人力资源人才培养范文

人力资源人才培养范文第1篇

1动漫产业在中国的发展

动漫产业是指以“创意”为核心，以动画、漫画为表现形式。包含动漫图书、报刊、电影、电视、音像制品、舞台剧和基于现代信息传播技术手段的动漫新品种等动漫直接产品的开发、生产、出版、播出、演出和销售，以及与动漫形象有关的服装、玩具、电子游戏等衍生产品的生产和经营的产业。。由于动漫形式被广泛地应用于文化、出版、服务、娱乐等多个行业中，动漫产业有着巨大的市场，许多国家都把发展动漫产业作为文化和产业发展的重要目标。

1926年，中国就有了动画电影，新中国成立后我国的动漫产业曾一度发展迅速，在上世纪六十年代达到了一定的高度。但是，在期间和之后的一段时间里，动漫产业一直没有得到重视，直到2004年2月中共中央国务院出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》的指导性文件，人们才重新关注动漫产业的发展。2006年，国务院办公厅“关于推动我国动漫产业发展的若干意见的通知”([2006]32)出台后进一步推动了它的发展。而后政府对动漫产业实施了“幼稚产业保护”，要求每个播出动画片的频道国产动画片和引进动画片每季度播出比例不低于6：4。据《广电总局关于进一步规范电视动画片播出管理的通知》，自2006年9月1日起，全国各级电视台所有频道每天17时至20时，均不得播出境外动画片和介绍境外动画片的资讯节目或展示境外动厕片的栏目。合拍动画片在这一时段播出，须报广电总局批准。因而从体制、政策、市场管理上保护和促进了我国动漫产业的发展。。各级地方政府如北京、上海、湖南、河南、广东等省市更是出台了一系列的优惠政策来扶持动漫产业的发展。如浙江省杭州市政府就明确规定在杭州市的动漫企业生产的动画片若被中央电视台收购播出的奖励2000元，分钟，在省级电视台播出的奖励1000元，分钟。因此，有些国际动漫界的人士认为世界上没有一个国家像中国现在这样重视动漫产业的发展。政府的支持和政策的优惠推动了我国动漫产业的发展。

2中国的动漫市场

中国是目前世界上最大的动漫消费市场之一，是动漫业中的大蛋糕。据统计，国内13亿人口中，至少有5亿人口是动漫市场消费者，预计市场空间为1000亿人民币，年。目前中国有2000家省市电视台，其中动画专业频道4个，少儿频道25个，少儿栏目289个，动画栏目200个。儿童音像图书市场空间为100亿，年，儿童服装900亿/年，玩具200亿，年，文具600亿／年，儿童食品350亿／年。2007年全球数字动画产业突破了1万亿美元。未来由数字艺术带动的相关产业的国际市场规模将达到2万亿美元。将超过能源产业的产值。据估计，中国今后每年国产动画片的需求量将达到26万分钟。从最新《广电总局关于2008年度全国电视动画片制作发行情况的通告》的数据显示，2008年全国制作完成的国产电视动画片共249部，131042分钟，比2007年增长28％。虽然离每年国产动画片的需求量26万分钟的要求还有很大的距离，但从这个巨大的市场中我们应该看到动画片的发展空间很大。动漫市场的强大需求正推动着动漫产业的发展。

3动漫产业对人才的需求

由于动漫产业的快速发展和广阔的市场前景，动漫产业对人才的需求越来越大。作为2009年在杭州举行的中国第五届国际动漫节的活动之一，中央电视台二套《对话》栏目专门制作了题为“动漫总动员”的节目(2009年5月10，日播出)。在节目中许多动漫界人士认为，动漫产业最缺的是人才。具体而言，动漫产业目前最缺三种人才。

(1)缺乏用动漫形式讲好故事的人才。动漫是个创意的产业。事实上，中国的文化给我们提供了丰富的动漫素材，但为什么美国人能利用中国的文化素材拍出《花木兰》和《功夫熊猫》，从而占领全球的市场，而我们中国的动漫却还不能走向世界市场呢?问题之一恐怕就是我们的动漫产品缺乏引人人胜的故事叙述方式。正如《功夫熊猫》导演马克奥斯本说的那样，拍好动画片的关键是故事、讲故事、讲好故事。

(2)缺乏动漫产业的运作人才。以动画片制作为例，就是缺动画制片人和动画导演。在我国拍电影有一大批著名导演。但动画界目前还没有像张艺谋、陈凯歌、冯小刚这样的导演，更没有运作能力很强的制片人。

(3)缺乏市场的开发和营销人才。动漫作品是艺术的创作，但它必须走向市场。只有得到市场的认可才有商业价值。决定投人一部动画片的创作之初就必须明确它的赢利方式。动画片与通常的电影和电视剧在赢利方式上有较大的区别。除了少数动画电影外，动画片利润的70％来自于衍生产品。在动画片没有出来前就需进行营销和衍生产品的开发。动漫产品生产出来以后也必须要有恰当的营销策略和手段。否则，没有市场，动漫产品就不能生产效益。动漫产业也就不能发展。

此外。北京电影学院动画学院的院长孙立军教授和北京辉煌动画公司的袁志刚都曾说过，动画学院毕业的高才生很多都没有进入动漫行业，因为这个行业辛苦报酬又低。这样就加剧了动漫产业人才的匮乏。

毋庸置疑，动漫产业需要大量的人才。那么，我国的动漫教育是否能提供相应的人才呢?

二、中国动漫教育存在的问题

1动漫教育的规模

据《2007中国动画产业年报》统计数据，到2007底我国有447所高校开办了动画、漫画类专业。1230所大学的院系开办了涉及动画专业的课程。这些学校基本上都是在2000年以后才开始创办动画类专业的，绝大多数都是从计算机专业当中分离出来。本科院校中只有北京电影学院、中国传媒大学、浙江传媒学院三所高校是在原有的影视专业的基础上开设动画专业的。艺术类学校有中国戏曲学院等几所大学开设了动画专业，有相当多的职业技术学院开设了动漫类专业。所开的专业中以动画和数字媒体艺术和数字媒体技术为主。

2动漫教育存在的问题

由于大多是新专业，因此，不管是师资的配置、课程的设置、教材的建设，还是专业的设置等方面都存在着问题。

(1)从师资力量上来看，动画专业缺少与影视、动画创作、动画管理等相关的师资。动画专业基本上是从无到有建设起来的，师资力量严重不足。很多学校动画专业的中坚师资力量毕业于计算机专业。他们有很好的技术能力。但缺乏影视创作能力。

(2)从课程设置来看，偏重动画技术的课程，特别是电脑设计技术，忽视与影视相关的人文课程。正如游益萍说的，动漫教育对动漫人才的培养其实“只是狭隘的技术上的培养。文化上的培养少之又少。”目前在447所有动画专业的高校中仅有少数高校开设了与影视相关的课程，很少有学校开设动漫管理类课程。如动画剧本创作，动画制片管理，动画营销，动画衍生产品设计和开发等。

(3)从动画教材来看，缺少与动漫创作与营销的教材。目前比较多的是有关动画作品制作类的教材，关于动画前期创作和营销的教材相对较少，特别是动画营销教材仅有王一夫等翻译的《动画剧本创作和营销》(美，JeffreyScott)等少数教材。

(4)从专业设置来看，缺少动画创作与管理专业。在447所拥有动画学院的大学中有上海大学等9所高校开设了动画文学专业；仅有北京工商大学1所学校开设了数字管理专业；仅有北京电影学院1所大学开设漫画制作专业。

由此看来，我们的动画学院普遍集中在培养动画创作所需的制作人才上。然而，动画作品的生产是一个系统工程。制作只是其中的一个环节。它需要前期的创意、策划和编剧。过程的管理和后期的营销等环节。如此，动画产品才能产生效益。

反观我们的动漫教育，我们不难看出，人才培养在供需上形成了很大的矛盾。难怪《动漫周刊》出版人兼主编钟路明先生会多次强调“我每年都参加全国高校的招聘，高校的人才高峰论坛等。每年都对着几百个高校的校长说，‘行行好，我今年要招50个动漫传媒人才，给我吧。’没有，没有一年能让我满意的。”从目前的情况来看，确实还找不到哪所高校在培养动画或漫画出版人才。而新闻、出版、编辑类专业又不开设动画和漫画类的课程。因此，如何适应动漫产业和市场的需求是每一个动漫教育工作者都必须思考的问题。我们的动漫教育必须改革。

三、动漫教育的改革：改变动漫人才的培养模式

人才培养模式的改革是动漫教育改革的关键。我们认为，根据产业和市场对人才的需求，至少有三种人才培养的模式可以施行。

1大力提倡各院校的特色培养

目前培养动画人才的高校大体可分为四个类型。其中综合性大学相关院校占70％，美术类院校占15％。高职类院校占10％，影视类院校占5％。在专业的设置、课程的开设等方面都趋于雷同。这样势必造成一方面同类人才的过剩，另一方面是急需人才的紧缺。教育资源不能合理地使用。因此，我们认为，在办学的过程中，各类院校都应有自己的特色。比如，美术类院校可着重培养动漫产业所需的美术创作类人才；影视类院校着重培养影视类动画人才；文学见长的院校应着重培养会讲动画故事的人才；管理有特长的院校要着重培养动漫产业所需的管理人才；工科类院校应着重培养动画技术创新、动画运用平台创新型人才；综合性大学可以培养综合研究型人才；职业技术学校培养制作所需的技术人才。这样就避免了各高校动画学院求大求全的问题，避免了教育资源的浪费。动漫人才的特色培养模式符合我国建设节约型社会的发展趋势，同时也顺应动漫产业对不同人才的需求。

