企业文化研究论文范文

企业文化研究论文范文第1篇

探索根据维普数据库，从20世纪80年代到21世纪初期，我国管理学界和企业界对企业文化作用研究以理论研究为主，主要是从企业文化功能、企业文化结构、企业整体层面，员工个体层面四个方面进行研究。

1从企业文化功能角度来研究企业文化作用

第一，凝聚作用。企业文化是把员工和企业追求联系在一起的纽带，使每个员工产生认同感（袁玲，2002），让员工团结在一起，为共同的目标而努力，形成一种凝聚力。第二，导向作用。企业把建立共享价值观当作管理上的首要任务，对员工理想追求进行引导，使企业形成一种“文化定势”，进而把员工努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求（陈国强，2003）。第三，约束作用。企业文化、企业精神为企业确立不该做、不能做的行为，发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能，能够提高员工的责任感和使命感（周小波等，2008）。第四，激励作用。企业内部形成文化氛围可以对员工精神进行激励，让其充分发挥积极性、主动性和创造性，使潜力得以挖掘（彭华平等，2009）。

2从企业文化的内在结构来研究企业文化的作用

企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种内动力。企业文化从外到内层次划分物质力、行为力、精神力。第一，物质力。物质文化是一种物质形态的表层文化，是企业行为和精神文化的显现和外化结晶（金春奉，2011），通常以企业生产资料、产品、英雄模范人物等为载体，以生动具体的形象和面貌直接展示在公众面前，让企业树立良好形象，增强吸引力。第二，行动力。行为文化以企业活动为载体，处于企业文化的中层（尧志刚，2008），在整个企业文化中起着衔接和传递的作用，让员工、管理者能充分释放热情，积极工作。第三，精神力。企业文化让员工能感受到自己的价值，让其获得自我价值实现的满足，从而让其精神境界得到进一步的升华（王利生，2012），这种升华就是与精神文化形成高度的一致。

3从企业整体层面研究企业文化作用

企业文化是企业永不枯竭的能源，是企业的“护身符”。第一，灵魂支柱作用。企业文化作为企业的共同信仰和精神信念，是实现企业制度与经营战略的重要思想保障和企业制度创新与经营战略创新的理念基础。这表明企业文化是企业的灵魂，对企业发展具有保证和支撑作用（武恩太，2003）。第二，汇聚力量作用。企业文化宣传以人为本的理念，能树立正确价值观，为企业创造和谐发展环境，将员工团结凝聚在一起共同努力，汇聚各方力量提高企业综合力。在此基础上，企业文化能打造企业营销差别优势和保证企业战略方案实施（袁孝中，2014）。第三，形象塑造作用。企业文化是人与企业、企业与社会健康联结的纽带（杨金柱等，2002），是树立企业形象和品牌的关键，而企业文化建设能够给社会带来巨大影响，也就能够帮助企业塑造良好形象。第四，提升竞争力。企业文化决定企业核心能力，代表生命力，是企业核心竞争力的关键因素，影响企业思维方式和战略形成的全过程（陈剑锋，2010），在此之上在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围，方能推动企业内部的凝聚团结，让企业综合实力增加，竞争力增强。

4从员工个体层面研究企业文化的作用

企业文化建设的主力军当属基层员工，他们是企业文化建设的基石，同时，企业文化的作用也主要是通过他们展现出来。第一，形成“粘合剂”。企业文化可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起（袁徐强，2012）。这样把个人的思想感情和命运与企业的兴衰联系起来，和企业同呼吸共命运，产生对企业的强烈归宿感，形成一种凝聚企业活力的源泉。第二，归属感。当共有认识和价值观被企业定义得越清楚，员工就越愿意把自己和企业任务联系在一起，感觉自己是企业不可或缺的一部分（吴志强，2012）。而具体的企业目标能够有效地激发员工的积极性和创造性，使员工感到只有企业的价值实现，才能实现自身价值，这能够让员工不断产生对企业的归属感。

二.基于实证研究的企业文化作用

探索根据维普数据库，进入21世纪后，随着经济、社会得到快速高效发展，使得对企业文化的探索方法、工具发生了很大变化，实证研究成为了主流。对企业文化作用的实证研究主要是从企业整体层面和员工层面进行。

1从企业整体层面研究企业文化作用

1.1企业文化有利于企业形成品牌

企业文化影响到企业品牌塑造与品牌营销战略选择和执行，在企业品牌创造之初和涵养之中都具有直接的决定性作用（罗微，2013）。海尔在首席执行官张瑞敏“创海尔世界知名名牌”思想的指引下，经过近18年的艰苦奋斗和卓越创新从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为国内外享有较高声誉的跨国企业。宇通客车通过构建“敢为天下先”的企业精神等形成企业文化，让宇通客车从一个小厂发展为全球最大的客车生产基地和中国客车第一品牌。

1.2企业文化影响企业绩效

韩丽晶（2005）证明了企业文化对企业绩效有显著的影响，在一定程度上企业文化力量雄厚的企业可以取得较好的绩效。孙剑等（2008）通过长三角地区10家高新技术企业的中层管理人员的问卷调查来进行实证研究，发现企业文化的灵活性和企业文化的关注外部程度对企业绩效具有显著的正向影响。

2从员工个体层面研究企业文化作用

2.1增加员工认同感

企业文化通过统一员工思想等来获得员工的认同。魏璐（2012）通过研究发现企业文化对员工认同感有正向作用。许辉泽（2014）采用文献法与实证法相结合的研究方法，分析得出企业文化对员工组织认同有重要影响。

2.2激发员工工作积极性

企业文化能够通过其自身独特的要素让员工切身感受到企业带来的归属感（刘坤，2013），从而激发员工无限潜能，充分发挥精神力量，积极调动工作积极性。同时，企业文化能够满足员工的精神需求，从而产生满意，然后让员工积极性得到加倍调动。

2.3培养员工忠诚度

郭玉锦（2001）以实证研究发现不同性别、年龄、婚姻状况等的员工，对企业文化的感受均分别有显著差异，企业文化的一致性越高则员工的组织忠诚度越高。孙海燕（2011）实证表明企业文化通过影响组织承诺负向影响员工的离职倾向。这就是说企业文化可以培养员工忠诚度。

三.结论

企业文化研究论文范文第2篇

西方学者所说的企业文化，同我们通常理解的作为社会意识形态及其相应的组织和制度总和的社会、国家或民族的文化不尽相同，它是指在一个组织(或企业、公司)内形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德规范和经营理念，并依赖这些文化将组织内各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下。他们认为，这种企业文化构成了企业自下而上的基础、发展的动力、行为的准则和成功的核心。他们对西方一些企业进行了比较研究之后，得出的结论是：企业成功的秘诀不在于严格的规章制度或利润指标，更不是依赖计算机、数学模型或其他任何一种管理工具，也并不完全靠科学技术。成功或失败之间真正的区别在于：在多大程度上发挥了人的最大能力和天赋：如何帮助人们找到共同的奋斗目标，如何在外部环境与企业内部条件的千变万化中把共同目标一代一代地传下去。一句话，取得成功的关键是企业文化。西方学者强调企业文化的核心是价值观，认为价值观是企业成功的原动力，它远远高于技术的或经济的资源、组织结构等。明确价值观，赋予价值观以生命，应是一个企业领导层最关心的事情，也是衡量他们贡献大小的最重要的标准与尺度。他们进一步论证为，发展企业文化是企业领导者的最重要、也是最艰巨的任务，同时也是企业生存和发展的关键。因为企业文化作为一种粘合剂，在使整个企业团结一致方面发挥的作用最大。

关于企业的价值系统，现在理论界仍然存在着争论，在日本、美国等西方国家的实践中也存在着较大的差异。日本学者一般认为价值系统属于高于企业具体目标的管理哲学范畴，它包括企业成员的精神、目的和共同的价值观，它是企业在发展中树立的一种理念。日本松下电器公司的经营哲学上个世纪就为国人所熟悉，用松下幸之助的话来说，是“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”。其基本纲领是：企业应遵守产业人的本分，鼓励进步，促进社会生活的改善以及致力于世界文化的发展。企业的信条是：全员的和众协力才能达致公司的向上发展，全员应牢记为企业的不断进取而献身。松下的精神是：(1)产业报国的精神；(2)光明正大的精神；(3)和亲一致的精神；(4)奋斗向上的精神；(5)礼节谦让的精神；(6)顺应同化的精神；(7)感谢报恩的精神。而美国学者则主张将企业的价值系统与目标系统联系在一起，认为价值系统应包括：(1)价值系统的基础是人道主义的道德伦理观，企业经营管理应以此为出发点；(2)企业在考虑自身发展的同时，要尊重价值观、社会责任与法律要求，企业的发展具有多个目标；(3)经营管理上要具有第一流的水平，即企业要为顾客提供第一流的产品或服务，企业要有第一流的管理水平与生产技术水平。美国一些经营较成功的企业基本上都持上述观点，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司将上述观点概括成一句话：“做正确的事。”具体到实践，包括：(1)企业全体职工形成为顾客服务的思想；(2)尊重个人的价值与权利；(3)强调企业与职工不可分原则。尽管日本、美国的具体做法不同，但它们都十分强调价值观，都认为价值系统是企业文化的基础和核心。

二、注重对企业管理模式的研究

在上个世纪的企业文化理论研究中，不少西方学者非常重视对企业管理模式的研究。美国学者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理艺术》一书中就提出了美国企业管理模式和日本企业管理模式的问题。他们认为，日本的成功秘诀应归于两方面，即理性的管理面与管理的艺术面(或硬性的S和软性的S)。他们指出日本成功地将美国3S模式发展形成为7S模式。美国的管理模式只有3个硬性的S，称为理性的管理面，它们是战略(Strategy)、结构(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基础上增加了软性的S，即管理的艺术面。它们是技巧(Skill)、人员(Staff)、最高目标(SupremeGoal)和作风(Style)。他们认为，在7S模式中起关键作用的是软性的S，即企业文化。他们提出了管理的成功与否要受到“文化限制”。他们认为：“我们讨论过美国的管理文化如何存在于国家的大文化之内，这两种文化中都包含着最近管理能力衰退的根本原因……美国人的‘敌人’不是日本人或德国人，而是自己管理‘文化’的限制。”“日本人的例子，使我们能够认清自己。”他们认为应当重视发展企业的文化，以迎接日本在上个世纪的挑战。

另一名美籍日本学者威廉·大内(WilliamOuchi)在《Z理论》(TheoryZ)一书中指出，日本的管理模式属于J型(JapaneseModel)，是一种接近理想的企业模式。而美国的管理模式存在着两种类型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式实质上是一种人际关系淡漠的模式，而Z型却是一种接近J型的企业模式。值得注意的是，大内所说的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一个，而A型中的字母A，却是英文字母中的第一个。他实际上暗示着企业模式是一个从A到Z(FromAtoZ)的渐进和不断完善的过程(中间包括J型)。因此，他的结论是美国企业模式的发展方向是从A到Z。不过他认为Z模式和Z理论的核心是Z型文化，也就是Z理论文化，也就是Z理论文化价值观。他认为Z型文化一般应包括以下几个方面：(1)长期的雇佣、信任及亲密的人际关系；(2)职工属于企业整体的信念(即团队精神)；(3)人道主义的工作条件；(4)职工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企业未来的模式，每个组织都应追求这种模式。

美国学者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一书中，对过去的管理理论和管理模式进行了严厉的批判，认为所谓的“理性模式”和“行为模式”最严重的缺陷是忽视人才的培育，从而提出了“育才型管理模式”。他们认为这种模式完全不同于泰罗、韦伯等人的“理性模式”，也不同于行为学派的“正式组织与非正式组织模式”。育才型模式是现代组织的一种新模式，其构成要素是：(1)建立共同负责的组织(团队)；(2)发掘、培养个人的才干；(3)建立共同的价值观。他们的结论是，育才型管理模式是是适应现代企业的新管理模式，其中心思想是：培植下属是提高绩效的关键，且能使企业和个人迈向“卓越的境界”。

另两名美国学者希克曼(Hickman)和施乐尔(Silor)在《创造卓越》一书中也提出了一种新的管理模式，即战略——文化结合型模式，力图将硬管理(管理的理性面)和软管理(管理的艺术面)结合起来。他们认为，上个世纪八十年代人们面对的是一个变动的新时代，卓越的基础在于战略与文化的配合，而企业文化是新时代企业领导人的工具，凭借企业文化精心拟定战略就能把它变成具体的绩效。他们当时是从新的角度讲企业战略与企业文化的结合。

三、发展企业文化与改进企业领导艺术相结合

企业文化发展本身也有一个发展的过程。不少西方学者在上个世纪著书立说，一致认为应当进一步改善企业领导者的领导艺术。托马斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的热情》一书中指出，美国管理组织的弱点是：缺乏领导艺术，过分地注重系统、方法和控制，忘记了生产产品和提供服务的是人(职工)，而花钱消费的也是人(顾客)，从而导致管理者的印象成为警察、法官、无情的分析家和专业的决策者。因而，他在上个世纪八十年代呼吁，企业应该形成新的领导观念。他认为，企业的领导是啦啦队的队长、热心人士、优胜者的教练、慧眼识英雄的“伯乐”。他认为，一个成功企业的领导者应当是：(1)倾听、信任和尊重职工，让职工感觉到拥有自，以激励他们全心投入的热情，成为企业的斗士，不断为企业的发展而创造新产品；(2)顾客是利润与产品创新的来源，管理者要直接接触市场，才能了解和提供顾客需要的产品、质量和服务；(3)管理者的新领导术是“走动管理”(ManagingbyWalk)。

而狄尔(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一书中进一步提出了“象征的管理者”的概念。他们认为，象征的管理者的基本特征是：(1)对文化及其长期影响敏感；(2)信任自己的职工，并预期他们成功；(3)把自己视为企业每天表演的演出者，既是剧本作家，又是导演和演员。作为象征的管理者，其主要工作是诊断企业文化，这包括：(1)思考适当的企业文化；(2)制定对策，进行企业文化的重塑，以企业文化来保证企业目标的实现。

布拉福与柯亨在《追求卓越的管理》一书中，还提出了企业领导要成为育才型的管理人。他们认为，过去认为领导应该是英雄形象，并具有英雄式的领导作风，这种领导可以概括为两种类型：师傅型与指挥型。但英雄并不等于解决问题，解决问题的关键是依靠职工，职工才是真正的英雄。因此，要从英雄式的领导作风转向育才型的管理作风。这种育才型的管理人应具有以下特征：(1)运用影响力，但不控制一切；(2)协助寻找解决问题的办法，但不为员工提供所有的答案；(3)参与解决问题，但不要求以自己为中心；(4)运用权利，但不掌握一切；(5)负起责任，但不排挤别人。

希克曼和施乐尔在《创造卓越》一书中，对新时代企业领导人所应具备的技能进行了概括，包括：(1)创造性的洞察力；(2)对事物的敏感性；(3)具有应变能力；(4)远见卓识；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他们认为企业领导人所具有的这六个方面的能力是企业成功所必需的。

这里应当指出，对企业领导艺术的改善的论述最受人们重视的，是至今还在出版的《一分钟经理丛书》。这套丛书在上个世纪的代表作是：《一分钟经理》、《一分钟管理术的运用》、《一分钟经理的领导术》等。从这套丛书所体现的精神来看，现代管理艺术上个世纪与企业文化密切结合，曾发挥出了巨大的作用。丛书的主要精神有三个方面：(1)领导者如何发掘职工的潜在素质；(2)领导者如何发挥职工的潜在能力；(3)领导者如何发展职工的潜力。这套丛书从不同的角度讨论了现代管理艺术，可以说是相互补充，相得益彰。

企业文化研究论文范文第3篇

[关键词]跨文化;商务往来;英语语用

[中图分类号]F722.9[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2006)11-0072-03

[作者简介]黄晓雄,南昌工程学院副教授,硕士,研究方向为语言学和跨文化交际。(江西南昌330099)

目前,越来越多的外向型企业走向世界,越来越多的产品走向世界,中国和外国,东方和西方在商务交流方面出现了前所未有的频繁,商务交流像一座跨越中西方商务的桥梁,把中国的企业、产品和服务推向了世界,把西方企业先进的管理、技术和资金引进了中国,使得中国的企业飞速发展同世界发达企业的发展在缩小差距。

这种跨文化商务往来从某种意义来说是通过语言交际来沟通的。在当今世界上,国际通行的商务语言主要是英语。我们知道,任何语言都是某种社会文化的反映,有着深刻的社会内涵,文化是语言最重要的属性之一,两者局部交叉渗透。

语用学是一门科学地研究语言的理解和使用的学问。就英语而言,它涉及到英语国家的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式和价值观念等,每个方面都有十分丰富的内容。

中国和西方有着不同的历史发展道路、不同的环境、不同的文化底蕴。因此,在思维、个性、价值观、言谈举止、风俗习惯方面有着极大的差异。如果不注意这些不同,另一方面又受到母语和母语文化的影响,中国涉外企业在商务往来中就极其容易产生文化迁移,导致英语语用失误,从而对涉外企业跨文化商务往来产生极大的负面影响。

一、涉外企业跨文化商务往来英语语用失误的原因

1.跨文化商务往来中受汉语的语用规则及汉语文化的干扰。“本族语者(native-speakers)和非本族语者(non-native-speakers)之间以及语言和社会文化背景不同的人们之间的交流,形成跨文化交际(interculturalcommunication)。在跨文化交际中,由于思维方式、说话规则、价值观念、词汇的社会内涵等方面的差异造成误解或谈话中断,致使交际失败而达不到预期的目的,这就是“语用失误(pragmaticfailures)”。“语用失误”一词是英国语言学家Thomas在1983年首次提出来的。中西方往来中文化语境不同,人们在遇到的现象、事物和行为的评价和解释是建立在本民族文化的基础之上的,在商务跨文化交际中也同样如此,容易形成“民族中心”主义,就是按照本族文化的观念和标准去理解和衡量他族文化中的一切,包括人们的行为举止、交际方式、社会习俗、管理模式以及价值观念等。民族中心主义往往表现在交流传递信息上,因此往往会造成语用失误,其根源就在于忽略了本民族文化负面迁移。母语的语用规则及母语文化的干扰是产生语用失误的根源。文化不同语言的使用规则就会不同,一种文化的标准规范只能在自身中按其特定条件加以解释,而不能以此为规范来描述另一种文化,否则必然会导致跨文化商务往来的语用失败。

比如说在商务往来交际初次见面互相介绍场合,“老经理”是我们有时表示对年纪虽不老但资格老的人的敬语,而在西方文化里,“老”(Old)表示“过时”、“没用”,如果在这种情况下被冠以“Oldmanager”(老经理)的“头衔”,西方人肯定迷惑不解甚至不悦。他们喜欢用“experienced”(有经验的)这个词来表示赞赏和尊敬。

2.对员工只注重英语语言技能的培训,忽视英语国家文化的导入。无庸置疑,涉外企业对员工的英语掌握有一定的要求,非常重视对员工的英语培训。但是,培训过程中往往只重视英语语言技能,反复练习英语的词句、翻译、会话等,却忽视文化导入及跨文化意识的培养,使员工缺乏对文化差异的敏感性、宽容性以及处理文化差异的灵活性能力。仅仅学会一门外语的语音、语法规则和掌握一定量的词汇并不意味着学会了这门外语并能顺利地进行交际。在跨文化交际中,交际的双方若不能进入同一文化背景之中,就容易产生不解或误解,从而使交际失败。正如Thomas指出:“语法错误从表层上就能看出,受话者很容易发现这种错误。这种错误一旦发现,受话者便会认为说话者缺乏足够的语言知识,因此可以谅解。语用失误却不会被像语法失误一样看待。如果一个能说一口流利外语的人出现语用失误,他很可能会被认为缺乏礼貌或不友好。他在交际中的失误便不会被归咎于语言能力的缺乏,而会被归咎于他的粗鲁或敌意。”显见,外语培训需要文化学的支撑。人们在使用语言交际的同时,又在传递着其特有的文化内涵。所以,跨文化语用能力的培养不能缺少文化创造力的参与,文化创造力是员工的一种主观能动性。

二、提高涉外企业跨文化商务往来语用策略

语言能力是交际能力的基础,然而具备了语言能力并不意味着具备了良好的商务跨文化交际能力,也并不是说可以较好地运用英语语用策略进行得体的交流。在涉外商务交流中,由于语用失误而造成互相不理解、不接受从而丧失很多商务机会,甚至造成经济损失的教训很多。比如,北方有家企业向英国出口“山羊牌”羊绒被,他们把中文里的“山羊牌”说成英语“Goats”,结果虽然羊绒被的品质上乘,但却滞销,这是因为“Goats”在英语里含有“色鬼”之意。跨文化交际是指不同文化背景的人们之间的交际。跨文化交际中有一个语言的文化差异问题。英国语言学家Malinowski说过:“语言深深地扎根于文化现实和该民族人民的习俗中,语言研究离不开这一宽泛的语言行为环境。要理解语言,归根到底要懂得说话人的整个文化背景和生活方式。”我们在英语使用过程中,无论是理解或表达,都需要根据语境选择合适的词句。而在其中非常重要的一个问题就是要防止语用失误。因此,涉外企业提高自身跨文化商务往来的英语语用策略研究是必须的。

