劳动法律法规知识范文
劳动法律法规知识范文第1篇
关键词：职业指导 法律指导 劳动法 劳动者权益
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（b）-0234-01
新形势下职业指导工作的内容需要进一步丰富完善，到2010年，社会主义法制体系初步建成，这要求职业指导工作更要注重法律指导。劳动者是弱势群体，合法权益屡被侵害，职业指导更应加强法律指导援助。而我国的职业指导制度起步较晚，职业法律指导还不适应职业指导工作发展的需要。本文拟从开展职业法律指导方面谈对职业指导工作的几点思考。
1 对职业指导中的法律指导工作的认识
职业指导是服务就业的重要措施，其基本理念是促进人的职业生涯发展。职业法律指导是指贯穿职业指导的全过程，根据不同的就业环节进行的法律指导，主要针对劳动者所作的指导服务，涵盖帮助劳动者掌握与就业有关的法律和法规；帮助劳动者明确在就业中的合法权益，树立维权意识；帮助劳动者解决就业中的法律困境。职业法律指导应当提前介入、重在预防，覆盖就业求职全过程。通过开展就业法律指导工作，帮助劳动者了解就业相关法律常识，增强维权意识，切实保护好自身合法权益。
新时期法律指导应是职业指导工作的重要内容，就业制度的改革也需要通过相关法律法规来规范调整就业工作。职业指导工作的开展离不开法律指导。许多劳动纠纷案件的发生和劳动者艰难的维权之路，加剧了劳动法的滞后性与实践界急需法律依据的矛盾，凸显了法律指导是职业指导过程中的薄弱环节，急需加强。劳动维权活动带动了新一轮劳动立法活动，促使了一些重量级的劳动法律的出台和完善，如2008年开始实施的《劳动合同法》和《就业促进法》，及正在酝酿的一批有关劳动方面的法律法规等。职业指导及时加强职业法律指导，普及和实施劳动法律法规成为重要的目标。
2 职业法律指导的内容
2.1 与就业有关的法律法规
（1）全国人大颁布的法律，如《中华人民共和国民法通则》、《民事诉讼法》《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国公务员法》、《就业促进法》等。（2）国务院颁布的行政法规及有关部委颁布规范性文件：如《普通高等学校毕业生就业暂行规定》、《人事争议处理办案规则》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等。（3）省市自治区根据本地方实际情况出台的规范性文件：如《北京市劳动合同规定》、《上海市事业单位人事争议处理办法》等。
2.2 劳动者享有的合法权益
职业法律指导应明确劳动者在就业中的合法权益，指导其掌握一定的法律知识，树立维权意识。根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》，作为一般劳动者享有的合法权益包括：享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息和休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利、法律规定的其他劳动权利。
2.3 帮助劳动者解决在就业中的各个阶段存在的法律问题
有些专家将劳动者在就业中的各个阶段存在的主要法律问题归纳如下：
（1）择业阶段：主要表现在对劳动者知情权、平等权、隐私权、财产权的侵犯。存在的主要问题有：就业歧视、薪酬陷阱、虚假招聘。（2）在签订劳动合同时存在的问题：用人单位主体资格合法、合同内容合法、当事人意思表示真实、合同订立的形式合法、对合同的解除条件做事先约定、订立就业协议注意与劳动合同的衔接。（3）就业阶段：不签订劳动合同或者延迟签订劳动合同、劳动合同不符合规范、保险问题、薪酬缩水、试用期问题。（4）试用期阶段：试用期辞职与辞退、试用期期限过长、违约金过高、时效问题。
3 开展职业法律指导的几点建议
职业法律指导是一个系统的工程，笔者拟就高校职业法律指导为例，谈几点建议。
3.1 进行全程职业法律指导服务
职业法律指导是服务于职业指导的，根据高校职业指导全程化的特点，有针对性地开展法律指导。
大一着重职业生涯认知和规划，而法律指导应配合《法律基础和道德修养》课，将对学生求职就业过程中可能涉及到的法律问题提前宣传，引导大学生关注自身的合法权益，培养大学生的维权意识教育。做到早关注、早准备、早预防。
二、三年级是大学生积累专业知识和职业技能的阶段，课业负担比较重，但法律指导不能间断。应着重引导大学生学好《民法》、《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》等基本的部门法，以适应参加课外勤工俭学、参加社会实践、专业实习等活动的需要，帮助大学生在实践中接受职业法律指导，将维权意识和维权的法律知识应用到实践中去。法律学习内容主要是对相关法律及法规的学习和研究，介绍一些典型的案例，关注勤工俭学方面的法律援助，引导学生关心有关择业的政策和法规，通过实践中对法律、法规和政策的应用，让大学生对职业法律指导有一个全面的了解，进一步了解劳动法规，树立维权意识，为毕业生顺利就业奠定基础。这个阶段是职业法律指导的固本强基的阶段，职业法律指导可以另外设置专门的课时保障职业法律指导的开展，如开设职业法律指导的校选课，邀请法律实务部门的专家开展法律指导讲座等。建议成立学生法律援助中心，受理日常的咨询和案件办理，或者成立专门的网站，开通热线咨询等。
大学毕业年级是实现就业的关键性阶段，要根据职业指导着重择业指导与就业服务的特点进行就业制度政策和求职技巧方面的指导。高校应在大四上学期开设职业法律知识的培训作为毕业生的必修课程。因为毕业生在大四下开始找工作，在求职就业签约产生一些法律问题，因此在大四上学期开设此课程较为适宜。
通过在职业指导的四个不同四个阶段有针对性地开展将职业法律指导，将法律指导贯穿在职业指导中，相辅相成，形成较为完整的职业法律指导链。
3.2 配备专业法律指导人员，规范职业法律指导工作
职业法律指导应配备专业的劳动法教师或邀请专业的劳动法律师，加强就业法律知识的指导，随时接受劳动者的法律咨询。尽快建立一支高素质、专业化、职业化的职业法律指导队伍。通过人员培训、进修、专兼职结合等加强队伍建设。
3.3 开展形式多样的职业法律指导
职业法律指导可以通过就业指导课、就业讲座、咨询、个别辅导、法律援助、劳动者跟踪、发放就业指导的法律手册等多种形式开展，注重实效，还可以开通职业法律援助服务网站，提供法律建议及维权方案。
参考文献
[1] 解廷民.毕业生求职中个人权益的法律保护[J].中国大学生就业，2004（4）.
劳动法律法规知识范文第2篇
【关键词】高校学生就业；法律意识；就业指导
近年来我国各地高校招生规模不断扩大，每年需要就业的毕业生数量也逐年增长，大学毕业生面临的就业维权问题日趋严重。而大学生求职心切却又缺乏必要的就业法律意识，在遇到就业法律问题时处理方式不当，既耽误了自己就业的时机，也损害了用人单位的利益，造成了劳动关系的不稳定、不和谐。因此大学毕业生增强就业法律意识，了解相关的就业法律法规是相当必要的，提高大学生的就业法律意识也是解决目前各高校就业问题的当务之急。
1高校毕业生就业法律意识现状
1.1相关法律知识和法律意识的匮乏
大多数毕业生在就业过程中关心的是如何设计简历、如何应对面试等求职技巧以吸引用人单位的眼球从而得到更好的就业机会，而对就业法律保障方面的事项知之甚少，甚至对如何保护自身合法权益漠不关心。大一、大二、大三的学生则普遍认为他们距就业为时尚早，现在学习就业法律法规根本没必要。大四学生则普遍存在“临时抱佛脚”的心理，认为只要在找工作之前看一下相关内容就行了，根本不知道如何深入了解并运用这些相关的法律知识。大多数的大学生在进入大学之前根本就没有接触过法律，很多大学生本身就缺乏基本的法律意识和法律常识，觉得法律跟自己的日常生活很遥远。而在我国的大学课程设置中，大学生真正能接受专业的法律教育的机会又非常少，很多高校根本没有注意引导和培养学生的法律意识，学生对就业方面的法律法规的了解基本为零，对合同法、劳动合同法、民法等与就业有关的法律基本不懂，导致应聘过程中出现法律盲点，不知道如何在鱼龙混杂的就业陷阱中用法律武器来保护自己。在我们的调查中，很多学生觉得《劳动法》、《劳动合同法》对自己的求职没有帮助，也不指望法律在自己的就业过程中能帮什么忙。可见，大学生对就业法律法规的认知水平较低，甚至有人认为当自己的权益收到侵害时，根本不会考虑用法律武器来维护自身合法权益。
1.2维权意识淡薄
谈到法律维权意识，网上大学生找工作被骗的例子比比皆是。不少大学生欠缺法律的基本常识，对自身的合法权益的维护途径了解甚少，不知道自己的就业权利，更不懂得运用法律维护自己的权利，甚至遭到用人单位侵权时，还认为这是理所应当的；还有些大学生在权益受到侵害后，有意维权，却申诉无门，不知道如何维权，更不知如何运用相关法律来维权，有些同学甚至无法判断自己的在权益是否已经被侵犯。所以在出现不平等的情况时，多数毕业生的选择是默默接受或逃避、退缩，不会对用人单位的违法行为说“不”，在权益遭受侵害时显得不知所措。通常在签订协议过程中，学生会遇到以下几方面的问题：
1.2.1劳动合同签订问题
《劳动合同法》第7条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系“，第10条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。毕业生同用人单位之间应当依据《劳动法》和《劳动合同法》建立劳动关系，并依法签订劳动合同。据不完全统计，有近三成的用人单位都不与员工签订劳动合同。造成这一现象有多方面的原因，一方面是由于用人单位为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任而规避劳动合同的签订，另一方面是由于大学生缺乏相关的法律意识和自我保护意识。很多大学生缺乏合同意识，更有的涉世未深的毕业生盲目信任用人单位，只与用人单位就权利责任问题达成口头协定。由于缺少纸质证明，一旦发生劳动纠纷维权时，就会使自己陷入不利境地，合法权益得不到保护。
1.2.2试用期滥用问题
试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行判断，劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限，是双方进行互相了解适应的过程。《劳动合同法》第19条规定“：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”但是很多毕业生对试用期的相关法律规定根本不了解，遇到黑心单位经常被坑害，由于试用期工资较低，有的单位在试用期期间随意编造名目解除与毕业生签订的劳动合同，试用期满即叫学生走人然后重新招聘，一直在使用廉价劳动力以节省公司开支。
1.2.3合同条款模糊问题
在劳动合同的签订过程中用人单位居于主导地位，一些用人单位按照国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先拟好聘用合同，这些合同主要规定劳动者的义务和用人单位的权利，很少提及用人单位的义务和劳动者的权利，面对这样的条款，由于很多大学毕业生缺乏基本的法律知识，根本没有意识到这些是“霸王条款”，他们认为自己只能被动签约，没有其他选择；有人即使觉得条款不公平，也不敢跟用人单位提出；有人甚至连合同内容是什么都没有看就直接贸然签字，从而为后期可能的维权埋下不利因素。在就业过程中一旦发生争议，招聘单位会拿出已签订的合同为自己辩解，届时很多毕业生就处于被动状态。
