程序职称论文范文

程序职称论文范文第1篇

一、职称申报评审程序设置目的分析

职称申报评审管理系统由职称申报评审程序及其管理制度以及信息化软件系统共同组成。职称申报评审程序是整个系统的核心和主导，其主要环节及配套运行流程如图1所示：

现行职称申报评审程序中各环节设置主要基于以下考虑：

一是核验评审材料真实性的需要。现有的职称评审主要是基于书面材料的间接评价模式。评委对申报者的了解，绝大多数是通过申报者提交的材料。职称申报材料的真实性是评委评审的前提和核心要素。然而，评委往往缺乏有效手段对申报者材料的真实性进行评判。从职称评审的组织模式看，评委在有限的评审时间内、面对大量的评审对象，无法对每一位申报者材料真实性作出判断，要求评委审核材料真实性，也与评委作为专家从专业角度评价申报者能力水平的目的相违背。因此，各级管理部门对职称申报材料审核就是通过程序设计，达到核验评审材料真实性的目的，这也是确保职称评审公平公正的主要手段。

二是确认是否符合评审条件的需要。职称评审条件大体可分为通用性条件和专业性条件。通用性条件主要包括适用范围、思想政治条件、学历资历条件（含破格条件）、外语条件、计算机条件以及继续教育条件等，而专业性条件主要是专业技术能力水平条件、业绩成果条件、论文著作条件等。通用性条件属于基本条件，达到即可但也缺一不可，通用性条件不体现申报者能力水平的差异，因此，通用性条件主要由各级职称管理部门审核把握。同时，对专业性条件的审核又可区分为外在条件审核和内在水平评价两部分，核验相关材料的数量、等级、提交程序等属于外在条件审核，而对其质量、水平等判断则属于内在水平的评价。通过职称申报评审程序的设置，能使各级管理部门将申报材料中不符合通用性条件以及专业性条件中外在条件要求的人员剔除。这也是通过科学分工，提高评委会评审效率，集中高效发挥评委专家评审作用的一种有效制度设计。

三是实现人事人才管理职能的需要。《关于深化职称制度改革的意见》明确职称制度是专业技术人才管理的基本制度，“对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义”。具体而言，职称申报评审中审核环节的设置就是各级单位、管理部门管理专业技术人才队伍，掌握专业技术人才队伍变动情况，并通过逐年积累形成相关人才数据库，进而推动专业技术人才队伍建设发展的重要手段。因此，职称申报评审程序中各个环节确有保留的必要。

二、F有职称申报评审管理系统存在问题分析

（一）申报评审程序中流程设计及配套管理制度存在问题

一是逐级报送，耗时费力。凡有过职称申报评审经验的，都会感到职称申报评审总周期非常长。而从职称管理者来看，近年来，随着作风建设要求的不断提高，每一个环节都在尽力压缩时间，甚至出现个别环节为了满足工作时间要求，降低对申报材料的审核标准，导致部分造假行为得以蒙混过关现象，既被申报者埋怨，又被上级管理部门追责。究其根本原因，在于职称申报评审程序中的流程设计是逐级审核报送模式。在这种模式下，各环节之间是单向流动的，上级部门只能规定下级总体报送的截止时间，但在未收到下级报送材料前，是不能对任何材料进行审核的。因此，申报评审程序耗费的时间，是所有各个环节需要时间的累积，而分解到单个流程所需要的时间其实并不长。可以说，逐级报送审核的模式是导致职称申报评审时间长的主要原因。

二是分工不明，责任不清。如前所述，设置职称申报评审程序的目的是对材料真实性、是否达到条件以及人事人才管理的需要。但在流程设计上、制度规范上却并未对各级管理者的审核责任和管理目的进行明确。由此产生的问题是，各级都需对申报者的全部审核材料的全部问题进行审核。原有流程设计理论上应是考虑使履行审核把关职责的人员和层级更多，审核更为全面严格，但由于分工不明，责任不清，真正出现问题时往往“法不责众”，越多人负责变成责任越不明确。同时，在实践操作中就会出现，任何一个申报者，无论到了那一层级的审核环节，一旦出现问题，必须退回本人修改确认后，从个人申报开始再次逐级报送，逐级针对修改部分再次审核确认，否则，谁也不会对修改后的材料部分负责，制度设计导致重复低效。因此，流程设计分工不明、管理制度责任不清是导致职称申报评审程序不能实现其制度设计目的的内在原因。

三是内部流转，缺乏监督。公开是职称评审的基本要求，也是对评审监督的有效手段和基础。然而，现行的职称申报评审程序只有两个环节是公开的，即“二次公示”：一次是个人申报环节，在单位进行的申报材料公示，二次是评委会评审完成后的结果公示。一次公示限于申报者所在单位，范围非常有限，由于申报材料数量多，实际工作中，大多采取公示申报者基本情况的做法，而不能完整的公示全部申报材料，公示范围狭窄、公示材料有限、公示过程缺乏监督，公示多流于形式。而二次公示，更多意义上是公布评审结果，对材料本身和审核过程并未公开。除此之外，整个申报评审流程都是在各级管理部门和评审机构之间流转，外部人员无从知晓，自然无法实施有效的外部监督。由此导致对申报材料真实性的缺乏有效监督手段和渠道，也与职称申报评审程序设计的目的相违背。

（二）现有职称信息化系统存在的问题

国内部分省市建有职称申报评审信息化系统。主要分为两类，一类是线下申报系统。即将申报材料电子化后，仍按照原有的申报评审流程和环节，采取数据报送方式进行申报审核及评审。另一类是线上申报系统。此类系统目前大多处于初始阶段。部分省市也开展了网络化申报系统的试点，采取的是电子化申报、网上逐级审核流转模式。

现行职称信息化系统无论线下还是线上，均是将职称信息化系统定位于职称申报评审的辅助手段，系统建设以现有职称申报评审程序为基础，主要的技术突破是将申报材料由纸质转为数据化，在一定程度上实现了申报和审核管理上的简便高效。但现有职称信息化系统均未将信息化技术所具有的灵活、快捷以及大数据管理的功能充分挖掘和利用，过于被动地服从传统线下职称申报评审管理系统的功能和定位，而没有更主动地将网络化、信息化的功能发挥出来，实现职称申报评审程序与网络化系统的深度融合，进而带动职称申报评审系统的革命性改革。

三、完善职称申报评审管理系统的思考

（一）基本思路

完善职称申报评审管理系统的基本思路是在不减少和改变职称申报评审程序基本环节的前提下，充分依托和发挥职称网络化申报系统技术上的优势，采用扁平化审核模式，优化现有职称申报评审程序的流程设计，并建立与之配套的管理制度，明确各层级审核责任，从而实现职称申报评审系统的设计目的并解决其存在问题，建立一套公开便民、简洁高效、互联互通的职称申报评审系统。

（二）基本模式

职称申报评审管理系统的完善，应包括职称申报评审流程的优化、建立与之配套的管理制度及网络化系统，三者互为补充，不可或缺，改革应当一体化推进。

1.职称申报评审流程优化。目标是建立申报审核环节齐备、流程设计扁平化的申报审核系统

职称申报评审程序有其存在的必要性，完善职称申报审核程序原则上不减少现有职称申报审核程序中的必要环节，仅在流程设计上作出调整和优化。将现有逐级审核报送模式调整为扁平化同步审核模式。核心就是增设系列职改办分送审核环节，同时将各层级逐级审核改为同步审核。具体而言，就是将申报审核流程调整为个人申报、单位公示审议推荐后，由单位直接报送到系列职改办。系列职改办根据申报者及其单位的地域、层级等判断并分送到归属的各层级行业主管部门及同级职称管理部门。分送后，各层级管理部门同步审核。各层级管理部门审核过程中可与个人或单位直接沟通要求补充完善相关申报材料，并在完成审核后将结果分别报送反馈到系列职改办。对因不符合条件不同意申报或对需要补充完善材料存在争议的，系列职改办有最终决定权。具体如图2所示：

上述设计带来的流程优化，使现有流程设计的多步骤分别审核累计的时间，改为扁平化同步审核，理论上实现了“多步合并为一步”，可大幅度压缩时间；同时，突出评审为核心的职称申报审核程序，凸显系列职改办作为评审管理部门的职能，使其对流程的控制和管理能力更为集中有效；此外，也解决了网络化申报中对各审核层级判断的信息系统复杂设计问题，由系列职改办直接判断所需分送审核层级，更为准确高效。

2.配套改革职称申报评审管理制度

完善职称申报评审管理系统本质是改变现有的职称申报评审管理制度。因此，对申报审核流程的调整必须相应修改配套的职称申报评审管理制度。修改的重点是根调整后的职称申报审核系统，建立分工负责，审核责任明晰的管理制度。

第一，分工负责。根据申报材料的来源和审核的有效性，将全部审核职责有机分解。对申报材料真实性的审核，原则上由申报者所在单位负责。由单位重点对申报者提交的个人基本信息，与本单位相关的年度考核、专业技术能力经历材料、业绩成果、奖项、论文著作等真实性把关。这是因为，申报者所在单位在审核层级中，最接近申报者本人，理论上最为熟悉了解申报者情况，对材料真实性的把握也最为有效。各层级职称管理部门负责评审基本条件的审核，并对其管理范围内信息的真实性负责。其中，申报者所在行业各级职称管理部门重点审核职称申报条件中的专业性条件及相关材料的真实性。而同级职称管理部门（市县职改办）则重点审核职称申报条件中的通用性条件及其对应材料的真实性。最后，系列职改办原则上仅审核申报材料是否达到申报条件要求以及承担审核争议的居中裁判，不对材料的真实性负责，使系列职改办的职责和定位更为清晰明确。

第二，明确审核责任。在明确分工的前提下，将审核责任分解并建立一套可追溯的责任承担机制。各环节责任人对其职责范围所审核的材料负责，且一旦发现其中任何环节存在问题，除追究申报者个人责任外，还应根据导致审核无效的原因，回溯追究对应审核责任主体的审核责任。

3.网络化申报审核系统

网络化是解决现有职称申报审核程序的技术基础，也是突破原有因线下或纸质申报带来的必须人为逐级报送的技术瓶颈，实现扁平化同步审核等流程设计改革以及完善配套制度的技术保障。网络化申报审核系统应在现有申报材料数据化基础上，通过网络化手段实现申报审核流程的公开化、管理上的大数据化并确保数据安全。

第一，申报审核流程的公开化。即通过网络化系统将任何一个申报者的材料公开并实现审核流程的全程可查询。“材料公开”应是所有需要查询的人可在经必要信息审核后，登录系统查询单个申报者的全部可公开申报材料，以真正实现申报材料对外公示的目的。需要注意的是，材料公开时应注意身份证号码等个人隐私数据和申报材料中敏感数据的保护。“审核流程的全程可查询”应包括申报者个人和管理部门两个方面。对申报者个人而言，系统应预设并公开每个环节的审核审批时限，申报者本人可查询所有审核审批过程及结果，以实现政务公开的目的。对管理部门而言，所有申报材料数据一旦进入系统即固定，任何对数据的修改也应有后台数据记录，确保数据的安全，所有审核数据包括审核者信息也应固定并公开，以明确责任，必要时可据此回溯责任。

第二，管理上的大数据化。即依托现有职称数据库和相关外部数据库，通过数据挖掘与比对，实现对职称申报材料的有效审核。这项设计的关键是有足够有效的数据库，如已有职称数据库的全部可查询及结果的有效性。同时，尽可能多地引入与职称评审相关的外部数据库，比如学历学位、论文期刊、社会信用系统以及各行业相关专门数据库等。在对职称申报材料中相关数据进行挖掘整理基础上，利用上述数据库进行智能分析和比对，从而实现对申报材料真实性的有效评判。在当前对职称行政管理要求提高，而对个人证明责任降低的政策背景下，管理上的大数据化显得更为必要和紧迫。

程序职称论文范文第2篇

一、集体和改制企业职称评审工作情况

（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。

（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。

二、建立集体和改制企业职称评审管理制度

（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。

（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。

（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。

三、集体和改制企业职称评审工作要求

职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。

（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。

程序职称论文范文第3篇

关键词：公平；教师职称评审制度；文化自觉；构建

高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。

一、公平：作为动机的概念表述

公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。

1.分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。

2.程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。

3.互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。

二、公平：作为问题视角的制度分析

把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。

1.“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。

同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。

2.“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？

3.”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。

三、公平：作为价值承载的制度构建

价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。

1.从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。

2.从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。

3.从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。

参考文献

［1］周浩，龙立荣。分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异［J］。心理学报，2005（05）。

［2］刘越，王彦。从精神压力的实证研究探悉高校教师的组织公平感［J］。江苏教育学院学报：社会科学版，2008（04）。

［3］刘亚，龙立荣，等。组织公平感对组织效果变量的影响［J］。管理世界，2003（03）。

［4］诺思。制度变迁理论纲要[M].上海：上海人民出版社，1995:2.

