人力资源规划含义范文

人力资源规划含义范文第1篇

在中国大地上的各个企业方面的组织中人力资源慢慢的诞生，日常生活中，人力资源管理成为各式各样的企业当做企业完善的目标以及不断的加强自身在社会竞争过程中非常有力的一个竞争工具，人力资源管理在一定程度上是拥有一些强势的理性化以及能够很快的获得成功的与生俱来的特殊本质。

1 人力资源管理在公共部门中的含义

在某种程度上其实还包含除了中国内部政府外的一系列的公共部门，这些公共部门包含企事单位与一些不是为了盈利的组织等公共部门，这些组织一般情况下是公共部门至关重要的组织。那么，什么才是真正意义上的的公共部门人力资源规划呢？其实真正意义的公共部门人力资源规划就是在公共组织的基础上做到为其的长期发展的一系列的目标作出的一些明确的规划，那么制定这些明确的人力资源规划的前提就是一定要把握好现实生活中人力资源的各个方面。

2 人力资源管理在公共部门中的影响因素

其实日常生活中的公共部门方面的人力资源规划的整个过程中所包含的科学性与合理性其实不是因为一个因素所造成的，相反为许许多多与其相关的原因在一定程度上对其的影响。因为公共部门的环境和公共部门都有着各自的特殊性和复杂性，从而在日常生活中的人力资源规划的整个实施过程中一定要把公共组织内外因素分析透彻，然后再确定这个规划是否可以实行。通常情况下，公共部门人力资源规划的影响因素被人们划分成内外两个部分：首先，就是所谓的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部门所处的外部环境中一切对公共部门人力资源规划存在影响的客观因素分别是经济因素、法律因素以及社会因素三大方面中的因素。

在一定程度上，这三个因素的产生于变化都会对公共部门人力资源规划多多少少造成一些大大小小的影响。其中所谓的内部方面的因素，内部因素所指的就是在公共组织所处的内部环境中，根据内部的一系列的变化从而影响到公共部门人力资源规划的一系列的因素分别是公共组织目标与职业技能重心的迁移、公共组织内部所包含的人力资源的一系列的结构以及处于公共部门内部所有人力资源一系列的流动现象。

3 公共部门人力资源规划方法探析

3.1 人力资源规划的重要性

伴着日常生活中的管理方面的主义以及与“师法企业”相关方面的离理念，在我们现实生活中的公共组织的改革的过程中具有一种强势性的推动作用，同时人力资源管理方面的观念和在人力资源管理方面的技术模式也慢慢引到了公共组织中去了，从而成为在整体方面中的改革思维的重要组成部分。在某种程度中，对于公共部门方面的人力资源规划过程中是非常有必要对其进行一系列的研究的，换句话说，也就是必须做到非常深刻的去对公共部门方面的人力资源规划造成相应影响的影响因素进行精确的分析，一定要做到把针对个人的一系列职业规划和公共组织内部的人力资源规划巧妙的融合到一起，只有这样，个人的职业规划和公共组织的人力资源规划才能在这个背景下有一个非常良好的发展环境。

3.2 公共部门利用人力资源规划解决问题

因为在某些程度上国家内部的一些公共部门会遇到无论是部门内部还是部门外部中的影响，以及在组织方面的结构和目标也随着时间的推移不断的更新变化，因此人们对组织方面的所处于内部的人力资源在无论是数量还是质量更是结构方面也会多多少少做出一些至关重要的全新要求。所以，日常管理当中，人们去对凡是可以影响到公共部门方面的一些人力资源的相关规划，以及公共部门无论是内部还是外部方面的因素与人力资源规划之间持有的一些关键性的意见。同时还要去对公共部门的无论是实现整体性的目标还是很好的运作公共组织，都要使用相对欠恰当的方法去解决问题。

3.3 人力资源规划在公共部门得以很好的实现

无论是质量方面还是数量方面的一些变化规律，都需要正确的了解人力资源管理在公共部门中的含义，那么人力资源管理在公共部门中的含义如下：首先，公共部门在当前情况下所存在于的整体环境，无论是内部环境还是外部环境都是有着一定性的变化的。只有把握好这一系列的变化规律，才能够确保公共组织在整个发展的过程中可以非常及时的为处理人力资源管理做贡献。其次，就是在公共部门方面人力资源规划必须要做到使得个人规划和组织规划有一个相辅相成的发展关系。最后，就是在公共部门方面人力资源规划是一个非常明确的系统化的过程，一定要做到使得人力资源规划与人力资源管理内容相互补充，只有这样才可以使得人力资源规划在日常生活中得以很好的实现。公共部门人力资源规划在某一程度中是贡献于公共管理系统的重要组成部分，伴着我们国家各式各样的公共组织处于的无论是政治经济还是文化三个领域方面的管理的功能是日益变大，人力资源规划的地位与人力资源规划的作用在一定程度上也是起到至关重要的作用。

人力资源规划含义范文第2篇

Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.

关键词： 人力资源；管理；战略；规划；预测；灰色

Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0154-02

1 人力资源规划的含义及趋势

1.1 含义 人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。长期规划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是—种应急汁划。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。

1.2 趋势 由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关馁。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。

2 人力资源规划模型

2.1 灰色模型预测方法 一个系统、如果内部信息完全已知，可称之为白色系统；内部信息完全未知，称为黑色系统；如果部分已知，部分未知，则称为灰包系统，信息木完全，是灰色系统的基本特征，它主要通过含行灰色系数（简称灰元）的灰色入程来描述。灰色系统在预测中的作用，是以经过一定入式处理后的时间序列为基础，建立灰色预测模型的过程。尽管灰色过程的时间序列所显示的现象是随机的，但毕竟是有序的，因此这一数据集合具备潜在的规律，灰色预测通过鉴别系统因素之间发展趋势的相异程度，即关联分析，并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律，生成有较强规律性的数据序列，然后建立相应的微分方程模型，从而预测未来。目前常用的回归分析法可建立经济序列的各种函数方程，但是这种静态的描述，难以反映经济系统发展速度与已达到的经济水平之间的动态关系。

人力资源规划含义范文第3篇

［关键词］ 人力资源 规划 探析

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

一、人力资源规划的含义、目的和作用

1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

二、企业人力资源规划存在的问题

1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。

4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

三、制订实施人力资源规划的对策措施

1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

3.完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

人力资源规划含义范文第4篇

关键词：现代企业；人力资源规划；企业发展

引言

人力资源管理是企业规划战略中的重要组成部分，对企业的长期发展具有重要的作用。一个优秀的企业家特别注重对于人才的引入和培养，因为人才是企业的生命线，是企业获取经济效益的有力保障。

一、人力资源规划的含义和作用

人力资源规划作为一项系统的战略工作，是以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，规划内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划具有战略性、目标性及前瞻性的工作，规划的目的是为了促进企业实现发展的目标。人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：

1.有利于组织制定战略目标和发展规划

作为企业组织发展战略的重要组成部分，人力资源规划的实施是实现企业组织战略目标的重要保证。企业的人力资源规划战略只有在与企业发展战略持平的状态下，才能科学而有效地保证企业的人才资源供给状况保持平衡和谐的状态[1]。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门主要承担者企业人力资源规化工作，需要制定各种规划，并时不时地分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，招聘适合公司发展的人才，确保聘入者的质量符合公司的要求，且数量与公司的需求平衡，以确保企业在组织生存发展的过程中对人力资源的需求鞥够得到满足。

3.有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源规划包含着对员工的薪资待遇和工作环境等方面内容的规划。科学合理的人力资源管理不仅能帮助企业实现组织目标，也可以满足员工在物质方面和精神方面的需。这样才能充分调动员工的工作积极性，并为企业留住优秀的人才。人力资源规划的科学星河合理性要求企业能合理满足员工的各方面需求。

4.有利于控制人力资源成本

通过人力资源规划，可以了解和预测到企业的人员的变化，根据变化实时调整企业的人员结构，通过调整有效控制人力资源成本。人力资源规划不仅能检查和测算出人力资源规划方案的实施成本，合理的规划还能增加期所带来的经济效益。

二、人力资源规划的内容

人力资源规划包括总体规划和具体计划两个层次的内容。人力资源的总体规划是事关全局的关键性计划，是根据企业的总体发展战略目标，对有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算进行合理的规划和安排。具体的规划包括组织管理规划、制度规划、人员规划以及费用规划，规划的具体内容包括招聘计划、晋升制度、培训计划、薪酬福利计划、劳务关系计划以及配置计划等与人事相关的方方面面[2]。

