企业文化举例分析范文

企业文化举例分析范文第1篇

关键词：举报行为；文化差异；内部控制；启示

中图分类号：F270.7

文献标识码：A　文章编号：1002-0594(2009)10-0083-06　收稿日期：2009-05-26

一、引言

本世纪中外发生的一系列财务丑闻，如安然的破产、世通、朗讯以及我国银广夏、蓝田和中科创的财务舞弊，曝露了企业内控机制存在的缺陷与漏洞。西方一些发达国家如美国、英国、加拿大、澳大利亚和法国等据此益发关注企业内部员工的举报行为(whistle-blowing)，并将此作为内控手段之一(Martin&Dixon，2002)。美国国会于2002年颁布实施的萨班斯法案302和806款均强调保护举报人，而第18款更是将对举报人的报复列为刑事犯罪行为，可处以10年监禁。我国拟于2009年7月1日起实施的《企业内部控制基本规范》也明确规定企业应当建立举报投诉制度和举报人保护制度，强调内控环境，并将企业文化纳入其中，这是我国企业内控研究上的一个创新点(甘林君，2008)。西方不少学者的研究也表明，会计工作是一种社会性技术活动，从业人员和财务信息使用者的文化价值观和职业判断极为重要(Gray 1988；Chow et al.1999)。鉴此，在设计和管理内控机制时，管理者应当意识到，此项工作不单要解决技术层面的问题，了解内控机制和价值取向与偏好之间的关系也同等重要。受不同文化传统的影响，作为内控手段之一的举报机制在不同文化环境中的效度也可能不尽相同。本文旨在通过实证数据，剖析中澳在举报行为上的文化差异，探讨其对我国企业内控文化建设的启示。

二、文献综述与本研究的目的

Near和Miceli(1995：4)将举报定义为“一个组织(已离职或在职)的员工将其雇主控制之下的违法、不道德、或不当做法披露给可能采取行动的个人或组织的行为”。近年来，国际上发生的几宗颇具影响力的财务丑闻，已使各国会计行业意识到举报制度在强化企业内部控制中的重要性。英国特许公共财务会计师公会(CIPFA)呼吁企业建立有效的举报制度，以重建社会公众对会计准则的信心；美国全美反舞弊性财务报告委员会发起组织(COSO委员会)也强调企业内部控制中信息沟通的重要性。然而，尽管业界已认识到举报制度在企业内控中的重要性，但因涉及会计学、心理学、社会学、组织学以及伦理学等不同学科，这方面的研究在国内会计学术界并未得到足够的重视，从文化层面探讨举报行为与企业内控建设的研究更是凤毛麟角。

举报行为在一定程度上受文化传统的影响，因为在不同的国家，人们的是非观、正义观、道德观以及对组织的忠诚观可能极不相同，西方一些跨文化研究人员所做的先驱研究也证明了这一点。Schultz等人(1993)的研究在会计亚文化研究中被广泛引用，基于Hofstede的权力距离与不确定性规避这两个文化维度，他们发现美国、法国和挪威等国的管理人员和会计专业人士举报“可疑行为”的倾向程度有所不同，法国人的举报倾向程度低于美国人和挪威人。Patel(2003)则率先从企业内控机制的角度研究了举报行为的跨文化差异，发现澳大利亚的会计从业人员与马来西亚华裔及印度会计从业人员相比，更可能参与和接受举报行为。虽然Schultz等人和Patel的研究为跨文化研究举报行为提供了极为有价值的参考，但两者都存在一些不足之处。前者是在16年前做的研究，没有考虑到当时各国的会计准则并未趋同，会计概念与准则上的差异极有可能导致职业判断和行为上的差异；而后者的研究主要以当时的“五大”国际会计师事务所的审计人员作为调研对象，忽略了这些人员可能共同具有的美国企业文化背景，并不能真正代表澳洲、马来西亚和印度人的文化特性，而马来西亚华裔所体现出来的文化特征也不能完全代表我国大陆会计从业人员的文化特质，不能据此总结我国传统文化影响会计从业人员举报行为的程度。

我国2006版企业会计准则已经与国际财务报告准则趋同，澳大利亚于2005年1月1日起也正式采用了国际财务报告准则，中澳会计准则内容上的等效为本研究提供了可比性，从而规避了Schultz等人研究中存在的缺陷。此外，本研究主要以我国大陆会计从业人员(含注册会计师和其他财务人员)为调查对象，他们所在单位以国内会计师事务所和企业为主，比较能够反映我国传统文化对会计从业人员行为的影响。鉴此，本研究将基于笔者对我国会计从业人员的问卷调查结果，借鉴Patel对澳洲会计从业人员的调查结果，对比分析中澳文化差异对会计人员举报行为的影响程度，探讨其对我国企业内控文化建设的启示。

三、研究方法与调查统计结果

由于举报行为是一种隐性活动，本文研究的只是会计从业人员的行为倾向性，而非实际行为。鉴此，本研究使用了案例情景问卷，通过提供一个情景，便于会计人员作出职业判断，从而推断其行为倾向性。为与澳洲会计人员作一比较，本研究沿用了Patel使用的两个案例情景，其中案例1已在Schultz等人(1993)的研究中使用过，案例2则由Meier＆Rittenberg(1986)设计并被Arnold&Ponemon(1991)采用。案例2的情节较案例1严重，目的在于分析重要性原则是否会影响会计从业人员的判断。案例中的姓名和公司名略作了些更改，以切合中国环境。

案例l：李强是广州一家大型化工企业的内审主管，审核费用账目是他日常工作的一部分。桌面文件堆里葛朗的费用报销单引起了他的好奇，因为他知道担任营销部经理的葛朗向来以开销大手大脚而出名。当他看到报销项目里包含一条不太昂贵的项链以及一张为葛太太聘请私人秘书的费用账单时，他由好奇变成了惊愕，因为他知道根据企业的政策这些项目是不能报销的。他决定去问一问葛朗。很明显葛朗对此查询感到不高兴，冲着李强说，“看到黄总在报销申请上的签字没有?你还需要什么证明?黄总知道我负责成功地打开了澳洲市场。”在回办公室的路上，李强意识到黄总经理是葛朗的密友，如果他质疑总经理的权威，那他晋升的机会将大幅减少。李强应该将这笔有问题的报销账目向公司的董事长汇报吗?经过几天的思想斗争，李强决定不向董事长汇报此事。

案例2：小汤已经在某企业做了七年的内审，该企业是我国政府的一个主要承包商。最近，小汤刚完成了对一个子公司的审计，该子公司正承担着几个政府机构的大型合同。该子公司的账目在以往的审计中均未发现大问题。但在本次审计中，小汤发现该

子公司的账单系统中有一系列已付讫的作假发票(虚报金额或篡改金额)。小汤向内审主管作了汇报，主管说他会将此事向公司主管领导汇报。几天后，主管告诉小汤，“别再想这件事了。”小汤争辩说应该进一步采取行动，但主管对他大吼，“如果你追究此事，你会被开除!”小汤很清楚，在目前的经济环境下，以他的资历很难再找到这么一个高薪的职位。经过几天的思想斗争，小汤决定不向更高层领导汇报此事。

本次调查共回收有效问卷218份，应答者均为国内注册会计师或财务人员，其中95人为注册会计师，123人为财会人员，他们绝大多数来自国内会计师事务所或企业。问卷要求被调查对象评价案例中李强和小汤作出的决定，笔者提了9个问题以引出应答者对举报行为的看法。应答者在提供的7级量表中勾选出相应量值。其中1=合乎职业道德／公正的／正义的／合乎社会伦理道德／可以接受／非常可能／非常同意，7=不合乎职业道德／不公正的／不正义的，不合乎社会伦理道德／不能接受／非常不可能／非常不同意。

根据回收的信息，笔者用SPSS进行了统计。独立样本T检验表明，除了案例1中的问题2(Levene方差齐性检验F=5.773，P=0.017

从表1和表2中的统计结果可以看出。除了案例2中的问题3，中澳会计从业人员对问卷中绝大多数问题的应答有显著的统计差异(P=0.05)。问题5-7反映的是中澳会计人员对举报行为的接受程度，统计结果表明两国从业人员的应答有显著差异(P=0.000)，我国人员的均值低于澳洲人员，说明我国会计人员对举报行为的接受程度低于澳洲人员。问题8-9则反映会计人员参与举报的行为倾向，统计结果也表明两国从业人员的应答有显著差异(P=0.000)，我国人员的均值明显低于澳洲人员，说明我国会计人员参与举报的行为倾向不如澳洲人员。四、分析与讨论

此次问卷调查中，应答者对问题1-3的应答均值均高于澳洲会计从业人员的均值，与Patel(2003)的调查结果差异极大。这一方面验证了Patel在其研究中用马拉西亚华裔会计从业人员的举报行为倾向来折射我国传统儒家文化的影响存在的不足之处(马来西亚会计从业人员的均值分别为4.65，4.39和4.35，摘自Pater，200：83)。另一方面，也说明被调查对象的应答中可能存在着社会期望性反应倾向。从先秦儒家文化开始，我国就崇尚“以德治国”，长期以来倡导的德育以及业界开展的各类职业道德规范学习，已使从业人员认识到什么样的态度与行为是好的，是为社会所提倡的，这一方面有可能确实提高了从业人员的道德意识与正义感，但也存在另一种可能性，即在集体主义倾向明显的文化中，人们有较强烈的从众心理，在知道什么态度和行为是为社会所倡导的情况下，回答问题时就有可能有意识地否认自己拥有不好的态度或行为，而肯定自己拥有好的态度和行为，从而导致较高的均值。问题8和问题9验证了这种社会期望性反应倾向的存在。我国会计从业人员对问题9的应答均值明显低于问题8的均值(案例1和案例2中，问题9的均值分别为问题8的84％和85％)，配对样本T检验表明两者的差异显著(P=0.000)，说明应答者认为自己比同事更有可能举报不良行为。在这一点上，他们与澳洲会计从业人员相似且倾向差异不大(案例1和案例2中，澳洲从业人员对问题9的应答均值分别是问题8的90％和88％)。然而，值得思考的是，我国从业人员对问题1，3的应答均值高于澳洲从业人员，但对问题8，9的应答均值却明显低于他们的均值，我国人员似乎重“形”甚过于“质”，在观念判断上，均值很高，但在实质性的举报行为倾向上均值却较低，说明他们道德观念很强，但举报意向却低于澳洲从业人员，其中固然有众多原因，但笔者认为，传统文化的影响是一个不可忽视的因素。

Hofstede(1980)的研究表明，我国传统文化体现权力距离大、集体主义倾向大的特点，而澳洲与英、美、加三国一样，权力距离小、个人主义倾向大。我国传统文化强调人伦关系，所谓“五伦”，即父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。社会中每个人都被给予了明确的位置，进而建立一个礼治的秩序，维持这种礼治秩序的方法就是每个人在其位置上各施其职，维护群体结构中的和谐关系。梁漱溟(1992)认为，中国是一个以家庭为核心的“伦理本位，职业分途”的社会构造，不同于西方的“个人本位、阶级对立”。这种伦理关系，就是权距之体现。中国长期以来就是一个高权力距离的国家，人们对等级制度或权力分配不公所造成的不平等现象的容忍程度高，这种容忍体现在工作中就是尽量避免组织冲突，下属较少有机会或渠道质疑上司的行为，迫于压力，有时还得掩盖上司不合乎职业伦理的行为。随着我国法制建设的逐步完善。人们的等级观念已有所淡薄，但与澳洲的文化观念相比，仍有很大的区别。澳洲的传统文化推崇平等与均权主义，上司威胁下级的可能性较小，因为在他们的文化中，个人的职位与财富并不会带来特权，规章制度对大家都适用。企业员工比较敢质疑上司的行为，在管理工作中员工的参与度较高。在这种文化环境中，员工参与举报的可能性会比较大。本研究问卷调查的统计结果也证实了这一点，从表1和表2中可以看出，中澳会计从业人员对问题8和问题9的应答有显著的差异(P=0.000)。这表明在内部控制问题上，澳洲从业人员参与举报的可能性比中国从业人员大，据此，我们可以预期，作为企业内部控制手段之一的举报制度在澳洲的文化环境中的实施效度比较大。

中澳会计从业人员对举报行为不同的认可度和

参与度也可以从集体主义，个人主义这个文化维度得到解释。集体主义是中国传统社会文化的核心理念。我国传统文化强调集体利益，重人性中的共性，而轻个性，个人对集体往往有着深厚的归属感，忠于集体利益。这种集体主义倾向具体表现为重视家庭伦理和宗法制度，强调社会秩序及人际关系的和谐与平衡，并提倡中庸之道。在集体社会中，个人的荣耀与耻辱和结合紧密的社会组织休戚相关，家庭、乃至朋友和上司均是个人成败的利益相关者，被曝光的丑闻或不光彩的事不单会影响个人名声，而且会影响到整个家族或集体。鉴此，人们倾向于保“面子”，维护集体的和谐。从问卷的统计结果来看，我国会计从业人员倾向于接受案例中李强和小汤不举报的决定(问题5-7)，体现了集体主义的文化倾向。而根据Hofstede的研究结果，澳洲的传统文化与英美文化一样，明显体现出个人主义倾向，在这种文化中，每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益，人与人之间的关系较为淡漠，与集体保持着一种精神上的独立。澳洲的传统文化强调培养个人的自主行为，而非依赖外部因素，如家族和谐与社会荣耀。正如Edgar等人(1993：180)指出的，“能者居之的制度构成了澳大利亚的社会基础，这种制度反映出，控制个人命运的是自己，而非其家族或背景。”在这种文化环境中，人们注重培养自身的认知能力和自我控制能力，并将社会道德准则内化为自身素质。因此，在判断行为是非时，凭借的是自身的判断力，而非社会背景或涉嫌人员的身份。在这种情况下，他们更愿意接受举报行为和参与举报，问题5，9中，澳洲人员较高的均值也验证了这一文化特质。

五、对我国企业内控文化建设的启示

以上分析表明，一个国家的传统文化会影响会计人员的道德判断以及对举报行为的认可度与参与度。要使举报制度成为有效的内部控制手段，企业必须营造一个良好的内控文化。所谓内控文化，笔者认为它应该是企业在长期实践中凝结起来的一种意识形态及与之相适应的制度规范和组织结构，其具体内容应该包括共同的道德价值观念、共同遵守的管理制度与规范以及共同形成的行为习惯。澳洲的传统文化基本与英国、美国和加拿大趋同，可以代表典型的盎格鲁一萨克森文化，这种文化培育的平等、均权观念以及自控能力与道德准则的内在化比较有利于举报制度的施行。在健全内部控制机制中的举报制度时，我国企业可以适当汲取他国文化中的优点，结合我国传统文化中优良特质，营造一个良好的企业内控文化环境。

(一)摒弃传统的特权等级观念，营造较为平等的上下级关系

在我国，企业第一把手的价值取向、文化理念往往对企业起着决定性的影响作用，这是我国企业内控文化风险之所在。传统的特权和家长制文化观念往往与现代企业管理制度格格不入，制度执行力的问题一直在困扰着会计管理层。权距问题始终是中西文化差异较大的地方，澳洲文化中崇尚的平等、均等主义往往使企业员工更愿意接受与参与举报行为，而我国员工仍存在畏权意识，企业内控中的举报制度往往会形同虚设。鉴此，要健全企业内控文化，我国企业首先要从高层领导人手，摒弃传统等级和特权观念，建立起不同形式的正式与非正式沟通渠道，让员工有机会反映内控中的不当行为。

(二)树立对举报行为和举报制度的正确看法

举报行为在我国传统观念中往往被理解成“打小报告”、“告密”等带贬义的行为，举报人被议为“小人”，举报往往被误认为是针对个人的行为，人们对举报行为与举报制度的认识未能上升到真正意义上的大集体利益和公众利益层面。我国传统文化中较强势的集体主义倾向与西方个人主义倾向相比，有其积极的一面，但往往被狭隘地理解成小团体主义。企业管理者如果能突破个人或小团体利益观念，将举报正确理解成是维护大集体乃至公众利益的一种制度，引导举报人提出有助于解决组织问题的建设性意见，这将有助于提高企业长远的组织有效性，终止被举报的错误行为，而企业员工、投资者、社会公众及其他利益相关者也必将从中受益。

(三)将社会道德规范内在化为企业成员的个人素质

我国传统文化强调道德准则的社会期望与认可，但未能像西方一样将道德准则内化为个人独特的判断力。儒家思想认为没有抽象的准则可以解决价值观冲突，因此，存在多种德行标准，对不同的人应用不同的德行标准是可以接受的。多种标准并存以及应用道德准则时的实用主义使个人对道德行为的判断在很大程度上取决于外部环境和涉嫌人的背景，因此，在对待上司，特别是强势人物的错误行为时，举报制度往往不被采用。而澳洲传统文化强调培养个人的认知能力和自我控制能力，并将道德准则内在化为个人的素养。这一文化差异体现为澳洲会计从业人员在伦理判断和是否参与举报这两个问题上均值都高，而我国从业人员在伦理判断上基于社会期望，均值甚至高于澳洲人员，但在举报问题上均值却较低。因此，在营造我国企业内控文化时，我们不但要注重社会宣传和舆论造势，更为重要的是要将道德规范内在化为管理者与员工的个人素养。

(四)完善规制建设，从法制上保障举报人的个人利益

在将道德规范内在化为个人素养，鼓励员工举报不当行为时，国家还应健全相关的法制建设，确实保障举报人的利益。制度经济学早已经证明了把合作建立在自我约束和利他主义之上远不如建立在法律和合同之上，即建立在制度之上。会计人员是否愿意举报不当行为，不仅仅涉及个人的素养问题，而且涉及法制保障问题。在本次调查中，针对我国会计人员，笔者还额外设计了一个问题，即“案例中的李强、小汤不向更高层举报的主要原因是怕报复”，对案例1和案例2，应答者的应答均值分别为2.86和2.49(1表示非常同意，7表示非常不同意)，表明绝大多数人同意此说法，担心举报后自身利益得不到保障。鉴此，我国还应大力建设对举报人的保障规制，以确保举报制度在企业内控中的施行效度。美国颁布的萨班斯法案第18款将对举报人的报复列为刑事犯罪行为，这一点值得我国相关立法机构借鉴。

(五)注重内控机制与文化价值观的兼容性，建立有效的跨文化内控机制

中澳会计从业人员在举报行为上的差异表明一国传统文化会影响企业内部控制机制的施行效度。鉴此，我国企业在设计内控制度时，必须重视文化价值观与组织制度之间的兼容性。国内企业在借鉴西方先进内控手段时，要了解这些内控制度背后的文化底蕴：而我国企业在境外运作时。切忌将国内内控制度简单地移植到异国运作环境，否则容易导致不正常的行为后果和不必要的损失。

企业文化举例分析范文第2篇

【关键词】 财务风险;风险意识

一、培养经营者的财务风险意识,提高财务管理人员的业务素质

管理人员的业务素质从理论上讲,财务风险的度量和分析的方法有很多,这些理论都有较为狭隘的前提假设,实际的市场环境是复杂多变,不可能完全满足其需要的种种前提,从这方面讲,其实用性无疑是较差的。对于财务风险的估计和防范更多地要靠经营者和财务管理人员的职业判断和经验操作。在运用理论方法进行财务风险的分析度量时,也需要财务人员依靠经验对各种环境条件做出适当的估计,以确定具体使用何种方法来分析和度量存在的财务风险。在采取防范、规避财务风险的对策时,也必须以企业规范的科学管理为基础,这对管理者的要求自然就会高。

二、建立健全财务风险控制机制

企业既应该慎重考虑和分析投资方案,也应该选择好筹资方式及比例,确定合理的资金结构,从总体上减少收支的风险,降低资金成本。企业还需合理安排筹资时间和资金投放时间以及资金的投向,资金的投向应根据资金用途和资金效益的大小排序投放,只有确定了正确的资金投向后,才能选择适当的筹资方式,才能降低企业的筹资风险和投资风险。在企业生产经营过程中,应运用定量分析和定性分析法去观察、计算和监督财务风险状况,以便及时调整财务活动,控制出现的偏差,并制定出新的措施,将风险降到可以控制的范围,保证企业生产经营活动的正常进行。

三、选择适当的财务风险控制方式

企业可以通过联营,多方面多元化的经营来分散市场竞争的风险。具体说来,企业可以通过联营而形成利益共享、风险分担,这种多角经营可以提高企业市场竞争能力和结构应变能力,增加灵活性和稳定性,尽可能地避免在市场结构性不景气时,因为主营产品被遏制而使企业出现经营危机,达到化解风险的目的。企业可以按照稳健原则来建立风险基金,以减缓风险损失对企业造成的重大冲击。缓冲风险法不会降低或消除风险,只是将风险发生时的瞬时损失转化成预期费用,风险依旧由本企业承担,损失依然存在,可以说是一种风险发生后的处理办法。它能有效地避免当风险发生时短期内的巨大损失可能导致的企业财务危机,从总体上降低企业的经营风险。

四、完善企业经营活动中的各项对策

1.举债经营方面的对策。(1)保持适度的举债规模。即使是资金利润率大于负债利率的企业,也不能无限度地举债。负债过大,会承担较大的利息支付压力。在举债时,应兼顾财务杠杆利益和财务风险,保持资本和负债之间的适当比例,确保财务安全与稳定。(2)降低负债利率。企业举债筹措资金时,应注意树立企业的良好信誉,争取有利的借债条件,选择尽可能低的负债利率,减轻企业的财务负担,减小筹资风险。(3)注意流动负债与长期负债的比例。相比之下,长期负债相对安全,其利率一般比流动负债的利率要大,即其付出的筹资成本代价较高,长期负债的比重也不宜过大。(4)企业如有外汇借款,要注意外币种类的选择。在汇率走势难以预测时,最好选择多种外币;或用套头交易,以相同期限、相同金额的债权、债务相抵,可以起到降低一定外汇风险的作用。

2.企业投资方面的对策。为了减少投资风险对企业经营活动的威胁,企业在投资决策时,应针对各经营项目实行多角化经营,使企业在经营中得心应手,立于不败之地,避免或降低经营风险。在安排投资项目时,要深入调查研究,预测未来现金流入量和流入时间,对环境变化带来的不确定性因素进行测算。

3.企业内部资金调度的对策。重视应收账款的管理,加速回收,及时足额地实现预期的现金流入量;加速资金周转,减少产品物资积压,及时处理滞销商品或废旧物资;建立企业风险基金,对风险较大的长期负债设立专项偿债基金,保证企业有充足的偿债能力,最大限度地减少企业财务风险。影响债务清偿的因素有很多,能否如期支付债务已成为衡量企业信誉和未来发展的前提条件。企业必须建立相应的保障清偿制度,才能确保举债来源。企业应定期地从自有资金中提取一定比例的资金作为偿债基金积累起来,就能保证如期偿付债务。

4.动态地平衡企业的现金流量和资产负债率。企业在生产经营过程中,要根据所处的行业特点确定其发展的速度和总体规模,及与之相对应的资产规模的增长速度。企业在重视规模大小的同时,也应重视规模的质量,即规模结构的合理性。

参考文献

企业文化举例分析范文第3篇

关键词：短期偿债能力；财务风险

一、研究背景与意义

随着经济的发展，公司规模扩张到一定规模，需借助外来资本继续经营，举债经营就是一种重要方式，但这也会给企业带来一定的财务风险。本文通过对金城股份连续五年财务数据的整理，通过计算相关财务指标对其进行横纵向分析，以此来评价金城股份的短期偿债能力。因为偿债能力影响到企业是否能顺利及时的筹措到所需资金，即企业能否存续和发展。因此，对企业偿债能力的分析具有一定的意义。

