企业岗位行政论文范文

企业岗位行政论文范文第1篇

“岗位式教学”（或企业）场景植入教学过程，以职业活动为导向，

养为本位，以学生“学会学习”为目的，以提高学生的专业技能、职业素养为目标，符合我国现代职业技术人才培养的要求。高职思

想政治理论课改革与岗位式教学相结合，有利于实现职业性、实践性、开放性。

［关键词］岗位式教学高职院校思想政治理论课

［作者简介］郭君（1971-），女，广东中山人，中山火炬职业技术学院，副教授，硕士，研究方向为高校思想政治教育教学。（广东

中山528436）

［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）15-0085-02

一、岗位式教学的含义与特征

人才培养模式的构建，是为了更好地实现高职教育的目标，

服务于提高人才培养质量这一根本目的。所谓“岗位式教学”，

是指通过将行业（或企业）岗位职业的要求、场景植入教学过程，

选用真实项目，让学生在“企业”里学习，在“工作”中学习，在“岗

位”上学习。将工作过程融入教学过程，使学生既是一个“学生”

又是一个“准员工”。岗位式教学具有如下特征：

第一，职业性。岗位式教学以能力为主线、以就业为导向，

强调“学中有工”，“参与”“体验”把工作

“工中有学”学生直接与，

过程与学习过程联系起来，凸显了课程教学的职业性。

第二，真实性。岗位式教学通过将行业（或企业）岗位职业

的要求、场景植入教学过程，选用真实项目，让学生在“企业”里

学习，在“工作”中学习，在“岗位”上学习，使学生的学习知识与

工作任务紧密联系，学生在亲身经历中获得经验与学习。

第三，实践性。岗位式教学强调按照职业岗位的要求组织

教学内容，学生在实验实训、顶岗实习、生产劳动、社会实践等活

动中，通过融入企业的真实环境中，触摸工作流程，体验职业生

活，发现问题、解决问题，培养他们不断探索、大胆实践、勇担责

任、敢于创新的个性品质。

第四，开放性。岗位式教学强调学生将学习任务与工作任

务的结合，围绕职业岗位的要求，在课前的准备、主题的选择、研

究的视角、思路的确定、框架的设计、目标的定位等有较大的自

由度，给学生和指导教师发挥自己的特长留有足够的空间，促使

学生去关注生活、观察社会、认识岗位、体验职场，积累更丰富的

人生经验和实践知识。

二、对岗位式教学与思想政治理论课契合的思考

教育部《关于全面提高高等职业教育的教学质量的若干意

见》指出：开放

“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、

性和职业性。”如何进一步加强和改进思想政治理论课的教学，

使之与高职院校的培养目标相结合，突出职业性、实践性、开放

性，增强思想政治理论课的有效性，并达到思想政治理论课教学

的目的，是思想政治理论课教师及相关的管理部门当前所面临

的紧迫问题。

岗位式教学以“岗位”为中心，融“教、学、做”为一体，学生在

“企业”里学习，在“工作”中学习，在“岗位”上学习，在做中学会

学习、获得经验、学会合作共事，提高了协调能力、沟通能力、合

作能力等综合职业能力。对高职学生而言，学习的内容就是工

作，在工作中来学习。因此，重点是培养学生解决实际问题的能

力。衡量的标准不是知不知道，而是会不会干。现代社会对人

的工作素质要求在变化，企业对高职人才的要求越来越高，高职

院校毕业生不仅要具有较强的专业知识、专业技能，还要具有良

好的敬业精神、创新精神、心理素质，强烈的社会责任感、较强的

实践能力等职业素质。这就需要思想政治理论课教学，必须以

就业为导向，按照企业的岗位标准和素质要求创新教学模式，提

高学生的综合素质。因此，高职思想政治理论课可以按照基于

岗位式教学的教学理念设计教与学情境，通过自由讨论、完成任

务和解决问题，培养学生的人文素质，提高其思想政治素养、关

注他们情商的健康发展、指导学生树立正确的就业观、择业观和

创业观，养成良好的职业素养，提高自学能力、探究意识、创新能

力等，为高职各专业人才培养目标的实现以及高职学生成长成

才和终身发展打下坚实的基础。

三、基于岗位式教学的高职思想政治理论课改革设计

通过将岗位式教学纳入课程改革，深化课堂理论教学，提高

学生职业能力，升华思想境界，铸造优良品德，促进学生的全面

发展。通过完善课程体系，配合专业课程。一方面使学生掌握

较高的专业技能，另一方面，学生追求积极的人生意义、正确的

价值取向、良好的职业道德、科学的劳动观念和健全的人格，在

学会做事的同时学会做人。依据教育部有关思想政治理论教育

课程改革的要求，基于岗位式教学的高职院校思想政治理论课

课程体系改革可作如下设计：

（一）课程理念方面

理念是行为的指导，教育理念的状况直接影响着教学的内

容与方法。以“知行统一、理实一体、适应岗位、服务专业、培养

能力、提升素养”为理念，制定思想政治理论课改革规划，探索思

想政治理论课教学模式，努力谋求思想政治教育新突破，全面培

养学生过硬的综合素质，增强认识能力、思辨能力、表达能力、合

作能力、沟通能力以及实践能力等综合职业能力，促进学生的全

面发展。

（二）课程内容方面

1.以科学发展观为指导，以职业能力培养为核心。突出职

业性、实践性和开放性，立足行业（或企业）岗位职责的要求，着

力打造学生的行业通用能力，铸造优良思想品德，培养全面、协

调、可持续发展的高素质职业人才。

2.“思想道德修养与法律基础”课程的学习与实践。围绕职

业岗位要求选取、组织教学内容，强调在“企业”里学习，学生就

是一个“企业人”。使学生树立科学的世界观、人生观、价值观、

道德观、法律观、劳动观和职业观，逐步实现学习者角色与工作

者角色的统一，做到“知”与“行”相统一。

3.“思想和中国特色社会主义理论体系概论”课程的

学习和实践。围绕职业岗位要求选取、组织教学内容，选用真实

项目，使理论知识内化为行动指南，坚定理想信念，增强学生运

用马克思主义理论分析社会现象和解决实际问题的能力，为学

生成长为合格的职业人才奠定基础。

4.“形势与政策”课程的学习和实践。帮助大学生开阔视

野，审时度势，紧跟时代步伐，提高认识、分析、判断形势的能力，

理解、拥护、执行党的路线、方针和政策，领悟正确的职业价值观

对企业发展的重要意义，增强实现中国特色社会主义现代化建

设事业宏伟目标的自信心与责任感。

（三）教学方法方面

1.情境式体验，引导学生身临其境。教学的艺术，不在于传

授的知识多少，而在于激励、唤醒、鼓舞。情境式体验教学的基

本目标是要满足学生的求知欲。教师从学生喜闻乐见的实景、

实物、实事、实情入手，采用讨论、辩论等形式，创设生动、有趣、

新颖、别致的情境，让学生身临其境，产生疑问，激发探索欲望，

乐于发现问题、创新学习。在解决问题和分析案例的过程中，学

生掌握明辨是非的尺度，认识道德判断的标准，在“企业与岗位”

情境中，体验工作过程，领悟职业道德，养成良好的职业道德品

质和职业行为习惯。

2.现场式探究，诱导启发学生思考现实问题。思想政治理

论课的教学，要与高职院校的培养目标相结合，突出职业性；与

高职学生的现实需求相结合，突出实践性；与时展的社会实

际相结合，突出开放性；因此，在岗位式教学中，要以突出生产、

建设、管理、服务等方面现场进行教学，将思想政治理论课教学

与专业教育相结合，以突出教学的职业性、实践性与开放性，寻

求教学的最佳效果。在教学中主要可以采用如下方法：

第一，参观活动，获得感性认识。为获得某些思想政治理论

课的感性知识，充分利用中山的历史与文化资源为学生提供实

践基地参观的机会。通过参观企业（如中山咀香园），让学生零

距离触摸企业的工作环境、工作流程，了解企业文化，认知职业

道德，提升关键能力等，使学生对道德素质修养与企业文化的内

在统一性有了正确认识，这对于学生树立正确的职业理想、职业

观念、职业定位都起到重要作用，为学生尽快融入企业，发挥个

人的技能，实现个人的价值起到重要的保证。通过参观，将企业

文化的理念、企业的核心价值观引入课堂，指导学生树立高尚的

职业精神，确立正确的职业定位，将职业道德教育和职业指导相

结合，端正学生务实的择业态度。把能够胜任企业岗位要求作

为思想政治教育工作的出发点和落脚点，既重视学生理论知识

的理解，又重视学生的职业道德素质和法律素质的提高，使“知”

与“行”达到统一。

还可以通过参观伟人故居（如孙中山故居）、博物馆、纪念馆

等实践基地，全面了解革命者的思想体系和革命实践，切身感受

到他们伟大的爱国热情，同学们更加明确自己的重任，审时度

势，顺应历史主潮，力求德智体全面发展，把自己培养成社会需

要的人才。通过参观南朗崖口村，使学生深入了解社会主义初

级阶段农村的经济制度和分配制度，亲身感受社会主义新农村

建设。

第二，社会调查，提升理性思维。做过了才会明白，大学生

唯有体会到党的理论、路线、纲领、方针、政策的实际价值和意义

所在，才能真正地掌握、理解和接受。通过引导学生合理运用所

学思想政治理论课知识和调查方法就某些实际问题进行调查，

理论联系实际，并提出自己的思考，有利于学生对政治理论加深

理解，能够达到入脑入心的效果。如“社会实践搭舞台，城市乡

村做文章——我眼中的家乡”使

、

的大学

的调查，“80后”“90后”

生真正感受到党的创新理论的意义，更加热爱自己的家乡。

第三，课外制作，实现学以致用。岗位式教学将“岗位”作为

中心，把“用”与“学”整合在一个完整的学习过程中，融“教、学、

做”为一体，强化学生能力的培养，形成“做中学”的教学方式，在

学习过程中，根据教学内容和学生实际，确定教学目标，从教学

的课前准备、框架思路的确定、材料的收集与选择、课件的制作

等多方面入手，创设以任务为引领的教学路径，引导学生在行动

中完成任务和解决问题。如笔者所在学校制作“火炬人精神”简

报，学生小组在收集、整理资料过程中，加深对学院发展历程、火

炬模式、校规校训、人才培养等认识，结合课程内容，展示成果，

小组互评，增强了学生的团队协作意识、演讲能力、大学生的情

感和责任意识，使教学更加贴近学生、贴近生活、贴近社会。这

一做法有利于学生从问题、现象的分析入手，以完成任务为结

果，引发对教学中理论问题的系统思考。

3.组织职业实践活动，端正学生务实的择业态度。职业实

践活动包括实践基地的参观考察、校内外的实训实习等活动。

学生可以通过实践基地的参观考察、校内外的实训实习等活动，

观察企业员工是用怎样的职业素养从事本职工作的，感悟企业

的职业要求，亲身体会到诚信品质、敬业精神和责任意识的重要

意义。同时，通过了解企业文化、企业的核心价值观，从而端正

学生务实的择业态度。

4.举办岗位教育专题报告会，确立学生正确的职业定位。

邀请行业企业先进人物、模范员工、管理人员、知名校友等到学

校来讲座与交流，立足自身经历，结合学生的专业特点，从社会

用人单位选拔大学生时对学生能力和素质要求的角度，对学生

的大学生活与学习提出一些很有价值的建议，引导学生认识到

职业道德和专业知识、职业技能的重要性，感知敬业精神、责任

心、吃苦耐劳、虚心学习的必要性，认同职业岗位的重要价值，确

立正确的职业定位。

（四）教学评价方面

教学评价具有激励和导向的重要功能。基于岗位式教学的

高职院校思想政治理论课，以促进高职学生的综合职业能力

的发展为指导，并从评价目的、主体、内容、过程等方面创新评

价体系。

1.评价目的发展性。教学评价要以学生的发展为本，关注

学生的素质与能力的提高。所以，高职院校思想政治理论课要

立足学科特点，适应岗位需求，体现课程特色，注重学生对实际

问题的理论思考能力和提高职业岗位所要求的思想政治素质的

培育，培养高素质职业人才。

2.评价主体多元化。基于岗位式教学的课程改革要求将工

作过程融入教学过程、学习过程中，由此，评价主体不再仅仅是

学校的任课教师与实习指导教师，学生个人、学生团队、企业中

指导实习的师傅和员工、行业专家，甚至学生家长等，都可以对

学生的学习、成长进行评价。他人评价与自我评价相结合，促进

学生的全面发展。

3.评价内容立体化。课程教学要以职业能力培养为主线，

以就业为导向，学生既是学生又是准员工。因此，评价的内容也

从平面式的理论考试转化为以立体化的综合素养和能力养成为

主。考核的内容涵盖学生在教学中的认知、情感、态度、能力、行

为等多方面，尤其是政治素养、道德素养和职业素养的养成情

况，参加社会实践活动情况、适应社会能力、职业行为习惯等，成

绩考评和能力养成融为一体。

4.评价过程开放式。大学生思想政治教育不是一种阶段性

教育，而是一种全程性教育，这个特点决定了教育和考核的开放

式。因此，岗位式教学的评价可以延伸到学生在企业顶岗实习、

实训的表现，由企业、指导教师给予学生思想道德素质、职业道

德素质评价，并存入学生档案，真正将阶段性考核与全程性考核

相结合、课程考核与企业考核相结合，体现“育人为本，德育为

先”的教育思想。

综上所述，基于岗位式教学的高职院校思想政治理论课改

革，服务区域经济发展需要，按照行业、企业的岗位需求，组织教

学活动，使学生在掌握一定职业技能的基础上，适应岗位需要，

升华职业理想，强化职业素养，增长职业智慧，坚定人生信念，促

进全面发展，成为受用人单位欢迎的人才。因此，积极开展“岗

位式教学”，实现高职院校思想政治理论课改革与岗位式教学的

契合，是今后职业学校思想政治理论课课程设置和教学改革的

方向。

［参考文献］

［1］刘允华“工学结合”.人才培养模式下高职思想政治教育改革探析［DB/OL］.省略/grid2008/detail.aspx?filename=2010040665.nh&dbname=CMZD

2011，2009-11-25.