1.加大员工英语技能培训时跨文化交际的训练力度。在企业培训中,除了加强员工的英语学习,还要加强员工的跨文化训练,加强员工跨文化交际的意识,给员工提供信息为主的训练,如邀请有经验的涉外专家对和本企业经常有商务往来的一些国家的历史和风俗作专题讲座或报告,通过播放录像、DVD等让员工通过感官与心灵接触英语国家的文化信息,以轻松愉悦的心情体验外国文化并感悟其文化内涵,并对有关西方文化问题组织讨论;经常让员工了解有关在跨文化商务往来中英语语用出现的成功或失败的案例,让员工结合自己在涉外工作中的经历分析和研究案例,并以此为鉴;引导员工比较英汉思维模式的差异,使其认知、理解这种文化差异,有意识地参照得体、恰当的文化背景来进行交流;创设好英语文化氛围,鼓励员工广泛地进行阅读,多渠道地摄取文化养分,在阅读过程中多注意其中的文化细节,以便更深层次地理解语言背后的文化因素;必要时可以让员工进行角色体验型训练,就是训练者指定受训者一定的角色,由他们扮演,并体会在跨文化交际中的困难和问题,其目的是为了人为地制造另一种英语文化环境,让受训者在这种环境中学会解决各种问题的能力。此外,鼓励员工多和西方人士进行面对面交谈,或访问网站,与西方网友交流,让员工在直接的交流中理解外国文化,传播中国文化,锻炼跨文化交际能力。

2.注意英汉语言的语用差异,恰到好处地使英语语言适合其语境。由于英汉两种语言文化背景的不同,语用失误表现在使用英语语言进行交流时容易套用汉语的语言习惯、格式、套话,含有本民族的思想和价值观,因此容易使对方产生歧义。

由于语境不同,双方又是一种直接的、面对面的跨文化交际,其能否成功取决于双方对对方的文化背景知识是否胸有成竹。我们在用英语语言交流时应该避免英语语言不适合其语境的问题。具体表现在:一是注意不要两种语言在用词上一一对应。这是在英语交流中常见的问题,汉语里喜欢用重叠的成语来加强语气,比如“处理和对待”、“贯彻执行”等等,如果在英语都去找其对应词,那么是不符合英语语言规律的,显得很生硬,有画蛇添足的感觉。二是不要把汉语里的“套语”完全“套”成英语。比如,在开正式商务会议时,发言人喜欢最后祝福与会代表“家庭幸福、合家欢乐、身体健康、万事如意”等等客套语,如果把这种“套话”完全“套”成英语,未免使英语人士啼笑皆非,因为在正式会议场合,英语国家不用这么长的句子来表示客套,如果用,只需简单的词和句子一带而过。三是注意处理好汉语中的一些特殊环境下所产生的“独特”的语言。在汉语里,我们喜欢以简单的词和词组来概括很丰富含义的内容,比如“出口转内销”、“暴发户”、“五讲四美”、“八荣八耻”等,诸如此类的很多词在汉语里有着其独特的典故、历史背景,人文环境的内涵,对于这应该加以解释说明,以便让对方很好地接受,不至于产生迷惑。比如,在向外商介绍投资环境时,把一座城市的优点概括为“三城五优”,若只是把这四个字直译出去,不加任何解释,那么外商一定是丈二和尚摸不着头脑,但如果我们把这四个字作进一步的解释,“三城”是指“文化名城、旅游名城、新兴的工业城,“五优”是指“优越的环境、资源、服务、优惠的政策和优良的效益”。有了这些解释,效果就会极大的不同,生硬难以理解的表达一下就可以生动起来。四是切忌初次见面询问一些对方忌讳的问题。英语国家人士初交时谈话的禁忌归纳为四个词:I,WARM,where,meal。I代表income;第二个词中W代表weight,A代表age,R代表religion,M代表marriage。由此而引出“七不问”:不问对方收入,不问体重,不问年龄,不问,不问婚姻状况,不问“去哪儿”,不问“吃了吗”。懂得和了解这些一般商务往来英语语用常见的技巧,有助于我们更好地进行跨文化交流。

3.克服文化自卑崇洋和“面子”心理,以平等的语用策略进行跨文化商务往来。有些西方大企业自恃资金雄厚,在商务往来语用中不自觉地流露出文化优势,涉外企业在这种情形下要采取应对措施,保持不亢不卑的英语语用策略。每一种文化都是社会和历史发展的结晶,不存在孰优孰劣。不同的文化应该互相尊重,取长补短,借鉴和融合。所以,涉外企业无论在商务谈判还是在商务接洽时都应该采取平等的语用原则,以不变应万变。遇到对方挑衅,可以针锋相对,义正辞言。

另外,“面子”问题是一个老调重谈的问题。我们一贯强调中国是礼仪之帮,受儒家思想为核心的传统文化的影响,为了顾及“面子”,涉外企业在贸易洽谈中有时表现得过于恭谦和随和,强调客气。比如,喜爱用一些模糊词,如“也许/或许”(maybe,perhaps),“随便”(Whatever)等。虽然从汉语语境和文化心理上讲,我们做得很有礼貌和委婉,但这类词语在商务往来用得过多过滥便会起反作用。西方人,特别是美国人,性格开放豪爽,说话开门见山,直奔主题,过多的模糊词给人模棱两可、缺乏自信、言不由衷的印象。他们会觉得和中国人商务交往非常困难,会产生中国人在与他人交往时不能公开地承认自己的不足和错误,也没有能力公开地阐明自己的看法和态度的印象,其结果造成商务往来困难和无效率。涉外企业在对外商务往来中应该积极地以文化适应态度站在西方文化的角度进行交往,一方面,懂得英语语境和汉语语境差异性。由于商务往来在目前大多为英语,若以汉语语境和思维模式用英语表达,势必造成语用失败。因此,应该尽量适应和融入英语语境;另一方面,应该积极适时地向西方人介绍中国的文化背景,避免由于文化理解可能造成的对外商务交往冲突。克服“面子”困惑,不要因小失大。

4.在跨文化商务往来中注意非语言交际,以实现英语语用最优化。非语言交际是指那些不通过语言手段的交际,包括手势、身势、眼神、微笑、沉默、面部表情、服饰、体触、体距、对于时间和空间的利用,等等。Samovar说过:“绝大多数研究专家认为,在面对面交际中,信息的社交内容只有35%左右是语言行为,其他都是通过非语言行为传递的”。美国有专家研究表明,在表达感情和态度时,语言只占交际行为的7%,而声调和面部表情所传递的信息却多达93%。对于西方学者所作的这些调查和统计数字,我们的信任程度有多大并不重要,但有一点是确定的,非语言交际是整个交际中不可缺少的组成部分。非语言交际手段十分丰富,一般是和语言结合使用的,起着加重语气、重复、表明态度和好恶等作用,但也有不和语言一起使用的,比如时间观念、体距等等。一般来说,非语言交际如果能够配合好英语语言交流,那么对英语语用优化是一个促进作用,它能够使得人们在跨文化交际中显得得体大方、彬彬有理;反之,则可能破坏语言交流的作用,甚至引起不必要的麻烦。可见,非语言交际在跨文化商务往来语用优化中起着至关重要的作用。

结语:语言本身就是一种文化现象,它是文化的载体,也是文化的重要组成部分,二者紧密相连、不可分割。如何采取恰当的跨文化商务往来英语语用策略,成功地进行跨文化商务活动是每个涉外企业必须研究的重要课题,也是涉外企业在国际市场取得竞争优势的前提之一。

参考文献:

[1]何自然.语用学概论[M].长沙:湖南教育出版社,1988.

[2]胡超.跨文化交际:E-时代的范式与能力构建[M].北京:中国社会科学出版社,2005.

[3]胡文仲.跨文化交际学概论[M].北京:外语教学与研究出版社,2004.

[4]车丽娟,胡英坤.国际商务活动中的文化冲突现象分析[J].大连民族学院学报,2005,(5).

企业文化研究论文范文第4篇

[关键词]企业文化问题建设

企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。它是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，直接决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰与成败。任何文化都是在特定的历史条件下形成的，并受其所处的自然环境、传统文化、社会文化、外来文化及经济基础和政治制度的影响和制约，具有鲜明的时代性、个性、社会性和群体性。我国的企业文化的形成也不例外，企业文化作为一种管理实践，却是不能超越国家民族界限的。我们不能照搬国外的企业文化，只有在不断摸索中创建有本国特色的企业文化。

一、我国企业文化的演变过程

1.改革前“非系统性、外显性”企业文化

我国的社会主义是从半殖民半封建社会脱胎而来，没有经历发达的资本主义阶段，所以我国企业文化是在传统农业文明基础上发展起来的。在其生成阶段，这种企业文化是一种不系统但又具有很强外显性的企业文化，它更多地受当地社会经济力量、政治力量、文化力量的影响。虽然企业文化未系统成型化，但在文化的物质层面、制度层面以及精神层面上都有很强的外显性（或称可觉察性）。国有企业从厂长到工人每个人都有一种共识：“我们是国家的主人”，“爱厂如家”，“勤俭节约”，“勤劳苦干”，“无私奉献”，“遵纪守法”等。由于受到上述理念的支配，工人们上下一致，团结奋进，以极大的热情完成上级下达的一个又一个任务。从建国初期第一个五年计划的完成和国民经济的增长率来看，这种外显性的文化对企业生产经营产生强正面的影响。

2.改革初期“模糊、隐性”的企业文化

改革初期，由于给人们内心带来的巨大创伤，造成了人腾飞的情感和信仰危机，人们彼此间不再相互信任，不再坦诚交流。而对外门户的打开，在带来改革、创新的新风尚的同时，也带来西方个人主义观和拜金主义。人们对未来会怎么不知道，都抱着当一天和尚敲一天钟的想法。个人主人拜金主义和人们之间的冷漠相结合形成了一股文化暗流，如“当官有权不用，过期作废”、“公家的东西，不拿白不拿”、“少管闲事，明哲保身”等，这严重侵蚀着人们的心灵，贪污浪费现象屡见不鲜。公共水房水龙头的水在哗哗的流，人们熟视无睹。这是一种未公开化，却又在人们心头潜移默化地起作用的隐性文化。国有企业在改革初期大幅度亏损的原因除了体制问题、历史遗留问题、企业办社会等方面的因素外，这种隐性文化的负面影响也是原因之一。

3.改革现期新型的企业文化

随着改革开放的进一步深化，人们思想观念的进一步转变，以及适应国际经济形势的需要，一种新型的企业文化伴随着现代企业制度的建立而产生。

这种新型的企业文化，是一种系统性、开放性的企业文化。它有利于企业战略的制定和实施，使企业完成既定的战略目标。这种文化是一种战略支持性文化，由于它与企业的经营策略紧密配合，因此能有效地改善企业的经营绩效，提高企业的竞争力。

对于新型企业文化的分类，参照约翰.科特的方法，把其分为三类：强力型企业文化、策略合理型企业文化和灵活适应型企业文化。我国企业在发展过程中，应根据企业的实际情况、行业特点，分别实施相应的企业文化战略。

二、我国企业文化的现状及其建设

近20年来，随着企业文化的发展，我国的企业文化的理论研究和实践，人们越来越认识到企业文化的重大价值，许多企业也开始有意识的培育企业文化。但从总体来看，目前由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济文化为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济文化的沟通与竞争中显得乏力。主要表现在：从企业文化的内涵上看，缺乏严格意义上的企业价值观，企业核心理念尚未形成；从表现形式上看，注重公关形象的运作过程、目标和结果，但尚未形成良性循环；从企业文化的结构上看，尚停留在表层和中间层，对企业文化的三个主要层次——企业价值观、企业精神和企业形象之间还缺乏全面的考虑，没有形成一个整体。不少企业家对企业文化的认定上虽然认为越来越重要，但对其内涵却不十分清楚。随着全球经济一体化的推进，我国学术界和企业界的有识之士预测到中国的企业文化将会再度升温。在我国20世纪80年代前后，一段时间，研究企业文化火热但后来又逐渐平静下来了，说明研究企业文化只停留在表层或照搬国外的企业文化的做法是行不通的。随着我国的市场经济的建设的发展和进入21世纪全球信息化、跨国公司的兼并与进入等等紧迫形势下，本来我国企业文化建设就比较滞后的今天，若再不加强研究和进行建设，我们就可能会丧失发展机遇，影响我国的企业文化的发展。

三、我国企业文化建设中的问题

1.注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

在我国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2.将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。3.将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

我国很多企业管理者认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。

4.忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

四、新时期我国企业文化建设

在当前我国特定的社会主义市场经济条件下，如何使我国企业进行一个良性的稳步的发展，建设企业文化是极其重要的。在高层管理人员战略管理过程中，必须要加强企业内部的文化建设，实施企业文化战略。同志关于三个代表的精辟论述中，阐述了中国共产党始终代表先进的文化的前进方向的科学论断，为建设有中国特色的社会主义文化指明了方向，企业文化作为有中国特色的社会主义的重要组成部分，也要始终坚持先进的文化前进方向，在实践中不断发展创新是加强企业文化建设的根本指导思想和指导原则，是建设企业文化生命力的源泉。具体而言，加强企业文化建设，要注意以下几个方面：

1.要在选择性的吸收国外的先进文化的同时，注意要与中华民族的优秀文化相结合，以期形成本国的企业文化

随着WTO的加入，经济全球化的进程推进，中国和世界的交流日益广泛而深入，从文化的角度上看，文化也必将趋向多元化。但企业文化是一定的民族文化的体现，它从属于民族文化并由民族文化所决定的。中国优秀的传统文化如重视仁爱，以人为本的传统；团结一致，儒家文化的重教育、启发和强化感化作用的传统；中华民族具有的自强不息的传统和中华民族的爱国主义的传统等等要注意继续保持和发扬，同时也要注意摒弃传统文化中不适应现代企业文化建设的不利的部分，吸纳国外的优秀文化为我所用。

2.企业文化贵在创新

只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业文化出现活力，在企业文化创新方面要注意不断吸收容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融合现代科学与教育的新质内涵，形成具有现代意识、现代知识、现代内容的新企业文化。不妨从以下两个方面入手：一是要致力于企业价值观的创新；二是要确定企业文化创新的机制，并以企业精神为统帅，指导企业不断创新。

3.注重企业家文化建设，以期带动企业的企业文化建设

企业家担负着企业文化倡导、示范、整合、变革责任，是企业文化建设的核心推动者，因此，一定意义上讲企业文化就是企业家文化。企业文化的建设程序是由上而下的，而不是由下而上的，对企业文化建设而言，企业家的重要贡献和责任，应该是为企业培育一种使企业生生不息、健行不已的企业文化。因此要加强各类企业的企业家文化建设，以期形成真正意义上的企业家，为企业文化的建设真正起到指导和领导作用。

4.开放思想，摒弃陈见，不断加强学习

学习是企业长期的战略任务，需要具有开放性的头脑，不断向成功者学习，善于分析和总结，将其成功之处善于用到本企业中去。同时，也要加强对市场经济体制的研究和学习，加强对国际规范的了解，瞄准世界科技的发展，针对本行业的特点加强企业文化建设。

5.与生态文化有机结合

生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。

6.注重企业精神与企业价值观的人格化

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视于“人”?商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上强调铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用关系。企业文化绝对不是片面地发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。

从长远来看，经济竞争的最高层次是文化的竞争。企业文化是凝结在产品上的人类智慧和精华，是渗透到企业运行全过程、全方位的理念、意志、行为规范和群体风格。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。和谐，一指达到内部的和谐。二制与外部环境的协调。其次，成功的公司也注重激励员工，将人视为最宝贵的资源，力图将人才资源的潜力最大限度的激发出来。经营在于人，还要求发挥团队合作精神，上下一心，团结一致。

随着社会的不断发展，知识经济正在改变着工业社会企业文化的基础。而企业文化将成为知识经济条件下企业管理的最重要的、甚至是主要手段。文化手段重要性的这种变化，是社会发展的必然结果。也是未来优秀企业所具备基本素质。这也在经济全球一体化的进程得到了初步体现。从经济学的角度来说，企业文化的边际效益远大于技术的边际效益。所以对于一个企业来说，只有着重培养一个良好的企业文化，才能使其物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立与不败之地。

参考文献:

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企业文化研究论文范文第5篇

［内容提要］本文论述了企业文化的定义、来源，市场经济条件下建立电视企业文化的必要性以及中国特色企业电视文化的要点，使我们对电视企业文化有一个全面的了解。［关键词］企业文化双重功能以人为本群体共识软性管理一、关于企业文化1.什么是文化要谈企业文化，首先应了解什么是文化。《辞海》对文化的释义：“从广义上讲，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，从狭义上讲，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构。”文化是一种社会现象，它以物质为基础，随着社会生产的发展而发展，随着新社会制度的产生而改变。作为意识形态的狭义的文化，是一定社会政治经济的反映，反过来又会给社会的政治经济以巨大的作用和影响。2.什么是企业文化每个成功的企业都有自己的企业文化，它在整个企业组织中产生着深刻影响，影响着每位员工和企业的每件事。企业文化就是：“企业在长期的经营活动中逐步形成的，为本企业职工所普遍认可的精神意识和制度规范的总和。精神意识包括职工思想状态、价值观念、精神面貌、经营哲学等。制度规范包括规章制度、行为准则、职业道德规范、管理方式等。”3.企业文化的产生企业文化的实践起源于日本，它的研究产生于美国。二次世界大战以后，日本由一个千疮百孔的战败国迅速崛起，一跃成为世界第二经济强国，这一现实引起了世界的瞩目和号称“金元帝国”的美国的震惊。为了搞清日本企业迅猛崛起的奥妙，80年代初美国派一批专家学者到日本考察。经过专家学者细心的考察研究，发现日本企业家在企业管理中不但注重管理方面的硬技术，而且十分重视创建企业的文化氛围，把企业当做一个文化实体来管理。他们将日本企业与美国企业做了比较和分析论证，随之在1981年——1982年连续出版了4部关于企业经营管理方面的专著，提出了企业文化的概念，形成了企业文化的理论基础。此后，经过企业界的不断探索、实践和专家学者的总结概括，一种影响企业经营活动和行为准则的新的文化——企业文化形成了。4.中国的企业文化企业文化看来抽象，但并不神秘。所有企业都需要管理，管理学本身就是一种文化现象。因而不能认为美国、日本有企业文化，中国无企业文化。实际上过去我们在社会主义建设中提出的“孟泰精神”、“铁人精神”就是中国早期的企业文化现象。只不过我们没有从理论的高度进行系统的概括和总结，而习惯于用“物质文明”和“精神文明”的提法替代罢了。由于企业文化理论是美国学者在总结日本企业先进经验的基础上提出来的，而日本的“东方管理模式”又受到中国传统文化的深刻影响，因而东方传统文化与西方企业文化之间有着内在的联系。企业文化中强调的以人为本的管理思想；以群体共识的企业精神为核心，以群体创新为目标的价值观，都是中国传统文化的精髓。因而当企业文化理论引入中国后，很快得到我国企业界和理论界的认同和理解，并掀起一股企业文化热。现在我国企业界崇扬和学习的“邯钢经验”、“海尔精神”等就是中国优秀企业文化的代表。二、电视业呼唤企业文化1.电视业已成为具有双重功能的信息产业随着人类向第3个千年纪元跨越，大家会发现我国电视业已经和正在发生许多令人瞩目的重大变化：新崛起的有线电视和无线电视之间的竞争，上星台之间的空中大战，电视业与其他传播媒体之间日趋激烈的竞争。电视在传播范围上已由国内向国外拓展，由封闭型向开放型发展；在技术载体上，随着模拟技术向数字技术的跨越，电视正在加强与因特网、多媒体之间的竞争与结合；在管理上，电视从业人员由过去的行政管理和用人制度的终身制、大锅饭，正在向用人招聘制、合同制发展；在节目经费、设备使用上，由不讲效益，无偿使用，向经费承包、有偿使用发展……所有这些都与我国由计划经济向市场经济转变有关，说明我国电视业已不再是单纯的上层建筑部门，已开始向自负盈亏的信息产业发展。由中央电视台组织编写的总结中国特色社会主义电视理论研究成果的专著《中国电视论纲》，比较系统地阐明了在邓小平理论指导下中国电视业的性质、任务和功能，展示了中国电视迈向21世纪的发展战略和总体目标。在谈到中国电视业的政治属性时，《论纲》指出了中国电视业发展必须坚持的基本原则和方针：无产阶级党性原则；真实性原则；社会效益和经济效益相统一，社会效益优先的原则；为人民服务，为社会主义服务的方针；一手抓繁荣，一手抓管理，尊重知识，人才兴台的方针；以正面宣传为主的方针等等。《论纲》在序言中还鲜明地提出了办好电视必须坚持的8个意识，即喉舌意识、群众意识、改革意识、竞争意识、屏幕意识、精品意识、理论意识和人才意识。总之，必须坚持以邓小平理论为指针，这是办好中国特色社会主义电视的最基本的要求。《中国电视论纲》又同时谈到，中国电视业在世纪之交正经历着一次最深刻的根本性变革。长期被界定为上层建筑的电视业正在变为国家重要的第三产业——国务院已把电视列为第三产业中的信息产业。由于电视业是高消耗、重装备的特殊的产业部门，因而在生产过程中需要特别考虑在经济上的投入和产出。如果电视业不走市场经济的路子，电视业的发展会受到很大限制。产业经营已成为电视业发展生死攸关的事情。专家们指出，中国电视具有政治属性和经济属性的两重性，与之相适应，也具有喉舌功能和产业功能双重功能，因此中国的电视企业文化必然具有中国特色。喉舌功能和产业功能，二者之间并不相悖和矛盾，只要在传播内容上按照它的政治属性和喉舌功能来把握，并不会阻碍和影响它的经营属性和产业功能的发挥。《论纲》还谈到，电视业不仅仅具有自身的一系列功能，而且还是许多新型资源的提供者，如电视频道资源、时间资源、信息资源、节目资源、电视形象资源、人才资源、技术资源，以及无形而巨大的社会声誉资源等，说明电视不仅服务于社会，而且能转化为物质财富。由于电视业具有其他产业没有的特征，它的延伸产业也呈现久远的发展趋势。如电视技术方面的延伸产业，电视传输网方面的延伸产业，节目生产方面的延伸产业，电视广告方面的延伸产业等等。专家们认为：“广播电视走向产业化、集团化的道路，已成为我国社会生产力发展的要求，是深化经济体制改革的必然，是信息社会发展的一种规律，是广播电视产业自身发展的基本趋势。”2.市场经济呼唤电视企业文化市场如同战场。在市场经济条件下电视行业不能再像计划经济时代那样靠吃皇粮，高枕无忧，而需要接受市场的选择。目前我国电视业的竞争还刚刚开始，但不能不看到形势的严峻。从电视屏幕上可以看出，各家上星台都在施展自己的招术，首先在节目上实施品牌战略。上星较早的山东电视台、浙江电视台在观察中占据了一定席位，后来居上的湖南台、广东台也不惜工本打扮自己的荧屏，争夺被占领的地盘。上海台、北京台等实力雄厚的台也加入了竞争行列。过去无人敢抗衡的中央电视台也开始遇到了地方台的竞争对手，被夺走了部分观众。为确保中国电视业领头雁的地位，打进世界强台行列，中央电视台依据国家大台的雄厚实力，在外延上不断加强和拓展，在内涵上加强管理，实施人才兴台和精品战略，近几年取得了明显进步。据1998年英国《国际电视业》杂志公布的世界电视业百强名单，中央电视台以总收入4.95亿美元进入世界百强行列，正在加快追赶世界强台的步伐。为了争夺收视观众，电视台之间已实施了等价交易的原则，你不给我入网，我不让你落地。这些问题不像过去打个电话就解决，而是需要运用经济杠杆和市场法则来规范和处理。这说明，我们国家的电视业已开始进入产业化、集团化经营的新时期。在新的形势下，电视台要在竞争中立于不败之地，首先要在屏幕上为观众树立良好的形象，即播出具有本台特色的好节目，形成观众心目中的品牌和旗帜。其次要为用户提供良好的服务，包括节目收视服务和信息技术服务等，要像企业对产品实行“三包”那样做出各种承诺和保证。第三是要有高的创收和良好的效益。第三条是前面两条的必然结果，又为前两条提供物质上的保证，三者相互关联，相辅相成、相得益彰。电视具特色的节目，良好的服务和高额利润与效益的实现，需要一支勇于拼搏、乐于奉献的高素质的电视工作者队伍；需要形成一个使这支队伍人尽其才的良好工作环境和文化氛围；需要在全体员工中形成目标一致、意志统一的群体意识和企业精神。电视从业人员的素质和风貌，电视企业的制度规范和管理方式，就构成电视企业文化的内涵和核心。电视企业文化就是电视台或电视集团公司经过长期积累形成的以电视从业人员为管理主体，以人的共识——共同的价值观、道德观为核心，以群体行为为基础的管理科学。它是电视企业人员素质、精神面貌、观念形态以及与之相适应的规章制度、行为准则的综合体现。一个电视企业一旦形成了自己的企业文化，就能在市场经济的大潮中战胜险阻，破浪向前。三、创建中国特色的电视企业文化1.继承是基础继承是创新和发展的基础，否则就成为无源之水、无本之木。民族文化、地域文化对当地群众的审美心理、审美要求具有相对的稳定性。因此，要创建中国特色的电视企业文化，必需从当地的实际出发，首先考虑当地博大精深的中华民族文化这个基础。以山东省为例，山东是孔孟之乡，齐鲁之邦。山东文化就是源远流长的齐鲁文化。齐鲁文化有什么特点呢？其主要特色是厚重、友善和务实。沧桑变迁，岁月流逝，山东受到外来文化的很大影响和洗礼，但没有冲刷掉山东文化的这块基石。所以当外地人一提到山东人时，往往会把勤劳、诚实、好客、仗义等字眼与山东人连在一起。因此，要创建山东的电视企业文化，首先要考虑齐鲁文化这个基础，在此基础上办出独具山东特色的电视节目。2.树立以“人”为本的思想电视作为一个具有双重功能的特殊行业，它在人、财、物等诸多要素的管理中，应当把“人”放在管理的中心和主导地位。“造物之前先造人”。要研究用人之道，学会举贤使用，尊重人才，关心人才，培养人才。以人为本的思想在中国有着悠久的历史。远在周朝姜太公曾在《文韬》中提出：“天下非一人之天下，乃天下之天下也。同天下之利者则得天下，擅天下之利者则失天下。”要求统治者办一切事情必须依靠人民群众。重“人和”思想是中华民族传统文化的精华。孔夫子在人与人之间的关系上提出施“仁”，要“以德待人”、“和为贵”，孟子的主张是“天时不如地利，地利不如人和”。荀子更指出：“上不失天时，下不失地利，中得人和，而百事不废。”这些重人爱人的人本思想为历代统治者所利用，对当代企业文化建设也有着重要的借鉴和指导作用。要创建中国特色的电视企业文化，需要贯彻“人才兴台”的方针，培养和造就一支具有坚定理想和信念、勇于拼搏和奉献的编辑记者队伍，工程技术人才和管理人才。有志担当这一重任、实现这一理想和目标的领导者，要遵照我们党历来信奉和倡导的重视人的思想工作的原则，研究尊重人、关心人、教育人的具体措施，培养每位员工对事业的责任感和参与意识。除了以必要的规章制度进行硬性约束和管理外，大都要进行软性管理，管理的目标应当放在提高职业的自律意识上，使每位职工对自己的单位产生依赖意识，把电视企业当做自己的家，把自己当作企业的主人。日本的企业非常重视“人本”思想，他们善于“激励”职工的工作热情，使一般员工人才化、团队化，他们的企业称作“株式会社”，“株式会社”就是大家相互依赖共同生存的企业集团的意思。电视业是一个具有喉舌功能的信息产业。人本思想体现在宣传上，就是要遵照同志提出的“用科学的理论武装人，用正确的舆论引导人，用高尚的精神塑造人，用优秀的作品鼓舞人”的要求，重视对人的感化引导和教育，使人们同心同德地为建设有中国特色的社会主义现代化强国而拼搏奋斗、献策出力。3.创造良好的环境条件和文化氛围一个好的企业和文明单位，从外部环境、工作条件到职工的精神面貌都应当与众不同。因此，电视企业文化的形成，除了重视人的因素外，还应当重视工作环境的优化和规章制度的建设。（1）创造优良的工作环境。工作环境主要指办公室和机房设备条件、片库资料室、娱乐休息室等后勤保障，以及对职工支付的工资、劳务报酬、社会保险等。其中设备条件是电视生产的重要因素，如同战士手中的枪支一样重要。当以人为本的企业哲学确立以后，工作环境就成为创建电视企业文化的重要内容。一方面，良好的工作环境是领导关心爱护职工、保障职工权利的体现，另一方面，舒心的工作环境和良好的设备条件能激发全体员工的爱岗敬业精神，能生产出优秀的精神产品。因此，改善职工的工作环境和条件，是电视企业文化建设的重要组成部分。（2）制定严密的规章制度。随着电视业进入产业化、集团化经营的新时期，需要对电视业进行严细的市场管理，以便使大家增强经营意识、市场意识、竞争意识和创新进取意识。由于电视业是一种生产精神产品的特殊行业，要形成电视业自己的企业文化，需要更加严密的工作流程和制度规范，在各部门、各个环节上都要力争实行量化管理。但是在制定和执行各项工作制度时，从中国传统文化的理论看，更侧重于软性约束的作用，应当建立起领导和全体员工之间相互沟通的，能集思广益、激发员工参与管理和监督的民主管理制度，使这些制度成为全体员工自觉维护行业和全台利益与荣誉的手段。山东电视台在搞好节目管理、财务管理、办公室管理，并取得成功经验的基础上，又开展文明单位创建活动，层层建立责任制，签订责任书，并成立监督考评小组来保证文明创建活动具体内容的实施，这些做法就是在职工内部实行民主管理、民主监督、自我约束的良好机制。这些管理制度的实施，为创建山东电视台的企业文化创造了条件，打下了基础。（3）建立良好的人际关系。电视业是靠重装备、高消耗和群体生产来完成工作任务的。个人的想法和打算只有变成领导和群体的意识才能真正实现。在电视台内部编辑的记者之间，编辑记者和技术制作人员之间以及与后勤管理人员之间要达成共识和默契，节目生产才能做到优质高效。如果各生产部门之间、工作人员之间相互扯皮、相互猜疑，甚至拆台，节目生产是绝对搞不好的。电视产品——电视节目要经过众多环节才能送到观众面前。除了搞好电视台内部的人际关系，还要搞好外部关系——电视台与有关领导部门协作部门的关系，与友邻兄弟台的关系，与广告公司、企业客户的关系，与落地网站的关系等等，最后立足于与广大观众的关系上。电视台要在各种关系中树立起自己的良好形象，赢得信誉，才能形成电视企业文化的良好氛围。4.形成群体共识的企业精神电视业的企业精神是电视台全体职工的群体意识、价值观和道德观的综合体现和高度概括，是电视企业文化的内核。一种企业精神一旦形成，就会对广大员工产生很强的凝聚力和巨大的鼓舞作用。（1）崇尚价值观念价值观是企业文化最重要的构成因素。一些“明星”企业之所以能成功，往往因为他们的员工能够自觉地认同、信奉和履行本企业的价值观念。不同的价值观念形成不同的企业形象、不同的企业文化。信奉“金钱至上”价值观，会把工资、奖金当作主要的管理手段，形成一切以有利于物的发展为标准的评价体系；而以人为本的思想，以奉献为荣的价值观念，会形成一切有利于人的自觉性发挥的评价体系和管理模式。电视台作为一个生产精神产品的企业，应当倡导后者，积极推崇良好的职业道德和社会公德，遵纪守法，诚实待人；积极培养全体员工的敬业精神和奉献精神，勇于拼搏，争创一流。这一观念一旦形成，全体员工就会体现在自己的行为中，就会在为电视业总体目标的奋斗中产生一种充实感、成就感和荣誉感。（2）倡导群体意识电视业的生产方式同现代化企业的生产方式有许多共同之处。其中重要的一点是重视群体意识，发扬团队精神。强烈的集体观念是电视企业文化形成的有效粘合剂。一个科组是一个基础工作单位，一个栏目就是一个战斗小分队。一个部处是独立战斗的团旅，电视台成为一个方面军。一个栏目的质量优劣，收视率高低，取决于栏目制片人和全体人员的共同创意和敬业精神。为实现高的收视率，创名牌栏目，需要栏目群体经常组织策划会、观摩会、研究会，使栏目不断标新立异、常办常新。一个台也是如此。要想使全台人员有共同追求和目标，需要电视台的领导者、决策者认真研究本台的人文和自然环境，本台人员的队伍构成情况，本台的生产优势等等，然后确定自己的奋斗目标。全台的奋斗目标、频道形象和定位等，只有经过与全体员工进行反复讨论和论证后，才能形成全台员工的意志。在全体人员认识一致的情况下，再进行分类的制度管理和行为规范。这些程序的进行往往是交叉的、反复进行的。群体意识的形成，也是长时间的。（3）表彰优秀人才电视台要想取得成功，独树一帜，需要培养一批勇于拼搏、乐于奉献，在业务上有见解和专长的高精尖人才。他们是电视企业文化的积极实践者和建设者，他们的行为和奉献对电视企业文化的形成有重大影响。因此，要对他们的成就、他们的行为、他们的人品，通过各种活动进行张扬和传颂。电视台每年都举行各种总结会、表彰会、庆功会，目的就是通过这些电视文化的建设者和实践者的示范作用，促进电视工作人员价值观念的形成，推动电视企业文化的建设。优秀的电视企业文化是电视行业或电视台最有价值的无形资产。它像世界上许多有名气的企业品牌商标一样，在世人心目中产生着影响，产生着社会效益和经济效益，并能有效地抵御各种风险。它在企业内部员工中发挥着积极的导向作用和感召作用，形成了约束作用和规范作用，起到了凝聚作用和激励作用，使电视企业内部的人力资源得到充分有效的发挥，从而为企业带来丰厚的效益和利润，使电视企业形象光彩照人。注释：《企业经营管理者知识更新教程》（F）P227，中国社会出版社

企业文化研究论文范文第6篇

1.概述

随着市场经济全球化的逐步深入,科学技术、信息技术和网络经济的迅猛发展,企业间的竞争格局正迈入一个新的时代!企业的技术竞争优势、资源竞争优势等越来越难以持续,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。因此,加强企业生存意识、忧患意识、危机意识的教育,建设企业文化,对增强企业创新能力、持续发展和职工的凝聚力有着极其重大的意义。当今全球第一战略权威“竞争战略之父”的迈克尔•波特指出:“如果企业文化与竞争战略相结合,企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。”企业文化是企业发展的灵魂,是企业竞争的核心力量。中国改革开放三十年实践证明,一个企业要做大做强,在竞争中解决永久生存的问题,必须依靠企业文化建设,形成自己独特的企业文化。正所谓“三流企业竞争靠产品,二流企业竞争靠服务,一流企业竞争靠文化。”[1]

我国的国有大型企业集团公司虽然拥有许多优质资源和竞争优势,但在当前的经济环境中,正面临着严峻的挑战:首先,过了“WTO”的过渡期以后,国有大型企业集团势必要进一步融入国际经济一体化环境中,参与到激烈的国际竞争当中;其次,由于国有大型企业集团多数是通过老国有企业的兼并、重组而形成的,不同的企业之间在管理方式、传统习惯以及员工的思想观念方面都存在着差异,导致企业内部存在很多层面的矛盾和冲突。事实证明,在参与全球市场竞争过程中,国有企业无法再单纯以技术、资本、信息、资源、人才等要素来求得生存和发展,原来的产品生产型的企业经营管理思想也要向资本运营型、市场导向型、顾客需求型转变,尤其是要注重自身文化的建设,即要加强企业精神、经营理念、价值体系、企业形象等方面的建设。在全球竞争已成为文化竞争的大背景下,传统国有企业建设适合自身企业特色、着眼长远发展的企业文化,有着相当的必要性和紧迫性。

2.国内外关于企业文化的研究现状

上个世纪八十年代开始,国外就出现了关于企业文化的研究。进入九十年代以后,随着企业文化的普及,西方企业越来越意识到规范的组织文化对企业发展的重要意义,并在此基础上,以企业文化为基础来塑造企业形象。组织文化研究在八十年论探讨的基础上,由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展,主要包含了理论的深入、企业文化与经营业绩的关系、企业文化测量以及企业文化诊断和评估等四个方面的研究。[2]国外学者关于企业文化的研究内容主要包括企业文化是如何对企业经营业绩生作用,并对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化分析,以及企业文化与企业内部各经营管理职能之间的关系。在企业文化理论研究的基础上,一些定量化研究提出了用于企业文化测量、诊断和评估的模型,也开发出了一系列量表,对企业文化进行可操作的、定量化的深入研究。

目前中国关于企业文化的研究,与国外企业文化研究相比,显得有些薄弱。首先,中国虽然也有一些关于企业文化的研究,但是相对还比较粗浅,大多数是以介绍和探讨企业文化对企业发展的意义和作用,以及归纳分析企业文化与企业创新、企业绩效等的辩证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究还十分缺乏;其次,当前中国企业文化研究相对于中国企业文化发展实践而言严重滞后,无论是理论界还是企业界,在塑造企业文化发展的内在机理、企业文化的定位、企业文化的变革等一系列问题上都缺少长期、系统和深入的研究,这就导致中国的企业文化实践缺少系统和科学的理论指导,缺乏企业自身个性,从而难以对中国企业的长期发展产生文化的推动力。因此,我们应该借鉴国外企业文化研究,加强中国企业文化研究,促进中国企业文化的发展。

二、企业文化的理论界定

1.企业文化的内涵

作为文化的细化,自诞生之日起,企业文化的概念问题就成为国内外学者研究与讨论的焦点。虽然已经出现众多的定义,但到目前为止,仍无统一的定论。通过对国外关于企业文化研究的相关文献回顾,笔者发现国外学者对企业文化的理解尽管有一定的差别,但在以下几个方面是有共识的:

第一,他们都认为企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理理念,强调把企业建成一种人人都有责任感和使命感的命运共同体。

第二,他们大多从观念形态的角度来界定企业文化,认为企业文化是一个企业在长期的生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规范、传统、风格、习惯和与此相联系的生产经营观念。

第三,他们认为企业文化的内涵既不包括厂房、设备、产品之类的物质性因素,也不包括科学技术知识,更不包括行政性的、务必强制执行的规章制度。国内学者对企业文化的研究相对西方学者稍晚,在对企业文化的内涵的理解上,有的学者接受国外的观点,有些学者则是从广义的角度来理解,认为企业文化是物质文化和精神文化的复合体。

最后得出结论,企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化概念是指企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和,包括企业硬文化和软文化两类。企业的硬文化是企业的物质状态、技术水平和效益水平等,企业硬文化主体是物。企业软文化是指企业在历史发展过程中形成的具有本企业特色的思想、意识、观念和行为模式,以及相应的制度和企业机构,企业软文化的主体是人。狭义的企业文化概念是指企业的软文化。本文认为企业文化从自身内涵上讲,虽然是以观念形态为主,然而,观念形态具有不可观测性,观念最终都是要靠物质、行为和制度来体现。尤其是本文后续关于国有企业的研究,存在许多行政性、务必强制执行的规章制度,这些都是企业文化建设不可回避现实。因此,根据本文的研究需要,文中对企业文化的理论探讨主要以广义的企业文化概念为理论基础。

2.企业文化的组成结构

无论是国外的学者还是国内的学者,企业文化的组成结构一直以来都是企业文化理论研究的重点,至今已经提出了多种说法,主要有五层次、四层次和三层次之说。关于企业文化的各种层次划分方法都有其一定的研究背景和理论依据,都具有其自身的合理性。本文属于应用性的研究,研究重点是企业文化理论在国企的具体应用,针对目前我国国企当前企业文化的发展现状,笔者主要将采用三层次理论对国企的企业文化建设提出建议。因此,根据广义的企业文化的定义,按其组成特点,笔者赞同将企业文化由表及里可分为制度层、物质层、精神层等三层结构(如图1所示)。其中,精神层结构主要由企业的基本信念、价值标准、经营哲学、企业精神等意识形态要素组成。精神层面所包含的意识形态要素也可以认为是企业文化的核心与灵魂,直接决定了企业文化在物质层面和制度层面的具体表现,所以笔者认为精神层也应是企业文化的核心层次;物质层结构是企业文化的具体物质表现,包含厂容厂貌、产品外观与包装、商标、厂服等一系列能反映和表现精神层面当中所包含的意识形态的视觉识别要素,是企业对外传播自身的基本信念、经营理念、价值标准的基本载体;制度层主要包括各种规章制度和规范性措施,这些制度和措施对企业和员工行为起规范和约束作用,以保证企业的价值观、经营理念等一系列意识形态在企业经营过程中得以充分的贯彻与执行。以上三层结构对任何一个企业的文化建设而言,缺一不可。精神层是企业的灵魂,物质层是承载灵魂的躯体,制度层则是企业这一统一体的行动纲领。所以,这三个层次相互联系、相互作用。图1企业文化结构层次图任何一个企业的文化建设都应在这三个层面的内容框架指导下进行,如凝聚企业内外力量,激励员工创新进取,形成共同价值导向,约束企业和员工行为,协调各方关系,加强企业形象对外辐射和调节员工精神状态等等。

三、建设我国国企企业文化的思路

国有企业(以下简称国企)是我国社会主义公有制的最主要经济组织形式。就我国经济的发展历程来看,国有企业是国民经济的重要支柱。自新中国成立以来,不论是解决社会就业,还是为国家纳税创利,国企都曾为我国的社会主义建设事业作出过巨大的贡献。但是自改革开放以来,我们有一部分国企相继陷入了困境。国企解困问题关系到方方面面,党和政府对国企改革高度重视,在政策扶持、信贷支持、税费倾斜等方面都曾进行过卓有成效的努力。但是根据当前国企的发展现状,笔者认为,从理性上分析,在同样的外部环境下,企业文化已成为制约国企生存、发展、壮大的一根致命软肋。相比以上各方面的努力,企业文化管理理论在企业的应用应是一条可行的基本途径。纵观世界前500强业的发展历程,不难发现这些公司都善于给他们的企业文化注入活力(如海尔、可口可乐、微软)。笔者从国企当前的企业文化现状出发,根据上述的企业文化理论,尝试着探讨国企建设企业文化的几点思路:

首先,在精神层面上,国企要摒弃传统的经营思想,以现代的科学管理理念为指导,明确企业的危机感、责任感,培养国企内部员工的竞争和忧患意识,从而创建适合自身企业发展的文化氛围。对当前我国国企的发展而言,激烈的市场竞争既是挑战也是发展的机会和动力,它存在于企业运营的每一个角落。我国国企只有充分认清当前的经济发展趋势,无论是企业高层或是员工都必须摒弃过去计划经济体制下遗留下来那种“吃大锅饭”混天度日的腐朽风气,用正确的企业经营理念和价值观去参与到日益激烈的市场竞争浪潮之中。正所谓一个不会竞争的企业,不会成为一个成功的企业。因此,一个不能适应竞争的员工,也不应该是一个合格的员工,员工的竞争力是企业的脉搏,强而有力的脉搏才会带动企业无穷的生命力。因此,国企在精神上必须重视“榜样”、“模范”的作用。尤其是要提高领导认识,起到模范带头作用。就目前国企内部的高层管理人员的基本结构分析,大多数高管是干部或行政任命的,真正职业经理人占少数。因此,许多国企的管理层本身缺乏现代企业文化和管理经验,管理企业和管理部队或行政机构一样,主要依靠严格的制度和层级关系,缺乏现代企业管理的人本思想。企业领导在建立和发展企业文化建设中起着关键性的作用。企业文化的形成同领导者的自身素质、精神状态、思想作风密切相关。他们应该成为优秀企业文化的积极倡导者和模范实践者,身体力行,言传身教,用自己的实际行动为员工做出表率。企业文化建设是靠人实现的,其中企业家精神有着十分重要的作用。北京大学光华管理学院院长厉以宁阐述了他对企业文化建设的新观点,其中提到:知识是有保鲜期的,企业文化建设的一个重要任务应是培养一批企业家,企业家要学习,要树立终身学习的观念,尤其在知识经济时代,新知识不断产生、不断变更,只有不断学习、更新知识,企业家才能名副其实,免遭淘汰。[3]

其次,在物质层面上,国企必须塑造优秀的企业形象,提高企业文化品位。企业价值观经营理念、信念等意识形态是无形的,但可以通过有形的事物或鲜明的概念体现出来。只有得到社会公众、企业员工以及相关群体认可的企业文化才是优秀的企业文化,因此,企业必须对外传播自身的价值观和经营理念与哲学,这就借助相关的物质形态即透过企业的“硬件”,才能传递企业自身的文化追求。如整洁的厂容厂貌、完备的工作设施、现代化的办公环境等都可使职工处于良好的文化氛围之中。如有的公司为每个部门、车间、班组配备了电脑、闪存盘等现代办公设备,增加集中办公设施,这不仅仅改善了员工的工作环境,而且营造出现代化办公的文化氛围,大大提高了员工工作效率。因此,我国国企的这个层面上首先必须整治厂区环境,合理布置的办公场所和悬挂厂旗、厂徽和能够体现企业“灵魂”的口号、标语等,在企业内部充分展示自身的“文化”,潜移默化地给职工以积极的影响。比如,敞开式大空间和集中式办公格局,不仅营造出努力向上、公平公正的竞争氛围,同时也展现了企业部门间、员工间良好的沟通方式。企业形象虽然看似无形、实则有形,它是企业形神合一的整体,它对现代企业的发展至关重要。国企要把服务环境和办公环境是展现企业风貌、折射企业精神、推广企业形象的两个重要载体。在企业服务环境和办公环境的建设中,国有企业必须依托企业视觉识别要素,强化公众对企业视觉识别,传达企业的理念和精神,塑造整体统一而又内外一致的企业形象。

再次,在制度层面上,国企要建立健全的现代企业制度,规范企业的管理流程,保证树立起来的企业经营理念得以有效执行。由于计划经济体制遗留下来的国有企业制度存在僵化、腐败等问题,所以国企一定要加快企业内部管理体制的改革,建立健全资源配置效率机制和监督考核机制。俗话说:“没有规矩不成方圆”。企业文化建设一定要有科学的制度保证,当前一系列困境国企所缺乏的不是制度,而是制度不科学、执行不力或缺乏连续性。在国企改制的关键时期,创建科学的制度文化,是改革进程中非常重要的环节。目前,改革已到关键时期,国企必须要坚持以人为本的企业文化理念,不断推出科学的、适应新的竞争形势的管理制度(如用人制度、激励制度等),并融入企业文化之中,推动企业改革的进程。国企制度改革要坚持以效率为核心,按照统一的价值目标,对企业内部的组织机构、人力资源管理、财务管理、风险控制与管理、信息资源管理、服务流程管理等职能进行整合、改造、优化,使企业内部每个经营管理的环节都能实现责权利统一、激励与约束统一、严格程序与高效运行统一、协调合作与相互制约统一。在制度改革过程中,国企尤其是要优化企业资源配置机制与监督考核机制,使任何权利的使用都处于规范和监督之中,杜绝以往那些“潜规则”的有效运用,维护“明规则”的常态运行,从而使企业整个机体健康运行,可持续发展。

企业文化研究论文范文第7篇

关键词：浙江民营企业；国际化；战略联盟

一、研究目的和意义

改革开放以来，浙江经济发展迅速，已形成以出口型、加工型和中小型为主要特征的特有民营经济体系。据统计数据显示，2008年全省个体私营企业实现总产值10350亿元，占整个浙江省GDP总量的72，5％。浙江的民营企业靠纺织服装、五金机电、小商品等轻工产品在国际市场上占据了一席之地，为浙江经济的发展做出了重要贡献。

但是，在浙江民营企业国际化的进程中仍然存在很多问题，导致其国际化程度不高，其中一个很重要的问题就是企业规模小，无论是资金支持还是抗风险能力都缺乏与大企业抗衡的竞争力。本文要探讨的战略联盟模式能在一定程度上解决中小民营企业国际化过程中的融资难、抗风险能力弱等问题，对更好地促进浙江民营企业和浙江经济的发展具有非常现实的指导意义。

二、民营企业国际化研究评述

(一)民营企业国际化的理论

1.小规模技术理论。美国经济学家刘易斯，威尔斯在1983年出版的《第三世界跨国企业》一书中，从三个方面分析发展中国家跨国公司的比较优势：拥有为小市场需求服务的小规模生产技术、低价格优势和低价产品营销战略以及拥有民族产品海外生产优势。

2.技术地方化理论。英国经济学家拉奥(1983)在《新跨国公司——第三世界企业的发展》一书中，从技术变动的角度对发展中国家跨国公司行为进行了解释，提出了技术地方化理论。他认为，即使发展中国家跨国公司的技术特征表现为小规模、标准化和劳动密集型的性质，但技术变动性本身能够使其同样拥有竞争优势。

3.中小民营企业国际化的资源基础理论。彭罗斯在1959年出版的《企业成长论》中提出资源基础论。该理论核心观点是，企业之所以可以赢利，是因为它们拥有企业特有的稀缺资源，可以生产出成本很低或质量很高的产品。资源基础论使人们认识到，中小民营企业也拥有许多独特的资源优势，合理利用这些资源优势就会促进中小企业的国际化经营。

(二)中国民营企业国际化的研究情况

民营经济是在中国特殊的国情下产生的企业形式，“民营”这一概念最早出现在上世纪30年代，而现代意义上的“民营”起源于1980年，中国科学院陈春先等人率先在中关村创办了全国第一家民办科技企业(高贵富，2006)。对民营企业国际化的研究也是近年来才逐渐增多的。

何玲玲、徐童迅(2002)总结了民营企业“走出去”的几个阶段：最初形式是利用海外关系将产品带出去，用老乡网络来销售商品。从开始的以亲带亲，再到后来的产品走出去，人员走出去到国外摆摊，企业走出去建立跨国公司。

尤宏兵等人(2004)提出，民营企业有望成为企业国际化的主体，其依据是：民营企业自身优势明显，有实施国际化的坚实基础，政府的政策支持也为民营企业国际化提供了良好平台，同时又有成功的经验可借鉴，跨国公司大举进入中国市场也为民营企业国际化提供了良好机遇。

赵伟(2005)认为，民营企业其规模尚无法与国有企业比拟，更无法与国外私营跨国公司比拟，再加上其从事的主体产业、所处的制度环境及经营者的素质等方面存在的不足，使其国际化进程无法直接用大型跨国公司的模式，需要开拓其他路径。

杭言勇(2009)提出，浙江中小民营企业可以通过集合联盟模式“抱团”出海，将浙江民营企业的块状经济延伸出国，开创中小企业走出去的新模式。

三、战略联盟研究评述

(一)战略联盟的定义

“战略联盟”最早是由美国DEC公司总裁简·霍普兰德和管理学家罗杰，奈格尔在20世纪90年代提出的，他们认为，战略联盟是指由2个或2个以上有着共同利益的企业(或特定的事业部门)，为了达到共同开发或拥有市场、共同使用资源，最终实现增强竞争优势的战略目标，通过签订各种协议、契约而结成优势互补、风险共担、生产经营要素水平式双向或多向流动的合作伙伴关系。

SierraMCauley(1995)认为，战略联盟是由实力强大的、平时是竞争对手的公司组成的伙伴关系，是竞争性联盟。这种观点强调的是实力相当的公司间竞争性的合作关系。

迈克尔，波特则认为，战略联盟是超出正常的市场关系又没有达到合并程度的长期联合协议。它的一般做法是通过与一家独立的企业签订协议来进行价值活动(如供应协定)，或与一家独立的企业合作共同开展一些活动(如设立营销方面的合资企业)。

以上对战略联盟的研究大部分是限于跨国公司之间或是实力较强的大型公司之间，而很少涉及到像浙江民营企业这样的中小型企业。中小民营企业要用战略联盟的方式进行国际化，肯定要针对自身的特点进行一些改进。

杭言勇(2009)认为，从战略联盟理论的视角来看，民营企业“抱团”模式是民营企业通过灵活多样的形式联合起来，资源共享，风险共担，克服和解决依靠单个企业的资源和能力无法克服和解决的困难和问题，实现企业发展目标的合作现象。

本文所要研究的联盟模式指的便是这种中小民营企业间的“抱团”策略，或者是民营企业与跨国公司结成联盟的策略，即民营企业为更好地实现各自的目标，通过各种方式联合起来或与大公司联合，以解决靠单个企业的能力很难解决的问题。

(二)战略联盟的理论基础研究评述

1.价值链理论。迈克尔·波特在《竞争优势》一书中创造了著名的价值链理论。波特认为，企业是一个综合设计、生产、销售、运送和管理等活动的集合体，其创造价值的过程可分解为一系列互不相同但又相互关联的增值活动，其总和即构成“价值链”。一个企业不可能在整条价值链上都具有比较优势，价值链上的企业有可能是在某些价值增值环节上拥有优势，其他企业在另外的环节具有优势。为达到“双赢”的目的，企业在各自价值链的核心环节上合作，可促使彼此核心专长得到互补，在整个价值链上创造更大的价值。

2.交易费用理论。科斯1937年在《企业的性质》一文中。首次提出了“交易费用”概念。Ramanathan和Thomas(1997)，认为当交易的风险表明内部化是有效的，但各种各样的限制又阻碍完全一体化时，合资企业就会形成。

3.资源基础理论。沃纳菲尔特在《企业资源基础论》一书中首次提出了“资源基础理论”的概念。指出企业内部资源对企业获利和维持竞争优势的意义和对企业创造市场优势起决定性的作用。资源基础理论将战略联盟视为获得其他企业资源的战略，即当资源不能有效地通过市场交易或并购获得时，战略联盟就可以用来与其他企业共享或交换有价值的资源。但是这种学说过于强调资源本身，而忽视了资源的创造过程。

企业文化研究论文范文第8篇

1跨国经营文化准备的两个重要方面

新的世纪，中国经济迎来了一个重大的发展机遇和挑战，这就是中国正式加入世界贸易组织(WTO)。一般而言，跨国经营是一个国家加入WTO后经济发展的必然趋势，从事跨国经营将是中国企业在全球化世界经济中生存和发展的必然选择。

目前，为适应经济全球化的趋势，中国政府已明确鼓励有条件的企业全方位开展海外投资，中共“十五大”提出并确定了鼓励能够发挥中国比较优势的对外投资、更好地利用“两个市场、两种资源”的战略方针。1998年主席在中共十五届二中全会上明确指出：“在积极扩大出口的同时，要有领导有步骤地组织和支持一批有实力有优势的国有企业走出去，到国外，主要是到非洲、中亚、中东、中欧、南美等地投资办厂，从事境外加工贸易，扩大出口，实现成熟产业的国际转移”。

事实上，经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。据外经贸部统计，自1979年至1999年的20年间，中国已在160多个国家和地区设立了5793家贸易和非贸易型企业，协议投资总额约100亿美元，其中中方协议投资额65亿美元。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，中国有数家公司已经被联合国列入来自发展中国家最大的50家跨国公司行列。中国一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、新希望、华为、科龙、格兰仕、森达、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。

在讨论企业跨国经营文化准备的有关问题时，一般企业很容易想到文化冲突、跨文化沟通、文化变革等与跨文化沟通和管理相关的事项，但本人认为，企业文化与理念体系的构建是更加重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用。

因此，本文将中国企业跨国经营的文化准备分为两个部分，一为企业文化的哲学与理念体系的构建，二为跨文化的沟通与管理，下面分别对这两方面作一探讨。

2构建适合的企业哲学与理念体系是事关企业跨国发展时期生死成败的核心问题

决定企业生死成败的核心问题是企业的战略决策和内部管理，这是现代企业管理的公理与常识之一。但文化因素对企业命运的重要意义许多企业界人士认识不够，不少人认为企业文化就是几句口号加一些职工文娱活动，不能没有，但意义不大；而国内学术界则对此缺乏切身体会。因此，对这一问题目前还有论述的必要。

2000年中期，笔者有幸与国内优秀的高科技企业——华为技术有限公司副总裁、党委书记陈珠芳女士就企业文化的有关问题进行交流。言谈间，这位前华中理工大学教授说了一句令人印象至深的话——企业的核心能力就是企业的理念体系。

华为公司是中国少有的在电子信息领域技术与生产规模方面都达到世界级水平的民营高科技企业，更是少有的“在管理思想上有很多创新，形成了自己独特管理哲学”的企业。其四万余字的《华为基本法》标志着华为公司的核心价值体系和基本经营政策体系的确立，也标志着其接班人确立原则与机制的确立，标志着华为公司由创业者个人色彩浓郁的企业家型管理向职业型管理的重大转变。

2000年，华为技术有限公司实现销售额超过220亿元，管理员工16000余人，其中85％具有大学本科以上的学历。目前，华为在全球建立了40多个海外代表处，产品进入40多个国家和地区，并在美国和印度设立了研究机构和生产基地。根据国家信息产业部公布的2000年“中国电子信息百强企业排行榜”，华为技术有限公司实现利润总额29亿元，在利润排行榜上超越联想、方正等知名企业居百强首位。

陈珠芳女士所言的“企业的理念体系”就是广义的企业文化，而“核心能力或称核心竞争力”(CoreCompetence)这一概念源自80年代后期欧美学术界。当时，面对日本企业咄咄逼人的进攻态势，美国不得不放下架子去研究日本。经过埋头研究与思索，他们发现日美管理的根本差异在于对管理因素的认识有所不同。美国管理过分强调技术、设备、方法、规章、组织结构、财务分析等这些“硬”的因素，而日本则比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些“软”的因素。美国人发现这些差别后，又回过头研究美国经营成功的企业，发现美国的成功企业也同样注重这些“软”的因素。他们最终得出结论：这些“软”的因素，即企业中的理念体系和文化因素是企业管理的核心因素，是企业管理成败的根本与关键因素。

因此，“核心能力”概念的提出其重要意义就在于明确了企业中的文化因素是企业管理的核心因素，是企业管理成败的根本与关键因素，广义的企业文化——企业的理念体系即构成企业的核心能力。

美国著名管理学家德鲁克在《管理学》中也将管理与文化明确地联系起来。他认为，管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言，管理效率依赖于价值系统、管理哲学等文化变量。

在这里，我们有必要明确两个问题，一是文化因素在企业发展的不同阶段具有不同的意义，二是文化因素中企业哲学和理念体系是两个不同的概念。

文化因素在企业发展的不同阶段具有不同的意义，在公司创业初期，重要的是生存与扩张，是产品和市场，企业文化并不是一个必须探讨的问题，因为它不构成企业发展的重要变量。但当一个公司的规模扩展到相当程度，即它参与社会经济活动的广度和深度已成为或即将成为一种“社会力量”的时候，文化的探讨就具有极为重要的意义。此时对企业文化的探讨既成为内部管理问题，也成为对外营销问题。对内而言，随着企业的扩大和员工的增加，企业领导者迫切需要一个发挥增强企业内聚力、形成企业思维以统一员工思想、确认工作评价标准、确认接班人标准等作用的企业自身价值体系——即企业的文化体系、理念体系；对外而言，此时随着企业在业务过程中触及的社会利益日益广泛复杂，人们已从文化的角度评价其合理性和利益的得失，企业文化中的使命与宗旨、服务精神、社会意义等因素凸现出来，文化又成为对外营销问题，部分企业甚至以自身的企业哲学作为营销主要述求点之一，使之成为企业形象的重要部分之一。

因此，世界许多成功的企业发展到跨国公司阶段时都已形成自己独具特色的“管理文化”或“管理哲学”，并发展出一整套“企业理念体系”。如IBM公司“尊重个人、服务、追求卓越”企业哲学；日本松下的“自来水哲学”及由此而来的企业定位；美国麦当劳的“质量、服务、清洁、价值”的理念及由此而来的标准化操作体系和销售欢乐的营销特色；美国通用电气公司“构筑无界限的组织、成为所进入行业内数一数二企业”等独特理念体系。

这里必须强调的是企业文化因素中企业哲学与企业理念体系的区别。企业哲学是企业理念体系的纲领，而企业理念体系是企业哲学的具体细化，它既包括诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些“软”的因素，也包括工作评价标准、操作要求标准、工作方法、组织构建原则等这些与企业实际运作直接相关的“硬”的因素。

如美国麦当劳公司的企业哲学可以简单表述为“质量、服务、清洁、价值”(QSC&V)，但其企业理念体系则十分复杂，包括厚达385页的《营运手册》(即《麦当劳手册》)，包括“细心、关心、爱心”、“顾客永远第一”、“大胆、充满兴奋”、“立即动手”等七项基本政策，也包括质量管理的标准化、创造欢乐的就餐气氛、每晋升一级都必须接受的职业训练课程(共计有BCC、ACC、ACX、SIP、SWTP等多种)等管理方法，在此理念体系的指导、激励下，麦当劳井井有条地管理着全球超过15万家连锁店、200多万名员工，成为全球第一品牌。

又如在《财富》杂志近年组织的“全球最受推崇的公司”评选中连续数年名列榜首的美国通用电气公司(GE)，其企业哲学可以简单表述为对下属企业要求“数一数二”、对内部管理要求“精简、速度和自信”，以构筑“无边界”的大型企业集团。但其企业理念体系则更加复杂，不仅包括其“通用电气价值观”，即痛恨、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇、适应全球化对领导人的要求等，还包括其全球化、服务和六个西格玛质量标准等三大增长措施、对领导人的4E品质(Energy、Energizer、Edge、Excute)要求以及对管理的三手段T(技术)、P(政治)、C(文化)的同等重视等。其中，仅六个西格玛质量标准就是一个颇为庞大系统的、规范化的工作方法，该方法规定了GE员工应如何工作，以使其产品与服务的满意率达到统计学中正态分布的“六个西格玛(即Z值所对应的面积)”。在正态表上，一个西格玛是68．27％，两个西格玛是95．45％，三个是99．73％，四个是99．9937％……六个西格玛与100％已差别很小，GE藉此活动基本消灭了公司每天在全球从事生产的每一产品、每一道工序和每一笔交易的缺陷和不足。至于其具体方法与操作，外界则难以详细了解。

有“20世纪最伟大的经理人”之称的韦尔奇认为企业文化与价值观是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止最具挑战性的一环，它关系到如何指导组织行为，有难以言传的价值和意义。每个组织都需要有价值观，精干的组织尤其必要，价值观的形成是长远的挑战。

朱镕基总理曾于2000年5月组织中国20多家中央直属超级国企领导人赴GE设在美国克罗顿维尔的培训基地，接受杰克·韦尔奇及其管理团队为期两周的培训，以学习通用电气公司卓越的管理之道。

国内企业对文化因素重视不够的主要原因是混淆了企业文化中企业哲学与企业理念体系的区别，将企业文化等同为几句口号和一些职工文娱活动，以致许多人认为搞企业文化就是“玩虚的”，不实在，不能赚钱，没用；此外，还有一个现象是有相当多企业对于提出几句口号、整理几句价值观等文化活动还是颇为热衷，认为这就是重视企业文化，却忽略了扎实、艰巨的企业理念体系的构建。

事实上，企业理念、价值观等企业哲学实质已成为企业文化中的显性部分，主要发挥企业文化中的对外营销作用，社会大众较为容易接触并了解；而企业理念体系则是企业文化整体冰山海平面下的隐性部分，发挥着对内的管理、指引、协调等功能，是构成企业管理独特性的重要部分，其中有些管理方法和系统甚至是企业知识产权与KNOW-HOW的重要部分，外人一般难以详细了解与掌握。

综上所述，企业的核心能力就是企业的理念体系，企业中的文化因素是企业管理的核心因素，是企业管理成败的根本与关键因素，处于跨国发展时期的企业，在注重企业规模与效益扩大的同时，必须付出艰辛的努力以加强企业文化的建设，特别是加强与企业实际运作密切相关的企业理念体系的构建。否则，如果没有适合自身的“理念体系”、“管理文化”，或仅有几句口号，或者“理念体系”不符合企业与社会经济发展规律，企业就难以获得长久稳定的发展，较易发生各种意外事件而崩溃，或在越来越激烈的市场竞争中逐渐消亡。

3加强跨文化的研究与管理以适应企业跨国发展的需要

企业要跨国发展，除必须了解进入国家的市场及其运作规则外，还必须了解其社会文化、人际交往规则、企业管理模式及其背后的文化因素等。为此，我们需要对影响企业管理活动和管理模式的文化层面进行分析。

