科技人力资源管理范文

科技人力资源管理范文第1篇

1.1科技人力资源总量。

改革开放以来,新疆地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①

1.2科技人力资源的培养。

新疆科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000～2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③

2新疆科技人力资源发展中存在的问题

2.1科技人力资源结构失调。

统计资料表明2007年新疆专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是新疆数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与新疆农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致新疆科技创新后劲不足的主要因素之一。④

2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。

近年来新疆认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤

2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。

多年来,新疆科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥

2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。

2000年新疆研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年新疆R&D经费支出占新疆生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年新疆R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对新疆科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦

3对新疆科技人力资源开发利用的几点建议

3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。

以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领军作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。

3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。

加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠政策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、政府采购等一系列激励企业自主创新的政策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。

3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。

虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。新疆在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升新疆人力资源发展水平。

3.4增加研发经费,改善科研工作环境。

首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小新疆与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。

3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。

在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,新疆为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。

参考文献

[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期

[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期

注释

①②③④⑥资料来源:历年《新疆统计年鉴》

科技人力资源管理范文第2篇

一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿，知识技能上互补，在工作创意上总是能够相互协作，共同努力，进行知识和智慧的碰撞和摩擦，从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。

二、人力资源管理存在的问题

虽然，当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理，人才成为企业竞争的基础，如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题，但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限，对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题：

1.人力资源管理机制不健全

现阶段，各企业的人力资源建立时间不久，各方面的管理机制还不够健全，没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上，但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性，而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨，而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策，这样容易挫伤员工工作的积极性。此外，现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面，没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

2.人力资源管理体制不系统

企业员工的管理大多分为两个部分：部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略，员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门，也存在着空白的领域，但是由于管理本身存在的问题，这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括：人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面，在实际的人力资源管理的实践中，如果其中的一个环节出现了问题，都不仅会带来企业利益的影响，也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

3.人力资源管理实施不具体

大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度，但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的，很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导，工作较久的员工得不到很好的薪酬提升，资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道，这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清，而且部门的员工也是鱼龙混杂，职业素养也是参差不齐，对部门的职责不清，很难做到业务精通，具体工作实施到位，因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

三、企业对科技人才管理的培养策略

1.建立人力资源多维创新的激励机制

创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样，企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。著名的心理学家马斯洛曾经提出，人的需求主要有以下几个方面：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。所以，对员工的激励也要从这几个方面着手，最大成都的满足员工的需求，才能得到良好的工作绩效，提高企业的收益。因此，一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的，多维度的绩效激励措施，满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工，给予物质上的帮助和激励；对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬，满足他们自尊的需要；对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间，满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求，则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头，发挥出他们的最大潜能，也能激发出他们对企业的忠诚度。

2.建立人力资源灵活参与的任务运作

美国著名的管理学家阿瑟（Arthur）对30家美国钢铁企业的研究表明，与“控制型”人力资源管理相比，“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之，来自不同行业的许多实证研究表明，有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发，让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚，而是要放开控制，给予高科技人才承诺和保障，提高高科技人才的安全观和组织温暖感，更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面，对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案，对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核，对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

3.建立人力资源协作开放的工作环境

年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物，单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此，建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作，企业的管理可以适当的放开，例如，有些高科技员工习惯于夜晚的工作，这有利于激发出他们的创作的灵感，企业可以根据其实际情况，适时的放开定点上下班的管理措施。

4.建立人力资源持续发展的成长规划

科技人力资源管理范文第3篇

    一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够相互协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。

    二、人力资源管理存在的问题

    虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:

    1.人力资源管理机制不健全

    现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

    2.人力资源管理体制不系统

    企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

    3.人力资源管理实施不具体

    大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

    三、企业对科技人才管理的培养策略

    1.建立人力资源多维创新的激励机制

    创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

    2.建立人力资源灵活参与的任务运作

    美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

    3.建立人力资源协作开放的工作环境

    年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

科技人力资源管理范文第4篇

关键词：科技人力资源管理工作系统外包HER

在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。

科技人力资源管理范文第5篇

关键词:科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER

在过去的几个世纪里,由于科技的发展、市场范围和种类的扩大,对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素,促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展,在人力资源管理领域中产生巨大的影响,已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中,生产力水平低下,信息传播途径闭塞,手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难,科技创新发展的进程十分缓慢。所以,这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大,变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后,组织变迁越来越受制于科学技术发展水平,几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁,组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作,其结果是使人的体能获得了解放,相应地,组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后,机器大生产的出现,使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变,早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变,大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争,工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代,以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征,以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后,企业规模不断壮大,劳动专业化程度越来越高,人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显,出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献,直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心,人员管理活动是被动的、反应性的,但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代,现正以迅猛的速度向前发展着,它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用,其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命,现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面,对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境,企业纷纷进行变革和再造,频繁的变化使得“事”不断变化,只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化,抓住变化中的市场机遇。因此,人力资源管理甚至战略人力资源管理,成为了理论和实践的主导。

科技的发展,改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系,因而,带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里,在经济社会的很多领域内,我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑,而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性,只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态,因此,科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系,成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面:科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素,间接地讲,它是人力资源素质的重要因素;科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素;科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素,因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关:组织命令——控制层级的长短;管理人员的管理跨度;组织人员之间的比例关系;甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明,在不同的科技发展水平下,不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张,各种巨型组织不断形成,但随着信息技术的发展,企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等,往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位,同时,对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快,导致员工知识、技能半衰期的缩短,社会对不断学习、更新技术的要求提高,严重影响了人们在工作中的安全感,对生存、发展的忧虑逐渐增大。 对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化,致使组织内的专业化分工程度不断深入,职能分工更加细致,从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来,以便由各分系统完成,但是,科技的加速发展,管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展,各个职能之间的合作问题成为了发展趋势,创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享,竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。 对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收,导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势,形成管理水平极其不均衡的态势,管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈,站在总体的角度上看,可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强,需要更多参与到组织的战略决策中来,共同寻求人力资源与其它资源之间的整合;而事务性职能更加弱化,很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果,人力资源部门要么得到很大程度上的提升,更加积极融入到企业的经营活动中去,以客户服务的理念进行管理操作;要么人力资源部门就会弱化甚至消失,战略职能由高层管理人员承担,行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中,而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展,导致科技的学习、共享更加方便,各个方面的创新活动更加活跃,变革也就成为组织中的常事,并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任,利用各种心理激励和社会互动方法,规划变革进程,引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素,在人力资源管理理论的影响下,正在向人职匹配迈进。但是,随着组织发展对科技的依赖程度增加,人力资源管理的核心也会发生转移:由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜,这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议,将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现,“回归核心”不仅是组织战略决策,也是企业职能战略决策,企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务:企业核心人力资源管理业务,即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包;只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台,在信息通信技术的推动下,人力资源管理的基础平台得到了升级, EHR成为了国外先进公司的发展趋势,这也是我国今后发展转变的方向。

EHR(Electronic-Human Resource)即电子化人力资源,是将先进的技术运用于人力资源管理,为企业建立人力资源服务的网络系统,使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值,就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看,人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显,理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念,将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动,招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变,内部招聘更加受到青睐,招聘渠道更加丰富,招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动,特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升,企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加,企业在培训开发投资上的积极性增强。另外,培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段,从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平,但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国,由于历史文化原因,对员工工作生活质量的关注是比较高的,但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大,系统的员工援助计划将会得到广泛发展,特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动,在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

能力工资。科技的发展,使得知识和技能在社会组织中的重要性增加,创新对于市场竞争和利润增长的意义重大,组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加,因此,薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡,在一定程度上体现为两者的结合。

