钢铁企业安全教育范文

钢铁企业安全教育范文第1篇

我国国有钢铁企业的人力资源问题在经过近几年的努力后，部分问题已经得到解决。目前，我国国有钢铁企业依然在的问题有以下几方面，如人力资源总体数量庞大、缺乏合理的结构、整体素质偏低以及人才流失等等[1]。这些问题严重阻碍了我国国有钢铁企业的快速发展，因此在人力资源管理的工作上，我国国有钢铁企业必须提高重视，加强对问题的发现和分析，找出原因的同时想出有效的解决方法，完善国有钢铁企业的人力资源管理机制，促进我国国有钢铁企业的进一步发展。

1 我国国有钢铁企业人力资源现存的问题

随着世界钢铁行业的快速发展，我国国有钢铁企业与时俱进不断发展的同时，也在人力资源管理工作上加强了重视。因此，我国国有钢铁企业的管理模式实现的从人事管理到人力资源管理的转变。但是就目前的发展状态看来，我国国有钢铁企业仍然存在着一些问题。

（1）人力资源热力庞大且结构不合理

人力资源总量庞大的问题一直是我国国有钢铁企业重视的问题，并得到了初步解决。国有钢铁企业从业人员的逐年减少在一定程度上提高了劳动生产速率，但是我国国有钢铁企业冗员问题依然严重，甚至人力资源数量庞大的问题在部分企业所占的比例还很高。因此，由于人力资源数量庞大的问题造成生产率低下，仍然是当前社会发展的阻碍因素，并不断降低整体社会的发展速度。

另外，人力资源结构不合理，也是当前严重阻碍我国国有钢铁企业发展的不利因素[2]。就学历无言，在我国国有钢铁企业的员工之中，硕士及以上学历的员工所占的比率最小，本科及专科学历的员工所占比例也不多，然而中专以下学历的员工占了半数以上。就人员构成而言，管理人员和技术人员所占比例很小，绝大部分比例均为操作人员，其比例远远多于全体人员的一半。人员结构不合理，员工学历普遍较低以及操作人员比例偏高的问题，都是企业生产速率一直处于较低的水平的原因。

（2）人力资源整体素质偏低以及人才流失严重化

虽然我国国有钢铁企业近年来专科及以上学历的员工不断增多，但是对人力资源整体素质的提高效果并不明显，使得人力资源整体素质无法适应企业生产能力的不断增长，也无法满足企业未来发展的要求。除此之外，国有钢铁企业人才流失的问题一直没有得到彻底的解决。从整体上看，国有钢铁企业的人才流入远远不足与弥补人才流失的造成的岗位人员空缺。许多杰出的钢铁行业人才离开国有企业后，进入一些民营钢铁企业、中外合资企业还有一些其他企业。

2 国有钢铁企业人力资源问题产生的原因

我国国有钢铁企业之所以存在以上提到的问题，是因为受到了多方面不同因素的影响，比如单一的人才引进机制、不完善的职工教育培训制度、不科学的员工激励体系以及企业办社会职能的存在等等。

（1）人才引进途径单一

企业在招聘员工时，一般都是通过招聘会以及校园招聘等传统的方式进行。并且招聘雇佣的人员以学校的应届毕业生和政府分配安置的复转进人为主，具备较多相关经验的社会从业人员比较少，这就造成了人员引入数量不足于弥补人员的流出。由于人员不足，国有企业就无法全面提高生产速率，进而有效促进国有钢铁行业的快速发展。所以，仅仅采用传统方式进行人员招聘，在选拔人才的方式以及人才选择的范围上还是存在巨大的局限性。

（2）不完善的职教育培训体系和激励制度

我国国有钢铁企业在职工教育培训制度上不够完善，企业对职工的培训工作仍然停留在较浅的层面，没有深刻认识到员工教育培训制度的重要性，因此没有建立起健全、完善的职工教育培训制度。在对职工进行培训时，仍然存在较大的盲目性和随机性，并且在培训的内容上没有很好的符合企业的以及岗位的需求[3]。对员工综合能力的培训还没有真正成为企业职工教育培训的主要方式，目前大多数企业对员工的培训仍旧是单一的知识性培训。

员工激励体系的不科学和不完善也是国有钢铁企业在人力资源管理上出现问题的原因之一。国有钢铁企业员工的薪酬标准没有能够很好的根据市场的发展进行调整，市场化程度不高，市场竞争力薄弱，部分卓越的人才因此而选择到薪酬待遇更高的中外合资企业以及民营企业中实现个人的发展。并且，企业内部晋职提升的制度以及标准等模糊不清，存在严重的论资排辈，使得很多优秀的年轻人才无法升职而寻找其他能够符合自身发展需求的途径。

3 国有钢铁企业人力资源纹理的解决方法

要解决我国国有钢铁企业现存的的问题，就要从精简主业从业人员、全面开展职工教育培训工作以及不断完善职工激励制度等等为出发点，深化改革我国国有钢铁企业人力资源的管理工作。

（1）精简主业从业人员，合理安排富余人员

为了解决人力资源总量庞大的问题，精简主业从业人员合理安排富余人员成为我国国有钢铁企业快速解决问题的主要办法。我国国有钢铁企业应遵守为企业、员工和社会负责的原则，加强力度促进工艺技术的发展，实施主辅分离，适度加强非钢产业的发展力度，深化精简钢铁主业的从业人员，合理科学的安排富余人员的转移。在对国际钢铁巨头进行经验借鉴的基础上，强化技术改革，不断减少钢铁主业从业人员的数量。这就要求国有钢铁企业要继续实施主辅分离和深化辅业的改造工作，为合理科学的安置富余人员而适度发展非钢产业，提高就业率，促进企业和社会的稳定以及统一和谐的发展。

（2）完善职工教育培训制度

为了不断提高人力资源的整体素质，职工教育培训工作的完善和深化势在必行。对职工进行全面的培训能够更好的提升员工的能力，同时有利于促进企业的发展，是人力资源开发的重要部分[4]。因此，国有钢铁企业的应将人力资源整体素质的提升作为出发点，不断补充完善职工教育培训制度。企业各级的管理者在深入认识职工教育培训工作重要性的同时，应将企业和员工的需求结合起来，对职工教育培训制度进行完善，使培训工作能够系统的、科学的、规范的进行。

（3）健全人才激励机制

激励是一个企业科学合理的对人的需求进行满足和限制，达到改变人的一些行为和动机并影响其行为的目的。有效的激励机制可以最大限度的调动企业内现有的人员，挖掘并培养员工的潜在能力，使工作效率保持在较高的水平，将有才能以及符合企业需求的人才长期为企业效劳。因此我国国有钢铁企业应不断完善、健全现有的员工激励机制，使得激励的效果最大化。这就要求企业在薪酬标准上与时俱进不断调整到科学合理的水平，并且不断改革内部的晋升制度，帮助有真才实学的员工实现个人职业生涯的目标，把机会留给有能力的人。

钢铁企业安全教育范文第2篇

关键词：钢铁企业；工会；劳动保护；实践

落实安全生产主体责任，保障安全生产，是企业的基本职责，也是企业存在和可持续发展的基础[1]。企业工会是我国法定的企业内部安全生产责任主体之一[2]。数十年来，我国从立法等方面持续推进企业工会安全生产主体责任的落实。2021年9月1日起施行的《中华人民共和国安全生产法》中第7条和第60条，从组织权、建议权、监督权等方面规定了工会的安全生产责任。发挥工会的安全监督和服务职能可以保障安全生产主体责任的履行[3]。近年来，众多的企业工会在促进安全生产、预防职业危害，维护广大职工群众的生命安全与身体健康权益方面取得了新的突破，作为国民经济基础和支柱产业的钢铁行业，尽管生产过程中危险有害因素较多，企业工会劳动保护工作挑战更大，但通过调研文献和同行企业发现，不少大型钢铁企业工会劳动保护工作，亦是成绩斐然。以首钢京唐钢铁联合有限责任公司（简称或京唐公司）为样本，本文总结分析大型钢铁企业创新工会劳动保护工作的实践，以期为其他企业创新工会劳动保护工作提供参考。

1大型钢铁企业劳动保护工作的特殊性和面临的新形势

钢铁企业属于高危行业，生产工艺复杂、工序繁多、节奏紧凑，涉及有限空间作业、煤气作业、吊装作业等众多类型的高危作业，易发生物体打击、触电、高处坠落、机械伤害、火灾、中毒和窒息以及起重伤害等，生产过程中有高温、噪声、粉尘、射线等多种类型有害因素。这些危险有害因素在整个钢铁企业分布点多面广、交织叠加，防控跨度大、难度高，对广大员工健康安全地开展工作构成了极大挑战。随着我国钢铁产业布局调整，产能压减，绿色转型等工作地不断深入，更多大型钢铁企业的员工遇到了机构重组、岗位调整、职住两地、远离家人等重要现实问题，加之新时期对钢铁企业工会劳动保护工作提出了新要求和更高标准。新形势下，作为生产过程中伴有较多危险有害因素的钢铁企业，工会劳动保护工作的挑战更大、责任更重。首钢京唐公司是拥有近万名员工，包含有焦化、炼铁、炼钢、热轧、冷轧等工序，设计年产铁1347万吨、钢1370万吨、钢材1340.6万吨的大型钢铁企业。在上级工会的指导和引领下，京唐公司工会坚持以人为本，以维护职工的生命安全、健康权益为出发点，立足企业具体实际，不断总结工会劳动保护监督检查工作的特点和规律，主动适应新形势，充分发挥工会群防群治、群众监督的组织优势，积极应对出现的新情况、新问题，用先进的、科学的劳动保护理论指导劳动保护工作，创新劳动保护工作理念、方式方法与钢铁企业生产发展和保护职工劳动健康的要求相适应，对做好大型钢铁企业劳动保护工作进行了积极的探索实践。

2大型钢铁企业创新工会劳动保护工作的实践

2.1创新安全教育培训，强化职工劳动保护教育

大型钢铁企业工会组织都较为健全。近年来，首钢京唐公司为了更好地落实工会工作，打开工会工作的新局面，发展了数倍于工会专职人员的兼职工会工作人员，但仅仅依靠工会监督检查劳动保护工作，力量毕竟有限。程柏松[3]指出，工会要发挥培训优势。推动在广大职工中开展安全卫生知识再教育培训，提高职工的安全责任意识、风险防范意识和安全知识技能；引导和激发职工主动参与企业安全生产监管、隐患排查治理工作，自觉杜绝“三违”行为，使职工掌握必要的劳动安全卫生知识，逃生急救的知识，更好地提升职工自我保护能力。首钢京唐公司工会利用多媒体信息等现代化手段开展安全教育培训，借助首钢挚友手机App，微信公众号，员工在线学习系统，协同办公系统，公司自有闭路电视等，让广大职工时刻沉浸在安全健康知识的氛围中。此外，京唐公司正积极试点推进安全教育培训基地建设，利用VR设备等开展体验式安全教育培训。安全教育培训方式多样化的同时，内容也更丰富、更实用，而采用打卡、积分、兑换奖品，点赞、留言互动，测试、考核通报等激励、强制手段，充分调动职工学习安全法律法规知识的积极性。实践表明，强化劳动保护教育培训，促进了职工懂法识责，自觉行动起来，成为责任的落实者，权利的行使者，法规的维护者。

2.2创新竞赛活动组织，充分发挥“安康杯”载体作用

开展群众性活动是工会的优势和特色。“安康杯”竞赛是工会开展劳动保护工作的好抓手，是普及劳动保护知识，增强职工自我保护意识的好形式，也是在市场经济中强化工会劳动保护监督检查工作的新路子[4]。首钢京唐公司工会按照总公司工会的统一部署，制定了具体的竞赛活动实施方案，把工会劳动保护的一些业务活动纳入到“安康杯”竞赛活动中，丰富了竞赛活动内容。通过组织开展安全知识竞赛、安全技能比武、安全演讲、安全漫画展评、应急演练等多种活动，营造了浓厚的竞赛氛围。将竞赛指标层层分解到各部门、各作业区，形成了一级抓一级、一级对一级负责的竞赛管理模式，并开展检查、评比，表彰奖励组织好的集体、成绩好的个人，保证了竞赛活动在公司的蓬勃开展。活动深入人心，职工广泛参与，普及了法律法规和安全卫生知识，提高了全体职工自我约束、自我保护的意识与能力，提升了职工群众参与监督检查的水平，进一步巩固了京唐公司工会劳动保护工作的群众基础。

2.3创新班组安全管理，夯实劳动保护工作基础

加强班组安全工作是企业加强安全生产管理的关键，也是减少伤亡和各类灾害事故最切实、最有效的办法。强化班组的安全管理工作是建立安全生产长效机制的基本保证[5]。首钢京唐公司工会将劳动保护工作与班组长队伍建设相结合，通过组织座谈研讨、提素培训、金牌班组长选评，做到了班组安全管理经验共享，班组长队伍安全素养、工作积极性的提升；将劳动保护工作与班组风险管控与隐患排查双重预防机制建设相结合，推动班组开展危险有害因素预识预控，实现了劳动保护工作的关口前移；将劳动保护工作与安全管理标准化班组创建相结合，把劳动保护作为安全管理标准化班组创建的重要内容，促进了班组自主安全管理；将劳动保护工作与“职工之家”建设相结合，打造健康、安全、和谐之“家”的工作环境，形成了安全互保联保、互相帮助、互相提高的好团队。创新班组安全管理，把劳动保护的方针政策、法律法规、规章制度落实到班组、到岗位，实现重心下移，为京唐公司工会劳动保护工作打下了坚实的根基。

2.4创新开展心理服务，切实保障职工的身心健康

当今社会抑郁症、焦虑症等疾病慢慢成为人们健康的“隐形杀手”，这些心理疾病也同样不可避免地在很大程度上影响企业的安全生产工作，成为埋在身边一颗随时可能触发安全事故的“定时炸弹”。因此，工会应实时关注职工的身心健康，及时发现健康问题，而不是在发生事故或者罹患职业病之后的维权[6]。加强职工心理驿站建设、关注和关照职工的心理健康日益成为各级工会的一项重要工作[7]。在北京市工会、总公司工会支持下，2019年首钢京唐公司工会建成了职工发展心理体验示范中心——职工心灵驿站，配置了心理解压、心理测量、心理疏导等设备设施；组建了具有外聘专家10名，公司内部志愿者近100名的心理帮扶团队；开设了手机微信“首钢京唐”公众号下“心灵驿站”“电子书屋”板块；设置了职工心灵驿站服务电话，并在“驿站”电脑接入了“北京市职工心理体验服务系统”。实现了为职工提供线上和线下心理健康服务。两年来，京唐公司工会持续推动“职工心灵驿站”规范、长效地开展职工心理关爱工作，不断丰富职工心理服务内涵，提升心理服务的专业化与精准化水平，已累计为职工提供服务近2000人次。通过职工心灵驿站带动职工关注心理健康，提高自我调适和压力管理能力，促进职工身心健康发展，为职工营造积极和谐、健康向上的心理氛围与工作环境。京唐公司工会劳动保护工作从“管人”到“管心”，开启了源头干预保护职工身心健康。

2.5创新安全文化建设，营造浓厚安全文化氛围

安全文化作为安全生产的第一要素，它是安全生产的核心，是安全生产的灵魂[8]。首钢京唐公司工会持续创新和拓展安全文化建设渠道。广泛组织开展安全文艺汇演、安全征文、安全摄影、安全DV拍摄、安全FLASH、安全书法展等形式多样的安全文化活动。通过在“职工之家”张贴安全漫画、宣传标语、全家福照片、亲情安全寄语等，营创班组安全文化；借助厂区电子显示屏、食堂电视滚动播放安全行为、知识短片，传播普及安全知识；搭建QTI信息系统，为职工提出合理化建议、参与安全改善，提供便捷互鉴的平台；大力选树、宣传安全生产工作的先进典型，发挥榜样在安全生产工作中的示范作用。京唐公司工会创新安全文化建设，营造浓厚安全文化氛围，使职工浸淫在安全文化中，用良好的企业安全文化熏陶职工，提高全员劳动保护素养。

3结语

（1）安全与健康是职工最大的权益，开展劳动保护工作，维护职工的安全和健康是工会的使命和责任。尽管钢铁企业职业危险有害因素多，但近年来大型钢铁企业工会劳动保护工作成绩显著。（2）在钢铁企业转型升级和劳动保护更高标准要求新形势下，大型钢铁企业工会劳动保护工作面临更大挑战。充分发挥组织与群众基础的优势，创新工会劳动保护工作，才能更好地满足新时期劳动保护工作的需求。（3）首钢京唐公司工会通过创新安全教育培训、竞赛活动组织、班组安全管理、心理健康服务、安全文化建设等，增强职工风险防范、劳动保护意识，提升安全知识技能、应急处置能力，促进职工健康心理、良好安全习惯养成，开创劳动保护的新局面，取得了积极成效。（4）首钢京唐公司创新工会劳保保护工作的成功实践表明，与企业转型、社会发展相适应，不断探索劳动保护工作的新理念、新途径、新方法，对促进安全生产，预防职业危害，改善大型钢铁企业工会劳动保护工作不无裨益。

参考文献

[1]段伟利,陈国华.企业安全生产主体责任绩效评估建模与应用[J].中国安全科学学报,2010,20(05):53-61.