1.3违法意识淡薄
就业严峻的形势，部分学生求职心切，投机取巧，导致了不少违法事件的发生。毕业生在就业合同签订过程中容易触犯的法律有如下几点：第一，应聘时伪造虚假的简历和各类相关证书来骗取用人单位的录用资格；第二，与用人单位签署了就业协议但是却不去报道，单方面解除协议；第三，同时与多家用人单位签约再定取舍，或在签约后频繁跳槽，随意单方违约。他们根本没意识到造假是违法行为，一旦用人单位发现造假便可以立即解除劳动合同并要求赔偿损失。他们认为不去报道只是不守信用，最多只是道德问题，与法律无关，只图眼前的利益，漠视了相关法律法规，因此产生严重的后果。
2高校学生法律意识缺失原因
2.1高校法律相关课程指导不足
很多高校对大学生缺乏专业、有针对性的就业法律教育培训，有些高校由于教学资源所限，法律课程根本不设置或者只是形式，学生获取法律知识的渠道非常有限，对于非法律专业的学生来说，仅仅是《法律基础和道德修养》一门课，学生根本学不到实质性的内容。老师所讲授内容多为法的简单介绍，具体法律条文的深度和广度根本不够，也缺乏实务指导性。也有的教师授课往往简单罗列，而更有学生的目标也仅仅是希望通过这门考试而已。《就业指导》课程中多半也是讲述简历制作、应聘技巧，而较少涉及法律法规。在这种教育模式下，学生对法律知识的学习，仅仅是把它看成一门课程、一种任务，而不是当作保护自己的武器。因为对就业法规不甚了解，缺乏就业法律意识和自我保护意识，这在一定程度上让一些用人单位有机可乘，学生不知如何运用法律手段维护自己的合法权利。
2.2高校就业指导指向性偏离
目前大多数学校提供就业指导的出发点是为了提高学生的就业率，认为就业率是高校工作的重中之重，他们只关心学生是否与用人单位签订了就业协议，而不关心在签订过程中学生是否有学生被侵权的行为出现。过于重视招聘本身而忽视了法律知识的普及，忽略了学生是否真正地掌握劳动、就业方面的法律法规，能否在就业择业中运用法律维护自身合法权益以及如何避免违约违法行为的发生等更为重要的就业法律教育工作。一些就业指导老师认为学习与掌握相关就业法规是毕业生走到社会上的事，跟学校无关。即使有相关法律知识的指导，指导内容上也只限于关于签约的辅导。同时，由于很多提供就业指导的教师大多不是法律相关专业出身，自己对于相关的劳动法律也是一知半解，不能很好地为学生解答相关问题。
3提高高校学生就业法律意识的对策
3.1加强高校法律教育
学校要注重大学生的普法教育，增强他们的法律意识、权利意识，使其掌握好法律这个重要武器。高校要把法律教育与择业教育结合起来，让大学生真正做到知法，用法。比如学校可以再开设与就业法律相关的课程，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国合同法》等，进行基本原理、重点法条以及相关案例的讲解，让学生深刻体会到在求职、择业、就业过程中遭遇侵权后的维权，必须建立在对相关就业法律法规学习掌握运用的基础上，提升法律类课程的实践性与实用性，使学生清楚在就业、签约时哪些是与保护自身利益相关的内容，知道对方的用人条件是否侵犯了自己的权利。还要知道当自己的合法权益收到侵害的时候，应该用哪一步法律、通过哪些途径和方法来维护自己的权益，使自己的损失最小化。
3.2增强就业法律指导
内容的实用性，提供务实的就业法律指导和服务在大学生就业指导过程中培养一批具有相关专业知识的老师对毕业生开展有针对性的法律指导，引导学生关心与择业就业有关的法律法规，使学生系统而全面的掌握自身合法权益保护的方法和途径，在就业过程中享受法律的保障。在学生求职阶段，提醒学生就业协议的重要性以及与劳动合同的区别所在，提醒学生尽量警惕和避免招聘各类招聘陷阱和就业歧视。由于目前高校学生就业法律意识淡薄，就业过程中被侵权的事件时有发生，高校可以以学校的就业指导中心为依托开展就业法律援助项目。比如针对毕业生在择业就业过程中出现的法律问题提供咨询服务，帮助其维护自身合法权益。
4结语
就业是大学生在大学期间的最后一个环节，也是最重要的一个环节，帮助他们提升大学生的就业法律意识，增强大学生的法律素养，加强大学生运用法律的能力，能够使他们在面对纷繁复杂五花八门的就业侵权问题时用法律的理念理智的分析问题、解决问题，使自己得到有效的法律救助，在迎接社会挑战的过程中少走弯路少受伤害。
【参考文献】
［1］黄芹.浅析大学生就业中的劳动保障问题[J].经济研究导刊，2014.3.
［2］李亮辉.民办高校毕业生就业权益问题初探[J].法制与社会，2014.3.
劳动法律法规知识范文第3篇
关键词：人力资源管理人员 法律意识
近年来,以《劳动合同法》为代表的一系列法律法规的完善及出台，给人力资源管理者带来前所未有的冲击和挑战，给人力资源管理产生深刻的影响：新劳动法律体系要求人力资源管理实施规范化操作和合法化流程，通过规章制度、劳动合同、流程表单来实施具体的劳动关系管理。作为人力资源管理人员，应积极主动地调整、适应和接受这种影响，学习各项劳动法规，不断增强和培养法律意识，做到知法、懂法和正确执法。
1.培养人力资源管理人员法律意识的意义
1.1 是与市场经济体制相适应的职能深化的需要
人力资源管理在
2.1 从法律的认知层面
以《劳动合同法》为核心的新的、较为健全的劳动法律体系已形成，包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《工伤保险条例》、《城市居民最低生活保障条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等等，以及本地区的相关劳动法规。人力资源管理人员可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通过业余自学并参加地方政府职能部门、国内知名咨询公司组织的专项培训，深刻领会其立法精神，了解立法背景，树立正确的法制观念。其二，组织案例分析讨论会。收集并研究案例是很有效的学习方式，案例分析讨论是培养人力资源管理人员法律意识最直观的方式，通过具体案例的分析，促进对法律法规的理解和记忆，同时，也能从案例中吸取教训，受到启发。其三，聘请劳动关系专家或专业咨询机构作为法律顾问，通过分析专家、咨询机构对复杂事件所提的参考性意见和建议，加深对劳动法律法规的理解和运用。
2.2 从法律的遵守、运用、评价层面
人力资源管理人员法律意识的培养不能只停留在理论认知层面，还应在实际运用中不断强化和深入。为此，人力资源管理人员应基于新劳动法律背景对人力资源管理进行重新梳理和完善：其一，以新劳动法律体系为基础，结合人力资源管理要求和企业实际，依法制定、修改人力资源管理制度和用工流程，以实现规范化、法制化管理，做到制度标准化、执行流程化、管理柔性化。其二，建立反馈和评价机制。对人力资源管理制度的实际运行情况，建立持续、有效的反馈和评价机制，旨在从管理理论、法律理论和实践中找到解决实际问题的最佳方案，使人力资源管理在新劳动法律体系下得以不断调整、完善。人力资源管理人员也因此加深对劳动法律法规及其执行原则的理解，其法律意识将大大增强。
劳动法律法规知识范文第4篇
大学生就业指导体系的完整性决定高校应当开设劳动法公选课2009年1月国务院办公厅《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求高校要强化对大学生的就业指导，把就业指导课开设为必修课程。然而，大学生就业指导应是一个综合课程体系，并非一门单独的就业指导必修课所能胜任和满足。从内容上讲，就业指导应包含与大学生就业密切相关的各学科知识，不但要讲形势、讲政策、讲技巧，而且要讲必要的劳动法知识，不包含劳动法的就业指导课是不完整而短效的。教育部办公厅在2007年印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确将就业权益保护列为课程内容，但要将必要的劳动法知识系统地讲授清楚，仅靠就业指导课中的几个课时是无法完成的。因此，单独开设劳动法公选课是必由之路。
劳动法公选课对大学生就业的促进作用
（一）劳动法公选课有助于大学生在勤工俭学和实习过程中维护自身合法权益大学生参加勤工俭学和实习一方面增加了和人生阅历和经济来源，另一方面是为将来的求职就业投石问路。然而，大学生在勤工俭学和实习过程中经常会遇到各类法律问题，而目前相关立法还不完善。勤工俭学和实习尽管并不完全属于劳动法的调整范围，却与劳动法密切相关，并且从将劳动法公选课作为大学生求职就业的法律指南来开设这个角度讲，将勤工俭学和实习列为课程内容实属必要，可以帮助大学生顺利进行“就业热身”活动，为正式就业打好基础。劳动法公选课应达到以下目标：1.使学生了解勤工俭学可能形成承揽、委托、雇佣合同等法律关系。2.使学生了解关于勤工俭学的立法，如《高等学校学生勤工助学管理办法》和合同法等相关规定。3.提示勤工俭学的常见法律问题，如职业中介欺骗、虚假广告、收取押金或证件、拖欠报酬、人身伤害和校园的风险等，并给出相应的对策。4.介绍实习的概念和种类，探讨实习生是不是劳动者。5.分析实习待遇的法律属性和法律救济。6.探讨如何处理实习生人身伤害，以及实习生对实习单位或第三人造成的损害。7.分析大学毕业生见习制度。（二）劳动法公选课有助于大学生在求职过程中维护自身合法权益大学生求职既存在劳动者求职的普遍性问题，又存在特殊性问题。解读关于求职的法律法规，解析这些普遍性和特殊性问题，有助于提高大学生求职成功率，帮助他们在求职过程中维护合法权益。劳动法公选课应使大学生了解以下知识：1.他们未来的就业单位主要包括哪些类型，到不同性质的单位就业，可能与之形成公务员法调整的用人关系、人事法规调整的用人关系和劳动法调整的劳动关系。2.在应聘面试中双方均应遵守诚信义务，否则可能导致劳动合同无效或部分无效等不利法律后果；劳动法禁止招聘单位扣押证件、收取财物等违法行为并规定了救济方法；劳务派遣是不同于劳动关系的特殊就业形式；应会辨识真伪招聘广告和人才中介。3.我国就业歧视的多种表现形式，我国反就业歧视立法的具体规定和不足；目前针对就业歧视的法律解决途径和完善建议。4.关于就业协议性质的不同观点；就业协议条款的效力应根据就业单位的性质分别界定；考取研究生可不履行就业协议，但应审慎抉择；毕业前提前入职存在法律隐患。（三）劳动法公选课有助于大学生在未来工作过程中维护自身合法权益大学生大部分将成为劳动法上的劳动者。从劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止到集体协商与集体合同，从工作时间、休息休假到劳动报酬，从劳动安全卫生到女职工劳动保护，从职业培训到社会保险和福利，从劳动争议处理到劳动监察，等等，劳动法与劳动者息息相关。当前我国劳动者权益受侵害现象仍很普遍，大学生在校期间学习基本的劳动法知识，一旦将来他们在工作中遭遇侵权，就会懂得自己何种权利受到侵害，以及如何维权。（四）劳动法公选课有助于大学毕业生履行劳动义务劳动者不但享有劳动权利，而且应履行劳动义务，违反义务就要承当相应的法律责任。人们更关注劳动者权利受侵害的情况，而较少关注其违反义务的情况。事实上，大学生在求职中和工作后违反劳动义务的现象大量存在，这一方面反映出他们责任意识相对淡薄，另一方面也反映出他们的劳动法知识匮乏。作为劳动法公选课的重要内容，完成劳动任务、遵守劳动纪律、保守用人单位商业秘密等劳动法义务，以及违反义务可能导致的法律责任，教师必须讲授给学生，以最大限度地规范他们的求职就业行为，使他们成为合格的劳动者。
