企业改革与管理论文范文

企业改革与管理论文范文第1篇

摘 要：在现代企业中，企业管理者面临的最大难题既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。所以，要想在激烈的竞争立于不败之地，就必须改革和创新企业人力资源的管理机制、管理模式、激励机制和发展战略。 论文关键词：人才 管理 改革与创新 现代企业的竞争说到底是人才的竞争，企业能否在竞争中占一席之地、赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握先进的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。可以说，当前企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在大多数企业面前的一项长期而艰巨的任务。 一、改革和创新企业人才管理机制 人力资源管理最核心的概念是寻找一个合适的机制把人用好。我们经常说，一个好的机制可以将坏人变成好人，而一个不好的机制也可以将好人变成坏人。对于我们的许多企业来说，面临的一个迫切任务就是如何建立一套行之有效的制度，来确保人才的发展，而不是将希望寄托在个别领导人或人事经理的主观判断和识别人才上。通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”（人才竞争就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力和能力，谁跑得最快，谁就是“千里马”）就可以借鉴。推行竟聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适的岗位上。面对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次、设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对企业的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 这就要求企业的人力资源管理部门要根据员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望制定企业的人力资源发展计划、员工培训计划、评估与激励计划等等，同时，还要鼓励员工个人职业生涯发展，培养员工的职业道德，实现员工的自我管理，并且积极地将员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，使组织与员工共同成长和发展，实现组织和员工的“双赢”。只有这样，才能为企业的持续、稳定、健康的发展提供坚实的管理基础，符合现代企业管理制度的基本要求，符合现代企业的发展趋势，向公众展示企业良好的形象。 二、改革和创新企业人才管理模式 首先，人力资源管理要柔性化。所谓柔性化，就是当今，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力和人才市场上双向选择，劳资双方的关系从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方式越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于约束。其次，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。一方面要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是，也要看到，杰出的创新人才，在任何时候都是人才竞争的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。另一方面要全面评价人才，不能仅仅根据学历、学位，

企业改革与管理论文范文第2篇

摘 要： 在现代企业中，企业管理者面临的最大难题既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。所以，要想在激烈的竞争立于不败之地，就必须改革和创新企业人力资源的管理机制、管理模式、激励机制和发展战略。 论文关键词： 人才 管理 改革与创新 现代企业的竞争说到底是人才的竞争，企业能否在竞争中占一席之地、赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握先进的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。可以说，当前企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在大多数企业面前的一项长期而艰巨的任务。 一、改革和创新企业人才管理机制 人力资源管理最核心的概念是寻找一个合适的机制把人用好。我们经常说，一个好的机制可以将坏人变成好人，而一个不好的机制也可以将好人变成坏人。对于我们的许多企业来说，面临的一个迫切任务就是如何建立一套行之有效的制度，来确保人才的发展，而不是将希望寄托在个别领导人或人事经理的主观判断和识别人才上。通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”（人才竞争就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力和能力，谁跑得最快，谁就是“千里马”）就可以借鉴。推行竟聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适的岗位上。面对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次、设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对企业的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 这就要求企业的人力资源管理部门要根据员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望制定企业的人力资源发展计划、员工培训计划、评估与激励计划等等，同时，还要鼓励员工个人职业生涯发展，培养员工的职业道德，实现员工的自我管理，并且积极地将员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，使组织与员工共同成长和发展，实现组织和员工的“双赢”。只有这样，才能为企业的持续、稳定、健康的发展提供坚实的管理基础，符合现代企业管理制度的基本要求，符合现代企业的发展趋势，向公众展示企业良好的形象。 二、改革和创新企业人才管理模式 首先，人力资源管理要柔性化。所谓柔性化，就是当今，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力和人才市场上双向选择，劳资双方的关系从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方式越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于约束。其次，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。一方面要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是，也要看到，杰出的创新人才，在任何时候都是人才竞争的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。另一方面要全面评价人才，不能仅仅根

企业改革与管理论文范文第3篇

摘 要： 在现代企业中，企业管理者面临的最大难题既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。所以，要想在激烈的竞争立于不败之地，就必须改革和创新企业人力资源的管理机制、管理模式、激励机制和发展战略。 论文关键词： 人才 管理 改革与创新 现代企业的竞争说到底是人才的竞争，企业能否在竞争中占一席之地、赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握先进的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。可以说，当前企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在大多数企业面前的一项长期而艰巨的任务。 一、改革和创新企业人才管理机制 人力资源管理最核心的概念是寻找一个合适的机制把人用好。我们经常说，一个好的机制可以将坏人变成好人，而一个不好的机制也可以将好人变成坏人。对于我们的许多企业来说，面临的一个迫切任务就是如何建立一套行之有效的制度，来确保人才的发展，而不是将希望寄托在个别领导人或人事经理的主观判断和识别人才上。通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”（人才竞争就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力和能力，谁跑得最快，谁就是“千里马”）就可以借鉴。推行竟聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适的岗位上。面对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次、设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对企业的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 这就要求企业的人力资源管理部门要根据员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望制定企业的人力资源发展计划、员工培训计划、评估与激励计划等等，同时，还要鼓励员工个人职业生涯发展，培养员工的职业道德，实现员工的自我管理，并且积极地将员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，使组织与员工共同成长和发展，实现组织和员工的“双赢”。只有这样，才能为企业的持续、稳定、健康的发展提供坚实的管理基础，符合现代企业管理制度的基本要求，符合现代企业的发展趋势，向公众展示企业良好的形象。 二、改革和创新企业人才管理模式 首先，人力资源管理要柔性化。所谓柔性化，就是当今，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力和人才市场上双向选择，劳资双方的关系从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方式越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于约束。其次，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。一方面要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是，也要看到，杰出的创新人才，在任何时候都是人才竞争的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。另一方面要全面评价人才，不能仅仅根

企业改革与管理论文范文第4篇

十八届三中全会上，中央提出将混合所有制提升到基本经济制度主要实现形式的高度，认为在国企改革中，股权结构的调整是发展混合所有制的核心部分，要将单一股东、单一国有改制成为混合所有股权结构，让非国有资本参与进来，构建出科学规范的权力制衡治理体系。国企改革这一话题再次引发社会热议。同时，伴随着国企改革的进行，对“国民进退”问题的争论也日益激烈。

正确理解不同时期国企改革的政策背景，对于准确把握我国宏观经济政策及经济发展形势，理解现有经济政策的方向和目的，促进经济长久稳定运行等具有重要意义。本文首先对国企改革的历程进行了大致的梳理，在此基础上，对“国民进退”之争进行简要论述。最后，综合考量不同经济时期下国企改革的政策目标，对国企改革与“国民进退”的有关争论提出相关见解。

二、国企改革历程回顾

国有企业是国家经济的支柱，对经济发展和社会进步具有极大促进作用。在市场经济环境下，国有企业为提升自我竞争力，不断地满足时展的客观需要，要不断地进行改革和创新。国企改革始终是我国经济改革的中心环节，改革成败直接关系到经济改革和国民经济的命运走向（国家发展改革委体管所课题组）。

改革之初，我国采取放权让利、承包制和拨改贷等方式解决旧体制下企业缺乏积极性的弊端；20世纪90年代中期，伴随着国企在国民经济中的功能被进一步认识到，中小型国企民营化的改革得以顺利实施；从20世纪90年代末至今，中小型国企的民营化基本结束，以建立现代企业制度为主要内容的中大型国企改革成为了关注的焦点（杨其静，2008）。

（一）第一阶段（1978―1993年）

从改革开放初期到党十四届三中全会之间，国企扩权让利阶段的初步改革基本完成。改革开放以前，国家对国有企业实行计划统一下达，资金统贷统还，物资统一调配，产品统收统销，就业统包统揽，盈亏均由国家负责。为消除政企不分的弊端，国企首先进行了经营权层面的改革。十一届三中全会之后，调整国家与企业的经济关系成为了国企改革的侧重点。主要内容有扩大企业的经营自，试行经济责任制以及利改税等。这一系列措施的目的是促使企业适应经济发展的需要，调动企业和职工生产经营的积极性，增强企业活力，为企业顺利进入市场奠定初步基础。

国企从经营权向所有权方面的过度主要是在1987―1992年间完成的。在这期间，国有企业逐渐深化改革层次，将侧重点放在国有企业所有权层面的股份制改革上。股份制改革打破了国有企业改革范围必须固定在其原有财产关系之内的限制，是对所有权层面改革的一个推进。股份制改革打破了由国家垄断的企业财产制度，实现了企业内部产权主体多元化，优化了国企内部治理结构，激发了员工的积极性，促进了企业的纵深发展（国家发展改革委体管所课题组，2015）。

（二）第二阶段1993―2003年

十四届三中全会，中央提出建立社会主义市场经济体制，国企改革进入第二阶段。这期间，国企改革通过分离企业职能，转变企业经营机制，减少了企业发展包袱，建立起现代企业制度，将国企改革推向了一个新的阶段。

十五届四中全会之后，国有企业通过实施战略性改组等措施，形成了优胜劣汰的企业竞争机制，进一步建立起适应市场经济要求的产权明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。这10年间，我国通过采取改组、联合、兼并等方式，有步骤有次序地在国有大中型企业中建立推行现代企业制度试点，通过一系列政策措施鼓励企业进行技术创新和产业升级，实现了国有企业优胜劣汰有序进退，为国有企业的健康发展进一步打下坚实的基础。

（三）第三阶段2003―至今

这个阶段的国企改革主要是以国有资产管理体制改革为主导。十六大提出了深化国有资产管理体制改革的重大任务，解决长期制约国有企业改革发展的体制性矛盾。中央通过制定相关法律法规，建立了中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理，使得国有资产监管得到了进一步的加强（邓荣霖，2008）。企业负责人经营业绩考核制度在国有企业也得到了全面的实施。十七大指出目前国有企业改革的重要任务是深化国有企业股份制改革，建立健全现代企业制度，增强国有经济在国民经济中的活力、控制力及影响力。

党的十进一步提出，要将国有资本更多的投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，强调将混合所有制作为一种体制突破，明确提出将混合所有制经济提升到基本经济制度主要实现形式的高度，倡导将更多的国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济。至此，混合所有制改革成为了国企改革的新方向。

三、“国民进退”之争

自改革开放以来，针对国企改革过程中出现的现象和问题，有关“国进民退”与“国退民进”的争论不绝于耳。部分学者认为，从改革开放期初至2003年是民营经济迅猛发展的时期。自1978年改革开放之后，国家大刀阔斧的推行国企改革，个体经济获得迅速发展，国有经济在国民经济中的比重逐年下降，民营经济逐渐成为了市场经济中不可或缺的组成部分。这一时期，有关“国退民进”的争论主要是围绕国有经济相对民营经济的“缩水”进行，如国企改革中的国有资产流失问题。

之后，以“顾郎之争”为转折点，“国退民进”被“国进民退”取代开始主导我国经济大局，2004年至2013年这十年，可以说是“国进民退”高歌猛进的十年（宋文阁，刘福东，2014）。这一时期，伴随国企改革进一步的深化推进，政府对企业采取了强力的干预措施。国企借助有利的政策措施，通过重组等手段在一些重点领域不断地巩固其垄断地位；反观民企，在进入某些领域的过程中受到层层阻扰，地方保护主义的存在以及不堪承受的赋税等也严重抑制了民企的发展壮大。

国民进退之争由来已久，但我们不应片面的看待问题。我们应该跳出国民争论的观点圈子，关注和回归到事实本身（朱伟，2010）。`在特定的时期，国有企业承担积极的财政政策和宽松的货币政策，具有暂时性和应急性，不应视为政策导向（徐旭红，2010）。经济的发展水平仅仅是衡量一个国家综合能力的一部分，社会经济的可持续发展应建立在均衡发展的基础上。国有经济和民营经济在相互协作、相互竞争中实现共赢，才是社会主义经济体制深化改革最主要的目的。

四、国企混改与国民共进

从20世纪90年代开始，我国开始深化经济体制改革，允许国内民间资本和外资参与国有企业改组改革。2003年十六届三中全会强调要大力发展股份制，使其成为公有制的主要实现形式。之后十七大报告再次强调指出要大力发展以现代产权制度为基础的混合所有制经济，国企改革开始纵深推进。十八届三中全会将混合所有制提升到了基本经济制度主要实现形式的高度。

通过国企混合所有制改革，使不同性质的股权融合在一起，充分发挥其各自的优势，形成市场经济条件下的股权激励与约束机制，综合平衡各类股东的控制力，充分发挥股权之间制衡的作用，建立规范的公司治理体制，实现各类型股东合作共赢，促进经济纵深发展，真正实现市场经济中的国民共进。

五、评述

结合上述我国在经济改革过程中根据不同时期的发展目标制定的经济政策，我们不认为在国企改革的整体进程中存在着“国进民退”或“国退民进”的现象。在国家建设发展中，经济政策和经济制度会随之不断的调整变化，而随着政策制度的调整，国有经济和民营经济在国民经济中所占的比例也会随之变化，因此会出现不同时期不同的经济现象（尹国强，2013）。

目前存在的有关“国民进退”的争议都是对我国基本经济政策的片面理解。我们不能简单片面的以进退来定义国民之间的关系，一方的发展并不会以牺牲另一方的利益为代价。两者之间不是零和博弈，二者之间可以通过采取适当的措施实现共赢发展。在现阶段国有企业混合所有制改革中，股权结构的调整是其核心部分，通过将单一股东、单一国有改制成为混合所有股权结构，让非国有资本参与进来，充分发挥民营企业的活力，真正构建出科学规范的权力制衡治理体系。

综上所述，“国民共进”才是国有企业混合所有制改革的题中要意。只有坚持进一步深化国企改革，才能实现政府、市场、社会三者之间的协调发展（符瑶，2013），促进我国经济体制深化改革步伐的顺利进行，国有经济和民营经济才能够相互协作，真正服从和服务于基本经济制度的要求，实现经济多元化发展，实现国民共进互利共赢。

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[23]周明生.实现国有经济和民营经济共赢[J].红旗文稿，2012：15-18.