科技人力资源管理范文第6篇

关键词：科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER

在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令――控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。

对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级―EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级， EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。

科技人力资源管理范文第7篇

人力资源危机管理是指企业人才安全管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动,防患于未然,将其带来的损失降到最低程度。人力资源危机管理要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响,指定并实施消除不良影响的人力资源管理措施,从而保证企业人才队伍的稳定。

二、 民营科技企业人力资源危机管理的必要性

(一)民营科技企业自身特点的要求

与其他企业相比,民营科技企业有三个方面的显著特点:一是智力、人才密集度高;二是研究开发密集度高;三是创新密度高。民营科技企业要发展,就必须不断投入新技术和新知识,开发新产品。以上特点虽然决定了民营科技企业发展具有强大的生命力,但也预示着它比其他企业面临更多的危机。

(二)应对国际化竞争日趋激烈的需要

加入WTO以后,我国经济全面融入世界经济体系,国内市场国际化的趋势愈加明显,民营科技企业不仅要同国内企业展开人才竞争,还要同国外企业展开较量。随着企业间竞争的加强,民营科技企业在发展过程中面临的人力资源危机也会愈演愈烈,这将对其发展构成严重的威胁。只有增强危机管理意识,切实加强人力资源危机管理,才能在竞争中立于不败之地。

(三)民营科技企业可持续发展的需要

人力资源是民营科技企业持续发展的动力。著名的管理大师彼得・德鲁克曾指出:“企业只有一项真正的资源:人”。汤姆・彼得斯也曾说过:“企业或事业唯一真正的资源是人”。人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源,从而实现企业的目标。但是,由于人才获取困难,人力资源的短缺制约着企业的发展。所以,

要推动企业可持续健康发展,就必须实施和加强人力资源危机管理。

三、民营科技企业人力资源危机的形成机理

(一)人力资源管理观念落后

民营科技企业的创业者大多重视资金和市场,缺乏人力资源管理观念,人力资源管理的基本观点是建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营科技企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

(二)人力资源管理制度缺陷

民营科技企业的管理采用的是家族式的和宗法式的管理模式,企业内部缺乏完善有效的激励机制。许多高级管理人员的报酬结构设计不合理,和一般员工差不多,而且还存在着任意克扣工资奖金,承诺的奖励不兑现等情况,一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时,就会重新选择新的企业,甚至还会出卖企业利益。

(三)人力资源的流失严重

虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营科技企业员工流动存在不合理性,员工高比例流动,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且又增加了企业人力重置成本,影响了工作的连续性、工作质量和在职员工的稳定性、效忠心,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

四、民营科技企业人力资源危机管理机制

(一)危机防范

1、树立现代人力资源管理观念

民营科技企业必须向家族制开刀,让不具备管理才能的家属或亲属让位,唯才是用,让人才在企业管理中发挥应有的作用。企业要树立现代人力资源管理观念,“以人为本”充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性。企业要转变观念,强化人才意识,注重尊重、爱护培养和激励人才,提高人才的工作满意度,增强人才与工作的相互适应性,实现人才发展与企业发展的双赢。

2、加强制度创新

民营科技企业要打破家族式的管理模式,加强制度创新。首先可以在企业内部建立职工入股制度,鼓励员工以资金或自身的人力资本入股,使人才与企业利益共享。其次,要合理确定人才的薪酬结构,使员工收入和其对企业的贡献结合起来,对做出突出贡献的要加大奖励力度。再次,注意把物质激励和精神激励结合起来。最后,奖罚并举,提高人才的责任意识,促使人才释放最大能量。

3、建设企业文化

民营科技企业必须摆脱其家族情节的文化因素在企业中的影响,创造和谐的文化环境增强企业的凝聚力。通过优秀企业文化的塑造,潜移默化的增强对员工的号召力和吸引力;通过企业共同价值观的构建,培养一种良好的人际关系和工作氛围,员工在共同价值观的约束下,自主管理,自觉努力工作,增强员工对企业的归属感。

4、建立人才流失的危机预警管理系统

人才流失的危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断,并做出警示和调控的管理活动。其目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题,从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

(二)危机处理

信息系统。信息系统主要负责对外工作,由信息整合部、信息交流部和咨询管理部组成。信息整合部负责收集、整理和评估鉴定信息;信息交流部负责应付公众、媒体、利益团体等公众;咨询管理部负责分析危机的影响,提出改善的建议,并及时向企业高层报告。

决策系统。决策系统由人力资源危机管理者统帅,负责处理危机的全面工作,他必须有足够的权威进行决策,一般由企业的经营决策层担任。

运作系统。运作系统由部门联络部和实战部组成,部门联络部负责公司内部受影响的部门与不受影响的部门,是正常经营地区与受危机影响地区的联络纽带;而实战部则负责将危机管理者的策略计划翻译成实战的反映策略和计划,并通过专业知识来实施这些计划。

(三)危机总结

科技人力资源管理范文第8篇

关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效

近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14万家（其中90%以上属于中小型企业），职工总数超过1200万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。

一、民营科技企业人力资源管理问题分析

尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数,更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区,多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。

1.人力资本认识不足

资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用,并不断增值,或给企业创造更多的价值。而现实是,多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足,在人力资源的使用和人才培养上行为短视,投资不足,只顾盲目追求短期效益,忽视人才的后续培养、培训。

2.重技术、轻管理的人才结构

众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。

3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配

在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40%左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。

4.缺乏物质和精神兼备的激励机制

企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。

5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系

在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。

6.缺乏良好的企业文化

有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。

二、民营科技企业人力资源管理对策建议

民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。

1.树立正确的人才观、制定科学的人力资源管理战略规划

民营科技企业，要把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看做待开发利用的资源；把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制,挖掘人的潜力；把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值；建立起提高企业员工素质的教育培训机制，重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和教育培训机制,重视职业教育和技术培训,不断提高员工人力资本的存量和综合素质。中小企业只有在树立了正确的人才观的基础上，才能开发人力资源管理,提高企业竞争实力。此外，人力资源管理战略必须与企业战略相适应。制定人力资源战略需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。即根据企业自身战略发展的需要明确企业需要配置什么样的人力资源，确定所需各类人员的组成比例，再根据各类型人员在公司战略中的重要性，确定采取什么样的策略，应该花多大的力气吸引和保留。中小企业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状，必须确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。

2.规范人力资源管理制度

用制度来管理人力资源，而非通过“人治”手段来管理人力资源。首先要注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。人力资源制度一定要公开化、程序化。公开化，可以使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主、科学，防止出现任人唯亲的现象。如果人力资源管理制度不明确，决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。其次，通过制定员工职业生涯计划，帮助员工开发各种知识和技能，使员工明确发展方向。再次，通过制定相关制度,对员工非正常流动进行管理和控制，如实行劳动用工合同管理和培训赔偿制度等,当然还要根据国家有关的法律法规，以防核心技术泄密或流失。制度管理的最大优势在于管理“有章可循”，处理问题对“事”不对“人”。民营科技企业实施制度管理策略，既能最大程度地发挥人力资源的潜力，又有利于加强人力资源的管理，还可以有效地回避“关系网”和“说情风”，提高人力资源管理效率。民营科技企业虽然大多规模小，人员较少，但也需要建立各项科学的人力资源管理制度，有利于人才的引进、使用、考评，有利于工作的明晰化、条理化，有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。3.确立以经济利益为核心的激励机制

一般认为，人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。而这三个要素中，利益又占首位。由此可见，在人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

