体能考核方案范文

体能考核方案范文第1篇

一、总体思路

按照目标明确、责任落实、措施到位、奖惩分明、一级抓一级、一级考核一级的要求，建立健全我省节能目标责任评价、考核和奖惩制度，落实政府和企业责任，促进我省“十一五”节能目标的实现。

二、考核对象、内容和方法

（一）考核对象。各地级以上市政府和我省“双千”节能行动方案确定的重点耗能企业（以下简称重点耗能企业）。

（二）考核内容。主要包括节能目标完成情况和节能措施落实情况。

（三）考核方法。采用量化方法，相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分。节能目标完成指标为定量考核指标，以各地级以上市根据省政府《关于印发广东省“十一五”期间单位生产总值能源消耗降低指标计划分解方案的通知》（粤府〔XX〕125号）制订的年度节能目标、各重点耗能企业签订节能目标责任书确定的年度节能目标为基准，分别依据省统计局核定的省、市能耗指标及按照分级管理的原则，由省、市节能主管部门认可的企业节能指标，计算目标完成率进行评分，满分为40分，超额完成指标的适当加分。节能措施落实指标为定性考核指标，是对各市、各重点耗能企业落实节能措施情况进行评分，满分为60分。

（四）考核结果。分为超额完成（95分以上）、完成（80－95分，不含95分）、基本完成（60－80分，不含80分）、未完成（60分以下，不含60分）4个等级。未完成节能目标的，均为未完成等级。具体考核计分方法由省发展改革委会省经贸委、统计局等部门另行下发。

三、考核程序

（一）各地级以上市政府要按照粤府〔XX〕125号文要求，确定年度节能目标，于当年2月底前报省节能减排领导小组办公室（设在省发展改革委，以下简称省节能减排办）备案，同时抄送省经贸委。国家及省重点耗能企业

要根据节能目标责任书确定年度节能目标，报省经贸委核定，并抄送当地节能主管部门；市重点耗能企业年度节能目标由市节能主管部门核定后，报省经贸委备案。

（二）每年3月10日前，各地级以上市政府要将上年度本市节能工作进展情况和节能目标完成情况自查报告送省经贸委、发展改革委。由省经贸委、发展改革委会同省统计局等有关部门于3月25日前编写我省节能工作自查报告上报省政府。由省政府审定后于3月底前报国务院，同时抄送国家发展改革委、国家节能减排办。

省经贸委、发展改革委要会同省监察厅、人事厅、国资委、统计局、质监局等省节能减排领导小组成员单位组

成评价考核工作组，通过现场核查和重点抽查等方式，对各地级以上市节能工作及节能目标完成情况进行评价考核和监督核查，形成综合评价考核报告，于每年5月15日前上报省政府。各市节能目标责任的评价考核结果经省政府审定后由省经贸委、发展改革委向社会公布，并抄送省组织、人事部门。

（三）按照国发〔XX年〕36号文规定，国家重点耗能企业的节能目标责任考核按属地原则由我省节能主管部门负责组织实施。国家重点耗能企业要于每年1月底前向省经贸委提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送国家发展改革委、省节能减排办，企业计算节能指标涉及的能源统计数据，须经省统计局核定；省经贸委组织由社会各界专家为主组成的评估组，对国家重点耗能企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告上报省政府和国家发展改革委、国务院国资委。

省重点耗能企业的节能目标责任考核由所在地级以上市政府节能主管部门负责组织实施。省重点耗能企业应于每年1月底前向所在地级以上市节能主管部门提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送省经贸委和省节能减排办，企业计算节能指标涉及的能源统计数据，须经市统计局核定；市节能主管部门组织由社会各界专家为主组成的评估组，对省重点耗能企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告报送市政府和省经贸委、国资委。省重点耗能企业节能情况评价考核结果由省经贸委审核汇总后，向社会公布，并抄送相关国有资产监管机构。

各地级以上市重点耗能企业的节能目标责任评价考核工作由市节能主管部门组织实施，并将考核结果于5月底前报省经贸委备案，抄送省节能减排办。

四、奖惩措施

（一）各地级以上市节能目标责任考核结果经省政府审定后，交由干部主管部门依照中共中央组织部印发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定，作为对市级政府领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，实行问责制和“一票否决”制。

（二）对考核结果为完成和超额完成等级的市政府，结合全省节能表彰活动由省政府给予通报表彰。对考核结果为未完成等级的市政府，领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号，省暂停对该市新建高耗能项目的核准和审批。

（三）考核结果为未完成等级的市政府，应在评价考核结果公布后1个月内，提出限期整改措施，向省政府做出书面报告，抄送省经贸委、发展改革委，并按照落实整改。整改不到位的，由省监察部门依据有关规定追究该市相关人员的责任。

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（四）对评价考核结果为超额完成和完成等级的企业，由省政府结合全省节能表彰活动予以通报表彰。对评价考核结果为未完成等级的省重点耗能企业，予以通报批评，一律不得参加年度评奖、授予荣誉称号，不给予省免检等扶优措施，对其新建高耗能投资项目和新增工业用地暂停核准和审批。考核结果为未完成等级的省重点耗能企业，应在评价考核结果公布后1个月内提出整改措施报所在地级以上市政府，同时抄送省经贸委和省节能减排办，限期进行整改。国家与省重点耗能企业中的国有独资、国有控股企业的考核评价结果，由相关国有资产监管机构作为对企业负责人业绩考核的重要依据，实行“一票否决”。

体能考核方案范文第2篇

一、总体思路

按照目标明确、责任落实、措施到位、奖惩分明、一级抓一级、一级考核一级的要求，建立健全我省节能目标责任评价、考核和奖惩制度，落实政府和企业责任，促进我省“十一五”节能目标的实现。

二、考核对象、内容和方法

（一）考核对象。各地级以上市政府和我省“双千”节能行动方案确定的重点耗能企业（以下简称重点耗能企业）。

（二）考核内容。主要包括节能目标完成情况和节能措施落实情况。

（三）考核方法。采用量化方法，相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分。节能目标完成指标为定量考核指标，以各地级以上市根据省政府《关于印发广东省“十一五”期间单位生产总值能源消耗降低指标计划分解方案的通知》（粤府〔XX〕125号）制订的年度节能目标、各重点耗能企业签订节能目标责任书确定的年度节能目标为基准，分别依据省统计局核定的省、市能耗指标及按照分级管理的原则，由省、市节能主管部门认可的企业节能指标，计算目标完成率进行评分，满分为40分，超额完成指标的适当加分。节能措施落实指标为定性考核指标，是对各市、各重点耗能企业落实节能措施情况进行评分，满分为60分。

（四）考核结果。分为超额完成（95分以上）、完成（80－95分，不含95分）、基本完成（60－80分，不含80分）、未完成（60分以下，不含60分）4个等级。未完成节能目标的，均为未完成等级。具体考核计分方法由省发展改革委会省经贸委、统计局等部门另行下发。

三、考核程序

（一）各地级以上市政府要按照粤府〔XX〕125号文要求，确定年度节能目标，于当年2月底前报省节能减排领导小组办公室（设在省发展改革委，以下简称省节能减排办）备案，同时抄送省经贸委。国家及省重点耗能企业

要根据节能目标责任书确定年度节能目标，报省经贸委核定，并抄送当地节能主管部门；市重点耗能企业年度节能目标由市节能主管部门核定后，报省经贸委备案。

（二）每年3月10日前，各地级以上市政府要将上年度本市节能工作进展情况和节能目标完成情况自查报告送省经贸委、发展改革委。由省经贸委、发展改革委会同省统计局等有关部门于3月25日前编写我省节能工作自查报告上报省政府。由省政府审定后于3月底前报国务院，同时抄送国家发展改革委、国家节能减排办。

省经贸委、发展改革委要会同省监察厅、人事厅、国资委、统计局、质监局等省节能减排领导小组成员单位组

成评价考核工作组，通过现场核查和重点抽查等方式，对各地级以上市节能工作及节能目标完成情况进行评价考核和监督核查，形成综合评价考核报告，于每年5月15日前上报省政府。各市节能目标责任的评价考核结果经省政府审定后由省经贸委、发展改革委向社会公布，并抄送省组织、人事部门。

（三）按照国发〔XX年〕36号文规定，国家重点耗能企业的节能目标责任考核按属地原则由我省节能主管部门负责组织实施。国家重点耗能企业要于每年1月底前向省经贸委提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送国家发展改革委、省节能减排办，企业计算节能指标涉及的能源统计数据，须经省统计局核定；省经贸委组织由社会各界专家为主组成的评估组，对国家重点耗能企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告上报省政府和国家发展改革委、国务院国资委。

省重点耗能企业的节能目标责任考核由所在地级以上市政府节能主管部门负责组织实施。省重点耗能企业应于每年1月底前向所在地级以上市节能主管部门提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送省经贸委和省节能减排办，企业计算节能指标涉及的能源统计数据，须经市统计局核定；市节能主管部门组织由社会各界专家为主组成的评估组，对省重点耗能企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告报送市政府和省经贸委、国资委。省重点耗能企业节能情况评价考核结果由省经贸委审核汇总后，向社会公布，并抄送相关国有资产监管机构。

各地级以上市重点耗能企业的节能目标责任评价考核工作由市节能主管部门组织实施，并将考核结果于5月底前报省经贸委备案，抄送省节能减排办。

四、奖惩措施

（一）各地级以上市节能目标责任考核结果经省政府审定后，交由干部主管部门依照中共中央组织部印发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定，作为对市级政府领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，实行问责制和“一票否决”制。

（二）对考核结果为完成和超额完成等级的市政府，结合全省节能表彰活动由省政府给予通报表彰。对考核结果为未完成等级的市政府，领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号，省暂停对该市新建高耗能项目的核准和审批。

（三）考核结果为未完成等级的市政府，应在评价考核结果公布后1个月内，提出限期整改措施，向省政府做出书面报告，抄送省经贸委、发展改革委，并按照落实整改。整改不到位的，由省监察部门依据有关规定追究该市相关人员的责任。

体能考核方案范文第3篇

按照目标明确，责任落实，措施到位，奖惩分明，一级抓一级，一级考核一级的要求，建立健全节能目标责任评价、考核和奖惩制度，强化政府和企业责任，发挥节能政策指挥棒作用，确保实现“十一五”节能目标。

二、考核对象、内容和方法

（一）考核对象。各省（区、市）人民政府（以下称省级人民政府）和千家重点耗能企业。

（二）考核内容。主要包括节能目标完成情况和落实节能措施情况。

（三）考核方法。采用量化办法，相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分。节能目标完成指标为定量考核指标，以各地区依据《国务院关于“十一五”期间各地区单位生产总值能源消耗降低指标计划的批复》（国函〔2006〕94号，以下简称《批复》）制定的年度节能目标、各重点耗能企业签订节能目标责任书确定的年度节能目标为基准，分别依据国家统计局核定的地区能耗指标和省级节能主管部门认可的企业节能指标，计算目标完成率进行评分，满分为40分，超额完成指标的适当加分。节能措施落实指标为定性考核指标，是对各地区、各重点耗能企业落实节能措施情况进行评分，满分为60分。

（四）考核结果。分为超额完成（95分以上）、完成（80―94分）、基本完成（60―80分）、未完成（60分以下）四个等级。未完成节能目标的，均为未完成等级。具体考核计分方法见附件。

三、考核程序

（一）各省级人民政府要按照《批复》要求，确定年度节能目标，于当年3月底前报国务院节能减排工作领导小组办公室（以下简称节能减排办）备案。

（二）每年3月底前，各省级人民政府将上年度本地区节能工作进展情况和节能目标完成情况自查报告报国务院，同时抄送发展改革委、节能减排办。发展改革委会同监察部、人事部、国资委、质检总局、统计局、能源办等部门组成评价考核工作组，通过现场核查和重点抽查等方式，对各地区节能工作及节能目标完成情况进行评价考核和监督核查，形成综合评价考核报告，于每年5月底前报国务院。对各地区节能目标责任的评价考核结果经国务院审定后，由发展改革委向社会公告。

（三）对千家重点耗能企业的节能目标责任评价考核按属地原则由省级节能主管部门负责组织实施。企业应于每年1月底前，向所在地省级节能主管部门提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄报国家发展改革委。省级节能主管部门组织以社会各界专家为主的评估组，对企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告报送省级人民政府和国家发展改革委。千家重点耗能企业节能情况评价考核结果由国家发展改革委审核汇总后，向社会公告。

四、奖惩措施

（一）对各地区节能目标责任评价考核结果经国务院审定后，交由干部主管部门依照《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定，作为对省级人民政府领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，实行问责制和“一票否决”制。

（二）对考核等级为完成和超额完成的省级人民政府，结合全国节能表彰活动进行表彰奖励。对考核等级为未完成的省级人民政府，领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号等，国家暂停对该地区新建高耗能项目的核准和审批。

（三）考核等级为未完成的省级人民政府，应在评价考核结果公告后一个月内，向国务院做出书面报告，提出限期整改工作措施，并抄送发展改革委。整改不到位的，由监察部门依据有关规定追究该地区有关责任人员的责任。

（四）对评价考核结果为超额完成和完成等级的企业，由国家发展改革委和省级人民政府予以通报表扬，并结合全国节能表彰活动进行表彰奖励。对评价考核结果为未完成等级的企业，予以通报批评，一律不得参加年度评奖、授予荣誉称号，不给予国家免检等扶优措施，对其新建高耗能投资项目和新增工业用地暂停核准和审批。考核结果为未完成等级的企业，应在评价考核结果公告后一个月内提出整改措施报所在地省级人民政府，限期整改。对千家企业中的国有独资、国有控股企业的考核评价结果，由各级国有资产监管机构作为对企业负责人业绩考核的重要依据，实行“一票否决”。

体能考核方案范文第4篇

切实加强对法官绩效考核工作的落实

——市两级法院20__年上半年法官绩效考核情况汇报

尊敬的检查组各位领导：

20__年初，市两级法院按照省委政法委、省法院法官绩效考评工作培训会的要求，通过对全市法院绩效考核工作人员进行培训，组成检查组逐地帮助分析、指导落实等方法，力促会议精神在我市两级法院得到有效落实。与此同时，我们在市委政法委的领导、监督和指导下，结合中院20__年“围绕一个中心（紧紧围绕市委中心工作）、坚持‘两为’主题（坚持为大局服务，坚持为人民司法）、把握三项重点（切实把握社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁司法三项重点工作）、深化‘四个一’理念（着力深化“办理一个案件，挽救一个家庭；办理一个案件，救活一个企业；办理一个案件，稳定一个地方；办理一个案件，发展一方经济”“四个一”办案理念）、强化‘五院方略’（ 强力推进素质建院、质量立院、创新兴院、文化育院、科技强院“五院方略”）、实现新的跨越。（努力使法院整体工作再上新台阶，实现新跨越）”的工作思路，从抓队伍管理长效机制建设入手，狠抓干警违法违纪源头治理，切实加强对办案过程、办案结果和办案效果的监督，进一步完善了以“重教、严管、厚爱”为指导，以调动广大法官工作的积极性、主动性和创造性为核心，以引导法官讲学习，想工作，干事业，比奉献为重点，以提升队伍的整体素质和整体形象为目标，将日常法官队伍建设、案件审判质量、廉政建设融为一体的法官绩效考核办法，并报送市委政法委批准备案。

20__年6月份，在两级法院绩效考核领导小组的直接组织下，市法院审判管理办公室、绩效考核办公室及所辖各基层法院绩效考核办公室采取定性与定量相结合（即办理案件的质量和数量相互对照）、综合与单项相结合（即综合工作与业务审判相互对照）、部门与个体（即所在部门的考核情况与干警个人的考核相互对照）相结合的方法，通过量化打分、庭室汇总、考核办公室审查、党组研究的步骤，对全市法院从事审判业务的法官进行了综合考评。根据检查方案的要求，现将市法院有关考核情况汇报如下：

一、基本情况

（一）参加考核的人员情况

市中级法院在编人数人，有审判职称的法官人数为人，参加考核的法官人数为人，占有审判职称法官的%，全院共建立干警绩效考核档案198份，其中业务部门法官绩效考核档案份（两人因下基层法院挂职，一个借调省法院而未参加上半年考核）。

（二）上半年考核结果情况

本次考核我们按照基础分为100分，法官岗位职责目标为70分，共同职责目标为30分，另设有加分项。从考评情况来看，上半年市中级法院共参加考核法官人，其中优秀法官人数为人，优秀率为%（因部分考核指标为年度任务，半年考核时未计入）；称职人数为人，称职率为%；基本称职人数为人，基本称职率为%。全院没有不称职法官。

（三）考核结果的运用情况

今年上半年，市中级法院通过竞争上岗的方法，提拔使用了6名中层正职，竞争上岗的六名同志在 干警考核时均为优秀档次；惩处方面，今年上半年市中级法院给予两名同志行政警告处理。

（四）新收案件引发上访情况

截止20__年6月20日，我院办理的新收案件没有引发非正常上访事件的发生。关于公司员工代表反映要求中院依法公正处理公司和涉嫌犯罪一案，我院按照有关法律规定，依法及时公正对此案进行了判决。由于该案件二审法院维持了一审法院的判决，未发现承办人员有违犯法律规定的有关事项，所以市法院、法院对承办人员只能按照上访案件给予了扣分。关于反映其夫涉嫌贪污、一案，我院接到督办通知后，院长高度重视，责成有关人员要依法公正审理，目前该案已审理完毕，该案件承办人员因工作不到位，按照有关规定给予该同志降低一个考核档次，未被评为优秀档次，只被评为称职。

二、考核过程中的具体做法

（一）突出重点，加大对案件办理情况考核的权重

法官的主要工作就是案件的审理。为此，在年初修订对法官的绩效考核办法时，我们严格按照省委政法委、省法院及市委政法委的要求，本着以法官办案质量为重点、以办案数量为依据、以办案效果为根本的原则，将法官绩效考核的基础分设定为100分，其中法官岗位职责目标为70分，占总分值的70%（仅涉诉分值一项达40分，占40%）。在具体考核过程中，我们根据市法院党组提出的“四无”（即办理的案件无发回重审、无改判、无超审限、无上访）目标要求和《市法院20__年度法官绩效考核办法》的规定，依据立案庭（负责对法官办理案件的数量、审限的考核）、接访处理督察办公室（负责对上访及工作的考核）、案件评查问责办公室（负责对办理案件发回重审、改判情况的考核）、政治部宣传处（负责对法官裁判文书上网情况的考核）通报，由院审判管理办公室、绩效考核办公室

进行统一的量化打分，并由审管办向院党组写出法官业务考核情况动态分析报告，对每一名法官在案件办理过程中出现的问题进行通报和分析，提出相关整改建议，为院领导制订法官管理办法提供第一手的参考资料。（二）全面衡量，注重法官整体素质的提高

法官的整体素质如何，直接决定其在案件审理过程中的公正与否。20__年度，我们在注重法官业绩考核，强化对其案件办理的数量和质量权重的基础上，强调对法官的写作水平、廉洁自律、司法礼仪、学习活动等方面的综合考核。在今年的考核过程中，两级法院考核办公室根据各考核职能部门（负责对某项具体工作考核的部门）下发的考核通报，按照不同的分值对所属法官的综合情况进行了全面的打分衡量。从市法院考核情况来看，在半年的考核过程中，各考核职能部门共编发业务指标考核通报6期，综合类考核通报21期，检查通报4期，可以说涵盖了法院工作的各个方面。通过全面的考核，真正起到了细化法官的工作、衡量法官的综合素质和能力的作用。同时，通过考核也使法官充分认识到了自身存在的问题和不足，使之进一步明确了努力的方向，切实达得了以考核促工作，以工作的成效检验考核效果的目的。

（三）方法灵活，切实增强考核结果的可信度

考核工作能否正常开展，其可信程度是重点。今年，中院率先成立审判管理办公室，同时实行审判业务部门法官绩效评估制度，将审判业务部门法官的绩效评估工作交由审判管理办公室进行，由绩效考核办依照审判管理办公室的评估结果对法官进行考核，使对审判业务部门法官的评估、考核更加趋于合理，极大提高了案件审判质量和效率。在考核工作中，我们首先从各考核职能部门抓起，主要做了五项工作。一是明确考核职能部门。依据部门工作性质，把对法官的审判流程管理、案件办理质量、上访情况、廉洁自律情况、综合工作情况的考核，分别划归到审管办、立案庭、问责办、督察办、办公室、研究室、纪检监察室等部门。二是创建动态考核机制。年初在制订部门考核办法时，我们将各职能部门履职情况作用对该部门考核的一项具体内容，要求其对每一位法官的综合情况进行全程监控，形成月通报、季汇总，对不能按照要求完成的部门，由院考核办公室进行通报批评，并责令其补发相关通报，在年度考核中扣除该部门相应分值。三是建立部门日常考核制度。要求各业务部门依据各类考核通报情况，对所属干警的办案质量、办案效率、综合工作及时进行评分认定，并将结果报送考核办公室进行核查。四是全面考核排序。院考核办公室将各业务部门对所属法官的评分认定作为依据，结合各职能部门的通报情况，法官完成各项综合指标情况，对其进行全面审核认定，并按不同级别排出具体名次（半年考核只对该法官在部门排序情况进行统计，年底考核排出总体名次）。五是完善法官绩效考核档案。为每一位法官建立绩效考核档案，坚持做到了一人一档，一人一盒，并在考核结果公布后，对于提出异议的法官，由绩效考核办公室负责组织对其考核情况进行查阅核对。由于考核过程的公开、公正、透明，全体法官对自身每月、季的考核情况都能做到心中有数，使其对考核结果更加信服，从而有效地促进了法官队伍建设的长足进步。

（四）注重运用，强化考核结果的转化

考评成果是否有效运用和转化，是考量绩效综合考评能否发挥作用的关键。我市两级法院坚持做到了“一报告一建议一讲评”，注重考核结果的转化。一报告，即在年终由审判管理办公室向院党组提交一份考核结果分析报告。对法官在绩效考核中的强项及弱项进行分类比较，并分析原因。一建议，即针对存在的问题，提交一份整改建议。一讲评，即在年底召开了一次专题讲评会，通报考核结果、分析存在的问题、提出整改意见。在此基础上，我们还将绩效考核成绩实实在在地与干警评先评优挂钩。一是与评选“五个一” （即办案能手、调解能手、计算机操作应用能手、写作秀才、优秀法官）活动挂钩。根据考核结果，院党组对本年度前五名的法官进行了优先评定。二是与年终评先挂钩。在去年确定立功受奖指标时，我院党组按照省法院有关文件精神，对在考核过程中获得优秀且办理的案件达到“四无”要求的12名法官优先予以确定。年初，在研究去年提拔使用的23名干警向组织部门备案时，首先查看在年度考核过程中的档次，要求必须达到称职以上。同时，结合部门的考核结果，在确定部门立功受奖及评选优秀党支部的过程中，也严格按照考核结果确定。如我院今年六月份确定的优秀党支部全部是在年度考核取得省院前五名、本院前三名的部门。三是与物质奖励挂钩。对达到“四无”要求的法官，在给予立功受奖等精神奖励的基础上，给予5000元至1000元不等的物质奖励。对连续三年取得前三名的部门在给予一定的经济奖励的基础上，还组织了部门全体干警出省考察。

三、考核过程中发现的问题

虽然我们在法官绩效考核工作方面取得了一定的成绩，但是在考核过程中还发现一些这样或那样的问题，主要表现在：

（一）对业务部门法官的绩效进行评估，既要注重办案的质量，还要注重办案的效率和社会效果，如何科学设定指标还处于摸索阶段。

体能考核方案范文第5篇

一、档案行政执法评议考核工作中存在的主要问题

1.考核主体不明确

在我国的各级档案行政执法评议考核工作中，不同程度的存在着主体缺位的情况。笔者通过实地调查发现：一些地方的档案行政管理机构中根本就没有设置专门的行政执法部门，更没有专业的执法队伍。有些地方虽然有执法人员，但却身兼数职，或是临时拼凑。

2.执法人员专业水平低，考核流于形式

有些档案行政机构虽然有执法人员，但没有经过专业培训，对档案行政执法中“法”的掌握和理解不到位，法律意识淡薄，以致在考核过程中不准确、不认真。特别是在内部评议时，因考评主客体之间都比较熟悉，碍于面子，都给评高分。至于外部评议，也只是象征性的请少数行政管理相对人随意填填考评表，走走过场而已。其结果是，评议考核流于形式，大大降低了考评结果的真实性、有效性。

3.评议考核工作不规范

任何一项好的制度都应具有实际可操作性，否则就是一纸空文。时下我国的档案行政执法评议考核，总的来看，一些单位的评议考核指标设计不够量化、细化，同一系统、同一部门的上下级评议考核依据不统一，再加之档案行政责任人和执法人员的责任不明确，致使档案评议考核难以操作，无法对档案行政执法责任做出客观、公正、公平的评判。

4.评议考核的结果执行力不够

档案行政执法评议考核制虽然早在2005年就开始推行，但一些地方政府的档案行政执法部门却没有真正地把评议考核结果与相关人员的职务晋升、年度考核、经济利益挂钩，评议考核的结果没有成为行政奖惩的依据。这就导致评好评差一个样，无法实现评议考核制建立的预期目标。

5.评议考核方法缺乏科学性

当前，我国档案行政执法评议考核的方法还比较简单，不仅组织考评、自我考评、互查互评、日常考评、年度考评还没有规范化、制度化，而且也鲜有采用电子政务平台进行考评；其次，现行的档案行政执法评议考核方法还依然是自上而下的“官方评议”，由于这种考评方法封闭和缺乏监督，其考核结果自然可信度较低。

二、落实档案行政执法评议考核制应坚持的基本原则

1.客观公正原则

坚持客观公正原则是保证档案行政执法评议考核结果准确可信的基本前提和根本保证。所谓客观公正原则，就是指有关部门在制订档案行政执法考评方案、建立考评标准体系及开展考评活动过程中，必须符合档案行政执法责任制工作实际及其客观规律，从档案行政执法工作实际出发，严格按照考评标准，实事求是，客观公正地确定考评绩效。坚持客观公正原则，首先应根据考评对象和考评内容本身的特点，制定具有可行性和可操作性的考核目标体系；其次，要在认真听取行政权利享有人或其外部监督主体的意见和了解行政执法人员的全部表现后，严格按照考评标准确定考评结果；再次，要对获取的信息尽可能地予以量化，使考评的结果更客观、准确、公正，防止主观随意性。

2.民主公开原则

民主公开原则是指在档案行政执法考评主体确定考评内容、方法、程序和结果等环节上，必须采取开放透明的方式，广泛认真听取档案行政执法人员和人民群众的意见，特别是行政管理相对人和司法审判机关的意见，让人民群众积极参与考评和监督考评，以保证考评结果的全面、准确、合理。坚持民主公开原则是确保档案行政执法评议考核客观公正的重要手段与基础。

3.“三结合”原则

第一，坚持内部考核和外部评议相结合。档案行政执法评议考核包括内部考核和外部评议。内部考核是指由评议考核主体组织的工作小组所进行的考核，其方式主要有听取档案行政执法工作汇报、档案行政执法案卷评查、现场调查等。但由于内部评议难免存在“官官相护”、“走过场”等现象，因此在档案行政执法评议考核中引入外部评议是非常必要的，应坚持内部考核与外部评议相结合。外部评议是指由评议考核主体组织的由行政组织管理相对人以及社会各界对档案执法主体的评议。外部评议可以通过召开座谈会、发放档案行政执法测评卡、设立公众意见箱、聘请档案行政执法监督员、设立档案行政执法测评点以及其他民意测验、开通“行政执法评议考核网”进行网上评价等方式进行。档案行政执法评议考核原则上实行百分制，分值由内部考核和外部评议两部分组成，其中外部评议的分值一般不得少于总分值的百分之二十。

第二，坚持“日常考核”与“年度考核”相结合。档案行政执法评议考核小组成员应具有“事事考，随时考”的理念，并在考评前营造浓厚的气氛，切不可“平时松，年终紧”、“平时放纵，年终狠抓”，应坚持“日常考核”与“年度考核”相结合的原则，要将档案行政执法人员平时的每一次执法过程记录下来，做到“有案可查”，并在考核运做程序上坚持一般工作灵活考、重要工作随时考、特色作重点考的原则。

第三，坚持“定量考核”与“定性考核”相结合。在档案行政执法评议考核过程中，单一的依据定性考核，其结果易导致凭印象、想当然的主观臆断，而仅凭定量考核又容易致考核结果简单化、绝对化，难以作出总体的客观评判。笔者认为，只有将二者有机的结合起来，即将定性考核的结果建立在科学的定量考核数据基础之上，尽量减少主观因素产生的误差，才能准确评定档案行政执法的优劣。定量考评是定性考评的基础，定性考评则是定量考评的归宿和结果。对于定量考评，要尽量减小其刚性，适当增加弹性，并作出定性的解释。对有些量化指标确有困难的，则应对收集到的各种信息进行汇总、筛选、整理，使评判的结果尽可能接近客观事实。对于定性考评，要通过定性分析为定量考评提供方向、范围、方法和途径，以保证定量考评的合理性和公正性。

三、实施档案行政执法评议考核制的技术路线

1.设置专门机构，提高评议考核效率

为确保评议考核的高质高效，作为考核主导主体的县级以上档案行政执法机构应选拔一些即精通业务，又熟悉相关档案法律法规，敢于执法，善于执法的人员成立专门的评议考核小组。并可吸纳学历高、思想正、党性强的人大代表、政协委员、资深学者、派人士进入小组，以优化小组的成员结构。此外，在考核前，还应对小组成员进行严格培训，以熟练掌握考核标准，严明考核纪律，保证档案行政执法评议考核工作的顺利展开。

2.规范评议内容，落实评议考核结果

档案行政执法评议考核的内容包括内部考核和外部评议两部分。内部考核主要包括档案行政执法主体、档案行政执法内容、档案行政执法程序、档案行政执法形式、档案执法制度建设、推行档案行政执法责任制以及行政复议、行政诉讼结果、档案行政执法组织领导等情况。外部评议是指由行政管理相对人以及社会各界对档案执法主体的执法效果、执法内容、执法程序、执法风纪等进行的评议。

评议考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，由市（县）政府在报纸、政府网站、政府公报上公布或以其他方式公开。对考评为优秀、良好的执法单位和执法人员要及时给予物质和精神奖励，以激励他们以后更好地履行职责。否则，就会挫伤他们在执法工作中的积极性。而对评议为不称职的单位则要进行经济上和行政上惩罚，并限期整改。对于不称职的档案行政执法人员，可根据考评情况，给予批评教育、离岗培训、取消执法资格、追究法律责任等处理。总之，档案行政执法评议考核不能只奖不罚，也不能只罚不奖，更不能没奖没罚。只有奖罚相当，激励与惩罚并重，才能达到档案行政执法评议考核制创设的目的。

3.依托电子政务平台，推行评议考核信息化建设

体能考核方案范文第6篇

关键词： 法学专业 案例式考核 初探

一、法学专业案例式考核方法的教学地位

从20世纪80年代起，案例教学法作为一种新型的教学方法被介绍到中国。由于案例教学法不仅在教学形式、教学内容、提高教学效果、培养学生应用能力等方面独具特色，而且尤其适合法律事件的重现与法律规范的应用分析，从而在高校法学课堂教学中得到了广泛的研究与应用，已经成为重要的法学教学方法之一。

目前国内关于法学案例教学的研究与实践主要集中于课堂教学环节。然而教学是多层次多环节的过程，案例教学法不仅应当关注于课堂教学环节，还应当应用于其他重要的教学环节，尤其是对教学效果的考核环节。考核环节是对教学效果的强化、反馈与检验，对于促进课堂教学环节的持续改进意义重大，并且对于学生的学习具有较强的导向性。在法学课程考核环节中突出案例式考核，是案例教学法应用的深化，具有极其重要的教学地位，应当进行更深入的理论研究与实践探索。

二、法学专业案例式考核方法的实践价值

1. 案例式考核是对课堂案例教学的强化、反馈与检验。案例式考核继承了课堂安全教学风格的一致性，考核的过

程即是对课堂案例教学效果的再次强化过程，学生在案例式考核中的总体表现也是对课堂案例教学效果的检验，同时也能够反映出课堂教学过程成功的因素，并指出存在的不足，形成课堂案例教学的反馈机制，丰富了案例教学法的内容体系及表现形式。

2. 案例式考核更有利于培养学生的法学应用能力。课堂案例教学法总体上是教师引导、学生参与，学生有教师和教材的辅导，并有相对较为宽裕的时间去思考。但案例式考核要求学生必须在有限的时间内独立思考并解决问题，从而锻炼学生在压力下的法律思维与快速反应能力。

3. 案例式考核暗合国家司法资格考试的要求。与其他法治国家一样，在我国担任法官、检察官或从事律师工作必须要通过一定的资格考试，即司法考试。在实行统一司法考试制度以后，国内教育界一直难以权衡法学教育的职业培训与学术研究这双重价值。但司法考试强调考察考生的应用能力，案例式考试占据很大比例：根据近几年的司法考试试卷分析，第四卷案例分析题占绝大比例，即使是前三卷的选择题，也大都是通过简化的、模型化的案例题来考察考生的法学应用能力。在法学教育中大力推行案例式考核，既可以夯实学生的理论基础，还有利于提高学生的司法考试应试能力。

三、法学专业案例式考核诸要素探析

并不是说包含一两个案例分析题就是案例式考核了，本文所述的案例式考核指就某次考核整体而言具有较明显的案例化特点，重要的法学理论与法律应用知识主要通过案情表述与事件解决体现出来，学生答题可以比较灵活，评分标准也具有一定的弹性。结合实际情况，法学专业案例式考核在实践应用中应注意以下几点：

1. 关于适用范围。案例式考核特别适合于民商、刑法等应用法学课程的考核，不仅可以考核学生的应用能力，也可以考核其理论分析能力，另外，还可以通过对某一社会现象或事件的分析评价，将案例式考核应用于法理学等理论法学的考核。

2. 关于考核方式。书面考试是案例式考核的主要形式，此外，课堂/外作业、现场面试，或者直接要求学生进行案例实务操作，都是可行的选择。在笔者进行经济法课程教学时，曾经把班级学生分成三组，在学校大学生法律援助中心的协助下，分别进行了三次公益诉讼，诉讼结束后每人再写一份体会作业，并根据他们的全面表现予以评分。这种考核方式在社会上引起了一定的反响，新闻媒体予以了正面报道，学生也普遍支持并能热情参与，收到了较好的学习与考核效果。

3. 关于案例选择。在案例式考核中，案例的选择非常重要，除证据法、侦查学等专业课程外，大部分法学课程应当选择事实无争议或无需太多事实假设的案例，从而让学生把注意力都集中到法律原则与规则的理解与应用上。对于法律适用上有争议的案例，需要指明争议并要求考生说明自己的观点并予以论证，同时应当控制这种案例所占的分值比例。

4. 关于答题指导与评分标准。对于一次考核，教师关注的是考生对课程知识的掌握情况，而考生关注的是自己所能获得的考分与评价，答题指导与评分标准则通过引导考生如何答题折衷着这两种不同的价值取向。例如美国大部分法学院考卷的答题指导都会说明：“我们的评价依据你对相关论点的语言组织论证能力，还包括你对相关知识理解和应用的浓度。你所给出的最终回答并不是最重要的。”并且他们给出的参考答案也都非常详细，包括有争议的不同论点的论证，但通常并不设定很详细的评分细则，阅卷教师具有较大的自由裁量权，这正体现了素质考核的要求。

5. 关于试卷规范化。教育规范化要求考核规范化。试卷规范化要求试卷应当列明试卷名称、考试编号、考生情况、考试时间、题型及分值、答题特别要求等内容，对于法学专业案例式书面考核而言，还应当注意两点，一是案例答题指导，这对于考生的答题方向与方式有重要影响，二是考试纪律申明，这对于法科考生具有特定的象征意义。例如国外法学试卷上普遍会作出类似的特别说明，“请注意，根据校纪法典，如果你发现了本考试中的违纪现象，请与×××联系（校纪执行部门人员名称，作者注），否则你也是违纪行为。”

6. 关于考核的反馈。目前国内高校考试普遍缺乏反馈环节，对学生而言往往是试卷一上交就意味着考试结束，本课程的学习也结束。其实反馈环节很重要，是考试的延续，也是课程学习的延续。因为案例题涉及的知识点较多，评分重点更重视答题的论证过程，所以在考核结束后，案例式考核的反馈环节更为重要。本文建议高校在考试制度中增设反馈环节，即在考试结束后的合理时间内，教师要尽早向学生讲评试卷内容，尤其是案例题的答题参考，不要让学生还遗留着课程问题就开始另一门新课程的学习。

参考文献：

［1］曾树桂.案例教学法在公共关系学教学中的运用［J］.吉林广播电视大学学报，2007，（2）.

［2］罗世荣等.案例及其法律案例教学［J］.重庆大学学报(社会科学版)，2006，（2）.

［3］经柏龙，罗岩.论案例教学及其运用［J］.沈阳师范大学学报（社会科学版），2006，(1).

体能考核方案范文第7篇

—我院法官审判业绩岗位目标考核的基本做法版权所有，全国公务员共同的天地!

×年年初，我院按照审判工作规律和法官职业特点，大胆改革法官职业队伍传统管理模式，全面推行“以审判工作为中心，以法官队伍为主体”的法官职业队伍评价体系，开创了法官职业队伍管理新模式。两年来的实践证明，以审判工作为中心，将审判质量效率管理与法官业绩考评相结合；职业道德与职业特点相结合；审判技能与调研能力相结合，所形成的这一套法官评价体系，既解决了法官评价标准难以确定的问题，又能对法官综合素质进行客观公正的界定，收到了预期的效果，促进了审判质量效率和法官队伍整体素质的全面提高。

一、新的法官评价体系的基本内涵

我院法官评价体系是指在基层法院内部管理中，依据现代司法理念，通过对法官的政治素质、业务技能、职业道德、工作业绩等进行全面考核，用模拟数字的形式累积计分，针对相同法律职务、相同工作岗位，进行同类横向动态比较，从而对法官的综合素质作出客观公正的定位排名式评估，通过相互比较的方式，激发法官追求法律正义，注重审判质量和效率的内在动力，促进优秀法官脱颖而出，为全面提高法院整体司法能力奠定基础。我们认为法官是具有独特职业特点的特殊群体，法官所从事的司法工作具有特殊的行业特征，因此，必须建立一套符合法官职业特点，能够准确反映法官综合素质的评价体系。为此，我院法官评价体系在框架设计上，按照审判工作规律和法官职业特点，从政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度和工作作风等方面，对法官进行记分考核、同类比较、综合评价。为便于操作，在实施过程中，我们又对上述考核范畴进行了全面细化处理，重点突出以案件质量评查为主体的职业法官审判业绩考核，从办案数量、审判效率、审判质量、审判效果、审判技能、调研能力等六个方面，按法律规范把各个环节的审判质量要求逐项分解、具体量化，通过定性分析和定量分析相结合的办法，公正合理地进行综合评价。考核中，我们对每个环节的考核又分解为可直观操作、计分考评的具体内容。如对“办案效果”的考核，以“取得稳定社会，促进经济发展和树立法官良好形象”为考核指标，具体考核所办案件的投诉率、上访率和当事人是否息讼服判；执行案件当事人的实体权利是否被全部得到实现；所办案件对社会稳定和经济发展有无导向作用；能否作为上级法院典型案例；是否符合现代司法理念；在审判方式改革方面有无创新。在规范法官考核标准的同时，我们还对庭长、案件质量评查人员、书记员以及特殊事项的考核管理，规定了相应的考核范畴。省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见》下发后，我院在认真总结考评经验的基础上，按照省高院的统一要求，对法官评价体系的内容进行了及时的修改，形成了现有的这一套法官评价体系。与传统法院管理机制相比，我们感到现有的法官职业队伍评价体系更贴近审判工作实际，符合法官职业特点。

二、新的法官评价体系的运作方式

为了适应推进法官评价体系的需要，我院党组经过反复论证，决定重新调整管理机构布局，整合管理资源。撤销了原有的管理机构，重新设置了审判管理办公室、行政管理办公室、政工监察办公室等三个办公室。审判管理办公室除承办审判委员会日常事务外，专司审判质量效率评查、审判研究和法官业绩考评之职；行政管理办公室负责包括院务、财务、车辆、物资管理等在内的全部行政事务；政工监察办公室行使以往由政治处和监察室行使的管理职能。事实证明，新的机构特别是审判管理办公室的设立，改变了审判管理职能不清、职责不明的状况，突出了审判管理在法院管理中的核心地位，强调了审判管理工作的专业化和科学化。在具体运作过程中，我们主要抓了三个方面的工作，以确保考核工作的良性运行。

一是考核办案质量效率。全院法官所办案件的质量和效率评查，由审判管理办公室组织实施。在具体考核实施中，我们重点抓了三个环节的工作。第一，严格质量评查标准。在制定《案件质量监督评查实施办法》的基础上，我院舍得抽出精兵强将，配齐配强审管办案件质量评查人员，严把案件质量关。硬性规定质评人员必须发现以上的问题。在每月通报一次案件评查情况的同时，对带有倾向性、普遍性的问题，由分管院长集中进行分析讲评。强硬的评查措施产生了高质量的评查结果，高质量的评查结果又促进了全院案件质量在动态中不断提高；第二，加大庭审考评力度。在对法官庭审形象、分析案件水平、驾驭庭审能力、处理程序和实体问题效果、运用法律的熟练程度等进行全面考核的基础上，重点考核法官的庭审小结，看其能否正确运用证据规则论证案件事实，阐明案件法律关系，针对当事人诉辩请求阐述支持与否的理由，适用法律是否准确，裁判结果是否公正；第三，注重裁判文书质量的考评。要求法律文书要准确反映裁判结果形成过程，叙述事实清楚、说理论证充分，引用法律条文准确具体。同时，还硬性规定，所有裁判文书必须全部在局域网上公示。在法官自查、庭长把关、分管院长审阅的基础上，由案件评查人员对每一份裁判文书的事实叙述、认证、说理、文书格式进行综合评查。

二是考核司法成本。司法成本的考核，由行政管理办公负责实施。两年来，我院探索了一套符合我院实际的司法成本管理机制，在保证正常办公、办案需要的前提下，分别以业务庭和法庭为单位，考核各单位办公耗材、案件成本、车辆每公里油耗、维修费用、人均月话费、邮寄费等，年终以全院平均费用为基数衡量各单位司法成本高低，评出优秀、良好、一般三个等次。仅此一项，我院每年就节约经费近万元。

三是统一扎口管理考评结果。为了确保考核能够达到预期的目的和效果，我院成立了法官考评委员会，负责组织领导法官考核的各项工作。为了提高质量评查的准确性和公正度，我们还成立了刑事、民事、执行等专业质量评查组，并规范了相应的考核标准。政工监察办公室除对思想政治工作、廉政建设、党务工作及执行纪律情况进行考核外，还负责对全院考评情况统一扎口管理，建立法官业绩档案，并依据考评结果实施各项奖励。

三、新的法官评价体系的主要特点

一是注重综合素质，实施全面考核。为了准确反映每位法官的优势和特长，公正评价法官的综合素质，在实施考核过程中，我们把与法官职业要求相关的内容，均纳入考核范畴。除了对法官的政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度进行考核外，还对法官的调研能力、驾驭庭审能力、法律文书制作、投诉率、做当事人工作的能力、遵章守纪等内容进行考核，从而使考核内容涵盖法官职业与审判工作的方方面面。既体现了评价体系的丰富内涵，又体现了法官管理的本质要求，在这样的评价体系背景下，法官只注重片面追求办案质效不行，只注重讲究审判技巧和职业道德也不行，必须注重综合素质的全面发展，才能在考评中立于不败之地。

二是注重管理科学，同岗同位比较。为了从本质上体现法官评价体系的科学性，我院考评领导小组规定：第一，取消以往给法官办案定指标、下任务的做法，不硬性规定法官的办案数量，在全院范围内实行“动态分案制度”。在法庭与法庭之间、庭内法官与法官之间，采取存案补平的办法，进行案件调度。每月日和日，以案件平均积存数为基数，用新收案件先补平存案数低于平均数的法庭和法官，然后再平均分配，从而使办案效率高的法庭和法官不断得到案源补充；第二，所有法官办理的案件均纳入质量考评范围，除对复杂疑难案件另行加分外，针对刑事、民商事、行政、执行等不同性质的案件，设定不同的分值标准，通过同岗同位相互比较的办法，对相同岗位、相同性质的法官进行考评排名，也就是刑事法官与刑事法官比较、民事法官与民事法官比较、执行法官与执行法官比较，因为是同岗同位比较，所以不同案件分值设定的不同并不影响考评结果的公平公正；第三，审判管理办公室每月均及时将评查结果予以公布，使每位法官均能通过综合评查得分和各项考核指标得分，发现自己存在的质量问题和不足，从而有针对性地加以改进和修正。

三是实施申请复议，彰显人文关怀。我院法官评价体系，是一种互动式的综合评价体系，这种互动不仅表现为考评者与被考评者的互动，也不仅表现为评价方式与考评内容的互动，而是存在于整个考评过程之版权所有，全国公务员共同的天地!中。法官不仅有申请评分复议、申报疑难复杂案件的权利，而且有决定自己工作时间长短、办案周期快慢、办案数量多少的自由。为了让每一位法官都能在法官评价体系范围内，拥有充分自由发挥的空间，院党组规定，法官对案件质量评价有疑议的，可以向院质量评查小组提出复议申请，质评组必须对每一个疑议，作出认真负责的答复。由于评价体系从本质上体现了人文关怀的特色，营造了让法官自主发挥、自由发展、公平竞争的环境和氛围，增强了法官追求法律正义、注重办案质量、提高工作效率的意识。

四是界定差错标准，规范归责方式。去年以来，我院在认真贯彻执行省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见（试行）》的基础上，依据自身工作实际，在明确规定案件质量标准的同时，将执法尺度不统一、执行不力、被二审改判或发回重审等九类案件作为重点检查或专项检查的案件，并明确提出了案件“严重差错”条标准和“一般差错”条标准。对差错责任的认定，详尽规定了各类不同岗位人员，承担相应责任的不同情形，有效避免了推卸责任、无法追究责任人等不正常现象。

五是实施难案申报，解决考核难题。为综合考评法官的审判业务能力，调动法官审理重大疑难案件和化解重大矛盾纠纷的积极性，我们把包括社会影响大、涉及群体性诉讼，当事人情绪严重对立，矛盾易激化，被告人在人以上，经济犯罪案件中犯罪次数达十次以上的刑事案件，无法律规定的疑难案件等作为重大疑难复杂案件，由法官在审理终结并已生效后，向质量评查委员会申报。质量评查委员会每半年组织评定一次，在确定入选案件的基础上，视具体情况给承办法官加计分值，并予以公示，公正展示法官的办案能力，从而激励法官争办疑难复杂案件。

六是评价调研能力，调动积极因素。院党组在充分调查，反复论证的基础上，将以往被动考评干警调研能力的做法改变成主动要求式的考评，变软任务为硬指标，规定在具有正式刊号的国家、省级、地市、县级刊物上、新闻稿件和信息的得分标准，同时，按不同职务、级别设定了调研分值要求，并定期通报、跟踪考评。由于考核目标明确，分值设定合理，目前，我院已形成了人人动手写文章的良好局面，能搞调研的写论文，会搞宣传的写报道，每个干警都自觉地把来自考评的压力变成自觉刻苦钻研的动力。××年，我院干警撰写的调研文章在《法律适用》和《人民司法》杂志发表篇、在《人民法院报》发表篇、在《江苏法制报》及其它报纸杂志发表多篇。

七是突出庭长考核，提高管理能力。院党组认为，全庭工作先进与否，是庭长、副庭长管理能力的标志，这种能力在评价积分中应当予以体现。因此，院党组规定，审判庭的先进不再由本院评选产生，而是只要在高院、中院系统中被确定为先进就是本院的先进庭。对庭长管理能力的考核，我们还规定每位庭长所在的庭全年案件严重差错必须低于，一般差错低于；庭长接待日无缺席，全年所在庭案件投诉率应低于。同时，我们将司法成本的考核列为庭长管理能力的重要内容，在确保维持正常工作运转，不实施人为控制和干预的情况下，对各庭的办公耗材等案件成本进行全面考核，据此确定庭长的司法成本管理得分。

八是运用考核结果，展示评价功能。全面考核，同岗同类比较基础上，形成的考核结果，是法官综合素质比较真实的准确反映。为此，我院党组决定将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在全院范围内，首先取消以往平均分配奖金的做法，拉开同岗同类人员奖金档次；其次取消评先评优、立功受奖名额分配。在同岗同类人员中，考核积分排名领先者即为受表彰人选，避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。两年来，从未发生干警对奖励和表彰不满的现象；再次，将考评结果引入干部选拔任用机制。去年，我院在选拔中层干部和审判员时，取消了以住岗位竞争均要进行的演讲、答辩、法律基础知识考试等环节，增加了庭审小结、裁判文书、调研能力等考核内容。将参加竞岗人员的能力和业绩考评分值，由过去占竞岗分值的提高到了，从本质上体现了法官个人能力和素质在竞争中的决定性作用。

四、评价体系难以解决的主要问题

体能考核方案范文第8篇

关键词：职业教育 过程性考核 教学质量

中图分类号：G711 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）11-0033-02

在当前，职业教育和普通教育是承担教育工作的两驾马车，但社会各方面对职业教育的认可远低于普通教育。要改变这种现状，需要社会多方面共同努力，职业学校也必须从自身抓起，努力提高教育教学质量，推动职业教育向前发展。过程性考核是教学模式中考核模式改革的重要方向，在高等教育中已实行了较长时间，成果得到了检验。它将传统的用一次考试确定成绩的考核方式，细化为多次考核，重点抓学习过程，通过对教学过程的管理来提升教学质量的考核方式。不过，要想把这种先进理念移植到职业教育中，还需要解决诸多问题。

1 实施过程性考核面临的问题

在职业学校的教学中实施过程性考核无疑是必要的，但在实际的教学过程中，过程性考核却难以得到实施或在实施的过程中被弱化、形式化。原因有三：

1.1 教学管理的功利化

学校层面对于教学管理的认知决定了学校教学管理的方向和重点，而这一重点又由上级主管部门的考核重点决定。以江苏省职业学校各类型的技能大赛为例，这些本应为常规教学服务的比赛，如今却成为许多职业学校的主要日常工作之一，手段变成了目的。究其原因是这些大赛通过短期的努力可以为个人或集体带来名或利。而常规教学由于需要较长的时间才能体现其成果，往往不受重视，常规教学中的过程化考核更成为无人愿坐的冷板凳。

1.2 教师的利益与习惯

过程性考核越细致，教师的工作量越大。当教师已经习惯于以终结性考核结束教学时，要改变考核的方案，将过程性考核落实起来，一方面触及了教师的利益，实施过程性考核，无形中增加了教师的工作量，而待遇却没有增加，另一方面要改变教师的教学习惯，由原来教师只管自己授课，忽视学生接受效果的方式转变成经常性的与学生互动、考核的教学方式。利益与习惯无疑是一切改革所面临的最大的阻力。

1.3 教师的差异

不可否认，教师的个体是有差异的，有能力强的，有能力弱一些的，有工作认真负责的，也有消极怠工的。过程性考核的实施对于一部分教师来说不是问题，如何推动整个教师群体都认同这个方案，都执行过程性考核，是学校教学管理部门亟待解决的一个问题。

2 过程性考核方案的整体设计

方案的设计可分为学校指导性方案和课程的具体实施方案，指导性方案是确保考核方案科学有效的基本考核架构，具体的实施方案则是教师在指导性方案的基础上，自行制定的日常教学中使用的考核方案。

2.1 明确设计方案的根本动机

名不正则言不顺。职业学校教学管理部门在提出实施过程性考核方案前一定要明确方案实施的根本动机，即是为了多关注学生个体的知识能力、素质能力，强化职业素质教育，加强教学过程管理，进行课程改革和内涵建设，提高学生综合素质。核心目标是为了提升教学质量，更好地服务于学生。管理层本身首先要有问题意识，要从内心认同这一教学改革的根本动机，并通过各种方式向各级教学管理人员、广大一线教师及全体学生反复宣传说明该动机，使全校所有教学相关人员都能真正认同过程性考核的积极作用，从而为具体方案的顺利实施打好基础。

2.2 学校指导性方案的提出

在实施过程性考核的改革中，部分学校完全由教师来制定考核方案，这种方法并不合适。一方面，各教师在制定考核方案时，往往只立足于自己习惯的教学方式，从而导致同一课程不同教师考核点、考核标准却不同，有失公平；另一方面部分教师可能有应付差事的倾向，因陋就简，使过程性考核流于形式，弱化了考核的作用。所以，首先应由学校的教学管理部门在充分调研的基础上提出通用的考核方案。同时要明确通用方案的作用与教学大纲相似，只能提供最基本的参考，具体考核细则的制定，则需要在此基础上进一步优化，以教研室或课程为单位，制定适合自己的考核方案。学校的考核方案制定应注意以下几点：

一是针对教学管理过程中的重、难点问题优先设置考核项，如当前职业学校的课程纪律问题、手机滥用问题，要求教师必须列入考核项。

二是在方案实施前，要反复征询各教学管理部门、教师代表意见、建议，不能闭门造车，不能自以为是。要通过日常教学检查、师生座谈、与其他学校交流等方式进行广泛的调研。

三是要在实施过程中及时的滚动的修改实施方案。各学校的情况不同，各课程也各有特点，通用方案也不能一成不变，在实施后要及时跟进实施情况，要及时解决在实施中教师的质疑，对不便于操作，不符合实际情况的要求要及时修订。

四是要树立服务教师的意识，考核方案要尽可能的便于教师操作，要为教师实施方案提供必要的条件，要引导教师用信息化的手段改进考核方法。

2.3 各课程过程性考核方案的制定

在制定过程中应注意几个问题：

一是要通过各分院（系）进行充分动员，在教师认真解读了学校的指导性方案的基础上再结合课程特点进行制定。

二是同一专业、同一年级的课程考核标准应统一，这一工作要落实到教研室或课程组。

三是各分院（系）、教务处要对课程考核方案进行检查，对于明显不符合要求的要责令整改。

3 过程性考核的落实

任何的工作，重点都在落实，没有落实，所有的计划都归零，落实不到位，管理的作用就会弱化。学校教学管理过程性考核落实的基本点在教师，但管理力量的原点在教学管理部门与人员。

3.1 教学管理去功利化

各级教学主管部门的重点工作应回归到教学常规管理工作上来。目前，江苏省已经有所改变，如中等职业教育推进学业水平测试，已经在一定范围内、从一定程度上开始重视教学质量的提升。但力度还不够，如五年制高等职业教育被排除在外。五年制高职前三年等同于中职教育，享受政策补助，参加比赛也可列入中职组，将其纳入学业水平测试范畴理所应当。且为了避免其它学校认为五年制高职学生基础较好，竞争不公平，可将五年制高职单独排名。另外对于学业水平测试结果的考核对于学校领导的触动还不够大，不足以让其调动更多的人力、物力、财力来抓实这项工作，建议要用更大的考核比重加之于学校的奖励、学校管理人员的奖励上来，以科学的激励来代替功利。

3.2 上级部门转变检查方式和检查作风

以往常用教学检查方式有两种，一是现场检查，即集中利用一天时间查看资料、听课、座谈、反馈；二是网络检查，要求学校将备查资料上传网络，由检查人员进行查看。这两种检查方式均难以客观的反映学校教学的真实情况，建议以巡视组的形式进驻学校进行检查，检查时间应不少于一周，检查点应涵盖整个教、学管理。应查更长的教学过程：早自习、推门听课、晚自习等；查更大的教学环境：教学场所、实训场所、宿舍等；查更实的教学档案：教师正在使用的教案、过程性考核记录表、学校存档的教学档案等。这样的检查更实，但因所需时间长，可采用抽查的方式，一市一次抽查两至三家即可。检查作风的改变在于减轻学校的接待负担，使学校潜心于教学管理，而不是疲于应付各项检查，则过程性考核的落实问题自然不会是无源之水。

3.3 学校要做好对教师过程性考核工作的检查

学校教学管理部门要制定统一的检查指标，明确对教师，提前告知。检查工作可分为两个部分，一是过程性检查，一是节点性检查。在教学过程中，通过听课、考研活动的形式，不定期的检查教师的过程性考核材料，对发现的问题要及时反馈，要求整改。在期中、期末要对教师上交的教学档案进行检查，对发现的问题要进行通报，对教学档案进行评比、。对工作认真，堪为表率的教师要进行表扬，对好的考核方式、方法要总结、推广。

3.4 要沉下心来坚持

各级教学主管部门、学校、教师要意识到推广一个新事物不可一蹴而就，尤其是常规教学管理，短期内难以看到突出的成绩，要有要“前人栽树，后人乘凉”的胸怀来推进过程性考核这项常规工作。首先通过引导教师，奖励先进来让教师认识到加强过程性考核的重要性，在其他功利的诱惑前，也要拿出一定的物质奖励、精神奖励来推进这项工作，激发教师的积极性。要认识到教师的个人差异，逐步落实过程性考核方案。

4 结语

体能考核方案范文第9篇

1 执法评议考核现状

按照《交通运输行政执法评议考核规定》的要求，从2010年起，交通运输部每年组织了全行业的交通运输行政执法评议考核工作。制定了工作方案和评议考核标准，综合采取各省自查、交叉检查、案卷评查、抽取执法人员考试、实地督查、评估打分等方式，针对各级交通运输主管部门和执法机构办理行政许可，实施行政处罚、行政强制，处理举报投诉、行政复议、行政诉讼、国家赔偿、控告申诉案件，以及开展执法监督和执法责任追究工作的情况开展执法评议考核。通过行政执法评议考核，加强交流学习，认真总结成绩和经验，及时发现问题并整改，推进执法队伍建设。但由于目前大多采取的是人工的方式，评议考核过程时间长、成本高、动态跟踪和查询统计分析等难以实现。

2 执法评议考核业务流程

依据《交通运输行政执法评议考核规定》等文件，创建年度评议考核任务（或者获取上级主管部门创建的年度评议考核任务），进行考评互查分组，并设置评议考核指标，制定考试的计划，设置案件的抽取规则等，在这个基础上，由市县里进行案件的填报，考评组人员按照规则抽取案件，抽取考试人员等，最后对案卷评分、人员考试得分、机构评分等计算出考评综合得分，对考评结果进行公布。评议考核流程图如图1所示。

图 1 评议考核流程图

3 执法评议考核指标体系

指标体系分为四个子标准和一个附属标准，具体为省级交通运输主管部门（部直属系统）行政执法评议考核表、市县级交通运输部门（部直属系统分支机构）行政执法评议考核表、基层执法站所（队）行政执法评议考核表、社会测评表及附属标准。附属标准是交通运输行政执法（许可、处罚、强制）案卷评查标准。省级交通运输主管部门（部直属系统）行政执法评议考核标准侧重于规划、指导、规范等职能的考核。市县级交通运输部门（部直属系统分支机构）执法评议考核标准侧重于其对上级交通运输部门的政策、制度及规定等的落实和对所属执法单位和执法人员的监督培训等职能的考核。交通运输基层执法站所行政执法评议考核标准侧重于其在执法规范化要求等方面执行情况的考核。社会测评标准侧重于社会公众和行政相对人对交通运输部门的客观真实评价。附属标准即交通运输行政执法案卷评查标准则是对行政处罚、行政强制、行政许可三类具体执法行为的主体程序、证据收集、事实认定、执法结果及案卷归档等方面进行考核。

4 执法评议考核信息化应用

4.1执法评议考核信息化需求分析

（1）创建评议考核任务：主要实现评议考核工作的发起、创建本次评议考核任务，包括评议考核的批次、时间节点、评议考核范围等。（2）设置评议考核指标体系：主要实现考核指标体系设置，根据《交通运输行政执法评议考核规定》要求，设置评议考核工作的考核指标与评分标准。（3）报送抽查材料：用户报送所有评议考核需要材料的电子版，批量上传案件信息。（4）案卷抽查：执法监督用户依据抽取规则对案卷进行抽查。（5）电子案卷上传：针对评议考核中被抽查的案件，省级或市级执法用户报送案件详细信息和全部电子档案，具体需求与前面已介绍的相同。（6）案卷评分：评议考核执行人员对抽查案卷进行考评。（7）执法人员考试：组织执法人员参加考试，考试成绩作为执法人员所属执法机构的综合评议考核依据之一。（8）分机构综合评查计分：评议考核执行人员对上传综合资料进行考评。（9）考评结果公布：评议考核执行人员对进行综合考评。

4.2系统功能设计

依据《交通运输行政执法评议考核规定》的要求，满足交通运输行政执法评议考核的数字化、网络化、规范化。实现执法评议考核任务的创建、设定评议考核指标、案件抽查与评查、执法人员考试、综合考评等功能。

体能考核方案范文第10篇

关键词：高校档案;管理;考核;实践;机制

中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）01-091-2

《高等学校档案管理办法》（教育部27号令）第三章第十四条明确提出：“高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。”针对国家对高校档案工作提出的新要求，有些高校已经开始尝试将档案工作纳入年终绩效考核或对档案工作进行校内考核。但目前还没有健全的考核机制和成熟的典型案例，大家都在摸索一条既科学合理又具有实际可操作性的档案工作校内考核之路。本文将以安徽师范大学档案管理工作考核实践为样本，对高校档案管理工作考核机制进行一番梳理和探索。

一、安徽师范大学实施档案管理工作校内考核的实例分析

为进一步贯彻《高等学校档案管理办法》、《安徽省高等学校档案管理实施办法》，推动部门立卷、归档工作的制度化，规范化建设，全面提高档案管理水平，更好地为学校教学、科研、管理工作服务，2012年笔者所在的安徽师范大学进行了第一次档案管理工作校内考核。

考核紧密结合2011～2012年度全校各部门档案工作开展情况，严格依照《安徽师范大学档案管理工作考核办法》、《安徽师范大学文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》、《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》，从各部门领导重视程度、归档时间、归档数量、归档质量、归档齐全完整度、系统著录、兼职档案员业务能力等方面进行全面考核，考核结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等次。通过此次考核实践，对全校的档案管理工作进行了一次完整细致的梳理，暴露出有些部门在保证档案收集的齐全完整方面、电子文件和声像档案的整理归档方面、基建档案和仪器设备档案的整理归档方面存在着或大或小的问题，亟需整改。

虽然在考核过程中发现评分标准里有些条款有待讨论和调整，有些评分因素需要整合或修改，但基本上如实反映了全校档案工作的总体情况，对今后全校档案管理工作的重心和“疑难杂症”的对症处理具有积极的指导作用。

二、高校档案管理工作考核机制探索

“定期对基层单位进行档案管理的考核、评比，不但可以提高基层各单位对档案工作的重视程度，也可以加强监督机制，检查各单位每年的档案工作开展情况，推进档案管理工作的健康发展，进一步提高基层档案工作的整体水平。”[1]如何保证高校档案管理考核工作的顺利进行，关键在于建立一套科学、合理的档案管理工作考核评价机制。在任何系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。机制的建立，一靠体制，二靠制度。档案管理工作的考核机制应与其它机制一样，着眼于体制和制度的建立，明确岗位职责，出台规章制度，并从考核方法、考核标准、考核程序、考核结果的有效运用四个方面进行科学合理的制度设计或目标管理。

1.出台考核办法等规章制度，保障考核工作的顺利进行

俗话说：“不以规矩无以成方圆”。制约机制是保证管理活动。有序化、规范化的一种机制，而形成这种制约机制就要靠规章制度来指导和约束相关工作人员。在进行档案管理工作考核之前，必须先出台考核办法等规章制度，从制度上确立考核目的、考核范围、考核内容、考核方式以及奖惩措施等。从而实现考核工作的规范化，考核方法的科学化，考核结果的公正性，以期通过考核来激励全校各部门档案工作分管领导及兼职档案员努力学习档案业务知识，提高档案工作水平。此项工作中需要注意，制度的制定必须以有关政策、法律、法规为依据。制度本身也要有程序性和可操作性，避免模糊不清或歧义的条款出现，为档案管理工作校内考核提供可供遵循的有力依据。

2.制定科学合理的考核标准，保证考核工作的公正公平

考核标准的制定作为档案管理工作考核的核心内容，为考核提供技术保障的同时，也对档案管理工作提出了具体的可量化的详细要求，使考核具有实际可操作性，有利于保证考核结果的公平公正。

制定一份科学合理的考核标准需要分三步走：第一步：确定评分因素。即首先要确定哪些因素作为评分的内容。通过对高校涉及档案管理工作的各部门进行调研，考察、走访、咨询专家等，结合档案工作实际，笔者认为把“组织领导、兼职档案员业务能力、案卷质量”三个因素作为评分内容较为合理。第二步：分配因素比重。即将评分总比重分配到各个评分因素上。案卷质量作为档案工作考核的主要内容，其分配的比重应该高些，组织领导和兼职档案员业务能力作为次要评分因素，应减少得分比重。第三步：制定评分细则。即制定各个评分因素具体分值的评定办法和评定标准。以《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》为例，三大评分因素比重为“组织领导”占20分，“兼职档案员业务能力”占30分，“案卷质量”占50分。又将三大评分因素细化为30个评分细则，每个细则分值1～5分不等。主要考查分管领导是否履行了岗位职责，及时学习、布置、检查档案工作;兼职档案员是否熟悉本部门的归档范围，独立做好本部门文件材料的整理立卷工作，及时、齐全、完整地向高校档案馆移交档案;各部门移交的档案案卷是否齐全完整，是否符合档案整理的要求，组卷是否合理，案卷标题和保管期限是否正确，装订是否规范等等。

3.确定档案工作考核程序，保证考核工作的公开透明

（1）成立档案工作考核领导组。在档案管理工作校内考核启动之时，为保证考核工作的公开透明，应成立由校长、分管副校长、纪委、档案馆等相关部门负责人，档案工作委员会的专家组成的档案工作考核领导组。领导组可下设办公室负责考核的具体工作。

（2）部门自查。各立卷归档部门对照考核标准，对本部门档案管理工作进行自查评分后连同本部门考核时间段内的档案工作总结和支撑材料一并报送档案工作考核办公室。

（3）学校复查。档案工作考核办公室组织有关人员采取看材料、听汇报、抽查移交档案、集体评议等方式，对各立卷归档部门的档案管理工作进行复查，综合评出各部门总评分，并按照分数评定出优秀、良好、合格、不合格等级。

（4）专家审定。考核结果报送高校档案工作委员会的专家进行评审。审定后给出最终意见并形成书面材料或报告。

（5）结果公示。将考核结果公示在学校受众面较广的校园网站或自动化办公系统等平台上，公示期一般为一周左右。

（6）奖优罚劣。公示无异议后对优秀等级的部门进行表彰，对不合格等级的部门予以通报批评，并限期整改。

4.及时反馈档案工作考核结果，提高全校档案工作水平

考核不是目的，是为了促进各部门档案管理工作的整改。在考核工作结束后应将考核中暴露出的问题及时准确地反馈给各部门分管领导和兼职档案员，使他们在今后的档案管理工作中有针对性的弥补不足。高校档案馆也应利用考核结果，有针对性地开展档案业务指导工作。对各部门在考核中暴露出的分管领导不够重视、兼职档案员队伍不稳定、兼职档案员业务能力不足、案卷质量参差不齐等等问题进行对症解决，或加强档案相关法规和制度的宣传与学习，或就文件材料归档工作进行培训，或增强兼职档案员的积极性，提高其档案工作理论水平和实际操作技能。或经常性地派员上门指导，从源头上保证各部门的档案能统一规范标准，各类档案收集的齐全、完整、准确，最终达到提高全校档案管理工作水平的目的。

高校档案管理工作考核机制的构建是一项复杂的系统工程，各项体制和制度的建立与完善需要假以时日，扎根于高校档案管理工作实践中不断摸索经验，提炼总结。在实践中检验机制的科学性合理性，不断修改、完善，最终形成一套不断促进高校档案管理工作良性健康发展的校内考核机制。

体能考核方案范文第11篇

[关键字]实践课 考试模式 课程标准

一、目前考试模式存在的问题

传统考试模式是教考合一，是指课程教学和考核评估均由任课教师一人或多人承担，任课教师即负责课内教学、课外辅导，又负责考试命题工作等。这种考试模式具有一定的优点，但也存在着一定的弊端。如不利于教师自我深入全面地反思改进。缺乏对教师教学水平和学校教育质量的客观评价，从而导致教师缺乏教学压力，影响教学水平的提高。而我院软件技术专业实践技能课考试存在的问题更严重。

（1）考试内容不合理

在现行的实践考试中多数科目设计一道综合题，使得考核内容单一、题量过大等现象。造成学生成绩分布均匀，反映不出学生真实学习水平。

（2）考试内容与实际工作相脱节

考试内容陈旧，脱离实际工作需要，只注重知识考核，不注重技能、技巧考核，更不注重信息的收集、团队合作等能力考核。

（3）考试内容融入专业认证衔接不够

考核内容中在融入专业认证的知识与技能过少，对职业性的体现不到位。

（4）前后续课程缺乏整体考虑与设计

在专业实践课中，课程考试以各自为主，只注重本课程的知识与技能的考核，缺乏对课程体系中课程间知识与技能相互联系与衔接，更没有做到课程间考试形式、技能的侧重点等整体统筹与设计。

（5）实践课程考核标准缺失

在人才培养方案实施中，没有实践课程考核标准，更没有对课程考核的内容、形式以及重、难点进行相关描述的指导文件，导致对实践课程考试无法约束。

二.研究作用和意义

（1）以考促教，以考促学

以考促教，通过对专业实践课考试模式的研究与实践，规范教师讲课的内容，指导教师教学，促进教师教学水平的提高；以考促学，通过考试改革，指导学生学习、工作努力方向，促进学生学习，提高学生综合实践技能。

（2）实现考试标准化、规范化

开发实践课程标准、实践课程考核标准等和程序设计基础、数据库技术、软件编程、软件测试等课程题库，从而使考试形式、内容有据可依，有标准可循，做到标准化管理。

三.考试模式改革实施

（1）融入程序员、数据库管理员等认证标准

重点研究程序员、数据库管理员、软件测试员等工信部的认证考试大纲，参考软件开发企业用人规格与标准，把认证标准科学地融入到软件技术专业核心实践课考试标准中。

（2）构建“分层能力递进式”软件技术专业实践课考试模式

1.建立实践课程标准

实践课程标准是开发与实施实践课程依据。只有科学制定该标准才能，才能达到课程的教学目标。依据软件技术专业人才培养目标，课程之间的关系，重点分析，整体规划，参照认证标准等元素，从课程定位、课程目标、课程技能要求、教学资源要求、教学实施建议、教学考核建议等方面进行科学制定。其中课程技能要求是标准中核心部分，主要规定课程由那些技能点组成，以达到的预期目标。

2.建立实践课程考核标准

依据人才培养方案和实践课程标准，整体规划，重点突出，分工明确，设计实践课程考核标准。考核标准主要从课程定位、课程目标、课程考核目的、课程考核标准要求、考核建议等方面进行描述。其中课程考核标准要求是核心部分，主要由考核内容、考核标准等组成。

3.建立实践课程实施方案

实践课程整体设计是依据实践课程标准对教学内容设计具体的实施方案， 是使学生在规定的实践内完成指定的项目，提高实践技能水平，达到对知识与技能的综合运用能力。

四、建立实践课程考核方案

实践课程考核方案是课程具体考核实施的方案，可以由素质考核、项目考核和终结性课程组成。程序设计和Java程序设计课程注重程序基本技能和算法设计考核，数据库技术注重基本操作技能考核，Java WEB程序设计和界面设计注重经典案例考核，企业级项目开发和软件测试注重企业案例考核。在务实基础的前提下，使知识与技能逐步递增，实现分层解决。

综上所述，依据教育教学规律和认知规律，教师只有不断探索与创新实践课程改革，才能达到以考促教、以考促学的目的。

参考文献：

[1]陈福军，能力本位观念下高职教育考试模式改革的思考，职教论坛，2005-11-30。

[2]杨宏志，应用型人才培养目标下高校考试模式的改革与实践，农产品加工（学刊） 2011-03

体能考核方案范文第12篇

【关键词】考核机制 司法机关 重构

【中图分类号】D916 【文献标识码】A

在司法机关内部设立考核机制，是各国对司法机关内部人员实施考评的普遍手段。20世纪90年代后期，源于西方国家司法机关的“绩效考核”办法被引入我国，“司法绩效”考核被国内的司法机关借鉴。考核考评除了利用其结果作为人员晋升、奖惩的依据外，“更重要的是通过考核考评，可以反映出司法机关各业务部门和工作人员存在的问题，可以有效提升司法工作质量、确保司法公正廉洁，进而提出改进方案，促进司法水平提高”①。因此，以考核为手段加强司法机关对人员的管理是必要的。然而在现实当中，这种通过多渠道、多方位、多途径对司法机关进行考核的方式，已经被只追求单一数据的“数据考核”、“指标考核”所取代。在这种功利化的考核机制下，司法机关无视长远的司法目标，为了追求短期的、现实的业绩，采取违背司法活动规律的做法，甚至为了追求数据，不惜弄虚作假的情况时有发生，导致考核失去了真正的意义。

2015年1月20日召开的中央政法工作会议要求，各地政法机关清理各类执法司法考核指标，取消刑事拘留数、批捕率、率、有罪判决率、结案率等不合理的考核项目并建立科学的激励机制，落实办案责任。在中央政法委明令取消五个重要数据考核后，对司法机关仍需要考核，但考核什么内容、具体如何进行考核等问题值得深思。笔者认为，重构司法机关考核机制，应当建立在明确了司法活动的本质与规律、厘清了司法活动的最终目的的基础上才能进行。

为何“数据”成为司法机关考核唯一指标

其一，“数据”评价指向清晰、明确，便于上级机关和领导掌握信息。司法机关现行的“数据考核”其实是从行政机关的“功绩制”考核借鉴而来。“现代政府部门的目标管理制度源于1883年美国的《彭尔顿法》，该法第一次提出以‘功绩制’作为公务员考核制度的基础。”②根据功绩制的要求，每名公务员的工作都应该有一套客观的绩效评价标准，而任何关于开除、晋升或是奖励的决定都必须以他们的工作情况与绩效标准的对比结果作为评价依据。这套制度在行政机关运行过程中卓有成效，因此被司法机关引入。通过这套制度，司法机关每个内设机构、每一名办案人员需要办理的案件数量、办结完毕的案件数量、产生了何种失误均可以通过一组组数据直接反映出来，上级机关及领导就能准确地了解辖区内司法人员的工作努力程度、廉洁程度和办案质量，并为上级机关及领导的工作安排、人员岗位调整提供依据，从而达到对司法人员进行管理、监督的目的。

其二，“数据考核”评价方法简单，考核方法便于操作。数据是通过一定的方式计算得来，相比其他评价方式，数据评价简单易操作。司法机关的考核，主要是针对业务的考核。司法案件办理的专业性强，没有法律基础和业务能力的人往往难以对专业的司法人员进行考核，因其不懂，所以难行。司法机关对业务部门实施考核的人选大部分是从事行政、后勤、党政、纪检工作的人员。这些人员因为司法机关人才管理制度的原因，大多没有法律基础知识，也没有从事办案工作，缺乏业务能力，因此他们不可能对业务部门进行实质、有效和有针对性的考核。“数据考核”就将本应进行的业务素质、能力、技能的考核简化成了单纯的数字，降低了考核人员的操作难度，为非业务人员考评业务人员提供了途径。

其三，“数据考核”的评价可接受性强。数据因其客观性最大限度地减少了在考评过程中的“人为”因素，因之得到的考评结果也相对而言最为公正、公平，更容易让人接受。对被考评人员进行奖惩是实施考评的重要目的，“数据”因其客观性的特征更容易让被考评人接受考评结果，增加了实施奖惩措施的依据。

其四，“数据”应用广泛。数据具备了客观性、直观性和明确性的特点，容易被社会各界承认、接受。司法机关在进行工作汇报、舆论宣传中更注重数据的运用。如当地的党委、人大及上级机关都是司法机关工作的评价者，司法机关每年需要向同级人大汇报工作、向当地党委反映情况，“数据”往往就成为司法机关撰写人大工作报告、党委工作报告等文件的重要依据。同时，在舆论宣传、同行评比等各方面，数据也是司法机关进行自我宣传、自我评价的事实依据。

“数据考核”的缺陷及对司法活动造成的阻碍

首先，考核数据与现实情况相违背。例如，公安侦查机关要求刑事拘留数逐年甚至逐月递增，就脱离客观实际和常识。一个辖区在一定的时期内，若无发生重大变故，其刑事发案数应当为一个稳定的常量，公安部门的破案数、刑拘人数和逮捕人数也基本维持在一个恒定水平，短期内不会出现大的变化，这是客观现象。一旦人为增加考核数据，如规定刑事拘留数逐年递增，实际上就等于违背了客观规律，大量无中生有的案件便会发生。

其次，考核数据并非完全客观公平。数据考核之所以被司法机关广泛接受，其一个重要原因就是客观公平。但因为司法机关辖区内的社会环境不同，如不同辖区因其人员人数、经济状况等因素不同，其数据基础已经存在差异。例如，公安机关因为辖区不同，其刑事发案数也不同，那么随之而来的刑拘人数、逮捕人数自然就存在差异。因此，以此作为评价一个地方公安机关工作等级的指标，并不客观。

再次，数据考核的指标数量与司法工作存在逻辑矛盾。现行的数据考核体系下，为了能更客观、精确地进行评价，考评指标越来越多。这些精细的指标就单项而言，具备了评价功能，但若将其置于考评体系内，部分指标之间就存在矛盾。如检察机关为了推行量刑建议工作，某些检察院设立了“对法院量刑建议采用数”的指标。这个指标对于单纯的提高量刑建议工作起到了作用，但同时，其与检察机关另一重要考核指标“提请抗诉数”在逻辑上存在矛盾。试想，法院已经完全采纳了检察院书认定的事实和量刑建议提出的刑罚，检察机关又如何能找出判决书中的错误进行抗诉工作。

最后，数据考核影响司法公正、扰乱正常的司法秩序。“公正和效率是当前社会主义司法制度的两大基本价值。”③然而，公正与效率也是司法活动的矛盾焦点，当数据考核过分追求某一价值时，另一价值就可能被牺牲。如法院考核结案率，必然导致法院在追求高结案率的过程中出现压缩法定程序、忽视证据比对、简化判决书内容等影响司法公正的情况。并且，考核“结案率”的目的在于提高司法效率，而某些法院为了提高“结案率”，竟然采取了在某个时间段内不予受案、不予立案的做法，完全违背了考核的初衷。

数据考核出现缺陷进而影响司法活动的原因

数据考核之所以出现上文提及的缺陷以及发生影响正常司法工作的情况，有着制度上及理论上的深层次原因。笔者试分析如下：

其一，司法权本质与数据考核的内核相互矛盾。“司法权以判断为本质内容，是判断权。”④司法判断是司法机关针对当事人双方争议的问题，根据现有的证据、事实与既定的规则（包括法律、道德、常识），经过法定程序进行确定。在这个过程中，司法权应当是并且一直是被动的、居中的和独立的。其中，被动性是司法权的永恒内核。司法权一旦拥有了主动性，就会出现司法不公。而“数据考核”的核心在于主动追求。现行的“数据考核”最大的功能是要求司法机关为追求数据进行积极地作为，这与司法权“被动性”的核心特征相违背。二者之间的矛盾必然导致司法机关为追求数据而做出种种啼笑皆非的举动。如上文提到法院为了应对“结案率”的考核，采取了不受案、不立案的做法。

其二，价值追求的矛盾。以“数据”为主的考核方式是司法机关从行政机关借鉴而来，这套机制特别适合于行使着管理职能的国家行政机关。“它以管理为职能，以维护某种秩序为目标，以效率为价值取向。”⑤然而，司法权不是管理权而是判断权，司法活动追求的主要价值是公正而非效率。要追求公正，司法权就必须具有中立性。也就是说，司法人员应当站在超然的立场，公平地听取双方当事人的意见，独立地做出评判。但是当数据考核的成绩与司法人员个人待遇、职业前途直接挂钩时，司法人员就已经丧失了独立判断的资格。试想，当法官们纠结于如何完成诸如结案率、上诉率、发改率、撤诉率等各种考核指标的时候，我们显然不能期待法官们在做出裁判时不受考核因素的影响。那么当法官的裁判受到其他因素干扰时，公正也就不再存在。

其三，“外行”考核“内行”的结果。考核的方式、指标都是上级机关制定，但制定指标的人员对司法工作了解不深、认识不透，甚至根本没有从事过具体的办案工作，而真正的业务骨干、办案能手却无权参与考核方案的制定。这样的考核方案，从制定的基础就不是以办案实践为依据，而是某些人员凭空设想、闭门造车的作品，方案本身就存在诸多的主观因素，那么无论考核得到的数据结果多么客观，也不能真实反映司法活动中存在的问题。

重构司法机关考核机制的设想

第一，司法机关领导层应当转变观念，理性看待考核的作用。司法机关现行的考核模式之所以会影响到司法机关的正常运作，最关键是因为上级机关及其领导过于看重考核的结果。无论是同级机关评比还是机关内部奖惩，均以考核得到的数据作为评价依据，才导致司法机关出现“唯考核论”和“唯数据论”的现象。然而重构的考核机制无论以什么方式进行，缺陷和不足亦相伴而生，不可能存在完美无瑕的考核机制。因此，司法机关领导层应以理性的态度看待考核的“有限”作用，走出唯“考核论”的误区，理解考核的真正目的，防止再次出现“唯某某”论的倾向，是重构考核机制的前提和基础。重构后的考评机制应当淡化考评结果与各机关排名的联系，淡化考评结果与司法人员个人能力的联系，以有限控制和参考导向为原则，实现“提供参考、科学引导、初步监督”的考核目的。

第二，建立“内行”考核“内行”的考核方式。司法机关的考核活动一般由司法行政部门组织实施，而这些部门的人员对司法业务并不熟悉更缺乏实践经验，由这些人员制定考核方案、实施考核计划将会使实际工作的重点发生偏移，偏离司法活动的中心。笔者认为，考核方案的制定、落实必须要由具备实际办案经历并且业务精通的办案骨干实施。这样才能确保考核的内容符合司法实践和司法规律，并且在考核过程中不容易产生偏差，能在考核过程中更准确地发现问题，对考核结果的解读也更为专业和客观。如此，方能真正为上级机关提供信息参考，引导司法机关工作的顺利进行，从而实现有效监督。

第三，建立符合司法活动规律的考核制度。司法权具有被动性、独立性和居中性的特点，司法活动的实施必须与司法权的特点相一致。因此，在制定具体的考核制度时，应当以符合司法活动规律为首要原则。

其一，具体的考核应当是考“过”不考“功”。所谓“过”是指司法人员在办案过程中出现的过错、过失、错误；所谓“功”是指司法人在办案过程中体现的优点、“亮点”。司法活动的被动性决定了司法考核不能以考“功”为手段，因为一旦制定某个需要积极追求的“亮点”，不可避免地会引发司法机关、司法人员为追求数据而办案。这样的情况一旦发生，司法机关的活动就会偏离司法的中心。以考“过”为手段，有“过”则罚，就较为符合司法的被动性。因为其不需要司法人员和司法机关去积极地作为，反而要求司法机关慎重地对待每一起司法案件、每一名涉案当事人，谨慎做出判断，所以更符合司法活动的规律。

其二，建立合理的司法指标。尽管“五大”指标已被中央政法委禁止考核，但并不意味着司法机关不能建立合理的指标进行考核。笔者认为，新的指标应当是以突出公平、兼顾效率，维护司法公正为出发点的动态指标。现试提出增加两组考核指标，以探讨考核制度重构的方向。第一组是办案合法性指标。“办案合法性指标”是指合法办结案件的数量在全部办结案件中所占的比重（即“合法办结案件的数量除以全部办结案件”后的比率）。合法办结的案件是指在法定时间内没有违反法律规定，办案人员没有违法违规现象办结的案件。该数据考查强调的是司法机关依法办案，而非现行考核中要求司法机关的快速结案（法院考核的结案率）和功利性结案（检察院考核的无罪率），从而引导司法机关的工作中心更倾向于司法公正。第二组是工作疲劳度指标。该指标需要采集3个数据作为对比，第1个数据是人均办案数，即某个司法机关某个时间段受理案件总数除以该司法机关人员总数。该数值是目前我国司法界与理论界公认的用以衡量司法机关工作强度的数值。第2个数据是办案人员受理数，即某机关办结案的数量除以该机关在办案部门的人员人数。两个数据比较后，其一可以反映出办案人员所承受的办案压力；其二可以反映出该院是否存在人员配置不科学的情况。若人均办案数不高，但办案人员人均办案数高则说明该院人员配置不合理，需要领导层调整人员；若两项均高，则说明该院需要增加人员编制。第3个数据就是结案率，即某机关受理案件总数除以该机关办结案件数。该数据与前2个数据相结合，则可以反映出该机关是否存在人浮于事的现象。这一组指标由3个数据综合组成，用以考核司法机关人员办案强度，检查人员的办案效率，以敦促司法机关合理配置办案人员的数量，使办案人数与需要办理案件的数量相匹配，进一步保障司法公正。

中央政法委要求司法机关取消不合理的考核项目和指标，为司法管理走向科学化奠定了基础。但与此同时，司法机关应当建立科学的考评机制，以激励优秀、督促落后，防止出现工作懈怠、司法腐败等现象；并且在大数据的时代背景下，通过收集客观、真实的数据，为执法、司法活动及司法机关的内部管理提供有效指引。

（作者单位：梧州学院文法学院、英国谢菲尔德大学）

【注释】

①黄永茂：“检察机关考核考评问题探析”，《国家检察官学院学报》，2013年第6期，第56页。

②[美]库珀等：《二十一世纪的公共行政：挑战与改革》，王巧玲、李文钊译，北京：中国人民大学出版社，2006年，第6页。

③王建宏：《透视发改率―以社会主义司法制度的公正为视角》，北京：人民法院出版社，2008年，第52页。

④孙笑侠：“司法权的本质是判断权―司法权与行政权的十大区别”，《法学》，1998年第8期，第34页。

体能考核方案范文第13篇

关键词：职能科室;绩效考核;方法

一、医院内部职能科室绩效考核中出现的问题

（一）岗位职责与职能科室不明晰，绩效考核依据欠缺

部门工作界定不清，岗位职责不明晰，互相推却责任、扯皮的现象出现，以至于工作效率很低，此乃很多医院行政管理的共同毛病。

（二）考核指标不够明晰，量化指标不足

因为职能科室与业务科室相比，前者不像后者那样有硬性的考核指标，例如工作效率无法用分数给予实际的评价，这就导致了一些工作指标很难量化，评分标准很难具体化。考核结果欠缺实际性。

（三）考核指标选择困难

职能科室的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，与直接经济效益的产生相关性不大，所以在绩效考核指标的选取方面来看，很难采用具体的财务指标对其评估。

二、医院内部职能科室绩效考核原则

（一）科学评估原则

力求以科室态度、管理、能力、技术、业绩责任等方面入手来制定标准，借助考核，对职能科室工作实际进行行之有效、全方位、科学准确的评价。

（二）公正、公开、客观的原则

考核标准要客观、考核结果和待遇挂钩要客观、组织评价要客观，将各职能部门各项工作的考核标准公开，力求以态度、管理、能力、责任、业绩、技术等要素的不同视角，将工作实际客观、全面、公平以及公开地呈现出来。

（三）指标量化原则

尽量量化考核指标，不能量化的分解为小项目加以评估，避免主观片面性，多用数据与事实来陈述。

（四）目标导向原则

年初医院与各职能科室签订的目标责任书内容均列入考核指标。

三、医院内部职能科室绩效考核方案

（一）科学分析岗位，明确职位职责

应明确规定出医院职能科室中每个职位的任务和目标，指定出该职位所要履行的职责以及岗位任务，并且结合岗位职责和任务确定对应的考核指标，而且还应明确规定具备哪些条件人才有胜任的资格。

（二）关键考核指标的确立

医院内部职能科室的人员有很多，他们的工作性质、工作职能也各不相同，所以考核要求也应该有所区别，必须“分层”进行考核，考核指标，比如成绩、能力以及态度等也应该根据职务职能的等级和类别进行区分，考核的侧重点要区分开来，换句话说，对他们在态度和能力上有不同的要求，所以，考核指标应该和实际相结合，根据职位的特征来确立。

（二）考核方法的建立

1.多维测评

一是一线科室测评，职能服务效果通过医技科室和临床医疗打分;二是“谁主管、谁点评”，主管领导每月对主要工作任务进行效果打分，对所分管科室完成检查评估，批评不足，肯定优点，提出要求，增强主管领导的监督管理责任与职权影响力;三是职能科室相互之间测评，职能科室完成对相互配合协作情况的打分，相互监督与促进，共同进步。

2.综合考评

每月通过“听、看、问、查、评”的方法来对办公室进行考核，量化考核和定性考评相结合完成打分，并按照考核结构评出四个档次：优秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核领导小组审定考核结果完成后在全院公布，限期对反馈的不足与问题进行整改。科室对考核结构有不同观点的，可在考核结构公布后五天内向考核领导小组提出复核或是申诉要求，考核领导小组受理后七天内进行处理与答复。

3.考核结果的应用

（1）科室二次分配。各科室要细化分解目标任务，建立合理与科学的评估标准，对职工实施的绩效考核每月（年）进行。个人奖金和考核结果挂钩，并提供职工晋级、晋升、奖励、培训、调配以及辞职的凭证。（2）奖惩和考核结果挂钩。一旦科室考核不通过，科室负责人当月职务津贴的百分之二十就要被扣除;倘若一连两次考核不通过的，科室负责人当月职务津贴的百分之五十就要被扣除;连续三次或者超过三次不达要求的，扣除当月全部职务津贴，通过此种方式来体现考核的正规。（3）实行一票否决。如果科室发生重大事件未及时通报的、因管理不善导致工作出现重大失误的，没有完成重要的工作指标的，或者出现严重的违法乱纪、有损医德的事件，被媒体新闻报道造成社会舆论严重损害医院形象的，都实行一票否决，月度和年度考核定为不合格。

四、医院内部职能科室实行绩效考核的方案

（一）不断改善绩效考核方案

绩效考核的目的是为了让医院在不同阶段的目标能更好的实现。医院如果缺乏健全、科学、合理的绩效考核方案就无法的出准确的、客观的、公正的考核结果。 首先，应该及时收集并处理反馈信息，对成绩要予以鼓励，对缺点要予以改善。建立健全医院每一个岗位的重点绩效指标（KPI）考核标准，定量、定性的对绩效考核的顺利完成加以协助。尤其是一定要全方位考核临床医技科室对职能部门工作的满意度，是重点绩效指标（KPI）之一。实施方案原则一年左右加以修订。其次，绩效考核方案除了要力求合理、全面、具体、明确以及富于可操作性，还要努力做到和相关政策配套的有关制度不脱节，要杜绝绩效考核方案和相关制度、政策在运作上的相互排斥。再次，医院应该对在评价过程中容易出现的分歧与异议问题进行统一的界定，以方便方案的执行。最后，科室应按照工作情况完成二次分配，加大激励

作用。

（二）制定医院内部职能科室岗位说明书

结合医院不同阶段的目标以及工作计划，制定医院职能科室岗位说明书，囊括岗位的工作量、工作性质、工作责任、岗位操作流程及标准、工作关系、工作时间、复杂程度、劳动强度、劳动酬劳等，并详细向员工讲解岗位说明书涵盖的内容，包括此岗位的从业人员需具备的工作知识、技能、经验、性别以及年龄等。绩效考核方案是基于岗位说明书建立的，好的岗位说明书才能使得绩效考核顺利进行，也才能建立好的绩效考核方案。目前，大多数医院欠缺全面的、详尽的岗位说明书，让绩效考核工作无法顺利进行。国内有些医院在绩效考核工作上进行得很好，值得大家学习与效仿。

总结：总而言之，医院内部职能科室绩效考核是一项长期的过程，考核方案应该是动态的、创新的，所以要在工作中不断的总结和完善，考核方案应该将重点放在对职能科室的考核上，及时的补充不足，从而提高医院的整体管理水平，更好的实现医院目标。

参考文献：

[1]唐小芹，廖礼奎，吴晓奇.国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J].现代医院管理，2009（32）：21-23.

体能考核方案范文第14篇

一、执法考核办法的制定

改革执法考核机制的基础是完善执法考核办法。执法考核办法既要落实依法治国理念，体现执法考核的制度化、规范化，又要落实服务大局理念，围绕公安工作的中心任务和大政方针来确定考核项目，不纠缠于细枝末节;既要体现执法考核的合理性、完备性，又要突出操作性、实效性。其核心是确定考核项目和量化考核指标。

(一)宏观层面执法考核项目及指标

改革执法考核机制，应从宏观层面着眼，站在执法质量是公安机关生命线的高度，把展现公安机关整体执法质量的重要事项纳入考核。

1.警民关系测评分数。可由有资质、信誉高的社会中介机构开展警民关系测评，测评的地域应涵盖到各乡、镇、街道办事处;测评的对象应合理分摊到人大代表、政协委员以及从公安人口信息系统中随机抽取的群众代表。

2.涉法案件数。应以公安部、省级公安机关录入公安信息系统的案件数(并非人数、次数)为准。

3.数。的发生，要么是公安机关自身不作为、乱作为引发，要么是公安机关未提前预警、未提前将其消化在萌芽状态之中所致，所以应将其纳入执法考核项目。数考核应统计50人的数。

(二)中观层面执法考核项目及指标

改革执法考核机制，应从中观层面着力，将一些体现整体案件质量的重要事项纳入考核。

1.案件打处数。案件打处数应统计行政案件被执行行政拘留人数和刑事案件被执行逮捕人数。

2.不人数、无罪判决人数、决定国家赔偿人数、撤销行政处理判决人数、撤销行政处理复议决定人数。检察机关决定不，法院作出无罪判决、撤销行政处理判决或国家赔偿决定，上级行政机关作出撤销行政处理复议决定，均为法定机关依法终结刑事、行政案件的侦办，理应将其纳入考核。

考核数据应直接统计所涉及人数，不宜统计所涉案案件数或比率。

(三)微观层面执法考核项目及指标

改革执法考核机制，应从微观层面着手，按照考核规则随机抽选部分个案，就其事实是否清楚、证据是否确实充分、程序是否合法、适用法律是否准确、案卷材料是否完备规范进行考核。

1.案件类别。法院判决维持原处理决定、上级行政机关复议维持原处理决定、法院作出有罪判决的已结案件，法院作出不予赔偿决定的已结案件，不应纳入考核范围。对于未结案件，也不应纳入考核范围。

2.案件范围。抽考案件范围应覆盖到全体办案部门，抽考案件数不能太多，也不可太少即仅抽考一、二件。

二、执法考核办法的实施

执法考核能否实现预期目标，关键在于执法考核办法的实施。考核办法的实施要落实公平正义理念，坚持考核面前人人平等，以考核事实为依据、以考核办法为准绳，不偏不倚、秉公考核三项原则，努力做到执法考核程序与实体相结合、公正与效率相结合。

(一)考核主体

考核由考核人员具体实施，考核人员综合素质的高低，对考核的成败至关重要。应选拔德才兼备的执法业务骨干组成考核人才库，从考核人才库中挑选考核人员组成考核组。考核人才库的建设，应从两个方面入手：一是把好入口。坚持人人平等的原则，以具有公信力的考试作为执法人才库进入门槛(如取得《法律职业资格证》A证、通过高级执法资格等级考试、全省公安机关法制业务技能竞赛成绩排列前30名)，将法学理论水平较高、执法经验较为丰富的人才选拔进考核人才库。二是畅通出口。推行考核人员实名考核制度，每年考核结束后，在全省公安机关范围内对考核人员的德才表现实行无记名评选，坚决将吃拿卡要、能力欠缺或工作马虎的考核人员淘汰出考核人才库。

(二)考核对象

执法考核对象应限于下一级公安机关，实践中存在的省级公安机关直接对县级公安机关实施执法考核的做法，不仅无益，而且有害 。其主要理由：一是扬短避长。省级公安机关民警擅长理论研究和材料撰写，缺乏案件审核经验和执法实战技能。二是体制不顺。按照现行干部管理制度，仅市级公安机关对县级公安机关领导班子有人事决定权，而省级公安机关对县级公安机关领导班子无人事决定权，县级公安机关根本不在乎省级公安机关实施的考核，达不到以执法考核促执法质量的目的。三是质量不高。按照逐级管辖的行政管理原则，省级公安机关只应直接领导、监督市级公安机关，不应越级考核县级公机关，除非对市级公安机关不信任、不认可。但实际上，市级公安机关民警理论联系实际较好，组织实施执法考核的能力和效果都比省级公安机关强得多。四是不利监督。考核本是一种监督，由于省级公安机关直接考核到县级公安机关，市级公安机关为了本地整体考核成绩，不得不降低甚至取消对县级公安机关的执法监督，与县级公安机关并肩应对省级公安机关考核，削弱了市级公安机关的监督威信、制约了监督效果。

(三)考核方式

应从考核人才库中抽选考核人员组成考核组，采取回避、交叉的方式开展执法考核，特别要公开实施考核，即考核办法公开、考核过程公开、考核结果公开。让各被考核单位监督考核单位不搞暗箱操作，不搞人情考核、金钱考核。以网上案件考核为例，每季度(或每月)实施考核之前，一是公示抽考案件的规则(抽考时段、案件性质、案件状态、案件数量);二是公示各地被抽考案件的名称;三是动态公示案件考核情况，每考核完一件案件即在考核平台上公示(应杜绝案件考核完毕进行平衡后再公示的做法);四是公开查阅，让全体民警均可自由登陆查阅(不得仅让案件所属的被考核单位查阅，应让各地公安机关民警可查阅对比，看是否公正考核);五是在考核平台上详细公示考核最后结果及相关记分、扣分、加分细目。

(四)考核计分

考核既要立足现实，也要着眼将来，还要尊重历史。注意吸取过去得失，抓好当前工作，将来发展态势才会好。考核分值应按横向考核(静态比较各被考核单位当前发展状况谁优谁劣)、纵向考核(动态比较该被考核单位自身较上一年度是否有进步)各占50%的比例来计算。这样既认可各地公安机关在横向发展水平的差距，又鼓励各地公安机关在纵向上逐年有新提高，考核结果会更为公正，考核的导向作用会更为有效。

三、执法考核活动的监督

改革执法考核机制，考核监督必不可少，促使执法考核办法得以客观、公正、深入地实施。但在实践中，上级公安机关对下级公安机关实施的执法考核，从规则制定/，！/、组织考核到考核复查，均由上级公安机关法制部门独家包揽操作，其拥有不受监督的考核决定权。这在形式上不符合分权制衡原理，在理论上会为考核单位通过考核“谋利”、被考核单位通过考核“谋名”而进行“勾兑”提供便利条件，考核结果难以实现客观公正。同时，借鉴在各类图形中三角形最稳定的数学原理，可探索建立考核单位法制部门有考核权、被考核单位有知情权、考核单位督察部门有监督权的三权分立、互相制约的执法考核监督新模式：

(一)保障被考核单位的参与权

自启动考核以来，上一级公安机关法制部门要全过程、全方位公开考核活动，充分保障下一级公安机关的知情权、参与权、陈述权、申辩权和对据以认定记分、加分、扣分项目的证据行使质证权。

(二)落实督察部门的监督权

考核单位督察部门要全程参与考核活动，充分发挥监督职能：

1.督促考核公开。为杜绝考核单位法制部门进行暗箱操作和乱搞平衡，督察部门要督促法制部门全过程、全方位公开考核：一是逐一(逐案)详细公示记分、扣分、加分的项目、理由和证据。二是动态公示被考核单位对自身或其他被考核单位考核情况和考核结果的陈述、申辩和异议。三是动态公示考核单位法制部门对各被考核单位所提出的陈述、申辩和异议的回复。

体能考核方案范文第15篇

摘 要：随着档案管理工作的发展，绩效考核工作在档案管理中发挥着重要的作用，成为不可或缺的一个重要环节。本文从档案工作实施绩效考核的意义分析，提出了绩效考核的具体对策，为适应新形势下档案管理工作的发展提供了借鉴经验。

关键词：绩效考核；档案管理；应用

档案是人类活动的记录，是人们认识和把握客观规律的重要依据。借助档案，能够更好的了解过去、把握现在、预见未来。随着时展，档案的管理工作出现了一些新的特点及变化，面对档案管理存在的问题，如何有效将绩效考核工作引入档案管理工作中具有重要的现实意义。

一、绩效考核的概念

绩效考核（performance examine）也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标，需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上。实行科学的绩效考核评价体系，对职工的工作、学习、成长、效率、发展等进行全方位的考核，能充分发挥职工的潜能和积极性，更好地达到工作目标。

二、档案工作实施绩效考核的意义

科学规范的管理档案，是衡量一个单位管理水平的重要尺度。档案作为历史的真实记录，在单位管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考等作用。将档案工作纳入绩效考核管理，可加大对档案工作的督导力度，提高档案工作管理水平：一是加强档案管理。通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准；二是起到强化激励作用。通过绩效考核的奖优罚劣，促使档案管理人员更加积极、主动、规范地完成档案资料的收集整理、w档及利用等工作；三是发挥导向作用。以档案工作规范化为绩效考核标准，规范工作行为，确立工作方向。为了适应发展形势需要，对档案工作做出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，来寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，促进档案事业的发展；四是进一步提高监控约束作用。通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督，获得反馈信息，从而约束并规范工作人员的行为，达到促进调整和改进档案工作的目的。

三、建立完善档案管理绩效考核体系的有效措施

在档案管理中推行绩效考核，关键在于“分解目标、落实责任”，也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用等工作，纳入单位的工作计划，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制。通过实施目标及过程考核，实现档案工作科学化、规范化、制度化管理的目标。

1.档案管理中绩效考核的流程分析。绩效考核具有程序化和规范化的特点，应按照以下几个环节进行：制定详细的岗位职责描述――对职工进行岗位培训――将工作量化，指标具体到人员身上――考核内容的分类――明确工作目标及达到的效果――从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价――给出具体的评价结果和档次――给职工申诉的机会。

2.明确考核目的，正确制定绩效目标。目标应具有挑战性和可接受性。没有挑战性，不能激发档案人员的动力，发挥其潜能，因此，要合理加压，适当提高目标的难度；没有可接受性，难以获得每位档案人员最大程度的理解和认同，影响实现目标的主观能动性。

3.规范绩效标准，合理设计标准细则。

在设计绩效标准细则时，要考虑使档案人员的工作结果与单位的发展目标保持一致。绩效指标设计必须建立在科学的工作分析基础上，针对各岗位、职称所特有的重要程度，再进行绩效标准及细则的设计。在绩效考核的设计中，可以采用历史数据参考法，但要根据现实情况进行及时修正或调整；也可以采用德尔菲法。

4.建立档案人员指标评价体系，引入竞争机制。建立较为全面、客观的指标评价体系。在指标评价中体系要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励职工通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束的机制。

5.确定科学的考核周期和考核方法。一是不同的绩效指标需要不同的考核周期，对于可以用质量、数量、时效等指标来进行评价，需要在较短的时期内进行考核，例如一个月。其好处一是对被考核者有较清晰的记录，避免考绩主观性；二是对工作的产出及时进行评价和反馈。对于工作行为的考核，则应在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为人的行为指标具有相对稳定性，需较长时间才能得出结论。不过，应在平时进行一些简单的行为记录，作为考核时的依据。因此，考核工作应该以平时考核为基础，结合年度考核，从整体上对管理人员做出客观评价。

四、结语

在新形势下，档案管理工作要转变观念，提高对绩效考核工作的认识，建立有效的绩效管理系统。绩效考核工作的开展，可以有效促使单位职工转变档案管理，更好地认识档案工作的重要性。同时，加强对档案工作的绩效管理研究， 探索适合新形势和新情况的管理模式，可以为促进档案管理工作发展提供有力保障。

参考文献：

[1]王小丽.我国建立档案资格证书的探讨[J].档案与建设，2006，4.

[2]赖辉荣.图书馆人力资源管理的新视野[J].学图书情报学刊，2006，2（24），1.