人力资本的投资范文

人力资本的投资范文第1篇

关键词：人力资本投资；物质资本投资；启示

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-02

人力资本理论的诞生曾对传统的物质资本理论提出了极大的挑战，引发了理论界对资本理论的巨大争论。但是近年来人力资本理论的研究却进步缓慢，在这种情况下全面系统的把人力资本投资和物质资本投资予以比较以便借鉴物质资本投资理论来发展人力资本投资理论具有极大的理论与现实意义。

一、人力资本投资与物质资本投资的区别

1.人力资本投资的主体是人，客体也是人，是主体和客体的统一；而物质资本投资的主体是人，客体是物，是主体和客体的对立。虽然人力资本投资的主体具有多元性的特点，但其载体总是唯一的且人力资本载体总是投资的主要承担者，而其他的投资主体也是对人力资本这一载体的投资、其投资总是通过人力资本载体的主观能动性才发挥作用的，因此说人力资本投资的主体和客体是不可分离的、是二者的统一。物质资本投资则不同，它的载体是多样化的，可以是机器、可以是设备也可以是货币，它的投资主体与客体是完全分离的。

2.与物质资本投资相比，人力资本投资周期更长、收益具有较大的时滞，从而风险也更大。“十年树木，百年树人”，培养一个人才可能需要十几年甚至几十年；而一般的物质资本投资多的几年，少的仅有几个月，最长一般也不过十几年。因此，人力资本投资的周期更长、风险更大，而且人力资本投资组合具有不可选择性，无法以分散投资的方式来降低投资风险。比如：不可以选择先上高中还是先上大学等，发生风险时也无法予以转嫁。此外，人本身也更易遭受外来风险而使已投资的人力资本受到损害甚至荡然无存。但物质资本投资周期相对较短而且常常可以通过分散投资降低或减少风险、通过保险转嫁风险等。

3.在现代社会，人力资本投资对每个人来说都是必须的，且一旦投资便无法退出，即使失误也无法收回投资，往往使投资成本全部沉淀或浪费；而物质资本投资是否进行则不一定，而且一旦失误还可以通过变卖等方式收回部分或全部投资从而避免更大的损失或投资成本的沉淀。现代金融证券市场的发达为物质资本投资的退出提供了极大的方便，使其可以在一有风吹草动时迅速撤出。

4.人力资本投资常常与消费结合在一起，使投资与消费不容易区分。正如舒尔茨所说“好多我们称之为消费的东西，就是对人力资本的投资”。而物质资本投资与消费则比较易于区分。

5.受人力资本载体——人的寿命的限制，人力资本投资及回报对投资人有严格的时限，所以人力资本投资不能不分年龄、不分时间。一般来说，人力资本投资随着人的年龄的增加先是较快的上升然后又缓慢的下降。所以对人来说，进行投资主要在青少年阶段，这样投资的成本较小而收益相对较高；随着人的年龄的逐渐增大，进行人力资本投资的成本越来越高，而能收回成本的期限也越来越短，因此这时人会随着自身年龄的增大而逐渐减少对本身的投资。而且，其它投资人的收益受其载体的制约、随载体的情绪波动而有所增减。也就是说，人力资本投资的其他主体像家庭、企业、国家能否获得收益他们往往无权决定。人力资本投资中出现的常常不是“谁投资谁受益”，而是投资人无法受益的情况，所以也导致企业不愿对人力资本进行投资。

6.人力资本投资具有正的外部效应。人力资本的使用不仅可以带来经济利益，它的扩散和传播也可以带来正的外部效应如社会利益，使人和社会都得到发展，出现“前人栽树，后人乘凉”；而物质资本投资则既可能具有正的外部效应，也可能导致负的外部效应。一座造纸厂的建立和投产固然可以使人的物质生活变得更加富裕，但其造成的污染也会对人的身心健康构成极大的威胁。

除此以外，人力资本投资与物质资本投资还有其它不同，比如：人力资本投资其边际收益率不会递减、具有较高的收益率；而物质资本投资的边际收益率却是递减的。

二、人力资本投资与物质资本投资的联系

首先，人力资本投资与物质资本投资的目的相同，都是为了在未来获得更高的收益，即对投资主体来说二者都只是达成目标的手段。

其次，物质资本投资与人力资本投资相互依赖、密不可分。人力资本是派生资本，其形成离不开物质资本，是用有形的物质资本对人进行投资得来的。因此人力资本投资规模受物质资本积累等因素的制约。而物质资本投资的决定都是由人这个主体做出的，要使物质资本投资准确无误必然要求这个投资主体具有较高的人力资本存量，而较高的人力资本存量必然是投资主体有意对自身进行人力资本投资的结果。所以说，在经济发展过程中物质资本投资是基础、人力资本投资是关键，二者缺一不可。

再次，资本（产）专用性都是其投资风险产生的重要原因。人类知识和学科的细化使得在当代已很少有人可以同时在几个或许多不同的领域取得重大成就或成为专家，因此投资形成的人力资本具有使用范围的相对固定性，一经进入某个行业或职业便很难退出或转向其它行业或职业，从而形成了较大的转移风险。物质资本投资也同样，一经投资形成的专用资本便不易再挪作它用，从而使得风险产生的概率大大增加。

最后，投资形成的人力资本与物质资本都具有异质性。传统的资本理论却不但把机器、设备等看作是同质的，而且也把劳动看作是同质的。而实际上“用算人头的方法来计算那些能够而且需要干活的人数，并且把这样一种计算看作是衡量一种经济要素数量的标准，这种做法并不比那种靠计算各式各样机器总数来确定这些机器作为一种资本股份或是一连串生产设施的经济重要性更有意义。”

三、启示

第一，人力资本多元投资主体在投资中的相互协作是人力资本投资取得成功的关键。国家、企业、家庭和个人均可成为人力资本投资的主体，但这些投资主体在人力资本投资的不同时期所承担的作用是不同的。在生命的早期，主要是家庭和国家对人力资本所有者进行的基础教育投资；而以后随着个体生命的成熟，个人逐渐成为投资的主体并决定者人力资本投资的方向和重点；当个体工作进入企业以后，企业又成为人力资本投资的一个重要主体，担负起对员工进行培训的职责。人力资本投资主体的多元性必然要求各投资主体之间的相互协调合作以使得人力资本投资的回报取得最大。

第二，人力资本投资战略的选择：投资时期的选择、不同时期投资重点的选择都不同。由于人力资本投资的周期长，因此对国家发展来说要实行人力资本投资优先战略；由于人力资本投资和收益受其生命周期的限制，因此对个人来说在不同的时期人力资本投资的重点不同。在青少年阶段关键是做好基础知识工作，而到了中青年来阶段则要着重对技能、技术的学习。

第三，建立完善的人力资本产权制度和人力资本激励制度。人力资本个性化非常强，其生产力受载体感情、情绪的影响。因此对社会和企业来说建立完善的人力资本产权制度、保障人力资本所有者的权益是使其发挥作用的前提条件。人力资本与其所有者不可分离性决定了激励问题是一个永恒的主题。企业要最大程度的挖掘调动员工的潜力，必须建立适合本企业的有效的激励制度。

第四，实施社会保障与人身保险制度，缓解人力资本投资风险。人力资本投资风险的存在是阻碍投资主体进行投资的关键因素，因此采取一切措施减轻、分散投资风险是促进人力资本投资的必然选择。人力资本投资风险不仅来自市场，而且来自人力资本所有者个体，完善的社会保障体系和人身保险制度不仅能起到安定社会的作用，而且可以缓解人力资本个体中的投资风险、促进人力资本投资的发展。

第五，人力资本投资与物质资本投资均衡发展。由于人力资本与物质资本是相互依赖、相互制约的，因此单纯的说哪一个更重要是没有意义的，关键是看在什么时间什么地点哪一个更稀缺，哪个稀缺哪个收益率就更高就应多投入。人力资本与物质资本要按比例均衡发展，任何一个都不可偏废，正如舒尔茨指出的“我们投入的资源之配置，应当符合包括全部物质资本和人力资本投资机会之相对收益率的优先顺序”。即最终要使投入人力资本与投入物质资本最后一单位资源的收益一样， 也就是说要使人力资本与物质资本匹配，这样才能发挥人力资本投资与物质资本投资的最大作用。

参考文献：

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[2]虞立琪.人力资本投资与物质资本投资同等重要[J].商务周刊，2004（19）.

人力资本的投资范文第2篇

关键词:教化;人力资本投资;资源配置能力

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力资本投资究竟包括哪些形式,是一个值得进一步深入探究的问题｡自贝克尔(Becker,1962)将人力资本投资划分为教育､培训､医疗､保健和迁移等五种形式以来,既有的人力资本理论主要是围绕着这五种形式开展理论与实证的｡客观地说,它们确实都是人力资本投资的重要形式,能够对许多经济现象作出合理的解说｡但是,如果将现有的人力资本理论用于解释中国从改革开放到20世纪90年代前期的区域间经济增长时,却会出现这样一个困惑:根据人力资本理论,一个国家或地区的经济增长与人力资本存量(人口素质)具有明显的正相关｡按理,这种关系也应在中国各省的社会经济发展状况的比较中显现出来,可是,当我们将中国经济发展水平具有较大反差的浙江和陕西比较时却会得出相反的结论:陕西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的经济发展明显优于陕西①｡但这种现象既不能从自然资源和实物资本(包括国家投资)方面找寻(因为这些方面陕西都不亚于浙江),也无法笼统地归因于传统的人力资本投资形式,因为陕西具有更广阔教育资源､雄厚的科技资源和强大的科技开发能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考虑到在20世纪整个80年代劳动力流动的体制和政策障碍以及实际劳动力流动的规模,劳动力流动至多只能较小部分地解释这一现象｡理论界将这一现象或困惑称为“浙江―陕西之谜”[5][9]｡

在笔者看来,造成“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论基本上将投资形式局限于教育等五种形式,而其中的教育又常常囿于狭义的范畴,亦即正规的教育,并且主要是科学技术､知识的传播和训练｡其实,思想观念､风俗习惯､区域群体的价值取向､道德规范､意识形态等非正式制度也对经济增长起着举足轻重的作用,尤其是在经济转型之际｡本文将那些对适应于新经济体制的非正式制度的认同并形成相应的行为规范的活动,称之为教化｡文章的主旨是通过对浙江―陕西之谜的解析､对既有人力资本理论的假设条件的拓展,论证这样一种新观点:教化也是人力资本投资的一种重要形式｡同时,在比较教化投资与其他人力资本投资形式异同的基础上,就如何提高教化投资的收益率提出一些思考｡

二､关于教化与人力资本投资的理解

按照舒尔茨的观点,人力资本是一种为提高人的能力而投入的资本,人力资本投资则是指通过对人的投资,增加人的生产能力和收入能力的活动｡从形式上来看,虽然人力资本投资是对人进行各种投资的花费或者说资本化支出,但它实质上却蕴含着人所具有的经济价值之能力在提升的潜质｡

联系实际来考察这一问题,在人力资本具有经济价值的潜质能力中,就我们的分析而言,尤为重要的是人力资本所包含的资源配置能力和资源转换能力①｡对于人力资本的资源配置能力,学者们有宽窄不同的界定[5][19]｡笔者则将其定义为:对经济条件或制度结构的变化作出反应､发现潜在机会,果断抓住机会,决定资源投放方向和投资组合,以获得更多经济成果的能力;而资源转换能力则是在资源配置既定的基础上有效制造产品的能力｡显然,两者分别对应于生产经营中的资源配置过程和资源转换过程｡

作为本文关键词之一的概念教化,与人力资本的这两种能力尤其是资源配置能力密切相关｡众所周知,人是观念的动物,马克思也曾以蜜蜂与建筑师的比较来说明人类劳动是一种有意识有目的的活动[15]｡在经济学中,观念可以视作对人与人之间在生产和交换中结成的关系的理解和理解的差别[26],其中,价值取向､意识形态､风俗习惯､伦理道德等等都可以看作是观念的各种表现形式;同样,解放思想也可以视为更新观念的另一种表述｡教化则是树立观念和更新观念的过程和方式｡具体地说,适当的教化可以减少降低环境中的不确定性和交易费用,减少机会主义风险､节约强制实施制度的费用,并经由改变人们的价值观念来变更人们的效用函数,从而增进生产性活动,推动经济增长｡