［2］占建青.论以职业为导向的高职思想政治理论课教学改革［J］.金华职业技

术学院学报，2010（18）．

［3］郭君.对思想政治理论课教学促进高职大学生全面发展的探析［J］.赤峰学

院学报（科学教育版），2010（6）．

企业岗位行政论文范文第2篇

一、顶岗实习的目的

行政管理专业毕业生顶岗实习是要使学生在就业前，到企业或事业单位在自己希望的就业领域和岗位进行全面系统的实习，以全面实际了解行业、企业的基本情况以及熟悉具体岗位的业务工作，为就业和尽快适应企业工作的需要打下坚实的基础，实现毕业顶岗实习与就业直通。

二、顶岗实习的任务与目标

1、了解企业或事业单位的概况。

2、知道用人单位的组织结构、规章制度、工作流程。

3、熟悉具体部门和岗位的业务流程、工作规范、处理方法。

4、熟练掌握相应岗位的操作技能。

5、按照用人单位的要求去做，形成职业能力和初步养成职业素养。

6、具备初步的管理能力。

7、结合实习企业完成毕业论文（包括调查报告、研究报告、分析报告等）。

三、顶岗实习的内容

1、在企业实习将在行政事务、文秘、营销管理、前台接待等岗位实习。

在岗位工作中要做到：

企业要求，熟悉企业规章制度，自觉遵守；

安全要求，知道有哪些因素对安全构成威胁，应如何避免；

工作要求，知道某岗位的具体任务，要完成该岗位任务有哪些输入源（该岗位的前置岗位是哪几个，他们传过来什么资料或信息）；对这些输入应该进行如何处理，应达到什么要求才完成处理；将处理结果传递给谁等；

2、在事业单位实习将在办公室、人才服务中心和后勤服务中心等部门的行政事务、文秘和综合服务岗实习。

在岗位工作中要做到：

用人单位要求，熟悉单位的规章制度，自觉遵守；

安全要求，知道防火设备的使用，正确使用办公设备和网络系统，避免工作中出现安全问题；

工作要求，知道实习岗位的具体任务和工作流程，要知道完成实习岗位任务需要掌握的知识和技能，了解完成工作需要沟通的环节和方法，正确处理不同环境下的工作问题，在实习中逐步培养自己的工作能力和适应变化的能力。

注：学生可以根据企业、事业单位的实际需要和安排，在上述1个岗位或几个岗位顶岗实习。

四、措施与要求

1、企业对学生要按照企业员工的要求来进行管理，学生亦要以企业员工的身份来遵守企业的各项规章制度和工作纪律。

2、企业指派兼职教师（师傅）具体指导学生的实习和进行管理；符合条件的还可以指派兼职教师协助指导毕业论文。

3、学生要虚心认真接受企业兼职实习指导教师的指点，积极、主动的完成布置的各项工作任务，并经常与毕业论文指导教师保持联系。每周要写不少于300字的实习周记，实习结束要写不少于20xx字的实习报告（总结）。

4、实习结束后，企业或事业单位可以给学生出具实习鉴定成绩表和实习工作证明书（可能的话）。

5、根据“双向选择”的原则，对符合企业要求，企业与学生双方同意，可正式签定就业协议，学生作为企业正式员工在企业就业。

6、学校毕业论文指导教师是学生毕业实习、毕业论文和就业的直接责任人，要经常与企业的兼职指导教师和学生保持联系及时进行协调、检查和指导，保证学生毕业实习、毕业论文和就业的顺利完成。

五、成绩评定

1、企业由兼职实习指导教师根据学生在顶岗实习期间的表现评定成绩。

2、毕业论文指导教师根据实习检查情况、实习周记、实习报告和实习成果评定成绩。

企业岗位行政论文范文第3篇

一、顶岗实习的目的

行政管理专业毕业生顶岗实习是要使学生在就业前，到企业或事业单位在自己希望的就业领域和岗位进行全面系统的实习，以全面实际了解行业、企业的基本情况以及熟悉具体岗位的业务工作，为就业和尽快适应企业工作的需要打下坚实的基础，实现毕业顶岗实习与就业直通。

二、顶岗实习的任务与目标

1、了解企业或事业单位的概况。

2、知道用人单位的组织结构、规章制度、工作流程。

3、熟悉具体部门和岗位的业务流程、工作规范、处理方法。

4、熟练掌握相应岗位的操作技能。

5、按照用人单位的要求去做，形成职业能力和初步养成职业素养。

6、具备初步的管理能力。

7、结合实习企业完成毕业论文（包括调查报告、研究报告、分析报告等）。

三、顶岗实习的内容

1、在企业实习将在行政事务、文秘、营销管理、前台接待等岗位实习。

在岗位工作中要做到：

企业要求，熟悉企业规章制度，自觉遵守；

安全要求，知道有哪些因素对安全构成威胁，应如何避免；

工作要求，知道某岗位的具体任务，要完成该岗位任务有哪些输入源（该岗位的前置岗位是哪几个，他们传过来什么资料或信息）；对这些输入应该进行如何处理，应达到什么要求才完成处理；将处理结果传递给谁等；

2、在事业单位实习将在办公室、人才服务中心和后勤服务中心等部门的行政事务、文秘和综合服务岗实习。

在岗位工作中要做到：

用人单位要求，熟悉单位的规章制度，自觉遵守；

安全要求，知道防火设备的使用，正确使用办公设备和网络系统，避免工作中出现安全问题；

工作要求，知道实习岗位的具体任务和工作流程，要知道完成实习岗位任务需要掌握的知识和技能，了解完成工作需要沟通的环节和方法，正确处理不同环境下的工作问题，在实习中逐步培养自己的工作能力和适应变化的能力。

注：学生可以根据企业、事业单位的实际需要和安排，在上述1个岗位或几个岗位顶岗实习。

四、措施与要求

1、企业对学生要按照企业员工的要求来进行管理，学生亦要以企业员工的身份来遵守企业的各项规章制度和工作纪律。

2、企业指派兼职教师（师傅）具体指导学生的实习和进行管理；符合条件的还可以指派兼职教师协助指导毕业论文。

3、学生要虚心认真接受企业兼职实习指导教师的指点，积极、主动的完成布置的各项工作任务，并经常与毕业论文指导教师保持联系。每周要写不少于300字的实习周记，实习结束要写不少于20xx字的实习报告（总结）。

4、实习结束后，企业或事业单位可以给学生出具实习鉴定成绩表和实习工作证明书（可能的话）。

5、根据“双向选择”的原则，对符合企业要求，企业与学生双方同意，可正式签定就业协议，学生作为企业正式员工在企业就业。

6、学校毕业论文指导教师是学生毕业实习、毕业论文和就业的直接责任人，要经常与企业的兼职指导教师和学生保持联系及时进行协调、检查和指导，保证学生毕业实习、毕业论文和就业的顺利完成。

五、成绩评定

1、企业由兼职实习指导教师根据学生在顶岗实习期间的表现评定成绩。

2、毕业论文指导教师根据实习检查情况、实习周记、实习报告和实习成果评定成绩。

企业岗位行政论文范文第4篇

论文摘要：随着我国改革开放的深入发展，社会主义市场经济体制的建立和完善，企业员工的思想观念、人生观、价值取向等都发生了根本性的变化，出现了许多新的问题，有的疏导不及时，往往会导致极端行为事件的发生。有鉴于此，提出了新时期如何改进和加强企业岗位培训和思想政治工作，使之具有更丰富的内涵，以适应现代企业的管理要求。

论文关键词：岗位培训；职工；思想政治

新时期职工的思想政治工作要加强和改进。如何加强和改进？作为组织严密，以经济和效益为中心的各类企业，必须作出符合社会需求和时展，符合自身特点的探索和尝试。电力企业担负着向社会，向用户提供合格电能的重任，具有广泛的社会经济影响，必须同时兼顾社会效益和经济效益，因此对职工的思想政治素质的要求尤其重要和迫切。企业的岗位培训是一种以提高人的素质和技能为目标的培训方式，它有着最广泛的培训对象，最直接地面对各个岗位和职工个人，因此紧密结合各种岗位培训活动，针对性地加强思想政治教育，提高职工的思想政治素质，是企业加强思想政治工作的一种有效手段。

一、企业岗位培训现状和加强职工思想政治教育的必要性

企业的岗位培训属于成人教育的范畴，指对从职人员进行岗前、在岗、转岗的职业性训练，是职业培训中一种最重要、最直接的手段。具体地说，岗位培训是按岗位工作的需要和岗位规范的要求，在一定的文化基础上对从业人员进行的以提高政治思想和职业道德水平，工作能力或生产技能为目标的定向培训。因此，岗位培训不单单是提高职工的工作能力或技术业务能力，它还必须以提高职工的政治思想和职业道德水平为前提，两者是相辅相成的。只有职工的思想政治素质确实提高，认清了为谁工作、如何工作的问题，解除了思想疙瘩，才能真正投入到工作中去，自觉地提高岗位技能，从而胜任岗位工作，为企业的生产服务。但是，目前不少企业把岗位培训等同于生产技术培训，往往忽视了思想政治教育和职业道德教育，存在重业务轻政治、重技术轻思想的倾向，造成了一些不应有的误区，也给企业的生产和发展带来了不良的后果，因此，我们有必要重新认识一下在生产培训活动中加强思想政治教育的重要性和必要性。

首先，是贯彻党的教育方针的需要。党的教育方针是要求德育、智育、体育、美育等各方面全面发展，对企业岗位培训来说，就是要培养和提高职工的综合素质，包括思想政治素质、科学文化素质、技术业务素质、管理业务素质和身体素质。

其次，是社会政治思想发展和形势发展变化对人的塑造的需要。人的本质是其社会性，一个孤立、纯粹的人是不存在的，因此必然和必须受到社会政治思想的影响、约束和规范。从这一点出发，在企业岗位培训中必须持之以恒地对职工进行政治教育，思想教育和形势教育，培养和塑造职工正确的思想政治情操，树立科学的世界观和正确的人生观、价值观，自觉地抵制腐朽、没落、唯心主义形而上学的政治思想的侵蚀，否则，就可能影响职工的身心健康，贻误青年一代的成长，这是对社会、对企业、对职工个人的极端不负责任。

第三，是加强职工职业道德修养的需要。就电力企业来说，它具有高度的组织纪律性，强烈的服务社会、“人民电业为人民”的宗旨和“电力生产，安全第一”的原则。这种特点必然要求把职工的职业道德水平提到重要的高度，把加强职业道德培养作为企业岗位培训中的一个重要内容。

第四，是职工个体素质全面发展的必然要求。企业岗位培训应促使职工的思想道德、精神人格、知识能力、体质体能等方面和谐发展。对任一方面的偏颇，都容易导致人的发展的片面性，如在市场经济条件下，重视科学精神而忽视人文精神的培养，致使相当一部分人道德滑坡。有识之士指出：“一个人不注意加强学习，提高自己的素质，即便工作勤勤恳恳，也很容易陷入到事务主义之中去，日计有余，岁计不足，把过去学习的知识当作老本来吃，慢慢消耗殆尽，不仅产生本领的恐慌，而且会造成思想的迟钝和判断力的丧失，这是非常危险的。”

第五，是改进培训方法，提高培训效果的必然要求。首先，要促使企业职工不断自我学习，提高岗位技能，必须先做通职工思想工作。一个职工如果政治思想素质不高，对企业和自身的发展缺乏正确的认识，不爱岗敬业，可以想象其对岗位培训是如何的消极和抵触。其次，企业职工的人生观、价值观、道德观对知识能力的提高起着引导作用，人文素质对科学技术素质的提高起着促进作用。 转贴于

二、企业岗位培训的特点对思想政治工作在内容、方法和形式上的要求

企业岗位培训具有规范性、直接性、针对性和时效性等特点。同时，对岗位培训的对象在职职工来说，他们不同于青少年儿童，其知识文化，政治思想和社会阅历已有了一定的基础，因而他们受教育的过程具有很大的自主性，即具有自我教育为主的特点。因此，在企业岗位培训中加强思想政治工作要紧密结合以上特点，要在工作的内容、方法和形式上创造性地进行思考和探索。具体说来，主要有以下几点：

一是在内容上要紧紧围绕形势的需要、企业本身的需要、职工个体的需要和不同岗位的实际需要，紧紧抓住职工的思想动态和实际情况做文章，切忌空洞说教，无的放矢。在突出对职工进行政治思想教育、形势教育、理想信念教育的基础上，有针对性地加强职业道德教育、规章制度和行为规范教育、企业文化教育，使职工加强社会责任感、主人翁责任感和使命感，自觉融入到企业文化之中，从而以企业的价值观和行为准则作为自己的思想和行动指南。

二是在方式、方法和形式上要力求生动活泼，为职工所喜闻乐见，应当像春风化雨般沁人肺腑，如润物无声般潜移默化，切忌形式主义、教条主义、僵化刻板的方式，简单生硬的作风，否则，只能使职工反感，产生消极、抵触情绪。一方面，要利用岗位培训灵活多样，“短、平、快”的特征，发挥教学实践环节的特殊作用，善于抓住有利时机，见缝插针，三言两语、画龙点睛，把思想政治教育渗透到岗位培训的全过程。另一方面，要充分利用职工良好的、朴素的思想政治情感，加强理论教学，发挥理论灌输的领悟作用，逐步将先进的政治和思想观念植入职工的心灵之中。再一方面，要充分重视社会实践对思想政治素质的形成和发展起最终决定作用的特点，在实际工作中加强对职工的思想、观念的引导和教育，提高职工的认识水平，消除职工的顾虑和包袱，使他们身心愉快地投入到岗位工作中去。

三、紧密结合企业岗位培训，加强职工思想政治工作的实践

电力企业担负着向社会输送合格电能的重任，具有鲜明的行业特性，是一个技术密集型企业，同时又是一个以国家投资、国有控股为主的企业，具有很重要的社会职能。电力企业的职工不仅要有精湛的技术，还必须要有高度的组织纪律性，强烈的社会责任感和政治使命感，具有过硬的思想政治素质。多年来，电力行业形成了一个比较完善的培训教育体系，向社会输送了大批优秀人才，同时积累了许多岗位培训经验。目前，电力企业的人才需求，正向全能型、一专多能型、一岗多责型和复合型的方向发展，各企业突出地加强岗位培训和持证上岗工作，同时更加注重思想政治工作。

针对职工思想意识方面的问题，加以解决和引导，使其安心和胜任岗位工作，是企业加强思想政治工作的一个重要内容。目前，电力企业的职工尚存在不少思想方面的问题，比如有的职工受社会上不健康文化的渗透，个人主义、拜金主义滋生；有的职工没有树立正确的人生观、价值观，对行业失去信心，在工作中得过且过；有的职工业务素质可能很不错，但是工作责任心、工作态度、安全意识淡薄；有的职工工作中违反操作规程，随意蛮干，习惯性违章，导致工作中出问题；也有个别职工是由于临时性的思想障碍，如家庭问题、同事关系、劳动报酬等，使身心健康受损，直接影响工作质量。如此等等思想问题，都将影响企业的生产、经营和职工本身的个性、心理的健康发展。企业的职教人员和政工人员是人类灵魂的工程师，必须善于抓住这类问题，及时发现这类问题，在平时培训、学习和工作中，及时正确地对职工加以引导、教育和转化。

目前，电力企业普遍进行人事、用工和分配制度的改革，实行全员竞聘和绩效考核。在这一过程中，岗位的动态升降和变迁已不是新生事物，在岗、转岗、待岗三岗并存的竞争机制业已形成。因此，强化企业岗位培训和加强思想政治工作并把两者有机结合起来，是企业改革发展的必然要求，也是一个十分有效的手段，是确保改革正常、健康进行的有效保证。在在岗、转岗、待岗培训中，应破除一些职工习惯吃大锅饭、安于现状、不思进取的陈旧思想，增加压力，并把压力转变成动力，使职工自觉地学习，主动参与竞争。要加强持证上岗对职工思想政治素质和职业道德水平的培训、提高和考核，达不到要求的不予发给岗位资格证书，不予上岗，打破岗位培训考核中对职工思想、道德等方面考核的形式主义，真正给职工以思想触动。

企业岗位行政论文范文第5篇

【摘要】作者通过对滨海新区部分党政机关和企事业单位进行实地走访、问卷、资料和网上调研，论述了滨海新区高校文秘专业建设现状；滨海新区文秘岗位人才需求趋势；对文秘专业建设和改革提出建议。

关键词 滨海新区；文秘岗位；现状；建议

天津科技大学应用文理学院位于天津滨海新区核心区——滨海泰达，2013 年学院成立后，首次开设了行政管理文秘专业，旨在培养面向党政机关、企事业单位的行政文秘、助理、文员及相关岗位工作的高素质应用型人才。为进一步了解新区文秘岗位人才现状及发展趋势，为专业建设与改革和学生就业提供参考，本课题组自2014 年5 月份以来，对滨海新区部分党政机关和企事业单位进行了实地走访、问卷、资料和网上调研。通过调研，我们不仅了解了区域经济发展对文秘人才岗位需求情况，也加深了对区域整体状况的认识，收获颇丰。

