劳动关系管理论文范文

劳动关系管理论文范文第1篇

1.1人力资源管理概念涵义分析人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。

1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。

2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。

3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。

3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好

。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。

4结束语

劳动关系管理论文范文第2篇

1.1企业劳动关系概念分析

企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析

人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析

企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。

2.2人力资源管理制度不完善

人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。

3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系

要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。

3.2人力资源的开发和培训标准要严格

人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。

3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系

人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。

4结束语

劳动关系管理论文范文第3篇

企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施，在推行过程中，工会组织发挥的作用不可替代，通过完善企业内部的工会组织，做好领导与职工群众的动员工作，使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中，以充分维护自身的合法权益。具体而言，首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键，领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置，这种制度不是作为权宜之计，更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动，认真行使自身职工的民利，积极地监督领导人员依法行使职权。

另外，要确立厂务公开制度中公开的内容和形式，先实行定期、定向公开，然后逐步扩大公开范围，公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开，充分听取职工群众的意见，让职工真正有知情权与发言权；财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开，增加了透明度，让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督；企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题，必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过，让职工知晓并有决定权；最后如劳动保护和安全卫生落实情况，也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样，首先是职代会，这是厂务公开的基本载体，还可以康健运用职工代表联席会议、厂情会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开，总之一条，让职工及时准确地了解到真实的信息，特别是真正关系自身利益的敏感问题。

二、促进企业加强和创新职代会制度建设，在构建和谐劳动关系发挥凝聚作用

职代会是企业实行民主管理的基本形式之一，是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式，在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有，但真正发挥其重要作用而不只是流于形式，应付差事，还需要不断加强和创新职代会制度，就需要更多地职工群众去参与职代会，将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。

要想提高职代会实行质量，县工会组织必须与企业工会组织联手，在群众中做好宣传与动员，必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点，提高职工对于职代会的态度与认识，正确认识职代会职责与职权，真正地关心并参与职代会，不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象，这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”，“敬而远之”，大大削弱职代会在职工中的作用与意义，削弱企业的凝聚力，从而不利于企业的民主管理有效地推行。其次，督促各企业规范职代会内容与程序，落实职代会职权，坚持一年举行一次职代会，县工会组织出面，通过上级政府组织出台相关文件，要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》，将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时，规范职代会的运作程序，每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生，以保证职工代表最能代表群众民意，职代会分组讨论期间，各代表团长手持职工代表名册，按先职工后领导的顺序点名发言，为职工代表充分提供了发言的空间，让其畅所欲言，更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节，当场发放评议票，由职工代表集中投票，并不记名方式提出对领导人员的意见与建设，使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外，县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度，由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题，进行有重点的、并定期的巡视检查，较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用，同时，要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度，及时听取职工的意见和建议，及时为职工排忧解难，保证职工队伍的稳定，这样才能促进企业的积极有效发展。

三、促进企业探索职工董（监）事制度，在构建和谐劳动关系发挥协调作用

所谓职工董事、职工监事制度，其实是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表，使进入公司董事会、监事会，代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式，由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中，对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉，以职工代表的身份参加董事会，有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。

目前，各企业在建立与完善现代企业制度中，正在逐步探索实施职工董（监）事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况，制定相关的《职工董（监）事制度制订细则》与《职工董（监）事制度实施办法》，对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式，人数名额及人员资格等作出了明确规定，推进职工董事职工监事制度落实，督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定，在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董（监）事制度，让其积极地参与职工董（监）事的选举活动并支持并监督职工董（监）事行使其权利，另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用，让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事，还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度，以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。

四、鼓励企业探索区域（行业）职代会制度，在构建和谐劳动关系发挥促进作用

劳动关系管理论文范文第4篇

劳动者是劳动关系理论的研究对象，同时，劳动者的也是人力资源管理和企业管理的重要内容。人力资源管理与劳动关系是企业发展的重要内容，它们相互影响，相互促进。当前，我国企业管理存在理论与实践脱节的现象，为了更好地促进企业的可持续发展，有必要对人力资源管理与劳动关系的异同及融合进行详细分析，以此促进企业的快速发展。

关键词：

人力资源管理劳动关系异同融合劳动者是劳动关系理论的研究对象，劳动者的生产积极性的发挥，是人力资源管理和企业管理的重要内容。当前，我国改革不断深化，人力资源管理与劳动关系是企业发展的重要内容，它们相互影响，相互促进，保障企业正常发展。改革开放三十多年来，我国人力资源管理取得了令人瞩目的成就，但是受中西方文化的影响，我国企业管理存在理论与实践脱节的现象，人力资源管理任重而道远。同时，我国劳动关系也很紧张，劳动关系调节机制仍未完善，劳资矛盾日益激化，影响了社会的稳定、和谐。因此，如何缓解劳资矛盾，促进人力资源管理与劳动关系的融合，共同推动我国劳动关系和谐发展，具有十分重要的现实意义。

1人力资源管理与劳动关系理论的相关性

1．1研究对象的一致性

人力资源管理与劳动关系的研究范都集中在工作场所与雇佣上，关注工作场所的人性以及雇佣关系的公平、效率问题。首先，二者都是对企业劳动者的研究，二者都以人为中心，都视人为“特殊”的资源，具有价值性。人力资源管理对人力资源进行有组织的整合分配，使其成为高度组织化的特殊资源。，人力资源在现代企业已经整合成为企业组织中必不可少的“血液”，提出“以人为本”的管理理念，是维系企业核心竞争力的基础。劳动关系认为劳动者应是劳资关系主导者，通过对劳动方面的宏观研究，注重劳动者公平及效率的实现，保障劳动者的权利，不断完善劳动关系协调机制，维护劳动者的利益，关注劳动者的发展。［1］其次，二者都是对劳动关系运行及协调机制的共同研究。两者从不同的角度观察劳动关系，总结劳动关系，分析内在矛盾，都是对劳动关系的内在揭示，有利于协调劳动关系健康有序的发展。再次，二者都是对劳动关系参与主体的研究。两者都是解释及调节人与人、人与集体的关系。二者共同研究影响劳动关系发展的环境因素，通过对环境的研究，预测劳动关系运行态势，揭示劳动关系发展内在规律，展望劳动关系发展前景。

1．2研究内容的交叉性

首先，二者涉及的学科具有交叉性。两者都是社会科学的分支，都与社会科学其他学科有密切的联系。吸收、结合和依靠其他学科，人力资源管理与劳动关系形成了自己独特的研究体系，二者相互影响，互相交叉，具有相互借鉴的作用。其次，二者具有相互借鉴的作用。两者在演化和发展中在研究立场、文化价值上有着很大的差异。劳动关系理论极具本土化特征，而人力资源管理理论带有明显的西方特征。因此，二者又面临着理论与实践的巨大冲突，有时甚至冲突尤其严重。

1．3追求目标的重叠性

企业的管理者与劳动者的地位是不同的，企业劳动关系的矛盾、冲突引发也是必然的。但是，在竞争的市场经济下，企业经营效益的好坏关系到劳动者的切身利益，具有一致性，并且，这是企业劳资合作的重要基础，更是企业和劳动者共同发展的前提条件。人力资源管理与劳动关系理论共同关注如何避免利益矛盾和冲突扩大化，实现二者的一致利益。人力资源管理在追求“效率”同时兼顾“公平”，反之，劳动关系在追求“公平”时，也考虑“效率”。［2］效率和公平都是要考虑的问题，效率是公平的保障，公平是效率的基础，相互依存。二者如何在共同利益基础上寻求合作，实现共同进步是二者所追求的共同目标。其次，二者共同追求发展。人力资源管理注重员工个人能力的提升，进而获得企业核心竞争力的提升。劳动关系理论站在劳动者的立场上，认为企业与劳动者个体的发展具有内在统一性，只有关注劳动者利益，才能实现企业的发展。

2人力资源管理与劳动关系理论的差异性

二者属于两个不同的理论，研究立场、视角及侧重点都有很大的不同，二者在实践主体上具有重大的差异性。

2．1人力资源管理是企业的理论

在管理实践中，人力资源管理是企业利益的代表者，其理论具有追逐资本的特征;人力资源管理与企业组织利益密不可分，人力资源管理以提高生产效率，追求利润最大化为最终目标。人力资源管理在企业内部构建了行之有效的管理制度，人力资源管理是企业组织的核心管理手段，是企业控制的集权者。人力资源管理强调人力资源应该满足组织的需要，员工作为被管理方，通过对员工的不断强化控制来实现企业的战略安排。

2．2劳动关系是工人的理论

劳动关系理论具有政治和经济双重属性，代表工人阶级的利益，维护工人阶级的权利。劳动关系理论从工人的生产生存状况为着力点，代表工人阶级的利益。劳动关系理论是指导工人阶级进步与发展的理论，是工人阶级利益的代表者，出发点和目的都是为了维护劳动者的合法权利。

3人力资源管理与劳动关系理论的融合

3．1人力资源管理与劳动关系融合的目标

人力资源管理和劳动关系所要解决的都是企业组织和劳动者的关系问题，以人为本，实现人的全面发展，是二者融合的目标。首先，以人为本就是要坚持劳动者的主体地位，要坚持“劳资两利”原则，解决如何发展的问题。在我国劳资双方有着共同利益，共同利益的驱动，是劳资双方采取合作的基础。坚持以人为本，坚持“劳资两利”原则，在理论上融合，正确处理局部利益与整体利益，才能实现二者的共同利益。

3．2人力资源管理与劳动关系融合的途径

社会主义的核心价值体系是我国人民团结奋斗的共同思想基础，以社会主义核心价值观为融合基础，塑造以人为本的企业文化，以实现个人、企业和社会和谐统一。所以，要实现二者的融合，就必须共同构建以人为本的企业文化。以中国特色社会主义共同理想为主题，实现中华民族的伟大复兴。只有牢牢把握这个发展主题，才能构建和谐劳动关系，实现人力资源管理与劳动关系的融合。

4结论

综上所述，在社会主义市场经济条件下，可以很清晰地看到企业与劳动者的利益并不是一致的，在这样的背景下，人力资源管理与劳动关系分别代表着企业与劳动者的利益，它们相互依存、相互制约。过分强调人力资源管理，于劳动者无益，也会严重影响企业的长远发展。所以我们必须要从理论上深入研究，准确把握人力资源管理与劳动关系理论的联系、区别，结合现阶段我国的实际，努力探索人力资源管理与劳动关系的相互融合，为建立和谐劳动关系而努力奋斗。

参考文献:

［1］陆丽芬．人力资源管理与劳动关系的相互影响探究［J］．经营管理者，2013(27)．

劳动关系管理论文范文第5篇

[关键词]人力资源管理；劳资关系；整合研究

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.073

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01

1 人力资源管理理论和劳资关系理论的主要内容

1.1 人力资源管理理论的内容

人力资源管理理论是一个全面的分析、归纳的理论系统。企业要发展就要招聘人才，而人力资源管理理论就应用于此。十几年来学者们不断探索人力资源系统，也发表了许多作品，通过对观点、结论和模型进行比较，为人力资源管理与企业绩效关系的研究指出了方向，把高控制工作系统和高绩效工作系统作为人力资源管理系统的两大重点。

高控制工作系统类似于古代君主的中央集权，阶级分明、管理严格。领导高层掌握着绝对的权力，员工只能被动的遵守、接受管理，想要升职只有靠能力和资历。20世纪80年代，很多实证研究都表明了高绩效工作与劳资关系相结合可以塑造良好的劳资关系、减少失误、提高工作效率，使企业得到合理的管理和发展。

1.2 劳资关系理论的内容

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。因此，劳资关系要靠一些制度的实施、一些机构的监督，来减少冲突。从历史角度看，大部分的实业家都与劳资关系的问题有些千丝万缕的联系，在现在，社会劳资关系的问题更是层出不穷，所以，要不断探究解决这一问题的解决方法，协调劳资关系。