例如,由于现实世界的复杂性与人类理性的有限性之间的不对称,当个人面对错综复杂的局面无法迅速､准确和费用低廉地作出理性判断以及现实生活的复杂程度超过其理性边界时,人们可以借助于思想观念､价值取向和道德规范等来走“捷径”或抄近路[12]｡这些非正式制度以世界观的形式出现从而简化决策过程,节约时间和费用｡另一方面,教化也有助于扩大和深化劳动及知识的分工｡梗概地说,观念影响着人类经济生活中生产､交换､分配和消费的各个环节,如果通过教化能够延展人类合作的扩展秩序,那么,教化就可以优化资源配置,提高经济资源的配置和利用效率｡历史和现实表明,观念是人的对象化能力,包括人们认识､反映和利用世界的能力,理解和调整人类自身的能力,而建立与现代经济相适应的思想观念,也就是提升了人力资本的资源配置能力｡不言而喻,这些非正式制度一方面产生于宗教､传统､习惯之中,另一方面来自教化｡倘若传统､习惯等不能适应现代社会经济发展的要求,那就突显出教化的重要性,而在思想观念急剧变革的经济转型时期,则更是如此｡

改革开放以来,我国经济建设之所以取得举世瞩目的巨大成就,一个重要原因是发轫于20多年前关于真理标准大讨论的解放思想｡可以说,改革和发展的过程,也是解放思想的过程,思想解放推动了改革开放和经济发展[6]｡在经济学看来,如果思想僵化,没有创新,经济世界就成了一个简单循环的世界,就不会有现代经济增长｡事实上,现代经济增长必须依赖某种特定经济观念的普遍化和稳定化方能发生和持续,没有经济观念的准备和“时代精神”的培育,现代经济增长便不可能(罗卫东,2001)｡在我国,经济转型意味着资源占有方式和资源配置方式的重新定位,从计划经济体制向市场经济体制的转轨迫使人们不得不忘却旧体制,学习新体制,包括学习那些支撑社会主义市场经济秩序的价值观念｡在这个重大而深刻的变革过程中,人们首先需要获得和提高的是与市场经济相适应的人力资本的资源配置能力,然后才是资源转换能力;而且,在转型初期,提升资源配置能力的人力资本投资收益率也远高于增强资源转换能力的人力资本投资｡解放思想,既为变革､创新和企业家精神的培育和弘扬创造了条件,也为人们按照社会需求配置自身的资源提供了理论支撑,还可以降低新制度的实施成本和摩擦成本[8],从而降低制度的转型成本,提升了人所具有的经济价值,增强了人力资本的资源配置能力｡因此,我们可以把教化看作是一种人力资本投资,尤其是在经济转型中,这是一种高收益率的人力资本投资形式｡

对这个问题的理解,可以从教化投资与狭义的教育､培训､医疗保障等人力资本投资相比较中进一步明晰化｡因为教化投资不仅增加了个人的人力资本,提高了个人的经济价值,而且也增进了社会品德,提高了社会经济价值,增加社会资本｡也就是说,教化投资具有一定的外部效应｡关于这种外部效应,我们可以通过观念变革之于经济增长的分析而得到部分说明｡

库兹涅茨在研究了许多国家的经济增长后指出,一个经济时代中技术和经济相互作用不仅伴随着制度变革,而且也伴随着有关社会信念的改变;而且,为了克服旧信念的阻力并孕育一套新的更合适的价值观所需的努力和时间部分地说明了每个时代的时间长度｡[13]这就是说,在经济增长的同时必定伴随着流行价值观念的迅速变化,这种变化既是经济增长的结果,同时又是推动经济进一步增长的原因｡正由于此,我国学者随着研究的深入,越来越关注传统习惯､文化､道德观念､价值取向等因素在经济体制改革和经济发展中的重要作用｡譬如,吴敬琏和刘吉瑞在其专著《论竞争性的市场体制》中就单辟一章,论述经济改革与政治改革､观念更新的关系;[24]孔泾源在《中国经济生活中的非正式制度安排》一文中,对处于非正式制度安排中重要地位的意识形态作了鞭辟入里的分析;[12]樊纲的《中华文化､理性化制度与经济发展──对“华人经济”与“东亚模式”的一种制度经济学的解释》,在分析传统文化对经济发展之重要影响的基础上,强调要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于轼等学者则对市场经济条件下的道德问题作了深入解剖｡在笔者看来,国内学者的以上论述,实际上都是从不同的侧面论证了教化的重要性,只不过没有从“教化投资”的路径来对这个问题进行专门的分析罢了｡

当然,思想观念的转变往往存在着困难性并严重滞后于现实｡凯恩斯在《就业､利息和货币通论》的结尾提醒道,“狂人执政,自以为得天启示,实则其狂想之来,乃得自若干年以前的某个学人｡……在经济哲学以及政治哲学这方面,一个人到了25岁或30岁以后,很少再会接受新说,故公务员､政客､甚至鼓动家应用于当前时局之种种理论往往不是最新的｡然而早些晚些,不论是好是坏,危险的倒不是既得权益,而是思想｡”[10]萨缪尔森也在其《经济学》中引用了诺贝尔奖获得者､以发现革命性的量子理论而闻名的物理学家普朗克的《科学自传》中的一段话:“这一经历(指普朗克从事物理学研究的经历──引者注)也使我有机会了解一件事实──在我看来是一件不平凡的事实:一项新的科学真理取得胜利,并不是通过说服它的对手从而使他们认识到这一真理,而是由于它的对手最终都死了,而熟悉这一真理的一代新人成长起来｡”萨缪尔森紧接着指出,这一教诲同样适用于经济学｡诚然,本文更加关注的是与推动经济增长相关联的思想观念,不过,这些的思想观念的转变其实也是如此｡[16]舒尔茨在《制度和日渐提高的人的经济价值》一文中指出,人的经济价值之增长对于制度的新要求,在这种适应新人力价值增长过程中存在着制度上的滞后现象｡[18]这种滞后固然包括政治和法律等正式制度安排的滞后,但更是思想观念等非正式制度建设的严重滞后①｡对我国来说,经济转型还进一步加剧了这种滞后性｡比如,在社会经济从自然经济､计划经济向市场经济转型过程中,要求人们形成与此相协调的思想观念､价值取向和道德规范,但观念的根本性转变是难以一蹴而就的,从而会落后于社会经济形态和经济结构的变迁,同时也增加了变迁的难度｡究其原因,主要是与正式制度可以在短时间内形成､变更或废止,在国家和区域之间具有较大的可流动性和可移植性相比,思想观念､价值取向和道德观念等非正式制度的形成和转变是一个漫长的过程,且难以在国家或区域之间移植,更多地只能是演进｡因此,从这些层面上来理解,我们关于“教化投资”的分析和研究,的确有进一步拓宽和加深的必要｡

三､对“浙江―陕西之谜”的一种解读

结合以上的分析来解读“浙江―陕西之谜”,可以把这种现象之谜解释为人力资本所包含的资源配置能力差异所致｡为分析之方便,我们进一步把人力资本的资源配置能力细分为技术型资源配置能力､市场型资源配置能力和制度型资源配置能力｡技术型资源配置能力是指按生产的技术效率配置资源的能力;市场型资源配置能力包括寻找市场空隙的能力､抓住市场机遇的能力和按照市场需求结构调整产业结构的能力等;制度型资源配置能力则表现为制度创新的能力､在新制度环境下的适应能力以及人际关系协调能力｡资源配置能力有时也可称为应付非均衡的能力,但这里的非均衡,不仅包括舒尔茨所说的经济条件变化造成的非均衡,也包括由于制度结构变化造成的非均衡｡

众所周知,经济增长是由劳动力素质(质量)､劳动力数量､(物质)资本､技术进步､制约劳动力发挥作用程度的经济条件和制度结构等许多因素相互作用､共同推动的｡但自从卢卡斯(Lucas,1988)提出把人力资本作为内生变量的“内生性经济增长”模型以来,经济学家们比以往更强调人力资本的“增长引擎”作用[3]｡巴罗对98个国家自1960年至1985年间人均GDP增长率的比较分析证明,教育投资是人均GDP增长的重要原因｡[2]人力资本投资对经济增长的推动作用可以通过以下的传递链条简约地理解:人力资本投资人的能力增强人力资源价值提升对经济增长贡献提高｡支持这种传递链条的许多研究表明,人力资源的价值与以受教育程度为代表的人力资本衡量指标之间存在很好的相关性｡例如,世界银行1995年人力资源核算的实证分析表明,受教育年限与人力资源的价值具有很强的相关性,其相关系数为R2=0.74(丁小浩,1997)｡不过,影响这根传递链条任何一个环节的因素都制约着人力资本投资对经济增长的效能,因而,我们比较人力资本对于浙江与陕西经济增长的影响时,必须剔除其他影响经济增长的因素｡以陕西与浙江的相比而言,无论是自然资源､实物资本还是国家对这两个地区的投资,在改革开放到20世纪90年代前期,陕西都具有明显的优势;从教育､科技实力来说,陕西也要优于浙江[21]｡由此可见,浙江的经济增长快于陕西,不能从上述因素中寻找缘由｡

笔者以为,产生“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论的隐含条件在浙江与陕西比较时并不成立｡一般而言,人的能力来源于三个方面:一是先天禀赋;二是周围社会经济环境的影响和熏陶;三是后天的教育和培训｡人们的先天禀赋的确存在差异而且这种差异也影响着人的能力,但如果我们在人数很多的区域间比较时,可以合理地假定先天禀赋在大样本中的分布是基本相同的,从而在比较时可以忽略此项①｡对于第二方面,由于西方国家许多地区之间的文化背景基本相通,来自这些地区的人们由思想观念､价值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方经济学家们通常也就忽略掉了这方面的因素｡正由于在当代市场经济国家尤其是市场经济发达的国家或地区中,人的能力来源的第二个方面──周围社会经济环境影响和熏陶相同的假设在很大程度上是存在的,从而,西方经济学家们仅从第三个方面出发,把异质的能力转化为对教育､培训的资金投入或受教育年限等同质因素,进行比较分析,所得出的人力资本可以较好地符合于现实,人力资本理论的确也获得了相当程度的普遍适用性｡但是,我国自改革开放以来至20世纪90年代前期,西方经济学人力资本理论所要求的这一环境条件是不存在的｡尽管我国各地区的根本社会制度相同,可是,地区间的社会历史､文化传统却各异,在各地区间思想观念､文化氛围､价值取向,造成了制度型资源配置能力､市场型资源配置能力中的寻找市场空隙的能力和抓住市场机遇的能力差别很大,原来的狭义教育和培训也不能为我国经济体制改革初期提供具有强烈市场经济意识的经济行为者｡因此,如果说浙江经济的发展在很大程度上得益于浙江人很强的资源配置能力,那么,这种能力在改革初期只能从浙江的社会历史和文化传统中去找寻｡

浙江许多地方世代相传的工商业传统,造就浙江一直具有较浓厚的商品经济意识氛围,形成讲功利､能吃苦､善学习､肯冒险､敢竞争的思想观念｡浙江求真､务实､开放､创新的人文精神与吕祖谦､叶适､陈亮的“经世致用”､黄宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬业治水”､勾践的“卧薪尝胆”､王阳明的“批判自觉”等深厚的文化渊源相得益彰｡浙江在历史上还是中央统治力量控制较为薄弱的地方,即使在计划经济年代,浙江以集体经济为主体的非国有经济一直具有相对较高的比重,这便有助于保存和萌发较多的市场经济因素｡这些原因,加上浙江自然资源匮乏带来的生存压力,使得浙江人在改革初期就具有较强的人力资本的资源配置能力,善于捕捉各种机遇,摆脱僵化的计划体制的思想观念和管理体制的束缚,抓住经济体制转型的契机,利用适当超前的经营思想和经营方式,获得“先发优势”,有力地推动了浙江经济的发展｡相对而言,陕西人当时的资源配置能力就显得不足｡王忠民和郭立宏曾将陕西经济发展落后归结为“技术潜力所形成的供给结构与资源相对优势所形成的技术的需求结构的不匹配”,其实,这就是缺乏资源配置能力的一种表现形式｡[23]解开“浙江―陕西之谜”的一把钥匙或许就是人力资本的资源配置能力｡

人力资本的资源配置能力的差异性还可以帮助我们理解为什么相同的技术创新和制度创新在不同地区会产生不同的经济绩效｡前苏联和东欧的激进市场化改革政策并没有达到改革者所预期的目标,研究前苏联和东欧改革的著作里经常论及那里的人不熟悉市场运作规则,缺乏“市场精神”｡在研究两德统一问题时,有些学者,如姚先国等也认为,德国东部地区走向市场经济的过程中,心理､观念上的无形障碍也许比有形障碍更难克服｡这些现象均表明,非正式制度是一种专用性很高的资产,同时也凸显了教化的艰巨性｡

