人力资源线上培训范文
人力资源线上培训范文第1篇
【文章摘要】
本文首先分析了在线培训虚拟企业人力资源的特征及人力资源管理面临的问题；然后结合在线培训虚拟企业生命周期模型，研究在线培训虚拟企业人力资源管理的核心内容以及管理策略，对于完善虚拟企业人力资源管理的理论，促进在线培训企业虚拟运营具有十分重要的意义。
【关键词】
在线培训；虚拟企业；人力资源管理；生命周期
0 引言
为了提升企业的优势，在线培训企业把重心聚焦在企业的核心竞争力上，在面对市场新机遇时，基于信息化网络，在线培训企业通过与具有各种优势及资源的组织如互联网公司、个体教师、投融资机构、广告公司等组织通过签订契约建立虚拟企业，一起开拓市场，一同面对竞争者，建立共同开发实现优势互补、资源共享，形成单个企业无法实现的协同效应。
然而，在这些资源中，人力资源被认为是对任何组织都具有重要意义的关键资源，因此对企业来讲，对人力资源进行管理是企业管理的重要组成部分。通过提高企业员工之间的交融度，对在线培训虚拟企业人力资源进行有效的管理，将有利于优化和增强管理对象的有序性，充分整合成员企业资源，尽可能地节约企业人力资源成本，发挥虚拟企业的优势。
1 在线培训虚拟企业人力资源管理的特征
1.1 在线培训虚拟企业的生命周期
识别、组建、运行和解散是在线培训虚拟企业生命周期中主要的四个阶段。
1.1.1 在识别期，培训企业要进行市场机遇识别与评估，同时对企业自身的资源和能力进行战略分析，企业内部探讨筹建虚拟企业的可行性与必要性，提出在线培训虚拟企业运行模式的初步方案。
1.1.2 在组建期，培训企业选择合作伙伴，进行组织设计与资源重组，签订合作协议。
1.1.3 在运行期，在线培训虚拟企业要进行工作流程管理、知识管理、人力资源管理、跨文化管理等工作。
1.1.4 在解散期，在线培训虚拟企业要进行项目中止识别、项目利益分配、虚拟企业解体后的事务处理以及虚拟企业综合绩效评估等工作。
1.2 在线培训虚拟企业中人力资源管理特征
在线培训虚拟企业中的人力资源管理主要特征具体如下：
1.2.1 人力集成。在市场的导向下，在线培训虚拟企业使得各企业中优秀的人力资源在信息网络中集合在一起，并完成共同目标。
1.2.2 文化多元。在线培训虚拟企业的员工具有文化多元性，来自世界范围内的不同的地区、企业，因此虚拟企业必须具有跨文化的包容性。
1.2.3 结构转变。在线培训虚拟企业一般具有扁平化企业组织结构，增加了组织的柔性，在节约管理成本的同时，降低了信息不对称性，提高了管理效率。
1.2.4 组织动态。在线培训虚拟企业内部成员具有较强的流动性，项目内的成员大多是临时性的。项目结束时，虚拟企业内部的成员就会解散。
2 在线培训虚拟企业中人力资源管理需要面临的问题
在线培训虚拟企业人力资源管理面临如下问题：
2.1 统一管理困境
在工作地点和时间上，在线培训虚拟企业成员具有较高的独立性，没有统一的制度进行管理，使在线培训虚拟企业人力资源管理面临着挑战。
2.2 价值目标差异
在线培训虚拟企业中的每个企业运用自己的竞争优势来完成独立的职能，所以各企业的目标不尽相同，因此要使这些企业完成虚拟企业的共同目标存在一定困难。
2.3 文化差异与沟通障碍
在线培训虚拟企业的成员存在地域、文化、教育差异，使其在思维模式，语言表达、生活习惯等方面不一致，这为企业运营过程中的有效沟通带来障碍。
2.4 信任危机
因为在线培训虚拟企业的临时性，企业成员之间缺乏长期合作的经历与信任，所以影响到企业运行的效率。
2.5 难以制定激励制度
在虚拟企业中的成员为企业所做的具体贡献很难建立相应的评价机制，此外，虚拟企业作为一个临时的组织，成员的行为一般属于“一次”或“短期活动”，因此，激励问题成为人力资源管理的重点问题。
3 在线培训虚拟企业各生命周期人力资源管理策略
3.1 识别期策略
这一时期最重要的工作是构建在线培训虚拟企业各成员企业之间的信任机制。虚拟企业的核心企业与相关合作企业的为短期合作，存在投机倾向，因此，其成员间的信任程度对虚拟企业的运营起到了非常重要的作用，具体的策略有：
3.1.1 在虚拟池中对备选的合作伙伴进行信誉评估，通过信誉这种软约束对合作双方进行约束，从而保证虚拟企业运营的顺利进行。
3.1.2 建立心理契约。通过心理契约使虚拟企业的员工保持对企业的积极性与创造性，并付诸适当的物质性激励会大大提高工作效率。
3.2 组建期
盟主企业或者管委会根据虚拟企业发展的需要决定是否成立专门的人力资源管理部门或者采用人力资源管理外包的形式进行人员的招聘与培训，比如RPO、劳务输出等方式。
3.2.1 伙伴企业的选择。培训企业通过建立相应的指标体系，并选择适当的评价方法对备选的合作伙伴进行评价选择。
3.2.2 在线培训虚拟企业进行组织结构变革。虚拟企业的组建需要建立新型的组织结构，企业员工需要适应新型的组织关系，并遵守相应的组织制度。
3.3 运行期
进入运作期，人力资源管理的首要问题是人员的磨合问题以及虚拟企业文化培育问题。由于不同的价值观、行为习惯以及经营理念会使成员企业出现种种问题，甚至会引起虚拟企业解体。因此，跨文化管理便成为在线培训虚拟企业的一个不可回避的现实问题。
3.3.1 对在线培训虚拟企业文化进行创新，形成虚拟企业的新文化。
①建立网络上的合作文化。
不同的文化背景导致了企业之间的跨文化冲突，导致成员间信任程度降低，因此，有必要建立一个共同的企业网络的合作文化，其核心是团队，信任和自我负责的意识。
②创建道德文化。为了自我利益、效率、友谊、团队利益、社会责任、个人道义、法律等保持协调一致，必须制定相应的规范和政策。
3.3.2 在线培训虚拟企业运作的基本要求就是尽力建立必要的信任机制，进行充分的沟通与协作，消除合作的梗阻。
3.3.3建立规范的HR规章制度，例如：考核、奖惩措施等。
3.4 解散期
对于在线培训虚拟企业来说，一旦完成了市场机遇，虚拟企业将面临着解散期。
3.4.1 在期末进行核算时，对所有员工的报酬进行结清，员工的福利报酬和应得利益应全部予以结清。此时运用企业工资管理系统对所有员工的工资予以结算。
3.4.2 员工的劳动关系到期，应与员工协商解决好档案等相关问题。对录用过的员工进行登记，入储备人力资源库或录用到在线培训虚拟企业中的成员企业中去，妥善解决好相关问题。
【参考文献】
张云波，武振业.虚拟企业的生命周期理论及其管理要点[J].科技进步与对策，2004，（5）：8～10
人力资源线上培训范文第2篇
〔论文摘要〕全国文化信息资源共享工程(以下简称共享工程)历经六年多的建设，已初步建立起分层培训体系，但与基层工作人员的实际培训需求以及共享工程的具体要求仍有一定差距〕在线培训模式可以扩大培训覆盖面，提高培训质量和培训效果，能够在节约总成本的同时提高人均培训率，有助于培训工作长效机制的建立。对共享工程在线培训模式进行了探讨。
共享工程是采用现代信息技术，对中华优秀文化信息资源进行数字化加工和整合，通过网络最大限度地为社会公众享用的公益性文化创新工程。历经六年多的建设，共享工程已初步在全国形成了由国家中心、省级分中心，市/县支中心，乡/镇嗬道/社区和村基层服务点组成的文化信息资源服务网络体系。随着共享工程的不断推进，如何通过培训建立一支有较强服务意识、较高技术素质、善于管理的专业人才队伍，是目前共享工程建设中需要加以重视和解决的问题。
1共享工程培训工作现状及存在的问题
自培训工作被确立为共享工程重点发展项目以来，工作人员培训工作得到了各分中心的重视，国家中心通过制订统一的培训方案，建立考核标准，按照分级分批的原则，开展培训工作。由于我国从事共享工程工作人员的专业结构、知识水平存在差异，仅依靠设备说明书或设备商的简单培训，无法真正满足基层服务人员的培训需求。另外，共享工程不但采用互联网和卫星服务的计算机终端，还采用移动存储播放器、IPTV机顶盒、网络数字共享机、卫星接收机顶盒、有线擞字电视等多种服务终端和服务模式，这就需要针对不同的终端、不同的资源传输和服务模式开展针对性的培训。从目前的情况看，共享工程培训工作与基层工作人员的实际培训需求以及共享工程的具体要求仍有一定差距，主要表现在以下几方面:
1.1培训经费不足
培训是一项长期性工作，需要充足的培训经费作保障。中央、地方财政逐年加大对共享工程的投入力度，但经费主要用于基层网点和数字资源的建设方面。由于缺乏专项培训经费的支持，培训工作难以正常开展。成规模、重质量的培训工作仅在国家中心和部分省级分中必开展，培训的系统性、适用性、实用性、及时性无法得到充分体现。这不但影响培训工作的整体质量和效果，而且制约了培训工作长效机制的建立。
1.2师资队伍缺乏
师资队伍是推动培训工作有效开展的重要力量。目前，共享工程培训师资的素质还有待提高，师资储备明显不足。特别是基层服务网点的培训师资力量严重不足和工作人员的能力偏低，成为提升基层服务点服务质量的主要瓶颈。国家中心的优秀师资资源，有必要通过一定的渠道和方式与基层共享，使广大基层工作人员能够获得高质量的培训，从而有力支撑基层开展服务，推进共享工程发展。
2在线培训模式的优势分析
在线培训是在科技发展和社会需求推动下形成的一种新型培训模式。它以计算机、多媒体、现代通信等信息技术为主要手段，将信息技术和现代培训思想有机结合，具有“方便、快捷、价廉”等特点。在线培训不受时间和空间限制，有利于个性化学习，扩大学习对象的范围。可以说，在线培训既是知识经济时代构筑人们终身学习体系的主要手段，也是共享工程培训工作有效推进的重要措施。根据联合国教科文组织最新统计，2008年，全球超过4.55亿人次通过互联网接受培训，在线培训正日渐成为全球的培训潮流。共享工程应大力加强在线培训模式建设，集中优秀师资力量和培训资源，针对各地不同特点和实际需求，开展培训。各级分支中心和基层服务点工作人员均可通过国家中心权威的在线培训模式进行交流、学习、解决问题和自我测试。
有数据显示，在线培训通常可为培训机构和个人节约15%}500Io的费用，可使学习效率提高25%}40% 。对于共享工程而言，在线培训模式优势十分明显。
2.1提供开放性学习平台，促进学员自主学习
以网络技术和多媒体技术为主要手段的在线培一训，使学员不受时空的限制接受培训。在线培训的开放式特点，有利于偏远地区学员学习.有助于共享工程整体培训水平的提高。在线培训模式可使基层工作人员通过互联网获取培训知识，实现全时段学习。国家中心可以根据基层服务点人员的需要和特点，利用在线培训模式开设灵活多样的课程;基层工作人员可以随时找到自己所需的学习资源，有利于提升共享工程培训覆盖面。
在线培训模式符合时代要求，使基层工作人员拥有更多的学习自主权。在线培训模式可为学员提供开放性学习平台，实现学员由被动的培训接受者向主动学习者转变，促进学员自主学习意识的提高。
2.2开展即时培训，提高培训效·果
传统的培训包括选定培训教材、安排培训场地和师资、组织考试等工作，整个过程比较繁琐。采用在线培训模式可以将培训周期缩短，开展即时培训。在共享工程加快建设的今天，工作人员比以往更为忙碌，他们企盼有适合于自己需要的培训时间和培训内容，能随时在办公室、电子阅览室进行自主学习。在线培训模式可满足学员学习的新要求。
以数字化和网络化为主要技术特征的在线培训，能够极大地提高共享工程培训的远程管理和交互能力，实现讲师与学员、学员与学员之间的互动，具有更强的灵活性。多媒体课件将使培训资源的呈现形式更加形象生动，有利于激发学员的学习兴趣，有利于基层工作人员的理解和掌握，有利于提高培训效果。
2.3及时更新培训知识，降低培训成本
在传统培训模式中，培训资料更新不及时，一个版本的资料或讲义往往使用很多年。共享工程建设涉及的内容包括政策要求、技术标准、资源建设指标、服务任务等，这些内容在不同时期和不同地区也不尽相同，学习资源需持续更新。在线培训模式可以将有关的特定知识进行整合，将有关知识体系重新划分，对知识内容进行有机组合，使基层服务人员可在参考数据库中相关资料的基础上，形成自身独特的知识网络。
在线培训模式利用网络为学员提供了丰富的知识，实现了各种培训资源的优化和共享，集中利用了优秀师资、技术设备、精品课程等优势资源，为共享工程各级各类人员自主学习提供了方便。在线培训的学习方式打破了时空限制，学员不必集中授课，提高了培训资源的使用效率，降低了培训成本。
3共享工程在线培训模式构建思路
3.1有机整合共享工程知识体系
从内容上划分，共享工程的培训大致可分为技术技能类培训、管理服务类培训、资源加工类培训、师资教学能力类培训以及服务方法类培训;从层次上划分，大致可分为省级分中心培训、市/县支中心培训、乡/镇/街道/社区基层服务点培训、村基层服务点培训;从培训媒体上划分，大致可分为文本类培训、多媒体教程类培训、视频类培训。在线培训模式可将这些内容进行有机整合，使之既具有逻辑性，又符合基层人员学习的需要。这种整合既包括按知识体系进行整合，还包括按时问、按培训主题进行整合;既能够为学员提供和下载相关知识，又可以 实行在线教学。
3.2具有在线培训管理功能
