国有企业民营企业主管亲信范文

一、组织中的亲信

“亲信”通常是指依附在权利附近的、但属于权利网络内部的人员。我国社会权利距离较高，所以亲信的存在是一种普遍现象，他们往往成为权利网络中不可缺少的部分。在历史上，亲信一般是帝王身边的心腹或密友，往往会影响最高统治者的决策。因此，人们对统治者的历史评价也会影响到亲信的历史声誉。当最高统治者被历史评价为明君时，这些亲信常常被人们看作忠臣，而当最高统治者被历史评价为昏君时，这些亲信往往被人们称为走狗(严加其，1987)。在现代组织里，垂直方向上各级主管有亲信存在也是常见的现象。主管的亲信被日本学者界屋太一(1993)称之为辅佐者，这些人常常对主管绝对地服从，成功时不居功自傲，失败时则担当罪过，他们看起来是权利游戏中的棋子，但事实上又是集团利益的分享者。这些亲信也不一定被赋予正式职权，但他们往往是非正式组织中的核心人物，是非正式组织的营造者。他们营造非正式组织的方式是按照差序格局使非正式组织沿着亲信团体、亲信的亲信团体不断向扩张的。

现有的文献通常用亲信原委分析、亲信角色和亲信评价等方面来研究亲信特征(戚树诚，1996)。所谓亲信原委是指有些人为什么成为主管亲信的原因，比如是基于和主管之间的社会关系还是基于能完成主管任务的才能。很显然，基于能力和基于社会关系代表着主管的两种不同的选择趋向：基于能力来选择亲信意味着主管是以任务为导向、以组织目标达成为最高目的的；基于社会关系则意味着主管在亲信选择中可能掺合有更多的个人目的，个人利益可能会凌驾在组织利益之上。亲信角色主要是充当主管的业务助手还是充当主管的耳目眼线，业务助手主要是帮助主管完成组织任务，是主管为了业务上的需要而使他们成为圈内人员(George．Graenetal，1987)。主管的耳目(或者叫做亲信密使)则不是出于业务上的需要，而是为了探听部属或组织内各种情报的需要而被主管看重的。亲信角色的形成首先要经过主管对他们的可信任度的评价、然后通过彼此互动而使角色被各自认可、最后产生情感连结时被双方把关系基本固定下来，这就是所谓的角色接受(roletaking)、角色作成(rolemaking)与角色例行化(roleroutinzation)的过程(Bauer&George．Graen，1996)。所以，亲信角色是主管和部属之间长期互动而形成的模式化行为类型，这些行为类型可以让组织内外的人员大致判断他们在组织中发挥着什么样的作用，比如是亲信密使还是业务辅佐。亲信评价则是主管亲信被组织中其他成员认知、评价的状况，可能是正面的也可能是负面的。

二、国有企业主管亲信与民营企业主管亲信差异

国有企业初始所有者产权主体虚化，所谓全民所有事实上可能是谁也没有，最终委托者的权利被虚置。这样，实际上委托-链条上(除开最终委托者)的各级委托者和者可能成为紧密化的利益关系者，他们可以共同侵占最终委托者的利益。各级委托者不一定从最终委托人的利益出发，而主要着眼于个人利益的需要，甚至通过维护人的利益来实现个人目的，从而使委托关系走向异化。在这种情况下，一方面，结成紧密型利益团体的委托者和者可能共同掠夺国有资产，造成资产流失。另一方面，一级委托者(国资委)可以利用行政权利为者实现资产保值增值目标提供方便。比如，利用许可证制度维护垄断地位或夸大成本来提高公用事业产品价格，更有甚者还可以降低绩效标准以使者更容易通过考核。因此，国有企业资产保值增值目标的实现并不是太难的事情。这样，处在委托-链条上的各级主管在亲信选择方面会更看重关系而不是能力。因为：第一，一级委托者给者提供实现国有资产保值增值目标的方便，使现有国有企业主要在一些垄断行业存在，这样的国有企业并不存在竞争对手，因此，企业的生存与发展相对来说不是问题。第二，委托者与者之间更需要一种利益索取和保护机制，这种机制就是沿着委托-链条发展起来的非正式组织，它可以防止把资产运营的信息透露给外人，同时又可以很方便地成为对国有资产进行寻租的工具。那么，和主管有着良好社会关系的部属更容易长久地维持这种非正式组织的存在。国有企业委托-链上各级主管的自利目标和国有企业的组织目标必然是冲突的，主管的圈内人员对这一点是非常清楚的，但是他们必然害怕圈外人员明了，圈内人员总是要想办法掌握圈外人员的各种信息和动态，以便能及时控制，防止不利消息在组织内外蔓延，妨碍他们索取国有企业的利益。从这一点看，主管需要更多的耳目眼线(所谓的亲信密使)而不是业务助手以便用较低交易成本获取想得到的利益。

