民营企业的重要性范文

民营企业的重要性范文第1篇

    (一)我国中小民营企业的重要地位

    民营企业通常是指按“四自原则”,即:自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了 中国 生产力的 发展 。据全国工商联调查结果显示: 目前 我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%, 工业 新增产值的74.7%, 社会 销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新 经济 增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

    (二)中小民营企业人力资源管理的重要性

    “人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本,而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年,从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新 时代 人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

    二、中小型民营企业人力资源管理现状 分析

    改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的 影响 ,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

    随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理 问题 主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与 科学 化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

    (一)缺乏科学的人力资源战略

    人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

    但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。

    (二)家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求

    现代 企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联 研究 室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式;企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在企业主手中;家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为,企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出,资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

    民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免人的“通往风险”和“逆向选择”、减少成本等。但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的 历史 习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为:①企业并没有足够信得过的亲人可用,如果*熟人介绍来扩大 网络 ,使得关系趋于复杂,信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战,民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小,思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低,外来人员对企业缺乏认同感,很难真正溶入团队。

    据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为,就福建省的情况来看,企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才,即不仅要有深厚的工商管理 理论 功底,又具备丰富的实践经验的人才,如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印,所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确,没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说,他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业,而且还要配置企业,或者说支配企业,希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说,他的目标不在于拥有,而在于支配,资产是谁的他无所谓,他们更兴趣去支配资产,资产增值了,他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下,即便聘到合适的职业经理人,民营企业主也不愿放弃经营权,造成职业经理人在企业中发挥不了作用,那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说,他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小,宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下,即使高端经营人才勉强进入民营企业,也会引发一系列矛盾,如职业道德出现“败德”现象,即企业在可能降低待遇,将就用人;职业经理人不很好地履行职责,或在履行职责过程考虑少付出,或是从其他地方弥补利益,以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善,企业主不愿放弃经营权,必然设置一些约束,反过来又让职业经理人没有被信任感,感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。

    (三)管理机构设置不科学,人员素质不高

    要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制,必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的,必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,将会影响士气进而影响企业绩效,这在高 科技 民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理,仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

民营企业的重要性范文第2篇

（一）我国中小民营企业的重要地位

民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

（二）中小民营企业人力资源管理的重要性

“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

二、中小型民营企业人力资源管理现状分析

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

（一）缺乏科学的人力资源战略

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免人的“通往风险”和“逆向选择”、减少成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。

据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让职业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。

（三）管理机构设置不科学，人员素质不高

要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

（四）人力资本的投入严重不足

经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。

在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。

（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低

我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

三、中小型民营企业人力资源管理对策

对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。

人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。

在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

（二）做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计,

合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

（三）加大人员的技能开发和能力培养

人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

（四）实施有效的激励措施，留住核心员工

造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。

根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。

（五）塑造企业文化，凝聚团队力量

在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依*组织文化战略来支撑。

企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视人。

（六）提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才

一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。

同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人拥有所有权，即在企业治理结构上，把一部分股权让给职业经理人，以作为激励。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

（七）完善机构设置，配足配强人力资源管理者

在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

（八）坚持管理创新，不断适应竞争需要

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营企业人力资源管理层次。

中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

《人力资源管理——获取竞争优势的工具》作者：美国•劳伦斯•S•克雷曼

《福建省民企缘何难求高端管理人才——福州大学朱祖平教授访谈录》海峡经济导报

《企业留人七招》作者：佚名，中国企业战略传播网

《人力资源管理专业知识与务实》中国人事出版社

《人力资源管理授课提纲》福州大学朱祖平教授

《非公有制经济的若干问题》作者：厉以宁福建省政协《学习资料》2001年第五期

《论我国民营企业人力资源管理》作者：佚名，珠穆朗玛管理网

《民营企业人力资源管理的对策研究》作者：逯明明，中国人力资源网

《我国企业人力资源管理的思考》中国人力资源网

《论现代民营企业的人力资源管理》中消研人力资源调研网

《中小民营企业人力资源管理现状分析》作者：刘江中国人力资源开发网

《民营企业人力资源管理》作者：胡在铭、刘志刚河南社科院

民营企业的重要性范文第3篇

（一）我国中小民营企业的重要地位

民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了生产力的。据全国工商联调查结果显示：我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6％，新增产值的74.7％，销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。今后新增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

（二）中小民营企业人力资源管理的重要性

“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

二、中小型民营企业人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

（一）缺乏科学的人力资源战略

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求

企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免人的“通往风险”和“逆向选择”、减少成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。

据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让职业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。

（三）管理机构设置不科学，人员素质不高

要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

（四）人力资本的投入严重不足

经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。

在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对“一心一意，白头到老”了。这些，在的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。

（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低

我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

三、中小型民营企业人力资源管理对策

对中小型民营企业而言，要在建立和完善企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。

人力资源规划它主要涉及到三个方面的：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。

在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

（二）做好工作与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计，

合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

（三）加大人员的技能开发和能力培养

人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的表明，凡是注重人力资源开发的国家，其增长速度都比只依赖于资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

（四）实施有效的激励措施，留住核心员工

造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。

根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。

（五）塑造企业文化，凝聚团队力量

在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依*组织文化战略来支撑。

企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有：注意氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视人。

（六）提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才

一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。

同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人拥有所有权，即在企业治理结构上，把一部分股权让给职业经理人，以作为激励。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

（七）完善机构设置，配足配强人力资源管理者

在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

（八）坚持管理创新，不断适应竞争需要

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营企业人力资源管理层次。

中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参 考 文 献：

《人力资源管理——获取竞争优势的工具》 作者：美国劳伦斯S克雷曼

《福建省民企缘何难求高端管理人才——福州大学朱祖平教授访谈录》 海峡经济导报

《企业留人七招》 作者：佚名，中国企业战略传播网

《人力资源管理专业知识与务实》 中国人事出版社

《人力资源管理授课提纲》 福州大学朱祖平教授

《非公有制经济的若干问题》 作者：厉以宁 福建省政协《学习资料》2001年第五期

《论我国民营企业人力资源管理》 作者：佚名，珠穆朗玛管理网

《民营企业人力资源管理的对策研究》 作者：逯明明，中国人力资源网

《我国企业人力资源管理的思考》 中国人力资源网

《论现代民营企业的人力资源管理》 中消研人力资源调研网

《中小民营企业人力资源管理现状分析》 作者：刘江 中国人力资源开发网

《民营企业人力资源管理》 作者：胡在铭、刘志刚 河南社科院

民营企业的重要性范文第4篇

三、企业文化的再定位

在感性层次上，我们对企业文化并不陌生。有些名营企业主一提到“企业文化”，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费……

在深圳“康佳”总部，当你听到“以领先国内，赶超世界为目标”的晨读，绝不会将之仅仅理解为一种形式。对此想起曾经报到过的一个企业，该企业上万职工来自全国各地，企业在宿舍区建了一个报廊，在报廊里从黑龙江日报、四川日报、海南日报到浙江日报，全国各大省区的主要报刊在报廊里都有，而且天天更新，那些背井离乡在珠三角打工的打工仔打工妹们每天都能获知家乡当天的信息。也许报廊和报纸不是企业文化，而每天更新各大省区的报纸的举动就是企业文化。事实上，在中国企业悄悄将脑袋伸出国门的时候，企业文化也已经在优秀的企业中扎下了根。但是，我们仍有必要在这个新世纪里，对企业文化重新做一个全面而深刻的诠释。前几年，我们更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这的确取得了卓越的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式，如海信集团和长虹集团。 然而必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。　因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的关怀，更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”；也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带：其—是资本，其二便是文化。在肯定它们同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问题。 企业文化由于具有上述特点，它作为一种管理手段对企业发展有重要作用：　即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，它包括两个层面，一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。 四、现代企业文化的五大特征：

（一）速度文化

    由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。  （二）学习文化

    近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上it企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！ibm、hp、cisco和联想、tcl等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。

（三）创新文化

    创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。  （四）虚拟文化

     新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。 （五）融合文化

     现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。

五、企业家在构建企业文化中的突出地位

    在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不可能简单用“好”与“坏”衡量。在这种情况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着密切关系。“儒商”陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达”集团之中，使“荣事达”形成特有的“和商文化”。他说：“都认为现代市场如同战场，我不这么看。我认为市场经济如同球赛，总会有输有赢，输了有什么关系？练好内功，还有下一场比赛。”“荣事达”在他的带领下坚持“和气生财”的经营理念，1997年推出《企业竞争自律宣言》，1998年推出了《市场竞争道德谱》，1999年又首倡设立“中国企业公平音竞争日”这些行动的核心就是不仅要处理好“荣事达”与上游企业和经销商的关系，还要处理好与同行业企业的关系，避免恶性竞争。 优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。联想文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象。尽管联想文化在企业战略中体现的力度还不够，但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文（自主、自律、自觉、自勉、自信），海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”“ 日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”这些企业文化都有可圈可点之处，以及代表着经济产业的网络公司，不仅在管理上直接吸取了国外优秀企业管理理念，而且在企业文化的建立过程中标新立异，积累了发展的动力。如：搜狐——“足及生活每一天”、网易——“网聚人的力量”。