人力资源的总体规划与具体计划是紧密相连的，总体规划有各个具体计划有机组成，具体计划在总体规划的整体指导下依次进行，必须符合总体规划的原则和要求。

三、现代企业进行人力资源规划的必要性

企业人力资源规划有很多的积极意义，对于目前现代企业的发展具有重要作用。企业中科学合理的人力资源规划能充分利用企业现有的人力资源，训练出一只灵活运作、团结协作的员工队伍，平衡员工队伍的知识结构和能力结构，并减少企业在关键环节对于员工的依赖性。不管是从企业自身发展需求方面而言，还是立足于当前社会发展趋势及企业员工自身的需求，现代企业进行人员资源规划都是非常有必要的。

1.市场竞争激烈化的要求

随着信息技术的不断发展，社会的生产力水平在不断地提升当中，市场竞争也异常激烈了。企业为适应日益激烈的市场环境，必须不断地提高自己的市场竞争力。为了使企业能适应市场竞争的压力，企业必须做好人力资源规划，从整体上把握人才结构与企业的经济效益之间的关联，做好企业人力资源的整体规划，控制人力资源成本，将自己的生产经营效益最大化。合理的人力资源规划能有效提高企业的市场竞争力，帮助企业在日益激烈的市场经济中应付自如，不提升企业的综合能力。

2.企业发展的需要

企业的生存和发展离不开企业的整体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源，包括人力资源、财力资源以及物力资源，彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源作为企业内最活跃的因素，是企业综合能力的核心体现，同时也是企业能够创造财富和提高经济效益的基本性保障。人力资源规划在企业规划中占有重要的地位并对企业的经营和发展具有决定性作用。人才是企业发展的灵魂，一个人才匮乏的企业的处境无异于生长在荒漠中的柳树，在还未能承受市场竞争的压力的状况下就已奄奄一息。

3.企业内部员工的需求

企业员工之所以会选择在某家企业工作，是因为企业能满足其这方面或哪方面的需求。员工的需求不外乎这几点：物质需求、获得经验、提升自身的能力、实现人生价值、得到培训和晋升的机会等。一个好的企业必然是能较合理地满足员工的需求的同时能够提升员工的各方面能力的企业，在这样的企业中，必然有合理福利待遇、科学的晋升机制、和谐的企业环境、恰当的人才配置等[3]。员工只有在这样的企业中才能得到进一步的成长和深造，才能实现自己的人生价值。

小结

人力资源规划在企业的整体规划中占据着不可替代的作用，对企业的长期持续稳定健康发展具有重要的促进作用。人力资源规划包括总体规划和具体规划，是立足于企业长远发展目标的规划。现代企业为适应愈演愈烈的市场经济的竞争要求，在激烈的环境中谋求自身的长远发展，不断提升企业的市场竞争力和综合能力，让企业额经济效益最大化，必须做好人力资源规划。

参考文献

[1]刘军英.基于现代企业视角的人力资源规划——以YC长输管道公司为例[J].科技创业月刊.2008（06）：26-27.

人力资源规划含义范文第5篇

[关键词] 影子价格 最优规划 资源配置

一、引言

经济学的出现基于资源的稀缺性。因此,资源的有效配置是经济学中的一个基本的问题,即利用有限的资源去解决生产什么、如何生产以及为谁生产的问题。线性规划理论及方法的产生,为研究人员探讨这些问题提供了一种行之有效的数量分析方法。我们在学习规划理论的过程中,经常会发现所建立的辅助函数的相关因子被解释为目标函数的影子价格(Shadow Price),如Hamiltonian乘子,Lagrange乘子等。这些所谓的影子价格到底表示的是什么经济意义以及它与资源配置之间有何种关系,这些是本文研究的重点所在。最后,我们根据两者之间的内在联系,对如何实现资源的优化配置有着重要的指导意义。

二、影子价格的经济学含义

影子价格通常是利用问题线性规划对偶模型对资源决策变量做出一定的经济解释,表示在资源最优利用的条件下各种资源的“价值”。由线性规划的对偶原理可知,在用单纯形法求线性规划最优解的同时,联立对偶规划的最优解即可计算出各种资源的影子价格。如果线性规划模型属于在一定资源约束的条件下,按一定的生产消耗关系生产一组产品并寻求总体效益(如产值)目标函数最大化问题,那么,其对偶模型对偶变量的最优解则分别表现为相应资源的影子价格。下面,笔者以线性规划的角度来解释影子价格的含义,下列一对线性规划称为互为对偶的规划:

在经济学中,x,y互称为影子价格。

例如,某厂生产甲、乙两种产品,需要先后经过两种机床加工。甲产品在机床1上所需加工工时为3,在机床2上为3;乙产品在机床1上所需加工工时为1,在机床2上为4;机床1、2的可用工时分别为48、120;甲、乙产品的利润分别为5、6。问题1:甲、乙产品各生产多少,能使利润最大?问题2:若将机床出租,问租金至少是多少?

解:设产品产量为x1,x2;机床租金y1,y2。则上述两问题的数学模型分别为下列两个线性规划:

容易看出,模型(A)和模型(B)互为对偶。因此,某种资源的影子价格就是一单位该资源的赢利能力,这是一种底价,因此它具有价格特性。然而,这种价格不会出现在交易中,故称为影子价格。为了对影子价格有更加清晰的理解,我们以拉格朗日系数为例,来说明其含义。

称为原问题的Lagrange函数。在求解最优化的过程中得到拉格朗日系数:

上面的例题我们可以分析出,从数学的角度出发,影子价格反映的是资源一单位的变化对效用改变量的变化的程度,或者说是目标函数对约束条件(即资源)的一阶偏导数。假设目标函数是利润函数,影子价格表示的则是在最优生产计划处,再增加一单位的资源所带来的利润。其经济学涵义是经济学家或者企业的决策者在做出决策时,使用影子价格将比市场上的价格更加能够反映出单位资源真实的价格。

三、影子价格与资源的配置

前文的分析,影子价格在引导资源配置中的作用和意义不容低估,其意义甚至高于资源的市场价格。在现实生活中,一些企业或者厂商考虑到是否追加资源(使用要素),该资源或者要素影子价格具有及其重要的理论参考价值。具体来说,在资源的优化配置过程中,影子价格对其的引导表现在以下三个方面:

1.当某种资源的影子价格高于市场价格时,说明增加一单位的资源会给企业的目标函数带来正的增长效应。此时如果决策者适当增加这种资源的投入,扩大生产规模,可以增加利润。但问题是,随着该资源投入量的增加,其影子价格会逐渐变小。对于既定的规模来说,增加资源实现了其优化配置。

2.当资源的影子价格等于其市场价格时,处于资源的最佳均衡点。不再增加该种资源的投入,任意增加或者减少该资源的使用,都会导致非帕累托最优,所以此时企业的决策者或者厂商不用做任何调整,类似于完全竞争厂商中的边际成本定价,即边际收益=边际成本。

3.当某种资源的影子价格低于市场价格时,企业的决策者应把这种资源转让适当的一部分转让出去直至该资源对于企业的影子价格与市场价格处于均衡。但随着该种资源投入的减少,资源或要素的影子价格逐渐增加。

上述的分析我们得知,影子价格需要在完善的市场条件下算出。众所周知,完善的市场条件在现实社会中是不存在的,市场的失灵导致完善的市场只是“乌托邦”,如垄断、外部性、信息不对称等。这些导致现成的影子价格也是不存在的,必须通过对现行价格的调整,才能求得它的近似。就这一点而言,影子价格这个概念的确有其局限性:首先,影子价格的计算所需经济数据比较复杂,计算繁冗,实际的计算中存在很大困难。最重要的一点,影子价格反映的只是一种静态配置价格,不能表现资源在不同时期动态配置时的最优价格。所以对于动态条件下,资源的影子价格的研究有待完善。最后,影子价格与生产价格、市场价格差别很大,它只反映某种资源的稀缺程度和资源与总体经济效益之间的关系,并不能代替资源本身的价值。即其存在必须要在一定的经济关系中。

四、结束语

影子价格虽被定名为一种价格,但是它的内涵与意义完全超过了价格的意义。引言提出来的问题,我们现在可以明白了。在对于影子价格的推导以及含义的理解的基础上,我们知道现实社会中影子价格对资源的配置作用和意义:影子价格是资源配置问题的重要参数,是社会对资源真实价值的度量,它也能够比较客观地反应资源要素的稀缺程度;它是我们在研究经济领域问题时的重要工具和方法;它有助于我们更清晰地把握所研究的对象,做出更为理性的决策,实现社会资源的优化配置。影子价格正被用于各种学科,各类分析问题上。同时,克服影子价格在资源配置中的局限性也是研究过程中所要关注的。

参考文献:

[1]高鸿业.西方经济学(第三版微观部分)[M].北京:中国人民出版社,2005.

