人力资源毕业论文范文
人力资源毕业论文范文第1篇
标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
1.人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题
由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。
（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。
（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。
（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。
2.人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析
（1）管理方面的原因。质量管理大师戴明说过“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。
（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。
（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。
（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。
3.提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策
高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。
（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。
对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。
（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。
学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。
（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。
学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。
（4）提高指导教师的积极性和指导水平。
一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。
（5）提高学生的思想认识和综合素质。一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。
（6）主动应对环境压力。
一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。
4.结论
人力资源毕业论文范文第2篇
人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力，基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分，是本科教学过程中重要的实践教学环节，是对人才培养质量的全面、综合性检验，是学生毕业和学位资格认证的重要依据，同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此，加强毕业论文的质量管理，对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。
标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题
由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。
（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。
（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。
（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。
2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析
（1）管理方面的原因。
质量管理大师戴明说过：“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。
（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。
（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。
（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。
3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策
高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。
（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。
对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。
（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。
学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。
（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。
学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。
（4）提高指导教师的积极性和指导水平。
一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。
（5）提高学生的思想认识和综合素质。
一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。
（6）主动应对环境压力。
一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。
人力资源毕业论文范文第3篇
关键词：人力资源管理专业 毕业论文 质量管理 标准化
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）03（c）-0254-02
人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力，基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分，是本科教学过程中重要的实践教学环节，是对人才培养质量的全面、综合性检验，是学生毕业和学位资格认证的重要依据，同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此，加强毕业论文的质量管理，对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。
标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题
由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。
（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。
（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。
（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。
2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析
（1）管理方面的原因。
质量管理大师戴明说过：“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。
（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。
（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。
（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。
3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策
高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。
（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。
对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。
（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。
学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。
（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。
学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。
（4）提高指导教师的积极性和指导水平。
一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。
（5）提高学生的思想认识和综合素质。
一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。
（6）主动应对环境压力。
一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。
4 结论
加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理，应从毕业论文的现状调查开始，统计和整理出现的质量问题，进而分析问题产生的原因，并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程，高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度，不断提高毕业论文的质量和管理水平。
参考文献
[1] 中华人民共和国国家标准GB/T 20000.1-2002标准化工作指南第1部分：标准化和相关活动的通用词汇[S].中国标准出版社，2002，11.
人力资源毕业论文范文第4篇
【摘要】本文分析了民族社区人力资源的研究现状，分析其优劣势，结合调查的结果对如何开发民族社区的旅游人力资源，提出了相关的对策，期望能带来一定的参考作用。旅游人力资源是旅游的开发和发展的驱动器，在区域经济发展中起到了无法替代的作用。但是由于经济、社会等原因，民族社区的人力资源明显不足，成为抑制旅游发展的瓶颈。
随着旅游的发展，人们对旅游的服务要求越来越高，作为提供服务主要载体的人也面临着新的要求，旅游人力资源的重要性日益突出，加快民族社区的旅游人力资源开发成为亟待解决的课题。
一、民族社区人力资源的研究
国内外诸多学者对人力资源性质做过探讨和研究，主要有以下六个方面：第一，生物性，表明是一种活资源，可以替代和发展延续下去的，是人力资源的最基本特点；第二，可再生性，是基于人口的再生产和劳动力的再生产，无论数量还是质量上都可以更新；第三，个体时效性，指人力资源的形式、开发和使用受到时间的限制，具备生命周期；第四，文化性，在地域的差别上造成了人力资源的文化性，因为每个地域的群体都有其独特的文化内质；第五，主观能动性，人是一种具备思维和创造力的高级动物，这就决定了他们能发挥其内在的潜力改造自身和环境的能力；第六，社会性，人是群居的族群，一起的生活必然导致他们之间存在种种的关系。
目前，国内关于少数民族人力资源的研究还比较少，经过期刊网的搜索，发现主要有两个国家课题对其进行直接或相关的研究，第一是杨红英主持的国家社科基金项目“社会主义新边疆建设研究——西部边疆建设的理论与实践”中的《从文化对人的模塑作用看少数民族人力资源开发》，文章主要是从民族文化性的角度研究少数民族人力资源的开发和民族发展的问题。第二个是梅端智主持的2004年国家社会科学资助项目“西北少数民族地区人力资源开发的特殊性研究”的阶段性成果《青南地区民族人力资源开发的特殊性研究》，文章主要是从青南地区藏族的特殊的地理位置、气候、历史、生产及生活方式、和传统文化等角度论述了青南地区少数民族人力资源的特殊性，从而提出了一些人力资源开发的措施。
