事业单位工资制度范文

事业单位工资制度范文第1篇

【关键词】 事业单位 岗位绩效工资制度 绩效管理 改革

2006年6月人事部财政部下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，改革事业单位自1993年以来实行的职务等级工资制度，这是新中国成立以来的第四次工资制度改革，而这仅仅是事业单位收入分配制度改革的开始。2009年9月2日召开的国务院常务会议决定，自2010年1月1日起，全面实施事业单位绩效工资。“绩效工资”这个用以衡量企业员工的工资标准，今后将在事业单位全面推行。而作为一种新的薪酬与激励机制，要如何真正建立起来，并适应深化事业单位改革的要求，还需在实践的同时，不断研究和探索。

1 岗位绩效工资制度的内涵

所谓事业单位岗位绩效工资制度，是以事业单位工作人员所聘工作岗位为基础，根据其岗位职责、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位级别，以工作人员的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬的一种工资制度。它由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。[1]岗位绩效工资制度是在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下事业单位自主实施的内部分配方式，是主要同个人绩效水平挂钩，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度，各事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，实行自主分配[2]。

我国事业单位原有的工资制度，在管理上实行全国高度集中统一，政策运行上重资历、轻绩效，重结果、轻过程，严重制约了工资制度激励作用的发挥。而岗位绩效工资制度，其目的就是要克服原有工资制度中存在的岗位因素体现不足、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，逐步建立起在宏观上注重公平，微观上体现激励，合理规范的收入分配制度。它的实施，绝不是简单的涨工资，而是要通过建立新的机制和制度，来实现有效管理，并将个人的收入同工作绩效有效挂钩，来激励承担社会公共服务职能的事业单位员工们提高工作积极性和劳动生产率，改进工作方法，增强组织绩效，为社会提供更高质量的公共服务，从而为完善事业单位管理体制改革和将来更进一步的体制改革打下基础。

2 岗位绩效工资制度改革实施的前提和基础

2.1 合理的岗位设置是岗位绩效工资制度实施的前提

《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）中指出：建立健全事业单位岗位设置管理制度，是为了深化事业单位人事制度改革，以实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。在事业单位开展岗位设置工作，其主旨就是要变“身份管理”为“岗位管理”，做到因事设岗、因岗择人、以岗定薪、岗变薪变。而基于工作分析和岗位评价基础上的科学的岗位设置则必须体现该岗位的基本职责、任务、技术等因素，这样岗位工资才有确定的依据，以岗位职责要求为重点的岗位绩效工资才有可能实现。因此，科学设岗，建立健全事业单位岗位设置管理制度，是岗位绩效工资制度实现的前提。

要逐步规范、科学合理地完成岗位设置工作，首先要在全面系统地分析实际状况，摸清家底，找准问题，并对事业单位未来的发展进行前瞻性分析，根据总体发展规划、人才队伍建设规划等，在国家对岗位总量、结构比例和最高等级的控制范围内，制订合理的岗位设置方案；其次是要按照不同的岗位类别，对该岗位任职人员的知识技术、能力经验、职业伦理、个性特质等任职要求进行岗位评价，遵循科学合理、精简效能的原则，明确各岗位的性质、职责，并制定侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力的导向性强的聘用条件，这是岗位设置的关键点。

2.2 规范的人员聘用工作是岗位绩效工资制度实施的基础

事业单位通过公开招聘、双向选择、签订聘用合同、解聘辞聘等程序，建立和推行人员聘用制度，将现有人员均纳入相应等级的岗位中，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，优化人力资源配置，激发职工积极性，以提高工作绩效。

在岗位设置管理中，严格按照国家核准的各类人员岗位结构比例和职数要求，将各岗位职数逐步调整到位；同时在有限的职数条件下，探索科学合理的管理办法，确保岗位聘用管理工作的有效实施。一要加强公开招聘和考试制度建设，从制度上规范选人用人的程序和做法，把好选人用人关，不断优化人才队伍素质；二要完善解聘和辞聘制度，充分发挥《事业单位聘用合同》的效用，疏通人员出口渠道，提高用人制度的灵活性；三要加强聘后管理，重点要完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、晋级、奖惩等的有力依据；四要建立多层次、多形式的落聘人员安置制度，坚持以内部消化为主的原则，采取转岗培训等多种方式，为他们发挥作用创造条件。

3 岗位绩效工资制度改革实施的关键

在实施人员岗位聘用制度的基础上，建立合理有效的考核机制，确定具体的绩效考核项目，形成全面公正科学的绩效管理体系，是实施岗位绩效工资制度的关键。绩效管理是以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过三个环节来实现对组织和组织成员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势，以实现组织整体目标。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及衡量标准；日常和定期绩效指导；最终评估、考核绩效并以此确定个人回报[3]。

（1）全面绩效管理制度的建立首先要确定科学合理的考核指标。

事业单位绩效考核指标的设计要在充分考虑行业特点、实际情况，坚持公平、公正的基础上，选择体现事业单位特性的切实可行、科学规范的考核指标。

事业单位大多是知识型员工比较集中的地方，而对知识型员工的考核，绝对不能像计件工资一样，只做简单机械的设计，应更多地考核他们的能力、对工作的付出和热情等。事实上，事业单位的大部分工作岗位，其工作成效没有办法简单量化，比如说没有达成任何协议的会议、无效的治疗过程、与考试无关的授课等等。所以在选择考核指标时，不仅要有结果指标，也要有过程指标，不仅要有业绩指标，还要有态度和能力指标等，要有兼顾量化、细化和流程化的指标。对应指标要建立相应的考核标准，明确指标所占权重和等级[4]。同时，要充分赋予员工在绩效考核指标制定过程中的知情权和参与权，不宜采取传统的“自上而下”政策制定模式，而应采取自上而下和自下而上相结合的方式，在最初的指标设计选择确定上充分发挥“人本管理”的效能。

（2）全面绩效管理需要全方位的绩效指导和有效调整做保障。

管理中有一个重要的术语就是“权变管理”，其主要意思是根据员工的不同类型和特点进行有针对性的、员工能很好接受的指导管理方式。绩效指导就是这样一种管理方式。

绩效指导不是为了指导而指导，也不是为了考核而指导，它贯穿在绩效管理的整个过程中。采取不同形式和方法，如经常性指导、召开定期绩效回顾会议、一对一会谈、非正式沟通等，或鼓励、或引导、或直接指示，通过这种工作指导，以提高员工工作能力，提升工作业绩，实现组织业绩目标和员工的职业发展目标。通过绩效指导，建立起有效的沟通交流机制，当员工对绩效管理的任何一个环节有异议时，能找到适合的沟通途径，以便及时调整绩效管理相关设计，确保绩效指导充分发挥保障作用。

（3）绩效管理的关键在于有效的考核评估和健全的考核监督机制。

绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。岗位绩效工资制度改革的推行，必然要求强化评估、考核绩效。实施绩效考核，要将管理要素、技术要求和责任要素一并归入考核要求，坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，坚持公开、公平、公正，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核和绩效反馈，发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题的思路和方法，强化对员工的培训、开发、引导和规范，最终实现个人绩效和组织绩效的共同提升。

在考核过程中，让被考核者有充分的发言权比选择考核方法更加重要。各事业单位绩效管理制度应广泛征求员工意见，在实施的过程中，要避免领导一言堂，在制度上制衡领导的权力；同时建立起合理的申诉渠道，以解决考核过程中出现的考核争议，建立健全考核的监督机制。因此，只有确保绩效考核结果的信度和效度，发挥最终评估、考核绩效应有的激励和导向作用，岗位绩效工资制度才能得到真正贯彻实施。

4 岗位绩效工资制度改革实施的难点

4.1 事业单位情况复杂，实施岗位绩效工资制度没有成功的经验积累。

绩效工资作为一种激励性的工资报酬制度，其前身是计件工资。马克思的工资理论认为，在劳动力商品化的条件下，记件工资的形式造成工资是员工全部劳动报酬的假象，掩盖了工资是劳动力价值货币化表现的本质。西方管理学绩效考核或绩效工资无非是资本主义记件工资的细化或复杂化而已。而就我国的事业单位而言，涉及在职人员3000多万人、离退休人员900多万人，集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体，汇集了我国超过三分之一的专业技术人才，情况非常复杂。事业单位的工资不受市场机制的制约，没有成本核算的压力，与劳动效率和效果也没有直接的关联。事业单位在绩效考核方面也没有经验积累，缺乏这方面的文化积淀；要如何运用现代绩效管理理论，指导我们在事业单位建立并实施岗位绩效工资制度，这是实施岗位绩效工资制度面临的最直接的问题。

4.2 对“绩效考核形式化”的担忧。

首先，事业单位的绩效标准不好设定。目标设定需要单位自己做，而国家在这方面给予的指导性意见非常有限。实际考核评估中如果目标不到位，评估就不公正。其次，对知识型员工的绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题，比如教师对人才的培养、研究人员从事基础研究，其经济价值和社会价值可能要经过很长时期才能显现，如何考核其绩效，如何兑现其绩效工资就是难题。再者，个人在团队项目中价值的体现很难考核。对简单个体劳动者来说，其劳动边界或产权清晰是可能的。但把团队中的劳动或工作成果要与个人建立一一对应的量化关系，显然就比较困难，如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现，也是一大难题。因此如何更好地处理绩效管理与绩效工资的关系，让绩效考核不至于流于形式，甚至起负面作用，也是我们实施岗位绩效工资制度过程中的难点。

4.3 对事业单位实施岗位绩效工资制度后，如何处理好其公益服务职能与提高自身效益之间的关系的思考。

按照事业单位综合改革的设想， 事业单位推行绩效工资改革，其公益服务特点将更加凸显，一些经营性质的事业单位将从中剥离。而此次事业单位绩效工资改革主要是以第二类即公益类事业单位为主要对象。

这里就有一个现实的问题引起我们思考：一直以来，由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的全部收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开，在“多挣多得”的激励下，导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。那么事业单位创收部分如何界定？如何通过制度加以纠正？创收的范围如何界定？合法合理的创收有多少可用于个人？等等这些问题就都摆在我们面前。事业单位绩效工资改革，局内人关注的是自身利益的得失损益，局外人关注的则是公共利益的增益。因此，如何立足于事业单位公共服务的特性，使其绩效最大程度地凸显其社会公益性，抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性，处理好为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系，也我们需要在实践中不断探索和研究。

岗位绩效工资制度作为我国事业单位新的考核方式和分配制度，其主旨在于调动作为知识生产力主体的知识分子的积极性、创造性，大力提升国家创新能力。而以实施绩效工资为契机，逐步构建以岗位绩效为基础的分配体系，完善以人员聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人力资源管理体系，进而深化事业单位改革，建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系，才是事业单位人事管理制度的终极目标。

参考文献：

[1]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考.韶关学院学报.社会科学，2009（4）.