[2]王鸿,吕梅.企业工会安全生产责任的虚化及其对策[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2018(05):15-17.

[3]程柏松.企业安全生产主体责任落实研究[D].湖北工业大学,2016.

[4]任国友.科学开展工会劳动保护工作的实践研究[J].中国劳动关系学院学报,2007(01):57-62.

[5]宋振.关于强化班组安全管理工作的探讨[J].中国安全生产科学技术,2009(S1):114-116.

[6]谢振华.新时代工会参与企业安全生产的方式探讨[J].现代职业安全,2019(05):56-59.

[7]刘桂萍.关于新时代首都职工心灵驿站建设的思考[J].北京市工会干部学院学报,2020,35(03):15-19+24.

钢铁企业安全教育范文第3篇

关键词：新时期 国有企业 思想政治工作 挑战与对策

中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）04（c）-0132-02

加强重视和不断改进思想政治工作，是我们党历来一直贯彻的优良传统和政治作风，对于不同时期国有企业的健康可持续发展具有极为重要的意义。随着经济体制改革、经济结构转型和产品换代升级，生产生活方式、社会组织形式、就业方式和岗位职能也日益展现为多样化的特征，职工的思维方式、行为意识和价值取向也都随之发生了深刻的变化，这都给国有企业的思想政治工作带来了更多的新问题和新挑战。那么如何才能使思想政治工作卓有成效地开展呢？如何更深刻地彰显思想政治工作所带来的起色和优势呢？以下针对新时期下国有企业如何创新和挑战思想政治工作，提出了一系列新思考和新对策。

1 加强国有企业思想政治工作的重要意义

思想政治工作是党密切联系群众的重要纽带，也是建党多年来被广泛认可的重要组织工作方式，具有凝聚人心、统一思想和推动可持续发展的巨大作用。自从建党以来，思想政治工作就与党的创建、成长、发展和壮大紧密结合在一起，贯穿了党建各项工作的整个过程，在各个历史时期发挥了无法替代的巨大作用。钢铁企业是关系到国计民生和社会发展的重要行业，作为主导型行业在我国重工业产业中占据了重要比重。综合分析，钢铁企业内部职工队伍的稳定性直接关系到我国重工业乃至整个工业的整体效益，尤其对于我国工业发展和改革创新的未来前景具有重要影响。加强钢铁企业思想政治工作卓有成效地开展，是提升钢铁行业核心竞争力的前提条件，同时也为我国企业改革和经济发展做出了巨大贡献。

随着经济的高速发展，钢铁企业所面临的内外环境也发生了鲜明的变化，市场经济为钢铁企业发展带来机遇的同时，市场环境的激烈竞争也给钢铁企业带来了更为严峻的挑战。在市场环境激烈的竞争条件下，钢铁企业只有通过改革、兼并或重组的方式，才能从根本上真正提高钢铁企业的核心竞争力。然而在企业改革、兼并和重组的过程中，居于各企业文化背景和职工思想意识形态的不同，改革、重组后的企业在各方面势必产生一定的分歧和冲突，倘若不能及时解决职工在认知习惯、思想理念和意识形态方面的分歧，显然非常不利于企业的健康可持续发展。与此同时，国外各种个人享乐主义、自由散漫主义和拜金主义等不良思潮的侵入，对于钢铁企业职工的思想意识形态产生了重要影响，致使大部分员工意识形态模糊、价值观扭曲，以致于丧失了努力进取的工作积极性。这就需要不断加强和改进思想政治工作，帮助员工定位思想意识形态，坚定科学的政治信仰，凝聚员工的主体力量，才能最大程度上提升我国钢铁企业的核心竞争力。

2 分析当前我国钢铁企业思想政治工作存在的问题

首先，无论是企业领导或是普通员工，对于思想政治工作的重要性都缺乏正确认识，虽然在口头上强调注重和加强思想政治工作，却没有在行动上大张旗鼓地实施，致使钢铁企业的思想政治工作仅流于形式，缺乏一定的实效性，甚至很多管理干部认为思想政治工作部门可有可无，而大大减少了此部门工作的财力和人力的投入力度，严重抑制了思想政治工作的有效开展。其次，随着内外环境市场竞争的日益激烈，国有企业面临着更为严峻的考验，致使大部分企业都认为“生存”和“发展”才是第一要务的错误观点，而将思想政治工作置于可有可无的境地，在实际工作中，缺乏完善的管理制度，以及系统的考核与奖惩机制，导致思想政治工作整体上缺乏生机和活力。第三，思想政治工作的对象仅局限于全体职工，认为这项工作只是针对于最底层的员工加以开展的，忽视了对于领导管理层干部群体的教育和引导，致使整体思想政治工作缺乏针对性和实效性。最后，大部分国有企业在推行思想政治工作中，仍一直沿用传统、固化的学习载体，无法适应于社会经济发展的需求，致使整体工作理论教育变得更加乏味，反而大大挫伤了员工努力进取的积极性和主动性。

3 新时期下国有企业思想政治工作的挑战与对策

3.1 准确定位思想主旨，凝聚全体员工的主体力量

钢铁企业在确定思想政治工作开展的主题导引中，应将科学发展观定位为整体工作的思想主旨，依据企业的整体战略规划和不同阶段的根本任务，确定思想政治工作的整体方向，科学选择不同阶段宣传教育的主题，系统、全面地开展思想教育实践活动，利用思想主旨统一思想意识、利用实践活动推动企业的科学发展，真正制造出强大的社会舆论磁场，以实现主题、内容和行动的完全统一。思想政治工作的主体力量是全体员工，要汇集主体的全部力量，就需要全面加强思想工作的正确导引，凝聚力量的根基就是政治理论的强化学习、思想政治工作的不断创新，以及深入基层的生动实践。在思想政治工作的开展中，应有效融合企业各个阶段的文化元素，实现企业文化理念与职工思想教育的高效融合，凭借思想政治工作这一宽阔、强大的平台，帮助员工树立正确的价值观、规范得体的行为举动，全面提升他们的职业道德操守，将全体职工打造成一个无坚不摧的大队伍。

3.2 围绕“以人为本”为核心，推进思想政治工作的有效开展

党中央十六届三中全会在《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中明确指出：“坚持“以人为本”，树立和谐、全面与可持续的科学发展观，推进民众和经济社会的全面发展”。[2]在钢铁企业中开展思想政治工作也应当如此，应坚持围绕“以人为本”为核心，推进职工个人思想理念与企业全面发展的高效融合，要顾全大局，更不能顾此失彼。以前在开展思想政治工作中，多是执行统一、规范的主体思想标准，对于教育对象都是统一对待，不能依据身份和岗位的区别分层次开展工作，导致整体工作缺乏针对性和实效性。开展思想政治工作应紧密结合员工的实际情况，依据上级整体工作战略部署的要求，认真传达和开展工作，同时应依据员工不同的实况，实现具体工作的针对化，比如，可针对每位员工工作、生活中无法解决的各类问题，组织上派专人帮助解决；同时，对于性格迥异的不同员工采取有针对性的教育方式，比如，对于脾气直爽的员工，应选择开门见山的教育方式，对于性格内向的员工，则选择话题引导、开导谈心的方式，总之，思想政治工作只有做到因事而异、因时而异和因人而异，才能推进整体工作的有效开展。

3.3 不断丰富内容和形式，以充分调动员工的积极性

思想政治工作实质上是一种人文化、人性化的工作，通过不同的教育形式让员工在思想上、意识上接受上级的指示，并依据组织的要求不断完善和提高自己，并将这种思想化为自己的思想，最大化提升自身的综合素质，推动自己积极投身于企业建设与发展中。传统的思想政治工作在实施中，都是采取讲大课、作报告的集体培训形式，领导干部在大会上激情澎湃地大讲，下面员工们死气沉沉，这样根本无法充分调动员工的积极性。由此，新时期下钢铁企业必须紧密结合员工的实际情况和心理特征，依据经济改革和发展的新思路，不断加强和改进工作的新举措和新办法，以推进思想政治工作外延和内涵的最大化拓展。譬如，福建三明钢铁集团广泛采用三钢宣讲团做巡回报告宣讲、开辟“改善提案就在我们身边”专栏、举办“为人至诚为业至精”主题演讲、图片展览、影视播放和文体活动等形象生动、员工喜闻乐见的教育形式，实现了趣味性、科学性和思想性的全面统一，切实取得了事半功倍的效果。还有，三钢集团还采取宣传文化网的平台，将企业文化、思政工作、媒体传真的内容上网给全公司的员工进行学习交流，印制三钢企业文化宣传教育手册，开展职工思想工作调研活动，以及召开研讨会、报告会等多样化的形式展开教育，也取得了较好的效果。另外，随着高新技术的飞速发展，也可将QQ平台、手机短信、微信、E- mail和BBS论坛等运用于整体工作中，这样能极大提升员工参与思想政治工作的积极性，而且真正提升了员工的综合素养。

3.4 强化实践活动，以切实提升员工的动手实践能力

倘若思想政治工作只是通过“上传下达”这种纸上谈兵的形式来开展，那么根本无法得到员工的积极支持和拥护，同时对于企业的发展毫无益处可言。事实上，思想政治工作与生产工作是紧密联系、不可分割的，一切思想工作都是为生产工作服务的。要实现企业生产效益的提升，需要努力工作、爱岗敬业和安全生产的有力依托，就拿安全生产来讲，要全面保证员工人身安全，还要保证企业各方面的安全运行，由此，大多数钢铁企业在生产过程中全面加强安全教育工作，增强员工的安全生产意识，明确员工的相关责任范畴，培养员工的安全操作能力，以及在生产过程中及时发现和消灭安全隐患等，这些都是企业为实现安全生产所开展的思想教育工作的环节。只有真正实现思想政治与生产环节的有机结合，生产离不开思想政治工作，思想政治工作服务于生产工作，才能确保企业生产工作的安全运行和发展。此外，依据企业改革和发展的需求，使思想政治工作更加贴近员工生活实际和生产实际，确保思想政治工作为企业的发展保驾护航，这样才能得到全体员工的大力支持和拥护，实现企业的顺利可持续发展。

4 结语

总之，全面加强和改进思想政治工作，对于钢铁企业面对激烈、复杂的市场竞争，积极应对各种变化莫测的经济现实，具有较为重要的意义。由此，搞好思想政治工作任重而道远，这就需要钢铁企业明确战略发展目标，不断改革和创新思想政治工作，确保整体工作卓有成效地开展，以真正提升企业的核心竞争力，立足于不败之地。

参考文献

[1] 张国义.新时期提升钢铁企业思想政治工作实效性的途径探究[J].神州，2012（7）：139-139.

[2] 刘茂宽.增强钢铁企业思想政治工作实效性的途径思考[J].经营管理者，2013（9）：77-78.

[3] 王丽娜.新形势下加强和改进企业思想政治工作的思考[J].企业改革与管理， 2014（3）：20-20.

钢铁企业安全教育范文第4篇

企业办学“基因” 助推校企深度合作

学院由企业而产生，因企业、产业和社会的发展需要而发展。学院遵循高等职业教育规律，结合自身特点，创新构建了“校企一体化”的办学机制。学校校园同企业厂区、学校教学同企业生产有机融为一体。昆钢公司遍布云南省各州市的所有二级单位的生产基地则为学校提供了真实的实习实训基地。

校企双方无缝“对接” 教学活动与企业生产过程紧密结合、相互促进，教学为生产奠定知识和技术基础，生产对教学提出新的教学要求，教学和生产从内容上实现一体化和一致性，实现理实一体、学以致用，强调针对性和实用性。校企合作将行业企业技术标准引入教学中，校企共同制订人才培养方案、共同开发课程、共建实训基地、共同组织开展工学交替的教学活动。探索建立“厂中校”“校中厂”的校企一体化实训基地，系统设计、实施生产性实训和顶岗实习。教学过程将生产情景浓缩进课堂，由教室延伸到企业生产车间，校企一体的半工半读、顶岗实习等实践教学有制度、有计划、有深度、有效果。

“双师型”师资队伍一体化 学院同企业的紧密关系，为一体化的“双师”队伍建设提供了得天独厚的条件。直接来自昆钢企业的上千名高级工程技术人员和技师、高级技师，为学校提供了强有力的兼职教师队伍保障。学校新到校的专职教师能够随时随地深入到企业车间一线锻炼和服务，缺什么补什么。教师能将企业生产过程的新技术、新工艺及时融汇到教学内容中，能及时把握知识更新和专业领域的新动向。

相关专业课程和实践教学环节的任课教师，40%以上由直接来自企业的高级工程技术人员和技师、高级技师等能工巧匠担任。学校与企业共同建立了“师资队伍一体化”的“双师型”教师队伍建设制度，昆钢公司以文件形式作出了统一要求，制定了专业技术人员和技师、高级技师等能工巧匠履职传授制度，将企业兼职教师到学校任课情况作为职称、职业技术资格聘用晋升考核的重要依据。

校企一体“机制” 助推职院特色发展

学院在校企一体“机制”下，明确了“立足冶金矿业和现代服务业，面向昆钢多元产业，培养生产、建设、服务和管理一线具有良好职业道德和职业能力的高技能专门人才”的办学定位。发挥企业办学优势，在探索“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”，服务企业和社会等方面作出了积极大胆的探索和尝试，特色鲜明。

职教集团与企业集团融合共进 学院利用云南工业职业教育集团平台，积极发挥昆钢公司“多元化产业”发展以及二级子公司遍布云南省各州市的优势，与科研机构、企业、中职学校形成紧密的职教集团，企业参与专业课程建设和人才培养方案制订，合作培养有内容、有深度，扩大订单试点，合作办学、合作育人、合作就业、合作发展。以此为桥梁，发展集团成员（企业和学校，特别是中职学校），与中职学校合作办学（如镇康职中、金平职中、新平职中等），利用昆钢产业优势，与贫困县开展定向招生、订单培养，为昆钢在当地的企业培养合格稳定的未来员工，达到双赢。

仿真实训与生产真实有机结合 学院冶金仿真实训室采用虚拟现实技术，将生产现场的自动化操控系统进行仿真，通过网络通信实现与虚拟场景和设备的完全互动，在物理模型、工艺模型驱动下实现了真实转炉炼钢工艺过程的操作训练。初学者先在校内仿真实训室操作训练，熟练掌握操作技能后再到真实环境进行实操，达到教学与生产无缝对接。这种模式也直接引入到企业职工转岗培训、技能提高培训，与企业合作共赢、资源共享，提升专业服务企业及社会能力，为昆钢炼钢厂提供了炼钢中级工、高级工、技师、高级技师职业技能培训和鉴定服务，很好地解决了以前在企业技能培训及鉴定中，企业出于对安全风险和操作不当可能造成的经济损失、学生（培训员工）不能直接实操、培训效果低的难题。