根据荷兰社会心理学家霍夫史特德(Hofstede)的研究，对管理活动和管理模式有影响的文化层面主要有五个方面，它们是：①个人主义与集体主义；②权力差距；③不确定性的规避；④阳刚与阴柔；⑤长期导向与短期导向。它们分别表明人们对他人、对权威、对不确定性、对自我、对时间的价值观。

个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。

权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自。

所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。”

阳刚与阴柔是指：“社会中‘男性’价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。

长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。

研究表明，中国的大陆、香港与台湾均属于“儒家文化圈”的范围，它们的文化层面和管理形态受儒家文化的影响很深，倾向于集体主义，保持了较大的权力距离；从不确定性规避方面看，台湾属中等，香港较低，大陆在由低向高的方面发展；从男性与女性价值观方面看，港台更倾向于男性价值观，而大陆则属于一种中性的、混合型的价值观。

美国和加拿大是高度实用主义的国家，强调利润最大化、组织效率和生产率。它们是个人主义化和行动导向的国家，对风险具有高度的忍耐性，具有低程度的不确定性规避的倾向。美国属于高成就需求型，强调个人的自我成就，重视民主领导方式，倾向于集体决策与参与，权力距离很小，男性化的指标是中等的，倾向于体贴人的、关系指向型的领导。

日本社会和企业高度重视集体主义，在权力距离方面，保持了一方面扩大、另一方又缩小的两种倾向；日本人具有高度的对不确定性进行规避的倾向；在男性化与女性化价值观方面，日本人保持了一个高度男性化的文化价值观。

欧洲的情况比较复杂，大体上可分为英国系、日尔曼系、近东系、北欧系、拉丁系等几种类型。

因此，中国企业在实施跨国发展的过程中，应详细了解拟进入国家的市场与文化情况，根据所在国家不同的文化层面特点，有针对性地调整自身的管理措施与策略，具体建议见本文下一节。

此外，企业在国际化的过程中，往往会遇到母公司与分公司利益冲突、外国分公司负责人国籍选择等问题，根据帕穆特(Perlmutter)的著作，世界主要跨国企业都经历了三个不同的发展阶段。

(1)跨国企业起步时属于“种族优越主义”阶段。企业赴海外活动，主要目的在于谋求母公司的利益，由公司所在的某国发号施令，指挥在外国文化下的分支机构如何行事。

(2)跨国企业进入愈来愈多的国家后，不能再以母国的利益为重，必须转向“多轴心主义”阶段。外国据点的营运重任愈来愈由当地管理阶层主导，他们比单纯的外国人更受到当地政府及文化的左右，但也能掌握母国公司的文化精髓。

(3)进入第三个阶段，公司开始“以地球为中心”(geocentric)阶段。也就是说，只要和企业成长及生存相关，都是从公司利益出发，任何国家(包括母国)的压力和其他国家一样，公司不会特别优先考虑。此时，经理成为公司的一员，他的国籍反而不被重视，任何人可以凭功绩在全球化企业中步步高升，不会因国籍而有不同待遇。新的企业文化诞生，经理人不再担负任何包袱，其中包括国家文化方面的包袱。

4关于文化准备的几点具体建议

(1)下大力气进行企业理念体系的构建与完善

由于中国实行市场经济的时间较短，中国绝大多数企业在企业理念体系的完善与创新方面都仅处于万里长征的开始，大部分企业在企业文化方面所做的工作，主要只是关于目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些“软”的因素，而在工作评价标准、操作要求标准、工作方法、组织构建原则等这些与企业实际运作直接相关的“硬”的因素方面，细化具体的东西较少，形之于文字且直接指导操作的，就更少。

在管理的诸多环节，中国许多企业仍处于粗放经营阶段，而跨国公司是一种高度组织性的超巨型企业，客观上需要有高度严密的管理，世界上跨国公司早发展国家已经积累了上百年的经验，具有成熟而不断创新的管理理念体系和规范化的管理技术。因此，要真正实现中国企业跨国经营的目标，我们还有大量工作要做，还需付出艰辛的探索和努力。

(2)确定合适的国际化发展思路，确立“以地球为中心”的国际化经营理念，尽量缩短企业文化的成熟过程，在开始阶段尽量减少文化冲突。

具体措施包括：选择进入地区与国家时考虑文化因素，以香港为桥梁，或先与国外企业组建合资企业介入跨国企业经营等。

(3)有意识培养跨越文化的经理人，增强员工的文化敏感力和文化适应性，在人力资源管理工作中充分考虑到文化因素。如对方国家权力距离指数较低，则应选派民主型、关怀型领导；反之，则选派权威型领导。如对方国家不确定性回避指数高，进入该国后首要工作就是树立稳定、专业、规范的企业形象，并制订好各项规章制度；如对方国家不确定性回避指数低，则可以优先考虑市场机会等。

(4)积极引导企业内部的文化变革，适度降低权力距离指数，提高个人主义指数。

企业文化只是社会文化的一部分，必然具有社会文化的特征。因此，国内企业的内部文化往往具有“权力距离大、个人主义指数低、长期导向明显”等特征，在跨国经营的过程中，中国企业不仅需要充分了解对方的文化，还必须适当调整自己，使自身的企业文化特征具有足够的包容性与可塑性，让不同文化背景的合作者和工作人员感到适应与亲切。

企业文化研究论文范文第9篇

论文摘要：企业文化作为一种新兴的先进生产力理论问世以来，已成为许多企业走向成功的强大动力和重要法宝。企业文化对于现代化管理，以及企业外塑形象、内育精神都起着重大作用。正确认识企业文化建设是企业不断增强竞争力，确保在经济全球化竞争中立于不败之地的有力保障。本文就企业文化建设的问题提出了完善和发展企业文化建设的对策。

一、企业文化概念的起源

企业文化——是一种心理契约,是一种氛围,具有一种监督力,核心是绩效文化,要提供变革舞台。

关于企业文化的定义，有很多种说法。资料显示，文化是一种历史的沉淀物，是一些实践的总结，是一些精华的提炼。而企业文化更是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的，并融合社会文化，而为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。每个企业都有自己独特的企业文化，在没有正式的研究他们之前，它已存在于企业中，影响着企业各个方面。大多数人并没有意识到企业文化的存在，那是我们没有接触到不同的文化，只有当我们接触到不同的文化，才能感到自己文化的存在。

我们中国的管理历史比之西方的管理历史要长许多，在西方，管理作为一门学科进行研究，还是在最近100多年的事情，而在中国，有史料可查的管理典籍，就可以上溯到2000多年前的《尚书》、《周礼》，虽然当时并没有形成一个符合现代西方管理标准的管理学，但史料中所记载的在各方面的管理方法，却令现代人啧啧称奇的，而我们古老中国的管理理念比之西方管理更注重实现人与自然，人与社会，人与人之间关系的和谐发展。改革开放后，西方科学的管理理论和实践都在我们国家的繁忙的历史舞台上迫不及待的展现自己独特的现代化管理手段，但渐渐的它就显现出与中国人，中国文化格格不入的“神情”，目标管理、内部竞争、绩效考核，行之越深，越可能违反人性，破坏中华文化，使领导者陷入孤家寡人的孤独寂寞苦境。企业的运行也将离心离德，陷入人浮于事的、冷漠消极的“打工”心态中。如果以历史文化的沉淀和现代企业制度的结合而形成的具有中国特色的企业文化所指导的企业，那才能更加适应社会的发展，才能在“和谐发展”的氛围中为投资者，为社会做更多的贡献。

二、企业文化的特点

每个企业的企业文化都有各自的特点，但是纵观所有企业的企业文化也有其共同点，具体表现在以下几个方面。

1、先进性

每个企业的企业文化都是建立在现有和原有的管理理论和水平之上的，它是对企业管理水平的融合和总结，是企业最先进的产物，它为企业的生产和发展带来了生机和活力，是企业持续前进的力量之源。

2、无形性

优秀的企业文化是企业的一种另类财富，它是一种高度的力量，它是看不见，摸不着的，它代表了一种思想，思想决定一切，一个企业有怎样的思想，就会把企业带向何方。

3、支撑性

企业离开了文化就不能发展，甚至不能生存，无论是过去、现在还是将来，企业成功的关键都在于它文化的先进性。企业文化之所以称为一种文化，是因为他所包含的范围很广，概括地说主要包含企业外在形象、企业精神、企业价值观、企业目标、企业民主等内容。企业文化是一个企业存在的理由和灵魂，是一个企业健康、持续发展的动力源泉，正如一个人是张三而不是李四，需要有自己的个性和特色，因此优秀的企业文化不是拿来的，而是借鉴、舍取、实践、积累、创新而来的。从企业文化的内容我们不难看出，他代表了一个企业发展的目标和方向，因此企业的领导者是企业文化的创造者和倡导者，企业的员工是企业文化的建设者和维护者，同时也是企业文化的载体和体现者，我们的企业文化最终需要靠企业的团队去实践和显现，因此企业文化建设是一种人文素质建设，其根本是一种培养优秀战斗团队的建设。

4、稳定性与创新性

一种积极的企业文化，尤其是居核心地位的价值观念的形成往往需要很长时间，需要先进人物的楷模作用，需要一些引发事件，需要领导者的耐心倡导和培育。它一旦形成，就会成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，不会因为产品的更新，组织机构的调整和领导人的更换而发生根本性的变化。但是稳定是相对的，变革是绝对的。根据企业内外经济和社会文化的发展变化，企业文化也应不断地得到调整、完善和升华，从而适应新的环境、条件和组织目标。

三、当前对企业文化建设认识上的误区

在探索企业文化建设路子的过程中,一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象,具体表现是:

1、是盲目效仿,形式化严重。企业文化就是员工的行为规范。企业员工是统一身着企业的制服，清早排列成行，做做体操、喊喊口号，用铁的纪律和准军事化进行管理。但能否形成企业文化，取决于员工对制度是否真心拥护。假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。强化纪律不是形成企业文化的必要过程和手段。

桉汰腩荣材料分公司是一家老国企,集研发,生产,加工为一体的单位,现已股改上市,2002年新领导上任,口号定为;厚德载物,天道酬勤。继而强令实施打卡举措,并说:“打卡是手段,不是目的”,原有的较松散式的出勤方式被人为地改动了,骂声四起啊,代打卡的,中途溜号现象时有发生,一年后被迫〞消亡〝。

2、是概念模糊,文体化泛滥。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。

桉汰腩荣材料分公司的领导为了快速提升凝聚力,特意对员工宣布说:‘我们腩荣员工不但能生产,还会玩’,听到此话,下面是应声四起啊,下江南,赴海南,好不热闹啊,摄影组成立了,钓鱼组活动了……,没过多久,疑惑的人群产生了,他们在拉帮结派吧?他们经济有问题吧?乌七八糟的东西来了…。

3、是言行不一,空泛化至上。到一些企业,门口、走廊到处是标语口号,职工每天唱厂歌,而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本,起到凝聚、激励员工的作用,领导者却没有深刻的研究和实践。

员工企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念。但不少国内企业对自己的员工却刻薄有加，撇开国家法规，任意加重劳动强度，不顾及员工的权益。真正一接触到这个企业的员工，哪里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。假如企业的员工对自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化何言？有一种“恶性”管理的模式，光名称就令人不寒而栗，可能采取这种管理能够产生最好的经济性和效率，但是企业光一味的追求经济和效率是不行的。一位经济学家指出，奴隶制是人类所出现的所有体制中是最有效率和最经济的，可是奴隶却通过武装反抗，破坏生产工具，消极怠工等手段最终使奴隶制走向灭亡。随着时代的进步，原始资本积累的残酷剥削见不到了。现在国际上规模大的集团为留住人才，几乎全在尽力为员工营造尊重、信任和家一般的氛围，同时培养员工的向心力和凝聚力。作为对成功经验的借鉴，国内的企业应该在管理中多加一些温情。

桉汰腩荣材料分公司在高速向前发展的同时,是广大的员工放弃休息加班,汗掉地上摔八半换来的,在向上级汇报工作时,此点成了热门话题加以描述,可是在遇到了一个头脑清醒的高管听后,没有给予必要的支持,并指令说;强度降下来,效率再提一提。

4、是观念守旧,僵硬化继承。看到国内很多企业宣传自身的文化，总是有种似曾相识的感觉。“艰苦创业”、“团结拼搏”、“顾客是上帝”、“质量是血”等，既空洞乏味，又没有自己的特色。因贪大求全，企业文化内容写出来就是一个长篇大论。企业文化内容若涵养各个方面，反而使之难以形成核心，无法集中资源进行点的突破。说到做不到，员工思想产生惰性，企业文化的形成更是遥遥无期。企业在发展企业文化时的失误或企业价值观扭曲，在长期久远的过程中积累沉淀同样也形成企业文化。但这种文化是阻碍企业发展的劣文化。企业劣文化一旦形成就最大限度的影响到了企业的管理方式。由于企业劣文化对于企业管理模式具有依赖性，改变管理就会受到文化理念的冲突，就会形成强大的阻力。其次企业劣文化对企业管理与建设有重大影响。管理不善所形成的企业文化是一种劣文化，对于企业管理的影响是负面的。当管理中的漏洞长期存在或经营理念偏差的情况下，培养了一批非正常的利益集团，正是这个既得利益集团所控制企业的思维方式与员工的生存法则，同样把它归纳为一种企业文化。由于劣性文化形成后，改造非常困难，它会使原本成功的管理者在这种环境下无功而返，先进的管理手段起不了效果，它所形成的阻力现在已被人所重视。桉汰腩荣材料分公司的绉舞屏总经理在员工大会上讲话用词过于尖锐化,一句;这个地球离了谁都照转,不是那个意思……,一位老专家,年创效益几百万的周工愤然离去,单干了,损失是集体啊!

以上四种误区有着一定的共性,都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。

四、企业文化与核心竞争力的关系

我认为核心竞争力是别人所不具备的或者一时具备不了的独特的优势和能力，是企业的价值核心，是贯穿于组织中的DNA。核心竞争力包括硬件和软件两个部分。硬件包括产品、技术、知识、外部资源获取等能力，软件的包括核心价值观、使命、愿景等文化核心。软件部分是支撑并整合硬件部分使其更具优势的能力。核心竞争力根植于企业良好的企业文化，即企业管理（的文化）各方面都对核心竞争能力起到推动和发展作用。使命、愿景和核心价值观是企业核心竞争力中最基础也最具魅力的部分，所以定位核心竞争力首先要寻找文化核心。文化核心（软件部分）1、核心价值观：某种解决问题的价值观念（和方式）可以持续而有效的解决组织问题，这种解决问题的道理就会成为组织的共识，继而成为理所当然的道理，我们称之为核心价值观，或者叫核心理念。这种核心信念，有很强的稳固性和持续性，这种持续的稳固可以使组织在统一的基本信念下协调运行，在同行业解决同样的企业生存和发展问题的时候凸显独特的企业个性和竞争优势。同样，也可能因为组织在为适应外部环境而调整组织核心理念的时候遇到很大的阻力。

企业文化是一个企业的长期牵引力,企业的约束和激励机制是企业内部动力,而企业科学规范的管理,这个科学规范是指和世界接轨的科学规范管理,则是企业的推动力,这三个力合起来,就是企业的核心竞争力。企业文化是企业核心竞争力中的牵引力。对企业来讲，它要追求长久的发展，要做大企业，要把企业做下去，就必须要有长久的动力，能够引导企业突破它的寿命周期。这不是金钱、不是制度、不是企业家、也不是权力。金钱会消失，权力会被剥夺，制度会被破坏，企业家是有寿命的。而只有价值体系才是一个可以持续长久的东西。我们经常讲上下五千年，我们老祖宗给我们留了什么？一堆破铜烂铁。他们当时的产品，他们当时的服务，我们今天几乎看不到了。他们给我们留下的就是文化。文化是可以留下的。在农村经常看到一幅对联：诗书传家久，礼仪继世长，如果加一横批就是：生生不息。这讲得也是文化问题。

企业文化其实就是要解决两个问题：第一个问题，解决外部适应；第二个问题，解决内部结合。在这个过程中创造形成一些最基本的假设，这就是企业文化。企业文化不是民主产生的，它的源头来自于企业家和企业家群体，他们的一些思考，他们的一些感悟而形成的一些理念，传播出去，被员工所接受，影响员工的行为，这就是企业文化。我们怎样从源头上思考企业文化？德鲁克曾提出企业的三个思考在这里很有用。他认为企业要思考三个问题：第一个问题，我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么？第三个问题，我们的企业应该是什么？我想这也是思考我们企业文化的三个原点。其实这三个问题体现了一个企业的价值观。企业不能没有企业文化，不能没有核心价值观。所以我们谈到了两个核心，第一个核心，核心竞争力；第二个核心，核心价值观。而这就是企业文化和企业生存发展的关系，核心价值观它是支撑一个企业长久发展的观念。

五、企业核心竞争力的表现形式

核心竞争力是支撑企业可持续竞争的核心能力，其在表现形式上却是多方面的，具体来说表现以下几方面：

1.企业的人力资源。人力资源是企业的第一资源，它对企业的发展具有决定作用。作为其中的重要一环，员工能为企业创造巨大的价值。在知识与资本日益对等甚至是知识雇佣资本的时代，人力资本对企业竞争力的作用已毋庸置疑。问题是对于企业的所有者来说，进行怎样的机制设计将人力资本与企业有机地结合在一起，使特殊人才竭力为企业奉献才能。

2.企业的核心技术。技术是产品的灵魂，企业只有拥有了核心技术，才可能生产出核心产品，为企业赢得超额利润。由于科技日益发展，技术寿命有不断缩短的趋势。企业要想获得持续核心技术能力，必须重视企业的研发能力，加大投入，进行技术创新，生产出企业所需要的核心技术。

3.企业的声誉。声誉是拥有私人信息的交易方对没有私人信息的交易方的一种承诺。在产品市场上，声誉是卖者对买者作出的不卖假冒伪劣产品的承诺；在资本市场上，声誉是企业家、经营者对投资者（股东、债权人）作出的不滥用资金的承诺。这种承诺通常不具有法律上的可执行性，但如果卖者、企业家不履行这种承诺，就要失去买者的光顾和投资者的青睐。从这个意义上说，我们不应该把声誉理解成一个道德问题，而应该把它理解为一种制度。对于生产复杂产品以致于买者或投资者一时无法判定质量如汽车、房地产以及买者靠承诺购买未来产品或服务的服务业和资本市场，声誉更是起到了定性的作用。可以说，声誉是企业获得核心竞争力甚至生存的根本和生命线。

4.企业的营销技术。营销技术即企业通过高效的产品、价格、促销和营销渠道整合向顾客提供满足其个性化需求的商品和劳务。营销技术取决于企业人力资本和经验的积累，而技术手段和营销信息系统的应用也起到基础性作用。在网络经济条件下，积极发展以电子商务为核心技术的网络营销技术和实现营销技术的标准化，有利于企业在更大的范围拓展销售空间。先进的营销技术是企业竞争力的重要方面，在消费者的时代，营销技术甚至是比制造技术更重要的竞争力因素。

5.企业的营销网络系统。营销界的泰斗科特勒曾说：“现在所有的市场说到底就是一个弹性的网络。”营销网点是企业推销产品和服务的前沿阵地，其主要功能是产品销售、市场调查、营销宣传、技术支持和市场开拓。营销网络是通过一定的管理技术将配送中心、营销网点、信息体系和信息系统等联系在一起，形成覆盖较大区域市场的营销网络。而这个营销网络主要是由营销渠道构成，营销渠道也是企业核心竞争力的通道。从企业竞争力的角度分析，企业一旦在消费者中形成了营销网络，将成为后来者进入该市场的壁垒，从而在相当长的时期内获得超额利润；而后来者只有花费大量的投入与先入企业进行广告和销售网的争夺战，才有可能在市场上获得一席之地。

6.企业的管理能力。管理能力是企业竞争力的核心内容，包括企业获得信息能力、推理能力、决策能力和迅速执行决策的能力，也可以理解为狭义的“企业核心能力”。在一定意义上，企业的管理能力取决于企业是否拥有一支特殊组织才能和企业家才能的经理队伍。由于管理能力至少在高管理层次上并不局限于某种产品，因此管理能力的提高有利于企业更有效率地利用其资产，扩大经营范围，提高在市场中的竞争力。

7.企业的研究开发能力。原创性研究开发能力是企业竞争力的重要组成部分。研究开发能力可由企业研究人员的数量和素质、研发投入经费总额及研发经费占企业销售收入的比例等指标来表示。研究开发能力是企业获得持久制造技术或专利技术从而获得长期利润的源泉。

8.企业文化。企业文化实际上是企业经营理念及其具体体现的集合。从概念上看，企业文化非常简单，而通常的难度在于找到适合企业特色的文化理念和具体落实。良好的企业文化是企业整合更大范围资源、迅速提高市场份额的重要利器.

