技术人员论文范文
技术人员论文范文第1篇
1.1培训方式的需求分析
通过对调查结果进行统计分析，得出以下结果。在所有180名被调差的社区卫生技术人员中，有30.0%的技术人员希望采用脱产培训的方式进行培训，而另有70.0%的技术人员希望采用非脱产培训方式进行培训。通过中的统计数据可以看出，社区卫生技术人员对于培训方式的需求对比具有统计学意义（P＜0.05）。
1.2培训方式的需求分析
通过对调查结果进行统计分析，得出以下结果，在所有180名被调差的社区卫生技术人员中，有49.4%的技术人员认为培训的时间在1周之内比较合适，有19.4%认为2周之内和1月内比较合适，11.8%认为1月以上比较合适。而在不同的工作岗位中，除了临床类的卫生技术人员有36.1%认为培训时间在1月内比较合适外，其他三类中，61.5%的公卫类卫生技术人员、57.5%的医技类卫生技术人员以及46.2%的护理类卫生技术人员则都认为培训的时间在1周内比较合适。数据可以看出，社区卫生技术人员对于培训时间的需求对比具有统计学意义（P＜0.05）。
2.讨论
技术人员论文范文第2篇
摘要:本文旨在通过对和谐社会下人力资源管理与综合效益的分析,说明人力资源管理对提升医院综合实力所起到的积极推动作用,以论证人力资源管理将直接影响到医院的未来发展。并通过对医院专业技术人员需求量统计,为今后医院专业技术人员配置提供依据。
关键词:和谐社会;医院;人力资源统计
在和谐社会下,医院的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而从根本上表现为人才的竞争。同样,优秀的医学人才就是医疗技术的根基,人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,几乎所有医院的领导者都意识到人力资源是医院最重要的无形资产,为了提升医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发和管理。不过在当前,尽管我国医院人力资源队伍取得了较大发展,但与我国经济社会发展和卫生企事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是对医院系统人才培养和发展的重要性认识不足;医院人力资源总量过剩;医院人力资源整体素质不高;地区分布不均衡尤其是城乡差距较大;医院人力资源分布不合理。因而迫切需要加强医院人力资源管理及统计研究,以推动整个卫生事业的发展进程。
1、新时期下人力资源管理的新特点
1.1人才竞争加剧
随着高科技的发展和市场竞争的加剧,医院要想持续经营、不断发展,就要有优秀的专业医学人员和管理人员做后盾。加入WTO后,我国医院对人才的需求更为强烈。日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使医院间人才流动成为必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激励人才成为医院重要的管理工作。
1.2人才身份改变
传统的人才是医院的财产,为医院所独有,人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源,进行资源管理,人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”,成为社会共享的资源,这样有利于对人才进行科学合理的资源配置,优化人才结构,也有利于疏通医院的人才流动渠道。
1.3人力资源管理模式改变
在市场经济下,人力资源管理将打破以往福利全包与铁饭碗的模式,人事制度将成为人才使用的必然趋势,用人单位与职工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同,人事管理将由统一管理向分类管理转变,由行政管理向法制管理转变,单位和职工双方的选择自由度增大。
2、人力资源统计的内涵
2.1人力资源统计的含义
统计是指对现在与未来环境的分析。人力资源统计是指在评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源统计可分为人力资源需求统计和人力资源供给统计。其中需求统计是指为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算;供给统计是确定是否能够保证职工具有必要能力以及职工来自和何处的过程。
2.2人力资源统计的方法
人力资源有许多种统计方法,常用的方法有经验统计法、现状规划法、专家讨论法等。这些方法适用于不同的人力资源统计类型。
2.2.1经验统计法
经验统计法是人力资源统计中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验统计法,顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的统计可能有所偏差。可以通过多人综合统计或查阅历史记录等方法提高统计的准确度。要注意的是,经验统计法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验统计法。
2.2.2现状规划法
现状规划法假定当前的职务设置和职工配置是恰当的,并且没有职务空缺,所以不存在职工总数的扩充。职工的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以,人力资源统计就相当于对对人员退休、离职等情况的统计。人员的退休是可以准确统计的,但是离职是无法准确统计的。通过对历史资料的统计和比例分析,可以更为准确地统计离职的人数,现状规划法适合于中、短期的人力资源统计。
2.2.3专家讨论法
现代社会更新非常迅速,用传统的人力资源统计方法很难准确预计未来的技术人员的需求。我们知道,相关领域的专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出统计。为了增加统计的可信度,可以采取二次讨论法。在第一次讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的统计方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源统计。
3、和谐社会下医院人力资源统计的发展方向
3.1观念更新
首先要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境,要营造这样一种环境。首先需要管理者在观念上的更新,树立人力资源是第一资源的观念,尊重知识、尊重人才。其次,要牢固树立“大人才”观念,拓宽视野,放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;第三要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人员专业化
众所周知,现代医院人力资源管理从业人员应该具备四个方面的能力:(1)功能性能力:是指对职工能力评估和人力资源效率的评估以及由此评估而进行的薪酬系统的设计等;(2)管理能力:包括组织内的政治和权力、组织财务的整体评估、组织工作设计、发展战略和策略联盟;(3)组织能力:包括提升职工效率的策略、组织文化的构建、多元的价值观;(4)个人能力:包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。人事部门如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理上,那就无法研究和统计、分析、制定计划来解决组织的人力资源问题,这样的人事部门自然是无威信可言的。人力资源的从业人员只有对单位存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。
3.3职能转变
和谐时代的到来,要求人力资源管理部门必须转变职能,从传统的行政支持者转变为经营管理合作者。为组织发展寻找合适的人才,为保持组织强劲的生命力和竞争力提供有用的人才,并采取切实措施留住人才,发展人才,这是人力资源管理的新职能。因此,人力资源管理部门传统的人事行政工作应逐步形成简化的工作流程,或直接交给专业化机构运作,而将大部分精力用于统计、分析、沟通各部门人员,根据组织的长期、短期发展目标和组织文化的需要,制定有效的人力资源发展战略措施,保证人力资源得到最合理的配置,提高各部门的工作效率,积极调动和开发人的潜能,使人力资源战略成为组织发展总战略的重要组成部分。
3.4管理体制和机制创新
在和谐社会中,人力资源管理必须实现管理体制和机制的创新。从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。比如要鼓励和培养职工的创新意识,建立知识创造和共享的机制;培养和发挥团队精神,营造组织与职工共同成长的氛围,引导职工将个人发展目标与组织发展的战略目标结合起来,规划职工实现自我超越的职业生涯,激励职工努力学习、努力工作,掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能,使组织在激烈的竞争中得以生存,使职工随着组织的发展而不断进步。
总之,在现今和谐社会,医院间的竞争归根结底就是人才的竞争。任何一个医院都必须提升人力资源的素质,才能创造医院的竞争优势。
参考文献:
[1]宛小燕,曾诚,王星月,等.浅谈卫生人力资源的预测方法[J].中国卫生事业管理,2004;(4):250-251.
[2]侯绍明.目标规划法在企业人力资源需求预测中的应用[J].中国劳动,2006,(2):57-58.
[3]冯虹,陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006:6.
[4]沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3.
