资源管理论文范文
资源管理论文范文第1篇
自汪恕诚部长在中国水利学会第七次全国会员代表大会上明确提出“资源水利”的概念以后，有关“资源水利”的讨论和研究，如雨后春笋，成为水利界及相关学科关注的热门话题。汪部长指出，“资源水利”就是将水资源与国民经济和社会发展紧密地联系起来，进行综合开发，科学管理。具体体现在水资源开发、利用、治理、配置、节约和保护等六个方面。本文对“资源水利”进行初步探讨，意在抛砖引玉，不是之处，望有关专家学者指正。
论文正文：
自汪恕诚部长在中国水利学会第七次全国会员代表大会上明确提出“资源水利”的概念以后，有关“资源水利”的讨论和研究，如雨后春笋，成为水利界及相关学科关注的热门话题。汪部长指出，“资源水利”就是将水资源与国民经济和社会发展紧密地联系起来，进行综合开发，科学管理。具体体现在水资源开发、利用、治理、配置、节约和保护等六个方面。本文对“资源水利”进行初步探讨，意在抛砖引玉，不是之处，望有关专家学者指正。
1、“资源水利”是水利发展由低级向高级发展的必然阶段
人类的起源与水休戚相关，正因为如此，“水”字在殷墟甲骨文中就已经出现，成为中国的最早文字之一。在我国文献记载中，最早将“水”与“利”两字联合起来成为“水利”的是《吕氏春秋·孝行览·慎人》，不过此时的“水利”只具有捕鱼、编织、捕鸟等涵义。司马迁最早明确了具有专业性质的“水利”的内涵，他在约公元前104年椆?1年完成的《史记·河渠书》著作中，加以明确，该涵义运用了几千年。随着人类认识的不断深入，特别是近年来可持续发展思想的导入，人类不断为“水利”赋予新的内涵。概念逐步演变，蕴含了人类对客观认识的不断深化。
纵观水利发展的历史，经历了许多重要阶段或者模式，由于受知识背景、社会地位以及研究的角度的影响，不同的学者对其划分略有差异。水资源的开发利用由单一目标走向多目标的协同发展，这是由水资源本身的特性、水资源开发利用产生的系列社会生态环境问题、社会经济环境对水的需求及人类对水资源认识程度共同决定的。人类水资源开发利用，先后经历或正在经历三个阶段，（1）原始水利阶段，以解决人类生活生存为主要目的，这在我国一些地区如老少偏地区依然存在；（2）工程水利阶段，有的学者称为工程经济水利阶段，以兴建水利工程为主要手段，解决人类经济建设和社会发展，目前，我国我国大部分地区的水利处于这个阶段；（3）资源水利阶段，以水资源综合开发利用、科学管理为标志，强化水资源与国民经济和结合，强调综合优化配置水资源.
2、“资源水利”理论基础
“资源水利”理论基础是什么，这是一个至关重要的问题，它关系到“资源水利”能否在实践中被认可和实施，作者认为，“资源水利”具有具有三个方面的理论基础作为支撑点，即系统理论、可持续发展理论、资源核算理论。
2.1“资源水利”理论基础之一：系统理论
系统是由相互联系、相互依赖、相互制约、相互作用的事物和过程组成的具有整体功能和综合行为的统一体。从总的情况来看，水资源不仅具有自然属性，还具有经济属性和社会属性，所以，从系统理论来考察水资源开发利用效果，不能仅仅局限于水资源本身或者解决某一具体问题，而且应该着眼于更大的社会经济背景。更具体地说，水资源开发利用管理应该采取一体化方略。
所谓的水资源开发利用管理一体化，是指将水资源放在社会—经济—环境所组成的复合系统中，以系统理论作为指南，用综合的系统的方法对水资源进行深度开发和高效管理。其主要思想是，水资源不仅是自然资源，而且是对环境有相当制约的环境资源，他对国民经济发展、人们生活福利的提高以及人类社会的可持续发展都有重要的影响，在此背景条件下，水资源开发利用管理不能采用“头痛医头，脚痛医脚”的方式，而必须采取“动一发而牵全身”的系统方略。
水资源开发利用管理一体化在客观实施上具有多层次性。如区域水量与水质管理的协调统一，水资源管、供、用和治理协调、水资源利用和湿地保护统一，水资源地表与地下水—降雨联调，水资源开发利用与森林保护相统一，区域产业结构的调整和布局充分考虑水资源承受能力等等。从效益上来看，水资源开发利用管理一体化最终目标是水资源开发利用必须达到经济效益、社会效益和生态效益的协调统一，其效益衡量时空尺度必须较大。如充分利用当地当地的降雨资源，从局部上来考察，可能提高了水的利用效率，具有较好的社会效益和经济效益，但从整个流域的角度来认识，假设流域的各个区域皆以留住当地水资源为己任，流域水资源地表径流会发生大的改变，甚至导致大江大河的断流，引起更大的生态环境问题。所以，充分利用当地水资源是以流域可承受能力为极限，是有条件和限制的。
从“资源水利”内涵来看，它基本包含了水利工作的各个方面，并且将水资源放在国民经济和社会发展大视野下进行综合开发管理，这是系统理论在水利工作中的具体实践与应用，“资源水利”是系统理论在水利实践中升华，其所具有的导向作用是不言而喻的。
2.2“资源水利”理论基础之二：可持续发展理论
人类面对着人口、资源和环境等世界性难题，谋求人与自然和谐相处、协调发展的新的发展模式，成为可持续发展理论形成的现实推动力，自1980年国际自然资源保护联合会（IUCN）明确提出了持续发展的概念后，传播速度之快，影响之大，大大超过起创者意料之外。持续发展被定义为“是既满足于当代人的需要，又不对后代满足其需要的能力构成危害的发展”。“只有一个地球”、“人与自然平衡”、代际之间具有“平等发展权利”成为持续发展理论主要理念，该理论要求我们：
（1）树立持续发展的资源利用观，对于地表水资源等可更新的资源开发利用，要限制在其再生产的承载力限度内，同时采取有效措施促进可更新资源的再生产；对于深层地下水等不可更新资源要减少其消耗，提高它的利用效率，积极开辟新的资源途径，并尽可能用可更新资源和其它相对丰富的资源来代替；
（2）在开发利用水资源等自然资源时，不仅仅考虑当代人的利益，还必须兼顾后代人的需求，这不仅仅是一个伦理问题，而且关系到人类社会是否永续发展下去的大问题。当代人不应该牺牲后代人的利益换取自己的舒适，应该主动采取“财富转移”的政策，为后代人留下宽松的生存空间，让他们同我们一样拥有均等的发展机会。
可持续发展理论具有层次性，包括资源层次、环境层次、社会层次、技术支撑层次等等多方面，它站在全球或者全社会的高度衡量社会的发展程度，经济指标、社会指标和环境指标是可持续发展评价中的重要组成部分，他们之间的高效耦合才可能达到社会可持续发展层次。尽管“资源水利”包括多方面内容，但其核心是水资源的优化配置，其目标是水资源在整体上发挥最大的经济效益、社会效益和环境效益，如果结合大空间和大时间跨度，其目标是与可持续发展的目标是一致的，可以说，“资源水利”是可持续发展理论在水利工作中的深化与拓展，可持续发展理论作为“资源水利”支撑点是无可非议的。
2.3“资源水利”理论基础之三：资源核算理论
资源核算理论是对传统的国民经济核算体系的完善，其主要思想是：资源是国民财富的不可分割的组成部分，它对国民经济的发展具有重要影响，一个国家经济社会的发展，与资源的丰富程度和保护利用水平密切相关，可持续发展条件下的国民经济核算体系，必须将资源环境纳入到核算体系，以消除因不计资源消耗或环境污染而形成的国民经济虚假成分，使管理者更加全面、客观的评价经济发展的过程、效果和潜力，推动资源资产产权的界定、资源有偿使用制度的实施，加强资源高效管理。
水资源是自然资源的重要组成部分，目前，水资源问题严重的制约了国民经济的发展，成为21世纪中国乃至世界经济社会发展首要的资源环境问题，由于水资源本身所具有的特性，牵涉面非常广泛，对其进行核算进而将其纳入到国民经济核算体系之中成为管理开发利用水资源的重要途径。
水资源污染，不仅造成水资源财富本身价值的折损，使水资源贬值，而且造成一系列生态环境及社会问题，在对其进行治理过程中，也涉及到各个方面，由于国家或地方政府（包括企业）每年的投资额度有限，环境治理投资增加可能减少其他方面的投入，进而影响相应的建设，如果不进行投资治理，所带来的问题包括潜在的威胁也可能严重地影响社会发展甚至人类的生存，投资者常常处于一种两难选择之中。水资源开发利用，给开发者带来一定的经济效益，同时所带来的系列环境、社会问题，如地震、生物多样性的消失、河岸的变化、污染物迁移转化规律的改变、水资源时空分布的演变、淹没土地所带来的大量移民等，其损失可能超过经济效益，如果将论证的目光仅局限在水利工程的本身，水资源开发利用所带来的外部经济性或外部不经济性就会被掩蔽，很难全面准确地估算水利工程效益；水资源的配置更是一个复杂的问题，由于水资源用途的多样性和水资源可多次利用的性质存在，为水资源合理配置增添了许多障碍，从更宏观的角度来说，在特定的水资源量情况下，工业用水、农业用水、生活用水、生态环境用水如何分配牵涉到诸多方面，即便是工业用水内部的分配也复杂多样，如何将有限的水资源合理配置使其发挥最佳效益，是水资源合理配置最终目标，配置是否合理的衡量手段极其重要。水资源节约也是全社会的工作，如何选择投资少、见效快、效益大的方法，是节水面临的重大问题，以农业节水为例，节水技术设很多，既有传统的技术，也有喷灌、滴灌等新技术，甚至有分子生物学等高新技术，如何结合我国的国情进行选择，是我们必须慎慎处理的大问题。
上述“资源水利”所包含的问题，必须站在大空间、长时间的高度，可以通过资源核算的方法解决，资源核算理论成为“资源水利”理论支柱之一，是一种必然。
资源管理论文范文第2篇
关键词：森林资源资产评估；高职教育；教学方法
中图分类号：F234文献标识码：A
目前森林资源经营管理已经打破了原来封闭式的模式，森林资源资产作为一种特殊的资产越来越受到人们的关注。自1996年林业部（1998年改为国家林业局）和国家国有资产管理局联合颁布《森林资源资产评估技术规范》（试行）起，我国森林资源资产评估工作在全国范围内才逐步展开，直至目前还有不少地区相关的评估体系、评估标准还未建立起来。在这种情况下，作为直接服务于生产的高职教育，如何使森林资源资产评估课程更好地服务于林业生产及怎样在高职院校教学中开展该课程的教学与实践值得深入研究。
一、森林资源资产评估课程基本要求
森林资源资产评估是一门综合性非常强的课程，学习前必须学习过一些相关的课程，具备一定的知识背景，具体讲这些课程包括：森林调查、森林经理、森林经营、森林生态学、林业政策法规等相关课程，因此一般是在在校学习的最后一个学期开设为宜。
高职高专院校的教学模式多样，我校实行的是“2+1”模式，即学生在校学习2年，到生产单位实习1年，学生在校学习时间有限，因此“森林资源资产评估”课程所占课时也有限，教学工作者必须对课程的核心、重点内容十分清楚，才能熟练、准确、高效地讲述该课程。笔者在该课程教学总学时数为86节（包括1个星期的实习），周学时数为6，实训课的比重占总课时的50％以上。
二、森林资源资产评估课程内容安排
（一）教材的选择
森林资源资产评估课程目前没有专门的高职高专教材，在其他林业专业教材中略有相关知识的讲述，但不够详细，市场上也很难找到相关书籍。笔者在教学中曾采用中国林业出版设2002年4月出版的，由陈平留、刘健主编的《森林资源资产评估运作技巧》和中国林业出版社2002年5月出版的，由罗江滨、陈平留主编的《森林资源资产评估》两本书。
（二）理论知识内容的安排
以罗江滨、陈平留主编的《森林资源资产评估》为教材，结合高职教育特点，内容的安排见表1：
课程内容的安排以生产应用为出发点，着重讲述森林资源资产评估相关财务知识、林木资产评估和林地资产评估三大部分，其中相关财务知识是难点，学生比较难掌握，需要一些练习题加以巩固，而在林木和林地评估的理论教学中，评估方法的推倒是重点也是难点，应适当调整讲解速度进行讲解，如讲述收获现值法时，可以画一时间线段轴，分清各时间点的成本与收入，然后转为现值再做加减推倒得出公式，这样比较容易理解。
（三）实训教学内容的安排