企业改革与管理论文范文第5篇

【关键词】企业管理研究；社会主义企业管理；企业管理现代化；社会主义社会的企业家

【中图分类号】F425 【文献标志码】A 【文章编号】1674―0351（2013）06―0115―05

当前，我国正处于经济发展方式转变的关键时期，创新驱动发展已经成为我国全面建设小康社会的必由之路。技术创新、体制机制创新、制度创新都离不开管理创新，特别是企业管理创新。创新是有传承性的，企业管理也不例外。最新企业管理研究的创新成果很有价值，但是，较早的企业管理研究，历史地看，也是有所创新和有意义的。本文把作者经历的从改革开放到21世纪初企业管理研究的几个重点内容归纳一下，以期对今后的管理创新和企业发展提供一些可供参考的思路。

一、管理要以发展生产力为中心：大庆的经验

在改革开放之初，大庆是我国企业管理实践的一个先进典型，在生产组织与指挥、计划管理、科技管理、技术革新改造管理、设备管理、质量管理、劳动管理、物资管理、经济核算和成本管理、财务管理、岗位责任制、劳动竞争、生活管理等方面都有所创新，创造了不少经验。当“”疯狂破坏生产，在思想理论上造成很大混乱的时候，有的企业生产几起几落，而大庆却一天也没有停工，生产建设仍然持续大幅度上升。他们不断排除“”的干扰，坚持以生产为中心。在社会主义制度下，发展生产具有重大意义：社会主义生产的目的是最大限度地满足人民日益增长的物质和文化需要；只有迅速发展生产力，才能增加人民的收入，提高人民的生活水平，才能巩固和发展社会主义的生产关系。大庆人正是对生产的意义有了充分的认识，才能那样理直气壮地抓好生产。管理也包括科技在生产中的应用。科学技术在大庆油田高产稳产中发挥着重要作用，体现了科学技术是生产力的马克思主义理论。

大庆的实践证明，社会主义企业必须有科学的管理。大庆企业管理的一些主要经验，包括严格遵守国家计划，依靠群众实行民主管理，自觉执行岗位责任制，广泛开展社会主义劳动竞赛，在计划经济条件下是正确和有效的，在市场经济条件下也具有参考价值。企业降低成本、增加利润、提高质量和提高劳动生产率，需要加强经济核算，提高经济效果，充分利用价值规律的作用，贯彻按劳分配原则，调动广大职工的社会主义积极性，促进生产。

二、经济改革与企业管理的关系

经济改革中要十分重视企业管理，需要把改革和管理结合起来。改革是为了促进生产力，但是如果不把改革和管理结合起来，改革也难以达到发展生产力的要求。改革不合理的经济体制可以提高劳动者的积极性，解除对生产力发展的束缚，但这只是为发展生产力创造条件。而要真正发展生产力，还需要把生产力的各种要素科学地组织起来，解决各种物与物、人与人、人与物的关系，这些都离不开管理。把改革和管理结合起来，也才能保证改革顺利进行和不断深入。深化改革更要重视企业管理，一是由于我国企业经营管理基础差；二是由于改革任务繁重，企业管理往往不能放在应有的地位；三是相当一些人对管理的重要性认识不足；四是我国企业管理中的有些问题解决起来难度很大。改革中企业管理还会面临许多新问题。企业管理还是企业经营机制的重要组成部分，深化经济改革对企业管理提出了更多的要求，在深化改革中要更加加强和促进企业管理。

改革和管理不能相互替代，而要相互促进。党的十四届三中全会提出建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。这是我国国有企业改革的正确方向，但有的人不赞成建立现代企业制度，尤其不赞成产权要清晰。他们认为不需要进行深化改革，只要加强企业管理就能达到搞活企业的目的。事实上，既要反对以改革代替管理，也要反对以管理代替改革。提出产权清晰是认识深化的结果，是思想理论上的一次飞跃。做到产权清晰当然离不开实现权责明确、政企分开、管理科学，而实现权责明确、政企分开、管理科学更需要实现产权清晰。改革和管理既有联系又有区别，它们是相辅相成的关系，应该互相补充，互相促进。

如何使经济改革和企业管理相互促进。这是一个非常重要又非常困难的问题。经验表明，一定要把两者的关系处理好：明确经济改革的长期性和阶段性；做好企业管理的基础工作；研究和解决经济改革过程中社会主义企业管理的特殊问题。具体而言，第一，树立经济发展必须着力提高经济增长质量和效益的指导思想；第二，进一步深化企业改革，为强化企业管理建立制度基础；第三，落实企业法人财产权，实现产权清晰的要求；第四，建立科学的法人治理结构；第五，发展和健全有序的竞争性市场体系；第六，企业领导人要严格管理，敢抓敢管；第七，充分发挥职工的积极性；第八，切实开展“转机制、抓管理、练内功、增效益”活动。

三、社会主义企业管理面临的新课题

企业不仅要会管理，而且要会经营。传统计划经济体制下企业只有管理问题而没有经营问题。改革后随着企业自的扩大，社会主义企业的经营问题，是个十分重要的问题。企业经营和企业管理是既有联系又有区别的。企业经营是指企业的战略决策问题，企业管理是指企业的战术决策和日常管理。忽视企业经营必然导致供需脱节、技术停滞、经济死板、高级管理人才短缺等现象，企业管理也搞不好。企业经营主要的职能是预测环境变化，适应环境变化，发现和利用成长发展的机会，协调整个企业的活动。这些职能决定企业经营的主要任务是确定企业的经营目标，确定达到这些目标的重大方针政策，制定企业成长发展的长远规划和重要措施。改革经济管理体制已向企业提出了很多经营问题，使企业善于经营是我们面临的艰巨任务。只有改革过分集中的经济管理体制，企业经营问题才能提上日程，企业才能重视经营。同时，要培养大批善于经营的管理人才，重视社会主义企业经营科学的研究，包括研究政府市场企业的关系、政府决策和企业决策的关系、企业经营和企业管理的关系、制定企业战略决策的程序和方法、不同性质和不同规模的企业的经营特点，努力提高企业的经营水平。

研究和掌握企业行为规律。正如人的行为有其规律一样，企业的行为也是有规律的。过去我们长时期忽视对企业行为规律的研究。研究企业行为规律是改革经济体制的要求，是改进企业经营管理的要求，是加强宏观经济管理的要求，是发展经济理论的要求。生产资料所有制、经济管理体制、市场环境、经济政策和经济法、企业经营管理制度、社会风尚等都将对企业行为产生影响。研究社会主义企业行为对我们是一个新课题，和西方行为科学主要研究资本主义厂商和职工行为有所不同，我们是以社会主义企业行为为研究对象，研究的广度和深度都要超过他们。我们要在吸取国内外学者已有研究成果的基础上，通过进一步系统深入的调查研究，建立起马克思主义的企业行为科学理论。

加强企业民主管理。包括技术人员在内的职工群众是社会主义企业的主人，只有发挥企业的社会主义民主，保证职工群众当家作主的权利，企业的权力才不至于被少数人用来谋私利，广大劳动者的利益才能有牢靠的保证，职工才会感到自己真正是企业的主人。企业民主管理不仅从企业来看是十分重要的，从整个国民经济乃至整个社会来看也是十分重要的。企业民主管理最根本的任务是使职工真正成为企业的主人，同时使他们认识到自己是主人。使职工成为主人，要靠企业发扬民主，还要靠整个社会发扬民主，不断健全社会主义制度，这是极其艰巨复杂的任务。为此，必须改革经济管理体制，使企业成为商品生产者和经营者，使职工的收入和企业的经营紧密联系。还要搞好企业经营管理，要认识民主管理是社会主义企业管理的重要组成部分，处理好厂长负责制和民主管理的关系，尊重职工的民利，加强社会主义精神文明建设，努力提高职工的教育科学文化水平。民主管理要贯穿在企业的一切经营管理之中，企业推行优化劳动组合也要注意发扬职工民主，反对。

正确认识和扎实推进企业文化建设。要用马克思主义关于经济基础和上层建筑的理论指导企业文化建设，企业文化和经济要互相促进。企业文化表现在企业精神、企业目标、价值观念、行为规范、企业形象等方面，是融化在职工思想中、渗透在职工工作、生活习惯中的东西，具有继承性、自觉性、稳定性和可塑性，是长期积累的结果。企业文化受许多因素制约，首先受国家经济制度、政治制度、社会制度以及文化传统的制约；其次受企业制度、企业经营环境和经营状况、企业领导的价值取向和文化观念的制约；再次受企业文化建设工作的力度和成效的制约。要把企业文化建设与企业经营管理融合在一起，企业的经营管理则要以企业文化建设为指导。为了建设企业文化：第一，要在认真调查研究的基础上，用通俗易懂的语言，让更多的人尤其是企业领导人认识到企业文化的重要作用，加强企业文化建设；第二，不要把企业文化建设看得过于简单，过于容易，认为提几句口号、开几次会、搞点文娱活动就能建设好企业文化。好的企业文化是长期努力的结果；第三，防止企业文化宣传中的炒作现象和泡沫现象；第四，把继承、发扬我国优秀的传统文化和学习吸收国外的先进文化结合起来，建立适应中国企业发展的企业文化新模式；第五，不要离开企业发展单纯搞企业文化建设，把建设企业文化和深化企业改革、加强企业管理有机结合起来；第六，把企业文化建设和整个社会的文化建设结合起来。

四、企业管理现代化

推进企业管理现代化是使我国企业适应现代生产力发展和社会主义市场经济发展的客观要求，积极应用现代科学理论和技术成果，在企业管理的思想、组织、方法、手段和人员诸方面全面提高工作水平，以创造最佳经济效益的一项具有战略意义的工作。企业管理现代化是一个内容丰富的概念。它是一个系统的概念，不仅表现为企业采用了先进技术、工艺或设备，而且表现为管理的思想、组织、方法和手段以及人员素质的系统提高。它也是一个世界性的概念，管理现代化不仅限于超过国内历史最好水平，而且要依据世界范围内企业管理先进水平进行评价。它还是一个具体的概念，意味着把企业管理的现代化理论、组织、方法和手段与我国企业管理实践相结合，以及由此带来企业素质不断提高，企业活力不断增强，企业主要经济技术指标赶上或超过世界先进水平。实现企业管理现代化要贯彻实事求是、循序渐进、区别情况、分类指导的原则。要在以下一些方面努力：第一，要树立以经营为中心的现代管理思想，包括树立市场观念、竞争观念、创新观念、人才开发观念、系统管理观念；第二，广泛采用适宜的现代管理方法和手段。现代企业生产经营活动的顺利进行，需要借助系统论、控制论、信息论、运筹学、行为科学等现代科学思想方法和电子计算机等先进管理手段。管理方法与手段现代化要成为企业的自觉行动，要贯穿于企业生产经营活动的各个方面、各个层次、各个阶段、各项职能与各个部门之中；第三，建立最适宜企业发挥竞争优势的现代管理组织体系。它是高效率的，有一整套责、权、利相结合的企业内部岗位责任制度，能够充分调动基层单位的积极性、主动性和创造性。核心问题是如何通过系统结构的优化，促使系统各要素之间的有机协调，保证系统功能的最优发挥；第四，努力提高劳动者的素质，加强职工的主人翁意识。要使职工真正成为企业的主人，并使他们认识到自己是主人，以主人翁的态度对待生产、经营管理和其他一切工作。必须在各个层次上把企业劳动者的经济利益和经济责任紧密结合起来，搞好企业民主管理，加强精神文明建设，培育有理想、有道德、有文化的社会主义劳动者。

为了实现我国企业管理现代化，必须加强调查研究工作。首先，要研究我国企业管理的历史过程和经验。我国社会主义企业管理经过了曲折的过程，经验教训很多，值得花力气总结。其次，要研究其他国家尤其是经济发达国家企业管理的历史过程和经验。这几年我们已经开展了这方面的工作，但静态的研究介绍多，动态的研究介绍较少，介绍管理理论管理方法多，研究这些理论方法受哪些条件制约、在不同条件下如何运用较少。再次，要研究改革过程中社会主义企业管理的一些特殊问题，如企业管理如何适应不同的经营方式和不同的计划形式，如何适应企业外部和内部种种频繁的变动，如何适应和促进社会主义市场经济发展。这些特殊问题增加了企业管理问题的复杂性，也增加了我国企业管理现代化的难度，需要花大力气研究才行。

五、社会主义社会的企业家

社会主义企业家在我国是上世纪80年代中期才开始重视的。过去企业家往往被一些人看成是资本主义社会所特有的。现在看来，企业家在社会主义经济中也是应该存在且必须存在的。搞活社会主义企业，搞活社会主义经济，都有赖于一批企业家，发挥他们的作用。社会主义企业家要坚持社会主义，还应具有如下的品质：有事业心，有创新精神，有战略头脑，有组织能力。当时对中国有没有可能培养出大批企业家有不同看法，但多数人认为，经济改革冲击了僵化的传统体制，把企业推上了市场的舞台。商品经济取代产品经济，新体制取代旧体制，主要标志是企业取代政府成为经济运行的主体，企业家成为市场舞台上的主角。经济发展与改革进程的大趋势呼唤新一代企业家的生长，这是时代的要求，历史的必然。经过改革，企业搞活了，培养一大批社会主义企业家是完全可能的。

