劳动保障论文范文

劳动保障论文范文第1篇

关键词：社会保障社会保险劳动保障

“社会保障”、“社会保险”“劳动保障”这样的词语，经常出现于国家的立法、各种文件以及媒体的报道之中。可是，在这些词语的现实使用时，却是混淆的。因此，笔者认为这几个概念各有其特定的内涵，不应相互混淆，否则不仅导致理论研究的混乱，而且与社会保障法律制度发展的历史与实践相背的。下面，笔者就此拭作辨析，以求教大方。

社会保障、社会保险的概念界定

社会保障一词源于英文socialsecurity，官方使用首先见于1935年美国的《社会保障法案》。但是在学界，对其概念的界定尚无统一认识，其定义不下二十多种。基于研究视角不同，以及各国社会保障的内容和范围不同，下概念的角度不同。有的从经济分配关系着眼，有的从社会分配关系着眼，有的强调社会保障的功能，有的强调其特点。但是从社会保障的历史发展来看，是国家和社会为公民规避和解决生活风险，进而保证公民的生存和发展，对公民生活进行干预的一种制度。而且，从socialsecurity一词来解释，security一词的中文含意是安全、保障，是针对风险而言的；social是社会的、社会性的意思，结合为一起socialsecurity就是针对生活风险所提供的一种社会性的帮助和保障，强调的是一种社会性的活动、一种行为，经济性的不是其全部内容，或者说，不是起决定性的内容，如，社会互助。但同时，为实施这种社会性的活动，需要相应的组织举出和保障，所以其又具有经济性的内容，是社会财富再次分配的一种形式。因此，社会保障是通过国民财富的再次分配来实现的，但是国民收入的再次分配不是社会保障的全部内容。因此，在福利国家，社会保障和社会福利在广义上是作为同一概念来使用的。如英国，在广义上，其社会保障包括社会保险、社会福利和社会救济三个项目，但是在狭义上。狭义上，社会保障仅包括社会保险和社会救济以及最低生活保障。

从社会保障制度的历史发展和社会实践来看，其本质是在于针对生活风险，通过对公民生活的干预，通过经济的和非经济的手段，为每一个人的生活安全、使每一个人的生存和发展得到保证，使每一个人的生存权和发展权得到实现。因此从广义上来说，社会保障就是指国际和社会基于社会理性，为保障人们的生活安全、保证人们的生存权和发展权实现而采取的行为的总和。可见，外延上，社会保障制度包括社会福利-----提高生活水平、社会保险-----规避一般生活风险、社会救济----生活中的特定风险（如疾病、年老、失业等）。狭义上，社会保障仅保障人们的生活风险为目的，不包括社会福利，

社会保险，源于19世纪80年代的德意志帝国的“铁血宰相”俾斯麦的社会保险方案，是以于商业保险相区别而存在并被沿袭的。其采用保险的经营机制，但在保险关系的建立采用强制性，费用的交纳和保险待遇的获得方面不如商业保险直接。是指国家和社会为了使特定社会成员在遭遇生活风险时能够获得稳定的物质帮助，利用保险机制而建立的一种社会保障方案，其功能在于通过保险原理的运用而实现对社会成员的基本生活和社会安定保障功能。其适用范围主要适用于社会成员因年老、疾病、生育、伤残、死亡等原因以及失业是其本人的生活来源或其家属的生活来源中断时提供的一种生活保障。

从其与社会保障的关系来看，不管是从广义的还是狭义的意义上来看，都属于社会保障的组成部分，使用社会保障的一般原理，具有社会保障制度的一般特征。

关于劳动保障，是伴随着产业革命和工人运动而产生的。在资本主义生产方式中，生产者与雇佣劳动者之间的尖锐利益冲突。在这种冲突中，劳动者处于弱势地位，不可能通过自身的力量改变这种弱势地位，因而只能借助于国家权力这种外部的力量。从最初的英国1802年的《学徒健康和道德法》从保护雇佣者的角度对雇用学徒从事劳动的条件以及学徒工人的劳动待遇进行了规定，息后，各国纷纷仿效，从最底层的产业工人在劳动过程中的最基本的劳动条件和待遇问题，到对集体劳动关系的调整，结社权、罢工权、集体谈判权成为劳动保证制度的核心。发展到某前，以劳动者的社会保障和福利成为劳动保证法律制度的重点。基于劳动保障制度发展的历史和发展，因此，劳动保障制度的目的就是以保障劳动者的合法权益为目的的，这是去区别于其他对劳动关系调整的法律制度.。劳动保障是指以保护劳动者的基本权益所采取的一切措施和行为的总和。

从劳动保障和社会保险的关系来看，前者以针对劳动者的弱势地位而设立，后者针对生活风险而建立，不考虑主体的差异，因此社会保险是劳动保证的内容之一，但不是全部。社会保险的关系主题是劳动者和用人者的时候，也才属于劳动保障的内容，两者是区别但是有交叉。从社会保障和劳动保障来看，很明显，劳动保障只属于社会保障的一部分，属于种属关系。

参考资料：

1、劳动和社会保障政策法规汇编，中国劳动社会保障出版社，2003

劳动保障论文范文第2篇

【关键词】劳动社会保障；企业文化；劳资

据人民网报道越来越多的中国企业到德国投资，在德国直接投资的亚洲国家中，中国仅次于日本和韩国。并以两天一家的速度递增。目前已有700多家中国企业落户德国，总投资额达1亿欧元，预计到2015年，中国对德国的投资额将达20亿欧元，约占中国海外投资的3%（人民网2006年07月07日）。在这个大背景下目前越来越多的德语专业毕业生，毕业以后进入德国企业工作。

随着中国企业在德国的数量不断增多，也出现了不少问题。据德国«经济»周刊报道，中国企业在德国主要存在的问题主要分为两个主要方面：一，对德国员工长期以来养成的企业文化和习惯不了解。德国员工养成了一个习惯，8小时内认真工作，8小时之外百事不管。所以中国公司在8小时内要对德国员工严格要求，不要指望员工能以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不计报酬的加班加点。二，对德国相关法律法规不了解，经常无意间触犯到有关法律法规，如经常涉及到的德国劳动社会保障法。所以说做到对德国劳动社会保障法以及德国企业文化不仅对中国企业在德国投资是十分重要的，而且对于即将进入德国企业工作的德语专业毕业生来说也是必须要了解的。有关德国劳动社会保障以及德国企业文化方面的重要内容也就成为德语专业德国概况课程的重要组成部分。

一、德国劳动社会保障法

(一)在患病情况下继续支付工资

在德国职工无劳动能力的法律状况受到很大重视。根据德国现行法律规定，所有职工都享有在一定期间内继续获得工资支付的请求。在德国社会法典中的具体规定如下：职工生病导致丧失劳动能力的，可以根据不同原因要求支付医疗费作为法定医疗保险金（社会法典V）第44条及以下条款。请求权数额为计入保险费率的通常所得工资的百分之七十，最高不超过工资纯收入的百分之九十。通常情况下，请求权自医生确诊为无劳动能力之日后一天产生，并且无时间上的限制，但最长为78星期。另外职工还有医疗费请求权，但是(社会法典V)规定：只要保险对象能够获得负有缴纳保险费义务的工资的，就不得主张医疗请求权。而且职工有无过错，都享有继续支付工资的请求权。但是他也有一个前提条件：只有在劳动关系持续4个星期以上后，方产生该请求权。上面提到的78星期的构成为：职工对雇主享有最长6个星期的继续支付工资的劳动法请求权。剩下的是对医疗保险金管理机构享有的，包含医疗费请求权终止期间在内的总共为期78星期的医疗费。

(二)在协商终止劳动合同方面

在德国劳动合同可以在任何时候经过合同双方当事人协商解除。但是，如果雇员没有充足的解约理由而解除劳动合同导致失业，雇员就要自己承担失业保险方面的损失，有可能暂停领取最长12星期的失业津贴。

(三)劳动合同的有效期

德国民法规定合同期限分为固定期合同，无固定期合同和以完成一定工作为期限。在德国如果签订固定期合同是需要理由的。如：

1.企业对该工作的需求只是暂时的；

2.固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；

3.工作性质适合固定期限；

4.属于试用期；

5.由于雇员自身的原因适合固定期限；

6.为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；

7.基于某项判决。

如此看来德国雇主法还是倾向订立无固定期限的劳动关系，以上列举的情况属于特殊情况。需要注意的是，在德国如果签订的固定期限合同到期后雇主在明知的情况下仍然任凭劳动关系发展下去，那么该固定期限合同即转为无固定期限合同。

(四)按约定解除合同规定

在通知期限方面，德国民法典要求，通知期限为某月的15日前或月底前的4个星期。对于存在两年以上的劳动关系，节约通知则要求延长为某年底的1至6个月。这种通知期限的规定同样适合对雇员规定。但是在试用期的6个月中的通知期限则为两个星期，不需要固定的终止日期。

二、德国企业文化——员工的职业习惯

(一)人力资源管理

众所周知德国企业历来力求企业人员少而精，工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面，德国人认为，35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术第一。对企业管理者的要求是，现把他们派遣到研究部门工作几年，然后学习管理经验。这样造成的结果是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间。目的是保证管理者都要收过高等教育，实现专家治理企业。

(二)员工职业培训

德国的职业培训是一种双元制职业培训，学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构，即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件，那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。

(三)劳动收入的构成与分配

工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助（按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。）、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时，减去休假，每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是，由于德国工会的反对，计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制，一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资，即根据岗位的难易程度划分工资等级。

参考文献

劳动保障论文范文第3篇

中国也在全球化和现代化的背景下推行着劳动和社会保障制度的改革。我国社会保障改革的总目标是，建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。同时，主席也代表我国政府向国际社会做出庄严承诺：中国政府“把男女平等作为促进我国社会发展的一项基本国策”。党和政府也为此做出了不懈的努力。但是，实事求是地说，在市场经济条件下，我们在劳动及社会保障立法和决策方面实现男女平等的基本国策还缺乏一定的理论和经验。

中一加妇女法项目使我有机会初步接触、了解加拿大的劳动保障和社会福利的立法与制度，了解加拿大政府在这一领域中推进性别平等的经验和加拿大妇女活动家们对此的主张与贡献，本文将对此做简要介绍和评述。

一、加拿大的劳动保障立法及其体制

加拿大的社会保障由养老保险、医疗保险、就业保险和工伤赔偿等部分组成。与之配套的联邦基本立法有《老年保障法》、《退休金法》、《就业保险法》、《卫生法》、《养老金管理条例》和《个人所得税条件》等。在此，主要介绍就业保险和养老保险。

（一）就业保险制度

有意思的是，加拿大的失业保险不叫“失业保险”，而被称为“就业保险”。其从“失业保险”到“就业保险”的演变，或许反映了当今世界劳动保障制度改革的一些理念。过去，加拿大实行失业保险制度，目的曾主要是保障失业人员的生活水平。但是，20世纪90年代以来，仅仅起到生活救济作用的失业保险，在一定程度上导致了失业者失业时间的延长，失业保险基金的负担加重，失业率居高不下。这引起加拿大政府的高度重视和反思。在广泛讨论中人们认识到，解决失业保障的根本出路在于促使失业人员尽快就业，应当充分发挥保险制度促进就业的积极功能。为此，1997年1月，加拿大出台了《就业保险法》。该法不是简单的法律更名，而是加强了运用失业保险积极促进就业的功能。

1.管理体制。加拿大政府对就业保险工作实行集中、综合管理，具体负责部门是人力资源发展部（HumenResourcesDevelopmentCanada，HRDC），主要职能是：（1）管理和使用就业保险金；（2）为失业人员实现再就业提供服务，包括资金支持、提供交通费和托儿费、提供职业需求信息、市场预测服务以及咨询和政策服务；（3）以资金或其他方式为学生和求职人员提供职业培训和有关服务；（4）从事一些带有全局性的组织、协调和技术等方面的工作。

2.资金。《就业保险法》规定，所有企业职工必须参加保险，自营就业者自愿参加；职工按本人工资的1.8％缴费，企业按工资总额的3.6％缴费，自愿参保者按本人收入的5.4％缴费；政府财政负责就业保险工作所需的行政费用。就业保险金的主要支出分为两部分：一为失业人员提供生活费用；二是促进再就业的有关支出。首先，就业保险基金较大部分用于职业培训，既支持职业培训机构的培训与建设，又资助失业人员参加培训。其次，作为补贴，鼓励失业者从事低薪工作。第三，向雇主提供工资补贴，鼓励雇主录用长期失业人员及其他困难群体成员。从总量上看，用于促进再就业的基金占到总基金的30％。

3.申请程序和待遇水平。就业保险金的申请程序是：失业者到人力资源发展部所属的就业保险经办机构登记，出示社会保障卡，提供工资发放记录表，然后填写失业保险金申请表；同时，企业也要填写有关内容，如解雇原因、是否参加保险、失业人员的社会保障号码等。经人力资源发展部严格审查（必要时通过税务部门核实）合格，两周后失业者可领取保险金。就业保险待遇分两种情况：一种是经常性的，另一种是特殊性的。第一次申请经常性就业保险金，要求申请者在过去52周内，至少连续工作910小时；申请特殊性就业保险金的，需至少连续工作700小时。

加拿大的就业保险金每两周支付一次。支付的标准为每周不超过平均受保收入的55％，最多不超过413加元。对于子女较多、收入较低的家庭，支付标准可高于55％；对于曾领过就业保险金的人员，其支付标准低于55％。联邦政府规定，失业者在领取就业保险金期间，从事收入不超过25％就业保险金的临时工作，就业保险金全额发放，对收入超过25％的则要相应抵扣就业保险金。为了促使失业人员尽快找到新的工作，缩短失业时间，加拿大负责发放就业保险金的公共职业介绍机构，要求失业人员每两周填写一次报告卡，在领取就业保险金时交回。报告卡的主要内容是，一旦失业人员有下列情况之一的，公共职业介绍机构将停发就业保险金：一是在过去的两周内找到了全日制工作；二是没有经过公共职业介绍机构而是自己与企业联系上岗的；三是在失业期间去度假的。对已经找到工作但还领取就业保险金的，公共职业介绍机构可通过调查或税务部门的纳税记录很快发现，对冒领行为予以处罚：一是按冒领数额给予3倍的罚款；二是延长再次申请就业保险金的最短工作时间，根据冒领数额不等，延长最短工作时间的25％-75%.