森林资源资产评估涉及的学科较多，评估的项目也多种多样，目前在林业生产活动中主要分为林木评估和林地评估两大类，其他评估如森林景观资产评估学生离校工作以后应用较少，结合我校的实际情况本课程开设了以下实训项目，见表2。在课程实习的一周则按照《森林资源资产评估技术规范》（试行）中规定的要求进行综合实训，要求学生提供完整的图、表及报告。
三、森林资源资产评估教学方式和教学方法
（一）教学方式、教学方法
高职教育的教学要与生产密切结合，森林资源资产评估课程是一门应用性极强的课程，因此结合生产是必需的。在森林资源资产评估教学中结合生产实际的途径有多种，笔者总结如下几点：一是以学生实际情况出发，结合生产实际。学习改课程的学生中有不少学生是来自农村，可以采用他们遇到的实际问题作为上课讲解的例子，如果需要还可以在课后帮助他解决实际的问题，从而带动学生学习的积极性。二是在实习周带领学生到附近的木材交易市场、资产评估事务所调查收集所需的数据、了解行业特点及了解木材交易情况。三是利用校（下转第52页）（上接第23页）附属林场的独特优势，如在采用市场价倒算法评估成熟林林木价值这个实训项目时事先联系了解林场哪里的林木要砍伐，待做完实训后，将评估的结果与实际价值比较；在采用重置成本法评估幼龄林林木价值时，让学生亲自参加林场的实际造林，然后再用收集的数据进行评估，这样学生的学习兴趣和评估的准确性都可以有很大提高。
同时为让学生更注重实践环节的质量，在期末成绩中实训项目的成绩与期考的卷面分所占比重为4：6，还可向学校申请采用森林资源资产评估实际操作考核代替笔试的方法提高学生的操作水平。
（二）生产实例在教学中的应用
森林资源资产评估工作的实例在采用的教材中有，为了让学生更加对改课程感兴趣，可以用本地区森林资源资产评估的报告和相片作为例子（需注意森林资源资产评估的内容一般是保密的，例子应用时要对数据进行修改），学生也可以用例子作为模板在实习和以后的工作中都可用于参考。在实训过程中也可按照学生的兴趣要求对目前流行的树种如速生桉树进行评估，收到不错的教学效果。
四、结语
森林资源资产评估课程综合性强，技术性高、发展快并与国家相关法律法规有密切的联系，对教学的要求也提出了更高的要求。对于森林资源资产评估的教学工作者来说除不断学习理论知识外，参加实际的森林资源资产评估工作是必不可少的，只有在实践中总结丰富的经验，教学中才能够抓住重点，解决难点，从而使学生更好地掌握这一门课。
【参考文献】
[1]陈平留,刘健.森林资源资产评估运作技巧[M].北京：中国林业出版社,2002.
资源管理论文范文第3篇
关键词：水资源管理进展
我国水资源存在主要问题是短缺、污染和灾害，水资源管理在解决这些问题中具有举足轻重的地位。建立水资源管理学具有重要的理论和实践意义。水资源管理学是管理水资源知识体系，以水资源为管理对象，探讨水资源高效利用保护的各种措施规律，实现水资源可持续利用。水资源管理学研究内容包括水资源数量管理、质量管理、法律管理、权属管理、行政管理、规划管理、配置管理、经济管理、投资管理、风险管理、技术管理、工程管理、数字化管理、国际水资源管理、安全管理等等。
一、水资源管理学内涵
加强水资源管理成为有关水资源领域出现最为频繁的词汇。但究竟什么是水资源管理，目前学术界尚未统一，《中国大百科全书》在不同的卷中，对水资源管理有不同的解释。综观传统的水资源管理概念，有以下特点：首先，从整体上来看，他们都是以水资源开发作为主线，“保护”处于被动的地位；其次，视野相对狭窄，大多数概念只局限于水资源本身，缺乏复合系统下对水资源的综合认识，以水论水；第三，缺乏生态环境的和水资源高效利用的内涵。基于此，作者认为，水资源管理就是为了满足人类水资源需求及维护良好的生态环境所采取的一系列措施的总和。
水资源管理学是从学科角度对水资源管理进行系统研究的科学，是水资源管理知识体系，是建立在水文学、水资源学、管理学等诸多学科基础之上的新的交叉性综合性学科。通过水资源管理学的研究，可以为提高水资源利用率和利用效率，保障水资源安全，通过水资源可持续利用支撑国民经济健康发展提供理论和实践基础。
二、水资源管理学研究内容
水资源管理学研究对象很明确，就是围绕水资源持续高效利用的而展开的一系列管理活动。目前，水资源危机在世界范围内蔓延，水资源危机的出现和加剧与人类在经济活动中缺乏对水资源的有效保护和管理有着重要的关系。水资源是社会经济发展的重要自然资源，人类的绝大多数经济活动都要涉及水资源。可持续发展是当前和未来人类社会与经济发展的基本战略目标。关于可持续发展的定义和解释多种多样，但都基本围绕着“满足目前需要但不破坏未来发展需求的能力”这一核心思想。实现社会的可持续发展的一个重要内容就是实现水资源等自然资源的可持续利用。在人类追求可持续发展目标的前提下，实现水资源的可持续利用要求人类必须正视干旱洪涝灾害、水资源短缺、水环境污染等诸多与水资源相关的问题，这给水资源管理学提出了新挑战和难得的机遇。传统的水资源管理活动无法应对挑战。实现可持续的水资源利用目标必须改变传统的水资源管理活动，必须以可持续发展的、系统的和综合的观点构建全新的现代水资源管理体系，这成为水资源管理学研究的主要研究内容。
具体地说，水资源管理学的研究内容至少应包括以下几个方面：水资源数量管理和质量管理、水资源法律管理、水资源权属管理、水资源行政管理、水资源规划管理、水资源配置管理、水资源经济管理、水资源投资管理、水资源风险管理、水资源利用技术管理、水资源工程管理、水资源数字化管理、国际水资源管理、水资源综合管理、水资源安全管理和水资源数字化管理等等。
三、国内外水资源管理学研究进展
3.1国际水资源管理学研究进展
到目前为止，明确提出水资源管理学的文献极为有限。根据人类开发利用水资源面临的新的问题和挑战以及实际水资源管理活动的特点，国际上也对新形势下的水资源管理理论和体系进行了一系列的探讨和研究，并就一些问题达成了某种程度的共识。他们主要围绕着“可持续发展条件下水资源可持续利用目标对水资源管理活动的要求”而展开。这些研究活动为水资源管理学作为一门新兴学科的诞生和发展起到了十分重要的推动作用。
在1992年爱尔兰召开的“国际水和环境大会—21世纪的发展与展望”上提出了水资源系统及可持续研究的问题。1993年“第二届国际实验与网络资料水流情势学术大会”上探讨了水资源管理的水文学基础和信息资料问题。1994年，联合国教科文主持，国际水资源协会与国际水文科学协办召开了“变化世界中的水资源管理研究规划国际学术研讨会”，探讨了可持续发展水资源管理研究展望、水资源开发中的风险和不确定性、水资源可持续管理的决策支持系统和水资源开发与环境保护协调四个专题。
1996年在日本京都召开了“国际水资源及环境研究大会：面向21世纪新的挑战”，讨论了流域尺度的可持续水资源系统管理的应用实例等问题。联合国教科文组织（UNESCO）国际水文计划工作组1996年将“可持续水资源管理”其定义为“支承从现在到未来社会及其福利要求，而不破坏他们赖以生存的水文循环及生态系统完整性的水的管理和使用”。水资源可持续管理要求在水资源规划、开发和管理中，寻求经济发展、环境保护和人类社会福利之间的最佳联系与协调。与传统的水资源管理相比，可持续水资源强调了未来变化、社会福利、水文循环、生态系统保护这样完整性的水的管理，使“未来遗憾可能性达到最小的水的管理决策”。世界银行将水资源管理定义为一系列水资源相关领域（如水电、水资源供给与供给设施，灌溉与排水等）一体化管理。综合水资源管理的观点应该在水资源管理和利用方面确保考虑社会、经济、环境和技术等多方面因素。
1997年召开的第5届“不确定性增加下的水资源可持续管理学术大会”，洪水与干旱管理、水资源开发对环境的影响、水文与生态模拟和环境风险评价等成为重要议题。
1998年在武汉召开了“98年国际水资源量与质的可持续研讨会”，探讨了流域水量与水质的统一管理问题。1998年国际水文学会在荷兰召开了“区域水资源管理研讨会”，探讨了水资源管理的经验和教训、面对挑战的区域可持续水资源管理、水资源管理的研究方法。
2000国际水文科学学会（IAHS）年在美国召开了“水资源综合管理研讨会”。这次研讨会主要探讨了可持续发展条件下的水资源综合管理的内容和目标，以及交流水资源综合管理的经验。此次研讨会达成一个共识：未来水资源管理的一个基本原则就是流域的统一管理。流域统一管理是流域内土地资源和水资源的统一协作管理，其目的是防止土地退化、保护淡水资源、保护生物多样性、实现水资源可持续利用。流域水资源统一管理的基本框架是政府和社区公众的共同管理。会议认为，为了实现流域统一管理的目标，必须做到以下几点：①复杂的水资源管理活动必须建立在有效的科学规划基础之上；②必须显著提高预测各项管理活动结果的能力；③为了达到水资源管理的目的，持续的检测和评估工作十分必要；④水资源管理活动的管理过程必须是透明的和公开的。（MiguelA.Marino等，2001）2001年，国际水文科学学会在荷兰召开了“区域水资源管理研讨会”，会议针对区域范围内水资源管理的有关问题进行了研讨，包括：以往水资源管理活动的经验和教训；面对新挑战的区域可持续水资源管理；水资源管理的研究方法。
伴随着国际学术界对现代水资源管理活动的研究和讨论，近年来，国际学术界相继出版了多部论述“水资源管理活动”的专著，这些专著大多以论文集的形式出版，很少从学科的角度对水资源管理的理论体系进行系统的论述和研究。尽管如此，这些专著还是探讨和研究了大量有关现代水资源管理活动的主要内容，使我们能够大致了解目前国际学术界关于水资源活动的主要理论和具体内容。并且通过编著者对一些论述水资源管理活动的论文的整理和归类，我们可以从中基本上了解到当前国际学术界对水资源管理理论体系的划分。
MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic在2001编著出版的《水资源综合管理》收录了国际水文科学学会（IAHS）2000年在美国召开的“水资源综合管理研讨会”的文章。MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic认为，从20世纪80年代开始，人类从事水资源管理活动的目标和内容发生了根本性的变化。传统的不可持续的水资源管理方式已经不再适应新形势的要求，而新的管理方式仍在摸索中，水资源管理活动正处在探索过程中。作者认为，在传统的水资源管理活动中，僵化的管理体制（包括法律、政策和管理机构）是实现水资源有效管理的最大障碍。管理体制的官僚作风、不负责任以及缺乏战略性指导原则导致水管理体系效率低下，缺乏远见，并且拒绝与水资源利益相关者就水资源管理问题进行公开的交流和探讨。新的水资源管理最大的挑战是如何寻求实现长期可持续利用水资源的水资源管理方式，为此，他们认为体制改革和制度创新将是水资源管理活动改革的一个重要方面。新的水资源管理活动必须包含水环境治理和保护问题、水资源的可持续利用问题、水资源利益相关者之间的利益分配问题以及水资源管理决策中的公众参与问题。
由C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在2002年编著出版的《水资源管理》（Ⅰ和Ⅱ）收集了2000年和2001年两年间国际上一系列关于“水资源管理”国际会议上的文章。C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在本书的前言中指出，当前水资源管理问题在全球变得越来越复杂。水资源管理活动主要面临着的主要问题是：人口的增长和人均水需水的增加正在家具人类对水资源的需求；与此对应的是，水污染、水资源浪费以及气候变迁等因素却正在威胁着水资源的供给。这套书从10个方面论述了当代水资源管理活动的内容，他们是：水资源管理决策支持系统，灌溉水管理，流域管理，生活用水管理，水质管理和水活动管理，废水处置和管理，管道输水和渠道输水管理，水文模型，地下水管理，沿岸和港口水资源管理。（C.A.BrebbiaP.Anagnostopolos，2002）。值得注意的是C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在书中指出，现代水资源管理所涉及学科和领域已经超出了传统水文地质学中关于水资源管理的思考和限制。
