劳动合同规范管理范文

劳动合同规范管理范文第1篇

关键词：劳动合同法；人力资源；劳务派谴

中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0311-02

1 新《劳动合同法》亮点分析

1.1 强调劳动者权益

长久以来，我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下，用工成本过低，不仅直接影响劳动者的权益，并且还会影响企业的成长，而且甚至影响到国家竞争力。 此外，我国劳动法制环境过于宽松，使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此，必须加强劳资关系的法制建设，从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护，是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。

1.2 加速企业战略发展转型

《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益，但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工，能够充分调动员工积极性，和员工建立起和谐稳定的劳动关系，将对企业的发展非常关键。因此，《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力，反而能促使企业加速转型，提高竞争力。在企业的创新发展中，劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定，对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲，不会增加企业成本，反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境，为企业发展提供更加有力的法律保障，会有利于企业发展。

1.3 对劳动力市场产生重大影响

《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，在坚持现行劳动制度基本框架的基础上，通过总结实践经验，对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范，具有很强的针对性和操作性，对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》，将有利于从源头上保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方力量与利益的平衡，建立公平有效的劳动力市场秩序，增强劳动者就业的稳定性，提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定，进而实现全社会的和谐发展。

2 在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理

2.1 政策制度制定方面

《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度，企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。

2.2 招聘用工方面

按照《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，企业之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，企业尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，企业不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。

2.3 人员退出方面

对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。

2.4 员工培训和培养开发方面

新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对企业培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。 更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为，尽管员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。在知识经济快速发展的今天，对员工各方面知识、技能提出新的要求，但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化，这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环，就是着眼于对存量员工进行持续培养开发，保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。

劳动合同规范管理范文第2篇

关键词：劳动合同法；人力资源；劳务派谴

1新《劳动合同法》亮点分析

1.1强调劳动者权益

长久以来，我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下，用工成本过低，不仅直接影响劳动者的权益，并且还会影响企业的成长，而且甚至影响到国家竞争力。此外，我国劳动法制环境过于宽松，使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此，必须加强劳资关系的法制建设，从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护，是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。

1.2加速企业战略发展转型

《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益，但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工，能够充分调动员工积极性，和员工建立起和谐稳定的劳动关系，将对企业的发展非常关键。因此，《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力，反而能促使企业加速转型，提高竞争力。在企业的创新发展中，劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定，对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲，不会增加企业成本，反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境，为企业发展提供更加有力的法律保障，会有利于企业发展。

1.3对劳动力市场产生重大影响

《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，在坚持现行劳动制度基本框架的基础上，通过总结实践经验，对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范，具有很强的针对性和操作性，对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》，将有利于从源头上保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方力量与利益的平衡，建立公平有效的劳动力市场秩序，增强劳动者就业的稳定性，提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定，进而实现全社会的和谐发展。

2在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理

2.1政策制度制定方面

《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度，企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。

2.2招聘用工方面

按照《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，企业之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，企业尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，企业不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。2.3人员退出方面

对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。

2.4员工培训和培养开发方面

新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对企业培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为，尽管员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。在知识经济快速发展的今天，对员工各方面知识、技能提出新的要求，但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化，这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环，就是着眼于对存量员工进行持续培养开发，保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。

劳动合同规范管理范文第3篇

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0085-01

一、劳务派遣的概念

劳务派遣，又称人才租赁，最早起源于20世纪的美国，发展于欧洲、日本，我国出现劳务派遣主要是20世纪70年代末，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作，由派遣单位向劳动者支付工资、福利及社会保险费用，用工单位提供劳动条件，对劳动者行使指挥权和管理权，并支付用工费用的行为。从法律角度分析，用工单位、派遣单位、劳动者三方当事人相互之间的权利义务关系主要包括签订劳动合同、告知义务（即应当将派遣协议的基本内容告诉劳动者）、支付劳动报酬、赔偿责任等。派遣单位与劳动者之间构成了劳动关系，派遣单位与用工单位之间形成了民事合作关系。在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者构成一个完整的劳动法律关系。

二、劳务派遣用工的主要优点

（1）提高了管理效率。由劳务派遣机构向用工单位派出劳动者，免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解除劳动合同、缴纳社会保险等日常事务性工作，减轻了用工单位的工作负担和用工成本，提高了管理效率，使用工单位能集中精力发展主营业务。

（2）规避了法律风险。由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是“有劳动无关系”的特点，大大降低了用工单位与派遣劳动者直接产生劳动纠纷的可能性，因而降低和规避了一定的用工风险和法律责任。

（3）促进了优化配置。用工单位通过劳务派遣“即时需要即时使用的用工机制”，有利于用工单位在市场条件下机动灵活的用工，促进了用工单位人力资源的优化配置和管理。

三、电力企业劳务派遣用工存在的问题

对照新修订劳动合同法，结合用工管理实际，电力企业劳务派遣用工存在以下主要问题：

1、劳务派遣用工总量偏大

部分电力企业劳务派遣用工总量偏大，超过全口径用工总量的10%。

2、不符合“三性”岗位要求

部分电力企业劳务派遣用工工作在抄表催费、客户代表等主营业务岗位，不符合临时性、辅、替代性岗位要求。

3、存在混岗交叉作业情况

个别电力企业存在全民职工与劳务派遣用工、农电用工与劳务派遣用工、集体职工与全民职工混岗交叉作业的现象，造成同一业务类别、同一岗位层次未采取同一种用工方式，存在违反同工同酬的情况。

4、对被派遣劳动者培训不到位

部分电力企业对劳务派遣工培训不到位，阻碍了被派遣劳动者真正融入到公司中，缺乏和谐融洽的企业文化，以致被派遣劳动者在心理上产生反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

5、缺乏有效的激励机制

部分电力企业对劳务派遣工收入弹性不足，未能将被派遣劳动者的收入与绩效有效结合，或只侧重物质激励，轻视员工内在需求激励。

6、 劳务派遣机构资质与监管问题突出

部分电力企业使用的劳务派遣机构不具备劳务派遣经营资质低或无派遣资质，个别企业仍然存在自我派遣问题。

四、规范劳务派遣用工管理应采取的主要措施

1、规范劳务派遣运作

一是强化对劳务派遣单位的资质管理。认证和评估劳务派遣机构规范劳务派遣管理的首要环节，如果劳务派遣机构不具备用工资质，一旦发生纠纷，用工单位将承担连带赔偿责任。在选择劳务派遣单位时，电力企业应加强对其资质的审查，选择具备相关资质、规模大、实力雄厚、专业化程度高的劳务派遣公司。

二是加强对劳务派遣机构服务的约定和监控。劳务派遣协议是用工单位与派遣机构民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。因此与劳务派遣机构签订劳务派遣协议时，应明确双方的权利和义务，对派遣劳动者最低工资保障、社会保险、工资发放、劳动合同签订、工伤事故处理程序等进行明确的规定，防范法律风险。

三是签订劳务派遣用工各类协议，维护三方的责权利和合法权益。劳务派遣使雇佣和实际使用相分离，因此涉及用工单位、劳动者和劳务派遣单位三方主体，三类合同或者协议，电力企业应该做好劳务派遣协议、岗位协议的签订工作。

2、 严控劳务派遣用工

一是规范清理，降低用工风险。在保证安全稳定的前提下，着手清理公司劳务派遣用工。严格按照有关规定和要求，对于不符合用工岗位要求的及时进行清理。二是把好入口，控制社会化总量。对于劳务派遣用工总量偏大，已超过全口径用工的10%的电力企业，暂时不再招聘劳务派遣用工。同时对于不符合临时性、辅、替代性要求的社会化用工人员，待劳务派遣合同到期后，不再进行续签。通过合同期满、退休等方式逐步减少用工，保持用工总量负增长，确保合理规范用工。

3、 积极探索业务外包用工模式

业务外包的实质是企业重新配置内部资源，将公司有限的资源集中于企业的优势领域，增强企业核心竞争力，降低成本，提高服务质量和水平，获得使企业持续发展的能力。电力企业可根据发展要求和实际情况选择将非主营业务、非核心岗位外包，进一步减少在非主营业务上的劳务派遣用工，把抄表、安全保卫、后勤辅助、计算机硬件、生产辅助等非核心业务，进行外包，减少用工需求。

4、 完善劳务派遣岗位分析

建立劳务派遣岗位适用名录。加强劳务派遣工作岗位分析，建立劳务派遣岗位适用名录。对于国家电网公司颁布的《标准岗位名录》中“一般”或“通用”岗位，在内部无法解决的前提下，可通过使用社会化用工解决，对于关键技术、生产技术管理、职能管理等核心业务岗位和岗位不得使用社会化用工。后勤、物业等服务类通用业务优先采用业务外包模式。

5、 建立健全企业各项规章制度

《劳动合同法》实施后，劳动者维权意识增加，企业员工关系管理方面遇到挑战，作为管理者应重视有着“企业内部法律”之称的规章制度体系，逐步实现专业化、标准化、规范化管理，规范企业运作，最大限度地利用和行驶国家法律赋予的权利。

