国有企业论文范文

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国有企业论文范文第1篇

从现有相关方面的研究成果来看，相当一部分文献认为领导或者是下属的政治技能当做“贬义”概念，他们从定性、定量等方面证实了过分追求政治技能会损害团队合作和团队绩效［2］75，［3］145。但是随着对政治技能研究的深入，逐渐出现了研究或是直接探寻领导政治技能对领导有效的关系，或是将领导政治技能作为中介变量来审视其他相关前因变量对领导有效的作用［4］5，但缺乏领导政治技能与领导有效二者之间是否存在调节变量研究，也没有涉及下属迎合变量的在领导政治技能与领导有效性之间的调节作用。同时国内相关研究更多的是效仿西方理论基础提出的政治技能对职业成功、组织合作与信任之间的关系，缺少对我国特殊情况———国有企业这样政治技能环境十分突出的企业的研究。在以我国国有企业为研究对象的基础上，探究领导政治技能如何影响领导有效性以及他们的作用机理在当前研究中还是一个空白。在这样的前提下，对我国国有企业领导者政治技能与领导有效性关系的研究具有必要的价值，同时对下属迎合调节作用产生对结果的影响。将有助于揭示国有企业领导政治技能与领导有效性的作用机理。综上所述，本研究以我国国有企业为视角，尝试探索国有企业领导政治技能与领导有效性的关系，立足于领导政治技能通过下属迎合这一调节变量对两者的影响得出二者的关系，探究领导政治技能、下属迎合与领导有效性之间的作用机理，揭示在我国国有企业环境中，领导政治技能、下属迎合技能是否对领导有效性产生影响，产生什么样的影响，它们的存在是利大于弊还是弊大于利，使我们对政治技能，下属迎合行为有更科学更合理的认知。其中，国有企业领导政治技能与领导有效性有无直接关系，国有企业内下属迎合是否会对国有企业领导政治技能与领导有效性之间关系产生影响，这是我们的研究重点。

二、文献回顾

(一)领导的政治技能

组织内充满政治行为，因为组织本身就是一个政治集合体，政治技能并不是贬义词。Mintzberg(1985)提出组织原本就是一个政治场所［3］147。Ferris(2012)提出政治技能是工作人员应该具备的能力［4］5。Hoch-water等人(2004)研究发现组织是权力竞争与利益的集合，面对有限的资源，个体在组织中为了实现自我利益，在组织制度允许范围内会通过各种途径达到目的，因此组织政治行为是普遍存在的［5］。Pfeffer(1981)和Mintzberg(1983)相继提出组织行为学中的政治观点，他们都认为政治技能是提高影响力与效益的关键［6，7］。长期以来，大量学者对政治技能进行了研究，对政治技能理解已经出现了人际能力、人际风格以及人际资源三种不同的界定［8］，他们的研究对其解释更多为一种人与人之间的理解能力，影响能力和沟通能力，更多表现为组织内个体的一种交际能力。近年来，领导特质理论已经认为个性不能很好预测领导有效性，社交技能却更能准确把握［9］，政治技能便是这样一个社交有效性概念［10］295－296，并且作为一个强有力和更加贴近工作效果的预测因子获得了学术界的支持，社交技能代表更近的预测因子［11］。Ferris等人(2007)提出了组织内社会/政治影响理论，该理论将政治技能概念，以及通过共享管理来起作用，影响自身与他人。在一个组织中，领导若具备相应的政治技能，对领导自身实施管理与决策有重要作用［10］302。接着，他们提出政治技能是一种关于社会能力全面模式的反应，这种社会能力包括认知的，情感的和行为的展示［12］。组织内政治技能作为人际政治技能，始终在组织内存在。并且这一行为被认为是区别是否顺利施展个人影响力［13］。Ammeter等人(2002)开创了领导政治理论，将注意力集中在作为基本观念的政治技能上［14］。Treadway等人(2013)研究发现，如果拥有高水平的政治技能，积极表现的个体更可能拥有高的人际交往能力［15］。政治技能个体往往在树立友谊、建立联盟和有效同盟上很有技巧，所有的这些归属于拥有大量联系、信息和社交支持的个体［16］。有政治技能的个体给别人呈现的都是非常真实并且热情，往往拥有很高水平的诚实［17］308。Harvey等人研究发现领导政治技能对提高员工敬业度和降低下属压力有积极作用，并且也证实了领导政治技能与员工越轨行为呈负相关［18］。政治技能作为重要的交往能力，是个体在国有企业政治环境中取得成功的重要因素。目前，国外学者也已经开展了政治技能对团队绩效、成功领导直接影响的实证研究［19－21］。作为我国国有企业而言，近年来由于越来越多所谓的“亲属”与“子弟”成为国有企业新进职工的主力军，这些“亲属”与“子弟”背后存在的更多是很难调和的人际关系，国有企业内人际氛围日益复杂。面对这样的人际环境，交际能力显得尤为重要，政治技能在这样的环境下是国企领导不可或缺的。国有企业内，领导通过灵活的领导行为，探究下属的需求，会是下属认为领导关心下属，自身的发展得到组织的重视，从而大大提升下属工作的积极性。

(二)下属迎合

迎合作为重要的社交影响行为已经受到了众多研究者的关注，因为它是工作场所内最有影响力的策略［22］153，迎合指的是个体寻求增加在他人眼中的吸引力的一种行为［23］，他的意图在于蒙蔽或者影响他人对这个人的印象［24］，研究已经证实在实现个人和职业成功中，迎合既能够帮助也可以阻碍员工［25］。比如一些学者研究发现，迎合对自身薪水或晋升之间并没有明显影响，Rao等发现迎合与绩效评价之间也没有明显关系［22］161。产生分歧的原因在于，首先现有的研究关注下属的报告而忽视领导者所感知到的迎合［26］98。这种疏忽令人感到奇怪，因为管理者是他们下属的薪水和晋升的关键决策者［27］，领导者的感知到的内容直接影响实施迎合的效果［26］10。在高政治技能氛围中，上司完全能察觉到下属迎合行为的存在，“溜须拍马”现象是得到认可的，因为这减少了上司在领导和决策过程中的阻力。在我国受“官本位”传统思想影响，在明显的层级制组织中，下属讲究“多磕头少说话”，他们通常充分尊重领导者意愿，逐步形成了明显的“一把手决策”模式。下属逢迎上司在国有企业内部显得尤为突出。