由M.AL—Rashed、V.P.Singh和M.M.Sherif合作编著的《水资源发展与管理（Ⅳ）》中从7个方面论述了水资源管理的内容，这7个方面包括：水资源管理的目标、政策和原则，水资源稀缺和保护，用水管理，水资源管理、规划、水权分析和处置的决策支持系统，水电和灌溉的发展潜力，灌溉水管理，水资源稀缺管理。
其他一些比较著名的著作还包括B.DattaRay,R.P.Athparia的《水与水资源管理》（1999年）；A.FarooqKhan的《水资源管理：挑战与责任》（1998）；经济合作与发展组织出版的《水资源管理：综合政策》（1989）等。
值得注意的是，尽管学术界并未明确提出水资源管理学的概念，但在国际上许多大学中，都开设了以“水资源管理”为名称的课程，这些课程的开始以及对水资源管理活动的讲述在一定程度上也促进了水资源管理学的形成。例如在美国特拉华流域委员会计划和行动部部长Dr.KennethF.Najjar在VILLANOVA大学为水利工程学、水文地质学及相关专业的研究生开设的“水资源规划0与管理”课程介绍中，Dr.KennethF.Najjar认为，“水资源规划与管理”是对水资源规划、分析、设计、经济管理的理论和实际方法等综合型课程，主要包括水资源法律和规章条例，流域管理、水资源建模、地下水和地表水需求和共给分析、洪水管理、水资源质量管理、湿地保护。水资源供给规划包括水资源使用、需求项目，水资源配置、水容量扩充。该课程还包括水库运行等相关问题。水资源规划与管理是关于水资源的综合问题的考虑，这些问题来自于从静态的水资源法律和章程到动态的自然资源的应用。
3.2国内水资源管学研究进展
我国关于水资源管理理论的研究开始与上个世纪80年代，早期的水资源管理研究主要是对实际水资源管理活动中的管理内容的简单罗列和堆加，并未从理论的高度来对水资源管理的体系和框架进行系统的阐述。随着我国水资源危机的不断加剧以及可持续发展对现代水资源管理的要求和挑战，学术界开始逐渐关注水资源管理理论的探讨和框架体系的构建。
赵保璋主编的《水资源管理》（1994年）是我国出版较早的专门论述水资源管理的专著之一。在这本书中，作者提出，大气降水、地表水、地下水、土壤水分以及废水、污水等水形态都不是独立存在的，而是有机的联系，统一而相互转化的整体。而现实中，长期以来我国水管理体制较为混乱，水权分散，形成了“多龙治水”的局面。该书认为，水资源管理应该以水的资源观点、水的系统观点、水的经济观点以及水的法制观点出发，对水资源的合理开发利用、规划布局与调配，以及水资源保护等方面建立统一的、系统的综合管理体制，按照相关法律由水行政部门实施管理。该书认为水资源管理活动主要包括规划管理、开发管理、用水管理和水环境管理（赵保璋，1994）。
冯尚友在《水资源持续利用与管理导论》一书中将水资源管理定位为支持实现可持续发展战略目标，在水资源及水环境的开发、治理、保护、利用过程中，所进行的统筹规划、政策指导、组织实施、协调控制、监督检查等一系列规范性活动的总称。统筹规划是合理利用有限水资源的整体布局、全面策划的关键；政策指导是进行水事活动决策的规则和指南；组织实施是通过立法、行政、经济、技术和教育等形式组织社会力量，实施水资源开发利用的一系列活动实践；协调控制是处理好资源、环境与经济、社会发展之间的协同关系和水事活动之间的矛盾关系，控制好社会用水与供水的平衡和减轻水旱灾害损失的各种措施；监督检查则是不断提高水的利用率和执行正确方针政策的必须手段。
吴季松在2000年和2002年先后出版了《水资源及其管理的研究与应用》和《现代水资源管理学概论》两本专著。前一部是作者多年来关于水资源管理问题的报告和讲话的汇编（吴季松，2002）。《现代水资源管理学概论》一书中，作者对水资源管理的指导思想、水资源管理工作的基本目标以及主要内容做了较为系统的论述。从整体来看，该书更多的是从水行政管理角度探讨了水资源管理的理论与实践。
左其亭和陈曦2003年合著并出版了《面向可持续发展的水资源规划与管理活动》。该书从可持续发展的观点出发，对水资源管理理论作了初步探讨。该书专门探讨了现代水资源管理工作的工作流程、管理目标和水资源管理基本内容，并且提出了面向可持续发展的水资源管理活动的主要内容，包括：加强教育、提高工作觉悟和参与意识；制定水资源合理利用措施、制定水资源管理政策、水资源统一管理以及实时进行水量分配和调度。根据信息技术发展的特点和现代水资源管理的要求，该书还专门探讨了水资源的信息化管理，介绍了电子信息技术和“3S”（GIS、GPS和RS）技术在水资源管理活动中的应用。
林洪孝在《水资源管理理论与实践》中界定水资源管理活动为：依据水资源环境承载能力，遵循水资源系统自然循环功能，按照经济社会规律和生态环境规律，运用法规、行政、经济、技术、教育等手段，通过全面系统的规划，优化水资源配置，对人们的涉水行为进行调整与控制，保障水资源开发利用与经济社会和谐持续发展。该书对水资源管理的理论和框架体系做了较为全面的探讨，论述了水资源管理活动的目标、原则和方法等内容，并构架了水资源管理活动的主要内容。值得注意的是，该书提出，随着人类水资源问题认识的发展深化，水资源管理逐渐形成了专门的技术和学科，其管理领域涉及自然、生态和经济、社会等许多方面，其管理活动的主要内容包括水资源权属管理、水资源政策管理、水资源综合评价与规划管理、水量分配与调度管理、水质控制与保护管理、节水管理、防汛与抗洪管理、水情监测与预报管理、水资源组织与协调管理以及其他水资源日常管理等十个方面。该书对水资源管理活动的概括和构架基本上包含了但前水资源管理活动的所有内容，是目前比较全面的水资源管理的概括和总结。
姜文来、唐曲等2004年出版了《水资源管理学导论》，本书是国内外首部系统论述水资源管理学的专著。本书在界定水资源管理学基本概念的基础上，对水资源管理学的基本理论进行探讨，然后专题阐述水资源管理的各个领域，最后展开案例研究。全书共分十九章，第一章，水资源管理学概述，界定了水资源管理学的内涵、研究内容、研究进展和与其他相关学科的关系；第二章，水资源管理学的理论基础，分别阐述了水资源可持续利用理论、水资源复合系统理论、生命周期理论和水资源管理学的管理学基础；第三章—第十七章，专题论述，论述了水资源的数量管理、质量管理、经济管理、权属管理、规划管理、工程管理、地下水资源管理、国际水资源管理、投资管理、行政管理、风险管理、安全管理、数字化管理和其他水资源相关管理；第十八章和第十九章，案例研究，以首都圈农业水资源、民勤水资源可持续利用展开研究。
四、结束语
由于水资源是与人类生存和国民经济发展密切相关的自然资源，特别是近年来由于水资源短缺引发的各种问题，长期以来对有关专家学者对水资源管理极为关注，积累了大量的文献资料，水资源管理学产生与发展具有深厚的基础。水资源管理学是水资源管理的知识体系，是建立在众多学科之上的交叉性综合性学科。积极推进和发展水资源管理学，对于水资源可持续利用与管理具有深远的历史和现实意义。
参考文献
姜文来，唐曲，雷波，水资源管理学导论，北京：化学工业出版社，2004
姜文来，初论水资源管理学，中国水利，2004（3）；
赵宝璋，水资源管理，北京：水利电力出版社，1994；
吴季松，现代水资源管理概论，北京：中国水利水电出版社，2002；
林洪孝，水资源管理理论与实践，北京：中国水利水电出版社，2003；
资源管理论文范文第4篇
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
（一）人力资源管理理论综述
1、科学管理流派
泰勒（FrederickW.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派
美国哈佛大学心理学家梅奥（GeorgeEltonMyao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。
3、权变理论流派
弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。
（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述
1、人力资本理论
人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：
第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。
第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。
第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。
第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。
在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。
第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。
第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。
第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。
第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。
2、职业生涯理论
美国的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。
埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。
正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
三、人力资源开发与战略规划
人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。
（一）制定完整的规划与开发计划
人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。
一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
人力资源规划与开发应包括以下主要内容：
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算：上述各项计划的费用预算。
（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策
一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
1、企业内部的经营方向和经营目标
人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。
2、企业的外部因素
主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。
3、建立人力资源开发体系
人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分：
①培训开发体系。
②绩效管理体系。
③建立激励体系，保障员工长期利益。
④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。
