管道工程师职称论文范文

管道工程师职称论文范文第1篇

关键词：高校 职称评聘工作 改革 深化

职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况，也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中，职称评聘是其核心工作内容，有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用，比如，教学领域、科学研究，直接关系到教师的切身利益。近年来，各高校纷纷优化改革已有的人事制度，不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作，促使高校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学，重评审轻聘任

就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗，按岗聘任

就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量，注重质量

在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

在职称评聘过程中，高校要多角度优化职称评聘制度，更好地发挥其具有的导向作用，大力倡导优良师德师风，反对学术腐败等，营造一种良好的学术范围。就高校而言，是传承、传播人类文明的核心阵地，也是“授业、解惑、创新”的关键所在，而教师是学生学习的榜样，必须起到表率作用，必须具备良好的师德师风，为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中，高校要优化利用职称聘用制度，有效抵制各种不良风气，对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚，要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动，在实践中培养自身的职业道德素养，提高自身多方面素养，为提高教学水平做好铺垫。在此基础上，高校要多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动，在实践中不断提高自身综合素质。此外，高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中，站在人力资源的角度，增强中青年教师的紧迫感，资深教师的压力感，注重自身的深造学习，以教师职业发展、事业发展为中心，借助教师专业知识、专业素养等，促使教师、学校二者巧妙融合，共同发展。

总而言之，在我国高等教育事业发展中，高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势，必须引起高度的重视，但其是一项系统、复杂的工程，涉及的方面特别多，难度特别大，不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。

参考文献

[1]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5）：20-25

[2]杨巧艳，石剑虹.高校职称评审工作问题分析及对策研究[J].教育教学论坛，2014（51）：191-192

[3]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报，2010（5）：78-80

[4]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2015（8）：56-58

[5]杨兴林.高校教师职务评聘环节存在问题及改进思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2015（1）：45-49

[6]汪建华.高校教师职称评聘现状分析与对策探究[J].教师教育研究，2013（5）：18-22

管道工程师职称论文范文第2篇

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学，重评审轻聘任

就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自主权，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗，按岗聘任

就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自主权，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量，注重质量

在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自主权。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

管道工程师职称论文范文第3篇

关键词：行政管理职称评定难题初探

1现状调研

中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.

管道工程师职称论文范文第4篇

各从事国际商品贸易、国际服务贸易、国际经济合作及国际商务运营工作的企事业单位（含国有、民营和外商投资企业）在职在岗的专业技术人员。

二、申报高级国际商务师的条件（附件1）

三、转换高级国际商务师的条件

具有其他系列高级职称的人员，在国际商务岗位上工作满一年，可以申报转换高级国际商务师。

四、实行人事人员申报高级国际商务师资格的有关事项

在人才流动中心实行人事的人员，其高级专业技术资格的评定，由个人向省人才流动中心提出申请，填写专业技术资格评定表，交省人才流动中心进行资格审查，报省职称部门审定后，由国际商务高评会评审。

五、评审材料的报送要求

（一）送评材料

1、《专业技术资格审查表》（一式1份）

2、《专业技术资格评审表》（一式3份）

3、《专业技术资格送审表》（一式15份）

4、任现职以来的专业技术工作业绩资料（装订成册）

5、《个人业务自传》（一式15份）（破格、挂编人员提供）申报人员申报时可按照《江西省职称管理系统》（从江西省人事厅门口网站相关下载的“专业职称”栏目下载）的内容，报送申报人员信息。

（二）材料要求

1、业绩材料必须提供原件，复印件不作为评审依据；提供的论文必须发表在有国家统一标准刊号和增刊许可证号（“CN”或“ISSN”）的杂志上，以书号（“ISBN”）代刊号的论文集上登载的文章仅作参考。

2、申报评审的专业必须填写准确。

3、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》上的设区市（主管部门）一栏，必须填写设区市（主管部门）全称，并标明设区市（主管部门）代码。

4、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》不可复制，《专业技术资格送审表》可复制，但不得改变表格式样与大小。

六、申报高级国际商务师的程序

（一）省属企事业单位的从业人员，按照行政隶属关系，由本单位进行资格审查，送行政主管部门审核后，报省人力资源和社会保障厅职称办审定，由国际商务高评会评审。

（二）各市县所属企事业单位、民营企业、外商投资企业的从业人员，按照属地原则，将申报材料送所在地的设区市政府人事（职称）部门审核后，报省职称办审定，由国际商务高评会评审。无主管部门的民营企业、外商投资企业，如须主管部门履行审查负责的，由所在地商务主管部门代为履行。

七、高级国际商务师职称外语水平的具体要求，按江西省人事厅《关于专业技术人员职称外语水平要求的通知》（赣人发]12号）规定执行。

八、关于工作质量与职业道德评估工作的要求

在本年度职称申报工作开展前，各单位必须对申报人员任现职以来的工作质量与职业道德情况进行评估，申报者评估必须为合格以上。凡未完成评估的单位不得开展专业技术职称评聘工作。

九、2010年申报高级国际商务师专业技术资格的资历（聘任年限）终算截止时间：2010年12月31日；业绩和论文的终算时间为2010年7月31日。

十、省职称工作办公室受理申报高级专业技术资格材料的截止时间为2010年8月16日，具体日程安排见《2010年全省职称申报评审工作日程安排表》（附件2）。

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管道工程师职称论文范文第5篇

亲身经历

[日期:2010-02-04] 来源:职称 作

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昨天上午，我收到瑞安市教育局发来的短信，通知我于今天下午到温州二十一中参加申报中学高级教师职称论文答辩。我正想做准备呢。我提交答辩的论文是我的教育硕士学位论文的简缩版。教育硕士学位论文答辩肯定比这次论文答辩要正式得多，而且向我提问的是四位大学教授和一位中学特级教师，那次我都顺利通过了。虽然我要对自己充满信心，但是我的心里还是没底，尽管我对论文的内容已经相当熟悉，我还是把论文从头到尾认认真真、仔仔细细地看了N遍。为了给向我提问的评委留下良好的印象，我把必答的五百多字的论文摘要背了下来。不过，还好，看了两遍，基本上就记住了。万事俱备，只欠东风，可是心里就是没底。

今天下午13点30分，我和萍搭载安的轿车去温州。今天的车开得不是很顺，本来预计40多分钟就可以到达目的地的，可是一个小时过去了，我们还在路上。14点46分，离目的地还有几分钟车程时，坚给萍打来电话，已经轮到萍了。通知上说，不按时到者按自动放弃论处。这个紧急电话顿时使车内的空气变得紧张起来，尤其是萍特别紧张。仔细一想，不对啊，通知上说，论文答辩时间不超过15分钟。我和萍是同组，她是13号，我是14号。按每人答辩用时10分钟来算，论文答辩从13点30分开始，轮到萍应该是15点30分左右。我安慰萍，也自我安慰，如果取消我们的资格，我们就投诉，我们绝对是有道理的。屋漏偏逢连天雨，紧急电话来的时候，汽车不幸遇上了红灯。红灯一过，向左拐100多米处就是温州二十一中。我和萍不等安把车停好，就先跑着进二十一中了。刚进校门，我们迎头碰上同事进、财等几个，他们已经答辩结束要“打道回府”了。他们一句“你们怎么才来？”更加剧了我们心中的不安和紧张。跑不了几步，我们又碰上我们的大学同学芳，她好像也知道已经轮到萍了，赶紧给我们指路。我们小跑着跑进阶梯教室，萍小心翼翼地连声向接待我们报到的老师陪不是，签了名，领到了一张写有序号的纸。我们连忙拿着号码纸，又是一路小跑，碰到同事鑫，他好像也知道轮到萍了，急忙给我们指路。我们狂奔到五楼，却发现我们A组才轮到8号。Oh,my god!吓死我们了！走廊上已经聚集着十几个人，都等待着轮到自己。虽然今天没有太阳，但也没有风，走廊上的气氛让我感到有点燥热。我在答辩的教室外观察了一下，参加A组答辩的有三位评委，一男两女，我只认出男的是温州市政治教研员林老师，两位女评委我从来没有见过。

今天的天气够闷热的，我不想在五楼呆着，于是下去走走，散散心。下去走了一圈，害怕错过了，又跑到五楼看看是不是快要轮到自己了。这样反复了几次，最终确定下来，答辩一般需要15分钟，评委