当然企业核心竞争力的表现形式不止以上这几方面，这仅是其中最重要的部分。而且，企业在不同发展阶段会有不同的核心竞争力，这也说明了企业不可能同时具备所有的核心竞争力。当然，企业具备的核心竞争力越多，将对企业越有利。

六、企业核心竞争力通常具有如下特征：

1、不易摹仿性。核心竞争力是企业以特定方式沿着自己独特的技术或管理轨迹，逐步积累，长期形成的，走的是自己的发展之路，个性化发展的特点非常突出，很难被竞争对手完全模仿掌握。比如桉汰公司非晶,腩荣材料等核心技术，桉汰精钢公司独步全球的销售网络和渠道。

2、不可分离性。核心竞争力与企业息息相关，任何一个企业核心竞争力的形成都非一朝一夕之功，也不可能从天而降，它是企业历经多少年积累所形成的企业理念、企业管理、企业文化等无形资产。多年来依据企业实际而进行的变革和修缮，使这些理念和行为已经与企业融为一体，不可分离。而正是这种不可分离性，使得企业达到了竞争对手难以匹敌的高度，成为企业竞争差异化的有效来源。

3、动态发展性。竞争，使得竞争对手会竭尽全力弥补自己的不足，逐步缩小与原先拥有核心竞争力企业的差距，直至完全超越，最终使个别企业的核心竞争力成为所有企业的一般竞争力，甚至形成差距。比如桉汰河冶科技分公司风雨七载，在市场的竞争压力下，不断解放思想，学习引进先进的经营手段和管理方法，在艰难和坎坷的创业中取得了一次又一次的胜利和成功。七年的历程铸就了七年河冶的辉煌，而创造这辉煌的力量来自于我们战无不胜的蓝衣团队——在困境中脱颖而出的河冶人。支撑这支强大团队的是一种对共同目标的追求，是一种上下同欲的团结，是一种学习创新的再生力量，是一种顽强拼搏的吃苦精神，是一种坚忍不拔的坚定信念，这种团队的生命力归根结底来源于我们的企业文化建设。庆功会上,半数的高管们都喝醉了……。

七、我国企业核心竞争力的现状

中国人世意味着企业直接进入国际市场竞争，与国外大的跨国公司相比，中国企业无论是规模还是实力与世界500强企业相差甚远。从世界500强企业近年发展的情况来看，世界企业出现了超大化趋势，一些超大规模企业的营业规模已经接近甚至超过一些发展中国家国民生产总值的程度。资料显示，1998年中国500强企业的平均资产规模仅相当于世界500强企业平均资产规模的不到1%。2000年，我国516家重点企业的销售额约为4120亿美元，仅相当于世界500强前两名埃克森-美孚和沃尔玛的销售额；516家重点企业总资产和销售收入的平均值，分别相当于当年世界500强平均值的1%和2%左右。

八、新形势下企业文化建设的措施和途径

为使企业科学、可持续地发展,我们必须高度重视企业文化建设,融合中华民族优秀的文化传统,培育形成具有中国特色的企业文化:

1、企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。

桉汰河冶科技的快速成长离不开公司企业文化建设的支持，从公司成立的那一天起，年轻睿智的公司领导层就开始致力于公司企业文化的建设，以河冶人在艰难困境中磨炼出的“98精神”为文化底蕴，倡导以人为本、团结合作的团队意识，支持和团结着河冶人翻山越岭。为了企业可持续发展，精心筹划了一个又一个切合实际程序渐进的企业目标,从国内高速钢企业龙头逐步走向一家未来的世界知名高速钢供应商。为完成企业的远大目标，树立企业的良好形象，经营战略从以量为主的粗放型发展向以质为主的名牌战略方向上转移，以高精端产品的市场站位,逐步树立企业的精品形象和巩固市场的主导地位。随着桉汰河冶科技公司的飞速发展，企业的价值观也在不断得到丰富和发展，与供应商、客户、同行的关系，由原来分利必争的利益竞争对手到互惠互利学习合作的战略合作伙伴，一起走向共同发展的道路，为河冶的健康、持续发展铺平了道路，为共创和谐社会做出自己的努力。正是企业文化的不断更新、丰富和发展，才为桉汰河冶科技的快速成长提供了强大持久的发展动力。

2、企业文化建设必须与企业管理相互融合。

企业文化建设，一方面从理念上思想上宣传和引导，更重要的是从行为规范和制度上予以保障，将公司的企业文化理念融入到规章制度、行为规范和管理过程中去。桉汰公司的企业文化理念落实到工作中，倡导做事先做人，做事要有平常心、感恩心、坦诚心，做事要有责任心、事业心、上进心；倡导“宽厚、勤奋、自省”，唯有做人“宽厚”，才能以宽容之心待人，才能营造和谐的内外环境；唯有做事“勤奋”，才能得“天酬”，才能补拙，才能有收获；唯有经常“自省”、“吾日三省吾身”，才能少偏差，才能进步。

3、企业文化必须得到企业全员的认同。

班组作为组成一个企业团队的最小集体单元，是企业文化建设的最前沿阵地。我们的价值观念、企业形象、企业精神需要每一个班组去修炼去养成，我们的产品质量、生产成本、企业目标都要靠每一个班组去创建完成。班组是企业文化的孕育生长地，将我们优秀的企业文化播种到班组小团队中去，是我们建设、落实、发展企业文化的首要工作。

要在班组培育落实我们的企业文化，首先要解决班组职工的思想问题，树立正确的工作态度。要及时将社会和市场环境的变化及公司改革的目的、远大发展目标让班组的职工了解清楚，认真培育职工的职业道德，将爱岗敬业、厂兴我荣的思想深入到职工的心中去，并将企业倡导的精神、理念、价值、方向灌输到职工思想中去。二是要培养职工团结合作的团队精神。通过班组各项集体活动及工作中的任务合作，让职工感受到集体的力量、集体的关心、集体的荣誉，认真搞好班组的民主管理，逐步加强班组团队的向心力和凝聚力，形成一个同心同欲牢不可破的战斗集体。三要搞好激励机制提高工作积极性。根据公司及分厂的政策倾向，制定切实可行、公正公平的班组考核制度，彻底打破平均主义、不劳而获的思想，树立多劳多得的分配观念，促进班组职工工作积极性的提高。四要着手培育知识型、学习型员工。注重对职工的文化知识及工作技能的素质教育，激发职工的学习积极性和开拓创新动力，把班组变成提高员工素质的训练基地。五是注重加强班组团队的“执行力”建设，通过实行“5S”管理的模式，在日常工作中培养职工认真负责的良好工作习惯，将班组交给的每一项工作看作是自己责无旁贷应该做的，将认真负责地去完成每一项工作的行为变为日常工作中的一种习惯和自觉性。当每一个班组都成为我们企业文化的建设基地，我们的企业文化才会落地生根，丰富发展。

4、企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。

我们的企业发展离不开企业文化。企业文化的建设和发展不是口头禅，体现的是一种“行”文化，空洞的口号喊上千遍不如在班组工作中落实一回，只要我们在基层的班组工作中，根据公司倡导的精神、理念、方向和目标，脚踏实地地认真实践提炼落实养成，打造一支又一支活力无限的班组团队群，有桉汰河冶特色的企业文化将推动河冶人的诺亚方舟，平稳地驶向理想的天际。

现对企业文化做一个定位，第一企业文化是一种无形资产，而且是最重要的无形资产，它比有形资产，或者品牌等的无形资产还要重要。第二企业文化是一种投资，而且是一种重要长期投资，是一种回报巨大的投资。

企业文化研究论文范文第10篇

论文摘要：从信息化与知识管理的内涵出发，结合我国企业信息化的现状，探讨如何在企业信息化建设中进行知识管理。构建了基于信息化的企业知识管理系统，说明了企业信息化进程中知识管理增强企业竞争力的重要作用。

1企业信息化与知识管理

企业信息化是指企业在生产和经营活动中以现代信息技术为手段，以合理开发和利用信息资源为对象，以改造企业的生产、管理和营销等业务流程为主要内容，以提升企业的经济效益和竞争力为目标的动态发展过程。主要包括了企业信息基础设施建设与管理、企业生产过程的信息化、企业业务管理的信息化、企业社会服务的信息化以及企业信息资源的开发与利用。当前，企业信息化已成为增强企业竞争力的关键，它是我国信息化的重点，已成为企业适应时代挑战的必然选择。实现企业信息化的目的是为了满足企业管理的需要，提高企业管理的水平，获得企业的最佳经济效益，促使企业管理和生产经营水平的提升。

“知识管理”一词由美国现代管理大师彼得·德鲁克l988年提出，APQC(AmericanProductivity&QualityCenter，美国生产力和质量中心)对知识管理的定义是：知识管理应该是组织一种有意识采取的战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息，并进而将之通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。21世纪是知识经济时代，知识已成为企业最重要的资源，知识管理成为了企业创新的动力来源。知识管理是知识经济形态下的一种新的管理模式，它通过对企业知识资源的开发和有效利用，运用集体智慧提高企业员工的生产力、应变能力和创新能力，是为企业经营效益不断提高和企业文化全面提升而创造的一种现代管理机制。

企业信息化与知识管理两者之间是一种辨证发展的关系。企业信息化是企业实施知识管理的基本工具，它为企业知识管理提供了技术和资源两个方面强有力的支持。与此同时，知识管理也为解决企业信息化建设出现的问题提供理论指导。利用企业信息化实现知识管理，通过知识管理充分发挥企业信息化技术优势，使两者充分协调，相辅相成，才能不断提高企业整体效益。

2企业信息化背景下的知识管理

企业信息化是为了促使企业增加收益、降低成本、提高产品和服务质量，提高企业对知识的依赖程度，以增强企业竞争力，使企业获得更多的市场机会。因此，以信息化为基础的企业知识管理，就是企业或组织将存放在文件以及员工头脑中的知识和技能收集起来，加以组织、整理和分类后，存储在基于计算机的信息系统的数据库中。然后，通过信息技术、计算机网络和通信技术，提高信息和知识的存储、查询、更新和交互能力，将这些知识、技能和信息传递到能帮助企业实现最大产出的地方。

企业知识管理的核心内容不仅是企业知识的收集、分类、存储和查询，更重要的是知识的共享、再利用以及知识的创新。同时，随着计算机通信技术的发展、数据库技术的成熟、因特网的普及和企业局域网的应用，使企业内的信息沟通有了物理保证。因此，企业知识管理的基础之一就是对基于企业信息化的信息技术的应用。

3在企业信息化建设中如何应用知识管理

信息技术的迅猛发展在为企业带来了发展契机的同时也使企业所面I晦的竞争形势更加严峻，以信息化带动工业化已是全社会的共识。在现代经济发展中，企业需要加强信息化建设，不断提高知识管理水平，增强企业的竞争力。所以，基于企业信息化来实现知识管理将是企业管理的最终目标，同时也是企业在市场中拥有立足之地的根本保障。

企业信息化和知识管理是相辅相成的，两者相互制约、相互促进的关系决定了在企业信息化建设的过程中，实施知识管理必须注意以下几点：

1)明确建设目标。对于知识管理项目来说，要得到企业各个层面的持续支持就必须将知识管理项目的目标与企业的发展战略紧密联系在一起，从而找出知识管理内在的根本驱动力。因此，在知识管理的建设中，要根据企业的发展战略制定知识管理战略。知识管理战略规划的主要目标就是明确我们在知识管理方面需要做哪些事情，预期达到什么样的目标，从而保证知识管理的各种措施符合企业的整体发展目标。

2)建立高效的管理信息系统。管理信息系统是以计算机为核心，以现代网络技术为基础的集成化系统。网络信息技术的发展为知识传播和共享开创了一条简单而快捷的通道，它不仅扩大了知识共享的范围，而且很大程度上也降低了知识传播的成本。企业可以建立自己的内部和外部网络，使知识能够得到快速传播便于学习和交流，从而充分运用内外资源以提高企业面对环境变化的反应能力。我国企业在构建管理信息系统时，要结合实际情况并充分考虑企业条件与现实的信息需求，避免盲目引进。该系统包括三个部分：①数据信息系统；②信息分析系统，主要通过网络使企业内部成员协同分析，依靠群体决策来完成；③信息提供系统，针对企业不同层次进行分类的信息检索、鉴别、筛选的服务，或者根据企业重大项目、技术创新课题提供专项服务等。

3)推行企业知识编码化。信息管理工作中的基础性工作是知识编码化。所谓知识编码化就是对知识进行输入、分类、标准化等一系列的加工和处理，使其便于共享和交流，并能够通过信息手段进行传递。因此，推行企业知识编码化是企业实现知识管理的重要基础。

4)构建企业自身的知识库并将网络信息有序地纳入其中。企业把部分研发项目文档资料、企业员工资料文档、市场宣传的积累资料、日常办公业务网络文档、竞争对手产品库等内部的资源进行数字化处理，构建企业自身的知识库，为内部人员提供可即时在专业知识仓库和主页上信息的平台。企业员工可在权限管理范围内便捷地将数字化资料、情报信息和经验知识添加到相应的知识库中加以共享。知识库作为知识的集合，要尽可能囊括企业有关的信息和知识，使知识库真正成为信息的源泉。企业知识库有利于信息和知识的有序化传递，有利于对知识进行系统化的集中管理，有利于实现组织的协作与沟通和对客户知识的有效管理。在已构建企业知识库的基础上，可以利用成熟的网络多媒体互动和数据库技术，使企业成员在网络上相互交流、协同工作、汇集信息，从而将人们头脑中的灵感和知识组织起来，以供恰当的共享和利用。同时，从因特网上收集用户感兴趣的信息，经过智能的处理整合后，以个性化的形式提供给用户。

5)重视人才的培养及管理。人是知识创新及知识应用的主体，知识管理离不开人，因此人力资源管理是知识管理的重要组成部分，而缺乏人才则是企业进行知识管理的关键所在，引进、储备、培养人才对于企业来说至关重要。同时企业还应建立知识管理的反馈系统，以便使企业的知识管理成本降到最低，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。只有拥有了充足的人才资源，企业才能在市场竞争中占据有利位置。

6)建立知识库的安全和使用权限管理机制。单位内部的知识往往有密级，必须有严格的保密措施方可在网络上共享。机构知识仓库和个人数字图书馆的安全必须拥有专业安全保障，共享使用权限管理必须在技术上、制度上予以保证。向知识仓库中投放信息必须经过特许，以保证系统安全和内容安全。知识管理是企业管理的新境界，是企业获取竞争优势的关键因素，同时也是企业信息集成的一个必然趋势。通过知识管理使企业信息门户成为知识共享、传播和应用的平台，为学习者的学习和创新提供知识服务。

4构建基于信息化的企业知识管理系统

知识管理系统是对有价值的信息即知识进行强化管理的系统，它采用信息技术与人相结合的方式建立并管理联接于客户、企业及供应商之间的知识链，以整合组织知识学习过程，实现组织竞争力的提高。知识管理系统的核心是网络技术与知识仓库，能够对不同系统中的知识进行无缝检索，并通过Web浏览器向用户提供知识。从本质上讲，企业知识管理系统实际上是企业管理信息系统的一个重要组成部分。管理信息系统的目标是使企业在管理上更清晰、透明，以及获取更大的市场份额，收获更大的经营效益。而知识管理系统在信息技术角度上更注重知识的发现、挖掘与沟通，需要对经济数据进行正确、及时的分析，将各种深奥的计算方法、信息查询方法、分析功能等整合到管理信息系统中来，以便于企业决策者方便快捷地使用。

企业利用信息技术，结合业务流程构建知识管理系统具有现实的紧迫性和重要性。本系统针对企业对信息资源和知识资源进行系统化管理和应用的实际需求，为加强企业学习能力和创新能力的迫切需要而设计开发。一般而言，完善的知识管理系统需要由一些基本的系统组件来支持知识的收集、提取和。基于信息化的企业知识管理系统组成结构主要包括硬件平台、软件平台和知识平台三个组件。

1)硬件平台。企业知识管理系统要以信息系统和计算机网络为基础，与企业的管理系统进行整合。信息系统的最底层是计算机网络，它使企业员工的用户终端计算机和服务器连接起来形成企业内部网。另外，企业内部网还要与Internet相连实现外部网。

2)软件平台。网络操作系统、TCP／IP协议、电子邮件、群件以及电子公告牌的应用，是企业员工信息沟通和知识交流传播的软件工具。

3)知识平台。企业知识库、数据库、数据仓库系统是知识存储与管理的平台。信息被分解成结构化和非结构化的数据存储起来。关系数据库中的信息是一种结构化的数据；而文件和基于文本的信息则是非结构化的数据。用户需要以某种方式来存取这些信息，一旦信息被定位，就要以某种方式将其从各种信息库中提取出来。企业信息系统中数据库的设计、知识的表达、索引、抽取以及查询等都是很重要的技术。对于建立数据仓库的企业，数据仓库的设计、联机分析工具和数据挖掘工具同样也是知识表达、组织和查询的关键技术。超级秘书网

具备了以上系统组件后，企业应根据其所要汲取的知识的类型来构建知识管理系统。企业在确定自己的知识资源时，必须从自己独特的业务需求、战略和目标出发，确定企业所需的知识。

企业知识管理系统的构成是与知识管理过程密切相关的。知识管理过程是知识生成、知识挖掘、知识重组和知识应用多个步骤相互连接、反复进行的交互过程，因此，知识管理系统可按下面的四个模块进行设计和开发：

1)知识生成模块。本模块的目标是从海量的信息中抽取出针对某个应用领域的知识，它包括：确定某个应用领域，建立一个目标数据集，进行信息整理和预处理，对知识进行标记。

2)知识挖掘模块。本模块的目标是按照一定的知识提取算法，从知识库中发现隐含的、有意义的知识，获取能改变对事物认识的知识。这些方法主要有关联分析、聚类、概念描述和偏差检测四类。

企业文化研究论文范文第11篇

关键词：文化基因；企业文化基因；基因传承；基因变异

作者简介：许彦华，女，哈尔滨工程大学在读博士研究生，从事企业文化研究。

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2013）02-0071-06

很多学者将生命科学的规律应用于其他学科领域，一些人文、社会、企业管理学者也越来越多地用文化基因来分析其研究对象。但能否用生物基因科学来进行企业文化研究是一个很有建设性、开创性，但同时需要推敲和证成的理论问题。鉴于文化基因概念本身能否成立也需论证和说明，同时，文化基因概念的成立与确证也是企业文化基因这一理论成立与否的前提条件，故本文在对企业文化基因进行论证分析的过程中，始终将企业文化基因的上位概念——文化基因一并进行研究。通过对这两个学术概念提出的依据、国内外学者的态度与基本共识以及概念本身的内涵与特性的梳理与探究，完成对企业文化基因理论的证成式分析。

一、文化基因与企业文化基因理论提出的依据

我们认为文化是一种在社会领域具有基因色彩的遗传因子，这主要有三个依据：其一，在马克思主义经典著作中，虽然没有提及文化基因这个概念，但类似的论述却相当充分。在马克思、恩格斯看来，社会意识是社会存在的反映，一旦社会存在发生变化，社会意识也或多或少、或快或慢地发生变化。这说明文化具有鲜明的反映性、变化性和前进性等时代性特点。马克思、恩格斯还指出，文化作为人类社会特有的一种现象，像自然过程一样，有着自己的发展规律，具有相对独立性、继承性等传承特点；其二，基因在当今学术界已成为公认的科学范畴，一些历史学家和文化人类学家纷纷加入基因研究的行列，如社会生物学家Wilson提出了“基因与文化同步进化说”，认为人的进化是因为基因的随机突变而形成的变种，假如这个变种遵循了物竞天择、适者生存的进化程序，则会进一步推动文化的进化[1]；又如，英国当代动物学家和生态学家R.道金斯说：“文化的传播有一点和遗传相类似”[2]。这说明社会科学中的文化基因与自然科学中的生物基因有相似之处，文化基因已经不是某个人的偶尔话语，也不再是个别观点，而是一个被广泛接受的概念；其三，文化基因是人类社会发展和进化过程中固有的现象。人是天性（自然性）与文化性的统一，人在继承先辈生物基因的同时，也继承了先辈的文化基因，正所谓人的习性。正是由于文化传承和文化基因的作用，世界上才形成了丰富多姿、五彩缤纷的不同社会类型。文化基因就是人类把长期积累的达成共识的传承信息进行延续，具有自然属性（天性）、文化性（习性）、变异等基本特性的文化传承单位。

现代企业理论研究也借鉴了生命科学理论，如利用企业生命理论研究企业复制（遗传）、变异现象，研究企业DNA、企业遗传工程等。现代企业的遗传与变异，就是企业自身固有文化的一种遗传、变异与发展，企业文化同样是一种具有基因色彩的遗传因子。为此，将生命科学中的“基因”概念引入企业内部，研究企业的生长与文化进化问题，能够使人们从一个新的视野、新的角度认识企业的生存发展，有助于寻找当代企业文化建设的一般性和特殊性，能够促使人们以系统发育的眼光，将企业文化的发展与企业生命相联系，揭示企业文化精神现象的深层规律，以及文化在社会进化中所起的基因作用，从而有利于解决当下企业文化建设中所存在的问题，这对于推进科学发展、构建和谐社会具有重大意义。

二、文化基因与企业文化基因理论的相关研究与主要观点

（一）国内学者的研究与观点

学者对文化基因的理解各有不同。王东认为“所谓文化基因，就是决定文化系统传承与变化的基本因子、基本要素”[3]；赵传海认为文化基因是“可以被复制的鲜活的文化传统和可能复活的传统文化的思想因子”[4]；而吴秋林则认为，“文化基因不是一种实体，也不纯粹是一种精神概念的表述，而是一种对文化现象的界定。人类的文化作为一个具有内部运动的文化整体来看待，把文化的产生、积淀、组合，再产生、再积淀、再组合视为一种文化基因的内在动力和文化代码的表现”[5]。文化基因像生物基因一样，具有独特性、遗传性、变异性等特点，同时，还表现出外在性、多维性、互动性、变异性、无形性等特殊属性。刘长林对中国文化基因有着独到的见解和分析，他认为中国文化基因具有阴性偏向，具有较早的主体意识和浓厚的情感因素；重视各种关系而超过实体；重视功能动态而超过形质效用；强调整体性，弱化个人等特点。[6]