[2]甘泽清.推进事业单位人事制度改革的实践.学习月刊，2006（4）.

事业单位工资制度范文第2篇

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

（二）薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至20**年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

（三）绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

（四）津贴补贴的实施。

事业单位工资制度范文第3篇

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

（二）薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至20**年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

（三）绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

（四）津贴补贴的实施。

事业单位工资制度范文第4篇

关键词：事业单位 绩效工资 改革

事业单位主要是政府为了某种社会公共利益而利用国有资产组织从事科技、卫生、教育、文化等活动的一种社会性质的服务组织机构。事业单位在经济社会组织机构中占有着举足轻重的地位，主要承担着社会最基本的公共服务。对于继续深化收入分配制度改革在党的十中提出了优化收入分配结构的新要求，在我国新一轮收入分配制度改革中事业单位的绩效工资制度改革是最重要的内容，积极稳妥地推进事业单位绩效工资制度的改革，对规范收入分配秩序、理顺收入分配关系和调动职工的积极性和创造性有着积极的作用。

一、事业单位工资制度的改革历程

随着社会和经济的不断发展，我国事业单位的工资制度随之不断演进。1956～2006年，我国事业单位工资制度的改革已经历了四次：1956年，建立起了职务等级工资制度；1985年，建立起了结构工资制度；1993年，建立起了各种类型的工资制度；2006年，建立起了岗位绩效工资制度。在这些特定的历史阶段，改革后的工资制度都发挥了积极的作用，促进了我国公共事业的发展。

2006年，事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度，国务院常务会于2009年2月正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式实施绩效工资，在补贴津贴规范的基础上实施绩效工资，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。此外，国务院于2013年2月出台的《关于深化收入分配制度改革若干意见》中，进一步提出了建立符合事业单位实际情况、分级分类管理以及体现岗位绩效的工资分配制度，从而保障了绩效工资制度的科学合理性。

二、事业单位实施绩效工资中存在的问题

绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定，通常比较常用的形式包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，激励职工爱岗敬业，以此提高公共服务质量和社会效益。事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，在建立收入分配制度上，离事业单位的实际情况、分级分类管理、宏观调控的健全制机及工资调整机制的完善的总体目标还存在一定的差距。

（一）绩效工资总额核定方法过于单一

事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，确保绩效工资总额的合理性。二是事业单位按照单位的工作实绩及贡献发放绩效工资是其改革的主要指导思想，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。

而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照 7：3 或 6：4 的比例换算出相对应的奖励性绩效工资， 对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。

（二）绩效考核的落后

事业单位建立绩效工资制度后，在核定绩效工资总量范围内，根据其自身性质、收支情况及经费来源的实际情况对绩效考核按照所规定的考核办法进行了合理分配，搞活单位内部的分配是其最终目的。由于绩效评估机制缺乏科学合理性，没有明确划分考核等次，再加上采用的考核形式还仅限于年度考核的形式，在绩效工资评估上没有相关的规范及标准，而导致实施绩效工资改革过程中缺少标准的衡量尺度，从而加大了绩效工资评定的难度，使之无法真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用。

同时，由于事业单位职工人员身份呈现多样性，在编制数额有限的情况下，使大多数外聘人员没有事业编制，但这部分人员依然从事着与有编制人员相同的工作，其工作量及压力不但没有降低，反而有所增加。由于仅有有事业编制的职工人员才能享受当前单位改革后的绩效工资制度，而没有编制外聘的职工人员不能享受，从而导致了同岗位不同薪酬的问题出现。而有事业编制的一部分职工，由于在编制人事关系上受到了一定的束缚，虽然通过自身努力提高了专业技术水平和工作能力，使其没有享受到应有的工资待遇。正是由于这种身份和岗位不匹配的现象，而无法充分的开发和利用职工的专业技术和工作能力，在职工工作积极性得不到提升的情况下，也就导致了在改革绩效工资制度过程中困难重重。

三、完善事业单位绩效工资制度改革的几个思路

（一）合理确定绩效工资总额

事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。 要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式， 并建立绩效工资总额的正常增长机制。

（二）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例

著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。 因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。

（三）完善绩效考评制度和监督管理机制

随着我国事业单位制度的日趋完善，目前事业单位绩效工资在设计上体现出了较好的激励机制和约束机制，已完全打破了过去那种“平均主义”现象。对此，事业单位为保障科学绩效考核指标的可持续发展，建立了更加完善的工资分配的激励机制和约束机制，同时在实施绩效工资时按照因地制宜、分步实施及稳慎推进的原则，并结合了定量评价和定性评价，使考评制度更加符合事业单位的特点。此外，事业单位为搞活用办制度，应及时转变以往的用人机制，以健全的岗位管理制度为建立人事管理制度的重点，在实施过程中要确保做到权责清晰、科学分类、监管有力等。要充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，还应确保职工管理制度、考评制度以及监管制度的科学合理，进而才能有效支撑事业单位的考评制度和监督管理战略。

参考文献：

[1]李克华.事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见.中国外资，2012，3

[2]事业单位绩效工资改革踏入深水区.中国经济周刊，2011，（24）

事业单位工资制度范文第5篇

关键词 事业单位 绩效工资 工资分配制度

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

我国是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收人分配制度。为了进一步完善事业位工资管理体制，调整收人分配秩序，加快其改革的步伐，2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发了关于《印发事业单位工作人员收人分配改革方案的通知》及《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后又经过三年的酝酿与沉淀，于2009年9月2日由国务院总理主持召开国务院常委会，会议决定事业单位将全面实行绩效工资改革。至此涉及全国数千万事业单位工作人员工资改革正式提上日程。

1什么事业单位岗位绩效工资

1.1绩效工资内涵

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的岗位为主，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.2事业单位岗位绩效工资内涵

事业单位岗位绩效工资制主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，是在核定工资总量后，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。

2事业单位绩效工资制度的现状分析

2.1我国事业单位推行绩效工资制度的现状

我国事业单位建立了符合其特点的工资制度，实现了与公务员工资制度的脱钩。通过这次工资制度改革，逐渐理顺了由工资关系引起的内部经济关系，增强了员工的积极性与主动性，遏制了个别事业单位乱发放工资的现象。其新的绩效工资制度改革对于提高社会主义经济建设、规范国民经济管理体制有着积极的作用。我国事业单位的工资制度是在认识和利用按劳分配规律和其他相关经济规律的基础上逐步完善的。

2.2事业单位推行绩效工资制度面临的问题

根据我国制定的工资制度，近几年来业单位的工资分配机制逐渐趋于合理正规化，基本实现了人才、业绩与报酬科学分配，协调发展的开创性局面。本着按劳分配的原则，工资制度了杠杆作用，事业单位工资改革也充分体现出多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的优良分配原则。但并不意味着它是永恒科学、公平、先进的制度。只有与时俱进，不断创新，才能更科学、更公平、更先进。

2.2.1工资体系缺乏公平性

事业单位的性质是不以盈利为目的的社会服务组织机构。因此事业单位的所有收益都需规范化，现行工资体系的自主分配办法不够明晰化。另外，事业单位多数是知识性员工集中的工作场所，其整体劳动环境不同于一般企业工作环境，不能以一般员工考核制度规定其工作量。这样种工资体系没有完全做到公平与合理，正确体现事业单位的特征。

2.2.2预算缺乏正确指导性

根据不同性质的事业单位确定其行业特点的绩效工资度，这是一项复杂的工作。我国部分事业单位薪酬预算的指标缺乏正确指导性，绩效指标不合理，考核制度就不合理，落实到员工的薪酬必然也不合理。

2.2.3内部分配缺乏全面性

我国事业单位绩效工资制度的改革暴露出的另一弊端就是内部分配问题，那么，建立一套完善的分配准则，使其劳动贡献与劳动报酬真正实现一致则是一个漫长的发展过程，如何全面地实现内部分配还值得我们进一步思考。

3事业单位绩效工资制度改进的几点思考

员工在进行劳动报酬与员工之间的劳动付出和劳动价值息息相关。所以公平感会影响到其工作积极性，这将会反映在员工的工作动机和行为上。下面对我国事业单位绩效工资制度改革有以下思考：