本人倾向于杨红英的观点，即少数民族开发是特指少数民族群体的人力资源开发活动，其根本目的在于提高少数民族的发展能力，促进其经济社会以至少数民族自身的全面发展。同时认为在民族地区进行旅游的开发，要结合民族地区的文化性和资源的独特性，发挥其主观能动性，才能切实开发好少数民族社区的人力资源，为民族社区的旅游发展发挥更大的作用，促进民族社区的经济、社会发展。
二、民族社区旅游人力资源的分析
1、民族社区旅游人力资源的优势
事实上，我国每个民族都在历史上创造了灿烂的文化，其独特性吸引着千百万的异族人，特别是游客，这是一种垄断性的旅游资源，而当地的居民就充当了这种资源活动型的载体，参与旅游的人力资源更是动态地展示了这种文化。另外，每个民族存在与其他民族不同的一面，正因为这独特的一面，使得每个民族之间出现了百花争鸣的局面。
（1）文化性优势
C.克鲁克洪曾指出：文化包括各种外显的或内隐的行为模式，它们借符号的使用而被学到或被传授，而且构成人类群体的出色成就，包括体现于人工制品中的成就；文化的基本核心包括传统观念，尤其是价值观念；文化体系虽可被认是人类活动的产物，但也可被认为是限制人类作进一步活动的因素。可以看出，文化不单单是指物质展示出来的那一面，更多的是在人的活动中展现，人的种种思维和行为无不接受着本民族文化的启导和约束，因此都深深的烙上了本民族的印记，具备了一种民族的排他性。外界的人员就算很刻意地去模仿，也无法体会内在的神韵，更没有把民族的文化展现在观众的面前，因为外来人员一开始就是脱离了该种民族文化机理的培育，这种文化的符号在他们的脑海里是缺陷的。据我们针对民族歌舞表演队的调查结果显示，一些长期外出的本民族人员都没有办法具体地展现本民族的歌舞内涵，他们认为自己对本族文化产生了隔阂。在旅游开发中，这就是一种潜在的差异性竞争优势，紧紧抓住这种异质性的文化，才可能铸造出一种活生生的优质的旅游人力资源，才能在旅游开发中发挥应有的作用。
（2）垄断性优势
民族社区旅游人力资源有着垄断性的优势，因为本土的旅游人力资源无论对本族的生活方式、民俗风情、民间传说、语言等更能精确地把握，在旅游开发和服务中能将旅游资源有机结合并将其带活，更能把民族独特风情展现给游客，这是外界旅游人力资源无法替代的。比如说侗族的风雨桥和大歌，如果叫苗族的人
来唱侗族大歌或者由瑶族的人去讲授风雨桥的构造，那肯定会大打折扣。
2、民族社区旅游人力资源的劣势
少数民族一般居住在我国比较落后的地区，由于历史和社会等方面的原因，他们和外界接触很少，信息交流断层，总体上的素质过低，观念落后，旅游人力资源存量过低等都是他们的劣势。
（1）生产力低下，素质不高，人力资源开发成本过高
少数民族生活在边远的山区，生产力很低，和外界交流过少，很大部分仍然停留在农耕时代，过着一种自足的生活。由于生产力的低下，他们除了小部分人参与旅游活动，大多数人每天忙于生产劳作，以续生计，无暇顾及别的事情。以贵州岜沙为例，整个村没有一个人接受过高等教育，接受高中教育只有3人，绝大部分人都是小学及以下的学历，他们也没有能力让自己或孩子接受更多的教育，这样在人力资源开发中投入的成本也就随之增加。
（2）观念落后
少数民族有着浓厚的急功求利观念，他们觉得对自己有直接的快速得到收益的事情才有做的意义，否则有种排除的意向；而有的民族社区安于现状，害怕也不愿意和外界的社会有过多的接触，害怕给本民族带来变化，甚至采取了一些激进的措施进行抵触和逃避，结果使整个社区慢慢走向更边缘化。贵州岜沙苗寨就是类似这样的社区。
（3）人力资源存量低，不能满足需求
少数民族接受教育的人数过少本来就是一个瓶颈，面对外界的诱惑，很多青年人一般都在接受完初中教育甚至没有毕业就外出打工，这就给当地旅游开发带来了难题，出现了外面的人不愿意进来或者用不上，本地旅游人力资源缺乏的局面。以通道县皇都为例，整个村寨90%的青年都选择了外出打工，结果传统的节日都无法热闹搞起来。可想而知，缺乏了文化载体的参与，旅游开发的展开难上加难。
（4）缺乏高精尖人才
由于少数民族社区整体的素质低，学历结构也不合理，能灵活掌握本地资源和吸纳外界信息的人才少，缺乏能起到很好带头作用的高精尖的人才，在旅游开发中很多方面无法展开。在调查过程中发现，当地居民参与的旅游活动多是歌舞队、买工艺品，少部分人能开餐馆，但是竞争力很低下，采取的是被动式旅游经营活动，效益普遍不高。
三、民族社区旅游人力资源发展的对策
1、抓住国家和地方政府的政策，利用教育资源，提高整体素质
紧紧抓住国家和地方政府给予的教育优惠政策，合理调配有限的资源，实现教育资源效益的最大化，在发展高级人才的同时，更要注重大众的教育，提高每一个人的素质，达到众化教育中又有尖化教育，切合少数民族社区旅游发展的需要。
2、转变观念，实现传统教育向现代教育转型
转变民族社区的观念是有效开发旅游人力资源的关键，因为观念往往决定思维和做事的行动，而做事的优劣直接关系着经济收入，生活得到改变与否。所以要积极引导当地政府和人民转变落后的传统观念，主动与外界先进的理念接轨，来武装思维，来指导行动。要做到这一步，既需要地方政府认识和管理方式的转变，对社区旅游扶持力度的加大，引导人民转变固有的思维，又要人民的积极配合，发挥主观能动性，学习和接受新的观念，此外还需要非政府的第三方的宣传与协助，帮助民族社区旅游人才的培养。
3、改善人力资源生存环境，提高人力资源的存量
改善民族社区旅游人力资源的生存环境，主要包括硬质环境和软质环境两方面。硬质方面，主要包括基础设施的建设、培养基地的营造等，良好基础设施的建造，既是吸引人才的重要指标、培育人才的温床，也是本地旅游发展的载体之一。良好的培养基地不单单传达了重视人才、培育人才的讯息，还是一张具备强势吸引力的招纳人才的明信片。软质方面，主要包括政策的支持、资金的投入、培训队伍的健全等，良好的政策是改善旅游人力资源生存环境的助推器，只有政策上的重视，才能获得更多的物质和精神上的支持，才能营造一种重视人才的氛围；适量资金的投入，无论是对吸引外来人才，还是培育本土人才都注入了新的动力，培训队伍的健全是培育优秀旅游人才的关键，只有具备了良好的师资，才能够授之以渔，提高人才的层次和质量。
4、结合当地的具体情况，采取差异式开发
由于每个民族所在的地域不同，生产力水平会有差异，价值观等也不一样，形成了相互之间的差异，会通过人的种种行为表现出来，而且这种差异是客观存在的。在人力资源开发时要考虑到这种行为和习俗的差异，扬长避短，合理地利用差异点，让长处变成强势，短处转成有利点，或者构成互补的形式。
5、引进外界人力资源，“借鸡生蛋”式融合开发
引进外来人才，带来技术和信息，构成人力资源的互补。外界人力资源在观念、技术上都比民族地区的先进，更是时代潮流的领跑者。这种先进模式的引入无疑为民族社区旅游的开发注入新鲜的血液，对外界优秀人才的引入，结合本地的具体情况，取长补短，借助外来的“鸡”来孵育出更加多的“蛋”，衍生出更多本土具备特色的人才。
6、扩大职业培训，加大旅游人力资源发展的力度
各类技能培训，挖掘歌舞、建筑能手。全民动手，丰衣足食，这句话对加快旅游人才的开发也有借鉴的意义，通过政府、民间各种力量开展广泛的职业技能培训，提高人才的素质和操作能力，同时注意挖掘具备潜能的歌舞、建筑等能手，加以培育，使之成为民族社区旅游人才开发中的栋梁。
7、合理运用民间的社团组织
组织能工巧匠，各类协会，传播民间各业技术。非官方的机构、协会等社团组织站在中间的立场上，更能组织民间的能工巧匠，以团体为形式，通过各种的会议、比赛等活动来促进民间优秀文化和技术的传承，从而可以有形或无形中为民族社区的旅游输送急需的人才。
【参考文献】
人力资源毕业论文范文第5篇
一，人力资源会计研究目前存在的问题
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
二，人力资源会计的基本假设
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。
目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：
（一）人力资源会计的信息是不可缺少数据假设。
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。
（二）人力资源是会计资产的假设
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：（1）人力资源是会计主体可以控制的。（2）人力资源具有未来服务的能力。（3）人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。
（三）持续经营假设。
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时，如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资历本化。在进行人力资源投资时，也应合理确定短期投资和长期投资的关系。在确定人力资源价值的时，应考虑到其未来收益。
（四）劳动力资源对象假设。
这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，既劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：（1）人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。（2）人力资源会计所要计量人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。
（五）人力资源的价值是管理方式的函数假设
这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说，包括两个方面：其一，不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二，不同的管理活动，可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。
三，人力资源会计的内容
我们已经对建立人力资源会计体系的会计假设作了分析，那么一个完整的人力资源会计体系应包括哪些方面呢？目前，随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：
1，原始成本。即用人单位为了获得人力资源而发生的费用，包括招聘费和调人费。
2，追加成本。指各种正规的培训费，包括新进员工上岗前的培训和为了使劳动者者获得工作技能和知识更新而进行的教育培训的费用。
3，使用成本。指人力资源使用过程中所发生的直接或间接费用，包括工资、奖金、福利的各种与人力资源使用有关的各种费用。
4，安置成本。指职工内部凋动（转岗分流）过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。
5，流动成本。指职工因解聘，辞职而了生的各种费用，包括企业支付的解聘费用或职工“跳槽”过程中发生劳动争议诉讼费等。
6，机会成本。指职工在调动期间耽误工作而造成的损失，或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。
7，沉没成本。又称旁置成本。指的是已经投入的人力资源成本，因某种原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。
8，重置成本。职工调动后，要重新物色合适的人顶替而发生的各种费用
对于人力资源会计帐户体系的设置，会计界许多学者都进行了研究，初步确立了人力资源成本会计帐户，除保留传统会计中的有关帐户外，还应增高以下帐户：
1，“人力资源取得成本”帐户。核算企业在人力资源取得方面投资总额的增加、减少及其余额。
2，“人力资源开发成本”帐户。核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、减少及其余额。
3，“人力资源投资”帐户。核算企业因人力资源的取得和开发所引起的人力资源投资总额的增加和由于人力资源的离职而导致人力资源投资总额的减少。
4，“人力资源投资摊销”帐户。核算企业人力资源投资的累计摊销额。
5，“人力资源投资损失准备”帐户。理论上讲，人力资源的取得和开发成本符合资产的确认标准，但是并非企业的每一位职工都给企业带来经济效益。因此，一方面企业对人力资源的取得邢成本应予以资本化；另一方面，为了充分遵守谨慎原则，企业应计提的人力资源损失准备。“人力资源投资损失准备”帐户用来核算企业计提的人力资源损失准备。
6，“人力资源投资损益”帐户。该帐户核算企业对人力资源投资所产生的的损益。
当然，人力资源成本的局限性也是明显的。首先，开始意义的的人力资源成本会计，只是管理会计的简单扩展；修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用，管理费用等有关人力资源开发取得费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，也就是说，帐面上的人力资源资产并不代表人力资源所创造或所能创造的价值。从而也不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，更重要的是，由于人力资源成本没能明确人力资源的所有权的归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从跟本上调动劳动者的内在积极性。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价