(三)领导有效性

Pfeffer(2010)由于权力是把事情做好的一项基本要求，组织中有效领导十分重要［28］。Stogdill(1950)首次详细验证了领导有效性，并将其定义为通过不同沟通方式实现有效地管理员工［29］。Kotter(1982)研究了领导有效性并发现情绪稳定性，乐观，智力，分析能力，直觉和交往能力在组织中显得尤为重要［30］，在他研究的样本当中，几乎所有的领导者都风度翩翩且善于构建自己的人际关系网。Gardner等人认为一定的社会技能已经成为有效领导的关键［31］。领导有效性经常也可以使用下属评价来衡量，这包括下属对领导有效性和下属自身工作满意的评价［2］76，［32］。在现有的调查中，下属对领导绩效和自身工作满意的评价组成了关于领导有效性的两个结果变量。接下来的实证分析中，本研究即采用这种方法对领导有效性进行测量。

三、理论模型及假设提出

根据对以往文献的回顾以及本文的研究目的，本文建立的研究模型如图1所示:图1理论模型刘恒超等人在中国文化背景下研究组织政治技能，并将政治技能分为5个维度:处事圆通，关系经营，人际敏锐，表现真诚和面子和谐［33］223－224。由于本研究对象是我国国有企业领导和下属，因此研究结果依赖我国情景，其他关于领导政治技能的研究不能很客观的呈现我国国有企业的组织环境特点。因此我们采用刘恒超的领导政治技能五维度分析方法，开展我们的研究。高政治技能的领导一定在处事为人上善于讲究沟通技巧，善于拉拢下属，他们总是在用真诚谦虚的外表为自身树立好的形象，提升自身亲和力。如此，下属会感觉到自身的参与度提高，自己的意见得到重视，自己得到尊重，因而提高了下属的工作满意度。基于此，我们提出如下假设:H1a:国有企业领导处事圆通对下属高绩效评价有正向影响作用。H1b:国有企业领导处事圆通对下属工作满意有正向影响作用。Balkundi等人认为有效领导的特点是准确感知和理解社会关系。政治技能加强了个体准确解读与理解雇员的能力和工作中的社会环境。它使得领导可以与下属建立有效联系，以独特并有效的方式与之建立关系网［34］。高政治技能的领导者往往在自身关系经营上也不逊色。他们善于处理人际关系，他们与其下属通过正式与非正式的手段促进工作中的关系或是私人之间的感情。通过认识和捕捉下属的特点与需求，来解决下属的问题与麻烦，实现了下属的心愿与自身领导作用的同时，还构建了良好的人际交往环境。基于此，我们提出如下假设:H2a:国有企业领导关系经营对下属高绩效评价有正向影响作用。H2b:国有企业领导关系经营对下属工作满意有正向影响作用。富有政治技能意味着领导不是固执己见的一类人，因为他们的重点是关注他人［4］512，［35－37］。高政治技能的领导常常代表一种特有性格，他们通过唤起信任和获取支持等途径，将自身社会机敏性与调整并适应不同情境需求的能力结合在一起，控制和影响他人的反应，对外显露真实与真诚［38］。高的社会机敏性意味着高的人际敏锐，他们偏向通过更人性化的管理手段而不是死板的规章制度管控下属，对感情因素的偏好使得他们拥有更高的洞察力和分析事物能力来发现下属存在的不满，窥探下属的真实需求，这为提高下属地位与下属满意度具有很大的积极意义。Christian等研究认为高政治技能的领导者在组织中可以有效理解他人，并利用基于理解而获得的知识去影响他人，以实现个人目标或组织目标。外在表现例如，政治技能能够使领导们认清何时以及如何鼓励下属承担有效挑战性的工作，能够对下属阐明领导者在考虑他们的需求，并将下属个人信仰与组织目标结合起来［39］。由此可见，高政治技能的领导会掩盖自身高高在上的地位，他们时刻树立自己“亲民”的外在形象。他们不会总是停留在自己的办公室中，相反地，他们会经常出现在下属工作的场所，对下属嘘寒问暖，勉励下属刻苦工作，为下属提供精神支柱，人情味十足。长此以往，领导们关心体察下属，建立良好沟通，充分调动下属工作的积极性，同时也可以提升下属对领导绩效的直接评价。基于此，我们提出如下假设:H3a:国有企业领导人际敏锐对下属高绩效评价有正向影响作用。H3b:国有企业领导人际敏锐对下属工作满意有正向影响作用。H4a:国有企业领导表现真诚对下属高绩效评价有正向影响作用。H4b:国有企业领导表现真诚对下属工作满意有正向影响作用。面子在中国社会长期存在，是了解中国人社会行为的核心概念，也是中国传统文化中非常重要的一个概念［40］。领导能够维持下属的面子上的理解与支持在人际氛围十分敏感的国有企业当中显得更加突出，在企业成员复杂环境中树立自己的威信也十分不易。富有政治技能的领导者为下属提出愿景、灵感与动力，他们通过灌输价值观和共享领导来授权下属，与下属建立沟通和有效的上下级关系［41］。积极授权，不当面批评下属，通过激励而不是惩罚促使下属个人目标与企业目标或者是领导个人目标契合，使下属参与到决策当中来，使得下属觉得自身被重视，认为自己充分享有企业主人翁地位，可大大提高下属对领导的尊重爱戴与领导效果的认可。基于此，我们提出如下假设:H5a:国有企业领导面子和谐对下属高绩效评价有正向影响作用。H5b:国有企业领导面子和谐对下属工作满意有正向影响作用。组织中领导与下属处在不同层次中，即使再民主的领导行为依然无法彻底融合领导者和下属。在中国传统情景导向下，组织内有限资源只掌握在少数领导者手中，加之领导的权威导向，领导本身与下属有尊卑有序以及身份有别的特点［42］。许多实证研究已经解释迎合与职业生涯成果的关系。比如，一些学者已经证实下属迎合对其薪水和晋升均有正向影响［43－44］。下属为了不与领导产生意见冲突，与领导维持较好“关系”，进而有效增强领导对自身的信任，有助于提升工作满意并降低员工离职意愿。正是如此，部分下属为获得组织内有限资源，寻求职业成功，占据组织内有利位置，或多或少会对领导者的决策和评价曲意逢迎，处处恭维。基于此，我们提出以下假设:H6a:下属迎合在国企领导处事圆通与绩效评价之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导处事圆通对下属评价的正向影响作用会增强。H6b:下属迎合在国企领导关系经营与下属工作满意之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导关系经营对高下属工作满意正向影响作用会增强。H6c:下属迎合在国企领导人际敏锐与下属工作满意之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导人际敏锐对高下属工作满意正向影响作用会增强。H6d:下属迎合在国企领导表现真诚与下属工作满意之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导表现真诚对高下属工作满意正向影响作用会增强。H6e:下属迎合在国企领导面子和谐与下属工作满意之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导面子和谐对高下属工作满意正向影响作用会增强。