[2]吴海华.关于影子价格作为企业资源配置依据的探讨[J].统计与决策,2005,(3).

[3]杨桂元.再论影子价格的经济含义[J].数量经济技术经济研究,1993,(11).

人力资源规划含义范文第6篇

在民营企业里，CEO们十分重视企业的经营规划，但对人力资源规划有所忽略，甚至有的民营企业不存在人力资源规划。任何事情都是靠人去完成的，如果不重视企业人力资源的规划，完成企业的规划和目标是很困难的。

人力资源规划以追求人力资源的平衡为根本目的，它处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配，为下一步整个人力资源管理活动制定对应的要求。它所考虑的不是个人，而是群体。其实质是一种人力资源管理的策略。人力资源规划为企业的人力资源的管理活动提供了具体的指导，它的成功与否直接关系着人力资源管理工作整体的成败。

一、人力资源规划的含义和作用

（一）人力资源规划的含义。

人力资源规划就是一个企业或者组织对其所在环境的人力资源的供给和需求状况作出科学的预测，并根据环境的变化而制定可行的政策和科学的措施，以确保企业在运营的具体情况中获得各种所需要的人才，从而使企业或者组织得到稳定的发展。

人力资源规划的含义主要包含以下几种。

1.分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施，以满足这些要求。

2.在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡。

3.确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），使组织和个人得到长期的益处。

（二）人力资源规划的作用。

人力资源规划在企业运营过程中起着重要的作用。企业人力资源规划具有预见性及系统性，它可以调整企业人力资源政策和措施，也可以指导企业人力资源管理活动的顺利效进行。具体来讲，主要包括以下几点。

1.人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。因此，其具有有利于组织制定战略目标和发展规划的作用。

2.人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制订各种规划来满足对人力资源的需求。因此，其具有确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的作用。

3.人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。因此，其具有有利于人力资源管理活动的有序化的作用。

4.人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激发员工的积极性和创造性的作用。

5.人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。因此，其具有有利于控制人力资源成本的作用。

二、人力资源规划的原则

在进行人力资源规划的时候，我们要遵循以下几项原则。

（一）对企业内外部环境做具体的分析。

人力资源规划需要充分地考虑企业经营环境的变化，这样才可以科学地为企业发展目标服务。内部环境主要是指：企业的内部的经营要素，如企业的经营项目、企业文化、人力资源状况、企业的发展战略、企业的发展目标等；外部环境是指企业外部的大环境，如社会政治环境、社会文化环境、社会经济环境、国际金融环境等。企业的内外部环境都处于不断的变化之中，我们要使得企业能够在这样的不断变化中保持一定的竞争力，就必须在进行人力资源规划时做到科学决策。

（二）力求将企业的人力资源保障工作做到最好。

人力资源规划是企业的一项重要工作，人力资源保障环节又是人力资源规划工作中的核心项目，能够有效地做好企业员工的引进计划分析、辞职概率预测分析、内部轮岗（包括晋升）分析、市场中的人才状况分析、劳动力的供求关系分析才能使人力资源规划工作得以继续和发展下去。

（三）帮助企业员工做好其职业生涯规划。

企业的主体是员工，没有员工也就成不了企业。一味地强调企业的发展是不行的，我们还必须做到使得企业的每位员工都得到发展。企业进行人力资源规划工作的时候一定要考虑员工的长期利益。因此，我们在进行人力资源规划工作的时候一定要帮助企业的每位员工都做好其职业生涯规划工作。只要这样才能够使得企业和员工得到共同发展。

三、民营企业在人力资源规划方面存在的不足

就目前的情况来看，我国民营企业的人力资源管理水平不是很高，很多企业难以用科学的方法去对本企业的人力资源进行规划，继而使得民营企业在人力资源规划方面出现了一些问题，主要表现在以下几个方面。

（一）民营企业的人力资源规划目标不明确。

民营企业的战略规划在制订的时候和国有企业不一样，国有企业的企业战略规划相对来说是比较清晰的，而民营企业的战略规划有时则显得有点模糊，运营目标不明确，发展方向不明了，核心竞争力不知道，人才引进和培养计划根本就没有落实，停留在口号上或者形式上。

（二）民营企业在人力资源规划过程中缺乏有效的沟通。

理论上来说，沟通的过程就是对企业运营目标理解以及相互传达的过程。企业在做运营决策的时候需要一个有效的沟通过程才能够完成。决策的效果如何往往在一定程度上取决于沟通的效果。民营企业在做人力资源规划的时候往往表现出缺乏理性的沟通，仅仅凭借着以往的工作经验和运营总结就制定出方案。没有去认真地调研。这种方案缺乏可执行性的。

（三）民营企业的人力资源部门缺少专业的知识人才。

人才是民营企业发展的根本动力。大型国有企业在人才管理中经常强调人才的经营意识，他们往往通过精细的管理，为企业培养专门的人力资源专家，为实现企业管理的目标去服务。然而民营企业缺少这些专业的人力资源管理人才，所以在制订企业的人力资源规划时便无章可循。

（四）民营企业的人力资源规划缺少科学发展元素。

科学发展就是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。科学发展观是从新世纪新阶段的实际出发，适应现代化建设，努力把握发展规律、汲取人类关于发展的有益成果，着眼于丰富发展内涵、创新发展观念、开拓发展思路、解决发展难题的基础上提出来的。民营企业要生存、求发展的过程也就是树立和落实科学发展观的过程。然而现实中我们发现，许多民营企业没有认真总结过去，没有去认真地分析认识现在和规划将来，其实并不是他们不想这样做，而是民营企业在制定企业战略规划的时候没有加入科学发展元素，与此同时，在做人力资源规划时也就没有融入科学发展元素。

（五）民营企业的人力资源规划没有做到与时俱进。

与时俱进是指准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承和发展。联系民营企业的人力资源规划我们可以发现：许多企业的人力资源规划没有随着环境的变化而变化，没有随着市场的变化而调整。

四、相关对策

（一）明确民营企业的人力资源规划目标。

若企业的人力资源规划目标明确，并把企业的人力资源日常工作与目标加以对照分析，就会清楚地知道企业人力资源规划的进行速度和与目标相距的距离，如果我们再把企业的运营目标与之结合进行综合考虑，就会得出这样一个结论：企业发展的一个先决要素就是人力资源规划，而人力资源规划的前提则是明确企业的发展战略，之后再去分析到人力资源方面的事项，例如：编制人员需求计划、员工考核计划、员工薪资福利计划等。

（二）建立科学有效的沟通机制。

所谓有效的沟通机制，是指通过听、说、读、写等思维的载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将所思所想准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成任务，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即使团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。人力资源规划需要企业全员上下协同，上至企业董事长（总经理）下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。因此，建立科学有效的沟通机制显得十分必要。

（三）注重引进接受过人力资源专业系统教育且有实战经验的人才。

具有人力资源专业的基础知识和实践经验。所谓人力资源人才，绝不是人力资源全才，只能是某一方面的人才。知识是成为人才的基础。作为人力资源专业方面人才，首先应具备人力资源专业方面专业的基础知识。如果仅有书本知识而缺乏实践经验，或者仅有实践经验而缺乏系统性的基础知识，都不可能成长为人力资源专业人才。我们在企业的发展过程中一定要注重引进接受过人力资源专业系统教育且有实战经验的人才，这样才会使得决策者在编制人力资源规划时做到更准确。

（四）民营企业的人力资源规划要坚持与时俱进与科学规划。

有些民营企业认为人力资源规划是看不见、摸不着的工作，目标不明确，不能产生立竿见影的效果。因此，虽然从大道理上知道人力资源规划很重要，但在实际工作中却总找不到切入点，感到很茫然。那么，怎样才能把人力资源规划工作落到实处呢?我认为人力资源规划，应适应企业形势的发展和社会发展共同的要求，坚持与时俱进的工作方针和工作方法，在人力资源规划求实效上下工夫，始终做到坚持与时俱进与科学规划。

五、结语

人力资源规划工作是为企业的总体发展战略服务的，是企业人力资源管理、企业长期发展的保障，民营企业应该把人力资源规划工作放在日常工作的重要位置。

参考文献：

［1］赵步同，孙文祥，彭纪生.人力资源管理行业差异实证研究――基于苏州地区企业调研的分析［J］.中国人力资源开发，2006.

