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微观经济原理范文

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微观经济原理

微观经济原理范文第1篇

经济危机容易造成企业的短视行为,企业为了短期内渡过难关,而削减有利于企业长期发展的长期激励措施。金融危机已经直接影响到企业人力资源的战略规划和发展,企业中常态的员工职业发展与能力提升受到挑战。

(一)改变薪酬和福利以削减人力成本

薪资调整幅度与企业生命周期相互影响,薪酬增长率反映企业对未来经济前景的信心。在金融危机爆发直至现在,为了应对危机造成的影响,企业采取冻薪、减少薪资增长幅度、甚至降薪的方式降低劳动力成本压力。根据国内和致咨询公司对2009年度特殊经济环境下的中国人力资源政策调查,处于初创期的企业有43%采取冻薪的方式节约劳动力成本,明显高于市场平均水平37%,成长型企业则达41%,降薪成为普遍做法。

(二)危机期间的人才挽留

在困难经济条件下,多数企业往往由于缺乏重视和迫于成本的压力,忽视人才保留策略。危机期间有很多企业缩减了晋升规模,众所周知,晋升一般伴随着薪资增长。因此不难看出,缩减晋升是企业“惯用招数”,可以有效避免劳动力成本快速增长。在德勤咨询2008年进行的调查中,60%的企业没有实施任何员工保留计划,没有实施员工保留计划的主要原因是企业认为在困难时期保留员工不是问题。

危机时候即便选择削减劳动力成本,但人才却是组织应当挽留的对象,以便为经济复苏之时开展业务储备人才资本。如果危机时期没有挽留住优秀的人才,等危机解除之后,需要大量人才为企业效力的时候,反而会造成由于人才短缺,而错过了企业发展的机会。值得一提的是,仍然有企业增加了培训预算。这是因为,部分企业希望利用危机时期企业相对“宽裕”的内部管理时间,加强员工能力培养,为即将到来的经济复苏做好人才能力储备。

(三)危机期间的裁员和招聘

据统计,随着全球经济衰退影响的逐渐深入,在今年头两个月的时间里,全球企业裁员人数累计高达40万人左右,平均每分钟就有5个人失业。国际劳工组织预计,2009年全球失业人数将高达5100万,全球经济危机已经转为“就业危机”。相比之下,中国的情况似乎要好一些。根据和致咨询的调查结果显示,只有11%的受访企业采取了“裁员”措施应对危机,有10%的企业暂时停止了招聘工作,15%受访企业仍旧按照原有计划实施招聘,仍然有15%的企业强调加强招聘工作,有近半数的企业(49%)表示,虽然危机影响了企业的招聘计划,但对于市场紧俏、优秀的稀缺人才仍然持续关注。

危机带来的并不都是负面影响。一方面,企业利用外部市场环境不景气时期,节约了相对充裕的时间为员工提供内训,增强技能;另一方面,危机也考验了员工队伍,使得真正有才干的优秀人才脱颖而出。金融危机以来,由于企业缩减规模、停止晋升等政策影响,一批优秀人才遇到职业发展瓶颈,原本在企业内的职业发展机遇暂时终止,因此,有些优秀人才在市场上寻找新的机会,这也为其他企业吸引优秀人才提供了机遇。

二、危机复苏期企业人力资源管理面临的挑战

危机期间企业不适当的人力资源政策对员工忠诚度和文化的造成了伤害,裁员和人才培养计划的停滞导致人才储备不足,在困难经济条件下,多数企业往往由于缺乏重视和迫于成本的压力,忽视人才保留策略,人才保留政策缺失导致企业核心人才的流失。

(一)可能出现较高的员工离职率

回顾过去,经济低迷期不恰当的人力资源政策为企业和个人均留下了难以磨灭的印记。对于企业,虽然有效控制了人工成本、实现了合理的淘汰、强化了绩效导向的付薪理念、可以识别出带动业绩提升的黑马、提高形式上的忠诚度,但是企业也必须要承担优秀人才流失、对企业文化的伤害、对雇主品牌的伤害、增加了未来人才招聘和培养的成本等代价。对于员工个人:危机期间的遭遇使其开始评估个人对于公司的价值、认识到多样化技能的价值,开始思考个人如何能为公司创造价值。但是个人收入受损,职业危机感会增强、对企业的忠诚度也会下降。

经验表明,在经济经济时期过后往往会出现主动离职率的上升员工离职水平与失业率呈反向变化。全球经理层普遍对于经济复苏之后的员工主动离职率表示担忧。52%参与调研的管理人员预计在本次经济复苏后的12个月内公司主动离职率将大幅上升。65%参与调研的管理人员担心在本次经济复苏后关键人才和高潜力人才的流失。

(二)可能出现核心人才短缺

万宝盛华(ManpowerInc)对33个国家的39000名雇主进行了调查。调查中,全球30%的雇主称无法找到合适的人才填补职位空缺。对于危机期间流失核心人才的公司而言,危机后核心人才短缺的状况将不可避免。

对于在未来2~3年内可能的变化,32%的公司表明目前存在中等以上程度的人才短缺,且当中的大多数预测未来短缺将会加剧;盈利状况良好的公司中,38%表明目前存在中等以上程度的人才短缺;盈利状况较差的公司中,仅有25%表明存在人才短缺。对于生命科学及医药、能源和航空军工等受金融危机影响较小的行业,人才短缺状况格外突出。

三、经济复苏期的人力资源实践

为经济复苏做好准备,企业管理层和人力资源管理者必须基于公司战略认真思考其短期和长期的人才需求,改善沟通消除员工焦虑和降低离职倾向,更有效的运用领导力保留人才,确保经理层给予员工足够的支持、反馈和认可。

(一)通过宣传与沟通修复和提升士气,提升员工忠诚度

现阶段,领导层可以采取举措改善员工忠诚度、营造良好氛围,避免主动流失率。关注高绩效员工、展现领导层的热情和承诺度;通过开放、诚恳的沟通,理解员工对于减薪的承受度、激励经理层改善和优化人员管理,确保现有员工能够胜任新的角色,重点关注核心员工的保留和传承;如果确定裁员政策,确保顺利实施,并关注提升士气和降低不安全感;保留内部培训的预算。

(二)重新思考和定义企业的关键人才

关键人才掌握着企业发展最需要的知识、技能和管理经验,而且替代成本非常高,在公司不同的发展阶段,始终是公司管理创新、技术创新的领导者和创始者。能否有效的保留他们,直接影响到企业战略能否实现,决定了企业在市场上的竞争力。

