企业职工教育现状分析范文

一、调查结果分析

1.企业职工的教育培训意愿在接受调查的人中，非常愿意参加职工教育的占45.79%，愿意参加职工教育的占46.73%，二者合计占92.52%，不愿意参加职工教育的占7.48%，没有人非常不愿意参加职工教育。由此可见，企业职工教育具有比较强的吸引力，大多数企业职工参加职工教育的意愿较强。随着企业的转型升级，技术更新也不断加快，这就使得企业内部职工之间的竞争也变得更为激烈。为了能够在激烈的企业内部竞争中获得更多的主动权，所以企业职工对职工教育表现出比较强烈的积极性。

2.企业职工教育的基本保障企业职工教育的顺利实施需要基本的条件保障。根据调查，调查对象所在企业有专门教育机构的占26.82%，尚未建立专门教育机构的占73.18%。每年教育培训时长在15个小时以下的占46.73%，在15～30个小时的占31.78%，而在30个小时以上的仅占21.49%。企业每年教育培训投入资金在10万元以下的占53.62%，在10～20万元的占32.13%，在20万元以上的占14.25%。在教育培训讲师类型方面，排在前三位的分别是职业外部培训师、企业专职内训师及本公司高层管理人员，分别占57.48%、48.6%、39.72%，咨询公司高级顾问、知名企业专家、优秀员工等其他类型的讲师所占比例相对较小。一般而言，理念先进的企业在职工教育方面都有一定的保障。比如，苏宁公司就有专门的苏宁大学培训员工。又比如，摩托罗拉公司要求员工每年接受与工作有关的培训的时间要超过40个小时。按国家规定，企业应该按照职工工资总额的1.5%～2.5%提取资金，专门用于职工教育。然而，大多数企业对于企业职工教育缺乏足够的重视，多以场地紧张、财力有限、工作与培训时间冲突等为由轻视教育培训，使得培训的场所、时间、资金等都不能得到有力保障。从讲师类型来看，也具有多样性的特点，职业外部培训师可以从企业发展的角度为职工的长远发展提供建议，企业专职内训师和高层管理人员等由于了解企业的内部情况，可以使职工教育更有针对性，也更有效率。美中不足的是政府机构、高等院校与企业合作开展职工教育的力度不够，有待加强。需要注意的是，大型企业在场所、时间、资金等方面为职工教育提供了足够的保障，而中小型企业则有所不足。另外，国有企业、外商独资企业的教育培训保障力度较大，而民营企业教育培训则缺乏足够的保障。

3.企业职工教育的内容在企业职工教育的具体内容方面，排在前三位的分别是岗位专业技能、个人自我管理技能和企业文化，分别为占69.16%、47.2%和46.26%的调查对象所选择。尤其需要注意的是，职业道德在上世纪90年代中期进行的一次全国性企业职工教育内容调查中曾排在第一位，而在本调查中排第四位，占比为37.85%。排在最后一位的是人际关系及沟通技能，仅有18.22%的调查对象选择。由于企业的转型升级，职工的岗位专业技能亟需提高，因此大多数企业将岗位专业技能的培训摆在重要位置。个人自我管理技能可以帮助职工更好地管理自我，适应企业要求，提高企业经济效益，因此也受到重视。企业文化对企业职工具有潜移默化的影响，是企业快速发展的重要保障，因而也成为培训的重要内容。职业道德从上世纪90年代中期的第一位滑落到现在的第四位，说明在市场经济的冲击之下，企业的价值理念发生了一些变化，对职业道德的重视程度有所下降。排在最末位的人际关系及沟通技能也是企业职工必须具备的素质之一，在这方面的培训有待加强。在教育培训的内容与从事工作的关系上，57.48%的调查对象选择“比较密切”，21.03%的调查对象选择“一般”，15.42%的调查对象选择“非常密切”，4.21%的调查对象选择“不密切”，1.87%的调查对象选择“很不密切”。由此可见，大多数企业职工教育的内容与工作的联系较为密切，有利于通过培训提高企业的绩效。在培训内容是否会考虑职工的职业生涯规划方面，有70.56%的职工选择“是”，13.08%的职工选择“否”，另有16.36%的职工选择“不清楚”，可见大多数企业都已经意识到了职业生涯规划的重要性。从职业生涯规划的角度出发设置教育培训内容，已经成为业界的共识，不仅有利于将职工的职业生涯推上一个新高度，而且有利于企业长远战略的实现。