二、短期偿债能力分析相关理论概述

短期偿债能力是静态偿债能力，即企业短期资产清偿短期负债或到期长期债务的能力。影响企业短期偿债能力的重要因素是企业拥有的短期资产和承担的短期债务的数量与质量。评价指标主要有流动比率、速动比率和现金比率等。

三、案例分析

金城股份是一家民营企业，其前身为金城造纸总厂。该公司在2010年和2011年连续出现资不抵债现象，且在2014年被证券交易所暂停股票交易，同年又出现重大资产重组。

1.金城造纸股份有限公司短期偿债能力分析

（1）纵向分析

①从表1可看出，金城股份2010年流动比率小于1，即全部流动资产不足以清偿全部流动负债。结合下图，从2011年到2014年公司流动比率在不断上升，但增长幅度渐小，结合企业资产负债表可知，在2010年到2011年中公司流动资产大幅减少，流动负债几乎不变，使得流动比率大幅下降。在之后的几年中金城控股的流动资产不断增加，流动负债不断减少，其流动比率不断增加。这说明其短期偿债能力在不断增加，而且在2013年末金城股份的流动比率大于1，企业所拥有的流动资产大于所承担的流动负债。结合下图，虽然公司的流动比率在不断增加但增幅逐渐变小，即金城股份短期偿债能力增强的趋势逐渐减缓。

②表1显示。金城控股连续五年的速动比率均小于1，即企业用于偿还每一元的流动负债的易于变现的流动资产尚不足一元。但在2010年到2011年公司的速动比率下降之后的几年中金城控股的速动比率一直上升，说明企业的短期偿债能力在逐渐增强，短期财务风险在不断下降。

③表1显示，金城控股的现金比率在2011年最低，仅为0.02%，货币资金的拥有量仅为34万元，此时企业偿债能力很弱。2011年到2012年企业的现金比率急剧上升，一是现金类资产增加，二是流动负债减少。2013年和2014年其现金比率又呈现下降趋势，结合资产负债表可知其持有的货币资金从2013年开始大幅减少，2014年仅存702万元，即付偿债能力大幅减弱。

（2）横向分析

本文将选取与金城股份同行业的五家公司在2014年的指标数据进行横向分析。

表2显示，齐峰新材的流动比率和速动比率均为最高，远大于行业均值，现金比率为110.42%，仅次于美盈森，其短期偿债能力较强。新通联、恒丰纸业和金城股份的三项比率均低于行业平均水平，短期偿债能力在同行业中处于劣势地位，即流动资产对流动负债的到期清偿保障程度在同行业中处于劣势，财务风险相对较高。金城股份的三项指标在这六家中最小，即流动资产对流动负债到期清偿的保障程度最弱，短期财务风险最大。

2.偿债能力分析结果及存在的问题原因小结

（1）金城股份短期偿债能力呈有增强趋势，但在同行业中负债水平仍处于较高水平，偿债能力仍处于行业劣势，财务风险相对较高。

（2）金城股份在这连续五年中货币资金持有量变化较大，可能会影响公司的即付能力，进而影响公司的偿债能力。另外，存货的持有量总体而言呈增加趋势，用存货清偿债务需考虑市场因素，具有较大不确定性。

（3）金城股份只在2010年和2011年持有借款，即2011年已将债务清偿完毕，短期内清偿过多债务可能导致货币性性资产大幅缩水，进而影响偿债能力。

四、提升企业偿债能力的建议

1.优化资本结构

资本结构是指所有者投入资本与举债筹集资本的构成比。合理的举债经营能够降低企业的资本成本，因为债务的利息率较之权益资本要求的报酬率低。另外，债务利息可税前扣除，起抵税作用，进而降低资本成本。但是如果企业举债经营水平过高，可能会造成企业不必要的损失，还会增加企业的还债压力。因此，合理的资本结构可以降低企业的综合资本成本率，获得财务杠杆利益。

2.提高资产质量

资产质量是指企业的资产的流动性，资产的变现速度，变现的价值。定义资产的质量主要是由于企业持有资产的账面价值与实际价值可能存在一定偏差。现金类资产，可直接用于清偿债务，资产质量较高；存货不能直接用于清偿债务，需经销售，而在销售过程中存货的价值取决与该项存货是否适销对路以及保管中的毁损、丢失等情况；应收账款也存在坏账的可能性。因此，企业应适当增加现金类资产的持有量，合理确定存货水平与信用政策以提高企业的偿债能力。

3.制定合理的偿债计划

很多的企业不能按期偿还到期债务，造成很多不必要的麻烦，甚至导致破产，其中重要原因就是没有制定合理的清偿计划。因此，企业应该以偿还时间为基础结合各项债务合同制定偿债计划。偿债活动是企业的一项重要的经济活动，处理不好会影响到企业的形象和声誉，更会影响到企业后期的融资和经营活动。

五、总结

现代企业，举债经营模式十分普遍，其不仅可以满足企业发展扩张所需资金，而且可以使企业获得财务杠杆利益。但是，举债经营也会给企业带来不同程度的财务风险，甚至可能导致企业面临破产。因此，偿债能力的分析对现代企业的存续和发展至关重要。提高企业偿债能力可以从三个方面下手，第一是优化资本结构，即合理确定股权资本和债务资本的比例；第二是提高资产质量，即合理确定不同变现能力资产的比例；第三是制定合理的偿债计划，即用最少的资产合理偿还不同到期日的债务。

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企业文化举例分析范文第4篇

关键词：国有企业,国有控股公司,国有股份公司,“提拔制”

（一）引言

伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析

让我们认真地思考一下这种传统体制决定总经理董事长的方式所产生的种种缺失。了解这些缺失，能帮助我们认识问题的本质和产生相关连带问题的复杂性。也就是需要我们来认真地了解思考一下我们具体的国情,从而帮助我们找出有针对性的切实可行之最佳解决方案，并在借鉴国外相关先进经验时取其精髓为我所用。

我国市场经济改革取得了长足进步，举世公认。成功地经历了价格“双轨制”向市场竞争的转换，并且很早就实现了国有企业的“利”改“税”。引进外国资本更使得中国市场经济的竞争日趋成熟。目前我国在年引进外资额方面，年外贸总值等许多指标方面已居于世界前列。国有企业内部改革也经历了最早的八十年代初厂长的“四化”，即年轻化，知识化，专业化，革命化等。及随后的党政分开，和八十年代中的厂长经理负责制和责任承包制等，到了九十年代并施行了部分企业股份制改造和股票上市。同时并先后出台了<<公司法>>等法律法规。在国家六五，七五和八五的每个五年规划中，国家还向大中型国有企业通过拨款和贷款投入了巨额的资金，国有企业引进了大量的国外先进设备和技术。但总经理由上级政府主管部门钦定任命的传统做法一直没有改变。它产生的缺失主要如下。

第一是造成选才不准。一个政府主管部门少数决策者面对多个国有企业，是少数人决定多数人。受决策者本身素质，精力所限，难以选出真正的人才。政府主管部门中通常实行的也是一长负责制，很容易形成一人决定多人的状况。显然存在着相当大的主观性和盲目性。容易产生任人唯亲，官官相护，钱权交易等行为。

第二，容易被钻营者利用。总经理职位掌握着企业的人财物大权，有识之士看重这一职位，胸怀大智一展宏图者虽然有之。钻营者要取得总经理位置要捞取个人好处也不乏其人。一些人会利用各种不正当手段，阿谀奉迎讨好上级主管，拉关系弄手段欺上瞒下想方设法弄得总经理的职位。同时在国有企业内部，也是层层的“提拔制”和一长制。通常总经理是由企业内部提拔上来的。其被提拔到总经理位置之前，早就已经练就了阿谀逢迎和左右逢源的功夫，真正的企业管理素质早已退化了。总经理位子时一旦被这些人弄到手，国有资产不流失不浪费也就不可能了。通常真正的管理人才没有精力和兴趣去奉迎讨好上级，在竞争总经理位置时就处于弱势位置上了，也就难有机会被“提拔”成总经理。这种体制下“提拔”上来的总经理厂长多数已经不是经营管理人才了。

第三是缺少监督制约和激励机制。缺少监督会致使国有企业和国有控股公司总经理们产生乱用权力的行为，狂傲自大专权独断的行为，和盲目决策的行为，不可避免的腐败行为等。通常在国有企业和国有控股公司中，董事长也是由上级钦定。董事们一般由总经理董事长等推荐人选，由政府主管部门确定，或由主管部门委派。这样董事会和总经理就基本上都是被任命被提拔的，二者或者成为一个利益集团，或者董事会成为总经理的附庸而不起作用。总经理是实权人物，可以说一不二。董事会或者成了“不管会”。总经理总管公司大权，在采购销售和对外合作和发放工程过程中，在股份制改造过程中，即在改制过程中，极易被金钱诱惑，利用职权谋取私利。这种体制下即使有出色人才被提拔上来，因缺失监督和激励机制，也容易产生懒惰和不图进取的行为，易使企业失于管理。

关于缺少监督制约和激励机制这一点，连国有企业经营者们都极认同。据中国企业家调查系统2003年4月的对中国企业家调查报告<<2003中国企业经营者问卷跟踪调查综述>>中，接受调查的国有企业经营者有81.1％认为国有资产管理体制改革的重点是“建立经营者激励和约束机制”(2)。可见这一机制的建立仍然任重道远。

第四是使职工代表大会制度流于形式。现有职工代表大会由企业工会来召集。虽然工会法第一章第五条规定，各级工会委员会由职工民主选举产生，然而没有规定产生工会主席的具体办法。实际运作中，企业工会主席是由本企业领导班子推荐人选，上级工会确认的。也等于是被总经理等提拔上来的，当然为总经理马首是瞻。致使工会民主选举制度无法运作。职工代表大会也就成为总经理和管理层的附庸而不起作用。变得有名无实。

第五是难以使政企分开。在这种传统的上级提拔下级的方式，不仅产生裙带关系，也使企业也无法摆脱来自上级主管部门及相关职能部门的非法律框架下的干扰。上级部门人员知道总经理是“提拔”上来的，要看政府部门人士的眼色行事，上级部门的行政干扰就多。这就是政企分不开的根本原因。关于政企不分的政府职能转换问题，在2002年<<中国企业经营者问卷跟踪调查报告>>中，企业经营者关于对五年来转变政府职能的成效评价，48.8%认为"效果一般"，32.7%认为"尚未见效"，仅17.2%的企业经营者认为"效果较好"或"成效显著"(3)。

第六是使企业管理难以进步。企业内部，总经理选拔下属同样存在选才不准和缺乏监督，形成附庸。管理者只要把上级敷衍好，无须对国家对人民对企业职工负责任。管理层就容易变成特殊利益阶层。这样的利益阶层在现有体制下，无法在市场上为企业谋求利润地最大化。相反容易变成在寻求他们个人利益的最大化，而寻求的过程无疑会以牺牲国有资产和职工利益为代价。

第七是造成社会不稳定。由提拔产生的企业领导班子，只向上级负责，不必关心职工利益。在管理经营中不注重职工意见，甚至压制职工意见。处理事情不公，，损公肥私，甚至。职工很有意见。在企业在改革过程中，职工下岗失业，企业领导却自私自利，容易引起职工对企业领导和政府的不满和对立情绪，造成社会不稳定。

第八是使国有股份公司的董事会制度也流于形式。国有股份公司因为沿用了国有资产管理部门“提拔制”方式选拔总经理和董事长，因此同样造成上述的七个问题。即被学界称作所谓“一股独大”的问题。“一股独大”本身并不应该成为问题，而由政府部门来委派董事长总经理才是“一股独大”问题的关键。

当然在这种现实制度中，既使有真正的企业家，要把企业经营好，同时要把“上级”恭维好，又要有常人所没有的自律而不被诱惑，不产生骄傲，遇重大决定能集思广益主动用专家集体决策的方法。这样的要求其实是苛求，不符合现代企业的公司治理结构制度。也不利于创造产生企业家的客观环境，当然也就无法造就一大批企业家了。也就无从谈起形成一个企业家市场的机制了。在这种体制下真正企业家的诞生也应该是偶然的，是异数。而国有企业改革是要造就一大批经营有方，带领国有企业改革走向市场和走向成功的企业家群体。由以上八个制度性缺失的分析，已足以论定政府主管部门选拔委任总经理的“提拔制”方法就是产生国企和国企改革的主要问题的核心。是所有其他问题的根源。

（三）国有企业人员犯罪立案数据及个案分析

最高人民检察院检察长贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中指出：2004年，检察机关立案侦查借改革之机侵吞、挪用、私分国有资产涉嫌犯罪的国有企业人员10407人。国有企业人员的职务犯罪占查办贪污贿赂案件总数的41.5％，其中相当数量都与国有企业改制有关。贾春旺例举的大量数据事实说明，这些犯罪已经不是个别案例。这样大面积的犯罪可以佐证“提拔制”是产生的以上所列各种缺失弊端的根源。

一些改制事例也说明这种制度是产生的弊端的原因。例如据人民网的报道(4)，大连白云旅游汽车出租公司原公司法定代表人等15名管理层人员以404万元的协议价格将在改制过程中把至少价值4千多万的国有公司买下。在新注册的民营公司中，公司原经理和原党委书记共持有80％多的股份。在出租车牌照已有交易市场的情况下，每个牌照仅作价1万元转让给新的公司。而改制前大连白云旅游汽车出租公司一次所转让外卖的牌照费每台高达20万元，记者并了解到事实上市场价可达每台30万元。这一改制“从程序上来说确实没问题，有政府部门批准，有资产评估审计，有职工大会通过，一切该走的程序都走了。（报道原文）”。这一事例说明，原有“提拔制”产生的管理层再没有监督机制条件下本身就有的动机和方便条件，等改制政策的来到，给了管理层大肆侵吞起国有资产的机会。也说明政府部门的批准是违反市场原则的，至少是严重和官官相护的行为表现。资产评估单位也相当不客观，市场价亦曾可卖到20万元的牌照，竟被评估到2万元。人们有理由怀疑这是一起公司管理层，主管部门，和资产评估单位合谋的舞弊行为。职工代表大会的通过证明这一改制过程职工代表大会制度失灵，是经理和书记的傀儡，不起作用，只起了形式上的作用，与本文所刨析的相一致。从这一事例可看出上面所里举的多种国企“提拔制”产生的多种弊端在这里都有深刻的表现。

（四）市场经济学分析

以上分析可见原计划经济体制的“提拔制”方法是多么不适应和违背了当今的社会主义市场经济体制。用市场经济学的解释就是，市场理论的前题假设条件是企业的行为是在谋取最大利润。而我国的国有企业和国有控股公司因为是政府部门钦定总经理，使得国有企业和后来演变的国有控股公司始终没有摆脱是隶属于政府的附属机构这一原本属于计划经济体制的原始结构。国有企业就无法实现市场经济所应有的在法律框架下谋求最大化利润的市场行为。改革以来被质疑的国有资产流失是这种制度各种缺失弊端的综合结果。在经营，股份制改造，及改制过程中就无法避免的产生大量的行为，如（三）的案件数据所列。即经营者会把谋取个人利益最大化把在首位，而其做法就是以牺牲国有资产为代价。这种制度无法建立起企业谋求最大化利润的行为。

（五）公司民主治理是世界通例

现代公司治理结构，把总经理置于一个受到普遍选举产生具有民意基础的由各方面专家组成的董事会的直接监督约制之下。这种民意或者是股东民意，如美英的制度。或者是雇员民意，如日本制度。或者使二者的结合，如德国和西欧等国的制度。董事会并负责重大事项的决策，专家组集体决策使决策更具科学化。总经理是执行董事会决议决定和领导企业日常工作的“总执行长”(CEO)。为使企业管理更有效率，许多先进国家并立法在企业内部设立由选举产生的监事会来监督董事会的运作机制。监事会的运作是经常性的，可组成各种专业委员会来分组调研企业各种问题和情况。监事会的人数应是董事会人数的若干倍。即监督总是多数人对少数人的监督。董事会定期开会，不影响总经理的日常工作。监事会定期开会，来监察董事们是否失职或提出公司管理改进要点意见。监事会开会的频率高于董事会开会的频率。

我国国有企业及国有股份公司虽然在形式上已经建立了类似的制度，但实际的运作却背道而驰，没有摆脱计划经济体制时的传统对总经理董事长的“提拔制”做法。社会主义市场经济改革已二十余载，极其滞后“提拔制”沿用至今应该是要认真思考和彻底痛改了。否则宝贵的时间和财富都可能流失殆尽。而使我国国企改革错过历史机遇。改革的方法无疑应以能够有效建立起企业内部的民意选举监督机制为原则，使之能靠自我调节在市场中以实现最大利润为其行为。

（六）职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案

为证明引入职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案，我们有必要分析一下日本和德国两个有代表性的治理模型。

日本的公司实际运作是倾向于雇员管理的形式。传统上日本公司的董事会制度流于形式。因日本文化和日本公司内部完善的管理使得日本公司形成了务实能干的出身于员工的管理阶层，他们是职业的管理家群体。企业内部有一套有效的考核晋级制度，所形成的管理层具有民意和能力。企业的管理层采用日本文化所独有的集体决策模式。美国著名公司治理结构学者RobertA.G.Monks在分析日本公司治理结构后指出，日本公司董事会对管理层非常信任。董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，董事会只是管理层的“影子”(Ghost)(5)。可见日本企业的治理结构基本上是扎根于雇员的群体的。当然上世纪九十年代，日本经济问题的出现，及金融市场的开放，美国机构投资者的界入，要求日本市场透明化并要求建立英美式的股东参与选举监督董事会的制度，迫使日本正在进行这样的改革(6)。然而这一改革基础当然还是其雇员治理结构的框架。日本公司雇员为主体的治理模式创造了日本的经济奇迹，产生了丰田，日立等一大批世界一流企业。

德国法律规定，雇用500名雇员以上的公司应有1/3到1/2监事会成员由雇员选举产生，监事会再选举并监督董事会(7)。雇员参与企业经营会议，“雇员在经营会议保有1/3-2/3的议席，和其他股东共同任命、监督经营人员，并提供商业方面的建议，参与重要战略性事项的决策”(8)。德国在其资本主义经济制度下尚利用雇员来产生一半或近一半的监事会和董事会成员。雇员参与企业监事会董事会选举和企业经营会议，参与决策决定和管理，并用以法律形式固定下来，实现了德国战后的经济奇迹并管理着世界第三大经济体的企业。这着实值得我们社会主义市场经济制度下的人们来思考和借鉴。

我国国有企业和后来改造发展的国有股份公司，缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，这一过程是以追求最大利润为目的，是初始合伙的原始目的。在后来的发展上市过程中，美英公司是以原始合伙股东为大股东开始，这是基础，逐步发展过渡到机构投资占主体的过程中。原始大股东在向机构为大股东的转化过程中，仍起很大作用，例如微软公司的盖茨和鲍尔，其追求最大利润的行为没有改变。而美国公司的散户股东因为股票持有分散，对股东大会的选举不起多少作用。但战后发展起来的机构投资者逐渐在治理结构中起到作用。目前美国机构投资者所占上市公司中股本比例的百分之六七十。故英美制度有其根源也自然有其结果，再加上政府监管的严刑峻法，使得适合其本国国情。我国国有企业原来是在计划经济条件下产生的，原本就没有追求最大利润的行为。在改革过程中始终没有放弃“提拔制”的做法，虽然进行了市场环境的改革，但源于企业内部的民主治理机制始终无法建立。企业在市场上追求最大利润的行为也就始终无法建立。

我国所有制改革论者试图在国有企业没有建立起内部有效的管理监督机制的情况下，用股份制改造国有企业。从而寄希望建立起类似英美式的股东大会选举制约董事会制度。因为国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，即缺少原始追求最大利润的基础和过程。而这一过程又是追求最大利润的原始市场行为过程。所有制改革论者的股份制改造本身，忽视了从以国有股份为主向以私有股份为主的转化过程需要一个长期过渡的过程。这一过程中政府部门又没有放弃“提拔制”，而这一过程中机构投资者的建立更需要时间。就使得我国国有企业和国有股份公司无法建立有效的治理机制问题雪上加霜。所以，用股份制改造国企的改革方法在我国就注定了它不会有成功的结局。所有制改革论者还把国有企业改革长期无法成功的原因归咎于“产权不清”和“所用者缺位”的所谓产权问题，认为是改革难以过关的根源。但从本文的分析很容易可以看出，“提拔制”才是产生国企改革种种严重弊端的根源，而不是所谓产权问题。

所谓产权问题的观点在日本和德国治理模式经验面前也不攻自破。日本公司在董事会实际不发生制约作用的情况下，靠雇员治理就非常有效。日本公司的董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，对管理层没有制约和约束作用，董事会只是管理层的“影子”。按照所有制改革论者的逻辑，这也应是所谓的“所用者缺位”。但日本公司靠雇员治理却非常有效，治理着世界第二大经济体。德国也在私有制公司中引入高达1/2和2/3的雇员选举监督治理机制，德国的公司治理也特别有效，战后建立并管理者世界第三大经济体。按着所有制改革论者的逻辑，德国的雇员治理对应于私人股东同样也可以说是所谓的“所用者缺位”。但日本和德国在创造世界经济奇迹的同时，都避免了美国式的总执行长年薪天文数字似的高于雇员平均年薪的现象。由日本和德国的经验证明，“所用者缺位”的所谓产权问题是无稽之谈，根本不成为问题。

我国国有企业改革的正确方法，首先是要在国有企业内部建立起以追求最大利润为目标的现代公司治理的民主治理结构。这种治理结构的建立，从上面的分析和对比看，因为我国国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东合伙的经营过程，股份制改造方法就有实行二十年仍无法利用股东建立起有效治理结构的不彰结果；政府管理部门的“提拔制”又是产生所有问题的症结根源；显然只剩下依靠职工来建立选举监督机制这条应该走而始终没走的路了。而日本和德国却提供了靠雇员治理的非常成功经验。显然我国走依靠职工为主建立起有效的选举监督机制才是最容易实现的国企改革方式，也应该是最捷径的方法。所有其他方法都是舍近求远的方法。国有企业改革至今因为没有采用这种方法，也就一直没有取得成功。

所有制改革论者的股份制改造方法和近年实行的改制方法，显然是本末倒置的方法，其结果当然有如隔靴搔痒，文不对题，对国企改革没能起到积极作用。其结果是更加快了国有资产的流失和产生大量的犯罪，如贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中数据所列。

(七）建议

建议完善公司法和相关法律法规，使在国有企业和国有股份公司内部，对应于国有资产比例部分，由企业的职工通过选举产生职工监事组成职工监事会。再由职工监事会选举对应于国有资产部分的董事会成员。同时尊重私人股东和机构股东权益，由他们组成私人机构股东大会，选举其有效代表比例的监事会成员，其监事会选举他们有效代表比例的董事会成员。因为持有股票的私人股东比较分散，实际参加股东大会的代表股份比例通常较低，低于10%，更有甚者一些公司股东大会流通股股东参与率接近零(9)。他们比例对应的监事会成员应由职工选举来补缺，理由是为了建立起有效的选举机制，防止因私人股东缺位其对应比例的监事会成员无法选出，使得监事会和董事会法定人数出现空缺。即用职工代替选举来弥补散户股东不积极参与股东大会选举所造成的机制欠缺。

这种制度类似于德国的“二元制”制度。形式上也类似于我国的职工代表大会制度的“二元制”制度。但我国职工代表大会制度受制于“提拔”制，故成为了管理层的傀儡，不应采用。

