艺术职称论文范文
艺术职称论文范文第1篇
根据无锡市职称工作领导小组《关于进一步深化职称工作改革的实施意见》（锡职称〔2009〕1号）以及宜兴市职称办《关于进一步加强工艺美术（紫砂）专业技术职称管理的意见》（宜职办〔2010〕10号）的有关精神，为认真做好今年工艺美术初级职称的申报工作，现将有关事项通知如下：
一、申报条件与要求
（一）政治素质、职业道德要求
申报职称人员必须具有良好的职业道德和艺德艺风，自觉遵纪守法，合法经营，照章纳税（附纳税情况）。在工艺美术员（未获得职称的专技人员近三年内）任期内，年度考核均为合格（称职）以上，并通过专业技术资格注册。
取得工艺美术员（未获得职称的专业技术人员近三年内）资格后，出现下列情况之一，在规定的年限上延迟申报。
1、年度考核基本合格（基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上。
2、伪造学历、资历、技术职称，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
3、违法乱纪受处罚的，视情节轻重延迟2-3年申报，直至取消。
（二）学历、资历要求
1、助理工艺美术师必须具备下列条件之一：
（1）大学本科毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。
（2）大学专科毕业，从事本专业技术工作满3年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。
（3）中专学历，取得工艺美术员资格后，从事本专业技术工作4年以上，或中专毕业后，从事本专业技术工作5年以上，业绩成果比较突出的。
（4）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作15年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作10年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作20年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，取得工艺美术员满4年，任期内有业绩成果。
（5）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作20年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作15年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作25年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，在本专业技术岗位上业绩突出，并符合下列破格条件三条以上，任职年限可提前一年破格申报助理工艺师；专业工作年限达不到上述要求，业绩突出，符合下列破格条件四条以上者，任职年限也可提前一年破格申报助理工艺美术师；越级申报助理工艺师的人员除具备以上基本条件外，还必须符合下列破格条件三条以上（其中第①②条为必备条件）。
①在市级专业期刊上发表专业学术论文2篇以上；
②由当地政府部门和宜兴市陶瓷行业协会、宜兴陶瓷实训基地等组织的（经市职称部门认可）现场手工制陶大赛近3年内连续3次一等奖获得者；
③独立创作作品获市（县）级以上专业评奖一等奖以上1项或二等奖2项以上；
④在政府或行业管理部门组织的作品捐赠等活动中，被市（县）级以上专业美术馆、博物馆收藏本人作品1件以上；
⑤获市（县）级以上有关部门组织（经市职称部门认可）的技能操作比赛三等奖以上；
⑥对国家财政和社会公益事业作出较大贡献的；
⑦被评为市（县）级优秀科技工作者；
⑧宜兴市级政府以上部门表彰的（综合）先进工作者；
⑨市职称办组织的2012年工艺美术基础理论和专业知识培训考试总分前15名获得者；
以上符合第（5）款破格申报人员还必须参加市职称办组织的专家组的单独技艺考核，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前70％；任职年限提前一年申报者专业工作时间等基本条件达不到第（5）款所规定要求的，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前50%。
2、工艺美术员必须具备下列条件之一：
（1）中专毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定工艺美术员资格。
（2）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作5年以上；初中毕业从事本专业技术工作15年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格。
3、鼓励地方职称人员过渡到全民职称，地方职称过渡到全民初级职称必须具备下列相关条件之一：
（1）对具有规定学历（中专），获得本系列地方职称助级职称满1年或地方员级职称满4年的人员，可申报评审全民助级职称；
（2）对不具备规定学历，获得本系列地方员级职称2年以上，助级职称3年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，可申报评审相应级别的全民初级职称；
（3）对获得本系列地方员级职称6年以上，经基础理论和专业知识培训合格，任职期间业绩成果突出的，可申报晋升全民助级职称。
（三）基础理论和专业知识培训要求
工艺美术系列不具备规定学历人员申报职称，必须参加市职称办组织的基础理论和专业知识培训考试合格。凡考试合格取得证书人员可根据职称报评条件，在申报相应级别职称时，视作学历不破格，合格证三年有效。
培训考试的组织实施、培训报名、收费标准等要求按宜职办〔2006〕3号文件执行。
二、申报程序
（一）申报人员可向所在单位申报评审专业技术资格，按文件要求提供能反映本人专业技术水平、工作业绩和职业道德等方面的有效材料。
（二）所在单位应严格按有关文件要求对个人申报材料进行查验、核实，并实行公示，接受群众监督。
（三）公示后无异议的，经主管部门审查盖章后，在规定时间内送至市职称管理部门。
（四）根据评审委员会的管理权限，由市职称部门组织行业组对所有报评对象的获奖材料进行查验和技艺考核。经市职称部门审定后提交相应的评审委员会评审。
三、有关问题的说明
（一）年限的计算问题
1、任职资格的起算时间：
专业技术职务的任职资格，由各级评委会通过评审后，经批准组建该评委会的职称工作部门批准发文之日起算。
2、专业技术资格年限（职龄）的计算：
专业技术人员的“职龄”从签订聘约，被聘任之日开始计算。今年，关于任职年限的截止时间是2011年12月31日。
3、专业工作时间的计算：
专业工作时间是指开始从事本专业工作至上年底（2011年12月31日）累计工作时间（中间间断时间应扣除）。
4、本专业的概念：
本文所指本专业是指陶瓷工艺美术方向的专业。
（二）送审材料问题
工艺美术系列专业技术资格评审材料的规范化是保证评审质量的重要基础工作。各有关镇（部门）、单位上报的推荐评审材料均要按《江苏省工艺美术专业高、中级资格条件（附录）》的有关规定办理。做到手续完备，材料证明俱全（毕业证书、原资格证书等证件必须提供原件）。
在审核申报材料过程中，单位一定要严格把关，必须对照文件中规定的要求审核，防止弄虚作假，防止错、漏现象，确保送审材料真实可靠。
四、时序安排
1、4月5日至4月20日，不具备规定学历人员培训报名；
2、4月底至6月中旬，在陶瓷实训培训、考试；
艺术职称论文范文第2篇
抄袭别人的论文，而且发在同一份刊物上。紫砂艺人王小妹、张培明把别人的著作和设计稍作修改，换上自己的名字又发上去，他们的行为“摊上事儿了”，成了被告。
宜兴青年陶艺家张益创作设计的《紫韵穆风》和《和通日月》两款紫砂壶分别获得紫砂壶外观设计专利权。中国陶瓷艺术大师季益顺和巴晓学先生也是《紫韵穆风》的共同著作权人。2012年4月，张益拿到新出版的《江苏陶瓷》杂志，翻开一看，里面竟然有两篇文章和自己发表过的文章类似，特别是文中提到的两把紫砂壶从设计理念到壶的名称造型都与他发表过的内容基本一致。虽然这两把紫砂壶是自己与他人合作，发表文章也是联合署名的，但这两篇文章中均未提及他们的名字。他觉得这严重侵犯了自己的作品署名权。尤其是其中一把紫砂壶的介绍，因为之前他也曾撰文在《江苏陶瓷》杂志上发表过，这更让他更觉得气愤。由于没有两位抄袭人的联系方式，为保护自己的作品署名权，他决定用法律武器维护自己的合法权益。他把抄袭作品的王小妹、张培明及《江苏陶瓷》的出版方告上了法庭。法院经审理后作出判决：判定王小妹、张培明的行为构成侵权，杂志出版方未尽到对稿件来源、期刊内容详细审查的义务。判决出版方及王小妹、张培明共同于判决生效之日起30日内在《江苏陶瓷》上发表致歉声明，并共同赔偿张先生经济损失1.6万元。
艺人评职称也要发论文？
艺术职称论文范文第3篇
关键词：艺术类高校 薪酬激励 全面薪酬
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，要“提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”如何能够充分的调动艺术类高校教师的工作积极性、主动性，发挥他们的创造能力，这关系到学校的长期可持续发展。本研究在全面薪酬理论的基础上，以北京某艺术类高校为切入点，围绕艺术类高校薪酬体系存在的问题展开分析，深入研究艺术类高校的薪酬激励措施，从而促使艺术类高校教师不断提高专业化水平和教育教学能力。
一、全面薪酬管理理论的概念
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理、公平理论等基本理论构成。简单的说，全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬。直接薪酬包括基本薪资（固定薪资）和奖金（变动薪资）。间接薪酬主要指福利，包括国家法定福利和企业补充福利等。非货币薪酬主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。
二、艺术类高校薪酬体系存在的问题
（一）艺术类高校整体收入过低，与社会其他行业收入差距大
目前各高校执行的工资制度还是2006年第五次工资制度改革时的绩效酬薪制度。各高校的绩效薪酬总额均由上级主管单位核定，学校可以自主分配绩效工资部分，但近些年高校绩效薪酬的总额的增长并不尽如人意。根据《中国劳动统计年鉴（2015）》中数据显示，教育行业在北京地区分行业国有单位就业人员的年度平均工资中排名第8，处于中等的水平。但高校教师属于典型的知识密集型行业，与同样是知识密集型的其他行业相比，如金融、卫生、文化体育、科学研究、信息传输等行业，其年度人均工资远低于这些行业，几乎属于知识密集型行业中年度人均工资垫底的行业，与教师个人价值相当不匹配。
艺术类高校的年度平均工资更是不容乐观，以北京某艺术类高校为例，其隶属于北京市市教委，属于北京市市属高校，其2015年度下达的工资总额为51078493元，实有人数为515人， 其年度人均工资为99182元，低于北京地区教育行业的年度平均工资。我们再与文化、体育和娱乐业进行横向比较，后者要比北京某艺术类高校的年度人均工资高出35000元，因此艺术类高校教师的整体收入明显不具备任何外部竞争力。
（二）职称晋升困难，薪酬待遇跟不上