校企合作开发实训项目 由于冶金企业的特殊性，生产现场存在较多的不安全因素，并且其工艺链较长，学生实习效果差，成本高。

为了解决这个问题，充分利用好校企一体的优势，发挥校内教师与企业工程技术人员、能工巧匠各自特长和优势，学校教师与炼铁厂、炼钢厂的工程师一起，按照钢铁生产“含铁粉料烧结矿、球团矿铁水钢水连铸坯轧材”的生产链，把各生产工序的主要生产设备按昆钢企业实际设备的一定比例缩小后，绘制出图纸，共同研发制作了钢铁生产工艺流程模型展示室，学生在展示室中通过专业教师对照工艺流程模型的讲解及相关设备的操作运转，对“钢铁是怎样炼成的”有了一个全貌的整体的认识，获得了很好的教学效果和经济效益。

探索工学结合、半工半读的人才培养模式 学院根据昆钢产业发展，与企业人力资源部门一起，进行矿山企业人才需求调研，明确了在新一轮的矿产开发结构调整中，各矿山企业的产能规模与人力资源结构状况，从2010年，学院连续三年为昆钢订单培养矿山地质、测量和采矿方向的高技能应用型人才。

学院与矿山企业共同制订了《校企共育、半工半读高技能人才培养方案》，第一学年在校内进行公共基础课和专业基础课教学，第二、三学年在企业进行半工半读、顶岗实习，学习专业知识和职业技能，学生到矿山一边进行实习、一边由校内专职教师与企业的工程技术人员结合矿山实际生产工艺、设备情况完成专业核心课程的教学及职业操作技能学习，学校企业共同教育、管理、培养学生。学生不仅学到了专业知识和专业技能，由于学生与矿山工人学习、工作、生活在一起，同时还潜移默化地受到了矿山工人的敬业精神、吃苦耐劳精神的影响，受到企业文化和职业安全文化的熏陶，为今后成长为合格的矿山员工、技术技能人才奠定了良好的基础。

学校为企业服务能力强 选派专业教师到企业挂职锻炼。2011年起，学院每年安排专业能力强的专业课教师到相关企业“挂职”。选派到昆钢红河矿业公司地质队挂职的地质专业硕士毕业生、骨干教师在挂职实践过程中为所在单位较好地完成大量的矿山地质勘察及设计工作，并承担部分职工培训任务。

钢铁企业安全教育范文第5篇

关键词:炼钢企业；安全生产；管理

钢铁企业安全生产是国家和社会密切关注的对象，在新时代为背景条件下，钢铁企业得以迅速发展，从而加快了炼钢技术水平，而传统的管理模式跟不上时代的发展，因此造成了许多重大事件，可见炼钢企业安全生产管理的现状并不乐观，诸多炼钢企业喊着响亮的口号，但是在真正的生产过程中，却依然是以企业利润为先行目标，甚至出现部分企业为了缩减开支，使用超过服役期限的机械设备进行炼钢，严重威胁到炼钢员工的生命安全，如何提高安全生产问题，是钢铁企业面临着最为迫切的问题，必须要放在首要位置去解决。

1炼钢特点

炼钢生产流程非常复杂，从铁水炼成钢水，再到钢水铸成坯，其中过程工序复杂多样，高温生产作业线长，从铁水进场到钢坯出场都是高温;而随着时代的发展、科技的进步，炼钢企业的生产流程也发生了重大变化，其主要表现在以下几个方面:(1)为了占据市场，提高企业竞争力，炼钢企业对于生产设备都进行了大力的改进，运用科学技术下的现代化生产水平，引进了更加先进的生产工艺技术和生产流程，加大了炼钢生产的质量和产量，同时也导致了其现代化和传统的生产系统共存的局面;(2)炼钢生产所需的的设备越来越呈现出大型化，这使炼钢企业员工降低了劳动强度，所接触到的危险源也大大减少，但是随之而来的问题，却是管理阶层的问题，大型设备一旦管理不当，所造成的事件也会大大增加;(3)现代化生产系统有着强大的功能，可以通过检测设备对安全事件进行预防，因而按照常规检查措施，是很难发现安全隐患的，如此就需要加强专业管理，才能够防止安全事件的发生。除此之外，生产操作自动化后，使炼钢员工面临的危险源也越来越少，事件的发生率也随之减少，对于设备修理和维护的员工，所接触和面临的危险源随之增加［1］。

2炼钢发生安全事件的原因

炼钢生产流程是一个非常复杂而又危险的过程，不但具有高温高压的特性，而且还有毒有害，甚至一不小心就会出现易燃易爆的事件发生，而随着时代的发展，我国大部分炼钢都在生产技术和设备上进行了大力改革，使员工面对的危险因素大大降低，然而炼钢生产安全事件依然频发，造成事件原因的情况，不外呼以下三点:(1)炼钢员工在进行生产的时候，违反安全操作规程具有相当普遍的情况，我国大部分炼钢都有严格的安全操作规范和流程，然而大部分规范都没有严格实施，炼钢管理阶层更没有组织员工对其生产流程和操作规范进行学习和认知，在具体的生产管理过程中，更没有对生产流程和操作规程进行监督和检查。而作为炼钢的员工，大部分都缺乏正确的、科学的炼钢生产流程和操作规程知识，导致炼钢员工从根源上就不懂得安全生产的步骤。最终往往会因为这些认知的不足，从而导致了重大安全事件的发生;(2)炼钢内部的安全管理制度不健全，炼钢的管理制度有许多，但是都不够健全，许多制度还是延续传统的管理制度，这在现代炼钢背景下，以科技发展为动力，改进生产工艺的炼钢企业来说，不但过时，而且还跟不上时代，对于新生产系统的炼钢流程，却使用旧的生产管理，这在很大程度上会造成严重的安全问题，使炼钢员工在实际施工过程中，根本就不知道该用哪种方案进行作业，有时候甚至会出现在使用新生产系统的时候，居然用传统的操作流程进行作业，这样将很容易造成安全事件的发生。除此之外，炼钢内部的大多数岗位没有面对突发事件的经验，对于应急预案等也从来没有讨论和制定过，这对于炼钢企业来说，存在着相当重大的生产安全隐患;(3)炼钢企业在安全生产宣传教育方面不够充分，对员工的教育有明显的不足之处，大部分员工都缺乏安全生产和安全操作规范等知识。随着企业规模的发展壮大，所需要的炼钢员工也越来越多，招收的人数向来都是陆续进企，然而对于新员工人数不多，安全教育为了图省事，企业管理阶层向来都是简单的教育一下操作流程，就宣布上岗了，致使新员工没有足够的安全生产经验，而老员工拥有的安全生产经验也只能适用于传统生产系统，而在新时代的生产系统为前提条件下，老员工也不具备安全生产的认知，如此必定会导致安全事件的发生。除此之外，大多数炼钢企业使用的用工制度为短期合同，也就是所谓的临时工、劳务工、派遣工或外委工等，这种工种没有固定的工作岗位，也没有明确的定位工种，这也是严重威胁到炼钢企业安全生产的因素。

3炼钢安全生产管理措施

3．1提高炼钢员工安全教育

对于炼钢员工的安全生产教育工作，炼钢企业管理阶层必须要加强关注力度，对不同工种和不同岗位的员工进行定期的安全知识培训，所培训的安全知识也必须要与炼钢企业员工的工种和岗位有关，每年都要对安全生产知识培训制定详细的计划，利用班前会班后会，见缝插针，布置任务同时布安全，每个月或每个星期都要组织一次全员的安全生产教育培训活动，严格按照炼钢企业制定好的规章制度进行安全生产教育，所有员工必须持证上岗。除此之外，对于档案的建立也必须要健全完善，对员工安全学习的内容，都要由专门人员进行记录，收入进安全学习管理档案中。在培养员工安全生产知识的同时，树立起良好的安全意识，以此避免不合规的操作发生。一旦发生重大安全事件，将是炼钢员工直接面对，只有将炼钢企业员工的安全教育工作做好，彻底将其思想转变，才能从被动转为主动，从而避免违规操作和流程的现象发生，如此才能有效避免安全事件的出现［2］。

3．2健全管理制度

炼钢企业发生的严重安全事件，大部分都是因为协同作业双方没有做到有效的沟通或联系，从而造成的安全事件问题，比如维修人员在对设备进行修理作业的时候，没有对这个岗位和相关联的岗位的员工发出通知、交底及检修挂牌，而岗位操作员工因为没有接到维修人员的通知，继续进行正常的生产操作，最终导致安全生产事件发生。因此，必须制定完善的管理制度，如:做安全锁、检修挂摘牌确认记录制度，将类似于此种情况杜绝，严格按照炼钢企业设置的标准流程，健全管理制度［3］。

3．3紧急事件预案的完善

对于大部分炼钢企业来说，都严重缺乏面对突发事件的处理方式，对于安全事件的应急预案也没有详细的制定，以至于在发生重大生产安全事件的时候，炼钢企业领导和负责人不能有效的进行现场指导，反而互相推诿，对事件的解决方案没有一点笼统的概念，而在这种情况下，缺乏管理炼钢企业员工，也势必会陷入混乱之中，这样将会加重炼钢企业的损失。可见，炼钢企业必须制定一套或数套相应的突发事件应急预案，并有计划、定期对炼钢企业员工进行演练，对突发事件做到一定的防护作用，尽量避免无序现象的出现。因此，当重大突发安全事件发生后，炼钢企业员工就会按照日常演练那样，有序的化解突发事件，不易出现差错，各岗位的员工都能坚守岗位，各司其职，能够有效的在第一时间将事件控制住，防止其扩大。

4结语

安全生产是任何一个炼钢企业都必须关注的重要问题，这是炼钢企业的基础，也是炼钢企业能够正常有序进行生产的前提，更是炼钢企业提高市场竞争力的根本。一旦出现安全生产事件，不但给炼钢企业员工人身安全造成伤害，而且还损失了炼钢企业的经济效益，给炼钢企业带来严重的影响。因此必须加强炼钢企业内部的管理，才能够提高炼钢安全生产的效应。

参考文献

［1］刘芳，赵欣．浅谈钢铁企业的安全生产管理［J］．经营管理者，2015(26)．

［2］张志铭．浅谈钢铁企业安全生产管理［J］．大科技，2017(3)．

钢铁企业安全教育范文第6篇

关键词：思想政治工作；消防安全管理水平；现状；特点；措施

中图分类号：TU998文献标识码： A

一、思想政治工作的现状

在当前的时展中，国有钢铁企业员工思想变化比较大，在企业员工的流动性上也呈现出比较强的趋势，这种情况对于国有钢铁企业的健康发展和消防安全工作是十分不利的，所以当前很多国有钢铁企业在思想政治工作中都比较重视企业的凝聚力和竞争力。因此在实际工作中一定要做好当前企业思想政治工作的现状分析，不断提高对思想政治工作重要性的认识，只有这样才能更好的推动我国国有钢铁企业的发展与壮大。通过我国政工领域的专家和学者对当前国有钢铁企业政治思想工作现状的全面分析，总结得出：国有钢铁企业对于思想政治工作的重要性，认识不足；员工在思想方面随着社会发展存在着很大变化，员工的个人素质也存在着诸多不足，这都对国有钢铁企业思想政治工作造成巨大的阻碍，从而也影响了国有钢铁企业自身的健康发展。所以国有钢铁企业一定要对思想政治工作予以正确的认识，这样才能够更好发挥思想政治工作的企业中的重要作用，提高国有钢铁企业的核心竞争力，使得国有钢铁企业能够在钢铁市场的严冬中处于相对优势地位，打赢当前的生存保卫战。

二、消防安全管理的概述

（一）消防安全管理

消防安全管理是指相关责任企业和单位，对具有火灾危险性的生产、储存和运输场所的消防安全的规章、制度、组织、设备、人员的管理，以预防火灾的发生、及能够有效控制初期火灾，最大限度减少火灾造成的职工伤亡和国家财产损失，保障企业安全发展和职工的根本利益。避免辛辛苦苦干十年，一场大火回到解放前的悲剧发生。

（二）消防安全管理的特点

1、预防性。国有钢铁企业重点消防单位与其他一般单位相比，如果发生火险、火灾，将直接对生产作业空间内的生命与财产造成巨大威胁。特别是企业办公楼、主控室和休息室等公用场所内通常聚集大量人员，其人员密度较高，尤其是在企业大型会议场所，在有限空间内会集聚较多的人群，若消防安全管理不到位，很容易酿成火灾进而造成群死群伤的恶性事故。而火灾事故引起的损失通常是事后的，这就要求消防安全管理一定要做好预防性措施，防控结合、预防为主，既要管理好事前的火灾防范，又能做到在火灾发生时及时进行人群疏散逃生与灭火，保障企业安全发展。

2、偶然性与必然性相依存。一方面，由于火灾受到生产工艺、作业环境、气温、气候等多种条件和因素的影响，其发生便具有较高的偶然性特点。因此在对企业消防安全管理进行设计时应当充分考虑偶然性因素，提高对防火安全工作的重视程度。另一方面，由于钢铁企业空间内包含着大量的人为因素，消防安全规章制度都需要在人的控制下才能发挥作用，若不能完善和加强消防安全管理，则消防安全隐患就不能及时发现和整改，从而使火灾从偶然性变成必然性。因此在企业消防安全管理设计中应当加强人为因素的管控，综合分析企业空间内的各项主观和客观因素，提高对人员的控制水平和能力。

3、变迁性。随着现代社会的不断发展，企业消防安全管理的内容、内涵、主体与方法等也都会逐步演变，若仍坚持传统的管理模式与内容，消防安全管理则难以满足当代社会发展的需要，也就不能发挥其应有的作用。在现代经济活动不断发展与深化的条件下，企业消防安全管理一方面需要政府的基础服务措施，另一方面则需要依靠全体员工的责任意识、消防意识和能力提供保障，由此才能不断提高企业消防安全管理能力。

三、加强思想政治工作的措施

（一） 加强政治理论学习。人是社会一切目标的根本，也是达到目标的动力资源。同样，员工是现代钢铁企业发展的根本，也是现代钢铁企业发展的力量之源。作为政工干部，首先，要系统的学习马克思列宁主义和思想，认真学习邓小平理论，“三个代表”和科学发展观；在新的历史时期，特别要深入学习党的十精神和新，学习在中央政治局会议上提出的八项规定和六项禁令，深入开展群众路线教育实践活动，积极创新思想政治工作的方式方法，用以人为本的思想去践行思想政治工作。如果政工干部的思想政治教育工作不能与时俱进，用新理论、新观点有针对性地答惑解疑，作群众思想教育工作，就很难使群众信服。这就需要政工干部不断学习，努力提高自身的政治理论水平。

（二）对于现代国有钢铁企业的管理者来讲，要积极地激发员工的工作热情。首先，要建立奖励和激励制度，要正确看待思想政治工作，正确认识思想政治工作人员的工作性质和重要性，要把那些工作积极、埋头奉献、不计得失的思想政治工作人才选拔到领导岗位上来。其次，要对员工在生活上关心，在工作上关注，适当提高工作人员的待遇标准，勤于与工作人员沟通交流，改善他们的工作和生活环境，进一步激发他们投身工作事业的责任感和使命感。加强思想政治工作的管理水平和服务意识，提升工作活力，推动和谐创建，在维护员工权益、员工培训、丰富员工文化生活等方面取得进一步成效，为国有钢铁企业发展更好的履行思想政治工作者的职责。思想政治工作的开展，最重要的是要坚持长期进行，其效果的发挥需要一定的过程，在现阶段，企业改革进程逐步加快，在企业思想政治工作开展的同时，要提高对管理层竞争意识的培养，将市场竞争意识灌输到思想政治的教育工作中去。