一、滨海新区文秘岗位人才现状调查

（一）新区文秘人才综合素质现状。我们针对“秘书人员的专业和学历”“秘书人员的年龄和性别”“秘书人员应具备的知识和能力”等方面进行了问卷和走访调查。结果如下：

首先，对于秘书岗位人才的专业和学历情况，调查数据显示，滨海新区各党政机关和企事业单位的秘书专业对口率在10% 以下，绝大多数的文秘在岗人员是非秘书专业毕业，比如中文专业、历史专业、哲学专业，甚至有理工科专业转岗而从事秘书工作的。各单位对行政文秘岗位人员的学历层次要求基本都在大专及以上水平，其中90% 的党政机关对行政文秘岗位人员的学历层次要求普遍偏高，多在本科及以上水平，通过公务员选拔的秘书岗位学历层次要求甚至在研究生以上水平。

其次，从新区秘书岗位人才的年龄和性别现状来看，党政机关针对公务员选拔和雇员制选聘的行政文秘人员年龄一般在23-35 岁之间。而对于男女性别倾向主要取决于单位的工作性质，如果工作性质比较偏向技术型，他们更倾向男性担任此工作；如果工作性质偏向事务性，工作性质比较琐碎，他们则更倾向于女性。企事业单位招聘的行政文秘岗位人员的年龄一般也在23-35 岁之间，男女性别比为1：9，女性秘书人才的数量远远高于男性，主要是由企业行政秘书工作多偏重于文件处理、信息沟通、公共关系和企业办公室业务综合事务处理的特点所决定的。

再次，对于秘书人才的知识、能力及相关素养现状，通过调研我们发现，用人单位普遍认为好的秘书人员不仅秘书领域专业知识要扎实，同时还要掌握一定的岗位专业知识、管理知识、经济知识、商务知识、法律知识等，涉外秘书职位要求有英语专业八级证书或高级口译证书优先。在工作能力方面，绝大多数单位要求秘书人员应具备较强的公文写作、办公自动化设备操作能力、沟通协调能力、管理能力、执行能力、应变能力，文笔好，语言表达能力强等。其中党政机关在文秘工作划分的相对较为细致，因此能力要求方面也更为具体明确，比如，文字写作和处理能力、信息加工和处理能力、沟通协调能力、现代化办公设备操作能力、接待服务能力、会议组织服务能力、突发和临时事件处理能力、创新创意能力等等。企事业单位尤其是企业更注重秘书人员的综合能力，其在职文秘人员实际上是一种“综合秘书”，也称为“办公室文员”，往往身兼多职，集秘书及相关岗位工作于一身。此外，各单位普遍认为行政文秘是单位中属于最基础、也是最重要的岗位之一，由于文秘工作繁杂琐碎，综合性比较强，因此要求从事行政文秘岗位人员不仅专业能力强，而且综合素质要高，比如形象气质好，要能够吃苦耐劳、耐心细致等。不少单位还十分注重秘书的职业道德和敬业精神。

（二）滨海新区高校文秘专业建设现状。我国高等教育秘书专业创办于20 世纪80 年代初，以上海文学院首先招收秘书专业学生为标志。但是，通过调研我们惊奇地发现，滨海新区目前设有文秘专业的本科高校只有我们天津科技大学。我校原有的行政管理专业隶属于法政学院，其培养的重点侧重于理论性研究，而新开设的行政管理（文秘）专业则从属于应用文理学院，旨在培养高素质的应用型人才。基于两个专业的侧重点不同，行政管理（文秘）专业尚无经验可循，与其有关的课程设置、教材内容、师资力量等一系列的问题，比如课程设置偏重，不能在经济学、管理学、行政管理学、汉语言文学、秘书学等学科间找到最佳结合点，教材内容仍旧偏重党政机关管理，师资力量薄弱，缺乏有实践经验的专业课程教师等。因此，目前的专业建设和教育教学仍处于在探索中前进、在前进中探索的状态。

二、滨海新区文秘岗位人才需求趋势

天津滨海新区位于环渤海经济中心，被誉为“中国经济第三增长极”，新区具有得天独厚的区位优势，近几年已逐步形成了航空航天、石油化工、电子信息、现代冶金、生物制药、汽车制造、新能源新材料、高新纺织八大支柱产业，有效推进了滨海新区相关产业、行业和岗位的发展。据《悉知网》——“中国企业数量统计”数据显示，截至2015 年第一季度，天津市企业总数为337731 家，仅滨海新区核心区——泰达企业总数多达2 万多家。随着滨海新区整体建设规划的推进，9 个功能区主导产业的不断深入发展，目前滨海新区已成为天津市最大的人才需求市场，各类党政机关、企事业单位、社会团体、民间机构等的各类人才需求呈上升趋势，这些都为秘书职业发展提供了广阔的前景。秘书职业是一种人数众多的职业，又是渗透于一切职业之中的职业，无论政治、经济、军事、外交、文教各个战线的领导机关，农村、医院、学习都需要或多或少、或专职或兼职的秘书人员来支持和辅助领导及领导部门的工作。因此，随着滨海新区社会整体人才需求的增加，秘书及相关岗位人才的需求如行政管理、文书与档案工作、会议组织与服务、综合事务处理等也不断呈上升趋势。

调研显示，秘书类岗位人才的需求在新区各党政机关、企事业单位和社会团体中的人才需求中名列第七位，被访的企业中，100% 均表示需要秘书人才，80% 的企业表示今后几年内需要秘书及相关岗位人才1—2 人，20% 的企业表示今后几年内需要秘书及相关岗位人才3—4 人；同时据《泰达时报》等报刊和网站的信息统计，秘书类人才是新区各企事业单位最多、最常见的招聘职位，多年来一直居于劳动力市场需求的前列。而专业性强的、综合能力素质高的秘书人才是各单位秘书岗位人才需求的主体。与此同时，秘书人员因为工作的枢纽位置和沟通协调等职能特点，在职业转换或单位内部晋升时具有先天的优势，内部换岗晋升极有可能是行政主管、经理助理、人才资源经理、部门经理、秘书（初级、中级、高级）、市场部主管、公关部主管、财务管理人员。由此可见，在以后相当长的一段时间里，文秘仍将是个热门职业，社会需求量很大。行政主管是文秘人员未来的主要职业发展方向。

三、对我院文秘专业建设和改革的建议

针对我校文秘专业的现状以及滨海新区党政机关和企事业单位对行政文秘岗位人才的需求，学校、专业老师应该不断加强专业建设和推进教学改革；作为秘书专业学生，我们更应该通过理论学习和实践锻炼等途径，不断完善自己。

首先，我校需要及时总结和归纳老专业建设的不足，针对区域和社会经济发展需求，改进和创新人才培养模式，积极探索学校与政府合作等多用型人才培养途径；优化、调整秘书专业课程的设置，要强化和突出秘书学概论、秘书理论与实务、秘书写作、文书与档案管理学、公共关系学、行政管理学、企业管理学等课程的设置，同时提高演讲与口才、社交礼仪常识等素质类课程的授课比重。增加实验教学比例，为学生提供更多实习、专业讲座和报告及参观的机会，拓宽学生的视野，通过校内外实践中教学不断地提高学生的专业能力和综合素质。

企业岗位行政论文范文第6篇

关键词：高职 复合型专业 顶岗实习

为了高等职业院校工学结合的有效推进，形成校企合作人才的培养模式，应该推行顶岗实习，这样不仅可以培养出更多的高技能应用型高素质人才，还可以促进高校和企业之间的“无缝连接”、“零距离”的运行模式。如果学生能够顺利的完成顶岗实习，并最终实现就业，在一定程度上也可以说是高职院校人才培养的成功。

1 高职复合型专业顶岗实习过程管理现状

顶岗实习过程管理是为了实现顶岗实习的目标， 在一定的原则下科学地组织、协调、使用各种顶岗实习教育资源， 使顶岗实习教学工作持续、稳定、优质、高效地运行的过程。顶岗实习过程管理制度是规定学校管理各基本方面的活动框架，调节集体协作行为的制度，例如各部门和各层次的职权、责任以及相互间的配合、协调关系，各项专业管理规定、信息沟通、命令服从等方面的制度。对于高职复合型专业而言，它要涉及到2-3个单科专业的顶岗实习，这就有可能涉及2-3个院系的配合。在我国，高职教育对复合型专业研究刚刚起步，多数高职复合型专业的顶岗实习过程管理常常是流于形式，以我校生物技术及应用专业为例，生物技术及应用专业涉及行业广泛，不仅涉及农业、食品、制药、发酵等工科类技能岗位，还包含营销、物流、客服、管理等文科类群的职业岗位，而已有的工科或文科类顶岗实习过程管理模式已经很难适应特色性较强的“工文兼容“的岗位，因此，在就业单位不确定的情况下，学生在校企合作单位的顶岗实习就带有很大的盲目性，学生毕业后无法实现与企业的“无缝链接”。

2 高职复合型专业顶岗实习过程管理存在问题

2.1 课程体系对学生参加顶岗实习的针对性不强

高职课程改革已经提出了很多年，但是以就业为导向、以能力为本位的改革目标还是没有真正的达成，在高职复合型专业顶岗实习中，课程体系对学生参加顶岗实习的针对性不强，特别是高职复合型专业始终未能彻底摆脱某个单一专业课程体系的束缚，没有以行业需要为主线构建与学生顶岗实习相对应的复合模块化课程体系，这样学非所用的情况很多。以南通职业大学生物技术及应用专业为例，现有课程体系既没有形成以上游应用技术为背景的模块化专业课程，也没有增设以“下游工程为背景的营销、物流、管理等经济管理类模块化专业课程，学生在顶岗实习过程中不能够将所学知识前后串连，在这个过程中学生会涉及一些之前没有学过的知识或技能，企业常常需要对这些学生采取更多的培训后再使其上岗，根本不能适应日新月异生物技术产业发展的需要，进一步淡化了学校在校企合作中的话语权。

2.2 实习岗位单一

在实习单位中，复合型专业学生的顶岗实习不应该是某一单独岗位，而应该面向复合专业的职业岗位群。但是，在学生实际的顶岗实习中，很多的企业处于自身方面考虑，一般都不会提供满足这一要求的职业岗位群，都是安排学生长期做一个岗位，导致学生的实习岗位单一。

2.3 师资队伍中缺乏复合型专业人才

对于复合型专业来说，对教师素质的要求无疑是相当高的。现阶段我国高校的大多数教师都具有很高的学历，他们具备很扎实的理论基础，但是却缺乏实践工作经历和经验，而这些实践经验正是复合型专业人才最应该具备的素质。对于很多的高校来说，师资队伍中缺乏复合型专业人才已经是一个不争的事实，因为要求本科或者硕士毕业生在两个专业领域都非常精通，是相当困难的事情。就拿南通职业大学生物技术及应用专业来说，懂生物科技知识的教师不懂产业化、懂产业化的教师不懂生物科技知识，所以单纯地让懂生物科技知识的或者懂产业化的教师来发展这个专业都会力不从心，顶岗实习环节更是困难重重，流于形式。

2.4 实习过程控制困难

顶岗实习期间，学生教育管理的主体、客体和环境呈现“多元化”的特征。由于实习时间长，实习单位地点分散，工作环境迥异，即使学校为了加强对实习学生的管理制订了一系列的管理制度，但这些制度是否切实可行，值得研究。就拿南通职业大学生物技术及应用管理专业来说，因为学生在实习的过程中面临着各种各样的问题，比如没有专业对口的实习岗位、学生信息沟通困难等，导致学校难以实施有效管理，教师在学生实习期间全程跟踪的指导和管理形式，实际上难以做到，他们为了完成学校日常的授课任务，还要有精力和实践对分散在不同实习岗位的学生进行指导和考核，工作任务繁琐又较重。此外，学校与实习单位的协调还存在一定的问题，因为共同参与管理的力度和层面都不大。

3 高职复合型专业顶岗实习影响因素

3.1 政府政策层面

政府是保证顶岗实习质量的重要因素。发达国家职业教育一般都是政府在校企合作中起到主导作用，出面解决两者之间存在的问题，协调各方面的利益。例如，在德国，政府对企业参与高职院校的办学就有强制性的规定，企业在学生顶岗期间，不仅提供生产岗位，还要提供专用的培训车间和培训教师以及足够的培训经费，当然政府对这类的企业在政策和资金上都会给予一定的支持。

3.2 学校层面

就学校层面来讲，通过与理论课学习和校内职业培训这两方面相比较可以看出，问题的主要原因是两方面：第一，学校对学生顶岗实习资金投入严重不足，第二，学校对专业教师的投入严重不足。以本校为例，学生参加顶岗实习的时间点跟学生的毕业论文（设计）环节的时间点相吻合，也就是说学生在同一时间段要同时进行顶岗实习与毕业设计。在这段时间内，学生导师既要指导学生毕业设计还要同时指导以及管理学生顶岗实习工作。如此一来导师的工作量与责任就会变得非常大，需要消耗导师大量时间。但是，对导师的报酬是按照每个辅导的学生补偿的6～10个课时计算的，报酬方面远远低于在学校授课所得，因此一定程度上严重打击导师的工作积极性。另一方面，就是很多专业教师都是高校刚毕业的研究生，他们虽然理论知识很丰富，但是缺乏相关实践操作能力，所以要让这些“上游学术人才”变为既专理论教学又熟悉生物技术科技成果产业化的“双师型”教师，就需要学校加大投入，这样才会提高“双师型”教师的培养。

3.3 企业层面

我们在对顶岗实习企业进行调查的时候，不难看出，很多企业被动接受学生顶岗实习的主要原因就是：很多企业的经营理念就是重视短期的利润，不愿意用企业的资源来培养人才；企业自身利益缺乏保障，校企双方的合作关系仅仅停留在以利益关系为纽带的基础上；而企业处于安全生产、保证产品质量和生产效率的考虑，不愿意接收没有实际工作经验的学生来企业顶岗工作等。

3.4 学生层面

复合型专业是新兴交叉学科，知识面宽、实践性强。学生在校期间进行理论学习的时候，虽然认真掌握了一定的生物技术专业知识，但是对于生物技术相关的操作技能以及在生产中的应用还仅仅停留在书本上，因此，在进行顶岗实习的时候，对于自己可以胜任哪个岗位的工作十分迷茫，缺乏自信，部分学生实习过程中出现些许波折，就频繁要求换岗调岗，拒绝正常的工作任务甚至要求中断实习；另外，还有一些学生因为理想的职业与实际工作岗位的反差导致很失落、悲观和沮丧情绪严重，因全新的“工作环境”、“人群环境”导致工作满意度低，工作绩效不高，离职倾向较高，经常跳槽。学生的适应能力及认识偏差给用人单位造成不良印象，严重影响了学校与企业的合作关系。

4 高职复合型专业顶岗实习对策

高职复合型专业顶岗实习是一个综合实践的过程，为了保证学生在顶岗实习过程中展开有序、稳定、有效地工作，就需要加强学校自身的建设，当然也需要政府、学生、企业多方面的参与和努力。

4.1 立法鼓励企业接纳实习生

针对企业对顶岗实习不欢迎的现状，地方政府应尽快立法，把接纳学生实习作为企业的一种社会责任和义务；同时制定鼓励政策，通过经费资助、减免税收和奖励，建立有利于学生实习的统筹与管理机制。

4.2 改革学校顶岗实习运行机制

首先，建立“校企双赢”运行模式。学校应该让接收学生顶岗实习的企业在合作中获利，学校要为企业量身打造符合企业需要的高技能人才，同时积极宣传企业，提高企业知名度。

其次，加强课程体系改革。校企合作要实现“双赢”，学校的专业课程体系一定要根据复合型专业的特点，配合企业的实际需要，以提高顶岗实习学生岗位适应能力为目标，使学校的“产品”――学生，毕业即上岗，上岗即上手。

此外，学校还应增加顶岗实习资金的投入，提高指导教师的劳动报酬，加强“双师型”师资队伍建设，增加对顶岗实习学生的专业指导，完善顶岗实习评价制度。

4.3 现代企业要树立长远发展战略

现代企业要树立长远的发展战略，要认识到企业对职业院校的投资也是生产性投资，要把职业教育的育人功能融入到企业的价值链中，在创造经济效益的同时，主动承担为社会培养高技能应用型人才的责任，积极主动地给学生提供实习机会，不要把学生当作廉价劳动力，要尊重学生的劳动，对实习生实行人性化管理，确保顶岗实习的质量。

4.4 学生要认真对待顶岗实习实践机会

由于顶岗实习过程中工作环境的复杂性、工作对象的特殊性、工作岗位的多样性和真实性，对顶岗实习生的实习有特殊的要求。学生只有在顶岗实习实践时把自己当作实习单位的员工，认真对待顶岗实习实践的机会，全身心地进入工作状态，才能真正的把所学专业理论知识应用于实际的工作中。

5 展望

新兴产业的卡死发展和行业信息化进程的迅速推进，能够为就业提供许多岗位，同时也产生了一些新型的岗位。高职院校复合型专业能否有效的开展顶岗实习是新兴产业复合型“双料人才”培养的关键环节。在现有教学资源和社会资源环境下，不仅政府在制度上保证有力、政策支持到位，还要学校、企业、学生甚至整个社会的共同参与，也只有这样才能有效开发校企合作资源，使得高职院校生物技术专业学生的顶岗实习做的更好。

参考文献：

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[2]高琳珍.高职院校学生顶岗实习存在的问题及对策[J].太原城市职业技术学院学报，2010（04）.