根据《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》和《关于调整北京市高校职称结构比例的通知》文件精神，“普通本科院校教师岗位一般不低于岗位总量的55%”，“高级职称比例为40%-70%之间”。以北京某艺术类高校为例，目前上级单位核批的高级职称比例为60%，高级职称人员已经处在饱和的状态，由于没有高级职称人数的腾退，高级职称的评审已暂停一年。造成职称晋升困难的原因有以下几点：一是国家主管部门对于高校高级职称比例是有相应的指标控制的；二是目前高校教师普遍要求具有博士学位，入职以后就是中级职称，两年以后就可以参评副高级职称，参评高级职称的人口基数增大，竞争激烈；三是国家鼓励延长退休政策的出台，如女副高以上职称的教职工可从55岁直接延聘到60岁，使原本可以通过自然减员腾退的高级指标直接延后了5年。以上这些原因造成高校中中级职称和副高级职称人员的数量大量堆积，竞争日益激烈，千军万马走独木桥，晋升途径变成瓶颈。而高校教师的职称的高低与薪酬又直接相关，由于职称晋升困难，也导致了高校教师尤其是青年教师的收入普遍偏低。
（三）缺乏灵活多变的的绩效考核体系，绩效工资内容设计单一
由于高校教师工作的特殊性和复杂性，在某种程度上，是难以简单量化和观测的。例如课程的数量是可以量化的，但教学的质量很难评价；教学的人数是可以量化的，但人才培养的质量很难评价；科研的成果是可以量化的，但成果的价值很难评价。更何况艺术类高校教师与普通高校教师在工作内容也有很大的区别，艺术类高校教师更像是“双师型”的教师，既要有艺术理论上的知识贮备，又要具有艺术创作上的实践经验。在教学形式上也比普通高校更灵活多样，美术馆、博物馆、电影院、甚至于人声鼎沸的闹市都可能是艺术类高校教师的教学场所，所以在某种程度上来讲，艺术教育更像是一种精神教学，传达的更多的是前人的思想和艺术特有的思维模式，更重视的是技艺的传承。但艺术类高校现行的绩效考核体系基本还是沿用普通高校对教师的考核办法，以北京某艺术类高校为例，绩效考核体系中最为看重的还是教师上课的课时量，教师只要达到标准课时量，就可以拿到满额绩效工资，而绩效工资的高低又与职务职称相关，职务职称越高，绩效工资越高，至于科学研究、教学成果转化、艺术创作、社会服务等方面的因素并没有纳入绩效考核体系中去，所以现阶段艺术类高校教师的绩效工资只有保健作用而并无任何激励作用。
三、基于全面薪酬理论提升艺术类高校薪酬满意度的措施
（一）提高直接薪酬水平
目前高校教师普遍要求具有博士学历，艺术类高校也不例外，高校教师前期人力资本的投入要高于其他行业， 因此高校教师在步入自己的职业生涯以后，对直接薪酬是有一定期待值的，但由于高校属于全额拨款事业单位，国家在工资总额上是有一定的宏观控制的，这就导致高校教师收入远不及其他知识密集型行业的收入，尤其是艺术类高校，与其他艺术行业相比，收入差距更加明显。面对其他行业收入上的巨大诱惑，导致一些艺术类高校的教师，不能安于本职工作，在校外兼职，有的甚至出现以兼职为主，以学校教学工作为辅的情况。
因此，第一，从国家的层面上，要加大对教育事业的扶持力度，提高高等教育经费的投入，参考劳动力市场的薪酬水平，适当提高高校教师的直接薪酬。第二，从高校的层面上，要丰富绩效工资的内容和项目，避免绩效工资仅与课时量和职称挂钩的情况，要同时考虑艺术类高校教师的科研研究、教学成果转化、艺术创作、社会服务等方面的因素；引入岗位工资系数和分值管理模式，弱化身份管理，强化岗位管理，通过岗位评价确定各岗位价值，量化不同岗位间的工作价值，从而确保直接薪酬分配的公平公正。
（二）注重间接薪酬待遇
为了能够吸引和保留住人才，确保高校教师可以心无旁骛的安心治学，高校尤其是艺术类高校应该更加注重间接薪酬的待遇。简单来讲，艺术类高校教师的间接薪酬主要指学校所提供的各种福利，包括社会基本保险、教师带薪寒暑假、新入职职工一次性住房补贴、教学科研指У纫话愀＠。
除此之外，还有一些艺术类高校教师特有的福利待遇需要我们关注。第一，艺术类高校应该注重教师的文化素养的培养，满足教师艺术上的追求，提供各种教育培训和参观考察的机会。鼓励艺术类高校教师参加各类学术交流研讨会，资助骨干教师到国内外著名大学进行学历学位进修或访学，提供各类艺术考察的机会，使艺术类高校教师不断开拓视野，提升知识层面。第二，要加强艺术类高校教师的工作自。艺术类高校教师都具有鲜明的个性，其教学内容和形式也与普通高校教师有很大的区别，因此，在艺术类高校教师的工作上，学校应该给予更多的自。在教学方面，允许教师自己选择教学形式、教学方法、教学地点；在科研方面，给予教师足够的科研时间，对于骨干教师可以适当给予带薪科研假期；在艺术创作方面，提供给教师各种交流平台，给予足够的创作便利和时间空间上的支持。第三，让艺术类高校教师更多的参与到学校的决策中去。成立教授委员会，定期召开各类座谈会和研讨会，听取教师们对学校建设的意见和建议，发扬民主，充分发挥艺术类教师的各方面优势，从而使艺术类高校教师参与到学校的管理和目标决策中去，提高教师的积极性和主动性，增强教师的主人翁意识和归属感。
（三）兼顾非货币薪酬作用
由于高校教师的学历层次一般都较高，在思想上都有一定的追求，在某种程度上，我们可以认为艺术类高校教师是属于“自我实现人”的范畴的。因此，艺术类高校教师不仅仅只是追求物质上的满足，在精神上他们同样看重自身能力的提升、自我价值的实现、社会的认可程度等等，高校教师尤其是艺术类高校教师的这一特性也就决定了非货币薪酬激励的有效性。
艺术类高校应该更加注重人文关怀，加大感情投资，加强校风、教风的建设，建立和谐的人际关系体系，创造良好的工作环境，营造相对宽松的、自由的学术环境，从而增强艺术类教师的归属感、荣誉感和责任感，肯定其主人翁的地位，充分调动艺术类高校教师的积极性、主动性和创造性，提高其工作满意度。
薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是艺术类高校人力资源管理的重点和难点。艺术类高校教师作为典型的知识型劳动者，是有很强的主观能动性的，而且他们自身所存在的艺术特征鲜明，看待问题也更加感性，因此传统的薪酬体系已经不能满足艺术类高校教师的需求，基于全面薪酬理论的薪酬激励措施已经成为大势所趋， 只有处理好直接薪酬和间接薪酬、货币性薪酬和非货币性薪酬之间的关系，才能促进艺术类高校教师的工作积极性和主动性，从而实现艺术类高校教师和学校的共同发展。
参考文献
艺术职称论文范文第4篇
论文摘要艺术院校辅导员队伍是持续发展的过程，要研究如何“选人、用人、育人、留人”，本文对艺术院校辅导员队伍建设的因素加以具体系统的分析，深化艺术院校学生管理方式，扩展艺术院校辅导员的发展思路。
1 辅导员队伍结构不合理
（1）年龄结构偏向年轻化。调查显示，该艺术院校35岁以下的辅导员占到整体学院学生工作人员的60%以上。虽然拥有一支年轻化的辅导员队伍在艺术院校学生工作开展上有便利，但是，我们应该清醒地看到年轻化存在的问题。首先，学生管理工作的经验缺乏，应对学生青春期种种复杂的行为经验不足；其次，人生经历较浅，在艺术院校学生的世界观、人生观、价值观以及未来职业生涯规划等方面的指导能力不足，对大学生思想教育的力度和深度就会显得较为薄弱，从而影响思想政治工作的开展；最后，在难以获得家长的信任，由于年龄的差距，在沟通与互动的过程中，很难赢得家长他们的信任与配合，这样对学生的教育效果不利。
（2）学历层次不高。从学历结构来看，该艺术院校辅导员队伍中，大多是大学本科生留校，具有研究生学历的辅导员所占比例则相对较小。虽然学历高低不能说明工作能力强弱，但是在艺术高等院校的工作环境中，具备较高的学历则是辅导员顺利开展工作和职业发展的先决条件。大学生是经历了十几年学习，已经拥有了较为丰富的知识储备，并具有较高的智商水平，如果辅导员不具备广阔的知识、渊博的学术视野、厚重的文化底蕴和良好的学历背景，就无法对学生进行专业指导和交流，也无法站以一定的高度对学生进行教育管理，更无法赢得学生尊重。
（3）职称和专业职务偏低。该艺术院校辅导员的职称往往依据教学系列职称评定办法执行，没有设定独立的职称系列，而做辅导员工作的教师大多年轻，还无法满足晋升职称专业职务的工作年限要求，所以辅导员的职称大多数都只是助教；同时，由于受课时、科研方面的局限性影响，辅导员想提高职称很难。所以，辅导员队伍中，初、中级职称和专业职务者占到绝大多数。这不仅严重挫伤了辅导员工作的积极性，使辅导员感到心灰意冷，而且会使得辅导员的职业认同感低下，职业归属感缺失。由此可见，一支职业化、专业化的艺术院校辅导员队伍应该具有专业的职称晋升制度，以调动辅导员工作的热情和动力，要创新解决。
（4）知识结构不合理。由于该艺术院校的辅导员很多是留校本专业的本科生为主，缺少思想政治、教育技术、心理学、社会学等与学生教育工作密切相关的学科背景，对于学生工作不够专业，不能系统、专业地对大学生进行教育指导。例如，在思想教育方面，辅导员由于缺乏系统的政治理论知识和正确的引导方式，总是刻板说教，不能以理服人；在心理辅导方面，辅导员缺少专业识别和解决学生心理方面问题的专业技能；在就业规划指导方面，辅导员缺乏掌握职场发展趋势、指导学生职场竞争的本领，只能处于在为学生提供少量求职信息、组织参加校园招聘会、办理毕业手续等较低层次的就业指导水平上。
2 辅导员人员配备不足，后备人才培养专业缺失
按照教育部规定的师生比不低于1：200配备辅导员，该艺术院校目前应该配备72名辅导员。而事实上目前该艺术院校辅导员数量是按接近1：300配备的，目前还比较大。由于辅导员带的学生数量多，日常性工作也就较多，工作压力大，学生工作的难以深入开展。另外，由于辅导员的培训学习机会很少，一般只经过短期的培训便匆匆上岗，参加工作后绝大多数人未能接受专门系统的训练，许多辅导员缺乏从事大学生教育和管理工作的专业素质，较难适应新形势下学生工作的要求。目前，艺术院校辅导员后备人员主要由艺术教育专业来培养，但艺术教育专业的培养目标并不能完全满足高校辅导员实际工作的整体要求。
3 工作与待遇的反差导致队伍不稳定
辅导员工作地位低、待遇水平低、职业认同感差是现阶段辅导员队伍建设的普遍问题。在本次调查中，有28.6%的人不满意自己的经济待遇，有19.1%的人不满意自己的政治地位，另外33.3%的人感到工作压力大。辅导员作为基层工作人员，需要最为广泛的接触学生，做最为细致辛苦的工作，但却难以获得相应的让其满意的社会肯定，个人的社会价值难以实现，致使其心理失衡，较严重地影响了他们工作的积极性和热情，一些辅导员就有了离开工作岗位的想法。调研中我们发现，只有33%的辅导员准备走职业化之路，其他大部分都希望转教学岗位或从事其他管理工作。辅导员队伍的不稳定状态破坏了学生工作的连续性和系统性，不可避免地会影响工作的质量，而待遇、收入和职称方面的问题则是造成该艺术院校内辅导员队伍人员留不下、稳不住的主要原因。
4 辅导员的职业发展空间有限
职业化、专业化的发展要求艺术院校辅导员从业人员有一个长期的职业发展方向和规划。而艺术院校在辅导员的职业发展问题上则存在着一定的阻力，主要表现为职务晋升空间狭窄、后续发展空间不足。调研中发现，目前艺术院校的辅导员主要有三条出路：一是转岗成为专任教师；二是继续从事辅导员工作，成为职业化的辅导员；三是应聘学校管理岗位。但从现实情况看，这三条道路都很难走。首先，辅导员转为专业教师有困难。目前，艺术院校在选聘教师时，学历基本上都要求专业研究生，同时，由于辅导员平时要用大量的时间从事学生事务，缺少时间进行专业学习与研究，致使专业的退步。因此，辅导员是进入专业教师队伍是困难的。其次，艺术院校专职辅导员要职业化、专业化发展，成为思想教育、心理教育、职业就业规划、教学管理等方面的专才也存在较大难度。因为思想教育、心理教育、职业就业规划、教学管理等都具有较强的专业性与科学性，必须经过长时期专业的学习与培训。而艺术院校绝大多数辅导员缺少相关学科背景，又缺乏相关学科系统的培训和进修，使得专业化程度受阻。最后，辅导员向管理岗位发展也存在困难。由于学校行政管理机制等原因，岗位流动较少，在职务晋升空间上也比较拥挤。这些因素都造成辅导员队伍很难由较好的职业发展，职业发展的后续空间有限，流动机制缺失。因此，要把艺术院校辅导员队伍建设看作一个可以持续发展的过程，具体研究在艺术院校辅导员队伍建设过程中如何“选人、用人、育人、留人”，辅导员队伍应该“如何加强”和“怎样建设”已成为一项极为紧迫的重要任务。
参考文献
[1]王芬.高校学生辅导员队伍职业化建设研究.人力资源管理，2008(12).