（三）随着市场经济的不断变化，企业创新思想政治工作制度要进一步完善，根据时代的发展，拓宽工作人员的思路，改变工作方法，提高工作效率。企业应该拓宽员工的思维，帮助他们创新思路。加强培养员工的综合素质和综合能力，为企业后续的建设和发展提出合理的计划和方案，并且在企业生产和经营的全过程历中，力求确思想政治工作组织和机构得到不断的完善，增强思想政治工作者的思想政治水准、加强基础思想知识的培训和教育。以现代化的科学理念和思想方式，掌握市场环境变化的方向和趋势，以正确的思想观念为工作的主要导向，明确后续工作开展的重点。

四、提高消防安全管理水平的措施

（一）企业消防安全管理科学化和规范化

1、用火用电安全管理

坚持“谁动火、谁负责、先申请、批准后动火”的原则，严格执行“三不用火”，即没有经批准的用火作业许可证不动火、用火监护人不在现场不动火、防火措施不落实不动火。

2、火灾隐患整改管理

坚持“隐患查不清不放过、整改措施不落实不放过、不彻底整改不放过”的原则，规范“‘查、排、防’三位一体”消防安全监督检查现场管理程序。

3、防火巡查、检查管理

消防检查工作包括：查思想、查制度、查措施、查责任、查隐患。检查形式包括：定期性消防检查、综合性消防检查、专业性消防检查、季节性消防检查和节日消防检查。

检查的内容包括（1）用火、用电使用记录、违章违制情况；（2）电气设备、线路、照明(应急事故照明)、自动报警、灭火系统、煤气管路日常检查记录情况；（3）火灾隐患整改情况以及防范措施的落实情况；（4）生产区域消防疏散通道、安全出口、消防水源、消防供水管道、消火栓以及配套消防安全标志、指示标志等维护保养情况；（5）重点工种人员以及其它人员消防知识教育培训考核以及具体掌握和使用操作情况；（6）消防灭火应急疏散、逃生事故应急预案制定、实施、消防演练程序实施记录和演练后的总结、评价、修改、申报等相关记录；（7）消防（控制室）值班情况和消防设施、器材的运行、记录情况。

4、消防设施、器材维护管理

5、易燃易爆危险物品和场所防火防爆管理

6、电气设备检查管理

7、消防安全教育、培训管理

8、火灾事故应急灭火疏散逃生预案演练管理

9、消防安全疏散设施管理

（二）改善消防基础设施建设水平

1、加强城市道路规划建设，确保消防车辆通行顺利。对于为消防车提供水源的消防水池、天然水源、大型居住区与集贸市场要设置消防通道；确保消防车辆能够通行。

2、改善城市消防给水设施管理、建设与规划，适应城市消防用水标准。在居住区、城镇与企事业单位规划建设中要加强消防给水系统的设计，科学计算消防水压力及用水量；要建设功能先进的城市消防通信指挥系统，综合高效管理火警接报、火警指挥、火警处置、消防通信等过程。

（三）健全消防安全管理制度，提高消防执法效率

要加强城市消防设施的管理与建设，相关部门科学要制定具体措施与政策，明确各级单位在消防设计、消防设施建设与维护中的责任，形成一整套完善的管理机制，促进消防安全管理的法制化、制度化建设；要加强消防执法队伍建设，发挥竞争机制的优良作用，将高水平、高技能的专业人才引入到消防队伍中，积极开展消防知识培训与讲座，改善消防人员知识结构与技能水平；将消防法制监督向基层推进，提高消防执法监督水平与广度，逐步形成层次分明、覆盖广泛的消防执法监督体系；加强消防税费改革，创新消防经费筹集方式，促进经费来源的多元化发展。

结束语：

加强思想政治工作，提高现代企业的消防安全管理的水平与质量，将直接关系着现代企业的安全和长期发展，思想政治工作是一门研究解决问题的科学，是我党长期坚持且行之有效的优良传统，是推动经济发展，社会进步的必由之路；是经济工作和其他工作的生命线，是协调人际关系，全面建设小康社会的重要保证；同时，消防安全管理对于改善现代企业安全现状具有重要作用，因此相关消防安全管理人员应当加强思想政治工作，提高消防安全管理水平，为企业发展和城市建设做出贡献。

参考文献：

[1]周峰. 加强思想政治工作教育提高职业道德水平[J]. 科技创业家,2014,02:174.

[2]包亚青. 加强思想政治工作 提高企业经济效益[J]. 行政事业资产与财务,2013,06:221.

钢铁企业安全教育范文第7篇

关键词：新常态 国有企业 基层党组织 党建工作

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-294-02

一、引言

前，我国经济正处于“经济增长速度进入换档期、结构调整面临阵痛期和前期刺激政策消化期”的“三期叠加”时期，经济的潜在增长率在下降，经济运行面临较大的下行压力。在中国经济发展的“新常态”时期，钢铁行业形势也发生了根本性的变化，钢铁需求和钢铁产量维持低速增长将成为钢铁行业供需面的新常态。因此，钢铁企业基层党组织如何在新常态下发挥战斗堡垒和思想引领作用，把党建工作融入到钢铁企业安全生产、经营管理等中心工作中去，是各基层党组织面临的现实命题和严峻考验。

二、抓思想引领，凝心聚力，汇聚改革发展正能量

新常态下，企业生产经营压力加剧，职工工资收入或多或少受到影响，职工思想状况也呈现出不同程度的波动，思想政治工作面临重重考验。这就尤其需要基层党组织充分发挥党支部的战斗堡垒作用和思想引领作用，加强形势任务宣传，强化思想引领，在凝心聚力上下功夫，汇聚改革发展正能量。

持续跟进宣传工作。通过班前班会后、职工代表座谈会、大讨论等多种形式大力宣传公司当前生产经营面临的形势，统一思想、凝聚共识、形成合力。把压力传递到位，让广大职工充分认识到当前形势的严峻性，增强危机意识、责任意识和大局意识，更加积极主动地投入工作。把思想把握到位，深入细致地做好职工思想政治工作，准确掌握职工思想脉搏，及时疏导解压，理顺情绪，化解矛盾，使职工心情舒畅地投入各项工作。把形势宣讲到位，引导干部职工辩证看待形势，既要看到当前困难，更要了解企业优势，对企业充满信心，对未来保持乐观心态，增强攻坚克难信心。

不断激发创造活力。职工是企业生产经营主体，更是公司当前构建新常态下的竞争力的有生力量。要着眼于调动和激发职工群众的积极性、主动性和创造性，不断增强职工责任感和使命感。要深入开展多种形式的技术创新活动，以小组讨论、头脑风暴、培训宣讲等多种方法充分挖掘职工潜能和创造活力。

注重干部引领效果。干部是职工的领头雁。只有各级领导干部率先垂范，才能激发更多来自一线职工的正能量。要深入贯彻落实中央八项规定，积极践行群众路线，从群众中来，到群众中去，切实为职工解决实际困难，为职工工作创造良好条件，树立干部良好形象。进一步加强干部履职情况和岗位责任考核，促进其把心思放在工作上，将功夫下到解决实际问题上。

增强党员示范作用。党员是一面旗帜。党员分布在厂区不同科室、作业区的不同岗位，他们是企业生产经营的中流砥柱。党员的一言一行、一举一动，对身边的职工起着相当的导向作用。因此，党员教育工作要常抓不懈，引导广大党员讲党性、重品行、做表率。深入开展“党员身边无隐患”、“党员责任区内无事故”等各类竞赛活动，让党员传递正能量。

三、保安全生产，齐抓共管，构建新常态下竞争力

安全是永恒的主题，越是在公司当前全速构建新常态下竞争力的关键时期，越要保障生产安全。在生产任务紧急的情况下，更要正确处理好安全生产与经济效益的关系，把安全作为压倒一切的第一要务，作为企业长存的根本保证。要严格践行“珍爱生命，我要安全”的安全理念，强化“四不伤害”和“三道防线”，增强“红线意识”，积极贯彻执行各项安全规章和操作标准，坚决做到铁制度、硬执行，真正落实和践行安全管理目标，确保做到不安全不生产，生产必须安全。

把安全宣传教育当作党委宣传工作重点，通过多渠道、多形式开展安全宣传教育，引导广大职工实现从“要我安全”到“我要安全”的思路转变。要扎实推进职工代表巡视制度，积极查找各项工作存在的不足，尤其要着力找准影响一线职工安全操作方面的问题，狠抓整改、跟进落实，为一线职工安全作业奠定良好工作条件。构建党政工团安全宣传教育、亲情帮教网络，形成党政工团齐抓共管安全生产的强大合力，以安全生产的稳定形势推动各项工作顺利开展。

四、促经营管理，多措并举，在提质增效上下功夫

提质增效是当前太钢改革发展的第一要务。基层党组织要深刻认识自身的职责所在、使命所系，将围绕生产经营抓党建作为基本工作思路。要加强和改进新形势下的党建工作，紧密结合企业改革发展实际和干部职工队伍特点，围绕调动人的积极性、主动性和创造性开展。要创新工作思维，改进工作方法，将党建工作融入到生产经营建设全过程，融入到每一项实际工作中和每一个岗位上。在参与重大决策过程中把关定向，严格程序，注重效率，兼顾公平，为企业健康发展提供政治保障。要紧紧围绕年度预算目标，自觉把生产经营管理重点难点作为党建工作切入点，推动党建工作向基层和一线延伸，向作业区和班组拓展。

钢铁企业安全教育范文第8篇

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〔摘要〕　作为近代中国著名的冶金工程学家，胡庶华密切关注近代中国钢铁工业建设，在20世纪20年代初归国后，他系统发表振兴中国钢铁工业的意见，倡导抵制日本对华铁矿资源的掠夺，主动投身钢铁工业建设实践，积极参与钢铁企业的规划，并利用主政各大学的机会，大力培养矿冶技术人才，对近代中国钢铁工业建设作出了较大贡献。

〔关键词〕　胡庶华；钢铁工业；冶金工程学家

〔中图分类号〕K82613　〔文献标识码〕A　〔文章编号〕1000-4769（2012）04－0176－04

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〔作者简介〕徐文虎，李海涛，安徽工程大学人文学院讲师，安徽芜湖　241000。

胡庶华（1886-1968），字春藻，湖南攸县人，著名冶金工程学家、教育家，1913年留学德国，先后进入柏林矿科大学、工科大学，专攻铁冶金工程。1920年他获得铁冶金工程师学位（相当于博士学位），〔1〕随即进入克虏伯钢铁厂任见习工程师一年，后又赴英法游历，参观钢铁厂，1922年秋归国。回国后，胡庶华一度出任上海炼钢厂厂长，之后长期活跃于教育界和学术界。作为一名冶金工程专家，1929年，他出任中国工程学会会长，反映出其在学术界的重要影响力。同时，作为近代著名的教育家，他曾历任湖南公立工业专门学校教授兼事务主任，武昌大学教授兼代校长，江苏教育厅长以及同济大学、湖南大学、重庆大学、西北大学校长等重要职务。〔2〕现在史学界对胡庶华的研究主要侧重其教育思想活动，比较重要的成果如《中国现代教育家传?胡庶华》和《胡庶华教育思想与实践初探：以主政湖南大学期间为例》等，〔3〕对其冶金工程学家身份的论述则尚付阙如。对此，笔者不揣谫陋，拟就此论题作一尝试性探究。

一、提出振兴中国钢铁业建议、倡导抵制日本掠夺铁矿资源

作为近代中国著名的铁冶金工程专家，胡庶华针对不同时期的实际情况，始终如一地关注中国钢铁工业建设，积极建言立论，为中国社会和政府当局开展钢铁工业建设出谋划策。

20世纪20年代初，还在德国留学时，胡庶华就撰写一系列文章，对振兴中国钢铁业发表自己的看法。其中，最有代表性的是1921年的《振兴铁业意见书》。〔4〕从中可以出，胡庶华早年将振兴中国钢铁业的希望主要放在民间资本上，并且很注意借鉴国内钢铁企业发展过程中的经验教训。

南京国民政府成立后，提出要有计划地开展经济建设。在此背景下，胡庶华发表《中国钢铁业之现在及将来》。〔5〕在这篇文章中，胡庶华改变了以往依靠民间力量的想法，强调了政府在钢铁工业建设中的主导地位，认为“各国钢铁事业之兴替，皆由政府出全力以扶助”，希望借此激发南京国民政府开发钢铁业的热情，推动中国钢铁业的发展。在钢铁厂建设规模方面也改变以前多设小炼钢厂的主张，建议建设大型钢铁生产基地。

“九?一八”事变后，日本加紧对华侵略步伐。1936年11月23日，时任重庆大学校长的胡庶华以《中国钢铁业的过去、现在和将来》为题，在重庆行营学术研究会演讲。〔6〕他着重强调了钢铁与中日战争的密切关系，提出在西南省份发展钢铁业，树立国防工业基础，极具先见之明。抗战爆发后，经各界共同努力，大后方钢铁业取得较大成绩，但到1942年，出现钢铁产品滞销的现象。对此，胡庶华在思想观念、工业布局和政府管理等方面总结以往开发政策的失误，希望引以为鉴。结合大后方钢铁业现状，他认为：“自己没有销纳大量钢铁的重工业，光是发展钢铁业是无用的”。大后方钢铁业“须使土法炼铁尽量发展”，政府应多方提倡“新式小规模之炼铁厂或制钢厂”。等到抗战胜利后，除整理改造原有钢铁企业外，西南、西北省份应设立钢铁厂，战时已成立之工厂应继续维持，各地应遍设小钢铁厂。〔7〕这些建议充分考虑了大后方工业基础薄弱的实际情况，动员一切可利用的资源服务战争需要。

1945年3月，抗战胜利在望，时任湖南大学校长的胡庶华在为中国工程学会成立30周年纪念册撰写的序文中提出，要总结教训，惩前毖后。该建议包含了钢铁事业国家经营的原则，同时，在权力自主基础上，主张利用外援。这既体现了政府开发的重点，又提供了可操作方案。

自清末以来，日本大肆掠夺中国铁矿资源，中国有识之士无不为之忧心忡忡。胡庶华呼吁政府加强钢铁资源管理的第一个重要举措，是建议政府实行铁矿国有。南京国民政府刚刚成立，胡庶华便发表《铁矿国有的建议》，明确提出：“为国家谋公共利益计，开采铁矿之权，当属之国有”。〔8〕

胡庶华呼吁政府加强钢铁资源管理的第二个重要方面就是要求抵制日本掠夺铁矿资源的行为。1922年，他在德国柏林中华工学会留德支部和中华学术研究会留欧分会演讲，指出，“铁业不兴，凡百业俱无发达之望”，要警惕日本掠夺中国铁矿的阴谋。〔9〕

钢铁企业安全教育范文第9篇

关键词：产能结构 供给侧结构性改革；员工安置；平衡

中图分类号：F424 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2017）06-0091-03

一、现实依据

2015年中国钢铁行业由寒冬D入冰冻期，作为曾经的国内第三大钢铁生产企业，武钢应不遗余力地进行改革。在提高科学技术去产能过程中，难免出现人员大幅减少，如何安置好曾经的“武钢人”就成了一个很重大的问题。武钢在2015年第三季度进入全面亏损，每月亏损额达到5亿，2016年3月武钢董事长马国强首度公开武钢将从8万人减至3万人。大裁员武钢面临巨大压力：去产能的刻不容缓以及保证下岗职工的生活，尽力减小他们的生活落差感，做好对下岗员工的安置工作的矛盾。这次的大裁员，马国强称其为“人的分流”，对于需要另找出路的4、5万人，武钢提出三种途径。一是据法定退休年龄五年之内的，这个人没有工作能力或工作愿望，可以离开岗位等待退休；二是武钢在这些年发展钢铁主业的同时，还有一些相关的多元的产业，这些产业可以说离钢铁比较远，怎么样把这块更加好的融入地方的经济发展，把它做大，也能消纳武钢钢铁主业下来的一部分职工；三是大力组织，跟地方政府、跟其他用工企业进行对接，来帮助武钢那些下来的职工寻找岗位。