这种制度要能使由若干比例职工签名自发地组建选举委员会，由选举委员会负责选举事宜。特别强调的是制度上要使职工能依法自发的组建选举委员会，这样就可避免上级主管政府部门的权力干预，才有可能真正地实现政企分开。董事要设立资格条件，譬如什么学历，什么经历，财务董事，人事董事，审计董事等。选举监事会组成各种监事委员会等。董事可以有一定比例是独立董事。董事不同时兼任监事职责等。

类似这里建议的制度适合我国国情。因为国有企业是我国原来的基础，职工以主人翁地位参与企业管理和技术革新是我国经济历史的渊源和历史背景。职工为国家建设曾经忘我的工作过，曾经涌现出一大批五十年代到七十年代的著名劳模。职工治理机制的建立也顺应这样的一个历史渊源。我国国有企业的历史结构与美国式的私人合伙有限公司的历史背景是完全不同的两种历史背景。所有制改革论者的股份制改造企业和改制措施在企业没有建立起职工选举监督的治理机制之前应该彻底抛弃。建立起职工选举监督的治理机制之后，一个企业才可实行股份制改造或所谓改制。这样的改造或改制都会在公平的市场上发行股票或招标买者。不但能够解决公平问题，也可达到融资效果最佳化的境界。

这种制度能实现真正的政企分开。政府减轻了负担，得以集中精力研究如何调整产业结构，组建国有企业联合集团等较宏观的事宜及对策。比如多个中小型国有企业可以合并组建一个联合公司，董事会和监事会成员由各企业职工分别选举委派董事。政府和企业各司其职。企业服从政府法令和宏观措施。

这种制度可以形成企业内部的激励行为，我国市场环境已经具备，有效的选举机制可以把经营人才悬赏企业的领导位子。监事会和董事会并掌握对经营者奖励惩罚的规定和实施。职工的收益也与企业的经营好坏紧密相联，其选举监督也是以经营为导向的。因此就可以把企业导向到追求实现最大利润的行为方向上去。我国的基础公司治理结构也就可以与日本，德国，及美国的制度相比美了。日本有企业和雇员是“生命共同体”的说法。我国国有企业若能赋予职工有效的管理监督权力，可以成为真正的生命共同体。因国有资产归全民所用，每一个职工都有管理监督的权力和责任。改革以来，职工一直没有实际参与选举监督和管理国有企业的权力，职工的监督权力和积极性受到抑制，无法发挥。

不仅国有企业和国有控股公司应该建立职工选举监督的公司治理结构制度，以日本和德国等国的经验，即使国有股份少于一半的企业，和一定人数规模的私人企业中其实也应借鉴仿照德国的制度保证一半数量的董事和监事由职工选举产生。这样做有利于私人企业对对国家法律的遵守，有利用于建立和谐稳定的社会，也有利于带动人民走向共同富裕。

国有企业和国有控股公司建立了真正的职工选举监督激励和专家民主决策制度，再辅之规定一定企业解决冗员政府政策，规定一定的雇员周转率使企业可以吐故纳新提高职工素质。由企业职工自己具体决策解决冗员问题会使下岗职工更容易接受，从而减少下岗职工与政府的矛盾，利于社会稳定。

以上分析得出结论，建立由职工选举产生监事会董事会，建立主要源于职工的选举监督激励机制的治理结构是我国国有企业和国有股份公司改革成功的唯一可靠途径。

参考文献

(1)张晓文等：对国有大型企业股份制改革的调查与分析中国经济时报2005-3-28人民网转载

(2)中国企业家调查系统，2003年11月，2003中国企业经营者问卷跟踪调查综述，第二部分，二,4，

(3)中国企业家调查系统，企业经营者对宏观经济形势及经济体制改革热点的判断和建议--2002中国企业经营者问卷跟踪调查报告三、经济体制改革的问题与对策

(4)赵华魏运亨国企改制再现管理层一夜暴富神话2005年01月22日人民网>>社会>>社会观察

(5)RobertA.G.Monks，在JAPANINVESTORRELATIONSASSOCIATION上的讲话，题目CorporateGovernanceSpeechNovember2,1994，Tokyo,Japan

(6)小林阳太郎日本公司治理的现状与课题(2003/03/17)

(7)杨敏华德国公司监督制度之研究经济法网

企业文化举例分析范文第5篇

关键词：国有企业， 国有控股公司， 国有股份公司， “提拔制”

（一）引言

伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一 。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析

让我们认真地思考一下这种传统体制决定总经理董事长的方式所产生的种种缺失。了解这些缺失，能帮助我们认识问题的本质和产生相关连带问题的复杂性。也就是需要我们来认真地了解思考一下我们具体的国情，从而帮助我们找出有针对性的切实可行之最佳解决方案，并在借鉴国外相关先进经验时取其精髓为我所用。

我国市场经济改革取得了长足进步，举世公认。成功地经历了价格“双轨制”向市场竞争的转换，并且很早就实现了国有企业的“利”改“税”。引进外国资本更使得中国市场经济的竞争日趋成熟。目前我国在年引进外资额方面，年外贸总值等许多指标方面已居于世界前列。国有企业内部改革也经历了最早的八十年代初厂长的“四化”，即年轻化，知识化，专业化，革命化等。及随后的党政分开，和八十年代中的厂长经理负责制和责任承包制等，到了九十年代并施行了部分企业股份制改造和股票上市。同时并先后出台了等法律法规。在国家六五，七五和八五的每个五年规划中，国家还向大中型国有企业通过拨款和贷款投入了巨额的资金，国有企业引进了大量的国外先进设备和技术。但总经理由上级政府主管部门钦定任命的传统做法一直没有改变。它产生的缺失主要如下。

第一是造成选才不准。一个政府主管部门少数决策者面对多个国有企业，是少数人决定多数人。受决策者本身素质，精力所限，难以选出真正的人才。政府主管部门中通常实行的也是一长负责制，很容易形成一人决定多人的状况。显然存在着相当大的主观性和盲目性。容易产生任人唯亲，官官相护，钱权交易等行为。

第二，容易被钻营者利用。总经理职位掌握着企业的人财物大权，有识之士看重这一职位，胸怀大智一展宏图者虽然有之。钻营者要取得总经理位置要捞取个人好处也不乏其人。一些人会利用各种不正当手段，阿谀奉迎讨好上级主管，拉关系弄手段欺上瞒下想方设法弄得总经理的职位。同时在国有企业内部，也是层层的“提拔制”和一长制。通常总经理是由企业内部提拔上来的。其被提拔到总经理位置之前，早就已经练就了阿谀逢迎和左右逢源的功夫，真正的企业管理素质早已退化了。总经理位子时一旦被这些人弄到手，国有资产不流失不浪费也就不可能了。通常真正的管理人才没有精力和兴趣去奉迎讨好上级，在竞争总经理位置时就处于弱势位置上了，也就难有机会被“提拔”成总经理。这种体制下“提拔”上来的总经理厂长多数已经不是经营管理人才了。

第三是缺少监督制约和激励机制。缺少监督会致使国有企业和国有控股公司总经理们产生乱用权力的行为，狂傲自大专权独断的行为，和官僚主义盲目决策的行为，不可避免的腐败行为等。通常在国有企业和国有控股公司中，董事长也是由上级钦定。董事们一般由总经理董事长等推荐人选，由政府主管部门确定，或由主管部门委派。这样董事会和总经理就基本上都是被任命被提拔的，二者或者成为一个利益集团，或者董事会成为总经理的附庸而不起作用。总经理是实权人物，可以说一不二。董事会或者成了“不管会”。总经理总管公司大权，在采购销售和对外合作和发放工程过程中，在股份制改造过程中，即在改制过程中，极易被金钱诱惑，利用职权谋取私利。这种体制下即使有出色人才被提拔上来，因缺失监督和激励机制，也容易产生懒惰和不图进取的行为，易使企业失于管理。

关于缺少监督制约和激励机制这一点，连国有企业经营者们都极认同。据中国企业家调查系统2003年4月的对中国企业家调查报告 中，接受调查的国有企业经营者有81.1％认为国有资产管理体制改革的重点是“建立经营者激励和约束机制”(2)。可见这一机制的建立仍然任重道远。

第四是使职工代表大会制度流于形式。现有职工代表大会由企业工会来召集。虽然工会法第一章第五条规定，各级工会委员会由职工民主选举产生，然而没有规定产生工会主席的具体办法。实际运作中，企业工会主席是由本企业领导班子推荐人选，上级工会确认的。也等于是被总经理等提拔上来的，当然为总经理马首是瞻。致使工会民主选举制度无法运作。职工代表大会也就成为总经理和管理层的附庸而不起作用。变得有名无实。

第五是难以使政企分开。在这种传统的上级提拔下级的方式，不仅产生裙带关系，也使企业也无法摆脱来自上级主管部门及相关职能部门的非法律框架下的干扰。上级部门人员知道总经理是“提拔”上来的，要看政府部门人士的眼色行事，上级部门的行政干扰就多。这就是政企分不开的根本原因。关于政企不分的政府职能转换问题，在2002年中，企业经营者关于对五年来转变政府职能的成效评价， 48.8%认为"效果一般"，32.7%认为"尚未见效"，仅17.2%的企业经营者认为"效果较好"或"成效显著"(3)。

第六是使企业管理难以进步。企业内部，总经理选拔下属同样存在选才不准和缺乏监督，形成附庸。管理者只要把上级敷衍好，无须对国家对人民对企业职工负责任。管理层就容易变成特殊利益阶层。这样的利益阶层在现有体制下，无法在市场上为企业谋求利润地最大化。相反容易变成在寻求他们个人利益的最大化，而寻求的过程无疑会以牺牲国有资产和职工利益为代价。

第七是造成社会不稳定。由提拔产生的企业领导班子，只向上级负责，不必关心职工利益。在管理经营中不注重职工意见，甚至压制职工意见。处理事情不公，官僚主义，损公肥私，甚至贪污腐败。职工很有意见。在企业在改革过程中，职工下岗失业，企业领导却自私自利，容易引起职工对企业领导和政府的不满和对立情绪，造成社会不稳定。

第八是使国有股份公司的董事会制度也流于形式。国有股份公司因为沿用了国有资产管理部门“提拔制”方式选拔总经理和董事长，因此同样造成上述的七个问题。即被学界称作所谓“一股独大”的问题。“一股独大”本身并不应该成为问题，而由政府部门来委派董事长总经理才是“一股独大”问题的关键。

当然在这种现实制度中，既使有真正的企业家，要把企业经营好，同时要把“上级”恭维好，又要有常人所没有的自律而不被诱惑，不产生骄傲，遇重大决定能集思广益主动用专家集体决策的方法。这样的要求其实是苛求，不符合现代企业的公司治理结构制度。也不利于创造产生企业家的客观环境，当然也就无法造就一大批企业家了。也就无从谈起形成一个企业家市场的机制了。在这种体制下真正企业家的诞生也应该是偶然的，是异数。而国有企业改革是要造就一大批经营有方，带领国有企业改革走向市场和走向成功的企业家群体。由以上八个制度性缺失的分析，已足以论定政府主管部门选拔委任总经理的“提拔制”方法就是产生国企和国企改革的主要问题的核心。是所有其他问题的根源。

（三）国有企业人员犯罪立案数据及个案分析

最高人民检察院检察长贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中指出：2004年，检察机关立案侦查借改革之机侵吞、挪用、私分国有资产涉嫌犯罪的国有企业人员10407人。国有企业人员的职务犯罪占查办贪污贿赂案件总数的41.5％，其中相当数量都与国有企业改制有关。贾春旺例举的大量数据事实说明，这些犯罪已经不是个别案例。这样大面积的犯罪可以佐证“提拔制”是产生的以上所列各种缺失弊端的根源。

一些改制事例也说明这种制度是产生的弊端的原因。例如据人民网的报道(4)，大连白云旅游汽车出租公司原公司法定代表人等15名管理层人员以404万元的协议价格将在改制过程中把至少价值4千多万的国有公司买下。在新注册的民营公司中，公司原经理和原党委书记共持有80％多的股份。在出租车牌照已有交易市场的情况下，每个牌照仅作价1万元转让给新的公司。而改制前大连白云旅游汽车出租公司一次所转让外卖的牌照费每台高达20万元，记者并了解到事实上市场价可达每台30万元。这一改制“从程序上来说确实没问题，有政府部门批准，有资产评估审计，有职工大会通过，一切该走的程序都走了。（报道原文）”。这一事例说明，原有“提拔制”产生的管理层再没有监督机制条件下本身就有以权谋私的动机和方便条件，等改制政策的来到，给了管理层大肆侵吞起国有资产的机会。也说明政府部门的批准是违反市场原则的，至少是严重官僚主义和官官相护的行为表现。资产评估单位也相当不客观，市场价亦曾可卖到20万元的牌照，竟被评估到2万元。人们有理由怀疑这是一起公司管理层，主管部门，和资产评估单位合谋的舞弊行为。职工代表大会的通过证明这一改制过程职工代表大会制度失灵，是经理和书记的傀儡，不起作用，只起了形式上的作用，与本文所刨析的相一致。从这一事例可看出上面所里举的多种国企“提拔制”产生的多种弊端在这里都有深刻的表现。

（四）市场经济学分析

以上分析可见原计划经济体制的“提拔制”方法是多么不适应和违背了当今的社会主义市场经济体制。用市场经济学的解释就是，市场理论的前题假设条件是企业的行为是在谋取最大利润。而我国的国有企业和国有控股公司因为是政府部门钦定总经理，使得国有企业和后来演变的国有控股公司始终没有摆脱是隶属于政府的附属机构这一原本属于计划经济体制的原始结构。国有企业就无法实现市场经济所应有的在法律框架下谋求最大化利润的市场行为。改革以来被质疑的国有资产流失是这种制度各种缺失弊端的综合结果。在经营，股份制改造，及改制过程中就无法避免的产生大量以权谋私的行为，如（三）的案件数据所列。即经营者会把谋取个人利益最大化把在首位，而其做法就是以牺牲国有资产为代价。这种制度无法建立起企业谋求最大化利润的行为。

（五）公司民主治理是世界通例

现代公司治理结构，把总经理置于一个受到普遍选举产生具有民意基础的由各方面专家组成的董事会的直接监督约制之下。这种民意或者是股东民意，如美英的制度。或者是雇员民意，如日本制度。或者使二者的结合，如德国和西欧等国的制度。董事会并负责重大事项的决策，专家组集体决策使决策更具科学化。总经理是执行董事会决议决定和领导企业日常工作的“总执行长”(CEO)。 为使企业管理更有效率，许多先进国家并立法在企业内部设立由选举产生的监事会来监督董事会的运作机制。监事会的运作是经常性的，可组成各种专业委员会来分组调研企业各种问题和情况。监事会的人数应是董事会人数的若干倍。即监督总是多数人对少数人的监督。董事会定期开会，不影响总经理的日常工作。监事会定期开会，来监察董事们是否失职或提出公司管理改进要点意见。监事会开会的频率高于董事会开会的频率。

我国国有企业及国有股份公司虽然在形式上已经建立了类似的制度，但实际的运作却背道而驰，没有摆脱计划经济体制时的传统对总经理董事长的“提拔制”做法。 社会主义市场经济改革已二十余载，极其滞后“提拔制”沿用至今应该是要认真思考和彻底痛改了。否则宝贵的时间和财富都可能流失殆尽。而使我国国企改革错过历史机遇。改革的方法无疑应以能够有效建立起企业内部的民意选举监督机制为原则，使之能靠自我调节在市场中以实现最大利润为其行为。 （六）职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案

为证明引入职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案，我们有必要分析一下日本和德国两个有代表性的治理模型。

日本的公司实际运作是倾向于雇员管理的形式。传统上日本公司的董事会制度流于形式。因日本文化和日本公司内部完善的管理使得日本公司形成了务实能干的出身于员工的管理阶层，他们是职业的管理家群体。企业内部有一套有效的考核晋级制度，所形成的管理层具有民意和能力。企业的管理层采用日本文化所独有的集体决策模式。美国著名公司治理结构学者Robert A.G. Monks在分析日本公司治理结构后指出，日本公司董事会对管理层非常信任。董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，董事会只是管理层的“影子”(Ghost)(5)。可见日本企业的治理结构基本上是扎根于雇员的群体的。当然上世纪九十年代，日本经济问题的出现，及金融市场的开放，美国机构投资者的界入，要求日本市场透明化并要求建立英美式的股东参与选举监督董事会的制度，迫使日本正在进行这样的改革(6)。然而这一改革基础当然还是其雇员治理结构的框架。日本公司雇员为主体的治理模式创造了日本的经济奇迹，产生了丰田，日立等一大批世界一流企业。

德国法律规定，雇用500名雇员以上的公司应有1/3到1/2监事会成员由雇员选举产生，监事会再选举并监督董事会(7)。雇员参与企业经营会议，“雇员在经营会议保有1/3-2/3的议席，和其他股东共同任命、监督经营人员，并提供商业方面的建议，参与重要战略性事项的决策”(8)。德国在其资本主义经济制度下尚利用雇员来产生一半或近一半的监事会和董事会成员。雇员参与企业监事会董事会选举和企业经营会议，参与决策决定和管理，并用以法律形式固定下来，实现了德国战后的经济奇迹并管理着世界第三大经济体的企业。这着实值得我们社会主义市场经济制度下的人们来思考和借鉴。

我国国有企业和后来改造发展的国有股份公司，缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，这一过程是以追求最大利润为目的，是初始合伙的原始目的。在后来的发展上市过程中，美英公司是以原始合伙股东为大股东开始，这是基础，逐步发展过渡到机构投资占主体的过程中。原始大股东在向机构为大股东的转化过程中，仍起很大作用，例如微软公司的盖茨和鲍尔，其追求最大利润的行为没有改变。而美国公司的散户股东因为股票持有分散，对股东大会的选举不起多少作用。但战后发展起来的机构投资者逐渐在治理结构中起到作用。目前美国机构投资者所占上市公司中股本比例的百分之六七十。故英美制度有其根源也自然有其结果，再加上政府监管的严刑峻法，使得适合其本国国情。我国国有企业原来是在计划经济条件下产生的，原本就没有追求最大利润的行为。在改革过程中始终没有放弃“提拔制”的做法，虽然进行了市场环境的改革，但源于企业内部的民主治理机制始终无法建立。企业在市场上追求最大利润的行为也就始终无法建立。

我国所有制改革论者试图在国有企业没有建立起内部有效的管理监督机制的情况下，用股份制改造国有企业。从而寄希望建立起类似英美式的股东大会选举制约董事会制度。因为国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，即缺少原始追求最大利润的基础和过程。而这一过程又是追求最大利润的原始市场行为过程。所有制改革论者的股份制改造本身，忽视了从以国有股份为主向以私有股份为主的转化过程需要一个长期过渡的过程。这一过程中政府部门又没有放弃“提拔制”，而这一过程中机构投资者的建立更需要时间。就使得我国国有企业和国有股份公司无法建立有效的治理机制问题雪上加霜。所以，用股份制改造国企的改革方法在我国就注定了它不会有成功的结局。所有制改革论者还把国有企业改革长期无法成功的原因归咎于“产权不清”和“所用者缺位”的所谓产权问题，认为是改革难以过关的根源。但从本文的分析很容易可以看出，“提拔制”才是产生国企改革种种严重弊端的根源，而不是所谓产权问题。

所谓产权问题的观点在日本和德国治理模式经验面前也不攻自破。日本公司在董事会实际不发生制约作用的情况下，靠雇员治理就非常有效。日本公司的董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，对管理层没有制约和约束作用，董事会只是管理层的“影子”。按照所有制改革论者的逻辑，这也应是所谓的“所用者缺位”。但日本公司靠雇员治理却非常有效，治理着世界第二大经济体。德国也在私有制公司中引入高达1/2和2/3的雇员选举监督治理机制，德国的公司治理也特别有效，战后建立并管理者世界第三大经济体。按着所有制改革论者的逻辑，德国的雇员治理对应于私人股东同样也可以说是所谓的“所用者缺位”。但日本和德国在创造世界经济奇迹的同时，都避免了美国式的总执行长年薪天文数字似的高于雇员平均年薪的现象。由日本和德国的经验证明，“所用者缺位”的所谓产权问题是无稽之谈，根本不成为问题。

我国国有企业改革的正确方法，首先是要在国有企业内部建立起以追求最大利润为目标的现代公司治理的民主治理结构。这种治理结构的建立，从上面的分析和对比看，因为我国国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东合伙的经营过程，股份制改造方法就有实行二十年仍无法利用股东建立起有效治理结构的不彰结果；政府管理部门的“提拔制”又是产生所有问题的症结根源；显然只剩下依靠职工来建立选举监督机制这条应该走而始终没走的路了。而日本和德国却提供了靠雇员治理的非常成功经验。显然我国走依靠职工为主建立起有效的选举监督机制才是最容易实现的国企改革方式，也应该是最捷径的方法。所有其他方法都是舍近求远的方法。国有企业改革至今因为没有采用这种方法，也就一直没有取得成功。

所有制改革论者的股份制改造方法和近年实行的改制方法，显然是本末倒置的方法，其结果当然有如隔靴搔痒，文不对题，对国企改革没能起到积极作用。其结果是更加快了国有资产的流失和产生大量的犯罪，如贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中数据所列。

(七）建议

建议完善公司法和相关法律法规，使在国有企业和国有股份公司内部，对应于国有资产比例部分，由企业的职工通过选举产生职工监事组成职工监事会。再由职工监事会选举对应于国有资产部分的董事会成员。同时尊重私人股东和机构股东权益，由他们组成私人机构股东大会，选举其有效代表比例的监事会成员，其监事会选举他们有效代表比例的董事会成员。因为持有股票的私人股东比较分散，实际参加股东大会的代表股份比例通常较低，低于10%，更有甚者一些公司股东大会流通股股东参与率接近零(9)。他们比例对应的监事会成员应由职工选举来补缺，理由是为了建立起有效的选举机制，防止因私人股东缺位其对应比例的监事会成员无法选出，使得监事会和董事会法定人数出现空缺。即用职工代替选举来弥补散户股东不积极参与股东大会选举所造成的机制欠缺。

这种制度类似于德国的“二元制”制度。形式上也类似于我国的职工代表大会制度的“二元制”制度。但我国职工代表大会制度受制于“提拔”制，故成为了管理层的傀儡，不应采用。

这种制度要能使由若干比例职工签名自发地组建选举委员会，由选举委员会负责选举事宜。特别强调的是制度上要使职工能依法自发的组建选举委员会，这样就可避免上级主管政府部门的权力干预，才有可能真正地实现政企分开。董事要设立资格条件，譬如什么学历，什么经历，财务董事，人事董事，审计董事等。选举监事会组成各种监事委员会等。董事可以有一定比例是独立董事。董事不同时兼任监事职责等。

类似这里建议的制度适合我国国情。因为国有企业是我国原来的基础，职工以主人翁地位参与企业管理和技术革新是我国经济历史的渊源和历史背景。职工为国家建设曾经忘我的工作过，曾经涌现出一大批五十年代到七十年代的著名劳模。职工治理机制的建立也顺应这样的一个历史渊源。我国国有企业的历史结构与美国式的私人合伙有限公司的历史背景是完全不同的两种历史背景。所有制改革论者的股份制改造企业和改制措施在企业没有建立起职工选举监督的治理机制之前应该彻底抛弃。建立起职工选举监督的治理机制之后，一个企业才可实行股份制改造或所谓改制。这样的改造或改制都会在公平的市场上发行股票或招标买者。不但能够解决公平问题，也可达到融资效果最佳化的境界。