   然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还太少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在落后的土地上重新构建的重任。

六、建设企业文化对民营企业的重要性 （一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。 就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。 （二）企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。 良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。 （三）企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。 在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

七、民营企业建设企业文化的几点建议 (一)           要杜绝企业文化中的狭隘观念。 企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

 (二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。 我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

(三)一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化 取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。 （四）塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式 我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。 不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。 （五）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

民营企业的重要性范文第5篇

三、企业文化的再定位

在感性层次上，我们对企业文化并不陌生。有些名营企业主一提到“企业文化”，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费……

在深圳“康佳”总部，当你听到“以领先国内，赶超世界为目标”的晨读，绝不会将之仅仅理解为一种形式。对此想起曾经报到过的一个企业，该企业上万职工来自全国各地，企业在宿舍区建了一个报廊，在报廊里从黑龙江日报、四川日报、海南日报到浙江日报，全国各大省区的主要报刊在报廊里都有，而且天天更新，那些背井离乡在珠三角打工的打工仔打工妹们每天都能获知家乡当天的信息。也许报廊和报纸不是企业文化，而每天更新各大省区的报纸的举动就是企业文化。事实上，在中国企业悄悄将脑袋伸出国门的时候，企业文化也已经在优秀的企业中扎下了根。但是，我们仍有必要在这个新世纪里，对企业文化重新做一个全面而深刻的诠释。前几年，我们更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这的确取得了卓越的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式，如海信集团和长虹集团。 然而必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。　因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的关怀，更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”；也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带：其—是资本，其二便是文化。在肯定它们同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问题。 企业文化由于具有上述特点，它作为一种管理手段对企业发展有重要作用：　即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，它包括两个层面，一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。 四、现代企业文化的五大特征：

（一）速度文化

由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。 （二）学习文化

近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上it企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！ibm、hp、cisco和联想、tcl等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。

（三）创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。 （四）虚拟文化

新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。 （五）融合文化

现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。

五、企业家在构建企业文化中的突出地位

在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不可能简单用“好”与“坏”衡量。在这种情况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着密切关系。“儒商”陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达”集团之中，使“荣事达”形成特有的“和商文化”。他说：“都认为现代市场如同战场，我不这么看。我认为市场经济如同球赛，总会有输有赢，输了有什么关系？练好内功，还有下一场比赛。”“荣事达”在他的带领下坚持“和气生财”的经营理念，1997年推出《企业竞争自律宣言》，1998年推出了《市场竞争道德谱》，1999年又首倡设立“中国企业公平音竞争日”这些行动的核心就是不仅要处理好“荣事达”与上游企业和经销商的关系，还要处理好与同行业企业的关系，避免恶性竞争。 优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。联想文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象。尽管联想文化在企业战略中体现的力度还不够，但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文（自主、自律、自觉、自勉、自信），海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”“ 日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”这些企业文化都有可圈可点之处，以及代表着经济产业的网络公司，不仅在管理上直接吸取了国外优秀企业管理理念，而且在企业文化的建立过程中标新立异，积累了发展的动力。如：搜狐——“足及生活每一天”、网易——“网聚人的力量”。

然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还太少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在落后的土地上重新构建的重任。

六、建设企业文化对民营企业的重要性 （一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。 就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。 （二）企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。 良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。 （三）企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。 在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

七、民营企业建设企业文化的几点建议 (一) 要杜绝企业文化中的狭隘观念。 企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

(二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。 我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

(三)一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化 取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。 （四）塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式 我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。 不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。 （五）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

民营企业的重要性范文第6篇

三、企业文化的再定位 在感性层次上，我们对企业文化并不陌生。有些名营企业主一提到“企业文化”，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费……

在深圳“康佳”总部，当你听到“以领先国内，赶超世界为目标”的晨读，绝不会将之仅仅理解为一种形式。对此想起曾经报到过的一个企业，该企业上万职工来自全国各地，企业在宿舍区建了一个报廊，在报廊里从黑龙江日报、四川日报、海南日报到浙江日报，全国各大省区的主要报刊在报廊里都有，而且天天更新，那些背井离乡在珠三角打工的打工仔打工妹们每天都能获知家乡当天的信息。也许报廊和报纸不是企业文化，而每天更新各大省区的报纸的举动就是企业文化。事实上，在中国企业悄悄将脑袋伸出国门的时候，企业文化也已经在优秀的企业中扎下了根。但是，我们仍有必要在这个新世纪里，对企业文化重新做一个全面而深刻的诠释。前几年，我们更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这的确取得了卓越的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式，如海信集团和长虹集团。 然而必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。　因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的关怀，更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”；也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带：其—是资本，其二便是文化。在肯定它们同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问题。 企业文化由于具有上述特点，它作为一种管理手段对企业发展有重要作用：　即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，它包括两个层面，一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。 四、现代企业文化的五大特征：

（一）速度文化

由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。 （二）学习文化

近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。 （三）创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。 （四）虚拟文化

新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。 （五）融合文化

现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。

五、企业家在构建企业文化中的突出地位

在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不可能简单用“好”与“坏”衡量。在这种情况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着密切关系。“儒商”陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达”集团之中，使“荣事达”形成特有的“和商文化”。他说：“都认为现代市场如同战场，我不这么看。我认为市场经济如同球赛，总会有输有赢，输了有什么关系？练好内功，还有下一场比赛。”“荣事达”在他的带领下坚持“和气生财”的经营理念，1997年推出《企业竞争自律宣言》，1998年推出了《市场竞争道德谱》，1999年又首倡设立“中国企业公平音竞争日”这些行动的核心就是不仅要处理好“荣事达”与上游企业和经销商的关系，还要处理好与同行业企业的关系，避免恶性竞争。 优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。联想文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象。尽管联想文化在企业战略中体现的力度还不够，但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文（自主、自律、自觉、自勉、自信），海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”“ 日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”这些企业文化都有可圈可点之处，以及代表着经济产业的网络公司，不仅在管理上直接吸取了国外优秀企业管理理念，而且在企业文化的建立过程中标新立异，积累了发展的动力。如：搜狐——“足及生活每一天”、网易——“网聚人的力量”。

然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还太少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在落后的土地上重新构建的重任。 六、建设企业文化对民营企业的重要性 （一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。 就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。 （二）企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。 良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。 （三）企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。 在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

七、民营企业建设企业文化的几点建议 (一) 要杜绝企业文化中的狭隘观念。 企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

(二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。 我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。 (三)一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化 取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。 （四）塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式 我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。 不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。 （五）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

民营企业的重要性范文第7篇

摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。

民营企业的重要性范文第8篇

  摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。

民营企业的重要性范文第9篇

民营企业档案工作主要是档案收集、整理、保管、保密、统计、鉴定、销毁、利用、新技术管理及应用等过程。

一、现存民营企业档案工作主要问题

当下，民营企业档案工作主要问题，一是民营档案意识淡薄、档案法制意识不强、缺乏民营企业档案新发展要求意识；二是对民营企业档案资质性、品牌性、必要性认识不到位；三是民营企业档案工作规范性、科学性、重要性认识待提升等。民营企业档案工作主要是领导重视程度不够的问题。

二、强化民营企业档案工作领导意识

分析民营企业档案工作领导重视程度不够的主要原因，一是民营企业领导重视了企业生存生产性要求，忽视了企业档案齐全性、完整性、安全性要求；二是重视了民营企业经济发展要求，忽视了民营企业档案工作管理性、规范性、科学性要求；三是重视了民营企业文化发展要求，忽视了利用档案打造民营企业诚信文化、品牌文化和企业科学文化发展的新要求。

强化民营企业档案工作领导意识，一是必须强化民营企业档案工作为发展生产力服务的观念；二是明确强化民营企业档案工作领导科学管理的意识；三是努力强化民营企业档案工作是财富管理的理念。

三、重视民营企业档案工作要有所作为

重视民营企业档案工作主要是促进民营企业又好又快发展。从整档、利民和富国三个方面借鉴“三个不为”做到“三个有为”。

为实现民族梦、强国梦、中国梦，以同志为代表的第一代中央领导集体成功解决了中华民族解放、独立“不挨打”的问题；以邓小平同志为代表的第二代中央领导集体较好解决了人民小康生活、让十三亿多中国人口“不挨饿”的问题；现在我们拥护以为首的新的中央领导集体，实现中国梦要解决好富国、强国、不称霸、“不挨骂”的问题。重视民营企业档案工作应当借鉴这“三个不为”，努力做到“三个有为”。一是重视民营企业档案工作为发展生产力服务，让民营企业较好发展“不被打压”；二是重视民营企业档案工作为创造社会财富服务，让民营企业较快富起来“不挨饿”；三是重视民营企业档案工作为民营企业“产品”、“品牌”、“品质”文化科学创新发展有效服务好。

