农业师职称论文范文
农业师职称论文范文第1篇
第二条确定和晋升农民技术职称人员，必须坚持四项基本原则，遵守国家政策法令，积极钻研和钻研和宣传科技知识，示范推广农业新技术，为两个文明建设服务。
第三条凡在农村从事农、林、水、牧、乡镇企业、建筑、机械、财会、管理等方面人员；回乡知青、复转军人、职业中学毕业和在“五大”（电大、职大、函大、刊大、夜大）学习期满，取得合格证书的农民学员及各种能工巧匠，均可申报农民技术职称。
第四条评定农民技术职称。以工作实绩和解决农业生产中技术问题的能力为主要依据，并考虑实际科技知识水平及从事技术工作的资历，进行考核评定。
第五条根据农民技术人员所从事技术工作的性质，农民技术职称定为：农民技术员、农民助理农艺师（农民助理工程师、农民助理兽医师……下同）农民农艺师（农民工程师、农民畜牧师……下同）、三级。
第六条符合下列条件的可确定为农民技术员：1、具有初中（或相当初中）以上文化程度，通过专业培训或自学某一项专业课程，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；
2、在科技人员指导下，能进行试验、示范、推广工作，解决生产中一般技术问题，并能写出简单的技术总结的报告；
3、从事技术工作两年以上，在生产实践中成绩较好。
第七条具备下列条件者可评定或晋升为农民助理农艺师：
1、具有或相当于中专（或高中）毕业文化程度，或者经过培训后达到以上文化程度，掌握本专业基础知识，从事本专业工作三年以上；
2、能够进行实验设计工作，完成上级有关部门委托的技术试验任务，能解决其中比较关键的技术问题，并能写出有数据、有分析、有理论的技术总结和工作报告；
3、已获得农民技术员职称五年以上，经过考试、考核达到上述标准者，亦可晋升为农民助理农艺师。
第八条具备下列条件的助理农艺师，可晋升为农民农艺师。
1、已获得农民助理级职称五年以上，经过进修、培训提高或自学，系统掌握本专业基础理论和技术知识；
2、能独立解决本专业范围内比较复杂的技术问题，有一定的技术工作经验，承担上级上达的科研任务取得科技成果的；
3、能撰写技术报告、文件、组织培训并具有指导农民初级技术人员工作的能力。
第九条对成绩突出，有重大贡献的农民技术人才，（获得市级科技进步一、二等奖的主要人员）可不受文化程度和从事技术工作时间的限制确定技术职称。
第十条农民技术人员职称的考核评定，采取自愿报名与推荐相结合的办法，由本人写出申请及工作成绩报告，填写《农民技术职称申报表》一式三份所在乡镇科委推荐，报县（市）评委会审查，经县（市）评委评授批准的农民技术职称的人员由县（市）颁发《证书》，并报市科技处备案。
第十一条县农民技术职称评委会。由县科委提出组成人选，报县政府或县职改办批准。经批准之后，才能开展农民技术职称评授工作，凡未授权评定农民技术职称的，不得开展此项工作。
第十二条获得农民技术职称的农民技术员，可接受县、乡聘请，承担试验、示范、推广和工程项目，享受相应补贴和咨询报酬。
第十三条授予技术职称的技术人员，凡在科研、示范、推广工作中。取得效益显著的成果，可向有关部门申请，进行鉴定、登记和奖励。
农业师职称论文范文第2篇
与教师待遇、名誉、地位密切相关的职称制度，在很大程度上影响着教育和教师群体的现实利益与价值诉求。但对很多农村教师来说，职称是他们心中“永远的痛”。这项旨在提升中小学教师地位的制度还存在着不尽合理之处，有悖公平发展的制度伦理。
许多地方对职称实行“名额配给制”，即一所学校的初、中、高级职称的人数是精确划分的，其比例是以单位职称人数为基础的。这样一来，学校习惯的做法就是以人员的资历、工作年限为核心，在“按资排辈”的惯例下，教师要么“多年的媳妇熬成了婆”，要么自轻自艾，闷闷不乐，甚至还有些校长以人际亲疏为标准，或将职称评审当成“权钱交易”。身处如此逼仄的环境，无论新老教师，都可能会变得不思进取、得过且过。
制度本身不是目的，但好的制度会成为一种良性职业生态和坚实职业伦理的保障。制度的优化当尽量减少行政干预和经济利益掣肘，重新考量职称评审标准，取消“名额配给制”，实施具备条件“自然晋升”的评聘制度。既然是专业技术标准，是否应立足于建立一个城乡教师都认可的标准，这标准不仅仅要有结果评价，还要有过程性评价，更要避免以城市教师为中心。尤其是在教育教学成果的评价中，应摆脱唯结果论、唯成绩论的数字化考核，更凸显人性化的过程测量，要考虑教师的职业态度和职业情感。比如，是否可以考虑给在乡村从教多年的教师适当增加权重。
在实行职称“自然晋升制”的同时，应正视城乡在社会、经济和文化结构上的天然差异及城乡教师专业水平的客观差距，给农村教师同等的甚至是更多的培训学习的机会，以帮助他们提升专业水准。应启动农村教师的专项培训计划，为他们的专业成长提供更多平台，在教育科研、教学比武、荣誉奖励等诸多机会中让广大教师看到希望。毕竟职称是与收入挂钩的。当上升渠道被彻底打通、板结的城乡地域格局被彻底摒弃、人人的价值预期都可以充分兑现之时，也许就是迈出困局的第一步。
另外，要关注农村教师的专业发展，当务之急是解决好乡村学校教师配备的问题。农村学校的老师往往身兼数科，甚至得全科教学。学科教师配备不全，势必造成乡村教师长时间、高强度的跨学科教学，怎么可能有精力和时间在教学专业领域内有更好的发展呢？
农业师职称论文范文第3篇
关键词中等农业职业学校；“双师型”教师；队伍建设；问题；建议
中图分类号 G718.3 文献标识码A文章编号 1007-5739（2011）03-0042-02
最近，国家教育部公布一批改革职业教育办学模式试点地区，其中广西壮族自治区被列为其中开展中等职业学校专业规范化建设、加强职业学校“双师型”教师队伍建设、探索职业教育集团化办学模式等综合改革试点工作。综合改革试点工作已于2011年正式启动，根据2010―2020年国家中长期教育改革和发展规划纲要，广西百色农业学校作为全区重点的中等职业学校和示范性学校，中长期规划中，到2020年在校生人数要达到5 000人左右。要实现这样的发展规划，除进一步深化教育教学改革、增加投入、改善办学条件外，能否建立一支数量充足、结构合理、素质优良、相对稳定的师资队伍是关键。本文就学校“双师型”教师队伍建设进行分析与研究，并提出中等农业职业学校“双师型”建设的建议，仅供参考。
1学校教师基本情况
目前，广西百色农业学校教职工111人，其中专任教师77人，专任教师中高级职称13人，中级职称28人，中高级职称占专任教师的37%。具有“双师型”教师38人，占专业课教师的70%；初级专业职称30人，占专任教师的39%。自治区级职业技能鉴定考评员11人，占专业课教师的23%，教师基本情况如表1、表2所示。由表1、表2可知，学校的教师队伍中，教师的数量、职称比例、结构及“双师型”的数量与中长期发展规划不相适应，表现出：高级职称教师比例少，中高级技师更少。
2学校师资队伍建设存在的突出问题
2.1专业课和实习指导教师数量不足
按教育部相关规定，中职教育的师生比应为1∶16，广西百色农业学校现有的师资数量及分配是远远不够的，尤为突出的是“双师型”的专业教师和技术过硬的技术指导教师的缺乏。
2.2教师的理论知识与操作技能不匹配
大部分青年教师拥有比较深厚的专业理论知识，但大部分都是从学校到职校，缺乏专业实践经验和必需的专业技能水平，缺乏职业教育教学基本素质，过于注重学生对理论知识的掌握，而往往忽视了学生技能的提高。专业水平较高的教师一般年龄偏大，学历较低，专业理论基础知识较薄弱，缺乏现代教育技术、教育理念，这些都难以完全胜任职业教育对技能培训的要求。
2.3缺乏专业骨干教师和专业学科带头人
广西百色农业学校骨干教师和专业学科带头的培养力度不足，对骨干教师、专业带头人的师资培训机制尚未建成，目前示范性专业的畜牧兽医专业还没有一个高级职称的教师。骨干教师、专业带头人缺乏。
2.4师资来源问题突出，专业素质整体有待提高
一是非师范类高校毕业生大多未修过教育学、心理学、教学法等相关课程，以致大量青年教师既缺乏足够的教育教学能力又缺乏实践能力。二是来自普通高校的教师对中职教育不熟悉，缺乏实践能力；来自企业的技术人员虽然实践能力较强，但教育教学能力不强，也难以胜任教学工作。三是用人机制的问题。兼职教师队伍的建设普遍存在随意性强、聘用标准不明确、人员不稳定、缺乏教育教学能力培训等问题。因此，在教学过程中，学生对理论知识的掌握和技能的提高发生了倾斜，导致学生不能满足社会的需求。教师亟需更新知识结构，熟悉专业教学的内容和实践。
3根源分析
3.1理念相对落后，与现行教育发展不相适应
目前，社会对中职学校特别是对农业学校的发展认识不足，重视高中教育和高等教育，对农业学校的关心与支持不足。由于全社会、地方领导、部门对农业职业教育和师资队伍，特别是“双师型”师资队伍建设工作的意义和深远影响缺乏认识，没有认识到农业职业教育教师行业是一种特殊行业，从而忽视“双师型”师资队伍建设[1-2]。在中等农业职业教育发展过程中，教师职称资格评定是以讲师、高级讲师为主，只注重理论而轻实践，注重文凭、轻技能，申报技师、高能技师或工程师、高级农艺师等由于政策等原因难以实现，无法满足教师实现“双师型”的要求；同时教师对实际工作技能锻炼缺乏自觉性和积极性，阻碍了“双师型”师资队伍建设的发展。
3.2教师来源渠道单一
2000年以来，广西百色农业学校新引进的教师中，大部分是高等院校的毕业生，由于新召来的教师没有到生产第一线工作和经过职业教育培训，缺乏专业实践经验和必需的专业技能和必要的职业教育理论，因此给“双师型”队伍建设造成一定的难度。
3.3教师地位及待遇偏低
教师行业一向是艰苦的行业，而农业职业学校的教师从事艰苦的农业教育，因此引进的大学毕业生也留不住；在职高技能教师或有一定水平、能力的教师也忙于校外工作，人在学校心在外的现象依然存在。
3.4经费不足
上级对农业职业教育投入比较少，“双师型”师资的培养和培训的必要经费尚无正常和稳定来源。据了解，广西百色农业学校每年教师培训专项经费中，不足10%用于开展“双师型”教师培训。从而限制了专业教师向“双师型”发展，影响了“双师型”师资队伍的建设。
3.5引进教师与专业人才的机制不灵活
近几年，广西百色农业学校引进的教师基本上是应届毕业生，历届毕业生由于政策等原因无法引进。由于种种原因，学校亟需的人才（如高级技师、畜牧师、工程师）进不来，新进来的又不适应，或不适应的教师又难以出去，增加了“双师型”师资队伍的建设难度。
4加快中等职业农业学校“双师型” 教师队伍建设的建议
4.1提高认识，营造“双师型”师资队伍建设的氛围
发展农业职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，加强师资队伍建设特别是加强“双师型”队伍建设，是职业教育发展的客观要求，也是职业学校扩大办学规模、提高办学质量的内在需要，是为社会打造既有文化和专业理论基础，又有与岗位能力要求相对接的专业技能人才的需要。因此，各级党委、政府及社会各界人士要从思想上高度重视“双师型”队伍建设的重要性，对“双师型”队伍建设的战略意义有充分的认识，着力营造“双师型”师资队伍建设的氛围，为创建设“品牌”教师打下坚实基础。
4.2合理布局，做好“双师型”教师建设的规划工作
学校要根据国家《2010―2020年国家中长期教育改革和发展规划纲要》及广西教育厅职教攻坚的有关决定，从学校实际出发，因地制宜，从专业设置特点出发，制订中长期“双师型”教师发展规划，明确经费投入、实施途径、人员结构阶段目标以及评价办法等，使“双师型”教师建设工作更加规范有序。
4.3统筹兼顾，推进教师培训工程
切实加强领导，出台相关优惠政策，强力推进教师的多方位培训工程[3-4]。一是实施新教师培训工程。对每年新召来的毕业生，开展为期半年以上的职业教育教学培训工作，让刚就业的大学毕业生进行实践教学、辅导学生等跟班学习工作，且每个学期开展1次试讲学习和教育学、心理学的强化学习培训，以不断提高他们的理论和实践的综合能力。二是在职教师的继续培训工程。为了不断提高专业教师理论与实践联系的能力，学校每学期安排教学轮空，要求专业教师（特别是缺乏专业实践经验的青年教师）到企业、实训基地、基层技术推广场站进行一定时间的专业实践锻炼，也可以带着专业教学中的一些问题，到企业、实训基地、基层技术推广场站中向有丰富实践经验的技术人员请教，在他们的帮助下提高应用新技术的能力。在加强教师实训的同时，有计划地派出一定数量的教师参加上级部门组织的业务培训工作，到高校进修学习，学校每年要开展1次教师技能大赛，以提高教师的专业技能[5]。
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4.4筑巢引凤，推进高学历、高技能专家和人才的聘请
提供优惠政策，吸引高学历、高技能的专家与高技能的人才，即采用高校、科研所聘请专家，从企业聘请或从生产第一线中聘请高级技术人员担任兼职教师，参与学校专业建设，改善教师队伍的结构；加速“双师型”师资队伍建设。
4.5校企合作，构建“双师型”师资队伍建设的平台
学校要开展多层次的校企合作办学模式，在互惠互利的基础上，建立与完善校企合作的完善机制，鼓励企业参与农业职业教育。要建立优势互补的共享机制，使校企合作整合不同资源，促使双方资源、技术、管理与文化的互动、渗透，为企业培养高素质、高技能应用性人才，也为“双师型”师资队伍建设构建平台[6]。
4.6增加投入，解决“双师型”教师培养经费不足的问题
目前，广西百色农业学校在“双师型”教师培养方面经费严重不足。建议学校在每年教育经费预算中设立“双师型”教师培养的专项经费，且专项经费应不低于当年教师继续教育经费总额的20%；并做到专项列支，专款专用，以解决“双师型”教师培养经费不足问题。
5结语
随着国家中长期教育改革和发展规划纲要的实施，农业职业教育水平也在不断提高，作为广西重点中等职业学校、示范性学校的广西百色农业学校，在上级党委、政府的正确领导下，强力推进农业教育“品牌”战略，即实施“品牌”学校、“品牌”专业、“品牌”教师、“品牌”产业，只有加强“品牌”教师建设，才能有效地支撑“品牌”专业，只有“品牌”专业才能支撑“品牌”学校。只有强力推进“品牌”教师建设，才能培养出社会主义新农村建设所需要的技能型人才。
6参考文献
[1] 任妙芳.浅谈中职学校“双师型”教师队伍建设[J].职业，2008（35）：50.