在线培训模式不仅是一种教学资源数据库，而且是一种培训管理体系。该模式一要有共享工程培训工作日常管理功能，二要有公告、上传通知等动态管理功能，三要有交流培训信息的功能。
共享工程在线培训模式应由国家中心统一规极和管理，可采用自管和以合同方式委托专业网络维护公司、课件和题库提供商提供部分业务服务相结合的方式进行管理，以专业队伍的服务降低共享工程业务的运行成本，提高在线培训服务质量。在此，笔者认为要注意以下三个问题:一是必须明确各自工作职责，避免因职责不明而产生责任推诱现象;二是外包公司、托管单位、国家中心在在线培训模式建设中要合理分工;三是要对外包公司、托管单位进行监督管理和质量控制。
3.3提供权威的业务指导和认证
在线培训的内容应作为各层级中心各类工作人员日常服务工作的权威参考工具，是共享工程各类服务人员相关的政策指导和服务导向。在线培训模式可按层级提供国家中心标准的基层服务资格培训和相关认证。技术管理类人员必须参加技术技能类培训和管理服务类培训，并通过定时开放的在线标准认证考试获得技术管理类上岗资格证书;资源加工人员必须参加资源加工类培训、讲师须定期参加师资教学能力类培训，通过在线标准认证考试获得相应资格证书。这种认证考试，需按各层级服务人员需要掌握的能力分项管理，各层级认证考试题库由上一级中心和题库承建机构共同维护。
3.4提高在线培训模式的粘合度
在线培训模式能否成功实施的一个关键性因素是在线培训网站能否有效吸引学员访问，很多在线培训网站运行不良的原因不是培训内容不丰富，更不是网站应用技术不先进，而是网站粘合度不高。共享工程在线培训网站虽然有固定的学员进行访问，但要想保持较高的访问率，取得较好的应用效果，就要提高网站的粘合度。精心的美工设计、良好的网页架构、方便的交流互动平台、快捷的资源查找和获取功能以及适当的宣传工作可以使共享工程在线培训网站得到较高的粘合度，保持较高的访问率。建设共享工程内部学习型组织文化，更可吸引大量普通学习者通过在线培训网站学习有关知识。
人力资源线上培训范文第3篇
〔论文摘要〕全国文化信息资源共享工程(以下简称共享工程)历经六年多的建设，已初步建立起分层培训体系，但与基层工作人员的实际培训需求以及共享工程的具体要求仍有一定差距〕在线培训模式可以扩大培训覆盖面，提高培训质量和培训效果，能够在节约总成本的同时提高人均培训率，有助于培训工作长效机制的建立。对共享工程在线培训模式进行了探讨。
共享工程是采用现代信息技术，对中华优秀文化信息资源进行数字化加工和整合，通过网络最大限度地为社会公众享用的公益性文化创新工程。历经六年多的建设，共享工程已初步在全国形成了由国家中心、省级分中心，市/县支中心，乡/镇嗬道/社区和村基层服务点组成的文化信息资源服务网络体系。随着共享工程的不断推进，如何通过培训建立一支有较强服务意识、较高技术素质、善于管理的专业人才队伍，是目前共享工程建设中需要加以重视和解决的问题。
1共享工程培训工作现状及存在的问题
自培训工作被确立为共享工程重点发展项目以来，工作人员培训工作得到了各分中心的重视，国家中心通过制订统一的培训方案，建立考核标准，按照分级分批的原则，开展培训工作。由于我国从事共享工程工作人员的专业结构、知识水平存在差异，仅依靠设备说明书或设备商的简单培训，无法真正满足基层服务人员的培训需求。另外，共享工程不但采用互联网和卫星服务的计算机终端，还采用移动存储播放器、iptv机顶盒、网络数字共享机、卫星接收机顶盒、有线擞字电视等多种服务终端和服务模式，这就需要针对不同的终端、不同的资源传输和服务模式开展针对性的培训。从目前的情况看，共享工程培训工作与基层工作人员的实际培训需求以及共享工程的具体要求仍有一定差距，主要表现在以下几方面:
1.1培训经费不足
培训是一项长期性工作，需要充足的培训经费作保障。中央、地方财政逐年加大对共享工程的投入力度，但经费主要用于基层网点和数字资源的建设方面。由于缺乏专项培训经费的支持，培训工作难以正常开展。成规模、重质量的培训工作仅在国家中心和部分省级分中必开展，培训的系统性、适用性、实用性、及时性无法得到充分体现。这不但影响培训工作的整体质量和效果，而且制约了培训工作长效机制的建立。
1.2师资队伍缺乏
师资队伍是推动培训工作有效开展的重要力量。目前，共享工程培训师资的素质还有待提高，师资储备明显不足。特别是基层服务网点的培训师资力量严重不足和工作人员的能力偏低，成为提升基层服务点服务质量的主要瓶颈。国家中心的优秀师资资源，有必要通过一定的渠道和方式与基层共享，使广大基层工作人员能够获得高质量的培训，从而有力支撑基层开展服务，推进共享工程发展。
2在线培训模式的优势分析
在线培训是在科技发展和社会需求推动下形成的一种新型培训模式。它以计算机、多媒体、现代通信等信息技术为主要手段，将信息技术和现代培训思想有机结合，具有“方便、快捷、价廉”等特点。在线培训不受时间和空间限制，有利于个性化学习，扩大学习对象的范围。可以说，在线培训既是知识经济时代构筑人们终身学习体系的主要手段，也是共享工程培训工作有效推进的重要措施。根据联合国教科文组织最新统计，2008年，全球超过4.55亿人次通过互联网接受培训，在线培训正日渐成为全球的培训潮流。共享工程应大力加强在线培训模式建设，集中优秀师资力量和培训资源，针对各地不同特点和实际需求，开展培训。各级分支中心和基层服务点工作人员均可通过国家中心权威的在线培训模式进行交流、学习、解决问题和自我测试。
有数据显示，在线培训通常可为培训机构和个人节约15%}500io的费用，可使学习效率提高25%}40% 。对于共享工程而言，在线培训模式优势十分明显。
2.1提供开放性学习平台，促进学员自主学习
以网络技术和多媒体技术为主要手段的在线培一训，使学员不受时空的限制接受培训。在线培训的开放式特点，有利于偏远地区学员学习.有助于共享工程整体培训水平的提高。在线培训模式可使基层工作人员通过互联网获取培训知识，实现全时段学习。国家中心可以根据基层服务点人员的需要和特点，利用在线培训模式开设灵活多样的课程;基层工作人员可以随时找到自己所需的学习资源，有利于提升共享工程培训覆盖面。
在线培训模式符合时代要求，使基层工作人员拥有更多的学习自主权。在线培训模式可为学员提供开放性学习平台，实现学员由被动的培训接受者向主动学习者转变，促进学员自主学习意识的提高。
2.2开展即时培训，提高培训效·果
传统的培训包括选定培训教材、安排培训场地和师资、组织考试等工作，整个过程比较繁琐。采用在线培训模式可以将培训周期缩短，开展即时培训。在共享工程加快建设的今天，工作人员比以往更为忙碌，他们企盼有适合于自己需要的培训时间和培训内容，能随时在办公室、电子阅览室进行自主学习。在线培训模式可满足学员学习的新要求。
以数字化和网络化为主要技术特征的在线培训，能够极大地提高共享工程培训的远程管理和交互能力，实现讲师与学员、学员与学员之间的互动，具有更强的灵活性。多媒体课件将使培训资源的呈现形式更加形象生动，有利于激发学员的学习兴趣，有利于基层工作人员的理解和掌握，有利于提高培训效果。
2.3及时更新培训知识，降低培训成本
在传统培训模式中，培训资料更新不及时，一个版本的资料或讲义往往使用很多年。共享工程建设涉及的内容包括政策要求、技术标准、资源建设指标、服务任务等，这些内容在不同时期和不同地区也不尽相同，学习资源需持续更新。在线培训模式可以将有关的特定知识进行整合，将有关知识体系重新划分，对知识内容进行有机组合，使基层服务人员可在参考数据库中相关资料的基础上，形成自身独特的知识网络。
在线培训模式利用网络为学员提供了丰富的知识，实现了各种培训资源的优化和共享，集中利用了优秀师资、技术设备、精品课程等优势资源，为共享工程各级各类人员自主学习提供了方便。在线培训的学习方式打破了时空限制，学员不必集中授课，提高了培训资源的使用效率，降低了培训成本。
3共享工程在线培训模式构建思路
3.1有机整合共享工程知识体系
从内容上划分，共享工程的培训大致可分为技术技能类培训、管理服务类培训、资源加工类培训、师资教学能力类培训以及服务方法类培训;从层次上划分，大致可分为省级分中心培训、市/县支中心培训、乡/镇/街道/社区基层服务点培训、村基层服务点培训;从培训媒体上划分，大致可分为文本类培训、多媒体教程类培训、视频类培训。在线培训模式可将这些内容进行有机整合，使之既具有逻辑性，又符合基层人员学习的需要。这种整合既包括按知识体系进行整合，还包括按时问、按培训主题进行整合;既能够为学员提供和下载相关知识，又可以 实行在线教学。
3.2具有在线培训管理功能
在线培训模式不仅是一种教学资源数据库，而且是一种培训管理体系。该模式一要有共享工程培训工作日常管理功能，二要有公告、上传通知等动态管理功能，三要有交流培训信息的功能。
共享工程在线培训模式应由国家中心统一规极和管理，可采用自管和以合同方式委托专业网络维护公司、课件和题库提供商提供部分业务服务相结合的方式进行管理，以专业队伍的服务降低共享工程业务的运行成本，提高在线培训服务质量。在此，笔者认为要注意以下三个问题:一是必须明确各自工作职责，避免因职责不明而产生责任推诱现象;二是外包公司、托管单位、国家中心在在线培训模式建设中要合理分工;三是要对外包公司、托管单位进行监督管理和质量控制。
3.3提供权威的业务指导和认证
在线培训的内容应作为各层级中心各类工作人员日常服务工作的权威参考工具，是共享工程各类服务人员相关的政策指导和服务导向。在线培训模式可按层级提供国家中心标准的基层服务资格培训和相关认证。技术管理类人员必须参加技术技能类培训和管理服务类培训，并通过定时开放的在线标准认证考试获得技术管理类上岗资格证书;资源加工人员必须参加资源加工类培训、讲师须定期参加师资教学能力类培训，通过在线标准认证考试获得相应资格证书。这种认证考试，需按各层级服务人员需要掌握的能力分项管理，各层级认证考试题库由上一级中心和题库承建机构共同维护。
3.4提高在线培训模式的粘合度
在线培训模式能否成功实施的一个关键性因素是在线培训网站能否有效吸引学员访问，很多在线培训网站运行不良的原因不是培训内容不丰富，更不是网站应用技术不先进，而是网站粘合度不高。共享工程在线培训网站虽然有固定的学员进行访问，但要想保持较高的访问率，取得较好的应用效果，就要提高网站的粘合度。精心的美工设计、良好的网页架构、方便的交流互动平台、快捷的资源查找和获取功能以及适当的宣传工作可以使共享工程在线培训网站得到较高的粘合度，保持较高的访问率。建设共享工程内部学习型组织文化，更可吸引大量普通学习者通过在线培训网站学习有关知识。
人力资源线上培训范文第4篇
摘 要 如何有效激活一线基层员工学习的内在动力，促进人才培养、技能提升，是企业培训关注的问题。本文通过问题分析，提出具体管理措施，通过培训经费管理模式的转变带动了基层班组和员工个人学习态度的转变，并对其运用效果进行有效跟踪总结及应用，为供电企业培训经费管理模式提供有益借鉴。
关键词 培训经费 责任主体 内在动力
一、现状和问题
近年来，电力企业高度重视员工教育培训工作，把实施全员培训、打造高素质员工队伍作为基础性、战略性任务来抓，取得阶段性成功，但培训针对性和实效性问题始终没有彻底解决，其深层次的原因包括培训责任主体不清，培训与使用脱节，有些直线管理者重使用倾培训。二是存在为培训而培训现象，求数量不求质量，应急式培训过多，与员工职业发展关联不够，员工学习动力不足。三是基层工学矛盾突出，缺乏培训经费和场地，缺乏优秀的师资和精品课件等培训资源，自主培训困难。
二、培训经费管理模式转变思路
按照全面人力资源管理创先思路，着力推行“人力资源部门+直线经理”的管理模式，将培训经费使用额度分解到各级业务部门和基层班组，赋予培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位一线员工个性化学习和自主培训工作。
三、具体对策
（一）通过“下放”，落实培训管理责任
责权明确方能管理到位，力度充足才能激发活力。为确保经费管理到位、责任明确，划分了三级责任主体，对其责权进行了明确划分。一级责任主体：人力资源部归口，各职能部门协同联动。开展各业务线条的新业务培训和常规业务培训。统筹使用企业层面的年度培训经费，用于一级培训项目，以及二三级重点培训支持项目。二级责任主体：基层单位。面向本单位非班组人员，统筹使用本部年度培训经费，用于组织二级培训项目以及重点支持的班组培训项目。三级责任主体：基层班组。面向全体班员，开展本班组基于岗位胜任能力的个性化学习和内部自主培训。自主使用班组培训专项经费，重点是在岗培训、师带徒培训、课程课件开发等。
同时，把企业培训经费的一半用于基层划小分配，赋予二级单位、基层班组充分的经费使用自，预算内的自主培训、个性化培训由班组直接组织实施，无需层层申请。
（二）通过“用实”引导班组履行责任
经费管理要走出“一管就死、一放就乱”的怪圈，首先要明确培训经费使用方向、费用列支范围，统一列支标准，包括：教材书籍等购置性费用、内外部师资授课费用、课程课件开发费等。其次，要坚持正确的导向，引导员工积极向上，营造“争先恐后、你追我赶”的学习培训氛围。然后，要鼓励先进、激励先进、与绩效挂钩，从二级责任主体统筹的部分经费用于支持基层班组重点培训计划，向年度绩效为A的员工开放自助外出管理培训，绩效与培训联动，业绩好才能享受更多福利。