劳动法律法规知识范文第5篇
关键词：农民工 法律知识 劳动力转移 法制教育
农村劳动力转移中农民工面临的环境分析
（一）农民工转移前后面临不同的制度环境
由于城乡二元社会的分割和对立，农民工在转移前，长期生活在相对封闭的农村社会环境中。他们沿袭传统社会靠地域范围内的相关主体对风俗、道德、习惯、礼制、规约等非正式制度的普遍认可，靠宗法、血缘、情感、心理认同及社会舆论来维持和调控社会关系，基本不依赖或者较少依赖政府所提供的正式制度。这导致农民对国家正式法律制度掌握不够，法律知识欠缺，轻法、畏法、无诉意识还在很大的范围内盛行。而城市发展长期得到正式制度的倾斜，工业化、现代化、市场化的过程实际上就是法制化的过程，市民主动地学习法律并自觉地运用法律规范调节社会关系已经成为客观事实。城乡分割的这种制度安排，使农村劳动力在转移后面临截然不同的社会环境，迫切需要对法律“补课”，以适应转移后的环境，迅速融入市场经济的大潮。
（二）农民工转移前后面对不同的经济环境
主动接触、自觉学习是增加法律知识、提高法律意识的根本途径。而主动接触的前提是人们对法律的需求，尤其是保护其经济利益的需求。农民工在转移前，长期从事农业生产活动，市场化程度低，经济关系简单，基本不需要或者很少需要国家法律制度来调节、保障其利益，农民就没有主动学习法律的动力。转移后，农民工一下投入了市场经济的洪流，市场经济本身就是法制经济，市场规则由法律规范来保障和调节。经济环境的变化，凸显出农民工法律知识缺乏，外在的市场压力和农民工迫切转移的内在动力相结合提升了农民工增强法律意识的愿望。
（三）农民工转移时面临的工作环境
农民工工作不稳定，经常在城市和农村中徘徊流动。即使转移顺利，也可能在各个不同的城市之间奔波，工作不固定。而且他们数量庞大，年龄差异大，文化素质偏低，分布行业广、工作时间长、劳动强度相对较大，没有固定的休息时间。这种特点使劳动力流出地在普法教育时很难对他们进行集中的教育，流入地又因为流动性太强难以保证参与率。这种两难境地，常使对农民工的普法宣传流于形式，难以落到实处，形成农民工普法的盲点和真空地带。
“公民的法律知识是现代法律观念的物质基础，它使得人们对法的性质、价值、功能和作用有一个科学的、正确的认识，并以此作为公众自觉守法、护法的知识基础”。通过法制宣传和教育，有助于增加农民的法律知识，提高其法律水平，增强其对法律的认同和信仰，达到自觉地遵守法律、运用法律来保护自己的合法权益，促进劳动力转移的目的。
农民工法律知识缺乏影响农村劳动力转移问题
（一）影响到农村劳动力能否顺利转移
由于法律知识缺乏，农民外出务工经商时，还是首先依赖于亲戚、朋友、熟人，信任情感化、伦理化与道德化建立人与人之间的社会关系。因为这种信任，农民在求职时对介绍人、职业中介和招聘单位减少了警惕，放弃了招聘资格、招聘手续等方面必要的法律审查。结果不断有农民遭遇虚假招工、非法招工，轻者以报名费、工作押金、保证金等方式被骗财骗物，严重的甚至人身安全都受到伤害。这使外出务工经商的农民产生巨大的疑虑，严重阻碍了劳动力的正常转移。
（二）影响劳动合同签订和劳动权利和义务的履行
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。对于农民工来说，劳动合同不过是一纸文书，可有可无，找到工作意味着有活干，就可以赚到钱，而不问及由什么来界定他们在工作中享有的权利和承担的义务，谁来保障他们的工资和劳动的基本权益。由于没有签订合同，没有在合同中具体详细地规定农民工各种权益的行使方式、时间、违约责任等条件，结果，侵犯农民工权益的事情屡屡发生。
（三）影响转移后的生活状况
法律知识缺乏，使得农民工的报酬还经常被克扣、拖欠。国家统计局服务业调查中心2006年调查显示，农民工被克扣过报酬的，占被调查农民工总数的两成、被拖欠过报酬的占被调查农民工数的两成。农民工不清楚相关法规，在签订劳动合同时也没有约定具体的支付方式，结果常被拖欠工资，使农民工生活陷于困境，也波及其家人的基本生活，为讨薪采取极端方式也屡屡发生。打工难，讨薪更难，成为农民工的心声，成为阻碍农村劳动力顺利、持续转移的重要因素。
农民工法律知识缺乏，使农民工劳动时间过长，身心健康受到严重伤害。我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。长时间超负荷的劳动使其长期处于紧张状态，极大地损害了农民工的身心健康，同时减少了农民工进修培训的时间，使其文化素质和劳动技能难以得到提高，长期停留在重活、脏活、累活、难活、险活的范围之内。
农民工法律知识缺乏，使农民工生产和生活安全无保证。用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。但是，常有企业为了经济利益违反这些法规，而农民工为了保住饭碗，也听之任之，有的甚至帮助企业欺瞒有关机关的检查。由于缺乏劳动安全保障，安全防护措施不到位，职业病的防范不理想，最终给自己造成无可挽回的伤害。
农民工法律知识缺乏，使农民工参加社会保险率低，缺乏保障。农民对各项社会保险的法规基本都不了解，认为只有工资才是自己劳动所得，缴付保险金是一种迫不得已的开支，很少把国家法律规定上缴的各项保险金作为自己的收益和基本权益。由于参加社会保险率低，农民在遭受损失和困难时只能自己默默承担，因此而致贫、返贫的情况也屡见不鲜。
（四）影响到劳动力转移后农民工的职业稳定性
法律既是防御武器，也是自救自卫的武器。而农民工法律知识的缺乏、法律意识的低下，使其在正当权益遭受侵犯后，还是求助于自己最为便利的乡土资源，导致权益难以维护。据国家统计局服务业调查中心2006年的调查显示，当农民工的权益受到侵害时，固定岗位就业的农民工寻求法律援助的占18.34%，流动就业的农民工寻求法律援助占16.92%，与用人单位自行协商解决、找亲友帮忙的还是占了很大比重，有部分农民工还选择了自己忍了或是向有关部门举报等。而且，依赖法律维权的时间、资金成本又太高，农民承担不了。在维权无门的情况下，一部分农民工选择退出打工潮。
（五）引发转移后一系列社会问题
一些文化技术水平低的农民长期在城市中找不到工作，或者找到工作又无法拿到报酬，或为了维权失去工作而流落城市街头，成为无业游民或贫民，给城市的治安、卫生、教育等管理工作带来了一系列困难。而法律知识缺乏加上经济上的贫困往往使其铤而走险，偷盗、抢劫等各种“自救式”犯罪活动也因此而生。农民工因为被拖欠工资、工伤等权益赔偿等引发各种突发事件，致使劳资冲突呈激化态势。
促进农村劳动力转移的农民工法制教育对策
（一）夯实农村基础教育并强化法律知识教育
首先，在基础教育阶段就要把法制教育纳入教学大纲，保证课程的安排落实，配备兼职或者专职的法律人员对学生进行有针对性的教学，使法制教育作为素质教育的一个环节能得以落实。其次，农村学校法制教育要与农村社会的经济实际、生活实际紧密结合，帮助学生运用法律基本知识来正确认识和理解生活中各种现象和问题，使学生能学有所思、学有所用，并以自身的感触，来影响家庭其他成员。再次，要把教学的重点放在基本法律观念的培养上，通过对《宪法》、《民法》等基本法律的学习，促进青少年权利意识、契约观念、诉讼意识的形成，为农村劳动力转移提供了基本的法律意识来源。
（二）举办促进农村劳动力转移的专业法律培训
各级政府要健全针对劳动力转移的法律教育工作。首先，劳动力输入和输出政府都要针对劳动力转移的具体情况进行法制教育。其次，要始终注意发挥各部门的职能作用和优势，按职能分工，实行齐抓共管，协同行动。最后，建立劳动力流入和流出地的法律学习课程对接和交流转移制度，使农民工的法律学习能够通过信息系统的记录而转移，从而全面监控、保障学习过程，使农民工的法律知识和法律意识得以切实提高。
（三）在农民工职业技术培训中渗透法制教育
我国农民工的职业技术教育逐渐发展起来并形成一定的规模。据国家统计局服务业调查中心2006年的调查显示，有50.20%的农民工参加过职业技能培训。农民工认可职业技术化教育，在其中渗透法制教育，可以充分利用现有的职业技术资源，向协同教育要效益。例如，在建筑技术、装潢设计的培训中增加《安全生产法》、《环境保护法》等内容，增加法律课程的内容和课时量，将技术课程和法律课程的内容衔接起来，使技术可行性和法律可行性结合起来，使农民工既体会到技术对找工作的意义，也懂得相关技术对自身安全、身体健康、社会环境和社会秩序的影响，使劳动力的转移更加健康和稳定。
（四）加大针对农民工的法律援助
2006年《国务院关于解决农民工问题的若干意见》明确提出要把农民工列为法律援助的重点对象。以此为契机，应加强法律援助制度建设，建立农民工法律援助的长效机制。首先，应该健全专门针对农民的法律援助机构，为农民提供免费咨询和法律援助。比如，2007年由联合国开发计划署驻华代表处、中华全国律师协会以及商务部中国国际经济技术交流中心共同建立的“推动律师深入参与农民工法律援助”项目，在一年之内建立起覆盖21个省的工作站。这些针对农民工的法律援助项目应该在更大的范围内多层次、全方位地展开。其次，在资金保障上，建立由国家财政资金投入为主的法律援助基金，同时辅之以社会各界人士的慈善捐助和国际资金的援助。第三，建立农民法律援助信息系统，集中参与援助的法律专家和律师、典型案例、受援农民的相关情况、案件处理过程和结果，使农民工法律援助的参与者有一个交流平台，实现信息共享、资源共享，提高法律援助案件的质量，真正帮农民工解决法律后顾之忧。
参考文献：
1.杨明.中国公众法律知识水平现状之分析[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2007（5）
劳动法律法规知识范文第6篇
任务驱动教学法是建立在构建主义学习理论基础上的教学法。[1]它要求学习者是学习的主动建构者，强调学生的主体地位，发挥教师的主导作用，突出任务的目标性和真实情境创建，让学生带着真实的任务在探索中主动学习，培养学生从实际问题出发、提出问题、分析问题、解决问题的能力。[2]可见，任务驱动教学法是把任务作为学生学习的主线，把教学内容蕴含在任务里，将传授知识为主的传统教学理念，转变为以解决问题、完成任务为主的多维互动式的教学，使学生处于积极的学习状态，让学生带着真实的任务在探索中学习。
对学生实施任务驱动教学法是一种符合高职教育教学的方法，它具有三方面成效：一是让学生学会合作与学习。任务驱动教学法将所要学习的新知识隐含在一个或几个任务之中，学生通过对所提出的任务进行分析、讨论，在努力完成任务的过程中在老师的指导下找出解决问题的方法，自主学习，最后完成任务并分析、总结、提升。二是使学生学习目标明确。学生在完成教师布置的学习任务过程中，充分发挥了主观能动性，成为信息加工的主体、知识的主动建构者，激发了学习兴趣和求知欲望。三是促成学生职业能力培养。学生基于几项任务，在强烈的求知欲驱动下，通过对学习资源的积极主动应用，进行自主探索和互动协作学习，在完成既定任务的同时又产生新任务。因此，培养了学生的自主学习能力和相对独立的分析问题、解决问题的实践能力。
二、任务驱动教学法的实施要