值。人力资源会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算的方法。目前，常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。由于人力资源价值会计的计量不是以实际成本为基础的，它的计量方法有悖于传统会计原则，这使得人力资源价值会计在西方至今未与财务会计融和，而只是作为管理会计的一个分支为人力资源管理提供会计信息。
因此，人力资源价值会计的计量和确认问题，也就成了焦点问题。解决这一问题的比较切实可行的办法是，扬弃按笼统总利润分配的传统观念，创立利润分块责任制，社会平均利润税后全部按资源分配，内涵利润税后小部分按资分红，大部分留成论功性赏，生产者（人力资源）运用生产资料（物力资源）生产的产品价值是由C+V+M组成，C是补偿生产资料消耗的价值；V是生产者的社会平均必要价值，以工资形式支付；M是生产者与生产资料相结合而创造的剩余价值，分为社会平均利润与内涵利润两块。具体而言：
社会平均利润是按投资额乘以社会平均资本利润率来计算的，是一个硬指标占用物力资本越多，上缴社会平均利润的任务越大，又能形成自我约束投资机制，杜绝盲目建设重复建设，合理配置资源。社会平均利润是简单再生产与外延扩大再生产所创造的最低利润，可作为总经理受托责任最低的“量”的界限，少罚多奖。还要强调指出，这是全员在社会平均生产力基础上，运用生产资料，所创造的最低利润，全员已按月领取工资（最低收入），所以税后社会平均利润应全部按资分配，以保证物力资本所有者的最低收益。
内涵利润是人力资源所有者（先进的经营者与员工）运用物力资源，努力发展科学技术提高生产力，进行内涵扩大再生产创造的超过社会平均利润的利润，是一项价值指标。但是，没有物力资源的条件作用，这一部分价值仍然创造不出来。所以，税后内涵利润小部分（30%）按资分红，以保证物力资本所有者享有越来越多的额外收益；大部分（70%）留成，首先重奖先进经营者，然后按事前事中各责任中心所创造内涵利润的一定比例分配给先进个人，以保证先进经营者与员工的报酬越来越丰，激励全员在同一社会资本利润率起跑线上竞争，形成依靠科技进步多创造内涵利润的公平竞争机制。
可以看到，人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能够促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力，提高企业整体的经济效益。
然而人力资源价值会计也有明显的不足。人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属的问题。而且人力资源价值会计的计量方法也又待于进一步完善。人力资源价值会计的不足之一，即由于采用的计量基础有悖与传统会计原则，因而西方人力资源会计模式只是作为管理会计的一个子系统进行探索。人力资源价值会计不足之二，仍然没有解决人力资源的产权归属问题，即便人力资源价值会计反映人力资源真实经济价值，由于它不能实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。
（三）劳动者权益会计
劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本，费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属。能够从根本上调动劳动者的积极性。
劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资，人力资产，人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实受资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括：一是人力资本，二是新产出价值中的劳动者部分。在把前述四个概念引如会计等式后，劳动者权益会计就将传统会计等式重构为：
物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益
这一公式表明，在人力资源会计管理体系内，人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源，并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自身价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以知识性人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。
（四）重构会计恒等式对会计报表的影响
1人力资产
人力资产投资
减：累计人力资产投资摊销
人力资产投资净值
人力资产价值
减：累计人力资产实现价值
人力资产未实现价值
2流动资产
······
3长期投资
4固定资产
5无形资产及递延资产
······
6其他资产
······1负债
·····
2人力资源权益
人力资本
应付工资
应付福利费
职工教育基金
劳动保险基金
失业保险基金
未付奖金
公益金
人力资源权益分红
人力资源权益分成
人力资源权益公积
3所有者权益
资产合计负债及权益合计
人力资源信息的披露应包括两部分：
1人力资源信息的披露。将人力资产列示与资产负债表方之首，是因为人是社会经济发展中最重要，最活跃，最有创造力的因素。为了反映企业用于职工的历史成本以利与进行用人决策，应列示“人力资产投资”；为了反映人力资产在使用过程中为企业提供服务潜力的预测总价值，应列示“人力资产价值”。
2人力资源权益信息的披露。人力资源权益应包括人力资本，法定人力资源权益和实现的价值增值部分。在资产负债表人力资源项下以“人力资本”反映企业拥有的劳动力投资；以“应付工资”，“应付福利费”，“职工教育基金”，“劳动保险基金”，“失业保险基金”，“公益金”，等，反映法定的人力资源权益；以“人力资源权益分红”，“人力资源权益分成”，“人力资源权益公积”等反映人力资源权益实现的价值增值部分。
四，如何推进人力资源会计在我国的应用
面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出了，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几方面入手；
第一，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术，管理人员的技工70%以上来自国有企业。
第二，鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资源显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大专以上文化的占2。6%，显然有着巨大的开了潜力。我国经济建设人。财，物三大资源的特定格局收发室了我国的资源开发既不能以物质资源开了为中心，也不能以资源开发为中心，而吸能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开了战略中最为明智的的选择。
第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
总之，我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项了重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会经济效益。
主要参考文章：
1，怎样开创人力资源价值会计/会计研究/2001。1/易庭源
2，论劳动者权益的性质/会计研究/2000。10/袁振兴
3，人力资源会计-----二十一世纪的会计主流/人大报刊复印资料/2000。8/周婕
4，刍谈人力资源成本会计帐户体系/财务与会计/2000。4/罗春艳、高昂
5，建立人力资源权益会计要素的思考/财务与会计/2000。11/赵如兰
6，试论人力资源会计基本假设/财会通讯/2000。7/叶际刚、宋丽梦
7，人力资源会计研究评述/财会通讯/1999。11/徐国君、刘祖明
人力资源毕业论文范文第6篇
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一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"hello"之类的就没说过什么英文。WWw.133229.cOM还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba或emba对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
二、人才招聘
1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的：
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法：
人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
人力资源毕业论文范文第7篇
[关键词]中小企业,人才,吸引策略
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:
(一) 建立正确的观念
1.从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:
人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。
如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。
3.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面
在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4.转变使用人才的观念
虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。
(二)创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。
考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:
首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。
其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。
(1)对于从事技术工作的人才:可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
(2)对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。
(3)对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。
人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题,关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据“能者上,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法;或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性,采取让原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外,还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权,具体行使管理职能,而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。 3.运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在“产权明晰”上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。
--期股权:即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况,其实施要点是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力,同时必须保护企业利益。
--干股:即企业送给人才的一种特殊股权,可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
--岗位股权:即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会,但这里作为吸引人才的一种条件,更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
--贡献股:即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