［2］陈海燕，王小平，赵杉.国有企业人力资源管理存在的问题及对策［J］.许昌学院学报，2009.

［3］刘美岩.浅析国有企业中绩效考评存在问题及原因［J］.大众商务，2009.

人力资源规划含义范文第7篇

    关键词:人力资源规划   中小企业  对策

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市场经济条件下,中小企业成长发展具有很多优势,如资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等,但与大型企业相比,还具有规模效益差、管理滞后、技术进步缓慢等劣势。尤其是中小企业存在的人力资源管理误区,一直是制约其发展壮大的瓶颈。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会,吸引优秀人才,形成一个牢固和充满活力的团队,获得长期生存和持续发展的动力和能力,是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策,是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心,要从企业长远的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。

    一、人力资源规划的相关概念

    (一)人力资源规划的含义

    人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。

    人力资源分六大模块,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。

    通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容,即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的,服务于人力资源战略。

    (二)人力资源规划的意义和作用

    1.人力资源规划用助于企业发展战略的制定;

    企业的发展战略是对未来的一种规划,这种规划同样也需要将自身的人力资源状况作为一个重要的变量加以考虑。例如,如果预测的人力资源供给无法满足设定的目标,那么就要对战略和规划进行相应调整。因此说,做好人力资源规划反过来会有利于企业战略的制定,是战略更加切实可行。

    2.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定;

    企业的正常运转需要自身的人员状况保持相对的稳定,但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的,而这些环境又处于不断的发展变化之中,因此企业为了自身的生存和发展,必须随时依据环境的变化即使作出相应的调整,如改变经营计划、变革组织结构等,这些调整往往会引起人员数量和结构的变化。此外,企业内部的人力资源自身也处于不断的变化之中,如辞职、退休等,这也会引起人员数量和结构的变化。由于人力资源的特殊性质,这些变化造成的影响往往具有一定的时滞,因此企业为了保证人员状况的稳定,就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施,在这种情况下,人力资源规划就显得非常有必要。

    3.人力资源规划有助与企业降低人工成本的开支;

    虽然人力资源规划对企业来说具有非常重要的意义,但是它在为企业创造价值的同时也给企业带来了一定的成本开支,而理性的企业又是以利润最大化为目标的,追求以最小的投入实现最大的产出,因此企业不可能使拥有的人力资源超出自己的需求,这样不仅会造成人力资源的浪费,而且还会增加人工成本。通过人力资源规划,企业可以将员工的数量和质量控制在合理范围内,从而节省人工费用。

    4.人力资源规划最人力资源管理的其他职能具有指导意义。

    如同人力资源规划和企业战略之间的关系一样,虽然人力资源规划目标的实现需要以人力资源管理的其他职能作为基础,但是它反过来对于这些职能也具有一定的指导意义与企业的发展结合得更紧密。

    (三)人力资源规划的程序

    1.准备阶段

    ①外部环境的信息

    外部环境的信息包括两类,一是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化以及法律环境等,由于人力资源规划同企业的生产经营活动使紧密联系在一起的,因此这些影响企业生产的因素都会对人力资源的供给和需求产生作用;二是直接影响人力资源供给需求的信息,如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力管理政策等。

    ②内部环境的信息

    内部环境的信息也包括两个方面,一是组织环境的信息,如企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等;二是管理环境的信息,如公司的组织结构、企业文化、管理风格,管理结构(管理层次与跨度)以及人力资源管理政策等,这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。

    ③现有人力资源的信息

    这其实是对去也现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。根据经验,“盘点”的资料应当包括员工的自然情况、录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力和态度记录等方面的信息,只有及时准确地掌握企业现有人力资源的状况,人力资源规划才有意义,为此就需要借助于完美的人力资源信息系统,一边能够及时更新、修正和提供相关的信息。

    2.预测阶段

    这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上,选择有效地预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。在整个人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,它直接决定着规划的成败。只有准确地预测出供给和需求,才能采取有效的措施进行平衡。

    3.实施阶段

    在攻击和需求预测出来以后,就要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡工序的措施,使企业对人力资源的需求得到正常的满足,人力资源的供需达到平衡,使人力资源规划的最终目的。当然在制定相关措施时应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相协调。

    4.评估阶段

    对人力资源规划实施的效果进行评估是整个计划过程的最后一步,由于预测不能做到完全正确,因此人力资源规划也不是一成不变的,它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估主要包括两层含义:一是指在实施的过程中,要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供需的措施作出调整;二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为以后的规划提供借鉴和帮助。

    二、人力资源规划对企业的作用

    (一)人力资源规划对企业竞争的作用

    人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划;按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划,一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划,即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

    企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度,制定科学的人力资源规划,可以合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益,其重要意义体现在以下四个方面:

人力资源规划含义范文第8篇

经过反复思考和查阅资料，笔者进一步理解和把握了有关节约能源以及节约能源法实施的一些根本问题。于此，笔者愿意提出这些问题来与大家探讨。

关注节约与合理利用的关系

在我国1982年修改宪法时，明确了一个关于人类利用自然资源法律规范的宪法原则，这就是宪法第九条第二款明确规定的“国家保障自然资源的合理利用”。

宪法的原则和精神告诉我们，要保证节约能源目标的实现，需要充分理解的是“节约资源”与“合理利用资源”的关系。那就是，强调节约利用资源固然没错，但怎样把握“节约”的标准？人们可能会说，这个标准就是不要造成浪费，那又如何来辨别什么是浪费呢？所以，单纯强调节约和单纯强调浪费都是不行的，必须把二者一并来考虑。“一并考虑”就一定会产生一个合理的结果。

一次，笔者在随环保立法问题调研组到某一地方调研的过程中，调研组乘坐的中巴车在行驶途中突然剧烈摇晃，驾驶员停车检查原因时发现：中巴车的一个后轮胎爆裂，致使汽车不能正常运行，这让很多人惊出一身冷汗！但庆幸的是，这辆中巴车的后轮每侧都有两个轮胎，这才使得它在高速行驶的过程中没有出现翻车！

这次事件给笔者很大启发。它可以说是充分理解“节约、浪费与合理利用”之间关系的最佳例子：

如果中巴车后轮每侧都使用一个轮胎，这就是“节约”的概念，但一旦发生汽车后轮爆胎，其后果就有可能是车毁人亡，所造成的损失要远远高于“节约”出来的一个轮胎的价值；而使用三个轮胎就应该是“浪费”了。问题的关键是，中巴车的生产者既没有使用一个轮胎，也没有使用三个轮胎，而是使用了两个轮胎，这就是对社会实践和科学理论反复考量的结果。

这一结果也告诉人们，在“节约资源”与“浪费资源”之间还有一个重要的中间环节，那就是资源的“合理利用”。可见，单纯强调“节约”和单纯强调“浪费”都是一种对事务的感性认识，而不是理性认识问题的方法。只有“合理利用资源”，才是理性认识问题的方法。

那么，什么又是“合理利用资源”呢？这确实是我们应当弄清的核心问题：人类通过不断形成的各种产业来规律性地利用资源，逐渐形成了其利用资源的规律。这种各个行业、产业对利用资源在数量上和品质上需求的状况，就使得人们不断地把握了合理利用资源的标准。按照这样的标准来利用资源就可以减少甚至避免浪费，也只有按照这样的标准才能确定对资源的节约利用标准。当然，这样的标准也随着人类利用资源技术能力的不断提高而不断地趋于科学、合理。而合理利用资源的含义和内容也恰恰就在这个过程中而变得逐渐明了了。

总之，强调“节约资源”与“合理利用资源”关系的关键和根本目的，是要促进全社会在利用资源的合理性上多做文章，这就是理性利用资源的观点，就是法制意义下的资源利用观。同理，也只有在这样的观念下去考虑人类“节约能源”的行为，才能在真正意义上实现人类节约利用能源的目标，也才能保证节约能源法的有效实施。

准确把握“节能减排”的含义

笔者通过参与节约能源法实施监督检查工作，实地了解到辽宁、天津两地在节约能源法指导下的节能减排实际做法，使笔者深刻感受到，落实“节能减排”政策是保证节约能源法有效实施的重要政治动力和政治因素。