6、 建立企业危机预警管理机制

劳务派遣用工存在一定的风险，尤其是在贯彻落实新劳动合同法的过程中，风险将进一步增大，极可能发生劳务派遣员工越级上访和群访的事件，危及电力企业的安全生产、经营秩序和社会形象。因此，为迅速有效处置规范社会化用工管理期间涉及稳定突发事件，切实维护公司生产和经营秩序，确保职工队伍和谐稳定，电力企业应建立劳务派遣用工风险预警机制。

7、营造尊重派遣员工的企业文化

营造良好的企业文化将使劳务派遣员工产生归属感，更好的为公司服务。电力企业各级管理人员应充分认识到尊重劳务派遣员工的重要性，通过营造尊重劳务派遣员工的企业人本文化，生产经营和文化活动均以人为核心、为主体，并通过顺应人性的管理、凝聚人的合力、调动人的积极性的管理和根据人的需要的管理来最终实现公司和劳务派遣员工的共同和谐发展。

劳动合同规范管理范文第4篇

关键词　烟草企业　劳动用工　法律风险　防范

随着《劳动合同法》及其实施条例、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等劳动法律法规相继颁布和实施，意味着劳动关系全面法制化时代已经到来，也意味着企业人力资源管理模式必须由粗放型向精细化转变。在烟草企业劳动用工新旧模式的更迭和深化完善用工分配制度改革过程中，劳动用工规范化管理要求将越来越高，管理成本将不断增大，潜在的劳动用工隐患也将逐步显现。构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。

一、烟草企业劳动用工面临的主要压力

随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。

1、国家法律层面的压力

从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。同时，新实施的劳动法律法规更具刚性，更加严谨和更为规范，企业在劳动用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要树立“细节决定成败”的意识，更加需要注重规范化操作，确保劳动用工行为的合法化。在劳动用工实践中，劳动合同签订的口头化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本。

2、企业员工层面的压力

随着普法宣传教育成果的逐步显现，近几年劳动法律法规和相关政策培训宣传力度的不断加大，广大干部员工法制意识明显提高，对劳动用工法律知识的了解也不断深入，自身维权意识也在不断加强。许多员工开始全面考虑自己的合法权利是。否到位，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益。随着烟草企业用工分配制度改革的实施，员工已不满足仅仅通过增加福利待遇提高收入，希望能从短期利益的调整向长期利益的改变努力，从经济待遇的提高向政治待遇的提高以及员工身份的改变努力。许多员工的奋斗目标已不再仅仅是企业的在职职工，而是能成为企业的退休职工。所有这一切，都将对烟草企业原有的一些政策规定带来冲击，对今后相关制度的制定和实施带来更高的要求。企业员工层面的压力，已成为规范劳动用工行为，科学合理分配员工薪酬的直接压力。

3、企业发展层面的压力

近年来，烟草企业从着眼于规范收入分配秩序，着眼于调动全体员工积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质提高，着眼于建立和谐的劳动关系出发，按照“分类管理，科学设岗、明确职责、严格考核，落实报酬”的要求，全面推进用工分配制度改革。在改革中，如何妥善处理企业内部各类人员的利益关系，建立和完善工资正常调整机制，从而达到理顺企业内部劳动用工关系、规范收入分配行为、消除劳动用工风险、提高员工队伍素质、增强企业整体活力，为“卷烟上水平”的战略任务和烟草企业“十二五规划”的顺利实现提供坚强的人力资源保障，是当前及今后亟需解决的重要问题，这也是烟草企业健康稳定持续发展本身对规范劳动用工行为带来的最大压力。

二、烟草企业劳动用工风险分析

通过多年的努力，烟草企业内部逐步淡化了身份界限，基本实现了由身份管理向岗位管理转变，基本建立了相应的劳动用工管理规章制度，以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制基本确立，较好地维护了企业和职工的合法权益。但也应看到，烟草企业在劳动用工管理过程中还存在这样那样的问题，劳动用工法律风险还是在各个层面上存在，主要在管理意识、管理制度、管理行为三个方面存在法律风险。

1、管理意识上的法律风险

管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。

2、管理制度上的法律风险

企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。

3、管理行为上的法律风险

管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规

范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。

三、劳动用工法律风险的防范

风险无处不在，风险不可避免。如何正确认识风险，如何减少风险，如何应对风险，是企业管理者和人力资源管理部门必须认真对待的课题。要全面规范劳动用工行为，减少或规避劳动用工法律风险，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的有效性三个方面加以防范。

1、强化风险意识，提高风险应对的自觉性

一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。三是提高风险应对能力。有了风险怎么办?是回避?还是积极应对?我们认为，有了风险并不可怕，可怕的是不知道如何去应对，不知道及时去解决。提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险减少到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责，完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。

2、规范制度建设，提高规章制度的合法性

一是规范劳动用工规章制度建设。根据《劳动合同法》及其实施条例等法律法规要求和企业劳动用工管理需要，全面完成劳动合同管理、劳动纪律管理、工作时间和休息休假管理、工资薪酬管理、社会保险及公积金管理、职工教育培训管理、劳动争议调解处理等劳动用工管理制度，逐步形成制度进人、制度管人、制度留人、制度退人的劳动规章制度体系，有效地规范劳动用工行为，减小劳动用工管理风险。在规章制度建设过程中，必须做到内容合法、程序规范、宣传到位。二是建立劳动用工自查自纠机制。成立劳动用工管理自查自纠工作小组，依法进行自我约束、自我监督。对本单位用工基本状况、劳动合同签订与终止解除情况、劳动合同履行、工作时间、工资支付、教育培训情况、社会保险费用缴纳、执行带薪年休假制度等方面定期开展检查，对存在的问题提出解决办法或整改意见。建立劳动关系预警工作机制，纠正错误用工行为，减少企业损失，把相关劳动纠纷化解在萌芽状态。三是加大协调劳资关系工作力度。建立以人为本的民主管理机制，严格依照法律法规规定，完善职代会等员工参与企业经营管理的规章制度，确保企业的规章制度程序和内容的合法，并能有效贯彻执行。充分发挥行业工会组织作用，及时掌握职工思想动态，关注企业员工思想状态，引导职工依法、理性、有序表达利益诉求，防止经济诉求政治化，企业矛盾社会化。建立劳资纠纷联动调解三方机制，做好企业、工会、员工在处理劳动争议过程中沟通协调，把劳动争议化解在第一时间。

3、突出管理重点，提高管理行为的有效性

一是加强合同管理。把强化劳动合同管理当作一项重点工作，注意劳动合同的合法性与有效性，劳动合同中岗位变动、薪资、福利、离职等环节流程设计的科学性。建立健全劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度，履行检查制度，统计分析制度等。实行劳动合同动态管理，不断完善与劳动合同制度密切相关的各项规章制度，把日常考核、劳动报酬、工时休假、劳动纪律、员工奖惩等规章制度与履行劳动合同紧密衔接起来。二是重视日常管理。严把入职关，认真审查录用员工资质和能力水平，以岗择人，为企业遴选合适的人才，降低企业招聘成本，减少不可预测的诉讼风险。加强劳动用工过程管理，严格依照内部规章制度、工作流程和标准对考勤、加班、休假、劳动纪律等方面进行管理，确保用工规范。理顺离岗退养、因病长期休假等不在岗人员，劳务派遣人员，试用期员工、非全日制用工人员的劳动关系，实行分类管理，降低法律风险。三是规范台帐管理。根据有关法律法规规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。因此，必须要树立证据意识，建立合同管理、劳动关系变更管理、薪酬福利管理、考核考勤管理、奖惩管理、医疗管理、培训管理以及各类劳动文书送达签收等台帐，杜绝或减少因用工管理不到位和用工台帐保存不规范而带来的法律风险。

劳动合同规范管理范文第5篇

关键词：劳动合同法 劳动用工 规范管理

《劳动合同法》作为我国在新的发展时期颁发的一部重要法律，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现人力资源的合理配置具有十分重要的意义。由于《劳动合同法》在《劳动法》的基础上进一步强化了劳动关系的管理，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以及各类特殊的劳动合同做出了全面调整，对目前企业多种用工形式采用同一法律规范进行调整，给企业的用工管理及经营带来了严峻的挑战。

一、对企业劳动用工的影响

1.规章制度制定程序要求更严格。劳动合同法明确规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商做出规定。企业的规章制度内容必须合法，不得违反劳动法和劳动合同法的相关内容。规章制度可以作为劳动合同的附件，不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同法细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立，几乎赋予了劳动者单方解除劳动合同的绝对权利。因此，企业人力资源管理必须转变观念，从所谓的劳动者与用人单位“隶属性”劳动关系变为“平权性”。如劳动合同法已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，企业对“市场化用工”建立了按一定比例的淘汰机制，末位淘汰制等将变成非法行为。

2.劳动用工的违法成本和企业人工成本加大。劳动合同法放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿，对用人单位解除和终止劳动合同向劳动者支付经济补偿金的范围、标准等经济补偿适用范围扩大，违法辞退成本成倍上升。