4.企业职工教育的实施在培训实施的方法方面，66.82%的调查对象选择“由公司内部有经验的人员进行讲授”，53.27%的调查对象选择“邀请外部讲师到公司进行集中讲授”，二者高居前两位，可见讲授法仍然是江苏省企业职工教育所采用的主要方法。在岗培训、网络学习、素质拓展训练等分别为占19.63%、15.89%、13.55%的调查对象所选择。以上这些方法都有自身独特的优势，企业职工教育培训在方法的选择上需要更加多样化。在培训的实施对职工工作的影响方面，56.07%的调查对象选择“影响岗位晋升”，50.47%的调查对象选择“影响绩效考核”，49.07%的调查对象选择“影响薪资福利水平”，48.6%的调查对象选择“影响工作授权”。从调查结果可以看出，占比最多的“岗位晋升”仅超过一半，可见企业职工教育与企业的人力资源分配制度仍然没有得到很好的结合，教育培训对于职工工作授权、薪资福利水平、绩效考核的影响十分有限，不利于通过教育培训激发职工工作的积极性和主动性。关于培训实施需要改进的方面，75.7%的调查对象选择“培训内容的实用程度”，48.13%的调查对象选择“培训形式”，46.73%的调查对象选择“讲师水平”，以上三项在调查对象的选择中居于前三位，可见以上三项在培训中仍然存在一系列的问题。有趣的是，在前面的分析中我们发现，岗位专业技能排在教育培训内容的首位，而且培训的内容与工作具有比较高的相关性，然而在调查对象看来，最需要提高的却是培训内容的实用程度。从表面上看，教育培训的内容及与工作的相关性都指向实用性的一面，但从微观上分析，企业在帮助职工将教育培训所学内化为实际知识技能方面仍然存在不足，应该进一步提高理论与实践相结合的能力。从上述分析中我们得知，企业职工教育的主要形式仍然是课堂讲授，由于这种形式需要在特定的时间将员工集中到特定的地方，比较费时费力，所以理应开拓更多职工喜闻乐见的教育培训形式。如前所述，在培训讲师的选择上，企业与政府、高校等的联系还不是很密切，现有的培训讲师有自身独特的优势，但也有一定的局限性，培训讲师的水平仍然有待提高。

5.企业职工教育的效果在培训效果的评估考察方式方面，62.62%的调查对象选择“培训之后的问卷调查”，61.21%的调查对象选择“培训后的在岗工作绩效”，49.53%的调查对象选择“参培状况记录表”，48.6%的调查对象选择“纸笔测验”，39.25%的调查对象选择“对参培人培训后的工作观察”，37.38%的调查对象选择“培训结束一段时间后对参训人员上司或下属的调查访问”。根据以上数据，大多数企业培训效果的评估更为看重的是通过培训所取得的当场效果，而对培训后职工工作表现的评估考察力度不足，除了对在岗工作绩效的考察相对靠前外，通过培训后的工作观察和调查访问对职工进行评估考察的相对较少。这种评估考察方式，不足以检验出企业职工教育的实际效果。在企业职工教育效果的影响因素方面，明显有重要影响的因素依次为：培训内容的实用性、领导的重视程度、员工的培训参与意识、培训方式与手段，分别有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的调查对象对此做出选择。结合前文的分析，培训内容的实用性以及培训方式与手段等因素不仅是企业职工教育需要改进的方面，而且也是影响教育培训效果的重要因素，理应引起企业教育培训部门的重视。我们也看到，大多数企业职工对参与教育培训具有比较强的意愿，反映出企业职工参与教育培训的积极性，这会在一定程度上提高教育培训的效果。但与此同时，也可以发现，由于领导的重视程度不够，不少企业的职工教育缺乏基本保障，企业职工教育在场地、时间、资金、师资等方面得不到有效的支持，无疑会大大削弱企业职工教育的效果。除了上述调查内容之外，我们还对每次课程培训的期待时长、培训人员的年龄、参加工作时间等方面的内容做了相关调查，在此不再一一赘述。通过对以上调查结果的分析，可以看出，江苏省企业职工教育工作有可喜的一面，比如企业职工参与教育培训的积极性比较高，教育培训的内容与工作的相关性比较高，大多数企业在培训时会考虑到员工的职业生涯规划等。但是，当前江苏省企业职工教育所存在的问题也十分令人担忧，诸如企业职工教育的领导重视程度不够，培训的方法与手段有待改进，培训内容的实用性有待加强，培训的评估考核方式需要改善，培训的实际效果需要提高等。以上一系列问题的存在，使得江苏省企业职工教育的开展步履维艰，理应采取有效的手段和措施解决当前的问题，从而开拓江苏省企业职工教育的新路，为江苏省企业的转型升级与发展储备更多高素质的人才。