（三）通^“管好”体现责任的落实
面对培训资源重新分配，管理机制必须相应调整，“放下去容易，管得好很难”，这是很多管理者所担心的。事前明确管理要求，规范经费支出范围和流程，事中加强过程指导，建立教育培训下基层服务点现场解答疑问、解决问题，检查培训工作情况。对费用使用进行现场确认，做到关键环节不缺位。事后加强效果评估，监控基层培训责任落实情况，通过培训评估抓住培训全过程管理最后一环，实现评估的统计分析，有效跟踪培训课程师资、学员知识掌握、行为改善及班组绩效提升的真实情况。
（四）加强培训资源建设的投入
培训经费和自下放以后，员工有了“我要学”的热情，然而员工“学什么、去哪里学”，培训经费管理同时加大了培训师资、课件、平台、简易实操场等资源建设的投入，着力提升员工学习体验的便利性和舒适性，为基层班组和一线员工开展基本技能在岗培训创造条件。
（五）进一步建立责任目标考核机制
对年度培训经费下达额度实行“年度考核、动态管理”，通过编制培训目标考核制度，从岗位胜任力评价合格率、高技能人才比例、中高级专业技术人才比例、培训经费额度完成率等方面，参考培训评估结果，对基层单位、班组进行量化考核。把考核结果和下一年度经费额度直接挂钩，实行上下浮动。
人力资源线上培训范文第5篇
关键词：汽车行业； 一线员工； 培训体系
随着经济的发展，人民生活水平不断提高，汽车市场在产销量上明显增大，给国内的汽车厂商提供了无限商机，为了迎合日益扩大的汽车消费市场，汽车企业纷纷增资扩建增产，以期提高产品的市场占有率，伴随着经济全球化的进一步加深，越来越多的国际性汽车公司也大批在中国投资建厂，从而加剧了中国汽车市场的竞争，由此引发的人力资源的竞争也日趋剧烈，人力资源匮乏已成为制约我国汽车行业发展的主要因素之一，为了满足企业发展需要，各汽车企业纷纷加强对员工的培训，尤其是一线工人的培训对企业的产量有很大影响，在这样的背景下，研究一线工人培训体系具有重要意义。
一、汽车行业一线工人培训存在问题
（一）培训缺乏系统性。当前汽车行业由于人力资源部门人员不足，同时兼顾其他工作，培训工作时间有限，无法制定完善的培训体系。
（二）培训无计划。汽车行业普遍拿不出完整的年度培训计划，培训的目的主要是解决特定的问题，比如招新员工、新车上线等，临时组织培训。
（三）没有统一的培训标准。大部分汽车企业一线工人甚至部分人力资源部门经理都不清楚到底需要什么样的培训，培训的内容无非就是老员工积累的经验、相关的概念及原理等知识。
（四）学员缺乏积极性。汽车行业一线工人文化素质普遍较低，他们只关心有活干，有钱挣，争取尽可能多的时间去工作，企业硬性要求培训的时候，大多采取敷衍的态度蒙混过关。
二、汽车行业一线工人的培训体系建立
一个完整的汽车企业培训体系，首先人力资源部门需要制定完整的培训制度流程，组织专业培训技术人员团队，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立企业培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。然后，人力资源部门要结合本企业员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的个人培训计划，使员工的个人计划与企业计划相映照，在特定的时间、特定的课题安排特定的员工参与培训。
（一）完善制度流程建设
建立健全现代企业培训制度流程是开展培训工作的重要抓手，人力资源部门将首先制定企业培训总体管理办法，以此为培训管理的纲领性文件；其次，培训师教学的规范管理、学员出勤及考核等方面分别编制相应的管理制度；最后，针对培训结果，编制培训效果评估和备案制度，通过上述相关一系列的培训制度流程建设，逐步构建现代化的培训管理制度体系。
（二）培训项目实施
由于汽车行业技术的复杂性和时效性，决定了培训工作的广泛性，汽车企业培训单靠自身资源进行内部培训还不够，还应包括技术援助和外委培训。为了保证培训效果，应从培训项目的提出到最后备案做出一系列的明确规定。
1.培训项目的前期准备
人力资源部门应根据年度培训计划和一线工人实际情况，分析新的培训项目所需要的专业知识和技术，从师资、教学设备等方面衡量培训的可行性。编制培训工作进度计划表，获得审批后，培训负责人组织收集资料，根据工人需求编写技术任务书和教学大纲。
2.培训过程管理
培训管理包括对培训老师和学员的管理两个方面。
培训老师应根据培训进度表，了解学员的基本素质等相关信息，准备讲义和调整教案，提出所需教学物资，调试好教学设备。培训过程中，培训师要根据需要，结合学员表现，兑现奖惩，提高学员积极性。培训结束后，培训师应针对每一位学员的综合表现和考试成绩做出合理的评价，并将培训合格学员基本情况录入综合管理系统，供企业各部门参考。
培训部门在开展学员培训的过程中应对受训员工进行统一的管理，制定培训管理细则，明确规定接受培训期间学员必须遵守的条例。规范化的管理细则对于培训工作的顺利开展起到了极其重要的作用。要求参加培训的学员在接到培训通知后，按照指定的时间和地点报到和登记注册。培训学员遵守企业的规章制度，按照作息上课，遵守课堂纪律。
3.培训跟踪和信息反馈
培训部门牵头组织对培训计划实施具体情况进行跟踪和分析，根据分析结果，针对出现的问题确定解决方案，培训师按要求定期向各部门反馈培训实施及培训计划执行情况。
4.培训评估和备案
所有培训课程均需要进行培训评估，评估方式要突出全面性，综合选用课堂提问、随堂测试、作业完成情况、课程评价表、信息反馈等方式进行，以检验培训的有效性，最后备案，交档案管理员保存。
随着我国汽车需求的增大，扩大生产，提高汽车品质，抢占市场份额成为汽车企业的重要战略任务，当前我国汽车行业一线工人素质普遍较低，而且企业对一线工人的培训无标准、无计划及缺乏系统性，再加上学员的消极，一线员工素是制约我国汽车行业发展的主要因素，本文从制度梳理到培训评估和备案，建立一套完善的一线工人培训体系，能够有效提高一线工人素质，解决了当务之急。
参考文献
[1] 崔树清.职业院校如何做好培训需求分析[J].职教论坛，2007（11）：15-17.
[2] 戴勇山.企业培训评估初探[J].理论学习与探索，2008（1）：32-35.
人力资源线上培训范文第6篇
关键词：铁路；培训；人才培养；培训策略
一、铁路员工培训效果提升策略与方法
1.当前铁路一线职工培训原则
（1）按需培训原则。按需培训原则是指铁路一线职工培训需要有针对性，通过培训需求分析来发现一线职工群体工作中存在的能力、知识等方面不足，然后针对这些不足来进行培训，避免将培训资源的浪费。按需培训对于铁路企业来说，可以做到有限培训资源效果最大化，给企业带来更多的收益。对于一线职工来说，因为所培训的内容是自己工作需要的内容，因此培训积极性会有一个较大的提升。
（2）持之以恒原则。培训并非一日之功，这要求铁路一线职工培训需要遵循持之以恒原则，尤其是在知识折旧速度空前、铁路加快发展的年代，如果培训没有持续性，而是“三天打鱼，两天晒网”，必然就会影响培训效果。所以铁路一线职工培训需要制定长远规划，持续不断的努力，根据一线职工工作职责要求变化，不断制定新的培训计划，推出新的培训项目，采取适宜的培训方式，这样才能实现一线职工能力的不断提升。
（3）动态调整原则。动态调整原则要求铁路一线职工培训培训需要根据培训开展情况进行培训方式、培训内容等方面的不断调整变化，调整的基本目的就是规避培训中存在的问题。一线职工培训中可以通过不断的调研和反馈来准确的把握此项工作的效果，密切关注培训领域的最新发展趋势以及潮流，根据调研和反馈结果来进行培训调整，确保此项工作效果能够持续提升。
二、针对不同内容对铁路员工进行的策略选择分析
在很多培训过程中不同的内容需要不同的内外部条件，因此选择的方法也是不同的。所以要针对不同的培训内容的特点与内在规律选择不同的培训策略。
为了保证岗位轮换和工作的有序衔接，必须实施新岗位“先培训后上岗”的制度。新岗位培训上岗制度，是职工在内部合理流动的新机制。该制度规定，不同岗位、不同部门、不同运输企业和不同区域的铁路员工，因工作调剂、晋升等需要转换工作岗位，都必须先经过新岗位培训，经考核合格后才能转入新的岗位工作。
（1）新职工必须经过公司、段、岗位三级安全教育，并进行书面考试（职工转岗也必须对新岗位进行岗位安全知识培训），考试结果（试卷）全部要建立试卷档案及职工上岗情况台帐。
（2）岗中培训首先进行岗中安全培训（适用于新入路职工及转新岗职工）由各段和车间班组根据岗位特点共同进行（岗位安全培训期间不得独立操作），培训结束，由部门管理人员组织职工岗位安全知识书面闭卷考试，只有本级岗位安全培训评估合格后，方可正式上岗。
（3）未经三级安全教育或三级安全教育培训考试不合格者，严禁上岗。
（4）对特殊工种作业的职工必须在本岗位上经过六个月以上的培训方可上岗。
铁路人力资源由于来源不同、素质不同，岗位类别多，因而其培训管理的复杂程度往往高于其他一般企业。对铁路运输企业员工的培训，应通过培训策略分析来制定分类分层、多角度立体化的培训机制，这样既能控制培训费用，又能达到提升素质的目的。
二、铁路一线职工培训中存在的问题
（1）培训资源不足。所谓资源不足存在两个方面的问题，一是储备不足，二是利用不足。目前铁路企业在职工培训经费上给予大力支持和规范使用的指导，各工种培训规范明确，实训基地加快建设，但企业内外培训资源依旧匮乏或得不到有效利用，基层单位培训师资水平参差不齐，培训教材种类繁多，针对性和实用性差。
（2）文化程度存在差异，目前，主要行车工种人员文化结构存在较大差距。年龄大的职工普遍文化程度较低，对新知识新技能的接受能力较差较慢，年轻的职工基本都有中专，多数甚至有大专、大本文凭，但文凭的水分太大，职工本身并不具备相应的素质，集中培训没什么实际的学习效果。
（3）培训方法单一。目前铁路职工最主流的培训方法就是集中学习以及网络培训，这种方法向参加培训者灌输培训内容，缺少基本的互动，职工培训积极性不高，做不到主动适应，导致培训效果不佳。
（4）短期培训为主。因运输生产站段的作业强度、难度、和安全压力越来越大，职工有计划地接受脱产培训的机会越来越少，尤其是主要部门和关键生产岗位严重缺员，无法抽调职工进行脱产培训，而车间班组也普遍对短期培训不重视，经常派车间的一些闲散人员或长期休病假的人员来顶替其他职工进行培训，致使个别人员在一年的短期培训中来了十多次，而该来参加培训的人却从没有见过，造成了短期培训人浮于事的空架子，自然也就没什么培训效果。
（5）培训反馈低效。通过有效的培训反馈可以发现既有培训存在的不足，并采取有效的改进措施，实现培训效果的节节攀升。目前铁路企业一线职工培训中存在培训反馈低效的问题，没有建立多层次的效果评估体系，对于培训问题做不到全面的把握，Y果导致培训做不到很好的调整，影响到了培训效果的持续提升。
三、铁路一线职工培训效果提升路径
（1）有效利用培训资源。与企业外部培训资源充分对接，充分利用各院校专业优势，做好专业对口的技能人才的培养规划。按照培训规范要求，组织各系统各专业专家修订职工岗位应知应会教材，培训教材要改“大而全”为“少而精”，并体现知识和能力的进阶和提升。进一步加强基层单位师资队伍建设，建设实训基地，加强实际操作能力的培养，提高一线职工解决问题和应急处置能力。总之，通过有效利用培训资源，实现培训效果最大化。
（2）创新培训方法。培训方法创新要注意考虑一线职工的偏好，这一群体不太喜欢呆板僵化培训方法，更喜欢那些实践性强的案例式、情景式教学模式，渴望通过培训实现自身能力的提升。针对一线职工这种偏好，培训方法创新方面可以引入讨论教学法、观摩教学法、评价中心法、岗位式培养等模式，同时根据不同一线职工个性化、多元化的需要，引入菜单式的教学模式，通过这些培训方法引入来有效的提升培训效果。
（3）注重联系实际，突出实用性。短期培训开班前，应针对培训对象，详细了解其现场作业的流程和规范，根据各工种所需的实际技能和最需要解决的问题，制定教学内容并讲解，使学员所学的内容紧密围绕实际工作，突出培训的针对性和实用性，这样才能收到短期培训的效果。同时，培训中尽量多采用案例教学，从案例分析中吸取经验教训，制定措施，帮助职工获得正确分析、判断和解决实际问题的能力，使培训内容更贴近实际，效果更实用更突出。与培训职工共同探讨，及时补充并修改培训内容
（4）加强管理、强化考核。在培训中，应会同人力资源部门对职工的出勤进行严格考核，不允许无故旷课、迟到、早退，更不允许以任何借口让闲杂人员冒名顶替，一经发现应立即取消培训资格。培训结束时，要进行考核，成绩合格后方可在岗位培训证书上签字盖章，不合格者，站段劳资职教部门应制定相应的措施。