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[4] 李少军.中职学校“双师型”教师队伍建设的思考[J].科学咨询：教育科研，2009（1）：24.
[5] 张安朝，尹作为.论职业学校“双师型”教师队伍建设[J].河南科技学院学报：社会科学版，2010（8）：33-35.
[6] 王秋鹏.高职“双师型”教师的培训理论探讨[J].中国电子商务，2010（8）：160.
农业师职称论文范文第4篇
关键词非全日制农业硕士；开题报告；质量影响因子；分析
中图分类号S-01文献标识码
A文章编号0517-6611（2015）07-372-03
Analysis on Quality Factors of Part-time Program of Agriculture Master Thesis Proposal
QIN Fang1， WANG Tai-qun2， HUANG Jia-nan3 （1. Graduate School of Chinese Academy of Agricultural Sciences， Beijing 100081； 2. Central Agricultural Broadcasting and Television School， Beijing 100125； 3. Zhejiang Academy of Agricultural Sciences， Hangzhou， Zhejiang 310021）
Abstract Statistic analysis was conducted on 379 questionnaires by using STATA 12.0 software， the main quality influencing factors for thesis proposal of part-time agriculture master were obtained， and several countermeasures for improving proposal quality were put forward. The aim is to improve thesis proposal quality through exploring efficient training mode.
Key words Part-time Master of Agriculture； Proposal； Quality impact factors； Analysis
1问题的提出
社会进步及高等教育的快速发展，为扩展专业学位研究生教育提供了强大的动力与空间，同时，也对改进专业学位研究生教育的培养模式与提高培养质量提出了新的要求。2013年11月教育部与人力资源社会保障部共同下发了《关于深入推进专业学位研究生培养模式改革的意见》的通知，明确提出并再次强调了专业学位研究生教育的重要性及培养目标，并对培养模式与论文质量做出明确要求。
农业硕士是与特定的职业背景相联系、与相应学科的学术性学位处于同一层次的新的学位类型，与学术型学位重点培养理论科研型人才相比较，它主要培养农业推广和农村发展所需的高层次应用型、复合型人才，在培养指向上，它主要解决农业生产中存在的实际问题，强调在专业理论指导下，针对实际问题提出解决方案，具有很强的实践性与应用性，因此又和学术型学位有着一定的区别，是“农科”的MBA[1]。
学位论文是课程知识与研究能力以及领悟创新能力的体现，是研究生培养质量的重要标志，研究生培养目标的完成更多的贯穿于学位论文的创作之中，而论文质量在很大程度上取决于论文开题报告的质量。开题报告是研究生对学位论文的文字说明材料，是研究生在完成文献调研后写成的关于学位论文选题以及如何实施的论述性报告，既是文献调研的聚焦点，又是学位论文研究工作展开的散射点，对学位论文的研究工作具有定位作用，是提高选题质量和水平的重要环节，是研究生进行科研工作的起点。作好开题报告有助于研究生进一步厘清研究思路，明确研究方向，把握研究重点，熟悉研究方法，以便顺利开展论文研究工作。
做好非全日制农业硕士学位论文开题报告非常重要。非全日制农业硕士工作与学习矛盾突出，在校学习时间短，理论水平薄弱，与导师沟通不方便，致使学生在撰写开题报告时存在很多问题，包括：选题对社会急需关注和要解决的问题关注不够，选题存在一定的盲目性与随意性；对选题研究的前沿了解不充分，文献综述不完整；对研究内容缺乏足够的实际调研，对其实践发展和应用性缺乏足够的了解；论文的论证缺乏逻辑性等，从而影响了开题报告质量。
2影响开题报告质量的主要影响因子分析
该文对2013年11月至2014年12月期间申请并参加非全日制农业硕士开题报告、中期检查及论文答辩的学生进行了问卷调查，共发放问卷491份，回收有效问卷379份。专家评定结果分为“优秀”、“合格”与“不合格”三个等级。其中，“优秀”占总人数的22%，“合格”占总人数的73%，“不合格”占总人数的5%。该文应用STATA 12.0统计软件对数据进行了相关分析，寻求影响学位论文开题报告质量的主要影响因子。分析得出，导师指导力度、选题与学生工作岗位及实际工作需要的一致性、研究有无经费支持、学生技术职称或行政职务及学生年龄等影响因子与开题报告质量相关度高，对开题报告质量影响大，是影响开题报告质量的主要影响因子。为研究方便，分别对上述影响因子进行定义：
（1）导师指导次数：导师指导次数在10次以上，取值为3；导师指导次数在1～10次，取值为2；导师未曾指导过，取值为1。
（2）学生工作岗位性质：学生工作岗位性质为科技人员、教师与农技推广人员，取值为3；学生工作岗位性质为行政管理人员，取值为2；学生工作岗位性质为企业，取值为1；学生工作岗位性质为其他，取值为0。
（3）选题与学生实际工作需要的一致性：选题与实际工作需要非常一致，取值为3；选题与实际工作需要基本一致，取值为2；选题与实际工作需要不一致，取值为1。
（4）研究是否有经费支持：研究有经费支持，取值为3；研究无经费支持，取值为2。
（5）学生职务与职称：职务或职称为科员或初级，取值为3；职务或职称为科级或中级，取值为2；职务或职称为县处级及以上或高级，取值为1。
（6）学生年龄：年龄在22～30岁，取值为3；年龄在31～45岁，取值为2；年龄在46岁及以上，取值为1。
影响开题报告质量的主要影响因子为导师指导、工作岗位、是否有经费支持、选题与实际工作需要的一致性、职务或职称、学生年龄，
相关系数分别为：97.73%、91.73%、89.85%、88.29%、77.66%、47.99%。根据上述分析可以得出影响开题报告质量的主要因子以及相互关系为：
（1）与导师指导存在正相关关系。说明学生与导师沟通越充分，开题报告质量越好；与导师沟通不充分或未沟通，开题报告存在问题较多。
（2）与学生工作岗位性质存在正相关关系。学生如果从事科研与学术研究等相关工作，其开题报告质量就高；如果从事与科研或学术研究等相关不大甚至无关的工作，其开题报告存在的问题相对较多。
（3）与选题是否与学生实际工作需要一致存在正相关关系。选题与学生实际工作需要越一致，开题报告质量越高。选题与学生实际工作不太一致或不一致，开题报告存在的问题较多。论文题目与工作内容有关的开题报告质量等级数量是论文选题与工作内容无关的1.865倍[2]。
（4）与研究有无经费支持存在正相关关系。选题有经费支持，试验可以顺利的开展，开题报告质量相对较高；选题无经费支持，开展试验缺少经费，甚至无法进行试验研究，开题报告质量相对较低，存在问题较多。
（5）与学生技术职称或行政职务呈正相关关系。学生技术职称或职务越低，开题报告质量相对较高；学生技术职称或职务越高，开题报告质量相对较低。
（6）与学生年龄呈正相关关系。说明学生越年轻，开题报告质量相对较高；学生年龄越大，开题报告质量相对较低。
通过相关系数与主要影响因子分析表明，开题报告质量与跟导师沟通是否充分，选题与所从事工作岗位与实际工作需要是否一致，论文有无经费支持，技术职称或行政职务及年龄等影响因子有很强的正相关性。其中导师指导对开题报告质量有着最直接和最明显的关系，导师指导越充分开题报告质量越高，这是写好开题报告的最主要和最关键影响因子；选题与工作岗位及实际工作需要越一致，论文研究的现实诉求就越强，研究中需要的数据资料等素材也丰富易得，开题报告质量一般较高，这是写好开题报告的外在驱动力与内容源泉；技术职称或行政职务越低，学生求学动力越高，要求提高研究能力与获得学位的需求也越强，开题报告质量一般较高，这是写好开题报告的内在驱动力；选题有经费支持，开展试验或调研工作相对较容易开展，开题报告质量相对较高，这是保证开题报告质量的基础与条件。但由于不同因子在开题报告质量中的影响程度各不相同，因此在统计中各因子的显著性也不尽相同。
3提高开题报告质量的对策建议
3.1强化导师指导，突出导师任职责任
由于非全日制农业硕士工学矛盾突出，时间与精力投入不足，再加之导师工作繁忙，与学生沟通不及时等问题，致使开题报告存在很多问题。俗语说“名师出高徒”，但对于非全日制农业硕士来说是“严师更出高徒”。因此，建议加强导师指导，突出导师任职责任，实行开题报告写作过程的关键环节质量把控措施管理。在此过程中，导师与学生在每个关键环节面对面沟通与讨论，让学生清楚地知道他们的主要任务与研究重点，把开题报告写作的整个过程规定为一个有严格研究程序、使用科学研究方法的研究过程，并将此过程分解成各个关键环节来分步指导，具体任务一环紧扣一环，质量要求一步紧跟一步。
关键环节可设为论文的选题和研究方案的讨论、论文提纲的讨论、初稿的讨论和完善。
3.1.1确定选题和研究方案。首先，导师应研讨学生的工作背景与学习背景，指导与培养学生发现问题的能力，分析其选题是否可行，帮助学生确定论文选题。确定选题后，应要求学生把选题的意义和目的、研究前沿、做此项研究的方法与途径都确定清楚，并且必须要求学生做好文献综述。其次，指导学生进行一定的理论学习与研究方法训练。导师有责任要求和指导学生学好基础理论和研究方法，这一点很重要。
3.1.2确定论文提纲。在确定选题与研究方案后，导师应与学生再作充分步沟通，拟定出一个初步的提纲，使论文结构基本合理，同时初步讨论确定研究的工作过程、采用的技术手段或方法，以及分析判断预定的研究结论，最后提出有针对性的政策建议。
3.1.3确定开题报告写作初稿。首先，导师一定要帮助学生确定合适的论文题目。其次，重视论文的写作格式与文字的规范性。导师应严格要求学生按照学位论文规范写作，使其从一开始就养成规范写作的意识。
3.1.4对开题报告全面指导。主要是对开题报告中各要素的写法、论文提纲中各章节的安排及内容等作一个全面的讨论并提出明确修改意见。在这一环节中，导师要对学生严格要求，让其耐心反复修改，对于文字功底较差的学生，导师应通过多种方式帮助其尽快提高。
3.2严格把控论文选题关
在问卷调查中，有67%的生源工作单位为科研单位、高校或政府机关，有80%的生源工作岗位为科研、农技推广与教师或行政工作，在选题类型中，选题为技术推广或现代农业等与农业相关及自然科学专题的占了总人数的86%。根据这一数据，结合开题报告质量主要影响因子分析，说明农业硕士生岗位与选题一致性匹配较好，有一半多的学生工作单位性质有助于孕育出较好的选题，大部分学生的工作岗位利于写出较高质量的开题报告。
要把好论文选题关应遵守三条选题原则。①与社会、科学发展趋势相一致原则。选题一定要符合社会发展的趋势。作为农业领域高层次的复合型培养人才，学生必需加大对社会发展趋势的研究，了解社会迫切关注和要解决的问题，充分了解选题研究前沿，对研究内容做足够的实际调研。②应与学生工作单位建设目标及工作岗位相一致原则。积极参与部级、省部级的重点项目，或者单位有经费支持的项目，此类项目研究目标明确，基本以解决社会、国家在某领域的重大问题为研究目的。③与导师研究方向相一致原则。学生在入学时就应充分考虑自己的工作实际和学习背景，明确选题的大致研究方向，确定导师及同行的第二导师，结合导师课题或研究方向做好选题。农业硕士论文的研究方向与导师的研究方向如果一致，更能获得导师系统的指导和支持。
3.3提高生源质量，为开题报告把好源头关
生源质量对开题报告有着直接的影响，生源质量好，其研究基础相对较扎实，开题报告质量一般较好。因此，在招生工作中，首先应拓宽招生渠道，招生对象应以工作在农牧业一线的农业基层骨干技术人员为主，这类学生专业基础知识扎实，大部分都具备农学学士学位。其次应在招生录取工作中实行优中选优的淘汰原则，重视学生工作背景与专业背景，考核学生对农村相关知识、论文写作与研究能力水平等，对考生专业背景、工作单位等与所报专业差距大的学生，应采取不录取原则，尤其是音乐、美术等专业毕业的考生，做到严把生源质量关。
3.4规范并加强开题报告教育管理，为开题报告做好保障工作
3.4.1加强导师管理工作，督促导师指导。导师是学位论文的负责人，作为教育管理者应积极探索有效措施加强第一导师对开题报告的指导。①加强导师培训，对导师全面讲解非全日制农业硕士培养的整个管理流程，突出导师的任职责任与能力。②配备充足的导师队伍，细致导师管理工作。严格把关导师的任职资格，不仅要求副教授或以上职称的教师方有资格担任导师，而且要求是热心或非常熟悉非全日制农业硕士教育的导师方可担任，主要目的就是做到让更有资质的导师能者多劳，使双方工作意愿都很强，从而保证开题报告质量。③在开题报告环节设置环节管理，督促导师指导。