既然这一政治因素对节约能源法的实施有着如此重要的决定作用，那么就有必要对什么是“节能减排”做一个清楚的了解。以便不致因为错误地理解这一政治概念而使法律的实施出现偏差。

这一概念是2006年经全国人大审议通过的我国“十一五”规划中提出的，由此来说，执行“十一五”规划也具有法律实施的意味。但其更是一项政治任务，它是中国发展过程中面临的国际社会的政治压力和我国自身发展中解决全局性问题的需要。

从“十一五”规划所确立的“节能减排”的原意看，应当包括“节约能源”和“减少污染物排放”两项内容。具体说就是单位国内生产总值能源消耗比“十五”期末降低20％左右，到2010年二氧化硫、化学需氧量排放降低10％左右。这个概念下实际上有两层含义。因此，在具体执行“节能减排”责任指标时，就应当首先从这两个方面考虑问题，同时，也要把两件事的关联关系弄清楚。

仅从字面意义上也能看出，“节能”与节约能源法的实施是紧密相连的，这是毫无疑义的，而“减排”则与节约能源法的实施既有联系又有区别。

首先，我们来看节能问题。“十一五”规划关于节能的要求与节约能源法关于节约能源的规定在总体上是一致的，但在具体方式上存在着不同，节约能源法的实施与“十一五”规划所提出的节能要求的实现是有着紧密联系的，但在如何实现节能目标的问题上，节约能源法的规定和实施的措施与“十一五”规划对节能的要求和实施的措施是有所不同的。因此，理解和把握二者的关系对于实现节约能源目标是至关重要的。节约能源法关于节约能源问题的规定是一个对国人用能行为长期的、持久的规范，它没有具体的时间要求和数量要求，仅仅是一个理性要求，而“十一五”规划关于节能的要求是有着时间和数量约束的，是一个较为具体、明确的要求，同时在第一程度上也是带有感知意味的行为要求。因此，在实施节约能源法的过程中就不存在着因为时间、节能指标限定等问题，而出现在执行中有非理性的行为发生，如强行对社会和公民的正常用能行为加以限制，个别地方有“限电拉闸”的政府行为等。而这些行为，在执行“十一五”规划的执行过程中就在许多地方发生过。由这个问题可以看出，关于节能问题，也还有着理性与非理性的行为区别，当然这样的行为区别又来自于思维的区别。这种思维的区别主要体现在最初的规范上，法律规范较为注重规则和秩序问题，而政策或者一定意义上的法律性文件则注重目标的实现，而相对忽视规则和秩序问题。

前面我们提到了，“节能减排”行动对节约能源法实施的促进作用，从二者的实施看，前者有时间和指标的限制，因此执行的较为具体、明确，有实效性；而后者主要是原则性的抽象的要求，因此实施的实效性较差。但后者的实施是相对理性的，是较为规范的，而前者的实施则带有感性意味和盲目性。因此，如何使二者有机结合，需要人们正确理解“节能减排”这一政治任务与节约能源法实施这一社会法律事务的关系。

其次，再来看“减排”问题。减排应当包括这样几个含义：

一是减少排放的意思，在这样的思想指导下，人类的生存和发展将受到极大限制，因此，这种含义下的“减排”，在现实中是不可能实现的；二是减少温室气体排放，这是《联合国气候变化框架公约》及其《京都议定书》明确的发达国家的义务，它来自发达国家历史排放和高人均排放的事实和责任。因此，在强制性法律义务的含义下，其执行主体是有法律限定的，无论是“十一五”规划，还是节约能源法等我国任何环境类法律的实施问题上都不予以专门考虑。“十一五”规划关于减排问题规定的是十分明确的，即对污染物减排，具体为对二氧化硫和化学需氧量的减排，这是控制环境污染的概念。减少污染物排放是解决我国环境污染问题，而减少温室气体排放是解决人们认为的所谓全球变暖问题。至于说减少污染物排放和节约能源的关系，这里我们需要注意二者的区别，因为二者所要实现的经济效益、政治效益和社会法律效益都不是完全一致的，在技术上也是有很大区别的。关于二者的区别，我们可以从它们的关联关系上弄清楚。

人力资源规划含义范文第9篇

关键词 风力发电；风电并网；支路性；电网规划

中图分类号：TM715 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）07-0058-01

关于风电发力的不明确性，有效提问有关几率网毁伤分散希望获得预期值。创建含风电力区域的网状策划形态，通过遗留的计算模式来对针对的对象数值预算，就规定遗留的传统计算的缺漏，以穿插变动的方式来运作这些传统算法并实行改造，让计算方式更加吸收于可用的最佳方案。实例以相关区域电网为110 kV为例使用本文所提到的区域电网根据含风电区域的网电策划规模产生剖析，并且通过前后区别来对照认识结果。

1 风电并网的背景及其含义

1）能源的使用。伴随我国经济的迅猛进展，以及我国电工产业进展范围的不断扩大，加快发展脚步，让人们渐渐认识到加大环境保护认识的重要性，努力加深关于资源利用的合理与持续进程的关注度。特别是前几年的各奔哈根大会后，资源与处境情况是全人类关心的话题。在面临环境破坏和资源竭尽这两类重大话题，对于可重复利用和可再次生产资源来发电并进行合网技艺的探究、开采以及应用都已经迫在眉睫。可再造资源包含有风电、自然物、太阳能等，这类能源和外界处境及气温有紧密联系，并且对于能源的录出相关有极大的典范性、间隙及运动性。并且，太阳能和风力是具有极大储蓄能量丰足且排污为零的可重生资源，它自身的使用不会跟随被开发和使用的降低而变少，是能够被持续利用且不用担心会枯竭的新兴资源。到如今，相对成型的包括风力发电及水力发电，还有较简单达到的那种洁净的可重生资源发电的方法，这在全球范畴内都产生了巨大效应，而且成长速度极快，在如今的21世纪将逐渐成长为成熟的可再生资源的世纪。

2）节约能源，创造能源。现如今，风资源是地球上成长速度最快的新兴可重生资源无论是技艺上还是社会进展方面，尤其是过去几年里，风能的使用量始终持续控制在涨幅25%朝上。我国的气温地势繁杂，相对的风能源可使用范围面利用率极高，极充足。相关材料表明，我国可供开采使用的风力能量储蓄俱不完全数据统计便达2.5亿千瓦多，这仅在相距地面十米的高度，若是将距离提高40米，其风力能源相对又要多出多倍。在沿海地区的风力开采就能达到7.5亿千瓦还多。我国的风力建造发展到了全新阶段，更多更大的装载容器已经投入到大范围的风电网中进行使用。面对这样庞大的洁净能源，却不去大面积的发展为人类效力，其主要存有两个因素。首先是其风电的产生来源于大自然而非人造，因而其方向、速度的频率改变都难能估计，具有转变性。较大的风电装置机无法对电能进行储蓄，导致产生的风电功效变速往往大于普通电站，这对体系程序的功效及波动的调度也是极大斗争。另外就是风电位置多设置于电网较弱的偏僻区域，大范围的并网极易产生线路输出故障如超额、短路及程序动态性发生变化等情况。

3）风力发电存在的问题。风电并网的融入与电力体系的结合对其程序的浸染作用有诸多因素，特别是风电生力的变动性，为电网的策划开展造成了新的难题，过去的电网体系方案在没有充足思量风电的变动性原因下，已经没法达到目前计划的需求。所以，在探究怎样进行风电融合与一个体系的前提下，开展规格的电网策划，关于洁净的资源使用和风电行业走向的安全、牢靠方面成长具有较深影响。因而，本文就我们宁夏公司在对电网策划程序中，酌情思索到风力与供电介入体系的作用，提出自己的一些看法和对电网筹划的方案。

2 关于传统电网与风电并网的规划探究

1）传统的电网体系。关于电网能否正常运作，其核心在于网状的构造程度，能否坚毅的阻挡外来破坏，而这种强大的网状构造出自规范的电网策划。就一个特别区域来说，那些经受外界处境与实际成长等客观原因所产生的困难，谋划出足够出彩的电网策划案是供电公司应该考虑到的。关于电网策划其宗旨在于如何更有效减少投资并最大化利益，并杜绝发生供电设施的大范围阻碍运作被停滞，甚至是发电设备赶不上用电率的增大，承受不了过重的用电负荷，约束了经济成长。因而，在做好电力体系策划的前提是找到最有优势的投放方式，以保证电力体系的长远生长。