1.3 人力资源管理理论与劳资关系理论的联系

1.3.1 相同点

人力资源管理理论与劳资关系理论的研究对象是一致性的，两者都把雇主与雇员的关系作为研究对象，研究的范围集中在雇佣与工作场所上，都不断探索解决企业矛盾的方法，使员工的价值不断提升，实现企业效率的最大化。人力资源管理与劳资关系都需要相关人员，政策和机构的共同参与，同时需要必要的政策作为保障，其涉及的领域是非常广的。

1.3.2 不同点

两种理论之间也存在着一些分歧。对雇佣关系，解决劳工问题的方法，主要目标等。人力资源管理持一元主义观点，认为工作中不存在根本性利益冲突的可能性，雇主与雇员两者的利益从根本上是一致性。而劳资关系持多元主义观点，认为雇佣关系中存在利益的冲突。人力资源管理是从内部来研究雇佣问题，集中于内部因素，如员工态度，动机等，而劳资关系重心在集体雇佣关系上，从外部研究雇佣问题。总体来说，人力资源管理追求的是雇主与雇员的利益一致性，劳资关系追求的是平衡这种冲突。

2 人力资源管理与劳资关系中存在的问题

2.1 人力资源管理不完善

中国人力资源管理在近年的发展中不断完善，但相对于国外的人力资源管理还有很大的差距。我国的人力资源管理理论只是单纯用管理技术和方法为企业谋求利益，从而减少成本，提高效率。但与此同时，过分追求利益致使人员的流失率也在增加，没有针对企业的特性而进行人力资源管理。我国的人力资源管理只是单独的，从未考虑过劳资关系对于员工的影响。随着时代的变化，劳资关系也越来越被人们重视，逐渐融入于人力资源管理中，从而形成一种新的体系。

2.2 劳资关系紧张

根据相关资料显示，目前劳资关系紧张情况成为我国社会发展前进的阻碍。根据劳动部的数字统计，这些案件在不断增加，使劳工的权益受到损害。此外，我国出现了以追求利益为目的，忽略员工合法权益的劳动关系利益化问题，一些老员工被解雇，不按法律给予赔偿，企业裁员、降低工资等使劳资关系矛盾增加。在这方面，我们可以借鉴西方发达国家的经验，用人力资源管理从内部解决这种问题，促进劳动关系与人力资源管理的结合。

3 改善人力资源管理与劳资关系的策略

转变企业管理模式。使员工更多地参加企业的管理与决策，要求各部门协调合作，提高工作效率，经常有针对性地开展培训，提高整体水平，建立高绩效工作系统和完善的工资体系，提高人力资源管理水平。

招聘高水平专业人才。针对企业的需求，招收高水平的专业人才，提升企业员工的整体素质，还要定期对企业员工进行培训，增强他们的专业能力和综合素质。此外，还要招收一些专门处理劳资关系问题的员工，只有这样，才能促进企业的和谐发展。

4 结 语

本文阐述了人力资源管理的基本知识还有劳资关系理论基础，以期通过上述内容进一步推动力资源管理和劳资关系的整合研究，进而推动企业的自身发展和社会经济发展。

主要参考文献

劳动关系管理论文范文第6篇

关键词：劳动法律；人力资源管理；相互关系

中图分类号：D9 文献标识码：A

收录日期：2014年9月30日

通常而言，劳动法律的功能是纠正存在的不正当的隶属生产关系，但是劳动法律不应当改变在经济活动中的从属属性，因此劳动法律应当把握一定的尺度，确保不对企业人力资源管理造成一定的影响，企业要通过增强其责任感，同时加强对于工会的管理，保证劳动法律和人力资源管理工作的和谐相处。

一、劳动法律与人力资源管理理论的社会属性

（一）劳动法律定义为“劳”。劳资冲突可以概括为保护劳动者原则，这种理论的重点是强调劳动法的独立位置，应当和相关的民法区别分开，并且对于劳动法的理解，应当从侵权立法的意义上入手，重点突出劳动法中的“劳”的特点。学者认为，劳动法的设定把雇主设定在了一个侵害劳动者权利、引发劳资冲突的角度上来进行的，因此劳动法律中的相关规定把劳动者和雇主放在了一个不平等的位置上，对于雇主的限制要多于保护。

（二）人力资源定义为“资”。人力资源管理是企业为了加强对于企业内部资源的优化而采用的一种管理方式，把人力资源定义为“资”的思维相当于站在了资方的立场上，这是从人力资源角度进行劳动评价时得出了结论。从劳动法律上理解来看，劳动法被看成了工人管理法，其实这是一种错误的观点，也有学者认为以人力资源管理理论来评价劳动法，形成了对劳动法的挑战，这种评价方式是有利于雇主方的。

二、劳动法律与人力资源管理理论相互关系

（一）是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法。部分学者认为中国的人力资源管理应当在劳动合同法的规范下进一步开展，避免人力资源管理对劳动者权利的侵犯，同时也不能使用人力资源的管理理念来评价劳动法律中的相关法律条文，这是一种唱衰人力资源管理的理论。劳动法应当具有学科的优势地位，在评价地位上其高于人力资源管理，在实际的企业管理中不能用人力资源管理来评价劳动法。但是这种观念具有一定的狭隘性，完全忽视了人力资源管理的学科地位，忽略了管理和法律之间的界限。当前，随着市场竞争的日趋激烈，企业之间竞争的核心是人才的竞争，因此对于一个企业而言其人力资源管理至关重要，如果在企业的发展过程中，只是单纯的强调劳动法律中的条文规定，忽视了人力资源管理对于企业资源的优化作用，就会造成企业竞争力的下降。

（二）是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想。有些学者认为劳动合同的目的是协调劳动关系，同时对企业内部的资源进行优化配置，从而提供人力资源管理的效果，最大限度地保护劳动者的合法权益。追求人力资源管理不仅符合劳动合同法的要求，也可在一定程度上与劳动合同法保护劳动者的目标相容。在现代的人力资源管理中，员工的社会地位是重于企业理论的，因此人力资源管理是企业在激烈竞争中站稳脚跟的关键，此外充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器，对员工的使用应当与培训、开发相结合等等。这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。可见，现代人力资源管理理论具有作为劳动合同立法指导理论的可行性。劳动合同法既是劳动关系协调法，又是人力资源配置法”观点的核心，是将“劳动关系协调法”改造成“人力资源配置法”。其用意是要将企业应当作为管理科学的内容直接规定为法律义务。

三、劳动法律和人力资源管理应当理清的三个关系

（一）道德责任与法律责任不应相互替代。在劳动法律和人力资源管理的研究中应当分清楚道德责任和法律责任的不可取代性，道德责任是指企业在发展过程中应当遵守相关的道德规范，为员工的根本利益着想，同时为社会做出贡献，而企业的法律责任不仅有具体的内容和履行上的要求，而且对怠于或拒不履行也有否定性的法律评价和相应的法律补救，因此它实际上是对义务人的硬约束。企业的本质目的是追求利润，但是也应当承担相应的社会责任，其人力资源管理应当在符合劳动法律的基础上，同时并承担其为员工谋取福利的责任。

（二）公权干预与私权规范要有合理的界限。我国的经济结构发生了很大的变化，产权结构中私有财产的比例不断增大，同时经营权也逐渐的市场化，旧的经济体制已经不复存在，新的体制还有待完善，这种权利的真空也对劳动法律和人力资源管理的相互关系处理带来了影响。劳动法律是私法和公法共同创造出来的，其主要的功能是为人力资源管理提供一个底线，其中的一些强制性规定应当为人力资源管理形成约束，但是在人力资源管理中要保留一定的任意性，突出管理的功能，最重要的是处理好公权干预和私权规范的关系。

（三）国家本位与社会本位不应混淆。随着我国改革开放的不断推进，中国的劳动合同在立法时，不可避免地会存在一定的问题，忽视了部分弱势群体的利益，使其没有享受到应得的利益，从而引发了不满情绪。因此，在劳动法律的立法时要摆正国家本位和社会本位的关系，处理好保护劳动者和企业利益的关系，适度地运用国家强制力对人力资源管理进行管制。

四、总结

总之，在劳动法律的起草过程中，出现了劳动法律和人力资源管理的社会属性和相互关系的争论。其争论的焦点存在于两个方面：一是能否用劳动法来否认人力资源管理的存在；二是人力资源管理能否作为劳动法的指导思想。劳动法律和人力资源管理之间的争论正是反映了法律责任和道德责任之间的相互作用，两者之间的社会地位、国家地位不应当混淆。

主要参考文献：

劳动关系管理论文范文第7篇

关键词:劳资关系马克思主义人力资源管理

企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。

一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系

马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。

马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3

马克思主义认为,资本对劳动的强制和剥削、资本家无偿占有工人的剩余价值是资本主义劳资关系的本质。19世纪60年代初,马克思提出了“劳动从属于资本”。他指出:“长期的资本稀缺会导致一个国家或地区的市场成为资本约束型或资本主导型的市场,进而导致资本垄断价格及垄断地位的形成,从而造成竞争不公、交易不公。在劳资关系中,会出现资本家依据对生产资料的垄断而对劳动者实行强权、压迫、盘剥。具体表现为资本家任意压低工人的工资、降低工人的生活标准和劳动条件、加大劳动强度、随意辞退工人、对工人进行精神上的折磨和奴役等。”[1]365

马克思主义认为,资本主义劳资关系是对立的阶级利益关系,资本主义的发展经常能增强这种对立和对抗。恩格斯在《英国工人阶级状况》中分析指出,劳资冲突的社会根源是工人的非人状况和社会意识的不平等劳资冲突最初以破坏形式出现,然后利用工会进行合法的经济斗争,最高形式是与资产阶级的政治斗争。“资本是工人的对立面,所以文明的进步只会增大资本支配劳动的客观权力”[1],一方面,工人收入在资本迅速增加下有所增加另一方面,资本家和工人之间的社会鸿沟扩大,资本支配劳动的权力、劳动对资本的依赖程度也随之增大。“劳动对资本的实际从属是在相对剩余价值生产得到充分发展的基础上产生的,是资本主义生产方式发展变化的结果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有财产多一些,实际上不过表明雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重,容许把它略微放松一点,不会消除雇佣工人的从属关系和对他们的剥削。”[1]678

马克思主义认为,只有社会革命从根本上解决劳资冲突。《共产党宣言》指出,资本主义社会使阶级对立简单化。“特定的生产方式存在着内在的对抗性,这种对抗性的历史发展是旧的生产方式解体和新的生产方式建立的惟一途径。”[1]491劳资双方利益对抗的结果形成工人阶级和资产阶级,工人阶级要想改变处境,只有通过组成工会进行社会变革,必须暴力革命消灭雇佣劳动制度和私有制,才能解决资本主义条件下不可调和的劳资矛盾和冲突。

二、新古典经济学理论:强调从自由市场契约角度认识和调整劳资关系

新古典经济学理论继承古典经济学的市场自发调节思想,对劳资关系进行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由》(1960)、弗里德曼《资本主义与自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉尔德《财富与贫困》(1985)等。

新古典经济学理论认为,劳资关系是劳动与报酬的交换关系,是基于雇员和雇主自由选择的市场契约关系。新古典学派假设:劳动力市场有完全竞争性,存在大量需求者与供给者,市场进出是自由的。雇员不满可以自由辞职,雇主不满可以自由替换工人,劳资双方通过市场机制实现各自利益。“从长期看,劳动力市场上供给和需求在力量上的平衡保证了任何一方都不会相对处于劣势。假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰,那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务,从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障,形成‘双赢’格局。”[7]27

新古典经济学理论认为,劳资矛盾是资本主义生产关系固有的。斯密在《国富论》中指出:“劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态,一到有了土地私有和资本积累,就宣告结束了”“由于劳动创造的价值只有在扣除工资后才提供利润和地租,劳资双方不可避免地存在着矛盾和冲突。劳动者的普通工资到处都取决于劳资双方所订的契约。两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得,雇主盼望少给。因此,工人都想为提高工资而联合,雇主却想为降低工资而联合。”