3.1继续健全收入分配宏观调控机制

按照绩效工资分配的政策办法执行，政府对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，这是实施事业单位绩效工资的有力保障。现行的工资管理体制不利于调动员工的工作积极性，改革的具体办法是：明确中央、地方和部门的管理权限，明确工资分级管理体系。要完善收入分配调控政策，加强工资收入支付福利，建立权责清晰、运转协调、监管有力、统分结合的宏观调控机制。

3.2科学协调绩效工资内部分配

要建立有效的内部绩效评价机制，处理好事业单位内部各部门之间、各部门工作人员之间公平合理的分配关系。内部分配！莎.高度透明，民主公正 ，必须做到劳动报酬与劳动贡献相一致，坚持多劳多得、优劳优酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥绩效工资制度在社会主义社会的优越性，做到灵活协调，满足员工的薪酬与心理满足。因此，我国事业单位绩效工资制度的改革必须依赖于部门内部绩效评价机制。

3.3创建积极有效的激励机制

在设定绩效考核标准时，必须考虑到激励、环境、能力等因素，既有定量、定性标准，又有基本、卓越标准。因此，好的标准的设定，会为员工指明努力方向，明确工作目标，激发员工的工作热隋与积骸陛，使其充分发挥岗位职能，引导员工正确的工作行为。

事业单位工资制度范文第6篇

摘要：充分发挥工资制度分配机制的重要作用，促进事业单位良性循环发展。本文在分析我国四次工资制度改革利弊的基础上，结合工作实际，对现行事业单位绩效工资制度存在的问题进行深入剖析，并针对性地提出对策。

关键词 ：事业单位 工资制度 思考

一、建国以来我国四次事业单位工资制度利弊分析

1.1956年工资制度改革。此次工资制度改革建立了等级工资制度，直接以货币规定工资标准，取消了工资分配制度和物价补助制度，虽然在工资结构、行业差别、增资制度等方面存在着简单、混乱的现象，但在很大程度上还是和当时的社会背景、政治经济体制相适应的，是社会主义经济制度中按劳分配、公平平等、同工同酬在我国的充分体现。

2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革对事业单位而言实行以职务工资为主的工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成，建立了正常的晋级增资制度，同时，为鼓励在基层农林牧副渔事业单位工作的科技工作人员，实行了浮动转固定制度。总之，此次工资改革虽然没有体现事业单位自身性质，最大的特点就是细化了工资结构和行业差别，建立了系统的晋级增资制度，使整体工资水平有了较大提高，促进了工作人员的积极性。

3.1993年工资制度改革。此次工资制度改革最大特点是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度，事业单位标准工资由职务工资（固定工资）和事业人员津贴（活工资）两项构成。此次工资制度改革的成功之处在于根据事业单位的自身性质和行业差别，实施了科学分类，同时政策很大程度上倾向于专业技术人员，调动了各类专业人员工作的积极性，但对事业工作人员积累性（工龄）体现不够。

4.2006年工资制度改革。此次工资制度改革是建国后历次工资改革中涨幅最大、等级划分最明确、涵盖范围最广泛的一次工改。工资构成由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点体现以下四个方面：管理方面，体现身份管理向岗位管理转变；制度和机制方面，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度；工资管理体制方面，进一步明确地方、主管部门和事业单位的权限，实行分级管理；分配调控政策方面，实行绩效工资总量控制。

二、现行事业单位工资制度存在的问题

1.绩效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事业单位都存在粗放式考核的问题，不分岗位，不分职能，不考虑工作人员结构，考核方式完全是一个标准，一种内容。虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准，即使进行所谓的“绩效考核”，往往有情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，很难体现“绩效优先”的原则。所以，制定科学的考核办法并且公正实施绩效考核是实施绩效工资的前提，否则，很难发挥绩效工资制度的作用。

2.岗位设置不够科学，需进一步探索研究。目前的绩效工资制度大多是先执行工资，再进行岗位设置，这与先设置岗位再以岗定薪的正常程序是相反的。当然，这样的执行顺序在客观上减少了工资改革初期的矛盾激化，使工资制度改革实现了平稳过渡，但是，也为进一步进行岗位设置带来了困难。一是在岗位设置中存在论资排辈现象，此举一定程度上影响了年轻、成效突出的专业技术人才晋升高级专业技术岗位；二是在事业单位中既从事管理工作又从事专业技术的工作人员，即所谓的“双肩挑”人员，在岗位转换时不够灵活。以上两种情况客观地讲影响了绩效工资的有效实施。

3.事业单位绩效工资总量控制严格，薪酬的激励作用不够。现阶段，各级人社、财政等部门对事业单位绩效工资总量控制非常严格，特别是审计部门的审计，此举限制了事业单位绩效工资分配自主权，事业单位在绩效工资发放方面不敢越雷池红线，也就限制了事业单位绩效工资自主分配权。没有充足分配自主权，事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，薪酬的激励作用也就不能充分发挥，一定程度上削弱了工作人员的积极性。

4.工资晋升制度不合理，滋生分配不平衡。事业单位现行的工资晋升制度，往往按照工作年限晋升工资。无论工作量多少，无论干得好坏，只要不违反纪律或考核不合格，都可以晋升薪级工资，在晋升职务时，职务职称高的、工作年限长的，则在晋升（增加）工资时，增加的工资额多；年轻的、绩效工作量大的增加的工资额少，此举造成了事业单位工资分配上新的不平衡。

三、科学实施事业单位绩效工资制度的对策

1.科学岗位设置。事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置方案并加以落实。科学合理的岗位设置是实施绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。在科学衡量岗位价值、工作量、实际贡献的基础上，结合单位实际，灵活运用绩效工资制度，准确实施绩效工资制度中。只有这样，才能做到岗位设置合理，因岗设人，岗变薪变。

2.实施科学的绩效评价机制。要把绩效工资制度落到实处并为广大的事业单位员工所认可，实施科学有效的绩效评价机制是关键。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见。绩效考核必须由人事、财务、纪检、相关业务代表等人员来实施，参加绩效考核人员要坚持客观公正，严肃纪律，只有这样，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正发挥绩效考核的作用，保证绩效工资制度在事业单位稳步运行。

3.充分发挥绩效工资的激励作用。在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表着单位对职工工作的认同，甚至还代表着职工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让职工发挥出最佳的潜能。激励的方法很多，绩效工资是一种非常重要的、最易运用的方法。从绩效工资的支付时间上，我们应及时的发放。适当缩短绩效工资的发放时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的绩效工资（奖励）会比大规模的奖励更为有效。减少常规的定期的奖励，增加不定期的奖励，让职工有更多的意外的惊喜，定能增强激励效果。总之，建立科学合理的绩效工资激励机制，发挥绩效工资的最佳激励效果，必然能造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现单位又好又快发展。

4.加强管理。目前事业单位实行聘用合同制管理，用人单位与劳动者需签订聘用合同以规定双方的合同期限，以合同形式明确双方的权利义务。而在实际工作中，由于用人单位对职工的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把职工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对职工的职业生涯规划也起到很大的促进作用。由此，可以激发职工的积极性，利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

参考文献

事业单位工资制度范文第7篇

关键词：事业单位；岗位绩效工资；问题；对策

中图分类号：F244 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0111-02

一、事业单位岗位绩效工资概述

（一）绩效工资内涵

绩效工资主要是指与员工工作绩效和评估相挂钩的工资。绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础，并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级，并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起，能够充分体现出贡献与收益成比例的原则，有利于事业单位收入分配的公平公正，有利于提高事业单位的管理服务水平。

（二）岗位绩效工资制度及构成

随着事业单位收入分配制度的不断完善，岗位绩效工资制度也在不断的规范中。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。

岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求，不同的岗位所对应的工资标准是不同的，员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。

薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资，薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。

绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。绩效工资体现的是员工的贡献和成绩，绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般采用的是固定的工资标准，其主要目的是保障工作人员的基本生活，而奖励绩效工资则是变动比较灵活的一块。

特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。

二、事业单位岗位绩效工资制度存在的问题

（一）存在岗位与工资不匹配的情况

从我国事业单位岗位绩效工资实施的情况来看，目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。一些单位存在着岗位设置和岗位工资不匹配的状况，没有真正的做到因事设岗，甚至一些单位存在因人设岗、因薪设岗的状况，岗位工资实施的效果大打折扣。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来，从而建立科学的工资调整机制。因此这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难，也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。

（二）缺乏科学的绩效评估机制

事业单位缺乏科学的绩效评估机制，使得岗位工资绩效考核往往流于形式。从事业单位工资绩效评估的实践中看出，目前虽然很多事业单位都制定了绩效工资的评价方案以及标准，但是由于各种因素的制约，绩效评价工作往往难以得到有效的执行，考核形式主观化、随意化的情况非常普遍，绩效考核难以发挥作用。

（三）绩效评价体系不完善

绩效评价体系不完善是制约事业单位岗位绩效工资开展的最直接原因。绩效评价体系包括绩效评价指标的制定、绩效评价的手段和方法以及绩效激励机制。首先，目前我国的事业单位岗位绩效工资缺乏科学合理的绩效评价指标，绩效评价的指标往往都是定性指标，在定量指标的设置方面比较简单，导致绩效评价的结果比较粗放，难以为岗位绩效工资的制定提供依据；其次，绩效评价的方法和手段比较落后，目前事业单位绩效评价工作开展的比较松懈，绩效评价的主观性随意性很强，导致绩效评价的效果大打折扣。