“浙江―陕西之谜”告诉我们,在比较处于经济转型时期的国家或地区的人力资本时,要注意西方人力资本理论适用的环境条件｡否则,如果不加区别地套用西方人力资本理论,有可能会得出似是而非的结论｡我们应该根据结合实际情况放宽西方人力资本理论的假定条件,拓展人力资本的外延,不仅把正规教育､在职培训､医疗保健､迁移(流动)等投资所形成的人力资本存量看作是人力资本的构成因素,而且把该区域内劳动力受历史文化传统影响而形成的不同的价值观念和行为方式,以及与现代社会经济生活相适应的道德规范等也视为人力资本的构成因素｡至于教化的形式,既可以是潜移默化式的,例如周围社会经济环境的影响和熏陶,也可以是头脑风暴式等各种形式,关键是要建立与现代社会经济相适应的思想观念｡

四､简短的结语

既有的人力资本理论将人力资本投资形式局限于狭义的教育､培训､医疗､保健和流动,本文的分析则表明,教化也是人力资本投资的一种形式｡社会经济的转型凸现了教化的重要性｡将教化视作人力资本投资并没有否定原来的人力资本理论,而是一种补充和拓展｡

要提高教化投资的收益率:(1)重视经济转型和经济发展过程的教化,一方面教化的内容要与市场经济相适应,使教化与市场经济相互促进､同步协调发展;另一方面,还要为这样的教化创造良好的制度环境｡(2)政府应积极引导教化投资,并利用教育､宣传､法制､经济等多种手段,采取多种行之有效的形式,使教化真正落到实处｡教化投资具有的相当的外部效应,所增进的一部分资本存量又是社会资本,故政府应积极参与教化投资,甚至成为投资的主角｡教化的形式有多种多样,可以通过人员的交流和流动,在市场经济较为发达､工业文明程度较高地区工作和生活过程中感受､模仿和潜移默化;可以在日常教育中能提高人们对市场经济体制的认同感,增强人们的资源配置能力;也可以是政府促进人们思想观念､价值取向的转变｡政府在促进思想观念､区域群体的价值取向等非正式制度变迁时,还有诱致性变迁和强制性变迁之分｡但不管哪一种变迁,都应该注意教化内容的适当性､方式的灵活性和多样性,注重教化的效果,避免传统说教的那些弊端｡而建立适应市场经济发展的产权制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投资的收益率｡

教化投资是一项极其复杂的系统工程,本文的分析只是在高度概括的层面上对其展开了一些考察｡至于如何细化教化投资,则需要经济学作出更加深入的研究｡

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人力资本的投资范文第3篇

关键词：健康投资；教育投资；人力资本结构；耦合关系

一、引言

我国经济发展进入经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期三期叠加的关键时刻，经济增长速度放缓。为了应对国内外严峻的经济形势和维持经济的可持续发展，我国正积极推进供给侧改革，合理地配置经济资源，协调发展各地区经济从而提高社会整体经济发展水平。供给侧改革指出我国现阶段发展的结构性问题，主要包括产业结构、区域结构、要素投入结构排放结构、经济增长动力结构和收入分配结构等六个方面的问题。人力资本作为知识经济时代最主要的生产要素，人力资本的质量决定者经济的发展水平，人力资本投资结构的合理性有利于人力资本质量的提高，优化人力资本投资结构可以改善区域发展不均衡和加快产业结构升级。王军（2008）在分析人力资本投资结构与区域经济增长关系时发现，人均教育支出和医疗保健支出对经济增长具有显著的促进作用，而中西部地区经济发展水平落后于东部地区的主要原因是人力资本投资结构的差异，中西部地区人力资本投资结构失衡，而东部地区保持合理的人力资本投资结构。因此，在供给侧结构改革背景下，人力资本结构的调整对于经济发展具有重要意义，合理的协调人力资本构成要素的投资，将会更高效的促进经济可持续发展。人力资本作为新经济时代主要的经济发展动力，是经济发展的核心要素，人力资本的投资将会促进其他生产要素的生产效率，提高人力资本的投资效率将会增强各生产要素的产出效率，从而提高全要素生产率。

二、文献综述

关于人力资本的研究最早起源于美国，人力资本理论的提出加速了人力资本理论的研究，国内也存在大量的关于人力资本与经济增长的研究，但是前期的相关研究主要侧重于教育人力资本或者健康人力资本的研究，很少涉及人力资本投资结构。杨晓天（2008）在研究教育人力资本时，发现传统的人力资本理论假定人力资本价值的发挥是无条件的，忽略了市场环境的约束。然而现实劳动力市场发展具有不确定性，当劳动力市场处于不完全竞争时，劳动力市场的替代效应和逆向选择将会导致教育人力资本的负外部性，从而导致教育人力资本投资过大，造成资源浪费。余长林（2006）的研究结果表明人力资本结构制约经济增长，人力资本投资结构中用于教育投资的比例等于人力资本增量关于教育投资的弹性时，人力资本能过最大限度的推动经济增长，合理的进行教育投资和健康投资，将会最大限度促进经济增长。孙嘉尉等学者的研究成果显示不同省份的人力资本投资对经济增长的影响程度不同，健康投资对经济发展水平较高的省份的作用显著，而教育人力资本投资对东部地区的经济增长具有显著作用。综合以上分析，部分学者已经分析了人力资本结构对经济增长的促进作用，但是没有深入分析人力资本投资结构的具体构成以及我国人力资本各构成部分的投资情况。并且，大部分学者在研究人力资本时，只采用单一的指标代替健康人力资本和教育人力资本，而无论是健康人力资本还是教育人力资本，都包含众多因素，所以，本文将人力资本看作一个系统而健康人力资本和教育人力资本是它的两个子系统，从整体的角度分析我国健康和教育投资情况。因此，本文将根据现有文献的理论成果继续深入探讨我国人力资本投资情况，从而为后续相关研究提供一定的指导。

三、模型的建立

1、指标的确立教育人力资本投资包括国家财政性教育经费、民办学校办学经费、社会捐赠经费、学杂费以及其他教育经费，这五项指标能够很好的衡量政府、社会和个人在教育方面的投入；而健康人力资本的指标包括政府财卫生支出、社会卫生支出、个人卫生支出、年度卫生机构人员数和卫生机构床位数。首先对指标进行标准化处理，然后通过熵值法确定各指标权重。2、耦合关系分析耦合是指两个或多个系统之间相互影响、相互作用和相互转换，最早起源于物理学，后来逐渐应用于经济学领域，本文将利用耦合理论分析教育人力资本系统和健康人力资本系统之间协调和配合程度，从而判断我国的教育投资和健康投资是否合理。耦合度D可以很好的反应教育人力资本投资和健康人力资本投资整体的协同效应。公式中α和β表示教育人力资本投资和健康人力资本投资的重要程度，基于已有文献研究结果，笔者认为健康投资和教育投资对于人力资本的整体效益的发挥具有相同作用，即α=β。参照相关研究成果，本文将耦合度进行等级划分，如下表。

四、实证结果分析

2014年我国各省份健康投资、教育投资得分及耦合协调程度本文根据《中国统计年鉴》将我国31个省市自治区分为东部地区、东北地区、中部地区和西部地区。根据上表结果可以看出，我国不同区域之间健康投资水平和教育投资水平差异较大，人力资本综合投资水平由西向东呈现由低向高逐渐增长的趋势。（1）东部地区的人力资本投资在全国范围属于最高水平，但是耦合度只有0.55，距离极度耦合存在一定差距，人力资本投资结构的协调性还需要进一步提高。在东部各省份中江苏省健康投资和教育投资都处于最高水平，属于极度协调和高度耦合地区，健康投资和教育投资综合指数表明江苏省在人力资本投资方面侧重于健康投资，而过高的健康投资抑制了教育人力资本的发展，导致耦合度没有达到极度耦合状态，因此，在未来的人力资本投资过程中，江苏省应加强教育人力资本的投资，保证健康和教育的协调发展，促使人力资本整体水平不断提高，从而达到极度耦合。（2）东北地区的健康人力资本投资水平高于教育人力资本投资，并且两者投资总额都比较低，并且教育投资的平均水平比西部地区低，导致两者具有较高的协调度，但耦合度非常低。从实证分析结果来看，东北地区人力资本投资的整体水平和投资结果都存在较大问题。王晓峰（2016）在分析东北地区人力资本问题时，发现人口老龄化严重和人口增长缓慢并且大量人力资本外流，对经济增长造成不好的影响。由于东北地区人口老龄化比较严重，东北地区可以提高老年人力资本的教育投入，提高老年人的知识水平，有效开发老年人力资本。（3）中部地区健康投资和教育投资的协调度较高，但是耦合度较低勉强属于高度耦合，说明我国中部地区健康投投入和教育投入水平较低，两者之间仍存在相互牵制的作用。中部地区具有得天独厚的位置优势，不仅可以吸收东部地区优秀的人力资本，并且可以向西部地区输送人才，对于我国总体人力资本水平的提高具有重要作用，是东部地区和西部地区经济发展的桥梁。（4）西部地区人力资本投资的协调度和耦合度都很低，属于低度耦合协调区域。由于健康投入和教育投入水平都比较低，导致两者相互牵制，促使两者的整体协同作用降低，因此，西部地区的整体水平较低。近年来，西部地区的加速发展得益于西部地区的资源优势，以及西部发展战略的实施，而随着我国进入经济新常态，西部地区投入产出率较低的粗放式发展模式，已经受到严重制约，需要降低对自然资源的依赖，积极配合我国经济供给侧改革战略的实施。

五、结论

人力资本的投资范文第4篇

关键词：人口资源 人力资本 对策

一、中国的人口资源状况

新中国成立后，由于受历史状况的影响，我国作出了错误的鼓励生育的政策，大家普遍认为“人多力量大”，人多可以摆脱外国的侵略。所以，自从实行鼓励生育的政策以来，我国人口增长速度惊人，短短不到20年的时间里，我国的人口总数就已经达到了将近10亿，比新中国成立前翻了两番。由此严重阻碍了我国的经济发展，给我国造成了严重的人口问题。

（一）人口基数大，每年新增人口多

由于新中国成立后鼓励生育的政策，我国人口在1978年就已经达到了将近10亿，幸好当时政府及时发现了这个问题，于1979年实行了计划生育政策，来抑制人口增长的速度，效果显著，取得了巨大的成功，但由于我国人口总量较大，我国每年的新增人口数依然很大，但和1979年以前相比，人口增长速度已经被基本控制，人口增长数量正逐年下降，所以“人口基数大，每年新增人口多”是我国人口的基本特点将在一定时期内长期存在。

（二）城乡人口不均衡

由于受传统思想的影响，“重男轻女”这一思想在我国可谓是根深蒂固。在我国人口快速增长的时期，我国经济水平低下，科学知识还没有普及，国民素质普遍低下，历史迷信思想还根深于人们的思想中，尤其是农村，人们普遍认为人多力量大，所以农村人口增长速度远远大于城市，这就造成了城乡人口严重不均衡的状况。

（三）性别严重失调

大部分家庭都认为男孩是家里的顶梁柱，靠男孩来传宗接代，而且受传统思维的限制，人们都普遍认为很多工作都需要男孩来完成，女孩能做的事情少之又少，而且女孩的力量有限，因此大多数家庭都想要男孩，由此就造成了男孩多、女孩少的局面，造成了严重的性别失衡问题，严重阻碍了经济的发展。

（四）老龄化问题严重

由于我国人口增长速度比较快，人口数量大，由此我国每年增加的老龄化人口数量非常大，因此我国的老龄化人口越来越多，而且随着医疗水平的提高，我国的出生率大大提高，死亡率大幅度下降，人口的平均寿命在逐年增加，老龄化人口会越来越多，这给社会经济发展带来了巨大的压力，我国虽然还处于社会主义初级阶段，经济水平还很落后，但我国已经步入了老龄化社会，这给我国经济带来了巨大的障碍，严重阻碍了我国经济的发展。

二、中国的人力资本投资状况

新中国成立以来，随着我国经济的快速发展和人们素质的提高，我国的人力资本投资在逐渐增加，而且增长的速度越来越快，到今天为止，我国在人力资本上的投资已经取得了巨大的成就，而且在以后还会随着社会的进步逐年增加，具体来说，我国的人力资本投资主要表现在以下两个方面。

（一）教育投资

我国一直很重视对教育的投资，但在我国改革开放以前，我国的教育投资一直不能满足社会经济发展的需要，教育投资的力度和广度一直有待提高，而且地区不平衡，国家对城市的教育投资远远大于农村，因此就造成了城乡教育水平的差距，当然，这并不只是政府的问题，这是由我国特定的历史条件决定的，在1978年以后，，由于国内外环境的改变，我国政府适应经济发展的需要，对教育进行大力投资，从而在很短的时间里就改变了我国教育落后的局面，我国教育水平发展迅速，基础教育已经普及，已经进一步得到加强，农村教育得到了完善，教育结构也做了进一步的调整，总体来说，我国教育在1978年以后得到了极大地改善，取得了巨大的成就，随着我国经济的发展，相信我国的教育力度会进一步得到加强，人们的素质会进一步提高。