3.劳务派遣面临较大风险。由于企业存在多种用工形式，普遍存在不同身份员工混岗情况，同一岗位执行不同的薪酬体系收入差距较大。新劳动合同法强调了工资分配应当遵循按劳分配原则，用了十一个条款来规范劳务派遣，第一次在法律层面明确了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。对这部分用工的薪酬矛盾突出，必须尝试薪资分配和薪资结构的多元化，不得在临时性、辅或可替代性以外的岗位使用派遣工，目前混岗使用多种用工的局面如不根本改变，一旦发生法律纠纷，企业将付出高昂的代价。

4.员工用工统计范围更加宽泛。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起，与劳动者建立劳动关系，无论是否签订劳动合同，用人单位应建立职工名册备查。过去劳动统计习惯于仅对全民所有制职工纳入各类统计分析范畴，其他形式的用工均做临时用工统计。全口径统计能更加合理地反映出实际用工情况，但可能会对企业原劳动生产率和工效挂钩等计算结果带来影响。

5.劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求。劳动合同法的实施对于确定劳动关系立法模式进行了重大调整，由于劳动合同法一定程度上限制了灵活用工形式，无固定期限劳动合同订立门槛大大降低，使得劳动关系的长期化趋势不可避免，若不加强管理可能会导致终身雇佣制的“铁饭碗”。因此，企业必须从内部管理出发，建立健全员工的长期激励约束机制，通过加强员工绩效考核，激发员工的潜能，通过建立“学习型”，关注对员工的培训，树立终身学习观念。人力资源管理要增强劳动争议的事前预计评估能力，变劳动争议事后被动管理为事前主动控制。在人员招聘、劳动合同签订过程中，要加强法律意识，避免程序违法。

二、《劳动合同法》对规范劳动用工管理带来新机遇

企业的发展，取决于不断创新和发展，提高竞争力，更取决于是否有和谐的劳动关系。从长远看，劳动合同法为企业建立和谐劳动关系，建设一支适应企业发展的高素质职工队伍在法律和制度层面奠定了基础。劳动合同法有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，稳定的劳动关系会增强劳动者归属感和责任感，提高劳动积极性，促进企业的长足进步，用法律消除分歧、化解矛盾、求得双赢。

劳动合同法从法律层面对劳动合同管理进行了规范要求，企业和劳动者必须共同遵守，有助于公司和劳动者双方树立依法用工的法律意识，提高职工素质，控制用工规模，提高劳动效率。劳动合同法实施，必将促进企业加强制度建设，规范岗位管理。为减少用工成本，企业必将控制用工总量，通过录用合适的人才，提高职工素质。推进科技进步，提高设备自动化水平。

劳动合同法对劳动关系的约束是一个不断完善的过程，由于企业用工实现在先，法规在后，在用工管理中或多或少都有一些不符合劳动合同法规定的地方。依法用工，适时调整企业用工管理，对于建立和谐劳动关系，提高企业用工管理水平，能够促进企业和员工的共同发展，最终实现共同愿景。

劳动合同规范管理范文第6篇

关键词：新形势；劳动用工；规范化管理；实践

目前，经济市场劳动力管理趋于完善化，这使得劳动力的流动与市场供求关系相符。对企业发展来说，如何适应市场经济的发展，对其用工管理进行整合，才是确保其发展的关键文章针对这一问题进行了具体的探讨如下。

一、劳动用工规范化管理的内涵

实践证明，劳动用工规范化对于企业的管理具有积极作用。对于企业来说，首要问题是明确用工管理规范化的相关概念和流程。劳动用工规范化将企业的发展目标作为基础，将用工管理作为企业的重要内容，并对其制度进行了完善。根据不同企业用工性质和群体素质的需求，建立不同级别的审批制度和用工规范，并采用合理的绩效考核方式实现企业人力资源结构的优化。管理者应注意企业规模的控制，根据企业规模需求将企业用工人员进行不同的岗位分类，实施动态化的、先进的管理模式。总之，企业在用工管理上应顺应市场经济的潮流，遵循可持续发展的原则，将员工绩效与其工作岗位相结合。劳动用工管理还具有复杂性和长期性的特点，企业应注重其系统性的管理，建立具体的管理的制度。如何将企业的发展需求与劳动人员结构调整相结合成为现代企业应考虑的问题。目前，企业在岗位管理中多采用以人为本的管理方式，但这一方式的应用在一些过度追求经济利益的企业中并不明显。因此，在了解企业用工管理概念和意义的同时，有必要对其实施方式进行分析。

二、劳动用工规范化管理难点和问题

1.落后的管理方式

就目前企业用工情况而言，劳务用工管理多以身份管理为主，岗位管理的作用发挥并不明显。这一管理方式具有明显的滞后性。随着企业的发展，企业用工方式开始增加，这就要求企业在合同管理中对其岗位、薪资以及编制等问题进行区分，繁杂的工作程序给管理人员带来困难。而管理方式落后进一步造成了劳务用工管理效率低下，一些员工在定性上存在问题，其所带来的后果包括提高企业用工成本，造成用工管理的不规范。

2.管理基础薄弱，临时用工管理难度大

一些企业在理念上存在滞后性。这使得企业发展中很少强调企业劳务管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基础对于企业人力资源的结构优化和作用发挥来说具有消极的作用。各行各业在实现信息化管理的同时，合同管理、用工管理却依然显得混乱，如何实现用工管理的信息化成为企业的大难题。尤其是在临时用工方面，不能及时出台临时用工规范，企业阶段性临时用工大，这对企业的规范性发展具有制约作用。在对临时用工的薪资制定上无法满足国家法律标准，造成法律维权现象较多，不利于企业的可持续发展。

3.部分规定与劳动法不符

企业在实施规范化用工管理时，虽要尊重法律，但也应具有自身的决策权。但对于一些企业来说，管理者的规定与劳动法存在不符。这与企业过分重视利益获得有直接关系。管理者综合能力的缺失是造成这一问题的主要原因，解决这一问题需要其对形势下劳动用工规范进行正确的了解并且出台必要的解决策略。

三、新形势下劳动用工规范化管理实践

1.重视劳动合同的规范化管理

法律是企业劳务用工规范化的前提。对于企业来说，通过合同建立与员工之间的关系，而这一关系必须以法律为基础。在合同中，双方的权利和义务均应得到明确，并且根据企业的发展规模和员工需求为其提供保险制度。另外，企业还应在合同中规定福利制度和用工奖惩制度，完善人力资源管理制度，确保其高效性。

2.关注员工维权

我国劳动法对员工在既定时间内的既得利益做出了明确的规定。但企业在发展中往往不能完全实施这一制度。事实上，这种做法增加了劳动纠纷，对企业的发展实际上产生了消极的影响。尤其是多元化经济发展下，企业劳动关系逐渐复杂，企业与员工之间的关系处理不当。为处理这一问题，企业应综合考虑其自身发展状况和员工需求，保证员工的合法权益，以免使企业发展停滞不前。当然，企业还应结合当地经济发展形势对劳务工资进行制定，并确保其合理性。

3.劳动定员管理科学化

劳动定员管理在企业劳务用工全过程中起到促进作用，是人力资源作用发挥的基础，其具体工作内容为员工日常工作编制、管理以及企业法执行。其中，员工管理要求企业从生产实际出发，实施定员管理，对岗位员工需求数量进行正确评估，并且根据岗位性质选择不同的员工。使员工管理合理化，降低劳务风险，提高生产效率。

4.巧妙规避劳动用工风险

在企业用工管理中，劳务风险大量存在。为规避劳务风险。应避免主动接触合同，对于工作中存在问题的员工一定要收集其无法胜任的原因。当然，在劳动合同的制定上，要综合考虑其再培训等问题。对合同到期的员工及时终止合同，以便于降低企业由于违约等原因带来的经济支出。需要继续签订合同的员工，企业要按照法律规定来对其做出处理。总之，企业应重视用工管理，采用合理的手段减少用工风险，建立完善的运营管理机制，帮助企业随时化解用工矛盾。

四、总结

企业在发展过程中，劳动用工规范化十分重要。尤其是对于劳动力密集型企业，管理不善很容易带来劳务纠纷，为此企业应建立完善的运营管理制度，依靠法律手段来进行员工管理，为企业的发展提供保障。

作者:陈圆 单位:唐山三友集团兴达化纤有限公司

参考文献

劳动合同规范管理范文第7篇

关键词：劳动用工 规范化管理 实践

劳动用工规范化管理是一个系统的工程，它的实现是结合企业的业务、企业资源以及战略各种因素，进行有机的规范化管理。劳动用工是以人为核心，作为服务企业的电信企业，人是其中最活跃的因素，能够规范企业用工管理使员工和岗位达到最完美的结合，就能很好地实施企业的发展战略，促进企业的发展。

