人力资源创新范文6篇

人力资源创新范文第1篇

【论文摘要】文章分析了新经济时代企业所需人才的类型及素质，提出了新经济时代企业人力资源管理的创新方法。

一、引言

20世纪90年代以来，美国经济发展出现了与以往大工业不同的发展趋势，即商业的全球化和信息技术革命，这标志着美国开始进入新经济时期。此后经济学家及其他理论学者对新经济进行了全面深入的研究，认为新经济有广义和狭义之分。广义新经济即信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种新的经济形态，它与传统经济的本质区别是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。’

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

作为一种全新的经济形态，人才资源成为新经济的主体。新经济时代所需人才，不同于工业经济时代，一般需要如下几个类型：

(一)创新型人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——20％，70年代至9o年代为70％_80％信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。

(二)个性化人才

个性化是创新过程的一种表现形式任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。有日本学者曾说“单一能力时代已经结束了只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业需要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。

三、新经济时代企业人力资源管理的创新

新经济时代的到来对人才的需求发生了重大改变，同时也对人力资源的管理提出了新的挑战，针对人才具有的创新型、个性化、复合型和合作的特点，企业在人力资源创新管理上应该做以下尝试：

(一)营造创新文化

在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英，企业管理必须建立创新文化。首先，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；其次，设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。

(三)企业与人才共成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长—员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主—建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就—完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富—获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本

以人为本就是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业应该将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达成一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

“以人为本”的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理的思想基础，企业要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成统一;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造共同的企业文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

人力资源创新范文第2篇

关键词：人力资源管理；创新；互联网

1引言

人力资源管理就是企业实施一系列人力资源政策以及相应管理的管理活动，其目的就是激发员工潜力，实现组织目标的管理活动。随着大数据技术在人力资源管理中的应用，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向为战略性人力资源管理。企业信息化、智能化的发展要求企业必须要不断创新人力资源管理模式，积极构建适应新时代经济发展的人力资源管理模式。

2人力资源管理创新的意义

大数据技术为企业人力资源管理提供了大量所需要的信息和资源，在全面深化改革的关键时期，实现人力资源管理创新具有重要的意义：首先人力资源管理创新是构建现代企业制度的基础。当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，新时代经济环境下，企业必须要改变传统落后的组织管理模式，构建现代化企业管理制度。而人力资源管理是现代企业管理制度的核心，因此实现人力资源管理创新对构建现代企业制度具有关键性的意义；其次人力资源管理创新是激发员工潜力，构建知识型、创新型企业的重要手段。创新型企业管理是企业发展的重要因素，而通过不断创新人力资源管理模式可以为员工营造良好的工作环境，进而激发他们的工作潜力，为企业提供高质量的智力团队；最后人力资源管理创新是提高企业战略决策的关键。企业战略决策的制定需要大量的数据，而企业数据来源于企业日常的数据搜集与分析，通过创新人力资源管理可以实现企业的管理围绕战略性发展的要求，增强企业战略的实施力度。

3人力资源管理创新的对策

随着我国经济新常态发展，尤其是互联网、大数据等技术在企业中的应用，我国经济呈现蓬勃发展态势。许多企业已经形成了既具有中国本土特色，又符合国际发展趋势的创新型人力资源管理模式。然而根据调查我国部分企业人力资源管理仍然存在创新意识不高、人力资源管理投入不足以及激励机制不完善等问题，因此立足于大数据技术，创新人力资源管理模式的对策如下：

3.1重构人员结构，树立以人为本观念

在经济新时代人力资源管理所面临的环境更加复杂，尤其是大数据技术在人力资源管理中的应用加剧人力资源管理的难度，与此同时其也促进了人力资源管理的效率。结合新时代赋予人力资源的新特征，企业人力资源管理必须要立足于新时代市场重构人员结构，形成共同的企业文化，增强员工归属感：首先企业人力资源管理团队必须要进行重构。随着人力资源管理模式的创新，企业必须要加强人力资源管理队伍建设，积极吸引具有高素质的人力资源团队。例如针对大数据技术在人力资源管理中的应用，作为工作人员必须要掌握大数据技术，懂得如何实现大数据与人力资源管理工作的融合；其次树立以人为本的管理理念。在“互联网+”时代，人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，充分发挥出员工的主体性，走近员工，多听取员工的意见和想法，实现民主化管理，员工才是企业发展的根本，企业要充分挖掘员工的价值，增强企业的凝聚力，这样才能实现企业的发展目标。“互联网+”时代，企业人力资源更加立体化，多元化，并为企业未来发展做出更多贡献。

3.2优化组织架构，创新人力资源管理方式

随着互联网技术与人力资源管理工作的融合，企业人力资源管理创新的基本功能就是构建与互联网相符合的组织架构：一是企业要设置新的部门，例如数据开采部门、互联网销售中心等，以此通过优化组织架构满足人力资源管理创新的要求；二是创新人力资源管理方式。人力资源管理创新的最大特点就是对互联网平台的应用，因此企业必须要结合时展趋势，创新人力资源管理方式。例如企业可以通过互联网移动网络开展招聘，这样可以大大简化人力资源成本，避免了频繁发送录用通知的环节，为企业与招聘者提供了互动交流的平台。

3.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈

人力资源管理创新离不开完善的绩效考核制度，长期以来对于人力资源管理绩效考核结果存在反馈渠道单一、结果整改落实不到位等现象，因此实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实现人力资源管理工作的创新发展。

4结束语

我国现阶段企业的人力资源管理正在逐渐完善和发展，这在一定程度上促进了市场经济的深化进程，企业人力资源管理水平的提高，与实际经营管理相结合，做到科学、合理的人力资源的配置，不仅能大大提高企业自身的核心竞争力，还能有效提高生产、经营管理水平。人力资源管理的创新发展研究于企业而言是一把有力的“利器”，在市场竞争日益激烈的大环境中，提升企业自身的竞争水平，可以使企业立于不败之地，从而从中寻求长期、稳定的发展。

参考文献

[1]陈建安，陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016（01）.

[2]李利香.“互联网+”和大数据环境下的人力资源管理创新路径[J].知识经济，2019（06）.

人力资源创新范文第3篇

一、创新教育的时代内涵

1.创新是创新教育的前提。人都有一定的创造潜能，创新教育是以培养人的创新精神和创新能力为基本价值取向的教育。创新教育坚持人是教育的出发点，按照人发展的需要来进行，以培养学生创新精神为首要目标。创新教育通过各种教育形式，培养学生再次发现知识的探索精神，培养重新结合知识的综合能力和准备“首创前所未有”事物的创造意识和创造能力，包括教育观念创新、教育模式创新、教学内容创新、教育方法创新、教育评价创新和教育教学制度创新。它是一项宏大的社会系统工程，需要教育领域和全社会的共同努力。

2.创新教育以培养人的创新精神和创新能力为基本价值取向。首先，教育者必须树立现代创造教学观。教学过程中必须引导学生内在的教育需求，培养和发展学生的主动性和创造性，为学生提供更广阔的思考空间。其次，创新教育是一种以学生为主体、以师生合作为基础的民主型教育。教师要培养学生对自己创新能力的自信心和获得创新成就的勇气，激发学生不断创新的欲望和需要，使学生的心理处于不断追求创新的“临界”状态。再次，创新教育提倡学生质疑、驳问，培养学生既尊重课本、教师，又不迷信课本。教师在教学中要做到：鼓励学生质疑，鼓励学生求异思维，鼓励学生向权威挑战，不满足于对已有结论的认同，使学生的创新意识得以升华。

二、创新教育与人力资源能力建设的关系

1.教育是人力资源积淀和再生的主要途径。能力作为一种资源有一个逐渐形成的过程，促使这种能力形成的一切活动称为人力资源的培育。人力资源的培育过程是一种系统工程，是各种各样的教育和培训的综合，在人力资源培育过程中，教育组织是最主要的执行者，它是人力资源开发的摇篮，也是人力资源积淀和再生的圣地，人力资源培育的过程主要通过教育职能实现。人力资源的教育培养是实现人力资源可持续发展的基础，高素质人力资源的产生必须经过一定的教育阶段，接受系统的教育。

2.创新教育体系的建立是人力资源能力建设的制度保障。传统教育与创新教育在社会需求和对受教育者的认识上存在差异。在教育目标上，传统教育旨在强调知识的复制和积累，使学生的学习停留在感知和记忆的水平上；创新教育旨在帮助学生在掌握人类认识成果的基础上着重培养其开拓、创新精神，使学生的学习由感知与记忆的低水平提高到想象、思维的高度。在教育方法上，传统教育是教师讲，学生听，学生的思维始终都在教育者的语言轨道上运行，从确定的前提出发，经过确定的过程，得出确定的结论，造成学生思维的直线性，不利于培养学生的思维独立性和创造性，妨碍学生思维品质的优化；创新教育充分发挥学生学习的积极性、主动性和创造性，创设有利于自主学习的氛围，引导学生由“学会”逐步做到“会学”。

三、创新教育体系建设的对策建议

1.改善教育环境，营造“民主”的精神氛围。创造人格的成长与创新思维的形成，有赖于长期综合性的陶冶与熏染，而民主、自由、和谐、安全的精神环境，是创新素质成长不可或缺的养料与气候。只有在民主的氛围中，才有人格的自由与舒展，才有思维的活跃与激荡，才有创新潜能的迸发。

人力资源创新范文第4篇

企业在发展的过程中，往往为了追求企业的利润，从而忽视了人力资源的发展和管理，这就造成了企业人力资源管理出现了各种各样的问题：

1．管理理念发展滞后。在当前，很多的企业只是把人力视为一种资源，这样就极大的抑制了员工的工作积极性，从而导致对人才的不重视，进而导致各种各样的高级人才的流失，给企业的生存和发展带来了毁灭性的打击。

2．用人机制不够科学、合理。很多企业在招收员工的过程中，往往缺少了一个长远规划，人力资源的管理没有形成科学、合理和有效的用人机制，并且在聘用人才的过程中，聘用渠道过窄、人员配置不合理等都直接制约着企业的发展。

3．激励措施单一。企业在发展过程中需要激励员工，要想充分的调动员工的工作积极性和主动性，就必须要采用各种激励措施。但是在企业的发展过程中，企业往往忽视员工的各种需求如住房公积金、养老保险和医疗保险等，使员工缺乏安全感，同时没有一个正常的晋升渠道，企业也没有做到功必奖，过必罚，这都极大的打击了员工的工作积极性，结果造成企业人员的流失，造成企业人力资源管理的劣化。

二、人力资源管理创新的对策

企业在发展的过程中，不可避免的会走很多弯路，出现各种各样的问题。企业要想获得生存和发展，走可持续发展的道路，就必须要对其进行改革和创新，改变企业中存在的不合理的现象，积极推动企业的发展。改变目前企业中人力资源所面临的困境，需要从如下几方面进行改革：

1．更新观念。企业中要树立着人是企业中不可或缺的资源，是企业中最重要的资源，只有深切的了解了人力资源的重要性，才能大力的开发和配置好企业的人力资源，才能实现资源的合理配置，使企业中形成人尽其才的良好景象。同时企业领导要时刻有着人才的危机感，并学会知人善任，广纳贤才，并给予人才的足够重视，才能充分的调动人才的工作积极性和创造性，为企业创造价值，增强企业的市场竞争力。

2．科学合理的用人机制。企业中招聘人才，是为了发挥人才的最大作用，更好的为企业服务，从而提高企业的竞争力水平，促进企业的发展，因此对于聘用的人才，人力资源管理部门需要结合本企业的环境和发展来制定一个行之有效的人力发展规划，并且随着企业环境和发展规划而变化，这样对于拓宽人才的引进渠道有着很大的作用，同时要给予新聘用的人才进行完整的培训计划也是比不可少的。科学合理有效的用人机制利于充分的挖掘人才的潜能，争取做到人尽其才，让合适的人在适合的岗位上做出巨大的贡献。

3．科学有效的绩效评估系统。企业采用科学有效的绩效评估，可以极大的促进员工的积极性和工作热情，这就要求企业要给予企业员工相应的薪酬待遇和必要的福利制度，是员工在工作的过程中没有生活上的后顾之忧，可以全身心的投入工作之中去。同时要采用多种多样的激励手段，如物质奖励、荣誉奖励等方面，并严格执行功必奖，过必罚的措施，做到能者上，庸者下的制度，这样将使人人勇往直前，促进企业的发展。

4．沟通方式的创新。企业在发展的过程中，高效的沟通是十分必要的。随着技术机技术的快速发展，以及电话、电脑、电视等的普及，现代的沟通已经由过去的只是一方说另一方听的单向通道转化为双方互动的形势发展，充分利用各种现代化的设施来多渠道的沟通交流，一方面可以团结员工，凝聚员工，另一方面可以时刻了解员工的困难及热点事情，进行有针对性的帮助其解决困难。

5．树立以人为本的管理理念。企业的发展过程中离不开人，人是企业发展的根本。企业在发展的过程中，要始终坚持以人为本的思想，把人的重要性放在最重要的地位，并在此过程中把尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人作为管理的核心，只有这样，才能充分的调动员工的积极性和创造性，一切为了人，一切依靠人，从而实现可持续发展。

6．营造良好的工作环境。企业的发展需要人才，如何留住人才是企业最关心的问题。企业需要结合自身的发展，为员工提供一个良好的发展环境，以利于发明、创造和技术研究，增强员工的竞争能力，提倡大家不断的进行思考和创新。企业并在此过程中设立短期和长期的发展目标，这样充分的吸引着人才来为企业做出贡献，这样企业的发展才能适应当前社会的需要。

7．人力资源管理部门的创新。人力资源管理部门是一个企业中十分重要的部门，是不可或缺的。随着经济的发展和社会的进步，人力资源部门的工作效率也需要得到极大的提高，需要采用现代的计算机技术来进行工作，这就为人力资源部门提出了更高的要求，需要聘用知识结构结构层次比较高和知识面比较广泛的人员，并且要求其具有很强的创新意识和创新能力，这样才能更好的在此岗位上工作，更好的为企业网络人才，这样才能适应当前社会的发展。因此，在当今的信息时代，企业人力资源管理部门自身的工作也要不断加以创新。

三、结语

人力资源创新范文第5篇

随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

1.1人力资源资本化

在传统的人事管理中人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。

1.2管理职能战略化

传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

1.3管理方法人本化

对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。20世纪20年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，在这种理论的指导下提出了职工参与管理，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被管理者的外来控制与自我控制。后来麦格雷戈提出了Y理论，Y理论中的“人”被称为“自觉人”，他认为管理者要创造一个能多方面满足被管理者需要的环境，尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，使人们的智慧、能力得以充分发挥，以更好地实现组织和个人的目标。最终，“复杂人”论者认为，人性假设应考虑人的个性，考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自觉人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。

现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

1.4管理手段现代化

人力资源管理已经突破了空间和时间的限制，网络成为人力资源管理的现代化手段，如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有许多专门技术知识，如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

2人力资源管理创新

未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，高素质的人才资源必不可缺。人才资源竞争的成败，直接关系到一个企业的生死存亡。如何通过有效的人力资源管理抓住机遇，迎接挑战，获得持续竞争优势，是现代人力资源管理的一个重中之重。下面就从不同的视角探寻人力资源管理的新对策。

2.1“以人为本”，“能本管理”

工业化时代的管理者基于人是“经济人”的假设来管理，随着知识经济、信息时代的到来，专家和学者在人性假设的问题中研究更加深入，逐渐提出“社会人”、“复杂人”等的说法。在工作中人们不仅要获得一定的金钱，还要满足个人的某种满足感，更甚者要在工作中有所激励，使其获得成就感等等。因此，“以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具。“以人为本”要求管理者重视人的因素，充分调动员工的积极性；构建多样化、分层次的激励和约束机制；强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感，以及团结互助的精神；注重人才的筹集、教育和培训，以建立可持续发展的良性机制，从而增强长期竞争力。

而在“以人为本”的管理过程中正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目标和个人目标。

2.2组建优秀的人力团队

知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人力资源可以使企业保持持续的竞争力优势。而只有优秀的人力资源而没有充分发挥他们的效用也是不行的，优秀的人力资源需要在管理者的管理下形成团结一致的团队，这样一支优秀的团队就形成了企业最大的优势。

组建优秀的人力团队要从几方面着手：第一，适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，是否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三，用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四，育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。

2.3构建终身学习的组织理念

知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新的基础。管理大师彼得·圣吉认为，在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿景、自我超越、团队学习，改善心智和系统思考五项修炼，以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织，并保证企业形成“学习——持续改进——建立持续竞争优势”的良胜循环。

人力资源创新范文第6篇

教育机构是国家培养知识型、技术型以及综合型人才的核心区域，而师资力量又是教育机构本身的核心推动力，对高校的人力资源管理工作就是对师资力量的管理。但就目前我国应用型本科高校人力资源管理工作来说，其所存在的问题较为严重，这也制约了当前各大应用型本科高校的发展，因此在新时期背景下应该进一步强化应用型本科高校的人力资源管理工作，以培养、激励师资队伍为主，以市场为导向，提升管理效果。本文即是对应用型本科高校人力资源管理的创新模式进行研究，首先介绍了当前人力资源管理理论在高校当中的应用情况，并说明了我国应用型本科高校中人力资源管理模式所存在的问题，最终阐述了新时期创新模式，以期能为相关工作提供参考。

关键词：

人力资源管理；模式；问题；创新

人力资源是一个企业的核心竞争力，这一点对于应用型本科高校也不例外。当前我国经济发展速度虽然有所放缓，但仍处于稳步增长的大背景下，这也为我国教育事业的发展提供了更好的基础条件。可是目前各地区应用型本科高校的管理隐患也日益突出，经济发展速度的加快使得管理工作不配套的问题明显化，应用型本科高校为了获取更大的利益盲目扩张，进一步加剧了管理隐患[1]。

一、应用型本科高校内人力资源管理理论的应用

通常情况下我国各企业内人力资源管理的实施部门均是以人事部为主，而应用型本科高校内则是将名称改为人事处。但从更深层次来看，人事管理和人力资源管理本身是有着明显的区别的，而应用型本科高校之所以仍然以人事处作为人力资源管理部门的名称，与其应用的管理理念有着重大的关联。目前应用型本科高校内的人力资源管理仍停留在早期阶段，而未对现代人力资源管理理念提升足够的认知，传统的人事管理只是以上级管理下级的单向管理为主，过于简单和死板，无法提升员工对企业的认可，也是现今企业发展中将这种管理模式淘汰的原因；人力资源管理则是多向的点线结合的网状管理方式，员工本身也能够参与到管理工作当中，进而提升了其工作的积极性和认真态度，加之利用物质作为奖励，能够更好地激发人力资源的创造性[2]。我国大多数应用型本科高校虽然已经知道了人力资源管理是一种全新的员工管理模式，但并未深入了解，因此导致人力资源管理理论并未被全面应用。

二、当前应用型本科高校人力资源管理模式的问题

（一）师资资源存量不足

就目前我国的师资力量培养情况而言，其本身应属于最丰富的人力资源之一，但由于最近几年各应用型本科高校不断扩大招生数量，导致了相对应的师资资源严重不足，师资队伍数量本身增长速度严重滞后于学生数量增长速度，截止2015年底的国家教育报告显示，应用型本科高校内学生与教师数量的比值在156:1，预计在2018年时可以达到200:1的情况，国际教育委员会给出的最佳师生比例则为14-16:1，也就说明了当前我国应用型本科高校内师资队伍的存量严重不足。这一问题所导致的直接后果就是每一名教师所需要承担的教学任务越来越大，面对的学生数量也越来越多，教师的心理压力不断增加，对学生的管理质量也会下降，此时的教师根本没有时间参与到高校人力资源管理工作当中，无疑影响了该项工作的稳定发展[3]。

（二）教师年龄结构失调

目前我国各地区高校教师年龄结构均存在严重失调的情况，其主要是由于教龄高的教师和教龄低的教师之间衔接发生断层，导致很多学科人力资源队伍后备力量严重短缺。而应用型本科高校本身属于专业技术教育机构，其对于学科专业师资力量的要求非常高，合理的年龄结构也能够有效提升教师对专业技术的更新和了解。但当前我国应用型本科高校教师年轻化趋势更加明显，中年教师由于身体或薪酬原因多会选择离开教育岗位。另外，目前应用型本科高校基础课程当中教师年龄结构问题更加突出，因为基础课程教师薪资待遇较低，导致大多数均为年老教师任职，而基础课程本身就死板乏味，年老教师的教学方法由过于传统，进而导致了学生的厌学心理[4]。

（三）专业技术结构失调

当前我国应用型本科高校人力资源管理当中对于高级职务设置数量较多，但是任职教师本身的专业技术职称却与之不符。根据2016年的调查报告显示，应用型本科高校内拥有中级职称的教师数量最多，大约在35%左右，而正高级职称的教师比例不足10%，甚至还有近8%的无职称教师。在这些教师当中，学历能够达到研究生的比例约为33%，而本科学历的超过了60%，具有博士学历的教师比例不足8%[5]。这种情况与国外应用型本科高校的人力资源结构存在明显的差异，国际学校当中是以高学历、高职称的教师所占比例较大，而我国则正好相反，由此可见我国应用型本科高校人力资源的专业技术结构存在一定的问题。

（四）知识结构陈旧

教育本身是一个集总结、创新、描述为一身的社会活动，而应用型本科高校所涉及的教学内容往往又是各种高新技术，这就要求任职教师不仅需要自身具备丰富的专业知识和技能，同时还需要具有创新意识和拓展能力。但就目前应用型本科高校人力资源管理情况而言，部分教师所拥有的知识结构过于陈旧，以年龄较老的教师为主，其所具备的知识已经不能满足我国改革后的应用型本科高校教育工作需求，并且所涉及的内容也不满足当前企业对专业技术人才的需求。教师的知识结构单一性情况非常明显，其对任职学科专业知识了解透彻，而对其它与其有联系的学科知识一无所知或知之甚少，这就导致了应用型本科高校多学科交融式教学工作难以开展[6]。另外，当前我国各地教育部门均呼吁加强信息化、多媒体化教学方式的应用，这种教学模式与传统模式有着较大的差别，但部分教师所掌握的计算机和信息技术知识有效，导致无法利用新型教学模式完成工作，而这也成为应用型本科高校人力资源的一个突出的薄弱环节。

（五）奖励和考核机制缺失

在当前国内应用型本科高校所实行的人力资源管理制度当中，对于教师的激励制度、考核制度存在严重缺失的情况，而这一问题也就进一步产生了师资队伍整体师德和素质下滑的情况，继而衍生出了学术不端的现象。部分应用型本科高校教师仅将教育工作当做一种职业，而未对其拥有过多的热情。加之当前师资队伍存量严重不足，教师大多数时间均需要放在教学任务当中，因此其科研活动时间相对减少，无法对教材和新知识进行钻研和学习。过于失调的师生比例也导致教师对学生的了解程度不足，无法实行因材施教的科学方式，这些问题均直接降低了教学效果。从根本角度出发，引起这一问题的原因则在于应用型本科高校人力资源管理制度当中激励和考核机制的缺失，无法为教师的自我深造和师德培养形成推动力，教师自身认为即使更加努力的工作也无法获得应有的回报，也就不会刻意挤压自己的时间为科研和深造提供方便。另外，应用型本科高校的考核标准大多仍是以学生的成绩和就业率为主，因此也导致了高校应试教育和虚报就业情况的发生，不利于教师人力资源队伍的健康发展[7]。

三、我国应用型本科高校人力资源管理模式的创新发展

想要解决当前我国应用型本科高校人力资源管理工作中存在的隐患，就需要创新管理模式，该项工作可以从三个方面同时进行，其一是建立师资队伍动态配置模式，其二是创新二元激励机制，其三是多维度的绩效考核制度，以不同层面的创新管理共同完成对应用型本科高校人力资源管理模式的创新。

（一）应用型本科高校人力资源动态配置机制建立

1.人力资源配置的定位

想要建立动态的人力资源配置机制，首先就需要先了解人力资源配置的定位情况，而这一定位可以分为四个方面。其一是满足优先发展定位，其中的优先不仅是指应用型本科高校整体发展的优先，同时也包括了教师本身发展的优先性，但这两种资源配置的优先性是不可分的，需要相互辅助才能够达到最大的效果。具体来说，整体优先配置就是以应用型本科高校本身的人力资源管理工作目标作为核心，将教师资源的配置工作放在更重要的位置；而教师优先则是在整体教师资源配置时，应该了解和重视当前各学科内所缺少的教育人才和知识类型，从而更准确地帮助人力资源定位[8]。在实际工作当中，应在人力资源管理科室内单独设立人才引进部门，并同时将这一部门的工作纳入到学校整体管理体系之下，作为教师人力资源管理的重点工作项目。最重要的是应用型本科高校方面必须给予该项工作充足的资金保障，只有人才资金到位才能够使应用型本科高校内师资队伍存量得以保障，进而维持优化资源分配的基础。

2.改革管理理念

除了需要进一步优化师资队伍的配置模式以外，还需要从根本上改革相关的管理理念。首先，应该将以往单纯针对于人事的管理转变为以“人”为本的管理，打造以人才招收战略为核心的人力资源管理体系，巩固应用型本科高校的师资基础，打造自身的师资品牌。具体实施方法是以正高职称教师为中心开展科研工作，带动中级及以下职称教师的学习和进步，同时了解教师的个人需求情况，从而能够保证在日常工作当中其无后顾之忧，提升应用型本科高校人力资源的凝聚力。其次是摒弃以往数量优先的人力资源招聘制度，应该结合优化配置体系，根据各专业学科当中缺少的师资力量进行招聘工作。并且淡化以经营效益为主的管理理念，重点放在提升教师人力资源的素质方面，实施精英式教育模式，进而提升教师队伍的整体素质。第三，应该将教师人力资源招聘制度由封闭式改为开放式，借鉴企业的招聘模式，从整个社会当中进行招收，这样就能够增加应用型本科高校获得高素质人才的几率，并且也能够促进人才的动态流动。可利用现代互联网和计算机技术建立相应的教师招聘平台，打造网络前期面试、实地技能面试相互结合的灵活理念。第四，将重视个人素质的管理模式转变为重视团队的管理模式，也就是说现代应用型本科高校人力资源管理工作中，不应该将视线局限在单一教师素质身上，而是应该由正高级职称教师为核心，建立学校内的教师团队，通过团队之间的配合对一定数量的班级进行教学，这样就可以进一步完善交融式教学理念，使得任课教师本身对其它学科的了解度进一步增加[9]。

（二）应用型本科高校二元激励机制的建立

二元激励机制是以两种不同激励方式的结合所确立的，能够有效对应用型本科高校教师形成激励。首先可以采用物质和非物质激励结合的方式，这种方式以物质奖励（奖金）为基础，通报表扬、奖状、旅游等非物质奖励为辅。其中物质奖励本身应用型本科高校也在开展，但没有结合人力资源管理的理念进行系统划分，因此无法取得更好的效果；而非物质激励手段更加复杂，其首先需要一个能够形成心理刺激的载体，其次还需要奖励时机的选择。结合应用型本科高校教师队伍本身的特殊性，所采取的非物质激励种类也就更多，手段更加灵活。第二是将教师个人发展与学校发展激励结合，应用型本科高校不能一味只重视学校的经济效益或忽略了教师个人的发展，而是应该了解个人发展对学校发展的推动作用。可以根据教师的教学任务、科研成果等为其提供更多深造和学习的机会，并且在不同时期分别为教师制定不同的学习目标，从而推动教师自身的发展。而这些学习机会和目标本身也需要根据学校整体发展来制定，这样就能够使应用型本科高校教师更加符合其学校发展的需求[10]。第三，利用教师情感作为切入点，有效改善教师与学校、教师与学生之间感情线的紧密度，使教师能够形成“主人”意识，真正将学校作为自己的家庭、将学生作为自己的孩子、将工作作为自己的奋斗目标。这样也可以满足教师工作当中的心理需求，使得整体教学气氛更加融洽自然。具体的实施方法可以采用增加师生联欢的机会，并灵活开展校外教学的频率，进而保障工作的顺利开展。另外，在开展以情感作为引线的管理工作时，还应该进一步拉近各科教师之间的距离，多安排教职工联欢会，促进教学小组内良好的合作勤奋，增进教师感情，从而提升相互之间的合作意识和工作效率。将这一工作作为应用型本科高校人力资源管理中的重要单元，多征求教师自身的意愿，以使感情线路能够更好地开展下去。

（三）应用型本科高校多维绩效考核制度的建立

1.绩效考评指标的确定

在绩效考核制度制定的过程中，对于考核指标的选择和确定是非常重要的，其不仅能够完善考核的内容，并且还可以为应用型本科高校的教师提供工作指导。在考核指标确定时，应该根据学校的教学目标、教师的个人能力进行细化制定，考虑各考核指标之间的要素对比，进而完成相应的绩效考核制度。

2.考核内容的选择

考核内容是绩效考核当中的重要组成，当前我国各高校人事管理当中对于教师绩效的考核仍停留在成绩考核和学生评价方面，其中的学生评价的可采信度较低[11]。因此，应该将考核的内容更加多元化，主体虽仍可以是学生的成绩，但这类考核应占比例的40%，还应该引入学生实践操作技能考评、学生课后作业考评等多个内容。这样也能够使高校教师进一步提升对学生实践能力的培养，并且促进其自我素质的提升[12]。除了学生成绩所反映的教师工作绩效内容外，还需要考虑教师在每个学年内自身素质的提升情况，包括参与的进修培训次数、发表的报刊杂志文章数量、领导学生参与校外实践次数等，这样可以有效增加教师的主动性，为学生更好地学习实践技能提供方便，更能够保证人力资源灵活化管理和优化评价的实现。另外，教师在日常教学当中涉及的多媒体教案也可以作为考核标准之一，优秀的教案可以作为范本应用，并在绩效方面适当加分。

3.考核数据的量化方法

对考核数据的量化也是一个较难实现的过程，但这一过程也是绩效考核的关键内容。在量化过程中需要先对考核系统当中的各子项目进行排序，然后从上到下逐级开始计算，以各要素所代表的权重为基础，制定有效的折算机制。需要注意的是，在对绩效数据进行确定时，不同的绩效要素所对应的客观条件也不尽相同，因此必须在量化统计后结合客观项目进行换算，保证指标的准确。四、结语目前我国应用型本科高校的人力资源管理工作存在较为明显的弊端，主要是因为管理者的理念还没有从传统人事管理的桎梏中走出，未深入了解人力资源管理和人事管理之间的差异。因此应该改革人力资源管理制度，建立有效的动态配置方案，同时为教师搭建二元激励和多维考核制度，有效提升教师队伍素质。

参考文献：

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[3]高得彩，蔺秀梅，童芳.浅谈人力资源管理的误区和发展创新[J].现代经济信息，2014（14）：43.

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[10]吴丽宁.浅谈我国人力资源管理发展变革趋势及对策[J].商业经济，2011（10）：73-74.

[11]常振杰.浅谈大数据下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015（12）：20-21.