（二）医疗保健投资

新中国成立以前，我国医疗卫生条件很差，远远低于世界平均水平，这对中国来说是一个巨大的考验，新中国成立以后，政府非常重视社会医疗保障工作，加大了对医疗的改革和投资，使中国的医疗状况在短期的时间里就得到了初步改善，之后以逐年增加的态势在持续地发展和进步，到今天为止，中国在医疗卫生方面所取得的成就已经被世界所瞩目，在新中国建立60多年以来，中国的医疗卫生状况发展迅速，社会保障工作也逐年完善，中国已经远远摆脱了那种医疗条件特别差的年代，摆脱了贫穷、疾病的年代，新中国成立以来所取得的医疗保障方面的巨大成就已经被联合国誉为发展中国家的典范。我国政府一直都很重视医疗保健工作，相信在不久的未来，中国在医疗保健方面的工作将取得更大的进步。

三、中国的就业问题

从新中国成立到这段时期，为了推行重工业优先增长的战略，政府在我国建立了高度集中的中央计划性经济体制和严格的城乡户籍分离管理制度，在此后的发展中，我国经济遇到了很大的障碍，就业问题也严峻，城乡就业严重不均衡，而我认为改革前中国就业的困境主要在传统经济体制下，片面、局部地推行重工业优先发展，限制轻工业、服务业的发展所造成的。总的来说，中国目前面临着巨大的就业压力。主要表现在以下几个方面：

国有企业创造就业机会的能力正在逐渐下降。随着我国经济的快速发展，我国国有企业的就业机会已经基本达到饱和，而且随着国有企业不断地改革，国有企业出现的问题越来越多，设备老化、技术落后和结构不合理等等已经成了国有企业的硬伤，国有企业不但不能继续创造就业机会，还很有可能会减少就业机会，国有企业的管理不善使其再也无法继续以“隐蔽性失业”的方式容纳冗员，伴随着国有企业的深化改革，失业人数会进一步增加，国有企业吸收劳动力的能力会大大降低。

我国正在面临农村剩余劳动力向城市转移的艰巨任务。乡镇企业是吸纳农村剩余劳动力的主要渠道，但随着城市的快速发展和进一步开放，农村剩余劳动力大批向城市转移，形成了一支盲目的就业流动大军，虽然乡镇企业和城市已经吸纳了大批的农村剩余劳动力，但由于乡镇企业和部分城市企业受资本、技术和市场等的限制，其发展速度缓慢，再提供就业的机会已经很弱，因此我国目前剩余的大批剩余劳动力还有每年新增加的劳动力将有待进一步转移和安排就业。

随着技术进步、竞争加剧和经济的快速发展，劳动力就业模式将由数量型就业模式向效率些就业模式转变，伴随着就业模式的改变，还将会出现更多的过剩劳动力。原本我国城市的很多企业就业机会就已经达到饱和，很难再创造一些新的就业机会，再由于随着经济的快速发展，技术水平的进一步提升，我国的就业模式已经由数量型就业模式朝着效率性就业模式转变，企业对效率的要求越来越高，科技越来越发达，企业在生产的很多方面已经摆脱了人工，采用了自动化生产，从而对劳动力的需求越来越少，而且对劳动力的素质要求也越来越高，大部分劳动力都无法满足企业的要求从而失业，从而给社会造成了严重的压力。

参考文献：

[1]张培刚.发展经济学教程[M].北京：经济科学出版社，2001

[2]杜海燕.中国农村工业化研究[M]北京：中国物价出版社，1992

人力资本的投资范文第5篇

人力资本理论认为针对人力资本投资是一项高风险与高益的活动。为了追求高额的投资回报,出现了一种专门以人力资本作为投资标的物的风险投资活动,这就是人力资本风险投资。在人力资本风险投资过程中,具有资金、专业经验或其它资源的机构或个人(以后称投资机构)通过对潜在的投资对象进行充分测评,寻找具有投资价值的人员(或团体),双方建立一定的合同,并依据合同对投资对象进行人力资本的投资,与此同时对投资对象加以指导与管理,增加投资对象创造财富的能力与机会,最终投资机构从被投资对象所创造的超额个人财富中,取得一部分作为投资回报。

人力资本风险投资不同于一般意义上的人力资本投资。一方面它在可能获取高额收益的同时,也蕴含着超额的风险。另一方面,人力资本风险投资毕竟不是单纯冒险,而是基于对种种风险因素的分析与管理而进行的理性投资。本文主要对人力资本风险投资的风险进行分析,并提出相应的应对措施。

二、人力资本风险投资的风险分析

(一)融资风险

人力资本风险投资是一个漫长的过程,其时间跨度甚至远比一般的风险投资项目的投资过程更为漫长。例如,对于一个运动员的培养,如果从5周岁开始算起,一般需要不少于10年的连续投入才会取得收益。不仅如此,人力资本的投资,也还要消耗巨大的资金。有报道指出,为了奥运会上的一块金牌,我国国家体育总局平均付出的经费达到了数亿元人民币。

人力资本风险投资是一项时间跨度长、资金消耗大的投资活动,这就要求人力资本风险投资机构必须长期、持续地融资才能保证为投资对象提供稳定的资金支持,才能使投资成功成为可能。可见人力资本风险投资活动首先面临着融资风险。

(二)投资风险

由于投资对象与投资行为特殊,决定了人力资本风险投资的投资风险巨大,这主要体现在以下几个方面:

1、风险投资项目本身具有风险

首先,人力资本风险投资是在风险投资机构对于未来的预测、对投资对象选择的基础上开展的,由于信息的不充分以及投资机构的分析判断能力的有限性,可能导致投资者在人力资本投资项目的选择上出现失误,从而导致投资活动的失败。

其次,人力资本风险投资项目是专门针对具有发展潜力的投资对象个人(或团体)进行投资。在投资对象成长过程中,个人(或团体)会遇到许多影响因素,部分因素会最终导致投资对象不能达到预期的培养目标而导致投资活动失败。

第三,当投资对象的人力资本没有运用环境时,投资活动无法带来经济效益,更无法对投资者的投入进行有效补偿并获得一定的收益。

2、人力资本风险投资活动面临着管理风险

在人力资本风险投资的过程中投资方由人力资本专家与金融专家组成,投资对象一般是在投资者看来具有巨大的发展潜力与商业价值的培养对象。如何把投资对象的潜力变为现实,并最终为投资者带来巨大经济财富,或者是在投资失败时时及时地对损失加以控制,都需要管理者具有丰富的人力资本知识与金融管理经验。当管理者管理不善,如决策失误时,会给投资活动带来损失。

3、人力资本风险投资存在退出风险

人力资本的风险投资的投资目的在于增加投资对象的人力资本的价值,并通过分享其创造的经济财富来获得收益,在人力资本产权市场发达的情况下,投资者也可以将其对于被投资对象的收益权加以转让而对其投资进行回收。由于人力资本风险投资对象的个体差异,加之各方信息不对称的因素,使得人力资本的市场定价较为困难,制约投资者通过市场转让人力资本收益权收回投资的渠道。投资者能否最终获得从人力资本风险投资项目中顺利退出,一方面取决于风险项目是否成功,另一方面也取决于市场环境。如果风险投资项目不成功或市场环境不好,则面临退出风险。

(三)市场风险

由于商品和劳动力市场是不断变化的,所以人力资本投资就可能面临由预期不当所产生的市场风险:

第一种情况,当投资所形成的人力资本开始投入使用时,市场环境发生了变化,结果导致原有人力资本的价值不能充分体现,不能发挥预期的作用和实现预期的收益,投资也就无法得到收回。

第二种情况,当投资所形成的人力资本开始投入使用时,劳动力市场中此类人力资本供给已经相当充裕,这就意味着投资者由于对人力资本供求预期不当而发生损失。

第三种情况,由于科学技术的发展等因素而使一些传统性的行业在经济发展中的作用和贡献率不断下降,从而导致这个行业的人力资本价值不断下降、人力资本的有效受益时间缩短,致使人力资本投资者遭受损失。

(四)制度风险

我国特有的制度环境,时常给人力资本风险投资带来的不确定性。它主要包括以下几种类型:

产权制度风险:在我国,人力资本市场流通制度尚处于起步阶段,相关人力资本产权制度不完备,使人力资本风险投资的资金和人才无法保证,成为人力资本风险投资的风险。

分配制度的风险:在人力资本风险投资活动中,风险投资机构主要投入的一定数额的资金或其他易于计量的财富,而投资对象则投入的是初始人力资本,对这一部分投入的计量,在会计上有一定的难度,必须经当事各方协调确定。当缺乏合适的分配制度时,会降低当事各方的积极性,减少投资活动的总收益,甚至导致整个投资项目的失败。

政策风险: 产业政策的调整会对人力资本投资带来一定的风险。不同的产业政策需要不同的人力资本作支持,由于国际环境、科技发展进程等因素的变化导致产业要作必要的调整,这样就必然会给以往人力资本的投资带来风险损失。

(五)信用风险

在人力资本风险投资中,投资收益的最终源泉是分享投资对象所创造的个人财富。当事各方通过一定的契约形式来约束当事的人行为,确保投资者能够从投资对象所创造的个人财富获得约定的投资回报。尽管存在契约的约束,但由于人力资本是一种“活的资本”,其载体有思想、有意志,不仅易受利益因素驱使而产生流动性意愿,而且发挥作用中的不确定性也较大。在外界环境的影响和主观因素的作用下,人力资本承载者的思想、意志、目标等可能随时发生变化,到合约执行期时,可能会出现不履约现象。当事人为了个人利益而违反约定,逃避自身应尽义务与应承担责任,从而造成对方的经济利益的损失,即形成信用风险。

三、人力资本风险投资的风险对策

人力资本风险投资运作的各个环节都存在一定的风险,过高的风险会使许多投资者望而却步,为满足投资者普遍规避风险的心理需要,客观上要求对人力资本风险投资的各环节的风险加以有效管理,采取有效措施应对人力资本风险投资中存在的风险

(一)分段投资

在对人力资本投资项目进行投资开发时,投资机构往往并不需要一次投入全部的资源,而只须注入项目发展所需资本的一小部分,后来的融资与中间目标的成功完成挂钩,或者说与投资公司对个人努力程度与人力资本投资效果的观察结果挂钩。这使得每个投资对象能够了解到他的努力程度决定了是否能到下进一步的人力资本投资,从而对人力资本投资对象起到激励的效果。同时投资机构保留了在投资项目前景暗淡时放弃该项目的权利。对于投资者而言,分段投入资本保留放弃项目和对项目进行增资的期权,这两项期权对投资对象的行动是一种激励和约束,对投资公司具有很大的价值。

(二)组合投资

人力资本风险投资机构也不会把全部的资金投入到某一单独的投资对象,而是根据投资机构自身实力选择不同的阶段、不同的风险程度、不同地区的多个投资对象作为其投资对象。这样,当一项投资失败时,其损失可以从成功的项目盈利中得到弥补,以求达到分散和控制风险的目的。

(三)相机退出机制

相机退出指的是投资机构在进行人力资本投资时,有时会要求不按预定的方式获利退出,而是适应形势的发展变化而灵活做出的退出决策。人力资本风险投资的相机退出又分为止损退出与止赢退出。

由于对人的投资具有高度的不确定性,经过一定阶段的投资后,部分投资对象会达不到预期的投资目标,或者对投资对象的投资培养达到了预期的目标,但环境已经发生了变化,此时如果继续按原来的计划行事,则会给投资机构带来更大的财务损失。为了控制损失,防止损失的进一步扩大,投资机构需要考虑止损退出,不再进行后续的投资。

与止损原则相对应的是止赢原则。在人力资本风险投资机构的目标已部分实现,但进一步实现有一定难度或当有其他更好的投资机会时。风险投资家就应该及时止赢,选择适当的时机以最合适的方式退出,以保存投资,投入新一轮人力资本风险投资。

(四)规避与转移风险

在有些时间,与人力资本风险投资项目巨大的投资收益相伴随的是低的投资成功率,项目风险潜在威胁发生的可能性太大,不利后果也非常严重。这时投资机构可以采取一定的方式转移人力资本风险投资的风险,甚至需要投资机构主动放弃投资项目或改变项目目标与行动方案,从而回避风险。