积极推行双导师制，加强第二导师指导。这一制度不仅符合全国农业教育指导委员会积极要求推行的双导师制度的指导思想，也在一定程度上极大地解决了农业硕士与导师沟通不便的矛盾，大大加强了导师的指导力度，在一定程度上保证了开题报告质量。因此，应积极鼓励学生申报第二导师，并要求申报的第二导师尽可能为学生本单位具有一定职称、研究能力与研究条件的人员，便于提供指导。在第二导师资源中，各培养单位也应积极与相关行业和企业合作，把优秀的研究人才与高级专门人才等作为第二导师资源。
3.4.2重视开题报告组织工作，提高专家指导效用。农业硕士在校时间短，开题报告写作中遇到的最大问题就是导师指导不充分，管理者应充分利用并组织好开题报告会，尤其是组织好开题报告会中的专家队伍，提高专家指导效用，加强开题报告指导。首先是重视开题报告会专家队伍建设，制定聘请专家的标准以及专家点评依据，点评一定要熟悉并符合农业硕士特点。其次是建立一支稳定的、了解并且热衷于农业硕士教育的专家队伍。再次是在开题报告会上，每组配备3～5名同专业领域专家，要求学生使用PPT向专家组汇报开题报告内容，专家组按照开题报告点评要求，对开题报告中存在的问题进行逐一点评并提出具体修改措施与意见。对不符合开题报告要求的，专家应要求其重新修改并予以下次重新申请。
3.4.3有针对性地开设特色课程。非全日制农业硕士选题大都与本职工作紧密联系，有很好的工作基础与积累，但是对于如何做研究、写好学位论文、做好论文开题报告却没有系统地学习。为解决这一问题，应在课程培养方面专门开设学位论文设计与写作以及如何选题及写作开题报告等有针对性的特色课程，可将农业硕士开题报告与论文中经常出现的问题作为案例实行案例教学，同时，还可设置开题报告会现场观摩等实践式教学，提高课程教学的有效性。
4结语
非全日制农业硕士一般都具有工作经历和实践经验，既是工职人员又是学生的双重身份使其培养具有明显的职业性和实践性，学习具有明确的目的性和针对性——既学习解决实际问题的知识和方法，又要把学到的知识和方法应用到实践和工作中，更好地服务社会。但因其双重身份，在校时间短，工学矛盾突出，导师指导有限，对教育管理也提出了更高要求，既要保证培养质量，又要降低工学矛盾对培养的影响。因此，作为教育管理部门，应根据其特点，结合开题报告质量影响因子分析，加强开题报告的过程管理，探索积极有效的培养方式，提高论文开题报告质量。
参考文献
[1]
接玉玲，刘孟臣，王振林. 农业推广硕士专业学位研究生教育状况调查与思考[J]. 学位与研究生教育，2010（6）：45-48.
农业师职称论文范文第5篇
第二条本条件适用于新疆维吾尔自治区从事农学、园艺、土肥、植保、农村能源和环保、农业教育培训与科普宣传、农业信息化、农产品质量安全、农产品加工与储藏、农业遥感应用、水产等工作的专业技术人员。
第三条申报专业技术职务任职资格，必须具备以下思想政治条件：
（一）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，维护祖国统一和民族团结，反对民族分裂，遵纪守法，诚实守信；
（二）具有良好的职业道德和敬业精神，认真履行岗位职责，积极承担并完成本职工作任务。
第四条职称外（汉）语水平，符合自治区职称主管部门有关政策规定。
第五条计算机应用能力水平，符合自治区职称主管部门有关政策规定。
第六条继续教育培训，符合自治区职称主管部门有关政策规定。
第七条近三年年度考核均为合格（称职）以上。
第八条高级农艺师任职资格评审条件
（一）学历资历
符合下列条件之一：
1.大学本科以上学历，取得农艺师任职资格5年以上。
2.在县及县以下单位工作的专业技术人员，大专学历从事本专业工作满18年、中专学历从事本专业工作满22年，取得农艺师任职资格5年以上。
（二）学识水平
全面系统地掌握本专业理论和专业技术知识;了解本专业国内外最新科技动态和发展趋势；能够理论联系实际提出对当地农业生产、发展的可行性建议，并能解决农业生产中关键技术问题，具备指导农艺师专业技术人员工作和学习的能力。
（三）实践能力（经历）
具备下列条件中的2项：
1.主持或主要参与完成自治区级以上重点推广项目或攻关项目（课题）1项；主要参与地（厅）级重点科技攻关（推广）项目2项；县以下人员主持或主要参与当地农业技术推广项目2项，并得到地州市以上主管部门认可。
2.主要参与农业技术试验、示范、推广（培训）项目3项以上。
3.承担编写本专业规划或调研报告3项以上。
4.辅导三门农业中等教育课程或承担农业技术培训，年辅导课程量满120学时。
5.解决本专业关键性技术问题。
（四）业绩成果
具备下列条件中的2项：
1.自治区科技进步三等奖以上或地州市科技进步二等奖以上获得者（均为额定限额内）；或全国农牧渔业丰收二等奖1项获得者（地州市以上单位人员限前10名）。
2.参与自治区级以上攻关或重点推广（培训）项目1项；或完成地（厅）级以上农业技术推广（培训）项目2项，取得显著社会、生态和经济效益，得到有关部门认可。
3.作为主要完成人编写国家或地方标准2项，或行业、企业标准、专业规划3项以上，并经有关部门颁布实施；或主要编写（翻译）出版农业培训教材1部或音、视频教材1部，并经自治区业务主管部门认可使用。
4.作为主要发明人或设计人，取得国家发明专利1项或实用新型专利2项，在实际中应用，取得显著的社会、生态和经济效益。
5.县以下人员，主持引进、推广（培训）新技术、新品种、新产品、新材料、新工艺等2项以上，增产增收效果显著。
（五）著作论文
具备下列条件之一：
1.正式出版本专业学术专著、技术专著、培训教材、译著（本人撰写2万字以上）。
2.作为第一作者，在省级以上刊物公开发表本专业学术论文3篇，或参加自治区级以上学术会议并交流本专业学术论文2篇，并经自治区同行业三名正高级专家鉴定、推荐。
3.县以下人员编写（翻译）出版本专业培训教材或技术手册1部，每部本人撰写1万字以上。
4.县以下人员主持撰写本专业技术规范、技术标准（已作为业绩成果的不能作为论文使用）、可行性研究报告、调研报告等，被地州市以上业务主管部门采纳3篇。
第九条农艺师任职资格评审条件
（一）学历资历
符合下列条件之一：
1.大学专科以上学历，取得助理农艺师任职资格4年以上。
2.中等专科学历，从事本专业工作20年以上，取得助理农艺师任职资格5年以上。
（二）学识水平
系统掌握本专业理论和技术知识；熟悉本专业的法律、法规、政策和标准、技术规范与规程，具备指导助理农艺师专业技术人员工作和学习的能力。
（三）实践能力（经历）
具备下列条件之一：
1.作为技术骨干参与完成重点试验、示范、技术推广工作，解决本专业技术问题。
2.参与制定或实施试验、示范、技术推广（培训）等方案2项以上。
3.辅导两门农业中等教育课程或承担农业技术培训，年辅导量达到60学时。
4.参与编写本专业技术规程、规范和标准。
（四）业绩成果
具备下列条件中的2项：
1.作为主要参与者，获得地州市以上科技进步三等奖1项。
2.作为主要参与者，参与完成地州市以上本专业推广项目1项，通过鉴定或验收。
3.参与编制技术规范、规程等1项；或作为主要参与者，编写（翻译）培训教材1部；或参与编译文字、音、视频教材1部，并经业务主管部门认可使用。
4.参与完成新品种、新产品、新材料、新工艺、新技术推广（培训）工作。
5.参与编写可行性研究报告、试验研究报告、技术方案、调查报告等被采纳1项以上。
6.获得国家发明专利、实用新型专利1项以上。
（五）著作论文
具备下列条件之一：
1.作为第一作者，在省级以上期刊发表本专业论文2篇；或参加学术讨论会并提交本专业学术论文2篇以上，并经同行三名高级专家鉴定、推荐。
2.县以下人员，参与撰写调查报告、试验报告、技术方案等2篇以上。
3.乡镇工作5年以上人员，撰写有一定价值的技术报告2篇以上，并经两名专家认可、推荐。
第十条助理农艺师任职资格评审条件
（一）学历资历
符合下列条件之一：
1.大学本科学历，从事农业技术工作1年以上。
2.大学专科学历，从事农业技术工作2年以上。
3.中等专科学历，从事农业技术工作4年以上。
(二)学识水平
能够掌握本专业理论和技术知识；能理论联系实际，按要求完成工作任务。
(三)实践能力（经历）
具备下列条件之一：
1.参与新品种、新技术推广等工作。
2.能解决农业生产和教学实践中出现的一般性技术问题。
3.在农业技术推广中能进行一般的技术指导和咨询服务。
(四)业绩成果
具备下列条件之一：
1.独立完成专业技术工作总结或试验技术报告。
2.独立设计过简单的试验示范方案；或参与农业技术培训工作。
3.能为试验、示范、推广工作提供技术资料。
(五)著作论文
农业师职称论文范文第6篇
论文关键词：农村中学校长
校长作为一所学校发展的统帅和灵魂，其地位举足轻重，他的思想素养、理论水平、业务能力等各种素质直接影响和制约着学校的发展质量和前进速度。我国是农业大国，农村学校的比重远远大于城市，因此，农村学校的发展水平反映和制约着我国教育的总体水平。但作为学校的领头雁，农村学校校长的整体素质如何呢？这个特殊又至关重要的群体的现状怎么样？如何提高农村学校校长的整体办学水平？这些都是教育必须关注和研究的重要课题。基于此，笔者参与了省级重点课题《贵州农村中学校长现状调查研究》的研究，通过对遵义市十四个县市区部分农村中学校长进行抽样调查，认真分析和研究农村中学校长的发展现状，以期加深对农村中学校长的认识和了解，积极探求一条加快其专业化成长的思路和途径。
一、研究对象、内容和方法
1、研究对象：对遵义市十四个县市区62位在职校长、副校长进行抽样调查。其中正校长21人，副校长41人。
2、研究内容：农村校长的年龄、族别、学历、政治面貌、工资、工作时间、家庭等情况；参加专业培训、课题研究、和业余生活等情况；并重点就校长的才华、业绩、困惑、烦恼等重点问题进行了调查和分析。
3、研究方法：本研究重点采用了抽样法、访谈法、问卷法和统计法。
二、调查结果及情况分析
(一)、队伍基本情况
1、年龄结构
30岁以下的8人，占调查总人数13%；30―40岁35人，占调查总人数56%；40―50岁17人，占调查总人数28%；50岁2人，占调查总人数3%。总的来说，农村中学校长的年龄结构年青化，中青年校长占了大多数，学习和提高的空间还比较大，当然更需要不断成长和不断成熟。
2、学历结构
调查表明，本科学历25人，约占总人数的40%；大专学历35人教育管理论文教育管理论文，约占总人数的57%；中师学历2人，约占总人数的3%。从以上数据可以看出，农村中学校长的学历层次基本达到，但仍显底蕴不足，第一学历为本科和专科的比例较少，如按初中教师提高标准来说，有大部分校长的学历还需要提升，专业知识素养还有待更进一步提高。
3、职称结构
调查表明，中高职称4人，约占总人数的6%；中一职称38人，约占总人数的62%；中二职称10人，约占总人数的16%；小高职称6人，约占总人数的10%；小一职称4人，约占总人数的6%怎么写论文免费论文。从职称来看，中高职称占了78%，说明农村中学校长的职称水平较高，但初级职称的比重触仍然不小。
4、民族结构
汉族51人，约占总人数的82%；少数民族11人，约占总人数的18%，涉及仡佬、苗、彝、土等民族。遵义市有几个民族自治县，汉族校长占了主流，少数民族校长的比例也较大。
5、政治面貌
共产党员51人，约占总人数的82%；非党人士11人，约占总人数的18%。校长重视政治修养的培养。
（二）、校长素养及待遇情况
1、参与科研课题情况：
参加过科研课题人数为24人，约占总人数的39%；没有参加过科研成果课题人数为38人，约占总人数的61%。大多数校长没有参加过科研课题研究，更不用说老师了，说明农村科研和教研工作存在较大问题，必须加强科研意识、科研能力的培养。
2、情况：
平均一年/篇为10人，约占总人数的16%；二年/篇为28人，约占总人数的45%；三年/篇为10人，约占总人数的16%；未明确为14人，约占总人数的23%。从情况看，在学校教育和管理中，农村校长规划思考、总结反思、感悟创新、经验推广等的主动性不够，意识和能力不强。
3、工资待遇：
调查表明：月薪1500―2000元为16人，约占总人数的25%；月薪2000―2500元35人，约占总人数的57%；月薪2500―3000元9人，约占总人数的15%；月薪3000以上为2人，仅占总人数的3%。从整体工资待遇来看，农村校长工资水平偏低，这也较大地影响了校长工作的积极性和主动性
调研中，我还深入对抽样校长的工作时间、身体状况、业余时间以及家庭情况进行了了解，并重点就校长最能展示才华工作、最得意的业绩和最困惑、最烦恼的事等内容进行了专项调查。调查表明，农村校长普遍存在工作时间长、业余活动单调等现象，困惑和烦恼集中表现在工作和心理压力大、待遇低、资金不足、教师不配套、办学条件差等方面。
三、农村中学校长队伍的现状分析和思考
通过抽样调查研究表明教育管理论文教育管理论文，我市农村中学校长整体年青化，有较强的精力和干劲，发展的后劲和空间大；工作务实，大部分精力放在学校教育和管理上，工作强度大；敬业精神强，在较为艰苦的条件下，仍然兢兢业业、默默无闻。但无庸讳言，就农村教育和农村中学校长整体队伍现状而言，其发展和成长的任务还很艰巨。
