技术人员论文范文

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第1篇

摘要:地质勘查工作作为一项基础性、先行性、战略性的工作,在我国国民经济中占有举足轻重的地位,随着2006年1月国务院《关于加强地质工作的决定》的颁布实施,地质工作得到了进一步加强,各地勘单位对技术人员的需求与依存度日趋加大。文章从地勘单位激励机制存在的问题为出发点进行探讨研究,进而提出合理有效的技术人才激励机制。

关键词:地勘单位技术人员激励机制

1引言

在由计划经济向市场经济转化过程中,从事地质勘查的地勘单位为适应市场经济的需要,逐步开展事改企与商业经营思维的改革和变迁。虽然逐渐实行企业化管理,但传统的事业型管理模式仍然束缚着地勘单位人们的思维模式,在一定程度上也阻碍事业单位的市场化进程。这种普遍存在的诸如管理者对激励机制的思想认识不够、激励制度不完善等问题,导致了地勘单位出现招人难、留人难与用人难的局面,所以建立合理有效的激励机制已成薪酬管理工作的当务之急。

2地勘单位技术人员激励机制存在的问题

2.1技术人员薪酬分配上未体现艰苦性

地质勘查单位92%以上的专业技术人员从事着野外技术工作,其工作环境比较艰苦,工作压力比较大。而在目前地质勘查单位实行的岗效薪级工资制中,从事一线野外技术人员没在福利及其他补贴上予以考虑,影响了野外技术人员的工作积极性和主动性。以前,面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素,在外的地质技术人员一次又一次出色地完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国经济社会的影响,技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入分配上充分体现出来,造成技术人员心理不平衡,阻碍了地勘工作的顺利开展。

2.2薪酬分配上没有体现绩效业绩

由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因,特别是作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单位,平均主义思想尤为深刻,表现为:一是技术人员相互之间的平均分配,薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目的工期长短上,而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太大关系;二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小,虽然在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用,但效益工资也仅与职位和职称有关联,而与实际绩效挂钩不够明显。

2.3技术人员的个人理想与用人现实存在差距

任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和追求,他们都有自己的个人职业生涯规划,但在地勘事业单位中传统的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技术骨干从主观上不愿留下从事艰苦的技术工作。这种技术人才的职业生涯规划与组织目标之间相互矛盾,在一定程度上造成了技术人才资源的浪费和内耗。同时从地勘单位的干部用人的实际情况来看,管理干部与技术干部之间存在着错位现象,使技术人才产生错误的职业生涯规划,不利于技术人才发挥其应有的价值。

2.4对专业技术人才的人力资本投入不够

地勘事业单位未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人力资源管理的一个明显特征。人员的进出、业绩的考核等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,更未将人力资源的合理配置提升到单位发展战略的高度。部分地勘单位出现对职工教育培训投资力度小、培训形式单一或过程形式化甚至只使用不培训开发的问题,阻塞了技术人才专业提升的直接通道,也没有满足作为技术人员特有福利的更高层次的精神需求,降低了其工作的的主动性。

3地勘单位技术人员激励机制探讨

3.1科学配置技术人才队伍,充分发挥技术人才资源价值

要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制,对地勘单位急需和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节,以各种灵活的方式利用专业技术人才的智力;二是建立多元一体的人才培养机制,根据专业技术人才成长规律和总队发展需要,推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培养和培训体系;三是竞争择优的人才使用机制,努力使优秀专业技术人才脱颖而出;四是制订适应技术人员自身特点的职业生涯通道,让他们实现个人的人生价值。

3.2注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合

作为地勘单位队伍核心的技术人员,在当前实行的项目经理制与承包制模式下,更多的需要发挥项目团队的作用来共同完成组织安排工作任务,而尽管物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因,但有机地发挥基于团队考虑的绩效激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情感激励的共同作用,更能在较高层次上调动职工积极性,其激励深度大,维持时间也较长。