人力资本的投资范文第6篇

舒尔茨等经济学家所创立的人力资本理论,揭示了人力资本是推动经济增长和经济发展的真正动力,被视为西方经济学界20世纪经济理论的重大发现与“经济史上的革命”。其后的学者们在研究人力资本时,验证了人力资本投资的高收益性与正外部效应性,并普遍将外部性作为人力资本投资不足的重要原因。但这些研究对于人力资本投资个人收益率虽高,投资却不足的事实没有太多关注。

实际上,造成人力资本投资个人收益率高的原因在于人力资本的投资的风险与财务约束,也正是这些因素抑制了对于人力资本的投入。据此,作者提出在人力资本投资中引入风险投资机制,构建人力资本风险投资。

所谓人力资本风险投资是一种由具有资金、专业经验或其它资源的机构或个人(简称投资机构)组织开展的,以人力资本作为投资标的物的风险投资活动。在这个过程中,投资机构通过对潜在的投资对象进行充分测评,发现一些具有经济投资价值的人员(或团体),双方建立一定的合同,并依据合同对投资对象进行人力资本的投资,与此同时对投资对象加以指导与管理,增加投资对象创造财富的能力与机会,最终投资机构从被投资对象所创造的超额个人财富中,取得一部分作为投资回报。退出,是人力资本风险投资最重要的环节之一。

二、人力资本风险投资的退出机制

(一)风险投资退出动机

1、资本的退出是人力资本风险投资的制度特征

风险投资者提供的金融资本为个人的发展提供了必要的经济支持,从而保证了个人价值的最大发展。但随着个人事业的逐步发展,人力资本价值的不断提高,在风险投资者的帮助下逐渐获得了自己的管理经营与能力,并建立了他自己的声誉,与此同时,原来的风险投资者提供价值增值服务的边际价值逐渐缩小,风险投资者的资本应从现有的投资项目中退出,并重新投资于新一轮的人力资本投资活动。

退出不仅给风险投资者带来超额回报,而且是维持其继续参与资本市场、将资本再投入到新的风险项目的动力。风险投资的一个重要特点是资本和投资活动的周期性流动性,风险投资者以资金与管理作为其投入,在收获季节以资本收益,然后再将增值资本投入到新的人力资本投资项目中去,进入新的一轮人力资本的投资循环周期。

因此,有效的投资退出机制使投资不断循环下去,是人力资本风险资本的生命力所在,这种风险投资运作的前提,它对于人力资本风险投资的双方都有重要的激励作用。

2、风险投资退出是投资者实现获利的必经渠道

从风险投资者角度来看,退出是获得预期投资回报的唯一途径。风险投资者为其所投资对象投入金融资本与非金融资本,并按契约对于人力资本拥有相当的收益权,他们投资的最终目的是成功地从投资项目中退出,其投资回报主要来自于投资的人力资本的增值与人力资本在运用中所创造的效益。因此退出是投资者实现获利的必经渠道。

3、风险投资退出符合投资对象的利益

人力资本的投资是分阶段的。一项投资活动的完成往往意味着下一轮人力资本投资活动的开始。人力资本的新一轮投资可能已经超出了原有投资主体的投资范围,投资对象有必要从其他渠道获得投资,原有投资的退出有利于争取到新的投资者。而且此时,个人也可能积累了一定的资信能力去吸引银行贷款、或者投资对象具有一定的个人财富收入,从而使原有风险资本退出成为可能。

可见,风险投资的成功退出,不仅对风险投资机构的持续发展是必需的,对个人而言,也同样是必需的。

(二)人力资本风险投资退出方式的分析

人力资本风险投资者面临的主要风险是不能及时收回投资,他们的投资回报要通过退出来变现,因此一个理想的退出途径对风险资本市场的发展起着非常重要的作用。

1、分享投资对象创造的价值是人力资本风险投资的基本回收方式

人的劳动是社会财富的源泉,对人力资本的投资回报源于个体劳动所创造的财富的价值。因此,参与分享投资对象所创造的个人财富是人力资本风险投资资本退出的基本方式,其他任何形式的退出方式不过是这种方法的衍生与技术处理。

在风险投资者看来,以分享收益的方式可以为投资机构带来持续与稳定的回报,分次收回投资而不是在一次完成,可以在税收上得到一定的优惠,而且风险投资者在参与投资与管理多名投资对象的过程中存在一定的规模经济,降低每名投资对象的投资成本,建立稳定的社会关系。

对于投资对象而言,如果得到同一投资者持续的关注,表明投资者对于投资对象的认可。因此投资对象可能同样希望能以与投资机构分享其所创造的价值方式实现风险投资的退出,以便能得到投资机构长期不断的支持与帮助。

尽管人力资本的所有权是天然地归属于人力资本的载体,是不可能被分割,也不存在转让的意义,但人力资本的收益权却是可以分割与转让的。并且由于人力资本的特殊性,附着于自然人的人力资本会随着人的灭失而灭失,与此同时,人力资本存在高度的信息不对称性,致使这种收益权较难评估与定价,为此构想中的人力资本风险投资的最基本的退出方式是按照契约在一定期间内分享投资对象所创造的财富。

2、投资对象向风险投资机构赎回人力资本的收益权

经过人力资本风险投资的相关各方一段时间的共同努力,个人的人力资本积累到一定的水平,与此同时,个人通过运用人力资本积累了一定数量的个人财富,在这种情况下,风险投资可以通过个人赎回人力资本收益权的形式撤出。

按照赎回方式完成风险投资的退出,首先必须在制订投资契约时,就应当有赎回条款,按照条款风险投资公司可以要求投资对象依据议定的价格赎回风险投资公司人力资本收益权。赎回也可以是主动的,比如个人自己融资赎回风险投资机构所掌握的收益权。这种方式存在着一定的风险,当投资不成功时,由于投资对象无力按照条款支付价款,即使是在投资前签署了回购条款,赎回也是不可能顺利实施的。

3、投资机构间转让人力资本的投资、收益权

人力资本的投资、收益权的转让,指的是人力资本的收益权与控制权在两个或更多人力资本风险投资机构之间转移。

人力资本风险投资机构在需要退出时可以寻找另一个风险投资者,第一个风险投资机构可能是对早期项目投资感兴趣的风险投资基金;而接手的投资机构则可能是对后期投资感兴趣的投资者。新的投资者将提供资金,购买第一个风险投资者的权益。就像一个接力棒一样,共同完成对于特定投资对象的人力资本投资。这种接力式的进入与退出方式在普通的风险投资项目中并不新鲜。

引发投资机构间转让人力资本的投资、收益权的原因主要有以下几种情况:原有投资机构的财务状况的变化,无力继续承担人力资本开发所需要的费用;原有投资机构的内部出现人员流动,而导致人才选拔培养能力出现大的变化,原有投资培养倾向已经不太适合;原有的投资机构在投资决策上出现了失误;新的投资机构的投资对象被其他投资机构看中。

(三)人力资本风险投资项目退出决策

人力资本风险投资机构投资的根本目的在于使风险资本增值最大化。为了达到这样的目的,退出时机选择方法有以下两类:

1、基于贴现现金流(DCF)的投资决策方法

在传统的投资分析方法中,使用最为频繁的方法是贴现现金流(Discounted Cash Flow,简称DCF)法,其中又以净现值 (NPV) 法应用最为普遍。这种方法通过测算人力资本风险投资项目未来的净现值,来决定资本是否退出人力资本投资项目。下式为净现值的计算公式:

式中:NPV为净现值,表示t年内对人力资本投资产生的收益的现值;Et是各期净现金流量, 为人力资本产生的收益减去成本;r为资金折现率;It为各期收益;Ct为各期人力资本投入成本。

2、基于实物期权的评价方法

人力资本的收益存在不确定性与波动性, 同时人力资本管理活动具有明显的多阶段性,因此人力资本风险投资可以被认为是一种特殊的“看涨期权”,采用基于实物期权的评价方法对投资项目进行评价。

运用实物期权的分析方法,人力资本投资过程中的每一个阶段都可以看作下一阶段的实物买权。比如,在人力资本的投资过程中,若前一阶段投资活动达到了预期的目标,则获取到下一投资选择的选择权。针对投资对象的每个阶段的投资都与一个里程碑事件,以及一定的风险相联系,投资者评估各阶段可支付产品的盈利能力,来决定是否执行这一买权,继续对人力资本进行投资。如果环境条件发生不利变化,导致投资活动最终无利可图,投资者可以放弃执行此选择权。

针对实物期权,理论界探讨了很多定价模型。这些方法又大体分成连续时间模型和离散时间模型两大类。连续时间模型主要包括以Black-Scholes期权定价模型为代表,而离散时间模型则主要包括以二叉树为基础的二项式模型。

对于人力资本风险投资项目来说,这两种评价方法所得到的结果并不总是一致的,有时差异还比较大。相比较而言,基于现金贴现流的决策方法因为简单实用,而应用广泛;基于实物期权的评估方法能够体现出人力资本管理中的序列投资特点,从而更能反映出人力资本投资项目的真实价值,它的使用处于一个迅速推广的过程之中。具体采用基于贴现现金流的方法或是基于实物期权的方法作为标准来选择风险投资项目退出时机,依赖于风险资本家的偏好与决策环境。

从总体来看,人力资本风险投资最重要的一个环节就是退出。退出不仅给投资者带来超额回报,同时确保了增值资本投入到新的人力资本投资项目中去,从而开始新的一轮人力资本风险投资的循环周期。

人力资本的投资范文第7篇

关键词：企业人力资本投资；风险；规避

目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。

一、企业人力资本投资存在的风险

企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

（一）企业人力资本投资环境带来的风险

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：

1、企业在选择人力资本投资对象中的风险

企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

2、人力资本的损失风险

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、企业人力资本投资风险的规避

根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。

（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估

企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。

1、国家的宏观经济政策分析

包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。

2、科技进步和创新速度分析

科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。

3、市场环境分析

每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。

（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本

人力资本的投资范文第8篇

论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

2人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为p。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为cx；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>p、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断p与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当p(或q)增大时，q　(或p)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当p很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当p很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于i，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

在培训投资的组合模式思想基础上，运用博弈论分析培训投资成本的组合方式，得出了关于确定企业投资比率取值范围的计算式，并将投资组合模式与贝克尔模式结合起来。因此，(7)式为企业在人力资本培训投资过程中确定投资策略和投资比率提供了决策依据。同时该式也体现了职员策略对投资比率的影响，反映出并非企业投资越多就越好。

人力资本的投资范文第9篇

论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

1人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值;反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q;职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX;职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资;反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

在培训投资的组合模式思想基础上，运用博弈论分析培训投资成本的组合方式，得出了关于确定企业投资比率取值范围的计算式，并将投资组合模式与贝克尔模式结合起来。因此，(7)式为企业在人力资本培训投资过程中确定投资策略和投资比率提供了决策依据。同时该式也体现了职员策略对投资比率的影响，反映出并非企业投资越多就越好。

人力资本的投资范文第10篇

需要决定行为的动机，动机是构成人类大部分行为的基础（Weiner，1985）。按照心的解释，需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求，并成为有机体活动的源泉。人的需要是人对某种客观事物的要求引起的，是人的活动的基本动力，是人的行为动力的重要源泉。人的需要和动物的需要有着本质的区别。动物的需要主要由其性决定的，而人的需要主要是由人的性决定的，具有社会的性质。人的社会性主要通过社会关系和社会知觉表现出来的。因此人的需要的以及满足需要的手段也和动物不同；由于人有意识，人的需要会受到意识的调节与控制。人的需要是多种多样的，按照不同的标准划分，有不同的种类。按照起源分为自然需要和社会需要，按照指向的对象分为物质需要和精神需要。美国心理学家马斯洛的需要层次，把人的需要分为五类，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。阿尔德佛从组织管理的角度把人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要（简称ERG理论）。麦克里兰也从管理的角度把人的需要分为权力需要、人际关系需要和成就需要（简称成就需要理论）。他们虽然对需要的分类有所不同，但是都是围绕满足人不同层次的需要而提出的，只是分类的标准不同而已。正是人们有不同层次的需要，所以才会产生不同的行为，不同的行为会产生不同的效果，可能是积极的，也可能是消极的。只有合理的需要才可能产生积极的行为效益。

二、需要对人力资本投资形式的

人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况；对个人进行培训可以提高一个人的技能；接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于能力的增强；而对和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。

需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然，这包括个体的行为也包括群体的互动行为（群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为）。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。

掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为，满足人的正常的生理需要，可以提高人的身体素质；满足人的精神需要，可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平；满足人的需要可以丰富人的知识技能，启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资，本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。