这种制度能实现真正的政企分开。政府减轻了负担，得以集中精力研究如何调整产业结构，组建国有企业联合集团等较宏观的事宜及对策。比如多个中小型国有企业可以合并组建一个联合公司，董事会和监事会成员由各企业职工分别选举委派董事。政府和企业各司其职。企业服从政府法令和宏观措施。

这种制度可以形成企业内部的激励行为，我国市场环境已经具备，有效的选举机制可以把经营人才悬赏企业的领导位子。监事会和董事会并掌握对经营者奖励惩罚的规定和实施。职工的收益也与企业的经营好坏紧密相联，其选举监督也是以经营为导向的。因此就可以把企业导向到追求实现最大利润的行为方向上去。我国的基础公司治理结构也就可以与日本，德国，及美国的制度相比美了。日本有企业和雇员是“生命共同体”的说法。我国国有企业若能赋予职工有效的管理监督权力，可以成为真正的生命共同体。因国有资产归全民所用，每一个职工都有管理监督的权力和责任。改革以来，职工一直没有实际参与选举监督和管理国有企业的权力，职工的监督权力和积极性受到抑制，无法发挥。

不仅国有企业和国有控股公司应该建立职工选举监督的公司治理结构制度，以日本和德国等国的经验，即使国有股份少于一半的企业，和一定人数规模的私人企业中其实也应借鉴仿照德国的制度保证一半数量的董事和监事由职工选举产生。这样做有利于私人企业对对国家法律的遵守，有利用于建立和谐稳定的社会，也有利于带动人民走向共同富裕。

国有企业和国有控股公司建立了真正的职工选举监督激励和专家民主决策制度，再辅之规定一定企业解决冗员政府政策，规定一定的雇员周转率使企业可以吐故纳新提高职工素质。由企业职工自己具体决策解决冗员问题会使下岗职工更容易接受，从而减少下岗职工与政府的矛盾，利于社会稳定。

以上分析得出结论，建立由职工选举产生监事会董事会，建立主要源于职工的选举监督激励机制的治理结构是我国国有企业和国有股份公司改革成功的唯一可靠途径。 参考文献

(1)张晓文等：对国有大型企业股份制改革的调查与分析 中国经济时报 2005-3-28 人民网转载

(2)中国企业家调查系统， 2003年11月，2003 中国企业经营者问卷跟踪调查综述，第二部分，二，4 ，cess.gov.cn

(3)中国企业家调查系统，企业经营者对宏观经济形势 及经济体制改革热点的判断和建议--2002 中国企业经营者问卷跟踪调查报告

三、经济体制改革的问题与对策 cess.gov.cn/dcyj/qiye/qiye_017.htm

(4) 赵华 魏运亨 国企改制再现管理层一夜暴富神话 2005年01月22日 人民网>>社会>>社会观察

society.people.com.cn/GB/1063/3137414.html

(5) Robert A.G. Monks，在JAPAN INVESTOR RELATIONS ASSOCIATION上的讲话，题目Corporate Governance Speech November 2， 1994，Tokyo， Japan

ragm.com/archpub/ragm/jira_corpgov.html

(6)小林阳太郎

日本公司治理的现状与课题 (2003/03/17)

rieti.go.jp/cgj/cn/columns/columns_007.htm

(7) 杨敏华 德国公司监督制度之研究

经济法网 cel.cn 2005-5-4

(8) Gregory Jackson， 重视利害关系者的企业模式已近黄昏？－－德日公司治理模式比较，日本经济产业研究所研究员

企业文化举例分析范文第6篇

（一）引言

伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析

让我们认真地思考一下这种传统体制决定总经理董事长的方式所产生的种种缺失。了解这些缺失，能帮助我们认识问题的本质和产生相关连带问题的复杂性。也就是需要我们来认真地了解思考一下我们具体的国情,从而帮助我们找出有针对性的切实可行之最佳解决方案，并在借鉴国外相关先进经验时取其精髓为我所用。

我国市场经济改革取得了长足进步，举世公认。成功地经历了价格“双轨制”向市场竞争的转换，并且很早就实现了国有企业的“利”改“税”。引进外国资本更使得中国市场经济的竞争日趋成熟。目前我国在年引进外资额方面，年外贸总值等许多指标方面已居于世界前列。国有企业内部改革也经历了最早的八十年代初厂长的“四化”，即年轻化，知识化，专业化，革命化等。及随后的党政分开，和八十年代中的厂长经理负责制和责任承包制等，到了九十年代并施行了部分企业股份制改造和股票上市。同时并先后出台了<<公司法>>等法律法规。在国家六五，七五和八五的每个五年规划中，国家还向大中型国有企业通过拨款和贷款投入了巨额的资金，国有企业引进了大量的国外先进设备和技术。但总经理由上级政府主管部门钦定任命的传统做法一直没有改变。它产生的缺失主要如下。

第一是造成选才不准。一个政府主管部门少数决策者面对多个国有企业，是少数人决定多数人。受决策者本身素质，精力所限，难以选出真正的人才。政府主管部门中通常实行的也是一长负责制，很容易形成一人决定多人的状况。显然存在着相当大的主观性和盲目性。容易产生任人唯亲，官官相护，钱权交易等行为。

第二，容易被钻营者利用。总经理职位掌握着企业的人财物大权，有识之士看重这一职位，胸怀大智一展宏图者虽然有之。钻营者要取得总经理位置要捞取个人好处也不乏其人。一些人会利用各种不正当手段，阿谀奉迎讨好上级主管，拉关系弄手段欺上瞒下想方设法弄得总经理的职位。同时在国有企业内部，也是层层的“提拔制”和一长制。通常总经理是由企业内部提拔上来的。其被提拔到总经理位置之前，早就已经练就了阿谀逢迎和左右逢源的功夫，真正的企业管理素质早已退化了。总经理位子时一旦被这些人弄到手，国有资产不流失不浪费也就不可能了。通常真正的管理人才没有精力和兴趣去奉迎讨好上级，在竞争总经理位置时就处于弱势位置上了，也就难有机会被“提拔”成总经理。这种体制下“提拔”上来的总经理厂长多数已经不是经营管理人才了。

第三是缺少监督制约和激励机制。缺少监督会致使国有企业和国有控股公司总经理们产生乱用权力的行为，狂傲自大专权独断的行为，和盲目决策的行为，不可避免的腐败行为等。通常在国有企业和国有控股公司中，董事长也是由上级钦定。董事们一般由总经理董事长等推荐人选，由政府主管部门确定，或由主管部门委派。这样董事会和总经理就基本上都是被任命被提拔的，二者或者成为一个利益集团，或者董事会成为总经理的附庸而不起作用。总经理是实权人物，可以说一不二。董事会或者成了“不管会”。总经理总管公司大权，在采购销售和对外合作和发放工程过程中，在股份制改造过程中，即在改制过程中，极易被金钱诱惑，利用职权谋取私利。这种体制下即使有出色人才被提拔上来，因缺失监督和激励机制，也容易产生懒惰和不图进取的行为，易使企业失于管理。

关于缺少监督制约和激励机制这一点，连国有企业经营者们都极认同。据中国企业家调查系统2003年4月的对中国企业家调查报告<<2003中国企业经营者问卷跟踪调查综述>>中，接受调查的国有企业经营者有81.1％认为国有资产管理体制改革的重点是“建立经营者激励和约束机制”(2)。可见这一机制的建立仍然任重道远。

第四是使职工代表大会制度流于形式。现有职工代表大会由企业工会来召集。虽然工会法第一章第五条规定，各级工会委员会由职工民主选举产生，然而没有规定产生工会主席的具体办法。实际运作中，企业工会主席是由本企业领导班子推荐人选，上级工会确认的。也等于是被总经理等提拔上来的，当然为总经理马首是瞻。致使工会民主选举制度无法运作。职工代表大会也就成为总经理和管理层的附庸而不起作用。变得有名无实。

第五是难以使政企分开。在这种传统的上级提拔下级的方式，不仅产生裙带关系，也使企业也无法摆脱来自上级主管部门及相关职能部门的非法律框架下的干扰。上级部门人员知道总经理是“提拔”上来的，要看政府部门人士的眼色行事，上级部门的行政干扰就多。这就是政企分不开的根本原因。关于政企不分的政府职能转换问题，在2002年<<中国企业经营者问卷跟踪调查报告>>中，企业经营者关于对五年来转变政府职能的成效评价，48.8%认为"效果一般"，32.7%认为"尚未见效"，仅17.2%的企业经营者认为"效果较好"或"成效显著"(3)。

第六是使企业管理难以进步。企业内部，总经理选拔下属同样存在选才不准和缺乏监督，形成附庸。管理者只要把上级敷衍好，无须对国家对人民对企业职工负责任。管理层就容易变成特殊利益阶层。这样的利益阶层在现有体制下，无法在市场上为企业谋求利润地最大化。相反容易变成在寻求他们个人利益的最大化，而寻求的过程无疑会以牺牲国有资产和职工利益为代价。

第七是造成社会不稳定。由提拔产生的企业领导班子，只向上级负责，不必关心职工利益。在管理经营中不注重职工意见，甚至压制职工意见。处理事情不公，，损公肥私，甚至。职工很有意见。在企业在改革过程中，职工下岗失业，企业领导却自私自利，容易引起职工对企业领导和政府的不满和对立情绪，造成社会不稳定。

第八是使国有股份公司的董事会制度也流于形式。国有股份公司因为沿用了国有资产管理部门“提拔制”方式选拔总经理和董事长，因此同样造成上述的七个问题。即被学界称作所谓“一股独大”的问题。“一股独大”本身并不应该成为问题，而由政府部门来委派董事长总经理才是“一股独大”问题的关键。

当然在这种现实制度中，既使有真正的企业家，要把企业经营好，同时要把“上级”恭维好，又要有常人所没有的自律而不被诱惑，不产生骄傲，遇重大决定能集思广益主动用专家集体决策的方法。这样的要求其实是苛求，不符合现代企业的公司治理结构制度。也不利于创造产生企业家的客观环境，当然也就无法造就一大批企业家了。也就无从谈起形成一个企业家市场的机制了。在这种体制下真正企业家的诞生也应该是偶然的，是异数。而国有企业改革是要造就一大批经营有方，带领国有企业改革走向市场和走向成功的企业家群体。由以上八个制度性缺失的分析，已足以论定政府主管部门选拔委任总经理的“提拔制”方法就是产生国企和国企改革的主要问题的核心。是所有其他问题的根源。

（三）国有企业人员犯罪立案数据及个案分析

最高人民检察院检察长贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中指出：2004年，检察机关立案侦查借改革之机侵吞、挪用、私分国有资产涉嫌犯罪的国有企业人员10407人。国有企业人员的职务犯罪占查办贪污贿赂案件总数的41.5％，其中相当数量都与国有企业改制有关。贾春旺例举的大量数据事实说明，这些犯罪已经不是个别案例。这样大面积的犯罪可以佐证“提拔制”是产生的以上所列各种缺失弊端的根源。

一些改制事例也说明这种制度是产生的弊端的原因。例如据人民网的报道(4)，大连白云旅游汽车出租公司原公司法定代表人等15名管理层人员以404万元的协议价格将在改制过程中把至少价值4千多万的国有公司买下。在新注册的民营公司中，公司原经理和原党委书记共持有80％多的股份。在出租车牌照已有交易市场的情况下，每个牌照仅作价1万元转让给新的公司。而改制前大连白云旅游汽车出租公司一次所转让外卖的牌照费每台高达20万元，记者并了解到事实上市场价可达每台30万元。这一改制“从程序上来说确实没问题，有政府部门批准，有资产评估审计，有职工大会通过，一切该走的程序都走了。（报道原文）”。这一事例说明，原有“提拔制”产生的管理层再没有监督机制条件下本身就有的动机和方便条件，等改制政策的来到，给了管理层大肆侵吞起国有资产的机会。也说明政府部门的批准是违反市场原则的，至少是严重和官官相护的行为表现。资产评估单位也相当不客观，市场价亦曾可卖到20万元的牌照，竟被评估到2万元。人们有理由怀疑这是一起公司管理层，主管部门，和资产评估单位合谋的舞弊行为。职工代表大会的通过证明这一改制过程职工代表大会制度失灵，是经理和书记的傀儡，不起作用，只起了形式上的作用，与本文所刨析的相一致。从这一事例可看出上面所里举的多种国企“提拔制”产生的多种弊端在这里都有深刻的表现。

（四）市场经济学分析

以上分析可见原计划经济体制的“提拔制”方法是多么不适应和违背了当今的社会主义市场经济体制。用市场经济学的解释就是，市场理论的前题假设条件是企业的行为是在谋取最大利润。而我国的国有企业和国有控股公司因为是政府部门钦定总经理，使得国有企业和后来演变的国有控股公司始终没有摆脱是隶属于政府的附属机构这一原本属于计划经济体制的原始结构。国有企业就无法实现市场经济所应有的在法律框架下谋求最大化利润的市场行为。改革以来被质疑的国有资产流失是这种制度各种缺失弊端的综合结果。在经营，股份制改造，及改制过程中就无法避免的产生大量的行为，如（三）的案件数据所列。即经营者会把谋取个人利益最大化把在首位，而其做法就是以牺牲国有资产为代价。这种制度无法建立起企业谋求最大化利润的行为。

（五）公司民主治理是世界通例

现代公司治理结构，把总经理置于一个受到普遍选举产生具有民意基础的由各方面专家组成的董事会的直接监督约制之下。这种民意或者是股东民意，如美英的制度。或者是雇员民意，如日本制度。或者使二者的结合，如德国和西欧等国的制度。董事会并负责重大事项的决策，专家组集体决策使决策更具科学化。总经理是执行董事会决议决定和领导企业日常工作的“总执行长”(CEO)。为使企业管理更有效率，许多先进国家并立法在企业内部设立由选举产生的监事会来监督董事会的运作机制。监事会的运作是经常性的，可组成各种专业委员会来分组调研企业各种问题和情况。监事会的人数应是董事会人数的若干倍。即监督总是多数人对少数人的监督。董事会定期开会，不影响总经理的日常工作。监事会定期开会，来监察董事们是否失职或提出公司管理改进要点意见。监事会开会的频率高于董事会开会的频率。

我国国有企业及国有股份公司虽然在形式上已经建立了类似的制度，但实际的运作却背道而驰，没有摆脱计划经济体制时的传统对总经理董事长的“提拔制”做法。社会主义市场经济改革已二十余载，极其滞后“提拔制”沿用至今应该是要认真思考和彻底痛改了。否则宝贵的时间和财富都可能流失殆尽。而使我国国企改革错过历史机遇。改革的方法无疑应以能够有效建立起企业内部的民意选举监督机制为原则，使之能靠自我调节在市场中以实现最大利润为其行为。

六）职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案

为证明引入职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案，我们有必要分析一下日本和德国两个有代表性的治理模型。

日本的公司实际运作是倾向于雇员管理的形式。传统上日本公司的董事会制度流于形式。因日本文化和日本公司内部完善的管理使得日本公司形成了务实能干的出身于员工的管理阶层，他们是职业的管理家群体。企业内部有一套有效的考核晋级制度，所形成的管理层具有民意和能力。企业的管理层采用日本文化所独有的集体决策模式。美国著名公司治理结构学者RobertA.G.Monks在分析日本公司治理结构后指出，日本公司董事会对管理层非常信任。董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，董事会只是管理层的“影子”(Ghost)(5)。可见日本企业的治理结构基本上是扎根于雇员的群体的。当然上世纪九十年代，日本经济问题的出现，及金融市场的开放，美国机构投资者的界入，要求日本市场透明化并要求建立英美式的股东参与选举监督董事会的制度，迫使日本正在进行这样的改革(6)。然而这一改革基础当然还是其雇员治理结构的框架。日本公司雇员为主体的治理模式创造了日本的经济奇迹，产生了丰田，日立等一大批世界一流企业。

德国法律规定，雇用500名雇员以上的公司应有1/3到1/2监事会成员由雇员选举产生，监事会再选举并监督董事会(7)。雇员参与企业经营会议，“雇员在经营会议保有1/3-2/3的议席，和其他股东共同任命、监督经营人员，并提供商业方面的建议，参与重要战略性事项的决策”(8)。德国在其资本主义经济制度下尚利用雇员来产生一半或近一半的监事会和董事会成员。雇员参与企业监事会董事会选举和企业经营会议，参与决策决定和管理，并用以法律形式固定下来，实现了德国战后的经济奇迹并管理着世界第三大经济体的企业。这着实值得我们社会主义市场经济制度下的人们来思考和借鉴。

我国国有企业和后来改造发展的国有股份公司，缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，这一过程是以追求最大利润为目的，是初始合伙的原始目的。在后来的发展上市过程中，美英公司是以原始合伙股东为大股东开始，这是基础，逐步发展过渡到机构投资占主体的过程中。原始大股东在向机构为大股东的转化过程中，仍起很大作用，例如微软公司的盖茨和鲍尔，其追求最大利润的行为没有改变。而美国公司的散户股东因为股票持有分散，对股东大会的选举不起多少作用。但战后发展起来的机构投资者逐渐在治理结构中起到作用。目前美国机构投资者所占上市公司中股本比例的百分之六七十。故英美制度有其根源也自然有其结果，再加上政府监管的严刑峻法，使得适合其本国国情。我国国有企业原来是在计划经济条件下产生的，原本就没有追求最大利润的行为。在改革过程中始终没有放弃“提拔制”的做法，虽然进行了市场环境的改革，但源于企业内部的民主治理机制始终无法建立。企业在市场上追求最大利润的行为也就始终无法建立。

我国所有制改革论者试图在国有企业没有建立起内部有效的管理监督机制的情况下，用股份制改造国有企业。从而寄希望建立起类似英美式的股东大会选举制约董事会制度。因为国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，即缺少原始追求最大利润的基础和过程。而这一过程又是追求最大利润的原始市场行为过程。所有制改革论者的股份制改造本身，忽视了从以国有股份为主向以私有股份为主的转化过程需要一个长期过渡的过程。这一过程中政府部门又没有放弃“提拔制”，而这一过程中机构投资者的建立更需要时间。就使得我国国有企业和国有股份公司无法建立有效的治理机制问题雪上加霜。所以，用股份制改造国企的改革方法在我国就注定了它不会有成功的结局。所有制改革论者还把国有企业改革长期无法成功的原因归咎于“产权不清”和“所用者缺位”的所谓产权问题，认为是改革难以过关的根源。但从本文的分析很容易可以看出，“提拔制”才是产生国企改革种种严重弊端的根源，而不是所谓产权问题。

所谓产权问题的观点在日本和德国治理模式经验面前也不攻自破。日本公司在董事会实际不发生制约作用的情况下，靠雇员治理就非常有效。日本公司的董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，对管理层没有制约和约束作用，董事会只是管理层的“影子”。按照所有制改革论者的逻辑，这也应是所谓的“所用者缺位”。但日本公司靠雇员治理却非常有效，治理着世界第二大经济体。德国也在私有制公司中引入高达1/2和2/3的雇员选举监督治理机制，德国的公司治理也特别有效，战后建立并管理者世界第三大经济体。按着所有制改革论者的逻辑，德国的雇员治理对应于私人股东同样也可以说是所谓的“所用者缺位”。但日本和德国在创造世界经济奇迹的同时，都避免了美国式的总执行长年薪天文数字似的高于雇员平均年薪的现象。由日本和德国的经验证明，“所用者缺位”的所谓产权问题是无稽之谈，根本不成为问题。

我国国有企业改革的正确方法，首先是要在国有企业内部建立起以追求最大利润为目标的现代公司治理的民主治理结构。这种治理结构的建立，从上面的分析和对比看，因为我国国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东合伙的经营过程，股份制改造方法就有实行二十年仍无法利用股东建立起有效治理结构的不彰结果；政府管理部门的“提拔制”又是产生所有问题的症结根源；显然只剩下依靠职工来建立选举监督机制这条应该走而始终没走的路了。而日本和德国却提供了靠雇员治理的非常成功经验。显然我国走依靠职工为主建立起有效的选举监督机制才是最容易实现的国企改革方式，也应该是最捷径的方法。所有其他方法都是舍近求远的方法。国有企业改革至今因为没有采用这种方法，也就一直没有取得成功。

所有制改革论者的股份制改造方法和近年实行的改制方法，显然是本末倒置的方法，其结果当然有如隔靴搔痒，文不对题，对国企改革没能起到积极作用。其结果是更加快了国有资产的流失和产生大量的犯罪，如贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中数据所列。

(七）建议

建议完善公司法和相关法律法规，使在国有企业和国有股份公司内部，对应于国有资产比例部分，由企业的职工通过选举产生职工监事组成职工监事会。再由职工监事会选举对应于国有资产部分的董事会成员。同时尊重私人股东和机构股东权益，由他们组成私人机构股东大会，选举其有效代表比例的监事会成员，其监事会选举他们有效代表比例的董事会成员。因为持有股票的私人股东比较分散，实际参加股东大会的代表股份比例通常较低，低于10%，更有甚者一些公司股东大会流通股股东参与率接近零(9)。他们比例对应的监事会成员应由职工选举来补缺，理由是为了建立起有效的选举机制，防止因私人股东缺位其对应比例的监事会成员无法选出，使得监事会和董事会法定人数出现空缺。即用职工代替选举来弥补散户股东不积极参与股东大会选举所造成的机制欠缺。

这种制度类似于德国的“二元制”制度。形式上也类似于我国的职工代表大会制度的“二元制”制度。但我国职工代表大会制度受制于“提拔”制，故成为了管理层的傀儡，不应采用。

这种制度要能使由若干比例职工签名自发地组建选举委员会，由选举委员会负责选举事宜。特别强调的是制度上要使职工能依法自发的组建选举委员会，这样就可避免上级主管政府部门的权力干预，才有可能真正地实现政企分开。董事要设立资格条件，譬如什么学历，什么经历，财务董事，人事董事，审计董事等。选举监事会组成各种监事委员会等。董事可以有一定比例是独立董事。董事不同时兼任监事职责等。

类似这里建议的制度适合我国国情。因为国有企业是我国原来的基础，职工以主人翁地位参与企业管理和技术革新是我国经济历史的渊源和历史背景。职工为国家建设曾经忘我的工作过，曾经涌现出一大批五十年代到七十年代的著名劳模。职工治理机制的建立也顺应这样的一个历史渊源。我国国有企业的历史结构与美国式的私人合伙有限公司的历史背景是完全不同的两种历史背景。所有制改革论者的股份制改造企业和改制措施在企业没有建立起职工选举监督的治理机制之前应该彻底抛弃。建立起职工选举监督的治理机制之后，一个企业才可实行股份制改造或所谓改制。这样的改造或改制都会在公平的市场上发行股票或招标买者。不但能够解决公平问题，也可达到融资效果最佳化的境界。

这种制度能实现真正的政企分开。政府减轻了负担，得以集中精力研究如何调整产业结构，组建国有企业联合集团等较宏观的事宜及对策。比如多个中小型国有企业可以合并组建一个联合公司，董事会和监事会成员由各企业职工分别选举委派董事。政府和企业各司其职。企业服从政府法令和宏观措施。

这种制度可以形成企业内部的激励行为，我国市场环境已经具备，有效的选举机制可以把经营人才悬赏企业的领导位子。监事会和董事会并掌握对经营者奖励惩罚的规定和实施。职工的收益也与企业的经营好坏紧密相联，其选举监督也是以经营为导向的。因此就可以把企业导向到追求实现最大利润的行为方向上去。我国的基础公司治理结构也就可以与日本，德国，及美国的制度相比美了。日本有企业和雇员是“生命共同体”的说法。我国国有企业若能赋予职工有效的管理监督权力，可以成为真正的生命共同体。因国有资产归全民所用，每一个职工都有管理监督的权力和责任。改革以来，职工一直没有实际参与选举监督和管理国有企业的权力，职工的监督权力和积极性受到抑制，无法发挥。

