劳动法学论文范文
劳动法学论文范文第1篇
在引起学校和社会对 大学生权益保护的思考和重视的同时更希望大学生提高自身的法律意识、 权益保 护观念从而维护自身权益.
【关键词】大学生 劳动权益 保护 劳动者主体资格
大学生是国家宝贵的人力资源,是社会劳动力的新生力量,是未来社会劳动 关系的重要主体。因此,他们的素质状况决定了他们未来的的职场发展走向,也 决定了社会的精神面貌和和谐社会的建设进程。 随着社会经济发展和国家政策的 推动使得各高等院校不断扩招, 大学生的人数占社会总人口的比例不断上升。然 而当前社会所能够提供的各种岗位并不能满足当前大需求, 从而导致了供大于求 的局面,大学生就业形势日趋严峻。面对这样的困境,无论大学在校生还是即将 毕业的大学生都在迫切的找工作,忽视从事工作的相关要求,从而导致了社会中 大学生权益被侵犯的现象屡屡发生,但是却得不到合理的解释。因此保护大学生 劳动权益具有重要意义.
一、 当代大学生兼职及就业的现状
近年来大学生劳动权益受侵害的案件逐年增加,范围越来越广,类型越来越 多。体可以有以下几种形式: (一)大学生在兼职过程中权益受损 1、中介机构侵害大学生利益 当前, 有很多中介机构专门为大学生介绍兼职。然而目前的中介市场混乱不 已, 其中更有不少不良中介利用大学生的单纯进行欺诈。用学生急于寻找兼职的 心理,收取几百元不等押金或中介费, 最后却以未签订合同为由不予退还。 2.校园小广告的诱惑 大学校园里招聘广告随处可见,特别是寒暑假将至,各种招贤广告满天飞。 雇主往往就是利用大学生这种心理特点,以优厚的报酬作为诱饵吸引大学生,使 其跌落预设的陷阱。 3.隐藏的协议 大学生兼职期间也时常会出现兼职期间报酬减少, 时间加长等现象.绝大多 数雇主通常都采取口头协议的形式, 一旦出现问题, 口头协议便没有了法律效力。 一些正规一点的聘方或许会和大学生签订一些协议,但是协议中明显的突出了 “不平等”,如遵守企业各项规章制度,若有违反者则要承担相应的责任;毁约 要交违约金等等,对应聘者则只字不提。 (二)大学生在就业过程中权益受损 1、签订的协议很难体现大学生的意志 大学生与用人单位签订协议时, 由于签约双方地位的不平等,协议的内容往 往对大学生的意志体现较少。在实践中, 很多用人单位将合同内容制成格式化、 定性化的条款,作为另一方当事人的大学生很少或者根本没有修改权,只有签和 不签的选择。大学生急于找到工作机往往会没有选择余地,大多在不完全了解或
者完全了解情况下的签下约定,开始工作后才发现一些承诺难以兑现,面临承担 违约责任的不利境地。
二、 大学生劳动权利受侵害案例及原因分析
近年来大学生权利受侵害案例比比皆是,下面列举几个进行分析. “今年暑期不回家了,留在呼和浩特市打工。”内蒙古机电学院的赵哲告诉 记者:“我们班准备打工的同学不少,因为许多同学家境不宽裕,都想在假期打 工为家里减轻点负担,同时,也为将来就业积累经验。”赵哲曾在去年暑期到乌 海市某高低压设备公司做过 1 个月的销售工作, 当时公司口头承诺每月保底工资 500 元,提成按业务量计算。但是,打工结束后,公司以资金运转不畅为由只付 给他保底工资。“由于开学后没有时间更没有精力向公司要业务提成,所以打工 1 个月,只拿了个保底工资。 “廖尚军诉四川省汽车运输成都公司、四川省汽车运输成都公司第四分公司、 成都交通学校、 何林劳动争议案”“江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠 、 纷案”“北京首例判决认定大学生亦可就业案”和“洋快餐涉嫌违法用工案” 、 。 这四起典型案件有的是因为 “工伤”待遇争议,有的是因为工资拖欠,还有的是因 为低薪用工所引起的。 这些案件均是大学生劳动权益受损害的典型. 从法律角度来看,1995 年原 劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉(以下简称《劳动法》) 若干问题的意见》 12 条规定: 在校生利用业余时间勤工助学, 不视为就业, 第 “ 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。这意味着勤工助学大学生不具备合格劳 动者的资格,不能成为劳动法律关系的主体, 无法得到《劳动法》的保护, 处 于比较尴尬的地位。根据 2007
年 6 月 29 日通过。并于 2008 年 1 月 1 日实施的 《劳动合同法》第 68、69 条关于非全日制用工的规定: “非全日制用工,是指以 小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每 周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 非全日制用工双方当事人可以订 立口头协议。 ”该条规定仅适用于劳动者,而不适用于学生等其他人员。也就是 说,新的《劳动合同法》依然没有将大学生列入其调整范围。因此大学生受侵害 案件层出不穷. 其次自身原因:当代大学生法律意识不浓,维权、自我保护意识淡薄是被侵 权的主要因素。 一旦权益受损大部分选择忍气吞声, 多一事不如少一事。 据统计、 我国大学生维权的比例不到十分之一。 有些企业正是利用了大学生的这种心里才 敢对大学生胆大妄为而不心虚。大学生入世不深、社会经验不足、考虑不周等也 是他们被侵权的原因。 三、 维护大学生劳动权益的方法
我们维权途径之一:协商。对于用人单位一般的违规行为或争议不大的问 题, 劳动者可与用人单位自行协商, 达成新的协议, 或者有过错的一方改正错误, 消除争议。 维权途径之二:调解。发生劳动争议后,劳动者可以向本地区的劳动争议调解委 员会提出申请,请求调解。调解申请,应当自知道权利被侵害之日起 30 日内提 出。 维权途径之三:仲裁。仲裁是处理争议的必经程序。大学生申请仲裁,应自争议 发生之日起 60 日内向劳争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会受
理的劳动争议范围包括:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发 生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议; 因履行劳动合同发生的争议;因法律、法规规定的其他劳动争议等。 维权途径之四:诉讼。争议当事人对仲裁裁决不服的,可在收到仲裁裁决书之 日起 15 日内向人民法院。但需注意,未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动 争议案件,法院不予受理。 维权途径之五:监察举报投诉。 《劳动法》规定, “县级以上各级人民政府劳动行 政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查, 对违反劳动法律 法规的行为有权制止,并责令改正。 ”还规定, “任何组织和个人对于违反劳动法 律、法规的行为有权检举和控告。 ”据此,劳动者发现自己的劳动权益受到侵害 时,应及时向单位所在区县的劳动保障监察部门举报。 维权途径之六:。大学生在权益受到侵害时,还可以通过的方式,向各 级工会、妇联以及政府部门反映。
劳动法学论文范文第2篇
劳动教养作为一项有中国特色的法律制度，自1957年创立以来，教育、感化、挽救了大批违法犯罪人员。然而随着我国法治进程的加快，劳动教养越来越不能适应社会的需要，在立法等诸方面都明显滞后于社会的发展。究其原因，劳动教养在立法上存在本身难以克服的缺陷。从法理学上分析，劳动教养在立法上存在以下缺陷：一、在立法理念上，渗透着国家优位主义，对劳教人员缺乏必要的权利保护任何一项法律的创制都必然受制于一定的立法理念。支配或影响法律创制的立法理念主要有两种：即国家优位主义和人权保护主义，前者立足以义务为本位，强调国家利益、社会利益的保护，个人利益只是在配合前两种利益的前提下才予以立法考虑；后者立足以权利为本位，突出个人利益的张扬，认为个人利益是国家利益、社会利益存在的基础，离开了个人利益，国家利益、社会利益就失去存在的意义。受中国传统法律文化的影响，当代中国人在观念上仍习惯于将义务凌驾于权利之上。在劳动教养立法中，这种立法理念体现得十分明显，突出表现在：一是在指导思想上，政策性、行政性、实践性较强，政治色彩浓厚，法定性、司法性、理论性较弱，法制根基不足；二是在规范内容上，偏重于实体规范，忽视程序规范，办理劳教案件中的一些重要程序，如调查取证、传唤讯问、听证申辩等都缺乏必要的法律规定；三是在劳教人员的法律地位方面，义务规定多，权利规定少，对劳教人员合法利益缺乏必要的保护。如：公安机关在办理劳动教养案件时，行为人没有知情权；执行劳动教养过程中，劳教人员对延期以外的处罚没有诉权等等。这些都严重侵犯了劳教人员的合法权益，使劳教人员是欲辩无据，欲诉无门。二、在体系结构上，没有统一法典，内容庞杂而不明晰，多样而不系统一定的立法体系不仅是该部法律规格的外在表现，而且也在一定程度上显示了该部法律的内在本质。劳动教养作为我国预防犯罪，防卫社会的一项法律制度以其特有的功能在我国法律体系中占居重要的地位。但是，由于历史与现实的原因，我国劳动教养立法在体系上呈现庞杂而不明晰、多样而不系统的缺陷，具体表现为：其一、从制定和颁布规范性文件的主体来看，既有全国人大常委会、国务院，又有最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部，还有地方立法机关和司法部门，可谓是法出多门，立法主体与解释主体多元；其二、从文件的权威和效力来看，既有具有较高法律效力且合法的基本法律以外的法律，又有仅次于基本法律以外的法律，且丧失合法性的行政法规、地方性法规、行政规章，还有指导执法活动的司法解释和文件；其三、从文件的内容来看，有些规定前后不一致，不协调，甚至还互相抵触；有些司法解释或文件带有明显的立法性质，远远超出了司法机关应有的权限，大有以司法解释代替立法规定之嫌；其四、从全国范围来看，目前缺乏一部集劳动教养实体法、程序法、执行法为一体，完整统一，合法规范的劳动教养法典。劳教立法体系结构上的缺陷，不但同我国法制建设的步伐不相协调，同依法治国的方针不相吻合，更重要的是，它严重制约了劳动教养制度的充分发挥，于惩治犯罪，保障人权不利。三、在规范内容上，劳动教养法律规范严重滞后于现实需要和社会发展，缺乏统一性自1957年以来，我国的立法机关虽然制定和颁布过一些有关劳动教养的法律法规，行政执法机关或单独或与两高联合对劳动教养工作制发了大量的批复和通知，中共中央也了有关劳动教养的指示性文件。但就现行规定而言，明显呈滞后状态，不能适应现实需要。主要表现在：（一）劳教期限过长且无具体适用标准。根据国务院《关于劳动教养的补充规定》第三条规定，劳动教养的期限为一年至三年。必要时得延长一年。与刑罚中自由刑的期限相比，劳教期限的起点要比自由刑的起点高，其最高期限也比管制、拘役的最高期限长，甚至高于对轻罪适用的有期徒刑。尽管劳动教养和刑罚属于性质不同的制裁，但实际执行效果并没有实质性的差别。对于大多数劳教人员来讲，他们所关心的是被限制或剥夺人身自由的长短，而很少考虑制裁性质的不同。所以，在实践中，有些违法犯罪之人宁愿被定罪处刑也不愿被裁处长达三年之久的劳动教养。有的为了求得定罪量刑甚至不惜找关系走后门。另外，现行劳动教养法规虽然规定了劳动教养的期限，但对于每一种违法犯罪行为究竟应当决定多长的劳教期限，以及对哪些案件从重处罚，对哪些案件从轻处罚，都没有作出具体规定，这就给执法工作带来很大的随意性。同一种案件，基本相同的情节，可能由于审批机关和审批人员的法律意识、法律水平和执法习惯的不同，而处以轻重悬殊的劳教期限。
劳动法学论文范文第3篇
三、处理日趋复杂的劳动关系需要哲学家的智慧 劳动关系的复杂化直接影响劳动关系与劳务关系的区分，例如，李某在北京某有限责任公司从业三年，但是一直没有签订劳动合同。其间，李某的月薪8000元，被该公司每月扣发20%作为风险抵押金。2009年9月，李某跳槽，并去海淀区人民法院起诉，要求公司返还风险抵押金。被告在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李某与公司之间是劳动关系，应适用劳动争议仲裁前置程序。海淀人民法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，据此，以（2003）海民初字第599号民事裁定驳回了被告的管辖权异议。也许法官出于保护劳动者的目的，但是如此简单化的处理有违司法公正。近年来，虽然学者写了不少文章辨析劳动关系与劳务关系的异同，但是法官仍感到困惑。其难点在于与李某类似的情形，或者是没签订劳动合同，或者是以劳务合同为名，或者是用人单位不具备主体资格、或者是劳动者缺乏务工证件，有的甚至是因为不具有城镇户籍，等等。本所律师在讨论此问题时认为：对于这种在较长时期内被同一用人单位雇用的劳动者，不论是否签订劳动合同，也不论其合同名称如何，都应当认定其与用人单位之间存在劳动关系，根本没有必要加以区分。因为在区分过程中浪费了大量资源，而区分的结果大多不利于劳动者。 现行的工伤保险法律制度已将非法用工主体列为承担工伤保险责任者，此作法值得其他社会保险制度效仿。例如，雇员的养老保险费由非法用工主体在雇用合同终止时一次性补发给雇员个人，以此作为对其不遵守市场准入制度的惩戒措施。执法人员应善于透过现象看本质，抓住界定劳动关系的基本要素，并且力争经过实践检验成熟后转化为法律制度。在这方面，可以借鉴外国界定雇员身份的方法，通常是在成文法中下定义和在判例法中创设个案界定标准。 例如，美国劳动法将雇员与承包人相比，得出结论：雇员是指由雇主允许或准许其工作的人，雇主有权决定工作条件、期限、雇员需完成的任务及其方式。k 根据《加州劳动法典》，工人一般被假定为雇员，证明其工人为独立缔约人的举证责任在雇主一方。 瑞典斯德哥尔摩大学法学院Claes Nordlof教授指出："如何界定雇员概念是瑞典劳动法中最难的部分，因为太复杂，劳动立法试图在成文法中界定雇员概念，但是失败了。"劳动法院在审判个案时，认为双方所签订的合同标题及内容都不重要，工作的一方是雇员还是承包人取决于法官对个案中的所有情况作出的总体评价。决定性因素包括工作实际上是如何进行的以及每一个具体事件所涉及的环境。例如，在《歌唱艺术家案例》中，N和H两位歌唱艺术家与SC于1979年秋天签署了"约请确认书"，主要内容是巡回演出40场。后来实际演出了42场，在是否依照《年休假法》取得法定25天的带薪年休假或者代之以补偿金问题上发生了争议。瑞典艺术和传媒工会代表N和H向劳动法院起诉，要求认定N和H是SC的雇员。劳动法院判决N和H应当被作为SC的雇员看待。主要基于如下考虑： N和H亲自工作；工作时间比较长，N和H没有时间再接受其他约请，尽管合同约定N和H可以自由地为他人工作；他们的演出受到了控制，必须在SC选定的时间、地点演出经过SC拟定的节目，SC负责宣传推广和海报的张贴，SC派主持人和钢琴师；除了演出服以外，SC承担所有成本。尽管N和H的活动涉及某项特定的工作任务，他们也不会承担以后的工作任务；尽管缺少对工作的指导和控制（SC未进行完全地指导和控制是基于对N和H的信任）；尽管N和H自备演出服及道具（基于行规），用联系的、发展的、全面的观点剖析所有因素，透过现象看本质，他们与SC之间仍然是劳动关系。可见，对于复杂的劳动关系，没有绝对的一成不变的认定标准，僵化的脱离实际的绝对标准往往出于形而上学的思维方式，孤立地、静止地、片面地看问题，必然以偏概全，陷入简单化处理复杂问题的泥潭。 笔者综合瑞典、美国和英国判例中的合理做法，归纳出认定劳动者身份需要综合考虑的几点因素。建议在制定《劳动合同法》时增加此方面的规定。 （一）控制因素。劳动者的工作时间、地点、方式、步骤等受用人单位的控制和监管，劳动者必须亲自履行工作义务。 （二）整体性因素。劳动者的工作属于用人 单位业务的一部分，通常使用用人单位的生产资料，表现出人的要素与其他要素的紧密结合，并且需要与同事的工作相协调。 （三）持续性因素。劳动者或者年复一年地为用人单位工作，或者有续订劳动合同的可能性，其并非是被雇来解决临时性问题的承包人。 （四）工资因素。劳动者只要按照用人单位的指令提供了劳动力，工作在进程中，就有权按照约定的日期和标准以及法定的形式领取劳动报酬，而不能以出现成型的工作成果为要件。 （五）成本及风险因素。劳动者不承担工作的成本及商业风险，劳动风险由用人单位、劳动者和国家依法分担，即在年老、失业、生病、发生工伤事故、生育等丧失或者部分丧失劳动能力或者工作机会期间用人单位均应承担部分责任；此外，保证工作环境的安全和卫生是用人单位的法定义务。 （六）其他因素。例如，用人单位有义务提供职业培训，劳动者也有不断提高职业技能的义务。 总之，运用哲学观点和方法审视劳动法领域存在的问题，指导理论研究、立法和执法，可以少走弯路，取得较大突破。参考文献：1、甘勇译: 最新不列颠法律袖珍读本（英汉对照）《劳动法》，武汉大学出版社，2009年4月版。 2、Charles Barrow , John Duddington Briefcase on Employment Law, 武汉大学出版社，2009年6月影印第二版。 3、胡适: 《中国哲学史大纲（卷上）》，商务印书馆,1919版。 4、2009年7月12日至8月6日，瑞典国际开发署资助的劳动法师资培训班教材。 5、 郭琪: 《中国养老保险问题研究》，载《鲁行经院学报》，2009年第1期。 6、曲范祥: 《我国城镇养老保险存在的问题及对策探析》，载《荆州师范学院学报》，2009年第1期。 7、孟丽娟:《"入世"后我国就业与再就业问题探析》，载《经济师》, 2009年第1期。8、郑宇硕: 《全球化下的劳工与社会保障》，中国劳动和社会保障出版社，2009年版。