艺术职称论文范文第5篇
论文摘要艺术院校辅导员队伍是持续发展的过程，要研究如何“选人、用人、育人、留人”，本文对艺术院校辅导员队伍建设的因素加以具体系统的分析，深化艺术院校学生管理方式，扩展艺术院校辅导员的发展思路。
1 辅导员队伍结构不合理
（1）年龄结构偏向年轻化。调查显示，该艺术院校35岁以下的辅导员占到整体学院学生工作人员的60%以上。虽然拥有一支年轻化的辅导员队伍在艺术院校学生工作开展上有便利，但是，我们应该清醒地看到年轻化存在的问题。首先，学生管理工作的经验缺乏，应对学生青春期种种复杂的行为经验不足；其次，人生经历较浅，在艺术院校学生的世界观、人生观、价值观以及未来职业生涯规划等方面的指导能力不足，对大学生思想教育的力度和深度就会显得较为薄弱，从而影响思想政治工作的开展；最后，在难以获得家长的信任，由于年龄的差距，在沟通与互动的过程中，很难赢得家长他们的信任与配合，这样对学生的教育效果不利。
（2）学历层次不高。从学历结构来看，该艺术院校辅导员队伍中，大多是大学本科生留校，具有研究生学历的辅导员所占比例则相对较小。虽然学历高低不能说明工作能力强弱，但是在艺术高等院校的工作环境中，具备较高的学历则是辅导员顺利开展工作和职业发展的先决条件。大学生是经历了十几年学习，已经拥有了较为丰富的知识储备，并具有较高的智商水平，如果辅导员不具备广阔的知识、渊博的学术视野、厚重的文化底蕴和良好的学历背景，就无法对学生进行专业指导和交流，也无法站以一定的高度对学生进行教育管理，更无法赢得学生尊重。
（3）职称和专业职务偏低。该艺术院校辅导员的职称往往依据教学系列职称评定办法执行，没有设定独立的职称系列，而做辅导员工作的教师大多年轻，还无法满足晋升职称专业职务的工作年限要求，所以辅导员的职称大多数都只是助教；同时，由于受课时、科研方面的局限性影响，辅导员想提高职称很难。所以，辅导员队伍中，初、中级职称和专业职务者占到绝大多数。这不仅严重挫伤了辅导员工作的积极性，使辅导员感到心灰意冷，而且会使得辅导员的职业认同感低下，职业归属感缺失。由此可见，一支职业化、专业化的艺术院校辅导员队伍应该具有专业的职称晋升制度，以调动辅导员工作的热情和动力，要创新解决。
（4）知识结构不合理。由于该艺术院校的辅导员很多是留校本专业的本科生为主，缺少思想政治、教育技术、心理学、社会学等与学生教育工作密切相关的学科背景，对于学生工作不够专业，不能系统、专业地对大学生进行教育指导。例如，在思想教育方面，辅导员由于缺乏系统的政治理论知识和正确的引导方式，总是刻板说教，不能以理服人；在心理辅导方面，辅导员缺少专业识别和解决学生心理方面问题的专业技能；在就业规划指导方面，辅导员缺乏掌握职场发展趋势、指导学生职场竞争的本领，只能处于在为学生提供少量求职信息、组织参加校园招聘会、办理毕业手续等较低层次的就业指导水平上。
2 辅导员人员配备不足，后备人才培养专业缺失
按照教育部规定的师生比不低于1：200配备辅导员，该艺术院校目前应该配备72名辅导员。而事实上目前该艺术院校辅导员数量是按接近1：300配备的，目前还比较大。由于辅导员带的学生数量多，日常性工作也就较多，工作压力大，学生工作的难以深入开展。另外，由于辅导员的培训学习机会很少，一般只经过短期的培训便匆匆上岗，参加工作后绝大多数人未能接受专门系统的训练，许多辅导员缺乏从事大学生教育和管理工作的专业素质，较难适应新形势下学生工作的要求。目前，艺术院校辅导员后备人员主要由艺术教育专业来培养，但艺术教育专业的培养目标并不能完全满足高校辅导员实际工作的整体要求。
3 工作与待遇的反差导致队伍不稳定
辅导员工作地位低、待遇水平低、职业认同感差是现阶段辅导员队伍建设的普遍问题。在本次调查中，有28.6%的人不满意自己的经济待遇，有19.1%的人不满意自己的政治地位，另外33.3%的人感到工作压力大。辅导员作为基层工作人员，需要最为广泛的接触学生，做最为细致辛苦的工作，但却难以获得相应的让其满意的社会肯定，个人的社会价值难以实现，致使其心理失衡，较严重地影响了他们工作的积极性和热情，一些辅导员就有了离开工作岗位的想法。调研中我们发现，只有33%的辅导员准备走职业化之路，其他大部分都希望转教学岗位或从事其他管理工作。辅导员队伍的不稳定状态破坏了学生工作的连续性和系统性，不可避免地会影响工作的质量，而待遇、收入和职称方面的问题则是造成该艺术院校内辅导员队伍人员留不下、稳不住的主要原因。
4 辅导员的职业发展空间有限
职业化、专业化的发展要求艺术院校辅导员从业人员有一个长期的职业发展方向和规划。而艺术院校在辅导员的职业发展问题上则存在着一定的阻力，主要表现为职务晋升空间狭窄、后续发展空间不足。调研中发现，目前艺术院校的辅导员主要有三条出路：一是转岗成为专任教师；二是继续从事辅导员工作，成为职业化的辅导员；三是应聘学校管理岗位。但从现实情况看，这三条道路都很难走。首先，辅导员转为专业教师有困难。目前，艺术院校在选聘教师时，学历基本上都要求专业研究生，同时，由于辅导员平时要用大量的时间从事学生事务，缺少时间进行专业学习与研究，致使专业的退步。因此，辅导员是进入专业教师队伍是困难的。其次，艺术院校专职辅导员要职业化、专业化发展，成为思想教育、心理教育、职业就业规划、教学管理等方面的专才也存在较大难度。因为思想教育、心理教育、职业就业规划、教学管理等都具有较强的专业性与科学性，必须经过长时期专业的学习与培训。而艺术院校绝大多数辅导员缺少相关学科背景，又缺乏相关学科系统的培训和进修，使得专业化程度受阻。最后，辅导员向管理岗位发展也存在困难。由于学校行政管理机制等原因，岗位流动较少，在职务晋升空间上也比较拥挤。这些因素都造成辅导员队伍很难由较好的职业发展，职业发展的后续空间有限，流动机制缺失。因此，要把艺术院校辅导员队伍建设看作一个可以持续发展的过程，具体研究在艺术院校辅导员队伍建设过程中如何“选人、用人、育人、留人”，辅导员队伍应该“如何加强”和“怎样建设”已成为一项极为紧迫的重要任务。
参考文献
[1]王芬.高校学生辅导员队伍职业化建设研究.人力资源管理,2008(12).
艺术职称论文范文第6篇
论文摘要艺术院校辅导员队伍是持续发展的过程，要研究如何“选人、用人、育人、留人”，本文对艺术院校辅导员队伍建设的因素加以具体系统的分析，深化艺术院校学生管理方式，扩展艺术院校辅导员的发展思路。
1 辅导员队伍结构不合理
（1）年龄结构偏向年轻化。调查显示，该艺术院校35岁以下的辅导员占到整体学院学生工作人员的60%以上。虽然拥有一支年轻化的辅导员队伍在艺术院校学生工作开展上有便利，但是，我们应该清醒地看到年轻化存在的问题。首先，学生管理工作的经验缺乏，应对学生青春期种种复杂的行为经验不足；其次，人生经历较浅，在艺术院校学生的世界观、人生观、价值观以及未来职业生涯规划等方面的指导能力不足，对大学生思想教育的力度和深度就会显得较为薄弱，从而影响思想政治工作的开展；最后，在难以获得家长的信任，由于年龄的差距，在沟通与互动的过程中，很难赢得家长他们的信任与配合，这样对学生的教育效果不利。
（2）学历层次不高。从学历结构来看，该艺术院校辅导员队伍中，大多是大学本科生留校，具有研究生学历的辅导员所占比例则相对较小。虽然学历高低不能说明工作能力强弱，但是在艺术高等院校的工作环境中，具备较高的学历则是辅导员顺利开展工作和职业发展的先决条件。大学生是经历了十几年学习，已经拥有了较为丰富的知识储备，并具有较高的智商水平，如果辅导员不具备广阔的知识、渊博的学术视野、厚重的文化底蕴和良好的学历背景，就无法对学生进行专业指导和交流，也无法站以一定的高度对学生进行教育管理，更无法赢得学生尊重。
（3）职称和专业职务偏低。该艺术院校辅导员的职称往往依据教学系列职称评定办法执行，没有设定独立的职称系列，而做辅导员工作的教师大多年轻，还无法满足晋升职称专业职务的工作年限要求，所以辅导员的职称大多数都只是助教；同时，由于受课时、科研方面的局限性影响，辅导员想提高职称很难。所以，辅导员队伍中，初、中级职称和专业职务者占到绝大多数。这不仅严重挫伤了辅导员工作的积极性，使辅导员感到心灰意冷，而且会使得辅导员的职业认同感低下，职业归属感缺失。由此可见，一支职业化、专业化的艺术院校辅导员队伍应该具有专业的职称晋升制度，以调动辅导员工作的热情和动力，要创新解决。
（4）知识结构不合理。由于该艺术院校的辅导员很多是留校本专业的本科生为主，缺少思想政治、教育技术、心理学、社会学等与学生教育工作密切相关的学科背景，对于学生工作不够专业，不能系统、专业地对大学生进行教育指导。例如，在思想教育方面，辅导员由于缺乏系统的政治理论知识和正确的引导方式，总是刻板说教，不能以理服人；在心理辅导方面，辅导员缺少专业识别和解决学生心理方面问题的专业技能；在就业规划指导方面，辅导员缺乏掌握职场发展趋势、指导学生职场竞争的本领，只能处于在为学生提供少量求职信息、组织参加校园招聘会、办理毕业手续等较低层次的就业指导水平上。
2 辅导员人员配备不足，后备人才培养专业缺失
按照教育部规定的师生比不低于1：200配备辅导员，该艺术院校目前应该配备72名辅导员。而事实上目前该艺术院校辅导员数量是按接近1：300配备的，目前还比较大。由于辅导员带的学生数量多，日常性工作也就较多，工作压力大，学生工作的难以深入开展。另外，由于辅导员的培训学习机会很少，一般只经过短期的培训便匆匆上岗，参加工作后绝大多数人未能接受专门系统的训练，许多辅导员缺乏从事大学生教育和管理工作的专业素质，较难适应新形势下学生工作的要求。目前，艺术院校辅导员后备人员主要由艺术教育专业来培养，但艺术教育专业的培养目标并不能完全满足高校辅导员实际工作的整体要求。
3 工作与待遇的反差导致队伍不稳定
辅导员工作地位低、待遇水平低、职业认同感差是现阶段辅导员队伍建设的普遍问题。在本次调查中，有28.6%的人不满意自己的经济待遇，有19.1%的人不满意自己的政治地位，另外33.3%的人感到工作压力大。辅导员作为基层工作人员，需要最为广泛的接触学生，做最为细致辛苦的工作，但却难以获得相应的让其满意的社会肯定，个人的社会价值难以实现，致使其心理失衡，较严重地影响了他们工作的积极性和热情，一些辅导员就有了离开工作岗位的想法。调研中我们发现，只有33%的辅导员准备走职业化之路，其他大部分都希望转教学岗位或从事其他管理工作。辅导员队伍的不稳定状态破坏了学生工作的连续性和系统性，不可避免地会影响工作的质量，而待遇、收入和职称方面的问题则是造成该艺术院校内辅导员队伍人员留不下、稳不住的主要原因。
4 辅导员的职业发展空间有限
职业化、专业化的发展要求艺术院校辅导员从业人员有一个长期的职业发展方向和规划。而艺术院校在辅导员的职业发展问题上则存在着一定的阻力，主要表现为职务晋升空间狭窄、后续发展空间不足。调研中发现，目前艺术院校的辅导员主要有三条出路：一是转岗成为专任教师；二是继续从事辅导员工作，成为职业化的辅导员；三是应聘学校管理岗位。但从现实情况看，这三条道路都很难走。首先，辅导员转为专业教师有困难。目前，艺术院校在选聘教师时，学历基本上都要求专业研究生，同时，由于辅导员平时要用大量的时间从事学生事务，缺少时间进行专业学习与研究，致使专业的退步。因此，辅导员是进入专业教师队伍是困难的。其次，艺术院校专职辅导员要职业化、专业化发展，成为思想教育、心理教育、职业就业规划、教学管理等方面的专才也存在较大难度。因为思想教育、心理教育、职业就业规划、教学管理等都具有较强的专业性与科学性，必须经过长时期专业的学习与培训。而艺术院校绝大多数辅导员缺少相关学科背景，又缺乏相关学科系统的培训和进修，使得专业化程度受阻。最后，辅导员向管理岗位发展也存在困难。由于学校行政管理机制等原因，岗位流动较少，在职务晋升空间上也比较拥挤。这些因素都造成辅导员队伍很难由较好的职业发展，职业发展的后续空间有限，流动机制缺失。因此，要把艺术院校辅导员队伍建设看作一个可以持续发展的过程，具体研究在艺术院校辅导员队伍建设过程中如何“选人、用人、育人、留人”，辅导员队伍应该“如何加强”和“怎样建设”已成为一项极为紧迫的重要任务。
参考文献
[1]王芬.高校学生辅导员队伍职业化建设研究.人力资源管理,2008(12).