[3]龚娟.浅论高职院校顶岗实习存在的问题及对策[J].当代教育论坛（管理版），2010（01）.

[4]刘丞.针对高职院校学生顶岗实习效果的几点建议[J].考试周刊，2010（47）.

[5]杨春平.高职院校学生“顶岗实习”存在的问题和对策[J].职教探索与研究，2009（02）.

[6]杨育宏.高职学生顶岗实习调查与分析[J].常州轻工职业技术学院学报，2008（Z1）.

[7]王可忠.高职学生顶岗实习探讨[J].金华职业技术学院学报，2011（02）.

[8]周云.高职学生顶岗实习存在的问题及对策[J].中国成人教育，2010（16）.

基金项目：

企业岗位行政论文范文第7篇

关键词：岗位培训 ； 职工； 思想政治

企业的岗位培训是一种以提高人的素质和技能为目标的培训方式，它有着最广泛的培训对象，最直接地面对各个岗位和职工个人，因此紧密结合各种岗位培训活动，针对性地加强思想政治教育，提高职工的思想政治素质，是企业加强思想政治工作的一种有效手段。

一、企业岗位培训现状和加强职工思想政治教育的必要性

企业的岗位培训属于成人教育的范畴，指对从职人员进行岗前、在岗、转岗的职业性训练，是职业培训中一种最重要、最直接的手段。具体地说，岗位培训是按岗位工作的需要和岗位规范的要求，在一定的文化基础上对从业人员进行的以提高政治思想和职业道德水平，工作能力或生产技能为目标的定向培训。因此，岗位培训不单单是提高职工的工作能力或技术业务能力，它还必须以提高职工的政治思想和职业道德水平为前提，两者是相辅相成的。只有职工的思想政治素质确实提高，认清了为谁工作、如何工作的问题，解除了思想疙瘩，才能真正投入到工作中去，自觉地提高岗位技能，从而胜任岗位工作，为企业的生产服务。但是，目前不少企业把岗位培训等同于生产技术培训，往往忽视了思想政治教育和职业道德教育，存在重业务轻政治、重技术轻思想的倾向，造成了一些不应有的误区，也给企业的生产和发展带来了不良的后果，因此，我们有必要重新认识一下在生产培训活动中加强思想政治教育的重要性和必要性。

1.贯彻党的教育方针的需要。党的教育方针是要求德育、智育、体育、美育等各方面全面发展，对企业岗位培训来说，就是要培养和提高职工的综合素质，包括思想政治素质、科学文化素质、技术业务素质、管理业务素质和身体素质。

2.社会政治思想发展和形势发展变化对人的塑造的需要。人的本质是其社会性，一个孤立、纯粹的人是不存在的，因此必然和必须受到社会政治思想的影响、约束和规范。从这一点出发，在企业岗位培训中必须持之以恒地对职工进行政治教育，思想教育和形势教育，培养和塑造职工正确的思想政治情操，树立科学的世界观和正确的人生观、价值观，自觉地抵制腐朽、没落、唯心主义形而上学的政治思想的侵蚀，否则，就可能影响职工的身心健康，贻误青年一代的成长，这是对社会、对企业、对职工个人的极端不负责任。

3.职工个体素质全面发展的必然要求。企业岗位培训应促使职工的思想道德、精神人格、知识能力、体质体能等方面和谐发展。对任一方面的偏颇，都容易导致人的发展的片面性，如在市场经济条件下，重视科学精神而忽视人文精神的培养，致使相当一部分人道德滑坡。

4.改进培训方法，提高培训效果的必然要求。首先，要促使企业职工不断自我学习，提高岗位技能，必须先做通职工思想工作。一个职工如果政治思想素质不高，对企业和自身的发展缺乏正确的认识，不爱岗敬业，可以想象其对岗位培训是如何的消极和抵触。其次，企业职工的人生观、价值观、道德观对知识能力的提高起着引导作用，人文素质对科学技术素质的提高起着促进作用。

二、企业岗位培训的特点对思想政治工作在内容、方法和形式上的要求

企业岗位培训具有规范性、直接性、针对性和时效性等特点。同时，对岗位培训的对象在职职工来说，他们不同于青少年儿童，其知识文化，政治思想和社会阅历已有了一定的基础，因而他们受教育的过程具有很大的自主性，即具有自我教育为主的特点。因此，在企业岗位培训中加强思想政治工作要紧密结合以上特点，要在工作的内容、方法和形式上创造性地进行思考和探索。具体说来，主要有以下几点：

1.在内容上要紧紧围绕形势的需要、企业本身的需要、职工个体的需要和不同岗位的实际需要，紧紧抓住职工的思想动态和实际情况做文章，切忌空洞说教，无的放矢。在突出对职工进行政治思想教育、形势教育、理想信念教育的基础上，有针对性地加强职业道德教育、规章制度和行为规范教育、企业文化教育，使职工加强社会责任感、主人翁责任感和使命感，自觉融入到企业文化之中，从而以企业的价值观和行为准则作为自己的思想和行动指南。

2.在方式、方法和形式上要力求生动活泼，为职工所喜闻乐见，应当像春风化雨般沁人肺腑，如润物无声般潜移默化，切忌形式主义、教条主义、僵化刻板的方式，简单生硬的作风，否则，只能使职工反感，产生消极、抵触情绪。一方面，要利用岗位培训灵活多样，“短、平、快”的特征，发挥教学实践环节的特殊作用，善于抓住有利时机，见缝插针，三言两语、画龙点睛，把思想政治教育渗透到岗位培训的全过程。另一方面，要充分利用职工良好的、朴素的思想政治情感，加强理论教学，发挥理论灌输的领悟作用，逐步将先进的政治和思想观念植入职工的心灵之中。再一方面，要充分重视社会实践对思想政治素质的形成和发展起最终决定作用的特点，在实际工作中加强对职工的思想、观念的引导和教育，提高职工的认识水平，消除职工的顾虑和包袱，使他们身心愉快地投入到岗位工作中去。

三、紧密结合企业岗位培训，加强职工思想政治工作的实践

企业岗位行政论文范文第8篇

[关键词]高职院校；顶岗实习；思想政治教育

[作者简介]梁业胜，广西建设职业技术学院招生就业处副处长，副教授，硕士；黄翠瑶，广西建设职业技术学院公共教学(社科)部主任，讲师，硕士，广西南宁530003

[中图分类号]D64 [文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2009)04-0160-03

顶岗实习是高职院校普遍采用的一种实践教学模式，一般是学生在校内完成两年的基础理论和部分专业技术课程之后，第三年到专业相应对口的企业带薪实习3―6个月。在顶岗实习阶段，大学生从单一的校园学习生活来到纷繁陌生的社会工作生活，以不同的社会角色面对复杂的社会环境和激烈的就业竞争，承受着前所未有的困惑和压力，产生一些思想和心理问题，严重影响了高职院校的人才培养工作。如何做好这个阶段学生的思想政治教育，对于许多高职院校而言，仍然是一个有待深入研究的问题。

一、大学生顶岗实习阶段思想政治教育工作的重要性

随着我国高校毕业生就业制度改革和教育教学改革工作的深入开展，毕业生到企业开展为期半年左右的顶岗实习已成为高职院校进行工学结合、校企合作的一种重要教学组织形式。顶岗实习是大学生从校园生活进入社会生活的过渡阶段，既是校园学习生活的延续，又是社会生活的前奏。在这个阶段，大学生以“准员工”的角色在企业岗位上进行生产实践，既是学校教育教学管理对象，又是企业生产管理的对象。因此，这个阶段的大学生思想政治教育即是学校思想政治工作的重要组成部分，又是校园文化与企业文化融合与对接的需要，其目的是为了培养和提高毕业生的职业道德素质、职业适应能力和就业竞争力，顺利实现由“校园人”向“职业人”的转变。

开展顶岗实习阶段学生思想政治教育工作，既有利于大学生在社会生产实践中掌握正确的世界观、人生观和价值观，提高运用马克思主义的立场、观点、方法分析问题、解决问题的能力；有利于培养大学生的社会责任感，提高他们的思想政治素养和职业道德水平；有利于大学生顺利地完成顶岗实习的学习任务和工作任务，培养良好的职业素养、提高职业适应能力，增强就业竞争力；也有利于大学生在顶岗企业的具体生产岗位上与社会实现“零距离”接触，在相互了解、相互选择的基础上顺利实现就业。

二、大学生顶岗实习阶段思想政治教育工作存在的问题

(一)缺乏有效的管理体制，导致思想政治教育工作渠道不畅。由于顶岗实习教学一般都安排在校外企业进行，大多数高职院校对这个阶段的教育教学不够重视，对大学生的思想政治教育也缺乏周密的计划，没能建立起完整有效的管理体系。主要表现为：一是在这个阶段的教学计划中没有体现。出思想政治教育的要求和内容；--是没有建立起一套能使学生与班主任、辅导员、实习指导教师、企业专业技术人员等进行思想沟通的有效载体；三是没有建立起全校性顶岗实习阶段思想政治教育的组织机构，对大学生的思想政治教育没有形成合力；四是学生群团组织的作用没有得到充分有效的发挥，大学生自我教育功能难以实现。

(二)缺乏健全的规章制度，导致思想政治教育工作管理松散。一是顶岗实习管理机制不健全，实习效果较差。高职院校的顶岗实习教学，大多依靠实习指导教师的个人社会关系安排学生到企业顶岗实习，一般只有口头协议而无正式协议，难以规范和监督企业专业技术人员的指导行为。二是顶岗实习管理模式单一，顶岗企业没有积极性。目前多数高职院校的顶岗实习往往只考虑学校的教学安排，学生实习批量安排、时间统一，不考虑企业的接收能力和工作需要，这自然影响了实习单位的积极性。三是实习指导教师实践能力不强，难以胜任实习指导工作。四是学生顶岗实习日常管理的评价制度不完善。目前许多高职院校对学生的日常管理评价无法依据学生在顶岗企业的实际表现进行，在学生评优评先、奖助学金发放、就业推荐等工作上，个别辅导员、班主任随意性较强，出现了一些对部分顶岗实习学生不公平的现象。

(三)缺乏稳定的实习基地，导致思想政治教育工作力量单一。由于大多数高职院校没有与企业建立起稳固的实习就业基地，校企合作没有形成双赢的局面，顶岗实习企业缺乏建立实习就业基地的热情。在校企合作关系中，由于没能给予企业足够的现实利益，学校开展工作处于相对被动状态，难以向企业提出更多要求，学生的思想政治教育工作难以顾及。

(四)缺乏有针对性的思想政治教育内容，导致思想政治教育工作方法不当。目前高职院校实习岗前教育，一般由教学管理部门安排安全生产、实习管理、就业指导等内容的教育，没有真正找到与现代企业对员工进行思想政治教育相一致的教育内容，与企业文化建设要求相衔接的思想政治教育无从谈起。由于缺乏针对性，大多数企业还要花费大量的人力物力对参加顶岗实习学生进行岗前培训，造成企业过多的负担，挫伤了企业接纳顶岗实习学生的积极性。

(五)缺乏鼓励性的政策法规，导致思想政治教育工作保障不全。对于大学生综合素质的培养，学校、教育行政部门和政府对顶岗实习都有着不可推卸的责任，承接实习的企事业单位也应承担起相应的社会责任。国家应该出台鼓励企事业单位和社会各界接收大学生顶岗实习的政策法规，约定各方的权利和义务。否则学生一旦在实习期内出现诸如安全事故的事件，实习单位与学校互相推诿，学生的合法权益无法得到保障，从而严重挫伤了实习企业的积极性。

三、大学生顶岗实习阶段思想政治教育工作的基本原则

(一)学校与企业共同教育的原则。根据顶岗实习阶段学生以双重身份分散在各个企业的特点，对学生的思想政治教育及管理工作必须由学校和企业共同完成，形成学校和企业共同教育、共同管理的模式。学校和企业应当共同成立专门的组织机构，分别安排专人共同负责，定期沟通，相互配合，齐心协力共同做好顶岗实习阶段学生的思想政治教育工作。

(二)思想政治教育与企业文化相衔接的原则。由于高职院校思想政治教育侧重于理论，大学生的职业道德素质只局限在理论认识层面，缺乏职业实践活动的体验，导致进入职业活动实践后，不少学生出现对岗位工作要求不适应的现象，缺乏企业文化中普遍认同的爱岗敬业、吃苦耐劳、诚实守

信、热情奉献、团队合作的素质和能力。因此，在顶岗实习阶段，学校应该针对企业文化的特质，对学生开展有针对性的思想政治教育工作。

(三)专业技术实习和岗位职责双重考核的原则。高职院校学生顶岗实习期间的学习包括专业技术学习与岗位职责学习两方面。因此，高职院校对顶岗实习期间的学生应进行专业实习和岗位职责的双重考核，利用考核将两个方面的任务要求有机地衔接起来，以更好地全面实现高职院校学生顶岗实习的专业学习和职业实践的双重目的。

(四)深入了解和定期汇报相结合的原则。顶岗实习指导教师一方面要深入到实习单位，深入到学生中了解学生的实习情况，帮助学生解决实际困难；另一方面要求学生实习期间定期汇报实习情况并定期写出实结或心得，可以采用集中、分散、讨论、演讲、互动等多种形式汇报。内容包括企业的基本状况、岗位职责、工作环境、工作内容、工作流程、实习感受、自身技能的提高等。通过掌握学生的思想变化情况作出有针对性的教育引导工作，提高思想政治教育的针对性和时效性。

(五)教师引导与学生自我教育相结合的原则。在顶岗实习过程中学生大部分时间是自我管理。根据这个特点，实习指导教师应结合实习的具体情况，充分发挥党员、学生干部的带头作用，正确引导学生党团组织开展优秀实习团队、优秀实习生的评比活动，努力调动学生的积极因素，解决实习生工作生活中，的实际困难，鼓励他们制定个人奋斗目标，以实现自我教育、自我批评、自我修养、自我反思的教育作用。