第一种途径中，对于那些没有工作能力或工作意愿的员工而言，是否下岗并没有多大实质性的差别，所以这种途径，并没有从本质上安置好员工。第二种途径，看似很美好，可以说是只是暂时地离开了武钢，迟早还是要回去的，但是这个“迟早”又是多久？开展一个新的产业所需时日也必定不短，那么在这个期间内，这些下岗员工又何去何从？第三种途径是可行性较高的，不少用工单位有用工需求，而这些被裁掉的员工又需要工作，正好可以补上。但是就从3月底几场专门为武钢下岗员工召开的招聘会来看，情况不容乐观。一方面是那些招聘单位并没有真心实意提供岗位，很多岗位看似可以应聘，实则早已有人；另一方面是下岗员工因巨大落差而不愿就职，如何在去产能的同时又安置好下岗员工就成了急切的问题。

二、研究内容

（一）国际钢铁行业市场现状

从全球钢铁贸易现状来看，国际市场竞争日益激烈，主要集中在附加值高的产品上；全球经济增速变缓，各国开始保护国内的钢铁贸易，钢铁外贸形势困难。

从全球钢铁生产现状来看，发展中国家在世界钢铁生产中的地位逐步提升，发达国家不再是钢铁生产大国；钢铁生产商积极开发高新技术产品，生产多元化产品；钢铁生产商之间的竞争十分激烈；经济增长带动钢铁产能增长过度。

整个国际钢铁形势来看，一方面钢铁生产商之间不断竞争加大生产力致使产能过剩；另一方面市场需求减少供大于求进一步使产能过剩。钢铁行业去过剩产能已经成为了全球化趋势，要完成从粗放型到集约型的转型。

（二）国内钢铁行业发展现状

1.国内钢铁行业现状

钢铁行业作为我国支柱型产业，在国民经济发展过程中起着举足轻重的作用。然而从2010年四季度开始，我国钢铁行业面临着“内忧外困”的严峻情况，原材料进口方面，我们的铁矿石价格谈判一直处于被动地位，铁矿石价格长期处于高位运行。国内方面，政府经济增速逐渐平缓，国内房地产等主要用钢行业增速减缓。但我国钢铁行业产能依然旺盛，全行业仍面临供求严重失衡。在下游需求低迷以及进口矿价高位运行的双重挤压下，钢铁行业步履维艰，国内多家钢企经营状况下滑甚至出现巨亏。

近年多次提到“供给侧结构性改革”，钢铁行业急需进行供给侧改革，增强创新能力，提高科学技术，提高生产效率，加快生产力变革的速度。过去两年，我们在钢铁领域淘汰了上亿吨的产能，涉及到上百万职工。总理提到“下一步要推进去产能，我们必须做到产能要去，但大量职工的饭碗不能丢，而且争取让他们拿上新饭碗。”如何在钢铁行业去产能与员工安置问题达到平衡已经上升到一个社会问题。

2.我国钢铁行业存在的问题

我国钢铁行业近几年来的营业利润在2011年到2012年我国钢铁行业年收入仍旧呈现上升的趋势但上升幅度不大，但从2012年至今，我国钢铁行业营业收入出现迅速下滑趋势，行业整体表现不佳。销售利润率从2005年的6.25%下降至2011年的2.42%。2013年，我国钢铁行业销售利润率仅0.48%，到2014年，钢铁行业的利润率也仅仅只有0.9%，重点钢铁企业亏损比例14.8%，2015年上半年形势仍未见好转，大中型钢铁企业销售利润率仅0.04%。其产能利用率在70%-75%左右，远远低于国际标准，过剩产能1.8亿至2.4亿吨，意味着全球5亿吨钢铁过剩产能有超过了2亿吨在中国，我国过剩产能占到全球超过40%的份额。

3.我国钢铁行业员工安置

2015年年底，“三去一降一补”的供给侧结构性改革内容被明确提出，即去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板。此前总理曾经说过要尽力避免中国出现大规模下岗潮，但在化解过剩产能的当下，山西等地企业仍旧不可避免地传出员工分流、下岗风波。工信部副部长冯飞表示，政府要为去产能过程中的员工安置问题兜底，在关闭数十家业绩不良的矿山钢厂之际，数百万人将失去工作岗位，政府承诺要减缓由此带来的打击，拨款1000亿元人民币资金帮助将工人“重新安置”到繁荣的服务业。现实情况是职工安置问题处理得并不好，据记者调查我国钢铁行业在产能结构改革过程导致的员工安置问题没能够很好解决，很多员工特别是民营钢铁企业对员工安置极其忽视。

三、钢铁企业产能改革与员工安置之间的平衡研究分析

减少产能与安置工人之间矛盾极大，两年淘汰上亿产能涉及上百万员工，在继续去产能过程中必将涉及更多职工削减问题，如果不能很好处理去产能与职工安置问题，必将对未来我国发展，在产能改革过程中我们必须协调好两者关系使其平稳发展，可从以下方面出发。

（一）从下岗员工自身出发

要解决钢铁行业去产能与安置员工这两者之间平衡问题，要了解员工需求才能针对需求更好满足其愿望，合理安置员工需我们了解企业员工心理预期及需求。我国目前的就业问题除总需求不足的原因外，还在于人们对某种职业存在歧视的心理因素以及供求不平衡状况。

1.人们对某种职业存在歧视的心理因素

人们对某种职业存在歧视的情况存在时间及范围都较广。职业歧视与歧视职业不同，职业歧视使我们遭受企业歧视，比较常见的性别歧视、年龄歧视等。歧视职业是来自于我们自身对某种职业歧视态度，这种歧视来源于我们所处文化及从小所受的教育等极其长远影响，是指人们会存在看不起某种职业（例如环卫工人、保安等）情况，这已成为我国比较普遍的现象，也是员工安置中存在的一个很难解决的问题。因为工人在人们心中的地位比农民要高，比环卫工人等要高，要求一个人从“更高等”职业转向“低等”职业是比较困难的，而一时间人们心理固化很难解决。因此要解决这种职业歧视问题，一是需要从职业转向对象出发，就是说要变成什么职业，那些职业最好与现在的职业同质；二是需要对员工进行逐步的心理教育，转变其心理观念，这是一个比较缓慢的转变过程。

企业需要大量的一线工人，但是大学生“就业难”，不屑选择当生产工，因为在大学生心里，认为生产工职业不体面，不具有正确职业观，我们应该了解社会职业只有分工不同，根本没有高低贵贱之分，为了解决就业难，就需要正确认识自己，更要考虑适应社会的需求，树立正确就业观。如果生产工人也不能树立正确就业观，不屑这些职业，那么生产工人与大学生相比优势还剩下了什么，将来职业选择又该何去何从。

2.我国劳动力市场供求不平衡状况

劳动力市场供需不平衡情况比较严重。钢铁行业员工下岗后安置存在大量问题是显而易见的，但关于“用工荒”的报道也同时频频出现在国内各报纸。电子行业、制造业、服务业等一线岗位需求旺盛，技术和管理人才虽薪酬上涨，但依然难解招人之难，有些企业为找到人才，不惜动用招工“黄牛”，但由于人T短缺严重，好多企业仍处于停工或半开工状态。

我国劳动力市场供求不平衡问题主要在两方面，一是我国用人单位如今招聘的学历普遍较高，主要集中在本科及大专，占了超过60%比例。但是武钢裁员员工大多为一线工人，学历都不高，没有太多的职位可以安置。因此，为了解决这种劳动力供需不匹配的问题，需要对劳动力市场进行市场细分，找出我国劳动力市场对学历要求比较低的那部分市场，将员工安置到那部分劳动力市场的岗位上。二是下岗的将是年纪较大的工人，但服务业需要较年轻、懂技术，愿压低工资、延长工作时间的工人，可见职工转岗存在着较大问题。

针对年龄问题，我们则需要在找出对员工年龄要求较低行业同时，减缓延迟退休年龄办法的实施，减缓退休年龄必将大量减少可获得职业岗位数量，相应可减少过高在岗工资及退休工资但需要有基本在岗工资及退休工资保障在岗人员以及退休人员的基本生活。

针对技术问题，随着科技的发展，对于无技术含量员工的需求逐步下降，对于技术工的需求快速上升，因此，对于下岗员工中比较年轻的那部分，企业可以尝试将国家以及企业对员工的安置金用来对他们进行培训，提升他们技能，使其拥有一定技术，在未来工作搜寻以及岗位竞争中更具有竞争力

（二）从钢铁行业自身出发

根据凯恩斯的就业需求理论，生产和就业水平决定于总需求水平。我国劳动力市场目前确实存在供给小于需求状况。因此要想减少员工下岗避免员工安置问题加剧，就是需要增加我国钢铁行业产品总需求或说提高市场绩效。

从钢铁行业的延伸来看，要想增加其市场绩效，可以在发展钢铁主业的同时，发展一些相关的多元产业，这些产业可以离钢铁比较远，把这块产业更好融入地方经济发展，把它做大，也能消纳钢铁主业下来的一部分职工。

而从钢铁行业原始产业发展来看，也就是要提高钢铁市场的市场绩效。主要是成本方面，钢铁行业成本已较低，要进一步降低必须拥有高科技技术改进技术以及管理人才。

根据市场供求平衡理论，当市场需求上升时同时供给下降时市场处于均衡状态时的产品价格上升同时产量也上升，那么营业收入必然上升，也就可以实现现阶段钢铁行业所追求的营业收入目标。而企业对营业收入问题的研究又主要包括了两方面的内容。

一是找出这些存在供给短缺状况的钢铁市场部分。我们知道钢铁市场处于需求量降低的时期，但是这种需求量的降低并不是针对所有种类钢铁的，由于市场细分，钢铁行业市场存在多个子市场，而这种供大于求的状况主要发生在普通钢铁行业市场，目前我国高端品种、特种钢铁的市场状况仍然处于供小于求的状况，2012年我国钢铁进口量仍然达到1366万吨，钢铁供给市场仍然处于短缺的状态，对于我国钢铁企业来说仍旧有很大的发展空间。

二是国家补贴的合理化。钢铁对很多生产商来说也是必需品，没有相应替代品，按价格弹性理论，钢铁产品价格弹性应较低，属刚性商品。但钢铁与房地产价格变化差异可能因生产商关系不同导致。房地产商不会随意大幅降价甚至跌破底价亏本出售，房地产商之间价格战大多秉承薄利多销准则，他们之间存在竞争，但同时也存在一种隐形卡特尔，他们不会亏本打价格战。而一部分钢铁企业是保持着巨亏状态去库存，为了去库存增加销售量打起价格战，其底价往往低于其成本，这在一定程度上是由于国家补贴，我国钢铁行业企业不少都属于国企，导致的亏损不由股东买单，而由国家补贴来弥补，企业管理者不需过度担忧企业盈利状况，这导致管理者对于追求公司盈利积极性较差，不利企业盈利。宏观方面来说，钢铁行业这一极特殊产业又必须由国家主导掌控。因此在国家掌管钢铁行业情况下，找出钢铁市场供需平衡位置，让国家对钢铁价格有所限制，给出价格下限以一定程度上限制这种价格战；同时国家结合这种平衡状态能够针对钢铁企业实际运营状况合理补贴，不至于补贴过度或补贴不足。

（三）从国家整体行业发展来看

以国有制造商全国平均工资水平来看，1000亿只能用来给180万人发放约11个月的工资，同时在员工下岗后的其他教育成本等会再次增加相关费用。因此1000亿并不能真正地永久性地解决我国钢铁行业产能结构改革带来的员工安置问题，必须给那些下岗员工找到具体的安置目标才能从本质上解决这一问题。

首先，要找到可以安置那些下岗员工的行业。总理针对钢铁行业去产能问题提出了服务业安置下岗员工的解决措施，据统计调查分析我国餐饮、物流、保险以及家政等行业均存在一定的用工缺口，而金融呼叫业的用工缺口尤其明显，并且这些行业用工要求并不是太高，比较适合下岗员工将来的择业目标方向，以服务业为主要安置方向在一定程度上似乎是可行的，服务业确实占中国经济比重已超过了曾经呈现出良好发展态势的重工业，但是在很多城市像唐山这样的工业城，服务业却不足以吸收大量由钢铁行业流出的闲置劳动力资源。

其次，在这种转行安置的过程中，合理的安置主要涉及对下岗员工的分流，而在分流的过程中要将员工进行专业分类，然后进行对口解决其安置问题。针对武钢即将离岗的员工，可以将其分为炼钢人员、电工人才、车间管理人才等不同等级，然后针对不同种类的员工找到不同的对口行业的职业，实现供需匹配，解决其就业问题。

参考文献：

[1] 徐志伟，温孝卿.钢铁行业的产能过剩、存量资产优化障碍及问题的解决路径――一个基于产权视角的分析[J].华东经济管理，2012（2）.

钢铁企业安全教育范文第10篇

走进三钢――这家我省最大的钢铁生产基地和化肥生产基地，只见65孔焦炉炉火熊熊，1000立方米级高炉巍然屹立，百吨转炉运转自如。气势非凡的中板轧机和板坯连铸机、频频创新的180平米烧结机、每秒超过百米的高速线材轧机、年产百万吨的棒材轧机等大型设备高速运转……一派欣欣向荣的景象展现在笔者面前。

企业的发展和安全是密不可分。面对这样一个年产量500万吨的国有大型企业。又身处于冶金高危行业，安全问题是始终摆在三钢面前的重大课题和必须肩负的责任。2007年，三钢职工工伤千人负伤率为3.515‰。低于国内大型钢铁企业平均水平。安全生产态势良好。

在大多数人的印象中，钢铁冶金企业由于其所处的生产环境复杂、危险源多，要实现长期安全生产，困难重重。是一座很难攀越的雄关。

对此，三钢领导层历来高度重视安全生产工作。公司董事长欧阳元和、总经理陈军伟对安全工作一丝不苟。公司领导十分清醒地认识到所处的现状和面临的形势，根据三钢自身特点，在安全管理上因地制宜。因势利导，因时而发，突出三钢的生产特点和管理特色。使安全管理有章可循。职责明确，管理科学。逐渐摸索出一条具有三钢特色的安全管理模式。

用技术进步带动安全管理

我们知道，发生的事故与原因之间的关系是复杂的。因此，它所表现的形式也是多种多样的，有人为原因、物质原因、环境原因等等。事故发生的直接原因，是物的不安全状态和人的不安全行为，而致使直接原因存在的根本原因是管理上的缺陷。在人的不安全行为中，重点要素是人的安全意识和安全技能，这些能够通过管理和培训逐渐完善；而物的不安全状态的重点要素则是设备、设施缺陷。对于冶金企业而言。这一点显得尤为突出。

对此，三钢多年来不断推进企业技术进步，在管理决策过程中，以提高企业的本质安全为重要内容。大力开展技术攻关，积极开发应用新技术、新工艺、新设备。仅以三钢集团炼钢厂对2#百吨转炉一级操作系统进行改进为例。该技术将动、静态控制模型指令全都自动执行，并利用QUIK-TAP终点控制系统的模型模拟副枪。使转炉从兑铁到吹炼结束准备出钢的过程只需按动一键即可自动完成。从而实现了真正意义上的转炉“一键式”炼钢。这样就使吹炼过程中的自动取样测温，不必倒炉，工人的劳动强度进一步减轻。从而使工人从危险的人工操作中解脱出来，同时也改善了工作环境。如今，转炉附近的高温区域人员活动减少。地面上没有测温枪、样勺、铁锹等手工工具的堆放和残渣的痕迹，现场环境整洁有序。

像这样的革新，在三钢已成为一种常态。近两年来炼钢板坯连铸、中板生产线、炼铁5号高炉及1至3号高炉煤气干法除尘系统、180平米烧结机等大型建设项目相继投入使用。提高了本质安全水平，并通过设备大型化、自动化带动安全管理上层次，随之不断完善安全生产管理制度以及各岗位操作规程。