一、劳动用工规范化管理的含义

劳动用工规范化管理是在企业的发展战略下，对企业的员工管理制度进行的修正和完善。劳动用工规范化管理的目标是实现企业岗位动态的管理，就是企业管理部门参考企业员工的用工性质和管理的需要，建立对企业员工的备案以及备案的审批制度。通过劳动用工的规范化管理使企业组织的结构得到优化，最终使企业的岗位管理得到强化。电信企业的用工规范就是合理安排各个岗位的工作人员，充分发挥每个员工的积极性，达到才尽其用的效果。

二、劳动用工规范化管理的困境

1.劳动用工忽视岗位管理，仍然以身份管理为主。虽然我国劳动部门规定各有关单位都实行劳动合同制，但是真正的管理中并不以岗位管理为主，仍然注重员工的身份。作为电信单位用工考察的应该主要是员工的业务能力而不是其身份特征，但是真正能做到的单位还很少，在这一方面还存在很大的不足。这样的劳动关系跟不上现代市场发展的步伐，不利于劳动用工的规范化管理。

2.劳动用工关系和用工方式复杂多样。目前的用工关系有劳动合同关系还有劳务合同关系，还有一些没有签订合同但是已经形成的事实上的劳动关系。复杂的劳动关系增加了劳动人员规范化管理的难度。我国目前还存在多种用工人员身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集体。这样多样的用工形式，使劳动用工很难规范。电信单位的用工也存在越来越复杂化的趋势，不利于员工的统一管理，还可能引发一些矛盾和纠纷。

3.劳动用工管理的基础不牢。劳动用工管理虽然近年来得到用工单位的重视，但是，其基础还很薄弱。很多的单位都存在员工不规范的统计、信息更新不及时以及规章制度还存在很多漏洞的问题。这样薄弱的基础，使用工单位对员工的了解不够，各项制度的制定和实行都缺少科学的依据，不仅不利于用工管理的规范化，还可能对人力资源的管理造成困难。作为电信企业劳动用工的各项规定并不健全，许多员工进行业务都没有科学的规章制度可以遵循，这样员工在开展工作中不能明确自己的权利和义务，也就不能最大化地发挥自己的才能。

4.派遣用工管理不规范。派遣用工就是企业某项业务拓展的需要通过派遣机构临时聘用的员工。目前劳动用工对派遣用工的管理还很不规范，企业大多对派遣员工控制不严格，一些派遣员工自身的素质也不高，再加上企业疏于规范，可能工作效率很低。在用工管理上对派遣用工没有规范化的管理可能造成派遣员工的使用量过大，还可能使派遣员工在企业工作时间过长。电信企业优势会因为业务的扩展需要大量的派遣员工，对派遣员工用工管理的不规范就会影响整个企业用工管理的规范化运行。

三、新形势下劳动用工规范化管理的实践

1.依法维护员工的利益。对劳动用工的规范化管理首先要做的是保护员工的合法利益。目前的法律已经对员工的合法利益做了相关的规定，但仍有些企业为了自身的利益而牺牲员工的利益。电信单位虽然是服务性质的单位，但员工的利益也是不容侵犯的。企业一定要根据国家相关法规的规定以及员工的实际情况制定员工的标准，确保员工能得到他们应得的利益。

2.规范派遣用工管理。电信单位在劳动用工管理上需进一步规范对派遣员工的管理，以定岗定编为基准，以绩效考核为依据，实现同岗位同薪酬同发展，建立激励机制和退出机制，加强派遣员工的企业归属感，激发派遣员工工作激情，提高企业工作效率。

3.科学制定劳动所需人数。用工单位所需劳动的人数是由现阶段的生产水平决定的，所以在制定劳动定员时一定要充分考虑企业的实际情况，进行合理的规划。不仅在劳动人数上规范合理，也要各个岗位的人都能各尽其职，发挥各自最大的作用，从而促进整个企业的发展。

由此可见，劳动用工规范化管理对企业乃至整个社会的发展都很重要，所以各个相关的部门如用人单位、工会组织以及政府部门等都要积极配合劳动用人的规范化管理。劳动用人规范了就能够使企业的运行更加规范，促进企业的发展，也会带动社会的发展。

参考文献

[1]张晓雅.浅议在劳动力市场化的形势下我国的劳动用工与劳动关系现状和改进措施[J].法制与社会，2009（6）

劳动合同规范管理范文第8篇

关键词：构建和谐劳动关系探讨

中图分类号：F241.32文献标识码：A

加强劳动用工管理是维护劳动者和用人单位合法权益，是构建和谐劳动关系的重要手段。烟台市公路局充分认识加强劳动用工管理的重要性，以劳动用工管理工作为中心，通过加强劳动法规的学习和培训，加强和完善劳动合同管理，建立健全预防预警机制，创新劳动用工制度，创建激励竞争机制，提高人力资源管理水平，构建和谐、稳定的劳动关系。

加强劳动法规的学习和培训工作

打造和谐劳动用工关系，有法可依是基础。随着市场经济的不断深化，事业单位的用工形式和劳动关系亦日趋多样化，同时也不可避免地出现了一些新情况、新问题。职工身份由单纯的事业身份发展为事业、企业等多种身份并存，并且企业用工所占的比例迅速增长。而企业用工管理对事业单位来说却是一新生事物，有关企业用工管理方面的知识和经验基本是空白。对此，烟台市公路局迎难而上，除了加强对劳动法规的学习外，同时采取了“请进来走出去”、“学习—总结—再学习”的学习方式，循序渐进，稳步提高，坚决杜绝闭门造车。

当今社会是法治社会，每一位公路干部职工都要自觉地学法、懂法、守法、用法，学会运用法律思维去破解难题、推动工作、防范风险、维护稳定。首先组织全系统劳资管理人员参加市劳动局组织的全市劳动用工知识法规培训班，从基础法规学起。接下来针对日常管理工作中遇到的实际问题，进行了调研和汇总，聘请了市劳动办和市劳动仲裁委的专家来单位进行了专门讲解和座谈。这样形成了一套完整的劳动用工管理的理论体系，特别对日常各种劳动争议有了有效的预防、避免及合理的解决方案。随着全市自收自支事业单位加入了医疗保险社会统筹，延续多年的旧医疗保障机制彻底改变，致使许多职工不理解，特别是对医疗程序不明确。为此他们专门召开座谈会，聘请了医疗保险部门的专家为职工进行讲解，同时印发了医疗保险解释手册，方便了职工，消除了疑惑和矛盾，确保了稳定。

加强和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权利与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。

严格规范劳动合同管理是烟台市公路局减少劳动争议、打造和谐劳动关系、创建和谐公路的重要举措。劳动争议是反映劳动关系不和谐的重要指标，而劳动争议多数是由于劳动合同管理不健全造成的，因而加强和健全合同管理是构建和谐劳动关系的基本保障。签订合法、平等、协商一致的劳动合同是保障劳动者与用人单位双方合法权益的重要保证。为强化劳动合同管理绩效，首先规范劳动合同内容。在劳动法的框架下，结合全局的工作实际、运营需求，并经劳动部门审核认可，制定并印发了企业用工的统一劳动合同版本，进一步规范了合同管理内容，确保了劳动合同内容的全面、合理、完善、充实，具有较强的实用操作性。统一版本在保护劳动者权益的前提下，充分考虑公路的行业特点，多角度、多方位地预测到容易产生的各种劳动纠纷，增加了约定条款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本单位的劳动合同管理办法，并且在员工中公示、告知。三是加强劳动合同日常管理工作。做到及时订立劳动合同，在《劳动合同法》规定的时限内与劳动者订立劳动合同。及时做好劳动合同的变更、接触和终止、续订工作。特别重视并认真做好首次劳动合同期满后的考核、续订和和终止工作。做好劳动合同规范化、信息化归口管理。并能够认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职人员负责劳动合同的日常和动态管理工作。劳动合同管理人员要熟悉和掌握有关的法律、法规，不断提高管理水平和业务能力，做到依法管理劳动合同。

建立健全预防预警机制

打造和谐劳动关系，劳动纠纷预防是关键。当前，在劳动用工管理中，伴随相关法律规章体系的进一步完善，对劳动用工管理实践提出了高水平的要求，用人单位唯有强化监督控制，以法为先，创设良好的用工管理环境，才能杜绝劳动纠纷，降低不良风险因素，并实现又好又快的科学发展。在日常工作中，烟台市公路局对涉及职工切身利益的劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳、劳动保护、安全生产等各种可能出现的劳动纠纷，对可避免的，提前制定预防条款，采取预防措施；对不可避免的，提前制定出应对、解决方案，避免发生后措手不及，同时本着大事化小，小事协商的处理原则。通过从制度上、程序上规范单位的责任和行为，有效地预防了因劳资矛盾、用工纠纷造成。如经过积极协调,为开发区公路局与开发区劳动人事局牵线,示范建立劳动纠纷预防、预警机制，效果显著。