在每人答辩结束后还要做一些记录，中间还要休息一下。于是我放心地到操场上溜达。在操场上，我很无聊，于是决定背一背论文摘要。刚背了不久，我突然发现脑子一片空白，看来我是比较紧张的，虽然手和腿还没发抖。幸好我还没上场。我就在跑道上踱来踱去，反反复复地背了N次。OK！这时，萍打来电话说，快要轮到她了。我到洗手间放松了一下，镇定自若地向五楼走去。

我到五楼后不久，萍就进答辩室了。这时我的心态已经调整得差不多了，一点儿也不紧张，也没有了先前的焦躁不安。在等待萍出来的时间，感觉一下子就过去了。萍出来后，她跟我说：“刚才评委问了我一个问题：你这篇论文对同行要有什么借鉴意义？这个问题问得很意外！”

萍出来后，该轮到我了。我问了门外的工作人员，我是否可以进去了，他告诉我，还要等等。等了几分钟，他示意我可以进去了。我推开了答辩室的门，微笑着向评委们点了点头，并向他们打招呼：“各位评委，你们好！”我还没坐下，教研员林老师就叫我等等。那好吧！我就坐在我答辩的位置上等，趁这个空档，适应适应环境，调节调节心理。我平心静气地打量着答辩室里的四周，只见两位女评委还在纸上记着什么。

管道工程师职称论文范文第6篇

目前国家旅游局已经明确了将在2020年实现由亚洲旅游大国转变为世界旅游强国的这一宏伟目标，旅游业的发展离不开旅游院校的推动与支持，因而这就需要旅游院校大力改革，推陈出新，以培养出适应旅游业发展的高素质应用型

人才。

基于此，本文以湖南省高职院校为例，以高职旅游管理专业师生为调查对象，通过实证进一步研究高职旅游专业人才的培养模式，进而提出了创新优化旅游管理专业人才培养模式的政策建议。

一、湖南省高职旅游管理专业人才培养模式的分析

通过对湖南省五所高职旅游院校调研，客观而全面的探讨了湖南高职旅游管理人才培养的现状以及存在的问题，从而更加有针对性地提出优化高职旅游人才培养模式的对策。

（一）校企合作不深入

针对顶岗实习学生和已毕业学生的调查问卷中，关于“你在就业中面临的主要问题”的回答，“所学知识与实际差距太大”成为学生就业的最大困扰，占76.6%，68%的学生认为“缺乏工作经验”，这说明高职院校培养的人才与行业的需求存在差异，主要原因是校企合作不深入、工学结合不彻底，导致人才培养与社会需求脱轨。

（二）人才培养目标不明确

在调查问卷中，关于人才培养目标特色的评价，67%的教师和51%的学生认为人才培养目标不鲜明，表明高职旅游管理专业人才培养目标未体现高职教育特色，没有形成院校自身的特色。

旅游业具有综合性、开方性、服务性的特点，这决定了旅游工作人员自身的人文修养、职业道德、心理素质是影响着旅游产品的质量，旅游员工成为旅游服务企业经营成败的关键

因素。

通过对实习学生“人文素养、职业道德和心理素质”培养满意度的调查，学生对心理素质培养满意度仅有21%，对人文素质培养满意度才达16%，对职业道德培养满意度仅为8%。由此易知，师生对素养培养的满意度非常低，这表明湖南省高职旅游教育更多的注重专业知识的掌握和基本技能的训练，而忽视对旅游职业道德、人文素质和心理素质的培养。

通过上述调查和笔者访谈结果分析来看，高职旅游管理专业人才培养目标存在以下问题：①未体现职业教育特色，重知识轻能力，重理论轻实操。②未形成院校自身的特色。③忽视对人文素质、职业道德和心理素质的培养，重道德知识传授、轻道德情感培养和行为训练。

（三）师资结构不合理

笔者对湖南省五所高职院校的师资年龄、学历、职称、兼职教师、继续教育和培训情况展开调查，具有一定程度的代表性，能更好的证明高职旅游管理专业师资结构的不合理。

1.年龄结构不合理。30周岁以下教师占36.9%，50周岁以上教师占33.1%。呈“两头大，中间小”现象，即老年教师和青年教师居多，中年教师偏少。年老教师虽经验丰富，但是知识结构陈旧，且不与时俱进。青年教师，刚刚从学校毕业，教学经验欠缺。

2.教师学历较高，实践经验较少。研究生学历的教师高达76.44%，已经成为教师队伍的主力军；具有博士学位的教师占0.56%，具有旅游行业连续工作经验的仅有26.8%，由此可知我省高职旅游管理专业师资普遍学历较高，实际工作经验较少，师资结构不容乐观。

3.职称结构不合理。从调查可知，教授、副教授、讲师和助教的比例分别为1：11.3：28.5：31.7。高级职称比例明显不能达到国家高职高专院校人才培养工作水平评估合格标准要求（合格标准为高级职称比例达到20%）；中级职称和初级职称比例偏高达到83.02%，这说明了教师职称结构严重的不合理。出现这种情况，主要是因为大多数高职院校是由原来的中专升格而来，在短时间内很容易出现教师学历高、职称评定达不到相应等级等情况。

4.兼职教师比例偏低。在聘请的兼职教师中，40%来源于在读研究生，从企业聘请的教师仅占6%，远未达到教育部在评估中20%～25%的要求。

5.教师培训体系不够健全。调查院校中，已有86%实施教师岗前培训和教育培训，但尚未形成系统的教师培训项目。主要由于部分领导对师资培训的力度重视不够，过于偏重学院的形象工程建设，从而导致对师资培训资金投入严重不足，致使教师的教育培训相对滞后，不能满足当前旅游高职教育的发展

需要。

（四）课程体系设置不合理

高职旅游管理专业课程设置要突出职业定向性，以职业岗位能力作为设置课程的基础，注重理论和实践技能的结合，强化学生职业能力的训练。

通过对湖南省五所高职院校旅游管理专业师生的问卷调查，可以看出，教师对课程体系的满意度明显高于学生，多数学生认为课程内容枯燥、滞后、忽视综合素质培养、课程体系设置不科学，尤其是实操课程设置的满意度仅10%。可见，当前高职旅游管理专业的课程设置不合理，有待进一步优化。

（五）教学方法单一

在教学方法和手段上，理论联系实际是旅游教育的基本理念，应用性实践性是旅游学科的基本特点，对于高职旅游管理专业来说，这些特点更为突出。

从调查统计结果来看，75%的教师使用多媒体教学法，说明高职旅游院校在教学过程中对现代化教学设施的使用已经达成共识，59%的教师使用案例教学法；讨论式教学、启发式教学等现代教学方法在课堂中运用较少，仅有35.8%、29%；“满堂灌”教学法的普及率是启发式教学的2.6倍，表明传统的教师讲授法仍主宰着旅游管理专业的教学。这样的教学方法使学生只能学习一些抽象的、空泛的理论，根本无法感知旅游企业的运作和管理，使教学严重脱离了实际。

二、创新与优化湖南高职院校旅游管理人才培养模式的对策

基于以上调查与实证分析，我们易得知当前湖南省高职旅游人才培养存在校企合作不深入、人才培养目标模糊、教师结构单一、课程设置滞后、教学方法陈旧等问题。笔者从对接产业需求的角度，提出了创新与优化湖南高职旅游管理专业人才培养模式的对策。

（一）“淡进旺出、工学交替”的人才培养模式

依据行业对人才需求的时段性，结合湖南特有的旅游地域性、季节性特点，实行“淡进旺出、工学交替”的人才培养模式。旅游淡季时，安排学生在校学习，考取相应职业资格证书；旅游旺季时安排学生走出校园进入企业，参与经营管理服务实战过程，将课堂教学融入到企业经营过程，进行现场教学，努力探索并创新校企合作人才培养模式，实现教学与实践、理论学习与就业平稳过渡的一种培养方式，它以“厚基础、强技能”的特色，解决教学中实践环节学时安排偏低、理论教学与实践脱节的问题，增强实践教学效果，有利于培养适应社会需求的综合素质型旅游管理人才，形成了复合型旅游管理的专业特色。

（二）深度融合校企合作关系

以企业为主体嵌入旅游管理专业的人才培养方案。形成学院与企业“共同制定教学计划、共同开发教学资源、共同编写校本教材、共同设置实训项目、共同建设实训基地、共同培养技能人才、共同评价订单学生”，构建“七共”特色的深度融合的校企合作关系，强化了企业在人才培养中的“主体”