--知识股:即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点,引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。 5.其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作 劳动的场所,同时也是重要的社会交际场所,所以中小企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。
(1)做好日常管理,创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
(2)由于社会的压力,人们在择业上越来越慎重,他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展(这种发展本身具有对未来社会的适应性)机会。因此企业不仅要作好当前管理,还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”,同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系,它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”,也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外,还必须有其他相应的方法,以保证人才始终处于被激励的状态,从而长久地为企业作贡献。对此,企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
(三)采用各种形式,不拘一格降人才
从企业内部培养和选拔人才,是成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多,主要有:
(1)通过人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,利用企业所创造的、如前所述的各种条件,努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才。 (3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小,在使用以上这些做法时,应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。
考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。
--临时聘用:比如通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
--钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜知定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。
1.叶国标,《中小企业乘风破浪正有时》,今日上海,1999.8
2.[日]小川英次,《中小企业现代经营术》,改革出版社,1992
3.Lawrence miller, 《American spirit》,台湾,1986
4.施振荣,《再造宏基》,上海远东出版社,1998.8
5.贾宗宜译,《The HP Way-how bill Hewlett and I built our company》
6.《浙江社会科学》,1999.6
人力资源毕业论文范文第8篇
关键词：高校校外教育 毕业设计（论文） 实践教学
中图分类号：T P391.6 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）01（c）-0196-01
高校大学生毕业设计（论文）工作，是学生在完成全部专业课程学习之后，结合毕业实习，进行的最后一个综合性实践教学活动，是高校实现本科培养目标的重要教学环节，对提高学生运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题的能力、科学研究能力、创新能力、动手能力以及专业技术素质与水平，具有重要的意义。高校扩招后，毕业学生数量剧增，高校专业教师指导大学生毕业设计（论文）工作压力增大，指导学生人数和工作量成倍增加，而高校自身教育教学资源的发展，远远满足不了扩招后对学生培养的需求，如专业教师数量与水平、教师科研项目数量与经费、科研仪器设备数量与质量、专业实验室数量与面积，等等，很难满足对学生培养的需求，导致高校毕业设计（论文）质量呈下降趋势。因此，高校充分利用校外教育教学资源，将部分学生送出校外，在校外企事业科研单位进行毕业设计（论文）工作，可以缓解高校教育资源的不足，大幅度提高大学生毕业设计（论文）质量。为此，武汉工程大学生物技术专业和生物工程专业，近10年来，进行了充分利用校外教育教学资源，提高生物大学生毕业设计（论文）质量的探索与实践，取得了较好的效果。有关工作，另文报道。为了充分利用校外资源为高校人才培养服务，提高本科毕业设计（论文）质量，充分认识大学生校外毕业设计（论文）工作的理论价值与实际意义，现将高校利用校外教育教学资源，开展校外毕业设计（论文）工作的价值与意义作如下探讨，以期为高校提高本科毕业设计（论文）质量提供参考。
1 利用校外教育资源，开展产学研合作教育，是高等教育发展的迫切需要和时代要求
国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：要充分调动全社会关心支持教育的积极性，共同担负起培养下一代的责任，为青少年健康成长创造良好环境；要创新高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的机制；要促进高校、科研院所、企业科技教育资源共享，推动高校创新组织模式，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队。因此，高等学校充分利用校外教育资源，开展产学研合作教育，是高等教育发展的迫切需要和时代的要求。高校毕业设计（论文）工作，是人才培养的一个重要环节，开展校外毕业设计（论文）工作，与校外科研院所、企事业单位联合指导大学生毕业设计（论文），是产学研合作教育的重要途径和方式之一，对高校人才培养质量提高教育重要的实践意义。
2 开展校外毕业设计（论文）工作，可以弥补校内教育资源的不足，提高毕业设计（论文）的质量
高校扩招后，由于高校在师资、场地、资金、固定资产、设备、图书等诸多方面的教育资源的限制，影响了人才培养质量，人才培养质量呈下降趋势是不争的事实。虽然我国高校之间教育资源存在一定的差异，甚至有较大的差异，但是，任何一所高校仅仅依靠自身校内教育资源，是不能培养出社会所需要的高质量合格人才的。高校校内教育资源是有限的，而校外的社会资源是无限的。因此，高校应该充分利用校内和校外两种教育资源为人才培养服务。充分利用校外教育资源，可以弥补校内教育资源的不足，提高人才培养质量。高校毕业设计（论文）工作，除了大部分学生在校内完成毕业设计（论文）工作外，将部分学生送出校外，在校外企事业科研单位，进行联合，培养完成毕业设计（论文）工作，一方面，可以减少校内专业教师指导学生毕业设计（论文）的人数，降低工作压力，提高校内毕业论文质量；另一方面，部分学生在校外进行毕业设计（论文），结合校外单位科研、生产和应用的实际选题，真题真做，研究工作条件、环境和经费有充分保障，研究结果对所在单位具有一定的科学价值和应用价值，校外单位满意，达到了互利双赢的效果，这样，可以显著提高校外大学生毕业论文质量。
3 开展校外毕业设计（论文）工作，可以大幅度提高大学生科研创新能力和综合素质
学生在校外进行毕业设计（论文）工作，论文选题和研究，要结合校外单位的科学研究实际、工程技术开发实际、产品研发与应用实际，研究目标是解决企事业科研单位的科研与生产实际问题，从研究选题、资料查阅、实验设计、科研实验、数据处理分析、论文写作等，学生都要在校外亲自体验科学研究的全过程，通过这种方式的锻炼，可以大幅度提高大学生的科研能力、创新能力和专业技术素质和水平。
人力资源毕业论文范文第9篇
本科生毕业论文写作的步骤包括:写前准备、编写提纲、论文初稿、论文定稿，在这四个基本步骤中，最重要的“写前准备”这一步，主要包括选择课题、开题报告、搜集资料。在指导教师的帮助下，学生可以顺利完成前两项，但最后一步很多学生感到束手无策。学生必须尽可能多地收集相关的研究材料才能写出好的论文。笔者通过对厦门理工学院商学院2013届360位毕业班学生的一次电子问卷调查表明(如下表所示):本科生在撰写毕业论文期间大多会遇到种种困难，如自身信息素养不高，获取信息的能力较弱，资料收集不全;就业压力较大，忙于考研或求职，写作时间较少等等，需要图书馆工作人员和院系教师的帮助和指导。因此，高校管理部门应充分调动校内相关部门积极性，为毕业生的论文撰写提供切实有效的帮助。
二、图书馆员与院系教师毕业论文指导服务比较分析
为更好地帮助学生完成毕业论文写作，高校的相关部门及人员需要各司其职，以负责任的态度对论文写作过程中所涉及到的方方面面进行指导和服务。除教务管理部门负责毕业论文的管理工作外，涉及到的其他部门和人员，最主要的就是图书馆馆员和各院系的指导老师了。鉴于此，有必要对二者在毕业论文指导(服务)中的作用做个比较分析。
1．文献资料搜集方面
图书馆员可以直接提供毕业生所需的文献资源及相关的检索方法和技巧。高校图书馆是学校的资源宝库和信息中心，其丰富的馆藏为毕业生直接获取文献资料提供了强大的保障。但也正因为馆藏丰富、载体多样、校园网络特殊性等原因，本科生在查找、利用文献资源方面仍存在较大障碍，需要图书馆员以良好的服务来提供帮助，包括文献信息资源的建设与保障、读者疑问的回复与解答、读者的培训与指导等等。同时依托图书馆专业化共享网络，进一步实现高校文献资源的共知、共享。院系教师在指导论文过程中，也会解答和处理学生提出的有关问题，包括文献资料搜集方面的问题，但大多也是引导到图书馆(或数据库)查找资料。因此，这方面图书馆员所起的作用将更大、更专业，具体地帮助毕业生读者。
2．毕业论文撰写方面
教务处制定工作进程和总体规范，院系教师提供全程指导。指导老师可根据专业特点对毕业论文(设计)撰写规范做个别调整，对论文的主题、内容和质量可做较好的掌控，主要工作包括拟定课题、下达“任务书”、督促开题报告、指导文献综述、检查工作进度、审阅论文定稿等等。这方面，院系指导老师的作用是权威的、专业的。图书馆也可以邀请校内外优秀的指导老师，通过举办讲座的方式，向毕业生读者传授毕业论文撰写的技巧。综上所述，本科生的毕业论文的写作，需要院系专业教师的指导和图书馆馆员的帮助:院系老师侧重于通过专业指导全程参与论文写作;图书馆员侧重于通过综合性的服务更好地帮助学生完成论文，二者各有侧重，相辅相成。图书馆参与毕业论文指导服务十分必要。
三、图书馆毕业论文指导服务的具体策略
高校图书馆在本科生毕业论文写作方面必须发挥应有的作用，提高主动服务的意识和能力。笔者结合个人在厦门理工学院图书馆的工作经历和工作设想，提出5条图书馆服务于学生毕业论文写作的举措。
1．开设公共选修课，提高读者获取文献信息的能力
针对大学低年级学生，开设公共选修课，逐步提高读者的信息素养，为本科生日后参与科研活动、撰写毕业论文打下坚实的基础。信息素养是个人正确利用大量的信息工具来解答问题的一种技术能力，即当个人在面对某项任务时，有清晰的信息意识，能够判断出何时需要何种信息，借助文献、计算机网络等多种检索途径有效地获取所需的正确信息，并充分运用信息高效完成指定的任务［3］。公共选修课可选择开设如《信息检索与利用》、《信息素养与实践》之类的课程，尽量每学期开设，10人以上开班，提高学生的参与面。选修课在“授人以渔”的过程中，充分发挥高校图书馆的教育职能，提升广大读者的信息检索技能和信息素养水平。必要的时候，可以参考某些高校的做法，积极向学校相关领导及教务部门推介，把此类课程设为必修课，通过系统、正规的教学过程，全面普及信息检索及信息素养教育。
2．举办毕业论文写作专题讲座，有针对性地对毕业生进行指导
针对大学高年级学生，可以举办由图书馆老师主讲的有关毕业论文文献搜集方面的讲座，有针对性地介绍馆藏资源的获取方法:介绍具有多面检索功能及自动文献传递功能的读秀学术搜索平台，介绍校园网外通过“校外入口”方便获取图书馆文献资源的方法，介绍利用Google、Scirus等搜索引擎搜索网上免费的学术资源的方法等等;也可以与相关院系合作，邀请校内优秀的毕业论文指导老师，发挥指导老师的专业特长，主讲有关如何写好毕业论文的讲座，以专业教师的角度为学生详细讲授毕业论文从选题、开题报告、文献综述、论文撰写、答辩等方面知识。
3．建设优秀毕业论文全文数据库，为毕业生撰写
论文提供直接参照学位论文可作为高校图书馆重要的特色馆藏，目前大部分高校均以收录硕士、博士学位论文，建设硕士、博士学位论文数据库为工作重点。而我校属于新建本科院校，目前尚没有硕士、博士毕业生，本科生毕业论文自然成为了图书馆特色数据库建设的必然选择。本科生毕业论文是大学生综合利用本校资源，通过自身创造性的劳动所取得的学术成果，其中不乏优秀之作，具有一定的学术价值和收藏价值，其有效开发与利用对于高校本科教学工作具有重要意义。学校教务部门一般会将各院系优秀毕业论文电子版整理归档，并制作《优秀毕业论文选集》，图书馆要安排专人做好对口联系，及时向教务部门索取电子版和纸质版优秀毕业论文，并将电子版上传、审编、，做好数据库的更新和维护工作;将纸质版分类编目并上架，方便毕业生借阅。