4.妇女享有就业保险的情况。20世纪90年代以来，加拿大妇女的失业率开始低于男性。1999年，妇女失业人数为522，000人，占全部女性劳动参与者的7.3％，而男性失业者的比例则为7.8％。1611998年，342，400位失业妇女领到了就业保险，占该年领取失业保险人数的46％。其中，领取经常性就业保险金的女性为64％，男性为84.2％；领取生育补贴的女性为22％，男性为0.3％；领取疾病补贴的女性为6％，男性为3.7％；领取培训补贴的女性为4％，男性为5.9％；而领取创业、自谋职业等补贴的女性比例均低于男性。

（二）养老保险制度

加拿大养老保险工作由联邦政府和省政府分别负责。整个养老保险内容由3个部分组成：老年保障金、退休金、私人保险与个人储蓄。加拿大确定劳动者退休后应得收人的原则是：得到比较体面的生活。一些经济学家认为，退休后收入应达到退休前收入的70％，才能保证体面的生活。确定这一标准的参照是一般工人（其年平均工资为39，000加元），而不是高收入层。3个部分的一般比例为：老年保障金占退休前平均工资的14％，退休金占25％，私人保险与个人储蓄占35％左右。这样，一个人退休后，其基本收入每年约为27，000——28，000加元。上述3个部分各有其不同的资金来源、职能和机制。

1.老年保障金计划（OldAgeSecurity，OAS）。加拿大老年保障金计划产生于20世纪20年代，至今已有80年历史，由联邦政府统一负责。资金来源是政府税收，以财政拨款的形式进行。老年保障金由养老金和养老补助金两部分组成。依据法律规定，凡在加拿大居住满10年，年龄达到65周岁的老人，无论是否曾经有过工作，都可以从政府领取养老金。而对于生活水平低于政府规定的贫困线的老年人，除领取法定养老金外，还可以领取一定数额的养老补助金。对申请养老补助金的老年人的收入情况，由发放单位通过税务部门进行了解。加拿大老年保障金计划覆盖面之广、待遇之高和条件之优厚，在世界各国是不多见的。但是，其给财政造成的负担也越来越重。主要原因是加拿大老年人的比例在逐渐提高。政府在支付老年金上已出现赤字，引起了政府的重视，并采取了一定措施，如请地方和企业分担。同时规定：年收入达到53，000加元的老年人，每超过1加元，则从支付给他的养老金中扣减1加元；年收入达到85，000加元的老年人，则取消养老金待遇；养老补助金，以前政府限额为220亿加元／年，现在则调整为150亿加元／年。

2.加拿大退休金计划（CanadaPensionplan，CPP）。该计划产生于1965年，主要由联邦政府负责，各省具体组织实施。这项保险与劳动者的劳动有关，是强制性的，覆盖加拿大每个年龄在18——70岁的就业公民。加拿大退休金计划的资金来源有四个：雇主、雇员、自雇者的缴费和本项基金的利息。缴纳方式为雇主和雇员各缴纳一半（国家公务员由政府和个人分别缴纳），自谋职业者独自缴纳。由于该项缴费是免税的，所以有最高限额的规定。雇主和雇员缴纳该费的比例，最初为各缴3.6％，随着老年人比例的增大，近年来这一计划缴费的比例在逐步提高，2000年为7％。领取退休金的条件是：年满65周岁。如果65周岁以前就丧失了劳动力，则可提前领取；领取的数额按照缴费年限、退休前收入和其他因素，由精算师通过计算确定；不是所有工人都可得到该项保险；配偶可以分享这一权利。

3.私人保险或个人储蓄。私营保险又称“私营退休金计划”，主要是雇主为其雇员提供的。私营退休金计划虽然不是强制性的，但大多数雇主都为其雇员办理了这项保险。其缴费形式是，雇主给雇员缴纳或双方同时存储，自谋职业者则自己缴纳。前者可抵免税收，后者也可以适当减免税收。与此相应，退休后的收入则需要缴纳所得税。目前，加拿大雇主为雇员提供的这类计划共有15300个（含政府为其工作人员提供的），资金总量达5360亿加元。为了保证退休后生活水平不致下降，甚至有所提高，加拿大还有个人储蓄计划，参加该计划完全由投保人个人决定。

4.妇女享有养老保险的情况。加拿大妇女享受了各种养老金。在加拿大老年妇女的收入来源中，老年保障金（OAS）（包括养老补助金），形成了老年妇女收入的较大部分。1997年，65岁以上妇女全部收入的38％来自此项保险，与此相比，男性仅占21％。在加拿大退休金计划（CPP）中，1997年65岁以上妇女全部收人的22％、65岁以上男性全部收入的21％来源于此。需要指出的是，1997年每个加拿大老年妇女接受的该项退休金年均比男老年少2，000多加元。在私人退休保险中，老年妇女的收入份额相对较少，1997年65岁以上妇女全部收入的13％来源于此，仅是男性此项收入比例的一半（27%）。总的来讲，在享受各种养老金方面，女性比男性低。

二、对劳动保障的社会性别分析及性别平等对策

许多人认为，社会保障在性别方面基本上是中性的，因为它使所有人受益。“但是，事实并非如此。社会保护制度并不仅仅是反映了劳动力市场上存在的男女之间的不平等，而且在某些情况下还加深了这种不平等。在加拿大，无论是政府、学术界还是妇女组织，都敏感地注意到社会保障特别是劳动保障中仍然存在的不平等，注重寻找造成这种不平等的原因，以及在这一领域逐渐实现性别平等的策略。

（一）导致劳动保障领域中性别不平等的主要原因

加拿大的社会性别专家认为，加拿大这个福利国家是被高度社会性别化了的，由于男女在社会中的不同经历，使一个表面上看来性别中立的社会保障系统，对男女产生不同的影响。社会性别专家们的主要分析如下：

1.劳动保障领域中的不平等是劳动力市场不平等的复制和强化。由于劳动保障机制是劳动力市场机制的补充和延伸，又由于加拿大的劳动保障是与劳动者的劳动时间、工资收人、劳动形式等密切联系的关联型缴费制度，因此，妇女在劳动力市场上的弱势地位必然反映到劳动保障体系中。首先，妇女在正式部门全日制就业的比率较低。在加拿大劳动力市场上，1999年妇女在非全日制（Part—timeemPloyment）就业者中占69.7％，占全部女性在业者的28％（男性仅占10.3％），临时工的比例也高于男性。由于申请就业保险规定劳动者在过去52周需要连续工作910小时（经常性就业保险金）或连续工作700小时（特殊性就业保险金），而从事非全日制工作、临时工、家庭工等灵活多样就业形式工作的妇女，从事受保护就业工作的期限较短，因此，很容易被排除在劳动保障的大门之外。其次，妇女的收入低于男子。1997年，加拿大15岁以上妇女的税前年平均收入仅为男子的62％。由于就业保险、加拿大退休金计划等保险均与收入和税收有关，因此，妇女享有这部分保障的就低。再次，妇女在私人部门就业的机会较少。在加拿大，私人部门的雇主作为竞争手段和福利，往往为雇员缴纳各种保险，而加拿大在业妇女70％在公共部门就业，在私人部门工作的机会和比率都较男子低，获得这部门劳动保障的可能性也低。因而，社会保护或劳动保障实际上复制或加剧了妇女在劳动力市场上遭受的不平等。

2.传统的社会分工或角色导致妇女在劳动保障中的不利地位。一方面，妇女对家庭、照顾孩子、照料老人有巨大的责任，导致了她们在劳动力市场上的弱势地位；另一方面，妇女在家庭中的劳动又被看作私人领域的事情，不被当做社会贡献计入社会劳动并予以经济上的回报，导致了家庭妇女的贫困。此外，男子养家、妇女作为被养活者的社会角色模式又被作为多种保险或补贴的依据。加拿大研究者给我们分析了两个生动的例子：第一个，两个同样工种工龄的男女工人，都在工伤中失去了胳膊，因为角色关系——男子有养家的负担，每个胳膊的价钱（工伤保险）计算下来就不一样。第二个例子，工作着的母亲和上学的儿子都在车祸中丧生，因为男子有养家的责任，因此，就可能导致上学儿子的生命比工作母亲的生命贵重。此外，加拿大的一些社会福利或免税补贴，把补贴给没有工作的家庭妇女的那一份发给家庭中的丈夫。对此，研究者们认为，这种看似对妇女家务劳动的承认（实际上是基于男子养家的理念），是从依附其他供养人（丈夫）的权利派生出来的，在使妻子通过丈夫得到有限保障或福利的同时，也加剧了妇女对男子的依赖。带有变革性的做法是：一方面，应以个人权利为基础提供社会保障，改变妇女对男子的从属地位；另一方面，为妇女从事有酬工作提供各种激励和便利措施，这才是实现性别平等的真实基础。

3.性别角色和家庭结构的变化对妇女的影响。由于育龄妇女生育率下降、晚婚晚育、结婚和再婚减少、同居迅速增加、婚外生育以及离婚率和分居率的急剧攀升，加拿大面临着家庭结构的重大变化。这些情况促成了单亲家庭尤其是单亲母亲家庭的增加。1996年，加拿大有945，000个单亲母亲家庭，占有子女家庭的18.5％，是1971年的两倍（9.0％）。山‘研究者认为，影响单亲母亲劳动力供给状况的因素很多，如劳动力市场情况、教育和培训服务、社会文化态度、育儿服务设施、工资水平、儿童抚养费支付情况、社会救助制度，以及获取工作的可能性与社会救助中忽略不计部分收人（即在家计调查中可忽略不计的收入金额）之间的联系等。因此，单亲母亲最为可能获取低于平均值的工资和中断就业，最为可能从事非全日制工作或非正规部门工作，最为可能被排除在关联性劳动保障之外，最为可能成为家庭主妇、寡妇、贫困者。这种角色的分工和家庭结构的变化，使得妇女无论在劳动力市场上还是在家庭中，都可能比男性发生收入无保障的状况。如果要解决妇女在收入保障方面的这些基本缺陷，就必须对社会保障制度做出重大变革。

4.妇女在社会发展项目中，在取得许多服务和权利、收益水平和再分配的获得方式上，处于不利地位。加拿大的劳动保障或社会保障是通过社会发展项目实现的，由于妇女在社会发展领域所处的边缘地位，就使得妇女在这些发展项目中比男性获得的利益更少。如对教育支持的项目，由于全日制男女教师在小学、中学的比例是39％：60％，在社区学院的比例是60％：40％，在大学的比例是78％：22％，即使在传统女性工作的教育领域，在高层次上也是男性居多，在教育发展项目中男性也是较多的获利者。在保健领域，女性常常是较多的受益者，但研究者也发现，女性住院较多，大部分是由于怀孕分娩的缘故，女性的预期寿命长但生命质量并不高。相反，妇女还不相称地承担了削减社会服务和其他社会政策的不利后果。

（二）加拿大改善妇女的收入保障采取的措施

1.将社会性别平等意识纳入政治、立法和决策的主流。联合国妇女十年（即第一、二、三次世界妇女大会），特别是第四次世界妇女大会后，加拿大政府成立了提高妇女地位委员会，它不仅履行了提高妇女地位的各项职责，更重要的是推动了将性别平等纳入政府各决策部门的主流。在我们访问的人力资源发展部、卫生部、人权委员会等政府部门，均有相应的负责性别平等的部门，有性别分析的理论框架和工具，有各项政策的性别分析、分性别的统计数据，有本领域实现性别平等的目标和指标，有实现目标的政策和预算。在各高级决策部门的女领导，不仅因为性别上是女性而被当选或任命，而且还因为她们具有社会性别平等理念和实现性别平等的行动，很多男性领导人和决策者也把推进性别平等当作天经地义而不是只说不做的事情。在法律上，妇女与残疾人、土著和可视的少数民族一起，被作为实现人权平等的四个重要群体。这使人感到，实现性别平等不仅仅是一个文明的标榜，而是要有政治意愿、政治智慧和机制保障的。