四、实证分析及结果

(一)研究样本

研究对象覆盖27家在陕西省的中央企业驻陕单位和省属国有企业的从业人员，涉及企业所处的行业覆盖金融投资，能源，装备制造，电子通信，新能源汽车，生物医药，旅游，建筑，地产，贸易以及具有企业性质的科研院所等多个领域。通过联系在陕高校攻读MBA的国有企业员工将调研问卷传递回自己的企业内部，并采用网络调研和实地调研的方式收集数据，共发放问卷588份，实际回收问卷463份，按照剔除“连续10题答案完全一致”，“连续3题空缺”的标准，实际回收有效问卷427份，问卷有效回收率72．6%。从性别看，男性占80．3%，女性占19．7%;从工作时间看，在本职位履职3年以下的占39．8%，本职位履职3到5年的占50．5%，5年以上占9．7%;从学历看，专科及其以下占16．6%，本科占47．8%，硕士及其以上(含在职学历)占35．6%。

(二)变量测量工具

1．政治技能。我们采用刘恒超(2009)在中国文化背景下并编制的相应的组织政治技能量表［33］223－224，量表既包含了以往研究的成果，又体现了中国文化的独特性，具有较好的效度和信度。此量表包含5个维度:处事圆通，关系经营，人际敏锐，表现真诚和面子和谐等22项相关题目，采用李克特6级量尺进行打分，1代表非常不符合，6代表非常符合。2．下属迎合。结合李太，涂义东等人的研究方法，同时针对我们的研究，从Jones等人开发的迎合量表中提取适合本研究的量表选项［45－46］，我们提取了16个题项测量下属迎合行为。举例题项为:“您会表达与上司相似的工作态度，并让他知道你们是何其的相似”;“即使你可能不怎么喜欢你的上司所感兴趣的东西，但是也要经常地微笑以显示你对此的热情或兴趣”;“上司的某项决策会对自身带来某种不利，但是也要在每个时期工作调查中显示你的满意”。采用李克特5级评价量表施测，从1到5分表代表完全不同意到完全同意。该量表信度为0．82。3．领导绩效。我们通过采用让被测者填写由Blickle等人(2012)开发的量表测量领导绩效［17］315。举例题项为:领导在带领一个小组工作、组织会议、监管下属时的表现等，参与填写问卷调查的对象采用里克特5级量表的形式作答(例，5=较于在类似职位的其他人表现十分优秀，4=较于在类似职位的其他人表现比较优秀，3=较于在类似职位的其他人一样优秀，2=较于在类似职位的其他人表现比较不优秀，1=较于在类似职位的其他人表现十分不优秀)来评估其上司的工作绩效，量表信度为0．83。4．下属满意。在下属满意度的测量上，我们采用Weymann(2001)的满意度量表［47］，它包括了13项针对工作环境中的不同方面的下属满意题目，包括获得收入、晋升、专业技能学习、工作内容、设备、员工参与度、组织环境、工作条件、与工作要求的匹配度和个人资质、工作时间以及工作－家庭间的平衡度等。参与填写问卷调查的对象采用里克特5级量表的形式作答(例，1=非常不满意，5=非常满意)该量表信度0.84。

五、实证检验结果

(一)信度与效度分析

本研究问卷中的各题项都是以国内外学者的研究问卷以及相关文献为理论基础，并由相关专家、学者整理后修正确定为研究量表，这些措施保证问卷具有足够的信度和效度。运用SPSS17．0统计软件，使用Cronbach''''sα系数来检验研究本模型信度，KMO样本测度法和巴特利球体检验法来对量表的效度进行检验。由表1可知，α系数系数均大于0．60，说明量表的内部一致性较好，信度可以接受。KMO值都在0．60以上，Bartlett的球形度检验的显著性水平P=0．000＜0．05，说明量表的效度很好。检验结果显示调查问卷具有良好的信度与效度，并且可以通过因子分析将同一变量的各题项合并为一个因子进行后续分析。本研究运用SPSS把所有变量做Pearson相关分析，各变量之间的相关分析系数如表2所示。

(二)数据处理及结果

在相关分析中，本研究讨论了各变量之间的紧密程度，为了进一步的指明关系的方向，即是否存在因果关系以及存在何种因果关系，本研究将采用多元线性回归分析法进行分析。结果显示，自变量与因变量之间的回归系数大多达到了显著水平，但是部分自变量与因变量之间回归系数不满足原假设，同时可以发现，调节变量的正向调节作用也通过了检验。具体来说，国企领导处事圆通与领导绩效评价和下属满意没有明显的正负相关关系，这就意味着国企领导处事圆通不能预示高的领导有效性;针对国有企业领导的关系经营来说，高水平关系经营可以得到高的绩效评价，但是缺不能预示高的下属满意，反而会带来下属满意的负增长;国企领导的人际敏锐和表现真诚与领导有效性的假设均得到了验证;国有企业领导讲究面子和谐与领导绩效评价是正相关，但是与下属满意却是负相关;最后，加入调节变量后的回归系数拉看，下属迎合会增大领导政治技能对领导有效评价和下属满意的作用，在所有样本企业中，当下属具有迎合领导的行为存在时，领导政治技能对领导绩效的正向影响更显著。综上所述，通过实证分析得出，本研究不支持假设H1a，H1b，H2b，H5a，其余假设通过验证。

六、研究结论与展望

国有企业论文范文第2篇

（一）建立现代企业制度为主要形式的国企改革阶段

这一阶段主要是1993年至1997年，以十四届三中全会的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》为标志。决定指出国有企业改革的目标是“转换国有企业经营机制，建立现代企业制度”。改革措施是推进国有企业股份化改造和产权改革。改革目的是建立“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”。

（二）多样化的公有制实现形式的国有企业改革

这一阶段主要是1997年至2002年，以十五届四中全会作出的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》为标志。决定指出，国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节。建立和完善社会主义市场经济体制，实现公有制与市场经济的有效结合，最重要的是使国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制。改革的措施主要是转换企业经营机制、分离分流、债转股等形式，其目的是推动国有企业扭亏脱困，实现国有企业“抓大放小”“，有进有退，有所为有所不为”。

