人力资源状况分析范文

人力资源状况分析范文第1篇

近年来，人力资源配置是一个热点问题，尤其是高校人力资源配置问题，更是人力资源配置研究的重点课题。本文拟采用数理统计方法，对我国高校人力资源配置状况数据（1998—2010年）进行统计分析，并根据测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论，对高校人力资源配置提出建议。

一、我国高校人力资源配置状况的动态分析

1.分析数据选取。根据《中国教育统计年鉴》（1998-2010）{1}，选取了我国普通高等学校部分人力资源相关的数据，具体见表1。

2.统计学分析。

从表2—5可知，从1998—2010年我国高等教育事业实现了跨越式发展（基本上是1999年扩招后），普通高校的数量从1022所增加到2358所，翻了1倍还不止；本专科生、硕士生和博士生的数量增长非常快，特别是本专科生，从340.87万人增长到2231.79万人，几乎净增长2000万人，每年的增长在百万以上；但教师数增长相对较慢，累计增长只有90多万人，使生师比急促增大，从9.16∶1提高到了17.27∶1，几乎提高到2倍；值得一提的是，虽然教师人数增长不快，但高校专任教师占教职工的比例数在逐步提高，即高校人员的结构得到了有效改善。

由此可见，在我国高校的本文由收集整理迅速发展当中，由于一些主客观条件的制约，以及一些客观条件短期内不可能马上解决或改善，因此，高校发展必须走内涵式的发展方式，这其中一个很重要的内容就是高校人力资源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力资源合理配置分析

1.人力资源配置的含义。就人力资源管理而言，人力资源配置就是在认事和知人的基础上，调整人与事之间的关系、人与人之间的关系，实现人与事、人与人之间相互匹配和和谐的最佳状态，从而满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的有效实现和组织成员的充分发展。

2.高校人力资源配置的原则。人力资源配置最终结果就是人事相宜，人尽其才，才尽其用。要达到此目标，可采用以下几个人力资源的配置原则：

（1）最低岗位数量原则。最低岗位数量原则就是要求校内的任何一个组织机构，其岗位数量应控制为有效地完成职责所需的岗位最低数，以使所设岗位工作量满负荷，确保相应组织组织以最少的成本获得最大的效益。

（2）素质与岗位拟合原则。岗位有层次和种类之分，不同的位置对应不同的能级水平。岗位人员配置应做到能级对应，也就是说每一个人所具有的素质高低（能级水平）与所拟任岗位的层次和能级要求相对应。

（3）优势定位原则。优势定位原则包含两个意思：一是指每个人应根据自身的优势及岗位要求，选择最有利于发挥自身优势的岗位；二是指管理层应据此将职员放到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.高校人力资源合理配置理论的运用。在人力资源配置的实践中，我们可以运用测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论进行科学配置{2}。以下举例说明：

（1）教职工数与岗位数相等。某大学有5位教职工，需要分别安排在教学、实验、科研、管理、教辅5个岗位，设置测评向量x=[教学 实验 科研 管理 教辅]y，实际测评后，可用得到测评因子数据形成测评矩阵，并由测评矩阵得到机会成本矩阵，由此测算5位教工相应的机会成本和相对对应的岗位。

人力资源状况分析范文第2篇

关键词：人力资源；成因分析；东北地区

中图分类号：F241 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）05-0269-02

人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。本文中设定某地区的人力资源状况是其人力资源的数量、质量、结构和配置效率的综合体现。人力资源与区域发展存在显著地正相关关系，人力资源的状况包括数量、质量、结构和配置效率，成为区域经济增长和社会发展的关键要素。

一、东北地区人力资源状况分析

（一）东北地区人力资源的状况

1.东北地区人力资源的数量状况

（1）人力资源存量及增长状况。2010年黑吉辽三省的人口总量占全国人口比重的8.12%，2000年―2010年，黑吉辽三省中，黑龙江省的年均增长率最高，但仅达到了0.38%，吉林省则低至了0.07%，这说明东北地区人力资源存量较大，但增长速度不快。

（2） 就业规模。2005年-2009年，东北三省的就业人数呈总体增加趋势，但三省的就业人数差距明显，其中黑龙江省的年均增长率排名全国最后一名，年均增长率相对于辽宁省低1.82%，这说明东北三省的就业人数呈总体增加趋势，但三省的就业人数差距明显。

（3）人口迁移状况。举例来说，松原作为东北地区的教育强市，每年从松原输出的本科生大约4 500多名，但是每年返回本市工作的本科生却是少之又少。东北地区的人力资本流失状况严重。

2.东北地区人力资源的质量状况

（1）东北地区人力资源的健康及保健状况。首先，从平均预期寿命指标来看。到2011年底东北三省的平均预期寿命（72.94岁）高于全国同期水平（71.4岁），这说明东北三省人力资源的健康状况较好。其次，从人均医疗保健支出来看。2010年东北地区的人均医疗保健支出比经济相对发达的东部地区还要高出130.13元，这反映了东北地区人力资源身体素质有较高的医疗保障。再次，从城镇居民参加基本医疗保险人数来看。2010年东北地区城镇居民参加基本医疗保险2 118.3万人，比2006年增多了727.3万人，增长幅度较大，且高于全国平均水平约4.7%。最后，从每千人口医院和卫生院床位数来看。2010年全国每千人口医院和卫生院床位数为3.27张，黑吉辽三省依次为：3.71张、3.91张、4.42张，均高于全国平均水平。

（2）东北地区人力资源的文化素质。其一，从就业人员受高等教育的情况来看。据2011年统计年鉴统计，黑吉辽三省大学专科及以上人数占总就业人口的比例分别是8.64%、8.19%、9.88%，与北京、上海等发达地区有一定差距，但与江苏、浙江的7.62%和6.48%相比略显优势。其二，从教育支出来看。2010年黑吉辽三省的教育支出占各地总支出比重最高的是吉林省为14.0%，但仍低于全国同期水平（16.01%）。这从一个侧面反映了东北地区的教育发展遇到资金的瓶颈问题。其三，从文盲率来看。2010年黑吉辽三省的文盲率依次为：2.06%、1.92%、1.93%，同期全国的文盲率为4.08%，这说明东北地区的教育辐射范围较广。其四，从每十万人拥有的大专及以上人口来看。据《中国劳动统计年鉴2011》统计，黑吉辽三省每十万人拥有的大专及以上人口情况依次为：11 965人、9 890人、9 067人，虽与同期全国（8 930人）水平相比略显优势，但与北京（31 499人）、上海 （21 952人）等发达地区仍有一定的差距。其五，从职业教育规模来看。截止2010年底黑吉辽三省职业教育招生规模依次是18万人次、16.7万人次和18.5万人次。东北地区职业教育发展规模不断扩大，技能型人才培养能力明显增强。

（3）东北地区人力资源的技能素质。其一，从劳动生产率来看。2005-2009年，东北三省的劳动生产率年均增长幅度较慢，尤其是黑龙江和辽宁两个省份增长率居于全国中下游水平，其年均增长率排名分别为第23名和第21名。其二，从从事研究与实验发展人员数来看。2010年黑吉辽三省占全国从事研究与实验发展人员数比例分别是2.37%、1.42%、3.24%，说明了东北地区的研发能力受其人力资源技能素质的制约。其三，从创新能力指标来看，依据《中国区域创新能力报告2011》数据显示，2011年黑吉辽三省创新能力排名依次是第20、第16和第8位，这说明东北三省的创新能力有待提高。

3.东北地区人力资源结构状况

东北地区人力资源的产业结构不尽合理，2010年黑吉辽三省第一产业就业人数占三大产业就业人数之和的比重为45.2%，可以看出三大产业结构不合理。

4.东北地区人力资源配置效率状况

（1）城镇登记失业率。据统计，2008年黑龙江省的城镇登记失业率与全国平均水平持平，吉林省和辽宁省分别低于全国平均0.2、0.3个百分点。

（2） 人均GDP。2009年黑吉辽三省的人均GDP全国排名依次是：15、11、9。这说明东北地区的人均GDP处于全国中偏上水平，与发达地区相比差距明显。

（二）东北地区人力资源状况的成因分析

1. 国家区域政策的影响

东北地区是以资源优势为基础的重工业基地，随着信息化时代的到来，本地区原有的体力劳动能力逐渐贬值，而适应时展的脑力劳动能力又相对匮乏，使得东北地区人力资源陷入困境。

2. 经济发展滞后

经济发展滞后，使得人力资本投资减少，进而影响了人力资本的后续发展。同时，经济发展滞后，意味着东北地区人力资源的待遇水平低下，不利于留住和吸引优秀人才。

3. 薪酬福利水平相对较低

东北地区的薪酬水平较低，直接制约了人力资源的发展，加之东北地区人力资源的晋升渠道不畅，人力资源的满足感下降，无法实现自身价值，导致人才流失。总之，东北地区的薪酬福利待遇难以满足高层次人才。

4.人才管理制度僵化

尖端人才往往是放弃发达地区优厚的生活条件而来到欠发达地区创业，他们大多都会顾虑到失败的风险：比如政策不稳定，待遇不连续，技术投资不足，配套资源不足，现实与预期有差异，生活不方便，家属工作和子女上学条件不好，进得容易出得难等等。这些顾虑都会增大人才流入东北地区的风险。

5.社会文化环境的影响

东北地区的人力资源市场配置机制不完善、人力资源的流动缺乏合理的引导、对人才的重视程度不够、人力资源的待遇偏低、晋升机制不合理等使得人力资源对于东北地区望而却步。

二、改善东北地区人力资源状况的建议

顺应现代人力资源管理的一般趋势，东北老工业基地人力资源建设应在以下几个方面着力推进：

（一）制定明确的人力资源开发及管理计划

在发展经济的同时，要重视人力资本投入，彻底改掉以往的“形象工程”，使得人力资源开发不只停留在政策宣传上，更要落到实处。同时，增加区域内部各省之间人力资源的合理流动及管理，最大限度地发挥人力资本价值。

（二）加大对教育和培训的重视程度

要确定教育投资优先增长的方针，增加对于教育设施的投资和师资队伍的培养力度。在培训方面，东北地区要建立以政府为主导，用人单位和个人相结合的人力资源再培训机制，以制度来规范和保障对再培训的投入。

（三）创立吸引和聚集人才的良好环境

东北地区要想实现人力资源的优化发展，一方面要积极创立一个尊重人才、尊重知识的社会氛围，另一方面要积极改善交通，强化社会治安，全面提高生活质量，为吸引和聚集人才提供良好的工作环境和氛围，使高素质人才得以充分利用和有效配置，从而促进新一轮高素质人才的培养。

（四）完善人力资源市场机制

东北地区要明确“人力资源是第一资源”的理念，把人力资源作为一项战略来抓，借鉴东部发达地区的人力资源市场机制，结合东北地区的实际情况，运用新型的人力资源市场机制，即合理的人力资源流动机制、积极有效的人才激励机制以及学校教育和市场需求相挂钩的人力资源培养机制，以促进东北地区人力资源达到人岗匹配。

（五） 建立完备的就业服务体系

东北三省可以联合建立一个现代化的人力资源市场，运用其规范化和信息化的优势，有效聚合人力资源。同时，东北地区应与沿海城市的人才市场相对接，在承接沿海产业转移中，切实培养优秀的人力资源。

（六）充分利用国家给予东北老工业基地的相关政策

随着“振兴东北老工业基地”政策的出台，关于东北地区人力资源的政策、建议也随之而来。东北地区要抓住机遇，努力发展经济，从而促进其人力资源的发展。同时，东北地区也要借鉴发达地区的经验，把人力资源的相关政策和东北地区的实际相结合，努力创新，灵活运用。

参考文献：

[1] 中华人民共和国国家统计局. 2010年第六次全国人口普查主要数据公报（第1号）[EB]. 中华人民共和国国家统计局网站http：///tjsj/pcsj/rkpc/6rp/indexch.htm， 2011.04.28/2012.06.10.

[2] 潘晨光.中国人才发展报告（2011）[M]. 北京： 社会科学文献出版社，2011（9）：35-36.

[3] 李 宁， 樊 杰.东北地区人力资源的现状问题与对策研究[J].中国商情：经济理论研究，2008（18）：3.

[4] 王胜金，范力达. 东北地区省际间人口迁移的人力资本考察[J].人口学刊，2007（3）.