2.扩大在家庭中和劳动力市场上的男女平等。采取实际措施以帮助男子和妇女把薪给就业与家务工作更好地结合起来，并且支持妇女参加有薪就业。

3.扩大强制性社会保障以覆盖全体雇员，包括以妇女占大多数的特殊类别。随着经济全球化竞争的加剧和劳动就业矛盾的日益突出，不充分就业以及非正规就业、灵活多样形式的就业日益增多。因此，扩大劳动和社会保障的覆盖面也成为加拿大政策改革的一个重要内容。比如，将就业保险、加拿大养老金计划等扩大到自营人员、非全日制就业的雇员、阶段就业、在私人家庭中就业的工人中，而妇女在这一群体中占大多数。此外，在加拿大最近有关（劳动法）的改革中，关于照料家庭成员的假期也有所增加，以表示对家务劳动的承认和关怀。

加拿大是一个资源丰厚、人口稀少的发达国家，在联合国计划开发署1995年的人类发展报告中，加拿大被列为人文发展指数排名第一（我国排名第111）、性别发展指数排名第九（我国排名第71）的国家。在社会保障方面也有悠久的历史，被加拿大人自豪地称为福利国家。加拿大与我国的国情有较大的不同，加拿大的劳动保障经验不能简单照搬。但是，加拿大所走的弯路我们应当尽量避免。

劳动保障论文范文第4篇

一、激活人才市场，全力打造服务品牌。

目前我县经济形势很好，经济发展迅猛，但人才科技含量低，缺少专业技术人才。为此，我们以“为项目服务、为各类企业服务”为宗旨，牢固树立“人才工作跟着项目走，人才工作为项目服务”的理念。一方面坚持引聘培三措并举，走出去，到各类高校有针对性的帮助企业选拔人才。全年引进各类人才x以上，其中高层次人才x人；另一方面，充分发挥人才市场功能，按月举办人才交流活动，随时为企业开办各种人才招聘专场。完善服务项目，提高人才市场信息化程度，发挥人才市场就业平台作用，为企业提供人才保证。制定优惠政策，鼓励各类毕业生到基层、到企业就业，为生产一线补充有用人才。年内推荐大中专毕业就业x人以上。

二、做强劳务输出产业，全力打造诚信品牌。大力推行劳务派遣就业模式，拓展输出渠道，不断扩大输出规模。严把输出关，提高务工人员各方面素质。注重农民技能培训，建立以县职校为主体，以乡镇技校为补充，多渠道办学、多轨道运行的培训网络，使我县劳务输出由体能型向技能型转变，不断提高就业率。加强输出后续管理，完善农民工保障机制，实现“就业、培训、维权”三位一体。对我县南部地区和x个贫困村开展就业帮扶行动，在信息、名额分配、技能培训等方面给予政策倾斜，对贫困村减免职介费，全力促进农民脱贫致富。全年培训农村劳动力x人，输出农村剩余劳动力x人以上，努力实现当年为农民增收x万元。通过劳务输出不仅要使我县农民增加收入，而且使他们开拓眼界、增长知识，进而达到返乡创业、带动本地农民就地转移、促进广大农民共同×××的目的。

三、用足用好优惠政策，全力打造为亲民品牌。

认真贯彻执行省政府关于进一步加强就业再就业工作的实施意见，千方百计开发就业岗位，积极落实四项补贴和小额担保贷款等扶持政策，积极组织再就业培训，引导下岗失业人员自谋职业、自主创业，大力开展再就业援助活动，及时发放救助金和失业救济金，多渠道帮助和安置下岗失业职工。全年新增就业岗位x个，培训下岗职工x人，力争下岗职工实现再就业x人。将登记失业率控制在x%以内。

四、强化社会保险工作，全力打造公仆品牌。

狠抓社会保险扩面和保险费征缴两个关键环节，全年新增养老保险参保人员x人，失业保险x人，工伤保险x人；保持我县社会保险基金节余总量在全市的领先位次。按照省市统一部署，逐步做实养老保险个人帐户。按政策适当提高企业退休人员养老金待遇。全面铺开被征地农民养老保险工作，尽快解决我县失去土地农民的生活保障问题。加快企业退休人员社会化管理服务工作进程，完善县乡两级服务体系，创新服务内容，社会化服务率达x%。继续深化医疗保险制度改革，强化定点医疗机构监督管理，规范其医疗服务行为。认真研究解决在企业改制时已经领取安置费，又重新就业的人员退休后的医疗保障问题。扩大医疗救助范围，提高救助比例，把参保人员自负比例降低到3xxxx以下，不断增强医疗保障整体水平。

五、以实现劳动关系和谐稳定为目标，全力打造公正品牌。

认真落实最低工资标准制度，维护劳动者的合法权益。以非公有制企业为重点，从加强劳动合同管理入手，全面推行劳动合同制度。严厉打击不落实最低工资标准、非法职介、使用童工、拖欠农民工工资等违反劳动保障法律法规的行为。加强劳动仲裁工作，及时调处劳动仲裁争议案件，依法办案、秉公办案，结案率达x%以上。

六、深化人事制度改革，全力打造勤政品牌。

认真宣传贯彻落实《公务员法》，尽快制定相关配套制度,按上级要求及时兑现公务员工资待遇，认真组织开展公务员素质培训，努力实现公务员队伍建设的规范化和制度化。积极推进事业单位人事制度改革，按照“科学设岗、公开招聘、精简效能、合同管理”的原则，研究制定事业单位人事制度改革方案，循序渐进，逐步推开。在此基础上，与有关部门密切配合，稳步探索经营性事业单位改革工作。进一步加强股级干部管理，规范选拔程序，坚持用人标准，实行竞争上岗，强化任职后管理。

七、强化素质工程，全力打造便民品牌。

创新学习方式，丰富学习内容，建设学习型机关。加快推进乡镇(街道)劳动保障事务站标准化建设，夯实工作基础，健全县、乡(街道)、村(社区)三级劳动保障服务网络。实施大事带动战略，落实重点工作承办制，层层分解目标，全力以赴抓落实。建立人事劳动和社会保障工作网站，使群众足不出户就能查询养老保险个人帐户、缴费年限、缴费基数及各项劳动保障政策，提高人事劳动和社会保障工作信息化程度。扎实做好权力公开透明化建设试点工作，维护人劳社保干部公道正派形象，为圆满完成各项任务目标提供强有力的保证。

此外，我们还将进一步做好政务公开、职称改革、企业改制等工作。

第一季度以来，我们围绕中心，抢抓机遇，求实重效，重点工作进展较快，提前实现了人事劳动和社会保障工作首季开门红。贯彻落实《公务员法》初见成效。在进行广泛宣传的基础上，全县《公务员法》培训工作全面结束，x名公务员进行了《公务员法》知识考试。我县广大公务员初步掌握了《公务员法》的知识。人才工作步伐加快。《鼓励大中专毕业生到企业就业的意见》已初步形成，对于支持民营企业发展、缓解毕业生就业压力将起到积极有效的作用。同时将在x月下旬组织一次大规模的人才劳动力交流活动，将有x家企业到场招聘，将提供就业岗位x余个。劳务输出形势喜人。积极开展春风行动，认真落实对贫困村的扶持政策，优先提供指标，免费开展职介服务，对体检、面试合格者优先录用。至目前，优先为贫困村提供招工指标近x个，免费为x人进行了职介服务。同时抓住春节前后的有利时机，积极抢占劳务市场，已向x各矿和北京人民大会堂输出农民工x人，全县累计输出x人，完成全年任务的x%。再就业工作力度较大。着手为x人办理小额担保贷款手续，为x人次发放救助金x万元，为x人发放失业救济金x万元，为x名下岗职工办理了《再就业优惠证》年检手续，开展阳光培训x期2x人。社会保险深入扎实。及时开展了医疗救助行动，先后为x名参保职工发放公务员医疗救助和医疗补助金近x万元，为x名困难企业患大病的职工发放医疗救助金x万元，有效地缓解了大病患者沉重的医疗费用压力。《被征地农民养老保险办法》经过进一步征求意见和数据测算，近期将报县政府审批。

劳动保障论文范文第5篇

关键词:WTO后过渡期财政补贴支农方向

WTO后过渡期我国三农遭遇的冲击

自2005年开始,我国农业进入WTO“后过渡期”,进一步融入经济全球化进程。一些深层次的对三农不利因素已经显现,三农面对的国际冲击全面加大。我国是发展中国家,与发达国家相比,农业生产各个方面的差距都很大。由于粮食国际市场价格普遍低于国内价格,国内价格受到打压,直接损害种粮农民利益,不利于国内粮食增产。更重要的是在我国农业人口尚未大规模转移背景下,进口农产品增加后大量农民的就业和收入如何保障。这是一个在很大程度上影响和决定我国经济改革、发展和社会稳定的全局性问题。

如何在入世后过渡期保护农业生产,提高我国农产品的竞争力,是稳定我国粮食生产,保护广大农民利益的重要保证,也是党和国家努力提高农民收入的重要措施。采取财政补贴支农措施,是一个稳定农业生产,逐渐提高我国农业发展水平,增强我国农产品的国际竞争力的有效措施。因此,完善我国财政补贴支农政策,确定财政补贴支农方向,加大对三农的支持,是我国应迫切研究的问题。

我国财政补贴支农政策演变

所谓财政补贴支农,就是指政府利用财政补贴方式支持“三农”发展。财政补贴支农政策的制定实施受社会经济发展阶段、政治经济制度、国家财力和不同时期农业农村发展目标任务影响,我国的财政补贴支农政策自改革开放以来大体分为三个阶段。第一阶段(1978-1994)是现行财政补贴支农政策的形成时期。第二阶段(1994-2002),财政补贴支农政策发展时期。财政补贴支农逐步增加,加大了对生态建设的支持,加大了对农村改革特别是农村税费改革的支持。第三阶段(2003-现在)是财政补贴支农政策的创新时期。除了已有的政策继续执行并加大力度外,提出并开始实施公共财政覆盖农村政策,新增教育、卫生、文化补贴支出主要用于农村,同时在基本建设投资包括国债资金方面加大了对农村公共基础设施建设的投入;改变财政支农方式,对农民实行直接补贴;改革农业税制。

当前我国财政补贴支农存在的问题

我国财政补贴支农政策经过多年的演变、调整和发展,财政支持“三农”政策框架体系已经显现。但是与其他国家和地区相比,当前我国财政补贴支农政策还存在以下问题:

财政补贴支农总量偏小,稳定增长机制尚未形成。与发达国家比,目前我国财政补贴支农水平不高,补贴总量根本达不到WTO《农业协定》中“黄箱补贴”允许的8.5%的水平,并且近几年,财政用于“三农”的财政补贴数量虽不断增加,但年度间不均衡,特别是一些地方财政补贴支农投入不足,城乡财政资源配置不对称的状况没有彻底改观。

财政支农补贴错位,农民直接受益少。我国财政补贴支农资金是用来支持农业科技推广、农业产业化、乡镇企业建设和农产品流通支持等,但在实际运作中,由于资金分属各个部门管理,各部门对管理的具体要求和规定不同,大量资金却流向了科研院所、工业企业、农业管理部门、国有流通部门等,农民直接受益的份额很少。

补贴方式及结构不尽合理。我国是世界贸易组织成员,在确定财政支农结构时,也要遵守世界贸易组织的有关规则,逐渐与国际接轨。按照WTO《农业协定》我国可利用的支农补贴分为以下几方面:黄箱补贴,即对农产品价格提供直接支持的,必须承担削减义务的补贴。根据WTO黄箱政策规定,我国今后每年对农业的综合支持量不能超过480亿元人民币,而现有补贴大约平均每年仅276亿元人民币,离480亿元尚有很大的活动空间。

另一方面即所谓的绿箱补贴,即对农产品价格不直接提供支持的,不必承担削减义务的补贴。我国绿箱补贴量较多但结构不尽合理。如我国每年平均支出1514.2亿元人民币,主要对农业提供了“一般服务”补贴,达785.6亿人民币(95亿美元),占“绿箱政策”补贴的52%;其次是粮食安全储备补贴,约383.8亿元(46.4亿美元),占25%;自然灾害救济、扶贫、农业生态环境建设支持等所占比重较小,而对农民的直接收入支持、结构调整补贴等,尚未列入财政预算科目。

我国财政补贴支农对策建议

面对入世后过渡期对三农带来冲击的严峻性和紧迫性,我国要积极采取切实有效的对策,尽快构建起完善的财政补贴支农体系,重点抓好以下几个方面:

增加财政补贴支农数量,建立稳定增长机制。不断增加财政补贴资金对农业的投入,使其数量达到WTO可允许的上限水平480亿元,同时落实政策要求,从制度上形成财政支农资金稳定增长的机制。

建立高效、透明、规范的财政补贴支农机制。针对目前财政支农资金分属不同职能部门的实际情况,建立不同部门之间的信息共享和联席会议制度,实现各种支农资金使用的协同性和一致性,最大化财政补贴资金的效率;减少对流通环节的补贴,直接向生产者进行补贴;保证财政资金投放的公开和公正,从而使补贴资金真正使农民受益。