作用。

成立旅游行业专门指导委员会，探索人才培养模式。由行业政府部门、旅游行业、旅游企业及相关旅游院校为旅游行业指导委员会的成员单位。通过实地调研、企业专家论证、毕业生就业反馈等手段，掌握行业的要求和企业的需求，及时修订和调整专业培养方案。

（三）对接产业需求，确立满足个人发展需求的人才培养目标

高职旅游管理专业人才培养，首先，要突出职业教育特色、市场需求导向性、能力培养为中心、强调综合素质的基本特征。因此，人才培养目标要遵循“校园人―准职业人―职业人”三阶段的渐进式职业人才培养规律，既要重视应用理论、专业理论以及操作技能，也不可忽视拓宽和增强旅游管理专业基础知识。其次，要形成院校自身的培养特色，如湖南交通职业技术学院，结合交通行业发展，培养高速公路服务区“旅游咨询服务中心”一线管理人员。同时，注重对学生人文素质、职业道德、心理素质的培养及自我更新能力的培养，满足学生的个人可持续发展，能够适应未来旅游业发展的需求。

（四）优化“四模块”的课程体系

课程体系以能力培养为主线，以能力训练为轴心，教学内容要突出实际性、实用性和实践性，基础理论以应用为目的，以“必需、够用”为度。课程体系设计遵循“校园人――准职业人――职业人”三阶段渐进式职业人才成长规律，每个阶段均进行“理论教学+虚拟实训―仿真实训―校内生产性实训―校外生产性实训”安排，将整个教学过程按照“由浅入深，循序渐进”的原则设置课程模块。

（五）改革与创新教学方法与手段

高职教育培养学生具有更强的实际操作及动手能力，必须强调实践和创新在教与学中的地位。同时，注意情感因素在教学中的作用，调动学生学习的热情，鼓励学生课后就自己关心的旅游问题与教师共同探讨，增强课余互动。

在教学方法上，除常用的讲解式、启发式等教学方法外，还可以运用体验式、案例分析、角色模拟等方法进行教学。着重启发和挖掘学生面对问题和危机的独立分析能力、判断能力、决策能力和解决问题的能力。

在教学手段上，充分利用现代多媒体的生动性、直观性，增强教学效果的特点。如景区规划、生态旅游项目设计等。既可以使教学内容生动直观的展现出来，也可以增大课堂的教学信息量，使社会实践和课堂教学紧密结合。

（六）精心打造师资队伍

高职旅游管理专业的教师在引进、培养、考核等环节力求兼顾“理论水平”与“实践能力”的素质标准，引进教学经验丰富的中年教师，同时可以采取师徒制，以老带新的方式，鼓励教师向“双师型”教师的目标迈进。

高职院校可以通过下列途径引入兼职教师：①聘请旅游企业的知名人士为客座教授，与旅游企业建立密切的联系；②从旅行社、旅游饭店等管理服务第一线引进既有经验，又有高等教育任职能力的人员充实旅游院校的师资队伍；③请兄弟院校选派旅游技术骨干作为专业课或实践课教师来校任教。通过以上途径，力求建立一种校内与校外、长期与短期、专职与兼职相结合的旅游教师队伍。

管道工程师职称论文范文第7篇

关键词：工学结合实训教师人才培养

教育部2006年16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确了高职教育改革的方向，提出把工学结合作为高等职业教育人才培养模式的重要切入点，人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性与职业性，实验、实训、实训是三个关键环节。高等职业教育要加强学生素质教育，强化学生职业道德，主要培养面向生产、建设、服务与管理第一线需要的高技能人才。高职院校实训教师是完成实验、实训教学环节的重要力量，这要求实训教师在专业理论知识和专业技能方面成为“双师型”或“双师素质”的教师，而且在道德修养方面也要为学生做出表率。本文针对国内高职院校实训教师队伍现状提出工学结合人才培养模式下实训教师队伍的建设的几点建议以及相应的措施或途径，以供参考。

一、加强实训教师队伍思想道德建设

“国以教为本，教以师为本，师以德为本。”师德是教育乃至整个国家民族的根基，师德建设是高等教育的重要工作。何为师德？师德，即教师的职业道德，是教师在长期的教学实践过程中形成的道德观念、行为规范和品质的总和，是社会对教师职业行为提出的基本道德要求的概括，是教师思想觉悟、道德品质和精神面貌的集体体现。随着高职教育改革的深入，基于工作过程的课程观越来越为广大高职教师接受，使得高职教育教学在时间性、空间性和开放性上越来越不同于传统学科知识体系的教育教学。为此，对教师的职业道德、提出了不同于传统师德的要求，要求教师在基于工作过程的课程教学过程中身体力行，言行一致，不仅在课堂上做到为人师表，在课外和校园外也要做到为人师表。但另一方面，随着市场经济的发展，社会上出现了不良社会风气，教师特别是青年教师在对待奉献与索取、理想与实惠、奋斗与享受等方面的价值取向不同程度受到一定的影响。另外，高职实训教师没有相应的技术职称，仍沿用实验师、工程师等中专或企业职称系列，而且职称系列偏低，没有正高级职称。这样，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力，而且在很多高职院校，实训教师仍然还是“教辅人员”，从而在一定程度上引起实训教师的思想波动。因此，为了更好地履行实训教师的“教书育人”的职责，加强实训教师队伍思想道德建设势在必行。实训教师队伍思想道德建设主要对策如下：

1、领导深刻理会教育部2006年16号文件精神，转变高职院校实训教师“教辅人员”的身份，激发实训教师队伍的主动性。

2、结合目前高等院校定岗定编制度，根据学校具体情况，适度调整学校岗位聘任制度，延伸出实训教师“正高级职称”系列，并给与一定的校内津贴，提高实训教师队伍的积极性。

3、加大实训教师队伍教学评价力度，强化实训教师自身思想道德建设意识。

二、加强实训教师队伍专业理论水平的提升工作

一直以来，在高等院校实训教师的身份只是“教辅人员”，实训教师的主要作用是设备维护与管理，从而使学校实训教师招聘条件，特别是学历条件相对较低。这在一定程度上影响实训教师队伍专业理论水平。随着工学结合人才培养模式的深入发展，“教、学、做”一体化课程教学模式逐渐成为高职院校的主体课程，实训教师逐渐得到了充分利用，实训教师队伍的“动手能力强”的特点得到了充分发挥。但同时，其“专业理论水平相对较弱”的缺点也凸显出来。为了更好地发挥实训教师队伍在课程教学中的作用，笔者认为，首先高职院校制定相关鼓励政策，鼓励实训教师队伍通过不同途径不断提高自身专业理论水平。具体途径包括：

1、加强学历学位教育，提高实训教师学历学位。在职学历学位教育，是目前提高实训教师学历学位的主要途径。这意味着接受在职学历学位教育的实训教师必须一边工作，一边学习，这使得在工学结合人才培养模式下教学任务相对较重的实训教师的学历学位教育流于形式，不能真正提高实训教师专业理论水平。这需要高职院校制定相应政策，从时间上保证实训教师的学历学位教育质量。

2、鼓励实训教师形成一种学术讲座氛围，使实训教师在准备、进行学术讲座的过程中提高自身的专业学术理论水平。

3、鼓励实训教师积极参与或主持各类科研课题，使实训教师在课题研究过程强化自身的专业学术理论，提高自身专业学术理论水平。

三、不断提升实训教师队伍职业技能

学生职业技能的培养是目前高职院校教育的重中之重，实训、实习等教学环节是职业技能培养的重要环节，而高职院校实训教师队伍是实训、实习等教学环节的主要指导者，为此，高职院校实训教师队伍职业技能的高低在很大程度上决定了学生职业技能的培养。目前，实训教师大都直接来自普通高等学校或本校留校，毕业后没有企业实践经历，基本上是从学校到学校，来源单一，客观形成了多数实训教师的技术实践能力偏低的现实。而且在实训教学过程中，主要按照教学地需要进行重复性的指导工作，职业技能得不到充分地锻炼与提升。以数控加工实训指导教师为例，在数控加工实训过程中，学生加工的零件为有限的几种典型零件，没有严格的精度要求，而且为了降低教学成本，大部分职业院校使用的加工材料为塑料或铝块。这样在实训过程中，指导教师未能在加工工艺方面得到充分的锻炼，学生就更加不可能在加工工艺有较大的收获。为了不断提高指导教师的职业技能，主要途径有：