“学习、诚信、高效、创新”是重视民营企业档案工作新形势、新要求、新精神概括。为了民营企业档案工作“不挨骂”，必须大力发展民营企业档案诚信文化、品牌文化和民族档案科学文化。

（一）、认真学习宣传贯彻档案法规政策，特别是要切实贯彻国家档案局第10令《企业档案归档与不归档范围和保管期限表》，建立民营企业切实可行的分类方案。

（二）、重视民营企业档案制度化建设管理工作。建立健全民营企业档案工作领导管理制度、档案收集、整理、保管、保密、统计、鉴定、销毁、利用和新技术管理应用等制度。

（三）、重视民营企业档案工作规范化、现代化和科学化管理工作。

1、建立和充实民营企业档案《全宗卷》。重视民营企业机构沿革、领导名录、大事记、专题概要、利用效果、科技成果汇编。

2、参照档案行业标准，认真收集、整理、利用文书档案、科技档案（科研档案、基建档案、设备档案）、会计档案、照片档案、光盘档案、实物档案等。

3、重视民营企业不同门类、不同载体档案目录数据库和全文数据库的建设，充分利用计算机等现代化技术管理和利用档案。

民营企业的重要性范文第10篇

关键词： 民营企业;思想政治工作;可行性;实效性

一、前言

现阶段，民营企业面对的压力越来越大，内外矛盾也越来越严重，特别是劳资矛盾冲突。思想政治工作可以有效的化解矛盾冲突以及协调利益关系，但是民营企业在开展思想政治工作时有一定的局限性，这样就必须加强企业的思想政治工作，并且认真贯彻和落实好“三个代表”重要思想，这样才能促进企业的可持续发展，保证民营企业思想政治工作的可行性及实效性。本文主要对民营企业思想政治工作可行性及实效性进行了分析。主要是通过对民营企业思想政治工作可行性和实效性进行分析，总结出民营企业开展思想政治工作可以进一步的促进企业的进步和发展。

二、民营企业思想政治工作可行性分析

现阶段，我国正处于社会主义发展的初级阶段，这一时期的主要矛盾就是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾，所以，大力发展生产力，既是我国工人阶级的主要任务和根本利益，也是民营企业生产和经营活动的主要任务和根本利益，因此，必须要加强思想政治工作，这样才能保证党和民营企业的健康、稳定发展。

加强民营企业思想政治工作是企业健康发展的迫切需要，从目前的现状来看，民营经济在国民经济中所占的比例越来越高，据有关数据显示，民营经济占国内GDP总值的60%，并且民营企业缓解社会就业压力以及维持了社会的秩序稳定。同时还可以推动市场化进程、促进国有企业的改革和发展，此外还可以进一步推进科学技术的创新。但是由于民营企业的最终目的是追求更大的利益，所以，一些民营企业在目前市场经济秩序不规范、法制不健全以及执法监督不力的情况下，就出现了价值导向不正确，只注重追求企业经济效益，并且不顾损害消费者、社会利益。针对这样情况，既要规范市场化制度，还要开展思想政治工作，对他们进行价值观、人生观以及企业理念等教育，保证企业的奋斗目标与国家的奋斗目标一致。对于民营企业来说，大型企业并不多，中小型企业占很大的比例，但是这些中小型企业又希望快速的壮大，由于中小型企业具有局限性的特征，没有看到自身企业存在着问题。因此，他们可以充分发挥思想政治工作，为他们的企业提供有力的保证和支撑。其中思想政治工作的对象就是人，所以，思想政治工作的内容和目标不能仅仅是宣传，还要做好人民性、社会性以及科学性，从而促进企业的可持续发展。

三、民营企业思想政治工作实效性分析

1、加强民营企业的素质教育

企业经济效益在逐年上升，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分，对提高员工收入促进社会稳定和区域经济的发展起到了重要作用。在民营企业生产经营活动中，加强企业的素质教育是开展思想政治工作的前提条件，这是取得认可和重视的关键环节。作为民营企业的管理人员，首先要建立业主学习、培训制度，从而提高他们的思想道德素质和科学文化素质，并且还要树立确的人生观和价值观以及大力宣传党和政府教育方针，这样就可以使他们体会到党和政府对民营企业的重视。然后培养企业员工对思想政治工作的正确态度，使他们深刻认识到思想政治工作不仅限于政治功能，它还具备人文价值和经济价值，这样可以有效的化解员工之间的矛盾以及充分调动员工的主动性和积极性，从而给企业带来一定的额经济效益。最后还要选出支持思想政治工作并且效果显著的代表，并且大力宣扬，这样可以起到一定的带动作用，从而营造一个有利于思想政治工作的氛围，减少思想政治工作进入民营企业的阻碍，从而促进企业的可持续发展。

2、加强民营企业的党建工作

在民营企业发展过程中，党建工作是可以有效保证思想政治工作的组织的进行，那么就必须积极的探索党建工作的新途径以及新方法。首先民营企业的管理部门，一定要加大民营企业的宣传力度，并且选取一批优秀的党建工作员工，加以宣传，这样可以营造出良好的工作氛围和社会舆论环境，同时还要举办各种有效的教育活动，鼓励民营企业的员工参加以及向党组织靠拢。然后建立健全组织，在民营企业中，如果有3名以上党员，企业要建立专门的党支部;如果没有3名党员要根据党员的具体情况以地域、同业的原则建立党员的联合组织，这样可以在民营企业实现组织的全面覆盖，从而有效的开展思想政治工作。最后要根据有关规定建立和完善民营企业的工会组织，民营企业要通过法律条文规定制定工会的有关内容，从而形成一定的制度，此外，还要有效的推进党的思想政治工作，建立井青团、妇联组织，这样就扩大了组织队伍，增加了党在民营企业中的影响力和凝聚力，从而实现了思想政治工作与企业生产经营管理的有效结合。

3、思想政治工作应与企业文化紧密结合起来

企业的文化是经过企业长期发展而形成的，它是企业员工认可企业价值观以及行为准则的重要依据和前提，同时它与企业生产经营活动的关系是非常密切的。由于思想政治工作本身具有间接性、抽象性以及单调性的特征，所以企业在运作的过程中，要想法通过培育以及建设企业文化等方式来实现思想政治工作，使思想政治工作渗透在企业文化之中。其中进行企业文化培育和建设中，一定要以人为本，企业文化必须要具有一定的人性化，并且要尊重、理解以及关怀他人，同时，还要使思想政治教育的内容具有一定的人性化。此外，还要把思想政治工作的目标归纳到企业的规章制度中去，这样才能提高思想政治工作的效果。

四、结束语

综上所述，民营企业的思想政治工作是企业管理的重要组成部分，也是企业生产经营活动的有力保证，对于企业的发展起着至关重要的作用。所以，必须要做好思想政治工作，并且保证思想政治工作的可行性和失效性，本文主要对民营企业的思想政治工作进行了分析，这样可以很大程度的提高企业的竞争力，从而促进企业的健康、稳定发展。

参考文献：

[1] 陈清泰 积极促进民营经济健康发展.中国经济时报.2003.1.6―7.

民营企业的重要性范文第11篇

关键词：民营企业；发展；面临的困境；解决措施

企业是重要的产品生产者，企业的发展为国家和社会的发展提供了重要动力，影响着我国国民的生活水平，影响着国家的稳定和繁荣。改革开放以后，我国经济发展水平显著提升，民营企业的数量逐渐增加，这在一定程度上促进了我国国民经济的发展。但是随着民营企业发展规模的不断扩大，其在经营和成长中面临着各种各样的问题，严重阻碍了我国经济体制的改革，不利于社会稳定发展。

一、我国民营企业发展现状

1.民营企业发展的现实背景

民营企业一直是推动我国社会变革，促进我国经济发展的重要力量。现阶段虽然我国政府大规模地实施经济刺激计划，但是民营企业受益较小，受益最大的是国有企业。受各种客观因素的影响，民营企业在经济危机的夹缝中艰难生存。

（1）国有资本在经济结构中拥有绝对控制力我国国有资本在五个领域占据着主导地位，其中主要包括医疗卫生领域、交通领域、城市公共事业领域、商业领域、能源领域。同时我国国有资本在日常生活服务业和轻工业制造业中占有较大比重。与发展时间较短的民营企业相比，国有经济占据着主导地位，我国是国有经济比重最大、国有资产数额最大的国家。

（2）国有企业的实力较强，阻碍民营企业的发展我国经济制度决定着国民经济成为社会主义发展的重要支撑。在金融危机的影响下，国家为了最大程度降低经济损失，稳固良好的经济发展势头，会高度重视国有企业的重要作用。我国大部分民营企业是中小型企业，他们的经济实力较弱，受到金融危机的影响后，不少中小企业面临着破产和倒闭的问题。我国国情和社会性质决定了我国民营企业市场发展环境不容乐观，民营企业在经营和发展中受到国企强大的压力，面临着重重发展问题。