结合我国国情和WTO规则改进财经补贴方式。我国应充分利用目前WTO中黄箱政策的空间,建立适合我国国情黄箱补贴政策。具体包括:

粮食最低价收购政策:扩大最低收购价的品种范围;完善最低收购价政策体系;以国家储备粮系统为主体建立最低收购价格操作体系,通过吞吐操作稳定粮食市场价格。

良种补贴和投入品补贴:扩展补贴的品种,在现有的稻谷、小麦、玉米和大豆良种补贴的基础上,把补贴范围扩展到棉花、油料以及畜禽等品种,加快我国种植业和养殖业良种的推广,提高产量和品质,增强农产品在国内外市场的竞争力;扩大对投入品品种的补贴,减少投入品价格变动对农户生产成本和农户受益的影响。

对于绿箱补贴,要完善其补贴结构,加大绿箱补贴力度。按WTO规则,对不引起贸易扭曲的政策即“绿色”政策免予减让。在调整农业补贴支出方向时,要将政策转向利用这些“绿色”政策,把它作为支持农业发展主要手段。根据我国绿箱补贴使用现状,今后在保持并加大对原有的基础设施建设、粮食储备、贫困地区扶持、自然灾害救济等方面绿箱补贴外,还要增加农业科技、涉农服务体系建设、培育农村市场体系和对农民的生态环境补贴方面的投入。

另外,财政补贴资金的投放要充分发挥对农户、企业和其他社会资金的引导作用,形成多元化投入的机制,如政府利用优惠政策提高企业和其他社会主体投入以及建立政策性农业保险基金加大对农业的支持等。在今年3月举行的十届全国人大四次会议上,总理在代表国务院做《政府工作报告》时提到:今年中央财政用于“三农”的支出将达到3397亿元,比上年增加422亿元,增长14%,“建设社会主义新农村”目标今年将全面启动。

参考文献:

1.张开华.谈论财政支农政策创新.青海农村经济信息网,2005(4)

2.李国平.入世过渡期结束后我国农业安全状况及对策.国际贸易问题,2005(3)

3.李念文.提高农业竞争力应对入世挑战.唐山学院学报,2003

劳动保障论文范文第6篇

关键词：社会保障；信息化管理；劳动信息

自从2000年过后，我国从党中央直至下属省市级相关管理部门对劳动保障信息化建设都予以了高度的重视，也将此项工作作为我国政府在发展过程中的一项重要工作予以贯彻和执行。例如，在2003年我国重要的“金保工程”正式立项，成为我国劳动保障信息化建设工作的一个重要标志。如今，信息化时代的到来真正改变了人们的工作和生活，劳动保障职能部门也深受其影响，将信息化建设作为全局发展的一项重要战略举措。为此，作为执行工作的我们必须重新定位自己以及推动劳动保障信息化建设的进程。

一、劳动保障信息系统建设现状分析

1.劳动保障信息系统应用技术分析

日前，伴随着我国J2EE技术以及其他中间产品快速发展的同时，我国管理信息系统建设逐渐发展为以数据为核心、在线处理事务为标志，日趋向于三层架构。而在科学技术快速发展的今天，提高应用软甲的复用率、降低成本等成为发展的必然趋势。为此，对三层架构中的一些环节进行固化并开发新的客户端、服务器终端等工具，如数据访问层等。改革开放以来，我国劳动保障的社会保险应用系统大部分采用的是C/S/S和C/S混合结构，实现的是内部工作站直接连到中心服务器。而劳动就业系统大部分则是采用B/S/S三层架构，用以满足分散性、多样化的不同客户的需求。

2.五保合一

所谓的五保合一具体又分为三个不同的层次，按照由低到高的标准来说，首先是基础数据库的共享，包括参保单位以及参保个人信息库。其次是统一公共业务，包括登记、权限管理以及统计查询等业务。最后则是快速处理由于人员、单位参保发生变化的五险之间的信息变更，非常有必要形成联动关系。

二、加快社会保障信息化建设的基本思路

1.坚持高起点规划，进而实现高效率服务

在劳动保障管理实现信息化建设过程中，必须高起点规划，与城市建设采取同样的规划目标。将眼光放长远，着眼于发展的目标，战略性的做好规划目标，使应用技术得到快速发展。满足经济社会发展的需求，以现有的科学技术、信息资源为基础条件，不断创新，迎接未来的挑战。信息化建设的信息平台，实现了资源共享，不断完善自己的信息特色的资源数据库，满足更多人的使用，例如，建立电子政务、远程培训、便民服务以及系统预警等应用系统，快速解决网络问题以及信息落后等问题。

2.坚持高标准建设，进而实现高效率服务

按照国家和信息化工作领导办公室的决策要求，我国正在实施金保工程建设工作，并且工程开展正如期顺利进行。在明确了具体的决策要求以及规划措施之外，对于网络建设的高标准实施要予以重要的关注，确保质量的完成。要建立统一的应用管理平台，在平台上进行资源的整合以及共享，避免出现人才的流失等情况。同时，还要建立便于检索的数据库，适时更新。另外，也要重点关注软件开发，软件开发侧重点在于是否应用方便、快捷，是否满足事关政府职能部门工作需求，符合体制改革管理标准要求，进一步简化工作环节、规范业务流程等。使劳动和社会保障部门真正为企业和社会公民带来便利的服务，进而实现政府职能部门的信息化建设，加强实现科研信息化建设的步伐。

3.坚持高水平管理，进而实现高效率服务

实现劳动保障管理的信息化建设并不是一项简单操作的工程，它需要科学技术的支持，需要各个部门乃至全社会都参与的综合性工作。为此，政府应该专门成立一个高层次、高权威以及高专业的机构为信息化建设统一技术管理，不断推动整体经济效益作用。在劳动保障信息化建设过程中，满足不同类型的需求，需要坚持四要原则，分别是要坚持法制原则，不断规范管理。要坚持市场化原则，实现利益驱动。要坚持行政原则，政府作为主导性推动。要坚持高效能性原则，强化责任制，实现高效性。

4.坚持高效率应用，进而实现高效率服务

在劳动和社会保障部门推动信息化建设发展的同时，势必是引入更多的创新式系统，比如宏观模拟和系统预警等工作应用系统。这些彻底颠覆了传统工作管理理念，导致工作方式、生产生活方式都发生了根本性的转变。为此，要实现劳动保障信息化就必须加强政府办公人员的应用技术能力，进而提高政府工作的质量和效率。第一，大力推广各地区劳动保障主管部门业务网上办公模式，提高政务网系统功能，实现行政办事效率提高。网络化办公，使得政府职能部门的工作得到公开性的监督，更加具有权威性，深得百姓信服。第二，提高劳动保障信息化系统的技术运用，不断完善各类办公应用系统，不断提升劳动和保障办公系统的整体功能，加强管理和服务水平。第三，大力推进劳动和保障信息化办公管理的同时，还要学会整合社会上其他可以利用的公共信息资源，建立更大、更权威、跨部门，乃至跨行业的综合大型数据库，使得资源整合，达到共享、共用的目的。

综上所述，想要推动劳动和社会保障信息化建设工程，满足全社会人民的需求，让人民享受到科学进步的成果，就必须要坚持高起点规划、高标准建设、高质量培训以及高水平管理，进而实现高效率服务，为实现和谐社会做出一份应有的贡献。

作者:杜晶晶 单位:沈阳师范大学管理学院

参考文献：

劳动保障论文范文第7篇

中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会在京召开

中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会于2003年11月19日至20日在北京召开。劳动保障部副部长王东进、中华全国总工会书记处书记张鸣起、中国企业联合会副会长阎颖、全国人大常委乌日图、原国务院法制局局长孙境钟等有关部门领导和专家参加会议并发表讲话。研究会聘请王东进同志为名誉会长。会议选举产生了新的研究会领导班子，郑东亮同志当选为会长。

会议期间，来自机关、团体、企业、教学科研单位以及港澳台的200多名代表就我国劳动保障法制建设取得的成就、存在的问题进行了深入的讨论，并就进一步完善我国的劳动保障法制建设提出了积极的建议。

会议期间，同时举行了“首届全国劳动法和社会保障法征文”获奖论文颁奖仪式。共评选出一、二、三等奖及优秀奖论文69篇。白秀平同志的《企业职工养老保险工作若干问题探讨》等6篇论文获一等奖。

据了解，中国劳动法学研究会成立于1983年。二十年来，中国劳动法学研究会组织专家学者参与了《中华人民共和国劳动法》等大批劳动保障法律法规的起草，开展了一系列劳动保障立法热点问题研究，承担了大量面向劳动者和用人单位的劳动保障法律咨询服务活动，为促进我国劳动保障法制建设和繁荣我国劳动保障法学研究，做出了积极贡献。

劳动保障论文范文第8篇

「关键词欠薪，欠薪保障基金

近年来，农民工的工资拖欠问题日益突出，部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜，鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定，如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外，许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施，其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度，我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试，出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述，重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难，于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西，巴西建立了一个服务工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金（即本文论述的欠薪保障基金）立法自1967年开始，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》（以下简称保障条例）与《上海市小企业欠薪基金试行办法》（以下简称基金办法）比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金办法”由上海市政府，上述两件立法均属于地方法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建，本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文，发现上述两件立法有以下共同点：（1）二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；（2）对于欠薪的解释基本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；（3）均设立欠薪保障基金的管理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；（4）欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入；（5）欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业成本中列支；（6）规定垫付的欠薪数额的限制；（7）规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无：（1）该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工；（2）欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则；（3）欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；（4）欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；（5）对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；（6）控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；（7）规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；（8）对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则；（9）规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督；（10）规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比，基金办法具有以下的特殊规定：（1）基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展；（2）欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；（3）适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业；（4）欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；（5）欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；（6）规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；（7）规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。

小结：经过比较分析，笔者认为保障条例结构上更趋于完善，其共分六章，分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则；内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单，但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责；在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内（此举更有利于保障劳动者的权益）。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》（PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE）。

该条例共分七部分，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：（1）在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以管理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；（2）导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释，如工资（wages）指公司清盘时，申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金，或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金；（3）破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称（Protection of Wages on Insolvency Fund Board）和性质（body corporte）、委员会的职能及权力；（4）基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；（5）财务条文部分主要规定基金的管理和审核；（6）第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金制度存在诸多的差异，笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异，因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”，从不同的角度进行分析，可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪，主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素，对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑，从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债，从中谋取高额利润，侵犯劳动者的合法权益。基于此，从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要，必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素：（1）对于工资的理解：工资，又称薪金，其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发，此处的工资应作广义理解。（2）是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念？在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外，还承担一定的支付义务，必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费，如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察，后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金，故无须继续规定欠薪保障基金制度。（3）考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义：是建立我国劳动力市场的基本条件；可以作为国家干预分配保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定的手段；能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念，即对于劳动者取得劳动报酬低于国家（或地区）规定的最低工资保障线标准，也归入欠薪的范畴。综上所述，本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好！阅读本文需要交费，如果您想继续阅读，请登录或注册成为法学文献库读者！

「参考文献

[1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》，经济日报出版社1994年版。

[2]王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年版。

[3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》，人民法院出版社。

[4]王全兴著：《劳动法》，法律出版社1997年版。

[5]李景森、贾俊玲主编：《劳动法学》，北京大学出版社2001年版。

劳动保障论文范文第9篇

[论文摘要]劳动与社会保障专业办学时间较短，地方院校劳动与社会保障专业人才培养存在课程设置与人才培养目标相分离、教材内容理论性太强与社会需求脱轨、重视理论教学，忽略了学生综合能力的培养，文章提出“以社会需求为导向，贴近市场”的创新型人才培养的途径。

[论文关键词]地方院校 劳动与社会保障专业 创新型人才

教育部在1998年修订并颁布的普通高等院校专业目录中，新增设了劳动与社会保障本科专业，到目前为止，全国开办劳动与社会保障本科专业的高校已经有125所，这说明该专业毕业生有较大的社会需求，培养该专业的人才刻不容缓。然而，该专业的毕业生就业情况如何呢？据2005年6月全国劳动与社会保障专业负责人会议记录和某高校对本科毕业生的跟踪调查结果显示，该专业学生的就业情况并不乐观。除9%考取研究生或公务员，6%失去联系或因病未就业外，约60% 的毕业生无法找到专业对口的工作，剩余25%较为对口的工作就是在企业人力资源部从事管理工作或进入商业保险公司工作，就业面非常窄。造成这种结果是地方院校对该专业设置理念模糊，人才培养定位不清，进而造成设置体系盲目仿照研究性大学的课程设置， 培养的人才与地方劳动社会保障事业人才需求严重脱节。如何适应地方经济发展，“以社会需求为导向，贴近市场”培养适应市场需要的人才，是地方院校劳动与社会保障专业面临的大问题，笔者以广西财经学院为例，探讨地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养的途径。