1、作为欠发达地区，我市农村学校的条件普遍艰苦，除地域环境恶劣、工资待遇不高外，还伴随着教育体制不健全、资金投入缺口大、设施设备严重不足、师资数量和质量差缺等诸多人为因素不能及时解决的问题，致使办学效益不高，社会影响不大，校长们的职业自豪感和成就感不足，影响了工作的积极性和主动性。
2、整体素质有待更进一步提高。在重视教师继续教育的同时，对校长继续教育的培训不够，特别是农村学校的校长，参加理论研讨和管理实践提高培训的机会不多，有的参加过岗位培训后，就没有参加过其它提高培训，校长的办学思想和管理水平得不到更好的提升。科研意识不强，科研水平不高，办学思想陈旧，这是制约学校发展和校长成长的又一个“瓶颈”，办学要有思想，教育要有创新，这些都与科研分不开，不潜心研究教育，只会吃老本，只会苦干蛮干是不行的。要重视学历水平和专业知识的提升，进一步增强校长的办学底蕴。
3、职业倦怠倾向较为严重。辛苦勤奋，得不到对等的理解；努力付出，得不到对等的认可；高风险高压力得不到对等的待遇；发展前景茫然；成就感不足等等，这些都是导致农村校长职业困惑和倦怠的诱因。同时，由于缺乏激励机制，导致校长事业激情不高；由于缺乏流动机制，在同一单位工作时间过长，校长的工作热情不足；由于缺乏监督检查机制，校长工作责任感不够等等，凡其种种，农村校长的职业倦怠问题必须得到关注和重视。
4、管理和办学环境亟待改善。新时期教育改革和发展的任务对校长提出了更高的工作要求，但在实现中，校长受到方方面面的制约和影响，使其不能更好地兑现教育思想和管理意愿。学校和校长的行政化倾向越来越大，行政、社会事务过多教育管理论文教育管理论文，影响了校长对教育发展的专注性；教育体制、机制的不科学、不合理，严重地束缚了校长工作的积极性，人事、工资改革，职称评聘等教师核心利益致使管理矛盾凸显，工作难度大，校长被推到风口浪尖；农村地区对教育认识不够，对教育重视不够，家长松懈，学生厌学，辍学率居高不下；学校周边环境复杂，社会矛盾较大，校长的办学精力受较大制约等等，办学环境给农村工作带来极大的挑战和困难。
5、学校的办学条件严重不足。因经济发展不均衡，农村学校的办学条件较差，资金缺口大，教育投入不够；设施设备差缺严重，有的维持常规的教学秩序都困难；师资队伍整体水平低，学科不配套，流动频繁，队伍不稳定，工作不安心怎么写论文免费论文。这些问题都极大地影响了办学水平，校长更是“巧妇难为无米之炊”。
四、加快农村中学校长专业化成长的策略和途径
农村学校和农村校长在发展过程中存在的问题和困难，直接影响着教育质量，如何更好地解决这些问题和困难，加快农村校长专业化成长的步伐，是农村教育能否实现跨越发展的关键所在。
1、建立校长培养机制。作为“一校之魂”，校长素质的培养和提高直接影响学校发展。要建立较为完备的校长培养制度，将校长继续教育纳入制度化、系统化、规范化管理体系。校长培训不但要提升理论，更要实践指导，要把理论研讨与挂职学习结合起来，彰显办学思想，提高办学效率；校长培训还要在事业心、责任感上下功夫，培养校长的职业精神，能把教育当作事业的人，一定会充满工作热情的。
2、建立校长激励评价机制。实施“名校长”工程，大力推行校长职级制，弱化校长的行政级别，彰显其职业化功能；逐步提高农村校长的政治待遇和经济待遇，不断增强校长的职业成就感，坚定其努力工作的信心和决心；建立较为完善的评价体系，进一步规范对校长的督导、监管，提高校长过程管理的水平。
3、建立校长合理流动机制。实现镇乡流动，甚至可以尝试县际交流，引入更多办学活力，优化办学资源，实现资源整合和互补；进一步健全完善用人制度教育管理论文教育管理论文，减少行政干扰，真正落实“能者上、平者让、庸者下”的用人思想，让有真才实学的校长有目标、有盼头，形成一种良性竞争环境。引导校长学会自我评价、自我反思、自我总结、自我诊断，深化和规范细节管理，进一步提高办学质量。
4、努力构建良好的工作环境。切实加大农村学校的资金投入，努力实现城乡均衡化发展，创造良好的硬件环境；科学合理地给校长放权，给予更多的办学自主，充分发挥其管理智慧和工作积极性；形成校园周边环境联合整治的长效机制，不能雷声大雨点小，尽可能帮助校长清除外界影响；突显学校的育人功能，减少学校行政性和社会性事务，让学校能全身心地投入到教育教学中去；加强农村教师队伍建设，关注稳定的同时重视发展，努力打造一支优秀的农村教师队伍。
总的来说，作为学校发展的“舵手”，农村校长队伍的整体水平还需要提高，推进其专业化成长和发展的道路还很曲折和漫长，必须马上行动起来，不断强化培训、理顺机制、创建环境、加强督导、激发斗志，快速提升校长的综合素质，进一步提高农村学校的管理水平和办学质量，为实现学校城乡一体化、均衡化发展努力奋斗。
农业师职称论文范文第7篇
关键词：农村中职教师；职业认同；职业期望
作者简介：陈水平(1979-)，女，江西萍乡人，江西科技师范大学讲师，心理学硕士，主要研究方向为职业心理和健康心理；张亚玲，女，江西省南昌市市政工程开发公司工程师。
课题项目：江西省教育科学“十一五”规划项目“新农村建设视域下江西省农村中职教师职业认同的实证研究（编号：08YB124）”的阶段性成果，主持人：陈水平。
中图分类号：G710
文献标识码：A
文章编号：1001-7518(2012)22-0069-04
教师职业认同是教师当前对自己职业角色以及职业相关特征的感知，具体而言是教师对自己所从事职业的认识、情感、期望、意志、价值观以及对自己职业技能的感知[1]。教师的职业认同会直接影响教师职业的投入、职业的承诺。在国外，对教师职业认同的研究起步比较早且已比较成熟，相关的研究成果也比较丰富。但在国内，有关教师职业认同的研究是在近几年才开始，研究成果比较零散且有待系统和深化，主要表现为：在研究对象上，以往的研究主要针对大学、中小学教师的职业认同，而对于区域性、特殊性教师群体的研究甚少关注；在研究内容上，以往的相关研究侧重从心理学的角度对教师职业认同进行元研究，如构成成份、问卷编制等。针对这一研究现状，我们有必要加强对教师职业认同的跨文化研究和区域化研究。鉴于此，本研究以问卷调查和访谈的方式，了解江西省农村中职教师的职业认同现状和特点，以期为江西省农村中职教师的管理和农村中等职业教育质量的提高提供理论依据和实践支持。
一、对象和方法
（一）研究对象
本研究选择了江西省萍乡、赣州、南昌、抚州、上饶五大地区的农村中等职业学校的教师，以随机抽样的方式进行问卷调查，共发放400份问卷，回收问卷358份，有效回收率为89. 5%。基本情况见表1：
（二）研究方法
课题组参考魏淑华等编写的《中小学教师的职业认同问卷》[2]，自编了《农村中职教师职业认同问卷》。为了确保问卷的信度，在正式调查之前，先对35名农村中职教师进行小样本的测试，根据结果对问卷进行修改后再进行信度检验，结果为：a=0.88；本问卷共有39个问题，包含职业认识、职业情感、职业意志、职业技能、职业期望、职业价值观六个因子。问卷采用李克特5级评分，被试得分越高则表明其职业认同感越高。对于调查结果本研究采用SPSS11.5 for Windows统计软件进行处理。
二、结果
（一）农村中职教师职业认同总体水平
表2 农村中职教师职业认同总体及各因子得分情况
注：M为平均数，SD为标准差，以下同。
从表2可知，在最高分为5分的计分标准下，总体来看，农村中职教师职业认同不高（M=3.080），处于中低等水平。这与国内许多学者对中小学、大学教师的职业认同偏高的结果不太一致[3][4]。在职业认同各因子中，得分从高到低依次为：职业期望、职业认识、职业情感、职业价值观、职业技能和职业意志。
（二）农村中职教师职业认同的性别、教龄、学历和职称差异分析
表3 不同性别农村中职教师职业认同的差异性检验
注：*P＜0．05；**P＜0．01；***P＜0．001，以下同。
课题组对男、女农村中职教师职业认同感的平均得分差异进行独立样本t检验，结果发现（见表3）：从总体上看，男、女农村中职教师职业认同感存在非常显著的性别差异，女教师高于男教师。从各维度上看，在职业情感、职业意志上，女教师得分显著高于男教师。但在职业技能上，男教师得分却显著高于女教师；在其他维度上，两者差异均不显著。
课题组对不同教龄农村中职教师的职业认同采用单因素方差分析进行差异性检验，结果见表4：在总体职业认同上，不同教龄的教师存在显著的差异；在教师职业认同的诸因素上，不同教龄的教师仅在职业情感、职业意志和职业技能上存在显著的差异，其他因素上差异不显著。
表4 不同教龄农村中职教师职业认同的差异性检验
对农村中职教师的职业认同进行不同教龄阶段的LSD事后多重比较，我们发现，4-10年和11-20年及21-30年教龄的教师职业认同程度之间存在显著的差异，具体表现为：11-20年教龄的教师在职业认同程度上高于4-10年教龄的教师，其他教龄组教师的职业认同差异不显著；在各因子上，不同教龄的教师在职业情感、职业意志和职业技能上存在显著差异。
表5 不同学历农村中职教师职业认同的差异性检验
对不同学历农村中职教师的职业认同,课题组采用单因素方差分析进行差异性检验，研究结果见表5：不同学历水平的农村中职教师职业认同感无显著差异。但总体上，具有本科学历的教师其职业认同感要比具有专科和本科以上学历的教师高。从各因素上看，在职业情感、职业意志和职业期望因素中，不同学历水平的教师间存在显著的差异。经过LSD事后多重比较发现，在职业情感上，具有本科学历的教师和具有本科以上学历的教师显著差异，前者明显高于后者；在职业意志上，具有专科学历的教师明显强于本科以上的教师；但在职业期望上，具有本科以上学历的教师明显高于具有专科学历的教师；其他因素上，不同学历的教师不存在明显的差异。
农业师职称论文范文第8篇
关键词 农村小学教师 工作满意度
工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度[1]。教师工作满意度是教师对他所从事的工作的一般态度。教师工作满意度是关于教师教育管理的重要研究内容，伴随着科教兴国战略的实施，它越来越成为是教育界人士视野中关注的热点问题。当我们把目光投向农村小学教师管理实践时，涉及到的方方面面问题需要人们去思考和积极实践。
一 研究的目的和意义
（一）研究目的
中国农村小学教师担负着基础教育改革和发展及素质教育实施的伟大历史重任，作为中国经济文化背景下的农村小学教师群体，他们的工作满意状况理应引起教育管理人员和研究人员的重视。从学校管理心理学角度看，只有通过研究，才能明确农村小学教师哪些方面是满意的，哪些方面是不满意的，具体哪些因素影响了教师工作积极性，只有这样才能使激励策略真正有效，从而提高学校管理的效能。
（二）研究意义
教师是学校教育教学工作的主体，学校教师的管理是学校教育教学质量的决定性因素。国际21世纪委员会认为“我们无论怎样强调教学质量亦即教师质量的重要性都不会过分”[2]。我们对教师工作满意度进行研究的主要目的是为了有效地对教师进行教育管理，探讨教师工作满意度问题有助于我们更深入地了解教师的职业态度、执教热情和工作积极性等直接影响教育教学质量的心理倾向，同时教师工作满意度也是影响教师职业成熟度和教师心理健康的重要因素，因此对教师工作满意度研究和探讨，有着非常重要的理论和实践意义。
二 研究设计
影响工作满意的因素非常多，除了性别、年龄、文化、行业、工种、婚姻人口变量外，涉及到组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境心理因素。根据本研究的需要，从当前农村小学教师的实际状况出发，择取性别、年龄、学历、职称、教龄为变量对领导行为、工作条件等环境心理因素进行分析研究。
（一）研究工具
1.教师工作满意问卷
本研究参照张忠山编制小学教师工作满意度问卷，根据研究需要调整调查项目，保留了原问卷的基本因素结构，增加了两个层面的因素结构。编制后的问卷包括8个因素层面，采取5级分制，简化后的问卷各因子内部一致性大于0.52。本问卷中由8个项目组成了教师整体工作满意度问卷。
（二）研究方法
教师工作满意度的研究，就需要对教师的工作态度进行客观测量。本研究采用测量法：
1. 测量法
调查采用问卷和书面谈话，根据被试对每个题目所作的反应进行打分，以代表他对该对象的态度倾向和强度。
（三）被试的选择
该课题研究采用分层随机抽样的方法，研究样本来自济南市五县一区（济阳县、商河县、长清县、章丘县、平阴县、历城区）的农村小学教师共200名，取样兼顾教师所在地、性别、年龄、教龄、学历进行分配，有效样本包括上述因素。
（四）研究因素设计
1.环境背景设计（被试的性别、年龄、教龄、职称、学历、学校规模）
2.环境心理因素（领导行为、同事关系、晋升机会、收入因素、教学工作、发展机会、工作条件、整体因素）
（五）研究步骤
第一步，编制问卷。调查以前，依据理论设想并参照有关调查表对问卷进行精心设计和筛选。
第二步，实施预测。问卷初定后，首先在济南市的两所农村小学进行测试，经过初步统计与分析，结合对农村小学教师的访谈和学校领导的相关情况介绍，在此基础上进一步修改，最后确定问卷。
第三步，正式施测。由于本研究的问卷和内容涉及领导行为评价及同事关系有关内容，要消除个人顾虑和社会称许性影响。施测时当场收回，并且写好指导语。
第四步，结果处理。首先对所有问卷进行检查，剔除无效问卷，共获得有效问卷130份，然后利用SPSS（10.0）软件包处理全部数据，主要工作如下：
1.对工作满意问卷进行因素分析。
2.对工作满意度问卷各种背景因素统计平均数和标准差。
3.通过方差分析、T检验分析各变量对工作满意度的影响。