创新劳动用工制度，创建激励竞争机制

劳动合同规范管理范文第9篇

论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理

近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。

一、统一劳务派遣用工计划管理

统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。

二、统一劳务派遣用工岗位范围

按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。

三、统一劳务派遣机构准入管理

按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。

四、统一劳务派遣用工薪酬标准

按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。

五、统一劳务派遣用工管理方式

要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：

一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。

二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。

三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。

四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。

五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。

七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。

劳动合同规范管理范文第10篇

一、指导思想和基本原则

（一）以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届五中、六中全会精神，以科学发展观为统领，以维护劳动者和用人单位合法权益，促进劳动关系和谐稳定为目标，依法规范，加强指导，改进服务，强化监督，综合应用法律、经济和必要的行政等手段，推进劳动合同制度全面实施。根据国家及中省有关劳动保障法律法规，建立和完善符合我县实际情况的劳动合同政策体系，力争用三年左右的时间，使劳动合同制度在我县得到全面的贯彻落实。

（二）基本原则

1、坚持统筹兼顾国家、用人单位、劳动者三方利益和依法行政的原则；

2、坚持公正合理、和谐稳定、共谋发展、互利共赢的原则；

3、坚持实事求是、规范有序、循序渐进的原则。

二、目标任务

三年行动计划，总体上分三步走。*年，以劳动关系和谐年为载体，大力加强劳动合同制度基础建设，以宣传为重点，通过各种手段的宣传，增强使用农民工的企业和与农民工建立劳动关系的用工单位依法签定劳动合同的意识，提高私有企业劳动合同签定率，指导用人单位普遍建立劳动合同登记管理制度，完成用工登记制度实施的基础工作，力争各类企业劳动合同签订率达85％；*年，为劳动合同制度全面推行年，以劳动合同内容为重点，规范劳动合同的内容、签订和履行，初步建立用工登记制度，力争各类企业劳动合同签订率达到90％；*年为劳动合同完善年，以劳动合同管理为重点，企业劳动合同管理基本实现法制化、规范化，用工登记制度得到全面实施，力争各类企业劳动合同签定率达到95％。

三、主要措施

(一)*年

1、采取灵活多样的形式加大劳动合同法律法规宣传力度，重点针对私有企业、个体工商户和使用农民工较多的煤炭开采、建筑施工、餐饮服务等行业，进行法规宣传，提高用人单位和劳动者双方依法签定劳动合同的意识。

2、针对不同行业、不同类型用人单位的特点，根据市上关于劳动合同文本的行业要求，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本，以供劳动者和用人单位签定劳动合同时使用。

3、在全县范围内开展创建劳动关系和谐企业活动，按照省厅《关于在全省开展创建劳动关系和谐企业活动的通知》〔*〕76号文件中创建劳动关系和谐企业的标准，并对达到创建标准者向省市推荐。

4、由县劳动保障部门牵头组织协调县总工会、县经济发展局等部门进行劳动合同签定情况的联合执法检查，通报各劳动用工单位劳动合同签订的实际情况和三年行动计划进展情况。

5、开展劳动用工登记制度的调研，做好实施用工登记制度的准备工作。

(二)*年

1、以企业法人和劳资管理人员为重点，深入开展劳动合同法律规范包括合同内容、履行合同的宣传和培训，提高企业劳动合同管理水平，鼓励有条件的企业实现劳动合同管理信息化。

2、以私有企业和使用农民工较多的煤炭开采、工程建设行业为重点，加大劳动保障监察执法力度，建立起比较规范的用工等项制度，并将用人单位劳动合同签订情况列入劳动保障年检的重要内容，发现问题及时纠正，对故意拖延拒不与劳动者签订劳动合同的单位，依法予以处罚。

3、制定企业劳动合同管理试行办法，指导企业建立健全劳动合同管理台账。

4、加大劳动合同签证工作力度，规范劳动合同的内容，提高劳动合同质量。

5、按照国家规定，组织实施用工登记制度；对实施情况进行调研，解决工作中存在的问题。

6、全面实施劳动保障诚信评价制度，引导企业自觉加强劳动合同的管理和规范。

(三)*年

1、继续加大对企业经营者、劳资人员、劳动者学习、培训和宣传劳动合同法律法规的力度。

2、指导企业完善与劳动合同法律法规相配套的内部规章制度，进一步规范劳动合同的订立、变更、终止、解除、续订等程序，实现对劳动合同的动态管理，企业劳动合同管理基本实现规范化。

3、全面实施用工登记制度，劳动关系数据全面、规范、准确。

4、按季对数据库反映的用工情况进行分析，初步发挥用工登记为劳动关系和就业政策的制定提供数据支撑和技术分析的作用。

5、加大重点行业和企业劳动合同签订、履行情况的查处力度，巩固和全面提高劳动合同的签订率。

四、组织实施

1、全面推进劳动合同三年行动计划工作，在县政府的统一领导下，由县劳动关系三方协调委员会组织实施，协调委员会办公室设在县劳动保障局仲裁办。劳动关系三方协调委员会的县人事和劳动社会保障局、县总工会、县经济发展局要各负其责，将劳动合同三年计划实施工作任务完成情况列入目标管理考核内容，层层签订目标责任书，严格考核，推动工作的不断深入和各年度行动计划的落实。

2、全面推进劳动合同三年行动计划，要实行部门联动，互相配合，全力促进的工作机制。劳动保障、工会、经贸、工商、城建、煤炭、安监、广电等部门都要从各自的职能出发，积极参与和配合“三年行动计划”，对于用工较多，在相对集中的煤炭、建筑行业，主管部门要把推行劳动合同，保障职工权益作为常规工作的主要内容，列入议事日程，加大宣传、检查力度，督促企业与职工签订劳动合同。工商部门要配合对个体工商及饮食服务等行业依法签订劳动合同的宣传推动工作，并把此纳入日常管理当中。安监部门在依法检查安全工作的同时要把依法签订劳动合同，作为职工保护的内容进行宣传和督促，做到安全和职工劳动的保护同时要求、同时检查。广电部门要配合支持做好“三年行动计划”的宣传和报道工作，提高全社会对劳动合同的认识，努力扩大依法维权知识的覆盖面。县总工会、经济发展局要切实履行职责，督促指导基层工会抓好劳动合同的签订和履约工作，并要把签订劳动合同情况作为企业年度考核的主要内容予以落实。

3、各职能部门要经常深入各类用人单位，调查研究，发现问题，及时解决。在贯彻执行三年行动计划中，对新情况，新问题多的行业和单位，要认真调查研究，发现问题及时解决。特别是对影响全局的关键问题，协调劳动关系三方要定期和不定期召开会议，分析研究劳动合同制度工作形势和面临的困难，适时协调，妥善解决问题。

劳动合同规范管理范文第11篇

摘 要 在企业人力资源管理中，劳动合同是依据《中华人民共和国劳动合同法》来签订的，保护职工的劳动成果受到法律保护和尊重，符合社会主义以人为本、和谐发展的宗旨。而劳动合同也能够对劳动者产生约束作用，保障企业的权益，以及劳动者与企业之间的平等。本文主要对企业人力资源管理中的劳动合同管理进行探析，同时提出一些管理策略。

关键词 企业人力资源管理 劳动合同管理

签订劳动合同标志着企业人力资源管理步入法律保护状态，对企业和劳动者双方的权利、关系、义务和责任等明确规定出来，不仅可为企业员工的健康、安全提供有效的法律保障，还维护企业的相关权益。企业只有真正认识到劳动合同的价值和重要性，做好管理工作，才能与劳动者之间构建稳定和谐的关系，促进企业得以健康发展，并不断壮大自己。

一、建立健全规章制度，保护劳动合同

在企业人力资源管理中，要想提升劳动合同管理工作的质量，首先应建立健全规章制度，保护劳动合同，有效控制违法现象的出现。企业人力资源管理者应强化认识劳动合同，多做宣传，让劳动者认识到劳动合同的重要性，促使他们和企业积极签订劳动合同，树立风险意识；并主动学习与劳动法相关的理论知识，合理运用法律对企业的用人制度进行科学完善。还需要组织企业员工参加学习培训活动，增强其法律意识，明确他们的权利与义务，保障企业和劳动者双方的共同利益，而且在签订劳动合同时，应严格遵守相关的法律法规，保护劳动者的合法权益。同时，在建立健全劳动合同规则制度时，为实现更好的保护，应对劳动合同进行数据化和程序化管理。数据化管理指的是：企业人力资源管理者通过将劳动合同的数据分析体系进行精准定位、科学分析、明确激烈，以数据报表的形式进行记录、汇报、查询、公示和存储，这是现代企业劳动合同管理的有效方法。数据化管理的目的在于为管理者提供有效有真实的科学依据和决策，保证人力资源管理的可持续发展。另外，程序化管理也十分重要，企业需明确劳动合同管理的各个流程，包括签订、续订、终止和解除等程序都应严格审批，避免管理工作出现失误。