艺术职称论文范文第7篇
作者：余锦秀 单位：广东金融学院
以专业化的要求对待艺术素质教育的教学，而非培养学生素质的手段，普通的艺术素质教育变为专业化的培训，反而起不到实施美育和素质教育的真正目的；从范围上看，把“艺术教育”只作为学校的任务，学校又把“艺术教育”当作几节艺术类课程的任务，把“艺术教育”理解得太具体，使其范围渐趋缩小，达不到真正的艺术素质教育的效果。高素质艺术素质教育师资队伍数量严重缺乏，结构严重失衡财经类高等院校从事艺术教育的师资力量严重不足。（1）数量上严重缺乏。《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》中规定：“担任公共艺术课程教学的教师人数，应占在校学生总数的0.15%-0.2%，其中专职教师人数应占艺术教师总数的50%。”按国家规定的正常艺术教育编制来看，财经类高等院校从事艺术教育的专兼职教师数量严重不足，常常是有上万人学生的学校配备的艺术教育教师才5、6个，师资严重缺乏。（2）结构上严重失衡。与其他学科的教师相比，公共艺术课教师队伍在教师年龄的梯次结构、职称的合理搭配、专业的有机补充等方面不同程度地存在着问题。高学历、高职称的艺术教师比较缺乏。据有关资料显示，公共艺术课教师本科学历占大多数，而其中的教授、副教授职称者更是居于少数。艺术素质教学基础设施不完备总的来说，各高校加大对艺术素质教育的投资，设施有较大改善。目前多媒体教学逐渐普遍。部分艺术素质教育办得好的财经类大学甚至也建立起艺术教育的专业活动场所。但是，从多数财经类高等院校来看，许多院校对艺术器械的使用仍然较为局限，对艺术专业活动场所的设置较为缺乏。总体来说，基础的教学设施还不完备。艺术素质教育科研水平有待进一步提升相对于其它学科而言，艺术方面的科研课题一直比较少。目前研究的课题也存在着一些问题：课题的原创性和创新性不强；以应用性研究为主，理论研究较少；研究方法比较陈旧，仍然以经验总结为主。教师在职称评定和科研能力上都明显落后于其他专业教师。因此，艺术素质教育科研水平有待进一步提高。
更新观念，提高认识，高度重视艺术素质教育高校的艺术素质教育与专业艺术教育不同。专业艺术院校和艺术专业教育以专业艺术人才的培养为目标，而高校艺术素质教育，它是美育和素质教育的主要实施途径，重在培养全体学生的艺术素养。高校艺术素质教育的目标是：“通过艺术教育，使学生了解我国优秀的民族艺术文化传统和外国的优秀艺术成果，提高文化艺术素养，增强爱国主义精神；培养感受美、表现美、鉴赏美、创造美的能力，树立正确的审美观念，抵制不良文化的影响，促进学生全面发展。”因此，要高度重视艺术素质教育在整个素质教育中的重要地位，从而在思想认识上解除发展艺术素质教育的障碍。坚持科学发展观，优化师资队伍结构，平衡师资数量和质量关系坚持科学发展观，就要以提高艺术素质教育师资队伍的整体素质、优化师资队伍结构为本，从而实现艺术素质教育师资队伍的可持续发展。按照《全国学校艺术教育发展规划（2001-2010）》的要求，建设一支以专职教师为主，数量和质量都能够满足学校艺术素质教育需要的艺术教师队伍，是提高艺术教育教学质量的关键。优化师资队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构是师资队伍建设的着眼点。在年龄结构方面，老、中、青年教师人数搭配要科学合理，避免人才断层，要发挥人才队伍的长线潜力；在学历结构方面，具有博士学位、硕士学位、学士学位教师人数的比例关系要合理，人员分布要相对科学，以形成整体良好的学术梯队；在职称结构方面，具有高级职称、中级职称、初级职称教师人数的比例关系要适中，人员分布要相对均衡，使师资队伍整体阵容整齐；在学缘结构方面，教师来源应尽可能地多样化，以形成开放的用人格局。采取有效措施引进、培养和稳定高层次、高学历人才，提高师资队伍的学历层次。在补充教师时要注意来源多元化，尽可能地从校外补充。
完善教学计划，艺术教育实现“一主多辅”体系，开设一门综合性艺术类课程作为全体学生的必修课，开设门类丰富的艺术选修课财经类普通高校的艺术素质教育要坚持全方位的美育观。因此，必须健全和加强艺术教育课程的建设，要完善教学计划，把艺术教育课程作为整个素质教育的一个重要组成部分纳入教学计划，开设一门综合性艺术类课程（比如《艺术导论》等）作为全体学生的必修课，同时开设门类丰富的艺术选修课（如美术、音乐、书法、影视、戏剧、戏曲、舞蹈等），并力求做到课时、进度、考试、考核等稳定化、正规化。如此，才能使学生对艺术有较为系统、完整的了解，对艺术的各门各类、形式特点、风格流派以及社会作用等获得较全面的认识，并从欣赏古今中外优秀的艺术作品中获得积极的精神营养。完备财经类高等院校艺术素质教育的硬件设施先进的硬件设施和教学设备，为高校教学理念的更新和教学手段的丰富带来了可能性。多媒体教学是目前最普及的辅助教学方式，但这远远不够。比如，开设《中国民族器乐欣赏》课程，可以让学生对我国历史悠久、形态各样的民族乐器有个初步认识，但一般仅限于平面图片的认知和有声材料CD/VCD/DVD的接触。如果条件允许，学校购置有门类齐全的各种民族及西洋乐器，能够给学生当面演奏和让他们亲手接触乐器，让普通的学生亲手试一下，他们对于艺术的心理距离就会大不相同。此外，还可以根据艺术教育的特殊要求，安排专门的多媒体教室和艺术陈列室，凸现艺术教育的高雅色彩，同时又面向全体学生，使每个人都得到第一手的艺术体验，必将成为高校教育的一大亮点。建立学生艺术团体，普及高雅艺术，引导更多学生参与群众性艺术教育活动在开设艺术素质教育课程的同时，学校应该建立学生艺术团体，积极发挥学生艺术团体的力量，开展各类校园文化活动，普及高雅艺术，为提高学生艺术素质和审美情趣提供一个工作平台、教学载体和实践机会。为此，财经类普通高校可在专业教师的指导下建立各种艺术社团组织，如合唱队、乐队、书画社、摄影社、诗社、文学沙龙等社团组织，开展各种形式健康的审美活动，如音乐会、演唱会、诗歌朗诵会、演讲会、书法比赛、绘画竞赛等活动，引导更多学生参与群众性艺术教育活动，使学生在丰富多彩的校园文化活动中，潜移默化地受到美的熏陶，提高艺术素质教育。
艺术职称论文范文第8篇
一、高职钢琴伴奏专业学科定位
钢琴伴奏是从钢琴演奏艺术中派生出来的一门合作性的表演艺术。它包括:声乐、器乐、舞蹈、艺术体操、朗诵等艺术门类的伴奏,同时也应用于指挥的训练中(由两架钢琴代替管弦乐队)。艺术指导，在国外通常称之为“Coach"或者“VocalCoach"，一般是指“声乐艺术指导”，其内容职能有别于单纯的钢琴伴奏。我国经常把器乐伴奏和声乐伴奏统称为“钢琴艺术指导”，或者直接简称为“艺术指导”。“Coach"有别于钢琴伴奏“PianoAccompaniment"。钢琴伴奏是一个操作层面的术语,而钢琴艺术指导则更偏重于“指导的功能”。钢琴伴奏与艺术指导(或称音乐指导)，是两个相关但不同的职业。钢琴伴奏是纯演奏职业，艺术指导则主要是教学职业。钢琴伴奏与钢琴艺术指导是两个内涵与外延都有所区别的称谓，一个优秀的钢琴艺术指导一定是一位好的钢琴伴奏，而一位钢琴伴奏却不一定能称得上是合格的钢琴艺术指导。从事钢琴艺术指导工作的人,不仅需要有全面的演奏能力、包括弹奏能力、视奏能力、移调弹奏能力,还需要有相当强的合作能力、语言能力以及良好的音乐修养和文化艺术修养。优秀的艺术指导不仅琴艺高超,而且还通晓伴奏对象的艺术特性,在艺术上(作品风格、音乐处理、表演心理等)可以给学生以指导,补充和完善主科教学。艺术指导有时也兼任音乐会伴奏，就像足球队的教练兼队员，有时也上场踢，但他的工作内容首先是教练。由此可见“艺术指导”是“钢琴伴奏”专业内涵的外延，艺术指导职业不仅需要高超的钢琴伴奏技能，更需要深厚的理论与文化修养它们之间是包含与被包含的关系，因此国内外“艺术指导”人才的培养任务大都放在研究生教育。进入21世纪，我国最先开设此专业的是中央音乐学院、中国音乐学院、武汉音乐学院和沈阳音乐学院，近年来武汉音乐学院和沈阳音乐学院南校区在本科阶段也设立了此专业。随着我国高等艺术教育的深入发展，2009年起，教育部批准了高职开设钢琴伴奏专业，培养高技能型钢琴伴奏专业人才，为更高层次的“艺术指导”专业打下基础，储备人才，逐步形成了研究生教育、本科教育与高职教育相衔接的高等艺术教育的完整体系。
二、高职开设钢琴伴奏专业培养目标及可行性
钢琴伴奏专业旨在培养热爱钢琴伴奏职业，具备良好职业道德和敬业精神的基本素质，具有较系统的钢琴演奏与钢琴伴奏知识，掌握钢琴演奏与钢琴伴奏的技术与方法，具有较好的音乐创造能力与审美能力，符合钢琴伴奏专业职业能力要求的高素质应用型人才。高职开设钢琴伴奏专业可行性：
（一）生源充足，师资齐备。
改革开放以后的30多年间，中国社会音乐教育蓬勃发展的时代背景下，钢琴一直是社会音乐教育中学习人数最多的，普及性最广、对中国人生活影响最大的一门乐器，因此具有非常充足的生源，我国艺术院校的钢琴专业在所有器乐专业中一直是学生人数最多的专业。钢琴伴奏不仅是钢琴专业学生所必修的课程，同时也是所有音乐专业学生的一门辅修课程。在教学师资与教学条件方面，钢琴伴奏专业可以利用现有的钢琴师资与声乐师资共同开展教学，因此在一般高职院校在教学条件上都完全具备。
（二）适应市场需求，拓宽学生就业面。
钢琴是我国最普及，也是各社会音乐活动中必不可少的一门乐器，而社会音乐活动中应用最广的就应该是钢琴伴奏。社会各级艺术院团、群众文化艺术单位；各企、事业单位在组织各种文化音乐活动、合唱活动常用到钢琴伴奏，钢琴伴奏能力强的应聘者受到用人单位青睐；各中高档酒店、餐厅、酒吧、歌舞厅等文化娱乐场所对于具备即兴弹奏能力的钢琴演奏求职者非常欢迎，供不应求；社会音乐培训学校（机构）对钢琴即兴伴奏教师呈不断增长态势。因此，从社会需求方面来看，钢琴伴奏人才具有更好的灵活性和适应性，他们不仅可以担任钢琴伴奏工作，同时也能胜任钢琴演奏与钢琴教学的工作，拓宽了钢琴专业学生的就业面。
（三）促进顶岗实习，缓解高职院校钢琴伴奏师资稀缺。
大部分高职院校都只有为数很少的几个艺术指导教师，然而要却承担数以百计的音乐表演专业学生的伴奏任务，所谓的艺术指导也只是尽量“满足”学生考试前批量的合伴奏。有的院系甚至完全没有这方面的专业教师，完全由钢琴教师临考前临时充当。这种状况下大量超负荷的伴奏工作集中堆积在一起，能应付过去已实属不易，更谈何艺术指导?因此，开设钢琴伴奏专业，使学生掌握一定的伴奏技能，积累更多伴奏实践的经验，钢琴伴奏专业学生负责声乐、器乐学生的钢琴伴奏，不仅促进学生顶岗实习，同时也能缓解师资的稀缺，使“教、学、做”融为一体，钢琴伴奏专业学生毕业也可接续本科阶段的艺术指导专业。
三、钢琴伴奏专业课程体系构建
（一）明确钢琴伴奏专业就业岗位
钢琴伴奏专业毕业生主要面向社会各级艺术院团、群众文化艺术单位钢琴伴奏岗位；各中高档酒店、餐厅、酒吧、歌舞厅等文化娱乐场所的钢琴师或键盘手岗位；社会音乐培训学校（机构）钢琴即兴伴奏兼钢琴教师岗位；各企、事业单位文艺专干等岗位。
（二）钢琴伴奏职业能力要求
1.系统掌握音乐基础知识与技能，具备综合应用与分析钢琴伴奏作品的能力。
2.掌握钢琴演奏方法与演奏技巧，具有较强的钢琴演奏能力。
3.具有较强的钢琴视奏能力。
4.具有较好的钢琴正谱伴奏能力（五线谱）。
5.具有较强的钢琴即兴伴奏能力(简谱）。
6.具有钢琴即兴伴奏所需的音乐创造力与审美能力。
7.具备较好的声乐艺术修养，具有钢琴艺术指导能力。
8.具有良好的与人沟通与合作能力。
9.具有较强的终身学习能力及在工作中发现问题和寻找解决问题方法的能力。
（三）基于钢琴伴奏职业能力要求的相关课程设置
钢琴伴奏专业课程设置分为理论教学课程群与实践教学课程群。
1.理论教学课程群可分为3个模块，
模块1：掌握音乐基本理论知识与音乐术语；具备较强的音乐听觉能力、视唱与读谱能力；掌握较扎实的键盘和声基础知识与应用能力。课程设置：乐理、视唱练耳、键盘和声。
模块2：具备较全面的音乐艺术文化修养，熟悉中外经典音乐作品。掌握创作歌曲的基本方法，具备一定的曲式与作品分析能力。课程设置：中外音乐史与音乐欣赏、艺术概论、歌曲作法。
模块3：了解钢琴艺术发展史及名家名作；熟悉中外经典声乐、器乐钢琴伴奏，能对其音乐背景、风格、技术特征进行解析。课程设置：钢琴艺术发展史及作品赏析、钢琴伴奏精品赏析
2.实践教学课程群可分为4个模块。
模块1：具备正确的钢琴演奏方法与技巧，能演奏中高级程度的中外钢琴曲。并具备钢琴合奏能力。课程设置：钢琴演奏课、钢琴合奏课（四手联弹或双钢琴）。
模块2：具有较强的钢琴正谱伴奏能力。具有钢琴伴奏作品资料收集与分析能力。具备较强的正谱视奏与自弹自唱能力。与声乐或器乐进行合作的伴奏能力。课程设置：正谱伴奏课。
模块3：具有较强的钢琴即兴伴奏能力。灵活掌握为简谱歌曲配弹伴奏的基本步骤和方法。能即兴为简谱歌曲进行钢琴伴奏，并与声乐较好的合作。掌握灵活的移调能力。掌握流行歌曲钢琴伴奏的风格与技能，具备自弹自唱能力。课程设置：简谱钢琴即兴伴奏课
艺术职称论文范文第9篇
关键词： 京剧 鼓师 艺术 职责 乐队 指挥 演员 合作 人才 培养
京剧鼓师又称“司鼓”，俗称“打鼓佬”，在整个京剧乐队乃至整个京剧表演艺术中，都占有十分重要的地位，起着相当重要的作用。这种重要地位与作用，又集中通过其艺术职责得以体现。
具体而言，京剧鼓师的艺术职责，可以分解为以下三大层面进行详细解读。
一、乐队的指挥者
京剧鼓师的第一大艺术职责，是乐队的指挥者。
京剧鼓师不仅是京剧乐队的主要演奏者之一，更是整个乐队的指挥者。众所周知，我国许多戏曲乐队，并无专职的指挥，而多由鼓师兼司其职，京剧乐队亦然。
京剧鼓师不仅通过左手敲檀板、右手以鼓楗击单皮鼓，有时双手均执鼓楗击鼓，而且通过眼神、手势、楗姿等等，来指挥打击乐与管弦乐的起止、快慢、轻重。与此同时，还指挥全剧演出的节奏。
由此可见，京剧鼓师这一乐队指挥者的重要艺术职责，是勿庸置疑的，也是“隐形”而非“显形”的。也可以说，京剧鼓师充当的是“幕后英雄”的角色。
二、演员的合作者
京剧鼓师的第二大艺术职责，是演员的合作者。
诚然，京剧鼓师是为京剧演员的表演服务的，在具体的司鼓过程与指挥乐队演奏过程中，都紧紧演员的表演来掌握演出节奏、营造舞台气氛、表现人物情感、衬托演员表演。但反过来说，京剧演员又必须与京剧鼓师密切合作，配合默契，共同创造舞台艺术的辉煌。
正因为如此，许多京剧表演艺术家乃至京剧艺术大师，都以琴师与鼓师为自己的左膀右臂、做到名角、名琴师、名鼓师三名合一、三位一体，形成群体合力。
整个京剧艺术史，为我们提供了许许多多闪亮的例证。
例如著名京剧鼓师杭子和，曾师从京剧鼓师沈宝钧习鼓，后又私淑谭鑫培的鼓师李五、刘顺等，以技艺娴熟、腕力匀称、淳朴大方著称，先后为京剧名家沈华轩、阎岚秋（九阵风）、王凤卿、谭富英、夏山楼主、孟小冬、王少楼、陈少霖、杨宝忠、杨宝森等打鼓，并一席担任梅兰芳的鼓师。1920年左右，与琴师李佩卿一起，成为余叔岩的左膀右臂。
又如著名京剧鼓师王燮元，出身梨园世家，11岁学习京剧场面，先习小锣，后司大锣、铙钹，15岁开始司鼓。以戏路宽、配合密切著称。先后为京剧名家周信芳、盖叫天、唐韵笙、言慧珠等司鼓，并曾在抗战胜利后为梅兰芳司鼓长达6年之久。
再如著名京剧鼓师白登去，7岁即承受父在河北冀县本乡梆子班学锣鼓。12岁到北京，在梆子班打锣并学司鼓，曾傍十三红、玻璃翠、雀灵芝等演出。后来师从京剧鼓师郭德顺学艺，27岁又拜京剧名家杨小楼的鼓师鲍桂山为师，继续深造，鼓艺大进。曾代鲍为杨小楼司鼓。以技艺精汇成、节奏稳练、尺寸严谨、文戏舒展细腻、武戏宽款式著称。曾先后为京剧名家梅兰芳、王凤卿、谭小培、郝寿臣、李玉茹、童芷苓、赵燕侠等司鼓。1934年起专任京剧大师程砚秋的鼓师，对“程派”唱腔的创造颇多贡献。
由此可见，京剧鼓师这一演员合作者的重要艺术职责，也是不争的事实。
三、人才的培养者
京剧鼓师的第三大艺术职责，是人才培养者。
京剧鼓师不仅通过收徒传艺或艺术教学，培养出新的京剧鼓师，使艺术人才代代相传，而且还兼任培养京剧表演艺术人才的重要。
许多京剧鼓师，都精通许多京剧剧目的各种人物的表演艺术，从唱、念、做、打到人物形象塑造，都可以为演员“说戏”，实际上就是“教戏”，是演员的老师。当然，这种重要的艺术职责也是“隐形”而非“显形”的，也是“幕后园丁”。无论是“说全堂”（教全出戏各个人物）还是说“单出”（专教某个人物），都承担着教师乃至导演的培养人才的重任。
艺术职称论文范文第10篇
古典文献中的“大师”
追根溯源，纵^中国文化发展史，不难发现，在中国历史文化语境下，“大师”是个历史非常悠久、内容十分庞杂的文化史概念。早在先秦时期，“大师”即已被广泛记载，《诗经》《周易》《周礼》《春秋左传》《孟子》《荀子》等先秦文献都载有“大师”，即是明证。此后直到近代和现代，在我国数千年的文献典籍中，从来就不曾中断过对“大师”的记载。当然，需要指出的是，我国浩瀚的历史文献也告诉我们，“大师”无论内涵还是外延，都不是一个确定性的概念。不同历史时期的文献典籍中的“大师”所指不同，同一历史时期的不同文献典籍中的“大师”所指也未必相同。经过对部分代表性古典文献中的“大师”进行初步的搜寻、梳理、归类、研究与解读，我们可以大致得出如下判断：在中国古代历史文化语境下，“大师”至少可以有五种解释：一个团体、两个官职、两种人。
其一，指大部队。在《周易 ・同人》中，即两次提到这种“大师”：“九五，同人，先号
而后笑，大师克，相遇。 ”“同人
之先，以中直也。大师相遇，言相克也。 ”[2]同义的“大师”，在《春秋左传》中也出现过，如定公四年十一月庚午，“楚瓦不仁，其臣莫有死志，先伐之，其卒必奔。而后大师继之，必克” [3]。
其二，古代中央三种最高官职之一，与太傅、太保一起并称为“三公 ”。这种意思的“大师”在《诗经》和《春秋左传》中都有。《诗 ・小雅》中有“尹氏大师，维周之氐” [4]；《春秋左传》则有“昔周公、大公股肱周室，夹辅成王。成王劳之，而赐之盟，曰： ‘世世子孙，无相害也。 ’载在盟府，大师职之” [5]。需要指出的是，这里的“大师”即“太师”。
其三，指古代一种乐官。在古文献中这种记载更加广泛，如《周礼》有言“大师掌六律、六同以合阴阳之声” [6]；《孟子》有语 “召大师曰： ‘为我作君臣相说之乐 ’”[7]；《荀子》则有“修宪命，审诗商，禁淫声，以时顺修，使夷俗邪音不敢乱雅，大师之事也” [8]。后来的《汉书》亦有这种意思的“大师”：“孟春之月，群居者将散，行人振木铎徇于路，以采诗，献之大师，比其音律，以闻于天子。故曰王者不窥牖户而知天下。 ”[9]唐代学者杨.在《荀子注》中说：“大”读“太”。
其四，对学者的尊称。司马迁在《史记》中最早记述了这种“大师”。在《史记 ・儒林列传》中有文：“孝文帝时，欲求能治《尚书》者，天下无有，乃闻伏生能治，欲召之学者由是颇能言《尚书》，诸山东大师无不涉《尚书》以教矣。 ”[10]这种意思的“大师”，直至清代，总体上没有多大变化。如清代文人陈康祺在《郎潜纪闻》中就曾抱怨“大师”称谓之混乱：“二百余年来，讲堂茂草，弦诵阒如，词章俭陋之夫，挟科举速化之术，俨然坐皋比，称大师矣。 ”[11]而胡适则在《〈国学季刊〉发刊宣言》中第一句话便说：“近年来，古学的大师渐渐死完了，新起的学者还不曾有什么大成绩表现出来。 ”[12]他在为“大师”的后继乏人表示担忧。
其五，原指佛的十尊号之一，后衍变成对僧人的尊称。《瑜伽师地论》卷八二有文：“解释次第者。谓能善教诫声闻弟子一切应作不应作事。故名‘大师’。又能化导无量众生令苦寂灭。故名‘大师’。又为摧灭邪秽外道出现世间。故名‘大师’。”[13]而唐代房玄龄在《晋书》中则有如是文字： “（姚）兴曾谓罗什曰：‘大师聪明超悟，天下莫二，何可使法种少嗣。 ’”[14]更值得注意的是，宋代庄季裕在《鸡肋编》中的记载：“而京师僧，讳‘和尚 ’，称曰 ‘大师’。”[15]可见称僧人为“大师”，在古代社会是一种比较普遍的现象。
通过对上述古典文献和“大师”关系的大致梳理，不难发现，记载一个团体、两个官职之“大师”的古典文献更多的以先秦时期为主，而给“大师”赋予更多文化内含则始于司马迁的《史记》。
“大师”原本崇高而神圣
从古代文化语境和现代文化语境，分别考察前述五种“大师”，可以获知：其一，在中国古代历史文化语境中，从来就没有
产生过一个得到广泛认同的 “大师”。其二，中国古代社会中的这五种 “大师”，后来发生了分化，有的彻底从当代语境中消失，有的则仍然活跃在当下。显然，第一种 “大师”，本来就不是一个固定指称，而是泛指，因而与本文的讨论无关，可以忽略。第二种“大师”和第三种“大师”，都可读为“太师”，皆是古代社会的官职称谓，当然前者为行政官职，后者则是业务（乐）官职，但是在今天的文化语境中，它们都已消失，没有传承。值得关注的是第四种 “大师”和第五种 “大师”，它们不仅从古代一直走到今天，而且其内含与外延基本没有太大的变化。从中国历史文化发展史角度讲，通常意义上的“大师”，指的正是这两种人。换句话说，只有学者和僧人才配称之为 “大师”。
那么，当今的学术界和佛教界又是如何面对“大师”的呢？
谈到国内学术界是怎样看待“大师”的，使我想起了二十一年前，在《中国文化报》做记者时，遇到的一个尴尬事件。 1995年，是“大成至圣先师”孔子诞辰 2545周年，当年北京要以召开大型国际学术研讨会的方式来进行纪念。为了获得一张难得的参会券，我以《儒学与现代化》为题，全方位地立体地对著名历史学家杨向奎先生做了一次长篇学术访谈。该访谈文章，先是全文发表在当年《文史哲》杂志第三期首篇 [16]，之后被同年的《新华文摘》第八期全文转摘 [17]，再后来又被次年的英文版的《中国社会科学》杂志第四期全文译成英文发表 [18]。顺利参会自不必说，而且还荣获如此的学术殊荣。我心里十分清楚，所有这些都要归功于杨向奎先生非凡的学术贡献与学术地位 [19]。然而，当我带着胜利的喜悦和崇敬的心情再次拜访杨向奎先生，并情不自禁地称他为“大师”之时，杨先生不高兴了。他当时的一席话，令我记忆犹新。“我不喜欢这种称呼！我的老师顾颉刚先生和傅斯年先生都学富五车，却从没有称过‘大师’。当年清华大学国学研究院的‘四大导师’王国维、梁启超、陈寅恪、赵元任，都是不可多得的大学者，人们只是称其为‘四大导师’之一，也没有称‘大师’。我怎么可以称‘大师’呢？ ”杨向奎先生的话，使我想起了清华大学校长梅贻琦先生在 20世纪 30年代的一句名言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。 ”显然，杨向奎先生心中的“大师”，与梅贻琦校长所言“大师”，应该为同一级别的概念。巧合的是，当年在与季羡林先生、张岱年先生，以及汤一介先生、庞朴先生等一大批大学者接触中，也都得到过类似杨向奎先生的观点与说法。即是说，在学术研究领域，直至 2000年前后，仍然有着这样的共识：“大师”是个非常崇高而神圣的称谓，高文凭与高学历未必能成“大师”，教授或研究员也未必能成“大师”，甚至学部委员和两院院士仍未必能成“大师”事实上，直至今天，在学术研究领域，能称或敢称“大师”的人仍然十分寥寥。所有这些都从一个侧面反映了国内学术界对“学海无涯”的理解和敬畏程度！
佛教在西汉末年传入中国。作为外来宗教，在实现中国化的过程中，它成功实现了华丽转身，并与中国土生土长的儒、道一起，共同构建了中国博大精深的传统文化体系。在中国文化史上，佛教已经具有举足轻重的崇高地位。对佛教历史与现状研究甚少，使我难以发表更多的看法。但是，六年前的一次机缘，使我与台湾佛光山以及星云大师结下了不解之缘。 2010年5月，“星云大师一笔字书法展”在中国美术馆举办。这在星云大师的大陆文化之旅中，具有“破冰”性的重大意义。因为此前星云大师的一切活动，哪怕是文化活动，都被严格限制在首都北京以外。为了配合这次重大文化活动，我有幸参与了《星云大师一笔字书法（特辑）》画册的策划与出版工作 [20]。六年来，对台湾佛光山是如何慎重看待“大师”的，我还是有所了解的。在佛光山体系里，除了星云被称为“大师”之外，其他人统统都称为“法师”！而我自己从来没有听到星云自诩“大师”的[21]。巧合的是，本文前引佛教经典《瑜珈师地论》，其翻译者是唐代大名鼎鼎的玄奘。有意思的是，在该出版物的封面上，给玄奘标示的并非“大师”，而是“法师”。“一斑而窥全豹”，与学术研究领域一样，“大师”在佛教界同样是崇高而神圣的。这种现象亦从一个侧面体现了佛教界对 “佛法无边”的理解和敬畏程度！
当“大师”等同于手艺人
显而易见，我古典文献中所记载的五种“大师”，都与手工艺人和手工艺行业无关。值得注意的是，以古代手工艺或手工艺人等为主要记载对象的相关历史文献，除了偶尔记载几个手艺人的姓名外，同样难觅“大师”踪迹。如果一定要从历史文献中找出点文化传承关系的话，恐怕只有《周礼》等文献中记载的第三种“大师”即“古代乐官之长 ”，多少与古代手工艺人挨上一点点边。因为在今天的文化语境下，“乐”与工艺美术同样属于艺术的范畴。但是，从天官、地官、春官、夏官、秋官、冬官等内容构成看，《周礼》实际上是一部以叙述先秦时期各种官职及其相应职责为主要内容的典籍。“大师”只不过是“春官”诸多官职中的一种，而与古代手工艺关系更加密切的《考工记》，却被列入到 “冬官”里[22]。基于以上事实和分析可知，在中国传统文化语境中，手工艺人总体上被排斥在“大师”之外，是个不争的事实。
然而，我们都知道，人类文化的创造、保存和传承方式，大致有两种：一种是以文化典籍等为主的文人文化，一种是
以工艺美术品等为主的民间文化 [23]。即是说，在人类文化的创造、保存和传承过程中，作为中国古代“士农工商”等四大主体职业体系之一的“工”――手工艺人，及其创造物或制造物，本来就占有不可小觑的半壁江山。 1989年由人民美术出版社出版的 60卷本的《中国美术全集》，所收作品的一半多都出自古代手工艺人之手，即是明证 [24]。然而，令人遗憾的是，数千年来，特别是文人士大夫逐渐占据了绝对的话语权以来，手工艺品与生俱来的民间性、乡土性、实用性等特征，致使其一直被主流文化视为“下里巴人 ”之作，备受歧视、贬损与排斥。因此，在古代文人士大夫笔下，“大师”不包括古代手工艺人，就不足为奇了。然而， “七十二行，行行出状元”，从人类文明发展史角度讲，这种“大师”无疑暴露了中国传统文化体系中的重大内含缺陷和重大历史错误。古代文人士大夫之偏执、狭隘，乃至狂妄与自大，昭然若揭。
“大师”之内含与外延的突变，始于 20世纪 80年代。这与当时发生的两个重大事件有关。一是 1988年“中国工艺美术家大师” [25]的评选，二是差不多同时期公布的棋类“大师”和“特级大师”的称号 [26]。显然，在中国历史文化语境下，首次将手工艺人和棋手等纳入到“大师”范畴，是对上述几千年中国文化史之缺陷和错误的一种重要弥补和强力纠正。这种拨乱反正、正本清源、与时俱进的做法，为延续了几千年的传统“大师”注入了新的内容，它体现的是一种文化公平，无疑是值得赞赏的创新之举。时代变迁与语言变迁之间有着相当深层的关联由此可见一斑。
而事实上，近三十年来，在庞大的“中国工艺美术大师”群体里，确实也不乏“德艺双馨”而令世人尊敬、让历史铭记的，甚至完全可以与历史上的“大师”比肩的“大师”。他们以天然原材料为主，采用世代相传的精湛的传统工艺和技术，以手工制作为主，创造出了具有鲜明的民族风格和地方特色、具有历史文化传承意义，并自成风格和流派的作品他们的“巧夺天工”，不仅有效地继承和发展了我国传统的物质文化，而且还有效地传承了我国极具文化价值的非物质文化。从他们身上我们隐约看到了“古代乐官之长 ”的丝丝影子。
具有强烈讽刺意味的是，与学术界对“学海无涯”和佛教界对“佛法无边”的深深敬畏不同，我国工艺美术界似乎对“艺无止境”缺乏足够的理解与敬畏，“大师”的泛滥即是明证。近三十年来，中国工艺美术界在面对“大师”时，无论是评定者，还是被评定者，总体呈现的是一种“无知者无畏”的“文化缺失者”情状，而且越往后越肆无忌惮。在全国各类、各级之不规范的名目繁多的“大师”评定的作用下，已经造成真假难辨的“大师”“满天飞”。从人类文化发展史角度看，这无疑是一种“文化灾难”，其一直不被主流文化所认可也在情理之中。不仅如此，经济学“木桶原理”还告诉我们，泛滥的“大师”必然导致“大师”文化含量的急剧下降。事实上，“大师”的泛滥，已经使“大师”从内含和外延都发生了根本性的变化，数千年中国文化史为“大师”所积攒的深刻文化与历史内含即将被稀释殆尽，“大师”曾经拥有的崇高而神圣即将消失。客观地讲，当下的“大师”已越来越与普普通通的手工艺人没有太大差别。“大师”即是手艺人。真是“此大师，非彼大师”啊！如果中国工艺美术界不能立即悬崖勒马、改邪归正，“大师”很可能会与“小姐”一样，当其极具优雅而高尚的内含被逐渐磨蚀之后，距离其成为众人皆不齿和不屑的负面用语已经为时不长了。届时，“大师”的掘墓人一定是中国工艺美术行业自己。有所区别的是， “小姐”的变质是在完全非官方化过程中实现的，而“大师”的变质却有着十分明显的官方助推因素。而这可能是当年的决策者所始料未及的。“大师”的蜕变告诫人们，任何决策都要有历史性和预见性。
值得庆幸的是，对于“大师”突变，以及“大师”乱相，已经引起社会各界的广泛关注。近年来，新闻界“连篇累牍”的报道与批评，即是一例。其实，对“大师”突变和乱相，更深层次的忧虑，还是来自工艺美术行业内部。因为这些不仅是对传统文化的颠覆与损毁，更是对一些真正具备“大师”气质的工艺美术人的玷污。中国工艺美术，绝不能因为一个不恰当的称谓，影响到整个行业的健康发展，这是行业内有识之士的共识。本文的撰写其实是在完成这些有识之士的嘱托。
“会员”比“大师”称呼好
提出问题不易，解决问题更难。显然，从艺术文化学角度论述“大师”的前世与今生，并非本文的最终目的。试图从数千年中国文化发展史角度出发，为当下混乱不堪、病入膏肓的“大师”，进行可能的诊断，进而找寻一条切实可行的治愈之道，才是本文撰写的真正目的。
“他山之石，可以攻玉”。中国科学技术协会、中华全国新闻工作者协会、中国作家协会、中国美术家协会、中国书法家协会等都是我国当下覆盖面很广、影响力极大的社会组织。在这些协会里，不乏振聋发聩的大家人物。然而，在这些组织内外，人们从来不曾称“大师”，只称 “会员”。诺贝尔文学奖得主、我的同事莫言先生，就是中国作家协会会员。就中国工艺美术而论，它既是美术的，也是民间艺术的。因而，如果将其从业者纳入中国美术家协会，或中国民间文艺家协会，是
个不错的选择。当然，出于中国工艺美术家队伍之庞大与特殊，他们既不完全等同于民间文艺家，也与美术家有所区别，
因而独立建构全国性的“中国工艺美术家协会”，协会所有成员一律称 “会员”，或许是使其 “名正言顺”的切实可行之办法。
“名正言顺”，是“大成至圣先师”孔子早在二千五百多前，提出的著名论断。其实，孔老夫子当时讲了一大段话，为论述之需，不妨照录于下： “名不正则言不顺，言不顺则事不成，事不成则礼乐不兴，礼乐不兴则刑罚不中，刑罚不中则民无所措手足。故君子名之必可言也，言之必可行也。君子于其言，无所苟而已矣。 ”[27]可见， “名正言顺”具有非同寻常的重要性。此时此刻，我只想借用另一位文化圣人鲁迅先生的“救救孩子”，来呼吁“救救大师”！绝不能让“大师”重蹈 “小姐”的覆辙！
注释：
[1]在景德镇，的确流传着“大师”评选中的“明码标价”，省级大师需100万、部级大师要1000万。数字可能有夸张，但是在中国工艺美术界，花钱买“大师”
的F象，却是客观事实。参见瓷器的官场生意[J].中国经济周刊.2013（7）.
[2][4]周易 ・尚书・诗经[M].沈阳：辽宁教育出版社.1997：12，52.
[3][5]春秋左传[M].沈阳：辽宁教育出版社.1997：345，78.
[6][22]周礼 ・礼仪[M].沈阳：辽宁教育出版社.1997：41.
[7][27]论语 ・孟子 ・孝经 ・尔雅[M].沈阳：辽宁教育出版社.1997：12，51.
[8]荀子 ・王制[M].沈阳：辽宁教育出版社.1997：36.
[9]班固.汉书[M].北京：中华书局.1962： 1123.
[10]司马迁.史记[M].北京：中华书局.1982：3124―3125.
[11]陈康祺.郎潜纪闻[M].北京：中华书局.1984：169.
[12]胡适.《国学季刊》发刊宣言[A].胡适文存二集.上海亚东图书馆.1929：1.
[13]玄奘法师译.瑜珈师地论[M].西安：西北大学出版社.2012：240.
[14]房玄龄.晋书[M].北京：中华书局.1974：2502.
[15]庄季裕.鸡肋编[M].涵芬楼本.
[16]参见文史哲.1995（3）.
[17]参见新华文摘.1995（8）.
[18]Confucianism and Modernization――A Dialogue Between Yang Xiangkui and Hou Yangxiang，SOCIAL SCIENCES IN CHINA， 1996.NO.4.
[19]关于杨向奎先生的学术贡献与学术地位，请参阅杨向奎著《中国古代社会与古代思想研究》《宗周社会与礼乐文明》《自然哲学与道德哲学》《哲学与科学：
〈自然哲学〉续编》等专著，和李尚英编《杨向奎学述》，以及杨向奎先生大量发表在《禹贡》《历史研究》《中国史研究》《文史哲》等杂志的学术论文。
[20]参见星云大师一笔字书法（特辑）[M].北京：文化艺术出版社.2010.
[21]关于星云与台湾佛光山以及世界佛教、中国佛教文化等的关系，请参阅《星云大师传》以及《星云八十年》等相关出版物。
[23]民间文化，当然不仅仅指工艺美术品，它还包括民间文艺等许多内容。然而，比较而言，在保存和传承上，工艺美术品比其他民间文艺等更便利和突出。
[24]参见中国美术全集[M].北京：人民美术出版社.1989.此外，参见拙文技进乎道与中国工艺美术[J].陶瓷研究 ・中华陶艺.2016（10）。
[25]景德镇陶瓷大学周国桢教授，是“中国工艺美术大师”1988年和1993年的评委。根据他的回忆，1979年评选了33人，景德镇有王锡良入选。但1979年叫“中国工
艺美术家”。在1988年的评选会上，当时分管此事的轻工业部一位副部长，认为“家”不够响亮，有人提议用“大师”，结果被会议采纳。从此，“大师”在中国工艺美术
界畅通无阻。当时还追封了1979年评选的33人为“大师”。
[26]据了解，国内棋手评“大师”和“特级大师”荣誉称号，始于20世纪七八十年代。目前，仅中国象棋，获得“大师”称号的不到300人、获得“特级大师”称号
的不到50人。与运动员等级评定相比，“大师”相当于“运动健将”，“特级大师”相当于“国际级运动健将”。总体来讲，棋界封“大师”和“特级大师”非常严
艺术职称论文范文第11篇
专家和职称之间并没有联系；
专家：指在学术、技艺等方面有专门研究或特长的人。 南朝，梁，沉约 《到著作省表》臣艺不博古，学谢专家。清，薛福成《应诏陈言疏》中国则不然，凡百工技艺，视为鄙事，聪明之士不肯留意於其间，此所以少专家也；
职称：职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志。
（来源：文章屋网 ）
艺术职称论文范文第12篇
舞台技师,则指各种舞台技术工作的人员,也是舞台技术工作人员的职称。因为舞台技术不同于一般的技术,他们具有舞台艺术工作与技术工作的双重职能,所以他们的工作也便具有自身许多独有的特点。这些工作特点,概括来讲,主要有以下三点。
一、舞台技师之所以称之为技师,就是因为他们的工作首先具有技术性特点
例如布景技师,就要懂木工知识,会木工操作;灯光技师,也要懂电工知识,并且会电工操作。如此等等。
但是,因为舞台技师是为舞台艺术服务的,所以光有技术性还远远不够,还必须使技术性与艺术性有机统一、完美结合,使技术性成为为艺术的手段,将艺术性作为自身工作的出发点和归宿。例如布景技师,就要通过布景的制作技术,使布景为塑造舞台人物形象、再现舞台典型环境、营造舞台情境服务;同样,灯光技师,也要通过自身灯光操作技术,使舞台灯光真正成为“舞台的太阳”和“舞台的魔术师”,为创造舞台艺术氛围、渲染气氛、表现舞台人物的思想情感、揭示舞台作品的主题立意、呈现舞台作品的艺术风格等服务。
二舞台技师的工作,还要做到科学性与文化性的有机统一、完美结合
所谓“科学性”,是指运用范畴、定理、定律等思维形式反映现实世界各种现象的本质和规律的知识体系,包括理论科学、技术科学、应用科学等。“科学技术是第一生产力”,同样适用于舞台技师的工作,因为现代科学正沿着学科高度分化和高度综合的整体化方向蓬勃发展。而舞台技师的工作,关涉到许多现代化的高度发展的科学技术,其中尤以电脑技术与电子科学为代表。与此同时,科学性还包括一般意义上的合理、准确、稳妥、安全等基本要素。所谓“文化性”,是指舞台技师工作的文化含量与文化品位,即在自身的技术工作中,充分体现出文化精神与文化品质。我们知道,科学本身也是具有文化美,被人们称之为“科学美”,主要包括科学理论体系形式上与内容上的完整和谐所形成与显示的文化美,如科学理论的简练、对称、有序的形式美,科学内容的自然、严谨、和谐美,科学理论、公式以及科学所创造的物质产品所表现出的人的高度智慧美,科学家求真向善、积极进取的精神美与行为美等等,无一不渗透出深刻的文化底蕴。
对于舞台技师来说,就要做科学与文化的“综合人”或“合成人”,因为科学与文化历来都有着血肉相连的关系。著名物理学家、诺贝尔奖金奖获得者李政道说过:“……科学和艺术是不可分割的,就像一枚硬币的两面。它们共同的基础是人类的创造力。它们追求的目标都是真理的普遍性。”尤其是当代,许多高科技已渗透到艺术领域,例如网络文化、电子文化,以及系统论、控制论、信息论、模糊数学、比较文学等观点和方法,已被广泛应用到各艺术门类,其中包括舞台美术门类,如计算机三维动画和数码虚拟技术,就给舞美设计带来了崭新的课题。而在这些科学技术的背后,同样渗透着深刻的文化思想。
三、我们已正处于多元交汇的新时代,多元化成为各个领域的主要标志之一,在舞台美术领域同样如此。为此,舞台技师在自己的具体工作实践中,就必须做到多面性与专一性的有机统一、完美结合
艺术职称论文范文第13篇
关键词：科研成果；量化；职称评审
作者简介：郭号林（1981-），男，河北廊坊人，天津美术学院人事处，助理研究员。（天津?300141）
基金项目：本文系天津市高等学校人文社会科学研究项目“艺术院校教师科研成果量化指标体系的构建”（项目编号：20112130）的研究成果。
中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）23-0105-02
科研成果是当前我国高等院校教师职称评审中的重要衡量指标，但由于专业的特殊性，导致美术专业教师在教学中多注重实践性，科学研究意识相对淡薄，很多教师只是迫于职称评审的硬性指标才去写文章、申报科研立项。天津市长期以来针对美术专业教师职称评审的规范比较粗陋，管理者更多的是参考综合性院校的科研指标体系，许多条款不符合美术专业教师科研成果的特点，衡量标准的模糊性造成了实践中很多不公正现象。本文以天津市高等院校美术专业教师职称评审为例，对科研成果的认定与量化问题发表粗浅论述。
一、职称评审中科研成果量化与认定的现状分析
目前，天津市高校教师职称评审直接适用的规范依据是天津市人事局（现为天津市人力资源和社会保障局）和天津市教委2001年下发的《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》，该文件明确规定理、工、农、医、文史财经、公共（基础）课各类教师申报相应职称所需具备的科研成果指标，但并未明确美术专业教师职称评审应具备的科研成果条件。为了弥补这一不足，天津市人事局、天津市教委又于2002年5月颁布了《天津市高等学校美术专业晋升教师职务的业务补充条件（试行）》（以下简称《补充条件》），该文件明确指出：“本条件为《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》美术专业类教师晋升的业务补充条件，适用于普通高等学校美术专业中申报教授、副教授、讲师职务的教师。”《补充条件》对科研成果具体的量化要求见表1。
综上所述并结合美术专业教师职称评审中科研成果认定的实践，我们可以发现如下问题：
第一，《补充条件》对美术专业教师出版论著、教材的字数要求过于简单概括，虽然在申报教授职称的论著条件中明确“以文字为主的本人编写部分在十万字左右”，但在实践中申报人提交的著作，往往含有大量的图例范画，实际字数与著作版权页中标明的字数相差甚远，而申报人认为著作字数应该以版权页标明的为准，因为著作中的图例范画也都凝结了作者的智慧，这样很容易在职称评审机构与申报者之间发生分歧。《补充条件》对著作字数界定不严谨，是因为《补充条件》直接以《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》为蓝本，并未充分考虑到美术专业教师在发表论著方面的特殊性，致使高等院校在审核著作字数上出现困境。
第二，《补充条件》对业绩成果中有关作品展览级别的规定过于粗糙，不利于实践中具体操作执行。《补充条件》中仅规定“教师在省级及以上美展展出”，“两件作品入选省级及以上美展”，“三幅（件）作品入选部级美展”等简单描述性语句，这里对“美展”的具体范围及层次界定不清，导致产生一些疑问：《补充文件》中的“美展”是否仅指由文化部、中国文学艺术界联合会、中国美术家协会主办的全国美展，或省级文学艺术界联合会和省级美术家协会主办的省级美展？如果不仅仅局限于“全国美展”或“省级美展”，是否应该将其他展览囊括在内？当今美术界百花齐放，各类展览名目繁多，水平也参差不齐，但除了全国美展和省级美展外，在国内国际上不乏一些具有较高水平的展览，如中国油画展、新人新作展、布拉格双年展等。如果仅将《补充条件》中的“美展”界定为狭义，似乎显得过于保守，违背规范制定者的原意。
第三，《补充条件》中关于“美术创作设计奖”的规定不够明确，首先“美术创作设计奖”并非既定的奖项名称，从制定者本意看，应该是泛指作者基于美术创作与设计而获得的相关奖项，但是现实中关于美术作品的奖项设置多于牛毛，有些奖项的评审组织或者赛事的主办方根本没有得到承认，职称申报者提交的获奖证书很多无法得到职称评审机构的认可，这样难免会在申报者和职称评审组织之间发生矛盾。“奖项”的水平和等级缺少明确的认定办法，使高校在职称评审的具体工作中难于操作。
上述问题表明，当前天津市高校美术专业教师职称评审的科研成果指标体系还不健全，有关规范过于简单，概念含糊不清，给高校在美术专业教师职称评审中科研成果认定工作带来极大困扰。
二、对策和建议
针对现行天津市高校美术专业教师职称评审中科研成果量化的具体规范和制度不健全的现状，提出了以下几点建议。
1.重新考量论著字数的计算方法
按照《补充条件》的规定，申报副教授、教授若提交论著作为科研成果条件，则要求字数分别需达到5万字、10万字，而美术专业教师的论著经常带有大量的图画，实际文字数量达不到《补充条件》的要求，针对这一问题，笔者并不赞同将书中全部图画折合成字数的做法，因为图画虽然占据了著作的很大篇幅，但很多是为了论证作者观点的辅征引材料，因此将其全部折合成字数有失公允。同时，我们亦不赞同将著作中的图画全然不顾的做法，因为作者在著书立说时所用的图画不少是作者亲自绘制，凝聚了作者的思想和心血，是著作内容的重要组成部分，将图画作品抛弃的做法也不合乎情理。笔者认为可以将著作中的图画适当折合成字数，具体办法是：将每一印张的图画折合成二分之一印张的字数。例如，每一印张所容纳的字数为1000字，那么可以将这一印张的图画折合成500字。
艺术职称论文范文第14篇
关键词：“双师型”；校企合作；艺术设计；培养路径
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）12-55 -03
引言
1998年国家教育部高教司提出的“双师素质”内涵标准，即高职院校“双师型”教师是指专业课教师既具有高校教师系列职称， 又有专业技术资格证书或行业特许的资格证书，如工程师、会计师、（高级）技师等。既要持“双证”（即毕业证、职业资格证书），又要有“双能”（即知识能力、岗位能力）。从国家对“双师型”教师概念的界定情况分析，高等职业院校需与企业合作进行体制机制创新，加强“双师型”师资队伍的建设，不断提高教学与人才培养质量。这不仅拓宽了高等教育的教学领域，加快了高等职业技术教育向企业（行业）渗透的进程，为高职院校和企业之间拓展了可持续发展的空间。
一、利用假期下企业实践锻炼促进教师向“双师型”人才转变
经调研目前我国高职教师“学历达标”可能已经不是问题，很多学校不乏硕士及以上高学历教师，但高职院校多数教师缺少在企业或生产岗位工作的经历，动手能力和实践技能相对不足，这将严重制约我国高职教育教学水平，制约我国高职教育目标的实现。因此，国家规定高职院校在职专业教师必须轮流到生产企业一线锻炼，五年内必须有累计两年以上在生产单位进行生产实践的经历。青年教师必须有至少半年以上的实践经历，才能承担教学任务。
南京交通职业技术学院艺术设计专业的教师利用寒暑假或其他假期深入企业进行实践能力的锻炼与提升。在艺术设计相关行业和企业，教师将与企业一线的营销人员、技术员、设计师、设计总监、总经理、施工员等一起对平面设计、空间设计、动画设计、工业设计等项目进行调研、策划、设计与制作。从中积累知识与经验，实实在在地为行业和企业服务，为企业解决问题。假期中教师到对口企业顶岗，带着教学中的难题和困惑走向设计与制作的一线，既能熟悉企业的生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，又有机会向经验丰富的相关技术人员请教，开阔理论视野，提高教学能力，促进教师由单一教学型向“双师型”人才转变，是艺术设计专业教师走向“双师型”教师的有效途径。
二、高职艺术设计专业“双师型”教师及时更新自身知识结构
考虑到社会对艺术设计行业的需求，按照艺术设计专业人才培养目标和定位，结合艺术设计专业设置现状和条件以及专业的鲜明特点，对该专业教师的知识结构做出新要求与新标准。
进入高职院校的艺术设计专业专职教师本身有着专业研究方向，但在实际教学安排中不可能所有的教学任务都是围绕着自身的专业，教师专业课和基础课同时承担，甚至跨专业授课的现象也很普及。因此南京交通职业技术学院把“双师型”师资队伍建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，开拓教师培训渠道，不断完善教师培训制度，拓展培训平台（ 如校企共同开发或实施项目、校内教学基本功培训、校企合作软件培训、高校相关专业深造、师资培养基地培训、出国访问考察等），同时还需加强教师的岗前岗后素质培训和相关职业资格证书的获取，促进教师自身知识的更新与知识结构的拓宽。既努力提高教师的理论认知与素养，又努力提高教师的专业实践能力和实际工作经验，使他们具备实践动手能力和技术应用能力，从而不断提升其教育水平和执教能力。同时学校应该鼓励并创造条件让每个教师都能根据自己的年龄、学历、兴趣、研究方向制定出具体的培训计划，让教师获得与本专业相关的岗位证书和其他系列职称，加快“双师型”队伍的建设速度。[1]
三、着力培养 “双师型”教师队伍中的专业带头人
所谓专业带头人是指那些具有高尚的职业道德和深厚的学术造诣，在某一专业的前沿领域和实践方面有所造诣，具有突出学术水平的教学和科研成果，并善于培养青年教师的高职称人员。专业带头人是专业建设的领路人，是“双师型”教师队伍中的骨干和核心。学校要重视对专业带头人的培养，通过参与教学改革，国内外进修、科研课题等活动，保证各专业有1～2名专业带头人，从制度上保证他们履行职责，制定具体的任期考核指标，实行动态管理，设立专项资金用于教学科研活动，鼓励他们在社会学术团体担任领导职务，提高他们在行业企业技术服务领域的影响力等，充分发挥他们的能量和作用，以此带动“双师型”师资队伍的形成和整体水平的提高。[2]
以南京交通职业技术学院人文艺术系为例，该系艺术设计专业实行“青蓝工程”专业带头人为“蓝方”，青年教师为“青方”，每位蓝方教师每年带一到二名青年教师，从教学内容、教学方法、课题研究等方面对教师加以指导，实施“传、帮、带”活动，帮助他们尽快成长起来。同时南京交通职业技术学院艺术设计专业的带头人，还配合相关企业指导项目实施，组织专业知识培训，到企业为兼职教师或企业一线人员讲解教学的方法与技巧。
四、提升兼职教师的教学规范，增加“双师型”队伍的活力
高职院校应建立“针对性强、方式灵活”的兼职教师“双师型”培训体系，提升兼职教师的职业教育教学能力。这既是高职教育办学特色的需要，更是不断充实“双师型”师资队伍新鲜血液的需要。兼职教师队伍一方面可以聘任高校教师中那些理论层次高，对学术前沿领域和生产一线熟悉的教师，他们会对提高职业院校理论教学水平具有重要的带动作用；另一方面，可以根据各专业特点，积极从行业或企事业单位、校外实习基地，引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的设计师、设计总监等。由于不同类型兼职教师在专业水平、技能和工作时间上均有较大差异，校方对兼职教师应进行分类培训，比如客座教授的教学常以讲座等方式进行，其他兼职任课教师的授课往往兼有理论和实践内容，教学任务较重，应为他们明确教学目标，设计规范详细的教学方案供其参考，让他们发挥其专业优势。同时高职院校成立教学督导室，并在各系部选出二级督导员，同时聘请行业专家担任校外教学督导，及时了解行业的新知识、新技术和新趋势，并对专业教学提出建议和指导。[3]
高职院校通过评选优秀、专业培训、课题奖励等方式激励兼职教师，增强其工作成就感，为他们提供专业发展的平台。如南京交通职业技术学院人文艺术系开展“优秀兼职教师”评选活动，当选的兼职教师除获得物质奖励之外，还可以参加学院组织的学术交流和培训活动，增强其成就感和归属感。
五、强化 “双师型”教师队伍培养的激励机制
当前高职教师特别是“双师型”教师仍然是按普通教师系列职称来享受福利待遇，走的仍然是“单行线”即专业教师评价模式。在此评价模式下，“双师型”教师所具备的技能与技术资格被视而不见，对其职称评定和待遇的提升不起任何作用。这种评价制度，对于非“双师型”教师来说，没有对他们成为“双师型”教师形成任何动力与压力。因此必须采取相应的激励措施，使教师的努力得到充分肯定，使教师的潜能得以挖掘。学校应结合具体情况，制订对“双师型”教师的激励政策，通过激励将提高“双师型”教师质量水平转化为其本人的内在需求，使“双师型”教师标准成为专业教师自觉的行动和今后努力的方向。人事部门应参照生产、建设、管理、服务第一线的专业人员评定办法，着手研究、制定高职院校教学系列职称评定标准，与此同时，还要在工资、奖励、福利、津贴、进修、晋升、信任、荣誉、地位等方面采取个性化激励形式，最大限度地为高职院校“双师型”教师队伍质量建设提供强大的动力源，保证“双师型”教师队伍的稳定发展。[4]
提高高职 “双师型”教师的待遇与地位，以稳定高职“双师型”教师队伍，增加高职“双师型”教师队伍的吸引力、凝聚力和向心力。有效地激励高职教师，充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性，是高职“双师型”教师队伍建设中的重要工作。
六、结论
学校是整个社会的有机组成部分，高职院校与经济社会的联系更为紧密。高职院校艺术设计专业开办多年，大都与当地企业有着较好的互动关系，并且在多家企业建立了校外实训基地。以基地为平台，以校企之间良好的合作关系为依托，学校是理论教学基地，企业是实践培训场所，学校和企业是校企合作教育的两个基本要素，前者是后者的理论前提，后者是前者的必然实践，两者既有区别又有联系，既有宏观上的分工又有微观上的融合，其有机结合是校企合作教育成功的有效途径和保障。[5]
校企合作产、学、研结合是高职艺术设计专业内涵建设的重要形式，是教学改革与发展的必由之路，更是培养“双师型”师资队伍的必由之路。高职院校艺术设计专业主动为行业企业服务，行业企业人员参与学校人才培养方案与课程标准的制定与执行，参与专业教学改革与评价体系。企业人员参与教材编写和实训基地的拓展，参与学校毕业设计、毕业答辩等工作。同时教师参与企业的广告策划与制作、新产品开发、展示设计与制作，帮助企业设计、研究、探索，解决在调研、策划、设计、制作第一线遇到的各种问题，既验证了自己的理论知识，又开阔了眼界，锻炼提高了实践能力，在服务社会，服务企业中提高 “双师型”队伍建设的质量。[6]可见，校企合作背景下高职院校艺术设计专业“双师型”（下转第45页）（上接第56页）教师队伍的培养是教师队伍内涵建设的重要模式。它将在实践教学环节，改善师资结构，提高教学质量等方面起到举足轻重的作用，为艺术设计专业在职教师转化为“双师型”教师创造了良好条件。
参考文献：
[1]陈增红，周雪莉.关于高职院校“双师型”教师队伍建设的探索[J].职业技术，2009，（01）.
[2]王丽霞，刘金华，成玉莲.高职院校行业参与“双师型”教师培养模式探究[J].科技创新导报，2010，（04）.
[3]李广坤.高职院校兼职教师队伍建设的思考[J].中国成人教育，2010，（08）.
[4]刘艳青，张磊，李敏.培养学生职业能力为指向的高职院校双师型教师队伍建设的研究及实践[J].职业技术，2010，（04）.
[5]朱海燕.高职院校“双师型”教师队伍建设现状及其举措[J].高教高职研究，2009，（11）.
[6]林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建设的经验及启示[J].黑龙江高教研究，2011，（03）.总第203 期.
艺术职称论文范文第15篇
1科研评价现状
11评价制度的导向偏离
艺术学是一门实践性很强的学科，是需要作品来呈现的，但目前艺术学科研成果主要针对的是论文的发表和课题的申报而不是艺术作品的创作。这就如同评价一位画家艺术水平高低的标准，不是这位画家画的质量而是这位画家论文的质量。
12评价方式较为单一
艺术系列职称评审是高等艺术院校教师科研成果评价的最主要形式，目前普遍的做法是同行评议。所谓的同行及评审专家主要来自各自省市的文化系统，由于艺术学科的特殊性和各省市在评定条件、标准界定以及政策把握上不尽相同，所以评审专家极少邀请其他专业领域的专家和省外专家。艺术系列职称评审基本上都是由各省人事厅或省教育厅来负责组织实施。为节约时间、提高效率，该系列职称评审基本都是集中评审、“会议评审”。即在一定时间里，组织邀请若干名省内艺术系统的专家学者，一起对被评价成果的学术价值和社会价值集中发表见解、看法和意见，最后由专家组组长综合评议专家意见，写出综合评价报告和鉴定结论。
13监督力度不够
监督分为内部监督和外部监督。高等艺术院校教师科研评价的内部监督主要来自本校的学术委员会。《中华人民共和国高等教育法》第四十二条规定：“高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置，教学、科学研究计划方案，评定教学、科学研究成果等有关学术事项。”可见，高等艺术院校学术委员会应担负起本校内学术监督的重要职责。但现实情况是高等艺术院校的学术委员会在学术事务监督上发挥的作用较小，对教师科研成果评价的监督有所缺失或乏力。
2成因分析
（1）在科研评价的机制上，现行的科研评价制度主要是注重艺术理论的研究而忽视了艺术创造的价值，这就容易误导教师只重视艺术理论，轻视艺术实践，使得教师实践与理论脱节。同时，论文的发表和课题的申请与教师的切身利益密切相关，就更加迫使教师一切向理论看齐。或许对于其他综合性学科专业来讲，论文和课题是科研评价的重要指标，而这是由其学科专业的特点决定的，因为这些专业最后的成果、最好的呈现方式就是和课题申报。但是对艺术学科来说，这样做就有点舍本逐末。
（2）在科研评价方式上，“集中评审”和“会议评审”操作容易、效率高、有一定的权威性，但同时存在时间仓促、方式单一的问题，而评价方式单一又极易导致评价的不客观、不公正、不全面。因为这种评价方式无论采用什么评价方法和评价标准，主要是由评审者的主观来把握的，在评价过程中随机因素、人为因素的影响较大，评价结果会带有明显的个人主观意愿。高等艺术院校教师科研成果的评价是一个见仁见智的过程，阳春白雪还是下里巴人，因专家的兴趣喜好不同、认知程度不同、侧重考虑不同，被评价者的成果其高下就会出现差异。评价对象的复杂性与评价方式的单一性之间的矛盾非常突出，会很大程度地影响评价效果。而且同一系统甚至同一单位“抬头不见低头见”，也会影响科研成果评价的公平性。
（3）在科研评价的监督环节中，高等艺术院校教师科研评价的外部监督主要来自省内同行，而对教师进行科研评价的也是这些人，这就导致了实际操作的“自己监督自己”，非常不合理。近年来，高校职称评审乱象丛生，某些高校甚至出现了在职称评审中出现了贿评、拉帮结派等现象。高等艺术院校的教师职称评审，评审“圈子小”、“范围窄”，更应该积极引入第三方监督和社会监督，从而确保科研成果评价的规范化、透明化。
3完善艺术院校教师科研评价的对策与方法
（1）重视价值取向，确立“教师为本”。文化是一个国家和民族的血脉和灵魂，艺术是文化的主要载体和重要组成部分。高等艺术院校教师科研成果评价在价值取向上应少些功利、少些浮躁，更多致力于人类文明的传承和发展。艺术学科教师真正想要在艺术领域有所建树，就要守得住清贫、耐得住寂寞、经得起诱惑，沉下心来做学问、搞研究，使严谨、规范、科学的学术标准、价值取向得到体现。提倡科学、合理的评价价值取向，简言之，就是要重视质量。
科研评价要把教师的发展放在首位，确立以“教师为本”的指导思想，重视作为科研主体的教师的全面发展，充分尊重教师的主体地位和追求真理的学术权力，不断为教师营造宽松的学术氛围，注重教师学术研究的创造性和个性。因此，有必要让广大教师积极参与到评价活动中来，教师对评价的预期目标、内容等的制定享有充分的发言权，评价后的信息不仅要为高校的科研管理提供依据，更要为教师的发展提供有效信息。高等艺术院校教师科研成果评价，不能为了评价而评价，而应是通过对教师的学术成果进行科学衡定和合理评价，确定其学术水平和学术贡献，真正使高水平、高质量的科研成果得到认可。
（2）正确把握科研导向，积极鼓励科研实践。培养人才是高等教育的根本目标，高等艺术院校也不例外。艺术学科实践性强，教师把创作实践应用于课堂教学是提高教学质量的有效途径。因此，高等艺术院校要鼓励教师进行艺术创作实践，并从制度上给予保障。通过制定科研积分制度，将教师的艺术创作作品获奖、参展、发表列入相应的科研积分，在岗位聘任、职称评审等方面给予确认，从而不断提高教学质量。教育部、文化部主办的高规格的艺术类比赛比较少，例如全国美展每五年一次。为促使艺术创作回归本质，鼓励教师的创作积极性，应对其他同层次、同规格的比赛予以承认，对国际性大赛、国际展览、国际出版物的作品发表给予承认。高等艺术院校也应根据艺术创作的发展规律，进一步调整和完善科研制度，在兼顾对和课题申请，提高教师理论素养的同时，更加侧重教师艺术创作实践，从而为提高教学质量奠定基础。
（3）完善评审标准，改进评价方法。确立的思想和导向最终要以改进评价方法为落脚点。
首先，实行定性与定量相结合的评价方法。当前以科研成果数量作为评价标准是高校的普遍做法，这是利益驱动的结果。高校本身面临着上级教育主管部门的各种评估、检查，科研成果的数量是其中占有很大权重的一个指标，而且成果计数、文献计量等定量评价方法简单易行，效率高，还能避免评价过程中某些人为因素的干扰。因此，高等艺术院校在进行科研评价时多采用量化评价。量化评价的一个直接后果是过多关注科研成果的数量而质量却良莠不齐。为减轻高等艺术院校教师的科研压力，为其创造一个宽松的学术环境，可采用“代表作制”，即：对经同行评议认定的标志性学术成果的作者，可在职务聘任、导师资格认定等方面给予适当倾斜，以鼓励教师在科研上“重质不重量”。量化的选取不管时间长短和数量多少，其量化结果是瞬时的，还需要用定性的思维来考虑其前因后果，这有助于评价结果的合理、准确。当然，也不能忽视科研过程的评价，以避免出现“几年不开张，开张管几年”的现象。无论是运用定性评价还是定量评价，评价方法本身没有好坏之分，而有些科研评价指标因其自身特点制约而难以量化。所以，高等艺术院校在对教师进行科研评价时应各有侧重，建议采用定性与定量相结合的方法。
其次，要借鉴科学的做法，引入第三方评价。在一些国家，高等教育中介组织的发展已经相当成熟，它们在协调政府、社会、市场、高校的关系方面，发挥了不可替代的作用。美国政府在科学研究领域提供了超过半数的经费支持，但政府却没有一家专门的科研评价机构，而是委托一大批高水平、相对稳定的社会咨询评估机构和非营利机构来具体承担。英国的科研评估机构虽然包含有政府设立的科研评估机构，但是政府只从事涉及国家科技政策和科技发展计划的评估，对具体科研项目、科研机构和科研人员的评估，则完全交给中介机构完成。这些国家的实践证明，在政府严格规则和有力监督下，由中介机构进行的科技评价工作是有效率和可信任的，值得我们借鉴。
（4）弱化行政取向，进一步加强评审监督。目前，高等艺术院校教师科研评价无论是程序设置还是组织实施，基本上都有行政力量参与。行政权力的过度干预会破坏科研评价的公正、公平，会使教师对自己的学术发展无法形成稳定的预期，有些教师会将精力转移到学术以外，搞不正之风。
同行专家最能了解研究工作的水平和价值，同行评议的结果从理论上讲具有很强的真实性，因此，同行评议为世界科学界所普遍认同。但是，同行评议在实际操作过程中不可避免地存在着局限性，如评价主观性太强，人情关系等，这就需要加强对评议专家的监督。把评议专家的道德情操、学术品格纳入到遴选标准，建立匿名评审制、评审责任追究制以及评议专家随机遴选制等，坚决维护学术公正，严惩学术不端。还要扩大评议专家的遴选范围，尽量降低行政权力的干预力度。随着在信息网络高度发展，在科研评价中要积极发挥信息网络资源的优势，引入网络监督方式。