4．提供参考咨询服务，及时解答毕业生的各种问题
因部分毕业生对于各自专业的各种信息资源载体、图书馆馆藏不甚了解，加之毕业论文写作的时间紧，故短时间内难以快速找到所需文献资料。图书馆应积极创造条件，设置实时咨询系统或留言板，及时解答毕业生读者的问题，包括诸如课题分析、书刊资料查找途径、论文撰写格式等等。有关参考咨询系统的设置，CALIS三期共享版应用系统中的参考咨询系统是一个比较合适的选择。它可以迅速搭建图书馆网络咨询服务平台，支持24/7咨询服务模式，可在线实时咨询，即时解答读者提问，还可进行白板交互、同步浏览、页面推送;可表单咨询(留言)，答案自动发送到读者邮箱，同时可收入知识库随时查询。该系统可极大地方便图书馆与毕业生读者的有效互动与交流。有关咨询馆员的配置，应尽快配置具有学科知识背景的学科馆员。以学科馆员的专业知识及其对图书馆馆藏文献资料的了解，为毕业生提供文献查找与利用方面的指导、帮助。新建本科院校图书馆学科专业发展突飞猛进，但在引进大量专业教师的同时，往往忽视了图书馆专业人才的引进，图书馆要么缺编，要么承担起安置引进人才家属的责任，客观上制约了图书馆服务水平的提升。因此，当学科馆员、专业人才尚无法配套到位的时候，原有咨询馆员要加强业务培训，主动了解各学科专业知识，拓宽知识面，改进知识结构，更好地指导毕业生的论文写作。此外，还可将一些本校制定的相关毕业论文规范如《毕业论文(设计)撰写规范》挂到图书馆网页上，供毕业生读者参考学习。
5．积极拓展文献资源获取途径，最大程度满足毕业生需求
人力资源毕业论文范文第10篇
[关键词]现代远程教育；毕业论文；教学体系；构建；实施
[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097（2013）05-0088-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.05.018
引言
随着网络技术及多媒体技术的飞速发展，出现了现代远程教育这种新型的教学模式。现代远程教育利用最新的计算机网络技术，打破了传统教育的局限，以其远程性、开放性、灵活性、先进性，满足了现代不同层次的人群对教育层次、知识更新的需求。发展现代远程教育是推动教育现代化，满足社会日益增长的终身学习需求的重要手段。我国自1999年开始在中央电大和68所普通高校试点现代远程教育以来，现代远程教育在我国逐渐成为高等教育领域非常重要的办学形式，步入快速发展的规模扩张阶段，在我国高等教育发展中占据着重要地位。
国家中长期教育改革与发展规划中，明确提出高等教育要“强化实践教学环节”。现代远程教育作为我国高等教育的重要组成部分，无疑也应当将此作为教育改革的一个重点。现代远程教育主要定位于应用型人才培养，学生大多为在职从业人员，本身都在随岗实践，但随岗实践不能取代毕业论文教学。毕业论文教学作为现代远程教育实践教学的重要组成部分，是实现应用型人才培养目标不可缺少的综合性实践教学环节，是学生运用所学基础理论、专业知识和专业技能，围绕实际问题进行的综合性训练，也是培养学生调查研究能力、查阅文献资料能力、方案设计与比较能力、计算与绘图能力、数据获取与处理能力、计算机应用能力、科技论文写作能力、分析解决问题能力以及创新能力的重要途径。
现代远程教育在教学形式及教学对象上与传统高等教育截然不同，如何在远程教育背景下为学生提供高质量的毕业论文指导服务，保证毕业论文的质量，提高学生的综合素质，已成为摆在现代远程教育工作者面前的一个问题。保障现代远程教育毕业论文教学质量是一个系统工程，有必要围绕现代远程教育的培养目标，结合现代远程教育的特点以及学生的基础与学习需求，构建一个合理可行的毕业论文教学体系。
一、现代远程教育毕业论文教学体系构建的原则
1.结合现代远程教育特点，充分利用最新计算机网络技术
现代远程教育具有远程性、开放性、灵活性、先进性等特点，进行现代远程教育毕业论文教学体系的构建，需要结合现代远程教育的特点，充分利用最新的计算机网络技术，为学生提供超越时空限制的全方位、多渠道的教学支持服务。
2.有利于应用型人才的培养和成长
根据社会对专业人才知识结构的需求，现代远程教育的培养目标定位于应用型人才培养，并突出对学生的实际应用技能的要求。因此，构建现代远程教育毕业论文教学体系必须有利于应用型人才的培养和成长。
3.考虑学生的基础与学习需求，有针对性地施教
现代远程教育采取宽进严出的政策，学生基础较差，多数为在职学习者，具有鲜明的职业背景，比普通学生有更强的应用能力需求。因此，进行现代远程教育毕业论文教学体系的构建，需要考虑学生的基础与学习需求，有针对性地施教。
4.明确教学主体各自职责
传统全日制高校毕业论文教学主体由论文指导教师、学生及学校构成。现代远程教育毕业论文教学主体除论文指导教师、学生及学校之外，还包括分布在全国各地的校外学习中心，如图l所示。进行现代远程教育毕业论文教学体系的构建，需要明确各教学主体的职责，做到职责分明。
二、现代远程教育毕业论文教学体系的构建
本文基于现代远程教育毕业论文教学体系构建的原则，构建了由教学资源体系、论文指导体系、论文答辩体系以及论文监控体系组成的现代远程教育毕业论文教学体系，如图2。
1.教学资源体系
教学资源体系包括教师资源、学习资源与平台资源。为了增强师资力量，丰富教学形式，除了学校聘用的异地指导教师外，学校需要鼓励部分有条件的学习中心在当地聘用符合学校要求的本地指导教师。针对相当多学生学习基础较差，在毕业论文环节经常无头绪、无思路，不知道做什么论题的问题，学校需要根据学生基础与需求建设论题资源库，论题以应用型论题为主。此外，指导教师在论文指导初始阶段需要为学生提供写作方法类以及参考文献类的论文辅导资料，供学生写作参考。为适应现代远程教育的特点，学校还需要充分利用最新的计算机网络技术，建设网上论文指导与管理平台、网上答辩与集中答疑平台等平台资源，以便为学生提供实时与非实时的远程教学支持服务。
2.论文指导体系
论文指导体系包括指导环节与指导形式。指导环节包括学习中心毕业论文动员、学校与学校中心指导学生论题库选题或自主选题、指导教师指导学生进行初稿及终稿的写作、指导教师给出终稿评语及成绩等常规性教学环节。指导形式包括论文平台指导、网上集中视频答疑与线下指导。为适应现代远程教育的特点，论文平台指导应作为论文指导的主要形式，同时辅以网上集中视频答疑与电话、见面等线下指导形式。
3.论文答辩体系
论文答辩体系包括答辩环节与答辩形式。答辩环节包括学校对学生进行答辩资格审查、学校与学习中心组织论文答辩、答辩小组给出答辩评语及最终成绩。为适应现代远程教育的特点，学校与学习中心共同组织的网上毕业论文答辩应作为论文答辩的主要形式，同时允许符合条件的学生中心自行组织现场答辩。
4.论文监控体系
论文监控体系用于学校对上述体系涉及的关键环节进行监督控制，以保证教学质量。为了保证学习中心聘用的指导教师符合学校要求，学校需要对学习中心聘用的指导教师进行资格审查，只有学校审批同意后才能作为学校的本地论文指导教师。为了保证论文指导质量，学校需要对指导教师的指导行为进行监控与考核，并对指导教师给出的指导评语及成绩进行审核。为了保证答辩质量，学校需要对学习中心自行组织的本地现场答辩进行全程监控，并对所有答辩评语及答辩成绩进行审核。
三、现代远程教育毕业论文教学体系的实施
大连理工大学现代远程教育根据上述构建的毕业论文教学体系，在毕业论文教学环节进行了具体的实施。
1.开发现代远程教育管理信息系统，实现论文平台指导与管理，同时辅以远程集中视频答疑与线下指导形式进行指导
为实施网上课程教学与毕业论文教学，学校开发了现代远程教育管理信息系统，其中论文指导平台主界面如图3所示。通过该平台实现论文写作环节的控制、论文辅导资料的上传、论文任务书的发送、教学信息的传递、论文的答疑与批阅、指导教师指导行为的监控等。为了集中解决学生在论文终稿阶段遇到的问题，学校在论文终稿环节利用网梯实时多媒体交互系统实施远程集中视频答疑，答疑效果良好，受到学生的普遍欢迎。此外，指导教师也经常采用电话、QQ、见面等线下指导形式对学生进行论文指导。
2.加强师资队伍建设，利用论文平台对教师指导行为进行监控与考核
高质量的师资是提高现代远程教育教学质量的重要保证。学校自开展现代远程教育以来，不断加强师资队伍建设，逐渐建立了一支知识结构合理、业务水平较高、实践能力较强的师资队伍。目前，学校现代远程教育的论文指导教师由两部分构成：一是学校及有条件的学习中心聘用的学术水平高、工程实践能力强、教学效果好、责任心强的教授、副教授及其相应的教学团队；二是学校引进的985高校硕士及以上学历的远程教育专职教师。对于没有工程背景工作经历的远程教育专职教师来说，缺少的正是工程实践的经验。为此，学校搭建起远程教育专职教师工程实践平台，每年定期安排远程教育专职教师深入生产第一线实践实习，有效地提高了远程教育专职教师的工程实践能力。
为了增强指导教师的责任心与责任感，提高毕业论文的教学支持服务水平，学校建立了毕业论文指导教师监督与考核制度，即首先由学校制定出毕业论文指导准则，比如学生留言必须在24小时之内回复，学生稿件必须在3天内批阅完毕，学生稿件批阅意见或评语必须达到一定要求等；之后学校根据毕业论文指导准则在论文指导平台对教师指导行为进行监督与考核，考核包括周考核、月考核及学期考核；最后学校根据考核结果给予指导教师相应的奖励或处罚，对不称职的教师坚决取消其指导教师资格。毕业论文指导教师监督与考核制度的建立，有效地促进了学校毕业论文教学支持服务水平的提高。
3.创建“毕业论文模板”指导模式，同时支持学生自主选题
为了解决绝大部分学生在毕业论文环节不知道做什么以及怎么做的问题，提高毕业论文的质量，学校结合学生基础与需求，创建“毕业论文模板”指导模式。所谓“毕业论文模板”指导模式，即首先由实践经验丰富的学校各专业教授、企业工程技术人员以及远程教育专职教师根据各个专业学生的岗位需求，共同参与为每个专业制作多个毕业论文模板，形成“毕业论文模板资源库”，然后由学生根据自身兴趣及工作性质，选定某个毕业论文模板，最后学生在该毕业论文模板的引导以及指导教师的指导下，顺利完成毕业论文的写作。每个毕业论文模板为学生提供了某一论题的目录和格式，并且每一章都配有引导性内容，正常情况下，学生在教师的指导以及模板的引领下都能顺利完成毕业论文的写作。另外，为了避免使用同一毕业论文模板所带来的毕业论文雷同问题，学校制作的毕业论文模板绝大部分都是半开放式毕业论文模板，即要求学生结合实际的工程或项目来做，如某工程施工组织设计，某工程工程量清单编制等。由于学生选择的具体项目或工程不一样，也就避免了采用同一毕业论文模板所带来的毕业论文雷同问题。此外，对于少部分希望自主选题的学生，学校也允许其采用自主选题模式进行毕业论文的写作。自学校实施毕业论文模板指导模式以来，有效地提高了学生毕业论文写作的积极性。
4.区别对待不同需求的学生群体
学校针对不同层次学生的需求，在毕业论文环节提出了不同的要求。对于不申请学位学生的毕业论文，只要毕业论文质量和总体完成情况达到学校对本科毕业论文的最基本要求，即可通过毕业论文环节，顺利获得学分。对于拟申请学位学生的毕业论文，学校对写作难度和完成质量均做了更高的要求。为了保证申请学位学生毕业论文的质量，学校从学位毕业论文模板的制定，指导教师对学位毕业论文的指导，到学位毕业论文答辩，建立起学位毕业论文三把关的严格制度。首先，每个专业分别制定了学位毕业论文模板，学位毕业论文模板的难度要高于非学位毕业论文模板，如对于工科专业，学位毕业论文模板原则上要求是设计模板，需要申请学位的学生只能选取学位毕业论文模板进行毕业论文。其次，指导教师在指导学位毕业论文时，毕业论文完成质量要求较高，只有学位毕业论文终稿环节成绩达到中等及以上的学生才允许申请答辩。最后，要求拟申请学位的学生必须参加毕业论文答辩，只有答辩成绩良好及以上的学生才能在毕业论文环节满足申请学位的条件。
5.采用网梯实时多媒体交互系统实施网上远程答辩，同时审核有条件的学习中心自行组织现场答辩
考虑到现代远程教育的特点，学校对绝大多数学生采用网梯实时多媒体交互系统实施网上远程答辩，答辩效果良好。同时，为加强教学支持服务，学校审核同意有条件的学习中心自行组织现场答辩。为保证自行组织现场毕业论文答辩工作的规范与严谨，学校通过答辩巡视或远程视频对答辩过程进行了全程监控。
6.建立科学规范的毕业论文教学流程
现代远程教育毕业论文教学具有学生数量多、分布地域广、教学活动组织管理难度大等特点，必须形成科学规范的管理流程，合理安排、周密部署，才能成功地实施现代远程教育毕业论文教学，保证毕业论文的质量。学校根据构建的现代远程教育毕业论文教学体系，不断完善过程管理，逐步建立起科学规范的毕业论文教学流程（如图4），保证了毕业论文教学体系有条不紊地实施。
四、现代远程教育毕业论文教学体系的实施效果
为了检验现代远程教育毕业论文教学体系实施的效果，我们对大连理工大学今年春季参加网上毕业论文答辩的59名工程管理专业的学生进行了毕业论文教学满意度调查与答辩成绩的统计，如表l所示。从表1可以看出，共有53人选择了满意或非常满意的选项，只有6人选择了一般的选项，学生对毕业论文教学的满意度达到了90%；共用54学生的答辩成绩达到良及以上，优良率达到了92%。可见，学校实施现代远程教育毕业论文教学体系取得了非常好的效果。
人力资源毕业论文范文第11篇
【关键词】人力资源管理;本科;实践教学