用系统化管理促进安全生产

在技术设备更新的前提下，三钢人也没有忽视人的因素。在建立起一套严格的安全管理制度的同时，进一步强化安全教育，开展危险预知训练，提高人的安全技能，减少人为失误。

2007年。三钢先后有近1000人接受了新工人入厂三级安全教育、考核。分期分批地组织了特种作业人员培训、取证。举办行车工、起重工初审培训班174人。复审941人，电工初审培训83人，放射作业人员岗前培训、岗中复训79人，为矿山公司煤气从业人员培训100多人次。满足了生产和技改的要求。

同时三钢安环部还努力拓展安全学习的形式，以求得更好的学习效果。邀请了各方面专家为公司安全管理人员、承压特种设备单位人员以及安全管理人员进行了培训。此外。还组织QEO管理体系职业安全健康知识专门培训280余人。

钢铁企业安全教育范文第11篇

关键词：钢铁 企业 安全 管理

2007-2013年，三安钢铁累计产钢1005.73万吨，实现营业收入360.76亿元，实现税前利润5.33亿元，上缴税金9.61亿元。截至2013年，三安钢铁资产总额达50.95亿元，综合竞争力得到全面提升。2013年11月16日，三安钢铁年产钢突破200万吨，全年实现利润4828.56万元，标志着的生产能力跨上了一个新台阶。而作为一个高风险的行业，钢铁行业的安全管理问题一直是钢铁企业的重要问题，如何预防事故的发生，保证员工的人身安全，对于三安钢铁健康持续发展具有极其重要的意义。

一、我国钢铁企业安全生产的特点

我国钢铁企业安全生产具有如下几个特点：

一是新旧生产系统并存。为了提升我国钢铁企业在国际上的竞争力，我国钢铁企业对原来的旧生产系统进行了更新换代，但有些旧生产系统并未替换，所以现在我国的钢铁企业存在新旧生产系统并存的状况。

二是新生产系统不够完善。如新的生产系统的主体设备与配套的国产设备衔接不上，不同的系统软件和硬件系统不匹配，实际安装厂房、地基情况、空间布局与新生产系统存在问题等。

三是事故隐患增多。现代化的生产系统通过安全联防和自动设备监控来控制事故发生，但是还有有些事故隐患用常规的检测手段无法查出，所以需要加强隐患查找专业管理，从而有效的预防事故的发生。

四是事故几率降低，损失增加。随着现代化生产设备的引入，钢铁企业员工的劳动强度下降。但长期的设备使用，使得高能量聚集，一旦发生事故，就会引发重大财产损失。

五是事故频发岗位有变化。在未采用现代化生产设备前，生产岗位是最容易接触到危险的岗位，也是事故频发岗位。设备维护员工接触危险的几率增大，而且在维护期间安全措施不到位会直接导致危险的发生。

二、钢铁企业安全管理现状分析

钢铁行业是我国经济的重要基础行业，现有的钢铁企业中，安全管理还存在着如下几点问题：

一是员工的技能水平有限。以三安钢铁为例，每年都安排各种安全知识、管理手段和方法的培训，但部分员工对于这类培训不够重视，暴露出安全素质不高、安全意识淡薄、技术水平有限等问题。

二是管理模式没有完全转变。随着我国社会经济的发展的现代企业的建设，需要加强了企业安全管理预防工作，从而确保企业安全生产机制顺利进行，实现企业利润最大化。

三是安全管理方法推行不当。大部分钢铁企业的安全管理工作做得不够好，没有形成针对企业自身情况和规模的安全管理办法，从而导致企业存在生产安全隐患。

四是安全管理目标制定的不够合理。钢铁企业安全管理目标制定不合理主要表现在：目标定的过低或过高，从而使目标可行性大大降低，不切实际；目标没有执行情况的信息反馈；没有目标执行结构的审评和考核。

三、安全管理模式

企业是安全管理的责任主体。长期以来，三安钢铁坚持不懈推行先进管理理念，引入卓越绩效管理模式，建立了一套三安钢铁现代化安全管理体系，主要分为以下六点：

一是支撑体系。安全管理要响应“全员、全过程、全方位”的要求，三安钢铁现代安全管理必须由“点、线、面”支撑。点支撑：即实行每个岗位安全操作规程标准化作业，从而有效的保障每个员工的人身安全，减少企业不必要的损失；线支撑：即在各部门、分厂实行专业一条线管理，就是根据《安全生产责任制》的规定对各个部门进行约束性的要求，从而达到安全管理的规范要求和安全责任并担的目的；面支撑：即实行安全责任区域制，把企业生产作业的场所和管理地区分成责任区间，及时发现及时汇报，从而实现“事事有标准、处处有人管、人人有责任”的工作状态。

二是保障体系。保障体系包括科技提升确保安全、以人为本实行教育培训、制定规章制度来抓安全、党政齐抓共同管理。科技提升确保安全是指通过现代化的科技手段；以人为本实行教育培训是指在最大程度上保证员工的人生安全和健康；通过规章的制定来制约员工的行为，从而实现安全管理标准化的目标；党政齐抓共同管理是指企业的党组织、团委和工会，和行政管理部门一起，在安全问题上共同管理，形成全力。

三是文化体系。安全文化是企业安全管理的关键，我国现行的安全文化即“三不伤害”和“三危管理”。但“三不伤害”其实是以“我”为发展主线的安全文化，而在实际的生产过程中，应该是“你、我、他”的关系，所以可以在“三不伤害”的基础上加上“我不让他人受伤害、我不愿他人受伤害”变为“五不伤害”让每个员工都主动管安全，从而实现企业安全生产。

四是控制体系。在三安钢铁中，事故发生的三个基本原因为：物的不安全状态、人的不安全行为、管理上的缺陷。建立一套完善健全的安全实用管理制度，对于事故的发生会有一定的控制作用。如从违章分析制、责任追究制、挂牌评分制、危险预知制和隐患查处制等方面建立出安全实用制度，对于企业安全管理是大有好处的。

五是评价体系。按照安全检查的结果，对各个部门的安全管理状况进行合理的评价和详细的分析，找出存在的不足，以便更好的采取有效的措施改进，从而提高三安钢铁的安全管理水平。

六是职业安全健康管理体系。三安钢铁于2013年取得了QEO体系认证，通过建立一套职业安全健康管理体系，来作为提高安全管理水平的重要方法，通过各部门的相互协作配合，工作合力增加，从而增强了基础管理工作的规范性。

四、精细化安全管理

精细化管理是指实行“检查、检测、维护、回检、复核、考核”的闭环管理过程，最终要达到“处处精细、时时精细、事事精细、标准精细”的目标。下面以巡回检查和设备的检测维护为例介绍下精细化安全管理的过程。

1.设备安全管理

对设备进行巡回检查包括不定期、定期、特殊情况、交接班等。主要检查以下几点：①系统及设备的运行是否正常；②系统是否存在冒、跑、漏、滴等现象；③系统及设备的相关参数，如振动、声音、压力、液位、温度是否合格；④现场设施及建筑物是够完好；⑤关于防寒防冻防暑的设施是够完整；⑥系统及设备的附件是够完好；⑦生产设备和生产现场的卫生状况如何；⑧对设备相关指示的记录是够完好；⑨常用工具是否完好。对这些情况进行逐一检查，以达到精细化安全管理的目的。操作人员要对设备做到“三会四懂”，及会维护、会使用、会排除故障，懂功能、懂结构、懂用途。确保设备的安全使用。

2.危险化学品安全管理

危险化学品是指国家公布的《危险货物品名表》的物品，在钢铁企业中，煤气、氧气、氮气等都属于危险化学品的范畴。针对这些危险化学品的安全管理，有以下几点：①对危险化学品办理各种许可和复审；②负责危险化学品的登记、备案；③对负责公司危险化学品管理人员进行定期培训，强化安全意识；④对危险化学品中毒、着火、爆炸等事故进行妥善协调和及时处理；⑤定期检查危险化学品的运行状况和安全；⑥对于违规操作危险化学品的员工要进行相应处罚。

3.动火作业安全管理

动火作业是指间接或直接产生明火的非常规作业，不包含工艺设置。如气焊、电焊、电钻、喷灯等会产生火花或火焰的非常规作业。对于动火作业的安全管理，要注意以下几点：①在动火作业前要充分了解动火部位的周边环境，确保安全后才可动火作业；②相关管理人员要做好动火安全的措施和规定，使作业人员明确作业任务和防火安全事项；③作业人员要随身携带《动火安全作业证》；④作业人员在作业完成后，必须确保没有遗留火种方可离开；⑤动火部位负责人在动火作业中发现紧急情况应及时通知停止动火作业，发现隐患问题及时上报。

三、结语

多年来，三安钢铁积极学习国内外先进的安全生产管理模式，结合自身实际，全面开展安全标准化建设，不断提高安全管理水平。经过对公司的安全生产风险进行全面认真分析，建立健全了安全管理方法，在实际经营过程中，对于发现的问题进行及时的整改，不断完善。再通过安全管理六大体系的制定，将对公司安全管理水平有着大幅度的提高，从而有效的保证公司安全稳定持续的发展。

参考文献：

[1]张清友、亮.钢铁企业安全管理模式探讨[J].河南冶金，2011，3

[2]杨清平、王铁成、刘显清.浅谈安全生产标准化建设[J].工业安全与环保，2002，4

[3]李晓峰.冶金系统铁路运输存在的安全问题及对策[J].工业安全与环保，2002，6

钢铁企业安全教育范文第12篇

先后获得省五一劳动奖章、省劳动模范、省优秀乡镇企业家、全国百名改革优秀人物、全国农村基层干部十大新闻人物等称号，当选省十届人大代表。

1993年，唐山市开平区半壁店村被授予“河北第一村”的称号。在这十多年间，半壁店村又先后被国家民政部命名为“全国优秀村委会”、被中央精神文明建设指导委员会命名为“全国创建文明村镇工作先进单位”、2003年被评为“中国十佳小康村”等称号，走在河北省农村现代化前列的半壁店，已经发展成为全国屈指可数的花园都市村。

不久前，笔者采访了半壁店村的党委书记、村委会主任、“宝业集团”总裁韩文臣。

艰苦创业的带头人

韩文臣生于1957年，成长于中国农村最穷最困难的时期。他80年代独自创业搞个体运输，承包唐山市缸窑二矿时淘到第一桶金。他管理的煤矿连续被评为省级模范作业、安全生产样板矿，正当他谋划成立商贸公司之际，半壁店村一纸召唤，他放弃了个人事业，回到了村里。

韩文臣于1991年回村筹办供销公司，到1992年4月建第四轧钢厂，再到筹建加油站和东大库等一系列配套企业，资金、土地、人员、技术，一切都是自己打拼，不到一年半的时间里，创利润4000多万元。如此骄人的成绩，半壁店人看在眼里，服在心上。

1993年，全国钢材市场急遽低迷，半壁店钢铁企业发展困难。韩文臣于危难之际担当重任，调任第一轧钢厂厂长。针对钢材滞销的情况，他着手制定新的营销策略，变坐等营销为走出去销售。在他的倡导下，第一轧钢厂先后在温州、宜昌、深圳等南方市场设立钢材销售办事处，与客户直接见面，主动上门征求意见。此举加快了产销信息流通，“一轧”的产销形势也由被动变主动。针对炼钢与轧钢分别核算、资金流转不畅的状况，他主动找第一炼钢厂厂长探讨解决办法，最终达成共识：第一轧钢厂与第一炼钢厂合并。1996年3月，得到公司允许后，第一轧钢厂与第一炼钢厂实现合并。此举使企业改变了过去半停产的状态，炼轧和谐，产量增长了一倍多。

1996年秋，钢材市场大滑坡，当时企业连续三年亏损，韩文臣受命于危难之际，于同年11月份出任总经理。经过实地考察，韩文臣认为要使企业走出亏损的困境，必须眼睛向内，手心向下，优化工艺结构，强化管理水平，从自身挖潜增效。经充分论证研究，公司出台了目标成本和目标利润管理规定，建立以总经理、主管副总经理为正副组长，有关负责人为成员的领导小组，推行“内部银行”核算法，企业内部的一切经济往来，一律通过“内部银行”进行结算，建立和完善集团公司所属企业各项管理工作，使其达到规范化、标准化、制度化，从而大大压缩了集团内部运行成本。

公司接着又进行了一次 “精兵减政”，推行低工资高奖金多劳多得的办法，打破平均主义，使工人工作积极性大大提高，产品质量也明显上升。

通过一系列改革，1997年，在全国钢铁企业一片萧条的情况下，半钢集团仍上缴税金680万元。

快速发展的带头人

韩文臣是从哪些方面进行创新发展的呢？

机制创新促企业快速发展。半壁店村素有“冶金村”之称，冶金是半壁店村的重要经济基础。半壁店冶金企业起步于1978年。当时唐钢占用半壁店村土地，付给了9万元青苗补偿费。半壁店村用这笔款办起村里第一个企业――机械厂，机械厂经过15年的滚动发展，组建成半钢集团。2000年4月，半钢集团果断地与投资合作者联合组建了半钢有限责任公司，经过改制，注入了民营股份，先后注入和激活资金4・5亿元。接着，在半钢有限责任公司的基础上组建了宝业集团。宝业集团以钢铁企业为主，以煤炭、运输、房地产、进出口贸易、旅游、商贸等企业为辅，所属企业分布在河北、陕西等省，员工1万多人，2004年总资产达42亿元，实现工业总产值47亿元，利税5.9亿元。宝业集团2002年被省政府命名为“十强乡镇企业”、“乡镇企业先进单位”，在中国民营企业竞争力500强中列第37位，河北省民营企业十强排序第2位；2003年河北省百强企业居第23位，被农业部命名为“全国诚信守法乡镇企业”。

宝业集团近年先后全面收购了陕西汉江钢铁厂、汉中钢铁厂、汉中铁合金厂和汉中化工总厂，使5000多名下岗职工重新上岗，集团投资4亿多元，建成100万吨炼钢、连铸工程，启动了陕西省容量最大的45吨转炉，并配套建设了1.5万立方氧气机站，彻底结束了汉钢建设30年有铁无钢的历史。

如今，宝业集团已建起集矿山、选矿、烧结、炼铁、炼钢、连铸、连轧一条龙的现代化生产线。集团所属在唐山公司和汉中公司铁、钢、材年产能分别达到100万吨以上。

技改为企业插上腾飞翅膀。宝业集团下属的半钢投资4.5亿元，对传统炼铁、炼钢工艺进行技术改造，淘汰了陈旧落后设备。改造后的高炉、烧结、连铸、制氧机、变电站等主体技术装备和生产工艺已跨入同行业先进行列。半钢还积极吸纳外部投资，拉长了产品链，丰富了企业产品品种。2001年l月，半钢与深圳新宝光建材有限公司联合出资1.7亿元组成了世纪晨晖钢铁制品有限公司，其下属40万吨带钢厂和40万吨棒材厂分别于2001年4月28日、10月31日建成投产，使半钢形成了烧结、炼铁、炼钢、连铸、轧材的一条龙生产线，提前完成了地方政府下达的“十五”规划任务。经过技术改造后的半钢产品技术含量高了，半钢被中国建材管理协会和河北省授予“产品质量信得过的企业”称号。自2001年以来，产品合格率、用户满意率、货款回收率均达到100％。同时，半钢经济效益节节上升，到2001年累计实现利税2．1亿元。

管理创新“以人为本”。半钢在“人本管理”过程中，不断地提高员工的思想、文化素质；另一方面，运用目标激励、政策激励、榜样激励、考核激励等方法，最大限度地调动员工的积极性、主动性。同时加大全体员工业务培训力度，开展主要工种、新知识培训、关键岗位培训，进行持证上岗。

人才创新“高投入广招贤”。半钢公司广泛招贤纳士，对有志到半钢干―番事业的大学毕业生热情接纳。半钢现有大专以上学历的人员约1200人，占全员的24%左右。

半钢改善工作设备，投资200万元购置了近百台电脑，用于企业的计量、检验、产品销售、信息、财务和工资管理；在炼钢、炼铁、烧结、轧钢、焊管等生产工艺过程中也全部实现了自动化。对岗位工人进行自动化操作培训，对厂处室干部和工段长进行管理模式培训，直接听教授讲课，并要求管理干部在电广校学习，接受高等教育。不惜高薪和优厚待遇招聘各类专业技术人才300余人，其中具有高级职称的人才203名。

