人力资源管理类工作范文

人力资源管理类工作范文第1篇

关键词高校图书馆；创新能力；工程类专业；资源管理

中国高等工程教育规模已居世界第一，2013年普通本专科工程类在校生数为870万人，招生252万人，毕业228万人。①随着我国经济的发展，基础设施建设日新月异，对工程类人才的需求量也与日俱增，加强工程类人才的培养成为一个必然的趋势。其中，卓越工程师教育培养计划的人才培养目标为，“面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量工程技术人才”。②如何培养人才，资源是其中非常重要的一个因素，而图书馆作为知识数据库的作用就更加明显。因此，高校图书馆工程类资源管理就需要跟上时代的步伐，与时俱进。笔者通过对高校图书馆工程类资源的通识课程资源、专业课程资源、科研类资源和电子资源四个方面，对资源管理进行分析讨论，从而发现管理方法中的不足，并提出自己的建议，为改善高校图书馆管理方法提供一些参考。

1高校图书馆作′用

高校图书馆是根据学校教学和科研的需要搜集、整理和提供各种知识情报载体的服务部门，它担负着为教学、科研服务的双重任务，被誉为学校的“第二课堂”，是陶冶学生情操、开阔视野、激发学生的求知欲望、培养学生良好心理素质、确立社会主义道德情操和人生观的阵地。③高校图书馆资源管理方法是否正确，将直接影响学生培养质量和教师等科研人员的科研水平。

2高校图书馆资源对工程类专业影响

对于工程类专业来说，本科教学过程中课程教学内容和教学环节是工程类专业学生培养的基本要素，是培养出符合标准的工程人才的关键。④因此，要求高校图书馆工科类资源首先要满足基本的教学内容参考需要。同时，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020年》（以下简称“纲要”）中明确提出：“牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才，优化学科专业、类型、层次结构，促进多学科交叉和融合。重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”。⑤从“纲要”要求的内容可以看出，专业培养在教学过程中同样重要，包括加深专业认识与理解、加强创新能力和提高科研水平，这对本科生、硕士生、博士生和高校教师同样重要，要求高校图书馆资源除了满足教学要求以外还应具有大量的科研资源。工科类专业对各类图书资源的要求较高，教材、参考资料、教学视频、电子课件、电子图纸等帮助学生掌握各种工程设计原理与方法；学术期刊杂志、专家论著、国际前沿专家讲座视频等为科研人员提供重要的国内外专业研究现状。由此可见，高校图书馆资源对工程类专业人员培养具有很大的作用。

3高校图书馆工程类专业资源管理

3.1通识课程资源管理

工程类专业通识课程主要有：高等数学、大学物理、大学化学、程序语言、大学英语等课程。这类课程主要用到的是高校图书馆资源中的各类的教材和参考资料。首先来分析一下教材资源，高校图书馆中教材占据了工程类资源的很大比例，各种版本、多个出版社的教材，基本上市场中能购买到的均有收藏，但是由于图书管理人员专业不对口，教材质量参差不齐，让学生在查找资料的过程中遇到很多困难，甚至会造成误导，因此，在引进该类教材过程中，应结合通识课程任课教师来选择高质量的教材。其次是参考资料，主要是各类习题解析图书和知识拓展读本等，这类资源量相对较少，但是对学生通识课程的学习有很大帮助。对于习题解析图书，由于编者解题思路不同，会出现较多版本，由于只是参考资料，学生掌握解题方法即可，不会有很大影响。知识拓展读本的作用是加深学生学习兴趣，了解学习通识课程的作用，为以后学习专业基础课和专业课打下铺垫，因此该类图书重要性更高。但是，通过调查发现，高校图书馆中该类图书资源种类很少且没有起到上述作用，因此在管理过程中应当加强对该类图书的收集与整理工作，向学生和教师征集相关信息，使得该类图书资源逐渐丰富起来并形成体系，起到应有的作用。

3.2专业课程资源管理

工程类专业课程的开设和各个专业方向有很大关系，也是本科阶段学习的一个分水岭。其中力学、电工电子、测量学等专业基础课程是大多数工程类专业都要开设的，这些课程资源管理情况和通识课程资源比较类似，即教材资源充足，质量高低不平；参考资料能满足学生课后习题解答需求；专业知识拓展读本数量和质量较低，需要大力引进。重点来分析一下各个工程类专业课程资源情况，该类课程是本科生重点学习的内容，除了影响其找工作的选择方向，还对以后硕士、博士的科研能力和创新创业能力产生直接的影响。由于工程类专业种类较多，不一一进行详细列举分析，现就在使用过程中出现的一些共性情况和问题进行分析。教材资源种类和数量更加繁多，管理过程中往往会出现学生借阅的主要是任课教师所选择的一到两种教材，而大量的资源被闲置，这就要求图书馆管理人员在引进图书的过程中，通过实地调查任课教师和学生的教材选用情况，同时加强阅读推广工作，让学生了解到其它教材的特点与优势，增加资源的利用效率。参考资料资源对专业课程的学习比起通识课程和专业基础课程更加重要，包括工程设计实例、工程行业设计手册、工程行业设计规范、工程制图标准图集、毕业设计指导和注册师考试资料等资源，该类资源中工程行业设计手册、设计规范、标准图集变化不大，一般几年更新一次即可，但对设计规范的更新一定要多查阅国家标准规范网及时引进，不然学生在查找资料的过程中会由于参数选择不合理导致设计错误；对于工程设计实例、毕业设计指导和注册师考试资料等资源，更新速率较快，管理难度大，对图书馆管理人员要求高，往往容易出现资源过于陈旧、参考价值低等情况，这就要求管理人员的管理方法进行调整，除了要向工程类专业教师和学生调查意见外，最好是聘请校外工程类行业专家作为兼职技术指导，保证该类资源的实用性和与时俱进。

3.3科研资源管理

工程类专业科研资源对教师、博士、硕士的科研工作和学习有很大影响，同时对本科生的科研创新启发作用也很明显，这类资源主要有学术期刊杂志（纸质版）、学术论著、发明专利撰写与申请介绍、各类基金范本等。学术期刊杂志（纸质版）种类繁多，包括普通的CN期刊、中文核心期刊、EI收录期刊和SCI收录期刊等，图书馆管理人员工作量大、筛选困难，一般是让读者自我选择判断，对科研能力强、经验丰富的教师影响不大，但对科研能力相对较弱的硕、博士和本科生科在选择科研课题方向时就会困难很多，因此建议图书馆聘请校内外科研专家对该类资源目录进行详细的分类，形成一个阶梯式体系，在以后的管理过程中，只需要对该体系不断完善，减少管理人员工作量的同时还能具有明显的导向作用。

3.4电子资源管理

工程类专业电子资源包括电子课件、教学视频、电子图纸设计案例、国内外检索数据库、知名行业专家讲座视频等内容。由于理论学时的减少，使得任课教师在授课的过程中每节课信息量增多，而学生的接受能力有限，这就需要学生在课后对所学内容进行复习，电子课件、教学视频资源对现在以PPT授课为主的教学模式下学生的学习有直接的帮助作用。多数高校图书馆对该类资源的管理主要是引进校外现有的数据库资源，虽然内容大致雷同，由于教材和任课教师不同，平时学习的课程内容之间存在一定的差异。建议高校图书馆除了引进校外高水平电子课件和教学名师教学视频外，还应建立校内电子课件资源库和工程类专业教师教学视频资源库，建立一个共享平台，方便任课教师对课件和教学视频的上传和学生的下载。电子图纸设计案例资源主要是帮助工程类专业学生在课程设计和毕业设计过程中，能够更加的专业化和规范化制图，因为该类学生毕业后主要从事的就是施工、设计方面的工作，只有制图能力提高了才能在毕业以后更好的与工作接轨，该类资源的管理主要是通过和施工、设计企业合作，收集整理近几年设计案例的电子图纸资源。国内外检索数据库、知名行业专家讲座视频等资源主要是方便科研人员了解专业国内外研究前沿，在学术论文写作、专利和基金申请等科研活动中提供信息引导。如今，各个高校图书馆中国内外检索数据库资源建设均取得了较好的成果，基本能够满足需要。但是对知名行业专家视频资源的管理仍存在着一些困难，首先就是资源量少，收集困难。其次是读者偏爱现场听专家讲座，视频资源吸引力小。因此要求图书馆管理人员加大收集知名行业专家视频资源的同时还要加强新媒体阅读推广，利用“互联网+”的技术手段方便读者阅读的同时还能够对该类资源提出意见与建议，以便于管理人员对该类资源管理方法进行调整。

4结论

综上所述，通识课程资源、专业课程资源、科研资源、电子资源等高校图书馆资源对工程类专业的影响很大，对本科生的学习、创新创业和毕业发展方向选择上都有很大的指导意义。因此高校图书馆管理人员在对工程类专业资源管理方法制定的过程中，多听取任课教师和学生的意见选择教材、参考资料和电子课件等资源，与工程类施工和设计企业合作建立工程设计案例资源数据库，与国内外工程类专家合作及时更新学术论著和知名行业专家，利用“互联网+”的技术手段加强新媒体阅读推广工作。只有制定合理的管理方法，才能提高图书馆的资源利用效率，为培养出高质量的工程类专业人才奠定坚实的基础。

注释

①数据来源.2014中国统计年鉴.

②教育部启动实施“卓越工程师教育培养计划”——面向工业界、面向世界、面向未来，培养卓越工程师后备人才[J].中国大学教学,2010(7):4-5.

③龚春健.论高校图书馆的作用与管理[J].重庆与世界,2011(28):78-79,84.

④扶慧娟,辛勇.推行“卓越工程师计划”培养实践型工程人才[J].实验技术与管理,2011(11):155-158.

人力资源管理类工作范文第2篇

一、职业类学校人力资源管理的重要性

随着教育改革的发展，我国职业院校已经成为高等教育不可缺少的重要组成部分，每年都会向社会输送大量技术型人才，为社会经济的发展作出了巨大贡献。但是，不断加剧的教育竞争，要求职业类学校不断提升人力资源效率，构筑学校核心竞争力。首先，加强人力资源管理工作，有利于调动教师的工作积极性，提升学校教学管理水平，这对于学校的未来发展非常重要。其次，加强人力资源管理，还有利于搭建优秀的教师团队，构建良好的学术和教学氛围，为促进教师的专业发展、提升学校的办学质量提供更为有力的支持。特别是对年轻教师群体来说，先进的人力资源管理能?蛭?其提供更好的发展平台，充分释放年轻教师的个性潜力，为学校创造更高的价值。此外，职业类学校加强人力资源管理，还能够实现对教师资源的优化配置，降低学校的经营负担和压力，推动学校的平稳、持续发展。

二、职业类学校人力资源管理问题

（一）人力资源管理意识不足

目前，职业类学校普遍存在缺乏管理意识的问题，重政策而轻人事的现象非常普遍，缺乏以人为本的人力资源管理理念，导致人力资源管理效率低下，教师工作积极性不足。作为教育院校，职业学校长期以来过于侧重行政指令管理，导致管理体制比较落后，变通性不强。很多职业学校至今都没有形成一套完善的激励考核机制，无法充分调动教师的工作积极性。与此同时，学校过于看重职称和学历，而缺乏对教师能力的关注和重视。在这种情况下，许多教师往往急功近利、工作态度浮躁，只强调工作量和科研论文产出，而对教育方法等缺乏重视。

（二）人力资源管理制度不合理

目前，很多职业类院校的人力资源管理工作还停留在计划经济体制观念下，工作按部就班，人力资源管理代办，难以充分挖掘人力资源的潜能。同时，一些职业类学校的人力资源管理部门及人员缺乏对自身工作的合理定位，往往只按照学校领导及上级部门的指示和安排工作，较少开展现代化的人力资源评估和考核工作，且较少考虑被管理者的个人需求和感受。此外，部分职业类学校的人力资源管理者官僚思想根深蒂固，工作中畏畏缩缩、循规蹈矩、拈轻怕重，害怕承担责任，导致团队凝聚力较低，难以增强学校的核心竞争力。

（三）教师管理量化标准欠缺

就目前的状况来看，很多职业类学校在教师管理上都缺乏必要的量化标准，对于教师团队的管理往往是按资排辈，没有从教学质量、日常表现等方面进行综合评定，严重影响了年轻教师的工作积极性和工作热情。与此同时，部分教师虽然教学能力非常强，但是在缺乏科学量化标准的情况下，人力资源的管理难度大大增加。

（四）绩效考核制度不完善

与企业相比，职业类学校在考核制度方面存在严重的欠缺和不足，考核标准难以充分反映教师的教育管理水平，对于学校人力资源建设非常不利。在调查中了解到，多数教师对于学校的绩效考核制度并不满意，认为现有制度缺乏对教师个人能力的关注。

三、职业类学校人力资源管理优化策略

（一）提高管理意识，树立正确的管理理念

职业类学校与企业之间存在较大区别，但是也具备一定的相似性。随着教育竞争的加剧，职业类学校所面临的发展压力也将越来越大。对此，职业类学校必须积极借鉴企业以人为本的管理理念，提高对教师的重视程度，建立科学的用人机制，尊重教职工的工作，并加强情感上的投入，不断提升教职工的归属感和责任感，充分释放人力资源潜能。在具体的管理过程中，学校应该坚持开放、民主的管理理念，赋予教师足够的专业自主权，以激发教师的工作热情，提高教师的责任感和归属感。

（二）优化人力资源管理制度

为增强学校的师资力量，提高学校的教学质量水平，必须优化人力资源管理制度。教师是学校的重要组成部分，更是教学的核心力量，教师虽然不为学校直接创造财富，但却是学校完成教学任务和使命的关键。因此，学校要构建具有竞争意识的人力资源管理制度，逐步落实全员聘任、竞争上岗机制。对于教育工作中表现积极、工作态度良好且教学质量出色的教师，学校应为其提供足够的晋升和发展空间。比如，提供优秀教师评选名额等，使教师在竞争中实现自我能力的锻炼和提升，同时为学校打造更具竞争力的师资团队。而对于工作态度不端正、教学能力较差的教师，学校在积极调整教师心态、加强业务培训的同时，也可以通过调整工作岗位等方式，对教师资源进行优化配置。

（三）优化教师管理量化标准

管理标准的量化，不但能够为人力资源管理提供可靠依据和保障，同时也能为教师的各项工作提供有力参考。鉴于学校与企业在工作性质和内容上的差别，教师管理标准的量化应从以下几点来考虑：第一，是否认真学习了毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，是否树立了正确的价值观念；第二，是否准时参加各类政治学习活动；第三，是否具备较强的业务能力，相关专业考核、教育理论考察等是否达标；第四，班级全体学生考试通过率是否达标；第五，是否按时出勤，工作态度是否良好；第六，有没有发表过重要学术论文和著作。

管理量化标准制定完成后，学校必须严格落实相关标准，使标准能够真正落实到日常管理工作当中，引起教师团队的重视和关注，进而提升人力资源管理实效。

（四）健全教师考核和激励制度

公正、公平的考核激励制度，不仅有利于调动教师的工作热情，同时也有利于构建良好的工作氛围。对此，职业类学校应加强对教师考核激励制度的构建和完善，将教师薪资待遇与业务能力挂钩，充分激发教师的工作积极性。在实际的人力资源管理中，应加强对企业考核激励制度的借鉴和学习，充分强调个人能力，而不能单纯地以资历和职称作为评价标准。对于综合能力较强、教学质量较高且日常表现较好的教职工，应该给予奖金等额外的物质奖励；对于年轻教职员，学校应更多地为其提供自我表现的机会和舞台，以营造更为和谐的教学环境和学术氛围。

四、结语

人力资源管理类工作范文第3篇

传统的人力资源管理部通常都以招聘、培训、考核、薪酬等职能模块作为岗位分工，各岗位人员仅针对所管辖范围内的职能模块开展工作，也可以称之为围绕“事”来开展工作。这样，HR容易陷入琐碎的日常事务而无法自拔，对所服务客户——“人”的关注度较低，对企业战略以及业务发展缺少支持，导致人力资源部对企业发展的贡献度较低，企业内部对人力资源管理工作的满意度不高，人力资源管理能创造的潜在价值无法得以体现。

当今处在知识经济时代，对于应当定位于咨询服务部门的人力资源部来说，该如何提升人力资源管理工作的满意度，如何帮助企业提升绩效，如何挖掘人力资源管理工作的潜在价值呢?笔者所在的广发证券股份有限公司在不断实践的基础上，系统性地提出了“四三二一”的服务体系。

“四三二一”的服务体系包括：关注四类服务对象、改善三个服务界面、优化内外两类服务流程以及最终实现一个服务目标(如左图所示)。通过对这四个维度的识别，可在结构体系上改进人力资源管理工作模式，找到企业提升人力资源管理工作价值的核心要素，通过优化服务体系、转变工作方式、改进服务质量，提升人力资源管理工作的效果和效率，提升内外部服务满意度，提高企业绩效，最终实现人力资源管理工作的潜在价值。

关注四类服务对象，有针对性地开展HR工作

人力资源部作为咨询型的服务部门，内部员工和外部各类人才都是自身服务的对象和客户，这些客户也是人力资源管理工作之所以存在的理由所在。

针对不同的服务对象，需分析其特定的需求，进而才能更有针对性、更到位、更及时地开展工作。人力资源部的服务对象可以概况分为四类：公司管理决策层领导、公司各部门管理人员、公司普通员工以及外部人才，具体分析如表1所示。

所以，作为HR，在战略支持层面，要满足公司决策层领导的需求，发挥好“专家”、“决策参谋”以及“变革推动者”的作用；在人力资源管理专业指导层面，要满足各部门管理人员的需求，帮助他们“一站式”解决各类人力资源管理问题，实现业务发展的各项人才需求，帮助提升业绩，实现“业务伙伴”的作用；在人力资源管理常规化工作执行层面，应满足内部员工的需求，帮助员工第一时间解决问题，提供热情周到的服务，实现“服务中心”的作用；在对外形象塑造与宣传层面，需满足外部人才的需求，起到“对外窗口”的积极作用。

优化三个服务界面，提升客户体验价值

人力资源管理工作需要依托一定界面与内外客户接触，服务界面是与客户互动交流的重要平台，主要可分为三类：制度与流程界而、网络技术支持界面和物理界面。

制度与流程界面是内外部客户办事的依据和基础，清晰的制度、便捷的流程是提高服务效率和质量的保障；网络技术支持界面是充分运用信息化手段，辅助开展人力资源管理各项工作的重要IT界面；物理界面则为员工职业形象及办公场所界面。具体分析详见表2。

在这个交互式的重要管理和服务平台上，界面必须具有友好性和便捷性，才能方便内外部客户使用，提高工作效率，提升服务体验。

改进内外两类流程，提升服务效率

工作流程是组织得以高效运作的关键因素，通过流程的优化，使得其在成本、质量、服务和速度等方面取得显著的改善，最终能最大限度地适应以客户、竞争、变化为特征的新时代经营环境。

在人力资源部提供服务的过程中，被分割的、复杂的流程是最容易让客户感到不满的，这就要对从客户提出服务需求到提供合适服务的各个环节做研究，进行流程再造，改进内外流程，缩短等待时间，提高服务效率。人力资源部的工作流程包括两类：一是内部工作流程，二是对外服务流程。具体分析详见表3。

在优化内外两个流程时，要对人力资源管理工作流程进行再造，流程再造的目的是通过流程改进、运用信息技术等手段来处理常规

的事务，提高相关决策的速度和精度，给员工提供及时、一致、高质量的人力资源服务；同时，将人力资源工作者从繁琐的日常事务中解放出来，集中精力于一些高附加值的工作，提升工作效率和工作价值。

围绕并实现一个目标

人力资源管理类工作范文第4篇

什么是高绩效工作系统？

所谓高绩效工作系统是90年代初出现的概念，这个概念有很多说法，比如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践等等。相对来说最具影响力的说法有两种：一个是最佳人力资源实践（best practices）；另外一个是高绩效工作系统（high performance work system）。Huselid、Jackson、Schuler这三位人力资源管理领域顶尖学者认为，所谓高绩效工作系统是指公司内部高度一致、能够确保人力资源服务于企业战略目标的系统政策和活动。政策是指能够表述出来、但不一定在实际中达成的东西；实践是落实在行动中的东西。理论与实践的整合如果能够实现，或者有助于实现组织目标，那么就可称之为“最佳实践活动”或“高绩效工作系统”。

Mohoney和Desktop认为，人力资源管理研究依据“人力资源管理分析层次”可分为微观研究和宏观研究两大类。宏观层面注重理念和战略问题；在微观层面上更多关注的是人力资源管理的技术层面，比如招聘、录用、考核、薪酬等等。Wright和Boswell认为，除分析层次之外，还应从“人力资源管理实践数量”的角度对人力资源研究的类型进行划分。

人力资源管理研究的四大类型

人力资源不管从研究的角度，还是从实践的角度可分成四大类：一类是单一微观层面，比如强调人力资源管理对绩效考核、组织运作的作用；试图通过改变薪酬分配的方式、水平、结构、政策来改变人力资源管理，乃至整个组织绩效。这些都是在微观层面，且在单一的维度上解决组织管理的问题。实践证明，这种做法很难从根本上解决人力资源管理乃至整个组织绩效的问题。

第二类，宏观层面的单一职能，人力资源管理实践和组织绩效确实存在联系，这些从人力资源管理实践对员工流动率的影响可以看出，中国也有很多实际的经验可供参考。

第三类，宏观层面上的复合人力资源管理活动，即战略性人力资源管理。具体体现出来就是高绩效工作系统，或者高绩效人力资源管理系统。它将人力资源管理作为一个总体对待，同时从战略层面上看待人力资源管理和组织绩效的关系。然而将所有人力资源管理综合考察，仍可以在微观层面上去解决、分析、判断组织管理的问题，这是目前为止在组织管理和HR领域里，乃至全球范围内非常流行的概念。

第四类，微观层面上的复合角度，如心理契约。心理契约已不是单纯的组织行为、人力资源管理领域抽象的概念。其整个研究的思路，是从员工与组织，或者从雇员与雇主之间心理契约的角度来看整个组织的运作。

实际上每个人都会有自己的倾向性，包括在讨论人力资源管理问题时，人们会选择自己所倾向的角度，要么宏观，要么微观。尽管单一职能、微观层面的管理目前不仅在中国组织中，包括在西方都无法找到更多成功的例子，但我个人认为还是应该从微观层面上解决很多问题。这种看法来自我自己在中国企业摸爬滚打的经验，中国组织的人力资源管理主要体现在两个层面：宏观层面主要在高层；微观层面实际上在执行层。

宏观复合角度的两类研究

1、概念研究

在从宏观的角度和复合的角度谈整个组织的人力资源管理和组织绩效的关系时，人力资源管理研究基本可分为两类：一类是概念研究，一类是实证研究，通过数据说话。概念研究主要从理论上解释人力资源管理同组织绩效之间的关系，进而对人力资源管理进行分类。包括近年来很多人都熟悉的美国康奈尔大学教授提出来的分析人力资源的模型，他们从价值性和稀缺性两个方面把人力资源分为核心、特殊、通用、必须四大类，对不同类别的人才采取不同管理方式，核心人才价值高、且稀缺，需要得到足够重视；特殊的人才相比核心人才价值较低，但也非常稀缺，对待他们应采取特殊管理方法――外包或对外合作；必须人才对组织而言，具备较高价值，但非常普遍；还有一种人才价值较低且普遍，但每个公司都需要这样的人，他们也是人才，称之为通用人才。

Wright和McMahan指出人力资源具备这样四个特征：第一，稀缺性；第二，价值性；第三，难以模仿性；第四，不可替代性。真正同时具有这样四种人力资源的人才能叫做资源，才具备战略价值。然而，如何确定人力资源的稀缺性、价值性、难以模仿性和不可替代性？第一，你的目标是什么；第二，你的价值观是什么？你认为什么有价值，这就涉及到企业使命和愿景。中国企业之所以做不到，并不是缺乏人和管理。而是中国企业的老板大部分将企业目标放在追求经济利润上，却缺乏一个大的目标。这个大目标不是进财富500，也不是有些公司的老板提出2010年做到1500个亿。这个目标应该是老福特先生在上个世纪末成立福特汽车公司的时候提出来的，他要让每一个美国工薪阶层的人开上汽车。这个目标应该是迪士尼创始人提出的要让人们过得快乐；也是GE创始人说的要带给人类光明。

Bailey于1993年指出，人力资源的战略价值并不能够完全有效的利用，比如人们的实际行为往往并不是他们最大的潜能的全部发挥结果，因此对人力资源的管理至关重要。Appelbaum在此基础上，提出了有效的人力资源管理应该从能力、激励和参与机会等三个方面进行考虑。

2、实证研究

人力资源管理具有特定内涵，并不是所有的人力资源管理都有贡献。《人力资源计分卡》一书的作者之一Huselid，对人力资源管理和组织绩效关系有着精深研究，他利用因素分析，将人力资源实践分为两个部分：一是“员工技能和组织结构”；一是“员工激励”。这两类分别对组织绩效产生影响和贡献，这个研究支持了所谓的AMO模型。但是这样一个研究思路存在缺陷，它的缺陷就是没有考虑人力资源管理实践相互之间也会产生影响。他仅仅提出了理论分析，并没有从概念上进行分析。另一位战略人力资源管理专家Delery提出新的人力资源实践的分类：一是内部一致性；一是外部一致性。也称之为内部匹配，外部匹配。这种分类主要考虑了内部一致性的特点，但其分类的理论和实证证据均不足。

人力资源管理三种研究视角

在整个研究人力资源管理和组织绩效关系的过程中，出现三个思路：1、最佳实践的视角；2、权变的视角；3、结构的视角。从不同的角度解释人力资源管理活动和它们对整个组织绩效的影响。

1、最佳实践的视角

即指无论处于怎样的环境，一定有一套最佳实践可完全通用，Pfeffer确定了16种最佳实践，尽管中国人无法理解，但他有其实践的证明，目前为止，这个思路仍然具备影响力。

2、权变的视角

人力资源管理的过程中需要考虑很多权变因素，包括战略、公司规模、所有制类型以及工会有无等。不同战略需要不同的人力资源管理模型。美国曾有一个关于企业成长发展五阶段的模型。这个模型从人力资源管理角度看，即企业在不同发展阶段需要不同的人才类型，从个人的角度讲就是核心竞争力。第一个阶段是企业处于初期，需要开拓型人才；第二个阶段企业要进行提升和成长，所以需要善于学习型人才；第三个阶段企业迈入正规化，需要规范型人才；第四个阶段，需要创新型人才；第五个阶段，需要职业化人才。

3、结构的视角

人力资源管理类工作范文第5篇

【关键词】员工差异人力资源绩效管理

一、国有企业员工差异化管理的内在需求

1、岗位和员工的差异性是客观存在的

人力资源管理兴起的一个重要原因就在于:管理者越来越意识到人与人之间的差别是显著的，企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此，人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理，人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化，在以往的人力资源管理实践中，我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类，如性别、年龄、经历、工种或者气质类型、个性等标准，据此对员工进行差异化管理。

2、人力资源管理差异化是节约管理成本的需要

现代企业在拥有相对丰富的物质资本的同时，迫切需要寻找与之匹配的人力资本，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性，企业只有拥有较多高水平的人力资本，发展的空间才会比较大。同时，企业每雇用一个员工都会耗费一定的成本，除了向员工支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外，还要花费很多非货币性的成本。因此，在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下，如果不能有差别地管理员工，仍然对员工“一视同仁”地投入相同费用的话，势必会造成企业管理成本的浪费。

3、对人力资源实行差异化管理有利于提高管理的效率

对不同人力资源的正确划分，能够将日常性的工作规范化，减少无效劳动，使管理人员集中精力解决特殊性问题，从而提高人力资源管理的效率，节省了管理人员的时间和精力。同时有利于企业进行正确的人力资源需求分析，做出合理的雇佣决策。

二、国有企业人力资源差异化管理实施对策

1、针对高价值和高独特性的人力资源

这类员工可称为核心员工，他们从事与企业生存和发展密切相关的工作，企业将其视为产生竞争优势的源泉。核心员工所处的基本上是卖方劳动力市场，在劳企双方的力量对比中，占相对的优势地位。对这类员工，管理者应注重劳动关系中的信任和组织承诺，要与员工建立以组织为家的紧密的劳动关系，鼓励雇主和员工在开发企业关键技能方面相互投资。管理这类人力资源的关键因素是长期介入和投资，组织通过投资和开发员工技能，允许员工更多地参与企业决策活动，使员工产生高水平的持续承诺，而员工的承诺就能转化为更高的绩效。这类员工一般都能得到高薪水、高福利甚至企业的一部分股权，工作中的自主性也比较大。但同时这类员工是企业用人中的“双刃剑”，他们在具有高价值和高独特性的同时也会给企业造成一定的威胁，因为企业会为这类员工提供良好的培训机会，花费较大的成本，但能否收回投资是一个长期的、有风险的过程。另外，一旦这些核心员工违约离开企业，就有可能把核心技术带走，会给企业造成巨大损失。因此，对这类员工除了要有健全的激励机制以外，还需要有相应的约束措施，如在劳动合同中设置竞业禁止条款和商业机密条款，以此维护企业的利益。

2、针对高价值而非独特性的人力资源

这类员工是企业的必备员工，从事一般意义上的传统工作。企业可以直接从市场获得这类员工，他们拥有的技能很大部分是各企业通用的。为有效地管理这一类员工，组织将谋求建立一种以自身利益为前提的、以提高生产率为基础的互惠式共生劳动关系。这些员工较少对组织承诺，而是更多的对自己的职业发展承诺，所以他们向组织提供的技能都是建立在希望得到高回报的基础上的。但是就组织而言，在关注即时绩效的同时，必然期望在双方关系存续期间员工对企业有一定程度的忠诚。因此，企业也会为这类员工提供较好的工资待遇，薪资水平高低将以市场为指导。

3、针对价值和独特性都较低的人力资源

这类员工是企业的辅助性员工，从事基础性工作，例如操作工人、普通文秘、后勤人员等。这类员工价值较低，且容易在开放的劳动力市场上获得，他们拥有的技能可以说是一种“公共知识”。这一劳动力市场是买方市场，其劳动力数量在我国相当庞大，但是这类员工的作用也是显而易见的，企业各类活动的开展都离不开这类辅助性员工，保持其工作的连贯性是企业正常运转不可或缺的。针对这类员工，企业方将以命令和服从为基础建立劳动关系，与之签订尽量详细的劳动合同，并严格按照合同履行职责，管理方的主要工作在于制定标准化的工作方法和制度化的工作流程，做好监督和约束，努力追求管理的规范化。这类员工的薪资水平一般都不高，以满足一般生活为标准。

4、针对高独特性低价值的人力资源

这一类人力资源通常是指那些从事基础研究，不直接从事产品生产和服务活动的工程师和科研人员等，又比如企业内部刊物的作者等，他们也属于企业的辅助型员工，但其工作又是难以替代的。这类员工在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接的作用，这类人力资源使企业处于两难境地，其低价值使得企业不愿花费较多的成本进行内部培养，且内部化的成本过高，其独特性又决定了企业无法完全依赖外部资源得到适用的技能。因此，可以采取业务外包的作法或雇佣非全日制员工，如一些企业与高校在基础性研究方面的合作对这类员工的劳动关系管理应该以合作为基础，与之建立一种联盟关系，注重协调。

三、国有企业人力资源管理差异化管理的环境建设

1、让员工参与制定动态绩效考核目标，激发员工工作热情

如果将对员工的绩效考核标准提前明确要达到的结果和需要的具体行为，即“事前计划”，并且考核标准的制定由部门经理和员工共同完成则会收到良好的效果。通过各级主管和员工之间的沟通以及书面调查等形式制定岗位工作说明书，明确每个岗位的工作流程和职责，使得员工对自己所处的岗位有明确的认识是很有必要的。通过双方共同分析和制定的切实可行的考核标准不仅使员工增强了与企业共同发展的意识，增强管理人员、团队和个人在实现动态目标上的共同责任，而且还可以促进主管与员工的沟通，便于主管在员工执行目标的过程当中起到监督、辅助的作用，并在员工偏离目标的时候予以警示。考核标准的制定应抓住关键指标、避免繁琐，尽量量化，并且考核期间应可随客观因素进行调整，也就是动态的考核目标。这不仅实现了员工个人目标和企业战略目标，还促使员工个人利益和组织利益相一致，使得在企业管理中形成公司成长的正向反馈管理回路。

2、优化评估工具

目前大多数企业将360度的绩效评估用于对员工的行政管理，而忽略了其对员工个人发展的作用。通常是到了年底，由人力资源部组织员工进行一次年终总结，并填写一份绩效评估表，列出各项需要评估的项目，如工作成绩、能力、态度等等。所有的项目都要通过员工自评、同事之间互评、领导评价、考核小组审定等程序进行全面的评估，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格等档次，每个部门还有获得优秀的名额限制，评估得出的分数与员工薪酬、晋升等挂钩，管理者与员工的沟通仅仅是一个分数，并且大多是良好，可想而知，员工对绩效评估也就缺少了充分的信任。本文认为，合理的绩效评估表应分为业绩评估表、素质评估表和个人发展评估表三个表格，分别用来对员工的工作业绩、素质和发展潜能进行评估。业绩评估是由管理人员与员工共同制定动态的绩效考核目标后，由管理人员对员工实施的工作业绩考核，业绩评估表应列出岗位职务说明、考核期的绩效考核目标、实现目标的工作项目、所需的条件和完成时间、效果等等，考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等五个档次，业绩评估结果与员工的薪酬、奖励挂钩。素质评估是对员工个人工作能力和表现的评价，通过问卷调查方式由员工个人、上级、同事、下属和相关客户对员工进行评估。为了达到公平、公正评价个人能力的目的，素质评估不与员工薪酬和奖励挂钩，仅为换岗、培训、晋升等提供依据。个人发展评估是挖掘员工个人发展潜力的一个辅助手段，包含有员工想改变的意愿和个人职业生涯设想、管理者对员工今后改进工作、岗位晋升、扩展和发挥潜能的建议等等，人力资源部可作出次年的换岗、培训计划，还可以对次年绩效考核的方案进行必要的修改。

3、加强绩效沟通与反馈

绩效反馈应贯穿于整个绩效管理的过程当中，传统的企业中员工与管理者沟通绩效的机会不多，管理者在绩效管理过程中常用的反馈方式是召开部门会议，定期下指标、分任务，员工在年终也仅仅是拿到一个分数或考核等级结果。绩效沟通是管理者与员工追踪工作进展情况，找到影响绩效的原因和应采取方法和措施的过程，绩效沟通的方式有很多，如定期或不定期的部门或小组工作情况交流会、员工定期书面报告、专门的沟通以及非正式的沟通等等。另外，绩效沟通要做到及时、准确，才能达到解决问题、明确和实现目标的目的。正确反馈评估结果是决定整个绩效评估是否有效关键的环节之一，只有正确地对绩效评估进行反馈，并且正确地传达企业对员工的期望，才能使企业和员工达到共同改进和提高的目的。一般来说，年度或半年的绩效评估结果应由总经理或副总经理负责向其主管部门管理人员反馈，部门管理人员向其部门员工反馈，人力资源部在整个反馈过程中应起到帮助、指导和监督作用。

4、提高人力资源管理人员素质

绩效评估的具体执行人是各级管理人员。随着通信企业的不断发展，一批年轻干部不断涌现，加强管理者的素质也是绩效评估能够有效、公正执行的一个关键。人力资源部在进行绩效评估之前应对管理人员进行适当的培训，保证他们做出的评估前后一致并公平、公正。在绩效评估过程当中要根据不同的评估执行人进行适当地指导，发现偏差及时与其沟通并共同修正，并且对其执行绩效评估的过程和结果进行评估，以帮助其不断地提高绩效评估的水平。

为了起到监督、指导和控制的作用，对人力资源部人员的培训也不容忽视。传统的国有企业中人力资源部的工作一直停留在行政事务管理上，为了适应企业战略性调整的需要，人力资源管理的战略职能也日益重要，对人力资源部人员进行专业的绩效评估体系培训是很有必要的。

参考文献

[1] 詹婧、朱必祥:企业劳动关系差异化管理研究[J].华东经济管理，2005(2).

[2] 王金营:企业人力资本投资风险探析[J].河北大学学报，2002(2).

人力资源管理类工作范文第6篇

随着企业经营环境的变化，企业对人力资源管理人才的职业素质与核心技能要求也一直在发生着变化。人力资源岗位大致分人力资源助理、专员、主管、经理、总监等几个层级。人力资源助理是最基本的HR工作层次，做最基础的事务性工作。人力资源管理专员是具体从事一定领域管理活动的人力资源管理者，需要接受正规的有关人力资源管理专业的大学训练，或者由经过了长期的人力资源某一领域的时间，有着丰富的人力资源管理经验的累积的非人力资源管理专业的人员担任。人力资源主管具有监管的职责，所以不仅需要专业知识、实战经验，还要求能指导下属工作。人力资源经理，除专业知识和经验的要求外，还需关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HR总监的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。人力资源总监要负责把握企业人力资源的总体发展方向，协调人力资源管理职能机构分配资源。优秀的人力资源管理总监除了应具备深厚的文化水平和业务专长之外，还需要具有较强的组织管理能力、宏观策划能力、综合协调能力、开拓创新能力以及较强的人才观念和服务意识。

戴维?尤里奇在1996年提出了HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，分别为HRBP（人力资源业务合作伙伴）、HRSSC（人力资源共享中心）和HRS（人力资源专家），即HR“三驾马车”。戴维?尤里奇在提出业务伙伴的概念之后，至今也一直强调人力资源的业务职能。随着这一概念在我国十几年的发展，许多现代企业已尝试实践运用。HRBP已成为众多现代企业人力资源管理中单独设立出的一个重要岗位。该岗位是指人力资源管理部门派驻到企业业务部门和事业部门的人力资源管理人员，负责协助各业务部门经理发展员工、激发员工的工作热情及更好地与员工进行沟通。其主要职责是挖掘内部客户需求、提供咨询服务和解决方案，从而确保HR更贴近业务需求。近年，随着对人力资源业务伙伴职能的关注，很多人提问如何才能胜任HRBP。中国海洋大学的杨磊（2011）提出几点HRBP的能力素质要求：战略贡献，专业信用，人力资源部门领导力，个人信誉。进而往下细分，战略贡献包含领导变革能力，客户服务导向，发现组织内相互关系的能力。专业信用包括战略思考，构建人力资源架构和管理体系，专业知识技能。人力资源部门领导力是指影响力，主动性，勇气和正直。

随着市场的变革，人力资源业务合作伙伴在组织中的地位角色和承担的责任正重新进行评估。确认哪些是构成中国企业人力资源业务合作伙伴的素质特征？管理者们对人力资源业务合作伙伴到底有那些要求和期望？对这些问题的研究具有较大的现实意义。

二、研究方案设计

本研究采用内容分析方法，该法的一般过程包括建立研究目标、确定总体与选择分析单位，依据测量和量化的原则，设计能将分析单元的资料内容分解为一系列项目的分析维度或类别系统，再按照分析维度严格地抽取有代表性的资料样本抽取样本，把样本转化成分析类目的数据形式，最后对数据进行评判记录及分析推论。

1.确定研究对象与内容

本研究对象为招聘网站对人力资源业务合作伙伴（HRBP）岗位的招聘信息，主要研究内容为对HRBP的素质需求。

2.样本和抽取方式

网络招聘已成为了现今企业招聘信息的主要方式。同时，互联网作为当前最快捷的信息载体，以其作为数据来源展开研究更具备时效性。网络招聘走向主流，随之诞生了诸多招聘网站，其中，智联招聘（zhaopin.com）是应聘者与招聘企业最常用的几大招聘网站之一；而往往企业招聘时会同时在几大招聘网站上均招聘信息，智联招聘相比其他招聘网站用户更广泛、涉及行业更全、职位划分更清晰，故本研究选取了智联招聘网站作为样本的来源。调查的总体样本为智联招聘上企业的HRBP岗位的招聘信息。

在抽取样本时，由于智联招聘网站的职位类别中没有HRBP岗位，故具体方法是：在个人搜索引擎的高级搜索中，选取职位类型为全职，职位类别为人力资源大类，在搜索框中输入“hrbp”字段，其他条件不限，进行搜索。排除重复、残缺的招聘信息，共获取HRBP岗位 103条需求信息作为研究样本。分析对象是招聘信息文本。

3.设计类目系统

建立分析内容的类目系统是内容分析法的核心问题。分析的类目，又称维度，是将研究资料内容根据研究需要而进行分类出的项目和标准。本研究根据先前各种相关文献中学者所提出的人力资源管理者的胜任力要求等理论经验，又充分考察了我国人力资源网站运作的实际情况，最后由研究者本人根据研究目标并联系实际设计得出人力资源人才素质类目系统。

本研究将考察类目划分为：行业、工作经验、学历要求、外语要求、计算机要求、个人可信度（人品态度）、人际影响力、专业知识技能、管理能力等9个类目。管理能力又划分为压力和时间管理能力、战略管理和变革管理能力、自我管理能力、团队管理能力。专业知识技能，指与岗位内容相对应，人管人员应具有的人力资源战略规划、工作分析、人员素质测评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训开发及员工职业管理八大模块的操作技能。这八大技能模块建立在广博的相关学科知识的基础之上，有管理、经济、行为科学、法学、计算机科学及人管知识的复合型特征。

其中，行业、工作经验、学历要求、外语要求、计算机要求在招聘信息网页中有具体分类要求，而个人可信度（人品态度）、人际影响力、专业知识技能、管理能力这几个类目需要人工阅读分析招聘广告中的任职要求去分类获取。

4.信息收集与数据分析

信息收集的过程是通过人工的方式，将企业在网站上公布的招聘信息逐条记录到一个Excel表中。这个Excel表分有4个sheet表，分别记录研究的四个人力资源岗位角色。每一行代表着一个企业对一个岗位的招聘信息，对应类目系统依次将有效信息记录下来，为后期一系列的数据分析做准备。

内容分析法常用百分数进行数据分析。在使用计算机处理数据时，应用统计分析法统计各类别出现频数，即所占百分比。本研究对样本数据利用统计软件IBM SPSS Statistics进行分析，以揭示素质需求现状。

三、人力资源业务合作伙伴（HRBP）的素质需求分析

1.HRBP招聘信息的行业分布

本研究中的行业类别，是直接按照智联招聘网站对企业的行业分类的。HRBP的招聘信息来源企业分别来自于23个行业。互联网/电子商务行业占47%，可见互联网/电子商务企业相比其他行业对HRBP的需求要大，HRBP岗位在互联网行业中较为普遍。

2.HRBP的学历与工作经验要求

关于HRBP的最低学历要求，在103份HRBP的招聘信息样本中，只有1%要求硕士以上，2.9%无学历要求，19.4%要求大专以上，76.7%要求本科以上。可见对HRBP的学历要求大部分是本科及以上，一般没有高学历的硬性要求。

对工作经验的要求分析，企业对HRBP的工作经验要求均值约为5年。并且，根据要求分布情况来看，对HRBP的基本工作经验要求较为集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有HRBP经验。91.2%的调查招聘广告中明确提出有相关工作经验。

3.HRBP的外语与计算机要求

对于外语要求，103条招聘信息中有5条有外语要求，占4.8%。其中1份为日语要求，是派驻日本的HRBP；4份为英语要求，其中3份属于外企要求英语为工作语言，1份为专门管理外国员工的HRBP。可见，由于HRBP是业务导向的，对于外语的要求主要是根据所属公司性质要求以及业务工作要求决定的。一般企业并没有对HRBP的外语水平有太多要求。

有20.4%的招聘广告对HRBP提出计算机要求，全部要求熟练使用计算机，熟练使用各种办公软件。另外1%的企业除以上要求外还要求熟练使用OA操作系统，3.9%的企业对网络应用有要求。在现代，人力资源从业者办公一般都要使用office等办公软件。根据公司办公系统的不同，会有对如OA系统的操作要求。还有1%的企业要求在熟练使用办公软件的基础上，具备一定的数据分析能力。这一需求的提出，表明在大数据时代，人力资源管理人才作为管理者也应与时俱进，具备一定的数据分析能力。

4.HRBP的个人可信度要求和人际影响力要求

作为人力资源管理者，所有的招聘信息都提出了对个人可信度的要求。个人可信度，也可称为人品态度，提到的包含诚实、正直、踏实、上进、责任心、品行优良、敬业精神等。可见，品行是必备要求。

人际影响力，包括亲和力、良好的人际沟通及协调能力等。通过人工逐条阅读筛选出83条招聘广告明确提出人际影响力要求，占总数的80.6%。

5.HRBP的专业知识技能要求

专业技能指与岗位内容相对应，人力资源管理人员应具有的人力资源战略规划、工作分析、人员素质测评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训开发及员工职业管理八大模块的操作技能。具体体现在实际招聘广告中，包括熟悉相关劳动法律法规，了解人力资源管理知识系统，有人力资源工作意识，一定程度上，熟悉人力资源各模块业务和专业知识或精通几个模块；有人力资源管理证书或毕业于人力资源管理、工商管理等相关专业。34%提出了对法律法规的要求。95%的调查招聘广告中具体提出对专业知识技能的相关要求。

6.HRBP的管理能力要求

（1）压力和时间管理技能。对于压力管理能力，有35%的招聘信息中明确提出需要较强的抗压能力。对于时间管理要求，24.3%的招聘信息提出有较强的计划性和执行能力。

（2）战略管理技能和变革管理技能。HRBP调查招聘广告中，23.3%的工作内容涉及战略管理。具体为将业务战略需求转化为HR解决方案；参与所服务部门的组织架构规划，负责团队搭建，协助进行人员管理；对人力资源部门战略规划、组织架构提供建议。

（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括为学习能力，解决问题能力。25.2%的招聘信息提出学习能力学习能力要求。29%明确要求HRBP有解决实际问题的能力。

（4）团队管理能力。27.2%要求有良好的团队协作精神，或具有团队管理经验，辅助业务部门管理者开展团队建设、团队环境调整，提高团队凝聚力，不断提升团队工作效能，并针对执行结果进行有效反馈和改进。

人力资源管理类工作范文第7篇

 

关键词: 人力资源管理　艺术类学生组织　应用 

 

学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。 

艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。 

一、艺术类学生的特点 

艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的绝对自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。 

二、现代人力资源管理理念的应用 

现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与全面性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。 

现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足,最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到最大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,最大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。 

人力资源管理类工作范文第8篇

人力资源是企业的核心竞争力，人力资源管理和开发越来越受重视。但人力资源管理又存在对自身工作绩效无法进行客观评价、不能准确衡量人力资源管理的价值等困惑。本文结合油田实际案例，分析梳理了油田人力资源管理现状，阐述了量化评价对人力资源管理工作的作用，以及开展量化评价的工作思路，为企业人力资源管理量化评价研究提供了一些参考。

[关键词]

人力资源管理；量化；评价

一、背景

油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。

二、油田企业人力资源管理现状

作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：

1.组织机构较多

油田企业一般都实行“公司—二级单位—基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。

2.员工队伍结构不合理

员工队伍平均年龄较大，逐步进入员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。

3.用工总量过大，劳动效率不高

劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。

4.人力资源管理水平不高

人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。

三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用

量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：

1.能够用数据形式体现量化评价结果

通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。

2.能够提升人力资源开发水平

全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。

3.能够提高人力资源管理水平

准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。

四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路

1.结合油田实际情况确定量化评价内容

要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。

2.根据不同需求选设不同类别的量化评价指标

要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。

3.系统性、周期性地进行量化评价

利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。

4.抓住关键评价指标动态优化调整

人力资源管理类工作范文第9篇

关键词：公共部门；人力资源；现状；改革

21世纪，人力资源在经济和各项事业发展中的重要地位已毋庸置疑，但是有关职能部门却没有充分发挥应有的职能，特别是公共部门人力资源管理存在不少问题，各种陈旧观念仍然存在，缺乏合适的方法和途径合理地利用这一重要资源，改革迫在眉睫。公共部门在国家生活中处于极其重要的地位，如何科学地开发和管理好人力资源，不仅对自身工作质量与效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用也起着重要的表率作用。

一、公共部门的界定

人类社会是一个整体，然而这个整体又是由若干个部分组成。当代一些社会科学家将整个社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织，这是纯粹的公共部门。第二部门是工商企业，这是非公共部门，西方一些学者称之为私人部门。第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门，那些具有工商企业特点，但又不同于工商企业的称为公共企业，那些更类似于或依赖于政府组织的部门被称为非政府公共机构。第三个部门也属于公共部门，因为这些部门也是从事公益事业的组织，市场化程度较低，提供的产品一般是公共物品或准公共物品，并以公共利益为价值取向。从这个意义上说第三部门和政府组织都是公共部门。因此我们可以给公共部门进行一个界定：拥有公共权力，依法管理社会公共资源与公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办国有制形式运作的公营企业、学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。

二、公共部门人力资源管理的基本内涵及特殊性

人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。因此，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：(1)利益取向的公共性。公共部门应当服务于社会公众，追求社会公共利益。因此，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有强烈的政治性色彩。(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，其上下级部门之间、同级部门之间关系错综复杂，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取配置使用等方面都具有私人部门不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出具有不同于私人部门产出的特点，私人部门的产出、服务可以在市场上通过金钱、价格加以衡量，但公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在某些技术上的困难。(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。为了防止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。

三、我国公共部门人力资源管理现状

1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。人力资源管理注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在一起。目。前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来，我国传统干部人事制度如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应社会发展的要求：公务员分类制度设计不够科学合理，有待于进一步完善；竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；新陈代谢机制仍然不够畅通，导致我国每次不得不通过大规模的人员分流达到机构和人员精简的目的；廉政约束机制和民主监督机制有待于进一步完善；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3.职位分类制度尚未科学化

《国家公务员暂行条例》明确规定国家行政机关实行职位分类制度，要求在确定职能、机构编制的基础上，进行职位设置，制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件。但目前公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中行政机关缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性的内容。此外，不同类型的干部管理新体制尚未出台，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。

4.人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创

建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

四、改进我国公共部门人力资源管理的对策

1.加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争，人才对于～个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。由于多种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2.建立人力资源管理体系，引入规划管理

现代管理理论认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。我国目前当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，结合我国的实际情况，通过完善政策和立法使我国公共部门绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。人力资源规划要解决公共组织不断提出的更高的要求，既要为组织选择和捷供适当的人才及储备，发展和提升组织和个人的创新能力，还要及时发现人才方面存在的问题，提供综合解决问题的方案，对有关人力资源特定问题建立专家“会诊”制度，以及传递专家的咨询意见的渠道等等。

3.建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

人力资源管理类工作范文第10篇

油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。

传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。

二、汕田企业人力资源锌现视状

作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：

1. 组织机构较多

油田企业一般都实行“公司一二级单位一基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。

2. 员工队伍结构不合理

员工队伍平均年龄较大，逐步进人员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。

3. 用工总量过大，劳动效率不高

劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。

4. 人力资源管理水平不高

人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。

三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用

量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：

1. 能够用数据形式体现量化评价结果

通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。

2. 能够提升人力资源开发水平

全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。

3. 能够提高人力资源管理水平

准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。

四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路

1. 结合油田实际情况确定量化评价内容

要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。

2. 根据不同需求选设不同类别的量化评价指标要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价

指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。

3. 系统性、周期性地进行量化评价

利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。

4. 抓住关键评价指标动态优化调整

人力资源管理类工作范文第11篇

本文以人力资源管理角度，根据人事档案的分类阐述了高校人事管理过程中对人事档案的利用，思考了在利用过程中存在的问题，以期建立有效的机制，提高管理水平。

关键词：

高校人事档案;人力资源管理

高校人力资源管理，是指在以人为本的思想指导下，通过招聘、培训、绩效考核等管理形式对学校的相关人力资源进行有效运用，满足学校的发展需求，保证学校目标实现与教职工发展最大化的一系列活动的总称。其过程是通过对组织人力资源需求的预测作出人力需求计划、招聘人员、组织绩效考核、支付报酬、结合组织与个人需要进行培训提升，以便实现最优组织绩效。高校人事档案是人力资源管理的载体，是其过程的体现。高校人事档案记录反映了教职员工个人学习、工作和生活经历有关情况，呈现了高校教职员工德、能、才、绩各方面的真实表现。他们的工作表现、奖惩情况、家庭历史背景和人生轨迹，与人力资源管理中的招聘、绩效考核、岗位任免等方面息息相关。因此，高校人事档案管理是高校人力资源管理工作的重要基础，是高校“识人、知人、用人”的重要依据。

高校人力资源管理利用人事档案的第一步就是“读档识人”。我们招聘教职工，首先就是要审查其人事档案，审查通过后，进行招聘考察，录用之后，根据人事档案记载，安排提升培训，进行职务任免等人事活动。下面我们从人事档案材料分类的角度，来看高校人力资源管理对人事档案的利用。人事档案第一类是“履历材料”，这一类材料属于总结概括性的材料，表明自己的“三龄两历”，综合地阐述学习过程、工作经历、家庭背景等情况。对这一类材料的利用可以结合第四类第一小类“学历学位材料”和第九类第二小类中的“任免材料”。在招聘时，可以通过这三项了解应聘者具体的学习经历和工作经历，考察其所学专业是否对口，其行业企业经验是否符合招聘的要求。同时，随着高校人才培养水平的提升，越来越多的教职工选择提升学历，在升学过程中会利用已经获得的学历学位材料，考察其是否符合升学标准。第二类材料是“自传材料”，这类材料一般是和第六类材料“党(团)材料”一起形成的。第三类是“鉴定、考察、考核材料”，此类材料包括年度绩效考核登记表，挂职锻炼鉴定表和其他考察材料。这一类材料对人力资源管理工作的开展非常重要。现今高校的职称评聘竞争非常激烈，在职称条件量化的前提下，绩效考核的结果往往会对职称评选有影响，也会对第九类第一小类“工资材料”产生影响。高校中工资的晋升会根据往年的考核情况，只有考核合格及以上等级的结果才能正常晋升，形成档案第九类中的《工资变动审批表》，考核不合格则无法进行薪级工资的晋升。第四类材料是“学历、学位、培训和专业技术情况的材料”的一个大类。第一小类是“学历学位材料”，记录了我们学习的过程，及取得的学历学位;第二小类是“职业资格和专业技术职务材料”，高校教职工属于专业技术人员岗位的比例大多在70%及以上，所以每年形成的职称材料数量也较多，但这类材料平时需要利用的时间较少，主要起保存备份的作用;对于“双师型”的教师此类材料也包含职业资格的记载;第三小类是“反映科研学术水平材料”，第四小类是“培训材料”，人力资源部门会根据教职工岗位和自身需求安排培训，达到专业技术人员提升自身教学能力和科研能力，中层干部提升管理能力的目的。第五类是“政审材料”，多数为入党时，对家庭背景的审查，部分也包括入学时的政审情况和其他需要说明的情况。第六类是“党团材料”，这一类包括加入中国共产党的材料和加入其他派的材料，对某些特殊岗位，需要查看此类材料，并且为组织部党团工作提供数据。第七类和第八类分别是“奖励材料”和“惩罚材料”，具体为县级以上的奖励材料和违犯党纪、政纪、国法等材料，为人事部门和组织部门在人事任免、表彰、推优等方面提供依据。第九类材料是“工资、任免、出国等材料”，第一小类“工资材料”前面已经介绍过。第二小类“任免材料”记录了管理干部任免情况和相关部门的审批情况，只要职级发生变动都会产生相应的材料。人事组织部门根据此类材料梳理干部任免的经历，为组织审查是否符合提拔条件提供依据。第三小类是“出国(境)材料”，记录了干部出国培训、参会等情况。第四小类是“参加会议的代表登记表等其它材料”。第十类是除上述以外，其他需要说明的情况。

根据档案材料的记载，我们从人力资源管理的角度，了解教职工的各种情况，达到“识人、知人、用人”的目的，加强了管理，这其中也存在着一些问题。一是利用率不够，因档案具有保密这一特殊性质，所以能够查阅档案的人员范围较窄，主要集中在人事组织部门或档案管理专员能够查阅档案，这样档案的利用率就较低。同时，在从事人力资源管理工作的过程中，会存在对某些信息的重复查询，增加了管理人员的工作量。部分档案的完整性、连贯性不够，档案中出现时间的断层，某些经历无法从档案中体现，并且某些科研成果不存入个人人事档案，根据“档随人走”的规定，人一旦离开，相关的辅助材料就会随时间失效。在今后工作中，只有健全管理及形成机制，巩固档案审核工作，才能提高人事管理过程中对档案管理的利用率和效率。

高校人事档案是在人力资源管理过程中产生的，高校人力资源管理又是以人事档案为载体，两者相辅相成。人事档案管理工作只有与高校人力资源管理配合进行，才能在其中发挥更好的作用。

参考文献：

［1］武志芳．高论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径［J］．中国行政管理，2013(06)

［2］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［J］．科技情报开发与经济，2009(35)

人力资源管理类工作范文第12篇

前言

项目管理信息化，目前是国内外以项目管理为主导性业务的企业，提高管理效率、降低管理成本的重要手段之一。项目管理信息化系统，是依据行业认可的项目管理方法和经验，通过计算机技术开发出来的信息化软件，以此帮助项目型企业及项目领导管理、控制项目。

P6软件是世界上应用最为广泛的项目管理软件，是以项目计划为主导来管控项目的各个阶段的过程，以控制各个阶段过程达到控制最终项目目标。此软件在国际大中型项目中应用广泛，在国内多个大型项目中也得到成熟的应用。

本文作者以实际工作中的经验对项目人力资源计划的编制、管理以及如何在P6中进行分配进行探讨说明。由于理解上的浅显，不足之处，请广大读者指正。

实现功能

功能描述

企业/项目所拥有的职员是有限的，但在经营过程中，不断有新的项目开始，实施项目完成，每一个职员都有可能同时参与多个项目；另一方面，随着社会的发展，职员的休假、节假日加班等越来越受到社会关注。

P6软件采用统筹技术，充分将企业/项目职员在多项目工作上进行合理配置，并考虑了每个员工、每个项目及项目的每道作业（或工作）的工作日历，这将大大提高项目管理的效益，减少由于人力资源分配的冲突造成的加班、误工等，降低项目成本。

人力资源分配计划有两种主要的功能：一是解决企业/项目现有职员的工作负荷及成本测评；二是提出项目合理的人力资源需求计划，供企业/项目人力资源管理部门组织项目团队。

人力资源的成本费用可以按五种价格及多币种核算，给定单位时间价格（年薪、月薪、周薪或小时工资）及日历（考勤），P6软件就可以按项目实际工作准确核算出该人力资源的成本费用。

功能展示

某集团公司余总经理，在集团内重要工作安排中，根据所有项目负责人的请求，由总经理工作组得到的关于张总的工作负责图

某集团公司，在集团内所有项目管理工作中，根据各项目计划工程师的人力资源配置方案，由企业人力资源部从软件得到的2007年人力资源需求计划表：

具体一个项目，如某工厂收购工作，对财务人员的需求详情，包括工作起始时间、技能要求、工作时间等等，人力资源部门可以直接进行该项目人力资源配置工作。

实现方法

方法原则

对企业现有人力资源进行工作负荷分配及成本测评。这要求理解下面几个概念：

建立企业/项目资源库及资源层状结构：

人力资源库，登录了企业/项目内所有人力资源的详细情况，包括可用的、不可用的、能否加班等等；它一般由企业人力资源部门负责维护；这个人力资源库与企业实际的人力资源管理有一点区别，即此资源库是为了企业项目管理的人力资源投入准备的，对企业其它人力资源的管理需求，如干部升迁，调动、职称评定等，不具有管理能力，因此可以说，它是企业总人力资源库的一个子库；

资源库的层状结构：是软件的权限管理及资源组合；对于企业所有人力资源来说，软件的一个用户，只能访问及管理一组资源（资源组合），只有对企业人力资源合理分组，才可以由多个软件用户，分别管理自己的职员。

还有一种情况，就是项目在配置资源时，不具体到一个人，而是指定由一组资源来完成，如某工厂收购项目，其前期准备项目由集团计划发展部完成，则配置计划发展部做为该工作的资源就可以了。注意的是，资源组合的相关记录，必须是针对组合全体的。如计划发展部共有6个，则每天的工作时间总量应为 8*6=48小时。而不是一个人的每天8小时。成本也一样，当然可以定义平均小时成本。从另一个角度计划，某项目工作的人力资源工作小时数，实际上是该工作的人力资源工作量。

资源分类码

资源分类码是指对现有人力资源的多角度分类分析，如按省份、年龄段、退休人员等等，主要用于对资源库的过滤、分组及汇总分析。

区别与资源的层状结构，资源分类码是企业级分类码，对所有资源有效，但它不具备软件用户权限管理及组合资源的工作分配。虽然，在企业的实际管理过程中，有时只从文字上看，资源分类码与资源层状结构有相似的地方。如部门资源分类码。而由于资源的权限管理也是按部门的，这就有可能是相同的。

从项目的配置要求提出企业资源的需求计划

在项目进度计划编制完成后，项目经理或计划师可以根据项目工作的需求及自己所能管理的企业人力资源，直接配置具体的人力资源或是人力资源组合。但有两种情况会导致无法分配具体的人力资源及期组合：一是没有满足项目工作需要的人；二是项目的工作还不够明细，只能提出一个资源的工作要求，等以后项目工作条件具备了再派相关的人来完成工作。这就引入了企业/项目角色库的概念；

角色库

企业/项目角色库，是企业/项目人力资源技能要求及平均成本的分类登记；它只是描述企业/项目在自己所有项目的管理及实施过程中，可能会用到的相关人力资源岗位要求及岗位工作标准及平均成本；与企业人力资源库不同，角色库对所有软件用户开放。在实际工作中，一般是企业的工作岗位及岗位工作标准。也有的企业以职称来组建角色库。见下图：

项目经理在配置项目的人力资源计划过程中，当不能直接分配资源时，可以向高级资源经理提出资源请求或是直接分配角色，等以后再配置具体的人去完成工作。关于资源请求及资源计划，见相关章节内容；

资料准备

为了有效管理与分配企业项目人力资源，在软件应用规划时，就充分搜集及分析如下资料：

企业可以用于项目管理或实施的职工个人详细情况，包括工资水平、联系方式、电话等；

企业人力资源管理部门及管理分工；

企业人力资源工作岗位设置及工作标准、平均成本；

项目的进度计划及人力资源管理深度需求；

人力资源分配的工作负责人及其接受软件培训的水平；

实现步骤

要求角色及权限

企业人力资经理，可不只一个人，主要负责企业人力资源库、角色库的建立与维护，根据所负责的资源职责进行权限划分。以便于对企业资源数据库的管理维护。

要求的管理设置及管理类别

在软件管理设置中，根据企业资源价格的类型，定义核算单价及币种。一个资源根据定义为内部价格、市场价格、计划价格、成本价格等。此五种单价可以根据企业费用成本测算而灵活选择。

资源统计及测算定义

每种资源在企业中以及在项目上有不同的定义。如在企业中的工作时间为每周5天工作制，但如果这个资源调到项目上，工作时间就由5天工作制变为7天工作制，每天的工作时间也略有不同。这就需要定义企业和项目中的常用工作日历。

对于资源的统计，在企业中和在项目中也有所不同，在P6系统中可以定义多种统计方式，以便不同的管理要求。

P6系统中的操作步骤

由企业资源经理定义企业的人力资源库、角色库及资源分类码；

以企业资源经理用户身份登陆PM，在“企业”菜单下定义资源、角色及资源分类码。

企业资源经理根据项目的情况，制定项目的资源配置计划；

项目人力资源经理参考资源的配置计划，将项目所需的人力资源配置给项目进度计划的具体作业；

当项目人力资源经理管理的资源不能满足要求时，向企业资源经理提出资源请求；

企业资源经理根据项目经理的资源请求，调配资源给项目经理或直接分配给项目进度计划；

运行项目进度计算及汇总，对资源配置的合理性进行分析；

出版项目人力资源计划，并保存目标计划；

相关功能及软件模块

相关功能

实现企业/项目人力资源计划时，会用到ProjectManager模块的资源管理、资源分配、MyPrimavera模块的资源计划、资源请求、资源使用、角色使用、作业列表、资源分析 等功能；

相关软件模块

本文中的图片使用P6软件中的ProjectMannager模块、 MyPrimavera模块；

参考资料：《ORACLE PRIMAVERA系统用户手册》

人力资源管理类工作范文第13篇

关键词：海洋工程 人员管理 绩效考核

Abstract： This paper mainly analyzes the status of domestic and international Ocean Engineering management， classification of marine engineering staff， based on the analysis of each employee's job， combined with the OEEM human resources management system， staff training， performance appraisal， the occupation development， improve staff management idea， according to our actual marine engineering company development， and out for road work ship personnel management of Engineering in china.

Keywords： marine engineering， personnel management， performance evaluation

海洋工程是指用于海洋资源勘探、开采、加工、储运、管理及后勤服务等方面的大型工程和辅工程。其主要分为海洋油气资源开发工程、海洋浮体结构物制造工程和其他海洋资源开发工程。海洋油气资源开发装备主要包括海上钻井平台、生产平台、浮式生产储油船、卸油船、起重船、铺管船、海底挖沟埋管船、潜水作业船等。海洋浮体结构物大多是由两个或两个以上结构形状相对独立的浮体单元按一定的连接形式组合而成，组成这些多体式浮式结构物的浮体单元形状各异，既包括形状规则的基本体素，又包括形状任意的封闭曲面体。目前，海洋浮体结构物主要包括自升式平台的沉垫、半潜式平台桶形基础、双船体半潜式平台的浮体、人工岛、超大型海洋复式结构物等。其他海洋资源开发装备则主要包括其他用于海洋资源勘探开采的船舶、海洋资源辅助探测设备。海洋工程船舶人力资源管理则是对为上述船舶装备上的工作人员进行的管理。

实现工程船舶战略转型的必要性

随着世界各国进军海洋的力度不断加大，全球进入一个向海洋要效益、向海洋要发展的经济时代，海洋工程成为一个依靠高技术、密集劳动和雄厚资金的朝阳产业。项目中最重要的因素是人，而对人力资源的管理是项目管理中关键的环节。因此，在海上工程项目中加强人力资源管理充分发挥和调动员工的积极作用，才能够确保海上工程向好的方面发展，避免各种无谓的损失。本文是在研究国内外海洋工程人力资源管理现状的基础上，重点分析海洋工程船舶管理的特点、人员构成等，研究人力资源管理的有效配置和管理模式，充分发挥人的潜能，为海洋工程的建设奠定基础。

海洋工程船舶人员管理模式现状分析

海洋工程项目一般涉及众多专业，以海洋工程项目最基本的平台建造为例，平台建造需要涉及平台结构设计、平台放样、平台钢材预处理、构建加工、平台装配、平台焊接、封密性试验、平台晒装等若干步骤，这些步骤需要大量不同专业的技术人员、工人共同配合完成。因此，海洋工程项目经常需要突破部门职能甚至企业的界限，对大量不同部门、文化层次不同的人员进行统筹管理，此外，由于我国自身特有的社会环境因素，大多数海洋工程企业属于国有企业或国有企业私有化的民营企业，这些企业的人力资源部门对企业的人力资源管理较为保守，人力资源管理保守导致了企业员工缺乏创新精神与工作激情，根据笔者对国内大量海洋工程企业的调查，认为国内海洋工程企业人力资源管理主要存在以下问题：

员工流动率高。近年来，员工流动率过高困扰着大多数企业，过高的员工流失率尤其会对科技密集型、劳动密集型企业的企业发展造成严重的不良影响，海洋工程项目作为科技密集型、劳动密集型、资金密集型项目，控制员工流失率已经成为人力资源部门的重要任务之一。

管理模式单一。由于海洋工程项目人力资源部门要对大量不同部门、不同文化层次的人员进行统筹管理，因此应对员工进行分类后制定具有针对性的管理模式，但大多数海洋工程项目人力资源管理部门仍采用一套管理制度来管理所有的项目组成员，尽管有部分海洋工程装备项目组人力资源部门对员工进行分类管理，但是却没有针对不同类型的员工制定一套系统的、实用的管理体制。

战略发展眼光有待提高。国内海洋工程项目人力资源部门更加关注项目自身的人力资源管理，却很少从企业发展的角度进行战略性人力资源管理。

走出适合我国OEEM管理的新模式

OEEM（ocean engineering equipment manufacturing）人力资源管理体系是一套以一线工人为核心管理目标的海洋工程装备项目人力资源管理体系。将海洋工程项目人力资源管理分为项目初始阶段、实施阶段、交付阶段三个阶段，并增加了新的人力资源管理职能“岗位分析”，同时在将海洋工程项目组的员工分为管理人员、技术人员、操作人员三类员工的基础上，对人力资源管理职能如何作用于三类员工在岗位分析、人员规划、招聘甄选、员工培训、绩效考核、薪酬激励等方面进行分析。

战略发展是指海洋工程公司运用谋略，对项目组发展整体性、基本性、长期性进行规划，OEEM人力资源管理体系是基于战略性人力资源管理并且针对我国海洋工程装备企业现状和我国社会环境因素设计的人力资源管理体系，因此，OEEM人力资源管理体系可以作为项目组战略发展的一个部分。按照战略实施的方式进行实施，具体可分为四个阶段：首先是战略发动阶段。在这个阶段，要积极调动项目组的全体员工实施OEEM人力资源管理体系的积极性和主动性，并且分别对工人、技术人员、管理人员进行OEEM人力资源管理体系的相关培训，灌输新思想、新理念，并使员工接受OEEM人力资源管理体系。其次是战略计划阶段。OEEM人力资源管理体系是一整套针对海洋工程项目人力资源管理的体系，若一次性地将OEEM人力资源管理体系完整的应用于海洋工程项目组，极有可能会引起不良反应。因此，应将OEEM人力资源管理体系分解为若干个战略实施阶段，再为每个战略实施阶段设立阶段分目标、阶段部门策略、阶段政策措施等，同时也应对各个分阶段的内容进行统筹规划、全面安排。再次是战略运作阶段。在实施OEEM人力资源管理体系的过程中，要特别注意OEEM战略人力资源管理体系与企业的组织机构、企业文化、信息沟通、企业资源结构与分配、控制和激励制度的结合程度，同时也要注意上述六个因素在实施OEEM人力资源管理体系的过程中是否存在阻力因素，经过战略运作阶段，OEEM人力资源管理体系才可以真正的进入项目组的日常生产经营的一部分，同时成为项目组制度化的工作内容。最后是战略的控制与评估阶段。OEEM在项目组实施的过程中，人力资源部门要时刻注意项目组中各个部门的反馈意见，建立OEEM人力资源管理体系控制系统，要达到对OEEM人力资源管理体系进行监控管理、评估偏差、控制纠正等功能。

在海洋工程公司人力资源部门可以尽快的对自身人力资源管理方式、方法、理念、思想进行改进，走出适合企业自身发展的人力资源管理道路，同时也希望本文能够对我国海洋工程管理公司的人力资源管理的提高提供一定的借鉴意义。

参考文献：

[1] 刘雪， 刘洪. 人力资源管理的转型研究[J].现代管理科学， 2009 （11）： 21-23.

[2] 何兵. 海洋工程建造的项目管理[J].造船技术， 1996， 197（07）： 3-7.

[3] 罗碧华. 湖南宏洋公司人力资源战略研究[D].长沙： 中南大学， 2007.

人力资源管理类工作范文第14篇

关键词：建筑施工企业;人力资源管理;问题对策

长期以来，由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。

一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题

人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析;制定人力需求计划以及人员招募;培训及开发;薪酬及福利管理、绩效评估;劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。

（一）分类

首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要是有企业管理人员以及施工技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。

（二）管理方面存在的问题

首先，人员流动性较大，不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配，有的工程项目的施工以及生产周期通常较长，而且所处的区域也无法固定，施工人员要在不同的区域进行流动，这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。其次，较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大，建筑施工企业的工程项目也随之加大，在对项目的人员信息收集时较为困难，并且施工难度也随着项目而改变，所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次，人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，使得员工开发方面较为困难。

二、建筑施工企业人力资源管理的对策

随着全球经济一体化进程的不断加快，企业参与社会竞争的压力越来越大，特别是现在危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业持续发展具有十分重要的现实意义。

（一）改变人力资源的管理理念

当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提。

（二）创建科学的人力资源战略规划

施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。

（三）丰富员工能力拓展渠道

人力资源管理类工作范文第15篇

关键词：高校餐饮；人力资源；系统建设

1传统人力资源管理模式的缺陷

（1）劳动效率低下，人力资源使用及管理成本太高。传统的人力资源管理中，人事信息查询和统计、劳动保险查询等工作，分散在不同部门进行，给统计工作造成许多困难；工资发放时要由职能部门手工录入每位员工的工资额，工作量大，导致劳动效率低，增加人力资源管理成本。（2）数据不能共享，产生数据孤岛问题。虽然有的高校饮食在人力资源管理模式上进行了一些探索，开发了人力资源管理软件，但功能不健全，整个人力资源管理系统各模块间相互分离或不一致现象较为普遍[1]，产生数据孤岛问题。（3）难于提供及时、准确的数据分析报表，影响管理者成本分析和决策。

2人力资源管理系统的设计架构及功能

高校饮食服务中心人力资源管理系统，应集人事、考勤、薪资为网络一体。系统由前端经理自助B/S模式和后端管理C/S模式两大部分构成。人力资源部门、财务核算部门使用管理C/S模式，进行人员信息、工资职级和汇总、银行报盘等工作；除人力资源部门和财务核算部门外的其他餐饮食堂和行政部室，设置经理自助平台使用B/S模式，进行考勤、工资审报等工作。2.1前端经理自助B/S模式前端经理自助B/S模式设置人员管理、统计分析两个模块。（1）人员管理。人员管理设置人员基础信息集、各种辅助信息集、人员名册及报表等功能。各餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工信息进行浏览和查询；员工名册设置花名册和高级花名册，其中高级花名册可以对考勤、工资数据进行查询；数据上报设置各单位员工考勤表、社会用工工资表、钟点工工资表、特殊情况工资表进行计算和报审。（2）统计分析。每个餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工岗位类别、性别、年龄、工龄、学历等情况进行统计分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式设置组织机构管理、人事管理、薪资管理、劳动合同管理、表格工具、统计分析六大模块[2]。2.2.1组织机构组织机构管理是对中心各餐饮食堂和行政部室的机构信息和职位管理。可以根据人员数据生成各岗位编制数据、各单位数据等。如自动生成各单位的实有人数、工资总额、平均工资、最高工资和最低工资等；还可对个各单位信息进行统计、生成和打印单位花名册、单位登记表，实现人员数据与单位数据的联动；可以生成组织机构图。职位管理根据饮食中心的实际情况定义职位体系、职位说明书，统计当前职位状况，并可打印当前职位人员名单。2.2.2人事管理人事管理是对新增员工、调入、调出、岗位变动、离退等多库管理[3]，维护相应的人事信息。可以灵活自定义各类人事指标项目，人事信息可以导入导出，方便实现信息的增删改等操作，提供各种查询方式，全面管理人员各类信息内容，可随时提供各类花名册、登记表、统计报表的制作和输出。还可实现人员历史时点的拍照功能，提供历史人员信息查询。人事管理模块是系统中最基础的一个模块，设置人事主集与子集的管理，日常的人员管理工作，如信息维护与查询、台账花名册的生成、劳动合同签订、续签、解除以及统计分析等都是在此模块中完成的。（1）人事信息是指将采集的人员信息录入到已建好的人员应用库中，并可对人员信息进行修改、查询、打印花名册、登记表等工作。（2）人事子集可实现饮食中心各餐饮食堂和行政部员工家庭情况、比赛情况、培训情况、考核情况等管理，可以在高级花名册自定义制作相应的报表。2.2.3薪资管理薪资管理是以单位所有员工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等[4]。设置各类薪资变动业务，通过人事异动业务自动触发薪资变动业务，比如员工从入职定薪、转正定薪、调岗调薪、晋升等变动业务时，可实现自动记录员工的历史薪资变动情况。可根据各餐饮食堂和行政部室工资总额，实现考勤天数、岗位工资、薪级工资及绩效工资分值的自动计算，也能基于上月数据进行下月工资计算。2.2.4劳动合同管理劳动合同管理记录员工人事合同的签订、续订、变更、终止等工作，是人力资源管理系统中的一项基本功能；还可打印各类合同花名册、台帐、合同续签（或解除）通知书等；可设置合同管理中的报警条件，如合同到期、试用到期等；可进行合同业务子集、审核条件和公式定义的设置，实现自动提示、即时审核和计算功能；进行合同的动态管理。2.2.5表格工具设置各类登记表、高级花名册、业务模板、统计报表和名单设计的用户自定义制作。2.2.6统计分析统计分析分为人事分析、考核培训分析、考勤分析和薪资分析。（1）人事信息预警提示。可设置一定时间前提醒即将退休人员、合同即将到期人员及试用期满转正人员。（2）按不同条件查询各类人事信息。A分编制统计：事业编制、非事业编制全日制用工、非全日制用工。B分部门统计：所有部门、行政部室、餐饮食堂等。C分岗位类别统计：管理1级、管理2级、管理3级、技术1级2级等。D分合同类型统计：五险合同、工伤险合同、退休劳务协议等。E分工龄统计：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年龄统计：30岁以下，30—40岁，41—50岁，51—60岁，60岁以上。G分学历统计：硕士、本科、专科、高中（中专或技校）、初中及以下。H分性别统计：男、女。（3）人事变动情况分析。设置中心各单位员工入职、转正、辞职、辞退、调入、调出、退休等的查询和统计。（4）考核培训分析。设置中心每年度员工考核培训的统计。（5）按各种情况统计出勤天数。系统设置按时间段分单位、岗位职务、岗位类别、合同类型、性别，统计各种情况出勤天数。（6）按不同条件进行薪资分析。饮食中心人力资源部门和财务核算部门对各餐饮食堂和行政部室报审的考勤及工资数据等进行公式审核并且归档，对于报审的考勤及工资等历史数据可以进行多维度的分析。可以按姓名、部门、岗位类型、薪资级别、人员类别等进行历史或现在的各种数据分析。自动以各种图表展现，并且可以设置将数据输出excel等文件格式。（7）薪资预警提示。按照饮食中心员工收入分配的有关规定，对食堂正经理、副经理、经理助理等重要岗位的薪资发放，人力资源系统在生成员工工资表时就会有预警提示。

3人力资源管理系统的优点及作用

3.1减少了工作量，提高了劳动效率，降低了人力资源成本人力资源管理系统通过前端经理自助B/S模式实现了各餐饮食堂考勤、工资的自动计算、审报和制表；后端管理采用C/S模式，进行人事、合同等集中式管理，考勤、工资数据归档后可以自动生成员工各种信息统计表、工资收入分析表，大大减少了工作量，降低了人力资源运行成本，极大提高了饮食中心人力资源管理的业务水平和劳动效率。3.2实现人事、考勤、工资等流程化管理人力资源管理系统实现业务表单化，表单流程化，对员工的全生命周期信息从入职、转正定级、部门变动、调岗、离职、合同签订等人事流程跟薪资、考核、培训等形成流程管理，实现业务流程驱动数据的时时更新，优化规范管理，提高工作效率。每月各时间节点哪个单位报什么表、怎样报都形成一个固定工作流程，整个人力资源工作有条不紊地流程化运行。3.3各模块相互关联、支持，形成网络化管理人力资源管理系统以人事主集、子集数据为基础，岗位变动、工资变动、考勤、工资等数据都在子集中，主集和子集相互关联；员工的考勤、工资数据都和人事信息相关联；各模块间相互关联、支持；饮食中心与各单位实现人事、考勤、工资等信息资源共享，克服了数据孤岛问题，形成网络一体化管理。3.4提高人力资源方面数据的及时性、准确性，为领导决策提供全面真实的数据支撑人力资源管理系统强大的计算、统计分析功能，能够实现员工在同部门或不同部门调动时岗变薪变；可以在每年度考核合格员工晋升薪级工资时系统实现自动计算；可以对餐饮食堂和行政部室工资总额控制；可以实现人事信息、考勤情况的统计；可以以不同的时间段，按部门、岗位类别等条件统计员工工资发放情况；还可以用高级花名册制作更复杂的统计报表，为人力资源优化配置提供依据，为管理者成本分析及正确决策提供强大的数据支持。

4结语

高校饮食服务中心开发人力资源管理系统，实现了人事信息、员工考勤、工资发放流程化和网络化管理，降低了人力资源使用及管理成本，提高了数据的准确性和及时性，为中心人力资源管理健康发展奠定坚实基础。

[参考文献]

[1]肖媛媛.浅谈企业信息孤岛化问题[J].企业导报，2012（7）：170-171.