清晰理解和定义企业的关键人才,是制定复苏期人力资源策略的基础。经过经济波动,企业应进一步明确具备关键能力、能够持续创新、突破的员工是企业的关键人才。对企业而言,持续高绩效员工、具备关键能力的高潜力员工,是真正帮助企业顺利渡过困难期的员工,在经济好转时,他们也将成为推动企业进一步发展的助动力。当企业都把创新作为业务发展的关键驱动因素,在不同领域的人才应具备创新突破能力。运用能力评价,而非单一的绩效评价,是识别人才的关键。具备持续创新能力的人才,是能够快速学习、具备前瞻性和洞察力、扎实的专业能力、全面的知识结构、具备较强的适应能力的人才,是具备战略执行能力、战略性计划能力、洞察力与判断力、处理冲突的能力、热情与信念、和谐的人际关系的人才。

(三)制定并迅速实施关键人才保留计划

对于关键人才,具有竞争力的薪酬福利必不可少。事实上,危机期间多数企业往往会降低非物质的保留激励措施的重要性,人力资源管理者应擅用非物质手段企业实施针对性的保留计划。

根据企业的业务和战略,对关键人才有清晰的界定标准,并且时刻留意关键人才库的人员进出变化。让关键人才有机会从事重大的有影响力的工作。这对保留关键员工的意义在于,企业提供想要的机会,从而保持成就感;要根据关键人才的意愿和能力,为他们设定适合的发展方向。对于关键人才,职业阶梯与职业格子并存,员工可以选择向上发展,可以选择在专业领域的纵深发展,也可以选择跨部门跨领域的发展,甚至到其他公司交换发展;帮助关键人才建立公司内外的社会网络,也是留住他们的有效方式。

(四)基于业务发展规划,制定清晰的人力资源规划

危机期间及复苏后的企业人才管理实践要重点提升和优化,包括关注明晰业务与人才战略,强化沟通,绩效评价以及员工培训与发展等方面。

与员工清晰沟通业务战略和经营目标,制定并清晰沟通与业务战略匹配的人才管理战略,就危机期间共渡难关达成共识。运用清晰的指标和评价方法,准确评价和认可优秀绩效。充分利用正式培训项目、认证项目、提供针对新技术的培训。重视不同人才差异性和多样化的问题、识别对于业务发展至关重要的人才群体,并深入理解激励和保留员工的关键因素、充分运用新技术支持人才管理,包括人才招聘、甄选、入职、发展、评估、奖酬和安置。

微观经济原理范文第2篇

关键词:信息技术;现代医院;经济管理;应用

医院是我国建设现代化和谐社会的重要组成部分,是为人们提供完善的医疗保障的基础,因此必须在医院经济卫生管理工作中引入现代化的管理技术。我国医院在现代化管理方面缺乏成熟经验,大多还停留在依赖领导层的既有经验进行传统的管理和决策,在科学性和规范性方面都无法适应现代社会的要求。为了适应时展,在现代医院管理中必须利用信息技术手段,遵循科学依据,进行规范化的管理,提高医院经济能力能够拥有应对突发事件的能力,要求医院的管理者要创新卫生经济管理理念,积极应用信息技术这一新型管理技术,在管理工作中坚持以人为本的管理原则,以科学的管理方法建立完善的管理体系,从而提高医院的卫生经济管理能力,增强医院在管理活动中面临突发事件及提高控制处置能力,为社会公众提供更加高效优质的医疗保障,促进社会的和谐与稳定。

1现代医院经济卫生管理中的信息技术

现代医院卫生经济管理中的信息技术是一种新型的更加科学合理的医院管理模式,是对传统管理思维和方法的突破。现代医院的管理在应用信息技术模式时需要对相关信息进行收集,并以此为基础进行分析,使决策更加科学合理。信息技术这种技术手段需要在实践中证明其决策的正确性,要求医院的管理者要注意积累实践经验,对这种新型管理模式不断进行探索,从而提高管理水平,如积极学习其他医院在信息技术方面的先进性。现代医院的管理中要以信息技术为基础找出适合本院卫生经济发展方向以及管理模式,促进医院服务质量的提高,同时利用信息技术对医院的服务管理加以优化,减轻患者的负担,形成良好的医院环境,增加医院的卫生经济收入体现以人为本的服务思想,将患者至上作为服务理念的基础,防止出现不合理的用药及检查造成患者的额外支出,为患者提供更加完善的服务,形成良好的医院经济循环。

2在现代医院卫生经济管理中应用信息技术的重要意义

第一,在现代医院卫生经济管理中应用信息技术能够推动医疗体制的深化改革。随着我国的经济发展和社会进步,为广大城乡居民提供更加完善的医疗服务是我国医疗体制改革的主要目标。各级医院在医改过程中都应以满足社会公众对医疗资源的需求为发展目标,努力为社会提供更加完善健全的医疗服务。我国现代医院更需要积极解决目前在日常管理中的各种问题,促进医改的深入推进,通过应用信息技术可以使医院在实现其社会效益的同时获得经济收益,使社会公众对医疗服务的质量更加满意,从而使医院获得更大的发展空间。第二,在现代医院卫生经济管理中应用信息技术能够增强医院的市场竞争力。医院在医疗改革过程中也将获得更大的发展机遇。各级医院要合理减少成本投入,并对医疗服务进行优化,满足患者的实际需求,增强自身在日益激烈的市场竞争环境下的核心竞争力,实现更大的经济收益。如果继续采用传统的管理模式,将难以解决提高医疗水平和控制成本投入间的客观矛盾,因此必须通过信息技术这一新型的管理模式优化管理方式及诊疗措施,以高效的管理减少医院在日常运营中的成本,同时减轻患者的负担,从而使医院的管理能够适应国家对医院工作的要求,并在市场竞争的环境下获得更大的生存空间和发展机遇。

3在医院的日常管理工作中应用信息技术模式的主要途径

第一,医院应加强信息技术模式下经济管理团队的建立。医院应用信息技术模式对医院的日常运营工作进行管理的关键是建立具有信息技术素质和经验的管理团队。在信息技术团队中应注重培养护士长及其他的中层管理人员,对他们开展科学的信息技术的培训,帮助他们充分理解信息技术的相关理论和思想,掌握信息技术的方法,通过实践应用加深其对于信息技术的认识,从而能够更好地为医院的领导开展信息技术提供帮助和支持。对医院管理中各项需要解决的问题进行合理的排序,结合医院的实际情况,逐一加以解决。管理团队还应组织所有医护人员加强学习,掌握先进的医疗知识,提高诊疗水平。管理人员也应加强现代管理模式的学习,并在管理工作中对管理方法进行创新,从而提高医院的管理水平。第二,医院的管理人员要积极改变管理的理念。信息技术在医院的日常管理中的应用需要医院领导以及相关的医护人员深入理解信息技术的理念,并充分掌握本院的实际情况及管理中的具体问题,对管理的理念进行大胆创新,运用信息技术思想和管理方法有针对性地解决现实问题,从而使管理的水平及质量得到有效的提高,并不断创新管理方式,改进医院的日常管理工作,以科学合理的管理模式推动医疗改革的深入。第三,医院应建立健全信息技术的相关制度。医院应建立健全信息技术的相关制度,使信息技术真正成为医院管理的基本方式。在对医院的各种问题进行汇总报告以及呈送时,都应形成信息技术制度,对于医院在医疗以及日常管理方面的问题要加强制度建设,让这些问题在汇总后能够科学规范地向有关领导进行报告或呈送,使医院的领导能够及时了解问题的特点和主要性质,从而对问题采取更加及时有效的解决对策。第四,医院应充分运用现代信息技术开展信息技术。医院应用信息技术模式的基础是获得准确的证据,这些证据既可以来源于国内外的医院管理研究成果,也可以来源于国家或政府机构的相关法律政策,还可以来源于医院领导对管理工作的经验总结。现代医院应积极运行现代的信息技术,建立卫生经济管理的相关数据库,并借助各种信息平台对数据库进行完善,同时要做到对数据进行及时更新、整理,使信息技术所依据的相关证据更加全面、准确。