人力资源状况分析范文第3篇

关键词：人力资源市场； 职业； 供求

2015年，武汉市劳动就业管理局对1个市属中心人力资源市场和13个区属人力资源市场供求信息进行了常年监测和年度数据信息统计。经分析，本年度市场供求状况呈现以下几个方面的特征：

一、 人力资源市场需求略大于供给

与去年同期相比，市场供求人数均有所下降，但求人倍率基本持平。

从供求对比看，用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员235091人，进入市场的求职者登记的有171678人，岗位空缺与求职人数的比率为1.37，与去年同期基本持平，市场需求大于供给，也就是说，从绝对值来看，137个需求岗位，只有100人应聘。

与去年同期相比，今年需求人数和求职人数分别减少了8930人和6173人，减幅分别为3.7%和3.5%（见图一）。究其原因，主要是经济下行压力，部分企业订单减少和产能下降，采取谨慎用人或压缩用人，致使一些求职者或农村劳动力或农村劳动力返乡创业或务农，部分应届大专院校毕业生组织起来或选择创业而未进入人力资源市场择业。

二、与去年同期相比，从产业需求看，需求结构基本平稳，但行业需求差异明显

尽管武汉市2015年产业需求与2014年比较相对稳定，但随着武汉建立国家中心城市和长江中游城市圈战略的实施，产业结构调整步伐加速，加之市场经济的趋动，行业用人需求也随之波动。

用人需求占比较大的行业，加工制造业占用人总需求的29.03%，比去年同期需求增加0.63个百分点；其次是住宿和餐饮业，用人需求占总需求的18.01%，但与去年同期比减少了2.3个百分点；居民服务和其他服务需求占总需求的13.67%，较去年同期增长1.96个百分点；批发零售业2015年需求占需求总量的12.83%，与去年同期比也减少了0.16个百分点。其他行业需求与去年同期比有增有减，但增减幅度不大。不过，与去年相比，一些技术性较强的行业，即新兴行业，对人才和大学毕业生的需求有所攀升。如电力、燃气及水的生产和供应业，需求上升0.87个百分点；信息传输、计算机服务业和软件行业增加0.58个百分点；公共管理与社会组织增量0.37个百分点（见表一、表二）。

三、 就业结构性、摩擦性矛盾依然存在，人岗“双重”浪费现象依然突出，公共就业服务面临严峻挑战

2015年，武汉市通过人力资源市场向社会提供就业岗位23.5万个，与2014年比减少近9000个，求职登记17.2万人，与2014年比减少了6000余个。但从供求比对，有6.3万岗位空缺；从市场求职年度成功率计算，约5.2万人来找到岗位。为什么会出现这种人岗双重浪费的现象呢？从此职业供求状况比对可以找到部分答案：

（一） 按职业大类分组供求对比，除了单位负责人、办事员和有关人员以及职业特性不明显的职业，用人单位挑选余地较大以外，其他职业全部供不应求，同时可见进入人力资源市场求职者的择业观念有失偏颇，受限岗位、行政岗位受青睐，年龄偏大的求职者因技能单一，选择无技能的岗位，在市场几乎难觅。

（二）按劳动者性别分组，用人单位需求男性劳动力计103621人，占总需求的44.1%，而男性求职登记共89442人，占求职总量的52.1%，供求对比，缺口14179人， 缺口率13.7%，用人需求女性劳动者92108人，占总需求39.18%，女性求职登记82236人，占总需求47.9%，供求对比净缺9872人，缺口率10.7%。

（三）为企业提供精准化、个案化服务，满足其对中青年求职者的需求。据统计，用人需求25――34岁年龄段的劳动力占总需求的37.73%，排序第一，依次排序的为35――44岁、16――24岁、45岁以上和无要求的，占比分别为23.85%、19.53%、10.84%和8.05%；而求职者按以上对应年龄排序基本一致，分别占比38.97%、26.22%、18.89%、15.92%。鉴于此，公共人力资源市场要主动担当，为用工大户、难户采取倾斜政策，提供个案化服务，向其推荐需要年龄段的求职者。

（四）加强职业指导，尤其是对大中专毕业生以实现就业为第一要务的引导，使其尽快择业上岗。从年度职业供求状况统计，除了硕士以上文化的劳动者供大于求以外，其他文化层次全部供不应求。特别是用人单位对高职、中专、技校文化的劳动需求缺口将近15450人，因此，对于一些大专以上的文化的求职者应调整择业观念，适时参加职业技能培训，提高自己动手能力，到基层到生产一线岗位工作，照样会有自己的用武之地。

（五）改变职业资格或技术职称的申报鉴考方式，方便更多求职者考证持证，帮助求职者拥有求职的敲门砖，52.8%的用人单位要求求职者拥有5级以上或初级以上的职业资格或专业技术资格，而求职者拥有相应资格或技术等级的与企业需求量缺口达33646人，缺口率达27.1%。

从以上分析可见，用人需求结构与求职者结构不相对等和匹配，加之用人观与择业观的碰撞以及就业体制不顺，就业信息不畅等摩擦性矛盾，造成人岗浪费的现象在所难免。这状况无疑对公共就业服务是一个严峻的挑战。需要今年公共就业服务机构保持定力，积极应对，加大执行国务院〔2015〕23号文的力度，有效落实新一轮积极就业政策，完善就业信息系统，搭建供需对接平台，化解就业难和招工矛盾，保持就业局势的稳定。（作者单位：中南民族大学公共管理学院）

参考文献：

人力资源状况分析范文第4篇

关键词：中国电信；人力资源管理；激励机制

面对当今日趋激烈的竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第一资源，这将成为主导企业发展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位发展将举步维艰，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践，作为人力资源的重要组成部分，其根本目的在于正确地引导员工的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他们的积极性和创造性。

一、激励机制在企业发展中的意义

“激励”主要基于人的行为动机来开展工作。通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。

（一）激励是企业目标实现的基础

企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。

（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用

企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。

（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高

古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。

（四）激励能够提高员工的素质

企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。

二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题

目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。

（一）管理者对激励机制的重视不够

公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。

（二）激励措施的单一、无差别化，缺乏有效的个体激励机制

激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。

首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。

（三）激励机制缺乏明确的管理制度

许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。

（四）绩效考核过程中缺乏沟通，缺少快速的反馈渠道

偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。

三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议

（一）管理者首先要意识到激励的重要性

企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。

（二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励

通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31～45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。

（三）制定公平的、精确的激励机制

在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。

（四）借鉴学习优秀的激励制度

企业在制定激励制度时，还要研究、借鉴国内优秀企业、西方及其他一些国家的激励方法，挖掘学习我国古人的管理思想，因地制宜地制定适合本企业情况，有着本企业特色的激励措施。

企业的每一位员工就像一块块规格不同的砖块，在建设企业这座高楼之时，即使每块砖即使规格不同，但只要在接缝处用合理的粘结剂来填补，就能盖出傲世的建筑。企业的员工就是建筑的基础砖块，而有效的激励机制便是使砖块紧密联合产生效用的粘合剂，一个企业拥有一套健全完备的激励机制，就预示着它向成功迈出了更为重要的一步。

参考文献：

[1]朱晓妹.创新型人才激励机制研究――基于心里契约的视角[M].北京：中国经济出版社，2013.

[2]王云访，岳颖.科技企业的创新激励机制研究[M].北京：中国社会科学出版社，2008.

人力资源状况分析范文第5篇

关键词：黑龙江省；科技人力资源；科技创新能力

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）01－0177－03

人才资源是第一资源，科技人才资源是推动科技创新的支撑力量。2005年国务院颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020）》，科技人才队伍建设成为这一《纲要》的重要内容。《纲要》提出，要“建立一支与中国经济社会发展相适应的规模宏大、结构合理、素质优良的科技人才队伍，形成高效率的科技人才资源开发机制，为国家现代化建设提供科技人才智力保证。”科技部每年的《中国科学技术发展报告》都少不了对我国科技人力资源总体状况的介绍。科技部每年对全国及各地区科技进步所作的统计监测中，科技人力资源状况是非常重要的监测指标。作为重要的老工业基地，黑龙江省正在深入实施老工业基地振兴战略，需要大量的科技人力资源支持。因此，系统地研究我省科技人力资源状况，可以为我省有关部门制定科技人力资源政策提供必要的参考，有利于科技兴省、人才强省，以及老工业基地振兴战略的实施。

一、科技人力资源的内涵及评价方法与指标

（一）科技人力资源的内涵

科技资源主要由科技人力资源、政府与非政府部门的资金投入以及科技条件平台等构成。而作为科技资源的重要组成部分，“科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科技知识的生产、传播和应用活动的人力资源。”

（二）科技人力资源状况评价方法与指标体系

确立科学的评价方法与评价指标是客观评价一个国家或地区人力资源状况的前提。通过对联合国教科文组织（以下简称UNESCO）制定的《科学技术统计工作手册》以及我国最具权威性的科技统计资料――《中国科学技术指标》?穴中、英文本?雪、《中国科技统计年鉴》、《科技统计数据集》、《科技统计报告》等资料的仔细分析，发现它们对一个国家或地区科技人力资源的评价实际上采用了总量分析与结构分析相结合、绝对数与相对数相结合、静态考察与动态考察相结合的方法。总量分析与结构分析相结合就是把各类科技人力资源的总量分析与所在部门、行业、年龄分析等相结合；绝对数与相对数相结合就是把各类科技人力资源的绝对数量分析与各类科技人力资源绝对数占各类人口总数的比例分析相结合；静态考察与动态考察相结合就是把科技人力资源的总量、结构分析与科技人力资源的科技创新能力分析相结合。UNESCO在《科学技术统计工作手册》中明确指出：科技统计的核心总量指标是R＆D活动人员、资金、物质。为使统计数据具有最大的可比性，我国的科技统计的范围与核心总量指标均严格遵照了UNESCO《科学技术统计工作手册》中所确定的国际标准。我国对科技人力资源状况的监测统计指标主要包括：科技活动人员总数、R＆D人员数、专业技术人员数等几个一级指标；科技活动人员中科学家和工程师数、R＆D人员中的科学家和工程师数、每万名劳动力中R＆D人员、每万名劳动力中R＆D科学家和工程师数、每百万人口中专业技术人员数等二级指标，二级指标内又可划分为若干三级指标。因此，本文根据《中国科技统计年鉴》、《中国科学技术发展报告》以及黑龙江省科技厅等部门公布的有关数据，并在与吉林、辽宁、北京的相关数据指标进行对比的基础上，对黑龙江省的科技人力资源状况做出分析与评价。

二、黑龙江省科技人力资源的总量、结构及科技创新能力

（一）科技人力资源的总量、结构

1．科技活动人员的总量与结构。根据UNESCO《关于科技统计国际标准化建议案》的原则，科技活动的定义为：与各科技领域，即自然科学、工程和技术、医学、农业科学、社会科学及人文科学中科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的全部系统的体制化的活动。这些活动包括研究与试验发展（R＆D）、科技教育与培训（STET）和科技服务（STS）。我国在UNESCO定义的基础上，结合国情界定的科技活动包括：（1）基础研究；（2）应用研究；（3）试验发展；（4）研究与试验发展成果应用；（5）科技服务；（6）生产性活动（指由于具备特殊的工艺设备条件或掌握某种技术专业或诀窍所进行的小量非常规生产）。2001―2005年，黑龙江省从事科技活动的人员总数分别为8．9万人、9．1万人、9．3万人、9．5万人、10．8万人。2001―2004年每年增长0．2万人，而2004年至2005年一年间增长了1．3万人，超过了前三年增长量的总和。以2005年为例，研究机构、企业、高校、其他机构的科技活动人员的数量分别为1．1万人、7．3万人、1．9万人、0．5万人。由此可见，企业科技活动人员在数量上是占绝对优势的。

2．科技活动人员中科学家和工程师的总量与结构。2005年黑龙江省的这一指标为7．8万人，其中研究机构0．8万、企业5．1万、高校1．5万、其他机构0．3万。

3．R＆D人员全时当量与结构。R＆D是研究与试验发展的简称，是指为了增加知识的总量，包括关于人类、文化和社会的知识，以及运用这些知识去开创新的用途而进行的系统的创造性工作。R＆D活动是整个科技活动的核心，分为基础研究（BR）、应用研究（AR）和试验发展（D）。R＆D活动的基本特征是：具有创造性、新颖性；运用科学方法；产生新的知识或创造新的应用。2005年，黑龙江全省R＆D人员全时当量4．4万人年，其中研究机构、企业、高校、其他机构R＆D人员全时当量分别为0．5万人年、2．8万人年、1万人年、0．1万人年。

4．R＆D科学家和工程师全时当量总量与结构。2005年 全省R＆D科学家和工程师全时当量总量为3．8万人年。其中研究机构、企业、高校、其他机构R＆D科学家和工程师全时当量分别为0．4万人年、2．3万人年、1万人年、0．1万人年。

5．每万名劳动力中R＆D人员以及每万劳动力R＆D科学家和工程师量。2005年黑龙江省的这两项指标分别为25．2人年、21．6人年。

6．全省专业技术人员总量及结构。专业技术人员指下述人员：（1）担任专业技术职务的人员；（2）取得专业技术职务资格，从事专业技术工作或一般行政管理工作的人员；（3）虽未担任专业技术职务或取得专业技术职务资格，但正在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。专业技术人员和科技活动人员二者的含义和范围有一定的相似和交叉，专业技术人员不一定都是科技活动人员。因为专业技术人员主要是按其所从事的实际工作和所处的工作岗位来划分的，而科技活动人员主要看是否直接参加和直接为科技活动服务。如一名主治医师当他主要从事医学科学研究活动时，是科技活动人员，而当他在某研究所附属医院主要从事医疗保健工作时，则是卫生专业技术人员。2005年，黑龙江省专业技术人员合计78．9万人，按技术类别分类：其中工程技术人员11．8万人，农业技术人员2．8万人，卫生技术人员13．3万人，科学研究人员0．6万人，教学人员36．8万人。按技术职称分类：其中高级职称92 789人，中级职称317 914人。

单纯就黑龙江省的上述统计指标，很难判断黑龙江省人力资源状况在全国所处的水平，因此必须通过与其他地区的相关指标进行横向对比，才能较合理地做出判断。因此，我们选取了近几年来在全国技术进步指标监测中连续排名第一的北京以及与黑龙江省在地域、发达程度、产业结构等方面有较多相似性的吉林和辽宁两省作为参照，将它们2005年人力资源状况的主要指标及在全国的位次进行比较，以便更清晰地揭示黑龙江省人力资源状况。

根据综合科技进步水平监测指数，科技部将全国31个地区的科技进步总体水平划分为六类：第一类，综合科技进步水平指数高于60％的地区；第二类，综合科技进步水平指数低于60％，但达到50％以上的地区；第三类，综合科技进步水平指数低于50％，但高于全国平均水平的地区；第四类，为综合科技进步水平指数低于全国平均水平，但达到监测标准1／3以上的地区；第五类，综合科技进步水平指数低于监测标准的1／3，但达到1／4以上的地区；第六类，综合科技进步水平指数低于监测标准1／4的地区。近三年来，黑龙江省一直排在第四类，但总指标及人力资源指标在全国的排名较居前列。黑龙江、吉林、辽宁、北京2004年科技人力资源指标在全国的排名分别为7、6、5、1，2005年的排名分别为8、6、5、1。以下是黑龙江、吉林、辽宁、北京2005年在全国及各地区科技进步统计监测中与人力资源状况有关的几项主要监测指标值及位次的对比，万人专业技术人员数：黑龙江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；辽宁323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。万人R＆D科学家和工程师数：黑龙江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；辽宁10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企业R＆D科学家和工程师占全社会R＆D科学家和工程师比重：黑龙江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；辽宁42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。