四、加强和改进大学生顶岗实习阶段思想政治教育工作的思路和措施

(一)建立统一领导的实习管理机构，明确顶岗实习阶段学生思想政治教育工作的职责。顶岗实习由学校、企业、学生三方共同参与，具有管理主体多元化、实习地点分散化、实习内容多样化等特点。因此，加强齐抓共管、统一领导的顶岗实习管理机构建设至关重要。在学校，要建立起学院党政领导直接领导、教务处统筹安排、各职能部门协同配合，各系各教研室层层落实的实习工作领导小组，明确各部门在顶岗实习阶段大学生思想政治教育工作的具体职责，制订出具体可行的考评奖惩制度。同时，学校与企业还应合作成立顶岗实习管理委员会，形成学校(企业)―带队教师―企业班组长一学生干部四级联动的管理网络，共同制定教学方案、实习计划和管理办法，共同负责实习学生的日常管理，妥善安排学生顶岗实习的内容、场合、方式，明确双方的权利、义务以及学生实习期间双方的管理责任，确保整个实习活动有利于学生身心健康，有利于培养学生良好的职业道德，有利于提高学生综合职业能力和就业能力。

(二)建立完善的实习管理制度，确保管理育人目标的实现。首先，要严格执行实习纪律管理制度。大学生在顶岗实习期间接受学校和企业的“双重”管理。如果纪律涣散，轻则影响实习效果，重则造成企业经济损失和生产事故。因此，要对学生进行校规校纪和厂规厂纪教育，要求学生严格遵守有关纪律，严守工作岗位，杜绝迟到、早退、旷工现象，严格履行请假手续，严禁私自换岗和顶岗、缺岗现象。其次，要实行契约化管理制度。大学生在顶岗实习期间走出校门到企业的具体生产岗位去，育人环境和育人主体都发生了变化。为保证顶岗实习的顺利进行，对顶岗实习应实行契约化管理，通过协议较好地协调和保证学校、学生、企业各自的权利与义务。作为学校应为学生争取合法的权益，如安全、劳动条件、生活条件、劳动报酬等，作为学生也应与学校、企业签订有关协议，并认真履行自己的岗位职责。学生履约的过程，既是接受诚信教育的过程，也是学习维权的过程。最后，要建立奖惩分明的激励制度。对于在思想道德践履方面做得好的实习生要表扬，在评优、评先进、入党、就业评价上给子充分肯定；对于在思想道德方面表现不好的实习生，要严肃批评、教育，情节严重的给予必要的处分。通过鼓励措施在实习生中树立高尚思想道德的学习榜样，鞭策措施则约束实习生的不良行为，可以普遍提高实习生的思想道德素质。

(三)建设一批稳定的实习基地。促使企业对学生开展企业化的思想政治教育。顶岗实习需要企业的积极配合，需要建立一批相对稳定的校外实习基地。为此，应找准企业与学校的利益共同点，在优势互补、互惠互利、共赢发展的原则下，将学校的人才优势与企业的资源优势有效结合，建立良好的校企合作关系。长期合作、稳定双赢的实习基地，有利于学校针对不同企业情况、不同企业文化特点开展大学生思想政治教育；同时，也有利于企业根据不同学校、不同专业的素质特点，选择有企业文化特色的思想政治教育内容，有针对性地开展大学生在顶岗实习阶段的思想政治教育工作。

企业岗位行政论文范文第9篇

关键词：中职；专业教师；企业实践；实效性；提升

中图分类号：G718.2 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）24-0046-01

一、专业教师企业实践的现状

1. 发达国家的共同特点

一是有制度上的保障。明确要求专业教师必须有规定的实际工作年限，如德国职业学院理论教师明文规定，要在与所学专业对口的企业至少实习一年。二是校企合作密切。相关的政策制度得到了用人单位的大力支持，相关企业为在职教师提供了很好的实践基地，使得专业教师企业实践得以实现。

2. 国内现状

许多政策文件都将教师企业实践列入其中，各地、各职业学校积极实践落实，已形成当今我国职业教育教师培训、特别是教师企业实践的特色。但与发达国家相比，尚处于起步阶段，未形成制度上的整体架构，校企合作处于磨合期，实效性较差。

二、教师企业实践存在的问题。

一是学校执行困难多。中职学校中存在经费不足、编制不足、校企合作不深、管理考核欠缺等实际问题。二是企业参与热情差。企业缺乏社会责任，总认为发展职业教育是政府行为，实践教师很难获得需要的培训内容。三是教师认同意识低。教师只是被动接受企业实践，目的认识不明确，时间精力不够。四是政府统筹规制弱。法规政策约束差，缺乏规制性或可操作性的手段措施，没有法律的硬性规定；没有专门的机构引导实施监督，这使得教师的实践在时间、内容和实效上无法保障。

三、提升实效性的策略

1. 加强政府统筹建设

一是建构法规制度集群，规范保障运行。要改变教师企业实践流于形式，当务之急是要尽快建立健全相关法律法规体系，规定企业在教师企业实践活动中承担的责任与义务。二是健全政策机制集群，给予相应企业税收优惠和财政补偿，保障教师企业实践的经费来源和相关待遇。三是建立职能机构集群，协调监督运行。要使职能机构具有相应职能，对培训活动进行组织管理、监督执行和考核评估。

2. 制定方案科学有效

一是方案制定个性化。教师最了解教学过程的实际问题，校企在制定实践方案时，要让受训教师参与，并制定个性化的实践方案，使教师带着问题、任务或项目去企业实践，提高实践的目的性和有效性。二是方案制定实用化。与待遇、职称、绩效挂钩，激发专业教师到企业实践的积极性，切实维护教师企业实践应有的利益。

3. 强化目标引领激励

初级目标，了解企业文化、员工培训、产业发展趋势等基本情况，熟悉企业相关岗位职责、操作规范、用人标准及管理制度等具体内容。中级目标，了解工作流程，熟悉专业知识与专业技能、实践动手能力等方面的综合素质，掌握岗位工作任务、职业能力与工作技巧，对工作过程进行系统分析，转化为适合学生实习实训的学习情境。拓展目标，学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、新方法，结合企业的生产实际和用人标准，提升专业教师在工学结合背景下推进课程建设的总体设计能力；探讨专业人才培养模式，提升专业建设能力，提升综合管理的基本技能。

4. 丰富企业实践内容

要避免教师企业实践流于形式，实践内容就需要多样性、实用化，使实践活动有血有肉，务求实效，具体如下：（1）职前集中培训。培训企业实践的目标及要求、现代职业教育理论、发达国家职教模式、职业教育教学改革及课程改革的理论与实践、职教科研理论与方法等，增强教师企业实践的自我价值。（2）入岗分组培训。企业工程技术人员或有丰富实践经验的技师结合生产现场，分解岗位技术、任务和职业能力，进行典型零部件的案例教学，讲授其生产工艺、加工方法、所采用的设备的操作要领及注意事项等，使学员把专业理论知识和岗位技能相结合。（3）导师带徒顶岗。导师带徒实训，就是每位学员选配一名丰富经验的工程技术人员或有专业技能特长的工人师傅做导师，负责学员在岗位上的技能训练，解答岗位技能训练中的问题。

5. 加强过程管理考核

实训管理中心和企业管理相结合，从报名、审核、录取、注册、实践、评价、反馈等全过程进行管理；在企业实践阶段，按企业管理制度，以企业管理为主，保证教师实践锻炼的顺利运行；建立严格的考核评价体系，职前集中培训和岗位拓展对接两个阶段由实训管理中心和企业联合考核，入岗分组培训和导师带徒顶岗两阶段由企业相关技术部门和人事部门共同进行考核。

参考文献：

企业岗位行政论文范文第10篇

关键词 人岗匹配 岗位管理 “毛巾理论” 供给侧改革

一、研究的背景与意义

人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。我国中小企业在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击下，行业整体受到了很大的影响，特别是自2016年下半年起，各种原材料成本费用持续上涨，从石油、钢铁到纸张，无不价格飙升。不仅是国内企业受到严重的影响，国外各类企业也遭遇了业绩的大幅下滑。在政策与经济下行的压力下，大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。

另一方面，自2015年开始，主席在中央经济工作会议上明确提出了“新常态”的观点，认为我国经济将向分工更为复杂且结构更合理的新常态经济模型转变。同时，从2016年开始，去产能与供给侧改革也是当前经济改革的两个主要方向。而在这个大背景下，国内的中小企业如何能够适应新常态环境，需要增强意识，转变观念，加快梳理经济和管理的思路。虽然当前大部分企业对岗位管理都十分重视，但新常态经济环境下，人才市场竞争愈加激烈，对于企业岗位管理的要求也逐渐提高。特别是供给侧改革，要求企业自身提高需求和服务的水平，充分使用科学、完整的岗位分析及人才测评的方法。同时，这也是当前在全球经济不景气，经济形势不好且受到国内其他因素冲击的不利背景下，能够切实提高效益，走出新局面的根本措施。因此，采用科学的方法和理论进行供给侧改革下的人才岗位优化，是本文要考虑的主要问题。

2016年是“十三五”规划的开局之年，当前已经步入2017年。因此，如何在这个紧要关头，结合当前的经济形势和自身特点，走出一条企业人力成本提升、人岗匹配的新路线，以彻底解决在当下供给侧改革以及面对新常态经济环境下的挑战，是无数中小企业的巨大课题。本文即以此为研究对象和研究背景，提出了“毛巾理论”模型。同时，结合理论，以公司为案例，充分阐述了“毛巾理论”的原理和计算方法，并对岗位匹配的模型进行了论述，采用数据分析的相关方法和理论，为公司提供理论和数据依据以及分析结果，从而为其经营管理者提供决策的依据，以充分满足人力资源与岗位匹配的需要。

二、相关概念与支撑理论

（一）基础概念

1.人岗匹配。人岗匹配就是根据个体间不同的素质及特点，将人员安排在最合适的岗位上，为岗位挑选最合适的人选。具体有两层含义：第一，岗需其才，即该岗位需要具备一定素质及能力的员工；第二，人适其岗，即员工可以完全胜任该岗位。其核心是使人岗的匹配达到最合理的状态，即员工在该岗位上能发挥自身能力的同时，该岗位也能给员工以最大的满足，从而获得绩效最优、双方满意的结果。

2.岗位管理。岗位管理是以企业战略、员工素质、企业环境、企业规模、技术含量、企业发展等因素为依据，通过对岗位的分析、设计、配置、培训、规划、考评、激励与约束、调整等一系列的过程控制与监督，实现因岗择人，并在人员与岗位的互动过程中实现员工与岗位、员工与员工之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的最大效用，促进企业的不断发展，最终实现企业的战略目标。

（二）“毛巾原理”理论及应用

1.“毛巾原理”的概念。所谓“毛巾原理”，其引入的现象是平常人们在洗脸时，一般情况下，成年人用大号毛巾，儿童用小号毛巾，这样毛巾和使用者的脸型的大小是对应的。如果不按这个要求，使成年人用小号毛巾，其就要翻来覆去地擦很多遍才能全面擦完；而儿童如果用大毛巾，就会费过多的水把毛巾拧湿，而且其力气小，无法将毛巾拧干，时间上和力气上都要花大量成本。因此，无论是过程，还是结果，这样反常规地使用都会造成不佳的使用体验和结果。

这反映在企业管理中，就是高级人才要分配到高级岗位中。对于学历高，能力强的管理人才，如果放在基层，从事体力劳动，可能几年的锤炼也不如一线一个工人一个月的效率高；而能力较差或者经验不够丰富的劳动者，如果要硬生生地推向高级领导岗位，可能位置到了，思路和视野都跟不上，这就是人岗不匹配的现象。因此，“毛巾原理”本质上就是企业人岗不匹配情况下，通过一定的方法将其改正完善到人岗匹配的高效状态下。

2.“毛巾原理”中反映的位匹配。对于“毛巾原理”中反映的问题，在管理学中就是人岗匹配的问题。其给我们在管理上的启示：合适的岗位用合适的人，合适的人用在合适的岗位上，避免小马拉大车或大马拉小车的资源不匹配情况。从供给侧上企业要根据市场需求去生产，合理、精准地使用社会资源，避免需求小而供给多，造成社会资源的浪费。

在企业管理中，人岗匹配应处于所有岗位管理活动的中心，岗位管理的活动都应围绕着这个中心进行。而“毛巾原理”就是解决这个问题的有效方法，人岗匹配应当既是岗位管理的起点，又是岗位管理的终点，其最终目的是要达到员工与岗位的匹配，提升组织的整体效能与竞争力。

（三）供给侧改革的相关理论

1.供给侧改革的提出。2015年，在中央财经领导小组全会上，第一次提出了对于经济实行供给侧改革的概念。供给侧改革的提出显示高层的经济判断和治理思路出现调整，出口、投资、消费“三驾马车”的提法正逐渐淡化，供给侧改革将成为未来一段时间的重点。

2.外延和内涵。主席在前段时间召开了重要领导小组会议，在会议上提出要提供高质量的供给产品，同时供给速度也要提高，要将改革的重点放在供给侧结构性上，重点提升供给的品质和速度。在当前“供需错位”的现象下，供给侧改革有两个目标需要实现：一是有些行业的生产要素并不能完全地被有效利用，要试图将未能利用的要素变为生产动力；二是为处于高速发展阶段的行业提供充足的资本、劳动力、资金和技术上的支持。

3.能级对应原理。能级对应原理就是在人力资源管理过程中，必须根据组织成员的能力强弱情况对其岗位和工作进行安排，使员工能力得到最大程度的发挥，组织工作得以最好的完成。

组织机构中不同环节与层次的员工所处的地位是有差别的，不同环节和层次的员工对组织目标完成所起的作用也是不相同的，但所有环节和层次的人员对整个管理过程都是必不可少的，都是为完成组织目标而必需的组织结构元素，在实际管理过程中，能力的差别是必然、客观存在的。因此，管理者必须根据员工能力的差别，设置不同的管理层次，制定不同的工作任务和职责，配置不同的薪酬和权力范围，使所有不同能力的员工在所适合的岗位上展现自身最大的能力与价值。

三、基于“毛巾原理”的人岗匹配的问题与解决

（一）人岗匹配的意义

企业岗位管理中的人岗匹配的意义主要有以下几点：

1.人岗匹配是企业顺利实现战略目标的重要保障。企业只有达到人与岗位的合理配置，才能保证企业各项工作的顺利开展以及各个环节的顺利进行，更好地落实企业的各项发展战略，最终顺利实现企业的战略目标。

2.人岗匹配是促进员工素质不断提高的强大动力。企业会不断增加新的岗位或者对原有的岗位要求进行调整，进而对岗位所在员工的素质提出了新的要求，从而实现了员工素质的不断提高。

3.人岗匹配是企业内部竞争公平的有效途径。人岗匹配将竞争的起点公平、规则公平与结果公平这三者进行统筹考虑，有助于实现组织内部的公平竞争，提高组织的效率，从而保证企业的健康、持续发展。

（二）基于“毛巾原理”的企业员工岗位管理模型设计与计算

1.企业人岗匹配度的计算公式。设员工能力为A（各个要素为Ai），对应的岗位要求为B（各个要素为Bi），xi是根据岗位要求Bi的情况对于员工能力Ai评价的分数。其中，i=1，2，…，m。具体如表1所示：

设员工的职业期望为C（各个要素为Cj），对应的工作满意度为D（各个要素为Dj），yj是根据职业期望Cj的情况对于工作满意度D1评价的分数。其中，j=l，2，…n，具体如下表2所示：