三 结果分析与讨论
（一）农村小学教师工作满意的基本情况
1.农村小学教师工作满意各层面的情况
表4-2 教师满意各层面上的平均数.标准差
教学因素 领导因素 同事因素 晋升因素 收入因素 物质因素 发展因素 整体因素
平均值 34.69 17.28 30.77 24.23 18.79 5.36 4.23 27.37
标准差 5.53 4.47 3.45 3.73 2.99 1.85 1.58 4.11
由工作满意问卷的测量结果看，农村小学教师在收入因素层面、物质因素层面、发展因素层面的值低于理论上的中性值（21、6、6）。农村小学教师在教学因素、领导因素、同事因素、晋升因素、整体因素层面高于理论上的中性值（27、15、24、24、24）。由此可以看出，农村小学教师在收入因素层面、物质因素层面、发展因素层面满意度低，在晋升因素层面基本满意，而在教学因素层面、领导因素层面、同事因素层面和整体因素层面满意度较高。
表4-3 教师满意各层面与中等强度值差异表
教学因素 领导因素 同事因素 晋升因素 收入因素 物质因素 发展因素 整体因素
t值 11.2 5.84 2.62 1.96 -7.79 -0.27 -12.14 2.25
差异 P
与中等强度的平均数差异检验可知：农村小学教师在晋升因素层面、物质因素层面与中等强度值差异不显著（p>0.05），晋升因素层面平均值略高于其中性值，物质因素层面平均值略低于中性值。这一调查结果说明农村小学教师在晋升因素层面基本满意，在物质因素层面则不满意。农村小学教师在教学因素、同事因素、领导因素上，非常显著地高于各自的中性值（p
2.农村小学教师工作满意各项目满意状况
由（附录二、表1）看出其中“办公条件很满意”项目，对此项目比较不赞同或非常不赞同的人数比例为42%，“教学设备满足教学改革的需要”比较赞同或非常赞同的人数比例为仅占19.6%。“工作收入比我期望的要低”，对此项目比较赞同或非常赞同的人数比例占63.3%，“工作收入与劳动付出不相称”对此项目比较赞同或非常赞同的人数比例占54.9%。这表明农村小学教师在物质因素层面和收入因素层面非常不满意。通过对各项目排序可以看出，高于中性值的项目所占比例为67%，低于中性值的项目所占比例33%。按平均数进行排序，平均数位于前10位的项目所涉及的因素有教学因素（题号43、1、2、11、26、27共六项）、自我发展因素（题号14，共1项）、同事因素（题号4、39，共2项）、收入因素（题号37，共1项），这些项目中比较赞同、完全赞同的人数比例均在60%以上。说明农村小学教师在教学、教师人际关系满意度度较高，而在自我发展和收入上满意度较低。
（二）不同个人背景下农村小学教师工作满意各层面的差异状况
本研究主要以性别、年龄、学历、职称、教龄为变量，分别探讨农村小学教师工作满意度各层面的差异状况。
1.不同性别教师工作满意状况
表4-6 不同性别教师的工作满意度差异分析表
性别 教学因素 领导因素 同事因素 晋升因素 收入因素 物质因素 发展因素 整体因素
男 M 34.36 16.95 30.48 23.43 17.17 5.14 4.01 26.73
S 3.59 4.27 3.06 3.75 2.98 1.65 1.57 2.83
女 M 34.51 17.55 31.15 24.51 18.25 5.53 4.45 28.02
S 6.69 4.64 3.74 3.66 3.01 1.99 1.58 4.84
t值 -0.38 -0.77 -0.94 - 1.65 -0.69 -1.12 -1.57 *-1.909
差异 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 P
通过t检验和方差齐次性检验统计分析得出以下结论：男女教师仅在整体因素工作满意度层面显著差异，其余各因素层面差异不显著。说明女教师对教学工作本身的满意度显著高于男教师，其余各因素层面女老师工作满意度略高于男教师。
关于性别因素与教师的工作满意关系，本研究与陈云英、孙绍邦（1994）结论一致。而冯伯麟（1996年）的研究结果却是女教师各个层面上的满意度略低于男教师，仅在工资收入层面上存在显著差异，而且是女教师的工作满意度低于男教师。张忠山（2000年）的调查结果是男教师在收入满意度方面显著高于女教师，其它层面男女教师无显著差异。本研究与陈云英（1994年）的研究结果一致，而与冯伯鳞的研究结果相反的原因主要是其研究的结果来自中学，说明性别对工作满意的影响可能不存在一般性，不同的工作其影响作用很不一致。张忠山的调查样本虽然来自小学，但是来自发达城市的上海小学，本样本来自济南市所辖属的农村小学，说明不同经济发展地区所得结论存在不一致性。
2.不同年龄段教师工作满意的状况
教师职业化是教师个体在知识、经验、能力和个性品质上不断适应教师角色的过程，也就是在职业上变得更加成熟的过程。教师的职业成熟是有其自身规律的，小学教师在成长过程中，一般要经历影响质量期（20-30岁）、迅速进展期（30-40岁）、高原期（40-50岁）、成熟期（50-60岁）四个发展阶段。农村小学教师每个年龄段在职业成熟上显示不同的特点，在职业发展上呈现心理需求的差异性。
表4-7 不同年龄段教师工作满意度差异分析表
教学因素 领导因素 同事因素 晋升因素 收入因素 物质因素 发展因素 整体因素
30岁以下 M 34.83 18.17 30.74 24.17 18.76 5.50 4.23 27.28
S 7.23 4.39 3.39 3.92 2.95 1.95 1.66 2.89
30-40岁 M 34.84 16.54 29.83 23.66 18.82 5.26 3.87 27.42
S 3.39 4.08 2.91 3.11 2.97 1.79 1.39 6.06
40-50岁 M 33.95 17.00 30.62 25.00 18.19 5.39 4.47 27.16
S 4.54 4.83 4.33 3.67 3.29 1.90 1.61 3.55
50-60岁 M 35.68 16.27 31.36 21.64 18.84 4.91 4.33 28.29
S 4.73 4.84 2.12 3.96 2.57 1.58 1.70 3.20
F值 1.842 2.186 0.852 2.202 0.393 1.573 1.017 0.461
差异 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05
从表中我们可分析：
第一，从整体因素层面看，农村小学教师工作满意度有随年龄的增长而增高的趋势。在物质因素层面小学教师满意度随年龄的增长而降低。
第二，30-40岁、50-60岁的农村小学教师在晋升因素层面满意度较低。
第三，通过方差分析可以看出，不同年龄段的农村小学教师在各层面并无显著差异。
张忠山（2000年）的调查结果是：各层面教师工作满意度都有随年龄而上升的趋势，除对校长满意以外，教师工作满意度的其它层面在不同的年龄段之间存在显著差异。本调查得出在物质因素层面农村小学教师满意度随年龄的增长而降低的结论，主要原因是随着农村小学教师职业成熟度的不断提高，在反思中不断进行教育改革实践，对现代化教学设备需求非常强烈。
3.不同职称教师工作满意状况
职称在《现代汉语词典》对这一词条的解释是：职务的称谓。职称实际上是一种专业技术职务的任职资格，并以不同的层次来区分不同的任职水平。职称与知识分子的命运息息相关，工资、奖金、住房这些与职称挂钩的待遇让农村小学教师对其评定不能淡然处之。
表4-8 不同职称教师工作满意度差异分析表
教学因素 领导因素 同事因素 晋升因素 收入因素 物质因素 发展因素 整体因素
一级 34.95 16.53 31.56 23.39 17.89 4.97 3.53 26.32
二级 34.27 18.25 30.75 24.34 19.24 5.50 4.18 27.22
三级 32.21 17.86 30.42 25.43 18.88 5.36 4.56 28.27
高级 35.48 17.06 30.82 23.91 19.21 5.57 4.21 28.05
F值 1.488 1.456 0.097 0.341 0.731 1.808 1.535 0.520
差异 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05
通过对四类职称的农村小学教师调查分析，得出以下结论：
第一，从整体因素层面分析，一级职称的教师整体工作满意度低。高职称的教师整体工作满意度高于低职称教师。一级职称的教师除在教学因素层面、同事因素层面满意度较高外，其余各因素层面工作满意度低于其他职称的教师。
第二，一级职称和高级职称的教师在晋升因素层面满意度低。
第三，通过方差分析，不同职称的教师工作满意度差异不显著。
4.不同学历教师工作满意度状况
我国在2000年9月教育部颁布的《教师资格条例》，对教师队伍建设起了积极的推动作用。2000年全国小学专任教师为586.03万，学历合格率为96.9%[3]。目前我国农村小学教师学历结构差别很大，大部分农村小学教师为中专学历，大专学历的教师为中青年教师居多，2001年本科以上学历的仅0.85万人。由于历史的特殊原因，现在农村小学教师有相当部分是七、八十年代的民办教师转正过来的，多是文革时期的初中、高中毕业生，综合素质偏低。虽然经过短期培训取得了合格学历或“专业合格书”，但教育教学理论和教育技能还很欠缺，学历层次的差异造成专业水平的差异使农村小学教师对工作的感受和切身体验也是不同的。
表4-9 不同学历教师工作满意度差异分析表
教学因素 领导因素 同事因素 晋升因素 收入因素 物质因素 发展因素 整体因素
中专以下 32.81 14.13 30.43 24.25 21.80 4.63 4.19 28.16
中专 34.39 17.62 32.14 24.31 18.77 5.38 4.10 27.73
大专 35.55 17.20 33.80 23.20 18.62 5.26 3.86 27.85
本科 34.84 16.67 30.46 24.00 18.05 5.78 4.39 27.00
F值 0.44 1.56 *3.72 1.36 *2.84 1.52 0.80 0.41
注：* 表示 p
由以上统计数据显示：
第一，中专以下学历的教师整体工作满意度略高于其他学历的教师满意度。
第二，中专以下学历的教师在领导因素层面满意度较低。大专学历的教师在晋升因素层面满意度较低。
第三，通过方差检验得出：不同学历的农村小学教师在收入层面、同事层面满意度存在显著差异，其余各因素层面差异不显著。中专以下学历和本科学历的教师在同事因素层面满意度低于中专和大专的学历教师，除中专以下学历的教师在收入因素层面基本满意，其他学历的教师在收入因素层面上满意度低。
5.不同教龄教师工作满意度状况
表4-10 不同教龄教师工作满意度差异分析表
教学因素 领导因素 同事因素 晋升因素 收入因素 物质因素 发展因素 整体因素
F值 0.931 0.999 0.936 0.514 1.328 0.745 0.428 1.361
P值 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05 p>0.05
通过分析可以看出：
第一，5年以下、20-30年教龄的教师晋升因素层面基本满意，其他教龄的教师在晋升因素层面满意度低。
第二，在整体因素层面上教师工作满意度随教龄增长而增高。
第三，通过方差分析，不同教龄的教师工作满意各层面差异不显著。
冯伯麟（1996年）的研究表明，教龄与工作满意度的关系除领导一项外，与其它各层面的满意度都存在显著相关。教龄越长其自我实现、工资收入、同事关系层面的满意度越高，工作强度层面满意度越低。本调查对此结果不予支持。以上调查结果表明，农村小学教师职业对刚参加工作的教师缺少吸引力。
四 结论
1.农村小学教师在收入因素层面、发展因素层面、物质因素层面的满意度较低，在晋升因素层面基本满意，在教学因素层面、领导因素层面、同事因素和整体因素层面满意度较高。
2.男女农村小学教师在整体因素工作满意度层面差异显著。女老师各因素层面满意度略高于男教师。
3.不同年龄段的农村小学教师工作满意各层面差异并不显著。在整体因素层面，教师工作满意度随年龄的增长而逐渐增高。在物质因素层面教师工作满意度随年龄的增长而降低。30-40岁、50-60岁的农村小学教师在晋升因素层面满意度较低。
4.职称高的农村小学教师满意度高于低职称的教师，一级职称的教师除了教学、发展因素层面略高于其他职称，其余各层面满意度均低于其他职称教师。不同职称教师工作满意度差异不显著。
5.中专以下学历的教师在领导因素层面满意度较低。大专学历的教师在晋升因素层面满意度较低。不同学历的农村小学教师在收入层面、同事层面满意度存在显著差异。
6.5年以下、20-30年教龄的农村小学教师晋升因素层面基本满意，其他教龄的农村小学教师在晋升因素层面满意度低。在整体因素层面农村小学教师工作满意度随教龄增长而增高。不同教龄的教师各因素层面差异不显著。
参考文献
[1] 王凤彬，李东.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2000，373.