（二）科技人力资源的科技创新能力

科技人员所取得的科技成果是衡量其科技创新能力的主要指标。2005年黑龙江省共取得1 009项重大科技成果。按成果性质分，基础理论91项，应用技术855项，软科学63项；按完成单位类型分，由独立科研机构完成的成果174项，占成果总数的17．2％；大专院校完成369项，占36．6％；企业完成289项，占28．6％；医疗机构完成114项，占11．3％；其他单位完成63项，占6．3％。2005年登记的科技成果完成人员共9 886人次。在科技成果完成人员中，大专院校科技成果的完成人员所占比例最高，为36．1％；其次是企业，为27．00％；第三是独立科研机构，为19．71％；医疗机构和其他部门成果完成人员的比例分别为11．07％、7．10％。从年龄结构看，科研人员以中青年为主。据对登记的数据统计，35岁以下（含35岁）的成果完成人员（3 297）的比例为33．35％；36～45岁的成果完成人员（4 403）的比例为44．54％；46～55岁的成果完成人员（1 648）的比例为16．67％；56～65岁的成果完成人员（395）的比例为4．00％；65岁以上的成果完成人员（143）的比例仅为1．47％。可见，中青年科技人员，特别是40岁左右的科技人员已成为我省科研项目的中坚力量，这与全国的总体趋势是一致的。“十五”期间，45岁以下中青年科研人员占研究人员总数的80％；在863计划的课题负责人中，45岁以下的中青年专家达到55％以上；在2005年国家科技奖的获奖者中，45岁以下的中青年科学家占到60％。

三、黑龙江省科技人力资源后备力量的培养与储备

普通高校是培养、储备科技人力资源后备力量最重要的机构，是科技人力资源供给的制度性保障。国务委员陈至立指出：“高等学校在国家创新体系中的重要作用主要体现在两个方面：第一是培养和造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，为建设规模宏大、结构合理的高素质人才队伍，为把我国由人口大国转化为人才资源强国作出积极的贡献。第二个方面是加强自主创新，出高水平的科研成果，促进成果转化和产学研结合，为经济建设和社会发展服务。高校是培养和造就数以千万计专门人才和一大批拔尖创新人才的主体，在推进创新型国家建设过程中负有不可替代的重要的历史责任。全国高等院校都要牢固树立人才培养是学校工作根本任务的思想。”（《中国教育报》2005年10月27日第1版《在第五届高等教育部级教学成果奖颁奖大会上的讲话》）《中国统计年鉴2006》的数据显示，截至2005年年底，黑龙江省拥有高等学校62所，高校数量居全国第14位。（而黑龙江省教育厅2007年 6月公布的《关于2006年黑龙江省普通高等学校毕业生年就业状况的通报》显示，我省现有普通高校已达68所，其中本科院校25所，高职高专学校43所，其中高职36所，高专7所。）普通本、专科学生在校学生数540 867人，均为全国第15位。其中本科在校生347 267人，专科在校生193 600人。本、专科毕业生100 791人，招生数162 842人。毕业生数、招生数、在校生数均处于前两位的是工学和文学，与当年的毕业生人数相比较，招生人数增长最快的是理学和农学，增幅分别达103％、101％。（笔者根据《黑龙江统计年鉴2006》相关统计数字分析计算得出。）硕士研究生毕业生5 695名，在校生29 654人，招生数11 687人；博士毕业生913名，在校生7 421人，招生数1 966人。到2001年底，全省高校的本科专业已涵盖了教育部统一制定的普通高校本科专业目录中的哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学11个学科门类。近几年来，全省高校还不断调整、新增本科专业。2004年新增94个，2005年新增74个，2006年新增41个。2004年新增的94个本科专业，其中直接为振兴老工业基地服务的专业38个，相关专业15个，合计占到今年新申办专业的56．4％。高校在培养模式上越来越重视同企业的合作。如哈尔滨理工大学与哈尔滨电站集团等国有大企业建立紧密的校企合作关系，按企业需求以“产学研＋定向”模式进行订单式培养；大庆石油学院与东北三大油田合作，根据企业的实际需要制订教学计划，培养企业急需的石油工程等方面学生；黑龙江科技学院为切实解决国有重点煤矿人才严重短缺问题，按省政府要求每年为煤炭行业“对口单招、定向培养”400余名科技人才。高校招生规模的扩大、专业的调整、培养模式的转变，为我省未来科技发展提供了较充足的后备科技人力资源。

四、高层次中青年科技人才资源的培养与引进

近年来，黑龙江还加大了省自然科学基金、省杰出青年科学基金、省青年科学基金、留学归国人员基金及部分高新技术产业化发展资金的实施力度，积极培养青年科技人才及高层次科技人才后备力量。到目前为止，全省已有158位青年科技人才获得杰出青年科学基金，其中12人获得了国家杰出青年科学基金、6人入选到国家长江学者奖励计划、55人获得部级有突出贡献中青年专家称号和国务院颁发的特殊政府津贴、35人入选“跨世纪人才培养计划”与“百千万人才工程”、1人当选为中国工程院院士。这些青年科技人才和高层次科技人才在推动全省经济社会加快发展中发挥了重要作用。同时，通过各种渠道引进国外高层次科技人才5 000多人；组织举办了三届“中国・黑龙江海外学人创业洽谈会”，引进海外学人约300人。黑龙江省杰出青年科学基金对高层次青年科技人才的培养发挥了十分重要的作用。1995年以来，黑龙江省杰出青年科学基金共资助158名优秀青年学者。据初步统计，在158位获得者的成果中，有2 610多篇论文进入SCI、EI等四大国际检索，获得国家自然科学奖、科技进步、科技发明奖27项。

人力资源状况分析范文第6篇

关键词：社区卫生服务中心 人力资源 调查分析

一、前言

人力资源是一切资源中最宝贵的资源。现代人力资源管理强调以人为中心，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。因此，组织管理者要研究组织的人力资源状况，把传统的人事工作调整到整体性人力资源管理上来，把关注点从招人调整到引进人才、培育人才和使用人才并重上来，树立现代人力资源管理理念。

卫生人力资源是指在卫生部门从事或提供卫生服务或与之相关服务的一切人员，主要包括卫生行政管理人员、医生、护士、公共卫生保健人员、康复师、口腔医生等等。卫生人力资源是卫生资源的组成部分，是卫生系统维持和发展自身功能的关键，它影响着整个国家的卫生水平。

社区卫生服务中心负责提供社区医疗、预防、保健、康复、健康教育及计划生育技术指导等医疗服务，具有责任大、工作内容繁杂、专业技术种类多、人员专业性强等特点。这些工作最终都要通过人来实现，因此要通过人力资源管理，充分调动员工的积极性、提高工作效率，以实现以社区居民健康为中心的发展目标，同时也提升中心在同行业中的竞争优势。

本文以羊坊店社区卫生服务中心（以下简称“中心”）为例，统计分析2013年―2015年以来中心的人力资源状况，指出当前中心医务人员队伍建设方面存在的突出问题，在此基础上提出加强人力资源管理方面的建议，既为中心加强医务人员队伍建设工作提供依据，又为中心长远发展提供借鉴参考，也希望其中一些建议能够引起管理部门的重视和同行的支持。

二、调查研究设计

（一）研究内容

分析中心人力资源状况，为中心医务人员队伍建设提供基础性数据，探索改善中心人力资源配置的有效措施并提出建议。

（二）研究方法与实施

收集中心2013年―2015年间在岗人员的人事信息，整理卫生人员的数量、学历、职称、年龄等方面的数据，用Excel对人员的现状进行分类汇总分析，目的是把握中心人才队伍建设的发展趋势，并进一步提出可行性对策。

三、社区卫生服务中心人力资源状况分析

经调查，中心的人力资源是这样的：年龄构成如表1所示，可以看出，队伍结构以中青年为主，从趋势上看，20岁―29岁年龄段增幅明显，可见中心年轻化趋势明显，医疗经验积累时间较短。

学历构成如表1所示，可以看出以本科和大专居多，其中大专及以下占比接近60%，可见中心整体学历层次偏低，从趋势上看，三年没有明显变化。

职业类型构成如表1所示，可以看出中心医疗专业技术人员为主体，从趋势上看，护理人员比例略有上升，医务和管理岗略有下降。

职称构成如表1所示，可以看出，中心人员以初中级职称为主，其中初级达60%，可见中心人员职称偏低，从趋势上看，高级职称比例稳步上升，其他变化不大。

所以，我们可以得出如下结论：

（一）中心以年轻人为主，学历不高，职称偏低，缺少具有高级职称的人员。

人员过于年轻化，意味着缺少高年资及高水平学科带头人。学历低，说明接受基础医学教育的时间少；基础医学知识的缺乏，是影响社区卫生服务机构医疗水平提高的一个重要限制因素。职称方面，职称普遍高的卫生服务机构无疑会为居民提供更好的卫生服务，因此中心需制定科学的人才发展规划以适应需要。

（二）人力不足，部分专业长期缺少人才。

人才数量问题一直是制约中心发展的瓶颈。中心日均出全科门诊的医生数为12人，日均门诊量上千人次，平均每个医生接诊患者70余人次。全科医生目前工作状态呈现饱和状态，只能利用休息时间进行慢性病人的管理以及病例书写等工作，遇到有下社区的任务、业务培训、人员调休就会出现人员紧张的情况。个别专业如放射医师、心电图医师、儿科医师、康复医师、按摩医师等长期招不到人。

究其原因，不外乎以下几个：一是政策因素。中心招收毕业生要执行外地进京大学生标准，那就是必须硕士研究生学历及以上，而且中心2年―3年才有一个招收外地大学生的指标。有时候，即使毕业生有较强的意愿，但是没有指标也招不来人；二是吸引力不足。大量的毕业生和中高级职称的医务人员涌向大医院，中心却无人问津或是最后之选。如儿科医师，在大医院更有发展，社区中心虽然有强烈的需求，但是很难招到人。如放射医师，中心发出招聘信息八年了，还是无人来应聘。

（三）薪酬水平低未能体现医务人员的价值。

医务人员承担着救死扶伤的工作责任，他们工作的重要性是不容置疑的，但是他们的劳动价值却未能在工作中得以体现。经了解发现，中心目前属收支两条线的事业单位，职工工资由区财政局全额支付，支付方式是以人头为单位，每人每年为一固定数额，扣除各种保险人均每月拿到手的工资为四五千元。中心医务人员与其他行业相比收入太低，与同行大医院比更是差得太多。长期较低的收入与医务人员所提供的劳动不成比例，医务人员的劳动价值得不到体现，工作积极性和满意度逐渐下降，最终必然导致人才的流失。中心部分医务人员表示，如果可以重新选择，不会再做医护工作。经调查，很多医生护士表示有“坚决不能让孩子学医了”的想法。恶劣的医疗环境和高风险低回报的工作状态让医务工作者伤透了心。所以，改善医疗环境，提升医护人员职业形象，提高医护人员工资待遇刻不容缓。

（四）职称偏低，高级职称晋升有困难

职称情况如表1所示，好的地方是中心医务人员高级职称情况在逐年好转，不足之处是，职称情况整体还是偏低的。经调查，原因有以下几点：一是中心部分职工学历层次低，在职称英语考试中通过率低，部分职工多次考试通不过品牌后就成为心病；二是在高级职称的评审过程中存在着“重科研，轻医疗”的现象。社区中心科研氛围差，论文书写能力低，中心医务人员面对的多是常见病、多发病，课题少、科研机会少，出的论文成果自然少，即使写了论文和大医院的医务人员写的论文显然不在一个层面，在“重科研、轻医疗”的评审指标下晋升职称显得十分困难。

四、提升社区卫生服务中心人力资源的策略

中心服务能力取决于人才的数量和质量。只有吸引和留住高质量的卫生人才，建立稳定的社区卫生人才队伍，才能为人民提供方便、有效、廉价的医疗卫生服务。因此从政府部门人事、财政政策制定、政府部门的保障作用以及中心管理者的人力资源管理理念做法上提出几点建议：

（一）提高中心的地位，改善人员的结构和素质

重视社区卫生服务中心的发展，提升中心的社会地位，从而提升中心的吸引力，这对于中心在引进人才，改善和提高人员的结构和素质方面有很大的作用。社区卫生服务中心是城市居民健康的“守门人”，为辖区居民提供疾病预防控制等公共卫生服务，提供一般常见病、多发病的诊疗服务，以及慢性病管理、健康教育和康复服务等。只有在经济上给予足够支持、在人事制度方面给予充分考虑，才能从根本上优化基层卫生机构人员的结构，除此之外，政府还应有相应的政策引导医疗卫生人才持续、稳定、长期地投身到基层医疗卫生事业中来。

（二）减少对中心人力资源方面的政策性干预，激发中心用人活力

政府的人事、财政政策影响和束缚了中心的发展。

一是中心无用人自。“想要的人要不到，不想要的人塞进来”以及“想留的留不下，想让他走的不肯走”、“能进不能出”的现象在中心屡见不鲜。中心用人自很小。

二是中心职工工资收入进行总量控制。每名职工每年给拨的钱数是固定的，中心管理者只能在这个范围内进行二次分配，再扣除保险、公积金和基本工资，其余分配余地已经很小，基本上“干多干少一个样”。

三是中心正式在编人员工资和合同制人员工资分两个账户管理，不可交叉使用。这个政策使得中心在薪酬分配上更是“雪上加霜”，中心在很少的二次分配基础上又再次失去了分配的灵活性，被政策束缚得死死的，没有一点活力。建议政府部门把精力放在对社区卫生服务中心的保障上面，不要干涉中心内部管理，中心有其自身的管理机构，应当给其独立的用人权、独立的人员工资分配权。

（三）提升中心医务人员的收入水平，吸引更多人才流向社区

笔者在对中心职工的调查中发现：职工最关心的是收入的增加，其次是人际关系、良好的工作环境、来自组织的关怀、领导的支持。提高社区卫生服务人员工资福利待遇，切实为他们解决工作上、生活上的后顾之忧，只有这样才能稳定人才队伍。

北京市新一轮医改马上要开始了。按照“分级诊疗、急慢分治、双向转诊”的要求，将常见病、一般性疾病或慢性病患者，引导到基层医院或者一般的医院解决，这样就可以大大缓解百姓“挂号难，看病难”问题，也缓解了三甲医院“人满为患”的现象。吸引大医院的医生到中心来工作，既能提升中心人员的数量问题，又能解决人员的质量问题，一举两得。让大医院的医生下沉到中心，这种下沉不是支援、不是义诊、不是帮忙，必须是调入到中心工作才行。但是与大医院相比，收入差距就是一大障碍，只有解决了收入差距这一问题才能吸引更多的人才流向中心。

（四）采取积极的人事政策，解决中心 “人员少、学历低、职称低”的现状

针对中心人力资源的现状，要采取积极的人事政策，出台务实有效的就业导向政策，从经济收入、人员引进、职称晋升等多方面对中心的工作人员加以倾斜与照顾，引导更多人才到基层医疗机构工作，减少社区人员的流动性，使其能安心为社区卫生服务中心发展做出贡献。