共同富裕的带头人

半壁店村民实现了共同富裕，社会保障和社会服务体系逐步完善，实现退休劳保制、公费医疗制，教育上实行助学金和带工资委培深造制度，投资750万元建起的村办育才学校，成为培养后备人才、成人教育和村民文化活动中心。投资2亿元的村民住宅改造工程至今共建成二层别墅楼328栋，高层楼15栋，全村500户村民全部乔迁新颖别致的住宅楼。

村党委副书记刘桂芝拿起2004年工作总结给笔者看，笔者看到，半壁店村不仅在经济上全省第一，而且精神文明、文化建设都居前列，其中最引人注目的有：

――村党委投资2300万元，建成建筑面积6790平方米村文化中心。举办《小康之路》展览，选定302幅照片和100多件实物展览，以再现半壁店人艰苦创业的历程，进行爱国主义教育，增强村民的凝聚力。半壁店村1999年被唐山市开平区确立为爱国主义教育基地，吸引了大批外来者参观学习。

――建立文明生态村长效管理机制。2001年半壁店村被河北省命名为文明生态村。村党委为建立文明生态村的长效管理机制，着手制定了《半壁店村住宅小区管理规定》、《住宅区精神文明建设公约》、《村民自治章程》和《半壁店住宅小区管理岗位责任制》，这一系列规章制度对村民加强民主法制教育和文明生态健康教育，取得明显成效，被省司法厅确定为民主法制示范村。

――社会福利又有新发展。在原来村民实行的退休制度基础上，为适龄退休村民，职工330人办理了社会养老保险，半壁店村成为全省农民参加社会养老保险的第一村，使 “土老保”变成了“铁老保”。

――为提高村民公费医疗水平，除投资140万元对村医院进行扩建和完善设备外，又与唐山市工人医院联营，成立唐山工人医院集团半壁店医院，使村民看病不出村即可享受到唐山市一流的医疗服务。

――投资130万元建成农民公园，为村民提供一个休闲娱乐的活动场所。

……

钢铁企业安全教育范文第13篇

关键词：钢铁企业；人才培育；人才使用

改革开放以来，经济和科技的作用越来越明显，而人力资源管理也属于高新技术的范畴，自然而然地得到了企业单位的重视。特别是钢铁企业对于人才的需求要明显比其他类型的企业更为强烈，是否具备足够的人才直接关系到钢铁企业的正常发展，从宏观来说，人才更是关系到国民经济建设和社会的稳定。而需要提醒的是，笔者在文中所说的人才不仅仅是指具有较高学历和丰富文化知识的人员，还指对钢铁企业的运行能够发挥作用和价值的适用性人员、精于企业管理的人员、维护设备的人员等。总而言之，技术研发人员都可以称为钢铁企业的人才。

一、对我国钢铁企业人力资源现状的分析

1.钢铁企业基本状况的介绍集团化是当前钢铁企业的重要特征之一，我国一直致力于资源节约型社会和环境友好型社会的建立，随着这一发展战略的不断贯彻与实施，那些污染较高、能耗较大的企业不断遭到淘汰，而钢铁企业作为能耗较大的企业类型中的代表走在了时代的前沿，不断进行设备的引进与更新，同时采用更为先进的生产技术，但与此同时，钢铁企业需要较多的人力资源，但是目前的人员只是在数量上满足了需求，在质量上远远不达标。人力资源目前已经成为影响钢铁企业的发展和运营的主要因素，人力资源方面的问题屡见不鲜并且屡禁不止。

2.企业人才管理中存在的问题剖析人力资源结构型的矛盾在当前的钢铁企业中表现的尤为明显和突出，其具体表现是：素质较低的劳动力较多而素质全面的劳动力达无法满足需要，劳动者的技能和专业与其所在的岗位不匹配，无法满足企业长足发展和持续发展的需求。第一，存在着“人又多人又少”的矛盾。具有一般工作技能的员工数量较多，但是集管理、技术等多项职能于一身的全面型人才急剧匮乏。钢铁企业具有明显的国有性质，即人们通常所说的“铁饭碗”，许多人通过走后门、找关系的渠道进入钢铁企业，一方面导致企业的人员数量过多，另一方面导致员工的素质无法满足需求；第二，不能引进人才、任用人才并留住人才。这些年钢铁企业的发展状况不尽人意，大部分企业陷入了经营困境的境地。加之大学生眼高手低，导致大部分高材生不愿意进入钢铁企业，致使钢铁企业无法获取需要的人才。此外，由于钢铁企业人才激励机制的缺乏，导致钢铁企业的人才流动率明显高于其他行业和领域，使得人才流出钢铁企业。

二、要想培养和留住人才，首先要树立现代的人力资源观念

1.人才是资源的观念对人才的投入不能认为其是一项花费，而是具有回报的投资，所以要认为人才是一种重要的社会资源。

2.人才集聚的战略观念现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。

3.人才调控的全局观念人力资源的管理是全体管理者的职责，涉及各项工作，如绩效考核、奖励等，人力资源部主要起协调作用。

三、要想培养和留住人才，需要有效的人力资源开发手段和技术进行综合施治

1.完善激励机制高层领导可用的员工激励方式有很多，很多人错误地认为金钱是激励员工的唯一方式或者最有效的方式，显而易见，这种想法是片面的，虽然金钱在员工激励中的作用十分明显，但是真正能够激励员工的不是金钱，而是对员工工作成就的肯定和对其价值的认同。所以，要想更好地发挥和实现激励机制的重大作用，应该采取合理恰当的激励措施，对员工予以肯定和赞扬，为其提供升职和加薪机会，激发员工的工作积极性和工作热情。

2.加强员工的职业生涯规划吸引人才固然重要，但这并不意味着能够发挥人才的最大价值，因为留住人才并任用人才是更为关键的因素，因此，要对员工的职业奋斗目标和发展规划进行明确，只有制定具有可行性的发展目标，才能激发员工的无限潜能，为企业的发展贡献更多的力量。

3.加强对于员工的培训和教育工作虽然钢铁企业的人力资源并不缺乏，但是其问题在于人员的整体素质不够高，原因有两个方面，其一是工作人员的个人素质较低，其二是对于工作人员的培训和教育力度不够。钢铁企业的改革不断地深入发展，需要的人员数量越来越多，但是实用性的人才远远达不到需求，所以钢铁企业要花费一定的时间和精力对员工进行有针对性的培训和教育，丰富钢铁工作人员的的专业知识，增强工作人员的专业技能，激发工作人员的工作积极性和工作热情，让其更好地服务于企业的发展。此外，在对员工进行培训的时候要给予一定的福利，让员工认识到自己对于企业的重要价值，最终使企业获得源源不断的人才。

4.创建别具特色的企业文化，凝聚员工之间、员工和企业之间的感情企业文化是企业的无形资产，是把所有员工凝聚在一起的重要纽带，所以企业要投入较多的人力、物力和财力进行文化建设，营造浓厚的文化氛围。要注重厂务公开，让员工对企业各个方面的情况有一个全面的把握和了解，促进企业的顺利发展。

四、要想培育和留住人才，重视个体是关键

当前，很多的企业管理人员都意识到了“以人为本”的管理理念的重要性，但是不同的管理者对这一理念的认识不尽相同，不同之处在于对“以人为本”中“人”的认识，有的人将其看做个体，而有的人将其看做群体，但是在人人渴望发扬个性的今天，满足个人需求并实现个人价值很显然具有更好的人才任用效果。根据职业倾向可将“人”分成六种类型：第一种人是现实性的。这种人才对工具的使用较为擅长，动手操作能力较强。第二种人是研究性的。这种人的思考能力较强，擅长于研究型的技术工作。第三种人是传统性的。这种人才的适应性较强，他们会满足岗位与企业提出的各种需求，他们能够胜任审计、会计、出纳等不同工作。第四种人是进取性的。这种人才具有极强的拼搏能力和上进心，销售是其最合适的工作岗位。第五种人是社会性的。顾名思义，这种人才善于和人打交道，出任经理是其最好的选择。第六种人是艺术性的。特别爱成为焦点，应安排特别容易出彩的活。所以，在进行职业定位的基础上考虑不同员工的不同职业倾向，职业定位主要分为以下五种：①技术功能性的职业，如工程师。②领导性职业。天生是当领导的，一定要放在管理岗位上，适才适岗。③创造性职业。要最大限度地去使用，让他给你回报。④自主独立的职业。愿意写东西，研究东西，适合当顾问。⑤安全感的职业。只要给安全感就会在企业一辈子。总而言之，人都是有个性的，管理人员要把握员工的个性并针对不同性格的人做出不同的管理，发挥人才的特长和优势。

五、结束语

综上所述，在新经济时代，钢铁企业做好内部的人力资源管理方式的创新势在必行，这就要求企业努力地发现自己在人力资源管理过程中存在的问题，并根据问题出台具有可行性、针对性的解决措施和解决方案，通过做好人力资源管理为企业引进更多的人才，使人才全心全意地服务于钢铁企业的发展与建设，最终为企业谋求更大的市场份额，使自己在竞争日益激烈的市场之上立于不败之地甚至是处于领头羊的地位，造福于国家和人民。

作者:尹杰 单位:南开大学商学院

参考文献:

[1]人力资源管理编写组.人力资源管理[M].北京：中央广播电视大学出版社，2014.

钢铁企业安全教育范文第14篇

1912年9月18日至21日，中国革命的先行者孙中山莅并视察，期间曾于9月20日出席了两个集会，一为山西军界欢迎会，一为山西实业界、学界及各党派欢迎会。中山先生在山西军界欢迎会上讲到：“……此次到山西，见山西煤铁甲于天下。方今为钢铁世界，有铁有钢可以自制武器，以供全国扩张武备之用……”中山先生不仅在会上讲，还在会下、列车上多次谈及开发山西煤铁资源的问题，说山西“有天赋之煤铁资源，山西前途不可限量”。中山先生的教导，鼓舞了山西人民，尤对山西民族工业的发展产生了重大影响。

二、高炉炼铁和电炉炼钢的出现

1920年，保晋公司创办了保晋铁厂(即阳泉铁厂)，建立高炉，用现代化技术工艺炼铁，结束了用土坩埚炼铁的历史，但产品单一，有铁无钢。1926年，阎锡山在太原创建了育才炼钢厂(后与育才机器厂合并，称西北育才炼钢机器厂，即今太原矿山机器厂)，从德国引进一吨半的电炉，冶炼工具钢、模具钢等特殊钢，开创了我省炼钢之先河。但是由于产量小，而且有钢无铁，更没有大型钢胚和轧钢设备，不能轧制铁路钢轨等各种钢材。当时，我省军需、民用钢材，全靠进口，价格十分昂贵。因此，阎锡山在制订“山西省政十年建设计划”时，即将建设一个从采矿、炼焦、炼铁、炼钢到轧钢的联合钢铁厂列为重点工程，决意筹建炼钢厂(即今太原钢铁集团公司前身)。

三、筹建西北炼钢厂

1932年1月，西北实业公司筹备处成立，同年6月又成立了炼钢编纂委员会(以下简称炼钢筹委会)，从太原、阳泉各厂抽调曾留学欧美和日本的冶金技术专家担任委员，郑永锡、董登山、张增、唐敬亭、赵铮、柴九思6人为执行委员。为了便于亲自掌握炼钢筹委会的工作，阎锡山特将筹委会办公处设在省政府前院东楼办公，在他的主持下每周开会两次，讨论研究建厂的规模、资金、厂址、设备等问题。初步规划建设一个中型钢铁联合企业，投资概算为500万元(实际增至800万元)，其规模之大、设备之新、投资之多，为西北实业公司所建30多个厂矿之冠。在当时每斤面粉不过4、5分钱的低物价水准下，阎锡山竟舍得以一省之力花费800万元巨额投资，利用“煤铁之乡”的有利条件创建炼钢厂，在一定意义上不能不说是个具有远见的大胆决断。

在讨论厂址选择的问题时，开始有人提议设在阳泉。曾在阳泉铁厂担任过化验科科长的梁海峤工程师认为，阳泉的铁矿为窝子矿，蕴藏量也小，又没有炼焦煤，水源也很缺乏，而太原东西山都有煤铁矿藏，水源也不缺，又是省会中心城市，交通方便，立广条件理想；而且，建在太原，还可为省城增光添彩。此意见正合阎锡山的心意。阎锡山认为，阳泉远离太原，不便掌控，而设在太原，就在他眼皮之下，好掌握，于是就决定建在太原。后经筹委会技术人员深入太原城郊调查研究，最后决定将炼钢厂建在太原城西北的古城村(今尖草坪区古城街)，占地300亩。该村距太原大北门2公里半，西临汾河，东靠同蒲铁路，北为飞机场，引水、排水和运输都很便利，南侧不远，即为西北育才炼钢机器厂、西北机车厂、西北铸造厂和西北窑厂等，便于与炼钢厂协作互助。另外，他们还请澳大利亚专家就水源问题作了勘测肯定。

钢铁联合企业因为是不间断的连续生产，要求必须有炼焦煤、铁矿石、白云石、镁砂和耐火材料等原材料源源不断的可靠供应，为此，炼钢筹委会派出技术人员分赴湖北、河南、内蒙和本省各地进行了资源调查，并在我省拟建数个煤矿、铁矿，扩建西北窑厂。不仅如此，为了建设一个起步高、技术先进的炼钢厂，阎锡山还亲自点名，派两路人马分赴国外考察世界各国钢铁工业现状。

一批是1933年6月，阎锡山派郑永锡、唐敬亭和柴九思3人先后到德、法、英、美、比利时和瑞士等国家考察，其中在德国考察时间较长。他们拜访了柴九思留德时的老师、德国高等工业学校冶金系主任马太逊教授，以及曾为苏联第一个五年计划设计钢铁工业的主设计师普培。普培建议道：“建钢铁联合企业越小越不上算……最好搞个中型的。”考察人员还参观了德国数家钢铁企业。在参观德国克虏伯钢铁公司时，他们与该公司代表德瑞森博士洽谈了厂区总体设计问题。德瑞森表示，必须来太原实地考察后才能考虑设计总体方案。后来，该公司派恩格巴赫来西北炼钢厂出任总设计师，在我方工程技术人员协助配合下，编制了各车间的布局安排、原材料的进口区、产品出口区、公路铁路交通网、钢渣倾倒处以及将来发展、扩充余地等全厂总图。

另一批是1933年10月，阎锡山派梁海峤、沈香士、李铭元和仇牟章4人前往日本考察。梁海峤请他留日时的老师联系参观一些钢铁企业，均遭厂方拒绝，他们怕中国人掌握了冶炼钢铁的技术。后经沈香士请设在日本的德国洋行帮忙，让他们4人混迹于德国商人中间，才得以参观了八幡制铁所和釜山钢铁厂。参观中，日本工程师概不回答问题，厂方还派有两个带枪的日本人跟踪监视，把参观人员视若盗贼特务，极不友好。这次考察日本的唯一收获，是李铭元托白本同学买通日本浅野铁厂、川崎造船厂的两个日本工程师，私下定购了120吨高炉的设计图纸，花了2万元。

1934年3月，分赴欧美和日本的考察人员返回太原。阎锡山在听取了他们韵汇报后，根据本省情形，拟定了西北炼钢厂的建设计划。

四、建设中的西北炼钢厂

1934年4月，西北炼钢ViE式成立，同年8月破土动工。阎锡山委任郑永锡为厂长，董登山为副厂长。郑永锡，字恩三，早年就读于山西大学工学院，后留学英国雪菲尔大学专攻冶金，20世纪20年代曾任山西军人工艺实习厂化炼科科长、太原育才炼钢厂厂长，解放后任山西文史馆馆员。董登山，字峰仙，早年就读于山西大学工学院，后留学美国专攻冶金，20世纪20年代曾任太原兵工厂核计处处长。