（四）绩效工资的激励作用不足

虽然绩效工资改革取得了很大的进展，但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低，绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平，使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。

三、做好事业单位岗位绩效工资工作的对策

（一）更加科学的进行岗位设置

事业单位做好岗位绩效工资的前提是要对于岗位进行科学的设置。事业单位应该结合自身的状况，对于自身的单位性质、单位服务职能、单位职责以及其他特点进行科学的分析和评估，从而有针对性的进行岗位设置，确保岗位设置的科学性与合理性。事业单位还要将岗位设置与工资紧密的结合起来，真正使得岗位工资标准能够体现出岗位的价值，薪随岗变，才能将事业单位收入分配制度落到实处。以地质事业单位的岗位工资设置为例，地质事业单位在进行岗位设置的时候，要充分考虑到自身的特点，要设置相关的岗位工资，单位的人事、财务部门应该协调做好这些工作。

（二）加强绩效工资内部分配协调

事业单位在进行绩效工资的内部分配的时候，要建立科学的内部绩效评价机制，从而协调好单位内部各个部门之间以及工作人员之间的分配关系。事业单位在进行绩效工资内部分配的时候，要做好透明高效、民主公正，要将绩效工资与劳动贡献结合在一起，做到多劳多得。其次，事业单位要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥岗位绩效工资制度在促进事业单位管理服务水平中的作用。

（三）创建科学合理的激励机制

科学合理的激励机制是事业单位实行岗位绩效工资的重要保证。事业单位的员工工作绩效会受到许多内外部因素的影响，因此，在制定绩效工资考核标准的时候，一定要对于激励、环境、能力等因素进行全面的考虑，既要考虑定量标准，也要考虑定性标准。科学合理的绩效工资评价标准，能够为员工工作提供明确的方向指引，激发员工工作的积极性和热情，促使其充分发挥岗位职能。只有创建科学合理的激励机制，才能使得绩效工资的激励作用真正的发挥出来。

（四）完善绩效考核机制

目前，我国的事业单位工资绩效考核机制比较单一，大多数事业单位在进行绩效工资考核的时候，往往只注重员工的工作结果，使得考核标准缺乏公正性。事业单位要根据自身的实际情况，将责任、权利与利益充分的结合在一起，从而尽量制定相对公平合理的绩效考核机制。事业单位要将考核与员工的自身发展结合起来，尽量的细化岗位职能和员工职责，在制定标准的时候要充分听取员工的意见，确保考核机制的公平公正。

（五）加强对岗位绩效工资的监督

事业单位岗位绩效工资制度是一项政策性强、涉及面广、执行难度比较大的工作，其是关系到事业单位人事制度改革的重要环节，对于事业单位员工的切身利益关系重大。因此，在推行事业单位岗位绩效工资制度改革的时候，一定要加强监督，建立起人事、检查、财政等部门共同监督的制度，并建立畅通的诉求机制，即是当员工对工资考评结果产生异议的时候可以及时的反应和申诉，维护自身的利益。另外，为了保证岗位绩效工资考评的公正性，还可以通过新闻监督、人大监督等形式来加强监督力度。

随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进，事业单位岗位绩效工资也得到了广泛的推行和应用。事业单位一定要加强对于岗位绩效工资制度重要性的认识，及时的发现自身在岗位绩效工资制度实施的过程中所存在的问题，做好岗位绩效工资工作。

参考文献：

[1] 倪一平.浅谈事业单位的绩效考核——以长江三峡通航管理局为例[J].中小企业管理与科技：上旬刊，2010（11）.

事业单位工资制度范文第8篇

关键词：事业单位 岗位绩效工资

一、事业单位岗位绩效工资制度改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

二、岗位绩效工资制度的内涵

岗位绩效工资制是组合工资制的一种，它结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，使得员工的分配水平既反映了岗位本身的特点与技能要求，也反映了员工参与工作的热情与实际工作能力。

根据我国2006年颁布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资是本次改革的重点内容。

绩效工资主要体现员工的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

三、岗位绩效工资制度改革的重点与难点

1.完善员工绩效评估体系

在事业单位管理体系中，客观公正的绩效评估体系是保证岗位绩效工资制度公平合理的前提条件；建立岗位绩效工资制度的最终目的，就是通过对员工实行恰当的薪酬激励，提高员工与组织的绩效水平，也即岗位绩效工资制度的最终结果是通过员工绩效评估体系而体现出来的。

在我国过去的工资制度下，由于员工绩效作为一项考核指标并未与物质上的激励挂钩，许多事业单位都未能建立一套全面、合理的员工绩效考核制度。在引入绩效工资制度后，对于员工绩效评估体系的要求大幅度提高。如何能在短时间内建立并健全这一绩效评估体系，将是在基层事业单位推行岗位绩效工资制度改革的难点之一。为克服这一难点，应广泛开展事业单位领导与劳动工资人员的培训与教育，建立沟通平台促进相互间信息的交流，同时开展改革最佳实践的表彰、经验介绍与学习活动。完善员工绩效评估体系，必将作为事业单位岗位绩效工资制度改革的重中之重。

2.循序渐进，处理好效率与公平

在事业单位推进岗位绩效工资制度应循序渐进，充分考虑到每个单位的具体情况，并在改革前做好准备，充分调动各方面力量，比如通过在单位中展开绩效工资制度好处的宣传、与单位中有影响力的员工及老员工谈话、让员工积极主动参与到绩效评估标准的制定中来等，使得员工能够正确理解改革的目的，促进改革顺利进行。同时，绩效工资的评定与发放要努力做到公开透明。

在改革中还需处理好效率与公平的关系。特别是在绩效评估体系有待进一步完善的条件下，员工间的收入差距不宜拉的太大。设计薪酬体系是仍应从“按劳分配”的原则出发，将充分调动员工积极性、实现组织绩效最大化作为出发点。

3.进一步推进岗位工资评价体系

虽然此次改革的重点是推行绩效工资制度，但岗位工资制度的完善也同样不容忽视。尤其是在改革的初期，岗位工资在决定事业单位员工收入仍具有相当的比重。我国现行的岗位工资制度仍然存在着一些待完善之处。各事业单位应在上级有关部门指导下，通过对各个岗位职责、要求、劳动强度、技能与经验要求的客观评价，科学合理地评价不同岗位的价值，并在此基础上对岗位工资不断完善。这也将是今后改革不可忽略的重点。

参考文献：

事业单位工资制度范文第9篇

关键词：疾控中心；绩效工资制度；问题；建议

中图分类号：F249.2 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0116-02

目前，事业单位（以“疾病预防控制中心”为例）工作人员收入分配和绩效工资主要是参照2006年6月人事部、中组部等部委联合下发的《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件而制定。[1-2]绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合、以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的一种工资制度。近年来，事业单位在实施岗位绩效工资制度过程中存在一些问题，对提高事业单位职工工作的积极性产生一定的影响。现针对事业单位实施岗位绩效工资制度过程中存在的主要问题及改进措施探讨如下。

一、事业单位实施岗位绩效工资制度现状

（一）事业单位岗位绩效工资构成

根据《疾控中心工作人员收入分配制度改革实施办法》，疾控中心实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求（疾控中心岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位）；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级，根据工作人员工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准；绩效工资主要体现工作人员的工作实绩和贡献。国家对事业单位（疾控中心）绩效工资分配实行总量调控和政策指导，疾控中心在核定的绩效工资总量范围内，按照规范程序和要求自主分配；疾控中心将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，并建立动态管理机制。

（二）事业单位实施岗位绩效工资制度的原则

遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平、岗位倾斜”的原则，实行两级聘任、两级分配，强化科室的自主管理，即加强科室自身管理，落实对职工的日常岗位考核，将岗位考核结果作为绩效工资分配的依据，以充分体现科室管理、分配和奖励的自，充分体现职、权、利的有机统一。对科室、职工奖励性绩效工资实行绩效考核，按比例发放。

（三）事业单位实施岗位绩效工资制度的方法？

1.核定年度分配总额。将市人事部门核定发放的奖励性绩效工资分为两部分：考勤奖占 40% ，考核奖 占60% 。主要根据年度综合目标责任的实施情况和收入完成情况，由疾控中心根据考勤、考核情况每季度发放一次。

2.核定原则。一是以“计分制”确定奖励性绩效工资发放为基础，按疾控中心季度绩效工资总额的人均数作为基数，以总分 600 分计，其中考勤奖为 240 分，占 40% ，考核奖为 360 分，占 60% 。二是以日常考核和《疾控中心考勤制度》、《疾控中心请销假制度》及《奖惩制度》为依据，每周一统计考勤奖，具体方法：旷工半天扣 10 分，旷工一天扣 20 分；上班或下班不考勤计旷工半天，迟到或早退 30 分钟以上计旷工半天；

（四）绩效工作考核内容

1.基础性部分。基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分，主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量和业务能力，按专业技术水平的高低经过综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。基础性绩效工资各岗位工资标准参照执行《事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》。

2.奖励性绩效工资。奖励性绩效工资分为两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

3.绩效工资考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全安全及增收节支情况。主要考核工作的实绩和贡献大小。

4.考核方式。绩效工资考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果，各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

二、事业单位实施岗位绩效工资制度存在的问题

岗位绩效工资制度是在市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在实施过程中难免存在一些问题，如果对这些问题不加以重视，就难以实施下去。根据我单位实施岗位绩效工资制度的体会，具体实施岗位绩效工资制度存在以下问题。