新古典经济学理论认为,不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率,使劳资双方的利益和谐一致。从长远看,工会对就业条件和内容没有明显影响,反而对市场机制的运行和发展有副作用。工会形成的垄断制度阻碍了本可自由流动的劳动力市场关系,干扰了管理方与雇员的直接联系,使管理方处于劣势。由于工会人为地抬高工资,进而抬高了产品的价格,干涉了管理方权力,最终会伤害雇主在市场上的竞争地位、削弱对雇员工作的保障能力,“要警惕工会势力过大造成的破坏性,不应当允许工会解雇非工会会员”[4]270。新古典经济理论对有利于劳工运动和保护劳动者利益的做法持反对态度。他们认为,企业劳资矛盾的解决有赖于劳资自治,最低工资制度及工会和雇主组织都应该取消,以保证劳动力市场的灵活性,实现资源最优配置。

三、劳动力经济学制度学派:强调从劳方和组织角度认识和调整劳资关系

劳动力经济学制度学派关于企业劳资关系的研究,是在集体行动理论基础上发展起来的。代表人物及著作有:康芒斯《制度经济学》(1934)等。

劳动力经济学制度学派主要强调劳资双方各自的利益和立场。他们认为,古典经济学和新古典经济学理论的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的。现实中产品市场和劳动力市场有许多缺陷,一些企业占有某种垄断力量,借以盘剥工人,工人没有什么力量与雇主抗衡。由于缺少就业机会及变动工作要付出代价,工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此,工人们需联合起来,抵制雇主某些不合理行为。制度学派十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用,支持工人组建工会和进行集体谈判。

劳动力经济学制度学派认为,劳资冲突的主要原因是劳资双方的权力失衡。康芒斯说:“世界上不仅有两种阶级,像马克思所说的那样,而是在利益相同之中有多少不同就有多少经济上的阶级……这些经济阶级和他们的冲突……或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、或者引起大崩溃。”[6]134管理者在各产业中实行独裁主义,工人的经济地位无保障。一方面,雇主因掌握大量资产而在劳动市场上拥有更强的讨价还价能力另一方面,决策权和冲突解决权都集中在企业所有者和管理者手中,雇员处于弱势和被动地位。权力失衡的极端表现是雇主和雇员构成“主仆”关系,雇佣条款的制定完全没有雇员参与,且缺乏保护雇员权益的合法诉讼程序。在没有工会的个别谈判中,工人将为谈判力量的不对等付出代价。

对企业劳资矛盾的解决,制度学派主张建立规则和制度来缓和冲突,特别强调工会、文化、习俗等因素对企业劳资关系的作用。包括:(1)设立最低工资和就业标准。企业追求利润最大化,会削减雇员工资、延长工作时间。所以,要设置劳动者生活水准的底线。“通则”能通过集体谈判或法定方法来实施。(2)实行工业民主,让雇员参与雇佣条款或就业条件的决策,参与权利纠纷的处理过程。工会是职工代表制的有力补充,给工人谈判带来了自主声音和有效保护,而这两样东西是独立于资本家好恶的。(3)建立集体谈判制度和多方协商机制。政府应通过行政、立法等多种途径,约定并由国家颁布最低工资和工作条件,使雇员生活水准即使在经济萧条时也不致受损设置具有税收优惠的社会保险计划等。

四、人力资源管理理论:强调从雇主及其者角度认识和调整劳资关系问题

人力资源管理理论对企业劳资关系的研究,发源于工业主义理论和组织行为理论。代表人物及著作有:泰罗《科学管理原理》(1911)、德鲁克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理决策的新科学》(1977)等。

人力资源管理理论认为,雇员同雇主利益基本一致,合作为劳资双方带来潜在收益。基本假设是:雇主和雇员都希望企业盈利和兴旺发达,双方有时有利益上的局部冲突,但本质上不存在固有的矛盾。人力资源管理理论不主张雇员参加工会而进行的集体谈判,劳资合作建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上。对雇员而言,合作不仅获得经济上的实惠,也为参与管理决策提供了可能对雇主而言,合作有助于提高产品与服务质量,改善与顾客的关系,减少管理成本等。

人力资源管理理论认为,劳资冲突的原因在于管理不善。雇员认识到自己始终处于管理权力的从属地位是劳资矛盾和冲突的根源。要以人力资源开发和管理的加强来替代工会,建立新型的劳资关系。“像工会、仲裁人、政府机构这样的在劳资对抗中代表‘弱势’群体的第三方并不是特别重要的,在大多数情况下甚至是不必要的,因为在人力资源管理部门的协助下,受过专业培训的管理者通过各种工作场所创新和组织创新,便可处理好劳资冲突。”[5]

人力资源管理理论认为,解决劳资矛盾的主要途径是改善和创新管理实践,强调员工和管理方的相互信任和合作。具体来说:(1)高绩效模式下的“高认同感的”管理策略。计件工资、工资奖励、利润分成、股票期权等报酬形式,不仅是根据工作时间或资历决定工资,而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平,这实际上是把雇员与雇主的利益捆绑在一起,绩效高的员工可以增加自身的收入,雇主也从中得到好处。(2)理解和重视员工的需求。劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致,冲突管理对策应多样化,包括促使企业目标和员工需求相一致的制度、企业文化、内部信息交流制度等。(3)员工参与管理。通过增加员工在工作中的成长机会和责任为员工提供激励,把雇员从原来被动参与企业管理的行为转变为主动参与,把对立的情绪缓和,培养雇主和雇员共同的信念。

参考文献:

[1]马克思恩格斯全集:第23卷[M].北京:人民出版社,1975.

[2]陈恕祥,杨培雷.当代西方发达国家劳资关系研究[M].武汉:武汉大学出版社,1998.

[3][英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].北京:商务印书馆,1997.

[4][英]哈耶克.自由[M].北京:中国社会科学出版社,1999.

劳动关系管理论文范文第8篇

[关键词]劳动关系；实训；教学改革

[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）44-0099-02

“劳动关系管理实训”课程是劳动关系专业实践教学中的职业技能训练方面的课程。此课程是根据劳动关系专业毕业生将要从事的“劳动关系管理”岗位的需要而设置的。2010年劳动关系专业人才培养方案研究表明，虽然不同类型单位对劳动关系专业人才能力要求具有较大的差异性，但劳动法律法规的应用能力与沟通与协调能力是所有类型组织均十分看重的核心素质与能力。“劳动关系管理实训”课程的开设，对劳动关系专业来说是一个崭新的尝试，通过相应的实践训练活动，把单一的教师的“讲堂”，变成学生主动发展的生动活泼的“学堂”，变成师生共同研讨的“论坛”，把劳动关系管理实训课程教学论及的理论知识，运用于对学生的素质培养之中，运用于学生分析问题、解决问题的实践活动之中。实验教学是整个教学过程中的一个重要环节，能帮助学生加深对理论知识的理解，同时也能提高学生实际动手操作能力，实验教学直接影响着学生的培养质量。

1 “劳动关系管理实训”课程教学改革的意义

劳动关系是一门综合性、应用性非常强的学科。当前社会对劳动关系专业人才的需求，越来越重视实际运作能力。如何加强实践能力的培养，使学生在学习中不仅掌握扎实的理论知识，同时具备较强的实践能力，是劳动关系专业建设必须思考的问题。从具体的教学方面来讲，实践教学与理论教学是两个相对独立、并行不悖而又相辅相成的教育过程，就“劳动关系管理实训”这门课程而言，实践教学的意义高于单纯的理论阐释。学生在实践过程中，运用所学的知识和理论发现问题、分析问题、解决问题，有助于培养学生不断探索的精神和勇于创新能力。21世纪高技能人才的知识、能力、技能应是一个完整的体系，具有优化的结构。因此，探讨构建一个适应市场需要的，能培养学生劳动关系管理实战能力的实践教学体系，对目前劳动关系专业建设具有重要的现实意义。

第一，对完善劳动关系专业实践教学体系，强化实践教学理念，形成有效的实践教学机制具有积极的实践意义。“劳动关系管理实训”课程的开设，是根据劳动关系专业的培养目标定位和学生的特点和知识结构，结合社会的需要和学生的要求，不断完善实践教学体系，改革实践教学模式。并且通过构建应用型人才培养实践教学体系，优化实践教学内容，培养教师重视实践教学的理念，改革传统的实验教学方法，强化理论学习与实践的结合，提高实践性教学质量和学生的综合素质。

第二，劳动关系管理实训实践教学是劳动关系专业实践教学模式改革的重要突破口。当前，劳动关系实践教学普遍存在实践教学模式单一、实践教学效率不高的问题，因此，探索和研究更加适合实践教学需求的教学策略是劳动关系专业实践教学所必须要面对的一个瓶颈。在目前教学实践中，很多非劳动关系专业也开设了劳动关系管理的相关课程，而且课程目标是使学生能熟练地掌握并应用相关的知识及技能，所以，劳动关系管理实训实践教学研究的成果对其他专业的劳动关系管理实践教学同样适用，对其他课程的实践教学具有一定的指导意义。

第三，可以促进学生应用能力的培养。通过学习可以促进学生的劳动关系理论学习与社会实践活动的融合，有助于学生更快的消化理论知识，不仅对“劳动关系管理实训”这一门课程，同时对其他相关专业课程的实践教学模式研究及应用推广都具有十分重要的意义。

第四，可以有效促进教师的自身发展。近年来，各高等院校十分重视师资队伍建设，并投入大量财力用于师资培训和队伍建设。然而，真正具有丰富实践经验的、具有“双师型”特质的教师数量还是很有限的，并且如何将项目实施与教学工作有机地结合起来还有待研究。因此，本项目的研究对于促进教师自身的发展具有一定的现实意义。

2 “劳动关系管理实训”课程教学现状及分析

在具体调研的过程中，笔者主要从学生开展相关实践课程及社会需求两方面分别进行。一方面，通过与学生座谈和问卷调查的方式，了解相关专业实验环节在教学实施中所遇到的现实情况，深入地了解大家对“劳动关系管理实训”课程的需求；另一方面，通过组织专业研讨会，深入到企事业单位调研，共同探讨研究本课程教学改革中的难点与重点问题，总结出当前课程教学中主要存在以下三方面问题：

第一，劳动关系专业仍偏重理论教学环节，实践教学环节方面较为薄弱。据调查，毕业学生们反映最多的问题是感到自己在大学学习过程中，实践能力没有得到有效锻炼。客观地说，这些年来，实践教学的环节得到了一定的加强，但整个教学计划的设置中仍有80%以上的是课堂教学，学生实践锻炼的时间偏少，也无法获取更为有效的分析问题和解决问题的技能，导致大多数毕业生缺乏动手能力，难以更好地服务社会，影响了学生的就业和社会适应。

第二，实践教学手段单一，理论联系实际较少。学生实践能力得不到良好锻炼，还有一个重要原因是实践教学的手段偏于单一。在实践教学环节中，由于受到师资、实验经费、实验设施等软硬件条件的局限，导致实践教学手段无法全面展开，教学方式方法还是比较单一，实践教学过程中缺乏创新性和灵活性，理论教学不能很好地融入社会实践当中，造成理论学习与社会生活实际脱节的现象。在针对企事业单位的调研中，笔者发现目前劳动关系专业毕业生具备的基本素质与实际需求不符。

第三，实验设施不够完备，实验教学内容相对单薄。为了提高学生的实践能力，教师想方设法地改善教学方法，但仍不能取得令人满意的教学效果。主要原因是由于传统的实践教学模式存在着明显的“先天不足”，实践教学的手段显得形单影只，不能全方位地使学生的实践能力得到高质量的提高。另外，是由于实验设施不够完备，现有的实验设施不能充分满足全面提高学生实践能力的目的。

3 “劳动关系管理实训”教学改革的建议

作为新设立的单独实验课程，本课程围绕劳动关系管理涉及的工作任务，以劳动法律法规的应用及人力资源综合能力培养为核心，依据职业岗位工作领域的要求来确定课程，注重发挥相关知识对技能的支撑作用，并兼顾学生技能素质的拓展，优化整合实验教学内容。因此，要根据实验内容选择合适的教学方式，重新设计实验教学大纲，注重理论与实践的结合，实现理论教学效果与实践教学效果的有机统一。