农业师职称论文范文第9篇
【关键词】农村教师；专业持续发展；现状；分析；对策
一、教师专业持续发展，是现代教育发展的潮流和方向
1.教师专业持续发展的含义
教师专业化，是指教师具有普通人所不具备的专业素质、成为更能胜任教育教学工作的专业人才的过程。
2.现代教育对教师专业持续发展的要求
（1）德才兼备是现代教师的基本素质
我国著名教育家陶行知先生曾说过：“学深为师，品正为范”，教师的言行举止、作风观念，对每一个学生都会产生深远的影响。学生往往把教师作为模仿的对象和敬佩的榜样。在学生眼里，教师应是智慧的化身，具有深厚的文化底蕴和专业知识素养，具备解答学生学习、生活中困惑的能力。
（2）优化创新是现代教师的必备能力
在新课程改革如火如荼的今天，教师应具备及时获得并更新学科前沿知识的能力，应具有利用现代信息技术进行课程资源开发的能力，还应具有使用最优化的教学方法提高教学效果的能力，更具有善于教学总结和反思，不断提升教育教学科研水平的能力。
（3）终身学习是现代教师的永恒理念
现代社会是终身学习的社会，教师应树立终身学习的理念，始终把学习作为生活中的一部分，时刻具有强烈的学习意识，忽视学习就难以应对不断发展变化的现代教育。教师自身应认识到学习不仅能增强教师的文化底蕴，更是教师专业发展的需要。
二、农村教师队伍现状及阻碍其专业持续发展的原因分析
1.当前农村教师队伍状况
我国广大的社会人口在农村，教育的发展需要一支专业化的农村教师队伍。当前农村地区经济相对落后的状况制约着农村教育的发展。部分农村教师由代课教师、民办教师转正而来，并非专业化的“科班出生”，加之交通不便，信息不畅，导致一些农村教师观念落后，知识陈旧，教学中经常老调重弹。甚至有些教师职业道德意识淡漠，“做一天和尚撞一天钟”，把教育岗位仅当作谋生的手段。在时展，知识爆炸的当今时期，不少教师缺乏知识与专业能力上的准备，难以适应现代教育的需要。
2.阻碍农村教师专业持续发展的原因分析
（1）现今职称评聘制度对农村教师专业持续发展的影响
在现今教师职称评聘过程中，一般根据教师的工作态度、工作表现、教学质量和教研成果进行评定。由于职称晋升与工资挂钩，许多教师把教师专业发展简单地等同于职称的提升。于是，在个人发展规划中，直接把获得高一级职称、提高工资收入作为个人发展的目标；而现今职称评聘中重评轻聘的现象存在，获得自己满意的职称后，就躺在高级职称的金字招牌下，安于现状，固步自封，缺乏上进的动力。
（2）量化管理对农村教师专业持续发展的影响
根据统计数据评价教育，实施量化管理，为的是体现公平原则。以及格率、优秀率、均分等数据衡量教师的教学能力，评价教师的成绩，已经成为教师考核的主流。但教师的工作对象是有思想有性格的人，教师的劳动是复杂的。教师的劳动成果是综合性的成果，教师在培养学生的兴趣、影响学生的行为、塑造学生良好的品德和价值观等方面所做出努力是难以量化的。
（3）教育经费的拮据对农村教师专业持续发展的限制
农村学校一般地处偏僻，生源数较少，教育经费拮据，教师参加学习进修的费用难以保证，而如果让教师从自己的工资里出钱参加培训进修，定会引发教师的反感，经费的“瓶颈”在一定程度限制了教师专业的发展。农村学校往往无力留住教学业绩优秀的教师，每一个农村教师都有进城到条件相对较好的学校执教的愿望，一个教育教学出色的教师一旦出名，更容易为自己进城创造条件，被名校相走。这就使得农村学校缺少一种更高层次的教研氛围，同时产生了害怕培养青年教师的消极心理，使得农村教师的专业化发展成为基础教育最薄弱的环节。
三、促进农村教师专业持续发展的对策
青年教师刚走上教师岗位时，起点基本是相同的，只是因为后期所处的环境不同，个人的努力程度的区别，就出现了不同的发展轨迹，得到不同的发展结果。
1.建立并完善政策法规，保障农村教师专业持续发展
教育主管部门，一定要建立并完善促进教师专业化发展的管理制度和运行机制，确保教师的专业持续发展。要把对教师履行岗位职责情况的年度考核、教师专业发展的目标达成情况与对学校的评估有机结合起来。要落实好农村教师专业发展的经费，为教师专业发展提供保障。
2.打造学习化校园办公环境，促进农村教师专业持续发展
学校是教师发展的田地，学校应当为教师搭建学习化的校园发展平台，为教师的成长提供营养。学校应在教师培训上多用心设计，有组织、有规划地开展多种形式的教科研活动，如组织教师读书沙龙、开设教师论坛、聘请专家引领等活动，促进教师专业持续发展。学校要重视校内骨干教师的作用，建设办公室文化，让每个办公室都有骨干教师，提升办公室的话题品味，形成了积极向上的办公室主流文化。
3.发挥教师主观能动性，确保农村教师专业持续发展
教师的专业化发展离不开教师的主观能动，一个安于享乐混日子的教师是难于成长的。学校要经常引导教师结合教育教学中的实际问题开展有效的研究性学习，并要让教师体会到学习的快乐和成功的喜悦。这样，学习与工作之间形成一种良性循环，实质上是在有效地促进教师的自主发展。
总之，教师专业发展是提高教育质量的根本途径。教师专业发展需要多方协力，加快农村教师专业发展的步伐，必将对提高教育整体质量产生深远的影响。
【参考文献】
[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京：人民教育出版社，2001（6）.
[2]管培俊.关于教师教育改革发展的十个观点[J].中国高等教育，2004（2）.
农业师职称论文范文第10篇
关键词：初中地理；西部农村；教师现状；对策
新课程的改革与实施对地理教育提出了更高的要求，然而在经济、社会、文化、教育都相对落后的西部农村地区，这种高要求与低能力的矛盾极为突出。因此，在新课程背景下了解我国西部农村地理教师队伍现状，将有助于落实地理新课程在西部农村地理教学实施，同时，有利于解决其实施过程问题，以此推进地理新课程改革在农村地区的有效实施。为此，了解新课程改革实施以来西部农村初中地理教师队伍状况，通过对云南省部分农村乡镇中学开展调研，以期解决西部农村初中地理教师队伍实施地理新课程改革中存在的问题，具有现实实践意义。
一、研究调查情况
围绕西部农村初中地理教师队伍基本状况的目标，对云南省建水、思茅、昭通、曲靖等乡镇中学师资状况进行调查。
调查采用问卷方式，内容涉及农村初中地理教师队伍的年龄结构、教育背景、专业素养、教学状况等问题，调查对象为上述各地一线初中地理教师。共发放问卷102份，回收98份有效，即有效问卷率为96.07%。
二、西部农村初中地理教师队伍现状
通过对问卷调查的分析，在西部农村，初中地理教师队伍状况并不容乐观，因此制约了新课程的实施与推进。调查数据显示，西部农村初中地理教师队伍存在着以下问题。
（一）师资的年龄结构不合理
1.年龄结构是师资队伍现有和潜在实力的重要体现，一定程度上反应出地理教师的创新能力、教育观念和教育思想。调查显示，西部农村初中地理教师队伍的年龄结构不合理，年轻教师比例低于于老年教师，如20--29岁的年轻教师较少，只占16%，30--50岁的中青年教师占32%，而50岁以上的临近退休的教师占了较大比重，即52%。
2.说明地理教师的年龄结构不甚合理，人才梯队中明显缺乏年轻老师，这种年龄结构不利于农村学校地理教育的持续发展。
（二）师资的教龄与职称结构存在不足
从教龄来看，地理教师的教龄结构表现为“两头多、中间少”，即教龄在5年以下和20年以上的各占20.1%和38.5%，前者虽有朝气但经验不足，后者虽经验丰富但职业倦怠感也相对较重，而既有一定教学年限，又有充沛精力的中年教师相对较少为41.4%，教龄结构不尽理。另外，本专业出身的地理教师，教龄相对较短；而经验丰富的教师或者是非地理专业出身，或者是兼代其它学科。从职称来看，职称结构偏低，即地理教师的低级职称较多，而中高级职称过少，这与教师的教龄明显很不相称。同时，一些地理教师的职称多是通过其它学科长期的教学而取得，也就是说地理教师的职称与地理教学没有多少联系，这从他们教学地理科目的时间也反映出来，这些教师中，有58.1%的教师教授地理的时间为2--5年，有31%的教师教授地理的时间在两年以内，只有10.9%的教师教授地理的时间是6--10年，而没有一位教师教授地理在十年以上。
（三）地理教师学历水平低
学历结构是师资队伍建设水平的重要标志之一，调查显示，本科学历的地理教师仅占29%，而专科学历的地理教师比率却高达71%；地理专业的教师占29.2%，而非地理专业的教师占了70.8%。并且经了解高学历的教师大多都是通过函授等学习手段后期获得的，可见，初中地理教师学历结构不合理，专业对口的教师比例小，很大程度上限制着农村初中地理教育质量的提高。
（四）教师非专业化现象突出
地理教师的专业素质包括地理专业知识、教育教学理论、地理教学理论、地理教学技能等内容。一位地理教师，如果没有扎实的专业素质，在教学中就很难取得良好的教学效果，学生也不会有很好的学习效果。地理教师的专业思想也不坚定，这可从近86%的教师教授地理是因为“上级的安排”或者“教地理比较轻松”中明显的反映出来，而且绝大部分地理教师对自己地理教学的要求仅仅是“能应付过去就行”或者“混日子”，他们对个人专业水平的发展和提高持有一种被动应付、得过且过的态度，没有高远的理想，缺乏专业提高和教学成功的心理预期，同时学校主要对他们的主科教学或主要工作进行评价，打击了教师对地理这一副科专业提高的积极性。据了解，一些长期工作在农村且为农村教育做出巨大贡献的教师，得到职称晋级的机会却依然很少，付出与获得很不相称，教师的自我效能感缺失，对待教学和新课程也缺乏热情。
从对农村初中地理教师专业素质调查的情况来看，地理教师的专业素质偏低且缺乏提高专业素养的意识。初中地理课程多是由物理、化学、体育、计算机、英语等教师来上，绝大部分的地理教师都未受过正规的地理专业课的系统训练。调查数据显示，西部农村初中的地理课程，极少是由地理专业毕业的教师担当，而更多是由所占比例高达70.8%非地理专业的教师担任。
大多数教师在进入地理教学岗位之后，他们并没有就地理专业知识做专门的研修或者相关的系统培训，本身的地理专业知识极为匮乏，他们难以根据地理学科特点进行有效的教学，这很难保障教学质量。
（五）地理教学整合科技新技术手段水平不高
由于这些乡镇初中的地理教师基本上没有接受过正规的地理专业培训，所以他们的地理教学技能也很不足，比如说，地图技能是地理学最为基本的一项技能，也是初中地理新课程要求学生必须掌握的重要技能之一，但是据了解不少地理教师上课仅要求学生勾勾重要文字，死记硬背图形。
接受调查的地理教师中，对反映最新研究成果的“3S技术”、“全球变化”和“数字地球”等知识不了解的居然占到了61.2%，听说过但不清楚的为38.8%，而且，超过86%的地理教师并不清楚这些反映当今时展特点的地理知识。
总的来说，这些乡镇中学地理教师严重匮乏，非地理专业教师比例大，学历水平普遍较低，年龄结构与教龄结构不合理，高职称教师数量少，地理教学态度与方法有待改善，专业素质偏低且提升意识不强，严重制约了当地的地理教育发展。
三、提升西部农村初中地理教师队伍素养的对策
1.加强专业学习，提升专业素养。
农村初中地理教师应该对自身的专业素养不足有清醒的认识，要不断加强专业和技能学习，提升自己的专业素养和教学技能，以适应地理新课程对教师的要求和教师专业化发展的趋势。西部农村山区贫困县，地理教师就是学生获取相应知识的主要来源，因此地理教师提升自己的专业素养和教学技能尤为重要。那么，农村初中地理教师该如何学习呢？这要根据农村初中的实际情况而定，主要有以下学习方式：一是通过地理教师的自学或同伴之间的相互学习；二是参加有关部门的各种短期或长期的地理教师职后培训，如地理教师的新课程培训、职称晋升培训等；三还可通过自学考试、函授等各种学历教育加强学习。此外，也可以结合国家农村中小学远程教育工程来学习。
2.开展教学研究，促进专业发展。
地理教师参加教学研究，是现代地理教育的召唤和必然要求。首先是地理教师跟上教育改革步伐的需要，地理教师只有通过各种教学研究来认识并适应地理新课程改革的变化，才能走在地理教育改革的前列；其次是提高地理教育质量的需要，地理教育质量的提高不仅要靠地理教师的埋头教学，更要靠地理教师的教学研究；再者教学研究也是提高地理教师素养的必须途径。然而，就该区而言，其开展教学研究的条件不足，加之大多数地理教师的专业素质较低，很难开展教学研究。因此农村地理教师可以结合自身素质和研究条件，选择适合于自身的教学研究方法和类型。比如，初步参加教学研究的农村地理教师可以从撰写教学经验与体会式文章入手，渐渐的地理教师更要在这些研究的基础之上，注重对地理教学经验、体会进行研究和总结，从而逐步的提升撰写比较严密和规范的地理教研论文的水平。
3.结合农村实际，开展地理教学。
新课程理念倡导“学习对生活有用的地理”，但是据调查农村初中乡土地理教育缺失，这使得不少学生认为地理课程远离个人生活。其实对于农村地区来说，无疑有着独特的资源优势，尤其是素材性资源，如独特的地貌、气象气候、生物生态等丰富的自然资源，以及古朴的建筑、淳朴的民俗民风、古老的民间传说、动植物的栽培养殖技术等社会资源。因此，在缺乏乡土地理教材的农村初中，地理教师要充分利用这一资源优势，就地取材。比如在地理教学中可以利用现有的新课程地理教材中的阅读材料、活动等内容开展乡土地理教学，地理教师也可以结合本地特色，通过新教材开发乡土地理内容，使农村初中地理教学与农村社会与学生生活实践相结合，从而达到激发学生学习兴趣，独立学以致用的效果。