（一）岗位工资制度实施的基础有待完善

实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时单位各岗位之间的结构比例要符合国家总体控制标准，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成单位岗位工资制度实施的基础不尽科学合理。[3-4]

（二）绩效工资发放基础有待夯实

绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有了评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

（三）规范津贴补贴困难重重

目前单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大。由于地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，单位的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理地将津贴补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待深入研究解决的问题。

（四）缺乏与其他制度的配合，尚未形成一个完整的体系

对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期的效果，事业单位绩效工资也有它的弊端。一方面绩效工资有时会出现单纯地鼓励职工之间竞争的现象，破坏职了工之间的相互信任和团队精神，职工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会出现争夺客户的现象。另一方面，绩效工资有时会降低团队绩效，如果员工的绩效与团队利益不一致，就可能发生个人绩效提高，团队绩效反而降低的情况，此时绩效工资制度就失去了应有的作用。此外，在行政事业单位中绩效工资是由单位领导发放，使单位领导的权力更大，从而可能导致单位领导滋生严重的腐败行为。

三、事业单位实施岗位绩效工资制度改进建议

（一）管理部门每年应参与科室的现场防治工作和科研工作

疾控中心是集防治与科研工作为一体的事业单位，绩效考核与绩效工作应按照岗位职责和分工为管理部门（包括中心领导、人事科、办公室和财务科）、业务部门（包括中心所有业务科室）和后勤服务部门（生活服务科、老干科和车队）三部分。管理部门应更好地了解中心各业务科室的工作情况，每年参与科室的现场防治工作和科研工作，掌握第一手资料，把帮助解决工作中存在的问题作为绩效工资考核的参考依据。

（二）建议中心先对各业务科室主任进行绩效考核

首先对各业务科室主任绩效考核，考核各科主任是否在科室或中心起到学科带头人的作用，带头到防治工作第一线开展防治科研工作；考核其学术水平和管理能力的高低，对业务能力差或管理水平较低者，可以在年底有中心领导、中层干部、中心高级中层干部参加的考核会上对业务能力较差的主任做出评价，免去该主任的职务或降低一级绩效工资，次年再次考核合格后重新上任。对各业务科室主任进行绩效考核后，再对科室各专业人员进行绩效考核，对于专业职称不同者考核要求也不同，对达不到考核要求者，可以降低职称绩效工作标准。

（三）细化后勤服务部门的绩效工资考核指标

对后勤工作人员，应根据每年为业务科室提供服务的数量和质量，由各业务科室进行绩效考核。对服务意识较差者，进行降低一级绩效工资处理。

事业单位工作人员收入分配和绩效工资，应根据当地的经济发展水平、事业单位的人员结构等实际情况进一步修改与完善，使其更加适合事业单位人员。同时绩效考核和绩效工资的考核标准应科学、合理，并在实施过程中把握准确难，真正起到绩效考核结果与绩效工作相结合，充分调动职工的工作积极性，为事业单位的发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1] 中华人民共和国人事部，中华人民共和国财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知， 国人部发〔2006〕56号.

[2] 中华人民共和国人事部.《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，国人部发[2006]59号.

事业单位工资制度范文第10篇

[关键词]事业单位；绩效工资；工资分配制度

[中图分类号]F046.3 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2013）14-0075-02

我国事业单位收入分配制度正在不断地发展，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的格局已逐步形成并初见成效。为了进一步完善事业单位工资管理体制，调整收入分配秩序，加快其改革的步伐，2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》及《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后又经过三年的酝酿与沉淀，于2009年9月2日由国务院总理主持召开国务院常委会，会议上决定事业单位将全面实行绩效工资改革。至此涉及全国数千万事业单位工作人员工资改革正式提上日程。

一、事业单位岗位绩效工资释义

（一）绩效工资内涵

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。根据马克思的劳动论，绩效工资主要是根据实际的、最终的劳动成果确定职工薪酬的工资制度，其背景是19世纪晚期兴起的“科学管理运动”，其前身是计件工资。

（二）事业单位岗位绩效工资内涵

2006年事业单位收入分配制度改革以来，事业单位岗位绩效工资制逐渐规范，主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，是在核定工资总量后，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。

二、事业单位推行绩效工资制度的现状及面临的新问题

（一）我国事业单位推行绩效工资制度的现状

自2010年1月1日起全面实行绩效工资制以来，我国事业单位建立了符合其特点的工资制度，进一步实现了与公务员工资制度的脱钩。通过这次工资制度改革，逐渐理顺了由工资关系引起的内部经济关系，增强了员工的积极性与主动性，遏制了个别事业单位乱发放工资的现象。事业单位新的绩效工资制度改革对于提高社会主义经济建设、规范国民经济管理体制有着积极的作用。

我国事业单位的工资制度是在认识和利用按劳分配规律和其他相关经济规律的基础上建立的，因此，工资制度的推行是一个发展过程，必将经历一个从初级到高级的发展过程。

（二）我国事业单位推行绩效工资制度面临的新问题

结合国家对于数千万事业单位工作人员制定的绩效工资制度，近几年事业单位的工资分配机制逐渐趋于合理正规化，基本实现了人才、业绩与报酬科学分配，协调发展的开创性局面。本着按劳分配的原则，商品经济市场的自觉性流动与宏观调控相得益彰，工资发挥了杠杆作用，事业单位工资改革也充分体现出多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的优良分配原则。

但是，这种分配制度的合理性并不意味着它是永恒科学、公平、先进的制度。只有与时俱进，不断创新，才能更科学、更公平、更先进。事业单位绩效工资制度。在分配的过程中还面临着新的问题，这些问题也是在劳动第一线的劳动者最为关注的问题。

1.工资体系缺乏公平合理性

我国事业单位的性质是不以盈利为目的的社会服务组织机构。因此事业单位的所有收益都必须规范化、合理化。就目前而言，现行工资体系的自主分配办法缺乏国家的监督和制约，工资发放体系不够明晰化。另外，事业单位多数是知识性员工集中的工作场所，其整体劳动环境不同于一般企业工作环境，不能以一般员工考核制度规定其工作量。这样种工资体系没有完全做到公平与合理，正确体现事业单位的特征。

2.薪酬预算缺乏正确指导性

根据不同性质的事业单位确定其行业特点的绩效工资制度，这是一项复杂的工作。我国部分事业单位薪酬预算的指标缺乏正确指导性，绩效指标不合理，考核制度就不合理，落实到员工的薪酬必然也不合理。实施绩效工资制度的关键在于设定结合自身实际情况与行业特点的工资标准，这种标准必须具有正确的指导性。

3.内部分配缺乏全面完整性

随着事业单位绩效工资制度的改革，暴露出的另一弊端就是内部分配问题，那么，建立一套完善的分配准则，全面落实于每一个工作人员的利益上，使其劳动贡献与劳动报酬真正实现一致则是一个漫长的发展过程，如何全面地实现内部分配还值得我们进一步思考。

三、改进事业单位绩效工资制度的几点建议

人们在付出劳动后，总会自觉或不自觉地将自己的劳动报酬与其他人进行比较，并且自身会做出一个判断。员工在进行劳动报酬的比较时，实质也比较了员工之间的劳动付出与劳动价值，公平感会影响到其工作积极性，这将会反映在员工的工作动机和行为上。参照亚当・斯密的公平理论，同样折射出事业单位内部薪酬关系是影响工资改革的一个重要因素，因此建立一套行之有效的工资改革制度势在必行。下面对我国事业单位绩效工资制度改革有以下建议：

（一）健全收入分配宏观调控机制

严格按照绩效工资分配的政策办法执行，政府对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，这是实施事业单位绩效工资的有力保障。现行的工资管理体制不利于调动员工的工作积极性，改革的具体办法是：明确中央、地方和部门的管理权限，明确工资分级管理体系。要完善收入分配调控政策，加强工资收入支付福利，建立权责清晰、运转协调、监管有力、统分结合的宏观调控机制。同时，要将事业单位职工的工资收入纳入到调控范围，理顺经济分配关系，制定收入分配标准。另外，还要加大国家收入分配监管力度，确保国家收入分配政策的严肃性。

（二）灵活协调绩效工资内部分配

要建立有效的内部绩效评价机制，处理好事业单位内部各部门之间、各部门工作人员之间公平合理的分配关系。内部分配必须高度透明，民主公正，必须做到劳动报酬与劳动贡献相一致，坚持多劳多得、优劳优酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥绩效工资制度在社会主义社会的优越性，做到灵活协调，满足员工的薪酬与心理满足。因此，我国事业单位绩效工资制度的改革必须依赖于部门内部绩效评价机制。

（三）积极有效地创建激励机制

遵循公平理论，实施有效激励是创建公平的事业单位绩效工资制度的重要保证。许多外部和内部因素都会影响到员工的工作绩效，在设定绩效考核标准时，必须考虑到激励、环境、能力等因素，既有定量、定性标准，又有基本、卓越标准。因此，好的标准的设定，会为员工指明努力方向，明确工作目标，激发员工的工作热情与积极性，使其充分发挥岗位职能，引导员工正确的工作行为。积极有效地创建激励机制，能真正让绩效工资起到有效的激励作用。

（四）公平公正地完善考核机制

我国事业单位绩效工资考核方式单一，多数事业单位只是简单地从员工的工作结果上去选取，缺乏一定的公正性。制定考核机制需广泛征求各部门工作人员的意见，突出“责、权、利”相结合的原则，尽量做到公平合理。考核的目的是让员工得到更全面的发展，因此要更注重把考核与员工发展结合起来，将岗位职能与员工职责尽量细化，制定完善的考核细则，根据岗位的职责、任务、经过与员工的沟通，达成一致，以确保考核机制的公平公正。

（五）努力做好绩效工资分配制度的基础管理工作

制定切实可行的绩效工资制度是为了更好地付诸于实践。每一位员工都是实践的主体，同时也是贯彻落实工资制度的客体。因此要科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。为员工解除后顾之忧，让员工能轻松地投入到工作中，发挥其最大的作用，实现自身价值，也为社会做出相应的贡献。

现行的事业单位绩效工资制度是一种先进的、合理的、具有可操作性的制度，它是社会主义市场经济和社会生产力发展的要求。在这一基础上，建立更加符合社会主义市场经济体制的绩效工资制度是中国现今迫切需要进行的一项重要工作，只有使绩效工资制度成为真正具有健康活力的工资管理机制，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机，使其更加高效、优质地为社会公众服务。

[参考文献]

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[2]程恩富，马艳，张银杰.现代政治经济学案例[M].上海：上海财经大学出版社，2003.