［5］平狄克，鲁宾费尔德。微观经济学：第三版［M］。北京：中国人民大学出版社，1997:467.

［6］赵军。高等教育公平：一个制度分析的视角［J］。复旦教育论坛，2009（02）。

［7］顾建民，董小燕。美国高校的学术反思与学术评价［J］。高等教育研究，2002（03）。

［8］刘庆生，肖莉凤。高校要创建自由、公正与公平竞争的学术氛围［J］。中国高等教育，2000（23）。

程序职称论文范文第4篇

一、征稿对象:高等学校和科研院所的教师、研究人员、管理人员及硕博士研究生，社会各界关心职业教育发展和改革的人士。

二、主要栏目:专家观点、理论与政策、区域改革与发展、院校治理、比较教育、人才培养、教师与学生、课程与教学等。本刊也欢迎视角独特、观点新颖、现实意义强，能够涵盖职业教育的高等教育研究或教育研究论文。

三、来稿要求

1.篇幅:以5000一8000字为宜。

2.题名:简明、具体、明确，概括论文要旨;不超过20个字。

3.作者姓名及工作单位:多名作者姓名之间要用逗号隔开，不同工作单位的作者，于其姓名右上角及工作单位名称前标注相应的数字序号;工作单位名称包括工作单位全称(含院系)、所在省市名称及邮政编码。

4.摘要:直接概括论文的学术观点和结论，一般不超过300字。

5.关键词:3一5个，中间用分号隔开。

6.作者简介:包括姓名(出生年月一)，性别，籍贯，学位，职称，研究方向，置于论文首页的页脚。

7.图表:插图、表格要清晰、整齐，用序号标明，并命名图题和表题。

8.注释与参考文献:注释是对论文中某一特定内容的解释或补充说明，用带圈数字注于当页页脚;参考文献是论文中引用的观点、数据和材料等内容的出处，用带方括号的数字按顺序编码标明，并与文末编码对应。

9.英文翻译:包括论文题名、摘要、关键同、作者姓名、工作单位，置于参考文献后。

四、注意事项

1.本刊以刊发较高质量论文为原则，优先刊发依托部级、省级科研立项课题的研究成果。

2.本刊不收任何版面费，实行优稿优酬。

3.本刊编辑对来稿有必要的修改或删节权，作者对此若有异议，请在来稿时说明。

4.请务必在文末注明作者联系方式，包括详细通讯地址、邮编、电话、电子邮箱。

五、投稿方式:本刊已启用在线投稿系统，地址gzvef.gzpyp.edu.cn。请将按步骤填写资料，将论文电子版上传至本系统，原投稿邮箱gzpypxh@126.com保留使用。联系电话:020-84738555。来稿审稿期约一个月，自投稿之日起一个月内未收到采用意见，作者可自行处理。

附:参考文献著录格式及示例、文献类型代码、电子文献载体代码

1.普通图书、学位论文、论文集、报告〔序号〕主要责任者.文献题名〔文献类型代码〕.出版地:出版者，出版年.起止页码.

例:

[1〕王英杰.美国高等教育的发展与改革[M].北京:人民教育出版社，1993. 208.

[2〕王伟宜.中国不同社会阶层子女高等教育入学机会差异研究[D].厦门:厦门大学，2006.

[3〕王乐夫.高等职业技术教育专业与课程建设研究[C].武汉:中国地质大学出版社，2008. 21-22.

[4北京师范大学教育改革与发展研究中心.2000年中国教育发展报告[R].北京:北京师范大学出版社，2000. 23-25.

2.论文集中析出的文献〔序号〕析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者.原文献题名[C].出版地:出版者，出版年.析出文献起止页码.

例:

[1〕贺修炎.终身教育体系中的高职教育[A].王乐夫.高等职业技术教育专业与课程建设研究[C].武汉:中国地质大学出版社，2008. 265-272.

3.期刊论文〔序号主要责任者.文献题名[J].刊名，出版年，(期):起止页码.

例:

[1金顶兵.美国七所世界一流大学本科生专业选择的比较分析[J].北京大学教育评论，2006 , (3):129-139.

4.报纸〔序号主要责任者.文献题名[N].报纸名称，年一月一日(版次).

例:

[1〕焦新.国家教育体制改革试点全面启动〔N].中国教育报，2010-12-06(1) .

程序职称论文范文第5篇

1系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3数据库设计及关键技术实现

3.1数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称，图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额，是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2存储过程的设计

存储过程是Transact-SQL语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

①对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

②查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

CREATEPROCEDURE论文论著

@achar(20)

as

select姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from科研人员信息表，论文信息表

where科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号and所在部门=@a

select姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from科研人员信息表，论著信息表

where科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号and所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

CreateTriggerptz

On科研人员信息表

Forinsert，update

As

Insertinto校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注)Select（姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

From科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

CreateTriggercheck1

On校级项目管理表

Forinsert

As

begintran

declare@achar(12)

select@a=负责人fromInserted

If(selectcount(*)from科研人员信息表where姓名=@a)=0

begin

Print''''负责人不合法''''

rollbacktran

end

committran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用SQLServer数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

程序职称论文范文第6篇

第一条为了规范中国民用航空总局机关各职能厅、室、司、局规范性文件的制定程序，加强对规范性文件的管理，制定本规定。

第二条本规定所称规范性文件，是指中国民用航空总局（以下简称“民航总局”）机关各职能厅、室、司、局（以下简称“职能部门”），为了落实法律、法规、民航总局规章和政策的有关规定，在其职责范围内制定，经民航总局局长授权由职能部门主任、司长、局长签署下发的有关民用航空管理方面的文件。

第三条职能部门制定规范性文件，必须遵守法律、法规和民航总局规章的规定，不得与法律、法规和民航总局规章相冲突。

规范性文件与法律、法规和民航总局规章冲突的内容无效。

第二章规范性文件的种类

第四条规范性文件包括管理程序、咨询通告、管理文件、工作手册、信息通告。

第五条管理程序（英文为AviationProcedure，简称AP），是各职能部门下发的有关民用航空规章的实施办法或具体管理程序，是民航行政机关工作人员从事管理工作和法人、其他经济组织或者个人从事民用航空活动应当遵守的行为规则。

第六条咨询通告（英文为AdvisoryCircular，简称AC），是各职能部门下发的对民用航空规章条文所作的具体阐述。

第七条管理文件（英文为ManagementDocument，简称MD），是各职能部门下发的就民用航空管理工作的重要事项作出的通知、决定或政策说明。

第八条工作手册（英文为WorkingManual，简称WM），是各职能部门下发的规范和指导民航行政机关工作人员具体行为的文件。

第九条信息通告（英文为InformationBulletin，简称IB），是各职能部门下发的反映民用航空活动中出现的新情况以及国内外有关民航技术上存在的问题进行通报的文件。

第三章规范性文件的立项

第十条民航总局各职能部门应当拟订规范性文件的年度制定计划，并经本部门主任、司长、局长批准后组织实施。

第十一条规范性文件年度计划应当包括项目类别、项目名称、起草单位、负责人和预计完成日期等。

第十二条各职能部门可按照实际需要在计划外制定规范性文件，但需经本部门主任、司长、局长批准。

第四章规范性文件的制定程序

第十三条各职能部门制定规范性文件应当指定专人或成立起草小组（以下统称“起草人”）具体负责起草工作。

起草人应当对规范性文件所涉及的主要问题进行调查、研究、咨询，拟定编制大纲，经有关职能部门主任、司长、局长批准后进入起草阶段。

第十四条草案完成后，起草部门应当通过书面形式广泛征求有关职能部门、行政管理相对人或者专家的意见。

第十五条对于涉及疑难、重大问题的规范性文件草案，起草部门应当召开相关人员参加的座谈会或者论证会，必要时应当召开听证会，听取各方意见。座谈会、论证会、听证会可根据需要召开多次。

第十六条规范性文件经起草部门根据各方意见进行修改定稿后，由主任、司长、局长签署下发。

第十七条规范性文件起草过程中争议不大的，各职能部门可以根据需要简化制定程序。

第十八条规范性文件的修订和废止，参照本章的规定办理。

第五章规范性文件的公布

第十九条规范性文件经职能部门主任、司长、局长签署后应当予以公布。其中，涉及行政管理相对人的规范性文件应当在民航总局网站上公布或者以其他方便公众周知的途径及时公布。

第二十条规范性文件应当按照统一的版式印刷。印刷版式要求见附件二、附件三。

第二十一条AP、AC的编号，由文件种类英文简称、所属规章编号、职能部门英文代码(见附件一)、年份、顺序编号以及修订序号等依次排列组成。

第二十二条MD、WM、IB的编号，由文件种类英文简称、职能部门英文代码、年份、顺序编号依次排列组成。

第二十三条各种规范性文件用封面字体不同颜色加以区别，AP为绿色字、AC为蓝色字、MD为紫色字、WM为桔黄色字、IB为墨绿色字。

第六章附则

第二十四条制定部门应当定期对规范性文件进行清理，其修订或者废止结果应当及时公布。

程序职称论文范文第7篇

【关键词】教师，职称，评审，排序，位置度量法

我国高校教师的职称等级从低到高依次为助教、讲师、副教授、教授。职称等级在很大程度上影响着教师的薪资待遇、职业地位和发展空间，故职称评审是受高校教师关注的重要问题，其对教师的工作重心和精力投入具有显著的导向作用。职称评审过程是否公正透明在很大程度上影响着职称评定的权威性和教师的工作积极性，故职称评审是高校人力资源管理中的核心工作之一。