2）风电并网特点及其作用。人们对于自然环境的风力资源应该是较为熟识的，其实它的产生与发展均离不开自然环境变化，风力是空气运作的效果。由于空气的变化是具备活动特点的，所以我们将能被使用的能源称作风能，而风电则是一种间断性的电力。有了风能发电的使用，能够缓解电能源体系的过分压力，从而进一步策划与运作与之前相差的不协调性进行改善。一般的电网策划都要结合5到20年左右，在此期间，假设由于社会市场的不断进展，电网的负载越来越重，会加入更多的低压电网环节，这将必然要求扩建加多换电站。这必将对优化了的网状构造在寻求解答中增添了更大的麻烦。最终，必然对风电并网公司想要大范围构建配电网及进行建设的要求产生抵触。

3）风电并网支路现状及规划。过去出于对电力过度使用的预估，使得实质电力都实现了人工操控，然而依据风电的不稳定性，导致不得不在电网的操作中对风电供力做出明确规划，并尽可能的对可操作性控制更强。为了能更大化的运用风能这样的洁净资源，同时保障电网的可发展、适用性，本文对于体系的牢靠性上提出了对电网策划的意见。

3 小结

通过探究对风电并网支路的特性展开规划，采取以不变量的方式为基准的随机变化，探讨风电供力的不明确性和对支路电网规划的作用，结合相关特征，提出的出力随机性和网状效用的电网策划研究。

参考文献

[1]凌申.江苏沿海风能资源禀赋与开发利用研究[J].资源开发与市场，2010（01）.

[2]张增臣，刘光磊.播洒光明的使者―山东平原县电业公司优化发展环境纪实[J].中国质量万里行，2010（01）.

[3]李建春.风力发电机组并网方式分析[J].中国科技信息，2010（01）.

人力资源规划含义范文第10篇

关键词：企业人力资源现状应对策略

随着科学技术的发展和人类社会的进步，人力资源已成为现代企业的战略性资源，对企业的发展起着关键性的作用。在竞争激烈的当今社会，企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟、抢占先机，实现企业的长期稳定、持续快速发展，就必须对人力资源的现状有清醒的认识，并努力加强人力资源管理。

一、企业人力资源管理的含义和作用

（一）企业人力资源管理的含义

企业人力资源管理是指为了实现企业战略目标，运用现代化的科学方法，对企业的人力进行适当的培训、组织和调配，同时对人的思想、心里和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使其尽其才，事宜其人，人事相宜的管理。企业人力资源管理是能够确保适时获得适量适用的人员，使人力资源得以有效的经济运用的程序。企业人力资源管理有以下含义：确保企业对人力资源的需求，注重实现员工的目标，依据企业的人力资源战略目标有效的管理和支配，使企业得到长期高效的利益。

（二）企业人力资源管理的作用

人力资源是当今社会经济发展的首要资源，是现代企业管理的核心，在企业的资源管理过程中起着至关重要的作用。企业人力资源管理不仅能不断地调整人力资源政策，而且能指导企业人力资源管理各方面活动的有效进行。企业人力资源管理可以促进企业目标的完成、使企业人力各项活动有序化、提高人力资源的利用效率、有效确保企业的长期稳定快速发展。

二、我国企业人力资源管理出现的问题

（一）企业的人力资源总体规划不完善

目前我国众多企业在处理日趋多变的经济形势，很多企业只是重视短期的经济收益，而对长期的的发展战略视而不见，也就促使了人力资源总体规划缺失的问题。这一问题的出现，有几方面的原因。首先是作为企业的管理者而言，对人力资源总体规划的重要性缺乏足够的认识，所以把注意力都集中在企业发展的具体业务计划上面，导致忽视人力资源规划的问题，这样会使人力资源的先导性和全局性特点无从体现。其次，企业由于缺乏优秀的管理人才科学的技术手段，造成了无人对人力资源的发展制定合理规划。

（二）企业的人力资源管理理念陈旧

企业人力资源管理水平的发展和发展战略出现了脱节的问题。现在，我国很多企业把人事部门更改成人力资源部，但是实际上，人力资源管理仍然属于传统的人事管理模式。我国很多企业人力资源的管理制度关注的主要还是技术和操作层面的工作和问题，很少和企业发展战略产生联系，这样的人力资源规划必然会造成人力资源管理的创新精神不足，制约企业的快速发展。

（三）企业缺乏人力资源激励机制

不少企业人力资源激励机制缺乏活力，激励手段过于单一，员工多层次需求被忽略，以物质激励来代替所有的激励手段。这样造成了对高层次人才的激励十分缺乏，高层次人才的需求往往属于精神激励和自身发展的需求等。企业应该为员工的发展提供一些培训和晋升机会，这样一方面能够为员工的发展提供空间，另一方面也能为企业的发展提供更好的服务。

三、解决企业人力资源管理问题的应对策略

激烈的市场竞争和变化多样的市场环境，为企业的发展提供了机遇，也带来了新的挑战。企业在新形势下，企业必须重视人力资源管理。

（一）企业要制定出可行的人力资源总体规划

首先需要在观念上重视人力资源总体规划，企业管理者要认识到人力资源总体规划对于企业的战略发展具有重要的指导作用。人力资源总体规划的制定要以公司的整体战略发展规划和中长期经营目标为基础，综合分析企业外部的法律环境和社会环境，充分研究变化多端的市场形势，把握科学技术的长远发展趋势，实事求是地制定各种人才需求，这样才能有效地制定出人员补充计划、人员接替和提升计划和人员配置计划等业务规划。企业制定出的人力资源总体规划必须满足企业经营管理的发展需求，能够把企业长期、中期和短期人力资源规划紧密统一起来，结合常规性和应激性人力资源规划，确保总体规划能够保持相对的弹性空间。

（二）企业需要逐步完善奖罚分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度作为企业激励员工的物质方式，关系到能否提高员工积极性的重要问题，也是企业能否保证生产效率的重要因素。企业良好的薪酬管理模式必须重视一下问题。第一企业薪酬体系建设中必须具备激励性。第二建立薪酬体系，需要以岗位设计和岗位评价为基础。最后，在进行薪酬管理的过程中，需要与绩效考评有机结合在一起。因为与业绩结合起来，所以每个员工的收入就和他们的工作业绩息息相关，这样能够有效调动员工的创造性和积极性，努力为企业做贡献。

（三）树立正确的人力资源管理观念

首先，企业管理者要在观念上正确认识人力资源管理，确保“以人为本”的现代人力资源管理方式；其次，要注重人力的开发、支配和培训，注重完善竞争机制和激励机制；在部门管理上，要重视人力资源管理部门，可将其纳入决策层，并鼓励全员参与管理；在员工培训上，不断建立提高员工素质的培训机制，加大培训经费，不断提高员工综合素质。

参考文献：

[1]陈日荣.浅谈企业人力资源管理的创新[J].中共山西省委党校省直分校学报.2006(Z1)

[2]杨萍,杨忠.人力资源管理的创新与发展[J].商场现代化. 2006(34)

人力资源规划含义范文第11篇

摘 要 本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。

关键词 企业 人力资源规划 实施

随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.

一、人力资源规划的含义与作用

（一）人力资源规划的含义

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。

（二）人力资源规划的重要作用

企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

二、企业人力资源规划现状及问题分析

目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：

（一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视

目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。

（二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性

企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。

（三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整

随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

（四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力

很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。

（五）缺乏人力资源管理的专门人才

人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。

三、企业人力资源规划问题的对策措施

（一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合

解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。

（二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台

人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。

（三）完善人力资源信息系统

管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

（四）加强企业人力资源管理队伍的培养

人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。

（五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展.

总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。

参考文献：

[1] 董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2004.

[2] 陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策.法制与经济，2009.

[3] 陈京民，韩松.人力资源规划[M].上海：上海交通大学出版社，2006.

[4] 于桂兰，魏海燕.人力资源管理[M].清华大学出版社，2004.

[5] 姚裕群.人力资源管理（第二版）[M].中国人民大学出版社，2005.

[6] 郭洪林.企业人力资源管理[M].清华大学出版社，2005.

[7] 张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2004.