中国迫切需要企业家在加强制度创新、改进企业管理、调整经济结构、加快技术进步、提高经济效益、满足市场需要等方面发挥作用。改革后国有企业有了一定的自，成为利益主体，参加市场竞争，一批企业家开始脱颖而出，乡镇企业也出现了企业家，非公有制经济中也会产生出大批的企业家。社会主义企业家的出现，在中国历史上是值得大书特书的。提高企业家素质的关键是深化经济改革，企业家要在经济改革和经济发展的实践中努力提高自己的素质，发挥作用。

要建立一支更加成熟的企业家队伍。我国企业家具有懂生产、懂管理、和职工关系密切等优点，但不熟悉社会主义市场经济、对政府有比较严重的依赖关系。在实现“两个转变”中企业家应该发挥也可以发挥很大的作用。在“两个转变”中遇到的很多困难和问题要求用创新的办法来解决，而创新正是企业家的特点。当前面临的许多问题，如政企分开问题，改革国有资产管理体制问题，建立法人治理结构问题，调整产业结构问题，科技进步问题，企业文化建设问题，都要求企业家发挥创新精神和创新才能加以解决。企业家怎样才能发挥作用呢？首先，企业家要努力学习。不仅要学会经营管理，懂科学技术，而且要具有金融、外语、法律、国际市场等方面的知识才能；其次，政府和社会要关心企业家，保护他们的合法权益，帮助他们提高自己；再次，建立和完善企业家的激励和约束机制；最后，深化经济改革，这是最根本的，因为企业家阶层的形成和成熟最终决定于社会主义市场经济体制的建立和完善。

发展经济要充分发挥企业家作用；既要在国有企业改革和发展中壮大企业家队伍，也要在非国有企业改革和发展中壮大企业家队伍；企业改革、企业发展、壮大企业家队伍都要求进一步解放思想，实事求是。企业家最主要的特点是善于创新，企业家要善于技术创新和管理创新，也要善于制度创新。如果社会上普遍思想僵化，迷信盛行，缺少创新精神和创新思维，是难以培养出一批优秀企业家的。

六、学习国外企业管理经验

管理是一门科学，也是一种经济资源，企业经营好坏很大程度上决定于管理。过去我国形成了一种轻视商品生产和经济管理、因而也轻视培养经济管理人才的观念，这种观念急需克服，要下决心花力气来完成培养经济管理人才的任务。

研究国外企业管理之所以重要，不仅因为我国企业管理落后，需要借鉴其他国家的先进经验，也因为现代化的企业管理是在科学理论指导下形成的一套管理体系，实现管理现代化既要总结实践经验，又要研究管理理论。曾经流行过一种错误看法，认为社会主义企业管理和资本主义企业管理是完全不同的，不必要也不可能向资本主义企业管理学习。而马克思早就说过，管理具有两重性，由于共同的劳动过程的性质而产生的管理，对各个社会是有共同性的。这就从理论上说明了社会主义企业管理和资本主义企业管理是可以相互学习到东西的。我们对国外企业管理的研究正在开始，国外重要的管理理论著作尚在翻译，对主要国家的理论和实践还缺乏全面深入系统的调查研究，进一步开展这方面的工作是管理教育管理科学面临的重要任务。

企业管理在美国经济发展中的作用。美国经济进入垄断资本主义时期以后，生产关系已经严重阻碍生产力的发展，但是长期以来美国经济不仅继续有所发展，而且发展速度也不算慢。有人认为是由于科学技术的发展，但科技又为什么能够发展呢？事实上，资本主义企业正是通过改善管理，不断解决生产中的矛盾，包括缓和资本主义的基本矛盾，才保证和促进了生产的发展。美国科学技术发展快，与管理工作搞得好也有密切关系。企业注重管理是从四个方面影响美国经济发展的：一是组织好企业内部的生产，以最少的劳动消耗取得最大的利润；二是解决企业发展中的管理体制问题；三是缓和个别企业有组织的生产和整个社会无政府状态之间的矛盾；四是缓和阶级斗争，调动职工的积极性。资本主义企业管理不可能从根本上解决资本主义的基本矛盾与资产阶级和无产阶级的矛盾，但启示我们，社会主义企业管理对社会主义经济发展具有重要作用。

企业改革与管理论文范文第6篇

关键词：管理会计变革；行动者网络理论；关系型交易；规则型交易

一、引言

目前，我国正处于重要战略机遇期，过去三十年经济持续增长严重依赖的人口红利逐渐消失，材料、劳动力成本逐渐增长，资源、环境对经济增长的约束力正在增强，这些都直接影响到了传统企业的生存发展。因此，企业需要变革以适应现代社会的发展。

我国很多企业处于从以关系为基础的交易策略到以规则为基础的交易策略的变革阶段（MIKE W.PENG，2003）。很多企业在发展起步过程中离不开强大的人脉关系支撑，企业的管理依赖于领导能力。从事的交易以人与人之间的关系为基础，企业内部管理由领导者的意志决定。但是随着交易的逐步扩大，外部环境不断变化，而企业仅仅依靠密切关系形成的交易不足以支持企业发展壮大的要求。企业内部的管理制度也不再适应企业现行规模下的实际情况。在内外因的共同作用下，企业必须实施变革，从关系型转为规则型，完善管理会计信息制度。

运用ANT（行动者网络理论）研究管理会计变革，能够在两方面扩展现有研究。首先，ANT有助于研究管理会计变革中利益相关者的作用，全面分析管理会计变革。第二，ANT理论（行动者网络理论）没有区分宏微观，并且注意到了行动者的不稳定性。因此，对于涉及多个影响因素，行动者不稳定的管理会计变革而言，运用ANT理论加强对管理会计变革过程和机制的研究，具有重要意义。

二、文献回顾与理论分析

（一）文献回顾

为了打开管理会计变革过程中的黑箱，很多学者对变革过程中产生的问题，变革的影响因素进行了深入研究。变革的动因可归纳为外部环境和内部因素。其中，外部环境可包括信息技术革命、经济全球化的挑战，政府政策等（齐振宏，2002）。内部因素主要包括企业不同生命周期的阶段性需求，如初创期组织需加快获取竞争优势，稳定期企业需努力维持优势，不同时期都涉及到企业发展战略、文化、人员等方面的改革，还包括各利益相关者权益动态平衡的需要，比如组织既要满足股东和员工利益、又要兼顾社会责任等。

从研究管理会计变革的内部影响因素来看，包括变革的动力和阻力。变革的动力可以归纳为组织、群体和个体层面（见表1）。

变革意味着改变，不可避免会受到很多阻力。管理会计变革研究表明，抵制变革可能会导致变革失败，但抵制在不同环境中会产生不同效应。组织必须要清楚分辨抵制背后的作用机制，找出抵制原因。

上述管理会计变革的研究，对我国企业的管理会计变革很有启示，但仍存在不足。首先，缺少对变革系统性、立体性的研究，没有充分考虑管理会计变革中的各个关键要素。其次，管理会计变革应该是一个静态和动态相结合的过程，行动者在变革过程中作用、态度等会随着变革的进行发生改变，上述研究没有充分考虑变革过程中各影响因素的动态性。

（二）理论分析

行动者网络理论（ANT）探讨了各利益相关者，即各类行动者（包括思想、技术、设备等）如何形成异质性网络的过程。该理论的核心内容包括行动者、广义对称原则和转译。行动者一般包括人类，人类的集聚，意识形态，方法，概念，语境，电脑和其他的技术物体。ANT提出每个行动者都可以被定义，而且只可以和其他行动者一起来理解。

转译是ANT理论的中心，包括问题呈现、利益共享、征召和动员。这些进程相互联结、相互作用。问题呈现是指通过展示，努力使别人相信赞同变革。问题呈现强调外部因素，比如文化和发散性资源（Ezzamel，1995）。利益共享即各力量相互作用，强化各力量之间的联系。征召就是创造同盟者网络，在利益相关者之间建立合约。最后，动员对组织各部分的监督，使组织保持稳定。除了这四个阶段，组织在任何时候都会发生力量的抗衡。为了成为战胜者，组织变革力量必须抵制反行动者。ANT网络的成员，比如相互竞争的网络、顾客、非人类行动者和强有力的经济力量都会引起组织变革。ANT认为创新的成功除了依靠先驱者（通常是使用者），还取决于许多行动者的预期、利益和他们面临的问题。转译强调创新和使用者的联系。先驱者必须招募同盟加入推进创新，然而前驱者还必须控制同盟的行为和举动并使他们的行为是可预见的。

三、管理会计变革框架的提出

目前已有的管理会计变革框架与发展，对我国企业开展管理会计变革很有启示，但是缺少对变革系统性、立体性的研究，没有充分考虑动态变化。因此，本文在前人研究的基础上，借鉴行动者网络理论，构建管理会计变革研究框架。

正如上文指出的那样，基于我国很多企业都经历过从以关系为基础的交易策略到以规则为基础交易制度的转变，因此，本文重点研究在这个变革过程中的管理会计变革问题。

（一）行动者网络的构建

社会网络理论认为，个人行为镶嵌在社会网络中的，人们能够从互相之间随意的口头交流中获取信息。因此，社会网络理论强调了个人依赖于他人的行为而改变自己的偏好和决定的决策外部性。ANT（行动者网络理论）就是要通过“转译”（translation）连接各利益相关者，改变行动者的偏好和决定。

变革开始，首先是外部环境的压力，如信息全球化和信息技术革命，客户需求的多样性和多变性等迫使企业感受到在关系型交易下的巨大压力，必须要进行改革。其次，政府出台的政策具有的导向性作用也会有力推动企业进行变革。从企业内部而言，随着企业日益发展壮大，企业规模逐渐扩大，规模的扩大需要企业完善管理会计信息系统，以应对日益增多繁杂的事务。

在内外因的共同作用下，企业开始进行管理会计变革，以改善企业内部管理，缩减成本，提高效益。然而，企业在长期发展过程中，已经形成了自己的企业文化和组织惯性。组织惯性会阻碍企业进行变革，企业会满足于现状，并不愿意改变当前稳定舒适的状态。如果建立新业绩评价制度，可能会威胁到老员工利益，员工会产生抵制心理。而员工的心理归属感会使他们对企业放心，坚定追随领导的意志，认为企业进行管理会计变革有助于企业。作为有前瞻性的管理者而言，他们必须要坚定实施变革，因为关系型交易在企业日益扩大规模时，维护关系的成本会不断加大，企业必须建立起相应的制度，如建立成本控制制度，寻找更合适的成本计算方法，预算制度等，以节约成本。

如果说管理会计变革过程是一个动态过程，那么只有当管理会计变革中实施的制度被固化下来，并且稳定保持，那么这种变革我们才可以称之为管理会计变革成功了。制度要能够被固化下来，那么制度本身必须具备适合企业的特质。因此，管理会计变革中涉及到的各项制度就是行动者。成本控制制度，预算制度，业绩评价等制度为了自己的利益，一定会努力发挥自己作用，使之在企业保持生命力。高层管理者在执行变革时的意志力很重要，管理者是保证制度运行的行动者。员工是遵守制度的行动者。企业文化作为一种意识形态，具有稳定性特征。企业文化在企业长期发展过程中，会影响企业人员的思维做事方式。因此，企业文化也是管理会计变革能够成功的重要行动者。

（二）转译

在管理会计变革整个过程中，涉及多个行动者，但是有些行动者态度不明确，容易转为反对变革的行动者。比如企业员工，企业原有的制度依赖性等。此时，行动者中转译者的作用就很关键。企业经过长期发展，已经形成了自己的企业文化，企业文化作为一种意识形态，是一种系统的价值观念和规范。事实表明，企业员工对管理会计变革和创新的情感反应往往与变革成败关系密切。企业文化是重要的转译者之一。

高层管理者和实施的一系列会计制度也是重要的转译者。先进的管理会计方法必是经过实践证明的能够有效促进企业管理效率的有效模式，有其历史必然性和与生俱来的优越性。这些制度在外在压力，企业文化，企业领导者的推动下，得以开始实施。一开始实施变革时，企业可能是抵触的，但是随着先进管理会计模式的优点逐渐展现时，制度自身又会成为一个强有力的行动者，使企业认识到它的价值。部分员工仍然会存在反变革倾向。制度作为转译者，在企业文化和高层管理者共同的转译作用下，会推动员工支持变革。高层管理者在变革中，要充分关注企业内外部环境的变化。面对企业竞争压力时，要使投资者相信，进行管理会计变革能够更有效进行企业管理，使压力转变为促进变革的动力。

（三）形成利益共同体

经过一系列转译过程，在企业文化、高层管理者的推动以及管理会计制度的共同转译作用下，多次提议，转译，利益赋予后，上述各行动者形成利益共同体，实现新管理会计变革的模式化，企业最终成功从关系型转变为规则型。

四、研究结论与启示

本文以行动者网络理论为基础，分析各类利益相关者在网络作用下对管理会计系统的变革如何发挥影响作用，最终促成新的管理会计制度的建立，并影响组织业务运营，产生绩效的机制。行动者网络理论对于解释管理会计变革具有一定的说服力，因为行动者网络组构与管理会计变革发展进程密切关联。