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲戛2010～2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用性复合型人才，适应社会发展的需要。作为一门新兴学科，人力资源管理专业是一门应用性、操作性和实践性较强的学科，不仅要求该专业的毕业生具有坚实的人力资源管理的理论基础，而且非常重视学生对于人力资源管理六大模块的实际操作技能的培养。虽然近些年国内各高校在人力资源管理本科专业的实践教学方面取得一定的成效，但是相对于国外发达国家实践教学仍存在不小的差距。如美国高等教育教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1，德国则占教学计划的2/3，在法国，教师每讲一节课，都配有2～3节的实验课。而我国人力资源管理专业教学计划中，实践性教学学分在总学分中的比例只占10%～20%左右。
一、人力资源管理本科专业实践教学现状
（一）教学培养计划
长沙理工大学人力资源本科专业理论教学课程对应的实践课程现只开设5门，一共才8周学时（仅占总学时10%左右），分（仅占毕业总学分168学分的5%左右）。诸如，绩效管理、薪酬管理还没有配备专门的实践课程软件，而只是从人力资源管理软件中一个模块进行实践教学。其次，招聘和培训在国内许多本科院校人力资源管理专业中都是单独开设的，并配备了相应的实践课。而我校不仅把招聘和培训作为一门理论课程开设，而且在实践教学环节，没有相应的实践课程。
（二）课堂实践教学
人力资源管理系列课程，在授课过程中很多专业课都可以采用案例讨论的教学方法组织授课。学生们在讨论前应积极主动地根据案例有选择地收集背景资料，分小组讨论，并选出代表在课堂上发言，这对于学生分析问题解决问题的提高，以及组织能力和语言表达能力都是很好的锻炼。案例教学比单纯由教师的讲授效果要好很多。而现在我校人力资源管理很多课程还是侧重于教师单方面的理论教学，忽视了课堂实践教学。
（三）实训实习教学
现在国内很多开设有人力资源管理专业本科院校都为学生实训和实习难题困扰。校外的实习实训难以找到合适的企业和公司，学生的理论知识难以形成工作能力;而校内的很多还只限于上机软件练习。
（四）毕业实习和论文
现在我校管理类毕业论文实习和论文的情况是，本科生的毕业实习，很少有学生真正到实习单位脚踏实地地实习工作。学生在没有实习体会，而且教师在没有与学生进行面对面交谈沟通的情况下，在第七学期末通过网络教学平台向学生公布选题，让学生确定论文题目，并选择指导教师，然后教师在网上挑选认学生。本科生从大四的10月份以后直到第二年6月份，正是学生求职、考研的时期，没有多少学生能静下心来学习，不少学生不是东抄西择，就是网上下载，写出的文章根本没有什么现实意义和实用价值。另外，是否每位本科毕业生都要采取做毕业论文的方式，有待进一步探索。
（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制
我校人力资源管理专业是2012年从工商专业转型过来的，我们企管系22位教师，有3/4的教师原来是从事工商管理专业中的项目管理方向和基础课程的教学工作。他们中有教授4人，博士后2人，其中一半教师有博士学位。但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践教学经验不足。有不少老师，现在还不具备指导学生上机实践的能力。
二、本科专业实践教学优化建议
（一）完善教学培养计划
首先，进一步优化理论教学，例如，现有的人力资源本科2013版培养计划中，第三学年秋季的“公共关系与危机管理”，第四学年秋季的“国家公务员管理”和“领导学”，这三门课程原本应属于公共事业管理专业的课程，当时考虑到原工商管理专业开设课程覆盖面应广泛些，而现在已经转为人力资源管理专业，因此所开设的课程不应庞杂，而应专一深入些，应删除。其次，2013版培养计划中，仍然缺少人力资源管理的一些专业课，例如：“工效学”，“劳动和社会保障学”和“劳动合同的设计”，而这三门课程在其他本科院校普遍开设。再次，课时分配不尽合理。例如：“财务管理”，“土木工程概论”开设48学时，而“人力资源管理”却只开设32学时。应该将人力资源管理B调整为48学时。最后，应将第三学年的“招聘与培训”（32学时），分开设为“招聘与配置”（32学时），“培训与开发”（32学时），并相应地配套开设“招聘”和“培训”的实践课程。
（二）课堂实践教学改革
在课堂教学中，首先，应改单纯的“填压式”理论教学为形式多样的教学形式。积极推行案例教学法，在案例讨论中锻炼他们的口头表达能力，语言表达的逻辑性和条理性。其次，还可以采取情景模拟教学法，对学生进行合理的角色模拟训练，在学生扮演角色中体会知识和技能。这样课堂教学也可以安排在情景实验室进行，通过音视频监控系统，对诸如面试、无领导小组讨论、公文筐测试进行训练。
（三）实训实习和实验教学改革
1. 实习实训教学改革。校外实习实训要做到学校与企业之间要贯彻“互惠互利，双方受益”的原则，保证长期合作的可能性。通过学校出面联系企业公司，这样，一方面学校借助企业完成对学生的实训;反过来，企业也可以借助实训观察选拔优秀的本科生毕业。与此同时，学校还可以帮助企业进行人力资源管理方面的管理咨询和设计工作。
2. 实验教学改革。在现有的实践软件中，仅有人力资源管理综合教学软件，人员素质测评软件。缺少专业课教学软件，例如，专门配合“绩效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干专业课程的教学软件。情景实验室训练可以有效提高学生实际操作技能，而我校人力资源管理专业专业情景模拟实验室仍是一个空白。因此，学校应逐步投资予以建设。
（四）完善毕业实习与毕业论文实践环节
现在的本科生毕业实多流于形式，笔者认为毕业实习可以安排在大四的上学期，将学生安排在与我校建立合作关系的实习基地或相关单位进行，并与毕业论文收集资料同步进行。学生到实习单位锻炼，以获得单位人力资源管理工作方面的感性知识。学生实习返校后，开一次师生面谈交流沟通会，学生就实习单位体会做一次全面的汇报，并提出自己做论文的初步设想。在此基础上，教师和学生就毕业论文和设计的进行双选，万不可以不考虑学生的情况，而由教师主观臆断地出题。这样只会导致学生做起论文来没有热情兴趣，这样的论文也没有实用价值。另一方面，现在的本科毕业生都是通过做毕业论文的形式进行实践的，那么是否可以根据学生意愿和实际情况，通过对公司的调研，为该公司做一份方案设计。据了解，现在北京有些院校已经进行着方面的尝试，效果很好。
（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制
首先，应鼓励教师深入企业，多与企业联系，承担管理咨询社会服务工作，增加自身的实践能力和感性认识;其次，鼓励教师多参加一些企业实务方面的培训及研讨会;再次，定期聘请企事业单位专业人员或本专业毕业生做专题讲座，还可以聘请公司资深业务骨干与教师一起指导本科生毕业论文和实践课程。
三、结语
人力资源管理本科实践改革是一项长期的系统工程，需要教师本人不断探索勇于创新，需要学校高度重视学生实践培养，并在各方面给予大力支持，更需要社会企业实务界配合学校一起共同培养我国人力资源管理高水平人才。
参考文献
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人力资源毕业论文范文第12篇
关键词: 英语专业 本科毕业论文 网络写作策略
英语专业本科毕业论文写作有着重要的意义,《高等学校英语专业英语教学大纲》认为它是考查学生语言能力、独立能力和创新能力的重要参考,“评估学业成绩的一个重要方式”。[1]近年来,虽然有了更多关于英语专业毕业论文写作的研究,内容既涉及微观的选题、摘要、主题句、语言和格式问题,又涉及宏观的现状分析、论文指导体系和评估机制问题。[2][3][4][5][6]然而,却鲜有学者论及网络资源的利用。这不仅与我国高校丰富的中英文电子图书资源和全球几千亿之巨的中英文网页资源明显不协调,[7][8]而且与很多本科学生的实际上网情况和毕业论文对网络资源的严重滥用很不协调。因此,如何在毕业论文写作过程中预防网络抄袭、合理有效地利用日益发达的网络环境和日益丰富的网络资源,是适应信息时展、进一步提高英语专业本科毕业论文质量的急迫需要解决的问题。本文拟探讨如何利用丰富的中英文网络资源,发挥个人网络信息能力,实现毕业论文写作的网络策略,在方便教师论文指导和管理的同时,也方便学生更灵活地运用自己的时间和空间,减少论文写作的工作量,降低论文写作的难度,进而有效地提高毕业论文写作的效率和质量。
一、络写作策略的基本原则
结合学生的经济、社会和文化背景,网络写作策略应该遵循以下原则:(1)资金节约原则。尽量免除不必要的经济压力,充分利用现有的个人电脑、联网手机或者公共电脑的软硬件设施,同时发挥个人的网络和现实人际关系,有效获取所需资源。(2)时间和空间灵活利用原则。网络写作的主要目的之一就是实现随时随地上网就可以写作的构想。(3)语言文化的敏感原则。首先,由于大多数电脑或者手机设备的系统都使用中文软件,因此为了在搜索英文信息时不受中文信息的干扰,需要把网页浏览器的语言环境进行调整,并且把国外搜索引擎的偏好和指令语言都改为英语。其次,英语论文与中文论文有较大的区别,在写作过程中要尽量避免汉语语言文化的负迁移。(4)遵守国家的互联网相关法律法规。
同时,虽然毕业论文的长度、语言、结构、格式和内容都是对本科学生严肃的挑战,但英美国家长期的学术传统和相应网络资源的丰富已经能够在较大程度上解决很多问题。所以在写作过程中学生要对自己的信息需求保持敏感,遵守信息素质原则,在实际行动中贯彻信息获取、评价、整理和合理利用的基本步骤,挖掘并发挥网络资源优势,自主解决论文写作中的诸多问题。
二、毕业论文的网络写作策略
根据网络、网络资源和毕业论文写作过程的特征,网络写作策略的成分包括:硬件环境、软件环境、网络和毕业论文的相关知识、信息处理、写作模板和样本、语言工具、通讯工具、论文修改工具和反抄袭检查。
网络写作的硬件环境由能够进行上网服务的手机和电脑构成。公共网吧和学校的计算机实验中心不存在这方面的问题。但是,如果办理个人手机或者电脑上网业务,就要认真阅读产品说明书,确认自己的手机或者电脑具备所需要的无线或者有线硬件配置;而且,无线服务的覆盖范围要能够满足自己的个人需要。总的来说,近几年的手提电脑和2009年上市的手机终端通常都支持高速无线上网服务。
网络写作的软件环境包括浏览器软件、文档阅读和编辑软件、文档转换软件,以及文档存储服务几个方面。很多电脑上网浏览软件(如Internet Explorer,Google Chrome)都有相应的手机版浏览软件,但更常用的手机浏览器却是Opera,UCWEB和GO。在通过设置正确的上网方式后,手机和电脑就能利用浏览器使用大多数共同资源了。网络上有较多优秀的在线free word processors,不需要在电脑或者手机上安装。使用方便而功能又几乎能与Microsoft Word媲美的当属Google Documents。用户通过联网手机或者电脑在获得免费Gmail账户后即可进入自己的文档空间,创建文件并进行编辑和储存,安全性能较高。其它所涉及的软件主要依据资料的文档类型而定,但通常是.doc,.ppt,.xls文件,这些都能上传到Google Docs打开或编辑;对于.caj,.kdh,.pdf,.省略、搜搜问问)、电子商务(如淘宝网店)、电子图书馆、个人社会关系获取或者传递所需的电子资源。把握所需信息必须了解的程度,适可而止,同时也要明确不同信息的所需类型(网络工具书、普通网络文本、网络图书、电子学术期刊、图片资料、视频资料、音频资料、软件、数据库等),以便于利用搜索引擎的不同功能或者专门搜索引擎进行比较准确的查找,或者便于确定在广域网还是学校电子图书馆查找。信息的评价是指通过阅读所获信息、比较同类资源、查询作者背景、查看网站域名和信息组织方式等,筛选获得的信息。通常,如果信息者没有学术或者高校工作背景,可以查看网站是否属于.edu,.gov.省略网域来作出初步评估。信息的整理是指通过summarizing,synthesizing,paraphrasing,quoting,highlighting和commenting等方式进行处理,利用众多的免费在线软件服务,对过滤后的信息作用进行评价和标识,并通过超链接等方式把它们整合到自己的写作计划中。信息的使用是指合理合法地使用资源,尊重信息者的使用协议,遵循APA,MLA或者CMS等文献使用的学术道德规范。
络写作过程中还有一些标准模板和自动程序可以使用;常用的有论文写作模板和文献引用的自动生成程序。很多美国大学和研究机构都有MLA,APA或者CMS格式的论文写作模板(template)可以下载,写作者只需要在相应版块写入相应内容即可。但选用的时候要注意模板所对应的论文格式印刷版本,以避免信息陈旧问题。而论文文献格式的自动生成程序(bibliography generator)则可以帮助解决复杂的引用规范问题。使得文内引用(in-text citation)、脚注和尾注(footnote and endnote),以及文后的书目制作轻而易举就能完成。在众多的相关程序中,综合性和信度都比较高的是Son of Citation Machine;它包括了主要文献格式和主要文献类型的引用格式,也及时更新了文献格式的版本,是网络写作的可靠资源之一。
论文写作过程中的信息沟通主要是和指导老师的充分交流,和同学的必要交流,以及和虚拟社区相关人士的有限交流。与指导老师交流的目的是为了提高论文整体质量和按时完成毕业论文,可以通过手机或者电脑的电子邮件或者实时通讯软件(communication software)实现;和同学交流主要是为了获取或者交流信息,也可以通过手机或者电脑的电子邮件或者实时通讯软件实现;和虚拟社区相关人士的交流主要是为了在保证信息安全的情况下获取所需信息,主要通过社区群组(groups,communities,forums)和电子邮件来实现。