1、从企业引进优秀的工程师。这一点教育部2006年16号文件也有所强调。

2、根据需要，制定鼓励政策，选派一部分实训教师到企业进行实质性的技能训练。

3、结合学校实训设备情况，与企业进行联系，争取企业订单，从而在订单完成过程中锻炼实训指导教师的职业技能。

参考文献：

[1]燕晓燕，郭庆祥，王立，等．新时期青年教师师德水平建设研究[J]．教学与管理，2010，（11）：24－25．

管道工程师职称论文范文第8篇

关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开

一、聘任工作需要思考的主要问题

一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。

二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践

1.成立各级聘任委员会

各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。

2.确定聘任原则

一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。

3.确定专业技术岗位职数设置

根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。

4.职级体系确定

根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。

5.专业技术职务的设置和定义

根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：

教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。

高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。

工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。

6.专业技术职务聘任申报条件

根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。

7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件

为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。

第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。

8.薪酬标准

根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。

9.确定竞聘程序

第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。

10.确定竞聘评分标准

竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：

（1）基础评价

根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：

第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。

第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。

第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得部级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。

第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的部级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。

（2）现场答辩

第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。

（3）综合成绩

按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。

11.聘期

建议2-3年。

12.专业技术人员聘任后管理

（1）考核

另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。

（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升

第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。

参考文献

管道工程师职称论文范文第9篇

关键词：辅导员　思想政治理论课　优势　困境解决途径

《普通高等辅导员队伍建设规定》(下简称《辅导员队伍建设规定》)规定：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。思想政治理论课是大学生思想政治教育的中第一课堂和直接平台。因此，我们只有充分发挥辅导员承担高校思想政治理论课教学的优势，有针对性地破解辅导员承担思想政治理论课教学的困境，才能真正实现培养大学生成为德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人的目标。

一、辅导员担任思想政治理论课教学的优势

(一)依据充分，职责明确。

《辅导员队伍建设规定》第十条第二款中规定：“专职辅导员可承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作。”《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(下简称《思想政治教育意见》)规定：“高等学校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道。”《辅导员队伍建设规定》第三条规定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”因此，辅导员承担思想政治理论课中的思想道德修养与法律基础、形势政策教育的教学是符合关于辅导员队伍建设和思想政治理论课建设中央层面文件的指导精神和具体规定的。

(二)了解情况，因材施教。

《辅导员队伍建设规定》第三条明确规定，辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员管理学生的时间和空间相对固定，对于学生的专业特点、基本概况和个性特征等都有比较全面的把握。这有利于其在思想政治理论课的教育方式和方法上契合学生的专业特点，从而提高思想政治理论课教育的实效性。如学文科的同学和学理工科的同学对于同一事件的看法往往会有不同的思维模式和表达情感的方法。例如在上形势政策课的时候针对新中国成立六十周年成就归纳布置作业。辅导员可以让文科的学生通过小组组队表演诗歌朗诵、手抄报、小品等方式进行；而对于理工科的学生，则可以提倡创作电子杂志、绘画和手工模型等更符合学生的专业特长和思维习惯的方式，从而切实提高思想政治教育的实效性。

(三)融教于管，注重实效。

《思想政治教育意见》对于加强和改进大学生思想政治教育的主要任务可以概括为：以理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以基本道德规范为基础，以大学生全面发展为目标。可见，思想政治教育的内涵十分丰富。思想政治理论课可以看做是思想政治教育的第一课堂，学生课外活动开展是思想政治理论课的第二课堂。第二课堂应该是第一课堂的自然延伸和知识的自觉运用。在这个过程中，辅导员能够充分地发挥寓教于管的角色，在日常管理中自觉地把第一课堂的思想政治理论课内容融人到对第二课堂的活动指导和日常管理中。如形势政策课中，南海争端问题的内容较为抽象，辅导员就可以指导学生党到军营、舰艇、训练场中去开展参观交流活动，增强对学生的爱国主义感性教育。同时，辅导员在第一课堂上再引导学生对相关理论的问题作深入地、有针对性地思考，在增强学生的学习兴趣的同时也提高了思想政治教育的实效性。

(四)把握动态，及时调整。

《辅导员队伍建设规定》规定，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。大学生的辅导员一般都相对固定，是在大学期间与学生相处时间最长的教师之一。辅导员作为大学生的日常管理者，有便利的时间和空间资源把握学生的思想动态和行为表现，能够及时检验学生所受思想政治教育的成效：对于学生在接受思想政治教育过程中出现的新问题、新情况能够及时调整教育的方法和思路，致力于使思想政治理论课的实效性提高，进而实现把大学生培养为德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人的目标。

二、辅导员承担思想政治理论课教学的困境

(一)操作性的指引不明确。

《辅导员队伍建设规定》第十条第二款中规定：“专职辅导员可承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作。”但是在另一个作为专门、具体规范思想政治理论课师资队伍的文件《中共中央宣传部教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》(下简称《思政理论课队伍建设意见》)却没有把辅导员在思想政治理论课当中的授课资格、课时、课程内容等基本内容予以明确。这就导致在实践中，对于如何平衡辅导员和思想政治理论课教研部门所辖老师的课程安排没有操作性的指引，作法不一。

(二)职称评审边缘化。

思想道德修养与法律基础、形势政策教育这两门课程属于思想政治理论课的组成部分。在实践中，思想道德修养与法律基础课往往还是由思想政治教育理论教研部门所辖老师担任，辅导员只能担任一部分《形势政策》课的教学。许多辅导员拟评思想政治教育系列职称时经常遭遇到的难题是课时严重不够。这是因为其主讲的思想政治理论课中的形势政策课课时量极其有限，远远不能够满足评讲师的系列，且会制约高一级别职称的评比。

(三)教学任务确定性模糊。

辅导员担任思想政治理论课的教学是不是属于辅导员的一项必须的工作在实践中并没有达成共识。与日常的学生管理工作相比较，辅导员承担教学任务更像是一项兼职的工作。在许多高校的管理体制中，辅导员的工作体制往往等同于一般的行政管理人员，实行白天坐班制。辅导员从事的思想政治理论课的教学一般只能在晚上进行。致使辅导员的工作强度非常大。

(四)教学安排被动特征突出。

辅导员在实践中往往作为思想政治理论课教研部门后备师资力量，而在课程的安排上，思想政治理论课教研部门一般都是优先安排思想政治理论课教研部门所辖教师。这种被动的课程安排模式很难保证每一位辅导员每一学期都有担任思想政治理论课教学任务的机会。这就在客观上造成了辅导员教师身份的认同感不强，制约了其思想政治理论水平的提高，影响到教师系列职称的评定。同时，由思想政治理论课教研部门实行的统一排课，往往使辅导员所担任的教学对象不一定是自己日常管理的学生，不利于辅导员利用日常管理的优势来提高思想政治理论课的实效性。另外，课件的制作和考试的方式、内容也统一由思想政治理论课教研部门实行划一的确定和操作，不利于辅导员发挥自身的管理优势对学生实行针对性强、富有有实效性的教育和考核。

三、解决途径

(一)明确教学的主体地位。

学校的人事部门、教学部门和学生工作部门应该严格依照《辅导员队伍建设规定》把辅导员队伍纳入到思想政治教育课程的教师队伍中，并依据《思政理论课队伍建设意见》中关于师资方面的要求选取、培养辅导员成为思想政治理论课教师队伍中的常规力量。《辅导员队伍建设规定》指出，对于辅导员中级(含中级)职称评定的主要依据是业绩，而对于副教授及以上专业技术职务的评定则主要看教学水平和科研力量。对于辅导员而言，评定为中级职称的一般已经从事专职、一线的辅导员工作且具有一定的年限，对于学生的思想政治教育和日常管理工作实务具有较为深入的了解，能够从中总结出辅导员工作的一些规律和经验。因此，对于中级和中级以上职称的辅导员应该给予其担任教学和科研任务的支持和扶助。同时，这也是落实《辅导员队伍建设规定》中辅导员能够最终实现评定思想政治教育的副教授和教授专业技术职务的必由之路。