不仅国有企业和国有控股公司应该建立职工选举监督的公司治理结构制度，以日本和德国等国的经验，即使国有股份少于一半的企业，和一定人数规模的私人企业中其实也应借鉴仿照德国的制度保证一半数量的董事和监事由职工选举产生。这样做有利于私人企业对对国家法律的遵守，有利用于建立和谐稳定的社会，也有利于带动人民走向共同富裕。

国有企业和国有控股公司建立了真正的职工选举监督激励和专家民主决策制度，再辅之规定一定企业解决冗员政府政策，规定一定的雇员周转率使企业可以吐故纳新提高职工素质。由企业职工自己具体决策解决冗员问题会使下岗职工更容易接受，从而减少下岗职工与政府的矛盾，利于社会稳定。

以上分析得出结论，建立由职工选举产生监事会董事会，建立主要源于职工的选举监督激励机制的治理结构是我国国有企业和国有股份公司改革成功的唯一可靠途径

参考文献

(1)张晓文等：对国有大型企业股份制改革的调查与分析中国经济时报2005-3-28人民网转载

(2)中国企业家调查系统，2003年11月，2003中国企业经营者问卷跟踪调查综述，第二部分，二,4，

(3)中国企业家调查系统，企业经营者对宏观经济形势及经济体制改革热点的判断和建议--2002中国企业经营者问卷跟踪调查报告三、经济体制改革的问题与对策

(4)赵华魏运亨国企改制再现管理层一夜暴富神话2005年01月22日人民网>>社会>>社会观察

(5)RobertA.G.Monks，在JAPANINVESTORRELATIONSASSOCIATION上的讲话，题目CorporateGovernanceSpeechNovember2,1994，Tokyo,Japan

(6)小林阳太郎日本公司治理的现状与课题(2003/03/17)

(7)杨敏华德国公司监督制度之研究经济法网2005-5-4

企业文化举例分析范文第7篇

一、企业管理创新绩效及管理创新能力测度的文献综述

史晓燕(1999)认为企业技术创新不仅是技术的发现、开发和投资的过程，还是市场开拓、收回创新投人和实现创新效益的过程。她建立的衡量企业技术创新能力的指标体系主要由技术创新财力投入指标、技术创新人力投入指标、技术创新物力投入指标、技术创新实现指标、技术创新效益指标5个一级指标及18个二级指标组成。王建民(2006)根据投入产出的一般原理将管理创新能力的评价由基于创新主体的能力评价转化为基于动态过程的投入产出分析，并由此将管理创新的能力分解为管理创新投入能力、管理创新转换能力和管理创新产出能力三个组成部分。王晓梅、郭中杰(2008)从企业综合经济效益和社会综合效益两个方面着手，并进行指标细化，通过改进的“雷达图法”即对主要财务分析指标进行分类汇总和纵横结合比较，即横向上与同行业平均值对比、纵向上与创新前数据比较，建立并实证研究了中小企业的管理创新评价体系。经济综合效益下设盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力四个一级指标。邵国利、刘敏(2009)从技术创新能力、产品创新能力和管理创新能力三方面入手建立一套完整的、操作性较强的创新能力评价体系，以明确企业创新能力的薄弱环节，获得持续的创新能力。李支东、章仁俊(2009)从企业创新能力的内涵、基本特征及构成要素入手，认为企业持续创新能力是企业持续地对其各种生产要素进行创新性集成的能力，主要由企业的持续技术创新能力、持续制度创新能力、持续管理创新能力以及持续市场创新能力四要素动态耦合而成。在此基础上进行细化，搭建了企业持续创新能力评价指标体系。林如海、彭维湘(2009)[3]由熊彼特创新理论出发，分别详细探讨了包括技术创新、制度创新、管理创新在内的较为完整的创新理论体系。凌书平(2011)[4]从管理创新能力素质与管理创新能力实现两方面构建了一般企业的管理创新能力评价指标体系，并基于此建立了湛江移动公司管理创新能力评价指标体系，开展了实证评价研究。杜丽燕(2012)[5]从企业发展过程的角度提出了企业管理创新能力发展的金字塔模型，从下至上分别是机制体制创新能力、科学管理方法创新能力和企业文化创新能力，并结合制造业企业发展特点从上述三个方面设计了制造业企业管理创新能力评价的指标体系。

二、企业管理创新增量绩效评价模型

1.增量绩效的基本思路

对于某项或系列重大管理创新举措实施后，取得实际成效如何科学量化衡量，文章认为可以采用增量绩效的思路，运用情景分析法和层次分析法(AHP)来进行科学测评。其基本思路和原理如下：第一步：研究建立企业管理创新成效评价的指标体系。第二步：采用层次分析法计算企业管理创新成效评价各指标的权重，形成企业管理创新成效评价模型。第三步：运用上述成效评价模型计算企业实施某项或系列管理创新举措后某个年度的企业实际绩效，该值记为A。第四步：运用上述成效评价模型计算企业不实施某项或系列管理创新举措某个年度（该年份与A值的计算年份相同）的企业预测绩效，该值记为B。预测绩效的计算方法主要是采用趋势分析和经济预测方法，根据历史趋势预测各个测度指标如果不实施管理创新举措，按照既定的历史发展趋势变化，到某年度（该年份与A值的计算年份相同）该指标的虚拟预测值，各个指标均采用这一方法进行预测后，应用上述成效评价模型即可计算出B值的大小。指标预测中充分考虑一些重大外部环境变化因素，将这些外部影响予以剔除。第五步：计算企业实施某项或系列管理创新举措后某个年度的企业增量绩效，该值记为C。则C=A-B。采用公式α=A-BB×100%，即可计算出企业实施某项或系列管理创新举措后的企业绩效提升率。

2.企业管理创新增量绩效评价指标体系设计

企业之所以要实施管理创新，主要是旧的管理措施已经不能发挥更好的作用，或者不能适应新的形势要求，其直接体现就是旧的管理方式对企业绩效增长产生制约或者贡献不足、企业生产运营效率开始下降或者低于其他企业、企业可持续发展的能力或者核心竞争能力开始弱化，因此必须通过管理创新来予以改造和提升。鉴于管理创新的初衷，我们认为企业实施一项管理创新举措，其成效主要从三个方面予以体现，即：企业综合绩效得到增长（产生必要的效益）、企业效率得到提升（生产和工作效率）、企业的核心竞争力或者可持续发展能力得到提升（能力增长）。再根据效益、效率、能力对于一个企业的下级衡量指标，可以将企业管理创新增量绩效测量维度细化如图1所示[6]。根据上述基本测度框架，文章进一步细化这些二级测量维度，形成企业管理创新增量绩效测度指标体系如表1所示[7-11]。矩阵一致性比例检验结果如表2所示。

3.企业管理创新增量绩效评价模型应用

上述企业管理创新成效测度指标体系，采用科学方法赋予相应指标和维度权重，即可得到企业管理创新增量绩效评价模型。为避免权重设置的主观性，我们采用层次分析法作为权重测算方法，邀请有关专家对各级指标进行两两比较衡量的基础上，通过计算得出各指标的权重。为了提高不同指标数据的可比性，文章选取的指标均为可反映增长水平的增长率/提升率类指标。文章共邀请有关企业管理专家和科研专家10位对各级指标的重要性进行了两两比较，再运用yaahp6.0软件计算出每个专家对各指标的判断权重，将10位专家的判断权重结果进行算术平均后得到最终权重。采用上述方法研究建立的企业管理创新成效增量绩效评价模型各指标权重如表1所示，通过这些指标的权重予以分配计算就可以得到企业管理创新绩效。

三、电网企业管理创新增量绩效评价模型及其应用

1.电网企业管理创新增量绩效评价模型

（1）电网企业管理创新成效模型框架应用上述一般企业的管理创新增量绩效评价模型，将相应指标根据电网企业实际进行修订和调整，即可得到电网企业管理创新增量绩效评价模型。通过修订，得到电网企业管理创新增量绩效测量框架，具体如图2所示[7-11]。（2）电网企业管理创新成效模型指标体系根据上述基本测表3电网企业管理创新成效测度指标体系度框架，文章进一步针对性修正这些二级测量维度和指标，形成电网企业管理创新增量绩效测度指标体系如表3所示[12，13]。（3）指标数据的无量纲化处理方法为了使指标数据和成效结果可比性强，在计算管理创新成效的过程中，将绝对数据进行无量纲化处理。对于正向指标，i单位该项指标数据得分按比例求出：Iij=xij/max(xj)×100其中，Iij是i单位j指标的得分，xij是i单位j指标原始数据。对于负向指标，i单位该项指标数据得分：Iij=max(xj)-xijmax(xj)-min(xj)×100根据上述指标数据得分，将所有评价指标转化为得分，则第i个单位的能力指标评分如下：S能力i=j=15j=1ΣwjIij，i=1，2，…，n其中，S能力i为第i个单位的能力维度指标得分，wj为第j个指标的整体权重，Iij为i单位j指标的得分。在此基础上，第i个单位“三集五大”体系建设综合绩效的总评分为：S综合绩效i=S效率i+S效益i+S能力i（4）采用二次指数平滑法，预测并计算各单位常规发展综合绩效设x1，x2，…，xn为某项指标的原始序列数据，则一次平滑值st(1)、二次平滑值st(2)的计算公式分别为：st(1)=axt+(1-a)st-1(1)，st(2)=ast(1)+(1-a)st-1(2)其中，a为平滑参数，0燮a燮1。由此可推导出预测公式：x赞t+T=at+bt×T，式中，T表示预测时间，x赞t+T表示t+T时刻的预测值，at=2st(1)-st(2)，bt=a1-a燮燮st(1)-st(2)燮燮，t=1，2，…，m。（5）分解出管理创新所带来的新成效=Si综合绩效-S赞i综合绩效其中，Si综合绩效是i单位的实际综合绩效，S赞i综合绩效是第i个单位基于指标历史数据预测的综合绩效，为二者差值，值为正说明“三集五大”建设对试点单位综合绩效的提升有积极作用，值为负则说明试点单位的“三集五大”建设由于某种有待深入分析的原因没有使得该单位综合绩效有所提升。

2.电网企业管理创新增量绩效评价模型应用

文章应用上述电网企业管理创新增量绩效评价模型，以国家电网公司“三集五大”体系建设为例开展实证测度研究（“三集五大”体系建设是国家电网公司近年来开展的一项重大的管理创新系统工程）。文章选取国网江苏和重庆公司数据为例开展实证研究。应用上述增量成效评价模型，根据2007年到2011年国网江苏公司、国网重庆公司实际数据，计算结果如图3所示。按照国网江苏、重庆两公司2007-2010年各指标数据采用二次平滑指数法预测2011年数据，计算如果不实施“三集五大”体系建设、按照既定发展趋势发展的情况下，两家公司的综合绩效得分分别为76.6分、60.2分，而根据2011年实际指标数据计算的实施“三集五大”后的绩效得分分别为89.0分、69.8分。两公司实施“三集五大”后与不实施“三集五大”的绩效差值均为正，说明“三集五大”建设对试点单位综合绩效的提升有积极作用。

四、结论与建议

文章在企业管理创新绩效测度和管理创新能力测度文献综述的基础上，采用增量绩效思想设计了一套针对一般企业实施某项具体管理创新举措的成效测度模型，继而在一般企业管理创新成效测度模型的基础上，研究修正建立了针对电网企业的管理创新成效测度模型，并应用电网企业管理创新增量绩效测度模型以国家电网公司“三集五大”体系建设的两家省公司为例开展了实证研究。通过研究文章得出如下结论和建议：

1.开展企业管理创新增量绩效的定量测度十分必要而迫切处在变革时代的企业，为了适应内部形势和外部环境的变化，都在积极推进企业管理创新，但是一项管理创新举措的成效如何，必须有科学的测度方能为后续的创新举措实施提供决策参考，从而避免盲目、过度创新。

2.增量绩效思想是测度企业管理创新成效的可行思路以及方法文章研究建立的增量绩效测度模型尽管不能达到放之四海而皆准的要求，但是对广大企业测度管理创新增量绩效都具有重要参考价值，为企业科学评判管理创新举措的成效提供了方法理论。

3.管理创新举措的实践成效可以从效益贡献、效率提升和能力增强三个方面予以反映尽管企业管理创新举措的成效可以有多个表现形式，但是总结归纳起来，可以综合反映在企业效益、效率和能力提升三个方面，其他有关成效或效果的展现可以用传统的定性判断予以评价。

4.电网企业有必要采用增量绩效评价模型进行年度评价和内部对标考虑到我国电网企业的特点，电网公司下属的各省公司相对具有独立运作实体的性质，电网公司推进重大管理创新举措，在各省公司有同质性，因此通过对各个省公司的管理创新增量绩效进行科学测评，藉此实施内部管理对标，有利于提升内部各单位的企业管理水平。

企业文化举例分析范文第8篇

[关键词] 财务战略；方向设计；SWOT分析

[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）20- 0018- 02

1 企业财务战略方向的设计策略

企业财务战略是企业整体战略的一部分，是企业整体战略的延展。制定企业财务战略的首要任务是确定方向，而确立企业财务战略方向就是确立一个适合企业发展的资本结构。虽然西方财务管理中有着丰富的确定资本结构的各种理论与方法，但就连西方财务管理学者也不得不承认，确定资本结构的各种理论与方法仅仅是一个理论方法和理想模式，在实务中要根据各种具体情况灵活掌握，并不存在一个可以靠数理计算而方便操作的既定结构。因此，任何模式的资本结构都没有正确错误之分，只是看是否与企业战略相匹配，制定基于企业战略的财务战略方向需要满足：

（1）风险与收益相统一。从一般意义上讲，利润和风险是同一个事物的两个方面，收益高风险必然就大，风险小收益必然就低。企业进行财务战略方向设计不能只注重收益的提高，片面增加债务，在对收益提高要求的同时，还要关注风险的增大；当然，也不能厌恶风险而不举债筹资，从而丧失财务杠杆利益。所以，企业投资者和经营者要全面权衡收益与风险的依存关系，恰当地掌握二者相统一的策略。

（2）与资本市场发育程度相适应。如果企业所面临的资本市场比较健全和活跃，那么企业就有可能通过资本市场的直接融资手段“借新债，还旧债”，从而有条件维持较高的负债比例；反之，如果企业所面临的资本市场发育不完善，只能靠向银行的间接融资来举债，那么即使稍高的负债比例也可能会引起银行的不满而很难举债。当然，健全和活跃的金融市场给企业提供了负债经营的契机，同时也对企业的财务状况的优化提出了更高的约束。

（3）适应经营者不同经营风格。在客观的企业管理阶层中，有的人经营风格比较稳健，有的人经营风格比较激进。稳健风格的经营者必然不容许过高负债比例，激进风格的经营者可以容忍较高的负债比例。拥有财务决策权的经营者的管理风格在一定程度上影响甚至决定了一个企业的负债比例。

（4）与企业对未来经营前景的预期相适应。如果一个企业对未来的经营前景比较明朗和十分乐观，那么就可以提高长期债务的比率；反之，如果一个企业对其经营前景不明朗或不乐观，那么就不能取得较多的长期债务。

2 基于SWOT矩阵分析的财务战略方向设计

通过对企业内外环境的分析，企业可以确定外部环境给企业带来的机会和挑战，明确企业自身的优势与劣势，那么接下来就要进入到战略方案的准备阶段了。 在这个阶段最常用的分析工具就是SWOT分析方法，它是由美国哈佛商学院最先采用的一种经典的分析方法。该方法根据公司拥有的资源，分析公司内部优势与劣势以及公司外部环境的机会与威胁，进而选择适当的战略。

（1）SWOT分析方法的基本原理。SWOT分析法，是一种综合考虑企业内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择最佳战略的常用方法。在这里，S是指企业内部的优势（strengths），W是指企业内部的劣势（weaknesses），O是指企业外部环境的机会（opportunities），T是指企业外部环境的威胁（threats）。 企业内部的优势和劣势是相对于竞争对手而言的，一般表现在企业资金、技术设备、职工素质、产品、市场、管理技能等方面。而企业外部机会是指环境中对企业有利的因素，如政府支持、高新技术的应用、良好的购买者和供应者关系等。企业外部威胁是指环境中对企业不利的因素，如新的竞争对手的出现、市场增长率减慢、购买者和供应者讨价还价能力增强、技术老化等。这是影响当前竞争地位或影响企业未来竞争地位的主要障碍。

（2）基于SWOT分析方法，企业财务战略方向设计的制定需要有以下程序：

①确立企业目标体系。企业建立目标体系是企业进行战略管理的一个非常重要的步骤，在这一环节中，企业要将企业的远景和前进方向转化为企业具体的、可以衡量的效益指标，为企业实现远景提供战略标准和财务标准。企业目标体系的表现形式是可以测量的，并且还要明确表示目标最后完成的期限，即在企业目标的描述中要清楚地说明企业要在什么时候完成什么样的效益。企业的目标越清晰，其所采取的行动就可以越具体，因而实现的可能性就会越大。

②分析企业外部环境。调查、分析和预测企业外部环境，是企业战略制定的基础。通过环境分析，战略制定人员应认清企业所面临的主要机会和威胁，觉察现有和潜在竞争对手的图谋和未来的行动方向，了解未来一段时期社会、政治、经济、科技、文化等的发展动向，以及企业由此而面临的机遇和挑战。

③评价企业自身素质。企业通过分析自身的内部环境，测定并评估企业的各项素质，摸清自身状况，明确自身的优势与劣势。

④准备战略方案。根据企业的发展要求和经营目标，依据企业所面临的机遇和机会，从企业自身的实际情况出发，将外部条件与内部资源结合起来，列出所有可能达到经营目标的战略方案。

⑤评价和比较战略方案。企业根据股东、管理人员以及其他相关利益团体的价值观和期望目标，确定战略方案的评价标准，并依照标准对各项备选方案加以评价和比较。

⑥确定战略方案。在评价和比较战略方案的基础上，企业选择一个最满意的战略方案作为正式的战略方案。有时，企业还会选择一个或多个方案作为后备的战略方案，以增强战略的适应性。

（3）SWOT分析法的应用。SWOT分析法分析的过程包括以下8个步骤：①列出企业的关键外部机会，比如经济政策、经济周期、税收环境等；②列出企业的关键外部威胁，比如通货膨胀、行业状况和竞争程度、宏观利率杠杆等；③列出企业的关键内部优势，比如企业规模、企业的经济发展速度、企业的资本结构等；④列出企业的关键内部劣势，比如商业风险、资产收益率、企业财务弹性、经营周期等；⑤将内部优势与外部机会相匹配，得出优势—机会战略；⑥将内部劣势与外部机会相匹配，得出劣势—机会战略；⑦将内部优势与外部威胁相匹配，得出优势—威胁战略；⑧将内部劣势与外部威胁相匹配，得出劣势—威胁战略。 第Ⅰ类型的企业，属于优势—机会（SO）战略，其具有很好的内部优势以及众多的外部机会，应当采取增长型战略，如开发市场、增加产量等。第Ⅱ类企业，属于劣势—机会（WO）战略，其面临巨大的外部机会，却受到内部劣势的限制，应采用扭转型战略，充分利用环境带来的机会，设法清除劣势。第Ⅲ类企业，属于劣势—威胁（WT）战略，其内部存在劣势，外部面临强大威胁，应采用防御型战略，进行业务调整，设法避开威胁和消除劣势。第Ⅳ类企业，属于优势—威胁（ST）战略，其具有一定的内部优势，但外部环境存在威胁，应采取多种经营战略，利用自己的优势，在多样化经营上寻找长期发展的机会。SWOT分析方法不仅仅是列出企业所面临的外部环境给企业带来的机遇与挑战、企业自身的优势与劣势就可以了，其关键在于将两者结合起来，在评价企业的优势和劣势的基础上，判断其所面临的机会和威胁，并做出决策。

3 企业财务战略方向设计与优化方案

3.1 企业财务战略应立足于企业所处的行业

一般来说，资本有机构成低、经营风险大、产业集中度低的行业不可以过多举债。因为对处于高度竞争行业的企业而言，在确定资本结构尤其是债务结构时，必须考虑自身现金流的稳定性，否则为了采取进取性策略而盲目扩大债务，可能引发竞争对手为了挤垮对方而采取短期恶性竞争，这就可能导致该企业由于短期现金流不能满足清偿债务，继而引起无效的企业破产清算。

3.2 企业财务战略方向设计应结合企业自身的获利能力

要以降低企业资金成本，提高企业获利能力为目的，而不能仅仅局限于资产负债率的高低。

3.3 资本运作要注意企业风险的适应性

企业要根据自身的盈利目标、实力和抵御风险的能力进行资本结构优化和组合，既要考虑增加企业的价值，又要考虑企业风险的适度性。通过不同的组合，使资本结构保持一定的弹性，从而以较低的风险获得较大的资本增值和盈利。

3.4 资本运作要保持合理的举债能力

在现代企业制度下，充分认识并保持企业的举债能力，从而保证企业资本的安全、完整和增值。此外，举债能力直接影响企业在资本市场上的形象和竞争能力，因此无论是从企业外部环境要求，还是企业内部资本管理上，都迫使企业保持合理的举债能力。3.5 建立财务战略方向动态化机制

企业文化举例分析范文第9篇

关键词：资本结构 股权结构 上市公司

一、引言

在西方资本结构理论中的MM无关性理论（ModiglianniandMiller，1958）提出之后，人们就始终没有停止过对所谓“资本结构之谜”问题的争论和研究。尤其是近年来，资本结构理论作为公司财务理论中一个重要而复杂的问题，得到了广泛关注和发展。从目前的研究来看，已经逐渐运用到企业实际操作中的资本结构理论，带来的更多的必然是理论与实践的相互演进和考证。按照优序融资理论，企业经营者在进行融资选择时，会按照以下顺序进行选择：企业内源融资――>对外债务融资――>对外股票融资。但我国的企业融资情况，众所周知，带有中国特色，几乎所有的企业都会首选股票融资来获取资金。可以明确的指出，这种情况同我国企业（尤其是国有转制企业）独特的股权结构有着必然的相关性。因为我国大多数上市公司的资本结构在很大程度上并非市场规律的产物，而取决于政府有关部门做出的决策。需要考察的是，这种独特的股权结构是怎样影响着资本结构的选择，从而最终反映在融资方式上的？资本结构分析的基本目的在于为与企业资金有直接利害关系的当事人提供一些尽可能量化的依据，而中国上市公司资本结构的形成和变动又有其特定的背景。本文试图以资本结构理论为基础，选取相关数据，通过SPSS统计软件做出一些实证的考察；针对我国上市公司特殊的治理制度安排和独特的股权结构特征，来探讨股权结构与资本结构之间的关系。