本文的研究结论对于未来管理会计变革理论研究具有以下几点启示：第一，管理会计变革是持续并且循序渐进不断进化的过程。第二，管理会计变革过程中，要充分发挥转译者的作用，促使变革阻力向变革动力的转变。第三，管理会计变革中，非人类因素和人类因素同等重要，要充分重视非人类因素的重要，注意平衡各利益方的关系。（作者单位：南京审计大学会计学院）

基金项目：江苏省研究生创新项目（KYLX15_1028）；江苏省研究生创新项目（KYLX16_1414）

参考文献：

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企业改革与管理论文范文第7篇

[关键词]中小企业；流程重组再造；运用；案例

[中图分类号]F276．3

[文献标识码]A

[文章编号]1008-2670(2008)03-0072-05

[收稿日期]2008-02-29

[作者简介]刘红，女，山东济南人，山东财政学院国际投资研究中心研究员，博士，研究方向：战略管理、中小企业发展。

一、引言

20世纪90年代流程重组再造理论由学术界的重视渐渐转向实践运用。重组再造理论改变了管理实践和商业流程以帮助企业灵活有效率的进行商业活动，以接受来自国内外市场的严峻挑战。这个研究提出的建议是改变商业经营意味着改变员工和文化，特别当流程重组再造被运用于不同文化背景中，如何使员工理解重组再造的需要；怎样鼓励企业主和管理者运用流程重组再造并以此为契机进行团体文化的构建和改变；同时观察了中小企业运用流程重组再造存在的问题，在此基础上归纳出一个模型以帮助他们在实践中顺利的运用此理论。

中国的中小企业如何接受和运用流程重组再造理论还是一个盲点。这个研究运用6个案例分析，主要目的是深入问题的内部并理解这些问题是如何影响企业改革的，同时也解释了一个广泛的现象以丰富流程重组再造理论运用在不同文化背景之中的表现。文章结构如下：第二部分介绍一下与文章相关的重组再造理论；第三部分是研究方法论；第四部分是案例分析；第五部分是模型讨论及研究局限性和对未来研究方向的建议。

二、重组再造理论浅述

流程重组再造理论有相当的争议性，这使得理论本身比较模糊，实践者在运用中常常会迷失理论核心。在学术界流程重组再造有着不同的名称，许多学者(Belmiro，et a1，1997)[1]在他们的研究中都谈到这一现象。对重组再造的模糊认识造成许多误解，在实践中不可避免地升高了对这一理论的混乱和矛盾认识。这些争议可以看成是将流程重组再造理论的本质进行了一番重组再造以拓展视野(Melao&Pidd，2000)。[2]例如激进改革相对渐进提高，清除流程相对保留流程，至上而下相对至下而上的改革方式。最初的流程重组再造理论本质上是轶事，缺少持续严格的研究以支持这一理论的肯定性(Deakins ＆ Makgill，1997[3]；Tinaikar，et a1．，1995[4])。也许重组再造理论是介于“创造什么新东西”在实践领域，而在学术领域是“改变已存在的词汇”(Belmiro，et a1．，1997)。由于存在许多争议，一些企业混乱的理解重组再造理论，这就是为什么这个研究一开始强调理解为出发点。

这个理论研究接受了Hammer和Champy(1993)[5]的观点，即全面地重新思考和激进地重新设计商业流程以实现显著改进的工作业绩。流程重组再造可以变成仅仅需要激进变革的部分流程，在运用的过程中综合科学技术，人力资源和企业规模(Davenport，1993)。[6]考虑到在不同文化社会里运用流程重组再造理论要灵活根据自身特殊的条件选择，同时要考虑到变革结合技术，员工和流程等许多方面，并注重‘核心竞争力’(Lowenthal，1994)[7]以获得主要商业目标(Alter，1990)[8]。但是中国文化强调和谐与社会稳定，社会鼓励渐进的改良和提高，不赞成激进变革以造成混乱局面发生(Porter，1996)[9]。基于此，许多学者(Cole，1994[10]；Kelada，1996[11])建议将全面质量管理与流程重组结合取其精华保持流程持续改进。流程重组再造强调企业流程激进改革从先进的信息技术获得竞争优势；全面质量管理强调企业广泛的改良，以建立产品和服务的持续质量提高。

流程重组再造成为“持续的改良行为在短时间内显著提高生产率，产品和服务”(Kelada，1996)[11]。同时“全面质量管理提供改变企业文化模式”以实现运用流程重组(Macdonald，1995)[12]。将持续和激进改革结合在一起的战略可以显著的提高竞争力，Krieter(1996)[13]建议“利用流程重组再造为全面质量管理建立一个平台；流程重组可以帮助企业激进改革，然后全面质量管理帮助企业持续改良以提高效率”。这个研究的构想是：建立一个新的模型帮助中国的中小企业更有效率地运用流程重组再造。这个模型是建立在Eisenhardt(1989)[14]，Chang和Powell(1998)[15]研究模型基础上，通过研究发现问题并追溯到造成问题的原因。

McAdam(2000)[16]运用案例分析了中小企业成功运用重组再造的主要影响因素；Chang和Powell(1998)[15]运用经验证实并研发一个模型以帮助中小企业更好地执行流程重组再造；有一些研究者重点比较大企业与小企业是如何运用流程重组再造(Cameron＆Braiden，2004)[17]；另外一些研究者强调中国企业在不同行业中如何运用重组再造。目前许多学者和实践者关心流程重组怎样影响企业学习和提升并提高人力资源效率性。这些观点和想法是非常重要的资源以帮助这个研究。目前为止，从西方到东方流程重组再造运用慢了下来，考虑到流程重组再造理论的价值观念和作为企业改革用的工具，所以才开展这个研究并深思流程重组再造实践是如何在东方文化里运用的。

三、研究方法

考虑到案例分析注重过程改变和提高，同时提供机会解释理论发展并通过系统的细节证明，很适合完成这个研究，所以案例分析作为研究方法被用来收集原始资料。案例分析的优越性在于可以从实践者那里获得可靠的资料并获得新的和创造性的关于理论和实践心得体会。Yin(2003)[18]建议多个案例分析对于理论论证多采用描述性的论述。多个案例分析适合研究‘理论初期研究所存在的问题，特别注重实践中存在的问题’。考虑到时间因素，这个研究选择了六个中小企业作为案例分析。

1．案例选择

案例选择覆盖了不同所属权的企业，是为了检验不同所有制的企业是否影响流程重组再造的运用；同时考虑企业大小对运用重组再造理论是否有影响。案例选择注重三种类型的所属权企业，他们在中国经济中起着非常重要的角色，即国营企业，私营企业和股份制企业。为了平衡企业大小，案例选择计划一半是小企业，一半是中型企业。实际上，在真正收集资料时发现小企业依然没有能力执行激进改革，虽然理论上说他们有许多便利条件去实行改

革，而事实上他们目前不具备大的变革，所以案例选择主要倾向中型企业而不是采取平均制。结合以前的工作经验和测试学习，如果企业关注生存就没有更多精力考虑改变，因而这个研究选择案例注重企业发展和提高，案例选择按照Saunders，et a1．(2000)[19]建议属于不同种类有目的选择。这个不同种类选择强调收集资料注重描述和解释流程重组再造。表1总结了案例的细节。

2．资料收集方法

这个研究访谈主要针对管理者，企业主或专门负责流程变革者。每个访谈开始介绍一下这个研究的目的和对贵单位的兴趣，并且鼓励访谈对象就某个问题发表自己的观点，而不仅仅是按照问题顺序提问。事实上大部分访谈者很忙并没有主动回答问题，当涉及到一些相关有兴趣问题时也提供一些额外的资讯。每次访谈大约40分钟并进行录音。直接观察贯穿在作者会见访谈者整个过程中，这是一个辅助方法帮助发现更多有价值的细节，通过观看和交谈可以发现整个企业的精神面貌，工作环境，员工态度，管理水平等等对企业有一个总体的印象。Yin建议文件运用在案例分析中起到确定和补充证据的作用。这个研究主要的文件收集是：企业简介，企业激进改革报告，重组再造描述，企业图表和班组文件，如规则，目标，领导讲话，总结等等，这些文件提供特别的细节作为额外辅助的证据。

3．资料分析

这个研究从四个方面收集资料：理论理解，具体实施，存在问题和文化影响。按照的建议，每个案例组成一个完整的故事，所以分析就从每个案例人手，总结为什么运用重组再造和如何运用重组再造，有什么特别之处，并指出为什么一些案例得出预料之内的结论而另外一些都得出相反结果。文化的影响很重要的左右着重组再造的运用，主要表现在激进变革的理念接受程度；重组再造和全面质量管理结合运用；信息技术更新运用的支持态度；管理者素质提高对改革的正面态度，表2综合了几个案例分析的思路构想。

分析显示中小企业正逐渐接受流程重组再造理论，虽然一些实践者不清楚理论实质，但他们在了解后将考虑在未来运用这一理论进行改革。另一方面，实践者理解的不同将决定他们在行动中走的多远。一些人认为流程重组再造是管理工具以帮助企业改革；另一些人考虑重组再造理论是一个改革观念，可以运用在不同类型的改革中；所以管理者的素质影响着中小企业的发展。儒家文化强调与现存的体系保持协调而不是破坏，并告诫人们遵循“中庸之道”，在战略决策时考虑长远规划而不是短期行为。由于文化的影响，大多数中国人在实践过程中一般保持松散的理论陈述，因而重组再造理论有着不同类型的理解，甚至他们仅仅用重组再造名字而没有实质内容，这与理论本身相差甚远，此观点与Martinsons和Hempel(1998)[20]不谋而合。

中小企业在运用重组再造时遇到很多问题象：员工支持，员工素质，复杂的人际关系，政策支持和申请贷款，在此基础上总结成三个方面即领导素质提高，民族文化影响和政府政策影响。“员工支持”和“员工素质”归属于人力资源，这是实行重组再造的主要挑战(Davenport，1993)[6]，领导者素质提高是实行重组再造的重要保证，并最终决定了员工的素质和理论实践运用。复杂的人际关系是中国特色的问题之一。当企业进行重组再造时“复杂的人际关系”促使管理者瞻前顾后考虑到人员变动后各方面的连带关系，很犹豫做出决定从而影响到最后的任务实行。“政府政策”是一个显著的问题影响着中小企业进行变革，政策的灵活性和不确定性使中小企业很难实施。“申请贷款”难归属于“政府政策”，一方面国家扶持感兴趣的项目，另一方面无足轻重的企业贷款相当困难，这对企业进行改革有着相当大的影响。

五、重组再造模型

这个模型中的信息技术因素来源于Chang和Powell(1998)[15]观点并在研究中被证实的，而领导者素质因素来源于McAdam(2000)[16]观点也在研究中证实了。其它三个方面的因素即政府政策，民族文化，流程重组再造与全面质量管理理论结合来源于这个研究。这个模型由五个方面组成如图1，下面将分别讨论这五个方面。

1．政府政策

国家政策的作用是保证中小企业运用流程重组再造。由于政策的不稳定性，有时政策鼓励中小企业快速发展，有时看到中小企业发展太快，要宏观调控，政策又完全转向。同时政策又是中小企业申请贷款的重要保证。案例c面临非常困难的申请贷款处境，由于非国家感兴趣支持项目，企业很难在政策上得到扶持。很多时候政策是锦上添花而非雪中送炭，所以说国家政策直接影响着企业长远规划的制定，左右着企业稳定发展。

2．信息技术

信息技术的作用是工具以帮助中小企业运用流程重组再造，成功的企业经常革新运用信息技术帮助企业进行改革。案例E提供很详细资料说明信息技术是如何帮助他们运用重组再造理论的。案例B和案例C也谈到信息技术如何帮助他们改进流程。大部分中小企业赞同信息技术在流程重组运用中是必不可少的但不是主要的。有些企业急切的意识到投资和改进信息技术的设备，扩大运用范围以增加竞争力的重要性。当然有些企业认为没有信息技术帮助依然可以进行重组再造。总的来说中小企业认识到信息技术在企业改革和发展过程扮演着越来越重要的角色。

3．民族文化

民族文化的作用是企业进行改革时智慧运用的一种资源。这个研究主要以“和谐”、“中庸”和“忠诚”三个方面如何影响企业激进改革展开讨论。“和谐”与Hofsted(2001)[21]的避免矛盾不谋而和，主要强调企业文化的稳定并重视存在的流程变革。“中庸”与Trompenaars(1993)[22]中立观点相似，赞成有一些自由的表达并注重存在的流程重组。在实践中“和谐”是企业接受重组再造理论的指导原则，并起到正面的促进作用。“中庸”是一种行为方式，在企业接受和运用流程重组时起到负面的阻碍作用。“忠诚”是一种无形的资源需要领导合理利用。

4．理论结合

流程重组再造与全面质量管理相结合起到取长补短的作用。全面质量管理为企业运用重组再造提供必要的企业文化框架，而流程重组再造作为工具促使企业在短时间内持续发展并保持高生产率和高质量，这是在实践中被证实的。如案例E，企业积累了广泛的全面质量管理专业知识和实践经验，这为企业展开流程重组再造奠定了坚实的基础，并在实践中协调变革速度进行多方位支持。相比于重组再造理论中小企业有着更全面的质量管理知识，所以企业在执行重组再造时结合全面质量管理将最大限度保证改革平稳顺利。