任务驱动教学法关键在于设置可操作性的任务，不好的任务让学生无法产生自主学习的驱动力，是失败的教学设计。笔者认为任务驱动设计应包括如下要点：
（一）任务有可实施性
任务应是具体的，且难易适当，是学生通过自己的努力可完成的，学生可以体会到分析问题、解决问题的乐趣。劳动关系管理这门课程在大二开设，学生对职场中的人事关系有了些认识，对劳动法律关系形成了整体认知，在这种背景下学习解决劳动纠纷是可行的。其次，教师要善于整合教学内容，要按照法律的逻辑规律，即从劳动关系管理基本原理和劳动法律关系的概述、到劳动合同、工伤和社会保障纠纷、劳动争议解决程序、劳动争议举证责任几大知识模块、再到劳动纠纷案例实战训练三大专题知识加以整合。
（二）任务具体真实
实践是法律的生命，也是能力获得的根本途径。学生在劳动纠纷案例中，通过亲身经历的或身边切身感受到的案例，容易激起学习兴趣，保持良好学习动机。因此，教师要在创设情境中提出任务，引导新知识的学习，创设与学习主题相关的、仿真的学习情境，以引导学生带着真实的任务进入学习情境，把所要学的内容巧妙地隐含在一个个任务中，唤起学生原有认知结构中有关的知识经验，从而去消化所学的新知识，以转化形成职业能力。
（三）任务有特色
劳动关系管理课程的教学目的是让学生了解和掌握我国劳动关系管理的基本原理和规则，以解决劳动关系管理的实务问题，提高推理能力、沟通能力、书写能力等综合能力，提高劳动关系管理的职业素养。因此，在任务设置的时候，要有针对性地选取典型案例，让学生学有所用。例如，在工伤事故处理的学习中，要从劳动者维护劳动权利、作为企业人力资源管理者规避法律风险的两个维度案例来设置任务，让学生能从两个角度应对工伤事故。
三、任务驱动教学法在劳动法教学中的应用过程
从劳动关系管理课程教学实践来看，学生往往处于被动接受知识的状态，虽能背诵相关规则，但对解决案例无从下手。笔者根据任务驱动教学法的实施要求，结合劳动关系管理课程教学目标，整合教学内容，指出了如何有效应用任务驱动教学法，改变以往“教师讲，学生听”的被动式教学模式。
首先是设置任务。任务设计是任务驱动教学法的首要、关键环节。第一种方式是教师在课前准备一些能够带出任务、引起学生继续探究的、劳动者和企业维权会遇到的一些实际问题，难度由浅入深，循序渐进。同时，积极创设学生讨论交流的情景，让学生在群体中共同辨别各种假设的真伪，然后在学生寻找简单的解决方法的过程中，再和学生一起设置出相对复杂且有一定难度的任务，以激励学生去寻找方案。第二种方式是由教师在课前独立准备，然后在课堂上提出任务交给学生完成。虽然这种方式会给学生一种被动的感觉，为了完成老师交给的任务而行动，学生努力的动机却不是发自于探索问题的内在动力，但对于高职学生来说，授人以鱼，不如授之以渔，培养自主学习能力非常重要。
所以，笔者认为上述两种方式应该结合起来使用。因为，对于高职学生来说，法律思维没有形成，法理原理、法律术语、法律逻辑各方面的知识还没有积累。如果一开始就让学生采用第二种方式单独寻求设置任务不合理，学生往往依据自己头脑中固有的非法律思维思考和提出问题，无法将新的法律知识、法律思维运用到解决劳动人事纠纷中来。所以，在课堂教学中，教师在第一次任务设置（一般设在教学的第2周，第1周为劳动法律基本原理讲授周）时，要采用上述第一种方式，由教师列出第一模块（即劳动关系成立的知识模块）将要学习的劳动法律知识点，具体来说，从劳动法律关系的主体、客体、双方权利义务关系的宏观方面发问，然后在问题中引导学生去分析法律案例，通过给学生模拟如何设置任务，教会学生如何完成以后的分组任务。
劳动关系管理课程的教学要让学生既能系统掌握从劳动关系确立到劳动关系终止所指向的实体劳动权利，又要让学生掌握劳动争议的程序和证据规则，形成实践能力。所以必须将实体权利和程序规则相结合，从劳动法律关系的确立、劳动合同的履行、到劳动争议的解决，这一套完整的实体规范和程序规范的运用，是劳动法教学的一个完整的项目。
因此，之前分章节的任务设置不能实现最终的教学目标，必须让学生在学完劳动关系成立、劳动合同、工伤和社会保障纠纷、劳动争议解决程序、劳动争议举证责任五大个模块知识的小任务后，选取一个个劳动维权案例，组织开展模拟法庭，做到全员参与。通过以一个具体的劳动纠纷为项目任务，让学生既系统巩固劳动关系管理的知识，又熟悉程序规则，即能运用民事诉讼程序规则，熟悉对管辖、当事人、证据、庭审程序（庭审前的准备阶段、法庭调查阶段、法庭辩论阶段、法庭调解判决阶段）流程，能完整解决劳动法律纠纷。
综上，将任务驱动教学法运用在高职劳动关系管理教学中，体现了将“以学生为主体、教师为主导、任务为主线”的现代职业教育教学理念，[3]它是探究式的学习模式，创造了学生主动参与、自主协作、探索创新的新型学习模式，掌握了分析劳动法律问题和解决劳动纠纷问题的能力，让教学效果更直观、有效。
劳动法律法规知识范文第7篇
一、加强组织领导，突出学习重点，有效提高广大干部职工法律素质。
根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例》等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。
通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。
二、按照目标规划，狠抓落实。
劳动法律法规知识范文第8篇
一、加强组织领导，突出学习重点，有效提高广大干部职工法律素质。
根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法世界秘书网版权所有,工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。
通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。
二、按照目标规划，狠抓落实。
劳动法律法规知识范文第9篇
劳动权利也被看作是一种经济权利，同时也是一项重要的基本人权，因此劳动权利成为人权领域中值得讨论问题之一，也是各国劳动法重点规范和优先保障的领域。《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者在劳动关系中的各项权利，主要包括八个方面：平等就业的权利、选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、休息的权利、获得培训的权利、享有社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利。
二、高职院校毕业生劳动权利保护的范围
（一） 高职院校毕业生采用广义的范围
毕业生本就是个容易歧义的词汇，狭义的毕业生是已经从高职院校毕业，进入社会参加工作的人。而广义的毕业生既包括狭义的部分，也包括高职院校应届的毕业生，即未离开学校，但一年内即将毕业的学生。
高职院校毕业生与高职相关，与高职教育相关，而不同于普通高等教育的本科院校。高职教育是以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合、工学结合的发展道路，找准在区域经济和行业发展中的位置，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”、实践能力强并具有良好职业道德的高技能人才，在高等教育体系中具有自己的办学特色。所以高职院校毕业生的就业是以基层工作岗位为主，但是需要有一定的管理水平、技术水平的人才才能适应的岗位。
（二） 劳动权利保护范围的界定
高职院校毕业生的范围既包括应届毕业生，也包括已毕业学生，那么对于高职院校毕业生劳动权利保护范围就应该包括事前保护、事中保护和事后保护。事前保护主要针对在校的应届毕业生，对他们进行劳动法律法规知识的讲授、劳动法实务的仿真模拟，培养毕业生劳动权利保护的法律意识。劳动权利保护意识是法律意识的范围，若想达到毕业生具有较强的法律意识，较强的劳动权利保护意识，必须以充足的劳动法律知识及实务经验为基础。因此校园内的培养至关重要。事中保护是指在求职、就业的过程中针对可能发生的劳动权利保护采取应对措施的能力，这种能力是以较高的劳动权利保护意识为基础的，勇于面对就业中的各种问题，能够解决这些问题。而事后保护则为当毕业生与用人单位发生劳动纠纷时，毕业生能够运用协商、调解、仲裁、诉讼等法律手段解决劳动纠纷，而不至束手无策、一概容忍、听之任之。
三、高职院校毕业生劳动权利保护的现状
（一）应届毕业生劳动权利保护意识的状况
校内应届毕业生对劳动权利的法律规定知之甚少，对于就业求职中的一系列常识性的劳动权利的法律规定是学生就业前应必备的知识，然而，笔者所作的一项调查表明，学生的回答不尽如人意，原因是学生知之甚少，所以应加大培养力度及宣传力度，使应届毕业生准备充分。例如了解当地的最低工资标准，了解用人单位给予的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金的五险一金待遇，了解当出现扣押证照才能就业情况时的应对措施，了解收取费用的工作单位最大可能是诈骗者，以及当自己的权利受到侵犯时，找到解决问题的方法和途径，能够圆满解决问题的能力。
（二）已工作毕业生劳动权利保护的状况
1.用人单位与已就业毕业生签订的劳动合同多存在不平等、不规范及不合法
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。是劳动者权利的基本保障。然而目前许多用人单位不与毕业生签订劳动合同，严重侵犯了毕业生的合法权益。即使与毕业生签订了劳动合同，由于签约双方地位的不平等，高职毕业生就业难，使得劳动合同的内容往往不能体现毕业生的意志。合同的内容是事先制定好的格式化、定型化的条款，而作为合同另一方的毕业生根本没有修改的权利。毕业生只有签约或不签约的选择自由，毕业生被迫接受企业的劳动合同，被迫接受合同不合理以至不合法的条款。
2.用人单位在工作时间、休息休假方面不能严格遵守法律的规定
我国劳动法律法规明确规定了劳动者每周的工作时间，周末及法定节日休息的权利，以及有关加班工资加倍的规定，以保证劳动者的休息权利。然而目前大部分用人单位特别是高职毕业生就业较多的小型公司企业，其劳动者的工作时间每天都超过了八个小时，每周平均工作时间远远超过法定时间，其工作时间、休息休假方面不能严格遵守法律，劳动权利方面的法律法规形同虚设。
3.由于劳动保护的缺失，用人单位的职工安全存在隐患
目前一些中小企业不重视劳动安全，使得劳动者的安全存在隐患，用人单位忽视对劳动者的上岗培训，致使劳动者在缺乏安全生产常识、生产技能的情况下就职上岗，致使伤残现象屡屡出现，用人单位在劳动保护中力度不足。部分企业将劳动保护设施当作装饰品，有备而不用，以至于发生安全事故，造成劳动者利益的损害。而这些中小企业，正是高职院校毕业生普遍就职的用人单位。
四、高职院校毕业生劳动权利保护现状的原因分析
（一）高职院校重视专业知识和专业技能的培养，学生就业能力的培养有待加强
在培养过程中，高职院校花大力气探讨对学生专业技能的培养，重视实践能力的培养，在专业课程体系方面、教学模式、实践教学、实习实训、师资队伍建设方面形成与本科教育不同的特色，培养的人才动手能力强，能够在生产一线直接上岗，但是就业技能培养有待加强，劳动权利意识有待提高。
（二）用人单位与劳动者之间关系不对等