一、地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养存在的问题

（一）课程设置与人才培养目标相分离

地方院校劳动与社会保障专业人才培养目标应面向地方经济社会发展需要，注重技能培养，强化实践实训教学，走产学研相结合道路，注重学生的实际应用和操作能力的培养，培养既具有一定理论基础，又具专业技术能力强的应用型专门人才。课程设置对人才培养目标有较大的决定性作用，因此，课程设置必须体现出与市场接轨、为社会需求服务为宗旨的要求。然而，目前，地方院校劳动与社会保障专业课程设置理论课较强，忽略了实用性的课程；必修课比重过大，选修课相对较少，学生选择的余地比较小，没有围绕我国劳动与社会保障政策法规与实践动态设计实用性、政策性强的课程，导致培养出来的学生知识欠缺，动手能力不足。

广西财经学院劳动与社会保障专业的课程设置由理论课程（132学分）和实践课程（28学分）组成，共160学分。理论课程主要由公共基础课程（50 学分）、专业基础课程（22 学分）、专业主干课程（28 学分）和专业选修课程（22 学分）、公共选修课程（10 学分）五大模块组成。实践课程由两个模块组成，模块一是全校所有专业统一开设的实践课，如，大学生就业指导；模块二是各专业根据专业需要开设的专业实践课。

公共基础课程是全校统一开设的，具体有：毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、马克思主义基本原理概论、思想道德修养与法律基础、大学英语、大学语文、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、计算机、体育、中国近现代史纲要等。

专业基础课程也是全校统一开设的，经济管理类专业主要有：政治经济学、会计学、管理学、西方经济学、财政学、金融学、统计学、经济法、经济应用写作9门课程。

专业主干课程专业所在的二级学院开设的，主要有：社会保障学、社会保险、劳动经济学、社会福利与社会救济、社会保障基金管理、社会保障制度国际比较、劳动法与社会保障法、人力资源管理、薪酬管理、行政管理学10门课程。

专业选修课程也是专业所在的二级学院开设的，主要是根据自己的专业特色而选择开设的，分为专业限选课和专业任选课，专业限选课学生必须选择，专业任选课学生可选择自己感兴趣的课程来修读。专业限选课有社会调查研究方法、社会学、劳动关系学、社会工作概论、证券投资学等。专业任选课包括社区管理概论、公共政策学、社会问题概论、企业年金、劳动心里学等。

公共选修模块是全校统一开设的，主要是为了拓宽学生知识面，发挥学生的个性潜能，增强学生的综合素质而设置的公共选修课程，课程的设置随意多样，由学生自由选择，如影视欣赏、珠宝鉴定、艺术欣赏、美学等课程，

实践课程由两个模块组成，模块一（5个学分）主要包括：军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导，全校所有学生都必须修学；模块二（23 学分）除了毕业实习（3学分）和毕业论文（8学分）外，是由各专业根据需要自己开设的。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有：会计综合模拟实习（4学分）、社会保障业务实习（2学分）、行政管理业务实习（1学分）、社会救济业务实习（1学分）、社保基金投资综合实验（2学分）、社会调查（2学分）。社会调查是学生利用暑假时间自己去调查。

从广西财经学院劳动与社会保障专业的课程设置来看，偏重理论性课程，具有较强实践操作性、实用性和政策性的课程较少，没有围绕企业用工和社会保障改革中遇到的前沿问题开设一些实用性强的课程。如现在企业用工不太规范，劳动纠纷较多，可以开设劳动争议仲裁实验课等。另外，课程设置过于重视公共基础课、专业基础课和专业主干课的设置，三项学分比重达到了62.50%，而专业选修课较少，体现创新能力的课程更少，选修课的比重仅占13.75%，容易造成对于学生的专业技能（ 某一专业、岗位的业务知识与能力） 的培养比较强，忽视人文素质（人文社会科学知识， 社会交际能力， 沟通、组织、判断、领导工作的能力） 的培养，致使学生知识面过于狭窄， 适应性比较差， 创新意识和创新能力、动手能力不足，培养出来的学生共性有余而个性不足，与市场需求不太相符。

（二）教材内容理论性太强与社会需求脱轨

在课堂教学方面，教材作为高校教学内容和教学方法的知识载体，在培养人才中有着举足轻重的地位，课堂教学首先要选择有利于促进学科向着先进性方向发展的优质教材，用以更好地实现教学任务和培养目标。当前该校劳动与社会保障专业在教材选用上有些盲目追求重点院校著名学者编写的教材，这些教材普遍侧重理论阐述，而理论又严重脱离实际，内容枯燥，对现实劳动与社会保障工作中所依据和必须遵循的法律法规、前沿问题、业务操作过程的介绍很少，未能与基本技能、业务操作流程相结合，可操作性的太少。同时，《社会保障学》、《社会保障国际比较》和《社会保险》课程教材的内容重复太多， 在授课中给师生都带来困惑。课堂教学没能体现出与市场接轨、为社会需求服务的宗旨。

在实践教学方面， 尽管该校劳动与社会保障专业在人才培养方案也开设了相应的实践课，但由于客观原因，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节，但也流于形式。另外，学校与当地社会保障理论界、社会保障政府管理部门、企业建立教学基地没有形成良性互动，没有让他们参与到教学中来合作培养人才，学生到实习基地实习的机会也很少，实践教学没有与业务部门和企业接轨，不能够适应培养应用型人才的需要

（三）注重理论教学，忽略了学生综合能力的培养

劳动与社会保障专业是一门应用型、政策性较强的专业，劳动社会保障专业课程的设计应该体现“与市场接轨，为社会需求服务”的宗旨。从该校几届毕业生的就业状况看，并不太乐观，主要是我们在人才培养过程中形成了以基础理论为中心的课程模式，导致了很多课程内容重复，课时总量较多，学生学业负担较重，而自主支配的时间很少，难以培养学生的个性和创新能力。老师在授课中，多注重书本知识的传授，并以课程知识的掌握程度作为评定学生学习好坏的标准，忽视了学生实际操作能力、语言表达能力、合作与创新能力的培养，导致培养出来的劳动社会保障专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力等综合能力不强。

二、地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养的途径

（一）完善课程体系设置

在课程设置上，应该突出应用型人才的培养，以市场接轨，以就业为导向设置相应课程。各院校应该适当改革原有公共理论课、专业理论课、专业主干课、专业选修课各模块及各课程置顺序，应以专业主干课为轴心来确立， 即先确立专业主干课， 然后根据专业主干课的前后关联状况和地方社会经济发展需要确立专业基础课和专业选修课，增加专业选修课的学分比重。最后， 根据各专业的共性统一指定公共基础课和公共选修课。

（二）完善教材体系

当前各高校劳动与社会保障专业教材普遍存在的问题是内容重复、理论性强、缺乏实践、逻辑性不够。以劳动社会保障出版社的该专业 21世纪教材为例， 其中的《社会保障理论》与《社会保障国际比较》、《社会保险》重复内容太多，而且大部分教材普遍侧重理论阐述，未能与基本技能、实践相结合。针对这种情况，地方院校可以根据国家和本地区劳动与社会保障的政策、法规、业务操作编写一些政策性、操作性强，能反映国家和地方政府在劳动与社会保障改革的前沿问题的辅助教材，老师在上课时可以结合辅助教材做到理论性与实践性相结合，如新医改制度，新农保制度等政策。

（三）完善实践教学体系

目前，各院校劳动与社会保障专业的实践教学体系和实践教材建设都不太完善，可借鉴的地方比较少，各院校应该根据自身特点，完善实践教学体系。广西财经学院劳动与社会保障的实践课程只有社会保障业务实习和会计综合模拟实习有教材，行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实习都还没有教材，实践教学体系有待完善。完善该校劳动与社会保障专业的实践教学体系应包括课程实习、模拟实训、基地实践三大环节构成。

课程实习是以专业基础课、专业主干课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实际操作等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的基本能力和实际操作的能力。本课题应该完善现有的《社会保险业务实习》和《会计综合模拟实习》的实习教材。

模拟实训，通过建立校内劳动争议仲裁庭，举办劳动争议出现后劳动者权益的求诉、企业人力资源部门如何办理相关业务、劳动仲裁委员会应当如何裁决，如果当事人对裁决不服，该采取什么措施。让学生在仿真环境中体验并掌握社会保障具体操作流程和政策法规。

劳动保障论文范文第10篇

关键词：劳动保障制度；问题；对策

劳动保障制度是我国保障公民生活的基础制度，体现了社会进步，劳动保障制度的完善状况和国家文明进步步调一致，是社会进步的标志，可见国家劳动保障制度存在的重要性，但是虽然我国的劳动保障制度发展状况良好，但是收到很多制约因素的影响，还存在很多发展的阻碍因素，下文将做具体分析。

1 我国劳动保障制度的问题

1.1 劳动保障制度不统一

我国劳动保障制度发展过程中主要矛盾是劳动保障制度的配套管理体制不统一，部分劳动保障制度针对的社会群体差距较大，很多成员享受制度优惠，但是还有部分成员享受不到制度优惠，原因在于行政管理政策多门，社会保障项目的协调难度很大，另一部分问题是历史性问题，体现了不同地区、范围的社会保障制度的差异性。

1.2 劳动保障制度改革滞后

我国的国家体制相对单一，改革之后，社会主义市场经济不断涌入，出现多元化的保障基因，由于受到改革之前国家单一保障改革落后的影响，我国的劳动保障制度的改革进程相对落后。

1.3 劳动保障制度覆盖范围不全

传统的劳动保障制度项目主要针对国家机关、事业单位和国有企业，其推行也只是以上部门，覆盖面积很难涉及到民营企业、私营企业和自由职业者，就我国的整体环境来看，劳动保障制度的覆盖范围不全面，需要提升国家劳动保障制度覆盖面积，提升劳动保障的比率。

1.4 劳动保障制度统筹层次偏低，属地原则未能落实

由于我国私营企业或者民营企业承担或参与的劳动保障制度统筹层次很低，很多地县级的企业根本无法推行劳动保障制度，省级部分城市还存在很多企业不缴劳动保障款项的情况，原因在于私营企业和民营企业的人员流动性很强，当人才流失之后，劳动保障制度的归属成为问题，部分去也利用多种理由不接受或者拖欠劳动保障款项的缴纳。

1.5 劳动保障制度资金的筹措及管理尚不到位

就我国当前来看，劳动保障资金的筹资很难，劳动保障制度的资金主要来源于企业和劳动者、政府三方面，当前多数企业在劳动保障制度中的统筹占据主导，因此部分民营企业和国有企业出现经营效益问题，部分企业处于亏损的状况，由此导致劳动保障制度在企业的推行受阻。

1.6 劳动保障亟待加强立法

劳动保障立法是针对劳动保障制度专门设立的法律，需要对其进行完善来强化劳动保障制度的规范，拓展劳动保障制度的覆盖面积。当前我国劳动保障制度需要依靠国务院和相关部门的规章制度来推行。但近年来我国的劳动保障制度紧张状况不容乐观，呈现出地区差异性的情况，整体进展效果一般，需要通过立法来缩小地区差异性。

2 完善我国劳动保障制度的对策

2.1 完善劳动保障管理与服务体系

第一，根据我国实际状况，对劳动保障部门进行重组和划分，提升劳动保障管理部门在规划、政策和管理层面的一致，形成劳动保障资金运行保持良好的循环。第二，建立劳动保障制度的监察机构，强化对问题和制度落实情况的监督和检查。第三，实施统一性强的服务体系，根据全国范围或者 全省范围实施统一性强的服务管理体系，保证劳动者在特定的区域合理的流动。

2.2 扩大劳动保障制度项目的覆盖面

我国政府需要拓展国有大中型企业、事业单位和地营企业等不同 企业类型加入到劳动保障制度中来，虽然将其落实的难度很大，但是该项措施是拓展劳动保障制度覆盖面积的最有效措施，也是实施过程的必要环节，可以将该过程分批进行或者采取不同区域区别对待的方式，建立起多功能且多渠道的机制和措施，并采取政策或者税收层面的优惠，保证劳动保障制度在全面范围内得到拓展，提升覆盖面积。

2.3 明确政府及相关部门劳动保障制度职责

中央政府和地方政府需要明确自身在劳动保障制度推行过程中的责任和权利，明确政府、企业和个人的职权范围，我国的社会主义性质决定了政府在我国实施劳动保障制度中的重要作用，尤其在国家推行劳动保障制度过程中，政府起到决定性作用，在劳动保障制度的屠光中扮演重要角色，承担很多项工作和任务，不能过分的强调政府作用，实施劳动保障建设过程中，需要发挥好 政府和市场的双向作用，实施双管齐下的措施，保证政府和市场的协调作用，对劳动保障制度进行完善。

2.4 政府牵头，多方位筹集劳动保障基金

由于经济基础是实现上层建筑的主要支撑，因此为了推广我国的劳动保障制度，实现劳动保障制度全民化和全员化的目标，需要充足的资金和财力作为具体的后背力量，发挥政府在劳动保障制度中的监督和主导作用。由此可见，对劳动保障制度实施项目资金筹资的过程中，政府起到良好的引导作用，可以通过财政方式、行政方式或经济支撑、税收政策优惠的措施来实现资金的筹集，由此保障劳动保障基本资金的来源和数量，保障劳动保障制度资金筹集的有效性。

2.5 通过提高劳动者的技能来提升劳动保障水平

只有提升劳动者的劳动技能，才能提升劳动保障的实施水平，因此需要企业、政府、或者社区部门的合作，利用不同形式的培训或者实践工作的方式来提升劳动者的职业技能，利用不断加强劳动保障配套设施的建设力度，不断完善劳动保障的工作机制，由此来提升劳动者的专项技能，深入提升劳动保障制度的水平。

2.6 加强劳动保障法制建设

当前我国的劳动保障制度改革主要通过国务院或者相关部门的规章制度或者地方行政法规来推动劳动保障规章制度的推行，只通过行政规章制度是根本不足的，我国政府需要将老公保障法作为社会主义市场经济法律体系建设的重要组成，在此基础上不断完善我国劳动保障制度相关法律体系，保障劳动保障制度的落实。

参考文献

[1]黄玉君，吕博，邓大松.我国最低生活保障制度统筹发展的问题及对策研究[J].社会保障研究，2015，06：45-51.