2.经营企业发展面临的困境

（1）产权制度单一，严重阻碍民营企业发展民营企业大部分是改革开放以后，创业者利用良好的经济环境经过不断资本积累创建的。随着我国市场经济发展水平的提升，民营企业不断壮大和发展。在民营企业创业初期，单一产权制度具有一定的优势，但是随着民营企业的进步和发展，这些优势慢慢突显出各种各样的问题，严重阻碍了民营企业的进一步发展。其主要表现在以下几个方面：首先，民营企业集权式管理模式，大大降低了企业经营决策的科学性和有效性，而这些错误的决策很难纠正，阻碍企业发展规模的扩大，降低了企业的核心竞争力。其次，形成内部人控制的局面，民营企业的经营者会在实际经营中将实际管理权力控制在自己手中，进而提升自身的经济利益，导致民营企业在经营中出现资金流失严重、财务工作缺乏有序性等问题。再次，民营企业没有建立完善的激励约束制度，企业工作人员缺乏凝聚力。最后，民营企业不能合理地分离经营权和所有权，这导致企业现代管理制度严重扭曲。

（2）融资困难，不利于民营企业发展融资问题已经成为阻碍我国民营企业发展的重要问题，其主要包含两个方面：一方面，民营企业的融资渠道单一。民营企业在创业阶段对自筹资金的依赖性较强，很少会有到银行或者其他金融机构贷款的机会，这大大降低了民营企业投资增长的速度，不利于满足民营企业发展规模扩大和技术开发对资金的需求。另一方面，融资的信用度较低。大部分民营企业是中小企业，由于中小企业自身的素质不高，因此企业的行为缺乏规范性，这会大大降低民营企业信用地位和社会地位。出现银行不敢给民营企业轻易贷款的问题，即使银行同意给民营企业贷款，还是要经过严格的贷款流程，民营企业需要办理复杂的贷款手续。

（3）民营企业的管理制度具有一定的滞后性我国大部分民营企业采用的是家族式管理制度，企业的经营者就是投资者，在企业经营和发展中，家族成员占据着主导地位。随着民营企业的不断发展和壮大，家族式的管理模式已经无法满足企业发展需要，并且成为阻碍企业发展的重要因素。其主要表现在以下几点：首先，选择管理人员的范围较小，很难满足企业经营和发展对高素质人才的需求。其次，用人唯亲，使用伦理规范来代替管理制度。大部分民营企业不能制定完善的、有效的监督制度，很难实施制度化管理工作，不利于激发家族以外工作人员工作的主动性和积极性，阻碍工作人员创新意识的增强。再次，资本扩张的速度较慢。家族式的民营企业内部具有较强的排他性和封闭性，没有建立健全和规范的治理机构，这导致外来投资者很难全面了解企业实际的财务情况和资产负债情况，不敢轻易对民营企业投资，这大大增加了企业规模扩大的难度，不利于企业融资工作顺利进行。最后，民营企业产权不清晰，很容易激化内部矛盾。我国民营企业产权模糊，当发展到一定程度后利益矛盾就会越来越突出，严重阻碍企业长远、稳定发展。

（4）民营企业发展规模小，集约化程度较低我国大部分民营企业发展规模较小，呈现点小面广的分布特点，很难实现规模效益。在经营方式上，主要以劳动密集型产业为主，使用粗放型的经营方式，产品的档次较低、技术含量较低，拥有的高质量产品较少，产品附加值较低，很难在激烈的市场竞争中取得有利地位。在国民战略可持续发展和国民经济结构持续调整的情况下，集约化程度较低、规模较小的民营企业发展面临着较大的挑战。

二、促进民营企业发展的重要策略

1.创新管理体制，建立现代化的管理制度

在经济全球化的背景下，国内和国际市场竞争越来越激烈，民营企业要想在激烈的市场竞争中获取有利地位，必须不断创新管理体制，增强自身的核心竞争力，提高抗风险能力。首先，民营企业要严格按照相关规定和要求调整法人治理结构，从原有的家族式管理模式向现代企业管理模式转变，树立正确的、科学的理念，制定合理的发展战略，为企业的健康长远发展指明方向。其次，企业要形成全新的视野。改变家族式的管理方式，使用民主化、严密式和高层次的科学管理方式，严格按照现代企业制度要求，在企业内部制定健全和完善的管理制度，使企业朝着制度化、法制化、规范化的方向发展，制定适合企业发展的战略，建立一支高素质、专业化水平高的管理队伍来实施科学的管理工作。最后，企业要积极学习和引进发达国家先进的管理手段，提升企业管理质量和水平。民营企业在经营和管理中要充分发挥现代信息技术的优势，使用现代化的管理手段，制定与企业实际经营情况相符的管理方法，制定以市场经济发展为中心的管理体系。

2.改善融资环境，拓宽融资渠道

政府部门要从社会发展和国民经济的全局出发，打破传统制度的局限，消除对民营企业的歧视，对民营企业提供公平的、无差异的金融服务。在贷款过程中要平等对待民营企业，加大对民营企业的贷款投放比例。健全和完善融资体系，大力发展中小型金融机构，消除民间资本进入银行体系的壁垒，建立地方性的、股份制的商业银行，制定科学的监管办法和完善的风险管理制度。除了政府部门参与民营企业信用担保体系外，要建立民营企业担保公司，有效解决民营企业贷款难的问题。除此之外，政府要支持具有一定资格和条件的民营企业进入到资本市场中，通过发行股票和债券的形式上市，扩大融资规模，拓宽融资渠道。

3.强化科技创新，提升民营企业的整体素质

首先，民营企业要在制定科学合理的技术创新策略。我国大部分民营企业属于劳动密集型企业，知识含量较低，严重缺乏资金，因此要选择品种少、市场规模小的产品创新。同时民营企业要加强与科研机构、国有企业的合作，不断创新技术，实现产品的升级。其次，民营企业要在原有的技术基础上创新。民营企业要严格把握市场需求，合理利用原有的产品和技术，使用全新的眼光去发现新的问题，合理移植其他产品的特点和功能，积极推行新的产品，实现技术创新的目标。这样企业不仅可以合理使用原有材料、工艺，而且可以降低科研费用支出。最后，企业要增强自身的技术创新能力和自主创新能力。在科学技术快速发展的今天，民营企业要想做强做大，走向世界，必须提升自身的自主创新能力，拥有自主知识产权。为此，企业要加强对人才的培训工作，建立一支高素质的、专业化的人才队伍，全面贯彻和落实政府相关政策。

4.创新产权制度，实现产权多元化发展的道路

为了适应市场经济激烈的竞争，民营企业要不断创新产权制度。一方面，要从原有的单一家族所有制方式向多元混合型产权结构转变。民营企业可以将生产设备、资金、技术等要素拆价入股，建立股份合作制组织形式。另一方面，民营企业要实施完善的员工持股计划。鼓励企业员工、管理人员和技术骨干出资认股，使企业和员工成为命运共同体，进而充分调动员工工作的主动性和积极性。

民营企业的重要性范文第12篇

[关键词]民企女性高管；企业绩效；市场投资范围；参考依据

[DOI]1013939/jcnkizgsc201614058

当前形势影响下，民营企业的发展增强了我国整体的经济实力，扩大了我国在世界范围内的影响力。同时，时代的变革为女性进入职场工作创造了很多的机会，充分地发挥了她们的职能作用，为民营企业战略投资规模的扩大提供了重要的保障。女性在职场中工作地位的提升，加大了她们成为企业高管的可能性。民企女性高管独特的管理风格及经营思路，有利于提高企业整体的市场竞争力。在具体的组织活动中，由于民营企业女性高管与男性高管的管理风格及风险把控的认识角度存在着显著的差异，影响着企业的绩效。

1民企女性高管的基本概念和主要特征

11女性高管的基本概念

结合目前我国企业相关管理条例的内容，能够对企业中的女性高管的基本概念有一定的了解。有的学者认为，所谓的女性高管主要是指负责企业整体运营状况的经理、部门主管及董事会中参与管理决策的女性负责人。从这种观点中可以看出，民企女性高管在企业经营活动中所扮演的重要角色，客观地体现出了现阶段女性高管对于民营企业发展的重要性。除此之外，有的学者从较广泛的层面上阐述了女性高管的相关内容。他们认为所谓的女性高管主要是指参与企业董事会讨论、负责企业各项业务活动开展的高级职业经理人及企业监事部门负责人中的女性。这主要是从民企高管中女性权力的大小、具体的职能作用等方面论述的，也从侧面体现出了民企高管对于企业战略目标实现的重要意义。一般意义方面的女性高管主要指的是企业经理组成中的女性负责人。

12民企女性高管的主要特征

民企女性高管主要的作用是通过合理的战略部署，引导企业开展合法的社会经营活动，并取得一定经济利益的主要领导者。民企女性高管在企业未来的市场规模扩大中占据着重要的地位，是企业获得更多利润的重要保障。同时，这些女性高层管理者在民营企业市场竞争过程中，对于企业有效规避市场风险发挥了重要的作用。根据相关的研究理论，民企女性高管的主要特征可以从她们的领导能力、个性品质及激励方面的独特风格三方面进行深入的探讨。