二、使用劳动合同范本，提高管理水平

在现代企业人力资源管理工作中，国家与政府部门也更加重视，在不少城市和地区已出台劳动合同范本，目的是让人力资源市场更加规范和受到法律的约束，并保护劳资双方的合法权益。所以，在企业人力资源管理活动中，用人单位应合理使用劳动合同范本，在确定聘请新员工时，严格按照劳动合同范本进行鉴定，并保持年限的灵活性。劳动合同中可不固定期限，也可以合同形式规定期限的长短，只要是符合法律法规的，都可以制定，而且这种期限灵活的劳动合同并不会影响到企业的长远发展。在实施劳动合同法之前，在劳动合同管理中企业往往会和劳动者签订期限合同，一般都是以“年”为单位进行，如果劳动者表示反对，合同就会终止；或者强迫劳动者就范，极易导致他们不愿意签订劳动合同，双方也就无法合作。另外，劳动合同范本的出台目的是保护劳动者，维护他们的合法权益不受侵犯，在企业劳动合同管理中需要确保就业的稳定性，优化配置人力资源，在不影响双方利益的情况下灵活签订劳动合同。而且在鉴定劳动合同前，应让应聘者清楚了解企业的用工原则，不能隐藏一些规定或要求，这些内容应应该体现在劳动合同范本中，不能存在欺诈或隐瞒现象，真正提高劳动合同的规范性和管理水平。

三、完善劳动合同内容，实施灵活管理

当今社会是一个信息时代的社会，大多数人们都知道不同行业的用工政策，而且网络越来越发达，信息渠道的来源丰富多样，不再像之前那么闭塞，用工情况也越来越多元化，人们在求职时也知道借助劳动合同保护自己。在企业人力资源管理中，对于签订好的劳动合同来说，需进行定期检查，如果发现和劳动法相冲突的部分，应及时补充或修改相应内容，不断完善劳动合同中的新要求、新内容。所以，在企业劳动合同管理工作中，应采用科学的管理方法，做好劳动合同的台账工作，动态管理劳动者的工作时间、个人情况等。同时，随着信息技术的发展和计算机的普及应用，企业应采用新型管理模式，为劳动合同提供新渠道。在建立劳动合同台账过程中，应根据劳动者入职与签订合同的时间作分类造册管理，充分展现出具体期限和其它各项要求。另外，全面落实劳动合同管理工作中的责任制度，有目的性的强化企业人力资源管理工作，确保人力资源管理者熟悉与劳动合同相关的法律法规知识，进一步完善管理内容和提升管理水平。而且还应增强对企业人力资源管理工作的监督，严格监督劳动合同的实际履行情况，真正做到企业单位劳资双方的调解工作，尽量减少纠纷，促使劳动合同能够稳定运行。

四、结语

劳动合同对于企业的发展和壮大来说影响极为深远，虽然在短期内或提升制度规范的压力，甚至产生法律风险和人才流失现象，但是从长远利益来看，可保证企业人力资源管理工作的规范和稳定，在发展和竞争中更具优势。

参考文献：

[1] 张程.企业人力资源管理中的法律风险及对策研究[D].山东大学，2013.

劳动合同规范管理范文第12篇

【关键词】 事业单位 劳务派遣 风险

长江航道局是具有行政管理职能的公益性特大型事业单位，主要从事长江干线航道规划、建设、管理、养护和航道行政执法等工作。近年来，长江航道局因生产规模扩大、设备增加造成人员需求增加、编制内人员供给不足（上级批复编制内人才招聘数较少）等原因，采取了以社会化用工（这里的社会化用工是指不具有正式编制的人员），尤其是“劳务派遣”这种用工形式来弥补劳动力不足。截止2013年6月底，长江航道局现有在编职工8619人，社会化用工人员达到1768人，其中劳务派遣人员1204人。随着新修订后的《中华人民共和国劳动合同法》（后简称《修正案》）正式实施，给长江航道局人力资源管理带来了新的压力和挑战。

一、对劳动合同法修正案的政策解析

为促进劳动力资源的健康发展，规范用工行为，保障劳务派遣用工、用工单位和经营劳务派遣业务机构的多方合法权益的需要。2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对原《中华人民共和国劳动合同法》进行修改的决定。修改后的《中华人民共和国劳动合同法》已于2013年7月1日正式实施。该《修正案》修改的内容主要是体现在：“规范经营劳务派遣业务机构”、“用工的岗位范围”、“薪酬分配制度”和“劳务派遣用工的占量比例”等四个方面。第一，提高劳务派遣行业门槛，实行行政许可，加大惩罚力度。对这些经营劳务派遣业务的公司进行限制，将设置不达标、管理不规范的公司淘汰或合并重组，从而保证市场上劳务派遣公司的合法正规性，为规范用工提供先期保障。第二，对劳务派遣岗位范围的“三性”要求具体化。进一步确定了用工的岗位范围，指出：应以劳动合同工为主要的用工形式，劳务派遣用工只作为用工的一种补充形式，且必须具备“三性”原则：即“临时性”（不超过六个月）、“辅”（非主营岗位）和“替代性”（合同工因特殊原因无法在岗等）。第三，进一步确定“同工同酬”的含义及要求。对两种用工形式上做出了明确的法律规定：即同类岗位中，劳务派遣用工人员与在编职工应按照相同的劳动报酬实施分配；不同类岗位中，要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬为被派遣劳动者确定待遇。第四，提出控制劳务派遣用工的数量和比例。要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

二、当前长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题及风险

1、存在的问题

（1）人岗匹配度较低。从劳务派遣用工人员学历结构、专业分布来看，现有本科以上学历人员不足用工总数的40%，专业分布也五花八门，学历层次低、专业不对口、综合素质良莠不齐成为人岗匹配度低下的重要内因。从外因来看，主要是招聘程序的不规范，存在整体的招聘需求预测、定岗定员分析、岗位类别划分、岗位职责编制等环节缺失或者走过场等问题。各单位和部门使用劳务派遣用工时，匆匆招人，招来即用，这样就导致了人力资源配置错位和资源浪费，出现岗位适任度低下，人力资源优化不充分等问题。

（2）用工形式不规范。现有社会化用工形式主要有劳务派遣、劳务外包和直签合同三种，其中劳务派遣用工占到用工总数的68%，部分劳务派遣用工人员与直签合同用工人员同岗位工作，甚至有的还从事着主营业务岗位或承担着重要管理职责，突破了《修正案》对劳务派遣用工只能承担“三性岗位”的限定。

（3）工资福利水平较低。长江航道局属于财政差额拨款的事业单位，对于劳务派遣用工人员的经费主要来自于自筹资金，因为创收渠道有限，自筹资金总量较低，这部分人的工资待遇仅为在编职工收入平均水平的40%；此外，社会保障中的公积金缴纳比例也不足10%。虽然，事业单位较为宽松和稳定的工作环境给劳务派遣用工人员带来了较高的社会优越感，但与在编职工相比较，其综合待遇仍然存在着较大差距，极大地影响了劳务派遣用工人员的工作积极性。

（4）管理制度不健全。管理上缺乏激励机制和统一有效的制度加以规范，造成劳务派遣用工人员管理粗放，呈现出队伍不稳定。同在编职工一样，劳务派遣用工人员亦需要遵守用人单位的内部规章制度及劳动纪律。由于管理不规范，需要遵守哪些规章制度，如果违反将会产生怎样的后果，均没有规定。劳务派遣用工人员对于内部规章制度的认识仅限于对社会公德的理解。由于没有制度的管束，更没有工作绩效的考核，他们在工作中只求顺利完成各自的任务，很少会去考虑技术革新，从而被动工作，工作效率较为低下。

（5）职工归属感低下。由于用工关系较为特殊，劳务派遣用工人员不属于编制内职工，不与单位产生直接的劳动关系，这就在一定程度上降低了他们对单位的归属感。应该看到，有相当一部分人只是将派遣用工作为暂时性的过渡，一旦找到合适的工作，多数都会选择离职。同时，因为劳务派遣用工人员一般从事替代性强、技术含量低的工作，他们对自己工作的成就感也较低，再加上因为体质机制的限制，工会组织也没有将他们纳入管理范畴，使这类职工感觉不到单位的关爱，极大的降低了劳务派遣用工人员的归属感，以至于流失率居高不下。

2、存在的风险

《修正案》颁布实施后，长江航道局劳务派遣用工的法律风险和稳定风险剧增。

（1）法律风险。概括起来有以下三个方面的风险。一是劳务派遣用工范围合法性的风险，部分岗位不适合采取劳务派遣用工形式；二是劳务派遣用工比例合法性的风险，现有用工比例已达到用工总量的12%；三是“同工同酬”的法律风险，一些从事主营业务岗位的劳务派遣人员收入水平还远低于同岗位直签合同用工人员或在编职工平均收入。

（2）稳定风险。首先，劳务派遣用工人员对直签合同的诉求增加；其次，在主营岗位工作的劳务派遣用工人员对“同工同酬”的诉求与日俱增；最后，由于多数劳务派遣用工合同管理并不规范，签订的派遣合同中存在工资收入、福利保障标准不统一等问题，有关劳动争议处理不好将会引发集体上访，影响社会稳定。