一是建议制定人事政策，鼓励包括二、三级医院在内的医务人员尤其是经验丰富的医疗专家及护理人员向中心流动。

二是建议制定一些务实的鼓励性政策，使得优秀的本科毕业生和研究生愿意到基层医疗机构就业，以优化基层医疗机构的学历结构。

三是建议政府出台相关职称政策，避免社区医疗机构与大医院的医务人员在晋升职称中同台竞争；解决在高级职称的评审过程中“重科研、轻医疗”的问题；取消职称晋升过程中晋升指标的限制，采取评聘分开的政策，不耽误职工评审，评审后各单位按工作需要进行聘任并兑现待遇。

（五）树立“以人为本”的管理理念，提高医务人员的工作积极性

“以人为本”的管理理念就是，当中心满足了员工的各种（如工作环境、薪酬、尊重等）需求的时候，职工的工作效率、工作动力将会得到极大的提升。以人为本的管理理念是将医务人员视为医疗活动中最重要的因素。中心的管理理念是“以患者为中心”，但是对于管理者来说，应当树立以医务人员为中心的管理理念，因为只有医务人员的需求得到满足，他们才能发挥工作积极性、主动性和创造性，真正做到中心与个人共同发展，“以患者为中心”的目标才能得到实现。管理者应做到机构内部氛围的和谐、管理的规范，通过不同的方法和措施，满足员工的不同需求，激发他们的工作主动性和积极态度。

五、结束语

综上所述， 社区卫生服务中心在人力资源方面产生的一些问题，其根源既有中心本身在管理上的问题，也存在着一些政策上的不利因素。建议政府部门通过给予社区卫生服务中心更灵活的人事权、更自主的工资分配权，并且提升基层医疗机构的地位，大幅度提高基层医疗机构人员经费上的投入；社区卫生服务中心的管理者也要采取积极的人力资源政策，采用以人为本的人力资源管理理念，这样才能够吸引人才、培养人才、留住人才，以实现社区卫生服务人力资源在数量和质量上的发展目标，才能打造一支适用的、稳定的社区卫生服务人才队伍，满足广大人民群众基本医疗和社区卫生服务六位一体功能的需要，促进社区卫生服务健康持续地发展。

参考文献：

[1] 荆丽梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].山东大学，2008.

[2] 刘鲲.我国城市社区卫生人力资源管理研究[D]. 南华大学，2010（5）.

[3] 林民强.厦门市医院承办社区卫生服务中心人力资源现状调查[J].研究与报告，2014- 4- 20.

[4] 刘彩玲，张丽芳，张艳春，秦江梅，吴宁.社区卫生服务机构医务人员积极性影响因素调查研究[J].调查研究，2014（1）.

人力资源状况分析范文第7篇

关键词 社区卫生服务中心 中医药 人力资源

中图分类号：R197.1 文献标识码：A 文章编号：1006-1533（2014）04-0015-04

Analysis of the human resource development of traditional

Chinese medicine in community health service centers in Shanghai

LI Wenhua， CHU Jue， ZANG Ji， ZHAO Xinping *

（1.Beizhan Community Health Service Center of Zhabei District， Shanghai 200071， China；

2.Department of Health Statistics and Social Medicine， School of Public Health， Fudan University， Shanghai 200032， China）

ABSTRACT Objective： To learn the current situation of the human resource of traditional Chinese medicine （TCM） in community health service centers in Shanghai and analyze and evaluate it for providing suggestions for development of TCM community services in Shanghai. Methods： The status of TCM human resources in health service centers was investigated with a combination of qualitative and quantitative methods. Human resources data related to eight national traditional Chinese medicine community health service demonstrative areas， thirty-three traditional Chinese medicine community service sites， and 160 facilities which attained the indicators were collected before and after their construction of standardization. Five community health centers were extracted to carry out qualitative interviews. Results： After the construction of the traditional Chinese medicine demonstrative areas and sites， the total number of the community general medical practitioners of TCM increased obviously and not only the quantity， but also the structure of TCM human resources had been improved and the rank was young. Conclusion： The quantity and structure of community human resources of TCM in Shanghai have been upgraded. But they need to further refine management standards， provide the scheduled training and stabilize the rank.

KEY WORDS community health service center； traditional Chinese medicine； human resources

中医药是我国传统文化之瑰宝，其诊疗技术简便、方法灵活，成本相对低廉，在社区有着深厚的群众基础，中医和社区卫生服务相结合，具有投入少、成本低、适合社区卫生服务的特点。对控制医药费用过快增长，减轻国家和群众负担，促进医疗保险制度改革的顺利实施均有积极作用。国家中医药管理局从2004年开始在全国进行中医特色社区卫生服务示范区工作，上海也开始进行社区中医药服务达标建设，推进社区中医药服务，而中医药服务的核心就是中医药人才。本文通过资料分析和定性访谈，了解上海市社区中医药服务中人力资源发展的现状及存在问题，为加快发展中医药社区卫生服务提供建议。

1 对象与方法

1.1 调查方法

1.1.1 定量资料搜集

常规资料搜集：搜集1997-2012年相关的全国、上海市的卫生和中医药统计年鉴，全国和上海市中医药卫生政策相关资料。

专项调查资料：收集上海市2009-2012年160家共4批社区中医达标点建设的相关资料，其中包括第一批30家达标建设单位，第二批31家，第三批64家和第四批35家。

1.1.2 定性调查

通过目的抽样，选取中心城区和郊区的相关人员进行定性访谈，对5家社区卫生服务中心的主任，药房负责人和中医科医生开展半结构式定性访谈。其中3家来自中心城区，分别用A、B、C表示；两家来自郊区，分别用D、E表示。共计访问1位区卫计委中医药负责人，4位社区卫生服务中心负责人，4位药房负责人，7位医生和6位患者。

1.2 研究内容

社区卫生服务机构基本状况及中医药卫生人力资源：社区卫生服务面积与人口数，中医药人员数量、结构及培训情况（中心、站点）；相关人员对社区中医药服务现状及工作发展的意见和建议。

1.3 数据整理和分析

定量资料采用Excel 2003进行录入，用SPSS 15.0进行统计分析。定性资料输入Word文档，采用分层分析，经反复阅读，以引语、图表等方式进行描述和分析。

2 结果

2.1 社区卫生服务中心基本情况

160家社区卫生服务中心，服务面积平均为22.79 km2，中心城区为3.79 km2，郊区县为33.02 km2；服务人口平均为10.59万，中心城区为10.05万，郊区县为10.88万，辖区内平均≥60岁人口为2.10万，占平均人口数的19.83%，中心城区分别为2.06万人（20.50%），郊区县为1.55万人（14.25%）。

2.2 社区卫生服务中医人力资源

2.2.1 中医执业医师数量

达标建设单位建设前执业医师总人数5 359人，建设后为5 727人，增幅为6.87%。中医类别的执业医师从1 149人增加到1 488人，增幅为29.50%，远远超过医师总人数的增幅，所占比例从达标前的21.44%上升到达标后的25.98%。达标前院均中医师7人，达标后为9人。达标后中心城区执业医师2 355人，其中中医执业医师636人，占27.01%，达标建设单位平均中医执业医师11人。郊区县有执业医师3 184人，其中中医执业医师648人，占20.35%，达标建设单位平均中医执业医师8人（表1）。

2.2.2 中医执业医师的构成

中医类别执业医师的职称构成达标前后发生的变化较小，中心城区的中高级职称略有上升；而学历结构变化相对较大，中心城区和郊区的大专和本科及以上学历比例有所上升，中专、高中及以下的比例均有下降；年龄结构中≤30岁以下构成上升，从达标前的17.75%上升至21.57%，队伍呈现出年轻化的趋势。

从定性访谈发现，目前的社区卫生服务中心新引进的中医类别执业医师具有高学历的特点。C、D、E社区都引进了中医药大学研究生，都具有一定的科研素质。从职称上看，E社区更引进了高级职称的中医医师。然而现在社区卫生服务中心还是有比较明显的年龄断层情况，即中医医生基本集中在50～60岁组和20～30岁组。

2.2.3 中医药人员培训情况

160家达标建设单位中共有319名中医师参加了全科培训，占21.44%。中医参加中医药知识和技能培训的为464人，占中医总数的31.18%，临床医师参加中医药基本知识与技能培训3 046人次（表3）。参加培训为中医药社区卫生服务提供了较丰富的人力资源。

根据定性访谈，医师参加的培训一般分两类：Ⅰ类学分，一般一年2次；Ⅱ类学分，一般每个月2次。培训大多由卫生局或者上海市的学会、协会主办，培训形式以讲课为主。访谈显示各中心对于中医医师参加培训非常支持。例如A社区卫生服务中心主动送中医师去读研究生，E社区出台相关规定：对于培训费用全部报销，并且不占假期。而E社区的中医医生表示，更愿意参加有病例讨论的培训，因为觉得和实践结合，效果更好。

2.3 中医药人员稳定性、满意度情况

从定性访谈了解到社区卫生服务中心会聘请从中心医院退休下来的老中医坐诊，他们的职称一般都为中高级，经验丰富，这些医师可以发挥他们的传、帮、带作用，对中医技能进行了传承，对社区的中医水平提高具有一定的促进作用。

另外，一般中医医师的收入在整个社区卫生服务中心处于中、上水平，有3家被调查的社区卫生服务中心，其针灸科中医医师的收入水平为全中心最高。因而，中医师对于其工作总体是满意的。一些曾经在二级医院工作过的中医师表示：因为没有查房和值班，社区卫生服务中心相对于二级医院工作压力小，比较轻松。并且二级医院一般都为专科门诊，而在社区卫生服务中心能接触到更多种类的疾病，所以转为社区中医医生后感觉更能学以致用。

对于中医医师的绩效考核，社区卫生服务中心的质控部门一般都会与其商量后共同决定，例如处方结构比，处方费用。与西医的全科门诊医师相比，中心都会对中医师作适当倾斜，指标较松。并且由于中医药的特殊性，还会将诊疗费用按类别、耗费时间、劳动力分别进行核算。然而被调查的7名中医师中，仍有1名表示不满意，认为中医相比西医劳动强度大，生存更困难，应该得到更多的政策支持。

3 讨论

为进一步贯彻落实国家对深化医改和发展中医药工作的部署和要求，切实提高基层中医药服务能力，更好地满足城乡居民中医药服务需求，国家中医药管理局、卫生部及其他相关部委决定在“十二五”期间组织实施基层中医药服务能力提升工程，而中医服务能力的提升，其核心内容是人力资源的建设。本文即对上海社区中医人力建设的现状和问题进行分析和评价。

3.1 社区中医药服务的人力资源与结构

调查数据显示：达标建设单位建设后无论从院均中医师数量，还是从职称和学历来看，达标建设单位的人力资源皆高于上海市2006年调查的224所中心中医人力资源的平均水平。特别是无论学历还是年龄都有优势的30岁以下的中医师比例有了一定的上升。

3.2 管理体制

由于部分社区卫生服务中心是翻牌改建的，因而各社区卫生服务中心的管理体制大相径庭，如何建立一个规范化的管理体系迫在眉睫。根据访谈，有些社区卫生中心中医科医生兼顾门诊和站点，有时还要兼任家床医生。但每个岗位都有相应的技术规范、岗位职责和考核制度，导致考核时不免会产生矛盾，从而打击了中医医师的工作积极性。所以要更好的发展社区中医药服务，首先就应该完善相应的管理体制，做到分工明确，奖惩有度。

3.3 人力资源的培训现状

社区卫生服务中心的中医科医生目前有年轻化趋势，并且各达标建设单位皆引进了高学历、高职称的中医人才。各达标建设单位领导对中医药适宜技术的推广和应用也予以了高度重视，鼓励中医师积极参加由上海市卫生局中医药管理处组织的各类中医药适宜技术培训班，加大了人员的培训力度。在未来，各社区卫生服务中心更应该加大中医药专业人员队伍的引进和培养，为创建各类活动奠定强而有力的人力资源保障，使职称及年龄结构趋于合理。

3.4 存在问题

3.4.1 人才稳定性问题

虽然数据显示社区中医药人力资源有了长足发展，但通过定性访谈，发现由于存在多点执业，导致所访社区高级职称的医师低于整个达标建设单位的平均水平，这其中包括退休后被社区返聘的主任医师；但中心的管理者并不会将其作为正规人员，因为这些老中医一般每周坐诊2 d，中心只支付相应的返聘费用，并不交四金。且退休返聘的医生稳定性差，流动性强，很可能工作几年就不干了，或者因为工资原因，跳槽到其他地方行医，造成人员队伍不稳定。所以如何建设一个更稳定的团队，如何将老中医的技术传承下去值得深思。

3.4.2 中医师工作负荷过大

同时，另外一点不容忽视，即社区中医技术人员基本处于满负荷状态，尤其是推拿师，针灸师，其工作强度大，导致患有腱鞘炎，腰椎病等职业病。因而如何使其工作适量，不致疲劳作战，从而保证工作质量需要进一步的探讨。广州曾推出过每天限号和提高中医适宜技术的费用来解决该问题，也可作为借鉴。

3.4.3 中心城区与郊区县存在较大的城乡差别

在人力资源方面城乡还存在差异，即并不平衡。通过数据可知，中心城区和郊区的平均人口分别为9.93万和11.40万，然而中心城区和郊区的院均中医类别执业医师数分别为11名和9名，郊区是患者多，医生少，人力资源配置倒置。应通过相关的人事政策和激励措施加强郊区社区卫生服务中心的中医师引进和稳定。

参考文献

[1] 顾竞春. 上海市中医药服务社区示范点建设单位机构资源现状调查与分析[J]. 中国全科医学， 2006， 9（19）： 1589-1591.

[2] 于丽华. 我国发展社区卫生服务的必要性与意义[J]. 现代预防医学， 2006， 33（5）： 735-737.

[3] 施永兴， 季伟苹， 王光荣， 等. 社区中医药服务工作指南2009年版（试行）编写过程的研究[J]. 中医药管理杂志， 2009， 17（9）： 804-807， 810.

[4] 王峥， 鞠丹丹， 施永兴， 等. 上海市224所社区卫生服务中心中医科现状调查分析[J]. 上海预防医学杂志， 2007， 19（12）： 608-610.