民企女性高管的个人能力特征对于企业的发展有着积极的影响。这种特征主要体现了民企女性高管日常工作中的个人领导能力、战略决策的执行力及具体经营活动中的创造能力。经济体制的不断改革，给民营企业生产规模的扩大带来了一定的市场风险。女性管理者的加入，可以通过她们个人才能的有效发挥，提升企业整体的市场竞争力。她们出色的领导能力，科学的战略决策执行力及丰富的经营活动创造力，为自身管理地位的提升提供了重要的保障。

民企女性高管的个性品质主要是指她们在企业日常经营活动开展过程中的自律能力以及个人的人格魅力等。她们针对民营企业某一阶段整体的发展形势，做出相应的战略部署，为企业经济效益的增强产生了积极的影响。同时，相对民营企业中的男性高管，女性高管更加注重细节处理，能够及时地发现工作过程中存在的问题，并采取有效的措施及时地解决。同时，由于性别的差异，民营企业的女性高管的自律能力更强，个人的人格魅力较为突出。这对企业各项工作的顺利开展，具有重要的推动作用。

民企女性高管激励方面的独特风格，在具体的职业规划中也具有显著的优势。相对民营企业男性高管的管理方式，女性高管能够通过谈话等方式引导员工树立正确的价值观，强化个人与企业发展之间重要性的思想意识。利用最简单的方式达到问题处理的最佳效果，提高了民营企业员工整体的工作积极性，为企业生产效率的提高带来了重要的推动力量。民企女性高管激励方面的独特风格，也客观地说明了她们对于良好沟通方式的重视程度：不仅提高了处理实际问题的工作效率，也逐渐地增强了员工的归属感，使得企业内部的凝聚力变得更加强大。

2民企女性高管与企业绩效的理论基础

结合目前民营企业整体的人事结构，可以发现其中企业高管团队中女性的比例较大，为企业生产效益的增加产生了重大的影响。民企女性高管与企业绩效的理论基础主要有以下几个方面。

21人力资金投入的理论基础

高效率的人才对于民营企业的发展至关重要：不仅有利于提高企业整体的经济效益，也为企业未来战略投资范围的扩大带来了可靠的保障。知识型经济时代，企业对于人才的抢夺异常激烈。拥有丰富经验的人才，能够有效地解决企业发展过程中遇到的客观问题，改变了企业不利的发展现状。民营企业为了自身经济实力的不断增强，也会倾向于选择综合素质高、专业技能突出、战略眼光长远、处事态度冷静、理论知识丰富等方面的人才。民营企业从人力资金的投入作为选择高层女性管理者的重要参考依据，是从多方面综合考虑的。这些方面主要包括：①学历较高的女性加入到民企的高管队伍中，加强了企业高层决策者整体的队伍质量，保证了企业战略决策的合理性；②女性高管能够利用自身独特的优势，判断出企业市场经营活动中可能出现的风险，降低了企业的经营成本。这些方面具体工作的落实，将会使民营企业的绩效成果更加显著。

22心理学方面的理论基础

结合目前一些上市的民营企业，可以发现男性高管在具体的经济活动中更加倾向于企业参加并购活动，扩大自身的业务范围，而这方面女性管理者相对较少。但是，在投资管理方面，女性财务高管对于财务杠杆的认识比男性管理者更加全面，产生的实际效果也非常明显。在面对市场风险时，拥有女性高管的民营企业存活率要高于男性高管的企业，这与二者对于消除市场风险带来影响所选择的方式有关。同时，女性对于风险的偏好将会对企业的绩效产生显著的积极影响，主要与她们的谨慎心理有关。这方面企业的男性高管在对待具体事情方面很难取得理想的效果。

23资源依赖性的理论基础

企业绩效发展水平的提升，与企业高层管理者管理水平有着直接的关系。企业高管团队较高的组织能力、良好的沟通能力等，对于加快企业与客户之间信息传递效率有着积极的促进作用。这些工作计划的具体执行过程中，民营企业男性高管在与客户沟通的过程中，往往带有一些官僚作风，影响了双方之间的信任程度。而女性高管更多采用互动的方式解决实际的问题，保证了战略决策的有效性。因此，在对待企业核心问题的处理方面，民营企业女性高管具有一定的优势。这对企业绩效水平的持续增长，起着重要的保障作用。

3民营企业中女性高管对于提升企业绩效发展水平的积极作用

31市场风险的有效规避

根据相关研究理论的回归性实验验证，可以得出民营企业男性高管与女性高管管理风格上的差异性，对于企业市场风险的有效规避有着不同的影响。当民营企业开展投资活动时，男性高管注重的是投资活动开展的成本费用，淡化了市场风险可能造成的损失。而女性高管对待这种投资活动主要的策略是投入一定的成本，最大限度地降低经营活动中市场风险发生的概率。她们这样做对于企业产生的积极影响主要表现在：①保证了企业经营活动的稳定开展，减少了企业急功近利的可能性，做到了市场风险的有效规避；②女性高管通过自身良好的沟通能力，加强了企业内部的凝聚力，保证了企业绩效的持续增长。

32稳定了企业发展的整体态势

这部分的内容主要与民营企业中女性高管的年龄有关。随着女性高管年龄的增加，她们在企业管理团队中的优势就会更加明显，企业的绩效水平也会得到不断的提升。出现这种良好的局面主要在于：①女性高管的管理水平随着自身工作阅历的增长而逐渐地提升，成熟的管理方式对于企业未来发展态势的稳定具有积极的影响；②相对企业的男性高管，女性高管随着年龄的增加，自身管理能力的增强，对于企业发展过程中大局观的掌控较为明显。同时，这种状态下女性高管跳槽的概率低于男性高管，对于民营企业发展态势的稳定起着重要的保障作用，有利于提升企业的绩效发展水平。

33保证了企业股份结构的合理性

民营企业在生产规模扩大的过程中，对于自身持有企业的股份比例也会相应地增加，影响了企业股份结构的合理性。这主要与男性高管的性格特点有关：在某些重大的战略投资活动中，当企业由于这些高管的业务作用而获得较大的利益时，男性高管心理上的期望值就会相应地增加：希望企业给予自己更多的股份。由于民营企业董事会的存在，股份的结构需要保持在一定的范围内，保证企业整体的经营活动不受影响。而民营企业女性高管对于自身的持股数量一般不会因为企业获利的多少而提出不太合理的要求。她们更加看重的是民营企业对于她们综合能力的认可度，能够对她们实际的贡献做出充分的肯定。这样不仅保证了民营企业股份结构的合理性，也对企业绩效水平的提升产生了积极的影响。

4结论

民营企业依靠自身的经济实力及先进的发展理念，逐渐成为了我国经济结构的重要组成部分。其中，民企女性高管在企业日常的事务管理中扮演着不可或缺的角色，对于民营企业的绩效水平提升产生了深远的影响。现代管理学的组织行为理论，能够对民企女性高管整体的工作特点、风险的把控程度、做事的风格等方面提供必要的参考依据。文中从不同的角度对女性高管自身的行为特征等方面进行了详细的分析，间接地说明她们对于民营企业绩效增加的积极影响。

参考文献：

[1]任F，王峥女性参与高管团队对企业绩效的影响：基于中国民营企业的实证研究[J].南开管理评论，2010（5）.

[2]曾萍，邬绮虹女性参与高管团队对企业绩效的影响：回顾与展望[J].经济管理，2012（1）.

[3]孔祥丽女性参与高管团队对企业成长性的影响[D].西安：西安财经学院，2014（5）.

[4]辛欣女性参与高管团队与企业绩效关系实证研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2015（6）.

[5]浦佳公司高管继任与团队绩效的关系研究[D].沈阳：辽宁大学，2013（5）.