2建立校企联动培养机制

由于动漫教育培养的人才往往不符合企业的要求。企业对新招的毕业生就需进行较长时间的培训。如浙江中南卡通集团董事长吴建荣先生就在很多场合表示，企业至少要花一到两年的时间培训刚毕业的大学生。鉴于此，我们认为，建立一种校企联动的培养机制至关重要。所谓的校企联动的培养机制指的是学校与企业共同培养动漫人才。具体的做法是，学校与企业签订合作合同。合作的内容可以包括产品的研发、动漫的创意和制作等。本着互惠互利的原则，企业为学校提供见习、实习的平台。学校则为企业解决技术和创意的支持，并优先考虑人才的供给。校企联动的培养机制与订单式的培养模式不同。学校与企业只是合作的关系，它并不单纯地为某一个企业培养人才。它是一种联合的、互动的培养模式。除了在多层次上的合作之外，校企之间形成一种互动关系。在这种联动机制下，学校作为人才培养的机构时时关注市场的走向和企业发展的动态，以便修订自己的培养计划和课程设置。同时，企业也会因为新生力量的不断加入而变得生机勃勃。总之，学校与企业相互合作，互相影响，做到动漫教育与动漫产业的良性循环。

3走专业化的道路，建立教育部直属的动画学院

目前我国有许多大学开办了动画类专业的二级学院，但还没有一所教育部直属的动画学院。动漫产业是集文学、艺术、高科技、高投入、高风险、高回报、劳动技术密集于一体的创意产业，一个动画作品的成功需要各种人才的参与和共同合作。一个成功的动画作品可以在影视、出版、游戏、玩具等多个行业产生明显的效应，可以产生系列产品。因此动画产业相关的人才专业面较广，有文学、美术、影视、计算机、管理等，这些人才由不同类型的学校培养出来进人到动画界会需要一定的适应期，因此需要企业的二次培养。为了更好地培养动漫产业的专门人才，我们认为可以走专业化办学的道路，由教育部规划成立教育部直属的动画学院。这样，可以集中优秀的教育资源培养动漫产业所需的各种高级专门人才。

人力资源人才培养范文第2篇

[关键词] 人力资源管理 人才培养模式 课程体系设置

一、加强人才培养模式的必要性

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

从笔者所在高校――华东交通大学人力资源管理专业毕业生就业情况来看，大概有毕业生20％投身考研，选择继续攻读硕士学位，从事人力资源专业工作的学生不到毕业学生的30％，50％以上学生从事其他相关专业，创业或者企业行政管理等工作。有一半的学生毕业不能从事自己本专业的工作。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。

二、人才培养模式研究综述

1.人才培养模式的概念界定

对于人才培养模式的含义，综合学者们的看法而言，人才培养模式是在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征和运行机制。

刘沫，陈海宁（2006）提出三种人才培养模式：应用型人才培养模式，创新型人才培养模式和复合型人才培养模式。

对于人才培养模式的构成。很多学者有不同的见解和解释。有的认为包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。有的认为包括教育思想、培养目标和规格、教学内容和课程体系、教学计划等方面。有的认为专业设置模式、课程体系构造形态、培养途径和知识发展方式、教学运行机制、教学组织形式、淘汰模式都应是人才培养模式的题中应用之意。还有人认为人才培养模式的核心内容应该包括培养目标、培养过程和培养制度。

2.人力资源管理专业学生的素质要求

人才培养模式的选择和课程体系的设置都是围绕着对学生素质能力展开的，对于人才培养中应培养学生的哪些能力素质。靳秉强，郭爱英，王立校（2001）指出，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标模式是：以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、表达能力的新型人才。蔡厚清（2002）认为人力资源管理人员的核心素质包括敬业精神、系统思维能力以及情绪控制能力。孙达林（2003）通过实证研究发现：学生往往认为自己是专业知识的代表，而企业认为学生只要具备一般性知识即可；企业需要既懂专业又懂计算机的复合型多面手；企业关心那些能为企业带来直接效益的指标，并不需要与国际接轨的现代人力资源管理理念。顾琴轩，朱牧（2001）研究发现，人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。

3.人才培养模式的设计研究

人才培养模式如何设计，学者从不同角度提出自己的论点。陈万思，姚圣娟（2006）提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。梁金印（2002）认为：根据社会对人才的需要，结合自己学校的学科专业特点，初步确定人才培养目标，之后协调学科专业，同时整合课程以形成课程体系，使模式在目标维度、制度维度和过程维度上的构成要素初步具备。郭志文（2004）认为工商管理专业人才培养模式改革要从以下几点考虑:(1)实现从专才教育向通才教育的转变;(2)深化课程体系和教学内容的改革;(3)加强专业实践环节的教学。周亚新（2002）认为人力资源培养方案的设计应定位于微观管理层面，不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

综上所述，人才培养作为一种学校教育过程，首先要从社会对人力资源管理专业人才的需求出发，设定培养目标，结合自己学校的实际情况，选择合适的人才培养模式。

三、人力资源管理人才培养目标的选择

人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标。笔者认为，人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应，在此，笔者以自己所在高校为例，提出人力资源管理专业人才培养目标的确定，以作参考。

华东交通大学属于一般院校，学生生源素质上有一定限制，人力资源管理专业的培养是本科教育，而不是研究生教育或者高职高专教育，该校毕业生的去向是面向一般企业而不是其他特殊单位，人力资源管理专业在该校开办已有7年，目前具备专业的教师队伍和办学体系。在此基础上，笔者主要探讨两个问题：培养的主体是谁？培养目标是什么？

人才培养模式存在的核心问题是“以谁为主体?”人才培养是以学校为主体还是应以学生为主体？传统模式认为学校是“人才工厂”，教师是“人类灵魂工程师”，学生是人才工厂的“产品” 。这种办学理念忽视了学生的主观能动性，不能适应市场对人才的需求，其根源是长期计划体制的惯性。面对激烈竞争的外部环境，高校必须转换到以学生为主体的立场上来。随着高等教育的发展和出生率的降低，高校之间的生源竞争将日趋激烈，毕业生的市场适应度将成为考生的择校尺度。作为国内高等教育“二梯队” 的一般院校，对此应有足够的警觉。为此，笔者认为以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。

人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。前两年该校毕业生主要面向铁路部门，因而人力资源管理专业毕业生也主要输向铁路，但随着学生在铁路部门工作的情况可以发现，大多数学生认为在铁路部门不能发挥自己的一技之长，因而选择跳槽，去沿海等一些一般企业部门发展，或者选择自主创业。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求

1998年，教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理专业人才培养目标给出了指导性意见要求，结合学校的实际情况，笔者认为，学校人力资源管理专业的人才培养目标应为：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展的人才，具体而言，以敬业精神、系统思维能力，以及情绪控制能力为核心，以人力资源专业技术技能为立足之本，培养具有人际技能、创新技能、写作技能、计算机技能的人才，另外要注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性。

四、人力资源管理专业课程体系设置应注意的问题

人力资源管理专业的课程体系如何设置，还应视学校的具体情况而定，在此，笔者不准备设计一套完整的课程体系，而是对于课程体系设置过程中应注意的问题加以强调。

1.改善专业课程的设计

人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。

2.加强心理学课程的设置

人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。

3.加强实践环节的设计

学而不用是学生学习的一大弊端，作为强应用性的人力资源管理专业，加强理论与实践结合更是具有重要意义。在实践环节设计中，笔者认为应该提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样，学生会主动对企业的运行体制进行调查，一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。

4.加强人际能力和沟通的培养

人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。

参考文献：

[1]蔡厚清:人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养．人口与经济，2002(10)．P101-103

[2]陈万思姚圣娟:管理教育与管理胜任力差异实证研究．华东经济管理，2006,20(3)．P85-89

[3]顾琴轩朱牧:人力资源专业人员胜任力研究．中国人力资源开发，2001(10).P4-8

[4]郭志文:工商管理专业人才培养模式改革初论．湖北大学成人教育学院学报，2004,22(5)．P70-72

[5]靳秉强郭爱英王立校:普通高校人力资源管理专业人才培养模式.石家庄经济学院学报，2001,24(4)．P424-427

[6]梁金印:对人才培养模式的几点思考．北京机械工业学院学报，2002,17(1)．P81-86

[7]刘沫陈海宁:人才培养模式：高校实现人才充分就业的战略选择．黑龙江高教研究，2006.3．P52-54

人力资源人才培养范文第3篇

1我国人力资源服务行业对从业人员的需求分析

在人力资源服务行业发展过程中，行业建设对人才的需求也发生了一定的变化，要求人才必须具备一定的专业知识、专业技能和其他基本条件，借以满足行业不断变化的人才需求。相关调查研究显示，当前我国人力资源服务行业对从业人员需求表现出明显的时代性，希望人才具备较强的沟通能力、适应能力、抗压能力等主观素质，也要求从业人员的专业技能、团队精神、学习能力和社会责任感等综合素质水平相对较高，能够适应人才市场中多元化的人才需求，并在自身工作岗位上贡献相应的力量。基于此，结合行业需求，高校在培养人才的过程中应该加强对“双核”人力资源管理专业人才培养工作的重视，积极制定完善人才培养措施，促进整体人才培养质量的提升，为社会经济建设提供高素质人才支持，全面推动知识经济时代的到来和知识经济的稳步发展。