(二)细化辅导员担任思想政治理论课教学的规定。

学校层面的教务部门应该把思想政治教育的排课、时间安排和形式权力下放到学院，即由教务处与思想政治教育课教研部门在教学大纲、师资培训、质量监控、科研平台搭建和考核等宏观层面进行统筹、监督和促进。目前，高校中学科差异和细分程度不断增强，许多高校都开设了文科以及理科的专业。对于思想政治教育课，如果继续实行全校课件统一、试卷统一的作法，就会使思想政治理论课的教学失去针对性和动态性。因此，学院可以根据学生上课的特点和学院的实际情况安排思想政治理论课程的时间和场地，使辅导员能够最大程度地实现寓教于管、以教促管。

(三)注重思想政治教育第二课堂的建设。

《思想政治教育意见》指出：大学生是十分宝贵的人才资源，是民族的希望，是祖国的未来。大学生作为集中、系统、规范接受社会先进性、文明性、进步性思想教育的群体，大学在校期间是他们人生观、价值观、社会观和责任观形成的关键时期。目前，在大学当中出现的一系列不文明的现象甚至是骇人听闻的弑师事件、凶杀事件、泼硫酸等事件都向高校教育者，以及全社会发出了增强思想教育实效性的警号。这些也深刻表明了对大学生的思想政治教育不能仅仅停留在课堂上，辅导员应该积极地通过寓教于管，在学生课外活动的第二课堂中注意观察、检验思想政治理论课的教学效果，然后及时、有针对性地调整思想政治理论课的教学方式和方法，使大学生思想政治教育落到实处。

(四)重视经验交流和资源共享。

思想政治理论课具有时代特征鲜明、主题深刻、教学手法多样等特点。目前，辅导员的专业背景也已呈现出以马克思主义学科为主、其他专业为辅的特点。辅导员应该与其他专任教师经常性开展横向的交流并实现资源共享，如法学院关于一些社会上典型案例的收集可以为全部学院的备课资源；信息学院收集的视频或者设计的课件背景也可以成为公共资源；外语学院提供的外文参考资源或者外国的电影、视频也可以相互参考使用。同时，教师教学风格不尽相同，有的教师侧重旁征博引，有的教师善于互动引导，有的教师侧重逻辑思维严谨训练。经常开展这些经常性的横向交流，有利于发挥辅导员与专任教师队伍的互补优势，也能为建设合理科研梯队提供有效参考。

参考文献：

[1]周烁．高校政治辅导员“专业化”刍议[J]．广西青年干部学院学报，2004，(02)．

[2]陈垠亭．辅导员队伍专业化和职业化建设的若干思考[J]．思想理论教育导刊，2007，(6)．

[3]郑永廷．思想政治教育学科研究重点与难点辨析[J]．思想教育研究，2007，(5)．

管道工程师职称论文范文第10篇

[关键词]新机制高校；职称评聘；实践；思考

伴随着我国高等教育大众化发展的步伐，利用高校扩招和鼓励高校创新办学机制的有利时机，2001年经广东省人民政府、省教育厅批准，华南师范大学与佛山市南海区（原南海市）政府共同创办了华南师范大学南海校区（以下简称南海校区）。南海校区作为新型的校区，从性质上来看，其创办主体是政府，也就是公办学校，这是与一般民办高校的主要区别之一；从师资管理模式来看，南海校区实行的是全员聘任制，与一般民办高校相类似，即除了部分学校本部派出的教师外，南海校区招聘的教师没有国家事业编制，其人事关系均挂靠在人才市场，这是与学校本部在人事管理体制上的一个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式，南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同，在创办初期，南海校区实行的是双轨制，一方面参照国家事业单位的做法，对于部分按照国家认可的方式取得职称的教师，在其取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，对于校区急需的人才，则实行低职高聘。事实证明，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的发展和变迁及这项工作的进一步开展，客观上出现了许多新问题，现行职称评聘模式已经成为校区良性发展的“瓶颈”。分析南海校区办学8年来的职称评聘管理方式，既可以作为华南师范大学全面推进人事改革进程中的经验，又可以作为同类型院校人事管理的参考。

一、南海校区职称聘任工作过程中存在的问题

由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式，除了部分学校本部派出的管理干部之外，多数教师没有国家事业编制，在当时的政策环境下，与具有国家事业编制的公办学校相比，在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位，人才引进举步维艰。为此，南海校区实行了弹性的聘任制度。一方面，出于对稳定教师队伍的考虑，参照传统国家事业单位的做法，在教师取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，我们认识到校区要真正实现可持续发展，最终还是要靠一批高素质的骨干人才队伍。为此，对于校区急需和高层次人才，实行低职高聘的政策，例如，将一些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引各种高层次人才加盟到南海校区来。但是，随着办学规模的扩大，教师队伍越来越壮大，和许多同类型院校一样，我们注意到以往的职称聘任工作遇到了一些突出的问题。

第一，聘前重科研轻教学、教研。当今，国内许多大学在追求“建设国际或国内一流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同一省份内不同地区的高校要求不一，但总体来说，对教师的著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等却被放在次要地位。这容易给人一种感觉，反映一个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强、成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力一般，但凭几篇论文和几项课题照样能评上副教授、教授；而教学水平高、深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，一个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教书只能成为教书匠，没有纵向科研课题，没有在高级别期刊发表的论文，评教授几乎没有可能的观点成为不少老师的共识。

职称评审中以科研和论文为中心是对教学中心的否定，因而是本末倒置的，与高校首要的“人才培养”功能背道而驰，产生了大量“业绩教授”而不是“学术教授”，这种现象会导致学校培养的人才的素质下降。

第二，聘后考核机制不完善。南海校区在这方面的工作既有许多传统高校存在的共性问题，也有南海校区所自有的个性问题。南海校区对教师的聘后考核工作主要分为四个部分：学生、教学督导对教师教学工作的评价，科研工作的评价以及部门领导对教师的评价。和许多传统高校的聘任工作一样，南海校区的评聘工作还没有实现正真意义上的评聘分离。一般情况下，对于通过正常评审取得职称的教师，校区一般都会予以聘任。但是，对于聘后如何评价教师是否履行了岗位职责，我们现有的岗位考核机制显得不健全、程序不科学。由于一段时期内校区的定位是以教学型为主的学校，我们对教师的考核一定程度上侧重了教学部分，为了督促教师履行教学任务，我们将学生和教学督导对教师教学工作的评价引入到考核方案里去，考核结果是教师是否续聘的主要依据之一。但是，从近几年来的实行情况来看，出现了一些有悖于考核目的的现象。我们发现部分老师在实际教学工作中投鼠忌器，因为担心学生做出不利于自己的评价而不敢严格要求学生乃至过度迁就学生，教师在教学过程中奉行的是“不求有功，但求无过”思想。在科研业绩评价方面，由于我们对教师的论文和课题要求相对较宽松，教师对论文和课题的动力主要源于职称的评审，“评前使劲干，聘后死不干”的现象较为普遍，教师在聘后主要是为了应付考核任务。

上述这些现象的出现是与我们的初衷相违背的，折射出单一的考核机制容易走向极端，长此下去必然导致教学质量下降。

第三，不利于人才流动。在现行的国家政策下，社会人才流动机制尚不健全，在具有国家事业编制的公办院校中，国家高度指令性的劳动人事制度、工资制度、养老保险制度等直接影响教师切身利益的政策制度均与职称挂钩，“评聘教授”的各类待遇基本上由国家财政保障，实质上是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航；而在没有国家事业编制的民办或公办新机制院校中，情况则大不相同。“聘任教授”的工资待遇等要由聘任单位来决定，养老保险等只有社会化这条路可走，这就产生了一系列突出问题。首先，具有国家事业单位编制的公办院校的“评聘教授”一旦离开了具有国家事业单位编制的公办院校系统后，其各种待遇将得不到国家财政的保障；同样道理，由于国家只认准评定职称，民办或公办新机制院校中的“聘任教授”，到具有国家事业单位编制的公办院校后将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍，无形中在这两个不同人事系统中的中间修建了一堵墙。其次，关于退休金的问题，“评聘教授”。

按国家现行的规定，大体上是参照公务员管理的事业单位待遇来核定，由国家的财政保障；但是，对于“聘任教授”来说，基本上是参照社会化的企业模式来走的，干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的养老金。