西北炼钢厂除厂本部设有职能科、室、所机构外，生产车间有下列5部：

1、炼焦部。主任王昂，字青云，留学日本，曾任井陉矿务局炼焦厂技术员。该部的主要设备有洗煤设备、36孔炼焦炉设备和副产品回收提炼设备。除洗煤设备由我方制造、安装外，炼焦炉图纸和焦炉及副产品回收提炼设备均由德国享泽尔曼公司提供。是时，西北窑厂(今太钢耐火材料公司)已开始生产耐火砖，我方已备好了砌焦炉烟道烟囱用的耐火材料，可是德国人试验说我方的耐火砖耐压不够，坚持连设备带耐火砖一起卖。在此情况下，我方只好屈从。阎锡山生气地说：“我还得到德国担水去!?”当时山西共有汽车约700辆，要引进德国提炼汽油的设备，必须引进全套炼焦设备，故阎也无奈。

炼焦部日产焦炭240吨，副产品有肥料、煤焦油、汽油等。日军占领太原后，汽油提炼设备即被掠夺运往日本。

2、炼铁部。主任张增，字益卿，留学英国，曾任保晋公司阳泉铁厂厂长；工程师梁海峤，留学日本，曾任石家

庄炼焦厂技术员、阳泉铁厂化验科科长。该部主要设备有40吨高炉(1号炉)1座及热风炉3座、120吨高炉(2号炉)1座和热风炉4座及除尘塔1座。1号高炉及热风炉由梁海峤工程师(定襄人，解放后曾任太钢分管生产的副经理，1996年病逝于北京)设计，杨焕章机械工程师助之，所需耐火材料由西北窑厂生产供给。2号高炉设计图纸从日本买回，耐火材料从日本进口。两座高炉和7座鼓风炉炉身及除尘塔塔身所用的钢板约2000吨从法国进口，由西北育才炼钢机器厂、西北机车厂(今太原机车车辆厂)、西北汽车修理厂(今山西汽车厂)等单位加工卷制铆接吊装而成，没有聘用一个外国工程技术人员。

炼铁部日产生铁160吨，其中1号高炉所产40吨供铸铁用，2号高炉所产120吨供炼钢用。

3、炼钢部。主任唐敬亭，字子肃，留学美国；副主任李铭元，留学日本，曾任太原育才炼钢厂技术员；工程师沈香士，留学英国。该部主要设备有30吨平炉2座、2吨煤气炉6座、10吨白云石炉1座。厂房和平炉由褪居在哈尔滨的俄籍教授斯克拉道夫和鲍大连设计，大部分设备由西北育才炼钢机器广、西北铸造厂等单位制造安装。部分设备进口，如50吨注钢用悬梁起重机、35吨钢水包和钢锭模等。

炼钢部日产钢锭240吨。

4、辗钢部(即轧钢部)。主任柴九思，宇彼棣，河津县人，留学德国(解放后曾在重工业部钢铁工业局工作，后调唐山钢厂)。该部主要设备有650中型轧钢机一套，包括三重轧机3架和轧机前升降设备及5000马力特大型电动机等。厂房、生产规模和对设备的各项要求，是柴九思独立设计的，德国德玛格公司据此提供设备。安装时，德国人素尔茨随机带装配图前来。素尔茨看不起中国人，有一次，他在架子上指挥安装，因架子不牢固摔下来，工人笑他，他竟脱下鞋来砸工人。在场的柴九思很恼火，上前对他说了几句责备的话。素尔茨不但毫无歉悔之意，反而罢工不上班，想为难中国工人，将柴九思一军，没想到柴九思继续指挥安装，工人们干得很好。、一个月后，因有合同规定，素尔茨又经禅臣洋行说情回来，与柴九思握手言和，继续工作。

辗钢部日产钢材150吨。

5、工务部。主任韩屏周，字维祯，留学日本。该部下设木样、翻沙、车工、铆焊、锻压、起高吊装等工段，为以上各部制作、安装零部件及修配机具。

如上所述，由于炼焦炉和轧钢设备的主要部分我们尚无能力设计或制造，不得不进口，而且所需资金数额较大，外国洋行竞相兜售。阎锡山怕上洋人的当；又怕他任用的干部从中贪污，所以事必躬亲。他从各国众多洋行报价中筛选出德国“礼和”、“孔士”、“禅臣”三家洋行，请其代表前往离太原100多公里的五台县西汇村别墅分别住下。阎锡山亲自分别接见他们，但不急于成交。各家洋行为把生意抢到手，彼此勾心斗角，价格一降再降。住了五六天，阎锡山经过货比三家，一再讨价还价，最终与礼和洋行签订了合同。据说，礼和洋行的成交价与最初报价相差一半，放弃了数十万美元的利益，为的是给阎锡山好感，争取得到更多的合同。另外，西北电汽厂还进口了两台5000千瓦发电机，兴建了西北电汽厂古城分厂，专为炼钢厂送电。

1934年11月8日，为了拉拢阎锡山，乘机来并。9日，蒋一行赴五台县河边村(今属定襄县)看望了正在病中的阎父阎书堂；10日下午，又赴太谷县拜访了孔宅，11日参观了太谷铭贤学校(今山西农大前身)，12日返并离晋。他从飞机上看到了太原城北工厂林立，特别是西北炼钢厂正在建设的景象，印象深刻。在并期间，曾与阎锡山、赵戴文多次详谈如何把山西工业建设推广于全国，他感叹东北的钢铁厂被日军侵占，汉阳钢铁厂缺乏原料停产，对山西以一省之力建设炼钢厂表示嘉佩，并透露：南京政府拟在浦口建钢铁厂，其规模与山西的差不多，完全由洋人承建，要价却高达3000万元，比山西贵得多，正在洽谈中云云。阎锡山表示：建设事业，应定方略，密计划，严督促，实考核，当赏罚；并将其所著《物产证券与按劳分配》送蒋，供改革参考。

后来，派浙江省财政厅长徐青甫等来太原详加考察研究。徐青甫一行返宁后向蒋作了汇报，一致认定从20世纪20年代起阎锡山大力发展军火工业，从德国引进制造大炮、机关枪等重武器的精密机器和技术，在太原兴建了一系列的机器业工厂，既能生产兵器，也能生产民品，或军民共用，机械制造加工能力很强，打下了相当规模的工业基础。

据南京国民政府在1933年基础上对1928至1936年中国最重要工业的统计，全国机器业工人为17，065人，而西北实业公司的10个机器业工厂(西北育才炼钢机器厂、西北机车厂、西北铸造厂、西北机械厂、西北水压机厂等)共有工人6，843人，占到全国机器业工人总数的40％。再从工厂的资本额来看，全国377个机器业工厂，平均每个工厂有资本2．3万元，而西北实业公司10个机器业工厂每个工厂平均资本为52．4万元，是全国机器业每个工厂平均数的22倍还多。太原被誉为华北工业重镇，集中了一批土洋专家、工程师和管理人才，特别是太原工人素质高，吃苦耐劳，能工巧匠多多。太原拥有如此发达的机器制造工业，就不难为其他产业部门制造装备。而阎锡山的一贯做法是：凡我们自己能做的，就不进口或不请洋人做；我们一时做不了的，就重金(最高者月薪1，200银元)请洋人来，并亲手教会我们的职工为止，而后请他走人。所以，山西的建设项目如同蒲铁路和炼钢厂等工矿交通企业上马快，工期短，而且省钱，没有一个是花巨资完全由洋人承建的。

五、西北炼钢厂基本建成以后

从1934年8月西北炼钢厂破土动工建设，到1937年基本建成，并计划于同年10月投产，历时3年。辗钢部(即轧钢车间)工人在安装好的轧钢机上贴了红对联，烧了香，做好了试车的准备。炼铁部工人把1号高炉生火投产的木料都按需要长短切好待命。不料，“七七”事变的炮声，打乱了中国人民和平建设的生活，及至11月8日，日军占领了太原，西北炼钢厂落人敌手。

早在日军占领太原前，西北炼钢厂以郑永锡厂长为首的中层以上领导、工程技术干部全部携带图纸资料疏散逃难至川、陕和甘肃等后方。日军占领后无法复工，后经日本政府和日本财团协商决定，于1940年从本溪钢铁公司抽调了一批日籍工程技术人员来炼钢厂，强迫中国工人陆续开工投产，把所产的钢铁全部运往日本本土或生产军火，以战养战，扩大侵略；1945年8月日本五条件投降后，西北实业公司接管了炼钢厂，公司经理彭士弘兼厂长，梁海峤为副厂长。不久，内战又起，阎锡山用炼钢厂的钢铁修筑了数以千计的碉堡，并强迫工人开足马力日夜生产军火；1948年6月晋中战役，赵承绶兵团被人民歼灭，赵被俘，太原告急。于1948年7月22日在徐永昌、贾景德的陪同下，第五次乘机来并，他预感到大势不妙，命令阎锡山炸毁炼钢厂，阎抗命未从。因炼焦煤和铁矿石等原材料的产地已经解放，供应中断，尤其是工人的反抗，有的车间停了工，炼焦炉和1号高炉用代用煤焖火未灭，奄奄一息。1949年4月20日，人民二十兵团某部指战员在杨成武将军的亲自指挥下突然袭击，一举解放了炼钢厂，从此，炼钢厂比较完好地回到人民怀抱。

钢铁企业安全教育范文第15篇

曾经处于被剥离行列的非钢产业，再度成为钢企新的利润支撑点，是旧曲重弹，还是别有新声?

养猪、养鸡、种菜、卖红酒，幼儿教育、水电维修、汽车租赁，能想象这是一家钢铁央企在做的事情吗?

从一年前首次涉足食品生产流通领域，到如今准备全方位覆盖城市后勤现代服务业，武钢集团正以一种外界看来颇为“激进”的姿态，推动旗下非钢业务的发展。

“去年武钢集团利润率不到2％，远低于全国工商业6％的平均利润水平。”3月1日，武钢集团总经理邓崎琳感叹。即使是这样的成绩，还是依靠公司统筹钢铁主业和相关产业发展，在“极为困难”的情况下取得的。

据中钢协的数据，2011年全国77家重点大中型钢铁企业的利润总额为875.3亿元，同比下降4.51％；销售利润率只有2.4％，较2010年的Z91％再度下降，中国钢铁业主业的亏损面正在_.扩大。“钢铁工业发展至今，已不可能出现简单的大规模扩张。这个时候企业寻求什么样的新发展，是一个问号。”中国钢铁工业协会常务副秘书长李新创说。

不只是武钢，在主业微利或亏损经营的情况下发力非钢产业，此时几乎已成为全国大中小型钢厂的一致行动――无论是与钢铁生产主业相关的矿山资源、机械装备、加工配送，还是关联度不那么大的房地产投资、金融服务、甚至绿色养殖等领域。

大批钢企的“不务正业”，是产业寒冬下的权宜之计，还是中国钢铁业倒逼转型的战略举措呢?

发力“非钢”

在奔赴全国两会前，邓崎琳一番关于“养猪种菜”的投资理念，引发众多关注。

“武钢将在周边购买几千亩土地，用于养鸡、养猪、种菜，开展立体生态养殖，产品除供给武钢后勤集团，还可在市场销售‘武钢牌’蔬菜。同时，依托武钢强大的部门机构支撑，开展幼儿教育、水电维修、汽车租赁等城市后勤现代化服务。”他说。

3月5日，武钢集团内部一位管理层人士告诉记者，武钢与中粮集团合资创办的位于武汉新洲的万头养猪场确实已准备启动，年内就将有生猪出栏，但是他认为外界对于武钢“绿色养殖”的解读过于渲染。

“这只是我们武钢‘相关产业’领域其中一个小部分，我们还有高新技术、工程技术、海外资源、化工产品等多项产业。”他向记者表示，“武钢后勤集团本就有幼儿教育，宾馆物业、餐饮配送等业务。即使在早前，也有养猪、养鸡的经历，以满足职工需求。”

即便如此，武钢对非钢产业的集中发力，确是在2011年变得越加明晰――在武汉食博会上推出武钢牌红酒，为深圳建成8座充换电站，中标武汉鹦鹉洲长江大桥两岸接线工程BT项目，竞得奇瑞汽车河南整车生产基地冲压核心工艺总承包经营权，等等。

2011年，武钢集团生产钢材3736万吨，销售收入2180亿元，利润36亿元，利润率远远低于6％(2011年工业平均利润率)；而武钢的近20个“非钢产业”实现营业收入600亿元，实现利润21亿元，占全年集团36亿元利润的比例高达58％，53年来首次超过钢铁主业所贡献的利润。“与主业相比，近几年武钢的非钢产业都比较赚钱，而钢铁行业在未来5年还将保持这样的低利润。”邓崎琳说。

按照武钢的规划，整个“十二五”期间，工程设计建设、机械制造、交通运输、物流仓储、码头、天然气公司、投资融资等非钢产业的投人将达390亿元，未来3年内非钢板块产值将超过1100亿元，占总收入的三成。

故事翻版

武钢传出养猪的消息之后，有人算了一笔账，以眼下螺纹钢约4700元的吨钢价格，折算平均每公斤钢材为4.7元，而最便宜的猪肉每公斤也已近26元，一公斤钢材价格还抵不上200克猪肉。从2012年起，除了防城港项目，武钢在钢铁产能扩张上将不投一分钱，投资重心放到相关产业。

另一大钢铁巨头河北钢铁集团，也表示要重点发展金融服务、现代物流、装备制造等相关产业，到“十二五”末，非钢产业板块营业收入达到1400亿元。

对钢铁企业而言，钢铁主业或能承担钢企经济规模的提升，但“相关产业”才是保障效益的砝码。

2011年，济钢集团利润为2.7亿元，同比增加8％。但其中非钢产业已经实现利润近5亿元，超过集团整体的盈利水平；2011年，酒钢集团不含母体在内的非钢产业完成收入270亿元，较上年增加104亿元，占整体营收826.8亿元的27.9％；利润同比增幅83.5％，成为酒钢成绩单的支撑点。

同样的故事，还发生在重钢集团。2011年，重钢集团全年实现销售收入310亿元，为历史最好水平。其中，非钢产业销售收入121亿元，实现利润4.9亿元，承担全集团的效益重任。

“在相当长时间内，钢铁行业都将处在同质化竞争的微利时代，主业处于亏损边缘，各个集团都需要重视非钢产业的发展，多元化非常重要。重钢的重点就是环保产业、矿产资源、制气等几大产业。”重钢集团总经理刘加才说。

旧曲新弹

3月5日，中国冶金工业经济研究中心主任石洪卫在接受记者采访时指出：“以往钢企的多元化经营，多为内生型的产业格局，如果这一轮能以外部市场低谷为契机，通过对非钢产业的投人发展，来促成企业形成产业化的集团，则是一种进步。反之，如果只为一时之需而非长久战略，则风险较大。”

在中国钢铁工业发展历史上，很多城市与钢厂之间构成紧密的互生关系。74家重点钢铁企业中有18家建在省会城市，34家建在百万人口以上的大城市，由钢厂兴办的医院、学校、居民区、电影院、建筑设计院等公共性质的单位，几乎遍布每一个国有大中型钢厂所在的地区。

在上一轮钢铁业近10年的高速发展中，大多钢企实施主辅分离改制，集中精力于钢铁生产主业，以及矿业资源等与之高度关联的非钢产业。在产能严重过剩又逢经济危机的当下，曾经处于被剥离行列的非钢产业，再度成为新的利润支撑点。此举是旧曲重弹，还是别有新声?

“集团产业化和产业化集团是完全不同的概念。过去钢铁企业因主辅分离形成的产业板块还是被动围绕着钢铁主业走的，并非真正意义上的产业化。”石洪卫说，“能否建立以市场为导向的、新的产业化钢铁集团，才是我们期待的理念的颠覆性变化。”

上述武钢集团管理人士向记者表示：“我们现在发展非钢，不仅仅是出于承担社会责任、满足内部职工需求的考虑，更是决心要往市场化方向走，包括引入社会资金合作等方式。”