（三）建立健全国有资产监督体制的国有企业改革

这一阶段主要是2002年至2013年，以十六届三中全会做出的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》为标志。该决定指出：“坚持政府公共管理职能和国有资产出资人职能分开”，“国有资产管理机构对授权监管的国有资本依法履行出资人职责，维护所有者权益，维护企业作为市场主体依法享有的各项权利”。改革的主要措施是以产权改革为重点，实现政企分开，其目的是推动建立和完善企业制度。

二、国有企业面临的核心问题

综观我国的国有企业改革历程，其核心是解决国有企业产权问题以及由此所引发的效率低下的问题。国有企业，也称为全民所有制企业，其产权是抽象的，具有模糊性。从理论上讲，所有中华人民共和国公民都是国有企业的出资人，但当任何一个中华人民共和国公民准备行使其作为国有企业出资人的权利时，却发现其权利是虚置的，是没有任何具体的权利的。因此，可以说国有企业的产权是一个抽象的产权，国有企业的股东也是抽象的，无法量化到具体的自然人。这样的产权，其各项权利只能有作为人的政府来行使，由此会产生以下问题。

（一）最终控制权与剩余索取权配置不合理

一方面，代表政府在国有企业行使最终控制权的是远离企业的政府官员，其不享有剩余索取权，也不承担企业经营的风险。可以说国有企业的控制权与剩余索取权一开始就是分离的，这种分离的结果就是产权的行使者不仅没有足够的激励去发现和任命有能力的企业经营者，也不会有真正的积极性去搜索和获取信息，有效的监督企业经营者；另一方面，国有企业内部，基于权利下放使国有企业的经营者拥有部分控制权，但却不能享有剩余索取权，也不承担企业经营的风险和责任，由此造成经营者行为短期化严重，会产生严重的“内部人控制”。

（二）不能实现资源的最优配置

在任何社会中，资源是稀缺的，交易是稀缺的，但交易成本确实始终存在的，如何配制和使用稀缺的资源，必须有一个清晰的、合法的产权界定。著名的产权学派知名经济学家科斯认为，因为外部性的存在，也因为交易费用的存在，假定一个社会对产权有清晰的制度规定，即法律规定，那么当交易发生时，基于对外部性的认识，为了尽可能的消除外部性即外部效应，或者降低交易一方对另一方的负面影响，交易双方就会根据交易时的法律规定，也就是产权的界定，明确各方的权利、义务关系，订立一个协商、谈判的基准，并通过讨价还价，最终达成具有法律效力的协议或者契约，以便各方遵守。这样做的结果就可以实现资源的有效配置。要实现这一目标，产权的界定至关重要，没有对产权的界定，交易中的协商、谈判就无从谈起。国有企业产权不清，导致国有企业投资决策盲目无序，国有资产配置基本上依赖于政府各级行政部门“有形之手”，完全忽视市场这只“无形之手”，国有投资浪费严重，这也造就了亏损这一近30年来国有企业发展中最令国家头疼的问题。

三、国有企业改革的最优路径

必须承认，始于1984年的国企改革，已经取得了巨大的成功。国有企业的盈利能力得到了大幅度的提升；国有企业有进有退，为民营经济的发展提供了空间。但我们同时不得不承认国有产权属性决定了单一产权主体的国有企业具有难以逾越的体制障碍，国有企业改革不触及产权问题，就无法实质性的突破，就无法真正解决国有企业最大的弊端———效率问题。既然国有企业的单一股权结构不能适应市场经济的要求，就有必要进行产权调整，采取股份制，实现混合所有制，形成的以股份制为主要形式新型企业形式。如何实现国有企业的混合所有制，十八届三中全会作出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》为我们指明了方向。该决定指出：“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济。国有资本投资项目允许非国有资本参股。允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。应该说，国有企业实现混合所有制的重要价值在于以下两方面：

（一）有利于明晰产权，完善企业法人治理结构

国有企业改革的一个重要任务就是实现政企分开，而实现政企分开，首先要构建能够实现政企分开的产权基础。混合所有制使国有企业投资主体多元化，实现了不同性质产权的融合，国有企业与国家的行政隶属关系转变为产权关系。国家作为国有企业的股东，政府作为人只能依照《公司法》行使股东权利，已不可能任意支配国有企业的投资、生产、经营和分配政策，政企分开在混合所有制基础上能够得到彻底实现。在产权明晰的基础上，基于多元化的股权结构，法人治理结构代替了行政干预，国有企业必须接受来自不同产权主体的约束和监督，国有资本与民有资本形成合理制衡，从而形成所有者、经营者、管理者既相互制衡又激励相容的监督约束机制，避免了国有股权“一股独大”和“内部人控制”等弊端。

（二）有利于盘活国有资产，发挥发挥国有资本的带动作用

国有企业论文范文第3篇

1.1两者内容有关联性

企业文化建设的主要内容是要树立员工的企业价值观，建立起员工从内心深处对企业的热爱，让员工对企业生产和服务的内容有更深层次的了解，以提高员工工作的积极性与工作效率；同时，树立企业对外的良好形象，以便为企业在激烈的行业竞争中创造精神与文化的强大动力。为企业未来的发展提供思想道德和主流方向上的保证。两者在内容上具有一定的关联性。

1.2两者服务对象相同

企业思想政治工作和企业文化建设工作的服务对象都是企业员工和相关工作人员，都是通过提倡人文精神、坚持以人为本的工作理念来完成本职工作的。企业文化建设的核心是员工，企业思想政治工作开展的主体也是员工，两者服务对象相同，有利于两者之间的融合。

1.3两者服务目标一致

企业思想政治工作和企业文化建设的工作目标都是为企业可以得到更高的经济收益和更有影响力的社会地位。企业发展的目标是企业文化建立的动力和发展方向，通过对企业文化的建立，发挥企业文化在员工生产工作中的各种作用，如热爱企业、激励工作、约束行为等；企业思想政治工作的开展是企业实现企业发展目标的重要导向，激发员工的内在潜能，以保证企业在未来发展中有足够的竞争力。两者都是为企业实现企业未来发展目标而服务的。

1.4两者实现途径相似

两者都是通过对员工思想文化方面的建设，利用激励、教育等现实途径，使企业员工建立更强大的凝聚力和创造力，提高员工的工作热情，为企业创造更大的收益。在企业文化建设和企业思想政治工作的开展中，可以利用相同的途径来实现同样的工作目的，如丰富企业员工业余实践的文体活动；为员工提供充实知识储备的学习条件等。