3.1 要实现实验任务的系统化与条理化

由于劳动关系管理课程本身涵盖的内容十分广泛，其能力与素质要求体现在企业人力资源部门、工会部门及劳动行政部门的不同岗位之中。在设计教学大纲过程中，要全面了解不同类型的工作过程及主要工作环节，明确完成工作任务所需的知识和能力，并进行梳理与分类，实现实验任务的系统化与条理化。

3.2 要注重以任务为导向的教学环节设计

教学过程的组织环节需要与实际工作任务密切结合，在进行大量细致研究的基础上，将理论知识、能力与素质相结合。因此，要打破传统学科教材的“三段式”课程设置模式，把知识、技能、态度贯穿于各项目训练系统中，通过情景、过程、模拟等教学模式提高学生的综合能力。此外，教师将与教学活动相关的企事业单位人员进行研讨，根据能力与素质培养要求系统地分析与整理工作任务，设计完善的教学过程，并针对性地设定教学环节，包括实验情景、学时、基本目标及考核评价方式等。

3.3 要创新实验教学平台

在实际教学中，如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使学生能够及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务是一个难点，也是一个重点。在这方面，有部分高职院校尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，这样就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进，而且还可以随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。此外，可根据具体的教学内容，辅以电子邮件、网络聊天工具等网络信息通信工具，搭建信息化、网络化的技术平台，同时，在实验课程实施过程中随时聘请相关专业人员进行专题座谈、答疑、研讨或针对性评价，使学生与专业人员之间形成有效互动。

3.4 要确立以工作能力为重点的课程教学效果评价研究体系

要改变以往侧重考核学生掌握课程，知识的难度、深度为重点的教学效果评价导向。取而代之的是以职业能力和素质为考核重点，开展实验课程教学实施评价，重视学生学习过程的评估，以及在情景模拟与流程环节的行为表现进行评价，通过考核评价的引导作用，使学生更加注重劳动法律法规及人力资源综合知识的运用，激发学生的学习积极性和主动性。

参考文献：

[1]王成云.高职院校人力资源管理专业实践教学研究现状与改革[J].北京：中国集体经济，2009（9）.

[2]方妙英.案例教学法在“劳动关系理论与实践”课程中的应用研究[J].科教文汇，2010（2）.

[3]竹文君.“劳动法与社会保障法”教学问题探讨[J].南京：南京工业大学学报（社会科学版），2007（4）.

[4]童丽.互动模式在《劳动法》高职教学中的应用[J].科技咨询导报，2007（7）.

[5]常凯.中国劳资关系嬗变[J].就业与保障，2011（3）.

劳动关系管理论文范文第9篇

Abstract: With the establishment and perfection of our country socialist market economy system, a multi-ownerships economic development, economic development of diverse forms of ownership, labor relations is increasingly becoming an important economic relationship. Harmonious and stabled labor relations play an important role in improving and enhancing the production efficiency and the competitiveness of enterprises. This paper attempts to talk the referenced significance of which western labor relation theory construct China's labor relation theory from management theory of socialist.

关键词：管理主义理论；劳动关系；企业

Key words: managerialism theory；labor relations；enterprise

中图分类号：C974文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0312-01

1管理主义理论对构建中国劳动关系的借鉴

首先，管理主义理论提出建立员工对组织高度认同，管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。在实践中，中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大社会问题。劳动纠纷日益增多，其中争议的焦点是关系劳动者权益的劳动报酬和保险福利问题，特别是由农民工和企业下岗工人组成的弱势群体为了一个劳动机会而不得不放弃自身的合法权益而出现了“有劳动无关系”的现象。组织的政策在对权益保障和责任追究上同样要体现平等公平精神。如果管理方能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，就会有效地缓解冲突。

另一方面，管理主义理论认为，工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”来代替传统的“对立角色”才能发挥企业管理作用。其实劳动关系中的许多矛盾，都可以通过双方的平等协商来解决，而工会最主要的作用在于使得劳资冲突得以制度化，使劳动争议能够以一种成本最低的方式得以解决。我国工会作为劳动者的代表并维护劳动者利益，已经被中国《劳动法》和《工会法》所规定。应该说，中国工会在积极推行集体合同制度，推行民主参与以及帮助困难职工等方面做出了很大的努力，但其作用还是很有限的，主要是由中国工会体系决定的。目前中国工会仍是一种官方性质的行政化体制，工会领导基本上还是实行上级或行政委派，而不是由工人选举，工会官员主要是向上级负责，而不是向工人负责。另外，在一些非国有企业中，由于经营者的阻挠导致组建工会成为困难。他们一方面向企业中的核心员工提供高福利，高工资来减弱他们组建工会的意愿，另一方面随着我国用工形式的灵活多样化，他们又有意招进临时工，短工，使员工的流动频繁而不易加入到工会中去。因此，我国的非国有企业工会组建率很低。结合我国的实际，并借鉴西方工会的有关经验，以改进我国集体协商的运作，应是当前我们的一项明智的选择。

最后，管理理论提出的“增加对人力资源培训和开发的支持”，也对我国有着很大的借鉴意义。企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争，这就更要求企业高度重视人力资源的开发与管理，充分调动员工的工作积极性和创造力，以实现人力资源的价值。另外，如何将人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置，因此，还必须有统一，开放，竞争和有序的人力资源规划。如果在企业中实行高效的人力资源管理，强调“以人为本”的管理理念，实行劳动报酬与业绩挂钩，吸引职工自下面上地参与管理，加强企业文化建设，能很好地实行劳资一体化，克服原有的劳资冲突，促进企业提高市场竞争力。

2构建中国劳动关系的建议

劳动关系是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一。对劳动者，企业以至整个社会都有着深刻影响。应当承认，我国的劳动关系很难从根本上摆脱基本国情的制约，特别是在当前我国劳动法律，法规不健全的今天。但我们可以充分借鉴国外成功经验，发挥自身主观能动性，建立和完善我国劳动关系体系。

首先，要加强劳动立法的建设和完善。目前，我国的劳动立法工作取得了一些成绩和突破，但总的来说，与市场经济相适应的劳动法规建设还相当薄弱，劳动立法相对落后。与市场经济相适应的劳动法规除《劳动法》、《就业促进法》以外,还应包括《集体谈判法》，《劳动仲裁法》，《最低工资法》等。但这些法规中的大多数还没有真正出台或付诸实施，使得国有企业劳动关系及其管理往往处于无法可依，无规可循的境地。

其次，逐步健全协调劳动关系的三方机制。建立劳动关系的三方协调机制可以有效地促进劳资双方沟通信息，协商对话以协调劳动关系，化解劳资冲突。作为三方主体的政府，雇主组织以及雇员组织要根据自己的职能独自开展行动，在社会对话中持建设性的积极态度，发挥自身应有的作用。凡涉及重大劳动关系处理，突发紧急事故处理等，都进行三方协商，有力地促进了劳动关系的和谐稳定，更好地服务了改革发展稳定的大局。其中，还需加强企业中工会的建设，注意培育谈判功能。坚持把平等协商，签定集体合同作为工会依法协调劳动关系的基本制度和主要途径。

最后，自觉搭建劳动关系和谐发展的平台。对企业来说，没有劳动者的劳动热情和积极性就不可能有企业的发展。所以，在一定程度上增加职工的工资和福利待遇以及改善劳动条件，履行劳动合同就成为企业必须承担的社会责任。对职工来说，没有企业的发展，劳动者自身的权利也不能得到有效保障，为了保证就业岗位和劳动报酬的稳定性，劳动者对企业的要求也尽量控制在合理的水平和范围之内。劳资双方利益的相关性为搭建和谐劳动关系提供了可能性。双方平等相待，共同进步，企业才能在市场竞争中处于不败地位。

参考文献：

[1]何俊青.西方新公共管理中管理主义思想和实践的梳理与反思[J].科技进步与对策，2009，4.

[2]王侃.“从管理主义到新公共服务”视角下的“庆元模式”剖析[J].浙江社会科学，2008，8.

[3]刘星.服务理念的双重关注:管理主义与民主价值[J].理论导刊，2008，6.

劳动关系管理论文范文第10篇

关键词：价值增值；私营企业；劳资冲突；系统构建

中图分类号：F713 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）09-0046-04

改革开放三十多年来，我国经济得到了飞速发展，但同时也涌现出大量的社会矛盾，于是和谐社会便成为当今最重要的话题之一。虽然总体上我国劳动关系基本和谐稳定，但如果处理不好劳资矛盾，也会影响到社会的和谐稳定。因为在大量的社会矛盾中，基于劳动关系而产生的劳资矛盾已逐渐成为主体[1]。经过进一步统计研究，目前全国劳动争议仍以利益争议为主，非公有企业是争议的多发领域。私营企业的影响力越来越强，波及范围越来越广。2010年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份，富士康的连跳事件、佛山南海本田的集体停工事件等给全社会留下了深刻的影响。

常凯（2006）指出在市场化改革中劳资冲突已逐渐成为影响我国经济和社会和谐发展的主要因素，因而预防和处理劳资冲突是目前构建和谐劳动关系中的一项急迫的政治任务[2]。虽然改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重大的变化，劳资关系更加复杂，劳资冲突趋向于表面化和常态化，但是劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本上只是传统体制的延续[3]。因此，必须开展私营企业劳资冲突管理机制的创新研究，以给我国经济发展和政治稳定提供环境和政策支持，促进和谐社会的可持续发展。

一、价值增值理念下劳资冲突管理的内涵

如何把人力资源管理和劳动关系有机地结合起来，是当前人力资源管理与劳动关系研究的一个重要的学术课题，也是企业所面临的一个现实问题[4]。在西方劳资关系演变和发展的过程中，国外学者进行劳资关系研究的时候大致形成了两个学派，即IR（产业关系学派）和HR（人力资源学派）[5]，前者认为产业阶级矛盾是劳资冲突的根本缘由而且是不可调和的，而后者认为劳资冲突是因为管理不当引起的，可以通过改善企业管理对劳资关系进行管理。而在进行劳资冲突管理的对策研究时，也大致以三个视角为主，即马克思主义视角、多元论视角和一元论视角，马克思主义视角研究者主张从根本上消灭资产阶级和消除剥削，多元论视角研究者承认劳资冲突双方各有各的利益存在，需要通过集体谈判、三方协商和制度干预来保障，一元论视角研究者则认为劳资双方根本利益是一致的，可以通过企业管理改善来解决问题（如图1所示）。

根据国外劳资关系的历史发展和国外学者对劳资关系的研究进展，以及我国学者对私营企业劳资冲突现状的分析和问题的研究，发现大多数学者是跟随HR（人力资源学派）研究方向的，意味着选取的视角也就是多元论和一元论，同时一元论也是未来研究的主要趋势，越来越多的学者将目光移向一元论视角并承认其发挥的实践效用价值，这可能也与我国社会主义市场经济体制有关。于是本文在HR（人力资源学派）的一元论视角下，认同劳资双方根本利益一致并承认劳资冲突管理能够通过企业管理来进行完善和创新，开展价值增值理念下的劳资冲突管理系统构建研究也就成为了可能。

本研究所指价值增值是指资方和劳方承认双方根本利益一致，树立通过合作能促使共同收益增长的信心，积极营造协作互助和收益共享的经营管理氛围，最终保证双方可持续健康成长的一种理念。收益既包括短期的、经济性的和有形的利益，也包括长期的、非经济性的和无形的利益。而价值增值理念下的劳资冲突管理则是指劳资双方共同协作、共享收益，防止彼此之间因为某种原因而发生不一致互动行为，进而维护和谐稳定的劳资关系。

二、价值增值理念下劳资冲突管理的原则

（一）关注双方冲突成本，注重共同价值增值

以双方合作带来共同价值增值的思维代替零和博弈的传统怪圈思维，变成冲突引起成本内耗为合作创造利润突破，如图2所示。科学管理之父泰勒曾经成功地将员工的关注点从利润分配转向利润创造上，非常值得现代企业管理家借鉴。因为员工工资的高低和人力资本地位在很大程度上是由市场经济规律决定的，所以仅仅从道德和法制上去管理很难在短时期内取得显著的效果或是最终达到效果的瓶颈。那么，企业管理就应该充分利用市场经济原理，转换传统管理思维（如价值思维模式A），认为劳资双方的共同价值是永无止境的，那么双方通过合作均可获得更多的收益（如价值思维模式B）。