4、确保企业人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：
①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
③本行业其它企业的人力资源。
④本行业其它公司的人力资源概况。
⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
⑥本行业的人力资源供给趋势。
⑦企业的人员流动率及原因。
⑧企业员工的职业发展规划状况。
⑨企业员工的工作满意状况。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。
资源管理论文范文第5篇
关键词:人力资源管理外包理论基础动因
人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。
交易成本理论
考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。
科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。
不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。
交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。
资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。
人力资源管理外包动因
在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。
(一)内部视角的分析
1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。
3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。
5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
(二)外部视角的分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。
2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。
3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。
4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。
参考文献:
1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999
资源管理论文范文第6篇
［关键词］人力资源管理案例教学实施过程
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性，是一种较为成功的教学方法。
案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。
一、选择案例、设计问题
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:
工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。
思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？
该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。
二、阅读案例、综合分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。
三、小组讨论、形成共识
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。
这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是课堂教学的高潮，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。
五、总结归纳、深化提高
在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。
六、实施方案、强化技能
总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。
参考文献:
[1]黄仲龙:管理案例教学法的实践与探索.经济与社会发展,2005.11
资源管理论文范文第7篇
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是！企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3．创造新型的人力资源管理模式：
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员
工，留住员工。5．制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了>:请记住我站域名/
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
后序话：
不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。
令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。
接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。
因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。
最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。
参考文献：
1、周占文主编.《人力资源管理》电子工业出版社20__
资源管理论文范文第8篇
1.引言
众所周知，当今企业的交易成本主要为物流所占用。物流成本成为企业销售成
本的重要组成部分。物流成本的高低与企业的效益紧密相关，具有乘数效应：即物流成本的降低可以显著增加企业的效益。举例说，假定其他条件不变，某企业的利润率为10%，要想依靠增加销售以获取10万元的利润，则企业要增加100万元的销售额。如果我们能通过采取切实有效的措施，将物流成本降低10万元，则等同于间接增加了100万元的销
售收入。常言说得好：“省钱比赚钱容易”。由于当今科技的高速发展，特别是计算机网络技术的发展和广泛应用，给企业的物流职能的改进提供了强有力的技术支持。在顾客需求多样化和个性化、理性化趋势明显的当今经济社会，显然，改进企业的物流职能，降低其物流成本，要比改进企业的销售职能，提高销售收入要容易得多。因此，企业要想适应不断变化的市场需要，提高其核心竞争力，必须适时、有效地整合其物流资源。本文从企业物流资源整合的相关文献入手，对企业物流资源整合的概念、实质、原则、问题进行较为系
统的理论研究，进而提出再造企业物流流程的建议和对策。
2.企业物流资源整合的概念和实质
2.1企业物流资源整合研究的相关链接
资源整合是当今物流界较为热门话题。然而，迄今为止，人们对于资源整合的理解还千差万别，从笔者所涉猎的国内外文献看，比较有代表的观点主要有：
2.1.1.何明珂在其著作《物流系统论》指出物流要素集成化原理实质上就是物流资源整合原.理。该文指出：物流要素集成化是指通过一定的制度安排，对物流系统功能、资源、信息、网络要素及流动要素等进行一系列规划、管理和评价，通过要素之间的协调和配合使所有要素能够像一个整体在运作，从而实现物流系统要素之间大联系，达到物流整体优化的目的的过程。还指出物流要素集成是区别传统储运业与现代物流业的主要特征；系统分析了要素集成的动机、机制和结果；指出物流系统内部结构的原理有：物流要素集成化原理、物流系统网络化原理和接口无缝化原理等。
2.1.2.王佐在其文《论物流企业的资源整合》中将物流资源整合从战略思维层面和战术选
择层面对物流整合的涵义和物流整合的内容，进行了较为详细的论述，其文认为物流整合内容包括客户资源、能力资源和信息资源的整合。
2.1.3王国雄在其文《试论现代物流的整合效应》中从大物流的观点出发，认为物流整合力是物流企业对市场发展所具有的适应力、协调力和综合力的总和。物流整合力=物流设施+营销能力。
2.1.4李雷鸣、陈俊芳在分析了企业物流的作用和制约因素之后，从多个方面分析了我国企业集团现行的分散物流模式的弊端，并在此基础提出了企业集团组织一体化整合和信息整合的第三方物流改革目标模式。
2.1.5.唐纳德.丁.鲍尔所克斯等人在其著作《物流管理——供应链过程一体化》提出的整合理论。强调了对物流位置结构、仓库位置类型、运输节拍、库存节约、物流战略的制定方向。
2.1.6DorothyLeonard从动态角度概括了企业资源整合的方法和过程，他认为企业资源整合就是在发现并建立企业的核心竞争能力的基础上，通过一定的的决策措施，对物流企业内外的系统功能、实体资源、信息、网络要素以及其他要素进行统一规划、管理和评价，从而实现整体的最优目标，并且通过动态的资源检验和发展物流企业的核心竞争力，促进企业的快速健康发展。
2.2.企业物流资源整合的概念和实质
上述各种企业资源整合的研究，角度各不相同，有些从技术的角度进行研究，有些则从管理运作的角度去研究；有些从企业的角度进行研究，有些则从社会的角度进行研究。应该说，这些研究还是令人满意的，但也存在一定的局限性：一是，各种资源整合的研究基本上都集中在具体的整合内容和方法上；二是，对企业物流资源整合的前提-----制度资源研究比较缺乏；三是，对企业物流资源整合本质研究
的缺乏，没有围绕提高企业核心竞争力的物流资源整合而作出一个系统的研究。应该指出，企业物流资源的整合不仅仅是对企业和社会原有的物流资源进行重新的优化配置，更重要的是为了使企业的运作形态发生根本性的转变，使企业由以职能为中心的传统运作形态向以优化资源配置为中心的现代企业运作形态的转变。实现企业经营管理运作的根本性变革。在当今经济社会中，企业物流资源的整合，不论从何种角度看，都不能忘记关键的一点：即企业物流资源的整合应有合理的制度安排作为其前提，并有现代的科学技术，特别是计算机网络技术作为其强有力的支撑。只有这样，企业才能将其有限的物流资源和分散的社会物流资源进行无缝化对接，真正形成以企业核心竞争力为主要目标的物流资源的动态运作。为此，本文将企业物流资源的整合定义为：为适应不断变化的市场环境的需要，在科学合理的制度安排下，借助现代科技特别是计算机网络技术的力量，以培养企业核心竞争力为主要目标，将企业有限的物流资源与社会分散的物流资源进行无缝化对接而进行的一种动态管理运作。这也是本文将企业物流资源整合置于新经济背景下研究的原因。这一定义虽然有些长，但其能较为全面说明当前和今后企业物流资源整合的主题和趋势。反映企业物流资源整合的本质特征：
2.2.1“在科学合理的制度安排下，借助科学技术特别是计算机网络技术的力量”说明企业物流资源整合运作的制度基础和知识技能基础。
2.2.2“以培养企业核心竞争力为主要目标”说明在新经济条件下，只有正确识别和把握
企业的核心竞争能力，才能使企业的物流资源整合更加有效。