4.鼓励与支持地理教师加强学习和教学研究。
教育的得失成败，关键在于教师。教师的专业发展成为学校实施素质教育，进行教育改革的关键。而所调查的老师中，都普遍存在着的地理教师教学水平低、专业素质差等现象。因此，要真正落实地理新课程，学校还应该鼓励地理教师参加各种学习，支持地理教师开展教学研究，通过地理教师的学习和教研提高其实施地理新课程的专业素质和能力。比如学校可以争取给地理教师提供培训的机会，以促进他们提升学历、增强科研意识与能力等。此外，还可多开校内外交流会等，以形成互助共长的和谐校园氛围。
综上所述，农村初中地理教育新课程实施现状不容乐观。农村初中地理教师整体素质偏低，这种现状存在的原因主要与地理学科没有受到应有的重视和农村经济实力不足有关。可以说，由于受到农村初中地理教师的素质不高等因素的限制，农村初中地理新课程实施效果不明显。对此，应该提升地理教师素质，加大投入，建设并完善地理课改配套体系，从各方面保障地理新课程的实施；农村初中地理教师既要优化教学方法，提高教学能力，要加强专业学习，开展地理教学研究，同时结合农村实际，开展地理教学，促进专业发展，切实做到学教研结合，从而与新课程一起成长。
参考文献：
[1] 王民，仲小敏. 地理教学论[M].第2版. 北京：高等教育出版社，2010：37.
农业师职称论文范文第11篇
第二条农民技术人员职称是表示专业技术水平和业务技能的称号。凡在农村生产第一线从事种植业、畜牧业、渔业、其他养殖业、农副产品加工业、农业机械化、农民财会与经营管理、农村能源、农业环境保护等行业的农民技术人员，符合本暂行规定的，均可报名参加考评。国家正式职工不得参加农民技术人员职称的考评。
第三条参加评定和晋升技术职称的农民技术人员，必须坚持四项基本原则，热爱社会主义祖国，遵守宪法和法律，热爱农业，献身农业，努力为发展农村经济和农业生产服务。
第四条评定和晋升农民技术人中技术职称，必须以工作实绩、技术水平、解决实际问题的能力为主要依据，同时考虑文化程度和专业工作资历。
第五条农民技术人员技术职称的等级定为：农民技术人员、农民助理技师、农民技师、农民高级技师。根据农民技术人员所从事技术工作的性质，在职称后注明专业类别、各级职称的业务标准是：
（一）具备下列条件者，可评定为农民技术员：
1、具有中等专业技术学校以上毕业学历者；获得农民技术资格证书（又称“绿色证书”）者；初、高中毕业生，参加300学时以上系统地初等农业技术教育并取得结业证书，初中生须再经2年以上、高中毕业生须再经1年以上农业生产实践，在基层农业技术推广岗位上工作，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；
2、在科技人员指导下能进行群众的试验、示范、推广和进行生产第一线的技术操作工作，能解决试验、示范、推广和生产中的一般技术问题，正确记载和整理技术资料，并能进行分析和小结；
3、在本专业岗位的技术工作实践中成绩明显。
（二）具备下列条件者，可评定或晋升为农民助理技师：
1、能一般掌握运用本专业的基础理论知识、技术知识及基本技能，结合当地的农业生产情况，承担本专业的技术工作；
2、能参与制定试验、示范和技术工作的小型计划，解决试验、示范、推广和农业生产中的一些技术问题，能择写工作小结；
3、能向群众传授农业科学技术知识，进行技术示范、指导或一般的技术咨询；
4、取得农民技术员职称4年以上，在本专业岗位的技术工作实践中成绩良好。
（三）具备下列条件者，可评定或晋升为农民技师：
1、具有中等专业技术学校以上毕业的学历，能运用本专业的基础理论知识和专业技能，结合当地农业生产情况，承担并胜任本专业工作，有一定的生产技术和经营管理工作经验；
2、能解决试验、示范、推广和农业生产中某些技术难题，并能择写技术工作总结，可以指导农民助理技师开展技术工作；
3、能配合农业科技人员因地制宜地推广先进技术和科研成果，制定实施方案，并能对实施工作进行总结分析；
4、取得农民助理技师5年以上，在本专业岗位的技术工作实践中成绩显著。
（四）具备下列条件者，可评定或晋升为农民高级技师：
1、具有中等专业技术学校以上毕业的学历，能较熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识，独立承担本专业的技术工作；
2、在生产实践中具有开拓性，获得过地区（市）级以上科技或推广成果奖励、表彰；
3、了解本专业的科技动态，能倡导开展科学实验，及时引进推广先进技术，在提高农业生产水平、增加经济效益等方面成绩优异；
4、能结合生产的实际情况制定推广、示范的计划，分析和解决技术工作中的某些重要问题，择写试验、示范报告和技术工作总结。能指导农民技师开展技术工作；
5、取得农民技师职称5年以上。
第六条开展农民技术资格证书（“绿色证书”）制度试点工作的地区，凡不具有国家承认的中等专业技术学校以上毕业学历的农民（含农民技术人员），应首先取得已设专业的“绿色证书”后，方能申请评定和晋升农民技术人员职称。
第七条少数确有特殊专长、有突出贡献的农民技术人才，可不受学历和工作时间的限制，直接破格晋升相应的技术职称。
第八条全国农民技术人员职称评定与晋升工作由农业部人事劳动司统一部署，由农业部教育司具体负责组织实施。各省、自治区、直辖市及计划单列市人民政府农业部门设立农民技术人员职称评定工作领导小组，具体负责职称评定与晋升工作。地（市）、县成立农民技术人员职称评定委员会。
第九条地（市）、县农民技术人员职称评定委员会一般由11-15人组成，其中具有中、高级职称人员应占60%以上，并应有2-3名懂业务的行政领导参加，有条件的地方吸收2-3名技术水平较高的农民技术人员参加。评委会下设专业考评小姐，各专业考评小组成员一般应具有中级以上（含中级）技术职称。
第十条爱惜技术人员技术职称的评定或晋升工作，原则上每年进行一次。
第十一条申请授予技术职称的农民技术人员，要填写《农民技术人员职称评定表》，并附有反映本人水平、业绩的有关材料。经基层单位推荐，分别参另各有关专业的考试、考核。
第十二条农民技师及其以下技术职称，由各专业考证小组根据申报人员的考试、考核成绩，提出考核评议意见后报县评定委员会评定。农民高级技师由县评定委员会推荐，地（市）评定委员会评审，并报省农民技术人员职称评定工作领导小组审核批准。
第十三条农民高级技师职称证书由省级农业主管厅（局）签发，农民技师及其以下技术职称证书，由县级人民政府签发。农民技术人员职称证书由农业部统一印制。
第十四条凡授予技术职称的农民技术人员，由农业业务主管部门负责管理，要填写技术人员登记卡，建立农民技术人员业务技术档案（包括技术人员参加培育、学习科目、时间、成绩和获奖情况等）。
第十五条对过去评定的农民技术人员职称，按此规定的要求组织审查后，符合标准条件者，予以承认，纳入农业部门统一管理，并颁发由农业部统一印制的农业技术人员职称证书。
第十六条农业部门招聘的农民技术人员应具有相应技术职称。已在现岗位工作的农民技术人员，如未达到本规定所要求的业务标准条件者，应按要求限期参加培训，达到相应的要求。
第十七条获得技术职称的农民技术人员有以下权利：
（一）根据国家需要，在招聘农业技术干部时，应从有职称的农民技术人员中遴选；
（二）受聘在基层单位工作的农民技术人员，可根据当地经济发展情况，享受技术津贴；
（三）与生产单位或农户签订有偿的技术承包、技术指导、技术培训和技术推广合同；
（四）应聘到外地传授技术；
（五）参加技术培训、讲座、技术交流或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术会议；
（六）获得有关部门的学、技术资料和提供的良种、农业机具设备等；
（七）参与农业项目开发和获得贷款；
（八）报考高、中等农业院校优先录取。
第十八条获得技术职称的农民技术人员有以下义务：
（一）努力完成农业部门布置的技术推广和试验任务；
（二）带头在自己承包或管理的土地、生产经营单位和乡镇农技推广组织中，应用推广先进技术；
（三）向群众传授科学技术，带领农民共同致富；
（四）提出发展生产、提高经济效益的意见和建议。
第十九条评定或晋升农民技术人员职称，必须实事求是、严肃认真、确保质量。对于在农民技术人员职称评定工作中做出显著成绩的单位或个人，应当给予奖励；对于营私舞弊和打击农民技术人员的，应按照情节轻重严肃处理；对于谎报成果、弄虚作假、骗取技术职称的，应撤销其骗取的技术职称。
农业师职称论文范文第12篇
关键词：涉农专业；“双师型”师资队伍建设；培养途径
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）11-0281-02
随着社会需求的变化和招生规模的迅速扩大，多数由中专学校或职工大学基础上升格而来的职业院校，在培养“双师型”师资队伍上急功近利，使学校走入了一个误区，从而加大了“双师型”师资队伍建设的难度。我校经过多年的研究和探索，在涉农专业“双师型”教师队伍的建设方面取得了显著的效果，学校中级以上职称的教师具备“双师”素质的比例占教师总数的85%以上，教师队伍的理论教学和实践教学的整体水平与实践教学质量有了显著的提高。
一、“双师型”教师的界定
“双师型”教师是指既具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；（2）近5年中有2年以上（可累计）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生的专业实践实训活动；（3）取得本专业高级工及以上职业资格证书；（4）近5年主持2项应用技术研究（或主要参与者），成果已被企业使用，效益良好；（5）近5年主持（或主要参与）2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好。
二、“双师型”教师队伍建设的现状
通过对江苏省内五年制高职涉农专业“双师型”教师的来源、学历、职称、数量、结构、教学与科研等现状的调查与分析，“双师型”师资队伍建设中存在如下问题：
1.教师的来源单一。受客观条件的限制，教师的来源主要有两个途径：一是本科院校的应届毕业生；二是本校的留校生。教师从学校毕业后直接走上讲台，大多缺乏专业实践经验和专业操作技能；本校的留校生虽具备一定的专业操作技能，但专业理论知识明显不足。
2.教师充实、提高专业理论知识和专业操作技能的机会少。许多职业院校师生比过高。教师的工作量加大，平均周课时达到20学时，大多数处于超负荷工作状态，很难有机会较长时间到生产第一线锻炼和提高。学校也很难抽出教师参加专门的实践培训或到企业顶岗实训，这无疑为“双师型”教师的培养设置了一道障碍。
3.教师队伍结构不尽合理。学历层次偏低，高学历教师数量偏少，更缺乏专业带头人和其他优秀教师资源。我校涉农专业专任教师中研究生学历5人，仅占10%；理论课教师、文化课教师比例偏高，实验、实习指导教师和专业课教师比例偏低；高职称和具有企业实践背景的高素质教师偏少，初级职称和无职称者占专任教师总数的比重高；主持或参加过科研工作的只有30.45%，教师中曾下企业实践的也仅占16.8%；50岁以上及35岁以下教师比例过大；专业课教师实践教学能力和社会活动能力较差，教师队伍整体素质亟待进一步提高。
4.“双师型”师资培训体系不够完善。目前，教育部在全国设了很多职业教育师资培训基地，但培训还存在很多问题：学历层次的培训没有畅通渠道，教师在职攻读的只能取得硕士学位；培训内容与实际教学脱节，技能培训多不对口；培训师资只注重追求数量不注重质量的提升。再者，到目前为止高职院校仍在沿用传统的基于职业技术示范学院的培训模式和以普通院校为基地的培训模式对“双师型”教师进行培训，尚未建立相应的制度。
三、“双师型”教师队伍培养的途径
1.加强校企合作。校内外实训基地是体现职业教育质量、特色、水平的重要标志，是提高学生实践能力、创新能力、创业能力的重要支撑。学校通过校企合作，以合作共赢为目的，创新合作机制，建立健全校内外实训基地，使教学与生产、科研与技术、农业生产与技术推广、理论与应用、生产与管理等紧密结合起来。通过引进和招聘一些实践经验和社会阅历较为丰富、职业技能水平较高的企业或基层单位的相关专业技术人才，充实到“双师型”教师队伍中，同时创造更多的机会，让青年教师到生产一线进行锻炼；另外，加强科研工作，将科研工作与培养“双师型”教师紧密结合起来，使更多的教师在应用技术研究中成长为“双师型”教师。目前，我校园艺技术专业已经与淮安日月洲农业生态园等12个校外实训基地建立了紧密联系，每年暑假时间，安排教师到专业对口的企业通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能，提高双师素质。教师在公司实地接触到先进的专业生产设备、技术和工艺，及时了解专业生产现状和发展趋势，丰富了实践经验，增强了专业技能。在以后的教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺，提高了课堂教学效果，受到学生的普遍欢迎。