[2]陈轩禹.劳动者权利保护――我国劳动争议处理制度存在问题及对策研究[J].法制与社会，2014，34：279-280.

劳动保障论文范文第11篇

关键词：农民工 职业伤害保障 议价能力 预算软约束

在中国30多年的经济发展过程当中，农民工无疑是劳动供给方中的主体。这个群体为中国现代化建设作出了不可磨灭的贡献，同时也付出了极大的代价。但是长期以来，农民工的自身权益始终得不到保障，工作薪酬拖欠事件频起，各种因素所导致的伤残事故的善后工作缺失，职业特性引发的重大疾病缺少有效保障，与工作强度相适应的福利水平过低等。而所有问题的矛头无不指向农民工劳动保障权利的缺失，尤其是以职业伤害的保障缺失为最。

一、文献综述

随着经济建设的不断发展，我国经济发展所需的劳动力数量不断增长。具有高风险工作岗位的企业在利润最大化的原动力下，面对劳动力价格低廉的农民工，毫不犹豫的选择了他们。这样，农民工就在低工资、低福利的条件下承担起了高风险工作的重担。目前我国每年矿山企业死亡人数平均8000人左右，而农民工死亡数就占90%。而在建筑施工生产安全事故中受害的90%也是农民工，作为事故多发行业之一的危险化学品生产，每年50000多例的职业中毒中大部分也是农民工。

针对农民工多处于高危行业且职业伤害的保障权利长期得不到实现的现状，国内诸多学者对此有自己的观点与建议。

蔡、都阳和王美艳在《劳动力流动的政治经济学》一书中对农村劳动力流动的原因、效应和福利分配有着精辟的论述。该书认为，国家鉴于重工业赶超战略的原因，设计了一套二元体制的经济结构来进行工业的资本积累。而在旧的体制打破之后，农村劳动力在绝对收入差距的推动下开始向城市流动。在城市化背景下的劳动力流动既有资源有效利用的效率改进效应，又有原特权福利再分配和迁移收入的利益分配效应。出于制度性排斥和就业保护的目的，城市的特殊利益集团会对农村劳动力进行排斥和限制。

当然，由于以上的模型具有西方的特点，多为双头垄断的工资、就业的议价模型，不大符合中国的当下现状。因而，其借鉴意义大于实用意义。

以上的文献是本文的立论的基础前提，为解释农民工职业伤害保障缺失的原因提供了理论基础和背景材料。

二、基本框架与理论分析

本文分析的劳动市场主体为以农民工为主的劳动要素供给方和以厂商为代表的的劳动要素需求方，政府作为制度提供者是劳动要素市场外部约束条件的执行者。农民工和厂商都存在预算约束条件，农民工以效用最大化为目的，厂商以利润最大化为目的。中国农民工一般缺少工会性质的组织，因而中国的劳动市场是需求方较为强势的买方市场，但亦可近似考虑为完全竞争市场。值得注意的是，本文中所指的劳动市场仅指由农民工和厂商构成的劳动市场。

1.农民工议价能力相对较低

厂商与工人间的经典工资就业议价模型是管理权模型和效率议价模型，但由于这两个模型是厂商与工会的双头垄断模型，对中国农民工的解释力不足，且不符合中国农民工组织分散的现实，故本文将利用一个简单的完全竞争条件下的经济模型来解释这一现实。

理论前提为内涵式条件，即农民工职业伤害保障基本由厂商提供。模型假设为单个农民工与单个厂商的最优化问题，故不存在雇佣劳动力数量方面的失业问题，只存在单个劳动力是否要全部供给劳动的问题。

假定农民工的效用函数为

其中，e是发生工伤事故的概率，w是单位工资，l是劳动数量，V是工伤赔偿。而农民工的目标可描述为

由以上议价模型的解释可知，在为获得农民工职业伤害保障的议价谈判中，农民工处于弱势地位，他们不可能同时获得劳动工资和职业伤害保险。

2.厂商存在制度性预算软约束

对以上的模型解释可以将条件放开，如果厂商存在制度性的强制约束，即即有法律等外在因素的制约，则该问题可以迎刃而解。问题是厂商存不存在制度性的强制约束呢？

由科尔奈在书中的定义出发，比较西方较为完善的职业伤害保障体系，考虑中国在农民工职业伤害保障方面的实际情况，我们可以发现中国的农民工职业伤害保障问题的原因之一就是雇佣厂商存在制度性预算软约束。在中国，这样的外部约束与西方相比较而言，是具有弹性的，而且是非硬性的。由于寻租的存在、外部制约的缺失以及激励失效，政府没有内在的激励去处理类似相关的职业伤害事故和进行事后保障。同时也没有一套完善的保障机制来维护农民工的相关权利。而更为重要的一点是，在经济发展为国家战略的现行条件下，政府为追求政治净效益却有和厂商合作的动力。这样，企业出于利润最大化的内在动力，就有压低成本拒付保障费用的可能性。

因为厂商给予职业伤害保障在模型中是一个无效解，厂商就没有出于内在条件约束的可能性去提供保障。而同时外在的制度性约束又因为政府的不作为而缺失。这样的话，厂商的内外约束都没有一定的束缚力，农民工的的职业伤害保障就难以通过厂商的承诺来保障。

3.价格信号在权益市场上的无效

在中国的劳动力市场上，单位工资长期以来都在劳动力市场的供求双方当中充当价格信号。但是，仅以单位工资作为价格信号毫无疑问是仅仅不够的。这是因为对于工人而言，在厂商利用劳动要素进行生产时，他不只利用了劳动要素，而且还利用了工人具有较大受伤可能性的人身权利，而这种权利的转让价格也是价格信号中的一部分。

相对于市场经济体制较为健全有效的西方而言，中国劳动市场中有过多的定义被含糊和忽略了，人身权利的转让价格就是这其中一种。由于工作本身具有较大的风险性，农民工很有可能造成较大的人身伤害，而这种人身伤害的的代价并没有在劳动市场上表现出来，反而长期以来都含糊不清，导致在人身伤害真正发生时就没有可能通过合同契约的形式得到有效的保障。而这种含糊不清，一定程度上也是由于户籍制度所导致的，因为现有的二元式的户籍制度使得劳动要素的出卖权得到了保障，而索赔权却无法得到应有保障。因而，将人身权利的转让价格计入价格信号中是有必要的。

该式表明，只要效用的劳动弹性加上利润的劳动弹性等于单位劳动量除以单位利润，则这个解是有效的。这就说明，将人身权利的转让价格纳入到价格信号中，建立人身权利的转让市场化是有效的。

三、政策建议

由以上的理论分析，可以得出相应的政策建议：

1.政府要积极作为，加强对于农民工职业伤害保障的干预，提高农民工的议价能力。

2.尽快建立劳动市场中人身权利转让的分市场，明确转让价格，破除户籍制度的相关限制。

参考文献

[1][匈]亚诺什？科尔奈：《短缺经济学》，经济科学出版社1986年版。

劳动保障论文范文第12篇

[关键词]社会法 劳动法 社会保障法 人权

社会法在中国的发展历史证明,劳动法和社会保障法的关系是社会法定位的关键之所在。“社会法是在国家由消极‘守夜人’到积极‘行政人’角色转变过程中,应社会市场经济的发展要求而产生,随人类‘人权’事业发展而发展”,社会法并不是随着劳动法和社会保障法的产生而产生的,而是随着经济的发展,法律的社会化过程中诞生的第三法域。这一点对于理解劳动法和社会保障法的关系变迁有重要意义。

一、劳动法和社会保障法的基本问题

1. 劳动法的基本问题

(1)劳动法的发展及其发展动因。劳动法的发展可以分为三个阶段:一是自由竞争阶段;二是垄断阶段;三是国家垄断阶段。在此阶段,劳动立法有许多进展,重要的表现之一就是各国宪法纷纷对公民的劳动权作出了明确的规定。在这里劳动法发展的动因已经不仅仅是为了维护资产阶级的利益,更是为了整个社会的发展,即要尊重并保护人权。

(2)劳动法的社会功能。劳动法的社会功能,在劳动法产生之初及后来的百余年内,仅仅在于缓和阶级矛盾,安抚劳动者,稳定社会。劳动法的功能,即保护劳动者,协调劳动关系,维护由“劳方、资方、政府方”三极所构成的社会稳定三角结构的功能。偏重保护劳动者,即保护劳动者的力度大于保护用人单位的力度,这种保护已不再仅仅是顺利实现对无产阶级劳动者的统治了。

2. 社会保障法的基本问题

社会保障法的发展及其发展动因。社会保障法的产生是基于现代工业社会的飞速发展,在英国圈地运动、工业革命的发展,引起了众多劳资关系问题,为了缓和社会矛盾,谋求社会稳定,政府开始实施社会保障制度。从传统的社会救济法到现代社会保障法的演变不是简单的文字游戏,而是一种立法理念上的巨大飞跃,其真正意义在于通过新的权利立法,公开承认贫困现象与社会风险主要是由于社会原因造成的。这一理念的转变使社会保障法的发展不单纯是自身的发展,更是保障人权,完善人权理论的发展,这一点同劳动法的发展动因有着惊人的相似。

二、劳动法和社会保障法关系的认识

通过上文两部分的分析,可以明确得出这样的结论:劳动法和社会保障法是两个独立发展的法律体系,而劳动法和社会保障法是在社会法出现后才归属于社会法,两者的诞生并不当然的意味着社会法的诞生。

1. 劳动法和社会保障法的发展阶段及两者的关系

(1)劳动法主要调整劳动工人同资本家之间发生的劳动关系,比如制定相关的劳动标准,工人休息制度等等,这些制度只是用来规范两者之间的各种关系,并不是以倾斜式的法律保护劳动者的权益。从这个角度讲,劳动关系和社会保障关系是完全不同的两种社会关系。在这两个发展阶段,劳动法和社会保障法都是作为法律工具使用,不是权利的保障书,这是两个法律体系的唯一联系之处。此时,劳动法和社会保障法都不属于社会法,社会法也没有在真正意义上诞生。

(2)劳动法和社会保障法不同的调整对象和调整方式决定了两者不会合二为一,尽管两者发展最终都是为了更好地保障人权,这是劳动法和社会保障法的联系表现之一。劳动法和社会保障法的宏观联系也就止于此,他们都以各自的功能和作用来实现经济和社会的协调发展,保障人的生存权和劳动权这两项基本的权利。在微观上,劳动法和社会保障法都规定了有关社会保险的制度,两者的调整对象都涉及到了该领域,这也正是两个法律部门联系紧密之所在。在终极意义上,两者有着共同的目标。

2.如何理解劳动法和社会保障法中都规定社会保险这一法律现象

劳动法和社会保障法的相互独立性,不存在互相包含的关系,这一点与在劳动法中有关于劳工保险的规定,社会保障法中有关于工伤保险、劳动保险的规定是不矛盾的。在我国,《劳动法》第九章中有关于劳动保险的具体规定,社会保障法中,社会保险又是其最基本的内容之一,这并不是劳动法和社会保障法都调整社会保险关系,而是两个独立的法律部门从不同的角度,用不同的方式,调整两种不同的社会关系,在劳动法中是劳资双方的劳动保险关系,在社会保障法中是国家、个人之间的社会保险关系。这种情况在法学领域是常见的:如经济法的调整对象涉及到经济领域,民法的调整对象很多也涉及经济领域,分别形成国家经济调节关系和民间社会经济关系,“社会关系的性质和类别不同,决定用以调整这些社会关系的法有所不同。”其次,我国也确实存在着社会保险法在已经纳入社会保险法体系的同时,又将此纳入劳动法重复调整的空间,这个空间不包括上文提到的不同性质的社会关系领域。这是与我国劳动法和社会保障法发展的实际紧密联系的,这是立法的特殊性的体现,我国在这方面的立法是为了不使劳动者的保障出现真空,采取了先立后废,此消彼长的作法,即先建立一项新社会保险制度,然后才废除相应的单位保险。

总的来说,劳动法和社会保障法的这种关系的论证从一个侧面证明了社会法的产生根源、基本理念以及要达到的目标。对两者关系的探讨是表,对社会法的探究是本,这个研究思路对这类研究话题的深入发展是一种推进,使得对劳动法和社会保障法关系的研究不再停留在仅仅对比两者的区别寻找联系的窠臼里,而是把它放在整个法域中研究,开拓了研究的视域,便于理清目前社会法研究的种种混乱局面。

参考文献:

[1]李蕊.社会法的基本范畴[A].上海:知识产权出版社,2007.