2如何做好企业文化建设与思想政治工作的有机融合

2.1加强党组织的领导

首先，鉴于企业的文化建设和思想政治工作非常繁琐，党组织在之前要认真做好组织调研，从党的实际出发，根据党在不同时期的任务制定出企业的文化建设规划和思想政治工作，从长远规划制定企业在不同时期的发展目标。其次，为了更好的将制定的规划得以有效的实施，在领导班子内还要抓好思想作风建设，通过建设强大的组织干部队伍来促进广大员工开展企业工作，培养一批有质量、有规模的“四有”员工队伍。另外要提高党政工团在企业文化建设和思想政治工作的职责，党政需要各自履行好各自的职责，搞好思想政治工作。

2.2以人为本，激励职工积极性

在企业内部要激发职工的工作的积极性，例如采取集体荣誉激励、领导行为激励、关怀激励、强化激励、目标激励等激励政策，通过在企业内部采取多种多样的激励方法来关怀员工。如何给员工更加有效的激励方法，在诸多的激励措施中最有效的激励方式就是人性化的激励方式，通过对员工的关怀、理解让每个员工都感觉到家的感觉。通过企业对员工的用心的关怀，在企业内部创造一个和谐的家庭式氛围，把员工的潜力拧成一股绳，形成核心竞争力促进企业精神文明、物质文明的共同发展。

2.3树立正确价值取向

对于企业来说如何塑造健康积极的企业文化，首先企业的价值观要积极向上，企业的价值观是企业发展的灵魂和核心。企业生存和发展的精神支柱就是企业文化，企业文化需要有正确的价值观作为导向，因此科学、有效的思想政治工作是引导员工形成的正确的世界观、人生观的有效方法，通过思想政治工作引导企业员工树立正确的思想观念，通过员工这种正确的价值取向是建设企业文化、企业思想政治工作的有效途径。通过对员工正确的价值观进行引导逐渐形成企业的文化导向力；培育企业精神增强企业思想政治工作的影响力。因此在企业进行文化建设中需要把思想政治工作放在重要的位置。思想政治工作就是让员工都能积极的思考，树立正确的价值取向，在正确价值取向的引导下促进企业文化建设和思想政治工作的有效进行，形成一个良性循环模式。

3结语

国有企业论文范文第4篇

1.内部审计缺乏独立性，难以保证其公正性。我国国有企业内部审计以财务会计审计为主要审计内容，而很多企业的决策者或者管理者对内部审计工作本身缺乏全面的认识，将企业管理的重点放在直接经济效益的追求和获得上，对企业内部财务审计工作予以忽视。很多企业将财务审计与会计工作混为一谈，在机构设置上统一归属与财务部门，财务审计工作受财务部门的直接领导，这一方面不符合我国关于财务与审计分立的要求，另一方面使我国国有企业内部财务审计处于“受制于人”的状态，缺乏独立性，内部审计成为财务部门的自我审计，不能发挥内部审计本身应有的职能，其公正性难以得到保证。

2.内部审计工作得不到应有的重视。很多国有企业的领导对内部财务审计工作不了解，认为内部审计仅仅是对财务工作的监督，对内部审计在企业资金利用率方面、经济效益的促进作用方面的作用没能充分的认识，对内部审计的职能认识不够直接造成了在态度上的忽视，对内部审计工作的不重视自然对审计工作没能提供有力的支持，使审计工作难以开展，无法发挥出其本身具有的职能作用。

3.审计人员缺乏专业性，流动性强。因为国有企业管理层对内部财务审计缺乏足够的重视和有力的支持，使得现今很多国有企业在对审计人员的配备上没有按照国家标准的要求来进行人员队伍的建设。很多审计人员是在企业专项审计期间临时从财务部门抽调，在审计方面往往缺乏专业的知识，而且岗位之间变换调动频繁，流动性大，很难保证内部财务审计工作的质量。

4.内部审计人员缺乏培训机会，业务能力得不到提升。随着时代的发展，财务审计无论在思想上还是理念上都随之更新发展，新理念、新模式不断出现，内部审计工作已经发展成为现代企业高效运行的名片。世界上的知名企业，都对企业的内部财务审计给予充分的重视，致力于保证企业审计的公正性、公开性。如今，严格的内部审计已经成为企业健康稳定发展的推动力，成为验证企业高效经营的标准之一。但是目前来看我国国有企业内部审计人员普遍缺乏培训机会，无法对先进的审计思想和审计理念进行学术，业务能力得不到有效的提升。

二、企业强化内部财务审计的相关原则

1.独立性原则。内部财务审计工作的开展是以独立性原则为基础，本着对企业各个利益主体高度负责的态度，对企业的财务工作进行公正的、公开的、准确的检查、监督和评价。企业内部财务审计的独立性是相对与企业内部其它机构而言的，是在一定范围内的相对独立，以更客观更有效的发挥审计职责。

2.权威性原则。内部财务审计工作能否充分发挥作用是以权威性原则为关键，其权威性主要表现在其地位和层次的设置上。内部审计机构的职能作用的扩大化发挥是使其较高的组织地位得到认可基础，同时审计机构较高的地位有对内部财务审计职能作用的充分发挥提供了条件。

3.经济性原则。内部财务审计是以经济性原则为目标，内部财务审计的最终目标是为提高企业的经济效益，实现企业价值的最大化服务的。企业在对内部财务审计机构设置的时候就要充分的考虑到成本效益，服从企业财务管理实际的需要，维护企业的根本利益。

三、改善国有企业内部财务审计问题的对策和建议

1.提高认识，重视企业内部财务审计工作。国有企业内部财务审计工作质量的好坏，与企业领导层对内部财务审计工作的重视程度有直接的关系。企业领导应该对企业内部财务审计工作的基本职能以及对企业发展所具有的重要的作用进行全面细致的认识和理解，从思想上和态度上给予充分的重视，并未内部财务审计工作的开展提供强有力的支持。在机构的设置上，提高企业内部财务审计机构的地位，保证其具有充分的独立性和权威性，为内部财务审计工作在检查、监督、评价等方面职能作用的发挥提供保障。

2.建立健全企业内部控制制度和内部审计制度。要保证国有企业内部财务审计工作能够真正的落到实处，发挥应有的作用，促进企业内部控制水平的提高，就必须对企业内部控制制度和内部审计制度建立和完善，明确职责，规范执行，将内部财务审计工作落到实处。接受国家财务部的领导和监督，确保国有企业内部审计工作的正常、有效开展。

3.加强内部财务审计队伍建设，不断提高内审人员的业务能力。国有企业内部财务审计的工作人员不仅要具备财务审计方面的专业知识和能力，更要对企业的经营管理方面有一定的了解，这是因为财务审计工作领域不仅仅限于对企业财务工作的审查，而是将工作重点从传统的查错防弊向企业内部管理决策上转移。出对企业财务工作进行监督检查之外还具有提供协助和服务的能力，从而促进企业内部职能工作的相互协调配合。随着审计新理念、新思想的不断涌现，企业内部财务审计工作人员也要做到与时俱进，不断学习新的知识，加强业务技能学习，努力提高业务能力和职业素质。

国有企业论文范文第5篇

1、战略导向原则。法律风险管控应当与企业总体战略目标相适应，要服务于企业的战略目标，并通过风险管理的辨识、评估、分析、转化等方法，降低企业的风险等级，从而促进战略目标的实现。

2、管控匹配原则。法律风险管控应成为企业经营管理的有机组成部分，应与企业“板块化管理”为核心的管控改革相适应，并融入各项经营管理活动。

3、合法效益原则。法律风险管控方法应当规范、科学、系统，措施还应具有可操作性、可执行性。操作过程中，我们还应充分考虑采用成本与效益最优化原则。

4、全员参与原则。法律风险源自企业经营管理的各个环节，为加强风险防范，要求企业各部门、各个员工积极树立风险防范意识，并积极履行相应的风险管理职责。

5、持续改进原则。法律风险管控是一个动态管理过程，随着企业内外部环境的不断变化，法律风险管控体系也应当不断地调整、完善、改进，从而确保风险管控机制的有效性。

二、当前国有企业法律风险管控存在的问题和不足

近几年，国有企业法律风险管控工作持续推进。有数据显示：至2014年初，中央企业全系统有2560户建立了总法律顾问制度，集团和重要子企业总法律顾问专职率分别达到64%和50%，中央企业集团及重要子企业规章制度、重要决策、经济合同三项法律审核率分别达到96.7%、98.1%和98.6%。但是，我们也必须看到，国有企业法律风险管控工作起步较晚，在工作实践中，主要存在下列问题：

1、法律风险防范意识不强。在很多人的固定思维中，法务工作就是“打官司”，法律顾问、律师就是事后的“救火队员”。许多企业的管理人员法律风险意识薄弱，怠于执行制度、决策、合同须经法律顾问审核的基本要求，对于事件的法律风险估计不足或处置不当，有时所造成的后果会非常严重。诸如：安达信、中航油（新加坡）事件给我们的启示。

2、法律风险管控融合度不高。由于法律风险管理有别于传统意义上的安全风险、财务风险、廉政风险等，作为一项新的风险管理，当前的法律风险管控要么进行事后救济，要么在具体业务管理流程中参与，却又很难找到一个好的切入点，也就是当前俗称的“法务业务两张皮”。

3、法律风险管控融方法单一。作为新兴的管理方式，法律风险管控的方式比较单一、薄弱。比如法律风险辨识、分析、评价、应对方法，甚至法律意见书的出具，从内容、结构上似乎没有一个完全统一的要求，容易形成工作上的随意性。

4、法律风险管控融资源配置不足。当前，尽管大多数国有企业总部建立总法律顾问制度并设置法务部，但在下属子企业的法务工作人员大部分为兼职人员，法务人员的资源配置远远不足，在企业法律事务、法律风险管控上无法很好地发挥作用。

三、加强国有企业法律风险管控的措施和方法

1、加强对国有企业核心事务决策的参与。所谓核心事务主要是指企业的重大决策事项，例如重大投资、融资、重大合同签订等。在当前，国有企业的投资、融资、改制、并购重组、租赁等资本运作方式方法越来越多，存在的法律风险也越来越大。企业法务部门以及外聘法律顾问应积极参与其中，对于这些核心业务规则把握、合同条款、风险把控上能够做出充分了解和评估，并出具法律意见书，真正形成“决策先问法”的良好习惯。

2、加强合同管理。合同是企业经营管理的基础性工作，也是法律风险管控的核心工作之一。有数据表明，合同管理存在典型的“二八定律”，即大约80%的经济纠纷都是由于合同中20%以内的风险因素没有控制好发生的。合同管理是一个系统工作，企业的日常经营活动都与合同戚戚相关。合同管理要实行管理制度化，通过制度来规范流程、明确职责；合同文本要标准化，企业要编制示范文本或者格式文本，保证合同条款的合法性和严密性，从而防范和化解法律风险；合同订立要专业化，合同重要条款设定、权利义务约定、违约责任界定都必须专业、清晰、完整。也是法律风险防范实质所在；合同履行要规范化，要规范管理，全面履行合同订立的目的和要求，积极进行合同闭环管理；合同管理信息化，要全面推行合同管理信息系统，实现合同管理的全程监控及信息化数据分析。

3、加强国有企业制度建设。通过参与各项制度修订，建立完善的制度体系和规范运作的流程架构，并积极监督制度执行情况。有了制度的保障，才能从根本上防范法律风险的产生。

4、加强国有企业法治文化建设。结合六五普法宣传，着力打造企业法治文化建设，提出建立依法、诚信、合规经营的企业核心价值，真正内化于心、外化于行、物化于制，使依法治企成为经营活动的自觉行为，从而切实提升企业竞争的软实力。

国有企业论文范文第6篇

法务会计的研究对象主要包括各类经济合同、凭证、账簿和各类统计资料。除此之外研究的对象还包括货币资金、有价证券、各类存货和企业的固定资产这些通常作为物证出现。在法务会计现实应用的各个领域之中法务会计在国有企业管理中具有更广泛的应用空间。主要包括以下几个方面。

1.损失计量。

国有企业在经营过程中也避免不了会碰到这样或者那样的赔偿案件例如意外伤害保险赔偿、工伤医疗赔偿、或者各种侵权类赔偿等等。企业在案件中可能扮演着赔偿方或者被赔偿方的角色法律赔偿的根据是由损失数量的多少来决定的法务会计可以利用会计专业知识提供令案件当事人双方都能接受的赔偿金额。之诉讼支持。法务会计在国企诉讼案件中发挥着重要的作用。法务会计还可以为法官查清案件真伪提供有力的证据。法务会计还可以总结国有企业在管理制度上面的不足使管理层便于纠干讨失。

2.诉讼替代。

国有企业通过法律途径诉讼的费用一般都很高因此企业一般都选择比较低廉的成本来实现民事调解和仲裁团。法务会计人员能使诉讼各方充分认清自身在案件中所处的地位寻求更理性的利益诉求方式减少被动的盲目的诉讼请求带来的更大损失。

3.内部舞弊审查。

法务会计在国有企业内部舞弊案审查中一样起着重要的作用。法务会计强调证据的准确性和证明力通过科学的合理的方式让当事人心服口服。舞弊案在国有企业中不是日常性的案件处理不好会起到很大的负面影响，无论对单位还是个人都要谨慎从事才行。

4.合规性审核。

与管理和财务会计不同法务会计关注的方向不是法律而是侧重会计资料的合规性需要提供具有很强证明力的材料才行从而归避法律给企业造成的风险确保国企经济利益的实现。

二、法务会计在国企应用过程中注意的事项

法务会计在我国理论和实践的发展都不完善，尚处于初级阶段，国有企业在运用法务会计保障单位自身利益的时候需要注意以下事项。

1.合理选择方式。

由于法务会计在我国起步较晚河以借鉴的经验不多所以不同的企业要根据自身的类型选择自己的方式。小企业可以与中介机构合作，中型企业可以考虑从财务部门临时抽调员工来完成。大型的国有企业则需要成立专门的法务会计部来解决和处理相关事务。由于相关事务的高度专业性法务会计部需要配备专业的律师来协调问题和解决问题。

2.建立完善的企业法规。

法务会计可以通过审查会计资料来帮助企业应对诉讼法律事务池可以帮助企业找到日常会计资料中不合规的会计风险漏洞帮助企业完善会计制度，防范法律风险使国有企业会计行为始终运行在正确的法律轨道上。

3加强人才建设。

法务会计是一个涉及诸多领域的学科应对的事务往往没有参照的标的对这方面的人才要求特别高。既要求具备会计和法律的综合知识又要求具有有效的灵活的调查能力还需要具有较高的职业修养。所以必须重视法务会计人才队伍建设为国有企业内部法务和外部法务运用打下扎实的根基。

三、结论

国有企业论文范文第7篇

1.1这是我国企业望尘莫及的，即便有所调整，鉴于成本和效率的考量，也不会涉及如此之多的调整项目。调整项目笼统、宽泛，未涉及细部环节，这是国内EVA精度较低的主要原因。最好的解决办法是基于成本最低、效益最高的原则，在成本与效益之间权衡利弊，在保证效益有效回收的前提下以最低的成本提高EVA精度。这一点妨碍了EVA的广泛应用。

1.2EVA指标未能解决利润操纵的问题绝对价值是企业通过产品的生产销售以及提供劳务所创造的价值，它有助于提升社会整体价值。而相对价值则是企业通过其他非经营手段获取的价值，是价值在社会范围内的转移，对于提升社会整体价值的贡献不大。财富最大化是企业生产经营的最终目的。因此，为了支持企业创造更大的绝对价值，应基于财富最大化这一目的来设计企业的评价指标。计算EVA的过程中已然适度调整了通过GAAP计得的利润指标，但调整未涉及企业绝对价值的思想。企业所创造的绝对价值和相对价值都融合于EVA指标中，因此利润操纵的现象不会因为EVA绩效评价指标而有所改善。

1.3EVA难以解释企业内在成长机会市场对企业成长机会价值的预期即为企业的股票价格。计算EVA时调整了会计信息，其中可能包含经营者用以对市场传递与企业未来发展机会相关的重要信息。因此，调整后的EVA指标精度提高，能够更加客观的反映企业财富，也能更准确的体现出EVA和股票市场之间的密切联系。

1.4EVA缺乏识别虚假信息风险能力美国思腾思特公司的两位中国雇员将银广夏（0557）列为2000年度中国上市公司EVA排行榜第14位，但同时必须承认，造假事件的发生对银广夏产生了负面影响。我们不能将该事件简单的归咎于“疏漏”，而是反映出EVA根本就没有能力识别上市公司会计报表中隐藏的虚假信息。遗憾的是，在中国，会计报表存在虚假信息绝不是偶然的。仅这一点，便决定了EVA在中国得到推广的效果将大打折扣。

1.5EVA不利于分析企业经营存在问题绩效评价对于企业的意义，不能简单的归类于寻找问题或是对生产经营状况所做出的改进，同时应该看到它所起到的激励作用。但我们不得不承认，EVA企业绩效评价模式在这一方面所取得的效果还不能与传统模式相提并论。笔者拟用杜邦分析法逐一分解净资产收益率（ROE），以锁定对ROE存在威胁的几个要素。由于EVA是一个综合型的指标体系，因而管理者不能通过该指标体系分析经营无效的成因。而且，对过去结果的评价是该指标体系的核心要素，但是鲜少涉及对导致未来成功事件的要素的推导和分析。

2EVA在国有企业绩效评价中的再思考

1999年，《国有资本金效绩评价规则》、《国有资本金效绩评价操作细则》的颁布实施标志着企业效绩评价制度在我国初步建立，也标志着适应社会主义市场经济体制的建立和新财税制度的全面实行。2010初国资委将经济增加值纳入央属企业绩效考核指标。这些都标志着国资委近年来对央企经营者业绩考核越来越体系化，在企业的绩效评价上已由最初的单纯考核绝对量指标过渡为相对量指标，在建立以企业价值为基础的经营者绩效考核上迈出了重要的一步。但是通过以上对经济增加值（EVA）运用上的局限性分析可见，经济增加值（EVA）在国有企业的绩效评价中还需进一步完善。

2.1总体思路建立和完善工业企业绩效评价体系的总体思路是：基于EVA，充分结合战略性非财务指标，使绩效评价体系既能代表股东评价企业的经营绩效，同时符合企业的战略规划，并且能够在生产经营方面发挥实际效能。

2.2EVA作为绩效评价体系的核心指标构建一金字塔状绩效评价体系，处于塔顶的EVA即为塔体核心部分，能够客观反映企业的战略经营目标。EVA企业绩效评价模式其实是一个扬弃的过程。EVA最大化是做出管理决策的根本目的，在此阶段，基于会计利润来衡量财务收益的指标会对管理决策产生误导作用，因此必须将之扬弃。举例论证：首先确立“最大限度提升净资产收益率”指标，基于该指标对所属单位绩效情况进行评价，则利润率越高的所属单位投资积极性越高，这些单位关注的焦点在于提升现有收益率，因此不会过多关注收益率达不到现有收益率的项目，原因是项目现有收益率低。而绩效评价成绩差的单位，通常存在盲目投资的现象。这些单位的投资热情非常高，为了提升净资产收益率，他们的投资范围几乎囊盖了所有类型的项目，甚至资本回收额低于投资成本的项目也一概承揽。很显然，盲目投资非但不会提高效益成本的回收率，而且会对企业EVA的增长产生负面影响，结果必然是与股东财富最大化的战略规划背道而驰。

2.3EVA与非财务指标的融合在与创造EVA的相关流程之间建立联系，使之紧密联结，从中择取关键因素组成绩效评价指标体系，基于这一指标体系合理分配薪酬，加强员工管理。我们可以用一座因果联系的金字塔来形象的描述EVA和各项绩效评价指标之间的关系。金字塔塔顶为综合绩效的指标EVA，财务、顾客、内部经营流程、学习与成长四个维度在因果关系的基础上环环相扣，终点为财务结果。也就是说，除财务以外的三个维度的改善效果都会体现在财务结果上。该评价体系见图1。但是要注意一点：因所处行业的不同，反映驱动未来EVA增长的四个维度所涵盖的具体指标虽然有共性，但因企业之间有着不同的经营特点，因而各指标会有所差异。表1给出了主要指标的构成。企业可以根据各自的经营特点从中择取部分指标加以分析。

2.4以EVA为核心指标的绩效评价体系的特点国有资本绩效评价体系分层次评价的基本模式在上述指标体系中都有所体现，并且这些指标综合了EVA评价模式和战略性非财务指标的应用优势，同时将二者中不适合企业绩效评价的部分剔除。可以说，以EVA为核心的企业绩效评价体系全面反映出股东财富最大化的经营目标，融合了将绩效评价和实施企业战略有机整合的非财务指标应用优势，为构建科学合理的激励机制奠定了优良的基础，为全体员工钩织了一个以创造EVA为最终目标的美好愿景，并且评价范围不仅包括企业的历史价值，也囊括了企业创造未来价值的能力，将企业的短期目标、长期目标以及实现目标的过程紧密联系在一起。

2.5新的EVA绩效评价体系实施中注意的问题2.5.1注重指标的创建和量化诸如客户保持、客户满意度等类型的指标在非财务指标体系中属于不易收集或次要指标，就要求企业在生产经营过程中注意汇总。诸如“员工受激励程度”等不适合以量化的形式来统计的关键指标，就要求相关领导在日常管理活动中注意收集，经汇总分析赋予其应用价值。因此，要求企业内部必须建立一套高速运作的信息传递及反馈系统，确保有价值的数据、信息实时上传下达，提高绩效指标的科学性。

2.5.2注重动态的权变的观念新的绩效评价体系是实时运作的一个动态体系。近年来，市场环境不断变化，使得企业不断调整战略规划和经营模式。充分运用信息技术改善生产经营模式，是信息时代企业扩大生产经营规模的必然选择。鉴于此，企业在引入新的绩效评价模式前，必须构建相应的管理信息体系。

国有企业论文范文第8篇

国企员工的工资水平不仅在不同地域之间存在巨大差异，而且在同一地区间、同一企业间也存在很大差异。多种身份员工并存，薪酬差异巨大，并轨难度较大。近年来国有企业为了降低自身薪酬成本，采用了与市场薪酬水平相结合聘用制、劳务派遣等用工形式。一方面为企业引进部分优秀人才，同时也降低了用工成本，另一方面，在企业内部也出现了“老人老办法，新人新办法”的现象。“老人”凭借身份优势做着悠闲工作却拿着较高的工资，而“新人”则拿着相对较低的工资成为企业事实上的业务骨干。多年以来，国有企业的薪酬水平是以行政级别和资历为基础，与员工工作年限密切相关的。虽然近些年来现代薪酬体系中所提倡的按岗位价值、员工业绩付酬的原则开始被部分国有企业接受，但综合目前众多国有企业的薪酬制度来看，其薪酬水平在“论资排辈”的基础上，付薪依据并不明确，并且薪酬、福利项目复杂。有的企业工资、奖金、福利等项目繁多，这样混乱复杂的薪酬模式之下，很难明确区分哪些薪酬对员工工作真正起到了激励作用，哪些薪酬体现了员工的绩效和自我价值。另外我国国有企业普遍存在政府过度干预的现象，导致国有企业难以实现薪酬制度的自我管理。目前，按照政企分开的原则，我国国有企业虽然拥有一定的自主权，但在现实情况中，往往延续了上世纪的计划因素，有些政府为了实现自身的发展目标，不仅干预国有企业的发展战略，而且还直接控制企业的工资总额。使企业的薪酬制度难以做到合理培分配，严重影响了国有企业薪酬的竞争力。

二、解决国有企业薪酬制度问题的相应对策

解决国有企业薪酬制度存在问题，首先政府应减少对国有企业的过多的、直接的干预。在薪酬制度方面，政府的主要任务是制定薪酬政策和制度，为企业改革发展进行宏观调控；而具体的薪酬应该由国有企业根据目前外部劳动市场和内部不同岗位价值给予分配，最大限度地调动员工的积极性和创造性。开展劳动力市场价格调查，按市场工资价位推行协议工资制，确保国有企业薪酬水平合理性。我国国有企业大多受计划经济的影响，薪酬水平延续了上世纪的稳定性和平均行。面对外企和民企的竞争，国有企业可根据咨询公司或其他专业性薪酬调查的数据，合理调整自身薪酬水平和结构。对于高于市场薪酬水平的简单服务岗位可适当降薪，对于低于市场水平的技术岗位可适当增薪，总之提高国有企业薪酬制度的市场竞争力。切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。改革国有企业现行分配制度，重构人性化、多元化的薪酬制度，针对上文所提到薪酬结构问题，必须将职工的实际工资与企业现行的岗位技能结构，优化国有企业员工薪酬结构，实行灵活多样的薪酬激励政策，具体可从以下三方面入手:

（一）以岗定酬，按绩定酬，突出岗位价值工资分配应坚持从以工龄、资质为主向以岗位条件、技术程度和劳动质量为主的转变原则。根据岗位所需技术含量、劳动强度、冒险程度、责任大小等因素，合理分配人员，真正做到“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位职位评价，合理拉开不同岗位之间的工资差距，突出岗位价值,同时薪酬水平的确定按照对内具有公平性对外具有竞争力的原则，按绩定酬，提高工作人员的工作积极性，真正实现薪酬的就作用。

（二）允许技术人员兼职，实现人尽其才针对国有企业部分技术人员自我价值实现的愿望，企业内部应鼓励在完成自身工作且不影响本单位效益的前提下，允许他们在企、事业单位之间兼职，从事科研开发、技术创新、技术服务、技术培训、等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，做到人尽其才、物尽其用，同时应鼓励人才合理流动，减少人才流动壁垒，为高效人才的利用提供保障。