这些年高校扩招致使每年毕业的大学生数量逐步增加，而我国中小企业太少，就业容量不大，大学毕业生数量供过于求。随着市场经济的发展，金融危机的影响，社会就业压力越来越大，高等教育的普及大众化，使得每年高校毕业人数激增，但是人力资源市场趋于饱和状态，使得劳动力市场供过于求。因此高职毕业生是在用人单位千挑万选的情况下才能获得一份工作，在双向选择中，毕业生与劳动者处于不平等、不对等的地位，毕业生处于劣势。
（三）劳动监察部门对用人单位的监管力度有待加强
自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，劳动监察部门加大了对用人单位的监察力度，对于用人单位不签订劳动合同、违法辞退员工、工伤事故等各个方面保护劳动者的合法权益，但是由于劳动监察部门人力、物力的不足，用人单位数量巨大，导致大量单位处于被监管的真空地带，劳动监察部门力不从心，只有被当事人控告或反映的用人单位，才有可能被查处，切实提高劳动监察部门的监管范围及监管效力成为摆在我们面前的重要问题。
五、提高高职院校毕业生劳动权利保护的对策与手段
（一）高职院校应加强对毕业生劳动权利意识的培养
高职院校毕业生必须学习相关的劳动法律法规，为自己将来毕业时的就业奠定基础。毕业生应具备充足的劳动权利法律知识、较高的劳动权利保护意识、及时有力地进行劳动权利维权的能力。高职院校已在思想政治课方面单独开设法律基础课程，但课时少、内容多，课程涉及法律课程中的大部分，每一部分的讲授只能点到为止，特别是劳动法知识方面学生难有深刻的印象，学生学习这类课程也只是为了应付考试，难以形成较高的劳动权利保护的法律意识。所以应单独开设劳动法实务。采用理实一体的教学模式，并进行仿真教学，将就业中遇到的各种情形进行模拟，提高教学效果。同时在高职院校内成立大学生维权中心，为大学生实现劳动权利提供帮助。大学生维权中心应该积极开展维权知识的培训和讨论，为大学生的维权行为提供指导和帮助，并且可以直接参与到本院学生的维权活动中。让同学提前感受社会、感受求职。
（二）健全劳动法律法规体系建设
目前，我国劳动法律法规的立法状况如下：法律方面主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、行政法规主要有《劳动合同法实施条例》《女职工劳动保护规定》、《职工带薪年休假条例》等八个，行政规章主要有《女职工劳动保护规定问题解答》等十六个。在这些法律法规中，鲜有针对大学毕业生特别是高职院校的毕业生劳动权利的特殊规定。所以应尽快出台《大学毕业生就业保障条例》，具体规定大学毕业生享有哪些权利以及应该履行哪些义务；对女大学毕业生的保护，怎样防止性别歧视，以及针对用人单位对身高、地区歧视等状况，对相关用人单位进行处罚；并且规定大学毕业生最低工资标准的参考因素；可以考虑给予还未找到工作的大学毕业生一定的生活保障，从而使大学毕业生的劳动权益保护有法可依。同时，对现有的法律法规进行修改完善，加强对高职院校毕业生劳动权利的保护。
（三）加强对用人企业的劳动监察监督执法力度
劳动法律法规知识范文第10篇
[论文关键词]大学生 零工资就业 法律思考
高等教育的大众化发展，为更多的青年创造了接受教育的机会，同时也使大学毕业生在就业时面临更多的压力和考验。为了能在自己期望的职业中实现人生价值，大学生想方设法向用人单位推销自己，甚至“零工资”就业。为此我们该如何看待“零工资”就业现象呢?本文针对“零工资”就业问题的成因、法律定性和可能引发的法律责任展开了相关分析。
一、大学生“零工资”就业现象的成因分析
“零工资”就业是指大学生期望以后能被向往的招聘单位录用或为了积累经验和增加资历自愿到用人单位工作，而用人单位不需要支付劳动报酬，也不需要承担其他任何劳动法上的义务，待双方约定期过后，由用人单位决定是否聘用该劳动者的“曲线就业”形式。最早的“零工资”就业是2003年底出现的，随着就业形势的日趋严峻，这一现象逐渐在全国蔓延开来，一份关于“2006大学生就业率调查”的报告显示，在接受调查的1.26万人中，“零工资”就业的人已占被调查者的0.8％左右。受全球性金融危机的影响，“零工资”就业现象更呈上升趋势。正如马克思所说“问题与解决问题的方法是同时产生的”，“零工资”就业现象既然存在，就有其产生及存在的土壤。究其原因，主要有以下几方面：
第一，就业压力大，供求矛盾突出。高校扩招后，毕业生数量激增，全国普通高校毕业生人数从2003年的212万增至2009年的611万。中国社会科学院的2009年《社会蓝皮书》称，当前大学生的失业率超过12％，是登记失业率的3倍左右。而我国近年来虽然经济增长较快，但是经济结构、产业结构不尽合理，就业岗位增加有限。因此，社会对大学生的岗位需求并没有明显的变化，大学毕业生的就业市场竞争异常激烈，就业压力很大，这就“零工资”就业现象的产生提供了客观条件。
第二，高校培养模式与社会需求脱节。目前，就业市场的供求矛盾很大程度上是结构性的矛盾，毕业生就业难、用人单位招人难就是一个典型的证明。造成这种问题的主要原因是高校培养模式与社会需求相脱节，除专业设置不能和社会需要吻合外，毕业生质量与市场要求也有一定的差距。高校重理论轻技能的培养模式无法满足社会对应用型人才的要求。毕业生虽然理论知识丰富，但是他们在职业技能和实践经验上还相当缺乏，于是便出现一方面毕业生过剩、而另一方面用人单位又招不到急需的具备职业技能和经验的应用型人才的现象。于是一些找不到理想岗位的大学毕业生只好委曲求全，选择“零工资”就业。
第三，一些大学生就业观念落后，自我定位较高。他们认为自己适合进行政机关和事业单位工作，最差也应成为企业白领。他们对工作岗位的要求，要么是技术岗位，要么是管理岗位或文员，对就业地区、城市和薪金也都有较高要求。据教育部统计，80.8％的大学毕业生选择在大中城市就业，甚至来自县、镇和农村的毕业生也有70％选择在大中城市就业，这就造成了大城市尤其是省会城市的人才市场出现供过于求的现象。而追求利益最大化的企业为了降低经营成本，在选聘人才时便会降低待遇，在一定程度上助长了“低工资就业”甚至“零工资”就业的现象。
第四，毕业生和用人单位法律意识淡薄。毕业生法律意识不强，在求职中缺乏相应的法律思维，自我保护意识和权利观念淡薄，对自己的选择行为和用人单位提出要求的合法性缺乏理性的思考。而用人单位在招聘过程中行为不规范，经常利用其优势地位，片面追求利润，忽视其应承担的法律义务和社会责任。这也是“零工资”就业现象存在的一个重要因素。
二、“零工资”就业现象的法律分析
1.“零工资”就业现象的法律定性。关于“零工资”就业是否违法、是否该禁止，这个问题至今仍存在争议。一种观点认为“零工资”就业不违法，因为目前法律法规对“零工资”没有明确的规定。即使是最新颁布的《劳动合同法》，也未对“零工资”的问题进行定性，因此人们很难在《劳动合同法》中找出令人信服的条款。2006年4月21日，全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰在劳动合同法草案征求意见情况新闻会上说，大学生零工资就业，严格来说不属于劳动合同法的调整范围，无法得到法律的保护。还有人从民事法律关系角度提出观点，认为只要劳动者提出，经过双方协商同意，就符合民事关系中的合意原则，“零工资”就业无可厚非。另一种观点正好相反，认为“零工资”就业的违法性是毋庸质疑的，“零工资”就业明显地违反了《宪法》、《劳动法》等相关法律法规之规定。笔者认同这一观点。
2.“零工资”就业现象违法的依据。首先，“零工资”就业现象违反了法律的公平价值、法律权利和义务统一性的原则。公平是法律的价值内容，实现公平是法律永恒的追求，是法律存在的出发点和归宿。而权利与义务具有统一性，权利主体在享受权利的同时必须承担相应的义务，而义务主体在履行义务的同时也享有相应的权利。“零工资”就业恰恰背离了法律的公平价值和权利、义务统一性的原则。大学生一旦毕业参加工作，就是《劳动法》意义上的劳动者。获得劳动报酬是劳动者进行劳动的最主要目的，也是他们最基本的生活来源，是对劳动耗费的补偿，是进行社会再生产得以继续进行的保障。大学毕业生参加工作，却得不到相应的劳动报酬，这显然是不公平的。在劳动关系中，劳动者的主要义务是提供劳动，享有的主要权利是获取工资报酬，而用人单位也同样享有要求劳动者提供劳动权利和向劳动者支付报酬的义务。而“零工资”就业则使劳动者按约定提供劳动、履行相应义务后，丧失获取报酬的权利。用人单位只享受权利，不承担给付报酬等相应义务，这无疑是对法律原则的违背。
其次，“零工资”就业违反《宪法》、《劳动法》等法律的规定。我国《宪法》明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权利。而《劳动法》和《劳动合同法》作为调整劳动关系的专门性法律为保障劳动者的合法权益，对劳动报酬作了一系列的规定。《劳动法》规定，“劳动者享有取得劳动报酬的权利”。“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”可见，用人单位使用劳动者，必须依法支付工资，并不得低于当地的最低工资标准。按《劳动合同法》规定，企业招用了“零工资”就业的大学生，从其用工之日起，双方就建立了劳动关系，不论有无书面协议。对于能否无偿试用劳动者的问题，《劳动合同法》不仅明确予以否定，还规定了工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此“零工资”就业一旦成为事实，不论是在合同中将工资约定为“零”还是根本不约定，显然违反了法律的规定。而且，即使签订了劳动合同，如果在合同条款中有明显排除劳动者权利和用人单位责任的内容，也将会是无效的。至于认为只要经过双方协商同意就符合民事关系中的合意原则的观点，显然是不成立的。理由在于劳动关系具有特殊性，而非一般的平等主体之间的民事法律关系，应优先适用《劳动法》和《劳动合同法》。
3.“零工资”就业的法律责任。根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，用人单位聘用“零工资”就业的大学生要承担以下行政或民事责任：
(1)不签书面劳动合同的责任。用人单位在招聘“零工资”就业的劳动者时，一般不会与之签订书面的劳动合同，只是进行口头约定。但不签书面合同，用人单位是需要承担法律责任的。《劳动合同法》明确规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
(2)不支付劳动报酬的责任。如果签订“零工资”就业的书面合同，合同写明零工资、无社保，则明显违反法律强制性的规定，是无效的。大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当根据劳动者付出的劳动，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬支付工资和经济补偿金。否则根据《劳动合同法》的规定，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或低于最低工资的差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。
(3)不缴纳社会保险的责任。用人单位连工资都不支付，也就不会给“零工资”就业者办理社保。《劳动法》规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”
