人力资源亮点工作思路范文

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第1篇

摘要：如何加强人力资源信息化管理，注重使用信息统计数据反映现状、分析形势和量化目标，推动人力资源信息化建设迈上新台阶，提高信息化对人力资源集约化的支撑力，是深化提升人力资源集约化管理水平的必由之路，对于供电企业科学发展具有长远性、根本性的影响和意义。

关键词 ：人力资源集约化 信息统计 人力资源信息化管理 科学发展

一、背景

2014年是公司贯彻落实全国两会和十八届四中全会精神的开局之年，也是实施“十二五”规划承上启下的关键一年，进一步强化公司人力资源管控能力，提升人力资源集约化管理水平紧迫而重要。集约化管理是现代企业集团提高效率与效益的基本取向。“集”指集中集合人力、物力、财力等生产要素进行统一配置；“约”指在集中、统一配置生产要素的过程中，以节俭、约束、高效为价值取向，从而达到降低成本、高效管理，进而使企业集中核心力量，获得可持续竞争发展的优势。人力资源是第一资源，而人力资源信息化是人力资源各项工作的起点和基础，随着公司新机制体制的持续完善和全面建成，信息化对人力资源种种业务的支撑作用不断凸显。围绕“优化信息系统功能、夯实信息数据库根基、深度融合业务平台”的工作思路，依托信息数据资源，重点深化erp（Enterprise Resource Planning 企业资源计划）系统人资模块功能，改进现有业务操作流程，推进信息数据全覆盖集成应用工作，实时传输对接人力资源信息管控系统，完善报表体系和强化指标分析，不断拓展人力资源信息化的深度和广度，加快实现公司信息化“三全四化”（全口径、全业务、全过程，管理规范化、业务流程化、专业协同化、功能实用化）目标，为人力资源集约化管理提供坚强平台，推动人力资源集约化管理再上新水平。

二、做实做细做深信息化工作，畅通人力资源集约化水平提升空间渠道

信息化是实施人力集约化管理的基础和关键，充分发挥信息化的带动作用，实现信息化与管理相互促进，减少了大量的事务性工作，极大提高了人力资源管理工作效率和准确率。

1.ERP系统加快整合调配数据资源，构建有序良好的业务协同化工作平台

2014年3月，国网邯郸供电公司根据河北省电力公司、国网公司新机制体制变革建设关于信息化保障整体工作计划，人力资源部结合公司生产、经营实际情况和自身业务特点，顺利完成ERP系统人资数据适应性调整工作任务，有效保障了劳动组织、员工管理、培训教育和薪酬等人资业务一如既往地平稳开展。此次数据调整涉及到公司各部室和机构的组织、人事板块，包括内设机构、岗位关系、人事事件和职务变动等方面，数据量大，时间节点紧，为积极稳妥地协调推进信息数据切换任务，公司人力资源部以批处理工具结合手工调整的方式进行，分为模板数据采集和数据导入两个阶段，示例见图1。

数据采集涉及组织单元及关系、岗位及关系、组织单元更名、岗位更名、人事事件变动、合同签订、工作履历、职务变动、内设机构信息和岗位信息等信息，数据量大面广、互联互通，借助ERP系统集成涵盖了人力资源业务工作的各项核心基础数据。

开展ERP信息系统各项业务类型数据集成更新，充分摸清了人力资源现状，旨在更好地有力服务公司生产经营、管理服务，同时也是为了全盘掌握企业变革、发展进程等所经历发生的关键性、转折性人事事件，针对问题不足，分析原因，制定措施，及时提出控制和改进，规避管理风险，为人力资源挖掘提供科学合理依据，保证人力资本运行高效顺畅。此外，通过ERP业务数据平台搭建的工作流，按实际工作计划进度设置了上下级和平级两种业务流程申请审批方式，对待交办的工作任务按时进行提早催办提醒，使得流程流转下一级责任人按时按量完成人力资源业务办结，这有力破解了人浮于事、工作滞后等“两张皮”难题，形成人力资源集约化重点突出、管控有力的局面。

2.全面发挥信息统计数据汇总、审核监督功能，提升人力资源集约化决策分析支撑能力

信息统计报表数据是开展人力资源规划计划编制、机构岗位调整、员工人口、薪酬分析等工作的重要依据，全面、客观、真实地反映了人力资源整体状况，通过人资管控系统建立完善覆盖公司全口径的人力资源基础信息体系，其内嵌的定期报表（即月报）和年度报表（即年报）涉及组织机构与人员编制、劳动计划、劳动用工现状及人员结构情况、劳动关系、人员招聘与配置及人员增加减少情况、薪酬与人工成本、福利保障等业务模块，用于总结报告月度和年度内劳动经济活动情况，分析人力资源相关专业业务的发展趋势和规律，为公司经营决策提供科学依据和有力支持。

为便于分析问题，分别截取了人资管控系统中用工总量、工资总额、人工成本效率情况表的一部分，如表1至3所示。

职工平均工资可由表2-1栏与表1-2栏相比得到，而人事费用率可由表3-1栏与2栏相比得到。可见，通过对人力资源核心关键指标数据进行监测预警和动态管控，全面实施工资总额和工资水平双控政策，加强工资预算管理，统筹考虑公司效益、职工人均工资水平、人工成本承受能力和市场竞争力的要求，建立以人事费用率为主要指标的人工成本效率监控指标体系，健全完善工资预算管理办法，达到提高人工成本利润率和人力投入产出效率。

对由ERP同步推送的人力资源信息管控系统数据，包括上级单位下达的硬性计划值、下属单位需完成的刚性弹性指标和各专业部室机构交叉数据，按照PDCA闭环管理思路要求，深入开展信息统计工作，强化过程控制，用指标数据说话，挖掘统计数据背后隐藏的管理问题，客观真实地反映公司经营管理优劣势，并进行差距比对和诊断分析，目的是明确方向和看到提升空间，制定相应跟进计划，实现人力资源专业管理由定性管理向定量管理转变。公司自2014年扎实有效开展劳动统计信息化工作以来，本着“信息化为先导，劳动统计为核心，集约化提升为目标”的工作思路，以信息系统为依托，研究分析人力资源业务弱势劣势统计数据，滚动修改人资部工作月历和年历，制定专业指标数据爬升目标计划，劳动用工配置率、培训项目执行率、工资计划完成率等各项数据均稳居上级公司排名前位，大大提升了公司人力资源集约化水平。

三、应用保障措施

为切实强化人力资源信息化管理，扎实深入推进基于信息化建设提升人力资源集约化管理水平应用工作，公司人力资源部作为主管责任部门，应主动与其他部门沟通协调，明确职责分工、理顺工作流程、加强归口管理，构建常态化、长效化保障机制，确保措施得力、成效显著，稳妥积极开展各项工作。

1.加强领导，高度重视

公司领导要精心组织、统一部署，提高对人力资源集约化工作的重视程度，全力做好以信息化促进人力资源集约化水平提升领导工作。在人力资源信息化建设和管理过程当中，要提高各专业口信息化的领导力，提高各专业口信息化的建设能力和管理能力。公司领导要亲力亲为指导相关部门协同努力、密切配合，部署成立领导小组，分管领导任组长，主要负责科学调配人力资源信息化各方人员力量。人资部主任担任副组长，主要负责上传下达信息化管理规定和精神。小组成员分两类人员，第一类是由厂家技术人员组成，为信息化建设提供智力支持；第二类是由人资部各岗位专责组成，为信息化管理着手提供部门间协调沟通和信息类型维护。

2.执行到位，有效推进

执行力是实现企业战略目标的有力保证，是影响企业持续发展的重要因素。加强信息化管理能否最终推动人力资源集约化层次水平提升，必须要靠强执行力落实。首先，要形成组织执行力，要强化组织执行力，就要准确定位公司员工的岗位职责角色。人力资源专业部门可以考虑以此为切入点，按照“准确”，即确定自身扮演角色，“明确”，即清楚自身职责权利，“正确”，即用心做对做好分内事情，这三大基本法则全面有序开展完成相关工作任务，确保执行力得到正确足额发挥。其次，要始终以形式服从内容和强化执行力为硬约束，梳理分析难点问题，抓好工作偏差诊断，仔细发现信息化建设管理工作过程潜伏存留的点滴问题，以问题诊断分析为导向，一鼓作气地堵塞解决一系列上游短板漏洞，以踏石留印、抓铁有痕的精神，真正做到瞄准靶子、有的放矢、讲究实效，持续推进前移人力资源集约化档位。

3.固化成果，加大应用

信息化是人力资源各项专业工作扎实开展的驱动，是各项业务长远进步的重要体现。开展成果总结和理论提升研究，巩固成效应用，加大落地力度，把集约化深深根植于信息化管理中。只有做实做优人资信息化底层基础性工作，统筹提升人资信息化科学管理，将前期信息化成果逐项累计固化，透过现象看本质，挖掘开发其系统合理性，逐步应用到实践并指导实践，才能真正成为人力资源集约化水平促进拔高工程的其中一大特色亮点，努力形成人力资源信息化高效运转和人力资源管理科学发展的更集约化格局。

参考文献

[1]李伟阳.推进电改必须考虑成本效益比——兼论中国电力工业的市场化问题[J].中国电力企业管理,2011(10)

[2] 季丽萍.浅谈电力企业如何实行物资集约化管理[ J ] .管理观察,2012(27)

[3]卞建玲,王奔.人力资源基础信息规范化研究与实施[J].电力信息化,2011(9)

[4]赵晶炜.浅析人力资源信息化动态管理[J].管理学家,2012(13)

[5]郭俊涛.人力资源信息化的必要性[J].经济视野,2014(2)

[6]李琳.同业对标指标诊断分析[J].中国电力教育,2010(z2)

第2篇

一、立足实际，切实增强用领导方式转变加快河南就业工作方式转变的紧迫性

人力资源是经济社会发展的“发动机”，就业是经济社会发展的“晴雨表”。作为我国第一人口大省，河南人力资源总量约有8000万，占全国1／12，其中经济活动人口总量约有6000万。1亿人民要发展，6000万人要就业，人往哪里去？岗位从何来？这是省委书记卢展工提出的河南亟待破解的四道难题之一。

就业是民生之本，安国之策，执政之要，兴业之需，惠民之举。当前，河南就业形势总体上比较稳定，但仍面临着人力资源供大于求的矛盾比较突出，就业结构性矛盾比较突出，经济增长拉动就业的能力不够强，传统观念的影响导致就业渠道不畅，公共就业服务体系保障水平不高和政府促进就业的责任有待进一步强化等困难。

稳定就业、充分就业、平等就业、体面就业，是人民群众的新期盼、新要求。面对新情况、新问题，河南有的地方促进就业的工作方法有待提高，就业工作领导方式有待改进。比如，有的地方没有把促进就业摆在优先位置，就业工作投入不足，重GDP指标，轻就业增长；有的地方对就业形势的复杂性和就业工作的艰巨性认识不足，缺乏忧患意识，重眼前事务，轻长远谋划；有的地方就业工作办法不多，措施不力，重安排部署，轻工作落实；有的地方就业创新意识不够，就业工作靠老经验，用老办法，重循规蹈矩，轻改革创新。

二、认真学习、深入领会卢展工关于河南就业工作的重要批示精神，准确把握发展、民生和就业的关系

2012年3月5日，省委书记卢展工对河南省人力资源和社会保障厅《关于2012年全省农村劳动力转移就业形势的报告》作出重要批示：“发展为重，民生为先，就业为本，特别是农村劳动力转移就业问题在三化协调进程中，将更为突出地摆在我们面前，人社厅对这一问题的分析和把握是好的。促进就业举措是有力的、有效的。要更加注重发展、民生、就业的关系，要更加注重转变领导方式促进转变经济发展方式实践中民生、就业的融入，要更加注重在统筹协调中拓展就业渠道、提升就业层次、促进三化之间有序有机的衔接。”卢展工书记的批示高屋建瓴，切合河南实际，找准了用领导方式转变加快河南就业工作方式转变的突破口，是指导河南做好新形势下就业工作的行动纲领和指南。

“发展为重，民生为先，就业为本”，是对发展、民生、就业三者之间关系的科学阐释，“三个更加注重”是对准确把握三者之间关系的高度凝练和明确要求。破解“人往哪里去”的难题，做好河南新形势下的就业工作，加快发展是出路。发展是根本，是前提，是源头，是保障，改善民生要靠发展实现，促进就业要靠发展推动。离开发展，改善民生只能是一句空话；离开发展，充分就业就是无源之水、无本之木。只有经济社会发展了，民生才能得到有效改善，就业的规模和质量才能得到切实保障。而就业规模的扩大、就业质量的提升，又能为经济社会发展提供强大的人力资源支撑。由此可见，发展、民生、就业三者互相联系，互为促进，是辨证统一的有机体。

准确把握发展、民生、就业的关系，必须始终坚持把做好新形势下的河南就业工作放在经济社会发展大局中去把握，自觉做到紧紧围绕服务发展、保障民生这个主题，围绕中原经济区建设“三化”协调推进的需要，围绕大招商战略和承接产业转移的需要，围绕经济结构战略性调整和产业转型升级的需要，围绕构建高素质的人力资源开发体系和以人为本的和谐社会支撑体系的需要，深入思考，潜心研究，积极探索促进就业的工作思路和措施。

三、谋求转变，用领导方式转变加快河南就业工作方式转变

加快就业工作方式转变，转变领导方式是关键。领导方式转变，是一个重大的理论课题，必须加以细化、深化，并转化为各级党员领导干部的自觉行动。“要更加注重转变领导方式促进转变经济发展方式实践中民生、就业的融入”，要求我们积极谋求就业工作思路和方式方法的转变，努力形成发展拉动就业、就业促进发展良性互动的长效机制。

要切实转变思想观念，不断强化大局意识、责任意识、创新意识、为民意识、求实求效意识，牢固树立以人为本、执政为民的理念，紧紧围绕河南改革发展稳定的大局谋划和开展就业工作，以与时俱进、奋发有为的精神状态创造性地开展工作，推动就业工作取得实效，人民群众得到实惠。

要切实转变工作思路，正确把握就业工作的着力点和关键环节，着力研究解决工作推进中的难点，密切关注群众关心、社会关注的热点，扎实推动事业发展达到更高水平，努力做到突出重点、破解难点、关注热点、放大亮点。

要切实转变工作方法，以卢展工书记提出的“三具两基一抓手”为指导，注重选抓手，注重抓基础，注重抓具体，解决好就业工作中面临的最突出的瓶颈问题，抓好筑根基、管长远的基层基础工作，抓好工作谋划、政策制定、工作推进、督导检查中的具体问题、具体环节，把省委实施项目带动、品牌带动、创新带动、服务带动的要求贯彻到就业工作中，有序推进各项工作落实。

要切实转变工作方式，持续运作，有效运作，使就业工作由注重具体指导向注重统筹统一转变，由重就业数量向“质”、“量”并重转变，由关注劳动者就业效率向关注劳动者就业效率和尊严并重转变，使农村富余劳动力转移就业工作由注重“输出去”向注重“引回来”转变，不断扩大农村劳动力就近就地转移就业规模，使人力资源开发工作由传统管理向创新体制机制、服务发展大局转变，不拘一格培养人才，全面提升人力资源素质，加快建设人力资源强省和人才大省。

四、强化统筹，充分发挥统筹城乡就业促进“三化”协调发展的作用

建设中原经济区，“三化”协调发展是核心任务。城乡就业协调发展，是“三化”协调发展的关键环节。统筹城乡，关键在乡。“要更加注重在统筹协调中拓展就业渠道、提升就业层次、促进三化之间有序有机的衔接”，是对做好河南各项工作尤其是统筹城乡就业工作的新要求。

要加强研究，科学分析和准确把握“三化”协调发展、经济发展方式转变与就业增长之间的内在关系，主动融入，积极作为，提出切实可行的促进就业的办法和措施。

要统筹城乡公共就业和社会保障服务，抓紧研究人力资源社会保障工作服务新型农村社区建设的措施办法，推动就业和社会保障公共服务向农村延伸，促进城乡公共服务一体化。

要统筹城乡人力资源市场管理，加快城乡统一的人力资源市场体系建设，实行城乡平等的就业政策，大力发展人力资源服务业，促进人力资源配置科学化。

要统筹城乡各类群体就业，解决好高校毕业生、农民工和“4050”人员、长期失业人员、失地农民、退役军人、残疾人等就业困难群体的就业问题，动态消除“零就业家庭”。

要统筹城乡劳动者权益保护，加大劳动保障监察力度，规范人力资源市场秩序和企业用工行为，降低农村劳动力进城落户门槛，帮助他们实现在城镇有工作、有住所、有社保、子女有学上的愿望，推动进城务工人员市民化。

要统筹扩大城乡就业，把大力促进创业、发展非公有制经济和现代服务业作为扩大就业容量的重要途径，积极拓展城乡劳动者就业渠道。

第3篇

【关键词】劳动定员 测算 应用

建设“一强三优”现代公司，要求供电公司必须全面提高人力资源集约化管理水平，为建设智能电网和现代公司提供坚强的组织和人力保障。要深化人力资源集约化管理，科学评价人力资源管理工作中的效率、效益和效果，必须突出评价的全面性和科学性。评价从实施方案、工作过程和实施效果三个方面进行，从方案、流程、制度、绩效、亮点及综合角度，全面评价人力资源管理对转变公司发展方式、创新体制机制和有效配置资源等方面的成效。做到理论与实践相结合，突出评价的先进性和指导性，细化评价指标，突出评价的有效性和可操作性。

1.定员管理工作目标及范围

1.1管理目标

执行网省公司分解的定员，合理配置人力资源，实现按定员定额组织生产。按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与核定工作，为供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合公司实际，细化管理要求，加强劳动定员工作的组织实施，推进劳动定员管理规范化。

1.2管理范围

供电企业劳动定员人员。

2.县供电企业定员管理的主要做法

2.1完成工作的组织机构

为加强定员测算工作的管理及应用，保证测算数据的真实性和准确性，明确职责分工，落实管理职责，公司专门成立了定员管理领导小组和工作小组，领导小组由公司总经理和党委书记任组长，其他班子成员任副组长，成员为各相关科室的部门负责人，工作小组由人力资源部主任任组长，成员由人力资源部、发展建设部、电力调度控制中心、安全运检部（检修（建设）工区）、客户服务中心等相关部门的专工组成。

2.2岗位设置、岗位职责及岗位人员能力说明

人力资源部设劳动人事管理岗位。相关部室在定员及评价工作中由相应专业领域的专工负责，发展建设部设计划统计管理岗位，电力调度控制中心设绩效与综合事务岗位，客户服务中心设供电所管理、绩效与综合事务岗位，安全运检部设输电运检管理、变电运检管理、配电运检与带电作业岗位。

2.3流程过程控制方法说明及节点工作的做法描述

（1）劳动定员测算工作

劳动定员测算工作由定员领导小组负责组织领导，具体设备台帐的统计工作由人力资源部负责牵头，根据台帐内容和设备管理权限将任务划分到各部门负责人，由部门负责人落实到具体专工，各专工按填报要求统计并经部门负责人审核签字后上报，最后由人力资源部对各上报数据进行汇总整理。设备统计中产权归属及统计期间根据上级部门的通知要求确定。

（2）劳动定员贯标评价工作

劳动定员贯标评价工作由人力资源部劳动管理专工根据公司设备及人员状况进行数据分析，并形成分析报告，定员贯标评价报告以人事部主任审核后，组织工作小组成员对报告内容进行论证，认证通过后报领导小组审批。工作小组成员负责分析报告所列整改项目的组织落实，人力资源部负责对落实情况进行检查考核。

3.特色亮点

3.1发展建设部依据农电统计系统相关数据对安全运检部、电力调度控制中心、客户服务中心等专业部室上报数据进行审核，各专业部门将台站数据分别报市公司对口部门进行审核。这两个节点的设置是将所有数据分为生产和营销两大部分，由发展建设部和市公司共同负责对数据进行第二把关，结合农电统计住处系统的相关数据，对提高数据质量有非常大的帮助，弥补了人事部劳动管理专工在装备管理中的不足。

3.2由于工作小组成员是公司管理部室的负责人，有能力对劳动定员评价报告中提出的整改措施的有效性和可操作性进行论证。组织工作小组成员对定员贯标评价报告从不同角度进行论证、审核，并提出修订的合理化建议，这一过程是对劳动定员贯标评价报告工作内容的再认识、再协调的过程，需要协调的工作在论证会就可以得到解决，为下一步的组织落实打下了良好的基础。

3.3领导小组成员对劳动定员贯标评价报告的内容已经非常了解，所以人事部只负责将审批后的评价报告下发到领导小组成员范围内，领导小组成员根据报告精神组织落实。这样做一方面满足了劳动定员贯标评价报告的保密性，一方面为各部室负责人合理安排工作、采取相应措施达到目的、发现问题及时汇报处理，防止事态扩大都有很大好处。按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，在应用效果评价时应着手从控制用工总量、调整用工结构、完善激励约束机制三个方面开展。首先，控制用工总量方面。可针对测算的不同结果对人员总量进行相应的控制，可采取限制人数的增长、限制使用劳务派遣和业务外包等市场化用工、劳动优化组合，将超出的人员充实到生产一线等行之有效的措施来解决。其次，调整用工结构方面。对于县供电企业生产一线存在结构性缺员的现象，可采取企业内部合理的统筹调配机制和主营业务专业毕业生的数量增加的方式解决。同时加强对员工的业务技能培训，特别是超员部门需要转岗的人员，认真分析员工业务素质和技能水平与岗位要求的差距，制定针对性的培训措施和计划，不断提高员工能力素质水平，努力实现人岗匹配。同时努力培养复合型人才，鼓励员工“一专多能”，以适应生产组织方式变革和业务拓展对人员素质的要求，促进企业内部人力资源均衡配置。

4.应用效果