4结语

在现代医院卫生经济管理中应积极应用信息技术这种新型的管理模式,提高医院的管理水平。医院在进行决策时要根据科学的研究理论,对医院的管理体系加以完善,从而提高医院的各项服务。随着我国医疗体制改革的不断深入,信息技术将成为我国医院管理中的主要发展方向,只有应用信息技术模式才能使我国医院的管理工作实现现代化和规范化。目前很多医院虽然在日常的管理工作中开始引入了信息技术模式,但是在具体应用方面仍处于起步阶段,在应用中还存在很多需要解决的问题和制约因素,还需要积累更多的实践经验。因此,各级医院的领导层要继续解放思想,全面了解信息技术的理念,掌握信息技术的方法,在应用信息技术模式的同时,还要注意与传统管理的相互借鉴和融合,不断提高管理的水平和能力,从而增强医院在市场竞争中的核心竞争力,使医院能够获得更大的经济效益和社会效益,推动我国医疗事业的发展,促进我国社会的和谐稳定。

参考文献:

[1]任明.医院经济管理管理在现代医院卫生经济管理中的应用与发展[J].中国保健营养旬刊,2013,23(7):3998.

[2]殷丽丽.医院经济管理管理是现代医院卫生经济管理的发展趋势[J].广州医药,2010,41(1):59-61.

[3]李建炜.医院经济管理管理是现代医院卫生经济管理的发展趋势[J].中国科技纵横,2014,(16):268-269.

微观经济原理范文第3篇

经济全球化为企业提供了巨大的发展空间,同时也带来了风险与挑战。企业只有不断进行技术创新,提高竞争实力,才能抓住更多发展机遇。目前,经济全球化给中国企业带来的挑战主要有以下几方面:

(一)企业发展战略的适应性

在经济全球化的背景下,企业的竞争范围和竞争压力都发生了变化。即使在本国市场,企业也面临着和国外企业争夺市场占有率、品牌知名度,分享市场利润的巨大竞争压力。竞争对手不仅包括本国的大型企业,还包括跨国公司、合资公司等。然而,中国的大多数企业特别是中小型企业与国外公司相比,在市场、人才、资金等方面还有很大差距。要缩短差距必须进行企业整体素质的提升,其中包括企业经营理念创新、企业发展战略的发展。只有这样才能适应全球化的竞争需要,把握市场竞争趋势,使企业能够在新的经济形势下不断发展。

(二)企业的跨文化管理

在经济全球化的背景下,企业大量吸引国际人才,进入国际市场,首先要面临的问题就是进行跨文化的企业管理。不同的地区,不同的社会文化,造就了不同的员工文化,因此也造成了企业内部文化的冲突。这种文化差异表现为员工沟通障碍,价值观的差异,以及做事方式方法的不同。这些差异是影响企业效率、影响运营成本的一个重要因素。但是,这种文化因素往往被企业所忽略,并且这种文化带给人潜移默化的影响也是最难以改变的。因此,企业的跨文化管理就是要通过文化在企业内部的传递,整合各种文化之间的差异,用被认同的企业文化去引导每个员工的行为,凝聚每位员工的力量,从而推动企业的不断创新。企业文化是在企业经营过程中,不断发展而来的,企业要通过培训的方式将文化理念渗透到员工头脑中,指导员工的行为,将不同的社会文化统一成和谐的企业文化,提升企业的核心竞争力。

(三)企业行为的规范化

在全球化的背景下,企业想要在竞争中取得胜利,就必须先要遵守规则、遵守诚信。卓越的企业往往在竞争过程中具备规范的企业行为,这也是企业的立足之本。企业行为的规范化不仅取决于市场制度的完善程度,还取决于企业本身,包括企业的领导体制、企业的制度规范以及员工的群体行为。特别是员工的群体行为,它能够激励全体员工的创造力、向心力和勇往直前的精神,为企业创新做出实际的贡献;也能将员工个人的工作同自己的人生目标联系起来,发挥集体的协同作用。企业在不断的经营发展中,要自觉规范业务流程,规范员工的行为,做到保证公平竞争、诚实守信,员工认同企业宗旨,依靠一种精神力量和内在动力去推动企业更优发展。

二、现阶段我国中小企业存在的主要问题

改革开放30多年来,中国经济的发展很大程度上得益于经济全球化,它使得一批优秀的中国企业被世界所认知。但现阶段的中国,依然有很多企业选择低成本、粗犷型的管理模式,难以适应新的竞争环境,使得企业的生存和发展受到很大阻碍。一方面,这些管理者大多未能采用与企业相适应并促进发展的组织形式、也缺乏运用发展的眼光进行企业战略调整,更缺失“优秀的管理才能创造非凡的绩效,而非凡的绩效靠的是合理的利用人力成本”这样的管理理念;而另一方面,这些优秀的企业领导者,身边缺失优秀的管理人才辅助,在选育用人方面思考不够周全,使得在企业逐步确立市场地位后,失去方向,停滞不前。经济全球化,带给中国企业的是双重效应,它为企业管理者提供了优秀的经营理念和管理人才,使得善于思索的企业意识到要进行企业调整来推动企业持续的发展。但与此同时,如何进行调整以适应全球化经济竞争,又成为各大企业面临的一大难题。其实,企业的战略调整、跨文化管理都离不开人力资源的整合,简单来讲就是“人才的甄选、培养、开发以及企业文化的建设”等问题。组建一支适应企业发展、具有综合实力和竞争力的员工队伍,才是企业在全球化经济背景下,取得胜利的法宝。目前,我国中小企业中人力资源管理普遍存在以下问题:

(一)对企业人才的重视不够,导致企业持续竞争力不足

从企业人才的“选、育、用、留”方面来讲,很多企业在员工选拔环节就不够重视,甚至对员工素质的理解也出现偏差,更在员工胜任能力上未能给出较合理的评估,导致素质测评趋于表面化。企业只有选拔出最适合的员工放在最适合的岗位,才能发挥最大价值,为企业创造财富。很多企业在人力资源的培训和开发上方面也不够重视,不能结合企业发展阶段进行不同的人才培养与储备,仅关注眼前利益,不能为企业发展提供稳定的人才保障支持,同时也忽略员工的需求及职业发展,造成核心员工的流失。

(二)对企业文化重视不够,企业文化意识淡薄,流于表象的问题企业文化并非单纯的提出口号,它的实质是通过企业文化理念的传递使得在员工心目中得到广泛的认同感,在实现员工自身价值的同时,同时使企业获得无限的生长空间,提高企业的凝聚力和创造力,从而更好的使员工积极服务于企业。企业通过文化的管理,可以在激烈的市场竞争中增加核心竞争力,得到顾客及社会的认可。但是很多企业仍然单纯为了“做出文化”而提出文化,片面的描述了管理者的意愿,忽略员工对企业的认知和理解,当两种文化不能取得一致时,变构成企业发展的阻碍。

(三)人力资源管理模式落后,导致企业缺乏旺盛生命力和长期经营能力

经济全球化带来影响更为广泛、竞争更加激烈的市场格局。企业想要获得生存发展,必须保持旺盛的生命力和持续发展的能力。这不仅依靠技术的不断创新,更需要企业在发展中不断调整战略方向,采用最适合的人力资源管理模式,激发员工潜力,形成一支有凝聚力的员工队伍,最终形成企业核心价值。现阶段,我国的中小企业多是采取传统行政式的人力资源管理,这种管理模式存在着只想控制员工,不懂得尊重员工;只要求员工奉献,没有相应激励措施等问题。因此企业如果依然延续传统的人力资源管理模式,势必会制约企业的发展。以上问题是很多企业面临的难题或未能注重到的关键点,企业要想长久发展,根基要打好,而人力资源是企业的支柱,而企业人员的测评、培养和开发、企业文化的建设是制约企业发展的重要因素,各中小企业应在企业人力资源管理方面投入更多的精力加以完善。

三、加强我国中小企业人力资源管理的对策

面对严峻的市场竞争形势,中小企业需要充分重视人力资源管理的重要职能,以全新的高度和全球化的视角对人力资源进行评判并加以改进。建立合理的人才制度,其中包括完善的人才选拔、录用、培养、评测机制,以打造优秀的员工队伍;制定企业人力资源规划以满足企业发展需求及员工自我实现愿望;进行企业文化、企业价值观塑造,为人力资源管理、企业发展提供良好的发展环境,建立有效保障。

(一)建立企业人力资源计划和人才测评体系

企业人力资源计划这是人力资源开发与管理的第一步,也是重要的一步。一个企业在制定其总体战略计划以后,就必须制定相应的人力资源计划,否则,总体计划就无法实现,人力资源的开发与管理也就无法展开。企业的人才测评是企业进行员工选拔及管理的重要手段和工具,凭借完善的人才测评体系,企业才能选拔到优秀的员工,任命其最适合的岗位。可胜任的岗位能够激发员工的工作潜力,为企业创造最大价值。企业人才测评体系建立在企业对各职位有准确的任职需求的基础上,任职需求的确定结合了企业发展战略,岗位规划及人员胜任能力等一系列指标,因此,人才评测体系实际上也是对企业内部组织设立的一次梳理,使企业结合经营战略,优化岗位设置,合理配置企业内部资源,提高组织的效率。从另一个角度来讲,员工素质测评不仅对员工岗位胜任能力进行考核,更能为企业衡量员工潜力,协助企业进行岗位匹配和人力资源储备,从而满足企业发展的人力资源需求,降低企业人力资源管理成本。

(二)建立企业员工培训开发体系

在激烈的市场竞争中,伴随着企业的发展和外部市场的变化,企业对员工的素质技能要求也会有所调整。对员工来讲,不断提高自身技术水平和能力才是在社会上立足的根本,而企业是否有人才发展计划也已经成本求职者选择企业的一项重要指标。对于企业来讲,只有重视对员工的培训开发,才能满足日益激烈的市场竞争环境和企业自身发展的需要。根据胜任特征模型为员工制定出切实可行的短期素质提升方案及中长期职业生涯规划,以保持员工高效的工作业绩以及对工作的满意程度。所以,企业必须要建立一整套与其发展相适应的培训开发体系,才能吸引人才,开发企业核心人才,培养企业后备人才。许多企业忽视员工培训,往往是由于担心无法长期留住人才,反而为别人做了嫁衣。其实,人力资源的开发在任何情况下都是值得的,企业的回报永远比付出的多。通过人才培训体系,不但可以提高工作效率,促进企业创新,并且通过员工培养计划,可以促进企业和员工间良好的沟通合作,增加企业凝聚力,使员工相信他们在为一个重视人才、保护人才的企业工作。

(三)加强企业文化建设,为企业发展及人力资源管理提供良好环境

微观经济原理范文第4篇

论文关键词:新经济时代;企业;人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力,这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才,谁就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢等,哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人,也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权,他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历,经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后,发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述,与大家探讨。

1了解人才

浮躁,可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时,自己还没有为公司作出什么贡献前,就先提出高薪,还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求;而且有一部分大学生频繁地跳槽,有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已;还有一种现象,就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能,或者编造经历甚至伪造学历;比如说了解某种技能就敢说精通,参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象,使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为,这种现象并不是当今人才的主流;产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式,它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往,我认为,当今大学生的想法是:首先,人才认为自己的知识就能创造财富,获取薪水是应该和创造财富成正比;第二,人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观,所以有必要先了解再下决定,多选几家很有必要。第三,技术不断更新给人才带来压力,他们不得不随时充实自己以免被淘汰,为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报;第四,年轻就是资本,应该在年轻的时候追求利益最大化,要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第

六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解,同时,信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下,往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色,很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期,这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解,如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整,也会形成流失。而两年是一个疲劳期,如果在两年的时间里,员工仍然得不到发展,工作也没有进步和变化,就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率,在这个比率之内的适当流动,会为企业的发展注入新的活力,但是超过这个比率,就会给企业带来很多负面效应,无法形成稳定的企业文化,使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳,也会给后来者形成一种不安全的心理,这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事,活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度,否则不但给企业造成损失,对个人的发展也同样会带来不利。