（二）以长期利益代替眼前利益

劳方和资方必须以长期利益为主，不能仅仅关注眼前的利益。战略眼光长远地放在未来，可以促使自身更加健康成长，并能保证可持续的科学发展；相反，如果仅仅盯住眼前利益不放，往往不利于现实困难的克服，有时候甚至是以牺牲未来代价为前提的，可谓“丢了西瓜，捡了芝麻”。

（三）物质激励和精神激励相结合

物质文明和精神文明并重，代替以物质为单纯利益的追求理念。劳资双方必须建立物质和精神相结合的科学激励体系，包括被动激励与主动激励。这也离不开马斯洛等管理学家早期开创的需求理论的指引，这也反映出人的需求是多层次的，只有满足多层次的个人需求才是丰富的和健全的；另外，依据劳动经济学的替代效应，个人需求物质和精神是平衡的点，彼此存在客观的边际替代效应，企业必须考虑分配有限的利润于物质激励和精神激励，才能做到“物超所值”。

（四）以相对公平代替绝对公平逐步改善

当然，思维模式的转换，合作互利的理念提出，并不能立竿见影地改善社会和企业管理难题。任何管理系统和机制的应用必须考虑到特殊背景和历史背景，最好是以点带面，并以相对公平代替绝对公平促进劳资关系逐步改善的原则来进行管理。因为合作能够带来共同价值增值，那么价值增值部分如何公平地在劳资双方分配又会成为新的问题，甚至会成为劳资冲突新的引爆点。为了保障价值增值管理系统的可持续运作，改变过去不和谐的利益分配局面，资方必须保障劳方的利润分配比例不断上升。

三、价值增值型劳资冲突管理系统的构建

（一）价值增值型劳资冲突管理系统的框架建立

价值增值型劳资冲突管理系统的构建必须以劳资双方合作为基础，通过资方和劳方共同投入，企业主动建立“可雇佣性”HRM系统和人力资本收益模型，而员工积极参与价值增值型工会的建立，然后促使共同价值增值，最后依据资方和劳方的投入分享增值带来的收益。系统框架如图3所示。

（二）企业建立“可雇佣性”的人力资源管理系统

经济发展快速时期，企业外部人力资源市场日益活跃起来，外部人力资源市场带来的新雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约，意味着传统的互惠关系被打破。而雇佣关系的稳定是企业可持续发展不可或缺的重要条件，因此“可雇佣性”[6]成为新的互惠关系形成的关键。“可雇佣性”是指企业通过人力资源管理系统的创新建立促使员工综合素质提高，进一步增强其在外部人力资源市场的流动适应能力，或者可以理解为提升员工职业素质，提高员工被雇佣的可能性，增强员工的职业选择能力（如图4）。

企业在外部人力资源市场招聘新员工时，由于双方信息不对称，会招进部分信息非完全型求职者，即企业了解求职者产生误差、求职者了解企业误差或双方相互了解产生误差等，这部分求职者进入企业后，会产生彼此不满意的问题。对已有员工不满意企业来说，员工离职一般不会产生冲突；而对于企业不满意员工来说，企业在不得不辞退不满意员工的前提下，多数会因为劳动者弱势群体受到法律保护和劳动者自身对企业有各种依赖感而遭到员工的反对意见，多数会发生劳资冲突。其核心本质是不满意员工多数是职业素质低下的群体，如何在保证企业合理分流的情况下，满足不满意员工自身的合法利益，企业必须通过教育培训开发、公平雇佣政策、职业开发计划和失业保障机制等措施提高这部分员工的综合职业素质，使得其在更大范围内的外部人力资源市场保持一定的竞争力，而不是就业能力因封闭而衰退。在保证其拥有较高的“可雇佣性”的前提下，离职不再是难点问题，这部分员工可以经过说服自愿性离职或是企业进行和谐型辞退，这对劳资双方来说不仅仅避免了冲突成本，还可能带来更广阔的发展空间。

（三）企业建立人力资本投资收益模型

陈微波（2010）基于人力资本产权制度的不完善角度分析了我国目前的劳资关系现状，他认为劳资冲突产生的根源为：人力资本产权私有制度未被确立；人力资本的出资和价值评估制度不完善；人力资本流动机制不健全。提出完善人力资本产权制度是解决我国企业劳资冲突的有效路径[7]。

人力资本理论最先是由美国经济学家西奥多・舒尔茨创立的，他认为劳动者所具有的知识、技能等是人力资本，接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本理论认为人力资本和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性和合理性。然而大多学者研究时将人力资本概念仅仅界定为知识员工或付出脑力劳动工作者所具有的知识和技能，而对普通员工或付出体力劳动工作者所具有的知识和技能没有给出肯定。笔者认为这样的定义还不够完善，只有将所有人力资源具有的知识和技能界定为人力资本方可实现社会整体的进步和符合时代的发展要求（如图5）。

为了促使价值增值目标的实现，企业必须对员工进行人力资本战略性投资，继而将员工具有的知识和技能当做人力资本和物质资本一起进行生产投资，而不是当成简单的生产要素和条件进行生产管理，并且在承认价值增值的源动力来自于人力资本的基础上，依据人力资本和物质资本的质量比例进行利润分享。因为人力资本“质”的衡量具有一定的科学难度，所以对企业人力资源管理水平要求较高，必须建立人力产权制度和配备专业人力资源会计人员进行人力资本专项管理。

（四）员工参与构建价值增值型工会

国内外学者向来认为中国的工会模式是畸形的，目前工会要获取实至名归的地位相当困难，也并不能科学地反映工会的本质功能。许晓军（2011）认为面对劳动力市场化过程中的社会转型及利益主体多元化，符合中国国情的工会行为模式，是在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益，以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡[8]。由此可以看出中国工会要想在当下劳资管理领域取得长足性进步，必须和资方走合作路线，带领员工积极参与构建价值增值型工会，提升自我价值，创造更多的社会财富（如图6）。

其实工会参与企业管理，迈出与资方合作步伐已有相当的历史，但是管理策略比较零碎，不够系统。一方面，一些先进的管理理念和合作方式也未能深入人心，工会的管理地位和职能不能得到充分的肯定和承认，因此执行起来没有战略方向，久而久之也就显得表面化和形式化；另一方面，企业的激励机制特别是利润共享机制没有实施保障，使得工会与企业的合作管理没有持续的动力刺激和引导。因此，为了保障劳方和资方共同的长远利益，维护工会的合法权威并建立独立的地位，工会必须主动创新管理模式，以合作的方式系统地开展价值增值活动，创造价值增值，给劳资双方争取利润共享的空间。

四、总结

基于价值增值理念创新私营企业劳资冲突管理，转变传统的劳资对立思维，真正认识到社会主义市场经济体制的原理，认清劳资关系未来发展的主流趋势，以合作的方式创造共同价值的增值，突破利润瓶颈，实现成果共享，对于劳资双方乃至社会的和谐发展都是一种进步。然而创新的理念和管理必须以经典的理论为基础，包括战略管理理论、利润分享理论、人力资本理论以及人力资源会计理论等，因此，必须领会经典理论的精髓，并将其支撑的管理理念深入人心，开发科学的激励机制才能保证管理系统的实效性并体现其长远意义。

参考文献：

［1］吕吉凤.不容回避的劳动关系矛盾任重道远的通向和谐之路――本刊记者对话全国总工会集体合同部部长张建国［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（1）.

［2］常凯.劳资冲突处理法制化:构建和谐劳动关系中一项急迫的政治任务［J］.中国党政干部论坛，2006，（12）.

［3］郭金兴.我国当代劳资关系研究综述［J］.生产力研究，2008，（22）.

［4］何发平.西方劳动关系研究的衰落与复兴探析［J］.山东社会科学，2008，（4）.

［5］张子源，赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径［J］.外国经济与管理，2008，（10）.

［6］朱飞.现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究［J］.当代经济管理，2009，（5）.

［7］陈微波.人力资本产权视角下的我国企业劳资冲突［J］.理论与改革，2010，（4）.

［8］许晓军.中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（1）.

System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises

Huang Guangliang, Xu Honghua

（School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, China）

劳动关系管理论文范文第11篇

[关键词] 和谐理论；和谐社会；劳资关系；预警机制

[中图分类号] F246 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)03-0005-03

[作者简介] 徐 辉，广东商学院管理学院教授，硕士生导师，博士，研究方向为管理科学理论与方法；(广东 广州 510320)

王忠郴，上海第二工业大学应用经济研究所所长、教授，研究方向为数量经济学。(上海 201209)

一、引言

党的十七大报告指出：“推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗”。经过多年来的理论探索，“社会和谐”已经成为全党的一项重要共识。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。和谐社会，应该是“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的社会。社会和谐与科学发展是内在统一的。十七大报告指出，没有科学发展就没有社会和谐，没有社会和谐也难以实现科学发展。只有拥有更为强大的物质力量，才能更好地在科学发展观的指导下着力保障和改善民生，更好地促进社会和谐。反过来，只有发展的成果由人民共享，社会实现较大程度的和谐，才能更好地调动最广大人民群众的积极性，使他们一起投身社会主义建设事业，推动科学发展。

当前，随着社会主义市场经济的建立与不断完善，劳动者与用人单位劳动关系呈现复杂化，劳资争议大量出现。不少企业的劳动关系矛盾激化，甚至导致激烈的劳资冲突，而冲突的结果是劳方、资方、政府和整个社会都有损失。可见，和谐的劳资关系是和谐社会的基础，构建和谐的劳资关系有重要的社会意义。当前对劳资争议采取的调解、仲裁和诉讼等手段对解决劳资争议起了很大的作用，在一定程度上缓和了劳资关系，促进了社会的稳定与发展。但是，大量的事实表明，劳资争议是企业在日常的经营管理中由于体制或观念和认识上的分歧而导致的。当前，劳资关系协调预警机制建设才刚刚起步，不少地方还存在一定的问题和不足，有待于进一步完善。

众所周知，劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡，一国经济是高增长还是低效率。从狭义上讲，劳资关系的主体包括两个方面，一方面是企业主，另一方面是雇佣劳动者。但从广义上讲，劳资关系的主体还包括政府，因为政府可通过法律、政策、法规等介入和影响劳资关系。总之，企业的劳资关系是由双方的利益引起的，表现为合作、冲突、协调、再合作的运动过程，它受我国现阶段的经济、政治、政策、法律制度和社会文化背景的影响。基于和谐理论对劳资关系协调预警机制的构建进行较为深入的探讨，从而为劳资关系的和谐管理提供科学的理论依据，对有效减少劳资争议，避免劳资双方矛盾激化，维护企业和社会稳定与和谐具有重要的指导意义。