一、高校职称评审实践及优选排序的意义

我国高校正式的职称评审一般是一年一次，主要流程为符合基本申报条件的教师填写并提交申报材料给学校的人事部门，学校人事部门组织校内专家对申报人员进行评审，对于学校有评审权的学科和职称等级，经过学校组织的评审即可聘任为相应的职称等级，对于学校没有评审权的学科和职称等级则需在通过学校层面评审后，进一步推荐到省级以上相应系列职称评审委员会进行评审。除了这种一年一次的正式职称评审，部分高校为了弥补职称评审制度的不足，使人事管理更具有灵活性，推行“低职高聘”的人事制度，即参照职称评审模式，遴选出一部份未达到正式评审条件，但工作业绩突出的部分教师给予更高一级职称的待遇。

无论是正式的职称评审还是“低职高聘”的遴选，都需要在学校层次上对申报人员进行评价。在多数时候，申报人员数量都大于实际晋升指标数量，这时候就需要对申报人员进行排序，然后择优选择聘任或者进入下一评审环节。综合各高校职称评审的实践来看，评审条件总体上可以划分为师德评价、教学质量评价、学术成果评价三大部分，其中学术成果可由论文、教材、课题、项目等的质量和数量指标体现，是可以准确量化的指标。而教学质量、师风师德往往是一个定性的综合评价，难以准确用数量来表达。职称评审中可能会遇到一些难以平衡的问题，比如有的教师学术成果比较突出，但教学质量稍差，有的教师学生评价很好，但学术成果差一些。在有必要二选一或者将多个教师按业绩进行排序时，有的高校就直接由领导按印象好坏来排序，或者去掉那些难以量化的指标后，只将量化指标纳入排序。按领导印象选择排序是一种“人治”的做法，而只对部分指标排序也不够客观公正，结果都缺乏公信力，不符合“制度管人”的现代管理理念。如何将定量指标和定性指标相结合，形成综合评价排序依据，是职称评审中必须解决的一个实际问题。

二、位置度量法介绍

位置度量法又称为因次分析法，是企业选址过程中用来对多个选址方案进行评价的一种决策模型。该决策模型将影响选址的因素划分为客观因素和主观因素两大类。其中客观因素也可以称之为经济因素，是指那些能够被财务会计部门识别和界定，并能用货币单位精确计量的因素，例如运输费用、租金等；主观因素也可称为非经济因素，是指那些不确定的、难以用货币单位计量，但对企业长远发展有重要影响的因素，比如气候、周边环境、交通条件等。位置度量法的核心意义在于将两种因素进行综合评价。以某企业筹建一家玩具厂为例说明位置度量法的应用过程。

第一步，确定各种必要的因素，并将其划分为主观因素和客观因素两大类，例如筹建玩具厂所涉及的工资、运输费、租金等经济因素可以量化，为客观因素；竞争能力、气候、环境等非经济因素只能用优、良、中等词语定性描述，为主观因素。

第二步，确定各主观因素的重要性指数，例如竞争能力、气候、环境因素的重要指数依次为0.6、0.3、0.1。确定客观因素和主观因素的比重，若二者相同重要，其比重均为0.5。即x=主观因素的比重值；1-x=客观因素的比重值。。

第三步，确定客观量度值OMi。OMi=[Ci×（1/Ci]-1，其中Ci为各种可以量化的成本值。

第四步，确定主观评比值。就每个主观因素两两相比，按如下规则取值：前者等级高于或等于后者取1；前者等级低于后者取0。

第五步，确定主观量度值。对第四步的主观评比值进行乘权求和，得主观因素量度值。

第六步，确定位置量度值LMi。将主观因素和客观因素乘权求和得各方案最终的位置量度值，位置量度值最高的方案为最佳方案。

工厂选址的因素划分和职称评审情况类似，故考虑可将位置度量法引入职称评审中，用以将职称评审中的量化指标和非量化指标综合处理。

三、高校教师职称评审优选排序的关键指标构建

各省区或各高校公布的高校教师职称评审的条件和要求不尽相同，但一般要求包括职称计算机和职称英语要求、的要求、科研课题的要求、教材编写的要求、科研竞赛获奖的要求、教学质量的要求，师风师德的要求等等。因有些指标是基本资格指标，不满足就不能参加评审，如职称英语和职称计算机，为简化计算量，此类指标不纳入优选排序的计算范围。以《四川省高等学校申报评审高级专业技术职务人员情况简表》为蓝本，归纳出高校教师职称评审优选排序的关键指标，如表1。

四、高校教师职称评审优选排序的案例

某高校拟低职高聘两名教师，但申报人员达到五人（分别是A、B、C、D、E），五位教师的绩效情况如表2，他们有的科研能力强，有的教学评价好，为使评选更加公正透明，需要对五名教师的科研教学情况进行综合评价后公示，人事部门拟按照位置度量法来对五名教师进行优选排序，择优选择两名。

1.确定指标权重

表2中已经根据教育行政主管部门制定的职称申报表归纳出了教师评审的关键指标，并将这些指标分成客观指标和主观指标两类。按照学校的人事制度对各教师的客观指标进行了评分，对主观指标进行了评级。在用位置度量法计算之前需要确定各个指标的权重。首先是确定主观指标和客观指标之间的比重值。这里客观指标主要是指科研学术成果，主观指标主要是指教育教学质量，两者之间的比值确定可根据学校的发展定位来确定。如研究型高校更侧重于科学研究，则客观指标权重大于主观指标权重，而教学型高校则主观指标权重大于客观指标权重，二者并重的高校两种指标的权重各取0.5。本案例中高校属于一般地方高校，教学科研并重，客观指标和主观指标权重各取0.5。

本案例中主观指标包含三个具体指标，分别是教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价。根据中组部、、教育部的联合发文，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”，故师德的权重应高于教学质量。这里对师风师德评价、教学质量同行评价、教学质量学生评价的权重各取0.4、0.3、0.3。

2.确定客观量度值

将五名教师的客观指标得分求和（如表3），并计算每个教师的客观量度值。

3.确定主观评比值

对教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价三个主观因素计算主观评比值。这里以教学质量同行评价为例说明计算过程。A、B、C、D、E五位教师的教学质量同行评价等级分别为优、良、合格、优、合格，则：对于A（横行A），AB相比，A等级高于B，取1；AC相比，A等级高于C，取1；AD相比，A等级高于D，取1；AE相比，A等级高于E，取1，将两两相比的结果按对应位置填入表格，并计算合计和得分，如A得分为4/12=0.3333，B得分为2/12=0.1667，C得分为1/12=0.0833，D得分为4/12=0.3333，E得分为1/12=0.0833，如表4所示。其他两个因素按相同的方法处理。

4.确定主观量度值

将第3步计算出的主观评比值得分填入表5，考虑因素的权重，用加权因素法进行评比，得到主观因素的量度值。

5确定位置量度值

将主观因素和客观因素分别乘以各自的权重，然后求和，得到位置度量值，即各个教师的最终排序依据。

五名教师的位置度量值从大到小排序依次为A、B、D、C、E，综合评判A、B两位教师的业绩好于其他三位，应作为本次低职高聘的对象。

五、结论

无论是教师职称评审还是绩效考核评优，都需要对教师的业绩进行排序，以决定最终人选，对于考核指标既有定量指标，又有定性指标的情况，需要将定量指标和定性指标进行综合处理后进行考虑。位置度量法能够较好地将定量指标和定性指标相结合，形成一个单一排序依据，其计算过程简单易懂，通过Excel电子表格便能快速方便地计算出各候选对象的位置度量值，可操作性较强，适合在高校和企业人力资源管理中推广与运用。

参考文献：

[1]齐二石，方庆g.物流工程[M].北京：机械工业出版社，2014

程序职称论文范文第8篇

一、稿件内容

本刊特稿：国内外职教领域重大活动的深度报道、国家及各地区职教发展状况专题研究、相关法律法规政策解析、专家访谈等。

理论与应用研究：职业教育与培训基础理论与应用理论研究、职教发展宏观问题研究、相关研究课题成果、其他重要选题研究综述等。

高职专论：高等职业教育发展问题及对策研究、高职院校教育教学专题研究、其他有关高职的选题研究等。

中职教育：中等职业教育发展问题及对策研究、中等职业技术学校教育教学专题研究、其他有关中职的选题研究等。

师资培养：职教教师队伍建设理论及实际问题研究、职教教师成长问题研究、教师教学能力问题研究、其他有关职教教师培养培训方面的选题研究等。

职教管理：中、高等职业院校教育教学管理理论及实际问题研究（包括行政管理、教学管理、科研管理、学生管理、学校经营等）、管理理念与管理策略研究、管理方式方法研究、管理队伍建设研究、其他有关管理问题的探讨研究等。

职业咨询：职业分析与职业指导、职业院校毕业生就业与创业指导、个人职业生涯规划与设计、其他相关热点焦点问题的专家透视等。

基础教学研究：中、高等职业技术院校基础课程教材、教法研究。

专业教学研究：中、高等职业技术院校专业课程教材、教法研究。

问题探讨：职业教育与培训及相关领域微观问题研究、问题争鸣与讨论及个人主张。

经验交流：具体经验做法介绍与体会交流。

实验实训：中、高等职业技术院校实验课程、实习课程等实践性教学环节中的训练方法研究与探讨。

教育技术：计算机技术、多媒体技术、网络技术等现代教育技术手段在职业教育与培训领域的应用研究与实践探讨。

海外职业教育：国外及港、澳、台地区目前职业教育与培训领域的管理体系、政策法规、措施方法、特点特色、发展趋势、相关案例等内容的研究与评介。

职业教育史料：中外职业教育发展史上思想、思潮、人物、事件等相关内容的研究与评介。

二、稿件要求

内容字数：来稿要求论点鲜明、论据充分、论证严谨、数据准确、文字精练，具有创新性和较高的学术价值；篇幅一般不超过6000字。

论文题目：论文题目应简明、具体、确切，一般不超过20个汉字。

作者署名：来稿请注明作者姓名、作者工作单位全称、单位所在地和邮政编码。（格式请参照本刊已发论文）

论文摘要：要用第三人称概括全文主旨，主要包括目的、方法、结果、结论等，不加评论，也不使用“本人”、“作者”、“我们”等作为文摘陈述的主语，字数在100字左右。

关键词：论文应有3～6个反映文章最主要内容的术语作为关键词。关键词应简练、准确。

章节体例：文内章节层次标题应简练、明确。一级标题不编号，黑体居中，题末不加标点符号；二级标题分别以汉语数字外加圆括号顺次编号，题末不加标点符号；三级标题不编号，用楷体放在相应的文字段首，题末不加标点符号，正文空两字格接排；四级标题分别用阿拉伯数字外加圆括号顺次编号，标题及正文接排不分段。如果文章层次较少，标题可跳级使用。

专用符号：来稿必须采用法定计量单位，专业名词、术语、数字、单位、符号等，必须符合国家标准；外文人名、地名和术语需译成中文，并符合国家标准；容易混淆的外文字母、符号必须书写清楚，要分清大小写；上下角标的字母、数码、符号位置必须明显准确。

图表格式：文中插图与表格放在相应正文之后，分别按出现次序顺次编号。插图的序号、标题及注释居中放置在图的下方；表格的序号及标题置于表格上方，表注置于表格下方。全文只有一个图或表时，图题或表题只标注“图”或“表”而不标序号。（格式请参照本刊已发论文）

正文注释：采用尾注形式置于正文之后、参考文献之前，正文内顺次编号，并将注释号①、②、③等标在相应正文之后的右上角。

参考文献：参考文献置于全文正文之后，分别用阿拉伯数字外加方括号顺次编号。（格式请参照本刊已发论文）

作者简介：内容包括作者出生年、性别、籍贯、职务、职称、学位和主要研究方向，少数民族作者须注明民族。

基金项目：属于基金项目或立项课题的来稿，请注明项目或课题全称和编号，名称和编号必须真实准确。

投稿请登录我刊网站省略或发电子邮件至；请注明作者真实姓名、工作单位全称、详细通讯地址、邮政编码、联系电话及电子信箱。15个工作日内未收到录用通知者，可自行处理。

程序职称论文范文第9篇

第一，职称包括的东西比较多，比如艺术、图书资源、档案、统计专业、审计、会计、经济、新闻、农业技术等。不同专业对不同人员专业技术能力、业绩水平、资历、学历的要求各不相同。由此可见，职称档案材料具备多样复杂的特点。

第二，要完成职称评审需要主管部门、评审专家、人事部门、基层单位、个人等共同参加，因此，职称评审工作覆盖面较大。在职称评审过程中，职称评审材料一般情况下是对申请职称评价人的结论性和综合性的审核看法，对未来机构或企业任用提供有力的依据。

第三，获得职称的主要方式是资格考试和申报评审相结合，或者申报评审和资格考试相结合。因为职称的获取方式不一样，所以职称评审、职称申报、职称审批发证的手续和程序也有所不同。因此?称文件的形式具备多样性、管理过程复杂等特点。

二、职称档案管理

（一）设立专业技术人员业务数据档案，使职称档案单独立卷。专业技术人员职称档案管理并不是一项简单的业务，而是一种复杂且耗时的工作，针对专业技术职务评审工作的顺利开展，应该对职称档案管理工作进行强化，使其能对评聘工作提供有力的数据支持。现阶段我国职称档案大致可以分为评审简表、任职资格表，同时还包括不同时间段内发表的论文、荣誉证书、获奖证书等。而学科组人员对申报人专著、论文的评价意见具备较高的威信。因为职称档案的重点是对专业人员业务方面的情况进行记录，所以人事职改机构按照不同的年份对不同层次、不同系列的不同职称档案进行整体的编目、收集、整理并单独成卷，从而建立独立的职称档案。

专业技术人员的业务档案进行单独成卷、单独管理，可以实现职称档案与现行人事档案相互完善、相互补充，从而对档案内容不断完善并推动档案制度的改革与创新。

（二）完善人事档案，补充职称档案。传统的职称档案管理单位是个人，并按照人数立卷，之后在同一整体保存。但是传统的档案中不具备专业人员的科研成果、学术水平等方面的材料，所以传统的档案不能准确反映一个人的学术地位、学术水平、工作态度、业务能力，也不能正确进行人才间的对比和整体衡量标准，因此，传统的人事档案不符合现代社会的发展要求。如果想要人事档案满足现代社会的需求，就应该对传统的人事档案进行及时的更新和补充工作，使其成为组织人事部门和相关领导对人才和干部的任用及选择提供公正、公平的数据资料。因此，对职称档案进行增补并对人事档案进行完善是现阶段人事档案最关键的问题，而这一点也是职称档案的根本性质。人事档案管理的一大发展就是将职称档案融入到人事档案中去，使其对相关管理决策人员增强了准确度，为人事部门、相关机构选择人员提供了准确的数据支持，从而提高了人才选择准确性、公平性、公正性等优点。

三、职称评审网络化发展

我国职称评审工作程序中的每个节点都是由网络进行连接，并通过标准的职称信息工作网络平台进行职称信息的统一，使职称审批处理、信息评审、上报、采集等工作实现自动化、信息化，最后达到不再使用人力办理职称评审工作，从基础上保障职称档案的收集、形成等程序有效开展和管理。因此增强建设职称评审网络化为职称档案管理的规范化有一定帮助，也是改变传统档案管理的有效途径。现阶段我国职称评审工作发展是从纸质开始，之后是电子化，最后实现网络化。

（一）对职称档案信息查阅新机制建立起着推动的作用。当职称评审网络化信息体系实施后，当地的专业技术人员职称档案将密集存在其中，同时职称申报评审工作也将加入到这个体系中去，职称评审网络化覆盖的面积包括科研成果、学术论文、工作业绩、申报人员基本情况等内容，使其形成高效、巨大的档案资料库。而职称评审网络化之后，使其信息查阅范围和利用率得到提升，从而为人才的使用和培养提供准确的帮助。

（二）职称档案材料收集归档有利于建立新机制。现阶段在我国职称评审网络化之后，职称申报评审工作全程通过网络在职称评审信息系统中运行，例如：将传统的人力对职称评审材料的存、取、送通过网络进行职称评审材料的转接、上报、返回工作，从而达到职称评审材料信息化运行。我国基层单位职改办也采用职称评审系统网络版客户端，将职称评审的数据上报到相关职称主管机构，而相关主管机构在网络系统中进行审核、组织评审、做委托评审数据；各系列职称评审主管部门通过网络系统进行评审工作。

程序职称论文范文第10篇

【关键词】 依据；廖国玉；张仲景；长沙太守

医圣张仲景是否任职长沙太守，千年以来争论不休，悬而未决，在目前所能查到的各种说法中，以廖国玉的《张仲景官居长沙太守的三项依据》[1]（以下简称《依据》）最具代表性，其主要内容如下：

①《伤寒论》最后署名为确证。

②地方志的大量记载。

③古墓碑的出现为张仲景任职长沙太守提供了可靠的依据。

以上依据是否可靠呢？

第一，关于《伤寒论》最后署名为确证。《依据》指出：《伤寒论》旧题和原序的最后署名，多有长沙太守的记述。虽然书成作序，并自署名官衔未有不当之处。但以下问题出现却说明这项依据是不可靠的。

①著名《伤寒论》研究家钱超尘考证：金刻本《注解伤寒论》于每卷前仅云“仲景述，王叔和撰次”，无“长沙太守”之称。明万历二十七年赵开美刊刻《仲景全书》于宋本《伤寒论》每卷前皆云“汉张仲景述，晋王叔和撰次”，乃承宋本旧貌也，亦无“长沙太守”字样。[2]由此可见，《伤寒论・序》最后署名有长沙太守无确据。

日本山田正珍也认为《伤寒论・序》并非仲景手笔，几经篡改。[3]著名中医文献学家李茂如先生认为：“应知现传《伤寒论・序》出自宋臣所载，其文向以愤世洒泼称著，特专以文章为言耳；若果据以辨章学术，则深知其文真伪错杂，绝难尽信。”[4]

②《依据》指出：宋刻《伤寒论・序》由高宝衡、孙奇、林亿等奉诏校正，在阐述《伤寒论・序》校正情况时引甘伯宗之说写到：“张仲景，汉书无传……举孝廉，官至长沙太守。”这篇序言是向皇帝做的奏章，所载事实，应比其它史书更为可靠。需要问的是：汉书通常是指前汉书，那么现行医史关于张仲景生卒年限，《甲乙经》治疗王仲宣之事，序文“建安纪年”、地方志等记载均须推倒重来。如果甘伯宗之“汉书”是指《后汉书》，证据何在？

第二，再看关于地方志的记述。

①《依据》中关于《伤寒论》最后署名为确证中列出大量地方志记述，按理应有不可忽视的参考价值。然而，这些地方志来源何处？生于公元237-297年的陈寿，著《三国志》，《方技传》列出华佗，太守列出孙坚、张羡、韩玄、廖立无有缺漏，何以单独把张机太守忽略不写。诚然陈寿有误，公元372―-451年的裴注《三国志》，仍把公元330年以来有医圣之称的长沙太守略掉不写，似乎不合情理。再说，后来的“简而且周，疏而不漏”（《史通・补注》语）的范晔作《后汉书》，同样把几十年前立碑封号为“医圣”的张机太守避而不言，这一而再，再而三的修史“错误”，原因何在？那么，地方志的记载史料来源何处？

②再看《依据》中所引地方志记载出现的问题。《依据》引明・崇祯《长沙府志》、清・康熙《长沙府志・卷十・名宦志》、清・乾隆《长沙府志》皆记有张机任长沙太守。[5]设《依据》所引地方志记载无误，那么孙坚任职在公187―-192年。三个朝代的《长沙府志》，张机均在孙坚之前。这就反证了建安年间（196―-220年）张机没有任职长沙的可能。如果《伤寒论・序》中“建安纪年以来”的说法无误，而又曾做太守于建宁年间，这种满足《长沙府志》、《伤寒论・序》记载的情况又如何呢？《伤寒论・序》厌恶官场，淡薄名利，何以当太守十余年后，还要书成署衔？

第三，古墓碑的出现是否为张仲景任职长沙太守提供了可靠依据呢？

《张仲景官居长沙太守的三项依据》认为，晋代墓碑的记载是一可靠依据，其上载“汉长沙太守医圣张仲景墓”。然而，发现晋代墓碑，据考证，确为东晋古物之说难以成立。

①《谒张仲景祠墓并观摩古碑》[6]一文指出：“沉埋积土内之碑座后面，有‘咸和五年’（公元330年）四字……此一碑座，系晋代所刻，似无异议。但座为白石，身为青石，字体与座上年号不同，看来碑身当较碑座为晚。有洗石精拓，作进一步鉴定之必要。”既然，碑座与碑身质地、字体产生时间均不同，《依据》何以把碑文所书内容与碑座年号附会在一起，作为仲景官居长沙太守的可靠依据呢？

②晋王叔和到刘完素看医圣的形成过程。从晋王叔和、皇甫谧称仲景开始，医家葛洪、陶弘景未见有医圣之称。唐王兵尊称为张公。就连自述：“青衿之岁，高尚兹典；白首之年，未尝释卷”的孙思邈对《伤寒论》评价极高，也只有“至于仲景，特有神功……”之称呼。溯源“医圣”称的起源，如果晋有医圣之称，不可能晋唐医家之间闭口不提，而另称为张公或亚圣等。

因此，晋不可能有医圣之称，晋代墓碑“长沙太守医圣张仲景之墓”说也就失去了存在的基础。

综上所述，《张仲景官居长沙太守的三项依据》便疑问重重。

参考文献

[1] 廖国玉.张仲景官居长沙太守的三项依据[A].中医杂志，中华全国中医学会 中医研究院主办，中医杂志社出版，1982，23（04）：71.

[2] 钱超尘.张仲景生平即版本流传考略[J].河南中医，2005.01，25（01）.

[3] 段逸山，赵辉贤，主编.医古文（高等中医药院校教学参考书）[M].北京：

人民卫生出版社，1985：224.

[4] 冯世纶著.伤寒杂病论――再溯源[A/OL].http：/// content/11/1111/14/4676290_163563662.shtml2004.

程序职称论文范文第11篇

1 评审方法

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

[1] 黄淇敏，史峰，诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理杂志，2008，24（6）：375-377，412.

[2] 马海泉，王冬，许红民，等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院，2007，11（5）：45-47.

[3] 周丽蓉.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息，2012，（2）：148.

[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志，2007，17（12）：1531-1532.

[5] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）：77-80.

[6] 李殷青，丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，（6）：14-15.

[7] 丁志明，徐向荣，徐键.我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：218-220.

[8] 谭长拥，赵飞，彭国莉.高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报，2012，34（3）：97-100.

[9] 徐玫，崔云，高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊，2012，24（5）：223-224.

[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.

[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.

[12] 林文红，黎绮和.推行专业技术职称聘任制度的经验及思考[J].现代医院，2010，10（1）：128-129.

程序职称论文范文第12篇

一、高校职称评审实践及优选排序的意义

我国高校正式的职称评审一般是一年一次，主要流程为符合基本申报条件的教师填写并提交申报材料给学校的人事部门，学校人事部门组织校内专家对申报人员进行评审，对于学校有评审权的学科和职称等级，经过学校组织的评审即可聘任为相应的职称等级，对于学校没有评审权的学科和职称等级则需在通过学校层面评审后，进一步推荐到省级以上相应系列职称评审委员会进行评审。除了这种一年一次的正式职称评审，部分高校为了弥补职称评审制度的不足，使人事管理更具有灵活性，推行“低职高聘”的人事制度，即参照职称评审模式，遴选出一部份未达到正式评审条件，但工作业绩突出的部分教师给予更高一级职称的待遇。

无论是正式的职称评审还是“低职高聘”的遴选，都需要在学校层次上对申报人员进行评价。在多数时候，申报人员数量都大于实际晋升指标数量，这时候就需要对申报人员进行排序，然后择优选择聘任或者进入下一评审环节。综合各高校职称评审的实践来看，评审条件总体上可以划分为师德评价、教学质量评价、学术成果评价三大部分，其中学术成果可由论文、教材、课题、项目等的质量和数量指标体现，是可以准确量化的指标。而教学质量、师风师德往往是一个定性的综合评价，难以准确用数量来表达。职称评审中可能会遇到一些难以平衡的问题，比如有的教师学术成果比较突出，但教学质量稍差，有的教师学生评价很好，但学术成果差一些。在有必要二选一或者将多个教师按业绩进行排序时，有的高校就直接由领导按印象好坏来排序，或者去掉那些难以量化的指标后，只将量化指标纳入排序。按领导印象选择排序是一种“人治”的做法，而只对部分指标排序也不够客观公正，结果都缺乏公信力，不符合“制度管人”的现代管理理念。如何将定量指标和定性指标相结合，形成综合评价排序依据，是职称评审中必须解决的一个实际问题。

二、位置度量法介绍

位置度量法又称为因次分析法，是企业选址过程中用来对多个选址方案进行评价的一种决策模型。该决策模型将影响选址的因素划分为客观因素和主观因素两大类。其中客观因素也可以称之为经济因素，是指那些能够被财务会计部门识别和界定，并能用货币单位精确计量的因素，例如运输费用、租金等；主观因素也可称为非经济因素，是指那些不确定的、难以用货币单位计量，但对企业长远发展有重要影响的因素，比如气候、周边环境、交通条件等。位置度量法的核心意义在于将两种因素进行综合评价。以某企业筹建一家玩具厂为例说明位置度量法的应用过程。

第一步，确定各种必要的因素，并将其划分为主观因素和客观因素两大类，例如筹建玩具厂所涉及的工资、运输费、租金等经济因素可以量化，为客观因素；竞争能力、气候、环境等非经济因素只能用优、良、中等词语定性描述，为主观因素。

第二步，确定各主观因素的重要性指数，例如竞争能力、气候、环境因素的重要指数依次为0.6、0.3、0.1。确定客观因素和主观因素的比重，若二者相同重要，其比重均为0.5。即x=主观因素的比重值；1-x=客观因素的比重值。。

第三步，确定客观量度值OMi。OMi=[Ci×（1/Ci]-1，其中Ci为各种可以量化的成本值。

第四步，确定主观评比值。就每个主观因素两两相比，按如下规则取值：前者等级高于或等于后者取1；前者等级低于后者取0。

第五步，确定主观量度值。对第四步的主观评比值进行乘权求和，得主观因素量度值。

第六步，确定位置量度值LMi。将主观因素和客观因素乘权求和得各方案最终的位置量度值，位置量度值最高的方案为最佳方案。

工厂选址的因素划分和职称评审情况类似，故考虑可将位置度量法引入职称评审中，用以将职称评审中的量化指标和非量化指标综合处理。

三、高校教师职称评审优选排序的关键指标构建

各省区或各高校公布的高校教师职称评审的条件和要求不尽相同，但一般要求包括职称计算机和职称英语要求、的要求、科研课题的要求、教材编写的要求、科研竞赛获奖的要求、教学质量的要求，师风师德的要求等等。因有些指标是基本资格指标，不满足就不能参加评审，如职称英语和职称计算机，为简化计算量，此类指标不纳入优选排序的计算范围。以《四川省高等学校申报评审高级专业技术职务人员情况简表》为蓝本，归纳出高校教师职称评审优选排序的关键指标，如表1。

四、高校教师职称评审优选排序的案例

某高校拟低职高聘两名教师，但申报人员达到五人（分别是A、B、C、D、E），五位教师的绩效情况如表2，他们有的科研能力强，有的教学评价好，为使评选更加公正透明，需要对五名教师的科研教学情况进行综合评价后公示，人事部门拟按照位置度量法来对五名教师进行优选排序，择优选择两名。

1.确定指标权重

表2中已经根据教育行政主管部门制定的职称申报表归纳出了教师评审的关键指标，并将这些指标分成客观指标和主观指标两类。按照学校的人事制度对各教师的客观指标进行了评分，对主观指标进行了评级。在用位置度量法计算之前需要确定各个指标的权重。首先是确定主观指标和客观指标之间的比重值。这里客观指标主要是指科研学术成果，主观指标主要是指教育教学质量，两者之间的比值确定可根据学校的发展定位来确定。如研究型高校更侧重于科学研究，则客观指标权重大于主观指标权重，而教学型高校则主观指标权重大于客观指标权重，二者并重的高校两种指标的权重各取0.5。本案例中高校属于一般地方高校，教学科研并重，客观指标和主观指标权重各取0.5。

本案例中主观指标包含三个具体指标，分别是教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价。根据中组部、、教育部的联合发文，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”，故师德的权重应高于教学质量。这里对师风师德评价、教学质量同行评价、教学质量学生评价的权重各取0.4、0.3、0.3。

2.确定客观量度值

将五名教师的客观指标得分求和（如表3），并计算每个教师的客观量度值。

3.确定主观评比值

对教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价三个主观因素计算主观评比值。这里以教学质量同行评价为例说明计算过程。A、B、C、D、E五位教师的教学质量同行评价等级分别为优、良、合格、优、合格，则：对于A（横行A），AB相比，A等级高于B，取1；AC相比，A等级高于C，取1；AD相比，A等级高于D，取1；AE相比，A等级高于E，取1，将两两相比的结果按对应位置填入表格，并计算合计和得分，如A得分为4/12=0.3333，B得分为2/12=0.1667，C得分为1/12=0.0833，D得分为4/12=0.3333，E得分为1/12=0.0833，如表4所示。其他两个因素按相同的方法处理。

4.确定主观量度值

将第3步计算出的主观评比值得分填入表5，考虑因素的权重，用加权因素法进行评比，得到主观因素的量度值。

5确定位置量度值

将主观因素和客观因素分别乘以各自的权重，然后求和，得到位置度量值，即各个教师的最终排序依据。

五名教师的位置度量值从大到小排序依次为A、B、D、C、E，综合评判A、B两位教师的业绩好于其他三位，应作为本次低职高聘的对象。

程序职称论文范文第13篇

关键词：刑事诉讼法学；教材；调查

中图分类号：DF73

文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2011.01.15

教材是教学内容的载体，是教学过程的四要素之一。对于法学教育而言，它是整个法学教育工作的重要组成部分，直接关系到法学教育的质量。在法学教育中，占用学生学习时间最多的是课堂教学，学生阅读量最大的是教材。可见，法学教材建设是法学教学内容和课程体系建设的奠基工程。但是，与法学理论研究的蓬勃发展相比，对法学教材的研究却没有受到应有的关注。当前仅有的一些研究法学教材的论著都着眼于概括式地探讨法学教材，没有对部门法学教材进行深入地研究。类似的研究成果参见：汤强.对高等法学教材出版的认识与思考［J］.大学出版,2005(2)；李慧敏，胡成功，宋国磊，王巍.法学核心课程教材建设分析［J］.山西财经大学学报,2009(2)；陈金钊.问题与对策：对法学教材编写热潮的感言［J］.杭州师范学院学报,2007(2)；吕英华.中国高等法学教育中的教材建设若干问题研究［D］.首都师范大学硕士学位论文，2005；汤能松.探索的轨迹――中国法学教育发展史略［M］.北京：法律出版社，1995。为了准确地评估近年来我国刑事诉讼法学教材编写方面的状况、务实地提出完善刑事诉讼法学教材编写的意见和建议，我们对刑事诉讼法学教材进行了专门的调查研究。

一、研究设计说明

（一）研究的内容

对教材的研究大致有三个视角[1]：一是和教材整个生命历程有关的过程取向研究。如教材的数量、出版趋势、出版社分布、著作形式和作者构成等，此类研究多集中于教材编写领域；二是将教材视为教学媒介和视觉沟通工具的产品取向研究。常用的方法是内容分析法，涉及教材内容的性质与构成比例、教材的题材及其来源、教材的价值观、教材的语言形式、思考性问题的类型等各个方面，同时还包括对教材结构、教材物理特性等方面的分析；三是基于公众对教材态度的接受取向研究。此类研究目的在于了解公众对某类教材的反应、沟通和阐释。基于本报告的目的，我们对这三个视角涉及到的部分内容展开了研究。

（二）研究所涉及到的刑事诉讼法学教材的范围

1.教材的类型范围。一般认为，刑事诉讼法学教材是指供法学教学中师生使用的材料，包括教科书、案例选编、教学讲义、教学课件、教学参考书等。根据教学对象层次的不同，刑事诉讼法学教材可以被分为：法学中专、专科教材；法学本科教材和法学研究生教材。根据法学教育形式的不同，刑事诉讼法学教材可以被分为：全日制法学教材和非全日制法学教材。本报告所调查的刑事诉讼法学教材仅是供全日制法学专业本科阶段学生使用的刑事诉讼法学教科书。

2.教材的时间范围。现行的刑事诉讼法修正案是1996年3月17日第八届全国人民代表大会第四次会议通过的。因此，本报告以1996年3月17日为划分界限，选取自1996年3月至2009年12月期间出版的刑事诉讼法学教材作为调查对象。

（三）刑事诉讼法学教材的收集方法

对刑事诉讼法学教材采取全面调查和抽样调查相结合的办法。在我国，国家图书馆收藏的刑事诉讼法学教材是最全面的。

据我们了解，根据我国出版行业的惯例，我国大陆地区出版社每出版一部图书都要赠送若干本给国家图书馆收藏，因此，在我国，国家图书馆收藏的大陆地区出版社出版的图书应当是最为全面的。为了全面地反映刑事诉讼法学教材的出版趋势、出版社分布，我们以“刑事诉讼法”和“刑事诉讼法学”为主题词，在国家图书馆馆藏检索平台进行了检索，获取了刑事诉讼法学教材的相关出版信息。由于刑事诉讼法学教材的种类较多，在分析刑事诉讼法学教材的作者构成和对刑事诉讼法学教材作产品取向的分析时，我们采用了抽样调查的方法，选取西南政法大学图书馆收藏的刑事诉讼法学教材作为样本。西南政法大学是我国法学教学和科研实力较强的老牌政法院校，至今已经有60年的办学历史，其图书馆的法学类藏书较为丰富。因此，西南政法大学图书馆收藏的刑事诉讼法学教材具有充分的代表性。

二、刑事诉讼法学教材的过程取向分析

本部分考察刑事诉讼法学教材的数量、出版趋势、出版社分布、著作形式和作者构成。

以“刑事诉讼法”和“刑事诉讼法学”为主题词在国家图书馆馆藏检索平台进行检索，获取了符合本报告要求的199部刑事诉讼法学教材的出版信息。

需要说明的是，如果同一种教材有多种版本的，为了避免重复统计，我们只选取最初的版本作为考察对象。

以年份为标准统计出版刑事诉讼法学教材的数量，结果是：1996年为15部，1997年为14部，1998年为6部，1999年为13部，2000年为6部，2001年为14部，2002年为13部，2003年为17部，2004年为15部，2005年为16部，2006年为15部，2007年为15部，2008年为18部，2009年为22部。（见表1）从发展趋势上来看，每年出版的刑事诉讼法学教材在数量上尽管有一定的起伏，但是从总体上看，不断提升的发展趋势是十分明显的。（见图1）

从1996年至2009年，以出版刑事诉讼法学教材的总数为标准，排名前8位的出版社分别为：第一，法律出版社（22部）和中国政法大学出版社（22部）；第二，中国人民大学出版社（18部）；第三，中国人民公安大学出版社（14部）；第四，北京大学出版社（10部）；第五，中国法制出版社（9部）；第六，厦门大学出版社（5部）；第七，群众出版社（4部）、高等教育出版社（4部）和人民法院出版社（4部）；第八，科学出版社、暨南大学出版社和知识产权出版社（3部）。另外，中共中央党校出版社、中国检察出版社、郑州大学出版社、广西师范大学出版社和对外经济贸易大学出版社等17家出版社分别出版了2部刑事诉讼法学教材，北京大学出版社与高等教育出版社、清华大学出版社和电子科技大学出版社等40家出版社分别出版了1部刑事诉讼法学教材。北京大学出版社与高等教育出版社联合出版刑事诉讼法学教材时，计作1家出版社。（见表2）出版社的分布情况体现出以下特点：第一，出版过刑事诉讼法学教材的出版社众多，共计70家；第二，出版刑事诉讼法学教材总数较多的出版社比较集中，出版3部以上刑事诉讼法学教材的出版社仅为13家，出版10部以上刑事诉讼法学教材的出版社仅有5家。

在西南政法大学图书馆，我们共收集到符合本报告研究要求的刑事诉讼法学教材79部。

从著作形式上来看，在这79部刑事诉讼法学教材中，有75部是主编类的，占94%；有2部是编著类的，占3%；有2部是专著类的，占3%。（见图2）2部编著类刑事诉讼法学教材分别是：董文才编著：《刑事诉讼法理论与实务》，高等教育出版社2005年版；王进喜编著：《刑事诉讼法学》，南海出版公司2001年版；3部专著类的刑事诉讼法学教材分别是：郑旭著：《刑事诉讼法学》，中国人民大学出版社2007年版；易延友著：《刑事诉讼法》，法律出版社2003年版；汪建成著：《刑事诉讼法学概论》，北京大学出版社2001年版。1996年至2009年出版的刑事诉讼法学教材在著作形式上体现出以主编类占主导、以编著类和专著类为补充的局面。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

在西南政法大学图书馆收藏的79部教材中，有3部教材未对责任者的单位、职称和学历等作出介绍，通过网络检索仍然无法查明；这3部教材分别是：沈玲主编：《刑事诉讼法》，中国法制出版社1996版；岳悍惟主编：《刑事诉讼法教程》，对外经济贸易大学出版社2007年版；徐涛、邓岩：《刑事诉讼法》，暨南大学出版社2007版。因此在统计责任者信息时涉及到的教材数量为76部。从责任者的单位来看，在这76部教材中，有2位责任者来自实务部门（占3%），其中，张坚为湖北省司法厅厅长；赵汝琨为最高人民检察院干部；其他所有的责任者都来自教学和科研部门（占97%）。需要说明的是，有部分教材的责任者为两人或两人以上，此时，以第一责任者作为统计对象；对责任者的统计，以教材当中注明的信息为准。（见图3）

从职称的情况来看，在教学科研类责任者（共74人）中， 有52部教材的责任者为正高职称，占教材总数的70.3%；18部教材的责任者为副高职称，占教材总数的24.3%；4部教材的责任者为中级职称，占教材总数的5.4%。（见图4）4部责任者为讲师的教材分别是：易延友（清华大学讲师）著：《刑事诉讼法》，法律出版社2003年版；林镜兰（华南农业大学讲师）、杜国明主编：《刑事诉讼法》，华南理工大学出版社2007年版；谢安平（北京工商大学讲师）、俞亮：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社 2006年版；王进喜（中国政法大学讲师）编著：《刑事诉讼法学》，南海出版公司2001年版。由此可以看出，责任者为正高职称的刑事诉讼法学教材的数量占了绝对多数，责任者为副高职称和中级职称的刑事诉讼法学教材的数量不足总数的1/3。

在西南政法大学收藏的79部教材中，有33部教材在撰稿人简介或后记中介绍了该部教材作者的具体信息。在这33部教材中，作者全部为正高职称的有2部，分别是：王国枢主编：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社1998年版（6位作者全为正高职称）；陈卫东主编：《刑事诉讼法》，中国人民大学出版社2004年版（7位作者全为正高职称）。作者中正高职称比例为90%以上的教材为0部，为80%到90%的有4部，分别是：陈光中、徐静村主编：《刑事诉讼法学》，中国政法大学出版社2002年版；陈光中主编：《刑事诉讼法》，北京大学出版社、高等教育出版社2002年版；卞建林：《刑事诉讼法学》，中国政法大学出版社2008年版；樊崇义主编：《刑事诉讼法学》，法律出版社2004年版。作者中正高职称比例为70%到80%的教材有1部，是：周伟主编：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社2006年版。作者中正高职称比例为60%到70%的教材有2部，分别是：龙宗智、杨建广主编：《刑事诉讼法》，高等教育出版社2003年版；樊崇义主编：《刑事诉讼法学》，中国政法大学出版社2009版。作者中正高职称比例不足30%的教材有17部。有8部教材的作者中含有没有职称的人员，这些人员以在读的博士研究生或硕士研究生为主，也包括一些刚到高校工作尚未评定职称的年轻教师。有6部教材的作者中含有来自实务部门的人员，这些教材的名称和实务部门人员的人数分别是：樊崇义主编：《中国刑事诉讼法》，中国政法大学出版社1996年版（1人）；徐静村主编：《刑事诉讼法》，法律出版社1997年版（1人）；陈永革主编：《刑事诉讼法学》，四川大学出版社2004年版（1人）；樊崇义、吕萍主编：《刑事诉讼法学》，中国人民公安大学出版社2002年版（1人）；崔编：《刑事诉讼法学》中国人民公安大学出版社2005年版（1人）；赵汝琨主编：《新刑事诉讼法通论》，警官教育出版社1996年版（9人）。（见表3）这33部刑事诉讼法学教材的作者构成体现出三个特点。第一，正高职称的作者比例较高的教材不多。正高职称作者比例超过60%的教材仅有9部；正高职称比例不足30%的教材却多达17部。第二，实务部门人员参与的教材较少，仅有6部。第三，没有职称的作者参与编写的教材占有相当的比例，共有8部。

三、刑事诉讼法学教材的产品取向分析

（一）基本内容

在内容的安排上，79部刑事诉讼法学教材具有以下两个共同点：一是，主要内容与现行《刑事诉讼法》的规定相对应；二是，都有刑事诉讼法概述和刑事诉讼的历史沿革这两块内容。除了上述两个共同点之外，有些教材还包含一些特殊内容，如刑事诉讼的基本理论范畴、国外通行的刑事诉讼基本原则、刑事诉讼的国际准则、未成年人刑事案件诉讼程序、涉外刑事诉讼程序与司法协助、刑事赔偿程序、香港地区的刑事诉讼程序、澳门地区的刑事诉讼程序和台湾地区的刑事诉讼程序等。在79部教材中，包含未成年人刑事案件诉讼程序和涉外刑事诉讼程序与司法协助的教材最多，都为52部。其次是包含刑事诉讼的基本理论范畴、国外通行的刑事诉讼基本原则和刑事赔偿程序的教材，分别为35部、31部和21部。包含香港地区的刑事诉讼程序、澳门地区的刑事诉讼程序、台湾地区的刑事诉讼程序、刑事诉讼的国际准则的教材都较少，分别只有6部、6部、1部和2部。（见表4）

刑事诉讼的基本理论范畴 刑事诉讼的基本理论范畴是指刑事诉讼的价值、目的、结构、职能、阶段和法律关系等。有些教材将刑事诉讼的基本理论范畴作为一章，如孙长永主编：《刑事诉讼法学》，中国检察出版社2002年版；有些教材分章介绍了这些内容，如李麒主编的《刑事诉讼法》（法律出版社2006年版）分章介绍了刑事诉讼的模式、价值与职能等。

开篇介绍概说和历史。原理篇讲解刑事诉讼的范畴、普适性刑事诉讼原理和中国刑事诉讼的原则。主体篇讲解刑事诉讼的主体与行为。

（二）宏观结构

教材的宏观结构在本文中是指教材目录中所体现出来的结构安排。

徐静村教授主编的《刑事诉讼法》（法律出版社1997年版）分为上册与下册。上册为“刑事诉讼基本原理”，下册为“刑事诉讼案例教程”。在一定意义上说，这也属于刑事诉讼法学教材宏观结构的一种类型。但是，这里所说的宏观结构是指教材目录中所体现出来的结构安排，因此，我们没有将该教材列为宏观结构的一种特殊类型。

所收集到的79部教材在宏观结构上表现出如下特征。第一，绝大多数教材未对各章内容进行归类。在79部教材中，有37部教材对各章内容进行了归类，占总数的46.8%；有42部教材未对各章内容进行归类，占总数的53.2%。第二，绪论/导论、总论、分论/程序论的“三论模式”较为流行。在37部对各章内容进行了归类的教材中，有8部教材采用的是这种结构。第三，刑事诉讼法学教材的宏观结构丰富多样。37部对各章内容进行了归类的教材在宏观结构上表现出18种类型。（见表5）（三）微观结构

微观结构在本文中是指刑事诉讼法学教材每一章的内容安排。

各章只有对具体知识点的讲解，没有其它内容的教材有39部，占所收集到的教材总数的49.3%。在另外40部刑事诉讼法学教材中，有29部教材在每章之后设有复习思考题，有6部教材在每章最后设有学术热点内容。还有部分教材在每章中设有本章要点、本章小结、重点问题、关键术语、知识结构图示、资料索引等，但是这些教材的数量都不超过5部。另外，有部分教材以案例的方式进行讲解和以司法考试为导向，这些教材的数量也不超过5部。（见表6）

有教材称“参考文献”（参见周伟主编：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社2006年版）；有教材称“推荐推荐阅读书目”（参见李麒主编：《刑事诉讼法》，法律出版社2006年版）；有教材称“推荐读物”（参见王艳、袁继红主编：《刑事诉讼法》，浙江大学出版社2007年版）。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

学术

有教材称“本章理论和实践中的重点问题”（参见熊志海、张爱军主编：《刑事诉讼法学》，重庆大学出版社2003年版）；有教材称“理论探讨”（参见曾友祥、李春雷主编：《刑事诉讼法学》，中国民主法制出版社2004年版）；有教材称“本章重点问题提示”（参见姚莉主编：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社2006年版）；有教材称“理论前沿问题”（参见陈光中主编：《刑事诉讼法学》，中国人民大学出版社、人民法院出版社2004年版）；有教材称“观点探讨”（参见郑旭著：《刑事诉讼法学》，中国人民大学出版社2007年版）。

以案例的方式进行讲解

以司法考试

为导向谢安平、俞亮主编的《刑事诉讼法学》（北京大学出版社2006年版）借助“例题”讲解知识点，另外每章设有“司法考试常考知识点”。刘金友主编的《刑事诉讼法》（中国政法大学出版社2007年版）借助案例分析和司法考试真题讲解知识点。

四、刑事诉讼法学教材的接受取向分析

我们对西南政法大学（法学一级学科博士学位授权点、诉讼法学国家重点学科、刑事诉讼法学部级教学团队）、贵州大学（硕士学位授权点）、西南交通大学（本科）、华南理工大学（硕士学位授权点）、华南师范大学（本科）、四川师范大学（本科）、江西财经大学（硕士学位授权点）和天津工商大学（本科）等8所院校的学生和刑事诉讼法学任课教师进行了问卷调查。在这些被调查的学校中，既有综合性大学，又有专门性院校；既有以理工科为主的学校，也有以文科为主的学校；在专门性院校中，涵盖了政法类院校、理工类院校、财经类院校和师范类院校。这样确保了调查对象的全面性和调查结果的准确性。

调查的对象包括两部分：一部分是正在学习刑事诉讼法学或刚刚学完刑事诉讼法学的学生，另一部分是刑事诉讼法学任课教师。无论是针对学生的问卷还是针对教师的问卷，在正式发放前，都进行了小规模的预调查，并根据预调查的结果对问卷进行了修改。针对学生的问卷共发放320份，收回316份，其中有效问卷291份；针对任课教师的问卷共发放27份，收回18份，其中有效问卷18份。

（一）针对学生的问卷

针对学生的问卷共包括7个问题。这些问题及对学生回答的统计情况如下：

第1个问题：除了学校订购的教材之外，课下你还阅读了（ ）本与刑事诉讼法相关的其它书目？原因是（）

262人选择了只阅读了教材，没有阅读其它书目，占90.0%；其中157人选择的原因是不知道该阅读哪些书目，52人选择的是没有时间，53人选择的是没有兴趣。

第2个问题：你是否关注教材对各章内容的归类（如将刑事诉讼法的概念、刑事诉讼的历史沿革等归为导论，将刑事诉讼法的基本原则、管辖、回避、强制措施等归为总论，等等）（ ）

279人选择了不关注，占95.9%；12人选择了关注，占4.1%。

第3个问题：对于未成年人犯罪案件的诉讼程序、涉外刑事案件的诉讼程序和刑事赔偿程序，你（）（可以多选）。

215人选择了希望了解刑事赔偿程序，占73.9%；207人选择了希望了解涉外刑事案件的诉讼程序，占71.1%；143人选择了希望了解未成年人犯罪案件的诉讼程序，占49.1%；12人选择了对未成年人犯罪案件的诉讼程序、涉外刑事案件的诉讼程序和刑事赔偿程序都不感兴趣，占4.1%。

第4个问题：对于港澳台地区的刑事诉讼程序、国外通行的刑事诉讼基本原则和刑事诉讼的国际准则，你（）（可以多选）。

172人选择了希望了解台湾地区的刑事诉讼程序，占59.1%；166人选择了希望了解国外通行的刑事诉讼基本原则，占57.0%；163人选择了希望了解香港地区的刑事诉讼程序，占56.0%；137人选择了希望了解刑事诉讼的国际准则，占47.1%；55人选择了希望了解澳门地区的刑事诉讼程序，占18.9%；49人选择了对于港澳台地区的刑事诉讼程序、国外通行的刑事诉讼基本原则和刑事诉讼的国际准则都不感兴趣，占16.8%。

第5个问题：你希望了解刑事诉讼的价值、目的、模式、主体和客体等基本理论范畴吗？（ ）

262人选择了希望了解，占90.0%，29人选择了不希望了解，占10.0%。

第6个问题：对于刑事诉讼的价值、目的、模式、主体和客体等基本理论范畴，你（）。

236人选择了觉得对于掌握刑事诉讼法的相关知识很有帮助，占81.1%（其中，96人选择了觉得过于抽象，不好理解，占33%）；26人选择了不清楚，占8.9%；17人选择了觉得对于掌握刑事诉讼法的相关知识没有帮助，占5.8%。

第7个问题：你理想中的刑事诉讼法学教材应当（ ）（可以多选）？

244人选择了以案例形象地解释法律，占83.8%；166人选择了每章以关键术语、重点问题或小结等方式提示重点问题，占57.0%；166人选择了知识点的讲解与司法考试接轨，占57.0%； 148人选择了每章配有同步思考练习题，占51.1%；148人选择了每章配有推荐阅读书目以便课下进行扩展阅读，占51.1%；119人选择了每章以图表的形式归纳知识点，占41.1%。

（二）针对教师的问卷

针对教师的问卷共包括7个问题。这些问题及对教师回答的统计情况如下：

第1个问题：你是否关注教材对各章内容的归类（如将刑事诉讼法的概念、刑事诉讼的历史沿革等归为导论，将刑事诉讼法的基本原则、管辖、回避、强制措施等归为总论，等等）（ ）

16人选择了不关注，占88.9%；2人选择了关注，占11.1%。

第2个问题：对于未成年人犯罪案件的诉讼程序、涉外刑事案件的诉讼程序和刑事赔偿程序，您（）（可以多选）。

18人选择了没有将对于未成年人犯罪案件的诉讼程序、涉外刑事案件的诉讼程序和刑事赔偿程序作为授课内容，占100.0%。

第3个问题：对于港澳台地区的刑事诉讼程序、国外通行的刑事诉讼基本原则和刑事诉讼的国际准则，您（）（可以多选）。

11人选择了将国外通行的刑事诉讼基本原则作为授课内容，占61.1%；7人选择了将刑事诉讼的国际准则作为授课内容，占38.9%；0人选择了将台湾地区、香港地区和澳门地区的刑事诉讼程序作为授课内容。

第4个问题：.对于刑事诉讼的价值、目的、模式、主体和客体等基本理论范畴，您（）。

11人选择了详细讲解，占61.1%；7人选择了有选择地简要讲解，占38.9%。

第5个问题：您理想中的刑事诉讼法学教材应当（ ）。（可以多选）

16人选择了体现最新的立法和法律解释，占88.9%；16人选择了每章配有推荐阅读书目以便学生课下进行扩展阅读，占88.9%；9人选择了每章配有同步思考练习题，占50.0%；9人选择了以案例形象地解释法律，占50%；9人选择了每章以关键术语、重点问题或小结等方式提示重点内容，占50.0%；7人选择了知识点的讲解与司法考试相接轨，占38.9%；7人选择了每章以图表的形式归纳知识点，占38.9%。

第6个问题：您认为众多的刑事诉讼法学教材在结构和内容上（ ）。

16人认为众多的刑事诉讼法学教材在结构和内容上不存在实质的差异，占88.9%。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

第7个问题：2000年以来，公开出版的刑事诉讼法学教材有近百种之多。对于法学教育而言，您认为（）（有或没有）必要出版这么多种类的刑事诉讼法教材，理由是（）

16人认为：对于法学教育而言，没有必要出版这么多种类的刑事诉讼法教材，占88.9%；原因是：低水平重复，浪费编写资源、出版资源，没有实质意义；2人认为：对于法学教育而言，有必要出版这么多种类的刑事诉讼法教材，占11.1%；理由是：百花齐放，百家争鸣。

五、结论及建议

（一）关于刑事诉讼法学教材的种类、出版社、著作形式、责任者和作者

刑事诉讼法学教材种类繁多，而且在数量上还表现出不断提升的发展趋势。与刑事诉讼法学教材种类众多相对应，出版过刑事诉讼法学教材的出版社也呈现出“村村点火、家家冒烟”的局面。88.9%的教师认为众多的刑事诉讼法学教材在结构和内容上不存在实质的差异，对于法学教育而言，没有必要出版这么多种类的刑事诉讼法教材，原因是众多的刑事诉讼法学教材存在低水平重复现象，没有实质意义，这样浪费了编写资源、出版资源。我们认为，造成上述现象的原因可能有以下三个方面。一是，编写教材被作为评定职称和学科评估的必要条件或优先条件。二是，当前的刑事诉讼法学教材在著作形式上以主编类占主导，以编著类和专著类为补充。著、编著、编都是著作权法确认的创作行为，但独创性程度不同。著的独创性最高，产生的是绝对的原始作品；编的独创性最低，产生的是演绎作品；编著则处于二者之间。三是，对出版法学教材的出版社缺乏审查标准，出版法学教材成为一些出版社发展的经济支撑点。

众所周知，教材应当具有一定的权威性。而在我国，虽然刑事诉讼法学教材种类众多，但是，大多数教材的权威性不足。从责任者的角度来看，在被调查的76部刑事诉讼法学教材中，竟然有18部教材的责任者为副高职称，4部教材的责任者为中级职称；从作者的角度来看，在被调查的33部介绍了作者具体信息的教材中，正高职称作者比例超过60%的教材仅有9部；正高职称比例不足30%的教材多达17部，有8部教材的作者中含有没有职称的人员。与我国不同，在国外，为了保障教材的权威性，对编写教材的要求是非常严格的，有一套严格的程序和要求。只有那些学术水平高，既做过研究工作，又有丰富教学实践经验的权威学者才能被选中承担教材的编写工作。所以，国外的教授都以能够出版自己编写的教材而感到骄傲。

为了改变当前刑事诉讼法学教材权威性不足的局面，避免出版资源的不必要浪费，我们提出如下建议。一是，改变现有的学术评价机制，淡化教材在评定职称和学科评估中的作用。二是，树立精品意识，对教材的编写队伍作出一定要求，如可以规定只有达到一定条件（包括职称条件、工作经历等）的专家才可以作为教材的责任者或作者。三是，鼓励出版专著类刑事诉讼法学教材。只有鼓励出版专著类刑事诉讼法学教材，提高教材的独创性程度，才能有效地改变刑事诉讼法学教材在内容上不存在实质差异的局面。四是，对出版法学教材的出版社确立一定的审查标准。出版法学教材需要出版社有一定学术实力、编辑实力、作者资源和声誉等。当前，在这些方面，传统的法律专业出版社占有一定优势；那些非法律专业的出版社则较为逊色。刑事诉讼法学教材的出版社分布也恰好体现了这一点。从本报告的调查结果来看，出版刑事诉讼法学教材总数较多的出版社较为集中，出版3部以上刑事诉讼法学教材的出版社仅为13家，出版10部以上刑事诉讼法学教材的出版社仅有5家。

（二）关于刑事诉讼法学教材中的特殊内容

刑事诉讼法学教材在具有共同内容的同时，有些教材还包含一些特殊内容，如刑事诉讼的基本理论范畴、国外通行的刑事诉讼基本原则、刑事诉讼的国际准则、未成年人刑事案件诉讼程序、涉外刑事诉讼程序与司法协助、刑事赔偿程序、香港地区的刑事诉讼程序、澳门地区的刑事诉讼程序和台湾地区的刑事诉讼程序等。通过对教师的问卷调查，我们发现，所有教师都将刑事诉讼的基本理论范畴作为授课内容（只不过讲解的详略程度有异），61.1%的教师将国外通行的刑事诉讼基本原则作为授课内容，没有教师将未成年人犯罪案件的诉讼程序，涉外刑事案件的诉讼程序，刑事赔偿程序，台湾地区、香港地区和澳门地区的刑事诉讼程序作为授课内容。这种现象可能是受到了如下因素的影响：第一，相关学校的刑事诉讼法学教学大纲是否将这些内容列为教学内容；第二，刑事诉讼法学的课时数是否满足教学这些内容的要求；第三，这些内容对于理解刑事诉讼原理和中国刑事诉讼制度是否有帮助。

对于这些特殊内容是否应当成为刑事诉讼法学教材的内容之一，我们认为应当充分尊重学生的兴趣和选择，原因有二：一是学生是教材的最主要消费者，自然有权利对自己消费的产品提出要求、选择那些自己喜欢的产品；二是教材是本科学生获取专业知识的最主要途径，本报告中对学生的调查问卷也体现了这一点：在291份有效问卷中，262人选择了只阅读了教材，没有阅读其它书目，占90.0%。通过对学生的阅卷调查，我们发现，有50.0%以上的学生希望了解刑事诉讼的基本理论范畴、刑事赔偿程序、涉外刑事案件的诉讼程序、未成年人犯罪案件的诉讼程序、台湾地区的刑事诉讼程序、国外通行的刑事诉讼基本原则和香港地区的刑事诉讼程序。因此，这些内容应当成为刑事诉讼法学教材的组成部分。对于刑事诉讼的基本理论范畴，81.1%的学生认为对于掌握刑事诉讼制度很有帮助，但是却有32.9%的人觉得过于抽象，因此，其应当被纳入授课内容，加以详细讲解。对于其它特殊内容，可以根据实际情况，由授课老师根据教学大纲自由安排。

（三）关于刑事诉讼法学教材的宏观结构

从宏观结构上看，在所收集到的79部教材中，未对各章内容进行归类的教材占据主导地位；对各章内容进行了归类的教材中，绪论/导论、总论、分论/程序论的“三论模式”较为流行。不难看出，其余刑事诉讼法学教材的宏观结构模式都是在此基础上延伸出来的。如“总论、分论”模式是将导论和总论合二为一的；“绪论/导论、总论、证据论、程序论”模式是将证据问题从总论中分离出来的；“原理论/导论/刑事诉讼原理、刑事诉讼原则、制度论/总论、证据论、程序论”模式是将刑事诉讼原则和证据问题从总论中分离出来的；“总论/刑事诉讼基本理论、刑事追诉程序/审前程序、审判程序、特别程序、执行”模式是将程序论按诉讼的进程和程序的类型作了进一步划分；等等。刑事诉讼法学教材宏观结构上的分歧主要是基于以下三点原因。第一，对于总论部分内容的不同理解。有些教材认为证据制度不应当作为总论的内容；有些教材认为强制措施不应当作为总论的内容；也有些教材认为刑事诉讼法的概念、刑事诉讼的历史沿革等内容不应当属于总论的内容，应当归为导论。第二，对于程序部分划分的精细程度不同。有些教材没有对程序部分进行进一步划分，统一归为程序论；有些教材根据诉讼进程将程序划分为“刑事追诉程序/审前程序、审判程序和执行程序”、“审前程序、审判程序、审后程序”或“立案、侦查、提起公诉，审判，执行”等；有些教材根据程序的类型将程序部分划分为普通程序和特别程序。第三，对于刑事诉讼法学教材应当涵盖的内容理解不同。有些教材在介绍了我国刑事诉讼制度之后，还补充介绍了港澳台地区的刑事诉讼程序，刑事诉讼的国际准则。这种对刑事诉讼法学教材宏观结构的不同理解和划分，体现了“百花齐放，百家争鸣”的文化方针，是值得肯定和提倡的。尽管95.9%的学生和88.9%的教师并不关注刑事诉讼法学教材的宏观结构，但是，我们较为赞赏对刑事诉讼法学教材的宏观结构作较为细致的划分，因为这样更有助于学生理解不同的刑事诉讼制度在刑事诉讼程序中的功能和定位。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

（四）关于刑事诉讼法学教材的微观结构

从微观结构上看，在所调查的79部教材中，50部教材只有对具体知识点的讲解，没有其它特别的特征；有29部教材在每章之后设有复习思考题，有6部教材在每章最后设有学术热点内容；有部分教材在每章中设有本章要点、本章小结、重点问题、关键术语、知识结构图示、资料索引等，但是这些教材的数量都不超过5部；有部分教材以案例的方式进行讲解和以司法考试为导向，这些教材的数量也不超过5部。通过对学生和教师的问卷调查，我们发现，当前刑事诉讼法学教材的微观结构远远不能满足他们对刑事诉讼法学教材的期望。在调查中，50%以上的学生或教师理想中的刑事诉讼法学教材应当具有如下特征：以案例形象地解释法律；每章以关键术语、重点问题或小结等方式提示重点问题；知识点的讲解与司法考试接轨；每章配有同步思考练习题以及每章配有推荐阅读书目以便课下进行扩展阅读。学生和教师对理想中刑事诉讼法学教材的描述无疑是我们在编写刑事诉讼法学教材时需要特别重视的。我们在此想要特别指出的是，通过调查，我们发现实务部门的专家参与教材编写的情形十分少见，因此，为了满足以案例形象地解释法律这一特征，在编写刑事诉讼法学教材时应当特别注意吸收来自实务部门的、具有一定理论水平的专家参与教材编写，这样能够在一定程度上防止为了解释知识点而杜撰案例，保障案例的生动性和真实性。 JS

参考文献：

［1］ 黄显华，霍秉坤. 寻找课程论教科书设计的理论基础［M］. 北京：人民教育出版社，2002： 168.

An Investigation on the Textbooks on Criminal Procedure Law

ZHANG Ji-xi

(The Research Center for Procedure Law and Judicial Reform, Southwest University of Political Science and Law, Chongqing 401120, China)

AbstractThere were 199 textbooks on criminal procedure law for fulltime undergraduate education published during March 1996 to December 2009. 70 publishing houses were involved, and resulted in the growing number of the textbooks in general year by year. A sampling investigation on 79 textbooks shows that the majority are editorial while the compilatory works and monographs are supplementary. Most of the editors in chief are professors. However, only a few of professors contribute to these textbooks. A great diversity of the contents, macro structure and microstructure can be found in these works. In China, measures shall be taken to limit the volumes of the textbooks so as to guarantee the authority of them. In the investigation conducted, the suggestions proposed by the teachers and students urge us to focus on the perfection of the contents and structure of the textbooks on criminal procedure law.

程序职称论文范文第14篇

关键词：三级医院；医师职称；综合评价

中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。

（一）制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。

（二）多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

（三）临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

（四）大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

（五）职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。

（六）召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

（七）做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

（二）重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。

（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率

注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。

参考文献：

[1] 刘江彬，陶红兵，金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理，2016，（3）：64-67.

[2] 何珂，叶蓓，许铁峰，汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源，2013，（6）：376-379.

[3] 马宝成.事业单位职称制度改革应克服的倾向[J].中国党政干部论坛，2016，（12）：32-34.

程序职称论文范文第15篇

1.1“全院护士”工作表设计

打开表格，横序列从A开始分别输入科室、总人数、各科人数、姓名、职务、出生年月、身份证号、参加工作时间、现学历、最后学历毕业学校、毕业时间、任职资格、取得职称时间、政治面貌、执业证书编号及备注等。竖序列分别按横序列的项目依次输入相应资料。护士轮科时只需把护士所在横列单元格剪切后插入轮转的科室单元格中，也便于下一步与每个护士个人技术档案进行快速链接。

1.2“职称结构”、“学历结构”工作表设计

把“全院护士”工作表进行复制，重命名为“职称结构”，删除标题行，全选工作表，点击“排序”，以“任职资格”为主要关键字，“取得职称时间”为次要关键字进行排序，排序后表格可直观地反映各职称人数、取得职称时间先后顺序。为动态反映职称结构，在表格的右侧空白处通过图形向导插入全院护士各职称人数的统计图表，注明每次统计的时间，一般每年职称晋升后统计一次。“学历结构”表格也以相同的方法建立。

1.3“人事变动”工作表设计

“人事变动”表格横序列从A开始输入年份、时间、当年新招录护士(调入、新招在编护士及非在编护士)、离开护理岗位护士(退休、辞职、转岗、调离等)、职称晋升、继续学历教育毕业等信息，有人事变动时，分别在相应的序列内输入名字，此表格可动态清晰地反映历年护士进出、各职称、学历等动态变化。

2“护士个人技术档案”工作表

2．1工作表的建立

新建Excel工作表作为“护士个人技术档案”，打开表格，新建Sheet1～7共7个工作表，分别命名为:基本情况、科室轮转、奖惩考评、业务考核、中医培训、学术活动及进修、论文及技术成果。每个护士一个工作表并以名字命名，根据项目输入个人信息资料。再将工作表放于以所在科室命名的文件夹里。

2．2工作表内容设计

打开表格，“基本情况”工作表内容包括个人的基本资料，照片，学历教育经历，工作经历，技术职称晋升，职务变动等项目。“科室轮转”工作表内容包括轮转科室、起始时间、工作时间、担任职务。“管理考核”工作表内容包括:考核年度，出勤情况、病事假、绩效考核、奖励登记、过失处罚登记等。“业务考核”工作表内容包括:考试时间、理论内容及成绩、操作项目及成绩、年度一、二类学分、年度中医学时等。“中医培训”工作表内容包括参加各类中医培训的时间、内容、组织部门、获得学时，每年进行一次学时汇总。“学术活动及进修”内容包括参加市级及以上二类学分和一类学分项目，个人进修起始时间及专科等。“论文及技术成果”内容包括个人发表的论文资料、开展的科研课题、新技术、新项目及成果。

2．3“护士个人技术档案”输入方法

为保证个人技术档案的准确性、完整性和连续性，首次建档时需输入原个人纸质档案中的全部资料，并按要求进行完善。在首次输入时，由各科护士长共同协助，以科室为单位输入科内护士的技术档案，对个人一般资料进行重新核对，确保电子档案资料的真实完整，最后再汇总至护理部。

3功能应用

3．1“超链接”功能应用

“全院护士档案总表”与“护士个人技术档案”建立以后，打开“全院护士档案总表”，选中个人姓名，点鼠标右键，点击“超链接”至个人技术档案，使总表中的每一个护士姓名与相应的个人技术档案链接。使用时，只需直接打开总表点击姓名，即可跳转到超链接所指向的个人技术档案中去，用完后若要返回，只需单击“Web”工具栏上的“返回”按钮即可。

3．2其他功能

“函数”功能:可应用于如中医学时的统计、学分统计等各类数据的统计;“排序”“筛选”功能应用:把总表复制后，可根据要求设置主要次要“关键字”进行排序或根据条件进行筛选，建立所需的工作表如人员学历结构、职称结构等表格;“编辑”功能:利用其中复制、粘贴、查找、替换等功能，可方便信息的输入和查阅，可使用键盘的快捷功能键“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等进行快速编辑;“标记”、“批注”功能:在护士一览表中，护理部可以对病假、产假、非在编等护士，在表格中用不同颜色填充单元格或标记字体进行区分。对于一些需要特殊说明备注的，可使用“插入”批注或右键插入批注。

4应用体会