国内学者普遍认同企业文化在企业DNA中的重要作用。“企业文化的性质及其具体构成决定了其在企业经营中的重要地位和作用，这种作用足以改变一个企业的基因，企业文化改变企业基因有三条主要途径：确立统一理念、形成管理文化和营造变革环境。”[7]企业文化就是企业的基因，企业文化决定了企业的生命周期。李贤柏指出，企业DNA具备稳定性、控制性、变异性、复制性四个特征，它由企业制度、企业文化、企业对环境的适应机制、企业对相关理论及规律的适应机制所构成。[8]学者紫竹则着眼于企业素质与文化基因的关系，认为每一种价值元素都有它特定的品性、脉络和配比反应。若干个价值元素的组合状态，决定这个企业的素质性质。从某个企业的组合编码中切取一个段落，移植到另外一个企业组织当中，就可能实现固有性质的不完全复制。这个元素组合编码的片段就是企业文化基因。[9]企业文化基因以企业精神、企业制度和品牌表现等为载体进行传承，同时能够在适应外部变化中进化、退化和融合。李钢在其博士学位论文中着眼于企业文化基因的演化，认为企业的发展演变类似生物体，都有出生、成长、成熟、衰退、死亡过程，探讨了企业演化的四大过程机制，即企业基因的复制、变异、重组和诊断机制。[10]企业文化就是一种企业在生产、经营过程中累积性的成果，也可以说当前的企业文化是由以往累积的经历、所具备的物质条件、所处的环境和文化因素等所决定的，并且它还会影响到其以后的演化行为，这种演化具有路径依赖性，很大程度上是无意识活动及对新奇适应的结果而非意识的产物。[11]还有一些学者则针对特殊类型的企业进行研究，如刘平青专门研究了家族企业，他认为可以类似地将决定家族企业遗传和变异的内在因素或生物性因素称作家族基因。[12]可见，在国内对于企业文化基因理论的研究已初获共识，并小有规模。

（二）国外学者的研究与观点

“文化基因”概念最早是由西方学者提出来的。1976年，英国习性学家查理德·道金斯出版《自私的基因》（Selfish Gene）一书，提出了一个新的概念Meme，用以表述文化传承的基本单元。英国布里斯托西英格兰大学心理学高级讲师苏珊·布莱克摩尔经过数年研究，完成了Meme方面的专著《谜米机器》（The Meme Machine）。她认为，“基因的自私在于想方设法复制自己，谜米的自私也在于想方设法复制自己，它以占据人们的大脑空间和形成语言的方式使人不由自主地传递文化”[13]。企业基因理论也随之逐渐从早期的一种假设，发展成为企业理论的一个分支。美国密歇根大学商学院Tichy Noel M.和Sherman Stratorf教授在1993年完整地提出了企业DNA的概念，认为企业作为非自然生物体与生物一样，有着自己的遗传基因，正是遗传基因决定了企业的基本稳定形态和发展，以及变异的种种特征。[14]学者们有一个基本共识，认为企业组织总有一些因素像生物学上的DNA一样影响着企业的发展趋势和生命质量，企业DNA是存在的。而就企业文化基因的内涵与复制问题，Bill Adams和Cindy Adams指出企业文化是企业DNA中最难改变的核心部分[15]，Verschoor也提出，“道德规范（属于企业文化范畴）应是构成企业DNA的重要因素”[16]。John Weeks和Charles Galunic则借用基因的概念来解释企业文化，将企业文化当作信念和行为，是假设和常规的一种模式，企业文化的发展是各种文化基因相互竞争的累积的结果。[17]所以，企业文化作为被彼此认同的行为规则和自发的社会秩序，不是遗传决定的，也不是人为设计的，而是在各行为主体互动中不断演化的结果，企业文化演化强调知识性基础和心智特征，强调行为的互动过程和自发的复制机制，强调学习效应和路径依赖。

三、文化基因与企业文化基因理论的基本内涵

（一）文化基因的内涵与特性

1. 文化基因的内涵

我国学者闵家胤根据进化论的一般原理，“比照生物遗传过程中信息流向的中心法则：DNARNA氨基酸蛋白质表型群体，以及社会系统中文化遗传的信息流向的中心法则：心灵文化教育人生产社会，对社会系统文化信息的遗传法则作了这样的表述：狭义的文化（对人脑产生的智能流的记录）就是社会系统的DNA”[18]。可见，文化基因就是人类把长期积累的达成共识的传承信息进行延续，具有自然属性（天性）、文化性（习性）、变异性等基本特性的文化传承单位。文化基因传承恰似生物基因，又有别于生物基因遗传，其文化积累与文化变革同时存在。文化基因的继承或传承过程就是复制，而在复制的过程中不断创造和革新，就是文化基因的进化变异。

从人性上看可简要表述为：人=动物性+文化性。人性中的动物性基本上是由基因控制的，基因控制了人性中食欲、和知欲；而文化是人的第二本性，人性中的动物性受到文化性的制约。基因不仅靠遗传和环境，还要靠遗传和环境之间的交互影响和相互制约。文化基因是相对于生物基因而言的非生物基因，主要靠人类先天遗传和社会后天习得而来，其主要表现为民族文化、民族精神以及个人信念、个人思维习惯、个人价值观、个人生活方式和个人行为方式等。文化传承则是社会意义上的复制，其主要作用是规范，规范的建立意味着多数人已经自觉或在无意识中遵循着一种行为准则或思想观念，并不断地传承继续。文化不仅改造了人的自私本性，也造就了利他的习性，同时文化教化了绝大多数人不再有原始的野蛮。

2. 文化基因的特性

文化基因像生物基因一样，具有独特性、遗传性、变异性等特点，但文化基因的传承表现出明显的不同，其特征主要有：其一，多维性传承（复制），文化基因如生物基因一样可以丰盛繁衍和忠实地自我复制，同时其传承可以纵向和横向既在同代人中传承复制，又可在不同地区、民族和社会中毫无干系的人之间发生作用；其二，变异性，文化基因在传承过程中复制往往是不完整的，加之受到其他社会文化环境因素的影响，变异相对比较明显；其三，无形性，生物基因是一种物质信息，具有物质有形性，但文化基因是一种精神信息，是一种思想意识理念，它传承的精神文化是无形的。

3. 文化基因的作用

其一，保证文化传承，使一定国家或民族的文化具有相对稳定的特质，这种文化传承不是对过去死的文化的简单位移，而是活的文化基因的生长延续，它根植于过去，彰显于现在，展望于未来；其二，维系民族认同，维系着社会成员对自己民族归属的自觉认知，即人们对历史上形成的一个有共同语言、共同地域、共同经济生活以及表现于共同文化上的共同心理素质的稳定的共同体所产生的文化上、血统上的认同；其三，规范人的行为，文化基因一旦作用于人，则形成具体人格，从而规范人的言行，决定人的行为习惯，从内部塑造人的心灵；其四，规制社会走向，人是社会历史的主体，人自觉或不自觉地接受传统的制约，也就是受文化基因制约，传统或文化基因是历史既定的前提，它作用于人而形成意志，从而影响人对社会制度的选择和社会历史的走向。

（二）企业文化基因的内涵与特性

1. 企业文化基因的概念

参照生命科学中DNA概念及其评价技术思想，企业文化基因可以被界定为决定企业文化的基本稳定形态和发展、变异的关键因素，它是企业中具有遗传功能，能够影响和制约企业文化发展的元素，这些元素综合作用的累积结果形成了企业文化，进而影响、制约甚至决定着企业的生存和发展。[19]企业组织也是具有生命周期的生命有机体，“它有生老病死，也有喜怒哀乐，这些生物特征需要用心去体验，需要从特殊角度去观察和把握。既是生命有机体，就有基因存在”[20]。企业文化基因主要寄托于企业人心里，具有结构层次的有序性，它的生命本质是以价值观念为核心，同人的文化基因一样，多体现为精神和信念，是企业所追求的内在文化。它由企业有机体创造，决定企业健康发展水平，引导企业经营管理的宗旨和方针，体现着企业各项工作的价值排序，制约着企业战略抉择。因此，企业通过经营管理所产生的，被有机整体所认可，自觉或无意识地遵循着，且长期多维性地传承的文化和企业价值观，就是企业文化基因。

2. 企业文化基因的特性

企业文化基因同样具有双重性，一是类似于人的动物性，即天性，对企业来讲，体现为对利益的无限追逐，并为此而本能地传承（复制），这是企业生存和发展的原动力；二是文化性，是企业自身理念和制度的规范，并与其所在的生态系统相互作用和影响，在很大程度上受到环境的影响和干扰。具体而言：

其一，企业文化基因具有复制性。从基因的角度讲，企业文化基因的天性——传承（复制）使企业生命有机体完成了文化内化这一演进过程。企业在适应环境变化的过程中不断复制自己所提炼出的精神和信念，扩大其范围，传播其固有的理念，来提高其获取、配置和利用资源的综合能力，为企业生命有机体的成长壮大发挥核心作用。在市场经济条件下，如果企业在竞争中处于优势，其传承（复制）功能就会通过增加产量与市场占有率的方式，传播自己的优良基因，使精神变成物质，扩大声誉和影响力，进而更好地、健康地生存和发展。

其二，企业文化基因具有变异性。这包括进化和退化两种情况。企业文化基因的进化，就是企业通过学习、模仿，从先进企业引进核心价值体系或价值理念，改变原有的文化技能，或者通过企业主体与其他企业合并、被其他企业兼并或者创造出自己独特的技术等各种途径使基因发生重组和变异。变异的方式包括改革、创新等。企业文化基因的退化，就是所谓基因病变，即企业文化基因受到社会不良因素的影响，或企业受重组、技术陈旧老化、人员变动等因素影响，对先进文化理念理解不正确，导致文化基因不良变异，从而使企业生病或死亡。导致企业文化基因病变的元素很多，其中影响最深、作用最大的是企业文化核心元素，即企业文化价值观的病变。

企业文化基因同生物体基因一样有着自己的结构，并依据其结构作用于企业经营管理层面，使企业生产、服务、风格具有相对独立性，由此决定了企业生命组织最深层的特质和与众不同，导致企业的异质性和个体差异。企业文化基因与生物体基因一样都处于相对稳定状态，但不是一成不变的，其也具有突变性，这种变化主要体现在企业文化基因主体文化理念的变化上。因此，企业文化基因的传承（复制）、变异（进化或退化）决定了企业发展和生命的延续。

3. 企业文化基因的内涵

（1）核心层

企业文化基因的核心层是企业价值观，即企业人共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和企业精神，是企业文化基因的核心因子，是企业文化的核心和灵魂。它是企业人共同追求的宗旨，能够充分调动企业人的积极性和创造性，具有凝聚力和焦点作用，能够保证企业生命体健康、长期地生存和发展。企业核心层文化基因是领导者对企业战略的哲学思考，同时，也受企业领导者的思想、人格、素质、方法、实践等主观因素和外界环境影响。在长期的灌输和引导下，企业员工对企业核心层文化基因认可和接受，并自觉形成和维续，因此具有相对的稳定性。它是企业中最基本、最普遍的行为心理状态，是约定俗成的行为习惯，并形成企业员工的心理定式，保障着员工对企业的忠诚度，体现出企业在生产、生活中实现价值观的社会责任感和坚定的信念与精神力量。

（2）中间层

企业文化基因的中间层是企业组织和企业员工共同创造和遵守的行为规范和行为准则，是反映企业独特性的管理规章和制度，具有其独特的文化特色。它是企业具有普遍意义的生产工作制度，同时也是管理制度和责任制度，用以规范企业行为和习惯，保证企业能够高效、顺畅、有序、健康地生存，最后内化为自觉行为，起着推动和约束的作用。

（3）外表层

企业文化基因的外表层是企业内在文化作用于外在的集中表现，是企业物质文化和精神文化集中的外在体现，如产品、技术、质量、服务等于一体的企业形象文化。它直接展现企业创造的物质文化，并以企业的核心层和中间层为基础，折射出企业的经营理念、价值观念、管理哲学、行为习惯和工作作风，并更多地给予人们直观上的感受。

综上所述，企业文化基因的三层内涵以企业核心层（企业价值观）中间层（企业制度文化）外表层（企业形象文化）的顺序显现，彼此相互联系、相互作用。其外表层是中间层和核心层的外在表现和载体，也是它们的物质基础；中间层约束和规范外层的生产和建设；核心层则形成中间层和外层的思想基础，是企业文化基因的核心和灵魂。

4. 企业文化基因的功能

功能是事物发挥作用的过程中所显示出来的效能。企业文化基因的功能包括：其一，凝聚功能，企业的目标之一是建立具有强大凝聚力的员工队伍，企业文化基因可以把员工的思想紧紧地统一起来，使他们目标明确、凝聚共识、协调一致；其二，导向功能，这包括价值导向与行为导向，作为一种理性文化，企业文化基因能够为企业提供有意义的目标和宗旨，集中反映企业员工共同的价值观念、理想、信念和共同利益，对企业中的每一位成员都具有一种无形的巨大的感召力；其三，激励功能，企业文化基因能够将员工的积极性、创造性和主动性调动激发出来，把员工潜在的智慧输出到企业发展中，使员工的能力得到充分的发挥；其四，约束功能，实现“不需要管理的管理”，企业文化基因将企业共同价值观、道德观内化到每一个员工的心中，使员工明确工作的意义和社会价值，提高员工的责任感和使命感，进而使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准，从价值观念、道德规范上对员工进行软约束。

结 论

文化基因的复制和传播，使得不同文化模式得以保存、维系和传承，文化基因决定了每一个人认知世界、把握世界的观念、态度、意识和分类解码方式，而企业文化基因则是维续和完善企业生命体的精髓和灵魂。从上述论证可知，我们完全可以用生物基因科学来进行企业文化研究，或者换句话说，生物基因理论的发展为抽象的企业文化研究导出了一条直观、可循规律的思考路径。这一结论性观点通过本文分析“文化是一种在社会领域具有基因色彩的遗传因子”这一论断提出的依据，论述国内外学者对企业DNA的演化与推理，阐释文化基因与企业文化基因的内涵与特性完全可以得到确证。不过，目前的相关研究还仅仅处于初级阶段，还存在着很大的局限性。我们需要在充分认识文化基因与企业文化基因研究的理论价值与实践价值的同时，更多地投入到理论完善工作中，系统地构建企业文化基因的概念体系，进一步明晰企业文化基因的结构、复制程序及作用机制，从而搭建起基本的理论框架与模型，这样，才能切实可行地指导和推进我国企业文化建设，保障我国市场经济的有序进行，更进一步地实现我国社会主义文化建设的繁荣与发展。

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企业文化研究论文范文第12篇

[论文摘要] 伴随着经济全球化的浪潮，企业国际化经营的趋势越来越明显，具体表现为国际贸易、国际投资、国际生产在全球范围内以前所未有的规模和速度发展。世界贸易组织和地区经济一体化联盟以及交通运输与信息技术的飞速发展和进步，使得世界经济中国际商务交往的范围和空间更为扩大。这也同时要求各国企业经营管理必须从单一的文化模式向多元的跨文化模式转变。跨文化管理作为一个全新的经营概念是国际商务活动在全球范围内迅速发展的产物。文化差异对跨国企业来说，是极其重要而又繁琐的变量。在跨文化企业中不可避免地存在着种种矛盾冲突，对跨国企业的影响是全方位、全系统、全过程的。如何融合这些异质文化，应对全球愈趋严峻的商业环境，已成为当代跨文化企业管理者们的一个重要课题。任何的商业所遭遇的问题都是许多文化领域所综合在一起产生的。对跨文化企业冲突与融合的探讨，也是跨文化企业进行成功经营管理的一个重要客观基础文化因素。

一、定义

企业文化：是长期社会学习的产物，反映过去做了什么，企业文化共有四个层级的组成要素：基本假设、价值、规范及人工产物，企业文化是一群人的行为规范与共同价值。在一个群体中，行为规范是人们共同且能持续长久的一套行为方式，因为团体成员会奖励遵循既有专业方式的新人，并抵制不合规范的异类。

跨文化管理：跨文化管理是研究跨国企业如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高跨国企业综合效益的一种管理理论。在全球经济一体化的当今社会，越来越多的中国企业和外国企业期望参与到国际竞争和国际合作中来，因此，跨文化管理对这些企业来说就显得特别重要。

文化融合：对于企业文化融合应采取怎样的模式，理论界争论不一。有学者认为，企业文化融合就是改造弱势企业文化使其与强势企业文化保持一致的过程。但是，实践证明，这种将一种企业文化强行灌输给另一种企业的融合方法并不适合于所有的企业。因此，又有学者提出，企业文化融合应该遵循“权变原则”，不存在最佳模式。研究者认为，根据企业文化的特性、企业文化融合后得到的控制权范围、面临的风险大小可以将企业文化融合模式概括为四种模式: 吸纳式、渗透式、分离式和文化消亡式。

二、外资企业文化差异的表现

文化差异即文化的相对性，文化群体特征决定了文化只适应一定的范围，由于历史、自然条件、经济水平、社会制度等的差异，形成了世界上丰富灿烂的文化种类。在外资企业中，中外双方来自于不同的文化背景，他们的价值观、文化背景、教育模式、思维方式都不相同，这就不可避免地产生管理文化的差异，从而产生管理冲突。与单一的国内企业相比较而言，跨文化企业所属成员一般都具有多元化的价值观念和复杂的信念结构，尤其是跨文化企业成立之初这种特点更为明显。来自不同背景的员工各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。这不仅增加了企业管理的难度，而且也使得共同的新的企业文化的建立比人们想象的要困难得多。就一般情况而言，即使当这种全新的企业文化形成之后，外资企业中的所属成员仍然保留着各自文化所特有的基本价值观和信念。跨国公司在东道国运作的过程，同时也是文化相互适应、相互融合的过程。这一过程，首先以价值观的相互接触、相互碰撞、相互选择并达成共识来完成的。因此，跨国公司在华外资企业所形成的那种全新的企业文化一般都含有多样化的价值观和信念，也即文化融合。

在外资企业中，文化融合问题是最高层次的管理难点之一，它主要涉及文化的相互适应、决策参照系的调节、企业价值观系统的建立与调整、职工的激励以及新型领导作风的定型,等等。文化的差异主要表现显型文化差异、管理思想的差异、制度文化的差异、价值观的差异、管理正规化的差异,等等。

根据荷兰社会心理学家霍夫斯坦德(Hofstede)的研究，文化冲突的产生源自于不同文化之间的差异。当跨文化企业由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，会遇到各种各样的陌生的行为和方式，并会产生文化冲突，产生这些文化冲突的深层次原因主要是: 价值观和信念的多元性、种族优越感以及以自我为中心的管理和沟通误会等。

文化差异给文化融合带来机遇，正如奈斯比特在《全球悖论》中指出: 在世界越来越统一的同时，人们越来越倾向于保持其独特性，文化便体现了一种独特性。它作为人们身份标志的一种，将一个群体与其他的群体区分开来，因而会自觉不自觉地保持一份与众不同的独特文化。由于全球化给企业提供了一个直接接触这些不同独特文化的机会，同一企业内的文化具有多样性, 来自不同背景, 具有不同期望, 处于不同生活阶段的人们集合到一起共同点工作，为其他成员提供了相互学习、借鉴的机会，所以在这些多元文化中可以有助于认识自己原有的价值观、思维方式和行为方式的不足，促进吸收其他文化的精华，进一步更新、完善和发展自己。跨国企业作为多元文化的群体，文化差异给企业发展带来了巨大的优势。

三、跨文化管理中的文化融合

文化融合，即同一组织里不同文化的“和谐”相处。文化融合不是两种文化的叠加，而是两种文化整合出第三种新文化。在联合整体优势，产生总体效果后，会比单独的团队所做的贡献大得多。跨文化企业是由来自不同文化背景的员工组成的。他们的传统文化、价值观、思维方式、经营理念明显存在着差异和冲突。文化融合对于企业的意义在于，提升企业核心竞争力和国际竞争能力，深入了解本土文化减少文化冲突，改变企业员工的价值观，增进雇员的凝聚力，激发跨国企业活力和通过融合打造学习型组织。

国内外的理论研究和企业实践表明，企业竞争力实际上是由政治力、经济力、文化力等方面构成，企业形象正是这些力量综合作用，特别是文化力作用的结果。跨国公司组成人员的背景， 文化环境， 性格倾向， 志向， 职位等都存在差异，优秀的文化融合，是跨国公司企业常青的根本保证。

参考文献:

企业文化研究论文范文第13篇

一、企业安全文化的作用

1、企业安全文化具有对安全生产的导向作用。

企业安全生产决策者是在一定的观念指导和文化气氛下进行的。它不仅取决于企业领导及领导层的观念和作风，而且还取决于整个企业的精神面貌和文化气氛。积极向上的企业安全文化可为企业安全生产决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛。

2、企业安全文化具有对安全生产的激励作用。

积极向上的思想观念和行为准则，可以形成强烈使命感和持久的驱动力。心理学研究表明，人们越能认识行为的意义，就越能产生行为的推动力。积极向上的企业安全生产精神就是一把员工自我激励的标尺，他们通过自己对照行为，找出差距，可以产生改进工作的驱动力，同时企业内共同的价值观，信念、行为准则又是一种强大的精神力量，它能使员工产生认同感、归属感、安全感，起到相互激励的作用。