二、和谐社会与现代企业社会责任

构建社会主义和谐社会是我们党提出的重大战略决策，为了贯彻和落实党中央的重大决策，我们必须充分重视和发挥现代企业在构建和谐社会中的重要作用，明确构建和谐社会与企业社会责任的关系，大力强化企业的社会责任。企业是社会的细胞，在建设社会主义和谐社会中处于特殊地位。现代企业应尽的社会责任包括两个方面：一是在企业内，要为出资者创造利润，为员工创造安全生产条件，提高工资和福利待遇，依法保护其合法权益，构造各利益主体之间的和谐氛围；二是在企业外，要树立诚信、守法、公正的企业形象，要向社会提供物质产品和服务，依法纳税和交纳各项基金，维护产品消费者的合法权益，为社会积累财富，按照科学发展观和循环经济的要求组织生产，主动承担对自然环境、对社会各利益相关者的义务，支持和赞助社会公益事业，扶贫济困，救助灾害，残疾人和社会弱势群体。这两方面的社会责任，对于不同经济性质的企业虽有差别，但基本内容是一致的。我们必须正确认识和处理企业的经济责任与社会责任的相互关系。作为从事社会经济活动的主要部门，企业首先具有经济属性，必须通过生产产品或提供社会服务取得利润，求得自身的发展。也就是说，企业首先要履行自己的经济责任，同时，还必须履行和实现应负的社会责任，即在以盈利为目的的生产经营活动中，履行回报社会、支持公益、救助贫困等多种社会责任。因为企业是社会的企业，社会是企业的发展空间和利润来源，企业必须承担自己的经济活动所造成的社会后果。企业经济责任是企业社会责任的基础和前提，企业社会责任是企业经济责任的延伸和保障，二者是一种辩证的互动关系，只有二者和谐统一才能使企业得到最大的发展。企业的经济责任和社会责任还是一种互相包含的关系。从现代生产力和现代市场经济发展的观点看，企业越发展，其履行的经济责任越大，其履行的社会责任也就越大。单从生产力发展的层面上看，企业履行经济责任也等于履行了重要的社会责任，因为企业为社会、为民众、为消费者提供了产品和服务；但从生产力和生产关系双重角度看，这部分社会责任还不够完整，也不是我们现在所指的构建和谐社会所特定的社会责任。不可否认，企业的社会责任和经济责任之间存在着一定的矛盾和经济利益关系的冲突，因为盈利是企业的目的，追求利益最大化是企业的发展动力，在企业发展中往往会出现片面追求自身经济利益，忽视或损害社会利益的状况，这是矛盾关系的主要表现。树立正确的企业责任观，把企业社会责任的履行放在突出位置。所有企业都应该明确，企业要想获得大发展，必须根据科学发展观和构建社会主义和谐社会的总要求，既尊重市场经济条件下企业竞争的规律，又尊重企业在社会环境中生存和发展的规律，把自己的企业当作一个社会的“企业公民”，把履行社会责任作为重要任务，明确社会责任范围，规范自身行为，把履行社会责任作为提高企业核心竞争力的重要内容。

三、当代和谐理论概述

和谐管理理论是西安交通大学席酉民教授于1987年提出，经10多年补充、实践的一种新管理理论。其概念可概括为“组织围绕和谐主题的分辨，以优化设计和人的能动作用为手段提供问题解决方案的实践活动”。和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐形状，从而达到整体和谐的目的。和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架上的，其理论核心基础是：任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制，和谐机制在很大程度上与效率是一致的。现实生活中和谐是相对的，不和谐是绝对的，和谐管理的目的就是使系统由不和谐趋近和谐的状态。和谐管理的基本思路是在“问题导向”基础上的“优化设计”与“人的能力作用”的双规则的互动耦合机制。“问题导向”是指以问题(指管理现象或管理问题)为中心，围绕问题来确定其特征、规律，进而给出针对性的解决方案，和谐管理采用“问题导向”的分析思路引入“和谐主题”概念，即为组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织战略目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。“优化设计”(和谐管理理论称谐则)是指管理者根据相关事物的确定性规律，按任务要求设计出人们所必须遵循的确定性的流程、结构或制度，使任务或问题得到更为经济有效的完成和解决。“人的能动作用”(和谐管理理论中称和则)是指用人的能力、行为起决定作用的管理职能或组织，设计相应的制度、契约或环境机制(组织文化等)来影响员工的行为选择(环境诱导)，使其倾向于组织期望的行为，以人的能力的不确定性应对管理的不确定性，从而相对减少不确定性。和谐管理理论运用“优化设计”(谐则)、“人的能动作用”(和则)、“主题”三者共同作用互动耦合，使“主题”得以实现和解决；通过“理性设计和环境诱导下的自主演化过程”实现对人、组织、环境、系统的和谐管理控制。

和谐管理理论、思想与方法是在吸收我国传统哲学、古代管理思想的精华，借鉴西方先进的管理科学基础上，结合我国国情和民族文化传统，根据现代管理活动的特点和发展趋势，解决中国经济社会发展及管理出现的问题和矛盾应运而生的新兴管理理论，它的研究对象是有可持续发展特性的组织和系统，适合于各种组织，包括企业、团体、政府等组织。

四、劳资关系协调预警机制的构建

一般来说，发生劳资冲突，有“萌发、酝酿、爆发”三个阶段。预警机制的重点和主要注意力应放在第一阶段，努力控制第二阶段，尽量防止矛盾发展到第三阶段。基于和谐理论，应从以下几个方面构建劳资关系协调预警机制。

1.建立集体协商和集体合同制度，健全源头预防机制。虽然集体谈判和集体合同在我国还处于一种推广和摸索的阶段，但国内外的实践表明，集体谈判和集体合同对于劳资争议的预防有着重要的影响，因为劳资关系双方通过集体谈判把劳动相关的共同条件以集体合同的形式确定下来，一般表现为劳动条件和报酬的“底线”。“底线”的确定使得劳资双方在其以上进行生产，保障了劳动者的合法权益，也为劳资争议的存在提供了有效的证明材料，所以，企业在劳资关系预警机制的建设中，要在国家关于劳资关系的有关政策法规的规定和指导下，积极实行集体协商和集体合同制度。

2.加强社会预警指标研究，建立劳资关系动态监控机制。建立监控机制是维护社会稳定的“探测仪”。为此，一是要建立社会预警核心指标体系。目前，建立劳资关系预警监控机制中存在着一个比较突出的问题，就是缺乏一套完整的、动态的社会预警指标体系，因而对许多突发事件的预警、监控往往是“事到临头”才预防，缺乏对可能引发职工突发事件的社会现象和热点问题的主动决策和超前、整体部署。因此，在建立一套完全适合我国国情的社会预警指标体系之前，统计、信访、工会、劳动等部门可以把几个对维护社会稳定关系特别密切的指标，如物价上涨指数、城镇居民生活水平等作为其核心指标进行先期研究、定期分析，同时对下岗、失业职工状况，困难职工、特困职工生活状况，“三条保障线”以及党和政府有关职工生活政策法规落实情况进行分析预测。在分析各指标时应尽量细化，并实行动态管理。二是要加强对职工思想状况的研究。政府有关部门和工会组织应使用科学的方法，对若干社会现象和热点问题在职工中进行快速、准确的民意调查，及时反映职工对政治、经济现象和社会风气的看法。政府有关部门综合所提供的信息，就可以及时判断出职工稳定状况及其发展趋势，在不稳定因素快速积聚以前，及时采取措施，将其消除在萌芽状态中。

3.建立劳动者参与管理机制。在企业内部建立员工组织，使之参与企业管理的部分事务，以协调企业内部的劳动关系。企业在预警机制的建设过程中，应健全职工代表大会和厂务公开等民主制度，加强对职工代表的培训，不断提高其参与民主管理决策和监督的意识和能力，要逐步实现厂务公开，把厂务公开融入现代企业制度、企业法人治理结构的体制之中，确保公开内容的真实性。

4.完善各级政府的劳动规制。政府作为公共利益的代表者、市场交易的裁判者、各方势力的平衡者和游戏规则的维护者，在劳资关系的统一和协调过程中，应发挥积极作用，并通过实施宏观调控和微观规制来体现其功能。特别是地方各级政府，直接面对各种劳资冲突，并主要是通过微观规制来建设和谐的劳资关系。这就要求有关的劳动行政部门，抛弃狭隘的政绩观和所谓“理性”的利己心，秉公办事，提高效率，综合运用法律、经济和行政等手段，一方面为投资者和经营者提供各种最热情的服务，另一方面对每一个企业雇工的权益要给予最有力的保障。

5.建立劳资争议调解制度。劳资关系协调预警机制并非万能，只能在有限的范围内减少和预防劳动争议的发生，并不能完全避免劳资争议。对于已经出现的劳资争议，企业应以积极的态度予以解决，在劳资争议的处理过程中，提供必要的调解，以平等友好的姿态对待双方的分歧，就双方的焦点问题进行协商谈判，相互尊重并且予以理解。劳资争议的协商处理不仅消除了存在的劳动争议，还有可能加深彼此的了解，和谐劳资关系。

6.完善企业的社会责任考评体系。形成企业经济责任与社会责任相协调的正确的责任机制，科学评价企业的社会责任。强化企业的社会责任，也要建立在企业可能负担的基础上，不能假借企业履行社会责任向企业搞乱摊派、乱收费。要根据企业的经济规模和实力，根据企业的市场覆盖率和市场占有率，来评估企业的社会责任承担能力，使企业的社会责任与经济责任相符，从而完善企业的社会责任考评体系。

五、结束语

基于和谐理论的劳资关系协调预警机制的构建是一项复杂的系统工程，涉及到多方主体的参与，是我国新时期的一项重要战略任务，目的是要保持和促进经济社会的可持续发展。当然，该预警机制的构建还存在着其他有效措施，如优秀的人力资源管理、高效团队的建设和学习型组织的建立等，都对劳资关系的和谐与稳定起着重要的作用。

参考文献：

[1]席酉民，等.和谐管理思想与当代和谐管理理论[J].西安交通大学学报(社会科学版)，2001，(3).

[2]齐志国.建立企业劳动关系预警机制的探讨[J].中国人力资源开发，2005，(1).

[3]王愧艾.关于建立劳动关系预警机制的思考[J].工会理论与实践，2001，(5).

[4]陈恕祥，等.西方发达国家劳资关系研究[M].北京：武汉大学出版社，1998.

劳动关系管理论文范文第12篇

【正文】

马克思主义管理二重性理论，是建立社会主义市场经济体制下有中国特色企业管理学的理论基础。只有正确理解和运用这一原理，才能真正充分地从西方企业管理中分离出它所蕴含的同社会主义管理具有共同属性、应予吸取的一切有益的内容；才能真正地处理好批判与继承、学习与独创、引进与吸收之间的关系。然而，我国管理学界对马克思管理二重性理论存在一种误解，这种误解成为我们引进先进管理的理论障碍。

在我国经济学界和管理学界，一般把马克思的管理二重性理论概括为“一方面具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性。”［1］即“任何社会的企业管理都具有二重属性：管理的自然属性和管理的社会属性。管理二重性分别表现为合理组织生产力（指挥劳动）以及维护和发展生产关系（监督劳动）两种管理职能。‘指挥劳动’……表现了管理的自然属性。监督劳动’……表现了管理的社会属性。”［2］这种管理理论简单地把自然属性等同于共性、一般属性，是我们可以向资本主义企业管理学习和借鉴的部分；把社会属性等同于资本主义管理的特殊性或阶级性，是我们应批判和抛弃的。把管理的二重性理解为“自然属性”和“社会属性”，以及把管理的共性局限于管理的自然属性的观点，离开了马克思的本意，是对马克思管理二重性理论的误解。它阻碍了我们充分地学习和借鉴西方企业管理中一切有益的东西，尤其是社会属性中的先进经验，从而不利于建设有中国特色的企业管理理论体系。

其实，“管理的自然属性”这一概念在马克思和列宁关于管理二重性的论述中并没有出现过，它只是我们的经济学家和管理学家加进去的。在马克思看来，管理本质上是对共同劳动的指挥和协调，是对人的（不管是被他人所管还是劳动者自己管理自己）管理。马克思在分析资本主义生产关系时，对管理的二重性是这样论述的：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。不过它具有二重性。”［3］马克思还指出：不能“把从共同劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”他认为，管理既具有一般性质，表现为社会生产力发展的产物；又具有特殊性，是受一定社会的经济关系制约的。资本主义经济管理的二重性表现为：一方面，它是一般劳动过程本身所必要的条件，是生产活动中不可缺少的条件；另一方面，它又受资本主义攫取剩余价值的生产目的的制约，受资本主义价值增殖过程的性质制约。因此，马克思所说的管理二重性是特指“管理的一般职能”同“资本的特殊职能”取得的“特殊性质”之间的关系［3］（23.367～368），也就是共性与个性之间的关系。结合社会主义经济建设的实践，列宁继承和发展了马克思的这一理论。列宁认为，无论从国民经济总体来看，还是从企业的局部来看，管理都具有二重性。它是一切较大规模的共同劳动特别是社会化大生产的客观要求；同时，它又是维护生产资料所有者利益所必需的条件，是一定生产关系的体现。不同社会制度下的企业管理，都包含了管理的一般性和特殊性两个方面。从这个意义上来说，资本主义企业管理与社会主义企业管理按其一般性而言，在某些方面有共同之处。因此，社会主义国家可以批判地吸收资本主义企业管理的“最新成就”。列宁认为：“资本主义在这方面的最新成就就是泰罗制，同资本主义其他一切进步的东西一样，既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含了一系列的科学成果，它分析劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最适当的工作方法，实行最完善的计算和监督方法等等。苏维埃共和国无论如何都要采用这方面一切有价值的科学技术成果。社会主义能否实现，就取决于我们把苏维埃管理组织同资本主义最新的进步的东西结合得好坏。”［4］