设员工能力与岗位要求相匹配的权重为P，员工的职业期望与工作满意度相匹配的权重为Q，并有P+Q=1

设xi对应的权重为Wi（i=1，2，……，m），并且：

设yj对应的权重为Wj（j=1，2，……，n），并且：

由此得出，该岗位的人岗匹配度为：+

2.基于“毛巾原理”的模型设计。根据“毛巾原理”的基本思想，本文设计了岗位匹配的模型，如图左边相当于毛巾的使用者，右侧相当于毛巾本身，从这两个角度分析人岗匹配。员工方面包括员工素质和职业期望两方面的因素；岗位方面包括岗位要求和工作满意度两种因素。其匹配模型如图1所示。

从图1可以看出，对使用者（员工）和毛巾（岗位）分别而言，员工素质的情况决定其职业期望，不同素质的员工对于自己业的理性期望是不同的；而职业期望也会督促员工向着期望目标不断努力，从而提高了员工的素质。岗位要求的合理程度影响工作满意度的高低；而工作满意度及时反馈给企业，企业通过分析具体情况，会对工作要求内容作出一定的调整，从而使员工和岗位都能不断努力，逐渐提高。

从员工和岗位的匹配角度来看，员工的素质应符合岗位的具体要求，通过达到岗位的具体要求体现出员工的素质，达到员工素质与岗位要求的匹配；工作满意度应满足员工的职业期望，通过满足职业期望体现出岗位的价值，达到职业期望与工作满意度的匹配。通过这两组匹配达到员工与岗位的全面匹配，从而最终实现人岗匹配。

3.人员配置。通过对岗位要求和员工素质的分析以及员工职业期望与岗位可提供条件的比较，然后结合人岗匹配度计算方法，对各个应聘者与岗位的匹配程度进行计算，并将结果进行排序，最后通过结果进行人员配置。

四、结论与展望

（一）本文总结

2014年底，主席在中央经济工作会议上提出了明确的新观点，认为我国经济将向分工更为复杂且结构更合理的供给侧改革以及新常态经济模型转变。而在这个大背景下，人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击和政策与经济下行的压力下，我国中小企业中的大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作要求，提高人岗匹配程度，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。本文研究内容为理论与案例并重，首先根据人岗匹配的需求提出了“毛巾理论”，然后根据这个理论对于当前人岗匹配的现状和问题进行充分的分析，对于人岗匹配程度的计算、模型设计和人员配置进行了充分的论证，再根据这个理论模型，结合企业公司进行详细的分析，对于公司的岗位管理问题和现状进行了深入的分析，同时给出了解决思路以及结果验证，并结合当前的供给侧改革的背景对于优化给出对策。

（二）研究展望

由于笔者知识水平和资料的有限，本论文还存在一些不足的地方。未来的研究可将文化差异、经济水平、国家政策等因素放在一起构建模型，从计量经济学的角度考察这种差异性的本质。最后，未来的研究还要围绕企业、公司服务市场的创新，包括产品创新、盈利模式创新等全方位的创新。

（作者单位为陕西西凤酒股份有限公司）

参考文献

[1] 邢渊.国际企业人岗匹配管理模式――设计与营建[国信][J].建筑，2012（12）：49+51.

[2] 陈春玉.浅谈建设项目企业岗位匹配动态管理和控制[国信][J].福建建设科技，2015（4）：88-91.

[3] 裴惠宁，孙敬涛.我国企业岗位管理制度[国信][J].合作经济与科技，2015（17）：56-58.

[4] 徐大图.企业岗位的确定与控制[M].北京：中国计划出版社，1997.

[5] 董士波.对全生命周期企业岗位管理的思考[国信][J].商业经济，2014

（1）：

[6] 邢志刚.浅谈企业岗位管理方式[国信][J].山西建筑，2017（11）：268

企业岗位行政论文范文第11篇

关键词：政府人力资源管理；企业人力资源管理；激励体制；5P模型

一、引言

以美国学者戴维・奥斯本、特德・盖布勒提出“企业化政府”为开端，推行以企业家精神改造政府成为一种趋势。但政府和企业两种类型的组织之间存在明显差异：前者是公共机关，后者是经济部门；政府的动力来自种种垄断，企业的动力来自公平竞争；政府领导者的行为动机是追求公平，企业领导者的行为动机是获取利润。这说明政府与企业在人力资源管理方面必然存在差异。同时政府与企业的组织特征也存在一致性。林泽炎博士的著作《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》，首次从职位分析、绩效评估、薪酬设计提出3P模型。2004年，廖建桥教授在3P模式的基础上，增加了人员选拔、工作积极性两个模块，提出HRM5P模型。该模型基本涵盖了现代HRM的主要职能，形成了较为完整的框架体系。目前，对激励体制的差异及原因如何借鉴企业的激励体制等进行系统比较的成果尚不多见。因此，本文主要基于5P模型对政府与企业的激励体制进行比较研究，力求为提高政府与企业的激励水平提供借鉴和指导。

二、人力资源管理的5P模型的提出

根据激励理论和《辞海》中对于“体制”的界定，所谓激励体制，是指为了刺激人的积极性、主动性、创造性，组织在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称。根据5P模型，HRM包括Position、Personnel、Performance、Payment和Positive culture。其中Position主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等；Personnel主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评，人员开发等；Performance Appraisal是绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；Payment包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理；Positive culture主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。由于人力资源管理的终极目标是调动组织成员的积极性、主动性、创造性，达到人尽其才、人事相宜的结果。那么，如何激励组织成员成为管理的关键命题，贯穿于HRM的全过程。由此可得：一个组织的激励体制应该包括考核体制和奖惩体制，奖惩体制又通过晋升和薪酬表现出来，实际上，组织的激励体制应当由晋升体制、考核体制、薪酬体制、奖惩制度、文化体制5部分构成。

三、政府与企业激励体制差异性的表现

宏观来讲，政府的战略目标是谋求公共利益，其激励体制的构建在于刺激公务员的积极性，最终目的是提供公共产品和为大众服务，其更多关注于公共权力的合理分配和科学利用上；而企业的战略目标是赢得利润，它必须刺激员工更好开发自我潜能，为企业的利润做贡献。企业具有比政府更积极、有效的激励体制。

（一）人员选拔机制不同

晋升体制上，公务员晋升主要依据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中的要求，按照法定程序提拔。这在一定程度上能够激发公务员的工作积极性，但是晋升机制本身存在的不足，如晋升标准不统一、晋升渠道单一、晋升程序不透明等，不但影响了公务员的正常晋升，也使得晋升机制的激励作用大打折扣。而企业员工以人与岗位、人与团队、人与企业匹配为依据，根据员工的能力大小、工作绩效等，对其进行“能上能下”的调任，不拘一格任用人才，企业的晋升制度能在较大程度上调动员工的工作积极性；同时员工晋升后未来职位的升降依赖于工作表现，所以企业的晋升机制能够更好地起到持续激励的作用，使员工队伍常保活力。

（二）绩效评估方式不同

考评体制上，公务员因其工作性质需要承担更多社会责任，对更全面的考核指标的需求有理可据。《公务员法》将公务员的考核标准确定为“德、能、勤、绩、廉”5个方面，而相比之下企业只重视对能、绩、勤的考核。另外，政府的产出具有与企业产出不同的3个特点：一是间接促进公共利益；二是其社会效益难以量化计算，不可以直接用货币价值度量；三是政府绩效往往是各个组织、乃至各个岗位相互支持协作的结果，要界定某个部门、人员的绩效也不够明晰。基于此，政府的考评更多地依赖于如公民满意度的定性指标，而企业的考评则注重运用如BSC、KPI等量化指标进行考评。

（三）薪酬体制设计不同

薪酬体制和奖惩制度方面，与企业相比政府更加注重精神激励。公务员的薪酬福利制度具有很强的法定性，薪酬福利资金由国家财政保障，法律对薪酬形式、薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都有明文规定。公务员法规或条例中对奖励的规定少且笼统，有关奖励的规定也几乎是荣誉性奖励，如表扬、记功、授予荣誉称号等，对于物质奖励的规定极少并且金额不多，企业的薪酬福利除了在最低工资标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，还可以根据劳动力市场的供求关系、企业的经营效益、人员绩效、当地的物价和生活水平以及劳资谈判等来进行薪酬福利决策，对于不同的人员采取灵活的、有针对性的薪酬激励措施，其形式多种多样，如超额奖、质量奖、节约奖、特殊贡献奖、年终奖等，大大强化了绩效薪酬的激励作用。

四、政府与企业激励体制差异性存在的原因

综上可知，政府与企业激励体制差异性的根本原因是其组织本质特征的差异，而政府公务员与企业员工需要特征不同是激励体制差异性产生的直接原因。斯蒂芬・P.罗宾斯认为，激励的产生基于需要特征。余兴安（2002）对全国普通公务员激励因素的调查显示，普通公务员最重要的5项激励因素是：工作结果得到上级与民众的认可和赞赏；合理的工资制度与较高的工资水平；完善的组织制度；有较多的培训和职业发展机会；工作得到上级的信任和全力支持。而对企业员工，李志，张华（2004）对民营企业员工需要特征的调查研究也表明，民营企业员工较为强烈的需要为：有所成就（M=4.52）、发挥特长（M=4.48）、提高薪酬待遇（M=4.46）、得到尊重（M=4.42）等，工作稳定、退休保障、参与企业管理等需求相对较弱。

可见，政府公务员更加看重与上司的关系、得到上级的信任与支持，而企业员工更加看重自身的成就、薪酬待遇等。他们的需要特征不同，其对应的激励体制自然不同。此外，政府与企业激励体制差异的原因还包括：政府公务员与企业员工的职业特征差异、政府公务员与企业员工价值观差异、政府与企业组织文化的差异、政府与企业组织的管理环境的差异等。

五、构建一个基于5P的公务员激励体制借鉴模型

政府与企业的共通性决定了其激励体制相互借鉴，其差异性又决定了政府部门不可能完全照搬企业。鉴于此，我们可以在5P模型的基础上进一步探讨“企业化政府”在激励体制上的借鉴。

（一）岗位激励

清晰的岗位描述、合理的岗位配置、多通道的岗位晋升是科学岗位激励的基本要求。首先，政府需要学习企业进行科学的岗位分析，撰写清晰的岗位描述，明确界定各个岗位的工作目标、工作内容、工作责任范围、工作方法、工作流程以及绩效标准等，以消除公务员的角色模糊感。其次，在进行岗位设置时坚持“能岗匹配”，或根据公务员能力的具体情况，配置其能够胜任的岗位；或针对不同公务员的个性特征和兴趣爱好，设计适合他们的岗位；或通过岗位再设计，把岗位改造得适应人的能力；或随着公务员能力的提升，精简一些能力要求低、战略价值小的岗位。再次，政府应向企业学习构建多通道的岗位晋升体制，改变以往 “唯学历论”、“唯资历论”的狭窄通道。

（二）公务员开发激励

对公务员进行培训教育，是政府与公务员共同发展的需要。政府部门应根据自身发展的需要，建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为公务员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。同时，政府部门要充分了解公务员的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让公务员在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的晋升道路，让公务员能够随其贡献，获得公平的职位升迁或创造新事业的机会。

（三）绩效激励

借鉴企业的绩效考评体制，坚持公开、公正、客观、科学的原则，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金紧密挂钩的做法等。具体包括：一是学习企业逐步由定性考核为主、定量考核为辅转变为定量考核为主、定性考核为辅，按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉每一大类予以分解，尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的标准。二是学习企业实施360度绩效评估，实现考评主体多元化即采取全方位的考核方式。公务员的考核要将机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。三是借鉴企业经验，引入先进的绩效考评技术，如KPI技术、BSC技术等。

（四）薪酬激励

要想使政府的薪酬激励像企业那样既能具有明显效果，又能有利于员工队伍稳定，就要把握薪酬的差异性、公平性和业绩导向性。把握差异性就是在进行报酬设计时，应充分考虑公务员个体之间性别、职业、年龄、婚姻状况等差异，实行个性化、差异化的报酬方案。把握公平性即是坚持外部公平和内部公平相统一，不同地区不同部门相同资质的公务员之间收入差距不能过大。把握业绩导向性就是将公务员绩效考评结果作为公务员每月、每年绩效工资的依据，没有绩效考评就没有绩效工资。

（五）文化激励

政府应该学习企业创建优秀的部门文化。优秀的政府部门文化是一种无形的力量，其核心是价值观，其灵魂是部门精神。通过价值观的塑造、部门形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使公务员从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。具体来说：思想文化创新在于重新树立人本理念，组织文化创新在于营造“学习型”团队氛围，制度文化创新在于建立健全法制。基于此，才能在政府组织内部形成一股强劲的凝聚力。

由图1可知，绩效激励在整个公务员激励体制借鉴模型中处于核心地位，绩效激励要以职务分析和公务员开发为基础，考核激励的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核激励的结果又直接关系到公务员的士气和组织文化。我们提出的公务员激励体制5P模型各个子系统之间的相互影响，相互作用，构成不可分割的动态整体。

参考文献：

1、林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M].中信出版社,2001.

2、廖建桥.5P模型――一种新的人力资源管理分类方法[J].管理学报,2004(1).

3、余兴安.激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究[M].国家行政学院出社,2004.

4、李志,张华.民营企业员工需要特征与激励对策研究[J].软科学,2005(2).

企业岗位行政论文范文第12篇

【关键词】校企合作 工学结合 人才培养

毫无疑问，校企合作和工学结合是密不可分的统一整体，大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式是高职教育教学改革的重要方向，同时还是我国职业教育发展的根本出路。本文拟从工学结合、校企合作人才培养模式的相关概念与校企合作、工学结合人才培养模式的几种形式作探讨。

人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，其中包括专业设置、课程模式、教学设计、教育方法、师资队伍组成、培养途径与特色、实践教学等关键要素。高职院校特有的人才培养模式应该是以市场需求为办学目标，以社会就业为办学导向，以工学结合为办学途径的模式结合。

工学结合，校企合作的人才培养模式是高职院校与社会用人单位的深层次合作，针对社会和市场工作岗位的需求共同制定人才培养方案，并在教师资源、技术研发、办学条件等方面合作，通过采取灵活的教学形式和时间、工学交替的方式，让学生一边在校内进行理论知识的学习和实践技能演练，另一边由学校统一组织学生到企业参加顶岗生产实习，形成学习

实践再学习　再实践的人才培养模式，最终将学生打造成企业需要的高素质高级技能型专门人才。这种人才培养模式是一种同时利用学校和企业不同的教育资源和环境资源，发挥学校和企业在人才培养方面各自的优势，将校内教师以口传授理论知识为主的学校教育与直接获取实际经验和能力为主的生产现场教育有机结合，满足企业需要，基本实现学生职业能力与企业岗位要求之间的零距离对接。

一般来讲，校企合作、工学结合人才培养有如下几种模式：

第一，企业辅助模式 企业辅助模式是以学校为主体，企业通过技术或设备支持等途径发挥辅助作用，从而合作进行人才培养的一种模式。根据基于工作过程的理实一体的教学要求，学校可与主要实验设备的供应商建立“企业辅助理实一体基地”，以工作过程为参照，按照工作过程对课程内容进行顺序化，即将陈述性知识与实践性知识整合、理论知识学习与实践技能训练整合、专业能力培养与职业素质培养整合、工作过程与学生认知心理过程整合。通过企业的技术辅助，高职院校在课程教学中可将学习领域细化成具体的学习情境，以解决原有课程知识体系中以学科知识体系为主、理论与实践相对分离的问题。同时，高职院校可与企业协商为企业提供对设备特别熟悉的学生到企业顶岗实习、就业，以此引发学生学习的积极性，达成企业、学校、学生的互利多赢。