生理性投资是为了满足人的生理需要的投资，是保证人具有健康的体魄，从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前，每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂针对农户劳动力做过一项调查，农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%，家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示，对于男性劳动力来说，卡路里摄取量每增加10%，其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计，卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡，对于人力资本的效果，相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外，疾病对人力资本的提高，对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示，。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天，并误工1天；加纳平均为3.6天和1.3天；美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资，分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说，有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用，国家建立、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病（流行病）控制中心，培养医务人员等的费用等等。

安全投资是社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高，生理性投资的总体水平上升，但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。

以上是人的物质需要方面的投资。除此之外，为满足人的精神需要的投资，即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资，它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。

教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出，教育即生长，教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动，人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展，满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%，中等教育为15%，高等教育为18%，远大于物质资本投资收益率。[6] 读书与文化娱乐需要方面的投资，也能使人寓教于乐，拓展视野，扩大交流。

社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计，也无法用货币所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”，说明人际关系网中的各个成员具有某些共性，他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范，制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本，促使人力资源的合理配置 。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”，即好者更好，坏者更坏。[7]

群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力，提高接收与收集、与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求，其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后，直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多，信息交流程序会逐步简化，容易直接切入感兴趣的内容，增强信息交流功能。

非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量 。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容，交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果，增强了组织的人力资本，这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用，建设好组织文化，使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势，以便在组织内形成积极向上的氛围，使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。

三、需要影响人力资本投资的方向与特点

需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说，人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。

首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势，越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时，是父母对其进行健康投资；年轻时精力旺盛，常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的；到老年时感觉生命有限，健康被提到生活日程，这时是自己主动对健康投资。

其次，终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会，从广义而言，教育将是终身教育，即学习包括人的整个一生，而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素，随着劳动由体力变为智力，由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展，竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰，就不断地追求核心竞争力的提升，所以出现高等教育逐渐升温需要，学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位，强调学习者的个性张扬。在学习内容上，强调人文精神与科学精神的有机结合，塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。

再次，人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说：“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的，并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终，具有时间广度上的持续性。

不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同，人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义，个人的需要服从社会的需要，社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱，强调个人主义，个人的需要成为社会需要的导向。但是西方社会也吸收了东方的集权治理机制，加强了国家的集中权力，也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中，也加强了民主的进程，在个人需要服从社会需要的前提下，允许满足个人的合理需要。

个人需要的层次不同，人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花？”的专题调查，结果是钱多和钱少选择大不一样；有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产，有人储蓄养老，有人投资股票，有人投资教育，不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论可知，人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要，越往高层次的需要，追求的人越少，只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资，少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。

总之，对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要，了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资，可以提高人的身体素质、愉悦精神；对人的教育需要的投资可以提高知识技能，形成直接生产力。：

[1] 胡鞍钢等，大国兴衰与人力资源开发，[J].第5页，2003，4-5期

[2] 侯风华，人力资本形成及现状[M].第60页，转引： 斯特劳斯，更好的营养能提高生产率吗？学杂志，第94卷，第2期，1986

[3] 侯风华，中国人力资本形成及现状[M].第61页，转引：萨恩阿尔德曼，发展中国家人力资本对工资的和劳动力供给的决定因素，发展经济学杂志，第29卷，第2期，1988

[4] 蔡 肪，穷人经济学，第168页，湖北：武汉出版社

[5] 世界银行1991年世界发展报告：发展面临的挑战[M].第54页，北京：中国财政经济出版社，1991

[6] 曾满超等译，西方教育经济学流派[M].159页，北京：北京师范大学出版社，1990

人力资本的投资范文第11篇

关键词：企业人力资本投资；风险；规避

目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。

一、企业人力资本投资存在的风险

企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

（一）企业人力资本投资环境带来的风险

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：

1、企业在选择人力资本投资对象中的风险

企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

2、人力资本的损失风险

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、企业人力资本投资风险的规避

根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。

（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估

企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。

1、国家的宏观经济政策分析

包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。

2、科技进步和创新速度分析

科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。

3、市场环境分析

每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。

（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本

招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。

企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。

（三）完善企业的激励和约束机制提高投资收益

由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。

对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。

要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。

参考文献：

1、姚水洪,陈仕萍.企业人力资本投资测评指标体系[J].统计与决策,2006(9).

2、方欣玲,刘小丽.企业人力资本投资的风险如何规避[J].人才资源开发,2005(8).

人力资本的投资范文第12篇

[关键词]人力资本投资；风险控制

[中图分类号]C91　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2011)03－0093－03

人力资本投资风险总是存在的，作为人力资本投资相关影响主体的个人、企业以及社会，都应该采取各种措施减少人力资本投资风险发生的可能性。当风险发生后，应该按照预先的控制方案实施，将风险损失控制在最低限度，或者把可能的损失控制在一定的范围之内，以避免在风险事件发生时带来难以承担的损失。

一、个人层面上的风险控制

每个被投资的个体都对自己的未来发展负有不可推卸的责任，所以，个人要想避免人力资本投资对自身的发展造成影响，就必须在自己的可控范围内进行风险控制。个人层面上的风险控制应该从信息获取、职业规划以及环境适应三方面来探讨。

(一)信息获取

个人在风险控制方面首先要提高风险防范控制意识，准确地认识自己的健康状况和业务水平，认清自己在性别、年龄、受教育程度、工作获取途径、工作年限、工作合同等方面的优势和劣势，然后通过参加培训等方式来完善和提升自己。

个人需要很好地获取关于自身发展的信息，包括企业内部的信息、市场信息以及其他相关的业务信息，并依据这些信息，合理地对自己进行投资，选择恰当的培训方式，争取用最少的投入获取最大的培训产出。

(二)职业规划

个人做好职业生涯设计工作，可以减少投资决策的盲目性和随机性，实现企业与员工的动态协调。员工在制定公司、部门或本岗位的工作计划时，还需要对自己的职业生涯作一份计划。员工职业生涯设计是指员工根据组织的发展战略和自身的兴趣爱好，对自己的成长和发展作出规划，是以人为本理念的直接体现。个人职业生涯设计的前提是在企业人力资源规划的指导下进行。企业要在了解员工个人发展愿望的前提下，帮助员工设计好自己的职业目标并为其创造实现目标的条件，并使员工在企业发展的不同阶段，对个人的职业生涯设计进行必要的评估与修订，实现企业与人力资源之间的良性互动，以提高员工工作的积极性和归属感，从而能够降低企业员工流失的风险。

个人为了获取最大的人力资本投资收益，必须考虑人力资本载体的成长和发展，即要根据企业的战略发展和自己的志趣、目标、能力、潜力等，进行综合考虑，作出科学合理的职业生涯规划，同时，充分利用企业提供的条件，促进规划的实现。

(三)环境适应

个人要想很好地控制人力资本投资的风险，也需要适应企业的人文环境以及工作环境，协调好与领导、同事的关系，协调好自己娱乐休息与工作的时间，减轻工作带来的压力。为了适应工作环境，员工应该以虚心学习的态度，对工作负责任的态度面对工作，正确地解决和处理好工作中的问题，感受工作带来的愉悦感。同时，员工应该搞好人际关系，在与人交往过程中，一方面要提醒自己自主、自立、自信，另一方面要解除思想上的束缚，与大家和谐相处，自利利他，遇到问题虚心请教他人，努力做好自己的工作。

只有调整好了自己的工作心态，提升了自己的业务水平，才能更好地适应工作环境，避免因为工作压力大带来健康、工作等方面的损失。也，只有这样，才能够很好地控制人力资本投资风险。

总之，个人层面的人力资本投资要在充分认识自我的天赋条件、个性偏好的基础上慎重选择。同时也要加强身体锻练，增强体质，这样既可以提高学习的效果，又可以减少人力资本投资的意外风险，增大人力资本投资回报率。

二、企业层面上的风险控制

企业层面上的风险控制可以从选择恰当的人力资本投资方式、加强人力资源内部培训体系建设以及适当地规避与转移风险三个方面来进行。

(一)选择恰当的人力资本投资方式

企业可以通过选择间断性投资和组合性投资两种投资方式来控制人力资本投资风险。在对人力资本投资项目进行投资开发时，企业往往并不需要一次投入全部的资源，而只须注入项目发展所需资本的一小部分，后来的融资与中间目标的成功完成挂钩，或者说与投资公司对个人努力程度与人力资本投资效果的观察结果挂钩。这能使每个投资对象了解他的努力程度决定是否能到下进一步的人力资本投资，从而对人力资本投资对象起到激励的效果。同时投资机构也保留了在投资项目前景暗淡时放弃该项目的权利。对于投资者而言，分段投入资本保留放弃项目和对项目进行增资的期权，这两项期权对投资对象的行动是一种激励和约束，对投资公司具有很大的价值，也能够有效地避免人力资本投资风险。

组合性投资是指人力资本风险投资机构不把全部的资金投入到某一单独的投资对象，而是根据投资机构自身实力选择不同的阶段、不同的风险程度、不同地区的多个投资对象作为其投资对象。这样，当一项投资失败时，其损失可以从成功的项目盈利中得到弥补，以求达到分散和控制风险的目的。

(二)加强人力资源内部培训体系建设

企业要想很好地控制人力资本投资风险，就需要不断加强人力资源内部培训体系建设。首先要全面系统地进行培训需求分析。培训需求分析是系统培训的首要环节，培训需求能否科学地测定，将直接关系到其后各环节，如培训目标、培训内容、培训评估等的操作及其价值和意义。从需求主体来看，企业应从公司整体战略发展层面、工作层面和员工个人层面进行培训需求分析。培训投资必须满足组织发展经营战略的需要。另一方面，企业在进行培训投资决策时，要结合组织经营战略和员工的需求，全面进行培训需求分析，要满足和调动企业员工的积极性与创造性。

其次要合理选择培训对象。由于信息不对等，企业在选择培训对象时并不能保证这些受训员工在培训后对企业的忠诚。所以，为了规避员工的逆向选择，如何选好培训对象是关键。企业可以通过向求职者提供相对较低的现期工资，或者份额相对较大的退休金福利。如果员工的时间偏好率比较强，也就是说他越偏好于当期的收益，那么他就会拒绝这种报酬，企业也因此可以从安排这样的报酬计划来筛选出时间偏好率较低的员工来进行培训。

再者，企业应该增加一般培训所含的特殊成分。这类培训往往与企业的特殊环境有关。如果员工离职，那么他到其他企业的价值就会降低。如果企业解雇了员工，那么企业也会面临投资报废的结果。因此，员工在当前企业的边际收益产品与他们能够在别的企业要求获得的工资之间的差距，也是一种“剩余”，而这种“剩余”可以在企业和员工之间进行分享。从而企业特殊培训有助于对员工和企业都产生一种继续在企业中工作以及留住员工的动力。但是，必须合理安排特殊培训的成本收

益分担。如果培训的成本全部或大部分由员工来分担，那么员工将会逐渐丧失特殊培训投资的动力。如果培训成本由企业承担，那么企业就会要求获得培训的收益，而只支付给员工市场工资。而此时，企业会面临员工的“道德风险”，如偷懒怠工，甚至离职。为了保证企业和员工的长远关系，最好的方法是企业和员工一起分担培训成本，从而共享收益，即受训员工以在培训期间接受低于市场工资的工资来为培训支付费用，而在培训结束后获得比市场工资高但是低于其边际生产力的工资。

最后，从现代企业理论看，企业被看成是人力资本与非人力资本的特别合约，只有二者的比例适宜、有机协调，才能实现企业内各种资源的优化配置和组合，才能使企业保持旺盛的生命力和较强的市场竞争力。企业在进行培训投资决策时需要考虑两方面的均衡问题。一方面是对员工知识、技能和健康投资的均衡，改善员工的身心健康状况，也是增加企业人力资本存量的重要保障。另一方面是在职培训投资与实物资本投资均衡问题，在职培训人力资本投资与实物资本投资的结合比例要充分考虑企业的产品特性、技术特性和企业的规模，使企业总体投资收益保持在一个较高的区间。人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，企业可以进行适当的投资组合，对各种类型的投资进行必要的选择，以减少各种投资风险。

(三)学会适当地规避与转移风险

没有一个企业可以完全控制人力资本投资风险，所以在恰当的时候选择恰当的方式规避与转移风险也是一种风险控制方法。回避风险是指主动避开损失发生的可能性。回避风险的行为总希望考虑到风险存在和发生的可能性，主动放弃或拒绝实施可能导致风险损失的方案。在完成项目风险分析与评估后，如果发现项目风险发生的概率很高，而且可能的损失也很大，又没有其他有效的对策来降低风险时，应采取放弃项目、放弃原有计划或改变目标等方法，使其不发生或不再发展，从而避免可能产生的潜在损失。此做法本身具有简单易行、全面彻底的优点，能将风险的概率降低到零，但回避风险的同时也放弃了获得收益的机会。