利用网络写作本科毕业论文可以比较有效地防止网络抄袭行为,包括表层网络抄袭、深层网络抄袭和网络兜售的论文。表层网络抄袭是指抄袭不需要提交用户信息就可以检索到的网页资源,付费的数据库和网络资源不在此列。除了把学生论文的可疑部分或者关键部分的关键词放到通用搜索引擎中搜索以外,还可以使用在线的文献抄袭检测系统(plagiarism checker/detector/scanner)发现这种行为,譬如EVE2和Viper Anti-plagiarism Scanner。深层网络抄袭主要是指抄袭数据库资源。检测这种行为可以分为两种策略:一是关键词搜索:先把论文的可疑部分或者关键部分通过国内外数据库专用搜索引擎进行检索;在检测到抄袭行为的情况下,如果可能,还可以把相应的论文下载到本地计算机,通过文件对比软件(file comparison software)确定抄袭的比率(如弗吉尼亚大学的免费软件WCopyfind);二是购买以数据库为主的反抄袭服务,如CheckForPlagiarism和CNKI英文检测系统。由于学生提交的稿件都是电子文档,指导老师可以较早地把学生的论文上传到在线检测系统,及时阻止网络抄袭行为。随着高等教育的发展,国内的论文作坊也不计其数,英语专业本科论文价格也依据性质的不同而价格各异。通常,他们数据库中的论文价格在300元人民币左右,而“原创性”的论文则需要1000元以上。在一般情况下,通过在本地计算机或者手机上查看文档属性或者高级属性就可以发现问题。如果结合论文写作过程管理(包括对选题、提纲、原始资料及论文稿件版本的审查),论文作弊的成本就会大大增加。通过查看电子文档属性、对比不同的电子文档版本、跟踪学生的论文修改情况,只是简单地点几个键,买方和卖方就会面临很大的信用风险。这些措施可以在相当程度上规避不诚实行为。
三、结语
手机或者电脑网络积聚了丰富的信息资源、提供了发达的通讯功能;英语专业本科毕业论文的网络写作已经具备了比较成熟的条件。论文过程所涉及的选题、提纲撰写、资料收集、稿件写作、问题咨询、指导和管理等环节都可以通过网络软硬件资源来完成。相对于传统的论文写作方法,网络写作策略具有诸多的独特作用。它首先赋予了论文写作更灵活的时间和地点,比较适合当前教学和科研任务繁重的英语教师及四处奔波的大四学生。其次,网络写作策略延伸了论文指导老师的内涵,网络上千千万万的信息提供者都或多或少充当了这个角色,大大减轻了师生双方的压力。再次,老师可以从以往语言或者格式等繁琐问题中抽身出来,更多地从写作过程的简便性、结构的合理性、内容的思想性等方面给学生提供建议,帮助学生自主解决毕业论文写作中的诸多问题。最后,网络写作策略还能够有效利用网络资源阻止泛滥的学术不端行为,培养学术诚信。
但在网络写作策略实施过程中,我们可能遇到的两个常见问题是:(1)由于资金等因素影响,有的优秀网络资源可能不稳定,间歇或者长期不可获取;(2)由于信息太多或者太少而茫然不知所措。对于前者,需要保持比较灵活的资源使用态度,善于寻找替代资源。而资源太多时则要增加限制条件,利用高级搜索功能缩小范围;在资源缺乏时则要减少限制条件或者更改搜索关键词,寻找另外的解决办法。总之,日益丰富的信息存在于不可见的网络上,只要能合理有效地利用网络资源,就可以把毕业论文的网络写作策略发挥好,从而有效提高毕业论文写作的效率和质量。
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人力资源毕业论文范文第13篇
【关键词】毕业设计；农业院校；环境工程
环境工程专业源于土木工程中的市政工程，作为一门边缘交叉性学科，其发展目标是解决不断涌现的各种实际环境问题。经过20多年的发展，其所涉及的领域越来越广泛，已成为一门集自然、社会和技术科学为一体的综合性学科。环境工程学科不仅研究水、气、固废、噪声等主要环境污染和公害的防治技术和措施，还研究自然资源的保护和合理利用，探讨废物资源化技术，以及对区域环境进行系统规划和科学管理，以获得最优的环境、经济和社会效益。目前，我国设置有环境工程专业的高校已超过300所。由于各高校的基础和重点学科存在明显差别，其环境工程专业发展的侧重点也有所不同。大多数理工科类院校的环境工程专业都源于土木工程中的市政工程，其本科生培养方案注重于对学生工程思维和设计能力的培养。我校的资源环境学院准备新设环境工程专业，在环境工程的人才培养方案上不能照搬理工科类大学，一定要突出农业院校的特色并发挥现有优势，找准适合自己的立足点。
安排在第七学期末开始的毕业设计（论文）是环境工程专业实现培养目标的一个重要的实践教学环节，是对学生所学理论和技能的综合运用和检验，也是保证本科教学质量的最后一道防线。毕业设计（论文）辅导环节对学生的要求主要体现在三个方面：1.巩固与扩展所学的基本理论和专业知识，培养提高学生综合应用所学知识、独立分析、解决本学科领域的实际问题和初步进行科学研究的能力；2.培养学生树立正确的设计和研究观念，发扬理论联系实际的工作传统；3.使学生在方案设计、材料调查与搜集、工程绘图、理论计算、实验研究、数据处理、外文阅读、使用计算机、查阅文献、经济分析、工具书的使用、文字表达等基本技能方面得到进一步的训练和提高。鉴于毕业设计阶段对于本科生培养的特殊重要性，本文就农业院校环境工程专业本科毕业设计设置安排存在的问题和解决的途径提出一些个人的看法，希望能为我校环境工程新专业的建设提供一些可供参考的建议。
和理工科类院校不同，农业院校的环境类专业一般都源于土壤学、生物化学、生态学等学科，其本科课程设置主要是帮助学生形成以土壤、农业化学和农业生态资源等专业的知识体系。因此，农业院校环境工程专业在毕业论文（设计）任务书的安排上，也应与一般的工科院校有所不同。从目前来看，农业院校环境工程专业的毕业论文（设计）主要存在以下几个问题：
1.本科毕业论文（设计）任务书的设置比较单一，重实验轻设计。很多农业院校的环境专业本科生毕业只有毕业论文可做，而无毕业设计的内容供学生选择。由于农业院校环境工程专业一般建设较晚，在师资、课程体系、实践环节方面和工科院校相比都有一定差距。在工程设计及应用的教学、科研方面，农业院校环境类专业的基础显得更加薄弱。因此，目前很多农业院校的环境工程专业的师资力量尚难以开展对学生进行毕业工程设计的指导；同时，由于学生们受专业课程设置所限，他们的工程思维和设计能力与工科学生相比都有较大差距，因此很多学生也不愿意选择他们感觉更为吃力的毕业设计工作。然而，目前环境工程本科生就业的去向主要还是与环保工程设计、施工、运行等相关的公司和企业，而诸如环境管理部门、环境监测站等事业单位现在大多都呈人才饱和状态，可接受的本科毕业生非常有限。由于农业院校环境工程专业毕业生在工程设计能力方面的弱势，在就业时与工科院校同类专业的毕业生竞争时就处于明显的劣势。因此，有必要通过毕业设计来加强农业院校环境工程专业学生的工程思维和设计能力，使他们能够具有环境工程专业毕业生所需要的基本工程设计基础和能力，从而在一定程度上扭转我校该专业毕业生就业时面临的不利局面。
2.本科毕业论文（设计）任务书的设置未能充分突出农业院校的特色，尚未充分体现农业院校学生现有知识体系的优势。与工科院校相比，农业院校的环境工程专业在专业的历史沿革、学科组成和行业特性上都有自身的特殊性。因此，为了提高农业院校环境工程专业人才的竞争力，需要在毕业论文（设计）这一人才培养的关键环节上充分体现农业院校的特色与优势。农业院校的环境工程人才培养模式不能照搬工科大学的方法，而应走有生态特色的办学之路，培养出可投身于农村环境污染防护的人才。农业院校一般都具有生物、生态学科的优势地位，毕业生相对于工科院校的学生具有更扎实的生态学知识。此外，当前环境工程毕业生就业的一个重要方向是环境影响评价咨询工作，生态环境影响评价又在其中占据主要地位。因此，可以考虑让一部分学生在完成毕业论文（设计）时从事生态环境评价的工作。这样一来可以发挥农业院校学生生态学基础扎实、生态知识结构较全面的优势，提高毕业论文（设计）的质量，二来可以提高学生的社会竞争力并适应市场需要，为从事生态环境评价特别是农村地区环境评价的单位输送可用人才。
3.毕业论文（设计）立题与实际联系还不够紧密，约束性题目难以调动学生的创新热情。由于教师设计的毕业论文（设计）题目未能全部追逐科技前沿或来自于实际的工程项目，部分题目陈旧甚至经年不变，摆在学生面前的是一些旧知识旧问题，使得设计成果没有实用价值和科学意义。这在一方面打击了某些学生在完成毕业论文（设计）的热情和积极性，也使得某些本来就对毕业设计（论文）重要性认识不足的同学更加放松了对自己的要求，对工作应付了事。
为提高农业院校环境工程专业本科生的毕业论文（设计）的完成质量，进一步加强农业环境类专业学生的市场竞争力，在毕业论文（设计）的设置和指导上可以考虑以下的一些改进措施：
1.加入一些和农村环境保护治理相关的设计类题目。由于目前工科院校的环境工程大多是在给水排水专业的基础上发展而来，因此，工科院校的环境工程专业在毕业设计的内容上受给水排水专业的影响较大。在水污染控制方面主要为排水管网和城市污水处理厂的设计。农业院校如果照搬工科院校的设计内容，由于专业基础所限，无法与之进行有力的竞争。因此，应在设计内容上着眼于和农村地区和农业环境相关的工程。如目前农村受污染地下水的治理和农村污水的处理都是国家十二五规划的重要内容，相关的工程也建设了不少。可以设定一些如农村小型给水站或分散性生活污水处理站的课题。在处理工艺选择上，由于农村地区的特殊条件，一般应选择操作较简单且成本较低的常规处理工艺，这样更符合农村地区的实际需要。比如用吸附工艺处理污染地下水，或用人工湿地处理畜禽类废水，都是可行的设计题目。学生经过这些设计工作的锻炼，将有助于他们在毕业后从事农村环保治理的相关工作，不仅提高学生的就业率，也可为农村环境的治理培养可用人才。为达到这一培养目标，学校在青年教师的引进和培养上也要考虑有工程背景的环境工程专业人才，同时可以通过帮助青年教师去设计类单位进行工程实践等措施，提高他们的工程素养和设计能力，从而达到辅导学生的要求。
2.在本科生毕业设计（论文）工作中体现资源与环境的紧密结合，设置适量的生态环境影响评价的题目。工科院校的环境专业一般更侧重于各种污染治理技术工艺的开发与研究，对环境与资源的重视不足。农业院校则注重于从宏观侧面上分析环境与资源的关系，将自身对土壤学、气象学和生态学等学科的研究优势体现在资源和环境管理方面。为进一步体现农业环境院校学生在这方面的特点，有必要在毕业设计时通过设置合适的环境影响评价的课题来提高学生的相关能力。另一方面，环境影响评价咨询工作在当前对环境工程本科毕业生来说是一个重要的就业方向，其中主要的一个部分就是生态环境影响评价。和做工作设计不同，由于农业院校学生在生态学方面有较扎实的基础，因此和工科院校学生相比并不逊色，甚至某些方面他们做的比工科院校的学生要更加深入，相关的知识结构也更加全面。为本科生毕业设计设置适当的环境影响评价课题，不仅发挥了农业院校学生在生态环境评价方面的一些优势，也可为学生的就业提供有效的帮助。当然，这同样也对学校的师资力量提出了更高的要求。不仅在课程设置上需要加入环境影响评价的课程，对青年教师的引进和培养，也要做好相关的准备工作。一个可取的方法是鼓励青年教师考取国家的环境影响评价注册工程师，通过提高教师队伍的素质来保障本科生培养的质量。
3.将毕业论文与教师主持的科研项目或课题联系起来，培养学生的科研素养。环境工程专业由于本科就业的压力较大，相当一部分的学生选择毕业后继续攻读本专业的研究生。对于准备攻读研究生的本科生，特别是已取得报送推免资格的学生而言，在本科毕业阶段通过完成毕业论文来得到一定的科研能力的锻炼是很有必要的。对于无需复习考研和找工作的保送生，可以安排他们尽早进入毕业论文的课题。在课题的选择上，应尽量从老师的在研项目中选取适当的一部分让学生来参与并完成，而不是只是简单的让本科生给在读硕士生打下手。根据笔者的经验，只要老师进行有效的辅导，并选取学生力所能及的课题，充分发挥他们的主观能动性，本科生同样可以参与到实际科研项目中，并做出较好的科研成果，有些本科生的科研成果在高度上甚至不逊于在读的硕士研究生。对于要复习考研和找工作的毕业生，也要尽早安排他们进入毕业论文的课题。老师要帮助学生按安排好时间，一方面要让他们认识到毕业论文的重要性，另一方面也要照顾到学生复习考研和找工作的实际情况，尽量做到两头兼顾。
综上所述，为了提高农业院校环境工程本科生的培养质量，有必要在毕业论文（设计）环节的进行适当的调整，提高毕业内容的多样性，加强其实践性，并突出农业院校的特色，为培育出更多可投身于农村环境治理的人才而贡献一份力量。
参考文献：
[1]蒋展鹏.环境工程学[M].北京：高教出版社，2005.
[2]刘恒明等.环境工程专业实践环节教学的改革与实践[J]. 高等理科教育， 2007（1）：121-123.
[3]齐向前等.不断提高教学管理，切实提高毕业设计（论文）质量[J].中国大学教学，2005 （8）：33-34.
[4]刘绮等.环境工程类本科毕业设计（论文）改革研究[J].高教与经济，2008，21 （2）：18-22.
[5]徐微等.农业院校环境工程专业学科特色及人才培养目标探讨[J].河北农业科学，2011，15 （2）：141-142.
[6]沈连峰等.农业院校环境工程专业办学特色探讨[J].高等农业教育，2011，1 （1）：61-63.