二、文献综述

（一）国外文献 （1）MM无关性定理的简要阐述。Modiglianni和Miller（1958）在论文《资本成本、公司财务与投资理论》中证明了著名的MM理论即“无关性定理”――无所得税情况下资本结构的无关性。MM理论使资本结构理论成为一种严格、科学的理论。MM定理1―无所得税情况下资本结构的无关性。在没有所得税的完善的市场条件下，假定企业存在一个确定的投资政策，企业的资本结构与企业的现金流量的市场总价值无关。按照MM理论的假定：没有企业所得税，无市场交易成本，债务是无风险的（对债权人而言），资本市场是完全竞争的，还假定如果两个企业m和n被所有的投资者认为是相同的，即两个企业可产生相同的现金流Yn、Ym，也就是Yn=Ym。因此，两现金流量有相同的概率分布，并且相关系数为1。在这些假定下，MM理论可以简述如下：在完善的市场下，企业的均衡市场价值与它的债务权益比是无关的。MM理论是从严格的逻辑证明推导出的结论。在完善的市场条件下，许多学者从不同的角度用不同方法进一步证明了MM定理是成立的。MM定理2―考虑企业所得税的MM定理。如果考虑企业存在所得税的情况，前面所述的无企业所得税的MM定理结论已不再成立了。这种情况下，MM定理可以表述成这样：在完善的市场条件下，如果企业需要交纳所得税且借款的利息可在税前作为费用支付，则有举债企业的市场均衡价值为Vn，Vn=Vm+tBn。Vm是无任何借款和规模相同的企业均衡价值，t是企业所得税率，Bn是企业债务的市场均衡价值。这一结论表明，企业价值与企业举债量成线性关系，举债越多，企业价值就越高。显然MM理论的假定是严格的，也没有过多的考察资本结构的影响因素，他最重要的作用在于它指出了建立更有效的资本市场的标准。我们研究股权结构对资本结构的影响，是在我国不完善的市场条件下进行的。不完善市场条件的存在，并不是对完善市场条件下MM理论的否定，而是以完善市场条件下的财务理论为基础的。这也是本文阐述MM理论的初衷。（2）资本结构的理论。Masulis，R.W，A.N Korwar （1986）在M-M理论的基础上，从成本的角度研究了资本结构问题。他们认为，公司可以通过发行新股或增加举债来实现融资。当公司通过发行新股来融资时，随着公司外部股东持股的增加，公司管理者对外部股东的权益成本会不断增加；而当公司通过举债方式来融资时，随着负债程度的增加，公司管理者就更有动力利用债权人的财富为自己或代表的股东牟利，从而造成股东对债权人的负债成本不断增加。由此，公司在进行资本结构的决策时有必要在这两种成本之间寻求一种均衡。而此均衡点也同时决定了公司合理的股权结构和资本结构。这种成本的选择过程，也正是我们所强调的资本结构本质的探求过程。应该承认，这种理论可以让我们更深刻的了解到资本结构的形成机制。但是詹森与麦克林的理论并未去探讨股权结构等宏观因素是如何影响资本结构选择的。可能的原因在于：他们所研究的企业股权结构特征没有我国企业这么独特。

（二）国内文献 从国内来看，许多学者也从不同角度研究了各种因素对企业资本结构的影响。中山大学的顾乃康和杨涛选择国家股、法人股、公司成长性、企业规模、资产担保价值、非负债税盾（如折旧）等变量作为影响资本结构的因素，采用横截面和时间序列混合检验的方法进行了回归分析。南开大学的刘冬和李雪莲则从现代资本结构理论角度对企业最优资本结构进行了界定，并就如何优化上市公司的资本结构提出了建议和实施途径。中国人民大学财金学院的李雯也在资本结构的基础上探讨了不同的股权结构对上市公司融资方式偏好的影响， 并提出中国的上市公司有着与现代资本结构理论相违背的融资结构：即上市公司普遍偏好于股权融资。

三、研究设计

（一）研究假设 不同类型股份在投资形式、投资成本和股东权益等方面有着不同的内涵，从而增加了股权结构的复杂性。上市公司股权结构的复杂性必然给公司治理带来特殊的影响。鉴于我国上市公司股权结构的现状，有必要做进一步的分析，进而提出了本文的假设。国有股的存在表现出了我国上市公司的独特性。国有股的持股主体主要有：行业主管部门、国有资产经营公司、国有资产委员会、集团公司、地方政府。有些国有股甚至没有明确的持股主体。但是无论谁代表国有股，都无法承担其应有的责任，也没有直接的利益激励其提高国有资产的运营效率，使国有资产收益达到应有的水平，这就实际上造成了国有股产权虚置。由于国有股权没有形成人格化的产权主体，对公司的监控约束机制难以建立，这种缺陷的制度往往容易衍生经营性道德风险，因此国家股的存在将加剧公司的内部人控制。在这种情况下，当国家股比例增加时，会进一步降低公司的价值。这种降低直接反映在股价和公司市值上。这种公司价值的降低是内部人不可接受的，因为这种直观的降低更容易被所有者觉察，不但损害自己的利益和形象，还会丧失许多消费和机会。因此经营者（内部人）偏好于更多的隐蔽性负债融资。所以国有股比例越大，就越有可能产生内部人控制问题，对内部人的监督控制就越弱化，内部人从自身利益出发选择融资方式的可能性就越大。鉴于内部人转嫁风险的便利性和自身利益的考虑，提出假设：

假设1：国家股的比例与负债的比率呈现出正相关关系

法人股既与追求短期资本利得的外部流通股不同，也与流动性很差且缺失产权主体的国家股不同。法人股相对具有控制和监督管理者行为的内在激励。法人股具有相对明晰的产权关系和明确的投资主体，因而具有积极参与公司治理的动力。反映在公司治理结构中，在选举的董事会和监事会中都有法人股东代表。法人股东基于其市场化程度更高和更规范的特性而偏好于债务融资。因为债权融资所具有的避税功能和会给经营者带来更大压力的衍生作用能更好的保证法人股东们的利益。在完善的市场条件和合理的治理结构安排下，考虑到法人股东在公司治理结构中扮演着重要的角色，法人持股比例越高，对管理者的监督作用就越大，反映在融资方式上就更趋向于债务融资。因此，提出假设2：

假设2：法人股比例与债务比率呈正相关

需要指出的是，如果上市公司非国有法人股所占的比重比较小，力量很弱，对公司治理结构形成的影响力较弱，那么也会出现法人股同债务比率负相关（甚至弱相关性）的可能性。如果考虑到我国不完善的市场体系和不合理的企业治理结构，那么就不能把合理状态下的正相关适用到我国企业。再加上我国消费者和生产者普遍存在着“避债”心理，所以本文认为出现负相关或弱相关的可能性更大。对于流通股，具体到我国，我国的公司治理结构既没有像美国、英国那样把重点放在保护小股东的利益上，也缺乏英美体制中具有竞争性的外部市场和法院制度的强大作用。我国还缺乏外部治理结构模式起作用的经济条件和法律制度。国有股不能流通，使国有控股上市公司的二级市场并购难以实现，“用脚投票”的市场淘汰机制失灵，弱化了上市公司加强管理的动机。流通股东（散户和公众股民）投资的目的是通过股票升值来获得投机收益，对公司股价波动的关心远胜过对公司经营业绩的关心。“搭便车”的心理与“用脚投票”的行为使流通股东监督经营管理行为的动机和能力都比较弱。因此流通股股东和管理者之间的关系是隐性模糊的。管理者在面对债务融资时往往从自身利益出发，而不会过多在意“监督缺失”的流通股民的意愿。当流通股比例大到能对经营者的行为发挥监督约束作用时，不考虑国有股和法人股东的情况下，流通股东风险厌恶者的特性会迫使经营者、管理层降低债务比例，以规避风险。考虑到我国上市公司流通股的实际情况，到2012年底还达不到65%，也就是说大约1/3的股份没有流 动性。流通股东并没有能力去影响和约束经营者债务融资的偏好和动机。因此，提出假设：

假设3：流通股比例与债务比率呈负相关

对于管理者持股，通过考察我国上市公司实际情况，本文认为管理者持股对资本结构选择的影响是混合的。詹森与麦克林（2007）认为管理者相对外部股东而言更偏好低债务水平，其解释是管理者面临着的是更多不可分散的非系统风险。然而鉴于我国上市公司治理结构的特殊情况：管理层持股比例普遍比较低。可以认为管理者持股比例对资本结构的影响可能是微弱的。因此假设：

假设4：管理者持股比例与债务比率呈不显著关系

另外还有诸多的变量会对公司的资本结构产生内在的影响。本文把这些影响变量作为随机误差项纳入分析范畴。借鉴国内外学者的研究资料，主要考虑以下变量：（1）盈利性。梅耶斯和马基卢夫（MyersandMajluf，1984）的优序融资理论（即啄食理论）指出盈利性高的企业倾向于低的负债率，因此在中国盈利性高的企业的负债率可能较低。（2）成长性。高成长性的企业比低成长性的企业对未来的发展有更多的选择。（3）公司规模。大公司由于其透明度较高、破产风险较低和融资成本较低而具有在资本市场上发行长期债券的优势，而小公司不易发行公司债券，因此倾向于采用短期债务。（4）道德风险。容易发生道德风险的公司很难博得债权人的“好感”，从而通过债务融资也就很难实现。（5）非债务税盾。一家有较多税盾（如折旧等可以抵税的量较多）的公司倾向于少举债。一般认为，债务发行与折旧之间存在负相关关系。（6）债务税盾。根据米勒和莫迪利安尼（MillerandModigliani，1966）的理论，一个公司的所得税越高，其公司越倾向于发行债务以便得到税收减免好处。

（二）变量定义 本文采用SPSS统计软件，应用多元回归分析，用最小二乘法（OLSE）来检验股权结构等因素对资本结构选择的影响以及各变量之间的相关性。由于在资本结构中负债和所有者权益（股东权益）是最基本的分类，负债与所有者权益（这里用总资产来表示）的比率称为负债比率，用以表示资产对负债的最大承受能力。这个百分比最基本的经济学含义是当企业出现破产清算时，债权人利益的保障程度，其值越大保障程度越低。所以在本文的分析中，将使用债务比率这个指标来做为主要描述量。为了便于分析，定义如下变量：以负债比率为因变量，以国家股比例、管理者持股比例、法人股比例、流通股比例为自变量，公司成长性、赢利性等为随机误差项。具体见表（1）。

（三）样本选择与数据来源 本文研究的数据均来源于国泰君安数据库，本研究的样本选取遵循以下原则：（1）A股是人民币普通股票，共境内机构、组织或个人以人民币认购和交易，经过几年的快速发展已经初具规模；B股是人民币特种股票，以外币认购和买卖，投资人限于外国以及香港、台湾、澳门地区的自然人、法人和其他组织，为了确保研究公司的行为成熟以及市场规模，因此本研究不考虑B股的上市公司；（2）为了确保公司行为的成熟，因此本研究剔除了被ST的公司，为避免异常值的影响；（3）为了保持研究的实时性，本研究数据研究的数据选取节点为2011年12月31日。在以上原则基础上，本研究选取了2012年1月1日之前在沪市A股上市的876家公司作为样本，以这876家公司的2011年年报数据为基础。

（四）模型建立 为了得到管理者持股比例、国家股比例、流通股比例和法人股比例对资本结构的影响以及变量之间各自的相互相关性的经验证据，建立多元线性回归模型：设Y=D/A为随机变量；取一般变量MSO、SS、LS、IS。从而有：

Y=D/A=β0+β1SS+β2MSO+β3LS+β4IS+ε

对于回归模型，可以这么解释：通过变量间相关性的分析，既可以知道自变量国家股比例、管理者持股比例、法人股比例、流通股比例是如何共同影响因变量债务比率的，也可以分析出这些自变量中的某一个在其他自变量不变的情况下是如何影响债务比率（资产负债率）的，以及这些自变量之间各自的相关性。通过这些分析，为本文的结论提供支持。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 从表（2）描述统计结果中可以看到，自变量的均值分别为：SS=0.3212、MSO=0.0354、LS=0.2957、IS=0.3827、 D/A

=0.5839，样本容量n=33。债务比率（D/A）的标准差S（D/A）=0.7890。

（二）相关性分析 从相关系数表（3）中看到，国家股、管理者持股、法人股、流通股同债务比率的相关系数分别为：r（ss）=0.221、r（mso）=0.016、r（ls）=-0.176、r（is）=-0.138。国家股、管理者持股同债务比率呈正相关关系，法人股和流通股则同债务比率呈负相关关系。单测检验显著性：Sig（ss）=0.108，Sig（mso）=0.464，Sig（ls）=0.163，Sig（is）=0.222.

这说明国家股同债务比率的线性关系最显著，其次是法人股和流通股，管理者持股同债务比率的相关性最不显著。这表明国家股、法人股对债务比率从而资本结构有着较为明显的影响，流通股的影响则稍显微弱。管理者持股同债务比率的相关性最不显著，可能的原因是我国上市公司的股权结构中国家股、法人股比重较大，而管理者持股比例较小，这也同前面的假设是一致的。另一方面，从表中还可以解读到，法人股和流通股与债务比率存在负相关关系。流通股同债务比率之间存在负相关关系，这符合本文的假设。但法人股同债务比率间的负相关关系却不符合假设。可以解释为，我国上市公司的法人股，无论是比重还是作用和前几年相比都有了明显加强，上市公司中法人股的监督和约束作用逐渐加大，“法人缺位”现象有所改变。这些变化同我国的资本市场发展是息息相关的。尽管如此，同（相对）完善的市场体系和合理的企业治理结构相比，我国上市公司法人股的这些变化并未使其监督约束作用达到足以改变经营管理者行为的程度。从另一层面上将，法人股东权位的逐渐“回归”和监督约束作用的逐渐加强，更多的只是量上的递增，而不是质上的嬗变；更多的只是反映了法人股东在收 益（主要是资本收益）上诉求的加强，而不是自身广义利益（包括收益权在内的索取权、控制权、管理权等）的更大意义上诉求的加强。因此法人股的这种积极变化并未从根本上改变法人股的弱势地位，即还没有具备理性条件下正相关的条件。本文认为，这是法人股同债务比率存在负相关关系的最可能解释。

（三）回归分析 回归分析结果见表（4）。从Coefficients系数表中可以得到回归方程：

Y=（D/A）=0.7730+0.4553SS+0.3517MSO-0.2214LS-0.7379IS

回归系数β1检验的t值=0.2439，显著性Sig=0.8091；回归系数β2的检验t值=0.306，显著性Sig=0.7618；回归系数β3的检验t值=-0.118，显著性Sig=0.9069；回归系数β4的检验t值=-0.417，显著性Sig=0.6799。这些检验结果，同F检验的效果是一致的。检验的效果，从整体来看并不理想。可能的解释是：在本文所选择的样本中，国有转制企业较多，这些企业的融资行为、股权安排在一定程度上并不规范，有时甚至存在着股权安排同融资行为并不相关的情况。另一方面，我国的资本市场（这里主要指的是证券市场）现存的一些规章制度和法律规定，如跌停、涨停、ST、PT等制度，不但会给企业行为带来一些负面的影响，而且会导致畸形的企业战略和行 为。同时，应该看到，在本文所选取的样本数据中，随机误差项：企业盈利性、成长性、公司规模等因素所带来的影响也不可忽视。考虑到随机误差项在样本中所占权重，尽管本文并未过多分析它们的权重，该检验结果可以接受。从表（5）和表（6）中看到，决定系数R2=0.0650，从相对水平上看，回归方程能减少因变量债务比率约6.86%的方差波动。回归标准差ó=0.8156，从绝对水平上看，债务比率的标准差从回归前的0.7890增加到回归后的0.8156。从方差分析表ANOVA中可以看到，F=0.4863，显著性Sig=0.7456。这说明债务比率对国家股、法人股、管理者持股、流通股的线性回归一般显著，这与相关系数的检验结果是一致的。综上，通过SPSS统计软件所作的实证分析，验证了前述假设，法人股比例与债务比率呈正相关关系；法人股比例与债务比率呈正相关关系；流通股比例与债务比率呈负相关关系；管理者持股比例与债务比率呈不显著关系关系。

五、结论与建议

（一）结论 本文在样本选取和回归分析中，始终是以我国上市公司的具体情况为分析基础的。我国上市公司的资本结构存在着若干值得探讨的问题。可以把这些问题归纳为两个方面：第一，我国上市公司的资产负债率（负债比率）偏低。如前所述，这种现状是特定环境下特定机制的产物，同我国独特的股权结构息息相关。因为正是我国股权结构安排的不合理性“卵生”了非理性的企业融资行为。此外，在国有股、法人股比例大的上市公司中，其股权结构中管理者持股比例就越小，股权融资的动机和倾向就越明显。针对上述两个方面的问题，本文把我国上市公司对股权融资的过度偏好归因于我国资本市场的特殊状况。最可能的解释是：根据“市场时机理论”，如果上市公司的股价被高估，股权融资将会导致公司的价值最大化。从这个层面来说，由于当前我国大多数上市公司的股价被高估，因此偏好股权融资也就顺理成章了。由于我国上市公司不分红或少分红的传统，使得在我国股权融资成本比较低。低成本的融资方式在权益抉择、估量中必然成为首选。第二，我国国有股和法人股比例较大，流通股、散户持股比例较小，这样独特的股权构成加上法人股以及我国企业国有股的“所有者缺位”问题使得上市公司缺少监督和制衡。

（二）建议 优化我国上市公司资本结构，应该走“内外兼治”的道路，即一方面要在企业价值层面上实现企业资本结构的最优化，在另一方面要着力优化我国上市公司所处的宏观环境；既要从宏观基础来考量，更要注重微观基础的自我调整和优化。既然已经有了企业资本结构的优化与企业治理结构的调整相互作用，相伴相生的结论，那么把企业治理结构与资本结构的调整结合起来进行的资产重组便可视为当前一种较为可行的路径选择。资本结构的调整有两种方法：增量调整和存量调整。在我国目前的条件下，应当增量调整与存量调整并举，并以存量调整为主。资产重组是存量调整的重要手段，其目的就在于通过存量资产的比例、质量等方面的调整改变股权结构不合理的状况。具体的讲，就是要改变国有股一股作大的状况，改变非流通股一股作大的状况，逐渐增加流通股比重，逐渐让市场对企业的股权结构、资本结构进行调整，从而使得治理结构起作用。

参考文献：

[1]饶育蕾：《制度适应和市场博奕：企业资本结构的形成原理》，《经济科学》2003年第9期。

[2]陈晓红、熊维平：《重组与再生――中国企业优化资本结构理论与实践北京》，《经济科学》2009年第11期。

[3]傅元略：《企业资本结构优化理论研究》，《会计研究》1998年第9期。

企业文化举例分析范文第10篇

一、企业资本结构战略设计策略

虽然西方财务管理中有着丰富的确定资本结构的各种理论与方法，但就连西方财务管理学者也不得不承认，确定资本结构的各种理论与方法仅仅是一个理论方法和理想模式，在实务中要根据各种具体情况灵活掌握，并不存在一个可以靠数理计算而方便操作的既定结构。因此，掌握一个企业的资本结构与其说是一种方法，还不如说是一种策略。制定基于企业战略的资本结构策略需要满足：

1、风险与收益相统一。从一般意义上讲，利润和风险是同一个事物的两个方面，收益高风险必然就大，风险小收益必然就低。企业进行资本结构规划设计不能只注重收益的提高，片面增加债务，在对收益提高要求的同时，还要关注风险的增大；当然，也不能厌恶风险而不举债筹资，从而丧失财务杠杆利益。所以，企业投资者和经营者要全面权衡收益与风险的依存关系，恰当地掌握二者相统一的策略。

2、与资本市场发育程度相适应。如果企业所面临的资本市场比较健全和活跃，那么企业就有可能通过资本市场的直接融资手段“借新债，还旧债”，从而有条件维持较高的负债比例；反之，如果企业所面临的资本市场发育不完善，只能靠向银行的间接融资来举债，那么即使稍高的负债比例也可能会引起银行的不满而很难举债。当然，健全和活跃的金融市场给企业提供了负债经营的契机，同时也对企业的财务状况的优化提出了更高的约束。

3、适应经营者不同经营风格。在客观的企业管理阶层中，有的人经营风格比较稳健，有的人经营风格比较激进。稳健风格的经营者必然不容许过高负债比例，激进风格的经营者可以容忍较高的负债比例。拥有财务决策权的经营者的管理风格在一定程度上影响甚至决定了一个企业的负债比例。

4、与企业对未来经营前景的预期相适应。如果一个企业对未来的经营前景比较明朗和十分乐观，那么就可以提高长期债务的比率；反之，如果一个企业对其经营前景不明朗或不乐观，那么就不能取得较多的长期债务。

二、基于SWOT矩阵分析的企业资本结构战略设计

通过对企业内外环境的分析，企业可以确定外部环境给企业带来的机会和挑战，明确企业自身的优势与劣势，那么接下来就要进入到战略方案的准备阶段了。

在这个阶段最常用的分析工具就是SWOT分析方法，它是由美国哈佛商学院最先采用的一种经典的分析方法。该方法根据公司拥有的资源，分析公司内部优势与劣势以及公司外部环境的机会与威胁，进而选择适当的战略。

1、SWOT分析方法的基本原理。SWOT分析法，是一种综合考虑企业内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择最佳战略的常用方法。在这里，S是指企业内部的优势（strengths），W是指企业内部的劣势（weaknesses），O是指企业外部环境的机会（opportunities），T是指企业外部环境的威胁（threats）。

企业内部的优势和劣势是相对于竞争对手而言的，一般表现在企业资金、技术设备、职工素质、产品、市场、管理技能等方面。而企业外部机会是指环境中对企业有利的因素，如政府支持、高新技术的应用、良好的购买者和供应者关系等。企业外部威胁是指环境中对企业不利的因素，如新的竞争对手的出现、市场增长率减慢、购买者和供应者讨价还价能力增强、技术老化等。这是影响当前竞争地位或影响企业未来竞争地位的主要障碍。

2、基于SWOT分析方法，企业资本结构战略的制定需要有以下程序：

（1）确立企业目标体系。企业建立目标体系是企业进行战略管理的一个非常重要的步骤，在这一环节中，企业要将企业的远景和前进方向转化为企业具体的、可以衡量的效益指标，为企业实现远景提供战略标准和财务标准。企业目标体系的表现形式是可以测量的，并且还要明确表示目标最后完成的期限，即在企业目标的描述中要清楚地说明企业要在什么时候完成什么样的效益。企业的目标越清晰，其所采取的行动就越可以具体，因而实现的可能性就会越大。

（2）分析企业外部环境。调查、分析和预测企业外部环境，是企业战略制定的基础。通过环境分析，战略制定人员应认清企业所面临的主要机会和威胁，觉察现有和潜在竞争对手的图谋和未来的行动方向，了解未来一段时期社会、政治、经济、科技、文化等的发展动向，以及企业由此而面临的机遇和挑战。

（3）评价企业自身素质。企业通过分析自身的内部环境，测定并评估企业的各项素质，摸清自身状况，明确自身的优势与劣势。

（4）准备战略方案。根据企业的发展要求和经营目标，依据企业所面临的机遇和机会，从企业自身的实际情况出发，将外部条件与内部资源结合起来，列出所有可能达到经营目标的战略方案。

（5）评价和比较战略方案。企业根据股东、管理人员以及其他相关利益团体的价值观和期望目标，确定战略方案的评价标准，并依照标准对各项备选方案加以评价和比较。

（6）确定战略方案。在评价和比较战略方案的基础上，企业选择一个最满意的战略方案作为正式的战略方案。有时，企业还会选择一个或多个方案作为后备的战略方案，以增强战略的适应性。

3、SWOT分析法的应用。SWOT分析法分析的过程包括以下八个步骤：①列出企业的关键外部机会，比如经济政策、经济周期、税收环境等；②列出企业的关键外部威胁，比如通货膨胀、行业状况和竞争程度、宏观利率杠杆等；③列出企业的关键内部优势，比如企业规模、企业的经济发展速度、企业的资本结构等；④列出企业的关键内部劣势，比如商业风险、资产收益率、企业财务弹性、经营周期等；⑤将内部优势与外部机会相匹配，得出优势――机会战略；⑥将内部劣势与外部机会相匹配，得出劣势――机会战略；⑦将内部优势与外部威胁相匹配，得出优势――威胁战略；⑧将内部劣势与外部威胁相匹配，得出劣势――威胁战略。