我国现有的民营企业产权更为清晰，最终所有权与法人财产权分离、法人财产权与经营权分离，相对于国有企业来说，最终所有者(私营业主、合伙人或股东)对企业的监督与控制加强了，人的内部压力很大。同时，现有的民营企业一般是在竞争性行业，委托人没有能力也不可能为人设立一个相对比较稳定的环境，外部竞争的压力使他在选择圈内人员时可能更看重能力而不是个人社会关系。人必须把这些压力向各级主管转移，各级主管就需要一些得力的助手来帮助完成上面分配下来的任务与目标，以使自己和企业能在竞争中生存与发展。第一，业务助手可以帮助主管处理业务上的一些事情，这些事情是完成组织分配任务所必须的。第二，组织内的业务导向会逐渐演变成组织的风气，内部的竞争促使各级各类主管要选择能力较强者来共同处理内部事务。第三，人转移压力的动机使各级主管要有更多的管理上的技巧，有能力的业务助手还应当充当智囊，多为主管出谋划策。不像国有企业，民营企业不是利益分割主体而是价值创造主体，利益分割主体更倾向于营造关系来获得利益分配上的优势，而价值创造主体则更倾向于积累能力来获得价值创造上的优势。所以，民营企业的主管亲信在角色上更容易充当业务助手而不是密使，主管对亲信的选择也更容易倾向于能力而不是那些和自己有着一定社会关系却没有能力的个体。也正因为这样，组织内的其他员工对亲信的认可会有比较正面的评价，而国有企业的其他员工对主管亲信则有比较负面的评价。

因此，我们可以根据这种对比分析的内在逻辑提出这样的基本假设：民营企业的主管亲信相对于国有企业来说，亲信原委更倾向于能力而不是关系，而亲信角色更倾向于业务助手而不是亲信密使，这样员工对主管亲信的评价更倾向于正面而不是负面。

三、研究方法

广州市社会科学院软科学研究所使用的用量表有亲信原委量表、亲信角色量表以及亲信评价量表。亲信原委包括两个维度，一是部属的某种才能可以得到主管的信赖，二是部属与主管具有某种社会关系，如同学、朋友、亲戚等。前者称为才能信赖，后者称为社会关系信赖。量表源自罗新兴、戚树诚(2002)，才能信赖包括5个测项，社会关系信赖量表包括2个测项，Cronbachlpha分别为0．88和0．78。亲信角色量表修改自戚树诚、林行宜(1994)，业务助手变量共有5个测项，CronbachAl-pha为0．72，公关密使包括3个测项，Cronbach，Al—pha为O．68，主要在语义上进行了修改。亲信评价结合Smi6etal(1969)以及罗新兴、戚树诚(2002)的量表(CronbachAlpha为O．90)，在项目上进行了取舍，语义上进行了修改。

研究对象以MBA学员和人力资源职业资格考试培训学员为主。调查对象分别来自长沙、广州一些大学的MBA学员以及参加东莞某人才市场人力资源职业认证资格考试培训的学员。他们主要来自于国有企业或民营企业。共发放问卷421份，回收252份，回收率为59．2％，剔除无效问卷7份，有效样本为245，有效回收率为5l％。样本的基本数据如表1。

本研究只是对照国有企业和民营企业在亲信原委、亲信角色和亲信评价上的异同，因此，数据分析首先利用因子分析对变量测项的信度和效度进行检验，然后再利用方差分析方法对检验各变量在两个组别之间的差异。

表2是亲信原委量表的因子分析，之所以成为主管的亲信其原因有两个方面：要么是被看重才能，要么是被看重和主管之间良好的社会关系。提取的这两个因子的特征值都大于l，两个构面总体解释变异量达到73．6％，kmo值大于0．8，总体CronbachAlpha达到0．78。

表3是亲信角色变量的因子分析。两个构面分别是业务助手和公关密使，提取的因子特征值都在1以上，累积解释变异量达到69．7％，总体总体CronbachAlpha为0．83，kmo值大于0．8。