3.3建立针对性强的具体激励措施

应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励机制。一要建立差距较大的薪金制,实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。二要建立具体的奖励制度,除地勘单位统一设立的质量奖、安全奖与年终奖之外,可以依据广大技术人员设立重大勘查项目或找矿成果奖、技术革新(管理)创新奖并设置技术带头人等奖项。三可采用晋升激励制度,可通过建立通畅、明确的晋升渠道,为优秀技术人才构筑施展才华的舞台,为技术人才创造晋升的机会。

3.4完善绩效考核机制,讲求奖励效果

地勘单位的技术人员分布在技术生产与技术管理等不同岗位,其工作性质、内容与条件存在着很大的差异,所以应建立完善的绩效考核体系,同时量化的评价结果不仅为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据,而且对于在地勘单位内部建立起职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件,从而实现对技术人才的激励。

第2篇

1.1培训方式的需求分析

通过对调查结果进行统计分析，得出以下结果。在所有180名被调差的社区卫生技术人员中，有30.0%的技术人员希望采用脱产培训的方式进行培训，而另有70.0%的技术人员希望采用非脱产培训方式进行培训。通过中的统计数据可以看出，社区卫生技术人员对于培训方式的需求对比具有统计学意义（P＜0.05）。

1.2培训方式的需求分析

通过对调查结果进行统计分析，得出以下结果，在所有180名被调差的社区卫生技术人员中，有49.4%的技术人员认为培训的时间在1周之内比较合适，有19.4%认为2周之内和1月内比较合适，11.8%认为1月以上比较合适。而在不同的工作岗位中，除了临床类的卫生技术人员有36.1%认为培训时间在1月内比较合适外，其他三类中，61.5%的公卫类卫生技术人员、57.5%的医技类卫生技术人员以及46.2%的护理类卫生技术人员则都认为培训的时间在1周内比较合适。数据可以看出，社区卫生技术人员对于培训时间的需求对比具有统计学意义（P＜0.05）。

2.讨论

第3篇

摘要:本文旨在通过对和谐社会下人力资源管理与综合效益的分析,说明人力资源管理对提升医院综合实力所起到的积极推动作用,以论证人力资源管理将直接影响到医院的未来发展。并通过对医院专业技术人员需求量统计,为今后医院专业技术人员配置提供依据。

关键词:和谐社会;医院;人力资源统计

在和谐社会下,医院的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而从根本上表现为人才的竞争。同样,优秀的医学人才就是医疗技术的根基,人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,几乎所有医院的领导者都意识到人力资源是医院最重要的无形资产,为了提升医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发和管理。不过在当前,尽管我国医院人力资源队伍取得了较大发展,但与我国经济社会发展和卫生企事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是对医院系统人才培养和发展的重要性认识不足;医院人力资源总量过剩;医院人力资源整体素质不高;地区分布不均衡尤其是城乡差距较大;医院人力资源分布不合理。因而迫切需要加强医院人力资源管理及统计研究,以推动整个卫生事业的发展进程。

1、新时期下人力资源管理的新特点

1.1人才竞争加剧

随着高科技的发展和市场竞争的加剧,医院要想持续经营、不断发展,就要有优秀的专业医学人员和管理人员做后盾。加入WTO后,我国医院对人才的需求更为强烈。日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使医院间人才流动成为必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激励人才成为医院重要的管理工作。

1.2人才身份改变

传统的人才是医院的财产,为医院所独有,人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源,进行资源管理,人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”,成为社会共享的资源,这样有利于对人才进行科学合理的资源配置,优化人才结构,也有利于疏通医院的人才流动渠道。

1.3人力资源管理模式改变

在市场经济下,人力资源管理将打破以往福利全包与铁饭碗的模式,人事制度将成为人才使用的必然趋势,用人单位与职工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同,人事管理将由统一管理向分类管理转变,由行政管理向法制管理转变,单位和职工双方的选择自由度增大。

