新点。通过这样由表及里，层层深入，多视角多层次的研究，以形成对虚拟企业知识管理规律的系统化认识。

3.1　虚拟企业知识管理的过程模式

笔者对虚拟企业的知识管理研究将从其运行过程开始，并将其作为下文研究的基础。基于流程与知识链视角，同时参考多种文献，并结合流程图的形式特点，提出如图1所示的虚拟企业知识管理的过程模式。

该模式的逻辑过程为：由于新的市场机遇的出现，盟主企业首先提出适应需求的项目计划，并对此进行评估与规划，一旦项目通过，在盟主企业的主导下，进行项目知识的分工，依据知识需求，慎重挑选成员企业加盟，共同组建虚拟团队，并以此团队的形式进行知识的协作。

成员企业以契约网络的形式结成虚拟团队，作为虚拟企业的载体，通过它进行知识的交流共享与创造。这需要基于Internet为信息网络的虚拟知识交流平台通过虚拟交谈情境，进行网络深度汇谈来实现。具体的实现技术具有多样化。如文献提到的所谓“创新性程序”，但过于抽象。本文认为可采用新一代网络技术Web2.0的应用，如Blog、BBS等，或者

构建面向企业知识管理的网络社区㈣来实现。

虚拟团队通过知识的协作沟通，实现知识的聚变，创造出新的知识――虚拟企业的知识并存入知识库中，与此同时，企业在知识的联盟中，也学习吸收到其他成员企业和虚拟企业中的知识，所以，通过知识交流平台，知识流在该平台与成员企业间实现了双向流动。

3.2　虚拟企业知识管理的知识层次转化模式

过程模式清晰描述了知识流程及知识管理过程，但它没能揭示出隐藏在其背后的更深层次的知识转化过程和规律。因而，下面将基于本体论与认知论视角构建虚拟企业的知识层次转化模式，对虚拟企业知识管理进行更深入、史系统本质的研究。

虚拟企业运作过程中的知识转移、共享、创造等是一个系统、复杂的动态过程，并呈现出一定的知识层次性，同时依据特定的条件规律实现知识层次间的相互转化。此处，笔者拟定如图2所示的虚拟企业的知识层次转化模式。

3.2.1　知识主体以本体论视角考察虚拟企业的知识管理过程，其参与主体涉及多种多个层面，包括：个人、组织(成员企业)、组织间(成员企业间)和虚拟企业。

3.2.2　知识系统对应于各知识主体的各种类型知识共同构成了虚拟企业的知识系统。其中，个人知识是指企业员工所拥有的知识。组织知识(又称“组织内知识”)，是指各成员企业所独有的知识，包括个人层面中为组织所用的知识以及基于此的组织层面上创造的知识。组织间知识是指由成员企业共享出来，在组织之间进行流动和共享的知识。虚拟企业知识是指基于组织间知识的共享、协作而创造出来的能为虚拟企业创造价值(虚拟价值)的知识。在各种知识类型中，都包含显性和隐性两种知识。

3.2.3　知识层次基于不同主体，存在不同范畴的知识，形成相应的知识层次。个人知识运用于日常工作中的那一部分，形成组织知识。成员企业共享出来与其他企业进行知识联盟的组织知识部分，在组织之间流动和分享，构成组织间知识。因而，当上述各种类型的知识汇聚成集合时，就构成包含的关系。组织间的知识集经过知识的聚变、创新，形成新的更大的知识集合――虚拟企业知识库。这样，虚拟企业知识系统中各类知识集由低层向高层包含，层层嵌套，最终向核心的虚拟企业知识转化，呈现出层次分明的知识体系。

3.2.4　知识迁移 虚拟企业的知识体系是一动态系统，各层次的知识并非恒定不变，而是能够向着不同的知识层次迁移的。由低层到高层的知识迁移过程，形成知识的前向反馈；相反，知识由高层到低层方向的流动，构成知识的反向反馈。因而知识的迁移是双向的。但是，这种迁移并不是自发的，需要一定的知识转化条件和知识迁移过程。

3.2.5　知识转化在虚拟企业的知识系统中，4个知识层次间总共构成3次知识类型的双向转化过程，下面从低层到高层对各阶段的转化过程进行――阐述：①个人知识组织知识转化。日本学者野中郁次郎(Nonaka)提出的著名的知识创造转换模式――SECI模型对此已经作出了深入研究。按照他的理论，社会化(s)实现了个人隐性知识到组织隐性知识的转化；外化(E)实现了个人隐性知识到组织显性知识的转化；组合化(c)过程实现了个人显性知识到组织显性知识的转化；而内化(I)则实现了组织显性知识到个人隐性知识的反向转化过程。因此，通过SECI转化实现了个人知识层和组织知识层的双向迁移。②组织知识一组织间知识转化。此阶段两知识层次之间只存在简单的知识双向流动。企业与其他成员企业结成知识联盟，组建虚拟企业，就需将企业的部分组织知识作为联盟共有的知识共享出来与其它组织进行知识协作，形成知识流出；同时，在与其他组织的知识分享和合作中，也学习到其他成员组织共享出来的知识以及虚拟企业的知识，于是又形成知识流入。③组织间知识一虚拟企业知识转化。该阶段是依托虚拟企业以虚拟团队的形式参与并实现的，包含2个重要的互逆过程，具体过程阐述如下：

知识聚变。虚拟团队首先应用信息网络技术，在充分沟通的基础上协同合作，对组织间知识进行整合，达到对来自不同企业的，具有不同功能、效用，互补的知识进行选择、综合与重构。在此基础上进行知识的创新，使得不同来源的知识相互碰撞，叠加，延展而产生出新的更高价值的知识或边缘性知识。通过知识的整合和创新的知识“聚变”过程，虚拟企业释放出无限的知识创新“能量”，组织间知识发生质的变化，产生出新的超出原有知识更多的虚拟企业知识，形成知识库。

知识吸收。虚拟团队在知识整合创新的相互交流中，其成员也在对组织间和虚拟企业的知识进行学习吸收，形成虚拟企业知识到组织间知识的逆转化过程。研究表明，组织间吸收能力的不同主要有两个方面的原因：①以前的相关知识的水平：②知识接受单元与知识发送单元之间的同一程度㈣。

从上述模式不难看出，虚拟企业知识管理中知识的迁移不仅是呈现层次性的，而且知识的转化是双向互动的。成员企业在与其他企业共享知识、创新虚拟企业知识的同时，也学习、吸收到其它企业以及虚拟企业的知识，各方达致知识的互补共赢局面。这正是虚拟企业组建的动因和优势所在。

4　支撑虚拟企业知识管理的基础网络平台

虚拟企业是动态联盟、学习型组织，同时也是网络型组织。虚拟企业知识管理的实现是建立在一定的网络平台基础之上的，不是任意自发的。在现有研究基础之上，本文认为，以下四大基础网络平台从不同的层面共同支撑起虚拟企业知识管理的运作(见图3)。

知识网络是一种开放型的组织结构关系，是拥有互补知识资源的企业共同组成的企业网，是虚拟企业知识管理基础网络平台的核心网络。它由虚拟企业的核心盟主企业和的成员企业所构成。通过知识网络，虚拟企业具备了单独企业所无法具备的全面完整、专业互补的知识结构体系，它的知识规模和完备程度，极大地决定了虚拟企业的知识共享、学习和创新能力。

信息网络从物理和技术层面支持上述核心知识网络，为虚拟企业各成员企业提供了一个超时空的虚拟交流平台，是虚拟企业及其知识管理实现运作的技术保证；契约网络从法律和制度层面给予知识管理有力的支撑，对虚拟企业中各成员企业的责任权益给出规范和约束；然而，由于契约的非完全性以及虚拟企业中各成员企业文化的异质性，还必须有更高层次的信任网络支撑虚拟企业知识管理运作。各成员企业应该本着求同存异的宗旨建立具有共同基础的企业文化，增进信任，加强协作，合力构筑企业间信任的网络平台。

上述四大基础网络平台并非简单的叠加关系，而是同样表现出一定的层次关系。知识网络是支撑虚拟企业知识管理的核心平台，直接影响知识管理的水平，同时也是知识管理的目标管理对象；信息网络契约网络一信任网络各平台则分别由里到外，从低层到高层共同支撑起核心的知识网络平台从而有力地支持虚拟企业的知识管理运作。

企业管理的基本知识范文第6篇

关键词：知识管理；信息技术；竞争优势

引言

Ofek及Sarvary把知识管理的功能看作知识创造、积累以及共享[1]。他们指出知识管理能够降低企业运作成本，并且能够通过提高产品质量为客户带来增值。Ofek及Sarvary对美国排行前40的管理咨询师进行了调查，其中许多管理咨询师认为知识管理是其企业的关键成功因素。知识管理的过程包括吸收、创造、整理、储存、转移及传播知识[2]。Sher及Lee指出知识管理能够降低运作成本、减缩交货期，并且能够改进与创新产品及过程等从而提高竞争优势[3]。知识管理对企业管理非常重要，知识成为企业获取竞争优势的重要战略资源、成为企业获取竞争优势的主要决定因素[1，3]。

1 信息技术与竞争优势

信息技术对企业获取竞争优势起着重要的支持作用[4]。文献[4]描述了信息技术成功应用于企业降低成本提高竞争优势的案例：Chan及Davis给出了几个成功应用Extranet降低成本的案例，FedEx成功应用了Extranet为客户提供了全面的服务，从而降低客服成本；McDonnell Douglas的商用飞机部，Douglas Aircraft成功应用了Extranet。Douglas Aircraft应用Extranet改进了客户文档的传递，从而降低了邮寄成本。GoodYear Tire & Rabber成功应用了Extranet。他们开发了Extranet使其轮胎销售可以获得及时的技术及市场信息，从而降低了客服成本。这些成功应用的案例都表明应用Extranet降低成本。Internet的应用也可以降低成本，例如Cisco应用信息技术基础设施及Internet进行供应链管理，从而降低了供应链运作成本。EDI的应用也可以降低成本，例如Williams及Frolick给出了FedEx应用EDI降低库存从而降低成本的案例。

Internet的成功应用、Extranet的成功应用、EDI的成功应用等支持差异化生产与服务。文献[4]描述了企业能够通过应用信息技术如Internet、Extranet以及EDI等提供差异化服务的案例，例如FedEx通过成功应用Extranet以及EDI为客户提供了更好的服务。文献[4]还描述了许多成功应用信息技术支持集中战略提高企业竞争优势的案例，例如FedEx成功应用了EDI由此保留了客户，通过集中战略提高了企业竞争优势。

2 知识管理与竞争优势

知识管理对企业获取竞争优势也起着重要的支持作用[4]。文献[4]描述了知识管理成功应用于提高企业竞争优势的案例，例如Massey等对IBM进行了案例研究，探索IBM通过改进客户关系管理中的影响技术及其知识资源。IBM应用了一个新客户关系管理系统改进了客户服务、降低了成本。White 及 Croasdell进行了多个企业知识管理的成功应用包括Nestle USA、Colgate-Palmolive、Xerox以及Chevron-Texaco，发现这些企业通过知识应用降低了成本。Mehta 及Mehta对Infosys Technologies进行了案例研究，发现知识共享降低成本。Zhang等进行了永新纸业案例研究发现该企业通过在其企业资源计划（ERP）实施过程中进行知识共享降低了成本，从而使企业保持竞争优势。Chen及Hsing进行了Applied Material基于社区的知识学习的案例研究。该企业准备了SAP电子学习系统为所属各子公司员工提供通信支持。他们发现通过基于社区的知识学习、通过知识利用及共享降低了成本。由此可见，许多成功案例都应用知识管理降低了成本。知识管理也可以改进质量，提高客户满意度，获取差异化竞争优势。文献[4]在查阅相关文献的基础上描述了知识管理成功应用于支持差异化及集中战略的案例，例如Infosys Technologies 应用知识共享不仅降低了成本而且改进了质量。又例，IBM应用了知识管理重建了客户关系管理，改进了客户服务，提高了客户服务的质量；而且改进的客户关系管理通过客户分类管理等保留了客户。

3 企业知识管理策略

本文在基于信息技术的知识管理架构的基础上，提出了基于竞争优势的企业知识管理策略，指出了企业应用信息技术及知识管理获取竞争优势的途径。基于信息技术的企业知识管理架构见图1。由图1可以看到企业可以应用信息技术作为企业知识管理的基础设施。企业知识管理包括知识共享、知识转移、知识应用等。企业通过进行效益评估，并且应用反馈机制根据评估结果对知识管理进行调整。

企业获取竞争优势的知识管理策略：

（1）企业战略规划与企业知识管理规划结合。

（2）企业知识管理规划与企业信息技术规划结合。

（3）企业知识管理应用反馈机制，循环不断地进行企业绩效评估及知识管理更新。

（4）企业循环不断地进行企业战略、知识管理战略以及信息技g/信息系统战略调整，从而获取竞争优势。

基于竞争优势的企业知识管理策略在基于信息技术的知识管理架构基础上提出，可以与基于信息技术的知识管理架构结合进行企业应用。

4 案例应用

江苏振邦信息系统有限公司是环亚医用集团的全资控股公司。江苏振邦为中国领先的智慧医疗整体解决方案提供商，进行智慧医疗整体规划、软件研发、系统集成、运维服务和标准体系建设等方面的工作。江苏振邦聘请了国内著名的医疗卫生领域以及现代信息技术领域的专家，并且与国内多家高等院校、科研机构建立了“产学研用”的合作模式，并与IBM等国内外先进的厂商展开了全面合作。

江K振邦的信息化建设也在进行，围绕着知识管理，把知识管理的理论方法应用于企业进行实践。企业开展了应用知识管理提高企业竞争优势方面的工作，开发了知识文档库，通过信息技术的应用及知识共享提高企业员工的工作能力以及工作效率，从而降低成本， 提高竞争优势。2012年，江苏振邦有了初步成果，企业员工的工作满意度、工作效率等都得到了显著提升。企业后续继续进行信息化与知识管理建设。

5 结束语

知识管理对企业获取竞争优势越来越重要，信息技术给企业知识管理提供基础设施，信息技术对企业知识管理起支撑以及使能作用。本文在基于信息技术的知识管理架构的基础上，提出了基于竞争优势的企业知识管理策略，指出了企业应用信息技术及知识管理获取竞争优势的途径，并且进行了基于信息技术的知识管理的案例应用。基于信息技术的知识管理架构以及企业获取竞争优势的知识管理策略可以为企业知识管理提供一定的参考。

参考文献

[1]Ofek， E. and Sarvary， M. 2001. Leveraging the customer base： creating competitive advantage through knowledge management [J]. Management Science， 47，1441-1456.

[2]S.-M. Tsing. 2008. The effects of information technology on knowledge management systems [J]. Expert System with Application， 35， 150-160.

企业管理的基本知识范文第7篇

关键词：知识管理；高技术企业；薪酬计量；层次分析

中图分类号：F279.23 文献标识码：B

薪酬管理的意义不局限于企业人力成本的控制，更在于人力资本的开发。能够支撑整个企业的经营战略和运营管理，充分激发和调动员工积极性的薪酬管理才真正值得企业追求。实际操作中，薪酬计量通过直接影响薪酬设计最终影响薪酬激励。

知识经济时代，资本追逐知识成为经济发展的主要特征和必然趋势，大量高技术企业成为国家重点扶持的对象，知识在整个社会经济中的地位不断提升，逐渐成为最稀缺的资源。高技术企业的知识员工因拥有知识优势在整个薪酬分配中占有更多主导权，其本身强烈的独特性和自主性促使他们不再满足于企业角度的工资授予，他们更期待自身所拥有的知识能够作为一项经济资源参与整个组织的利益分配[1]。战略人力资源管理的发展促使薪酬管理需要更多地配合企业战略，协调组织发展，突出其战略导向作用；要落实员工激励，通过薪酬激励协同整个内部管理，产生更多管理效益；并能够根据企业内外环境和资源的变化及时做出调整，提高管理的适应性和灵活性，降低风险和损失。因此，高技术企业的薪酬计量研究需要更多结合企业内部的知识管理来开展。

一、知识管理应用于企业薪酬计量的尝试

20世纪60-80年代，美国管理学教授彼得·德鲁克提出了知识管理的概念，并指出“未来的典型企业必须以知识为基础”[2]。GUSTAVO ROSSI等[3]认为知识管理就是促进知识运作的一种管理职能。Edwards and Mahling[4]定义为“……为了完成共同的战略目标，获取、组织和分享员工知识的一种组织性活动”。Rademacher[5]认为，知识管理是一组发现、获取、存储、管理、开发、传播和使用知识的综合性活动。虽然各界定的内涵没有完全统一，但对于知识管理的对象是一致的，企业把对知识的获取、吸收、积累、转移、创造、产出组成一条知识链，知识管理就是对这一条链进行有效的管理[6]。

企业在本质上是一个能力体系或能力集合，以技术创新为增长动力的高技术企业是典型的知识经济形态下的代表企业，创新是决定其竞争优势和经营绩效的核心能力。能力本身是知识的集合，企业的能力变化实质是企业内部知识变化的过程[7]。创新的基础是知识，企业创新的本质是知识整合、增长和转化的过程，高技术企业的管理实质是一种知识管理。知识管理的能力决定了企业技术创新的能力，也进一步决定了企业的核心竞争力。高技术企业的薪酬管理要进一步提升其战略导向作用，必须充分基于知识管理来开展。知识管理在企业薪酬领域的运用，最显著的标志是人力资本参与企业利益分配，以及人力资本衍生出来的相关概念，包括结构资本、顾客资本、组织资本、关系资本等，这些区别于传统的物质资本，被统称为知识资本。

在知识资本中，人力资本是核心和基础，其本质内核是知识元素，其他都是从员工本身所承载的知识元素衍生出来的，是个人知识的组织化和社会化形成的[8]。知识经济背景下，高技术企业的成长主要依赖于知识资本的获取、积累、增值和价值实现，其实质是知识资本的运营和管理。知识资本所有者参与企业剩余价值的分配逐渐成为知识经济时代高技术企业获取和保持竞争优势的共识。据美国薪酬协会统计，知识工资方案是目前美国发展最快的人事革新项目之一，从1990年起，《财富》杂志评选出的500强企业中，半数以上（包括通用电气和克莱斯勒）都在部分员工中实行了知识工资制度。国内基于知识管理的薪酬研究才刚起步，很多时候知识工资与资历工资、绩效工资一样，作为企业激励工资的补充，仅是静态地评估员工的知识存量部分，忽视了知识的创新和转化，并没有很好地结合整个知识管理过程，导致员工更加重视短期化收入，激励性不强[9]。

二、基于知识管理的薪酬计量模型构建

高技术企业通过不断吸收和开发人力资本来维持企业的不断成长和发展，员工凭借自身积累的知识技能的存量来开展知识活动，存量的大小决定着其所能开展活动的复杂性和相应的质量水平，进而影响知识转化的效果。知识转化的成效直接影响企业整体绩效，进而影响员工预期回报的实现，也会对企业的学习创新氛围产生潜移默化的影响，进而影响企业的知识共享与创新和新一轮的知识积累。高技术企业的知识管理通过知识积累机制和转化机制共同作用，将知识存量、知识活动、知识产出等环节有机结合，形成一条知识增值的链环，而知识创新机制是促使这一链环自主增长，永续发展的核心动力[10]，基于知识管理的薪酬计量即以此为对象，构建一个以知识运动为核心的计量模型（如图所示），主要包括知识存量、知识活动、知识产出、知识创新4个维度。

知识转化机制是高技术企业实现利润的唯一路径，知识活动和知识产出是高技术企业绩效的直接来源。知识创新是企业技术进步、能力创新的基础，没有相应的自主创新能力，企业可能跌入“落后——引进——再落后——再引进”的“追赶陷阱”。知识积累机制是企业内在知识持续增值的动力源泉，企业知识活动过程中的知识创新，通过共享沉淀又转化为新一轮知识积累环节中的知识存量，而知识存量是开展一切知识活动的基础。知识积累既是企业知识管理的输入，又是企业知识管理的输出，因而企业的知识积累和知识存量始终处在不断进化和动态演变的过程中。静态意义上的知识积累对企业创新能力仅是一种存量储备价值，只有将静态知识积累动态化，形成高效顺畅的知识流，其对企业创新能力的功能才能彻底发挥出来，这也是知识管理应用于企业薪酬计量的核心价值所在。

1.知识存量是高技术企业为履行必要的任务、从事相关的活动所必需的知识技能水平，是进行思考和行动、创造产出的前提，也是知识创新的基础。其常用衡量指标主要包括：（1）受教育水平，员工为发展智力能力水平所接受的正规学习，主要以学位文凭、资格证书等来衡量。（2）经验或技能，通过长期的工作而增加的熟练程度，相关工作流程和复杂性水平所要求的灵活性、精确性及机警性[11]。（3）知识资源，主要指员工进入企业前所拥有的信息、数据①、专利等，并作为携带资源一起进入企业，为企业所使用。

2.知识活动，企业追求知识的最终目的不是拥有知识，而是将拥有的知识通过知识活动转化成价值。知识存量是基础，知识活动是一项产出机制，其在企业价值产出中所处的重要地位要求其必须当作员工薪酬的一项衡量依据参与计量。主要指标有：（1）计划安排，知识员工对自身所从事的工作活动所作的书面的计划安排。由于知识活动本身的无形性，必须通过计划安排来显化。（2）实施进度，保障计划安排正常实施，而对员工实施进度的考核，要区分故意不作为和障碍不作为②。考核结果作为薪酬计量的一项指标。（3）创造创新活动，在知识活动过程中由于员工勇于开拓，积极探索而产生的利于企业增效的富有创造性的行为活动。

3.知识产出是企业所拥有的知识资源在经过一系列的知识活动后所给企业带来的效益，是企业永恒不变的追求。在考虑了知识存量和知识活动两个维度的前提下，来研究知识产出维度更显得意义重大。其主要指标包括：（1）投入产出比，通过产出效用和实施投入两者之间比例关系，来衡量知识产出的效率，并以此为员工薪酬计量的子因素。（2）产出期望比，通过知识活动的实际产出和计划安排时的期望产出之间的比例关系，来衡量员工知识产出实现的程度。（3）产出成果，是对知识产出成果本身的价值大小、实际可操作情况（包括投入使用成本等）以及对企业生产的影响的衡量。

4.知识创新，高技术企业必须不断学习和创新才能应对复杂多变的外部环境，时刻保持学习状态，将自身打造成学习型组织，组织学习的速度可能成为企业持久竞争优势的唯一来源[12]。知识创新在企业发展过程中具有重要意义，企业必须从战略角度加以引导和支持。主要有以下几个指标：（1）继续学习，员工积极寻求进修、培训、访学等机会，进一步充实自己、提升自己，企业从战略的角度应对其支持和引导。（2）知识显化，由于知识分为显形知识和隐性知识，企业要鼓励隐性知识有选择地向显性知识转化，方便内部知识共享又对外具有一定的知识垄断。（3）知识交流和增值，鼓励内部员工积极进行交流沟通，促进知识碰撞和创新，将产生的新知识、新创造纳入新一轮的知识积累。

基于知识管理的薪酬计量是以知识资本为核心将高技术企业的薪酬管理与知识管理有机结合，通过知识管理的内在机制来协调整个企业的人力资源系统，以便更符合高技术企业的战略导向。四个维度缺一不可，联结成一个完整的知识增值环。各企业可以根据自身的实际对各维度的权重设置作不同的调整。

三、基于层次分析法的薪酬计量指标分解

基于知识管理的薪酬计量的具体操作关键在于各项指标权重的设置。企业可以根据自身的实际情况，立足经营管理和内外环境，结合薪酬激励的目标合理设置权重，可以咨询专家顾问，也可以进行内部协商论证。本文拟采用层次分析法③（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）进一步示范以知识资本为核心的高技术企业薪酬计量的权重设计。

（一）建立层次结构模型

根据知识核心的薪酬计量指标，分为目标层、准则层和指标层，构建如下的层次结构模型，三个递阶层次由上而下存在从属关系，如图2所示。

（二）构造成对比较矩阵

不同企业根据各自的具体情况，在构建判断矩阵时对指标相关重要性作出适当调整，具体评分时可以按照企业内部共同协商制定的员工薪酬计量计分管理办法来实施，测算出每个员工的总体实际得分，然后相应套入员工薪酬等级，从而使薪酬支付有据可依，激励导向明晰。

基于知识管理的薪酬计量在使用过程中，最重要的技术支撑主要是两个：一个是维度权重的设置，这需要根据企业的经营战略和所处环境等方面来综合设置；另一个是计分细则，需要由专家和企业内部员工共同协商制定，其对公平性和合理性的体现直接影响员工的工作积极性。

四、结语

知识经济时代企业组织结构趋于扁平化，基于知识管理的薪酬计量避免了职位计量的单通道薪酬提升模式的尴尬，更适合于宽带薪酬的实施，具体操作更灵活；避免了基于胜任力的计量一味强调与岗位的匹配性而忽视能力的多元化提升，使团队合作和工作轮岗更具适应性和操作性；也避免了基于绩效的计量只重结果而忽视过程的不科学性，在注重结果的同时兼顾过程管理，使薪酬管理在员工心理体验上更公平。

知识资本参与分配是高技术企业知识员工的利益诉求，基于知识管理的薪酬计量试图从实践上将知识资本提升到与企业物质资本同等重要的地位，参与企业剩余价值的分配，符合知识员工的根本利益，可以更好地激发员工开发、使用、积累知识资本的积极性；以知识资本为核心的薪酬计量将企业知识管理活动细化到薪酬管理之中，使企业薪酬管理融为企业知识管理的一部分，从企业战略导向强调了知识资本在高技术企业中的地位，通过知识增值将各维度有机联系在一起，以整合理念科学统筹各个环节，兼顾整个效益增值的过程，从而做到各环节良性发展，相互促进，满足员工和企业的共同利益诉求。

基于知识管理的薪酬计量研究还处于一个起步阶段，需要进一步的理论深入和实证分析，但知识资本参与企业剩余价值分配和索取[13]已经成为的理论界和实践界的共识。

注释：

① 严格来讲，知识和信息、数据并不相同，但获取信息、数据是需要一定的知识的。在某种程度上讲，拥有信息、数据是拥有知识的使然，在此，我们将其视作知识带来的资源。

② 工的不作为根据产生原因可分为故意不作为和障碍不作为。前者是指员工主观的不努力或故意导致的不作为，后者是指受客观条件影响而非人力所能控制导致的不作为，企业对这两种不作为需要区别对待，前者要予以引导或惩戒，后者要予以支持和帮助。

③ 层次分析法是由美国运筹学家T. L. Saaty 教授于20世纪70 年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。

④ Saaty建议将重要程度分为9级：9为极端重要，7强烈重要，5明显重要，3稍重要，1一样重要，2、4、6、8为相邻判断的中间值。

参考文献：

[1] 彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）. 21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2] 彼得·F·德鲁克. 知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[3] GUSTAVO ROSSI， DANIEL SCHWABE， FERNANDO LYARDET. Designing Hypermedia Applications with Objects and Patterns[J].International Journal of Software Engineering and Knowledge Engineering， 1999，9（6）：745-766.

[4] Deborah L. Edwards， Dirk E. Mahling. Toward knowledge management systems in the legal domain[C].GROUP ′97 Proceedings of the international ACM SIGGROUP conference on Supporting group work， 1997：158-166.

[5] Paul Rademacher. View-Dependent Geometry[C].Proceedings of the 26th annual conference on Computer graphics and interactive techniques， 1999：439–446.

[6] 芮明杰. 新经济·新企业·新管理[M].上海：上海人民出版社，2002.

[7] 董俊武，黄江圳，陈震红.基于知识的动态能力演化模型研究[J].中国工业经济，2004（2）：77-85.

[8] 潘庆华，郇金宝.智力资本参与剩余价值分配的激励研究[J].商业研究，2005（23）：18-21.

[9] 房国忠，黎彩眉. 知识工资——学习型组织薪酬体系的核心[J].中国人力资源开发，2006（6）：79-81.

[10]林筠，陈虹.人力资源管理系统对智力资本和知识获取的影响研究[J].科技进步与对策，2011（24）：177-182.

[11]理查德I.亨德森.知识型企业薪酬管理（第10版）[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

企业管理的基本知识范文第8篇

[关键词] 知识管理 柔性 企业知识管理平台

一、引言

随着社会进入知识经济时代及知识对企业重要性的日益凸现，知识管理开始引起人们的关注。Wiig（1986）首次提出KM并定义为“为最大化企业知识相关的效率及知识资产的回报，企业系统地、显性地、审慎地建立、更新与应用知识的过程”。但知识管理毕竟是一个新生事物，研究和应用的探索中还存在一些问题：一是忽视了对企业知识管理过程内部环境的规划建设，使得企业缺乏有利于知识管理生存发展的土壤；二是缺乏对企业指IT技术环境的统一规划，使得各部门各自为政，从而导致企业在进行知识获取、传播、共享、创新时缺乏统一的基础。因此，如何增加企业知识管理平台的灵活性，便成为本文研究的主题。

二、柔性的概念及企业知识管理平台的柔性分析

1.柔性的概念

Mandelbaum等人将柔性定义为有效地响应变化的环境的能力;EdFrazelle认为是一种能快速而并以合适的成本响应变化的能力。学者李必强教授则定义为应变能力和缓冲能力。上述几个代表概念都把柔性看作是企业处理变化和不确定性的一种能力。根据这种变化和不确定性的复杂程度，本文把企业应付变化的方法分为三种，减少和缓冲变化的方法、适应变化的方法和制造变化的方法。而企业对三种方法的应用则需要相应的三种能力，分别是缓冲能力、适应能力和创新能力。

2.传统的知识管理平台

随着知识管理理论和实践的发展，人们开始逐渐认识到知识管理的重要性并开始借助信息技术实现对企业知识的管理。但传统的知识管理平台目前还存在以下几个缺点：

一是缺乏对企业内部环境的考虑，企业知识管理是理念和技术相融合的产物，但传统平台仅强调了技术属性而忽略了社会属性。二是传统平台仅仅把知识管理的平台限定在一个计算机系统，缺乏可扩展性。三是传统平台没有真正起到一个平台的作用，只是做了一个集成现有知识应用的工作；也不能成为企业员工的工作平台。四是平台构建多是由企业的信息部门来完成，这样就不能从企业的整体角度来创建企业知识管理的依托平台。

所以，本文认为企业建设知识管理平台不仅仅是一个信息系统，还应该包括对企业内、外部环境的应变与处理能力，即增加知识管理平台的柔性。

3.知识管理平台的柔性分析

（1）企业知识管理平台的内部柔性

企业知识管理的内部柔性是平台设计的关键，其内容包括组织结构柔性、企业文化柔性和人力资源柔性等方面。首先，企业传统的金字塔型组织机构尽管具有效率高、便于指挥的优点，但对环境变化的反应能力较弱。其次，培育柔性的企业文化就要逐步改变企业传统的文化氛围，创造一种有利于知识的获取、传播、共享、创新的企业文化。最后，实现人力资源的柔性配置，就要计算当前岗位与该岗位个体知识的不匹配程度、计算当前配置模式的整体不匹配程度、各岗位的冗余度和各个体的多样化程度。通常计算岗位配置的冗余度及个体岗位多样性的算法为：

①对所有岗位各分配一个空集合：

②遍历所有岗位，从到

③对岗位，遍历所有的个体（到），如果个体与岗位完全匹配，则

④令维向量表示岗位配置的冗余度向量，令

⑤初始化维向量，表示每个个体的岗位多样性向量

⑥遍历所有的个体（到）

⑦对每个个体，遍历所有的，若，则

根据以上算法，若冗余度分量>1，说明该岗位有储备的人力资源，人力资源的流动对业务处理的影响将被这种缓冲所消减。如果重要岗位的该植较小，则人力资源策略应着手培养或招聘该岗位储备人才。

（2）企业知识管理平台的技术柔性

企业知识管理平台的技术柔性包括三个方面：技术基础设施柔性、应用信息系统柔性及数据/信息过程柔性。因此，企业全面知识管理所需的技术环境的柔性包括：IT基础设施的柔性、知识应用的柔性及知识过程的柔性三个方面。

①知识应用的柔性包括知识应用之间能够无障碍的互访、不同应用之间能够协同工作和知识应用构建的便利性、统一性。②知识过程包括知识的获取、知识的传播与共享、知识的使用和保存、知识的开发与创新。知识过程的柔性就是要强调知识获取的便利性；知识传播与知识共享的无障碍性；知识使用的协同性；知识保存的一致性。③IT基础设施的柔性主要是指技术基础设施适应内外环境变化的能力，主要涉及的是企业内网络的建设，硬件设备方面的柔性等。

三、企业知识管理平台的柔性设计

给予柔性的企业知识管理平台应该包括两方面：内环境和技术环境。内环境包括企业组织、企业文化、人力资源等方面。技术环境包括统一的知识构架层、功能层、个性化知识门户层。统一的知识构架是为了实现逻辑上统一的企业知识库，功能层包括存储功能，知识流程管理，用户管理。个性化知识门户提供企业知识管理技术环境的统一入口，是企业员工的工作平台。

图基于柔性的企业知识管理平台

企业知识管理平台是内环境和技术环境有机结合整体。内环境对技术环境的各个层次具有公共的支撑意义，为了保障和维持技术环境的效率和有效性，必须要建设和培育适应企业全面知识管理的内环境。反之，有效的技术环境又可以促进合适的企业内环境的培育。如上所述，本文提出的基于柔性的企业知识管理平台如图所示。

四、基于柔性的企业知识管理平台的意义

随着信息技术的发展以及知识对企业的重要作用，加强企业的知识管理并构建基于柔性的知识管理平台，对于提高企业灵活应对市场变化的能力具有重要意义。

1.基于柔性的企业知识管理平台是企业进行全面知识管理的基础，其在企业中的核心地位，是其他企业知识应用系统的协同工作的基础，是企业进行知识发现、知识应用、知识传播、知识共享的基础。

2.提升企业快速响应动态环境变化的能力。构建了柔性的企业知识管理平台之后，企业的内环境和技术环境是一个有利于知识管理的柔性内环境和柔性技术环境，能够适应内外环境快速变化。

3.提高企业核心竞争力。一方面，柔性企业知识管理平台整合企业的知识资源，为知识共享、知识挖掘提供了统一的平台，有助于发现新思想和培育新思维。另一方面，企业知识管理平台提供企业的适应和创新能力使得企业的运营与动态环境相匹配，为企业在瞬息万变的环境中立足提供了保证。

因此，基于柔性的企业知识管理平台设计为企业的知识管理提供了一种新的视角，为企业有效开展知识管理提供了借鉴。

参考文献:

[1]Karl M, Wigg. What Future Knowledge Management Users May Expert [J].Journal of Knowledge Management, 1999, 3(2):155-165

[2]Mandelbaum, M., and Brill, P.H., Examples of measurement of flexibility and adaptively in manufacturing systems. J. Prod. Res., 1994, Vol132, No.6, pp1421-1430

[3]Gilbert Probst, Managing Knowledge: Building Blocks For Success, John Wiley &Sons Ltd, 1999

[4]李必强：企业生产组织的均衡性与弹性[M].武汉：华中理工大学出版社，1994

企业管理的基本知识范文第9篇

【摘要】知识经济的来临，使知识管理开始作为企业管理的新模式悄然兴起。知识管理作为一种全新的管理学理论，在短短数年中还未完善起来，一些基本的理论问题仍处于争论之中，其深刻的内涵与多姿的表现更未能被完全挖掘出来，使得许多企业组织很难深入到知识管理的深层次中去把握其精髓，在实施知识管理中收效甚微。因此有必要明晰知识管理的定义、内容、特征和基本职能，在此基础上，为企业实施知识管理找出恰当策略。【关键词】知识管理显性知识隐性知识知识链1【Title】TheResearchonHowtoCarryoutKnowledgeManagementintheModernEnterprise【Abstract】Withthecomingupofknowledgeeconomy,knowledgemanagementhasbecomethenewmodelofenterprisemanagement.However,knowledgemanagement,asanewtheoryofthemanagementscience,cannotbecomesoperfectinjustafewyears.Somebasictheoriesarestillindiscussion,andtheconnotationisstillnotfullydisplayed.Thismakesmanyenterprisesdifficulttograspthequintessenceandtocarryoutknowledgemanagementeffectively.So,itisnecessarytomakeclearthedefinition,content,characterandbasicfunctionofknowledgemanagement,thuspointoutthekeywayforenterprisestocarryoutknowledgemanagement.【Keywords】Knowledgemanagement;Explicitmanagement;Tacitmanagement;Knowledgechain【文献综述】一、研究知识管理实施策略的现实意义及目的管理大师彼德?德鲁克认为，作为继农业经济时代、工业经济时代之后人类社会发展的新阶段，知识经济时代的来临，将给人类的生活、工作和思维方式带来一场革命，特别是对企业管理的影响更是不可低估，各国企业的管理水平面临着一次“跨越式”提高的机遇。知识管理作为企业管理的新模式已悄然兴起，成为当前国际企业界最为关注的课题，引发了企业知识管理实践的高潮。目前,在世界范围内,率先倡导和实施知识管理的企业已经是硕果累累。如芬兰的大型跨国公司诺基亚集团已由创新所带来的竞争优势导致其电信业务迅速增长,市场份额在世界范围内迅速扩大。美国因为已有百分之二十八的企业在运用知识管理，所以在近几年东南亚发生金融危机、欧洲经济增长缓慢、日本经济困难重重的情况下，其国内经济一直健康、持续地发展。因此，我国作为一个发展中国家来说,了解知识管理的产生及其概况,尽快实行知识管理,对企业的发展壮大有着非常重要的意义。然而，兴起于上个世纪90年代的知识管理作为一种全新的管理学理论，在短短数年中显然还未完善起来，一些基本的理论问题仍处于争论之中，其深刻的内涵与多姿的表现更未能被完全挖掘出来，这自然使得许多企业组织很难深入到知识管理的深层次中去把握其精髓，只能停留在比较肤浅的层次上了解知识管理。将知识管理看成是一副灵丹妙药，以为任何企业、组织只要采用它便可脱胎换骨，不分析自身的具体情况，而是附和潮流地去了解有关知识管理的几个名词，自以为把握了知识管理的深刻内涵和本质，便在企业中匆匆地实施知识管理。花费了大量的时间、金钱和精力，结果收效甚微。因此，有必要在明确知识管理基本理论的基础上，将知识管理研究的重点转移到企业实施层面，加强对知识管理实施策略的研究，从具体操作层面为企业如何成功地实施知识管理指明一条有效途径，使企业的发展逐渐从传统时代依靠资本积累转向依赖于知识积累与创新，构筑核心优势，提升国际竞争力。[1]-[5]二、知识管理的研究成果及其实施策略的代表观点知识管理作为企业管理的主题，其背景随着管理科学的发展，在管理实践中已经涌现出一系列全新的管理战略和概念。德鲁克在《哈佛商业评论》(1988年1/2月号)上发表的论文《新型组织的出现》，标志着知识管理研究的开始。随之，知识管理作为一种新的组织管理形式引起了广泛关注，其研究受到许多国际知名管理学教授、学者和专家的重视，带动了知识管理研究的迅速发展。如在《哈佛商业评论》上发表的约翰.西利.布朗的《再造公司的研究活动》(1991年1/2月号)、克里斯.阿吉里斯的《教聪明人学会学习》(1991年5/6月号)、野中郁次朗的《知识创新企业》(1991年11/12月号)、戴维.A.加文的《建立学习型企业》(1993年7/8月号)、詹姆斯.布莱恩.奎恩等的《优中取胜:专业智能的管理》(1996年3/4月号)、多梦西.罗纳德的《充分发挥公司的智力》(1997年7/8月号)、阿特.克莱纳和乔治.罗斯的《如何让经验成为最好的老师》(1997年9/10月号)等,都代表着国际知识管理的最高水平。[6]在1999年以来，国内关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向了微观领域，学术界开始研究知识经济的微观基础——企业知识管理等问题，企业界也在积极探索如何进行知识管理以面对知识经济时代的挑战和大好机遇。许多国外知识管理研究的著作被翻译出版，不少学者也敏捷地投入该领域的研究，发表了一系列的学术文章。以国家自然科学基金管理科学部将“企业知识管理问题研究”作为2000年鼓励研究领域为标志，国内学术界关于知识管理的研究掀起了一个小小的高潮，并波及到企业界，引发了一个企业知识管理实践的热潮。诞生于企业管理界的知识管理，其基本出发点应立足于企业的发展。鉴于现实生活中众多企业在实施知识管理时遭遇的困惑，近年来，国内外许多学者都把研究的重心从对知识管理的一些基本理论的探讨转向对如何实施知识管理的策略分析，提出了大量有利于企业借鉴的宝贵建议。根据所掌握的资料，现将几种有代表性的策略例举如下：[7]pp美国生产力与质量研究中心曾对在知识管理实践方面走在前列的11家公司和组织进行了调查，提出了6种企业知识管理战略模式：l.把知识管理作为企业经营战略；2.知识转移和最优实践活动；3.以客户为重点的知识战略4.建立企业员工对知识的责任感；5.无形资产管理战略；6.技术创新和知识创造战略。德曾姆士等人（J．D．Davjames，1998）则提出了知识管理的四步曲：首先提出诊断问题，了解知识是如何影响业务的，程度怎么样；其次必须重视战略对组织设计的影响；再次调整企业对外姿态和经营方略；最后评估和监测知识。他们强调这四个步骤并非有先后次序，而应是相互协调并行运行的。汉森等学者（M.T.Hansen，1999）则将知识管理的实施策略归纳为编码战略和个人化战略两种模式。指出在制订企业的知识管理战略时应该反映其总体竞争战略，比如应考虑企业是提供标准化产品还是定制产品？是成熟产品还是创新产品？员工是靠显性知识还是隐性知识解决问题？达文波特教授提出了“知识管理两阶段论”。第一阶段：企业像管理其有形资产一样来对其知识资产进行管理，获取资产并将其“存放”在能够很容易被获取的地方——“知识库”。知识管理的第二个阶段是解决企业知识库里的“知识资产”太“拥挤”的问题。达文波特认为要解决这个问题，必须要考虑知识工作业务本身的改进与提高。这样当需要知识时，从外部导入知识；而当知识被创造出来或获取时，又可以及时地将其导出给组织的其他部门。徐勇等人（1999）将知识共享的推动模式归纳为三种：命令带动式、利益诱导式和个人行为推动式。还有学者对企业首席信息主管（CIO）进行了研究，归纳出三种最基本的CIO模型（霍国庆，1999），分别是：l.战略／战术模型。在这个经典模型中，一个公司中总有两个或几个信息方面的主管，其中一个负责战略事务，另一个或几个负责战术事务。2.内部／外部模型。在这种模型中，有关职责被划分为内部和外部两个部分，一个信息技术经理可能管理内部信息系统的总体结构、基础设施和日常操作，另一个则追踪技术进展、商业机会或研发活动。3.消亡模型。这种模型还没有流行，在这种模型中，随着时代的发展，首席执行官（CEO）日益了解信息技术对企业的作用，无需CIO在信息系统和业务战略之间扮演重要角色，技术方面的问题可以由首席技术主管（CTO）解决。综观以上种种策略，我们不难发现国内外学者在实施知识管理的思路上存在着自己的独特见解，也有很多的相似之处。我们仔细分析，不难得出如下结论：(一)可将众多的实施策略归结为两种：1.没有给出具体的操作方法，而是为企业如何实施知识管理提出一条整体思路。建议企业将如何实施知识管理分成阶段进行研究，遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的思路在企业中实施知识管理。这种做法具有针对性，有利于企业找出自己存在的不足或是缺陷，分析其原因，找出有效的知识管理策略。德曾姆士等人的“知识管理四步曲”和达文波特教授提出的“知识管理两阶段论”在大体上就属于这一类，他们都强调要阶段性地实施知识管理。2.提出具体的知识管理实施模式，更有利于企业节省自己对知识管理理论的研究时间，从而借用理论成果，“对号入座”，将知识管理具体操作于企业中。大多数国内外学者在对知识管理的实施策略研究中就给出了具体的操作方式，像美国生产力与质量研究中心提出了6种企业知识管理战略模式；汉森等学者的两种模式：编码战略和个人化战略；徐勇等人知识共享的推动三模式论。(二)国内外众多学者在知识管理的实施策略中都无一例外地从人力资源角度和技术设施层面来开展对知识管理具体操作的探讨，强调在企业中设立知识主管的必要性和对企业无形资产的规范管理。(三)由于生活环境的不同和思维方式的差异，国外学者大多从企业的切入点谈知识管理的实施，而国内学者则比较重视企业对国内政策环境的依赖，呼吁国家有关部门为企业营造一个有利于知识管理实施的政策、法律环境。三、本文的研究角度、思路及该课题的趋势预测理论来源于实践，只有指导实践，才有它的实际意义，否则一切都是纸上谈兵，毫无意义。因此，现阶段知识管理的探讨也不应脱离其植根于企业界的实际。本文以唯物主义辩证法中的理论与实践的辩证关系为指导，遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的思路，参考国内外众多学者对企业实施知识管理的宝贵建议，采用历史逻辑分析法和综合归纳分析法，开展对现代企业知识管理实施策略的研究。要想将知识管理成功地运作于企业，必然要先对知识管理的一些基本理论进行探讨。首先必须明晰知识管理的定义，把握其深刻的内涵和本质，然后在此基础上深入了解知识管理的内容，以知识管理的核心任务为线索构建知识管理的实施策略。同时，对知识管理特征的分析和基本职能的研究为企业进一步面对市场，如何实施有效的知识管理奠定了基础。最后，以解决问题为最终目的，从组织结构层面、环境氛围层面、关系网络层面和人力资源层面为企业如何实施知识管理提出了几点策略，规划了一条总体思路。知识管理作为一种全新的经营管理模式，是知识时代市场经济发展到崭新高度的产物。随着知识经济的迅猛发展，知识管理将很快渗透到全部经济领域中，企业将通过知识管理加速企业发展，创造出新的竞争优势。它将会使现有企业摆脱长期来存在的守旧方法及金融资本的束缚及对自然资源的损耗等，获得持续发展的、新的良好机遇和广阔前途。因此，越来越多的学者将会把知识管理研究的重心转移到其实施策略的分析上。在今后的一段时间，知识管理的实施将呈现以下几大趋势：1.更多的企业将卷入这场知识管理的风潮中，在组织中实施知识管理成为必须；2.知识的共享将不再局限于企业内部，而是在一个更广泛的范围内共享；3.员工们将从被动的接受知识管理变成自己主动地参与知识管理，不断提高自身素质；4.知识立法将为知识管理构建保障，知识产权法将成为司法职业方面发展最快的领域，并将更迅速地发展。[8]-[11]参考文献：[1]陈志强,许建忠,呼怀方.企业如何面对知识管理[J].黄河水利职业技术学院学报，2000.12,(4):57-59.[2]林聚任,李蕴.p知识社会与知识管理革命——论德鲁克的知识社会观[J].p山东大学学报，2001，(4):77-81.[3]胡赣江,王晓红.p知识管理建构——逻辑、内涵和原则[J].徐州教育学院学报,2000.12,p(4):34-37.[4]徐李孙,李德松.p企业管理的新重心——知识管理[J].p北京理工大学学报（社会科学版），2000，（4）：11-14.[5]邹鑫,p张小兵.p刍议企业知识管理[J].p淮阴工学院学报，p2000，(2):83.[6]刘宇,葛新权.试论企业知识管理体系及其发展趋势[J].中央社会主义学院学报，2000，（12）：47.[7]左美云.p国内外企业知识管理研究综述[J].p知识经济,p2001,p(8):31-37.[8]陈卫业,刘俊利.p论强化知识管理[J].p技术经济,p2000,p(156):55-56.[9]乌家培.p论管理科学的发展[J].p南开管理评论，p2000，(6):6-8.[10]朱祖平.p刍议知识管理及其体系框架[J].pp科研管理，p2000，(1):19-25.[11]尹华,王国顺.p企业知识资本与知识管理[J].p矿冶工程，2000，(4):78-81.[1][2][3]就学网声明：本论文采集自某高校本科毕业论文库，我们提倡参考借鉴，但反对全面剽窃与抄袭，基于此，文中涉及的相关图表已被过滤。【正文】一、时代呼唤实施知识管理的策略研究当今世界经济已从工业经济时代进入到知识经济时代，知识作为一种独特而无限的资源已经成为经济发展的核心要素，企业的发展逐渐从传统时代依靠资本积累转向依赖于知识积累与创新，知识管理开始作为企业管理的新模式悄然兴起，成为国际企业界最为关注的课题。根据资料显示[1]，自1995年9月在休斯敦召开的KnowledgeImperativeConference上开展对知识管理的讨论以来，有关知识管理的各种讨论会已达百次之多，另外还出现了大约10种左右的知识管理期刊，而在各种管理学著作中以知识或知识管理为某一部分主题或全书主题的更是每月出版5-10种，知识管理的魅力由此可见一斑。然而，兴起于上个世纪90年代的知识管理作为一种全新的管理学理论，在短短数年中显然还未完善起来，一些基本的理论问题仍处于争论之中，其深刻的内涵与多姿的表现更未能被完全挖掘出来，这自然使得许多企业组织很难深入到知识管理的深层次中去把握其精髓，只能停留在比较肤浅的层次上了解知识管理。在现实生活中，由于不乏知识管理成功运用于企业界的案例，像著名的福特汽车公司、宏达公司等等，于是许多企业便将知识管理看成是一副灵丹妙药，以为任何企业、组织只要采用它便可脱胎换骨，不分析自身的具体情况，而是附和潮流地去了解有关知识管理的几个名词，自以为把握了知识管理的深刻内涵和本质，便在企业中匆匆地实施知识管理。花费了大量的时间、金钱和精力，结果收效甚微。因此，有必要加强对知识管理实施策略的研究,为企业如何成功地实施知识管理指明一条有效途径。要想将知识管理成功地运作于企业，必然要先对知识管理的一些基本理论进行探讨。首先必须明晰知识管理的定义，把握其深刻的内涵和本质，然后在此基础上深入了解知识管理的内容，以知识管理的核心任务为线索构建知识管理的实施策略。同时，对知识管理特征的分析和基本职能的研究为企业进一步面对市场，如何实施有效的知识管理奠定了基础，使知识管理的理论成果尽快转化为实践动力，成功运用于组织的运作之中。二、什么是确切的知识管理知识管理的定义历来众说纷纭，迄今为止，国内外尚未有统一的定论。研究者基于各自的出发点从不同的角度对知识管理下了众多的定义，根据所掌握的资料，目前关于知识管理的定义多达数十种。现将几种较有代表性的知识管理定义例举如下[1]-[3]：国外有四种观点：1.卡尔?费拉保罗（CarlFrappuolo,1998）认为：“知识管理就是利用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。”2.奎达斯等（P.Quitas,1997）则把知识管理看作“是一个管理各种知识的连续过程，以满足现在和将来出现的各种需要，确定和探索现有和获得的知识资产，开发新的机会”。3.Karl?E?Sverby认为知识管理就是利用组织的无形资产创造价值的艺术，为了帮助管理者借助知识管理创造价值。4.知识管理是从强调人的重要性，强调人的工作实践及文化开始的，然后才是技术问题。国内主要有三种观点：1.知识管理是指通过改变组织成员的思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的组织内部环境，从而运用集体的智慧提高应变和创新能力，最终达到组织目标。知识管理强调把知识、信息、人力资源、市场与经营过程等协调统一起来，从而最有效、最大限度地提高企业经营效果。知识管理的核心内容是知识的共享和创新。2.乌家培教授认为：知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转化为知识，并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。3.知识管理是把人力资源的不同方面和信息技术、市场分析乃至企业的经营战略等协调统一起来，共同为企业的发展服务，从而产生整体大于局部之和的经营效果。上述定义反映了目前国内外学术界对知识管理概念的理解既存在着一致性的一面，也存在着差异性的一面。而事实上，如果我们对以上定义作深层次的分析，不难发现：上述定义大致可分为两类。一个是基于企业层次的，强调知识作为一种新型资源对企业的重要性，注重于知识管理的可操作性，期望知识管理为企业生存发展带来勃勃生机。也就是说，这一类定义倾向于将知识管理看作是一种方法和技术，这种观念大多集中于国外学者的探讨之中。就其原因，一方面是因为知识管理一词本就诞生于企业管理界，其基本出发点立足于企业的发展；另一方面也体现出国内外学者研究中的重心不同。国外学者更多关注于“做什么,怎样做”,要求理论必须能具体指导实践；而国内学者则较为重视“是什么”，思维的重点放在理论框架的构建上，较为重视理论框架构建的严密性、抽象性，这在上述定义中也可见一斑。知识管理的另一类型定义抽象掉了企业层面，试图将知识管理放在更高层次来研究，将知识管理视作为一种思想，一种管理哲学。因为他们认为知识管理一词虽产生于企业界，但在知识经济社会中，知识管理的范围已大大突破了企业层次，拓展到了整个社会，对知识管理的理解显然也应突破单纯的企业层面，将其放在整个社会的大背景来分析。综观种种具有代表性的观点，我们不难发现，其共同点就是突出强调以知识为核心并充分发挥知识的作用。美国管理学家彼得?德鲁克认为,“在现代经济中,知识正成为真正的资本与首要财富”。知识是决定企业成败的重要要素，知识正在改变组织创立、进化、成熟、死亡或改革的方式，那么如何来理解知识呢？按照世界知识合作与发展组织(OECD)在1996年的《以知识为基础的经济》报告中对知识的分类可分为：知事(Know-what)、知因(Know-why)、知用(Know-how)、知人(Know-who)四类。前两类属于显性知识，即能够用严格的数据、科学公式、公理、文字等符号表达出来，固化于书本、磁带、光盘等媒体介质中，易于存储、交流和共享的知识。后两类是高度个性化和难以格式化的知识，属于隐性知识。它根植于个人经验，没有有形的物质载体承载，依赖于亲身的体验、直觉和洞察力，是通过直接的、面对面的接触来交换和共享的知识。因此我们可以这样定义知识管理：知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，使知识螺旋不断的向前延伸，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，面对不断变化的环境，采用新的管理模式去适应企业发展、生存和竞争的需要，并运用现代信息技术和网络手段对相关知识的内外连续管理过程，把最大限度地利用和传播知识作为企业核心优势和竞争力得以提高的关键，把知识集体共享和知识创新视为企业得以持续发展的灵魂，是为企业经营效益不断提高和企业文化全面提升而创造的一种现代管理机制。三、知识管理的内容和知识转化模式弄清了知识管理的定义，自然就对知识管理的范畴有了一个比较清晰的界定。根据施乐公司在对美国60名知识管理工作者调查后的研究表明，知识管理至少涉及如下10个重要领域：对知识和最佳业务与经验的共享；知识共享责任的宣传；积累和利用过去的经验；将知识融入产品、服务和生产的过程；将知识作为产品进行生产；驱动以创新为目的的知识生产；建立虚拟式的专家网络；建立和挖掘客户需求信息的知识库；理解和计量知识的价值；开发和利用知识资产[4]。由此可见，知识管理的内容就是围绕着如何获取知识、消化知识、应用知识和创新知识这条线索来辐射企业的管理层面。概括起来大致包括：1.获取知识并消化、吸收知识；2.创立有效的知识共享机制，建立知识网络和创造适宜的环境以促进知识的交流与共享，在企业内部进行知识交流与共享责任的宣传，培养员工知识交流与共享的意识；3.创造适宜条件与环境，充分开发和有效利用企业知识资源，进行以创新为目的的知识生产；4.通过有效的知识创新机制，推动新知识的研究和开发，积累和扩大企业的知识资源；5.保证企业知识的生产以及知识资源的积累和扩大，充分溶入产品或服务及其生产过程和管理过程之中。也就是说知识管理既包括将组织中现有的显性知识编码化，也包括发掘员工头脑中的隐性知识，使其转化为可编码的显性知识，或者实现隐性知识的共享。[5]pp野中郁次郎在《论知识创造的动态过程》（1995）提出，在企业知识创新活动的过程中，隐性知识和显性知识两者之间相互作用、相互转化，知识转化的过程实际上就是知识创造的过程。知识转化有四种基本模式——潜移默化(Socialization)、外部明示(Extermalization)、汇总组合(Combination)和内部升华(Internalization)，即著名的SECI模型[6]。第一种模式——“潜移默化”，指的是隐性知识向隐性知识的转化。它是一个通过共享经历建立隐性知识的过程，而获取隐性知识的关键是通过观察、模仿和实践，而不是语言。在具体的商务环境中进行的所谓“在职培训”基本上应用的就是这种原理。第二种模式——“外部明示”，指隐性知识向显性知识的转化。它是一个将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程，其转化手法有隐喻、类比、概念和模型等，这是知识创造过程中至关重要的环节，是个体知识转化成组织知识的预备阶段。第三种模式——“汇总组合”，指的是显性知识和显性知识的组合。它是一个通过各种媒体产生的语言或数字符号，将各种显性概念组合化和系统化的过程，这个过程能够产生新的、更加系统化的知识（知识扩散），它是个体知识转化成组织知识的实施阶段。第四种模式——“内部升华”，即显性知识到隐性知识的转化。它是一个将显性知识形象化和具体化的过程。通过“汇总组合”产生新的显性知识被组织内部员工吸收、消化，形成一种共享的心智模式和技术诀窍，并升华成他们自己的隐性知识。以上四种不同的知识转化模式是一个有机的整体，它们都是组织知识创造过程中不可或缺的组成部分，在知识创造过程中环环相扣，相互影响，构成了一个动态的运作过程。对于组织来说，显性知识一般不可能形成持续的竞争优势，构成企业核心能力的知识基础是建立在隐性基础之上的，因为隐性知识比显性知识更具社会价值，真实力量和扩张潜力，是“知识资本”中最为核心的部分，所以知识管理的核心内涵是挖掘员工头脑中的隐性知识。因而组织中知识管理的中心任务有两点：一是将隐性知识明晰化。提供必要的技术条件，鼓励员工自己将其所拥有的隐性知识显性化，或者经社会化后进一步显性化，然后经过组合转化为系统化的显性知识，通过某种技术平台实现显性知识共享，在SECI模型中以“外部明示”和“汇总组合”两种模式为代表；二是创造必要的组织环境，促进面对面的隐性知识共享，使知识能更快传递到需要的地方，更有效地转化为行动。在知识管理系统中，有效的知识共享机制不仅可确保新知识的及时扩散，更重要的是能促进新知识的产生。亚里士多德说过：两个人各有一个苹果，互相交换后还是只有一个苹果；两个人彼此交换了思想，则每个人都有了两个思想。这一任务的具体代表模式就是“潜移默化”和“内部升华”。四、知识管理的特征分析知识管理是一种全新的管理思想,它既继承了人本管理思想的精髓，又结合了知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。知识管理本身有其独特之处，我们可以从以下方面把握，为现代企业进行知识管理提供理论基础。[7]-[8](一)知识管理的重点是企业的知识资本和知识工作者知识资本包括结构性资本和人力资本。结构性资本指不依附于员工个人而存在的企业结构的全部知识技能，包括企业的组织结构、规章制度、企业文化、商誉等知识资产，是属于可编码的显性知识。对于显性知识的获得和分享可以通过计算机的网络化和软件系统的实现。人力资本是指员工具有的各种知识和技能，这种知识未经编码，属于隐性知识。对隐性知识的管理最终要落实到知识的主要载体和创造源泉——知识工作者的管理上。知识工作者的概念是由著名的管理学大师德鲁克提出的，是指受过正规教育，具有一定专业知识和技能的企业员工，他们在本身专长领域都是专家，工作上的主动性较强，不同于传统意义的程序操作工。对知识工作者的管理不能主要依靠纪律、制度和规则等刚性的约束来实现，而应着重营造一种有利的环境和学习氛围，使知识管理者具有较大的工作自由度，充分发挥创造性，使企业变成真正意义上的“学习型组织”。(二)知识管理的目标是知识的共享与创新知识共享是指一个企业内部的知识要尽量公开，使每个员工都能接触和使用所需求的企业知识，从而使每个新项目的运行都建立在整个企业的经验和知识的基础之上。知识创新是指在生产或服务的过程中对已有的知识要素与新的知识要素所进行的新组合。未来知识经济条件下，企业之间的竞争取决于企业的整体创新能力，即运用集体的智慧，提高应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力。因此，有效的知识管理要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。为了实现知识的共享，企业必须在知识管理中建立相应激励机制，从根本上解决员工和管理者为了个人利益隐藏知识的行为。在建立了知识共享体系的基础上，通过知识的快速流动，依靠全体员工的创造性发挥，在对环境的不断调适过程中进行知识创新，这就是知识管理的首要目标。(三)知识管理要以市场为核心知识管理要针对市场，而不是知识体系本身。知识的所有者希望有效利用知识，并使其市场价值最大化；与此同时，知识管理也必须面向应用领域。但在实际生活中，只有知识的创立者才了解知识体系的结构，因此必须将知识市场化和实用化，使知识的潜在使用者能够了解其应用价值，并将知识用于价值创造中。(四)知识管理遵循边际收益递增的规律传统的企业管理理论是建立在经济学的基本原理——边际收益递减的规律之上的。这是因为在工业经济时代，资本和劳动力的投入必须按比例进行，某一要素的过多投入将会造成收益递减。在此前提下，企业管理的主要任务也就是合理分配稀缺的资源。而知识经济时代进行的知识管理则遵循相反的“收益递增”的规律，这是由于知识在传递和使用的过程中不仅不会被损耗，而且会因知识的积累创造出更多的知识产品，投资于知识资源的收益是随着投入的增加而递增的，没有所谓的临界点。因而知识含量的多少以及对知识的利用程度和创新能力如何成为衡量一个企业成功与否的重要标志。(五)知识管理以法律为依托管理思想史发展轨迹上的各种管理思潮，都是以有形的实体，如资源，人等具体对象为管理目标。然而知识管理的到来却打破了这种思维定式。知识经济时代，知识管理的对象是企业及其员工所拥有的各种知识资产。知识是一种无形资产，不易界定，难于管理，易于流失。因此，全面的知识管理就需要企业树立知识管理风险观念，从法律角度来界定知识的产权界限，在对知识管理的操作过程中，一旦发现有侵权行为，就应当诉诸于法律，从知识产权方面来维护企业和员工的利益，防止知识流失。五、知识管理的基本职能探讨根据管理理论的最新发展，许多新的管理理论和实践证明：决策、组织、领导、控制、创新这5种职能是一切管理活动最基本的职能。于是国内有学者从管理的这一新职能角度出发来探讨知识管理的职能，认为知识管理具有学习、中介、控制、创新4种基本职能。而费拉保罗则从知识的“获取处理传递运用”流程角度来探讨知识管理的基本职能。他提出，企业对知识的积累、应用与创新是构建企业核心竞争力的关键因素，要提高企业的核心竞争能力就必须有效完成知识的“获取处理传递运用”这一完整的过程。知识管理就是通过自身的四个基本职能，即外化、内化、中介和认知功能，引导和约束这四个环节，促进知识生产和流动，使知识在使用中实现价值，从而达到提高企业核心竞争能力的直接目的，并最终实现营造企业持续竞争优势的终极目标。那么我们如何来具体认识知识管理的这四大基本职能呢？[9]-[10](一)外化功能——对知识获取的管理功能外化是以外部贮藏库的形式收集知识，并根据分类框架或标准来组织它们。只提供某种方式用以捕获知识并在线存储它们的技术位于最底层，例如镜像系统和数据库系统。其下层则包含了更为强大的搜索工具和文件管理系统，它们对贮存的知识进行分类，并能识别出各信息源之间的相似之处。基于此，可用聚类的方法找出企业知识库中各知识结构间隐含的关系或联系。而工作流技术则提供了较高层次的功能。最终，外化的作用是通过内化或中介使知识寻求者能够得到人们所捕获收集到的知识。(二)内化功能——对知识处理的管理功能内化功能是指设法发现与特定用户需求相关的知识结构。内化建立在外化的基础上，是对外化结果的深加工。在内化过程中，人们从外部储存库中挖掘知识，并通过筛选来发现与知识寻求者相关的知识，帮助研究者就某一问题或感兴趣的观点进行沟通，澄清那些与以往通过外化得来的知识相抵触的问题，并以最合适的方式进行重新分类、储存。管理的内化功能能够使知识的寻求者更方便地获取所需知识，大大提高了知识获取的效率，有效缩短了知识生产的周期，是提高企业核心竞争能力的一个重要环节。(三)中介功能——对知识传递的管理功能中介过程强调明确、固定的知识传送，针对的是无声的知识，它将知识寻求者和最佳的知识源相匹配。通过追溯个体的经历和兴趣，中介能把需要研究某一课题的人和在这一领域中有经验的人联系起来，同时通过群件产品、企业内部网、工作流和文件管理系统等技术来实现自动化。这是知识发挥作用的关键性步骤及前提条件。储存于数据库中的静态知识是不能发挥作用的，只有将它与特定的人、特定的过程进行动态匹配，才能实现其蕴含的价值，实现价值增值，最终获得并持续提高企业核心竞争能力。(四)认知功能——对知识运用的管理功能认知是经由前三个功能交换得出的知识的运用，是知识管理的终极目标。现有技术很少能实现认知过程的自动化，通常都是采用专家系统技术、人工智能技术、数据仓库技术等综合实现决策的支持和辅助。可见，外化的作用是通过内化或中介使知识寻求者能够得到收集到的知识，认知过程是工作流系统被赋予一种利用已有知识的能力，工作流引擎便能依据近似的情形自动地做出决策。这一知识应用的关键环节，直接影响着企业核心竞争能力的最终效果。六、企业如何实施知识管理认识知识管理仅仅是开始，关键是要成功地实施知识管理，前者是“知”，后者是“行”，“知行合一”才是知识管理的本义。对于企业来讲，正确地认识知识管理是重要的，但企业往往更关注如何将知识管理在企业中成功实施。产生于企业管理界的知识管理只有解决实际问题，为企业带来勃勃生机才会显示其优越性。因此，国内外许多学者将知识管理的理论研究运用于实践层次，不断提出知识管理的实施策略。美国生产力与质量研究中心曾对在知识管理实践方面走在前列的11家公司和组织进行了调查，提出了6种企业知识管理战略模式：l.把知识管理作为企业经营战略；2.知识转移和最优实践活动；3.以客户为重点的知识战略4.建立企业员工对知识的责任感；5.无形资产管理战略；6.技术创新和知识创造战略。王如富等人（1999）给出了知识管理的6种方法：知识编码化；应用信息技术；建立学习型组织；设立知识主管；构建知识仓库；进行基准管理和最佳实践。徐勇等人（1999）也给出了知识管理的6种方法：设立知识主管；创建动态团体；建立知识创新的激励机制；建立递增收益网络；建立企业内部网络，促进知识交流；建立动态联盟，培养核心创新能力。显然，国内外学者在实施知识管理思路上存在自己的独特见解，也有很多的相似之处。那么，应该如何借鉴这些宝贵的经验，使企业在实施知识管理时，走出一条成功之路呢？[11]-[14]策略一：建立知识管理部门，设立知识主管知识作为企业的重要资产，需要建立专门的知识管理部门机构来进行有效的管理。有了知识的专职管理部门，才能对知识进行收集、分类，建立面向知识的技术基础，并监督知识的流向和使用，提高知识的利用效率，在企业内部创造一种良好的创新机制和氛围。知识经济的到来，给企业内部的成员结构带来巨大的变化，知识工人成为企业的中坚。与一般的操作工人不同，知识工人受过良好教育，具有一定专业水平，能利用各种有用知识来发展新产品和服务。知识工人与操作工人最大的区别就在于前者具有较强的创新能力。由于知识和知识的载体——知识工人对企业有举足轻重的作用，使得对知识的管理也变得极为重要，因此在企业知识管理部门中设立知识主管成为必需。国内外许多学者在谈及如何实施知识管理时都无一例外地指出设立知识主管的重要性。知识主管CKO(ChiefKnowledgeOfficer)是随着企业信息管理向知识管理的过渡由信息主管演变而来的企业内知识管理的最高负责人，但由于知识涉及的范围大于信息，又不能简单的把他看作是信息主管的完全替代和延伸，因为这容易导致把知识管理的工作重点放在技术和信息开发，而不是置于知识共享、创新和增值上。CKO的主要任务是指导企业建立完善的知识管理体系，将企业的知识资源转化为最大的收益，激励员工进行知识共享和创新，提高企业的竞争力。其主要职责有:了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求，尤其是企业内部的信息需求；建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的环境并激励员工的知识、技术创新及信息交流；监督和保证知识库中知识的内容、质量、深度、风格与本企业的发展一致，注重知识与信息的时刻更新；保证知识库设施及其支持工具的正常运行；组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合，从而感知组织文化和行为中的隐性知识，保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。策略二：改造组织结构，建立灵活、高效、柔性的知识型组织结构企业的组织结构，直接影响组织的绩效。随着外部环境的急剧变化和不确定性因素的大量增加，在工业经济时代长期占据统治地位的科层组织结构的刚性弊端日益显露出来：严格的等级制度限制了组织的创造性思维，过长的信道不仅阻碍了知识与信息的有效沟通以及企业对市场的快速反应能力，而且抑制了企业学习能力的提高和企业创新能力的发展。在知识经济时代，信息网络蔓延到各行各业，企业和企业之间以及企业和消费者之间的关系变得直接起来：一是企业之间可以实现远程资源共享，即为了实现一个项目，由几个企业或各个企业中的部分资源重组为虚拟企业。二是消费者之间可以在网上建立消费者同盟，参与企业管理监督、参与产品(或服务)的设计和生产过程，反映自己的意愿和爱好。所有这些都将导致经济的全球化和企业竞争的更加激烈，这就迫使企业必须适应知识经济的要求建立灵活、高效、柔性的知识型组织结构。首先，根据信息沟通幅度原则，将金字塔式组织变为扁平式的团队组织，减少部分中间层，加强企业知识管理流程的两端建设：一端加强企业的R＆D工作，加大知识的生产和创造，另一端按市场交易原则，加强知识向资本的转换，尽量减少知识在企业中的传递成本和时间，加快知识的周转和流通，以最大限度地为企业创造效益。同时，伴随企业组织结构的调整，企业应逐步建立起有利于管理者和员工间进行交流的设施和环境。在知识经济条件下，最基本的交流工具——网络将改变员工获取信息的途径、内容和效率，成为组织扁平化的重要载体，企业内部的管理手段和设施也就不可避免地与各种网络联系在一起。建立企业内部网和外部网(IntranetandExtranet)，并将两者有机联系起来构建属于企业自己的知识库。利用网络对企业的显性知识进行管理，对企业的隐性知识进行分享，让知识在企业中广为传播和利用，让员工将工作和学习融为一体，这不仅使知识管理成为可能，而且降低了实施知识管理所需的成本。策略三：创建有效的知识运行机制，营造良好环境从事知识管理工作不能就事论事、就人论人，而应以更广阔的范围来看待管理创造力的工作。无论是员工个人的创新还是群体的创新，都必然会与一个广阔的环境背景有关，都需要有一种利于创造力充分发挥的特定工作氛围，这是创造力滋生的肥沃土壤。国外有一项值得我们深思的研究结论：社会经济发展的快慢，与社会成员成就动机的高低密切相关；一个高速发展的社会，其成员往往生气勃勃，充满建功立业的激情。我们所要创造的工作氛围，正可以用“生气勃勃、充满激情”来概括。在这种氛围下的员工，应体现出一种整体的精神风貌，其特点是：人人都希望本组织、单位、企业兴旺发达；人人都乐意贡献自己的才华，尽最大努力去创新；人人都想做得比别人更好、比过去更好；人人都感到在这里找到了最能体现自己智力才能的位置。创造这样一种氛围，是从整体上开发员工头脑资源、调动创新积极性的长效措施。因此，就必须创建有效的知识运行机制。知识运行机制主要指促进知识创新、共享与应用高效有序运转的机制，主要包括：鼓励员工参与知识共享机制、知识宽松交流机制、创新失败宽容机制、外部知识内化机制等。知识本身的外部性导致知识可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展现知识的网络效应，而知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，显然，这是知识管理需要解决的一对矛盾。另外，随着知识更新周期的加快，知识创新过程的长期性和知识使用寿命的短期性构成另一对矛盾。因而知识拥有者为了回避风险、回收投资，自然就会对拥有的知识有意“垄断”，而这与知识只有通过大范围的共享才能充分发挥其效益形成冲突。因此，就要求知识主管在企业内建立一套完整的激励措施及评价体系，构建统一的知识处理机制，即将团队成员的思维模式、目标和兴趣等进行协调和综合，形成共同的价值观念。其主要功能就是创造企业独特的知识，并按一定的途径和方式进行扩散，实现知识创新、共享和应用，进而达到有效知识管理的目的。此外，建立一个利于知识交流的宽松环境也很重要，比如头脑风暴法、圆桌会议机制、午餐会议机制、周末企业发展沙龙机制等都是可以具体操作的制度。要将创新作为企业竞争力来源的一个重要因素，就必须建立起鼓励创新的激励机制。建立创新激励机制，除了有创新成功奖励机制外，还应该建立起创新失败宽容机制。建立创新失败宽容机制，就应该对各个岗位和职位予以定级，根据不同的级别规划可以失败的辞书、项目数、时间和经费规模。在上述范围内允许失败，超出范围的失败是不受支持的或者是要受到惩罚的。这样，由于在一定范围内的失败可以被宽容，企业员工创新的积极性就会高涨，创新意识就会增强，显然，创新成果也会随之增多。除了限定宽容的范围之外，创新失败宽容机制还要求失败者将失败的原因进行分析，整理成相应材料，供其他人参考。这样，就将主观上不愿意看到的失败客观上规范起来，纳入有效管理的范畴，同时找寻失败原因，为后续的成功奠定基础，真正做到“失败是成功之母”。策略四：通过建立各种合作形式访问外部知识库，建立递增收益网络工业经济时代提出的收益递减律认为，用于提高资源效率的投资越多，所获得的边际效益就越低。因此，企业最大的经济利益来源于未开发或未充分开发的资源上，如货币、土地、设备和劳动力等，但随着知识经济的来临，收益递减率已无法解释为什么比尔?盖茨仅凭视窗软件便成为全球首富，而且每天至少有几千万美元进入他的帐户。这种新现象说明，在知识经济时代，存在着收益递增率即提高资源效率的投资越多，获得的边际效益将越多。它的运作方式就像生态系统的运作方式：一种有机体的繁衍，只要能适应环境存活下来，就会呈几何级数增长。所以，要建立递增收益网络，必须跳出传统经济理论的圈子，转换思维角度。传统经济理论不仅认为“生产要素”投入的收益是递减的，而且认为市场中的竞争对手之间的博弈也是一种零和博弈，双赢的状态是不会出现的。而现代分子经济学认为，双赢状态是完全可能的。微软公司、联邦捷运公司就是成功的典范。微软公司由于重视也极善于处理好产品最终用户、零售商、专业制造商、竞争对手和政府部门这五大环节之间的关系，并通过建网把它巩固下来，从而使其在短时间内迅速崛起。因此，企业之间就有必要以各种形式来加强联系，建立一个递增收益网络。企业收购或兼并是一种潜在的投资，能缩小知识差距。如在适当的条件下，兼并一个在特殊市场建立销售网络的传统企业，可以极大地改善收购者的市场机会。战略联盟是一种基于共同目标而广泛合作的方式，每个合作企业都可以从对方获取物资资源、市场、知识和资金，来弥补自己的不足。产品链可以用来弥补企业产品系列的不足，目的是减少成本和风险，缩短上市时间，控制知识流动，降低竞争程度。企业的知识流动和更新中存在的知识链则是一种更进一步的合作，它是指：知识的采集与加工知识的存储与积累知识的传播与共享知识的使用与创新，其目的是相互学习和获取知识，基于战略利益（如规模经济利益）是它有别于其它合作方式的地方。成功的知识管理不仅在于对知识链中的各个环节进行管理，而且在于优化各个环节之间的关联，加快知识的流动速度，使知识成为企业永不枯竭的资源。[1][2][3]就学网声明：本论文采集自某高校本科毕业论文库，我们提倡参考借鉴，但反对全面剽窃与抄袭，基于此，文中涉及的相关图表已被过滤。策略五：重视人才管理，构建激励机制众所周知，在传统工业经济下形成的激励制度是建立在“谁投资，谁受益”的原则之上的，知识没有被看作是一种资源，各种类型的知识只不过是由于“雇佣”而生产出的副产品。尤其在我国的国有企业内部，分配是以“官”为本位进行划分的，企业内各类专家型人才得不到应用的激励。组织成员的各类创新活动，无论对企业的价值再大，多以“奉献”二字一笔勾销，从而使人才资源大量流失。在知识经济时代，企业应该认识到人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。人力资源管理是知识管理的重要组成部分，引进、储备、培养人才对于企业至关重要。应建立完善的激励机制，从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性。物质激励，应该承认员工个人隐性知识的独创性和专用性，建立按知识贡献分配的激励制度，把员工参与知识共享的程度与薪金和升职挂钩，用物质利益来驱动员工隐性知识的交流与共享。具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期来激励员工。精神激励，能满足知识员工的创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲，这对推动隐性知识共享和创新十分重要。应按能位匹配原则对员工赋予更大权力和责任，并通过工作岗位轮换等措施使工作内容丰富化，如美国IBM公司鼓励专业技术人员与管理人员进行岗位轮换。同时也可以采用知识晋升和知识署名制度，来激励为公司取得较大知识成果的员工，满足其自我实现的需要。此外，知识培训也是一个不可忽略的重要环节。经营即教育，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅是一种时尚了，所谓“工欲善其事，必先利其器”。它能够使员工不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识创新的能力，从而形成一个知识成果的良性循环。但由于员工培训存在很大的正外部效应，有的企业担心一旦员工跳槽，就是为他人作嫁衣，所有的培训将变成沉淀成本。其实不然，企业领导人应该树立这样的理念：在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。一方面，在知识经济时代，知识老化的速度越来越快，为了保持竞争优势，增加员工的培训投入对保持企业的技术优势非常重要；另一方面，教育培训工作可以让员工感受到企业对自己的重视，提高员工工作满意感和成就感，产生对企业的归属感，进而减少员工跳槽的现象。同时，培训还可以帮助员工最大限度地发掘他们的潜力，进而在企业发展的同时让员工自我实现的需要得以满足。七、结束语知识管理作为一门新兴的管理体系，还处于初期的摸索阶段。尽管它现在还不成熟，但它无疑是适应知识经济时代要求的新型管理模式，是迎接新时代挑战的重要战略。随着知识经济的迅猛发展，知识管理将渗透到全部经济领域中。作为经济社会的基本细胞和经济主体，企业已被推上了新时代挑战的前沿，必须尽快掌握知识管理的内涵和本质，转变传统的管理观念和模式，从本企业的实际情况出发，在企业中建立知识管理体系，实施适应新时期要求的管理模式。【参考文献】[1]巢乃鹏.知识管理——概念、特性的分析[J].p学术界，p2000.5，（84）：16-17.[2]汤发良,宋旭琴.知识管理对中国企业发展的影响及其作用[J].企业经济，2000，(8)：83-84.[3]刘宇,葛新权.试论企业知识管理体系及其发展趋势[J].中央社会主义学院学报，2000，（12）：47.[4]杨冠琼.企业成功的金钥匙[J].p经济管理，1999，(11)：57.[5]陈柳钦.企业实施知识管理的策略分析[J].中外企业家，2002，(9)：50-51.[6]饶p勇.知识生产的动态过程与知识型企业的创建[J].p经济管理，2003，(316)：45.[7]张p芸.知识管理：企业管理的新课题[J].p财经科学，2000，增刊：347.[8]白p杨.企业知识管理理论初探[J].p情报科学，p2000.6，（6）：516-517.[9]郭东强,张向前,林美容.浅析信息时代的“知识管理”[J].国土资源科技管理，2000，（5）：48-49.[10]段尧清.论知识管理的职能与特征[J].p科技进步与对策，2000,(9):129-130.[11]田正育.知识管理的类型与开发[J].p企业改革与管理，p2000，（6）：8-9.[12]徐李孙,李德松.p企业管理的新重心——知识管理[J].p北京理工大学学报（社会科学版），2000，（4）：11-14.[13]甘永成.实施知识管理的系统框架及策略[J].p科技管理研究，2003,(1):32-34.[14]刘琴,徐拥军.p企业如何实施知识管理[J].p企业经济，p2002,(5):75-76.[1][2][3]

企业管理的基本知识范文第10篇

1.1以知识管理为基础的企业核心竞争力

从国外学者Prahalad和Hamel关于公司核心竞争力的定义———核心竞争力为企业识别和提供优势的知识体系。正如个体知识的难以模仿性一样，在企业长期生产经营过程中，核心竞争力也是难以模仿的。以知识管理为基础,知识管理与核心竞争力的关系可以总结如下：

①知识管理的集约和分享，有利于实现核心竞争力的独特性。个人的思想、认知、经验、技能是独特的，知识管理过程可以集约和分享这些个体知识，并向组织知识的转化，帮助企业建立独有的竞争优势。

②知识的流程管理，有利于实现核心竞争力持续创新。知识的难以模仿性，使得企业在培育自己的核心竞争力的同时，需要关注企业的整体知识存量，并且在流程管理中，持续不断使得知识增值，使企业获得持续竞争优势。

③知识体系的要素融合，有利于整合企业核心竞争力。知识管理体系的组成要素中，包含了知识、人和交流场所等，企业作为经济组织，组织中群体的集合，使得知识、人通过一定的交流场合加快知识的传播和更新，不同专业性人才知识的结合，有利于企业综合内外部环境，整合并建立起企业的核心竞争力。

1.2知识管理与人力资本的内在融合

在人力资本转化中，知识管理的知识有序化，可以通过知识共享的环境、强大的知识储备，将知识与人联系起来，获得知识来源，提高个人工作效率和创新的能力。从知识管理与企业人力资本管理结合出发，实现知识、人、组织之间的融合，最终实现人力资本管理的创新。具体而言，表现为以下几个方面：

①知识管理与人力资本管理相统一。人力资本的“经济新增长理论”将企业技术的进步作为企业内生的增长力量，强调知识外溢对于经济增长中内生力量的重要性，知识管理与人力资本管理的目标一致，都是为了提高企业的经营绩效，建立持续的竞争优势。

②人力资本管理是知识管理的重要因素。国外学者IkujiroNonaka认为“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的工具。”人类是知识创新的主体也是知识的载体，关注与人类本身和人力资本的管理，是知识管理的重要因素。

1.3人力资本与企业核心竞争力的联系

美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的比较完整的人力资本理论认为，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。企业人力资本与企业核心竞争力的联系可以总结如下：

①人力资本价值存量是企业知识创新的基石。企业配置市场资源的能力与企业现有的人力资本密切相关，企业人力资本价值存量的提高，可以带来资源配置效率的提高。引进高科技人才和专业管理人才，可以提高企业劳动力素质水平。

②人力资本价值的增值，可促进企业核心竞争力的提高。通过建立合理的人才激励机制，满足员工多层次需要，完善培训机制，推动产学研合作，可以集聚创新要素。在这一过程中，员工效能的发挥，可以带来整体能力的增强。

③企业核心竞争力增强，可以带动人力资本的优化管理。企业核心竞争力作为企业持续不断的竞争优势，是企业整体能力的提高。表现在人力资本管理方面是人力资本存量、人力资本结构、人力资本效能的全面优化。

2知识管理过程中人力资本对企业核心竞争力影响具体体现

2.1员工素质角度

企业员工素质对企业核心竞争力有重要的影响，且随着企业对人才需求的增大，高文凭比例不断增加，这一特征正与社会中人才素质层次的提高一致。该影响因素与知识管理过程中的知识采集、积累紧密相关。教育的投资是知识的采集与积累过程，也是人力资本的投资过程。

2.2人力资本价值增值角度

人力资本价值的增值，在知识管理过程中，可以作为知识的应用和创新结果，具体表现为企业盈利能力的提高。员工培训是人力资源管理重要的板块，是人力资本投资的重要形式，对已经具备相关教育经历的各类劳动人员，提高工作技能以适应不断变化的内外部环境。员工培训的结果，往往以工作效率的提升表现出来，可以具体反映企业人力资本对企业核心竞争力影响作用。

2.3各类人力资本结构配置角度

企业各类人力资本人力配置结构，反映了企业人员的配置情况，合理的人力资源配置，有利于人力资源的能位匹配，人力资本的兼容性和边际收益率，在企业的人力资源管理是需要考虑的重要因素。技术人员的比重，反映于技术开发企业对技术人才的重视，可促进知识创新。管理人员比重，反映了企业对管理作用的重新认识，专业的管理促进组织目标的实现。人力资本对企业核心竞争力的影响可以从多重指标分析，部分学者将人力资本与企业知识产权资本、市场资本、基础性结构资本相联系，通过不同指标的建立具体分析企业核心竞争力。核心竞争力的分析应基于企业内外部环境。

3实践启示

①创新性是企业具有持久性竞争优势的来源。对人力资本的投资，不能简单的体现提高员工的劳动效率，在思维方式的创新中，也应加大培训力度。采取基于员工心理因素的多元培训形式，在强化员工的工作效率的同时，推行品质教育，如提高员工忠诚度和团队意识，增强归属感。

②高文凭、高学历一度作为企业人才选拔的误区，但在企业人力资本对于企业核心竞争力的影响中，学历影响程度仍然较大。在企业的经营过程中，人力资本的存量仍然存在严重的不足性，我国公众达到基本科学素养水平，虽有提升但仍需重视，员工科学文化素养水平仍然是企业生产经营中应关注的焦点。

③作为企业经营实际掌控者，企业管理人员的素质对企业整体效能发挥有着重要影响作用。如技术人员的人力资本与企业知识管理过程中的发展潜力相关，管理人员的素质则是企业增强核心竞争力的重要促进因素，关注于人才的专业性贡献，通过客观、动态、能动的配比原则，完善企业各类人力资本结构配置。

④构建企业间相互学习动态网络。信息的交流和知识的扩张，使得企业不再偏居一隅进行知识管理，建立企业间相互学习的动态网络，可以减少学习费用。通过企业间相互学习的协同效应,有利于新的知识的创造。相互间的知识学习，是企业知识管理过程中共享的不可缺少的因素。

企业管理的基本知识范文第11篇

【关键词】知识管理系统；柔性；学习创新；机理

一、引言

企业能力理论认为企业异质性是企业在全球化经济背景下取得竞争优势的关键环节，产品创新、企业信仰及关键能力能更好的为前者打下坚实的基础[1-3]，而企业异质性的核心是作为诸多层次竞争联系枢纽的企业内部知识能力。由此可见，知识是提高企业核心竞争力的唯一源泉。许多学者研究认为，柔性和成本管理一样可作为竞争的决定因素[4-6]。因此，本文首先基于资源观和环境观分析了知识管理系统的柔性内涵，在此基础上基于学习创新观阐明了知识管理系统柔性的真正本质。接着提出了知识管理系统柔性的六个维度及四个构成要素，研究指出了知识管理系统柔性的作用机理，并给出了企业知识管理系统柔性特征构造的基本策略。

二、企业知识管理系统柔性的内涵

企业知识管理系统的柔性是指该系统在面对不断变化的环境因素和激烈竞争所表现出来的一种自调节能力，这种能力是一个持续学习创新、整合企业内外部知识资源的过程[7-8]。知识管理系统的柔性可以基于三个层面来理解：物质资源是知识管理系统柔性构建的基础，在此物质资源层面体现为知识管理中人、财、物的即时获取能力；在制度层面上，是指系统在知识获取、配置、创新方面具有一定的规则保障；在文化层面上，是指企业及外部环境为知识管理系统的持续学习及创新所构建的文化氛围，它是知识管理系统是否能够具有柔性的深层次、最为关键的层面。这三个层面缺一不可，而且相辅相成，有机地形成知识管理系统柔性的整体[9-10]。

三、企业知识管理系统柔性的维度及维度的构成要素

为了深刻理解企业知识管理系统的柔性概念内涵，本文从系统柔性的维度、要素构成来进行研究，提出企业知识管理系统柔性的六个维度和四个构成要素。

（一）企业知识管理系统柔性的六个维度

虽然文献[11]对于知识管理系统的维度作了定义，但本文认为这些维度的定义具有抽象性，无法具体的让企业的管理决策者进行直观理解，特别是没有考虑学习创新对于知识管理系统柔性的作用，本文提出了企业知识管理系统柔性的六个维度：1.学习创新维：知识管理系统能够在支出较少的知识获取及知识创新成本的情况下，利用这些知识能够创造有价值的新知识的多少，所在主要层面为文化、制度、物质。2.知识获取维：在不花费太多知识获取成本的情况下，企业单位时间内获取知识的数量、种类的能力，所在主要层面为文化、制度、物质。3.知识产出维：在没有多大程度影响知识管理系统正常运转的情况下，改变整个系统知识产出水平的能力大小，所在主要层面物质、文化。4.协调维：在知识管理成本较低的情况下，能够对知识资源进行最优配置的能力大小，所在主要层面为文化、制度。5.信息技术维：在信息技术投入成本较低的情况下，可以提升知识管理水平的高低，所在主要层面为物质。6.知识转化维：在不花费太多转化成本的基础上，知识能够迅速物化于产品之中并获得竞争优势的能力，所在主要层面为文化、制度、物质。

（二）企业知识管理系统柔性维度的四个构成要素

企业知识管理系统柔性在具有多维度的同时，每个维度同时可以由“维长”、“维宽”、“维的易变性”、“维的整体性”等四个要素来进行度量[12-13]。1.知识管理系统的维长：是指在某一具体柔性维度上，知识管理系统所能带来的收益、影响程度，例如在知识转化维上，知识转化于产品中所带来的效益的大小就是维长，且维长与知识管理系统的柔性成正相关关系。2.知识管理系统的维宽：是指在某一维度上，系统选择可以容忍的差异程度的高低，以知识的获取维为例，企业对于知识的获取种类的容许范围较大，例如可包含各类的知识，那么可以判定知识获取维的维宽较宽，那么知识管理系统的柔性则较高。3.知识管理系统的维的易变性：是指知识管理系统状态发生变化的非平稳程度，该因素主要反映知识管理系统中不同维度之间或不同要素之间的可替代性及可转换性，对此可基于时间及成本两个层面来进行考虑。从时间层面来看，是指各个维度之间、要素之间如果发生替代效应需要的时间长短。如果时间较长，则维的易变性较差，继而知识管理系统的柔性程度较低。从成本层面来看，如果替代时成本支出较高，则知识管理系统的柔性较差。同时，时间及成本两个层面之间又存在对立和统一的关系。知识管理系统可用增加某个维度投资方法降低维变的时间，从而改善了某个维度的柔性。反过来，如果减少信息技术更新的资金投入，在节约了成本的同时但却延长了维变时间，因而降低了知识管理系统的柔性。4.知识管理系统维变的整体性：反映知识管理系统发生维变时，该系统整体功能的易变性及持续性，如果易变程度较高则整体性较差，因而也影响了功能的持续性。如果知识管理系统维变时给知识管理系统的功能带来较大的影响，且维度变化缺乏均衡性，此时我们称知识管理系统维变的整体性较低，系统可靠性较弱。

四、企业知识管理系统柔性的作用机理

企业知识管理系统柔性是由六个维度、四个要素集成的复杂大系统，其在与外界环境进行交互作用时的机理非常复杂，而本文着重从系统各柔性维之间和各维的构成要素之间两个层面来探讨知识管理系统的柔性作用机理。

（一）基于系统柔性维之间的柔性作用机理分析

首先，为了完成系统的整体功能，因此各维之间必须共同协同，同时还可以在作用上进行相互替代、转化，以此来调节知识管理系统维度的柔性，使知识管理系统整体表现出柔性。例如，如果某企业知识管理系统信息技术维的柔性较差，不能利用系统已有的信息技术平台来进行企业所需知识的大量获取，因而不能满足企业对于知识的强烈需求，但可以利用学习创新维的柔性来不断地进行知识的创新，这使得知识的数量、质量都能大幅度提高，并能产生针对企业特征的个性化知识。其次，知识管理系统中各柔性维之间可以相互促进，当提高某维柔性时可能增加其它维的柔性，使得系统的整体柔性提高。

（二）基于系统柔性维构成要素之间的柔性作用机理分析

由于知识管理系统各维都是由四个组成要素构成，因此各维之间的相互转换与替代，实际上是四要素之间的替代和转换的过程。不仅企业知识管理系统各柔性维之间作用可相互替代，任一维度的四个要素之间也表现出作用上的替代性。这是知识管理系统柔性作用的内在机理，如果四个要素间缺乏替代效应，则这六个维度之间就无法相互促进，因此知识系统也就无法表现出柔性的特征。

五、企业知识管理系统柔性的构建策略

企业知识管理系统柔性的构建是一个比较复杂的过程，本文主要从以下几方面来考虑柔性构建策略。

（一）构筑企业知识管理系统柔性的基础平台

企业知识管理系统是一个人机交互的计算机网络应用系统,其中，知识库交互系统、知识库后台管理系统、系统用户等都是企业知识管理系统基础平台的重要组成部分[14]。知识管理系统柔性程度的提高，首先依赖于这些基础平台组成部分功能的提高，以知识库为例：知识库是企业知识管理系统的重要组成部分,它按照一定的知识表示方法,如基于规则的知识表示、基于逻辑的知识表示等,知识库集中存放关于企业内部各专业领域的知识和与企业有关的外部环境的相关知识。为了提高知识管理系统柔性程度，完善知识库的功能是必不可少的环节。因此，企业应在基础平台上给予一定的投入，并且改造利用原有基础平台和引进新的技术要同时并进。

（二）树立企业知识管理系统柔性系统观

知识管理系统柔性建设不单单要构建物质基础平台，还要树立系统观的思想来构建知识管理系统的柔性。按照从外到内的系统观的基本思想，企业知识管理系统的柔性构建首先要着眼于知识管理系统所面临的外部环境因素，对这些外部因素的状况要作全面深入地把握，并从内部资源整合的视角出发，最大限度地配置、优化企业知识管理系统现有的资源和因素，以提高系统柔性。在基于系统的视角构建柔性的过程中，本着持续学习和创新能力的原则来构建系统柔性是企业知识管理战略性的选择，这是系统观中最核心的东西，也只有据此才能使得知识管理系统具有较高的柔性。

（三）选择合理的企业知识管理系统柔性规模

知识管理系统柔性规模并非越大越好，柔性建设是为了确保知识管理系统面对环境不确定时具有动态可调整性，而在此过程中需综合考虑资金投入的时间价值和沉淀成本，如果知识管理系统的柔性规模越大则企业在知识管理方面投入的人力、物力、财力就越多。知识管理系统的柔性规模较大时可能使得企业知识管理系统的实际功能下降，因为柔性规模的加大使得知识管理系统可能获取大量的、种类繁多的、难以分类的知识，这将会增加知识管理的成本，从另一个角度来讲实际上使得知识管理系统的效率下降。因此，企业应依据内外部环境的状况，适时控制知识管理系统的柔性规模。

（四）保持企业知识管理系统柔性整体功能最优

在深刻理解知识管理系统柔性各维度和各要素之间的替代效应及促进效应的基础上，应通过给予各维的合理资源分配及各维重要性的适当权重分布，来使得知识管理系统柔性整体功能保持最优，特别要意识到学习创新维的柔性对于系统柔性整体功能保持最优的关键作用。知识管理系统不同于信息系统，信息系统收集客观世界中事物客观的属性信息，而知识管理系统必须要收集隐含于人的头脑之中的隐性知识，对这种知识必须进行学习与创新才能使其效用达到最大，因此学习创新维对于企业知识管理系统柔的提高具有非常明显的重要作用。

（五）以知识联盟为主要形式来提高知识管理系统的柔性

知识管理系统柔性构建的主要目标之一是尽可能的获取企业没有的知识，而知识联盟则能使联盟成员之间的知识资源互补，最终使得联盟伙伴共同受益。知识联盟是战略联盟的高级形式，是指企业为了能够获取其它组织的技术和能力、并且可供创新的知识而自愿达成的一种长期联盟方式[15]。知识联盟的核心目标就是通过企业间的合作来创造更多的内隐知识，而在此过程中又特别强调通过联盟从其它组织学习和吸收内隐知识。知识联盟的建立主要是基于组织资源、知识和能力的互补性，这种互补性可弥补企业知识管理系统在某方面的欠缺，因而能够加强知识管理系统处理不可预见状况的能力，这样实际上提高了知识管理系统的柔性。

六、结论

企业管理的基本知识范文第12篇

［关键词］ 知识经济 财务管理 影响 对策

一、知识经济的概念

知识经济是以知识为基础，建立在知识的生产、分配与使用基础之上的经济形式。知识经济把知识和信息作为经济发展的基础，将高新技术的开发与应用作为推动经济增长的核心动力。

知识经济作为一种可持续的经济发展模式，以网络与信息技术的发展为基础，将知识与信息的生产、分配和消费作为经济投入的主资源。知识经济注重科技的创新，企业的发展投资将更多的流向企业科技研发部门；同时，更加注重对高素质人才的培养，为知识、信息更好得传播和使用提供必要的脑力保障。除此之外，知识经济对企业的生产管理方式、企业组织管理结构所产生的影响不可忽视。

二、知识经济对企业财务管理的影响分析

知识经济对企业现行的管理模式与组织结构提出了新的挑战。财务管理作为企业管理核心，始终贯穿于企业管理的全过程。知识经济条件下对企业财务管理面临环境的深刻变化对企业财务管理观念、管理目标、管理内容与管理方式提出了新的要求，对企业财务管理的影响不可忽视。

知识经济条件下，影响企业财务管理环境发生了深刻变化。企业财务管理环境包括微观和宏观环境因素，指对企业的财务管理产生作用的内外因素之和。当前涉及企业财务管理的财税环境、市场环境、金融环境、政策环境等宏观环境方面以及包括企业财务管理宗旨、管理方式、企业结构的微观环境都发生着深刻变化，企业财务管理环境的变化对企业财务管理观念、管理目标、管理内容与管理方式的变革产生深刻影响。

1.对企业财务管理观念的影响

知识经济过渡过程中，要求企业财务管理确立知识价值、以人为本以及财务风险观念。在管理过程中确立知识在财务资本中的地位，将知识、信息作为企业以至社会经济发展的主要资源；树立以人为本的人才观念，将财务管理工作充分人格化，以充分调动管理人员的主动性和积极性；此外，还应确立财务风险防范意识，注重企业财务风险防范机制的建立和完善，提高企业财务管理水平，推动企业的平稳、健康发展。

2.对企业财务管理目标的影响

企业的财务管理目标指企业财务管理活动所要达到的目的。企业财务管理过程中以为存在着单纯追求企业股东与企业利润、企业价值最大化而忽视利益相关人利益最大化的问题。知识经济条件下，财务管理目标要实现单纯对企业经营利润最大化与企业价值最大化的追求向在此基础上的兼顾经济社会环境、实现利益相关者利益最大化的目标转变。正确处理企业股东利益与利益相关者之间的关系是知识经济对企业财务管理提出的新目标。

3.对企业财务管理内容的影响

知识经济时代，企业财务管理的对象和内容有了新的拓展，更加重视对知识资本、人力资源等无形资本的开发和利用，改变了以往财务管理中只注重有形资本管理的情况。知识和信息在知识经济条件下，成为了推动经济发展的主要资本。财务管理过程中注重的不只通过融资所取得的规模效益，同时对企业管理的知识效益也日益重视。

4.对财务管理方式的影响

财务管理手段指的是企业为实现财务管理目标而采取的措施。知识经济的发展要求企业财务管理的方式和手段适应新形势的变化而不断创新和发展。知识经济条件下对知识资本的重视程度不断提高，知识资本成为财务管理的重要内容，要求企业财务管理建立有关知识资本的财务管理决策支持系统与资本评价指标体系，达到对财务管理的知识资本绩效进行准确评价的目的。网络科技的发展日新月异，知识资本在企业财务管理中的作用日趋重要。在全新的网络环境下，企业的财务管理应充分发挥网络财务的作用，同时注重专业技术人才的培养，充分发挥知识资本作用，达到加快企业经营资金周转，降低企业经营成本，提高企业财务数据处理及时性、准确性的目的，实现企业资源的优化配置和企业竞争力和管理水平的切实提升。

三、知识经济条件下完善企业财务管理的对策分析

知识经济条件下，我国企业财务管理水平难以适应企业管理和企业发展的要求，已经成为制约企业发展和市场竞争力提高的因素之一。完善企业财务管理，以适应知识经济环境变化的要求，要从财务管理观念、管理目标、管理内容与管理手段等方面入手，做到以下几点。

1.更新企业财务管理观念

知识经济是以知识和信息生产、分配与使用为基础的经济形式，由于当前企业财务管理人员对知识经济的认识不够到位，造成企业财务管理理念难以适应新环境的变化要求。财务管理人员观念的转变和更新。

更新企业财务管理观念，首先要注重对与知识相关的企业无形资源的管理。知识经济时代下，企业的发展在很大程度上取决于企业对知识资本的生产和利用。在此基础上，企业的财务管理应将知识拥有量和管理创新能力作为完善财务管理的关键因素，逐步建立起知识化的企业财务管理体系。其次，要重视人的作用，加大企业管理中知识资本的投资力度，建立必要的激励机制，使财务管理人员的主动性和积极性得到充分发挥，

2.提升企业财务管理环境把握能力

知识经济条件下，企业财务管理环境发生了深刻变化，这对企业财务管理人员对管理环境的把握能力提出了更高要求。企业财务管理人员作为企业财务管理工作的实施者，其综合素质的高低对财务管理工作作用的发挥产生重大影响，因此，必须注重财务管理人员素质培训，加强对新知识和新的企业财务管理技术的学习和掌握，培养一批具备高素质财务管理人才，准确把握企业财务管理的环境变化，并根据变化情况相应调整财务管理方式和思路，充分利用财务管理环境中的有利因素、规避不利因素，做好财务管理工作。

3.调整企业财务管理目标

传统的经济形式以追求企业利润的最大化为目标，从知识经济的角度分析，单纯把追求企业利润最大化作为企业财务管理工作目标存在着一定的局限性。知识经济时代，企业应在适应新时代环境变化的基础上，不断调整企业的财务管理目标。做到财务管理目标的多元化，知识经济改变了企业财务管理的资本结构。

4.创新企业财务管理内容

开展和加强以知识资本为基础的相关资源的管理和风险防范管理势在必行。企业财务管理的对象和内容的创新在新形势下，应把知识资本相关的无形资产作为企业财务管理工作的重点。在财务管理过程中要注重对以知识资本为基础的专利权、市场资源、客户关系、人才素质以及品牌等无形资产的管理；并将财务风险管理纳入企业财务管理工作，知识经济条件下企业财务管理过程中决策风险、研发风险、投资和货币风险不断加大，因此，建立和完善企业财务风险防范机制，使企业在追求创新发展的同时有效防范各种风险是财务管理工作要不断进行研究解决的问题，当前企业加强对信息传递、鉴别和利用，同时对财务决策进行可行性研究，是避免投资决策失误，防范财务风险的重要途径。

5.转变企业财务管理方式

知识经济条件下企业财务管理要创新企业筹资方式，重视吸收知识资本，以提高企业产品和服务的市场竞争力；分配过程中充分考虑知识资本所占的份额，对收益进行合理分配，设置有关知识资本的财务管理决策支持系统与资本评价指标体系，对财务管理的知识资本绩效进行准确评价。同时，要注重网络技术的应用，知识经济时代网络信息技术高速发展,这就要求财务管理人员正确认识财务管理信息化建设对企业财务管理活动的重要性；充分发挥软件技术的作用，统筹规划、逐步实现财务管理的信息化。加大对财务决策支持系统的研发支持投入，实现企业财务管理信息化,加快企业财务管理方式和手段的转变。

四、结束语

财务管理活动是企业管理的核心，企业财务的管理的有效与否与企业的生存和发展有着直接的关系。知识经济条件下，影响企业财务管理的环境发生了深刻变化，企业必须重视财务管理活动作用的发挥，根据新形势下财务管理环境变化和管理活动自身特点，更新企业财务管理观念，调整财务管理目标，将知识资本纳入财务管理范围，注重财务风险防范和财务管理方式的转变，建立起一套真正与自身发展情况相符合的财务管理模式，实现企业管理水平与市场竞争力的提高。

参考文献：

[1]韦宜耀仪：知识经济时代的企业财务管理[J].合作经济与科技，2009，(10)

[2]初明霞：浅谈新形势下的财务管理[J].现代商业，2008，(21)

[3]仝若贝：知识经济时代企业管理创新研究[J].管理观察，2009，(13)

[4]曹继娜 高雪东 靳佩鑫：知识经济财务管理内容的创新[J].绿色财会，2007，(07)

[5]雷彩晴 邓启稳：关于知识经济财务管理目标的探讨[J].技术经济与管理研究，2002，(04)

企业管理的基本知识范文第13篇

内容摘要：战略管理领域的学者们一直在研究企业竞争优势的来源问题，战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合。战略管理关注组织绩效，人力资源管理注重如何对人进行管理。为此，本文首先介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本、动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习。

关键词：战略人力资源管理 动态能力 智力资本

动态能力与战略人力资源管理

明确提出“动态能力”是在《动态能力与战略管理》一文中，Teece等人将动态能力定义为企业整合、构建和重置企业内外部能力以适应快速变化环境的能力，并建立了动态能力的分析框架，即流程（Processes）、位置（Positions）和路径（Paths）（刘飞、简兆权，2010）。流程是最基础的部分，位置与路径都需要通过流程来发生作用。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业员工一定的行为，员工都拥有一定的知识技能，企业的能力主要表现为企业利用组织人力资源来获得企业产出的过程。因此，企业的能力与员工的技能是分不开的，这就需要企业管理者不仅要研究员工个体，还要研究协调不同的员工以形成企业能力的人力资源管理系统。由于企业内员工的价值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一个组织内利用员工价值和独特性的不同对应不同的人力资源管理系统，他们认为企业中存在着不同的人力资源战略，该模型为研究企业的能力、员工的技能、人力资源管理系统之间的相互作用关系提供了一个工具（朱伟民，2007）。而Eisenhardt和Martin认为动态能力是“使用资源来适应甚至是创造市场变化的企业过程，尤其是那些整合、重组、获取和废弃资源的过程。动态能力是组织层和战略层的例习（routines)，据此，企业可以根据市场的出现、崩溃、分裂、演化和消失来达到新的资源组合”（刘飞、简兆权，2010）。这些定义反映了基于动态能力，企业能根据外部环境的变化相应的作出调整，改变企业的资源基础。当企业处于稳定环境下，需要靠动态能力来调整企业资源；处于动态环境下，需要靠动态能力来转变企业资源。企业的这种变化必须基于员工新的技能与行为，而员工新的技能与行为的形成受到人力资源管理系统的影响，这表明人力资源管理的中心是理解和发展动态能力。

战略人力资源管理与组织绩效

战略人力资源管理是组织为了达到目标，系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。战略人力资源管理的出现为证明人力资源对于企业的价值提供了一个崭新的视角，大量研究证明，战略人力资源管理与组织绩效具有相关性。战略人力资源管理强调了人力资源管理应与企业的战略相匹配，企业通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，增进企业绩效。

Wright和Snell（2001）认为战略人力资源管理由人力资本存量（员工的知识、技能和能力）、员工关系和行为（包括心理契约、组织身份，它所强调的是人的自由意志及认知和感情）和人力资源管理系统三个基本部分组成，企业就是通过人力资源管理系统来引导员工的行为和影响人力资本存量。在此基础上，有学者提出，战略人力资源管理可以通过影响企业中人力资本存量和员工的态度与行为进而对组织绩效产生影响。蒋建武和赵曙明（2007）认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。

后期学者开始从组织层面上探讨，认为和传统的人力资源管理仅考虑员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）不同，战略人力资源管理上升到了组织层面。战略性人力资源管理增强了企业包括人力资本在内的智力资本。智力资本强调隐性知识在企业中的重要性，斯图尔特认为企业的智力资本由人力资本、结构资本和客户资本构成，并称之为智力资本的“H－S－C”结构。智力资本的形成和积累正是战略人力资源管理的一个基本任务，学者们将智力资本作为中间变量开始研究人力资源管理对企业绩效的影响。Youndt通过208个公司的数据，发现特定的人力资源管理实践与特定部分的智力资本之间有很强的关系，且人力资源管理实践、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系。

战略人力资源管理与组织绩效的框架模型

从图1中可以看出，与企业的战略相匹配，人力资源管理使企业的智力资本的变化变得容易，在智力资本驱动下，企业能力经历不断地整合、重组、扬弃，呈现出一种动态性，这能使企业与竞争对手相比更具有竞争力。

首先，人力资源管理应与企业战略相匹配。人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。企业战略与人力资源管理之间是相互依存、相互作用的，企业要根据环境的变化与自身的状况，建立适合本企业特色的人力资源管理系统。另外，人力资源管理系统内部各项政策也要协调形成一个整体。战略人力资源管理要有效地在组织管理中发挥作用，必须借助于组织一系列的人力资源政策。本文中战略人力资源管理包括规划、选拔、薪酬、激励、沟通与开发等政策。企业应根据其战略和人力资源的现状，分析人力资源的供给与需求状况以及任职者的资格，将符合要求的人配置在相应的岗位上。根据岗位的评价确定相应的薪酬水平。在工作过程中，应对员工进行激励与沟通，使其明确改进的方向，将个人目标与企业目标协调一致，还要根据企业战略的要求，对员工进行有目的的培训与开发。

其次，人力资源管理影响了智力资本的存储、流动和变化。本文中智力资本包含人力资本、结构资本、社会资本。人力资本是指企业全体员工所具有的各种知识、技能、经验和教育背景等内容；结构资本是企业的内部结构知识，包括组织结构、管理流程、制度规范、组织文化等；社会资本是指企业的外部结构知识，指企业与顾客、供应商、合作伙伴以及政府之间的关系。人力资本是企业智力资本的重要基础，结构资本是整合人力资本上升为智力资本的平台，社会资本是企业获得外部资源的重要渠道，其建立和维系需要人力资本的支持，而结构资本促进了企业与外部的沟通，社会资本通过与人力资本和结构资本的结合，用获得的外部资源为企业创造价值。智力资本三个要素之间相互影响、相互作用，形成了智力资本的统一体。人力资源管理可以通过制订薪酬、激励、培训等策略来吸引并留住员工，从而提高企业中人力资本的存量，通过沟通等职能促进员工的相互学习，提升结构资本与社会资本。

最后，动态能力是提高企业绩效、获得竞争优势的源泉。动态能力要求企业有不断变化的能力，体现了企业在动态的环境中持续开发的能力。能力来源于资源，能力的形成过程实际上也就是各种资源整合的过程，企业的智力资本是企业能力产生的基础，而人力资源管理系统不仅直接对企业能力产生作用，还通过影响智力资本来促进企业能力的发展和更新。

提升组织绩效的战略人力资源管理

（一）知识管理

知识管理主要涉及企业如何获得、传递与使用知识，在这个过程中必须以人为中心，人是知识创造的主体。战略人力资源管理中每一块活动都体现了知识管理。规划活动使企业了解目前的知识储备和需要何种知识，选拔活动使企业获得具有某些特定知识的员工，薪酬与激励活动可以激发员工运用知识并不断进行知识创新，沟通活动便于员工进行知识的交流，开发活动可以通过知识的传播来实现知识的积累与更新。

企业知识来源于企业的内部和外部环境，企业一方面通过从外部环境获取，使外部知识进入组织内部，通过外部学习可以拓宽企业的知识基础，进而增加企业的柔性，这对处于动态环境中的企业是非常重要的。另一方面企业可通过员工在企业内部更新、传递新的知识。首先体现为员工个人的知识与技能通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。在这个过程中不仅涉及到员工的知识与技能，还与员工的态度相关联，因为隐性知识往往存在于员工的大脑之中，要实现知识的交流共享离不开个人意愿。员工的知识技能和员工的行为是相互影响的，只有当员工拥有一定的知识技能时，才能表现出某种特定的行为，而当企业认可员工的行为并对其进行激励时，就可以更好地留住员工，体现为企业内具有一定的人力资本存量。只有当员工的知识技能和行为相互匹配时，其所掌握的知识技能才能嵌入组织的日常行为、管理流程中，并演化为企业的专用性人力资本，从而促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效（蒋建武、赵曙明，2007）。企业将获得的组织知识进行整合、创新，然后员工个人通过学习等手段将组织知识转化为个人知识，促进个人知识的增长，最后进行个人知识创新。在这个过程中，为了推动企业内部的知识共享，必须促进知识显性化，而知识一旦显性化又容易被竞争对手所模仿，反而会对企业产生影响，企业可通过不断创造、积累和利用知识，重新设计自身以适应外界环境的变化，增强企业对竞争对手的应变能力。

（二）组织学习

组织学习是企业形成和发展动态能力的根本手段。Zollo和Winter认为，动态能力是一种通过学习获得的稳定的集体活动模式，通过这种模式，企业系统地产生和修正它的运营惯例，以提高企业的效率（刘飞、简兆权，2010）。通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了企业内部智力资本的提高。学习是一个动态的过程，一是组织学习可以形成企业内部特有的相互交流和学习机制，使企业员工在交流过程中分享知识、相互学习，可以改变员工的观念，调整其知识结构，在企业中塑造新型企业文化。企业应促进员工的沟通与合作，鼓励员工共同分享个人的经验。Lepak，Takeuchi和Snell在2001年的研究表明知识工人和合同工人的合作可以带来更高的企业绩效，这个发现不但给人力资源管理的发展带来了新的思路，也强调了各种类型的工人彼此之间合作的重要性。二是组织学习可以转变组织结构、业务流程，促进企业创新。组织学习具有路径依赖的独特性，经组织学习所产生的知识，有很大一部分是隐性的知识，具有特定的组织专属性、难以交易及难以模仿的特性，这些知识就成为组织持续竞争优势的来源。在实证研究方面，曾萍（2009）对我国大陆154家知识密集型企业，163家非知识密集型企业调查过程中发现，由于组织学习改变了企业的流程，组织学习可间接改善绩效水平。

综上所述，在竞争日益激烈的今天，企业为了求得更好的发展，必须重视人力资源管理，以企业智力资本增值为基础，以知识管理为核心，通过组织学习等方式，从而使企业能不断地整合、重组内外部能力以适应快速变化的环境。

参考文献：

1.刘飞，简兆权.可持续竞争优势：基于动态能力的视角[J].科学管理研究，2010（6）

2.朱伟民.战略人力资源管理与企业竞争优势[J].科学学与科学技术管理，2007（12）

3.Patrick M. Wright, Scott A. Snell．Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review, 2001，23(4)

企业管理的基本知识范文第14篇

管理学大师彼得?德鲁克指出，我们正处于一个“巨变的时代”，知识成为最关键的社会经济资源。企业所面对的是全球化的竞争，创新和处理速度成为企业成长的关键因素。

一、知识先导型企业的产生背景与内涵

在全球经济一体化、客户需求多样化和产品生命周期缩短的背景下，激烈的市场竞争在深度和广度上推动了信息技术的应用，使企业组织向数字化、网络化、知识化、虚拟化和全球化方向发展。这些趋势对传统的经济管理理论提出了挑战：（l）在目标模式上，企业组织从单纯追求利润最大化的经济目标转向更注重创造客户价值等社会目标，承担企业组织的社会责任，实现双重目标的统一。（2）在组织模式上，精简管理层次，从金字塔式的纵向层次结构转向横向网络结构。（3）在效益模式上，从规模、质量型效益转向速度型效益。（4）在管理对象上，从有形生产要素为主转向更加注重无形生产要素的管理。（5）在管理方式上，从以前的“监督控制”转向为雇员提供合适的知识、数据和支持业务流程的工作环境，充分发挥雇员的创造性，最大限度利用其知识和专长，而不是强求雇员适合某些固定、僵化的管理模式（如表1所示）。

其中，管理对象上的变化尤其值得关注。很多资料表明，产品制造成本中原料和人工成本所占比例呈现逐渐下降的趋势。如在传统的钢铁业，美国钢铁公司在1980年雇佣12万工人，到1990年时产量不变，但只雇用2万工人。另据统计，在高科技的集成芯片制造业属于原料和能源的成本只有2％，绝大部分属于研发投资。很多有实力的企业的无形资产和有形资产的比例达到2：1或3：1甚至更高。知识资产和无形资产等让很多企业短时间内创造了传统方式无法比拟的价值，越来越多的企业开始意识到科技知识等无形生产要素对其生存和发展的重要性。

知识先导型企业，是指那些把知识看作获取长期竞争优势的关键因素的企业。这些企业能清晰认识属于自己核心能力的知识、现有知识和实现企业战略目标所需知识的差距，从而有意识地增强对知识的管理和培育，通过运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力。从某种意义上来说，希望获得长远发展的企业都应该是知识先导型企业，通过知识的学习、创新和应用实现企业远景规划和长远战略。

国内外的管理实践都出现了这种趋势。有调查表明，1999年度《财富》杂志评选的全球500强企业有26％已设立知识主管（ChiefKnowledgeOfficer，CKO）职位，预计2～3年后这个比例会超过80％。这样企业管理层开始从传统的以交易过程、后勤统筹和工作流为主要核心的管理，转变为重点建设一个能支持沟通、建立人际网络、在工作中学习等知识管理内容的系统上来。国内以华为公司为代表的高科技企业也开始有意识地围绕知识组织管理。在进入第二次创业的时候，华为公司对过去10年的经营管理实践进行了总结，制定了指导公司发展的纲领性文件《华为公司基本法》，“知本主义”的概念被明确提出并贯穿其中，这部公司法的基本观点包括：知识是高科技企业的核心资源和价值创造的主导要素，主张给创造价值的知识劳动以合理回报，通过知识资本化和知识职权化实现知识的价值等。

二、识管理的微观经济学基础：知识资本理论

罗默（Romer）提出的新经济增长理论，将知识作为一种内生变量引入经济分析框架，阐述了知识在宏观经济增长中的作用，反映了经济增长范式的转变。知识资本理论试图从微观经济层面上阐述企业组织内部知识资本化的过程，并以此为基础来解释一些知识密集型企业的账面价值和市场价值间存在的巨大差额。知识资本，是指“由企业拥有或控制、可用于获利的、不具有实体性的资本投入”。这个定义把知识资本从传统意义上的无形资产拓展开来，将员工创造力和素质、企业领导能力、企业形象、甚至企业文化等各种决定企业竞争能力的因素包括其中，因而也就能较好地反映企业经营状况和股东利益。

知识资本理论的代表人物，是美国《财富》杂志的编辑斯图尔特和瑞典财务服务公司的艾德文森。前者很早就致力于知识资本理论思想的研究，并在1991年率先提出了知识资本概念，指出知识资本已经成为美国最重要的资产。随后又具体到企业，指出知识资本是企业最有价值的资产。他的主要贡献在于，将长期以来被大家忽视的知识资本及其重要性揭示出来。他认为微软、英特尔等知识企业的价值在于聘用的知识员工、企业内部机制以及这两方面综合形成的独特的识别市场和开发新产品的能力。艾德文森则从实践角度，提出了知识资本管理禾目评估模型。他在1992年提出了第一份资本报告，1997年发表了第一部关于知识资本管理和评估的专著，指出应着眼于顾客、流程、产品更新与开发、人力因素和财务等方面对知识资本进行动态评估。

总的看来，企业知识资本可分为四类：人力资本、市场资本、知识产权资产和其他结构资本。

（1）人力资本。体现在员工身上、能转化为市场价值的知识，即企业中每个员工优秀品德采购能力的总和。具体包括员工的技术专长、创造性解决问题的能力、管理层的领导能力和洞察能力、管理技巧和团队精神等。人力资本的价值主要体现在隐性知识上，这种知识很难交换和共享，不为股东掌握。传统方法采用教育程度评价的方法能从一定程度上反映组织人力资本的存量，但缺乏精度。实际上知识员工的工作业绩与其工作热情和满意度直接相关，在评估人力资本时必须考虑这些因素的影响。

（2）市场资本。企业通过其拥有的、与市场等外部环境相关联的、有助于企业获得潜在利益的无形资产的总和。这里的‘怖场”是广义上的市场，不仅包括企业的客户、供销网络，还涉及政府部门、专家网络等对企业经营存在重大影响的外界因素。这样，市场资本包括企业品牌价值与知名度、商誉、顾客信任度、客户满意度、供应商和分销商的关系程度、营销网络的规模，还包括与政府部门的关系、专家网络等。

（3）知识产权资产。包括商标专利权、版权、技术诀窍、计算机软件和商业秘密等。这部分资产在～定程度上受到法律的保护。

（4）组织结构资本。包括企业采用的技术、生产流程和用以保证企业正常运转的知识因素，如企业制度、组织结构、激励机制、企业文化和管理哲学、治理结构、信息系统和网络体系、财务结构和融资关系等。

从以上分析可看出，知识资本的管理必须遵循以下原则：

（l）人力资本是最重要的资源。要改善人力资本，必须通过树立团队精神来提高企业整合知识的能力，同时改善企业集体运作环境和学习系统，形成“边干边学”的机制。

（2）企业不能独占人力资本和市场资本，而要与员工和顾客共享，形成利益共同体，追求同步发展、共同成长。

（3）结构资本和知识产权资产是企业完全拥有的无形资产，企业必须通过不断积累完善，适应环境发展。

知识资本理论的提出，为理解企业的知识活动提供了一个新的理论框架，为建立知识管理战略提供了理论基础。

知识先导型企业的管理与战略（下）

2001-08-20

三、知识管理的管理学基础：以知识为基础的企业理论

以知识为基础的企业理论，是在对传统管理理论的反叛中成长起来的一种新的企业观。

1．企业理论的演变

在分析竞争优势的来源上，不同学者、不同管理学派给出了不同的解释。以波特的竞争战略理论为代表的传统管理理论认为，企业的竞争优势来自干行为结构和市场机会，也就是竞争优势外生论。随着时展这种理论逐渐暴露其不足，同一行业的企业往往面临同样的市场机会，但其赢利能力相差很大，有的相差3～5倍，这个差距还有变大的趋势。

为了解释这些问题，对传统理论修正就产生了资源学派，基核心观点是企业的竞争成势来源于其拥有或能支配的资源，如土地、设备、资本、人力等，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营规模和效益，这从一定程度上弥补了传统竞争战略理论的不足。但市场发展越来越完善，在理想的完善市场中土地、设备甚至人力资源等都可借助资金通过等价交换获得，由此可见竞争优势和对企业具有普遍意义的资源之间并不存在直接的因果关系。透过资源这个表面现象，我们可发现实际上是企业配置和利用资源的能力给企业带来了竞争优势，这就是企业能力理论。

追踪溯源企业的能力，根源于企业拥有的知识，包括发现市场和识别市场机会的市场知识，开发新产品满足市场需求的科研开发能力，将个人创新整合到新产品中去的能力，将企业生产的知识产品推向市场、传播知识的能力。这些知识和能力的组合，就构成了企业的核心能力。也就是说，知识是企业竞争优势的来源，企业现有的知识存量决定了企业发现市场机会和配置资源的能力，拥有自己核心能力的企业不易被竞争对手仿效，从而形成独特、持久的竞争优势。

2．企业知识理论的基本观点

企业知识理论是近年产生的一种新思想，还没有形成完整的理论框架。但它对企业的基本特征和行为提出了全新的解释，并试图对主流企业理论没能解释的问题给予说明。

企业知识理论是从分析知识的特性开始的。一般说来，知识具有以下特征：默会性、可共享性、分布性和可占用性。知识的这些特征和企业使用知识的方式，能很好解释企业理论所关心的问题。

（1）企业的存在。企业知识理论将企业看作知识一体化的组织。企业生产要投入设备、土地、人力，其中最重要、最能决定产品价值的是知识。但知识是由个人所掌握的，并专注于某些特定领域，知识的专业性决定了生产活动需要拥有不同类型知识的各类专家的共同协作和努力，组成按“团队生产”的组织形式。企业要顺利维持生产，就需创建并维护一种环境，让不同知识背景的员工集中使用各种专业知识，实际上就是一种知识交流、转移和共享的环境，创造产品价值。企业组织就是一种能满足团队协作的经济组织。

（2）企业之间的异质性。企业各不相同就是企业的异质性。企业知识理论认为，企业的异质性来源于企业在生产过程中不同的知识积累和知识水平。由于各个企业在生产经营过程中吸纳具有不同知识背景和不同性格的员工，这些员工的交流时间和交流方式不同，将个人知识转化为组织知识的多少和有效程度不同，企业的知识积累数量和方向不同，导致企业使用和配置资源的方式不同，于是生产成本不同，利润也不可能一样。有些企业能有效利用、集成员工知识和创新形成独具特色和市场前景的技术和产品，并与质量管理、营销体系、售后服务等有机结合起来，形成企业的核心竞争能力，在市场中逐步成长壮大。

（3）企业的协调。传统的企业管理理论，倾向对分散组织成员的目标进行折中而产生的合作问题。企业知识理论认为，除了协调企业成员统一工作目标和减少机会主义外，更多协作体现在知识的一体化合作上。企业维持正常的生产和服务，需要各种知识专业人士的知识共享、交流和流通，即便是他们的目标一致，也有共享和交流的知识愿望，由于知识本身的默会性和分布性，有效进行知识一体化也是相当困难的，这就更需要协调，并提供一种良好的机制（包括企业文化和相应的辅助工具）让每个知识员工贡献自己的力量。

3．基干企业知识理论的知识管理方法论

企业知识理论将企业的竞争优势，归因于企业拥有和应用的知识。从这个角度出发，能增加企业知识、为企业提供学习指导就是知识管理的方法论，例如基准管理和最佳实践、知识联盟等。

（l）基准管理，也称标杆管理，核心是向业界或其他行业最优秀的企业学习。具体地说，基准管理是企业通过寻找最佳实践，并与自己的经营管理方式进行比较，找出自身不足，学习他人长处，从而提高产品质量和经营管理水平、增强应付市场风险的能力、提升企业竞争力。从知识管理角度看，基准管理要求组织敏锐地挖掘外部市场和企业自身的知识，特别是工作流程中的隐性知识，为组织提供了获取、应用外界知识的工具和手段，为管理和应用知识找到了目标。因此，基准管理就能成为推动管理进步和组织进化的阶梯。

（2）知识联盟，是企业联盟的一种新形式。随着经济中知识的含量逐渐增加，企业联盟成员间的知识交流也越来越频繁。常见的知识联盟有：技术互换、许可证授权、客户一供应商联盟、合作开发型联盟、共同投资联盟等，从前到后知识交换的含量越来越大，交换的内容也从显性知识向隐性知识发展。

在技术密集型行业，几乎没有一家企业有能力垄断、开发赢取竞争优势的所有技术。充分的市场竞争也提供了良好的环境，企业可通过直接购买、获取授权、合作联盟和自主开发等形式提高企业知识和技术能力，提供具有市场生命力的产品和服务。比较而言，自主开发的技术易转化为产品，但投入较大。而合作联盟不失为一种好形式，既能通过市场分摊高额开发费用，有效降低市场风险，又能缩短上市前置期，扩大企业在同行业的影响。深层次联盟甚至会产生企业文化的碰撞促进管理方式的进化和变革。

基于这样的优点，对于成长中的中小型企业，一种有效策略是紧跟国际潮流，瞄准先进技术，以市场为导向，在开发自主版权的核心技术的同时，积极跟代表市场发展方向的大企业结盟，向企业联盟成员学习，通过有效知识交叉，加速企业知识创造和进化，培养核心竞争力。作为大企业则要积极参与国际经济大循环，并遵循“有所为、有所不为”的原则，将一般性的工作外包给其他小企业，将主要资源集中在虚拟价值链和知识链的关键部分，主导技术进化，保持企业联盟中的核心领导地位。要通过合作性竞争把握市场机会，加强与科研机构的合作、深化技术创新，同时要与价值链的上下游企业保持紧密的合作关系，加速产品进化和知识传播，增强企业价值。

四、知识先导型企业的战略

1．战略的特征

知识先导型企业把知识看作产品和服务的重要组成部分，认识到对知识实施有效管理将对企业赢利产生直接影响，因此会全力推行知识管理战略，主要表现在以下三方面。

（l）在投资战略上。从过去主要投资于厂房、设备等有形资产转向投资于人才培训和创新激励，为员工创造良好的知识信息工作环境，形成“在于中学、边干边学”的机制；再分配向知识工人倾斜，提高员工满意度。

（2）在竞争战略上。注重知识产权的获取和保护，把蕴藏在产品和服务中的知识量作为竞争中取得优势的关键，注重了解客户需求，推动知识传播，承担企业组织的社会责任。

（3）在成长战略上。从以经济规模和产品质量取胜转向依靠知识产权等无形资产的创造和增值来实现企业成长，依靠信誉的增强、创造更多客户价值吸引客户，培养客户忠诚度。

这些知识管理战略以推动知识的创造、传播和应用为目的，采取有效的整合手段，使技术、组织结构、人力资源、企业文化更好地适应于知识管理体系的要求。从这种意义上说，知识管理战略，是企业对核心业务活动实施知识管理的指导纲领。

2．战略的实施

如图1所示，实施知识管理必须根据外部环境的变化，特别是知识资产重要性的凸现，进行组织结构重新设置、企业战略调整和企业文化的重定位，满足知识管理的需求，最终提高企业创新能力和应变能力。

（l）企业战略的转变是实施知识管理的前提。战略的转变要求领导转变观点和做事方法，为知识管理战略的实施提供物质基础和精神动力。知识管理的一项重要任务，是建设企业知识库。传统文档形式的知识，不利于共享、重用和保存。实践证明，计算机网络环境是知识共享和交流的有效工具，高层领导的支持首先表现在信息基础设施上的大量投资，建设信息技术平台、数据库和图书馆等，通过知识仓库、知识地图和检索系统来充分利用已有的知识。高层领导的支持，还表现在对知识工作的承认，知识提供者在与他人共享知识的同时期望能获得合理的回报，领导肯定就是一个很重要的方面，有了领导的支持更容易创造知识共享环境。

（2）组织结构的调整为知识管理战略提供了组织保证。知识具有专业性和分布性，要建立一套有效的组织体系以支持企业的知识管理活动。在这一体系中，一是要有负责知识管理活动的领导人，承担制定管理计划和协调企业的各种知识活动。二是成立专门的小组完成与知识管理活动有关的任务。企业内部的“非正式团体”和“实践社区”是知识最密集、应用最有效的形式。三是组织结构的调整还表现在成立专门组织，负责开发支撑知识管理的信息技术。迅猛发展的英特网和企业内部网技术，是知识管理活动的催化剂，为知识的识别、获取和利用提供了强有力的工具，只有专门组织才可能建立起支撑知识管理的基础设施。

（3）企业文化的转变是实施知识管理战略的必要条件。实施知识管理要求高层领导重视，改造传统企业文化，使员工认识到知识的价值和学习的重要性，建立对知识管理友好的企业文化，包括培养良好的职业道德、树立企业荣誉感、增强团队精神和合作精神，推动知识创造未回流通，并迅速整合到服务产品中，让员工建立知识发现、共享和应用的主人翁责任感，创造尊重知识、尊重人才和共享知识的环境。1997年，在《哈佛商业评论》75周年纪念刊上，开展了关于“走向下世纪企业管理会碰到什么问题”的讨论，德鲁克和学习型组织理论的奠基人至吉更强调企业文化的重要性，而不是对技术的盲目追求。

企业管理的基本知识范文第15篇

关键词：物业企业 知识管理 知识管理体系

引言

2000年左右，知识管理在中国落地应用。当前，物业管理市场竞争愈加激烈，而行业发展至今暴露出诸多问题，如管理理念落后，管理水平低，经济效益差，专业人才匮乏等。这些问题已经严重制约了物业企业的发展和壮大。同时，物业企业员工在工作中积累了大量的实践经验、体会感受，这些知识资源如不能及时的存储、交流、共享和利用，势必会流失。知识流失必然会对企业发展乃至行业发展产生不利影响。很多人认为物业企业属于传统的劳动力密集型企业，经济效益差，管理水平低，这与一般意义上需要且能够实施知识管理的企业看似有着巨大差别。实际上，物业管理行业转型已经在进行，知识管理作为一种新的管理理念、模式在物业企业同样可以落地发挥作用。

我国物业企业知识管理现状

通过对文献的搜寻、阅读，笔者发现以物业企业为背景，进行知识管理的研究十分有限。

实践中，国内物业企业或多或少开展了一些知识活动。随着互联网技术的普及，物业企业采用了OA系统、客户关系管理系统、成本管理系统、人力资源管理系统、社区网站等。但是明确采用知识管理只有长城物业、中海物业、万科物业、中航物业等少数几家。

长城物业知识管理体系重点是做好了系统集成。中海物业携手用友打造了中海物业管理系统。万科物业知识管理体系则是作为万科地产的知识管理系统的组成部分来开发实施。知识管理体系较为成熟的还是中航物业。中航物业网络学院开设有14类学习内容共300多门课程。2008年，中航网络知识库系统正式上线并投入使用。

通过对比分析，目前正在实施或拟实施知识管理的物业企业一般是规模较大、赢利较好，具有长远发展规划的企业。而这些企业知识管理的层次水平仍然处于初级阶段，大多是进行了一些信息化建设，能够完整进行知识管理的物业服务企业更在少数，且少数企业也远远还没形成卓有成效的知识管理整体系统。

基于知识管理视角的物业企业管理体系构建

（一），基于知识管理视角的物业企业管理体系构成

作者认为基于知识管理视角的物业企业管理体系应由三大子体系构成，即知识管理战略、知识管理的运行体系和支持体系。物业企业知识管理战略明确了企业知识管理的目标、方向、要求，制定企业知识管理实施的原则。运行体系是体系的核心部分。另外，为保障企业知识管理战略的有效实施，确保知识管理运行体系的效果和效率，还需要构建支持体系。

国内物业企业中明确开展知识管理的只有少数几家，且这几家企业知识管理尚不能称之为成熟，因此在物业企业知识管理体系构建研究中，将重点放在知识管理战略和支持体系构建。

（二）物业企业知识管理战略

物业企业知识管理战略的制定首先需要对企业知识资源进行分析梳理，结合企业面临外部环境和拥有内部资源分析基础上，依据企业发展目标和战略进行确定。

1.物业服务企业知识资源的分析。物业企业知识资源丰富，与其他行业知识相比，其知识资源具有以下特点：知识、技术类型多，高度密集；行业人才匮乏，从业人员素质偏低，知识流失严重；经验知识为主，专业知识为辅；知识更新速度较慢；知识多是以个体的隐性知识体现等。

2.物业服务企业知识管理环境分析。本文采用SWOT分析法对物业企业的内外环境进行分析，以此来研究我国物业企业实施知识管理的机会、威胁以及企业自身的优势、劣势等。

一是企业外部环境分析：

机会分析（O）。首先，我国经济的持续快速发展为物业企业带来巨大的发展空间。近十年来，我国GDP、城镇居民可支配收入均保持了10%左右的增幅。在强劲需求的拉动下，房地产投资连年高幅度增长，这为行业的发展创造了巨大的空间。其次，政策层面为行业健康发展提供了支持。相关法律法规的相继出台，进一步规范了物业管理行为，增强了全社会的物业管理意识；连续两年在《政府工作报告》中都明确提出要大力发展物业服务业。这些都为行业健康发展提供了可靠支持和保障。最后，城镇化、城市现代化为行业发展带来新的机遇。当前，中国城镇化建设进程不断加快，大中城市的现代化更是大步前进。城镇化、现代化离不开物业管理提供保障和支持。

威胁分析（T）。首先，市场不成熟，竞争不规范。当前，物业管理市场机制还未完全形成，行业普遍存在社会评价低、企业信用差，恶性竞争等问题。其次，企业经济效益较低，行业发展后劲不足。与其他行业相比，大多数物业企业经济效益相对低，据《物业管理行业生存状况调查报告》（以下简称《报告》），调查企业中反映企业连年亏损的有1446家企业，占被调查企业总数的31.43%，反映企业效益低，发展慢的占57.76%，反映企业发展后劲不足的占27.80%。最后，竞争压力越来越大。除现有企业竞争外，企业还面临着产业链上、下游企业的介入，如专业公司、开发企业、中介公司涉足物业管理业；近几年国外物业企业的进入使得国内企业更是面临巨大冲击，目前第一太平戴维斯、戴德梁行、世邦魏理仕等都采取了物业管理顾问的经营模式进入大陆物业管理行业。

二是企业内部环境分析：

优势分析（S）。首先，物业企业专业、技术类型多，知识高度密集。物业企业在运转中需要对物的管理，需要有对人的服务，需要协调处理多方关系，需要的知识复杂、多、广，知识高度密集。其次，物业企业信息技术、网络技术应用不断普及。企业信息化的实现为知识管理体系构建提供了基础性条件。第三，大型物业集团组建，竞争优势明显。市场竞争日益激烈，行业面临变革，企业面临转型。在此形势下部分物业企业进行了重组整合。通过重组兼并，大型物业集团体现出明显竞争优势，形成了区域范围乃至全国范围的知名品牌。最后，物业企业服务水平显著提高。物业企业广泛注重服务品牌的培植和运用，服务的品质和品牌意识已在全行业深入人心。

劣势分析（W）。首先，企业创新性差，缺少创新氛围。行业创新性差、企业经济效益差在一定程度上导致行业创新氛围的缺少。其次，员工素质较低，专业人才缺乏。据《报告》，被调查企业中反映从业人员最集中最突出的问题是从业人员待遇低，人才难寻难留，人员流动性大。反映同类问题的占被调查企业总数的77.93%，认为企业缺乏管理和技术人才的占46.98%，认为从业人员整体素质不能适应物业管理发展要求的占49.65%。第三，物业企业组织结构存在问题。当前，大多数物业企业距建立现代企业制度仍相差较远，企业制度化建设不够，管理不强，职能部门工作效率低。最后。企业文化缺失。部分物业企业缺乏长远规划，不注重企业文化的营造，忽视企业文化的作用。企业文化的缺失不利于员工知识的交流、共享和创新。

从企业外部环境分析来看，经济的持续快速发展、政策层面的支持、城市化进程的加快都为企业发展提供了很大机遇，这也为物业企业知识管理实施带来了便利。虽然物业企业也面临着行业竞争不规范、竞争压力增大、企业效益低、发展后劲不足等问题，但综合分析本文认为当前物业企业实施知识管理的机会大于威胁。

从企业内部状况分析来看，物业企业知识高度密集，知识资源丰富，信息技术、网络技术在企业中得到广泛应用，大型物业集团出现并拥有明显竞争优势，服务水平显著提高。但是企业创新性差、专业人才缺乏、没有意识到知识资源的重要性等都会对知识管理的实施带来很大影响。综合分析认为当前物业企业实施知识管理的劣势大于优势。

根据以上对物业企业外部环境、内部资源的分析，借助物业企业知识管理SWOT分析，如图1所示，确定当前我国物业企业知识管理的实施重点。

在第Ⅱ象限中，能够反映出物业企业外部环境中存在战略机遇，但企业现有的知识资源处于劣势位置，企业很难快速抓住机遇获得竞争优势。这就要求物业企业从基础工作做起，着重改变企业内部的知识资源现状，以便能够快速有效地利用外部环境带来的发展机会。借助SWOT分析工具，确定出当前我国物业企业知识管理的实施重点是构建基础知识管理。本文认为基础知识管理的构建应该是在现有基础上，从物业企业的组织结构、企业文化、企业制度、信息技术等方面着手实施。

3.物业服务企业知识管理战略选择。

一是竞争位置和知识差距分析：

基于知识的竞争位置与差距分析能够帮助物业企业在各个知识层面上识别拥有的优势和面临的劣势，从而帮助企业确定出与竞争对手比较是处于领先还是落后位置。物业企业拥有的知识资源可谓是丰富，但多数知识属于行业基础知识，企业拥有的创新知识更是缺乏。

我国物业企业在知识市场的竞争位置是：具有一定竞争优势的落后者。在明确了物业企业的竞争位置是具有一定竞争优势的落后者后，需要对物业企业进行知识差距分析。当前物业企业在行业竞争中处于落后者的位置表明物业企业有较为明显的知识劣势。此时企业必须快速构建核心知识。

二是物业企业知识管理战略选择：

通过前面SWOT分析、竞争位置和知识差距分析，我国物业企业所处的外部环境机会大于威胁，这为实施知识管理提供了难得的机遇。但是我国物业企业的自身劣势多，使得企业实施知识管理的优势不是太明显。这种情况下物业企业很难较为迅速的抓住机遇获得竞争优势。这就要求企业必须要采取有效的促进机制去保证实施。根据以上分析，结合行业知识的特点，本文认为我国物业企业应采用知识管理战略是知识激励战略和知识整合应用战略相结合的组合战略。具体如下：

激励机制。物业企业需要建立有效的知识管理激励机制，一是保证管理人员、员工能够深刻理解知识管理的思想，二是充分发挥人的主观能动性。促使员工积极参与知识管理活动中。

整合企业内外部知识。整合物业企业内部、外部知识资源，进而达到对企业所有知识资源的规划和管理。这是知识管理的基础工作。

构建知识管理系统（KMS），隐性知识转化为显性知识。物业企业中大量知识都是隐性知识，且是以个体方式存在。物业企业需要借助信息技术构建起知识管理系统，将隐性知识转化为显性知识，实现信息的传递与共享。

建立企业知识库（KB）。建立企业知识库能使企业大量杂乱无序的知识有序化，能加快知识和信息的流动。有利于知识共享与交流。

（三）物业企业知识管理支持体系

在确定出知识管理战略后，物业企业需要建立起能够保障知识管理实施的支持体系。基于之前论述，决定了物业企业知识管理的起点应低，需要从基础、简单做起。这要求物业企业知识管理支持体系必须符合实际，切实可行。本文把组织机构、激励机制、企业文化、企业制度作为支持体系的重要内容进行研究。

1.建立知识型企业组织结构。知识管理的有效实施需要企业有一个合理的组织结构作为其运作的载体。物业企业应建立知识型组织结构。适应知识管理的企业组织结构基本要求是有利于知识的交流、共享，确保知识在企业内有效利用。物业企业的组织结构应突破传统的机械管理模式，推行扁平化、网络化、柔性化的组织结构。组织结构扁平化有利于知识在企业中进行传递、共享，减少信息失真的情况发生。柔性化本质就是“以人为本”。网络组织结构是企业适应知识管理的核心管理模式。同时还要设立专门的知识管理部和知识主管（CKO）。

2.基于知识管理的激励机制。激励机制对于企业知识管理实施有着巨大的促进和推动作用。当员工对知识的共享、利用还没有成为一种自觉时，企业需要建立激励机制，以此激发员工的参与积极性，调动员工的投入性和创造性，使员工乐于共享知识、利用知识，最终实现物业企业知识管理的目标。出于研究的需要，把企业员工分成普通员工、知识型员工，以此设计出不同的激励内容：

一是普通员工的知识管理激励。普通员工是物业企业基层的工作人员，是企业中人数最多的群体，从事的大多是简单、重复性劳动。这些工作知识技术含量低。但是普通员工又是知识管理实施中重要的环节。基于马斯洛需求层次理论，普通员工工作的主要目的是满足生理和安全的需要。面向普通员工的知识管理激励应以此作为出发点，应以物质激励为主，可以采用“80%+20%”激励法，即采用80%的物质激励，结合20%精神激励的方法。物质激励可采用工资、奖金、物质奖励等，精神激励可采用尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

二是知识型员工的知识管理激励。知识型员工是指具有相应的专业特长和较高的个人素质，在企业中拥有核心技术、掌握重要技能、控制关键资源，对企业的发展产生重要影响的员工，这部分人是企业的核心力量，是企业宝贵的知识资源。本文把物业企业中的中高管理人员、专业技术人员设定为知识型员工。知识型员工有着很强的自主性。更倾向于拥有一个自主的工作环境，他们从事的是有着较高价值的创造性劳动，其劳动过程难以控制，工作业绩难以衡量。知识型员工有着强烈的自我价值实现愿望，其需求与普通员工相比一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现。并强烈期望得到单位、社会的认可。借鉴玛汉·坦姆仆的研究成果，同时考虑到物业企业经济效益较低的实际状况，物业企业对知识型员工的激励设计为“60%+40%”激励措施，其中物质激励占60%，精神激励占40%。知识型员工的物质激励主要有工资、奖金、分红、公司股权分享等。精神激励设计为增大工作自、培训、学习、深造、参与决策、职务晋升等。

三是其他常用激励手段。采取知识成果署名制度、知识成果公开制度、知识成果归档制度、知识管理失败允许制度等。

3.知识导向型物业企业文化建设。通过前面分析，关于企业文化方面需要建立知识导向型的企业文化。知识导向型企业文化的基本特征是企业文化要求以知识为导向，有利于知识的共享和增值。物业企业知识导向型企业文化建设应围绕构建信任的文化、开放的文化、团队协作的文化、创新的文化、学习的文化。

4.基于知识管理的物业企业制度。物业企业要想有效实施知识管理，还需要建立完善一系列知识管理制度。其中知识共享制度、知识分配制度是重要关键的两项制度。

知识共享制度可分为企业内部知识共享制度和企业外部共享制度两个层面。企业内部知识共享制度如企业的培训制度、岗位轮换制度等。外部知识共享制度如与业主的交流共享制度、与供应商、合作者的知识交流制度等。知识分配制度是物业企业对知识型员工的有效激励制度，前面已做分析，这里不再赘述。

（四）物业企业知识管理运行体系

物业企业项目多，类型复杂，这就决定了知识管理中转移、共享的知识不尽相同。物业企业在经营过程中不仅要与业主交流，还要与开发商、政府部门、合作伙伴等交流共享知识，物业企业知识管理的对象既包括可编码的显性知识，更多的还包括大量的隐性知识。这些知识都包含在企业业务流程中。通过前面分析，我们认为物业企业知识管理应该是基础知识管理，重点是要做好知识的整合应用。

所以，本文认为物业企业知识管理运行模式可采用基于业务流程导向的知识管理。物业企业以业务流程导向的知识管理需要紧紧围绕企业的主要业务流程和管理流程，建立企业的知识库。运用适当的知识管理技术工具，能够达到将知识随时提供给所需的部门和人员。同时注意搜集知识资源，经汇总、甄选、编码、编辑、索引后存于知识库，用于指导以后业务流程的改进、工作方法和模式完善。

（五）基于知识管理视角的物业企业管理体系模型

基于以上分析，根据迈克尔·波特价值链模型，构建物业企业管理体系，如图2所示。