（5）跟进培训反馈。铁路企业一线职工培训工作开展中，需要高度重视反馈的重要作用，通过反馈去发现培训中存在的问题，并采取有效的措施来加以改进，据此实现培训内容的不断优化调整以及培训方法的不断完善，进而实现培训效果的改善。在反馈中一是要鼓励培训者就培训中存在的问题勇于发言，积极就培训体系的改善建言献策，二是要主动搜集生产过程中出现的问题，特别是新职人员出现的问题，反馈给培训师资，对培训内容和方式进行持续改进。
人力资源线上培训范文第7篇
1、与企业实际相结合，建立培训体系
供电企业的培训工作主要指根据企业发展战略、工作方针、政策及本企业人力资源现状和生产经营需要，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并按计划组织实施开展培训。完善的制度体系是电力企业开展培训的基础保障，也是实现培训效果的根本前提。
2、建设高素质师资队伍
搞好教育培训，关键在师资。为建设一支高素质的师资队伍，应该做好以下三方面工作：（1）师资队伍建设一定要高起点、高质量、高水平。专业师资队伍建设是搞好培训，特别是技能培训工作的关键。因此，提高专业师资的素质和水平，加强电力生产和企业实践经验培训，组建一支业务水平一流、专业结构合理的高素质师资队伍，为企业培训的有效开展提供保障。（2）多层次、多角度、全方位选拔培养师资队伍。根据电力企业实际情况，培训师队伍主体可以由三部分构成：一是选拔部分热爱培训事业、基础扎实、知识面广、表达能力强的优秀教师，进行强化培训，组成专职培训师；二是从企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才中选拔部分专业扎实、知识全面、经验丰富、技术高超，可以担当培训重任的优秀人才作为公司的兼职培训师；三是与知名高校、培训机构合作，借助外脑，通过灵活多样的形式，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训，让这些专家成为电力企业培训师队伍的一个重要组成部分。（3）着力抓好企业兼职培训师队伍建设。一是积极开展兼职培训师的培训、考核、选拔。针对申报兼职培训师的员工虽拥有丰富工作经验及专业技术、技能，但缺乏培训技巧的特点，要积极开展培训师教学教法、教学组织、授课技艺和技能、培训项目的开发与设计等多方面的培训,并进行考核与选拔。二是建立兼职培训师师资库。兼职培训师师资库实行动态管理机制，适时吸纳优秀人员进入到兼职培训师队伍中，并及时淘汰不合格的培训师。三是实现兼职培训师资源有效应用与合理调配。
3、做好课程体系开发建设，使培训更具针对性、适用性
课程体系建设，就像开发企业产品一样重要，必须围绕企业发展战略设计开发培训课程。课程体系的开发，应以提高员工岗位胜任能力和企业岗位需要为原则，以员工绩效改善计划为基础，从适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。对技能人才注重敬业爱岗教育和职业技能培训，重点提高现场操作技能和安全意识，成为业务精湛的操作人员；对辅助人员注重学习岗位的基本知识，重点提高服务技能和岗位技能。在此基础上进行课程设计，将培训课程内容分为领导、管理、专业、技能和辅助五大类和公共必修课、专业基础课、岗位主修课和选修课四个方面。
4、科学管理，抓好教育培训基地建设
教育培训基地，是实现创建一流电力教育培训体系的重要组成部分，是人才素质开发的基本措施，也是使培训、考核、职业资格鉴定逐步走上规范化、制度化的有力保证。必须在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。教育培训基地规划和建设的思路是：一是坚持先进性的原则，即致力于创建一流的培训中心。二是坚持优化资源配置和因地制宜的原则。要尽量利用现有的教育培训机构和设施，使电力企业各培训中心之间达到资源共享，优势互补，不断提高培训和办学质量。
5、教育培训观念创新
一是要树立教育培训的观念。要把教育培训放到企业人力资源发展战略发展框架中去规划和执行，使之与企业发展对员工岗位履职能力的要求相适应，深入开展全员教育培训，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训。二是要树立教育培训深入一线的观念。生产一线人员，好比一幢大厦的基础，如果培训与一线员工的实际需要严重脱节，将造成培训资源极大的浪费，严重影响培训效果。结合电力企业生产现场特点，推行教育培训“一线工作法”，即课题到一线调研，人才到一线培养，培训到一线开展。三是要树立“持续提高”和“终身培训”的观念。要把持续提高员工能力、素质作为培训的重点，不断更新知识，改善知识结构，提高素质，增强本领。
6、培训管理思路创新
以现代培训理论为指导，紧紧围绕公司发展方向和培训需求，坚持以人为本，创新培训工作思路，实行培训项目负责制，培训效果考核制，使培训管理水平真正得到提高。树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。
7、培训管理制度创新
建立一套既能与当前培训要求相适应，又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、执行有力的管理制度，不断强化整体功能。特别是要突破职业培训证书的限制，打破培训证书与专业技术资格证书、职业技能鉴定证书脱节的现象，逐步推行岗位职业资格培训证书制度。
8、培训内容和方式方法创新
要不断创新培训内容和培训方式方法。既要注重在提高电力企业员工的理论知识和实操技能水平上下功夫，又要注重和提高员工职业品德修养。授课要从传统的以教师讲授为主转向教员、学员双向互动交流为主，创造条件增强学员与教师、学员与学员之间的交流与互动，提高培训工作的实际效果。一是文化灌输。二是技能培训。三是岗位训练。
结束语
人力资源线上培训范文第8篇
关键词：煤矿局域网学习平台 多媒体 培训
局域网在线学习平台具有丰富的教育教学资源，能够转变我们的教育教学理念，开阔我们的视野，优化我们的教学手段，提高课堂教学效率，促进培训中心的教育教学发展。将远程教育资源运用于教育教学已是必然。目前这种培训模式已经在煤炭行业受到普遍的重视，并被广泛应用，为煤矿职工综合素质的提高起到了强大的推动作用。
平煤集团人力资源部在2016年举行了“话说局域网在线学习平台竞赛”活动，旨在推进远程教育培训工作，提高教师授课水平和网络资源的利用效率，要求职教管理人员和专职教师以此为契机，积极主动地学习和掌握集团网络培训资源，并灵活有效地运用到教学实践中，不断提高培训质量。
一、分析调研
（一）、概述
什么是局域网学习平台？就我的理解，学习平台是以教学网站为基础，多媒体技术为主要媒体，通过网络跨越时空、地域进行实时或非实时的交互式教与学的一种教育形式。是一种不受地域、空间和时间限制的开放式教育。具体的说是将教师课堂授课录像、多媒体课件，制作的微课、翻转课堂等传输到职工教学网站上，学员通过局域网学习平台，利用计算机克服时空限制进行学习的一种方式。
（二）、煤矿职工培训现状分析
煤矿行业是一个特殊的行业，工作条件艰苦，环境复杂，存在很大的安全隐患。煤矿企业的一线职工受教育水平很低，大部分只有初中文化水平，还有很大比例的文盲。随着近年来煤矿工业现代化水平的不断推进，企业对职工的技能水平要求也越来越高，因此提高职教中心培训水平，以此来提高职工专业素质，是迫在眉睫的一件事情，是企业生存和发展的重要工作。
1.职工教育管理体制
长期以来，职工培训教育中存在教材开发滞后于新工艺、新技术、新设备的现象，培训工作者想继续充电也找不到较丰富的教育资源跟学习途径，导致了学习内容与工作实际脱节，不能很好地做到理论联系实际。随着师资队伍的不断建设，专职教师虽在数量、水平上有了长足的提高，但在人员配置上相对不足，职工培训工作虽然稳定，但待遇很低，对于长期从事煤矿主体专业的技术人才来说吸引力不够，教师队伍结构不能非常好地满足专业教学需求。
2. 工学矛盾日益突出
企业的每个在职职工，无论文化高低，也无论年龄大小，都面临着两个任务――工作和学习。由于全部脱产参加培训的职工在工资、奖金分配上与上班的职工差距较大，所以职工将生产任务当作“硬指标”，将学习任务当作“软指标”，选择不脱产，或者半脱产的学习形式，在上班之外的休息时间来学习，上班、学习连轴转，职工身心、精力受到很大考验。
二、发展煤矿远程教育的意义
（一.）从学生的角度来看
在线的网络课程常常可以适应职工的生活工作。这类课程为那些积极投入，主动学习的职工提供了有利条件。煤矿职工在工作之余，可以整合零散的休息时间，针对自己所干的工种，有选择性的学习相关课程。局域网学习平台中有大量的专家讲课跟事故案例，职工在自学的过程中，不仅学习到相关工种的专业知识，专业技术，在观看案例的过程中还能起到很好地警示作用，牢固的树立“安全第一，不安全不生产”的思想。
（二）从教师的角度来看
现有的教材更新速度较慢，不能紧跟新技术、新工艺、新装备的更新步伐。局域网在线学习平台依托全国《煤炭行业现代远程教育培训网》，资源更新速度更快，能够较好的满足教师的学习，教育需求。我讲的是煤矿液压支架这门工种，平台上面有很多专家级，教授级的讲课，通过学习能提升我的认知，帮助我正确分析教材、处理教材，协助我们归纳、整理、总结出本学科的教学方法和技巧，为提高教学质量奠定基础。
（三）推动了教学的现代化
学校远程教学网络极大地推动了学校教学的现代化建设，极大地丰富了学校的教学内容，促进了学校的教学改革，提高了师资水平，严格了教学管理，从而开创了学校教学的新局面。
三、组织管理、培训实施阶段
（一）构建责任体系，提供组织保障
为推动煤矿远程教育事业再上新台阶，增强培训的实效性。集团人力资源部负责贯彻落实全国煤炭行业现代远程教育培训网文件及通知精神，制定并实施集团年度远程教育培训计划，开发自主课程和试题库，协调解决远程教育培训工作中存在的问题，督导考核集团远程教育培训开展情况。
信通公司负责集团在线学习平台的技术支持及日常维护；在线直播平台的技术支持；远程教育管理人员和工作人员的培训；内部培训资源的上传。
业务板块负责制定并实施本板块年度远程教育培训计划；督导考核所属单位远程教育培训开展情况；统计上报本板块远程教育培训数据、信息。
基层单位负责建立健全本单位远程教育管理制度；制定并实施本单位远程教育培训计划；配备专（兼）职远程教育管理人员；督导、追踪、统计及考核本单位远程教育开展情况；上报本单位远程教育培训数据、信息；收集员工学习建议；管理维护本单位远程教育培训设备。
（二）加强管理，严格考核
按照“谁下达、谁落实、谁考核”的原则，集团、板块和基层单位按照各自的培训计划下达培训任务，明确培训目标、培训内容、网上学习时间以及考核方式，组织学员进行培训，并建档备查。
基层单位每月、板块每季度通报一次培训计划完成情况，同时上报上级培训主管部门；集团半年通报一次培训计划完成情况。通报内容包括培训办班时间、参培人员、学员网上学习时间以及考试考核成绩等。
专兼职教师利用集团在线学习平台教学资源，不断提高自身业务水平，同时把教学资源灵活有效地应用到教学实践中。教师在线学习情况纳入教师业绩考核
员工在线学习实行实名注册制，并据此考核员工学习绩效。
人力资源线上培训范文第9篇
[关键词] 4Ps组合 营销管理 人力资源管理
人力资源管理在企业管理中的战略性地位已经得到学术界和企业界的普遍认可。人力资源部门的角色也由传统的行政事务管理者（人事管理）扩展为具体人力资源政策的制定者、业务的促成者、监控者、创新者和变革者 。
然而，人力资源管理是一个全员参与的过程。全体员工（包括各级管理人员）对企业人力资源管理体系的接受和认同是人力资源管理有效性得以实现的重要前提。作为企业人力资源管理组织者、协调者与服务提供者的人力资源部承担着制定各项具体人力资源管理政策和措施的主要责任，或者说，其承担着各种人力资源管理“产品”的“生产”、“销售”与“推广”的任务。
一、营销人力资源管理的重要性
1.企业高层的支持是人力资源管理体系建立的保障
各职能部门的工作开展离不开高层管理者的支持，人力资源部也不例外。很多情况下，为了更好地建立起人力资源管理运营体系，人力资源管理者需要不断地向高层领导申请更大的授权和更多的资源。然而，高层管理者常常希望人力资源部门在提出一些影响较大需求时，能够提供相应的具说服力的理由或证据以说明该项计划的合理性,以及能够为企业带来的益处，例如，在做一个咨询项目或是实施一套人力资源管理信息系统时，要求其提交一份投入产出分析报告。然而，建立人力资源管理体系的投入产出模型是一项系统工程，需要较大的时间、人力、物力投入，并且未来可能获得的产出情况也很难精确预测。模型建立不起来，分析报告必然缺乏说服力，也就难以获得高层的认同和支持。没有高层领导的强有力支持，人力资源部门的计划很难执行。
2.各部门经理的配合是人力资源管理各项功能得以实现的前提