通过上述分析，将得出得结果用图1所示的矩阵图形来表示。（图1）

从图1可以看出，第Ⅰ类型的企业，属于优势－机会（SO）战略，其具有很好的内部优势以及众多的外部机会，应当采取增长型战略，如开发市场、增加产量等。第Ⅱ类企业，属于劣势－机会（WO）战略，其面临巨大的外部机会，却受到内部劣势的限制，应采用扭转型战略，充分利用环境带来的机会，设法清除劣势。第Ⅲ类企业，属于劣势－威胁（WT）战略，其内部存在劣势，外部面临强大威胁，应采用防御型战略，进行业务调整，设法避开威胁和消除劣势。第Ⅳ类企业，属于优势－威胁（ST）战略，其具有一定的内部优势，但外部环境存在威胁，应采取多种经营战略，利用自己的优势，在多样化经营上寻找长期分展的机会。

SWOT分析方法不仅仅是列出企业所面临的外部环境给企业带来的机遇与挑战、企业自身的优势与劣势就可以了，其关键在于将两者结合起来，在评价企业的优势和劣势的基础上，判断其所面临的机会和威胁，并做出决策。

三、企业资本结构战略设计与优化方案

1、企业资本结构应立足于企业所处的行业。一般来说，资本有机构成低、经营风险大、产业集中度低的行业不可以过多举债。因为对处于高度竞争行业的企业而言，在确定资本结构尤其是债务结构时，必须考虑自身现金流的稳定性，否则为了采取进取性策略而盲目扩大债务，可能引发竞争对手为了挤垮对方而采取短期恶性竞争，这就可能导致该企业由于短期现金流不能满足清偿债务，继而引起无效的企业破产清算。

2、企业资本结构的优化应结合企业自身的获利能力。要以降低企业资金成本，提高企业获利能力为目的，而不能仅仅局限于资产负债率的高低。

3、资本运作要注意企业风险的适应性。企业要根据自身的盈利目标、实力和抵御风险的能力进行资本结构优化和组合，既要考虑增加企业的价值，又要考虑企业风险的适度性。通过不同的组合，使资本结构保持一定的弹性，从而以较低的风险获得较大的资本增值和盈利。

企业文化举例分析范文第11篇

关键词：国有企业, 国有控股公司, 国有股份公司, “提拔制”

（一）引言

    伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一  。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

    目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

    在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析

    让我们认真地思考一下这种传统体制决定总经理董事长的方式所产生的种种缺失。了解这些缺失，能帮助我们认识问题的本质和产生相关连带问题的复杂性。也就是需要我们来认真地了解思考一下我们具体的国情,从而帮助我们找出有针对性的切实可行之最佳解决方案，并在借鉴国外相关先进经验时取其精髓为我所用。

    我国市场经济改革取得了长足进步，举世公认。成功地经历了价格“双轨制”向市场竞争的转换，并且很早就实现了国有企业的“利”改“税”。引进外国资本更使得中国市场经济的竞争日趋成熟。目前我国在年引进外资额方面，年外贸总值等许多指标方面已居于世界前列。国有企业内部改革也经历了最早的八十年代初厂长的“四化”，即年轻化，知识化，专业化，革命化等。及随后的党政分开，和八十年代中的厂长经理负责制和责任承包制等，到了九十年代并施行了部分企业股份制改造和股票上市。同时并先后出台了<<公司法>>等法律法规。在国家六五，七五和八五的每个五年规划中，国家还向大中型国有企业通过拨款和贷款投入了巨额的资金，国有企业引进了大量的国外先进设备和技术。但总经理由上级政府主管部门钦定任命的传统做法一直没有改变。它产生的缺失主要如下。

    第一是造成选才不准。一个政府主管部门少数决策者面对多个国有企业，是少数人决定多数人。受决策者本身素质，精力所限，难以选出真正的人才。政府主管部门中通常实行的也是一长负责制，很容易形成一人决定多人的状况。显然存在着相当大的主观性和盲目性。容易产生任人唯亲，官官相护，钱权交易等行为。

    第二，容易被钻营者利用。总经理职位掌握着企业的人财物大权，有识之士看重这一职位，胸怀大智一展宏图者虽然有之。钻营者要取得总经理位置要捞取个人好处也不乏其人。一些人会利用各种不正当手段，阿谀奉迎讨好上级主管，拉关系弄手段欺上瞒下想方设法弄得总经理的职位。同时在国有企业内部，也是层层的“提拔制”和一长制。通常总经理是由企业内部提拔上来的。其被提拔到总经理位置之前，早就已经练就了阿谀逢迎和左右逢源的功夫，真正的企业管理素质早已退化了。总经理位子时一旦被这些人弄到手，国有资产不流失不浪费也就不可能了。通常真正的管理人才没有精力和兴趣去奉迎讨好上级，在竞争总经理位置时就处于弱势位置上了，也就难有机会被“提拔”成总经理。这种体制下“提拔”上来的总经理厂长多数已经不是经营管理人才了。

    第三是缺少监督制约和激励机制。缺少监督会致使国有企业和国有控股公司总经理们产生乱用权力的行为，狂傲自大专权独断的行为，和官僚主义盲目决策的行为，不可避免的腐败行为等。通常在国有企业和国有控股公司中，董事长也是由上级钦定。董事们一般由总经理董事长等推荐人选，由政府主管部门确定，或由主管部门委派。这样董事会和总经理就基本上都是被任命被提拔的，二者或者成为一个利益集团，或者董事会成为总经理的附庸而不起作用。总经理是实权人物，可以说一不二。董事会或者成了“不管会”。总经理总管公司大权，在采购销售和对外合作和发放工程过程中，在股份制改造过程中，即在改制过程中，极易被金钱诱惑，利用职权谋取私利。这种体制下即使有出色人才被提拔上来，因缺失监督和激励机制，也容易产生懒惰和不图进取的行为，易使企业失于管理。

    关于缺少监督制约和激励机制这一点，连国有企业经营者们都极认同。据中国企业家调查系统2003年4月的对中国企业家调查报告  <<2003 中国企业经营者问卷跟踪调查综述>>中，接受调查的国有企业经营者有81.1％认为国有资产管理体制改革的重点是“建立经营者激励和约束机制”(2)。可见这一机制的建立仍然任重道远。

    第四是使职工代表大会制度流于形式。现有职工代表大会由企业工会来召集。虽然工会法第一章第五条规定，各级工会委员会由职工民主选举产生，然而没有规定产生工会主席的具体办法。实际运作中，企业工会主席是由本企业领导班子推荐人选，上级工会确认的。也等于是被总经理等提拔上来的，当然为总经理马首是瞻。致使工会民主选举制度无法运作。职工代表大会也就成为总经理和管理层的附庸而不起作用。变得有名无实。

    第五是难以使政企分开。在这种传统的上级提拔下级的方式，不仅产生裙带关系，也使企业也无法摆脱来自上级主管部门及相关职能部门的非法律框架下的干扰。上级部门人员知道总经理是“提拔”上来的，要看政府部门人士的眼色行事，上级部门的行政干扰就多。这就是政企分不开的根本原因。关于政企不分的政府职能转换问题，在2002年<<中国企业经营者问卷跟踪调查报告>>中，企业经营者关于对五年来转变政府职能的成效评价， 48.8%认为"效果一般"，32.7%认为"尚未见效"，仅17.2%的企业经营者认为"效果较好"或"成效显著"(3)。

    第六是使企业管理难以进步。企业内部，总经理选拔下属同样存在选才不准和缺乏监督，形成附庸。管理者只要把上级敷衍好，无须对国家对人民对企业职工负责任。管理层就容易变成特殊利益阶层。这样的利益阶层在现有体制下，无法在市场上为企业谋求利润地最大化。相反容易变成在寻求他们个人利益的最大化，而寻求的过程无疑会以牺牲国有资产和职工利益为代价。

    第七是造成社会不稳定。由提拔产生的企业领导班子，只向上级负责，不必关心职工利益。在管理经营中不注重职工意见，甚至压制职工意见。处理事情不公，官僚主义，损公肥私，甚至贪污腐败。职工很有意见。在企业在改革过程中，职工下岗失业，企业领导却自私自利，容易引起职工对企业领导和政府的不满和对立情绪，造成社会不稳定。

    第八是使国有股份公司的董事会制度也流于形式。国有股份公司因为沿用了国有资产管理部门“提拔制”方式选拔总经理和董事长，因此同样造成上述的七个问题。即被学界称作所谓“一股独大”的问题。“一股独大”本身并不应该成为问题，而由政府部门来委派董事长总经理才是“一股独大”问题的关键。

    当然在这种现实制度中，既使有真正的企业家，要把企业经营好，同时要把“上级”恭维好，又要有常人所没有的自律而不被诱惑，不产生骄傲，遇重大决定能集思广益主动用专家集体决策的方法。这样的要求其实是苛求，不符合现代企业的公司治理结构制度。也不利于创造产生企业家的客观环境，当然也就无法造就一大批企业家了。也就无从谈起形成一个企业家市场的机制了。在这种体制下真正企业家的诞生也应该是偶然的，是异数。而国有企业改革是要造就一大批经营有方，带领国有企业改革走向市场和走向成功的企业家群体。由以上八个制度性缺失的分析，已足以论定政府主管部门选拔委任总经理的“提拔制”方法就是产生国企和国企改革的主要问题的核心。是所有其他问题的根源。   

（三）国有企业人员犯罪立案数据及个案分析      

    最高人民检察院检察长贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中指出：2004年，检察机关立案侦查借改革之机侵吞、挪用、私分国有资产涉嫌犯罪的国有企业人员10407人。国有企业人员的职务犯罪占查办贪污贿赂案件总数的41.5％，其中相当数量都与国有企业改制有关。贾春旺例举的大量数据事实说明，这些犯罪已经不是个别案例。这样大面积的犯罪可以佐证“提拔制”是产生的以上所列各种缺失弊端的根源。

    一些改制事例也说明这种制度是产生的弊端的原因。例如据人民网的报道(4)，大连白云旅游汽车出租公司原公司法定代表人等15名管理层人员以404万元的协议价格将在改制过程中把至少价值4千多万的国有公司买下。在新注册的民营公司中，公司原经理和原党委书记共持有80％多的股份。在出租车牌照已有交易市场的情况下，每个牌照仅作价1万元转让给新的公司。而改制前大连白云旅游汽车出租公司一次所转让外卖的牌照费每台高达20万元，记者并了解到事实上市场价可达每台30万元。这一改制“从程序上来说确实没问题，有政府部门批准，有资产评估审计，有职工大会通过，一切该走的程序都走了。（报道原文）”。这一事例说明，原有“提拔制”产生的管理层再没有监督机制条件下本身就有以权谋私的动机和方便条件，等改制政策的来到，给了管理层大肆侵吞起国有资产的机会。也说明政府部门的批准是违反市场原则的，至少是严重官僚主义和官官相护的行为表现。资产评估单位也相当不客观，市场价亦曾可卖到20万元的牌照，竟被评估到2万元。人们有理由怀疑这是一起公司管理层，主管部门，和资产评估单位合谋的舞弊行为。职工代表大会的通过证明这一改制过程职工代表大会制度失灵，是经理和书记的傀儡，不起作用，只起了形式上的作用，与本文所刨析的相一致。从这一事例可看出上面所里举的多种国企“提拔制”产生的多种弊端在这里都有深刻的表现。

（四）市场经济学分析

         

    以上分析可见原计划经济体制的“提拔制”方法是多么不适应和违背了当今的社会主义市场经济体制。用市场经济学的解释就是，市场理论的前题假设条件是企业的行为是在谋取最大利润。而我国的国有企业和国有控股公司因为是政府部门钦定总经理，使得国有企业和后来演变的国有控股公司始终没有摆脱是隶属于政府的附属机构这一原本属于计划经济体制的原始结构。国有企业就无法实现市场经济所应有的在法律框架下谋求最大化利润的市场行为。改革以来被质疑的国有资产流失是这种制度各种缺失弊端的综合结果。在经营，股份制改造，及改制过程中就无法避免的产生大量以权谋私的行为，如（三）的案件数据所列。即经营者会把谋取个人利益最大化把在首位，而其做法就是以牺牲国有资产为代价。这种制度无法建立起企业谋求最大化利润的行为。

（五）公司民主治理是世界通例

    现代公司治理结构，把总经理置于一个受到普遍选举产生具有民意基础的由各方面专家组成的董事会的直接监督约制之下。这种民意或者是股东民意，如美英的制度。或者是雇员民意，如日本制度。或者使二者的结合，如德国和西欧等国的制度。董事会并负责重大事项的决策，专家组集体决策使决策更具科学化。总经理是执行董事会决议决定和领导企业日常工作的“总执行长”(CEO)。  为使企业管理更有效率，许多先进国家并立法在企业内部设立由选举产生的监事会来监督董事会的运作机制。监事会的运作是经常性的，可组成各种专业委员会来分组调研企业各种问题和情况。监事会的人数应是董事会人数的若干倍。即监督总是多数人对少数人的监督。董事会定期开会，不影响总经理的日常工作。监事会定期开会，来监察董事们是否失职或提出公司管理改进要点意见。监事会开会的频率高于董事会开会的频率。

    我国国有企业及国有股份公司虽然在形式上已经建立了类似的制度，但实际的运作却背道而驰，没有摆脱计划经济体制时的传统对总经理董事长的“提拔制”做法。 社会主义市场经济改革已二十余载，极其滞后“提拔制”沿用至今应该是要认真思考和彻底痛改了。否则宝贵的时间和财富都可能流失殆尽。而使我国国企改革错过历史机遇。改革的方法无疑应以能够有效建立起企业内部的民意选举监督机制为原则，使之能靠自我调节在市场中以实现最大利润为其行为。

（六）职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案

    为证明引入职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案，我们有必要分析一下日本和德国两个有代表性的治理模型。

    日本的公司实际运作是倾向于雇员管理的形式。传统上日本公司的董事会制度流于形式。因日本文化和日本公司内部完善的管理使得日本公司形成了务实能干的出身于员工的管理阶层，他们是职业的管理家群体。企业内部有一套有效的考核晋级制度，所形成的管理层具有民意和能力。企业的管理层采用日本文化所独有的集体决策模式。美国著名公司治理结构学者Robert A.G. Monks在分析日本公司治理结构后指出，日本公司董事会对管理层非常信任。董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，董事会只是管理层的“影子”(Ghost)(5)。可见日本企业的治理结构基本上是扎根于雇员的群体的。当然上世纪九十年代，日本经济问题的出现，及金融市场的开放，美国机构投资者的界入，要求日本市场透明化并要求建立英美式的股东参与选举监督董事会的制度，迫使日本正在进行这样的改革(6)。然而这一改革基础当然还是其雇员治理结构的框架。日本公司雇员为主体的治理模式创造了日本的经济奇迹，产生了丰田，日立等一大批世界一流企业。

    德国法律规定，雇用500名雇员以上的公司应有1/3到1/2监事会成员由雇员选举产生，监事会再选举并监督董事会(7)。雇员参与企业经营会议，“雇员在经营会议保有1/3-2/3的议席，和其他股东共同任命、监督经营人员，并提供商业方面的建议，参与重要战略性事项的决策”(8)。德国在其资本主义经济制度下尚利用雇员来产生一半或近一半的监事会和董事会成员。雇员参与企业监事会董事会选举和企业经营会议，参与决策决定和管理，并用以法律形式固定下来，实现了德国战后的经济奇迹并管理着世界第三大经济体的企业。这着实值得我们社会主义市场经济制度下的人们来思考和借鉴。

    我国国有企业和后来改造发展的国有股份公司，缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，这一过程是以追求最大利润为目的，是初始合伙的原始目的。在后来的发展上市过程中，美英公司是以原始合伙股东为大股东开始，这是基础，逐步发展过渡到机构投资占主体的过程中。原始大股东在向机构为大股东的转化过程中，仍起很大作用，例如微软公司的盖茨和鲍尔，其追求最大利润的行为没有改变。而美国公司的散户股东因为股票持有分散，对股东大会的选举不起多少作用。但战后发展起来的机构投资者逐渐在治理结构中起到作用。目前美国机构投资者所占上市公司中股本比例的百分之六七十。故英美制度有其根源也自然有其结果，再加上政府监管的严刑峻法，使得适合其本国国情。我国国有企业原来是在计划经济条件下产生的，原本就没有追求最大利润的行为。在改革过程中始终没有放弃“提拔制”的做法，虽然进行了市场环境的改革，但源于企业内部的民主治理机制始终无法建立。企业在市场上追求最大利润的行为也就始终无法建立。

    我国所有制改革论者试图在国有企业没有建立起内部有效的管理监督机制的情况下，用股份制改造国有企业。从而寄希望建立起类似英美式的股东大会选举制约董事会制度。因为国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，即缺少原始追求最大利润的基础和过程。而这一过程又是追求最大利润的原始市场行为过程。所有制改革论者的股份制改造本身，忽视了从以国有股份为主向以私有股份为主的转化过程需要一个长期过渡的过程。这一过程中政府部门又没有放弃“提拔制”，而这一过程中机构投资者的建立更需要时间。就使得我国国有企业和国有股份公司无法建立有效的治理机制问题雪上加霜。所以，用股份制改造国企的改革方法在我国就注定了它不会有成功的结局。所有制改革论者还把国有企业改革长期无法成功的原因归咎于“产权不清”和“所用者缺位”的所谓产权问题，认为是改革难以过关的根源。但从本文的分析很容易可以看出，“提拔制”才是产生国企改革种种严重弊端的根源，而不是所谓产权问题。

    所谓产权问题的观点在日本和德国治理模式经验面前也不攻自破。日本公司在董事会实际不发生制约作用的情况下，靠雇员治理就非常有效。日本公司的董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，对管理层没有制约和约束作用，董事会只是管理层的“影子”。按照所有制改革论者的逻辑，这也应是所谓的“所用者缺位”。但日本公司靠雇员治理却非常有效，治理着世界第二大经济体。德国也在私有制公司中引入高达1/2和2/3的雇员选举监督治理机制，德国的公司治理也特别有效，战后建立并管理者世界第三大经济体。按着所有制改革论者的逻辑，德国的雇员治理对应于私人股东同样也可以说是所谓的“所用者缺位”。但日本和德国在创造世界经济奇迹的同时，都避免了美国式的总执行长年薪天文数字似的高于雇员平均年薪的现象。由日本和德国的经验证明，“所用者缺位”的所谓产权问题是无稽之谈，根本不成为问题。

    我国国有企业改革的正确方法，首先是要在国有企业内部建立起以追求最大利润为目标的现代公司治理的民主治理结构。这种治理结构的建立，从上面的分析和对比看，因为我国国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东合伙的经营过程，股份制改造方法就有实行二十年仍无法利用股东建立起有效治理结构的不彰结果；政府管理部门的“提拔制”又是产生所有问题的症结根源；显然只剩下依靠职工来建立选举监督机制这条应该走而始终没走的路了。而日本和德国却提供了靠雇员治理的非常成功经验。显然我国走依靠职工为主建立起有效的选举监督机制才是最容易实现的国企改革方式，也应该是最捷径的方法。所有其他方法都是舍近求远的方法。国有企业改革至今因为没有采用这种方法，也就一直没有取得成功。

    所有制改革论者的股份制改造方法和近年实行的改制方法，显然是本末倒置的方法，其结果当然有如隔靴搔痒，文不对题，对国企改革没能起到积极作用。其结果是更加快了国有资产的流失和产生大量的犯罪，如贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中数据所列。

(七）建议

    建议完善公司法和相关法律法规，使在国有企业和国有股份公司内部，对应于国有资产比例部分，由企业的职工通过选举产生职工监事组成职工监事会。再由职工监事会选举对应于国有资产部分的董事会成员。同时尊重私人股东和机构股东权益，由他们组成私人机构股东大会，选举其有效代表比例的监事会成员，其监事会选举他们有效代表比例的董事会成员。因为持有股票的私人股东比较分散，实际参加股东大会的代表股份比例通常较低，低于10%，更有甚者一些公司股东大会流通股股东参与率接近零(9)。他们比例对应的监事会成员应由职工选举来补缺，理由是为了建立起有效的选举机制，防止因私人股东缺位其对应比例的监事会成员无法选出，使得监事会和董事会法定人数出现空缺。即用职工代替选举来弥补散户股东不积极参与股东大会选举所造成的机制欠缺。        

    这种制度类似于德国的“二元制”制度。形式上也类似于我国的职工代表大会制度的“二元制”制度。但我国职工代表大会制度受制于“提拔”制，故成为了管理层的傀儡，不应采用。

     这种制度要能使由若干比例职工签名自发地组建选举委员会，由选举委员会负责选举事宜。特别强调的是制度上要使职工能依法自发的组建选举委员会，这样就可避免上级主管政府部门的权力干预，才有可能真正地实现政企分开。董事要设立资格条件，譬如什么学历，什么经历，财务董事，人事董事，审计董事等。选举监事会组成各种监事委员会等。董事可以有一定比例是独立董事。董事不同时兼任监事职责等。

    类似这里建议的制度适合我国国情。因为国有企业是我国原来的基础，职工以主人翁地位参与企业管理和技术革新是我国经济历史的渊源和历史背景。职工为国家建设曾经忘我的工作过，曾经涌现出一大批五十年代到七十年代的著名劳模。职工治理机制的建立也顺应这样的一个历史渊源。我国国有企业的历史结构与美国式的私人合伙有限公司的历史背景是完全不同的两种历史背景。所有制改革论者的股份制改造企业和改制措施在企业没有建立起职工选举监督的治理机制之前应该彻底抛弃。建立起职工选举监督的治理机制之后，一个企业才可实行股份制改造或所谓改制。这样的改造或改制都会在公平的市场上发行股票或招标买者。不但能够解决公平问题，也可达到融资效果最佳化的境界。

    这种制度能实现真正的政企分开。政府减轻了负担，得以集中精力研究如何调整产业结构，组建国有企业联合集团等较宏观的事宜及对策。比如多个中小型国有企业可以合并组建一个联合公司，董事会和监事会成员由各企业职工分别选举委派董事。政府和企业各司其职。企业服从政府法令和宏观措施。

    这种制度可以形成企业内部的激励行为，我国市场环境已经具备，有效的选举机制可以把经营人才悬赏企业的领导位子。监事会和董事会并掌握对经营者奖励惩罚的规定和实施。职工的收益也与企业的经营好坏紧密相联，其选举监督也是以经营为导向的。因此就可以把企业导向到追求实现最大利润的行为方向上去。我国的基础公司治理结构也就可以与日本，德国，及美国的制度相比美了。日本有企业和雇员是“生命共同体”的说法。我国国有企业若能赋予职工有效的管理监督权力，可以成为真正的生命共同体。因国有资产归全民所用，每一个职工都有管理监督的权力和责任。改革以来，职工一直没有实际参与选举监督和管理国有企业的权力，职工的监督权力和积极性受到抑制，无法发挥。

    不仅国有企业和国有控股公司应该建立职工选举监督的公司治理结构制度，以日本和德国等国的经验，即使国有股份少于一半的企业，和一定人数规模的私人企业中其实也应借鉴仿照德国的制度保证一半数量的董事和监事由职工选举产生。这样做有利于私人企业对对国家法律的遵守，有利用于建立和谐稳定的社会，也有利于带动人民走向共同富裕。