第二，联合培养模式 联合培养模式是企业按照自身的人才需求与学校合作，共同制定人才培养方案，实施人才培养的一种模式。学校可以根据区域经济的发展情况，结合企业的人才需求，挑选部分企业与之探索建立以企业名字命名的“冠名班”，共同制定“订单式”人才培养方案，通过企业化的专业设置，对人才培养目标、能力结构、主干课程设置、实训实习模块安排、顶岗就业等环节实施职业岗位式设计。将学生进入企业所需知识和必备技能融入教学计划范畴，通过对职业需求进行分析，构建“基本素质模块＋专业必修模块＋订单模块＋实践上岗模块”的人才培养模式，实现职业性需求与教学模块化的充分融合。在对学生的考核方式上，也要采用灵活的“校企学分互换”模式。同时，高职院校可与企业协商设立以企业名字命名的奖学金，与学校的奖学金形成“双激励”，切实激励学生提高学习的积极性，实现从学习到就业的柔性衔接，做到毕业生的零距离上岗。

第三，实体合作模式 实体合作模式是一种能体现企业和学校在“产、学、研、用”方面相互依赖和深度合作的人才培养模式，这是一种较高层次的合作模式。此种合作对企业的要求较高，要求企业基础好、社会声誉好、诚信度高、地域优势明显、对学校有一定的依赖度，同时学校对企业又有一定的约束力（一般通过政府部门的参与来实现），能做到“政府、学校、行业、企业”四位一体的捆绑式深度合作。

学校可选择有代表性的企业，最好是与学校、政府、行业都有密切关系的企业进行合作。学校为企业提供技术支持，并通过行业协会协助政府规范行业竞争。企业除为学校提供实习就业岗位外，同时也要提供资深技术人员担任学生的岗位指导教师，并与学校联合立项攻克企业的部分技术难题。学校也可选择这类企业参与学校的“校企合作理事会”，逐步实施“校中厂、厂中校”的深层次合作。在这样的基础上，学校还可在企业选择多种岗位与企业探索“轮岗――择岗――定岗”的培养模式，使学生在半工半读过程中，按照自己的兴趣进行轮换试岗，之后再根据自身优势和特长择岗，最后进行定岗培养。学校要为学生提供几种不同岗位方向的差异化、模块式培养方案，让学生有“套餐式”的选择。另外，针对不同岗位的薪酬差异，学校可与企业探索建立“共同而有区别”的薪酬体系，即学生上岗有统一的底线保障薪酬，在此基础上，不同岗位上结合学生的实际表现发放考核津贴，帮助学生牢固树立按劳分配的市场经济理念和竞争、绩效意识，这一方面有利于企业对学生的管理，另一方面也有利于学生的可持续发展。

校企合作要健康发展就必须打破双方不对等的合作关系，降低合作风险，调动企业的积极性，增强合作的稳定性。而这些仅靠市场机制来调节不是远远不够的，甚至是无法实现的，只有建立“政校企结合”的校企合作模式，由政府建立起校企合作的体制、机制和制度加以保障，发挥统筹和引导作用，才能使校企合作成为培养技能人才的根本途径和普遍模式。要尽快建立带薪学习制、政策倾斜制、校企合作保障制等校企合作的保障机制，完善社会性的安全保险机制、学生在企业实习安全保障规定、推行职业资格证书制度、实施就业准入制度政府要处理好主导与市场调节的关系、与企业参与的关系、与学校自主的关系。校企合作培养高技能人才一实践证明，企业与高校进行校企合作并回报社会，这是一项具有重要意义的公益事业，是贯彻科教兴国和人才强国战略，促进和谐社会建设的有益实践和重要举措。

参考文献

[1]潘胜，张炼.产学研合作教育成功的十个关键点[J].职业技术教育，2004（06）.

[2]李占军.“工学结合”的高职教育实训教学模式探索[J].职教论坛，2006（18）.

[3]翟艳辉.高等职业院校推行工学结合、校企合作人才培养模式的探索与思考[J].中国成人教育，2009（14）.

[4]王怀学，潘会波.校企合作　工学结合办学模式的实践[J].中国职业技术教育，2006（26）.

企业岗位行政论文范文第13篇

【关键词】岗位培训 企业 战略目标 环节

一、岗位培训的涵义以及内容

1、岗位培训的涵义

岗位培训是企业对其员工所进行的培训，这种培训旨在优化员工工作，提高生产效率，促进组织目标的实现。简单地说，包括以下几方面的内容。

（1）就对象而言，岗位培训针对企业员工。通常不包括学校教育、岗前培训、再就业培训。也就是说，在员工招录以前的各种培训，有些是直接针对将来的岗位需要而进行的。下岗失业人员为了再就业而进行的职业技能培训，无论是政府部门组织的还是个人自主参加的，都不能称为岗位培训。

（2）就组织者而言，岗位培训的组织实施者是具有独立法人资格的企业。企业员工出于自身职业发展需要而参加的培训，如一个不需要财会专门知识的技术人员参加会计师资格考试培训，不能称为岗位培训。员工因自身兴趣爱好而进行的各种娱乐性活动的学习，尽管有益于员工的精神需要，但也不能称为岗位培训。同时，员工完全自主选择的、在企业之外进行的、有益于现行岗位的各种技能培训，从狭义上讲不是岗位培训，由于这种培训是以员工独立付出为代价而进行的，不是企业行为。

（3）岗位培训的目的是促进组织目标的实现。基于这种培训的组织者和对象的特殊性，岗位培训必然带有很强的功利性。这个明确的目标就是优化员工工作以生产出优质的产品，包括物质产品和精神产品；提高企业生产效率以创造更多的价值，包括经济价值和社会价值。因此，岗位培训是实现企业战略目标的重要环节。

2、岗位培训的内容

（1）技能培训。一般包括专业技术理论和实际操作技能的培训，但对时下许多企业而言，被聘用的员工大都已经具备了基本文化知识和技术理论。技能培训的主要内容是企业自身所需要的专业操作能力的培训，是岗位要求必须掌握的技术技能培训。这是夯实员工基本功的重要方面。事实上，员工在招录之前都掌握了一定的技术技能，进行过学校教育。岗位技能培训的目的是弥补学校教育在生产实践中的某些不足，填平理论与实践之间的鸿沟，实际操作技能的培训是岗位培训的主要内容。

（2）职业道德规范的培训。在对职工进行科学文化教育和技术技能培训的同时，要十分注重员工的社会公德教育、职业道德和操守教育，提高员工的职业道德水平和人格修养。员工的道德修养直接影响着企业的形象。成就一大批德才兼备的员工，最终也会成就一个了不起的企业。社会公德、主人翁意识、爱岗敬业、奉献精神等是职业道德规范培训的主要内容。

（3）企业制度与企业文化的培训。传统的企业员工岗位培训强调立竿见影的短期效用，对企业制度与企业文化的培训并不重视。随着知识经济的到来，全球市场竞争的加大，企业文化软实力在竞争中突显其重要性。打造一种具有竞争力的品牌文化，是许多现代企业所追求的重要目标。企业文化不但体现在企业制度当中，也体现在企业员工的个人素养和作风上。一个好的企业，并不仅仅好在其生产的物质产品的质量上，而是能够创造一个舒适的、健康向上的文化氛围。“联想”自有联想的气派、“海尔”自有海尔的作风，而体现这种气派和作风的，正是这个企业的文化。岗位培训中不能缺少对企业制度和企业文化的培训。

（4）职业规划。在很多场合下，我们把职业生涯规划和岗位培训均当成是人力资源开发的一个子项目。可是，在岗位培训中如果缺少了职业规划，就将达不到培训所预期的效果，其原因是岗位培训的眼前作用是优化工作、提高效率，而员工的职业规划将使员工的心理担忧释然。岗位培训的结果是更优质、更高效的工作，而这种工作，将会使员工因更高的贡献而相应获得更高的回报，即薪酬的增加或职位的提升。

在我国，企业员工的岗位培训还包括社会主义理想和国家方针政策的教育。因此，岗位培训并非是简单的操作技能训练，而是一种内容丰富、环环相扣的职业培训，其意义十分重大。

二、岗位培训在企业战略管理中的重要作用

1、适应企业生存环境的变化

在企业运营中，环境显得十分重要。企业的生存环境包括时间环境、地域环境、制度环境、市场环境等。时间环境是指企业当下所处的时代背景以及发展趋势、企业隶属产业是朝阳产业还是夕阳产业等。地域环境又称地理环境，包括自然地理条件和人文特色。制度环境是指当地政府在经济发展、产业支持、项目规划、环境保护、税收政策、宏观调控等方面的方针、政策、法律、规定等。市场环境包括市场化程度、市场法制化程度、供求状态等要素。由此可见，环境可以决定某些产业的兴衰，却并不能够完全掌控个别企业的存亡。企业试图改变环境，但更大程度上只能去适应环境。上述任一环境发生重大变化，都会影响到企业的发展。在环境的变迁中，岗位培训能够使企业“迎挑战、抓机遇、促发展”。先哲说：“天不变，道亦不变。”天，即是环境。天变，自然道亦变。环境变迁引发战略调整，而战略调整必然要求员工技术技能的更新，甚至职业理念的变换。岗位培训在很大程度上使企业能够抓住天机，顺应变化。

2、适应企业角色的转变

企业，作为永恒不变的角色——市场的主体，永远都朝着利益最大化目标而奋进。对企业来讲，真理就是利益。因此，不同的企业其差异性不在于是否追逐利益，而在于追逐什么样的利益和怎样追逐利益。对利益本身的认识不同，会导致企业角色的定位不同，这里面包括了企业的使命、价值取向、战略目标等。企业的使命，就是企业对自身的一种社会角色定位，它是企业存在的原初动力，直接影响企业的价值取向，即以什么东西作为自己最大的利益，而这种价值取舍又会决定着企业的战略规划和目标。职工是企业的生命力，就目前的生产力水平而言，企业未尝不是一个群体，一个由多人构成的有组织的团体。这里面的任何一员都会对企业角色的定位产生影响，最终形成企业角色的是所有员工角色意识和行动的合力。企业角色的定位和转变，依赖于整个员工角色意识的定位和转变。岗位培训对企业制度与企业文化的重视，正体现着这一点。从这个意义上讲，岗位培训增强的不仅是企业的硬实力，还包括软实力。

3、适应人的全面发展，促进企业战略目标的最终实现

实现人的自由全面发展是社会发展到高级阶段的要求，马克思主义是这么强调的，而西方一些国家也正在这样努力。岗位培训不但发展了人的生活技能、生存本领，还为员工提供了一种归属感。员工因被重视而把企业的兴盛当作自己的事业追求。岗位培训使员工成为全面发展的个体，同时又成为企业整体规划中的一个有机组成部分。企业离开员工的向心力则不能发展，而员工离开企业的感召力则失去温情。岗位培训给了企业和员工相互沟通的一个平台，有了这个平台，企业的战略目标才有可能实现。

三、岗位培训中常见的失误及修正

企业员工的岗位培训在企业战略目标实现过程中具有如此重要的作用，那么进行有效的岗位培训就成为了人力资源开发的重要任务。但是，很多企业在岗位培训工作中存在着许多弊病或失误，大体来讲有以下几个方面。

1、过分强调理论而轻视实践

员工岗位培训需遵循“实际、实用、实效”的原则。实际就是说培训本身要从企业、员工个人的实际出发，制定培训计划、实施培训方案。实用，就是要在实际的基础上，缺什么补什么，培训内容要让员工在岗位工作中用得上。实效，就是企业为员工的培训付出代价后要能有所回报，经济效用和社会效用一个都不能缺。因而，岗位培训“不能离岗”，即不能离开岗位所需，国外有“换位代职”的培训项目，国内也有一些企业效仿。对人员流动较大的企业来说，“换位代职”未尝不是一种实惠的行为，这使企业避免了因雇用临时工作人员而付出更多代价。这种培训形式在本质上依然属于“不离岗”的培训。

2、岗位培训在很多企业有“完成任务”、“交差”的嫌疑，形式过于简单

对企业来讲，永远不能离开效益讲培训，因为企业不是公益教育机构，那么，从培训成本的角度考虑，更要精打细算、统筹兼顾。在培训形式上，传统的导师带徒的做法并不值得过多地批判，这是一种有效利用企业现有资源的好方法，但导师带徒的培训内容仅适应企业新聘员工，并使某些不良因素代代相传。以岗位培训授课方式来讲，函授、面授、网络远程教育都可以，总体来看，应以函授、远程教育为主，面授为辅。就函授和远程教育来说，当以案例教学为主，重点讲授工作中常遇到的难题，个案分析，专题讲授；就面授而言，研讨会、交流考察等都是较好的培训形式，同时面授还得把“送出去”和“请进来”结合起来。把员工送到专门机构培训，或是请专家到企业授课，两者各有特色，要因时因事因地制宜。另外，整个岗位培训在时间上都应坚持短期与长期相结合。

3、很多培训内容空洞，形式花哨，不讲实际

培训内容固然要从企业战略发展需要出发酌情取舍，但员工个性发展也不能因而受到挫伤。因材施教这句老话在岗位培训中一点都不老。有些单位制定了“双向选择”的培训方案，“双向选择”就是人力资源部制定出一系列的培训课程，除少量课程是必修的外，员工可以自主选择一些课程参加培训。这样就极大的提高了员工的主动性、创造性。一群毫无个性和创造力的员工，对企业来说还不如一些管用的机器。岗位培训不是走过场的事情，应严格考核，并将考核结果直接与晋级、评优、定岗、薪酬等联系起来。

规范、实用、经济的岗位培训，能够使企业迅速提高生产效率、改良员工素质、塑造企业文化，并最终实现企业战略目标。

【参考文献】

[1] 张继萍：新形势下企业职工岗位培训工作初探[J].中国冶金教育，2001（1）.

[2] 胡孝政：宝钢如何做好岗位培训[J].人才资源开发，2005（7）.

[3] 马安强：浅谈新形势下对职工岗位培训的认识[J].交通企业管理，2005（1）.

[4] 张同省、田晓昀：走宽走实新型人才队伍教育培训之路[J].现代企业教育，2006（4）.

[5] 杨建伟、刘韶峰：岗位转换:复合型人才培训模式浅谈[J].中国科技信息，2008（1）.