至于指挥劳动和监督劳动，马克思和列宁也有过论述。人所共知，列宁不止一次地论述过社会主义社会劳动监督的重要性。在现实的社会主义生产过程中，质量检验、操作程序的控制，都需要监督。这些方面同资本主义管理无疑存在着共性。对于“指挥劳动”在马克思的论述中不止一次地提到“资本指挥劳动”、经理和监工“以资本的名义进行指挥”［3］（23.367～369）。而且认为，指挥和监督劳动既可以是由“一切结合的社会劳动的性质引起的职能”，也可以是由“生产资料所有者和单纯的劳动力所有者之间的对立所引起的职能”［3］（25.433）。由此可见，指挥劳动的职能不是什么“管理的自然属性”，同样可以具有强烈的阶级性；而“监督劳动”即“管理的社会属性”中也有其共性。版权所有

因此，本文认为，对马克思的管理二重性理论应明确以下几点：

第一，所谓的“自然属性”或叫组织技术属性更为确切，是解决企业经营过程中的组织与分工协作关系，主要是发展生产力。不同社会制度下的企业管理在组织技术属性方面没有区别。与生产力相联系的决不限于其自然属性或其技术方面，合理组织生产力本身就是一种社会性的职能。

第二，管理的社会属性除了包括有与社会制度、生产资料所有制等相联系的阶级性之外，也包含着共同性。其共同性表现在：（1）资本主义和社会主义同属于市场经济，而且都是现代市场经济，以现代市场经济为基础的现代企业管理理论必然有其共性。（2）企业管理本质上是对人的管理，而人的本质则是社会性的，其社会性包括两部分：一是对抗的阶级在物质生产过程中体现出来的利益关系，具有鲜明的阶级性；二是反映着人的一般社会性，如社会交往、友谊、自我价值观、归属感等。这正是近年来西方企业管理的重点，我们应加以借鉴、吸收。如果把管理的共同性仅仅局限于管理的自然属性，认为这才是可以借鉴和吸取的东西，那就会阻碍我们从管理的社会属性中吸取有益的东西。

总之，如果我们把企业管理的共同性等同于管理的自然属性，把生产劳动过程看成是单纯的技术过程而忽略其社会性方面。这样一来，就不仅否认了生产力的组织与调整方面的共性，也同时否定了生产关系与企业文化、上层建筑的调整方面的共性。而正是在这三个方面，现代西方企业界都在不断地进行着重大的调整与改革，甚至从社会主义企业管理中吸取许多重要经验而在管理现代化方面走在我们前面。如果我们不能引进现代管理，我们就会犯极大的错误。我们在彻底抛弃那种认为只有管理的自然属性中才具有共性的观念的时候，更应该在管理的社会属性中去研究管理的共性。现在我们管理落后，主要还表现在管理的社会性方面，而且，只有在管理的社会性方面把握现代先进的管理思想和管理理论，才会在管理技术方面达到先进的水平。

【参考文献】

［1］社会科学大词典．北京：中国国际广播出版社，1989.633．马克思主义百科要览上卷．北京：人民日报出版社，1992．700．

［2］中国企业管理大百科全书，北京：企业管理出版社，1990．156．

劳动关系管理论文范文第13篇

人力资源管理作为职能性管理活动概念最早出现在工业关系和社会学家怀特•巴克1958年的著作《人力资源功能》中，该书对人力资源管理的职能进行了探讨［1］，20世纪六七十年代人力资源管理理论发展成熟并被广泛运用于西方后工业国家的企业管理中。这种管理模式与早期的企业人事管理倾向完全不同，在促进劳动关系和谐方面具有积极的功能和作用。1.人力资源管理是一种人本管理，有利于缓解劳资冲突，形成和谐的外部环境人力资源管理放弃了传统人事管理中的管制、控制思想和一些逆人性的措施，而更多采取人性化的色彩来促进员工对工作、职业、组织的忠诚。如充分尊重人的多层次需求，通过薪酬、休假等制度激励员工的价值实现，通过员工不同的需求层次来设计对应的激励措施，通过工作生活质量提高来促进雇员对组织的承诺和提高劳动绩效，通过提高劳工的可雇佣性来解决员工遭裁员或辞职后再就业困难的后顾之忧，通过培训来增加雇员的人力资本积累等。这种人性化管理深刻体现了对雇员权利的尊重，体现了用人理念的彻底性革命，与在权利时代构建和谐劳动关系在价值理念上具有高度契合点。2.人力资源管理通过与员工建立融洽的心理契约来调和劳工与企业组织的冲突劳动关系不是一种纯粹的经济关系，它是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着非经济的社会、文化及政治关系的经济关系［2］。雇员与雇主之间实际上存在两种契约:一种是显性的契约，即劳动契约，这个契约约束产生劳动者与雇主之间的经济权义关系;另一种契约是隐性契约，又称心理契约。劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系，但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中，它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定，是劳动者对无形心理内容的一种期望。施恩(Schein)认为心理契约是“在组织中，每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”［3］。众多的研究表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用。人力资源管理通过在管理框架内建立类似工会表达机制的制度，如退出表达机制、保密的双向沟通渠道、同事评论小组、雇员抱怨申诉系统等，提供给雇员共享的福利，如健康而安全的工作环境、信任与公开、有效的交流、有效的报酬计划等等，以赢得雇员的信任，形成雇员与雇主之间的心理承诺［4］。这实际上为和谐劳动关系构建提供了文化氛围上的契合点。3.人力资源管理承认个体利益，是强调企业组织与雇员“共赢”式管理市场经济是交换经济，无论作为市场主体的企业还是雇员，都必须通过资源交换或竞争来获取可持续发展的条件，这就导致了市场主体之间客观存在的分歧和竞争的一面。但市场不光有分歧和竞争，还有合作，而且在特定时间和条件下，从利益最优化角度考察，合作往往超越分歧和竞争。正是基于这一逻辑，人力资源管理特别强调劳工与企业的利益一致性:在管理视角上，不是视员工为成本、负债，而是视员工为第一资源和资产;在管理目的上，不在于企业短期目标实现，而是注重生产效率，注重员工需要的满足，以及企业的长远利益;在管理活动上，非常重视员工的开发，积极对员工进行培训;在管理模式上，不是以事为中心，而是以人为中心;在对待员工的态度上，不是命令式、独裁式的控制型管理，而是强调尊重、民主、参与、透明。人力资源管理通过这些观念树立、制度构建，淡化劳资之间的利益分歧，而强化了两者之间的利益共同性，从而增加了雇员的认同感，形成了良好的和谐环境。这种制度设计，符合市场经济利益多元、互利共存的竞争合作法则，为市场经济条件下构建和谐劳动关系提供了制度逻辑上的契合点。

我国企业人力资源管理的现状与问题

自2009年以来，笔者对广东、江苏、贵阳等地的企业的人力资源管理情况进行了广泛的调查，基本概括为以下几个问题:1.人力资源管理模式在制度移植过程中，过于强调工具价值，理念价值还没有落地生根无论是基于“经济人”、“社会人”，还是“文化人”逻辑假设而形成的人力资源管理理论模式，都有着一个共同点，那就是强调“人”的价值本位，强调员工的参与认同。但我国目前许多企业虽然人力资源管理部门的牌子是挂起来了，但用人理念还是传统人事管理本质，管理方式仍主要是单向控制而缺乏双向沟通，“以人为本”的员工尊重也只停留在口号，员工知情权、参与权等人力资源管理制度根本就没有建立。但在工作效率、分工协作、员工沟通、企业文化整合等方面，人力资源管理经验和做法已经得到了广泛推行。调查中发现，基本上规模以上企业都在操作层面建立了人员获取、人员配置、培训开发、绩效与薪酬管理等模块，但员工经济利益以外管理模块大多是空白。2.外部规制缺位，导致人力资源管理制度移植过程中“变态”成长，促进劳资和谐功能缩减西方人力资源管理模式是建立于完善的劳动法制、社会权利文化等系统之上，是在外部强力规制环境下企业组织一种内部经济最优化选择。但当引入我国之后，因我国有关企业社会责任、劳动基准、劳动监察等外部规制劳动关系的法律制度还不完善，在缺乏刚性约束的情况下，企业尽量趋利避害，导致了现实生活中人力资源管理变色变味:重企业利润，轻员工权利;重人员使用，轻人力开发;重短期效益，轻远期规划。一些企业甚至将现代生产管理的工时研究、流水线分工、计件薪酬等经验发挥到极致，同时也把劳动权利贫困推到了极致。近年来“富士康N连跳”事件，便是很好的例证。一些本来有着完善的人力资源管理体系的跨国企业，一到中国便建立“血汗工厂”，进行追求劳动力成本最低点的“寻底竞赛”(racetobottom)，人力资源管理在中国正在走入误区，导致“善花结出恶果”［5］。3.管理上的单一雇主视角，导致传统劳资冲突关系并没有根本改变企业是营利组织，其管理应服从和服务于企业目标，但不是说企业管理中仅需要企业组织视角。实践也证明，单一雇主视角往往是劳资冲突的根源。基于此，现代人力资源管理贯彻着一种企业与员工利益共同的逻辑，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上作出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。因此，现代人力资源管理是动态的、互动的、参与的、透明的。如在发达国家企业中，尤其是大型汽车企业内，重大问题一般需要经过全体员工反复讨论“达成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施［6］。现阶段我国“强资本，弱劳动”的状态明显，在中小型企业以及以粗放式为主的生产型企业，对一线劳动者的人力资源管理根本没有真正实施，而更多采取压制性、逼迫性的单方管理模式。此外，因我国促进改善人力资源管理状态的企业内部约束机制，如工会制约、集体谈判等，都没有实际发挥作用，就整体而言，企业内部的视角转换和互动远没有形成。当然，在知识密集型、创新型企业中，因为人力资本在企业目标实现中的重要性和必要性，已经开始尝试推行雇员参与、劳雇一体互动的人力资源管理模式。

通过提升、改造企业人力资源管理实现和谐劳动关系的对策

劳动关系管理论文范文第14篇

关键词：人力资源管理人员 法律意识

近年来,以《劳动合同法》为代表的一系列法律法规的完善及出台，给人力资源管理者带来前所未有的冲击和挑战，给人力资源管理产生深刻的影响：新劳动法律体系要求人力资源管理实施规范化操作和合法化流程，通过规章制度、劳动合同、流程表单来实施具体的劳动关系管理。作为人力资源管理人员，应积极主动地调整、适应和接受这种影响，学习各项劳动法规，不断增强和培养法律意识，做到知法、懂法和正确执法。

1.培养人力资源管理人员法律意识的意义

1.1 是与市场经济体制相适应的职能深化的需要

人力资源管理在

2.1 从法律的认知层面

以《劳动合同法》为核心的新的、较为健全的劳动法律体系已形成，包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《工伤保险条例》、《城市居民最低生活保障条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等等，以及本地区的相关劳动法规。人力资源管理人员可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通过业余自学并参加地方政府职能部门、国内知名咨询公司组织的专项培训，深刻领会其立法精神，了解立法背景，树立正确的法制观念。其二，组织案例分析讨论会。收集并研究案例是很有效的学习方式，案例分析讨论是培养人力资源管理人员法律意识最直观的方式，通过具体案例的分析，促进对法律法规的理解和记忆，同时，也能从案例中吸取教训，受到启发。其三，聘请劳动关系专家或专业咨询机构作为法律顾问，通过分析专家、咨询机构对复杂事件所提的参考性意见和建议，加深对劳动法律法规的理解和运用。