二、对新时期高校教师职称评聘工作改革的若干思考

第一，让大学教师回归课堂。目前我国高校职称评聘政策对大学教师的教学科研工作起到了指挥棒的作用，由此衍生出很多老师都忙着搞科研、拿项目，尤其是教授越来越“远离”课堂的现象层出不穷。虽然不少人对此提出批评，但是在目前“科研强校”的浪潮中，高校为职称评审设定了教学和科研业绩的条条框框，教师要想晋升职称就只能按照学校制定的游戏规则来走。无论是在教学岗位上还是科研岗位上做出贡献的，都是教师劳动成果和自我价值的体现，理应受到尊重和肯定。学校和专职科研机构不一样，作为教书育人的地方，首要强调是人才培养的功能，这并不意味着因此忽略了高校作为科学研究的功能，两者并不是矛盾的。

高校不应该要求所有教师都要达到同样的教学和科研业绩水平才能晋升相应的职称，而是根据岗位性质的不同，区别对待。不同的高校应该根据自身的定位，设置相应的教学、科研岗位，然后通过岗位要求来聘任教师，不同的任务由相应的教师来承担。我们要鼓励青年教师在教学业绩上脱颖而出，使他们获得巨大的成就感、荣誉感，而且还要让他们因教学成绩而获得相应的经济、政治待遇。要把教学业绩作为评价教师水平和素质的重要内容，作为评价教师专业技术资格、聘任专业技术职务、评优评先的重要依据。建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教育质量和办学水平、引导到提高教师教学技能和育人水平上来。在申报相应职称时，对教学名师、教学质量优秀、获得一定级别竞赛奖的指导教师、教学建设项目等在课堂教学一线、教学建设一线取得的实践性成果视同教学成果奖或教改项目，用以替代部分论文和科研成果，而不是以规定级别的论文和科研成果来作为评聘的惟一标准，也就是说，教书教得好，同样可以作为评职称的重要条件。

第二，完善聘后考核机制。教师的聘期考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考核为基础。考核要以平时教学检查和教学督导的结果、被评对象的教案、完成教学计划情况、科研情况等作为重要依据，对教师全面履职情况进行定量分析。同时，教学管理部门每学期组织一至两次学生对教师评价的调查，对于学生反应强烈、评价较差的教师，由教学督导进行情况核实并督促其限期改进，学生的评价不直接纳入考核指标，但作为督导评价其教学结果的参考。在聘期届满后，由学校聘任委员会统一打分，确定考核等级。

对于连续两次考核优秀者给予奖励；考核合格者继续聘任；对于考核不合格者，第一次不合格的在原职称基础上低聘一级，高职低聘教师的待遇等同低聘职称相应的待遇，低聘教师参加原职称考核，若下一次考核结果为合格及以上，则自动恢复相应待遇；连续两次不合格者予以解聘。

第三，完善退休养老保险机制。2009年1月28日，国家人力资源社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革试点方案》，国务院要求山西、上海、浙江、广东、重庆5个试点省市正式启动事业单位养老保险制度改革，而改革的重要内容是：事业单位养老保险与企业基本一致。由此可见，事业单位养老制度改革是大势所趋，这将拉近国家事业编制院校教师和新机制院校教师在退休后的收入，使大家一定意义上处于同一起跑线上。当前，我国企业养老保险改革已经取得了可贵的阶段性成果，正逐步进入正规运行时期，为立法工作的开展提供了可行的现实条件。

参考文献：

[1]吕镇城，秦继红。实施全员聘任制的成效———华南师范大学南海校区的实践[J].经营与管理，2008（03）.

[2]孙福兵。高校教师职称制度研究[D].山东师范大学，2008.

[3]何新征，张理中。高校教师职称评聘工作改革探究[J].西北成人教育学报，2008（03）.

管道工程师职称论文范文第11篇

关键词 人才 发展 通道

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

寂咕在职称确认方面采取约档案中愿职称可以懈＜档案中未聘者不聘的方式＂了揉人员的评价体系4技术人员、技术工人、管理人员评价体系｀人员首先应参加挂职业技术等级考试和绩！得相应资格证书后I撒评吾分别就员工的工作业绩和职业道德、业务能列答辩和评审＠审合格者8任相应的技术等级与薪酬挂钩。

（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工中级工高级工技师高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训取得岗位证书初级作业员中级作业员 高级作业员作业师高级作业师首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员助理工程师工程师高级工程师正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

管道工程师职称论文范文第12篇

《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省（直辖市、自治区）针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。

一、职称制度在高职教师培养中的功能定位

（一）导向功能

科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。

（二）分级功能

目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。

（三）评价功能

教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。

（四）激励功能

参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。

（五）约束功能

教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。

二、我国高职院校教师职称制度的现状分析

（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析

笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。

（二）现行高职院校教师专 业技术资格条件的整体趋势

对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。

（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足

在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：

一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。

二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。

三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议

（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标

由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。

（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训

长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。

（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展

不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。

（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展

高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展， 实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。

（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展

职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。

参考文献：  

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[2]叶芬梅.高校教师职称制度功能探讨：一个制度分析的视角[J].黑龙江高教研究，2009（9）：117-121.

管道工程师职称论文范文第13篇

一、理论学习

认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。

二、业务目标

1、做好专业技术人员的职称认定,资格委托评审工作。在接到**市职称改革工作领导小组文件《关于转发〈关于XX年年度全省职称工作有关问题的通知〉的通知》（筑职改字〔XX年〕39号）后，我科室组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处于6月5日召开全市职称工作会，对XX年的职称工作做出总结，对XX年年的职称工作做出安排。在会上将相关文件转发给各个单位。并要求他们在限定的时间内将相关材料报送到我们办公室。各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据贵州省人事厅《关于XX年年度全省职称工作工作有关问题的通知》（黔人通〔XX年〕38号）、贵州省人事厅、贵州省农业厅文件《关于印发〈贵州省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈贵州省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕85号），贵州省教育厅《省教育厅关于XX年年高校、中专、中小学和实验系列专业技术职务任职资格评审工作的通知》（黔教人发〔XX年〕146号），省卫生厅、省人事厅《关于二七年度全省卫生专业技术职务评审聘任工作的安排意见》（黔卫发〔XX年〕128号），贵州省广播电视局《关于XX年年度全省广播电视系统专业技术职务评审工作的通知》（黔广职字〔XX年〕193号），中共贵州省委党校《关于XX年年度党校系统专业技术职务评审工作的通知》（黔党校通〔XX年〕20号）文件精神，对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出清镇市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到贵阳市人事局参加评审；共开出专业技术职务委托评审工作介绍函428份。

委托贵州省各系列评审委员会评审高级职称19人，其中教育系列12人，农业系列1人，卫生系列3人，工程系列1人，经济系列1人，党校系列1人；委托贵阳市各系列中级评审委员会和清镇市小学高级教师评审委员会评审中级职称231人，其中：教育系列215，农业系列5人，工程系列7人，党校系列4人；委托贵阳市各系列初级评审委员会和清镇市中学初级教师职务评审委员会评审初级职称178人。我科室今年从8月就开始小学教师中级职称、小学教师初级职称、中学教师初级职称的评审工作，对参加评审职称的所有人员材料进行逐个审查、并对晋升小学高级的教师进行听课打分。

2、根据贵阳市人事局《关于XX年年度全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕4号）、《关于XX年年度经济师专业技术资格考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕18号）文件精神，我市共有99人报名参加全国经济专业技术资格考试，共有256人报名参加全国专业技术人员计算机应用能力考试。

3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。

4、根据贵阳市人事局文件《XX年年度贵阳市乡土人才培养工作安排意见》（筑人通〔XX年〕28号）文件精神，我们根据我局实际情况，积极与各乡镇进行联系，委托红枫湖镇、站街镇、卫城镇培训农村乡土人才191名。我们专门下发了文件《关于举办XX年年农村实用人才培训班的通知》（清人劳通字〔XX年〕64号），在文件中规定培训时间为XX年年8月至XX年年9月。培训内容是晚番茄种植、肉鸡饲养管理、荷兰豆栽培及病虫害防治技术、蔬菜嫁接技术、蔬菜节水灌溉技术、农产品开发、职业道德、《劳动法》等。该培训班已圆满结束，191名农村实用人才全部通过了考试，并取得贵州省乡土人才专业技术资格证书。

5、根据贵阳市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔XX〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的清镇市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由清镇市职称改革工作领导小组办公室向贵阳市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。

8月8日上午，我局召开清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。

共2页,当前第1页1

由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《贵阳市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过清镇市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。

XX年年11月10日，我市召开清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审会。清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会严格按照《贵阳市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》的条件进行评审，评审结果为推荐2人到贵阳市参加高级技师（高级）的评审，其次共有271个农村实用人才通过中初级评审。其中37人通过技师（中级）的评审；234人通过技术员或助理技师（初级）的评审。

