人力资源专业论文范文
人力资源专业论文范文第1篇
关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
人力资源专业论文范文第2篇
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
人力资源专业论文范文第3篇
（一）理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看，本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程，项目管理的教学工作，缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排，在第二学年就有两门专业基础课教学任务，第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学，第四学年还有3门专业课要教学。因此，为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务，本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急，笔者建议采取如下形式进行：1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务，根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点，参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文，协助指导研究生。在访学期间，重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程（人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等）。2.由于国内访问学者对年龄的限制，一般要求在45岁或50岁以下。因此，对于年龄偏大的原工商管理专业的教师，可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系，聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间，在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此，在上述两种基本进修方式外，应鼓励教师积极与企业界交流沟通，把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定，本系教师必须参加前两种进修方式之一，才具备给人力资源管理本科生上课的资格，从而切实保证教学质量。
（二）实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前，为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学，系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件，“金蝶”人力资源管理软件，“福斯特”人力资源管理教学软件，“北森”人员素质测评（评价中心模块和实战演练模块）。奥派软件是在2005年购买的，适合初学者学习；金蝶人力资源软件是2011年购买的，该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件，更适合高级学习者；福斯特人力资源软件，2012年购买，教学难度适当，基本覆盖教学知识点，比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的，该软件系列有十多个模块，系里现只买了两个，学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排，2013级新生共开设了五门实践课程：《人力资源管理模拟》，《绩效管理实训》，《工作分析课程实习》，《薪酬设计课程实习》，《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要，应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件，即，专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件，以逐步完善新专业实践教学软件体系。
二、新专业的学科建设思路
（一）人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人，学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求，在新专业建设经费充足并许可的条件下，鼓励教师出国，到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师，则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位；对于已经毕业的博士，应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。
（二）国内外学术研讨会创造条件，每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议，参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。
（三）课题申报和能力的重要标志。因此，应为教师们申报部级和省部级课题创造必要条件，比如，组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进，高水平学术会议锻炼培养队伍，重奖高档次立项课题和论文，逐渐整合并引导教师的研究方向，逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。
三、新专业建设激励措施的建议
（一）对于教学建设工作，系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要，也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之，老师们在师资进修期间，在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务，可能这两方面难以兼顾，也会大大影响进修效果。因此，激励教师参与国内访问学者的积极性，应在教师国内访问学者的一年的期间内，给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”，应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者，学院在经费充裕和条件许可情况下，也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师，优先从长沙市各高校聘请教学名师，来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。
人力资源专业论文范文第4篇
“精简理论，突出实务”为宗旨，“以学生为主体，以就业为导向”的原则，编写理论实践一体化教材。
1.1在内容选取和结构安排上，以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点，力求简单明了，通俗易懂；在编写体例方面，力求适应应用型本科教学的特点和规律。
1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例，加深学生对知识的理解，拓宽学生的视野；在每部分内容之后设计实训项目的训练，提升学生分析问题、解决问题的能力。
1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外，还应该提供一定量的额外内容，供有能力的学生选择学习。
2.教学方法的改革。
管理学教学方法的改革，应打破传统的讲授法，注重互动式教学，激发学生的学习兴趣，培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。
2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果，必须结合应用型本科生的特点，突出应用型的教学思路，对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点：首先，案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点，能够使学生通过案例来掌握理论知识，并能通过案例分析培养其专业应用能力；其次，案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例，教师应该注重知识更新，及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中；最后，案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低，并且学习主动性较差，所选案例应该比较新奇，激发其学期兴趣。
2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法，教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色，将事件的发生、发展过程虚拟再现，让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟，可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务，从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容，可以学生扮演通过扮演管理角色，来锻炼学生的职业能力。其次，管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求，以游戏的形式，由团队独立完成管理任务，达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神，从而实现团队任务的一种基本方法。第三，小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论，通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力，并培养其团队合作能力。
2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中，教师根据教学内容来创造问题情景，让学生主动发现问题，通过搜集资料、讨论与交流去解决问题，提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点：第一，充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差，且对知识的理解能力和应用能力不高，因此，在探究式教学中教师应能提出问题，逐步启发，让学生通过独立思考来解决问题。第二，要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下，更有利于学生积极参与，充分激发学生的探究欲望，有利于大学生创新能力的挖掘与培养。
3.教学体系的改革。
人力资源专业论文范文第5篇
【关键词】人力资源管理；胜任素质；课程体系
在高校本科办学规模不断扩大的背景下，山东科技大学人力资源管理专业依据社会需要的客观性、人才培养的科学性与尊重学生的差异性，积极构建新型的人力资源管理课程体系，以模块课程的多元化，满足人才培养的多向性和社会需求的多样性。
1 人力资源管理专业的培养目标
胜任素质（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。人力资源管理以人为研究对象，将人当作一种宝贵、稀缺的资源加以开发、使用和管理，依照教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对本专业人才培养目标和培养要求的指导性意见要求，以及结合当前社会对人力资源管理专业人才素质要求的综合分析，我们确定人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、行为科学和劳动法学理论基础，有较高的外语、计算机应用能力，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专门人才。学生毕业后可到企事业单位、政府机构、社会团体、咨询服务机构、科研机构等从事人力资源管理、企业管理、管理咨询、行政管理等工作。
2 人力资源管理专业课程体系的构建原则
2.1 立足现实，适应社会经济发展的要求
人力资源管理专业为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育，针对学生的兴趣爱好，鼓励他们的个性培养，并在教学中加强对学生的思想道德教育，实践能力的培养，创新能力的培养。我们所构建的课程体系要能培养出适应社会发展需要并掌握其变化规律的人才。
2.2 学以致用，要注重素质教育的要求
我们必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.3 择善而从，要吸收西方人力资源理论与实务的精华
将西方人力资源管理的先进理论和方法与我国教育和经济发展的实践相结合，不但为构建我国人力资源专业课程管理体系提供了新思路，而且对我国人力资源管理科学与国际接轨具有重要的意义。
3 人力资源管理专业课程体系的构建内容
3.1 “三大模块”的课程体系
我们在分析社会对人力资源管理人才职业岗位能力和职业素质要求的基础上，设计了人力资源管理专业 “三大模块”的课程体系。具体内容如下：
3.1.1 素质教育模块
这一模块由两部分组成。第一部分是品德素养课程，一般是由学校统一开设的公共基础课程，有思想品德修养、马克思主义哲学、思想概论、邓小平理论及“三个代表”重要思想、法律基础、体育、高等数学、英语等课程，这些课程为必修课；二是人文素养课程，为提高管理者的人文素养，可开设如下课程：职业道德、管理沟通、创业学、社交礼仪、演讲与口才、文学作品欣赏、艺术欣赏、摄影基础等，这些课程可以作为选修课，要求学生修满一定的学分。学生可根据自己的兴趣、爱好和需要，选取其中的几门。
3.1.2 基本理论知识模块
本着“必须、够用”的原则，本模块主要设置人力资源专业课程管理必备的管理基础知识课程。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。根据国家教育部有关人力资源管理专业的课程设置要求，设计本模块的课程主要有：管理学、会计学基础、管理心理学、统计学、经济法、管理经济学、管理信息系统、财务管理、市场营销概论等课程。
3.1.3 职业技能模块
在设计这一模块的课程时，要根据社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种管理能力的培养，突出专业特色。设计该课程的基本思路应为“以专业管理能力培养为主线，以专业业务能力培养为特色”。人力资源管理专业主干课程应以人力资源管理的功能模型为基础，包括人力资源测评、工作分析与组织设计、人员招聘与配置、人力成本分析与控制、培训与开发、绩效评价、薪酬管理等课程。
3.2 实践教学内容体系
要使专业实践课真正达到培养学生实践能力的目的，围绕人才培养目标的要求、专业特点和学生的认知规律，各实践教学环节应该是一个有机统一、环环相扣、层次分明、结构合理的系统，对于培养学生的动手能力、创造力和提高综合素质等方面都具有积极意义。因此从能力培养目标的视角出发，实践教学可以分为四个阶段（如图1所示）。
图1 人力资源管理专业实践教学体系
3.2.1 课内实践，包括课程设计和实验课程
3.2.2 社会实践，包括勤工俭学、实地调研、社会问卷调查等形式
3.2.3 企业实践，包括各类实习
（1）认识实习。目的使学生对某一企业的管理业务有一个全过程、全方位的感性认识。实习场所是各类企事业单位，时间为1周；内容主要是初步了解企事业单位是如何开展人力资源管理工作的，了解人力资源部门具体业务是什么，了解其主要业务流程。实习结束后学生提交一份实习报告，写出初步了解社会的体会和感受。
（2）专业实习。目的是使学生对所学的基础理论加深理解，培养学生将其在课堂所学的管理理论知识应用到实际工作中的能力。实习场地在校内、校外实习基地，时间2周；内容主要是全面了解人力资源管理的具体业务并且能参与进去，实习结束后学生提交一份实习报告。
（3）毕业实习。目的是培养学生独立思考和独立工作的综合能力，综合运用所学的基本理论知识、基本技能和专业知识，分析、解决实际问题的能力。毕业实习内容深度要深、研究问题的范围要小，要深入企业实际。时间安排在最后一学期，实习结束后学生应提交一份实习报告。
3.2.4 综合实践，指毕业论文（设计）
毕业论文（设计）是高校学生培养的最后阶段，需要指出的是对于本科生可以因材施教，毕业论文以鼓励学生创新和培养基本科研能力为目标，毕业设计以培养综合实践能力为目标。尝试人力资源管理专业本科毕业论文制度改革。长期以来本科毕业论文面临论文质量下滑的问题，科研能力和实践能力均未得到很好的培养，建议对于人力资源管理专业应用性和实践性强的特点，可以科研作品、方案设计、参赛获奖、实习报告多种形式代替毕业论文，毕业论文与毕业实习相结合，实习报告答辩可能比毕业论文答辩更能促进学生实践能力的培养和提升。例如，人力资源管理专业毕业生可以通过方案设计替代毕业论文，提交的设计方案可以是一个新入职员工的培训手册，也可以是某企业的绩效考核制度。
【参考文献】
人力资源专业论文范文第6篇
论文关键词：人力资源管理，专业建设，实践教学，人才培养模式
我国在人力资源管理方面的教育和研究起步较晚，许多高校人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，如较普遍存在专业定位不准，培养目标和规格不明确，课程体系和课程内容结构不合理，缺乏体系较为完善的系列教材和较为成熟的人才培养模式等，从而导致了这一专业的人才培养滞后，培养的人才远远不能适应和满足社会经济发展的需要。于是探索适合我国国情并且适应我国社会经济发展需要的人力资源管理专业人才培养模式成为高校人力资源管理专业建设与发展的主要任务。
一、本科人力资源管理专业应用型人才培养目标
从人才的市场需求导向出发，我们对120余家企业和用人单位进行走访及问卷调查，获取用人单位第一手资料，分析人力资源管理专业人员能力素质特征与绩效之间相关性，同时广泛听取和征求校外专家和往届人力资源管理专业毕业生的意见，来提炼人力资源管理专业应用型人才的专业素质和胜任能力特征体系，明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：①培养学生诚信正直与敬业进取的品质。②全面发掘和培养学生各种管理实践能力。包括：协调和团队合作能力；分析判断能力；开拓创新能力；学习能力；分析思维能力；执行和领导激励能力；沟通、说服和人际关系处理能力；计划控制能力；快速应变和情绪控制能力等。③努力提高学生各种技能。一是基本技能，包括一定的人际关系沟通技能、语言文字组织和表达技能；法律应用技能、计算机使用技能。二是专业技术技能，即从事人力资源管理活动所必须的专业技术技能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。
二、适应企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案
1、建构针对学生实践能力培养为主的课程结构体系
课程体系和课程设置具有指向性特征人力资源管理论文，它是实现培养目标的载体。根据该人力资源管理专业应用型人才的培养目标及企业对人力资源管理者素质与能力的要求，我们对人力资源管理专业现有课程体系进行了优化，设计出一套基于素质、能力、知识相结合的课程体系，将整个教学课程设置分为通识教育平台、学科基础及专业理论平台和实践创新平台三大教学模块论文提纲格式。
课内总学时控制在2000以内，课外的参与、见习、实习和实训环节不少于一年，实践创新平台学分（47分）占毕业总学分（140学分）的1∕3以上，加大课程设置的整合、改革力度，如将原有政经济学、管理信息系统、证券投资学、公共关系、社会保障学、行政管理、商务谈判、电子商务、制度经济学、人事测评、生产与运作管理等课程整合置换为社会心理学、职业生涯规划与管理、培训与开发、招聘与甄选、管理沟通技巧、商务礼仪、员工关系管理等实用与实践性较强的课程，突出基本素质和实践创新能力的培养，将综合能力和专项能力的培养与课程设置及能力测评有机结合起来，强调“一专多能、一专多岗和一专多证”的特点，突出实践性教学。
图1 人力资源管理专业课程体系框架结构图
2、整合优化专业教学内容体系
建立开放式的课程内容结构。人力资源管理专业本身并不成熟，学科分化发展的程度较低，且具有很强的实践性，因而必须及时更新课程教学内容。使各门课程在保持基本内容相对稳定的同时，能够紧跟社会经济体制改革与人力资源管理实践以及学科发展的进程，迅速吸收学科发展和社会实践的新经验、新成果。并为不同的教师提供充分发挥自己学术专长和教学特色的可能，为学生提供尽可能宽广的学习内容和自由选择余地。
整合优化人力资源管理专业的教学内容。以强化学生实践动手能力培养为目标，以教材建设的改革为突破口，进行专业教学内容的整合优化。在一些实践性较强的人力资源管理主干课程教材编写上，打破传统的以理论体系为主的教材结构模式，采用“基础理论篇+案例分析篇+实务操作篇”的三维立体模式来规划编写和使用，在理论教学过程中紧扣案例分析和实务操作，在实际操作上渗透理论教学，且合理分布各部分教学内容，一方面提高学生的学习兴趣和主动性，另一方面，达到强化实践性教学，提高学生动手能力的目的。
3、改革与创新教学方法体系
结合教研教改课题的研究，不断探索与改革传统的教学方法，将实践性教学直接引入课堂教学，建立实践归纳式的教学方法体系。重新认识实践性教学环节，改变现行的理论教学与实践相分离，先进行理论教学，然后集中进行实践的教学模式。按照凡是训练学生实际技能（包括操作技能、思维技能、分析写作技能等各方面）的活动都是实践性教学活动的新观念，将专业课程的教学内容尽可能设计成实践探究式的活动或专题项目，将实践性教学直接引入课堂教学人力资源管理论文，从而将本专业学生应具有的实际技能落实到每一门课程的每一部分教学内容上。例如《工作分析》课，就可以设计成以下一些活动，即工作分析访谈提纲的编写、工作分析调查问卷设计、实际调查、分析整理资料、撰写工作说明书、讨论交流等。在教学过程中通过灵活应用讨论、案例分析、方案设计、个人和小组报告、情景模拟、企业现场研讨等形式，注意激发学生的学习兴趣和提高学生主动参与意识，启发和鼓励学生主动思考，积极参与讨论并发表见解，注重并允许答案的发散性和非确定性从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考的空间。同时培养学生课余搜集处理信息资料，动手设计制作方案的能力，发扬团队协作与友好竞争的精神。教师只用少量的时间讲，大量的时间让学生自己去进行实际操作，在实际操作过程中学习、总结、提炼，将过去纯粹的只学习编码性的死知识，变为同时学习编码性的死知识和经验性的活知识，从而将外在知识的记忆与内化活动由过去的两个步骤变为同时进行的一个步骤。真正达到培养学生良好的职业素养、较强的实践动手能力和创新精神的目的。
三、创建校企联合培养的开放式实践教学模式
1、构建培养学生动手能力的实践教学平台
一是建设模拟实验教学平台。通过建立设施比较完善的人力资源管理模拟实验室，并配备ERP、人力资源管理信息系统、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了人力资源管理模拟实践教学平台。人力资源管理信息系统、薪酬管理、工作分析、绩效考评、人事测评等都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及运用人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬设计等专业知识分析和解决问题能力论文提纲格式。二是建立校企之间的横向交流与合作平台。通过建立高校与企业之间的长期交流与合作关系，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。一方面通过教师对企业的接触、交流与调研，更直接的了解企业的实际情况，把企业的案例和实际问题带到科研和课堂实践教学中来，在丰富实践性教学内容的同时，提高教师自身实践性教学的能力；另一方面教师带领学生深入企业参观、考察、调研与交流合作，针对企业的实际问题进行研究探讨，如企业组织架构与工作分析问题，企业薪酬制度问题，企业员工培训问题等，提出解决方案，提供对企业的咨询与服务，让更多的学生参与到对企业实际问题的解决过程，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养和提高学生运用专业知识分析解决实际问题的能力。
2、构建培养学生实践能力的多层次开放立体式实践教学体系
（1）拓宽和完善课堂实践教学环节
一是课堂案例教学。通过对课堂案例教学的精心组织，体现为对学生利用专业知识分析实际问题的逻辑思维能力，学生在讨论中的语言组织和沟通说服能力，在发言和论辩中的语言表达、应变和沟通技巧，在小组方案设计过程中的资料查找、收集和分析应用能力，团队协作与组织能力，写作能力人力资源管理论文，应用计算机和多媒体技术的操作技能等能力的培养。二是情景模拟教学。情景模拟教学通过为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种实践能力。在情景模拟教学中，结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，如在员工招聘、培训、工作分析、劳资纠纷处理等方面都可以进行较好的情景创设，对学生进行合理的角色分配。通过学生全过程的参与，使他们认识作为专业管理人员自身应具备的各种能力和专业技能，并在活动中充分发掘和培养这些能力。如他们需要观察、分析和解决相关问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要组织、规划和协调，需要动手写作、设计等，一方面使他们的这些能力得到了充分的发掘和展示，认识到自身的不足，另一方面使他们在相互学习中得到提高。
（2）规范和加强专业实验实训
明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间。一些技能性较强课程，如员工招聘与甄选、商务礼仪、管理沟通技巧、计算机软件应用等课程全部采取以实训的方式进行教学。
利用现代化的人力资源管理模拟实验室，使学生在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计中真实地感受到人力资源的管理艺术，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。
为保证实验效果，实验室除了配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。
（3）建立 “认知实习+专业见习+毕业实习”多层次分步递进的实习模式
认知实习应作为第二学年教学计划确定的一个实践性教学环节，旨在上专业课的同时，通过深入社会和企业调查、参观典型企业等形式，提高学生对本专业和工作岗位的感性认识，对本专业在企业中的实际运用有初步的认识和了解，激发学生对本专业的学习兴趣，加深对专业学习和培养目标的理解。
专业见习是在学生系统学习《人力资源管理》等专业课程的基础上进行的理论联系实际的实践教学活动。在学生基本完成了公共基础课、学科基础课和部分核心专业课程学习的基础上，让学生深入到企业特定专业岗位一线，由岗位指导老师指导学生在人力资源规划、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬制度设计、劳动争议处理与劳动关系管理等方面按照科学方法对所学知识进行有机整合应用，实现单一知识与系统知识的结合，实现基础知识与专业知识的结合，实现理论知识与实践的结合，提高学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力，并掌握相关的专业技能。同时，通过实践活动，培养学生独立思考、虚心好学、认真踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研、团结协作的良好工作作风。
毕业实习是培养学生综合运用所学专业课程理论知识去解决实际问题的基本能力训练人力资源管理论文，也是顺利完成毕业环节教学的基础和前提。通过毕业实习，使学生深入企业实际，适应角色转换，利用实习所提供的岗前培训和学习机会，全面参与企业人力资源管理工作，掌握现行企业管理的实务操作及技能，获得企业管理业务的理解和运作体验，以巩固专业理论知识和专业技能，初步形成学生分析问题、解决问题的实际工作能力论文提纲格式。
（4）指导学生科技创新实践
一是鼓励和指导学生申报学生科研课题和项目。在项目申报和研究中，以学生为主导，使学生创造性的进行设计，并广泛进行资料、信息数据的查找、调研、整理分析和论证，以及论文和研究报告的撰写，相关的专业教师为学生的选题和申报把关和指导，注重进行过程的检查和控制。二是吸收和指导学生参与教师科研课题。在专业教师申报的各类科研课题或项目研究中，吸收部分学生参与，并且让学生承担部分实际性的工作，如查找、收集和整理文献资料，参与设计和进行实地调查，收集和整理相关的数据信息资料等。三是组织学生设计和实施一些与人力资源相关的专题调研项目。通常将学生分组以团队的方式进行，各个团队讨论选定一个与人力资源相关的调研题目，如劳动者学历与工资收入相关性调查研究，××地区职业培训状况调查研究等。专业教师指导学生运用有关的专业知识，如市场调查，统计学，组织行为和心理学，薪酬管理，员工培训等进行调查问卷和调查方案设计，组织实施实地调查，收集、整理分析数据，并完成调查报告的撰写和制作。最后，让各个学生团队将整个调研项目的完成过程通过多媒体在课堂上展示和介绍，交流经验和体会，并在互动和交流中进行评价打分。教师除了进行技术指导外，还要进行严密的组织和管理，做好调查实施过程中的团队内部分工与监督控制，对每个团队成员的评价记录等。在课题和项目研究过程中人力资源管理论文，可以培养和提升学生的创新能力，资料收集和处理应用能力，社会交往和沟通能力，逻辑思维能力，分析判断能力，文字组织和写作能力，团队分工和协作能力等，从而全面提升学生运用专业理论和知识来分析和解决实际问题的能力。
（5）改革学生毕业论文设计和写作模式
基于以学生实践能力的培养为核心，有必要对传统的学生毕业论文协作模式进行改革。首先，改革毕业论文的组织管理模式，过去通常在最后一学期集中组织学生进行毕业论文选题并写作，实际上绝大多数学生迫于就业的压力或考研，往往花在毕业论文写作上的时间很少，加上教师力量短缺，又要顾及教学和科研，指导学生毕业论文的时间和精力也很有限，难于高效率和高质量进行指导和把关。因此，在论文写作的组织管理上，避免过于集中，将学生毕业论文写作的任务，以及毕业论文的指导老师安排提前至大学二年级开始，毕业论文的答辩集中在毕业前进行，这样，既使学生有更多的机会参与到教师的科研课题，有足够的时间来培养兴趣，广泛收集资料和进行选题，又使教师有足够的时间和精力对学生毕业论文进行指导。其次，改革学生毕业论文的选题模式，过去通常限定学生从科学理论研究的角度来选题，论文的评定和答辩也是按照科学研究的标准来进行，重理论，轻实际，重形式，轻实质。一方面很多学生对这种科研性的论文写作不感兴趣，结果是敷衍应付；另一方面是大多数学生按照统一的模式来写作论文，类似于“三段论”和“八股文”，扼杀了学生的创造力。因此人力资源管理论文，在毕业论文选题上采取更为灵活的方式，学生既可以选择科研性课题，也可以针对学生在特定企业实习中遇到的企业人力资源管理等方面的问题，如企业薪酬问题，培训、考核等问题进行解决方案的研究设计，还可以选择完成与专业相关的专题调研报告。
（6）建立学生社会实践管理体制
探索建立社会实践与专业学习、服务社会、勤工助学、择业就业、创新创业相结合的管理体制。把社会实践纳入学生培养计划，规定学时学分，对学生参加社会实践提出时间和任务要求。引导学生在社会实践中参与技术改造、企业革新、先进适用技术传播；为学生参加勤工助学创造条件，建立规范有效的勤工助学管理制度，鼓励学生在完成学业的同时，积极参加勤工助学活动；利用寒暑假等时间积极开展文化、科技、卫生“三下乡”和科教、文体、法律、卫生“四进社区”活动，开展活动的时间不少于两周。
（7）鼓励参与校内学生管理实践
一是鼓励和指导学生竟聘学生管理干部，从事学生管理工作论文提纲格式。在此过程中，一方面让学生体会如何应聘，学会如何组织招聘。另一方面，学生在担任各级学生干部，履行学生管理工作过程中，需要应用和发挥管理和人力资源管理的一些能力和专业技能，如明确各个学生干部岗位上的职责和分工，学生工作规划，如何识人和用人，怎样激励下属，如何有创造性的开展各种学生活动，活动方案的设计，活动组织和协调，资源的分配，社会交往，人际沟通，如何进行岗位工作的评价和考核等。事实表明，凡担任过学生干部的学生，在这些方面的实践能力都会得到较大程度的发掘和提高。二是创造机会让更多的人力资源管理专业学生参与学生管理事务。如通过小组讨论设计学生干部的招聘方案，组织招聘面试，素质测评和人员选拔，对招聘职位进行工作分析，编写工作说明书，设计对学生干部的工作考评方案，组织对学生干部进行培训等。三是利用学生团体进行人力资源管理的实践。在参与学生管理的实践活动中人力资源管理论文，教师注意结合课堂教学中的专业知识和理论，有针对性的进行指导，有意识的发掘学生的各种实践能力，如组织能力，创新能力，规划与设计能力，语言表达与沟通能力，人际关系处理能力，团队协作能力，应变能力等。
（8）建立学生学科考赛和职业技能资格认证指导制度
提倡鼓励学生参加国家权威部门组织的各种竞赛，如学生职业规划大赛、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛，以及各种职业资格（技能）认证的考试，如普通话等级证、BEC商务英语证书、全国计算机等级证书、助理人力资源管理师资格证、培训师资格证、职业规划师执业资格证、统计师资格证、物流师资格证、报关员证等，并且由教研室组织指派一些有经验、有工作或培训经历的教师进行专门的指导和培训，使学生具备和提高适应社会就业所需的职业能力和技能，以增强对社会就业的适应能力。
图2 人力资源管理专业实践教学体系结构图
3、建立实践性教学质量和效果的评价体系
为适应实践性教学的特点和需要，需改革以知识测试为主要目的的考试办法，打破过去以闭卷考试为主的单一考试形式，建立以“能力和技能”测试为主的考核评价体系。结合社会对人力资源管理专业学生的素质技能要求和实践性教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系，采取开卷考试、案例分析、论文写作、方案设计等多种形式的考核，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演等，重点考察学生对知识、原理的理解、把握和应用以及学生的职业适应性能力和素养。
参考文献
[1]王明琴.人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例[J].黑龙江教育， 2010(3).
[2]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J]. 考试周刊， 2009(33).
人力资源专业论文范文第7篇
关键词：人力资源管理专业；应用型人才；实践教学体系
教学型高校层次多、类型多、面广量大，是培养应用型人才的主要力量，对学生的培养模式不同于基础深厚的研究型或学术型大学，人才培养及课程体系建设应突出理论性、应用性、实践性和操作性。
一、人力资源管理本科实践教学中的现状分析
1．人力资源管理专业特色不明显
一般都是根据开设人力资源专业高校的原有基础，设立相关的实践教学活动，如工科背景的院校设立一些工科的实践实习、大管理类一般设立管理类的实践实习，没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。
2．实践教学课程设置少
由于人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，实际操作起来较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，许多高校对实践教学不够重视，使得学生实践、实习环节少，学时数少。
3．实践教学系统性不强
由于人力资源管理专业的设立都是依托各学校原有的学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程的存在局限、教学设施的不完整，导致人力资源专业教学计划中的实践性教学系统性不强。
二、人力资源管理专业实践教学的构建
实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。实践性教学的目的在于通过实践培养学生综合运用所学知识，提高独立思考和实际操作能力，正确地掌握专业技能技巧，完善其智能结构，使之成为适应专业工作需要的应用型技术和管理人才。
1．人力资源管理专业实践教学的构建原则
教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型本科教学的特点，应将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建应根据专业知识结构和能力结构的要求：即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路，建立科学合理的实践教学内容体系。“重在素质”就是加强基本素质和专业素质教育，使学生具备正确的价值观和道德观，具备健全的心理和健康的体魄，同时引导学生根据职业意向和自身特点，从根本上提高专业素质；“面向应用”就是面向企事业单位实际需求，面向学生职业生涯设计计划，有针对性地进行应用性能力的培养：“系统发展”就是综合应用素质教育、个性教育和自主教育、全过程教育等现代教育思想，使学生在实践教学中全面协调地发展。
2．人力资源管理专业实践教学的体系构建
本科应用型人才实践教学，应突出高层次的个性特征与功能，必须构建完整的教学体系。专业实践教学应该包涵教学的整个过程，具体主要由以下几个模块组成：社会实践模块、专业实习模块、课堂实践教学、专业技能训练模块和实验教学等。
(1)社会实践模块。包括军事训练与理论教育、本专业有影响的知名的理论与实践的专家讲座、各类社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)等。
(2)专业实践实习模块。一般包括专题讨论(学年论文)、教学实习以及毕业实习、毕业论文等。
以上两条是教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容，一般学校在教学计划中已做安排。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，相对于社会对应用型人才所需的能力来说，单凭以上两条实践教学要求是不够的，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求。
(3)课堂实践教学模块。课堂实践教学是课堂教学的重要组成部分，主要包括：课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。在所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。
(4)实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、验证性、综合性、设计性实验整合为一套完整的实验教学体系。如综合反映人力资源管理全流程的人力资源管理系统；人力资源测评系统；案例教学、情景教学实验流程等。
(5)专业技能训练模块。教学实习应包括人力资源管理工作的全流程内容，但根据学生未来的择业方向和目标，可以有所侧重。一般包括：工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。
另外应用型人才培养的实践教学中，还应将素质教育贯穿始终。采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学。
三、我院人力资源管理专业实践教学的探索
我院人力资源管理专业，根据应用型本科教学的特点，在实践教学过程中开展了一些有益的探索。
1．构建“系统化”的实践教学体系
为加强人力资源管理专业实践教学管理，我院构建了较系统的实践教学体系，教学计划主要包括了以下内容：
(1)第一学期安排了军事训练与理论教育，专业思想的培养教育：第二、四、六学期分别安排了暑期社会实践。专业思想的培养从新生入学教育开始，贯穿于整个大学教育过程，采用校内外专家讲座、学生专题讨论等形式，使学生明确人力资源管理专业应用型人才的培养目标及要求。根据学院的总体安排，常年不间断地聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、人力资源经理等介绍他们在企业人力资源管理中的现实问题，使学生及早了解专业的发展趋势及未来的职业要求，并要求学生在校参加相关的讲座不低于8场次。社会实践是指学生实地从事一项调查研究或管理实践活动。在具体社会实践中我们根据专业的特点，由学生自主确定调查题目，报学院审核批准，并由专业教师积极参与指导学生根据题目开展调查活动，进行暑期社会实践，写出调查报告(或体会)。
(2)第六学期安排了学年论文，第八学期安排了毕业实习、毕业论文。毕业实习要求学生写实习小结报告，记录实习内容和实习收获；教师对实习单位进行定期回访，掌握学生的实习情况。毕业论文抓好选题、指导和答辩三个环节，培养学生综合运用所学知识分析与解决问题的能力。
(3)在所有专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，而
且保证具体学时要求：一般理论性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的10％以上；应用性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的15％以上。
(4)实验教学模块：依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学都得到了很好的开展；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用，取得了良好的教学效果。
(5)在第五、六、七学期，分别专门安排2周的时间用于专业技能训练。第五学期实习是“工作分析与招聘”，内容为某一岗位的工作分析，根据工作分析结果，形成职位说明和任职要求，并以此为据，进行模拟招聘，选拔出特定岗位的人选；第六学期是“绩效考评”，结合岗位分析的结果，对岗位和职工的绩效考评制度进行细致的资料收集，并进行诊断考评制度的可能出现的问题及可以改进的方面，并提出对此制度进行修补和改进的意见和设想；第七学期是“薪酬设计”，总结某一具体的企业薪资福利设计的成功经验与存在的问题，诊断企业的薪酬福利弊病，使学生积累有效薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理方法。
2．实践教学中多样化的尝试
作为未来的人力资源管理工作者，加强自身对人、人性、文化的认识与感悟，形成与激发相关认识及具备相关能力，十分重要。在教学及管理活动中可以开展许多工作培养学生这方面的能力，我院在实践教学中也进行了一些尝试。
(1)实践教学中应用“协作学习”方法
协作学习就是在实践教学中运用小组学习的方式，使学生共同活动促进他们自己以及他人的学习。在协作学习过程中，个人在必要时要借助组内成员的帮助与支持，同时要求学习者之间关系融洽，态度真诚，共同担负学习任务。通过这一方式让学生在提高专业技能的同时，也学会与他人相处和共事的正确态度和有效方法，加深了对人的认识；在学习活动中，还可以使学生正确认识和客观对待别人，有利于培养专业必备的基本素质，对他们的个人专业成长具有积极的意义。
(2)加强人文素质教育
素质教育，就是在基础教育中全面提高学生身体、心理、文化品德的质量水平，促使其完整素质结构形成的教育，其中又以人文素质教育为基础。人文素质包括对人的语言文字修养、文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养的培养。在教学中，我院主要通过一系列实践教学活动加以培养和引导。
①利用课余时间为二、三年级的学生开设影评课程，通过对教师精心挑选的电影背景、内容与手法的分析，使学生能够充分了解人性的复杂性与文化的多元性，为学生进行专业学习提供了丰厚的人文底蕴，对学生综合素质的提高亦有一定的帮助。
②在学习型组织、管理思想史等课程中还强化了我国古代人力资源管理思想的经典文献的阅读。如对《弟子规》、《增广贤文》、《老子》第八十一章等都作为相关课程的课外补充阅读材料，要求学生写出阅读的感想并进行课内外交流，增加学生对我国传统伦理道德及文明礼仪的修养，以适应本专业对人才的综合素质要求。
(3)强化基本技能和素质训练
①在教学时加强了表达技能的训练。在“管理沟通”、“员工培训”中安排了相关的培训，锻炼学生做到口齿清晰、态度从容、言辞得体、说话目的明确、中心突出、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性。
人力资源专业论文范文第8篇
[关键词]胜任力 实践能力 途径 人力资源管理专业
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）05-0247-01
一、人力资源管理专业人才胜任力模型
胜任力指能将某一工作中有卓越成效的人与普通工作者区分开来的个人的深层次特征。胜任力模型指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。因此，学生实践能力的培养首先要了解企业的需求，也就是要了解人力资源管理专业人才需要具备的胜任特征，即胜任力模型。
国内学者郑明等人对全国不同地区138家企业1987份有效样本进行了实证研究，构建出人力资源专业人员的胜任力模型。本文主要结合郑明等人的研究，以及相关文献的查阅，认为人力资源管理专业人才胜任力模型如下：
二、人力资源管理专业本科生实践能力培养情况
在我国开设人力资源管理专业的各大高校中，高职高专类的学校对于学生实践能力培养的投入相对多一些，但近年来对于实践能力培养的重视也在逐渐提高。沈阳工学院人力资源管理专业，围绕专业培养高素质复合型应用人才的目标，已探索实施了多种培养学生实践能力的方式方法。
在理论教学中采用项目教学法、案例教学法、模拟训练等教学方法；以专业社团为依托开展“模拟面试大赛”“简历制作大赛”等活动；邀请企业家进校园召开专题报告；参与校内和专业相关的一些工作和活动等。虽然目前在专业学生实践能力的培养上已经有了一些尝试，但在目标、方式方法、资源，尤其是培养效果上仍然存在着差距和不足，需要进一步改进。
三、人力资源管理专业本科生实践能力培养途径
（一）实践能力培养指导思想
1.做好“三个结合”。首先，理论课程中也应突出实践能力培养的训练。在教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。其次，实践能力的培养要做到校内与校外相结合，抓好校内的主阵地，拓展好校外的各种社会实践。再次，做到学生与老师相结合，学生实践能力的提升也依托于教师的实践技能水平。
2.实践能力培养突显特色。专业建设需要特色，专业实践能力的培养也需如此，要突显出与国内、省内其他人力资源管理专业学生的特色，比如提到我校的人力资源管理专业学生时，社会和企业会一致认为，我们的学生在个人特质上是最好的，还是在业务技能上是最好的，或是在经营知识上比较占优势。
（二）实践能力培养途径
1.完善实践教学计划。教学计划是实践教学开展的重要依据和指导性文件，需进一步完善和修订。增加实践教学学时比重，优化实践教学项目设计。大部分专业课程，目前都在以理论教学的形式进行，在学时设计上应修订为“理论+实践”的形式，让学生边学边练。在实践教学环节的设计中，除了公共通用类实训，应增设专业实训的比重，增设“人力资源管理统计实训”“人力资源管理咨询实训”等专业实训。
2.深化多种实践教学方式方法。在理论和实践教学中，进一步发挥案例教学法、报告法、模拟训练、活动大赛等方式方法的作用。继续开展好企业资深HR专家专题报告会，了解人力资源管理专业前沿问题及目前发展趋势，同时还可聘请HR经理为校外指导教师。丰富各项模拟训练及活动大赛，增加“模拟劳动争议处理”“职业经理人比赛”等活动。
3.拓宽多种形式的社会实践活动。中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生社会实践的意见》中指出，要深化大学生的社会实践活动，将社会实践列入教学大纲，拓宽多种形式的社会实践活动。根据胜任素质要求，组织学生定期开展企业参观、管理调查；组织学生到人才市场观摩现场招聘会，并努力开展与人才市场的合作，让学生参与招聘会务的组织管理工作。
4.保障丰富的实践教学资源。教学资源是实现学生专业实践能力培养的可靠保障，是多种实践教学活动可以顺利实施的前提。完善人力资源管理专业实训室建设，购买实用的教学软件，提高目前的实验室利用率。提升专业教师的实践技能水平，鼓励专业教师到企业挂职锻炼学习，提高教师对于学生实践的指导能力。积极寻求校企合作，利用各种途径努力建立人力资源管理专业实训基地。
【参考文献】
[1]郑美群.基于胜任力的人力资源管理专业人才培养模式构建[J].海南师范大学学报，2014（02）.
人力资源专业论文范文第9篇
关键词：人力资源管理专业；人力资源实践；专业特性
一、引言
随着现代市场经济的日益发展，中国企业也随之蓬勃发展。我国企业家们在八十年代往往依靠过人的眼光、智慧实现了财富积累。但在新的二十一世纪里，市场经济早已发生了诸多巨变，当前的竞争过多集中在质量与广告的竞争上。现如今企业普遍关心在新环境下如何能打败竞争对手，从而获取更多资源，使企业能更繁荣――这其中最关键的是对人力资源的管理。
在当今的市场竞争中，人力资源管理可说是关键中的关键，所以在大学期间，加强培养优秀的人力资源人才成为了新的关注点。
二、关于人力资源管理专业方向的特点分析
（一）人力资源管理专业的目的与性质
人力资源专业是隶属于工商管理一级专业下的二级专业，人力资源课程主要包括六大板块：人力资源战略和规划；招聘与配置；培训与开发；绩效和管理；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理。还包含两项基石：人力资源测评和职位分析，而这不仅要从理论上掌握，更需要有实际操作。而人力资源专业运用到企业的实战中，主要是指依据企业战略发展所需，有计划的优化配置其人力资源，通过对员工的招聘、培训、考核等一系列过程，挖掘员工潜能，为企业服务，确保实现企业目标。
（二）人力资源管理专业讲授模式的特点
基于现代人力资源管理是一门对实践性和操作性要求很高的学科这一重要前提，所以对于人力资源管理的专业性知识的学习，不能仅仅囿于某个教师在教室里讲解课本上的理论和原理，更多的应该应用大量的案例，必要时更应走出课堂，去实习基地或相应的企业进行模拟操作模拟工作。另外，在教学中，更应鼓励培养学生创新观念，变低层次的被动学习、被动接受，到站在一定的高度来寻求学习上的突破和自我颠覆性的改变式探索，这才能既学到知识又发现问题，从而打开局面，求得创新。教师要鼓励学生敢于求新求变求不同。
（三）人力资源管理专业的特色――“以人为本”的思想
强调人本化的管理是现代人力资源管理机制同传统的人事管理的最大区别之一。因此在现代人本化管理的机制下，人力资源部门不仅应重视对员工的管理，更应重视员工价值的实现和工作满意度的提高。企业以人为本的人文关怀精神能最大程度的激励员工。
三、人力资源管理专业教学改革的几点思考
（一）强调理论与实践相结合
课堂讲授固然是传道授业的一种基本教学手段，但是该手段往往仅能使学生把理论背下来，却难以使学生在实践中有机的运用理论，而这就成为了问题的关键。为能解决这一问题，这便需要学生能深入企业事业单位第一线的实际运作部门去从事人力资源的工作或调研。学生在完成学校安排的专业实习的过程中，应把课堂上所学知识理论和原理有机的应用到实践性的实际性的工作环节。最后毕业论文的撰写更是要避免空谈，要把毕业论文的书写当成对本专业的更深一层级的研究和探索。
（二）强化相关其他学科理论学习的基础
现代人力资源管理的知识是来源于现代经济生产发展的过程之中，因此人力资源管理的知识多与管理学科以及其它学科密切相关，甚至多有交叉。而另一方面，随着当前经济全球化的蓬勃发展，各企事业单位之间的联系愈发密切，人力资源管理的实践知识也相应日新月异，这便对人力资源管理的学习提出了更高要求。
（三）注重课程实验和沙盘模拟
1、课程实验。文科类的学科同样应注重实验教学。加强专业实验训练，如通过人力资源管理模拟软件操作来模拟人力资源各业务环节，体验真实环节以实现能力培养。那么这就对人力资源的实验室提出了更高要求，实验室必须功能完备逼真情景化，才能让学生的真实观摩、操作等提供保障。
2、采用沙盘实验教学。在我国沙盘教学起步虽较晚，但实践效果良好，是最能有效提高学生实践性商战技能的课程实验手段，能最行之有效的高质高量培养出社会所需的复合型应用人才。人力资源管理沙盘模拟训练课程是将情景模拟、案例分析、角色模拟等等多种实践手段相整合的一种全新模式，学生参与意识浓厚，商战氛围逼真。沙盘模拟既能化解传统课堂教学满堂灌的枯燥性、纯理论性、纯概念性，又能切身使学生投入商战。
（四）改革人力资源管理的考核机制
当前高校对于人力资源管理专业性水平的考核等仍然沿用学习成绩考查的方式。该种方式较为片面化，仅能看出学生的短期记忆能力和做题能力，而难以反映出学生的实践能力。一个全面完整有效的考核机制应该是卷面分数与实践解决问题能力二者的结合分数。如果仅仅是呼吁学生深入企事业单位进行专业化实习，却不将其与学生的分数相结合，学生可能仅仅是凭着自觉或者兴趣来实践，甚至认为可有可无，只有将实践环节当成一种考评机制来实行，才能确保学生切实重视。
传统教学手段的变化也相应带来了考核方式的多样性。由于当前我国高校的人力资源管理教学多是以行政班级授课，而在改革环境下，应当允许学生依据自身特点自身情况延期学完或提前学完血液；建设完备的网课教学系统，实现“在家也能学习”；课程板块化学习，实行讲座讨论，系统授课与自学相结合；教师带队，让学生去企业进行面授培养；此外，考核方式也应有考试时间弹性化、考核形式网络化等等的变革。通过一系列的机制上的改革，更加契合社会和企业的实际。
四、结束语
当前我国人力资源管理专业的人才处于供不应求状态，而该专业毕业生却严重稀缺。另一方面，我国高校培养的毕业生却存在与企业、乃至社会实际需求不相匹配的问题，而各高校在培养目标、专业结构等模式上也基本雷同。当前大环境下对人力资源专业毕业生的要求是，从小的方面看要求能应对企业实践与操作的需求，大的方面看要能适应经济全球化的发展。由此，为了使高校人力资源管理专业与市场相匹配，务必对专业模式进行大刀阔斧的改革，才能培养出能适应新形式的人力资源管理高技能人才。（作者单位：贵州民族大学）
参考文献：
[1]王丽静.人力资源管理实务[M].2010.
[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].2007.
人力资源专业论文范文第10篇
【关键词】人力资源管理专业 胜任力 《人员素质测评》课程 教学改革
2014年西北政法大学教学改革研究项目“培养学生胜任特征导向的《人员素质测评》课程教学探索与实践”（XJY201411）。
问题的提出
目前高校培养的人力资源管理专业人才不能满足企业的现实需求，人才质量达不到社会的需求标准。这种人才供求错位的矛盾表明人力资源管理专业教育有待改革，为此专家学者们作了许多这方面的教学改革研究。近年这些教学改革研究主要集中于三个方面，一是从人力资源管理实践教学的角度加强人力资源管理专业培养。如刘福成（2006）提出加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径。[1]二是从就业或应用性的角度进行研究。周文成（2007）提出基于应用素质培养的大学课程体系研究――人力资源管理专业视角。[2]三是有些学者研究了人力资源管理专业学生的素质模型或专业胜任力。岳龙华等人（2013）对人力资源管理专业学生的素质评价进行了实证分析，[3]但是没有将这方面与人力资源管理教学联系起来。事实上，我们综观美国等国外大学的人力资源管理教育，已经取得了学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。[4]因此，人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学目标进行相关课程的教学研究。
胜任力概念及其引入教学中的价值
胜任力也称为胜任素质，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。[5]胜任素质理论认为，智力因素不是选拔优秀人才的决定因素，个人所具备的胜任素质才是决定工作绩效的持久品质和特征。
1.为高校人才培养提供新的视野。不再是以培养合格专业人才为目标，而是要培养未来工作绩效更加出色的人才。
2.将培养目标具体化。传统化的培养目标只具备方向性，不能准确量化学生的知识、技能和专业素养的内容和程度。胜任素质模型可以将培养目标落实分解，形成一个个具体的指标，便于学生理解。
3.明确学生学习方向，促进学生认识转变。学生对专业学习心中缺乏尺度和标准。通过引导学生对胜任力的认识，使学生具有明确的学习方向，促进学生从单纯的学习者向具备行业胜任力的优秀人力资源从业者身份转变。
人力资源管理专业学生胜任力模型的构建框架
对国外的人力资源管理专业教育的研究显示，美国有关大学开设的人力资源管理专业课程设置尽管有所不同，训练学生的侧重点也有所差异，但是大学课程目标的共性之一，都是对学生胜任力的培养。[6]范冠华通过对美国三所学校的课程体系共性的分析，大致归纳出三所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架（图1）。
图1 人力资源管理专业本科毕业生胜任力框架图
本文在现有国内外研究文献的基础上，结合对西安地区30多位高校人力资源管理专业教育者和50多位人力资源管理从业者的问卷调查，整理提炼出面向我校人力资源管理专业学生的胜任力模型（图2）。
1.人力资源管理知识。主要涉及工作分析、招聘甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理基础理论知识，组织文化管理、组织行为理论与经营知识，劳动法律法规等法律知识以及人力资源管理信息系统。
2.人力资源管理能力。从事人力资源管理工作所需要运用的管理技能，包括学习能力、沟通表达能力、团队协作能力、倾听能力、谈判能力、职业敏感力、系统思维能力。
3.个性特质。从“入职匹配”的角度出发建立适合人力资源管理职业的个性特质，包括亲和、情绪稳定、主动进取、创新、社会适应性等个性特质。
图2 西北政法大学人力资源管理专业学生胜任力模型
以《人员素质测评》为例的人力资源管理专业课程教学创新策略
《人员素质测评》课程是人力资源管理专业的核心课程，其学习主线是“一个指标体系四种测评方法”，即以建立测评指标体系为中心，履历分析、心理测验、面试和评价中心技术是四种主要测评方法。按照培养学生胜任力的要求，本门课程从人力资源管理知识、人力资源管理技能和个性特征三部分进行教学方法的设计与创新（图3）。
1.“精讲为主，研讨为辅”的人员甄选理论知识和技术原理
学生理论知识的学习主要是人员甄选理论和技术原理。对这部分内容的学习强调理论知识扎实，理解深刻。教学设计以讲授为主，研讨为辅。由教师先对复杂概念、定理和原则进行系统而严密的讲解，让学生领会知识的本质内涵，在此基础上辅以研讨法。通过师生之间、学生之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递，弥补讲授法带来的弊端。如测评指标体系及其构建的学习就是按照先讲授、再讨论，最后提炼总结的教学模式开展的，使学生深刻理解和掌握这部分知识理论。
2.“体验与情景模拟”注重培养人力资源管理技能
测评方法技术的学习以培养学生获得人力资源管理技能为主要目标。这部分教学方式侧重实践。履历分析和心理测验教学采用体验教学法。履历分析的教学让学生制作“个人简历”并分小组对简历进行点评，促使学生掌握简历制作技巧并培养辨别简历信息真伪的能力。心理测验的教学则选择经典的心理测验推荐给学生做，使学生对自己的一般能力、能力倾向、人格特质、兴趣取向、动机等作全面的认识，有利于学生个人特质的塑造。
面试和评价中心技术的教学采用情景模拟教学法。面试设置了两次情境模拟环节。一次是让每个学生做“自我介绍”，学生依据应聘职位的假设情境，向面试官介绍自己，锻炼自己的口头语言与体态语言的表达能力、逻辑思维能力、个人感染力。另一次是面试模拟，通过学生扮演招聘者和应聘者的面试情境，既巩固了面试题型、面试流程等知识，更着重培养学生的观察能力、倾听能力、应变能力及情绪稳定性等专业能力。评价中心技术的无领导小组讨论是现在常用的招聘形式，通过组织模拟无领导小组讨论活动，学生既掌握无领导小组讨论的组织形式和流程，又培养其组织能力、分析问题和解决能力、说服能力、协调能力和人际敏感性。
图3 《人员素质测评》课程教学创新模式
3.以塑造个人特质为中心设计课程的整体教学任务
胜任力理论认为人的自我形象、社会角色、价值观与工作动机等个性特质真正决定人的工作绩效，而这在传统教学中容易被忽视。因此本课程的教学设计非常注重培养学生具备人力资源管理职业的个性特质。
恰当选取教学补充材料，不断加深学生对本专业社会角色、自我形象的认知。在教学第一章概论中我们节选了《人物志》的内容。通过阅读经典，学生们了解到人才性状不同，适合从事的工作也不同。测评指标体系章节设置人力资源管理专业学生胜任特征模型的讨论，让学生对自己从事的行业应具备的胜任特征有所掌握。心理测验章节更是全方位开展心理测评，对学生的智力、能力倾向、性格、气质、情商进行全面测评。面试和评价中心的学习在动态中让学生了解自己缺乏哪些个人特质，从而弥补和完善自己。
注重教学作业展示，激发其积极主动的做事风格。教学过程中设计了多个教学作业项目，如介绍《人物志》、设计学校岗位的胜任特征模型、面试模拟、无领导小组讨论等，每一个作业项目都要求学生在课堂上进行展示讲解，激发他们积极主动完成作业，培养积极进取的精神。学生们为了在课堂上展示作业亮点，下面准备了大量的资料，形成漂亮的课件或精彩的模拟环节，这都是他们积极性、主动性的展现。
课堂内外结合，塑造学生个性特征。个性特征的培养不能依赖课堂，而是需要在社会生活中锤炼。人力资源管理者需要同各类人员打交道，学生需要较强的社会适应性。本专业学生也是未来组织变革的重要组织者，非常强调学生的创新能力，也鼓励学生参加学校举办的创业大赛、营销大赛等活动，这类比赛的一个共同特征是激发创新思维。本门课程鼓励学生积极参与社团、走进企业、应聘见习等多种形式，锻炼自己快速适应不同团体的能力。通过鼓励学生积极参加课堂外的各类活动，有目的地引导他们塑造适合人力资源管理从业者的个性特征。
参考文献：
[1]刘福成：《加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径》，《高教论坛》 2006年第6期，第3号，第135-137页。
[2]周文成：《基于应用素质培养的大学课程体系研究―― 人力资源管理专业视角》，《中国大学教学》2007年第12期，第43-45页。
[3]岳龙华、郭晓龙：《人力资源管理专业学生的素质评价研究――基于2011年中国百强企业校园招聘的实证分析》，《华东经济管理》 2013年第3期，第127-130页。
[4][6]范冠华：《美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示――基于学生胜任力开发的视角》，《比较教育研究》 2012年第9期，第59-64页。
[5]董克用、李超平：《人力资源管理概论》（第三版），中国人民大学出版社，2011。
[7]张霞：《人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践――以“薪酬管理”课程为例》，《实验技术与管理》 2013年第8期，第135-137；147页。
人力资源专业论文范文第11篇
关键词：高职院校 人力资源 开放式教学
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）04（a）-0130-01
1 高职院校人力资源专业“以就业为导向 创建开放式教学模式”观点提出
高职院校人力资源专业“以就业为导向创建开放式教学模式”观点的提出是基于对高职院校人力资源专业学生近年来在珠三角地区的就业形势分析：
一方面，由于每年都有大批人力资源专业的毕业生加入择业大军，珠三角地区企业发展速度稳定，人力资源专业所需人才总量没有大的增长，造成本专业人才总量供需过剩，大量学生为寻找合适的本专业工作而苦恼。
另一方面，由于近年珠三角地区的人才及用工形式急转直下，从招工易到招工平衡迅速转向用工荒，企业人才也大量向长三角等高速发展的内陆省份转移，珠三角地区人才危机愈演愈烈，企业对具有专业素养及底蕴、通晓现行法律、拥有广泛招聘人脉、拥有精湛培训能力的有一定从业经验的人力资源专业初、中、高级人才需求经久不衰，所谓“要解决招人难的问题，先要解决招人的人的问题，解决留人的人的问题”。
综上所述，在珠三角地区，一方面，大量有志于人力资源工作的大中专毕业生择业困难；一方面，大量企业每天都在招聘有技能和经验的行政及人力资源人才。
为了居安思危，在珠三角地区逐步树立高职院校人力资源专业的高技能训练的领先优势，坚定的为社会培养高技能型人力资源管理人才，本人总结分析了南方职业学院工商管理系人力资源专业近期教学管理实践认为：
高职院校人力资源专业快速创建开放式教学模式，是适应就业形势的最佳选择。
2 高职院校人力资源专业开放式教学模式的内涵
（1）开放式教学的理论基础及定义
开放式教学，渊源于科恩（R.C.Cohn）
1969年创建的以题目为中心的“课堂讨论模型”和“开放课堂模型”―人本主义的教学理论模型；同时，还渊源于斯皮罗（Spiro）1992年创建的“随机通达教学”和“情景性教学”―建构主义的教学模式。
这些教学理论模型强调：学习是学习者主动建构的内部心理表征过程，教师的角色是思想的“催化剂”与“助产士”。其主要学术观点为：
教师不应把主要精力局限于所教的内容上，而应注意学习者的心态（即情感与动机）变化。
教育的目标是教师与学生共享生命历程，共创人生体验；养育积极愉快、适应时代变化、心理健康的人。
就课堂教学题材而言，它不仅可以来自教材，也可以来自社会、来自生活、来自学生。
就课堂教学方法而言，即在教学过程中通过对教材的个性化处理，使教学方法体现出灵活多样的特点，并且在教学方法中运用“探索式”、“研究式”的方法，引导学生主动探索、研究，获取知识。
就课堂例题或练习题而言，开放式教学要体现在答案的开放性、条件的开放性，综合开放题等开放性的题上。
就课堂师生关系而言，它要求教师既作为指导者，更作为参与者；它既重视教师对学生的指导，也重视教师从学生的学习中吸取营养。
总之，开放式教学能给每个学生提供更多的参与机会和成功机会，让每个学生在参与中得到发展。
（2）高职院校人力资源专业开放式教学模式定义
高职院校人力资源专业开放式教学模式是指：
高职院校人力资源专业教学坚持“以就业为导向，以职业适用为基准，以学生为主体，以专业教学力量为后盾，将大学生涯人生发展演化为学生职业生涯的起点，通过与政府主管部门、相关企业的广泛联系与合作，将企业人力资源管理二三级系统管理文件、新兴管理技术、计算机管理系统、HR六大模块经典实际案例教学、危机处置、招聘、培训、职业生涯规划等引入人力资源专业学生的三年学习生涯，从入学开始，就为人力资源专业学生搭建一个在练中教、在教中练的开放式教学平台，使人力资源专业学生的理论知识与实际工作技能同步提升，在毕业时具备具备较高技能，具备人力资源实际工作初级以上水平，为学生就业提供强大市场竞争力，为同学们的人生规划奠定坚实的基础”。
这一教学模式是现代高职院校人力资源专业教学理念的具体反映，必将直接指导教学方法及教学实践。
（3）高职院校人力资源专业开放式教学模式实现目标
①构建就业导向制与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
②构建企业分级运营与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
③构建新兴管理技术与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
④构建现代信息技术与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
⑤构建校企互动与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
（4）高职院校人力资源专业开放式教学模式包含内容
①以学生为主体，以就业为导向，通过对就业途径与方式的不断探索，在练中教，教中练，实现社会实践与实习的常态化。
②参与政府或企业主导的与HR六大模块实务有关的实践（包括规划、职务分析、招聘、培训、绩效考评、薪资设计与改进、人生规划辅导等）。
③将企业使用的人力资源管理计算机管理系统引入教学。
④将企业实作过程中的人力资源管理二级、三级文件引入教学（管理制度类、业务指引及表单流转类）。
⑤将现代企业实用新兴管理技术组织构架管理、PKI管理技术、精益柔性生产管理、目标成本管理等引入教学。
⑥HR六大模块实务典型案例的分析及模拟演练。
⑦ISO2008---9001质量管理体系文件及国际验厂中人力资源问题处理导入教学。
⑧通过大量案例，促进学生危机事件（罢工、上访、聚众示威、极端行为等）的处置能力培养。
3 广东南方职业学院人力资源专业开放式教学模式的实践
为了深入贯彻南方职业学院“为社会培养高技能型人才”的办学定位，结合工商管理系人力资源专业前期教学铺垫及学生特点，我们以开放式教学为理论依据和操作指引，尝试性的开展了一系列教学改革实践。
（1）将企业人力资源管理实践中的制度及指引类二级、三级文件导入人力资源专业的专业课教学。
（2）将HR六大模块实务典型案例导入人力资源专业教学，由学生自主组织人力资源专业的活动，锻炼危机处置能力。
（3）将案例教学与理论教学有机结合，采用案例介绍――理论教学――实训作业的三段式教学模式，促进学生的操作能力快速增强。
（4）从入学开始，紧紧围绕人生规划，开展与专业课结合的人生规划教育，指导学生走自主成才之路，为开放式教学打好基础。
（5）将企业新兴管理技术补充进入人力资源管理教学体系。
（6）将企业人力资源管理计算机管理系统作为人力资源管理教学的首授课程。
（7）以人力资源专业教师为后盾，由2013级人力资源2班团支部牵头，组建班级人力资源践行社（包括勤工助学组、招聘情报组、人生规划组、培训讲师团等）。
4 广东南方职业学院人力资源专业开放式教学模式实践体会
（1）人力资源专业教学的目标明确，与学生、社会、企业的结合紧密。
（2）学生的专业目标明晰，自主学习能力大大增强，学习热情高涨，学生就业能力得到全面提高，就业成功率大增。
（3）便于有气质特点和学业特点的学生得到锻炼，脱颖而出。
（4）本专业逐渐树立在当地社会的影响力和贡献率。
5 高职院校人力资源专业实现“以就业为导向 创建开放式教学模式”需重点解决的问题
（1）以专业学科带头人为龙头，整合人力资源教学体系的相关资源，实现教学内容一致、进度一致、实训项目一致、考核重点一致，做好其他相关课程的搭接，丰富人力资源专业学科体系，建立精品课程体系，提升人力资源专业相关课程的知名度，建立南方职业学院独具特色的教学品牌。
（2）深入挖掘南方职业学院人力资源专业教学特点与特色，将其提升到理论高度，编撰具有独立知识产权的现代人力资源管理实务教材，提高人力资源管理专业特色教学的推广力度，为扩大招生奠定基础。
（3）以学生就业与专业发展为核心，由院级部门协调，协调专业力量、行政力量、社团力量，发挥各方优势，整合各方资源，加快开放式教学体系的建设，丰富开放式教学体系的内涵，提升开放式教学体系的品质。
（4）创造机会，加快进度，加快双师型人才的培养。通过内部培训和到企业挂职，建设一个既懂理论知识又掌握实践技能，善于处理各类人力资源实际问题的人力资源教师团队，形成人力资源教师的集团优势，以适应高职高专院校人力资源专业开放式教学的师资需要。
（5）抓住契机，重点突破，以人力资源计算机管理系统教学模拟模块建设为重点，抓紧时间解决人力资源管理专业教学的硬件配套问题，为在正确的教学理论指导下开展正确的教学实践做好必要的铺垫。
我们相信，只要我们本着“勿以善小而不为”的原则，解放思想，实事求是，顺时而动，勇于创新，积小流以竞江海，我们人力资源管理专业开放式教学的道路必定越走越宽！
参考文献
[1] 何耀明.人力资源管理[M].南京大学出版社，2011.
[2] 钟凯，姚凤云，王莹钰.人力资源实务（校本讲义）[M].广东南方职业学院，2014.
[3] 钟凯.应用比较教学法.学生自主组织教学辩论会.2013.
人力资源专业论文范文第12篇
关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
人力资源专业论文范文第13篇
关键词：边疆地区高校 人力资源管理 专业建设 创新
专业建设长期以来一直是高等院校教育教学发展的重要内容，在经济社会高速发展的今天，管理类、经济类专业成为我国众多高校重点发展的专业类别，其中人力资源管理作为新兴专业的发展更是被广泛关注。但是对于地处新疆、等边疆地区的普通高校而言，如何在同质化建设严重的背景下进行人力资源管理专业建设创新仍是一个值得研究的问题。
一、边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的必要性
1.边疆地区高校地位特殊性的需要
边疆地区高校地处边疆地区，远离区域经济社会文化中心，且所属地区经济发展相对落后，还常兼具一定的稳边维稳、维护和发展边疆区域社会经济的政治和社会使命，因此作为紧跟时代步伐的人力资源管理专业的建设既是必须的，但又是与内陆及沿海较发达地区高校的人力资源管理专业建设是有差异的，专业建设的创新成为必然要求。
2.边疆地区高校学生的独特特征的需要
边疆地区高校由于其地位的特殊性导致其招生和学生来源显著不同于其他区域高校，其学生多来源于相对落后的边远地区及欠发达地区，且其中的少数民族学生比重较高，上述区域性、民族性等因素导致边疆地区高校的人力资源管理专业学生在个人及群体特征、学习能力与水平、专业学习意愿与就业意愿等多方面与其他高校的同专业学生存在一定的特征差异，这也为边疆地区高校的人力资源管理专业的建设提出了创新性要求。
二、边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的思路与措施
1.边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的思路
如前所述，边疆地区高校的人力资源管理专业建设是必要的，但简单照搬其他高校同类专业建设的方案又是不可行的，因而进行创新就成为必然。对此，本文认为边疆高校的人力资源管理专业建设首先要在建设思路与措施上进行创新，其次要在专业建设实践中予以创新性落实，以保证专业建设创新的成效。
具体而言，在人力资源管理专业建设创新的思路上，边疆地区高校的专业建设者和管理者应做到：明确本校人力资源管理专业建设的差异性需求；设置适宜于学校及环境特征的人力资源管理专业建设目标与内容；设计相对于其他高校共同而有差异的专业培养方案；根据学校师资、学生及软硬件环境特征落实专业建设方案。
2.边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的措施
（1）识别差异化的人力资源管理专业培养需求，在培养目标上创新。边疆地区高校的地位、师资、学生及其软硬件环境决定了其人力资源管理专业的培养目标是有别于其他区域和类别的高校的。一般而言，边疆地区高校的人才培养主要是着眼于服务于边疆区域的经济社会文化发展，因此此时人力资源管理专业的培养目标也必须是服务于边疆区域的人力资源需求，同时考虑到边疆地区高校的边远地区、民族地区、相对落后地区的特征，在进行人力资源管理专业培养需求设计时，还需相对于其他高校同类专业的培养需求而言进行差异化调整和适当的调低。
（2）设置与培养目标和区域环境特征相适宜的专业培养方案，在培养方案上创新。差异化的培养需求和培养目标决定了边疆地区高校的人力资源管理专业培养方案不能照搬其他高校的同类培养方案，因此培养方案的创新是必然的。在边疆地区高校的人力资源管理专业建设中，其培养方案的设置需注意以下几点：首先，培养方案中的课程设置应注意符合差异化的培养需求和目标的要求，既要保证有人力资源管理专业的基本课程的设置，又要有与区域环境特征相吻合的特色课程的设置，如新疆地区的高校在进行人力资源管理专业课程方案设计时可以考虑维语等少数民族语言的课程设置，以满足少数民族学生的学习需要和学生就业后组织人力资源管理中与不同民族员工交流的需要。其次，培养方案中应适当弱化理论课程的教学，而适当强化实践、实习等课程或培养环节的设置。这是因为考虑到边疆地区高校学生的学习能力和就业需求的差异性，更强的实践动手能力既是边疆区域企业组织的现实和需求发展的迫切需求，也是与边疆地区高校的学生意愿与特征相一致的。第三，培养方案的课程与培养环节的设置应更侧重于向人力资源管理职能学习与实践的倾斜，而非单纯的理论基础和理论前沿学习。这是因为对职位分析、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬设计与管理、劳动关系管理等人力资源管理职能的学习与实践既是人力资源管理专业的重要内容，更是边疆地区高校人力资源管理专业学生就业的主要领域和方向，学好上述专业技能将有助于其更好、更快的就业和融入企事业组织的工作环境。
（3）融洽边疆地区高校人力资源管理专业师生的关系，在专业实践中创新。教师是专业建设的执行者和引导者，学生是专业建设的主体和实践者，因此加强人力资源管理专业的师生互动、融洽师生关系不仅有助于建设和谐的校园文化和专业文化，更有助于将创新设计的人力资源管理专业培养方案更好地予以落实，使其效果得以更优地实现。具体而言，在边疆高校人力资源管理专业建设实施中，以多种形式和途径进一步融洽人力资源管理专业的师生关系，将有助于使人力资源管理专业的创新性培养方案得以更好地实施，如强化互动式的专业介绍与专业教育，召开日常化的师生见面会、交流会，使课堂教学中的师生互动常态化，多层次、多形式的专业实践指导与反馈等。
三、结论与建议
源于边疆地区高校特殊的地位、环境与学生特征等因素，在其人力资源管理专业的建设中进行差异化的创新是必要的，也是可行的。为此，边疆地区人力资源管理专业建设创新中，应注重首先识别差异化的人力资源管理专业培养需求，以在培养目标上进行创新；其次应设置与培养目标和区域环境特征相适宜的专业培养方案，以在培养方案上实现创新；最后应把上述目标与方案予以积极落实，通过融洽边疆地区高校人力资源管理专业师生的关系在专业实践中实现创新。
通过上述的创新性专业建设，并在专业建设实践中采取积极措施提升边疆高校人力资源管理专业师资建设水平、提升学生来源质量、改善专业发展所需的硬件设施、培育积极进取的人力资源专业学习与工作氛围和专业文化，势将有助于提升边疆地区高校的人力资源管理专业的整体培养质量和建设水平。
参考文献
[1]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛，2006（3）
[2]刘永安，林养素.地方高校人力资源管理专业本科实践性教学探索[J].中国大学教学，2007（8）
人力资源专业论文范文第14篇
关键词：人力资源管理专业；嵌入式教学模式；实践分析
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）10-0190-03
一、嵌入式教学模式的基本内涵
嵌入式教学是指在教学过程中，对理论与实践、知识与能力、校内资源与校外资源进行有机整合的教学形式。具体而言，嵌入式教学的基本内涵体现为：一方面，以企业的人力资源需求为出发点，将实际工作内容、程序嵌入到人力资源管理专业课程的常规教学中，让学生边学习理论边动手实践，用实践强化理论，深化学生理论基础的同时增强其动手能力；另一方面，运用反哺理论，将所学的人力资源管理理论嵌入到实践操作中以指导实践，学生在实训中不是一味听从摆布、盲目跟风，而是自主分析问题、独立解决问题，充分调动学生学习的自主性，真正体现“以学生为中心、以能力为本位”的职业教育理念。换言之，嵌入式教学强调理论学习中嵌入实践内容，专业实践中嵌入理论学习，不断提高人力资源管理专业的教学质量，进而培养出符合企业需求的理论知识与实践能力集于一身的、具有可持续发展能力的“嵌入式人才”。
二、人力资源管理专业嵌入式教学模式的实践分析
“人力资源管理专业课程体系及培养模式创新”调查问卷旨在了解现阶段人力资源管理专业课程体系及培养模式的现状，从不同专业课程的相关性、教学方式、教师教学效果以及学生学习效果等角度设计问题，着重于揭示人力资源管理专业学科知识之间的高度相关性和相互渗透性，为人力资源管理专业嵌入式教学模式的深入展开提供参考，实现人力资源管理理论教学与实践操作的进一步融合。
本次问卷调查以武汉市部分高校的人力资源管理本科学生为主，历时1.5个月，共发放400份问卷，回收390份，回收率为97.5%。其中有效问卷374份，有效率为95.89%。
由图2-1可知，针对是否有必要了解本门课程与后续专业课程之间的关系，98%的被调查者分别选择“非常有必要”和“有必要”，剩余2%的被调查者则表示对本门课程与后续专业课之间关系的了解可有可无。总体而言，调查结果显示了学生对所学专业课程与后续其他专业课程之间的关系理解存在较大的需求。因此，设计完善的人力资源管理课程知识图谱是增强学生学习效果的关键途径，其有助于教师与学生更好地理解各专业课程知识点的内在联系，将需要学习的所有知识点进行串联，使得学生在学习现有专业课程的基础上，将所学知识融入后续专业课程的学习中，即利用现有专业知识为新知识的吸收与消化做出良好铺垫。
由图2-2所示，当不同专业课老师对同一知识点所讲述的内容不一致时，约94%的学生表示了不同程度的厌烦或听得费解。不同专业课老师对同一知识点内容的不同讲述，在大多数情况下会导致学生对所学知识产生迷惑与困扰，难以合理、准确的运用；与此同时，同一知识点在不同课程中不断被重复，并且重复内容有异，学生容易对此产生厌烦或不解。实质上，各专业课老师均是从本专业课的角度对同一知识点进行讲解，出发角度不同是问题产生的直接原因。因此，不同专业课老师之间应该进行积极的沟通与交流，对不同课程中同一知识点的讲解不仅要注重本课程理论需要，更要强调在保证不同专业课程中同一知识点本质不变的前提下，允许不同专业课老师对其讲述形式和讲述重点适时而变。
图2-3显示，关于对自身所学专业课程知识点之间的逻辑关系是否清楚的调查，超过一半的被调查者表示不清楚或非常不清楚所学专业课程知识点的逻辑关系，35%的人认为基本清楚，仅有2%和9%的被调查者表示非常清楚和比较清楚。其中，“基本清楚”的人中部分存在概念模糊、摇摆不定的倾向。由此而言，学生对所学专业课程知识点之间的逻辑关系缺乏足够的理解和把握，其原因来自于两个方面，其一是所有专业课程未能形成一个完整体系，各专业课程老师难以从整体层面对所有专业课程知识的逻辑关系展开全局性讲解；其二是学生在学习专业课程的过程中，不能将所学知识点进行有效串联，而是孤立地学习各个知识点，导致对所学专业课程知识点形成零散型记忆。因此，从老师和学生两个方面着手是提升所学专业课程知识点逻辑关系理解水平的关键。
图2-4显示了关于教学方式倾向性的调查结果，选择实践环节的被调查者达到37%，选择单位实习、案例讨论和企业人士授课的人数趋于一致。此外，课堂游戏与综合题库的支持度较低，而选择其他方式的学生仅有3%。据此得出，学生倾向于理论与实践相结合的专业课程教学方式，其直接原因是目前学生在学习专业课程时容易出现理论学习与实践应用脱节的问题，学生更加渴求将所学理论知识用于实践，以加深对知识的认识和理解；同时，企业人士授课对在校学生具有较大的吸引力，其丰富的社会阅历、工作经验和对知识不同视角的理解都能增强学生的兴趣；单位实习搭建起理论学习与实践操作的桥梁，为今后工作提供了方向；案例教学方式作为一种发展趋势，已成为课程教学的主要模式，取得了一定的成效。总之，教学方式的选择在遵循实际情况的基础上，可以基于学生需求使之丰富化，尽量采取更有利于学习者理解和掌握所学专业课程知识的教学方式。
三、人力资源管理专业嵌入式教学模式实践分析结论
1.人力资源管理专业课程体系知识图谱对嵌入式教学模式的指导作用。根据调查结果，人力资源管理专业嵌入式教学模式的实践广度与深度均需要得到进一步完善。其中，涉及到人力资源管理专业不同课程之间相关性的问题，从人力资源管理专业课程体系知识图谱的角度出发，有助于发挥一定程度的指导作用。具体而言，对于人力资源管理专业不同课程教学过程中存在的一些问题，如不同专业课程老师基于本课程需要对同一知识点的讲解不一致，导致学生不清楚自身不同课程知识点之间逻辑关系等，人力资源管理专业课程体系知识图谱较为详尽地呈现出不同专业课程及其知识之间的相关性，能够帮助学生对人力资源管理专业的各门课程形成一种整体框架，在微观层面掌握不同知识点的基础上，从宏观角度将所掌握的知识点进行串联，整体把握人力资源管理专业不同课程之间的逻辑关系。
2.嵌入式教学模式的教学思想是理论与实践的双向嵌入。调查结果显示，除了必要的课堂理论知识学习之外，绝大多数学生对课程设计、案例分析和实习等活动的要求较高。目前，高校人力资源管理专业仍然以理论教学为主，学生对人力资源管理的认知与理解仅限于课本知识，难以所学知识运用于实际工作中。因此，将理论嵌入实践和实践反嵌入理论结合在一起，成为嵌入式教学模式的教学思想。理论与实践的双向嵌入讲求的是在进行理论学习的过程中嵌入实践环节，同时将所学的人力资源管理的专业理论知识运用于实践过程，使得专业理论知识和时间、实训环节高度融入，避免理论和实践相互脱节的现象。
3.嵌入式教学模式的教学程序是“边学边用、边用边学”。长期以来，高校人力资源管理专业课程教学采用传统的教学模式，注重传授人力资源管理理论知识，从而忽略专业实践和职业道德情操的培育，导致学生的实际操作能力不强，综合素质不高。虽然近年来高校教育试图加大对实践教学的比重，但由于师资乏力、实习实训设备不足、教材雷同老套以及传统教学模式的束缚，要么是纯理论教学，要么是先理论，后象征性实践一下，出现人力资源专业理论教学与实践教学严重脱节的后果。因此，在人力资源管理专业课程的教授过程中，边学边用、边用边学成为嵌入式教学模式的实施程序。
4.嵌入式教学模式的教学目标是培养“嵌入式”人才。所谓“嵌入式”人才，是指能够将人力资源管理专业的理论知识与操作实践高度融合在一起，集知识和能力于一体的可持续发展人才。传统的“教材+课件+作业”的教学模式让学生对人力资源管理的理解仅仅停留于表面，学生运用所学知识解决实践问题的能力并没有得到提升。鉴于此，嵌入式教学模式更多地强调学生在学习人力资源管理专业课程的过程中尝试性地解决各种各样实践问题，同时带着这些问题去学习理论知识，最终通过不断地自我摸索得出解决问题的方法，进而使得学生的自主学习能力、对不同人力资源管理专业岗位职责的认识以及职业道德情操在无形中都得到较大提升。
参考文献：
[1]孙仁峰.“嵌入式”人才培养模式探索与实践――以人力资源管理专业为例[J].浙江工贸职业技术学院学报，2010，10（1）：34-38.
[2]刘福成.加强人力资源专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛，2006，（3）：135-137.
[3]王帮军，徐云龙.计算机本科教育的实践教学模式研究[J].计算机教育，2010，（2）：67-71.
[4]杨光松，严嘉瑛.团队学习模式在嵌入式课程教学中的实践[J].高教论坛，2011，（4）：34-35.
[5]韩静，宋卫华.提高学生软件开发能力的嵌入式教学模式研究[J].黄山学院学报，2012，14（3）：125-127.
[6]刘太安，杜春玲.嵌入式教学模式探索与实践[J].科技创新导报，2009，（22）：160.
人力资源专业论文范文第15篇
在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。
人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念；另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。
专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式；必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
二、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。
第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法；其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能；再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。
第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。
四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施
首先，处理好人才培养的统一性和特色性的关系。由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。
- 上一篇：大学基础化学论文范文
- 下一篇：智能化建筑设计论文范文