[5] 施永兴， 孙行军， 季晓颖， 等. 上海市中医药社区卫生服务现状调查-上海市中医药社区卫生服务需求与利用研究总报告[J]. 中国全科医学， 2006， 9（17）： 1442-1446.

人力资源状况分析范文第8篇

关键词：大学，图书馆，人力资源，结构，调查

南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。

一、工作人员年龄结构调查分析

表一

年龄 人数 所占比例 20岁-30岁 2人 6% 31岁-49岁 25人 74% 50岁-60岁 7人 20% 此表反映出图书馆工作人员明显的以中青年为主体。31岁以上人员占总数的94%，这种年龄结构其优势在于：绝大多数工作人员已经具备多年的实践工作经验，业已完成了从书本理论知识向实际工作运用的转化，已经掌握了所从事工作的一般规律和特点，熟悉了业务流程和技能操作，对所从事的工作得心应手，积累了较为丰富的实践经验，工作能力强，加之年富力强，正是干事业的黄金时间。这一点非常有利于图书馆工作的顺利开展和各项业务提高水平，为事业的发展和开拓奠定了良好的基础。

从表1还可以显示出，图书馆年轻力量的薄弱，有待于输入新鲜血液，补充新生力量。从图书馆的发展趋势来看，积极引进新人，着重吸收大学生，硕士，博士等高学历，高层次的年轻人来图书馆工作，增强图书馆的活力，培养和造就接班人，这也是图书馆发展与进步的必然要求和必备条件。

二、工作人员学历状况统计分析

表二

学历层次 人数 所占比例 本科 26人 76% 专科 5人 15% 其他 3人 9% 从表2反映出图书馆工作人员学历水平是较高的，大学本专科以上学历者已经占人员总数的91%，这一优势说明图书馆是非常注重人才队伍建设的，这也是和学校，图书馆重视工作人员的基本素质和条件是分不开的。目前，图书馆还有多人正在接受硕士，博士阶段的学历教育。而且本专科学历者在各个工作部门分布均衡合理，这有益于图书馆各部门工作都能得到较好的开展，有利于图书馆整体水平的发挥。

目前，还没有硕士，博士毕业直接来图书馆工作，对于高学历，高层次专门人才的引进，虽经多年的努力，而未能实现，其中原因是多方面的。解决这个问题，一要増强宣传力度，配合相关的政策和条件，实施有力措施，积极招贤纳士。二要加强现有人员的教育与培养，积极鼓励年轻人继续深造，尽可能的提供机会和创造条件，重点培养。如脱产攻读硕士博士学位，在职学习研究生课程等。通过学历教育，提高学历层次，激励年轻人勇挑重担，倡导岗位成材，促使他们尽快成长起来，为图书馆事业贡献自己的聪明才智。

三、工作人员所学专业结构调查分析

表三

所学专业 人数 所占比例 医学 10人 32% 图书情报 12人 39% 其他 9人 29% 我馆同时又是“江西省医学科技情报中心”，其工作包括：广泛收集，整理和报道国内外医药卫生科技文献资料，科学技术成果和科技发展动态；根据我省医药卫生科技发展的需要提供名种情报服务，包括课题检索，成果查新，专题研究咨询和其它情报服务工作：开展全省医药卫生科技发展的情报分析研究，为医药费卫生科技管理提供决定依据，组织全省医学科技技情报交流、人员培训和技术指导，承担全省医学科技情报网络、管理工作。因此，我馆工作人员医学专业和图书情报专业二者的比例占人员总数的71%，这样的知识结构也是为了适合图书馆医学专业性质和特色的需要。医学专业和图书情报专业知识的相互配合与运用，有利于图书馆医学重点馆藏资源的收藏，管理，提供，服务。有利于图书馆医学特色馆藏，医学重点馆藏的开发与利用。免费论文参考网。

而计算机专业和外语专业人员的缺乏，是图书馆的当务之急。1998年10月我馆计算机自动化集成系统建成开通使用，2002年11月电子阅览室建成开通使用，实际运行效果十分显著。由于现有的工作人员中还没有学计算机专业和外语专业的，这一点严重影响到图书馆自动化建设和生物医学外文数据库的检索与利用，应尽快重点引进计算机专业技术人员和外语专门人才，以解急需。

四、专业技术人员职称状况统计分析

表四

职称情况 人数 所占比例 高级 15人 44% 中级 13人 38% 初级 3人 9% 其他 3人 9% 从上表可以看出，我馆专业技术人员的较高层次，中高级专业技术人员职称者比例占人员总数的82%，这一点在一定程度上可以反映出图书馆现有专业技术人员的业务技能水平和学术研究能力。也体现了学校，图书馆对专业技术人员的素质与技能高标准，严要求的结果。免费论文参考网。高层次，高水平的专业技术人员的优势，既能有效地保证图书馆各项工作的顺利开展，也为图书馆工作的发展和创新打下了坚实的基础。

从上表也可以看出，图书馆初级专业技术人员数量上的严重缺乏。这一问题必将严重影响今后图书馆工作发展和事业开拓，年轻人是图书馆的未来和希望，应积极补充专业技术人员，大力引进专门人才，特别是吸收引进高素质，高层次专业技术人才，以利于图书馆事业的继续和发展，为图书馆的明天提供必需的人才资源保障。

五、图书馆人力资源结构状况调查之思考

5．1 加强图书馆工作人员的教育和培养

社会的发展，科技的进步，新理论，新知识，新技术，新方法同样对图书馆产生巨大的影响和作用。免费论文参考网。知识老化，技术滞后的现象越来越严重，特别是现代化管理方式和现代化服务技术，迫切需要图书馆工作人员迅速掌握和运用于工作，以适应社会，学校，读者对图书馆的更高更新要求。只有建设好一支高素质，高水平的图书馆专业技术人员队伍，才能适应图书馆现代化发展的需要。因此，加强图书馆工作人员的教育和培养，积极采取和利用多种形式，多样层次切实可行的措施和投资省，收获大，见效快的有效方法，使工作人员学到新知识，掌握新技能，运用新技术，服务新领域。如脱产学习，岗位培养，技能培训，参观考察，交流活动，攻读硕士博士，在职研究生等等。已往的实践经验也证明，在职学习岗位培训是提高图书馆工作人员素质和技能行之有效和切合实际的人才培养方式。通过教育和培养，提高图书馆工作人员的素质和技能，更好地为社会服务，为学校服务，为读者服务。

5．2 大力引进补充图书馆新生力量

刚刚毕业的大学生，硕士生，博士生，已经学习了比较丰富的理论知识和先进技术基础，计算机知识和外语知识都达到了相当的水平，积极引进补充他们来图书馆工作，重点招收计算机专业，外语专业，信息专业，管理专业等专业技术人员，全面更新图书馆工作人员的知识结构，迅速提升图书馆工作人员的技术水平，为图书馆工作的发展和创新奠定坚实的基础。从一定意义上讲，新一代图书馆工作人员的成长成才，意味着图书馆的未来和希望。因此，大力引进补充图书馆新生力量，为他们提供适宜的环境和施展才华的机会，并在思想上，行动上，业务上，学术上对他们高标准，严要求，在实际工作中不断锤炼和积极培养，激励他们尽快尽好的成长起来，更好地在图书馆工作中发挥自己的作用。

馆员，馆藏，设备作为高等学校图书馆的三大要素，其中起决定性作用的是图书馆工作人员。立足现实，放眼未来，培养和造就一批高素质，高水平的图书馆专业技术人才，促进图书馆事业的不断发展和进步。

参考文献

1刘宣春， 湖南高校图书馆人力资源管理现状调查与分析， 高校图书馆工作，2008/06

2 李亚梅，河南省高校图书馆人力资源开发调研探析，河南图书馆学刊， 2008/06

3 赵秀颖，部分大学图书馆人员结构调查与思考，江西图书馆学刊， 2006/04

人力资源状况分析范文第9篇

关键词：大学，图书馆，人力资源，结构，调查

 

南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。

一、工作人员年龄结构调查分析

表一

人力资源状况分析范文第10篇

一、目的意义

按照国务院和省、市政府的部署，我县曾于1982年陆续开展了规模空前的农业资源调查工作，并于1983年相继编制完成了县级的《综合农业区划》和县直各专业部门区划。20年来对指导全县不同区域农业资源合理开发利用，不断优化农业区域布局，大力推进农业结构战略性调整和加快农村经济的发展等都发挥了重要作用。但随着农业、农村经济的发展和开发性生产的不断深入，农业资源环境和农村社会经济条件发生了很大变化，经济体制和市场需求主体的变化更为新时期的农业资源区划工作提出了新的要求。为适应新形势下加快推进农村经济发展和全面建设小康社会的需要，为各级政府制定农业和农村经济发展规划提供决策和依据，尽快编制完成县级农业资源区划，既是《农业法》赋予我们的神圣职责，也是新形势对农业资源区划工作的必然要求。新颁布实施的《农业法》规定：“县级以上人民政府根据国民经济和社会发展的中长期规划、农业和农村经济发展的基本目标和农业资源区划，制定农业发展规划。县级以上人民政府应当制定农业资源区划或者农业资源合理利用和保护的区划，建立农业资源监测制度。”农业是由生态、技术、经济组成的社会系统，而农业资源区划正是以地域分异规律为原则，旨在研究自然资源和社会经济条件间最大差异和区内最大相似性，目的是指导和支撑农业和农村经济的持续协调发展。

二、指导思想

*县农业资源区划编制工作应坚持的指导思想是：以全面建设农村小康社会、加快传统农业向现代农业的转变为总目的，全幅员地更新调查和分析评价农业自然资源、农村社会经济资源的现状、优势和潜力；坚持科学发展观，依据地域分异规律，合理确定不同类型的农业功能区，按照自然规律与经济规律，合理确定不同区域的优势产业与优势产品的布局和规模；以合理开发利用和保护农业资源为核心内容，因地制宜的确定区域经济发展的方向和途径，追求经济、生态与社会效益的良性循环，实现经济、人与自然协调可持续发展；农业资源区划要以监测调查、分析评价资源为手段，以服务农村经济发展为目的，要高站位、宽视野地评价研究资源开发战略和资源保护政策，以全面提升我县农业综合竞争力和经济发展的质量水平。

三、农业资源调查和分析评价的主要内容

这次在我县开展的农业资源区划编制工作，拟就农业自然资源和农村社会经济资源中的土地、农业、林业、水资源、气候、畜牧、农村人口与劳动力、农业技术装备、农村资金、交通及外部社会经济环境、农业经济等15个专业的资源及开发利用状况展开调查和分析。