劳动法学论文范文第4篇
[论文摘要]传统经济学认为，家务劳动不像其他可以流转的商品或服务那样具有交换价值，只是在家庭内部有价值，各国也未将家务劳动价值纳入国民生产总值核算体系。法经济学分析指出，家务劳动是一种需要成本、能创造收益、具有价值的劳动。我国婚姻家庭法应本着由夫妻共同分担家务劳动成本，共同分享家务劳动收益的原则，准确界定夫妻家务劳动收益的范围，增设夫妻家务劳动价值的量化方法，增加评价家务劳动价值的考虑因素，放宽夫妻家务劳动成本分担、收益分享的条件。
家务劳动是为直接满足本家庭成员精神生活和物质生活的需要而进行的劳动。这种通常由家庭成员在家庭内部从事的未支付报酬的劳动，主要包括下列活动:煮饭、清洁、整理房间、洗衣物、购物、修理和维护住房、照顾家庭成员、从事园艺、宠物照料及家庭安排等。传统经济学家认为家务劳动只在家庭内部有价值，但随着社会的发展，人类的分工越来越细，家务劳动作为人类劳动的一种特殊形式，是一种需要成本、能产生收益，具有社会价值的劳动。夫妻间从事家务劳动的通常是女性。通过立法承认夫妻家务劳动具有的价值是法律公平正义的要求，体现了对女性的保护，有助于实现男女实质平等，被誉为是对经济上依存于丈夫的家庭主妇的“自卑治疗剂”。
一、夫妻家务劳动的成本构成分析
一个无可否认的事实是，从事家务劳动需要一定的成本，这些成本主要包括家务劳动的精力成本及机会成本。但在现实生活中，这些隐性成本往往为人们所忽略。
(一)夫妻家务劳动的精力成本分析
在时间总量不变的情况下，在某种劳动中的精力成本越大，则投人到另外一种劳动或其他活动的时间就会减少。以全职夫妇为例，在夫妻工作时间相同时，从事家务劳动的时间越长，自由支配时间就越少。而自由时间可以用来进行人力资本的投资，也可以用于“劳动者体力的恢复，智力的提高和个性的和谐发展’。非家务方利用工作之余的自由支配时间休息，可以促使其体力的恢复，产生新的精力，因而在市场投人方面具有较大的精力优势。家务劳动方，因在工作之余从事家务需要花费一定的精力，该方就会有更少的自由支配时间恢复其体力，影响其市场投人的精力，在市场投人方面失去其精力优势。当从事家务劳动和社会劳动都需要花费一定的精力时，从事家务劳动的精力强度大于闲暇时间的精力强度，故从事家务劳动的女性往往选择精力强度不大的工作，甚至因其长期从事家务劳动而根本无精力投人社会工作或早早地退出社会工作。而从事社会劳动的精力成本往往与工资水平存在一定的关联性，由于家务劳动主要由女方承担，在已婚男女参与同样的社会工作时，女性的社会收人往往较之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后较之婚前在市场精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花费更多时间从事家务劳动，因而可能会减少对自身人力资本的投资。在一切资本中，只有对人的投资才是最有价值的资本。对特殊的人力资本投资的积极性与花费在该项活动上的时间正相关，“当家庭部门用的时间更多时，主要提高家庭生产率的资本投资的积极性会更大一些;而当工作时间更多时，对主要提高市场生产率的资本投资积极性会更强一些。由于妻子的主要时间是从事家务，其对社会工作进行人力资本投资的积极性较男性低，加上女性社会劳动精力投资较男性更少，自然会降低他们的社会收人，而低收人反过来进一步减少他们投人市场的精力及对市场人力资本的投入，加大女性从事家务劳动的成本。
马克思的劳动价值论认为，只有劳动才创造价值。劳动不是价值本身，而是作为价值的活的源泉。劳动和劳动结果相统一，是劳动者的基本权利和劳动解放的标志。
家务劳动和社会劳动同属于人类劳动方式之一，只是劳动地点及劳动内容等存在差异，属于不同的劳动分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家务劳动这种精力成本进行投资而不能分享该投资的收益，会造成对女性的系统性剥夺，既违背了家庭作为一个经济单位的利益分享规则，也会减弱该方投资家务劳动的积极性，对家庭这一经济组织体也可能造成破坏(导致解体)。如果不对夫妻一方的家务劳动成本给予回报，家务劳动方在夫妻时间配置博弈中处于不利境地，在婚姻解体时也会削减该方在离婚博弈中的能力。
(二)夫妻家务劳动的机会成本分析
家庭是一个经济组织体，但其具有强烈的伦理性，家庭成员之间具有显著的利他性特征。夫妻间可能会因为一方在家庭中具有比较优势而放弃社会工作选择家务劳动，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主动承担主要家务劳动，“夫妻一方在从事这项工作的同时，另一种更有价值的活动被放弃了”，因而家务劳动存在机会成本。由于从事家务劳动需要花费一定的时间投人，在时间总数不变的情况，家务劳动者就只能通过改变时间分配的方式以承担家务劳动，如通过不断减少参与社会活动的时间或者减少甚至放弃参与其他社会工作的时间等方式以保证有足够时间从事家务劳动。因此，从事家务劳动的时间越多、年限越长，其机会成本就越大。
夫妻从事家务劳动的选择取决于家务劳动的边际效用价值，“价值并不是商品内在的客观属性，它不过是表示人的欲望同物品满足这种欲望的能力的关系，即人对物品效用的感觉和评价。效用是价值的源泉，效用大则价值大，反之，价值则小。边际效用价值是每增加一个单位物品所引起总效用价值的增量，它遵循效用递减规律。如果夫妻一方从事家务劳动的效用价值比从事社会劳动的效用价值大，其就会选择从事家务劳动，反之就会选择从事社会劳动，而且只有当家务劳动的边际效用为正时夫妻才会选择从事家务劳动。如果家务劳动和社会劳动的效用价值相等时，则无论从事社会劳动和家务劳动都无区别。因此，理性人假设下，夫妻从事家务劳动的效用价值应当大于从事社会劳动的效用价值且其边际效用价值为正，而家务劳动的效用价值越大，表明家务劳动方的机会成本也就越大。
总之，家庭“这一生产单位的最重要的投入完全不是市场产品，而是家庭成员的时间，特别是传统家庭中妻子的家务劳动。贝克尔认为，家庭是由多个人组成的生产单位，家庭中每一成员都在彼此了解、相互信赖下尽其所能，自觉履行投人义务，只有这样才能实现婚姻的最大化效益。家务劳动具有精力成本和机会成本，是对婚姻的一种投资。一旦夫妻一方的收益大于边际成本，则意味着该投资是有效益的，就会鼓励投资者继续投资。反之，该方就会减少投资，甚至不再投人而宁愿选择经济组织体的解体。作为经济单位的家庭，要求夫妻共同投资、风险共担、利益共享，才能实现婚姻的最大化效益并能更长久维持婚姻关系。
二、夫妻家务劳动产生的收益
收益通常包括物质收益和精神收益。家务劳动所创造的精神方面的收益，主要是由于家务劳动的分担如家庭安排、照顾子女等可以减轻非家务劳动方精神上的压力，带来清闲的享受，而有些活动如清洁、整理房间、清洗衣物等，则本身可以为家庭成员带来精神方面的愉悦。物质上的收益，主要包括家务劳动带来的分工收益、家务劳动使得家庭经营成本的降低、家务劳动的交换价值及非家务劳动方在家务劳动时间内获得的人力资本等。由于精神收益纯属主观感受，难以客观衡量，本文主要分析物质性收益。
(一)比较优势分工带来的收益
夫妻之间如何发挥各自的优势，实行劳动分工，以增加家庭的产出?通常认为，女性在家务劳动方面具有相对的优势，而男性在社会劳动方面能产生较高的生产力。男女只有各自发挥自己的比较优势，才能增加家庭的产出，实现经济收益的最大化。“家庭作为一种社会机构保持下来，表明了它具有重要的经济化效能，而更为重要的因素是家庭促进了劳动的分工，取得了来自专业化的收益。家庭通过丈夫在劳动市场从事专职工作，妻子在家从事家务劳动这种互补活动的专业化而促进了家庭收益的最大化。因此，在男女之间根据各自的优势实行分工，有利于增加家庭的产出，提高家庭的经济效益。根据比较优势理论，家庭的最佳方案是机会成本较低的配偶专于家庭生产。由于女性的工资普遍较男性低，其机会成本相对较低，这样现实生活中从事家务劳动的任务就主要由妻子承担，丈夫则利用其在社会劳动方面的优势参与更多的社会劳动。妇女的时间主要分配于家庭部门，男性的时间主要分配在市场部门的分工模式被认为是获得家庭福利目标函数最大化的一种有效途径。
既然夫妻一方在家庭中根据各自的优势进行分工由一方从事家务劳动，另一方利用其在市场的优势参与社会劳动，夫妇双方通过共同努力，实现家庭产出的最大化。由于家庭分工是根据夫妻的比较优势，发挥各自所长的结果，所以，任何一方的劳动都应具有相应的价值。
(二)家庭经营成本的降低(防止积极财产流出)
在传统的“男主外，女主内”思想影响下，许多已婚妻子担当着从事家务劳动的主要责任。妻子从事的家务劳动自然可以减少家庭中雇佣保姆的费用，降低家庭经营成本，防止家庭中积极财产外流。“妻为家事劳动，则不须支付对价于他人，家计费用即可减少，则其减少部分，对家庭而言，就是家事劳动的价值。家事劳动之防止家庭中的积极财产流出之功能，即为其获得评价之主要根据。由于降低家庭经营成本是通过投人家务劳动的方式实现的，该降低的成本则为家务劳动的收益之一。
(三)家务劳动的交换价值
虽然家务劳动不具有一般商品的直接交换价值，但通过夫妻之间的资源交换以及“置换”方式，仍然可以实现其交换价值。
1.理性人假设中夫妻之间的资源交换
理性经济人假设认为，从事经济活动的所有人都是理性的，他们具有抽象人的基本特征，即假定每一个从事经济活动的人都是理性、利己的，并且力图以最小经济代价去获得最大经济利益。在婚姻家庭中，夫妻会考虑婚姻的成本及从婚姻中获取的收益。家庭是一个资源交换的场所，只不过这种交换既包括情感等非物质的交换，也包括物质上的交换。现实中的男女有的偏重前者，有的更看重后者。“人是理性的动物，而社会生活是要求互惠关系的，人们的选择是建立在要得到最大的奖赏和最少的代价之下的，以便取得最大的利润或最好的结果。在家庭中，需要通过家庭成员共同投人共同经营，彼此分享家庭收益，获得对方经济上的供养及情感方面的爱与呵护。家庭成员应当共同投资于家庭，以获取投资的收益以分享，这样才有利于实现家庭收益的最大化，增进家庭幸福。家务劳动是对婚姻非物质性的投资，对该投资除了精神与情感方面的回报，尚需要换取其投资应得的经济收益，此种收益是通过家务劳动换取非家务劳动方的社会劳动价值实现的。
2.家务劳动的交换价值
核算国民生产总值的方法主要有两种，即以萨伊的生产要素理论为基础核算国民生产总值和以马克思的劳动价值理论为基础的计算方法。这两种计算方法都未将家务劳动价值核算在国民生产总值内。而现代经济学家认为，家务劳动实际也具有交换价值，符合商品的特征。只不过家庭这种生产单位生产的主要“商品”是子女，而不是传统的商品。“忙于抚养孩子的妻子用从事家务劳动的时间‘换得’丈夫在市场上的工作，而丈夫则‘购买’妻子照顾他们共同的子女。通过这样的方式，实现妻子家务劳动的交换价值。对于此，家务劳动虽然没有直接的交换价值，但其通过“置换”方式仍然可以实现其交换价值。事实上，家务劳动价值对准确计算国民生产总值具有非同一般的影响，联合国第四次世界妇女大会有关资料资示，仅一项没有报酬的家务劳动价值就约占国民收入总值的10--35%。
(四)非家务劳动方获得的人力资本
夫妻获得的收益除了经济上的现实利益，还包括一种并非直接以金钱形式体现的资本收益，即人力资本收益。“人力资本是一个人拥有的从事具有经济价值的活动的能力、知识和技能，它主要靠学习、训练和经历来获取和积累，是决定劳动生产率的一个主要因素。在夫妻一方从事家务劳动的过程中，由于夫妻经济方面的共同投人及一方对家务劳动的分担，使得非家务劳动方有更多的时间和精力投人到自身的教育、培训中，积极提高自身的职业素质和技能，而这些素质和技能使得人力资本投人方在将来的生活和工作中终身受益。“学校教育通过提供知识、技能和分析问题的方法提高了人们的收人水平和生产力水平。”“收人分配的不平等与教育和其他培训的不平等之间有着正相关关系……失业与受教育程度通常有很强的负相关关系。在这些资本投资过程中，夫妻对人力资本在金钱方面的共同投资，极易获得夫妻及世人所认可。但夫妻在人力资本获得方身上投人的机会成本和精力成本这些隐性成本往往为人们所忽略。在婚姻期间夫妻双方共同分享该人力资本投资的收益，而一旦夫妻离婚，非人力资本方就不能分享该人力资本带来的收益。基于婚姻共同体的收益分享理论，此种情况下，此种人力资本一定范围的收益应当作为夫妻的共同投资所得。
三、夫妻家务劳动成本的分担与收益的分享:婚姻家庭法相关立法
家务劳动是一种需要成本、能创造收益、具有价值的劳动，这种承认应体现在婚姻法立法中。我国婚姻家庭法应从以下方面考虑由夫妻共同分担家务劳动成本，共同分享家务劳动的收益。
(一)准确界定夫妻家务劳动收益的范围
我国婚姻法规定，除另有约定外，夫妻在婚姻关系存续期间的收人为夫妻共同财产，但现行婚姻家庭法并未将知识产权的财产期待利益(包括尚未投人生成的知识产权和继续性使用的知识产权后期使用的财产性收益)纳人夫妻共同财产范围，也未规定夫妻之间可以在一定程度上分享一方获得的管理技能、专业技能、执照、文凭、资格等人力资本收益。我国现行婚姻家庭法的规定实际上缩小了夫妻共同收益的范围，减少了家务劳动的投资回报。因为夫妻一方在婚姻期间创造知识产权或获得人力资本的过程，需要夫妻共同的经济投人，家务劳动方在履行协助义务、抚养子女、照料老人等行为中通常也存在机会成本及精力成本。离婚时如果不对家务劳动方的这些成本给予回报，必然会损害其经济利益，降低投人方的自我评价，也不符合家庭经济单位的利益分享规则。因此，我国婚姻法应明确知识产权的财产期待利益为夫妻共同收益。同时，宜借鉴经济学中对管理技能、专业技能等人力资本的估算方法，规定夫妻婚姻期间获得的人力资本在离婚后一定年限内的收益为夫妻共同收益。
(二)增设夫妻家务劳动价值的量化方法
关于家务劳动的计算方法，国外实践中采用替代成本法则和机会成本法则等进行计算。在从事家务劳动一方的机会成本能够确定的情况，借鉴机会成本法则计算夫妻家务劳动的价值较为合理。如果能确定家务劳动方因从事家务劳动而失去从事社会工作的机会，宜以该丧失的机会作为家务劳动价值的补偿。如果机会成本的确立存在难度，则需要考虑相关因素，宜参照替代法则计算，但不宜采取简单的使用家政服务人员的工资标准计算家务劳动的价值(目前我国有学者提出用家政服务人员的工资标准计算家务劳动价值的主张)，因为此种计算方法在很多情况下会降低家务劳动的价值。