企业文化举例分析范文第12篇

【关键词】 层析分析法;资本结构;影响因素

资本结构理论,是研究在一定条件下负债对企业价值的影响和作用,以及什么样的资产负债比例能使企业价值达到最大化的理论。资本结构的优化是一个复杂的问题,处于不同时期、不同地区、不同发展阶段、不同宏观背景条件下,企业的资本结构不同。在实际工作中缺乏对这些定性因素的定量化分析,本文基于层次分析法分别给影响资本结构的定性因素以权重,从而使企业更清楚地认识到哪些因素应当特别予以重视,同时给出了建议。

一、企业最佳资本结构的影响因素

在企业筹资管理活动中,资本结构有广义和狭义之分。广义的资本结构是指企业全部资本价值的构成及其比例关系。它不仅包括长期资本,还包括短期资本,主要是短期债务资本。狭义的资本结构是指企业各种长期资本价值的构成及其比例关系,通常情况下,企业的资本结构由长期债务资本和权益资本构成。本文的资本结构是指狭义的资本结构。

所谓最佳资本结构是指在适当财务风险的条件下,使预期的综合资本成本率最低,同时使企业达到预期利润或价值最大化的资本结构。由于资本结构理论是研究在一定条件下负债对企业价值的影响和作用,以及什么样的资产负债比例能使企业价值达到最大化,即债权比例的安排问题,因此,影响企业负债能力的因素也对企业资本结构有重要的影响。

本文将最佳资本结构的影响因素划分为外部因素和内部因素两大类。外部因素包括宏观经济运行态势、通货膨胀、行业差异和企业面临的市场竞争环境;内部因素包括企业所处的发展阶段、经营杠杆分析和财务杠杆风险、股利政策和企业信用等级。最佳资本结构即为层次分析法的目标层,外部因素和内部因素即为准则层。

二、层析分析法的运用

层次分析法(Analytic Hierarchy Process,简称AHP)是对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的简易方法,它特别适用于那些难于完全定量分析的问题。层次分析法的运用包括建立递阶层次结构、构造两两比较判断矩阵及计算相对权重、进行判断矩阵的一致性检验等步骤。

(一)建立递阶层次结构

根据上述对最优资本结构影响因素的分析,可以得出如下的递阶层次结构:(如图1)

(二)构造两两比较判断矩阵确定权重及一致性检验

根据表1所示判断矩阵标度表(即aij)的取值,得出判断矩阵,其中A矩阵是根据外部因素得出的,B矩阵是根据内部因素得出的。

1.构造外部各因素的两两判断矩阵

根据表1得出如下两两判断矩阵:

将其规范化即得各因素的权重W2=(0.07 0.22 0.14 0.57)T,进行一致性检验可得C.I.=0.05,根据表2找出最大随机一致性值R.I.=0.90,从而得出C.R.=0.0560.1,所以该权重通过一致性检验,矩阵W2所列示的权重即为内部各因素的权重数。

(三)结论

通过以上层次分析法的运用,可以看出在影响最优资本结构的外部因素中宏观经济运行态势和企业面临的竞争环境所占比重较大,主要因为宏观经济运行环境是企业运行的大环境,企业进行财务决策必须予以重点考虑的因素;企业面临的市场竞争环境决定了企业在市场中的地位,对企业的筹资能力有很大的影响。内部因素中经营杠杆风险、财务杠杆风险和企业的信用等级偿债能力占有较大的比重,负债固然有降低资本成本的作用,但负债的比例不是越大越好,企业在作出负债决策时应将负债所带来的风险给予充分的重视;企业有多大程度的负债还取决于企业的信用等级和偿债能力,此因素对企业获得所需要的资金并实现最优资本结构的目的具有重要的影响。

三、企业资本结构优化建议

(一)把握宏观经济运行态势及国家宏观经济政策,合理决策企业资本结构

在市场经济条件下,企业应根据宏观经济运行的波动情况,及时调整企业的资本结构。任何国家的经济都是在波动中发展的,这种波动大体上呈现出衰退、萧条、复苏和繁荣的阶段性周期循环。一般而言,在经济衰退、萧条阶段,由于整个宏观经济不景气,多数企业经营举步维艰,财务状况常常陷入困境,甚至恶化。对此,企业应尽可能压缩负债,甚至采用“零负债”策略,降低企业的财务风险,避免破产。而在经济复苏、繁荣阶段,一般来说,由于经济走出低谷,市场供求趋旺,大部分企业销售顺畅,利润上升,企业应果断增加负债,迅速扩大规模,不能为了保持资本成本最小而放弃良好的发展机遇。

国家通过税收政策、货币政策以及影响企业发展环境的政策来调控宏观经济,企业应随时关注国家各项宏观经济政策的变化情况,并结合企业实际来调整资本结构。税负率与企业资产负债率正相关理论和资本结构平衡理论都认为,由于债务利息是在税前扣除的,而股利分配是在所得税交纳之后进行的,因此债务具有税收抵免作用。所以一国的所得税率越高,举债融资的好处越大,企业资本结构中债务资本的比重会大些。宏观的货币政策通过传导机制使货币供应量及资金的供求关系发生变化,从而导致利率的上下波动。这种利率波动就会影响企业的资金结构。如:在世界经济危机的影响下,国家为促进经济平稳较快增长,推进结构调整和解决经济发展中的突出矛盾,采取了积极的财政政策和稳健的货币政策,货币资金供给充足,流动性猛增,货币出现了过剩和偏多的情况,从2010年2月25日起,中国人民银行上调存款类金融机构人民币存款准备金率0.5个百分点,收紧银根必然会对企业贷款产生影响,企业应及时调整融资策略以避免融资成本的不合理增加。

(二)判断企业所处的市场竞争环境,增强企业竞争力

处在同一宏观经济环境下的企业,因各自所处的市场竞争环境不同,其负债水平也不应一概而论。一般来说,如果企业所处行业的竞争程度较弱或处于垄断地位,如通讯、电力、自来水、煤气等企业,由于销售不会发生问题,生产经营不会产生较大的波动,利润稳定增长,因此,可适当提高负债比率;相反,如果企业所处行业竞争程度较强,如家电、纺织、房地产等,由于其销售完全由市场来决定,价格易于波动,利润平均化趋势使利润处于被平均以致降低的态势,因此,不宜过多地采用负债方式筹集资金。企业应准确定位所处的行业竞争环境,合理确定融资方式。处于竞争行业的企业应完善企业自身的经营管理、树立良好的信誉、增强企业竞争力,提高企业债务融资能力。要想保证企业在竞争的环境中长期生存下去,公司经理人员的首要任务便是科学合理地选择企业的资本结构,资本结构一定要与其行业环境相匹配。

(三)提高企业的信用等级,加强企业资产管理,提高企业偿债能力

在企业发展需要债务资本降低资本成本的情况下,企业信用等级和偿债能力不佳,会使企业的资本结构达不到最优。根据财务管理原则中的“双方交易原则”,交易一方根据自己的经济利益决策时,另一方也会按照自己的经济利益决策行动。因此,在进行企业的举债筹资决策时,不仅要考虑对本企业带来的好处,还要考虑对债权人可能带来的风险。如果企业仅从自己的利益出发,过高的安排债务融资,虽然短期内企业可能会得到大量资金,缓解企业资金的压力,但一旦投资失败,债权人的利益受到严重损害,会影响企业的信用等级及增加企业以后债务筹资的难度,影响企业资本结构及长远发展。因此,企业应及时偿还借入到期款项,按借款合同规定的资金用途适用借款,与债权人搞好关系,提高企业的信用等级,为企业以后的借债铺平道路。提高企业的偿债能力也可以在一定程度上增加企业能借入资本的数量,这就要求企业对存货、应收账款等资产进行有效的管理,控制企业负债在资产中的比例,提高流动比例和速动比例,降低资产负债率,提高利息保障倍数,使债权人对企业的偿债能力充满信心,从而使企业获得所需的债务资本数量。

(四)合理控制企业的经营杠杆风险和财务杠杆风险

企业在进行财务决策中不可避免地会产生风险,应通过控制风险、转移风险、接受风险等措施使企业经营风险和财务风险带来的损失降到最低,保证企业经营利润和息税前利润的稳定性,在经营杠杆风险使企业经营利润大幅下降的情况下,企业的权益资金会发生短缺,此时企业则会增加负债比例。企业为了控制一定的财务杠杆风险,就要保持适当的自有资本,而不是过度举债。

在建立现代企业制度的过程中,优化资本结构是关键环节之一。资本结构合理与否对企业的盈利能力及筹资能力都有很大的影响,企业必须根据自身以及社会的发展不断调整权益资本和债务资本的比例,使资本结构尽可能合理,并趋于现代化。

【参考文献】

[1] 荆新,王化成,刘俊彦.财务管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2006(242).

[2] 苏栾.浅议现代企业资本结构的优化[J].时代经贸,2008(6).

[3] 赵红梅.资本结构及其影响因素综述[J].消费导刊财经纵横,2008(4):87.

企业文化举例分析范文第13篇

关键词：民办高校；法律问题；民办教育促进法；民办事业单位；法人

中图分类号：D911文献标识码：A文章编号：1006—723X（2012）08—0025—03

一、民办高校的法律规定及其分类

（一）民办高校的法律规定

我国《宪法》（1982）第19条第4款明确规定，“国家鼓励集体经济组织，国家企业事业和其他社会力量依照法律规定举办各种教育事业”，这是民办教育立法的根本根据。

民办高校是一种民办学校，因此，《民办教育促进法》（2002）和《民办教育促进法实施条例》（2004）自然也就是调整民办高校的最直接法律依据。

由于民办学校通常被归入民办非企业单位，因此，也受《民办非企业单位登记管理暂行条例》（1998）的调整。另外，民办高校的性质决定了，《教育法》《教师法》《高等教育法》《职业教育法》《公益事业捐赠法》等法律中的相关规定也适用于民办高校。

（二）民办高校的分类

第一，根据其教育类型，可以分为文化教育类和职业培训类（或者分为普通教育类和职业教育类）两类。

第二，根据其是否取得合理回报，可以分为取得合理回报类和不取得合理回报类两类。

第三，根据举办时资产的来源，可以分为投资类和捐资类两类。

第四，根据是否从事经营，可以分为经营性类和非经营性类两类。

第五，根据是否取得学历，可以分为学历教育类和非学历教育类。

二、民办高校的法律性质

（一）民办高校有别于公办高校

1997年，国务院制定的《社会力量办学条例》第2条规定的适用范围，与取代该条例的《民办教育促进法》第2条的规定，在措辞上不太相同，而内容却是一致的。《社会力量办学条例》第2条所规定的“社会力量”是指“企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人”，这里的社会力量其实就是指社会组织；该条规定明确了社会组织的范围。从《民办教育促进法》第2条的规定可知，民办高校与其他民办学校一样，是国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的。民办学校与公办学校的区别仅仅在于，其举办是否利用了国家财政性经费：利用了则属于公办，反之则属于民办。

（二）民办高校与法人

1。民办高校是否属于法人？

《民办教育促进法》第9条规定，举办民办学校的社会组织，应当具有法人资格；举办民办学校的个人，应当具有政治权利和完全民事行为能力；民办学校应当具备法人条件。第35条又规定，民办学校对举办者投入民办学校的资产、国有资产、受赠的财产以及办学积累，享有法人财产权。该法规定了举办者的“法人资格”、民办学校的“法人条件”和“法人财产权”，却没有明确规定民办学校属于法人。本文认为，既然法律要求举办民办学校的社会组织应当具备以上法定条件，那么民办学校自然也就应当具备法人资格、属于法人，否则就无法正常开展教育事业，无法正常进行经营。本文建议，在今后修改《民办教育促进法》时必须予以明确民办高校的法人资格，这样规定可以避免引起歧义和不必要的法律难题。

2。民办高校属于什么类型的法人？

严格来说，《民办非企业单位登记管理暂行条例》所规定的民办非企业单位，是无法整体归类在《民法通则》所规定的法人范围之内的。因为民办非企业单位的性质较为复杂，难以整齐划一，需要予以区别对待。民办高校也同样是这样。《民法通则》规定的法人类型有企业法人、机关法人、事业单位法人和社会团体法人。虽然法律要求举办民办学校的主体应当具有法人资格，但这不意味着民办学校自然成为举办法人单位的一部分，也不意味着民办学校从属于举办主体的法人性质，而分别成为了企业法人、事业单位法人或者社会团体法人。

首先，需要区分民办非企业单位与事业单位。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《事业单位登记管理暂行条例》的规定可知，二者的区别仅仅在于资产的来源不同：利用国有资产举办的，是事业单位；利用非国有资产举办的，是民办非企业单位。《民办非企业单位登记管理暂行条例》第2条规定，民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织；《事业单位登记管理暂行条例》第2 条中规定，事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。这说明了，目前的民办高校不属于我国现行法律规定的事业单位范围。

其次，需要区分事业与事业单位。一方面，《民办教育促进法》第3条中规定，民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分；另一方面，民政部制定的《民办非企业单位登记暂行办法》（1999）第4条列举了民办非企业单位的9种类型，教育事业为其中之一，这样，民办高校自然也是一种民办非企业单位。由此进一步说明了，按照现行法律规定，民办高校的教育固然属于教育事业，而民办高校却不属于事业单位。

企业文化举例分析范文第14篇

A企业是一个专注于互联网电子商务领域信息处理服务的大型企业。随着公司业务的迅猛发展和人员规模的急剧扩大，A企业的人力资源经理发现，当下的企业人力资源管理遇到了非常大的挑战。问题具体体现为：员工的日常工作内容与公司的总体发展战略脱节；员工的日常绩效考核流于形式，上级对下属的打分常常表现为“你好，我好，大家都好”的状况；员工们抱怨绩效奖金分配不公，这进而导致了业务部门骨干员工的流失。另外一方面，伴随着A公司上市节奏的加快，有越来越多的财务目标不断被总经理办公会提出，怎么落实，如何落实？人力资源经理不禁思考“如果企业的战略不能转化为员工们日常工作的具体目标，即便将其贴在墙上、写在纸上、或者挂在嘴上，又有什么意义？”

为了更好地落实公司的战略目标，并且有计划地规范各个业务部门和员工的日常工作，更为重要的是为了将员工的工作任务与绩效管理相挂钩，人力资源部门决定重新架构公司的绩效管理体系制度。人力资源经理试图尝试将平衡计分卡（Balanced Scored Card， BSC）的管理思想与中国民营企业的实践结合起来。因此，本文通过A企业的导入实践，向人力资源行业的相关从业人员提供合适的提升中国民营企业绩效实施效果的方法，并且分享导入过程中的经验和教训。

二、A企业绩效改进实践

针对A企业绩效管理实施的现状，人力资源经理尝试主导进行了A企业绩效管理系统的提升改造项目——建立基于企业战略的绩效实施模型。具体工作包括四个方面：建立组织绩效、设定个人绩效、实施绩效评估与面谈、分析绩效分析与改善循环等（如左下图所示）。

1.组织绩效

组织绩效确立和分解的过程大致包括以下四个步骤。第一步，平衡计分卡强调在圈定组织整体发展战略目标大致范围的基础上，在市场洞察、竞争分析、客户价值主张和企业核心能力等方面，人力资源部门主导全公司范围内的战略研讨推导。由此，企业通过战略研讨推导将战略目标在财务、顾客、内部流程和学习成长等四个维度上进行分解，根据关键战略举措提炼设定企业的关键绩效指标（Key performance indexes， KPIs）。

第二步，人力资源部门通过关键战略举措对各部门的影响矩阵，将公司的关键绩效指标分解到各部门，形成部门的关键绩效指标。随后根据关键绩效指标，推导企业经营的价值链。通过价值链的梳理，使企业的战略目标及关键绩效指标的实施路径清晰起来。例如，对于销售部而言，其实现销售收入的价值链就是：寻找企业大客户 签署差旅管理协议 客户差旅消费 客户付款 财务核算销售收入。通过各项指标的阀门调节，进行价值链模型的数据穿越分析，形成实现战略目标与关键绩效指标的行动举措。比如，对于销售部而言，其年度战略目标是：X年销售收入10亿。具体而言，在实现销售收入的价值链上进行数据验证：每个大客户平均每月的消费额是50万元，全年约600万元。要完成10亿元的销售，至少需要大客户为10亿/600万=167个。而大客户的签约成功转化率平均为20%。这就意味着至少需要寻找适合级别的有效大客户数为167/20%=835个。

第三步，在各个任务指标细项上进行目标分解。还是以销售部门为例，为了完成大客户的签约成功转化率，X年每月寻找消费50万级别以上的企业大客户至少70个（835/12）；即每周必须寻找消费50万级别以上的企业大客户至少18个（70/4），每天必须寻找消费50万级别以上的企业大客户至少4个（18/5）。只有实现上述目标，才能在谈判成功率在20%左右的条件下，达成10亿/年的销售目标。这也意味着销售部门作为一个整体，在X年的每个工作日中必须成功寻找消费50万级别以上的企业大客户4个，并且成功谈判签署1个。

第四步，从战略到行动，使公司战略目标有效落地。公司与各部门签署年度目标责任书，标志着组织绩效的实施正式生效。

为了更好地落实上述目标，公司人力资源部门还在业务部门中督促组织了业务实施研讨会。重点讨论的内容包括：实施上述目标的难度在哪里？从什么角度出发能够做出突破（例如，是提高大客户的数量，还是提高大客户的消费级别，或者提高以及大客户签约成功率，或者增加销售人员的数量），通过对成功因素、关键成功举措与行动计划的研讨，增加员工对于目标的理解和认同，更好地在工作中加以落实。

2.个人绩效

承接组织绩效成果，从部门到个人逐级分解、结合岗位职责等形成个人绩效承诺书。针对要达成的目标、结合现状，进行差距分析；针对差距分析，形成关键行动举措计划。例如A企业销售部个人绩效承诺书参见上表。

三、A企业绩效提升总结

人力资源部门通过分析企业战略实施过程中存在的问题，使用战略绩效的平衡计分卡，从战略解码到关键绩效指标，从战略目标到行动计划，从模型数据验证到签署目标责任承诺书，从周期性考核到阶段性分析反馈改善，层层循环执行，确保企业绩效管理实施有效落地，提升了企业战略实施的效果。

从实施的经验来看，将公司目标科学逐级分解到员工非常关键，并且为了确保分解过程的顺畅，需要对部门和员工做大量的沟通工作（比如几上几下的研讨会、一对一的辅导沟通）。达成目标的举措与行动计划是效果的保证，可通过价值链的穿越验证，形成关键举措计划，确保达成目标。

从员工层面的调查反馈数据来看，绩效考核模式改进后，员工对于考核的公平性、考核目标设置的合理性、考核奖金与考核周期等反馈满意度由之前的56%提升到78%（改变了绩效走形式的现象，改进后的绩效模式成为管理者工作必备的工具与管理方法），而且员工的离职率由之前的15%降低到7%（真正体现了多劳多得、奖优罚劣，说明绩效的改进对于员工的激励与保留效果明显）。

企业文化举例分析范文第15篇

[关键词] 案例教学；管理信息系统；高校课堂教学；教学效果；教学质量

1.引言

《管理信息系统》是计算机系信息管理专业开设的一门课，它可以在计算机信息管理专业或财经类专业设置为限选课或任选课，是信息管理类专业及企业管理类专业的核心课程。作为信息管理类的学生通过《管理信息系统》不仅要求掌握相关的理论知识，还应该通过该课的学习了解管理、信息技术等领域最新的思想、技术和方法，更重要的是培养分析问题以及解决问题的能力[1]。

随着教育事业的发展与教育改革的深化，教学方法在整个教学活动中起着举足轻重的作用。良好的教学方法，对于促进教学活动、提高教学效果、激发学生的学习兴趣、调动学生的积极性具有极大的推动作用。

2.关于“案例教学法”

案例教学法起源于美国哈佛大学商学院，后流传于欧美和其他国家，多用于管理学科、经济学科的教学中。案例教学法与我国传统的填充式的教学方式有很大的不同，案例教学法所具有的启发性、应用性以及实践性，被认为是提高学生的决策能力，提高综合素质的有效教学方法之一。而什么样的教学方法才被称为案例教学法呢？案例教学法与传统教学方法中的举例到底有什么不同呢？

案例案例教学法[2]是将案例讨论的方法运用到课堂教学活动中的一种教学方法。它是教师根据课堂教学目标和教学内容的需要，通过设置一个具体案例，组织学生通过对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论等活动，让学生在具体的问题情境中积极思考、主动探索，培养学生认识问题、分析问题和解决问题的综合能力，加深他们对基本原理和概念的理解。它强调以学生积极参与为特征，强调师生共同对案例进行分析讨论，以得出结论。

案例教学与教学中使用的举例说明都是要通过一定的事例来说明道理，但二者之间有着根本的区别：一方面是教学中二者的地位不同，案例教学中案例占中心地位，要求案例具有真实性、完整性、典型性和启发性，以促进教师教学任务的完成、学生能力的培养；而举例在一般教学活动中居次要地位，很多时候都只是为了帮助学生通过形象的事例、更好的了解和掌握相关的理论知识，激发学生的学习动力；另一方面是二者的进行主体不同，案例教学是组织学生进行自我学习、自我锻炼的一种手段，学生在整个教学活动中占主要地位；而举例说明则是教师讲解问题的一种辅助手段，教师在整个活动中居于主要地位[3]。

3.关于“管理信息系统”

《管理信息系统》是一门综合性、实践性较强的课程，因此在教学中需要注意以下方面[4]：

3.1《管理信息系统》的综合性要求

管理信息系统与人类生产活动始终相伴存在，并不是在有了计算机和现代通信技术后才出现的，对于任何一个企业来说，管理信息系统都是一个不能没有的系统。随着计算机技术和通信技术的发展，管理信息系统依据于现代信息技术这一工具得到进一步发展和应用。所以在课程教学中必须让学生们首先走出管理信息系统就是计算机的应用这一认识误区，让学生了解随着社会的发展及管理手段的改革带来的管理信息系统的发展和演变，了解今天的管理信息系统是如何处理管理与技术、组织与业务、作业与决策。这就需要结合管理学、组织行为学、计算机科学等学科的知识，其中的理论横跨多个学科，在教学中必须对这些理论进行一定深度的讲解，否则学生对理论认识不清，会感觉管理信息系统很空很大，将导致学生无法把控课程的学习。

3.2《管理信息系统》的实践性要求

《管理信息系统》与《软件工程》《信息系统分析与设计》类似，都讲信息系统的分析与设计，但是前者是基于生产管理问题，以针对实践问题的逻辑建模为主要内容的，其关键是对业务进行建模，注重生产管理特性，而《软件工程》更注重软件开发的普遍方法和工程特性分析，《信息系统分析与设计》更侧重系统的开发分析与设计流程分析。

所以，《管理信息系统》的教学要求是在理论的基础上，对某个具体的生产管理问题应用组织结构图、业务功能一览表、组织/业务矩阵、业务流程图、数据流程图、E-R图、U/C矩阵、HIPO图等分析和设计工具，清晰地表明业务的信息流特征，并构造相应的信息系统。为此，对于《管理信息系统》的教学要不断深化实习项目作业，安排学生进行企业信息系统案例设计，最好能安排学生到企业中做实际调查，注重学生对实际问题的认识和分析，进行基于生产、销售、会计等业务系统的综合实习，通过一系列的实践环节深化《管理信息系统》的教学[5]。

4.案例教学法在《管理信息系统》教学中的正确应用

《管理信息系统》课程具有较强的综合性和实践性，因此对这门课的教学提出了比较高的要求，而案例教学法在《管理信息系统》中的应用能够较好的帮助学生理解课程知识体系理论，特别能让学生在真实的实践环境下，提高分析和解决企业实际问题的能力。

4.1《管理信息系统》教学中常用的案例类型