民营企业的重要性范文第13篇

摘 要 改革开放30年来,我国民营企业得到了飞速发展,但由于长期以来对民营企业认识的偏差,以及自身存在的系列问题,使得民营企业的生存发展仍面临巨大的问题。当前整个社会都应该重新认识民营企业的重要性。企业自身也应建立健全现代企业制度,拓宽融资渠道,坚持人本管理,加强文化建设,增强企业凝聚力,才能实现长远发展。

关键词 民营企业 问题 策略

改革开放30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分和国民经济中最为活跃的经济增长点。民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、更科学的方向发展。据统计,民营企业年产值增长率一直保持在30%左右,远远高于同期国民经济增长速度。对国民经济和社会发展,特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但是,在其发展过程中还存在诸多问题,为了更进一步促进民营企业的发展,亟待对以下问题加以研究和解决。

一、民营企业普遍存在的问题

(一)社会认识有差异

进入21世纪以来,我国经济迅猛发展,民营经济在国民经济发展中的地位日益突出,我们对民营企业发展的认识上有了一定提高,但与民营企业发展要求相比仍有很大差距。受传统观念影响,民营企业经济待遇与其他经济类型企业地位不平等的现象仍然存在。在价格、税费、融资、土地批租、原材料供应、工商管理、市场准入和资产重组等方面,存在各种各样不公平的限制。由于对民营经济看法偏颇,也造成民营企业在许多经济交往关系中陷入尴尬的境况,各级政府扶持民营企业发展的优惠政策没法完全落实到位。目前,民营企业发展过程中的“三多三少”问题比较普遍。即低水平重复建设多,高科技含量、高附加值和高市场占有率的项目少;粗、初加工项目多,精、深加工项目少;污染环境的项目多,绿色环保的项目少。一些民营企业缺乏政策指导,不根据资源的配置能力来确定企业规模,而是一哄而上,使得有限的资金不能合理地投入,再加之多元化经营的风险,给民营企业发展带来许多不利因素。

(二)管理水平不高

我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式,管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”的特征,实行集权化领导、专制式决策,经营者既是资产所有者,又当资产经营者。当企业发展到一定规模,家长式管理由于决策层和执行层界限模糊,缺乏“纠偏”机制。民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误,企业蒙受重大损失。

(三)企业融资困难

民营经济筹资难是当前的普遍现象,是制约民营经济发展的主要因素。民营经济筹资难的原因有:在间接融资方面,以国有经济为主体的金融部门对国有经济的融资倾斜大,政策上使民营经济在信贷市场上所占份额较小。对民营企业,由于贷款的风险由银行自身承担,不像对国有企业贷款产生的不良贷款风险由国家承担,因而银行大多愿意把贷款投向国有企业,对民营企业贷款较少。在直接融资方面,民营企业所占份额更小。我国一直把证券市场定位为国有企业服务,这使一直受政策限制和资金困扰的民营企业难以上市融资。民营企业不易直接融资也有自身的原因,如财务制度不健全、规模小、承担不起融资费用等。为民营中小企业服务的中小金融机构不发达,如缺少专门的租赁公司,使民营企业不能通过融资租赁方式取得昂贵设备的使用权。加上国家对基层金融机构的整顿,关闭了与民营企业发展相适应的民间金融机构,使民营企业过去的一些信贷链条中断,增加了民营企业的融资困难。

(四)技术缺乏创新

目前,民营经济主要分布在技术含量低的第一、第三产业及第二产业的建筑业、简单加工业采掘业等领域。第一产业的技术含量本来就低,重型化的第二产业的技术又不能有效转移,尤其是向民营企业转移,这使民营经济在竞争中的地位相当不利。技术含量低、信息不灵使各地重复生产,重复建设严重,容易出现过度竞争,企业投资的边际效益下降,让企业不能有效进行技术和人力资本的积累,不能大规模进行技术创新、改造,陷入一种恶性循环。

(五)用人机制不灵活

大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念,认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多民营企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才。加之民营企业任人唯亲的用人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业。因此,他们通常持打工心态,只关心眼前利益,对企业没有认同感和归属感。

(六)缺乏有效组织管理

一方面,缺乏现代企业管理制度。民营企业普遍存在粗放式经营、家族式管理模式,不能用现代企业管理制度去管理企业,缺少实用型企业管理人才。引进和使用人才的机制也不健全,企业经营管理方式落后,直接影响企业的发展和经济效益,企业发展后劲不足。另一方面,内部组织关系不稳定,管理层次不清。民营企业在发展过程中,资金的来源多为个人或几个人合伙出资,使得企业内部在决定发展、分配、用人、责权利分配等问题时极易发生矛盾和冲突,严重时会导致企业解体。此外,计划性不强,生产、质量、财务等各种计划的落实、检查和调整不规范。由于民营企业权力的高度集中,导致企业的工作经常是命令代替计划,随意性太强。企业文化建设缺乏创新,不是照搬国外的模式,就是继续沿用成功国企的文化观念,甚至翻出中国古代传统文化,简单模仿,不加过滤直接移植到企业管理中来,企业文化的效用不能得到充分发挥。

二、解决我国民营企业发展中存在问题的对策

(一)提高对民营企业地位和作用的认识

民营企业在国民经济中的地位和作用,可归纳为:一是有利于技术创新和产业升级;二是有利于市场自由竞争和反垄断;三是有利于社会就业;四是有利于经济调整;五是有利于解决发展不平衡和落后地区问题;六是有利于未来发展。发展民营企业,对一个国家的经济和社会发展具有重大意义。所以,我们对发展中的民营企业应当用全面、长远、战略的眼光和思维来科学认识和评价,加强对民营企业问题的思考,研究家庭和家族企业等适合民营企业存在的形式,进一步揭示我国民营企业发展的规律,增强扶持民营企业发展的科学性和自觉性,完善我国民营企业健康成长的体制环境和政策体系。

(二)建立起科学的现代企业管理制度

家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制,容易导致企业战略决策的失误。企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向,无法适应企业对人才的更高要求。民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式,首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化,充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势,还可借鉴先进的管理经验,结合自身的情况,逐渐建立起现代企业制度。中国民营企业的制度转换、管理模式的更替依赖于民营企业家素质和人格的提升与完善。

(三)有效解决民营企业融资难问题

在加强金融监管和财政风险防范的前提下,国家可以有效发挥贷款利率浮动政策的作用,引导和鼓励各金融机构从民营企业的特点出发,开展金融产品创新,完善金融服务,切实发挥银行内设民营企业信贷部门的作用,改进信贷考核和奖惩管理方式,提高对民营企业的贷款比重。在按照金融市场发展要求进行改组现有商业银行体系的同时,城市商业银行、城市信用社和农村信用社可以积极吸引民间资本和中小企业入股,增强资本实力。政策性银行也可依托地方商业银行等中小金融机构和担保机构,开展以中小企业为主要服务对象的转贷款、担保贷款等业务,并改进对民营企业的资信评估制度,扩大贷款质押范围,增强对民营企业贷款的灵活性。有关部门和社会中介机构应当帮助符合条件的民营企业在境内外上市、发行债券和进行项目融资,依照国家有关规定吸引国际金融组织投资,拓宽民营企业融资渠道。

(四)坚持科技创新优化产业布局

民营企业多以传统产业为主,政府应该通过政策和经济的杠杆,引导那些科技含量高、市场前景好、管理水平高的企业率先发展高科技产业。对民营企业自身来说,在科学技术迅猛发展的今天,必须加大技术开发的投入,研究开发具有自主知识产权的核心技术和主导产品,增加技术装备,成为技术创新和开发投入推广的主体。应实行多种形式的产、学、研联合,与高等院校、科研院所建立起开放稳定的合作关系,吸收消化国际上先进的科技成果,形成自己的技术优势。特别是我国加入世贸组织后,民营企业更应更新观念,尽快强化国际化经营与竞争的意识,以市场为导向,以科技进步为动力,依靠科技进步与创新来实现技术发展的跨越。

(五)全面提升企业整体素质

未来企业的竞争,更重要的是要依靠高素质的劳动者。我国民营企业还存在着规模小、员工素质低的现象,还不能实现以人为资源优势来配置和优化其他资源。因此,提高企业内在素质,说到底还是要提高员工的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质上是反映员工的内在素质差异。民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源的潜力,最大限度地激励和调动员工的积极性。

(六)加强企业内部组织管理

一是重视战略管理。树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心,任何企业的战略都必须放眼全球。企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。在形成核心竞争力方面有突破性进展,使自己永远走在行业前列。二是调整组织结构,加快制度创新。减少管理层次,压缩职能机构,增加管理幅度,使组织结构扁平化,建立一种紧缩的横向组织,加快信息传递和反馈的速度,以提高管理效率;建立临时性组织来摆脱原有组织形式束缚,实现灵活性与多样性的统一,实现柔性化管理;通过通讯网络技术,把实现企业目标所需要的知识、信息、人才等联系在一起,组成动态的内部资源利用综合体,在组织上突破有形的界限,利用一定的外部资源实现企业目标。三是规范和完善计划管理体系,使企业向“管理制度化、工作标准化、行为规范化、操作程序化”迈进。把统一管理与分层管理有机结合起来,这样才有利于组织责权利的分配。四是建设“以人为本”的企业文化。在现代市场经济条件下,企业文化必须随着环境的变化而变化,目的是通过企业文化这一新型的管理方式能够控制企业的经营活动与变化的环境相适应,保持企业持久的竞争力。

参考文献:

[1]中国民营企业公司治理模式的变化:政府关系和家庭关系研究.