前,市场上人才流动很快,这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展,更多的外国企业直接在中国投资,他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增,致使人才供给相对不足,技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候,才想起招聘人才,这种做法存在于大多数企业,普遍认为这是个很正常的现象;其实人才是不会等到你想找他的时候,他才会出现,尤其是抢手的人才,你需要别人更需要。因此,企业由于人才的流失比较大,加上企业的发展速度也比较快,这样企业必须储备一批人才。因此,公司的人力资源部门就必须通过各种手段,时时刻刻想到、做到招聘、储备人才,以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才,真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理,50%没有;即使有的话,要么是行政副总或者办公室主任兼任,要么是某个助理管,从实质来说,对人力资源经理这个职位不够重视。其实,人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位,他不仅仅是负责招聘、人事管理,而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了,似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节,就是激励;人才不但需要物质的激励,更需要精神激励,更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委,1个管用人、研发、开拓,1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾,两者是相辅相成的。人力资源,就是如何利用人力这种资源创造财富。因此,请一个优秀的人力资源经理,他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

2招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题,登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了,虽然简历收了一大堆,但真正挑选出的,没几个合适。其实,好的人才就在周围。“人以类聚”,这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人,或者是过去大学的同学,或者是故友、网友,大家如果话不投机,肯定不会交往。因此,鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来,远比招聘来得成效高。这还有几个好处,①对技术比较了解、容易沟通;②对人品、性格、经历了解,不会引来那些心术不正、动机不纯之人;③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感,可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才,而且效果显著。当然,用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化,企业有一定的规模,而且管理好,员工与公司的关系才比较密切。

3留住人才

企业要留住人才,当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先,要对公司各部门进行岗位设定,以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述,而且一个部门的配置还要考虑其层次性,即根据职责的不同,设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位,使形成一种良性互补。5~6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二,就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体,也是有机的组合体。没有合理的储备,企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动,同时也引入竞争机制,有利于互补性学习,当然,储备一定要适量。第三,每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如,象限图中的x轴代表薪水,Y轴代表技术,技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次,技术人员达到一定程度,就给他们加薪升职,让他们看自己的进步和公司的认可。第四,每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸,不能仅局限于工作范围,还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题,为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了,反而更有利于规范化制度的维持,更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性,要把人性化管理融人进去,创造轻松的管理环境。所有者身份;企业员工们希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行,如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素,今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬,可以选择其他的激励方式。例如,企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示,企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5%。技术培训是企业留人的关键,但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯,所以企业必须跳出传统培训,为员工们提供学习新知识、新技能的机会,诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划,如医疗保险和休假等,但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择,如每年他们可自主选择参加1次专业会议,费用由公司承担,或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

微观经济原理范文第5篇

关键词:精密仪器;设备维护;科学管理

大型精密仪器是高等学校从事实验教学与科研工作的必备条件和基本手段,也是体现其办学水平和综合实力的重要标志[1-2]。大型仪器的合理配置与有效利用,对学校的发展、人才的培养和相关学科的建设,都起到了积极的推动作用,不仅可以提高实验教学质量、培养学生实践创新能力,而且有助于提高科学研究水平、助力推出优秀成果。随着社会经济和科学技术的不断发展,国家对高校教育经费和科研经费的投入不断增加,大型精密仪器的购置成为学科建设和实验室建设的投资重点。加强高校大型仪器设备管理工作,不仅是提高教学与科研水平的重要前提与保障,也是提高办学质量、保证科研水平的重要举措。因此仪器设备科学管理与维护已经成为高校仪器设备管理的一项重要工作[2-4]。如何建立完善的管理体制,合理配置资源,优化运行机制,减少非正常损耗,为实验教学与科研提供平台,成为各高校大型仪器设备管理工作的共同目标。以海南师范大学化学与化工学院为例,目前拥有核磁共振仪、液质联用仪、单晶衍射仪、扫描电镜、气质联用仪等多套大型仪器设备,还有紫外可见光分光光度计、傅里叶红外光谱仪、荧光分析仪、元素分析仪等大量中小仪器设备,而且随着学院的快速发展,大型设备的投资总额也在逐年增长。这些大型仪器设备的购置,不仅推动科研项目深入开展,开拓学生们的视野,而且也标志着我院教学与科研平台建设不断提高和进步。面对诸多的仪器设备和有限的人力资源,如何加强对大型仪器设备的维护和管理,发挥大型仪器设备的使用效益,降低设备的损耗率,合理利用资源从而更好的服务教学、科研与社会,成为开展管理工作需要认真思考和解决的关键问题。

1常见的管理模式及存在问题的讨论与对策分析

高校的大型仪器设备首先服务于实验教学,进一步用于支持科研工作,培养硕博士研究生。然而仪器的使用规范、维护保养等不是每一位老师和学生都熟知的,尤其是使用较少的仪器,更是存在不规范操作导致的仪器损坏甚至安全隐患。一般来说,高校都会成立分析测试中心,由专职实验员负责管理仪器设备,包括制定合适于每台设备的操作规程,仪器的使用预约及培训,日常维护与保养,设备的建档与档案管理,与工程师对接,开展样品测试和实验教学等一系列相关工作。随着科学技术的进步、仪器设备的更新换代和信息网络的发展,一些旧的管理机制已不适应人才培养的现状,制约学科发展的问题也逐渐突显出来,这是许多高校存在的共性问题。

1.1设备共享率不高,学科服务效率低

海南省也与其它省份一样,建设有大型仪器设备共享开放平台,各院校大型仪器设备都在平台公布,包括名称、型号、设备图片、配置、功能、收费等资料,实行院校统一管理、网上预约、有偿服务的制度,并向其他单位及社会开放,但事实上,社会企事业单位或者各高校之间,利用该平台预约使用大型仪器设备的几率并不大,所产生的利用率也未见显著提高。由于大型仪器设备前期购置成本高,相关配件及维持运行的基础投入大,随着使用年限的增长,后期维护成本也逐步增加。如何提高设备的使用效益,产生有形和无形的“社会和经济效益”,促进资源最大化利用,是管理工作的重要任务之一[5-6]。现代大型仪器设备一般都具有强大的应用功能,但是往往最常用的只是基本功能和常规方法,许多不常用或者不会用的功能就被忽略,服务学科的效率不高,功能开发不够,不能充分发挥其作用。如果利用各院校图书馆文献服务平台,将文献检索和相应的仪器设备最新研究方向相关联,了解仪器应用的新领域,以此为基础,开发设备新功能,可以提高设备利用率和学科服务效率。