企业岗位行政论文范文第14篇

【关键词】岗位培训企业战略目标环节

一、岗位培训的涵义以及内容

1、岗位培训的涵义

岗位培训是企业对其员工所进行的培训，这种培训旨在优化员工工作，提高生产效率，促进组织目标的实现。简单地说，包括以下几方面的内容。

（1）就对象而言，岗位培训针对企业员工。通常不包括学校教育、岗前培训、再就业培训。也就是说，在员工招录以前的各种培训，有些是直接针对将来的岗位需要而进行的。下岗失业人员为了再就业而进行的职业技能培训，无论是政府部门组织的还是个人自主参加的，都不能称为岗位培训。

（2）就组织者而言，岗位培训的组织实施者是具有独立法人资格的企业。企业员工出于自身职业发展需要而参加的培训，如一个不需要财会专门知识的技术人员参加会计师资格考试培训，不能称为岗位培训。员工因自身兴趣爱好而进行的各种娱乐性活动的学习，尽管有益于员工的精神需要，但也不能称为岗位培训。同时，员工完全自主选择的、在企业之外进行的、有益于现行岗位的各种技能培训，从狭义上讲不是岗位培训，由于这种培训是以员工独立付出为代价而进行的，不是企业行为。

（3）岗位培训的目的是促进组织目标的实现。基于这种培训的组织者和对象的特殊性，岗位培训必然带有很强的功利性。这个明确的目标就是优化员工工作以生产出优质的产品，包括物质产品和精神产品；提高企业生产效率以创造更多的价值，包括经济价值和社会价值。因此，岗位培训是实现企业战略目标的重要环节。

2、岗位培训的内容

（1）技能培训。一般包括专业技术理论和实际操作技能的培训，但对时下许多企业而言，被聘用的员工大都已经具备了基本文化知识和技术理论。技能培训的主要内容是企业自身所需要的专业操作能力的培训，是岗位要求必须掌握的技术技能培训。这是夯实员工基本功的重要方面。事实上，员工在招录之前都掌握了一定的技术技能，进行过学校教育。岗位技能培训的目的是弥补学校教育在生产实践中的某些不足，填平理论与实践之间的鸿沟，实际操作技能的培训是岗位培训的主要内容。

（2）职业道德规范的培训。在对职工进行科学文化教育和技术技能培训的同时，要十分注重员工的社会公德教育、职业道德和操守教育，提高员工的职业道德水平和人格修养。员工的道德修养直接影响着企业的形象。成就一大批德才兼备的员工，最终也会成就一个了不起的企业。社会公德、主人翁意识、爱岗敬业、奉献精神等是职业道德规范培训的主要内容。

（3）企业制度与企业文化的培训。传统的企业员工岗位培训强调立竿见影的短期效用，对企业制度与企业文化的培训并不重视。随着知识经济的到来，全球市场竞争的加大，企业文化软实力在竞争中突显其重要性。打造一种具有竞争力的品牌文化，是许多现代企业所追求的重要目标。企业文化不但体现在企业制度当中，也体现在企业员工的个人素养和作风上。一个好的企业，并不仅仅好在其生产的物质产品的质量上，而是能够创造一个舒适的、健康向上的文化氛围。“联想”自有联想的气派、“海尔”自有海尔的作风，而体现这种气派和作风的，正是这个企业的文化。岗位培训中不能缺少对企业制度和企业文化的培训。

（4）职业规划。在很多场合下，我们把职业生涯规划和岗位培训均当成是人力资源开发的一个子项目。可是，在岗位培训中如果缺少了职业规划，就将达不到培训所预期的效果，其原因是岗位培训的眼前作用是优化工作、提高效率，而员工的职业规划将使员工的心理担忧释然。岗位培训的结果是更优质、更高效的工作，而这种工作，将会使员工因更高的贡献而相应获得更高的回报，即薪酬的增加或职位的提升。

在我国，企业员工的岗位培训还包括社会主义理想和国家方针政策的教育。因此，岗位培训并非是简单的操作技能训练，而是一种内容丰富、环环相扣的职业培训，其意义十分重大。

二、岗位培训在企业战略管理中的重要作用

1、适应企业生存环境的变化

在企业运营中，环境显得十分重要。企业的生存环境包括时间环境、地域环境、制度环境、市场环境等。时间环境是指企业当下所处的时代背景以及发展趋势、企业隶属产业是朝阳产业还是夕阳产业等。地域环境又称地理环境，包括自然地理条件和人文特色。制度环境是指当地政府在经济发展、产业支持、项目规划、环境保护、税收政策、宏观调控等方面的方针、政策、法律、规定等。市场环境包括市场化程度、市场法制化程度、供求状态等要素。由此可见，环境可以决定某些产业的兴衰，却并不能够完全掌控个别企业的存亡。企业试图改变环境，但更大程度上只能去适应环境。上述任一环境发生重大变化，都会影响到企业的发展。在环境的变迁中，岗位培训能够使企业“迎挑战、抓机遇、促发展”。先哲说：“天不变，道亦不变。”天，即是环境。天变，自然道亦变。环境变迁引发战略调整，而战略调整必然要求员工技术技能的更新，甚至职业理念的变换。岗位培训在很大程度上使企业能够抓住天机，顺应变化。

2、适应企业角色的转变

企业，作为永恒不变的角色——市场的主体，永远都朝着利益最大化目标而奋进。对企业来讲，真理就是利益。因此，不同的企业其差异性不在于是否追逐利益，而在于追逐什么样的利益和怎样追逐利益。对利益本身的认识不同，会导致企业角色的定位不同，这里面包括了企业的使命、价值取向、战略目标等。企业的使命，就是企业对自身的一种社会角色定位，它是企业存在的原初动力，直接影响企业的价值取向，即以什么东西作为自己最大的利益，而这种价值取舍又会决定着企业的战略规划和目标。职工是企业的生命力，就目前的生产力水平而言，企业未尝不是一个群体，一个由多人构成的有组织的团体。这里面的任何一员都会对企业角色的定位产生影响，最终形成企业角色的是所有员工角色意识和行动的合力。企业角色的定位和转变，依赖于整个员工角色意识的定位和转变。岗位培训对企业制度与企业文化的重视，正体现着这一点。从这个意义上讲，岗位培训增强的不仅是企业的硬实力，还包括软实力。

3、适应人的全面发展，促进企业战略目标的最终实现

实现人的自由全面发展是社会发展到高级阶段的要求，马克思主义是这么强调的，而西方一些国家也正在这样努力。岗位培训不但发展了人的生活技能、生存本领，还为员工提供了一种归属感。员工因被重视而把企业的兴盛当作自己的事业追求。岗位培训使员工成为全面发展的个体，同时又成为企业整体规划中的一个有机组成部分。企业离开员工的向心力则不能发展，而员工离开企业的感召力则失去温情。岗位培训给了企业和员工相互沟通的一个平台，有了这个平台，企业的战略目标才有可能实现。

三、岗位培训中常见的失误及修正

企业员工的岗位培训在企业战略目标实现过程中具有如此重要的作用，那么进行有效的岗位培训就成为了人力资源开发的重要任务。但是，很多企业在岗位培训工作中存在着许多弊病或失误，大体来讲有以下几个方面。1、过分强调理论而轻视实践

员工岗位培训需遵循“实际、实用、实效”的原则。实际就是说培训本身要从企业、员工个人的实际出发，制定培训计划、实施培训方案。实用，就是要在实际的基础上，缺什么补什么，培训内容要让员工在岗位工作中用得上。实效，就是企业为员工的培训付出代价后要能有所回报，经济效用和社会效用一个都不能缺。因而，岗位培训“不能离岗”，即不能离开岗位所需，国外有“换位代职”的培训项目，国内也有一些企业效仿。对人员流动较大的企业来说，“换位代职”未尝不是一种实惠的行为，这使企业避免了因雇用临时工作人员而付出更多代价。这种培训形式在本质上依然属于“不离岗”的培训。

2、岗位培训在很多企业有“完成任务”、“交差”的嫌疑，形式过于简单

对企业来讲，永远不能离开效益讲培训，因为企业不是公益教育机构，那么，从培训成本的角度考虑，更要精打细算、统筹兼顾。在培训形式上，传统的导师带徒的做法并不值得过多地批判，这是一种有效利用企业现有资源的好方法，但导师带徒的培训内容仅适应企业新聘员工，并使某些不良因素代代相传。以岗位培训授课方式来讲，函授、面授、网络远程教育都可以，总体来看，应以函授、远程教育为主，面授为辅。就函授和远程教育来说，当以案例教学为主，重点讲授工作中常遇到的难题，个案分析，专题讲授；就面授而言，研讨会、交流考察等都是较好的培训形式，同时面授还得把“送出去”和“请进来”结合起来。把员工送到专门机构培训，或是请专家到企业授课，两者各有特色，要因时因事因地制宜。另外，整个岗位培训在时间上都应坚持短期与长期相结合。

3、很多培训内容空洞，形式花哨，不讲实际

培训内容固然要从企业战略发展需要出发酌情取舍，但员工个性发展也不能因而受到挫伤。因材施教这句老话在岗位培训中一点都不老。有些单位制定了“双向选择”的培训方案，“双向选择”就是人力资源部制定出一系列的培训课程，除少量课程是必修的外，员工可以自主选择一些课程参加培训。这样就极大的提高了员工的主动性、创造性。一群毫无个性和创造力的员工，对企业来说还不如一些管用的机器。岗位培训不是走过场的事情，应严格考核，并将考核结果直接与晋级、评优、定岗、薪酬等联系起来。

规范、实用、经济的岗位培训，能够使企业迅速提高生产效率、改良员工素质、塑造企业文化，并最终实现企业战略目标。

【参考文献】

[1]张继萍：新形势下企业职工岗位培训工作初探[J].中国冶金教育，2001（1）.

[2]胡孝政：宝钢如何做好岗位培训[J].人才资源开发，2005（7）.

[3]马安强：浅谈新形势下对职工岗位培训的认识[J].交通企业管理，2005（1）.

[4]张同省、田晓昀：走宽走实新型人才队伍教育培训之路[J].现代企业教育，2006（4）.

[5]杨建伟、刘韶峰：岗位转换:复合型人才培训模式浅谈[J].中国科技信息，2008（1）.

企业岗位行政论文范文第15篇

【关键词】高职院校；顶岗实习；质量；对策

0 引言

顶岗实习是高职院校产教结合、校企合作的重要教学环节，是实现高职培养目标的有效途径。提高学生顶岗实习质量对于提高高职院校的人才培养水平具有重要的意义。那么如何提高顶岗实习的质量呢？我们首先有必要对影响高职院校顶岗实习存在问题的原因进行分析。

1 影响学生顶岗实习质量的原因

1.1 政府方面的原因

国家缺少激励企业和社会各界支持学生顶岗实习的政策及法规。政府应出台切实可行的政策和法规，引导全社会支持高职学生顶岗实习，比如合理的减税、免税政策等。因为企业必须营利才能支撑下去，所以相关政策应该倾向于企业，使企业得到切身的利益，才能保障顶岗实习高质量顺利地进行。

1.2 企业方面的原因

企业是实施顶岗实习的平台，学生的指导老师是企业中理论水平和技术水平较高、热心人才培养工作的专家和技术能手。学生在岗位上，其技术的掌握、提高、熟练、创新主要依赖于企业师傅的言传身教。而企业考虑到生产秩序、产品质量、经济效益、技术保密等问题，一般不欢迎学生实习，即使是允许某些特殊关系的院校学生实习，一般也不让学生接触最先进的设备和工艺，这与科学技术高度发展的当今社会形成反差，影响顶岗实习的质量和效果。

1.3 学校方面的原因

学校对顶岗实习缺乏资金支持和师资投入，由于实习单位比较分散以及专业教师在校内教学任务繁重，学校安排教师到企业现场指导不够，指导教师数量少，且有部分教师对实习学生的管理重视不够，导致实习生放任自流等，都影响了顶岗实习的质量和效果。

1.4 学生方面的原因

部分学生在校期间，没有夯实理论基础，对岗位存在懵然无知现象，不仅不能很快适应实习岗位，在一些机械操作性的岗位上，还可能因为缺乏相应理论知识，危及人身安全。学生自我要求不严，在实习单位怕吃苦，纪律性差，对工作挑剔，出现不请示擅自离开实习单位的现象；学生对实习要求不严格执行，不服从学校与企业管理，导致顶岗实习的失败。

2 提高学生顶岗实习质量的对策

2.1 加强学生顶岗实习前的教育

学生在校时，老师要经常给学生讲一些案例，加强对学生进行就业指导和心理健康教育；根据专业教学的特殊性，利用校企合作办学的方式，组织学生尽可能多地参加实习车间教学实践活动，在强化技能的同时，将耐挫教育和训练贯穿于全部教学的始终，让每个学生有机会逐步适应现代企业生产的生理、心理和技能的要求；让学生与就业单位进行双向选择，学校在学生就业后进行跟踪管理和服务。同时，在顶岗实习之前，要做好实施顶岗实习的宣传、动员工作。让他们明白要做什么，应当怎样做，准确给自己定位，为有序地落实实施方案和各项措施奠定坚实的基础。

2.2 加强顶岗实习的组织与管理

为保证顶岗实习顺利、有序地进行，必须重视顶岗实习过程的组织与管理，具体涉及学校、企业、学生三方面，需充分考虑到管理主体多元化、实习地点分散化、实习内容多样化等特点。

2.2.1 学校方面，在学生到校外基地实习前，根据国家职业技能鉴定中对实习工种的要求，结合实习企业的实际情况确定实习工种与内容。根据各工种的要求，安排顶岗实习的时间和每个工种的实习学时。

2.2.2 企业方面，学生到实习企业后，企业根据企业部门与岗位设置情况和岗位容纳人员数，确定学生的实习岗位。为保证实习质量，实习企业一般会给实习生指定带班师傅。考虑到顶岗实习企业比较分散、学生人数较多的实际情况，学校要依靠企业对学生进行指导，同时学校根据学生的具体情况指定本专业具有丰富教学经验和实践经验的教师作为指导教师，轮流到企业对学生顶岗实习进行管理。除进行定期现场指导外，指导教师积极运用了现代通讯、网络等多种方式，及时了解、掌握学生完成实习的情况，检查和指导学生撰写实习报告，为学生辅导、答疑，并做好企业、学生、教师等方面的信息反馈与收集工作，主动与企业管理人员和岗位员工沟通，积极配合实习单位的工作。这样在学生的实习过程中，指导教师和企业技术人员共同加强对实习生的辅导，通过企业与学校两方面的努力，使学生较全面地掌握所学专业的操作技能，确保了实习质量。

2.2.3 学生方面，学生的实习效果通过严格的考核来评价。学校制定考核标准时注重学校和企业的共同参与，学校重在理论知识方面，企业重在操作技能方面，对于学生思想素质、职业意识、安全意识等方面双方共同评价。在实习过程中，校企双方根据实际情况，对考核评价指标不断地进行完善，公平、公开、公正地评价学生的实习成绩。学校将顶岗实习的考核成绩作为学生获取相应学分和毕业证书的必要条件，成绩由指导教师和企业安排的指导员工共同给出。这样保证了评价与考核的科学性，不仅使企业通过参与考核，发现适合企业需要的员工，为今后的人员储备打下良好的基础，而且促使学生更加重视顶岗实习，不断提高专业技能和综合素质。

2.3 加强开发校外实习基地，解决专业对口率低的问题

“多赢”是工学结合顶岗实习能否顺利进行的关键。顶岗这实习必须与企业的用人需求紧密联系在一起，充分关注学生职业发展需求，找到企业、学校和学生三方利益的结合点，体现“多赢”，才能保证工学结合顶岗实习的顺利进行。企业作为市场主体，谋求利益最大化，不可能主动为社会培养技能型人才，而是想通过接收实习学生，找到适合企业需要的员工。学生在毕业前面临着巨大的就业压力，试图通过毕业前的顶岗实习，找到适合于自己的工作岗位和就业单位。学校希望利用企业的真实职业环境、真实的工作任务来培养学生的职业能力和职业素养，从而提高学生的就业能力。因此，在确定实习单位之前，学校应搭建一个企业岗位需求与学生顶岗需求的交流平台，通过实习单位选人，学生选择实习单位、实习岗位，满足企业用人要求和学生真实职业环境专业技能训练的要求。只有双方的需要比较吻合，才能保证后续的实习有效地进行。校方可以从以下三方面做好工作。（1）根据企业需要培养人才，提供实习学生，优先为合作单位提供优秀毕业生，企业则为学生实习提供教学实训条件。（2）学校教师有针对性地去解决企业急需却无力或无法解决的问题，使企业从中受益；学生以实习过程中遇到的具体问题为选题，开展研究，提出建议，为企业的可持续发展提供有益补充。（3）学校为合作企业提供培训，通过为合作企业提供人力资源、智力帮助，争取企业的理解与支持，以建立良好的校企合作关系。

3 结束语

总而言之，只有认真抓好顶岗实习过程的各项管理，才能有效地督促学生全面完成实习任务，保证实习质量。顶岗实习只有在政府、企业、学校、家长、学生共同努力下才能取得预期的成效。