劳动保障论文范文第13篇

关键词:社会保障法;劳动法;界定

一、劳动法的概述

（一）劳动法的概念

劳动法有狭义和广义之分，狭义主要是具有形式意义的劳动法，主要是针对社会劳动法律的调整、实现、保护以及对其他关系的产生，由国家最高权力机关所颁布的具有全国性和综合性的法律，如《中华人民共和国劳动法》；广义的劳动法是具有实质意义的法律，不仅包括狭义劳动法，还包括上述法律规范中的其他法律。通常情况下，劳动法会被定义为“劳”，所谓的劳资冲突主要针对的是劳动者合法权益的保护，对于劳动法的独立地位非常强调，它在一定程度上与一般的民法有所不同。对于劳动法的理解要从相关侵权立法的角度出发，将“劳”重点凸显出来。不少学者认为雇主通常情况下是在出现一定的劳资冲突和劳动者合法权益被侵害的角度上出现的，这也就是在相关劳动法律规定下雇主与劳动者地位不平等的重要原因之一，一般雇主受到的限制作用比较多，保护作用相对较少。劳动法在通常情况下主要是对不正当隶属生产关系的有效纠正，然而值得一提的是劳动法律不应该将从属于经济活动中的属性改变，为此这就要求劳动法律在实际实施的过程中能够准确的把握好各种尺度。

（二）劳动法的特征

1．能够实现劳动者保护法和管理法的有机统一：劳动法侧重于保护当事人双方，劳动者作为一方弱势群体，在总体上劳动法会向劳动者方面有所倾斜，而在很大程度上能够将公平、公正的原则充分的体现出来。同时，劳动法作为劳动者管理法，它的建立有助于维持劳动法良好关系的有效运行，有助于促进效率的显著提高。2．能够实现劳动关系协调法与标准法的有机结合：从某种意义上，劳动标准在一定程度是劳动法对劳动关系进行科学协调的重要前提，换言之，在劳动法中要对众多的劳动标准进行科学的规定和确认，并严格按照劳动标准协调劳动关系。劳动关系协调法和标准法的关系十分密切，在劳动法中的地位同样不可撼动，并且二者共同构成了劳动法的基本内容。3．实体法和程序法的配套：劳动法所需要进行调整的对象主要是一个系统，劳动关系是该系统的重要组成部分，并且是由劳动领域中的多种劳动关系所组成的，程序性关系的存在有助于与劳动关系相关的各种社会关系的形成，并且在很大程度上调整对象分别对应着特定的劳动法内容和运行环节，从某种意义上讲为劳动关系的正常有序运行提供了充分的保障和必要条件。因此，劳动法的规范既包括实体的也包括程序性的，二者唯一的区别仅仅是所占比例上的差别。

二、社会保障法的界定

（一）社会保障法的概念

社会保障法与劳动法一样，同样具有广义和狭义的区别。狭义上讲主要是由国家最高权力机关所颁布的各种法律，如《社会保障法》、《社会救助法》以及《社会保险法》等一系列法律；广义上讲主要是指社会保障关系中关于各种法律规范的总和，除了包括狭义保障法以外，其他法律法规中具有法律效力的规范、决定、指示等文件统统包括在内。

（二）社会保障法的特征

1．社会保障法的本位——社会利益：利益主要产生于生产基础上对社会内容与特性的需要上面，离不开人们对其进行必要的社会转化，并且它所反映和体现出来的关系来自于人与人之间，不管是在哪种利益的背后，一定的社会关系都在其中潜伏着。因此，社会利益在很大程度上代表的是一种与全体社会成员有关的共同利益，尤其是在现代化社会中，它将公民一种对文明社会状态的需要和愿望淋漓尽致的发挥出来。2．社会保障法的价值追求——社会公平：保证社会公平在很大程度上是社会保障制度得以建立的基本理念，其与人们对于平等的良好追求密切相关，但是要想在现实生活中实现绝对的平等非常困难。人们在不仅在智力和体力方面存在显著的差异，且基于社会背景和机遇的不同，致使弱势群体取得成功、共享成功机遇的可能性非常低。3．社会保障法的实施手段——社会强制性：在众多的私法领域中，所涉及到的关系都是私人之间的，其基本原则主要是私法自治，并且在对法律和公序良俗不相违背的前提下，原则上私人之间是可以就合同的具体内容进行随意的创设的，合同一旦签订，便立即具备一定的法律约束力。同时，持有权利的人自身和对方义务的消除是可以通过权利的放弃来实现的，而义务人要想真正促进自身权利的实现则可以通过义务的履行来进行。这种所谓的平等理想，实际上与完全平等的实现并没有多大的关系，充其量这主要是一种对平等进行不懈追求的漫长过程。

三、社会保障法与劳动法之间的关系

社会保障法和劳动法在原则上同属于第三法域的范畴，即社会法，二者部门法的距离最为接近。所谓的社会法主要是国家为社会利益提供重要的保障，借助对社会生活的强化干预，由此所产生的立法的一种，其主要是一种经过法律洗礼的社会化，也就是常说的私法公法化与公法私法化，公法与私法互相融合，共同构成了一种以法律为主体的现象与观念，其存在的形式主要依靠的是社会和公共场所所制定的政策，对公平、安全和平等的社会公益格外重视，而这在很大程度上也体现了对社会发展目标的不懈追求。关于二者之间关系的讨论，国内专家的看法各不相同，一种认为社会保障法在劳动法中，一种则认为劳动法在社会保障法中，还有人则认为二者相互交叉，密不可分。

（一）二者的关系密不可分

劳动法和社会保障法的关系十分紧密，社会保险法作为社会保障法的核心内容主要是在劳动关系的基础上建立起来的，其主要是劳动法发展在一定阶段的重要产物。二者分别隶属于两个不同的法律部门，相互独立，但是不具任何的包容性，换言之：社会保障法不被劳动法包括，劳动法也不被社会保障法包括，然而作为相关距离非常相近的法律部门来说，二者之间的联系十分密切。站在法产生的角度而言，社会保障法和劳动法都是资本主义发展到一定程度的重要产物，其法律部门的出现也是伴随着资本主义生产关系的快速发展，是国家进行干预的重要结果；站在法律属性的角度出发，社会保障法和劳动法均隶属于社会法的范畴，其本位主要是社会利益，通常会被社会上的弱势群体给予了高度的关注，并且社会保险法是社会保障法和劳动法对各自关系进行有效调整时相互交叉的重要产物。

（二）二者立法关系的区别

站在调整对象的角度上，社会保障法和劳动法有着本质的差别，以接近劳动法和社会保障法都十分接近的社会保险来说，便可以将二者之间的具体区别概括和总结出来。1.性质上的区别：劳动关系和劳动过程之间的联系十分紧密，而社会保障关系和社会保障之间的联系十分密切。2.主体上的区别：劳动关系所涉及到的关系主要是劳动者和用人单位之间的，社会保障法所涉及的关系却十分的复杂。如：养老保险中所涉及到的主体主要包括四方：国家、经办机构、劳动者以及用人单位等；而医疗保险中所涉及到的主体更多，诸如药店和医院等。3.内容上的区别：近年来，随着社会主义市场经济的高速发展，劳动关系的多重性逐渐显现出来，换言之一个劳动者所建立的劳动关系有很多个，而社会保障关系的单一性十分的明显，也就是一个劳动者只能将一个社会保障关系建立起来。4.后果上的区别：由劳动关系所产生的一系列劳动争议，出于一些私法关系的本身特点，主要用来解决民事程序；而由于社会保险关系所产生的争议，出于公法性非常的明显，因此在争议的处理上主要依靠的是行政诉讼程序。

四、基于改革趋势的角度上对社会保障法和劳动法的关系进行透视

（一）国家该退位的地方退位

很长一段时间以来，我国在调整劳动法的过程中，过重的行政因素是最主要的问题，虽然中间对改革进行了一系列的改进与调整，但是仍然不可避免的存在着一系列重要问题，需要国家从更深层次意义上进行让步。目前，劳动关系中存在着大量的行政审查，诸如在施行劳动报酬时所制定的管理工资总额制度、在执行特殊工时时所进行的行政审批制度以及某些地方执行在劳动关系建立基础上所强制性实施的鉴证等等，以此在建立和正常运行劳动关系的过程中普遍存在着大量的行政因素。劳动者和用人单位之间的关系主要体现在劳动关系的产生、结束和运行过程中，并且为增强施行行政管理的简便性，我们必须突破那种一个劳动者只允许建立一种劳动关系的观念，待两种逻辑出现矛盾与冲突时，即现实与观念逻辑，我们便需要重新对观念逻辑进行审视。为确保每个人的主观能动性都能够充分有效的发挥出来，我们需要那些能力突出的人建立具有多重性质的劳动关系，以此来更好的满足和适应市场经济发展的客观需要，将落后的、传统的观念逻辑摒弃掉。

（二）国家该仅进位的地方应当进位

社会保障法与劳动法相比，一些该到位的领域并未完全到位是社会保障法中最突出的重要问题之一。1．在征收社会保险费方面，立法者并没有设置行之有效的刑事立法作为重要的保障，在那些修改过后的刑法中也并没有明确的规定那些对社会保障制度造成严重危害的违法行为，制裁的力度在某些行政规章中比较薄弱，且这种滞后性的负面影响非常明显，进一步导致征收保险费用的困难。2．经办社会保险的机构缺乏购买保险基金的增值保值资格，且在我国的具体执行过程中社会保险面临着一系列的问题，导致经办机构很难将自身的作用充分有效的发挥出来。3．很长的一段时间内，国家将那些应于支付职工养老保险的成本进行了转嫁，而多数国家普遍认为隐形的养老金债务应该由国家承担。

五、结语

本文从概念和特征两方面分别对社会保障法和劳动法的界定进行了科学的研究，二者的关系相互交叉，彼此独立又有区别，二者关系清晰明朗，不仅具有非常明显的理论性意义，并且又具有明显的社会层面作用。社会保障制度作为社会生产力发展到一定阶段的重要产物，将社会的进步和文明发展的具体历程充分且有效的发挥出来。

作者:魏华 单位:青海高等职业技术学院

参考文献：

[1]董保华．社会保障法与劳动法的界定．华东政法学院学报．2001（3）．

[2]林嘉．论社会保障法的社会法本质——兼论劳动法与社会保障法的关系．法学家．2002（1）．

[3]黄昆、曹燕、徐芳宁．中国劳动法和社会保障法2002年学术研讨会综述．法律科学：西北政法学院学报．2003（2）．

[4]孙林．论劳动法和社会保障法的关系．法制与社会．2007（2）．

[5]豆志旗、豆志恒．论劳动法与社会保障法之间关系的思考．今日财富(金融发展与监管)．2011（7）．

[6]李海明．论劳动法上的劳动者．清华法学．2011（2）．

[7]刘佳．论弱势群体之法律保护——基于劳动法与社会保障法、经济法之考察视角．社科纵横(新理论版)．2012（4）．

劳动保障论文范文第14篇

一、充分认识加强人事人才和劳动保障宣传工作的重要性

人事人才和劳动保障宣传工作肩负着宣传党的人事人才和劳动保障方针政策的重要职责，承担着政策解读、舆论引导、动员群众、弘扬文化的重要任务。坚持正面宣传，强化舆论引导是落实科学发展观，促进社会和谐的题中之义，也是掌握工作主动权的必然要求和推进事业发展的强大动力。做好人事人才和劳动保障宣传工作，营造良好的舆论氛围，有利于争取社会各界和广大人民群众对人事人才和劳动保障工作的理解和支持，有利于人事人才和劳动保障政策法规的贯彻实施，有利于推广先进典型和经验。因此，全区人事人才和劳动保障系统干部职工要着眼于工作大局，充分认识新形势下做好人事人才和劳动保障宣传工作的重要意义，努力把我区人事人才和劳动保障宣传工作提高到新的水平。

二、准确把握人事人才和劳动保障宣传工作的总体要求和宣传重点

总体要求是：以党的*大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧密结合人事人才和劳动保障工作的新形势和新任务，牢固树立“大宣传”理念，按照“把握主旋律，打好主动仗”的要求，坚持正确的舆论导向，整合资源，健全机制，配强队伍，形成合力，巩固发展内外结合、功能互补、配置合理的宣传阵地，努力构建人事人才和劳动保障大宣传格局，为推动人事人才和劳动保障工作提供舆论支持。

宣传重点是：要着力宣传全区人事人才和劳动保障工作的总体部署、主要任务和根本要求，在人才的引进、项目的申报、劳动就业、社会保障和发展和谐劳动关系等方面采取的重大举措和取得的主要成就；要大力宣传人事人才和劳动保障法律法规知识，提高政策法规的知晓率；要努力总结宣传本系统的典型和经验，不断提升工作层次和水平。要抓住社会关注、群众关心的人事人才和劳动保障热点、难点问题进行宣传，发挥政策解读、舆论引导和动员群众的作用。