同时，企业在面对人力资本投资风险时也可以选择相机退出。相机退出指的是投资机构在进行人力资本投资时，有时会要求不按预定的方式获利退出，而是适应形势的发展变化而灵活作出的退出决策。人力资本风险投资的相机退出又分为止损退出与止赢退出。由于对人的投资具有高度的不确定性，经过一定阶段的投资后，部分投资对象会达不到预期的投资目标，或者对投资对象的投资培养达到了预期的目标，但环境已经发生了变化，此时如果继续按原来的计划行事，则会给投资机构带来更大的财务损失。为了控制损失，防止损失的进一步扩大，投资机构需要考虑止损退出，不再进行后续的投资。与止损原则相对应的是止赢原则。在人力资本风险投资机构的目标已部分实现，但进一步实现有一定难度或当有其他更好的投资机会时，风险投资家就应该及时止赢，选择适当的时机以最合适的方式退出，以保存投资，投入新一轮人力资本风险投资。

三、社会层面上的风险控制

社会层面上人力资本投资的风险控制，主要是指政府、行业内组织以及人力资源持有者需要采取一定的措施来控制人力资本投资风险。

对于政府而言，首先，政府应该加强对未来经济及政治等诸方面的预测研究。为了在将来激烈竞争的国际环境中立于不败之地，就应当由国家出面组织一些科研机构及科研人员加强对未来的预测。尽管未来是未知的，我们的研究也许并不一定完全符合未来的情况，但加强对未来的预测研究可以减少我们对人力资本投资的盲目性，减少人力资本投资的风险性。其次，要研究、收集、社会人才需求的预测，指导各类组织人力资本投资行为，矫正人力资本投资的偏差。最后，要提高政府管理公共事务的能力，使各类人才人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。譬如政府对市场经济运作的管理能力，完善市场结构，维护市场运作的公正秩序，创造良好的市场经济环境，谋求社会公平与效率的适度平衡。

对于行业内组织而言，行业内组织要加强协调合作，一要加强对政府施政行为、法律法规、人力资源政策的研究和把握能力，加强对市场的调查研究，避免人力资本投资行为的盲目性。另外，选择适当的人力资本投资的方式、对象、方向组合，减少单一投资的风险和竞争性风险。同时，行业内各个企业之间也要通过各种合作，在合作中共同应对人力资本投资风险，为人力资本投资创造更加和谐有效的行业环境。

对于人力资源公司、学校等人力资源持有者而言，要加强人力资源质量的提升，通过各种方式提升人力资源的实践能力和业务水平。同时，为人力资源提供更多的发展渠道，拓宽发展环境，实现人力资本的合理有序流动，控制人力资本投资过程中的风险。

总之，人力资本投资的风险管理的基本原则是，以最小的成本获得最大的保障，所以，我们需要很好地协调企业的风险评估、风险防范和风险控制的关系。这一套紧密相连的复杂体系中的每一环节都是不可忽视的，在企业的人力资本投资过程中，我们必须正确处理好各个环节的关系，从而保证企业人力资本投资活动在一个合理的、可以承受的风险范围内运转，防范和化解不利风险。

[参考文献]

[1]詹姆士・J・海克曼，提升人力资本投资的政策[M]，曾湘泉，等，译，上海：复旦大学出版社,2003

[2]赵宏斌，人力资本投资风险[M]，上海：上海交通大学出版社,2007

[3]程承坪，谢科范，防范人力资本投资风险[J]，中国人力资源开发,2001，(1)

人力资本的投资范文第13篇

    论文摘要:在危机环境下,企业如何辨析人力资本投资风险,控制风险,对风险进行科学合理的分析,建立风险预警体系并采取相应防范措施,对企业可持续和谐发展至关重要。 

    一、前言 

    人力资本是凝结在人体内,可以提高生产效率和促进经济增长的技术、知识和管理能力等。在知识经济时代,当危机来临来时,越来越多的企业意识到树立人力资本投资观念,完善企业人力资本投资风险防范体系,成为企业抵御风险,提升竞争力的关键。 

    二、企业人力资本投资风险类别和界定 

    1.企业人力资本投资风险类别 

    企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。 

    环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等; 

    管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。 

    2. 企业人力资本投资风险界定 

    企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。 

    三、人力资本的成本计量 

    人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。 

    1.人力资本历史成本法 

    历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。 

    2.人力资本重置成本法 

    重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。 

    3.人力资本机会成本法 

    人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。

    四、企业人力资本投资风险防范体系构建 

    1. 做好职务分析,预防人、职匹配风险 

    职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。 

    2. 完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险 

    培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。

    3. 健全激励机制,预防人力资本流失风险 

    健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。 

    4. 做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险 

    由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。 

    5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系 

    人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。 

    参考文献: 

    [1]张攀平.企业人力资本投资与竞争力提升[J]. 合作经济与科技,2009(3):30. 

    [2]刘建英,谈娟.企业人力资本投资风险防范体系研究[J].财会通讯,2009(3):136-137. 

    [3]侯金良.浅议企业人力资本及其计量方法[J].经济师,2009(2):189. 

人力资本的投资范文第14篇

［关键词］农村 女性 人力资本投资

［中图分类号］F323.6［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）03－0019－02

人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。它与物质资本的最大差别在于人力资源不能与其所有者分离。一般而言，人力资本的类型主要有教育资本、技术与知识资本、健康资本等等。技术与知识资本是人力资本的核心，它主要通过专业学习、在职培训以及“干中学”等途径取得。农村女性作为比较特殊的群体，其所拥有的人力资本类型与一般的人力资本略有差异。农村女性人力资本就是指农村女性劳动力身上所凝结的文化水平、技能知识、体能和所有能够提高农村劳动生产率的能力，这些被凝结在人身体中的能力都是一种人力资本的存量形式。它主要是通过农村教育投资(农村基础教育、农业职业教育和农村技术培训)、农业生产的经验积累、农村健康投资、农村劳动力迁移流动活动等所积累形成的。（黄雯，2010）随着近年来经济结构转型，农村经济活动中打工潮的发展，农村女性成为了农业生产的主力。关注她们人力资本的投资不仅对消除农村贫困有重要影响，还可以有助于提高农村地区人口素质，促进农村全面发展。同时，对女性人力资本投资的加强，形成女性人力资本增长的新型模式，提高女性自主能力，也有助于减少社会文化意识中的性别歧视和偏见。

一、农村女性人力资本投资的现状及原因分析

（一）农村女性人力资本的投资现状

目前国内对农村女性人力资本的现状研究都首要着重教育和健康两方面，认为当今农村女性受教育已有较大的提高但总体依然处于较低水平，东西部地区以及城市和农村女性受教育程度都存在很大的差距。农村人力资本教育投入的性别差异明显，对农村女性教育资源的供给严重不足，农村教育体系不健全。劳动力的身体素质是参加农业劳动的基本需求，而现今的农村女性健康状况普遍较差，在总体上还需要不断改善。在迁移方面，虽然农村劳动力的迁移速度和规模在逐年上升，但相对于男劳动力来说，女性劳动力的流动规模是较小的，迁移流动缓慢。有相关研究显示，女性劳动力的流动除了和所受教育的年限相关外，还要受自身年龄、来自地区和配偶的工作地域的影响，这说明了女性的劳动力流动不仅受经济动机的刺激，家庭方面的因素对她们的影响更大。（刘常惠，刘海涛，2007）在政治资本方面、宏观角度方面看来，农村女性政治素质总体上偏低，参政议政的意识薄弱，且女性参与率明显远低于男性。虽然近年来，随着村委会选举、村民自治等民主选举、民主决策的推广普及，农村女性有了更多参政议政的机会，但由于历史传统原因，女性的政治参与程度依然较低。由于她们受教育水平有限，因而政治素养不足，对关系国计民生的大问题并不了解，也没有增添政治知识的动机和途径。(徐燕，2009)在投资关注程度方面，由于农民经济收入水平较低，受教育的成本比城市高出许多。一些家庭过早地结束了农村女孩的受教育机会，进入就业的行列以为贫困的家庭创造收益。社会普遍认为对农村女性的教育投资成本较高，收益水平低，因而使其成为了人力资本投资的一个薄弱环节。（李杰，刘杰，2006）

（二）影响农村女性人力资本投资的原因

造成农村女性人力资本投资现状的因素较为复杂，既有主观原因，也有客观原因。从历史传统来看，封建社会存在的男主外女主内思想依然没有根除，女性的自主能动性受到了一定的束缚。同时，也有当下社会经济发展的作用，就技术环境与农村女性人力资本的形成关系来看，技术环境决定农村女性人力资本生产与配置的基本内容。农村女性人力资本形成是在一定的人力技术环境约束下的，农村女性人力资本存量及投资方向取决于一定的人力技术环境。（黄蓉芳，2007）从经济方面来说，虽然农村的经济状况在逐年改善，但与城市发展水平之间的差异仍然很大，教育的发展以及其他人力资本的投入都与经济密不可分，需要经济的支撑和保障。经济发展的滞后就造成农村人力资本尤其是女性资本投资的降低，于是在农村中不受重视的女性成了辍学的主要人群，因此教育素质不高。在此之后，通过其他方式接受教育或获取知识的机会少之又少，严重局限了人力资本在这一部分的提高。由于现有户籍制度的限制，外来务工人员的子女如需在城市就学，需缴纳高昂的择校费，这就进一步加大了教育投资的成本。农村医疗保障机制的不健全也在一定程度上影响了女性的人力资本投资。目前农村医疗合作的覆盖率很低，由于体制还不够完善，一些在外地的务工人员不能得到切实有效的保护。经济发展的地域不平衡导致经济补助也有很大的差异，农村女性的经济承受能力相当弱，使得保障体制的执行过程较为艰难。（徐燕，2009）从女性特质来说，她们可工作的时间长度远低于男性，一旦进入结婚、生育和抚育子女或赡养老人等中止工作的阶段，再回到劳动市场就相当困难了，使得对女性人力资本的投入获得收益的风险大于男性，这也成为女性人力资本投资不足的原因之一。

二、农村女性人力资本投资的成本和收益分析

农村女性人力资本投资理论的关键是考量人力资本的成本及其收益，主要涵盖了培训和教育的费用。农村女性的人力资本投资与一般性的人力资本投资相似，其投资的价值来源于教育直接成本和教育机会成本，前者即为缴纳的学费、书本费和其他学习费用，后者就是由于参与教育而失去的可以创造劳动收入的时间，也就是放弃教育投入劳动力市场工作取得的相应报酬，农村女性人力资本投资主要就是取决于机会成本大小。从投资获得的收益而言，增量收入既关系个人，也对社会有影响，所以包括个人收益和社会收益。个人收益考量的是由于人力资本投资而带来的具有终身效益的经济上的正收益。黄雯对在宝鸡市5个县的农村地区获得的调查数据进行分析，结果显示，西部农村女性的人力资本投资程度与她们对家庭的经济贡献程度有很大的相关性。这就表明，人力资本的投资越多，资本存量越大，对劳动效率和劳动能力有正向影响，从而增加家庭收入。（黄雯，2010）学者冯春梅就农村女性人力资本投资对收入影响进行了实证分析，通过多元线性回归得出，农村女性的教育、培训、外出和工作时间与农村女性的收入正相关，说明了这几种人力资本投入带来了经济收入上的增长。（冯春梅，2010）社会收益与个人收益相比，是更为重要的投资价值成果。因为社会收益除了有经济方面的效益外，还包括非经济的影响。经济收益表现在个体劳动生产率的提高，也有助于整个行业经济的劳动生产率的提高及经济增长。在非经济收益上，农村女性在家庭中承担着教育子女和管理家庭收支的主要职责，所以她们的教育程度决定了其家务管理效率和家庭经济与发展的统筹规划能力，这就间接地影响着人力资源的素质和可持续发展。（于宏，索志林，2009）

三、针对农村女性人力资本投资问题的对策

（一）增加教育投入

基本目前农村女性人力资本投资主要是教育方面的局限。研究者认为，必须从教育和培训方面着手，切实增加对农村的教育投入以期提高女性人力资本的存量，获得更高的经济收益。首先，加强基础教育，为农村女性人力资本投资打下良好基础。各级政府要充分认识初等教育在农村发展中的地位和作用，采取有效措施改善农村中小学教育质量。其次，提高高等教育质量，提高女性人力资本投资收益。高等学校要支持和鼓励女学生学习与农业息息相关的专业知识，国家助学政策适当向农村女学生倾斜，为女性学习和研究农业科学创造更多的深造机会和更宽阔的学术空间。再次，要大力发展农村职业教育，加强农村女性教育和技能培训，提高农村女性的综合素质，增强致富本领。在广大女农民中大力开展文化教育和实用技术的培训，使女性获得农业现代化所需的新知识和新技能。（许艳丽，2009）尤其值得注意的是，政府作为农村教育投资的主体，必须从制度上进行改善，促进农村女性人力资源的开发。农村家庭收入水平低于城市地区，许多家庭无力承受随着教育级别升高而带来的高额教育费用负担，因此必须通过中央和地方在财政和经费上的大力支持，才能解决农村女性受教育程度低的问题。同时改善教育结构和教学内容，为农村女性技术教育提供条件。针对目前农村发展的需要，推广实用性强、见效快的技术教育，可以更好地被农村地区多数人认同和接受。（李杰，刘杰，2006）