1.2缺乏有效的管理保障体制

大型仪器设备的管理维护工作应得到学校领导的充分重视,国有资产管理部门和二级管理单位应认真履行本职工作,建立健全的规章制度,切实实施改革措施,管理人员应严格遵守制度规定,支持学校领导部门的管理工作,实现制度健全,有章可循,管理规范,改革发展的良性循环。一般而言,高校的大型仪器设备实施管理员一对一或一对多负责,但由于管理员工作内容繁杂,有时工作安排可能会有冲突,无法兼顾各项工作同时进行,可以试推行实验室学生助理制度,择优选取1~2名专业基础知识扎实、工作认真负责、动手能力强、积极性高的本科生或研究生参与相关设备的管理,从设备安装到调试、使用维护、实验室常规管理等过程由学生助理全程参与,掌握该设备的基本操作方法,确保其对该设备的熟知,能够处理仪器运行过程中出现的一些问题。此外,管理员或者工程师对上机学生进行培训时,需要理论讲解结合操作指导,规范操作流程,并记录培训情况和结果,对培训合格的学生,发放合格证,可以在管理员指导下独立操作。其次,各管理员应该了解和熟悉所负责的大型仪器,包括其使用情况和特点,比如有些仪器可以自动进样,24小时运行,有的设备需要手动进样,实时监控,管理员可以根据实际需要制定适用于本设备的规章制度,以提高仪器的使用效率,从而更好地服务该设备的应用领域。

1.3管理员专业水平参差不齐,后期培训机会少

大型仪器设备专业性强,价格昂贵,因此使用人员的操作水平和技能会极大影响使用效率,需要专人的管理和维护。而目前许多院校受学校政策和人事制度的影响,很难建立专业专职的高水平管理队伍。仪器管理人员队伍相对薄弱,参加相关培训及深造的机会有限,且缺乏相应的鼓励机制[7],进而造成队伍不稳定、积极性不高、整体水平落后等局面,制约了大型仪器设备的高效投入使用和开发利用。此外,受限于经费有限、服务对象有限,许多大型仪器设备被开发的功能单一,许多应用功能没有被挖掘出来[8]。管理单位应加强实验技术队伍特别是大型仪器管理队伍的技术水平,鼓励管理人员参与大型仪器相关的科研课题和实践培训,提高他们的专业水平和能力,定期组织参加培训和学习,技术交流会,功能开发研讨会、新产品宣讲会等,拓展管理人员对设备的认知和掌握水平,提高仪器的使用效益,延长使用寿命,同时确保实验数据的可靠性和准确性。针对某些高端设备,还可以借助学校的图书馆资源和学科服务特色,根据具体的仪器设备定向跟踪其在科研应用和实验教学中的最新发展,设计新的实验教学内容,实现功能进一步拓展。

1.4大型仪器设备建档及档案管理

每一套大型仪器设备都应该建立完整的设备档案,包括仪器购置的可行性报告、订货合同、安装验收报告记录、仪器使用说明书、仪器配件清单,以及仪器使用的工作记录、维护及维修记录及更新、故障报修记录,直至最后设备报废记录等。一套完整的设备档案可以让使用者方便全面地了解该设备的详细信息,也有助于管理人员准确客观的填写仪器设备的履历表等设备年度考核表准确评估仪器的使用效益[3]。除此之外,还应该制定一套设备档案,包括仪器操作的主要步骤和注意事项,维护记录,使用登记手册等,与仪器一同存放,及时更新,便于查阅,并作为该设备的原始资料,入档留存。当仪器后期出现问题时,可以调取前期的详细记录,准确做出判断和解决方案,提高工作效率和针对性。随着信息化网络建设的发展,上述材料还应同步做到电子化,方便网络传递和在线阅读,有利于远程监控,方便操作人员和维修售后工程师的信息共享。

2结语

大型仪器设备管理是一项复杂的系统工作,高校需结合自身的管理体制特点和实际情况,以学科改革和专业发展为主要目标,建立科学完善的管理机制,提高大型仪器设备的使用效益,充分实现资源的可持续化,发挥大型仪器设备在学科建设、人才培养、社会服务领域的重要作用。当然,现实管理中存在的诸多问题与解决方案也是相互联系和制约的,如何协调发展、良性运行,还需结合各高校的实际情况,逐步探索、不断完善、相互协调,从而建立起适合各高校发展的管理体制和运行模式。

参考文献

[1]曾荣华,罗一帆,郑启明,等.高校大型仪器设备维护、管理的探讨[J].实验科学与技术,2009(5):139-141.

[2]杜海燕,徐志峰.实验中心大型仪器设备的维护保养[J].高校实验室工作研究,2011(2):101-102.

[3]梁志辉,罗群.高校大型仪器设备维护、管理的几点思考[J].广东化工,2011(1):204.

[4]蔡鹰.高校大型仪器设备共享管理体制与运行机制的探讨[J].实验技术与管理,2014(11):234-237.

[5]马汉达,宋元书,丁勤林.高校大型仪器设备共享平台的设计与实现[J].中国管理信息化,2013(9):99-101.

[6]李云峰,汪成楚,李剑峰,等.理工类高校大型仪器设备共享模式的探讨[J].实验技术与管理,2010(3):288-291.

[7]孙林超.大型仪器设备维修保养应遵循的原则[J].分析仪器,2008(3):64-66.

微观经济原理范文第6篇

当今社会看病贵与看病难是人们讨论的热点话题,与之相对应的我国对医疗卫生系统进行了一系列重大的变革,如医院的检查费和医药费不断降低成为主要趋势,使得医院的利润空间有了一定程度的缩小。目前社会各界与政府都充分重视看病贵、看病难的问题,所以在医疗改革时,医疗服务及药品价格还会进一步降低。为了适应这种背景,医院要最大程度地使运行成本降低,通过实行多种经济措施来实现对卫生经济的管理,使医院的资源能够得到充分的利用,减少浪费,促进医院的经济效益。总之,为了保证可持续发展,医院应高度重视卫生经济管理,采取有效的方法和科学的方式,以满足发展与变革需要。

2医院卫生经济管理存在的问题

2.1经济管理的高级专业人才缺乏

当今世界全球经济正在迅速发展,我国的经济发展正与世界接轨。在这一背景下,我国医院面临着更多的机会和挑战,为了医院的生存与发展,经济管理工作必须做好。然而目前大部分医院缺乏经济管理的独立机构,仅由财务科来完成经济管理工作;并且由于缺乏经济管理的高级专业人才,经济管理在具体工作中无法高效能运作,形成了较低水平的经济管理局面。

2.2经济管理观念陈旧

我国从改革开放以来,取得了许多的成就,然而有些根深蒂固的传统思想观念仍然没有改变。如部分医院经济管理仍是粗放模式且观念陈旧,甚至认为只要医院赚了钱,经济管理工作就算是做好了。没意识到资源优化配置的巨大作用,不能做到精打细算,重复购置医疗器械及设备,或者使其闲置,使医院的投入大大增加,给医院的财务带来不必要的开支。

3提高医院卫生经济管理水平的措施

3.1加强对经济管理专业人才的培养和引进

专业和高素质经济管理人才是医院经济管理工作的重要保障,因此医院管理者应加强专业人才队伍,强化经济管理的意识,从一些先进的医院学习经济管理的经验及知识,并能够在实际工作中运用。医院可以将社会经济管理的高级人才引进,请他们精确分析医院的项目运营结果和经济状况,预测医院的未来发展趋势,提供医院进行决策。此外,医院应加强培养经济管理人才,要加大中高层干部培训,使他们掌握经济管理的技能和知识,促使他们作为骨干力量在医院工作中发挥重要作用,对医院管理者的工作起到协助作用,对医院发展起到促进作用。