1．土地资源调查与评价（由县国土资源局承担）

主要是调查土地资源的类型、面积、质量、利用现状、空间变异、生产潜力等情况。

（1）耕地（水田、水浇地、旱地、菜地）；

（2）园地（果园、桑园、其它园地）；

（3）林地（有林地、灌木林、疏林地、未成林造林地、迹地、苗圃）；

（4）牧草地（天然草地、改良草地、人工草地）；

（5）居民点及工矿用地（城镇、农村居民点、独立工矿用地、盐田、特殊用地）；

（6）交通用地（铁路、公路、农村道路、民用机场、港口、码头）；

（7）水域（河流、水面、湖泊、水库、坑塘水面、苇地、滩涂、沟渠、水上建筑物）；

（8）未利用地（荒草地、盐碱地、沼泽地、沙地、裸地、裸岩、石砾地、田坎）。

2．农业资源调查和分析评价（由县农村经济局承担）

这次农业资源以土壤、粮食生产、蔬菜生产、农用土地资源流转状况的调查和分析评价作为重点内容。

（1）土壤类型（土类、亚类、土属、土种）、数量、分布、适宜性等。

（2）不同区域的土壤养分状况（有机质、全氮、全磷、全钾、碱解氮、速效磷、速效钾）；

（3）各类土壤的微量元素状况；

（4）粮食生产状况（品种、规模、区域分布、产值、商品率等）；

（5）蔬菜生产状况（品种、规模、各类保护地的面积、区域分布、品牌注册、无公害认证、产值、商品率及产业化水平等）。

（6）农用土地流转状况（土地流转形式、规模、效益等）；

3．农业气候资源的调查与评价（由县气象局承担）

（1）热量资源：主要调查和分析评价气温、农业界限温度及积温、地温及初终霜日期、无霜期等；

（2）光能资源：主要调查分析日照、太阳总辐射、光合有效辐射及光热生产潜力等；

（3）降水资源：主要调查降水量、土壤水分状况、蒸发及干燥度等；

（4）主要气候灾害调查及评价。

4．水资源调查和分析评价（由县水务局承担）

（1）现状可利用水资源量；

（2）地表径流与地下水埋深现状及变化分析；

（3）水质及水污染状况调查评价；

（4）不同时期国民经济各部门用水状况及预测分析；

（5）水资源供需平衡分析；

（6）水资源利用中的主要问题。

5．林业资源调查与评价（由县林业局承担）

（1）林业用地中各类土地的数量、质量及分布；

（2）用材林林木蓄积量和生长量；

（3）四旁树、农田林网的规模及蓄积量；

（4）林业用地的土壤和植被状况及其它立地条件；

（5）退耕还林规模及分布；

（6）果树（按品种）面积、产量及分布；

（7）近几年新引进果树品种的栽培规模及效益；

（8）果品生产品牌及商标注册情况；

（9）设施果树的生产规模及分布；

（10）无公害绿色果品生产状况；

（11）果品出口、产业化加工状况及效益；

（12）森林覆盖率现状和变化分析；

（13）林业病虫害及野生动物资源调查。

6．畜牧资源调查和分析评价（由县畜牧局承担）

（1）各种作物秸秆、藤蔓、枝叶产量、饲用量及利用率；

（2）人工饲草种植面积及产量；

（3）饲料生产（含青贮饲料、块根饲料、饼类饲料、糠麸粕渣饲料）规模及产量；

（4）各类畜禽品种、饲养量、出（存）栏量和畜禽产品产量；

（5）畜牧业生产产业化规模及专业化水平；

（6）畜牧业生产效益分析及新技术推广普及状况。

7．水产资源调查与评价（由县水产局承担）

（1）内陆水域面积、可养殖水域面积、已养殖面积；

（2）0—20米等深线的浅海面积、潮间带面积、已利用的浅海面积、潮间带面积；

（3）海、淡水产品总产量、养殖产量及捕捞产量（能分出品种或大类）；

（4）海、淡水水质污染状况及分析；

（5）水生生物的种类、数量现状及消长变化；

（6）水生植物的种类、数量及分布；

（7）海水工厂化养殖的品种、规模及效益；

（8）渔业生产新技术、新品种的引进及推广；

（9）水产品出口、产业化规模、水平及效益分析。

8．农村能源调查与评价（由县农村经济局承担）

（1）生物质能的生产规模、数量、折标煤的数量及开发利用状况；

（2）地方性常规能源蕴藏量及开发利用情况；

（3）太阳能及其利用；

（4）其他形式能源（风能、地热、沼气等）的数量、开发利用的形式及规模；

（5）商品能源用量消长分析；

（6）生产、生活用能现状及问题分析；

（7）农村能源的开发利用潜力。

9．农村人口及农村劳动力调查及评价（由县统计局承担）

（1）人口数量（总户数、总人口、乡村户数、乡村人口、农业人口、非农业人口、出生率、死亡率、自然增长率）；

（2）人口组成：对人口进行性别、年龄、职业和文化程度等方面的数量分析；

（3）人口分布：研究人口的分布规律和地区差异；

（4）劳动力数量：乡村劳动力资源数、劳动年龄内人口数、乡村从业人员数、劳动力系数（劳动力占人口数比例）等；

（5）劳动力质量：劳动力的技术熟练程度和科学文化水平，农村各类人才的数量、性别、年龄、文化程度、技术专长及其发挥情况；

（6）劳动力利用结构：劳动力在农村各产业的构成和比例，应特别注意结合农村产业结构调整，研究农村劳动力转移和劳动力利用结构问题；

（7）农村劳动力利用率；

（8）劳动力生产率调查分析。

10．农村资金（由县农村经济局承担）

（1）资金来源及数量；

（2）农业投资和效果调查分析；

（3）农村消费能力的调查评价。

11．农业技术装备的调查和评价（由县农村经济局承担）

（1）农业技术装备的数量、种类、增长变化、拥有量与需要量；

（2）主要农业装备的组合分布、利用率、水平、技术与经济效果（包括实际机耕、机播、机收面积）；

（3）农村用电量、化肥、农药施用量、农用薄膜使用量和以地膜为主的设施农业面积；

（4）农机总动力、实有机电井数量、有效灌溉及旱涝保收面积；

（5）农业机械化的发展现状及前景分析。

12．农业发展的历史和现状调查分析（由县发展计划局承担）

（1）农业生产区域的演变与形成；

（2）区域农业生产的水平与经营规模、方式等特征；

（3）种植业、林业、畜牧业、渔业各业的内部结构变化分析。

13．农业经济效益调查与评价（由县农村经济局承担）

（1）单位农产品成本、资金利用率、产值利润率、成本利润率和劳动利润率等；

（2）农机作业、水利灌溉、施肥技术措施的经济效果调查分析。

14．交通运输条件的调查和分析评价（由县交通局承担）

（1）交通运输的部门结构、运输方式和特征，对农产品运输的适宜性；

（2）农产品、生产、生活资料的流向、流量与运输能力的平衡状况；

（3）农副产品的运输费用、损耗、运输管理等问题。

15．外部社会经济环境调查和评价（由县农村经济局承担）

主要调查分析市场与农产品加工、储藏、销售等基础设施条件、农产品生产、加工储运、销售一体化与农业产业化水平等。

四、农业资源调查及分析评价方法

此次县级农业资源区划编制工作，是继1992年我县农业资源数据更新调查完成后，又一次大规模的资源更新调查工作，各级领导和从事具体工作的同志都要以严谨认真的科学态度和求真务实的工作作风予以高度重视。本着“严肃科学、讲求实效、勤俭节约、提高质量、依托资源、服务发展”的原则，确定如下资源调查和评价方法：

1．自然资源类数据更新调查

这次农业资源区划中的土地、土壤、气候、水资源、林业、畜牧、水产、农村能源等自然资源类的数据，均须按本专业最新行业标准，制定相应的资源调查实施细则，以调查时或2003年底的数据为基期，再次更新调查自然资源数据，以确保农业区划的数据新、时效强。

2．社会经济类资源数据统计调查

农业资源区划编制中涉及的农村人口、农村劳动力、农村资金、农业技术装备、农业经济效益、交通运输条件、外部社会经济环境等资源数据，按省要求，均采用2003年年底县统计部门的数据，统计部门没有的，引用专业部门掌握的数据，专业部门没有的，则须制定系统的调查方案，组织开展相关的抽样调查或典型调查，以确保主要资源数据无遗漏、全幅员。

3．分析评价的原则和重点

在自然资源具有多种适宜性的情况下，社会经济资源条件起着决定性作用，农业资源调查和分析评价应遵循系统论评价原则；生态、经济与社会效益相结合原则；长远与当前相结合原则；比较优势原则。其评价的主要内容为：资源的结构和分布，资源的数量和质量，资源的适宜性和限制性，资源潜力和优势度，各种资源空间组合效应与农业利用模式选择等。各专业资源评价要充分考虑资源利用的可持续性和生态、技术、经济、社会效果的统一性，明确各专业资源分析评价的重点。

4．专业组的职责和任务

这次县级农业资源区划编制工作拟恢复组建土地、气候、水资源、农业、林业、畜牧、水产、综合区划等8个专业组。专业组是在*县农业资源区划编制工作领导小组的领导下，组织开展并完成本专业的资源调查和评价工作，其主要职责和任务是：制定本专业资源调查和分析工作实施细则；组织指导各部门完成本专业资源调查和分析评价工作；组织验收各部门本专业资源调查和分析评价成果；完成县级资源调查数据汇总；撰写完成本专业县级资源调查和分析评价成果报告（含图表及多媒体形式成果）；按要求向综合区划专业组提供上报本专业的资源数据。

经研究，各专业组在完成本专业资源调查的基础上，提交本专业资源调查与分析评价报告，可不进行划区；综合区划专业组须在分析评价资源的基础上，完成农业资源区划的编制。

五、步骤及时间安排

按省政府要求，到明年底完成全省市、县两级农业资源区划，时间紧、任务重，各级、各部门均须严密组织，精心谋划，其具体步骤及时间安排是：

1．宣传发动，任务部署阶段（2004年8月中旬前）。按省政府要求完成文件起草、方案制定、召开会议、部署任务、健全组织、明确责任。

2．准备阶段（2004年8月底前）。县直各专业组制定并上报本专业资源调查和分析评价实施细则，组织必要的专家论证，完成相关技术培训。

3．县级各专业资源外业调查阶段（2004年9—12月）。

4．县级农业资源区划汇总及补充调查阶段（2005年1—5月）。县直各专业组完成外业调查数据并进行汇总，期间须开展必要的补充调查和资源综合开发利用与保护的典型调查，撰写成果报告，绘制成果图表。

5．县级农业资源区划成果汇总阶段（2005年6—8月）。

完成县级农业资源区划汇总及成果报告编撰，图表绘制，并请专家论证，复制印刷各类资源区划成果。

六、上报成果要求

1．县须向市上报下列成果

（1）2005年6月底前向市上报县级农业资源区划报告10份；

（2）2005年6月底前向市上报县级农业资源区划图5张；

（3）2005年6月底前向市上报县级农业分区基本情况统计5套；

（4）2005年6月底前向市上报资源开发利用与保护专题报告、典型报告（不少于8个）10套；

（5）各专业资源调查和分析评价报告，每专业10份。

2．要求县直各专业组须向县农业资源区划编制工作领导小组办公室上报下列成果：

（1）8月30日前上报本专业资源及分析评价实施细则5份；

（2）2005年6月15日前上报本专业资源调查及分析报告10份；

其中：农业资源专业组须分别完成土壤、农村能源、粮食生产、蔬菜生产、农用土地资源流转5个成果报告；林业资源专业组须分别完成林业和果树生产2个成果报告。

（3）2005年5月15日前上报本专业主要资源现状图5套；

人力资源状况分析范文第11篇

【关键词】 人力资源;管理会计;体系构建

当前对人力资源会计的研究主要分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大分支。其中对人力资源财务会计的研究较多,但是对人力资源管理会计的关注却显得不够,或者是将二者混为一谈,统称人力资源会计,体系上显得不够清晰。事实上,人力资源管理会计无论在研究对象、内容和方法上与人力资源财务会计都存在很大区别。因此,应规范和建立一个有别于人力资源财务会计的人力资源管理会计理论体系。

人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域,是利用现有的人力资源会计理论,对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告,为管理和决策提供人力资源方面的会计信息,以满足企业经营管理的需要,最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。作为一门学科,人力资源管理会计应具备人力资源预测会计、人力资源决策会计、人力资源全面预算、人力资源责任会计和人力资源会计信息报告等几部分内容。以下就这几部分内容进行尝试性构建。

一、人力资源预测会计

预测是决策的基础,为决策提供科学依据。企业在分析现有人力资源状况的基础上,对未来人力资源的需求和供给状况进行预测,可以保证物质资源和人力资源的合理配置,实现企业的战略目标。人力资源的预测可分为供给预测和需求预测。

(一)人力资源需求预测

人力资源需求预测指以企业战略目标、发展计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。

人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。定性预测主要是依靠预测人员的实践经验和知识以及主观分析判断能力,考虑政治经济形势、市场变化、经济政策等因素,对人力资源的需求状况进行预测的分析方法。主要包括专家会议法、德尔菲法等。定量预测则主要应用数学方法,对与预测对象有关的各种经济信息进行科学的加工处理,建立相应的数学模型,充分揭示有关变量和人力资源需求之间的规律性联系并作出预测结论的分析方法。主要包括趋势分析法、回归分析法、因果分析法、转换比率分析法等。需要说明的是,无论企业选用何种预测方法,预测结果也只能是大体准确,并非完全准确和精确。

对人力资源需求的预测应遵循以下程序。

1.选择预测因子

预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。在选择预测因子时,要充分考虑企业的生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。现实中影响企业人员需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。

2.测算人力资源的基本需求状况

企业选定了预测因子之后,要先了解预测因子与人员配备状况之间的历史比率关系,然后运用趋势分析法或回归分析法计算企业过去若干年(如5年)的业务量与基本业务人员配备状况的平均比率关系。在此基础上根据企业综合经营计划中制定的业务量,计算出所需基本业务人员,即所需基本业务人员=业务量/平均比率。

3.根据相关变化因素调整所需基本业务人员

现实中,由于生产方式的改进和管理水平的提高而引起的劳动生产率的变化,使得企业对人力资源的需求数量发生变化。同时,企业提高产品和服务质量的要求也对基本业务人员的质量要求发生了一定的变化。企业在预测人力资源需求状况时要综合考虑这些因素,据此对人员需求进行调整,才能使预测结果基本符合企业的实际状况。

4.考察现有人力资源状况及其预期流动率,确定所需外部补充人员

为了确定所需外部补充人员,企业必须对现有人力资源状况进行了解,包括现有人力资源的数量、技术水平、能否胜任现在的职务,是否需要作出调整或进行培训等。在此基础上还要根据企业人员历史流动状况预测未来流动率,包括由于辞职、解聘、离退休、病休、调离等原因引起的职位空缺,据此对预测结果进行调整,最终确定所需外部补充人员。

5.确定其他岗位人员数

预测出所需基本业务人员需求状况后,企业可以根据基本业务人员与其他岗位人员的历史配比状况,考虑以上变化因素,采用转换比率法或人员比例法预测其他岗位的人员需求状况。如基本业务人员与技术人员的比例为10:1,则可以根据业务人员的数量估算出技术人员的需求量,同理可推算出管理人员、研发人员等的需求量。

(二)人力资源供给预测

确定了企业的人力资源需求后,就要从企业的内外部环境来综合考察人力资源的供给状况。人力资源供给预测包括企业内部供给预测和外部供给预测两部分。一般说来,企业对于低层次、技术含量较低或通用型岗位的员工需求通常直接从外部招聘,经简单培训后即可上岗;而对于技术型、专用型和管理层员工的需求往往是先考虑从内部晋升、培训获得,这些内部员工熟悉企业规章制度、文化氛围、工艺流程,能够很快进入角色,取得成本较低,只有在内部供给无法满足需求时才考虑从外部引进。

1.人力资源内部供给预测

人力资源内部供给预测就是通过对企业内现有人力资源的考察、分析、调整、测算出未来某一时期内企业内部人力资源的供给状况。在人力资源内部供给分析中,首先要考察企业现有人力资源的存量,包括现有人力资源的数量和经验、技能、学历层次、培训状况、身体状况等质量因素,这些信息的了解可以从企业的人力资源信息库中提取。其次,对未来人力资源供给数量进行预测。预测中要充分考虑企业内部的晋升、降职、调职和员工的辞职、下岗、退休、解聘等因素的影响。通过对人力资源内部供给的分析,可以了解现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力。

人力资源内部供给预测可以采用人员核查法、人力接续计划法和转换矩阵法等几种方法。

(1)人员核查法,即通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。这些信息可以通过人力资源技能清单获得,包括培训背景、以前的经历、持有证书、主管人员的评价等,这是对员工竞争力的一个反映,可以用来估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小,决定哪些员工可以补充企业当前的空缺。

(2)人力资源接续计划,该法的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求,然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力,经过培训后能胜任这一工作。具体到某一工作岗位的内部供给,可以用以下公式计算得到:

某岗位员工的内部供给=该岗位现有员工数-预期流出数+预期流入数

预期流出数=该岗位辞职人数+解聘人数+退休人数

+降职到其他岗位人数+晋升到其他岗位人数

预期流入数=晋升到该岗位人数+降职到该岗位人数

+其他

(3)转换矩阵法,也称为马尔科夫法,其实质上是转换概率矩阵。这一矩阵描述的是组织中员工内部流动的整体形势,基本思路是确定过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。这种方法的第一步是做一个人员变动矩阵表,表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个工作岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比。然后将计划期初每种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘,纵向相加,即可得到组织内部未来劳动力的净供给量。具体如下图所示,A～D表示从高到低的四个岗位层次(假设只能在相邻的两个岗位之间转换),P表示概率,Q表示员工数量,运用转换矩阵法可以预测出计划期的内部人力资源供给。