[3]王志平，曹麟章，钱世明；童源轼.工资理论与工资改革[M].上海：上海社会科学院出版社，1984.

[4]王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发， 2010，（3）.

[5]布茂勇.对事业单位实施绩效工资的几点思考[J].大理学院学报，2010，（3）.

事业单位工资制度范文第11篇

第一阶段,新中国成立后的国民经济恢复时期,把供给制逐步改为工资制。

在新中国成立后的国民经济恢复时期,几种分配形式同时并存。在老解放区,有的实行供给制,有的实行部分供给、部分工资制,有的实行以实物为计算基础的货币工资制。在解放较早的东北地区,实行了工资等级制度。机关企事业单位的工程技术人员执行二十四级工资制;行政管理人员执行三十一级工资制。在新解放区,除少数派往国营企业进行接管工作的干部和国家机关工作人员实行供给制外,对留任原职的职工实行原职原薪政策。 1952年至1955年前后,各大行政区分别进行了改制。全国确定以工资分作为工资计算单位,并统一规定了每个工资分所含实物的种类和数量;把实行供给制的国家机关等工作人员,改为供给制加津贴的制度。1955年7月国务院决定 ,取消机关工作人员实行的供给制,一律改为工资制,结束了工资制与供给制并存的状况。

第二阶段,1956年全国进行了第一次工资制度改革。

这次改革,国家机关工作人员的工资等级制度,采用一职数级、上下交叉“一条龙”工的统一的工资标准。行政人员的工资标准由30个等级组成。工程技术人员的工资标准由18个等级组成,并按产业分为五类。此外还对科研、文化、教育、卫生、体育等系统也都制订全国统一的工资标准。国家机关和事业单位工作人员的工资标准,根据各地区物价、生活水平、地理环境因素规定了十一类工资区。对少数高寒、偏僻、物价过高的地区,另外加生活费补贴,即以标准工资为基数加给百分之几的补贴。此次改革普遍提高了工资标准,同时还有部分人员升级。

第三阶段,1985年国家机关和事业单位工资制度改革。

国家机关行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制。按照工资的不同职能,分国基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分;事业单位行政人员和专业技术的工资制度,允许根据各行各业的特点因行业制宜。可以实行以职务工资为主要内容的结构工资制,也可以实行以职务工资为主要内容的其他工资制度。实行结构工资制的,可以有不同的结构因素;实行其他工资制度的事业单位,其工资标准的水平不得超过结构工资标准的总水平;国家机关、事业单位的工人,可以实行以岗位(技术)工资为主要内容的结构工资制,也可以实行其他工资制度。

第四阶段,1993年国家机关事业单位工作人员工资制度改革。

这次工资制度改革机关实行职级工资制,简称职级工资制。它由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分组成。事业单位实行不同类型的工资制度:第一类是教育、科研、卫生等事业单位,根据其专业技术人员比较集中,工作人员水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术职务来体现特点实行专业技术职务等级工资制度。第二类是地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位,根据其在野外和水上作业,具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点,实行专业技术职务岗位工资制。第三类是文化艺术表演团体,根据艺术表演团体,根据艺术表演人员成才早、舞台青春期短、新陈代谢快的特点,实行艺术结构工资制。第四类是体育运动员,根据竞争性强、淘汰快、在队时间短、退役后要重新分配工作的特点,实行体育津贴、奖金制。第五类是金融单位,根据其职能和金融工作的特点,实行行员等级工资制。事业单位管理人员,其工作性质不同于专业技术人员,同机关行政人员也有差别,因此,根据其自身特点,在建立职员职务序列的基础上,实行职职务等级工资制。机关、事业单位工人的工资,根据其劳动特点,相应进行改革。机关工人根据其劳动特点,技术工人实行岗位技术等级工资,其工资由岗位工资、技术等级工资和奖金三部分组成;普通工人实行岗位工资制,其工资由岗位工资和奖金两部分组成。

此次工资制度改革与以往相比建立了正常的增资机制、地区津贴制度、改革奖励制度,相应提高离退休人员的待遇。实行机关与事业单位工资制度相脱钩,建立符合机关、事业各自特点的工资制度。体现了尊重知识、尊重人才的方针,进一步贯彻按劳分配,克服平均主义,在管理体制上体现了在加强工资宏观调控的前提下要区别对待。

第五阶段,2006年公务员工资制度、事业单位收入分配制度改革。

从2006年7月1日起,改革公务员现在行工资制度,形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制,建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制,实现工资分配的科学化、规范化和法制化。

改革公务员职级工资制,调整基本工资结构,由原有的职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务、级别工资两项,取消基础和工龄工资。调整基本工资正常晋升办法,实行级别与工资等待遇适当挂钩;完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制,技术工人工资由岗位工资和技术等级工资组成,普通工人工资仍实行岗位工资制由岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项;完善津贴补贴制度,健全工资水平正常增长机制,实行年终一次性奖金。

事业单位工资制度范文第12篇

关键词：事业单位;绩效工资制度;有效措施

中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0163-02

引言

我国最基本的公共服务由事业单位肩负着，我国能够构建社会主义和谐社会，事业单位管理水平的制约起到一定的影响。因此，保证单位工作顺利进行具有极为重要的现实意义。在事业单位内部，绩效工资制度的改革密切联系着员工的切身利益，如果处理得当，我国科教文卫体等事业的快速发展就能够得到基本的保证，但是如果处理不好，事业单位员工工资的主动性和积极性就会受到严重的打击，同时使大量的人财物力浪费。因此，事业单位绩效工资制度的改革值得人们进行认真严肃的探讨。

一、事业单位岗位绩效工资制度的实施背景

《事业单位岗位绩效工资制度》是于2011年8月出台，由人力资源和社会保障部负责起草拟定的政策。其中涉及到的主要内容是分类改革中得以保留的公益类事业单位，在性质的细分中，又可分为公益一类和公益二类。而事业单位绩效工资改革的实施也有其特定的政治、经济、社会和文化背景，改革制度的实施是顺应国家经济和社会发展的潮流，大势所趋的产物。

1.政治发展背景分析。自改革开放以来，我国全方面的发展已经上升了一个水平，大多数人已经步入小康生活，但是收入的差距也在逐渐扩大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”是改善民生的重要举措之一。因此，收入的分配制度的优化改革应运而生，这不仅有利于改善和消除社会矛盾，也全面落实了科学发展观，帮助构建社会主义和谐社会。

2.经济发展背景分析。在我国市场经济发展的条件下，原有的以行政单位的分配制度为参考建立的事业单位的收入分配制度已经不符合现实状况的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位的功能作用的积极发挥。因此，及时推出《事业单位岗位绩效工资制度》非常重要，而且，绩效工资的提出有利于鼓励员工保持良好的工作积极性，保证工作的顺利开展。

3.社会和文化发展背景分析。我国的事业单位是计划经济下的时代产物，现在发展的全球经济化的市场经济对其产生了巨大的冲击，尤其表现在工资制度方面。鉴于国家财政的支持，部分事业单位依然有所创收，而其他事业单位显得困难重重，这就造成了两种极端的发展局面，一是受到国家财政和社会经济效益的庇护，二是依赖于国家财政，却不受重视。两种情况都会使得内部员工失去竞争意识和主动创造力，怠慢工作，不利于事业单位的长久发展。同时，也会因不符合按劳分配的原则产生一定的社会矛盾，所以，《事业单位岗位绩效工资制度》的推出和执行非常重要。

二、事业单位绩效工资制度存在的问题

目前，事业单位岗位绩效工资制度的实施处于初步阶段，尽管政策的方针和要求非常明确，但是在短时间内完全实行的可行性不大，其中依然存在很多问题和阻碍。

1.事业单位绩效考核不全面。绩效工资的考核包括工作人员的工作能力，工作业绩，工作态度等多方面的考核，绩效工资是对工作人员进行绩效考核评估，将工作人员的收入根据岗位和绩效来实施。系统量化的考核标准能行衡量员工的工作贡献力大小，科学的绩效考核能刺激和鼓励员工的积极性，提高单位创收成绩。但是现阶段并没有完全适合事业单位绩效考核的完整体系，因此也造成了绩效工资的分配不合理现象。

2.津贴与补贴的发放不规范。目前事业单位的津贴与补贴的实施情况较为复杂。一方面创收效益较好的单位以现金形式发放，创收效益一般的单位则多选择以实物和折价的形式发放，实现形式的不统一也为津贴与补贴（下转179页）（上接163页）政策造成了困扰。另一方面，国家还没有具体的津贴与补贴的实施方案，也为事业单位的改革增加了难度。