技术人员论文范文第3篇
论文摘要:本文分析现行的企业专业技术人员管理工作的薄弱环节，提出了与之相适应的改进和完善的具体措施，着力于前睹性地发掘羞藏在专1技术人员中的积极性和创造性。
随着“尊重知识、尊重人才”新风尚的形成，广大专业技术人员在社会主义建设中发挥了重要的作用，并在各条战线上取得辉煌的成就。但近年来在专业技术人员管理工作中出现了一些苗头:有的专业技术人员取得了专业技术资格“终身制”后，虚套上了“美丽的光环”，躺在功劳之上，不思进取;有的只图索取不讲奉献;有的学历与业绩贡献成反比等应引起注意，必须加强科学管理，更好地发挥专业技术人员在现代化建设中的作用。
一、专业技术管理工作存在薄弱环节的原因
(一)科技管理水平与专业技术水平参差不齐
科技管理水平与专业技术水平两者既有联系又有区别。科技管理水平是指担负一定行政领导职务的专业技术人员在科技管理中计划、决策、组织、指挥、协调、控制等方面的综合水平。专业技术水平是指专业技术人员运用专业技术理论和方法，解决生产实践中专业技术向题的水平。科技管理人员在人员工作中一般都能运用到一定的专业技术理论知识和方法。科技管理方法是专业技术方法之一。科技管理水平属于专业技术水平的范畴。
有的专业技术人员在工作在中因能运用专业技术理论和方法，解决了一、二个生产实践中的专业技术难题，工作较为突出，从爱护和发挥他们的才能出发，把他们提拔到科技管理岗位上，由于其本人还不具备领导一班人去开展管理工作的能力，没法在管理水平上有所发展，只顾自己忙，工作处于被动局面，或者因某些行政的事事务务反而耽误了对专业技术难题的攻关，形成了专业技术人员的科技管理水平与专业技术水平参差不齐。
(二)“德”与“才”严重脱节
邓小平同志认为:所谓人才，就是德与才的统一，是思想政治素质与业务能力的统一。对于“德”，即政治思想素质间题，业务工作能力强，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技术业务工作能力强。专并不等于红，但是红一定要专，不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上红。红与专的关系，实质就是德与才的辩证关系。
国有企业“三项制度改革”，对在实际工作中达不到辞退条件，而素质能力较差，“大错不犯，小错不断”;或违反工作纪律，领导和群众都不满意;或政绩平平，缺乏职业道德和修养;只图索取不讲奉献;资历与能力水平和业绩贡献不能划等号的专业技术人员，把他请下领导岗位后，这小部分人放不下架子，没能认真在思想政治上、素质上找差距，而是产生消极怠工情绪，起反作用，这部分人具有“才”，但不具备“德”。造成德与才严重脱节。
(三)学历、能力水平与业绩贡献未能有机结合
学历是专业技术人员掌握专业基础知识的程度和学识水平的标志，但学历并不等于实际工作能力。有的大中专毕业生几番苦苦补考后取得了学历，不但专业知识未真正达到最高要求，而且在实际工作中也无从让理论与实际相结合，更不用说实际工作能力。这部分人工作水平较低、业绩平庸，甚至不能履行岗位职责，空挂专业技术职务的衔，工作能力有限，不能独立处理问题和完成所担任的工作。他们在取得初次认定专业技术职务后，打击了另一部分学历层次低的专业技术人员的工作积极性，会使一些专业技术人员产生不良情绪，会使专业技术职务失去应有的光彩和意义。由于种种原因，有个别被聘了专业技术职务的，其技术水平、工作能力不一定就比得上没有专业技术职务或比其他专业技术职务低的强。事实上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的坏风气。如今，我们根据各企业的管理层次设定了相应的专业技术职位，不应让平庸者占了专业技术职位。
二、改进专业技术人员管理工作的主要措施
1.加强学习，注重素质育人才
同志提出:“领域干部一定要讲政治”。我们认为专业技术干部也要讲政治。在迎接新历史时期，专业技术干部的前程任重道远，时代对专业技术人员提出了更高的要求。加强政治思想学习，坚持不懈地加强精神文明建设。虽说专业技术资格是“终身制”的，但把专业技术职务评聘分开，把优胜劣汰方法引人人才培养和使用中来，把铁交椅搬走，换成活交椅，把专业技术职务时刻置于动态管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者让，庸者下，使专业技术人员有一种紧迫感、压力感、危机感，并在评聘分开中敢于管理、善于管理。国有企业实行对专业技术人员或科技管理干部“让”和“下”了，有效地强化了专业技术干部队伍的责任心，通过做过细的政治思想工作，让这些从科技管理岗位退下来的同志放下思想包袱，专心搞专业技术工作，让他们在工作中发挥各自专业特长，安心运用专业技术理论知识和方法，解决生产实践中的技术问题，使学历、资历与能力水平和业绩贡献能有机结合起来，真正做到又红又专。
2.评聘分开，以真才实干用人才
专业技术职务管理引人竞争机制，一定要评聘分开，要对获得专业技术职务资格的聘任实行职数控制。职数控制要根据企业的实际情况，科学、合理、能够满足生产和管理的需要便可，不能滥没。在职数限定的范围内，掌握以下评聘原则:①专业技术职务资格与从事的专业岗位不对上口时不聘;②专业技术水平和能力相对薄弱的不聘;③工作业绩不突出的不聘;④对已聘人员在工作中群众意见较多的不聘;⑤有各种违法违纪行为受到处分的不聘;⑥工作失职或发生生产事故，造成损失的不聘。严把专业技术人员年度考核和期满考核关，把德、能、勤、绩以及其他考核内容量化细分。
3.打破常规，不拘一格选人才
资历在一定程度上反映了专业技术人员的实践经验，有的专业技术人员虽资历不深，但专业技术水平与能力较强，业绩贡献突出。我们要打破常规选人才。
(1)一要打破求全的形而上学思想，坚持重其所长、重实绩、重潜力、不求全、不听邪、不看一时一事的原则选人才。对那些学历虽不高，然而通过刻苦自学和实际工作的锻炼，较好地掌握了专业技术基础知识，具有真才实学和较强工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的专业技术人员走上不同的领导岗位。同时要树立培养和造就成熟而健康的市场经济的新型人格观念。专业技术人员不但要有善于用科技抓经济、管经济的能力，而且还要有富有开拓性、应变性和科学性地运用客观规律去驾驭经济市场的人来搞科技管理工作。
(2)二要打破“年轻易傲”的片面思想，坚持重实绩。邓小平同志在谈到起用年轻人时指出:“一般人认为年轻人骄傲，这个并不完全是坏事，越有能力，越有自信。真是有点骄傲放在适当的岗位，他自己就会谦虚起来。”①由于我国还存在着人才顾忌超群起飞，社会排斥超群人才的消极思想，针对这种世俗观念，我们要坚持栋梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，让消极思想没有市场传播，让奋发成才成为企业风尚。按照邓小平思想坚持看实绩、看表现、看创新思想，大胆启用专业技术人才、加强政治思想教育，实践证明，年轻人是有能力的，是大有作为的。
4.活化管理，广开贤路出其才
人才难得，而人才是事业成功的基础，我们要爱护人才，提供良好的环境让专业技术人才各尽其才，允许人才朝着有利于发挥和发展的方向流动。(1)广开流动之路。通过公开招聘缺员岗位，让有贤之士自荐报考，合格录取聘任，使专业技术人员在车间之间、技术岗位之间、管理和技术岗位之间、党政之间流动。让专业技术人才越流越精，干部越用越活，为一批一专多能多向平衡发展的干部队伍提供了良好的培养环境。几年来，国有企业的专业技术人员有多人实行了岗位之间的调换。(2)广开锻炼之路，让专业技术人员向多方面锻炼发展:一是一线锻炼。新人企业的大中专毕业生都要分配到生产第一线实践，实习期满后，要通过专业技术专项题的论文答辩，由企业初次评定职称领导小组进行评审，听其是否能把课堂所学的专业知识真正与生产实践相结合。论文答辩不合格者，延期转正定级和评定职称。如国家规定大学本科毕业生实习期满后，可初次认定专业技术职务为助理工程师，企业实行对工作积极的毕业生，可按期转正，但对专业技术能力水平和业绩成果达不到要求者不给予初次认定专业技术职务，低聘一级专业技术职务，这样做既重学历，又不唯学历，重在评价专业技术人员的能力和业绩贡献。在专业技术人员中引人竞争机制，使专业人员有危机感。二是专题锻炼。把某单项工作或某项阶段性工作交给某个培养苗子去管理、去负责、去完成，在实践中磨炼才干，给他们提供成才的空间，给他们压担子。