三、应对“零工资”就业问题的几点建议：
首先，要完善立法，加强执法。法律规范的功能在于引导人的行为、规范社会秩序、促进社会公平正义。要实现这些功能，法律规定要尽量做到具体、明确，使社会主体能一目了然，清晰判断自己行为的合法与否。虽然“零工资”就业只是极少数大学生，也可以说是“个别现象”，但依据现有的法律、法规完全可以得出“零工资”就业属违法的结论。但鉴于“零工资”就业可能引发扰乱就业市场秩序、破坏劳动力市场公平公正原则等诸多弊端和危害，有关部门还是应当就此问题另行颁布专门的法规明令禁止。可喜的是，一些地方政府已经通过文件等形式对“零工资”就业现象进行了规定，2007年3月湖北省在最低工资标准时已经将“零工资”就业定性为违反法规。吉林省从2007年7月1日起调整最低工资标准，同时规定大学毕业生即使愿意“零工资”就业，企业也必须支付不低于当地最低工资标准的工资。为能有效地制止这种违法现象、维护健康的就业市场秩序、减少劳动纠纷的发生、切实保护毕业生合法权益，有效规范用人单位的招聘行为。劳动监察等部门应加强执法检查力度，对招聘“零工资”就业大学生的用人单位的违法行为给予应有的法律制裁。
劳动法律法规知识范文第11篇
关键词：民办高校；劳动用工；法律风险
民办高校的属性为民办非企业单位，民办非企业单位都被明确适用《劳动合同法》。因此，民办高校作为劳动用工主体，需要在用工过程中承担起用工主体责任，相应承担违反劳动法律的风险。
一、如何认识劳动用工和劳动用工的法律风险
民办高校与年轻教师之间签订的是劳动关系，而与退休返聘的教师之间签订的是劳务协议关系。本文研究的侧重点是民办高校与年轻教师之间的劳动用工法律风险。
民办高校劳动用工法律风险产生的原因主要是由于教师普遍是高学历的知识分子，本身维权意识比较高，而在单位方面则是因为人力资源工作者劳动法律意识参差不齐，法律风险防范意识差，具体劳动用工流程操作不规范，或者是证据保存意识淡薄，遇到劳动用工纠纷情形时，往往拿不出足够的证据或合法的证据。
二、民办高校劳动用工法律风险分析
从民办高校劳动用工的全过程来看，一位劳动者与一所民办高校建立劳动关系可以分为招聘、培训、管理、考核、奖惩、续签或离职等内容，在上述的每一个环节都可能发生劳动用工法律风险。
（一）招聘方面
该环节的风险主要包括录用人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、双方违反如实告知义务、劳动者提供虚假入职材料、违法收取违约保证金等。民办高校要注意的是，在招聘宣传过程中，应主动将本单位的情况如实告知应聘者，特别是对于应聘者比较敏感的住房、交通、工资待遇等内容，不能夸大宣传，否则很容易陷入“欺诈”宣传的陷阱，在应聘者以此为由提起劳动仲裁时面临败诉的法律风险。同时，应避免在招聘广告中出现性别要求招致劳动仲裁。
（二）培训方面
培训阶段的法律用工风险可以分为岗前培训和进修提高培训两种情形。岗前培训和试用期是联系在一起的。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。部分民办高校认为单位已经支付了一定的培训成本，因此限制劳动者在试用期的离职的权利，这是违反法律要求，很容易产生法律纠纷。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者一旦违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。有些民办高校在选派教师外出培训时不注意签订培训协议，往往事后有纠纷时限于被动。
（三）管理方面
对教职工依法进行管理是民办高校的基本权利。但在法律实践过程中，民办高校制订的管理制度是否符合法律规定往往也是产生法律纠纷的重要原因。有些民办高校所制订的规章制度没有贯彻民主精神，没有经过教代会或全体教职工讨论，没有与工会或者职工代表平等协商确定。这样的管理制度往往在劳动法律纠纷处理过程中被认定为无效。
（四）考核方面
考核是民k高校对教职工一年的工作进行评价，并与其工资福利待遇、晋升直接挂钩的一项常规活动。在考核流程方面，细节不够公开，考核结果没有及时向教师本人传达，造成部分考核结果为不称职或基本称职的教师对考核结果不认同，从而产生法律纠纷。
（五）奖惩方面
部分民办高校对教师违反规章制度设定了处罚的条款，如迟到一次罚款20元等。这种做法主要是因为民办高校的人力资源部门的工作人员缺乏法律意识，没有认识到民办高校并不具有行政处罚权。
（六）续签或离职方面
部分民办高校没有尽到提前一个月告知劳动者续签的法定义务，如果双方最终续签则还比较好处理，一旦民办高校最终又不同意与该教职工续签时，民办高校将很容易被教职工提起劳动仲裁。
三、民办高校提高劳动用工法律风险防范能力的举措
（一）提高人力资源部门员工的法律意识
对于具体从事人力资源管理的工作人员，他们的法律意识水平关系到民办高校的劳动用工合法程度。因此定期对人力资源部门的员工开展劳动法律培训，或者直接招录一些法律专业的毕业生到人力资源部门工作将有效提高该校防范劳动用工法律风险的能力。
（二）严格人力资源管理流程，依法依规操作
在用工管理过程中，民办高校要严格依法用工，招聘广告中不出现性别、民族、地域等歧视内容；向劳动者如实告知本单位的工作时间、工作地点、劳动报酬、住房与交通等基本条件；及时与劳动者签订或续签劳动合同，不违法延长试用期，不违法无故提前解除劳动合同；在试用期内单位提出解除劳动合同的，民办高校必须取得劳动者不能胜任民办高校工作的充足书面证据；足额及时为劳动者缴纳社会保险和住房公积金；规章制度中要避免出现处罚、罚款等字眼，可以采取绩效奖金的方式；因单位原因提前解除劳动合同或者不续聘的，按法律规定对劳动者进行经济补偿；对于外派培训的教职工要提前签订好明确了服务期的培训协议并严格执行。
（三）要有证据意识，及时留存各类书面证据
劳动用工法律纠纷一旦产生，则需要提交大量证据。在劳动法律纠纷实践中，往往实行举证责任倒置的原则，即相对于劳动者来说，要求民办高校提供更多的证据，民办高校一旦提供不了，将承担举证不能的法律后果。因此，民办高校应该在平时将规章制度制定的过程中与工会或教代会协商的内容存档备查；在教职工的录用、外派培训、考核、续签和辞职审批等环节的书面资料，都要注意留存备查。
民办高校的劳动用工是个动态过程，在这个过程中任一方面都有可能产生劳动用工法律纠纷。各民办高校既要认清自身的民办非企业单位性质，不要生搬硬套企业的人力资源管理思想，也要坚决按照《劳动合同法》办事，尽量减少劳动用工法律纠纷。
参考文献：
[1]吴茂伟，周晓娟.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].法制与社会，2015（4）.
[2]高得莲.企业人力资源管理中如何规避用工法律风险[J].管理观察，2015（7）.
[3]李欣，贾春立，刘怡.《劳动合同法》背景下的高校用人机制分析[J].山西师大学报（社会科学版），2012（1）.
[4]李永华，陈可义.中小企业招聘过程中人力资源法律风险及对策[J].北方经贸，2014（8）.
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劳动法律法规知识范文第12篇
一、人事劳动保障法制宣传教育第五个五年规划
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕深化干部人事制度改革和实施人才战略以及劳动保障制度改革的要求，继续深入开展人事劳动保障法制宣传教育，坚持法制教育与法制实践相结合，进一步提高人事劳动保障工作者的法律素质以及全体公民的法律意识和法律素质，全面推进人事劳动保障法制建设，实现人事劳动保障工作的依法管理，开创人事劳动保障工作的新局面。
（二）目标、对象和内容
1、目标
进一步广泛深入开展人事劳动保障专业法制宣传教育，全面提高人事劳动保障工作者的法律素质，全面提高人事劳动保障工作的法治化管理水平，努力提高全体公民的人事劳动保障法律意识和法律素质，自觉维护法律的严肃性，遵法守法。通过普法规划的实施，努力实现由注重依靠行政手段管理向注重运用法律手段管理的转变，全方位推进人事劳动保障工作的依法治理。
2、对象
人事劳动保障法制宣传教育的对象是：区、乡（街道、开发区）政府（办事处、管委会）工作部门人事劳动保障机构的工作人员；企事业单位从事人事劳动保障管理的人员；全区公务员；广大干部职工。
3、内容
深入学习宣传邓小平民主法制理论、同志关于加强法制建设的重要论述和党的依法治国、建设社会主义法治国家的基本方针，学习宣传宪法和国家基本法律，学习宣传社会主义市场经济的法律法规和与加入世界贸易组织相关的法律法规，学习宣传国家行政管理的法律法规，学习宣传廉政建设和严肃干部人事工作纪律方面的政策法规，注重培养人事劳动保障工作者的现代法制观念和良好的职业道德，全面提高广大人事劳动保障工作者的法律素质和依法决策、依法行政、依法管理的水平。
密切联系人事劳动保障制度改革和发展，学习宣传人事劳动保障法制基础知识和人事管理方面的法律、法规和规章。在此基础上，结合本职工作，突出重点。人事劳动保障部门的工作人员，重点学习与履行职责相关的人事劳动保障政策法律法规；公务员重点学习公务员法及其配套法规；广大企业职工重点学习劳动保障法律法规知识。
（三）工作措施
1、建立法制宣传教育制度
（1）建立局机关工作人员学习制度。采取多种形式开展学习活动，确保每个工作人员的学习时间每年不少于40小时，其中，要安排时间组织集中学习，学习内容除时事政治外，要有相当长的时间用于安排人事劳动保障法律法规方面的学习。
（2）逐步推行人事劳动保障工作岗位证书制度。对人事劳动保障工作人员有计划地组织培训和考试考核，将考试考核的成绩作为取得人事劳动保障工作岗位证书的一个必备条件。
（3）建立和完善公务员培训制度。认真组织公务员的法律知识培训，重点是“5 x”培训，统一组织考试。
2、加强学习培训，确保普法任务的完成
普法学习要根据实际需要，采取
自学、集中学习讨论、举办法制讲座和举办培训班等多种形式进行。要结合实际情况，制定切实可行的学习培训计划，五年内对从事人事劳动保障工作的人员轮训一遍。3、采取多种形式，增强普法效果
积极组织多种形式的人事劳动保障法制宣传教育活动，开展人事劳动保障法律法规咨询、人事劳动保障法律知识竞赛、开辟法制专栏等活动，充分发挥广播、电视、报刊、网络等大众传媒的作用，争取宣传范围更广，受众更多，宣传效果更好。在每年的全国法制宣传日（12月4日），要集中组织开展各种形式的人事劳动保障法制宣传教育活动，增强全社会对人事人才和劳动保障工作的了解与支持。
（四）步骤
人事劳动保障法制宣传教育“五五”规划从20__年开始实施，到20__年结束，分三个阶段实施：
1、准备阶段（20__年上半年）
抓好工作部署、制定方案工作，为落实今后几年的工作打好基础。建立“五五”普法领导小组。
2、实施阶段（20__年下半年—20__年）
根据本规划的要求，结合本局工作实际，制定人事劳动保障法制宣传教育的年度计划，作出具体安排，认真组织实施。
3、总结验收阶段（20__年）
按照本规划确定的目标和要求，认真组织好本部门的总结工作，接受区普及法律常识办公室组织的验收。
二、20__年度工作计划
1、认真抓好领导学法活动的开展。按要求完成学习任务，做好笔记。