人力资源规划含义范文第12篇

关键词：实例分析；工程造价；全过程控制措施

中图分类号：TU723.3文献标识码： A

1 工程实例

1.1项目简介

某商业项目，地下4层，地上32层，3座塔楼分别为A、B、C座，裙楼5层，建筑总高度99.8米。自2006年12月至2011年11月全部投入运营，总投资约1亿美元。本文结合此项目展开介绍项目的全过程造价分析与控制。工程造价的构成包括建设投资、建设期利息、流动资金等。其中建设投资包括工程费用、工程建设其他费用、预备费用等。对以上费用的计价和控制即是我们工作的重点内容。

2 项目各个阶段分析

2.1 决策阶段分析

2.1.1 决策阶段的含义；是选择和决定投资行动方案的过程，是对拟建项目的必要性和可行性的技术经济论证，对不同建设方案经过比较做出判断的过程，同时也是项目定位、资源利用、投资收益等综合考虑的决定。正确的决策是合理确定与控制工程造价的前提。某商业项目地理位置优越，交通便利，成熟的消费商圈等都是商业项目决定了其商业项目定位。

2.1.2 决策阶段影响工程造价的主要因素；1、项目建设规模：合理经济的规模能使得资金、资源得到充分利用，并获得较优的经济效益。影响规模的因素很多例如：市场、技术、环境等。2、建设地区及厂址定位： 靠近原料提供地或消费地、工业项目适当聚集。3、技术方案：先进适用、安全可靠、经济合理。4、设备方案：尽量选国产设备、注意设备之间的配套和衔接问题、注意设备与原料、备件之间的配套问题。5、工程方案：满足生产功能、符合工程标准规范、经济合理。6、环境保护措施：环境保护的基本要求、环境治理措施方案、环境治理方案的比选。各项因素，对项目的工程造价有重大影响，特别是建设规模的确定、建设地址的选择、技术方案的评选等，直接关系到工程造价的高低。据有关资料统计，在项目建设各阶段中，投资决策阶段对工程造价的影响程度最大，达到75%-90%。因此，决策阶段是决定工程造价的关键，直接影响着决策阶段之后各个建设阶段工程造价的计价与控制是否科学。

2.1.3 决策阶段的投资估算；1、含义：是依据现有资料和特定方法，对建设投资额进行估计，是项目决策的重要依据。2、作用：是项目主管部门审批项目建议书的依据之一；对工程的设计概算起到控制作用；可以作为资金筹措和建设贷款计划的依据。3、内容：包括建设投资、建设期利息、流动资金估算。4、估算方法：单位生产能力估算法、生产能力指数法、系数估算法等。

2.1.4 决策阶段的财务评价方法：1、财务评价的指标体系包括；盈利能力、偿债能力、财务生存能力等。2、财务评价方法；财务净现值法、财务内部收益率、投资回收期、利息备付率、偿债备付率等。

2.1.5 决策阶段的经济评价：从经济学的角度分析经济费用效益，按照合理配置资源的原则，将其结论作为项目决策的主要依据之一。

2.2 设计阶段分析

2.2.1 工程设计的含义：指工程开工前，依据批准的设计任务书，具体实现项目的技术、经济要求等所需要的规划、图纸、数据等技术文件。

2.2.2 设计阶段造价计价与控制的重要意义：1、能提高资金的利用率。2、便于技术与经济的结合。3、在设计阶段控制造价效果最为显著，初步设计阶段对投资的影响为20%，技术设计阶段对投资的影响为40%，施工图设计准备阶段约为25%。显然控制造价的关键是在设计阶段。目前很多公司都建立有标准化的图库，一来可以缩短设计时间，二来成熟的设计文件更加合理、经济。

2.2.3 设计阶段的设计概算：1、含义：根据初步设计的图纸及说明，利用国家颁布的概算指标、定额或综合指标、设备材料预算价格等资料，概算厨建筑物造价的文件。2、内容：分为单位工程概算、单项工程概算和建设项目总概算。3、设计概算编制方法：概算定额法、概算指标法、设备价值百分比法。

2.2.4 施工图预算的编制与审查：1、含义：根据批准的图纸、现行的预算定额、费用标准、地区人工、材料机械台班等资源价格，在施工方案或施工组织设计大致确定的前提下，确定单位工程造价的技术经济文件。2、预算编制模式：传统定额计价模式、工程量清单计价模式。3、施工图预算的编制方法：工料单价法、综合单价法。

2.2.5 考虑项目今后的维护费用及效益。本商业项目的幕墙、飘板的清洗费用为20万/次，每年2次左右。

2.3 招标阶段与合同价的签订

2.3.1 含义：招标人在法宝建设项目前，依据法定程序，以公开招标或邀请招标方式，鼓励潜在投标人依据招标文件参与竞争，通过评定，从中择优选定得标人的一种经济活动。

2.3.2 施工招标的一般流程：1、招标活动的准备工作：招标前的基本条件、确定的招标方式、标段的划分。2、资格预审公告或招标公告的编制与：资格预审的内容、招标公告的内容等。3、资格审查：发出资格预审文件、投标人提交资格预审申请文件、对投标人的审查和评定、发出通知与申请人确定。4、编制和发售招标文件。5、踏勘现场与召开投标预备会：踏勘现场、召开投标预备会。

2.3.3 招标控制价：1、含义：是招标人根据国家或省级、行业建设主管部门颁布的有关计价依据和办法，按照设计图纸计算的，对招标工程限定的最高工程造价，也可称为拦标价、预算控制价、最高报价。2、应用中注意的问题：国有资金投资的应实行工程量清单招标，并编制招标控制价。3、招标控制价的内容：分部分项工程费、措施项目费、其他项目费、规费和税金。

2.3.4 建设施工合同：1、含义：是发包人与承包人就完成特定工程项目的建筑施工、设备安装、工程保修等工作内容，确定的双方权利与义务。建设工程施工合同可以分总价合同、单价合同、成本加酬金合同。2、合同类型的选择：考虑项目规模和工期长短、项目的竞争情况、项目的外部环境因素等。

2.4 施工阶段分析

2.4.1 工程变更与合同价款的调整：1、含义：由于工程建设周期长、涉及的经济关系和法律关系复杂、受自然条件和客观因素的影响大，导致项目的实际情况与项目招标投标时的情况会发生一些变化。2、变更的估价：已经标价的工程量清单中有适用于变更工作的，应当采用该子目的单价、还可以合理范围内参照类似的子目的单价、还可以按照成本加利润的原则，有承发包双方确定单价。

2.4.2 工程索赔：1、含义：在工程承包合同履行中，当事人一方由于另一方未履行合同所规定的义务或者出现了应当由对方承担的风险而遭受损失时，向另一方提出赔偿的行为。2、索赔应注意的问题：划清施工进度拖延的责任、被延误的工作应处于施工进度的关键线路上。

2.4.2 建设工程价款结算：1、结算方式：按月结算与支付、分段结算与支付、竣工一次结算。2、工程计量与价款支付：工程预付款及计算、工程进度款的支付、质量保证金、竣工结算的编制与审查。

参考文献：

[1] 胡永健,刘寒.探索建筑工程造价的有效控制[J].大众科技,2010,（08）.

[2] 陈文深.谈建设工程设计阶段的造价控制[J].探索，2009,（11）.

[3] 李绪平.工程招投标阶段的造价控制[J].科技创新导报，2012，（03）.

[4] 刘克煊.施工阶段工程造价控制与管理[J].广东建材，2010，（04）.

人力资源规划含义范文第13篇

关键词：城市经营 市场 主客体 手段 经济职能 模型分析

城市经营的本质含义是指政府通过对城市本身内外资源的分析，进而谋划确定城市的经济战略目标，并通过对城市系统资源的整合和运营实现城市经济战略目标。城市经营的提出是在社会主义市场经济条件下，在国内很多城市首先提出，特别是北京、上海、青岛、昆明、广州、大连和杭州等城市在城市经营方面取得了巨大的进展后，国内城市相继提出了各自的城市经营战略。城市经营的提出是在从计划向市场转变过程中政府应对的一个手段，政府只有主动首先实现职能的转变和适应才能进行市场经济深化改革。

一、城市经营含义分析

（一）国家经营与城市经营的区别与联系

在一个理论的封闭国家中政府可以通过调控国内资源实现经济产值的最大化，但是现实国家在处于市场经济中都会用到国内国际两个市场两种资源，因此在实际考量中我们要顺着两个方向来考虑资源的流动性。我们国家必须把视角放在全球范围内，资源的流动就是一个国际市场，现如今越来越多的国际贸易组织的出现，一方面既方便了资源的流动，但是一定程度上也限制了组织外部的资源的流入，在这个经济环境中的主体是国家，这便是国家经营，当我们把范围层次再次缩减到较小的行政区域来看就是地方政府的经营，地方政府的经营所考虑到的与国家经营相类似，但是考量的范围发生了变化，主要利用行政区域内部资源，还要考量到行政区域外部资源，国际资源也是需要考量的范围。由于各个地方之间的竞争非常激烈，地方政府要充分利用资源，通过多层次谋划和运营实现城市社会产出的最大化和城市政府租税的最大化。