3.2转变经济管理的观念

在全球经济迅速发展的形势下,人们享受新的物质文明的同时,思想观念也发生了很大转变。转变观念、与时俱进是医院管理工作的当务之急。做好经济管理工作,要增加成本管理的意识,注重控制医疗成本,尽量避免不必要的药物和器械的浪费,使医院的财力、人力和物力等资源配置进一步优化,从而增加医院的社会效益和经济效益。

3.3强化落实管理措施

新时期面对更多的机遇和挑战,医院为了强化管理和深化改革,必须制定一些新的卫生经济管理的改革措施。一是经济效益直接与个人和科室的经济利益挂钩。二是在日常的工作过程中,对各模块的编码和名称规范进行调整和修改,并规范和论证其对应关系及项目分类。三是强调成本核算的效益,并进行全面的考核。通过这些措施,使医疗成本取得很大程度的降低,改革经济管理的办法逐步得到落实,服务理念发生较大转变,逐步扩大医疗市场,显著地促进医院的经济发展。

4结语

微观经济原理范文第7篇

关键词:事业单位;人力资源;效绩考核

在事业单位当中对人力资源进行管理和考核对于整个的人事管理来说都是必不可少的。整个的管理模式是分为两步进行的,一方面是对人力资源进行合理高效的管理,另一方面则就是对人力资源管理进行一个效绩考核,只有这样整个的事业单位在开展工作运作当中才能做到有条不紊的进行下去。

一、事业单位人力资源管理存在的不足

(一)管理理念落后老套

对于事业单位的管理来说,要想将事业单位管理的合理化规范化,一个科学的管理是必不可少的。对于我国目前大多数的事业单位来说,多数的事业单位在人力资源管理当中管理理念都存在一些弊端,最为的突出的就是,管理模式和理念落后,具体到实际的管理当中就是人员管理模式出现紊乱的现象。在我国大多数的事业单位当中人力工作管理都存在单一化管理,许多的工作开展都没有搭建起一个合理完善的部门去进行工作,像人力资源当中的类似于劳资,党办,工会等等一些工作的开展都没有专门的部门去负责,最终就会导致许多工作的人员身兼数职,很多都工作都累加在了一起,导致一些工作无法在规定的时间保质保量的完成,这种隔离单一式管理理念极大的阻碍了事业单位的前进和发展。

(二)管理机制不完善

就目前来说虽然事业单位当中在管理当中有较大的自主管理的权利,但是由于我国特殊的国情,大多数的事业单位受到了传统的管理方式的限制,在管理当中很难降员工人力工作的积极性给调动起来,从而导致人力资源的浪费。出现这种问题的最根本的原因就是在整个事业当中并没有建立起一套完整的员工激励工作体制。

(三)员工的绩效考核不够标准

员工绩效考核问题是目前事业单位当中较为严重的一个问题,通过笔者的调查来看,多数的事业当中对于员工人力资源的考核都存在着一些问题,根据笔者的调查来说,事业单位当中绩效考核的问题主要存在两种现象,首先多数的事业单位对于员工人力资源绩效考核不重视,事业单位把主要的重点都放在了单位的业务工作中,多数的绩效考核都是以走形势的情况开展,绩效考核都是草草敷衍了事,并没有真正意义上的进行人力资源绩效规范化考核。

二、事业单位绩效考核的手段措施

对于完善事业单位的绩效考核措施,在笔者看来需要从两个方面做起,一方面是从管理方面进行调整,另一方面则需要从变革绩效考核做起。

(一)推陈出新,加强人力资源管理

管理方面是加强绩效考核的基础,首先来说提高员工人力资源管理绩效就得先从管理方面做起,对于管理而言,管理理念就显得尤为重要了,传统的事业单位当中的管理理念多多少少和当下大环境经济有一些脱节的情况,通俗点来说就是要想提高事业单位的人力资源管理就必须将传统管理模式当中的一些糟粕,将那些落后老套的管理模式和理念摒弃,找出符合当下社会经济大环境的管理思想。只有这样整个的单位才能够保证一个长盛不衰的运行局面。

(二)规范落实绩效考核标准

在保证事业单位有了一个科学的管理理念和模式之后,接下来要做的就是规范和落实绩效考核的标准,根本笔者的调查来看,多数的事业单位在绩效考核这一方面的工作开展是属于较为不错的一种情况,但是不足的地方就在于事业单位没能够严格的落实下去,许多事业单位在进行绩效考核的时候态度大多都是走个形式,并没有将绩效考核真正的含义给落实下去。因此对于绩效考核来说来说不能够单纯的停留在表面,这项工作的开展必须落实深入下去,严格对事业单位当中的每一位员工进行评判,只有这样整个事业在实际的工作运行当中才能有新鲜的血液注入进去,使得事业单位发展的更加稳定牢固。

三、结束语

事业单位当中加强对的人力资源绩效考核的措施是百益无一害的措施,尤其是当下面对经济多元化,全球化的局面来说,对事业单位既是挑战又是机遇,因此通过采取合理的人员绩效考核能够最大化使得单位在面对危机困难的时候迎刃而解。同时高绩效的人力资源管理使得我国事业单位发展又提升了一个更高层次。

参考文献:

微观经济原理范文第8篇

[关键词]新经济时代;人力资源管理创新;事业单位

事业单位进行人力资源管理不仅是调配员工或者是进行员工的招聘,而是需要深层次地分析人力资源,做好人力资源的配置,从而将人力资源的作用发挥出来,推动事业单位更好的发展。但是现在很多事业单位并没有真正地认识到人力资源管理创新的必要性,也没有能够采取有效的措施做好人力资源管理创新,这也给事业单位更好的发展造成了一定的阻碍。

1事业单位人力资源管理创新的必要性

1.1创新人力资源管理符合事业单位改革的需要

随着市场制度的不断完善,事业单位也逐步地参与到了市场竞争中去,而人才是事业单位发展的重要因素,只有提高人力资源管理的有效性,才能够切实提高其综合竞争力,推动事业单位更好的发展。通过分析当前事业单位发展现状很容易发现,事业单位人力资源管理方面明显落后于普通的企业,企业员工工作积极性也很难得到激发,也没有进行合理薪酬制度的制定,这也会在一定程度上影响员工工作开展的积极性。新时期,为了推动事业单位的发展,事业单位必须改革自身的管理体制,发挥人才的作用[1]。随着事业单位改革的进行,事业单位的发展离不开人才作用的发挥和管理体制的改革。事业单位创新人力资源管理和事业单位发展需要和改革相符,以推动事业单位更好的发展。