企业中所有的管理者都是人力资源管理者，是各项人力资源管理政策和计划的具体执行者，尤其是直线经理(部门经理)，他们是人力资源管理实践活动的主要承担者。例如，在人员招聘与录用过程中，直线经理要提出未来人员需求并且确定需要雇用的人员类型;要说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘提供依据;要参加应聘人员的面试并做出录用决策。然而，在实践中，即使某项人力资源计划获得了高层管理人员的支持，但除人力资源部以外的各部门经理大都认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，自己应做的只是全力配合。这种对人力资源管理角色认识的误区导致了在各项人力资源管理计划和政策的实施过程中，人力资源部门不得不以自身为主导来面对几乎所有的员工。这无疑大大增加了人力资源部的工作难度。
3.基层员工的接受是人力资源管理效用得以发挥的基础
对于员工而言，如果不清楚某件事情能给自己带来什么好处时，就很难喜欢这件事。尤其当这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定其所带来的好处，甚至其在一定程度上会还会带来焦虑时，员工通常的行动就是回避或抵触。例如，在绩效考评中，员工会因为担心自己的弱点暴露出来、担心被批评或被惩罚而感到焦虑；在建立新的绩效考评体系和薪酬体系时，员工会因为不明确新的体系能够给自己带来何种益处而拒绝接受。并且，当员工认为与其相关的各项人力资源计划和政策与其预期差距过大或明显有失公平时，其抵触情绪会更为强烈。
鉴于此，要使企业人力资源管理活动的不同角色――高层管理者、人力资源部、直线经理,以及基层员工共同参与人力资源管理，使人力资源管理各项功能的效用得以充分发挥，进而实现真正意义上的“全面人力资源管理”,就需要营销人力资源管理。
二、基于4Ps的人力资源管理营销策略组合
在对企业内部员工进行市场细分的基础上，借用市场营销的基本策略组合：4Ps――产品（Product）、价格（Price）、分销（Place）和促销（Promotion），可以帮助企业人力资源部门更好地完成各种人力资源管理“产品”的“生产”与“推广”。具体而言，对于人力资源管理的营销可以针对以下三个目标市场展开：企业高层管理人员、直线经理（同级部门经理）和基层员工。
1.人力资源管理的“产品策略”
针对不同层次人员对人力资源管理的不同需求，开发相应的人力资源管理的“产品”，有利于提高员工的满足感，营造和谐的劳资关系。
由于不同职位层次的员工具体承担的任务、职责有所不同，企业的各项人力资源政策和各种人力资源计划在具体执行时，其内容、方法等方面相应地也有所差别。以培训“产品”（培训计划或培训项目）为例，针对高层管理人员的培训“产品”通常以新理论、新观念、新方法为主要内容，常用的方法有案例分析与研究、文件处理 、商业游戏等；而针对直线经理的培训“产品”则通常以具体的管理方法、管理沟通技巧为主，适当增加相关理论内容，常以小组（团队）的方式，通过角色扮演、讨论等方法进行；对于基层员工的培训则主要侧重一般的理论知识、专业知识和业务操作技能，方法上多采取听讲座、视听教学、学徒制等。
2.人力资源管理的“定价策略”
人力资源管理的“产品价格”并非真正的商品销售价格，而是通过一定的方法为各种人力资源管理的“产品”贴上一个标签（类似“价签”），从而体现各项人力资源政策和计划的价值（能为员工带来的益处）。而这些方法则可被喻为“定价策略”。例如积分式培训，这种方式是由人力资源管理者根据本企业的实际情况，设计适当的课程系列，并将设计出的各类课程标记上合适的分值，所有员工根据其所在层级和职务被给予一定数量的原始选修积分，以用于选修特定的培训课程，选修了某门课程的员工将被减去该课程所标记的选修分值；而根据企业需要参与了培训课程授课的员工将被奖励一定数量的选修积分，同时选修了某门课程的员工将根据其培训绩效加上相应数量的培训积分。通过这种方式，把培训课程设置和选择、培训体系绩效评估、员工培训积极性激励等模块集成在一起，将企业培训体系的运行状况和员工参与培训的情况以数据的形式体现，从而实现实时培训监控和培训绩效优化 。此时，每一门课程的分值在某种意义上即可被看作是这门课程的“价格”。
3.人力资源管理的“渠道策略”
人力资源管理“渠道策略”涉及到如何将人力资源“产品”传递给具体的“消费者”。对于不同细分市场的“消费者”，人力资源部门可选择不同的“营销渠道策略”。
(1)对高层管理人员的营销:直接渠道
针对高层管理人员的营销，主要由人力资源部直接完成“产品”的传递。由于企业各项具体人力资源管理政策和各种人力资源计划的制定和实施，均须得到企业高层的认可，因而，作为具体政策制定者的人力资源部往往可以通过可行性分析报告、面对面沟通、会议等渠道将“产品”传递给高层管理人员。这也是针对该细分市场的最佳“分销渠道”。（如图1所示）
(2)对直线经理(同级部门经理)的营销:直接渠道加间接渠道
对于直线经理的营销，可以选择直接和间接两种渠道。一方面，人力资源部门可以以宣传、培训、会议等方式直接将“产品”传递直线经理;另一方面，各种人力资源管理的“产品”在得到高层管理者的认可和支持后，可以由高层管理者自上而下地通过布置工作、任务分解等方式传递给直线经理。
(3)对基层员工的营销:直接渠道加间接渠道
人力资源部门要将直线经理培训为“产品”传递的主要渠道，因为他们是一般人力资源管理者，是人力资源管理实践活动的主要承担者，通过执行各项管理职能，直线经理可以将各种人力资源管理的“产品”(如绩效考评指标和标准、福利制度等）传递给基层员工。同时，人力资源部也可以通过组织各项人力资源管理活动以及各种宣传手段直接进行“产品”的传递。
4.人力资源管理的“促销策略”
“促销”人力资源管理的核心是利用各种沟通方式和手段，宣传人力资源管理的各项政策和各种计划，增进员工对企业人力资源管理体系的理解和认同。
对习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标的高层管理人员而言，如何使其认识到人力资源管理各项“产品”的价值是向其“促销产品”的关键。基于此，人力资源部门可以通过建立各项经营指标与关键人力资源状态指标之间的关系，向高层管理人员提供有力的证据以说明各项人力资源计划为企业带来的收益。例如，要说明某项留人措施的作用，可以将员工流失率与人力成本两种指标结合起来，以分析人力资源管理在“留人”上为企业带来的增值。首先，可以计算某些关键岗位本年度与上年度的员工流失率与流失人数，然后计算出相应岗位的人力成本平均值(包括招募成本、安置成本、使用成本、培养成本、机会成本等)。关键岗位员工的流失率越低，企业的人力资本损失就越少，从另外的角度来看，就是人力资源部门为企业实现的人力资本的保值增值。
对于直线经理而言，基于其人力资源管理实践活动具体承担者的角色，提高其对人力资源的管理能力，是“产品促销”的重点。因为只有当直线经理充分认识并完全掌握了各种人力资源管理工具和方法之后，才能够真正具备人力资源管理的执行能力。鉴于此，人力资源部门应该通过各种方式对直线经理进行全面培训，使其了解各种人力资源管理工具（如绩效考评方法，沟通技术等）的使用方法、适用情景、操作流程等方面，从而能够熟练地掌握和运用它们。
对于普通员工而言，最重要的是能够尽可能多地获得有关人力资源管理体系的各种信息。因此，对基层员工的“产品促销”除了由直线经理在执行管理职能时进行以外，人力资源部门还可以通过多种方式来进行宣传，从而尽可能地让员工共享更多的信息，以增进员工与直线经理之间、员工与人力资源部门之间的信任度。例如，及时公示企业内部的职位空缺信息；与员工有关的各种培训项目能够按时实施并能保证实施质量；对薪酬福利制度予以详细而明确地解释；开辟多种沟通渠道使员工能够随时与人力资源部进行沟通等。
综上所述，如果没有全体员工的参与，人力资源管理无异于纸上谈兵。因此，人力资源部门要认真分析企业内部各级人员对人力资源管理的需求和预期，并不断提升自身满足客户需求的能力，为“客户”提供更好的产品与服务，进而推动企业“全面人力资源管理”的实现。
参考文献:
[1]郑晓明:《现代企业人力资源管理导论》[M].机械工业出版社，2001年5月第1版
[2]武欣:《绩效管理事务手册》[M].机械工业出版社，2001年12月第1版
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人力资源线上培训范文第10篇
关键词：线下培训；资源整合；智能化生产
1 职业技能线下培训研究的主要思路、重要观点与预期成果
1.1 职业技能网上教育与线下培训的具体建设方针 本文针对职业技能培训的线下操作，计划利用江门职业技术学院的维修电工训练中心为试点，与深圳大型职业技能培训机构深圳技成科技有限公司合作，建成后的实验室将为高校实验室提供线下培训业务。
具体措施如下：①由深圳技成科技有限公司负责向社会网上招生，理论及基础课程学员可通过技成培训网进行网上理论课程学习，凡江门生源由本地职院或当地社保部门训练基地提供实际操作培训业务。②成立职业技能教研组，拟定培训资料和考核要求。建立考评员管理机制，落实职业技能等级考核的培训学时和培训教师的调配。③建立网上评估机制，使学员对训练中心或训练基地进行打分评估完善培训监督管理机制。④落实做好培训机构对地方培训中心或训练基地的分成方案，落实实验室管理制度及人员的岗位责任。⑤加强对职业技能考证类或非考证类的培训管理，对非考证类的职业技能学习要求提供学员更多的选择。⑥设立竞赛管理机制，选拔优秀学员参加省、市级职业技能大赛。⑦各高校实验室和社保培训基地联网，实现资源共享，相互促进，互相学习。
1.2 职业技能线下培训的优势 ①由于与知名网上职业教育机构紧密合作，能及时地掌握培训资讯，使培训更加高效。经我们调查，现在国家在地方建设了许多规模不少的职业技能培训基地的公共平台，体现出国家对加强国民职业素质教育的决心，但由于没有很好管理与利用造成不少培训基地空置造成浪费资源。如能把这些资源合理地利用，这将是对职业技能培训有利。②职业技能线下培训要增强学员的就业竞争能力，使学员能以精湛技术服务社会。在当今的中国特别是随着今年7月份中国加入WTO世界贸易组织的15年税收保护期到期的环境下，大量外国商品和技术及非洲移民的涌入对中国国民的职业素质教育要求更高。许多工厂步入机器人时代，职业教育线下培训设置课程是针对学员的就业方向安排的，一般情况下是对行业的各个工种进行针对性的职业培训。尤其在紧缺人才的行业和全行业工种进行大规模地铺开培训，可开设职业中、高级工等。也有对技术水平到了一定的瓶颈，需更深入学习的提高班如技师及高级技师培训等。目的都是为社会输送大量的高技能人才，希望通过此改变中国制造业的整体技术水平，从而从产能、效率、质量方面提升基础工业。
1.3 职业技能培训的预期成果 展望未来：我们将建成以深圳市技成科技有限公司为中心的网上培训机构下属各高职院校的实验室和当地社保职业培训基地作为技成科技有限公司的线下实操培训支持单位。
2 职业技能线下培训的价值
2.1 职业技能线下培训的意义 本文提到的方案是创新性的思维，是一种新的尝试。它的实际意义主要是体现在职业技能培训的教学资源整合方面，而职教设备是教仪厂生产的，价钱一般比较贵，我们应要做到资源整合在国内最常见的是以合并的方式解决问题，而我们则采用线下合作的办法，而这种方法的好处是在于更为方便学员的学习，使其在本地就可以学到他们所需要的知识，而不用中断其工作去学习，有相当大的意义。
2.2 职业技能线下培训的必要性 ①发展包括技能培训在内的职业教育是经济社会发展新阶段的必然选择。②中国现阶段面临制造业转营，先进制造业以自动化取代传统的手工作业，这给制造业的从业人员无疑增加了危机意识。③各地方政府对职业技能扶持力度不断增加。④是为适应工业4.0的需要。
3 合作办学有利于促进资源整合的发展
3.1 高职实验室与培训机构合作开展对外培训有利于职业教育发展 针对职业培训，为升学与就业提供更加有效的服务。技成培训网CEO钟武表示，传统的课堂授课难以配合每一学员的学习进度，但通过网络服务平台，我们可以帮助学生更有效地学习，建立新的学习互动体验。中国是教育大国，其教育环境独具特色。利用互联网平台的网上教育与职业教育线下培训的融合使得全社会终身教育体系的建设与发展成为可能。
3.2 资源整合有利于政府节省财政开支 根据广东《关于创建现代职业教育综合改革试点省的意见》显示到2018年新增劳动力八成以上接受过中等以上职业教育。政府可根据考评数量的需要来进行设备项目经费拨付的依据比较合理。因为这样做就不至于出现有某些培训点虽然投入巨资但根本未见有过培训学员或甚少培训学员的现象发生，没过几年设备又因落后而被淘汰；这不仅浪费了社会的公共资源，更使有需要的培训点因设备不足而失去培训学员的机会。对此，整合培训资源可以从新盘活空置的培训设备，让这些设备动起来，服务社会具有深刻意义。
参考文献：
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[5]侯新，罗倩.谁利高职院校社会服务能力建设实践与研究[J].佳木斯教育学院学报，2012（5）.
