质量管理奖罚制度范文

质量管理奖罚制度范文第1篇

工程目标责任书范文

为进一步贯彻企业法人质量思想，规范施工质量行为，强化工程质量管理，增强质量意识、品牌意识和市场竞争能力，坚持以质量求生存、求效益、求发展的宗旨，严格按照规范标准精心组织施工，积极创建精品工程，并切实完成公司质量工作目标，特决定与__________项目部签订该责任书。

一、目标工程名称：____________________

二、工程质量等级目标

1、确保完成该工程质量目标为__________。

2、确保该工程竣工验收后无任何用户投诉现象。

3、确保本工程在各级主管部门、总公司等上级部门检查中及季度考评中无停工、罚款、通报，出现不合格分项、扣分等现象，严格执行ISO9002质量体系标准，确保各级审核顺利通过。

4、确保工程基础、主体结构安全，满足设计要求和使用功能要求，杜绝出现工程质量事故。

二、具体措施

1、质量管理应严格按照国家规范、标准、有关规程、

上级有关文件，严格执行公司质量管理规定的全部内容，并严格执行日照分公司编制的《项目质量内控管理办法》。项目部对各级部门提出的质量隐患，应认真及时整改，杜绝出现停工、罚款、通报批评、扣分等情况，确保顺利完成工程质量目标。

2、建立健全质量管理保证体系，项目部必须按上级部门设置专职质检员文件要求及集团公司管理规定设置足够的专职质检员、资料员，认真执行公司制定的各项申报验收制度，需由公司质量管理处验收的分项隐蔽工程，及各分项工程样板，必须经各项目部专职质检员验收合格后上报，经质管处检查验收符合设计要求及施工规范要求后方可进行下道工序施工。

3、确保该工程所使用的一切材料、构配件及设备均应达到国家标准以及日照市建委实行的产品材料备案证制度要求，所使用的材料必须按规定进行试验合格后才能使用，杜绝不合格建筑产品以及先使用后化验的建筑材料使用到工程上。

4、严格按一体化质量体系要求，深入开展QC攻关活动，严格按攻关程序进行精心施工，消除不合格因素，使竣工工程质量达到无使用功能质量通病工程。

5、年内质量大检查(月检、季度检查)所查工程分部分项均应达到合格以上标准，杜绝公司所施工的工程出现不合格分项、停工、罚款、通报批评、扣分等问题，否则，日照公司将按公司管理大纲规定进行处罚

6、工程资料应按一体化标准规定进行编制，加强过程控制，专人管理，与工程实体同步进行，严格按规范、规程组织施工，规范施工管理，对单位工程各检验批、分项、分部资料认真进行核定，督促项目部认真及时整理工程技术资料，工程竣工验收前必须整理好三套资料(包括竣工图)，工程竣工后负责报送各部门归档、办理交接手续。

三、奖罚规定

1、奖励

在确保完成集团公司确定的目标外，创出日照市优质结构奖的给予每单体工程1000元奖励;创出日照市市优工程的每个单体工程给予20xx元奖励;创出港城杯，给予每平方米2元奖励;获省泰山杯奖工程，给予每平方米5元奖励;创出国优工程，每平方米奖励6元;创出鲁班奖工程根据所签合同的实际情况按照竣工决算值的1.5%给予奖励;QC成果奖按公司管理大纲进行奖励。(上述奖项只计最高奖)，完不成上述指标的等额处罚。凡在青岛市范围内的质量观摩工程，每平方米奖励2元;在山东省范围内的质量观摩工程，每平方米奖励4元。对各级奖项创奖有功人员，各单位根据实际情况自行奖励。

2、处罚

1、未达到企业标准化管理规定所规定的质检人员配置标准，虚报人员或者借用非本单位人员的，每发现一人次罚款1000元，质检员与其他岗位人员互相兼职的，每发现一人次罚款1000元，质量管理人员不到岗到位的，每发现一人次罚款1000元，质量管理人员应严格管理，隐患检查记录应在技术资料中存档，未履行管理职责的，每发现一人次罚款1000元。

2、工程主体分部备案验收时出现以下情况者，按企业大纲有关规定处罚。

A、砂浆、砼强度不足，主体结构抽检回弹未通过;

B、现浇砼板负筋位移超标、板厚不足、板面严重不平整;

C、按青岛市下发的二十条治理质量通病技术措施进行质量通病治理。每出现一项通病未解决的。

3、对上级部门的质量检查，检验批、分项、分部合格率达不到100%，出现不合格、通报批评、罚款、停工、扣分等情况，根据轻重罚项目部10005000元，项目经理100020xx元，质检员100-500元。

4、日常巡检及月底检查和上级部门的检查，对各项条款的奖罚执行公司质量管理规定的相应条款和公司下发的文件规定。

5、加强工程回访制度的落实，工程竣工验收后各公司应认真组织各栋号进行回访、维修、确保用户满意，杜绝投诉现象，并将回访结果报公司主管部门存档备查。如不按期进行回访或对用户提出的问题整改不及时，被建设单位投诉到分公司的罚项目部1000元，如投诉到集团公司，罚项目部20xx元，如发生投诉到主管部门现象影响集团声誉的，视情节轻重，罚项目部30005000元，罚项目经理5001000元。

6、工程基础、主体、备案必须及时，各项资料与工程进行同步，在巡检和月底大检查中，缺项多，不规范，不认真者每次视情节轻重罚资料员200500元，项目部5001000元。基础、主体和竣工无故不及时备案者，罚项目部5001000元。

7、年内凡出现工程质量事故，造成经济损失5000元以上的，或因工程质量原因给公司造成恶劣影响的。除按公司管理规定严肃处理外，年底不得参加集团公司及开发区分公司先进单位和先进个人的评比。

8、对不服从公司质量管理部门管理，施工质量多次纠正仍然达不到公司质量验收规定和国家验收标准的项目部或项目经理，建议开发区公司取消其在日照分公司范围内承担项目的资格(内部分包队伍不在日照安排任务)。

9、其他事项的奖罚执行企业管理规定及质量管理规定。

四、有关事项

1、本责任书双方签订后应严格认真的履行其职责，确保本责任书目标的完成，本责任书由开发区分公司质量管理处授权日照分公司负责签订和解释。

2、本责任书自_____年_____月_____日始至该工程竣工验收完成目标止。保修和回访执行施工合同。

房建八分公司(签章)：_____ 项目经理(签章)：__________

经理(签章)：_________ 专职质检员(签章)：_________

_____年_____月_____日 _____年_____月_____日

工程项目目标管理

(1)目标管理的系统性有利于增强责任感。

(2)明确的个人目标在满足项目目标要求的同时，也满足了实现个人价值的需要，最大程度地调动项目管理团队成员的积极性。

(3)目标管理强调最终的结果，而不在意其实现目标的手段，可充分发挥项目管理团队成员的主观能动性。

质量管理奖罚制度范文第2篇

关键词：烟草工业 制丝质量 精细化管理 企业竞争力

众所周知，目前卷烟工业企业市场化订单制竞争激烈，必须以提高市场占有率与效益利润率最大化为核心，提高企业竞争力。加强企业管理，尽可能稳定并提高产品质量，加强卷烟制造过程质量管理，是卷烟厂提质降耗的根本保证。

在卷烟制造过程中，制丝工段的工序最多、工艺流程最长、工艺装备的种类最繁杂，且制丝质量对提高卷烟的感官质量与安全性（降焦减害）、降低原材料及能源消耗都起至关重要的作用，故卷烟工厂制丝质量管理，既是重点又是难点，必须进行精细化的有效管理。

一、制丝过程检测

卷烟工厂制丝过程质量检测管理，要建立职有专司、层层监督的体制。考核的质量指标由工艺、质检部门制定为4类：一是单机指标；二是联机指标：“比例掺配”前叶丝的整丝率、碎丝率、纯净度、含水率，“贮梗丝”后梗丝的整丝率、碎丝率、纯净度、含水率；三是成品烟丝的整丝率、碎丝率、纯净度、含水率；四是三丝填充值、出丝率。

1、质量抽检

卷烟工厂在制丝车间要设立工艺质管室，每班至少配备1名工艺管理员、2名质量检查员。单机指标由甲质检员抽检，联机指标由乙质检员抽检；成品烟丝指标由工艺员抽检，品牌要有代表性。填充值指标的检测，是工艺科定出具体的检测点，“三级站”负责检测梗丝、叶丝、成品烟丝的填充值。出丝率指标的检测是工艺科监督，生产科统计付给“卷接”的烟丝量，企管科月底核算。

2、质量巡检

质量巡检的中心任务是检查制丝加工过程的执行度、可控度、均匀性、稳定性。其具体工作分为以下几项：一是制丝工艺质量纪律；二是水、蒸汽、压缩空气等技术条件；三是水份、温度、流量的均匀性、稳定性。职能部门对每班的工艺员、质检员分工与职责要求必须明确。

3、上层监督

质检科科长、总检员每周对每班的第一、第二类质量指标以及制丝四段质量巡检工作各抽查1次。工艺科科长、总工艺员每周对每班的第三类质量指标抽查1次。填充值、出丝率指标的检测，实际上是工艺科与生产科、“三级站”互相监督完成。这就形成既职有专司，又层层监督的制丝质量检测管理体制。

二、重点工序实行特别管理

1、制定《重点工序作业质量指导书》

质检科要请设备、工艺等有关部门技术人员，尤其是制丝车间高级技师等参与编制修订《重点工序作业质量指导书》。质检科要定期组织重点工序操作人员学习《重点工序作业质量指导书》及相关的质量知识，操作人员要严格按照《重点工序作业质量指导书》进行控制生产。

2、要求操作人员认真自检

质检科与制丝车间要协同编制《重点工序自检记录》；要求操作人员认真自检，并做好记录；在制品质量波动较大时，及时向当班工艺员、质检员反映情况，按照工艺质量要求去做；对于不合格项，必须在备注栏写明数量、原因、补救或处理措施；每周末上交1次。

3、要求工艺员、质检员加强检查

当班质检员每生产一批烟丝，对责任段的重点工序必须巡检1次，发现问题及时向当班工艺员反映，与操作工沟通，高效研究解决。对每个品牌的第一批次生产，当班工艺员都要对重点工序巡检1次，尤其是重点工序的技术参数设置与质量达标状况，发现问题及时解决。

三、制丝过程质量考核

1、质量纪律考核

对制丝过程中违反《制丝工艺规程》、《制丝工艺质量纪律》等工艺文件的行为进行处罚，对制丝过程中不按质量管理者指导的方法进行操作，使在制品质量降低的行为给予处罚。如果制丝车间每月重复发生同一违规现象，将对第2次违反者及车间相关管理者加倍处罚，以此类推。

2、质量指标考核

（1）单机指标、联机指标考核

制丝质量单机指标、联机指标考核用抽检合格率法，即以抽检合格率X为考核依据。抽检合格率X的计算方法：

X＝N1/N

式中：N1―――抽检总计合格次数；

N―――月总计抽检次数。

奖罚办法：单机指标考核与联机指标考核的抽检合格率同基标相比，每上升（或下降）1个百分点，则奖励（或罚款）人民币若干元，“分配”给各工序。

（2）成品烟丝4项指标考核

成品烟丝含水率指标考核用抽检合格率法，计算方法同上。

奖罚办法：成品烟丝含水率考核的抽检合格率同基标相比，每下降1个百分点，则罚款人民币若干元，在车间奖金总额中兑现。成品烟丝整丝率、碎丝率、纯净度指标考核用抽检平均值法，即以抽检的实际平均值为考核依据。抽检平均值Y的计算方法：

Y=（Y1+Y2+…+Yn）/n

式中：Y1、Y2…Yn―――各次抽检的数值；

n―――日抽检总次数。

奖罚办法：成品烟丝整丝率、碎丝率、纯净度考核的日抽检平均值与制定的指标相比，每降低“0.1”，则罚款人民币若干元，月累计，在车间奖金总额中兑现。

（3）填充值、出丝率指标考核

填充值考核用日抽检平均值法，出丝率考核用月统计值法考核。奖罚办法：一是成品烟丝填充值、出丝率的奖罚，每降低“0.1”，罚款若干元，在车间奖金总额中兑现；二是梗丝、叶丝填充值的奖罚，每提高（或降低）“0.1”，则奖励（或罚款）若干元，“分配”到各班。

说明：制丝车间管理者承担生产线总体工序指标，后勤人员承担当班总体工序指标，另确定基标进行考核。

3、质量考核奖罚金

质量考核的奖金或罚金都是从车间当月岗位工资与额定奖金总和中扣出，作二次分配。考核结果终值若是负数，则转入质检科，设专账，用于质量培训、岗位练兵、质量竞赛、年度质量创优评选等活动。

四、检测仪定量器校验

1、明确检测仪定量器在制丝质量管理中的重要作用

人工检验虽然比较准确，但有很大程度的滞后性，而在线仪器检验具有快速、可参与控制的特点。对制丝线检测仪、定量器做好校验工作，才能对在制品执行精确控制，保证物料加工的均匀性、稳定性，可集中精力加大对关键质量项目（因素）进行人工检测（分析）的力度，从而确保成品烟丝的质量。所以，检测仪定量器在制丝质量管理中具有重要作用。

2、确立完善检测仪定量器校验制度

对在线含水率、温度检测仪、电子秤、流量计定量器的检测校验工作，要确立完善专项管理制度―――日常检验与定期校验相结合。检测仪定量器的稳定性、准确性、精确性，将直接影响到制丝工艺质量水平的高低。对待检测仪定量器，应同其他主机一样列入重要日程，实行管理人员专人负责、操作人员定期维护保养、技术人员定期校正、职能部门联合校验，环环相扣，互相监督，并使之经常化、制度化、规范化。

五、建立质量分析会制度

为了稳定并提高烟丝加工质量，卷烟工厂制丝质量管理需要建立质量分析会制度：由质检科组织，“四定”、“四会”有序召开。四定指定地点、定问题、定时间、定人员，四会指周会、月会、季会、年会。中心任务是统计质量数据，分析影响在制品质量的因素，研究对策措施。

参考文献

[1]王永江,朱景国.加强精细化管理提高烟支圆周合格率[A].2008年中国烟草学会工业专业委员会烟草工艺学术研讨会论文集[C].2008.

质量管理奖罚制度范文第3篇

关键词：质量标准化；井巷工程；质量考核

中图分类号：X752 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）32-0097-02

1 概述

质量是生命，质量是效益，提高安全生产工程质量管理是国家强制推行的保证矿井安全生产必须的技术手段，也是矿井自身发展必须攻克的一道防线，任何背离安全质量管理的管理模式都是徒劳的管理模式。加强安全质量标准化建设工作是国家、行业管理部门的需要，更是企业为保证自身安全和发展的必然需要。

2 实施背景

我矿着手安全质量标准化建设工作较早，经过矿井全体职工和领导的一致努力，新田矿的质量标准化初见成效，但是煤矿安全生产工作瞬息万变，坚持才是胜利，坚持才是管理的王道，落后就将挨揍。巩固矿井2011年在安全质量标准化建设工作上取得的成绩，进一步提升我矿安全质量标准化管理，是矿井今年和今后要走的必然之路。

为进一步搞好矿井安全质量标准化巩固和提升工作，对本年度安全质量标准化建设工作早计划、早安排，特编制本方案。本年度安全生产质量标准化巩固和建设工作严格依据本方案实施，各部门、成员必须充分理解标准、质量、安全的真正含义，提高思想认识，确实抓好本年度安全质量标准化建设工作。为加强井巷工程质量管理，提高工程质量，杜绝不合格工程，充分调动施工人员、安检员的责任心，制定了工程质量考核措施。

3 主要做法

（1）质量管理内容：锚杆、网片、喷浆、光面爆破眼痕率。

（2）质量管理标准。锚杆托盘紧贴岩面（至少三个角紧贴岩面），锚杆螺母扭矩不小于120N・m；锚杆螺母以外外漏不得小于20mm，也不得大于50mm；拱基线以上锚杆角度必须大于75°；锚杆间距为不得大于设计值100mm；锚杆孔的深度应不大于锚杆设计有效长度的50mm，且不小于锚杆设计有效长度，锚杆垫矸石按不合格锚杆计算。网片搭接不得小于100mm，网片绑扎采用12#铁丝双股绑扎；绑扎方式为双面交替绑扎，绑扎间距不得大于300mm。初喷浆厚度不得小于30mm，且不宜大于50mm，以覆盖网片及锚杆不得出现漏筋现象为宜，初始喷浆时必须留出下次网片搭接的位置。巷道光爆成型不得大于巷道毛断面轮廓线外150mm，不得小于毛断面轮廓线，残眼长度不得小于炮眼长度的60%。

（3）质量验收考核办法。质量验收由当班安检员、当班跟班队长同时签字认可，做到谁签字、谁负责。验收时间为喷浆之前，掘进班不进行锚杆网片验收，只进行光爆验收。光面爆破成型分三个阶段进行考核：第一阶段从文件下发起至2012年10月底，每出现一个合格成型眼痕都按规定给予奖励；第二阶段从2012年11月1日至2012年12月31日，在5个周边炮眼合格成型眼痕的基础上每多一个合格成型眼痕按规定给予奖励；第三阶段从2013年1月1日至以后，在8个周边炮眼合格成型眼痕的基础上每多一个合格成型眼痕按规定给予奖励。验收签字的内容为当班质量管理部分及详细记录当班施工锚杆人员的名字、本人施工锚杆的数量；施工周边眼人员的名字、本人施工周边眼的数量；喷浆班喷浆手的名字。

（4）奖罚管理办法。锚杆管理按照锚杆施工标准由现场安检员进行验收考核，凡施工合格的锚杆每根奖励施工人员6元，施工不合格的锚杆每根罚施工人员30元。合格锚杆奖励当班安检员每根1元，发现不合格的锚杆奖当班安检员每根5元。合格锚杆奖励当班跟班队长每根1元，不合格锚杆罚当班跟班队长每根5元。网片施工质量严格按照设计要求进行施工，每次喷浆之前由现场安检员进行验收，凡施工合格的网片，每片搭接长度合格奖励施工人员3元/片，奖励当班安检员1元/片，搭接长度不合格网片每片罚施工人员10元/片，罚当班安检员2元/片；每处网片连接合格奖励施工人员1元/处，奖励当班安检员0.5元/处，每处网片连接不合格罚施工人员5元/处，罚当班安检员2元/处。凡由于爆破造成不合格的网片和锚杆应由当班施工人员及时处理，凡不处理的锚杆或网片视为不合格，并按规定给予处罚。第一阶段，每出现一个合格成型眼痕奖励当班安检员每眼5元，奖励当班跟班队长每眼10元；第二阶段，在5个周边炮眼合格成型眼痕的基础上每多一个合格成型眼痕奖励当班安检员每眼10元，奖励当班跟班队长每眼30元；第三阶段，在8个周边炮眼合格成型眼痕的基础上每多一个合格成型眼痕奖励当班安检员每眼20元，合格炮眼罚当班跟班队长每眼60元。否则巷道每出现一处超宽超高≥100mm≤300mm的，罚当班跟班队长20元/处，当班安检员10元/处；每出现一处超宽超高≥301mm≤500mm的，罚当班跟班队长50元/处，当班安检员、工程技术人员每人20元/处；每出现一处超宽超高≥501mm的，罚当班跟班队长100元/处，当班安检员30元/处。巷道初喷合格者奖励当班喷浆手30元，初浆不合格者罚当班喷浆手60元。在矿领导及上级部门的检查中出现质量问题将对以上相关当事人按照不合格产品的双倍罚款进行处罚。生产部室负责现场质量进行随机抽查，凡发现存在弄虚作假现象，将对当班安检员根据现场发生工作量奖励款的5倍进行处罚，其中罚款金额的40%用于奖励当班抽查的人员，剩余的处罚款缴财务部。安监部值班人员根据当班安检员签字的验收单进行签字认可后，按照奖励人员名单进行现金发放，现金发放不得带领、冒领，安监部管理人员现场核实没有出现弄虚作假的给予20元/次的补助，若发现有弄虚作假的将按上述规定给予核实人员300～800元/次的奖励。

（5）奖罚兑现及发放方式。奖金发放以每班签字认可的验收单在安监部进行兑现。

验收单要一式两份，一份安监部备案，一份财务备案。对于拒缴纳罚款的，安监部通知财务可在其工程进度款或其工资中双倍扣除，并通知其单位或个人。现金由安监部负责每天到财务领取1000元作为备用金，安监部10天与财务共同对账，并汇总出奖金发放明细。财务部确保每天给安监部2000元的现金储备。本通知解释权归新田煤矿安监部。此通知自下发之日起执行。

4 实施效果

配合严把工程质量验收关的措施，杜绝不合格工程出现，长敲安全警钟，结合现场实际，对各采掘验收工作进行考核，以此强化工程质量验收工作落实到位。

此项工作由矿长牵头组织，安监部配合，对各工程面验收考核。以工程质量验收标准、采掘工作面验收管理办法及煤矿质量标准化、安全质量标准化相关文件为主。降低工程质量对安全生产的影响程度。

通过此项工作的开展，安检员员日常的业务学习更加主动和积极，有力地促进了工程质量管理上水平。

参考文献

[1] 李金峰.我国煤炭工业经济增长现状与发展研究[J].管理世界，1996，（4）：123-128.

[2] 吴吟，李金峰.煤炭企业与现代企业制度[M].北京：煤炭工业出版社.

质量管理奖罚制度范文第4篇

    论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。

    奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1. 1奖罚制度不完善

    据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

    主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

    这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1. 4领导层获奖过多

    调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2. 1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

    主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领 导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2. 2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

    一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2. 3工作不实不强，优劣心中无数

    有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2. 4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

    特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

    有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

    综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3. 1不利于调动医护员工的工作积极性

    任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展

    奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。

3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用

    奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3. 4不利于弘扬正气、制止王风

    医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

    奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4. 1必须坚持奖罚原则

    一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

    二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

    三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

    四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

    五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4. 2制定科学的奖励标准

    标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价

    在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到 奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4. 2. 2奖罚标准必须明确具体

    奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4. 2. 3标准要认真研讨成功概率

    具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

2. 1. 4注重标准的相对稳定

    在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。

质量管理奖罚制度范文第5篇

论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1. 1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1. 4领导层获奖过多

调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2. 1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2. 2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2. 3工作不实不强，优劣心中无数

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2. 4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3. 1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。 间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。转贴于

3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3. 4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4. 1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4. 2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4. 2. 2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4. 2. 3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

2. 1. 4注重标准的相对稳定

在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。

质量管理奖罚制度范文第6篇

论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1.1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1.4领导层获奖过多

调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2.3工作不实不强，优劣心中无数

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3.1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。

3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3.4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4.1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4.2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4.2.1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4.2.2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4.2.3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

4.2.4注重标准的相对稳定

在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。

质量管理奖罚制度范文第7篇

（1）绩效考核实施方案的确立：绩效考核奖励项目：①加奖：依据《工作质量考核标准》对符合条件者发放。②效益奖金：根据各科经济收入，按照效益奖金分配办法进行效益提成。③院长奖励基金。包括：A.科级干部、负责主治医师、护士长、班组长津贴。B.用于专业理论和专业技能考试、各种竞赛成绩优异者。C.奖励新技术、科研获奖者。D.奖励在有一定影响期刊发表有价值论文者。E. 医疗、护理、管理工作实践中做出贡献及其他需奖励者。

绩效考核标准:绩效加奖考核办法：A.加奖：300元/（月・人）。当月质量考核合格者全额发放：B工作质量考核扣罚标准：一档扣罚300元、二档扣罚200元、三档扣罚100元、四档质量否决（质量否决以分值计算，每分折合人民币10元，否决的分数在1~10分之间）：B.依据《工作质量考核细则》进行考核，凡违反考核细则中有关条款者按档进行扣罚。考核周期为月，不实行个人累加扣罚，扣罚额度最高300元，当月发生2次（含2次）以上一档扣罚者，按待岗1个月处理（拿待岗工资，60%开资，取消所有奖金）。

效益奖金分配考核办法基本原则：效益奖金要体现以经济效益为主、社会效益和经济效益并重的原则；药品收入不与效益奖金挂钩的原则；所有有收入科室实行统一的核算政策，对一些政策性亏损科室实行收入差额补贴。有收入科室效益奖金分配方案：医保收入与现金收入的总和减去科室职工基本工资、计提费用、设备折旧、医疗器械维修费、各项材料消耗和能源交通费的总和，计算出科室净收入以此做为提取效益工资的基数，按一定比例提取效益奖金,如无净收入时足额发放基本工资。无收入科室的效益奖金分配原则：以当月全院平均奖为基数，根据工作性质划分不同的奖金系数，按系数兑现效益奖金。

院长奖励基金中的津贴考核方法：临床科室主任津贴：与医保费用指标、药费比例、床位使用率、各项工作质量挂钩。①医保费用指标、药费比例、床位使用率。②医技科室现金净收入比上年同期增长达不到10％的，扣罚津贴的10％；负增长5%以内的扣罚津贴的20％；比上年同期减少5％的，扣罚津贴的30％。③工作质量考核：临床、医技科室在工作质量考核中有10%的人员受到一、二、三档扣罚时，扣罚科主任津贴的10%，按10%递增。④科室内出现重大医疗差错、事故，后果严重的，扣罚津贴的100％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。⑤科室内出现一般医疗差错、事故，扣罚津贴的50％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。

职能处长、副处长、高级主管、支部书记津贴：在日常管理工作中因主观原因发生重大差错，给院里造成损失的，扣罚津贴的20％。在上级部门检查中被查出问题的扣罚津贴的10％。工作质量考核扣罚标准同临床、医技科主任相同。

负责主治医师、医技班组长津贴：科室内出现重大医疗差错、事故，后果严重的，扣罚津贴的50％，科室内出现一般医疗差错、事故，扣罚津贴的20％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。工作质量考核的扣罚，同临床科主任相同。

护士长津贴：科室内出现重大护理差错、事故，给医院带来了严重后果的，扣罚津贴的50％。科室内出现一般护理差错、事故，24小时内未及时上报的扣罚津贴的20％。科室内出现护理投诉，给医院带来不良影响的，扣罚10％。工作质量考核的扣罚同临床科主任相同。

后勤、机关班组长津贴：由于主观原因管理不当，工作中发生差错、事故，给院里造成损失，扣罚津贴的50%。工作质量考核同临床科主任相同。

（2）绩效考核标准的制定：绩效考核工作是一项组织严谨、操作细致、涉及面广、政策性和科学性极强的工作，要坚持以下五个原则：①客观、公正、公开的原则, 即考核标准要客观，组织评价要客观。②科学评价的原则,即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程要符合客观规律，正确运用现代化的科技手段，准确地评价各级各类人员的行为表现。③简便、易操作的原则。考核标准简便、易操作，有利于职工明确标准，确定努力方向；便于管理人员实施考核；可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。④注重绩效的原则。在实施考核过程中要引导职工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。⑤分类别与分层次考核的原则。 医院有医、护、药、技、管理、后勤等不同职称、职务类别，各个类别中又有不同的级别。 在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能客观地评价各类人员。

《工作质量考核细则》是医院绩效考核的理论依据。我们根据医院绩效考核工作的管理目标,针对不同科室的不同岗位和不同职责要求,进行了有效的工作分析,确认每个部门与科室的绩效考核指标,分别制订岗位工作标准、考核标准、扣罚标准。按管理职能分别制定了医疗、护理、文明服务、劳动纪律、机关后勤处室等分类的绩效考核细则。

医疗（医技）组考核的内容：对医疗质量、效率指标的分项考核,其中医疗质量包括执行医疗工作制度、病案质量、专科专治、院感管理、医疗缺陷,各类申请单、记录单、处方合格率等,效率指标包括床位使用率、平均住院日、抢救危重病人数、手术比例数等。医技科室重点在医技质量、室间(内)质控、疑难病例的随访率、报告的及时性、报告与临床诊断的符合率、成本控制、设备的使用率与完好率、科研教育等方面进行考核。

护理组考核的内容：对执行护理工作制度和护理服务规范,护理病历书写、急救物品完好、病房管理、消毒隔离、基础护理、技术操作、病情观察、健康教育、一级护理床日数等护理质量的考核。

文明服务组考核的内容:包括执行指令性任务、执行收费标准、病人满意率、投诉与缺陷、媒体表扬等。

劳动纪律组考核内容：对执行基本工资制度、职称评审、养老保险，人事档案存档、劳动纪律检查、考勤等项工作质量的考核。

机关后勤职能科室考核内容：包括年度计划、月计划完成情况,指令性任务执行,解决科室实际问题能力,能否及时为基层提供有效、准确的服务。着重从工作效率、工作作风、工作态度、工作能力、协作精神、政策水平等方面进行考核。同时,我们还根据不同的考核指标,设置了不同的权重分值,使其更能体现医院管理所要达到的目标要求。

（3）绩效考核周期的确定：在实施绩效考核过程中,我们采用了双重考核制,根据不同的绩效指标采用不同的考核周期。主要依据是《工作质量考核细则》。实行月度考核主要是针对各岗位员工；季度考核主要针对专业管理人员科主任、主管层面上的人员、进行考核。

（4）绩效考核效果的体现：绩效考核结果与专业技术人员任职资格评审、聘任、薪酬增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩。①绩效考核是科级干部考核依据。②绩效考核是劳动竞赛的评比依据。③培养造就了一支敢于管理、善于管理的高素质干部队伍。④建立了优胜劣汰竞争激励机制。

绩效考核的难点及对策

绩效考核是现代管理工作中的一个新生事物，没有统一的模式和方法，在探索中前行，我们

在工作中也遇到一些难点问题，有待进一步解决。①思想观念更新难。②绩效考核定位难。③绩效考核指标确定难。④绩效考核标准确定难。

质量管理奖罚制度范文第8篇

为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。

2适用范围

适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。

3职责

3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。

3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。

3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。

3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。

4管理要求

4．1考核制度

4．1．1管理水平的考核

a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。

b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。

c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。

4．1．2质量控制工作的考核

a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。

b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。

c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。

d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。

4．1．3成本控制工作的考核

a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。

b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。

4．1．4敬业及协作精神的考核

a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。

b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。

c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。

d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。

4．1．5生产进度考核

a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。

b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。

c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。

4．2奖惩制度

4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。

4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。

4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。

4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。

4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。

4．2．8每月26~30日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10%的处罚。

4．2．9所有的部门主管，在每年的12月31日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。

4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。

5说明

5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。

5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。

质量管理奖罚制度范文第9篇

为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。

2适用范围

适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。

3职责

3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。

3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。

3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。

3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。

4管理要求

4．1考核制度

4．1．1管理水平的考核

a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。

b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。

c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。

4．1．2质量控制工作的考核

a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。

b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。

c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。

d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。

4．1．3成本控制工作的考核

a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。

b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。

4．1．4敬业及协作精神的考核

a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。

b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。

c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。

d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。

4．1．5生产进度考核

a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。

b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。

c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。

4．2奖惩制度

4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。

4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。

4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。

4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。

4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。

4．2．8每月2日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10的处罚。

4．2．9所有的部门主管，在每年的日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。

4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。

5说明

5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。

5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。

质量管理奖罚制度范文第10篇

一、总则

（一）全体工作人员必须认真学习政治、法律法规和业务知识，掌握和了解各项测量规范和技术规程，精通各项测绘手段，努力提高个人的综合素质。

（二）严格遵守测绘资质资格管理制度，不超越本单位等级许可的范围从事测绘活动，不转、发包测绘项目，严格按时对资格证书进行年检，对年检中存在的问题及时改正和完善。

（四）强化质检工作，建立产品质量审查制度，做到谁主管谁负责、谁岗位谁负责，质检员全程负责的双重管理办法，哪个环节出现问题必须即时查找原因，及时解决。

（五）严格工作程序，接受委托后，组成测量小组确定项目负责人，拟定测绘方案，由项目负责人组织外业生产，内业成果出来后，由作业人员自检、作业组互检后，提交给质检人员进行质量检验，确定成果符合要求，方可交付用户，最后移交资料室整理归档。以上程序，缺一不可，必须严格遵守，各司其职，各负其责。

（六）加强测绘收费管理，严格执行国家规定和物价部门批准的标准收费，不得擅自提价和压价，扰乱测绘市场，从而影响测绘成果质量。

二、生产作业过程的质量管理

（一）、职责

1、 分管生产的副所长任本单位生产负责人，生产负责人负责生产作业过程的管理，实施监控。

2 、作业组负责对测绘项目的生产和提供服务，必须按测绘规范操作，对各项生产和服务提供实施有效控制。

3 、质检小组负责最终检查和不合格品的控制。

（二 ） 测绘工作程序

1 、受理测绘业务

2 、派件

由生产负责人派件给作业小组，下达项目管理表或技术设计书。

3 接件

作业组长接件，并按项目管理表或技术设计书的要求组织生产和服务。

4 、测绘作业

测绘工作人员按测绘规范和公司制定的相关技术要求进行测绘作业；由作业组长组织实地踏勘；根据项目管理表或技术设计书要求，组织作业，并填写相应的作业记，作业组长进行测绘成果核对（自查）；

5 、作业组自查后由作业组之间互检。

测绘项目成果由测绘作业组之间互检后提交给质检检查小组。

6 、质检小组负责测绘成果的最终检查。

7 、编制技术总结。

8 、收费。

严格执行国家规定和物价部门批准的标准收费

9 、归档

办公室及档案室对测绘成果进行整理，归档保存。

三、测绘质量奖惩管理

（一）、 奖励

1、按时或提前完成项目任务，完成或超额完成年度经济目标（指标），按年度经济责任制的有关规定计奖。

2、提出合理化建议或提供信息情报，新技术应用，改革创新等，并在定期内有显著经济效益、产品质量改进，均视效益情况给予奖励。

3、获得顾客好评或获奖的，给予奖励。

4、一贯遵纪守法，忠于职守，勤业敬业出全勤，出色完成领导交给的各项任务的，给予奖励。

5、其他对单位或社会有重大贡献的，给予一次性奖励。

（二）、惩罚

1、未能及时完成项目任务或年度经济目标（指标），按年度经济责任制有关规定扣奖或经济处罚。

3、玩忽职守，违章作业造成重大质量事故，使国家和人民财产遭受损失的，视情节轻重和损失程度，分别给予警告、降级、撤职，直到开除处分，并予经济罚款。

4、无正当理由不服从分配和指挥或借故无理取闹，影响生产、工作的，初者批评教育，重者予以经济罚款并行政处分。

（三）、考核

1、每个月进行定期考核，年终汇总考核。

2、考核结果公示一周，由办公室收集反馈意见。

质量管理奖罚制度范文第11篇

一、总则

（一）全体工作人员必须认真学习政治、法律法规和业务知识，掌握和了解各项测量规范和技术规程，精通各项测绘手段，努力提高个人的综合素质。

（二）严格遵守测绘资质资格管理制度，不超越本单位等级许可的范围从事测绘活动，不转、发包测绘项目，严格按时对资格证书进行年检，对年检中存在的问题及时改正和完善。

（四）强化质检工作，建立产品质量审查制度，做到谁主管谁负责、谁岗位谁负责，质检员全程负责的双重管理办法，哪个环节出现问题必须即时查找原因，及时解决。

（五）严格工作程序，接受委托后，组成测量小组确定项目负责人，拟定测绘方案，由项目负责人组织外业生产，内业成果出来后，由作业人员自检、作业组互检后，提交给质检人员进行质量检验，确定成果符合要求，方可交付用户，最后移交资料室整理归档。以上程序，缺一不可，必须严格遵守，各司其职，各负其责。

（六）加强测绘收费管理，严格执行国家规定和物价部门批准的标准收费，不得擅自提价和压价，扰乱测绘市场，从而影响测绘成果质量。

二、生产作业过程的质量管理

（一）、职责

1、 分管生产的副所长任本单位生产负责人，生产负责人负责生产作业过程的管理，实施监控。

2 、作业组负责对测绘项目的生产和提供服务，必须按测绘规范操作，对各项生产和服务提供实施有效控制。

3 、质检小组负责最终检查和不合格品的控制。

（二 ） 测绘工作程序

1 、受理测绘业务

2 、派件

由生产负责人派件给作业小组，下达项目管理表或技术设计书。

3 接件

作业组长接件，并按项目管理表或技术设计书的要求组织生产和服务。

4 、测绘作业

测绘工作人员按测绘规范和公司制定的相关技术要求进行测绘作业；由作业组长组织实地踏勘；根据项目管理表或技术设计书要求，组织作业，并填写相应的作业记，作业组长进行测绘成果核对（自查）；

5 、作业组自查后由作业组之间互检。

测绘项目成果由测绘作业组之间互检后提交给质检检查小组。

6 、质检小组负责测绘成果的最终检查。

7 、编制技术总结。

8 、收费。

严格执行国家规定和物价部门批准的标准收费

9 、归档

办公室及档案室对测绘成果进行整理，归档保存。

三、测绘质量奖惩管理

（一）、 奖励

1、按时或提前完成项目任务，完成或超额完成年度经济目标（指标），按年度经济责任制的有关规定计奖。

2、提出合理化建议或提供信息情报，新技术应用，改革创新等，并在定期内有显著经济效益、产品质量改进，均视效益情况给予奖励。

3、获得顾客好评或获奖的，给予奖励。

4、一贯遵纪守法，忠于职守，勤业敬业出全勤，出色完成领导交给的各项任务的，给予奖励。

5、其他对单位或社会有重大贡献的，给予一次性奖励。

（二）、惩罚

1、未能及时完成项目任务或年度经济目标（指标），按年度经济责任制有关规定扣奖或经济处罚。

3、，违章作业造成重大质量事故，使国家和人民财产遭受损失的，视情节轻重和损失程度，分别给予警告、降级、撤职，直到开除处分，并予经济罚款。

4、无正当理由不服从分配和指挥或借故无理取闹，影响生产、工作的，初者批评教育，重者予以经济罚款并行政处分。

（三）、考核

1、每个月进行定期考核，年终汇总考核。

2、考核结果公示一周，由办公室收集反馈意见。

质量管理奖罚制度范文第12篇

两改一同价后，我省县级供电企业的管理体制发生了很大变化，在线损管理方面也采取不同的措施，降损节能工作均取得了较好的效果。目前，县供电企业农电线损管理模式各具特色，考核奖罚激励机制也是多种多样，但是，随着农电体制改革的不断深入和县供电企业管理模式的逐步规范，农电线损管理考核激励机制面临新的问题。如何建立一个更加科学规范的线损考核管理激励机制，使线损考核奖罚更加科学合理，让激励机制发挥更大的作用，成为县供电企业探索的一个重要课题。

一、激励与线损

激励是管理艺术的一个重要组成部分，也是管理的一项主要职能。曾经有人说过这样一句话：心情舒畅的员工，工作必然有成效，仅有刺激而无激励的工作方式导致的只有绝望。由此可见，激励机制对于员工是何等的重要。激励机制是通过运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式、方法，最大程度的激发各级人员的积极性、主动性和创造性，使其朝着激励的方向、目标去努力，以保证组织计划目标的实现。

线损管理也正是通过这种激励措施，将其科学、合理的溶入管理过程中，鼓舞、调动管理人员的积极性、创造性，引导强化其责任感，使其转化为不断努力完成降损节能目标的一种有效方法，所以，在线损“人的管理”问题中，激励措施是最见成效、效果最明显的主要措施之一。

二、线损管理

通过查阅学习有关线损管理方面的资料，县供电企业的线损管理方式基本上是根据各县具体情况，实行不同的激励措施和考核办法，其效果也各具特色，各有成效。

（一）管理方式

县供电企业线损管理方式基本分为：集约式管理、分级分类管理、指标承包、小指标竞赛、指标考核等。主要管理任务是10kV和农村400V的线损管理。

降损节能基本上是在管理和技术两大措施方面下功夫。即：专线供电和35kV及以上的，主要是靠技术和管理措施降损节能，而10kV及以下配网或台区，主要是运用激励措施来实现降损增效的。

（二）激励措施

线损管理是通过激发各级管理人员的积极性和主动性，使其努力工作来实现降损节能之目的，主要采取的激励措施是：物质（奖金）激励和精神激励。

物质（奖金）激励有节能奖励、小指标竞赛、考核奖罚等。精神激励有通报表彰、荣誉称号等。

激励的手段是灵活多样的，不管采取哪种激励措施，所达到的良好收益都是县供电企业追求的最终效果。

但是，为防止在线损管理激励措施的负面作用，必须注意两个问题：一是要注意时效性，及时反馈或通报、考核兑现结果；二是要适当把握奖励额度或指标的尺度，达到合理、适度。

三、线损管理中激励机制的实际应用与分析

近年来，滑县电业管理公司在线损管理激励机制方面进行了积极有益的探索，创新思路，坚持降损、增效、奖励相结合的激励方法，在不同时期采取不同的形式和措施，激发职工降损节能的主动性，积极实践线损考核奖罚激励机制的有效利用，使降损节能管理取得了实效。现结合其实际做法，对县供电企业线损管理激励机制实际运用进行分析、研究。

（一）指标包干法

1、方法。实行线损指标包干考核管理办法。是以供电所为单位，整体核算确定一个综合指标，实行指标包干，按月考核，公司以节约电量的40%的比例奖励供电所，实行重奖重罚，供电所进行二次考核，责任到人，以此激励将相对较高的线损降下来。

线损完成或低于指标时，奖励金额=（指标—完成）×供电量×售电均价×40%。

线损率超过指标时，超指标电量分别按高、低压平均售电均价乘以100%罚款。

2、分析。采用此办法，管理层面简捷、见效快，供电所受奖受罚的额度和风险相对都大，既增强了主动性又增加了责任心，只要指标核算科学、合理，线损降幅很快，管理效果也很明显。

存在问题：公司以包代管，整体指标考核是对供电所，脱离了对一线的管理，如果监督检查不到位，容易造成基层营业管理混乱，此办法对线损偏高时段作为过度的管理激励措施很有效，但是，不宜长期运用。

（二）工效挂钩考核法

1、方法。工效挂钩奖罚考核办法是以上年各单位工资总额为基数，确定当年各单位营销线损指标和单位人员收入基数。

收入分效益工资、效益奖金，计算方法如下：

效益工资=上年单位月工资*当月售电量/上年月均售电量；

效益奖金：完成营销线损指标时，得去年人均奖；

低于指标：人均奖额=去年人均节能奖*[1+（营销指标—完成）/营销指标]

线损超过指标时：按平均售电均价罚超指标电量的100%，最高限额是考核单位当季奖金和工资总额的50%。

每月公司先行支付单位工资基数80%，其余季度考核时统一兑付。奖励时季末一次性补发，罚款时在季末扣除。

执行时应剔除特殊因素的影响，如电量增幅较大时，应用系数进行修正等。

2、分析。工效挂钩奖罚考核办法是按照电量增（减），工资增（减）；线损率升（降），奖金（减）增”为奖罚激励机制，按劳取酬，是增供扩销、提升管理、强化责任、增加企业效益的一项有效激励措施，只要配套管理措施衔接到位，激励作用将得到充分发挥，能有效调动全员参与的积极性，是一个较为科学的线损激励方法。

但此办法对公司系统规范化管理水平要求高，如果整体管理水平和其他考核跟不上，积极性就不能整体发挥出来，会出现块状管理效果相差悬殊，奖罚受益不均衡，使部分单位人员产生抵触情绪。

（三）小指标竞赛

1、方法。实行小指标排序奖励方法，调动一些具有降损空间和管理能力强的职工的积极性和主动性。

设立降损节能奖励专项基金，每季度1万元，在线路之间开展降损节能小指标竞赛。奖励按线路考核、按所兑现到人。

季度按单条10kV线路同期对比排序，以降幅0.1%为阶梯，选取降幅最多的前30条线路为奖励对象。

单条线路线损降低所得效益额=（上年该季度线损完成－当年该季度线损完成）×线路供电量×本所10kV均价。

单条线路奖励金额=（单条线路线损降低所得效益额/30条10kV线路线损降低所得效益额的总和）×10000元。

2、分析。实行小指标竞赛活动省去了中间环节，使一线管理人员直接受益，体现出节能越多受益越大，积极性容易得到激发。同时，对供电所实行线损管理排序公示，能促进各单位展开竞赛，并在竞赛活动中鼓励供电所开展线路指标竞争上岗，积极能动性得到充分提高。

此办法是激励管理人员积极性的最有效的措施之一。

（四）职能考核管理

1、方法。按照管理职能和责任线损实行对口管理，公司考核职能部门，部门考核站、所，每月计算通报，季度考核奖罚兑现。

35kV及以上线损考核调度通信中心和生产计划部，母线不平衡率考核变电站和计量中心，10kV线损考核营销部和供电所，400V考核农电发展部和电工班。

供电所线损指标，10kV分解到线路、400V线损率分解到各台变，内部线路、台变实行指标竞争上岗办法，并进行二次考核。

35kV线损：等于指标，不奖不罚；低于指标，每降低0.1个百分点，奖考核单位人均10元；高出指标，每升高0.1个百分点，罚考核单位人均10元。

母线不平衡率：等于指标，不奖不罚；低于指标，奖考核单位人均50元；超出指标，罚考核单位人均50元。

10kV线损：等于指标，不奖不罚；低于指标奖励。

奖金=（指标—实际完成）/指标×供电量×本所售电均价/100；

超过指标罚款：罚款金额为超指标电量乘以高压平均售价。

2、分析。职能考核管理是把管理措施、技术措施明确到岗位，是线损规范化管理的体现，在管理中科学的溶入考核激励措施，使不同的奖励产生不同的激励作用，促进各级管理人员朝着共同目标努力。同时，激励效果相互对照，在精神激励方面产生横向对比压力，最终形成物质激励和精神激励两种激励作用合一的较好管理效果。

问题：一是激励首先倾斜一线；二是应保持指标核定的合理性和全局的激励措施的平衡，使大家感觉在同一个起跑线上，避免不平衡产生消极影响。

（五）精神激励

1、方法。在精神激励方面基本上采用：一是授予称号或先进单位。如降损节能先进单位，降损节能标兵；二是通报表彰。如对其完成情况和经验予以表彰、排序，推广先进经验，开展比、学、赶、帮、超等活动。

2、分析。通过精神激励的方式，满足了职工获得更多尊重和自我价值实现需求的愿望，有效地激发了职工的潜能，对引导职工与企业共同成长进步起到了积极的促进作用。

通过表彰先进，鞭策后进，激励、激发了各级人员的积极性、主动性，从而增强全体职工的全员意识和团队精神。

四、效果

通过上述激励措施的有效运用，公司10kV线损从2000年的5.7%下降到2005年的3.83%，六年间降幅1.87个百分点，减少电量损失4600万kW·h，降损收益达到1840万元，实现了节能增效目的。

五、结论

质量管理奖罚制度范文第13篇

近年来，我市积极深化教育教学改革，全面推进素质教育，教育教学质量有了明显提高。但与先进地区相比，与群众的期望相比，我市素质教育的整体水平还不高，教学质量提升速度还不快。为了满足人民群众对优质教育的迫切需求，现就促进素质教育、提高教育教学质量提出如下考核意见。

一、工作目标

l、德育工作。积极探索新时期德育教育的有效方法和途径，

年内创建1所省级德育工作先进校，1至2所徐州市级德育工作

先进校。

2、依法治教。严格执行国家法律法规和有关政策，恪守教育职责，廉洁自律，为人师表。增强学生的法制意识，各学校无重大违法违纪事件的发生。

3、教育教学质量。全市中考，现有条件下市内普通高中录取分数线居徐州市六县(市)前列。应届生高考，本科上线总人数位居徐州市六县(市)第一位，且上线率位居徐州市六县(市)前三名。运河中学高考本科上线率比去年提高4个百分点，一本上线率比去年提高3个百分点。宿羊山、官湖、八义集高中高考本科上线率比去年提高2个百分点，一本上线率比去年提高2．5个百分点。其它高中本科上线率比去年提高1个百分点，一本上线率比去年提高1．5个百分点。

4、体育、卫生和美育工作。校园体育、文化、艺术活动活跃，学生个性特长得到充分发展，综合素质得到较大提高。

5、安全工作。学校无重大安全事故发生。

二、工作措施

1、深入学习贯彻《公民道德建设实施纲要》，加强爱国主义、集体主义和社会主义教育。加强德育网络和队伍建设，充分发挥家庭教育、社会教育、学校教育的作用。

2、深化“四五”普法教育，增强师生法制观念。加强各类招生考试的管理，严肃考风考纪。开展“教育收费规范学校”创建活动，杜绝乱收费、乱摊派行为。

3、改革教学模式和方法，推行启发式、互动式、探究式教学，倡导因材施教。加快教育手段现代化步伐，提高课堂容量、质量和效益。推行教育教学全过程管理、考试管理和质量分析，制定实施方案和奖惩细则，以教学的严格管理、科学管理实现教学质量的大提高。

4、抓好中小学生健康体检工作，建立学生健康档案。实施中小学生体育合格标准，提高中小学体育运动水平。开展丰富多彩的校内外艺术活动，培养学生的审美能力。

5、加强学校安全管理，当年新增危房隐患当年消除，防止发生校园失盗、失火等现象。强化学生安全意识，杜绝食物中毒、车祸、溺水、触电等学生意外伤亡事故的发生。

三、考核办法

对德育、体育、美育及依法治教、学校安全等方面的考核，按照市教育局年初制订的工作目标验收认定。对高考的考核，按徐州市教育局公布的成绩和排名为准；对各学校中考的考核，按我市教育局统计后公布的排名为准。

四、奖罚办法

l、由市政府对教育局进行奖励，其余由各镇奖励。

2、达到上述各项考核指标，且全市中考的普通高中录取分数

线位居徐州市第1名，奖教育局10万元；居第2名，奖教育局6万元；居第3名，且达到市下达指标的，奖教育局3万元。所得奖金，教育局主要负责人和分管负责人各得4％，可拿出4％奖励局有功人员，其余用于奖励获奖学校和有功人员。居4、5名，不奖不罚；居最后一名，罚教育局主要负责人1000元，分管负责人500元。

根据我市教育局统计，凡中考被中等专业学校和省重点高中录取率(以初一入学人数除录取数)居全市各中学前6名的，分别对镇和学校给予奖励。位居l、2名的，奖给镇主要领导、分管领导各1000元，奖学校8000元；位居3、4名的，奖镇主要领导、分管领导各800元，奖学校6000元；位居5、6名的，奖镇主要领导、分管领导各500元，奖学校4000元。对学校的奖励，50％奖给校长，其余奖给副校长和有功人员。位居最后三名的，罚镇主要领导、分管领导各300元，罚学校1000元，其中校长拿罚金的50％，副校长和其他有关人员拿罚金的50％。其它位次不奖不罚。

3、达到上述各项考核指标，且完成全市高考升学目标，奖励教育局20万元，所得奖金，主要负责人和分管负责人各得2．5％，可拿出3％奖励局有功人员，其余用于奖励获奖高中。高考本科上线率位居徐州市六县(市)5、6名的，罚教育局主要负责人1000元，分管负责人500元。

运河中学完成升学指标，奖励学校主要负责人15000元。每减少一个百分点，罚学校主要负责人700元。

宿羊山、官湖、八义集高中完成升学指标，奖励学校主要负责人8000元。每减少一个百分点，罚学校主要负责人400元。

其它高中完成升学指标，奖励学校主要负责人4000元。每减少一个百分点，罚学校主要负责人200元。

五、资金来源

质量管理奖罚制度范文第14篇

[关键词] 绩效工资 施工生产 考核办法 南水北调东线穿黄河隧洞工程

1.引言

在工程项目施工管理中，其项目管理目标包括项目施工成本、施工进度、施工质量、施工安全等。作为项目部，其管理目标的决策层是项目领导班子、执行层是项目部部门员工、实施层是作业队（工区）。依据项目法成立的项目部，对项目领导的考核一般由其上级部门来进行，在项目部做好部门员工和作业队（工区）的考核工作，对实现项目管理目标将起到十分重要的作用。

笔者在多个工程项目施工管理中不断推行和完善相关的考核办法，形成了一套侧重于项目部部门员工绩效工资和作业队（工区）施工生产完成情况的考核办法。

2.部门员工绩效工资考核办法

2.1 工资分配制度

部门员工实行岗位绩效工资制，工资由固定工资和绩效工资两部分构成。具体构成见图1。

2.2 绩效工资考核办法

绩效工资采取“基数*系数+专项奖（罚）”制，经项目部核定后按月发放。绩效工资作为岗位绩效工资体系中的浮动部分，体现的是个人收入与项目效益的同步增长，个人收入与本人岗位履责情况、贡献大小、考核结果相结合，充分体现薪酬制度的激励机制，最大限度的调动广大职工的生产积极性。

2.2.1 绩效工资基数的确定

项目部在每月末组织由项目领导、全体员工参加的月绩效考核评价沟通会，各部门结合月工作计划，将本部门一个月以来的主要工作向会议做介绍汇报。根据各员工当月的实际表现并结合部门汇报情况，由项目领导、员工对各员工进行评价打分，评价打分要素包括：工作业绩、工作作风、工作创新、团结协作四个方面。打分表见表1。

打分完成后，按表2进行统计。为保证打分的合理性和公平性，每个员工的统计得分=项目领导打分的算术平均分*0.4+各员工打分中去掉两个最高分和两个最低分后的算术平均分*0.6。

部门员工打分统计出来后，由项目领导班子根据当月项目生产状况、效益完成情况以及相关的工资指标控制要求确定部门员工的绩效工资最高基数，然后按统计得分排名顺序由高到低递减确定出全体部门员工的绩效工资基数。

2.2.2 绩效工资系数的确定

将项目部部门员工绩效工资系数分成几个等别，如0.8、1.0、1.1、1.2、……，不同的岗位对应不同的系数。

2.2.3 奖（罚）款的确定

（1）奖励

项目部每月设置*元奖金，对当月评价得分前*位员工进行奖励，奖励额度根据得分排名由高到低递减。

项目部设置专项奖金，对有突出贡献的员工进行专项奖励。专项奖金由项目领导、部门或员工提出申请，经项目领导班子依据项目部相关规定并结合其贡献情况研究确定是否发放及其额度。

（2）处罚

对当月评价得分后*位员工进行处罚，处罚额度为*元～*元，根据得分排名由高到低递增。

项目部根据各部门（或员工）的阶段性履职情况或单独违规事件进行专项处罚。专项处罚由主管领导提出，依据项目部相关规定，经项目领导、各部门领导（或代表）参加的会议讨论是否处罚及其额度，并报项目经理批准后实施。

3.作业队（工区）施工生产完成情况考核办法

3.1 考核方式

打分制，由项目部组织相关部门、人员进行。

3.2 考核依据

打分依据以下公式进行：

S=S1(Q+S2+P),其中：

S―分数；

S1―安全，取值为0～1，根据当月安全生产情况，由项目安全负责人组织相关部门、人员核定；

Q―质量，取值为0～40，由项目技术负责人组织相关部门、人员核定；

S2―进度，取值为0～40，根据每月进度计划完成情况,由项目计划合同负责人组织相关部门、人员核定；

P―环境保护、文明施工、现场管理，取值为0～20，由项目生产负责人组织相关部门、人员核定。

分数为0～59，进行罚款；分数为60～79，不奖不罚；分数为80～100，进行奖励。

3.3 奖罚办法

（1）考核于下一个月的第一天进行；

（2）被考核对象为项目部属所有作业队（工区）；

（3）奖励额度为*元～*元，罚款额度为*元～*元，根据考核得分进行折合计算；

（4）如果某被考核对象在考核中连续2个月或2个月以上受到奖（罚），其当月奖（罚）款额为当月奖（罚）款额与连续奖（罚）款月数之积；

（5）奖（罚）款在每月计量结算款中兑现。

4.结束语

质量管理奖罚制度范文第15篇

在任何形式的企业中，员工的工作热情不仅仅会影响其所从事的工作的产出效率，而且会对企业的整体发展产生重要的影响。在民航空中交通中，对空管人员进行合理的激励不仅仅可以调动空管人员的工作热情，而且可以促进空管人员服务的进一步提升，对整个民航事业的发展都有着至关重要的作用。为了推动我国民航事业更进一步提升，笔者将从几个方面对民航空管人员的合理激励进行深入研究。

【关键词】

民航；空管人员；合理激励；措施

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬。运用激励机制的意义：国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究产生生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。以下将从几个方面研究如何对民航空管人员进行合理的激励，以便进一步提高服务的质量。

1 对员工进行合理激励的关键是建立健全激励机制

制度是行事的准则，也是成事的保证。无论在任何时候，在任何企业中，工作的顺利进行都需要依托合理有效的制度。对民航空管人员进行合理的激励建立相应的激励制度同样是关键。在民航空管交通管理服务系统中建立合理的激励制度，确保能够对空管人员进行有效的激励，对于保持优秀空管人员的工作业绩，提高一般空管人员服务质量和工作效率有着不容忽视的作用。建立健全合理的绩效评估以及配套的激励机制，达到空管人员愿意努力工作，空管人员的需求得到满足的效果，实现工作要求与员工需求相协调的平衡状态。只有这样，激励体制才能真正的发挥作用，从制度上实现良性的激励循环。

2 因人而异的采取不同类型的激励措施

马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要理论，都说明了同样一个道理：一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的知识加薪；一个员工希望能够做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话；这样的奖励是起不到预期激励效果的。每一个民航空管人员都有自己独特的工作需求，同时对于所理想的工作报酬和工作奖励也有不同的期望，因此如果要保证对于民航空管人员能够进行合理有效的激励，就应该坚持因人而异的原则，针对不同的人实施不同的激励措施。如此一来，民航管理层就应该及时了解每一个民航空管人员的工作期许，深入了解每一个工作人员对于自我发展的愿望，以便在日后的工作过程中有针对性的对每个空管人员进行切实有效的激励。例如对于期望加薪的空管人员就依照工作业绩实施适当的提高薪水激励，而对于有志晋升更高职位的空管人员则应该依照工作整体表现给予不同程度的提拔。尽可能确保每一个民航空管人员能够最大限度的实现自己的工作期许和工作愿望，从而确保其在工作中的热情和积极性，为进一步提高民航空管工作的质量奠定坚实的基础。

3 进行量化和评估是有效进行激励重要环节

量化就是对何时进行激励的一个标准，只有有了这个标准才能准确恰当的对民航空管人员进行有效的激励，以便确保在民航空管人员需要激励的时刻及时发挥作用。通过对工作的量化，为衡量管理达标程度提供精确的标准。这样不仅能准确的确定工作质量的等级，说明“好”或“坏”，而且能够体现一个工作人员的工作绩效，为综合考核评理工作人员的工作提供有效的手段。再者，通过量化，为指导工作提供了可靠的依据，为进一步提高工作质量，提高管理效益创造更为有利的条件。

评估是任何工作过程都不可忽视的阶段，它不仅仅是对一段工作的反思总结，更重要的是评估可以为后继工作提供经验教训，以便促进工作的进一步提高。在民航空管工作中加强评估是为了更好的衡量工作成效，从而对实际工作成果做出客观真实的评价。通过评估比较，可以清晰的了解工作预期实现了多少，工作过程中存在着什么样的问题，工作完结之日都取得了哪些成绩，在日后的工作中有什么需要改进的地方，从而为进一步提高民航管理人员的工作做好坚实的铺垫。

量化作为民航空管工作的开端，可以为对民航空管人员进行合理有效的激励提供标准，确保对民航空管人员的激励有章可循，保证民航空管工作的顺利进行。评估作为民航空管工作的结尾，在对整个空管工作过程做出有效的评判之余，也为后续如何更有效的对激励民航空管人员，保证并且提高民航空管的工作质量做出了有效的指引。

4 赏罚分明是保证合理激励员工的重要因素

赏罚并重、赏罚分明自古以来就是保证激励机制有效运行的关键。对于现代化民航空管人员的激励亦是应该坚持赏罚分明的原则，因为只有赏罚分明才能保证工作中的公平，才能让员工在工作中保持一种平衡的心态。建立全面、详尽的赏罚细则是保证赏罚分明顺利实施的前提，赏罚细则应该对每一次赏罚人的范围、等级等有一个明确的标准和规定，确保人人有数。要尽可能的细到针对某一事情有不同的对待方法，这样才有可操作性和可执行性。在民航空管工作中对与任何工作人员的赏罚都应该按照相应的赏罚细则执行，不应该有赏罚过度或者是因私人关系赏罚不当的情况出现。

只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使真正的先进收到奖励、后劲得到鞭策，才能真正调动起来民航空管人员的工作热情，形成人人争先的竞争局面，为进一步提高民航空管的工作质量提供良好的环境氛围，切实改善民航空管的服务。而如果奖罚过程中良莠部分、是非不明，势必造成“干少干多一个样、干与不干一个样”的不良局面。这样不但不利于提高民航空管人员的工作积极性，而且不利于民航空管整体工作的提高。由此可见，赏罚分明对于合理激励民航空管人员有着至关重要的作用。

5 总结

有效的激励是前进的动力。在民航空管工作中，管理者必须采取切实可行的激励措施对民航空管工作人员进行合理有效的激励。在民航空管工作中对工作人员进行合理有效的激励不仅仅是有利于提高工作人员的工作热情和工作的积极性，更为重要的是工作中合理有效的激励对于改善民航空管人员的服务，提高民航空管工作的整体质量有着不可估量的作用。因此必须采取适当的措施对民航空管人员进行合理有效的激励，以保证民航空管工作的顺利进行。

【参考文献】

[1]李粟，潘洁.薪酬激励与业绩评价指标选择[J].财会通讯（理财版）.2007（10）

[2]杜毅.激励机制在空中交通管制工作中的应用[J].空中交通管理.2007（11）