从以上分析可以得出，长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题较为突出，面临的风险较大，亟待提出有针对性的管理对策，以平衡各方面合理诉求，降低用工风险，确保职工队伍的总体稳定。

三、管理对策

1、科学定编定岗

科学定编定岗是解决劳务派遣用工问题最基础性的工作，也是解决“同工同酬”问题，降低用工风险的一个关键。主要内容应包括：科学界定“三性岗位”，合理设置岗位，明确岗位等级和工作规范，推动制定劳动定额等。应在全面清理规范现有岗位的基础上，对劳务派遣用工岗位进行再设置，将劳务派遣用工限定在辅岗位，并将辅岗位的名称、职责、工作内容、工作规范和管理要求等方面与主营岗位严格区分，通过一定的方式予以明确和公开。

2、畅通资金来源

充足的资金保障是实现和谐用工关系的主要基础，主要方式包括加强经济创收和争取财政经费两条路径。加强经济创收，是要充分发挥劳务派遣用工人员的积极性和主动性，建立绩效高低与创收多少相挂钩的分配制度，产生经济创收的原动力；争取财政经费，即要解析宏观政策，积极争取中央、省市地方的财政经费支持，不断完善财税政策统筹安排资金等。

3、严格招聘程序

即参照事业在编职工招聘要求，分类制定相关岗位招聘标准，规范劳务派遣用工人员招聘管理程序，逐步提高进人质量。一是要严格计划审批，通过建立健全劳务派遣计划审批制度，控制劳务派遣总体规模，规范用工行为；二是要明确招聘主体，委托劳务派遣公司开展有关招聘工作；三是要严格招聘条件，督促劳务派遣公司对报名人员的个人资料进行严格审核，及时公布审查结果；四是要及时签订协议合同，严格按照相关法律规定，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并督促劳务派遣公司及时与劳务派遣人员签订合同，约定双方的责任义务。

4、完善分配机制

收入分配问题是劳务派遣用工管理的核心问题，解决起来具有一定的难度，稍有不慎就会影响稳定。首先是要调整收入分配结构，减少编制内外差距，促进内部公平。劳务派遣人员收入结构可以由基本工资和效益工资两个部分组成。其中，基本工资可以参考事业单位工作人员岗薪工资和津贴补贴标准，将人员基本工资与工作资历、学历等挂钩，建立工资增长机制，实行基本工资的正常调整；效益工资可根据工作需要，将人员绩效奖金与考核情况相挂钩。其次是要建立工资集体协商机制，畅通劳务派遣人员的诉求通道，维护劳动者的合法权益。最后也是最重要的，完善考核制度，通过考察工作数量、质量、效率、效益等多个方面内容，实现同工作质量同工作报酬，为效益工资发放提供依据。

5、保障基本权益

即保障劳务派遣人员参加工会、培训教育和劳动保护权益等。在工会权益方面，要通过制度建设，使被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；在培训教育方面，应督促劳务派遣公司，对新上岗的劳务派遣人员开展三级安全教育培训，定期开展有关规章制度、法律法规、岗位技能（术）培训，不定期地进行必要的技术和安全培训，杜绝劳动事故的发生，提高工作效率；在劳动保护方面，应使劳务派遣人员在岗工作期间享受国家规定的劳动保护待遇，其所在岗位执行与同工种（或同类岗位）人员一样的劳动作息时间，在国家法定假日加班的，按国家规定计发加班工资等。

6、规范合同管理

合同管理是用人单位对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称，是规避法律风险的重要依据。一方面要与劳务派遣公司签订派遣协议，劳务派遣协议应载明或者约定，当劳务派遣单位违法、违约导致用工单位被牵连承担责任时的违约责任；另外一方面要督促派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同，合同应使用国家规范合同范本，对劳动时间、劳动报酬、工作环境和要求等作出明确约定。

7、强化日常管理

从社会上劳动争议案例可以看出，很多用人单位因为日常人事管理程序不规范，造成争议过程中处于被动。因此，有必要对劳务派遣人员日常管理进行强化，即制订劳务派遣人员日常管理办法、考核管理规定和教育培训管理办法等，同时规范人事管理的基础台账，如：职工名册、考核表、考勤表、工资单等，妥善保存人事信息，完善档案材料等，以备查阅。

【参考文献】

[1] 王全兴、杨浩楠：试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2013（5）.

劳动合同规范管理范文第13篇

关键词：建筑施工；劳动用工管理；法律风险；防范措施

Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.

Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures

中图分类号：TU71文献标识码：A 文章编号：

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，对进一步规范劳动关系具有非常重要的作用。建筑施工企业本身为劳动密集型企业，具有用工数量庞大、人员素质参差不齐、构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等诸多用工特点，加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题，《劳动合同法》的施行已对其产生较大影响，规范和加强建筑施工企业劳动用工管理势在必行。

一、规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的必要性

1、《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。

2、企业的核心资源是人力资源。随着国内建筑市场的不断完善,市场竞争层次和水平不断提升,规范和加强劳动用工管理工作的重要作用将日益凸显。企业在劳动用工方面违规，不仅会受到经济的、行政的处罚，其不良行为将记入各省行业信用系统予以曝光；情节和结果严重的，将由资质评定部门降低其资质等级。认真审视企业劳动用工管理现状,查找问题,进而采取有效措施进一步规范和加强企业劳动用工管理,已成为施工企业提升管理水平，获取市场竞争优势,促进企业健康长久发展的重要保证。

二、建筑施工企业劳动用工的特点

1、建筑施工企业从业人员数量大，素质参差不齐，外来劳动力中农民工占的比例很大。这部分人流动性强，与企业的依存关系差，缺乏对企业文化的认同感，管理跨度大，人力资源管理信息收集难，难以有效规范管理。

2、施工企业普遍存在“重总包，轻劳务”的观念，劳务分包市场发展缓慢、不规范，“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性和流动性，挤占了大量的劳务分包资源和市场空间。一些不讲诚信、无合法资质、采取挂靠方式的企业和“包工头”随意侵害务工人员的合法权益，主要表现在：拖欠工资、劳动合同签订率低、劳动保护条件差、不按规定提取职工教育经费、不参加社会保险。

3、生产一线工人职业技能培训和鉴定的数量有限，持职业资格证上岗率低，给建设工程质量带来隐患。

三、规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的措施

劳动合同规范管理范文第14篇

摘要：在人力资源走向法治化、精细化的今天，研究劳动用工各个环节可能产生的风险和隐患是企业管理的重点。企业只有增强劳动用工法律风险的防范意识，才能做到未雨绸缪；只有积极采取有效措施，才能让劳工用工防患于未然。本文从结合黔东南州烟草公司所辖属企业实际情况，就如何依法规范劳动用工，正确使用法律法规化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益等方面探讨了烟草企业如何减少劳动用工风险。

关键词 ：烟草企业 劳动用工 风险 防范

《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》施行后，意味着劳动关系全面法制化到来。构建和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业员工的切身利益，事关烟草行业的健康发展，更事关烟草落实科学发展观和“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新政策、新形势、新常态的推动下，在依法治国的大背景下，提高烟草企业劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工行为，对我国烟草事业的发展有着重大的意义。

一、基层烟草企业人员的结构与现状

当前，基层烟草企业用工多种形式并存，一是原来的正式职工，大部分来自原来的商业系统，另外是历年大中专毕业生及部分复退安置军人，这部分人员招聘经上级批复，程序比较规范。二是原来的聘用工，没有通过上级批复招聘及原烟叶辅导员转型过来的，这部分人员的招聘，随意性大，人员综合素质不高。三是劳务派遣工，主要在食堂、门卫等岗位。四是季节工，主要是收购期间短期聘用的预检员、打包员和堆码员等。劳务派遣工和季节工的招聘比较强调实用性，随意性较大，人员文化知识相对欠缺。

二、基层烟草企业在劳动用工中存在的法律风险

1.企业规章制度的法律风险。制定完善有效的规章制度，既是企业实现规范化管理和用工自主权的重要方式和依据，也是保障劳动者合法权益的法定义务。一是基层烟草企业都应制定符合自身实际的企业规章制度，如用工制度、考勤制度、休假制度、绩效考核及奖惩制度等，但不少基层企业存在系统性和完整性有所缺失的问题，一旦发生劳动纠纷和法律诉讼，这些都是潜在的法律风险。二是规章制度不够系统和完整，有的没有经过法规部门审核，法规相抵触的风险问题。三是还有一些规章制度虽然多而全，但是不具有可操作性，缺乏明确的适用标准，导致面临实际问题时成了一纸空文。

2.劳动合同管理的法律风险。劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系及明确双方权利义务的基本依据，一旦发生劳动争议，是核心证据。劳动合同文本主要是参照当地人力资源和社会保障部门的样本制定的，本身不存在过多的法律风险。法律风险主要来自劳动合同日常管理中的一些操作过程，劳动合同签订的法律风险存在于首次签订，但更多地存在于劳动合同续签、变更不及时