2、每季组织一次局机关全体工作人员的集中学习。学习内容是与本部门工作密切相关的法律法规，以新出台的法律法规为主。
3、年内组织一次对劳动监察或人事、劳动争议案例的研讨活动，做到法律教育与法制实践相结合，通过案例分析推动学法工作的开展。
4、配合市劳动局组织乡（街道）、居社会保障平台人员的专业培训、考核、发证，做到持证上岗。
5、按上级统一部署安排好公务员“5 x”培训。及时抓好《公务员法》配套法规的学习宣传工作。
6、开展送法进企业活动。积极组织人员上门宣传人事劳动保障法律法规，到企业组织人事劳动保障法律法规讲座不少于2场。在全国法制宣传日组织多种形式的宣传教育活动。
劳动法律法规知识范文第13篇
关键词：大学生；就业；法律问题
2013年被称为“史上最难就业年”，随着高校的不断扩招，就业压力凸显，这个最难就业年高校毕业生达到699万，就业形势异常严峻。正是这种急速扩张的就业压力，使得很多大学生在求职过程中失去了目标和方向。再则，由于高校就业法律教育没有得到应有的重视，使得毕业生法律知识匮乏、维权意识淡薄，在求职就业过程中经常发生权益侵犯时间。因此，在毕业生求职过程中如何提高法律意识，维护合法权益，具有十分重要的现实意义。
1毕业生在求职中应注意的法律问题
（1）非法收取一定的招聘费用。近几年，有不少公司在招聘时不对劳动者做出年龄、学历、专业、在校表现等要求，以录用为条件引诱求职者，骗取诸如报名费、资料费、注册费、保证金等不合理费用。尤其是在录用以后，以求职者专业知识不足为理由，收取一定的培训费，许多求职心切的毕业生，往往调入此类陷阱。《劳动合同法》规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。所以，在求职过程中，用人单位任何形式的收费都是不合法的。
（2）滥用试用期。劳动合同的试用期是一个特殊的阶段，用以降低用人单位的成本，使用人企业能够以最低的成本风险招聘到优秀人才，促使劳动者的风险意识和竞争意识。但是在现实中，不少用人单位扭曲了立法者的初衷。鉴于毕业生在求职过程中的弱势地位，一方面尽可能的延长试用期或者压低试用期的报酬，这往往是用人单位单方面决定的；另一方面，以实习期、见习期来规避试用期规定。试用期的作用并未发挥出来，相反，成为了用人单位侵害大学毕业生的工具。
（3）用人单位规避劳动合同。订立劳动合同是劳动法律制度的核心，事关劳动者的权益保护。为此，《劳动合同法》第16条、19条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”、“劳动合同应当以书面形式订立”。不过，许多用人单位为逃避缴纳社会保险费用、降低劳动成本，不合理的规避了劳动合同的订立。根据高职高专类调查显示，在贸易、建筑、餐饮服务等非技术行业的劳动合同签约率最低，达到30%以下。由于缺少书面劳动合同，在劳动争议的处理上，劳动者的合法权益往往得不到应有的保护。
（4）不合理的运用格式条款。用人单位在签订合同时居于主导地位，因为劳动合同条款往往是事先拟定的合同文本，求职者只是被动的接受，选择签与不签，而很少出现就合同条款内容与用人单位讨价还价的情况。而这些事先拟订好的合同可被视为格式条款。虽然格式条款对企业而言降低了成本，方便不断使用，其现实中的运用，出现了诸多不合理的问题。其一，用人单位往往不提醒劳动者在格式条款中应注意限制自身权利的相关内容；其二，用人单位对自身责任规定不具体，不具有操作性；其三，劳动合同的最终解释权往往在用人单位，一旦发生争议，往往使劳动者处于不利地位。
2大学生就业法律问题的解决途径
（1）加强法律知识教育，树立法制观念。我国大学生的法律知识水平虽说逐步提高，但是总体在世界上仍处于一个较低的档次，高校教育往往引导大学生只重视专业课，而对法律基础课程不予重视，只是应付考试，使学生缺乏扎实的法律基础知识。高校应重视法律知识的灌输，尤其帮助大学生树立法制观念。可以加大对法律基础课程的投入，引用案例或者实地参观学习等教学方法，活跃课堂气氛，使学生通过对课程的兴趣，不断积累法律知识，从而形成法律观念，具体可以组织学生到法院参加庭审，从而了解我国的案件审理程序；也可以开展模拟法庭活动，通过学生自己模拟法庭人物，掌握诉讼程序，提高守法意识。加大法律基础课程的考核力度，改变原有的一张卷模式，通过案例分析、问题阐述等考核学生对法律知识的掌握程度，使学生重视法律课程。
（2）加强就业指导，指明就业方向。高校应重视就业指导工作，通过设立职业指导课程，培养学生正确的职业观、择业观和应聘技巧，与此同时，应将《劳动合同法》作为单独的一个单元对学生予以讲授，劳动合同应包含哪些内容、试用期的规定、劳动保护、劳动者权益、劳动争议的处理等等问题要逐一讲授，同时应在课程中对近几年高校毕业生签订劳动合同中出现的陷阱加以剖析，如何避免出现签订不合法劳动合同的现象，对毕业生予以警示，使毕业生能使用法律武器维护自身的合法权益。
（3）规范各类招聘，加大监督力度。劳动部门和教育部门应联合规范大学生就业市场，提高准入门槛，尤其针对实习期尚无法律明文规定的，应制定相应的强制性行政规章或者规范，使高校及学生与企业签订的实习协议中存在保障条款，用以避免出现纠纷无人问津而导致毕业生权益受到损害。鉴于目前就业难的现实，相关部门应对用人单位集中培训并签订责任书，督促其遵守劳动合同法相关条款，进一步加强政府的调控与监管力度，为大学生创造一个良好的市场，为社会营造良好的人才环境。另外，还可建立相应的信誉评价制度，这是对用人单位招聘过程中的信用的反映，对于信誉好的单位，高校可安排宣讲以及就业招聘过程中的优先待遇，而对于较差的应取消其招聘资格。
参考文献：
[1] 乔楚晗，王欢.大学生就业法律问题的思考[J].产业与科技论坛，2008（7）.
[2] 解廷民.对高校开展大学生就业法律指导工作的认识与思考[J].中国大学生就业，2007（18）.
劳动法律法规知识范文第14篇
论文关键词 企业法律顾问职能 防范治理 劳动纠纷
2011年4月22日，中央社会治安综合治理委员会、最高人民法院、最高人民检察院、国务院法制办、公安部、司法部、人力资源和社会保障部、卫生部、国土资源部、住房和城乡建设部、民政部、国家工商行政管理总局、国家信访局、全国总工会、全国妇联、共青团中央等16部门联合印发《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》，拉开了全国人民内部矛盾大接访、大调处工作的大幕。特别是随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《企业劳动争议协商调解规定》等劳动法律、法规、规章的出台实施，为企业和劳动者解决劳动纠纷提供了充实的法律依据，也为企业法律顾问防范治理企业劳动纠纷，发挥职能作用，依法维护企业和劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，推动企业持续稳定发展，提供了平台。
一、遵循法治原则，依法防范治理企业劳动纠纷
坚持依法办事，坚持依法治企，是企业参与依法治国的具体体现，企业法律顾问在防范治理企业内部劳动纠纷工作中必须遵循以下原则：
（一）法制原则
企业法律顾问要严格依法办事，为企业实施劳动管理提供法律支撑与保障，有效防范和处理劳动纠纷。
（二）维护本企业合法权益原则
企业法律顾问要通过自身富有成效的工作，防止企业合法权益受到损害。当企业合法权益受到侵害时，要依职责权利维护。
（三）从实际出发原则
企业法律顾问在参与处理劳动纠纷时，一定要全面了解事实，客观分析情况；即使在代表企业参与对争议的仲裁、诉讼时，也要在尊重客观事实的基础上，依法维护企业合法权益。
（四）事前防范为主的原则
企业法律顾问通过参与建立劳动管理规章制度体系，协助企业建立和完善劳动管理体制与运行机制，依法规范各项管理行为，从源头上消除风险隐患。
（五）以管理为主的原则
企业法律顾问机构和企业法律顾问人员通过明确的职责和有效的管理，保障企业依法建立和维护和谐稳定的劳动关系。
二、完善人民调解模式，充分发挥企业法律顾问优势
企业法律顾问是企业内部法律工作者，一般都具有相当的法律和经营管理专业知识，在参与调解处理劳动纠纷的前期工作中具有明显优势：
（一）专业性优势
企业劳动纠纷案件近年来频发，1991年全国企业劳动纠纷案件总量为7633件，2010年各级劳动人事争议调解仲裁机构受案128.74万件，达到了峰值，2011年有所下降。企业劳动纠纷案件反映的问题一般都较为复杂，没有较高的法律和政策水平，很难提出妥善解决的办法。企业法律顾问熟悉法律和企业实践，对法律和企业规章制度的的理解较为准确，企业法律顾问参与劳动纠纷处理工作，可以最大限度的发挥其专业知识，确保劳动纠纷案件依法解决。
（二）及时性优势
企业法律顾问机构设在企业内部，企业法律顾问一方面熟知企业管理机构设置和企业规章制度；另一方面，与发生纠纷职工同处一个单位，可以更多地了解纠纷发生的原因，能够及时接触职工。企业法律顾问参与处理劳动纠纷可以直接为职工解答法律疑惑，提高他们的法律意识，增强依法职工依法治企的观念，可有利于劳动纠纷案件尽快合理合法地解决。
（三）决策参谋优势
企业法律顾问的职能之一就是，充当参谋，为企业领导决策提供依据。根据劳动和社会保障部统计资料显示，劳动者在劳动纠纷案件中的胜诉率几乎在50%以上，说明企业在人力资源管理方面还存在着诸多问题，与社会主义法制建设还有一定的距离。企业法律顾问通过参与劳动纠纷处理，找出企业人力资源管理的漏洞，完善劳动合同和企业规章，向领导提出法律意见，及时促进企业走向法制化管理，减少劳动纠纷和内部矛盾发生。
三、发挥企业法制建设主导作用，从源头上预防劳动纠纷
（一）完善规范劳动合同管理流程
企业法律顾问要积极主导和参与规范企业劳动合同管理，通过对劳动者高效、规范、人性化的合同管理，建立企业新型用人机制。企业法律顾问在日常工作中应认真研究并主动向用人单位提供劳动法律、政策的最新动态，帮助相关管理人员提高法律知识水平，与此同时，负责办理企业从招聘和录用员工、订立合同。履行和变更合同一直到合同解除和终止全过程的相关法律事务，运用法律专业知识，为企业依法管理，防范风险提供保障。具体来说，企业法律顾问在规范劳动合同管理流程方面要发挥以下作用：
一是规范招聘管理。在人力资源招聘中，要杜绝招聘广告出现歧视性条件，将录用条件书面化并要求录用者签字确认，同时认真制定并要求入职员工如是填写基本信息登记表。
二是明确合同条款。严格依照法定时间，在坚持平等、诚信、自愿的原则下，区分不同的情况，制定并与劳动者签订不同版本的书面劳动合同，依法明确约定试用期、工资、工作时间、休息休假、福利保险、安全卫生等方面的法定必备条款，并结合用人单位具体情况尽量细化岗位要求、考核标准、保守秘密、竞业限制等条款。
三是动态跟踪合同。企业法律顾问要尽可能的坚持对劳动合同的亲自履行、全面履行和协作履行，在确需变更劳动合同时，准确把握和灵活运用双方协商变更、单方变更劳动合同的法定情形，在最大限度内维护企业合法权益的同时，提高证据意识，妥善保存具有证据价值的相关材料。
四是要依法解除或终止劳动合同。要准确把握劳动合同协商解除、用人单位单方解除的法定情形与程序要求，杜绝出现劳动者单方解除的经济补偿金、赔偿金的法律规定，维护企业的合法权益。此外，法律顾问还应参与集体劳动合同的协商与订立，就用人单位设计员工利益的重大决策 .