3、企业安全文化对企业安全生产工作起凝聚、协调和控制作用。

现代企业管理中的系统管理理论告诉我们，组织起来的集体具有比分散个体大得多的力量，但是集体力量的大小又取决于该组织的凝聚力，取决于该组织内部的协调状况及控制能力。组织的凝聚力、协调和控制能力可以通过制度、纪律等刚性连接件产生。但制度、纪律不可能面面俱到，而且难以适应复杂多变及个人作业的管理要求。而积极向上的共同价值观、信念、行为准则是一种内部粘结剂，是人们意识的一部分，就可以使员工自觉地行动，达到自我控制和自我协调。

二、建立先进的企业安全文化的必然性

1、新形势下安全生产要求的重大举措

随着国家电力体制改革的深化，发电厂从电力公司系统中分离成立独立的发电企业，形成多家经营管理格局，但各个主体的安全责任没有明确的界定。过去电网对电厂的行政管理职能已经取消，电网企业保证系统安全供电的困难增多。要搞好电力系统的安全生产只有依靠电网企业建立先进的安全文化，利用安全文化的辐射作用去影响电厂，保证电力系统的生产。

2、人本管理是电力企业先进安全文化创新的核心

企业最重要的资源是人，人才。实现企业的目标要依靠全体员工的干劲、智慧、创造力。管理最重要的任务是调动和运用员工的积极性、责任心、创造力，企业安全文化是企业员工安全意识的能动产品。电力企业安全生产的第一要务就是保证员工的人身安全与健康，电力设备与电网的安全是依靠人采用先进的科学技术来实现的，因此，人本管理思想是电力企业安全文化创新的核心。

三、安全文化创新的特色

1.奋发向上的团队精神

创新的安全文化能使企业具有奋发向上的团队精神，企业员工都努力为企业承担更多的责任，做更多有效的工作，实现自我价值的最大化，安全文化的价值观和信念成为激发职工积极性和创造性的力量源泉。

2.和谐的人际关系

和谐的人际关系体现在3个方面。一是企业与员工的利益融为一体，员工的需要与企业的安全生产目标一致，每个员工都有归属感，都为能成为本企业的一员而自豪，员工主人翁意识强，关心企业的发展，员工的喜怒哀乐与企业的成败兴衰息息相关；企业是一个温暖的家，企业中的每个员工在人格和尊严方面都能获得公平的待遇，员工只要努力工作都有获得奖励的机会，员工只要工作能力强都有获得提升的机会。二是企业领导与员工只是岗位不同、职责各异，在人格上是平等的；领导敢为下属承担责任，不仅关心下属的工作，而且还关心下属的生活、学习、身体；领导不仅要关心与自己兴趣爱好相同的员工，而且还应关心那些有时意见与自己不同的人；企业员工主动为领导分忧，创造性地完成领导交待的工作，在工作中遵章守纪，兢兢业业。三是员工之间互相关心、互相爱护、互相学习、互相帮助。

3.高效的安全生产管理

企业安全生产目标明确，并且将目标分解成指标落实到各个岗位。安全职责清楚，每个岗位的工作人员都明白自己要做什么样的工作，在工作中会出现哪些不安全的因素和怎样预防，企业为实现安全目标而制定的各项安全措施都能落到实处。员工行为标准化，管理体系按程序运作，不因人而发生改变。整个企业是个高效运行的体系，党政工团，齐抓共管，指挥体系令行禁止，政出一门，部门之间相互协调。

4.优美的工作环境

优美的环境不仅是企业安全生产的形象，而且也是企业内部管理的需要。员工在优美的环境中工作，能提高工作效率。同时优美的环境能净化、美化人的心灵，约束人的不良行为。在安全生产上优美的作业环境一是保障员工生命安全的条件，二是保证员工的身体健康，三是给人以舒畅的感觉。

5、良好的学习氛围

一个企业建立了先进的安全文化，企业就成了一所学校。企业员工为了适应科学技术的发展及社会的进步需要努力学习，学习成了一种时尚，知识成为员工实现自我价值的一种资源，主动掌握安全知识与技能已成为企业员工的自觉行为，使员工由要我安全变为我要安全、我会安全。

四、建立先进的企业安全文化

电力企业在长期的安全生产实践中已形成了具有一定影响的观念、行为、物质3个层面的安全文化。建立企业先进安全文化是将以往自然形成的安全文化加以筛选，引进系统理论，继承原来具有积极意义的部分，抛弃消极部分，补充缺少的部分。

1、企业安全文化宣传教育

在安全生产管理中，为了发挥企业先进安全文化的巨大作用，当确定了企业的安全文化后，要进行安全文化的宣传教育。在安全文化宣传教育上一是要完善和扩大原有的安全教育网络，二是要发挥宣传教育网络的作用。利用安全日活动和各种会议、员工手册、宣传栏、公司刊物、报纸、局域网开展内容丰富、形式多样、生动活泼的企业安全文化活动，如开展安全文化知识竞赛、安全文化年活动等，推进企业高层、中层和基层管理人员的行为规范，宣传企业安全文化，培育管理人员人本管理思想，培育企业安全生产价值观，用人文激励员工。

2、领导带头，积极推进企业安全文化创新

企业文化研究论文范文第14篇

关键字：诚信会计诚信企业文化

一、诚信概念

1.传统道德中的诚信

诚信作为一种道德观念，早已内化为我们中华民族的一种精神特质，无论是中国先秦儒学对诚信的提倡，宋明理学对诚信的推祟，还是现代人们对诚信的赞赏，都充分说明了诚信不仅仅是预示着一种行为，标示一种制度，更折射着一种文化——诚信文化。诚信成为一种理性的观念系统，在中国是由先秦儒家完成的。从说文解字角度看，“诚信”二字，最初在我国古代典籍中是分开使用的。诚的原意是真实客观，无妄无欺。信的原意是人言谓定，诚实无欺。由于“诚信”二字在原意上相通，可以互用，故许慎《说文》曰：“诚，信也；信，诚也”。程颐说：“诚则信矣，信则诚矣”。春秋战国时期，诚信受到了高度的重视和广泛的论述。孔子明确指出：“言必信，行必果”，“上好信，则民莫不用情”。孔子并强调：“人无信不立”，“去食，自古皆有死，民无信不立”，“人而无信，不知其可也”。

在孔子看来，诚信是为人处世、社会交往、治国理财之根本要求。所以，孔子把信列为四教（文、行、忠、信）和五德（恭、宽、信、敏、惠）的组成要素。西汉的董仲舒将信作为“三纲五常”的重要组成部分。因而，诚信就成为人们普遍遵守的伦理道德规范要求，古老的中国也就成为饮誉中外的文明礼仪诚信之邦。

2.会计诚信

对诚信进行诠释后，我们可以把会计诚信作以下的理解，它是指生产、提供会计信息的相关人员(包括会计人员、审计人员、企业管理层等等)，在从事与会计信息有关的工作时，应诚实守信，运用合法、合理的技术和方法，保证会计信息的真实性和公允性。笔者以为，对于广大会计人员来说，坚持诚信为本原则就是要求立足会计实践，力行诚实守信。如果把“诚信”二字分开要求，我们认为：“诚”相对于会计人员至少有三层内容：①忠诚于自己所承担的会计事业，热爱会计岗位；②诚恳善待与自己会计工作有关和无关的人们；③热忱勤勉地做好会计工作，精益求精，追求卓越。而“信”相对于会计人员至少也有三层内容：①讲究信用，实话实说，只做真账；②树立会计信誉，创建会计品牌，坚决不做假账，提高会计公信力，让公众信服；③信任他人及其会计信息，像相信自己一样相信会计同行和他人。所以，从整体看，会计诚信品质的内容包括良好的会计职业道德和会计职业操守；精湛的会计技术和会计技能；完善的会计信息质量和优质的会计服务。对于一个企业来说，会计诚信则表达了企业会计对社会的一种基本承诺，即客观公正、不偏不倚地把现实经济活动反映出来，并忠实地为会计信息使用者们服务。朱镕基总理对上海国家会计学院的题词“不做假账”也道出了会计诚信的真谛，即根据原始凭据按会计准则和会计制度记账，编制会计报表及进行审计等。诚信之所以重要，在于它是一切制度和规则得以确立和运作的基础，是良好的经济秩序和社会秩序的根基，是一切文明的立足点。市场经济从某种意义上讲是信用经济，离开了诚信，市场经济就寸步难行。经济越发展，会计越重要。会计对资源使用过程及结果做出如实记录并及时向资源所有者和经营者进行报告，同时把信息提供给政府、银行、股民等与企业有经济利益关系的单位和个人，被人们广泛地应用于经济决策和日常经营管理。在科技革命突飞猛进的当今世界，发展知识经济，推动产业结构调整，正在成为全球经济发展的大趋势。这对包括会计业在内的各行各业都带来新的机遇和挑战。随着知识经济的兴起和市场竞争更加激烈，企业、政府和公众需要公开、真实、准确的会计信息，从而使会计诚信变得更为社会所重视。

发生在我们身边的诚信会计事件很多，比如连续3年稳坐我省民营企业第一纳税大户交椅的建龙实业有限公司，这家企业的前身是遵化市钢铁厂，由于连续亏损，1998年被来自浙江宁波的民营企业家张忠祥租赁，2000年买断，改为现名。近5年来，这家企业不但实现扭亏为盈，生产还连着翻番，前年销售收入10亿多元，去年超过30亿元，利税达5亿元。这位浙江企业家凭借什么取得如此赫赫成绩？公司里的一位负责同志向我们讲述原因时，重点提到了诚信，他指着贴在墙上的“诚信、规则、创新、高效、共赢”的企业精神说：“我们企业的诚信建设，抓的是制度，用我们老总的话来说，抓的就是制度，依靠制度保证诚信。”

的确，在这位浙江企业家统领下的建龙公司，已经将诚信融入到了每一项具体的规章和规则之中：对政府讲诚信，他们作出决不逃税漏税的详细规定，为了保证遵循会计准则，张志祥还特意聘请了香港安永会计师事务所负责公司财务审计；对客户讲诚信，他们从最令人头疼的资金往来做起，因为企业的不断扩张，建龙公司的经费非常紧张，但他们几年来一直坚持每周做一次“资金平衡”，准时将该付对方款项汇出，杜绝任何随意性；对员工讲诚信，所作的包括待遇、福利在内各种承诺必须全部兑现，一次因为银行方面原因，公司部分职工的工资晚发了7天，公司按照规定，公开向职工道歉……。

然而，近几年来，一些国家发生的大公司财务欺诈案，使会计行业面临着“诚信危机”的挑战。从美国的“安然”事件到我国的“银广厦”，由此而见，会计信息失真现象已是国内外会计工作中存在的突出问题。会计造假问题严重，给消费者、投资者、债权人造成了巨大的损失，给国家经济带来了很大的损害。2000年财政部对100家国有企业进行检查，发现有81家虚列资产37亿元，87家虚列利润27亿元；2001年被中国证监会查处或被沪深证交所公开谴责和批评的上市公司近100家；同年有关部门抽查了16家国内会计师事务所出具的32份审计报告，并对21份审计报告所涉及的上市公司进行了审计调查，检查发现因会计信息失真导致财务虚假的金额达71.43亿元。例如：琼民源在1999年度会计报告中，虚构利润5.4亿元；在对中天勤会计师事务所的专项调查中，发现该所给银广厦出具了严重失实的审计报告，银广厦近四年中，仅其虚增利润就达7.71亿元，使广大投资者损失近68亿元；2001年度在《会计法》执行情况检查中，账外设账的单位580个，私设小金库的单位473个，查出在会计信息质量方面存在各类违法、违规行为的单位3万多个，违法、违规金额总计达757亿元。以上事例，仅为会计造假之冰山一角，难怪财政部长项怀成就提出把“依法强化会计工作，严厉打击做假账”列为财政工作的重点之一。

在此，笔者给出了以下几点对策和方法。

二、构建我国会计诚信的对策与方法

从古到今，人们都非常重视诚信原则，其原因就是诚信是立身处世之本，这在市场经济条件下表现得尤为突出，因为市场经济是一种信用经济。在市场经济条件下，竞争作用的正常发挥，需要一种公平交易的秩序，使市场行为在平等的基础上进行。而平等的要求之一，就是市场交易双方必须恪守诚实信用原则。由于会计工作是向国家、社会和企业的各个方面提供信息的工作，因此其“诚信”水平显得尤为重要。诚信的社会环境，是市场经济得以良好运行的基石。我们可以非常清醒地看到，支持今天西方整个政治和经济体系正常运转的契约、诚信、个人负责等信用文化，恰恰是我们的企业文化一直极度短缺的。当前，我国正致力于建立社会主义市场经济。相应的，就必须建立起支撑整个社会主义市场经济有效运行的会计诚信文化。市场经济既是严格的法治经济，又是严格的信用经济，它的确立和发展内在地需要讲究诚信的道德力量。作为经济主体，在市场中能体会到自律的必要性、重要性而产生对自我行为进行约束的要求，自觉遵守市场经济道德规范，这是整个市场经济规范的基础和灵魂。只有当人们普遍形成和确立了市场经济道德规范，市场经济的行政规范、法律规范才能得到真正的、自觉的实施。良好的会计诚信环境是市场经济的基本要求。中国加入世贸组织后，从长远看，最缺乏的不是资金、技术和人才，而是信用，以及建立和完善会计诚信体系的机制。因此在全社会范围内，从道德上、制度上确保诚信“升值”，消除欺诈和失信，确是一桩刻不容缓的大事。那么如何来进行会计诚信的建设呢?笔者认为应主要从以下几方面入手:

1.加强会计诚信文化建设

1.1塑造会计诚信的企业文化

从企业内部环境进行考虑，笔者认为会计诚信缺失最根本的原因是企业文化方面的问题。所以，要建设企业会计诚信文化，除了政府和社会的努力之外，最重要的是企业要重建以“诚信为本”的企业文化。诚信是企业重要的无形资产，因此，企业经营和培育市场的投入不应只限于物质方面，还要注重诚信的投人，营造一种“诚信为本”的企业文化氛围。没有诚信的投入，物质的投入就难以取得最大的利益。构建“诚信为本”的企业文化，加强信用建设，其根本目的就在于促进合法经营，追求“阳光利润”，搞好优质服务，提升商品质量，经营信誉和顾客的满意度。“诚信为本”的企业文化重在培养诚信理念，并将这一理念内化为中小企业员工的价值观，体现在员工的思想观念、思维方式、行为方式等方面，使诚信成为员工的自觉行为。“诚信为本”的企业文化要求企业在生产经营中做到“诚信不欺、一诺千金”，信守道义和诺言，诚善于心，言行一致，先义后利。有效的诚信文化建设模式必须由企业的主要领导倡导，在从企业的整体利益出发的同时，考虑全社会的利益。企业领导必须将诚信文化建设看成是企业管理的一项重要内容，并通过教育使员工认识到诚信尤其是会计诚信是企业的核心价值观之一，通过合法的手段使公司利润最大化是全体员工的共同目标。

1.2塑造会计诚信的社会文化

会计诚信文化的丢失不仅是会计领域仅有的现象，也不仅是会计人员仅有的现象，它成了社会的普遍现象。为了保证会计信息的真实可靠，不仅要打造会计诚信，还要建立社会诚信，只有全社会做到诚实可信，才能够保证会计信息人员的守信，才能够提供真实可靠的会计信息。因此，会计诚信建设必须纳入整个社会的信用体系建设之中。与我国市场经济相适应的社会诚信制度建设，是一项系统工程，需要全社会的共同努力，并要加以时日方可完成。

2.完善公司治理结构

这部分工作主要包括四点：一是健全股东大会制度。其中又包括推行股东大会网络投票制度、建立累积投票选举制度和引入限制表决权制度。二是完善独立董事制度。其中主要包括完善独立董事的选聘机制和赋予董事予一定的权限。三是完善监事会制度。其中包括规范监事会的产生机制、保持监事会的独立性和落实监事会的职权。四是建立报酬与业绩相对称的经营者激励机制。

3.健全会计制度体系

3.1加快会计制度建设步伐

这方面的工作主要包括:一是规范会计制度的制定过程，避免不确定性对会计制度产生过多的影响，增强制度的合理性、公平性、稳定性和持续性。随着会计改革的深化，会计准则应逐渐过渡到由民间组织来制定。二是完善会计制度的内容，压缩虚假会计信息的施展空间，这可以从适当增加财务报表附注、鼓励企业披露非财务信息、进一步完善与严格规范关联交易的披露、加强对现金流量信息的呈报和考核等方面着手。二是加快制定和出台新的具体会计准则，针对我国企业特别是上市公司容易出现问题的方面加以规范。四是考虑尽可能缩小会计政策选择的弹性区间，对会计政策选择方面的规范更加具体。

3.2建立会计诚信评价制度

近年来，一些我国地方财政部门对会计诚信体系建设进行了有益探索，试行了会计诚信评价制度。上海市财政局率先于2001年探索建立了会计诚信评价制度，并于2002年开始试行;山东等地也于2002年开始进行会计诚信评价试点。试点情况表明，对企业财务会计情况作出评价并公示，有利于督促企业依法规范会计秩序和做好会计工作，有利于提高会计信息质量和行业公信力。

4.加强会计诚信教育

4.1加强高校会计专业诚信教育，从根本抓起

高校会计学专业的学生毕业后大部分将走向会计工作岗位，从事具体的会计工作，他们在高校所接受的专业教育、素质教育以及他们在校期间所形成的人生观、价值观，必将对他们今后的会计职业判断能力、会计职业道德等产生深远的影响。从这一层面上讲，我们的会计教育工作对会计诚信建设负有不可推卸的责任。

4.2加强注册会计师诚信教育，提高执业胜任能力

注册会计师行业作为一个融知识和技术于一体的服务行业，注册会计师的专

业胜任能力既要求其具有专业知识、技能和经验，又要求其经济、有效地完成客户委托的业务。然而目前我国注册会计师队伍的素质在许多方面离市场经济的要求存在较大的差距，特别是在年龄结构、专业知识结构、技能和经验等方面有不人意之处。在职人员专业水平的低下以及事务所缺乏科学管理最终影响其执业能力难以满足社会的要求。但这些问题都不是短时间所能解决的，笔者认为可从

以下两个方面开展:一方面，加强审计方法的研究和审计人员的培训。中国注册会计师协会尤其是地方注册会计师协会，应有计划地组织乃至强制性要求各事务所参加定期或不定期在职会计师培训和后续教育，不断引进和组织学习国外先进的审计理论与技术方法，以提高在职人员适应审计环境、对象及目标变化的能力。另一方面，制定和完善一套对在职从业人员业务能力的考核机制。为强化后续教

育效果和防止“南郭先生”的现象，地方注册会计师协会每年至少不定期抽查考核从业注册会计师业务能力一次，对业务能力不能胜任的执业者责令其自费培训或停止其继续执业。

三、结语

会计诚信缺失及其所造成的后果是十分严重的。从一个国家的角度讲，可以使市场信号失真造成政策制定的失误，干扰市场经济的发展，使资源配置低效劣化，造成大范围的国家利益受损。从企业的角度讲，可以对企业产生误导，使企业的决策失误，失去市场机会，使企业的近期利益和长远利益受损。同时也使会计行业本身深受其害，危害会计工作的组织体系和工作规范体系，使内控系统秩序失控，会计秩序混乱，滋生腐败和犯罪。然而，诚信的缺失并非是会计特有的问题，会计诚信是社会诚信的一部分，会计诚信的缺失只是我国当前整个社会诚信程度低下的一个反映，事实上，我们的政府行政部门，甚至教育部门都存在严重的诚信缺失问题。因此，要重塑会计诚信仅靠会计自身是做不到的，这是一项艰巨的、复杂的、长期的系统工程，不是朝夕就能完成的。但笔者相信，在社会的广泛关注下，在会计理论界和实务界的共同努力下，会计诚信必将回归会计的本源。

四、参考文献

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[2]陈华.试论重建企业诚信文化[J].市场周刊,2003,10

[3]王开田.会计行为论[M],上海:上海财经大学出版社,1999

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[5]黄速建.现代企业管理——变革的观点[M],北京:经济管理出版社,2002.

企业文化研究论文范文第15篇

1.1安全审计方法

过程安全审计方法采取要素分组评分的方法，即，不同审计小组通过查阅文件记录，交流和访谈、现场观察和检测等方式考察企业现有的管理运行状况，对照本组负责的审计要素检查表进行评分。受审计企业最终得分经审计组集体讨论汇总后得出。

1.2安全审计流程

企业过程安全审计的实施，一般是由独立性的专业审计组进行。

2应用实例分析

本文将编制的审计检查表应用于某化工企业，对该化工企业的领导层、相关职能部门、生产部门以及承包商（承运商）的过程管理进行安全审计。审计得分标准分为3个层面：

①没有管理，扣除该项目的全部赋分，得分为0；

②仅停留在文件上，没有对员工培训，或大部分未执行，扣除该项目的全部赋分；

③有文件化制度，部分未执行，或执行效果不明显，审计员视情况扣除50%至全部赋分。经过现场审计和审计组内部讨论沟通后，该化工企业本次审计实际得分为1419，根据公式2计算该化工企业过程安全审计得分为788分，其过程安全管理处于良好水平。目前该化工企业在能力培训与意识、承包商和供应商、设备与设施、作业安全、安保、交通运输、事故事件处理与统计分析等要素过程安全管理方面还有较大的提升改进空间。因此，该化工企业今后应在过程安全管理中加强上述要素的管理，特别是承包商和供应商、设备与设施、作业安全等要素的管理应采取有针对性的措施，改变现有的管理状况，实现过程安全管理绩效的提升。

3结语