5．管理者提高

管理者提高的作用是企业执行重组再造的基础。管理者也许没有意识到他们需要更新知识及管理理念以帮助企业激进变革。领导者行为对运用重

组再造是最重要的；对所有员工手法必须是可见的和清晰的。同时培训和教育对管理者和员工必须有规律分等级进行。很显然领导者提高在中小企业发展中起着举足轻重的地步，对上层管理者尤其需要建立培训制度。

6．流程重组再造运用

市场改变是促使中小企业运用重组再造的契机，考虑如何减少易变的市场压力并将这种压力转变成改革机制。同时中小企业必须调整重组再造与商业战略一致以适应市场变革。另一方面，中小企业重组必须注重顾客并分析他们的需求，顾客的传统忠诚改变是企业重组变革的主要催化剂中小企业固有的灵活性特点能够有效的运用重组再造，比如他们有很强的自主性并能快速做出决定，通过重组再造以适应市场变革。但是缺少培训和教育使中小企业管理者缺乏效率快速做出决定，并进一步影响重组再造运用。

7．结论

这个研究证实中国的私人中小企业得益于运用重组再造激进变革，并且考虑更多的接受和运用重组再造理论，由此这个模型在调查研究的基础上应运而生。大多数企业认为较少的官僚作风和灵活的决定权是中小企业运用重组再造理论的便利条件，加之上层管理者的支持，质量管理的经验和企业文化，适合发展需要将极大的帮助企业成功运用重组再造理论。当然，缺少财政保障，不稳定的国家政策和较少的管理者提高，将阻碍企业进行激进变革和运用重组理念。为了丰富和精炼这个重组再造运用模型，建议后来的研究者验证模型的实用性并收集运用中遇到的问题。

这个研究同时提出企业大小和性质会影响到他们运用重组再造理论。对比于小型企业中型企业更倾向于接受和运用重组再造，因为他们具备更多的资源。私营企业倾向主动运用重组再造理论，他们运用重组再造理论的目标和方法与欧洲企业运用这一理论很相似。与之相反的国营企业更倾向于被动的运用重组再造，他们与私人企业相比还有一段距离，与正统的重组再造理论运用很相似。中国中小企业普遍停留在流程重组这个阶段。一些企业目前还没有考虑运用重组再造理论，但是他们都认同这一理论在企业变革和发展中有着广阔的运用前景。

8．研究局限和未来展望

案例分析手法提供了新的视野看待中小企业如何接受和运用重组再造。案例访谈相比问卷调查在一些方面丧失许多细节；同时不便于从企业基层收集资料以冒犯企业主和上层管理者；另一方面，访谈中不便与员工交谈，陌生人会引起员工警惕，而由管理者陪同又失去自由交谈的氛围达不到访谈目的。由于知识的局限性，这个研究没有考虑精益管理(lean management)如何与重组再造相结合。这个研究同样没有考虑用其它的方式收集资料比如问卷调查方式。这些方面使这个研究的广泛性不够充分，造成些许遗憾希望能在以后的研究中弥补。

企业改革与管理论文范文第8篇

笔者认为新一轮改革的根本任务应该是真正建立起现代企业制度。早在十四届三中全会就提出建立现代企业制度，并以“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”作为标准，通过十多年的努力取得了相当的成就。当然，与此同时也存在一些难以突破的困境。面临新的形势与要求，现代企业制度的建立必须再深化、再启程，建立科学的公司治理体系与市场化的用人机制应该是新一轮现代企业制度建立的核心任务与要求。

混合所有制、国有资产经营或投资公司等政策性安排就是为现代企业制度的建立奠定了基础。为此在推动新一轮国企改革的过程中，要避免新一轮的改革变成为了实现混合所有制的要求，进行简单的交叉持股、简单的股权多元化，为了推行内部职工持股的一种手段或渠道。这些做法，必然会给新一轮的改革留下瑕疵，乃至是难以逆转的制度。

在新一轮的改革中，需要确立集中思维，以此推进改革，才能真正落实十八届三中全会对于国资国企改革的战略部署，也才能真正构建起富有生命力的现代企业制度。

着力完善国资管理体系

新一轮国企改革不能在现有的国资监管思路下进行，需要思想解放、进行有效地顶层设计。从国企改革的环境角度讲，没有科学合理的国资管理体系，现代企业制度的建立很难实现。有关部门如果仅仅把推进改革当成是完成上级的任务，不从思想上真正解放和领会，则会出现主管部门依然会在原有监管框架内进行“政策适应性”的调整、国有企业依然从“利益格局调整”的视角推进改革。如果出现这样的情况，新一轮改革难言成功！现代企业制度的建立与完善将会再次留下难以修正的缺陷。

推进国资、国企改革，需要的是一种勇于突破、勇于打破原有框框的勇气与信念。在历次推进改革的过程中，有关主管部门的逻辑基本上都是先试点、再总结、然后推广，诚然这种工作思路有其存在的必然性，但是不应该成为新一轮改革的主流思路。

我国的国有企业改革已经推进了三十多年，尤其最近十多年更是进行了相当多的探索。在过去十年的国企发展中，一直存在着诸多的争议，核心问题是：没有有效的顶层设计，国企的发展定位、国资改革的方向一直存在着摇摆与飘忽。新一轮的改革，应该立足先调整国资管理体系，自上而下推进，只有如此才能保证现代企业制度的有效建立。至于自下而上的探索与试点，可以允许存在，但不应是主流。

革新思维看问题

在推进新一轮国资国企改革中，有太多的理论上的争论尚没有定论，“盲人摸象”式的争议始终不断。为了有效推进新一轮的改革，构建起富有生命力的现代企业制度，必须要理论上有创新，思维上有突破。纵观目前的一些争议，有这样几个问题需要厘清认识。

首先，国有资产的进退，包括竞争型领域的国企不应该是主要的命题，公司治理的完善才是关键。其次，“管人、管事、管资产”的国资监管模式本身只能是阶段性的改革成果，是应对政企分开的一种次优选择，不是理想状态，更不是终结状态。这种管理模式本质上是与市场化运作很难相容的。第三，发展国有企业的目的需要清晰，规模大小、盈利大小不是主要的问题，运作的水平以及国资国企发展的惠及对象才是主要问题。第四，要避免改革中的交易性资产流失，更要关注国企发展中的制度性流失。一谈起改革，关于国资流失的问题便成为核心关注点，这个没有错，但也不应该过分夸大，因为制度性流失更应该成为关注的问题。近一年来，国企中暴露出的腐败现象以及产业转型升级不力的情况就是一种制度性流失。

建立现代企业制度，是一种体系搭建，也是一种文化重塑。毫无疑问，现代企业制度的建立，需要构建一套完善的体系，尤其是公司治理体系与市场化的用人体系。同时是一次思想的革命、文化的革新。没有适应新要求的文化理念与价值标准，新的体系在执行中会出现偏差，甚至与改革的初衷相背离。

从实践的角度，有这样几个理念需要强化并确立。

首先，管控不是简单的控制，更不是钳制。近几年，国有企业发展中，集团化管控中出现了不断收权的趋势。这是一种误区。管控的本质是一种权责机制的安排，强调的依然是权责对等这个最基本的管理要求。

其次，董事会治理需要确立“票决制”的文化。在现代公司治理体系中，董事会作用的有效发挥非常关键，但是“一把手”文化依然是主流，董事会往往就演变成了一种沟通信息或讨论的“会议”了。此外，“集体决策”往往导致没有决策的责任，这就需要树立适应现代公司治理的“票决制”文化。

第三，行政式的用人制度导致职业经理人成长的土壤缺乏。在一些国有企业中间，或明或暗的行政级别等做法已经成为一种习惯的观念，必须改革与调整。否则，不仅职业经理人制度难以推行，市场化的用人制度也将遭遇重重困境。

改革需“道术相济”

在国有企业改革与发展的历程中，时常会出现本末倒置的情况，在发展中最核心的体现是用“管企业”取代“管资本”，在改革中最核心的体现是用“股权多元化”取代“公司治理体系”完善。在发展中，管资本是“道”，监管企业只能是“术”。在改革中，股权多元化往往是现代企业制度建立的重要内容，但公司治理体系完善才是真正的目的。因此，推进现代企业制度建设，需要“道术相济”。

企业改革与管理论文范文第9篇

春风拂面

文／本刊评论员

在刚刚过去的一年里，我们已缀深切地感受到了整个国家改革与发展的强劲脉动，感受到了不同以往的春的气息。全会描绘的改革新蓝图、凝聚的改革新思想、设计的改革新路线、形成的改革新举措，更让我们倍感春风拂面。全面深化改革，承载着中华民族伟大复兴、国家繁荣昌盛的梦想，承载着行业转型升级、企业基业长青的梦想，也承载着每个人绚丽缤纷的梦想。在这新的改革的征程中，在谱写新的春天的故事里，我们怀揣梦想，沐着春风，挥洒智慧，浇灌汗水，同心筑梦！

2014前瞻：改革红利释放

激发内生活力

文／本刊评论员

2014年，随薏改革红利的进一步释放，各种“玻璃门”“弹簧门”“旋转门”有望逐渐消除，更多市场主体有望打破枷锁、卸下包袱、轻装上阵。不断优化的政策环境和更加开放的市场环境，正激发出各类市场主体旺盛的活力与蓬勃的创造力。这种由内而外生发出的动力、干劲，这种从心底里流淌出的渴望、热情，正成为工程建设行业转型升级、施工企业基业长青的持久引擎。

项目成本管理：品鉴三个案例

探求降本增效之道

文／本刊评论员

实践中，更多施工企业对这些案例的积极关注和热烈研讨，不只是对英具体做法的简单临摹，而是对其管理理念的反复品鉴，对其管理思想的深度思考，对其共同规律的孜孜以求。悟其降本增效之道，创造性应用于企业生产管理实践之中，趟出适合自己的项目成本管控之路。项目成本管理是个复杂的系统工程，在品味经典、借鉴典型的同时，施工企业正在自身的现实土壤之上，汲取外界丰富的阳光、雨露、氧气、肥料，转化为自身的能量，开出缤纷绚烂的花朵，结出独一无二的果实。

对标管理：攻玉之石

在借鉴中创新

文／本刊评论员

施工企业通过各种形式、各有侧重的对标管理，对如何更好地借鉴与吸收、消化与创新，最终转化为自身的实质性提升，有了更深入的思考、更务实的行动。在模仿优秀企业的具体做法、借鉴标杆企业的成功经验的同时，更加注重研究其管理理念，品味其管理思想，吸收其管理精髓。从模仿到借鉴，在借鉴中不断创新，在与榜样比肩的过程中，逐渐走出自己的路。寻标、立标、贯标、达标，直至超标，乃至创标，施工企业持续追寻攻玉之石，不断超越自我、追求卓越。

资金集中管控：聚沙成塔

使资金配置更有效率

文／本刊评论员

资金集中之后，通过建立资金集中利益分配调节机制、健全内部信用等级评价体系、完善全面预算管理等多项具体措施，将市场化的运作规则、机制与企业经营管理的理念、制度相结合，聚沙成塔、集腋成裘，充分盘活存量资金，发挥“资金池”的整合与配置效应，高效融通企业“血脉”，优化资金资源配置，避免简单的“抽肥补瘦”“劫富济贫”，破解融资难、融资贵的瓶颈，使资金配置更有效率，实现企业的持续健康发展。

项目群管理：探索与实践

更高层次目标的追求

文／本刊评论员

尽管当前施工企业对项目群管理还未形成统一的、明确的内涵，但伴随着探索与实践的深入，项目群管理的理论与实践体系将会逐渐清晰起来。这些探索与实践，旨在追求单个项目本身的效益之上，更大范围、更高层次组织目标的实现，这为企业管理提升提供了新的视角，为项目管理创新开扇了新的视窗，这也许是项目群管理探索与实践更重要的意义所在。

混合所有制：国企改革新思路

“合”出新天地

文／本刊评论员

与之前以放权让利为特征的国企改革方式不同，发展混合所有制经济，通过“混合”产生“杂交”优势，增强国有企业的活力与创造力，从而给国有企业全面深化改革提供了新的方向与思路。当下，施工企业正在深入探索混合所有制经济的实现路径，避免为“混”而“合”，形成共同的目标和持久的动力，建立符合市场规则的现代企业制度，在企业经营管理过程中，市场起决定性作用，“合”出新天地。

国际市场：蕴育新机遇

联合出海

文／本刊评论员

新机遇蕴育新思路，新思路扩大新成果。在新的机遇条件下，投资、设计、监理、施工、装备等越来越多的不同优势、差异化的企业，正找准定位，走出国门，形成优势互补、相互支撑的“联合船队”，在国际市场的大海中，发挥越来越强大的整体优势，打响“中国建造”的品牌，乘风破浪，扬帆远航。

全面风险管理：价值凸显

攻防兼备

文／本刊评论员

在经历了诸多实践之后，不少旌工企业感受到了全面风险管理的价值，逐渐意识到，风险管理是全过程的管理，不单单是某个方面或某些阶段：也不仅仅是某个部门或巢些人的事，而是与企业每个成员都密不可分；风险管理不是单一的“灭火”或“亡羊补牢”的事后行为，而是保证企业经营活动实现预期目标和价值增值的事前行为。施工企业在深化改革、转型升级的进程中，在积极进取、奋发有为的征程中，做好全面风险管理，防控风险，把握机会，玫防兼备。