表4是亲信评价的因子分析。只有一个构面，问卷中原来有6个测项，删除了一个解释变异量比较低的测项，保留了5个。总体解释变异量达到85．3％．CronbachAloha为O．86。

四、资料分析结果：国有企业和民营企业主管亲信的差异

首先将样本以国有企业和民营企业分为两组进行独立t检验。表5就是独立样本检验表。Len．vene’s方差齐性检验表明。显著性都大于0．1，所以企业性质在亲信原委、亲信角色和亲信评价等变量上具有方差齐性，于是可以用独立样本的t检验。从表5来看，各变量的t检验都显著，概率值都小于O．005，国有企业亲信才能的均值小于民营企业，而亲信社会关系的均值大于民营企业，表明国有企业主管在挑选亲信方面主要是从部属与自己的社会关系状况来进行的，而民营企业则更看重部属的才能。对于亲信角色，国有企业在业务辅助的平均得分低于民营企业，而在公关密使变量的得分则高于民营企业。总体来说，国有企业更希望亲信部属来帮助协调关系、探听内部非正式消息，而民营企业主管更希望部属能够解决一些业务上的问题。受访者对国有企业亲信的评价不如民营企业，这也许是民营企业主管的亲信更能为组织目标而不是主管个人目标作贡献的缘故。

然后将受访者所在的企业分为3组，即国有企业、改制型民营企业和纯私有企业三类，进行An0-va分析。在表6对主管亲信才能取向的比较中，组间方差为678．54，组内方查则为0．94，检验结果显著(p=O．oo)，说明总体变异主要是组间方差造成的。社会关系、业务辅助、公关密使、亲信评价等变量在国有企业、转制型民营企业和私有企业组上的方差分析结果(都显著)表明，组间方差大于组内方差，是引起总体变异的主要原因。所以，企业性质是影响主管亲信选择的一个重要原因。

表7中对企业性质在各变量上进一步进行两两比较，1代表国有企业，2代表转制型的民营企业，3代表纯私有企业。在亲信原委取舍中，l比2和3更看重关系，2和3更看重才能，检验结果显著。在2和3比较中，3更看重才能，2和3在亲信原委比较中都不显著，不能明确区分谁更看重关系或谁更看重才能。在亲信角色比较中，国有企业的业务辅助得分比两类民营企业都低，和纯私有企业相差更大，但是各类企业在公关密使上的得分则是按l、2、3依次降低，说明国有企业更希望员工充当关系使者而不是业务辅佐，公关在国有企业更为重要。在亲信评价得分上，l不如2、不如3，检验结果显著；2和3之间则有差异，但检验结果不显著。

五、研究结论

通过本研究的独立样本检验和方差分析，可以发现：国有企业相对于民营企业，主管更看重部属和他的社会关系而不是能力，国有企业主管亲信的角色以公关密使为主而不是业务辅助，民营企业则相反。正因为这些原因，国有企业的主管亲信没有民营企业主管亲信那样可以得到组织成员较高的评价。民营企业的员工更有理由喜欢他们的主管亲信，而国有企业的主管亲信在组织内可能不会被员工看好。这样，本文在开始提出的逻辑假设得到验证。

在企业上下级之间的垂直方向上，主管亲信是非正式组织的核心营造者，这样的非正式组织对组织是否有积极作用，决定于亲信充当什么样的角色，决定于主管和亲信是以个人目标为导向还是以组织目标为导向。以个人目标为导向，则主管更看重和自己有着某种社会关系的员工而会冷落那些有真正才能的员工；以组织目标为导向，则会相反。国有企业和民营企业由于产权关系的差异，主管的行为导向就会产生差异。国有企业最终所有权虚置，组织内部利益索取或利益分割导向更为明显。这样，主管更容易偏向于拉帮结派，以在利益索取或利益分配中具有优势。因此，国有企业主管更看重和自己有着社会关系的成员，并且他们发挥的作用也主要体现在公关与探听非正式消息上。民营企业由于产权相对来说是比较清晰的，主管面临巨大的竞争压力，利润或价值创造是主管最主要的任务。所以，民营企业的主管更倾向于以任务为导向，在部属亲信选择时更看重部属的能力，希望部属发挥业务辅助的作用，以提高管理者所在部门价值创造的能力。因此，不同的产权关系可以造成组织内非正式组织不同的演化方向。