5.效益挂钩，多种方式激励人才
人才是取得事业成功的基石，没有人才，什么宏伟目标都不可能获得预期效果。尊重知识、尊重人才，是邓小平同志在我党开创社会主义建设时期的重要思想，给我们在工作实践中识才、爱才、育才、用才指明了正确方向。国有企业的专业技术人才是企业腾飞的技术保障，我们对专业技术人员除了精神上的鼓励，还要采取一些其他方面的奖励措施，如将聘任后的专业技术职务与技能工资、岗位工资和奖金挂钩，实行住房分配、收人分配一条龙的倾斜政策措施来解决人才成长的生活之优、改善专业技术人员的物质待遇，可以充分调动专业技术人员的积极性和创造性，使他们工作起来更宽心、更顺心。
技术人员论文范文第4篇
作为一个现代审计人员，要胜任职业工作，应具备什么样的素养、知识结构、技能及职业道德，在《中国注册会计师胜任能力指南》（后简称《指南》）有清晰的说明。本文主要从信息技术要求的视角进行讨论。
（一）当所有审计资料都要求被审计单位打印出来，不仅造成现有设备及资源的极大浪费，被审计单位也难以接受。现代会计的数据处理过程几乎成了一个不可见的“黑匣子”，绕过“黑匣子”的审计方法，会带来一种特殊的审计风险。因此，适应现代会计环境现状，掌握一定的数据获取及转换处理方法，能自如及时方便获取被审单位的会计数据并转换为能为审计所用是开展现代审计的第一步。
（二）充分了解会计信息系统的功能结构及数据流转对现代会计信息系统的生产过程、数据处理流程及控制措施的了解是现代内部控制审计的重要内容。审计人员必须学习会计信息系统课程，掌握其基本操作方法，充分了解其功能结构、数据流程及控制点，使会计信息系统的数据处理由“黑匣子”变为“白匣子”，从而有利于保障审计质量。
（三）掌握现代信息技术基础及拥有一定的数据处理与分析能力基于信息技术的审计，使审计的许多工作需要借助计算机来完成，审计工作底稿的编制也都在计算机上进行，因此，具备一定的信息技术能力是必需的。除了拥有一定的计算机基础及网络知识外，笔者认为还需具备一定的数据处理与分析能力，主要包括数据库技术、excel工具的应用等。另外，一些特殊的审计业务，也需要借助计算机工具来完成。
（四）掌握现代审计方法的一般技术与方法会计信息系统审计除传统审计的内容外，还增加了许多新的内容，如信息系统的内部控制审计、系统开发审计、应用程序审计及数据文件审计等。现代审计要绕过计算机系统完成不仅成本高，效率低，也很难高质量地完成审计任务。要完成现代计算机审计任务，除传统的技能外，必须掌握一定的计算机辅助工具与方法，包括应用审计软件的能力、掌握Excel辅助工具及对应用程序审计的各种方法等，这些方法与工具将有效提高审计人员的工作效率，降低审计成本与风险。
二、高校审计专业的课程设置及改进
审计学是一门综合性和实践性很强的学科,目前高校对审计专业有关信息技术方面的课程与内容设置存在诸多问题,笔者认为应在以下几方面尝试改进：
（一）重视审计的实践教学环节审计是一门应用性很强的课程，纯理论教学解决不了学生的动手能力问题，必须强化实践教学。学生实际动手和应用能的培养，可以从两方面进行：一是加强实验室的建设，建立“会计信息系统审计”等模拟实验室，通过模拟实验及作业练习的方式来实现。如在审计软件上完成审计任务进行模拟实验，甚至可以与会计信息系统课程模拟实验的无缝对接进行信息系统审计来增加作业的综合性。模拟实验练习的优点是方便灵活，可以开放性的。二是注重社会实践活动。通过加强与审计机构、会计审计事务所、企业、软件公司等合作建立实习基地，鼓励学生在假期参加社会实践活动。实验实践教学方式的一个好处是增加了学生自主思考、自我解决问题的训练机会。通过各种形式的实践教学，有利于学生更好地理解、掌握会计信息系统审计的基本理论、技术和方法；了解常用审计工具的基本功能及其操作方法；增强运用各种计算机审计技术、方法及工具解决实际问题的能力。
（二）完善课程体系的建设课程体系的设计与人才培养目标紧密相连。在信息技术的背景下，掌握一定计算机基础、工具及方法是审计专业人才能适应未来工作的需要。笔者认为，至少应设置以下一些课程或内容：计算机基础及网络知识、数据库原理与应用、会计信息系统及模拟实验、excel在审计中的应用、会计信息系统审计及模拟实验等，另外，应鼓励学生辅修ERP供应链管理、管理信息系统等课程。其中会计信息系统及模拟实验课程主要让学生充分了解会计信息系统的运行流程、功能结构及内部控制，内部控制包括组织、管理、操作及系统安全等一般控制与应用软件控制等，同时，适当补充电子商务、网络安全方面的知识，这叫知彼；excel在审计中的应用与会计信息系统审计及模拟实验课程主要使学生掌握一些常用的计算机审计技术、方法及工具；鼓励学生辅修ERP供应链管理及管理信息系统课程基于企业信息技术应用的日益普及和水平的提高，信息化已不是仅仅停留在会计层面，而是拓展到整个企业管理层面，会计与其他业务部门已紧紧整合在一起，这将对会计信息系统的数据管理及控制产生影响，需要审计人员有充分的认识。
技术人员论文范文第5篇
1.1坚持集中学习与自学相结合，提高农业技术人员理论素养及实践技能
近年来，舞阳县农林局不等不靠，将“创建学习型党组织，全面提升基层农技人员的综合业务素质”做为贯彻中央决策的重要抓手，除坚持每周“二五”集中学习外，根据具体工作及科学发展需要，推荐自学读书课目，学习内容除党组织核心力建设外，还要求每一位同志自学农业技术方面的各种知识，并通过定期考核、奖优罚劣的方式，力争使每位同志成为农业技术方面的“通才和专才”。同时，根据部分同志不是农学专业毕业，学习专业知识吃力的现状，农林局党委要求每位高级农艺师及实践经验丰富、群众公认度高的农艺师帮带一位“徒弟”，通过这种方式，一大批农业技术新星脱颖而出，取得了显著成效。
1.2采取“走出去+请进来”的模式，开拓农业技术人员视野
舞阳县农林局在提高全局干部和职工的思想道德素质、科学文化素质和身体素质的基础上，根据现有人才现状、特点和专业性质，在人才培养中，将学习能力、实践能力、创新能力这“三大能力”作为人才培养工作的重点来抓，并制定和完善了人才培养规划。根据社会主义新农村建设和农业发展的需要，农林局有计划地组织科技人员接受继续教育，先后组织系统100名技术人员到河南农业大学进行了为期一周的系统培训。学习结束后，技术人员利用在高校学习的知识，采取制作培训幻灯片边放边讲的新形式，对农民开展技术培训和指导。群众对此非常感兴趣，也容易接受，培训效果十分明显。为提高在职员工的工作业务水平，舞阳县农林局还多次邀请河南农业大学、河南省农业科学院等高等院校和研究单位的专家和教授进行专题讲座，不断促进人才结构同事业全面发展的要求相适应，使人才培养机制同人才成长的特点相适应，人才素质同经济社会协调发展相适，促进农业人才全面发展。
1.3以深入开展农村实用人才培训为抓手，提升农业技术人员服务社会能力，延伸学习型党组织发展链条
一是围绕优势特色农业发展，强力提升农民科技素质。舞阳县农林局根据全县农业产业特点，依托县农广校，成立了4个培训小组，采取集中培训和分散教学相结合、课堂培训与现场指导相结合、专家讲授与多媒体教学相结合等方式，突出培训的应用性、技艺性、实用性。先后举办蔬菜栽培，畜禽养殖、食用菌无公害管理、农作物病虫害综合防治等技术培训200多期，培训农民5万余人次，发放各类技术资料10万余份，解决各类技术难题200多个。二是强化职业技能培训，大力培育新型农业生产经营主体和新型职业农民。为加快发展现代农业和建设新农村提供人才保障和人力资源支撑，提高广大务农农民从业技能和综合素质，舞阳县农林局坚持“市场引导培训、培训促进就业”的原则，大力开展了农村劳动力专项技能培训和职业技能培训。通过实施“阳光工程”等项目，培养农村沼气能源工、优秀合作社社员、农村经纪人、病虫害专业防治员、种子代销员、蔬菜园艺工、畜禽养殖技术员等专业技术人才3000余人，新培育成立合作社124家、家庭农场33家、市级以上农业产业化龙头企业6家。三是认真实施“万名科技人员包万村”、“百、千、万”粮食高产示范片创建活动。舞阳县目前有100名农业技术人员分包全县397个行政村，创建了粮食高产万亩示范片10个，千亩示范片14个，百亩示范片397个。农业技术人员在所包行政村显要位置张贴服务图片，对村民发放便民服务卡，将自己的姓名、职称、手机等有关信息公布于众，随时接受群众咨询，并通过“制作农业技术学习宣传版报，实地举办田间学校”等有效方式，指导农民全方位搞好农业生产，为全县农业和农村经济发展奠定了基础。