（二）起草审核劳动关系管理规章制度
组织或参与起草、审核企业规章制度是企业法律顾问重要职能。在制定劳动管理规章制度的过程中，法律顾问应当始终坚持合法性原则，即主体合法，无论用人单位还是起所属的某个部门制定规章制度，为防止效力风险，只要经过用人单位的授权或认可，最终均应以用人单位名义；内容合法，规章制度必须体现权利与义务的一致，不得违法法律、政策规定，并不得与劳动合同或集体合同的规定相悖；程序合法，包括制定程序的合法及公示程序的合法。企业法律顾问组织或参与制定规章制度的基本要求：
一是目的明确。企业法律顾问为用人单位制定规章制度的目的是要规范用人单位的用工管理，做到有章可循，激励员工努力工作，而不是惩罚或剥夺员工权利，故应在制定规章制度的过程中注重开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心。
二是条理清晰。企业法律顾问在制定规章制度时要注意文字简洁、条理清晰，同时要注重劳动合同或集体合同的条款与规章制度之间的冲突。
三是注重实用性。对法律未作出明确规定的事项要做出量化的规定，对难以穷尽的事项用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性，避免只有禁止而无责任的条款，使出台的规章制度具有可操作性和实用性。
（三）加强法制宣传防范治理劳动纠纷
企业法律顾问工作是一项法律和政策性都很强的工作。领导决策层和职工群众哪一方法律把握不准、政策吃不透都可能发展成劳动纠纷。为此企业法律顾问要把加强法制宣传、纠正思想偏差作为防范治理劳动纠纷的一个重要手段，着力为企业发展充当法制“讲解员”。
一是开设课堂讲法律。一方面，要面向企业决策层、管理层加强发展宣传，重点灌输、讲解劳动管理法律、法规、规章，提高管理人员法律知识，提高领导层依法行政能力，促进管理层依法治企，防范劳动纠纷。另一方面，要面向基层职工开展普法宣传教育，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等劳动法律知识，为职工宣讲有关政策，帮助消除疑虑，引导职工知法、守法，维护职工合法权益。
劳动法律法规知识范文第15篇
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十七届和即将召开的党的十会议精神，全面落实科学发展观，紧紧围绕构建社会主义和谐社会，按照全面推进人力资源和社会保障工作依法行政的要求，坚持法制宣传教育与法制实践相结合，为促进人力资源和保障事业发展、构建社会主义和谐社会营造良好的法治环境。
（二）主要目标
通过深入持久地开展人力资源和社会保障法制宣传教育，进一步提高全系统干部的法律素质，提高依法行政能力和水平；进一步增强用人单位经营管理者的法制观念，自觉地遵守各项工作法律法规；进一步增强劳动者的法律意识，依法维护自己的合法权益。
（三）基本原则
围绕中心，服务大局。紧紧围绕人力资源和社会保障“十二五”规划的总体目标、围绕本系统中心工作，开展法制宣传教育，为促进就业再就业、完善社会保障体系、维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定服务。
强化职能，形成合力。强化部门内部有关机构的法制宣传教育职能，统一安排，分工负责，形成合力。加强与系统外有关组织机构的联系，发挥其在人力资源和社会保障法制宣传教育中的作用。
分类指导，务求实效。根据不同行业和不同对象的特点和需求，确定法制宣传教育的内容，提高工作的针对性和实效性。不断创新普法形式，积极主动地开展社会保障普法活动，务求取得明显成效。
突出重点，全面推进。“六五”普法期间，要以本部门行政执法人员、务工农民、中小型非公有制企业经营管理人员为主要对象，围绕广大劳动者和用人单位关心的热点、难点问题，以规范行政行为的法律法规、社会保障法律法规等为重点内容。同时，通过多种普法方式，全面推进社会保障法制宣传教育工作。
二、主要任务
（一）深入学习宣传宪法和国家基本法律制度
进一步学习宣传宪法，努力提高部门领导干部和工作人员、用人单位和广大劳动者的法律意识，牢固树立宪法的权威，使宪法家喻户晓、深入人心。进一步将宪法精神贯彻到各项社会保障工作中，培育民主法制观念，增强民主法制观念。
（二）深入学习宣传依法行政的相关法律法规
着力加强对规范、约束政府行为的相关法律法规的宣传教育，深入学习贯彻《公务员法》、《行政许可法》、《行政处罚法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等重要法律，努力提高党政班子依法管理各项事务的能力，进一步规范决策和管理；努力增强系统内工作人员的法制观念，提高依法办事和服务能力；努力提升行政执法人员的法律素质，依照法定权限和程序行使公共权力，促进人力资源和社会保障事业健康发展。
(三)深入宣传劳动保障法律法规
深入学习，广泛宣传《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动合同法》以及就业培训、工资、工时与休息休假、女职工和未成年人劳动保护等与人民群众生活密切相关的内容，要紧密结合劳动保障法制建设的新进展新成果，深入学习、广泛宣传劳动保障法律法规，增加全社会的劳动保障法律意识和保护劳动者合法权益意识。要根据各个时期执行劳动保障法律法规中存在的问题，有针对性地加强劳动保障法律、法规的宣传教育。正确处理实施劳动法与发展经济的关系，正确处理维护劳动者权益与保护投资者积极性的关系，正确处理严格执法与优化投资环境的关系。引导用人单位增强社会责任感，遵守劳动保障法律法规，规范用工行为；引导广大劳动者掌握劳动保障法律知识，提高依法维护自身权益的能力。
（四）坚持普法宣传和法治实践相结合
要通过开展依法治理工作，不断普及法律知识和增强法制观念，重点是依法规范劳动力市场秩序，促进人社部门依法行政，促进经办机构依法办事，促进各类用人单位依法用工，鼓励广大劳动者参与公共管理，依法维权。要坚持推进法制教育和法制实践相结合，动员和组织社会各方面力量参与到法制实践中来，推动学法用法，扩大普法覆盖面。坚持行政执法人员持证上岗、亮证执法，规范行政执法主体和行政执法行为，完善规范性文件依法审核和备案制度。要建立健全行政执法制度，规范执法程序，严格行政执法程序，强化行政执法监督。进一步完善行政执法责任制、执法公示制和执法过错责任追究制。
三、主要措施
（一）大力推进法制宣传教育
努力开展劳动人事法律进机关、进乡镇、进社区、进企业、进单位活动，把法制宣传教育融入社会基层和人民群众的生活生产之中，在全社会掀起学法用法的热潮，
（二）畅通劳动保障法规政策咨询服务渠道
建立健全劳动保障法规咨询服务体系，为用人单位和劳动者提供及时准确的解惑答疑服务。要面向社会提供政策解答、信息咨询和有关查询服务。通过人社部门网站，提供法律、法规、规章及其他规范性文件的查询和下载服务。
（三）加强人社部门工作人员法律知识培训
要切实落实公务员每年学习培训制度，逐步实现法律知识考试考核工作规范化；进一步完善人社部门工作人员法律知识轮训制度、人社部门执法和仲裁人员法律培训考核制度。
（四）加强对企业经营管理人员的劳动保障法律知识培训
有针对性地加强对企业，特别是曾发生过劳动保障违法行为的企业经营管理人员的法制培训，促使其自觉遵守各项劳动保障法律法规，不断增强企业经营管理人员依法经营、依法用工的意识，正确处理企业发展和维护职工权益的关系，促进劳动关系和谐发展，培养诚信守法、依法经营、依法办事的观念。
（五）加强对劳动者的劳动保障法律知识培训
切实加强对劳动者的法制宣传教育，并将劳动保障法律培训列为农民工培训的重要内容。对劳动者，特别是对有组织的进城务工农民，免费开展劳动保障法律培训，免费提供维权手册等普法材料；对进城务工的农民，通过新闻媒体、公益广告等途径引导其自愿接受法律培训。积极促进劳动者法制宣传教育的经常化、制度化、规范化。
（六）创新形式，保障多种普法形式有效开展
落实普法专项经费，保证普法工作的正常开展。开发和印制有针对性、实用性、生动性的普法宣传品，向普法对象发放。充分利用现代传媒的多样性特点，开展劳动保障普法工作。组织开展劳动保障法律知识竞赛、劳动保障法制宣传月（宣传周）活动，举办法制展览、法制讲座，鼓励企业、社会志愿者参与普法活动，不断探索推广面向用人单位及劳动者的多种普法方式。
四、工作步骤和安排
（一）宣传发动阶段。研究制定本部门本单位“六五”普法规划，做好宣传、发动工作，营造浓厚的社会氛围。
（二）组织实施阶段。依据“六五”普法规划，结合实际情况，每年制定工作计划，并采取有效措施抓好落实。根据上级安排，组织购买“六五”普法教材。
（三）检查验收阶段。按上级的安排，做好“六五”普法规划实施情况的总结验收工作。
五、保障措施与监督指导
（一）成立普法工作领导机构。成立由局长为组长，纪委书记为副组长，副局长、局属各单位主要负责人为成员的普法工作领导小组，领导小组办公室设在局办公室，负责全系统普法工作的组织协调工作。
（二）加强普法工作队伍能力建设。注重对法制宣传教育工作人员的培训教育，培训普法骨干，努力探索和把握新形势下法制宣传教育的特点和规律，扩大法制宣传教育效果，提高法制宣传教育工作水平。
（三）加大普法宣传经费投入，保障多种普法形式有效开展。