三、对事业单位岗位绩效工资制度可实行的有效措施

1.构建科学事业单位绩效考核体系。首先，国家人事主管部门要根据各事业单位的总体情况制定出符合单位考核发展的绩效考核指导细则。科学合理地分配岗位人员和工作，充分考虑其中的责任和风险等，根据实际情况测算和制定岗位绩效工资的系数标准，突出“责任，权利，利益”的原则和特点。然后，各事业单位依照提出的细则，结合自己单位的实际情况补充和制定相关评估方案。此评估方案应该遵循透明化的方式，充分听取和采纳多方意见，让方案更加完善，实施更加科学。同时，加强对绩效考核体系的监督和检查，对绩效考核体系中出现的违纪违规行为进行大力打击和纠正，可采取设立意见箱，打举报电话等多种形式接受社会监督，提高实施进展。

2.全面有序推进绩效工资的改革工作。随着国家对公务员的大量招考和对事业单位绩效工资的全面推进，国家、省、市也相继出台了许多与工资相关的政策。但是，基层面临的人员和工作岗位各不相同，出现问题也在所难免。为了有效地减少相关问题的出现和更好地实施开展改革工作，提高政策的科学性和可操作性，省市可适当征求地方部门的意见和建议，统筹规划改革制度的制定。在制度实施过程中，要注重收集和整理各方面反映出的问题，有根据性地逐步完善事业单位的绩效工资改革制度。同时，要及时对制度的实行与实际情况做相关补充，确保地方与地方之间的基本要求的统一。

事业单位工资制度范文第13篇

关键词：事业单位的劳动工资；统计制度；改革方向

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01

事业单位对劳动工资的统计是反映一个单位对人力的投入、劳动力的方向、从事劳动的人员和单位的整个规模、工资平均水平的总体情况。根据对劳动工资统计的资料可以为国家的政府部门制定不同的劳动政策，在国民经济的调控中也是起着至关重要的作用。如今，随着市场经济的不断进步，现在劳动工资的统计已远远跟不上形势的发展需要，所以不能准确精细地反映我国劳动力和工资的实情。

一、现如今劳动工资统计也存在问题

（1）统计范围存在局限性。现在的劳动工资统计仅仅是局限于一些企业、事业单位、但是却不包括在一些乡镇建立的企业、个体户和私营单位，随着投资的主体越来越有竞争性，经济成分的不断发展，导致乡镇企业、个体户、私营单位迅速发展，所占的比例也突飞猛进，而此时劳动工资统计反映的只是对国有企业、集体经营、有限责任公司、股份有限公司等单位劳动工资的情况，却忽视了正在发展的乡镇企业、私营和个体户的劳动工资情况。由于不同经营的着重点不一样，所以工资收入也是不同，因此存在局限性。

（2）对劳动工资调查的方法比较单一。多年来，对劳动工资的统计采取的措施都是层层汇总，全面统计的调查方法，导致工作任务繁重、收集资料的时候既费时又费力，而且调查反映的都是单位的劳动情况，缺乏一定得代表性。如果不能很好地对劳动工资的进行统计、更换和补充，那么在数据的可比性上就会受到影响。

（3）劳动工资在调查指标上的针对性不强。早些年前，劳动情况的指标都是由从事工作的人员、平均人数、劳动报酬、工资总额和从业人员的不断变动几部分组成。而这些指标满足的仅仅只是一个国家在宏观调控上的需要，慢慢地随着企业改革的不断深入，劳动用工日益增多，指标群早已不能适应发展需要，也不能满足决策的需要，所以当一些基层的劳动工资统计谈到这些指标的时候，就会觉得指标陈旧、没有实用性也不新颖。

（4）劳动工资的总金额所包含的范围很片面。现如今各个单位的经营管理理念都互不相同，所以在分配方式上也各不相同。例如有企业实施工资制和年薪总结制、技能岗位上员工的工资等分配。虽然要求要把工资分发的数目、标准和发放渠道都算入劳动工资内，但实际上许多企业并没有将其全部算入劳动工资的总额。

二、劳动工资统计制度要有必要性

（1）由于统计调查单位变动的比较频繁，导致行政手段消弱。随着经济改革制度的不断扩大，社会经济的单位类型不再是单纯的公有制，而是转变成为了多种所有制，此外单位变动频繁、复杂，导致劳动工资统计失去了原来的性质。

（2）利益主体的多样化，导致数据质量不能很好的得到控制。劳动工资统计的指标用途很是广泛的，它是具有依据性的指标，在很多方面都与工资水平有关联，正因为这样，使得一些单位只想着自身利益，不按规定办事。因此，要想从最根本解决此类问题，就必须要采取科学的统计方法。

（3）已有的对劳动统计的调查范围早已反映不出社会经济的面貌。自改革开放以来，多种经济成分和经济形势都已经得到飞快的发展，其中“三资”、乡镇企业、个体户、私营发展更为迅速，早已成为社会经济活动中必不可少的一部分，从而促进了劳动力的不断增强。而现在的劳动统计范围只局限于以国有经济为主的县及县级单位为主要观察对象，却排除了乡镇企业、个体户和私营。所以，导致对生产力中比较重要的生产要素得不到全面的认识。自2000年后，为了让企业与企业之间相互有联系，将一部分国有企业都改为私营、其他经济（股份合作、有限责任公司、股份有限公司）也都列入调查中，这样使得劳动工资统计制度范围减小、数据发生偏差、滥竽充数的现象也越来越恶劣。

三、对劳动工资统计制度改革方向的要求

对劳动工资统计制度的改革，说的是既要满足国家劳动统计的需要，又要根据当地的实际情况建立合理、有特色、符合国民经济的劳动工资统计制度。所以，扩大范围、改善调查方法，使得能够更加全面、确切地把劳动力和在就业方面存在的问题反映出来，这也是目前劳动工资统计所面临的需要改革的重点。

（1）对劳动工资统计的范围进行扩充。是指扩大现在劳动工资统计的范围，并且能够准确无误的反映劳动状况。

（2）对职工的收入水平进行抽样调查。是为了填补在调查和制表的过程中存在的不足，来反映职工的收入水平和状况。与此同时对劳动统计的评估也能对劳动工资统计进行控制，以此来提高可靠性和准确性。

（3）利用便捷的网络技术来提高统计水平。充分利用网络技术（网络化、无纸化）、互联网进行对企业的调查、对网络的调查和对计算机的调查、来提高操作水平。

（4）完善对劳动工资统计制度的调查。现如今，我国企业在劳动力方面体现的都是多样化用工，所以需要完善企业劳动工资统计的调查制度。一般的失业调查都是对比较大的国情调查，目前为止，还没建立对企业失业的原因调查，所以也不能够为政府部门提供有效的解决失业问题的依据。

（5）改变现在对劳动工资统计的调查。现在的劳资统计的工作量特别大、代表性也是极其差，面对这些弊端，全面调查和抽样调查相结合成为了解决办法之一。如果对劳动工资统计进行全面的调查，此外和单位的清查相结合，既能减少人力和工作量，又能对资料进行全面的统计。

四、结语

总的来说，劳动工资统计制度的改革不仅顺应了时代的发展趋势，还是经济发展中必不可少的一方面。对劳动工资统计制度改革时，我国既要运用科学的方法还要结合自身实际，对劳动工资统计制度进行全面的改革从而能保证将改革顺利进行，最终保证劳动工资统计制度的准确性。政府、经济组织和企业对劳动工资统计都备受关注，所以，在统计制度上必须要克服掉面临的种种困难，加强自身的体制，做好统计工作。

参考文献：

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[2]高玉春.新时期公路单位劳动工资统计工作的任务及其改革方向[J].现代经济信息，2009（01）：43.

[3]马丽霞.劳动工资统计制度改革的问题初探[J].管理观察，2008，14：70-71.

事业单位工资制度范文第14篇

【关键词】事业单位；薪酬管理；激励理论；运用

一、我们国家的事业单位工资制度出现的问题

1.激励以及监管过程中缺少合理的监督和约束，这对激励效能的发挥有着很重要的影响，涉及有考核就要有监督，只有把权利放在制度的框架之中才可以让权利能够更好的服务与人。可是当前我们国家的事业单位绩效激励制度缺少一个完备的监管机制，工资的执行也存在不合理、不公平、效率不高的情况。把考核的权力完全的下放给事业单位领导会造成领导在权利上的膨胀，还容易出现腐败，并且也对那些平时非常努力的工作的员工积极性有所影响。

2.薪酬与绩效考核的关系并不紧密，绩效优先还没有体现出来。简单的高薪可以说不能够完全对员工起到有效的激励作用，只有和绩效的供给进行结合的薪酬，才可以去对员工的积极性进行调动。很多事业单位中都没有一个比较完整的薪资的考核制度及形式。结合笔者实际，就算有考核，在进行考核的时候也是先按照岗位和职务定性再进行考核，事先的不公平造就了差评的领导也比优秀的职工薪酬奖励高出许多。同时在分配的政策里面还有平均主义、一刀切的情况，普通职工得不到有效的激励，令一些职员出现工作的惰性，这就没办法去体现出绩效优先的原则，而奖金也就失去了最开始设置意义和目的。