民营企业的重要性范文第14篇

当前形势影响下，民营企业的发展增强了我国整体的经济实力，扩大了我国在世界范围内的影响力。同时，时代的变革为女性进入职场工作创造了很多的机会，充分地发挥了她们的职能作用，为民营企业战略投资规模的扩大提供了重要的保障。女性在职场中工作地位的提升，加大了她们成为企业高管的可能性。民企女性高管独特的管理风格及经营思路，有利于提高企业整体的市场竞争力。在具体的组织活动中，由于民营企业女性高管与男性高管的管理风格及风险把控的认识角度存在着显著的差异，影响着企业的绩效。

1民企女性高管的基本概念和主要特征

11女性高管的基本概念

结合目前我国企业相关管理条例的内容，能够对企业中的女性高管的基本概念有一定的了解。有的学者认为，所谓的女性高管主要是指负责企业整体运营状况的经理、部门主管及董事会中参与管理决策的女性负责人。从这种观点中可以看出，民企女性高管在企业经营活动中所扮演的重要角色，客观地体现出了现阶段女性高管对于民营企业发展的重要性。除此之外，有的学者从较广泛的层面上阐述了女性高管的相关内容。他们认为所谓的女性高管主要是指参与企业董事会讨论、负责企业各项业务活动开展的高级职业经理人及企业监事部门负责人中的女性。这主要是从民企高管中女性权力的大小、具体的职能作用等方面论述的，也从侧面体现出了民企高管对于企业战略目标实现的重要意义。一般意义方面的女性高管主要指的是企业经理组成中的女性负责人。

12民企女性高管的主要特征

民企女性高管主要的作用是通过合理的战略部署，引导企业开展合法的社会经营活动，并取得一定经济利益的主要领导者。民企女性高管在企业未来的市场规模扩大中占据着重要的地位，是企业获得更多利润的重要保障。同时，这些女性高层管理者在民营企业市场竞争过程中，对于企业有效规避市场风险发挥了重要的作用。根据相关的研究理论，民企女性高管的主要特征可以从她们的领导能力、个性品质及激励方面的独特风格三方面进行深入的探讨。

民企女性高管的个人能力特征对于企业的发展有着积极的影响。这种特征主要体现了民企女性高管日常工作中的个人领导能力、战略决策的执行力及具体经营活动中的创造能力。经济体制的不断改革，给民营企业生产规模的扩大带来了一定的市场风险。女性管理者的加入，可以通过她们个人才能的有效发挥，提升企业整体的市场竞争力。她们出色的领导能力，科学的战略决策执行力及丰富的经营活动创造力，为自身管理地位的提升提供了重要的保障。

民企女性高管的个性品质主要是指她们在企业日常经营活动开展过程中的自律能力以及个人的人格魅力等。她们针对民营企业某一阶段整体的发展形势，做出相应的战略部署，为企业经济效益的增强产生了积极的影响。同时，相对民营企业中的男性高管，女性高管更加注重细节处理，能够及时地发现工作过程中存在的问题，并采取有效的措施及时地解决。同时，由于性别的差异，民营企业的女性高管的自律能力更强，个人的人格魅力较为突出。这对企业各项工作的顺利开展，具有重要的推动作用。

民企女性高管激励方面的独特风格，在具体的职业规划中也具有显著的优势。相对民营企业男性高管的管理方式，女性高管能够通过谈话等方式引导员工树立正确的价值观，强化个人与企业发展之间重要性的思想意识。利用最简单的方式达到问题处理的最佳效果，提高了民营企业员工整体的工作积极性，为企业生产效率的提高带来了重要的推动力量。民企女性高管激励方面的独特风格，也客观地说明了她们对于良好沟通方式的重视程度：不仅提高了处理实际问题的工作效率，也逐渐地增强了员工的归属感，使得企业内部的凝聚力变得更加强大。

2民企女性高管与企业绩效的理论基础

结合目前民营企业整体的人事结构，可以发现其中企业高管团队中女性的比例较大，为企业生产效益的增加产生了重大的影响。民企女性高管与企业绩效的理论基础主要有以下几个方面。

21人力资金投入的理论基础

高效率的人才对于民营企业的发展至关重要：不仅有利于提高企业整体的经济效益，也为企业未来战略投资范围的扩大带来了可靠的保障。知识型经济时代，企业对于人才的抢夺异常激烈。拥有丰富经验的人才，能够有效地解决企业发展过程中遇到的客观问题，改变了企业不利的发展现状。民营企业为了自身经济实力的不断增强，也会倾向于选择综合素质高、专业技能突出、战略眼光长远、处事态度冷静、理论知识丰富等方面的人才。民营企业从人力资金的投入作为选择高层女性管理者的重要参考依据，是从多方面综合考虑的。这些方面主要包括：①学历较高的女性加入到民企的高管队伍中，加强了企业高层决策者整体的队伍质量，保证了企业战略决策的合理性；②女性高管能够利用自身独特的优势，判断出企业市场经营活动中可能出现的风险，降低了企业的经营成本。这些方面具体工作的落实，将会使民营企业的绩效成果更加显著。

22心理学方面的理论基础

结合目前一些上市的民营企业，可以发现男性高管在具体的经济活动中更加倾向于企业参加并购活动，扩大自身的业务范围，而这方面女性管理者相对较少。但是，在投资管理方面，女性财务高管对于财务杠杆的认识比男性管理者更加全面，产生的实际效果也非常明显。在面对市场风险时，拥有女性高管的民营企业存活率要高于男性高管的企业，这与二者对于消除市场风险带来影响所选择的方式有关。同时，女性对于风险的偏好将会对企业的绩效产生显著的积极影响，主要与她们的谨慎心理有关。这方面企业的男性高管在对待具体事情方面很难取得理想的效果。

23资源依赖性的理论基础

企业绩效发展水平的提升，与企业高层管理者管理水平有着直接的关系。企业高管团队较高的组织能力、良好的沟通能力等，对于加快企业与客户之间信息传递效率有着积极的促进作用。这些工作计划的具体执行过程中，民营企业男性高管在与客户沟通的过程中，往往带有一些官僚作风，影响了双方之间的信任程度。而女性高管更多采用互动的方式解决实际的问题，保证了战略决策的有效性。因此，在对待企业核心问题的处理方面，民营企业女性高管具有一定的优势。这对企业绩效水平的持续增长，起着重要的保障作用。

3民营企业中女性高管对于提升企业绩效发展水平的积极作用

31市场风险的有效规避

根据相关研究理论的回归性实验验证，可以得出民营企业男性高管与女性高管管理风格上的差异性，对于企业市场风险的有效规避有着不同的影响。当民营企业开展投资活动时，男性高管注重的是投资活动开展的成本费用，淡化了市场风险可能造成的损失。而女性高管对待这种投资活动主要的策略是投入一定的成本，最大限度地降低经营活动中市场风险发生的概率。她们这样做对于企业产生的积极影响主要表现在：①保证了企业经营活动的稳定开展，减少了企业急功近利的可能性，做到了市场风险的有效规避；②女性高管通过自身良好的沟通能力，加强了企业内部的凝聚力，保证了企业绩效的持续增长。

32稳定了企业发展的整体态势

这部分的内容主要与民营企业中女性高管的年龄有关。随着女性高管年龄的增加，她们在企业管理团队中的优势就会更加明显，企业的绩效水平也会得到不断的提升。出现这种良好的局面主要在于：①女性高管的管理水平随着自身工作阅历的增长而逐渐地提升，成熟的管理方式对于企业未来发展态势的稳定具有积极的影响；②相对企业的男性高管，女性高管随着年龄的增加，自身管理能力的增强，对于企业发展过程中大局观的掌控较为明显。同时，这种状态下女性高管跳槽的概率低于男性高管，对于民营企业发展态势的稳定起着重要的保障作用，有利于提升企业的绩效发展水平。

33保证了企业股份结构的合理性

民营企业在生产规模扩大的过程中，对于自身持有企业的股份比例也会相应地增加，影响了企业股份结构的合理性。这主要与男性高管的性格特点有关：在某些重大的战略投资活动中，当企业由于这些高管的业务作用而获得较大的利益时，男性高管心理上的期望值就会相应地增加：希望企业给予自己更多的股份。由于民营企业董事会的存在，股份的结构需要保持在一定的范围内，保证企业整体的经营活动不受影响。而民营企业女性高管对于自身的持股数量一般不会因为企业获利的多少而提出不太合理的要求。她们更加看重的是民营企业对于她们综合能力的认可度，能够对她们实际的贡献做出充分的肯定。这样不仅保证了民营企业股份结构的合理性，也对企业绩效水平的提升产生了积极的影响。

民营企业的重要性范文第15篇

关键词：民营企业经营者；自身素质建设；企业文化

1民营企业经营者素质建设的必要性

1.1提升民营企业经营者的素质是社会主义市场经济发展的需要

社会主义市场经济是社会主义基本社会制度与社会主义精神文明相结合的市场经济，民营企业是否按照市场的一般共性和我国社会主义市场经济的特殊性运营和发展，关键在于民营企业经营者对市场经济一般共性和我国社会主义市场经济特殊本质的认识和实践。近年来治理整顿市场经济秩序的大量事实证明，许多违背市场经济规则，不择手段大发不义之财的违法行为，绝大部分发生在民营企业中，与民营企业经营者的自身素质不高有直接关系，充分印证了加强民营企业经营者自身素质建设的必要性。