1.4积极搭建农业技术人员干事创业平台，提供“学习型党组织”动力支持对年轻、优秀的农业技术人员提供岗位，大胆使用，先后提拔了6位年轻同志到股、站长岗位进行培养锻炼，帮助他们成为业务骨干或农业科技技术带头人。积极引导农业人才走“一乡一业”、“一村一品”之路，鼓励农业科技人员到农业生产第一线开展新品种、新技术推广和研究，切实为农业人才提供施展才华的空间。
2努力方向
2.1不断加强学习型组织修练，努力解决农业技术人员继续教育难题
由农林局主要领导带头，在“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”、“系统思考”等五个方面全面提高，并通过这些具体的修炼办法来提升农林局的“群体智力”。
2.2坚持不断丰富党建创新载体，开拓农业技术人员继续教育新领域
坚持把创新与求实紧密结合在一起，打破传统思维方式，从整体与局部、当前与长远、继承与创新上创造新思路，赋予新内涵。通过党建载体创新，为农业技术人员素质的全面提升提供广阔舞台。
2.3完善农业技术人员奖惩机制，促进农业技术人员继续教育问题质的突破
技术人员论文范文第6篇
现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争极大地影响着高新技术企业研发人员的工作状态，工作倦怠也已成为业内普遍现象。研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在的组织均有较大的负面影响。伴随着积极心理学和积极组织行为理论的兴起和快速发展，个体的长处和积极心理能力得到广泛重视并逐步取代了过去人们对于病理及缺陷的关注。1990年，Kahn（1990）首次提出并将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”[13]。Britt等将工作投入理解为员工对自身绩效的一种强烈责任感及所表现的一种承诺意愿，而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提[14]。因此本文认为，工作投入是因个体心理上对工作的认同而在工作中表现出的一种持续、积极的情感状态，并将工作绩效视为个体价值观的反映。工作投入本身是一种正向性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而有活力。如前所述，自我效能感被认为是一种认知因素，其变化被视为个体自我调节得以持续的心理动力信念。作为对个体的一种积极的心理状态反映，自我效能感对工作过程中的个体心理、态度和工作行为、绩效产生显著影响，高效能感可以缓冲工作压力对个体甚至集体投入的负面影响。陆昌勤等探讨了中国文化背景下管理自我效能感与管理者工作态度的关系，发现对工作抱有积极态度的管理者表现出高的工作满意度和投入度[15]。Llorens等研究了工作资源(时间控制和方法控制)、个人资源(自我效能感)和工作投入的关系，认为自我效能感对工作投入会产生影响，个体对工作资源的效能感越高就越能增加工作投入，而工作投入反过来又对工作资源与效能感产生正向影响[16]。陈维政等在控制工作年限和职位变量以后发现，员工自我效能感对工作投入有显著正向影响，自我效能感可以有效地培养和激发员工的工作活力、奉献和专注，提高工作投入[17]。王丁等对知识型员工的心理资本对工作倦怠及工作投入的影响研究，发现自我效能能够显著预测奉献、活力和专注，具有高自我效能的知识型员工能够有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，从而提高工作绩效[18]。员工工作投入对个体、组织的整体效能及绩效水平都有重要的影响，是工作绩效研究的重要个体变量。早在提出工作投入概念之初，Kahn就指出，个体的工作投入与其工作绩效应显著正相关，工作投入会导致工作绩效的改善和提升。Schaufeli等证实了工作投入对不同工作情境下的工作绩效有正向影响[19]。Harter等对有关工作投入的42项研究进行元分析，结果表明，员工工作投入与生产效率、顾客满意度、利润率以及组织整体绩效等组织变量均存在显著正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著负相关[20]。叶莲花、凌文辁研究发现，工作投入对员工的相关工作态度行为和绩效均具有显著的影响，并且与顾客满意度利润率和单位总体绩效等组织效能指标存在显著正相关[21]。江红艳等也发现，工作投入和心理资本存在显著正相关，而且心理资本对工作投入3个因子(活力、奉献、专注)具有一定的预测作用；高心理资本的个体越能感知工作的意义和价值并具有较高的自我效能感，对工作充满了热情和信心，因此能够取得较好的工作绩效并愈发积极主动地投入到工作中去[22]。工作投入通过个体主动接受任务、采取行动及追求目标等前瞻行为得以体现，业余时间得到充分恢复的个体在之后的工作中理应表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入又会促进个体的前瞻行为进而影响工作绩效。理论研究与实践结果证明，高工作投入能使员工快乐而高效的工作。同时，一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。从事创新活动的研发人员应具备充沛的精力和良好的心理韧性，对于履行创新行为能够坚持不懈，乐于创新并勇于接受工作中的挑战，能够全身心地投入到工作中。另一方面，个体自我效能感作为个体自身的心理能力以及工作本身特性的一种激励效果，它的产生是基于个体感知到的信心与工作能动意识。当研发人员受到高自我效能感的驱动进而工作自主性程度高时，能够带来其积极的工作态度和较高的工作投入度，进而有效预测员工工作甚至组织整体绩效。基于此，本文提出以下假设：H2：研发人员工作投入与工作绩效显著相关。H3a：研发人员工作投入在工作认知与动机效能感与工作绩效间有中介作用。H3b：研发人员工作投入在人际交往与恢复效能感与工作绩效间有中介作用。H3c：研发人员工作投入在应激与创新能力效能感与工作绩效间有中介作用。综上，本文建立相应的自我效能感、工作投入与工作绩效假设结构模型见图1。
2实证检验与数据分析
2.1问卷设计与信效度检验
对于相关变量的测量，本研究均以Likert5级刻度来衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的选项分别给予1~5分评价，要求调查对象对问题描述做出回答。自我效能感参考张建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韦毅嘉研发人员自我效能感的研究结论，从研发人员的工作认知与动机、人际交往与工作恢复及创新能力等维度进行测量。工作投入量表参考Schaufeli和Salanova编制的量表，保留原有的活力、奉献以及专注三个维度。工作绩效量表参考Mo-towidlo和Scotter开发的量表，分为任务绩效和关系绩效。以上量表已在相关领域研究中得到广泛应用，且结果证明各量表均有良好的信度和效度。本研究根据我国高新技术企业研发人员的特点，对量表进行科学整合和设计，并通过小范围试调查对量表信度进行测量。测量结果表明，自我效能感、工作投入和工作绩效量表的信度分别为0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分别为0.866，0.872和0.887，各量表均表现出良好的信度和效度，且具有良好的内部一致性。通过因子分析，剔除载荷值低于0.6、交叉载荷大于0.4的题项，提取特征值大于1的因子，最终确定自我效能感、工作投入和工作绩效量表（见表1）。
2.2数据统计与分析