索赔管理：彰显契约精神

亲兄弟明算账

文／本刊评论员

市场经济是法治经济、契约经济，市场主体在同等规则下，平等竞争与合作，倡导契约精神，践行契约精神。亲兄弟明算账，不是不顾交情，不讲情面，重利轻义，而恰恰是依照契约，讲规则，算“明”账，更好地维护这份“亲”。在当前全面深化改革的大环境下，随着市场在资源配置中起决定性作用不断增强，工程索赔的市场环境和法制环境正逐步定向完善，树立索赔意识，加强索赔管理，提高索赔水平，正成为施工企业转变观念，顺应新的形势，提升管理水平，打造现代企业的重要手段。

融资租赁：方兴未艾

创新盘活企业资产

文／本刊评论员

本期，多位行业专家和施工企业管理者一起，对融资租赁的应用现状和未来发展进行研讨，并分享了施工企业融资租赁的实际应用案例。目前，尽管面临不少问题和障碍，但融资租赁的发展方兴未艾。施工企业正在结合自身实际，参考与借鉴各方经验，不断创新突破，探索既适应国内市场、又适合自身实际的融资租赁新方式，充分发挥融资租赁的优势，创新盘活企业资产。

信息化：上下求索砥砺前行

探寻内在发展规律

企业改革与管理论文范文第10篇

一、引言

在对东北振兴的重要批示中指出：辽宁当前遇到的困难和问题，归根结底仍然是体制机制问题，是产业结构、经济结构问题，解决这些困难和问题归根结底还要靠深化改革。2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出：“全面深化改革，必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚定信心，凝聚共识，统筹谋划，协同推进，坚持社会主义市场经济改革方向，以促进社会公平正义、增进人民福祉为出发点和落脚点，进一步解放思想、解放和发展社会生产力、解放和增强社会活力，坚决破除各方面体制机制弊端，努力开拓中国特色社会主义事业更加广阔的前景。”由于我国不断扩大开放，锐意推进经济体制、政治体制、文化体制、社会体制、生态文明体制和党的建设体制改革，改革之深，影响之大是前所未有的，成绩是举世瞩目的。企业外部改革环境的变化，迫切要求企业适应改革环境，深化企业改革。随着我国经济体制改革的深入发展，社会主义市场经济体制的建立和日趋完善，建筑施工企业经营环境发生了巨大变化，建筑施工企业乃至所有行业企业要在改革巨变的外部环境中求生存和发展，就必须高度重视管理创新，企业只有不断深化企业改革，不断的进行企业管理创新，才能适应市场经济的发展和要求。笔者是本溪钢铁筑炉安装工程有限公司经理，以企业改革理论为指导和依据企业改革的实践经验，撰写本文，拟对建筑施工企业深化改革和管理创新这一课题，抒之几点已见，进行论述、探讨和思考。

二、深化企业改革与企业管理创新的关系

笔者认为：要抓好建筑施工企业改革，搞好建筑施工企业管理创新，就必须澄清和明确二者的关系。通过对“马克思主义哲学”、“政治经济学”的学习和掌握，企业改革也决不是“改革，改革干部多得，承包，承包干部多捞”，而是要根据马克思主义的“生产关系要适应生产力，适应生产力发展的生产关系，对促进生产力发展作用极大”的基本原理，解决生产力和生产关系之间的作用问题，这是企业改革所要解决的问题。马克思主义告诉我们，世界是物质的，物质是运动的，运动是绝对的，静止是相对的。任何事物的发展都是运动变化的，这已被实践所证明的客观规律。管理科学也指出，管理是动态的管理，而不是静态的管理，企业要依据解放和发展生产力这个标准，铲除那些束缚，阻碍生产力发展的生产关系，建立适应和推进生产力发展的生产关系。这一任务的完成是要通过深化企业改革来实现的。施工企业管理是动态的，而不是静态的，那么它就要适应企业改革环境的变化而变化，这个变化就需要管理创新。所以笔者始终认为：建筑施工企业要依据企业外部改革的大环境、大趋向，不断深化企业内部改革，特别是我国加入了WTO，全球经济一体化，与世界接轨已成趋势，参与世界建筑市场竞争已摆到大型骨干施工企业面前，这是应思考和决择的经营决策重大课题。据笔者所知，我国很多特大型或大型建筑施工企业参与国际建设市场投标工程，扩大在国际建筑市场占有率。深化建筑施工企业改革，为加快企业管理创新构建良好的企业管理环境。本溪钢铁筑炉安装工程有限公司在加强和改进企业管理工作的实践中深深地体会到，不断延伸企业改革，为企业管理创新创造了条件和良好环境，企业改革与企业管理创新之间的关系是：相互作用，相辅相承，互相促进，协调发展。企业改革为管理创新提供了生机和活力，管理创新又为企业深化改革提供推动力。明确和澄清了企业改革与管理创新的相互关系，这对促进企业加强管理创新，抓好深化企业改革都是极为重要的。

三、铲除不利生产力发展的生产关系是施工企业改革的目标和任务

本溪钢铁筑炉安装工程有限公司近几年来相继承担了本钢的重点技改、基建和设备大中修等施工任务。为了调动企业职工的生产经营积极性和创造性，这个公司着力进行企业改革。改革的原则是：铲除不适应生产力发展的生产关系，建立适应和推进生产力发展的生产关系。一是改革人事管理制度。人是生产力中最重要的要素，特别就建筑施工企业而言，由于施工地点分散，人员流动性强，受季节影响较大，高空作业多，多工种协调作业。一方面需要管理干部靠前指挥，精心施工组织和施工管理。另一方面需真抓实干的高素质工程技术人员的施工技术质量控制。这个公司在建立岗薪制的基础上，由于受定岗定编的限制，对中层干部直至工段长、班组长实行助理制和制。给青年后备干部搭建施展才华的舞台，建立了“能者上，平者让”的活机制。对于政绩突出，勤政廉政的中青年或助理干部，经过一个阶段的考核，及时的选拔到适应其发挥特长的领导岗位上来。对于虽然在领导岗位上，但是政绩平平，经过政治素质和业务素质综合考核和群众评议，工作没有起色，要及时解聘，从企业管理或技术领导岗位上撤下来。通过深化人事管理制度改革，使干部能上能下，形成了竞争上岗机制，进一步激发了企业管理干部和施工技术干部的工作热情和积极性、创造性。挖掘了生产力的潜能，提高了施工能力。二是对机构设置进行改革。依据扩管理幅度，减少管理层次的原则，依据建筑市场变化情况和有力于企业生产力的发挥，对机构进行合并“同类项”。三是分配制度改革。原则是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则。重在对实物量完成的考核，在注重对施工产值完成的同时，把成本指标和实现利润作为分配的否决指标。四是建立现代企业制度。使施工企业真正成为面向建筑市场的法人实体和市场竞争主体的企业制度。

由于本溪钢铁筑炉安装工程有限公司抓住改革不利于生产力发展的生产关系，依据企业实际，着力建立适应企业施工能力发展生产关系，极大的促进了施工生产力的发展，企业完成施工产值与实现利润同步增长。近几年来，完成施工产值与实现利润环比递增，企业多次评为本溪市优秀建筑施工企业，我也多次被评为本溪市建筑业优秀企业家。

企业改革与管理论文范文第11篇

这次会议与以往的研讨会相比，具有两个突出的特点:第一，就会议内容来说，既是一次改革经验交流会，又是一次学术研讨会。改革以来，在治危兴林、结构调整、强化管理、提高经济效益等方面，黑龙江林区涌现出不少先进典型。会上有11个单位作了典型发言。这些典型经验针对性强，具有可操作性，对全省林业的改革与发展都具有一定的指导意义，很有推广价值。会议提交的论文内容涉及范围比较广，研究的间题也比较深。有些论文能够突出大农业的主题，把林业建设视为大农业的重要组成部分，这对山区脱贫致富、解决林业“两危”问题具有实际指导意义;有些论文不仅运用现代经济理论进行定性分析，而且还有定量分析，使所提出的论点更具有说服力，为会议增添了较浓的学术气氛。第二，就参加会议的单位来说，既有部属森工、省属森工部门，又有地方林业和科研教学部门，有如此多方面代表参加的林业改革研讨会，这在黑龙江省还是第一次，它打破了过去那种林业、森工分为两家、各自为政、老死不相往来的僵化局面，在一定意义上将会更加促进黑龙江省林业的进一步发展。在这次会议上，与会代表就如何深化黑龙江省林业改革提出了许多有益的意见和建议。这些意见和建议是深化改革的主要课题，也是改革中急待解决的问题。如:如何实现体制过渡，如何进一步转换企业经营机制，林价改革，政企分开，两权分离，把企业推向市场等。

现就几个主要问题综述如下。

1.加深对新形势下深化林业改革理论研究的重要性、必要性和迫切性的认识。大家认为，林业改革研究的阶段大体可划分为两个阶段，从1979年至1985年是追踪研究阶段，在这一阶段，理论滞后于实践，理论工作者和实际工作者都在用全新的观点去解释改革中出现的新现象和新问题，为改革成果寻找理论依据;1086年以后为第二阶段，即理论指导实践阶段，主要是对林业经济体制改革趋势进行超前研究，为建立适合中国林业发展的林业经济体制提供理论依据。大家普遍认为，改革是当前林业振兴和发展的主旋律，起着解放生产力、发展生产力的作用。要认真学习邓小平同志视察南方部分省、市的讲话，进一步解放思想，加大改革力度，加快改革步伐，围绕林业改革与建设中的热点、重点和难点间题进行理论研究和探讨。当前，在深化林业改革理论研究上，重点是从宏观上、战略上和解决林业改革中的深层次问题上去思考、去探索，破除林业改革“畏难论”，运用发展的观点、辩证的观点去认识林业形势，要看到林业发展的后劲和前景，增强搞好林业改革的信心和勇气;要破除.速胜论”，干当前、想长远;坚持“有阶段论”，打好“持久战”，要破除“仲手论”，把自己能办到的事尽量自己办好，走自强自立的道路。橙清模糊认识，及时发现和解决改革进程中的新问题和新矛盾，推进治危兴林的不断深入和发展。

2.加强对林业改革中重点和难点问题的理论研究。1992年黑龙江省经济体制改革的重点是以转换企业经营机制为中心，同时在流通领域体制改革、社会保障制度和强化宏观经济间接调控等方面加大改革力度，加快步伐，配套推进。与会代表认为，下一步林业改革应从以下几个方面进行理论研究。

—加速森林资源培育，强化森林资源管理。改革森林经营方式，继续以“两论三划分理论’为指导，开展集约经营和双层经营相结合的试验研究，建立林农复合生态系统工程，探索发展复合型、多元型林区经济的途径，运用世界多数国家所采用的‘森林多效益主导利用一体化经营模式”，探索解决可采森林资源危机的出路。同时，要强化林政管理，加强对森林资源的全额管理、分项控制，强化管理手段。通过不断健全森林资源监督体系，开展森林资源监督理论研究和实践工作，深化内部配套改革。转换经营机制，使企业逐步成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的社会主义商品生产者和经营者，实现这一转换的基本前提是理顺政企之间的关系，实行政企分开、两权分离，把企业推向市场。当前，转换企业经营机制最主要的是打破“大锅饭”，建立自负盈亏经营机制多打破‘铁交椅”，建立能进能出、能上能下的劳动用工、干部管理机制，建立企业内部分配和建设投资约束机制，以及完善激励机制和监督机制，特别是在劳动用工、分配和人事制度方面要加大改革力度。

—搞好林业管理体制改革，组建林业企业集团和专业性企业集团。国务院(1991)71号文件正式批准在黑龙江省组建两个企业集团，这是林业改革的重大突破。我们应从林业企业的特点和实际出发，从林业发展的需要出发，对林业企业集团的组织形式、内部关系、运行机制等进行深入研究。一一培育完善各类市场。当前除了研究企业如何主动进入市场、开拓市场外，更主要的是大力发育市场，发挥市场的调节作用。要破除重生产、轻流通的僵化保守思想，树立市场引导生产和开放搞活市场的观念;破除单一木材市场观念，树立大流通、大市场观念。

—加快甘外开放步伐。根据黑龙江省的地理位置进一步落实“南联北开、全方位开放”的方针，在继续与独联体和入欧国家发展经贸的同时，积极探索参与东北亚经济圈，在更大范围内扩大对外开放，把黑龙江省林业纳入到国际经济循环轨道。—继续完善科技兴林运行机制。进一步认真贯彻科技兴林的方针，加强技术改造，推广科技成果，开发新产品，把科技成果尽快转化为生产力。

企业改革与管理论文范文第12篇

1）理论层面的影响。企业管理理论让人们重新认识了党政文化建设，其深刻的指导思想影响着企业党政建设改革理论。党政建设改革理论涉及到更加丰富的学科知识，为党政建设改革理论开拓了新视角，摆脱了传统的由政治学占主导地位的束缚；党政建设改革由传统的“精简机构”理论向“企业职能”方向转变，从而进一步优化党政建设管理，提升办事质量；将视角更多的关注到服务型企业的发展，转变了人们以往对企业的认识，使企业的角色发生质的转变；从多角度探析改革企业内部管理，逐步提升企业运行效率，企业的管理理论在市场竞争中不断改革，这对于公共部门来说有很大的带动作用；明确了党政建设改革的市场化和民营化路线。

2）实践层面上的影响。从实践上来看，企业职能的转变已经初显成效，在企业管理理论的指导下，企业职能打破重组，逐渐建立多元化的党政建设体系，缩减了企业的干预范围和频率，使市场的资源配置发挥出最大的价值，逐渐增强社会管理和企业管理职能。此外，在市场经济飞速发展的背景下，企业管理的一些领域已经开始运行市场机制，与时俱进的措施切断了企业专权和垄断，公开考试录用、选拔等机制都取得了良好的效果。参考私营企业的管理理论，在企业内部得到有机的管理，有效地提高工作效率。