2.参加各能各类技能竞赛。技能竞赛水平体现在学生，决定于教师。近年来，我校教师指导的学生在全国职业院校农业类技能大赛中，2010至2012年连续三年取得种子质量检测项目一等奖。在江苏省职业院校技能大赛中获种子质量检测一等奖9项、二等奖5项、三等奖3项；艺术插花项目获二等奖2项、三等奖7项。为了鼓励教师在赛前对学生的指导，将赛前竞赛指导教师的工作与教学工作量、评优晋升、培训进修挂钩。通过技能、创新大赛，提升了“双师”队伍的水平。
3.开展科技帮扶。我校涉农专业有12名专业教师被淮安市人民政府聘为科技特派员，挂钩11个经济薄弱村，14名教师为“百名教授下农村”成员，已经取得了一定的成效；有2位专业教师挂职科技副镇长（乡长），任职已近一年；2009年2月，江苏省委省政府要求涉农的科研教学推广单位与苏北28个县（市）对接，我校被指定与洪泽县对接，组成了20多人专业教师队伍，赴洪泽县对接，指导农民科技致富已经2年，成效显著；每年受省农委和淮安市政府委托培训农民、种养植大户、大学生村官、退役士兵4000多人；由专业教师牵头的现代农业企业已有3个，运行良好……这一系列的实践活动提供了大量的素材，经验有待总结与推广。专业教师中12人获得行业资格证书，8人次参与企业培训，4人次参加行业学术交流，3人次被选派为科技特派员深入全市11个经济薄弱村进行科技帮扶，创建农村经济科技服务实体12家，扶持白蘑菇生产大户28家，辐射和服务农户二万多家，扩大了专业教师在行业中的影响。
4.建立“双师型”教师的激励机制。在“双师型”教师队伍建设工作中，激励机制是“双师型”教师队伍建设与发展的动力，鼓励更多的教师向“双师型”教师发展，必须制定出公平、公正、科学、合理的“双师型”教师评价和激励政策，使“双师型”教师的上岗要求、工作职责得以明确，业务水平和教学质量得到客观的评价，学校对符合评价标准的“双师型”教师在职称评聘、评优评奖、外出进修以及相关待遇等方面给予适当奖励。同时建立“双师型”教师定期进修制度，保证了“双师型”教师的实践教学水平与行业发展相适应。
目前，在我国尚无“双师型”教师的认定标准。世界各国的情况也不尽相同，为了更好地引导“双师型”教师有序发展，我校从教师承担科研与技术开发工作情况、教师参与校企合作项目实践活动情况及认定、双职称的评聘、行业执业岗位证书的认定、教师主持试验或实训课程开况、教师指导学生科技活动或实践活动的情况等方面制定了“双师型”教师的认定条件和培养管理条例。
参考文献：
[1]江苏省五年制高职专业建设水平评估指标体系[Z].苏教职〔2008〕12号.
[2]高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）[Z].教高厅〔2004〕16号.
[3]贺文瑾.略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J].职业技术教育（教科版），2002，（4）.
[4]张铁岩.高职高专“双师型”师资建设的几点思考[J].高等工程教育研究，2003，（6）.
[5]柏育红.高职教育“工学结合”模式的双师建设比较研究[J].高教探索，2008，（4）：57-61.
[6]陈小波，梁英平.战略视角下的高职院校师资队伍建设[J].深圳信息职业技术学院学报，2006，4（3）：54-59.
农业师职称论文范文第13篇
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发 [2002]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[2013]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[2003]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[2000]111号）执行。
（四）关于对2013年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[2003]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[2004]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。
按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2013]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。
城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[2012]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2012]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2005年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：月20日—月21日
直属单位：月22日—月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份。
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）
西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者） 一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料 一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章 一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
农业师职称论文范文第14篇
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发[]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[]111号）执行。
（四）关于对2010年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2010]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2006]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2011年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站）进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。（详见市卫生人员考评中心的有关通知）
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：8月20日—8月21日
直属单位：8月22日—8月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者）一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
农业师职称论文范文第15篇
二、严格标准，规范程序，认真评定农民技术职称
一是下发文件，组织评委。多年来，农民技术人员的职称评定由于受多种因素的制约，根本没有启动，同时也缺少完整的科学的职称评价体系和操作办法。该局根据国家人事部、**省人事厅的有关文件精神，在认真调查研究的基础上，并结合我县实际，下发了专门文件，出台了农民专业技术人员职称评审条件及办法，并从农、林、水、畜牧等部门明确7名专家组成县农民技术人员职称评定委员会，负责全县农民技术人员的职称评审工作。
二是选准对象，逐级申报。农民技术人员职称评定对象倾向在农村生产第一线从事农业技术工作的农民
，如从事农村种植业、畜牧业等行业的生产、开发、科技承包、农技推广等。评定申报程序，一般由其本人提出书面或口头申请，提供学历证书、专利证书、资格证书、获奖证书等证实材料，填写有关表格，由村委会提出具体推荐意见，所在乡镇结合其业务水平和工作实绩核定推荐结论，然后报县人事局职改部门进行资格审查。该局为农村实用人才建立了一整套治理、服务、指导机制，设立了咨询电话和接待室，负责职称治理的干部下乡走访了300多个农产品加工企业和种植、养殖基地，实地考察申报职称的农村实用技术人才250多人次，并对开展农民技术人员职称评定工作进行广泛的宣传，打下了良好的基础。
三是收集材料，严格评审。申报材料收集后，由人事职改部门进行初审。农民技术职称的评定与企事业单位的有不同，具有自身的特点，如不能片面强调文凭，不能单纯看材料、审论文，不能闭门评审，要走出去听、看，进行实地考核、现场答辩；审批程序不能搞得太复杂，要因地因人制宜，合理简化审批手续；要多上门服务，主动服务；评审主要是重操作能力、重效益、重业绩、重贡献等等。初审合格的再交县农民技术人员职称评定委员会进行评审。合格一个，评定一个，从严把关，确保质量。对不符合条件的，严格政策，暂不评定。三堂街镇一农民技术人员在农业中专毕业后，只从事畜牧工作四年，但他申报了中级职称材料。通过初审，评委会认为他评中级还不符合条件，只给他评了一个初级职称。
四是发文发证，建立台帐。通过初审评审后的合格人员，由县职称改革领导小组发文发证。到目前为止，全县共评定农民技术职称138名，其中高级5名、中级33名，初级100名。同时，为加强对他们的跟踪指导服务，该局还建立了农民专业技术人员台帐。修山镇龚立明、花果山乡苏成良2名农民经评审，确认为竹工艺师，已远赴**务工当专家，去开发当地原始的竹林资源。五是定期培训，充实提高。该局会同农业、工业、科技等部门，对已评上职称的和未评上的农民技术员，定期进行培训，聘请**农大等高校的专家、教授讲课，不断提高他们的素质和水平，为全县三个文明建设作出贡献。花果山乡蛇山村党支部书记、农民技师卜越强，利用培训班所学知识带领村民从事养殖业，带动了邻近几个村的中猪生产，现在他成为了“腊大哥”公司的总经理，“腊大哥”系列产品参加省第四届农博会获金奖。去年，他又当选为市第三届政协委员。
三、典型引路，示范带头，充分发挥乡土人才的作用全面建设小康社会，重点在农村，要害是人才。我县通过开展农民技术职称评定工作，在农业科技、产业结构调整等方面，乡土人才发挥了“传、帮、带”作用，有力地促进了县域经济的发展。
一是促进了农业产业结构的调整。我县一批具有专业技术职称的农民从事种植业、养殖业和加工业，在市场经济的浪潮中由于把握了技术，成为当地有名的专业户、个体老板、企业家和带头致富的典型，大大促进了农业产业结构的调整。目前，全县共有种植专业户456户，养殖专业户925户，竹木加工企业8500多家。评定为农民技师的花果山乡**，他办的竹艺厂系**省林业工业39家龙头企业之一，生产的“春秋”牌凉席系列产品，近年来一直引领竹凉席新潮，不仅为家居床垫的上品，而且是馈赠宾朋亲友的时尚礼品，以其质量好、式样新、包装美和独特的经销方式热销省内外各大型商场与超市，远销东南亚许多国家。“春秋”牌高档保健凉席于20**年、20**年连续两届荣获中国**农博会金奖，20**年10月又荣获中国第四届竹业博览会金奖。厂安置当地劳力1108名，每年发放工资近50万元，在他的带动和影响下，邻近几个村都办起凉席厂，形成了“一乡一品”的规模，他本人也当选为县政协委员。
二是推动了农村实用技术的普及和应用。一批懂农村实用技术的农民大胆地实践，不断地探索，反复地研究，创造了许多新的农业成果，使农村实用技术得到了广泛的普及和应用，大大提高了生产力水平。全县先后涌现了2800户科技示范户，其中省级25户、市级134户。在去年评定为农业机械工程师的沾溪乡长田坊村退伍军人胡远前，从事农业机械维修和制造近20年。他通过认真学习、刻苦钻研、精心设计，制造的“远前”牌系列破篾机荣获国家专利局颁发的两项专利证书，其产品远销省内外15个县市。从传统的破篾方式到使用他的破篾机，工效提高近8倍，经济效益翻4番，大大减轻了劳动强度。曾荣获全国农牧渔业“丰收”奖一等奖的农民畜牧师符先岭，为了更好地推广牲猪人工冷配技术，先后在四周百里设立了9个联系点，并在点上带徒传技，至今收徒58人。21年来，他的足迹踏遍了邻近5县23个乡镇248个村的山山水水，累计人工配种6.8万头次，受胎率达95，创造直接经济效益400多万元，年均效益20万元。