对于知识产权财产性收益，经济学主要采用收益法、成本法及市价法等进行评估。对人力资本价值的评价，在稳健、可行和公允的情况较多采用对未来收益进行折现的收益现值法或净现值法进行计算。虽然这些计算方法还无法达到精确的程度，但不失为经济学计算人力资本和知识产权重要的方法，在家庭法领域具有一定的可借鉴性。
(三)增加评价家务劳动价值的考虑因素
在衡量夫妻家务劳动价值时，应增设具体的考虑因素，包括非家务劳动方从家务劳动中的受益的大小，受益的期限及婚姻存续时间等因素衡量家务劳动的价值。
在评估人力资本价值时，应考虑以下因素:首先应考虑对人力资本方进行人力资本投资时的年龄，因为该年龄决定了人力资本投资后新增收人流的期限长短;其次应考虑人力资本的折旧现象，一定周期之后又需要新的人力资本的投人，该投资并非总是一劳永逸的;最后应考虑人力资本的取得需要夫妻共同投资、社会其他方面投资、人力资本获得方的主观努力及实现人力资本的前景等。因此，在采纳收益现值法或净现值法进行人力资本价值估价时，宜确定一定年限内人力资本的收益作为夫妻共同收益的范围，而不是所有的现值折算为夫妻共同收益。对此，可以参照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律对高级管理人员离职后竞业禁止的年限限制(通常认为该期限与相关人员在前企业积累的人力资本或知悉的经营信息等相关)的规定，确定夫妻离婚后一定期限内获得的人力资本收益为夫妻共同收益。笔者认为，结合人力资本的上述特点，宜以人力资本持有人未来3-5年时间的预期收益折现为夫妻共同收益，对非人力资本获得方给予相应价值的补偿。
劳动法学论文范文第5篇
（一）立法现状：立法缺位及规定不完善目前，我国在对兼职大学生权益的立法保护方面，尚缺少一部专门保障兼职大学生合法权益的法律法规。由于在校大学生的身份特殊，《中华人民共和国劳动法》《关于非全日制用工若干意见的规定》《劳动合同法》都未将在校兼职大学生归入保护范围。《高等学校勤工助学管理办法》管理对象是从事校内兼职活动的大学生，校外个人兼职行为不属于其保护和规范的范围。而在1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第十二条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，有专门法律法规予以保护的勤工助学行为能否得到《劳动法》的保护受到质疑，而学生私自在校外打工的行为又得不到《高等学校勤工助学管理办法》的保护。目前，我国《劳动法》对于在校兼职大学生的权益保护问题并没有可以遵循的具体条款，现阶段也没有专门的法律法规来规范大学生的兼职市场，故大学生兼职的法律保护问题属于制度盲区。
（二）救济现状：救济路径匮乏目前，大学生校外兼职权益保护的救济途径主要有四种：劳动部门、工商部门、公安机关、新闻媒体及社会舆论。但值得我们注意的是各部门的主要职责并不在于对大学生劳动权益保障方面，所以现实中使大学生维权时面临困境。主要体现在：其一，劳动部门的主要职能在于保护《劳动法》调整范围内的正式职工，显然兼职大学生并非正式职工；其二，工商部门主要是用人单位在注册登记、营业执照的办理、经营内容违法等情况出现时才会介入，往往是一种事后的被动介入；其三，公安机关则是在用人单位涉嫌欺诈或者暴力威胁大学生人身安全等犯罪行为出现时才介入，这时往往已发生严重危害结果，为时已晚；其四，媒体是承担曝光的角色，在于事后警示他人免受同样侵害。因此，我国尚未设立专门保障大学生兼职权益的公权机关，使得实践中大学生兼职权益受到侵害时不能得到及时有效的处理，体现了对大学生兼职权益劳动法保护研究的必要性和研究价值。
二、大学生兼职的法律关系定性
对兼职大学生与接收其劳动一方之间存在的法律关系的性质，学界各种观点交锋，尚无定论，存在不同看法，主要有劳动关系说和劳务关系说这两种观点。一是劳动关系说，又称“严格保护说”，认为在校学生可以与用人单位形成劳动关系。该观点考虑到大学生与用人单位间具有从属性，是实际意义上的劳动者，从强化对兼职大学生救济的角度，基于民法规范对勤工助学保障不力，主张扩大《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围，把兼职大学生列入《劳动法》的保护范围。但是笔者认为此种观点的不足之处在于虽认识到学生兼职具备劳动关系特征，但应该看到学生的特殊性，他们没有被纳入单位正式编制，用人单位也无需按照法律法规和地方规章等为学生承担社会保险义务。此外，大学生不应适用最低工资标准，原因在于最低工资标准的特定劳动法的含义，包含着一名劳动者根据赡养系数赡养家人的花费，故而不能简单地适用于勤工助学的大学生。
二是劳务关系说，认为大学生不是法律意义上的“劳动者”，适用《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》等民事法律的调整和约束。持这种观点的如董保华，他坚决主张不可以把学生纳入劳动者的范畴，学生应该归属于民事雇佣关系，不是真正意义上的劳动者。但是，在这种观点下，对于实学生的工伤、劳动待遇（包括工资、试用期等的合法性）、医疗保险、社会保险缴纳就无法得到相关劳动法律保护。打工学生不属于劳动者，就不能适用劳动仲裁程序，如果采取民事诉讼形式维权，需耗费大量时间精力以及花费较高诉讼费，这让贫寒打工学子面临窘境，只能选择了忍气吞声，其合法权益并未受到切实法律保护。这些学说争论的焦点问题是兼职大学生是否是劳动法意义上的劳动者，鉴于兼职大学生与用人单位之间具体的法律关系具有多样性的特点，我们认为应分情况定性。一方面，若兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系，有固定工作时间、工作地点和工作报酬，从事与其所学专业相关性较大的工作，这些兼职大学生已经成为了事实上的“劳动者”，比照《劳动合同法》的非全日制用工进行调整。《劳动合同法》的第68条到第72条是关于非全日制用工的相关规定，分析法条我们可以了解到非全日制用工的特点有：一是以小时计酬且不得超过法定工时，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，这种工作时间的规定适合上述类型的兼职大学生，每天有固定的工作时长；二是双方协商同意，可订立口头协议，法律上虽然允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是为了保障双方的权益，我们建议最好采用书面形式订立合同；三是非全日制员工可订立多重劳动关系，但企业不得据此便辞退员工，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的合同的履行，兼职大学生这类主体不同于全日制劳动关系主体，其在课余时间可能做不止一份兼职工作，比照非全日制用工更为灵活；四是计酬标准有下限，即不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算周期最长15日，比照这样的具体规定，就会解决现实中用人单位拖欠兼职学生工资问题，进一步维护兼职大学生合法权益不受侵犯。结合非全日制用工的特点以及此类兼职大学生的特殊性，我们认为兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系适合比照非全日制用工来调整。
另一方面，若大学生在平等、自愿基础上与用人方订立协议，进行如家教、销售等与其所学专业相关性不大、相对短期且随意性较大的兼职活动而成立的个人雇工行为，当个人雇工人身损害赔偿在适用程序上应当按照民事诉讼法第108条的规定作为民事诉讼由人民法院受理。这里有两点原因：其一，个人雇工具有短期性、临时性和不确定性的特点，雇主为雇工缴纳工伤保险基金既不可能也不现实，此类兼职大学生所从事的家教等工作刚好符合这一特点；其二，个人雇工的雇主是劳动法第二条规定以外的主体，故其纠纷不适用劳动法的有关规定，亦不能按照劳动争议的解决方式去解决。因此，此类兼职学生人身损害赔偿标准应适用关民事赔偿的规定进行计算，不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用工伤保险条例的规定。
三、大学生兼职权益保障措施
（一）立法及制度保障在立法方面，笔者认为可以借鉴国外将兼职大学生视为非全日制劳动者的做法，完善我国非全日制劳动用工制度，将兼职大学生作为主体之一纳入其中。对此，从根本上解决这一问题，可以考虑适当扩充我国《劳动法》中关于非全日制用工的调整范围，将符合该劳动关系条件的兼职大学生纳入到《劳动法》的保护范围中，赋予兼职大学生签订劳动合同的权利，从根本上维护兼职大学生的合法权益；再者，我们可以采取灵活的调整方式，就是出台相应的司法解释，以此比照非全日制劳动用工制度保障大学生社会兼职权益；最后，在制度层面上，还可以创设大学生兼职附条件保护制度，规定以签订书面合同的形式切实保障学生合法权益。在这一点上，我们可以借鉴国外对大学生兼职附劳动报酬条件保护的做法，例如美国兼职学生的工资不得少于当时最低工资标准的85%，以及建立了完整严格的劳动报酬管理制度，关于工资实行法定最低工资制，而且大学生打工的工资收入可享受免税。在权利救济方面，一方面劳动行政部门要变事后的被动介入为事前的主动监督（如先前开展培训、签订责任书等），建立长期的监督和预警机制，也可以通过设置专门机构来处理大学生兼职过程中与用人单位产生的纠纷，类似机构的设置在国外已有先例，如日本地方劳动基准局、法国劳工视察组织、工会等；另一方面，劳动保障、工商等部门应严格审查中介机构的办证准入程序，严厉打击社会中介机构的欺诈行为，对此可建立直接的小额诉讼机制，通过启动普通或简易程序维护兼职大学生的经济利益，同时既节省司法资源又避免繁琐的劳动仲裁。
劳动法学论文范文第6篇
关键词：劳动合同法产业升级既得利益制度变迁
从古代到现代，进步社会是一个“从身份到契约”的运动，劳动合同的完善是社会进步的标志。《劳动合同法》的立法依据是《劳动法》，目的是维护劳动者的合法权益，建设和谐的劳资关系，促进初次分配的公平。该法是一部符合构建和谐社会要求的法律，但是从立法到实施该法均遭到了建国以来所有法律最大的质疑、最多的误读和最强烈的抵制。因此，很有必要梳理有关观点，运用新制度经济学的方法分析该法，并提出有针对性、可操作性的建议。
一、《劳动合同法》的制度经济学本质
从新制度经济学来看，《劳动合同法》是一种共享品，其理念在于当事人意思自治，起到降低交易成本、保护劳动者产权的作用。
（一）作为共享品的本质属性
法律本身是一个契约，是一种满足公共需求的共享品（或共用品、公共物品）。契约是现代法治的构成要素之一，它规定着利益双方在权利与义务方面的双向依存关系；契约精神是一种平等、尚法、守信的品格，是一种为社会公认的行为准则。订立劳动合同是在当事人平等、互利、自由、自愿的基础上达成的合意协议。从本质上看，劳动合同在当事人自由协商的基础上达成即可。那为什么很多国家出台劳动合同法，甚至出台偏向于劳动者的劳动合同法呢？根本原因在于劳资市场是一个不平等的市场，资本总是强势，劳动总是弱势，由国家提供劳动合同制度能够降低交易成本，减少劳资矛盾。因此，《劳动合同法》是共享品。
（二）当事人意思自治
正式提出“当事人意思自治”（TheoryofAutonomyofParties）学说的是16世纪的法国法学家查理士·杜摩林，其主旨是当事人意志决定论，即当事人有权依其自我意志作出自由选择，当事人的自我意志可以而且应该成为约束其契约关系的准则，当事人可以而且应该对依其自我意志作出的选择负责。意思自治说的直接法律价值在于：一是有利于当事人形成权利义务的预期，当事人可根据自己选择的准据法预见法律行为的后果，维护法律关系的稳定性；二是有利于契约争议的迅速解决，节约交易成本。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与《劳动法》相比，《劳动合同法》的主要变化在于：明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定体现了当事人意思自治理念，也符合契约的自由性原则。
（三）降低交易成本
劳动合同法是一种共享品，没有这部法律企业和劳动者也可以签订劳动合同，只是面临的交易成本很高。主要包括两个方面：一是关于合同内容上的谈判成本。由于没有劳动合同法的硬性规定，企业和劳动者围绕的劳动力的收益[薪酬包（CompensationPackage）包括工资和附加福利，如社会保险、赔偿金、带薪假期及带病工资等]展开博弈，耗时费力。二是协调处理劳动合同纠纷的成本。人的理性是有限的、工作中的情况是变化莫测的，签订的劳动合同不可能完备，会在执行中导致纠纷，有的还要到司法机关处理，成本很高。因此，国家出台硬性规定，提供一个统一的劳动合同规范就能够降低交易成本。劳动合同法具有合理的边界，以国家强制力保证实施，能够起到降低交易成本的作用。
（四）保护劳动者产权
产权是收入分配的基本依据，无论是按劳分配还是按照生产要素分配，在本质上都是按照产权分配，劳动者的产权（或者说资本）就是劳动力。保护劳动者产权的收益能够保护劳动者的积极性，促进企业发展。在产权结构中，与使用权、处置权以及转让权相对应的剩余权利是剩余控制权；与收益权相对应的剩余权利是剩余索取权，剩余索取权和剩余控制权才是产权的真正核心。同样的劳动者，在守法企业劳动者的收益相对多于非法用工企业。在这种情况下，劳动者的收益就是剩余权利。劳动者的技术、学历是一定时空的常量，最低工资是政府对各类劳动者收益的最低保护线，收益的多少在一定条件下取决于他（她）所在的企业是否守法。
此外，从政治意义上看，保护劳动者的劳动力收益也就保护劳动者当家作主的权利，因为作主无非是个人对自己的资产有使用权、收益权和转让权，劳动者通过劳动合同转让自己的资本（劳动力），当然应该获取收益。
（五）符合李特尔“三重标准”的福利改善
英国经济学家李特尔将卡尔多——希克斯标准、西托夫斯基标准和分配的条件结合起来，提出了判断社会福利增进的三个条件：一是一种改变的受益者在充分补偿受损者后使自己的境况得到了改善，满足了卡尔多——希克斯标准。二是满足西托夫斯基的双重检验标准。三是有利于社会经济福利增进的适当的财富分配。李特尔的“三重标准”被不少经济学家赞赏为具有“稳当的富于常识的素质”，或者被推崇为“对于解决问题有真正的贡献”。据此分析《劳动合同法》可知，劳动者通过签订劳动合同有了稳定的工作，能够为企业创造更多的效益，增进全社会的福利。显然，该法符合李特尔的标准，能够满足劳动者、企业和社会福利增进的需要。
二、《劳动合同法》的制度功能
法律是重要的正式制度，是一种影响未来行为的激励系统。制定实施《劳动合同法》是为了引导和促使人们按照最有效的方式利用稀缺资源，降低交易成本，实现企业盈利和劳工福利的改善。分析起来，《劳动合同法》的制度功能包括如下几个方面：
（一）弥补了《劳动法》的制度漏洞
《劳动合同法》对《劳动法》的不足进行了修正和补充，主要有三个方面：一是企业的所有违法行为都将承担责任。劳动者可以根据不签劳动合同、压低试用期工资、延长试用期、随意解除和终止劳动合同、劳动报酬低于当地最低工资等违法行为提出解除劳动合同并索取经济补偿。二是遏制了短期合同行为。《劳动法》对劳动合同的规定有漏洞，不少企业将劳动合同制度变成短期劳动合同制度，大多数企业一年一签，有的甚至一年几签。中小型企业劳动合同签订率不到20%；劳动合同短期化，60%以上的劳动合同期限为一年以下。这样可以约束劳动者，更能避免因解除劳动合同而依法向劳动者支付经济补偿金。三是扩大了有法律保障的劳资双方的范围。《劳动合同法》适用本法的对象较《劳动法》增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。该法也扩大了劳动者的范围，使党政机关和参照公务员管理单位签订合同的工勤人员纳入该法的适用范围。
（二）促进了扭转劳资关系失衡的制度变迁
资本的逐利性总是倾向于以最小的成本获取最大的利润，如果没有强有力的规制约束，劳动标准、劳动者待遇都将发生逆向运动。扭转当前劳资关系失衡的局面，由过去不签订劳动合同到必须签订劳动合同，从不给加班费到按时足额支付加班费，从无偿辞退工人到支付补偿金，从试用期一半工资甚至更少报酬到试用期支付80%的工资等多个方面的转变，是一种强制性的制度变迁。这种制度变迁的主体是国家（政府），对象是企业，问题的关键在于利益的分割，将企业通过压低工人工资、不买社保等侵蚀工资手段获取的利润转移给劳动者。