二、江苏省企业职工教育的有效对策研究

（一）健全职工教育保障体系，完善职工教育工作机制加强企业职工教育，是企业人力资源开发的重要途径，也是我国落实人才强国战略和科教兴国战略的重要举措。鉴于此，必须千方百计地采取各种措施保证我国企业职工教育的顺利实施。要改变职工教育缺乏系统性、科学性和长期性的现状，保证企业职工教育能够经常化、制度化和规范化，收到应有的成效，必须建立健全企业职工教育的保障体系和工作机制。首先，各级领导应该加强对企业职工教育的重视。如调查所见，企业职工对于教育培训有很强的积极性，但无奈领导不重视，使得企业职工教育缺乏基本保障。企业职工教育是一个系统工程，其成功实施离不开各主管部门、企业内部相关领导的重视与支持。国家应该继续加强对企业职工教育的财政支持，各相关领导也应履行好各自的职责。其次，要修订和完善企业职工教育相关法律制度。江苏省在1993年颁布了《江苏省职工教育条例》，并在2004年进行了修订。企业发展瞬息万变，如今职工教育的状况也与10年前大有不同。因此，必须着手修订《江苏省职工教育条例》。而且，应尽量避免宽泛、空洞的语言，要明确各相关主客体的权利与义务，以便为职工教育实践提供更多有针对性的指导。再次，要加强企业职工教育的监督与评估。相关政府部门应该加大企业职工教育政策的宣传力度，督促企业落实国家关于职工教育的规定。对于不按国家规定提取经费用于职工教育的企业，县级以上政府有权对其职工教育经费进行统筹管理。相关部门还要做好对企业职工教育工作的评估。对职工教育开展较好的企业要予以奖励，而对职工教育开展较差的企业则要给予相应的惩罚。

（二）促进培训方式的多元化，满足企业职工的不同需求随着生产过程与技术的紧密结合以及科技的迅速发展，知识更新速度不断加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生产过程中应用，是直接关系到企业竞争力的重要问题。如何采取有效的培训方式，快速提高企业职工适应时展的素质与能力，就成为企业职工教育不得不思考的问题。由于企业职工教育的对象是成年人，传统的课堂讲授培训方式容易使其感到枯燥，影响其参训的积极性，因此，要灵活选取案例分析法、模拟操作法、现场教学法等培训方法，积极开发集中培训与分散培训相结合、短期培训与长期学历教育相结合、课堂学习与网络在线学习相结合的培训方式，并根据参训职工的需要适时调整培训方式。此外，企业应该根据当前形势、自身优势等，根据不同职工的需求，采取相应的培训方式，从而实现因材施教。这主要包括两层含义：其一，对不同类型的职工采取不同的培训方式。对基层职工可以采取岗位练兵、导师带徒的培训方式，对中层职工可以多采取小组讨论的教学方式，对高层职工则可以通过案例分析的方式提高其管理和决策能力。其二，对处在不同职业生涯阶段的职工采取不同的培训方式。对职前阶段的职工要采取课堂讲授与实际指导相结合的培训方式，以培养其企业归属感，并帮助其适应工作岗位；对职中阶段的职工应该主要采取现场教学类型的培训方式，帮助其进一步提高专业技能；对职后阶段的职工可以多采取专题讲座等方式，帮助其适应职后生活。只有采取这种多元化的培训方式，发挥企业职工在教育培训中的主体作用，才能使企业职工认识到自身能力素质与企业发展要求之间的差距，进而实现企业职工教育从“要我学”到“我要学”境界的根本转变。