1.2能够帮助员工更好的发展

当前,很多事业单位对于人力资源管理不够重视,简单地认为人资管理是帮助员工保存其档案和根据岗位要求进行招聘,这种想法本身便是错误的。进行人力资源管理能够了解员工本身的能力,帮助员工发展其特长,真正地了解员工对于工作岗位的实际需要,根据需要来做好人力资源的调配,推动事业单位更好的发展。事业单位创新人力资源管理,能够帮助其完善薪酬制度,将员工工作积极性激发出来,让其更好地为社会经济发展和人民群众服务。并且,人力资源管理创新能够将不同员工的差异性很好地体现出来,激发员工工作积极性,给其更多的发展机会,将其作用真正地发挥出来。

2事业单位人力资源管理存在的主要问题

事业单位的发展离不开人力资源作用的发挥,特别是当前时代,事业单位想要更好的发展,便必须选择有效的措施,进行人力资源管理创新,激发员工的工作积极性,推动事业单位更好的发展。但是就当前而言,事业单位人资管理存在的问题还比较多,这也给其发展造成了严重的负面影响,主要有以下三项。

2.1人力资源制度比较落后

随着社会经济发展,已经进入了新经济时代,我国事业单位也更加重视人力资源管理体制的改革,并取得了较好的成果,事业单位的工作管理、人员流动以及分配也更加的合理。但是和企业相比,我国事业单位的人力资源管理制度还是比较的落后,这种情况和事业单位人力资源管理比较复杂多样有着直接关系。通过分析事业单位当前发展情况可以发现,有必要根据事业单位需要进行人力资源管理体系的构建和完善。我国事业单位受到计划经济的影响比较深,在配置人力资源时,有些事业单位还是选择以往比较陈旧的方式,这也导致了我国事业单位人力资源管理容易出现各种问题。并且,很多事业单位的领导对于人力资源管理往往不够重视,管理的时候理念和观念比较落后,这也影响了事业单位人力资源作用的发挥。

2.2事业单位的考核制度及社会保障制度不够完善

事业单位在相当长的时间内都实行报酬平均分配制和干部身份终身制,这种情况本身便是不合理的,为了解决这种情况,事业单位进行人力资源管理时非常重视岗位聘用制度和分配激励制度的完善[2]。但是在实际改革时,怎样根据实际情况和需要来进行考核机制的建立,并没有获得足够重视,相关的制度也不够完善。其次,社会保障机制也存在一定的欠缺,事业单位工作人员工作的时候出现的问题也比较多,这也给改革的质量和进展造成了极大的影响。此外,我国社会保障水平本身比较低下,很难跟上市场经济发展以及体制改革的需要。

2.3职位分配制度和评估制度不够完善

现在事业单位进行人力资源管理创新的时候,评级系统以及职位分配不够合理是非常重要的问题,虽然现在很多事业单位非常重视岗位责任制度的使用,但是这个管理系统很难满足发展的实际需要,存在的缺点也比较多,如业务标准定义不够明确、权限划分和工作内容选择方面不够合理等。此外还存在多个部门重复管理同一个事情的现象,这样不但会导致人力资源的浪费,还会在一定程度上给事业单位管理制度造成严重的破坏。此外,评估体系和事业单位的计划和目标没有实现一致,很多制定的指标都无法对员工绩效进行较为准确的衡量,评估的时候,很多方面都无法适应当前时代的需要,这也会给事业单位的人力资源管理创新造成极大的影响。

3新经济时代事业单位创新人力资源管理的策略

新经济时代,事业单位的人力资源管理创新需要根据实际情况和社会发展需要进行,下面笔者分析了创新事业单位人力资源管理的措施,希望能够发挥人才的作用,推动事业单位更好的发展,具体可以从以下三方面入手。

3.1树立人本理念,做好人力资源的培训工作

事业单位进行人力资源管理创新的时候必须做到以人为本,将员工的积极性发挥出来,只有这样员工才能够给单位创造更多的价值。事业单位可以将事物周期性规律合理地运用进来,进行奖励制度、聘用制度以及晋升制度的完善,切实提高员工的工作积极性,这也是做好人力资源管理的重要策略[3]。制度的完善不但能够吸引更多的高素质人才,还能够激发员工的工作积极性。比如,事业单位进行人力资源管理的时候,需要培养较多的新员工,学生在接受教育的时候,学习了大量的知识,但是实践经验比较的欠缺,需要不断地学习和改进,事业单位也应该定期组织员工进行培训,帮助员工掌握新的技术和知识,给员工学习更好地奠定基础,帮助员工提高综合素质,推动事业单位的发展。

3.2创新人力资源管理方式

新经济时代,很多事业单位的领导对于人力资源管理的重要性已经有了正确的认知,并且,很多事业单位也进行了战略性的人力资源管理,非常重视员工工作主动性的激发,希望能够将人力资源的作用发挥出来,帮助事业单位提高市场竞争力,推动其更好的发展。为了真正地发挥人力资源作用,事业单位需要更新人力资源管理系统,进行管理方式的创新,帮助事业单位更好的发展。随着社会科技的发展,事业单位创新人力资源管理方法,主要体现在下面三点[4]。首先,合理地运用现代科学技术,进行管理系统的建设,帮助事业单位提高人力资源管理的实际效率。其次,事业单位进行人力资源管理时需要重视员工需求的满足,给员工更多的自主权,帮助员工更好的发展。最后,事业单位想要更好的发展必须将人力资源的作用发挥出来,所以,创新人力资源管理手段,能够让事业单位发展得更加健康。

3.3优化人力资源管理机制

事业单位想要创新人力资源管理,让人力资源管理进行得更加顺利,便必须保证管理机制的完整和科学。对人力资源管理机制进行优化,能够切实提高员工的综合素质,将员工工作积极性激发出来[5]。所以,事业单位在聘用员工的时候,必须全面地了解员工的身心发展情况以及人格情况,做好员工自我价值实现以及集体观念方面的把关。事业单位也应该重视绩效考核制度及激励制度的优化,从而让考核更加的公平和公正,将个体潜能更好地激发出来。事业单位还必须重视人力资源培养效果的提高,以往的人力资源组织结构往往存在非常多的问题和弊端,若是资源配置不足,很容易给事业单位人力资源管理更好地进行造成极大的影响。面对新的经济形势,事业单位必须考虑到当前的情况和需要,认识到人力资源管理的重要性和特殊性,对人力资源组织结构进行改善,优化人力资源配置,在进行工作分配的时候,真正做到以人为本,重视员工潜力的激发,对于工作完成出色的员工,采取有效的措施进行激励,对于工作存在问题的员工,需要适当的惩罚,将员工的工作和其薪资挂钩,激发员工的工作积极性。

4结语