本研究调查对象为从事研究、开发、技术创新等岗位的IT研发人员。试调查在北京IT软件开发企业中进行，共发放70份问卷，剔除问题遗漏过多、同一答案连续出现频次过高的无效问卷后，通过运用SPSS18.0统计软件对60份有效问卷进行了信度效度分析。正式调查是通过问卷星平台，对北京、武汉及哈尔滨等地区的多家高新技术企业研发人员进行调查，涉及到医药医疗、游戏娱乐、网络工具和光通信技术的IT软件开发企业，实际收集有效问卷198份。在所有198份调查问卷中，男性139人，女性59人。25岁及以下87人，占44%；26~30岁83人，占42%；31~35岁17人，占9%；36岁及以上11人，占5%。从学历分布看，硕士研究生及以上学历的55人，占28%；大学本科112人，占56%；大学专科31人，占16%。本文运用AMOS18.0软件进行结构方程建模的潜变量路径分析。首先，构建自我效能感对IT研发人员工作绩效的正向影响模型，即模型1。然后，根据假设H2构建模型2，检验工作投入在自我效能感与工作绩效之间的中介作用。依据预设模型的适配统计量得出适配度指标（见表2）。由图2可知，研发人员的工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径为0.473（p<0.001），表明研发人员的工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响，假设H1a通过检验。研发人员的人际交往与恢复效能感与工作绩效的标准化路径为0.360（p<0.05），假设H1b通过检验。研发人员的应激与创新能力效能感与工作绩效的标准化路径为0.592（p<0.001），假设H1c通过检验。标准化路径为0.624（p<0.05），表明研发人员的工作投入对工作绩效有正向影响，假设H2通过检验。在控制工作投入后，研发人员的工作认知与动机效能感和工作投入的标准化路径系数为0.602（p<0.001），工作投入工作绩效的标准化路径系数为0.624（p<0.05），工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径系数将为0.287（p<0.05），表明工作投入在工作认知与动机效能感和研发人员工作绩效之间起部分中介作用，间接效应为0.376，假设H3a通过检验。同理，如图3所示，假设H3b和假设H3c也分别通过检验，间接效应分别是0.308和0.142。数据分析结果显示，自我效能感及其三个维度与研发人员工作绩效都显著正相关，表明不同方向的自我效能感都会影响研发人员的工作绩效。其中，应激与创新能力效能感与研发人员工作绩效相关性最强（相关系数为0.592，p<0.001），表明应激与创新能力效能感对于研发人员工作绩效最具影响力，这与研发人员的工作性质和特点密切相关，从而可以解释企业和已有研究为何更多关注研发人员的创新意识、创新能力和创新行为。实证研究验证了自我效能感—工作投入—工作绩效的合理性，工作投入这一积极行为状态是高自我效能感对研发人员工作绩效影响机制中的关键变量之一，即自我效能感越高，在工作过程中会更具活力、奉献和专注的良好状态，并在创新活动中展现自我，促进工作投入及工作绩效。而在提高研发人员的工作自我效能感的过程中，也要关注那些对研发人员工作投入影响较大的因素，更好地发挥自我效能感对研发人员工作绩效的积极作用。
3研究结论
技术人员论文范文第7篇
首先，在专业技术人员的配备上存在一定的不足，经济社会的迅速发展对电力资源的需求量也越来越大，同时新技术也层出不穷，这就要求电力公司专业技术人员无论是在数量还是专业素质上必须与发展相适应。而现实情况是专业技术人员因技能的局限性对一些新技术不能快速掌握，造成电力公司的专业技术岗位人才的缺失，这一问题的存在对电力公司的健康发展造成了巨大的阻碍。
其次，电力公司对专业技术人员没有采取很好的激励措施，在人事管理中没有构建起良好的人才激励机制。由于深受传统人事管理的影响，电力公司在制定薪酬待遇时，没有充分地将工作绩效纳入到薪资评定中，这样容易对专业技术人员的工作积极性产生不利影响。电力公司在对专业技术人员的人才资本投入方面力度不够，一些电力公司尚未针对专业技术人员建立全面的培训体系，没有为那些希望吸收新知识与技能的人员提供良好的教育环境和氛围，一些现有的培训形式呆板、内容枯燥无味，对于专业技术人员不能产生吸引力。
第三，电力公司对专业技术人员的工作考核存在不足，由于考核制度不科学，造成专业技术人员缺乏工作积极性，很少有主动工作的意识。当前电力公司在对员工进行工作考核的惯用形式是通过让员工填写年度考核表，仅仅以年终的一份表格很难全面客观真实地对专业技术人员进行评定。使人事管理部门不能及时准确地了解员工所取得的最新工作成果，容易错过对专业技术人员提升培养的最佳时机。在评价体系里，对相关指标无法进行具体量化，评定的形式也较为单一，没有很好的评定体系等都会造成工作考核效果不明显。而且对员工的考核结果并未第一时间告知专业技术人员，使他们对考核结果一无所知，使他们对考核产生反感情绪。
二、电力公司专业技术人员人事管理的目标定位
在竞争日益激烈的环境中，电力公司专业技术人员人事管理需要进行全新的定位，以指导实践，使公司在竞争中立于不败之地。
首先，要对专业技术人员进行优化配置，对专业岗位紧缺的人才人事部门要积极开展招聘引进工作，电力公司可以和对口院校进行长期合作，借助高校优秀的教育资源定向培养公司所需的专业技术人才，实现公司有源源不断的专业技术人才输入的目标。在进行外部招聘的同时，公司也要拿出一些岗位用于企业的内部竞聘，使专业技术人才更好地发挥其专业技能，在对岗位人员进行考核时，对于不满足岗位要求的技术员要进行专项教育培训，培训仍不能胜任的应当及时调离技术岗位。通过这些举措保证技术岗位人员技术过硬。为电力公司的日常生产通过可靠保障。
其次，电力公司要针对专业技术人员建立相应的人才培养与激励体系。通过对专业技术人员的激励能够极大地调动他们的工作积极性。建立富有成效的激励体系对企业人事管理部门而言具有重要意义，人事管理部门要对这方面给予足够的重视。在对专业技术人员进行激励时可以根据不用的环境情况选择不同的激励方式，如物资奖励、精神慰问以及岗位晋升等。在进行激励的同时也要注重提升他们的综合能力素质，综合能力素质是技术人员后续发展所必备的基本素质，人事管理部门要为结合专业技术人员的特征，制定出他们今后的培养方向。通过培训不仅能让他们熟练掌握其所从事专项工作的实用知识和技能，并从职业道德方面对他们进行教育，使其具备良好的职业素养，另外公司还可以激励员工自主学习，让他们从自身角度出发，进修自身欠缺的知识，让他们养成自我学习的良好习惯。
第三，人事管理部门在对专业技术人员进行工作考核时，要构建科学的考核体系。公司制定系统科学的专业技术人员工作考核体系是保证公司健康运行的前提。通过对专业技术人员的考核，作为他们岗位职务安排的重要依据，优化人员配置，使公司的人才运用效率得到提升。同时依靠工作考核可以及时发现技术人员在工作中的问题，以考核结果作参考对他们进行相应的激励或教育。总的目标是让技术人员积极进取踏实工作，发扬优点，弥补不足，使整个人才队伍的素质得到全面的提升。
三、小结
技术人员论文范文第8篇
现有教育技术中心技术人员的现状和存在的问题
技术人员专业性不强，年龄结构不合理有些高校教育技术中心的管理人员所学专业有电子专业、计算机专业、物理专业等等，缺少教育技术学专业的专门人才，而且个别单位人员老化，跟不上现代教育技术的发展，阻碍了教育技术的应用，需优化组合，全面提高技术人员的管理能力和素质。技术人员服务意识差，素质亟待提高一线设备管理人员工作存在着工作理念不正确，服务意识不强、脱离教学实际等问题。不能正确认识自己岗位的特点和职责，少数多媒体教室管理人员仅将自己视为管理者而不是教学过程的服务者。因此，他们在工作过程中往往缺少服务理念，只负责多媒体设备的管理，而不参与教学过程，不能根据教学的实际需要提供相应的技术服务，缺乏耐心，对教师表现冷漠、态度生硬，容易造成矛盾，影响教学［2］。针对这一现象，提高技术人员业务能力和素质势在必行。
适应现代化教学需要，改变原有管理模式
根据实际工作需要，优化人员结构将现有工作人员做统一合理安排，以专业对口的原则发挥作用。同时引进年轻的教育技术专业人才，使教学管理与教学改革紧密结合，这是提高教育技术中心管理素质和修养的捷径，是有利于充分利用教学资源、发挥多媒体技术优势的管理运行模式，以促进高校教育技术的可持续发展。提高业务素质，强化为教学服务的理念服务态度会转换动能，影响使用者的心情。端正了态度，明确目标，在工作中就会变被动为主动，才能积极去接受新事物，积极去探索服务方法和技能。首先应该在思想上明确服务对象和在教学中优质服务的重要性，其次，教育技术中心的技术人员在做好保障工作的同时，除了要有精通的专业技能，积极热情的态度也是极其重要的。开展技术练兵，学习交流会，提高技术人员的技术能力。在实际工作中，教育技术中心的工作人员，由于事情琐碎，身兼多职，常常顾此失彼，工作效率不明显。为提高技术人员素质，提高业务能力，定期举行岗位练兵活动，实践中检验能力，总结经验。互通有无，交流经验，力争每一个技术人员都受到训练，成为技术骨干。与教师配合，实践中总结经验，有效提高设备使用率在现代教育教学中，教师是多媒体教学设备的直接使用者。目前应用多媒体教学在高校中基本普及，但是由于教师对于多媒体技术掌握的程度不是很好，在使用过程中常常出现各种问题，导致设备不能正常运行，甚至影响教学。管理人员或技术人员在帮助教师解决问题时，应该灵活、有选择地对教师进行相关技能的培训。尽量做到现场指导，让教师从中了解多媒体设备的性能，并进行实际操作训练，提高教师对多媒体设备的了解和使用能力。通过对设备维护的宣传，提高教师对多媒体设备的保养意识［3］。定期选派技术人员参加专职培训活动，改变人才培养模式，充分发挥技术人员的特长，调动积极性和创新意识一是学校采取集中、分散、派出去、请进来的方式，加强对技术管理人员的培训。具体做法是在不影响工作的前提下，分散、轮流地将技术骨干派出去进行培养;或对中心管理人员进行集中培训以提高管理人员的业务水平;也可以通过与兄弟院校开展管理交流，相互取长补短。二是通过各种会议、座谈会等方式，帮助管理人员转变观念，树立“管理是服务，管理是科学，管理是专业，管理要创新”的理念。要求做到“门好进、脸好看、话好听、事好办”，努力建设一支高效务实、规范创新的多媒体教学设备管理团队，为广大师生提供优质服务。
技术人员论文范文第9篇
1.1调查对象采用随机数字表法随机抽取新疆乌鲁木齐市3所三级甲等综合医院的130名卫技人员，将其作为调查对象，有效的调查对象为120人，年龄21~55岁，平均年龄（35.09±10.34）岁；男58人，女62人；汉族101人，少数民族19人；本科及以上学历者77人，本科以下学历者43人；参加工作时间5年以下、5～10年、11～20年、21～30年、31年及以上者分别为38人、30人、26人、18人、8人。排除工作时间<2年、有精神疾病史、最近半年有重大生活事件的研究对象及不愿配合调查的卫技人员。
1.2研究方法采用问卷调查的方法对研究对象进行调查。
1.2.1调查问卷自制调查问卷，内容包括：（1）调查对象的基本情况，包括性别、年龄、民族、学历、参加工作时间、职称、岗位类别等。（2）继续医学教育现状，包括卫技人员对继续医学教育知晓情况、对继续医学教育的态度和满意度、参加继续医学教育的目的及参加途径等33个问题。问卷经5位公共卫生管理专家评定CV（I内容效度）为0.90，为了进一步确认调查问卷的信度，对50人进行预调查，确定问卷的Cronbach系数为0.81，说明该问卷具有良好的信度和效度。
1.2.2调查方法对调查人员进行培训，考核合格者对研究对象进行面对面的匿名问卷调查，调查员介绍调查目的、意义以及注意事项等，问卷现场发放并收回。对回收的问卷进行仔细核对，对字迹模糊的要现场核对并更正，对有缺项的可以让研究对象补充，如再次补充和更正的问卷仍然存在上述问题便视为无效问卷。本研究共发放130份问卷，回收有效问卷120份，有效问卷回收率92.31%。
1.3统计分析全部原始数据采用Epidata2.0软件双人双遍录入，统计分析使用SPSS17.0软件进行，计量资料统计描述使用（x±s），两两比较使用t检验，多组比较使用方差分析；计数资料统计描述使用率，两组或多组比较使用χ2检验。检验水准α=0.05，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1继续医学教育知晓情况本次调查对象对继续医学教育知晓情况的平均得分为（9.39±1.62）分。不同性别、年龄、学历、职称、工作时间、岗位的调查对象得分比较，没有显著性差异（P>0.05）。不同民族的调查对象得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。
2.2卫技人员对继续医学教育的态度及满意度本次研究结果显示，认为继续医学教育必要/非常必要的共计101人，占调查总人数的84.17%；政策支持程度调查显示，选择支持/一般的共计96人，占调查总人数的80.00%；培训效果调查结果显示，认为效果很好/一般的共计111人，占调查总人数的92.50%；与工作相关程度调查显示，认为与工作相关/一般的共计106人，占调查总人数的88.33%。
2.3卫技人员参加继续医学教育的目的调查结果显示，84.17%的卫技人员参加继续医学教育的目的是晋升职称，有小部分人员为了提高专业水平、提高工作能力而参加继续医学教育。
2.4参加继续医学教育的途径调查结果显示，目前卫技人员参加继续医学教育的途径以专题讲座、专题讨论会、学术会议、学术讲座为主，68.33%（82/120）的调查对象希望以后采用网络途径参加继续医学教育。χ2分析结果显示，过往参加继续医学教育的途径和希望的途径之间比较，差异有统计学意义（P<0.05）。
3讨论
20世纪80年代初，我国引进了继续医学教育概念。此后，国家每年审批多项继续医学教育项目，而且每年数万人参加该教育培训。2002年，我国首次建立了部级继续医学教育基地试点，现在该基地的培训方式已推广到全国各地。
3.1卫技人员对继续医学教育知晓情况及满意度情况分析本次调查对象对继续医学教育知晓情况的平均得分为（9.39±1.62）分。不同性别、年龄、学历、职称的卫技人员得分比较，没有显著性差异（P>0.05）；不同民族的卫技人员得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。此结果提示，目前乌鲁木齐市卫技人员对继续医学教育的知晓情况仍有提升的空间，且本次研究结果还显示，少数民族卫技人员对继续医学教育知晓情况的得分较低（P＜0.05），提示我们在乌鲁木齐市加强继续医学教育宣传时，应特别重视少数民族卫技人员。本次调查发现，不同工作时间的卫技人员对继续医学教育知晓情况的得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05），与过往研究结果不同。笔者认为出现此结果可能与本次研究样本量相对较少有关，有待后续进一步研究。此次研究结果还显示，不同岗位的卫技人员对于继续医学教育知晓情况的得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05），笔者认为，此结果可能与继续医学教育的长期开展有关。目前，我国继续医学教育的相关政策及管理系统相对完善，调查结果显示，卫技人员认为继续医学教育的必要程度、相关政策支持程度、培训效果、与工作相关程度均在80%以上。由此可以认为，乌鲁木齐目前的继续医学教育工作开展得较全面，但仍有部分调查对象认为政策支持较差。自国家大力宣传继续医学教育的重要性以来，新疆维吾尔自治区卫生厅和教育厅等机构加大了经济投入，并提供了相应的政策支持。
3.2参加继续医学教育的目的分析本次调查数据显示，调查对象对继续医学教育非常关注，但是84.17%的人员是为了晋升职称而参加继续医学教育的，拿到高级职称后就一般不再愿意参加继续医学教育。笔者认为，此结果与以下因素有关：（1）我国继续医学教育学分与晋升工作等规章制度相结合，已使继续医学教育成了学历补偿教育的重要组成部分。（2）每年通过审批的教育项目数有限，项目对口专业少，内容局限，所以少数参加者未了解相关内容而参加培训，降低了卫技人员的积极性。笔者认为，提高综合医院继续医学教育效果和质量的关键是提高卫技人员的积极性，因此我们要大力宣传继续医学教育的重要性，使教育内容更加丰富，使卫技人员能通过继续医学教育学到新的、有创造性的国内外医疗知识及专业技术。
技术人员论文范文第10篇
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参考文献
[1] 沈莹.俄语科技术语翻译研究.黑龙江大学硕士研究生学位论文[D].2010.
