人力资源管理体系优化范文

人力资源管理体系优化范文第1篇

关键词：铁路企业 人力资源管理 优化研究

中图分类号：F532.6 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）06-0095-02

一、引言

在如今的时代中，各个企业的发展离不开人才的培养，所以人力资源是企业发展的基石。如何有效的利用人力资源、培养人力资源，是一个企业是否具备良好市场竞争力的关键。而人才的发现和培养需要建立在优秀的人力资源管理体系下，所以如今人力资源的创新研究是各个企业的首要问题。铁路企业在我国有着举足轻重的地位，由于我国国土面积覆盖广，地形复杂，煤炭等多种资源的输送大多都是通过铁路进行。优化铁路人力资源管理体系不仅仅能够为铁路职工的职业发展提供便利，还可以提高我国铁路运输业的高速发展。所以在企业人员方面，要不断的加强对职工的培训，强化员工的职业素养，提高员工的职业技能，为我国铁路事业的未来发展做好充分准备。

二、铁路企业人力资源管理的基本概念

1.人力资源管理的内容

人力资源管理是通过一系列培训、组织等，实现组织内部人力安排的最佳比例，从而实现组织成员和组织目标的双赢。人力资源管理对员工不仅仅体现在专业技能方面，对员工的职业素养、抗压能力、思想上都需要进行提高。由于人和人个体之间成长环境、个人性格的区别，所以人力资源管理是一项极其复杂的工作。

2.铁路人力资源管理的特殊性

铁路企业中囊括了社会效率和经济效率，所以人力资源管理在铁路企业中具备一定的特殊性。从业人员所带给铁路企业的不仅仅是经济上的收益，还代表了国家铁路的形象和素质，所以在铁路人力资源的管理上，要着重加强对员工职业素养的培训，提高员工的思想，根据铁路企业的特点实施有效可行的制度，促进我国铁路事业的不断发展。

三、铁路人力资源管理的意义

1.对国家的意义

提高铁路人力资源管理能有效促进我国铁路运输业的发展。当今社会主义市场竞争激烈，虽然理论上大多数资源都是应当由国家进行管理，但在实际操作中往往会有多样化的竞争因素，当技术、设施等硬件水平都在同一水平线上时，对于软件的要求就成为了决定性因素。加强铁路人力资源能有效提高我国铁路运输的效率，提高我国运输业的经济收益，保证在市场中的竞争力。

2.对个人的意义

加强铁路人力资源管理就是对员工职业生涯的规划管理，能够将铁路内部员工的职业前途和企业发展结合在一起，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作效率。同时，良好的人力资源体制也是对员工的考核，每一次的培训和部门调动，都是提高员工专业知识的良好途径。例如铁路上的岗位轮换制度，除了在防止腐败上有卓越成效之外，还能在不同的岗位中学习到不同的专业知识，避免了重复性工作可能带来的懈怠性。激发了员工不断超越自我，学习新知识的激情，对员工自身也是一个非常好的锻炼[1]。

四、铁路人力资源管理的作用

1.人力资源是铁路发展的基础资源

铁路企业的良好发展需要两方面同时进行：一是合理有效的组织体制，二是对员工的科学管理。一个良好的人力资源管理可以有效实行企业内部的组织机制，保证企业中任务和责任制度的合理分配，完善整个人事系统；另一方面通过各类员工培训、部门调动、考核制度对员工进行管理，提高铁路企业中员工的专业性。

2.人力资源是铁路企业发展的重要战略

在铁路企业中有三大资源：财力资源、物力资源和人力资源。其中人力资源是核心，是企业的根本竞争目标。所以人力资源的建设应当成为铁路企业发展要考虑的首要问题，在当今的铁路企业发展中，要对人力资源进行良好的规划。通过对员工的调查，将培训制度、分配制度以及薪酬定位进行深入分析，建立良好的人力资源体系。

3.人力资源可以推动铁路企业的可持续性发展

铁路企业的可持续性发展有以下两个因素：第一是管理层的管理能力，第二是铁路员工的工作能力。只有实行科学的管理机制，制定合理的员工奖惩制度，才能激发员工的工作效率，从而推动整个铁路企业的发展。

4.人力资源管理是将员工和企业结合的重要媒介

铁路企业中具备员工多、专业性强、工作量大的特点，要保证员工和企业的紧密联系，必须要构建出合理的人力资源管理体系。在良好的人力资源管理的基础下，员工的利益才能得到保证，有了利益保障，员工的工作热情自然会提高，从而促进铁路企业的不断发展。当企业发展壮大之后，也能带给员工更多的利益，两者之间是相互的关系[2]。

五、铁路企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念有待提高

在铁路企业中，往往对人力资源管理工作不重视，所以强化人力资源管理意识是第一步。要强调在企业发展的基础上，不断完善人力资源管理制度，保证人力资源和企业的共同发展。现在大多的管理主要是以工作业务为核心，强行要求员工适应本质工作，对员工的工作考核仅仅取决于工作要求，员工的薪酬分配也只是根据员工的工作特性，这种制度大大抑制了员工的创造性和积极性，降低了工作效率。在成熟的人力资源管理制度中，应当根据铁路企业的特点对铁路的员工进行定位，完善对企业员工的管理，保证“人尽其用”，发掘员工的潜在能力。铁路企业中往往带有军事化管理的特性，在强调纪律性的同时，还要保证和内部员工的定期沟通，为提高铁路企业的发展做出努力。

2.用人机制的改革

铁路企业在用人机制上也需要进行调整，用人机制是衡量整个人力资源管理系统的标准。当前的铁路企业人才运用中存在不合理的情况，仍旧存在资历现象，更多的根据资历来进行人才的选拔，而不是客观的根据员工的能力。在铁路企业中实行合理的用人机制能够为企业不断注入新鲜血液，加强企业的储备力量，挖掘员工的潜能，提高员工的积极性。

3.人才培训制度的有待健全

铁路企业中的工作内容往往具备科学性、专业性的特点，对于铁路员工的专业知识和操作技能有很高的要求。所以在企业中，合理的人才培训制度是提高员工工作能力的关键。人才培训不仅能提高员工的专业技能，还能加强员工的职业素养，保证铁路工作能在安全、高效的基础上进行。

4.企业的薪酬制度和考核制度有待健全

由于员工的个人能力的不同，在工作熟练上和工作技能上也有着一些区别。所以企业在不断完善薪酬制度和考核制度时，应当提高整体薪酬水平，并根据员工的水平建立合理、健全的考核制度。在奖励方案上不仅要进行物质奖励，还要对员工的精神进行一定的鼓励，通过多元化的奖惩制度，促进人力资源管理体系的完善。

5.企业文化的发展规划

企业文化是企业员工对企业产生认同感的关键，是由一个企业的行事准则、行事方法、价值观等等组成的。企业文化代表了企业的核心宗旨，一个积极的企业文化能够让企业在市场中具备良好的竞争力。健全的人力资源管理需要建立在良好的企业文化上，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作热情，为铁路企业的整体发展贡献自己的力量。

六、铁路企业人力资源的优化方案

随着我国社会主义市场的高速发展，在铁路企业中也体现出了竞争，在激烈的市场竞争中，单单提高铁路的运输速度和运输量是不够的，还要对企业内部的员工进行不断的培训，提高整体素质，不断的促进我国铁路行业的发展。为了进一步加强人力资源的管理，需要从以下多个方面进行改善：

1.建立正确的人力资源管理理念

重视企业内部的人力资源管理，树立起正确的人力管理理念，将人力管理作为企业发展的一个重要方向。铁路企业的人力资源管理要对各个部门的岗位进行详细分析，强调岗位中所需要承担的责任，例如在技术型岗位上，要强调员工的专业技能时间和工作经验。为企业中的每位员工都建立全面的、详细的档案，其中要包括员工的招募、培训、薪酬、身体状况、职业技能等等，根据员工的不同情况对员工的工作岗位进行分配，对于表现优秀的员工应当给予适当奖励，对于的员工进行一定的惩罚或调动，保证每个员工都能在最适合的岗位上进行工作，提高员工的工作热情，让每个员工都意识到自己在为国家的铁路事业贡献出自己的力量。

2.建立完善的人才培训措施

铁路企业应当将对员工的培训系统完善，定期让员工进行学习，不断的提高自身的水平。在员工入职前，入职培训是必须的，能让员工对工作环境和工作岗位有充分的了解。更重要的在于入职后对员工的培训，为员工建立一个学习的平台。把员工的招募培训和后期培训结合，对员工的未来发展有重要影响。由于铁路企业设计的部分较多，不能将培训一概而论。要根据各个岗位的特点，对其进行针对化的培训和教育。例如对于财务部门的员工，就要加强财务软件、会计道德等方面的培训。

3.加强企业竞争，激发员工竞争意识

在国内大多数人的思想中，一旦进入了铁路企业，就意味着有了固定的职业收入，未来的生活有了稳定保障，导致很多员工在工作中积极性不够，产生懈怠感。在如今市场竞争白热化的时代，应当在铁路企业中适当营造竞争环境，实行优胜劣汰的原则，保证企业人力供求平衡。人力资源部门可以根据企业情况建立科学的招聘方案，在选拔人才时严格按照方案进行，保证方案的公平、公正、公开。当在铁路企业内部进行人才选拔时，可以先预先说明此岗位需要的学历、性格、专业技能等，符合要求可以进行报名选拔；根据报名选拔的人数情况来安排考试，分为笔试和面试两个环节，并实行监考制度，严厉打击作弊；根据对岗位责任的熟悉度，建立合适的面试小组，对通过笔试的员工进行面试，经过小组讨论后最终得出结论。保证经过重重选拔后，最终达到要求的员工能够良好的适应工作，保证人才的有效利用。在员工的工作过程中，为了激发员工的积极性，可以定期实行考核制度，对员工的工作成果进行考核，对于考核不合格者，采用调换部门的行为。如果发现员工难以继续在铁路企业中工作，可以考虑与其解除合同

4.全面的考核制度

人力资源管理制度中主要是通过绩效考核来对员工工作进行评价。可以从两方面进行，首先是个人考核。在个人考核中又分为自我评价和他人评价，再结合员工平时的工作态度、工作成绩进行总体评估。第二是部门考核，由部门的总管根据部门中的工作情况向管理层进行汇报，并通过部门总管将管理层的指示下达给部门员工。

5.对员工进行多样化激励

在考核制度的基础上，对员工的激励就显得格外重要。激励不仅仅指对员工物质上的奖励，还包括对员工的精神、未来发展的激励，当员工在工作后能看到回报，在之后的工作中就会更加努力，而更加努力的工作换来的是更多的奖励，从而形成一个良好的循环。在对员工进行奖励时要注意公平、公正、公开的原则，如果奖励失去的公正性，反而会造成反面影响。在具体的奖励措施中，要根据员工的不同岗位进行不同对待。在具体的措施上，物质激励可以使用薪酬激励，精神激励中包括了授权激励、情感激励和荣誉激励等。薪酬是员工和企业的基本纽带，是反应员工社会地位的直接因素。对员工进行合理、适当的薪酬激励能有效提高员工的积极性，加强员工和企业之间的沟通。授权激励意思是赋予优秀员工一些责任，让其可以根据自己的方式完成既定任务，增强员工对企业的责任感。情感激励要求管理层加强和员工的思想沟通，满足员工的心理需求，建立和员工良好的情感关系，给员工最大化的情感鼓励。荣誉鼓励指的是可以给优秀员工各类称号，例如“服务标兵”、“先进工作者”等等，树立良好的工作形象，在鼓励员工的基础上要求其他员工以其为榜样

6.建立铁路企业的企业文化

铁路企业想要提高自身的工作效率，必须要建立带有自身特点的企业文化。具体表现在：首先建立一个公平、公正的绩效考核环境，并加强员工和各部门管理层之间的沟通；第二要重视员工的培训方面，鼓励员工不断学习，使员工的专业技能和职业素养不断提高；第三要创造出良性竞争的工作氛围，提高员工的工作积极性；第四要丰富工作内容，保证员工的活力。优秀的企业文化可以提高员工的归属感，让员工和企业目标一致化，营造出积极向上的工作氛围[3]。

七、结语

如今国有企业的市场竞争日益激烈，其根本还是企业中的人才竞争。想要在市场中占有一席之地，就要在人力资源管理工作上下足功夫。然而铁路企业中的人力资源管理在实际的过程中受到多种因素的干扰，在体系优化上面临着严峻的挑战。本文对于铁路企业中制约人力资源管理工作的因素进行了详细的分析，探究其根本原因，并提出了一系列的解决措施。铁路企业想要得到长久的发展，必然要对员工进行长期的培训，提高整体水平，开创全新的人力资源管理体系。

参考文献

[1]赵小峰.铁路企业人力资源管理探讨[J]. 铁道运输与经济，2011，09：55-57.

人力资源管理体系优化范文第2篇

一、引言

在如今的时代中，各个企业的发展离不开人才的培养，所以人力资源是企业发展的基石。如何有效的利用人力资源、培养人力资源，是一个企业是否具备良好市场竞争力的关键。而人才的发现和培养需要建立在优秀的人力资源管理体系下，所以如今人力资源的创新研究是各个企业的首要问题。铁路企业在我国有着举足轻重的地位，由于我国国土面积覆盖广，地形复杂，煤炭等多种资源的输送大多都是通过铁路进行。优化铁路人力资源管理体系不仅仅能够为铁路职工的职业发展提供便利，还可以提高我国铁路运输业的高速发展。所以在企业人员方面，要不断的加强对职工的培训，强化员工的职业素养，提高员工的职业技能，为我国铁路事业的未来发展做好充分准备。

二、铁路企业人力资源管理的基本概念

1.人力资源管理的内容

人力资源管理是通过一系列培训、组织等，实现组织内部人力安排的最佳比例，从而实现组织成员和组织目标的双赢。人力资源管理对员工不仅仅体现在专业技能方面，对员工的职业素养、抗压能力、思想上都需要进行提高。由于人和人个体之间成长环境、个人性格的区别，所以人力资源管理是一项极其复杂的工作。

2.铁路人力资源管理的特殊性

铁路企业中囊括了社会效率和经济效率，所以人力资源管理在铁路企业中具备一定的特殊性。从业人员所带给铁路企业的不仅仅是经济上的收益，还代表了国家铁路的形象和素质，所以在铁路人力资源的管理上，要着重加强对员工职业素养的培训，提高员工的思想，根据铁路企业的特点实施有效可行的制度，促进我国铁路事业的不断发展。

三、铁路人力资源管理的意义

1.对国家的意义

提高铁路人力资源管理能有效促进我国铁路运输业的发展。当今社会主义市场竞争激烈，虽然理论上大多数资源都是应当由国家进行管理，但在实际操作中往往会有多样化的竞争因素，当技术、设施等硬件水平都在同一水平线上时，对于软件的要求就成为了决定性因素。加强铁路人力资源能有效提高我国铁路运输的效率，提高我国运输业的经济收益，保证在市场中的竞争力。

2.对个人的意义

加强铁路人力资源管理就是对员工职业生涯的规划管理，能够将铁路内部员工的职业前途和企业发展结合在一起，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作效率。同时，良好的人力资源体制也是对员工的考核，每一次的培训和部门调动，都是提高员工专业知识的良好途径。例如铁路上的岗位轮换制度，除了在防止腐败上有卓越成效之外，还能在不同的岗位中学习到不同的专业知识，避免了重复性工作可能带来的懈怠性。激发了员工不断超越自我，学习新知识的激情，对员工自身也是一个非常好的锻炼[1]。

四、铁路人力资源管理的作用

1.人力资源是铁路发展的基础资源

铁路企业的良好发展需要两方面同时进行：一是合理有效的组织体制，二是对员工的科学管理。一个良好的人力资源管理可以有效实行企业内部的组织机制，保证企业中任务和责任制度的合理分配，完善整个人事系统；另一方面通过各类员工培训、部门调动、考核制度对员工进行管理，提高铁路企业中员工的专业性。

2.人力资源是铁路企业发展的重要战略

在铁路企业中有三大资源：财力资源、物力资源和人力资源。其中人力资源是核心，是企业的根本竞争目标。所以人力资源的建设应当成为铁路企业发展要考虑的首要问题，在当今的铁路企业发展中，要对人力资源进行良好的规划。通过对员工的调查，将培训制度、分配制度以及薪酬定位进行深入分析，建立良好的人力资源体系。

3.人力资源可以推动铁路企业的可持续性发展

铁路企业的可持续性发展有以下两个因素：第一是管理层的管理能力，第二是铁路员工的工作能力。只有实行科学的管理机制，制定合理的员工奖惩制度，才能激发员工的工作效率，从而推动整个铁路企业的发展。

4.人力资源管理是将员工和企业结合的重要媒介

铁路企业中具备员工多、专业性强、工作量大的特点，要保证员工和企业的紧密联系，必须要构建出合理的人力资源管理体系。在良好的人力资源管理的基础下，员工的利益才能得到保证，有了利益保障，员工的工作热情自然会提高，从而促进铁路企业的不断发展。当企业发展壮大之后，也能带给员工更多的利益，两者之间是相互的关系[2]。

五、铁路企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念有待提高

在铁路企业中，往往对人力资源管理工作不重视，所以强化人力资源管理意识是第一步。要强调在企业发展的基础上，不断完善人力资源管理制度，保证人力资源和企业的共同发展。现在大多的管理主要是以工作业务为核心，强行要求员工适应本质工作，对员工的工作考核仅仅取决于工作要求，员工的薪酬分配也只是根据员工的工作特性，这种制度大大抑制了员工的创造性和积极性，降低了工作效率。在成熟的人力资源管理制度中，应当根据铁路企业的特点对铁路的员工进行定位，完善对企业员工的管理，保证“人尽其用”，发掘员工的潜在能力。铁路企业中往往带有军事化管理的特性，在强调纪律性的同时，还要保证和内部员工的定期沟通，为提高铁路企业的发展做出努力。

2.用人机制的改革

铁路企业在用人机制上也需要进行调整，用人机制是衡量整个人力资源管理系统的标准。当前的铁路企业人才运用中存在不合理的情况，仍旧存在资历现象，更多的根据资历来进行人才的选拔，而不是客观的根据员工的能力。在铁路企业中实行合理的用人机制能够为企业不断注入新鲜血液，加强企业的储备力量，挖掘员工的潜能，提高员工的积极性。

3.人才培训制度的有待健全

铁路企业中的工作内容往往具备科学性、专业性的特点，对于铁路员工的专业知识和操作技能有很高的要求。所以在企业中，合理的人才培训制度是提高员工工作能力的关键。人才培训不仅能提高员工的专业技能，还能加强员工的职业素养，保证铁路工作能在安全、高效的基础上进行。

4.企业的薪酬制度和考核制度有待健全

由于员工的个人能力的不同，在工作熟练上和工作技能上也有着一些区别。所以企业在不断完善薪酬制度和考核制度时，应当提高整体薪酬水平，并根据员工的水平建立合理、健全的考核制度。在奖励方案上不仅要进行物质奖励，还要对员工的精神进行一定的鼓励，通过多元化的奖惩制度，促进人力资源管理体系的完善。

5.企业文化的发展规划

企业文化是企业员工对企业产生认同感的关键，是由一个企业的行事准则、行事方法、价值观等等组成的。企业文化代表了企业的核心宗旨，一个积极的企业文化能够让企业在市场中具备良好的竞争力。健全的人力资源管理需要建立在良好的企业文化上，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作热情，为铁路企业的整体发展贡献自己的力量。

六、铁路企业人力资源的优化方案

随着我国社会主义市场的高速发展，在铁路企业中也体现出了竞争，在激烈的市场竞争中，单单提高铁路的运输速度和运输量是不够的，还要对企业内部的员工进行不断的培训，提高整体素质，不断的促进我国铁路行业的发展。为了进一步加强人力资源的管理，需要从以下多个方面进行改善：

1.建立正确的人力资源管理理念

重视企业内部的人力资源管理，树立起正确的人力管理理念，将人力管理作为企业发展的一个重要方向。铁路企业的人力资源管理要对各个部门的岗位进行详细分析，强调岗位中所需要承担的责任，例如在技术型岗位上，要强调员工的专业技能时间和工作经验。为企业中的每位员工都建立全面的、详细的档案，其中要包括员工的招募、培训、薪酬、身体状况、职业技能等等，根据员工的不同情况对员工的工作岗位进行分配，对于表现优秀的员工应当给予适当奖励，对于玩忽职守的员工进行一定的惩罚或调动，保证每个员工都能在最适合的岗位上进行工作，提高员工的工作热情，让每个员工都意识到自己在为国家的铁路事业贡献出自己的力量。

2.建立完善的人才培训措施

铁路企业应当将对员工的培训系统完善，定期让员工进行学习，不断的提高自身的水平。在员工入职前，入职培训是必须的，能让员工对工作环境和工作岗位有充分的了解。更重要的在于入职后对员工的培训，为员工建立一个学习的平台。把员工的招募培训和后期培训结合，对员工的未来发展有重要影响。由于铁路企业设计的部分较多，不能将培训一概而论。要根据各个岗位的特点，对其进行针对化的培训和教育。例如对于财务部门的员工，就要加强财务软件、会计道德等方面的培训。

3.加强企业竞争，激发员工竞争意识

在国内大多数人的思想中，一旦进入了铁路企业，就意味着有了固定的职业收入，未来的生活有了稳定保障，导致很多员工在工作中积极性不够，产生懈怠感。在如今市场竞争白热化的时代，应当在铁路企业中适当营造竞争环境，实行优胜劣汰的原则，保证企业人力供求平衡。人力资源部门可以根据企业情况建立科学的招聘方案，在选拔人才时严格按照方案进行，保证方案的公平、公正、公开。当在铁路企业内部进行人才选拔时，可以先预先说明此岗位需要的学历、性格、专业技能等，符合要求可以进行报名选拔；根据报名选拔的人数情况来安排考试，分为笔试和面试两个环节，并实行监考制度，严厉打击作弊；根据对岗位责任的熟悉度，建立合适的面试小组，对通过笔试的员工进行面试，经过小组讨论后最终得出结论。保证经过重重选拔后，最终达到要求的员工能够良好的适应工作，保证人才的有效利用。在员工的工作过程中，为了激发员工的积极性，可以定期实行考核制度，对员工的工作成果进行考核，对于考核不合格者，采用调换部门的行为。如果发现员工难以继续在铁路企业中工作，可以考虑与其解除合同

4.全面的考核制度

人力资源管理制度中主要是通过绩效考核来对员工工作进行评价。可以从两方面进行，首先是个人考核。在个人考核中又分为自我评价和他人评价，再结合员工平时的工作态度、工作成绩进行总体评估。第二是部门考核，由部门的总管根据部门中的工作情况向管理层进行汇报，并通过部门总管将管理层的指示下达给部门员工。

5.对员工进行多样化激励

在考核制度的基础上，对员工的激励就显得格外重要。激励不仅仅指对员工物质上的奖励，还包括对员工的精神、未来发展的激励，当员工在工作后能看到回报，在之后的工作中就会更加努力，而更加努力的工作换来的是更多的奖励，从而形成一个良好的循环。在对员工进行奖励时要注意公平、公正、公开的原则，如果奖励失去的公正性，反而会造成反面影响。在具体的奖励措施中，要根据员工的不同岗位进行不同对待。在具体的措施上，物质激励可以使用薪酬激励，精神激励中包括了授权激励、情感激励和荣誉激励等。薪酬是员工和企业的基本纽带，是反应员工社会地位的直接因素。对员工进行合理、适当的薪酬激励能有效提高员工的积极性，加强员工和企业之间的沟通。授权激励意思是赋予优秀员工一些责任，让其可以根据自己的方式完成既定任务，增强员工对企业的责任感。情感激励要求管理层加强和员工的思想沟通，满足员工的心理需求，建立和员工良好的情感关系，给员工最大化的情感鼓励。荣誉鼓励指的是可以给优秀员工各类称号，例如“服务标兵”、“先进工作者”等等，树立良好的工作形象，在鼓励员工的基础上要求其他员工以其为榜样

6.建立铁路企业的企业文化

铁路企业想要提高自身的工作效率，必须要建立带有自身特点的企业文化。具体表现在：首先建立一个公平、公正的绩效考核环境，并加强员工和各部门管理层之间的沟通；第二要重视员工的培训方面，鼓励员工不断学习，使员工的专业技能和职业素养不断提高；第三要创造出良性竞争的工作氛围，提高员工的工作积极性；第四要丰富工作内容，保证员工的活力。优秀的企业文化可以提高员工的归属感，让员工和企业目标一致化，营造出积极向上的工作氛围[3]。

人力资源管理体系优化范文第3篇

关键词：服务企业 薪酬管理 优化

引言

服务行业的薪酬以及薪酬的管理，直接关系到企业的经营与员工的劳动状况。现有的服务企业人力资源管理中，对薪酬的管理过于简单，薪酬的内涵较为单一。实施良好的薪酬管理，优化薪酬管理的结构和方式，可以促进企业对人才的吸引，促使员工充分发挥主动性和积极性，保证企业可持续发展。本文以汽车服务企业为例，探讨了服务业人力资源薪酬体系的管理与优化。文章首先分析了汽车服务行业薪酬管理的内涵，在此基础上对汽车服务行业薪酬体系设计中存在问题进行了分析，文章最后对我国目前服务业人力资源薪酬体系的优化策略进行了论述。

服务行业薪酬管理的内涵

汽车服务行业的员工薪酬是员工通过向其所在的汽车服务企业提供劳动或劳务等而获得的各种形式的酬劳，其本质是员工在向企业让渡自身的劳动后获得的报酬，这种让渡之后报酬的获得，是一种公平的交易或交换关系。在这个交换关系中，汽车服务企业获得相应的劳动成果，而员工则根据自身劳动或劳务成果的多少获得相应的报酬，从这个层面来讲，员工薪酬就是劳动或劳务的价值表现。

对于汽车服务行业而言，其薪酬及薪酬管理的内涵，大致有三个方面，首先是为员工提供某种保障，满足其生活需要；其次，薪酬作为一种工作的回报，从而实现员工的工作价值，在实现工作价值的过程中，薪酬成为员工工作水平和能力高下的衡量标准；最后，薪酬不仅仅是员工工作价值的体现，也承担着激励员工积极性，提升员工的创造力等方面的重要作用。

此外，同质汽车服务企业之间薪酬差距拉大，可以使得汽车服务核心人才向能够给他们提供更具有市场竞争性的薪酬福利水平的公司流动。随着汽车后市场不断发展，汽车服务企业之间的同业竞争日趋激烈，薪酬透明度越来越高，使得人才流动率也加大。于是薪酬及薪酬管理也肩负着推动人才流动的重要作用。

服务行业的薪酬管理的构成与存在问题

（一）汽车服务行业员工的薪酬构成

与大多数企业一样，汽车服务企业员工具体薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴、相关福利和股权等项目构成。

1.基本工资与绩效工资。工资类型包括基本工资和绩效工资等，其中绩效工资也可划分为成就工资、激励工资以及加班工资等。

2.奖金。奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。

3.津贴与补贴。津贴是补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及额外生活费用支出的工资补充或补偿形式，例如：高温津贴、保健津贴和医疗卫生津贴等。补贴是指与员工生活紧密相关的货币补偿，例如：交通补贴、住房补贴和生育补贴等。

4.福利。福利通常表现为全员福利、特种福利和特困福利三种形式。员工福利属于劳动报酬范畴，但不同于工资。

5.股权。将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为股东。股权不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利。

（二）汽车服务行业薪酬体系的设计

薪酬是员工向汽车服务企业提供劳动或劳务而获得的劳动报酬，这种劳动报酬可以是货币形态的，也可以是实物甚至非实物形态的。

公平与竞争的动态平衡，是薪酬设计的要点。在企业内部，建立相对公平的薪酬体系，而对于企业之间，建立具有竞争力的薪酬体系，是目前国内许多汽车服务企业面临激烈同业竞争的情况下做出的必然选择。汽车服务行业的现代薪酬体系的设计要从人力投资和激励机制的角度出发为员工提供有形的与无形的酬劳，除了静态工资、激励工资、各种福利外，还有员工相应的股权效益-股份期权、年薪制，甚至还包括人性化的汽车服务企业文化、良好的工作环境、发展的机会等。

汽车服务企业薪酬体系的设计流程，主要包括职序职级设计与评定、薪酬结构与薪酬水平确定以及各职序初步薪酬方案确定三个方面。例如，根据岗位所要求的技能和工作复杂程度确立岗位职级，各岗位职级之间存在着薪酬和人员发展的差异；根据本公司的相关制度，参照同质公司及人才对企业的薪酬预期，确立汽车服务企业各岗位的薪酬结构和薪酬水平及薪酬浮动。由此，即可以设计出符合本企业的员工薪酬体系。

（三）现有汽车服务企业薪酬管理存在的问题

随着汽车服务企业的增加及人才流动的加速，现有汽车服务企业薪酬管理上呈现出一系列的问题：

薪酬已不能全面的体现员工在企业中的实际价值。以武汉市汽车一、二类汽车维修企业及汽车销售企业为例，其薪酬制度对几乎所有员工均按照简单的学历、职称、工作年限等来划分。这种划分方式事实上不能体现工作能力的差异，在汽车维修企业中，大量存在学历较低但经验丰富的维修技师，按照此类原则实施薪酬制度，往往造成这些维修技师工资起点较低，不能真正体现以能力为本位、相对公平的薪酬体系。

员工薪酬水平与实际人才市场的期望存在差距。武汉市汽车服务企业，尤其是汽车维修企业中，大量属于“小而散”的企业性质，员工工资相对于大型汽车维修企业而言，存在着明显的差距。不仅如此，部分中小型汽车维修企业没有形成科学的人才发展观念，员工工资的增加也没有完整的递增体系，从而造成大量具备一定学历、经验的人才难以长时间工作，加剧汽车服务人员的人才流动。

绩效工资没有发挥应有的激励作用。长期以来，汽车服务企业绩效工资没有统一的标准。在汽车销售企业中，过于关注销售量而忽视员工的实际付出；在汽车维修企业中，过于关注汽车维修效益而忽视维修的难度和耗时，这些问题都影响员工的积极性。虽然，一些中等规模以上的汽车服务企业中普遍增加了考核项目，重新确定了各考核项目的权值。但是，这些考核项目采用了一些非量化的定性指标，无法有效的确定考评结果，导致无法体现岗位之间或员工之间的差异，甚至将考评流于形式。

企业薪酬管理的优化

薪酬管理与改善是指通过调节薪酬冲突、调整薪酬水平、评估薪酬模式，不断提高薪酬管理水平和薪酬系统的合理性。薪酬管理的根本目的是留住那些企业需要的人，让这些人为企业目标的实现做出最大的贡献。而科学、合理的薪酬模式则可以保证工资在劳动力市场上具有竞争力，吸引高素质人才，并使公司与员工结成利益的共同体，促进企业向着既定的目标发展。

薪酬管理其实分为两个方面。一方面，薪酬管理是指薪酬管理系统或薪酬制度建立后的操作实施，以及薪酬分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作。另一方面，薪酬管理也是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配等持续而系统的组织管理过程。

薪酬管理的优化在于突破过去传统的以薪金发放等简单工作，而采用薪酬政策的沟通管理、新进人员的薪酬曲线设计、薪酬冲突管理和薪酬标准的差异管理等新内容。

（一）薪酬政策的沟通管理

薪酬沟通的目的在于向员工传达基本的薪酬政策。薪酬政策沟通的基本内容，如表1所示。

长期以来，许多汽车服务企业对于绩效工资或奖金发放，都集中在本企业财年的最后时期，这种方式不仅仅造成薪酬政策的沟通由于过于集中而流于形式，沟通质量下降。也使员工的关注期仅仅限于财年结束的有限几天，不利于全年度予以员工激励。为此，汽车服务企业可采取标准化和书面化的形式，告知相关人员一定时期内的、多段时期内累积的业绩和对于的目标；另外，相关管理者与员工的薪酬沟通应随时和动态的进行，便于让员工能及时的知晓自身的业绩评价、奖金情况以及职业发展等。

（二）薪酬冲突的管理

在汽车服务企业中，新老员工的薪酬冲突是在人力资源管理方面经常遇到的问题，对此，企业可以从这些方面进行管理与控制：调整企业的薪酬政策，坚持同工同酬；工资保密；参考企业发展对岗位价值要求的变化，使岗位的价值体系与企业的发展阶段相一致；动态调整薪酬模式，包括企业整体薪酬水平的调整和针对个别人员的薪酬调整；设计多样化的薪酬结构；对老员工采取一些稳定性强的福利和津贴，对新员工可以更多地采取激励性强的绩效奖金；实行人才管理，对员工进行选择和分类，并在薪酬回报上有所体现；对员工进行思想引导，帮助员工避免片面地比较年龄、学历、专业、岗位和工资数额。

（三）薪酬标准的差异管理

企业关心低成本与高效益，员工则更关心薪金的高低。现代汽车服务企业需要既满足企业的正常运转，又激发员工的工作热情。因此在薪酬标准的管理上，应适度的实行差异化的管理，即：确定合理的期望值，使企业、管理者、员工的期望值保持方向一致；依据绩效确定薪酬水平；加强沟通机制建设；提供学习与发展的机会，注重员工的职业规划和个人发展。

（四）薪酬模式的改善

长期以来，汽车服务企业均实行的是货币化的薪酬模式，为此，这些企业应综合考虑整体薪酬项目的内容，除去直接或间接的货币薪酬，还应该大幅增加非货币薪酬的成分。例如实施动态的福利计划，让优秀的员工除了享受高工资之外，也能享受到高福利。此外为员工提供全面的社会保障、提供符合其发展的培训计划等，都可以从心理上激发员工的竞争意识和进取心，吸引和保留住优秀人才。

结论

本文首先对汽车服务行业薪酬管理的内涵进行了阐释，在此基础上，分析了薪酬管理的构成与目前实施中存在的问题，这些问题包括现有的汽车服务行业薪酬体系不能体现从业人员的实际价值，阻碍了人员的正常和有序的流动，更加不能发挥薪酬体系对员工的激励作用，这些问题的存在严重制约着服务行业从业人员主观能动性的发挥，进而阻碍了行业的可持续发展。

有鉴于此，本文提出，应该从加强薪酬政策的沟通管理，解决薪酬冲突管理，完善薪酬体系的差异管理和改善现有的薪酬模式入手，优化现有的汽车服务人员薪酬管理。同时，不仅在于汽车服务行业，包括广大服务行业都可以从中得到有益启示，用于本行业的薪酬体系的管理优化，进而促进行业人力资源体系的健康有序发展。

参考文献：

1.傅红梅，王岩.引爆员工潜能：人力资源管理技巧与案例.中国经济出版社，2002

2.徐斌.薪酬福利设计与管理.人民邮电出版社，2007

人力资源管理体系优化范文第4篇

【关键词】软件行业；人力资源；薪酬体系；优化

薪酬体系在企业的发展当中起着相当重要的作用，在各行各业的企业当中都需要不断的对企业当中存在的薪酬体系进行不断的完善，从而对人才进行吸引。在现代科技不断的发展的今天，IT行业已经成为了现代社会重要的产业，对于地区经济的增长有着相当重要的作用和影响。但是在软件行业的人力资源方面还存在着相当多的问题，比如人才的流失率较多等现象，因此就需要建立起一套专业科学的薪酬体系，来积极的调动人才本身的主观能动性，对软件人才起到一个激励的作用，推动企业的不断发展。

一、软件企业和行业概述

1.软件行业

在现代社会当中，软件行业属于一个新兴产业，在科学技术不断发展的今天已经成为了社会经济增长的中坚力量，其中所蕴含的科技含量是相当高的，因此对于从事软件行业的人员个人综合素质和学历等各方面的要求也越来越高。

在软件行业当中，从业人员的综合素质相对较高，因此在薪酬水平方面也处于高等的水平当中，和传统的工业相比较来说，软件行业当中所占据的人力资源的成本是相当重要的。

在软件企业当中，其中对于项目的投入是相当巨大的，并且其中的风险也相对较高。但是在现阶段的市场当中，对于有效的风险投资机制还是相对缺乏的，缺少完善的风险投资机制来对起风险进行有效的避免和管理。在此种情况下，其中的风险只能由软件企业本身来进行独立承担。值得注意的，在我国的软件企业当中，市场方面的发展处于初级的阶段当中，整体上会呈现出产业规模相对较小且创新能力明显不足的现象，再加上市场本身的占有率偏少的原因，对起企业本身的抗风险能力就会造成严重的影响。

在软件行业的发展方面，呈现出了不健康的状态，在应用软件的层次方面在财务、教育、游戏等方面是相对集中的，也就造成了资源的重复利用和浪费，并且对于操作系统的软件和数据库的支撑性软件的投入方面也是相对较少的。在此种情况下，就造成了软件资源的重复浪费的现象，增强了软件行业的投入成本。

软件行业属于一个新兴产业，在发展过程当中出现了各种各样的问题，比如人员的流动性相对较大等。而且在软件行业当中的从业者，也就是程序员在现阶段当中处于奇缺的状态当中。

2.从业人员

在软件行业当中，从业人员的学历分布方面呈现出了橄榄型的特点，本科学历的人数和硕士博士以及大专以下的从业者进行比较的情况下，本科学历的从业者是相对较多的。

在信息的灵通行性方面，需要对整个行业的需求进行分析，以此来判断出软件行业的整体薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的诱惑，造成了人员的流动性。

在软件行业的从业人员当中，年龄方面年轻者并且思想相对活跃的是相对较多的，在加班方面也具有高度的灵活性。由于此种现象，也就造成了作息方面的不规律现象，造成了工作方面的不踏实现象。

在软件企业的工作效率方面，作为软件行业本身需要增加起行业本身的吸引力，从而将人才进行挽留，利用完善科学合理的薪酬制度，来对员工本身的工作产生相当高的积极性，达到留住人才的目标。

二、现阶段软件行业当中的人力资源薪酬体系

1.薪酬体系

薪酬体系，主要指的是在企业当中员工的个人劳动从企业当中进行各种类型报酬的有机组合体。而人力资源则是对企业内部的人力资源的基础性衡量指标，可以对企业的员工进行衡量，其中可以分为员工层面和组织层面两个方面的内容来进行分析，其中包括人才吸引力、员工满意程度、员工的整体技能水平以及企业本身的利润和市场价值等。在企业当中，如果想提升企业自身的竞争力水平，就需要建立起合理的激励手段和制度，从而对人力资源的效率进行全方面的提升。

2.软件行业的人力资源薪酬管理当中存在的问题

在我国的软件 行业当中，人力资源的管理方面存在着很多的问题，经过调查现实，基础的程序员到部门工资分布差距呈现出了相对较大的差距，从而造成了劳工矛盾的尖锐化，使得软件行业的从业人员在薪酬水平和劳动价值量方面存在着巨大的差距，形成了失衡的现象。

在另外一方面，软件企业当中的薪酬体系的设计者需要根据劳动攻击和需求以外的第三方部门来进行设计，其中劳动需求方需要对自己的利益进行最大限度的争取。但是在我国软件行业现阶段的薪酬体系来看，都没有对从业人员的薪酬进行充分议价的能力，还没有形成专业科学的合理性的保障制度。

最后，在软件行业的企业当中，和人力资源的薪酬制度相关联的一般都是员工的学历、职称、年限等读这个因素，利用此种方式来对薪酬体系进行制定的话，可以实现可量化以及客观化的特点，但是也对软件行业的企业进行人力资源薪酬管理的主动性进行了忽略。在IT行业这种大型的技术密集型的服务企业当中，存在很多具有技术能力相当高但是没有拥有很高学历的从业者，如果企业在进行选拔的过程当中采取强制性的压低措施，就会对员工的积极性进行大小，同时降低了企业本身的生产效率，形成在低工资下的利润流失现象，造成了人才的流失。

三、软件行业的人力资源薪酬体系的优化管理措施

人力资源管理体系优化范文第5篇

一、软件企业和行业概述

1.软件行业

在现代社会当中，软件行业属于一个新兴产业，在科学技术不断发展的今天已经成为了社会经济增长的中坚力量，其中所蕴含的科技含量是相当高的，因此对于从事软件行业的人员个人综合素质和学历等各方面的要求也越来越高。

在软件行业当中，从业人员的综合素质相对较高，因此在薪酬水平方面也处于高等的水平当中，和传统的工业相比较来说，软件行业当中所占据的人力资源的成本是相当重要的。

在软件企业当中，其中对于项目的投入是相当巨大的，并且其中的风险也相对较高。但是在现阶段的市场当中，对于有效的风险投资机制还是相对缺乏的，缺少完善的风险投资机制来对起风险进行有效的避免和管理。在此种情况下，其中的风险只能由软件企业本身来进行独立承担。值得注意的，在我国的软件企业当中，市场方面的发展处于初级的阶段当中，整体上会呈现出产业规模相对较小且创新能力明显不足的现象，再加上市场本身的占有率偏少的原因，对起企业本身的抗风险能力就会造成严重的影响。

在软件行业的发展方面，呈现出了不健康的状态，在应用软件的层次方面在财务、教育、游戏等方面是相对集中的，也就造成了资源的重复利用和浪费，并且对于操作系统的软件和数据库的支撑性软件的投入方面也是相对较少的。在此种情况下，就造成了软件资源的重复浪费的现象，增强了软件行业的投入成本。

软件行业属于一个新兴产业，在发展过程当中出现了各种各样的问题，比如人员的流动性相对较大等。而且在软件行业当中的从业者，也就是程序员在现阶段当中处于奇缺的状态当中。

2.从业人员

在软件行业当中，从业人员的学历分布方面呈现出了橄榄型的特点，本科学历的人数和硕士博士以及大专以下的从业者进行比较的情况下，本科学历的从业者是相对较多的。

在信息的灵通行性方面，需要对整个行业的需求进行分析，以此来判断出软件行业的整体薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的诱惑，造成了人员的流动性。

在软件行业的从业人员当中，年龄方面年轻者并且思想相对活跃的是相对较多的，在加班方面也具有高度的灵活性。由于此种现象，也就造成了作息方面的不规律现象，造成了工作方面的不踏实现象。

在软件企业的工作效率方面，作为软件行业本身需要增加起行业本身的吸引力，从而将人才进行挽留，利用完善科学合理的薪酬制度，来对员工本身的工作产生相当高的积极性，达到留住人才的目标。

二、现阶段软件行业当中的人力资源薪酬体系

1.薪酬体系

薪酬体系，主要指的是在企业当中员工的个人劳动从企业当中进行各种类型报酬的有机组合体。而人力资源则是对企业内部的人力资源的基础性衡量指标，可以对企业的员工进行衡量，其中可以分为员工层面和组织层面两个方面的内容来进行分析，其中包括人才吸引力、员工满意程度、员工的整体技能水平以及企业本身的利润和市场价值等。在企业当中，如果想提升企业自身的竞争力水平，就需要建立起合理的激励手段和制度，从而对人力资源的效率进行全方面的提升。

2.软件行业的人力资源薪酬管理当中存在的问题

在我国的软件 行业当中，人力资源的管理方面存在着很多的问题，经过调查现实，基础的程序员到部门工资分布差距呈现出了相对较大的差距，从而造成了劳工矛盾的尖锐化，使得软件行业的从业人员在薪酬水平和劳动价值量方面存在着巨大的差距，形成了失衡的现象。

在另外一方面，软件企业当中的薪酬体系的设计者需要根据劳动攻击和需求以外的第三方部门来进行设计，其中劳动需求方需要对自己的利益进行最大限度的争取。但是在我国软件行业现阶段的薪酬体系来看，都没有对从业人员的薪酬进行充分议价的能力，还没有形成专业科学的合理性的保障制度。

最后，在软件行业的企业当中，和人力资源的薪酬制度相关联的一般都是员工的学历、职称、年限等读这个因素，利用此种方式来对薪酬体系进行制定的话，可以实现可量化以及客观化的特点，但是也对软件行业的企业进行人力资源薪酬管理的主动性进行了忽略。在IT行业这种大型的技术密集型的服务企业当中，存在很多具有技术能力相当高但是没有拥有很高学历的从业者，如果企业在进行选拔的过程当中采取强制性的压低措施，就会对员工的积极性进行大小，同时降低了企业本身的生产效率，形成在低工资下的利润流失现象，造成了人才的流失。

三、软件行业的人力资源薪酬体系的优化管理措施

1.利用宽带薪酬来对员工实行有效的奖励

在软件企业当中实行宽带薪酬，也就是将传统原本的十几个或者几十个的薪酬等级，根据不同的工作性质和岗位性质以及员工本身的能力来进行有效的划分，将同一个类别的职位归入到一个类别当中。并且每一个类别都和一個职务的薪酬范围进行挂钩，可以实现在减少薪酬等级数量的同时，将职务薪酬的浮动距离拉大。利用此种方式，可以有效的将职务和薪酬之间的关系进行弱化，对员工积极性不高的现象可以得到有效的改善。如果企业当中存在编程高手的话，就可以选择合适自己的岗位来进行加薪或者以更加积极的心态来面对。宽带薪酬的应用原则可以对起员工出色的表现能力进行展现，并且也可以让员工本身的注意力集中在对技术的学习和了解掌握方面，而不是处于职位本身的变化和晋升当中。

在采用横向的薪酬等级提升制度方面，可以对企业内部的组织机构进行扁平，打破了传统企业原先相对严格的等级制度，对于企业本身的效率和建设性的学习组织可以起到相当有利的作用，保持企业本身的活力和竞争力。

在软件企业的薪酬制定的过程当中，需要根据市场当中的基础导向和实际情况，来提升企业在人才市场当中的竞争能力，以此来适应市场多变的外部环境，同时也可以起到激励员工的效果，对企业本身的人力资源和人力成本可以起到良好的控制作用。在软件行业当中，人力资源的成本是相对较大的，因此采取合理的薪酬体系和制度是相当重要的。

对于企业的员工来说，企业本身可以对员工的横向流动进行鼓励，从而保持自身工作的灵活性，保证员工可以对自身的岗位有一个充分科学的认知，从而对自身在组织当中发挥的作用进行了解和掌握。在企业培养了全面综合性的人才的同时也可以促进企业自身的不断发展。

在宽带薪酬的发展过程当中，首先需要对企业本身的岗位进行分析，需要根据软件行业从业人员的工作特点，来制定出不同的岗位说明书，还可以根据岗位工作名称、工作内容、完成工作需要的技能以及工作的隶属关系等。从而可以使得员工本身对于自身的岗位有一个充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任务。其次可以对员工完成任务的情况进行考核，如果软件企业本身规模相对较小的话，在考核方面需要完全精细化和数据化，可以根据整体的行业特点来进行制定。另外在工资的分配方面，需要对员工本身的岗位进行分析，在加上对员工本身的绩效考核，利用宽带薪酬的制度，来对员工工资进行合理的分配。

2.提升薪酬的可变性和福利的比重

在从事软件行业的从业人员群体来看，年龄层次方面是相对较低的，在工作的流动性方面也相对较低，并且市场上的供求关系也处于供不应求的阶段，因此需要制定出吸引人的薪酬体系来吸引人才，从而对企业本身的发展提供快速的动力，提升企业的绩效。

3.对员工的职业规划保持高度的重視

员工是企业的发展的根本，在软件企业当中，软件的开发离不开开发人员辛勤的劳动，因此需要对员工本身的职业规划保持高度的重视，培养企业内部的人才，目前阶段当中此种方式已经成为了培养企业内部人才的有效手段。同时在企业进行人员招聘的过程当中也要以注重培养和职业发展规划的方式来吸引到更多的人才。

4.完善差异化的福利战略

人力资源管理体系优化范文第6篇

关键词：新经济形势下；人力资源劳动服务；优化分析

【中圖分类号】D613【文献标识码】A【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.28.274

1企业人力资源管理中存在的问题

1.1绩效考核标准的薄弱

在人力资源管理工作中，还有另外一项重要的内容，即绩效考核，绩效考核关系到每个员工的利益，所以制定科学、规范的绩效考核标准，是进行人力资源管理工作的有效手段。目前，大多数企业中没有绩效考核的相关标准，即使有考核标准，但是因为制定得不够清晰和明确，在实施的过程中，造成分歧的现象时有发生，由于绩效考核标准模糊不清，员工由于个体差异所理解的程度也会截然不同，最终导致了管理工作的杂乱无章，不利于企业的健康发展。

1.2缺乏管理体系

现阶段企业中缺乏完善的管理体系，这也是人力资源管理部门不能保持独立性的原因之一，企业在用人和薪资方面由企业的管理者来决定，这也使得人力资源的管理较为单一，丧失了人力资源管理部门的相关职能。由于企业这种独裁的形式，企业员工的工作积极性会被大大打消，同时人力资源管理部门的职能被削减，都是管理体系不完善所导致，最终不利于企业的发展。

1.3没有竞争激励的机制

在人力资源管理工作中，没有相应的制度体系进行规范，企业工作将会杂乱无章，而没有竞争和激励机制，工作态度消极、职业倦怠等问题频频而来。人力资源管理工作中，竞争激励机制非常重要，是人力资源管理工作的重要组成部分，该机制可以促进企业员工发挥主观能动性，发挥创造力；一旦该机制缺失，员工的积极性丧失，工作中投机取巧，不但不利于员工的职业发展，同时也影响企业的发展。

2关于人力资源劳动服务管理体系优化措施

2.1分析人力资源劳动服务管理体系基本模式研究

人力资源劳动服务管理体系在建设优化的过程中要全面考虑可持续性发展，通过积极有效的人力资源体系建设确保人力资源供给更加丰富，实现对人力资源全面人事管理，同时能够形成良好的人力资源发展战略，对整个人力资源的核心竞争力提升具有积极的作用。通过对当前人力资源管理的整体状况分析，只有发挥人力资源优化控制的整体性作用，人力资源的核心竞争力才能全面体现，才能更好地服务社会经济发展，从而满足社会发展的需求。人力资源优化发展控制的过程中要综合考虑自身的发展，从发展规划的基本模式出发，建立完善人力资源探讨性管理制度，为整个人力资源的综合控制营造良好的条件，实现对人力资源全方位战略性控制管理，提高人力资源的优化水平，为人力资源模式创新和管理机制优化营造良好的内部平台和外部平台。

2.2有效创建人力资源劳动服务管理机构

目前，人力资源劳动服务管理效率及质量有待提升，加之结构松散及职能过于分散等因素的共同影响，人力资源劳动服务管理体系的质量及水平长期偏低，只有建立健全管理机构，确立合适的框架，才能逐步改善上述局面，达成预定的发展目标。这不仅为人力资源劳动服务管理体系的优化提供了必要的支持，还为人力资源管理机制的完善营造了良好的内外部条件。建立人力资源劳动服务管理机构的目的在于创设更为有利的平台，为各项管理机制的健全提供必要的支持，这对统一化水平的提高有极为重要的作用，是人力资源劳动服务管理体系创新的必要条件。

2.3创建人力资源劳动服务管理制度

2.3.1有效遵循效率优先的原则

如今，人力资源管理已经意识到效率的重要性，并树立了效率优先的原则，以规范化的手段管理各项服务，以便劳动人事管理形成全新的管理战略，优化原有人力资源服务与控制管理中的不足。如何明确权利与义务的关系已经成为劳动服务管理重点解决的问题。为此人们做出了大量的尝试后得出建立常态化机制这一理论。具体的说，应在实际管理的过程中形成良好的管理战略，规范市场行为，遵循效率优先的原则，确保员工可以在劳动服务管理中实现自身的价值，获得相应的利益，这也是人力保障机制与劳动服务管理结合在一起的直观体现。

2.3.2有效创建健全的岗位管理机制

招聘服务管理是人力资源劳动服务管理的重要组成部分，实际提供招聘服务管理的过程中，应以监督控制管理机制为核心，设置岗位确保其合理可行。优化岗位的同时还要给予薪酬管理机制应有的重视，确保各项战略更加紧密地连接在一体，从各个细节入手提高人力资源劳动服务管理体系的整体效率，促使人力资源劳动服务管理体系优化取得更为理想的效果。需要注意的是，平等互利的原则不仅适用于市场经济的发展，同样，可以应用到人力资源战略化管理当中。利用制度化的方式看待人力资源管理状况，客观分析其中的不足，打造全新的制度管理体系。还要考虑到时展的特征，遵循与时俱进的原则，融入时代化的元素，建立健全岗位管理机制，切实提升人力资源制度优化的效率与水平。

2.3.3有效将人力资源的管理制度与激励机制相结合

人力资源管理体系优化范文第7篇

关键词：事业单位；人力资源；供给效益

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。

二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设

供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。

参考文献：

[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，2015(35)：12-13.

人力资源管理体系优化范文第8篇

关键词：事业单位；人力资源；供给效益

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。

二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设

供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。

参考文献：

[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，2015(35)：12-13.

人力资源管理体系优化范文第9篇

关键词：街道办事处；人力资源；窗口服务经济

新常态下街道办事处人力资源窗口服务管理在新的管理机制下，需要不断优化标准化体系建设指标，确保人力资源服务窗口管理能够在标准化模式下全面推动，提升人力资源的全面服务管理的基本水平，实现人力资源的全面服务和综合性模式创新。街道办事处人力资源优化控制要从标准化体系建设的基本模式出发，确保各项公共服务管理体系在标准化实施的过程中发挥有效的作用，提高标准化的整体管理效率，为公共服务在窗口管理中发挥关键性作用创造条件。

一、街道办事处人力资源窗口服务推进模式研究

街道办事处人力资源窗口服务管理的过程中要坚持标准化各项工作的积极推进，在服务模式推进的过程中优化综合管理机制，提高人力资源窗口服务管理效率，为窗口服务建立良好的管理机制和综合服务制度营造积极有利的条件。人力资源窗口服务管理要从总体战略出发，确保各项服务管理机制能够在均衡模式管理下全面推进，实现对人力资源的全方位综合性管理，积极营造良好的人力资源服务管理平台，在窗口创新机制建设的过程中积极推动工作人员的管理，为工作人员创造良好的窗口运行平台，在各项窗口运行平台框架下推进人力资源服务管理工作［1］。人力资源服务管理机制建设与窗口化管理要形成良好的联动，确保人力资源服务管理模式能够更好地服务社会经济发展，对整个人力资源窗口标准化推进工作起到积极的引领作用。街道办事处服务管理与窗口化运行模式要紧密结合在一起，在管理机制和服务项目运行的过程中形成良好的联动模式，确保窗口服务能够在人才服务机构中得到全面应用，形成良好的规范化管理效果，提高规范化窗口服务管理水平。［2］窗口服务管理体系建设与服务质量管理要形成良好的人才服务战略，确保人才服务的过程中发挥能力最大化的效果，全面推进人才服务机构综合性窗口管理，为服务模式的全面创新创造积极有利的条件。在窗口办事服务平台上建立完善的审查管理机制，确保各项事务能够在窗口中得到全面的解决，为公共服务流程优化营造良好的环境。窗口人员在人事管理的过程中要符合各项人才战略的要求，确保各项服务管理能够在标准化模式推进，提升街道办事处事处人力资源窗口服务管理水平，为窗口各项改革方案的落实营造良好的平台。人力资源服务窗口系统运行的过程中要坚持多元化管理机制，确保各项管理模式能够有序推进，提高窗口服务的水平，为形成良好的窗口服务理念营造良好的条件。窗口服务管理的过程中要建立良好的工作透明管理机制，通过公众满意度调查等手段确保各项模式能够符合具体情况要求，提升窗口服务管理的水平，为窗口服务各项管理标准化工作的推进营造良好的氛围。［3］街道办事处人力资源优化控制要从公共服务体系建设出发，确保窗口化管理机制能够在人事管理中产生积极的效果。街道办事处人力资源管理要从窗口服务特点出发，针对窗口管理的基本模式建立完善的公共服务管理机制，确保公共服务嫩巩固符合高效、公平、便捷的基本要求，提升人力资源的窗口服务管理效率和综合管理质量。窗口服务管理要从标准化体系建设的基本机制出发，不断探索积极有效的人力资源服务新模式，在人力资源服务新框架下推进人力资源创新管理工作，确保人力资源各项服务管理指标能够发挥积极有效的作用，提升人力资源的服务管理效率。窗口服务管理中要探索积极有效的管理方式，确保各项制度体系建设的过程中服务公共服务的要求，公共服务管理机制建设与各项管理模式要融合在一起，形成良好的人力资源控制管理方法，为各项窗口服务的便捷化管理创造良好的机遇。便捷化是街道办事处人力资源管理的重要方向，因此在各项公共事务处理的过程中重要坚持便捷化的基本原则。窗口服务规范模式创新管理中要从服务管理的整体架构出发，通过积极有效的窗口架构模式创新，实现对人力资源的系统推进管理，为窗口服务理念的全面形成创造良好的条件。人力资源窗口服务管理要与街道办事处各项事务工作紧密结合，确保公共事务从标准化体系建设的要求，形成良好的管理经验，实现对窗口的全面有效控制管理。

二、街道办事处人力资源窗口服务模式创新机制研究

街道办事处人力资源窗口服务管理要在坚持标准化的整体框架下，加强行政管理的信息化和精细化，通过窗口服务管理模式为公民提供全方位的服务，发挥窗口服务的便捷化关键性作用，为窗口各项公共服务措施的顺利落实创造良好的条件。公共服务管理与窗口控制机制建设需要从粗放化管理向精细化管理的转变，确保各项公共服务管理机制能够按照大标准的要求推进各项管理工作，实施积极有效的窗口服务管理战略。人力资源创新服务管理的过程中要从标准化控制模式出发，对各项行政管理工作进行规范化处理，确保各项事务能够按照信息化基本模式的要求，推进精细化管理服务工作，为街道办事处窗口服务管理机制的全面形成营造良好的条件。［4］街道办事处人力资源服务管理要从多元化战略管理机制建设出发，对各项管理模式进行精细化分析，形成良好的标准化窗口服务管理平台，提高人力资源的总体控制管理效率。人力资源保障机制建设与服务管理的过程中要从标准化创新理念出发，确保各项人力资源窗口服务管理模式能够在规范化管理中发挥作用，积极稳妥地健全各项管理机制，提升人力资源窗口服务理念，为窗口标准化工作的全面推进营造良好的条件。街道办事处人力资源优化控制与服务管理模式要从多方面出发，确保各项服务管理机制能够在服务管理创新服务平台上建立完善的组织架构，确保各项工作能够在标准化实施的过程中得到全面的优化，提升人力资源标准化工作水平，为人力资源创新发展创造积极有利的平台。在街道办事处人力资源综合性管理的过程中要从服务模式创新角度出发，确保统一服务管理窗口能够发挥积极有效的作用，提升人力资源服务窗口优化控制管理效率，为服务管理模式与服务信息化平台建设营造良好的氛围。街道办事处人力资源创新服务管理工作需要从系统性管理思路出发，确保系统性控制管理能够在标准化内容实施中发挥战略性作用。提高人力资源综合模式管理水平。［5］街道办事处人力资源服务窗口优化控制与创新控制管理要坚持实证研究，确保各项系统验证管理工作能够顺利实现，在系统化与标准化处理的过程中发挥各项观点创新管理工作，确保人力资源服务管理模式能够顺利发挥作用，提升人力资源的窗口服务管理效率，为窗口优化控制营造良好的条件。街道办事处人力资源服务管理与各项路径实现工作要形成一定的体系，确保各项管理思路能够符合具体措施的要求。街道办事处人力资源标准化管理的过程中要从分布均衡等方面措施出发，确保其在信息建设、公开化管理、质量优化等方面发挥建设性作用。街道办事处人力资源管理机制建设与窗口服务理念要形成有效互动，确保各项信息管理模式能够在标准化处理的过程中发挥积极作用，形成良好的互动控制管理制度，提高街道办事处人力资源的优化控制管理水平，为街道办事处人力资源管理的全面创新创造良好的环境。街道办事处人力资源服务管理要从信息模式创新出发，确保各项信息管理能够符合优化控制的战略性要求。街道办事处事处在人力资源窗口化服务管理的过程中要建立深层次的管理战略，确保各项服务管理能够按照规范化的要求稳步推进，提升人力资源窗口服务管理水平，形成公共服务的窗口全覆盖，提高人力资源整体性管理、多层次管理的质量，为人力资源的优化提供帮助。街道办事处人力资源管理机制建设要从窗口标准化体系建设出发，确保各项标准化建设能够符合统一服务的要求，提高窗口优化控制管理水平，为窗口管理的全面创新营造良好的条件。街道办事处人力资源创新管理要从战略思路出发，确保各项窗口服务能够符合理论控制和实践管理的要求，确保窗口公共服务体系能够全面建立，提升人力资源的整体控制管理水平，为人力资源创新管理和标准体系建设营造良好的内部条件和外部条件。街道办事处窗口服务管理工作要根据公共服务规范化的要求进行各项事务改进，提升公共服务标准化处理水平，为标准化服务理念的形成创造积极有利的条件。在标准化服务管理的过程中要形成良好的管理机制，确保服务管理与窗口管理符合标准化控制的要求，提升人力资源的总体控制管理水平，为人力资源创新服务机制建设创造良好的标准化方案。街道办事处人力资源服务管理要从多层次优化控制的基本思路出发，确保各项管理机制能够在创新优化控制的过程中发挥有效的作用，提升人力资源的利用效率，为人力资源窗口管理工作的全面推进创造良好的条件。人力资源与窗口服务管理保障机制建设是个系统性工程，具体实施的过程中要从不同的发展战略出发，提升整体服务管理水平，实现对人力资源的综合性管理模式创新，确保公共事务服务管理工作水平不断提升。

参考文献：

［1］刘艳华．事业单位人力资源绩效质量管理研究［J］．天津商务职业学院学报，2016（1）：44－47．

［2］宋楠．事业单位人力资源管理信息化建设模式初探［J］．广东青年职业学院学报，2015（1）：94－96．

［3］管红霞．论经济新常态下我国事业单位人事制度改革［J］．消费向导刊，2016（4）．

［4］胡凌华．事业单位人力资源供给效益融合发展研究［J］．河北企业，2016（3）．

人力资源管理体系优化范文第10篇

关键词：ERP 人力资源 信息化 流程再造

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-234-02

现代管理学认为，业务流程再造（BPR）是企业整体提升管理水平的有效途径。ERP（企业资源计划）是整合管理理念、业务流程、基础数据、人力物力于一体的企业资源管理信息平台系统。ERP管理模式定义了相对科学标准的流程模型，为企业进行有效的业务流程重组再造提供了技术支持。

一、企业人力资源管理流程再造的关键因素分析

知识经济时代，企业的竞争逐渐演变为人才的竞争，人力资源是蕴含于企业竞争优势中难以模仿的特定资源，必须对企业的人事工作流程重新设计、构建，把人力资源管理部门从旧有的事务性管理模式向战略性、高附加值的人力资本管理模式转变。

1.制定企业人力资源战略。企业变革必然引起业务过程的变化，需要对流程进行优化。ERP管理模式是有效解决企业管理思想和业务流程固化的方法和工具。需要注意的是，若仅是对传统业务流程进行自动化改造，则不可能达到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企业业务流程重组机制，对不增值的业务流程重组改造，因此，企业人力资源战略的制定与有效执行，是基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的关键。

2.人力资源管理流程再造的要点。人事工作的对象是“人力资源”，人力资源管理工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源，最大程度地发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为企业做出贡献，这是人力资源再造和其他流程再造的区别。一般地，人力资源管理流程再造可分为三个要点：人本管理、业务培训和人员分流安置。首先，人本管理是人力资源管理的主题性内容，倡导“以人为本”的管理思想，重视人的生命价值与精神价值；其次，业务培训是实施业务流程再造的基础性内容，对传统业务流程的根本性变革必将涉及各个职能部门及岗位业务模式的变更，业务培训是实现业务模式变更的有效方式，是确保业务流程再造顺利实施的前提性条件；最后，分流人员的安置是实施业务流程再造过程中面对的一个现实性问题，其影响可能对企业整个运营方式的变革产生冲击，必须引起企业管理层的高度重视。

3.新型的管理理念、范围及目标。人力资源管理流程优化与再造是以集约化、扁平化和专业化的组织管理模式为前提，以提高效率和效益为导向，建立科学化、差异化和精益化的人力资源配置、绩效考核和培训机制，对人力资源管理总流程和各专业模块管理流程进行的简化、增加、删除、合并和重组。

主要包括人力资源管理流程优化再造的方法及步骤，人力资源管理整体流程的优化与再造，组织管理流程的优化与再造，人力资源规划流程的优化与再造，岗位管理流程和人员配置管理流程的优化与再造，培训管理流程优化与再造，绩效管理流程优化与再造，薪酬福利管理流程优化与再造等内容，最终形成一套“制度标准规范、结构层级清晰顺畅、专业分工协作职责明确、机制运转高效”的人力资源集约管控体系。

二、推行基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的实施方法

1.人力资源管理流程再造的工作定位。企业流程再造要求企业的人力资源体系适应新的工作流程，成为企业再造过程中的加速器；要求人事部门从事务性工作中解脱出来，利用即信息技术实现办公自动化，利用ERP人力资源信息化管理系统进行高附加值的人力资源管理工作，实现人力资源管理从成本中心向利润中心转变。

2.人力资源管理流程再造的实施方法和步骤。根据企业推行ERP管理模式改革的战略部署，成立企业人力资源管理流程再造实施工作领导小组，组建由组织人事部门、信息技术部门和管理咨询机构人员组成的人力资源再造项目团队。制定人力资源管理流程再造的实施方案，全面推进企业人力资源管理整体流程优化与再造，人力资源规划标准流程建设，组织管理标准流程建设，岗位管理标准流程建设，人员配置管理标准流程建设，员工管理标准流程建设，培训管理标准流程建设，绩效管理标准流程建设和薪酬福利管理标准流程建设等工作，实施人力资源管理流程再造。

3.人力资源管理流程再造的评估与改进。通过流程的优化再造，结合ERP人力资源信息化管理系统平台，缩短了各级业务模块和业务单元之间的运转时间，精简了部分业务链条和流程节点，简化了复杂的流程，删除了不必要的环节，合并了冗长的业务链条，重组了零散的业务单元，使人力资源管理整体流程运作更加快捷、顺畅，极大地提升了人力资源管理整体水平，提高了员工劳动生产效率，逐步形成人力资源集约化管理模式。

变革，是企业永恒的主题。企业流程再造是变革式的管理重组，流程再造就是价值再造，它不但带来企业组织结构调整，更重要的是人力资源管理的最终落实和加强。人力资源管理流程优化与再造过程中，需要通过多种形式加强员工对新流程的认知与理解，从而尽快适应新流程的运用与管理；需要有计划有步骤地将所有单元业务流程进行限时优化与再造；需要建立流程运行、修订和改进机制，将流程自查、自检和自纠活动纳入常态化管理。

三、ERP人力资源信息化在企业集团的应用

人力资源信息化的效率及成败对于企业生存与发展的重要性是不言而喻的。某特大型国有控股公司经过70多年的发展，拥有全资及控股分、子公司150余家，员工近3万人，年销售收入710多亿元。由于其产业结构和组织结构复杂，各分子公司地域分布较广，人力资源管理的信息量较大，无法实时向控股公司提供重要决策资讯。因此，急需一套既有先进管理思想又适合具体实际的人力资源管理系统，最终确定引入SAP人力资源管理系统作为控股公司ERP系统的解决方案。

通过信息中心、组织人事部，各分、子公司相关领导，技术顾问、劳资人员的共同努力，系统融合了现代人力资源的管理理念和控股公司的管理实践，将人力资源管理工作上升到公司战略高度，充分体现“以人为本”的思想，以提升组织管理能力和战略执行能力为宗旨，力求创建以能力素质模型为基础的任职管理体系和以绩效管理为核心的评估与激励体系，满足控股公司集权与分权，跨行业、跨地域的集团化管理模式需求，取得了“三个层次”、“三集中”、“三统一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基础性工作和开拓性工作三个层次运用人力资源管理软件，统计查询处理员工信息，彻底摆脱手工处理数据汇总的局面；对人力资源管理流程实施优化再造，结合企业战略与人力资源战略建立起一套有效的企业人力资源运作的基础设施平台，通过提升员工和组织的绩效为直接创造价值的部门提供最优服务。

2.将人力资源管理的组织架构进行了重组和调整，改变了原先分散管理的模式，使组织结构层级更清晰，各单位部门的权责划分更明确，体现为组织管理、人员调配、薪资/奖金的核算与发放的“三集中”。通过集中管理，组织人事部可以对各单位的组织架构、人员配备情况进行动态的监控，实时掌握各单位组织及人员的变动情况，及时调整每个阶段的人力资源部署，合理配置人力资源，达到人力资源整合的目的。

3.控股公司对各分子公司的机构进行了统一的机构设置、统一的员工管理规定和统一薪资的核算规则即“三统一”，通过系统实施，大大提高了整个公司工资管理的效率。

4.重组业务流程，实现人力资源管理与内部业务和外部业务的“集成化”。ERP系统的实施，将人力资源部门日常的、事务性的工作流程化、自动化，降低了事务处理成本，提高了工作效率和准确率。

5.人力资源信息化建设是一项随着人力资源管理的发展而不断完善和改进的系统工程，需要进一步完善人力资源管理ERP-HR系统的后期建设。通过OA系统集成和公司网站的集成等手段，在初期实现组织管理、人事管理、时间管理和薪资管理的基础上，又扩展了培训管理、招聘管理、员工发展管理、绩效管理和信息咨询的系统应用，实现了控股公司从人才的引进、培养、评估三方面对人力资本的管理。

四、结束语

在国际竞争的平台上，企业面对着国际和国内同行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争格局。通过对新形势下人力资源战略定位的审视与思考，企业在管理理念、体系制度、技术研发等诸多方面需要进行市场化的调整与变革。在人力资源管理方面，需进一步强化创新管理，设计制定基于企业未来发展战略的人力资源支撑战略，完善市场化人力资源开发制度，加强员工职业化建设及专业能力提升，建立“大人力资源”理念等工作，深化企业的管理架构调整及管理流程再造，不断提升企业的核心竞争能力。

参考文献：

1.肖胜方.人力资源管理流程再造.中国法制出版社，2011.3

2.张学英.人力资本存量贬损及应对策略研究.人民出版社，2010.1

3.李幸.SAP人力资源管理基础实训指导.西南财经大学出版社，2007.1

4.朱勇国.信息化人力资源管理.中国劳动社会保障出版社，2006.1

5.王惠忠.企业人力资源管理.上海财经大学出版社，2004.2

人力资源管理体系优化范文第11篇

资源基础理论是重要的战略管理理论，其中的战略人力资源管理已有较大很大发展。目前的企业为了更好的顺应市场竞争，都已加大对人才的重视力度，使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式，使企业可以产生优势，并保持这种优势。本文旨在讨论人力资源管理的模式，并主要分析资源基础理论视角下的人力资源管理。

关键词：

资源基础理论；视角；战略人力资源管理

一、引言

战略人力资源管理对企业起着重要的影响，由于战略人力资源管理需要管理依据，但是理论总是存在缺陷，所以有一些问题还需要解决。资源基础理论强调企业自身的资源与竞争优势，使企业具有稀有不可复制的特点。资源基础理论为人力资源管理者提供了一个全新的思路，使企业的竞争越发激烈，企业需要对资源加以重视，使各个部门都能够配合，保持企业的竞争优势。

二、资源基础理论概述

资源基础理论是纳菲尔特提出的企业竞争优势的理论。他认为，企业具有较大优势，虽然与企业外部的市场与竞争有一定关系，但是更主要的因素还是来源于企业内部。企业有各种有形的硬件资源，也有很多无形的知识。该理论之所以具有先进性，根本上是在于外在的因素企业共有，模仿起来非常简单，但是资源基础理论所包含的资源由于具有稀有性的特点，不可以模仿与替代。企业发展的基础就在于此，这个理论为企业提高竞争优势提供优秀的指导。我们通常认为外部市场的竞争优势其实是各个部分之间的内在竞争。企业的外部条件起到一定作用，但是这并不是决定性影响。由于企业竞争易于模仿，企业内部的优势很难模仿，所以会对企业的发展起到一定的引领作用，企业自身所拥有的资源才是其取胜的关键。[1]

三、战略人力资源管理概述

近年来，企业界与学术界越发重视对战略人力资源管理的研究。由于企业发展的核心因素是人才，所以企业要保持竞争力就要进行科学的人才培养，战略人力资源作为一种主流管理模式具有特殊的人力资源专业性技能，由于一般职工并不具备专业人员的特点，所以企业想要实现战略目标就需要进行具体的规划与管理，只有采用系统化的方式管理战略性资源，企业才能持续不断的获得竞争优势，达到人员与企业的契合，实现组织绩效最佳化。战略人力资源可以说包含了人力资源的重要意义，如果想要获得优势，就要对人力资源的具体方法实行规划，要使资源具有目标性，充分保证企业的效益。

四、资源理论视角下战略人力资源的优势

在资源理论的视角下，人力资源比以前的资源多出很多优势，它的研究方法具有先进性，比传统的方法更加灵活。随着企业整体资源的变化，每个人的资源实践都会发生变化，如果企业对员工采取相同的管理办法，那么就无法突出人力资源的差异性，容易被企业模仿，无法使企业保持优势。资源基础理论下的战略人力资源弥补了这一缺陷，通过采用结构化的管理办法，可以研究出各个管理模块所组成的系统，这样不容易被企业的竞争对手模仿。资源基础理论所强调的是对企业整体战略的影响，将员工分为四种不同的类型，根据人员个体差异的不同，可以分为核心、普通、、外包。在制定人力资源战略时也要严格按照类型进行制定，对于核心人员要采取优厚的福利体系来防止人才流失。环境基础理论下战略人力资源管理将人力资源与其他资源相整合，这样作为企业的一份子才能适应企业战略的变化并作出调整，只有志在降低人力资源企业成本，才能跟随企业作出变动，为实现企业的战略目标要倾向于大量投入人力资源，在适应企业战略的同时作出调整。资源基础理论将人力资源与其他企业分离开，将战略资源作为核心资源，将其作为企业竞争的一部分优势。在企业的管理随着战略变化的同时企业战略会受到资源管理的影响，使原来单方面的关系转变为双方面的关系，使这种关系变得科学，利于企业整体战略实现。在资源基础的理论下，战略人力资源要保障企业的经营优势，加大对人力资源的投入，为企业的发展提供变化。[2]

五、战略人力资源管理形式

资源理论基础与人力资源完美结合就形成了一种先进的管理模式，要充分利用其稀有性，在系统分析战略时防止由于员工的差异性而带来的策略不合理现象。这样可以防止现实与理论产生矛盾，使人力资源和其子系统可以调整，弱化理论的指导作用，使企业可以通过人力资源进行有效的管理和利用，在现实情况中，企业花费大量的经理与财力弱化了理论指导，使理论与现实相违背，只有将人力资源与管理系统相统一，才能通过优势互补发挥人力资源的作用，降低企业的成本。人力资源与人力资源系统不同，人力资源是一种资本，人力资源管理是管理人力资源的工具。学者认为，企业想要保持优势就要进行各种资源的整合，人力资源是不可复制的竞争条件。也就是说，物的因素易于复制，而人的因素较难被复制。因为人具有不同的特点与差异化的天性，如果想要模仿需要花费大量的人力与物力进行。人力资源外包与企业的裁员造成了实际情况与理论相差十分大。由于每个企业的管理各不相同，人力资源管理系统与企业的竞争优势很难令竞争对手模仿，可以通过对人力资源的管理实现企业的目标。由于这一理论固有的局限性导致实际工作上有很多做法与它相违背。近年来许多学者认为人力资源的优势只有通过人力资源系统才能够展现出来，这种理论可以使人力资源与人力资源系统互为补充，企业只有通过资源管理系统才能实现更好的人才保障。由于稀缺员工数量较少，所以竞争对手在模仿时有一定困难。这样的模仿价值较低，收益与成本不成比例，而且他们所从事的工作与企业未来的发展也分不开,由于企业的背景十分复杂，所以核心员工十分难以模仿，如果他们在企业中处于闲置状态，那么他们将不能实现企业的优势，所以核心员工的作用也是至关重要的，只有将不同特长的员工进行配合使用才能发挥出整体的效果，要建立一套完整的体系，才能够充分实现企业的优势。人力资源具有内外环境共同发展的特性，如果管理的哲学不同，那么政策实践也就有所不同。资源基础理论的优势就在于生产能力可以与人的智力相适应，它具有因果模糊性，当企业获得高技术水平与忠诚度的员工时，企业就相当于获得了过程优势。人力资源由员工的知识、技能与员工的行为、心理契约等管理实践，它强调人的认知与感情。招聘员工的默认职责就是对员工的技能进行培训与开发，企业构建与人力资源相匹配的契约才能建立与人力资源中员工与组织的契约，在雇佣关系中彼此提供期望。

六、资源理论视角下战略人力资源管理建议

首先，要培养员工的忠诚度。有的企业通过责任与义务的培养使员工可以被有效约束，这种做法虽然在一定程度上可能产生高效率的现象，但是会很大程度上挫伤员工的积极性。所以企业应该着重培养员工的忠诚度，使员工视企业为家庭，在工作过程中可以时刻抱有主人公的态度，提升积极性。与此同时，还要帮助员工认识到自身价值，这样也能提高员工的忠诚度。[3]其次，要制定战略人员的管理机制。将资源理论当做重要的基础内容，根据自身发展制定科学机制，将人力资源的管理工作进行细化，实施有效的措施。在此期间，可以通过提高工资与入股的方式将人才吸引到企业里来，可以有效的防止关键人才跳槽，对于替代性强的工作可以雇佣临时工。要对人力资源工作的内容加以保障，在内容上保证员工培训的质量，减少由于人员的改变所带来的不利影响。资源基础理论将企业与人力资源有机结合，使企业科学的增进竞争优势，管理者要从自身角度出发，以人力资源为基础，可以吸引核心人才，建立资源理论的管理系统。制定人力资源规划，根据现有自身状况将人才分类。重视人力资源，充分认识到人才的价值。想要高质量人才就一定要付出不菲代价，要建立科学培养机制，鼓励员工不断发挥主观能动性进行创新，实现人力资源的提升，将员工置于团队之中以发挥最大作用，加强员工的协作力，避免培训后的员工流失。人力资源建立在企业的管理历史之上，离不开它的发展，如果企业的文化不同，那么他们的管理哲学就有所不同。企业只有通过合理的资源组织才能够获得竞争优势。对于中国的企业而言，要培育企业的可持续竞争，就要通过人力资源进行合理组织，只有这样企业才能获得持续的优势，才能立于不败之地。要对员工进行识别，通过承诺的方式使人力资源与企业绩效中间的变量趋于稳定，使员工可以稳定工作。对于不同员工应建立不同的心理契约，进行识别，建立企业管理重点，企业采用技术入股的方式减少员工的流动性。将企业关注的重点转移到核心员工身上。[3]再次，要建立心理契约，形成人力资源系统。将企业与员工之间形成责任与义务的关系，将心理形成有形的实体。员工在企业中应当成为企业的主体，将员工工作参与与组织承诺的问题加以重视，通过不同层次与员工建立心理契约，通过人力资源使员工达到心态最优。企业要充分关注员工的心理需求，使员工切实感受到价值，一方面可以调动员工工作热情，另一方面可以提高员工忠诚度。要建立科学的激励机制，包括绩效考核与薪酬体系，使各岗位的工作可以高效的参考科学配置。企业想要使人力资源可以得到充分利用，要对人力资源进行监控，提高企业人力资源的状况，提高员工的工作效率、质量与日常行为。这样可以使工作人员提高工作执行力，可以使员工大大提高工作积极性，可以使员工的目标与企业的目标相一致。要将人力资源政策形成系统，使实践可以具有系统化倾向，在开发与沟通的过程中，要分析需求与任职者的资格与状态，对员工要充分进行沟通，要使个人的目标与企业的目标协调一致，根据企业的战略进行培训与开发。

七、结语

当前企业的竞争实际上来讲就是人才的竞争，每个企业只有在发展的过程中，对人力资源有一个合理且充分的认识，才能够在资源基础理论的基础上建立完整的管理体系，在市场上形成优势，实现企业的良性发展。

作者：吴尤孜 单位：福州理工学院

参考文献：

[1]彭娟.基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[D].华南理工大学，2013.

人力资源管理体系优化范文第12篇

关键词：企业改革；人力资源；体系；优化

1企业改革与人力资源管理的发展历程

企业发展改革有一定的历程，在发展过程中大体分为四个阶段。随着改革的逐渐跟进，企业进入了良性发展轨道。有相关文献体现了针对企业所有制和多种层面机制的状态。企业发展过程中涵盖混合所有制改革内容，强化复杂环境中微观经济的重视程度，以及综合背景下企业各个层面体系的完善。企业的人力资源改革中，呈现了多个层面的理念。关于市场体制的变化，人力资源的管理力度，以及人文素质和多方面需求的标准都需要上升到人力资源管理的内容之中。以此，将会根据专职能力提升以及人力资源改革等针对企业发展的重点进行拓展和完善。

2企业改革跟进中人力资源管理中的问题

2．1管理理念机制落后

从历史的进程可以看出，企业管理在发展中，理念机制始终没有上升到重视程度，也没有实现实质的改革落实。在资源丰富的市场背景中，企业发展中存在很大的盲目性。在企业管理中没有规范的市场机制引导。经济全球化发展中，企业的管理需求以不断提升，但是很多企业的人力资源管理理念还相对落后，存在诸多问题，难以适应瞬息万变的市场环境。

2．2鼓励机制与市场脱轨

企业在薪酬方面是否做到了系统的人性化提升。关于员工的待遇问题应该始终上升到企业人力资源管理的重点。而大部分企业在改革发展中，对于奖励体制并没有创新和发展，很多企业运用的激励体制相对落后陈旧，与市场脱轨，没有形成具有生命力的企业人力资源管理效应。从长远角度看，传统的激励机制已经不能够适应未来企业改革甚至当前正在改变的经济格局。而根据员工的人性化需求。从马斯诺需要层次理论出发，包含生理、心理、社交、物质、精神等多个层面的需求看，企业的激励机制还远远不能够满足大部分员工需求。也不能够实现企业进步和竞争力的提升。

2．3职业投资与跟进不足

企业职业投资的完整性和企业核心领导层的重视程度有直接关系。很多企业领导人和要员没有重视人力资源工作的细节以及职业投资的重要性。在企业投资环境中，没有充分考虑员工的技术瓶颈以及发展的长期规划问题。企业的管理部门也没有充分的管理需求和资源成本利用。企业的领导层，害怕优越的人力资源优化触及领导层的利益。没有优化人力资源管理的后盾，就很难在企业发展中实现优良的企业文化传承，也难以实现优秀的企业竞争典范。人才发展的版面受到限制，不能够强化竞争力和占有稳定的市场资源。

3企业改革环境中人力资源体系的优化途径

3．1构建科学的评价机制

企业在改革中人才评价机制需要根据对每个员工的情况与企业关联。员工的实际付出和工作成果没有得到企业的及时回馈和工作性总结，也就是说应该强化对员工合理的工作回报处理。人力资源的价值体系的主要操作标准应该根据：人员的潜力与任职标准评估、职能位置体系、价值观与绩效评价等。依据这些系统的体系进行配套方案落实。在依据员工在升职过程中的工作状态和业绩完成鼓励依据认定。以制度为依据和标准，做到制度化控制人为习惯操作。企业改革中人力资源管理依据成熟的资源评价系统，实现对人才职业发展以及评级系统的文化认同。在绩效鼓励过程中依据其中的企业内部评价标准，实现其个人化和数字化的统一结合。

3．2强化员工积极性鼓励竞争

在人力资源分配以及企业改革中，应该充分重视员工积极性鼓励机制和政策的落实。因为只要做到了员工积极性的全面维护与保障，才能够真正实现企业的生产力和市场竞争的完全发力。企业是人的企业，是一群人在市场竞争中合作的模式。从多年的市场发展中和企业改革中，能够看出，企业内部和人才的进出，需要钢铁般的企业员工鼓励机制和应对人员流水进出之间的关系。完善人员的待遇以及赏罚进出管控，调整能力机制以及进出门槛的限制，完成企业内部与外部的全面管控，实现真正的市场竞争发力。从员工的积极性操作中，可以看出，企业无论是在内部管控和外部市场竞争中，都会直接和间接的完成企业人员积极性整体应对。

3．3拓展职业通道与职业化跟进

企业在达到一定市场占有率的时候，就会出现职业通道瓶颈和职业化调整困惑。当企业规模达到一定标准时，企业的职业化通道以及职业标准都会随之上升。而员工在这种状态下是否能够跟进企业的发展以及市场竞争的标准，还取决于企业在这方面的管理以及职业化操控的标准要求。因此，可以间接英国NVQ制度标准。构建胜任力标准以及流程操作内容再现。根据实际情况和员工的工作能力水平进行开放式的职业通道构建。实现任职资格审定、任职资格体系的认同，将整体模块和个人能力进行匹配，依据企业的不同生产流程以及运营阶段对员工进行职业化的职能分配和位置调整。在改革中，还应该强化企业自身特点实现资格认证的完善，并且激励人才工作活力提升，最终能够确保企业价值的实现。

4总结

企业在改革发展中需要优化人力资源管理。而优秀的企业人力资源管理需要结合良好的企业体制和内部管理的应对保障。现在企业内部环境已经形成了一定的模式，在完善市场规划以及鼓励竞争方面，应该进行理想的人才管理和市场。企业文化上升到一定程度就是对人力资源支配的状态。在人力资源管理中形成一定的资源化支配，只有强化人力资源管理，不断进行各种层面的优化，才能够真正实现企业发展改革的进步和拓展。

参考文献

［1］阳霞．国有企业改革过程中的人力资源管理［J］．今日财富（中国知识产权），2018，（2）．

［2］陈世伟．国有企业改革中的人力资源管理研究［J］．商情，2017（11）：00184－00185．

人力资源管理体系优化范文第13篇

优化人力资源管理是实现医院战略目标的重要保障为实现医院的战略目标，要把握好七大节点，分别是：临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和计划、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中，人才管理是其它的六个方面的核心，是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必须适应医改需要，做为战略资源的第一资源先走一步，这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理具体要做好人力资源的规划和招聘，制定出科学的绩效考核和薪酬体系，实现人力资源管理的全面提升，这样，医院的战略目标就有了重要保障。

二、公立医院人力资源管理中存在的不足

（一）人力资源管理体系的不健全

在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式，比较单一，这必然会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全，导致很多管理内容定位不清，机构的权责划分不明，具体表在：组强管控不到位，使管控职能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，严重时会出现人才断档现象；薪酬水平缺乏竞争力，吸引或留住人才，特别是分配制度沿用过去的方法，没有考虑服务质量、数量和患者满意度等因素；绩效考核指标的实用性和操作性不强，导致考核的调节、引导作用减弱等等问题。

（二）绩效管理作用不明显

目前有些医院还存在绩效管理走过场现象，没有真正达到绩效的目的。在调查中发现，主要存在以下三个方面的不足：一方面，绩效考核指标覆盖范围有限，对员工行为引导和规范作用不足。具体就是体系缺乏对患者满意度、医院运营、医院长期发展等方面的关注，对员工行为导向有偏颇。另一方面，考核机制过于简单，难以有效起到惩罚或激励作用，具体表现为考核机制采用简单的线性计量，对考核目标控制不理想。第三则是信息系统支撑不足，使绩效考核工作效率和效果有待提升，有些绩效考核工作依赖手工作业，没有系统对收据收集、整理、分析提供支持。

（三）人才发展保障不足

人才要发展，不仅需要一个医院有良好的文化建设，更需要各方面的制度建设做保障。其中包括接受各种学习、培训的保障、工资待遇保障、后勤服务保障等。特别是目前医院的福利待遇还有待提高，对医务人员职业的潜在风险保障有些不足，最近出现的医务人员受攻击事件，也暴露了一些我们管理中的缺陷。另外，由于当前医务人员紧缺，导致有些医务人员的培训和学习机会减少，也为医院能否按计划对人才梯队进行培养和建设提出了挑战。

三、优化医院人力资源管理的建议

随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因将导致医疗市场的竞争更加激烈。把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置，充分体现了人力资源作为第一资源的地位。可以通过建立高效的人力资源管理体系、发挥绩效在人力资源管理中的杠杆作用、为人才发展提供健全的保障等等各方面措施来提升员工整体素质，确保医院战略目标实现；调动员工的积极性，挖掘员工潜力、体现人才价值最终实现吸引人才、留住人才。

（一）建立高效的人力资源管理体系高效的人力资源管理体系支撑着医院整体的战略规划，它可以将规划逐层分解，形成可以落地的任务与管理体系。以“求实、求进、求稳”的方针，先易后难，注重实效，逐步实现高效的人力资源管理体系，并依据它对医院战略的重要程度，我们把它分为递进部分，分别是：招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系、员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系、核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略。这部分在实际操作中也是由易到难，分为三大阶段。将招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系归纳为第一阶段：能力提升阶段，主要目标是为医院提供、培养和储备人才，提高医院管理能力，满足医院运行的需要。将员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系归纳为第二阶段：体系建设阶段，主要目标是建设人力资源管理体系，从考核、薪酬和人事管理方面提升人力资源管理能力。最后将核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略归纳为第三阶段：人力规划阶段，主要目标是制定全局性和前瞻性人力资源计划和方案，支持医院战略实施。

（二）在人力资源管理中发挥绩效的杠杆作用要优化医院人力资源，在掌控流程管理的同时用好绩效的杠杆能使工作管理事半功倍。绩效管理必须掌控好三个主要控制点：

1、是绩效考核指标的范围，要对员工行为引导和规范发挥作用；

2、是考核机制要起到惩罚或激励作用；

3、是建立健全的信息系统支撑体系，提高工作效率和效果。要确定好符合医院自身运营和发展战略的绩效指标库，通过筛选，使绩效指标以平衡计分卡法为主，同时结合目标管理、关键绩效指标法等考核指标设计考核方法，进一步搭建绩效管理的科学体系直至信息化支撑的实现，从而不断提高绩效的管理水平，充分发挥它的杠杆调节作用，充分调动员工的工作积极性。

（三）为建立健全的人才发展提供软硬件保障

伴随着卫生事业改革的不断深入，尤其是新医改方案鼓励社会资本发展医疗卫生事业和国家推行医生多点执业的放开及试点，医疗服务机构面临两方面竞争越来越激烈：一是医疗服务市场中的竞争日趋激烈；二是对医疗优势人才争夺的日趋激烈。这对中国医院的人事管理体制提出了前所未有的挑战。建立适应市场经济需要和医院竞争特点的现代人事管理制度，将有利于充分调动医院各类人员的积极性和创造性，吸引社会优秀医疗人才，增强医院的活力和自我发展能力，提高医院的竞争力、使医院能更好地为社会服务。一方面，以良好的医院文化为员工营造一个团结友善、积极进取、崇尚正气、紧张有序的工作环境。在营造好医院人才发展的软环境的同时，保障硬件条件也是非常必要的,其中制度保障尤为重要。

人力资源管理体系优化范文第14篇

关键词：国有企业；战略人力资源管理；管理绩效

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0123-05

一、研究的背景

1.背景

国有企业改革的二十多年，没有历史经验可以借鉴，也不能简单的把发达国家企业的成功规律在中国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此，这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来，最近一段时间的改革在经济学、管理学相关理论的指引下，主要侧重于两个方面，产权制度改革和优化市场竞争结构。

2.研究的目的和意义

从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本——蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。

3.国内、外相关研究现状

国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面:人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。

4.研究思路和框架结构

采用层层深入地研究与国有企业战略人力资源管理相关的四个方面的问题。第一，国有企业战略人力资源管理体系如何影响企业绩效，中间变量和作用机理是什么?公司战略、产权、市场竞争等外部因素在此过程中发挥什么作用?第二，在作用机理的框架下，国有企业战略人力资源管理体系应该具备哪些职能?国有企业如何从目前的状态转变到这种理想的状态，转变的模式有哪些?第三，在上述的战略人力资源管理建设过程中，国有企业人力资源管理队伍需要具备哪些素质才能承担起应有的职责，这些素质标准在不同层级和不同类型人力资源管理队伍中存在什么样的差别?第四，如何科学系统地评价国有企业建立战略人力资源管理模式。

5.研究的主要方法

研究内容大部分属于探索性的研究，所以采取定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的研究方法。本研究通过专家讨论、调查问卷、理论推演等手段，构建了国有企业在转变人力资源管理功能的情况下，各层级、各类型人力资源管理人员的素质模型。

二、相关理论综述

1.人力资本理论

人力资本概念的提出与其理论体系的完善自1959年舒尔茨在《人力投资:一位经济学家的观点》一文中提出人力资本理论以来，人们对人力资本理论研究方兴未艾。随着人力资本作为竞争优势的来源被越来越多的管理实践所认同，人力资本这一经济学概念开始被引入企业管理领域，使管理思想和管理理念发生了深刻的变化，对人的管理也开始由人力资源管理向人力资本管理发展。

人力资本管理是以价值为驱动的，力图能在员工中产生忠诚和动力，他并不定位在达到各项功能上的目的，而是希望能得到系统的价值观上的反映。当然，人力资源的三项功能也仍然重要，它们也适合于这个目的，一些传统的工具也会被使用，但人力资本管理追求的是三个功能目标的总和的均衡。因此，人力资本管理是人力资源管理的继承和发展，它包括了人力资源管理的必要的性质，并且扩展了一些附加的价值。

2.战略人力资源管理理论

人力资源管理体系优化范文第15篇

[论文关键词]独立学院 教师资源 优化配置

独立学院是具有中国特色的、富有群众首创精神的新型办学模式。与其他新生事物一样，独立学院的发展需要经历一个逐步完善、走向成熟的过程，在其发展初期不可避免会出现一些困难和问题，在诸多问题中，对独立学院生存和发展最为重要的问题便是师资队伍建设问题。教师资源优化配置问题是影响独立学院可持续发展的重要问题，关系到独立学院建设目标的达成，还关系到独立学院是否能够完成人才培养、知识创新和社会服务的使命和任务。必须以教师资源配置目标为指导，明确教师资源优化配置的指导思想和操作原则，深度解析教师资源优化配置的基本任务，探索切实可行的应对措施。

一、独立学院教师资源优化配置的指导思想

现代人力资源管理理论已经证实，教师资源是高等学校的核心竞争力。教师资源的优化配置直接关系到独立学院的发展进程，关系到人才培养质量的提高，教师资源优化配置在独立学院各项事业建设和发展中具有决定性的战略意义。因此，必须从战略的高度重视教师资源的优化配置问题。遵循高等教育发展和人力资源管理理论，统筹安排，加强领导。基于上述理念，当前独立学院教师资源优化配置应遵循的指导思想主要有：

1.准确定位教师资源优化配置的目标。教师资源优化配置直接关系到高校的发展、人才培养的质量以及可持续发展，独立学院要从适应整体社会经济发展的高度来确定自身的发展定位，应立足当地，面向国内或省内，调适自身以积极适应国家关于教育改革的要求，更好地服务于地方经济建设。地处沿海经济相对发达的地区，民营经济特色鲜明的独立学院的教师资源优化配置要以市场为导向，主动、前瞻地对市场需求作出反应，做好学院师资储备工作，准确定位学院的人才培养目标，提高学院的综合实力，特别是提升核心竞争力，在未来的竞争中取得先机。

2.突显教师主体地位。人才是高校发展的主要依托力量，教师资源优化配置是高校人力资源管理的重要组成部分，高校聚集了一大批优秀的人才，高校自身必须有管理各种类型高层次人才的能力和意识，管理过程中必须突显教师的主体地位。这就要求独立学院在关于教师管理的有关政策的制定和实施过程中，将突出教师资源的主体性作为重要工作来抓，确保政策向教师倾斜，实现管理围绕教师发展，为了教师发展。

3.实事求是，讲求实效。教师资源的管理必须实事求是，讲究实效性，即通过努力可以达到，切勿好高骛远，也不可走向另一个极端，把教师资源规划做得既空洞不务实，又不能解决实际问题，要求教师资源配置应立足当前，实现人力资源管理效益最大化。这就要求独立学院教师资源优化配置过程中在总体目标和具体目标设计上要兼顾现实性和实用性，如确立合理的分配方式，引进符合学院发展需要的人才，确保人力资源队伍的稳定和逐步发展，培养新教师、教师资源结构调整等方面要具有实用性和可操作性。

二、独立学院教师资源优化配置的实施原则

1.整体性原则。应该从独立学院整体发展的角度看待教师资源优化配置问题。从横向看，教师资源优化配置涉及人力、教务、科研、财务、教学单位（在某些独立学院称为“分院”“系”或“学部”）等。从纵向看，教师资源优化配置包括教师的引进、培训、使用、薪资定级与发放、考评、劳动关系等各个部分，应该用全局性的眼光规划与审视高层次人才资源的优化配置工作。

2.一致性原则。教师资源优化配置应遵循一致性的原则，它要求学院在开展相关工作时，应考虑工作的内部和外部一致性。教师资源从配置到劳动关系的鉴定各个环节的设计都应彼此照应、彼此匹配，这就是内部一致性。而外部一致性指的是教师资源优化配置工作应成为独立学院总体发展规划的重要组成部分，与学院的发展战略相匹配。

3.针对性原则。独立学院教师资源优化配置必须有针对性地解决学院现有的师资管理问题，为实现学院发展的战略目标保驾护航。因此，对学院的教师需求要实现尽可能准确的分析和预测，所制定的管理和开发措施，应该尽可能保证科学性和较高的效用。

4.可控性原则。对于一所普通独立学院来讲，教师资源优化配置是一个动态过程，学院在发展过程中会根据内外部存在的不确定因素适时调整学院的发展计划与方略，使得教师资源的优化配置需要随之适当调整。因此，教师资源优化配置应具有可调整可控制的空间，以便给学院的整体发展预留好空间。

三、独立学院教师资源优化配置的目标

要实现对独立学院现有教师资源的优化配置，必须分析学院在现实发展过程中的师资需求情况，制定合理的政策和措施，确保教师资源优化配置与学院的发展方向和目标相一致；使学院在适当的岗位上获得所需要的人才（在数量、质量、层次和结构上趋近最佳配备），以使得教师资源的供给和需求达到平衡状态，实现教师资源的最佳配置。与此同时，要尽可能地发挥教师的积极性、主动性和创造性，挖掘他们的工作潜能。在当前独立学院教师资源优化配置的具体目标主要有：

1.教师资源配置市场化。通过教师资源配置市场化，探寻适应市场经济体制需求的人力资源管理路子，使教师队伍充满竞争力和战斗力。要改革原有不适用的人事制度，在审视教师资源价值的过程中，涵育开阔的视野和积极的心态，建设舞台发挥教师的主观能动性，实现教师资源优化配置的价值化、信息化和间接化。改进独立学院与教师个人的关系，由传统的单位所有，转变为制度化、动态化与合同化的形式。

2.教师管理目标绩效化。在探索新型的高等教育办学模式过程中，独立学院使用人才时应确立以教师工作绩效为取向的人才价值观，遵循“绩效取向”原则，尊重人才的价值，以教师对学院实际贡献的大小作为衡量优劣、评估能力和实施奖惩的标准，实现人才价值。营造有利于教师队伍创造潜能和业绩增长的内部机制和外部环境，发挥现有教师资源的优势，实现教师资源结构的优化以及教师人才价值的提升。

3.教师激励过程价值化。教师是一个学校（学院）生存和发展的基础和根本，教师资源作为一个办学实体的战略资源和战略资本，其使用价值日益突出。在高层次人才聚集的地方，对教师的使用应符合高层次人才的心理特点和管理的特殊性，给予教师更多的自由空间、更多的尊重以及更充分的理解，客观公正地评价教师的业绩，探索建立适应市场经济体制的激励机制。探索建立适合独立学院实际情况的分配制度，建立市场化的薪酬分配制度，实现人才的价值通过市场供求关系来决定，采取多元分配形式，实施“优秀人才优等薪酬”的政策，“突出贡献人才重大奖励”的制度，通过薪资分配来体现教师人才价值的鉴别和分化。

四、独立学院教师资源优化配置的基本任务

独立学院教师资源优化配置是一个复杂的系统工程，既具有一般企业组织人力资源管理的特点，又具有高层次人才管理的独特性。独立学院教师资源优化配置必须与独立学院建设与发展自身的实际特点相适应。根据独立学院的办学发展目标和定位，构建起精简、高效的管理组织框架，在此框架下进行优化组合，充分发挥教师资源在教学和科研中的作用。根据以上要求，独立学院教师资源优化配置的基本任务包括以下三个方面：

1.建构基本框架，建立精简高效的组织机构。独立学院人力资源管理组织机构的设立是实现教师资源配置目标的基本条件，组织机构设立是否科学直接关系到教师资源优化配置工作的开展。独立学院要根据自身的需要及时、科学、合理地设置组织管理机构，建立高效、有力的运营系统，这是实现教师资源优化配置目标的基本保障。教师资源的优化配置，要求在学院各个部门里实行人员精简、高效的配置，要求所有部门的建设与发展目标一致、职责清楚。只有真正建立了这样的组织机构系统，教师资源的优化配置才有保障。独立学院党政机构设置与一般高校的设置无异，组织机构系统中差异较大的是基础分院的设置，该部门主要为完成所有专业新生的教育任务而设置，这些教学主要有外语、高等数学、两课等课程。

2.确立基本原则，科学合理地组合人员。在建立精简高效的组织机构的基础上，将教师资源按照所设机构进行科学合理的组合、配置。在精简高效的组织框架里，根据各个部门的长处和特点，进行合理的组合与资源调配。教师资源优化配置的目的是使教师资源对教育事业作出尽可能多的贡献。由于独立学院内部不同的部门对教育工作的贡献是不同的，因而，对在不同机构中工作的每一个工作人员的要求也应不尽相同。同样的教师资源，因为组合的方式不同，对教育工作的贡献也是不同的。独立学院教师资源优化配置要求在形成了的精简、高效的系统框架内，一方面对现有资源进行优化组合，科学合理地安排人员；另一方面，适当引进和积极培育，使经过优化配置后的教师资源更有利于高素质、高质量人才的培养。