6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。

7、审核专业技术人员资格证书1109本。办理教育系统小学高级职称证书112本。补办教育系统初级资格证书3本。

8、会同市农业局、卫生局、教育局聘请农业系统、卫生系统、教育系统的专家建立农业专家咨询团、医疗卫生专家咨询团、教育系统专家咨询团。

9、开办专业技术人员职业道德与创新能力培训班，聘请贵州大学、贵州师大、贵阳医学院、贵阳学院的教授对专业技术人员进行培训。培训内容主要有职业道德、医学道德、财经职业道德、科技道德、创新概述、创新能力、创新思维、理论创新、科技创新、其他创新等。通过培训使各单位专业技术人员的创新精神和职业道德得到增强，知识结构得到优化，学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力明显增强，整体综合素质明显提高。我科室已完成全年专业技术人员职业道德与创新能力培训工作，共计培训5087人。

10、根据贵阳市人事局《关于转发贵州省人事厅《关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知》的通知》（筑人通〔XX年〕65号），贵阳市人事局、贵阳市知识产权局《关于在全市专业技术人员中开展知识产权学习的通知》（筑人通〔XX年〕66号）文件精神，组织全市专业技术人员及管理人员报名参加知识产权学习，共有5483人报名参加。

11、 3月20日召集全市事业单位召开“清镇市XX年年事业单位岗位设置工作动员会”，会后审核42个单位的《贵州省事业单位岗位调查表》，并汇总上报贵阳市职称专家处。

12、统计万人拥有专业技术人员数，并报送给科技局。

13、协同综合科开展公务员电子政务培训工作，共培训964人。现培训工作已于8月份结束。

14、XX年年10月26日举行“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班开班典礼。

根据省委组织部、省人事厅《关于组织实施“一村一名大学生工程”XX年年选拔优秀青年提升学历工作的通知》（黔人通〔XX年〕148号）文件精神，开办“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班，此班共招收40名学员，这些学员是在全市进行了摸底调查，采取组织安排与自愿报名相结合的方式，经市委组织部批准同意后，贵阳市电大进行资格审核并向中央电大申请了注册的（这是国家承认学历的大专文凭）。并且明确学费由省、贵阳市、清镇市三级财政按比列承担。这个班专业设置为《乡镇企业管理》，学制两年，采取开放式教育的形式学习，免试入学。

15、共报送信息17则。

三、其他方面

在工作中坚持“三优两满意”及文明窗口活动，廉洁自律，没有“吃、拿、卡、要”现象，坚持局本部考勤制度，并能及时完成领导分配的其他工作。坚持计划生育基本国策。

四、存在的问题

在乡土人才培训认证和后续管理方面应有稳定的经费来源。

五、下一步工作打算

管道工程师职称论文范文第14篇

“普通教育有高考，职业教育有大赛”，山东省开展职业院校物流技能大赛，反应出了职业院校师资队伍建设中存在的许多的问题，例如指导教师不具备“双师”素质，教师年龄结构不合理，教师缺乏参赛经验，年轻教师理论知识丰富、实操能力匮乏，教师流动性大等。本文研究了职业教育师资配备中的现实问题，提出了相应的解决方案。

【关键词】

物流技能大赛；师资建设；队伍建设

经山东省政府同意，省教育厅、财政厅、劳动和社会保障厅、经贸委，为贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中“定期开展全国性职业技能竞赛，并对优胜者表彰奖励”的精神，我省自2009年起，每年举办一次职业院校技能大赛。山东华宇职业技术学院选派优秀代表队参加了11年、12年和13年三届大赛，虽取得了三等奖的成绩，但是我们也清楚地发现，在准备比赛的过程中教师缺乏参赛经验，年轻教师理论知识丰富、实操能力匮乏等问题突出，这就说明了我们现有的师资队伍结构不能够适应新形势下市场对于高职人才技能水平的需求要求，也无法在山东省物流技能大赛中取得突破性的新成绩，所以《基于物流技能大赛导向的师资队伍建设》是物流管理专业面向市场改革的一项重要课题。

1 物流技能大赛反映出的师资队伍建设中存在的问题

1.1 指导教师不具备“双师”素质

“双师”教师素质是对高职专业课教师的一种新要求，一方面要求高职教师具有较高的文化和专业理论水平，像文化课教师那样，有较强的教学、教研及教学能力和素质；另一方面要求高职教师具有有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，具备一定的组织生产经营和科技推广能力，像工程技术人员那样，具备指导学生创业的能力和素质。全国性职业技能竞赛的开展对全体高职教师，提出了更高的要求，物流技能大赛的指导工作，也暴露出了物流管理专业教师所欠缺的“双师”素质缺陷问题。

1.2 教师年龄结构不合理，年轻教师实操能力匮乏

下面以华宇学院物流教研室的师资情况做如下分析：首先，教师年龄结构：山东华宇职业技术学院经管系物流管理专业有教师9人，35岁以下教师共有8人，占专业课老师88.89%，36-55岁的教师共有0人，56-65岁1人，11.11%。从年龄结构来看，中青教师已经成为物流管理专业教师的骨干力量，从一个侧面反映出高职院校的发展态势。问题是，缺少50多岁老教授的传、带作用，使专业的师资队伍建设的凝聚力和核心优势不足。其次，教师的职称结构：9位教师中，副教授一人，占11.11%；讲师4人，占44.44%；助教4人，占44.44%。教师职称结构存在的问题是正高级职称者严重缺乏，副高级职称的比例偏低。最后，教师的学历结构：9位教师中，有在读博士1人，占11.11%；在读硕士3人，占33.33%；硕士2人，占22.22%；本科3人，占33.33%。学历情况基本均衡，问题是，有逾一半的教师属于其他专业调任，非科班出身，这就造成了一定程度的理论体系不够完整的问题。此外，部分教师属于高校毕业后直接就业，本科或研究生的培养模式与高职学生的培养模式有所脱节，教师缺乏企业基层经验与物流管理专业技能，在指导学生技能大赛时，显得有些力不从心。

1.3 教师流动性大

受到社会公考热的影响，民办高职院校的教师流动性较大，民办高职院校教师流动性问题严重制约着教学质量的提高，也一定程度上了影响了物流技能大赛比赛成绩的提高，特别是有着丰富经验的物流技能大赛指导经验教师的流失，一定程度上起了“釜底抽薪”的影响，因此，教师流动性大也是物流技能大赛师资队伍建设的又一难题。

2 基于物流技能大赛的师资队伍优化对策

2.1 提高指导教师的“双师”素质

教师“双师素质”的缺陷问题，一方面是由物流管理专业教师的“非科班”性造成的，这类教师缺乏的是理论素养；另一方面是由物流教师的“应届性”造成的，这类教师缺乏的是专业技能。调和这两个问题的关键就是加强“校企共建”聘任具备物流企业工作经验的优秀职工直接指导物流技能大赛学生的实操技能，同事选任科班出身、理论知识扎实的教师指导理论教学工作，同事寒暑假鼓励教师进驻企业实训，切实提高专业教师的专业技能。

2.2 优化教师年龄结构，提高年轻教师实操能力

优化教师年龄结构应从招聘开始，针对本专业的实际情况，切实调整年龄和职称结构，形成“老、中、青”三代年龄结构协调、“教授、讲师、助教”职称结构合理的局面，同时，形成老教师帮扶青年教师，高职称引导低职称的比、学、赶、帮、超的良性竞争局面，全面提高年轻教师的综合素质。

2.3 提高教师待遇，减少教师流动性

学院应从提高教师的福利待遇着手，增强教学团队的稳定性，也从根本上解决有经验的大赛指导教师的流失问题，提高教师工作的热情和积极性，建言献策、众人拾柴火焰高，发挥团队智慧，提高比赛成绩。

管道工程师职称论文范文第15篇

关键词： 两级教学督导 信息不对称 工作机制

一、高职院两级教学督导工作

越来越多的高职院校实行学校、院系两级管理体制改革，建立和完善学校和院（系）两级教学督导机构。武汉软件工程职业学院先后成立校级督导机构和二级学院督导组。校级督导机构应是独立的职能部门，由校长或主管副校长直接领导，负责学校层面的教学督导工作，并对二级学院的教学督导工作进行指导、协调和服务;各二级学院（系）设立相应的督导组，依据各二级学院（系）人才培养方案和教育教学发展与改革实际需要，独立开展工作。