人力资源毕业论文范文第14篇
“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”在中共中央国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中明确指出“:高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神。”因此，创新教育是高等教育的一项重要内容。本科毕业设计是学生在一定时间内针对某一课题进行系统的有创见性的科学研究的成果，在创新人才培养方面具有非常重要的意义[1]。创新型人才的培养，必须建立在扎实的专业基础之上，通过具体的应用过程来体现并完善的。本科生完成毕业设计的过程与上述过程完全契合。学生在独立完成毕业设计的过程中，不仅要学会怎样从纷繁冗杂的问题中提炼出研究课题，而且要学会怎样围绕既定课题搜集资料，如何根据已有的理论知识对有关资料进行甄别、加工处理，学会如何写作等。而这些都是创新型人才在研究活动中必备的基本技能。
2毕业设计中存在的突出问题
通过对相关文献[2-4]以及作者近几年指导毕业设计实践的分析、总结发现，本科生毕业设计教学过程中存在以下几个比较突出的问题：
2.1学生的文献查阅能力和论文写作能力欠缺
此方面的能力是当前影响毕业设计质量的最主要因素。目前在高校本科生的教学过程中，一般仅开设文献检索课程，使学生能够进行简单的文献检索；但是缺乏关于论文格式、写作规范以及学术素养的系统讲解与训练，其中绝大部分学生不阅读专业学术期刊。这造成大部分学生不会进行详细的文献调查研究和分析总结，不知道专业论文的写作技巧和格式规范，不具备基本的学术素养。学生的动手能力、论文写作能力及阅读能力等都不强，这与毕业设计对学生的高要求是不相适应的，很难完成高质量的毕业设计。
2.2学生就业、考研与毕业设计时间相冲突
高校一般都将毕业设计安排在第八学期进行。然而，在此期间，不但高校要面对社会各界对其毕业生就业率的评价，而且学生也要面对激烈的就业竞争和艰难的升学考试。这势必造成学校和毕业生比较一致地重就业、厚升学、轻学位论文。主要表现在：1）一部分学生在这个学期忙于制作简历、找工作，出入各类招聘会等，时间上与毕业设计相冲突。2）一部分同学忙于准备研究生入学考试、复试等相关事宜，占用了大量毕业设计时间。3）一部分学生为出国而准备各种考试和申请材料，会花费大量的精力并占用毕业设计的时间去考TOFEL、GRE以及其他一些考试。总而言之，时间上的冲突使得绝大多数学生对于毕业设计根本无法投入较多的时间与精力认真查阅充足的文献并进行研究，只是应付了事，不能保质保量地完成毕业设计，甚至出现了部分学生抄袭的现象。
2.3教学资源匮乏
众所周知，近几年全国高校都进行了一定程度的扩招，而教学资源并没有完全随之改观，造成教学资源的紧张。主要表现在：1）硬件条件不足，比如试验设备的缺乏、图书资源的不足等。实验设备的缺乏使得很多学生在做毕业设计涉及硬件实验时往往由于条件限制只能止于理论分析的层面，很难做出高质量的毕业设计；图书资源的不足使得学生很难对当前研究现状有全面的了解，把握不准研究前沿等。2）教师资源紧缺。一名教师往往需要指导多名学生的毕业设计，此外，指导教师还要承担其他繁重的教学、科研任务。教师的精力有限、知识积累也有限，直接影响了在毕业设计选题与审题过程中的工作状态以及整个毕业设计日常指导工作的质量。
2.4毕业设计选题质量不高
毕业设计的选题就是确定设计的方向和主要内容。在整个毕业设计过程中，选题是一个至关重要的环节，它关系到毕业设计成果的最终质量。在这方面的问题主要表现在：1）工作量估计不足。有些选题范围过窄，工作量太小；有些选题又过大过难，学生根本无法完成。2）缺乏新意，联系实际不够紧密。有些选题过于陈旧，无法体现时代的前沿研究；有些选题过于理论化、空泛，没有一定的实际意义。3）针对兴趣不同的学生，在选题上没有明显的区别，有时造成学生感兴趣的题目做不了，不感兴趣的还要勉强做。综上所述，在学生缺乏系统的文献检索和论文写作训练的情况下，时间上又得不到充分的保证，实验条件得不到充分的满足，指导教师又不能做到对每个学生进行认真全面的指导，如果选题方面再存在一定偏离性的话，可想而知，毕业设计将不可能得到较好的完成，毕业设计的质量也不能够得到保证。
3提高本科毕业设计质量的对策
由上可知，目前各高校毕业设计的质量并不尽如人意。因此，针对上述存在的问题，采取相应的有效措施提高毕业设计质量，进一步改革毕业设计教学模式，提高学生的创新能力，这具有非常重要的意义。
3.1有针对性地开设文献查阅和论文写作课程
建议各高校根据学生所学专业和实际情况的不同，有目的地在低年级开设文献检索、论文写作以及学科前沿系列讲座等课程。在论文写作课程中，进行写作技巧、格式规范的系统训练，尤其应强调论文写作中的学术道德修养，禁止诸如抄袭、修改数据等不良行为。同时应加强对学生英语能力的要求，不仅要求学生学习相关翻译课程，还应督促其涉猎一定的英文原版教材，以期对专业词汇和常用术语有更深的认识和理解。通过一系列的学习和训练，使学生不仅能够从纷繁冗杂的问题中提炼出研究课题，还能够独立地围绕课题搜集资料，根据已有的理论知识对有关资料进行甄别、加工处理、写作等。
3.2科学合理地安排毕业设计时间
科学合理地安排毕业设计时间是提高毕业设计质量的重要保证。为减少学生因就业和考研等原因对毕业设计的有效时间造成的侵占，各高校可在第七学期初就给每个学生布置毕业设计调查、资料收集和文献查阅等任务，以延长毕业设计的有效时间，让学生能够尽早进入角色，有一个充分的心理准备。之后，指导教师要定期跟踪，真正掌握学生毕业设计的进展动态，并要求学生严格按照计划进度进行，以期能在寒假后的新学期尽快进入毕业设计的实质性阶段。甚至可以更加灵活，如从第三学年开始，任课教师就可以在课堂上提供一些题目供学生尝试，让学生有充足的时间去查阅资料、思考和选择，这样效果会更好。
3.3加大教学资源的投入力度
加大教学资源投入是扩招后提高毕业设计水平的当务之急。高校应在合理调配和利用现有资源的基础上，不断加强硬件设施方面的资金投入，同时要加强资金监管力度，使高校自身的教学硬件水平不断提高。只有这样，高校的硬件资源配置才能上升到一个新水平，才能为学生提供更好的硬件学习环境，不断促进学生毕业设计质量的提高。教师队伍的建设也是提高本科生毕业设计质量的关键环节。高校一方面要不断引进教师，改善师生比例；另一方面要努力加强教师队伍水平建设，尤其加强新进年轻教师的培训工作，要建立一支年龄和职称结构合理、德才兼备的高水平师资队伍。
3.4选择合理、适当的毕业设计题目
毕业设计应从人才培养目标出发，尽量选择结合工程实际的课题，也可结合实验室建设或相关的课程建设。当实际课题不足时，允许选择部分假拟课题。无论是实际课题还是假拟课题，都要达到巩固、深化、扩大所学理论知识，培养创新意识和独立工作能力，突出进行工程训练的基本要求。毕业设计选题应有不同的侧重，具体要求应在各专业方向编制的毕业设计指导书中加以说明。毕业设计课题的选择要从学生的实际水平出发，要根据每个学生的情况，并且要适应现代技术进步的形势；避免选题过大、过小、过窄、过深，应保证学生在规定时间内，经过努力可以完成任务。如此可以较好地调动学生的主动性和积极性，激发他们的工作热情和创新能力。
3.5建立有利于毕业设计创新的教学机制
为强化创新型人才培养意识并保证毕业设计的质量，高校需对现有的毕业设计操作模式进行一定的改进并积极探索新的毕业设计模式。采用校企联合培养的方式，选题来源于企业，毕业设计在企业完成。这种方式一方面可以提高学生的积极性，同时也解决了学生在就业和学习方面的矛盾。建立完善的网上双向选题方式，将所有指导教师的题目放在网上，学生依据自己的兴趣自由选择；学生也可以给出自己想写的题目，指导教师再来审核是否满足毕业设计的要求。这样，通过双向选择进行协商沟通，确定毕业设计的选题，学生更有积极性，也更能发挥主观能动性。某种程度上可以将毕业设计的考核成绩与老师的教学奖金及学生的评奖评优相结合，激励教师工作和学生学习。
人力资源毕业论文范文第15篇
在第四学期末由指导教师结合自己的研究领域和学生实习单位的实际生产情况，提出相应的毕业设计题目。指导教师提出的题目应明确具体、范围要小，且具有可操作性。学生根据所学知识、实习意向及个人兴趣对题目及指导教师进行选择，实行师生双向选择的论文指导制度。选题确定后由指导教师下达毕业设计任务书，让学生了解毕业设计的总体思路、过程及要求，学生则利用假期等时间收集相关资料、对比实验方案、撰写开题报告，为进一步顶岗实习及撰写毕业设计打好基础。构建毕业设计全程质量监控体系对于高职应用化工技术专业的学生来说，毕业设计应偏重于职业技能的培养。学生通过毕业设计，在巩固所学知识的同时，提高动手操作能力，收集生产实际资料。为了确保毕业设计的质量，制定毕业设计教学环节相关规范文件，对学生毕业设计过程的各个环节进行严格的检查，包括学生的开题、毕业设计的实施和毕业论文的撰写等。学生选题后，根据指导教师下达的任务书要求，完成文献资料的查阅和收集工作，并写出论文的总体构想，简明扼要地说明选题的依据及意义、目前的研究情况，阐述本设计的研究内容、研究方法、研究过程及进度安排等，并填写开题报告表。指导教师则通过开题报告了解学生是否明确课题的内容和要求，学生的研究计划是否切实可行等。
指导教师及时将开题情况反馈给学生，通过电子邮箱或其它方式加强与学生的联系，督促和检查学生阅读文献资料的情况，分阶段对学生的设计进行指导，及时解答学生在设计过程中遇到的问题，确保学生按时完成研究内容。同时，教务科老师也通过调查问卷的形式检查指导教师的指导情况，督促指导教师填写毕业设计指导记录表。学生完成毕业设计初稿后，将论文电子稿发给指导教师初审，指导教师认真审阅，并将修改意见及时反馈给学生，督促学生反复认真修改，指导教师认定合格后，对论文进行全面考核，实事求是地写出评语，尔后学生才能定稿并打印，准备答辩。对学生的设计过程、论文质量和答辩表现进行综合评定，得出学生毕业设计的成绩，对毕业设计过程中表现很不好及论文质量太差的学生成绩判定为不合格。这种毕业设计全程质量监控体系，充分调动了学生和老师的积极性，显著提高了高职应用化工技术专业学生的毕业设计质量。
丰富与共享教学资源指导教师按照指导的学生数量及本人的研究方向，建立自己的实验研究室，补充配置所需仪器设备，向学生开放研究室资源，鼓励学生提前进入研究室参与毕业设计课题的研究，这为高质量毕业设计的完成创造了条件，大大提高了学生的积极性和主动性。此外，通过校企合作、联合指导可以获得更好的效果。一方面，企业为学生的毕业设计提供了丰富的教学资源，学生的动手能力得到锻炼。学生在企业实习完成毕业设计的同时，也接触了企业实际工作岗位，感受了企业文化，加快了学生岗位职业能力的形成，为学生的就业打下了基础。另一方面，指导教师深入企业一线，与企业技术人员一起指导学生的毕业设计，大大提高了他们发现问题、研究问题和解决实际问题的能力，有利于我校“双师型”教师队伍的形成。加强与其它课程间的相互渗透毕业设计让学生综合运用所学知识和技能来提出问题、分析问题并解决问题，这就要求学生能够对所学知识融会贯通并加以运用。将完成毕业设计所需的知识、素质和能力分解到其他课程的学习中，将其考核方式改为“课程设计(论文)”的形式，对学生进行全面的过程性评价。