3.1业绩薪酬与技能薪酬相结合

从计划经济时代的等级工资制到岗位工资制，是一种进步，但仍然需要与时俱进，持续改进。把以岗位为基础的薪酬向以业绩和技能为基础的薪酬转移，克服岗位薪酬在一定程度上的“平均主义”和“大锅饭”，在企业和员工之间建立同荣俱损的薪酬方案，引导广大员工，特别是高级人才从关注成本向更加关注利润转移。世界500强企业中，有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系。业绩薪酬主要针对管理岗位和技术岗位员工。通过业绩拉开薪酬差距而不是简单地通过岗位层次拉开薪酬差距。技能薪酬的对象主要是生产一线操作人员和维修人员，按照员工个人与本职工作密切相连的技能水平，在同样劳动量（或劳动时间）前提下，拉开薪酬差距。

3.2借鉴国外的员工持股计划

员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，通过实施“金手铐”策略,留住人才。另外，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工深切地感觉到有创造力就有回报。如微软为了留住顶尖人才，将股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，以防止高级雇员流失。华为实行“股权激励”策略，不仅吸引和留住了一大批高科技人才，也为其成长和快速扩张创造了极为有利的条件。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

3.3制定弹利计划

企业应为高层次人才登记参加基本社会保障,在此基础上,企业根据自己的资金情况,采用弹利,让员工自己挑选合适自己的福利组合。奖励与必要的惩罚结合起来,可以充分发挥激励的正效应。必要的惩罚也是达到激励的一种手段,就是说有奖有罚,有功有过,奖勤罚懒,可使人们明白应当做什么,不应当做什么。制定利润分红制度。企业制定各个具备资格的职位的红利标准,根据个人业绩与公司业绩相结合,把个人红利与公司的整体状况挂钩。对于业绩特别突出的人才,付给他们的红利不应低于正常水平的奖金,且应明显高于其他人员。

4.完善绩效考核机制

建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录，企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行为科学基础上,充分重视人的心理、社会需求,培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民营科技企业人力资源管理的基础

信任的桥梁是沟通。通过有效的交流与沟通，可以使管理者与一般员工之间达到理解，通过理解与合作，将原来的“上下级关系”或“契约关系”转变为“盟约关系”或“伙伴关系”。

5.2优化组合,人尽其才

对现代企业而言,人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。许多员工尤其是科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，这也是提高专业人员工作满意程度，充分发挥其作用的重要方法。

5.3重视员工的个体成长和职业生涯设计

我国许多企业在人才开发问题上存在程度不同的短视行为，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是这些企业的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使企业研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

5.4打造优秀的企业文化

企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化，就是通过充分尊重员工的价值，重视人的多样性需求，运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。美国管理大师威廉·大内在其著作《Z理论——美国企业如何迎接日本挑战》中指出，二战后日本经济高速增长，其企业成功的关键因素在于形成了独特的企业文化。

5.4.1构筑共同愿景

领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，确立员工对企业的责任感。

5.4.2确立核心价值观

核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此，领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。

5.4.3将核心价值观无时无刻地体现在行动当中

科技人力资源管理范文第9篇

关键词：高科技企业；人力资源管理；危机管理

高科技企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。如果对人才管理不当，不仅会直接影响着企业人力资源管理的成效，也会挫伤员工的积极性，导致士气下降、工作效率降低、员工离职率增高，甚至使企业陷入危机，遭受灭顶之灾。因此，有必要对高科技企业人力资源管理危机的特征、先期征兆进行研究，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，开展预警预控管理，防患于未然。

一、高科技企业人力资源管理危机的特征

企业人力资源管理危机是指企业人力资源管理部门由于对人力资源管理不当而使企业处于困境和危机的各种情况。结合高科技企业的特征，高科技企业人力资源管理危机具有以下几个基本特征。

(一)客观积累性

人力资源管理危机的客观积累性表现为期间概念，它是反映企业一定时期在人力资源的招聘、选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等各个环节上所出现的失误，也就是说，人力资源管理危机是各种人力资源管理活动行为失误的累积与综合。例如，在人员招聘方面，由于招聘渠道不畅通，不能保证招聘计划顺利实施，以至影响到企业各项工作的正常进行；或因对工作职位分析出现了偏差，导致聘用了不合适的员工等。在薪资管理方面，由于分配不公，导致员工积极性下降，离职率增加等。

(二)突发性

人力资源管理危机受到许多主、客观因素的影响，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆发性的、意外的，有的甚至是急转直下的。例如，一批技术骨干突然辞职，不仅造成研发工作搁浅，而且使企业整个运转陷入困境。在突变性这一特征显现时，若在企业承担短期风险的控制能力范围内时，企业则可安然度过风险；相反，若超过企业短期承担风险的最高限度，企业就将陷入危机。

(三)多样性

人力资源危机的多样性主要受企业经营环境的多样化和企业经营过程多样化以及人力资源行为方式多样化的影响。首先，是受企业经营环境多样化的影响。企业不仅要面对国内市场的竞争，而且要面对国际市场的竞争；不仅要面对产品市场的竞争，而且要面对技术市场的竞争。这种多样化的经营环境必然会带来企业人力资源管理危机的多样性。其次，是受企业经营过程多样化的影响。企业生产经营，不是简单的一个环节，而是一个连续不断的过程，每一个过程都是人力资源活动的结果，每一个过程中的失误都可能形成人力资源管理危机。再次，是受人力资源行为方式多样化的影响。企业人力资源管理行为方式包括组织机构与职能设计、人员的选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等多个有机联系的环节，哪一个环节出了问题，都有可能造成人力资源危机。

(四)灾难性

企业的各种生产经营活动，都是人力资源活动的结果。从这一角度来看，企业对人力资源管理的严重失误和不良波动，不仅能导致企业陷入危机状态，甚至遭受灭顶之灾。例如由于主要或关键技术人员的退出、无法获得对项目研究至关重要的信息而使项目搁浅；由于群体中的个人之间出现名利、地位之争，嫉贤妒能和情感纠葛引起人际冲突，相互拆台，勾心斗角，致使群体中各成员的时间、精力被额外消耗，聚合力和战斗力衰退，人心涣散，工作受损；领导班子不和，政令不统一，使得威信低下，指挥和控制失灵，使企业的生产经营活动陷入瘫痪之中。

二、 高科技企业人力资源管理危机的先期预兆

(一)机构臃肿、反应迟钝

具体表现为机构越设越多，机关管理人员越来越多，人为地生出许多事来，使上级协调工作量大，忙得团团转，却忙不到点子上。组织失去了对新事物的敏感性，也失去了雷厉风行的作风。有些事经过漫长的公文旅行，已超过期限，变得毫无意义；有些事一经递到机关，犹如石沉大海。推诿扯皮、效率低下。

(二)经营管理秩序混乱

具体表现为各种制度形同虚设、决策随意性极强；利润指标、人均劳动生产率连续下降，低于行业正常利润率，而成本费用总额、人均成本指标却不断增加。

(三)企业信誉不断降低

具体表现为工作氛围和人际关系恶化，员工满意度较低，对企业缺乏信心和信任；出勤率明显下降、人员流失率超过正常幅度；中高级人员招聘到岗率降低等。

(四)员工积极性不高

具体表现为工作标准不高，过得去就行；缺乏主动性，领导怎么说就怎么干；责任心不强，企业资财浪费严重；缺乏创新精神。

(五)非正常损耗有形资产严重

具体表现为各类人员利用职务和工作之便贪污、挪用公款；钻法律和财务制度的空子，将企业利润转移出去以供个人享用；损失财产，如在经济活动中由于人为的因素导致的索赔、投资失误、财产流失，在正常的业务活动中，个人索要、收受好处费，作为交换条件牺牲企业利益，以公利换取私利；消耗资产，如挥霍浪费，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力资源管理危机防范