（三）促使就业情况反映真实的经济绩效
不签订劳动合同的做法，给衡量经济效果带来了不便。因为不签定劳动合同，统计部门就无法得到就业的真实数据，有的企业为了少缴纳社会保险还故意少报劳工人数，造成劳工工资“虚高”假象，这些都不利于衡量经济发展的成效。通过实施这部法律，签订劳动合同，政府部门能够统计就业等情况，为制定政策服务，这也是《劳动合同法》出台的背景之一。
（四）为守法企业创造公平竞争环境
公平竞争是市场经济的重要特征，政府的重要作用是为企业营造良好的法治环境，当然包括公平竞争的市场环境。《劳动合同法》的实施规范企业用工行为，改变过去一些企业通过压低工人工资、不为劳动者购买社会保险、不支付或者少支付加班工资等违法手段极力降低生产成本，与守法企业进行不公平竞争。由于守法企业为职工支付了社保、加班费等福利，提高了成本，在竞争中处于不利地位，不利于营造守法经营的环境，还会产生“劣币驱逐良币”现象。
（五）为规范劳务派遣制度提供规范
劳务派遣制度是制定《劳动合同法》时各地反映较多的一个问题，这种制度的出现源于规避劳动合同的法定义务。由于制度漏洞和利益诱惑，很多企业从采用这一制度中获利，承担的义务少了很多，即使出现了工伤事故，劳务派遣单位和用人单位相互推诿，使劳动者无法讨回公道。《劳动合同法》的规定使用人单位不仅不能像以前那样采用劳务派遣制度，也使劳务派遣单位和用人单位难以规避应当承担的法定责任。
（六）为维护改制企业职工的利益提供制度依托
不少国有企业改制过程中，大幅度裁减本企业老职工，雇佣外地劳动力降低成本。有的企业强行执行不合理的职工分流的方案和经济补偿政策，出现了“厂长低价买断企业，职工低价买断工龄”的现象，还不少企业借改制之名解除了职工的劳动合同，侵犯了职工的合法权益。在劳动弱势的情况下，员工维权的道路相当曲折，有的要经历数年的努力。这部法律的出台为解决这一问题提供了制度依托，体现了效率与公平分配合作收益的统一。
三、对《劳动合同法》质疑的分析
法律活动的目的是为了促进资源的有效配置和实现社会财富最大化，《劳动合同法》符合李特尔“三重标准”，对社会有益。但该法遭遇了前所未有的质疑、反对和抵制，有人甚至认为这是立法史的败笔。对此，从制度经济学的角度可作如下分析：
（一）最值得争议的法律？
2005年12月24日，《劳动合同法》草案首次提交审议之后一个月，社会反馈意见即达19万条之多，远远超过一度让人惊叹的《物权法》。《中国企业家》杂志主要针对制造业与服务业企业的调查表明，有超过半数的企业对《劳动合同法》的某些条款有不同看法，有七成企业希望修改《劳动合同法》。劳动关系双方之间的博弈是零和博弈，即在给定的总收入下，劳动者的收入越高，劳动力使用者所获得的利润就越低，因而后者具有压低前者收入的利益驱动。
（二）劳动力价格过高？
事实上，我国人工成本相当于韩国1/13、日本的1/26，劳动密集型产业的劳动力成本相当于台湾地区的1/8到1/9。瑞士国际管理发展学院编著的《IMP世界竞争力年鉴2002》显示，2001年各国每个制造业工人每小时报酬（美元）最高的是德国，为22.2美元；其次是美国，为19.86美元；第三是日本，为19.51美元；中国排在倒数第三，为0.53美元。全国第六次职工调查数据显示，72.4%的普通工人月工资低于全国平均工资，其中10.2%的普通工人月工资低于500元，24.5%的普通工人月工资低于700元。
（三）《劳动合同法》只“保护劳动者，不保护企业”？
有人认为，《劳动合同法》只保护劳动者，不保护企业。其实，对于保护企业和经营者合法权益的法律法规已有很多，该法对企业也有许多保护性、支撑性的条文。例如，该法明确了企业的三种用工形式，也明确了无固定期限劳动合同也是可以解除的。政府的劳动合同立法只是让劳工回到一个正常的状态，并没有使工人变得强势，也没有使企业变得弱势。《劳动合同法》绝非部分老板所言的“过度保护”。一些企业总认为《劳动合同法》太苛刻，过多地保护劳动者。
（四）《劳动合同法》过严？
有人认为《劳动合同法》过于严厉，原因是舍不得“无合同”时代的免费利润。实际上，一般国家劳动合同法对劳动者的保护都是超过中国的。例如，越南的劳动法比中国的劳动法严格得多，印度的法律规定外商投资企业对劳动者的工资要按照投资所在国的工资水平支付。在印度，200名以上的企业集体裁员必须要联邦政府相关部门批准。即使按照现在的标准，《劳动合同法》所确立的约束程度仍要远远低于国外。在一些国家，只要用工超过三年就要签订无固定期限合同。法国、德国、日本、比利时的立法强调不定期合同是主要形式。在过去近70年中，美国建立起了一个广泛而复杂的规范性结构，以便在公司与雇佣合同中势单力薄的工人之间起到一个平衡的作用。到20世纪90年代中期，美国总共通过了涉及劳动合同的约20部联邦法律，包括对以往法律的修订，而这些法律无一例外地是对雇主的约束。其中，尤其是对雇主中止合同的权利加以更多限制。
（五）没有充分吸收意见？
有人认为《劳动合同法》征求意见过程太短，很多问题没有细致讨论。事实上，《劳动合同法》不是拍脑袋拍出来的，它经历了最广泛的民主立法过程，在相当程度上吸纳了民意。从2004年重新启动立法，到*年6月正式通过，在历经四次审议、两年多的反复酝酿和多方权衡。全国人大非常重视《劳动合同法》的立法工作，面向社会公开征求意见，开了很多次座谈会，还专门到珠三角搞调研。中央有个港澳工作系列小组专门招集有关部门开会，听取港澳各方的意见。来自资方的一些意见很大程度上被《劳动合同法》的制定者所吸取。
（六）企业用工成本上升？
有人反复强调，实施这部法律会大幅度提高企业的用工成本，使企业无法维持正常经营。从法律来分析，有三种情况：第一，对那些依法缴纳社会保险费的企业基本没有影响，中金公司在浙江的调研和广东省劳动保障部门的调查都证实了这一点。第二，对违法用工的企业确实有影响，因为这些企业以前规避了应当承担的法定责任，《劳动合同法》的实施堵住了这些漏洞，使成本上升，实际上是回归正常。广东的调查显示，不守法企业所增加的成本不超过企业总成本的2%。用人单位因终止劳动合同所支付的经济补偿金一般不超过企业总成本的0.2%。还有就是山西黑砖窑之类“血汗”工厂，血汗工厂本身是违法经营，工人在那种企业不仅得不到报酬，连人身自由和健康也得不到保障。第三，对劳动密集型企业来说确实增加了成本。因为劳动密集型企业利润低，赚的就是工人的钱，长期以来依靠压低工人工资谋利。通常这类企业与工人签订较长的试用期，将试用期工资压低为正常工资的1/2甚至1/3。可见，《劳动合同法》是把过去一些企业不依法经营造成的“利润侵蚀职工权益”的现象回归正轨。至于有人所讲的“给企业带来的成本增加超过20%”，是包括了两税合一带来的影响。广东省统计局年度报告所称的“估计工业企业生产成本会增加20%－30%”，是“实施最低工资标准制度以来，加上新《劳动合同法》实施”，并非完全《劳动合同法》造成。
（七）劳动合同法迫使企业外迁？
一些企业家将部分地区的企业外迁归咎于《劳动合同法》，一些企业家大肆叫喊以转移注意力，扬言新兴的企业都会跑到东南亚。有报道说不少鞋厂从东莞迁出，但广东省总工会专门到东莞厚街镇调研发现，当地转移出去的只是低附加值的加工制造环节，核心的技术研发和采购贸易仍留在珠三角，厚街的国际鞋业采购商就超过1000家。而且，企业大量外迁并非事实，*年珠三角外迁企业244家，新进的企业有7000多家。外迁企业集中在五金、玩具、制鞋、塑胶等劳动密集型产业，这是正常的产业结构调整升级，实施《劳动合同法》之前就有出现。
（八）员工不关注？
有人认为员工对《劳动合同法》不够关注。其实不然，不关注劳动合同的是短期工，因为他们的预期收益很低，不愿在工资中扣除社保等费用。随着法治化的推进，不少外来工懂得用法律手段维护自身合法权益，对“包身工”、订立“生死合同”等严重侵犯公民人身自由和生命安全的现象，以及恶意欠薪、克扣工资、没有工伤、医疗保险等非法用工现象给予抵制。2008年春节前后，广东省总工会对50多家有代表性的企业进行调查，发现劳动者普遍知道《劳动合同法》。有的劳动者说，感觉最大的变化是过去没有签劳动合同，现在企业主动要求签劳动合同。据统计，2008年以来广东省的劳动合同签订率前所未有，各地普遍超过了90%，最高的汕头市达到了95%，职工参加社保的比例也有提高。
（九）实施《劳动合同法》导致用工机制僵化？
其实，无固定期限合同是为了对企业的用工有所限制，不能够让他们总是通过压榨工人青春的方式盈利。但这并不妨碍企业的自，企业仍然可以通过合法的正常途径解雇员工。《劳动合同法》实施后，企业依然拥有用工自。此外，与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大经济性裁员的范围，增加了单方解除劳动合同的法定条件，放宽了解除劳动合同的条件。从实际效果来看，反而是扩大了用人单位的用工自。
（十）实施《劳动合同法》影响投资环境和就业？
贯彻实施《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系与扩大就业和改善投资环境并不矛盾。据商务部*年四季度之后的初步数据显示，就业和投资都未受到影响，还有所增加。统计分析显示，*年第四季度需求人数比上年同期增加32.5万人，增长了11.2%；其中，对《劳动合同法》非议声音较高的珠三角地区比上年同期增长了71.3%。广州市春节首场招聘会有7000多个空缺岗位，但进场求职的人员只有4000余人次；个别企业为了招聘到员工，平均起薪点增幅达13%，达到了1160元，为历年之最，有个别企业甚至将工薪提高了30%。
（十一）劳动合同法超前？
有人鼓吹《劳动合同法》超前，应该缓行。其实《劳动合同法》的一些内容在一些发达国家多则有几百年的历史，少则有数十年的历史，中国的工商业发展早已超过发达国家对应历史时期的水平，目前出台实施《劳动合同法》一点也不早。我们要尊重一切劳动，不能因为大部分劳动密集型企业的劳动者都是初中以下学历就不保护他们的权益。研究一下亚洲国家的发展路径可以看到，在经济发展的某一个点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护。韩国和新加坡在经济发展到某一个点之后就由立法确定劳动者工资最低标准，标准定得很高。尽管一时企业会觉得受不了，但正因为有这样一个跳跃，才促使社会往前走一大步。《劳动合同法》符合我国经济社会发展的需要，恰逢其时，包括珠三角在内的很多地区本身都涉及到产业升级换代，需要把低端的劳动密集型企业转移出去。人力资源是第一资源，我们不能去坚持高消耗、低利用的人才资源政策。
（十二）《劳动合同法》将劳工保障的代价转移给企业？
有人认为，《劳动合同法》实际上是把劳工保障的代价转移给企业，是国家把一些责任转交到企业身上。企业需要赚钱又要承担权利保护的责任，这其实对企业的要求就过高了，企业就是竞争性的利润最大化的一个经济体，不应当承担政府的职能。其实，我以为这既是为了促进初次分配的公平，也是为了降低交易成本。如果让企业将这一部分资金上交国家，再由国家返回给工人，一是交易成本降低，二是环节多，可能出现很多意想不到的麻烦，如政府腐败、企业少缴等。当然，需要适当降低企业税负保证企业正常发展。
四、实施《劳动合同法》的制度建议
实施《劳动合同法》的过程中很容易出现“逆向选择”和“道德风险”，即企业规避劳动合同，或者不按照合同支付赔偿金；劳工提供虚假信息签订劳动合同，因为有劳动合同而不努力工作，甚至以假工伤欺骗企业等。为了减少这种不利于劳资和谐的问题，除去严格执法之外，笔者提出几点建议：
（一）设立劳动者补偿基金
为保证企业解雇员工时能够支付经济补偿，建议由劳动保障部门统筹设立劳动者经济补偿基金。资金来源可分为两部分：一部分由用人单位按照工资总额的百分比缴纳；一部分由地方和中央政府分别从企业所得税分成中提取一定比例存入。
（二）建立劳动者信誉档案
《劳动合同法》对于劳动者简历的虚假信息几乎没有监管，使求职者弄虚作假的成本很低，现实中应聘者弄虚作假情况也确实严重。由于缺乏对“道德风险”的遏制手段，有的劳动者以虚假工伤来骗取赔偿。应考虑建立劳动用工社会信誉档案，使劳动用工社会信誉档案起到“就业身份证”的作用。
（三）减轻企业税负
企业成本上升与税负过重有关，学术界普遍认为，中国的实际宏观税收负担为30－35%。我国财政收入占GDP比重由1993年的12.6%上升到*年的27%，达到5.1万亿元。今后政府可提供减税、减费等政策措施来推动企业落实《劳动合同法》。
（四）辅以工资条例
《劳动合同法》虽然明确了同工同酬，但规定过于笼统，也没有明确具体惩罚机制。在《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，一些用人单位为了规避法律，开始采用“劳动合同短期化”的用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。劳动和社会保障部*年就“同工同酬”问题调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象。这就要求出台工资条例，确保同工同酬。
（五）建立有效的工会组织
《劳动合同法》只有贯彻到企业、落实到职工身上才有实际意义。该法赋予了工会“依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督”等权力，今后工会要将为维护工人权益作为工会的首要目标。在保护工人利益的同时，对女职工怀孕期、产期和哺乳期的劳动权益给予关注，遏制企业利用各种手段规避法定责任。
（六）推行信息公开
信息是监督的基础，利益是监督的动力，共赢是监督的目的。要实施《劳动合同法》必须对企业行为和劳工行为进行监督，监督就需要公开信息。一方面是推行厂务用工信息公开，另一方面是推行劳工劳动情况信息。
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劳动法学论文范文第7篇
（一）相关立法不完善
当前我国针对大学生勤工俭学的权益保护工作做得并不到位，还没有专门的法律法规来保护大学生勤工俭学的合法权益。大学生勤工俭学情况比较特殊和复杂，大学生在校学生的身份使得法律保护工作需要针对学生实际情况做出解释和调整。现有的《中华人民共和国劳动法》《关于非全日制用工若干意见的规定》《劳动合同法》并没有考虑到大学生勤工俭学遇到权益侵害的情况。此外《高等学校勤工助学管理办法》虽然保护了在校大学生勤工俭学的合法权益，但是随着社会的不断发展，越来越多的大学生选择到校外去勤工俭学。而学生到校外去勤工俭学遇到的问题是《高等学校勤工助学管理办法》管理不了的。另外1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这些都使得大学生在校外勤工俭学遇到问题的时候很难有一个方便的渠道解决问题。当前，我国《劳动法》并没有专门针对校外大学生勤工俭学问题的条款，此外对于社会对大学生的市场需求也并没有专门的机构还有法规进行协调和规范。
（二）求助选择不多
当前大学生在校外勤工俭学出现权益受到侵害的情况能够求助的对象比较少。一般来说，劳动、工商还有公安和舆论是大学生的主要求助对象。但是我们应该认识到，这几个方面的主要职责并不是帮助解决大学生勤工俭学的问题。因此在求助的时候大学生很可能遇到各种各样的问题。首先是劳动部门。劳动部门要按照《劳动法》行使职责，但是校外勤工俭学的大学生并不是企业的正式员工。其次是工商部门，工商部门的介入一般来说很少有主动的，只有在企业出现问题的时候才会介入。而其主要的管理内容是企业单位的登记还有营业执照的办理等，和大学生的权益问题关系并不大。再次是公安机关。公安机关保护的是学生的生命财产安全，而一般来说企业或者单位很少会欺诈和威胁大学生。如果出现了这样的情况就属于严重问题。最后是舆论，而舆论的作用是警醒他人，防止出现类似的情况。所以说当前如果大学生在勤工俭学的时候出现问题，他们能够选择的求助对象并不多，而且求助效果也都不是很理想，