2.2 从法律的遵守、运用、评价层面

人力资源管理人员法律意识的培养不能只停留在理论认知层面，还应在实际运用中不断强化和深入。为此，人力资源管理人员应基于新劳动法律背景对人力资源管理进行重新梳理和完善：其一，以新劳动法律体系为基础，结合人力资源管理要求和企业实际，依法制定、修改人力资源管理制度和用工流程，以实现规范化、法制化管理，做到制度标准化、执行流程化、管理柔性化。其二，建立反馈和评价机制。对人力资源管理制度的实际运行情况，建立持续、有效的反馈和评价机制，旨在从管理理论、法律理论和实践中找到解决实际问题的最佳方案，使人力资源管理在新劳动法律体系下得以不断调整、完善。人力资源管理人员也因此加深对劳动法律法规及其执行原则的理解，其法律意识将大大增强。

劳动关系管理论文范文第15篇

关键词：利益相关者理论；西部省区；劳资关系；人力资源管理

现代企业劳资关系的处理，多年以来考验着政府劳动部门及其管理者的智慧。在我国劳动力市场长期供大于求、就业压力很大的情况下，尤其在西部省区、在“史上最难就业年”等现实条件下，探讨维护好劳动者利益、实现劳资双方和谐共赢，被一些人认为是奢谈。但是，利益相关者理论的应用，为解决西部省区的劳资关系问题开辟了一个新视角、一条新途径。

一、利益相关者理论对处理劳资关系的价值与意义

1963年，斯坦福大学研究所提出利益相关者的定义：“利益相关者是这样一些团体：没有他们支持，组织就不可能生存。”1984年，美国学者R.爱德华·弗里曼出版《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书，提出利益相关者管理理论（简称利益相关者理论）。近年来该理论被介绍到中国，在人力资源管理等领域得到运用。该理论认为，利益相关者是指任何一个影响企业目标完成或受其影响的团体或个人，包括出资人（股东）、管理者、雇员、顾客、供应商、银行、政府，以及能够帮助或损害公司利益的其他团体。他们为了实现各自利益结合在一起，在财富的创造和分配中“利益相关”。利益相关者管理，是指企业的经营管理者为了平衡各个利益相关者的利益诉求而进行的管理活动。利益相关者涉及面很广，各方利益关系很复杂，但其中最根本、最核心的关系是企业内部的劳资关系。千百年来，劳资之间的矛盾与斗争对生产发展产生巨大作用，对人类社会的文明进步造成巨大影响。

传统的“股东至上”理论认为，股东是出资人，是财富创造和分配的基本平台——企业的所有者，各个利益相关者利益的实现都要依赖于这个平台，“有求于”这个平台，并且股东承担了企业的剩余风险，因此他们理所当然地享有企业的剩余控制权、剩余索取权。也就是说，股东的利益在所有利益中居于最重要、最优先的地位，企业的经营管理目标就是股东利益的最大化。“股东至上主义”是对千百年来劳资关系，尤其是对财富分配关系中对资方有利、对劳方不利现象的真实写照，而这种理论的流行，又加剧了这种现象。但是，自20世纪90年代以来，股东至上主义受到了很大挑战。利益相关者理论批判其过分强调股东至上，漠视人力资本的作用，过分强调“资本雇佣劳动”，把工人当成裸的生产工具，把资本家和工人之间的不等价交换视为理所当然；认为企业财富的创造不单纯是股东参与了贡献，其他利益相关者也参与了贡献——尤其在现代企业中，企业的经营管理主要由经理人来承担，而企业的增值、财富的创造也主要依赖于人力资本等非物质因素，比如：企业的信誉、组织管理效率、各种专利技术、劳动者的技能等。在利益相关者看来，企业不单纯是资本家的企业，股东也不是企业风险的唯一承担者，其他利益相关者也都是企业风险的承担者，而且他们对企业的贡献越来越大。按照“生产要素按贡献参与分配”的法则，各利益相关者的利益得到维护、“利益均沾”也就成为理所当然。换句话说，企业内部的人力资本已日益成为企业增值的主要来源，员工作为人力资本的重要组成部分，对企业的贡献越来越大，利益分配也应该对他们越来越有利。

利益相关者理论试图维护企业各利益相关者（包括劳方）的利益而不仅仅维护某些主体（尤其是资方）的利益，在一定程度上顺应了现代企业劳资关系发展的大势，代表了其发展方向，有助于协调处理劳资关系，实现双方的和谐共赢。

二、西部省区劳资关系发展的现状及其深刻内因

在经济发达地区，现代企业普遍建立，市场竞争充分，企业内部的劳资关系遵循着利益相关者理论所指明的方向发展。发达国家固然如此，我国东部沿海发达省区的发展趋势也是如此。然而，西部省区的劳资关系，尤其是财富分配关系却长期处于对资方有利、对劳方不利的局面。

要正确分析和解决上述问题，关键是要深刻理解“生产要素按贡献参与分配”这个基本法则。中央文件早已明确提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，而所谓“按贡献参与分配”，是指各方利益的分配主要由市场供求关系决定——当供大于求时，收入分配对居于“求”的一方有利；当求大于供时，收入分配对居于“供”的一方有利。劳资双方是典型的供求关系，他们之间的利益分配，“老板（企业家）拿多少钱、科研人员拿多少钱、经理拿多少钱、员工拿多少钱，本质上不是由老板说了算，而是由市场说了算”。在经济发达地区，企业数量众多，工厂林立，投资者、管理者、技术人员、劳动人员等各类人才层出不穷，各自的数量保持相对均衡，因此利益分配不一定对资本方有利，有时候也会对劳动方有利。比如在“用工荒”的情况下，资本方必须提高雇员的工资待遇才能留得住有经验、有技术的各类人才。然而，西部省区由于自身产业不发达，现代企业数量偏少，各类人才供求关系失衡——“雇员型”人才过剩，而“创业型”、“管理型”、“科研型”人才偏少，尤其是“资本家型”人才严重匮乏。依照供求关系影响利益分配的基本法则，劳资之间的财富分配必然对资方有利而对劳方不利。

劳资之间供求关系失衡、财富分配对资方有利而对劳方不利的局面，在西部省区尤为明显，而且要扭转这种局面困难重重。究其原因，主要有两大方面：

（一）产业低端，利润率低，公平分配难以保障

西部省区大多以农业立省，现代工业和高科技产业不发达，通常以劳动密集型、初级资源加工型产业为支柱。由于企业创富能力弱、效益低，投入的人力物力多而产出少，导致僧多粥少、蛋糕小而食客多，收入分配只对强势的一方有利。

（二）传统就业观念影响广泛，导致劳资人才供求失衡

西部地区是我国经济发展相对落后的地区，又是少数民族集中分布的地区。由于历史、地理等方面原因，其文明开化程度还不高，多数人秉承“读好书上好大学取得高学历找一份安稳好工作”的传统就业观，培养出大量的“雇员型”人才。但社会运行有其自身法则，客观上需要各个领域、各个层次的人才，尤其需要“创业型”、“资本家型”人才，因为没有他们，数量众多的现代企业就不可能建立，而企业是社会财富的主要创造者，“雇员型”人才价值的实现必须依赖于企业这个最基本的平台。而“雇员型”人才过剩、“资本家型”人才匮乏，导致西部省区的现代企业数量偏少，许多有技术、有能力的劳动者要么缺乏用武之地，要么在低端企业中委曲求全，在财富分配方面处于弱势地位，丧失发言权。

三、利益相关者理论指导下的西部省区劳资关系创新发展

利益相关者理论的运用，有利于妥善处理劳资双方的利益之争，实现两者和谐共赢。但是，在西部省区劳资人才供求失衡、资本方处于强势地位的情况下，要求资本方收束自身权益、维护劳动方权益，无异于单纯的道德说教，其效果可想而知。解决问题的根本办法，关键是要打破旧传统、旧思维的束缚，昂扬现代工商实业精神，大量培养“资本家型”人才，实现劳资人才供求平衡。

（一）打破劳动者对资本家的依附思维，树立平等合作的思维

企业是由不同生产要素所有者组合而成的一个组织，是利益相关者共同发挥作用的平台，各方也都要求“利益均沾”。利益相关者认为，任何一家企业的发展都离不开各方的投入或参与，每个利益相关者都对企业的生存与发展作出贡献，承担着或多或少的风险，因此应当维护各方（包括劳方）的利益而不仅仅维护某些主体（尤其是资方）的利益。换句话说，劳资双方应当是一种平等的合作关系，而不单纯是雇佣与被雇佣、利用与被利用、劳动者依附于资本家的关系。“成功的企业并不仅仅将自己的雇员看作一种生产资料，而是将他们视为革新创造的源泉。” [5]（P59）树立这样的思维，有助于缓和劳资矛盾，维护双方利益，进而带动西部省区的企业在团结和谐中做强做大。

（二）革新传统就业观，更多地培养“资本家型”人才

“观念是行动之母”，人才培养，观念先行。但是在传统教育体系下，创业观念难以培养，优秀企业家往往是在社会上摸爬滚打出来的。一定程度上说，是社会的激烈竞争和“社会教育”培育出了优秀企业家，而不是“校园教育”培育出了企业家。西部省区尤其需要善于利用“社会教育”的重要作用来改变当地的传统就业观念，善于总结经验教训，鼓励人们从“大学生收入不如农民工”等现实中警醒，逐渐扭转“读好书上好大学取得高学历找一份安稳好工作”的思维，更多地树立“读好书培养竞争意识外出打工积累资本（技术、管理、经验）回乡创业”的创业思维。在社会的摸爬滚打中、在现实的历练中培养出来的创业意识和创业知识是极为珍贵的。而只有形成浓厚的创业氛围，大量培养“资本家型”人才，创办出大量工商企业，才能扭转“雇员型”人才过剩、“资本家型”人才匮乏的失衡局面，扭转资本家过于强势、劳动者过于弱势的不利现状。

（三）张扬人性，加强人性观和财富观教育

要真正从根源上培养创业思维，必须从摆脱人性束缚、张扬人性的深度来解决问题。西部省区的民众，包括一些少数民族，往往深受儒家传统文化或本民族一些守旧观念的束缚。诸如“淡泊名利”、“安贫乐道”等观念，客观上束缚了人性，使人们的竞争意识、开放意识、维护自身权益的意识比较淡薄，勇敢精神较为缺乏。在商品经济席卷全球的现代社会，一些人缺乏商品意识，甚至羞于谈论金钱和财富，不敢于追求金钱，这就难以维护好自身的权益。与东部发达地区相比，“就业导向型”观念之所以在西部省区特别盛行，而“创业导向型”观念较为薄弱，与这些人性的束缚有着莫大关系，这也是西部省区经济社会发展相对落后的内在原因。因此，西部省区当务之急是解放人性、张扬人性，注意加强对人性观和财富观的教育，更多地接受现代文明的洗礼，从思想层面解决“创业难”问题。发达地区的历史也表明，只有张扬人性、鼓励奋斗，才能真正形成浓厚的创业氛围；只有大量创办各类现代工商企业，工厂作坊林立，各类型人才均衡培养而不是“偏科”培养，才能确保某一方不在财富分配中处于绝对的强势地位，从而相对公平公正地保障包括劳资双方在内的各方利益。

四、结束语

总之，利益相关者理论的运用，不失为解决劳资关系问题的一剂良方，但是西部省区要扭转长期以来劳资关系中对资方有利、对劳方不利的局面，必须正视自身存在的深层次问题，多措并举，实现劳资人才供求平衡。

参考文献：

[1]（美）弗里曼.战略管理：利益相关者方法[M].王彦华，梁豪译.上海：上海译文出版社，2006：3.

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[3]中国共产党第十六次全国代表大会报告[Z].

[4]韦坚. 论民族地区人力资源的开发与管理[J].广西民族师范学院学报，2013（2）：51-53.

[5]郭金林.论公司治理的利益相关原则与消费者参与制度[J].消费经济，2002（1）：59-61.