3.工作时间休息休假管理的法律风险。一是依照法律规定，烟草行业是按照三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。对三种工时制的特点理解不够，没有根据员工的工作性质分别实行不同的工时制。专卖稽查员、专职司机、仓库保管员等都属于不定时工作制，其8小时以外工作不属于加班。实际管理中，将这些不定时工作人员作为标准工时制员工进行管理，导致本来应该属于不定时工作制的员工向企业索要加班费。二是加班审批制度的问题。有关工作时间的争议，很大一部分集中在加班加点问题上，在用人单位和劳动者的无效加班和有效加班上，首先受到考验的就是烟草企业考勤管理制度和加班审批制度。三是年休假审批制度的问题。基层烟草企业对年休假一般采取是员工提出申请，单位审批的制度。

4.“双轨制”下多种身份并存的用工风险。“双轨制”下虽然正式职工和聘用职工统称“员工”，实行全员劳动合同制管理，但在晋升机会、民主权利、福利待遇和劳动报酬等仍有差距，有违平等原则。另劳务派遣人员与同岗的“员工”薪酬设定上仍有较大差距，在岗“员工”工资是从企业工资总额支付，而劳务派遣人员报酬是以劳务费的形式支付，劳务派遣人员没有绩效奖励，有违同工同酬风险。另许多派遣机构基本上只管收费而不管人，用人单位承担连带责任风险性大。

存在上述劳动争议隐患和风险，除了烟草行业由于管理体制、机制等原因外，还主要与用工管理人员依法用工规范用工的意识不强，自身素质不高，对各项国家人事、劳动用工政策、法律法规把握不透有关。

三、基层烟草企业在劳动用工中法律风险防范

为规避用工风险，降低劳动用工成本，减少用工不当可能给企业带来不必要的损失，基层烟草企业必须认清当前的形势，牢固树立和落实科学发展观，紧紧围绕烟草行业“卷烟上水平”工作重点，依法规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益，促进行业全面、协调、可持续发展，构建烟草企业和谐劳动关系。

1.劳动用工意识——法治化。过去企业的治理比较偏向人治而轻法治，人治思想就是熟人思想，权力思想，这严重影响了用人单位的合理与公平用工。在法治化建设不断取得进步的今天，人治思想逐渐被法治取代，《劳动合同法》的出台推动了烟草企业用工的规范化，特别是烟草行业的体制改革和结构调整的深化，更是要求劳动用工管理者提高法治意识，加强劳动用工相关法律法规学习，完善用工监督机制，做到依法用工、创新管理，切实防范风险，化解劳资纠纷。

2.企业规章制度——标准化。《劳动合同法》的出台对企业的管理和用人都起到了严格的监督和督促的作用。企业规章制度的合理化制定就显得尤为重要，表现在两个方面，其一，企业规章制度是企业的内部法规，它可以使企业实现规范化管理和运作。其二，它可作为处理纠纷的重要依据。劳动规章制度实质是约束双方的法律行为。因此，基层烟草企业规章制度要做到两要：一要符合程序正当与公开原则，规章制度时一定要以企业的名义，制定和通过应经过民主程序，应向劳动者公示；二要具有可操作性，企业制定的规章制度要具有可操作性，要符合企业自身实际，制定切实可行的标准化手册。对于“严重违纪、严重失职、重大损害”原则性概念，要通过相关制度和标准来细化、量化，从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。

3.劳动合同管理——规范化。劳动合同是一项要式合同，合同的成立与否是以劳动合同是否签订为衡量标准。因此，用合同的形式来明确双方的权利和义务，建立合法的劳动用工关系，那么劳动合同的规范化管理便是重点，这要求劳动合同的签订必须符合法律的规定，作为要式合同的签订这既包括内容上的告知，也要求程序上的公平与公开。具体而言是指用人单位企业管理制度．劳动纪律、劳动保障、福利待遇等、职业危险性、岗位操作流程等，—方面应使劳动者增强劳动保护意识，另一方面要使其对告知的相关内容做出知晓确认，对其中需要遵守的操作规程、劳动纪律等方面作出遵守承诺，以尽量减轻劳动纠纷发生后的责任。在实践过程中，如出现劳动者主动提出订立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的情况，一定要保留劳动者同意的书面证据，做到劳动合同管理痕迹化、书面化，做好资料的保存工作。一旦发生劳动争议，只要内容合理、程序合法，就可以通过法律的手段来保护因部分劳动者违约而导致的人力物力资源浪费，以及避免用工成本增加的风险。

4.工作时间休息休假管理——严格化。经劳动部批准，国家烟草局出台《关于烟草行业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的意见》中对烟草系统员工实行不同的工时制有明确规定，基层烟草企业要将此文件向当地人力资源和社会保障部门备案，取得认可；对实行不同工时制的员工进行管理时要实行差别管理。建立和完善加班审批制度，烟草企业应对加班的审批权限、申请流程和汇报制度作出明确规定，员工向有审批权限的人员提出申请，获得批准的才视为加班，未完成自行工作不视为加班。加强对考勤记录、加班审批、请假条等考勤资料的存档，督促员工在当年度按时休年假或分期休完。避免由于休息休假而导致用工成本增加的风险。

5.企业劳动用工管理制度——科学化。由于受历史政策体制的影响，烟草企业人事用工“双轨制”仍然存在，要彻底改革还面临着较大困难，但要想企业持续稳定发展，改革已势在必行。基层烟草企业要依法规范劳动用工管理，建立统一的宽带薪酬体系和多渠道晋升机制，特别是科学设计“历史差异工资”，既保证了“正式职工”的既得利益，又让“聘用职工”对未来有了希望。一是彻底打破在岗员工的身份界限。逐步淡化“正式工、聘用工”身份意识，统称为“员工”，改变以身份定薪酬的分配观念。实行严格的竞争上岗，实行岗位管理，以岗定薪，科学考核落实报酬，逐步缩小不同身份的员工在政治和经济待遇上的差别。二是加强外包业务的监管工作，杜绝在主营岗位上出现派遣人员、外包人员“混岗”现象，严规范季节性用工管理，严格按照临时性、辅助性、替代性原则设置劳务派遣岗位，切实防范“混岗”用工风险。三是不断完善用工分配制度改革，理顺用工分配关系，规范用工分配行为，建立有效的激励机制，健全工资正常增长的调整机制，使他们幸福指数不断提高，更好服务烟草企业，为国家创造更多利税。

总之，作为烟草企业要做到依法用工、科学管理、规范用工行为，对生产经营过程中可能出现的风险作出合理的预见与防范，建立和谐劳资关系，为烟草和谐稳定发展营造良好的法治环境。

参考文献

[1]马鼎斌.推行厂务公开 促进企业改革发展稳定[ J ] .冶金企业文化,2009(5)

[2]温冬榕.分类引导职工,培育健康心理,发挥工会组织职能[J].现代企业教育,2012(9)

[3]深化企业改革大搞增产节约[J].财务与会计,1987(5)

劳动合同规范管理范文第15篇

摘要：改革开放以来，随着我国市场化的不断深入，电力企业在人力资源劳动合同管理上面对着许多新问题。本文通过对《劳动合同法》实施后电力企业劳动合同管理现状进行分析，提出通过法制化、科学化、规范化的劳动合同管理，完善电力企业人力资源管理，促进企业稳定发展。

关键词 ：电力企业 劳动合同管理 问题 对策

一、人力资源劳动合同管理对电力企业的重要性

人力资源是企业的重要资源之一，是企业生存的保障，对企业发展起决定性作用。如何有效地招揽、储备高素质的人才，打造一支优秀的人才队伍是任何企业都需要面对和解决的问题。

在竞争激烈的市场竞争环境下，法制化、科学化、规范化的劳动合同管理有助于稳固劳动者同用人单位之间的劳动关系。同时，《劳动合同法》的实施，对深化电力企业改革、促进劳动力市场的发展、保障员工的合法权益、规范雇主与员工的雇佣关系起到了积极的作用。它促进了企业的人员管理规范化，进而提高了员工的积极性。

然而，在其具体实施的过程中，存在许多管理不规范、不科学、不完善等问题；在履行劳动合同时缺乏监督，妨碍了劳动合同发挥其应有的规范雇佣双方行为的作用。

只有建立规范化的劳动合同管理机制，才能使《劳动合同法》落到实处，切实保障用人单位和员工的合法权益，才可能留住优秀人才，打造高素质团队。

二、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题

1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。

缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。

劳动合同管理的随意性有以下表现形式：

第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。

第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。

第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2. 劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。

第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。

第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。

第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

三、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2．加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。

第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。

第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。

第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3．建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4．加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。

对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。

5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。

另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6．加强劳动合同管理专业人才培训

可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。

综上所述，在电力企业人力资源管理中，劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入，国家法律法规不断地完善，劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性，切实提高企业自身的管理水平，在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持，才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。

参考文献

[1] 冀志军.电力企业人力资源管理受《劳动合同法》的影响初探[J].时代金融,2012(3)