二、劳动法的适用范围
按照我国当前的法律规定，《劳动法》主要是调整劳动关系，要进入劳动法的适用范围首先要满足这样几个条件的一个。首先是劳动关系要属于社会主义全民所有制企业、事业等单位。其次，劳动关系属于城镇劳动群众社会主义集体所有制企业、事业单位。再次，劳动关系属于混合所有制企业。最后是劳动关系属于城镇个体工商户和个人合伙同所招用的少量帮手和学徒。另外劳动关系属于私营企业和外商投资企业也在保护范围之内。我国曾经长期实行计划经济体制，因此在劳动法之中计划经济的色彩也比较浓厚。《劳动法》规定只有属于上述五种关系之一才能够进入劳动法的保护范围。但是实际上《劳动法》的保护范围相对来说是比较狭隘的。我国的实际劳动者之中有不少都是没有达到法定年龄的，而《劳动法》并没有将这些人划入劳动保护的范围之内。其保护的是达到法定年龄的、依法形成劳动关系的劳动人员。比如说我国的国家机关、事业单位还有社会组织里面的工勤人员、企业化管理体制的事业单位里面的非工勤人员。但是随着社会的发展我国《劳动法》也在不断完善。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定对于虽然没有达到法定劳动年龄但是实际上已经产生劳动关系的劳动人员也要进行保护。
三、大学生勤工俭学的法律关系
大学生勤工的法律关系一直比较复杂，这也是为什么大学生勤工俭学问题一直没有得到妥善解决的重要原因。
（一）关于大学生勤工俭学法律关系的两种意见
首先是劳动关系。不少专家认为大学生勤工俭学的时候，实际上是和用人单位形成了劳动关系的。在这一意见之中将大学生和用人单位的关系当成具有从属性质的关系。也就是说直接将大学生看成是劳动者。所以他们提倡大学生勤工俭学问题应该属于《劳动法》保护，根据实际情况扩大《劳动法》的使用范围，将大学生勤工俭学纳入《劳动法》的保护范围。笔者认为，这样的意见虽然考虑到了大学生勤工俭学具备有一定的劳动关系的特点，但是大学生勤工俭学问题的复杂不仅在于此，相比较于其他劳动者来说学生显得比较特殊，他们属于在校学生范围，因此不是正式在编职工。所以对用人单位来说，他们不需要承担勤工俭学大学生的社会保险义务。另外，大学生勤工俭学也享受不到法定的最低工资。这主要是因为大学生不满足适用社会最低工资标准的要求。其次是劳务关系。部分专家认为大学生不满足法律意义上关于劳动者的要求。因此在处理大学生勤工俭学问题的时候不能按照劳动者关系问题来处理。坚持这种观点的专家坚决反对将大学生勤工俭学问题划入到劳动者问题之中。他们提出了这样一种意见，即大学生的勤工俭学问题应该是民事雇佣关系问题。但是如果采纳这种观点，许多大学生的权益就都得不到保障了。比如说劳动待遇、工伤还有保险等。此外因为大学生勤工俭学和劳动者与用人单位的关系不一样，因此当大学生与用人单位之间出现矛盾纠纷的时候就不能通过劳动仲裁程序解决问题。但是如果大学生选择通过民事诉讼的方式解决问题的话，那么大学生不仅要付出昂贵的诉讼费还需要花费大量的时间和精力。这对于不少本就家境贫寒的勤工俭学的大学生来说无异于雪上加霜。因此他们往往选择忍气吞声、息事宁人。
（二）大学生是否是法定意义上的劳动者
其实这两种观念争论的焦点不是别的，就是勤工俭学的大学生是否是法定意义上的劳动者。这一问题直接决定了大学生和用人单位之间的关系。笔者认为，勤工俭学的大学生和用人单位之间的关系比较复杂，因此在考虑他们是不是劳动者的时候应该根据实际情况有选择地进行确定。首先我们分情况进行讨论。如果勤工俭学的大学生和用人单位之间的关系是稳定而且长期的，即大学生会在固定的时间、到固定的地方去参加工作，并且按照正常的流程取得报酬、并且其所做的事情和他的专业关系比较大的话，那么这些勤工俭学的大学生是可以被当成法定劳动者看待的。
四、改进大学生权益保障工作的质量的建议
（一）完善立法，给大学生法律保障
改进大学生权益保障工作的质量首先就要求我们完善立法，给大学生提供强有力的法律保障。我们可以将大学生看成是非全日制的劳动者，并且根据大学生的实际情况进一步完善非全日制劳动者用工保障制度。其实就是将勤工俭学的大学生当成是主体之一进行考虑。再进一步的话就是将《劳动法》根据实际情况进行调整，扩大其适用范围，将大学生纳入《劳动法》的保障范围之内，给予勤工俭学的大学生签合同的权利。这样一来勤工俭学的大学生在维护自己权益的时候就能够做到有理有据。此外我们还应该就调整的《劳动法》进行科学的解释，并且出台正规的司法解释。最后，我们要在制度这一高度保障大学生勤工俭学的权益。要求用人方和勤工俭学的大学生签订书面合同以进一步完善保障制度。除了立法之外，政府部门也要积极介入大学生勤工俭学问题解决之中。首先，劳动部门应该主动介入到这一问题之中，主动监督用人方的工作有没有做到位。笔者认为，劳动部门应该建立健全科学合理的监督和检查制度。在这一点上我们可以学习国外先进的经验，比如向法国劳工视察组织、工会等学习经验。其次，政府还应该加强对中介机构的检查和管理工作，防止中介骗取大学生的钱财。此外司法也可以考虑大学生勤工俭学问题的实际情况，出台相应的法律法规，将大学生勤工俭学诉讼问题简单化、快捷化，为大学生维护自己的权益提供强有力的帮助。
（二）大学生和学校应该注意的地方
大学生应该加强自我保护意识，提高警惕性。此外大学生还应该对《合同法》和《劳动法》有比较深入的了解，这样当自己遇到问题的时候就不至于手足无措、毫无办法。另外大学生在寻找中介机构的时候也要好好考察中介机构的合法性，查看中介机构是否符合法律要求，要尽量选择那些名声比较好、诚信度比较高的用人单位。此外大学生在勤工俭学的时候要尽可能地和用人方签订合同，这样有利于保障自己的合法权益。就学校而言，学校应该加强对学生的思想教育，提高学生的安全意识。在必要的时候对学生进行相关法律知识的普及。
五、结语
劳动法学论文范文第8篇
从实践看，长期以来，我国劳动法和民法是两个并行而独立的领域。民事立法中没有对劳动关系进行明确的规范。不管是1986年的《民法通则》，还是1999年的《合同法》，都既没有规范劳动关系的内容，也没有规定雇佣合同。劳动关系法律调整的任务一直以来都是由劳动法承担。1994年我国颁布《劳动法》，第1条就明确规定劳动法调整劳动关系，其中第3章为“劳动合同和集体合同”。因此，在我国，涉及劳动合同的内容是由劳动法来规范和调整的。 但从现行《劳动法》调整劳动合同关系来看，仍存在许多问题，突出的有以下几点： 1、《劳动法》关于劳动合同的条文过于简单，一共只有17条。很显然，用区区17条条文调整纷繁复杂的劳动关系是远远不够的。《劳动法》对劳动合同的内容，从合同的订立、效力、合同条款、合同期限、合同的变更、终止和解除、以及合同的责任等都作了规定，但多属于原则性的规定，在具体的适用上，许多问题难有明确的法律规定。 2、《劳动法》对劳动关系的调整范围过于狭窄，把许多应当由劳动法调整的劳动关系（雇佣关系）当作劳务关系而排除在外。导致该结果的原因主要有以下方面： 一是《劳动法》的适用范围过窄。按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。 二是劳动合同规定的形式要件过于严格，致使形式要件有欠缺者，同样可能被排除在劳动法的适用范围。如未订立劳动合同，或订立的劳动合同有瑕疵，则同样被排除在劳动法的范围。 三是政策性因素所致，如一些地方政府出台务工许可证，致使一些外地务工者由于未及时办理务工证，即使与用人单位签订了劳动合同，双方发生纠纷，往往也被法院判定为非法劳动关系，不能得到劳动法的保护。 四是理论认识的偏差所致，如认为不能存在双重劳动关系，如果存在双重劳动关系的，则其中一种为劳务关系（具体原因在下文分析）。劳务关系同样也不受劳动法保护。 如此一来，许多本质上就应当属于劳动关系的各类关系被当作劳务关系来看待，适用普通民事法律。民法所谓劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿等原则，纯粹是一种债的关系，当事人双方除特别债权债务关系外无特别义务。而实际上，上述的几种被劳动法所排除的关系，本质上与劳动关系无异，最主要的是劳动者与用人单位之间存在从属劳动关系，但由于不适用劳动法，结果使得劳动者在劳动报酬、解除劳动合同的经济补偿、劳动保护、工作时间、社会保险特别是工伤待遇方面与受劳动法保护的劳动者有很大的不同，这些劳动者的劳动权益得不到劳动法的保护，这是不符合我国宪法保护劳动者权益的宗旨的。即使认定为雇佣关系，由于我国合同法没有规定雇佣合同，因此无法延伸雇佣合同的附随义务来保护劳动者。有鉴于此，应当尽快修订劳动法，扩大劳动法的适用范围，把所有劳动关系（除国家公务员和特别法规定的主体外）都纳入到劳动合同法的调整范围。 二、劳动合同与事实劳动关系 随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中，并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。 事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。在涉及劳动合同无效的法律后果时，国外也有关于事实劳动关系的理论，如德国法认为，如果劳动合同被宣告完全无效的话，业以存在的劳动关系将被视为“事实劳动关系”。其对未来没有约束力，但只要一方付出了劳动，该劳动关系就被视为处于有合同状态。目前我国理论界对何谓事实劳动关系也有不同看法，有认为是劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形；有认为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态；还有认为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的 劳动关系。[12]我们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质，又要有高度的涵盖。因此，事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般认为，事实劳动关系主要有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。就事实劳动关系的本质而言，与劳动关系并无本质差异，之所以形成事实劳动关系，它可能是由于不符合劳动合同的法定形式要件，或者是订立劳动合同有瑕疵，或者是主体不适格（主体不适格只存在于劳动者方面而非用人单位）。以下我们分别进行讨论。
劳动法学论文范文第9篇
(一)立法背景。劳动合同法旨在平衡劳动关系，涉及到市场经济活动中的每一个劳动者的权利和义务，改革开放以来，我国的经济关系开始发生变化，但是与之相适应的法律关系的发展却相对滞后，为了在全国范围内建立起劳动力市场机制，紧跟市场经济的发展步伐，用工单位与劳动者之间需要签订具有法律效力的劳动关系，使企业的经济效益和劳动者的合法权益。近年来，我国改革开放进一步深化，社会主义市场经济体制也得以确立，而劳动合同法的一些内容却越来越难以适应市场经济的发展需要，呈现出很多弊病，如适用范围较窄，使市场主体不能一律受到劳动合同法的保护;用工形式的多样化使得劳动立法内容出现“真空地带”;劳动关系法制化进程受到阻碍，市场主体责任意识淡薄等等。在此背景下，新《劳动合同法》呼之欲出。
(二)立法宗旨。在市场经济条件下，劳资关系的确立是用工单位和劳动者双向选择的结果，而劳动合同就是双方达成的协议，为保护双方的合法权益提供了重要的法律依据，具体表现为以下几点:其一，该法关注的对象为劳动者成本，这是由政府、用工企业和劳动者三者之间博弈产生的结果，为此要考虑到三方的成本，即企业的用工成本、劳动者的择业成本以及政府的监管成本;其二，该法对宏观经济的作用，从宏观经济角度来看，该法将起到引导作用，即对劳资关系进行有效调节，营造企业、劳动者、社会共同收益的局面，使宏观经济实现良性循环;其三，劳动合同法的立法目的是建立和谐的劳动关系，而这一结果是在博弈中实现的，要寻求劳资双方利益的契合点，实现权利分配的平衡。概括而言，劳动合同法的立法宗旨就是将劳动合同合法化，更好地保护劳资双方的权益，建立和谐的劳资关系。
(三)立法功能。劳动合同法拟定和实施以来，在处理立法功能过程中一直存在这样一个争议:如何协调效益与公平之间的关系，二者虽然并不是对立的关系，但在立法上要体现出侧重点，从企业和劳动者各自的角度来看待这一问题，得出的结论也是不同的。鉴于我国的现实情况，市场经济活动中的劳资双方在力量上并不对等，劳动者的维权意识较差，弱势地位非常明显，劳资冲突事件也因此成为一个比较突出的社会问题，劳动合同法的立法更应该侧重于公平。具体而言，该法的立法功能如下:倾向弱势主体，减少劳资矛盾;降低交易成本，保护劳动者产权;遵循平等、自愿、工资续付等原则;为照顾社会经济效益，实施倾斜性保护，即矫正市场活动中存在的不公平现象。
二、劳动合同法的履行、效力和违法责任
(一)劳动合同履行、效力的经济学分析。从经济学角度来看，订立劳动合同需要成本，如用工企业的招聘成本、缔约成本，劳动者的应聘成本以及二者共有的机会成本，不同市场类型下的劳资双方的效益也不同，在完全市场竞争中，企业获得的劳动和劳动者获得的报酬均同，所以在理论上这种情况对劳资双方都有利，但是这只是一种理想状态，我国的劳动力数量多且廉价，市场供求关系多是供大于求，形成买方市场，如果不签订正式的劳动合同，劳动者权益很难得到有效保护;垄断竞争市场与完全竞争市场正好相反，劳资双方的交易成本会上升，因此在签订劳动合同时更应慎重。除有偿性等法律属性外，劳动合同履行时还具有人身性、外部性、延续性和不平等性等经济属性，即基于经济学分析得出的特点。我国劳动合同法的履行要以其法律效力为基础，以构建和谐社会为目的，合理配置劳动力资源，使之能够与社会发展阶段相适应，充分体现出国家的立法政策。
(二)劳动合同权利诉求和违法责任的经济学分析。劳动者在市场活动中处于弱势，其合法权益也容易受到侵犯，而劳动者权利诉求需要一定的成本，主要包括经济成本、法律成本以及精神和时间成本，其中，经济成本分为显性和隐性两部分，显性成本指的是维权程序上的支出和行政处理过程中的支出，隐性成本指的是在寻求司法保护中可能会存在一些误工费以及机会成本;法律成本包括为建立利益格局所消耗的人力、物力和财力，除立法外，在司法、执法等法律系统运行的环节中所消耗的费用;精神和时间成本指的是维权过程中所付出的精神代价和货币的时间价值。违法责任与权利诉求是相对应的，指的是违反劳动合同法的行为，主要体现为用工企业的违法成本，如果用工企业的违法成本较低，预期收益较高，这种情况下，劳动者的维权成本就会上升，表面上看企业违反劳动合同法可以节约自身的用工成本，但是如果综合考虑到企业生产效率的下降，这也是得不偿失的，因此，无论是用工企业还是劳动者都应遵守劳动合同法，为自身带来更大的权益。
三、劳动合同法的实施现状及改进建议
(一)实施现状。用工企业是参与市场活动的主体，趋利的特性促使其要尽可能降低劳动成本，新《劳动合同法》的实施，使各类企业面临着不同的挑战和博弈，对于外资企业，多看重我国廉价的劳动力成本，因此该法律将直接影响到劳动密集型的外资企业，这类企业或者选择撤离中国市场、或者选择承担更多的用工成本，也存在违法经营的情况;对于国有企业，劳动关系的调整已是一种必然，将进一步促进国有企业管理模式的变革，国有企业只有依照劳动合同法来维护劳资关系，才能在市场经济中保持健康发展;对于上市企业，应该是利大于弊，虽然增加了用工成本，但是也使企业的人事制度趋于稳定，使其社会责任感得以增强;对于民营企业，用工成本和风险同时增大，短期内将面临着很大压力，但是对促进经济转型是有利的。新《劳动合同法》的立法侧重于公平，实施倾斜性保护，因此对劳动者是有利的，现阶段当务之急是应提高我国劳动者的维权意义，法律监管部门应为劳动合同法创造良好的实施环境，更好地促进社会就业。