二、党政建设管理改革借鉴企业管理的局限性

1）戒备企业管理改革的意识形态力量。企业管理以市场为核心，强调企业规模和企业职能。在企业管理改革的资料中，极力提倡其广泛的适用性。不过细读之后不难发现资料中所勾勒出的企业型企业另人向往的画面，而这些资料都省略了企业管理的负面效应，只将美好的一面充分展示而避其弱点，这股强大的意识形态力量必须要引起重视。

2）党政建设改革具有特殊意义。处于经济迅速发展阶段，在政治体制改革环境下，经济体制往往会受到一定的牵制，而政治体制改革无法实现飞速的突破，所以党政建设改革便成为了经济体制改革的核心桥梁。这就赋予党政建设改革较强的政治性和经济性，具有特殊意义。而适用于企业管理没有涉及政制和经济的利益关系，因此，的党政建设改革必须要结合实际情况来借鉴企业管理理论的指导思想。

3）市场机制还有待完善。企业管理以市场原则为核心，这与减小企业规模、开发市场存在很大的关联。是发展中国家，在市场方面还存在诸多有待完善的环节，而成熟的市场机制是运用企业管理的重要因素。

三、企业管理思想下党政建设管理改革的策略

1）加快理论研究。理论是执行的前提和基础，也是必要的指南，要想借鉴企业管理理论，就必须要对基础理论进行深入的分析。当下的党政建设改革受诸多因素影响，尽管有一部分是按照步骤进行，但是还有一部分是临时出台，存在一定的被动，预测性不够，理论研究还无法做到应付自如。的企业管理和党政建设改革理论还需要进一步深入研究。此外，在改革过程中，会不断出现新问题，都需要做好的充分的准备工作，在理论研究上多下功夫。

2）注重整体战略设计。一个完备的战略设计能够确保改革的有效衔接和稳定性。党政建设改革的战略设计还存在很大的提升空间。管理技术随着社会的发展不断推陈出新，改革战术也就一直没有得到稳定的确立，这不仅打击了改革者的信心和热情，也在一定程度上使改革无法有效衔接。我们要在改革理念更新的同时，重视改革的战略设计。

3）提升企业内部效率。做出明确的企业职能界定，合理设置机构，优化人员结构，科学缩减党政建设层级，将组织结构引向扁平化，充分发挥各级企业的功能，防止资源浪费。实施企业绩效管理，这也是企业管理所倡导的核心内容。在绩效管理方面上处于初期阶段，要进行持续优化和完善。

四、总结

企业改革与管理论文范文第13篇

1.改革作用

国内企业尚未形成稳定的发展体制，大部分企业依旧处于改革与摸索阶段，这是由于我国社会主义初级阶段国情决定的。为了尽快实现营运模式升级，企业要根据市场行情作出相关调整，将先进思想理念融入到改革调整中，思政政治理论是企业改革最为有效的指导理论。通过思想政治理论学习，可激发所有员工参与经营活动的积极性，并且利用先进理论指导一切企业活动，全面保障了企业政治改革目标的有序进行。

2.竞争作用

市场竞争加大，行业受益递减，这是企业面临的不利环境，而国外企业冲击国内市场，更是带来了极大的竞争压力。为了适应市场竞争环境，企业只有先强化内控管理体系，以先进理论为指导，才能建立更加稳定的竞争模式，避免遭受市场风险带来的经济损失。思想政治理论是企业的“精神力量”，可进一步强化企业内在竞争实力。

3.文化作用

党政建设是企业管理内容之一，党政文化也是企业文化的主要构成，借助思想政治理论也可起到显著的文化价值作用。例如，构建和谐环境是企业经营目标，为广大员工创造和谐的人际关系、稳定的工作环境，这些都是企业文化潜在的价值理论。深入学习思想政治理论，树立符合时代化需求的党政文化环境，从多个方面形成企业文化氛围。

二、新理论在企业管理中的实现

思想政治理论作为企业管理的指导思想，其在实现过程中要紧扣理论主题，并且联系企业现阶段的经营实况，全面指导不同时期的经营管理活动。结合笔者工作经验，思想政治理论贯彻于企业管理决策，要通过采取多方面措施才能实现。主要包括：

1.树立正确理念

企业思想政治理论中，要求企业员工保持积极乐观的态度，对社会生活要敢于表达个人想法，对人生理想更应该坚持。无论是从人生价值观或者社会发展观，企业都对现有员工提出了先进思想，都要求员工进一步挖掘自己的潜能，在社会变革历程中积极前进。对于人生观扭曲的员工，要及时开展思想政治教育活动，要建立符合社会发展趋势的思想观念，这些都是价值观形成的有效方式。

2.注重人才培养

中国社会企业人才组织尚未成熟，员工更需要管理人员去指导与培养。员工在社会实践活动中容易迷失自己，对个人未来发展缺少先进理念为支撑，并且影响到了社会青年价值观念形成。以价值观思想为引导，建立符合社会发展需求的政治观念，才能体现出企业管理对当代社会发展的预见性，才能实现管理水平的进一步提升。

3.开展教育活动

现阶段员工人才培养不再是单一的理论指导，而是要懂得在实践活动中发挥出应有的作用。实践是党政理念价值体现的基本路径，一切社会理论必须应用于实践活动，才能将先进理论价值体现出来。对于不同社会主义阶段，员工价值是在不断变化的，各级组织要以政治工作为中心，谋求更加长远的发展计划。尤其在党政结构要务改革中，需强化员工的指导力度，广泛开展思想政治教育工作。

4.创建发展平台

企业必须履行国家党政体制建设目标，从岗位员工个体发展情况出发，带动新一批青年人才的快速成长，这样才能共建社和谐企业环境。对于管理人员才来说，要懂得新旧员工层次的有效组合，既要体现出老员工的丰富经验，又要挖掘新员工的内在潜能，构建出符合经营需求的管理模式。例如，企业提出党组织机构模式改革，从选拔制度上优化青年人才的发展机制，为先进员工知识分子提供发展平台。

三、企业思想政治教育的新方法

我国社会进入初次解放时期，社会群体思想意识得到了大解放，大众群体开始接触到更多的社会观念，对其个人思想意识产生了深远影响。未来，思想政治理论在企业管理中的实现，主要还是依赖于思想政治教育，这是宣传理论的最佳方式。

1.协调员工关系

这一时代，中国发展重心转移到城市，企业改革规模逐渐扩大，城市群体成为新中国发展的标志。对于员工来说，其关注的话题越来越多，所坚持的思想理念更加丰富，个人发展与国家发展也变得更加紧密。以价值观念为例，员工在追求人生理念阶段，把振兴企业、发展企业、宣扬企业等内容联系起来，拉近了个人与企业之间的关系，为企业发展出谋划策。

2.理论指导实践

构建符合中国特色的企业经营模式，才是管理层工作的中心目标，才能推动市场经济改革开放的最大成就。随着思想政治理论对企业管理的新展望，以青年员工为中心推动国家改革是必然趋势。作为企业员工，其价值观念不再局限于理论构思，而是在改革开发中得到务实，具体到相关实践活动中，体现出企业员工的价值观念。

3.实现个人价值

随着市场经济发展步伐加快，各类事业在国际化趋势推动下形成了发展的积极性。思想政治工作在企业经营与发展中得到推广，无论是经济产业、人才教育，或者是科技研究、公共事业等，都可以看到思想政治理论的社会影响力。现阶段，无数职业员工在不同行业领域追求着各自的理想，深入学习思想政治理论，才能更好地参与企业管理活动，实现个人职业价值。

四、结语

企业改革与管理论文范文第14篇

[论文摘要]改革开放后，我国开始进行国有经济改革，经过了几十年的发展，逐渐形成了产权论、竞争论、结构调整论等理论，本文对我国的国有企业改革理论演进与发展进行系统的梳理。

国有企业是我国国民经济的支柱，对于我国的经济发展起着举足轻重的作用。然而，改革开放以后，旧有的国有经济模式逐渐成为经济发展的桎梏。为了使我国经济能够更快更好的发展，1979年，我国开始进行国有经济的改革。经过了近三十年的探索，我国的国有经济改革在理论与实践上都取得了巨大的成就。

一、国有经济改革的“产权论”

从中国国有经济改革开始以来，有关“什么是国有经济改革的核心问题”的争议就一直存在。在主流经济学家中，一般认为中国经济改革的核心是国有企业的产权改革，即所有制结构的调整。

中国经济学界有关国有企业改革的产权论理论源于科斯开创的产权经济学以及社会主义国家的实践。根据这一理论结论，国有企业改革的核心和根本就是改变国有制。因此，诸多经济学都针对国有制的弊病提出产权改革，认为对国有制进行产权改革是国有企业改革和整个经济体制的核心。持这一观点和改革思路的包括了蒋一苇、董辅轫、厉以宁、刘伟、张维迎、樊纲等经济学家。

老一辈经济学家蒋一苇（1979）指出，采取国有制形式的全民所有制企业存在诸多弱点，既没有解决劳动者直接支配生产资料的问题，也不适应商品经济资金运动的客观规律。因此，深化企业改革必定涉及所有制的改革，除了少数特殊部门可以继续实行单一的全民所有制外，大量的公有制企业势必发展为混合所有。

对产权经济学理论进行充分论述并将之用于中国国有经济改革的主要学者是张维迎。张维迎(1995)认为，在中国，国企的经营人员是由政府官员来选拔的，因此，政府官员就拥有企业的控制权，但是政府官员却不享有剩余的索取权。政府官员手中的控制权就成为了名副其实的“廉价投票权”。经过长期的理论论争和实践的总结，“产权改革论”作为国有企业改革的理论主流已经确立，人们都已基本承认国有制所固有的体制弊端。但是，“产权改革论”并非国有企业改革的全部理论依据，其所主张的政策也面临着一系列的现实操作障碍。实行民营化、私有化，对国有企业产权实行放开，还需要经历一个较长的时期。

二、国有经济改革的“竞争论”

产权私有化曾被认为是解决社会主义国家国有企业困境的有效措施。但是，俄罗斯的全盘私有化没有带来经济的快速增长。而我国国有经济也并没有完全走出困境，在20世纪90年代，竞争理论逐渐发展起来。竞争论强调市场竞争对于企业业绩的决定作用、认为国有企业改革应该以完善竞争性市场和确立企业的竞争主体地位为核心的观点，代表观点有刘芍佳、李骥等人的“超产权论”与林毅夫的“政策性负担说”。

刘芍佳、李骥（1998）在批判产权论的基础上引入了“超产权论”。“超产权论”认为，产权的作用在于塑造企业的激励和约束制度，而激励的程度不仅取决于激励制度，更取决于企业的外部压力，即市场竞争的程度。超产权论在否定产权学派关于产权结构决定企业业绩的基础上，强调的是市场竞争的作用，认为国有企业改革应该将重点放在塑造竞争环境上，企业只有在竞争中才能增加激励，提高效益。而产权改革，并不是提高国有企业效益的充分条件。

林毅夫以“超产权论”思想为理论基础，提出了新的改革思路。林毅夫(1997)认为，中国国有企业自改革以来的各种问题，从根本上来讲是由于国家和生产者、经营者之间的信息不对称导致国家无法监督和控制经营者的行为。造成信息不对称的原因，则主要是因为国有企业承担着沉重的政策性负担。林毅夫认为，西方企业通过有效的公司治理结构，从而解决了企业中的信息不对称问题，但前提是存在一个充分竞争和完备的市场体系。因此，只有有了充分竞争的市场环境，企业的利润才成为反映经营者努力程度、经营能力的充分信息指标，而所有者也就可能根据这个指标来考核、监督和评价经营者。提高国有企业效益的改革应从解除企业目前面临的各种政策性负担入手，形成充分竞争市场，以克服国家和企业之间的信息不对称。林毅夫所提出的“国有企业改革的核心是塑造公平竞争的市场环境”的观点，其理论影响仅次于以张维迎为代表的“产权论”改革思路。

“竞争论”强调的给国有企业解除政策性负担、创造公平竞争的环境，对于解决国有企业低效率问题、提高国有企业的绩效有一定的启发意义。但是，“竞争论”也存在重大理论缺陷，就是把抹杀了国家和自然人作为产权主体的差别，可能会导致对产权改造的忽视。

三、结构调整论

中共十五大报告指出：“要着眼于搞好整个国有经济，抓好大的，放活小的，对国有企业实施战略性改组”。对国有经济进行结构调整、从整体上搞活国有经济的思想，是中国政府在总结以往改革经验的基础上对国有企业改革做出的重大方向性决策。结构调整论是中国国有企业改革理论的重大突破。

竞争是市场经济得以运行的核心机制和基本逻辑，而市场竞争的结果是优胜劣汰，是资源的重新优化配置，是整个经济中资源利用效率的提高。只要抓住了这些“关键的少数”，就抓住了国有经济这个整体。按照“结构调整、整体搞活”的思路，政府应该重点支持和发展关系国家经济命脉的关键行业的重点企业，而对那些一般性的国家没有必要去经营管理的中小企业，尤其是那些长期亏损的企业，进行大胆地进行破产、出售、兼并，从而优化中国国有资产的结构。超级秘书网