2.2.3所谓“动态管理运作”说明企业物流资源整合运作的非静态特征。因为企业所面临的市场环境总是处于不断的变化之中。不同时期，企业所面临的社会、政治、经济和科学、文化等环境都会有所不同，企业内部环境也会因此引起变化。环境变了，企业物流资源的整合也将发生变化。因此，只有以动态的观点对待企业的物流资源整合，才能使企业内部的物流资源与外界物流资源保持一种动态的相互适应性，才能响应顾客的快速需求反应，保持企业在不断变化的市场环境中立于不败之地。
综上所述，企业物流资源的整合其实质就是再造企业的物流流程。实现传统以职能为中心的管理运作向现代以资源优化配置为中心的管理运作的转变。是企业一种全面彻底的管理变革。
.企业物流资源整合的原则
3.1顾客导向原则
以顾客为导向原则，要求企业的物流资源整合必须紧扣顾客需求主题而进行。
随着经济的发展，消费者的价值观念不断演进。在当今的经济社会中顾客的需求日
趋理性化，人们开始希望花合适的代价购买到具有合适功能的产品或服务。强调以
顾客为导向的企业将发现，最好满足市场需求的产品或服务，并不是由企业为顾客
设计的产品或服务，而是由顾客设计或由顾客参与企业共同设计的产品或服务。在
产品或服务的购买过程中，顾客具有“否决权”，顾客群及潜在的顾客群决定产品
或服务的需求特点。使得企业面临严峻的挑战。因此，以顾客为导向必须使企业各
级人员都明确：企业生存和发展的理由是为顾客提供价值。顾客作为企业的重要
“资产”，企业必须善待顾客。必须创建并维护良好的顾客关系。从长远的观点看，
企业的使命就是要使顾客当前价值最大化，同时使顾客的寿命周期价值最大化。企
业物流资源的整合只有达成这些使命，才有意义。因此，企业任何物流资源整合的
设计与实施都必须以顾客价值为标准，将客户关系管理作为企业的长期发展战略，
努力培养顾客对企业的忠诚度。这是企业物流资源整合得以成功的重要前提。
3.2知识管理原则
企业物流资源整合的知识管理原则，要求企业必须提高其物流知识管理能力。
这是企业物流资源整合能否成功的关键。关于这一点，也是知识经济、网络经济、
信息经济对现代企业的要求之一。随着时代的发展，以波特的竞争理论为代表的，
认为企业的竞争优势来源与行业结构和市场机会的传统管理理论，逐渐暴露出其不
足。实践证明，同一行业的企业往往面临同样的市场机会，但其赢利能力却相差甚
远，而且这种差距还有变大的趋势。为了解释这些问题，对传统理论进行休整产生
了资源管理学派。资源学派认为，企业的竞争优势来源于企业拥有或能够支配的资
源。如土地、设备、资本和人力资源等。不同企业因其占有不同规模资源，组合不
同而产生不同的经营规模和效益，这从一定的程度上弥补了传统竞争战略理论的不
足。但，随着市场经济趋于完善，企业原有的各种资源都可以借助资金，通过交换，
从市场获取。由此可见，企业的竞争优势与企业具有普遍意义的资源之间并不存在
必然的因果关系。在实践中，我们也可以看到，一些企业较之其他企业有较大规模
的各种资源，但其经营状况却始终不甚理想，有些甚至倒闭破产。透过资源这个表
面现象，追根溯源，我们不难发现，企业的竞争优势，实质上根源于企业所拥有的
知识。
在当今的市场经济中，一方面，由于顾客或消费者知识素质的提高，收入水平
的增加以及其选择范围的扩大，其主要消费将越来越多转向知识含量高的产品或服
务，而且要求和期望也随之变得越来越高。新的需求特点导致了产品或服务的经济
寿命周期越来越短，产品或服务更新换代的速度越来越快。企业面临前所未有的产
品或服务的压力。另一方面，从技术的角度看，技术进步的日新月异与其在世界范
围内的迅速扩散，使企业进入新的市场更加容易。此外，各个国家不断降低其关税
和世界范围内取消市场管制的趋势，为企业市场的全球化提供了可能。企业面对的
市场不在是以往受一定保护的区域性市场，而是全球市场。企业面临的竞争压力和
开拓市场的难度也空前的加大。在如此激烈的市场竞争中，企业要想获取竞争的优
势，只有靠不断的创新，而创新的源泉主要不是实物资产，也不是金融资产的物质
资源。而是企业拥有的知识及其对知识管理的能力。我们可以说，企业资源的整合
是企业知识存量的函数，企业的知识存量越大，则企业资源整合的供给成本就越小。
因此，企业要想整合物流资源，再造物流流程，必须开展全方位的知识管理，加大
企业创新的广度和深度。只有这样，才能真正形成以知识管理为基础的核心竞争能
力。
3.3系统整合原则
企业物流资源整合的系统化原则，就是企业物流资源的整合要按系统整体最优
为目标，对企业物流资源整合系统内部相互冲突的要素，或者虽不相互冲突，但须
相互协调的要素进行权衡、选择和协调。理解这一原则，应拽住其关键所在：企业
物流资源整合的目标是要实现企业物流系统的整体最优，而不是系统内部的要素目
标最优。因此，在实施这一原则，对企业物流资源进行整合时，首先需要确定一个
系统边界，只有系统边界确定，才能便于其整合运作的开展，否则，将无从着手。其二是，不论如何界定系统边界，物流系统的含义还是比较确定的，它包括运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送和物流信息。也就是说，企业在进行其物流资
源整合的系统边界界定时，最好以其供应链物流系统，即包含其上下游企业和内部
所有物流资源的物流系统，作为其系统边界。其三是，如果企业无法驾御其外部物
流系统时，至少必须以其内部所有的物流资源的物流系统作为其系统边界。否则，企业物流资源整合的开展便会失去其应有的意义。
3.4物流运作规范化原则
企业物流资源整合的规范化原则，指的是企业应依据现代物流的要求，对物流
整合的具体运作和物流作业流程再造进行规范，并确立科学合理的物流作业绩效评价
标准体系，并依此进行物流具体的运作组织和管理，以降低物流资源整合成本及损
失，提高企业物流资源整合质量。对于企业物流资源整合的规范化运作，不论从物流
服务的提供方，还是从物流服务的需求方而言，都是必要的。现代物流需要对其所有
的系统要素，围绕物流成本和物流客户服务之间的平衡进行系统优化。在既定的物流
成本预算下，尽可能使物流客户服务水平提高。反过来，要在提供既定的物流服务的
同时，使物流成本尽可能的低。许多研究表明，要想实现这一平衡，必须通过制度的
合理安排，对物流的作业和流程进行规范。只有这样才能降低物流成本，其原因至少
有二：其一是，规范化的作业便于自动化运作，而随意性的作业无法实现自动化。其
二是，现代物流是以高新技术尤其是计算机网络技术作为支撑的。而计算机网络技术
本身就极具程序化、规范化的技术。在使用这些技术时，如若没有规范化的操作与其
配合，非但无法实现效率的提高，相反，还会增加成本。因此，一个好的物流资源整
合，必须有其自己完善的流程、作业规范体系和制度体系，这也是进行物流资源整合
绩效评价的依据和标准。
3.当前企业物流资源整合的主要问题
目前我国大多数企业的物流活动主要由企业自身承担，造成物流资源分散，这种分散的物流模式是传统“纵向一体化”管理模式的集中反映，在传统“纵向一体化”管理模式中企业功能俱全，在短缺经济条件下也曾发挥其优势，各个企业可以对其自身的物流系统进行较为严格的控制，保证其生产经营的连续性，感到利用的方便。但随着改革开放的深入，市场经济的确立和发展，传统卖方市场向买方市场的转变，企业交易的主动权也随之转移。传统“纵向管理一体化”管理模式下的企业物流运作的弊端也日益突出！概括起来主要有以下几个方面：
3.1.1企业物流规模较小，无法取得规模效益。
3.1.2.企业内部物流相关职能部门各自为政，相互脱节，供、产、销基本活动无法形成相
互协作的价值链，物流系统协调性差。物流利用能力低，无法达到整体最优。激励以部门目标为主，孤立地评价部门业绩，造成企业内部各职能部门片面追求本部门的利益，物流，信息流常被扭曲、变形。传统企业中的库存管理是静态的、单级的，以高库存保持生产的连续性，库存决策缺乏与供应商的联系，无法利用供应链上的相关物流资源，致使库存成本太高。
3.1.3信息系统落后。我国大多数企业仍采取手工处理方式。企业内部信息系统极不完
善，数据处理技术落后，企业之间的信息传递工具落后，EDI、INTERNET、EC等先进技术没有得到充分利用，无法及时、准确处理相关物流信息。不同地区的数据库彼此分离，无法充分有效地加以集成，致使企业无法实现柔性化的敏捷物流作业。
3.1.4企业之间的合作缺乏。企业往往从各自的短期利益目标出发，挑起供应商之间的价格竞争，失去了供应商的信任与合作基础，无法实现企业价值最大化的长远目标。
3.1.5企业物流资源整合重内不重外，导致企业内部与外部环境不能互相作用而缺乏动
态适应性。
3.1.6企业普遍缺乏规范与合理的制度安排。企业各项规章制度尤其是素有企业“宪
法”之称的企业基本制度不够健全、完善，难以调动企业各方的积极性、主动性和创造性。
4.企业物流资源整合的建议----再造企业物流流程
如前所述，物流资源整合的实质就是再造物流流程，也就是要对现有的物流流程进行根本性的反思和彻底的再设计，以便迅速提高企业物流流程的绩效水平。物流流程的再造涉及企业的全面变革，再此变革过程中，有各种博弈方进行的策略对抗或合作。物流流程再造能否成功，与企业物流流程再造的方案有密切的关系。企业在进行其物流流程再造之前会制定其方案。每个方案定会有优劣之分，但企业如果不去实行，是很难分辨方案优劣的。面临多种方案，由于企业的习惯力量使然，企业会有实行或不实行的策略选择。各种方案分别出现的可能性大小取决于两个因素：一是方案是否可行，二是企业变革观念的强度。在这两个因素中，方案的可行是前提，企业变革观念的强度是保证这二者共同决定的博弈结果。
再造企业物流流程是当今企业界最时髦的企业物流运作变革术语。但整合企流资源，再造企业物流流程并不是泛泛进行的，它不仅需要先进合理的观念作保证，还要有企业的组织、制度、技术、文化、信息等作保证，还要有足够的知识技能作保证。依据前述的物流资源整合的原则和实质，结合当前我国企业物流资源整合存在的主要问题，笔者以为，再造物流流程，实现企业物流资源的整合，主要应围绕以下几个方面进行：
4.1企业的观念再造
“观念先行”是企业一切变革的客观要求，只有首先树立正确的观念，才有可能做正确的事。在当今的经济社会条件下，整合企业物流资源，再造企业物流流程，必须树立以下几个方面的观念：一是，再造物流流程的使命是为顾客创造价值；二是，企业物流流程在企业为顾客带来价值方面有举足轻重的作用；三是，企业物流事业的成功来自于优异的物流流程绩效；四是，优异的流程绩效是通过科学的流程设计、合适的人员配置与良好的工作环境共同作用达成的，尤其是科学的流程设计（包括先进物流网络技术的应用），它是企业对顾客需求作出快速反应和物流流程本身有效性的根本保证。
4.2制度再造
企业的发展需要有完善的市场制度（游戏规则）作保证。我国是发展中国家，加之以建国以后，计划经济的思想长期占主导地位受其影响，在当今的经济转轨中，不论从企业的宏观层面，还是从企业的微观层面看，都存在着基本制度的严重缺失，企业发展所需的制度供给不足。致使企业难以进行市场化、规范化和程序化的运作。如当前物流分割管理局面的存在，造成企业物流运作中存在大量的非市场化行为，这些行为的存在，破坏了社会的基本信用制度，使得以合作信誉为前提的，以物流运作虚拟为方向的企业物流流程再造的组织形态----虚拟企业（供应链企业联盟）的运作变得十分的艰难。不仅严重抑制了企业物流效益的发挥，而且，使在其之后的制度演进还可能存在路径依存现象。因此，要想有效整合企业的物流资源，再造企业物流流程。我们必须：一、在全国范围内建立和完善一个有关权利规范和保护的体系，对公民财产给予法律的保护。这是保证企业有效运作的最基础性的制度。这些制度应包括对所有权、债权、期权、契约等所作的界定和规范，还应包括各种权利流通和转让制度的制定，对权利和权利行使收益进行保护。二是，在规范市场秩序和提升企业信誉的过程中，应强调执法的严肃性，长期一贯地依法行事。三是，从企业自身的角度而言，应加强以企业基本制度为基础各种规章制度的建设，完善企业的技术规范、业务规范和个人行为规范以及各种管理制度。