1.2提升民营企业经营者的素质是落实科学发展观的需要

科学发展观最终是要通过企业来实现的。面对日益明显的资源环境约束和激烈的市场竞争，民营企业经营者必须提升自身的综合素质，增强能力水平，转变发展观念，主动由粗放型向集约型的增长方式转变，由数量价格的低水平向质量品牌的高层次竞争转变，依靠高科技进步，依靠科学管理，走新兴工业化道路。

1.3提升民营企业经营者的素质是构建和谐社会的需要

随着经济的快速发展，各种社会矛盾比以往任何时候都多。现在一些民营企业拖欠职工工资，对职工缺少应有的劳动保护和社会保障，引发和激发了不少社会矛盾，不利于和谐社会的发展。虽然其中有制度、政策不完善方面的因素，也与一些民营企业经营者素质不高、社会责任感不强有关。因此提升民营企业经营者的素质，增强民营企业经营者的社会责任感非常必要。

2民营企业经营者自身素质现状分析

2.1政治思想素质差，诚信意识缺失

民营企业经营者在创业之初都或多或少地利用了当时市场经济的不完善与社会管理体制的不完善，有不少民营企业经营者成为富人多年后，思想素质并没有提高，法律意识淡薄、妄自尊大，甚至违法经营，为了自己企业的生存，不惜采取抢注别人商标、假冒别人产品、制伪造劣、以次充好、偷税漏税、欺行霸市等多种多样不正当竞争手段，扰乱了社会主义市场秩序。

2.2学历层次偏低，专业知识不足

由于历史和现实的多方面原因，我国民营企业经营者的整体文化素质不高，主要表现为，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低。据有关资料统计，目前我国民营企业经营者中文盲占0.3%，小学占6.4%，初中占31.4%，高中为41.7%，大专与本科占19.5%，研究生为0.7%，绝大多数的民营企业经营者从未接受过任何系统的管理培训。又据2002年全国工商联在国内21个城市进行的一次抽样调查显示，有70%左右的民营企业经营者不懂财务报表，90%以上的民营企业经营者不懂英语和计算机。中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不懂得按现代企业制度运行企业，专业结构单一，复合型人才少。文化素质偏低是制约民营企业经营者思想素质和经营管理素质提高的主要因素之一，这种状况显然是难以与目前民营经济的迅速发展相适应的。

2.3缺乏战略管理意识，管理水平低下

我国大多数民营企业经营者在经营活动中缺乏战略眼光，缺乏对企业发展方向、发展目标、市场定位等大政方针的考虑，什么赚钱干什么，投机思想严重。另外，目前我国的许多民营企业经营者在管理体制上都选择家长式管理模式。据调查，我国现有97.2%的民营企业属于这种类型，58.8%的经营决策由经营者一人定夺，缺乏来自内、外有效地监控、反馈和制约。民营企业经营者的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。据统计，世界上1000家破产倒闭的大企业中，有850家与企业经营者决策失误有关。据资料显示，我国民营企业的短寿现象也很突出，民营企业的平均寿命周期只有2.9年。由此可以看出，企业的生死兴衰与企业经营者的管理素质有着直接关系。

2.4缺少正确的人才观，人才信任危机

民营企业经营者大多缺乏正确的人才意识，主要表现为：一是“短视”，明知人才对企业的重要性，但缺乏人才培养的长期战略，不舍得花时间、精力和金钱去培训人才，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，因此，在忠诚与效率之间，经常陷入两难选择的矛盾之中；二是“忽视”，在企业需要人才时，往往迷信所谓“能人”的引进，而忽视了企业内部的人才使用；三是“歧视”，民营企业大多是以血缘、亲缘关系为纽带的，因而在多数民营企业中，重要职位是由家族成员担任，据资料统计，民营企业经营者中重要职位由家族成员担任的比例高达40%。相当一部分民营企业经营者过于看重自我的能力，疑心较重，尤其是对家族外的员工。尽管他们在口头上说尊重知识、尊重人才，实际上却更加相信经验，对引进的人才视作出卖劳动力的打工仔。在这些民营企业里，人才看不到成长的空间，最终只有把企业当作跳板跳槽而去。如此恶性循环，受影响最大的其实还是民营企业自身。

3提升民营企业经营者素质的对策选择

3.1发挥民营企业中党组织的重要作用

目前，党组织在民营企业中的作用正在逐步强化，逐步升华。一是应充分发挥民营企业中党组织的重要作用，通过宣传贯彻党和国家的路线方针政策，引导和监督企业遵守国家的法律、法规，依法经营，照章纳税；做好职工的思想政治工作，关心和维护职工的合法权益，坚持原则，化解矛盾，协调企业内部各方面的关系，维护企业和社会的稳定。二是把党建工作与培育企业文化、加强社会主义精神文明建设有机结合起来，把党的长远发展目标和企业的发展目标结合起来，逐步建立起党组织与企业间“目标同向、作用互补、相互监督、共同发展的”关系；在民营企业中发展和培植新生力量、把党的种子播下去，把发展党员作为民营企业党组织建设的一个重要环节来抓，注重培育发展民营企业经营者中的优秀分子入党，扩大党员民营企业经营者队伍。三是充分发挥党员民营企业经营者的先锋模范带头作用，强化理论教育，提高党员民营企业经营者的思想水平，促进党员民营企业经营者树立科学发展观，坚定民营企业经营者参与市场竞争、开拓进取的信心，从而，不断提高党员民营企业经营者的政治思想素质。

3.2加强对民营企业经营者综合素质的培训

民营企业经营者素质是个综合性的范畴，提升素质离不开时间的磨练，也离不开系统性、针对性的知识培训。按照“政府组织指导，企业需求主导，社会舆论倡导，典型示范引导”的要求，根据他们的不同培训需求分层次、分类型开展培训。在培训方式上，借鉴国内外人才培训的好经验，充分运用菜单式选课、情景模拟、案例教学、实习式教学、对策研究等现代培训教学方法，达到学以致用的目的。也可实行“走出去，请进来”的战略，开阔企业经营者的眼界，使其形成开放型的思维，提高民营企业经营者驾驭市场，参与竞争尤其是国际竞争、国际合作和在国际环境中的生存适应能力。通过培训学习，激发和调动民营企业经营者深入学习现代企业管理知识，力争把企业做好做大作强的积极性，全面提升民营企业经营者的综合素质，增强战略管理能力，经营决策能力，市场运作能力和开拓创新能力；提高民营企业经营者的现代管理、科技专业知识水平，培育现代企业创业精神和强烈的社会责任意识。

3.3大力推进民营企业文化建设

一个企业之所以能大而持久，没有文化的依托是不可想象的。企业文化具有强烈的凝聚功能，严格的约束功能，良好的导向功能以及协调沟通功能和提高素质的催化功能。加强企业文化建设是促进民营企业健康发展的一条有效途径。由于民营企业经营者在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导，他们的素质和自觉程度对企业文化的构建，对企业的价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。因此，民营企业经营者必须树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，促使自己从思想上形成最高理念，认清自己所担负的历史责任和社会责任，努力学习和掌握各种相关的新知识，明德修身，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辩证思维、敏锐洞察力的中国特色社会主义事业的建设者。

3.4加快民营企业经营者队伍职业化建设的步伐

目前有一些民营企业开始摆脱家族式管理，聘请优秀的职业管理者走上企业的重要管理岗位。这样非常有助于民营企业经营者素质的进一步提高。应大力倡导民营企业的职业化建设，让民营企业经营者的素质更加适应民营经济发展的形式，也让快速发展的民营经济催生更多高素质的民营企业经营者。新晨

3.5积极营造良好的外部环境

一是优化政务环境，政府要按照多服务、少干预、多帮忙、不添乱、多设路标、不设障碍的要求积极改进对民营企业的管理与服务，对此要做到政治上关心、思想上引导、政策上扶持，为民营企业经营者创造一心一意干好事业的环境，让民营企业经营者有更多的时间去思考企业核心竞争力的提升，思考自身素质的提高。二是营造一个公平竞争的市场环境，鼓励资源向优秀民营企业经营者流动。消除一切妨碍民营经济发展的思想观念、体制弊端、政策规定和不合法、不合理的做法。采取各种形式，在全社会树立民营企业经营者是中国特色社会主义的重要建设者的观念，努力营造民营企业人员“社会上有地位，政治上有荣誉、经济上有实惠”的良好发展氛围和各种经济一视同仁、公平竞争的市场环境，使民营企业经营者的合法权益得到保护。三是强化对优秀民营企业经营者的激励机制。建立对优秀民营企业经营者的激励机制是提高民营企业经营者素质的根本，应尽快建立专业的人才素质测评机构，合理评介民营企业经营者的素质与经营业绩，树立正确的高素质导向，使民营企业经营者尽快成长。在全社会形成关心、爱护、尊重民营企业经营者的浓厚氛围，促进民营企业经营者自身素质的不断提升和高素质民营企业经营者队伍的不断壮大。

参考文献

1宋瑞卿，樊而峻.民营企业管理职业化的问题、成因和对策[J].生产力研究,2005（3）