2.人力资源外部供给预测

当企业内部人力资源供给无法满足需求时,企业就要考虑从外部引进所需员工。影响企业外部人力资源供给的因素很多,主要包括宏观经济形势、人口和社会体制背景、国家就业政策、地方劳动力供给状况、职业市场状况、就业者心理等因素。与人力资源内部供给预测分析一样,外部供给分析也要考察潜在员工的数量和技能、经验等质量因素,以保证企业从外部引进的员工适合企业需求。外部预测可以为企业提供一个了解新员工的可能来源和他们进入企业方式的分析框架,为招募决策奠定基础。

由于人力资源的需求和供给预测不可能完全准确,因此在企业现实经营过程中,往往会发现按照人力资源需求和供给预测引进人力资源后,仍然会出现供需不一致的状况。此时,就需要考虑出现问题的关键所在,建立弥补的措施和标准,最为重要的是分析预测与实际出现较大差异的症结所在,为以后的预测提供改善途径。

二、人力资源决策会计分析

“管理的重心是经营,经营的重心是决策”,决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后,会计人员在综合分析人力资源信息的基础上,运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计,从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据,对企业的其他决策有重大影响。

人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法,人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标,在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法,提出各项备选方案,通过对各项方案成本――收益的计量分析,最终选出最优方案。

(一)人力资源取得决策

人力资源取得指企业通过人力资源招募活动,把具有一定技术、能力和其它特征的人力资源吸引到企业空缺岗位上的过程。人力资源的取得是人力资源管理活动的起点和关键,目的在于选择最有利于企业发展的人员。在进行人力资源取得决策时,首先,确定人力资源的来源和取得方式,考虑是从企业外部招聘还是内部提拔,外部招聘是通过中介机构(如人才中心、职业介绍机构、猎头公司等)招聘还是通过媒体向社会公开招聘,以何种方式选拔应聘人员以及如何安置录用人员等。其次,根据人力资源需求和供给预测,提出可能的取得方案。由于人力资源的取得主要涉及的是成本支出,因此在决策时可以通过对各项取得方案的成本计量与分析,运用差量分析法从中选出取得成本最低的方案作为最优方案。

(二)人力资源开发决策

人力资源开发是为了使新聘用的员工达到具体工作岗位要求的业务水平,或为了提高在岗人员的技能和素质而开展的教育培训活动,是企业人力资源投资的主要组成部分,关系到企业的长远发展和持续竞争力。常用的人力资源开发方式有岗前指导、自我提高、在职培训、脱产培训等,各种开发方式的成本和效果差别很大。进行人力资源开发决策时,企业人力资源部门应根据人力资源需求预测,认真研究是否需要开发、各种开发方式的效果及可行性,制定出多种可供选择的开发方案,由会计人员对各种开发方式进行费用预算和效益评估,从中选择最经济合理的开发方式。

(三)人力资源替代决策

人员发生替代可能是因为员工离职造成了职位空缺,也可能是因为企业人员配置不当,员工不适合现任岗位而发生辞职、解雇或是岗位转换造成的。人力资源替代决策包括是否替代、替代者的选择和替代方案的确定三部分,它们是相互制约的三个方面,是否替代要看是不是有更合适的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的净收益大于原来的收益,替代才是经济合理的。替代者的选择、开发与人力资源的取得、开发道理基本一致,需要单独考虑的是被替代者如何安置、替代是否发生负面影响(如打击员工的士气)等一系列问题。

(四)人力资源激励决策

知识经济时代,人力资源和智力资本成为企业在激烈的市场竞争中获胜的法宝。企业要想更好地生存和发展、保持持久的竞争力,就必须实施适当的激励政策,充分调动人力资源的积极性和创造性,设法留住人才、吸引人才。激励就其手段来说,有物质激励(奖金、住房等)、精神激励(嘉奖、晋升等)和知识激励(提供进修和知识更新的机会等)三种。在具体实施时,又要根据不同对象(如普通员工、管理人员和企业经营者)和不同年龄阶段(如青年、中年和老年),分别就其不同特点采用不同的激励方式。不管使用哪种方式,只要实施激励所带来的收益大于发生的成本,则认为方案是可行的,而净收益最大的方案就是最优方案。

三、人力资源全面预算

预算实质上是计划工作的成果,它既是决策的具体化,又是控制生产经营活动的依据,是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。

传统的全面预算包括销售预算、生产预算、现金预算和各种预计财务报表,不包括人力资源的预算。只有作为产品成本组成部分的直接人工成本在生产预算中有所体现。至于其他人力资源的成本支出,如人力资源的取得成本、使用成本、开发成本、重置成本等,只是被笼统地包括在销售费用、管理费用预算中,无法单独体现出来。在人力资源日益被重视的今天,企业人力资源成本支出在全部支出中所占的比重越来越高,尤其是知识、技术含量较高的企业,人力资源成本支出事实上已经占了支出的绝大部分。如果不将人力资源的预算纳入到预算体系中,为企业管理提供的预算信息会与企业发生的实际支出形成相当大的偏差。因此,应单独编制一个人力资源预算表,内容涉及人力资源取得、开发、替代和激励所可能发生的成本,并将其纳入全面预算当中。这样才能更加全面和真实地反映出企业未来的可能支出,并对企业的人力、物力和财力作出更合理的配置,为各部门的控制和考核提供依据。

四、人力资源责任会计分析

责任会计是会计核算与会计管理向企业纵深方向发展而出现的一种服务于企业内部的会计制度,它要求企业内部以可控责任为目标划分责任中心,以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。

企业内部各个部门按照责任对象的特点和责任范围的大小,通常可以划分为成本(费用)中心、利润中心和投资中心。在传统的部门划分中,人力资源部门通常归属于成本中心中的费用中心,企业把人力资源方面的支出当作期间费用核算。同时也不核算人力资源的收益,将一切经营业绩归功于物质资本的投入,只注重分析物质资本投资的效率和效果。这可能导致经营者的短期行为,减少或推迟人力资源的投资,损害企业的长远利益。因此,企业应建立人力资源投资中心,让投资形成的人力资源成为企业收益的主要创造者,并且和物质资本一起分享企业剩余收益。此外,通过对人力资源投资风险的分析、人力资源投资成本――效益分析和人力资源投资中心绩效考核指标分析、人力资源成本控制等,旨在使管理当局认识到人力资源投资的重要性,重视人力资源投资,解决人力资源管理中存在的问题,以真正提高企业的人力资源管理水平和经济效益。

五、人力资源会计信息的披露

人力资源会计信息披露的主要作用在于满足企业内外有关各方对人力资源会计信息的需求,有利于促进管理当局重视企业人力资源的形成和积累及其作出正确的人力资源管理决策,促进企业人力资源的优化配置,提高人力资源利用效率和效果;有利于企业外界有关各方了解企业人力资源的状况,对企业未来发展潜力作出正确的分析、评价;有利于国家加强对人力资源开发利用工作的宏观调控,提高人力资源投资效益。

由于人力资源会计尚未形成统一的核算准则和信息披露原则,因此管理会计人员采用非正式形式披露企业人力资源的相关信息更具有灵活性和实用性。企业应披露的人力资源会计相关信息包括以下四方面。

(一)人力资源基本情况表

人力资源基本情况表主要列示企业拥有或控制的人力资源的数量、质量和结构分布等方面的总体信息,数量方面如员工总数、各个层次的员工数量、特殊人才的数量。质量方面包括身体状况、年龄大小、工龄长短、文化程度、职称高低等。

(二)人力资源流动状况表

人力资源流动状况表主要反映当期人力资源的变动情况,包括本期留用、晋升、增聘、解聘、退休和死亡等人数。通过人力资源流动状况表的编制和披露,不仅能使外部报表使用人了解企业人力资源的流动状况,还可以为企业以后各期人力资源的需求预测提供资料。

(三)人力资源成本表

人力资源成本表主要列示企业取得、开发、使用人力资源的实际成本支出额,编制时可合并列示,也可按部门分开列示。为使会计信息具有可比性,可同时提供上期同类项目的支出数额及其占企业税前收益的比例,以利于信息使用者判断本期的成本支出水平是否合理。对于某些重要的事项,如引进特殊人才支付的高额安置费,员工离职支付的一次性补偿费用等大额支出,应该在备注中予以说明。

(四)人力资源效益表

人力资源效益表主要反映企业当期对人力资源的利用状况,包括企业劳动生产率、劳动时间利用率、生产定额完成情况、人均利润、人力资源投资产出率、投资占用率、投资效益系数以及投资系数等。

除披露上述能够定量化的人力资源信息外,企业还应该披露重要的非定量化信息,如企业人才发展战略(计划),人力资源竞争优势与劣势,高级管理人员的激励机制、员工持股比例等,对于某些高成本引入的重要人员,还应单独分析、披露其成本和创造的收益。

【参考文献】

[1] 埃里克・G・弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[M].上海翻译出版公司,1986.

[2] 湛新民,刘善敏.人力资源管理实战精解(第二辑)人力资源会计[M].广东经济出版社,2002.

人力资源状况分析范文第12篇

所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响

根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要，全国公务员共同天地求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。

在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源，全国公务员共同天地的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

人力资源预测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。

在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：

1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；

2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；

3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；

4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；

5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；

6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；

人力资源状况分析范文第13篇

关键词：林芝市 企业 人力资源管理

人力资源是企业发展的核心资源，关系着企业的生存与发展。通过对企业人力资源管理的调查，可以客观地反映出企业人力资源现状、问题，为解决企业人力资源问题提供客观的依据。本文中选择林芝市为调查对象，对该地区的企业人力资源状况进行调查研究。

一、调查对象及调查方法

1.调查对象

调查对象主要包括林芝市的9家企业，调查人数共计362人。各企业人数依次为：A企业40人、B企业29人、C企业39人、D企业29人、E企业41人、F企业42人、G企业52人、H企业44人、I企业46人。

2.调查方法

本次调查主要采用了问卷调查与访谈提纲相结合的研究方法，对林芝市企业的人力资源状况进行无记名调查。问卷调查内容主要包括了：企业员工的文化程度、企业员工的年龄状况、企业员工的技能掌握情况以及企业员工的培训情况等。

3.统计分析办法

调查问卷收集完毕后，对调查问卷进行统一编码，用Excel软件进行数据整理和统计分析。访谈资料则主要以文本资料形式进行记录与分析。

二、调查结果与分析

1.企业员工文化程度

根据对林芝市企业2016年的员工的文化程度的问卷调研可知，参与调查的9家企业365名员工中，学历为中专的员工人数约占总人数的28%；学历为高中的员工约占总人数的21%；员工学历是初中、小学、大专、本科及以上的员工分别占总人数比例的19.7%、12%.7、11%、7.6%。根据结果显示，林芝市企业的员工主要以中专、高中、初中等学历的员工居多，而企业发展亟需的高学历人才则比重最少，仅为7.6%。

2.企业员工年龄状况

根据对林芝市的企业中员工年龄构成状况调查显示：16岁-20岁的员工人数为123人，21-30岁的员工人数为130人，31-40岁的企业员工人数为82人，而41岁以上的员工人数为27人。由此可见，林芝市的企业员工中，年轻一代的员工占据比重较大。年轻一代的员工虽然具备较强的活力，且对新新技术、技能掌握较快，但是缺乏一定职业技能和经验也是年轻员工存在的主要问题。

3.企业员工技能掌握情况

根据问卷调查结果可知，林芝市企业员工技能掌握情况中，拥有一定技能的员工占据比重较大，占总人数的56%，已超过半数，人数为206人。

4.企业员工培训状况

林芝市企业员工接受培训的情况总体来说不容乐观，其中接受过培训的人数仅为31人，占总人数比重为8.5%，而没有接受培训的企业员工数量高达331人，占总员工人数比重为91.5%。这在一定程度上反映出当前林芝市企业在员工培训方面的忽视，这对于员工整体素质及企业未来发展均会产生不利影响，必须引起林芝市企业的高度重视。

三、结论及建议

通过本次关于林芝市2016年企业人力资源状况的调查以及问卷调查结果的统计与分析，结合企业员工的文化程度、年龄状况、技能掌握情况以及培训情况等方面的分析情况。主要得出如下结论及建议：

第一，目前林芝市企业员工的文化素质偏低，应通过内部培训、外部招聘方式提高企业员工的整体素质，使之与本企业文化及追求相适应，为企业的发展助力。

第二，目前林芝市企业员工年龄结构以16-30人群居多，这反映出林芝市企业中员工总体呈现年轻化的特征。企业应建立起完善的培训体系，引进优秀的培训团队，丰富培训的内容，对员工的能力开发与技能的培养，使30以下的员工的能力得到提升，经验得到积累，使31岁以上能够持续学习，提升活力。

第三，参与调查的9家企业中，员工总体的职业素质较好，但无技能及其他的占据比例目前仍高达44%，这表明林芝市企业员工的技能掌握程度应进一步提升，从而促进企业员工整体技能掌握情况的改善。

参考文献

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人力资源状况分析范文第14篇

摘要：企业人力资源诊断分析是对企业健康持续发展有着至关重要的作用，首先明确分析思路和目标，通过对不同口径人力资源现状分析，对劳动组织、用工管理、绩效考核、教育培训、信息化运用、中长期规划等大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。

关键词 ：企业 人力资源 诊断分析

一、企业人力资源诊断分析的重要性

企业健康持续发展的核心保障是人力资源资本，根据企业人力资源组织机构现状、员工技能等级结构水平、年龄文化结构层次等，开展切合企业当下经营实际需要和未来发展规划的有价值的人力资源诊断分析，对解决企业目前存在人力资源问题和长远规划瓶颈有着至关重要的作用；通过对企业开展立体式企业人力资源诊断分析，不仅能发现目前存在问题的根本原因，找到更为有效的解决方法，更能通过大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。

二、人力资源诊断分析的思路和目标

人力资源诊断分析的工作思路要以“控制员工总量、调整优化结构、健全标准机制、提升工作效能”为导向，遵循“综合分析诊断、重点专项突破、统一决策部署、分步有效实施”的原则，按照动员部署、自查整改、调研攻坚、总结提升四个阶段进行，依据国家企业行业有关政策规定和制度标准，采用全方位、深层次、多角度立体式方法查找企业人力资源管理中存在的现实问题和薄弱环节，研究对策，破解难题，改革创新，加快构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的企业人力资源管理体系。

人力资源诊断分析的工作目标是，要通过开展诊断分析，实现摸清企业人力资源家底、梳理人力资源目前问题，找出管理中的“盲点”、难点和风险点，明确下一步工作的出发点和着力点；总结每次诊断分析工作经验，形成长效机制，每年定期或按专题组织开展企业人力资源诊断分析工作；推进企业体制机制改革创新，建立完善企业组织体系、制度体系和计划指标体系，深化人力资源管理水平；明确劳动用工策略和人力资源统计新口径，降本增效；提高企业负责人对人力资源管理工作的重视程度，解放思想，转变观念，加大人才培养开发力度，促进人力资源管理队伍自身素质提高，建设结构优化、竞争力强的人才队伍。

三、开展人力资源诊断分析的内容和途径

1.成立领导小组，明确工作职责

成立的人力资源诊断分析领导小组，负责贯彻落实企业上级主管单位工作要求，负责人力资源诊断分析工作的总体协调与指导，研究实施中的重大事项和问题，审核人力资源诊断分析研究报告，负责人力资源诊断分析工作的推进，组织制定实施方案和有关措施，对公司人力资源诊断分析工作的实施情况进行总结，针对关键问题，研究提出整改措施和工作计划，编制完成人力资源诊断分析报告。

2.确定人力资源诊断分析的主要内容

（1）修订制定企业人力资源规划。许多大中型企业在深入开展人力资源集约化管理。这就要求更要做好企业人力资源需求预测和用工计划编制的工作情况摸底调研；做好“十二五”人力资源规划的编制和实施；规划目标值要做到及时滚动修订；分析企业组织机构设置和人员编制；配备人员的来源、素质条件；专业技能与人资岗位的匹配等情况。特别要做好企业人力资源用工总量现状分析，分别按用工形式、年龄结构、文化程度、技能等级、技术水平、收入水平等多口径多维度进行数据分析，计算当前人工成本和劳动生产率，预测未来人力资源相应数据指标。

（2）分析优化企业劳动组织。首先应从优化组织机构编制管理入手，根据企业上级主管部门组织结构要求，进一步规范企业内部组织机构的设立和调整程序；检查企业员工编制、级别、职数是否符合规定标准等情况；再核检员工岗位管理情况，包括岗位管理制度建设；岗位设立程序；工作标准体系建设；信息系统中岗位信息规范；岗位职责是否明确；上岗人员是否符合岗位任职条件等情况；再检测企业员工定员管理。包括定员管理制度建设和落实；建立劳动定员设备台账；按新定员标准是否存在超员、结构性缺员，制定消纳超员措施、解决结构性缺员等情况。

（3）分析劳动用工管理现状。一是对近2-3年的新员工综合能力进行全面分析，分析分配培训、使用、流失、培养情况；是否做到人岗匹配；检查一线岗位工作年限落实情况。梳理劳动用工合同管理情况，包括劳动合同管理制度的建立，合同订立、变更、解除、终止是否规范，签订合同用工与其他用工之间的结构关系等情况。二是对劳务派遣用工管理进行分析诊断，梳理检查是否存在计划外使用劳务派遣用工，派遣岗位分布情况，适用岗位分析，派遣机构依法合规情况等；规范用工做法、是否建立统一的劳务派遣机构准入条件、下一步规范劳务派遣用工的措施等现状。三是对其它用工形式的用工情况也要进行全盘摸底分析。特别是有主业支援集体的大中型企业，要对集体企业进行适时整合重组，强化日常用工管理。

（4）分析修订绩效管理考核办法指标。绩效管理办法有效性和考核指标的适用性，对提升企业各级管理人员和员工的效能有着至关重要的作用。一是对根据企业发展实际和上级主管单位有关绩效管理的部署要求，分析修订企业绩效管理办法，修订企业负责人业绩考核指标。检测企业绩效管理组织体系建立和运转效能，加强企业负责人业绩考核制度建设，完善关键业绩指标体系完善、业绩考核责任书签订、业绩考核看板监控、考核结果分级和各级别比例。二是企业全员绩效考核指标。在分析修订企业全员绩效管理实施办法的基础上，进一步落实宣贯新内容新办法，应着重根据岗位变化和人员业务流转变化，修订岗位绩效合约考核具体指标，签订全员绩效合约，加强管理机关“目标任务制”考核、一线班组“工作积分制”考核、建立各级绩效看板监控、考核结果分级和各级别比例、员工年度绩效等级积分制度执行，以及考核结果应用等情况。三是分析以往考勤管理数据及应用情况。修订企业考勤管理办法，开展考勤管理专项检查落实工作，严格日常考勤执行、强化考勤结果应用、建立考勤工作定期检查督导制度，以及对在册不在岗、不在岗领薪等人员的排查排除情况。

（5）分析诊断员工教育培训。首先应从评估员工教育培训工作效果入手，评估工作也要分别从员工受训第一反应评估和员工所在岗位负责人对受训员工岗位能力表现实践评估两个角度分别开展，才能全面反映培训效果，分析找出效果偏差原因，制定改进措施，修订相应制约培训效果的制度条款，完善培训管理制度和各项考核机制，整合优化培训资源，改善培训设施建设，进一步严格培训班和学员的管理，优化提升内部培训师队伍结构和能力水平，充足培训经费的来源等情况。加快企业人才队伍培训、培养和使用。

（6）分析人力资源信息化运用效率。目前，许多大中型企业人力资源工作均上线为集约化、自动化和信息化，在线监测功能日益强大，为推进企业人力资源管理起到了强大的助推作用，其中自动化系统运行维护应用检测工作则显得特别重要和繁重。分析人力资源信息化运用效率则要全面分析检测企业员工是否全部纳入信息系统管控，数据信息维护现状是否及时、准确、完整，统计分析人力资源信息统计结果应用效果等情况。根据未来企业人力资源全面数值指标，提前完善人力资源信息化系统，做好人力资源全面保障工作，提升人力资源工作效能。

四、有效运用企业人力资源诊断分析评估结果，对企业发展的推动作用。

通过在一定或特定时期对企业人力资源系统工作及效果进行全面分析诊断评估，是对企业人力资源生命力和发展力的健康体检和清洁维护，分析现状，诊断隐患，消除未来发展中潜在的制动因素，运用分析诊断结果，为企业制定当下运营和未来发展的中、长期人力资源规划，为公司全面发展决策提供人力资源支撑信息保障，为企业又好又快发展做好坚实保障。

参考文献

[1]刘俊振.企业跨边界人力资源管理系统性整合与思考[J].中国人力资源开发,2013(19)

人力资源状况分析范文第15篇

大数据时代的到来对企业人力资源管理的模式和方法产生了巨大影响，使其进入了依托数据信息进行精细化管理的时代。基于大数据的人力资源管理，使得人力资源管理战略更清晰化，员工日常管理更精准化，人才配置更科学化，员工培训更具实效性。

关键词：

大数据；人力资源管理战略；员工日常管理；招聘；培训

随着网络信息化的发展，大数据已成为我们时代的一个显著特征。人们用“大数据”来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据，并命名与之相关的技术发展与创新。维克托•迈尔•舍恩伯格和肯尼斯•库克耶在《大数据时代》一书中最早提出了大数据的概念，大数据是指不用随机分析法（抽样调查）的捷径，而是采用所有数据进行分析处理。大数据的特点可以概括为“4V”，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（价值）。所谓大数据（Big　Data）又称为巨量资料，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据时代的人力资源管理，已经在传统的六大业务模块的基础上发展为七大模块，即在传统的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块的基础上，加上了第七大模块———大数据。在人力资源信息系统的基础之上，大数据支撑着人力资源管理各项工作实现量化管理。这一变化，正推动着企业人力资源管理的内容及运作模式发生巨大变革。

一、基于大数据的人力资源管理战略更清晰化

人力资源管理战略是根据企业的发展战略，在分析企业外部和内部环境的基础上，从人力资源管理的角度，对实现企业发展目标需具备的能力进行分析和比较，制定相应的人力资源战略规划，属于职能战略。人力资源管理战略的制定过程需要以大数据为依托，首先要进行人力资源外部和内部环境分析，在此基础上进行人力资源供需预测。下面试分析企业在制定人力资源管理战略时常用的数据。

（一）企业外部环境分析常用数据

1．本行业发展状况与趋势指标本行业发展状况与趋势指标主要包括盈利性指标、运营指标、偿债能力指标、发展能力指标、特征性指标、行业经济对国民经济的贡献程度、行业投资开发水平、市场性指标、政策性指标等，2．人力资源市场现状及发展趋势指标人力资源市场现状及发展趋势指标主要包括劳动力资源总量、劳动力参与率、就业人口总量、人口就业率、就业弹性、灵活就业率、就业结构、失业人口、失业率、劳动力流动结构、劳动力流动率、劳动生产率、工资与人工成本等。

（二）企业内部环境分析常用数据

企业内部环境分析常用数据主要包括财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况、发展能力状况、价格状况、服务状况、品牌状况、质量状况、成本状况、效率状况、学习指标等。在收集了历年数据的基础上，采用定量方法进行人力资源需求预测、人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测及企业特种人力资源预测。企业人力资源供需预测的传统量化方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法和计算机模拟法。这些通用的方法为人力资源规划提供了数据支撑。企业可以根据自身的生产经营情况，进行数据的收集与分析，调整参数，建立适合于自身的数学模型，以取得更好的预测效果。随着企业外部和内部环境的变化，及时对运营数据进行收集与分析，将有助于企业改进产品，增强企业的核心竞争力。通过对行业和竞争对手的生产、经营、管理的数据情报进行量化分析，使战略的制定更加准确，在实施时可以随时监控市场的变化并及时进行校正，实时进行量化分析，形成一个建立在学习型组织基础上的产学研智能系统，使生产、销售实现动态化管理。

二、基于大数据的员工日常管理更精准化

大数据时代对员工的日常管理除了制定制度和流程、对员工的行为进行日常监督反馈、沟通交流之外，还需要对员工行为数据进行分析和整理。在数据的帮助下，人力资源管理部门对于员工表现的分析和认定将会更加客观、更加科学。如有的企业通过记录和分析员工与上级领导及同事之间互动的频率、员工到达办公室的时间及所需的通勤时间、拜访客户的频率和时间段等数据分析，建立员工行为模式，实现数据化考核，评估职业生涯发展中员工的行为表现及发展路径。还有的企业将影响员工流失率的因素进行相关分析，得出导致员工离职的因素排序，为招聘决策及人力资源管理策略提供了强有力的数据支撑。在以大数据为媒介的日常管理沟通中，企业可以运用大数据管理系统平台企业的规章制度、经营管理计划、会议通知、员工活动通知等相关信息，员工也可以利用大数据平台，向企业提出经营管理等方面的建设性意见和建议。人力资源管理部门可以根据员工意见和建议及时给予反馈，对采纳的建议进行公开奖励。大数据之下的员工关系构建，更加有利于培养员工的归属感和主人翁意识，在企业和员工之间建立心理契约，实现双赢。

三、基于大数据的人才配置更科学化

大数据的运用提升了招聘的有效性，使人才配置更加科学化。专业的招聘公司也是依托大数据来进行招聘。全球第一的美国旧金山招聘软件公司Gild．com利用大数据为企业寻找合适的人才，带领人力资源服务进入了Smart　SaaS时代。Smart　SaaS是科技手段，HSM（Hiring　Successful　Manage－ment）是联接方法论和科技的纽带，可以实现机器学习、自动化、预测分析一体化的服务模式为企业匹配合适人才，在使用过程中可以让数据体系化，系统会变得越来越智能。中国的人才雷达、微招聘、数联寻英等企业已经开始抢占大数据招聘市场。招聘的前提是清晰的战略和明确的企业文化之下的业务需求，由此定位的人员需求是通过工作说明书和人员素质模型来表达的。招聘部门通过调阅绩效指标库中的考核指标体系，进一步明确对应聘人员的业绩要求。遵循企业内部招聘和外部招聘的原则，企业招聘时有两个选择，或兼而有之：建立自己的招聘数据库和利用外部的招聘数据库。通过数据分析进行招聘决策，可以提高招聘精度，降低招聘成本和培养成本。企业通过传统的招聘信息渠道，如电视、广播、报纸、杂志及网络、微博、微信等渠道，接受各类求职信息。在每次的招聘信息记录中，通过数据分析，可以总结出针对岗位需求哪些是在招聘中起重要作用的因素，哪些是作用一般的因素，哪些是不起作用的因素，以便进行快速招聘决策。通过挖掘数据之间的关系，招聘那些对工作表现最具有预测性的应聘者的能力素质的“DNA”，建立企业自己的招聘预测模型，更加客观理性地进行招聘决策，降低招聘成本，提高招聘效果。招聘预测模型的建立有如下要点：（1）在网上申请阶段，通过简历字段对应聘者在学校、学历、专业、学习成绩、培训内容和次数、晋升次数、职位等进行界定和筛选；（2）建立网上测评系统，对应聘者的综合能力素质、个性特征及胜任力等进行量化分析；（3）对数据进行归类、编码，为后续的工作绩效分析及优化招聘流程提供数据支撑；（4）对数据进行分析。如对工作表现和某项简历字段的相关关系进行分析，或应聘者绩效高低分组与简历字段的相关性分析，读出工作绩效与简历字段哪些项目具有高相关性，以决定录取率和淘汰率。

四、基于大数据的员工培训更具实效性

大数据时代的培训系统是建立在强大的数据分析平台之上的，基于对以往各类培训数据资料的分析，结合量化的培训需求调查及业务发展状况，可以更准确地定位各类员工的培训方案。以大数据为媒介，搭建员工培训学习的大数据平台，建立企业内部虚拟学习中心，根据人力资源规划和培训需求分析，编制课程安排，并采用学分制，根据岗位的不同，安排不同的学习任务。通过大数据平台技术进行个性化培训，学习成效的检验也通过在线测试的方式完成。这将大大提升培训效果，实现员工培训的信息化，节约培训的人力和财力。大数据是人力资源管理的新思维、新技术。人力资源部门已成为数据驱动型部门。国外学者将企业人才分析划分为运营分析、决策分析、战略分析和预测分析四个级别。达到预测分析阶段的企业，可以通过数据分析，了解员工绩效及留任的关键因素，用统计方法决定录用人员、将业务能力与薪水挂钩等。这些人力资源管理大数据领先的企业，已从大数据分析中获得了高额的业绩回报。事实证明，数据就是财富。

作者：李宝莹 单位：北京劳动保障职业学院

参考文献：

［1］　维克托•迈尔－舍恩伯格，肯尼思•库克耶．大数据时代：生活、工作与思维的大变革［M］．杭州：浙江人民出版社，2012年．