(一)定期进行员工访谈，建立危机观念

随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营危机和财务危机上，而对人力资源危机并未给予足够的重视。定期进行员工访谈，其目的在于及时掌握员工的动态，发现人力资源管理中存在的失误，及时采取措施，把危机消灭在萌芽状态；建立危机观念，要求人力资源管理者必须具备危机预控观念，在制定各项人力资源政策过程中，要对危机进行预测、预警和预控。

(二)定期对组织进行审定，健全组织系统

如果把企业的核心业务比喻为人的心脏，那么人力资源就是组织的血液，企业的各个部门就相当于人的骨骼。心脏必须具备强大的造血功能，也就是说必须要能够为企业赢取更多的利润，人力资源的作用是要给各环节注射活力，保证各机体具有充足的能量，而机体又从各自不同的方面支撑业务的发展。正是由于人力资源的工作渗透到了组织的方方面面，所以组织系统中的任何一个环节出现问题都可能引发人力资源管理危机。定期对组织进行审定，就是把组织结构的调整、精简列入议事日程，定期进行。在美国、日本的许多企业里，每年审查和调整一次组织机构，包括职能部门的撤并，也包括事业部门的合并和改组，其目的在于健全组织系统，预防人力资源管理危机的发生。

科技人力资源管理范文第10篇

1.1创新是一个民族进步的灵魂，也是科研人员最重要的特征。库珀认为：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”科研人员从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着科研与技术的进步，不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。

1.2流动性。随着科技的飞速发展，国家之间，组织之间的竞争焦点集中在科研与技术的竞争上，最终归结于对人才的竞争上，特别是高素质的知识型员工的竞争。经济全球化和高度发展的信息技术为人们打破传统的地域观念提供了可能，科研人员在组织间流动，甚至国际流动都已被接受。新的经济时代，知识已取代资本成为稀缺要素，传统的“资本雇佣劳动”定律受到了挑战，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

1.3工作复杂性。科研人员以从事脑力工作为主，主要是思维性活动，工作可能发生在任何时刻和场所，过程多数为无形。科研工作没有同定的流程和步骤，固定的工作规则并不存在。因而，对科研人员进行工作过程的监督既无意义也不可能。科研人员的工作需要借鉴已有的科技发展成果和工作团队的配合，以获得更广泛的知识结构，发挥综合优势。因而，科研成果多是团队集体智慧和相互合作的结果，量化个人绩效难度较大。

1.4科技人员在工作方式上与其它项目工作者最主要的区别是“独立运作”，在科技项目实施过程中，科技人员在执行自己的工作中，往往都是独立思考和运作，他们与其它知识工作者工作的关系是“接口”的关系，而“接口”是项目负责人（经理）必须解决的问题。他们在“独立运作”部分，希望得到重视和肯定。因此，对他们的工作性质必须给予组织上的保障，这也是矩阵式组织结构在科技项目组织中流行的原因之一。另一方面，由于独立运作带来的弊病是项目组知识工作者互相沟通的困难，科技项目中知识工作者沟通不足，对项目成功显然是灾难性的。因此，科技项目负责人（经理）必须运用相应的工具与技术解决这个问题。因此，科技人员一般具有较强的独立自主性,他们更喜欢按自己的意愿计划、安排工作,不太愿意听由上级领导的摆布，同时他们倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处领导的遥控指挥,强调工作中的自我引导。

1.5知识工作者“对自身前途的关心和对公平的感知”远比其它工作者强烈。在科技项目运作中，为科技人员提供合理的待遇（包括激励）和相应的工作条件，就成为科技项目负责人（经理）主要的经常性工作。

1.6科技人员与其它工作者在项目运作过程中的思维有显著区别。知识工作者对项目事物的判断往往是“专业判断”，这种判断一方面要求项目管理者给予相当的尊重和信任，另一方面也很难理解项目负责人（经理）所处的“项目政治环境”，从而引发一些冲突。

1.7科技人员往往特别“注重实力”，这部分人的特质是，很难心甘情愿地在比自己专业知识逊色的科技项目负责人（经理）手下工作，与他们的沟通和对他们的管理往往成为科技项目负责人（经理）感到头痛的事情。这也需要找到带有普遍意义的工具与方法，缓解项目运作中的此类冲突。

2科技项目人力资源管理存在的问题

2.1科技项目实施过程中的管理专家与技术专家（学科带头人）整合不够，造成双方的信息不对称性，重大科技项目的信息时效性较差，造成重大科技项目的应变反应机制不及时，实则管理和技术两张皮。如何把项目管理专家的综合管理优势与项目的技术领袖（项目负责人）的技术专长有机地结合起来，发挥互补型的倍增效应，将是未来项目实施高效组织实施的重要因素。项目的实施，不仅仅是单纯的技术开发，还包括项目的组织。谁来组织实施，如何组织实施，相应的责、权、利如何界定等，都会影响着项目实施的管理效率。在项目的具体组织实施过程中，合理配置人力资源，充分发挥技术人才与管理人才的积极性，是保证学科建设成功实施的决定性因素之一。对于重大科技项目的宏观管理而言，缺乏项目宏观管理人员，致使项目由多个部门、多头管理。对于项目的微观管理而言，不善管理的项目负责人被推到了技术管理和项目组织实施的前台。因为，如果单纯的项目负责人作为项目组织者，无法调动更多项目实施的资源；如果由不懂技术的管理专家来组织实施项目的实施，又会造成学科技术信息的不对称性，管理专家又处于明显的不利位置。因此，如何将项目实施的管理专家和技术专家（项目负责人）整合在一起，建立切实可行的管理模式和运作机制，提高信息的对称性和时效性也是需重点研究的问题。

2.2忽视建立有效的激励机制。激励机制是通过一些手段来鼓励科技人员提高工作效率和工作质量的手段。很多科技项目管理者不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对性的激励机制。大多数项目主管部门都采用类似的奖金制，来提高员工的工作激情，这样容易使积极的员工更积极，消极的员工更消极，甚至两种员工的思想出现严重的抵触。从而忽略了精神方面的激励，比如：模范激励，理想激励等，忽视了集体的团结凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集体的战斗力和士气。

2.3绩效考评指标体系不科学。由于科技项目自身的特点，项目管理人员一般不易直接观测员工是否全力投入工作，不易判断单个员工工作成果的价值。所以，在大多数科技项目管理部门中，他们的绩效考评系统比较粗略，主要还是凭主管的主观印象打分，使得员工之间的考核评分没有太大差别，不能给绩效好的员工正确的评价和激励，潜伏着一团和气与主观主义色彩浓厚的矛盾危机。还有一些企业制定有看起来比较完美的《岗位职责范围》和《岗位绩效评价指标》，但是这些制度的内容基本上来源于大致雷同的书本。显然，采取这种移花接木制定的考核指标体系无法切合科技人员的心理和特点，加之考评人员的数量及能力所限，执行结果与事先的愿望大相径庭。因此，绩效考核应有的作用难以发挥，规章制度形同虚设。另外，考评者和员工对绩效考评的认识也不够，他们仍然谈考评色变，不能以积极的心态对待考评，没有认识到考评本身就是科技项目良性发展的要务，也是员工提高自身工作绩效、改善工作效果的必要机制。

2.4没有引进竞争机制，难以组合一流团队。传统的科技项目管理体制封闭、僵化,项目承担单位之间缺乏竞争与交流,无法形成有效的合作关系，科研队伍组建受固有的部门隶属关系制约，不能聚合一流人才、集中科研力量,整合相关科技资源,造成科技项目的低水平重复，未形成项目链、产业链,项目实际效益不理想。

3提高科技项目人力资源管理的对策

在崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，科研人员是科研机构最主要的资源，他们的智慧和创新能力是组织价值增值的源泉。所以，组织的管理也应做出打破传统观念束缚，做一些变革和调整。

3.1营造宽松、和谐的工作环境。科研人员主要从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和创新性，更具张力的工作安排，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，组织应重视发挥他们工作的自主性和创新性，应尽可能帮助科研人员组建科研团队，在资金、物质上给予相应支持，并授予一定的人事调配权。组织应尽可能地建立宽松的工作环境，制定非固定工作场所和弹性工作时间。科研人员较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。传统的官僚管理作风在科研人员那里只会碰壁，组织应尊重他们，鼓励他们进行创新性的科研活动，看重他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

3.2鼓励科研人员参与组织管理。科研人员一般不习惯于受指挥、操纵和控制，所以在组织的人力资源管理中要考虑到这一特点，给予他们一定的权力，参与组织的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使科研人员感到上级领导的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，上下级沟通、商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得双方重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高组织经济效益，一般可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。

3.3注重营造以“人”为本的组织环境以“人”为本的组织环境即注重人情味和感情投入，给予科研人员“家庭式”的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为“，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。国际知名的大公司一般都慷慨地为员工提供“软福利”，即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利。这类福利虽然不起眼，却使公司表现出极强的人情味，令员工珍视。科研人员要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，加强人际沟通，努力营造“家庭式”的工作氛围，使职工能明显地感受到自己是组织中必不可少的成员。

3.4形成正确、完善的激励机制。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，科研人员管理的一项重要任务就是要改革和丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发他们的丁作热情和创造力。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。正确的激励是人力资源管理的关键之所在。激励是一种特殊的社会活动，它的规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)；第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性；第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用；第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。科研人员由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，组织在进行激励选择和设定时应针对性地满足科研人员的需要，从而激发其工作的积极性。对于科研人员而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素，因此，组织也应该注意对工作进行设计，满足科研人员精神上的需求。

3.5加强对科研人员的培训与教育。现代科技呈高速、多元化发展趋势，知识更新的周期逐步缩短。科研人员需要不断地学习新知识，提高自身的竞争力，因此他们非常看重组织是否能提供知识增长的机会。如果一个组织只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，组织不可能与员工存在永久的雇佣关系，员工对组织也不可能保持永远的忠诚，大多数高素质的科研人员工作的目的并不仅仅是为了挣钱，而是更希望通过工作得到发展、得到提高。组织提供的各类培训，能在一定程度上满足科研人员的这一需求。在新经济时代，人才的竞争将更加激烈，组织必须吸引和留住优秀人才。因此，在科研人员注重个人成长需要的前提下，组织应该注重对他们的人力资本投入，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断拓展知识面，提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

科技人力资源管理范文第11篇

现代科技进步引发的信息技术革命给营销的发展带来契机，较早应用的ERP系统也许是营销进入电子化的开始，让企业的营销真正告别了手工记账和传统的算盘，并实现了营销、财务和仓储的联网。接着，以客情关系管理为核心的CRM系统。各类营销财务应用、仓储管理、物流管理等软件相继开发并得到很好的应用。近几年来，随着市场的发展和变化，营销随之进一步细化和精准，以管控渠道和终端为主的管理系统和现代科技得到了充分开发和应用，先是外资和合资企业，接着是本土大的企业，现在则得到了普遍的认可和关注。内容涵盖商业的进、销、存，尤其是货物流向单监控。库存和物流管理，终端的陈列、价格、竞品，营销人员的日程管理，报表系统管理等，PDA、手机、相机等成为最有效的工具，短信平台、OA甚至GPS技术也用在了营销管理的实践中。借助于现代的管理手段和技术，总部和营销一线的沟通更为顺畅，过程更为明晰，动态更易掌控。可以说。某一批次的产品从出库到商业公司，经分销或直接到终端，再到消费者的每一个环节都可以被关注到。这是技术的进步，也是营销管理的进步。

然而，任何技术和手段都不是万能的，不可能解决营销的所有问题。人不仅是生产力最核心的要素，也是营销的主体，是企业最宝贵的资源。在现代市场营销活动中，如果充分发挥人的潜力和优势，实现人的最大价值，就达到了营销的最高阶段――人才经营阶段。从产品经营到资本经营到人才经营是现代营销的飞跃。在这个阶段，企业的营销就是以人为本，融合了产品、品牌、现代科技等元素的综合系统的市场活动。

作为营销人，或者从人的本性来讲，每个人都有自私、贪婪、懒惰的一面，现代科技手段和管理工具的应用从某种意义上讲，就是尽可能抑制人性中负面的因素，规范业务流程，引导产品在一个健康规范的商业链条上运行，同时也指导营销人员健康规范地发展。同样，营销人作为市场经济社会最活跃的一个群体，他们的价值取向、利益需求和职场发展更需要关注。

科技人力资源管理范文第12篇

必须把人才与科技工作放在更加重要和突出的位置,切实增强紧迫感和使命感,加快人才培养的速度和力度,形成人才培养、考核、选拔、使用等一整套切实有效的机制,让想干事的有平台、能干事的有舞台、干成事的名利双收,最大限度地调动各类人才的积极性,更好地为矿井建设发展服务。

二、创新机制,突出重点,努力打造一支适应矿井科学发展的高素质人才队伍

涡北矿立足当前,兼顾长远,以满足@北又好又快永续发展为方向,不断健全完善良好的选人、育人、用人机制,全面抓好党政管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设,着力打造一支“新老衔接、梯次合理、素质优良、数量充足、充满活力”的人才队伍。—是突破一切制约人才成长的观念和障碍。按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份,不拘一格选拔人才”的要求,打破常规思维,坚持“用人如器,各取所长”,不搞论资排辈和求全责备。重视青年人才,大胆选拔任用优秀年轻人才,打开专业技术人才职务层次上升的“快速通道”。注重选拔年轻专业技术人才充实到重要岗位,以“重担压快步”的方式,加速青年人才的锻炼成长,为优秀人才脱颖而出、干事创业铺路搭台,把用事业留人落到实处,促使青年人扎根矿山,在艰苦岗位上加快锻炼成才,成为独当一面的管理行家。二是建立完善的激励约束机制。以用好和留住现有人才为重点,积极培养,大胆使用,坚持物质激励与精神激励相结合,提升人才自豪感、荣誉感和归属感,切实做到用事业留人、待遇留人、感情留人。坚持“效率优先,兼顾公平”的价值分配原则,探索建立宽带薪酬激励机制,对不同类别的人才实行差异化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才奖励制度和专业技术人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成长通道制定各层级薪酬标准,充分体现技术、能力、贡献在收入中的比例。对作出突出贡献的优秀人才,优先考虑各种福利待遇。三是突出重点,加快人才队伍建设。以能力建设为核心,切实抓好管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设。以提髙管理能力为核心,加快高素质的经营管理人才队伍建设。在重要的岗位、重要的工作上,让他们承担重任,充分发挥潜能,把管理人才打造成搞好安全生产、提高经济效益、培育企业文化的中坚力量。大力选拔优秀年轻干部,不断优化班子结构,增强班子活力,不断吸纳各方面符合条件的优秀人才到党政管理人才队伍中来。以提高创新能力为核心,围绕科技攻关的重点和难点,加快培养一大批优秀专业技术人才,努力形成专业技术人才加速聚集的良好局面;加快以高层次人才为重点的专业技术拔尖人才队伍建设,尽快建立一支由技术带头人和高级技能人才组成的专业技术人才队伍。四是创新选人用人机制。以“公开、平等、竞争、择优”为导向,建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。以“素质、能力、业绩”为核心,建立起促进人才健康成长的考核评价机制。以“结构合理、配置科学”为原则,建立选人用人的监督机制。以“充分调动广大干部职工的积极性和创造性”为目标,建立干部职工充分施展才能的激励保障机制。以“能进能出、能上能下”为尺度,建立优胜劣汰的新陈代谢机制。五是加大人才培养使用的力度。不断探索人才培养的方法和手段,在理论学习、实践锻炼和教育管理三个基本环节上下功夫,以内部实践与外部培训结合,专业培养与全面培养相结合等多种形式,建立全覆盖、多层次、开放式的人才培养体系。抓好学历教育,鼓励职工参加髙校继续教育,?抓好技能培训,完善职工培训计划,创新培训模式,?抓好职业资格培训,鼓励职工多拿特殊工种操作证多学技能。善于挖潜特长,有意识地把各类人才放到条件艰苦、情况复杂的环境中去磨炼,把优秀人才放在关键岗位去锻炼,促其学习创新能力和品德素质修养在实践中得到升华。六是培养德才兼备的有用人才。按照集团公司建设“民主团结、开放开明、干事创业、风清气正”政治生态的要求,以正确的用人导向来引领,坚持把“年轻有为、积极上进、品行端正、作风过硬、德才兼备、有群众基础”的人才选,努力营造适合人才健康成长的“廉洁自律,风清气正”的用人氛围,以正气引导和调动广大干部职工干事创业的积极性,为矿井的健康发展培育有用人才。

三、积极推动科技创新,为矿井健康快速发展提供坚强的技术支持

一是找准突破口,破解发展难题。在科技创新上结合矿井实际,找准突破口,紧紧围绕制约我矿安全生产发展的难点、重点问题,集中力量进行技术攻关。近几年来,把大倾角综采放顶煤开采,提高原煤产量,提高采出率,控制煤炭灰分作为科技攻关的头等大事来抓;重点针对煤巷掘进施工中抽冒、自然发火、瓦斯异常等难题进行攻关;大力推广应用综掘新技术,努力提髙单进水平,解决掘进效率低、工作面接替紧张的难题;积极引进先进的技术装备,提高生产的机械化水平;加强对掘进工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,为安全生产提供坚强的技术支持。二是创新机制,激励创新。牢固树立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引导鼓励广大干部职工立足本职岗位成才,尽力做到人尽其才,才尽其用;在科技投人上建立保障机制,确保科技项目资金到位,为科技人员提供广阔的发展空间;拓宽科技创新的渠道,延伸科技创新的触角,引导更多的职工投入到科技创新的工作之中;推行科技创新目标管理,做到科技创新有计划、有组织、有实施,调动科技工作者的积极性,使科研人员既有压力又有动力;做好广大技术人员的思想政治工作,对技术人员政治上关心、工作上支持、生活上照顾、业务上培养,切实调动广大技术人员的积极性,最大限度发挥广大技术人员的聪明才智。三是营造环境,鼓励创新。几年来,始终坚持在工作中鼓励创新、宽容失误,为各类人才营造宽松、有利于人才成长‘的良好环境;积极为技术人员创造必要的条件,鼓励他们积极参与新项目研发、技术革新和发明创造,为他们提供施展才华和聪明才智的空间,用广阔的事业平台激发他们的创新热情;帮助技术人员解决实际问题,切实做好后勤保障工作,创造拴心留人的环境。引导广大技术人员树立正确的世界观、人生观和价值观,帮助他们摆脱一切影响人才科技发展的陈旧观念束缚,树立敢于创新、敢为人先的思想,做到观念上先人一步,思路上高人一招,举措上胜人一筹,多出成果、出好成果。

四、加强对人才与科技工作的组织领导,积极营造良好的人才环境

科技人力资源管理范文第13篇

[关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理

目前，我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，中小科技型企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。

一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题

1.对企业人力资源管理的地位认识不足

当前，大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力，企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行，而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。

2.人力资源管理制度不够健全

许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略

随着市场环境的变化，不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数中小科技型企业在制定市场战略，产品战略，投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。

4.人力资源管理机构设置与人员配备不足

中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。

5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善

在人力资源激励上，相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。

6.缺乏人才培训机制

多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小，固定的培训经费，场所和时间都难以保证，企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，只进行浅层次的上岗培训，少有人才的发展培训。

7.忽视企业的人文因素，企业文化不成熟

中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下，意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性，仅仅将员工作为“经济人”来进行管理，而忽略了人的“社会人”的属性，不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来，从而达到个人目标与企业目标的协调统一。

二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议

1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位

中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。

2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力

构建良好的企业文化，提升企业凝聚力，以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里，管理制度总有管不到位的时候和地方，而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯，它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲，企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。

3.规范健全和实施企业人力资源管理制度

在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲，尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。

4.抓住人力资源管理的关键环节

抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看，并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想，但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。

无论任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节，只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。

参考文献:

科技人力资源管理范文第14篇

关键词：科技馆；人力资源管理；重要性

中图分类号：G322 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-00-02

引言

科技馆是社会文化宣传单位，以展览、展出、收藏等活动，向全社会群众展示科学技术发展水平相关的影像资料、图像资料、科学技术成品等；同时，科技馆还参与国家科学技术发展工作，通过撰写年鉴、总结等方式，为我国科学技术研究提供基础资料。科技馆人力资源管理工作，是对科技馆工作人员进行系统、科学管理的过程，探讨人力资源管理的重要性，有助于实现科技馆内部管理的优化，使科技馆的社会价值得到有效发挥。

一、科技馆人力资源管理现状

1.科学人力资源管理逐步建立

我国科技馆的人事管理工作已经开始逐步向科学人力资源管理工作转变，首先，科技馆建立了较为合理的人力资源管理体制，任职管理制度混乱、人为管理的现象得到改善，我国大多数科技馆的人力资源管理体制中已经包括和绩效考评工作，薪酬结构也由原本的“一刀切”转为绩效薪酬。湖北省科技馆等大型场馆，已经开始将创新绩效工资体现在工作人员的薪水当中，这说明科学人力资源管理体系正在逐步建立。

2.人力资源管理工作取得成效

传统的人事管理对工作人员出勤、对参观者的服务工作等管理的比较松散，经常出现胡乱换班、替班、迟到等现象。科学人力资源管理制度建立起来之后，工作人员需要通过打卡接受考勤、通过绩效考评来评价工作状态，绩效考评又影响着薪酬。为了保证自己的劳动报酬不受影响，我国大多数科技馆的工作人员一改以往散漫、组织性差的工作作风，这说明，人力资源管理工作已经取得成效。

二、科技馆人力资源管理的重要性

1.体现科技馆工作的社会价值

科技馆是为社会提供科学研究基础和进行科学成果展示及宣传的场地，科技馆工作人员的工作状态以及工作价值能够体现科技馆的社会价值。人力资源管理最根本的目的是要将员工的价值发挥出来，进而促进组织效益的达成，对科技馆来说，员工价值是员工的工作能力、工作中体现出来的创造性、工作的认真程度以及岗位的适应性，促使员工价值发挥的方法，正是人力资源管理，可以说，人力资源管理工作做的到位，科技馆的社会价值就能够充分发挥出来，这是科技馆人力资源管理重要性的体现之一。北京科技馆早在2000年左右就开始实施科学人力资源管理，对馆内员工的岗位价值进行客观评定，对员工工作进行合理要求，通过考核来衡量员工个人能力和对组织的实际价值，大胆进行改革和“换血”，直到今天，北京科技馆不仅是中国最大的科技馆，在世界同类展馆中也占有举足轻重的地位，这也验证了人力资源管理对科技馆工作社会价值体现的重要性。

2.调动科技馆工作人员的工作积极性

人力资源管理通过一系列管理策略和管理方法的实施，调动组织成员工作的积极性，进而促进他们个人价值的发挥，对于科技馆来说，工作人员工作的积极性的提高意味着科技馆资料收录、展品布置、观展服务等方面全方位的提升，科技馆在科普宣传教育阵地的作用发挥得越好，社会公众对科技馆的认可程度也就越高。湖北省科技馆实施科学人力资源管理之后，着重从工作人员的积极性调动方面进行管理，采取物质和精神激励相结合的方式，取得了良好的效果，其中，精神激励表现在各岗位评优评奖方面，成效显著。从科技馆内部管理优化方面来看，人力资源管理的实施是非常重要的。

3.实现合理的资金分配

科技馆对社会公众负责，进行科技宣传，同时也对国家负责，作为科学技术研究的基地并提供基础性的设施和资料，这些工作同时需要资金的支持。以往科技馆管理，由于制度呆板，缺乏管理创新，资金分配方式刻板，常存在分配不均、资源浪费的现象。实施人力资源管理滞后，管理成本以及员工收益成为发挥管理效用的两大指标，科技馆必须从资金合理分配的角度考虑场馆的整体发展，才能使资金浪费现象基本消除。这说明，人力资源管理对科技馆资金的合理分配具有重要作用。

三、对科技馆人力资源管理工作的建议

1.制定详细的人力资源考评策略

一是应结合本单位的总体目标定位，细化明确各岗位的目标定位；二是结合考勤制度、事业单位年度考核制度、职务职称晋升竞争考核方案等，建立综合绩效考核体系；三是应将科技馆团队文化建设相关内容，如团队协作能力考核、忠诚度考核、集体荣誉感考核等纳入考核优先内容；四是应根据科技馆实际发展情况随时修订考核体系内容，确保绩效考核体系目的明确、构成合理全面、结果真实准确，且形成长效综合体系。

2.提高精神激励对员工的激励作用

通过重视精神激励并不断创新精神激励的方式，用无形的方式，起到润物细无声事半功倍的作用。事实上采用信任激励、培训激励、职务激励、情感激励、目标激励等精神激励，相对有形物质奖励会出现边际效用递减规律而言，其激励效果更为长久。

3.争取员工薪酬的自主分配

争取国家和相关部门对科技馆人力资源管理的重视与支持，加大国家及主管部门放权力度，通过政府购买公共服务等方式灵活增加编外财供人员数量，满足科技馆实际工作需要；对财政供给经费给予自主重新分配权力；适当放宽科技馆业务拓展活动创收政策，同时发挥监督权，对科技馆人力资源管理运作情况及财政资金正确使用合理监督，努力提高科技馆员工团队质量与财政资金使用效率。

4.倡导以人为本的管理模式

科技馆职工的管理要民主化，干部职工重参与，进言献策，让广大职工都以主人翁的姿态参与进去。以人为本的管理理念是充分尊重每位干部职工的意志和能力， 让每位职工在最合适的岗位发挥最大的作用，不仅不能人浮于事， 也不能小马拉大车。通过加强民主管理与民主决策，增强职工的主人翁意识，让职工明白工作是为自己做，人人是科普事业大家庭的一员。科技馆里的每一项工作都很重要， 大家是一个整体，每个部门每个人相互协作，一起做好科技馆的科普事业。科普展览教育作为一线的服务工作，本身是一项群众性、渗透性很强的综合活动，是直接面对广大公众的，必须动员职工积极参加到本馆的健康发展当中去，让职工充分感受到自身价值的存在。一方面围绕调动科技馆职工的主动性、积极断口创造胜的去开展其他活动，另一方面， 通过适当的竞争和压力，完善竞争机制，完善人的意志和品格，充分挖掘职工的潜能，在科技馆内部营造一个激活干部职工积极性、主动性、创造胜的环境、机制和条件， 做的少做不好以后怎么办的压力要时刻在肩， 混日子的工作方式是没有立足点的。

四、结语

综上所述，科技馆人力资源管理工作对科技馆的内部管理、资金应用以及社会价值实现都有很大的影响作用，这充分说明人力资源管理工作的重要性。科技馆人力资源管理工作应从考评策略的建立和优化、精神激励的突出以及薪酬自主分配三方面加以强化，使人力资源管理的重要性进一步突出出来，实现科技馆的长远发展。

参考文献：

[1]郭敏.科技馆人力资源管理激励机制探讨[J].科协论坛，2015（7）：125-126.

[2]顾卓.浅谈科技馆管理观念的更新[J].企业导报，2013（5）：115-116.

[3]胡倩.360度绩效考核在科技馆人力资源管理中的应用[D].华中师范大学硕士学位论文，2016，5：10-12.

科技人力资源管理范文第15篇

【关键词】人力资源；虚拟管理；问题；策略

引言

网络技术使得经济全球化、智力全球化的趋势愈加明显，在全球性竞争日益激烈的情况下，人力资源已经成为企业发展的关键性战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，然而随着大企业在人力资源管理领域投入的加大，许多中小企业并不想花费巨大的成本来协调企业内部的人力资源，因此它们开始出让部分职能，并从专业人力资源管理机构购买服务，而这也催生了虚拟人力资源管理。

一、虚拟人力资源管理概述

1.含义

虚拟人力资源管理是是一种依赖于现代网络技术而发展起来的一种创新型管理办法，它通过网络平台，使企业之间建立起合作关系，而这些企业可以将一部分职能进行转让，并通过网络信息平台获取、发展和筹划智力和劳力资本。

虚拟人力资源管理与虚拟企业的建立有着密切的联系。虚拟企业是出现于二十世纪八十年代的一种新型市场组织机构，这些企业相较于传统企业而言，其在功能、组织结构、经营方式等方面都发生了深刻的变化，它们以虚拟网络为联系，建立起一个自主灵活、功能齐全、优势互补、实力强大的组合，而每一个虚拟企业在这一组合中都会利用自身的优势获取相应的服务，同时也为其他企业提供服务，这样既可以提高整个组合的工作效率，也有利于推动单个企业集中力量发展核心竞争力。

2.内容

随着信息技术的不断创新，虚拟人力资源管理不断发展、完善，并形成以下管理内容：一、虚拟招聘，现代市场瞬息万变，人力资源流动速度不断加快，而企业要想亲力亲为做好人员招聘工作，不仅增加了企业管理成本，也增加了经营风险，因此，企业可以利用虚拟招聘，一方面在企业网站主页上招聘信息，让有意者进行简历投递，另一方面向专门的人才招聘中介网站、机构求助，以完成人才信息的匹配；二、虚拟员工，现代企业的发展需要多重资源，然而为了节约成本，保证经营的核心业务，企业不可能将各色人才都纳入到企业内部，而这时就需要利用企业外部的一些专门人员的知识、智力、体力，以为企业提供必要的服务；三、虚拟培训，现代企业对员工的综合素质要求越来越高，而在网络资源如此便利的条件下，企业逐渐转变了传统的培训模式，将培训资源网络化、虚拟化，以保证员工能够高效、便捷的完成培训。

3.作用

在现代网络技术的推动下，市场内部各主体逐渐形成一个整体，而在企业经营发展中落实虚拟人力资源管理战略，对于企业发展而言具有重要意义。首先，企业可以将更多的管理精力放在职业规划、绩效管理等与发展战略主体紧密相关的环节，从而优化了企业的经营管理战略；其次，企业可以根据柔性管理原则，将职位评价等管理难题出让，从而实现人力资源管理模式的变革；再次，企业避免了“铺摊子”的经营管理模式，将人员招聘、培训等业务委托给专门的机构，降低了经营成本，提高了经济效益；最后，企业加强了市场各主体之间的联系，并在获得服务的过程中，提高了服务意识和服务水平。

二、科技型中小企业在推动社会经济发展方面发挥的作用

科技型中小企业是指以科技人员为主体，由科技人员创办，主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售，以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容，以市场为导向，遵守市场经营模式的知识密集型经济实体。对于我国经济社会的发展而言，科技型中小企业的存在具有特有的价值：从就业角度讲，目前我国在工商部门注册的科技中小企业已达数十万之多，而直接从业人数更是过千万，这对于缓解我国就业压力做出了巨大的贡献；从技术创新角度讲，2014年，我国全国科技中小企业发明专利占国内有效发明专利总量超过55%，这对于推动我国掌握现代社会发展的核心技术具有重要意义；从经济发展角度看，科技型中小企业规模小，经营方式灵活，因此其在科技成果转化方面独具优势，而这对于推动国民经济在数量和质量上的发展的意义不言而喻。

三、当前科技型中小企业在虚拟人力资源管理中存在的问题

1.成本问题。

科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，将招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等业务外包给专业机构之后，都希望立竿见影实现成本的削减，但是一方面由于企业成本核算与管理的方法过于简单、单一，导致了成本核算的失真；另一方面由于一些专业机构无法真正做到从企业的利益出发，从而使得科技型中小企业的人力资源管理无法适应发展需求，从而抬高了管理成本。

2.风险问题。

科技型中小企业研发的项目内容涉及到专利的申请，以及技术的更新，因此有些内容在企业内部属于机密，但是在实行虚拟人力资源管理中，企业不得不将某些业务进行转让、委托，而人员的流动必然会增加科技研究成果泄密的风险；除此之外，如果合作企业之间的经营理念和经营模式差异较大，其在合作中往往会在劳动合同签订等方面出现分歧，而也会增加科技型中小企业的劳动风险。

3.人才问题。

虚拟人力资源管理将整个市场的人力资源全部呈现在企业面前，从而让企业转变传统的资源占有为资源利用，而社会化的利用必然会降低企业对员工的束缚，这样虽然有利于虚拟员工充分发挥其优势，但是同时也会由于企业员工福利的降低，而影响员工职业规划和职业归属，而技术研究通常是一项漫长而艰辛的过程，这样过于流动的人力资源管理模式必然会影响技术攻坚、创新与转化。

4.沟通问题。

在虚拟人力资源管理模式下，企业员工通常会通过网络信息平台进行沟通交流，而对于科技型中小企业而言，其技术研究所涉及的内容又具有一定的固定性，因此这种虚拟的沟通方式有时会造成技术研究信息传递的不完整、某一方的意见观点无法得到充分的表达与理解，而这必然会影响技术研发的进程，甚至会对企业的科技创新制造障碍，进而制约其长远发展。

5.管理问题。

不可否认虚拟人力资源管理在协调人力资源、技术、信息等方面有着得天独厚的优势，但是其在管理上的漏洞也是不容忽视的。对于科技型中小企业而言，合作企业的流动性过大，会增加企业技术积累与技术研发的泄密风险，除此之外，由于合作企业的独立性，导致科技型企业无法利用内控的手段对其进行有效的监督与管理，而这对于技术项目的团队会造成较大的影响，从而降低了管理效率。

四、完善科技型中小企业虚拟人力资源管理的策略

1.合理控制虚拟人力资源管理成本。

首先，科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，应该与专门的机构进行有效的沟通，让其充分了解技术研究项目对人才的特殊需求，从而提高其人力资源匹配的效果；再次，企业在人员管理中要通过对研究成果的分析，及时获取反馈信息，以保证虚拟人才质量；最后，企业在变革虚拟人力资源成本核算方式的同时，还应该从员工的未来发展出发，以提高员工与企业发展的契合度。

2.提高科技型中小企业的风险防范能力。

科技型中小企业要想维护其技术积累、创新方面的优势，就应该提高风险防范意识，用严谨的合作态度保证企业技术研发和运行的安全性。科技型中小企业在提高风险防范能力的过程中，首先要加强内部研究，即对企业技术研究的实际情况有一个详细的了解，并根据技术研发的重要性，_定保密等级，以降低人力资源流动造成的泄密风险；其次，在市场中寻找信誉度高的企业开展合作，并利用严谨的劳动合同约束双方的经济行为。

3.制定合理的人才激励机制。

科技型中小企业在管理虚拟人才的过程中，要将其与企业内部真实的人力资源同等对待，而只有这样才能够保证其真正了解企业研究发展的方向，并提高为企业服务的积极性。科技型中小企业在解决虚拟员工问题的过程中，一方面要为其制定合理的职业规划，并将其服务质量与绩效和企业的发展相挂钩，以提高其对于企业的归属感；另一方面注重培训，以提高科技型中小企业为其他合作主体提供服务的水平。

4.实现各主体之间的有效沟通。

虚拟人力资源管理的沟通不仅包括企业与虚拟员工之间的沟通，还包括项目合作团队之间的沟通，而对于科技型中小企业而言，要想保证各合作主体之间沟通的有效性，一方面要充分发挥网络信息平台的作用，利用邮箱、语音、视频等手段，进行实时沟通，以保证技术研发信息在各主体之间的有效传递；另一方面尽量为合作团队提供面对面沟通的机会，并通过磨合与互动，提高信任、形成默契，以保证企业在信息对称的情况下实现长远发展。

5.不断创新虚拟人力资源管理模式。

科技型中小企业在创新虚拟人力资源管理模式的过程中，首先要明确自身以及合作企业的各自的权利，以保证各个企业能够按照合同约束提供专业服务；其次，重视信息网络平台的建立与完善，并利用协调、沟通，加强企业对技术研究项目的有效监控；最后，采取科学有效的激励机制，使合作企业之间尽快建立信任，并在此基础上加强合作与协调。

五、结论

虽然人力资源虚拟管理在理论与实践上还有待于进一步的成熟和完善，但无疑人力资源虚拟管理的出现是建立在市场经济发展新阶段，以及信息网络技术迅速发展的基础上的，而正是由于这个社会发展的特殊阶段，使得长期没有发生变化的人力资源管理被赋予了新的含义。对于我国的科技型中小企业而言，要想实现长远发展，在信息科技时代的竞争中占有一席之地，就应该不断地尝试与探索，充分了解虚拟人力资源管理中存在的问题，合理配置企业资源，切实做出改变，以真正发挥虚拟人力资源管理的优势。

参考文献：

[1]刘攀，李振强，马继星，李陶.科技型中小企业人力资源管理实践对组织创新影响的实证研究[J].人力资源管理，2015，11：185-186.

[2]楼旭明，贺蕾蕾.企业虚拟人力资源管理实证研究[J].科技管理研究，2014，01：208-212.

[3]王晓光.虚拟人力资源管理存在的问题及原因分析[J].知识经济，2016，01：101+103.