（二）城市经营的是政府的特殊职能

政府作为城市经营的主体具有多种职能，经济职能是一项重要职能，在日常城市经营中，下一级的政府往往是为了完成上一级政府目标任务。上级政府和下级政府的经济目标是一致的。政府的宏观调控主要是通过经济手段、法律手段和必要的行政手段，经济手段是最为常用的手段。在宏观调控过程中中央政府的政策都是通过各级地方政府来具体执行的，但是在各个不同的区域内政府都是有着自己的局部利益。所以在整个市场经济的运行中会出现地方政府和中央政府的利益博弈，让政府的职能的实行中出现有各种利益的色彩。通过上述的分析我们得出上级政府是任务导向性，最终目标是追求效率，而下一级政府作为上级政府的人，存在着委托和的关系，在从经济学视角出发在设计城市目标管理时要采取必要的激励和约束机制。

由于在地方政府之间存在着激烈的竞争，在资源具有流动性的条件下，政府的一个主要的职能就是城市的经营与管理，政府的这一管理要同中央政府的宏观管理和地方政府的微观管理区别。地方政府作为城市人为城市的发展进行战略谋划，参与到激烈的竞争中，用追求效率的方式参与到城市经营中。城市政府的经营职能是政府经济职能中的重要方面，但是并不能直接把城市政府归属于一个城市的经营者，不能把城市政府的经营职能看做是宏观和微观的经营，更不能把城市经营职能看作是政府的唯一职能。因此我们在深化市场经济改革的时候，地方政府一方面要在重视宏观和微观的政策，另一方面需要充分发挥政府的政治和其他社会职能，实现城市的快速发展。

二、城市经营城市系统模型构建

（一）城市经济主客体关系分析

“manage”有着管理和经济的多层含义，这一理念在国外有着长久的发展。但是在我国关于城市经营的讨论还处于初期，因此我们必须对城市经营有一个清晰的剖析才有可能进行深入的研究。首先我们对城市经营的主客体进行分析。城市经营的主体非常明了那就是各级城市政府，城市经营是城市政府的一种行为。城市经营的客体是城市有的各种资产，是城市资发展的载体，包括所有城市可利用的土地、各类市政设施、公共服务设施、各类产权的使用权和经营权都是属于城市经营的客体，在有形的城市经营客体外还有无形的资产，例如有名称、形象、文化等。

（二）城市经营手段

城市经营的手段主要由我们之前讨论的主客体之间的关系和性质决定，城市经营行为既是一种政府行为同时又是一种市场行为，是政府在市场经济的条件下发挥市场主体作用的行为，同时在这一行为中还包含有行政行为、直接投资、垄断行为等。市场是通过价格和供给之间的相互作用来实现市场调价的，政府在市场的行为的目标是实现资源的效益的最大化，主要有企业主体和部分事业单位实施。城市经营的系统模型的搭建是由主体系统和客体系统相互作用构成。但是从各个部分细分来看，各个部分又有其自我内部生态系统，整个模型系统形成了非常复杂的结构体系。在模型运转中，各个子系统的功能是相同的，但是各个相同子要素的不同组成结构造成了整个系统的不同功能。在主体子系统的内部构成来看政府是在城市经营中处于主导地位，政府投资的公共产业企业是城市经营中的核心，他们在城市经营中遵循着服务大众和企业利润最大化的原则。对于部分拥有市场化主体的事业单位要加快市场转型升级，纯公益性事业单位在整个城市经营中起着最为基础的支撑作用。一些非营利性的组织在弥补市场和政府不足的地方发挥了重要的作用，例如有红十字组织、各类志愿者组织。城市内的个体也对城市的经营有着作用，他们是城市经营不可缺少的服务主体，是城市发展的最小要素。

在城市经营的客体中存在着资源垄断性资源和竞争性资源之分，对与垄断性客体例如土地这种资源必须由政府进行行政垄断，城市基础设施中纯公共产品由于具有非排他性和非竞争性也要求政府执行垄断，由政府成立的国有控股公司进行经营。在对于有着强竞争性的资源的经营，由市场进行调控，采用谁经营谁受益的原则。在城市经营手段方面采用有行政手段、市场手段、法律手段、社会手段等，最为主要采用的是市场手段。行政指令通过各类行政命令、指令、计划、规章制度来实现，它具有权威性和直接性的特征。市场方法采用各种市场规则进行调节。

（三）城市经营模型分析

城市经营理论分析现阶段还是比较少的，从黄文华的研究成果来看，有以资金导向为目标的城市经营理念，有以提高竞争力为目标的城市营理念，有功能为导向的经营城市理念。以资金导向为目标的城市经营理念是从系统论视角来看待，更可以概括之前的各类城市经营理论，我们从构成经营城市的内在要素出发，通过各种主客体之间关系来构建城市系统模型。我们通过对城市经营主体、客体、手段、目标、功能的分析可以搭建一个城市经营模型系统，在这一系统中我们把上一级政府给予的考核目标进行输入系统，系统内部由经营主体和经营客体进行相互作用，在进行相互作用的过程中实现了城市功能的发挥，最终产出一定的经营结果，这一结果又经常与输入的考核目标进行对照，进行着结果反馈。

三、政府与市场协同经营职能发挥

在社会主义市场经济环境下，政府要同市场相协同经营，政府作为经营主体发挥的作用非常之大，市场在具体的产业领域内发挥的空间也是非常大的，包含有国企发展与改革，土地经营基础领域内。在半经营性质的领域内政府可以把空间让渡给市场，政府进行有效的控制和引导，让民营经济发展。凡是放开就活的领域我们尽量让市场占据，但是这种占据不是没有监管的占据，而是一种全方面监督的占据，这样做一方面可以减少政府支出，另一方面可以提高该领域的竞争效率。这里不得不提的大型国有企业改革问题，在很多国企内部由于效率低占据着大量的资源，必须进行国有企业改革进一步促进资源的有效利用，这个是在大型城市中实现城市经营成功的重要影响因素，必须首先得以解决。

土地经营是城市经营众多领域中最为重要的领域，土地作为城市发展最为稀缺的资源是任何城市发展经营的重要资本，利用现如今土地制度建立合理的城市土地利用结构是当前破解城市发展难题的重要出路。深化土地制度改革，继而建立规范的土地市场，政府既可以监管土地使用情况，又可以提高土地的利用效率。在政府和市场协同控制的土地领域可以施行政府控制一级土地市场，市场运作二级、三级土地市场。基础设施经营关键在市场化，市场化是城市基础设施建设的关键，城市基础设施发展整体规划是由政府来控制，怎么样发展是市场说了算，政府只需要看发展效果如何。一个城市要想获取长久的发展动力，必须进行强有力的经济发展和产业结构升级，对人力资源和科技进行市场化的引导，不断积累人力资源和科技力量，政府则需要进行基础性的工作，例如在教育方面注入更多的资本，夯实基础教育，发展职业教育。

政府主导经营领域只能由政府主导，例如在保护弱势群体利益、社会救助、社会福利等方面，这些领域关系到社会公平问题，政府主导这些领域具有非盈利性特征。城市规划、公共财政、电子政务等也是由政府主导的领域。城市规划科学与否是城市经营的重要内容。现如今中国城市处于迅速城市化阶段，城市发展规模不断扩展，城市规划师必须考虑到城市增长的重大潜力，根据国家发展规划和城市等级合理制定。公共财政支出是属于市场失灵的领域，只有政府才能借助国家财政的力量向社会提供这样或者那样的服务。

参考文献：

[1]魏膂.城市经营理念下的城市规划管理探讨[J].门窗. 2013（11）

[2]田静.城市经营中的困境及对策研究[J].经济研究导刊. 2013（28）

人力资源规划含义范文第14篇

［关键词］人力资源；规划；现状；对策措施

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1 人力资源规划的含义和作用

第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。WWW.133229.COm人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。

第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2 企业人力资源规划普遍存在的问题

第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。

第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。

3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。

第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献:

人力资源规划含义范文第15篇

［关键词］人力资源；规划；现状；对策措施

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）1-0027-02

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1 人力资源规划的含义和作用

第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。

第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2 企业人力资源规划普遍存在的问题

第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。

第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。

3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。

第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献: