技术创新薪酬激励机制分析范文

一、技术创新与薪酬激励综述

引发技术创新的动因具有多样性,科学的薪酬设计可以进一步诱发创新的内在动力。企业的研发活动是把技术、资金、人力资源、市场需求进行综合,最科学的技术创新薪酬设计是把研发人员的研发热情与其他员工的配合努力和企业的投资充分结合在一起,进行合理分配。

（一）日美欧主要国家的技术创新薪酬制度概要技术创新的范围及其转让继承的制度是多样的。在美国,被雇佣者其任务上的技术创新和使用,不存在支付奖励的要求。除此以外的技术创新,根据雇佣奖励合同,分为无偿或者有偿使用继承,这是依据技术创新范围本身合同规定的。对从业人员任务相关的实验和技术创新,使用设备的从业人员技术创新的情况下,技术创新者具有非排他性的专属权利。在瑞士,技术创新没有支付义务,另外，对“偶发技术创新”取得时,一定要支付补偿金。在法国和英国，被雇佣的技术创新者技术创新的权利是自动（继承无手续）归用人单位。法国规定需要“追加报酬”，英国对带来“显著的利益（”OutstandingBenefit）可以支付补偿金，日本和德国对个别的技术创新每次给予相应代价的奖励。

（二）技术创新动因与薪酬激励发生技术创新的诱因具有多样性,货币性的奖励是其中的一部分,另外，技术创新的归属或转移也是一个重要动因。技术创新过程分为技术创新行为本身带来的工作动机（TaskMotivation）和内在动机（IntrinsicMotivation）。技术创新的动机很重要,货币的奖励是一种配合功能。技术创新过程中,因为企业需要把人力资源、资金及技术商业化结合。该技术创新者的创意、投入、努力，再加上其他员工的合作和企业的投资，创新才能转向成果（包含专利权的形成）,此时有必要明确技术创新的归属或转让的机制。Jones（2009）研究认为,可以根据“套餐”定理,包括财产权（剩余管理权和剩余利益请求权）的归属、完备的薪酬合同（技术创新者和企业的投资实际授予奖励)、财产权归属与激励关系。因为产权归属不明显和缺乏完善的薪酬合同的话,围绕其当事者之间的争论和争斗（RentDissipation）发生的可能性很高。

（三）技术创新者合理报酬对技术创新者的货币性的待遇有多种方法,技术创新者与报酬的关系通常是,技术创新者的总收入=正常收入+个别技术创新报酬。个别技术创新报酬包括:（1）披露、申请、注册等一次性（支付奖金）（；2）实际成果报酬(根据该技术创新实际商业目的使用为条件的支付）。Lazear和Rosen（1981）研究认为，成果的公示排名（淘汰赛竞争）制度与直接的成果报酬制度比较,激励强度是同等的,但是，绩效测定公示排名要排除与其他员工合作完成部分,或者在合作者之间合理分配。另外还要对个别技术创新,给予“相当的代价”的支付。

二、技术创新者的薪酬激励设计原理

Lazear(2009)认为,对技术创新的薪酬设计需要考虑几个问题（：1）研究开发不确定性比较高，成功的路径不可预测，失败的概率比较高（；2）如果按照项目最终能否成功的报酬合同签约,其中不但孕育着很大的风险,而且在研发过程中会出现与合同内容意想不到的新变数,影响薪酬的兑现；（3）研究开发项目的长期性项目参加者有可能几度变更,期间每个人的知识投入经济价值不好鉴定,如何得到相应的保证。为了解决以上问题，需要在机制设计理论上进一步进行总结认识。

（一）知识探索与薪酬激励机制March（1991）认为,技术创新是一种“实施努力”或者“知识的探索”和“知识的深化”之间的交易。“知识的探索”,是对外部的信息源学习,或者是用新方法实验完成未知知识的活动。“知识的深化”,是把现已获得的知识进行很好的组合，或者是在新的对象里应用，或对已知的知识更加深化的应用活动。对创新活动的薪酬激励平衡实施是相当复杂的。根据对日美欧的技术创新者调查研究结果,调查对象的该技术创新有晋升和职业发展空间的回答概率在研究成果激励机制中占很高比例。另外，研究成果的积累与工资薪酬水平也有很大的关系。调查显示,影响项目的构思的原因除了货币性报酬以外,对科学技术发展的贡献程度、对项目挑战好奇心的自发动机也很重要。因此，在技术创新者的薪酬激励设计时，要考虑长期内在激励的可操作性和自发动机的并存性,并把它们作为一个整体激励效果和平衡。

（二）研发风险与薪酬激励机制因为研究开发者承担着研究开发结果的不确定性,与其他业务相比风险要高。研究开发的成果与报酬密切结合是根据风险溢价的上升原理,因此,研究成果的价值和报酬之间具有强烈的关联性。Manso（2011）研究认为,使员工尽量避免风险可以采取一些有效措施,如：(1）企业应该选择风险中立型的项目,比预期回报即便少一些,但是项目风险低，可靠性、成功性更高（；2）报酬和成果的链接相对弱化一些,可以在一定程度上缓解压力,同时禁止兼职和学会活动,强化对开发项目监督过程（；3）高风险的项目群和低风险的项目群分开,分别交给不同的员工去开发。特别是对技术创新者活动的合理监测,成果和相关的弱报酬制度作为重要的补充。因此,需要把研究开发方面主观评价和长期薪酬激励机制相互结合。

（三）项目选择与薪酬激励机制Lambert（2006）的模型认为,研究成果测定应该以薪酬激励合同为基础,从而引导技术创新者对效率性项目选择。企业的管理者通过良好的沟通和监测,要对研究开发人员的信息进行努力收集,得到的信息经过审查后,给予相应奖励。尽管如此，研究开发的成果和报酬往往不一定统一,效率性的报酬合同的设计根据实际情况也可能发生变动。实际上，许多潜在的项目各自回报分布的期望值和标准偏差也不同。不管选择哪个项目都存在一定风险,企业在风险中不应该采取中立态度,应该对项目核定标准的价值；在薪酬激励机制中要在成果效果和保险效果之间进一步权衡考虑。

三、薪酬激励的定量分析方法

（一）数据来源与形成所用数据源,是2013年在日本举行的“国际技术创新者调查”的数据,包括美国、英国、法国、德国、日本等国家。利用IIP专利数据库和Onishi（2013）技术创新奖励制度调查的设计和数据结果,以及日本人工生命研究所制作的非专利文献数据库数据。具体来说,技术创新者调查的回答者的名字和内容登录到IIP专利数据库,收集了该技术创新者的全期的专利申请数据。为了防止同名同姓的技术创新者专利的重复统计,本研究只使用同一个申请专利的申请人姓名,抽样调查数据中同姓同名存在的概率是万分之一,同姓同名双重统计可能性很低。这样形成了技术创新者的统计数据,利用Onishi（2013）与技术创新奖励制度调查统计的个数据进行链接,并且与企业实施的研发业绩奖励制度具有关联性。样本技术创新者人数为1700人。使用申请专利的非专利文献引用次数分析,人工生命研究所制作的非专利文献样本数据库收录了技术创新者引用技术创新内容的记录文献的正文中记载的非专利文献。根据每件非专利文献专利统计数据可以统计全部科学论文引用次数。分析推算期间是从2008年至2013年的6年时间。

（二）研究开发的业绩与技术创新者薪酬水平实证分析采用工资函数的统计性模型来进行验证，利用上述调查的样本的技术创新者调查数据。作为推算样本,其中包括通过晋升对技术创新者的影响,技术创新者奖励报酬限定为总收入2%以下。被解释变量取这些技术创新者薪酬的对数。调査包括总收入的上限和下限,推计方法是采用IntervalRegression方法。推算的原始数据统计表如表1和表2。

（三）选择模型与推算推算模型如下所示：作为说明变量,首先是工资函数的基本变量,包括学历（学士、硕士和博士),加上论文博士的附加效果、年龄和研究开发经验（experience）。研究开发经验的时间长度是研究开发开始活动的年和调查年的差距。学历是调查时的最终学历,有44%的技术创新者是硕士,11%是博士，其中5%是论文博士。把过去的研究开发成果累积作为计算变量,调查时的技术创新的累积数量的对数值（lnpatents）及学术论文的累积件数加1取对数值（ln1papers）。根据这些数据,学术论文件数、技术创新的先进性、技术创新者的专利质量、将来的技术进一步发掘和创新等,设定为企业研究机会扩大贡献数据。作为控制变量,把其技术创新者对哪个程度的风险采取不畏惧态度（Risk_loving),该技术创新前工作单位变更的经验（Mobility）追加为说明变量。经过统计调查,技术创新者的风险回避度低的,多倾向高风险高回报的项目。另外，企业规模变量表明,在员工所属企业规模大的情况下,员工的收入明显偏高。对研究开发的影响表明,企业的规模、在研究开发活动企业级别经营范围、研究开发成果灵活使用互补性、知识产权中介交易活动，对薪酬的效果是增加的。具体计算结果如表3所示。

（四）结果说明从表3中我们可以看到，模型（1）表明传统的工资函数对技术创新者的激励效应情况；模型（2）表明对该技术创新者的累积专利件数的推算；从模型（3）和模型（4）到模型（5）,是把模型（3）和模型（4）在一般情况下对经验效应和企业规模的依存度、风险偏好度、流动的经历等数据附加的同时,最后追加到模型（5）的该技术创新者的累积数推算。从模型（1）的推算结果来看,学历具有高度效应,硕士是6%、博士大约是14%的收入提高。论文博士效果是负数符号,不具有显著说明效果。年龄与收入水平的上升具有非常显著的效应,以及研究开发经验也有高度显著正效应。并且企业规模（从业人员规模）也有明显正效应,弹性系数约为4%。这些结果说明与传统的工资函数模型对技术创新者的收入推算，具有趋同结论。模型（2）是累积引进的专利件数推算。累积专利件数具有高度效应，表明10%的累积技术创新件数的增加,可以呈现0.3%的工资增长,累积专利件数的对数的2个标准偏差的差（前16%的高位技术创新者和后低位的16%的技术创新者的差）,薪酬的差约7%。根据累积专利件数,年龄和研发经验的效果（工资曲线倾斜度）的影响度比较,推算对年龄是否有影响,结果是研发经验系数一半以下没有相关度，研发经验丰富与技术创新的业绩相关联是累积性提高工资的重要原因。另外，累积专利件数与学历的关联度比较小（例如,拥有博士学位的技术创新者最高工资增加14%,最低工资增加为13%,影响不大)。模型（3）是企业规模的大小,研发经验的工资曲线倾斜度很大。推算结果表明，工资曲线倾斜与企业规模正相关，达到10%程度。模型（4）是把风险偏好度和流动性作为解释变量。这些数据导入后,累积技术创新件数的系数没有减少。风险偏好度同预期一样,呈现正相关（与最高风险回避性的技术创新者相比，最偏爱风险的技术创新者的收入约高7%)。另一方面与组织间流动没有显著关联。模型（5）是学术论文数累积的推算。该变量的系数呈现1%的正相关,累积专利件数大体上拥有同样系数。论文数与专利件数相比系数偏小,标准偏差比较大,作为收入差距的原因具有很大的重要意义。根据模型（5）的推测值来看,专利及论文各自具有2个标准偏差（高位16%的技术创新者和低位16%的技术创新者差距）的差别,薪酬中各自具有6.1%、4.9%的差异。这样,年龄、经验、企业规模、学历等数据，累积的技术创新件数和论文件数与收入水平具有相当显著的差异，对激励技术创新者具有很大的诱因和影响。

四、结论与启示

通过技术创新的动因对技术创新者的薪酬关系研究的实证研究,可以得到以下的结论与启示：1.根据研究,技术创新的动机主要来源与自身的内在动机（挑战性的技术课题解决、科学技术进步贡献等）为最重要因素。另外，报酬对动机也起到很重要的作用。2.薪酬与内在动机的结合,在于技术创新的进步性和企业的经济性,根据企业规模和经营目标技术创新者来选择理想的项目。3.对于货币性的报酬的效果研究,根据对技术创新者的定量推算（：1）实际成果奖励制度的上限金额的提高,申请专利的平均数和专利被引用次数在增加,而科学论文的引用数趋向减少方向（；2）科研动机对技术创新的平均性的被引用次数增加有正效果。4.技术创新专利权的企业归属,是对技术创新者的激励设计的一个重要方面,技术创新的申请伴随着对奖励的期望值。另一方面，以技术创新的价值为基础的补偿金的支付，应该规定为制度义务,在德国体现相当高频率的实际兑现报酬。日美对很多技术创新者的技术创新也追加一定的报酬支付。5.年龄、经验、企业规模、学历、累积的技术创新件数和件数与技术创新者的收入水平具有相当显著的效应，晋升也对技术创新者的研究开发具有重要诱因的功能。对今后的薪酬激励机制设计思考认为,技术创新者薪酬激励设计要结合研究开发特有的属性,需要对传统的激励理论进一步研究,要考虑到研究技术创新过程中出现新的复杂性问题。具体来说,因为研究开发者承担的风险、项目的选择、知识的探索和知识的深化等许多需要处理的问题。另外，在薪酬激励机制设计中需要研究开发环境和知识溢出的作用等。薪酬制度设计的主要构成要素包括专利所有权的分配、定量评估研发成果的短期奖励、长期聘用的长期激励机制、研究开发者奖励与项目的选择权及其管理者对项目的监控问题等。最适合的薪酬激励设计应该是,跟踪和监测研发技术在商品化的过程对产品技术特征的影响,企业的长期激励引导技术创新者研发定位,因为知识产权的归属的作用最具有良好的正效应,所以是对薪酬激励机制产生的依存性和效率性的最好制度选择。

作者：廖耀华 单位：浙江工贸职业技术学院