[2] 王畅.俄语科技术语翻译方法及错误分析.黑龙江大学硕士研究生学位论文[D].2010.
[3] 魏向清.翻译硕士（MTI）专业人才的术语能力培养与相关教材编写思考[J].翻译论坛，2014（1）：24-28.
[4] 徐长瑞. 科技俄语翻译技巧与练习[M]. 上海科学技术出版社，1989：64-75.
技术人员论文范文第11篇
关键词：高等院校；实践教学；实验室技术人员；素质
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）14-0106-02
实践教学是我国高校教学系统的一个重要部分。实验室不光是科学、研究工作的基础，也是培养高素质二十一世纪创新人才的课堂。在高等院校里，评价一个实验室水平的高低，除了看它拥有多少先进的仪器和设备，实验室环境是否优越之外，更重要的是看实验技术队伍的整体素质，这也是教学实验和科学研究的重要保证。作者所在的商品理化检验实验室隶属于北京市物流系统与技术重点实验室，但是长期以来一直缺乏专业的实验室技术人员，这项工作一直由商品学专业的教师兼任，针对商品理化检验实验室的特殊情况，提高兼任实验室技术人员的素质对于专业创新人才培养尤为重要。下面就高等学校实验室技术人员应该具备的基本素质及培养措施进行论述。
1 实验室技术人员应具备的素质
1.1 过硬的思想素质
思想素质是实验室技术人员应具备的诸多素质中起到主导作用的素质，它要求实验室技术人员具有崇高的道德和精神境界，只有具备了过硬的思想素质，才能为其他素质的培养与提高打下坚实的基础。
（1）崇高的事业心。
目前，我国正处于市场经济的不断改革过程中，人们不再单纯追求精神荣誉，更多考虑的是个人利益的实现。作为一位普通的实验室技术人员，如果没有崇高的事业心，是不会安心于本职工作的。这就要求实验室技术员应充分意识到实验室工作的重要性，热爱自己的工作，积极参与教学、科学研究，并把崇高的事业心投入到日常的工作，为同事、学生热情服务，为每节实验课、每项科学研究工作都要做到严格要求，一丝不苟。
（2）严谨的科学态度。
实验室所进行的实验教学属于科研活动，是为了验证科学理论和研究探索客观规律，而实验室技术人员是该活动的主要执行者和参与者。因此，实验室技术人员必须具备严谨的科学态度和务实的工作作风。在购买试剂、耗材和仪器时，要充分准备，严格确保试剂、耗材和仪器，以满足实验要求；在实验准备时，必须严格按照技术规范，严格遵守操作规程，精心准备实验试剂和进行设备的安装和调试工作；在实验时，准确真实的记录实验数据、正确分析实验现象和结果，并获得科学、客观的实验报告和总结。
1.2 熟练的业务素质
（1）掌握实验技术能力。
实验技术能力实验室技术员应具备的最基本的能力之一，包括试剂配制、实验操作、设备安装调试及维护等。在不同的学科，于实验技术能力的侧重也是不同的，对于商品理化检验实验室来说，起码的要求，是要能完成相关实验课程的实验准备、实验指导、实验报告批改等。
（2）精通专业理论知识。
实验室技术人员应掌握本学科专业的基础理论知识，如果只是要掌握相关的实验技能而对自己从事的专业学科知识不甚了解，是做不好实验室技术人员这项工作的，也无法确保正常开展实验教学及开发新试验项目。我商品理化检验实验室作为一个专业实验室，近年来购置了一批较为先进的仪器设备，如近红外红外光谱仪、气象色谱、液相色谱等，这为提高实践教学质量和创新型人才培养打下了良好的基础，但同时也对实验室技术人员提出了更高的要求。作为实验室技术人员，应该具有良好的基础知识和技术储备，才能够为维护、使用、开发现代化仪器设备打下良好的基础。
1.3 其它素质要求
（1）组织管理能力。
实验室技术员除了进行实验课程相关的工作以外，还要负责协调上级主管部门与实验室的关系、任课教师与实验室的关系、其它教研室及实验室与本实验室关系。这就要求实验室技术员还要具有较强的组织管理能力，否则，将阻碍实验室工作正常开展，影响实验室工作的顺利运行。
（2）语言文字表达能力。
语言文字表达能力是教师的基本技能之一，实验室技术员也应该具备。在对本科实验进行指导时，应该简单易懂的进行解释，分析实验时，要条理清晰，思维敏捷。此外，实验室技术员还要负责科研论文、学术报告的撰写，而随着教学内容的不断更新，新实验的设计、准备等工作都要有大量文字写作需要完成，这要求实验室技术人员具备一定的文字表达能力。
2 提高实验室技术人员的途径
对于高等院校进行实验室建设，应该针对实验室技术人员应具备的素质进行有针对性的学习、培训。特别是对于商品理化检验实验室，以下几点对于提高实验室技术人员的素质是非常重要的。
2.1 随堂听课
目前，商品理化检验实验室承担着十余门实验课程的教学任务，这些课程有的是与理论课配套的实验课，也有的是一门课程中的实验环节，这就要求实验室技术人员每学期都应该有目标的随堂进行相关理论课程听课，提高自身理论水平，了解学生的学习情况，以保证实验教学的顺利进行。
2.2 进行相关培训
为了提高实验室技术人员的素质，可以进行以下相关内容的培训：职业道德教育及现代教育思想教育；学习提高专业基本理论和专业知识水平；实验技能训练；基本的计算机和软件应用知识。
2.3 进行学术交流
为了提高实验室技术人员的理论水平和专业素质，可以多参加相关的学术会议，以了解本学科的理论前沿和学术动态，并通过学术交流学习掌握最新实验技术，此外，还应组织实验室技术人员到一些先进的实验室去调研、学习，从而开拓实验室技术人员的眼界，更好地为教学、科研服务。
2.4 参加科学研究
科学研究不仅可以使实验室技术人员的理论水平和实验能力得到提高，同时还可以促进实践教学内容的改革。实验室技术人员不应该只是实验教学的骨干，也应该是科学研究的重要力量。通过进行一定的科学研究工作，可以发挥其实验技术和专业知识的特长，提高业务水平。长期参加实践教学和科研活动的实践，是培养和提高实验室技术人员素质的根本途径。
3 结论
高等院校实验室技术人员素质的高低，直接影响到师资队伍的建设、实验室的建设、实验教学水平质量与科研活动的开展，因此，高等院校应该充分意识到建设这支队伍的重要性，要加强对他们的素质培养，在抓好基本理论知识学习的同时，重点培养其实验技术、仪器设备维护及管理能力，从而为学校培养创新型、复合型的高素质专门人才和进行高水平科学研究保驾护航。
参考文献
[1]李林法.加强实验室技术人员的队伍建设[J].实验技术与管理，2004，21（4）：122-125.
[2]盛洪生.重视实验技术队伍建设[J].实验室研究与探索，2002，21（5）：106-108.
[3]凌锌，莫宁萍.高校改革对实验室技术人员自身素质的要求[J].遵义师范学院学报，2002，4（2）：72-73.