人力资源线上培训范文第11篇
课题研修是最佳方式。在课题研修中，培训者聚焦培训中的问题，将其转化为研究课题，带领学员组建研究团队，开展课题研修，在此过程中开发并利用学员资源，最终可以起到改进和提升学员的教育教学能力、提升培训者的培训和研究能力、提升培训的针对性和实效性的作用。
1.开发利用学员资源要有清晰的问题意识
培训者一般具有丰富的一线教学实践经验和教师培训经验，应该始终与一线教学、教师保持密切的联系。研究的课题来自对一线教学中存在的问题的思考，也是基于解决一线教学实际问题的需要。同时，也要引导学员树立问题意识，加强反思。在课例研究过程中，帮助学员发现自己的问题，引领学员把对问题的研究深入下去，督促学员不断反思。
2.开发利用学员资源要有明确的技术路线
技术路线也是顶层设计，只有先有了策略上的架构，才能理顺课题中的各种事项。开发并利用学员资源的技术路线是：利用课题研究确定研究目标―确定需求目标―与学员交流需求、明确分工―学员根据需求提供课例、反思―培训者进行分析、提炼―形成成果。
培训者要先有自己的需求，这个需求不是培训者个人的需求，而是和解决一线教师的实际问题相匹配的。很多时候培训者并不是一下子就明确自己的需求，需要查阅大量的文献，从教学的现象聚焦到问题。在研究的过程中，培训者的需求也会发生变化，越来越明确、清晰。
3.开发利用学员资源要充分发挥个体的带动辐射作用
什么样的个体可以起到带动辐射作用？一类是成长动机强烈的、有学习欲望的学员；另一类是本身经验很丰富，能起到示范作用的学员。要充分发挥这两类学员的作用。
4.明确学员的责任，建立研修共同体，以研究带动培训
课题研究中，每位学员、团队可以根据自己教学中的实际问题，确定研究专题。课题组定期进行案例交流，促使研究者提升理论素养，进一步改进实践。与此同时，构建以培训者为核心、以课题组成员为研究主体、以各学段典型课例为支撑的鲜活的继续教育培训课程，通过辐射继教班学员达到带动全区学科教师改进课堂的目的。
人力资源线上培训范文第12篇
【关键词】职业教育体系 在职培训 融合
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）12B-0066-02
目前，国内应用型人才的培养模式主要有两种：一是职业技术院校与中等职业技术学校全日制教育，是针对学生的学历式教育；二是社会力量举办的各种短期、中期专业技术培训班，是面向企事业单位、社会人员式的在职培训。两种模式职责明确，互不交叉。虽然学历式职业学校教育与社会型在职培训同属职业教育范畴，但二者教学原则与目标任务及教学体系均不尽相同。市场经济环境下，面临社会职业教育市场竞争日趋激烈和自有教学资源逐渐紧张的困境，职业学校适时介入社会类职业培训为大势所趋、刻不容缓。
一、我国在职培训的现状分析
我国人口众多、劳动力资源极其丰富。随着社会的进步、技术的发展，传统简单的劳动力输出方式逐渐失去了市场，取而代之的是专业型、技术型人才市场的需求。现有的劳动力均为成人，已全面超出接受基础教育年限，在此情形下，在职教育培训成为提高我国劳动力技术素质的一种重要手段。
总体而言，我国经济体制改革造就的市场趋向必然提高对技术型劳动力的进一步需求，市场经济体制的进一步完善将突出在职教育培训的地位，推动在职培训工作的健康发展。而实际上，我国传统在职培训体制是在计划经济驾驭下为传统计划经济服务，与传统形式的经济基础紧密相连，面对市场经济体制的深化改革，其缺乏相应的跟进反应，落伍于市场经济体制深化改革的步伐。因此，目前国内在职培训与市场经济发展矛盾与冲突逐渐凸显，主要表现为在如下方面。
（一）在职培训成本较高，且风险隐患大。资金问题是阻碍社会培训机构事业做大与做强的主要瓶颈。社会培训机构银行认可度低、贷款难，只能以学治学、以学养学。唯一的学费收入难以维系各项办学费用支出，若有剩余往往用来完成机构的原始积累，固定资产难以为继，难以形成有效抵押，无法获取银行资金支持。另外，社会培训事业在我国起步较晚，在市场多头竞争的夹缝中生存艰难，民间资本与社会投资机构往往不敢涉足这一高风险领域，客观上造成其融资渠道不通畅，难以形成规模。
（二）在职培训目的不明确，仅以完成任务为目标。部分行业培训由主管部门下属事业单位负责，它们所安排的培训任务大多以完成各单位职工年度培训计划为目的，缺乏对职工实际需求调研，培训内容与在职职工职业成长需求相背离。大多数情况下培训局限在政府新文件的读解上，无法满足职工个人职业生涯规划和成长要求，无法胜任市场经济时代下培养专业型、技术型人才的需求，仅能作为在职培训的一种补充。
（三）培训机构杂乱，缺乏规划性。有关行政审批部门没有做好实际需求与发展需要的结合，对社会力量办学盲目审批，导致同行业、同地域培训机构雨后春笋般冒出，未能较好地宏观控制，甚至有的城市数家同类培训机构齐聚“一栋楼”或同业培训聚集在“一条街”。在培训专业设置上，缺乏长远的眼光，当某一专业行情见涨形成热门，众多的培训机构就蜂拥而上，而某一专业市场疲软就业率下降，则马上退出。这些培训机构局限于眼前利益，缺乏长期的规划与效益发展计划。
（四）缺乏有效的评估反馈，导致在职培训教学质量低下。监管部门监管力度短板与考核机制缺位导致大量的培训只管收费不管培训质量，很多在职培训机构完全是在自由发挥，对于培训质量能否达标、学员学习效果、反馈与跟踪、评价体系等不重视，无法形成一种在职培训的良性循环。
（五）培训模式落后陈旧，内容贫乏单一。相对狭隘的办学初衷，使得多数培训机构开办教育的动机就是为了获得经济效益。这导致培训机构不以职工职业能力成长为核心，而是处处以商业的心态对待一切，导致其培训模式落后陈旧，教学内容贫乏、单一，尤其师资薄弱、管理落后、规模滞后的系列问题发人深省。
二、在职培训和职业教育体系融合的可行性
一直以来，职业教育为我国工业化进程培养了大量的专业型、技术型人才，当下我国已经逐步形成以市场化与多元化经济社会发展下的职业教育体系，不论是人才培养还是教育模式均发生了重大的变革。在市场经济体制下，大多数职业学校进行了教育教学改革，尤其在招生规模与学生专业设置方面紧跟市场需求，结合当前社会实际用人需求出发，不断调整办学思路，培养出来的人才不但具备良好的专业技术水平，同时符合企业用人需求，逐步实现了与社会需求零距离接轨。目前，困扰我国的职工在职培训问题给职业学校的教学带来了机遇，仅仅立足于从业型人才培养的目的不再是职业教育的唯一目的，如何拓展在职职工终身教育应该成为职业教育深思的问题。
在职培训与职业学校教育通常被视作为职业教育的有机整体，在职业教育系统保障条件当中二者紧密相连；在职业教育体系当中二者地位等同；在职业教育实施过程当中二者缺一不可。因此，将在职培训工作纳入职业教育体系，不仅在生存与发展空间上对职业学校是一个有力的推动和促进，也是在社会职能上对职业学校的一次完美诠释，更是在保证社会发展需求上对职业学校的充分体现。职业学校将在职培训体系与业教育体系融合是今后职业教育的发展大势所趋。职业院校搞好学历教育是基础，搞好在职培训更关键。职业学校有必要开展在职培训，且有优势开展好在职培训。职业学校优势在于师资力量较强、实验设施齐全完善，作为在职培训“潜力股”对社会在职培训方面所起到的作用无可比拟。
三、在职培训和职业教育体系相融合的具体措施
（一）打造网络教育与网络培训相结合的教育体系。现代远程教育是“互联网+”时代人们终身学习体系的主要手段，是我国当前教育资源短缺的条件下办好教育的战略举措，也是发达国家主流的教育形式。信息技术的快速发展为发展继续教育注入强大动力，云计算、大数据、物联网、4G 技术、智能手机、平板电脑等的出现，使网络学习成为学习型社会重要的学习方式。特别是 MOOC 的出现，迫使职业教育从传统的纵向整合转化为横向整合，使教学过程和学习过程、工作过程以庞大的规模与课堂分离。学生和在职职工可以按照自己的兴趣和人生规划从网络上选修各种课程，将来还能获得各种不同的学位证书。这种超越具体学校的横向整合教育模式将改变当前在职培训和职业教育的格局。
（二）线上教育与线下教育融合。互联网时代给中国教育带来新的革命，全世界优质的教育资源将无边界地分享，未来的教育将是线上线下融合的教育。当前，在职培训在线上集中了丰富的教育资源和强大的在线学习平台，在与受训者之间的互动性上具有更好的体验；反观职业教育，其拥有优秀稳定的师资、先进的设备和实训基地、丰富的校企合作教学资源等线下资源，因此两者之间形成了互补。如果能将在职培训的线上教育资源与职业教育的线下教学资源融合，我将营造一种全新的线上线下结合的教学模式，这个模式不但拥有丰富的线上线下教学资源、更低的教学成本，同时能提高教学学习效率，提高学习便捷性、学员之间的互动性，开展人品人格教育、职业技能培养等，未来教育模式将会多种多样，其中线上线下融合的教育模式将会是最优质的教育模式之一。
（三）大力推进资源开放与在线教育联盟建设。通过组建职业教育集团，把产业链、人才链、教育链有机融合在一起，为产业调结构、转方式服务，为经济发展新常态服务。充分发挥职业教学学科优势，顺应在线教育和职业教育集团发展需要。做好在线课程开发，在线课程一要面向行业，二要面向特定人群特定任务，实现资源共建共享、课程互选、学分互认，全方位地为产业链所需的人才链服务。体现学历教育与非学历教育协调发展、职业教育与普通教育相互沟通、职前教育与职后教育有效衔接，要有利于培训与学历立交桥的搭建和实施。
（四）共建在职职工终身学习的桥梁。在知识经济条件下，知识特别是专业或技术知识老化的周期越来越短，产品更新的速度越来越快，“从一而终”式地在一个岗位上干一辈子已不可能。随着第四次产业革命的出现，新设备、新工艺、自动化程序、机器人的出现，使得许多不熟练、半熟练甚至熟练员工都可能被“淘汰出局”。这样的挑战与压力，只有不断接受在职培训，掌握一定的科技知识和熟练技能，才能迅速地符合岗位要求。这就要求职业学校的教学与在职培训进行有机结合，充分利用职业教育和在职教育的相关资源，为在职职工创造终身学习的机会。
创造性营造出终身教育的优越环境，针对性构建起目的性较强的终身制学习体系，将在职培训作为职业教育体系的重要元素，适应了时展要求，我们必须认真予以对待，并重点加以落实。
【参考文献】
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[2]刘守义.论高职院校在社会职业培训中的作用[J].职教论坛，2005（9）
人力资源线上培训范文第13篇
关键词：HER 培训 三级支撑
唐钢人力资源管理信息化（EHR）项目从2008年4月份开始进行，共有三个阶段，第一个阶段是项目整理、计算规则整理、实施范围确定。第二个阶段是实施导入相关数据、核对修改数据、信息系统使用培训、系统试算、分析试算数据。第三个阶段是EHR上线试运行、系统维护。目前已经进行到了第三阶段后期。
人员的知识和素质是EHR建设和应用的顺利开展的前提。为使其尽快达到EHR建设和应用的要求，这就需要对其进行相应的培训。在培训时针对不同层次人员也有不同的培训技巧和方法。因此，“三级支撑”培训法应运而生。所谓“三级支撑”培训法即在EHR培训中做好“领导层、管理层、应用层”三个层级的培训工作。
1.现状分析
往往企业的实际情况是，对EHR的培训主要集中在应用层身上，而忽视了对决策层与管理层的相关培训，使得很多的决策层与管理层们对EHR既缺乏理性认识又缺乏感性认识，导致人力资源管理的各个角色不能很好地进入状态，从而破坏了EHR管理的生态平衡，所以围绕EHR管理出现的困扰也就自然出现了。可以想见，如果没有三个层次的共同参与，EHR的实施必然困难重重。因此对决策层、管理层和应用层的培训可以增加三层次人员的参与性，为EHR的顺利上线奠定基础。
2.“一级支撑（决策层）”的培训是EHR顺利完成的前提
决策层是整个公司的最高决策者。对决策层而言，EHR首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。决策层能通过EHR的帮助，自助式地获取企业人力资源的状态信息，决策层还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标。其次，利用EHR平台，当某个人力资源管理活动的流程到达决策层处时，决策层还可以在网上直接进行处理。