2基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养措施

2．1积极构建模块化的“双核”人力资源管理课程体系

高校人力资源管理专业在发展过程中应该全面把握行业需求，在充分分析人力资源和社会保障部门颁布的人力资源管理资格标准基础上，逐步构建集中学生“专业核心素质和专业核心技能”的模块化人才培养模式，对课程体系进行系统的划分，如基础素质课程模块、专业基础课程模块、专业拓展课程模块等，为学生综合素质的培养创造良好的条件。首先，在教育实践中，基于“双核”人力资源管理专业人才培养体系的构建，教师除了应关注学生的学习品德、英语素质和知识应用能力等综合素质的培养外，还应关注学生组织行为学、公共关系处理能力以及劳动经济等方面能力的培养，为学生综合发展奠定坚实的基础，保证学生具备过硬的专业素质。其次，在设置专业核心课程的过程中，结合人力资源管理企业的实际需求，借助多种类型课程的开设对学生的人力资源管理能力实施全方位的培养，促进学生职业可持续发展能力的强化，为学生未来发展提供重要的保障。

2．2积极探索构建“螺旋提升、双核并进”工学结合的人才培养模式

借助对先进人才培养模式的构建，学校在开展人才培养工作的过程中能够保证学生的专业核心能力培养工作得到全面的贯彻落实，进而真正制定科学合理的人才培养方案，保证学生的专业知识和能力能够真正适应行业发展需求，在螺旋渐进中得到良好的巩固。唯有如此，高校才能够实现对人力资源专业人才培养工作的全面优化，为学生提供相对科学的教育和指导，促进学生形成正确的职业认知，为学生提供良好的职业发展条件，并引导学生参与到实习实践工作中，借助工学结合，促进学生实践能力的培养，为学生未来全面发展提供重要的保障。

2．3对实践教育体系加以完善

实践教育是人力资源管理专业“双核”人才培养工作得到全面贯彻落实的重要保障，所以针对高校人力资源管理专业人才培养工作的实际需求，学校在建设过程中应该进一步加强对实践教育的重视，对实践教学内容进行拓展延伸，为学生提供参与实践活动的平台，保证学生的人力资源管理实践能力得到全面培养。这样，借助校内实践和校外实践的综合开展，学生在“双核”人力资源管理专业人才培养模式的作用下就能够逐步得到全面发展，满足知识经济时代人力资源管理行业对人才的实际需求。此外，在组织开展实践教育的过程中，为了全面提升实践教育的效果，高校也应该尝试引进“双师型”人才，全面加强师资队伍建设，为实践教学工作的全面开展提供相应的保障，为学生人力资源管理专业实践能力的培养提供良好的支持，力求真正将学生打造成能够满足行业发展和社会需求的高素质人才，推动人力资源管理行业的发展，为我国社会经济建设贡献相应的力量。

3结语

综上所述，随着知识经济时代的到来和人力资源管理行业的发展，人力资源管理行业对高校人力资源管理专业学生的要求也发生了一定程度的变化，所以，高校应该加强对人力资源管理改革创新工作的重视，结合行业发展需求积极构建“双核”人力资源管理专业人才培养模式，提升人才培养质量，保证所培养的人才能够适应行业发展需求。

作者:史洁 单位:山西大学商务学院管理学院

人力资源人才培养范文第4篇

关键词：医院  人力资源管理  人才培养

        医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。

        要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。

        人力资源管理与传统的人事管理的不同

        人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。 

        建立“以人为本” 的管理思想，打造医院核心竞争力

        对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。

        医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造⋯个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。

        促进人才队伍建设的具体实践

        （一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍

        为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。

        1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能 近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成 “人才磁场”效应,增强了医院的发展后劲。 

        2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才“高地”，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够“留得住、用得上”。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。

        3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。

        （二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制

        积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。

        通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给“骏马”一方驰骋的疆场，给“凤凰”一片展翅的桐林，给“金子”一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。

        （三）不断完善现行的考核制度

        加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。

        明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获部级课题及省部级成果奖、sci（按影响因子数值评分）、承办部级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、援藏等）等可以适当加分。

        （四）树立正确的人才观

        医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。

        （五）医院文化的重要作用

        医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。

        总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构， 做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念， 要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用“以人为本” 的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。

参考文献：

朱志忠、赵福荣、王文志，人力资源管理创新与医院发展［j］，中国医院，2007，11（7）：54-56。

何长娣、曾彩平，新时期医院人力资源管理的思考［j］，国际医药卫生导报, 2006,(l2)2l：129-131。

林福梅，医院人力资源管理中的品绩管理［j，现代医院，2007，（7）6：112-114。

沈雁英，抓学科建设促医院发展［j］，中国医院，2007，（11）7：35-37。

何云平， 注重人才培养促进学科建设［j］，中国医院，2006，（10）1：66-67。

人力资源人才培养范文第5篇

1.企业对人力资源管理工作的重视程度越来越高

现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。

2.人力资源管理的职能性较强

通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。

3.人力资源管理关注员工的生涯规划

目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。

二、企业对人力资源管理专业人才素质的要求

1.坚实的理论基础

人力资源管理专业人才首先要具备扎实的基础知识，掌握相关的理论知识，主要包括人力资源管理、员工开发与培训、人才素质测评、绩效管理、工作分析、组织行为学等。对于人力资源管理专业人才，心理学是一门至关重要的课程，从员工的招聘到关系管理，都涉及到心理学知识。此外，人力资源管理专业人才还要学习与掌握必要的法律知识，例如《劳动合同法》、《劳动法》等。

2.敬业精神与实干精神

这是企业对人力资源管理专业人才的基本要求。对于刚参加工作的人力资源管理专业人才，在吃苦耐劳和责任心上往往都做的不够好，需要改进，在工作时，不仅需要努力，还需要虚心学习。同时，人力资源管理专业人才要有团队合作意识和业务素质。

3.良好的沟通能力

具有良好的沟通能力，是对人力资源管理专业人才的基本要求。在工作过程中，人力资源管理人员要善于锻炼自己的言语表达能力，培养自己的语言技巧和艺术，提高自己的沟通能力，根据人群的不同身份、地位，进行恰当的沟通协调，平衡企业与员工的关系，促进企业相关工作的顺利开展。

三、企业视角人力资源管理专业人才培养的措施

1.设置科学的专业课程，为学生奠定坚实的专业知识

为了适应新时期企业对人力资源管理专业人才的需要，对于人力资源管理专业人才培养，要求他们熟练掌握人力资源管理的专业知识，结合企业对人才的需求，设置科学的专业课程，课程中要包括职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等，培养学生成为综合素质水平较高人力资源管理人才。

2.设置合理的实践课程，加强学生的实践能力

合理安排实践课程，能够加深学生对专业基础知识的理解，还能够培养学生的逻辑思维能力，提升学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和实践能力。合理的实践课程有效弥补了人力资源专业人才培训实践经验不足的缺陷，在实践过程中，学生能够积累一定专业知识和经验。人力资源专业人才培养的实践要结合真实的企业案例，调动学生的创新能力，鼓励学生进入企业收集相关资料，切实提高学生的综合能力。具体地，可以通过人力资源管理认识学习、专业课程设计、人力资源管理模拟实验和专业实习四个方面入手，完成实践课程的设置和实施。

3.专业教师配合，针对性地塑造学生的职业个性

人力资源人才培养范文第6篇

关键词：企业 人才培养 分析

相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。

一、企业在人才培养中存在的问题

1.企业管理者对人才培养理念认识落后。由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。

2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。

3.企业人才培养形式单一。目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。

二、企业人才培训过程中的问题与对策

1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企业的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企业管理者要意识到人才培训的成果是企业巨大隐形财富，能够给企业的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。

2.结合企业实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。企业必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。

3.企业要有明确的培养流程。明确企业培养人才的目的，厘清培养原因；明确培养人才计划要达到的具体目标；培训对象的筛选确定，以及培训方式、内容、时间、地点等。重要的是要建立培养评估系统，完善培训评估质素，并将评估结果与员工薪资相联动，提高员工重视程度，最大限度扩大培训效率。

4.企业人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现增值成长。在人才培养过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑企业发展，企业发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此企业必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动企业的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在企业的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，企业获得了更符合企业要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。

参考文献

[1]李世光.试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），1999（1）

人力资源人才培养范文第7篇

一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿，知识技能上互补，在工作创意上总是能够相互协作，共同努力，进行知识和智慧的碰撞和摩擦，从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。

二、人力资源管理存在的问题

虽然，当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理，人才成为企业竞争的基础，如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题，但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限，对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题：

1.人力资源管理机制不健全

现阶段，各企业的人力资源建立时间不久，各方面的管理机制还不够健全，没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上，但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性，而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨，而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策，这样容易挫伤员工工作的积极性。此外，现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面，没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

2.人力资源管理体制不系统

企业员工的管理大多分为两个部分：部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略，员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门，也存在着空白的领域，但是由于管理本身存在的问题，这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括：人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面，在实际的人力资源管理的实践中，如果其中的一个环节出现了问题，都不仅会带来企业利益的影响，也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

3.人力资源管理实施不具体

大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度，但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的，很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导，工作较久的员工得不到很好的薪酬提升，资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道，这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清，而且部门的员工也是鱼龙混杂，职业素养也是参差不齐，对部门的职责不清，很难做到业务精通，具体工作实施到位，因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

三、企业对科技人才管理的培养策略

1.建立人力资源多维创新的激励机制

创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样，企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。著名的心理学家马斯洛曾经提出，人的需求主要有以下几个方面：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。所以，对员工的激励也要从这几个方面着手，最大成都的满足员工的需求，才能得到良好的工作绩效，提高企业的收益。因此，一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的，多维度的绩效激励措施，满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工，给予物质上的帮助和激励；对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬，满足他们自尊的需要；对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间，满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求，则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头，发挥出他们的最大潜能，也能激发出他们对企业的忠诚度。

2.建立人力资源灵活参与的任务运作

美国著名的管理学家阿瑟（Arthur）对30家美国钢铁企业的研究表明，与“控制型”人力资源管理相比，“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之，来自不同行业的许多实证研究表明，有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发，让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚，而是要放开控制，给予高科技人才承诺和保障，提高高科技人才的安全观和组织温暖感，更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面，对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案，对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核，对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

3.建立人力资源协作开放的工作环境

年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物，单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此，建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作，企业的管理可以适当的放开，例如，有些高科技员工习惯于夜晚的工作，这有利于激发出他们的创作的灵感，企业可以根据其实际情况，适时的放开定点上下班的管理措施。

4.建立人力资源持续发展的成长规划

人力资源人才培养范文第8篇

高等教育的改革已经进行了数年。而相对于拥有雄厚综合实力的重点本科以及有着某领域专业特色的普通本科而言，建校时间短、师资力量较薄弱，文化底蕴积淀尚浅的广大独立学院、民办高校来说，转型发展迫在眉睫。而要想在众多的高校之中突围抢眼，那么就不得不重视高校毕业生的就业率与就业的具体情况。而在这样的一个大环境下，转型发展，培养有着比普通专科学生理论知识丰富、而比普通重点本科学生参与专业实践更多，动手能力更强的应用型人才，成为了众多民办高校的不二之选。

但是由于社会力量办学的局限性，众多的民办高校开设的专业往往是对学校硬件设施要求不高，着重于理论课堂教学的管理类、语言类、师范类专业，这就造成了这些专业的毕业学生数量过多，且自身专业知识积淀不够，动手能力也相对较差。从而导致了社会上对于管理类等学科毕业的学生的偏见，认为他们既没有重点本科学生的理论知识扎实，也没有专科学生那样较强的动手实践能力。

二、当前高校培养应用型人才中出现的问题

1.教师对于专业转变状况理解不深

众多高校教师往往是直接由研究生毕业后直接踏入了高校教师的工作岗位，或者是在工作几年后由企业工作者转变为高校教师。这就存在一个问题：教师理论知识过关，但是对于行业实际情况了解不深。因此，才会出现许多高校教师对于教材内容变化不敏感，甚至是一套教案用几届学生的情况。

2.学校课程安排不够合理

因为很多民办高校由于办学经验的缺少，以及教师流动等问题，在课程安排上，往往没有老牌公立院校设置得合理。所以有时会导致部分专业及班级出现课程扎堆，安排不均衡的情况。课程安排紧凑时，学生无暇顾及多门课程；课程闲散时，学生没有一个合适的渠道和方法去自主学习，完善知?R结构体系；

3.缺少实践机会；

由于前两个问题的原因，导致学生很多都对于专业知识实际上处于一种模棱两可的认知程度，所以这时候应该有实践机会用于明确专业知识的运用，以及提高学生的专业技能水平。而往往由于民办高校的特殊性，使得校方未重视实践课程的设置，同时也没有拓展社会企业与学校的对接，造成了学生缺少专业时间的机会。

三、培养应用型人才的必要性与方法探究

在前面笔者已经提到，众多的民办高校的管理人员和教师都已经开始在谋求改革转型发展，势必要打造出民办院校的特色。而其劣势，即学术理论水平目前无法比肩重点本科院校，而专业实践和动手能力往往又比之经验丰富的专科高职有一定的差距。我们可以仔细分析这一劣势，发散思维，能否将其转化为优势――利用独立学院的本科办学平台，以及社会办学力量的支持，打造出一批学识和理论知识比专科生丰富，并且借助企业办学平台的资源能够拥有一定实践能力的本科层次的应用型人才。而要完成这一转型改革的过程，就需要学校在课堂内外给学生制定配套的实训课程以及实践安排。

因为作者所在学院亦是首次将管理大类里面的人力资源管理专业作为试点，将其打造为培养应用型人才的一个专业。具体的方式包含以下几点：

1.革新教学内容，紧跟行业发展；

由于大部分民办院校办学时间不长，加之人力资源管理专业作为一门较为年轻的新的学科专业，其教材内容也更新较快。而就作者所在的学院，便邀请具有丰富实践经验的人力资源从业者，结合在实际企业中人力资源部门的工作，来为学生起到一个基本理论知识的初步革新。就以人力资源管理工作细分为例，当前实际工作中，以人力资源六大板块划分已经不是唯一的方式，现在较为主流的还有人力资源三大支柱（人力资源伙伴HRBP、人力资源专家中心COE、SSC人力资源平台部）。然而很多专业教材之中并未有提及，所以我们需要针对不断变化的社会环境，去更新教学的知识（其中包括教材的选订，组织员工的学习与培训，加强校企合作，邀请资深从业人员与相关专业对接等等）

2.开辟第二课堂，引导学生课外钻研；

单就课堂上的教学而言，对于学生来讲未免太过薄弱，大学里面更多的时间是给予学生资助安排的，如果能够从侧面加以引导，可以带动学生更好地学习。譬如利用云课堂以及雨课堂、甚至是微信公众号等PC端以及移动端的软件，教师带动学生团队组成专业学会，定期针对相关专业中的时事问题展开分析并推送，可以让学生利用碎片化的时间来学习――而其中的内容由教师编撰，形式及具体的运营操作，可以交由学生来处理。这样一来，能够进一步弥补课堂教学方面存在的不足。

3.加强校企合作，提供学生实践机会；

人力资源人才培养范文第9篇

【关键词】 创新；人才培养；人力资源；能力建设

创新是未来人力资源管理的主旋律。研究证明，提升生产率的真正动力不是信息技术，是人力资源的竞争和管理创新。随着科学技术的飞速发展，生产力的社会化、机械化及自动化程度的提高和经济结构的优化，技术创新成为经济增长的首要驱动力和内生源泉。在发达国家，技术创新对经济增长的贡献已高达60%～70%以上。在此背景下，企业作为市场经济的主体，要想在国内外市场上占有领先的地位，技术的不断创新和技术水平的提高则是关键。众所周知，任何先进技术都是由人创造和使用的。（，2009）因此，培养企业创新人才和加强人力资源能力建设是当前亟待解决的重要课题。

一、汽车企业在培养创新型人才中存在的问题

受中国几千年“官本位”文化的影响，大家做事都喜欢靠关系，走行政化路线，这段时间深圳大学推出教育改革要去“行政化”，目的在于打破教授的铁饭碗制度，让教授专心治学培养更多创新型人才。当今，党和国家都很重视科技创新问题，投入资源鼓励并保护“创新工程”、“创新计划”等等，这是必要的。然而，真正的问题在于不能培养和造就具有创新思想和创新精神的人才与管理机制，在于缺乏已故国学大师陈寅恪所倡导的，每所大学及每位学人所必须具备的“独立之精神”与“自由之思想”。创新型人才缺失和创新性思维不够成熟是中国经济不能超过欧美等一些发达国家的重要原因。在企业里培养创新型人才存在以下问题。

1.汽车企业创新文化没有形成。创新精神具有很强的批判性和质疑性，与中国传统文化的“不敢为天下先”、“学而优则仕”及“君君臣臣，父父子子”的等级观念截然相反。因此，在企业中，大多受传统文化熏陶成长的创新人才，一方面表现出对创新的崇尚与热情；另一方面在内心深处又受到来自周围传统文化的影响，在心智观念上产生矛盾，使得创新行为受到阻碍。（，2009）当今有大学生怀着满腔热情到了企业，希望能有所作为，但真正走上了工作岗位，才发现无法摆脱中国的官场文化，慢慢就丧失了创新动力。由于文化基因决定人们对待创新的态度和价值取向，文化模式决定创新行为。因此，我国企业在创新价值观念方面存在的问题已成为影响人才创新的首要因素。

2.汽车企业人力资源开发投资不足。在当前国内大多数企业对培训开发工作认识不足，重视程度不够，一谈到人力资源开发，就想到钱的问题，就想到成本，而不是抱着一种投资的态度，由于思想观念的落后，导致不能对人力资源开发进行投资，由于当今知识经济发展迅速，知识更新换代特别快，如果不能及时进行开发和更换新观念，接收新思想，就谈不上创新，企业的进步和发展都将是缓慢的。

3.汽车企业创新人才培训机制不健全。如今，每到节日、寒暑假等公休的时间，好多大型机构都推出了重磅培训项目的优惠单，在新观念熏陶下许多企业也纷纷想通过培训从中捞到一些好处，但由于创新人才培训机制不够健全，使他们的培训效果收效甚微，大打折扣，甚至对培训失去了信心，导致恶性循环，使得创新型人才的出现愈加困难。

4.汽车企业人才创新激励制度不完善。国外行为科学家做了许多试验，来说明经过激励的积极性和没有经过激励的积极性的区别，美国哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在实地调查中发现，按时计酬职工一般只发挥了20％～30％的能力，因为这已能保证自己的地位而不致被开除。如果充分地调动其积极性与创造性，其潜力可发挥到80％～90％（关培兰，2009）。在国内大多数企业不太注重人们这方面的激励，所以人们也不愿意费脑筋去进行创新。制度的不完善激发不了人们的热情，所以创新只能是纸上谈兵。

二、构建企业创新型人才培养策略，以加强人力资源能力建设

1.营造一种汽车企业创新文化氛围。首先，塑造创新文化。人是文化的载体，又是文化的创造者。人的任何行为都受客观社会、文化等物质产物人的意识支配。因此，从创新文化的角度研究人的创新行为，不仅是创新行为的水之源木之本和行之力，还符合人性本身发展的客观规律。企业应该营造一个宽松自由的创新环境，树立崇尚创新、鼓励创新的新风尚，让企业的每一个成员都成为创新的源泉。其次，注重差异管理。承认和尊重个体是进行创新文化的前提，传统文化受“群体本位”和“整体主义”思维定势影响严重，忽视个人的尊严、价值和权利，抹杀了人的个性，抑制了个性发展。创新本身意味着对现有状况的不满与否定，是破坏性的创造，是一个求异的过程（张晖明 丁娟，2003）。

2.汽车企业选拔管理。人力资源的计划、招聘是选择、人力资源管理的重要内容和有效性的前提。在劳动力市场上，人力资源管理者正面临比这需要更高能力的新工作与实际接收这些工作的人之间不匹配的问题（关培兰，2005），因此在选拔人才时一定要经过仔细甄选，随着对创新型人才的要求越来越高，人才招聘中所用的测评工具也是富有多样性，像公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等，目的在于找到健全人格、符合公司价值观的一些有潜力的员工，只有选到合适的人才，到公司之后经过专业的培训，他们就会发挥出自己的潜力和优势。

3.汽车企业培训管理。如今国际知名企业的一些先进理念是：首先，把培训作为一种战略思想，不再注重短期利益，把创新型人才的培养从战略发展的眼光来看待。其次，把培训当做一种投资行为，重在强调投资回报率，而不是把培训看做成本。再次，培训是一种经营活动，就是说你要对培训进行有目的、有计划的实施和评估。最后，培训是一种文化管理，培训就是把企业的理念、价值观深深植根于员工的心里，把培训本身当做文化管理的一个环节。因此，养创新型人才时，要借鉴国际知名企业的先进理念，比如实施人才宽带培训（一岗多职、一身多兼）、建立阶梯式的培训模式、借助网络培训和E-learning/M -learning平台进行培训、实施全方位分层培训和效果评估，如对不同层次的人员、不同部门的人员进行有针对性的培训。

4.建立汽车企业一套健全的激励机制。在上面讨论了创新文化、选拔管理、培训管理之后就是如果能够留住创新型人才的问题，中国古语有云：“非不能也，是不为也”。通过建立一套健全的激励机制以吸引人才，激发员工的创新能力，使组织焕发创新的活力，让每个人建立起富有独特精神的价值观，让其在工作中有成就感。激励机制必须是健全的，否则在执行过程中就会有执行不下去的情况，即激励和执行必须相结合。在秦国时代，商鞅的“徙木立信”，不仅仅建立了威信，更是为以后的激励制度打下了坚实的基础，奖罚分明，充分调动大家的积极性，使得秦国在那个时期进步的非常快。

三、培养创新型人才，加强人力资源能力建设的意义

1.人力资源能力建设标志着“人本管理”向“能本管理”的转变。以人为本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量或者是能力资源。因此，以能力为本的“能本管理”，是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。人力资源能力建设正是基于提高人的能力的目的，通过各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，来实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，从而推动社会全面进步。

2.培养创新人才，加强人力资源能力建设，有利于增强企业的核心竞争力。人力资源是一种特殊的资源，具有灵魂力、意识力、推动力、创造力，能支配、利用其他资源的关键性资源。从这个角度讲，创造和应用知识、信息的能力与效率已成为一个国家竞争力的主要因素，加强人力资源能力建设有助于经济的快速增长，提高企业和国家的竞争力。

3.企业人力资源开发与培养是企业生产率提高的内在源 泉。二十世纪六十年代，人力资本理论的提出使人们对人力资源有了新的认识。与物质投资和其他投资相比，对人力的投资的收益是巨大的。人力经过培训，掌握了新的知识和技术，提高了工作熟练度，可极大的提高生产效率。对人力资源进行开发，不仅可以增加员工的技能，更能增加企业的生产效率。

4.企业人力资源开发与培养是促进经济发展的重要手段。企业人力资源开发与培养提高了企业的生产效率，使整个社会的效率得以提高，促进了经济的发展。同时，通过人力资源开发与培养提高了员工的自身素质、技能和知识更新，这促进了科学技术的不断发展，推动了经济的进一步发展。所以无论对于一个企业还是一个国家来讲，进行人力资源开发与培养都是必要的。

5.企业人力资源开发与培养是企业跨文化管理的核心。全球化是全球经济发展的必然结果，它使企业之间的竞争更加激烈，企业要取得持久的竞争优势，必须要有全球化的视角，进行“跨文化管理”。显然，人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源维持企业的竞争优势，形成企业独有的核心竞争力，从而得到长期和持续的发展。

人力资源作为企业最重要的资源越来越得到人们的重视，它的重要作用也日益显现，加强对人力资源的开发与培养是现代企业的重要管理活动。因此，现代企业必须树立人力资源是第一资源的观念，吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，高度重视人力资源的开发与培养，把“以人为本”作为企业文化的核心，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摈弃中庸之道“和为贵”的思想，明确企业使命，完善激励制度，使员工真正成为企业的主人，了解顾客需要，通过创新思维，捕捉市场机遇，真正的促进企业健康、持续快速发展。在改革开放进程中，首先要对传统文化进行大胆创新，放弃中庸之道中那些不利于经济建设的思想和教条。加强与国外的交流和合作，构建有利于企业成长和经济建设的创新文化体系，培养创新型人才，以加强企业人力资源建设。

参考文献

[1]．基于企业创新人才培养的创新文化系统研究．商业经济．2009（6）

[2]关培兰．组织行为学．武汉大学出版社，2009（3）

[3]张晖明，丁娟．培育有利于企业家成长的创新文化．学术月刊．2003（7）

[4]关培兰，周新军．浅析我国人力资源能力建设的问题及其对策．对策与战略．2007（5）

[5]王兰香．我国人力资源的开发管理现状[J]．经济论坛．2003，12（23）：11～12

[6]秦辉．企业人力资源开发与管理的现状与对策[J]．现代商业．2008：1（22）

人力资源人才培养范文第10篇

关键词：高等教育；创新型人才；人力资源；体系优化

中图分类号：G64　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2010)010-158-03

人才决定创新、创新决定科技、科技决定未来，在科技竞争成为国际间综合国力竞争的焦点的时代，谁在知识和科技创新方面占据优势，谁就能够在发展上掌握更多主动。科技创新已经成为科技进步、时展和民族复兴的历史要求。自主创新关键在人才。培养人才关键在教育，这就要求高等教育培育出一批具有正确的价值观念、宽厚的知识基础、丰富的文化底蕴、强烈的问题意识、成熟的心理品质和较高创新意识与创新能力的创造性人才，即创新型人才。创新型人才的培养已成为现阶段高等教育改革的重要课题。

创新型人才培养是一个复杂的系统工程，仅有好的培养方案、好的模式是不够的。要加强全面素质教育，要有好的教育理念，好的办学模式，好的运行管理机制及自我更新发展的能力，更要营造一种精神、氛围和条件。根据高等教育的功能及高等教育资源的特征，可把高等教育资源分为如下三类：一是人力资源。包括学生、教师和行政管理人员。二是物力资源。主要为投入高等教育系统的实物和经费。三是文化资源。在这三类资源中，人力资源是根本。人才是高等教育的基础与目标，离开人，高等教育就成了无源之水、无本之木，失去了存在意义。以人为本才能构建良好的创新型人才培养体系。建设创新型人才培养人力资源体系的优化，则是高等教育资源研究的重中之重。构建创新型人才培养体系，建立切实可行的长效运行机制，才能有良好的科技创新基础，为国家发展提供强大的动力。

1、创新型人才培养人力资源体系发展现状

1.1　数量现状

人才数量众多而创新型人才相对匮乏。改革开放以来，特别是自1995年党中央和国务院提出“科教兴国”战略以来，我国高等教育事业发展极为迅速，有力地推动了高校创新人才培养的步伐。我国高等教育自1999年连续扩招以来，毛入学率从1998年的9.8％，迅速提高到2002年的15％、以及2006年的22％，以历史性地飞快速度跨入高等教育大众化发展阶段。

但在高等教育整体发展迅猛的今天，我国创新型人才培养却相对落后，创新型人才十分匮乏，这直接限制了我国科技总体水平发展速度。据统计，我国人才总体规模已近六千万，但高层次人才十分缺乏，能跻身国际前沿，参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。总书记在2008年初召开的全国科学技术大会上强调指出：“目前，我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，主要是：关键技术自给率低，自主创新能力不强，产业技术的一些关键领域存在着较大的对外技术依赖；科学研究实力不强，优秀拔尖人才比较匮乏；科技投入不足，体制机制还存在不少弊端。”创新型人才总量短缺，补充缓慢，都严重制约着自主创新的开展和科技进步，影响着我们建设创新型国家的步伐。

1.2　流动现状

人才结构单一且流动趋势不合理。由于在培养中存在较为明显的功利化倾向，导致对部分专业的过度重视，而忽略了其他专业人才的培养。一般来说，热门专业或发展现状较好学科的人才相对充足，甚至出现相对过剩现象，专业建设与学生报考一哄而上、缺乏规划，过快的发展速度脱离了需求的变化，为以后人员过剩埋下了潜在的隐患。冷门专业人才则相对匮乏，缺乏发展的必要条件，往往会陷入发展潜力不足的情况。

学生资源流动趋势则主要表现为优质学生资源的偏向性流失。每年我国高考结束后，各地各高校甚至包含境外高校对优质生源的激烈竞争，直接体现了现行优质人才流失现状。在国内流动中，总体呈现向部分热门名校，所在地区经济较发达院校流动的趋势，不利于经济欠发达地区人力资源的良性运转。而且境外的高等院校对优质生源的竞争也日趋激烈，从我国吸引录取大量优质生源外流。这些资源流失的现象在很大层面上影响了我国高等教育整体生态的良性发展，极大地影响了我国社会整体人才生态的“可持续发展”战略，更加剧了高层次创新型人才的短缺。

1.3　环境现状

创新型人才培养重要性认识不够且培养方式单一。我国高等教育现行培养机制仍偏向传统教育方式，理论知识学习与部分实践能力的培养是学校在本科教育阶段更为注重的内容，科研与创新的培养则被更多的推迟到研究生阶段，由于很少接触到创新内容，直接导致了本科生科研意识和科研能力的薄弱。

在培养方式方面，学校在课程安排上总体体现了注重学生对知识的记忆与理论学习，而不注重科研意识和科研能力培养的倾向。而且限于器材或师资，实验课仍以验证性的实验为主，完全限制了学生的创新思维养成，不利于大规模创新型人才培养。而且在课程考核上，很多学校往往只在学生的毕业论文环节中体现对学生科研能力的要求，而相对忽视了在日常教学中对学生科研意识和科研能力的培养与积累。创新意识与能力的培养被严重弱化，直接导致创新型人才培养环境较差，不利于大量培养高层次创新型人才。

2、创新型人才培养人力资源体系现存问题

2.1　基础薄弱，创新型人才培养认识不够

现行情况下，由于时代的进步，用人单位对创新能力与实际操作能力的重视与日俱增。但由于我国基础教育结构仍以传统教育方式为主，导致进入高等教育的学生普遍对于创新与科研缺乏认识。这直接导致在本科教育期间学生自身对科研的重要性认识不足。面对现代化导致的快节奏的社会生活，学生的就业已经日趋激烈，工作问题己成为学生优先考虑的第一要务，因而在平时的校园文化活动中。学生更多的重视对专业技能证书、外语能力、操作能力等的积累与培养，对于投入时间多、回报周期长的科研则望而生畏。

学校对于创新型科研人才培养也认识不足。受学生科研培养投入大、回报周期长、成果不明显等因素影响，且限于高校资金状况，不少高校对学生科研与创新能力培养并不重视。高校对学生科研能力培养是近几年才纳入日程的，而且在教师科研方面投入较大，学生的科研投入则相对较少。在高等教育中也存在过于注重知识的传授，不注重批判继承、启发创造，而导致缺乏理性质疑思维，从而桎梏了学生的想象力和创造力，使学生只能就业，不能创业；只会模仿，不能创新。

2.2　方式单一，创新型人才培养环境匮乏

创新型人才培养是一项大的工程，需要高校、教师、学生的共同努力，但现行状况是高校对学生科研指导教师支持力度不大，体现了一种重教学、重科研、重实验、轻学生创新的现状，导致学生科技创新缺乏必要保障，尤其是至关重要的师资力量保障。指导学生科技创新会耗费指导教师大量时间与精力，但难以取得较大成果，不能体现在工作成绩中。所以，在缺乏学校有力支持与相关制度保障的情况下，难以调动教师积极参与学生科技创新的积极性。

而培养方式的单一也使高等教育人才培养方案中理论内容太多，特别是讲授内容太多，留给学生自学的时间很少，不利于学生接触创新环节。现行激励学生进行科技创新主要依靠科技比赛，但只靠比赛只能是少数学生参加，培养的创新型人才不能满足巨大需求。学生选择学习内容的余地较小，课内课外区分明显，创新能力培养常被视为课外内容，没有受到相应重视。这样在面对市场多样的需要和变化以及科技发展的需要时，就体现出学生能力“可拼装性”低，难以在学科专业之间建立广泛的联系，也难以应对经常变化的社会需要的现状。

2.3　机制简单，创新型人才培养缺乏协调

创新型人才应具有全面素质，这需要多方面的协调与促进，但现行培养仍以教学部门为主，其他各部门或对此重视不够，或在工作中缺乏协调，没有切实可行的联动机制与整体规划，分工互不关联导致了管理的不灵活，容易造成不必要的时间和人力上的浪费，重复建设现象严重。

而且，随着我国高等教育规模的不断扩大，在校学生人数大幅度增加，相对于培养创新型人才的要求而言，教师的数量严重不足，师生比过低：且教师要承担巨大的教学压力，本身的教学和科研工作任务又十分繁重，难于保证对学生进行因材施教。教师的学历结构、职称结构、年龄结构、知识结构也不尽合理，部分教师自身知识老化、缺乏创新意识和素养，现行高等教育缺乏一支与创新型人才培养相适应的教师队伍，也缺乏对学生创新能力的激励手段和评价标准，创新型人才培养环境建立不完善，这都严重阻碍了高层次创新型人才的培养。

3、创新型人才培养人力资源体系优化方式

3.1　重视基础教育，深化体系改革

十年树木，百年树人，人才培养是一个长期的过程，仅仅依靠高等教育的几年时间并不能十分有效的完成创新型人才培养由零基础到成才的全面跨越，这就需要基础教育的配合。良好的基础是教育的重要保证，在基础教育已经为学生建立了创新意识的情况下，发挥高等教育自身优势，为学生提供创新型人才培养的强化引导与锻炼环境。通过长时间的教育引导，将使更多的学生具有较强的创新意识与创新能力，成为可靠顶用的新时代创新型人才。

高等教育在培养创新型人才时也应注意基础的培训。强调重视学生的基础理论知识的学习，贯彻执行提高学生创新能力的基本方针，从基础抓起，奠定创新型人才培养的坚实基础。当前，课堂仍是大学生学习的主要场所，课堂教学也是培养创新能力的主渠道。所以应将课内学习与课外锻炼相结合，优化课程设置，强调实践环节，将理论学习与实践锻炼有机结合，开设创新课程并提供创新指导，融会贯通理论学习的各个部分，并通过实践环节加以巩固，确立科技创新意识，为以后的学生科技创新能力提供坚实的基础保证。

3.2　构建多层结合，优化教育结构

现有教育手段的单一极大的阻碍了学生创新意识的构建，激励手段的匮乏也限制了创新意识的发挥。要加快高层次创新型人才培养，就必须采用多层次相结合的方法，大力优化教育结构，确立创新型人才培养理念，建立创新型人才培养切实可行的长效运行机制。应采取强化培养与鼓励探索相结合的手段，鼓励并引导学生的创新兴趣与基础；采取国内锻炼与国际交流相结合的方针，强化并确立学生的创新能力与理念。使学生产生强烈的创新意识和创新动机，树立以科技创新为核心的人才培养模式，形成以科技创新为核心的教育思想，将大学生科技创新能力培养融入教育教学过程和实践环节。通过多层次培养体系，使教育手段多样化，完善教育结构。

应从两个方面完善教育层次建设。首先应打通课内课外教学平台，使创新活动与日常教学活动融为一体，在日常教学中引导学生创新意识的培养，也将创新环节纳入教学计划，使学生有充分的时间与兴趣投入创新活动中，避免重要的创新环节由于被视为课外教学而备受冷落的情况出现。

其次在学生科技创新活动中，应着重发挥高水平参赛队员主导作用，弥补教师指导的不足，实现优秀队员的反哺。教师指导虽能很好地解决科技创新中存在的问题，但由于教师教学与科研占用了主要精力，因此在科技创新指导中仍存在实时性与针对性上的不足。所以应鼓励高水平参赛队员参与并主导科技创新活动，最终形成学校政策引导、社团教师指导、高水平队员主导的三层次结合学生科技创新活动，优化创新型人才培养的教育结构。

另外，在创新型人才培养人力资源体系的构建中，教师资源是另一极为重要的因子，指导教师的能力与创新意识，将直接决定学生的创新意识与能力的培养。教师队伍是大学生科技创新中最为关键的因素，教师的创新意识培养应采用梯队建设与团队建设相结合的方针，鼓励教师进行教学改革，创建多层次的教育体系。一批有奉献精神、科研能力和创新意识的大学生科技创新活动指导教师，将有力保证大学生科技创新活动的长期有效开展。

3.3　协调部门职能，加大培养投入

创新型人才培养作为新时代教育改革最为重要的一部分，应得到高校足够的重视。创新型人才培养与原有教育培养方法迥异，所以并非某一个部门所能够单独能够完成，需要高校各部门协调行动，一起努力，共同建设创新型人才培养体系。高校要充分发挥教务、人事、科技、学生管理等部门的职能作用，把培养学生科技创新能力和实践能力作为一项综合工程来抓，加强领导，保证投人，协调行动。形成校院两级，由教师、组织管理人员、学生科技协会组成的创新型人才培养体系。

应建立健全各部门内部管理制度并明确职能，完善工作方式：构建各部门之间行之有效的长效协同机制，提出部门之间相互配合、相互支撑、相互促进、相互监督的管理体制与协调机制，切实理顺学生创新能力培养体系的管理与协调。加强创新型人才培养基地建设，深化对创新型人才培养人力资源的研究与思考，整合优质教育资源，加大创新型人才培养的投入，确保创新型人才培养体系的良好运行，为更好的培养创新人才服务。

3.4　注重平衡发展，强调以人为本

平衡发展就是要开拓自主创新之路，将创新型人才培养的各个方面整合为一个有机的、复杂的、统一的，在运行方式上与自然生态系统类似的大系统，建立创新型人才培养人力资源体系的长效运行与自我完善，取得人力资源体系内部的平衡与协调发展，形成一个良性循环体系，完善创新型人才培养过程。

以人为本，就是要体现对知识、对人才、对教育的重视与尊重，尽最大努力发现人才、培育人才、留住人才，使人才各得其所、人尽其才。总书记在全国人才工作会议上强调：要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境回。他还指出：要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重，重点吸引高层次人才和紧缺人才。高校要立足学校发展的未来，首先树立开放的人才观和人力资源观，以学科建设的需要为依据，以“不拘一格降人才”的胸怀广揽人才，改善人力资源结构，加快人力资源建设，优化人力资源体系，加快培养高层次创新型人才。

参考文献：

[1]郭孝菊，论人力资源能力建设与高校创新能力人才的培养[J]，探索，2001年第6期

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[3]叶明昌，从生态学视角论当代高等教育人力资源管理[J]，高教管理，2008年第2期

[4]延锦丽，高校人力资源管理机制改革初探[J]，中国成人教育，2007年9月

[5]王冲，高等教育人力资源开发存在的问题及对策[J]，吉林工程技术师范学院学报，2008年8月

人力资源人才培养范文第11篇

关键词：区域人力资源开发；河南高职院校；校企合作；人才培养模式

随着中部崛起战略的实施，区域人力资源协同开发受到了人们的高度重视。2005年郑州市就举行了“中国•中部崛起人才论坛”，这标志着中部区域人才协作机制初步建立。2005年中部六省共同签署了《中部六省人才服务合作意向》，建构了市场对接、资源共享的人才服务平台。此后，中部六省共同出台了《关于进一步加强中部六省人才合作的意见》等政策文件，初步确立了中部区域人力资源开发的内容、方向、形式等。高职院校是区域人力资源开发的重要形式，也是人力资源培养的重要阵地，承担着培养高技能应用型人才的社会重任，因而，应从区域人力资源开发的背景出发考察河南高职教育发展状况，创新高职教育校企合作人才培养模式，以培养更多符合区域经济发展需要的技能型应用人才。

一、区域人力资源开发与高职院校校企合作人才培养模式

1.区域人力资源开发。

所谓区域人力资源开发是指一个国家或地区对所有劳动力进行学校教育、智力开发、职业培训、启智服务等，以促进人力资本保值增值、发挥人力资本效用的活动的集合。在区域经济一体化背景下，区域内部各地区的自然条件、社会发展、人文环境、人口素质等有着较大差异，这些可能会影响区域经济社会的可持续发展。为此，应积极推进区域人力资源开发，提高区域人口的整体素质，将区域人口资源转变为区域人力资本，为区域经济发展提供强有力的人才支撑。经济学家舒尔茨认为，区域人力资源开发主要有学校教育、职业培训、医疗保健、迁移及其成本等，其中学校教育是区域人力资源开发中最重要的途径和方式，也是提升区域劳动力素质的有效方法。河南是人口大省和经济大省，2015年河南省人口将近1亿，生产总值为37010亿元，其中，第二产业生产总值为1.8万亿元，第三产业生产总值为1.5万亿元。从河南的经济发展、产业结构、城乡结构等看，河南省正处于工业化中期，需要大量的高级应用型、技能型人才，这无疑需要大力推进区域人力资源开发，创新高职教育人才培养模式，以培养推动区域经济的可持续发展。

2.高职院校校企合作人才培养模式。

长期以来，高职院校习惯于用按照国家经济发展规划制定“人才发展规划”，自上世纪60年代以来，这种以“供给”为目标的“人才规划”受到普遍质疑。在这种社会背景下，以校企合作为主要特征的人才培养模式应运而生，所谓校企合作是以企业人才需求为教育导向、以“产学合作，双向参与”为基本特征的人才培养模式。高职教育以一线技术型、高素质技能型人才为培养目标，以校企合作、工学交替等为重要特征。高职院校校企合作人才培养模式是指以高职院校和用人企业共同合作为基础，以高素质高技能型人才培养为目标，以企业的人才需要为导向的人才培养模式。校企合作人才培养模式有利于实现了提升学生实践能力、培养高技能人才的教育目标，也有助于企业获得熟练的高级技术人才，提升了企业的市场竞争力。可见，校企合作人才培养模式是一种资源共享、优势互补、合作共赢的教育模式。

二、区域人力资源开发视域下河南高职院校校企合作人才培养所面临的问题

实现区域经济协调发展是当代中国的重大发展战略，也是解决经济发展不平衡的重要途径。河南省是中国的人口大省与欠发达大省，如何将巨大的人口压力转化为人力资源优势，将大量的普通劳动力转化为高素质技能型人才，是河南经济社会发展中重要的现实问题。只有不断推进区域人力资源开发，培养更多技能型应用人才，才能提高劳动就业质量，提升企业的市场竞争力，促进河南经济社会的可持续发展。在这种社会背景下，应从区域人力资源开发的高度审视河南高职院校校企合作人才培养，分析河南高职院校校企合作人才培养模式所面临的问题。

1.政策支持力度不够。

当前，我国出台了《职业教育法》、《关于大力发展职业教育的决定》等法律规范，为高职教育校企合作人才培养提供了制度支持。但是，法律规范中关于校企合作的规定过于抽象和笼统，缺乏可操作性与可执行性。此外，关于校企合作的规定多以“决定”、“通知”、“办法”等形式出现，缺乏法律权威性和强制执行力。以河南省为例，政府出台了《校企合作促进办法》，初步建构了校企合作的组织框架、制度规范，但是政府并未对校企合作给予用地、财政、金融等政策支持，也未制定校企合作、顶岗实习、工学交替等政策法规，没有明确各方在校企合作中的地位、权利、责任、义务等，这些直接影响了校企合作人才培养模式的发展。

2.校企合作机制不健全。

完善的校企合作保障机制是校企合作顺利开展的基本前提，但是河南省并未出台校企合作的指导规则、反馈制度、奖惩制度等，不能为高职院校与企业之间的校企合作提供有力的制度保障。近年来，校企合作受到了社会各界的高度重视，但是河南省并未提高高职院校校企合作的经费补贴，这给高职院校校企合作带来许多发展障碍。比如，经费不足影响了“双师型”教师培训，制约了实习基地建设的发展，降低了企业参与校企合作的积极性。

3.校企合作深度不够。

近年来，河南高职院校都开展了人才培养模式改革，并取得了良好的实践效果。但是，这些校企合作多为短期、自由、松散、不规范的校企合作，缺乏相关部门的牵线搭桥，缺乏权威的校企合作信息平台，缺乏有效的合作运行机制和交流沟通机制，企业利益无法得到有效保障。此外，河南高职院校多以本地企业为合作对象，跨区域的校企合作相对较少；多是校企双方作为独立实体进行合作，合作的深度和广度不够，人才培养效果也差强人意。

4.企业缺乏参与积极性。

在高职院校校企合作中，许多企业都认为培养技能型应用人才是学校和政府的义务，与企业的关系不大，因而，许多企业都缺乏参与校企合作的积极性。此外，企业是以利润最大化为价值目标的经济实体，校企合作往往会增加企业的运营成本。比如，学生到企业实习实训时，企业要给学生安排食宿；学生动手能力差、操作技能不熟练，在操作中常会出现次品和废品，这些都会增加企业成本。再如，学生在生产操作中发生事故时，企业还要承担医疗费、抚恤金等，无疑会增加企业的经营风险。因而，许多企业不愿与高职院校开展校企合作，从而出现了高职院校“一头热”的尴尬局面。

三、区域人力资源开发视域下河南高职院校校企合作人才培养模式的发展策略

随着区域经济一体化的发展，各地都积极推动区域人力资源开发，探索人力资源开发的社会渠道和合作途径，并围绕人力资源培训、智力服务、人力资源服务平台、人力资源市场流动等推进人力资源开发，逐步形成了全方位、多层次的区域人力资源开发体系。高职院校人才培养是区域人力资源开发的重要内容，也是培养高级技能型应用人才的重要途径。因而，要从区域人力资源开发的现状出发，创新河南高职院校校企合作人才培养模式，以培养更多技能型应用人才。

1.加强立法建设，完善制度规范。

在高职院校校企合作中，许多西方发达国家都不断完善立法，努力为校企合作创造良好的制度环境，如德国《职业教育法》规定，“企业要承担学生的培训任务和费用......承担65%以上的培养费用”。与日本、德国等西方国家相比，中国高职教育起步较晚，高职教育法治化、规范化等发展滞后，未以政策文件的方式明确各方在校企合作中的地位、权利、义务、责任等。因而，在校企合作人才培养模式建设中，应积极借鉴国外的成功经验，并根据河南高职教育发展现状，积极推进职业教育校企合作立法工作，明确政府部门、高职院校、企业、学生等在校企合作中的地位、权利、责任等，为高职院校校企合作提供坚实的法律支撑。比如，可以根据《职业教育法》、《劳动法》等制定校企合作的制度规范，用制度保障各个利益主义在校企合作中的合法权益。

2.加强政策扶持，健全运行机制。

当前，河南高职院校的校企合作人才培养尚处于探索阶段，主要有前校后厂、学徒制、工学交替、产学合作、订单式等人才培养模式，这些模式多为浅层次合作，只重视签约挂牌，缺乏务实行动。同时，由于缺乏政策支持、缺少合作机制、利益机制缺失等，企业参与校企合作的积极性普遍较低，与校企深度合作的目标相距甚远。因而，有关部门要根据河南高职院校校企合作的发展现状，建立科学合理的校企合作利益补偿机制，给予参与校企合作的企业和高职院校财政、税收、用地、信贷等政策支持。还要加大对校企合作的监管力度，建立行之有效校企合作监管体系，明确各方面在校企合作中的具体责任，以确保高职院校和企业之间的校企合作能够顺利开展。此外，有关部门要积极整合行业协会、企业、高职院校的信息资源，建立校企合作公共服务平台，为校企合作牵线搭桥，积极推进高职院校和企业的校企合作。

3.转变发展理念，实现互利共赢。

校企合作是一种互惠互利、合作共赢的教育模式，高职院校和企业都能从校企合作中获得利益。因而，企业要正确认识校企合作人才培养的重要意义，将校企合作作为获取技能型人才的重要渠道，积极为高职院校提供实习场地、工作岗位、教育经费等，以推进校企合作人才培养的深入发展。同时，企业也可以利用高职院校的教育资源开展员工培训，或者聘请高职教师对员工进行职业技能培训，这样不仅有利于提高企业员工素质，也有利于降低企业培训成本。就高职院校而言，要深化教育教学改革，根据企业需要灵活安排教学内容、教学实践等，比如，可以根据企业生产流程，灵活开展工学交替、顶岗实习等，这样不仅能使学生获得实践经验和操作技能，还有利于企业降低生产成本，从而实现企业与学校的合作共赢。

4.创新人才培养方案，提升合作深度。

经验表明，只有通过顶岗实习、工学交替、订单培训等校企合作模式，才能培养出更多技能型应用人才，更好地满足用人单位的人才需求。因而，高职院校要以“服务地方经济与行业发展”为基本原则，以“强化实践课，突出技能课，压缩文化课”为基本思路，不断创新人才培养方案，建构以能力培养为导向的课程体系。比如，要调整公共课、专业基础课、专业课之间的关系，强化实习实训教学，创新实习实训方式。此外，高职院校要深入企业调研，了解企业的工作岗位、人才需求等，并根据实际情况制定针对性的校企合作人才培养方案。区域人力资源开发是提升区域人口素质、促进区域经济发展的重要途径，开展区域人力资源开发能够将区域人口资源转变为区域人力资本，为区域经济发展提供强有力的人才支撑。为此，应从区域人力资源开发的视角出发分析高职院校校企合作现状，以创新高职院校校企合作人才培养模式。

参考文献：

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人力资源人才培养范文第12篇

摘要：本文介绍了人力资源管理的内涵，阐述了现阶段我国企业人力资源管理的特点，提出了企业对人力资源管理专业人才素质的要求和人力资源管理专业人才培养的措施，能够有效提高人力资源管理专业人才的综合素质水平，进而促进人力资源管理专业人才的管理和发展。

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关键词 ：企业视角 人力资源管理 人才培养

一、人力资源管理的内涵

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。通常情况下，人力资源管理可以分为以下几个方面的内容：人力资源的开发与规划、人力资源的绩效管理、人员的招聘与配置、人力资源的薪酬福利管理、人员的劳动关系管理、工作设计。

二、现阶段我国企业人力资源管理的特点

1.企业对人力资源管理工作的重视程度越来越高。现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。

2.人力资源管理的职能性较强。通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。

3.人力资源管理关注员工的生涯规划。目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。

三、企业对人力资源管理专业人才素质的要求

1.坚实的理论基础。人力资源管理专业人才首先要具备扎实的基础知识，掌握相关的理论知识，主要包括人力资源管理、员工开发与培训、人才素质测评、绩效管理、工作分析、组织行为学等。对于人力资源管理专业人才，心理学是一门至关重要的课程，从员工的招聘到关系管理，都涉及到心理学知识。此外，人力资源管理专业人才还要学习与掌握必要的法律知识，例如《劳动合同法》、《劳动法》等。

2.敬业精神与实干精神。这是企业对人力资源管理专业人才的基本要求。对于刚参加工作的人力资源管理专业人才，在吃苦耐劳和责任心上往往都做的不够好，需要改进，在工作时，不仅需要努力，还需要虚心学习。同时，人力资源管理专业人才要有团队合作意识和业务素质。

3.良好的沟通能力。具有良好的沟通能力，是对人力资源管理专业人才的基本要求。在工作过程中，人力资源管理人员要善于锻炼自己的言语表达能力，培养自己的语言技巧和艺术，提高自己的沟通能力，根据人群的不同身份、地位，进行恰当的沟通协调，平衡企业与员工的关系，促进企业相关工作的顺利开展。

四、企业视角人力资源管理专业人才培养的措施

1.设置科学的专业课程，为学生奠定坚实的专业知识。为了适应新时期企业对人力资源管理专业人才的需要，对于人力资源管理专业人才培养，要求他们熟练掌握人力资源管理的专业知识，结合企业对人才的需求，设置科学的专业课程，课程中要包括职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等，培养学生成为综合素质水平较高人力资源管理人才。

2.设置合理的实践课程，加强学生的实践能力。合理安排实践课程，能够加深学生对专业基础知识的理解，还能够培养学生的逻辑思维能力，提升学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和实践能力。合理的实践课程有效弥补了人力资源专业人才培训实践经验不足的缺陷，在实践过程中，学生能够积累一定专业知识和经验。人力资源专业人才培养的实践要结合真实的企业案例，调动学生的创新能力，鼓励学生进入企业收集相关资料，切实提高学生的综合能力。具体地，可以通过人力资源管理认识学习、专业课程设计、人力资源管理模拟实验和专业实习四个方面入手，完成实践课程的设置和实施。

3.专业教师配合，针对性地塑造学生的职业个性。学生在校园中，对自身职业个性的培养具有一定的盲目性，缺乏全面的认识。因此，专业教师要共同配合，根据企业的需求，有意识地培养学生的职业个性，使学生具备企业需要的敬业、自信、积极、稳定性、协作等素质。

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参考文献

[1]郭美兰.企业视角的人力资源管理专业人才培养研究[J].改革与开放,2011(4):82-83

人力资源人才培养范文第13篇

我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业基础上发展而来的,在1993年中国人民大学在国内各大高校中率先开设了人力资源管理专业,它是我国教育层面系统培养人力资源管理专业人才的开始。期间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期,“”十年的停办时期,1977 年至 1992 年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期。1992 年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业,但直到 1997 年部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生,1998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。

经过四十多年的曲折历程“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展,主要体现在四个方面:第一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。第二是1999 年全国还只有 37 所高校开设该专业,2004 年开设该专业的院校已增加到 61 所,此外“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。第三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业处于自发发展状态。第四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。

二、高校人力资源管理专业人才培养存在的问题

(一)师资力量薄弱

高校人力资源管理专业师资力量薄弱已经成为目前高校培养人力资源管理专业人才的普遍问题,主要体现在两个方面:一方面教师对该专业研究深度不够。教学人力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生,对人力资源管理研究不深入,现阶段高校的人力资源管理专业教师更多的也是处于学习和研究琢磨阶段,对如何培养出优秀的人力资源管理专业人才也难以建立一个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能的实践应用,更多的是停留在理论上的研究。教学过程中教师大多只是给学生传授一些纯粹的理论知识,如何去应用这些理论知识基本靠这学生进入社会后自己慢慢摸索,导致学生在以后的职业生涯发展缓慢。

(二)教学传统化和古板化

一方面是学课堂分离及学生与教师不能融合。教学是一个词语,“教”与“学”是不可分离的,有教必有学,有学必有教。人力资源管理专业本身是一个活跃性、主观性较强的专业,要让学生在活跃的环境学习。而许多老师难以认识到这根本点,上课时知识的硬灌、课堂气氛沉重、教师牵引力不足、缺少吸引点等现象,学生与教师无法融合成一个整体,整个课堂也完全分离开来。另一方面是教师对当代学生的思想不够了解。现阶段的大学生都是在经过了十几年的应试教育后走进大学,个性会受到一定程度的压抑,学习思想上也只是停留在书本知识、考试内容,忽视了人文知识、社会交往、地理风俗等的学习,形成了思维比较封闭,反应较为缓慢。现阶段高校在培养该专业人才时忽视了仔细研究学生的学习思想特点,一个开放性、活跃型的专业与经历了十几年的应试教育制度压抑后的学生相结合,怎么样去平衡之间的差距,目前是一个很严重的问题。

(三)课程安排缺乏严谨性

高校在培养该专业人才时,培养体系不够完善,学校课程安排缺乏严谨性,不能突出该专业的特征。高校在课程安排上随意性大,变动较为频繁,课程安排前后顺序缺乏标准,什么课程必须安排在初期作为铺垫或者帮助学生心理定位等,导致对学生进行跳跃式教学,难以把握住该专业的中心点,始终停留在一个摸索的阶段。学生产生了学习迷茫感,对该专业的兴趣下降。

三、高校人力资源管理专业人才培养模式的优化

(一)建立相应的诱导措施

1、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题,向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划,突出招聘信息的亮点,尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才,与其沟通交流,将其尽可能纳入到高校的教师队伍

中,从而提高高校的师资力量。 2、加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务,使教与学相结合,寻找自身需要提高的部分,从而更有目标的进行自我学习提高;参加有关科研课题的研究,结合送出去进修,提高个人的专业知识,学习更多的教学方法,引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点;参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作,保持良好的关系,使教师能走进企业,深入企业从事实践操作,把理论与实践结合,使理论得到深化,同时改变以往理论脱离实践的授课模式,促使培养的专业人才。

(二)教学创新化,开放化

人力资源人才培养范文第14篇

摘要： 我国许多院校设立的人力资源管理专业，普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点，对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段，尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式(1)的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。 关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置 人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。 一、人力资源管理专业人才培养的目标定位 新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。 首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。 其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。 然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。 二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置 1.理论教学课程的设置 这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。 第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。 第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。 第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。 2.实践教学课程的设置 实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施 1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系 由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人

人力资源人才培养范文第15篇

摘要： 我国许多院校设立的人力资源管理专业，普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点，对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段，尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式(1)的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。 关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置 人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。 一、人力资源管理专业人才培养的目标定位 新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。 首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。 其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。 然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。 二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置 1.理论教学课程的设置 这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。 第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。 第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。 第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。 2.实践教学课程的设置 实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施 1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系 由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人