4.3企业组织的再造
由于企业资源投入的有限性和企业规模运作边际替代效应的存在。因此，企业不可能以无限制地进行企业规模扩张来获取利益的增加。R科斯在1937年发表的经典论文《企业的性质》一文中指出：企业是价格机制的替代物，其之所以存在就在于企业可以节省通过市场价格运转的交易成本。当企业内部交易成本增加并超出其外部价格的调节费用，必然导致其市场竞争能力的削弱。在新经济条件下，由于科技的发展，特别是计算机网络技术的发展，使企业物流资源与社会物流资源进行无缝化对接成为可能。因此，我们可以依此对企业组织进行再造，在认真识别企业核心竞争能力的基础上，顺应社会分工越来越细的要求，将企业的非核心业务外包给世界范围内的“专家”企业，建立一种全新的，基于计算机网络技术支撑的诸种核心能力的动态联合体----虚拟企业组织。这样，可以克服企业传统规模运作的缺陷，以较少的物流资源投入来获取规模物流运作的效果。这是从今以后相当长时期内，企业组织运作的主流形式。
4.4企业的文化再造
企业文化的再造是一种较高形式的流程再造，企业文化对企业具有巨大的软约束力和驱动力，能保证企业物流流程再造的顺利完成。企业文化的再造，包括企业的使命、基本目标、战略的转变，是最为复杂和艰难的部分。成功实施企业文化的再造，需要对企业有一种全新的价值理念。应在企业高层领导的重视下进行。企业文化再造，应有远景目标的规划，强调企业组织的持续发展。如前所述，企业核心竞争能力的提高是基于企业所拥有的知识存量。因此，企业文化再造必须以提高企业的知识存量为目标，在企业内部及虚拟企业成员之间建立学习型组织，进行第五项修炼，改进其心智模式，进行自我超越。在企业文化再造过程中，激励学习和创新机制是其重要内容，它需要以人为本，重新设计企业的考评体系。以学习为手段使整个企业的知识存量得以提高，并不断创新，最终实现企业素质的提高。
4.5技术再造
技术再造是企业物流流程再造的基础设施和硬件。技术再造应以企业物流流程的需要为前提，主要考虑物流运作技术、信息技术和管理技术。依据企业物流技术设备水平，物流运作的特点和信息化的状况及再造后的总体要求而进行。企业在采用其物流运作需要的新技术后，应建立自己的物流信息系统，采用网络技术连接物流流程再造的各个工作单元，构建企业内部网络，以协调和管理企业的各种物流资源，再将其与INTERNET进行连接，为企业物流资源整合的动态运作组织----虚拟企业的运作提供可靠的技术支持。
主要参考文献]
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2.王佐.论物流整合.中国物流与采购.2002（22）.
3.王国雄.试论现代物流的整合效应.商业现代化.2000（19）.
4.李雷鸣、陈俊芳.组织一体化与信息整合的第三方物流.中国流通经济.2003（3）.
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8.周永亮.《中国经济问题前沿报告》.中国社会科学出版社.2002.
9.罗海成、王秉安.《中小企业竞争力理论与实证》.福建人民出版社.2002.
10.吴敬连.《转轨中国》.四川人民出版社.2002.
资源管理论文范文第9篇
关键词：信息资源管理网络信息资源
随着计算机技术和现代通讯技术的发展人类已经步入以数字化和网络化为特征的知识经济时代，为了保持我国的国际竞争能力，特别是提高我国的创新能力，我们政府特此制定了由“知识成产系统，技术生产系统，知识传播系统和只是应用系统”4个良性循环的子系统所形成的国家创新体系中的知识传播系统，已经被纳入国家创新体系当中。经过100多年的发展，信息管理的过程已经经历了传统管理时期，技术管理时期，信息资源管理时期，现在正逐渐向“网络信息资源管理”阶段演进。这种演进和发展对信息管理工作模式和服务模式势必造成巨大的变化，产生新的社会需求，而网络信息资源管理正式这种新需求下的产物。
1.网络信息资源含义
在探讨网络信息资源的含义之前，我们首先应明确对信息资源（IR）概念的理解。目前关于信息资源的含义有很多中不同的解释，但归纳起来主要有两种：一是侠义的理解，认为信息资源就是指文献资源或者数据资源，或者各种媒介和形式的信息的集合，包括文字，声像，印刷品，电子信息，数据库等，。这都是限于信息本的身。而是广义的理解，认为信息资源是信息活动中各种要素的总称，这既包含恶劣信息本身，也包含了信息相关的人员，设备，技术和资金等各种资源。
随着互联网发展进程的加快，信息资源网络化成为一大潮流，与传统的细细资源相比，网络信息资源在数量，结构，分布和传播的范围，载体形态，内涵传递手段，等方面都显示出新的特点。这些新的特点赋予了网络信息资源新的内涵。作为知识经济时代的产物，网络信息资源也称虚拟信息资源，它是以数字化形式记录的，以多媒体形式表达的，存储在网络计算机磁介质，光介质以及各类通讯介质上的。并通过计算机网络通讯方式进行传递信息内容的集合。简言之，网络信息资源就是通过计算机网络可以利用的各种信息资源的总和。目前网络信息资源以因特网信息资源为主，同时也包括其他没有；连入因特网的信息资源。
2.网络信息资源的特点
2.1存储数字化
信息资源由纸张上的文字变为磁性介质上的电磁信号或者光介质上的光信息，是信息的存储和传递，查询更加方便，而且所存储的信息密度高，容量大，可以无损耗地被重复使用。以数字化形式存在地信息，既可以在计算机内高速处理，又可以通过信息网络进行远距离传送
2.2表现形式多样化
传统信息资源主要是以文字活数字形式表现出来的信息。而网络信息资源则可以是文本，图像，音频，视频，软件，数据库等多种形式存在的，涉及领域从经济，科研，教育，艺术，到具体的行业和个体，包含的文献类型从电子报刊，电子工具书，商业信息，新闻报道，书目数据库，文献信息索引到统计数据，图表，电子地图等
2.3以网络为传播媒介
传统的信息存储载体为纸张，磁带，磁盘，而在网络时代，信息的存在是以网络为载体，以虚拟化的姿势状态展示的，人们得到的是网络上的信息，而不必过问信息是存储在磁盘上还是磁带上的。体系那了网络资源的社会性和共享性。
2.4数量巨大，增长迅速
CNNIC一年两次的《中国互联网络发展状况统计报告》，全面反映和分析了中国互联网络发展状况，以其权威性著称。从本次报告中可以看出，截至到2002年12月31日，我国上网计算机数量为2083万台；CN下注册的域名数量达到17.9万个；网站数量达到了37.1万个；国际出口带宽总量为9380M。
2.5传播方式的动态性
网络环境下，信息的传递和反馈快速灵敏，具有动态性和实时性等特点。信息在网络种的流动性非常迅速，电子流取代恶劣纸张和邮政的物流，加上无线电和卫星通讯技术的充分运用，上传到网上的任何信息资源，都只需要短短的数秒钟就能传递到世界各地的没一个角落。
2.6信息源复杂
网络共享性与开放性使得人人都可以在互联网上所取和存放信息，由于没有质量控制和管理机制，这些信息没有经过严格编辑和整理，良莠不齐，各种不良和无用的信息大量充斥在网络上，形成了一个纷繁复杂的信息世界，给用户选择，利用网络信息带来了障碍。
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3网络信息资源管理的内容核心是数据库建设
在网络信息资源管理活动中，数据库技术具有非常广泛的应用领域，它是实现资源共享，节省开支，提供系统的反映能力，工作质量和服务水平的重要手段和技术保证。世界提供的大型数据库有万余个，总记录数几十亿，这些数据库通过发达的网络向机关，团体，学校，公司以及个人提供各类科技信息，金融信息，商业信息，文化信息等。从目前的状况堪，我国可供服务的信息资源显的比较匮乏，我国现在有可读的信息资源还是很少，占世界数据库总量和总记录数的百分之几。
虽然与发达国家相比，我国的数据库建设还不太令人满意，但是我国的网络信息资源的开发建设工作也有相当的成就。如：国家科委西南信息中心，重庆维普资讯公司出版的“中文科技期刊数据库”，万方数据集团公司推出的“万方数据库”等，特别是中国学术期刊电子杂志社开发的“中国学术期刊光盘数据库”等更是将我国的网络信息资源开发与建设工作推向了一个新的阶段
4网络信息资源管理的理论核心是“三维结构论”
20世纪90年代初，卢泰宏教授提出，IRM是三种基本信息管理模式的集约化。即信息资源的技术管理，信息资源的技术管理，信息资源的经济管理和信息资源的人文管理，它们分别对应不同的背景，即信息技术，信息经济和信息文化，三个的集成构成IRM的三维构架。
从技术角度来看，人们除了利用信息科学的原理研究解决大系统的稳定性，网络结构的有序性和高速率传输中的各种问题外，主要是用情报学的理论方法研究高速信息网络特点的信息系统，信息媒介和利用方式。即对应于网络技术的技术管理模式，其研究内容是新的网络信息系统，新的信息媒介和网络信息环境中的信息资源分布，采集，组织，存储，检索，传播与服务。
从经济学的角度来看，高速信息网络是一个巨大的社会经济系统，这个系统将计算机，通讯网，信息资源网，信息生产者（提供者），信息消费者（用户）融为一个有机的整体。从根本上改变了人类信息生产，分配，流通和利用模式。引起整个信息产业革命，以高速信息网络为基础的信息活动具有与经济活动相同的特征，过程和媒介。存在着供求关系，投入产出关系和费用效益等方面的问题。需要用经济学的理论，原理，，原则和方法研究网上的各种复杂的经济关系。有必要按照经济规律，遵循经济规律，运用经济杠杆，对网络信息活动进行经济管理，使网络信息资源的实现最优配置，获得最大限度的利用，发挥最佳效益。对应于网络信息资源的经济管理模式，其研究方向是网络修年西服务业引发的经济问题，研究内容是internet产业结构与管理，网络环境中的资源的合理配置，网络市场的运行与管理等。
从人文角度来看，人们试图通过政策，法规，伦理道德的相互协调，将行政手段，法制手段，和精神文明的力量结合起来，实现高速信息网络资源的规范化和有序化管理，形成有机体系和健康的网络文化，以保证高速信息网络有序运行。这些手段的综合运用改变了自20世纪60年代以来的形成的单依靠技术的单一模式，解决了许多技术手段无力解决的问题，有助于客服网络迅速膨胀和无序扩张引发的种种弊端，创造和谐，均衡，有序的信息环境，并使技术发挥更大的效能，因此对应于信息网络文化的人文管理模式，其方向使网络环境中的信息政策和信息法律等，在网络信息资源的管理实践中，这三大模式相辅相成，有机地结合在一起。
网络信息资源在我们地社会发展中将日益占据主导地位，网络信息资源的管理水平将直接影响到它的合理利用，只有对网络信息资源进行有效的管理，才能使网络信息环境变为有序的信息空间，实现信息资源效用的最大优化。
参考文献：
1.钟守真，李月琳。《信息资源含义探析》，中国图书馆学报，2000.1
资源管理论文范文第10篇
本世纪初，随着世界经济形势处于低迷状态，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。
一、人力资源管理机制构想
人力资源管理机制是一整套系列的机制。它包括：人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方面。
(一)人才评价机制
1．“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的问题。
对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济时代要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。
2．制定一种公开、公正、公平的人才考评制度