(二)改进建议。新《劳动合同法》的内容还不够全面，在执行过程中暴露出很多问题，如对劳动合同期限的安排，劳动合同法的拟定充分借鉴了国外有益的立法经验，也扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，但是对相关的条件却并没有进行规范，为此应明确固定期限的适用范围，使用工企业更乐于接受无固定期限劳动合同。对于固定期限劳动合同的解除，经济补偿金的数额应在深入调查研究的基础上作出具体安排，更好地约束签订劳动合同的行为，以稳定劳动关系。此外，政府应做好引导和复制工作，积极引导用工企业转变用人观念，增强劳动者依法维权的意识，同时还应充分发挥工会的积极作用，使劳动合同法在实施过程中能够兼顾到二者的利益，使和谐的劳资关系得以建立。
四、结论
劳动法学论文范文第10篇
论文关键词：我国劳务派遣制度,问题,毕业论文开题报告
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）
出处： 中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等 著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期
劳动法学论文范文第11篇
1.劳动社会学研究面临的问题和可能的选择
2.承前启后:袁方的劳动社会学思想
3.劳动社会学视野中的服务业研究
4.我国劳动关系的调节路径和研究方向——劳动社会学专委会夏季座谈会实录
5.从范式到类别:当今法国的劳动社会学
6.劳动社会学与劳动经济学所研究的劳动力的区别
7.理解劳动社会学
8.从劳动社会学的视角探析大学生观念教育
9.劳动社会学的由来和发展
10.劳动社会学之我见
11.恩格斯对劳动社会学的奠基
12.劳动社会学浅论
13.劳动社会学的地位和使命
14.简论劳动社会学——兼论分支社会学的成立条件
15.关于劳动社会学的对象和任务
16.马列主义劳动社会学的对象与职能
17.论有中国特色的劳动社会学的创建
18.对陕南农村劳动交换的社会学解读
19.应用社会学的可喜尝试——《劳动社会学概论》
20.关于劳动关系的法社会学分析
21.劳动社会学
22.巴黎通讯:记法国的劳动社会学小组(GST)
23.内部劳动市场中的互惠行为与技能外溢效应——基于经济社会学视角
24.应加强对劳动社会学的研究
25.“嵌入性秩序”——幼儿教师劳动价值的经济社会学分析
26.民主德国《劳动社会学》已翻译出版
27.评施托贝尔格:《劳动社会学》
28.体育的社会学意涵:以NBA停摆为例
29.经济学与劳动社会学:供学习经济专业的大学生参考
30.法律社会学视角下的劳动关系
31.劳动参与过程的社会学研究
32.《劳动合同法》的法社会学分析
33.劳动监察权运行的法社会学分析——从政府帮助农民工讨薪的现象切入
34.引进职业客体 成就职业主体——承接跨境外包的劳动社会学分析
35.劳动模范:在道德与权力之间——从社会学的视角看一种道德教育制度
36.从社会学视角看《劳动合同法》
37.社会学范式视域下的劳动模范研究及思考
38.劳动分化、关系网络与农民工抗争的消解——一项基于服务业劳动过程的实证研究
39.劳动就业和社会学——讨论人口普查中“在业人口划分标准”的一些想法
40.劳动卫生社会学研究
41.劳动权的法社会学论析
42.企业中的社会劳动关系及社会学调查的经验
43.农村“留守妻子”家务劳动经济价值的社会学思考
44.个人潜能的社会激发
45.中国劳动关系发展现状分析国际研讨会综述
46.资本主义萌芽阶段劳动产品“质”与“量”的形成与优化分析
47.交易阴影下的劳动合同法——关于《劳动合同法》法律效果的法社会学解读
48.建立劳动科学学科体系的构思
49.新时期有关劳动关系的社会学分析
50.青年工人劳动发展状况的社会学研究
51.劳动价值论的三个维度:哲学、社会学和经济学意义
52.劳动经济学教学中的社会学思考
53.社会政策和科研人员的劳动效率:社会学研究经验
54.技术、劳动异化和被掩盖的减损——一个社会学观察
55.涉外劳动雇佣合同法律适用的法社会学思考
56.科学劳动休闲观的模型构建与社会学启示
57.从社会学的角度浅析劳动“岗位挤压”的功能和处理方式
58.困境与出路——对劳动积极性问题的社会学透视
59.劳动管理的社会学分析
60.从范式到类别:当今法国的劳动社会学
61.农村“留守妻子”家务劳动经济价值的社会学思考
62.承前启后：袁方的劳动社会学思想
63.从范式到类别：当今法国的劳动社会学
64.劳动社会学的由来和发展
65.劳动社会学视野中的服务业研究
66.引进职业客体 成就职业主体——承接跨境外包的劳动社会学分析
67.理解劳动社会学
68.恩格斯对劳动社会学的奠基
69.我国劳动关系的调节路径和研究方向——劳动社会学专委会夏季座谈会实录
70.劳动社会学研究面临的问题和可能的选择
71.简论劳动社会学——兼论分支社会学的成立条件
72.劳动社会学与劳动经济学所研究的劳动力的区别
73.马列主义劳动社会学的对象与职能
74.论有中国特色的劳动社会学的创建
75.应加强对劳动社会学的研究
76.关于劳动社会学的对象和任务
77.劳动社会学的地位和使命
78.比较劳动经济学与劳动社会学看问题的角度分析
79.“嵌入性秩序”——幼儿教师劳动价值的经济社会学分析
80.城市化进程中农业劳动力转移的社会学解释
81.农村流动劳动力与成人教育的社会学分析
82.青年工人劳动发展状况的社会学研究
83.对陕南农村劳动交换的社会学解读
84.劳动管理的社会学分析
85.法律社会学视角下的劳动关系
86.企业政治结构与劳动治理——基于社会学视角的讨论
87.劳动就业和社会学——讨论人口普查中“在业人口划分标准”的一些想法
88.劳动参与过程的社会学研究
89.山东省青壮年劳动力人口健身观念的社会学分析
90.高校教师劳动力流动的社会学分析
91.改革开放前我国劳动就业思想的社会学考量
92.农业剩余劳动力转移问题的社会学反思
93.科学劳动休闲观的模型构建与社会学启示
94.劳动力市场排斥的社会学解析
95.困境与出路——对劳动积极性问题的社会学透视
96.劳动经济学教学中的社会学思考
97.技术、劳动异化和被掩盖的减损——一个社会学观察
98.劳动价值论的三个维度：哲学、社会学和经济学意义
99.增强学生学习社会学效果的几点尝试
100.历史社会学的兴起与发展脉络分析
101.社会学本科专业人才的需求分析与培养方案制订
102.中国社会学的学术成长与农村社会学的发展
103.默顿科学社会学思想的发展：从科学与社会的互动到科学共同体
104.社会学视角下管理会计研究理论概述
105.对社会学最有学术影响的百家出版社分析
106.社会学专业实践教学的不足与创新:围绕社会调查的分析
107.高校课程优化视角下的社会学专业大学生就业能力的培养
108.文学社会学理论与中国当代文学研究
109.组织社会学中的社会学想象力
110.社会学马克思主义视野下的“社会”意义研究
111.人文社会科学学科融合的反思与发展
112.方法论个人主义的经济学与社会学解释
113.基于社会学视角下人力资源开发的社会环境
劳动法学论文范文第12篇
论文关键词：我国劳务派遣制度,问题,毕业论文开题报告
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）
出处： 中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等 著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期
劳动法学论文范文第13篇
一PBL教学法与“劳动关系学”课程
PBL是Problem-Based Learning的简称，于1969年由美国教授Howard Barrows在加拿大创立，它是以问题为基础的学习，旨在培养学生主动学习的能力。PBL教学法的重点在于培养学生主动地学习知识、分析和解决问题的能力。其教学思路认为“问题是学习的起点也是选择知识的依据”，因此其教学步骤由提问开始，学生根据问题展开思考和学习，学生不但可以根据现有的知识储备解决问题，还能够了解自身所缺乏的知识，并根据存在问题获取知识信息。根据PBL的教学理念，一般采用该方法主要通过“问题激励———知识构建———综合运用———总结反思”的模式开展。通常采用小组教学法，由几名学生组成一个小组，每个小组配备导师，导师在课前首先进行课程分析和内容设计（特别是问题设计），在教学过程中每个小组围绕具体问题进行讨论和信息获取，教师和学生能够展开足够的互动，而学生在问题激励下不断进行知识构建[1]。
劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系，劳动关系学是研究劳动关系的专门学科，而“劳动关系学”课程是研究劳动关系存在和运行的一般规律的课程。以劳动关系学理论为基础的劳动关系学课程，它是一门复杂的课程，由于其研究对象是雇主与劳动者，二者的性质决定了该课程的复杂性。它是一门交叉的课程，涉及到的学科有经济学、社会学、管理学、心理学、法学、历史学等，其中劳动经济学、劳动社会学和劳动法学是基础学科。同时，它又是一门独立的课程，具有特定的研究对象、特定的范畴和概念、特定的学科内容体系与特定的研究方法。劳动关系学的研究对象不仅是关于劳动关系的某一侧面或某一问题，而是将劳动关系的相关问题作为一个系统，研究各个问题或各种变量之间的影响和互动的过程及其结果，以揭示劳动关系发展的规律，并以此为依据来为现实中的劳动关系问题以及相应的劳工政策作出理论的解释。劳动关系学科的范畴包括从属劳动、劳动过程、劳工权利、劳资冲突、劳资合作、劳动关系系统、劳动关系构成、劳动关系运行等；概念包括劳动者、雇主、劳动就业、劳动报酬、劳动合同、集体谈判、三方机制、劳动争议、集体行动等。劳动关系学是以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为其基本的研究内容。劳动关系的研究方法是多元化的方法，具体表现在劳动关系研究的理论方法学术方法和技术方法上劳动关系研究的理论方法，主要有三种观点，即一元论方法、多元论方法和马克思主义方法。劳动关系的学术方法包括制度分析、系统分析、行动分析和历史分析等方法。劳动关系研究的技术方法，则是社会科学领域中不分学科学派的具有一般性意义的研究方法[2]。
二PBL教学法在“劳动关系学”课中运用的效果
劳动关系学是一门理论性较强的课程，主要讲述劳动关系理论、历史发展、劳动关系的主体、三方协商机制等，因此，在教学过程中如果一味地使用以教师讲授为主的教学方法，极容易使学生感觉枯燥乏味，不易思考，难以保证教学效果。而PBL教学法是以学生主动学习为主的，刚好可以弥补传统教学法的不足，可以获得以下效果：
（一）PBL教学法有利于学生分析与思考能力的提升
劳动关系学课程中的理论需结合案例，从而让学生通过分析案例掌握理论知识。比如在劳动关系主体部分中的劳动者章节中，可以结合当下发生“富士康十三跳”事件，提出和劳动者权利相关的问题，如“富士康员工轻生的原因是什么？如何避免？”等等问题。学生得到问题之后，通过查找资料、小组讨论，获得答案。在这一过程中，教师的作用仅仅是提出问题、组织讨论与记录。这样既能帮助学生学习到理论知识，还能提高他们分析问题以及思考的能力。
（二）PBL教学法有利于学生团队精神的培养与提高
尺有所短，寸有所长，当今社会竞争日益激烈，团队精神显得尤为重要。学生在PBL教学法学习过程中，以小组为单位，小组成员依据自身的特长进行分工，比如筛选资料、组内讨论、归纳总结以及记录等，通过小组成员的共同努力最终形成系统的书面报告、制作成PPT并选派小组成员向师生进行汇报。分工、协作与沟通让学生更深刻的体会到团队精神的重要性，在提高团队协作能力的同时也为学生步入社会参与竞争增加筹码。
（三）PBL教学法有利于学生表达能力与自信心的提高
具备良好的表达能力对于学生来说至关重要，尤其是步入社会以后。而PBL教学法可以让学生有更多的机会表达的自己观点，在讨论阶段，每个成员都有机会发言、畅所欲言，经过一个阶段的多次锻炼，学生的表达能力极容易获得提高，从而提高自信心。对于代表小组向全体同学与任课老师做全面演示的学生而言，更是非常好的锻炼表达能力、胆量与提升自信心的机会。
（四）PBL教学法有利于学生计算机运用能力的提高
现代计算机技术日益发达，越来越多地运用于教学领域，借助于这些技术与设备，可以实现生动的表达。如上所述，在PBL教学赋予学生更高的要求，即他们需要所在小组的讨论观点向全体师生进行演示，这时借助多媒体工具成为必要手段。因此，除了计算机操作之外，小组成员还必须熟练地掌握PPT制作、投影仪的使用，借助这些工具来组织小组的演示材料。经过这么一个过程，学生的计算机运用能力必然得到非常好的锻炼与提高。
三PBL教学法在“劳动关系学”课程中运用的要点
综上所述，PBL教学法在“劳动关系学”课程中进行运用可以获得非常好的教学效果，但基于“劳动关系学”课程本身的复杂性以及PBL教学法要求的互动性、讨论性，上好PBL课并非易事。 经过多轮的教学，笔者认为PBL教学法在“劳动关系学“课程中运用必须掌握以下三个要点：
（一）PBL教学效果依赖教师的专业水平
教师在传统的教学方法中扮演的是讲授的角色，一堂课上是否成功取决于课前准备是否充分，因为教师的教学内容都是按照教案提要来开展的，课堂上的问题都是可以预见的，这样教师可以事先寻找答案。而在PBL教学法中，尤其是在劳动关系学这样理论性较强的课程中运用，对教师有了更高的要求。首先要求教师备课充分。PBL教学法在运用的过程中，对教师来说，备课就是备“问题”，因为一堂PBL课是从问题开始的，教师在课前对和问题有关的知识进行梳理是非常必要的。其次，要求教师具有较高的教学技能。在PBL课堂上，教师是资源的提供者、促进者和评价者[3]。作为资源的提供者，教师有必要在课前向学生提供解决问题的思路，包括如何查找文献等；作为促进者，教师应该善于引导学生发现问题，解决问题；作为评价者，教师在讨论结束后对每一个学生的表现进行评价，包含对专业知识的掌握、表达能力以及团队合作等方面。以上三种角色与教师的教学技能有着非常密切的关系。
（二）问题设计的质量和水平是PBL教学法的关键
PBL教学法是以问题为基础的学习，问题设计的质量和水平直接影响教学效果。首先，难易程度要适中。问题设计得太简单，学生很容易根据已掌握的知识或是通过查找资料得到答案，从而失去挑战性，使得讨论阶段的意义被弱化；问题设计得太复杂，学生无法根据已掌握的知识或途径寻找到解决问题的方法，一方面会打击学习的积极性，从而使得讨论环节气氛出现冷场现象，另一方面无法引发高层次的思考。其次，问题要有时效性。一个好的问题应该是“新鲜”的问题，众所周知，时代在发展，劳资关系理论的发展也是日新月异的，用今天的理论去分析昨天的问题明显是没有意义的；第三，问题需要有争议。一个高设计水平和质量的问题应该是具有争议的问题。因为一个具有争议的问题才更能激发学生们进行观点的辩驳，通过头脑风暴等方法，使得思想发生激烈碰撞，从而形成一个具有说服力的决绝方案。如果设计的问题没有争议，答案显而易见，那将很难调动学生的积极性，难以保证学习效果。
（三）充分的准备时间是保证教学效果的前提
PBL教学法的案例可以是反映社会热点问题，也可以和课本的理论有密切关系的，对于一名本科生来说，目前专业知[dYlw.Net专业提供写作和的服务，欢迎光临wwW. DYlw.NEt]识还不够丰富以及对社会热点的把握能力尚不足，这就要求任课教师需要给学生预留出足够的准备时间，因为只有通过查阅文献以及小组内讨论才能形成自己的观点，这是保证良好的教学效果的重要前提。如果学生没有足够的时间准备，对问题的了解不透彻，那么在讨论的过程中将不敢发言，导致课堂气氛不够活跃，影响教学效果。
综上所述，结合“劳动关系学”课程的理论性较强的特点，在使用PBL教学法时首先应努力提高授课教师的教学技能水平，以保障教师对于课堂的掌控；其次应提高问题的质量和水平，使得学生有积极主动学习的动力；同时还应给学生预留充足的准备时间，来熟悉案例以及寻找解决方案。
参考文献
[1]杜卓君﹒PBL教学法在营销类课程中的应用分析[J].教育教学论坛，2014（8）：74-75.
[2]常凯﹒劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
劳动法学论文范文第14篇
（一）关于劳动价值论在批判资本主义上的“局限性”问题
我们都知道，社会主义从空想到科学的发展的两个标志，一是唯物主义历史观，二是剩余价值的发现，而剩余价值理论又是建立在劳动价值论的基础之上。应该说，在批判资本主义生产关系上，劳动价值论是基本武器，现在怎么变成有局限性了呢？
据吴文研究，这个局限性首先来自“道德批判上”。因为据说全部“问题的核心在政治和社会道德层面”，在于论证“劳动价值论的政治与社会道德意义”；在于论证它的“崇高地位”和“正义性和合法性”，而不是“一场经济学的争论。”这种侧重从政治与社会道德的角度来评价劳动价值论的立场观点，不是发展、而是公然抛弃科学的共产主义和辩证唯物主义的基本原理。因为后者只承认：是经济基础决定政治、法律、伦理、哲学等等上层建筑，承认：“一切社会变迁和政治变革的终极原因，不应当在人们的头脑中，在人们对永恒的真理和正义的日益增进的认识中去寻找，而应该在生产方式和交换的变更中去寻找，不应该在有关的时代的哲学中去寻找，而应当在有关的时代的经济学中去寻找”；承认：“诉诸道德和法的做法，在科学上丝毫不能把我们推向前进；道义上愤怒，无论多么人情人理，经济学总不能把它看做证据，而只能看做象征”，“愤怒出诗人”，但不能出科学；承认：“愈是义愤填膺地反对这种生产方式必然产生的对工人阶级的剥削，就愈不能明白指出这种剥削在哪里和怎样发生、因而无法‘对付’资本主义。”（以上见《马克思恩格斯选集》第三卷第423,425,189,424页）。作为“科学共产主义”的追求者，马克思主义的崇信者，怎么能不顾这些明确论证，硬要颠倒经济与上层建筑的关系，采取唯心史观和形而上学的实际立场、开倒车呢？其次，吴文在论证劳动价值论何以其政治与道德意义“不明显”，何以不具“崇高地位”，何以缺少“正义和合法性”，因而不具有“批判力”上，又是很特别的，其实质是违反辩证唯物主义及其在经济学上的运用的。
吴文的论证是这样的：由于劳动价值论“论证的是‘劳动创造交换价值’，再由此来证明劳动的崇高地位，这么一来，也就隐含着承认交换价值的正义性和合法性。然而，所谓交换价值，恰恰是仅在私有制生产关系下，特别是在资本主义生产关系下，劳动生产品互相交换的比例量，这个比例量恰恰反映着资本主义等私有制度下的交换秩序。换句话说，恰恰是在资本主义（及笋他私有制的）生产关系下，‘劳动创造交换价值’这个命题才能成立。那么，这个问题对于资本主义生产关系的批判力岂不是要大打折扣吗？＂
这一段文字不长的论述确实令人有晦涩难懂的感觉，窥其本意或许包含下面二者之一，或者是指：劳动创造交换价值这个命题包含着承认劳动的“祟高地位”和交换价值的“正义性合法性”，但由于劳动价值论本身产生（“成立”）于私有制，又作为维护“交换秩序”的工具服务于私有制，而私有制是万恶之源，这样，劳动就不那么祟高了，价值也不那么“正义”、“合法”了，因而，利用它来反对私有制就缺乏基本前提和基础，当然就缺少“批判力”；或者是指：人们本来是从论证劳动崇高地位，交换价值的正义性、合法性人手，论证社会主义革命必要性（由于私有制妨碍了劳动价值的崇高地位及正义性合法性的实现，所以必须破除私有制），但是事实又是：交换价值既产生于私有制又服务于私有制，是私有制使它“成立”，又为它提供了发挥作用的场所，这样，劳动价值与私有制就是一种相互依存、相互需求的关系，怎么能利用它来反对私有制？你不能既主张私有制妨碍了它，又承认私有制有惠于它，搞自相矛盾。这是吴文的逻辑。
如果这样理解大体不差的话，我们的看法就会不同。
无论是马克思还是恩格斯，在其成熟的著作中（《资本论》、《反杜林论》），从来都没有在劳动的“崇高地位”和“交换价值”等问题上论证过其正义性和合法性。恰恰相反，他们反对在商品交换中用“法权关系或意志关系‘”来说明来评价“经济关系”。马克思举例说，“如果有人说，‘高利贷’违反‘永恒公平’、‘永恒公道’、‘永恒互助’以及其他种种‘永恒真理’，那么这个人对高利贷的了解比那些说高利贷违背‘永恒恩典’、‘永恒信仰’和‘永恒神意’的教父的了解又高明多少呢？”〔见《马克思全集》第23卷第102页及注(38)〕。
但这也是事实，马克思主义也确有这个意思：交换价值是产生于私有制、又服务于私有制。然而这不能成为否定以劳动价值论为基础建立起批判资本主义生产关系理论体系的理由。辩证法认为，一切事物都有两面性；一切事物都有其发生、发展和必然灭亡的规律；“辩证法，在其合理形态上，引起资产阶级及其夸夸其谈的代言人的恼怒和恐怖，因为辩证法对现存事物的肯定理解中同时包含对现存事物的否定的理解，即对现存事物的必然灭亡的理解”。（《马恩全集》第23卷第24页）私有制和交换价值也不例外。
恩格斯指出，“价值概念是商品生产的经济条件下最一般的，因而也是最广泛的表现。因此，在价值概念中，不仅包含了货币的萌芽，而且也包含了商品生产和商品交换的一切进一步发展了的形式的萌芽。价值是私人产品中所包含了社会劳动的表现，在这里已经存在着社会劳动和同一产品中所包含的私人劳动二者之间的差别的可能性。这样，如果一个私人生产者在社会的生产方式不断进行的时候，仍用旧的方式进行生产，那么他会深切感到这一差别。当某类商品的全体私人生产者在商品超过所需的数量的时候，也会发生同样的现象。一个商品的价值只能用另一个商品来表现并且只有和另一个商品交换时才能实现．在这里包含着这样一种可能性：或者交换根本不能成立，或者商品的真正价值能实现。最后，如果在市场上出现了特殊的商品—劳动力，那么劳动力的价值也和其他任何商品的价值一样，是按照生产它的社会必要劳动时间决定的，因此，在商品的价值形式中，已经包含整个资本主义生产形式、资本家和雇佣工人的对立，产业后备军和危机的萌芽。”（《马恩选集》第三卷第349页）。这是对如何运用劳动价值建立对资本主义批判理论体系的比较简要的概括。批判资本主义私有制下阶级对立、失业和经济危机对社会生产力的巨大浪费，不探本溯源，从劳动价值论人手，又从何处？
马克思《资本论》特别是其中第一卷详尽地作了这个论证。他从商品两因素、劳动两重性论证抽象劳动创造价值，社会必要劳动时间决定价值量开始，然后论证价值形式如何发展到货币；在市场上出现劳动力商品时货币又如何转化资本、资本增值如何带来剩余价值，剩余价值的实质，是对工人劳动无偿的占有；剩余价值率在生产技术逐次提高的简单协作、工场手工业、机器大工业的三个历史时期中如何不断增长；在社会必要劳动时间从而价值量为一定时，劳动力价值（工资）与剩余价值（利润）如何发生对立运动；在剩余价值转化为资本，实现资本主义扩大再生产当中，在资本的有机构成不断提高的条件下，资本主义社会如何呈现出两极分化和社会冲突；一极是资本家财富的积累，另一极是工人贫困的积累，无限扩大的生产力与相对狭小的消费能力发生严重冲突导致经济危机周期性发生，毁坏了世代形成的社会生产力，代表先进生产力并“由资本主义生产过程本身的机构所训练、联合和组织起来的工人阶级的反抗”，必然打破这个限制生产力发展的“侄桔”，“炸毁”那个“资本主义外壳”。于是“资本主义私有制的丧钟就要响了。剥削者就要被剥夺”。（《马恩全集》第23卷第831-832页），这一论证资本主义产生、发展和必然灭亡规律的历史巨著，其逻辑体系的严密性，在当代西方经济学者面前，除了用绝对贫困化的减轻来掩盖相对贫困化的加剧，用世界工业“中心”地区的繁荣掩盖世界广大地区的贫困外，也不能不承认“马克思主义理论在今天仍具有生命力并起着至关重要的作用”（萨缪尔森）。这样，怎么能说在劳动价值论基础上建立起来的批判资本主义私有制的理论体系有“局限性”，其“批判力”在“大打折扣”呢？
最后，吴文用对劳动“意义”、“作用”的三层次划分中的所谓“最高层次”劳动来替代创造价值的劳动，是难以成立的主观编造。
吴文提出“马克思的劳动学说包括三个层次，其所涉及的对象一个比一个高级”。所谓三层次是，最低的层次是就“劳动与使用价值的关系”而言，这里的劳动是创造使用价值以满足人的某种需求，基本上体现人与自然的关系，“属于朴实”型的；其次，则为创造交换价值的劳动，它体现着人与人之间的社会关系，这里，“劳动的作用已经突现出来，即创造着全部交换价值”；而“最高的层次乃是关于人类之本质层次，关于人类存在的意义及价值，关于人的自由与解放的层次，在这个层次上，劳动的意义才淋漓尽致地体现出来”。因为此种劳动是一种“自觉的、有目的”的活动，它使人“从狭义的动物界提升出来”，实现人的自我创造；同时，这种劳动能把自然力量从支配人类变成受人控制的东西，这种劳动能把它从对人是一种负担变成一种快乐。
这种划分若说是根据马克思学说，那可能是参照了人类历史上有三种经济时期（自然经济、商品经济、产品经济），不同时期劳动性质的作用会有所不同。但是呆文据此而作出眼下这种三层次划分，那确实不伦不类。且不说这里划分的依据标志到底是什么，是依据劳动的必要性程度（可以缺少和不可缺少），还是依据劳动的社会性大小，还是依据劳动的对象的性质（使用品、价值物和人类本身），还是依据劳动的政治与社会道义，如此等等，很难让人明白。就假定联系前后文，是依据最后一条：政治和社会道德意义，那也很难说通：难道创造使用价值的劳动就没有其政治与社会道德的意义，其意义就低于创造价值的劳动？在饥饿年代，一碗饭可以救人一命，而“救人一命，胜造七级浮图”，这不是有道德意义吗？退一步讲，就假定按政治与道德标准可以这样划分，但是就能够分得这样开，而不是相互渗透，你中有我，我中有你吗？难道最低层次劳动在劳动使人“从狭义的动物界提升出来”这一点上，不同时又变成最高劳动？“最高级劳动”在生产“使用物品”，如“生产资料”和“生活资料”，即在创造使用价值这一点上不同时又是最低级劳动？而中层的劳动同时又会是最低层劳动和最高层劳动。因为在私有制商品经济条件下，“生产过程必定是劳动过程与价值形成过程的统一”，其生产结果，必是“使用价值与价值的统一”，两者是同时发生的，只是从不同侧面来观察。作为创造价值的劳动，其具体形式的劳动会从创造使用价值和使人提升于动物界这两点上又变成最低和最高层劳动了。
正由于这里分类基础的任意性、杂乱性，就决定了吴文对高级劳动本身构想不能不是空想，也决定了吴文对雇佣劳动制度的批判不能不是放空炮。
诚然，吴文从人类自由、解放、快乐的角度来描述的劳动是一种从马克思主义看来属矛未来社会的劳动，从发展的程度看（不是从政治和社会道德看）是最高级的。其前提是生产力极大提高和社会财产的共产主义公有制。但是，如何才能达到这个境界？人类祖先曾面对的是一个生产力水平极低的属于自然经济的原始公社制度。这个制度，不经过私有制下商品经济的发展，不经过价值规律的利益激励作用、信息传递作用、社会分化作用，不经过由这些作用带来的一百年超过过去一切时代总和的生产力，和代表先进生产力成为资本主义私有制的掘墓人的无产阶级，共产主义制度就无从产生，而由这个制度所孕育的高级劳动，就纯属幻想。
至于用这种劳动来“对资本雇佣劳动制度提出彻底的批判”的许诺，那是兑现不了的。面对资产阶级学者散布的，在劳动力的买卖领域乃是“用等价物交换等价物”充满“自由、平等，所有权和边沁”精神的“天赋人权的真正乐园”（（（马克思全集》第23卷第199页）的谎言，除非运用劳动价值论，揭露“即使资本家按照劳动力作为商品在市场上所具有的全部价值来购买他的工人的劳动力，他从劳动力榨取的价值仍然比他为这劳动力付出的多”，即用剩余价值理论进行彻底批判，而靠“人性”论来说教，重复“不劳而获”、“剥削”、“可耻”这类话语千万遍，也仍然象以往一切空想社会主义者那样是用“义愤”代替科学，根本不会明白“剥削在哪里和怎样发生”，也“丝毫不能把我们推向前进”。而用所谓“解放”人类包括资产阶级自身来论证资产阶级理应放弃雇佣劳动制，那更不是什么彻底“批判”。恩格斯指出，“既然有产阶级不但自己不感到有任何解放的需要，而且全力反对工人阶级的自我解放”。这种人类“解放”理论就纯属“一句自作多情的空话”。（《马恩选集》第四卷第276～277页）
（二）关于所谓劳动价值论对社会主义和共产主义的“不适用”和“困难”问题
吴文认为，“在对共产主义和社会主义的构想中”，劳动价值论中不是“不适用”，就是“面临着很大困难”。所谓不适用，是讲共产主义不存在价值，这是马克思恩格斯都讲过的。所谓“困难”按他解释是劳动价值论与社会主义所主张的按劳动分配和等价交换原则有矛盾。为什么？据说是由于劳动价值论中的劳动量，不仅进人消费资料中，也进人生产资料中，（确也如此—引者）而“唯有消费资料才进人交换”，所以“劳动者持有的表示自己贡献的证书（社会主义货币），其总量（全部生产资料和消费资料中的劳动量），便会大大超过可交换的总交换价值（消费资料的总交换价值）”，而剩余下的货币只能用于投资、“变成资产者”。按劳分配没有物质基础，等价交换也等价不成。关于共产主义社会是否还存在价值，价值能否区分为生产领域中的价值和交换领域中的价值，我国已故著名马克思主义经济学家孙冶方曾提出共产主义价值论。这个问题的争论留待几百年后去解决。我们现在只注重社会主义社会。吴文关于劳动价值论在社会主义社会所面临的“困难”的论证，也是一段奇文，想要批判马克思的劳动价值论，却连马克思的劳动两重性，社会简单再生产的规律都未研究。
事实上，没有多余的货币使人成为资产者的可能；不是只有消费资料才进人交换，而是生产资料也要进人交换；不是劳动量即劳动者持有的劳动量证书（货币）大于消费资料总价值，而是恰好等于它。这个道理，只要解释一下简单再生产公式，就十分清楚。
马克思认为社会生产可以在物质形态上分为生产资料和消费资料两大部类（I、I）。每一部类的价值由C,V,M所组成，其中C代表生产资料消耗后转移到产品中的价值,V代表劳动者劳动报酬,M代表资本家占有的用于购买消费资料的剩余价值。I式中的V + M ,在价值上是要用于消费的，但在实物形式上是生产资料。l式中的C是生产资料转移的价值，在简单再生产条件下，是应该用同等价值的生产资料来补偿，才能维持互部类的简单再生产。但其实物形式却是与生产资料不同的消费资料。这样就出现了一种两部类相互需求的情况：I（V十M）要变成消费资料，l（C)要变成生产资料。“一个要寻锅补，一个要补锅。”一拍即合。两部类相交换。当I（V+M)= ff（C），交换就成立。两方的矛盾得到解决，两方的需要得到了满足。整个社会再生产继续进行下去。没有一分钱的多余的货币。投人两部类的劳动总量所体现的总价值等于I (V-I-M）十兀（V＋M),恰好等于消费资料的总价值It「(C+ V -I- M )〕。假定社会主义社会消除了剩余价值（M），它都被并人劳动报酬(V),又假定是简单再生产，没有积累，那么，两部类劳动者的劳动报酬恰好都能买到所需要的消费资料。这其中的奥妙就在于生产资料部类的劳动报酬总是与消费资料部类中用于补偿生产资料消费的价值额相等，即l（C）二I（V）。这样，不仅按劳分配，等价交换问题也解决了。这个被吴文认为会令劳动价值论拥护者“吃惊”，但却是“客观”的理论“困难”，原来不过如此，只是吴文真正“没有注意到”。
（三）关于“用新的价值理论取代原有理论，从而更科学地服务于我们的共产主义理想”问题
吴文认为，由于劳动价值论在批判资本主义上的“局限性”和对共产主义的“不适用”和“困难”，讲科学的社会主义，就应该把劳动价值论作为“包袱”抛掉，而用“效用价值论，一般均衡论”，生产要素“共同创造价值”论这些在“解释控制客观经济现象方面，比劳动价值论有效得多，‘科学’得多”的新价值理论，来取而代之。
价值论是各种经济学纯洁性的试金石，既然吴文否认劳动价值论，而认为效用价值论、要素价值论比劳动价值论“有效得多”、“科学得多”，那么他就没有必要自称为“马克思主义者”。用边际效用价值论来服务于所谓的“共产主义”早已不是什么新鲜东西，它不过是恩格斯早已批判的“在杰文斯—门格尔的使用价值和边际效用论的基础上建立起来的庸俗社会主义”和“费边社教堂”（见《资本论》第三卷第14页）而已。这种理论核心是从富人手中转移货币（或物品）到穷人手中，会使边际效用由小变大，从而增加总效用、总价值。这种理论的实际意义在于可以缓解一下社会矛盾，但它决不能用来批判资本主义，改变资产阶级私有制度。边际效用价值论与马克思主义不相容的。它的发明越到后来越被利用于对抗马克思主义和科学的共产主义。庞巴维克的《马克思体系的终结》一书即是这方面的代表。
用边际效用论服务于社会主义建立，那也不会取得“有效”成果。边际效用论在学术上遇到挑战难题一大堆，连西方学者也承认无法“解释”。比如，效用的根据问题、度量问题、比较问题。餐前与餐后面包的边际效用会不同，为什么卖者会索要同一价格、买者会支付同一价格？为什么面包与衣着在同一时期价格相差不是更大，也不是更小，而是恰恰这么多？为什么同样的边际效用在劳动生产率提高一倍的情况下，其平均价格表现一定会下降一半？诸如此类问题作不出回答，只是众口一词地肯定，专靠假定来替代判断，根本谈不上一点“科学”。
均衡价格论有一半是边际效用论。边际效用论毛病有多少，均衡价格也便有多少。
劳动法学论文范文第15篇
【关键词】知识产权 正当性 财产权劳动理论
在知识产权的发展历程中，出现过各种对知识产权的正当性进行反思的不同理论，如洛克的财产权劳动理论、黑格尔的人格权理论、契约论、投资―回报论、利益平衡论等。其中，洛克的财产权劳动理论在西方各国知识产权法的形成过程中都产生过深远的影响。但是，在经济全球化，社会分工日益精细，科技日新月异，资本与技术紧密结合的今天，财产权劳动理论是否还能为知识产权的正当性立论？这是值得我们反思和讨论的。
财产权劳动理论之合理性分析
英国是工业革命的发源地，也是现代知识产权的发源地，在讨论永久性普通法文学财产权时，人们首先试图从罗马法中寻找支持依据，查士丁尼的《法学阶梯》中指出，一个人可以通过占有或者先占取得对无主物的所有权。①但是，因为知识思想不可能被占有，所以不能将其归为财产中的一种。②于是文学财产的支持者们将焦点从先占转移到劳动上来，引用了洛克在《政府论》中对劳动财产权理论的阐述作为文学财产的正当性依据，即“任何人都对他自己的人身享有一种财产权。除了他自己，任何人都对此没有任何权利。他的身体所从事的劳动和他的双手所进行的工作，我们可以说就是正当地属于他的”。③洛克认为，“劳动使得一切东西具有不同的价值，所以，在最初，人们对原来共有的东西施加劳动，该劳动就产生财产权”。于是，洛克的财产权劳动理论成为当时文学财产正当性的重要依据，也成为知识产权的正当性依据。
此后的知识产权法发展过程中，很多学者对自然法以及将洛克的劳动财产权理论作为知识产权的正当性依据进行过解读，大都是正面的、肯定的观点。冯晓青认为自然法原理和洛克的财产权劳动理论是知识产权制度正当性的重要理论基础，不仅可以用于解释知识产权的形成，而且在知识产权从传统形式转化到现代形式的过程中发挥了非常重要的作用。④郑成思则认为，将洛克的财产权劳动理论用于解释知识产权的正当性比解释有形财产权的正当性要更契合。⑤严建东、苑静宇（2009）认为洛克的财产权劳动理论作为知识产权正当性的依据是有合理性的，在自然法的前提下，社会依赖善意维持，首先，个人平等，平等才可能使得劳动者自身属于自身，劳动者的劳动为自己获得劳动成果成为可能；其次，共有社会，社会共同体的存在，才有人与人之间的关系，知识产权合理性才有讨论的可能；最后，私有财产，对私有财产存在的肯定是社会和政治制度合理性的基础，也是知识产权存在的可能。但是，作者认为财产权劳动理论与现行的知识产权法的某些原则相互矛盾，比如在先申请原则等。同时，作者也认为劳动不一定都能取得财产所有权，违法公共利益的非法或违法占有不能获得财产所有权。然而，作者却认为洛克的财产权劳动理论是在自然法的条件下构建的，是一种应然状态，因此自然法状态下的知识产权也是一种应然权利，知识产权法在现实世界遭遇的矛盾便会不攻自破。⑥
洛克的财产权劳动理论是基于自然法原理存在的，洛克所谓的自然状态是一种田园牧歌般的理想境界，人类处在一个自由、平等、和谐的状态下，人们遵循自然法，受自然法的理性支配，任何人都不得侵犯他人的生命权、健康权、自由权和财产权。⑦洛克认为，人类生存和生活的一切物质资源都是上帝赐予的，是人类共有的，而在以善意维持的自然法状态下，人们不会排斥他人无害的私有权。在洛克看来是劳动将共有状态下的物成为私有，从而产生了私有权。因为每个人都是自由的、平等的，每个人都完全也只属于他自身，自身劳动所得的劳动成果正当地属于自己。洛克的私有财产原则和自由主义原则为17世纪的英国资产阶级革命提供了合理性依据，也为18世纪的英国工业革命铺平了道路―个人通过劳动所得到的私有财产神圣不可侵犯，私有财产权是一种天赋人权，政府或国家应该保护个人的私有财产。这促使人们最大限度地发挥自己的创造力，追求自己的个人目标。
18世纪下半叶，劳动作为文学艺术作品获得财产权保护的正当性依据在英国知识产权的前现代法时期受到各个利益集团的一致认同。智力劳动将人们在公共资源的基础上创造出的知识思想与人类的共有资源相分离，将私人之物从共有之物中分离开来，构建起法律对知识思想的保护。而且，在前现代法时期，“智力劳动的数量”和“智力劳动的质量”一度成为区分知识产权各领域范畴以及各领域保护期限的标准，让当时的人们开始接受著作权与专利权的保护范围和保护期限的差异。
洛克的财产权劳动理论契合特定的社会文化、政治、技术、经济等构成的大环境的需要，而且也符合人类最朴素的思想观念―尊重劳动、劳动致富。
财产权劳动理论之存疑分析
洛克所谓的自然状态在现实世界并不存在，同一国家内的每个自然人、每个企业的自然状态不一样，更遑论每个国家的自然环境、文化环境、制度环境、经济环境、政策环境等的不同，这些天然的不平等，使得劳动本身有差异，而劳动创造的成果自然而然会产生差异，前提条件的缺失，使得结论难以立足。而且，事实上劳动不一定能产生权利。财产源于劳动是毋庸置疑的，但是财产的归属即财产权的所有者却并不一定是劳动者本身。财产与财产权之间的沟通并不是由劳动完成的，不同社会阶段的生产关系担当起了这项沟通工作，或者是通过国家的权力对知识产品的权利进行控制和保护。
比如，完成相同发明的申请人，只有一人即在先申请人可以获得该发明上的专利权，而另一人则只能得到专利法对这一问题的救济―获得先用权，在这里，洛克的财产权劳动理论显然无法胜任―解释将劳动转化为财产权利的合理性依据―这一任务，而是通过立法在专利法中规定在先使用者可以在原有规模以及原有范围内继续制造和使用该发明，即专利法授予该发明人一种先用权。第一，主要利用所在单位的物质技术条件完成的发明，其专利申请权属于单位，即职务发明的专利权人为物质技术资源的提供者，实际的劳动者并没有获得产权。在这些情况下，劳动者都付出了创造性劳动，并没有违反公共利益，劳动者却并没有获得知识产权。第二，知识产权的保护期限、权利用尽原则等知识产权法的现行规定也无法由财产权劳动理论得到合理解释。第三，专利权需要申请并通过行政审查才可能获得，商标权需要向管理商标注册的行政机构申请注册才可能获得。而且，不是所有的劳动都有获得知识产权的可能，专利法规定了发明必须具备新颖性、创造性等条件。而即使符合这些条件的所谓创造性劳动也不一定能够获得授权，每个国家社会文化、经济、技术、政策的不同，对于知识产权的保护客体的容纳程度或者知识产权的保护强度也不一致。由此可见，财产权劳动理论能为知识产权的正当性保驾护航是值得怀疑的。
洛克认为谁付出了劳动，谁就能对该劳动创造的劳动产品享有财产权。马克思在此基础上进一步发展，创设了劳动价值理论，认为谁创造了价值，该价值就归谁所有，劳动者的劳动创造了价值，因此，劳动者拥有该价值。而且，应该按劳分配，技术和资本这些生产要素则不创造价值，不参与分配。然而，实际上，技术、资本不仅参与分配，而且在分配中所占的比重日益增加。而且，从知识产权的发展历史来看，科学技术是知识产权制度产生的重要力量。在知识产权制度的发展过程中，技术革命也一直发挥着重要的作用。科学技术不断发展，才会不断出现新的知识产权保护的客体，才会使得抽象性和前瞻性的立法成为可能和需要。随着全球经济一体化的推进，社会化大生产的发展，一项技术或者产品往往需要大量人力、物力和财力的投入。新的技术获得一段时期的垄断，垄断产生垄断利益，资本追求垄断利益的天性使其天然地靠近和联系技术，而科技发展的需要使资本顺势而为与技术紧密结合。知识产权立法也从强调保护创造者的利益，逐渐开始保护投资者的利益。这也是资本对产权分配产生的作用。显然，财产权劳动理论在知识经济时代，技术与资本紧密结合的今天，要为知识产权提供正当性依据就显得力不从心了。
知识产权法从无到有的发展过程充满了复杂性、曲折性和偶然性。知识产权法的发展历史并不是受单一哲学思想影响的，也不是某一种力量可以左右的，而是不同社会发展阶段下经济、政治、技术、文化等各方面的因素共同影响了知识产权制度从无到有的发展与完善。
【作者单位：四川师范大学成都学院】
【注释】
①②③[澳]布拉德・谢尔曼，[英]莱昂内尔・本特利：《现代知识产权法的演进―1760～1911英国的历程》，金海军译，北京大学出版社，2006年，第24页，第27页。
④冯晓青：“知识产权的劳动理论研究”，《湘潭大学社会科学学报》，2003第27期，第24～29页。
⑤郑成思：《知识产权―应用法学与基本理论》，北京：人民出版社，2005年，第4页。
⑥严建东，苑静宇：“试论知识产权的合理性―以洛克财产权劳动学说到卢梭财产权社会契约理论为视角”，《法制与社会》，2009年第10期，第53～54页。
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