2、人力资源统计的内涵

2.1人力资源统计的含义

统计是指对现在与未来环境的分析。人力资源统计是指在评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源统计可分为人力资源需求统计和人力资源供给统计。其中需求统计是指为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算;供给统计是确定是否能够保证职工具有必要能力以及职工来自和何处的过程。

2.2人力资源统计的方法

人力资源有许多种统计方法,常用的方法有经验统计法、现状规划法、专家讨论法等。这些方法适用于不同的人力资源统计类型。

2.2.1经验统计法

经验统计法是人力资源统计中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验统计法,顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的统计可能有所偏差。可以通过多人综合统计或查阅历史记录等方法提高统计的准确度。要注意的是,经验统计法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验统计法。

2.2.2现状规划法

现状规划法假定当前的职务设置和职工配置是恰当的,并且没有职务空缺,所以不存在职工总数的扩充。职工的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以,人力资源统计就相当于对对人员退休、离职等情况的统计。人员的退休是可以准确统计的,但是离职是无法准确统计的。通过对历史资料的统计和比例分析,可以更为准确地统计离职的人数,现状规划法适合于中、短期的人力资源统计。

2.2.3专家讨论法

现代社会更新非常迅速,用传统的人力资源统计方法很难准确预计未来的技术人员的需求。我们知道,相关领域的专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出统计。为了增加统计的可信度,可以采取二次讨论法。在第一次讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的统计方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源统计。

3、和谐社会下医院人力资源统计的发展方向

3.1观念更新

首先要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境,要营造这样一种环境。首先需要管理者在观念上的更新,树立人力资源是第一资源的观念,尊重知识、尊重人才。其次,要牢固树立“大人才”观念,拓宽视野,放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;第三要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。

3.2管理人员专业化

众所周知,现代医院人力资源管理从业人员应该具备四个方面的能力:(1)功能性能力:是指对职工能力评估和人力资源效率的评估以及由此评估而进行的薪酬系统的设计等;(2)管理能力:包括组织内的政治和权力、组织财务的整体评估、组织工作设计、发展战略和策略联盟;(3)组织能力:包括提升职工效率的策略、组织文化的构建、多元的价值观;(4)个人能力:包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。人事部门如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理上,那就无法研究和统计、分析、制定计划来解决组织的人力资源问题,这样的人事部门自然是无威信可言的。人力资源的从业人员只有对单位存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。

3.3职能转变

和谐时代的到来,要求人力资源管理部门必须转变职能,从传统的行政支持者转变为经营管理合作者。为组织发展寻找合适的人才,为保持组织强劲的生命力和竞争力提供有用的人才,并采取切实措施留住人才,发展人才,这是人力资源管理的新职能。因此,人力资源管理部门传统的人事行政工作应逐步形成简化的工作流程,或直接交给专业化机构运作,而将大部分精力用于统计、分析、沟通各部门人员,根据组织的长期、短期发展目标和组织文化的需要,制定有效的人力资源发展战略措施,保证人力资源得到最合理的配置,提高各部门的工作效率,积极调动和开发人的潜能,使人力资源战略成为组织发展总战略的重要组成部分。

3.4管理体制和机制创新

在和谐社会中,人力资源管理必须实现管理体制和机制的创新。从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。比如要鼓励和培养职工的创新意识,建立知识创造和共享的机制;培养和发挥团队精神,营造组织与职工共同成长的氛围,引导职工将个人发展目标与组织发展的战略目标结合起来,规划职工实现自我超越的职业生涯,激励职工努力学习、努力工作,掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能,使组织在激烈的竞争中得以生存,使职工随着组织的发展而不断进步。

总之,在现今和谐社会,医院间的竞争归根结底就是人才的竞争。任何一个医院都必须提升人力资源的素质,才能创造医院的竞争优势。

参考文献:

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[3]冯虹,陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006:6.

[4]沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3.