EHR的建设前提是领导对信息化建设必须有正确的认识。EHR建设不仅是人力资源部门或信息部门的事，它需要领导的鼎力支持，需要各个部门和全体员工的积极配合。实施EHR，需要在充分考虑实际情况基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面运作与设计，如果没有组织决策层的参与是很难实现的。因此，针对管理层的培训主要是让其明白：
2.1EHR能解决的问题和项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决；在培训时和结束后还应时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，以期达到项目的顺利推进。
2.2实行EHR，就是要将人力资源当作一种特殊资本来运营，而其结果是可以通过提取一些关键的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标来衡量的，比如，过去决策层们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系；但如果能够通过EHR建立起不同部门（机构）、不同人群（如销售、管理等）的经营指标与关键的人力资源状态指标（如总人数、人力成本等）之间的关系，就能比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源管理、开发、经营手段来提升组织绩效。
3.“二级支撑（管理层）”的培训是EHR顺利完成的重点
管理层往往是公司人力资源部门的政策制定者。管理层对员工进行的人力资源管理活动，包括了从人力资源计划、招聘、在职管理（人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理）一直到员工离职的所有管理职能。虽然越来越多的HR管理活动将委托给应用层来实施，但管理体系的建立、管理活动的计划、管理过程的监控以及管理结果的汇总与分析都需要管理层统一来完成，只是管理活动的过程将更多地授权给应用层完成。因此，对管理层而言，除了负责EHR平台的系统管理之外，更多地是通过EHR平台来进行管理活动的计划、监控与分析，而不是进行大量的数据维护，因为数据维护的工作经授权后将逐渐由应用层完成。
EHR项目的成功离不开管理层的支持。在EHR推进过程中，需要人力资源管理知识与信息技术知识的有机结合。但目前人力资源管理信息化人才队伍存在知识结构不够合理的现象。懂管理者，掌握的信息科技知识不充分，运用信息科技来提高行政效率的观念不强，不能很好的实现人力资源管理与信息技术两者的有效结合。
要解决知识结构不适应的矛盾，必须从人才队伍的知识结构上下功夫，必须对其进行必要的培训，弥补在技术方面知识的不足，改善知识结构。针对管理层的培训主要是如何在EHR推进过程的各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，如何与信息部门配合达到各阶段目标。
4. “三级支撑（应用层）”的培训是EHR顺利完成的关键
应用层是各下属单位操作相关模块的具体业务人员，是EHR使用的终端。应用层需贯彻管理层制定的管理计划、流程以及策略。对应用层来讲，EHR是其参与管理活动的工作平台，通过这个平台，应用层可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划，对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行审批，并能在线对员工进行绩效管理。
应用层对于EHR的熟悉程度决定了系统是否能安全、有效地运转。因此，公司非常重视这些业务人员的技术培训，要求各下属单位为各模块配置一名业务素质强、综合能力高的人员参加相应模块培训工作，另外公司积极制定培训方案，合理确定培训时间，期间共安排集中培训12次，参加培训人员超过360人次。在培训内容上更加注重应用方面的细节部分，比如：新招录人员的信息录入；定岗定编的设定；专业技术人员的聘任；岗位工资、津补贴、奖金的发放流程；统计报表和报表分析等。还应该着重培养应用层的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。通过培训与授权，让应用层参与到管理活动中来，使得应用层的管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展。
5.“三级支撑”培训发实施后的效果
通过培训，领导层对EHR系统将达到的目标的选择明确，对各部门在推进系统上线的过程中遇到的问题积极协调，加速了系统的实施；管理层技术素质的提高也促进了EHR上线进程；应用层改变原有的工作习惯和方式，及时学习和适应计算机网络环境，严格按照操作手册和时间节点要求操作，确保了EHR系统的正常运行。
参考文献：
[1]刘强、樊治平：《浅谈企业文化对培训管理的影响》，载《东北大学学报（社会科学版）》，2003年第5期。
人力资源线上培训范文第14篇
一、重视员工培训需求，合理制定培训计划
员工培训的针对性和有效性，直接取决于公司对员工培训需求的准确把握。因此，公司非常重视员工年度培训需求的征集，通过广泛宣传与发动，明确各部门以及员工自身各自在培训需求征集流程中的职责和任务。倡导并建立培训需求填报前的沟通机制，员工根据企业和个人发展需要，在直接领导的指导下，分析能力差距，提出培训需求；员工的直接领导负责指导员工确定年度培训目标，根据生产工作实际审核、调整培训需求；各部门负责审核、汇总培训需求并上报。
公司根据人才队伍建设需要以及年度生产工作实际情况，审核、汇总并分析公司层面的年度培训需求，注重员工培训与实际工作的有机结合，在此基础上合理确定年度培训计划。充分利用人力资源管理信息系统提供的支撑平台，技能、技术、管理等三大类专项业务培训的标准课程资源库，实现员工培训需求在网上进行填报和审核。
二、推广单元制培训模式，着重于岗位能力建设
单元制等级工能力培训是服务于能力建设的培训新模式，以岗位能力分析为基础，针对各岗位、各等级能力分析表，遵循知识够用、技能必备原则，设置小单元培训方案，每个工种的单元制培训内容划分为通用知识单元、专业基础及相关知识单元和若干专业技能单元。一个培训单元可以由一个或多个培训科目组成，每个培训科目与员工岗位职业能力分析表中的某个或多个专项能力对应。一个工种的培训单元原则上不超过4个，每个培训单元的培训时间不超过一周。
公司每年根据省公司培训计划，及时组织和选送生产技能人员参加各专业技能的单元制培训。单元制培训紧贴现场实际、强化技能操作，解决了以往职业资格等级培训存在的偏重知识灌输、脱产培训周期长、针对性和灵活性不够等问题，实现了技能人员培训工作由重证书、重学时向重能力、重效果的转变，十分有利于解决培训中的工学矛盾，切实提升了生产技能人员的岗位能力。
三、实施师徒合同管理，加强现场岗位培训
为加快技能人才培养，充分发挥优秀技能人才的积极作用，公司在生产技能人员中推行签订师徒合同，采取师带徒的现场培训方式，强化业务技能培训。制定师徒合同管理办法，明确师傅必须具备技师及以上技能资格，并具备丰富的实践工作经验以及较强的业务操作技能，同时具有较好的理论水平和表达能力；徒弟包括新进员工、转岗或从事现岗位未满三年、以及其他需要提高业务技能水平的员工。
为不同的培养对象确定相应的具体目标，通过师徒结对进行技能帮教训练，提高徒弟的技能等级和技能水平，明确要求在合同期满一年内徒弟必须获得上一级技能水平资格证书。针对新进大学生，公司确定其培训目标为进入基层工作满1年、3年和5年，其技能水平分别达到中级工、高级工和技师水平。组织对师徒合同履行情况进行年度考核，根据考核结果兑现相应的带徒津贴；如果考核结果达不到良好以上，或者合同期满培训目标没有完成，则相应扣减其带徒津贴或暂停师傅的带徒资格等。
四、建立动态考评机制，实施技能薪资进线
制订核心班组生产技能人员技能水平动态考评实施细则，建立以能力为导向、业绩为重点、用工作实例证明技能水平的动态考评机制，进一步落实生产一线技能人员待遇，促进其技能水平的全面提升。核心班组中取得中级工及以上职业资格的生产技能人员都应参加考评，其中高级技师、技师的考评内容由技能水平认定（70％）和培训业绩考评（30%）两部分组成；高级工、中级工的考评内容由岗位能力测试(50%)、技能水平认定(50%)两部分组成。
制订核心产业生产班组技能人员薪点工资进线实施细则，充分体现技能考评与薪资待遇挂钩，根据不同技能等级分别提高其所在岗位相应的薪点工资的起点薪级，同时还相应延伸其薪级上限。每年年初，根据上年度考评结果对符合条件人员实施岗位薪点工资进线。
五、高度重视技能竞赛，建立常态练兵机制
高度重视各类员工技能竞赛，对参加网、省公司以上的各类技能竞赛，要求相关职能部室牵头组织，精心策划和部署，对参赛选手分层选拔、严格挑选。同时，对于技能竞赛获奖员工加大奖励力度，以引导和激发广大员工创优争先学习专业技术、立志岗位成才的积极性，号召广大员工向“技术能手”学习，积极营造比、学、赶、帮、超的良好氛围，努力拓展员工技能成才途径。
广泛开展各个层面的技能练兵活动，使得大批长期工作在生产一线的普通员工，凭着扎实的专业知识、精湛的个人技术、丰富的现场工作经验，通过技能练兵以及各类技能竞赛脱颖而出，达到以竞赛促进练兵、以练兵促进工作的目的。
六、强化培训基地建设，有效整合培训资源
进一步强化培训基地建设，加大培训投入，改善办学条件。利用现有培训资源进行培训设备、设施的调整与改造，进一步满足公司培训需求和日常生产工作的开展。从公司长远发展、整合资源的大局出发，统一规划建设公司培训基地，同时作为全省的带电作业培训基地，承担高压线路带电检修工种高级工、技师的理论与实际操作技能培训及鉴定以及持证上岗培训与考评认证等工作。充分发挥社会力量办学优势，受电力行业协会的委托开展常州市进网作业电工许可培训。
七、完善分配激励机制，提高技能人才待遇
建立以岗位为基础，以业绩和能力为导向的岗位薪点工资制，进一步理顺企业内部岗位之间的分配关系，有效调动了员工积极性。为鼓励和促进更多高技能人才立足生产班组岗位工作，确保他们取得与能力水平、劳动贡献相适应的薪酬待遇，从完善内部分配激励机制着手，进一步提高核心产业生产班组高技能岗位、人才薪酬待遇，相继制订师徒合同管理办法与带徒津贴制度、生产技能人员动态考评办法与薪点工资进线制度，并相应调整内部奖金分配办法，提高主要生产班组长及班组专业工程师的收入分配水平，提高主要生产班组人员年度业绩考核A档比例。继续加大薪酬分配向生产一线倾斜的力度，在生产一线部分班组设置技术岗位，建立生产一线特殊岗位津贴制度，通过薪酬导向和激励作用，鼓励职工积极从事和安心生产一线岗位工作，进一步缓解生产一线部分工种、岗位的结构性缺员矛盾。
八、队伍建设成效明显，技术能手不断涌现
多年来，公司以高度的责任感和使命感，把高技能人才队伍建设作为实施人才战略计划的重要组成部分抓好、抓实，逐步建立起“为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才”的技能人才培养与激励机制，并且取得了十分明显的成效。
公司本部现有生产技能人员1196人，截止2014年6月，持有高级工及以上职业资格证书人员达981名，其中技师及以上人数为681名，高技能人才比例达到83.88％；分别荣获省级有突出贡献技师称号1人、市级有突出贡献技师称号5人、全国电力行业技术能手称号1人、省技术能手称号9人、市技术能手称号14人。
在看到成效显著的同时，也应该看到自身的不足，立足于公司长远发展的视角，还需要进一步完善培训管理工作流程，不断提升公司的技能培训质量和水平，建议从以下几个方面着手：
一是要进一步加强生产技能人员单元制培训工作。按照“技能优先”的人才培养策略，采取有效措施，加大对年度培训计划的执行力度，重点组织好单元制培训的送培，提高送培率和送培质量。进一步规范、完善培训管理工作流程，加强对培训的管理和考核。