三、着力拓展人事人才和劳动保障宣传阵地

一要有效利用社会各类宣传资源。要加强与报纸、刊物、广播、电视、网络等新闻媒体的沟通、协调和合作，充分发挥党报党刊的主导优势，积极配合新闻媒体的采访活动，组织新闻媒体开展专题采访、报道，努力争取在新闻媒体开设宣传人事人才和劳动保障工作专栏、专版，及时报道人事人才和劳动保障工作的重大活动和重要举措。要重视发挥新兴媒体的传播作用，利用社区橱窗、单位宣传栏、公益广告、户外显示屏、移动通讯等公共载体，把宣传辐射到社会生活的各个方面，不断扩大工作的影响力。

二要统筹运用系统宣传资源。要积极借助《浙江人事》、《浙江劳动与保障》、《中国劳动》和《中国劳动保障报》等专业报刊、信息，宣传工作成就，传播工作经验。要加强服务窗口建设，强化宣传咨询，发挥贴近群众、贴近基层的优势，融宣传于业务服务之中，通过服务群众、引导群众、凝聚群众，增强宣传工作的渗透力。

三要充分运用党务政务信息宣传资源。要花大力气做好人事人才和劳动保障信息上报工作，主动向《湖州人事》、《湖州劳动保障》、区委、区政府两办信息和市委、市政府两办信息及省厅人事、劳动信息等报送工作信息。要着力提高党务政务信息工作质量，在采编信息上多下功夫，进一步加强政务信息的针对性，反映人事人才和劳动保障重点工作的新进展、新问题和民情动态；进一步注重信息的综合性，做到有情况、有分析、有建议；进一步提高信息的时效性，加快信息处理和传递速度，更好地为领导把握全局、科学决策提供服务。

四、丰富创新人事人才和劳动保障宣传方式

宣传工作要适应经济社会的发展形势，适应人民群众的思想观念和心理特点，从讲究宣传艺术、增强宣传实效入手，针对不同的宣传任务和宣传对象，采取不同宣传手段和形式，按照“贴近实际、贴近生活、贴近群众”的要求，在探索规律、改进提高、增强实效上下功夫，不断增强人事人才和劳动保障宣传工作的生机和活力。要采用编印宣传手册和政策宣传画、制作宣传品、举办技能竞赛、征文活动、现场咨询等群众喜闻乐见、丰富多彩的形式，把人事人才和劳动保障政策全面、及时、准确、形象地对基层群众及各类服务对象进行宣传，增强宣传实效。

五、切实加强人事人才和劳动保障宣传工作的组织领导

各单位要切实把构建人事人才和劳动保障大宣传格局放在重要地位，列入重要的议事日程。要建立统一领导、归口管理、分工协作、上下联动、齐抓共管的大宣传工作格局，使宣传工作与业务工作相互融合、相互促进。

一要加强宣传工作领导。局建立主要领导负总责的宣传工作指导协调小组，统一组织领导协调全区人事人才和劳动保障宣传工作，研究部署全区人事人才和劳动保障宣传的阶段性任务。局办公室履行本系统宣传工作归口管理职能，加大指导、协调、督促和落实的力度。各镇劳动保障所、*经济开发区经发局、局属各单位、机关各科室主要负责人为宣传工作具体责任人。

二要建立宣传工作责任制。局主要领导对宣传工作负总责，分管领导对宣传工作统筹负责，领导班子其他成员对分管处室、单位业务宣传报道工作的重点以及提供的信息材料把关负责。宣传工作实行归口管理，局办公室负责宣传工作的牵头和管理协调工作。各镇劳动保障所、*经济开发区经发局和局机关其他科室、直属单位负责各自业务工作宣传材料撰写上报工作。

劳动保障论文范文第15篇

[论文摘要]现有的社会保障理论仍难以很好地满足我国社会保障事业发展的现实需要，所以，还应在理论上进一步创新。分级式社会保障理论的核心是“分级”。“分级”即把社会保障制度分为两级，“一级”是中央政府通过全国社会保障税统一筹集社会保障资金，用于全国城乡人员社会保障之用；另“一级”是省一级政府通过地方社会保障税统一筹集社会保障资金，用于本省区域内城乡人员社会保障之用。

一、我国现行社会保障理论及评析

(一)我国现行社会保障理论简述

1．统一社会保障理论。该理论认为，应在全国建立统一的社会保障制度，包括统一规定、统一标准、统一征收、统一支付和统一管理。以国家财政为基础，将农民也纳入全国统一的社会保障制度中。中央政府是社会保障的责任主体，保障的对象是有公民义务的劳动者。社会保障资金纳入政府财政的年度预算，实行按需分配，年度平衡。社会保障人人平等，不分劳动力的素质、级别和所在地域。[1]胡鞍钢认为，建立全国统一的社会保障制度，不仅是保持中国社会稳定和长治久安的重大制度基础，也是“中国新政”的最重要内容之一，是中国改革中最优先的议题。中国要建立一个充满温暖、关怀和友爱的公平社会，有赖于建立统一的社会保障制度。[2]社会保障是公共产品，国家应采用统一征收社会保障税的方式，统一筹集社会保障资金，实行全国统一调配。[3]冯兰瑞认为，应尽快实现由省级统筹过渡到全国统一。现代社会保障的本质特征是社会化，这种社会化不仅包括保障对象社会化、保障主体社会化和管理服务社会化，还应包括资金筹集和调剂使用社会化。社会保障社会化程度越高，越接近全社会的统一化，就越接近社会保障的本质特征。我们要从省级统筹过渡到全国统筹，这是建立全国统一社会保障制度的必由之路。[4]

2．民间社会保障理论。该理论认为，中国建立统一的社会保障制度经济动机是短期的，战略目标是错误的，财政上是无法持续的。因为在区域发展高度不平衡，有13亿人口的发展中国家，要建立统一的社会保障制度，在经济上将是乌托邦式的“洋跃进”。统一的社会保障非但无助于国有企业改革，而且还会拖垮整个财政体系；统一的社会保障将严重削弱中国的国际竞争力，使外资流向劳动力价格更低廉的国家，从而削弱而非加强社会稳定。中国之所以能够成为国际资本和劳动密集型产业的转移地，经济持续高速增长，就在于没有统一的社会保障体系，劳动力成本低，社会负担轻；统一的社会保障还将使贫困地区的居民大量迁移到沿海等发达地区。上海、北京等大城市将出现类似于纽约的贫民窟，加剧地区发展的不平衡。因此，中国应扎根家庭、依托市场，发展民间社会保障体系。从长期的发展战略而言，中国应当建立以家庭储蓄养老保障为主，民营医疗保险为辅，社区社会救济保底，廉价高效灵活多样的社会保障体系，而非统一集中国营低效的社会保障体系。[5]

3．差别性社会保障理论。该理论认为，由于我国城乡差别巨大，所以在保障形式、保障项目、保障水平等方面，应当有所区别。在农村，应以家庭保障为主，同时根据农村生产方式的变化，有步骤地发展社会保障项目；在城市，则应加大社会保障改革的力度，尽快建立健全社会保障制度。[6]

4．有差别的统一社会保障理论。该理论认为，社会保障制度应实行“有差别的统一”。进城务工农民、乡镇企业职工、城市企业职工等应逐步实行统一的社会保障制度；对于社会保障项目中的最低生活水平部分和大病统筹部分，应渐次过渡为全民共享项目；其他部分，以及社会保险的其他项目，如失业、工伤等，城乡应具有一定的差异。[7]

(二)我国现行社会保障理论评析

首先，我们分析统一社会保障理论。统一社会保障理论具有一定的积极作用。一是可以实现人与人平等。建立统一的社会保障制度，是国家应履行的职责，也是对公民生活权利的维护。《世界人权宣言》、《经济、社会和文化国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》等国际文件都明确规定，人人都有权享受社会保障。建立统一的社会保障制度体现了这种理念。二是有利于劳动者流动。目前，我国的社会保障制度具有行政区域性，这种区域性制约了劳动者流向其他行政区域。建立统一的社会保障制度，中央政府就成为社会保障的责任主体，从而，可以把社会保障资金纳入政府财政年度预算，建立全国统一的社会保障资金账户。这样，劳动者的流动就不会再受地域限制，提高了劳动力资源的配置效率，也增加了劳动者的收入。但是，也必须承认，统一社会保障理论也具有一定的消极作用。建立统一的社会保障制度的核心，是按统一的个人税率对劳动者的收入征收社会保障税；按统一的企业税率对劳动者所在的企业征收社会保障税。受多种因素影响，每个劳动者的收入差别很大。比如，2004年上半年，全国城镇居民人均可支配收入为4 815元，其中上海为8 513元，居第一位；北京为7 836．4元，居第二位。劳动者的收入不同，缴纳的社会保障税也就不同。然而，统一的社会保障制度却是使每个劳动者都享受相同的社会保障金，并不考虑每个人过去所缴纳的社会保障金多少。因此，统一的社会保障制度是不公平的，它会引致高收入者产生抵触情绪，进而与企业共谋，尽量减少各自的社会保障税，以提高各自的当期收入。

其次，我们分析民间社会保障理论。我们认为，民间的社会保障制度是难以解决我国社会保障问题的。主要理由有三：一是我国居民家庭储蓄难以支撑养老保障。截止到2004年末，我国城乡居民储蓄余额为119 555亿元。看起来数额巨大，但是，如果分摊到每个人的头上，数额还是小得可怜。我国有13亿人口，所以，人均储蓄余额仅为9197元。更何况，我国储户的结构不对称，即中低收入的中小储户数量较大，约占总储户的80％；高收入的储户数量较小，约占总储户的20％。同时，我国储户的收入又呈两极分化态势，即中低收入的中小储户仅拥有20％的储蓄余额；而高收入的储户却拥有80％的储蓄余额。因此，中低收入阶层的人均储蓄余额约为2299元，高收入阶层的人均储蓄余额也仅为36 786元。这种储蓄状况是难以维持养老费用的。二是民营医疗保险机构会承担老年人的医疗保障吗?民营医疗保险是商业性保险，需要劳动者在工作期间定期向保险公司缴纳医疗保险金。但是，劳动者在劳动期间收入较低，几乎没有剩余缴纳医疗保险金。不缴纳医疗保险金，医疗保险机构怎么会为老年人提供医疗保障呢?所以，以民营医疗保险机构来承担老年人的医疗保障的设想是没有资金支持的，是不现实的，也是不可行的。三是社区的社会救济能保底吗?我们认为，社区的社会救济是不能够保底的，原因是社区不是社会保障机构，不具有社会保障职能；若强制社区承担社会救济职能，那么救济资金从哪儿来?

再次，我们分析差别性社会保障理论和有差别的统一社会保障理论。农村和城市分别建立社会保障制度，看似合理，实际上是不合理的。因为农村和城市分别建立社会保障制度，将使两者“各自为政”，结果会导致农村社会保障资金严重不足，使农村劳动者社会保障待遇大幅度降低。农村曾经为城市发展做出过巨大的贡献，所以工业必须反哺农业。财政政策应向农业和农民倾斜，以增强农民参与社会保障的能力，保证农民社会保障和城市企业职工社会保障的实质性公平。

建立有差别的统一社会保障制度，适应了我国的国情，具有一定的现实意义。但是，这种制度安排又造成了农民之间、城市企业职工之间的不平等。有差别的统一社会保障制度，是统一筹集社会保障资金，有差别地运用于城市和农村。全国农民都享受同样的社会保障金，全国企业职工也都享受同样的社会保障金，不考虑农民个体和职工个体缴纳的社会保障资金的多少，没有体现按“贡献”分配原则，这必然会影响“贡献”大者的积极性。所以，这种有差别的统一社会保障制度也是不合理的。

二、建立分级式社会保障理论

由于现有的社会保障理论难以满足社会保障事业的发展需要，所以，应探索新的社会保障理论。新构建的社会保障理论应体现公平与效率原则。只讲公平，不讲效率，社会保障资金筹集将步入困境；只讲效率，不讲公平，则有悖于我国的社会主义性质。讲公平，有利于社会保障资金的筹集和规模不断扩大，也有利于形成一种平等、和谐、温暖、友爱和关怀的良好社会氛围；讲效率，有利于激励劳动者和企业多缴纳社会保障税。

由于政府(中央政府和地方政府)是社会保障制度的供给者，所以，我们据此创新社会保障理论，即提出分级式社会保障理论。所谓分级式社会保障理论，是指以中央和省两级政府作为社会保障主体，分Z，j统一筹集社会保障资金，并分别为全国和所辖区域城乡人员提供社会保障的理论。即分级式社会保障制度所需要的社会保障资金，由全国社会保障税和地方社会保障税分别筹集。全国社会保障税的征税对象是国有企业的收入(包括国有资产的收入)；地方社会保障税的征税对象是国有企业员工的收入、非国有企业的收入(包括非国有资产的收入)、非国有企业员工的收入和农村农民的收入。

分级式社会保障制度的核心是“分级”。“分级”即把社会保障制度分为两级，“一级”是中央政府通过全国社会保障税统一筹集社会保障资金，用于全国城乡人员社会保障之用；另“一级”是省一级政府通过地方社会保障税统一筹集社会保障资金，用于本省区域内城乡人员社会保障之用。