从古代的科举制度到现代的人才评价制度，评价人的权利始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式陈旧单一，人治色彩浓厚，以致“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长时间在社会上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。在这一点上，海尔集团堪称中国企业的楷模。
(二)企业用人机制
在人力资源管理模式中，“使用人”是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”。
大受欢迎的“美的”电器，创办时集资仅此5000余元，28年后，拥有固定资产23亿元，产品风行世界各地。为何一家小小的乡镇企业，能够发展成为全国最大的500家工业企业之一?我们可以从“美的”领导人在用人方面略窥一二。以人为本，全盘皆活，“美的”电器总经理何享健深悟用人之道，他说“宁愿放弃100万利润生意，不放弃一个有能力的人才”。“美的”人才是来自五湖四海的科研单位、大专院校及社会的精英，其中，既有身怀绝技的模具人才，也有全国著名的空调专家，还不乏从国外学成归来的博士。当年曾与何享健共闯天下，后来均担任“美的”一定领导职务的23位元老，曾被何享健请到办公室聚在一起开茶话会，何直陈“现代企业不是绿林山寨，结义兄弟都有一把交椅，谁没本事就得下来”。后来，这些元老，有的继续担任领导职务，有的被安排去当仓库保管员和清洁工。当然，“美的”并没有亏待这些为企业作出贡献的人，他们待遇从优，并将享受即即将建立的“美的创业基金”。何享健的现代“杯酒释兵权”令所有“美的”人才大为震动，干部能上不能下的传统习俗被彻底打破，建立起一套竞争、激励、约束机制三位一体的人才管理模式。从竞争机制来看，一年一聘，用人主要看能力和贡献大小，而且每年按5％以内的幅度在公司范围内裁员，真正体现了能者上，平者让，庸者下的用人原则；
虽然说中国许多企业在用人方面已经有了质的飞跃，但仍有些企业在选用人才方面存在许多误区。从目前选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。在某专业有名望的更容易被选拔到更高层次的领导岗位，但领导工作的对象不仅是物，而且包括了人与人，人与物的组合与协调。殊不知在某方面有专长的人并不一定具备领导管理的才能。走向领导岗位的专业人员，如果不具备从决策执行者到决策者，从“自己做”为主，到激发“他人做”为主，从自我内向调节到系统调节，从处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的。才能是多方面、多层次的，“授任必求其当”。著名科学家爱因斯坦当初饮誉全球，深孚众望，却因为自己不具备管理国家的能力而力辞以色列首任总统之职，这是十分明智的。
(三)人才的合理配置机制
受市场价值规律和供求规律的支配，人力资源的流动性会越来越复杂，若忽视或完全依赖市场机制的调节，必然会造成人力资源配置的滞后性和盲目性，为确保人力资源流动的有序性，高效性，必须力U强对人力资源流动的控制，合理配置人力资源。
任用多层次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪费。现在企业招聘员工有一种不好的倾向，即条件统统“大专以上”，似乎不论什么职业都是学历越高越好。人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任的岗位，绝不聘本科生，各层次人才构成一个梯队，每个人都有自己的发展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虚无浪费，节省了人工成本。
(四)人力资源的开发和培训
面临21世纪的竞争和挑战，我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是科教兴国，确立以人力资源的开发为中心的发展战略。对于企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发培训过程。企业能否在激烈的竞争中取得主动，将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度，人力资源的开发和培养主要包括以下两个方面：
1．人才的培训
有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的基本建设，正因为如此，世界经济的龙头——美国，它就很舍得在人员培训方面进行投资。每年在培训上花费300亿美元，这个数额占去工资待遇的5％。目前，约有1200家美国公司包括麦当劳，肯德基在内，均拥有自己的管理学院。摩托罗拉公司则建有自己的大学，每年在教育上投资高达1．2亿美元，每隔一段时间就有其他大学的校长、院长、系主任和教授来这里讲学。企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训，管理能力培训，自我开发意识培训结合起来进行；应当树立日常管理就是培训的观念。如果企业内部培训力量不足，也可以像美国一样，引进“外力”向大学的管理学院“订餐”，通过共同编制培训课程，即使受训人员掌握管理的基础理论与专业知识，又可以针对企业现存的实际问题进行探讨。目前，已有不少企业在这方面迈出了可喜的步伐，如青岛海尔、海信公司，它们除办好自己的培训中心外，还与国内著名大学在企业共办博士后流动站；海尔投资海洋大学共办海尔商学院：“双星”集团投资于青岛大学设立了双星鞋业学院，共同培养企业所需人才。转贴目前，许多企业在呼吁要培养企业员工和管理人才的同时，似乎忽略了另一个重要的问题，即人力资源的开发，是否还应该包括企业的领导者呢?北新建材集团的董事长宋志平先生一语道破玄机：“作为企业的领导人一定要是个不断学习的带头人”。作为面向2l世纪的中国企业领导者，在知识日新月异，更新换代异常频繁的今天，以前学习的知识是远远不够的，如果不认真的再学习，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，将企业陷入泥潭。而要想获得信息，要进行辩证思考，在大形势出现问题时，使企业能摆脱危机，化险为夷，都需要有一个有知识，有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习，不断充电。所以说，企业人力资源开发的第一个问题首先就是要开发企业的第一把手。
2．激励机制
人力资源开发中的激励总的问题实际上就是调动员工积极性的问题。马斯洛的需求理论其实质也就是激励理论，因为只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。
利益驱动，是一种最古老，最基础的激励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。在由温饱向小康过渡的阶段，利益驱动仍然不失为激励人才向上的重要手段。目前，以收入论英雄的观点仍十分普遍，有道是“重赏之下必有勇夫”也就是这个意思。近年来，不少企业实行经营者年新制带来的巨变，也足以说明这一点。当然；优越的报酬是重要的激励因素，但也必须坚持报酬与贡献相匹配的原则，否则会削弱甚至失去其激励作用。需要特别指出的是企业对员工的激励不只限于物质激励，还有精神上的激励。
二、人力资源管理存在的问题及对策
(一)人力资源管理存在的问题
近几年，我国企业的人事管理改革从落实自开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但尚有许多不足，存在不少问题，表现在：
(1)在人员的选拔与配置方面。选拔上，大多数国有企业领导人仍由行政机关委任。配置上，盲目升级，既增加了人工成本，又造成了人才的浪费。
(2)在人员培训方面。仍不够重视，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训仅限于一种短期行为。
(3)在激励机制方面。我国企业，尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段，而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但影响了部分职工积极性的发挥，也易造成职工在福利上的无节制支出。例如，医疗费，加重了企业的负担。
(二)人力资源管理的对策
鉴于我国特殊的国情，为解决我国人力资源管理中存在的问题，应做好如下工作：
(1)深化经济体制改革，企业的发展需要一个良好的外部环境，尚处于转轨时期的中国，各种体系还不完善，这在一定程度上制约了我国对人力资源的管理，如劳动力市场的不健全制约了企业人才的选拔。
(2)造就高素质的企业经营管理者，树立“以人为本”的经营管理思想。
(3)建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制。
资源管理论文范文第11篇
工商管理人力资源论文一
摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。
关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考
引言
随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。
1 石油企业人才的定义
1.1 石油企业人才概述
一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。
1.2 石油企业人才特点
石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。
2 人才流动原因分析
我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：
资源管理论文范文第12篇
工商管理人力资源论文一摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。
关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考
引言
随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。
1 石油企业人才的定义
1.1 石油企业人才概述
一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。
1.2 石油企业人才特点
石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。
2 人才流动原因分析
我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：
资源管理论文范文第13篇
1.1水资源趋势
朝阳县水资源严重短缺。特别是近些年，受自然气候的影响，区域年水资源总量逐渐减少，加之社会经济不断发展，对水的需求不断增加，水的供需矛盾逐渐加剧，缺水已严重制约了经济社会的发展。通过第一次水资源评价与第二次水资源评价分析比较来看:1980年第一次水资源评价多年平均水资源量为45923万m3，2000年第二次水资源评价多年平均水资源量为38969万m3，多年平均水资源量减少了6954万m3，呈减少趋势。2010年水资源量为29614万m3，比一次评价时减少了16309万m3，比二次评价时减少了9355万m3，呈减少趋势。详细数据见表1与表2。
1.2水资源量分析