3.一些事业单位在绩效工资的激励方式上比较老旧，很多的考核都只是在表面上的一种形式，或者只是给工作人员简单的发放以下考核表，然后由员工去进行简单的填写，然后上交之后考核的任务就算已经完成了，对于考核工作的实质也只是简单的意思一下而已。另外，对事业单位职工考核指标的设置也非常的机械，通设德、能、勤、绩、廉几个方面，可以说没有完全的表现出通过这些指标的考核能为单位的整体服务效率的实现产生多大的作用。指标的建立本身就很宽泛，考核等级也更为宽泛，只设优秀和合格以及不合格，根本就不能够表现出工作人员在实际工作中的差距，而且在单位考核里面，基本就不存在考核不合格的情况，基本全部都是优秀还有合格，这样的话考核的工作也就失去了意义。

4.事业单位中工资水平总体不平衡。总体来说事业单位的工资是与我们国家机关的工资相互脱离的，参考事业的单位本身的特点去建立了新的工资制度。但由于岗位设置的局限性和考核激励制度的不完善性，会让工作队伍中出现不稳定的情况。当前事业单位的人员流动、人才流失现象的发生率都比较高，相似的学历以及背景，只因为岗位不相同，工资就出现了较大差异。这也就造成了很多专业技术人员都会把工作的重心转移到晋升、转岗上来。

二、激励理论的应用

1.建设有合理的薪酬的制度

提升公平程度可以说是在进行薪酬管理中比较复杂的一个难点。事实上，人力资源部门是不能够在这点上去做到让所有人都满意。一些事业单位之所以实行薪酬的保密制度，就是为了不让职员因为知道其他同事的薪酬以后，失去对薪酬管理公平性的认可。单位需要让职员们认为只要努力，和努力相对应的报酬就会随之而来。总的来说富有竞争力的薪酬，能够使职员在开始进行这份工作的时候就可以十分的用心。

（1）运用科学的方法对不同岗位的职责大小以及执行的困难程度和技能的要求等方面去进行测评，测评出每个岗位的相应的价值，按照岗位相对的价值以及对本单位的贡献度，区分出岗位之间的对应工资率和对工资等级进行确认。

（2）各级人力资源部门需要对单位的人才队伍的建立进行经常性的沟通，促使管理者和职员，政府和单位之间能够起到相互信任的作用。只有公平，信任和合约，才能促进人才队伍的稳定性和可持续发展性，相比信任更为主要。

2.落实和贯彻全员聘用制

全员的聘用制可以说是进行岗位管理的一个基础，岗位的管理属于岗位工资进行的前提。岗位的管理制度属于破除铁饭碗身份的一次决策，是思想观念上的一次转变，事业单位需要结合本单位的实际特点进行设置，建立自成体系的岗位的管理模式。

3.建设科学合理的绩效评价体系，积极发挥出绩效工资起到的激励作用

在绩效工资改革制度中，问题主要存在于绩效工资该怎样被科学合理的进行界定和分配。因为缺少实际的绩效评价的指标还有相关的评价方法，绩效工资真正的激励作用并未发挥出来。积极的建设有效的岗位评估制度能是能够对薪酬的合理性起到一定的保障作用的。岗位评估制度主要是将岗位的设置作为基础，并且将岗位作为中心，按照一定的标准去评估不同岗位对组织的价值的多少，并按照这一点去建设岗位的价值序列的一种薪酬的管理技术。它对于不同性质的工作的岗位，岗位的工作内容都能够进行对比，并且主要强调对团队去进行激励，总的来说个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队的考核与个人考核进行组合，可以说是用绩效去进行管理的一种趋势，它不但能够激励个人，还能够对团队成员间的合作起到激励作用，同时还对组织绩效的提升起到激励作用。

4.建立有效及时的绩效反馈，使绩效工资与考评结果挂钩

第一点就是按照每个岗位的不同的需求去设定定量化的体系或者是衡量的标准，积极的听取职工对考核指标的一些意见，针对这些意见和存在的问题，去进行深入的交流， 最后达成绩效考核全员的整体认识，最终使的绩效考核和分配逐步制度化和规范化以及程序化。第二点就是要使绩效工资和考评的结果相联系，并让管理者在考核的工作人员的同时去接受工作人员的监管，对监督机制有关的规定进行完善，令职员的工作都处在在制度的框架中，防止腐败，让绩效考核可以在公平正义中进行推行，令绩效工资的分配合法和合规并且更适合民意。第三点是建设及时的有效的绩效反馈，使其对调动事业单位工作人员积极性起到促进的作用，运用收入分配的制度去调节，激励工作人员工作的热情，运用科学绩效考核目标的建设，把个人收入和事业单位创造出更加高效的公共服务这个整体绩效进行联系起来，对事业单位的发展以及公共服务水平的提升，以及整个社会的进步都有着非常明显的推动作用。

三、结束语

总的来讲，事业单位在实行薪酬的设计还有对薪酬进行管理的时候，第一项要注意的就是要让职员明白，工作可以提供的东西或者是能够满足的一些什么样的需求；第二项就是要按照绩效考核为依据，让职工能够得到的薪酬和工作的绩效建立关联，同时还要让职员相信通过努力就可以对工作的效率进行提升，薪酬得到提升，社会认可度得到提升；最后一点就是要对薪酬的公平性进行重视，因为薪酬是不是公平会对人的满意度有所影响，而满意度又会成为员工的另一个激励的因素。可以说对职员提供一个公平并且合理的薪酬，才可以提升工作人员自身的满意度，激励事业单位的工作人员可以非常努力的进行工作，并且构成一个合理的薪酬激励的循环模式。

参考文献：

[1] 魏鹏.高校绩效工资管理工作中的问题与对策[J].太原大学教育学院学报，2014（2）

[2] 常有作，刘顺霞，闫志利.西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义[J].河北科技示范学院学报（社会科学版），2014（2）

[3] 叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）

事业单位工资制度范文第15篇

关键词:卫生单位 收入制度 绩效工资

目前,我国事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。绩效工资制度的改革带来了事业单位改革的新形势,同时也带来了新的问题,为了解决这些问题就必须要考虑到绩效工资的具体实施,以最佳的分配方式来促进整体卫生服务机构人员的工作积极性。

■一、现有的卫生事业单位收入分配制度的弊端

1.1过于重视脑力劳动开支

90年代的卫生事业单位收入分配制度根据当时的国情,为了表现出对人才、知识的尊重,为了表现出对新知识、新科技技术的激励,在工资分配制度上体现出了较为明显的复杂脑力劳动与普通劳动的差别。虽然也充分强调了按劳分配的原则,但是在现今的经济体制下,却存在着过度的人员分配弊端。西安医科大学第二附属医院为例,管理人员二级职员副职平均增资264元,管理人员三级职员正职平均增资211元;专业技术人员主任医师平均增资505元,副主任医师平均增资274元;主治医师平均增资163元;技术工人中技术师平均增资218元。这样过于明显的差别体现出了卫生系统工资分配制度的差异,管理人员工资增长幅度较低,影响了管理人员的工作积极性,对单位发展极为不利。

1.2工龄工资分配不够合理

工龄工资,又称年功工资(wage for seniority,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。卫生系统属于事业单位企业,人才流动率低,即使流动,也是在卫生系统之间的较多,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。但是在现今的社会生活中,人们的自主活动性较高,卫生系统有必要进行社会工龄的计算。

总之,这些以往的分配制度弊端必须要通过本次绩效工资改革进行适度地纠正,通过整体的绩效工资制度来完善卫生事业单位的工资分配制度。

■二、新形势下绩效工资制度的探析

2.1科学核定单位绩效工资总额

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。而对各个层次的基层医疗机构和公共卫生机构来讲,这一措施如果全面执行的话,将是一个全面的冲击,首先要确定的就是绩效工资的总额,对于公共卫生医疗机构来讲,在深化医疗体制改革方案中已经明确规定,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排,按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。在这样的情况下就必须要以服务收入为主线进行工资总额的计算,具体来说,工资总额应该包括:基础工作工资、效益收入工资、服务质量工资、工龄工资等几个方面。

2.2 全面建设配套的绩效考核制度

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪的工资分配制度。医疗卫生事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。而要实现这样的分配就必须要配套建立起健全的绩效考核制度,制度要以促进提高公益服务水平的质量为导向。这个粗略的概念没有什么明确的考核指标指示,再加上卫生事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验,要保证事业单位绩效工资的贯彻实施,事业单位必须根据自身的特点,借鉴企业的做法,尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。评价体系科学化是必然的,而且也是可行的,其实可以利用现代信息技术更好的做出绩效考核。在信息系统中综合医疗人员服务的群体、提供服务的种类、服务的效果。根据与企业类似的考核系统对个人业绩进行评价,同时单位内部要制定详细的评定操作规则,以有效推动考核。事业单位属于二次分配,不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着,相反它是一个比较复杂的体系,评估难度很大,在具体的工作中要把国家基本公共卫生服务项目完成情况、社区门急诊数量占区域门急诊总量的比例以及次均门诊费用等列为重要的考核指标。

自从国家政府部门决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来,对绩效工资的实施策略、实施方案、基本原则的探讨就没有停止过,主要是因为这项制度变化会直接涉及到600多万卫生事业单位人员的切身利益。综上所述,从绩效工资的实质性目的来看,要想通过绩效工资来提高卫生服务机构人员的工作积极性,调动起从业人员的爱岗敬业精神,就必须要正视以往工资分配方式的弊端,科学核定单位绩效工资总额,全面建设配套的绩效考核制度,以成功的制度建设来对绩效工资体制作严格的规范。

参考文献: