银行培训方案范文

银行培训方案范文第1篇

融金智略银行实务培训中心专注服务于金融行业，致力于金融人才的培养。我们的使命即成就一流的金融人才，成就一流的金融企业。我们本中心拥有优秀的国际化专家团队，为上百家银行、证券、保险、基金公司开展过成功的培训与咨询服务。

培训方式

专家讲授、经验分享、问题诊断、实战案例、互动交流

培训对象

商业银行公司业务主管、支行行长、客户经理骨干；城市商业银行公司业务主管以及业务骨干；农村信用社公司业务主管及业务骨干；

授课内容

课题一金融服务方案营销及案例分析

培训大纲：

金融服务方案营销概述

方案营销的基本含义

方案营销的重大意义

方案营销的基本原理

方案营销的主要思想

方案营销的主要特点

方案营销的成功要素

方案营销的发展趋势

金融服务方案营销的应用

方案营销的全过程

方案营销的前提与基础

方案营销的团队

金融服务方案的编制

金融服务方案的推介

金融服务方案的实施、客户维护与后评价

金融服务方案营销的成功案例解析

课题二公司财务报表分析

培训大纲：

企业财务报表阅读与分析的基础

资产负债表的阅读与分析------偿债能力分析

利润表的阅读与分析---------获利能力、营运能力分析

现金流量表的阅读与分析-----现金流量分析

企业财务报表粉饰、操纵及识别方法

企业财务报表与客户信用评级案例

课题三商业银行对公授信产品培训

培训大纲：

项目融资

固定资产融资

备用信用证担保

法人账户透支业务

短期贷款

有价证券质押流动资金贷款

出口退税账户托管贷款

委托贷款

工程机械车按揭贷款

银团贷款

房地产开发贷款

法人商用房按揭贷款

课题四中小企业融资以及供应链融资

培训大纲：

我国中小企业特点

国家政策导向

模式化经营策略

1、配套型中小企业

2、集聚型中小企业

银行培训方案范文第2篇

一、目的和原则

通过开展信贷管理制度和风险防范制学习，倡导员工按照审慎经营的原则积极开展贷款营销，逐步培养一支视野开阔、精通信贷管理和风险防范知识，具有较高信贷营销和管理水平的基层信贷队伍。培训工作要坚持统一规划、分类培训的原则，在合行经营班子的领导下，由市场发展部和风险管理部按实际需要具体负责实施。

二、培训内容

培训要从实际运用、岗位操作出发，以应知应会为主要内容，即信贷管理制度、基本业务操作流程、常用的法律法规、职业道德及风险控制与防范等。

1.基础知识和技能。熟悉信贷业务操作流程，熟练掌握工作方法；

2.金融专业知识和法律法规知识。系统学习有关信贷知识，全面掌握银监会、省联社及我行各项信贷管理制度，提高分析、解决问题的能力和业务素质；

3.风险评价和预警体系，提高监测水平和质量。能按照风险管理有关规定，正确进行贷款五级分类，对存量贷款进行风险评价和预警；

5.职业道德。培养忠于职守、遵章守纪、行为规范、爱行敬业精神；

6.营销管理。更新贷款营销理念，建立适应我行改革与发展的经营理念。

银行培训方案范文第3篇

关键词：商业银行；人力资源；培训

中图分类号：F272.92；F832 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.32 文章编号：1672-3309（2012）02-75-03

一、国有商业银行人力资源培训面临的挑战

（一）国际经济发展依然低迷

金融危机笼罩下的全球经济，随着美国经济的持续疲软和欧债危机的日益加剧，依然难有全面复苏的迹象。虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限，但由于众多企业陷入困境，贷款需求可能会有所减少，贷款不能收回的几率不断增大，国有商业银行发展的国际市场环境十分严峻，对国有商业银行从业人员风险管理方面的要求不断提高。

（二）国内经济发展存在多种不确定性因素

国内经济方面，虽然经济社会发展总体形势良好，但影响当前经济稳定运行的不利因素较多，输入性通胀影响没有明显减弱，国内生产成本上涨压力依然存在，资源要素价格矛盾比较突出，价格总水平仍可能高位运行，通胀预期仍然不断增强，国有商业银行依然面临着较大的发展压力。我国为应对危机正在推行紧缩的财政政策和货币政策，各地区、各行业投资降温，银行信贷投放趋缓，经济运行中存在大量不确定性因素，国有商业银行经营风险加大，对从业人员的综合素质提出了更高的要求。

（三）银行业市场竞争日益加剧

随着我国银行业的放开，大量外资和中资银行纷纷涌入市场，并且凭借着高效的管理、优质的服务、高素质的从业人员和先进的电子银行网络抢占了大量优质资源，各类证券公司、基金公司、保险公司、证券公司等非银行金融机构通过金融产品和技术创新，提供着与商业银行同质的金融服务，国有商业银行的传统利润来源不断压缩，现有市场地位和盈利模式受到了巨大的冲击，这要求国有商业银行必须进一步降低成本，寻找新的利润增长点，开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少，因而对国有商业银行员工的金融创新能力提出了新的要求。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，国有商业银行必须尽快贯彻前沿培训理念，完善员工培训体系，开拓人才成长途径，全面提升国有商业银行从业人员的知识水平、能力结构和综合素质，以应对银行业同行先进管理方式和高素质人才的冲击和挑战。

二、国有商业银行人力资源培训存在的问题

在当前金融创新和业务发展日新月异的情况下，国有商业银行都将人力资源培训作为一项重点工作，基本上建立起了开放型、多元化、分层次、分类别的培训体系。但是同其他发达国家的成熟商业银行相比，我国国有商业银行人力资源培训尚存在很多不足。

（一）培训体系中缺乏对核心员工的识别和偏重机制

核心员工是指在人力资本市场中稀缺的、具有高度价值性的、拥有丰富的行业经验、具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。当前，国有商业银行在培训方面普遍较为重视销售人员和管理人员，视他们为银行利润的主要来源，而没有真正的针对核心员工的识别和培训机制，极易造成培训效果的下降和核心员工的流失，给各项业务的发展带来严重不利影响。

（二）培训内容的针对性和系统性不强

一是国有商业银行的培训需求分析过于简单，仅仅使用一些较为简单的调查手段，比如问卷等，而较少使用科学严密的工具或方式来确定培训需求，难以真正发现组织成员技能和素质的不足，使整个培训效果大打折扣；二是国有商业银行人力资源培训热衷于引进前沿的培训理念和方法，如“创新导向”、“时间管理”等，而忽略自身的组织文化和实际需求，员工难以真正从培训中获取可以有效应用于实践的理论和技能；三是国有商业银行培训内容十分丰富，员工能力能够得到迅速的提高，但是未能形成一个有效的整体，没有同员工的整个职业发展和薪酬激励结合起来，造成员工特别是核心员工在综合素质和职业技能不断提高情况下的加速流失。

（三）培训较少涉及企业文化和价值观的内容

当前国有商业银行多偏重于岗位知识和业务技能培训，较少对员工进行企业文化和价值观方面的教育，员工通过培训仅仅能知道“怎样做”，但是却对“为什么”知之甚少，难以有效影响员工的价值观等深层特质，未能发挥企业文化在增强员工认同感并激发员工业务创新动力和增强企业凝聚力方面中的巨大推动作用，令多数员工仅仅是一味工作，忽视创新，忽略进取，工作后劲不足，难以有效融入企业发展。

（四）培训评估体系及反馈机制不健全

国有商业银行出于成本和收益的考虑，很少开展培训评估和效果反馈，这使得培训的组织设计、实施管理和效果反应难以得到有效控制，各种问题和不足不能被迅速发现并得以解决，各项培训的组织和管理不能得到迅速的改进，极大地影响了国有商业银行人力资源培训途径的拓展和培训水平的提升。

三、国有商业银行人力资源培训的应对举措

（一）实现培训理念创新适应企业组织需要

国有商业银行在人力资源培训过程中，一方面要继续学习先进的培训理论，不断打破陈旧的思想观念，创新培训理念和意识，充分调动员工的积极性和创造性，探索新的培训模式和培训工具，不断为金融产品和服务种类创新注入动力，以应对国际国内金融市场的各类变化，寻求新的利润增长点；另一方面要将培训理念创新和对先进培训理论的学习同银行经营战略和组织需要紧密结合起来，以全行的业务发展战略为依托来引入先进理论，创新培训理念，做到有的放矢，真正实现通过培训激发员工的主观能动性，满足组织发展和个人成长的需要。

（二）全面构建高效的核心员工培训体系

在银行这样一种知识高度密集型企业中，核心员工掌握着核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。随着外资银行的进入以及各类中资股份制银行的发展，在极富竞争力的薪酬待遇和发展条件的吸引下，国有商业银行核心员工流失严重。如何以通过系统有效的培训激励提高核心员工人力资本价值，提升核心员工忠诚度，使他们能够最大限度的为本企业的竞争优势提供贡献,是国有商业银行急需解决的问题。

第一，要对组织内部的核心员工进行识别。根据银行目前所处的发展阶段和战略规划，结合核心员工的评判标准判断出对银行战略实施和业务发展具有不可替代或举足轻重作用的员工，并随时根据环境变化发现潜在的核心员工。

第二，建设完善的培训体系。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习、不断更新知识的需要，同时应将培训纳入管理系统，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。

第三，商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。

（三）建立基于多样化需求的培训系统规划机制

实现基于多样化需求培训系统规划，必须从企业战略、个人成长和系统整合三个层面同步开展。

第一，企业战略层面。人力资源培训的根本目的是要服务于银行长远战略发展的需要，因而必须着眼于在银行未来战略发展过程中对员工在岗位技能、风险防控、金融创新和政策解读方面的新要求，并以此为根据明确银行未来对于人力资源数量和质量的长期需求，制定系统性、针对性的培训方案，有效推进银行战略目标的实现。

第二，个人成长层面。国有商业银行人力资源培训还必须充分考虑并服务于员工职业生涯发展的需要，这是实现企业与员工互动发展、共同受益的关键。国有商业银行必须尽快建立科学的职位分析机制，细化岗位职责和要求，明确任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求，并综合运用问卷调查、员工座谈等方法准确判断员工培训需求，切实将培训与员工职业发展结合起来，帮助员工明确自身优势和劣势、在企业未来发展过程中的角色和作用，以及为保持自身竞争力所需要具备的技能，并在此基础上将培训参与程度和培训成绩同薪酬待遇和职位晋升结合起来，形成人力资源培训助推员工个人成长的强大动力。

第三，系统整合层面。首先，针对国有商业银行的具体发展阶段、内部组织结构的各个层次以及员工知识技能的不同需求，对培训需求进行综合性分析，并在部门与部门、部门与个人、个人与个人之间的培训需求间建立内在联系，确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效，实现企业战略发展和个人发展需求之间的有机结合；其次，在对当前行业竞争对手，特别是大型外资银行之间的静态差距，以及技术创新、产品研发等因素在内的动态差距进行综合比较分析的基础上，评判企业战略发展与个人发展各类需求间的主次和先后顺序，实现人力资源培训的系统化和有序化。

（四）构建完善的培训评估体系及反馈机制

第一，人力资源部门应当成立专门的培训评估小组。设置专人负责培训工作和督导工作，一是全面负责对各项培训的培训需求调查、实施方案制定、培训经费预算、评价标准设定、培训效果反馈及后期各项奖惩措施的执行，同时对整个培训过程开展监督实施工作；二是建立完备的员工培训档案，将员工所参加培训项目、培训表现、最终评价以及培训奖惩及时计入档案，并将其同员工的薪酬待遇和职务晋升挂钩。

第二， 开展培训前期评估。培训评估小组首先要做好培训的需求分析，协同培训主办部门按照员工日常工作和未来发展的需要确定培训内容和培训目标；其次要对培训主办部门培训项目方案进行细致审核，在需求分析的基础上确定最终实施方案；再次是对培训项目开展所需如餐饮、住宿、授课等各项费用进行综合评估，严格培训预算，合理控制成本，为培训方案的实施奠定良好的物质基础。

第三，进行培训实施管理。培训评估小组应协同培训主办部门，以满足被培训员工的实际需求为出发点，对整个培训方案的实施进行管理，对员工在上课、实践、就餐、住宿等方面出现的问题及时予以发现并进行整改，对教师授课、活动组织、培训环境、后勤保障等方面按相应标准进行评价，并进行备案。

第四，进行培训效果评估。一是要求培训主办部门应在培训完成后对培训效果进行即期评价，并通过跟踪调查的方式对培训前后员工的表现进行衡量，形成即期评价报告和跟踪调查测评报告；二是对培训的相关材料（方案、教材、照片、录像等）和费用支出情况进行分析，形成综合评价报告，对照评价标准对培训主办部门的工作进行打分或者定级，计入部门培训档案；三是培训评估小组应综合历史数据和主办部门提供的自检评估报告，对培训的组织、管理、内容和效果进行综合评估，并根据评估结果在员工培训项目档案中进行相应的记录，以此作为给予员工相应激励的依据。

（五）加强企业文化和价值观方面的培训

国有商业银行要在市场竞争日趋激烈的行业环境下实现进一步的长足发展，必须要依靠强大而富有吸引力的企业文化和价值观来塑造一支顽强、忠诚、有凝聚力、有竞争力的员工队伍。在当前的时代背景和市场环境下，国有商业银行应当以员工的需求和成长为核心，以企业的发展战略和业务重点为方向，以培育高水平的员工队伍为目标，加强员工企业文化和价值观方面的培训，通过强烈的文化认同、高度的责任意识、优良的职业操守和坚定的团队意识来加强企业与员工、员工与员工之间的信任与合作，增强员工与企业、员工与员工之间的亲近感、信任感和归属感,形成强大的组织向心力和凝聚力，满足国有商业银行业务发展和战略推进的需要。

参考文献：

[1] 朱红娟、周娟.商业银行核心员工培训激励对策研究[J].管理科学研究，2010,(05).

[2] 李帅、陈梦晓、丁一.浅析国有商业银行培训的有效性[J].合作经济与科技，2010，（06）.

[3] 许军平、冯毅.全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略[J].理论前沿，2009，（04）.

银行培训方案范文第4篇

一、成本构成要素

根据实际情况，企业档案管理成本主要有五大构成要素，分别是人工成本、档案用品成本、档案保管成本、档案整理时间成本和其他成本。人工成本是指在整个档案管理过程中投入的人力资源成本，一般包括档案管理人员的数量、薪酬待遇支出、继续教育、岗前培训费用等。档案整理用品成本是消耗性成本，指在档案整理过程中所必需的基本用品，这些用品需求量大。档案保管成本是指在档案保管维护的过程中所耗费的成本，一般包括档案库房、档案室、去湿机等，这些属于固定资产投入，以及防虫防霉药品等。档案整理时间成本是指在一个年度的前提下，以档案管理人员个人为单位，整理本企业当年度档案所花费的时间长度，该要素主要取决于档案人员的专业技术水平、全职或兼职程度及档案的自身情况。这项要素无法量化，但是可以在一定程度上反映出企业档案管理的成本高低，是很重要的参考指标。档案管理的其他成本，一般包括正常办公费用、水电费、物管费等。

二、成本分析

为便于比较，统一样本对象为100盒文书档案，每盒(2cm)平均放置15件文书档案，以1年为期限。

1.自主化模式成本分析(1)人工成本第一，工资成本。通过发放调查问卷、口头咨询、访问58同城、职友集等三种方式，截至2014年1月，初步估算档案管理人员平均工资水平为3029元/月，那么一名企业档案管理人员的年工资水平为36348元。第二，人员培训。当前，企业档案管理人员培训主要有四种形式：档案局培训：根据调研得知，当前市档案局培训费标准为5天,600元/人，省档案局培训是免费的，但企业每年需要交纳会费约为2000元。高校专家直接培训：企业聘请档案领域专家上门培训的收费标准为一个半天3000元。培训机构组织培训：企业将档案培训委托给培训机构，由培训机构聘请专家、提供场地等服务，这种方式的收费要高于高校专家培训，高出的中介费用主要用于安排场地、提供学习资料等，一般培训1～2个半天的收费标准为2～3万元，那么一个半天的平均收费标准为18750元。由此可以看到：市档案局培训费用是按人数计算的，其他三种培训费用与人数无关。若企业档案培训人数在1～16人的范围内，市档案局培训最节约成本，超过16人时，省档案局培训最节约成本。假设企业配置一名专职档案管理人员，人工总成本(见表1)。(2)档案整理用品成本档案整理用品主要包括文书档案盒、目录夹、锥子、起钉器、回形针、印台、不锈钢订书钉等物品，采用成都市档案行业内统一平均报价，档案整理用品成本估算为1000元。(3)档案保管成本第一，房价费用。企业主要以租用写字楼为办公场所，根据高力国际研究部写字楼数据，2013年成都市写字楼整体租赁数据(见表2)。档案室面积按照标准40m2计算，那么平均租金成本为53640元/年。第二，档案设备成本。档案设备是可以长期使用的固定资产，它在一个年度投入后，可以连续使用多年，以后的几年内不需要再进行投入，所以需要将固定资产进行折旧，平均分配到年度核算中。标准化档案设备一般包括：密集架、除湿机、扫描仪、打（复）印机、电脑、空调、温湿度计、消火栓、订书机、缝纫机、印章、A3裁纸刀等物品，合计报价约为17095元。一般固定资产的使用年限为5年，将档案固定资产进行折旧均摊，则一年的档案设备成本则为3419元。(4)档案管理的其他成本企业档案管理时间的周期越长，其他费用的支出就越大，初步估计每年的其他费用成本约为3000元。由此，可以计算出企业100盒文书档案管理一年的成本(见表3)。

2.社会化模式成本分析以成都市一家大型档案文件管理中心为对象。该中心采用43×34×28cm的标准箱，按照每箱放置17盒2cm的文书档案盒计算，100盒文书档案需要6个标准箱。由于中心对档案利用价格的计算是按照距离的远近每箱每次进行的，所以企业将档案寄存在文件中心后，若要利用档案，中心会专人专车运送，收费为每箱5元，该公司数据存储中心位于双流航空港物流园区，按照企业位于成都市一环路进行计算，运输费最低收费为70元/次，即运送1～14箱价格均为70元，为方便计算，设定企业一年利用文书档案次数为100次(见表4)。企业档案管理社会化模式的平均单位档案成本为16.4973元/件/年。

3.半社会化模式成本分析采用半社会化模式是企业将档案的部分业务进行外包，档案中介机构完成这部分业务后，由本企业将整理完毕的档案归档保存，进行后期保管维护(见表5)。半社会化模式所采用数据的来源如下：根据实际调研、发放调查问卷等形式得知，企业对员工兼职负责档案事务所发放的工资占工资总值的比例各有不同，采用平均水平值10%进行计算，一名企业专职档案管理人员的年工资标准是36348元，那么兼职档案管理员的一年工资约为3635元。根据目前市场价格来看，档案中介机构上门进行文书档案整理工作所收取的费用为45元/盒，那么100盒文书档案的上门整理费为4500元。档案整理用品成本、租金成本、设备成本和其他成本均采用前文所得数据，在这里不加赘述。企业档案管理半社会化模式的平均单位档案成本为46.1293元/件/年。

三、案例分析

以成都某银行为对象进行成本分析，分析数据采用该银行2013年业务档案统计数据。2013年该银行四个季度共产生业务档案共约6300卷。第一，人工成本。目前，该银行档案室兼职档案管理人员有2名，一名是正式员工，其一年兼职档案工作的工资约为25000元，一名是劳务派遣人员，其兼职档案工作工资一年约为5000元。在档案培训方面，一般是由总行通过视频会议的形式对分行档案管理人员进行培训，同时也会参加当地档案部门组织的培训，一年档案培训成本约为2000元。人工成本合计为32000元/年。第二，档案整理用品成本。该银行所使用的用品主要为：5cm档案盒、打码器、牛皮纸、印台、印油、起钉器、长尾夹、回形针、铆管等，合计成本13000元。第三，档案保管成本。房价成本：该银行位于成都市南侧三环路某甲级写字楼内，并以接近4亿元买下了写字楼7个楼层作为营业办公场所，场所面积接近4万平方米，每平方米成本可以折合人民币10000元。写字楼产权使用年限为50年，按照50年计算，一年的房价实际成本为200元/m2。该银行设有一个20m2的档案办公室和一个约200m2的档案库房，按照每平方米200元计算，那么一年的房价成本约为44000元。使用的档案设备主要为：铁皮档案柜、TCL工业除湿机、扫描仪、电脑、空调、温湿度计、铆管财务档案装订机、打印机、消火栓等，合计成本59960元。将档案设备进行5年期折旧均摊，一年的档案设备成本为11992元。则档案保管成本一年合计为55992元。第四，档案管理的其他成本。这部分成本主要包括日常的办公费用，包括水电费、物业管理费、电话费等。数据来源于成都市物价局网站，为方便计算，采用平均电价值为0.91257元/kwh，水费终端价格为4.39元/m3。根据以上数据估算一年支出其他成本约为5000元。第五，档案整理外包成本。该银行将档案整理业务委托给外包公司，外包公司对业务档案的收费标准是按卷计费：日常业务类档案每卷14元，另一类档案每卷36元。2013年共整理约6300卷档案，其中日常业务类档案约占90%，另一类档案约10%，经过计算，该银行支付给外包公司的2013年结算费用约为105773元。最后，得出该银行采用档案管理半社会化模式的2013年总成本为211765元。第六，档案整理外包的实际成本。在外包公司为该银行进行档案整理活动中，外包公司投入的成本主要是人工成本，外包公司进行本次外包共派出2名档案人员，由于外包公司档案人员经验丰富，因此并未产生档案培训费用，通过计算，2013年2名档案人员的工资成本约为41105元。

档案整理外包市场报价为105773元，实际成本为41105元，从本案例中可以看到，银行业务量大，员工薪资水平较高，若该银行采用自主化管理模式，根据产生的业务量，至少要设置2名专职档案管理人员。自主化模式与半社会化模式相比较，档案整理用品成本、保管成本和其他成本是一样的，主要比较人工成本，采用自主化模式节省了整理外包成本，但是半社会化模式中人工成本与整理外包成本的总和为137773元，若聘请2名专职档案管理人员，根据银行的平均薪资水平，2名专职档案管理人员一年的人工成本要接近或大于137773元，并且将部分业务外包一方面可以节省档案整理时间，另一方面将员工用于企业主营业务中，可以为企业带来更大的经济效益，因此银行选择档案管理半社会化模式最为合适。从这个数据可以看出，本次外包比较成功，在价格合理的情况下，较优地完成了档案整理工作，双方实现共赢。

四、结论与建议

1.企业档案管理成本过高的原因缺乏档案管理意识：企业在运行过程中着眼于生产、建设等环节，员工缺乏对档案管理工作的认识，这也就造成了档案收集不及时、整理不到位、保管不严格等问题，导致档案的散失、破损，在系统整理档案时，则会费时、费力。写字楼市场火热：近年来写字楼市场发展迅速，导致企业档案库房及档案室租金成本较高。档案管理人员缺乏一定的责任心及主人翁意识：大量浪费档案用品，消耗办公成本，对档案设备缺乏保护意识，缩短了档案设备的使用寿命，造成档案管理总成本的增加。档案管理基础工作不到位：首先，文件重复浪费严重，一方面造成纸张的大量浪费，另一方面增加档案整理的工作量，大大增加了时间成本；其次，忽视档案保管期限，该销毁的档案不及时销毁，造成档案积累量越来越大，直接增加了保管成本。

2.控制企业档案管理成本的建议加强档案管理意识：在企业中宣传档案工作，对办公人员进行档案培训，随时收集，随时建档，减少档案前期整理成本。提高档案管理人员素质，强化成本意识：要不断强化成本意识，关注细节，培养节约意识，只有充分认识并重视成本控制问题，才可以在实际工作中节约成本。建立科学的档案管理程序，节约档案管理成本：档案管理程序要规范、科学，可以大大提高档案处理效率，节省档案整理时间，减少档案管理成本。降低人工成本：增强档案管理人员的档案知识和工作技能，以最少的人力资源投入、最快的档案整理速度完成企业档案工作；还应根据实际情况和档案管理人员的数量选择适合本企业的档案培训方式，争取以最小的成本获得最有效的培训。

参考文献：

1．王恩汉.档案管理成本分析与利润(效益)计算[J].中国档案,1997(2).

2．方秋生,石华平,廖勇军.企业档案管理成本比较性经济分析：以成都市为例[J].档案学研究,2013(1).

银行培训方案范文第5篇

一、主动防控理念的提出

动防控原则是以美国第一银行，现为美国联邦储备银行的安保经理朱耐斯为代表的一部分人提出的。作为美国联邦调查局负责抢劫案的特别代表劳拉凯瑞也提出了有关建设行的意义，一直到2006年，经过朱耐斯和劳拉凯瑞的共同努力研究，终于形成了主动防控的银行安保新理念。[1]该理念包括对对预谋抢劫起到威慑作用的安全措施和在必要是采取抓捕技巧两大部分。该理念需要安保人员的主动、友善、服务和对可以对象的识别和确认以及后续的有效处置三大原则。根据报告统计，全美已有超过350家银行的只愿接受了主动防控的培训，另有报告显示，美洲银行华盛顿分行自实施主动防控理念后，抢劫案件的发生率减少了70%。

二、主动防控理念的建设

社会的不断发展，科学技术的不断发展，各种高科技设备的不断使用，我们的安保措施也要做到与时俱进，不能再固守以前旧的安保理念，要建设新的安保理念。要变被动防控为主动防控，对银行主动防控理念加强建设变得尤为重要。那么如何加强银行主动防控理念的建设哪。

第一是要把主动防控的理念融入到银行的内部环境设计中，该设计可以允许银行职员无论是在任何情况下，只要认为客户活动是安全的，就可以让其在银行内自由活动。这样不仅可以为客户创造一个高质量的服务环境，而且还可以利于主动防控理念的实施。该理念的提出为银行安保设施的管理和银行安保制度以及银行的日常经营活动提供了一个共同的发展平台。使三者能更好的融合到一起。这样不仅升级了安保措施，还提高了银行的经营额。[2]

第二是抓好对银行安保防控理念的培训工作。在传统的模式中，安保培训和营销培训是分开的，而在主动防控理念的建设中，基于安保培训和营销培训都是银行的基本业务，可以将两者培训结合在一起，在培训中，首先要先消除银行职员心中旧的那些习惯，只有这样才能更好的对员工进行主动防控理念的培训，要不断强化主动防控理念培训体系，使银行职员在遇见抢劫等危害银行安全的事件时候，下意识的就运用主动防控的安保措施。[3]

第三是要把银行主动防控理念建设的体系落实到位，主动防控理念体系建设 不只是单纯的遏制银行犯罪的一种措施，同时也是提升银行服务环境建设和业务发展的一个重要方法。主动防控理念的落实到位，必须要建立一个有效的监督体制，做到领导负责制，层层落实，使培训的内容很好的落实到银行的每一个员工。

第四是要加强银行职员对安保中的细小问题的识别度，在以往的银行业务中，银行职员对客户的细节识别度不够，导致事件发生后只能采取被动的防控措施。以至于造成对人身及财产的损害。在现实中，银行发生的抢劫等案件中，犯罪分子往往会使用很多东西掩饰自己的犯罪意图，所以银行职员要加强对客户的认别度，在犯罪分子实施犯罪行为之前，采取一些措施进行拖延，可以通过一些提醒的话语或动作告诉其的意图已经被发现，使之放弃或打消犯罪行为，最终减少银行抢劫等犯罪案件的发生率。[4]

第五是要加大对主动防控理念建设的物力和人力的投入，运用现代科学技术，不断完善和更新现有的设施，投入人力做好对新设备的讲解，使主动防控理念的建设更好的落实到位，同时对主动防控理念取得的成效进行及时有效的总结，这样可以为以后的安保措施提供更为有效的服务。

三、推广主动防控理念建设的困境

主动防控理念建设的推广目前面临的主要困难是人力和财力的投入以及银行员工观念的彻底改变。

银行培训方案范文第6篇

（湖南涉外经济学院，湖南 长沙 410205）

【摘　要】现代金融业因应中国加入世贸组织对服务贸易开放的需求将引来爆发式的增长，高校教学在这个背景下也要因应金融发展的需求，调整教学目标和教学方案，基于应用型人才培养的商业银行实训教学有助于培养社会需要的人才，如何进行教学组织才能达成教学目标，实现教学与实践的完美结合，结合教学实践进行了初步的研究和探讨。

关键词 应用型；人才培养；商业银行实训教学

随着中国金融改革的不断深入，市场经济正逐渐完善，商业银行间的竞争已日益激烈，特别是加入 WTO 以后，面对国外大银行的激烈竞争，人才的竞争必将更加激烈。。面向 21 世纪的新型人才不仅需要具备相关理论知识，还必须会操作懂业务，应该具有很强的动手能力、操作能力和实践经验，金融专业的学生和老师迫切希望上机进行实务操作和模拟训练，以便能直观地学习、掌握金融业务知识，加深了解业务处理的流程，掌握实际操作技能，增强其社会就业竞争力。另一方面，实验教学的动力和需求还来自于目前越来越大的就业压力，各个学校在教学实践中认识到， 要提高就业率，就必须培养适销对路的人才。教学必须与市场需求接轨。

1　基于应用型人才培养的必要性

培养理论联系实际的应用型人才在目前各类学校尤其得到重视，各个学校都强调将实践教学、案例教学贯穿于人才培养的全过程，加强课堂理论教学和实践教学结合，培养学生专业专项技能，要加强专业综合实训，培养学生综合能力，提高学生综合素质。

商业银行实训教学在深入了解银行业务基础上，通过商业银行综合业务模拟系统组织安排教学，严格遵循我国的金融法律法规以及金融制度，在功能和操作流程上与现役的银行业务系统保持一致，针对上述问题为高校提供了完全仿真的解决方案，帮助高校快速建立起一套完善的、高水平的银行综合业务仿真模拟系统。

2　商业银行实训教学价值

商业银行实训通过组建银行综合业务模拟平台，让多名培训对象扮演银行实际工作中各种角色，分工合作，全行轧账等功能为经济、管理类专业，特别是金融、信息、会计等专业的学生熟悉银行业务系统构造了一个真实、完整、有效的银行仿真操作环境。

该系统满足《商业银行综合业务模拟实训》、《商业银行理财业务模拟实训》、《商业银行信贷管理业务模拟实训》、《商业银行国际结算业务模拟实训》、《银行会计学》及《电算化》等课程的教学和上机操作，强化学生对银行会计理论的掌握和理解，使学生加强对本课程以及其他金融专业课程的感性认识，使学生对金融知识的感性认识和理性认识互相结合、互相补充，提高学生的动手能力，使学生真正掌握银行会计账务组织的构成和内容，掌握银行主要业务的流程，掌握日结、月结、年度决算的做法。从而达到“在实践中学习提高”的目标，提高教学质量。

商业银行实训教学也有助于学生对金融专业其他课程的消化和理解。解决银行业务教学的纸上谈兵的问题，补充了实践这一重要环节，完善金融专业课程的教学。使学生在掌握理论知识的同时熟悉银行业务的实际操作过程，改变其知识结构，培养商业银行真正需要的实用人才。就业后能够直接上岗。

3　商业银行实训教学系统架构

3.1　商业银行实训教学硬件平台

银行综合业务模拟系统基本硬件平台如下图所示。主机（服务器）用于实时处理和清算所有网点的业务，存贮和管理全部数据。前置机连接前端和后台，处理与本地相关的企业逻辑，是地区中心。网络通信系统负责中心主机系统各设备之间以及主机和前端系统之间的通信。前端系统是面向用户的营业窗口，用于向主机传送业务数据和请求，并根据主机返回的指令处理各项业务。

在基本硬件平台的基础上，银行可以通过采用先进的计算机、通信网络和多媒体技术，构建总行、支行和营业网点的网络，通过网络互联，以总行为中心，联结下属分支机构；同时对外与人行、Internet 等相连，从而为银行综合业务系统的运行提供先进、安全、稳定的支撑环境。银行中心局域网是全行的数据中心和交换中心，通过广域网络，纵向实现与支行和网点的互联，横向实现与人行、其他金融机构等网络相连。

3.2　商业银行实训教学组织形式

商业银行实训教学按照教师指导下的分组实验模式来进行，在小组实验教学中，教师根据班级学生人数，按照现代商业银行的组织形式，把班级分成若干的小组，每组学生4～6人，首先给定不同的学生进行角色的设定和轮换实践，分别给不同的学生设定银行行长、主管柜员、库管员、分行行长、主办柜员、会计主办柜员、储蓄柜员等多种角色，以及独立支行、企业、客户的角色，业务类型涵盖个人业务、公司业务、中间业务、理财业务、国际结算、信贷管理、同行往来、全行管理等全业务类型。让小组扮演不仅让学生熟练银行各业务流程，还对银行问的结算、信贷风险管理等核心业务有感性认识。

商业银行实训教学组织过程中一方面通过实践的教学环节锻炼学生的操作动手能力，理解商业银行运作的基本模式和运作的原理技巧，另一方面结合实验案例为学生提供知识应用背景，在教师的指导下开展组内和全小组的讨论，通过讨论案例中存在的各种优势、困境，即激发了学生的创新性思考，也引导学生综合运用所学的理论和分析方法，提高学生的逻辑分析和解决现实问题的能力。

3.3　商业银行实训教学考核形式

实训考核应反映学科特点和课程设计要求，模拟银行的实验教学中有大量的操作性课程安排和部分验证性试验，主要应该结合商业银行对银行从业人员的考核要求进行机试考核方式，而不使用简单粗暴的试卷笔试考核方式，采取如银行各业务流程操作，也有综合性、设计性实验，如银行信贷及风险管理知识，也涉及创新性实验，如银行衍生产品的实现。因此，它的实验考核一方面要兼顾实验操作的熟练程度及操作的规范性要求，一方面要体现学生创新设计的实验思想。

传统的实验考核方式以批改学生的实验报告为主，忽略或不重视对学生实际操作过程的规范性考查，使得部分学生对实验草率应付，且不能真实反映学生实验课水平。我们在长期的实验教学中摸索、改进、规范学生实验考核办法，建立了一套行之有效的模拟银行实验考评模式。主要的考核指标有：实验操作、实验态度作风、实验报告、实验创新性、实验考试。

商业银行实训教学是立足与理论与实践的结合，基于培养应用型金融专业的大学生的需求，同时也可以为经济、管理的其他专业培养服务。在商业银行实训教学组织上，要以专业培养目标为培养方向，遵循教育学培养的原理，按照合理的教学过程和方法，进行教学内容的设计和教学方法的整合。

参考文献

［1］蒋成忠.对《商业银行模拟交易》课程教学改革的思考[J].太原城市职业技术学院学报,2010(6):13-14.

［2］张艳,张振.完善会计实验教学改革的思考[J].会计之友,2011(5):120-121.

［3］祝文峰.模拟银行实验教学在金融学专业课中的应用——以《商业银行业务与经营》课程为例[J].湖南科技学院学报,2011(5):112-114.

银行培训方案范文第7篇

管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。

本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发

的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。

关键词：人力资源商业银行智能开发

一、现代商业银行与人力资源的智能开发

1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义

所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目

增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。

2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义

智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。

2．1智能开发是商业银行经营管理的需要

商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。

金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。

流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。

所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。

要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。

2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要

由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败的“人”品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。

当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。

随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。

而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。

值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。

2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要

作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们

不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技

术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路

有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。

员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。

因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。

二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位

现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。

与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。

与一般性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般企业。

与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。

与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。

现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。

三、现代商业银行人力资源智能开发的原则

为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：

1．德才兼备的原则

员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银

行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。

提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。

2．全员培训和分类培训的原则

全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。

3．严格考核和择优奖励原则

培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核

是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

4．激发兴趣原则

培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。

5．前瞻性与连续性原则

员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能

收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩

的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光

放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长

远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔

接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体

现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方

面的素质。

四、现代商业银行智能开发的形式――培训

1．培训的过程

1．1确定培训需求

培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。

1．2确定培训目标

商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。

对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。

高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。

至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入WTO之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合作。

培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。

1．3选择培训方式

培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或

是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。

除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。

1．4培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训

过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。

随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。

各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。

2．培训的形式

2．1集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利

用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。

集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。

2．2在职培训

在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。

在职培训的方法有以下几种：

（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。

这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。

（2）技术比赛

技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

（3）电话培训

一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。

2．3自我学习

就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。

为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。

3．外出研修

这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，

这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。

目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。

银行培训方案范文第8篇

人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营

管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。

本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发

的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。

关键词：人力资源商业银行智能开发

一、现代商业银行与人力资源的智能开发

1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义

所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目

增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。

2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义

智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。

2．1智能开发是商业银行经营管理的需要

商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。

金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。

流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。

所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。

要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。

2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要

由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败的“人”品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。

当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。

随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。

而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。

值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。

2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要

作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们

不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技

术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路

有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。

员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。

因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。

二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位

现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。

与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。

与一般性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般企业。

与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。

与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。

现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。

三、现代商业银行人力资源智能开发的原则

为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：

1．德才兼备的原则

员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银

行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。

提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。

2．全员培训和分类培训的原则

全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。

3．严格考核和择优奖励原则

培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核

是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

4．激发兴趣原则

培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。

5．前瞻性与连续性原则

员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能

收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩

的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光

放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长

远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔

接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体

现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方

面的素质。

四、现代商业银行智能开发的形式――培训

1．培训的过程

1．1确定培训需求

培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。

1．2确定培训目标

商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。

对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。

高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。

至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入WTO之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合作。

培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。

1．3选择培训方式

培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或

是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。

除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。

1．4培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训

过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。

随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。

各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。

2．培训的形式

2．1集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利

用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。

集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。

2．2在职培训

在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。

在职培训的方法有以下几种：

（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。

这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。

（2）技术比赛

技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

（3）电话培训

一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。

2．3自我学习

就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。

为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。

3．外出研修

这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，

这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。

目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。

五、结论

当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。

参考文献

1、蔡鄂生等《商业银行经营管理全书》中国金融出版社1994年版

2、戴相龙《商业银行经营管理》中国金融出版社1998年版

3、戴相龙《领导干部金融知识读本》中国金融出版社1997年版

4、刘卫东等《中国银行基础培训教材》中国银行教育部1998年版

5、加里.德斯勒（美）《人力资源管理》第六版人大出版社1999年版

6、韦任重《人才开发》1999年第6期P45

7、张成福等《现代培训理论与实践》中国人事出版社1997年版

银行培训方案范文第9篇

新员工培训计划的设计方案制定策略

新员工培训方案必须以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须 以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。

一、分析培训需求方案设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划diyifanwen.com的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;

3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。

【附】

新员工入职培训方案范本

课程主题：新员工入职培训

培训讲师：

培训时间：1-2天(根据您的需要调整)

培训地点：客户自定

培训对象：银行新员工

培训方式：

讲师讲授、案例分析、案例分享讨论、课堂联系、情景演练、使培训效果达到最好!

培训目的

方向比努力重要，选择比努力重要，确定方向比出力流汗重要。起跑的时候，要明确自己冲刺的终点在哪里。

态度比知识重要，什么样的心态就有什么样的人生。积极健康的职业态度是获得职业成功最重要的资本，也是最核心的竞争力。

能力比薪水重要，在职业生涯的初始阶段，懂得投资自己比得到更有意义。

情商比智商重要，学会做人的智慧，成为一个受同事欢迎、受上司喜欢、受企业重用的人。

团队比个人重要，一滴水只有汇入大海才会永不干涸，一个人只有融入团队才会有更大的力量，要成就自我，离不开强大团队的支持。

第一比第二重要，职场竞争限残酷，只承认第一，不记得第二。机会就一次，做到最好，争取第一才是成功。

课程背景

新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。

课程内容：

课程导入银行入职培训指导

案例分析

第一讲：新员工必备的职业意识

1、顾客至上意识没有客户，就没有公司

2、强化交货期限意识不允许超过交货期限

3、协调意识作为组织的一员应具备的思考方式及行动

4、确立目标的意识我尽最大努力的态度是不行的

5、改革意识没有最好，只有更好

6、成本意识节省经费就是增加利润

7、品质意识工作做到何种程度才算到位

第二讲：新员工团队执行力训练：(配合情景模拟互动讲授)

1、建立个人执行力意识

2、帮助组织建立执行体系(情景互动：链条传递)

第三讲：新员工的工作观

1、工作：成功之路的起点

2、忠诚：卓越一生的基础

3、逆境：唤醒心中的巨人

4、信念：铸造生命的奇迹

5、目标：奔向人生的彼岸

第四讲：新员工的人生银行

1、人际银行

2、财富银行

3、知识银行

4、找到不足与充实的方法

5、确定自己的阶段性目标

6、了解理想与现实的差距

第五讲：新员工职业形象的建立

1、第一印象的重要性

2、第一印象的决定因素

3、您的第一印象告诉别人什么

4、商务礼仪与仪容仪表

5、穿着与职业相符的服装

6、女士职业服饰的种类及选择

7、男士职业服饰的种类及选择

第六讲：新员工工作态度培训

1、心态决定状态

2、北大毕业等于零?

3、职业心态

4、积极心态

5、阳光心态

6、新人心态

第七讲：新员工人际关系培训

1、人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨

2、人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢

3、人际关系法则三：引发他人心中的渴望

4、人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感

5、人际关系法则五：经常微笑

6、人际关系法则六：记得别人的名字

7、人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事

8、人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话

9、人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要

第八讲：新员工有效沟通培训

1、音像资料讨论：问题出在哪

2、什么是有效沟通

3、对上沟通

如何领会上级指示

如何对上汇报

4、平级沟通

平级沟通的五步骤

5、高效沟通的关键：心态

第九讲：新员工职业生涯培训

1、你认为你每天是在干什么?

2、金融危机下严峻的就业形势剖析

3、银行喜欢什么样的职员

4、被辞退的大学生的案例

5、细节决定成败流程决定生死

6、员工职业发展的基本模式

7、制定发展道路

第十讲、新员工入职培训之感恩的心

1、感动就在身边的故事

2、生命的转折点

3、从小到大历程：过去现在未来

4、先做好该做的事再做想做的事

5、男孩和苹果树

6、一生时间知多少

7、他们真的老了

8、我感觉要说的是

第十一讲、新员工入职培训效果测试(请将试题用B5型纸复印，人手一份，进行效果检测)

银行入职培训效果测试题及参考答案

第十二讲、新员工赢在职场的六大超越

1、自信精神超越

2、速度起点超越

3、勤奋时间超越

4、担当问题超越

5、学习标杆超越

6、创新方法超越

第十三讲、新员工职业成功的多一盎司定律

1、结果总是多一点

2、效率总是快一点

3、质量总是好一点

4、成本总是省一点

第十四讲、银行新员工HAPPY(快乐)工作

1、HelpfulOTUhelpful乐于助人

2、AskOTTell征询而不是告诉

3、PositiveOTegative积极主动

4、PoliteOTAbrupt谦逊有礼

6、YouOTUs以客为尊*(内部客户与外部客户)

第十五讲、银行新员工创新思维培训

体验活动：驿站传书

讨论：

市场竞争与压力

创新技能与组织命运

第十六讲、新员工客户关系管理培训

1、客户在银行员工眼中应有的地位

2、与国际领先银行客户关系相比的差距

3、现代商业银行新服务理念

4、战略客户关系管理的卓越思路

5、如何当好客户经理

6、客户经理必须提高的六大素质

7、通过加减乘除提升营销成功指数

8、让客户成为伙伴与客户共创成功

9、现代商业银行客户经理素质

10、银行进行战略客户关系的基本策略

第十七讲、银行入职培训之从口头到行动

学习回顾

行动计划制定

银行培训方案范文第10篇

职业素养多是指在工作中日积月累的习惯和态度,主观和蓄意的成分比较少。职业素养直接影响了企业的发展，忠诚是考察员工的首要条件，要培养员工的职业道德，必须从员工与企业两方面入手，企业加强员工的招聘的审核与后期的培训，员工应以大局为重，尽职尽责，做好本职工作，爱岗敬业，诚实守信，做好自己分内之事，推动企业的发展，为企业创造更大的的经济价值。 一、员工职业素养培育现状1.缺乏对员工收银工作培训的重视，收银工作培训资金不到位企业在招工过程中，对参与报名的人员进行统一考核，合格后方可录用，一些企业在职工入职前会进行岗前收银工作培训教育，方便员工更快的进入工作状态，为企业创造更大的经济价值，但是，大部分企业为了降低人才培养成本，减少开支，对员工直接录用并投放到工作岗位，缺乏对岗前收银工作培训的资金和政策的支持，容易增加收银失误发生的概率，为企业带来不可预估的经济损失。2.在职员工收银工作培训机会较少在企业中，很多员工经常面临岗位调动的工作，由于不熟悉岗位职务，经常造成工作上的失误，公司缺乏对调度人员的岗前收银工作培训教育，虽然大多数员工进行过岗前收银工作培训，但是收银工作培训间隔长，机会少，这对员工整体工作效率的培养和提高十分不利。

3.收银工作培训方式单一，缺乏针对性经过收银工作培训后，大多数员工反映收银工作培训方式枯燥单一，缺少趣味性和生动性，传统的教师讲授的方式极易使员工产生厌倦心理，另外，一些企业采用录像的方式，认为这种方式能够降低收银工作培训成本，灵活掌握收银工作培训内容，但是，这种方式直接影响了教育的效果，事倍功半，不能起到岗前收银工作培训的真正作用。企业在对员工进行收银工作培训时不能针对员工的岗位需要进行有针对性的收银工作培训，收银工作培训内容缺乏实用性，与实际工作相脱离，员工被动的接受与自己岗位不相关的知识，收银工作培训效果欠佳，这种做法不仅浪费了员工的工作时间，更消耗了企业资源，影响企业资源的有效利用。二、如何提升收银员工的职业道德素养1.对员工的收银工作培训需求进行分析收银工作培训工作的开展需要企业对员工的需求进行调查，进行有针对性的收银工作培训，从组织、工作和个人三个方面进行需求分析，首先，从组织层面来讲，根据组织的运行状况进行全方位的考核分析，针对组织中存在的问题和问题产生的原因进行分析，找出解决问题的方法，从而实现收银工作培训的专业性和有效性。其次，从工作角度进行分析，通过查阅工作说明书，来实现某一项工作的完成，分析这项工作中所需的技能和和员工所需具备的条件，确定收银工作培训工作内容，定期对员工进行专业知识收银工作培训，采用灵活多样的方式，增强收银工作培训的效果。最后，从员工收银工作培训方面，针对员工在工作中出现的现象进行分析，对员工的实际需要进行分析可以有效地提高员工的积极性，经过收银工作培训，使员工的个体行为发生转变，设置具体的收银工作培训方案，针对具体情况随时进行调整。

2.制定严格的收银工作培训计划对收银工作培训目标进行设置，根据对收银工作培训需求进行分析，针对岗位的调动把握员工职业角色，确定收银工作培训目标，帮助收银工作培训者确定收银工作培训内容和收银工作培训周期，据此对授课内容进行调整，对于参与收银工作培训的员工来说，收银工作培训目标的制定有利于员工为了这个实现目标而努力参与收银工作培训，达到事半功倍的成效。注重收银工作培训内容的选择，有了明确的收银工作培训目标，需要对收银工作培训内容进行科学的制定，通过知识收银工作培训，技能和素质收银工作培训，达到提高员工综合素养的目的，根据员工的职能，对收银工作培训内容进行明确的划分，对于管理者偏重知识与素质收银工作培训，对于普通员工要偏重技能的收银工作培训，进行有针对性的收银工作培训能够有效的提高企业效益。对于收银工作培训课程的讲师要经过严格选拔，在保证讲课内容科学有效的同时，要求具有很强的亲和力，能全面的了解员工的需要，进行有针对性的收银工作培训，在收银工作培训时多与员工接触，与员工形成一个整体，使员工能够愉悦的接受收银工作培训的内容，推进收银工作培训课程的开展。同时，注重利用外部教育收银工作培训资源，积极借鉴吸收其他企业的员工收银工作培训经验，聘请资深讲师，对讲师进行严格审核，保证收银工作培训效果，避免讲师为了赚钱而应付企业和员工，损害员工的利益。另外，收银工作培训工作的开展需要对收银工作培训时间进行选择，企业为了适应社会的发展和市场的需要，需要不断购进新的设备和引进新的技术，此时，需要对员工进行岗位工作收银工作培训，熟悉新的操作方法和操作技术，对员工进行新技术的讲解，提高员工的工作能力，在引进新的软件时，要对员工进行软件使用方法的收银工作培训，提高软件操作效率，当员工新入职时，要进行全面系统的岗前收银工作培训，加强安全意识教育收银工作培训，在员工晋升或换岗时，对员工产生的新的工作需求进行了解，根据员工的需要进行岗前知识收银工作培训。

3.创新收银工作培训方式改变传统枯燥乏味的说教的收银工作培训方法，在收银工作培训内容的讲授上通过案例法、讨论法、视听法等方式搭配进行教学，提高收银工作培训课堂的生动性，增强员工参与的积极性。做好收银工作培训前的准备工作，根据不同的收银工作培训内容和安排确定收银工作培训场地，选择会议室，工作场地空旷处等地方进行工作收银工作培训，对收银工作培训材料进行准备，并提醒员工作好收银工作培训记录，方便日后的回顾复习。

4.加强员工职业素养的培训作为企业员工，必须要强化自身的责任意识，通过培训加强员工对企业的忠诚度，强化员工的职业意识与道德素养，贯彻落实社会主义核心价值观，引导员工在收银工作中树立道德意识与法治意识，提高员工的忠诚度与责任心，认真对待收银工作，培养敬业精神和责任心，理解诚信精神、责任意识的内涵，并将其应用到工作当中，在培训过程中企业要引导员工树立正确的工作心态与工作原则，培养良好的职业素质，以增强企业的凝聚力，制定员工行为准则与规定，促使员工遵规守纪，在收银工作中养成自律的品质，完善职业道德操守。员工是企业发展的核心，员工素质的提高对于企业的长足发展具有重要意义，为了适应新的市场环境，企业要对员工进行及时有效的收银工作培训，才能为企业的发展奠定良好的基础，相信在企业和相关部门的共同努力下，员工收银工作培训工作会更加完善。通过一系列的员工培训工作，为员工职业素养的提升奠定良好的条件，以为收银工作的规范与企业的发展创造更大的内生动力。

银行培训方案范文第11篇

我们目前正处于技术变革的时代，无论是在线教育、移动技术，还是社交网络、大数据技术等，无一不深刻地改变着我们的生活，更对培训产生着巨大影响。新技术打破了培训的传统模式，使其更加智能化，培训媒介与渠道更加多样化，培训更能够跨越地域、时空，在任何时点进行。同样，越来越多的企业开始意识到，外部培训无法满足企业的培训需求，建立和发展自己的内训师队伍已经成为构建企业人才发展体系不可或缺的一部分。优秀的企业内训师队伍不仅可以保证企业知识的传承，推动企业文化建设，更能节约培训成本，培养优秀人才，提升企业绩效。

随着互联网应用的普及和IT技术发展对教育带来的变革，在美国被广泛应用的“翻转式学习”（Flipped Learning）的教学模式也逐渐被导入国内企业培训。什么是翻转式学习？翻转式学习也被称为“翻转式课堂”（Flipped Classroom），在翻转式学习中，学员是整个培训的中心。在面授之前，学员可以按照自己的节奏学习线上课程；在面授中，讲师针对每个学员线上课程学习的结果，给予足够的关注和个性化的指导。在不断的"学习―发现问题―解决问题"的过程中，学员能真正掌握知识，并能将其灵活运用于工作。Knovia率先引入翻转式学习这种教学模式，并直接运用于实践。

二、银行综合业务与培训需求的发展趋势

中国经济的飞速发展与全球经济一体化在给中国的商业银行带来诸多机会的同时，也带来了诸多的挑战。为了满足银行客户3A式的服务要求，即Anywhere（任何地方）、Anytime（任何时间）与Anyway（任何方式），近年来发展迅速的IT技术与网络被引入银行业，金融电子化、网络化、信息化成为构建商业银行核心竞争力的重要基础和平台，不仅业务的网络化成为各家银行的发展重点，员工职业化的重要性也逐渐体现。所谓员工职业化，并不仅仅指为员工提供职业教育培训，还应提供一套包括培训考核、激励等在内的综合机制，为员工创造一个良好的学习氛围，鼓励和帮助员工结合自身的个人需求和特点进行职业生涯设计。企业应根据员工的愿望和实际工作业绩，尽可能地为他们提供发展的空间。

然而，面对诸多变化的市场，作为商业银行经营的核心，员工的综合业务能力能否适应飞速变化的金融环境，已不仅仅是员工个人职能素质的问题，更是关系到银行发展与变革的战略问题。这就需要银行根据自身业务特点和发展状况为员工“量身定制”专门的培训课程；而针对性和实效性也就成为衡量银行培训成果不可或缺的评价标准。银行内训师正是这样一支由银行内部人员组成的（大多是兼职的）讲师队伍，他们精通自身业务，熟悉本行文化，更了解和理解从业人员面临的问题，体恤从业人员的苦衷，其授课内容往往更能贴近实战，具有更强的可操作性。

各大银行对人才发展的重视毋庸置疑，随着各行培训执行部门通过学习外部培训经验，不断累积，内训师团队也在逐渐壮大。然而，由于银行内训师团队多由行内员工兼任，从专业讲师角度出发，他们还缺乏很多必须具备的技能。怎样才能更好地从银行从业人员的角度出发，帮助银行专业、高效地建立内训师团队？

三、成功案例分享

Knovia“企业顶尖讲师（TTT）系列”人才解决方案，采用ASTD美国培训发展学会极力推广的混成教学，利用翻转式学习的学习模式进行培训，结合在线学习与实体面授的优势与长处，并将通过职能测评作为培训计划的规划基础。混成教学能有效帮助繁忙的现代人快速掌握学习内容，更快、更好、更省时地帮助企业、HR和学员。

某知名国有银行，截至2014年，在全球共有超过40万名员工，总部设在北京，业务跨越六大洲，境外网络扩展至40个国家和地区，通过17000多家境内机构、300多个境外机构和将近2000个行以及网上银行、电话银行和自助银行等分销渠道，向470多万公司客户和4.3亿个人客户提供广泛的金融产品和服务。该银行希望每一位员工都能够获得一定时间的培训和学习机会，确保在不同岗位、不同地区工作的人员能够持续、及时地更新思想观念、优化知识结构、提高技能水平，从而提高客户服务水平，实现银行绩效改善与个人职业发展双赢。内部员工的个人发展与提升逐渐成为该银行发展的重要模块。

由于银行的特殊性，如内外网不相通、受训人数巨大、专业性强等原因，自行培养内训师团队，建立可持续的内训师发展体系便成为该银行企业文化和战略发展目标之一。内部讲师卓越的教学方法与表达技巧，是企业文化、经验与精神的传承，更是知识管理中最宝贵的资产。优秀的内训师除了能够自如使用口语表达与简报技巧外，外在的专业形象和内在的热忱态度都是学员学习的榜样。只有内训师在授课前就有正确的认知与技巧，学员才能获得有效的启迪。

如此大规模的内训师培训单靠传统的培训手段和方式已经无法满足银行特殊的培训背景和现代成人的学习心理。为了能够更高效地培养优秀内训师，落实培育人才与经验传承的目的，同时节省大量的训练成本，该银行向Knovia提出了挑战。

Knovia对该银行的软硬件现状进行了系统的需求分析，提供了Knovia独创的版权课程“企业顶尖讲师（TTT）系列”作为该银行客户的人才解决方案，通过6个步骤全面提升学员技能。

第1步职能测评：分析确认职能缺口

第2步在线学习：在线学习基础理论

第3步实体面授：讲师实操练习互动

第4步在线学习：再次学习进阶课程

第5步ACTS演练：情景模拟影像录制

第6步成果评核：针对个人指导反馈

面对该银行客户的挑战与需求，Knovia这样做―

挑战1：没有足够的时间进行全脱产培训。

应对：Knovia结合在线学习（E-Learning）、实体面授（C-Learning），为客户完整规划出混成式培训形态：先通过在线学习理论知识，再进行实体面授，讲师现场指导，做到双管齐下，强化培训效果。同时为了解决培训时间不够的问题，此次方案采用翻转式课堂学习模式，学员在实体面授前先通过在线学习掌握理论知识，之后再通过实体课堂与讲师进行提问互动。在不断的"学习―发现问题―解决问题"的过程中，让学员真正掌握知识，并能灵活运用于工作中。

挑战2：普通课程无法满足培训实际需求。

应对：Knovia拥有独立版权的针对性课程，由美国主流学习与设计理论，加上华人学习特质与需求，共同研发而成。十门精选优质课程通过讲述式、引导式、情景式、游戏式等学习方法，直接进入情境思考，从实操性出发，迅速有效地提升专业形象、讲师认知、教学态度与热忱、教学技巧、演讲技巧、口语表达6大关键职能。

挑战3：无法有针对性地提高学员能力。

银行培训方案范文第12篇

【关键词】银行业职务犯罪特点原因防控

金融，是任何一个现代国家发展经济所倚重的神兵利器。在我国，社会主义市场经济得以开足马力全速发展，众多银行所提供的资金支持功不可没。近几年来，在金融业对外逐步开放的压力之下，各大银行纷纷加速了业务创新和制度改革的步伐，突出标志便是四大国有商业银行完成股份制改革并成功上市。尽管我国银行业整体上取得了长足的进步，但是业务面的扩宽和资金量的扩大在带来机遇的同时，也裹挟着更多的金融风险，职务犯罪便是其中之一。如何找准银行业职务犯罪的原因，进而加强预防和控制，为国家经济发展提供一个稳定的金融秩序，是银行业界和犯罪学界都应当高度关注的课题。

一、银行业职务犯罪的特点

早在2005年，银监会主席刘明康便提到我国银行业存在“三个80%”现象和“三个一”现象，即职务犯罪80%，尤其是一把手犯罪问题严重，案发在基层的80%，内外勾结作案的80%；一把手纷纷落马，内部环节一路打通，犯罪分子一跑了之。[1]从刘主席的谈话中我们可以窥见，当前银行业职务犯罪存在案件多发基层、一把手职务犯罪严重、内外勾结作案突出、案发后携款潜逃等特点，具体论述如下：

（一）案件多发基层

由于媒体报道的倾向性，提起银行业职务犯罪，浮现在人们脑海的往往是、、这些落马的前总行领导的形象。然而，各地统计数据却清晰地表明，职务犯罪在基层更为多发。据统计，1997年至2000年江西省金融系统职务犯罪案件中，基层分理处、储蓄所、信用社等负责人作案的占案件总数的39.86%，直接经办人如会计、出纳、信贷、储蓄人员作案的占案件总数的46.41%[2]；而2000年昆明地区查处的全部27名金融职务犯罪嫌疑人中，有24名属银行支行、分理处、储蓄所等基层机构负责人和信贷、会计、出纳、储蓄等基层岗位的工作人员[3]。

（二）一把手职务犯罪严重

中国国情调查研究中心的一项统计表明，在过去的十多年中，我国被撤换的国有商业银行各级行长达数百人，所涉金额以百亿元计，银行业职务犯罪中一把手犯罪问题已然相当严重。在当前我国各大银行实行的“一长制”背景之下，上至总行行长，下至分行、支行行长，均有着极大的权力而缺乏有效制衡。“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败”是英国历史学家阿克顿勋爵的名言，一旦负责人素质欠缺、不讲民主，在行内一手遮天的局面将很难避免，各类贪腐、渎职现象便极易随之出现。

（三）内外勾结作案突出

由于银行工作的特殊性，银行职工平时与货币钱款接触频繁，因而很容易成为外部犯罪分子瞄准的目标。为了达到骗贷、票据诈骗、腾挪资金、甚至是直接窃取银行资金的目的，他们不惜花重金拉拢腐蚀银行内部工作人员，利用其职务便利条件进行各种形式的金融犯罪。近些年来，诸多起重大恶性金融犯罪案件都是内外勾结作案的结果，造成了极为恶劣的社会影响。这种内外勾结作案的特点危害极大，一方面给银行造成了人、财、物方面的重大损失，另一方面由于银行工作人员熟悉业务流程，懂得如何规避银行规章制度的约束和监管，他们的加入使得犯罪更加隐蔽，从而加大了发觉、侦破案件的难度。

（四）案发后携款潜逃

近年来，有关巨贪携款携款潜逃海外的新闻报道不胜枚举，其中影响较大的有中国银行广东开平支行前后三任行长卷款远遁加拿大、中国银行黑龙江分行河松街支行原行长高山卷走客户上亿存款逃往国外等案件。最高人民检察院反贪总局剖析的102件特大金融案件（其中以银行案件为主），作案后携款潜逃的达38件，占37%，携款金额6.2亿元，造成巨大损失。[4]

二、银行业职务犯罪的原因

（一）宏观方面

社会转型与金融体制改革的不彻底是银行业职务犯罪的根本原因。

自1978年改革开放以来，我国社会一直处于一个风云际会、急速变革的转型时期。在这一时期里，各种外来的、内生的利益诉求、思想潮流都在进行激烈的博弈交锋。随着人们逐利意识的觉醒而来的便是拜金主义价值观、个人主义人生观和过度消费观。然而，金融体制改革的不彻底导致了当前金融法规仍然很不健全、金融监管很不到位、金融机构管理、财务漏洞很多。社会转型时期经济活动中存在大量失范行为，这也为银行业职务犯罪提供了适宜的土壤和条件，银行内部滋生的腐败行为也加剧了职务犯罪的发生。有的银行机构为了追求经济效益，对一些匆忙上马的政绩工程盲目批贷，甚至直接入股牟利，违规经营导致了银行业合规文化形同虚设。同时，由于当前金融市场发展的不平衡所导致的行业竞争异常激烈，银行与其他金融机构之间、银行与银行之间存在的不正当竞争屡见不鲜。为了争夺客户、争揽存款，置行业诚信与职业道德于不顾，不惜采取送礼甚至是行贿的方式来拉拢和讨好客户，这便导致了整个行业环境的浊化。在这样的宏观大背景之下，一些别有用心分子借“客户管理”、“业务创新”之名行职务犯罪之实也就在所难免了。

（二）中观方面

银行内部制度的不完善是银行业职务犯罪的重要原因。

1.用人制度方面。随着业务量的扩大和市场竞争的加剧，银行业迎来了用人高峰。但由于各种原因，多数银行往往通过与职员签订临时合同的形式招新，这些所谓的“临时工”一般缺少正规培训，而工作量却相当大，往往心存不满，一方面容易导致业务失错，更可怕的是导致职务犯罪风险的酿成。银行机构为追求高效益，在中层干部乃至负责人的选任上，也往往重才轻德，一些业务能力突出但道德水平不佳的人员得以进入重要岗位，埋下了银行业职务犯罪的隐患。

2.培训制度方面。目前各大银行逐步建立起了各自的员工培训制度，然而在他们组织的培训活动中，无论是新入职人员培训，抑或是老职工进修，都只将学习重点放在专业知识、业务能力上，对思想政治教育、道德文化学习却是毫不关心，即便有这样的课程安排，也只是走走过场，徒具形式。这一问题在基层特别是城郊、农村网点更为突出。而在前一段时间风行的各级银行行长入京培训的活动中，各分行、支行行长也普遍反映食宿俱佳，培训内容却只是流于形式，最后也只是以一两篇无关痛痒的论文结业，这样的培训效果可想而知。

3.决策制度方面。现代社会的一个标志即是讲求民主，随着我国改革的深入，各级政府、各大部门都逐步走上了民主决策的道路，民营企业在董事会等制度安排下也有民主决策的机制。然而，我国银行系统，尤其是各地基层分支机构，仍然存在“一把手说了算”的问题。“用人一句话,用钱一支笔”，基层负责人集人、财、物三权于一身，对重大决策如单位工程建设、贷款发放等都是由其一人拍板决定，其他同事不能也不敢监督，这是造成“一把手纷纷落马”的重要原因。

4.惩处制度方面。违规经营是银行业职务犯罪的前奏，小金库是银行业职务犯罪的温床，在很多大案要案中我们都可以看到违规经营、私设小金库的影子。尽管很多银行在内部纪律检查中便已发觉问题，然而出于担心影响声誉、业绩等原因，往往大事化小、小事化了，将案件于内部消化，不交司法机关处理，这在很大程度上助长了犯罪人的侥幸心理，使得小错酿成巨祸。

（三）微观方面

员工道德水平不高、业务素质不过硬是银行业职务犯罪的直接原因。

上述的宏观、中观方面的社会、制度原因，最终都会形成合力推动思想不纯的银行员工产生犯罪动机，犯罪机会一旦出现，他们就会铤而走险、以身犯法。在过去很多年中，一份在银行上班的工作都被视为金饭碗。然而，近些年来随着行业竞争的加剧和各大银行股份制改革的进行，银行工作量开始增大，薪水却涨幅有限，更有众多的老员工因为改革而内退、退休。大量的年轻人员被招入银行队伍，在基层，新员工往往缺乏长期职业培训，业务素质也没有以往老一辈员工纯熟，其中有的人思想道德水平不高，面对工作中出现的金钱诱惑很难站得住阵脚。值得注意的是，有很多研究者认为文化程度不高也是银行工作人员职务犯罪的原因，对此笔者不能苟同――众多案例告诉我们，无论是总行、省分行一级中具备高学历的工作人员，还是市分行、支行中文化程度较低的工作人员都有可能深陷职务犯罪之中，而高学历的犯罪分子一旦进行职务犯罪，由于其作案手法更具技术性、更隐蔽，其案件侦破更加困难，给银行带来的损失也更加严重。

三、银行业职务犯罪的防控

在前文明确了银行业职务犯罪的特点及成因的基础之上，笔者在此提出以下几点防控建议:

（一）进一步深化体制改革，优化银行业竞争环境

当前银行业竞争秩序混乱、银行业职务犯罪抬头，从本质上说是我国金融体制依然不健全所致，是新旧体制转轨必然付出的代价。在过去的很长时间里，我国的银行业都处于各级政府的高度保护之下，行政色彩浓重，自身市场主体地位不明，抵抗经营风险包括职务犯罪风险的能力过弱。同时，在体制改革之际，各项规章制度的不健全也使犯罪分子有了可乘之机。针对这一问题，我们必须要坚持加快建立健全符合社会主义市场经济体制要求的银行法律制度体系、调控监督体系和机构管理体制的步伐。一方面要加强银行业法律、制度的建设，在《中国人民银行法》、《商业银行法》的基础上，制定统一的银行交易、合规经营细则；另一方面在适当的时机对目前各银行尤其是大型国有银行中一些人浮于事、消极懈怠的闲散机构、人员实行裁、减、并。唯此才能摒弃恶性竞争，纯化银行业竞争秩序，形成共生繁荣、良性竞争的成熟市场环境。

（二）规范用人、培训制度，推进内部监控制度现代化

针对当前银行系统内尤其是各基层支行、农村网点在招聘新职工、提拔中层干部、选任一把手上不够制度化，存在为了照顾本系统职工子弟降低标准录取、提拔选任干部由上级领导人说了算、只看重业务能力忽视道德品质等问题，目前急需建立公平的招聘制度、规范的选拔制度。规范的用人制度包括了三层次人员的选拔录用，即既包括新职工的招聘，还包括中层、高层管理干部的提拔。无论是何种级别的员工，都应采取公开、公平、公正的录用考察机制，招录提拔门槛除了出色的业务素质外，还必须具备良好的思想政治素质。在入职工作后还应展开定时考察，一旦发现有违规操作甚至职务犯罪的苗头时应及时替换或者撤职。

银行员工培训制度除了加强各岗位专业技能的进修改进外，同样应该注重思想道德素质的教育。众多案例表明，不少银行职工走上职务犯罪的道路，就是因为平时沾上了“黄赌毒”，加之法制观念淡薄，放松对外界诱惑警惕所致。各银行尤其是基层行必须定时、定点地对各级别新老员工，包括行领导展开思想政治、金融法律法规教育工作，通过宣讲正面典型和总结负面教训，建立科学全面的培训体系，教育引导员工珍惜从业机会，增强执业风险防范意识，提高规范操作、严守法规纪律的自觉性。

健全的内控制度是所有现代企业健康成长所必需的，对于直接与金钱货币打交道的银行业更是如此。银行应从柜员管理制度、贷款集体审批制度、财务审批及财务公开制度等内部监督管理制度下手建立科学可行的内控体系。现阶段多数商业银行实行集记账、收付款为一体的“综合柜员制”，尽管对提高工作效率起到了一定作用，但是这种单人操作的业务模式不能保证资金安全，必须对单人临柜、吸储或收贷的行为加以防范，严格执行各项职能分管，做到双人复核、双人管库、账务日清月结；而针对银行系统内一把手放款权力过大的问题，必须执行严格的贷款审批制度，通过成立专门的贷款审批组织，对各类贷款申请严格审查，在此基础上集体研究决定，防止“一言堂”个人独断重要贷款项目；严格落实财务审批制度,推行阳光财务。制定财务资源分配办法,增强费用使用的透明度,各级负责人自觉接受监督,减少职务犯罪的可能。

（三）建立计算机技术防范体系，对抗智能型职务犯罪

科学技术的飞速发展在使银行业不断创新业务，充满生机与活力的同时，也对防控银行业职务犯罪提出了更高的技术要求。如今的银行业职务犯罪呈现出一个智能化、科技化的趋势，不少犯罪分子，尤其是低龄职务犯罪分子凭借这技术特长，利用银行计算机、电算、信息网络等系统的管理、技术漏洞，进行隐蔽性极强的作案，等到案发之时早已人去无踪、逃之夭夭。为对抗智能型职务犯罪，必须加大资金、人员投入，采用先进技术，提高防范设施的技术层次和科技含量。

（四）加大与司法机关合作力度，共同打击银行业职务犯罪

英国作家达雷尔有句名言：“犯罪总是以惩罚相补偿，只有处罚才能使犯罪得到偿还”，而贝卡里亚在他的经典之作《论犯罪与刑罚》中更是说到：“对于犯罪最强有力的约束力量不是刑罚的严酷性，而是刑罚的必定性。”[5]目前很多银行对于职务犯罪行为的性质认识不够，抱守着“家丑不可外扬”、“保护自己人”的落后观念，对内部员工的违法犯罪行为只是予以纪律处分，或者仅仅警告责令改过，甚至当司法机关来追查之时采取不配合的态度，使得犯罪人与潜在犯罪人们心存侥幸，大大折损了刑法的严肃性。对此，一方面各级银行及其纪检监察部门必须高度重视反腐肃贪，大力支持纪检部门在案件查处中行使职权；加强同司法机关的密切配合，主动通报,使检察机关对银行内的工作情况有必要的了解；对内部员工的行为构成犯罪的，要及时移交司法机关；此外，还必须加强对携款潜逃案件的专项治理工作，积极主动地配合公安、检察机关搞好抓捕追赃工作，努力挽回所造成的经济损失。人们之所以在违法与守法之间孤注一掷选择前者，很大原因在于违法成本不高，相信银行系统与司法机关的密切配合会对现阶段高发的银行业职务犯罪态势起到遏制之效。

参考文献

[1]陈琰.刘明康谈银行业三大风险，案件80%缘于职务犯罪[EB/OL]. news.省略/fortune/2005-06/13/content_

3077965.htm，2005-06-13.

[2]吴中明.江西省金融系统职务犯罪的特点、成因和防范对策[J].金融与经济,2001,(10).

[3]刘敏、崔庆林.云南省金融职务犯罪特点、原因及对策[J].云南大学学报法学版,2003,(4).

[4]周洲、滕志强.职务犯罪预防[M].北京:中国检察出版社.2004.150.

银行培训方案范文第13篇

关键词：国有银行；会计分层培训；合作教育；员工个人发展；ISO10015培训管理体系

在当今我国商业银行中，对会计人员的“道德人”假设依然浓重。这种假设思潮之下，银行组织尤其是培训组织者对会计人员的职业道德、素质技能的储备与提高更多地寄希望于会计人员的自觉学习和自我约束。就我国商业银行整体看，会计培训处于被边缘化的低效状态，会计培训的产出效应远没有得到发挥。会计人员的职业素质、道德水准、执业技能跟不上公司上市、应对金融国际化及电子化的需要。倍受关注的2005年1—3月间发生的四大国有银行金融案件，涉案金额超14亿，有些是因基层会计人员内外勾结诈骗、盗窃和造假虚报造成的，这反映了我国会计职业道德建设的严峻现实。国家出台的金融法规以及各家银行自身建设的会计内控制度构成了比较健全的监管规范体系，但其约束与导向作用远未发挥。一个重要原因在于这些法规制度没有通过有效的培训而深入人心。现实中，银行财会人员素质的提高大多仰仗于会计从业者自身的自觉学习。而有限的会计培训由于培训理念、内容设计、方式选择以及管理体制上存在的一系列问题而使培训收效式微。面对存在的诸多问题，我们认为，在新的社会经济背景下，围绕培训理念、管理、内容以及方式角度进行会计培训创新应成为当前银行工作的重要着力点。

一、培训内容创新

培训内容与学员需求错位是导致会计培训成效式微的重要原因。如今，培训内容的随意性确定已是培训事业主要症结所在。由于培训内容缺乏对具体需求与培训对象的关照，忽略员工个体特点（性格、智力、兴趣、经验和技能等方面的差异）和岗位因素，只是提供一些大众化、普及性的知识培训，使学员学无趣味、学无所得。以致浪费培训资源，培训效益几为负值。

对培训内容的创新安排是培训创值的根本。客观地讲，现今银行会计整体素质还远远不能满足知识经济可持续发展的需要，会计的理论价值没有得到真正发挥。笔者认为，解决问题的一个关键措施是致力于培训内容上的精心创设。

（一）提供多元化、多层次素质培训

根据赫兹伯格的双因素理论，会计培训需求可分为二个层面：一是保健层（基本素质与技能），如记账、算账、报账、责任心、保密意识、纪律性、诚信意识等。这些因素通过培训习得后，具备了基本的工作技能，强化了自我约束，但不能因此获得激励。只是降低了被淘汰的风险，减低了违规的可能性。二是激励层（高级素质与技能），如创新能力、计算机应用能力、财务分析能力、职业判断能力等。获得这些能力可提高工作效率和工作质量，并因此可获得晋升、提拔和奖励。因此，在进行会计培训设计时，既要保证保健层素质的学习，又要重视激励层面的素质培养。

需要强调的是，多元化、多层次素质培训，应尤其注重能力与情感的培训。

能力培训是我们以往忽视的一大问题。作为操作性很强的银行会计必须重视综合能力和综合素质的培养。如创造性工作能力、职业判断能力、与客户沟通能力、团队协作能力和自我学习能力等。作为培训组织者应致力于创设各种能力学习环境，使学员在体验、模拟和演练中真正习得技能。

银行培训方案范文第14篇

关键词：国有银行；会计分层培训；合作教育；员工个人发展；ISO10015培训管理体系

在当今我国商业银行中，对会计人员的“道德人”假设依然浓重。这种假设思潮之下，银行组织尤其是培训组织者对会计人员的职业道德、素质技能的储备与提高更多地寄希望于会计人员的自觉学习和自我约束。就我国商业银行整体看，会计培训处于被边缘化的低效状态，会计培训的产出效应远没有得到发挥。会计人员的职业素质、道德水准、执业技能跟不上公司上市、应对金融国际化及电子化的需要。倍受关注的2005年1—3月间发生的四大国有银行金融案件，涉案金额超14亿，有些是因基层会计人员内外勾结诈骗、盗窃和造假虚报造成的，这反映了我国会计职业道德建设的严峻现实。国家出台的金融法规以及各家银行自身建设的会计内控制度构成了比较健全的监管规范体系，但其约束与导向作用远未发挥。一个重要原因在于这些法规制度没有通过有效的培训而深入人心。现实中，银行财会人员素质的提高大多仰仗于会计从业者自身的自觉学习。而有限的会计培训由于培训理念、内容设计、方式选择以及管理体制上存在的一系列问题而使培训收效式微。面对存在的诸多问题，我们认为，在新的社会经济背景下，围绕培训理念、管理、内容以及方式角度进行会计培训创新应成为当前银行工作的重要着力点。

一、培训内容创新

培训内容与学员需求错位是导致会计培训成效式微的重要原因。如今，培训内容的随意性确定已是培训事业主要症结所在。由于培训内容缺乏对具体需求与培训对象的关照，忽略员工个体特点（性格、智力、兴趣、经验和技能等方面的差异）和岗位因素，只是提供一些大众化、普及性的知识培训，使学员学无趣味、学无所得。以致浪费培训资源，培训效益几为负值。

对培训内容的创新安排是培训创值的根本。客观地讲，现今银行会计整体素质还远远不能满足知识经济可持续发展的需要，会计的理论价值没有得到真正发挥。笔者认为，解决问题的一个关键措施是致力于培训内容上的精心创设。

（一）提供多元化、多层次素质培训

根据赫兹伯格的双因素理论，会计培训需求可分为二个层面：一是保健层（基本素质与技能），如记账、算账、报账、责任心、保密意识、纪律性、诚信意识等。这些因素通过培训习得后，具备了基本的工作技能，强化了自我约束，但不能因此获得激励。只是降低了被淘汰的风险，减低了违规的可能性。二是激励层（高级素质与技能），如创新能力、计算机应用能力、财务分析能力、职业判断能力等。获得这些能力可提高工作效率和工作质量，并因此可获得晋升、提拔和奖励。因此，在进行会计培训设计时，既要保证保健层素质的学习，又要重视激励层面的素质培养。

需要强调的是，多元化、多层次素质培训，应尤其注重能力与情感的培训。

能力培训是我们以往忽视的一大问题。作为操作性很强的银行会计必须重视综合能力和综合素质的培养。如创造性工作能力、职业判断能力、与客户沟通能力、团队协作能力和自我学习能力等。作为培训组织者应致力于创设各种能力学习环境，使学员在体验、模拟和演练中真正习得技能。

银行培训方案范文第15篇

合同规范化管理是控制合同风险的第一步。为了规范分行机关合同管理，切实防范合同法律风险，天津分行借鉴企业合同管理制度，结合本行实际，制定了(中国人民银行天津分行机关合同管理办法)。具体包括合同管理机构及职责，合同的签订与审查、合同的履行与纠纷处理，合同的档案管理以及监督检查等内容，明确各部门在合同管理中的职责，明晰合同内部运行的流程。这一制度设计为各部门各司其职，相互协作，相互制约，高效履行合同，有效防范合同风险提供了制度保障。

一套模板：中国人民银行天津分行电子产品采购合同

合同本身有其严密的逻辑体系，其中每一个字，每一个条款都需量身定做，而不能对所谓的“合同范本”照抄照搬，否则易弄巧成拙。天津分行针对其对外签订的合同中电子产品采购合同占比大且易规范的特点，结合分行实际情况，借鉴类似交易中使用的模板和样本，总结历年合同实践经验，量身定做了《中国人民银行电子产品采购合同(范本)》，供电子产品采购承办部门适用，客观上提高了工作效能，降低了采用供货商合同文本的潜在法律风险。

一种培训：合同风险防范实务培训

一支高效专业的团队对于合同管理制度的执行至关重要。天津分行将法务人员合同风险防范实务技能培训作为重点。2007年，该行引进中华全国律师协会培训课程，为全辖法律人员举办了“合同与法律咨询文书制作技能讲座”，对合同起草的方法，流程及技巧作了全面讲述，并就个案进行剖析。2009年该行又引进有关课程，举办了“合同法律风险防范”培训，讲座结合案例，从合同磋商，履行中的风险防范，防范合同欺诈等8个方面进行讲解。举办防范合同风险培训，对法务人员培养法律思维，树立风险意识，提高实务技能产生了积极的作用。

一个网站：经典案例

前事不忘，后事之师。为了提高干部职工法律风险防范意识，从案件中汲取教训，防患于未然，天津分行在其内部局域网上开辟了“经典案例”栏目，对人民银行系统近年来发生的典型案例进行归集和整理，内容涉及资金拆借，房屋租赁、商品买卖等各个方面，“经典案例”专栏的开辟，为干部职工提供了学习法律案例、树立风险防范意识，提高防范风险能力的平台。

一套系统：合同业务支持系统