1.2.1水资源总量全县多年平均水资源总量为35733.6万m3(地表水与地下水重复计算量13000.2万m3)。在流域分布上:大凌河流域(朝阳县境内)水资源总量为14662.2万m3，占全县水资源总量的41%;小凌河流域(朝阳县境内)水资源总量为21071.4万m3，占59%。详细数据见表2。
1.2.2地表水资源量全县多年平均地表水资源量35526.6万m3，可利用量为17362.2万m3。按流域划分，大凌河流域(朝阳县境内)地表水资源量为14662.2万m3，占全县地表水资源量的41.3%，地表水资源可利用率为53.1%，可利用量为7785.6万m3;小凌河流域(朝阳县境内)地表水资源量为20864.4万m3，占全县地表水资源量的58.7%，地表水资源可利用率为45.9%，可利用量为9576.6万m3。详细数据见表2。
1.2.3地下水资源量全县多年平均地下水资源量13207.2万m3，地下水可开采量为6767.7万m3。从流域分析看，大凌河流域(朝阳县境内)地下水资源量为7566万m3，占全县地下水资源量的57.2%，可开采量为3938.6万m3，占全县地下水可开采量的58.2%;小凌河流域(朝阳县境内)地下水资源量为5641.2万m3，占全县地下水资源量的42.8%，可开采量为2829.1万m3，占全县地下水可开采量的41.8%。
2现状年供用水量
本次水资源数据分析以2010年为现状水平年。
2.1现状年供水量
2010年，全县实际供水量为8291.7万m3，其中地表水供水量1555.5万m3，占总供水量的18.8%，其中，大凌河流域地表水供水量为808.5万m3，占地表水总供水量的52%，小凌河流域地表水供水量为747万m3，占地表水总供水量的48%;地下水供水量6736.2万m3，占总供水量的81.2%，其中，大凌河流域地下水供水量为4224.8万m3，占地下水总供水量的62.7%，小凌河流域地下水供水量为2511.4万m3，占地下水总供水量的37.3%。
2.2现状年用水量
2010年全县总用水总量8291.7万m3。各项用水量为:农田灌溉用水量5350万m3，占总用水量的64.5%，其中:大凌河流域农田灌溉用水量为3401万m3;小凌河流域农田灌溉用水量为1949万m3。林牧渔畜业用水量889.5万m3，占总用水量的10.7%，其中:大凌河流域林牧渔畜业用水量407.5万m3;小凌河流域林牧渔畜业用水量482万m3。工业用水量877.7万m3，占总用水量10.6%;其中大凌河流域工业用水量为711.4万m3;小凌河流域工业用水量为166.3万m3。居民生活用水量1174.5万m3，占总用水量14.2%;其中大凌河流域居民生活用水量513.4万m3;小凌河流域居民生活用水量661.1万m3。
3水资源供需分析
3.1水资源十分匮乏
朝阳县水资源十分有限。全县多年平均水资源总量35733.6万m3，多年平均地表水可利用水资源量仅为17362.2万m3，地下水可开采量6767.7万m3，人均水资源占有量为622m3，只占辽宁省人均占有量820m3的76%，占全国人均占有量2350m3的26%，属于水资源极度缺乏地区。多年平均降水量487.9mm，多集中发生在夏季，占全年降水量的80%左右，多年平均蒸发量为1600～2000mm，水资源时空分布不均和现状全县缺少水利拦蓄工程造成水资源利用难度很大，此外，近几年朝阳县降水量减少，十年九旱，水资源短缺形势更加严峻。
3.2严重影响社会经济发展
随着人口和社会经济的持续快速增长，人民生活水平的不断提高，以及生态环境改善对水资源的需求，朝阳县用水量将逐年上升，预计到2020年全县需水量将达到1.44亿m3，缺水0.5亿m3，供需矛盾将越来越突出，水资源不足已经成为制约全县经济社会发展的“瓶颈。
4水资源管理
4.1加强取水许可与水资源论证管理
按照《中华人民共和国水法》和省文件要求实施取水许可审批制度和水资源论证制度，严格取水行为。目前，全县实现了取水许可网上审批管理。
4.2实施水资源总量控制与定额管理相结合制度
加强计划用水管理，实施总量控制，2010年，根据上年取用水情况和今年经济发展用水预测，制定全县宏观取用水计划，由县发改委行文下达全县计划用水0.892亿m3。年实际取水量0.829亿m3。节水630万m3。
4.3水资源监控与管理系统建设
朝阳县水资源实时监控管理系统项目初设2007年省厅批复后即开始实施。对23个用水户安装了53个取水远程实时监测点。朝阳县水资源实时监控管理系统建设，为朝阳县实施水资源与节水科学化、现代化管理和水资源合理调度，为政府经济发展决策奠定了基础。
4.4建立水资源费征收情况月报制度
及时掌握水资源费征收情况;在水资源费征收过程中严格按照辽政发〔2010〕18号文件规定的收费标准，坚决杜绝“三乱”现象，严格执行“收支两条线”财政管理制度，依法行政，依法管理水资源，依法征收水资源费，做到应收尽收。
4.5完善规章制度建设
朝阳县以文件的形式了《关于加强水资源管理的通知》(朝水发［2009］68号)等部门规范性文件和制度。进一步规范了取水、用水、节水行为。
5水资源保护措施
为加强全县的水资源保护工作，提高全县用水水平，科学合理调配水资源，朝阳县采取强制性和引导性措施，加强了水资源的保护，建立各项水资源管理制度，对超计划用水、用水不达标、无计量取水、工业用水达不到循环利用、私自转供水、不按期报送用水情况和浪费水资源的行为进行整治。
5.1高度重视水法规宣传工作
先后利用“世界水日”、“中国水周”之机，采取多种形式，开展了广泛深入的宣传活动，增强了全民的水患意识和水法意识，扩大了水利影响。
5.2强化队伍建设，加大了执法力度
成立了朝阳县水政监察大队，配备专兼职水政监察员。县水政监察大队运作有力，及时查处水事违法案件，调处水理纠纷。较好地解决了当前水利执法工作中存在的软弱无力的问题，使水利执法队伍建设步入了正规化轨道。
5.3加大宣传工作力度，普及节水知识
资源管理论文范文第14篇
关键词:新经济人力资源创新
一、新经济的内涵及特征
在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
(一)创新性人才
创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。
(二)个性化人才
个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:
(一)营造创新文化
在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。
(二)实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
(三)企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:
个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。
金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
(四)以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
四、结语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。
[参考文献]
[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001年.
[2]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.东北农业大学硕士学位论文,2002年.
资源管理论文范文第15篇
对标管理并非照搬别人的管理方法，即使对标企业与自身有惊人的相似之处。当今市场发展迅速，可能在几个月之内就会发生重大变革，而对标企业所处的时期明显早于企业当前时期，且不同企业的内部管理制度以及企业文化均有不同，因此照搬别人的管理方法并非上策。在进行人力资源对标管理中，确定对标企业后对标杆企业进行深层次分析，找出其中的规律，再结合自身企业目前的状况，总结出适合的管理办法。
二、对标管理在人力资源管理中的实施策略
1.成立对标小组，确定的对标研究主题
企业手下需要根据未来发展规划进行设定发展目标，并根据当今市场状况设定企业的年度计划以及季度计划，并以此为依据进行人力资源管理，所有的人力资源管理都是为满足企业长期稳定发展。企业需要建立专门的对标小组，通过系统化的分析和管理方式进行对标管理工作的展开。对标小组的组成人员主要包括HR、会计统计人员、市场调查员、高层主管、数据分析人员、电子商务信息人员，通过不同部门间的分工协作保证对标管理的妥善落实，小组成立后需定制对标管理日程计划，并分配各组成结构的任务，并由高层主管主持召开例会，定期汇报工作进度，确保对标工作按计划实施。
2.分析自身的状况及需求
企业发展过程中必须能够看清当前状况，并找出自身存在的问题。通过企业发展的一般规律来看，度过建立之初的困境后将迎来一段甜蜜的发展期，此时很多问题将被掩盖。管理人员切忌满足于现状，应该通过科学的方法找出发展中存在的瓶颈，就人力资源管理而言，企业在未完全稳定前相关管理策略都会存在一定的漏洞，尤其是对摸索中前进的企业而言，人力资源理机制明显不够完善。无论企业处于任何时期，都免不了对人力资源的需求，因此企业人力资源管理不仅要揽进优秀的人才，还要降低企业的离职率，留住已有人力资源。企业人力资源管理部门需要对目前企业的人员结构进行分析，并结合企业目前的事业结构，找出企业目前人力资源构成的合理度，发现需要提升的部分，针对性进行改善。
3.对标数据的外部分析
通过分析自身人力资源管理现状有助于确定对标企业。确定对标企业后需要对对标企业的各项数据及管理策略进行分析，即对标数据的外部分析。外部分析首先从对标企业开始，将对标企业相应时期的人力资源管理状况进行分析，找出该企业当时的状况及人力需求，并对其改善策略进行深入探讨，总结其获得成功的根本原因。除对标企业的数据分析外还要进行市场环境的深入分析，分析大范围人力资源管理的总体现状，并将相关数据进行分类整合，便于后期使用。
4.对标数据的内部分析
对标数据的内部分析主要是为对标企业策略方法在自身企业的应用奠定基础。将自身目前的状况及需求与外部分析结论进行对比，确定企业自身在人力资源管理中存在的内部优势及劣势以及外部的机遇和挑战，并结合目前的市场状况对企业自身进行准确定位。企业内部分析主要包括企业人员规模、企业员工的职称结构、人才培养方式、绩效考核方式等，同时总结企业内部展开的各项人力资源活动，例如相关教育培训活动等。只有在充分了解自身人力资源管理的基础上才能实现对标企业人力资源管理策略的借鉴，从根本上改善人力资源管理方式。
5.总结属于自己的人力资源管理方式
通过内部分析以及外部分析总结出人力资源在相应市场环境下的规律，有助于企业对未来人力资源管理工作的重点进行预判，减少对标管理的风险，并根据目前的市场环境制定类似于对标企业的人力资源管理方式，在管理中一定要有自身企业的特色，避免出现生搬硬套。新的人力资源管理方式首先需要满足企业目前的发展状况，并具有一定的柔性，可以应对未来不确定因素的影响。
6.采取风险规避措施
基于市场环境的多变性以及不同企业间存在的差异，因此在制定相应的对标人力资源管理方式后需要进行一些基础的风险规避措施，避免不可评估因素对企业造成的伤害。首先企业需要在对标管理的基础上建立长期通用的人力资源管理措施。首先是必要的人才储备，以人为本的管理方式永远不会被时代所淘汰，只有员工的利益得到维护才能让员工对企业产生信心。其次是对企业人才需求的科学评估，通过对市场信息的分析以及企业产业链随着科学技术可能发生的改变进行合理预测，在提高内部员工整体职业素质的基础上不断补充新鲜血液。最后是创新人才机制的制定，企业不能固步自封，别人成功的经验并非万能，在需要改变时就要及时改变。
三、结束语