学校、院系两级教学督导都是对所属部门的教学工作进行督促、检查、评价和指导，但在具体工作中各有所侧重。校级教学督导是对学校教学总体情况进行专题研究，代表学校对常规教学、教研进行检查、评审，向学校教学管理部门提出意见和建议等。院系教学督导则立足于二级学院（系），对本院（系）具体教学环节督导检查，包括课堂教学质量检查、实习实训安排、试卷质量检查、实验室实训室管理等，同时指导培养青年教师的教学能力和学生的学习能力。

总之，两级教学督导的工作范围有所不同，但是工作内容是相同的，都包括“督教”、“督学”和“督管”三个方面。

二、“信息不对称”对两级教学督导工作的不良影响

1.“信息不对称”理论

“信息不对称”（in-formation asymmetry）是信息经济学的理论，由美国三位经济学家（乔治・阿克洛夫、迈克尔・斯宾塞和约瑟夫・斯蒂格利茨）运用信息理论历经30多年的市场交易行为分析研究而共同提出。此理论指市场交易中参与交易的双方在掌握信息上的不平衡状态，即参与市场交易的一方比另一方拥有更多信息，处于信息优势地位，从而便有利用信息不对称进行欺骗的动机。因此“信息不对称”产生的不良后果是不利选择与道德风险。不利选择又被称为逆向选择，指掌握信息较多的一方利用自身的信息优势隐瞒相关信息，获取额外利益，客观上导致不合理的市场分配行为。道德风险被称为败德行为，指占有信息优势的一方利用被对方观察不到的相关隐蔽行动而使对方受到损害的行为。

2.两级教学督导工作中“信息不对称”的客观存在及不良影响

两级教学督导员与被督导的一方始终存在一种不平衡，即“信息不对称”。因为受到督导员数量有限、督导员熟悉的专业和课程有限、督导员对职能部门的工作了解程度有限等诸多因素的影响，不论是校级督导员还是学院（系）二级督导员，在“督教”、“督学”和“督管”的督导工作中，相对督导工作的对象即全校师生、全校各门专业课程和全校各部门而言，始终处于信息劣势方，而他们的督导工作对象则是信息的优势方。这就是“信息不对称”的客观存在。

尽管学院（系）二级督导员由本院（系）现任的、教学经验丰富的教师担任，他们身处教学一线，担任日常教学工作，比校级教学督导员更了解任课老师与学生，了解课程内容。但是，作为二级学院的教学督导员毕竟人员数量有限，他们本人的专业或熟悉的课程也是限定的，因此二级教学督导员与教师、学生相对而言，仍然处于信息劣势地位。由此可见，在两级教学督导工作中，“信息不对称”始终存在。

在信息不对称客观存在的督导工作中，始终处于信息优势方的教师、学生和各职能部门在很多情况下会考虑自身利益，而向处于信息劣势的教学督导员隐瞒相关信息，导致教学督导员获取的信息不真实、不全面、不客观，影响督导工作的实效性和建设性，最终影响全校教学质量的监控与提高。

总之，因为教学督导自身的性质特点决定了信息不对称现象客观存在，这种“存在”不可能消除，但是可以通过一定途径减轻它的程度、缩小它的范围，从而提高教学督导工作的实效性。

三、构建“信息不对称”下两级教学督导工作机制

为减轻“信息不对称”对高职院校两级教学督导工作的不良影响，增强两级教学督导工作的实效性，武汉软件工程职业学院着力构建“信息不对称”下两级教学督导工作机制。

首先，两级教学督导机构必须明确工作职责。

武汉软件工程职业学院校级教学督导于2007年已成立，各方面都比院（系）二级教学督导成熟。学院（系）二级督导更应理清工作职责，使督导工作职责制度化，例如，明文规定二级督导要负责本院（系）教师教学质量的督导，本院（系）学风的建设及指导;负责本院（系）专业建设、课程与教材建设、校内外实训基地建设的督导等;负责教育教学质量信息的搜集、整理与反馈等。

其次，两级教学督导都必须加强队伍建设，规范教学督导常规工作。

校级教学督导由学校聘请教学理论水平高、原则性强、有教学管理经验的退休（在职）教师担任。武汉软件工程职业学院校级督导员都具备副教授以上职称，都从事过教学管理工作，在教师当中有极高的威信。各学院（系）二级督导都由有丰富教学实践经验、教学效果优良、原则性强的一线教师担任，主要是专业带头人、教研室主任等。两级教学督导机构都设有专职的督导联络员，负责与学校各部门、各学院（系）的联络及教学信息整理工作。

两级教学督导员都能做到遵循高职院校教育教学规律，以客观事实为基础，严格按照规范化、标准化的程序和科学客观的督导标准和方法，实事求是地进行教学督导与评价。

学校和二级学院（系）还不定期组织教学督导员培训学习，不断强化更新教学督导员的业务知识，提高教学督导员工作能力，规范教学督导常规工作。

尤为重要的是，校院两级教学督导之间加强垂直联系，创新工作方式。

两级教学督导工作不是两条平行线，永不相交，还做到“有分有合，统分结合”。武汉软件工程职业学院两极教学督导之间通过垂直联系，加强沟通信息和思想交流，有效规避“信息不对称”对督导工作的消极影响。

1.两极教学督导以专题专项督导方式进行垂直联系

课堂教学是学校教育的主体，是教育教学的中心环节和基本形式。教学督导通过课堂教学可以收集教师素养、教学目标、教学内容、教学程序与方法、学生学习等内容信息，因此督导工作必须始终紧扣课堂教学进行。

武汉软件工程职业学院两级教学督导员在一般规范化督导工作的基础上，研究学校办学方向、人才培养方案、课程建设、教学内容、课堂教学有效性、教师教学水平、学生学习方法、校风、学风、校园文化等专题，带着这些专题有针对性、有目的性地深入课堂教学听课，展开专题专项督导，督导结果以调研报告形式进行交流。

专题专项督导中，两级教学督导掌握的信息各不相同，通过两级教学督导间的垂直联系和调研报告，促进信息流通，对规范教学管理，改变教师不良教学行为，激发教师对教学研究的积极性等都产生积极作用。

2.两极教学督导以长期跟踪督导方式进行垂直联系

传统督导工作模式对教师的评价往往依据一次“偶然”的听课评教完成，这是一种即时课堂教学评价，这种仅凭一次课就对教师定性的评价具有明显的片面性，不能全面客观地反映出教师的教学水平，还有可能严重挫伤教师的工作积极性和感情。武汉软件工程职业学院的两级教学督导以长期跟踪督导的方式，在长期跟踪听课的基础上，运用发展性教师评价理论与模式，变诊断性评价为发展型评价，全面客观地评价每一位教师的工作，改变传统即时评价方式带来的弊端。

两级教学督导在各自所属部门进行长期跟踪督导的过程中不断进行两级督导之间的垂直联系，交流信息，既有利于两级教学督导更全面更客观地评价教师，提出有针对性的建议，帮助教师成长，让教师感受到工作的成就感，提高工作热情，又有利于两级教学督导掌握第一手资料展开教学研究专题调研。

3.两极教学督导以实践督导方式进行垂直联系

高职院校教育主要由理论教学和实践教学两部分构成。从某种意义上说，实践教学学习与实践比理论教学更具有现实意义。学生要在实习实训等各种实践教学过程中将理论知识转化为实际工作能力。学生基本实践技能和综合实践素质提高，创新意识和创新能力培养都离不开实践教学活动。

武汉软件工程职业学院的两级教学督导都定期深入学生实习实训场地进行实践督导。两级教学督导员都深入实验室、实训室和校外实习实训企业进行观摩调研，研究实践教学的课程设置、教学内容、教学方法与手段，为学校建立健全实践教学管理规章制度、完善实践教学基地建设和实践教学环境建设提供建设性意见。两级教学督导中，学院（系）二级督导对本学院实习实训情况掌握得更清楚，而校级督导对全校整体情况更了解，通过实践督导的垂直联系，有效促进各学院实习实训教学情况的交流，促进各学院实践教学共同提高。

综合上述分析，在“信息不对称”客观存在的背景下，高校两级教学督导工作要不断完善督导机构、加强督导队伍建设、创新督导工作模式，使教学督导向着科学、合理的方向发展，真正为提高教学质量，加强教学管理发挥重要作用。

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