二是要加快培训基地建设。有效解决实训场地欠缺、教学设施不够完善、硬件条件不能满足培训需要等主要矛盾，协同做好培训项目投资建设需求，确保培训项目建设的顺利实施。
人力资源线上培训范文第15篇
本文试图以终身教育理念、成人学习理论为指导，依托信息技术、网络技术，对构建开放的统计教育
培训模式加以探讨。
一、对基于网络技术的统计教育培训模式的认识
教育培训作为一项社会功能，直到上世纪40年代末期，才逐步成为很多组织的一项常规活动，成为开发人力资源的基本手段。本文所称的教育培训，是指以成人为对象，以更新知识、提高业务水平或取得职业资格为主要取向的学校后教育培训。
培训模式是指在一定的培训观念、教育理念和学习理论指导下，在某种环境中展开的培训活动的稳定结构形式。培训活动包含培训者、培训对象、培训教师、教材和媒体等要素，它们相互关联、相互作用所形成的稳定的结构形式称为培训模式。
网络技术是从上世纪90年代中期发展起来的新技术，被认为是互联网发展的第三阶段，它把互联网上分散的资源（高性能计算机、数据资源、信息资源、知识资源、专家资源等）融为有机整体，实现资源的全面共享和有机协作，使人们能够透明地使用资源并按需获取信息。
网络技术与教育培训相互融合，传统的培训模式、理论乃至体制需要进行一系列与之相适应的改革。基于网络技术的统计教育培训模式，是以统计从业人员为中心，以先进的培训理念为指导，网络为环境，在线学习为特征，将学员、教师和培训者组成网络化的学习组织，注重学习的效率，强调发挥学员的学习自主性和积极性，使他们能够进行自我指导的学习，并引导他们将所学知识运用到统计工作中去的教育培训模式。
二、创新统计教育培训模式的必要性和可行性
（一）必要性分析
目前的统计教育培训大多仍是单一的面授培训，培训对象在指定的时间、地点参加集中面授。培训效果在很大程度上取决于以下三个方面：一是培训部门的组织能力和责任性；二是培训教师的个人魅力、业务水平和责任性；三是学员的构成特征（年龄、受教育程度、职务、阅历等）。但存在以下几个问题：
1.培训对象的差异性。统计教育培训的对象均为成人，他们在构成特征、工作压力、工作可离度，甚至思维方式等诸多方面差异很大，对教育培训的认识和需求也就千差万别。培训对象（统计从业人员）兼职多、流动性强的现象也十分突出。依然延用传统的统一教材、统一进度、统一要求的集中面授形式，忽视了层次结构、专业结构因素，容易使培训流于形式。
2.培训过程的短期性。在职成人培训决定了培训只能是短期的。学员从工作到培训的过渡期短，不利于对培训内容的消化、吸收。
3.培训师资的动态性。在师资上，统计教育培训往往是一事一聘，教师多为兼职，他们在教育培训上的时间和精力投入有限，大多数还缺乏相应的教育理论、教育心理学方面的知识。
4.培训主体的多元性。有些地方，培训是以统计机构牵头，委托院校或中介机构具体承办方式实施的。培训主体的多元性往往会导致多头利益，继而影响培训效果。
5.培训内容的狭窄性。目前，统计教育培训的内容大都以国家统计局统计教育中心配发的教材为基础，以统计实务为主，选择范围有限，有些地方已连续多年培训选用同一教材。在这种情况下，部分业务水平较高或从事统计工作年限较长的学员易对培训产生厌倦情绪，也限制了他们了解、追踪统计领域新成果、新知识的意愿。
以上分析说明，运用现代教育理念和技术，创新统计教育培训模式非常必要。基于网络技术的培训模式有助于弥补目前统计教育培训工作存在的一些缺陷。
（二）可行性分析
2.近几年各地参加统计教育培训人数和统计从业资格考试人数逐年上升的事实表明，各级统计机构对教育培训的重视程度在提高，统
计从业人员参加教育培训的意愿在增强，创新统计教育培训模式的时机已经基本成熟。 3.统计系统经过多年的信息化工程建设，硬软件条件和网络设施条件有明显改善，应用水平极大提高，同时也培养了一批既精通统计业务又掌握计算机和网络技术的骨干力量，为各级统计机构开展基于网络技术的统计教育培训提供了较好的人力和物力保障。
4.中央广播电视大学开设远程开放教育项目（成人学历教育）已多年，现已通过教育部的总结性评估。目前，全国各级电大基本上以该项目为主要业务。将该项目与我们研究的对象相比较，我们发现两者在教育理念、管理机制和技术层面有许多相似之处，因此可以说，基于网络技术的教育培训模式在实践上是可行的。
三、基于网络技术的统计教育培训模式的实现
构建基于网络技术的统计教育培训模式是一项系统工程，它涉及到教育培训运作机制的重建，各级培训部门、教师作用的再定位和利益再分配，培训部门、教师与学员三者关系的调整，以及与运作机制相配套的应用系统功能设计等诸多因素。
系统框架（见图1）反映了教育培训的参与者与主要活动间的内在关系。其中虚线所围部分是由计算机、服务器、网络设备、数据库、程序代码和教学资源等组成的应用系统及其可扩充的功能模块。应用系统以省或具备条件的市为单位构建。应用系统的开发和功能实现在技术层面已不存在任何问题，不再展开。这里主要对前面提到的其他方面加以探讨。
（一）培训部门的作用及相互关系
创新统计教育培训模式，培训部门首先要摆脱每年发个通知，办几期培训班的传统定势，工作思路和主要职责也要随之调整。按照统计教育培训部门在基于网络技术的统计教育培训中所起的主要作用，可以将其分为两类：第一类是目前直接承担培训任务的市、县级统计培训部门，其主要职责是：围绕统计工作中心任务，结合本地在各项统计活动中出现的问题，在从业人员、企事业单位和统计机构业务部门中开展调研，了解他们对统计教育培训的需求，向第二类建议；结合统计从业资格认定工作，掌握本地从业人员基本信息和变动情况，建立、维护培训档案数据库；宣传发动从业人员参加培训。第二类是履行教育培训组织指导和协调职能的省级或具备条件市级培训部门，其主要职责是需求分析与论证、制定培训政策（包括编制培训规划、教学目标、考核标准和教师评价标准等）、组织开发教学资源；教师培训；应用系统的技术保障和功能优化；听取第一类培训部门、教师和学员的意见和建议，改进服务与管理。两者之间以共同的利益为纽带，在分工明确的基础上相互协作，共同促进统计教育培训工作和谐发展。
（二）培训教师的作用
在基于网络技术的统计教育培训模式下，教师的讲课作用弱化，取而代之的是以流媒体为代表的各种课件。因此，有条件在更高的层次上聘请一批掌握现代教育理论与技术、统计理论，了解统计实务，责任性强的优秀教师参与到统计教育培训的各个环节。他们的作用不仅仅是备课、讲课、参与开发教学资源，更主要是起到引导、启发、监控学员学习的指导作用，工作重心侧重于以下三个方面：一是根据教学目标，充分利用电子邮件、即时通讯工具和博客等现代技术手段，指导学员自主学习，开展个性化辅导，及时解答学员在学习过程中遇到的重点、难点问题，引导学员将所学知识服务于统计工作。这是培训教师的首要职责；二是调动学员参加培训的主动性和学习积极性，发挥统计教育培训应有的作用；三是注意收集学员对统计教育培训工作意见和建议，以及在培训过程中出现的共性问题，及时向培训部门反馈，以便培训部门不断改进工作。
（三）学员的任务
在基于网络技术的统计教育培训模式下，学员成为教育培训关注的焦点，他们在培训活动中不再是一个被动者、被管理者，他们的培训意愿、学习习惯都可以得到尊重。对他们的最基本要求，也是唯一的要求，就是必须按照有关的教育培训法规和政策，在一个培训周期内，完成规定学时的在线学习，参加考核。这样，学员可以针对自身的实际情况，结合工作需要，自主选择适合的教学资源，随时学习。学习中（甚至在工作中）遇到困难，可以实时或非实时地向教师请教，寻求帮助。学员之间可以在网上讨论和评价所学知识，相互交流实际应用的体会，共享经验成果。在这个过程中，学员将感到他们是在“拥有”知识而不是仅仅参加培训。
（四）应用系统管理功能构思
基于网络技术的统计教育培训模式实现需要与之相适应的运作机制做保障。在系统框架构建时，要将运作机制作为应用系统的核心融入到应用系统的功能设计中，实现培训部门承担的大部分事务性工作交由应用系统自动完成。
1.学员培训档案数据库管理。学员培训档案数据库是应用系统的基础，它记录学员的基本信息、历次培训情况、考核结果等数据。初始建库时，可以导入现有的统计从业资格认定数据库数据。首次参加培训学员的基本信息在报名注册、缴费模块自动采集，添加到数据库中。学员参加在线培训后，各环节产生的数据均记入数据库。
2.学员学习过程动态跟踪、监控。主要功能是通过跟踪、量化学员的在线学时、访问课程次数、考核等过程，并将结果记入培训档案数据库。对在一个培训周期内未按规定参加培训的人员或培训学时不达标或未通过考核的学员，系统自动生成通知单，以电子邮件或手机短信形式告知他们。
3.教师评价。跟踪、量化教师的在线时间、答疑响应速度，作业批阅响应速度等，以此作为教师评价的一项客观依据。培训部门据此，并结合学员对教师的主观评价意见，最终给出综合评价和整改意见。
4.学员考核。从学习内容的设计开始，结合教学标准，系统中嵌入单元化的作业、自测和考核模块。学习过程中，学员按要求在线完成作业或自测，系统自动批改或转发教师。完成
规定学时的自选课程学习后，学员方可参加在线考核。系统根据学员所选择的学习内容，从试题库中随机选择试题生成试卷，学员在线答题，系统自动判卷（非标准化考题自动转发教师批阅）、评分，记入学员培训档案。以此保证培训的质量被社会和行业认同。
5.统计分析。根据学员参加培训各环节产生的数据，对课程选择、访问课程次数、平均学时、最多（少）学时、平均在线时间、最多（少）在线时间、在线间隔时间、作业、自测和考核成绩等反映学员学习意向、习惯、效果的指标进行量化分析。培训部门根据分析结果开展调研、论证，修订教学目标，为学员提供更好的服务。
6.在线报名注册、缴费。在线报名注册是建立学员基本信息和培训档案数据库的基础。首次参加培训的学员，学员需在线输入真实姓名，身份证号码、从业资格证书号码、手机号码、电子邮箱、密码等基本信息。以后学员凭姓名或身份证号码和密码登录参加学习。学员通过系统内嵌的网上银行支付平台支付培训的各项费用，收据凭本人身份证原件到培训承办单位领取或邮寄到学员指定的地点。
7.在线交互平台。在线交互是教师指导学员自主学习、个性化辅导的主要途径，也是培训部门受理学员投诉和咨询，开展在线调查的主要途径。
8.自动邮件或短信服务。根据培训规划和各位学员参加培训的具体情况，应用系统自动发邮件或短信通知学员。它是培训部门的宣传发动从业人员参加培训的有效手段，具有人工投入少、费用低、快捷有效的优点。
四、基于网络技术的统计教育培训的优势
与现行的培训模式比较，从表1可以看出，基于网络技术的统计教育培训模式具有十分明显的优势。
表1
特征
现行培训模式
基于网络的培训模式
培训过程
间断性的培训过程
持续的培训过程
学习方式
学员不能自主选择学习内容，只能被动接受培训内容
学员可以自主选择学习内容，实现个性化学习、差异化学习
教学模式
以培训者为中心
以培训对象和培训者为中心
培训理念
一次性培训
长期培训，有助于树立终身教育观念
时间、地点
必须集中时间，在指定地点培训，易产生“工学矛盾”
可以自主灵活选择培训时间，也可以选择培训地点
培训资源
由培训者提供，途径单一；内容更新不够及时
可汇集、整合全社会师资力量和教学资源，内容丰富；更新及时
成本费用
教材、差旅、住宿、场租等费用
可以节省
反馈
只有集中培训阶段可面对面交流
网上实时或非实时答疑；学员相互交流
此外，基于网络技术的教育培训模式的实现，除了具有提高统计教育培训绩效和质量的直接意义外，还会对统计机构和统计从业人员更好地履行职责起到积极的促进作用。
（一）有助于减轻相应的负担。在统计任务日益繁重的形势下，通过实施新的教育培训模式，可以节约有效工作时间和必要的行政成本，从而减轻统计机构和统计人员的部分负担，促进统计工作的有序推进。
（二）有助于提升统计从业人员的信息素养和计算机应用水平。在基于网络技术的统计教育培训模式下，信息与资源以网络为平台进行载体和内容的整合，形成了多样化的学习方式和双向开放的系统，面对丰富的信息资源，学员必须经历获取、分析、评价、提炼、利用和表达信息的过程，这样才能将信息与资源转换成知识，实现自我的学习目标。在这一过程中，学员的信息素养随之提升，计算机应用水平也为之提高。