（二）健全农村女性的社会医疗保障制度

国家应进一步提供政策和资金支持，完善农村女性医疗卫生保障体系，不断健全新型农村合作医疗制度。同时加强对农村女性医疗卫生保障管理的监督。

（三）加大对农村女性迁移资本的投资关注程度

成立指导和监督女性农民工进城务工的相关部门，为她们提供各种信息和资源的支持，尤其是在社会保障、住房问题和子女就学方面给予更多的关注和支持。使农村女性人才市场层次化、网络化，从而形成农村女性人才的对流。（王英梅，2006）

（四）支持农业产业化对农村女性人力资本投资的直接带动

要想从根本上解决农村女性人力资本投资不足的问题，还是需要从农村本身寻求资源和解决办法。从珠江三角洲农村致富的实践经验来看，解决的核心就在于将以家庭为单位的劳动模式转换为农业产业化形式，使农村妇女摆脱家庭的束缚，参与到市场分工的洪流。伴随着农业产业化经营，农村的大型企业蓬勃发展和扩大的乡镇企业对劳动力的需求也会极大地增加，这就可以有效吸收农村剩余劳动力，通过给她们提供工作岗位，积极引导农村女性参与产、供、销一体化的分工协作。在职业岗位中，增加收入的正向激励会引发女性劳动意识的提高，努力寻求“干中学”等方法来提高自身人力资本，以获取更高的报酬；这样就达到了学习农业劳动的专业知识技能和增加个人经济收入的双赢局面。（黄蓉芳）

四、小结

现代市场的无数经验证明，经济若要持续增长，人力资本的投资是必不可少的要素。人力资本投资即个体的人力资源增加，将提高人力资源对信息、知识、技术的获取、运用和转化能力，大大提高劳动生产率，从而促进整个社会经济的增长。农村发展离不开农村女性人力资本的提高。从社会可持续发展角度来看，促进农村女性人力资本投资也是一个重要范畴。因此，各级政府和国家机关各部门必须切实重视农村女性人力资本的开发，加大投资力度，促进农村女性人力资本的增加，使其收入得到提高，生活水平得以改善，并促使女性在农村中的地位不断提升，这对于农村经济的发展、社会主义新农村建设以及和谐社会的构建都具有重要的意义。

【参考文献】

[1]冯春梅.农村女性人力资本投资对收入影响的实证分析.滁州学院学报,2010年8月,第12卷,第四期,56页.

[2]黄蓉芳.农村女性人力资本形成的技术环境分析.农村经济,2007年,第7期,129页.

[3]黄雯.西部农村女性人力资本特征和行为分析.社会科学家,2010年6月,第6期,总第158期,64-66页.

[4]黄雯.西部农村女性人力资本投资研究――以政府投资主体为视角.前沿,2010年,第16期,总第270期,75页.

[5]刘常慧,刘海涛.农村女性人力资本投资研究进展.内蒙古农业科技,2007年,第2期,67页.

[6]刘杰,李杰.农村女性人力资本投资分析.科技创业月刊,2006年,第1期,148-149页.

[7]王英梅.我国农村女性人力资本投资的经济学分析.中华女子学院学报,2006年10月,第18卷,第5期,46页.

[8]许艳丽.新农村建设中的农村女性人力资本投资问题与对策.经济问题,2009年,第5期,91-92页.

人力资本的投资范文第15篇

我国人力资本投资目前存在的问题

人力资本投资，是指人力资本的投入，包括教育投资、健康投资及生育投资。自改革开放以来，人力资本在经济增长中的重要作用已被逐步认识，但是由于社会主义市场经济体制还很不完善，使得人力资本投资的实际收益仍低于其潜在的收益。具体来说，目前我国人力资本投资的问题主要表现在：

（一）人力资本投资严重不足

在人力资本形成中，教育投资是关键，而中国教育最大的问题是投资不足，中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半，远远落后于发达国家。另外，多项研究表明，在初、中、高三级教育中，无论是私人收益率还是社会收益率，初等教育的收益率都是最高的。但是，我国有限的国家教育投资却向高等教育倾斜，而对具有较高收益率的初等教育却重视不够，投资不合理，从而导致初等和中等教育投资不足，严重影响了初等和中等教育的发展，实际上也影响到高等教育。

（二）人力资本投资在地区间、城乡间分配不平衡

人力资本短缺现象在地区间差别很大，因为地理位置不同，所以教育投资有很大变化。北京和上海的GDP高，相对在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地区教育投入较少。尤其是农村贫困地区，由于观念陈旧、乡土意识浓厚，再加上信息闭塞、交通不便，农村家庭没有人力资本投资意识。国家政策在人力资本投入上倾向于城市，使得城乡差距进一步增大。

我国人力资本投资的制度障碍

新制度经济学认为，制度结构是制度安排的集合，一种制度安排由约定特定行为模式和关系的一套行为规则构成，包括正式制度和非正式制度。我国人力资本投资受许多制度因素的影响，当然，这些制度障碍也包括了正式制度和非正式制度。

（一）国民教育制度

人力资本投资最主要的就是教育投资，教育投资包括了正规学校教育投资和就业教育投资。众所周知，我国

传统计划经济体制下的所有制结构是单一的公有制，表现在教育制度上，我国各级各类教育也由此形成了单一的公有教育体制。在这种教育体制下，政府集教育的投资者、管理者、办学者于一身。政府是教育投资单一的投资主体，导致教育经费短缺，不利于教育供给的扩大。而且在对初等、中等、高等教育的投资上比例配置不合理，本该由政府管理干预的基础教育，特别是义务教育政府无力应付，教育资源过分向高等教育倾斜，造成各级各类教育非均衡的发展，影响了国民素质的提高，制约了各种初等和中等专门人才的培养，使中国面临技术人才，特别是熟练劳动力等人力资本大量短缺的局面。这样的教育发展战略，十分不利于我国人力资本的积累。

（二）医疗保健制度

人的健康是人力资本形成的保证，良好的身体素质是人力资本发挥效率的关键，医疗保健是维护人力资本的重要措施。人力资本理论把每个人的健康状况都当作一种资本储备，即健康资本。人力资本投资的这一领域要求全民均受适度医疗保健服务的覆盖，但长期以来，我国城市卫生事业发展的指导思想是朝着社会公益性方向前进，忽视其投资属性。政府贴钱、市民投保办医疗，鼓励市民过度就医，浪费医疗资源，同时进城农民由于身份限制享受不了市民待遇，人力资本随时面临着被损害的危险。反观农村，农民的医疗成本基本上由个人与家庭承担，有些学者不无忧虑地指出，农村的卫生市场化比城市走得更远，从而加剧了原有的城乡不平等。可见，现行的医疗保健制度造成了城市人力资本在健康领域投资的边际生产率保持不变甚至递减，而农村潜在的高边际生产率却得不到实现，从总体上看，这对社会的健康资本存量是一个不小的损失。

(三)劳动力流动制度

劳动力流动包括两个方面：一是我国内部的人力资本由农村流向城市，以户籍制度为代表的制度性流动障碍的存在，造成迁移者与本地居民相比的歧视性待遇，农民工在寻找就业时会遇到歧视，在就业的岗位上，也会遇到工资、福利、工作条件等方面的不平等待遇。正是这些问题的存在，产生了一种对人力资本投资的负激励，让农民不愿意对人力资本进行投资。另一方面是我国人力资本外流情况。人力资本的积累要与我国产业结构相称，如果人力资本教育层面的投资结构不合理，会出现人力资本外流，而人力资本外流将使发达国家的人力资本存量增加，资本规模递增，这不但吸引发达国家已输出的资本回流，而且将吸引大量发展中国家的资本流出，从而引起国际资本倒流，我国吸引外资将更加困难，物质资本短缺

现象将更加严重。

（四）个人的价值观念

个人的价值观念是影响人力资本投资的一个非正式制度因素。长期以来人们为子女定的目标是考大学，找好工作。但随着就业难问题的出现，供大于求的矛盾出现，一些人开始计算人力资本投资和收益是否对等，特别是沿海地区做家族生意的商人，往往让自己的子女辍学直接进入家族集团，从事家族生意。另外对农村居民来说，与其让子女读书，不如让子女早点进城打工或者留在农村种地。还有一种观念――重男轻女，这是城市和农村都存在的，当然农村更甚，表现在贫困家庭往往把读书的机会让给男孩。

我国人力资本投资的制度创新

制度创新或变迁是指一种制度被效益更高的制度所替代的过程。未来5O年将是中国由人口大国迈向人力资源强国的5O年，加大人力资本的投资力度是实现这一目标的关键，而只有实行制度创新，从制度上保证国家和社会对人力资本的充分投资才是实现人力资源立国的根本保障。

（一） 改革不合理的教育投资体制

1.加大国民教育特别是基础教育的投入。由于人力资本是一种稀缺资源，要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用，因此，必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题，各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为主体，个人、企业、社会等多种力量共同办学的教育新体制。对于初等、中等、高等教育来说，政府应该把投资重心放在基础教育上，并鼓励支持民办高等教育的发展。

2.发展终身教育和职业培训体系。由于人力资本存量不可能由一次性投资而形成，是不断进行多次投资的结果，加上社会经济的高速发展，使得学校正规教育越来越显示出其局限性的特征，这种教育已无法满足日益增长的各种教育需求。所以必须不断地对劳动者进行再教育和培训，加快社会化终身教育，建设终身教育体系，构筑学习型社会。发展社区教育是实施终身教育的一个手段，社区教育在满足外来人口教育、失业人口教育、老年人教育方面起着重要的作用。职业培训的形式主要有各种级别的部门、企业、学校或社会单独组织或联合举办的各种在职培训班、科技推广项目班等。劳动力再培训投资是人力资本投资的重要组成部分，按其性质而言，这种投资旨在不断提高在职职工的劳动生产率。

（二） 建立新型医疗卫生制度

良好的医疗保健体系是人力资本得以增值的摇篮。旧的医疗保健制度之所以起不到防范人力资本的有形贬值作用，是因为农村与城市医疗保健体系的脱节。因此，政府的政策取向是建立城乡一体化的医疗卫生制度，加

大对农村医疗卫生基础设施的投资力度，整顿、规范农村医疗卫生市场，同时设立由国家财政出一部分、企业与个人按不同比例各出一部分的医疗保健基金，创新半福利化、半产业化的医疗卫生制度，探索政府、企业与个人对医疗保健费用分摊的最佳结合点。保护弱势群体，特别是进城农民工的医疗保障问题，出台相应的措施妥善解决，减轻他们接受医疗服务的负担。

（三） 完善劳动力流动制度

1.改革二元户籍制度。二元户籍制度是计划经济的产物，由来已久，要一下子打破并不是一件容易的事情。在当前无法完全按全新的户籍制度运行的情况下，可以先考虑在乡镇和中小城市以渐进的方式进行。首先，可暂时保留两类户口，放宽农村户口迁向城镇和中小城市的限制，实行以公民住房、稳定职业和收入为落户标准的户籍迁移办法。其次，已迁入城镇并居住了一定年限的劳动者可申请转为“常住户口”，对特殊行业紧缺人才可申请工作暂住证，享有城市常住人口同等权利。在部分省市推行城乡统一户口登记制度，最后，在取得经验，经过缜密分析论证的基础上再逐渐推行，过渡到全国统一平等的户籍制度。从现实情况来看，进入2003年，全国各地推行的户籍制度改革，做法主要有2种：一是进一步放宽“农转非”政策，二是进行城乡统一的户口登记管理制度，取消农业户口 、非农业户口性质，统一登记为“居民户口”。

2.创建科学的激励制度。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别，它只属于个人，与其所有者不能分离，这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”，非“激励”难以调动，因此对人力资本所有者，要将激励政策落到实处，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。为高质量的人力资本提供优越的社会保障和工作条件，引进与我国产业发展相关的外国人力资本，这样即可以节约资金，又可以利用知识外溢效应，间接增加我国人力资本的存量，最终达到吸引更多的人力资本流入并有效防止人力资本外流的目的。