（三）提高培训内容的实用性，增强职工教育效果与一般学校教育不同的是，企业职工教育带有很强的目的性，通过教育培训切实提高职工的能力素质，进而增加企业的利润，是其重要的价值追求。如果教育培训不能取得良好的效果，无疑会影响到企业安排职工参与教育培训的积极性。对于企业职工教育而言，要想取得良好的培训效果，培训内容的选择至关重要。如果培训的内容过于空洞，缺乏一定的实用性，企业职工就很难将培训中获得的知识与技能运用到企业一线生产实践中去。随着社会主义市场经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，这就需要企业不断地与时俱进，相应地企业职工教育的内容也应做出调整。企业职工教育机构应该根据市场的变化，及时更新培训的内容，将最新的企业理念、最先进的生产技能等传授给企业职工，从而将其培养成复合型、创新型人才，以便更好地适应企业的实际需要。另外，如果企业职工教育的培训内容不是岗位所需要的，也无法使企业职工教育取得良好的效果。因此，对于不同岗位的企业职工，应该安排适合其岗位需要的培训内容。对于基层职工的培训，应该设置与岗位技能提高密切相关的培训内容，以帮助其深化对生产技术的理解，熟练地掌握生产技能；对于中层职工的培训，应该设置工商管理与知识技能相结合的培训内容，从而提高其管理能力和实践指导能力；对于高层职工的培训，需要侧重于设置与管理相关的企业文化、企业战略等方面的培训内容，以帮助其提高企业管理能力，引领企业发展的战略方向。总而言之，企业职工教育应该在充分考虑企业发展方向和职工特点的基础上，根据时代的需要以及职工不同岗位的需要，科学合理地制定相应的培训内容。只有这样，才能最大限度地提高企业职工教育的效果。

（四）建立科学的评估考核机制，调动企业职工的积极性现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的培养与开发离不开企业职工教育的作用。为了更好地开展企业职工教育，必须探索建立科学的评估机制和考核机制，这不仅是对教育公平理念的价值追求，而且是调动企业职工积极参训的重要手段。目前，在企业职工教育中颇受认可的是柯克帕特里克的四级培训评估模式，他将培训评估分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层旨在了解职工对培训的印象、感受以及心得等，常见的评估方法是问卷调查；学习层旨在了解参训职工对于培训相关理论、技能的理解与掌握程度，常见的评估方法是纸笔测验；行为层旨在了解职工在参训后将理论应用于实践以提升自身工作水平的能力，参训之后的调查访问以及工作观察等是其重要方法；结果层旨在了解职工教育是否对企业的经营效益产生了具体而直接的影响，在岗工作绩效考察是其重要方法。在实际培训中，大多数企业多是集中于对参训职工反应层和学习层的评估，而缺乏对行为层和结果层的评估。为了对培训效果进行科学评估，必须综合运用以上四种评估方式，尤其是要加强行为层和结果层的评估，这样才能给予参训职工更为全面的评价。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把内隐潜能的70%～80%发挥出来。激励机制的形成离不开对企业职工科学有效的考核机制，具体而言，就是要将企业职工教育与工作授权、职级晋升、薪资福利、评先树优等挂钩。还要探索建立学习成果转化制度，使企业职工通过培训获得相应的证书或学历，从而打通企业职工终身学习的渠道。唯有如此，方能进一步调动企业职工参训的积极性。

（五）整合企业外部培训资源，加大教育培训合作力度随着经济全球化的快速发展以及我国社会主义市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争日趋激烈，企业与外部世界的联系也更为紧密。传统的企业职工教育通常是在企业内部进行的，由于企业内部培训资源有限，受到培训场地、资金、师资等方面的制约，使得企业职工教育受到束缚，已经不能适应时展的需要。为此，必须进一步整合企业外部资源，加大企业与外部单位组织的职工教育的合作力度。其一，加强企业与企业之间的合作。如果企业之间存在相似的职工教育项目，开展合作培训不仅可以减少课程重复设置，节省培训资源，而且可以开拓思维和眼界，加强企业之间的互相学习。这就要求企业必须打破担心合作培训会使企业秘密外泄的狭隘观念，主动与其他企业共享教育培训资源。其二，加强企业与外部培训机构之间的合作。在社会主义市场经济环境下，专门的企业培训机构如雨后春笋般发展起来。与企业相比，外部培训机构有自身独特的优势，具有更为专业的培训团队。通过加强与外部培训机构的合作，可以帮助企业职工获得更为先进的培训理念及培训方法，也更能跟上企业职工教育的发展潮流。其三，加强企业与高等院校之间的合作。传统的企业职工教育是与学校教育平行的一套系统，二者之间几乎不存在交集。如今看来，这种企业“自产自销”的职工教育模式无疑是固步自封，校企合作已经成为推动企业职工教育发展的必然选择。与企业相比，高等院校在培训场地、师资力量等方面具有明显的优势，能够为企业职工教育提供全面的服务与支持。因此，必须引导企业加强与办学条件好、师资力量强的高等院校之间的交流与合作，探索建立高等院校示范性培训基地，从而打造出企业职工教育定制服务的品牌。

作者：郝天聪 庄西真 单位：南京师范大学 江苏理工学院