[4]赵永山.高校实验室管理人员应具备的素质及培养措施[J].山东省农业管理干部学院学报，2001，3：3-3.
技术人员论文范文第12篇
第一条XXX优秀科技论文奖是总台学术成果的最高荣誉奖之一，每年评选和颁发一次。获奖者由总台颁发奖金，在总台刊物上公布获奖者名单。
第二条本办法适用于XXX内各有关单位从事广电技术工作的工程技术人员和科技管理人员。
第三条申请优秀科技论文奖的论文应是在：评奖年度前一年内在总台（或总台以上）举办的学术会议上发表的论文或在正式学术刊物上发表的论文(包括正式出版的学术著作)。
第四条优秀科技论文按广播中心、电视中心、无线发射与传输、网络传输、广电技术管理等五个专业分类，设一、二、三等奖：
一 等 奖奖金3000元
二 等 奖奖金2000元
三 等 奖奖金1000元
第五条优秀科技论文获奖得者，其业绩记入本人档案，作为业绩考核、职务晋升、专业技术职称评审的重要依据之一。
第六条具备以下条件之一的，可以申请优秀科技论文奖：
1．在学术理论上有创见、观点鲜明、构思新颖。
2．在科学技术上有突破。
3．在实践中解决技术难点，有推广意义。
4．文章论点明确，论证科学，逻辑缜密，表述准确。
5．对广播电视事业的发展有前瞻性指导意义。
第七条申报程序
申报优秀科技论文奖，由总台内各部门按照本办法规定组织申报，申报单位每年于10月31日前向总台技术管理部申报，逾期不予受理。
第八条评审程序
1.总台优秀科技论文奖由技术管理部归口管理。评审委员会由主管台长、技术管理部主任和各专业评审小组组成，评审委员会主任由主管台长担任，技术管理部主任担任评审委员会秘书长。各专业评审小组成员均应具有本专业高级职称。
2.申请工作完成后，评审委员会将申报的论文按专业组织各评审小组有关专家评审并提出初审意见。
3.评审委员会根据初审意见进行复审，采取综合讨论并无记名投票方式审定。
第九条参评论文发现有抄袭、他人等弄虚作假行为者，经查明属实，视情节轻重给予相应处罚。
第十条本办法由总台技术管理部负责解释。
第十一条本办法自公布之日起实施。
技术管理部
X年X月X日
技术人员论文范文第13篇
为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 （一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 （二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 （一）政治素质条件 热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。 （二）学历条件 “员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。 “中级”职务：要求大专以上学历。 “高级”职务：要求大学本科以上学历。 （三）资历条件 “员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。 “副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。 （四）能力、业绩条件 “员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。 “中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。 “高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。 （一）考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 （二）考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员 （三）考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 （四）考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。 （五）考核标准：以百分制计算，政治思想好20分；全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。 （六）考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。 （七）考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。 （八）聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇：聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。
技术人员论文范文第14篇
【关键词】 科技论文 系统 检索
1 引言
科技论文是科研人员研究成果的结晶，是社会生产力的主要来源之一，也是考核科研人员研究成果的主要依据。科技论文不但可以转化为生产力，还可以为科技界提供理论参考，通过网络平台共享科技论文，共享科研成果，各种论文检索系统、查询系统应运而生。对学术科研人员来说，他们的工作压力比较大，对工作效率的提升是非常迫切的，由于不同研究领域的科技人员所关注信息的不同，对检索信息的要求也不同，因此，开发一个具有统一入口，集成各类科技论文和检索特定领域论文的科技论文管理系统已经成为广大科技人员迫切的需求。
2 系统构成
本课题设计的科技论文管理系统主要由用论文检索、论文管理、统计、以及系统管理4个子系统组成。
2.1 论文检索子系统
在这里我们采用AJAX（创建交互式网页应用的网页开发技术）智能技术来实现检索服务。论文检索又分为标准检索和高级检索两部分。标准检索是按照国际上通用的检索条件进行检索，通过检索范围控制条件来进行检索，如科技论文的发表时间、文献出版来源、 国家及各级科研项目、作者等、论文标题、关键词、所属学科等检索条件来检索，系统将用户所输入的检索条件与科技论文数据库中所对应的字段进行匹配、对比，将符合检索条件的科技论文列出来，供用户查阅、下载。
2.2 论文管理子字系统
论文管理子系统是对用户检索、查阅、下载过的论文进行管理，用户对自己有用的论文进行收藏。在论文管理子系统中用户可以查询、删除、下载论文的记录，此外，对于一些在论文管理系统中检索不到的科技论文，用户可以描述自己的需求，如作者、论文相关内容、发表时间、标题等条件提出订阅请求，系统客服人员根据请求通过其他手段向用户传递论文。
2.3 论文统计子系统
科技论文的统计管理主要是按照论文的总数、学科、发表时间、作者、专业等信息进行详细统计，也可以根据读者的数量进行统计，并为用户提供批量下载和打印服务；系统管理员可以对科技论文按照发表时间、学科、各个级别的论文进行全方位管理，还可以根据用户下载次数以及用户的需要来对论文进行各种统计，并生成统计分布图表等信息，供用户参考，有利于提升科技论文的管理水平和利用率。
2.4 系统管理子系统
系统管理子系统主要是对系统的用户、系统设置等进行管理，主要包括用户管理、密码管理、用户权限管理、论文管理、数据字典管理、系统安全管理以及其他模块的管理。
3 系统开发平台
本系统采用t+SQL 2005为技术基础的B/S数据流控制三层模型结构。系统具有三层结构，主要包括：数据访问层、业务逻辑层和表示层。数据访问层只负责面向数据库的操作，做成通用模块，便于重复利用；业务逻辑层进行业务逻辑处理和实现；表示层进行与用户之间的交互，对于用户键入的命令进行接受，并且将系统反应显示出来。
本系统采用建立在SQL基础上的 Brows/Server（浏览器/服务器）文档数据管理系统。它提供了对相关信息电子文件进行存储、定位和管理的安全架构。
4 系统设计与实现
4.1 系统用例图
（1）科研人员部分的用例图：在科技论文管理系统中主要涉及到的角色主要是科研人员和科研管理人员。科研人员的主要权限是能够实现论文的添加、论文信息的修改，论文资料上传，论文快速查询，个人资料修改等功能。（2）科研管理人员部分的用例图：科研管理人员用例图反映了科研管理人员的功能描述，科研管理人员的主要功能是实现论文的审核、统计、论文统计及结果分析、论文快速搜索等功能。
4.2 关键技术的实现
（1）系统登录界面的实现：用户登录系统时需要输入正确的账号和密码，并点击登录类型后，在账号和密码都正确的情况下，便进入了相应的页面。（2）智能检索技术的实现：检索是科技论文管理系统的主要功能之一，为了方便用户快捷精确地检索到数据库中的科技论文及文献，本系统的采用AJAX智能检索技术来进行检索页面的开发。系统根据用户输入的检索条件自动与系统数据库中的科技论文的信息进行匹配，如果找到匹配结果则显示检索结果。AJAX智能检索技术还可以实现标准检索和高级检索功能。
5 结语
本文采用技术设计和开发了一套科技论文管理系统，利用AJAX智能检索技术实现了论文快速检索功能，系统很好地完成对科技论文的检索、管理、统计等功，完全替代了手工操作，更好的满足了科技人员查阅、下载、管理文献的需求，推动了系统的发展。
参考文献：
[1]冯相忠.基于MVC设计模式的Struts框架及其应用的研究[J].计算机技术与发展，2006（8）：23-26.
技术人员论文范文第15篇
【关键词】职称，申报，体会
职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。
一、加强领导是做好职称申报工作的关键
职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。
二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达
2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达
职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。
2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备
过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。
现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。
三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位
卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。
3.1指引申报人认真填写表格
强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。
3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备
提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。
四、政治思想工作落实到位
4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。
4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。
参考文献