“结构调整论”并不能解决国有企业的所有问题。放开小的国有企业后，大的国有企业并不是就能自然而然的好了起来。战略结构调整后，我们仍然面临如何搞好剩下的国有企业的问题。这时国有企业的管理问题具有了新的前提，调整后的国有经济主要分布在非竞争性行业，而垄断行业的企业管理与政府轨制都具有与非垄断行业不同的一些特点。

总结上述国有经济改革的主要理论，我们可以得出结论，中国国有企业改革必须通过产权改革对国有经济进行大规模的战略调整和重组。要建立社会主义市场经济，就必须重视和强调市场竞争的作用。至于战略布局调整以后剩余的(非竞争性领域的)国有企业的治理，我们还需要寻找“现代企业制度”以外的有效途径。

参考文献

[1]蒋一苇，经济体制改革的一个根本问题，北京：人民大学出版社，1979

[2]张维迎，寻找国有企业出路，中外管理导报，1995，(3)

[3]张维迎，企业理论与中国企业改革，北京：北京大学出版社，1993

[4]刘芍佳，李骥.超产权论与经济绩效，经济研究，1998，(8)：3-12

[5]林毅夫，李周，现代企业制度的内涵与国有企业改革方向.经济研究，1997，(3)

[6]林毅夫，充分信息与国有企业改革（之一），中国经济信息，1997，(12):9-14）

[7]陈新，关于国有资本退出论的思考，经济评论，1999，(6):21-26

[8]樊纲，论体制转轨的动态过程，经济研究，2000，(1):17-29

企业改革与管理论文范文第15篇

摘要：20世纪80年代以来，我国的行政改革浪潮催生了旨在改变政府行为模式的新公共管理理论——政府管理企业化模式。这一行政改革模式倍受学术界关注。本文在阐述我国行政改革中的定位问题和政府行政改革企业化的基础上，对政府改革企业化模式作了反思。

关键词：政府行政改革企业化探究

20世纪80年代以来，政府传统的行政模式面临越来越多的压力和批评，行政改革势在必行。时隔20多年，这一改革过程仍在行进之中，由此可见，行政改革是一件长期而复杂的任务。现实的变革要有理论的引导，当代新公共管理（NPM）理论中出现了一股思潮，那就是：以企业精神改革政府或称“政府仿企业化”。政府仿企业化是一种崭新的有关行政体制改革的思考，对于解决行政体制中的一些弊端不乏新的思路，当前，我国正处于行政体制改革的深入阶段，重新思考政府行政企业化模式就显得十分有必要了。

1、政府行政企业化模式在我国行政改革中的定位

行政体制改革在我国经济体制改革和政治体制改革中占有重要的战略地位。行政体制改革是政治体制改革的一部分，并具有相对的独立性。从中国自1978年以来的改革实践来看，中国采取了经济体制改革——行政体制改革——政治体制改革适度分离的、又相互配套的发展模式，同时兼顾经济发展与政治稳定。因此，行政改革处于经济体制改革和政治体制改革结合部的地位，是经济体制改革的结果和政治体制改革的突破口。

我国政府行政企业化模式对于当前的行政体制改革具有重要而深远的意义。长久以来，我们倾向于用精简、高效、统一、廉洁、民主、法治等来描述行政体制改革的目标。但是，这些目标之间的逻辑关系并非总是一致，其中民主与效率的张力尤为明显。列维认为，政治现代化实际上是集权化与民主化的综合，其实质是为了达成效率与民主的统一。根据这一思想，政治现代化应以政治体制改革来追求民主，而行政体制改革则应以效率为核心目标。从结构功能主义的角度看，行政改革不外乎包括行政职能合理化及行政结构合理化。应对于现行行政体制的功能和结构，行政职能合理化是通过政府行政职能转变实现的；而行政结构的合理化则借助于行政机构改革。一般说来政府行政职能转变又引导机构改革，二者相辅相成。

那么，我国政府行政企业化模式是如何在行政改革中定位的呢？首先，政府行政企业化是一种值得探索的行政体制改革的新思路和新途径，也就是说，政府仿企业化首先是行政体制改革的一个内容层次或方式手段。其次，政府行政企业化思路应对于行政职能合理化当中的操作职能层面意义上的优化，即只有当我们可以将政府视为一种应对——操作系统之时，政府行政企业化的思路才是比较有意义的。因此，也更应该强调另两个层面意义上的政府职能，即发展职能和维持职能。于发展中国家而言，发展职能最明显的体现就是促进现代化；而维持职能一般是指人们较为熟悉的政治统治、社会管理、社会服务、社会平衡四大职能。作为一种应对——操作系统，企业是极具效率和活力的，值得政府仿效。然而企业本身的发展活动和维持活动，与政府的发展职能和维持职能相比，二者的不同是明显的，在这个意义上，政府是政府，企业是企业。第三，政府行政企业化只是行政机构改革的一部分。如果将政府视为一种典型的应对——操作系统，从操作职能层面意义上看，操作职能藉以实现的结构或机构形式的变革对于企业化思路是比较有亲和力的；而从政府发展职能和维持职能层面意义上讲，体现发展职能和维持职能的政府机构或结构形式的变革思路客观上与仿企业化改革思路的相容性则比较有限。

由此可见，政府行政企业化模式是行政改革的一种思路和途径，本身构成行政改革内容的一部分。它作为服务于政府职能合理化和结构合理化的一种手段，不能涵盖行政改革的全部内涵，也不是行政改革唯一手段或全部手段。

2、政府行政企业化模式的思考

企业为何充满生机、活力和效率，而政府何以效率低下，官僚成风，充斥着腐败、企业的效率能否通过政府模仿企业而复制到政府身上，这种思维方式建立在对政府本身特征的基础之上，以政府为中心吸取企业某些优势为我所用，实现政府改革本身的变革和发展。政府行政仿效和借鉴企业的优势，我们从三方面来分析。

2.1政府结构与企业结构的比较

在我国现阶段，政府结构可以分为三个层次。首先，是体制结构层面：人大制度，中共领导体制，政党制度，以及中央与地方政府关系体制构成了当代中国政府结构的框架。相应的，市场经济体制作为当代企业运作的基本框架，给了企业一个相当独立、宽松的条件，因此企业必须完全对自己负责。体制及其变革属于政治体制的范畴，在这一层面上，是“仿企业化”思路所不及的。

其次，是体制化结构层面：政府在当代中国应涵盖中国共产党、人大、人民政府、法院、检察院、军队等全部履行社会公共权力的组织机构。“政府行政企业化模式”的一个基本内容就是政府结构形式仿效企业组织机制，进行政府结构的再设计。

再次是人格化结构层面：在这一层面，政府行政企业化有更大的空间，因为就人力资源管理而言，政府和企业有理由

被视为一种操作——应对系统，企业组织和政府组织的人力资源管理是有相通之处的，政府中的人力资源一般可以分为领导者——权力精英——一般公务员，这与企业人力资源存在一种对应关系。第一，政府领袖或领导者与企业领导人被要求具有的素质越来越具有相似性。政府领导者越来越被要求具有“企业家”精神，而企业领导人则被要求具有领袖气质。所谓的“以企业家精神改造政府”，很大程度上更直接更集中地体现在政府领导者被要求部分地具有企业家特质这一事实上。第二，政府权力精英和企业人才结构相对应。当代企业为了适应市场竞争的需要，必须拥有一定的人才结构。当代社会政府权力精英构成的人才结构配置与企业人才结构配置有一定程度的可比性，政府也应当有自己的战略设计师、财务专家、管理工程师等。第三，政府内部一般公务员的管理与企业人力资源管理相比照，政府人事管理可以在相当大的程度上和领域中借鉴企业人力资源管理的成功经验。

2.2政府行政过程与仿企业化

政府活动的一般过程可以借鉴企业活动一般过程中的某些规则，在这里企业过程是指企业获取、占用一定的资源，生产、销售一定的产品以获得最大利润的过程。为了达到利润最大化的企业目标，企业过程必须遵循一定的基本规则：第一，企业活动以服务顾客为中心，这一规则包涵的内容有以顾客需要为自变量、质量管理和创新等；第二，竞争机制与高效率原则；第三，企业活动必须进行成本—效益分析。于政府而言，以公众为本、为公众提供优质服务；在对具体公共事务的执行性管理中，引入市场机制，追求高效率；进行成本—效益分析，讲究社会效益与经济效益的统一等，就成为政府仿企业化的重要内容。但是，当政府过程与外部环境之间发生作用时，政府过程就表现为一定的政府功能，而政府仿企业化一般仅限于对具体公共事务、公共管理的执行层次而非决策层次，也就是说“政府行政企业化模式”尚不能回答政府应该做什么不应该做什么，其借鉴意义仅限于政府功能实现方式或操作职能层面如何去做的问题。

2.3政府环境——变革与仿企业化

政府系统本身置于一定的环境当中，政府环境随着时间推移而变动不居，系统的适应性要求政府以变应变。就我国而言，政府环境可以简明表述为：全球化，现代化，民众参与复兴。政府环境与政府为生存和取得合法性而进行的适应性努力之间的关联，将是我国政府改革的动力机制得以产生的源泉。同时，企业作为经济领域中的基本要素，自身也面临着变革的压力和必要性。面对这一切，企业必须做出回应。并且，在“政府行政企业化模式”理论中，作为政府效仿对象的企业，并非十全十美，其本身存在诸多问题，需要以变革来求得生存、适应与发展。从本质上看，企业与政府面临的都是作为一个组织的问题，在当代，组织理论面临着挑战和革新，政府要变，企业要变，组织理论本身也要变。

3、中西方行政改革中政府行政企业化的比较

政府行政企业化模式在我国和西方发达国家行政改革中的地位是有所不同的，为此，我们将对中西方行政改革作一极为简略的比较。

20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了行政改革的浪潮。而我国自1978年改革开放以来，采取的是经济体制改革先行的策略，到1992年终于确立了经济体制改革的目标。然而政治体制改革关系重大且难于操作，于是行政体制改革成为政治体制改革的突破口。基于其与经济体制改革和政治体制改革二者的关系，我国行政体制改革又实际上成为联系经济体制改革和政治体制改革的纽带。因此，中、西方的改革有不同的国情。

3.1政治体制与经济体制的关联

在我国，必须通过政治体制改革达成公民对政权、市场对政府、社会对国家的民主诉求：通过经济体制改革达成对建立有中国特色的社会主义市场经济体制的目标追求；还必须通过行政体制改革追求一个威权政府—有限政府—效能政府的目标模式。而在西方发达国家里，基本上不存在政治体制和经济体制改革的关系问题。中国的行政改革有着不同于西方发达国家行政改革的环境、背景或条件，因而也有着不同于西方国家行政改革的内容、方式和地位，西方的行政改革是比较完全意义上的行政改革。作为从西方行政改革环境中诞生的“政府行政企业化模式”，在多大程度上可以适合于极具特殊性的中国行政改革，是值得认真思考的。

3.2行政文化的差异

中西方有着不同的行政文化，并且处在不同的发展阶段。关于后现代国家政府在经济社会发展中的角色和作用，一直是发展经济学研究的重要课题，对此，发展经济学家仁者见仁智者见智。比如有些发展经济学家认为后现代国家政府的角色应当是作为“市场替代者”，另一些经济学家则认为后现代国家政府角色应定为“第一推动力”。然而，发展中国家的政府应具有特殊的职能，这一点却成为共识。加之中西方行政文化的不同，在当代中国政府主导的色彩比较浓厚，并且这种主导在中国现代化过程中是有着相当的合理性的。无论是采取哪一种行政改革的思路或战略都必须体现出中国与西方、发展中国家与发达国家的区别性和特殊性（虽然不排斥相互借鉴的可能），由此决定了政府仿企业化在中国与在西方发达国家改革中的作用范围、应用前景、表现方式都将是有所区别的。

3.3重视程度差距较大

“政府行政企业化”思路及其实践在当代西方发达国家行政改革中的地位是比较高的。以美国1993年行政改革为例，这次改革很大程度上是技术性问题，而“政府行政企业化”本身也是一种方法、技术和工具。这种改革思路与改革实践的高度同质性和契合性决定了“仿企业化”方略在西方发达国家行政改革中相对较高的地位。不过即使在西方发达国家，“企业型政府”是否就是行政改革的核心取向，还有争论。需要指出的是，不同于“建立市场经济体制”在当代中国经济体制中的地位，也不同于“政府行政企业化”在西方发达国家行政改革中的地位，“政府行政企业化”思路在当代中国不可能成为行政改革的目标模式。

政府可以借鉴企业的理念和运作机制，但我国政府较之于西方发达国家政府，必须更多地保持有其独特的行政理念和区别于企业的运作机制——即使是在“政府行政企业化”思路的尝试性实践当中；在我国，单纯地推进“政府行政企业化”，其效果也是有限的。

4、结束语

进入二十一世纪的中国，政府与企业共同面临挑战。因此，政府行政企业化本身并不值得推崇，最重要的是改革精神和改革思维。危机感不仅仅来源于企业运作得好而政府充斥着腐败、无能与低效，而更多的是政府和企业共同面临着新时代的挑战。

参考文献：

①吴志华。试论政府适度仿企业化[J].华东师范大学学报（哲学社会科学版），2000，（2）。

②胡伟，王世雄。构建面向现代化的政府权力——中国行政体制改革理论研究[J].政治学研究，1999，（3）。

③竺乾威。从行政到管理[J].公共行政与人力资源，2000，（1）。

④任晓。中国行政改革[M].杭州：浙江人民出版社，1998.

⑤项飞。发展经济学视野中政府角色的演变与启示[J].复旦学报（社会科学版），2001－02－11.